طرق تقييم الصفات المهنية والشخصية للمرشحين. الدورات الدراسية: طرق تقييم الأعمال والصفات الشخصية للمديرين والمتخصصين
ليس من السهل دراسة الشخص ، لأن التحليل هو كائن معقد للغاية. بالإضافة إلى ذلك ، ترجع صعوبة هذه الدراسة إلى حقيقة أن الشخص ، كونه موضوع الدراسة ، قادر على تحليل أفعال ودوافع الباحث نفسه ، وبناء سلوكه أثناء الاجتماعات والمحادثات وفقًا لذلك.
كيف يمكنك استكشاف شخصية الفرد ، باستخدام ما هي الأساليب والأدوات؟ لتحليل مثل هذا الكائن المعقد - الشخصية البشرية - نحتاج إلى أداة معقدة بنفس القدر ، والتي يمكن أن يلعب دورها في السياق قيد الدراسة فقط شخص آخر - الباحث. حتى الآن ، هناك مفهوم خاطئ واسع الانتشار مفاده أنه يمكن دراسة شخصية الشخص بشكل شامل بمساعدة الاختبارات الخاصة وإشراك تقنيات الكمبيوتر في الدراسة. ومع ذلك ، فإن الاختبار هو مجرد مهمة ، اختبار ، هذه هي الطريقة التي يتم بها ترجمة اختبار الكلمات من اللغة الإنجليزية. في الواقع ، يتم تحديد دقة تقييم شخصية الإنسان من خلال قدرة الباحث على استخلاص استنتاجات واضحة وكافية بناءً على ملاحظة سلوك الشخص الذي يتم تقييمه أثناء المحادثة. الاختبار عبارة عن مجموعة من الاختبارات المحددة ، تم تطويرها بدوره من قبل شخص آخر - الباحث وبالتالي بناءً على نظامه الذاتي للمعايير لتقييم معايير وخصائص معينة للموضوع.
تهدف الاختبارات التقليدية إلى دراسة جوانب مختلفة من الشخصية (استبيانات Kettel ، و MMPI ، واستبيان Sobchik L.N. المنقح على أساس الأخير ، واختبار لون Luscher ، وما إلى ذلك) لتقييم مظاهر بعض الصفات النفسية للفرد. ومع ذلك ، فإن الخصائص النفسية للإنسان ما هي إلا رابط وسيط بينه وبين نتائج نشاطه الذي يكمن في السطح. نظرًا لأن الفرد نظام معقد متعدد القيم ، يمكن لمجموعات مختلفة من الصفات النفسية أن تعطي نفس النتائج في أنشطة الأشخاص المختلفين. بالإضافة إلى ذلك ، بعد الاختبار ، من الضروري ترجمة النتائج التي تم الحصول عليها من لغة علم النفس إلى لغة مفهومة للمدير. ومع ذلك ، فإن السبب الرئيسي لعدم اتساق النهج ، والذي يتمثل في تقييم قدرات الشخص على أساس خصائصه النفسية ، التي تم تحديدها من خلال الاختبار ، هو أنه لا يوجد ولا يمكن أن يكون هناك دليل لا لبس فيه على وجود مجموعة محددة من الصفات النفسية لـ ينعكس الشخص بطريقة معينة على سلوك الشخص وأنشطته. يجادل علماء النفس بأن الأمر يتطلب سنوات عديدة من الممارسة لتصبح مختبِرًا جيدًا: تقييم الفرد من خلال الاختبار مهمة تتطلب من الباحث أن يكون لديه خبرة مهنية كبيرة. يؤدي اختيار هؤلاء المتخصصين وتدريبهم و "تدريبهم" ، بدوره ، إلى تعقيد كبير في إجراءات التقييم وزيادة تكلفته.
إن طريقة تقييم الكفاءة ، والتي هي عصرية اليوم والتي ينظر إليها العديد من المتخصصين في شؤون الموظفين على أنها الدواء الشافي ، هي مجرد خطوة أخرى نحو تحسين إجراءات تقييم الشخصية ، ولسوء الحظ ، لم تتمكن بعد من توفير أدوات لتقييم شامل للموظفين. عند تطبيق نهج قائم على تقييم الكفاءات ، أي المظاهر السلوكية ، لا يؤخذ الرابط الوسيط في الاعتبار - الخصائص النفسية للفرد. يدرس الباحث مباشرة ما يجب تقييمه: الأداء ، والاجتهاد ، والإبداع لدى الموظف ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، فإن هذا النهج ، للأسف ، لا يلغي الموضوعية تمامًا ، لأن الأشخاص المختلفين لديهم وجهات نظر مختلفة حول ماهية الاجتهاد والإبداع والتبعية ... إلخ. . ، وغالبًا ما تكون الاختلافات في فهم سلوك الآخرين كبيرة جدًا.
السؤال الذي يطرح نفسه: "هل من الممكن تقييم شخص آخر بشكل موضوعي بمساعدة التفكير الذاتي؟" كما تظهر الممارسة ، فمن الممكن: هناك متخصصون يمكنهم تقييم سلوك الآخرين والتنبؤ به بشكل صحيح.
للحصول على أدق تقييم للمرشح في عملية التوظيف ، يوصى باتباع ثلاث قواعد.
قاعدة 1من الضروري تقييم ليس الصفات النفسية أو الصفات الأخرى للشخص ، ولكن تقييم السلوك ونتائج نشاطه.
القاعدة 2من الضروري مراعاة ليس فقط نتائج عمل المرشح ، ولكن أيضًا الظروف التي حقق فيها النتائج.
المادة 3يجب أن نتذكر: إنه ليس الاختبار الذي يتم تقييمه. فقط المجند ذو الخبرة ، وهو شخص ناضج اجتماعيًا ونفسيًا يتمتع بخبرة غنية ، مهنية وحياتية على حد سواء ، يمكنه تقديم تقييم دقيق للنتائج الحالية والتنبؤ بالنتائج المستقبلية لأنشطة المرشح.
ضع في اعتبارك الأساليب التي يمكن استخدامها لتقييم المرشح. أجرى الصحفيون * دراسة استقصائية لمديري الموارد البشرية والاستشاريين الخبراء من أجل تحديد الموثوقية والتكلفة التقريبية لأدوات التقييم الأكثر شيوعًا. تم إجراء تقييم لطريقة معينة على مقياس من عشر نقاط ، ثم تم حساب متوسط التقديرات.
مقابلة الكفاءة
المزايا الرئيسية لهذه الطريقة هي التكلفة المنخفضة والتنوع: يمكن تطوير تعديلات مختلفة لمقابلات التقييم. على سبيل المثال ، يمكن للقائد إجراء محادثات في مجالات ضيقة - الكفاءات السلوكية أو المهنية ، وتقييم الأداء. ومع ذلك ، لا تزال المقابلات المعقدة هي الأكثر شيوعًا ، ونتيجة لذلك يتم ملء أوراق التقييم (الاستبيانات). كقاعدة عامة ، يتم إجراء المقابلة من قبل المشرف المباشر للموظف ؛ قد يكون مدير الموارد البشرية حاضرًا أثناء المحادثة. الموثوقية - 6.38 نقطة.
اختبار احترافي
الاختبار هو أبسط أداة لتحديد مستوى المؤهلات المهنية للموظف (على سبيل المثال ، هناك اختبارات للمحاسبين والمهندسين ، إلخ). الاختبارات التي تهدف إلى تحديد القدرات تحظى بشعبية خاصة. الاختبار ملائم كأسلوب تقييم إضافي: المعلومات التي تم الحصول عليها سهلة المعالجة. عيب الطريقة هو أن نتائج الاختبار قد لا تعطي صورة كاملة للفرد. في أغلب الأحيان ، يتم استخدام الاختبار مع طرق أخرى ، مثل المقابلات. الموثوقية - 5.06 نقطة.
طرق MBO (تقييم النتائج)
نظام تقييم MBO (الإدارة بالأهداف) المرتبط بتخصيص مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية ، KPI) أصبح شائعًا بشكل متزايد في روسيا. يتم إجراء التقييم وفقًا للمخطط التالي: في بداية الفترة المشمولة بالتقرير (عام ، نصف عام ، ربع سنوي ، شهر) ، يحدد المدير ، جنبًا إلى جنب مع الموظف المرؤوس ، مجموعة من الأهداف التي يحتاج الأخير إلى تحقيقها. يتم تلخيص نتائج التقييم ، كقاعدة عامة ، خلال محادثة بين أخصائي ومشرف مباشر.
تكمن ميزة أساليب MBO في شفافية نظام التقييم وبساطة قياس الإنجازات. من عيوب هذه الطريقة ، أن مديري الموارد البشرية يأخذون في الاعتبار التكاليف غير المباشرة: يستغرق الأمر دائمًا الكثير من وقت العمل للشهادة لتحديد الأهداف. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية قابلة للقياس بسهولة ، الأمر الذي يتطلب تكاليف مالية ووقت كبيرة لتطويرها. إذا كان العمل به هيكل معقد ، فمن الصعب للغاية تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية. الموثوقية - 6.38 نقطة.
