الهياكل الإدارية الآلية (البيروقراطية). الهياكل التنظيمية الميكانيكية للإدارة تشمل الخصائص العامة للهياكل التنظيمية الميكانيكية

تنقسم الهياكل التنظيمية الميكانيكية إلى هياكل خطية ووظيفية وخطية وظيفية وتقسيمية.

الهيكل الخطيتتميز الإدارة بتركيز كل الصلاحيات وكل المسئولية بيد رئيس كل مستوى. يتميز بوجود اتصالات عمودية فقط. يتم استخدام هذا الهيكل بشكل رئيسي من قبل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم (الشكل 5.1).

يوجد على رأس كل وحدة إدارية قائد يتمتع بجميع الصلاحيات ، ويقوم بتنفيذ الإدارة الوحيدة للموظفين المرؤوسين ويركز جميع وظائف الإدارة في يديه. قراراتها ، التي تنتقل عبر السلسلة "من أعلى إلى أسفل" ، ملزمة لجميع المستويات الدنيا. القائد ، بدوره ، خاضع لقائد أعلى. على هذا الأساس ، يتم إنشاء تسلسل هرمي لقادة نظام الإدارة هذا. في الوقت نفسه ، ينفذ المرؤوسون أوامر قائد واحد فقط. لا يحق لهيئة الإدارة العليا إصدار أوامر لأي مؤدين ، متجاوزة المشرف المباشر عليهم. يساعد المتخصصون الفرديون أو الوحدات الوظيفية المدير المباشر في جمع المعلومات ومعالجتها ، وفي تحليل أنشطة الأعمال ، وإعداد قرارات الإدارة ، لكنهم أنفسهم لا يقدمون تعليمات أو تعليمات للكائن المُدار.

أرز. 5.2 هيكل الإدارة الوظيفية.

هيكل وظيفي خطييفترض أن المدير المباشر الأول في تطوير قضايا محددة وإعداد القرارات المناسبة ، يتم مساعدة البرامج من قبل جهاز إدارة خاص ، يتكون من وحدات وظيفية. جميع التعليمات والأوامر ، يتلقى المؤدون فقط من مديرهم المباشر المباشر (الشكل 5.3).

أرز. 5.3 الهيكل التنظيمي الخطي الوظيفي

هيكل الشعبنشأت نتيجة توسع أنشطة الشركة أو تنوعها. تأتي كلمة "قسم" من الكلمة الإنجليزية "تقسيم" ، والتي تعني "فصل ، جزء من قسم". يحدث تقسيم المنظمة إلى أقسام في هذا النوع من الهيكل وفقًا لثلاثة معايير: حسب المنتج ومجموعات العملاء والمناطق الجغرافية. تعمل هذه الإدارات كمنظمات شبه مستقلة ولا تخضع إلا للسلطة المركزية.

نهاية العمل -

هذا الموضوع ينتمي إلى:

أساسيات الإدارة

جامعة ولاية دونيتسك للاقتصاد والتجارة .. سميت باسم M. Tugan Baranovsky .. قسم إدارة التسويق ..

إذا كنت بحاجة إلى مواد إضافية حول هذا الموضوع ، أو لم تجد ما كنت تبحث عنه ، فإننا نوصي باستخدام البحث في قاعدة بيانات الأعمال لدينا:

ماذا سنفعل بالمواد المستلمة:

إذا كانت هذه المادة مفيدة لك ، فيمكنك حفظها في صفحتك على الشبكات الاجتماعية:

سقسقة

جميع المواضيع في هذا القسم:

أساسيات الإدارة
محاضرة لطلاب بدوام كامل وبدوام جزئي في تخصصات "علم السلع والنشاط التجاري" و "علوم السلع والخبرة في الجمارك"

الإدارة كنوع من الإدارة الاقتصادية
مصطلح "الإدارة" هو في الأساس نظير لمصطلح "الإدارة" ، ومع ذلك ، فإن مصطلح "الإدارة" هو مفهوم أوسع بكثير ، لأنه ينطبق على مجموعة متنوعة من الأنشطة.

تطور التطوير الإداري
نشأت الحاجة إلى النشاط الإداري في بداية التنمية البشرية. بمجرد أن بدأ الناس يتحدون للقيام بأعمال مشتركة ، لم يكن هناك

نهج المدرسة المختلفة
1.1 الإدارة العلمية 1885 - 1920. (FW Taylor ، Frank and Lily Gilbreth ، Henry Gantt). يعتقد منشئو هذه المدرسة أنه باستخدام الملاحظات والقياسات والمنطق والتحليل ، يمكن للمرء

المنظمات وعلاماتها
المنظمة - مجموعة من الأشخاص يتفاعلون مع بعضهم البعض من خلال الشروط المادية والقانونية وغيرها لتحقيق أهدافهم (Vesnin V.R.).

أنواع المنظمات
هناك أنواع المنظمات التالية: فيما يتعلق بالمشاركين: المنظمات الابتدائية والثانوية. التنظيم الأساسي في

دورة حياة المنظمات
من لحظة الإنشاء والتسجيل إلى تصفية المؤسسة والمنظمة ، يمرون بدورة حياة معينة ، تتكون من عدد من المراحل: 1) الولادة - نطاق نشاط صغير

الإدارة من وجهة نظر التفاعل مع البيئة الخارجية
البيئة الخارجية (التأثير المباشر وغير المباشر) هي مجموعة من الموضوعات والقوى الخارجة عن السيطرة والتي تعمل خارج المنظمة. بيئة التأثير غير المباشر (البيئة الكلية)

البيئة الداخلية للمنظمة
البيئة الداخلية هي العوامل الظرفية داخل المنظمة. البيئة الداخلية للمؤسسة هي مجموعة من جميع المتغيرات الداخلية للمؤسسة ، والتي تحدد

تقييم المزايا التنافسية للمؤسسة
يمكن إجراء تقييم لنقاط القوة والضعف في أنشطة المؤسسة من خلال نقاط ويتم تجميع "ملف تعريف" لأنشطة المؤسسة. يمكن وضع الملف التجاري للمؤسسة على أساس

نظام إدارة المنظمة
النظام عبارة عن مجموعة من العناصر المتفاعلة التي توحد تدفقات المعلومات عن طريق الروابط المباشرة وغير المباشرة وتشكل وحدة تنظيمية واحدة. بحسب الأستاذ.

