ماذا يدرس علم إدارة شؤون الموظفين. إدارة الموارد البشرية كعلم

إدارة شؤون الموظفين- علم تطبيقي معقد من العوامل التنظيمية والاقتصادية والإدارية والتنظيمية والتكنولوجية والقانونية والجماعية والشخصية وطرق وأساليب التأثير على موظفي المؤسسة لزيادة الكفاءة في تحقيق أهداف المنظمة. هدفعلم إدارة شؤون الموظفين هم الأفراد والمجتمعات (المجموعات الرسمية وغير الرسمية ، والفرق المهنية والاجتماعية ، والمنظمة ككل). موضوعات علم إدارة الأفراد هو الأنماط الرئيسية والقوى الدافعة التي تحدد سلوك الناس والمجتمعات في بيئة تعاونية. تشمل إدارة شؤون الموظفين: 1. بحث وتكييف الموظفين (البحث عن تعريف الموظفين بالشركة ، القواعد ، الهيكل التنظيمي ، إجراءات التفاعل) ، II. العمل التشغيلي مع الموظفين (تدريب وتطوير الموظفين ، التقييم التشغيلي للموظفين ، إدارة اتصالات الأعمال ، تحفيز الموظفين ودفعهم ، تنظيم العمل) ، ثالثًا. العمل الاستراتيجي (طويل الأجل فقط) مع الموظفين (إدارة ثقافة الشركة)

2. نشأة تطور الفكر العلمي في مجال الإدارة. المراحل الرئيسية في تطوير نظرية التحكم:

المرحلة الأولى: دراسة نشأة آلية التحكم والمراحل الرئيسية لتشكيلها ، وظهور آلية التحكم والتعميم الفلسفي لنموذج آلية التحكم. المرحلة الثانية:تعريف مفهوم الإدارة ونظام الإدارة وأهداف ووظائف نظرية الإدارة ، ومفهوم قرارات الإدارة وإجراءات الرقابة ، وكذلك الخصائص الرئيسية للإدارة التنظيمية. المرحلة الثالثة: صياغة على أساس معرفة القوانين الموضوعية في نظرية الإدارة للقواعد والتوصيات ذات الصلة للأنشطة العملية للمديرين والهيئات الإدارية. تساعد معرفة القوانين ومبادئ الإدارة على تطوير أساليب الإدارة وأسلوب إدارة المنظمة. المرحلة الرابعةدراسة وبحث نظرية الإدارة: منهجية لتطوير واتخاذ القرارات ، تخطيط منظمة ، رقابة ، نظام اتصالات وتحفيز للأنشطة الإدارية. المرحلة الخامسة:دراسة وبحث عمليات الإدارة ، وإنشاء نظام إدارة ، وكذلك تقنيات الإدارة. المرحلة السادسةتطوير نظرية الإدارة - إنشاء أسس منهجية لتقييم فعالية الإدارة. المهام العامة التي تواجه العلوم المحلية لإدارة شؤون الموظفين: 1. تطوير القضايا العامة لنظرية ومنهجية وتاريخ إدارة شؤون الموظفين ، 2. تفعيل في العلوم المحلية وممارسة إدارة الأفراد للأفكار والنهج الحديثة ، وإنجازات جميع المدارس العلمية ، 3. دراسة خصوصيات التكوين تشكيل اجتماعي اقتصادي جديد ، وتعزيز وتبرير خاصتهم وتكييف نظرياتهم وخبراتهم "الأجنبية" ، 4. إدخال مبادئ ونهج وأساليب تطوير إدارة شؤون الموظفين في الممارسة العملية ، بهدف إشراك الاحتياجات البشرية لتحقيق الذات ، من أجل تحسين أفضل الصفات للفرد والمهني ، 5. دراسة متعمقة لمشاكل إنشاء أنظمة فعالة لإدارة الموظفين لجميع مستويات الاقتصاد لجميع أنواع الدعم ، 6. الخروج من "الموظفين و" المبسطين الموارد "فهم الموظفين.

3. الجوانب المنهجية لإدارة شؤون الموظفين: العوامل التي تؤثر على الموظفين ، ومبادئ إدارة شؤون الموظفين ، وطرق إدارة شؤون الموظفين. العوامل: ♦ التنظيمية والاقتصاديةالعوامل المتعلقة بتقسيم وتنظيم العمل ، ♦ إداري وتنظيميترتبط العوامل باختيار مبادئ وطرق الإدارة ، مع مجموعة من الإجراءات المعيارية والتوجيهية التي تحدد توزيع الموظفين ، وتحديد واجباتهم وحقوقهم ومسؤولياتهم وتسلسلهم الهرمي للنظام ، ♦ التقنية والتكنولوجيةتكمن العوامل في مجال اهتمامات التخصصات الهندسية والتكنولوجية ، ♦ قانونيترتبط العوامل بتطبيق التشريعات الحديثة في مجال العمل وعلاقات العمل ، ♦ عوامل المجموعةالمرتبطة بعملية التنشئة الاجتماعية للفرد ، مع حاجتها إلى أن تكون في مجموعة ، ♦ الشخصيةتعكس العوامل جوهر نظام شخصية الشخص وتفرده ويدرسها علم النفس.

يسلط العلم الضوء على ما يليمبادئ إدارة شؤون الموظفين:- علمي (باستخدام إنجازات التخصصات العلمية

الاتساق في تصور كائنات البحث والإدارة والعوامل المؤثرة في سلوكهم. - الإنسانية ، على أساس نهج فردي ، تصور الأفراد على أنهم الأصول الرئيسية للمنظمة. - الاحتراف ، مما يعني أن موظفي خدمات إدارة شؤون الموظفين لديهم تعليم وخبرة كافيين تسمح لهم بإدارة موظفي مؤسسة معينة بشكل فعال. - القيادة من خلال الاتفاق على الأهداف - القيادة على الثقة وضبط النفس. - الإدارة على أساس احترام جميع الموظفين. - الاعتراف المادي وغير المادي بالموظفين. - القيادة من خلال التدريب المتقدم. - القيادة القائمة على المعلومات والاتصال. طرق إدارة شؤون الموظفين- طرق التأثير على الفرق والعاملين من أجل تنسيق أنشطتهم في عملية الإنتاج. الأساليب الإدارية ركز على دوافع السلوك مثل الحاجة الواعية لانضباط العمل ، والشعور بالواجب ، والشعور بالواجب ، ورغبة الشخص في العمل في منظمة معينة ، وما إلى ذلك. عبر الأساليب الاقتصادية يتم تنفيذ الحوافز المادية للعمال الجماعي والأفراد. الأساليب الاجتماعية والنفسية تعتمد الإدارة على استخدام الآلية الاجتماعية (نظام العلاقات في الفريق ، الاحتياجات الاجتماعية ، إلخ).