طرق الحالة
من أجل تحديد قدرة الموظف على حل مشاكل معينة ، يتم تطوير مجموعات من الحالات. لذلك ، أثناء التقييم في سبيربنك ، كان على الموظفين الإجابة على السؤال "ماذا أفعل إذا قام العميل بعمل خلاف؟" كان من الضروري وصف خوارزمية الإجراءات في الموقف المحدد خطوة بخطوة: "أبتسم ، ثم أقترح حلاً للمشكلة" ، إلخ. للحصول على تصنيف "خمسة" ، كان من الضروري تسمية خمسة بشكل صحيح إلزامي أجراءات. توفر نتائج تطبيق هذه التقنية صورة كاملة إلى حد ما للصفات المهنية والشخصية للشخص.
عيب هذه التقنية هو الحاجة إلى تحديث الحالات باستمرار ، لأنه إذا لم يتم ذلك ، فسوف تصبح الإجابات الصحيحة معروفة بسرعة لجميع الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، فإن قدرة الموظف على معرفة كيفية التصرف في ظروف معينة لا تضمن أنه في موقف مشابه حقيقي سيتصرف كما هو موصوف تمامًا. الموثوقية - 6.25 نقطة.
استبيانات الشخصية
على عكس الاختبارات التي تهدف إلى تحديد القدرات ، تتيح لك استبيانات الشخصية الحصول على صورة كاملة للشخصية. في كثير من الأحيان ، تصبح المعلومات التي يتم الحصول عليها نتيجة لملء استبيانات الشخصية حاسمة في تحديد احتمالات تطوير متخصص. ومع ذلك ، وفقًا للخبراء ، من الأفضل استخدام استبيانات الشخصية كأداة تقييم إضافية فقط. عند تطبيق هذه التقنية ، غالبًا ما تظهر الصعوبات: أولاً ، بعض المرشحين يتمتعون ببعد نظر بحيث يمكنهم بسهولة حساب الإجابة "الصحيحة" المثلى ؛ ثانيًا ، قد يكون لدى مقدم الطلب استعداد داخلي لنشاط معين ، تم الكشف عنه أثناء تطبيق منهجية استبيانات الشخصية ، لكن هذا الاستعداد غالبًا لا تدعمه المهارات الحقيقية. في هذا الصدد ، يجب التحقق من النتائج التي تم الحصول عليها أثناء استخدام هذه الطريقة باستخدام طرق أخرى. الموثوقية - 4.13 نقطة.
مركز التقييم
هذه طريقة معقدة تتضمن العديد من إجراءات التقييم في وقت واحد: الاختبار ، والمقابلات ، وألعاب تمثيل الأدوار. يعد مركز التقييم أحد أكثر الأدوات فعالية في ترسانة مدير الموارد البشرية: لا شك عمليًا في مدى كفاية تقييم الموظفين بهذه الطريقة من قبل المتخصصين.
يعد استخدام تقنية مركز التقييم مكلفًا ، وبالتالي فإن هذه الطريقة نخبوية: يتم استخدامها ، كقاعدة عامة ، عند تقييم المديرين المتوسطين. الموثوقية - 8.33 نقطة.
وفقًا للمؤلف ، من وجهة نظر كل من الموثوقية وتكلفة إجراء التقييم ، مما يؤثر على التكلفة الإجمالية للتجنيد ، فإن أدوات التقييم التالية هي الأفضل ، والتي يوصي المؤلف باستخدامها في عملهم:
- مقابلة:
- حسب الكفاءات
- الشخصية؛
- مقابلة عمل
- الاختبارات المهنية
- التناظرية لمنهجية MVO ؛
- منهجيات الحالة؛
- التحقق من التوصيات.
من بين طرق التقييم المستخدمة في اختيار الموظفين ، لم يشر المؤلف عمدًا إلى تقنية مركز التقييم. دعنا نفكر في هذه الطريقة بمزيد من التفصيل.
التقييم هو طريقة لتقييم إمكانات متخصص / مدير. اليوم ، يستخدم هذا المصطلح على نطاق أوسع إلى حد ما ، للدلالة على الإجراء لتقييم ليس فقط إمكانات الموظف ، ولكن دوافعه للعمل ومدى ملاءمته لمنصبه.
مركز التقييم هو إجراء معقد ينفذه مجموعة من الخبراء المؤهلين ويتضمن:
تحفيز الأعمال
مقابلة؛
اختبار القدرة.
ونتيجة لتطبيق هذه الطريقة ، يكون للخبراء رأي حول مستوى تطوير الكفاءات المدروسة للمشاركين. يستمر مركز التقييم لمدة 3 أيام لمجموعة من 10 مقيمين.
في اليوم الأول أو في أول 1.5 يوم عمل - اعتمادًا على العدد الإجمالي للكفاءات التي تم تقييمها - تُقام ألعاب الأعمال. من الناحية المثالية ، يجب تقييم 6-8 كفاءات ، وفي هذه الحالة ستستغرق ألعاب الأعمال يومًا واحدًا.
لمجموعة من عشرة أشخاص ، يلزم مشاركة خمسة خبراء: مراقب واحد لاثنين من المشاركين وميسر واحد للمجموعة بأكملها. في اليوم الثاني ، يتم إجراء المقابلات الفردية. ويخصص اليوم الثالث لكتابة تقرير والاتفاق على التقييم بين جميع الخبراء.
ميزات طريقة مركز التقييم هي كما يلي.
من الضروري أن يكون لديك ملفات تعريف قياسية أو متخصصون قادرون على تطويرها وفقًا لمتطلبات عميل معين.
يتطلب مجموعة من المراقبين الخبراء المؤهلين ، بالإضافة إلى مدير المشروع.
اليوم في روسيا ، يقوم القائمون بالتوظيف في كثير من الأحيان بتقييم المرشحين باستخدام الإجراءات الخمسة المذكورة أعلاه عند اختيار الموظفين ، بدلاً من استخدام تكنولوجيا مركز التقييم. تسمح لك هذه الطرق الخمس بتقييم الموظف بدقة مقبولة ، في حين أن استخدامها أرخص ، والإجراءات نفسها تستغرق وقتًا أقل من إجراء مركز التقييم.
من أجل إجراء التقييم بكفاءة ، من الضروري أن يكون لديك ملف تعريف للكفاءات المهنية والشخصية للمرشح. عند اختيار الموظفين من المستوى الأدنى ، إذا تم تطوير الملف الشخصي وفهمت المؤشرات جيدًا ، فمن السهل نسبيًا التقييم.
عند اختيار موظفين رفيعي المستوى ، لا يكفي سوى ملف تعريف الكفاءات المهنية. في هذه الحالة ، فإن أهم الصفات التي تتطلب التقييم هي الكفاءات التجارية: الدافع العميق للعمل ، ومقاومة الإجهاد في المواقف الحرجة (الطارئة) وفيما يتعلق بالسلوك غير النزيه للمرؤوسين ، وفهم تطور السوق ، والقدرة على فهم العمليات التجارية لـ التنظيم والموقف تجاه الملاك.
كما تظهر الممارسة ، يجب تسمية أداة التوظيف الأكثر فعالية وملاءمة بالمنهجية مقابلة مهنية ، الأكثر مثالية من حيث نسبة "الموثوقية - كثافة اليد العاملة". لا يمكن أن تكون المقابلة المهنية قصيرة وسطحية. يتم تحديد مدتها حسب مستوى الوظيفة التي يتم اختيار الموظف من أجلها ، وخبرة القائم بإجراء المقابلة. اعتمادًا على الوظيفة ، قد تشمل المقابلة المهنية:
المقابلات القائمة على الكفاءة (وفقًا لذلك ، يُطرح على مقدم الطلب أسئلة مثل "من فضلك أخبرنا كيف تقابل الزوار؟" ، "أخبرني ، كيف نظمت عمل مرؤوسيك بالضبط؟" ، إلخ) ؛
تقييم نتائج الأنشطة في أماكن العمل السابقة - تناظرية لطريقة MBO (يُطرح على المرشح أسئلة مثل "ما نوع النتائج التي تمكنت من تحقيقها أثناء العمل في المنصب ...؟" ، وما إلى ذلك) ؛
منهجية الحالة (تُطرح أسئلة مثل "ماذا ستفعل في موقف ما ...؟" ، وما إلى ذلك).