افتح
على عكس النظام المغلق ، تحتوي الأنظمة المفتوحة على قنوات إدخال وإخراج تسمح لها بالتفاعل مع البيئة الخارجية. يدخل المعلومات إلى

مهمة المؤسسة
لا يمكن أن توجد مؤسسة بنجاح في بيئة أعمال تنافسية إذا لم يكن لديها إرشادات معينة تشير إلى ما تسعى إليه وما تريد تحقيقه. لذا

جوهر وغرض وخصائص وظائف الإدارة
التخطيط هو نوع من الأنشطة الإدارية المتعلقة بتطوير مجموعة من التدابير التي تحدد تسلسل تحقيق أهداف المؤسسة ، مع مراعاة

أنواع الخطط
1. خطط يمكن التخلص منها - مصممة لتحقيق أهداف من غير المرجح أن تظهر مرة أخرى في المستقبل. 2. الخطط الدائمة - تستخدم للتنسيق التكراري

مصفوفة توزيع الوظائف وطريقة بنائها
تحتوي مصفوفة الوظائف على شكل جدول ، توجد على طوله التقسيمات الهيكلية للمؤسسات ، وعلى طول وظائف الإدارة العامة الرأسية. عند العبور

الجوهر والخصائص العامة للهياكل التنظيمية
الهيكل التنظيمي - مجموعة من الهيئات الإدارية ، يوجد بينها نظام علاقات يضمن أداء الوظائف الضرورية للإدارة.

خصائص الهياكل التنظيمية العضوية
تنقسم الهياكل العضوية إلى هياكل التصميم والمصفوفة. هيكل المشروع عبارة عن منظمة مؤقتة تم إنشاؤها لحل مشكلة معينة.

نسبة تغطية الميزة
Kpo = Rf / Rn Rf - قائمة العمل المنجز بالفعل Rn - قائمة العمل

عامل موثوقية الهيكل التنظيمي
Kn \ u003d Ur / Up Ur - تنفيذ قرارات الإدارة Ur - الإدارة

قرارات الإدارة والمتطلبات التي تنطبق عليها
يتم اتخاذ قرارات الإدارة على جميع مستويات الإدارة وفقًا لوظائف المديرين وواجباتهم وحقوقهم. فهم طبيعة وجوهر اتخاذ القرار في حالات الطوارئ

خصائص مراحل عملية اتخاذ القرار
بغض النظر عن قابلية برمجة الحل والنموذج الذي يسترشد به المدير ، عادةً ما تتضمن عملية الحل الفعال أربع خطوات رئيسية: 1. التشخيص

كفاءة قرارات الإدارة
من أجل أن يكون القرار الإداري فعالاً ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار عدد من العوامل: 1. الامتثال للتسلسل الهرمي في صنع القرار. 2. تفويض سلطة اتخاذ القرار على هذا المستوى

طرق صنع القرار الإداري
يتم تنفيذ عملية اتخاذ القرارات الإدارية دائمًا في ظروف عدم اليقين والمخاطر ، والتي تعتبر نموذجية لاقتصاد السوق. نتيجة لذلك ، فإن نطاق

دعم المعلومات الإدارية
تعني حيازة المعلومات امتلاك سلطة حقيقية - ففي النهاية ، نقص المعلومات ، فضلاً عن الإفراط في المعلومات غير الضرورية ، يؤدي إلى إرباك أي نشاط اقتصادي. هناك اتصال مباشر

التأثير هو سلوك شخص ما يغير سلوك ومواقف ومشاعر شخص آخر. وسائل التأثير في المنظمة - من n

الإدارة والقيادة في المنظمة
القائد - يقود ، يتحرك للأمام ، يحيط تلقائيًا نتيجة للاعتراف به على هذا النحو. الوظائف: - خبير عالمي. - مصدر

مفاهيم أسلوب الإدارة وأنواعها
أسلوب الإدارة (Mescon) - الطريقة المعتادة لسلوك القائد فيما يتعلق بالمرؤوسين من أجل التأثير عليهم وتشجيعهم على تحقيق أهداف المنظمة.

الصراع كوسيلة للإدارة
يُفهم الصراع على أنه صدام بين الميول الموجهة بشكل معاكس في النفس البشرية ، في العلاقة بين الناس ، وارتباطاتهم الرسمية وغير الرسمية ، بسبب

هناك عدة استراتيجيات لسلوك المشاركين في الصراع
1. عندما لا يهتم كلا الطرفين بحل النزاع (رتبة متقاربة من الطرفين) ومحاولة الحفاظ على مظهر العلاقات الجيدة ، يتم استخدام استراتيجيات تجنب الصراع. عواقب مثل

ملامح العمل الإداري ومكوناته
يخضع أي مدير (ليس بسبب مستواه) لمتطلبات عالية ، وعلى وجه الخصوص: • وجود معرفة عامة في مجال إدارة المشاريع. · إلى

الوظيفة الإدارية
في دور المدير ، يمارس المدير صلاحياته لضمان حركة النظام وفقًا لأهداف المنظمة والمجتمع ككل. أداء وظيفة إدارية مدير

وظيفة استشارية الخبراء
تم تحديد ثلاثة اتجاهات لتنفيذ وظيفة الخبراء الاستشاري: · تنفيذ الكفاءة المهنية. تحدد الكفاءة المهنية للمدير الفعالية

وظيفة تمثيلية
من خلال تنفيذ وظيفة تمثيلية ، يمثل المدير فريقه على مستويات مختلفة من داخل المنظمة الرأسي والأفقي. ممكن أيضًا بين النوع التنظيمي للواقع

أخلاقيات العمل والثقافة التنظيمية
ثقافة الشركة (Mescon) - جو أو اجتماعي. المناخ من المنظمة. ثقافة الإدارة (MC) هي مجموعة من الإنجازات في

مؤشرات ثقافة الإدارة
تتيح ثقافة الإدارة بشكل عام تقييم درجة امتثال نظام الإدارة للمتطلبات الفنية التي تنطبق عليه. في هذه الحالة m برنامج المنفذ على مستوى النظام

كفاءة الإدارة
كفاءة الإدارة هي فعالية نظام الإدارة ، أي موضوع الإدارة ، وهو ما ينعكس في مؤشرات الأداء المختلفة التي لها عدد من

هيكل التحكم الخطي.

في هيكل الإدارة الخطي ، يوفر كل مدير القيادة للوحدات التابعة في جميع الأنشطة.

مزايا مثل هذا الهيكل هي البساطة والكفاءة والوحدة النهائية للقيادة.

العيب الرئيسي هو المتطلبات العالية لمؤهلات المديرين.

هيكل الإدارة الوظيفية.

الهيكل التنظيمي الوظيفي - علاقة الإدارة الإدارية بالإدارة الوظيفية.

يتم توزيع المهام فيه وفقًا للمؤهلات المهنية. يتركز الأشخاص من تخصص واحد في الأقسام التي يرأسها رؤساء الأقسام.

عادةً ما يكون لدى الشركة التي لديها مثل هذا الهيكل التنظيمي أقسام للتسويق والمبيعات والتطوير (بمصطلحات حديثة - مبتكرة) وأقسام الإنتاج والمشتريات.

يتكون جهاز إدارتها من إدارات مالية وإدارية وموارد بشرية وعلاقات عامة.

في بعض الأحيان يمكن تخصيص قسم تصميم مستقل ، والذي ، مثل قسم التطوير ، يمكن أن يكون بحثًا.