4. شخصية الموظف كموضوع للإدارة. شخصيةهي مجموعة من الصفات الاجتماعية والنفسية الفردية التي تميز الشخص وتسمح له بالتصرف بنشاط ووعي.

يمكن تمييز المجموعات التالية من المنظمين:تحددها العملية التكنولوجية ، وخصائص تقسيم العمل والتعاون فيه ، ومحتوى العمل ؛ بسبب الدور الاجتماعي ، ووضع الشخص في المجموعات الرسمية وغير الرسمية للمنظمة ؛ الأشكال التنظيمية للتنظيم: الأوامر والتعليمات واللوائح والتعليمات واللوائح والتقاليد والعادات ؛ منظمو البيئة الخارجية: قوانين الدولة ، قواعد السلوك الاجتماعية ، تقاليد الأسرة.

يعمل الموظف أيضًا كموضوع قادر على التأثير بنشاط على أنشطة جميع أنظمة التأثير المدرجة.

الموقف من العمل هو وحدة العناصر الثلاثة:الدوافع والتوجهات القيمية ، سلوك العمل الحقيقي ، تقييم الموظف لسلوكه في الوضع العمالي. مجال المؤشرات- هذه هي درجة المسؤولية والضمير والمبادرة والانضباط. ل شخصي تشمل المؤشرات درجة الرضا الوظيفي وعوامل مثل الأجور والتنظيم وظروف العمل والعلاقات مع الإدارة والزملاء. الطرق: طريقة المراقبة (الخارجية) ،يتألف من تصور متعمد منهجي وهادف وثابت للمظاهر الخارجية للنفسية البشرية ، طريقة الملاحظة الذاتية (التأمل)- ملاحظة المظاهر العقلية للشخص أو الاستبيانات أو الاختبارات الشخصية ،السماح بتحديد الخصائص والصفات المختلفة للشخصية ، طرق الإسقاط، استنادًا إلى استنتاجات علم النفس التي يفترضها الفاعل بوعي أو بغير وعي ، ينقل خصائصه النفسية إلى أشياء خارجية ، قياس الاجتماع- طريقة البحث النفسي للعلاقات الشخصية في مجموعة من أجل تحديد هيكل العلاقات والأدوار والأوضاع لأعضاء المجموعة ، طرق الاستجواب والمقابلات والمحادثات، مما يسمح بالحصول على المعلومات من خلال الإجابة على الأسئلة المكتوبة أو الشفوية لأحد المتخصصين.

5.سلوك الشخص في العمل: الأنواع وخصائصها.

السلوك العمالي- هذه إجراءات فردية وجماعية توضح اتجاه وشدة تنفيذ العامل البشري في منظمة الإنتاج.

مؤسسية - تتماشى تمامًا مع أنماط النشاط والعلاقات والمظاهر الخاصة بالفرد ، والتي تحددها القواعد المؤسسية (أي المعايير المقبولة والمعتمدة داخل المنظمة) ؛

غير مؤسسي - خاضع للتنظيم من قبل هذا النظام المعياري المؤسسي للمنظمة ، ولكن فيما يتعلق به لا يتم تنفيذ هذا التنظيم لسبب أو لآخر ؛

خارج المؤسسات - التي لا تخضع لالتزام النظام التنظيمي المؤسسي للمنظمة ؛

مناهضة للمؤسسات - موجهة ضد النظام المعياري المؤسسي

6- طريقة تحديد الصفات المهنية والشخصية للموظف. السلوك المهني- يغطي جوانب النشاط مثل الرغبة في التعاون ، والاستقلالية في صنع القرار ، والاستعداد لقبول مسؤولية إضافية. إلالجودة الشخصية- هي المجموعة المحددة الأكثر تعقيدًا. لأنه ، أولاً ، من بين مجموعة متنوعة من سمات الشخصية ، من الضروري اختيار تلك التي تحدد أكثر نتيجة المهنية

الأنشطة ، ثانيًا ، لا يمكن ملاحظة جودة الشخص وقياسه بشكل مباشر.

7. المجتمعات ككائن للإدارة في المنظمة. المجموعات الشرطية هي جمعيات (مجموعات) تعسفية من الأشخاص وفقًا لبعض السمات المشتركة الضرورية في نظام تحليل معين لأغراض المحاسبة الإحصائية والبحث العلمي. في مثل هذه المجموعات ، لا يشعر الناس بأنهم ينتمون إليها. المجموعات الحقيقية هي جمعيات الأشخاص التي يوجد فيها وحدة نشاط وظروف وظروف وعلامات يكون فيها الناس مدركين بطريقة معينة لانتمائهم إلى مجموعة (على الرغم من أن المقياس ودرجة الوعي قد تكون مختلفة). وتوجد الأنواع التالية من المجموعات: 1. كبيرة وصغيرة (جهة اتصال) ، وفيها إمكانية الاتصال المباشر لكل منها. 2. أساسي (فرق الأقسام والخدمات والوحدات ، حيث يوجد اتصال مباشر بين أعضاء المجموعة) والثانوي (للتواصل في هذه المجموعات ، لا يمكنك الاستغناء عن وسيط ، أي أن درجة التفاعل بين أعضاء المجموعة منخفضة جدًا ). 3. رسمي (له وضع قانوني ، أنشأته الإدارة لتوحيد تقسيم العمل وتحسين تنظيمه) وغير رسمي (تم تشكيله تلقائيًا لإرضاء مصالح العمال التي لسبب ما غير راضين في إطار مجموعة رسمية). المنظمة هي مجموعة من الأشخاص يتم تنسيق أنشطتهم بوعي لتحقيق هدف أو أهداف مشتركة.

