فترة الاختبار للتوظيف. فترة الاختبار وفقًا لقانون العمل. الفترة التجريبية وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

أنا مهتم بممارسة تطبيق فترة الاختبار عند التقدم لوظيفة. لا يشير قانون العمل إلى أنه من الضروري تحديد المهام والمعايير التي تعتبر فترة الاختبار مكتملة لها بنجاح.

هل يمكنني أن أطرد من العمل دون إبداء أسباب موضوعية؟ هل هناك أي أمثلة قضائية من هذا النوع؟

بافل ، يمكن لصاحب العمل أن يوظفك لفترة تجريبية - وهذا قانوني. قد يحتوي العقد على عبارة عامة حول التحقق من الامتثال للعمل المعين. أنت مطالب بأداء تلك الواجبات المحددة فقط في الوصف الوظيفي وعقد العمل. لا يتطلب القانون معايير محددة لاجتياز فترة الاختبار التي يتم تحديدها في العقد ، ولكن من الأفضل لك التحقق منها مع مديرك وإصلاحها.

ناتاليا بوغاتيريفا

يمكن طردك خلال فترة الاختبار ، ولكن يجب على صاحب العمل أن يشرح بوضوح سبب عدم قيامك بالوظيفة. إذا لم يتم تحديد أسباب موضوعية ، يجوز للمحكمة أن تعترف بالفصل على أنه غير قانوني.

الفصل على أساس نتائج فترة الاختبار هو ممارسة شائعة يوجد فيها العديد من الفروق الدقيقة. أولاً ، سأخبرك بمزيد من التفصيل ما هو مكتوب في قانون العمل ، ثم ما هي القرارات التي تتخذها المحاكم عمليًا.

ماذا يقول قانون العمل؟

يمكن أن يتضمن عقد العمل شرطًا في الاختبار عند التقدم لوظيفة - هذه هي فترة الاختبار. هناك حاجة لفهم ما إذا كانت الوظيفة مناسبة لموظف جديد. إذا لم يكن ذلك مناسبًا ، يمكنك فصله وعدم دفع تعويضات الإقالة.

لا يمكنك الحصول على فترة اختبار بدون عقد عمل. في بند منفصل أو قسم من عقد العمل ، شيء مثل:

من أجل التحقق من امتثال الموظف للعمل المسند إليه ، يتم إجراء اختبار لمدة ثلاثة أشهر من تاريخ البدء الفعلي للعمل.

في بعض الأحيان يقبل أصحاب العمل الأشخاص لفترة تجريبية ، قائلين إن عقد العمل سيتم إبرامه بناءً على نتائجه. لذلك من المستحيل - لا توافق.

بشكل عام ، يسمح القانون لك ببدء العمل بدون عقد عمل. هذا يسمى القبول الفعلي للعمل. يعتبر أن عقد العمل قد تم إبرامه بالفعل منذ اللحظة التي بدأت فيها العمل. يمكنك التوقيع عليه لاحقا. يمنح القانون 3 أيام عمل لهذا الغرض ، اعتبارًا من يوم الدخول إلى العمل. مع القبول الفعلي للعمل ، يجب تحديد فترة الاختبار في اتفاقية منفصلة وتوقيعها بدقة قبل بدء العمل.

أولئك الذين يعملون تحت المراقبة لديهم نفس الحقوق والواجبات مثل الموظفين الآخرين. لديهم نفس الراتب ونفس الروتين اليومي.

المراقبة ليست للجميع. لا يحق لصاحب العمل تثبيته للنساء الحوامل ، والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 1.5 سنة ، والقصر ، والمهنيين الشباب. قائمة كاملة بمن هم تحت حماية خاصة من القانون ، في الجزء 4 من الفن. 70 من قانون العمل.

فترة المحاكمة محددة بالقانون. يحدد قانون العمل المدة التي يمكن أن تستمر.

ما هي الفترة التجريبية

على العموم

تصل إلى 3 أشهر

للمديرين وكبار المحاسبين ونوابهم

تصل إلى 6 أشهر

إذا تم إبرام عقد العمل لمدة تقل عن ستة أشهر

تصل إلى أسبوعين

إذا تم إبرام عقد العمل لمدة تصل إلى شهرين

لا يمكن تعيين الاختبار.

يمكن أن تطلق ، ولكن هناك فروق دقيقة

يجب أن يفي صاحب العمل بعدد من المتطلبات:

1. إخطار الموظف قبل 3 أيام.
2. اشرح سبب فشله في الاختبار.
3. افعل ذلك في الكتابة.

يجب أن يكون تاريخ الفصل بدقة ضمن فترة الاختبار. لا يمكنك إخبار الموظف بأنه لم يتأقلم مع الاختبار في اليوم الأخير من فترة الاختبار. يجب أن يتم إخطارك قبل 3 أيام على الأقل من نهايتها.

لا يحدد قانون العمل معايير محددة يقوم بها صاحب العمل بتقييم نتيجة فترة الاختبار. يقرر صاحب العمل بنفسه ما يعتبر نتيجة اختبار غير مرضية بالنسبة له. وتوضح المحكمة الدستورية تحديداً أن هذا أمر طبيعي ولا ينتهك حقوق العمال.

يمكن للموظف نفسه أيضًا الاستقالة خلال فترة الاختبار إذا قرر أن الوظيفة لا تناسبه. لست بحاجة إلى إخبار صاحب العمل الخاص بك بالسبب. يجب تقديم طلب الفصل قبل 3 أيام على الأقل ، وليس أسبوعين مقدمًا ، كالمعتاد.