داخل الأقسام ، من الممكن تقسيم المسؤوليات بشكل أكبر: وفقًا لتخصص أكثر تجزئة ، أو مجموعة منتجات وسوق (PMC) أو نشاط إقليمي. فيما يتعلق بالخيار الأخير ، قسم المبيعات ، على سبيل المثال ، في هذه الحالة ينقسم إلى شركات مبيعات وطنية. يمكن تقسيم قسم المبيعات وفقًا لـ GRP إذا كان لدى الشركة أقسام تنتج منتجات لمجموعة واسعة من المستهلكين ومصممة لدائرة صغيرة من المستهلكين.

تتمتع المنظمة الوظيفية بالمزايا التالية:

• -يمكنه تحقيق مستوى عال من التخصص.
• - يمكنك إدارة كل نوع من الأنشطة والتحكم فيه ؛
• - من الأسهل نسبيًا تحسين موظفي الأقسام الوظيفية ؛
• من السهل نسبيًا الابتكار.

ولكن هناك أيضًا عيوب:

• - من الصعب نسبيًا تنسيق أنواع مختلفة من الأنشطة الضرورية لتنفيذ منتج مشترك أو سياسة إقليمية ؛ علاوة على ذلك ، يتطلب هذا التنسيق الكثير من الوقت ؛ - من الصعب إجراء تغييرات في عملية الإنتاج أو في المنتج نفسه بدلاً من التغييرات داخل الأقسام الوظيفية ؛
• - لا يمكن تحديد النسبة بين جودة الوظيفة والربح بشكل لا لبس فيه ؛
• - قد تنشأ اختلافات في آراء المسؤولين ، سواء فيما يتعلق بالمسؤوليات أو فيما يتعلق بالمنتج والسياسات الإقليمية. من حيث المبدأ ، ترتبط المهن المهنية للمديرين بعملهم في المنظمات الوظيفية ، لذا فهم يفتقرون إلى الخبرة الإدارية العامة ، وهو ما يتضح بشكل خاص عند دعوتهم إلى مناصب أعلى.

هيكل الإدارة الخطية الوظيفية.

هيكل وظيفي خطي - خطوة هرمية. في هذه الحالة ، يكون المديرون المباشرون رؤساء منفردين ، وتساعدهم هيئات وظيفية. المديرين التنفيذيين في المستويات الأدنى ليسوا خاضعين إدارياً للرؤساء الوظيفيين للمستويات العليا للإدارة.

في بعض الأحيان ، يُطلق على هذا النظام اسم نظام الموظفين ، لأن المديرين الوظيفيين من المستوى المناسب يشكلون المقر الرئيسي للمدير المباشر.

يتميز هيكل الإدارة الخطية الوظيفية بما يلي:

• - مركزية عالية في القرارات الاستراتيجية واللامركزية في القرارات التشغيلية ؛
• - تنظيم الاتصالات التوجيهية وفقًا لمبدأ الخط الواحد ؛
• - الاستخدام السائد لأدوات التنسيق مع الدعم الفني.

بشكل عام ، يجب على المقر الرئيسي تقديم المشورة والمشاركة في إعداد القرارات ، ولكن لا يعطي توجيهات محددة. ومع ذلك ، نظرًا لكفاءتهم المهنية ، غالبًا ما يكون لموظفيهم تأثير غير رسمي قوي على المديرين المباشرين. إذا كانوا يؤدون وظيفة استشارية فقط ، فهناك خطر أن يكون لعملهم تأثير ضئيل على مسار عمليات الإنتاج.

يتميز الهيكل بالمزايا التالية:

• - توفر تخصصات مهنية عالية للموظفين ؛ - يسمح لك بتحديد مكان اتخاذ القرارات بالضبط والموارد اللازمة ؛
• - يعزز توحيد وإضفاء الطابع الرسمي وبرمجة عمليات الإدارة.

عيوب:

• - إن تشكيل أهداف خاصة بالوحدات الوظيفية يجعل من الصعب مواءمتها أفقياً ؛
• - الهيكل بالقصور الذاتي وبالكاد يتفاعل مع التغييرات.

هيكل إدارة الأقسام.

قسم - هيكل يتم فيه تمييز الأقسام (الفروع) إما حسب منطقة النشاط أو جغرافيًا.

تركز هياكل إدارة الأقسام على المنتجات والتقنيات وأسواق المبيعات والمناطق. هذا يوفر:

• - استقلالية أكبر نسبيًا لرؤساء الأقسام ؛
• - تنظيم الاتصالات التوجيهية وفقًا لمبدأ خطي ؛
• - استخدام قوي نسبيًا لأداة التنسيق مع الدعم الفني ؛
• - استجابة سريعة لتغيرات السوق ؛
• - إعفاء كبار مديري الشركة من الحاجة إلى اتخاذ قرارات تشغيلية وروتينية ؛
• - تقليل عدد حالات الصراع نتيجة تجانس الأهداف في التقسيم.

تشمل عيوب هذا الهيكل ما يلي:

• - التكاليف المرتفعة نسبيًا لتنسيق القرارات بسبب اللامركزية حتى التمويل المنفصل عن الميزانية لتحديد أسعار المستوطنات ؛
• - مع اللامركزية ، تضيع مزايا التعاون ، الأمر الذي يتطلب غالبًا مركزية أداء الوظائف الفردية (البحث والتطوير ، التوريد ، إلخ).

الجوهر والخصائص الرئيسية للهياكل الميكانيكية

التعريف 1

هياكل التحكم الآلي(يشار إليها أيضًا باسم "الجامدة" أو "البيروقراطية") - الهياكل التي تتميز بتسلسل هرمي صارم. الأنواع الرئيسية للهياكل من هذا النوع هي: الموظفين الخطية ، الخطية ، الوظيفية الخطيةو شعبة.

تشبه هياكل التحكم الآلي آليات جيدة التجهيز لا تسمح بالانحرافات في عملها وتعمل وفقًا لمخطط محدد بوضوح.

الخصائص الرئيسية للهياكل الميكانيكية:

• عدد كبير من الانقسامات الهيكلية أفقيا
• التناسق
• إضفاء الطابع الرسمي على عمليات الإدارة
• مركزية الإدارة
• تدني درجة مشاركة العاملين في تطوير الحلول.

الأنواع الرئيسية للهياكل الميكانيكية التقليدية

هيكل التحكم الخطي- ربما يكون هذا هو أبسط أنواع الهياكل الميكانيكية تاريخيا. هذا نظام متعدد المستويات ، حيث يمارس كل مدير متفوق القيادة الفردية لمرؤوسيه. في المقابل ، يقدم المديرون من المستوى الأدنى تقاريرهم فقط إلى المديرين المباشرين ذوي المستوى الأعلى. غالبًا ما يستخدم الهيكل الخطي من قبل الشركات الصغيرة التي تنتج منتجات متجانسة وغير معقدة.