نظريات الإدارة حول دور الشخص في منظمة - نظام معرفة حول دور العامل البشري في منظمة كنظام اجتماعي واقتصادي متكامل. تطورت نظريات الإدارة بالتزامن مع مدارس الإدارة المختلفة ، لذلك تركت الأخيرة بصماتها على اسمها. لمدة قرن (فترة الثورة الصناعية) ، تغير دور الشخص في المنظمة بشكل كبير. توجد حاليًا ثلاث مجموعات من نظريات الإدارة: النظريات الكلاسيكية ونظريات العلاقات الإنسانية ونظريات الموارد البشرية. الممثلون البارزون للنظريات الكلاسيكية - F. Taylor ، A. Fayol ، G. Emerson ، L. Urwick ، ​​M. Weber ، G. Ford ، إلخ. ليكارت ، آر بليك وآخرون ، مؤلفو نظريات الموارد البشرية هم أ.ماسلو ، إف هيرزبرج ، دى ماكجريجور وآخرين ، وقد تم تقديم الافتراضات الرئيسية والمهام والنتائج المتوقعة من تطبيق هذه النظريات في الجدول. تم تطوير النظريات الكلاسيكية من عام 1880 إلى عام 1930. بدأ تطبيق نظريات العلاقات الإنسانية منذ بداية الثلاثينيات. مع تطورهم ، أصبحوا أكثر إنسانية.

الوظائف الأساسية لإدارة شؤون الموظفين. تتميز أهداف المنظمة بثلاث ميزات: أنها تعكس الحالة المرغوبة في المستقبل ؛ يحددون هذه الشروط على وجه التحديد ويختلفون عن الأهداف الفردية من حيث أن لديهم خاصية إلزامية لجميع موظفي المؤسسة ؛ تمت الموافقة عليها رسميًا ، وتوافق إدارة المؤسسة. تؤدي الأهداف ثلاث وظائف: الإدارة والتنسيق والمراقبة. التخطيط والتنبؤ والتنظيم والقيادة والسيطرة. كل شيء منسق وخطوة بخطوة.

الأهداف الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين. تتميز أهداف المنظمة بثلاث ميزات: أنها تعكس الحالة المرغوبة في المستقبل ؛ يحددون هذه الشروط على وجه التحديد ويختلفون عن الأهداف الفردية من حيث أن لديهم خاصية إلزامية لجميع موظفي المؤسسة ؛ تمت الموافقة عليها رسميًا ، وتوافق إدارة المؤسسة.

مبادئ إدارة شؤون الموظفين هي أحكام ومعايير نظرية يجب أن يسترشد بها المديرون والمتخصصون في عملية إدارة شؤون الموظفين.

شائع تقليديا:

• - مبدأ وحدة القيادة ؛
• - مبدأ اختيار الموظفين واختيارهم وتنسيبهم ؛
• - مبدأ الجمع بين وحدة القيادة والزمالة والمركزية واللامركزية ؛ - مبدأ الرقابة على تنفيذ القرارات ..الخ.

تستخدم الشركات الغربية:

• - مبدأ العمل مدى الحياة ؛
• - مبدأ السيطرة القائمة على الثقة على تنفيذ المهام ؛
• - مبدأ اتخاذ القرار التوافقي ، إلخ.

خلال الفترة السوفيتية ، ظهرت إدارات شؤون الموظفين في جميع المنظمات تقريبًا ، لكن وظائفها اختلفت بشكل ملحوظ عما فعلته الوحدات التي تحمل الاسم نفسه في البلدان ذات الاقتصادات السوقية. حددت ثلاثة عوامل من الحياة الاجتماعية لتلك الفترة خصوصيتها:

• 1) الإدارة المركزية للاقتصاد الوطني ،
• 2) تسييس الاقتصاد.
• 3) الفكر الشمولي.

حاليًا ، يمكن تقسيم خدمات الموظفين في المؤسسات ، بدرجة معينة من التقاليد ، إلى ثلاث مجموعات وفقًا لوظائفها:

• 1) أولئك الذين تحولوا إلى فلسفة حديثة لإدارة الموارد البشرية وتقنيات الموظفين الجديدة ؛
• 2) تحولت جزئيًا إلى التقنيات الجديدة ؛
• 3) العمل بالطريقة القديمة.

إدارة شؤون الموظفين هي علم تطبيقي معقد من العوامل التنظيمية والاقتصادية والإدارية والتنظيمية والتكنولوجية والقانونية والجماعية والشخصية وطرق وأساليب التأثير على موظفي المؤسسة لزيادة الكفاءة في تحقيق أهداف المنظمة.

الهدف من هذا العلم هو الأفراد والمجتمعات (المجموعات الرسمية وغير الرسمية ، والفرق المهنية والاجتماعية ، والفرق والمنظمة ككل) (الشكل 1)

الشكل 1. الهدف من علم إدارة شؤون الموظفين

يُنظر إلى موضوع "المنظمة" على أنه كائن حي متكامل وكجماعة عمالية كاملة ، ولكن غالبًا ما يكون من الضروري أيضًا مراعاة الشخصيات أو الإدارة أو مالكي المنظمة ، الذين يمثلون اهتماماتهم ويجسدونها ويحددون سماتها وسلوكها.

إن موضوع علم إدارة شؤون الموظفين هو الأنماط الأساسية والقوى الدافعة التي تحدد سلوك الناس والمجتمعات في ظروف العمل المشترك. المهمة هي فهم أنماط وعوامل السلوك وتطبيقها في تحقيق أهداف المنظمة ، مع مراعاة المصالح الشخصية والجماعية للموظفين. من الناحية المثالية ، هذا هو إنشاء منظمة تعمل على مبدأ التعاون ، حيث يتم الجمع بين الحركة نحو الأهداف التنظيمية والجماعية والفردية على النحو الأمثل.

مبادئ إدارة شؤون الموظفين كعلم متكامل ، مجال نشاط ، مهنة هي:

• 1) الطابع العلمي ، استخدام منجزات التخصصات العلمية التي يكون هدفها الشخص ، والمجتمعات الاجتماعية ، والمنظمات ، والعمل. في دراسة سلوك العمال الفرديين ، يجب أن يعتمد المرء على مبادئ دراسة شخصية K.K Platonov (انظر أدناه) ؛
• 2) الاتساق في تصور كائنات البحث والإدارة والعوامل التي تؤثر على سلوكهم ؛
• 3) الإنسانية ، القائمة على النهج الفردي ، وتصور الموظفين كأصل أساسي للمنظمة ، وكل موظف كشخص فريد لديه إمكانات كبيرة ؛
• 4) الاحتراف ، مما يعني أن موظفي خدمات إدارة شؤون الموظفين لديهم تعليم كاف وخبرة ومهارات سياقية تسمح لهم بإدارة موظفي مؤسسة معينة بشكل فعال.