كيف تعرف ما إذا كنت قد قمت بعمل جيد

اقرأ الوصف الوظيفي الخاص بك.عادة ، لا يشير عقد العمل إلى أهداف وغايات محددة مخصصة للموظف لفترة اختبار. لذا فإن أول شيء عليك القيام به هو قراءة الدليل. يمكنك التعامل أو عدم التعامل فقط مع الواجبات الواردة في الوصف الوظيفي وعقد العمل.

دراسة القوانين المحلية.تقوم الشركات الكبيرة بتطوير وثائق خاصة - أحكام بشأن إجراءات اجتياز الاختبار. يمكن أيضًا تضمين قسم منفصل عن الاختبار في لوائح العمل. في هذه القوانين المحلية ، يحدد صاحب العمل إجراءات اجتياز فترة الاختبار وتقييم نتائجها.

ضع خطة عمل.إذا كانت الشركة صغيرة ونادرًا ما تقبل الأشخاص تحت المراقبة ، فقد لا تكون هناك أحكام خاصة. في هذه الحالة ، تحدث شخصيًا مع المدير واعرض عليه وضع خطة عمل لمدة الاختبار أو تحديد الأهداف المراد تحقيقها. لذلك ستعرف مسبقًا ما سيقيمه صاحب العمل.

على سبيل المثال ، بالنسبة لمجال التجارة ، قد تكون مؤشرات اجتياز الاختبار هي تنفيذ خطة المبيعات ، وزيادة متوسط ​​فاتورة العملاء. يمكنك تحديد نسب معينة. للسكرتير - إجراء محادثات هاتفية مختصة ، وتوزيع المراسلات الواردة في الوقت المناسب وإرسال الرسائل الصادرة.

يلتزم صاحب العمل بتعريفك على الوصف الوظيفي ولوائح العمل واللوائح المحلية الأخرى ضد التوقيع عند التوظيف. هذه نقطة مهمة: توقيعك يؤكد أنك تعرف ما يتوقعه منك صاحب العمل. تأكد من قراءة الوصف الوظيفي الخاص بك.

إذا كنت لا توافق ، اذهب إلى المحكمة.

يلتزم صاحب العمل بشرح الرفض للموظف كتابة. في حالة عدم موافقتك ، يمكنك رفع دعوى قضائية وإرفاق هذا الشرح ببيان الدعوى. ستقوم المحكمة بتقييم الوضع من جميع الجهات: ستأخذ في الاعتبار طبيعة العمل وصلاحية متطلبات صاحب العمل. إذا كان مخطئًا ، فستعيد المحكمة الموظف إلى منصبه أو تغير صياغة الفصل في دفتر العمل إلى "مفصول بمحض إرادته". يقع الالتزام بإثبات حقيقة العمل غير المرضي للموظف على عاتق صاحب العمل.

يجوز للمحكمة أن تعتبر فصل الموظف غير قانوني في حالتين:

1. انتهك صاحب العمل إجراء الفصل: لم يخطر قبل 3 أيام ، ولم يوضح الأسباب.
2. كان صاحب العمل يسترشد بأسباب متحيزة. على سبيل المثال ، أراد فصل موظف لأسباب شخصية ، لكنه لم يأخذ في الاعتبار نتيجة العمل أو أخذها في الاعتبار رسميًا.

يجب على صاحب العمل تقييم الصفات التجارية للموظف: مستوى الاحتراف وجودة أداء الواجبات والانضباط. إذا تحدثنا عن أمثلة: لم يستوف الموظف خطة المبيعات ، أو نفذ المستندات بشكل غير صحيح ، أو تأخر عن العمل ، ولم يتبع تعليمات المدير ، وما إلى ذلك.

ليست هناك حاجة لرسم أي أعمال خاصة. يقول بعض الموظفين في المحكمة أن صاحب العمل يجب أن يضع إجراءات لتحديد الأخطاء في العمل ، بدونها يستحيل فصلها. لا ينص القانون على مثل هذا الشيء. يمكن لصاحب العمل استخدام أي دليل:

1. المستندات المنسقة بشكل غير صحيح.
2. مذكرات الإبلاغ.
3. الأفعال المتعلقة بالعقوبات التأديبية.
4. شكاوى العملاء ، إلخ.

اتصل بمحكمة المقاطعة حيث تعمل أو في مكان إقامتك. يجب تقديم بيان الدعوى خلال شهر واحد من تاريخ تسليم نسخة من أمر الفصل أو من تاريخ إصدار دفتر العمل. هذا هو قانون التقادم ، وبعد ذلك لا تضمن لك الدولة الحماية القضائية.

أمثلة على الأحكام

يعتبر فصل العمال تحت المراقبة ممارسة شائعة. هناك حلول لكل من الموظفين وأصحاب العمل. سأقدم بعض الأمثلة.

لا يحدد العقد فترة اختبار - الفصل غير قانوني.حصلت المرأة على وظيفة كمديرة لقسم العملاء. لم أوقع عقد عمل ، ولم أبرم اتفاقية اختبار. أبلغها صاحب العمل بإنهاء عقد العمل بسبب النتيجة غير المرضية للاختبار. ذهبت المرأة إلى المحكمة. قدم صاحب العمل إلى المحكمة أمرًا بتوظيفها ، وكانت هناك حالة اختبار. قالت المحكمة إن هذا ليس عقد عمل ، وأعادت المرأة إلى العمل.

لم يوقع الموظف على الوصف الوظيفي - الفصل غير قانوني.رفع الرجل دعوى قضائية ضد المزرعة الجماعية الواعية ، حيث كان يعمل مهندسًا ميكانيكيًا. أرسل له صاحب العمل إشعارًا بأنه سيتم إنهاء علاقة العمل بسبب نتائج اختبار غير مرضية. لم يوافق الرجل على هذا وذهب إلى المحكمة. لحل النزاع ، وجدت المحكمة أن الرجل لم يكن على دراية بالوصف الوظيفي لمهندس ميكانيكي. واعتبرت المحكمة شهادة الشاهد دليلاً غير مقبول. يجب تأكيد التعرف على الوصف الوظيفي بوسائل إثبات مكتوبة ولا يمكن تأكيدها بشهادة الشهود. أعادت المحكمة الرجل كمهندس ميكانيكي.