النوع الأكثر استخدامًا من هياكل التحكم الميكانيكية هو وظيفية خطية. كما يوحي الاسم ، تجمع هذه البنية بين الوصلات الخطية والوظيفية. أثبتت الهياكل الوظيفية الخطية نفسها بشكل جيد في الممارسة ولهذا السبب هي أساس العديد من الأشكال القياسية للإدارة. هذا النوع من الهيكل هو الأنسب لإدارة شركة في بيئة مستقرة نسبيًا.

هياكل المقر الخطية، إلى جانب هيئات الإدارة التنفيذية ، تشمل وحدات المقر المنشأة خصيصًا. تهدف الأخيرة في المقام الأول إلى تسهيل عمل المديرين المباشرين فيما يتعلق بمختلف المجالات الوظيفية (على سبيل المثال ، المالية ، والموظفين ، والتخطيط ، والتحكم ، وما إلى ذلك). ترفع وحدات الموظفين تقاريرها مباشرة إلى المدير المباشر ولا تتمتع بالاستقلالية في اتخاذ القرار.

هياكل إدارة آلية الأقسام

ملاحظة 1

يمكن القول إن الهياكل التقسيمية هي نتيجة طبيعية لتطور الهياكل التنظيمية والإدارية التقليدية.

في هياكل الأقسام ، تكون الشخصيات الإدارية الرئيسية هي المديرين (وليس القادة الوظيفيين). تتميز الهياكل من هذا النوع ، على عكس "نظيراتها الأقدم" ، بدرجة أكبر من اللامركزية. وهي تستند إلى مراكز الربح ، حسب المنتج والعميل و / أو المنطقة.

يعد تنظيم أقسام الشركات وفقًا لمبدأ المنتج أحد أقدم أشكال هياكل الأقسام. ومع ذلك ، لا ينبغي اعتبار أن مثل هذه المنظمة قد عفا عليها الزمن بالفعل ، لأن معظم الشركات المصنعة الكبيرة للمنتجات الاستهلاكية المتنوعة لا تزال تستخدم هذا الهيكل التقسيمي اليوم.

غالبًا ما يتم استخدام هيكل الأقسام الموجه نحو المستهلك في المجال الإنساني (بما في ذلك ، غالبًا ما تستخدمه المؤسسات التعليمية). كما يتم استخدامه بنشاط من قبل البنوك وشركات البيع بالجملة والتجزئة ، إلخ.

تتميز الهياكل التقسيمية ، بشكل عام ، بفقدان مركز واحد لصنع القرار. في جوانب أخرى ، يكررون إلى حد كبير هياكل الإدارة الآلية التقليدية.

هياكل الإدارة التنظيمية

تحت هيكل إدارة المنظمةيُفهم على أنه مجموعة منظمة من العناصر المترابطة التي هي في علاقات مستقرة مع بعضها البعض ، مما يضمن عملها وتطورها ككل.

تشمل عناصر الهيكل الموظفين الفرديين في المنظمة والخدمات والإدارات وأجزاء أخرى من جهاز الإدارة. في أي OSU ، يكون لكل عنصر من عناصره مكان محدد واتصالات مقابلة ، يحدث من خلالها تفاعل العناصر في عملية التحكم (الاتصالات المباشرة وغير المباشرة).

يتم تحديد العلاقات بينهما والحفاظ عليها من خلال أربعة أنواع من العلاقات التنظيمية:

• عرضي؛
• عمودي؛
• خطي؛
• وظيفي؛
• متعدد الوظائف.

روابط أفقية- الروابط التي تعزز طبيعة تنسيق العناصر ؛ عادة مستوى واحد.

وصلات عمودية- الروابط التي تعزز طبيعة تبعية العناصر في التسلسل الهرمي للإدارة في المنظمة ؛ كقاعدة عامة ، متعدد المستويات (أي تميز وجود عدة مستويات من الإدارة).

الوصلات الخطية- الصلات بين المديرين المباشرين ، وتمييز حركة قرارات الإدارة والمعلومات بينهم. تنشأ بين الأقسام ورؤساء المستويات الإدارية المختلفة. عادةً ما يظهر هذا النوع من العلاقات عندما يكون أحد القادة تابعًا إداريًا لآخر.

روابط وظيفية- الروابط بين وظائف الإدارة الرئيسية في المنظمة ، وتمييز حركة المعلومات وقرارات الإدارة فيما بينها. أيضًا ، يميز هذا النوع من الاتصال التفاعل بين الإدارات والمديرين المرتبطين بإجراء أنشطة معينة على مستويات مختلفة من الإدارة في غياب التبعية الإدارية بينهم.

الروابط متعددة الوظائف - الروابط التي تنشأ بين الوحدات من نفس المستوى.

تنقسم OSU إلى ميكانيكي (بيروقراطي) وتكيف (عضوي).

الهيكل التنظيمي الخطي للإدارةهو أكثر أنواع الهياكل الميكانيكية شيوعًا.

نظام إدارة متعدد المستويات يمارس فيه المدير الأعلى القيادة المنفردة للمدراء الأدنى المرؤوسين التابعين له ، والمديرين الأدنى يقدمون تقاريرهم إلى شخص واحد فقط - رئيسهم المباشر. وفقًا لهذا المبدأ ، يتم تشكيل تسلسل هرمي للخدمات ، يخترق المنظمة بأكملها إلى الأسفل.

هيكل التحكم الخطي بسيط وسهل الفهم. إن الحقوق والالتزامات المحددة بوضوح لجميع المشاركين فيه تخلق ظروفًا لاتخاذ قرارات سريعة.

في شكله النقي ، يوجد الهيكل الخطي بشكل أساسي في المؤسسات الصغيرة التي لم تجد مكانها في السوق بعد ؛ في المنظمات التي ليس لديها مرؤوسون بمستوى عالٍ أو متوسط ​​من الثقافة ؛ في المنظمات التي تكون فيها عملية الإنتاج راسخة ولا توجد حاجة لإجراء تغييرات متكررة في الأهداف والتقنيات.

يوضح الشكل 1 مخططًا للهيكل التنظيمي الخطي.

مزايا هيكل الإدارة الخطي:

نظام واضح للعلاقات المتبادلة بين الوظائف والانقسامات ؛

نظام واضح لوحدة القيادة - يركز قائد واحد في يديه على إدارة مجموعة كاملة من العمليات التي لها هدف مشترك ؛

مسؤولية واضحة

رد فعل سريع من الإدارات التنفيذية لتوجيه التعليمات من الرؤساء ؛

تنسيق أعمال فناني الأداء ؛

الكفاءة في صنع القرار ؛

بساطة الأشكال التنظيمية ووضوح العلاقات ؛

· الحد الأدنى من تكاليف الإنتاج والحد الأدنى من تكلفة المنتجات.

عيوب هيكل التحكم الخطي:

عدم وجود روابط تتعامل مع التخطيط الاستراتيجي.