تعد سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة نشاطًا يتعلق بالعلاقات بين موضوعات المنظمة (المجموعات الاجتماعية والمهنية والأفراد والمنظمة ككل). المشكلة الرئيسية لسياسة الموظفين هي تنظيم العلاقات "السلطة - التبعية" والأنشطة المشتركة ، وتحديد أدوار موضوعات المنظمة في شؤون المؤسسة ، وتعريف الأشكال والمهام ومحتوى أنشطة موضوعات المنظمة ومبادئ وأساليب تفاعلهم. القضية الرئيسية التي تحدد مبادئ سياسة شؤون الموظفين هي تصور إدارة المنظمة للأفراد ، ونسبة فئات "موضوع - موضوع" في محتوى مفهوم "الموظفين". يعتمد حل القضية الرئيسية على عوامل ذاتية وموضوعية:

التكوين الوظيفي لعناصر سياسة شؤون الموظفين ، أو السياسة في مجال إدارة شؤون الموظفين ، هو كما يلي:

• 1) تحليل محتوى عمل الموظفين كنوع من النشاط الذي يوفر أساسًا علميًا ومنهجيًا لإدارة شؤون الموظفين ، مما يساهم في إنشاء نظام لمتطلبات مكان العمل المعقولة للموظف ؛
• 2) التخطيط والتنبؤ بالحاجة إلى الموظفين وتحديد مصادر تلبية هذه الاحتياجات.
• 3) التوظيف.
• 4) التكيف.
• 5) التوجيه المهني ؛
• 6) التخطيط الوظيفي والتطوير ؛
• 7) تحليل العوامل التي تحدد السلوك ، وأسباب التناقضات والخلافات الناشئة ، وتعديل السلوك ، وحل النزاعات ؛
• 8) التحفيز والتحفيز ، ولا سيما الموقف الإبداعي للعمل ، وتنمية إمكانات الموظفين ؛
• 9) التدريب.
• 10) تطوير نظام لتقييم نتائج عمل التجمعات العمالية والموظفين بهدف تحقيق الأهداف النهائية للمنظمة ؛
• 11) تقييم النتائج ومنح الشهادات للموظفين ؛
• 12) تنظيم العمل وتنظيمه ؛
• 13) التصديق على الوظائف وترشيدها ؛
• 14) حماية العمل وضمان سلامته.
• 15) الأنشطة التي تهدف إلى ضمان الشراكة الاجتماعية والحماية الاجتماعية للموظفين ؛
• 16) تطوير الوثائق التي تحدد علاقات العمل ؛
• 17) محاسبة الموظفين وتقديم التقارير إلى السلطات العليا والهيئات الحكومية للتوظيف والتوظيف ؛
• 18) مراقبة انضباط العمل ؛
• 19) المشاركة في نظام المراجعة الداخلية من حيث دراسة الصفات الشخصية والظروف الحياتية للموظفين والتي تحدد شروط اتخاذ الإجراءات التي تضر بالمنظمة.

إدارة الموارد البشرية كعلم

اسم المعلمة	المعنى
موضوع المقال:	إدارة الموارد البشرية كعلم
قواعد التقييم (فئة مواضيعية)	إنتاج

خطة

الموضوع 1 إدارة الموارد البشرية في نظام إدارة المنظمات

المواد التعليمية والمنهجية لدورة المحاضرة في التخصص

1. إدارة شؤون الموظفين في نظام إدارة المنظمة 4

2. إدارة شؤون الموظفين كنظام اجتماعي 24

3. سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة 47

4. تخطيط الموظفين في المنظمات 70

5. تنظيم التوظيف واختيار الموظفين 88

6. تنظيم أنشطة ومهام خدمات الموظفين 106

7. تشكيل فريق المنظمة 127

8. تماسك الفريق وتنميته الاجتماعية 146

9. تقييم العاملين في المنظمة 162

10. إدارة تطوير وحركة العاملين في المنظمة 188

11. إدارة عملية الإفراج عن الموظفين 222

12. الشراكة الاجتماعية في المنظمة 234

13. كفاءة إدارة شؤون الموظفين 248

14. وسائل الإعلام والدعم المنهجي للانضباط 258

1.1 إدارة شؤون الموظفين كعلم.

1.2 نهج منظم لإدارة شؤون الموظفين في المنظمة.

1.3 العوامل الاجتماعية والنفسية للسلوك العمالي للأفراد

1.4 مراحل التطور التاريخي لإدارة شؤون الموظفين.

إدارة شؤون الموظفينهو علم حديث العهد نسبيًا. على الرغم من ظهور عدد كبير من أفكارها ونظرياتها في بداية القرن العشرين. وحتى قبل ذلك. لقد تطورت لفترة طويلة في إطار العلوم المختلفة المتعلقة بالإنتاج والأنشطة ، وخاصة المنظمات التجارية وغير الهادفة للربح ، وخاصة المنظمات الحكومية.

بالنظر إلى الاعتماد على العلوم التي تم من خلالها البحث والتطوير لأفكار إدارة الموظفين ، تم استخدام المصطلحات المقابلة لوصف هذا العلم. لذلك ، في الولايات المتحدة الأمريكية ، تطورت إدارة شؤون الموظفين بشكل أساسي ضمن العلوم السلوكية ، وكان لـ ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ تأثير مباشر على اسم هذا التخصص. هناك ، على الرغم من حقيقة أن عملية فصل إدارة شؤون الموظفين إلى علم مستقل انتهت في السبعينيات من القرن العشرين ، لا يزال من المعتاد تسميتها بشكل مختلف اليوم: "السلوك التنظيمي" أو "إدارة الموارد البشرية" (أحيانًا تميز هذه المصطلحات العلوم المستقلة نسبيًا ، وبالإضافة إلى ذلك ، يتم التعامل مع "السلوك التنظيمي" باعتباره العنصر الأساسي والأهم في "إدارة الموارد البشرية").