تجنب الموظف توقيع عقد العمل - الفصل قانوني.حصل الرجل على وظيفة ميكانيكي في شركة إنشاءات. بعد شهر ونصف ، تم فصله بسبب اختبار غير مرض. وأشار صاحب العمل إلى عدم وجود صفات مهنية ومهنية لوظيفة ميكانيكي ، فضلاً عن مخالفة تأديبية: التواجد في منزل تغيير بعد استراحة غداء. ذهب الرجل إلى المحكمة وقال إنه تم تعيينه دون اختبار. وقع العقد بعد تعيينه ، مما يعني أنه عمل بدون فترة اختبار. اعترض صاحب العمل على أن الرجل تهرب من توقيع عقد العمل لأكثر من شهر ، رغم أنه عُرض عليه مرارًا وتكرارًا. وقفت المحكمة إلى جانب صاحب العمل ، فُصل الرجل.

انتهك مدرس المدرسة قواعد الانضباط العمالي - الفصل قانوني.تم تعيين مدرس اللغة الروسية وآدابها لفترة تجريبية مدتها 3 أشهر. قبل اكتماله ، تم فصلها ، بعد أن تم إخطارها بالنتيجة غير المرضية للاختبار. أوضح صاحب العمل في المحكمة أن المرأة تصرفت بسوء نية كمعلمة ومعلمة صف: كانت مهملة في تدقيق الدفاتر ، ولم تملأ البيانات في اليوميات الإلكترونية ، وتغيبت عن العمل ، وتركت العمل دون إذن وتركت أطفالها. غير مراقب. لم تتمكن من الطعن في قرار الفصل.

تذكير عند التقدم لوظيفة

إذا كنت تتقدم للحصول على وظيفة ذات فترة تجريبية ، فتحدث إلى صاحب العمل حول كيفية تقييم نتائج الاختبار.

توقيع عقد عمل ، والذي يجب أن يحتوي على شرط اجتياز الاختبار ومدته. احتفظ بنسختك من الاتفاقية في مكان آمن.

اقرأ الوصف الوظيفي الخاص بك ، ولوائح العمل الداخلية ، واكتشف ما إذا كان لدى المنظمة شرط خاص بشأن إجراءات اجتياز الاختبار.

إذا تم فصلك من العمل خلال فترة الاختبار دون إبداء الأسباب ، فانتقل إلى المحكمة. إذا تم شرح الأسباب ، لكنك لا توافق عليها ، اذهب إلى المحكمة. انه مجانا.

إذا كان لديك سؤال حول الشؤون المالية الشخصية أو المشتريات باهظة الثمن أو ميزانية الأسرة ، فاكتب إلى: [البريد الإلكتروني محمي]سنجيب على أكثر الأسئلة إثارة للاهتمام في المجلة.

عند تعيين موظف جديد ، يخاطر صاحب العمل إلى حد ما: الوظيفة الشاغرة التي يتقدم المرشح لها تتضمن أداء وظائف معينة تتطلب أن يتمتع الموظف بالمهارات والمعرفة والخبرة المهنية ، وقد يكون مستوى المهارة الفعلي للموظف لا تتوافق معهم. تساعد القوانين الروسية الشركات والمؤسسات على تخفيف المخاطر من خلال منح أصحاب العمل الحق في تعيين موظفين لأول مرة تحت المراقبة. خلال هذه الفترة ، يوضح الموظف مستوى احترافيته ومدى ملاءمته للمكان ، وبناءً على نتائج تقييم النشاط العمالي ، يتم اتخاذ قرار بقبوله في موظف دائم أو إنهاء علاقات العمل معه.

تعريف

يحدد قانون العمل فترة الاختبار على أنها فترة زمنية يحددها صاحب العمل للتحقق من مهنية الموظف المعين حديثًا ، وصفاته الشخصية كموظف ، والكفاءة والامتثال لمجمل خصائص الموظف في منصبه.

الاختبار ليس إلزاميًا بشكل صارم: ينص القانون على أن إنشائه حق ، لكنه واجب ، ويجب على صاحب العمل الذي يريد قبول شخص لديه فترة تجريبية الحصول على موافقته على ذلك. كما تحدد القوانين مدة فترة الاختبار. تخضع هذه القواعد لقواعد معينة ملزمة لأي منظمة.

ماذا يقول قانون العمل للاتحاد الروسي

تحتوي المواد 70-71 من القانون على القواعد التشريعية المتعلقة بفترة التجربة. ولكن يجب أن نتذكر أن أي شخص ، حتى لو تم قبوله في الشركة لفترة تجريبية ، لديه حقوق أخرى مدرجة في قانون العمل. تنطبق أيضًا أحكام الآخرين المتعلقة بقانون العمل والقوانين واللوائح الداخلية على هذا الموضوع. وبالتالي ، يتمتع هذا الموظف بمجموعة كاملة من الحقوق (ومعها الواجبات) التي ينظمها قانون العمل ، وهو مسؤول عن أفعاله.