· في عمل المديرين على جميع المستويات تقريبًا ، تهيمن المشكلات التشغيلية ("التمخض") على المشكلات الاستراتيجية ؛

الزائد من المديرين من المستوى الأعلى ؛

الميل إلى الروتين وتحويل المسؤولية عند حل المشكلات التي تتطلب مشاركة العديد من الإدارات ؛ قلة المرونة والقدرة على التكيف مع المواقف المتغيرة ؛ تختلف معايير كفاءة وجودة عمل الإدارات والمؤسسة ككل ؛ الميل إلى إضفاء الطابع الرسمي عادة ما يؤدي تقييم كفاءة وجودة عمل الإدارات إلى ظهور جو من الخوف والانقسام ؛ عدد كبير من "أرضيات الإدارة" بين العمال الذين ينتجون المنتجات وصانع القرار ؛ زيادة الاعتماد على أداء المنظمة على المؤهلات والصفات الشخصية والتجارية لكبار المديرين.

لا تكمن أوجه القصور الملحوظة في مستوى هيكل تنظيمي خطي محدد للإدارة ، ولكن في مستوى تنظيم عمل المؤسسة ، ويمكن القضاء عليها عن طريق استبدال بعض العناصر البيروقراطية بعناصر اقتصادية.

مع نمو المنظمة ، وتعقيد التكنولوجيا ، وتوسيع نطاق المنتجات المصنعة ، يصبح من الضروري إنشاء وحدات وظيفية إضافية في هيكل المؤسسة التي تحل المهام العامة والوظيفية.

الهيكل التنظيمي الوظيفي للإدارة -هيكل الهيئات الرئاسية ، حيث يتخصص كل مجلس إداري في أداء مجموعة معينة من وظائف الإنتاج أو التكنولوجيا أو التصميم أو المالية أو المعلومات أو الدعم. الالتزام بتعليمات الهيئة الوظيفية ضمن اختصاصها إلزامي لوحدات الإنتاج.

تطورت كنتيجة حتمية للتعقيد المتزايد لعملية الإدارة. تكمن خصوصية الهيكل الوظيفي في حقيقة أنه على الرغم من الحفاظ على وحدة القيادة ، يتم تشكيل وحدات خاصة لوظائف الإدارة الفردية ، والتي يتمتع موظفوها بالمعرفة والمهارات في هذا المجال من الإدارة.

من حيث المبدأ ، يعود إنشاء هيكل وظيفي إلى تجميع الموظفين وفقًا للمهام الواسعة التي يؤدونها. تتوافق الخصائص والميزات المحددة لأنشطة وحدة معينة (كتلة) مع أهم مجالات نشاط المؤسسة بأكملها.

الكتل الوظيفية التقليدية للمؤسسة هي أقسام الإنتاج والتسويق والتمويل. هذه مجالات واسعة من الأنشطة أو الوظائف المتوفرة في كل مؤسسة لضمان تحقيق أهدافها.

إذا كان حجم المنظمة بأكملها أو قسم معين كبيرًا ، فيمكن تقسيم الأقسام الوظيفية الرئيسية ، بدورها ، إلى أقسام وظيفية أصغر. يطلق عليهم اسم ثانوي أو مشتق. الفكرة الرئيسية هنا هي تعظيم فوائد التخصص وعدم السماح للقيادة بالحمل الزائد. ومع ذلك ، يجب توخي بعض العناية للتأكد من أن مثل هذا القسم (أو القسم) لن يضع أهدافه الخاصة فوق الأهداف العامة للمؤسسة بأكملها.

يوضح الشكل 2 مخططًا للهيكل التنظيمي الوظيفي.

الشكل 2 - مخطط الهيكل التنظيمي الوظيفي للإدارة

فوائد هيكل الإدارة الوظيفية:

الكفاءة العالية للمتخصصين المسؤولين عن تنفيذ وظائف محددة ؛

· توسيع قدرات المديرين المباشرين للإدارة التشغيلية للإنتاج نتيجة إطلاق سراحهم من إعداد المعلومات حول قضايا الأنشطة الوظيفية.

· يهدف الهيكل الوظيفي لإدارة الإنتاج إلى أداء المهام الروتينية المتكررة باستمرار والتي لا تتطلب اتخاذ قرارات سريعة. تشمل الخدمات الوظيفية عادةً متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً يؤدون أنشطة محددة اعتمادًا على المهام الموكلة إليهم.

تشمل عيوب هياكل الإدارة الوظيفية ما يلي:

صعوبات في الحفاظ على علاقات ثابتة بين مختلف الخدمات الوظيفية ؛

عملية طويلة لصنع القرار ؛

التسلسل الهرمي في هيكل العلاقات ؛

الافتقار إلى التفاهم المتبادل ووحدة العمل بين موظفي الخدمات الوظيفية لإدارات الإنتاج المختلفة للشركة ؛

تقليل مسؤولية فناني الأداء عن العمل نتيجة نزع الشخصية في أداء واجباتهم ، حيث يتلقى كل فنان تعليمات من عدة مديرين ؛

· ازدواجية وتضارب التعليمات والأوامر التي يتلقاها الموظفون "من أعلى" ، حيث يضع كل مدير وظيفي ووحدة متخصصة قضاياهم في المقام الأول ؛

انتهاك مبادئ وحدة القيادة ووحدة الإدارة.

يكمن جوهر الهيكل الوظيفي للمؤسسة في حقيقة أن جميع القرارات المعقدة التي تتطلب معرفة فنية واقتصادية وقانونية ونفسية ومعرفة خاصة أخرى يجب أن يتم اتخاذها فقط من قبل الموظفين المتخصصين في هذه المجالات ولديهم الكفاءة اللازمة ، وهو الخط العادي المديرين لا يملكون.

على الرغم من أن الهيكل الوظيفي يسمح بإدارة العمليات التنظيمية من خلال إدراج أكبر عدد من المديرين الأكفاء والمهنيين في مجالات المعرفة والنشاط الضيقة ، إلا أن الهيكل الوظيفي لا يستخدم عمليا في المنظمات الحديثة بسبب عدم كفاءته.

كما أظهرت تجربة المنظمات ، لا يتحقق التأثير إلا إذا كان شخص واحد ، قائد واحد ، مسؤولاً عن عملية الإنتاج بأكملها في قسم أو في منطقة واحدة. في الواقع ، إنه مدير مباشر. يؤدي التغيير المستمر للمديرين المتخصصين لا محالة إلى عدم المسؤولية وعدم السيطرة على الأنشطة ؛ التبعية المزدوجة ، فضلا عن تضارب الأدوار وعدم اليقين من إعدادات الدور. بسبب هذه الظروف ، لا يتم استخدام الهيكل الوظيفي في شكله النقي حاليًا.

الهيكل التنظيمي الوظيفي الخطي للإدارة.اقترحت ممارسة استخدام الهياكل الخطية بعض الطرق للتغلب على أوجه القصور فيها ، على وجه الخصوص ، الجمع بين هيكل خطي مركزي وبنية وظيفية عالية التخصص.