إذا كان المرشح واعدًا ، فإنه يخضع لعدة مقابلات. في المرحلة الأولى ، يتم التحقق من امتثال ما هو مكتوب في استبيان مقدم الطلب للواقع. حتى المجند قليل الخبرة يمكنه إجراء مثل هذه المقابلة. ثم يأتي دور مقابلة الكفاءة ومقابلة الشخصية ، والتي يجب أن يتم إجراؤها من قبل مجند يتمتع بخبرة كبيرة. وفقط بعد ذلك يتم إجراء مقابلة عمل ، تهدف إلى فهم موقف المرشح من الشركة ، وحياته المهنية ، وأصحاب المشروع. يجب إجراء مقابلة العمل من قبل المحاور الأكثر خبرة - موظف توظيف ، رئيس قسم التوظيف.
دعنا نتناول السؤال عن المدة التي يجب أن تستغرقها المقابلة. بالطبع ، يتم تحديد المدة المحددة للمحادثة مع المرشح من خلال الوظيفة التي يتم الاختيار من أجلها ، ولكن تجدر الإشارة إلى أن المقابلة لا يمكن أن تكون أقصر من 45 دقيقة في المجموع. عند اختيار المديرين المتوسطين ، يكون إجمالي وقت المقابلة مع المرشح من 2 إلى 4 ساعات ، عند اختيار كبار المديرين - من 4 إلى 8 ساعات.
تقييم المقابلة مع المديرين والمتخصصين من المستويات المتوسطة والعليا هو خارج نطاق سلطة الموظف العادي في وكالة التوظيف أو خدمة الموارد البشرية للشركة. يتطلب التقييم الدقيق والكافي للمديرين والمتخصصين الرئيسيين مشاركة خبراء مستقلين يعرفون تفاصيل العمل وقادرون على إجراء المقابلات على مستوى كبار الشخصيات. بصفتهم محاورين في سياق محادثة مع المرشحين لشغل مناصب كبار المديرين ، يمكن أيضًا للأشخاص الذين لديهم خبرتهم الخاصة في إدارة الأعمال التجارية بنجاح وتقييم المديرين والمتخصصين التصرف. اليوم ، هؤلاء هم الباحثون عن الكفاءات / الشركاء من شركات البحث التنفيذي ، أي منظمات التوظيف المتخصصة في اختيار كبار المديرين ، أو المثمنين الذين لديهم سنوات عديدة من الخبرة.
بالإضافة إلى ذلك ، يجدر التأكيد على أهمية تلقي التوصيات والملاحظات حول الصفات التجارية وأداء المرشح ، والتي تعد في الأساس تقييمه من قبل المشرفين المباشرين في الوظائف السابقة. يوفر التوصيف الإيجابي لمقدم الطلب من قبل الرؤساء السابقين معلومات مهمة للغاية حول المرشح للتجنيد ، لأن القدرة على التوافق مع الإدارة مع الحفاظ على الأداء العالي هي أهم اختصاص للأخصائي الناضج. لا يستحق إضاعة الوقت على الموظفين غير الناضجين: فالنتائج لا تعوض عن التكاليف.
لسوء الحظ ، فإن هذه الممارسة ، على الرغم من كفاءتها العالية ، لم يتم توزيعها إلا قليلاً بين مجندين خارجيين وبين العملاء في الاختيار المستقل للموظفين. تكمن الصعوبة في حقيقة أن أولئك الذين يقدمون توصيات وتعليقات حول أخصائي ، أي تقييمه ، ليس لديهم حافز لتقديم مثل هذه المعلومات إلى أطراف ثالثة. بالإضافة إلى ذلك ، تنمو الشركات اليوم وتتطور بسرعة كبيرة ، وبالتالي أصبح من الصعب تقديم توصيات للموظفين: غالبًا ما يكون من غير الواضح ما إذا كان العمل قد حقق كفاءة عالية نتيجة لأنشطة المدير ، أو ما إذا كان نجاح الشركة يرجع إلى ضخ الاستثمار من أصحابها.
أما بالنسبة لخصائص إجراء مقابلة التوصية ، فمن الجدير بالذكر أن جمع التوصيات يجب أن يتم بواسطة المقيّمين الأكثر خبرة. في حالة البحث المستقل عن موظفين من قبل شركة العميل ، يجب جمع التوصيات حول مقدم الطلب من قبل مديره المستقبلي المحتمل بعد التدريب المناسب أو من قبل مدير الموارد البشرية.
دعنا نعطي مثالين.
مثال من مقابلة مع ميخائيل بوغدانوف ، رئيس مجموعة أفراد CONSORT:
"مؤخرًا ، قام مستشار من إحدى وكالات التوظيف الروسية بـ" تعذيبي "لمدة 15 دقيقة على الهاتف بشأن موظفنا السابق ، الذي مثلوه في شركة عميلة. أستطيع أن أقول إن "الاستجواب" كان يستحق أعلى تقييم مهني ، مني وحدي تلقى الاستشاري جزءًا كبيرًا من المعلومات التي يحتاجها لاتخاذ قرار واثق ".
مثال من ممارسة شركة التوظيف IMICOR:
كان قائد فريق المشروع مفتونًا بأحد المرشحين: ذكي ، وليس عرضة لتغيير الوظائف كثيرًا ، وبرامج النشاط في أقسامه كانت ممتازة ، وسلوك المقابلات الواثق. كان هناك شيء خاطئ مع الشريك الإداري للشركة. اتصلت بأحد المديرين التنفيذيين في شركة العصير بأن المرشح قد تركه مؤخرًا ، وسقط كل شيء في مكانه. كان المتقدم ذكيًا وإيجابيًا حقًا ، ولكن كان يتمتع بشخصية معقدة بشكل لا يصدق. بعد ذلك ، قام المستشار ، الذي يفهم من يحتاج العميل ، بالاختيار الصحيح.
العناية الواجبة للمرشح (2 جنيه)
يشتكي العديد من مديري الموارد البشرية من أن مسؤولي التوظيف لا يقومون بفحص المرشحين بدقة كافية. بالطبع ، هناك أسباب لمثل هذه الاستنتاجات ، لكن لا تنس أن وكالة التوظيف ليست خدمة أمنية أو مركز اختبار متعمق مجهزًا بجميع أنواع المعدات.
ليس من السهل تحديد الميل إلى السرقة أو الخيانة أو إدمان المخدرات أو إدمان الكحول لدى مقدم الطلب. على أي حال ، لا يمكن أن يكون هذا النوع من التحقق متاحًا لوكالات التوظيف التي تعمل مقابل رسوم تتراوح بين 15 و 20٪: فهذه الأخيرة ببساطة لا تملك الموارد المالية الكافية لتطوير مثل هذه الخدمة.
تتمثل مهمة المجند في جمع المعلومات ثم تفسيرها بشكل صحيح ليس عن نوايا المرشح ، ولكن عن الحقائق الحقيقية لماضيه ، والتي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بواجباته الرسمية في وظيفة مستقبلية محتملة. لإنجاز هذه المهمة ، تكون تدابير مثل إجراء المقابلات المهنية وجمع التوصيات من الزملاء السابقين للمرشح كافية تمامًا. إن إجراء فحص أعمق لمقدم الطلب السابق ودوافعه الحقيقية لم يعد مهمة المجند ، بل مهمة المخبر الخاص.
_____________
*Vyrkovsky A. سعر الموثوقية // سر الشركة. - 2004. - رقم 46 (85).
31. الأساليب الفعالة لتقييم الصفات المهنية والشخصية للموظف الحديث
الأساسية مبادئ التقييم الفعال التركيز على تحسين العمل يعتبر ؛ تحضير دقيق سرية؛ مناقشة شاملة وغير منحازة لنتائج العمل (أو الاختبار) ، والصفات التجارية والشخصية للشخص ، ومدى ملاءمتها للمنصب ، وآفاق المستقبل ؛ مزيج معقول من الثناء والنقد ؛ موثوقية وتوحيد المعايير وموثوقية الأساليب. طرق التقييم يجب أن تتوافق مع هيكل المنظمة ، وطبيعة أنشطة الموظفين ، وأهداف التقييم ، وأن تكون بسيطة ومفهومة ، وتوفر استخدام المؤشرات الكمية (على النحو الأمثل 5-6) ، وتجمع بين المهام الكتابية والشفوية. واحد. طريقة التقديرات القياسية يتمثل في حقيقة أن المدير يملأ نموذجًا خاصًا ، يميز كل جانب من جوانب عمل الموظف. هذه الطريقة بسيطة وسهلة الاستخدام ، ولكن نظرًا لأن تقييم المدير شخصي دائمًا ، لزيادة صلاحيته ، يمكن ملء النموذج من قبل موظف خدمة شؤون الموظفين ، الذي يناقش أولاً بشكل شامل عمل الشخص الذي يتم تقييمه مع المدير.
2. طريقة الاستبيانات والاستبيانات المقارنة في أبسط أشكاله يعتمد على مجموعة من الأسئلة والأوصاف. يضع المقيم علامة بجانب كل خاصية أو يترك مساحة فارغة. في إصدار أكثر تعقيدًا ، يتم تقييم كل مركز على مقياس من "ممتاز" إلى "ضعيف" ، ويصبح مجموع التقييمات هو تقييم الأداء العام.