فترة الاختبار وعقد العمل

على النحو التالي مما ورد أعلاه ، لا يمكن إجراء المحاكمة إلا إذا وافق عليها الطرفان. إن عدم موافقة أحد الطرفين ، وكذلك إخفاء اتفاق من أحد الطرفين على حقيقة إنشاء فترة تجريبية ، يعد انتهاكًا صارخًا للقانون. في الحالة التي اتفق فيها الطرفان على فترة تجريبية وتحديد مدتها ، يتم الإشارة إلى هذه الحقيقة في العقد ويتم تأكيدها من خلال توقيعات الطرفين. إذا لم يذكر العقد أي شيء عن فترة الاختبار ، يُعتبر الشخص منتقلًا إلى المنصب دون أي اختبارات.

البند المتعلق بفترة الاختبار اختياري ، أي أن للأطراف الحق في تغيير شروطها بالاتفاق. لكن يجب أن تتوافق هذه التغييرات مع قواعد معينة: تدهور وضع الموظف أمر غير مقبول ، ويجب احترام جميع حقوقه بموجب قانون العمل والقوانين الأخرى التي تحكم علاقات العمل. هناك حالات يبدأ فيها الشخص واجباته المهنية ، لكن العقد لم يتم إعداده بعد. في مثل هذه الحالات ، يتم تحديد فترة الاختبار المحددة كورقة منفصلة ، كاتفاقية إضافية ، قبل أن يبدأ الموظف في أداء واجباته.

بالإضافة إلى عقد العمل ، ينعكس شرط فترة الاختبار في أمر الإدارة بقبول الوافد الجديد في المنصب. لا يمكن إصدار الأمر إلا بعد توقيع طرفي العقد ، حيث لم يتم أيضًا نسيان فقرة فترة الاختبار. إذا لم يكن في إحدى الوثائق ، فإن إنشاء الفترة غير صالح ، ويتم تسجيل الاختصاصي في الدولة فورًا بشكل مستمر.

عندما لا يتم ضبط الاختبار

يحدد قانون العمل الحالات التي يتم فيها تعيين الموظفين في وظيفة شاغرة دون تحديد فترة اختبار.

لم يتم تعيين الاختبار:

• أولئك الذين تم اختيارهم عن طريق المنافسة لملء منصب شاغر ؛
• النساء الحوامل ، وكذلك الأمهات اللائي يعتنين بأطفال حتى عام ونصف ؛
• المراهقون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛
• خريجي الجامعات المعتمدة من الدولة ، إذا حصلوا على وظيفة لأول مرة في تخصصهم وخلال عام من تاريخ التخرج من المعهد ؛
• أولئك الذين تم انتخابهم لشغل مناصب ؛
• الموظفين الذين جاءوا للعمل من شركات أخرى بعد نقلهم ؛
• الأشخاص العاملون مؤقتًا (الذين يعملون بموجب عقد لمدة لا تزيد عن شهرين) ؛
• في حالات أخرى يحددها القانون.

ما هي مدة المصطلح

يحدد القانون أقصى مدة ممكنة لفترة الاختبار: لا يمكن أن تكون أكثر من ثلاثة أشهر. بالنسبة لفئات معينة من الأشخاص ، يمكن تعيين شروط مختلفة ، لأن القانون يحدد مدتها لعدد من المناصب. لذا فإن فترة الاختبار لا تزيد عن ستة أشهر:

• رؤساء ونواب رؤساء الشركات والمؤسسات ؛
• رؤساء الفروع والإدارات والمكاتب التمثيلية للشركات والأقسام الهيكلية للمؤسسات ؛
• المحاسبين ونوابهم.

تم تحديد أسبوعين كحد أقصى للعمال الموسميين ، وأولئك الذين تم إبرام عقد معهم من شهرين إلى ستة أشهر. تم تحديد فترة 3-6 أشهر لموظفي الخدمة المدنية المعينين لأول مرة أو المحولين إلى الخدمة المدنية. الشروط الأخرى ممكنة أيضًا ، والتي تحددها قوانين روسية منفصلة.

هل يمكن تمديد الفترة التجريبية؟

كما هو مذكور أعلاه ، تحدد TC مدة أقصاها 3 أشهر ، ويجب على الأطراف إعطاء موافقتهم على ذلك ، ويتم تضمين بند الفترة في العقد. لا يحق للرأس تمديد الاختبار ، لكن يمكنه تقليله ، إذا لزم الأمر ومبرر.

الفترة لا تشمل:

• إعاقة مؤقتة (إجازة مرضية) ؛
• الوقت الذي يكون فيه الموظف في إجازة غير مجدولة وغير مدفوعة الأجر ؛
• الذهاب في إجازة لأسباب تعليمية ؛
• الفترات التي كان فيها الشخص يؤدي واجبات الدولة والعامة ؛
• فترات الغياب الأخرى عن العمل.

لا يشمل الاختبار جميع فترات الغياب الفعلي للشخص عن العمل. عندما يعود الموظف ويتولى المهام ، تتم استعادة العد التنازلي.

إنهاء علاقة العمل

إذا رأى المدير أن نتائج فترة الاختبار غير مرضية ، وفقًا للقانون ، فيحق له فصل الموظف. لكن من المهم أن تتذكر أنه يجب تنفيذ هذا الإجراء أيضًا بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف.

لإنهاء العقد مبكرًا ، يجب عليك:

1. أن يكون لديه فترة اختبار منصوص عليها في عقد العمل.
2. إخطار الموظف رسميًا بالفصل. المدة يحددها القانون: ثلاثة أيام قبل الإنهاء.
3. يجب ألا تنتهي الفترة التجريبية في وقت الإنهاء.

يتم توجيه تحذير كتابيًا ، مع سرد جميع القواعد القانونية والأسباب لطرد الموظف من الدولة. تنص المادة 71 من قانون العمل على حق الموظف نفسه في الاستقالة مبكرا. إذا اعتبر الموظف لسبب ما أن الوظيفة التي يشغلها غير مناسبة أو غير مقبولة بالنسبة له ، فيجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيًا برغبته في إنهاء العقد ، أيضًا قبل 3 أيام.