في ألمانيا وبعض البلدان الأخرى في أوروبا القارية ، ارتبط علم إدارة شؤون الموظفين تقليديًا ، أولاً وقبل كل شيء ، باقتصاديات المؤسسة ، وهو ما ينعكس في اسم هذا التخصص - "اقتصاديات الموظفين" أو "إدارة شؤون الموظفين" .

في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، لم يكن هناك علم خاص لإدارة شؤون الموظفين ولم تكن هناك قاعدة مفقودة لموضوعه - بيئة السوق ، ومع ذلك ، تمت دراسة إدارة الموظفين في إطار العلوم الاقتصادية والاجتماعية والنفسية.

توجد إدارة الموارد البشرية كعلم على مستويين:

نظري (الهدف هو الحصول على معرفة جديدة من خلال وصف وتصنيف الظواهر ، وإنشاء علاقات وأنماط سببية ووظيفية وغيرها من العلاقات والأنماط فيما بينها ، والتنبؤ بالحالات التنظيمية النموذجية) ؛

‣‣‣ تطبيق (تتعامل إدارة شؤون الموظفين مع قضايا تغيير وتحويل أوضاع الإنتاج الحقيقية ، وتطوير نماذج ومشاريع ومقترحات محددة لتحسين كفاءة استخدام العمال).

هناك علاقة وثيقة بين مستويين من إدارة شؤون الموظفين: من ناحية ، تعمل النظرية كمنهجية لتحليل وتصميم معينين ، ومن ناحية أخرى ، تشكل بيانات البحث التطبيقي الأساس لبناء الفرضيات وتطوير النظرية.

تؤثر الطبيعة المعقدة والتكاملية لإدارة شؤون الموظفين على هيكل معرفة إدارة شؤون الموظفين كعلم ، جوهرها هو معرفتها الخاصة والمحددة التي تعكس ، أولاً ، تأثير الخصائص المختلفة للموظفين على مشاركتهم في المؤسسة والاختيار والتنظيم. السلوك ، وثانيًا ، وسائل وطرق الاستخدام العملي للعلاقات القائمة من أجل ضمان الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية للمشروع.

وهكذا ، تدرس إدارة شؤون الموظفين شخصًا في وحدة جميع مظاهره التي تؤثر على جميع العمليات في المؤسسة: من اجتذابه إلى الاستخدام الفعال لكل إمكاناته.

يشارك الشخص في نشاط الإنتاج كموضوع متعدد الأوجه:

‣‣‣ اقتصادية (منتج ومستهلك للسلع) ؛

‣‣‣ بيولوجية (حاملة لبنية فيزيائية معينة وصحة) ؛

‣‣‣ اجتماعية (عضو في مجموعة معينة) ؛

‣‣‣ سياسي (مواطن من الدولة ، عضو في حزب سياسي ، نقابة عمالية ، مجموعات مصالح أخرى) ؛

‣‣‣ قانوني (مالك حقوق والتزامات معينة) ؛

ثقافي (حامل عقلية معينة ونظام قيم وأعراف وتقاليد اجتماعية) ؛

‣‣‣ أخلاقي (شخص يشارك بعض القواعد الأخلاقية والتوجهات القيمية) ؛

‣‣‣ طائفي (ملحد أو معتنق ديانة) ؛

‣‣‣ إرادية عاطفية (شخصية لها طابع معين وتركيب نفسي ككل) ؛

‣‣‣ ذكي (شخص لديه عقل معين ونظام معين من المعرفة).

كل هذه الجوانب وبعض جوانب الشخصية الأخرى ، في ظل ظروف معينة ، تؤثر بدرجة أكبر أو أقل على سلوك الموظف في عالم العمل.

دراسات إدارة شؤون الموظفين وتأخذ في الاعتبار تأثير جميع جوانب الشخص على السلوك التنظيمي. هذه هي الخصوصية الرئيسية لهذا العلم ، والتي تحدد منهجه في دراسة موضوعه ، وكذلك هيكله ومحتواه.

تعتمد إدارة شؤون الموظفين أيضًا على النظريات التي تتعلق بالجوانب المذكورة أعلاه للشخص. وتشمل هذه المفاهيم التالية:

1. النظريات الاقتصادية التي تغطي مجالات مختلفة من العلوم الاقتصادية. هذه أولاً وقبل كل شيء نظريات سوق العمل. عمليات رسم الخرائط في مجال الطلب على العمالة وتوريدها ، فهي تساعد في شرح عدد من الظواهر في مجال إدارة شؤون الموظفين. تعتبر استنتاجات نظريات سوق العمل مهمة لتطوير استراتيجية واتخاذ قرارات تشغيلية وتكتيكية في مجال جذب العمالة ، والحفاظ على العمال المؤهلين في المؤسسة ، وتحفيز الموظفين ، وتقليل معدل دوران الموظفين ، واستقرار الفريق ، وخلق شعور بالتفاني في العمل. المؤسسة في الموظفين ، وتعزيز ثقافة الشركة ، وما إلى ذلك. تعتبر مجالات العلوم الاقتصادية الأخرى أيضًا ذات أهمية قصوى لإدارة شؤون الموظفين ، ولا سيما: نظريات التخطيط والمعلوماتية الاقتصادية ، فضلاً عن النظريات والأساليب الاقتصادية.

2. النظريات النفسية (علم النفس العام ، النظريات النفسية للسلوك ، التحليل النفسي ، علم النفس الاجتماعي ، علم نفس التواصل ، علم نفس العمل).

3. المفاهيم الاجتماعية. تأثيرهم على إدارة شؤون الموظفين متنوع. يتجلى في المقام الأول في نظريات الجماعات والمنظمات.

4. العمل والقانون الاجتماعي.

5. نظريات العلوم السياسية.

6. علم الصراع.

7. علوم العمل: علم الهندسة البشرية ، وعلم وظائف الأعضاء ، وعلم نفس العمل ، وعلم اجتماع العمل ، وتكنولوجيا العمل ، وعلم أصول التدريس ، وقياس الأنثروبومترية للطب المهني (علم يطور طرقًا لقياس قدرات جسم الإنسان والكائن الحي ككل) ، إلخ.