3.طريقة الاختيار القسري هي أن الخبراء يختارون أنسب خاصية للموظف من مجموعة معينة (على سبيل المثال: التواصل الاجتماعي ، خبرة العمل ، القدرة على التخطيط ، تنظيم العمل الشخصي ، الملاحظة ، إلخ). 4. الطريقة الوصفية يتضمن وصفًا تفصيليًا متسقًا لنقاط القوة والضعف لدى الموظف ويمكن دمجه مع السابق. 5. طريقة القرار ، يستخدم بشكل أساسي في تقييم فناني الأداء ، ويستند إلى أوصاف السلوك "الصحيح" و "الخاطئ" للموظفين في مواقف معينة ، ثم توزيعها في نماذج حسب طبيعة العمل. 6. طريقة مقياس مراقبة السلوك يعتمد أيضًا على تقييمه في المواقف الحاسمة ، ولكنه يتضمن تحديد عدد المرات وكيف يتصرف الشخص فيها. 7. طريقة مقياس تقييم الموقف السلوكي يتضمن ملء استبيان يحتوي على 6-10 خصائص رئيسية للعمل ، صاغه كل من الشخص الذي يتم تقييمه والخبير بناءً على تحليل 5-6 مواقف حاسمة. يقوم الخبير بتقييم مؤهلات الموظف بناءً على هذه الخصائص ، ويبلغه بالتقييم النهائي.
8. التصنيف طريقة اللجنة هو أن يتم مناقشة عمل الشخص في مجموعة. تسع. طريقة القضاة المستقلين هو تقييم لشخص من قبل أشخاص لم يعرفوه من قبل (5-7 أشخاص) ، على أساس "استجواب". عشرة. طريقة التقييم 360 درجة معالنقطة المهمة هي أن الموظف يتم تقييمه من قبل كل من يتصل به أثناء العمل. في نفس الوقت ، يتم ملء النماذج العامة والخاصة لكل مستوى من الخبراء.
11.طريقة مقابلة التقييم. الكنها تأخذ شكل مقابلة مركزة ، يتم فيها اختبار ما يلي: الذكاء (الحرجية ، والمنطق ، والبراعة ، والخيال ، والإنتاجية) ؛ الدافع (الاهتمامات والقيم والهوايات) ؛ المزاج (المثابرة ، التصميم ، ضبط النفس ، التواصل الاجتماعي ، العزلة ، الانفعالية).
12.مقابلة ظرفية يتمثل في حقيقة أن المتقدمين قد تم تقديم وصف لهم لنفس المواقف ، ثم يتم طرح أسئلة حول أفعالهم المحتملة.
13.طريقة نمذجة الموقف ، غالبًا ما تُستخدم في مراكز التقييم ، مما يسمح لك بجعل التقييم أكثر منطقية وموضوعية. هو. هو خلق ظروف عمل ومواقف إدارية مصطنعة ولكنها قريبة من الواقع.
14.طريقة مناقشة المجموعة يفترض أنه تم منح الموظف للمشاركة في مناقشة المشكلة والدفاع عن وجهة نظره في مجموعة من 9-15 شخصًا.
15.طريقة المقابلة - يُطلب من الموضوع إجراء مقابلات مع العديد من "المرشحين لوظيفة" والبت في السؤال وفقًا لذلك.
30.10.2019
منهجية لتقييم الموظفين عند التوظيف
عند التقدم لوظيفة ، يجب على كل متقدم ، بالإضافة إلى المقابلة ، أن يمر بعدة مراحل أخرى من الاختيار. بعد كل شيء ، تتمثل المهمة الرئيسية لمدير الموارد البشرية والموارد البشرية في اختيار المرشح الأنسب لهذه الوظيفة. تتطلب منهجية تقييم الموظفين عند التوظيف نهجًا جادًا.
وتجدر الإشارة إلى أن جميع طرق تقييم الموظفين لها عيب واحد كبير - هذا هو ذاتية الرأي. أيضًا ، يعتمد الكثير على الحالة النفسية والفسيولوجية للخبير نفسه ومقدم الطلب للوظيفة.
معايير تقييم الموظفين
يجب أن تأخذ جميع الطرق في الاعتبار المعايير التالية:
- موضوعية التقييم)
- الموثوقية)
- مصداقية)
- القدرة على التنبؤ)
- تعقيد)
- قابلية فهم الصياغة)
- فرصة لتطوير وتحسين الفريق.
فقط مع مراعاة جميع المعايير ، يمكننا التحدث عن موثوقية نتائج التقييم.
خطوات التحديد
يجب على كل متقدم ، قبل بدء العمل في أي منظمة ، أن يمر بعدة مراحل من التقييم. بناءً على نتائج هذه التقييمات ، ستتخذ الإدارة قرار التوظيف.
يتضمن ذلك الخطوات التالية:
- مقابلة الاختيار)
- ملء طلب)
- مقابلة أو محادثة)
- اختبار احترافي)
- التحقق من المراجع من الوظائف السابقة)
- فحص الجسم)
- إعلان القرار.
فقط بعد اجتياز جميع المراحل ، يمكنك الحكم على ما إذا كنت تحصل على وظيفة أم لا.
مقابلة أولية
يمكن إجراء المحادثة بعدة طرق. في بعض الأحيان يتم ذلك من قبل الرؤساء المباشرين ، المدير المباشر ، ونادرًا ما يتم إجراء المقابلة من قبل قسم شؤون الموظفين. أثناء المحادثة ، يتم توضيح تعليم وخصائص مقدم الطلب.
ملء طلب
سيُطلب من الذين تمت مقابلتهم إكمال طلب واستبيان. في الوقت نفسه ، يجب أن يكتشف الاستبيان بعناية ، مع الحد الأدنى من الأسئلة ، ما هو هدف الشخص في العمل. قد تكون هناك أيضًا أسئلة تتعلق بالعمل السابق. يجب أن تكون الأسئلة محايدة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون هناك فرصة لرفض الإجابة.
مقابلة
هناك مجموعة متنوعة من المحادثات من نوع المقابلة. وتشمل هذه:
- المحادثات وفق مخطط معين. هنا لا يمكنك الحصول على المعلومات الأكثر اكتمالا.
- محادثات ضعيفة. في هذه الحالة ، تكون المحادثة أكثر مرونة ، بالإضافة إلى الأسئلة المحددة مسبقًا ، يمكن لصاحب العمل أن يسأل الآخرين.
- محادثات بدون مخطط محدد. في هذه الحالة ، يتم تحديد المحادثات فقط من خلال مواضيع الأسئلة ، ويتم التفكير في الأسئلة نفسها أثناء المحادثة.
اختبار احترافي
بعد هذا الاختبار ، سيتمكن صاحب العمل من الحصول على معلومات أكثر دقة حول القدرات المهنية للمرشح. كما أنه يساعد على تحديد أسلوب عمل مقدم الطلب ونموه المهني المحتمل.
إذا كان لدى مقدم الطلب توصيات ، فيجب دراستها بعناية. في حالة ظهور أسئلة ، يحق لصاحب العمل توضيح بعض البيانات عن طريق الاتصال بأماكن العمل السابقة. في بعض الأحيان قد يطلب صاحب العمل وصفًا أو استئنافًا ليتم إضافته إلى قائمة المستندات الأساسية.
فحص الجسم
يجب إجراؤها إذا كانت هناك متطلبات صحية وقد تطلب الموارد البشرية شهادة صحية.
يتم اتخاذ القرار على أساس النتائج التي تم الحصول عليها. هنا ، تتم مقارنة أداء جميع المرشحين للوظيفة.
طرق التقييم الأساسية
هناك عدة أنواع من الأساليب الحديثة لتقييم الموظفين عند التوظيف. كل واحد منهم يتطلب دراسة منفصلة.
مركز تقييم الموظفين
تستخدم هذه المراكز في عملها مجموعة كاملة من التقنيات التي تستند إلى معايير التقييم. كقاعدة عامة ، يوصى بالتحقق من نفس المؤشرات في المواقف المختلفة. سيساعد هذا في تحسين دقة التقدير. تُستخدم هذه التقنية في المقام الأول عند ترقية الموظفين من أجل تقييم فرص النمو المهني.
اختبار الكفاءة
يسمح لك بتقييم الصفات النفسية والفيزيولوجية لمقدم الطلب. في الوقت نفسه ، يتم تحديد القدرة على أداء العمل في الموضع المختار بدقة. تشبه معظم هذه الاختبارات العمل الذي يجب القيام به.