عندما يقرر الطرفان إنهاء العقد ، يصدر صاحب العمل أمرًا بالفصل ، ولكن يتم إصداره خلال الفترة التي تكون فيها فترة الاختبار ذات صلة. عند إصدار الأمر ، يجب على الشركة إتمام التسوية مع الموظف السابق في غضون ثلاثة أيام عمل.

توثيق فترة تجريبية ناجحة / غير ناجحة

يتخذ صاحب العمل القرار بشأن نجاح أو فشل الموظف في اجتياز الاختبار. إذا تم اتخاذ قرار بشأن نجاح المرشح للمنصب ، فلن يتم اتخاذ أي إجراءات إضافية. يستمر الشخص ببساطة في أداء واجباته وفقًا للشروط المحددة في عقد العمل ، وهذا ليس رسميًا بشكل إضافي. يحدث دخول الموظف إلى الدولة تلقائيًا.

سيكون الوضع مختلفًا إلى حد ما إذا اعتبر صاحب العمل أن المرشح قد فشل في الاختبار. في هذه الحالة ، للإدارة الحق القانوني في فصل الموظف. لكن هذا القرار يجب أن يكون مدعوماً بالأدلة ومعللاً بشكل صحيح.

وتشمل الأدلة:

1. خصائص الموظف ، التي يجمعها رئيس المنظمة كتابة. يصف المستند ويسرد صفات الشخص كشخص وكموظف ، ويقيم معرفته بلوائح العمل. في الوصف ، يتوصل المدير إلى استنتاج حول قدرة الموظف على أداء الأنشطة المهنية. يجب تعريف الموظف على الخاصية ويضع توقيعه تحتها.
2. ردود الفعل على مرور فترة اختبار جديدة. الوثيقة مكتوبة من قبل المشرف المباشر (قد يكونون رئيس عمال أو رئيس عمال ، رئيس الوحدة ومديرين آخرين). تسرد المراجعة ملاحظات على عمل المرشح ، واستنتاجات حول نتائج عمله ، وتعليقات واقتراحات ممكنة.
3. عقوبة تأديبية تُفرض على موظف ويؤيدها الأمر المعني.
4. التقرير ، الذي يشير إلى المستوى غير الملائم للأداء ، أو الفشل التام في أداء واجبات الوظيفة.
5. المخالفة التأديبية التي ثبتت بفعل أو جريمة مرتكبة.
6. إيضاحي ، وفيه يحدد الموظف أسباب الأداء الضعيف لمهامه ووظائفه أو فشلها التام.
7. بروتوكولات وملاحظات وأفعال أخرى. إنهم يسجلون انتهاكات من قبل الموظف لشروط عقد العمل ، أو أداء العمل الرديء أو الفشل التام في الوفاء بواجبات العمل.

يتم فصل الموظف الذي يتخلف عن فترة الاختبار بموجب إجراء خاص يتضمن مراحل معينة:

1. في الخطوة الأولى ، وفقًا للجزء 1 من الفن. 71 من قانون العمل ، يتم إخطار الموظف كتابيًا بالفصل. يتم عمل مستند الإخطار في شكل ورقي ، وهو يشير إلى أسباب وأسباب فصل الموظف. يتم إرفاق دليل على العمل غير المرضي للموظف بالإخطار. عند استلام الإخطار يجب أن يوقع الموظف على كل نسخة تبقى إحداها معه وتحول الثانية إلى المؤسسة. الوضع ممكن عندما يرفض الموظف وضع توقيعه. في هذه الحالة ، يتم وضع قانون يسجل أن صاحب العمل قد امتثل لجميع المتطلبات القانونية للموظف.
2. في الخطوة الثانية ، يتم إصدار أمر بالفصل. عندما يتم اتخاذ قرار بفصل موظف ، يتم جمع أدلة مستندية عن عدم اتساق خدمته ، تصدر إدارة الشركة أمرًا يتم بموجبه إنهاء عقد العمل. يجب إصدار الأمر قبل 3 أيام على الأكثر من التاريخ المتوقع للفصل.
3. التالي هو الحساب مع الموظف. في اليوم الأخير من عقد العمل ، يجب دفع جميع المدفوعات المستحقة للموظف.
4. اصدار كتاب عمل. في اليوم الأخير ، يتم إصدار دفتر عمل للشخص المفصول ، ويتم تسجيل هذه الحقيقة بتوقيع الشخص في دفتر المحاسبة.

الراتب خلال فترة التجربة

ينص قانون العمل على أن الموظفين الخاضعين للاختبار والمعينين رسميًا يتمتعون بنفس الحقوق التي يتمتع بها الموظفون الدائمون في المنظمة.

لا يشير قانون العمل إلى أن أولئك الذين يخضعون للاختبار يستحقون أي مبالغ محددة من المدفوعات تختلف عن رواتب أولئك الذين يعملون بشكل دائم في وظيفة معينة. يتم سداد المستحقات والمدفوعات وفقًا للقانون وبموجب شروط عقد العمل. إذا كان العقد ينص على فترة اختبار براتب أقل لا يتوافق مع قواعد القانون ، فيمكن للموظف أن يسترد من خلال المحكمة الأموال التي لم يتلقها نتيجة لمثل هذه الإجراءات التي اتخذها صاحب العمل.