يتمثل جوهر الهيكل الوظيفي الخطي في أن الهيكل التنظيمي يتضمن وحدات هيكلية منفصلة: (الأقسام الفرعية) التي تؤدي وظائف عالية التخصص على مستوى مهني عالٍ. يمتد تأثير أنشطة هذه الوحدات الهيكلية إلى جوانب معينة من الهيكل الخطي بهذه الطريقة: في مرحلة ما من النشاط ، ينقل المدير المباشر حقوقه الإدارية إلى ممثلي الهيكل الوظيفي ، لكنه يتأكد من أن امتيازات المدير الوظيفي لا يتعدى كفاءته. على سبيل المثال ، لتحسين عملية الإنتاج ، يلزم تدخل المصممين ، ويسهل رئيس القسم المقابل في الإنتاج عمل المصممين ، لكنه لا يتدخل عمومًا في تفاصيل أنشطتهم. بمجرد أن يكمل المصممون عملهم ، يستعيد مدير الموقع بالكامل صلاحيات السلطة ويدير عملية الإنتاج بأكملها على الموقع ، بما في ذلك تنفيذ توصيات المصممين.

تتخذ الروابط الخطية القرارات ، وتقوم الوحدات الوظيفية بإعلام المدير المباشر ومساعدته في تطوير قضايا محددة وإعداد القرارات والبرامج والخطط المناسبة لاتخاذ قرارات محددة.

تقدم الخدمات الوظيفية قراراتهم للمنفذين إما من خلال المدير الأعلى ، أو (ضمن صلاحيات خاصة) مباشرة. كقاعدة عامة ، لا يحق للخدمات الوظيفية إعطاء أوامر لوحدات الإنتاج بشكل مستقل. يعتمد دور وسلطات الوحدات الوظيفية على حجم النشاط الاقتصادي وهيكل إدارة الشركة ككل.

تقوم الخدمات الوظيفية بجميع عمليات الإعداد الفني للإنتاج ؛ إعداد خيارات لحل القضايا المتعلقة بإدارة عملية الإنتاج ؛ الإفراج عن مديري الخطوط من التخطيط والحسابات المالية ولوجستيات الإنتاج ، إلخ.

ربما يكون الهيكل الوظيفي الخطي (ومشتقاته) أحد أكثر الهياكل شيوعًا في المؤسسات المتوسطة الحجم.

يوضح الشكل 3 مخططًا لبنية وظيفية خطية.

يحتوي هيكل الإدارة الوظيفية الخطية على عدد من المزايا:

التنفيذ السريع للإجراءات بناءً على الأوامر والتعليمات الصادرة عن المديرين الأعلى للمديرين الأدنى ،

مزيج عقلاني من العلاقات الخطية والوظيفية ؛

استقرار السلطة والمسؤولية عن الأفراد.

وحدة ووضوح القيادة ؛

أعلى من الهيكل الخطي ، كفاءة اتخاذ القرارات وتنفيذها ؛

المسؤولية الشخصية لكل قائد عن نتائج الأنشطة ؛

حل المشاكل المهنية من قبل المتخصصين في الخدمات الوظيفية.

مساوئ الهيكل الوظيفي الخطي.

ازدواجية وظائف المدير والمتخصصين الوظيفيين في عملية أنشطة الإدارة ؛

· كفاءة اتخاذ القرار غير كافية للمؤسسات الكبيرة والمؤسسات العاملة في سوق ديناميكي.

عدم رغبة المديرين في تحمل المسؤولية عن القرارات المتخذة ؛

ظهور حواجز داخل الإنتاج تحد من نطاق اهتمام الوحدات الوظيفية بالتنمية الفعالة للإنتاج

الخلافات بين الخدمات الخطية والوظيفية ؛

معارضة المديرين التنفيذيين لعمل المتخصصين الوظيفيين ؛

سوء تفسير المعلومات المنقولة إلى فناني الأداء من قبل المديرين الوظيفيين.

بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما يُفهم الهيكل الوظيفي الخطي على أنه هيكل يتم فيه تقسيم المؤسسة إلى عدة وحدات هيكلية خطية مستقلة ، تؤدي كل منها وظائفها المحددة ، على سبيل المثال ، التسويق ، الإنتاج ، إلخ. في هذه الحالة ، يتميز الهيكل بخصائص كل من الهيكل الخطي والتقسيمي (اعتمادًا على مستوى تفويض السلطة).

الهيكل التنظيمي الأقسامى للإدارة.من الاتجاهات الملحوظة في إعادة الهيكلة التنظيمية للمؤسسات في الاقتصاد الانتقالي زيادة كبيرة في استقلالية الروابط الفردية في الهياكل الإدارية وإنشاء الشركات التابعة على هذا الأساس. حول المؤسسات الكبيرة ، يتم تشكيل شبكة من شركات المحمول الصغيرة التي يمكنها إعادة البناء بسرعة فيما يتعلق بالطلب المتغير. بفضل هذا ، تقترب شركات مصنعي المنتجات من قطاع المستهلك ، وتتسارع عملية بيع المنتجات. من الإنتاج والهيكل التنظيمي للعديد من الشركات الكبيرة ، تبرز التقسيمات الفرعية ذات دورة الإنتاج الكاملة. من ناحية ، يتم إنشاء كيانات اقتصادية مستقلة ، تركز على مستهلكين معينين ، ومن ناحية أخرى ، يتم الحفاظ على سلامة الإنتاج والمجمع التكنولوجي ، والتركيز العام والملف الشخصي لأنشطته.

إن التحول عن استخدام مخططات إدارة الشركات الوظيفية الصارمة لصالح هيكل تقسيمي لتنظيم الأنشطة من قبل الإدارات يمكن تتبعه بشكل واضح مع تطوير تنويع الإنتاج. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، هناك قيود معينة تجاه اللامركزية ، ويتم تعيين حدودها المقبولة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الجوانب السلبية للحرية المفرطة للإدارات والمؤسسات في اختيار مجالات النشاط الإنتاجي واتخاذ قرارات الإدارة المسؤولة أصبحت واضحة للعيان. لذلك ، يقوم كبار المديرين في العديد من الشركات ، دون إلغاء الإدارات التي حصلت على استقلالية كافية ، بإجراء تعديلات كبيرة على هيكلهم التنظيمي ، وإخضاعهم لسلطتهم إلى حد أكبر بكثير.

يمكن النظر إلى النموذج التقسيمي على أنه مزيج من الروابط التنظيمية التي تخدم سوقًا معينًا وتتم إدارتها مركزيًا. منطقه هو الجمع بين استقلالية الإدارات مع عملية خاضعة للسيطرة المركزية لتخصيص الموارد وتقييم النتائج.