اختبارات القدرة
كقاعدة عامة ، هذه اختبارات عامة ليس لها تخصص ضيق التركيز. هذا يعني إجراء تقييم لتطور الوظائف العقلية الأساسية. بالإضافة إلى ذلك ، تم الكشف عن قابلية تدريب المرشح.
دراسة السيرة الذاتية
يسمح لك بالحصول على بيانات تتعلق بالحياة الشخصية لمقدم الطلب: الحالة الاجتماعية ، والتعليم ، والخصائص البدنية ، ومستوى الذكاء ، والهوايات. لهذا ، يمكن أيضًا تضمين البيانات الشخصية من ملف شخصي في العمل.
اختبار الشخصية
يقيم مستوى تطور سمات الشخصية. هنا يتم الكشف عن الشخصية السلوكية للشخص اعتمادًا على المواقف. أيضًا ، يحصل صاحب العمل على صورة لإمكانيات المرشح.
محادثة
سيساعد على جمع المعلومات حول الخبرة والمعرفة الحالية. هنا أيضًا يمكنك تقديم تقييم أكثر دقة للصفات المهنية للمرشح.
يحتاج مدير الموارد البشرية إلى توضيح جميع المعلومات المقدمة في التوصية. كقاعدة عامة ، تحتوي جميع التوصيات على تفاصيل الاتصال بالوظيفة السابقة لمقدم الطلب. إذا تم تقديم التوصيات من قبل فرد خاص ، فمن الضروري مراعاة وضعه في المجتمع. كلما زادت أهمية الشخص ، زادت موثوقية المعلومات الواردة في التوصيات.
طرق التقييم غير التقليدية
نادرًا ما يتم استخدام طرق التقييم هذه. يمكن أن يكون كاشف الكذب واختبار الكحول والمخدرات. كقاعدة عامة ، يجب تحديد هذه الأساليب حسب تفاصيل العمل المقترح. فقط عدد قليل من أرباب العمل يلجأون إلى استخدامها.
حتى في كثير من الأحيان ، يتم تقييم علامة البروج والأحرف الأولى وتاريخ الميلاد والمظهر والصوت والسلوك والتفاصيل الثانوية الأخرى الضرورية فقط في المواقف الاستثنائية. إنهم لا يقدمون قيمة خاصة على القدرة على العمل والكفاءة المهنية.
أكثر شيوعًا أثناء المقابلات هي المهام المنطقية التي تتطلب نهجًا غير عادي لحلها والقدرة على رؤية الإجابة في السؤال نفسه.
من المهم ملاحظة أن أي تقنية تكون ذاتية. بعد كل شيء ، يعتمد الكثير على كيفية تقديم مقدم الطلب نفسه أثناء المقابلة. تستخدم أجهزة الكمبيوتر أحيانًا لتحقيق نتائج أكثر موضوعية في الاختبار. لكن لديهم أيضًا عيوبهم - فهم يقيمون فقط إجابات المرشح ولا يأخذون في الاعتبار البيانات الأخرى.
تحليل التكلفة لتقييم الموظفين
بالطبع ، كل الطرق التي يتم إجراؤها تكلف مؤسسة أو شركة تكاليف معينة. بعد كل شيء ، في عالم اليوم ، كل شيء له ثمنه. في بعض الأحيان تكون تكلفة هذه التقييمات عاملاً حاسماً في اختيار المنهجية.
على سبيل المثال ، لا تتطلب المرحلتان الأوليان من التقييم تكاليف كبيرة. تتطلب المقابلة وقت فراغ للتحدث مع المرشح.
لإجراء محادثة للتأجير ، لن تحتاج فقط إلى وقت فراغ ، بل ستحتاج أيضًا إلى تكاليف مالية لكل ساعة عمل. سيتطلب الاختبار بالفعل بعض الاستثمار من صاحب العمل.
ملاحظة
بعد كل شيء ، من الضروري تطوير الاختبار وتنظيم تنفيذه. الفحص الطبي والتحقق من التوصيات هي أكثر الطرق تكلفة.
في معظم الحالات ، يكفي القيام بالخطوات الثلاث الأولى ، ويمكنهم بالفعل استبعاد معظم المرشحين غير المناسبين للعمل في الشركة. نادرًا ما يتم استخدام الخطوات الثلاث الأخيرة.
المهام الرئيسية لتقييم الموظفين
إن أهم الأهداف التي تسعى الشركة إلى تحقيقها في تقييم الموظفين عند التوظيف هي أهمية الشخص لهذه الشركة المعينة. في الوقت نفسه ، من الأفضل أن تجد على الفور شخصًا مناسبًا يهتم بازدهار الشركة. كل صاحب عمل يبحث عن شخص "يحترق" في العمل ومستعد لأدائه بكفاءة.
تفضل الشركات الكبيرة توظيف محترفين من ذوي الخبرة. بعد كل شيء ، لم يعودوا بحاجة إلى إنفاق الوقت والمال على التدريب. هؤلاء الأشخاص يدركون جيدًا قيمتها ويعرفون مقدار الجهد الذي يتطلبه إجراء أبسط مقابلة. لذلك ، في محادثة معهم ، يطرح مديرو الموارد البشرية أو قسم الموارد البشرية بضعة أسئلة وتوصيات دراسة.
الأساليب المستخدمة لتقييم الموظفين
في السابق ، عند اختيار الموظفين ، ركزت الشركات فقط على المقابلات ودراسة السير الذاتية والمراجع. ومع ذلك ، بعد دخول روسيا مجتمع الأعمال الدولي ، أصبح من الضروري تنفيذ طرق مختلفة لتقييم الموظفين.
لا تحاول كل شركة استخدام الأساليب الجاهزة فحسب ، بل تحاول أيضًا تطوير أساليبها الفريدة.
في الوقت نفسه ، يتم استخدام هذه الأساليب فقط في حالة اختيار عدد كبير من الموظفين. إذا كنا نتحدث عن توظيف شخص أو شخصين ، فهذا يكفي لإجراء مقابلة ، وبناءً على النتائج ، تحديد ما إذا كان الشخص مناسبًا للشركة أم لا.
حتى الآن ، لم يتم وضع جميع الطرق حتى النهاية. حتى وقت قريب ، كانت جميع أنواع الاختبارات والطرق الأخرى لتقييم جودة الموظفين معقدة للغاية ولا تتعلق بأي شكل من الأشكال بالصفات المهنية للمرشح.
لكن بمرور الوقت ، تحسنت الأساليب وأصبحت الآن تركز على كل فرد.
عند اختيار الموظفين ، ينبغي للمرء أن يركز على الصفات الفردية للأشخاص. في الواقع ، في بعض الأحيان يكون هناك محترفون يخجلون ببساطة من مدح أنفسهم. لتحديد هذه النقاط ، يجب عليك استخدام اختبار نفسي مصمم بشكل صحيح.
لتقديم أفضل تحليل ، يحتاج قسم الموارد البشرية أو مدير الموارد البشرية إلى إجراء العديد من طرق البحث المختلفة. هذا سوف يقلل من مخاطر الذاتية في التقييمات.
يتم تعيين موظفي المنظمة ، كقاعدة عامة ، لخدمة شؤون الموظفين. هذه مهمة مهمة ومسؤولة للغاية ، لأنه لا يعتمد عليها فقط الأداء الطبيعي ، ولكن أيضًا وجود المنظمة ذاته. لهذا ، يتم استخدام طرق معينة لتقييم الموظفين في الاختيار والتوظيف. دعونا نفكر فيها بإيجاز.
القضاء على ذاتية التقييم
الهدف النهائي لإنشاء جميع الأساليب لتقييم الموظفين المحتملين هو أقصى استبعاد للرأي الشخصي للشخص الذي يختار الموظفين.
بادئ ذي بدء ، تجدر الإشارة إلى الخصائص الرئيسية للشخص الذي التقدم لشغل أي منصب:
- المسئولية؛
- استقلال؛
- الرغبة في القيادة
- مشروع - مغامرة؛
- مقاومة المواقف العصيبة ؛
- مهارات تنظيمية؛
- القدرة على التخطيط.
لكل ميزة مقابلة اخترعوا أسئلتهم الخاصة.سنتحدث عن هذا أدناه.
كيف يتم تقييمهم في مقابلة؟
كمثال ، سوف نقدم الأسئلة الرئيسية. إذن ، العزيمة - كيفية التحقق في مقابلة مع مرشح:
- هل تستطيع التغلب على الصعوبات؛
- ماذا سيكون قرارك في حالة وجود عقبات: لا تنتبه ، واصل العمل وتحقيق النتائج ، تراجع ؛
- ما إذا كنت تستطيع تحمل عدد كبير من الإخفاقات ؛
- ماذا تريد ؟ فشل في تحقيقه في الحياة وماهي الاسباب.