في سياق علاقات العمل ، قد يكون لدى الشركة والموظف خلافات مختلفة حول المبالغ وإجراءات دفع الرواتب. لحل هذه المشكلات ، ينص القانون على عدة طرق:

• يتم تحديد راتب فترة الاختبار في العقد الموقع من قبل الطرفين. يجب تحديد مبلغ محدد لفترة اختبار محددة بوضوح في العقد ؛
• عندما تنتهي فترة الاختبار ويجتازها الموظف بنجاح ، يتم اتخاذ قرار بالاستمرار في أداء واجبات العمل الخاصة به ، وتبرم المنظمة اتفاقية إضافية مع موظفها الدائم بالفعل في العقد ، والتي تنص على زيادة الراتب ؛
• في جميع أنحاء المؤسسة أو في أقسامها الهيكلية الفردية ، يتم تطوير وإصدار لائحة تحدد إجراءات وشروط مدفوعات المكافآت ، فضلاً عن البدلات والحوافز الأخرى التي تعتمد على إنجازات الموظفين وأقدميتهم في المؤسسة.

إذا استقال الموظف بعد انتهاء فترة الاختبار ، تقوم الشركة بتسوية الحسابات معه على أساس عام ، وفقًا لمتطلبات القانون. الموظف يدفع:

• الراتب المنصوص عليه في عقد العمل كاملاً ؛
• دفع الأموال مقابل الإجازة التي لم يأخذها الموظف (إن وجد).

لا يتم دفع أجر الإقالة للموظف الذي يغادر بعد انتهاء فترة الاختبار.

إعاقة مؤقتة وإجازة تحت الاختبار

يكفل القانون لكل موظف ، سواء كان يعمل بصفة دائمة أو لفترة تجريبية ، الحق في الإجازة والإجازة المرضية. لا يمكن لصاحب العمل أن يحرم موظفه من ممارسة هذه الحقوق ، حتى لو لم تنته فترة الاختبار بعد.

إذا ذهب الموظف في إجازة مرضية ، فيجب تأكيد هذه الحقيقة بشهادة عدم القدرة على العمل. يتم إصدار الوثيقة من قبل المؤسسة الطبية التي تقدم لها الموظف بطلب المساعدة بعد إتمام العلاج. في الوقت نفسه ، كما ذكرنا سابقًا ، لا يُحتسب الوقت الذي يقضيه في الإجازة المرضية ضمن فترة الاختبار.

يحق للموظف الذي كان في إجازة مرضية الحصول على تعويضات عن العجز عن العمل. يتم تحديد حجمها بناءً على طول مدة خدمة الموظف ومتوسط ​​راتبه.

عند المغادرة ، يحق للموظف الحصول على مدفوعات عن الإجازة التي لم يكن لديه وقت لاستخدامها. هذا الحق منصوص عليه في القانون. لا يهم ما إذا كان الشخص يغادر خلال فترة الاختبار ، أو بعد اكتمالها. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الموظف الذي كان تحت المراقبة لا يمكنه العمل لمدة عام كامل. عند حساب تعويض الإجازة له ، يتم أخذ عدد أيام / أشهر العمل كأساس.

قواعد حساب مدة العمل:

• يتم استبعاد الفترات التي تقل عن نصف شهر من الحساب ؛
• إذا كانت الشروط تغطي أكثر من نصف شهر ، يتم تقريب هذه الفترة إلى شهر كامل. أي شهرين و 16 يومًا ، على سبيل المثال ، يتم تقريبها إلى ثلاثة.

تم تقديم فترة الاختبار قانونًا وتهدف إلى تحسين العلاقة في مجال العمل بين صاحب العمل والموظف الجديد. لتقليل المشاكل والخلافات المحتملة ، من المهم للغاية إكمال جميع المستندات المطلوبة للموظفين والمالية وغيرها في الوقت المناسب وبطريقة صحيحة. وبعد ذلك ، إذا تم تنفيذ الإجراء بالكامل بشكل صحيح ، فستعمل الفترة التجريبية على إقامة علاقة طويلة ومثمرة بين المشاركين في علاقة العمل.

إجراءات تحديد فترة الاختبار للتوظيف

2 (40 ٪) 4 أصوات

يسمح التشريع لأصحاب العمل بتحديد موعد نهائي للتحقق من الصفات التجارية للموظف عند التوظيف. في الوقت نفسه ، تتحكم أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي في جميع الفروق الدقيقة المرتبطة بفترة الاختبار.

فترة الاختبار حسب قانون العمل - المفهوم

فترة الاختبار للتوظيف هي الفترة التي يجب على صاحب العمل خلالها تقييم الصفات التجارية للموظف وفهم ما إذا كان مناسبًا للوظيفة.

يتم تقييم صفات العمل فقط ، ومن المستحيل اعتبار الموظف الذي لم يجتاز فترة الاختبار ، على سبيل المثال ، إذا كان في إجازة مرضية عدة مرات ، أو تم اكتشاف انتمائه إلى أمة أو دين معين.

يمكن العثور على تعريف الصفات التجارية للموظف في مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2.
خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لجميع المزايا والضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل والإجراءات المحلية للشركة.

الفروق الدقيقة في التصميم

يجب الإشارة إلى شرط تعيين الموظف لفترة اختبار في عقد العمل وأمر القبول.

لا تنطبق فترة الاختبار على ظروف العمل ، والتي يجب أن تنعكس في نص عقد العمل ، لذلك قد لا تكون هذه المعلومات متاحة.

إذا لم يتم تحديد فترة الاختبار في نص عقد العمل ، عندئذٍ يُعتبر بشكل افتراضي أن الموظف قد تم تعيينه بدونه ، وبالتالي ، لا يمكن فصله بعد الآن لأنه لم يجتاز فترة الاختبار.
تنص المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن تحديد فترة الاختبار باتفاق الطرفين. في الوقت نفسه ، ليس من الضروري وضع عقد عمل موقع من كلا الطرفين ، حيث يتم تحديد فترة اختبار ، يشير إلى تحقيق اتفاق بين الطرفين.