يتم تحديد بناء المنظمات وفقًا لمبدأ التقسيم من خلال التجميع حسب نوع الإدارة. يشمل هذا النوع الهياكل التي يتم تشكيلها إما على أساس منتج أو على أساس إقليمي ، أو تكون موجهة نحو المستهلك. الأكثر شيوعًا هو هيكل إدارة المنتج ، حيث تخضع الأقسام المتخصصة في أنواع المنتجات ذات الأنشطة الاقتصادية المستقلة للإدارة المركزية للمؤسسة.

في تنظيم المنتج / السلعيتم تخصيص الأقسام وفقًا لمختلف المنتجات التي تنتجها الشركة ، ويمكن أن تكون هذه منتجات مختلفة تمامًا - ليس بالضرورة طرازات سيارات أو أنواعًا مختلفة من المشروبات الغازية ، إلخ. قد يشمل هذا النوع من التنظيم إنتاج أجزاء مختلفة في فروع مختلفة ، وتجميعها في فروع أخرى. لذلك ، إذا أخذنا صناعة السيارات مرة أخرى كمثال ، يمكن لقسم واحد إنتاج المحركات ، وهياكل سيارات أخرى ، وثالث قطع كهربائية متنوعة ، وعدة فروع تقوم بتجميع المنتجات النهائية. يركز كل فرع في هذه الحالة على نوع معين من المنتج ، ويضبط هيكله الداخلي على إنتاجه ، ويحل سريعًا العديد من المشكلات التي كانت في السابق - مع منظمة وظيفية خطية - تتطلب مناقشة إما في الأعلى أو في الوحدات الوظيفية الكبيرة ، والتي بشكل كبير تباطأ عملية صنع القرار.

شائع جدا في العالم النوع الإقليمي للهيكل التقسيمي. إنه نموذجي بشكل خاص للشركات متعددة الجنسيات. كل بلد أو مجموعة من البلدان لها خصائصها الخاصة ، فهي مرتبطة بشكل أساسي بسلوك المشترين واختيار استراتيجية التسويق الصحيحة في مجال التشكيلة ، والتسعير ، والترويج للمنتجات ، وما إلى ذلك. إن تركيز أنشطة التسويق في شركة متعددة الجنسيات هو تقليل الأرباح بشكل متعمد. يشجع هذا الظرف الشركات على فصل فروعها على أساس إقليمي. هذا النوع من الهياكل مهم أيضًا لروسيا بمناطقها ، والتي تختلف كثيرًا عن بعضها البعض من حيث التنمية الاقتصادية والتقاليد الثقافية.

مبدأ العميلتوزيع التقسيمات في هيكل التقسيم ليس بجدارة تماما في المرتبة الثالثة. يرجع ذلك إلى حقيقة أنه لا يوجد الكثير من الشركات التي تركز بشكل واضح عليها فقط في بناء هيكلها. يمكن للمثال الوارد في بداية هذا الفصل عن الشركة المصنعة للمستلزمات المكتبية للمستهلكين والعملاء من الشركات والمؤسسات الحكومية أن يوضح كيف يمكن تطبيقها في الممارسة العملية. هناك مصنعون لألعاب الأطفال يميزون الأقسام بناءً على عمر العملاء: قسم واحد ينتج منتجات للأطفال من عمر 1-2 سنة ، وآخر للأطفال من سن 3-5 سنوات ، وثالث للأطفال في سن المدرسة الابتدائية. في الوقت نفسه ، من وجهة نظر منهجية ، فإن معيار العميل هو الأهم ، وفي النهاية ، هو الوحيد المستخدم في هيكل القسم. الفرق في البضائع هو ، أولاً وقبل كل شيء ، الاختلاف في العملاء الذين يتم إنتاجهم من أجلهم ، والاختلاف في المناطق هو ، مرة أخرى ، أولاً وقبل كل شيء ، الاختلاف في الأشخاص الذين يسكنونها. لذلك ، في النهاية ، وراء أول معيارين أكثر شيوعًا ، يوجد مبدأ عميل واحد لتمييز الأقسام.

يظهر الرسم التخطيطي للهيكل التنظيمي للشعبة في الشكل 4.

مزايا الهيكل التقسيمي هي:

قدرة أعلى على التكيف مقارنة بالهياكل الموجودة سابقًا ؛

تحسين تنسيق أنشطة الإدارات الوظيفية داخل الإدارات ؛

· فرص تطوير استقلالية الإدارات والتنظيم اللامركزي للتدفقات المالية.

الميزة الأكثر أهمية لهيكل القسم هي إمكانية تطوير محاسبة التكاليف الداخلية.

بشكل عام ، في إطار الهيكل المالي للمؤسسة ، هناك ثلاثة أنواع من الوحدات:

1) مراكز الربح - الوحدات التي تحقق ربحًا أو يجب أن تكون موجهة للربح في أنشطتها (6 إذا لم يكونوا اليوم قادرين على كسب المال داخل الشركة وخارجها ، فهذا يشير إلى إدارة غير كفؤة) ؛

2) مراكز الخسارة - تلك الوحدات التي يعتبر وجودها ضروريًا للمنظمة ككل ، ولكنها ، بحكم التعريف ، غير قادرة على كسب المال (وفقًا للنظرية الاقتصادية الكلاسيكية القادمة من آدم سميث ، لا ينبغي أن تكون هناك مثل هذه الوحدات ، ولكن تكثر الممارسات الاقتصادية الحقيقية من هذا النوع: المراكز التعليمية للشركة ، والمؤسسات الطبية ، والأقسام المتعلقة بتطوير واختبار المنتجات ، وما إلى ذلك)

3) مراكز المشاريع - الوحدات التي تجلب اليوم خسائر مبررة تمامًا ، ولكنها غدًا قادرة على تحقيق ربح (أولاً وقبل كل شيء ، تشمل الأقسام الجديدة للشركة التي تنفق حاليًا أموالًا على تنميتها أكثر مما تحقق أرباحًا).

من المستحيل عمليا تطوير نظام تنظيمي يتكون من مثل هذه المراكز في إطار هيكل وظيفي خطي. ما مقدار الربح الذي حققه قسم المحاسبة أو التخطيط؟ غالبًا ما يكون هذا السؤال بلاغيًا. تتطلب الإجابة على هذا السؤال إجراءات عد معقدة للغاية ، وعادة ما تكون فعالة فقط في حالة وجود منظمات مستقلة في السوق تقدم مثل هذه الخدمات.

عيوب الهيكل التقسيمي هي:

ازدواجية وظائف الإدارة في مختلف الإدارات ؛

أقل فعالية من حيث التكلفة بالمقارنة مع الهيكل الوظيفي الخطي ؛

· تعقيد توزيع الصلاحيات بين المقرات المركزية والأقسام.

أصبحت التكلفة العالية وازدواجية الوظائف عائقا خطيرا أمام إدخال هياكل إدارة الأقسام في المؤسسات المحلية. غالبًا ما يقود نقص الأموال وعدم القدرة على ضمان ربحية الصناعات الفردية إدارة المنظمات إلى فكرة أن الهيكل الوظيفي الخطي ليس فقط الأبسط والأكثر قابلية للفهم ، ولكنه أيضًا الأكثر فاعلية في الظروف الروسية.