يتم تحديد مثل هذا المحتوى المعقد متعدد التخصصات لعلم إدارة شؤون الموظفين من قبل عدد كبير من الأطراف ، وهي جوانب الشخص التي تؤثر على سلوكه في المؤسسة. إن التعقيد والتوفيق بين إدارة شؤون الموظفين لا ينكر خصوصية واستقلالية (ضمن حدود معينة) طبيعة هذا العلم. يتم إعادة التفكير في جميع بيانات العلوم الأخرى وتطويرها من وجهة نظر تزويد المؤسسة بالعدد الأمثل ونوعية الموظفين وإمكانياتهم من أجل زيادة القدرة التنافسية للمؤسسة في السوق.

الأهمية العملية لإدارة شؤون الموظفين هي كما يلي:

التصميم المثالي لممارسات إدارة شؤون الموظفين ، وتطوير النظرية والاستراتيجية والتقنيات والأساليب ووسائل إدارة شؤون الموظفين ؛

‣‣‣ الترشيد والفهم النقدي العميق للإدارة العملية للأفراد وتوجيهها لمتطلبات الكفاءة الاقتصادية (الأعمال) والكفاءة الاجتماعية ؛

‣‣‣ تحفيز المديرين على تغيير النماذج والتقنيات والأسلوب والأساليب ووسائل إدارة العمال على أساس البدائل التي يقدمها العلم.

بالنسبة للمديرين الممارسين ، يمكن لإدارة شؤون الموظفين تقديم ثلاثة أنواع من الخدمات:

‣‣‣ بناءً على العلاقات بين الظواهر التنظيمية المختلفة التي تم استكشافها في علم إدارة شؤون الموظفين ، من الممكن تطوير واختبار نظريات أو نماذج مختلفة في مجال إدارة شؤون الموظفين. يمكن للنظريات التي تم اختبارها ، بدورها ، أن تساعد المدير على فهم عواقب أفعاله ، وتشرح له: "إذا فعلت X ، فمن المرجح أن تحصل على Y" ؛

‣‣‣ من خلال الفحص المنهجي للسلوك (سواء في المؤسسات التخيلية الواقعية أو المخبرية) ، يمكن لعلم إدارة شؤون الموظفين أن يقدم للمدير مجموعة متنوعة من السلوكيات الممكنة أكثر مما كان يستخدمه سابقًا. بالاقتران مع النظرية الجميلة ، فإن الذخيرة الموسعة والمثيرة للسلوك الإداري تزيد من عدد بدائل العمل ؛

‣‣‣ من خلال زيادة عدد البدائل السلوكية الممكنة ، والتي يمكن توقع أهم نتائجها علميًا ، فإن البحث في علم إدارة شؤون الموظفين يساعد المدير الممارس على تتبع تطور أفعاله المستقبلية وعواقبها المحتملة. هذا يزيد من احتمالية تكوين السلوك الأمثل.

تؤثر إدارة الموارد البشرية كعلم على الحياة الحقيقية للمؤسسات ، وتصبح ملكًا للأشخاص العاملين في مجال الإدارة والإنتاج. هذا بسبب تحولها إلى تخصص أكاديمي. تم تشكيل إدارة شؤون الموظفين كنظام أكاديمي بشكل رئيسي في العقود الأولى بعد الحرب العالمية الثانية. ظهرت الإدارات المتخصصة لإدارة شؤون الموظفين ، كقاعدة عامة ، جنبًا إلى جنب مع بعض التخصصات الاقتصادية الأخرى ، لأول مرة في فترة ما بعد الحرب في الولايات المتحدة في السبعينيات وانتشرت على نطاق واسع في أوروبا الغربية. لذلك ، في ألمانيا ، تم إنشاء أول قسم "إدارة شؤون الموظفين" في عام 1961 ᴦ. اليوم ، يتم تدريس هذا الموضوع في جميع الجامعات تقريبًا والمدارس العليا للإدارة والأعمال ، وكذلك في العديد من المؤسسات التعليمية الأخرى في أمريكا وأوروبا الغربية ومناطق أخرى من العالم. يتم تضمين إدارة شؤون الموظفين في مناهج جميع مؤسسات التعليم العالي تقريبًا. يتم إصدار قدر كبير من المؤلفات حول قضايا إدارة شؤون الموظفين. وهناك عدد من الجمعيات والجمعيات في هذا المجال ، على سبيل المثال ، الرابطة الدولية لإدارة شؤون الموظفين ، والجمعية الأمريكية لمديري شؤون الموظفين ، إلخ.

تفرض الظروف الحديثة لنشاط المؤسسات متطلبات جديدة نوعياً على مديري شؤون الموظفين ، وتحدد الأهمية القصوى لزيادة كثافة عملهم ، والقدرة على تقدير الوقت ، وامتلاك مجموعة معقدة من الصفات التنظيمية والنفسية ، وتوفير نهج إبداعي للعمل. وفي هذا الصدد ، فإن تحسين المحتوى النوعي لأنشطة مديري شؤون الموظفين له أهمية خاصة.

في الوقت نفسه ، نشأ وضع في أوكرانيا حيث لا تحظى إدارة شؤون الموظفين بالاهتمام الكافي ، والتكنولوجيا اللازمة لتطوير واتخاذ قرارات الموظفين غير كاملة ولا أساس لها من الناحية العلمية ، وفي معظم الحالات لا يوجد توجه نحو تحقيق الكفاءة الاجتماعية في إدارة شؤون الموظفين. هذا يرجع إلى وجود عدد من المشاكل في مجال إدارة شؤون الموظفين في الشركات.

وبالتالي ، فإن خدمات إدارة شؤون الموظفين في المؤسسات ، كقاعدة عامة ، تتمتع بوضع تنظيمي منخفض وتعتبر بمثابة وحدة خدمة مساعدة ذات نطاق ضيق من الوظائف المؤداة. في الوقت نفسه ، فإن مستوى الكفاءة ، وكذلك الثقافة التنظيمية والقانونية والاجتماعية والنفسية للعاملين في خدمات الموظفين ، ليست عالية بما فيه الكفاية. لا يمتلك كل من مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين ، في معظم الحالات ، المهارات اللازمة لتنظيم العمل على المؤشرات المالية والاقتصادية النهائية بمساعدة أنشطة الموظفين. سبب هذه المشكلة ليس فقط انخفاض مستوى الكفاءة المهنية والاجتماعية لمديري شؤون الموظفين. إنه نتيجة لسوء فهم من قبل رؤساء الشركات لمكان ودور خدمات الموظفين في حل المشكلات المشتركة ، وتحقيق أهداف المؤسسة.