يمكنك تنزيل عقد عمل يوضح فترة الاختبار.
الاستثناء الوحيد هو الحالة التي يُسمح فيها للموظف بالعمل دون إبرام عقد عمل أولاً. في هذه الحالة ، لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا من خلال إبرام اتفاق بهذا المعنى قبل أن يتولى الموظف مهامه.
أي أن الشرط الرئيسي لتعيين فترة الاختبار هو حقيقة إنشائها والموافقة عليها قبل أن يبدأ الموظف في أداء واجباته.

مقدار أجور الفترة التجريبية

لا يحق لصاحب العمل توظيف شخص دون إبرام عقد عمل معه ، وبالتالي يجب عليه تحديد أجر عن عمله.
تحظر أحكام المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي التمييز ضد الموظفين في مسائل الأجور. وبناءً على ذلك ، يحق للشخص الذي لديه فترة اختبار الحصول على الأجر المحدد لهذا المنصب من قبل جدول التوظيف واللوائح الخاصة بالأجور. ويشمل ذلك أيضًا مدفوعات الحوافز (المكافآت).

إذا كان صاحب العمل لا يدفع أو يحرم الموظف من المكافأة فقط على أساس أنه تحت المراقبة ، فهذا غير قانوني.

هل يمكنني أخذ إجازة مرضية؟

خلال فترة الاختبار ، للموظف جميع الحقوق في الضمانات الاجتماعية المنصوص عليها في التشريع الحالي. بما في ذلك أجر ورقة عن العجز المؤقت عن العمل.
أي يمكنه أخذ إجازة مرضية خلال فترة الاختبار. الشيء الوحيد الذي يجب عليه أخذه في الاعتبار هو أنه يمكن تمديد فترة الاختبار بعدد أيام العجز عن العمل.

اقرأ أيضا: كيف تكتب طلب توظيف رجل أعمال فردي؟

هل الخبرة تحسب؟

حقيقة إنشاء فترة اختبار لا تنعكس في كتاب العمل. يُمنح الموظف السجل المعتاد بأنه تم تعيينه.

شرط صاحب العمل أنه لن يملأ (بدء) دفتر العمل للموظف قبل نهاية فترة الاختبار غير قانوني. يجب عليه إصدار هذه الوثيقة في غضون 5 أيام من لحظة بدء الموظف مهامه.

وفقًا لذلك ، سيتم تضمين مدة فترة الاختبار ، حيث سيُطلب من صاحب العمل دفع جميع المساهمات إلى وحدة الاستخبارات المالية للموظف.

مواعيد الاختبار

قانون العمل ، على وجه الخصوص ، ينظم الشروط التي يمكن لصاحب العمل أن يضعها كاختبار لفئات معينة من العمال.

أقصى

الحد الأقصى لفترة الاختبار للتوظيف يقتصر على الفترات التالية:

• ستة أشهر - بالنسبة للموظفين الذين هم رؤساء المنظمات أو الأقسام المنفصلة ، نوابهم. أو يتم قبولهم في منصب كبير المحاسبين أو نائبه.
• أسبوعان - للموظفين المؤقتين الذين تتراوح مدة عملهم من شهرين إلى ستة أشهر.
• ثلاثة أشهر - لجميع فئات الموظفين غير المندرجة في الفئتين السابقتين وباستثناء من يحظر عليهم إقامة فترة اختبار.

هذه الفترات بحد أقصى ، ولا يمكن لصاحب العمل تمديدها إما بإرادته أو باتفاق الطرفين.

اقرأ أيضا: خطاب توظيف مضمون: كيفية التقديم

الحد الأدنى

لا توجد فترة اختبار دنيا يحددها القانون. هذا حسب تقدير صاحب العمل. يمكنه تعيين موظف فترة للاختبار حتى ليوم واحد. الشرط الأساسي هو عدم تجاوز الحد الأقصى الذي ينص عليه القانون.
يمكن تخصيص فترة الاختبار بشكل فردي لكل موظف ، أو يمكن تحديدها في اللوائح المحلية وتحديد المدة لفئات معينة من الموظفين.
على سبيل المثال ، يمكن أن يكون للمتخصصين 3 أشهر ، ولموظفي الدعم شهر واحد.

هل يمكن تمديدها؟

يحدد التشريع سببًا واحدًا فقط لتمديد فترة الاختبار - الغياب الفعلي لأي شخص في مكان العمل (إجازة مرضية ، إجازة ، إلخ). في هذه الحالة ، يتم تمديدها بشكل صارم بعدد أيام الغياب.
أي أنه من المستحيل تمديد فترة الاختبار فقط على أساس أن صاحب العمل لم يكن لديه الوقت لتقرير ما إذا كان الموظف مناسبًا له أم لا. حتى لو كان الموعد النهائي أقل من الحد الأقصى للمبلغ المسموح به.

تنتهي فترة الاختبار عند توقيع عقد العمل ولا تخضع للتغيير.

إذا انتهت فترة الاختبار ، واستمر الشخص في نشاطه العمالي مع صاحب العمل هذا ، فيُعتبر قد اجتازها بنجاح.

مهم! يتم حساب فترة الاختبار بالأيام التقويمية ، وبالتالي ، فهي تشمل عطلات نهاية الأسبوع المحددة وفقًا لجدول العمل أو جدول المناوبة.