هياكل التحكم الآلي

هيكل الإدارة الخطية.

يتمثل جوهر هيكل الإدارة الخطي (الهرمي) في أنه لا يمكن نقل إجراءات التحكم على الكائن إلا من قبل شخص مهيمن واحد - القائد ، الذي يتلقى معلومات رسمية فقط من مرؤوسيه مباشرة ، يتخذ قرارات بشأن جميع القضايا المتعلقة بالجزء للكائن الذي يديره وهو مسؤول عن عمله إلى مدير أعلى (الشكل 16.2).

هيكل الإدارة الخطية

يستخدم هذا النوع من هيكل الإدارة التنظيمية في ظروف عمل المؤسسات الصغيرة ذات الإنتاج البسيط في حالة عدم وجود علاقات تعاون واسعة النطاق مع الموردين والمستهلكين والمنظمات العلمية والتصميمية ، إلخ. اليوم ، يتم استخدام مثل هذا الهيكل في نظام إدارة مواقع الإنتاج ، وورش العمل الصغيرة الفردية ، وكذلك الشركات الصغيرة ذات التكنولوجيا المتجانسة وغير المعقدة.

تعود مزايا الهيكل الخطي إلى سهولة الاستخدام. يتم هنا توزيع جميع الواجبات والسلطات بوضوح ، وفي هذا الصدد ، يتم تهيئة الظروف لعملية صنع القرار التشغيلي للحفاظ على الانضباط المهم للغاية في الفريق.

من بين أوجه القصور في البناء الخطي للمؤسسة ، عادة ما يتم ملاحظة الصلابة وعدم المرونة وعدم الملاءمة لمزيد من النمو وتطوير المؤسسة. يهدف الهيكل الخطي إلى كمية كبيرة من المعلومات المنقولة من مستوى إداري إلى آخر ، مما يحد من مبادرة العمال في المستويات الأدنى من الإدارة. إنها تفرض متطلبات عالية على مؤهلات المديرين وكفاءتهم في جميع مسائل الإنتاج وإدارة المرؤوسين.

يصاحب الزيادة في حجم الإنتاج وتعقيده تقسيم متعمق للعمل ، وتمايز بين وظائف نظام الإنتاج. في الوقت نفسه ، يصاحب النمو في حجم العمل الإداري تعميق التقسيم الوظيفي للعمل الإداري ، وفصل وتخصص وحدات الإدارة. هذا يخلق نوعًا وظيفيًا من هيكل التحكم.

هيكل الإدارة الوظيفية

تطور الهيكل الوظيفي كنتيجة حتمية لتعقيد عملية الإدارة. إن خصوصية الهيكل الوظيفي ، في الواقع ، على الرغم من الحفاظ على وحدة القيادة ، يتم تشكيل أقسام فرعية خاصة لوظائف الإدارة الفردية ، التي يتمتع موظفوها بالمعرفة والمهارات في هذا المجال من الإدارة.

من حيث المبدأ ، يعود إنشاء هيكل وظيفي إلى تجميع الموظفين وفقًا للمهام الواسعة التي يؤدونها. تتوافق الخصائص والميزات المحددة لأنشطة وحدة معينة (كتلة) مع أهم مجالات نشاط المؤسسة بأكملها.

الكتل الوظيفية التقليدية للمؤسسة - ϶ᴛᴏ أقسام الإنتاج والتسويق والتمويل. هذه هي المجالات الواسعة للنشاط أو الوظائف التي يتعين على كل مؤسسة أن تضمن تحقيق أهدافها.

هيكل الإدارة الوظيفية

إذا كان حجم المنظمة بأكملها أو قسم معين كبيرًا ، فيمكن تقسيم الأقسام الوظيفية الرئيسية ، بدورها ، إلى أقسام وظيفية أصغر. Οʜᴎ تسمى ثانوية أو مشتقات. الفكرة الرئيسية هنا هي تعظيم فوائد التخصص وعدم السماح للقيادة بالحمل الزائد. في الوقت نفسه ، من المهم للغاية توخي بعض الحذر حتى لا يضع هذا القسم (أو القسم) أهدافه الخاصة فوق الأهداف العامة للمؤسسة بأكملها.

في الممارسة ، يتم استخدامه عادة الهيكل الوظيفي الخطي (طاقم العمل).

الهيكل الوظيفي الخطي هو هيكل هرمي متدرج (الشكل 16.4). تحته ، المديرون المباشرون هم رؤساء فرديون ، وتساعدهم هيئات وظيفية. المديرين التنفيذيين في المستويات الأدنى ليسوا خاضعين إدارياً للرؤساء الوظيفيين للمستويات العليا للإدارة.

يوفر النظام الوظيفي الخطي ، بدءًا من المستوى الثاني من التسلسل الهرمي ، تقسيم مهمة التحكم "حسب الوظائف". يمكن إنشاء الموظفين في الهيئات المركزية والحكومية الأخرى ، لتشكيل هيكل هرمي للموظفين.

في بعض الأحيان ، يُطلق على مثل هذا النظام اسم نظام المقر ، لأن المديرين الوظيفيين من المستوى المناسب يشكلون المقر الرئيسي للمدير المباشر.

هيكل الإدارة الخطية الوظيفية.

يتميز هذا الهيكل الإداري بما يلي:

مركزية عالية للقرارات الاستراتيجية واللامركزية التشغيلية ،

تنظيم العلاقات التوجيهية على مبدأ الخط الواحد ،

الاستخدام السائد لأدوات التنسيق مع الدعم الفني.

من الناحية النظرية ، يجب على المقر تقديم الاستشارات والمشاركة في إعداد القرارات ، دون إعطاء توجيهات محددة. في الوقت نفسه ، نظرًا لكفاءتهم المهنية ، غالبًا ما يكون لموظفيهم تأثير غير رسمي قوي على المديرين المباشرين. إذا كانوا يؤدون وظيفة استشارية فقط ، فهناك خطر أن يكون لعملهم تأثير ضئيل على مسار عمليات الإنتاج.

يتميز الهيكل بالمزايا التالية:

يوفر تخصصًا مهنيًا عاليًا للموظفين ،

يسمح لك بتحديد أماكن اتخاذ القرار بدقة والموارد اللازمة (الموظفين) ،

يعزز توحيد وإضفاء الطابع الرسمي وبرمجة عمليات الإدارة.

عيوب:

يؤدي تحديد أهداف خاصة بالوحدة إلى صعوبة التوافق أفقيًا ،

الهيكل جامد ويصعب الاستجابة للتغيير.

هياكل التحكم الآلي - المفهوم والأنواع. تصنيف وميزات فئة "هياكل التحكم الآلي" 2017 ، 2018.