تصنيف المسؤولية:
- هل تستطيع أنت تتحمل مسؤولية الهزائم والمشاكل والفشل ؛
- ما إذا كنت تقبل المساعدة من شخص غريب ؛
- ما إذا كنت قد ساعدت شخصًا ما ، وكيف تجلى ذلك ؛
- ما إذا كانت نتيجة عملك قد أثرت على نجاح الشركة وموظفيها وكيف أثرت.
درجة ريادة الأعمال:
- هل يمكنك الخروج من موقف صعب فائز؛
- ما إذا كنت ستتخذ إجراءات في المواقف المعاكسة ؛
- ما هي العقبات والصعوبات والمشاكل التي كان عليك مواجهتها في منصبك السابق وكيف تم حلها ؛
- كيف تمكنت من الحصول على وظيفتك السابقة؟
تقييم استقلالية المرشح:
- عندما انت حصلوا على أجرهم الأول ؛
- اين صرفت المال
- منذ متى وأنت تعيش بعيدًا عن والديك ؛
- منذ متى وأنت تعيش على أرباحك.
تصنيف مقاومة الإجهاد:
- هل انت قادر اتخاذ قرار في الموقفعندما يكون هناك ذعر لضيق الوقت ، يظهر عدم اليقين ، يمارس الضغط ؛
- ما هي الشروط التي يجب أن توفرها لك الشركة للعمل الناجح ؛
- هل هناك أي شروط يمكنك بموجبها الإقلاع عن التدخين وإعطاء أمثلة.
تقييم المهارات التنظيمية للمتقدم:
- كيف يمكنك التحكم في أجنحةك ؛
- كيف تشارك مسؤوليات العمال ؛
- على ما يعاقب عليه ، وما هي الإنجازات التي تكافئها.
رتبة تكتيكي واستراتيجيتخطيط:
- هل يمكنك القيام بمهام متعددة في نفس الوقت؟
- كيف تخطط ليومك ، وقت العمل ؛
- كم عدد الطرق التي لديك عادة لحل مشكلة ؛
- هل تستطيع صف ما تم التخطيط له قبل عام وما لا يمكن تحقيقه ؛
- من يضع خططك؟
- ماذا تعرف عن ادارة الوقت؟
رتبة الصفات القيادية:
- هل سبق أن تم تعيينك رئيسًا ؛
- هل لديك القدرة على التأثير على الآخرين؟
- ما هي الصفات الرئيسية التي يقدرها الموظفون فيك ؛
- هل تقدر رئيسك في العمل ولأي صفات؟
- ثلاث من صفاتك السلبية ، والتي لاحظها زملائك.
كيف تفحص التفكير المنهجيفي المقابلة مع المرشح:
- هل كانت هناك مواقف صعبة في حياتك وكيف وجدت مخرجًا ؛
- تصرفت بشكل حدسي
- هل لديك اي حلول
- هل فكرت في الأسباب التي تسببت في هذا الموقف.
كيف تقيم قيم اخلاقيةموظف المقابلة:
- ما الذي تعتقد أنه قد يحفز الموظف على الإقلاع عن التدخين؟
- ما الذي يحفز الشخص على العمل ؛
- لماذا يستحق طرد الموظف على الفور ؛
- ما رأيكم الكذبة مبررة ، في أي حالات.
هام: قد تختلف الأسئلة. كل هذا يتوقف على الشركة والوظيفة التي يتقدم لها مقدم الطلب.
العوامل المؤثرة على التحليل
يشير كل منصب إلى خصائص لا يمكن للعمل أن يحقق نتائج بدونها. على سبيل المثال ، غالبًا ما يتم تقييم المتقدمين لوظيفة محاسب للتأكد من دقتها ؛ مدير المبيعات - التواصل الاجتماعي والقدرة على التواصل ؛ عند القائد القدرة على التفكير ، إلخ.
إذن ، ما هي العوامل الرئيسية المستخدمة لتقييم المرشح الذي يتقدم لشغل منصب عادي:
- القدرة على إبداء الآراء والأفكار فقط بعد الإرشاد.
- القدرة على التواصل مع العملاء لمدة لا تزيد عن 15 دقيقة.
- في حالة حدوث مشكلة ، قم بإصلاحها بنفسك.
- القدرة على إنجاز المهام في الوقت المحدد.
- الحاجة إلى حشد دعم الإدارة والزملاء.
- ناقش المهام مع الإدارة.
إذا اختار مقدم الطلب من الخصائص المذكورة أعلاه تلك الصحيحة من وجهة نظر الشركة ، فهذا هو المرشح المثالي للوظيفة الشاغرة.
انتباه: عند التفكير في المتقدمين لشغل منصب ، يجب عليك أيضًا الانتباه إلى العمر. إذا كان المتقدم الذي لديه خبرة عمل طويلة في الرتبة والملف ، فمن المحتمل أنه يفتقر إلى الرغبة في التطور ، وطموحاته لا تتوافق مع الفرص الحقيقية.
وما هي العوامل التي يجب تحليلها في مقابلة المرشح المتقدم لشغل منصب المدير:
- وعي أهمية دورهم في تطوير الشركة.
- التقييم المناسب لدرجة المخاطر وأهمية المعلومات.
- الاستعداد للتواصل المباشر مع العملاء والموظفين.
- القدرة على إنجاز الأشياء.
- القدرة على تحمل المسؤولية.
- مَشرُوع.
- القدرة على العثور في الوقت المناسب على أسباب ونتائج المشكلة والقضاء عليها.
- القدرة على تقييم جودة العمل.
- الكفاءة والنشاط.
- قدرة نزع فتيل الموقف وإقامة اتصالات.
- القدرة على الاعتراف بالفشل والعودة بسرعة.
- الميل إلى الحلول غير التقليدية.
- التزام بنجاح الجميع.
هام: عند اختيار مرشح لمنصب مدير ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الشخص الذي لا يعرف كيفية اتخاذ القرارات واستخدام القوة وبناء اتصالات فعالة لا يمكنه التقدم لشغل وظيفة شاغرة.
كيف تقيم المرشح خلال عملية المقابلة؟
إذن ، ما هي المعايير الرئيسية لتقييم المرشح في عملية المقابلة؟
صحة:
- حضر مقدم الطلب إلى المقابلة قبل دقائق قليلة من الموعد المتفق عليه ؛
- وصل المرشح قبل وقت طويل من بدء المقابلة ؛
- مقدم الطلب متأخر جدا.
ظهور المرشحملابس:
- لباس أنيق ونظيف ؛
- يرتدون ملابس عصرية
- يرتدون ملابس قذرة.
نشاط الاتصال:
- مستوى النشاط الطبيعي
- خمول ، نشاط منخفض نوعًا ما ؛
- المرشح موجز ، يجيب على الأسئلة بإيجاز شديد ، لا يدعم المحادثة ؛
- نشط ، حيوي ، يطرح الأسئلة ، يدعم المحادثة بنشاط.
الوضوح والوضوح:
- يدرك الأسئلة بسرعة ، يعطي إجابات واضحة على الفور ؛
- مقروء ومفهوم تمامًا ؛
- يسأل مرة أخرى ، لا يفهم الأسئلة على الفور ؛
- لا يفهم المرشح ما يُسأل عنه ، ويعطي إجابات خارج الموضوع ، ومستوى منخفض من الوضوح.
انتباه: يمكن لكل مجند أن يضع معايير لتقييم المرشح حسب تقديره الخاص واعتمادًا على مصالح الشركة.
بعد انتهاء المقابلة
بعد انتهاء المقابلة ، يتم إجراء مقارنة بين الخصائص الشخصية لمقدم الطلب والوظيفة التي يتقدم لها. ثم يتم تلخيص النتائج.
طرق غير قياسية
هذه الأساليب ليست مصممة للباحثين عن عمل من ذوي الخبرة. من الأفضل استخدامها مع المرشحين الشباب الذين ليس لديهم خبرة عملية وراءهم.
التحقق الجماعي والشريط العالي
هام: تكشف هذه الطريقة عن قدرة مقدم الطلب على التفكير بسرعة واتخاذ القرارات وتحديد درجة المهارة والقدرة على العمل ضمن فريق وبشكل مستقل.
في كثير من الأحيان ، يقوم القائمون بالتوظيف باختبار المتقدمين باستخدام طريقة "الشريط العالي". كما أنها تستخدم مع المرشحين ذوي الخبرة. في هذه الحالة ، يتم وضع شرط مبالغ فيه ويتم رسم صورة واضحة للخصائص والمهارات الشخصية للمتقدمين.
فحص ساحة المعركة ووقت رد الفعل
غالبًا ما تستخدم هذه التقنية خلال فترة الاختيار المتأخر. المتقدم مدعو لتولي وظيفة لفترة زمنية معينة. لذلك يتم اختبار رد فعله ومعرفته.
يُعرض على مقدم الطلب حالة خارجة عن المألوف. هذه التقنية هي تحديد القدرة على اتخاذ قرارات عفوية صحيحة.