يؤدي هذا إلى التنفيذ غير الكامل وغير الفعال (وفي بعض الحالات عدم الأداء) لمثل هذه الوظائف (الإجراءات) الهامة لإدارة شؤون الموظفين مثل: تخطيط التركيب النوعي والكمي للموظفين ، ودعم المعلومات لنظام إدارة الموظفين ، والتشخيصات الاجتماعية والنفسية. الموارد البشرية ، وتحليل وتنظيم العلاقات في الفريق ، وإدارة النزاعات الصناعية والاجتماعية ، وتشكيل قوة عاملة مستقرة ، وتخطيط الحياة المهنية للموظفين ، والتكيف المهني والاجتماعي والنفسي للموظفين الجدد ، وتحليل وتقييم الموارد البشرية ، وتشكيل احتياطي الموظفين ، وكذلك تسويق الموظفين.

في الوقت الحالي ، لا يوجد في العديد من المؤسسات لائحة بشأن خدمة الموظفين ، ولم يتم تطوير تقنيات الموظفين ، وتتميز خدمة الموظفين بمستوى منخفض من تنسيق الأنشطة مع الأقسام الهيكلية الأخرى للمؤسسة.

يتم إدخال الأساليب العلمية لتوظيف وتقييم وتنسيب وتدريب الموظفين بشكل سيء في ممارسة خدمات الموظفين ، مما يقلل من الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية لإدارة شؤون الموظفين.

المشكلة التالية في مجال إدارة شؤون الموظفين هي أن مديري الموارد البشرية في أغلب الأحيان لا يظهرون اهتمامًا بوسائل تحديد وفهم التوقعات والحالات المزاجية والتوجهات الاجتماعية لكل من مجموعات العمل والموظفين الأفراد. وهذا بدوره يحد من قدرة رئيس المؤسسة على تكوين "فريق واحد".

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ ، في الظروف الحديثة ، أصبح من المهم للغاية تحسين إدارة الموظفين في المؤسسات. وفي الوقت نفسه ، ينبغي وضع تدابير لتحسين كفاءة إدارة شؤون الموظفين على المستويين المشترك بين المنظمات وداخل المنظمات. أما بالنسبة للمستوى المشترك بين المنظمات ، فيجب ملاحظة أنه في بيئة السوق ، تتطلب تنمية الموارد البشرية التعاون والتعاون. وبالتالي ، تسمح العلاقات بين المنظمات بدمج الموارد الفكرية للمؤسسات من أجل إدخال أنواع مختلفة من الابتكارات في أنشطتها. على المستوى داخل المنظمة ، يجب على القادة والمديرين إدراك أوجه القصور في المفهوم التقليدي لإدارة شؤون الموظفين والأهمية الحاسمة لتشكيل سياسة موظفين جديدة ، وفلسفة إدارة الشركة. سيساعد ذلك على تحقيق الشراكة الاجتماعية في الفريق ، وتحقيق التناغم بين المصالح الاقتصادية والاجتماعية للعمال الفرديين ومجموعات العمل.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ ، في الوقت الحاضر ، تعد إدارة شؤون الموظفين عنصرًا ضروريًا في الإدارة والاقتصاد وعدد من المجالات الأخرى للتعليم العالي. إنه مهم للغاية ليس فقط للقادة الذين لديهم خبرة ، أو لقادة المستقبل المشاركين مباشرة في إدارة الأفراد ، ولكن بدرجة أكبر أو أقل لجميع المتخصصين المعاصرين ، لأنه يضمن كفاءتهم الاجتماعية. سيساعد مديرو التدريب على المبادئ والأساليب الأساسية لإدارة شؤون الموظفين على فهم أهمية العمل الصحيح القائم على أسس علمية مع الأشخاص ، وزيادة مكانة خدمات الموظفين وزيادة كفاءة استخدام العامل البشري في المؤسسة.

موضوع "إدارة شؤون الموظفين" الانضباط هو مجموع العلاقات الاجتماعية التي تنشأ في عملية النشاط العام للموظفين.

الغرض من تخصص "إدارة شؤون الموظفين" هو تزويد الطلاب بالمعرفة النظرية حول الإدارة الفعالة للقوى العاملة في مؤسسة بناءً على استخدام المبادئ والأساليب العلمية التي طورها الخبراء المحليون والأجانب ، والتجربة العملية الإيجابية للمؤسسات التقدمية .

إدارة الموارد البشرية كعلم - المفهوم والأنواع. تصنيف وميزات فئة "إدارة الموارد البشرية كعلم" 2017 ، 2018.

إدارة شؤون الموظفين (PM) كنظام علمي وعلمي

1. المناهج العلمية الحديثة لدراسة مشكلة UE.

تعتمد UE على نتائج العلوم التالية:

1. فسيولوجيا العمل ، التي تدرس تأثير عمليات العمل على الخصائص الفسيولوجية للشخص ، وتستخدم استنتاجاتها في تطوير أنظمة العمل والراحة ، وتصميم الوظائف ، وتحديد معايير بيئة العمل (الضوضاء ، الهواء ، الاهتزاز ، تلوث الغاز) والعمل المنجز (معدل الحركة ، نقل البضائع بالجملة ، رتابة العمالة).

2. علم نفس العمل ، الذي يدرس الخصائص النفسية والاجتماعية والنفسية للشخص في مجال النشاط العمالي ، وتستخدم استنتاجاته في الاختيار المهني لتنظيم العمل الجماعي ، والإدارة في حالات الصراع ، وتطوير أنظمة التحفيز. .

3. بيئة العمل ، وهي الأساس العلمي لتصميم أنظمة الإنسان والآلة ، والتي تستند إلى نتائج علم النفس الهندسي ، وعلم الجمال التقني ، وعلم نفس العمل ، ونظرية التصميم ، ونظرية النظم العامة ، وتحدد مطابقة الوسائل التقنية لقياسات الإنسان البشرية البيانات.

4. علم اجتماع العمل ، ويدرس العلاقة بين الناس والفئات الاجتماعية في تعاونيات الإنتاج.

5. قانون العمل ، مع التركيز على الجوانب القانونية للعمل والإدارة ، ويتم استخدام موقعه في التوظيف والفصل ، وتطوير أنظمة الحوافز ، وإدارة النزاعات الاجتماعية.

6. تنظيم العمل - نظام للمعرفة العلمية حول الاستخدام الرشيد للعمل من خلال الجمع الفعال بين المعيشة والعمل المادي ، وتستخدم نتائجه في تصميم عمليات العمل والوظائف ، وتحديد ظروف العمل المثلى ، والتوحيد القياسي والأجور.

7. اقتصاديات العمل ، ودراسة مشاكل الإنتاجية وكفاءة العمل ، وسوق العمل والتشغيل ، والدخل والأجور ، وتخطيط عدد العمالة والأجور.

2. مفهوم UE

PM عبارة عن مجموعة من التأثيرات الإدارية (المبادئ والأساليب والوسائل والأدوات) على اهتمامات وسلوك وأنشطة الموظفين من أجل تعظيم استخدام الموارد البشرية.

الهدف من UE هو موظفو المؤسسة.

مواضيع UE:

1. المديرين من جميع المستويات الذين يقومون بتنفيذ وظيفة الإدارة فيما يتعلق بمرؤوسيهم.

2. موظفو خدمة الأفراد في المؤسسة.

موضوع UE هو العلاقات الاجتماعية والعمل في مجال العلاقات الصناعية ، ودرس من وجهة نظر الاستخدام الأكثر كفاءة للموارد البشرية للمنظمة.

3. ازدواجية UE.

ترجع ازدواجية PM إلى ازدواجية موضوعات الإدارة ، فيما يتعلق بها: المركزية واللامركزية PM.

يتم تنفيذ الإدارة المركزية من قبل خدمات شؤون الموظفين في المؤسسة ، مع التركيز على حفظ السجلات المعياري والمنهجي والدعم القانوني لنظام إدارة الأداء

يتم إجراء إدارة المشاريع اللامركزية من قبل رؤساء الأقسام الهيكلية ويرتبط بالدعم التنظيمي والتقني والاجتماعي والنفسي لنظام إدارة المشاريع.

في المراحل الأولى من تطوير الإدارة العلمية ، تم النظر في إدارة شؤون الموظفين في سياق نظام إدارة عام ولم يتم تمييزها بشكل خاص. تدريجيًا ، تطلب تعقيد عملية إدارة الإنتاج الاجتماعي تحسين جميع وظائفه ، بما في ذلك إدارة شؤون الموظفين.

حاليًا ، يعتبر هذا القسم من الإدارة العلمية من قبل الكثيرين تخصصًا مستقلاً. ومع ذلك ، فإن أصول الانضباط وأسسه العلمية متجذرة في علم الإدارة المتكامل. تقتصر حدود التخصص على النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية المذكورة أدناه.

إدارة الموارد البشرية كعلم موجود على مستويان: نظري وتطبيقي.

الغرض من نظرية ادارة شؤون الموظفين– الحصول على معرفة جديدة من خلال وصف وتصنيف الظواهر ، وإقامة علاقات وأنماط سببية ووظيفية فيما بينها ، والتنبؤ بالحالات التنظيمية النموذجية. إدارة شؤون الموظفين على مستوى التطبيقيتعامل مع قضايا تغيير وتحويل أوضاع الإنتاج الحقيقية ، وتطوير نماذج ومشاريع ومقترحات محددة لتحسين كفاءة استخدام الموظفين. هناك علاقة وثيقة بين مستويين من إدارة شؤون الموظفين: تعمل النظرية كمنهجية لتحليل وتصميم محدد ، بينما تشكل البيانات من البحث التطبيقي الأساس لبناء الفرضيات وتطوير النظرية.

تتجلى الطبيعة المعقدة والتكاملية لإدارة شؤون الموظفين في هيكل معرفة إدارة شؤون الموظفين كعلم.جوهرها ، جوهرها معرفة خاصة ومحددة , تعكس ، أولاً ، تأثير الخصائص المختلفة للموظفين على توظيفهم (الانجذاب إلى المؤسسة) ، والاختيار والسلوك التنظيمي ، وثانيًا ، أساليب وتقنيات الاستخدام العملي للعلاقات القائمة من أجل ضمان الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية لـ المنظمة.

تعقيد إدارة شؤون الموظفين لا ينفي خصوصية واستقلالية هذا العلم. يتم إعادة التفكير في جميع بيانات العلوم الأخرى وتطويرها من وجهة نظر تزويد المنظمة بالعدد الأمثل ونوعية الموظفين واستخدامهم في الأعمال التجارية والكفاءة الاجتماعية.

يؤدي علم إدارة شؤون الموظفين الوظائف التالية فيما يتعلق بممارسة إدارة شؤون الموظفين: أولاً،البناء المثالي لهذه الممارسة ، تطوير النظرية والاستراتيجية والتقنية والأساليب ووسائل إدارة شؤون الموظفين ؛ ثانيًا،تحويل، تشجيع المديرين على تغيير النماذج والتقنيات والأسلوب والطرق والوسائل لإدارة الموظفين بناءً على البدائل التي يوفرها العلم ؛ الثالث،ترشيد، فهم نقدي عميق للإدارة العملية للأفراد وتوجيهها لمتطلبات الكفاءة الاقتصادية (التجارية) والاجتماعية للمنظمة.

تقف الأهداف التنظيمية تقليديًا في مركز إدارة شؤون الموظفين ، والإدارة بشكل عام. عادة ما تكون مرتبطة بضمان كفاءة المؤسسة. ومن وجهة النظر هذه ، فإن إدارة شؤون الموظفين هي نشاط استخدام الموظفين لتحقيق فعالية المنظمة.

يتم تفسير مصطلح "الكفاءة التنظيمية" بشكل غامض. يعرف بعض المؤلفين الكفاءة على أنها تعظيم الربح (نموذج إدارة تايلور) ؛ علماء آخرون يفهمون الفعالية التنظيمية على نطاق أوسع. إذن ، R.L. يميز Krichevsky مجموعتين من المعايير ، أو مؤشرات فعالية الفريق ، وبالتالي ، إدارة شؤون الموظفين: النفسية (الرضا الوظيفي ، الدافع ، السلطة) وغير النفسية (الفعالية ، الكفاءة ، الجودة ، الإنتاجية ، الابتكار ، الربحية).