بروتوكول المقابلة
بروتوكول المقابلة هو وثيقة تجمع تقييم مرشح لوظيفة شاغرة. يجب أن تتضمن الوثيقة بيانات عامة ومعلومات شخصية وخبرة مهنية سابقة للمرشح.
تنسيق البروتوكول غير منظم ، أي يمكن تجميعها من قبل المجند حسب تفضيلات الشركة.يتم إنشاء المستند مقدمًا وملؤه بأكبر قدر ممكن من التفاصيل.
خلال المقابلة بأكملها ، يتم تدوين الملاحظات في المحضر ويتم تسجيل أهم النقاط. في نهاية المقابلة ، يقرر المجند ما إذا كان سيوظف المرشح أم لا.
املأ المثال
الاسم الكامل. المرشح: كيسيليفا إيكاترينا أندريفنا
التقديم على الوظيفة: مدير مبيعات
تعيين وقت بدء المقابلة: 9:00
الوقت الفعلي لوصول المرشح (في حالة التأخير يجب ملاحظة سبب التأخير): 8:30
الانطباع الأول للمرشح: أنيق المظهر ، ودود
الصفات النفسية التي ستساعدك على التعامل بنجاح مع مسؤوليات الوظيفة وتعلم مهارات جديدة: العزيمة ، والمبادرة ، والقدرة على إيجاد طريقة للخروج من موقف صعب ، والقدرة على اتخاذ القرارات الصحيحة بسرعة
الصفات النفسية التي تتعارض مع العمل في هذا المنصب: لا شيء
الصفات النفسية التي تجعل من الممكن تحقيق التوافق مع الزملاء المرتبطين بالموظف المستقبلي والتي تتوافق مع الثقافة المؤسسية للمنظمة: التواصل الاجتماعي ، والتواصل الاجتماعي
صفات نفسية لا تتوافق مع العمل في الشركة: لا شيء
الامتثال للمتطلبات الإضافية: يجتمع
قبول: استأجرت
رفض:
تحليل المقابلة بأكملها ككل
بادئ ذي بدء ، من الضروري تحديد الخصائص المعينة للمرشح الأكثر أهمية للمنصب. بناءً على الملاحظات الواردة في البروتوكول أثناء عملية المقابلة ، يجب على المجند تحليل الموقف. في الوقت نفسه ، سيكون من الجيد مراعاة انطباعاتك عن المحادثة مع المرشح.
ونتيجة لذلك ، يجب اختيار أحد أنسب المرشحين ويجب إخطار "المحظوظ" شفهياً أو كتابياً بقبوله المنصب.
من المهم جدًا لكل شركة أن تختار المتقدم المناسب لشغل الوظيفة الشاغرة ، لأن نجاحها يعتمد بشكل مباشر على ذلك. لذلك ، يجب أن تهتم مسبقًا بكيفية تقييم مقدم الطلب ، وفقًا للمعايير والصفات الشخصية والأسئلة التي يجب طرحها أثناء المقابلة وأيضًا الأشياء الصغيرة التي يجب الانتباه إليها.
لم تجد إجابة لسؤالك؟ يكتشف، كيف تحل مشكلتك - اتصل الآن:
وقت القراءة: 9 دقائق
يهتم صاحب العمل بحقيقة أن الموظف الذي تقبله الشركة يتوافق مع المنصب ، ويشترك في قيم الشركة ولا يخلق مخاطر. يتم تحقيق ذلك من خلال المهنية تقييم المرشح. يمكنك اللجوء إلى مساعدة الوكالات المتخصصة. ومع ذلك ، يقوم مديرو الموارد البشرية ذوو الخبرة بالاختيار بأنفسهم.
تحديد أهداف وغايات المرشح
التوظيف الفعال مستحيل بدون فهم واضح من قبل إدارة الشركة لمجموعة الكفاءات الشخصية والمهنية التي يجب أن يتمتع بها المرشح. يعتمدون على الأهداف المحددة للموظف في هذا المنصب. لذلك ، قبل إجراء المقابلات ، يجب على مدير الموارد البشرية ، جنبًا إلى جنب مع المشرف المباشر للموظف المستقبلي ، إعداد وثيقتين: قائمة بمسؤوليات الوظيفة التي تشير إلى الأهداف المخطط لها وملف تعريف المرشح.
قائمة الواجبات مأخوذة من الوصف الوظيفي ، والأهداف مأخوذة من المهام العامة للشركة. غالبًا ما يجد مسؤولو التوظيف صعوبة في تحديد ملف مرشح.
يُعتقد أنه يجب أن يشمل العناصر التالية:
- سمات السيرة الذاتية (الجنس ، العمر ، المستوى التعليمي ، الحالة الاجتماعية) ؛
- الجودة الشخصية؛
- الكفاءات الإدارية والمهنية.
لكل موقع ، ستكون الكتل الثلاث مختلفة. بالنسبة لمدير المبيعات ، تعتبر مهارات الاتصال ومقاومة الإجهاد مهمة ، وبالنسبة للمهندس ، فإن الإبداع والتفكير المنظومي مهمان. يجب أن يعرف السكرتير العمل المكتبي ، ويجب أن يعرف أخصائي شؤون الموظفين تشريعات العمل.
كل شركة لديها متطلبات ومعايير عامة. إذا كان متوسط العمر في الفريق أقل من 30 ، فعلى الأرجح سيفضل المدير المرشح الأصغر سنًا. يجب الإشارة إلى هذا في الملف الشخصي.
اختيار المعايير
طالما أن اختيار المتقدمين يتم من قبل الناس ، فإن الأخطاء تقع. لتقليلها ، يوصى بوضع معايير واضحة يتم من خلالها تحديد مدى ملاءمة المرشح. يجب أن تكون موثوقة ومفهومة لجميع المشاركين في العملية وشاملة وموضوعية.
لتطويرها ، وكذلك لإجراء المقابلات ، يضم عدد من الشركات العديد من الموظفين. مزيج مشترك هو مدير الموارد البشرية ورئيس المستقبل ورئيس قسم مجاور. إذا تم الإعلان عن منافسة لشغل منصب مدير أعلى ، فسيشارك مدير أو مالك الشركة في الاختيار.
غالبًا ما يتم استخدام ما يلي:
- تقييم الكفاءة الحالية والإمكانات.إنهم يأخذون في الاعتبار ليس فقط المعرفة والمهارات التي يمتلكها مقدم الطلب بالفعل ، ولكن أيضًا قدرته على التعلم. يتم سد الثغرات في التعليم والخبرة من خلال موارد صاحب العمل إذا كان مقدم الطلب يفي بمتطلبات الوظيفة.
- تحفيز. يجب أن تفهم توقعات مقدم الطلب من الوظيفة وهذه الشركة ومعرفة خططه. يحتاج البائع إلى دافع مالي قوي ، الرغبة في الكسب. الأشخاص الذين لديهم الدافع لتجنب الفشل هم الأفضل في تحرير وإدارة كميات كبيرة من المستندات.
- التوافق مع قيم المنظمة. لن يعمل كل محترف بشكل جيد مع فريق. يمكن ويجب الكشف عن التناقض بين القيم في مرحلة الاختيار.
- . بادئ ذي بدء ، يقومون بتقييم النظافة والاستمالة والاستعداد للامتثال لقواعد اللباس.
- حماية.
كيفية تقسيم التحديد بشكل صحيح إلى مراحل
من اللحظة التي تتلقى فيها سيرتك الذاتية إلى قرار التقدم لوظيفة ، هناك عدة مراحل يجب أن تمر بها. وافقت كل منظمة على مراحل اختيار تختلف عن أهمية الوظيفة الشاغرة.
الخطوات الأكثر شيوعًا هي:
- مقابلة أساسية. يمكن إجراؤها عبر الهاتف أو شخصيًا بواسطة أخصائي موارد بشرية. بالنسبة للشركات الصغيرة والمرشحين للوظائف الشاغرة الجماعية ، فهذه هي المرحلة الأولى والوحيدة من الاختيار. والغرض منه هو التعرف على بعضنا البعض ، للحصول على انطباع عام عن مقدم الطلب.
- تعبئة الاستبيان. يتم تسجيل معلومات حول التعليم ومسؤوليات الوظيفة في الوظائف السابقة والإنجازات والتوقعات الخاصة بالمرشح.
- اجتياز الاختبارات. خلال هذه المرحلة ، يتم تقييم الصفات المهنية والشخصية لمقدم الطلب.
- المقابلة النهائيةأو ألعاب الأعمال أو الامتحان. مرحلة اختيار مهمة ، يعتمد شكلها بشكل مباشر على الوظيفة الشاغرة المعلن عنها.
- التحقق من المعلوماتحول خبرة العمل السابقة (التوصيات). توفر المكالمة الشخصية والمحادثة مع الزملاء السابقين معلومات أكثر من المقابلات والاستبيانات.
- تلخيص. في هذه المرحلة ، يقوم المدير الرئيسي بمراجعة نتائج اختبار المرشحين النهائيين للوظيفة الشاغرة ويتخذ قرار التوظيف.
تتطلب بعض المواقف فحصًا طبيًا.
طرق التقييم المعتادة
هناك شركات في السوق تقدم أساليب غير تقليدية لتقييم المرشحين. لكن في أغلب الأحيان ، تختار المنظمات المخططات المعتادة ، وتكملها بالاتجاهات الحديثة.
اختبارات الشخصية
عندما تكون هناك حاجة لسمات شخصية معينة لوظيفة ما ، سيكون من المفيد للمُجنِّد أن يرسم صورة نفسية لمرشح ما. لهذا ، يتم استخدام اختبار الشخصية. يمكن لأي شخص أن يعطي إجابات متوقعة اجتماعيًا.
يتم استخدام الاختبارات التالية:
- البحث النفسي T. Leary. يعبر الموضوع عن رأيه في 128 بيانًا ، ويتحقق منها للتأكد من مطابقتها لفكرته عن نفسه الآن والشخص الذي يرغب في أن يصبح. بعد ذلك يجب فعل الشيء نفسه مع شخص آخر (الابن ، الزوجة ، الزميل ، إلخ).
- اختبار كاتيل. نموذج سؤال: لدي القوة للتغلب على أي صعوبات في الحياة. خيارات الإجابة: 1. باستمرار. 2. الآن. 3. نادرا
- التعامل مع مواقف الطرف الثالث. التعبير عن الموقف تجاه تصرفات الغرباء ، يكون الشخص أكثر موضوعية. الطريقة تكشف الدوافع العميقة والمركب للمرشح.
- اختبارات الذكاء ومستوى الذكاء العاطفي.
- أداء. لهذه الطريقة ، يحتاج موظفو الشركة إلى مهارات التمثيل الأساسية. لتقييم مهارات التعاطف والسلوك في المواقف العصيبة ، يتم استخدام تقنية "فقدان الوعي". يوجد شخصان في غرفة مغلقة: مقدم الطلب ومدير الموارد البشرية. فجأة يبدأ المجند بالاختناق ويفقد وعيه. بعد ذلك ، قم بتحليل رد فعل وأفعال مقدم الطلب. بالنسبة لبعض المهن ، مثل المضيفة وسائق الحافلة والمدرس والارتباك والتقاعس في مثل هذه المواقف يعتبر عدم ملاءمة مهنية.
لا توجد إجابات صحيحة أو خاطئة في هذه الاختبارات. إنها تساعد فقط في الكشف عن السمات الشخصية المسجلة في ملف تعريف المرشح. في بعض الأحيان يتم استخدام الكتابة اليدوية وعلم الفراسة للغرض نفسه. كما تدرس بعض الشركات برجك.
تحديد مدى ملاءمة وقدرات المرشح
إلى جانب تحليل السيرة الذاتية والمقابلات ، يتم استخدام الطرق التالية:
- اختبار لمعرفة لغة أجنبية ، إذا كان المنصب ينطوي على استخدامها لاحقًا ؛
- مهمة إبداعية (كتابة نص ، وإعداد مخطط إعلاني ، وتطوير مفهوم ، وتصميم تفاصيل ، وما إلى ذلك) ؛
- أسئلة مع إجابات في التخصص ؛
- أداء العمل لفترة بحضور أعضاء اللجنة (طباعة ، فرز البيانات ، إلخ) ؛
- تحليل الحالات
- ألعاب الأعمال.
أثناء أداء هذه المهام ، يُمنح المرشح الفرصة لإظهار الاجتهاد والاستعداد للامتثال للقواعد والاهتمام بالوظيفة الشاغرة. من واقع خبرة القائمين بالتوظيف ، يرفض العديد من المتقدمين أداء واجباتهم المدرسية ، مفضلين العثور على وظيفة سهلة الدخول. أولئك الذين يوافقون على المشاركة في المرحلة يصبحون فيما بعد موظفين مخلصين.
فحص السيرة المتوفرة
يذكر الشخص الأحداث الرئيسية في حياته في ملخص. لكن يمكنه إخفاء حقائق معينة إذا لم يلعبوا ضده. لذلك ، لا ينبغي لمدير الموارد البشرية أن يقتصر على دراسة الاستبيان ، بل أن يلجأ إلى الزملاء أو المشرفين السابقين لمقدم الطلب. تتيح لك المحادثة غير الرسمية والودية معهم الحصول على الكثير من المعلومات المفيدة.
ناقلات السيرة الذاتية هي شبكات اجتماعية. فحص الصفحات المفتوحة وتقييمها من حيث الملف الشخصي للمرشح. بالنسبة لمتخصص الإعلان ، سيكون من الغريب انخفاض النشاط في الشبكات أو الغياب التام لحساب. بالنسبة لمدير المبيعات ، يتمثل العامل الإيجابي في الاشتراك في المجموعات المهنية ، ومشاهدة مقاطع الفيديو المواضيعية ، والمشاركة في مؤتمرات الصناعة. يتم أيضًا عرض قيم الشخص في الحساب.
مقابلة شخصية مع مجند أو إدارة
هناك عدة طرق لبناء محادثة مع المجند:
- محادثة حول الحالات (تحليل المواقف في الموضوعات المهنية) ؛
- استبيان رسمي (يتم طرح الأسئلة وفقًا لسيناريو معين) ؛
- كلام حر.
اعتمادًا على عدد متخذي القرار من جانب صاحب العمل ووقت الفراغ ، يمكن استخدام جميع الطرق أو إحداها.
خيارات التقييم الأخرى
إلى جانب معايير التقييم الأساسية ، هناك طرق أخرى شائعة أيضًا.
ظهور المرشح
بغض النظر عن الشركة والوظيفة ، يرغب أصحاب العمل في رؤية موظفين أنيقين ومرتينين ونظيفين في الفريق. قد يشير النمط غير الرسمي للملابس والأحذية غير المهذبة ونقص عناصر أسلوب العمل المقبولة عمومًا (ربطة عنق ، جوارب ، إلخ) إلى انخفاض مستوى تطور الشخصية أو حتى حالات خطيرة (إدمان الكحول ، والاكتئاب).
إذا كان مظهر النموذج مطلوبًا للمنصب ، فيجب الإشارة إلى ذلك في ملف تعريف المرشح والوصف الوظيفي.
مظهر مقدم الطلب.
الامن المالي
إذا لم يكن لدى الشركة قسم منفصل مسؤول عن الأمن ، فسيتم تولي هذه الوظيفة من قبل متخصص في قسم الموارد البشرية. هناك حالات تبين فيها أن مقدم الطلب يمثل شركة تنافسية.
مشاكل القانون ، سجل الائتمان السيئ ، المواقف المظلمة في الوظائف السابقة يجب أن تنبه المجند أيضًا. من الضروري جمع معلومات كاملة ، خاصة إذا تم تقييم مرشح لمنصب إداري.
بعد المقابلة
حتى بعد أن يبدأ مقدم الطلب في أداء واجباته ، يستمر تقييمه. ليس من قبيل المصادفة أن التشريع ينص على فترة اختبار للموظفين المعينين حديثًا.
فحص الفريق
إذا كان الموظف الجديد قد تكيف مع الفريق ، ولم يثير النزاعات ، ويتواءم مع الواجبات ، فمن المفيد إجراء تقييم 360 درجة. تكشف الطريقة عن نقاط القوة والضعف لدى الشخص.
تضمنت الدراسة:
- الموظف نفسه الذي يقيم نفسه وفقًا لمعايير معتمدة أو استبيان ؛
- رئيسه المباشر
- موظف مرؤوس
- 2-3 زملاء يتواصلون مع الموضوع في قضايا العمل.
مشاهدة في العمل
يعد تقييم الموظف المعين حديثًا أثناء العمل أسهل بالنسبة للمدير. يمكنه ربط الزملاء والمرؤوسين وموظفي الإدارات ذات الصلة ، إذا كان نشاط المبتدئين موضع شك. من الأفضل أن تلخص الشركة نتائج فترة الاختبار بطريقة رسمية ، أي موثقة في النموذج المعتمد. سيساعد هذا في تجنب التعقيدات القانونية في حالة اتخاذ قرار بالتخلي عن الموظف.
ما هي المشاكل التي قد تنشأ
إذا اجتاز المرشح الاختيار ، فهذا لا يعني أنه سيستمر في العمل في الشركة. قد يكون هذا بسبب حقيقة أن المجند لا يعرف العمل بشكل كافٍ أو تم استخدام معيار تقييم واحد فقط عند التوظيف. يجب أخذ التجارب السيئة في الاعتبار ويجب تعديل نظام الاختيار وفقًا لأهداف وغايات الشركة.