الفصل تحت المراقبة

تنص فترة الاختبار على الفروق الدقيقة التالية عند الفصل:

1. خلال الفترة التجريبية ، توصلت إدارة المؤسسة إلى استنتاج مفاده أن الصفات التجارية للموظف لا تفي بالمتطلبات. على هذا الأساس ، يمكن فصل الموظف ، بحجة الدوافع بكفاءة. من الناحية المثالية ، يجب أن يكون هذا وصفًا تفصيليًا. إذا قمت بفصل موظف بعبارة "فشل في التعامل مع واجباته" ، فيمكنه بسهولة الطعن في هذا الفصل.
2. إذا توصل الموظف إلى نتيجة مفادها أن هذا العمل لا يناسبه ، فإنه يكتب خطاب استقالة بمحض إرادته. في هذه الحالة ليس من الضروري التحفيز على الفصل وشرح الأسباب ، يكفي مجرد رغبة.

في كلتا الحالتين ، تكون فترة الإنذار بالفصل ثلاثة أيام. بمعنى ، إما أن يحذر صاحب العمل الموظف من إنهاء العقد معه ، أو يقوم الموظف بإبلاغ صاحب العمل بأنه سيغادر في غضون ثلاثة أيام.
بغض النظر عن سبب الفصل ، يجب أن يُدفع للموظف جميع الأموال المستحقة له ويجب أن يتم الحساب في غضون الإطار الزمني المحدد.

الشيء الوحيد الذي لا يسمح بدفعه هو مكافأة نهاية الخدمة.

حقيقة أن الموظف تحت المراقبة لا يستبعد إمكانية الفصل لأسباب أخرى. على سبيل المثال ، لانتهاك جسيم واحد أو لتقليل عدد الموظفين.

فترة اختبار لعقد عمل محدد المدة

يتم إنشاء فترة اختبار عند إبرام عقد العمل المؤقت على أساس عام ، باستثناء الحالات المحددة أدناه:

1. إذا كانت مدة عقد العمل أقل من شهرين ، فلا يمكن تحديد فترة اختبار.
2. إذا كانت مدة عقد العمل شهرين أو أكثر ، ولكن ليس أكثر من ستة أشهر ، يتم تقليل المدة القصوى لفترة الاختبار إلى 14 يومًا.

فترة الاختبار هي فترة زمنية محددة في عقد العمل مع الموظف للتحقق من امتثاله للعمل المعين (الجزء 1 من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). حول متى ، لمن يمكن تحديد فترة الاختبار وإلى متى ، سنخبر في استشارتنا.

متى يتم تحديد فترة الاختبار؟

يجوز إدراج شرط على فترة الاختبار في عقد العمل في نهايته. وفقًا لذلك ، إذا لم يكن هناك مثل هذا الشرط في عقد العمل ، فهذا يعني أنه تم تعيين الموظف دون اختبار. من المستحيل إضافة شرط اختبار بعد إبرام عقد العمل من قبل الطرفين.

في حالة السماح للموظف فعليًا بالعمل بدون عقد عمل ، ولكن قبل بدء العمل ، لم يقم الطرفان بصياغة اتفاق مكتوب بشأن الاختبار ، فلن يكون من الممكن تضمين مثل هذا الشرط في عقد العمل ، على الرغم من أنه سيتم إبرامها في وقت لاحق (في غضون ثلاثة أيام عمل من تاريخ قبول الموظف الفعلي للعمل) (الجزء 2 من المادة 67 ، الجزء 2 من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من يستطيع ومن لا يمكن وضعه تحت المراقبة؟

يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي تحديد فترة اختبار ، على وجه الخصوص ، للفئات التالية من العمال (الجزء 4 من المادة 70 ، الجزء 1 من المادة 207 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• النساء الحوامل
• النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 1.5 ؛
• الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر ؛
• الأشخاص الذين تلقوا تعليمًا مهنيًا ثانويًا أو تعليمًا عاليًا في البرامج التعليمية المعتمدة من الدولة ولأول مرة يأتون للعمل في تخصصهم خلال عام واحد من تاريخ التخرج ؛
• الأشخاص الذين أكملوا التدريب المهني بنجاح ، عند إبرام عقد عمل مع صاحب العمل ، بموجب العقد الذي تم تدريبهم معه ؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛
• الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ؛
• الأشخاص المنتخبون عن طريق المنافسة لشغل الوظيفة ذات الصلة.

بالإضافة إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن فرض حظر على إنشاء فترة اختبار بموجب قوانين اتحادية أخرى وحتى بموجب اتفاقية جماعية.

إذا كان الموظف لا ينتمي إلى إحدى الفئات التي لا يمكن إجراء اختبار لها ، فيمكن إدراج شرط لفترة الاختبار في عقد العمل. في الوقت نفسه ، على وجه الخصوص ، لا توجد قيود على إنشاء فترة اختبار في الحالة العامة تدوم أكثر من شهرين أو.

فترة الاختبار

تعتمد مدة الفترة التجريبية على الفترة التي تم فيها إبرام عقد العمل ، وكذلك على الوظيفة التي تم تعيين الموظف من أجلها. نقوم بتنظيم البيانات الواردة في الجدول (الأجزاء 5 ، 6 من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر أنه اجتاز الاختبار (

يحق لصاحب العمل ، بموافقة مقدم الطلب ، تحديد فترة اختبار لهذا الأخير عند تعيينه. ما هي مدة الاختبار بموجب قانون العمل؟ يحتاج أرباب العمل إلى معرفة ذلك حتى لا ينتهكوا حقوق العمل لموظفيهم.
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار القصوى ثلاثة أشهر. ومع ذلك ، هناك مثل هذه الفئات من العمال الذين ، وفقا لأحكام الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تحديد فترة الاختبار القصوى في غضون ستة أشهر.وتشمل هذه:

• مشرف؛
• نائب الرئيس
• رئيس الحسابات؛
• مساعد محاسب رئيسي

تعود الزيادة في فترة الاختبار لهذه الفئة من العمال إلى حقيقة أن تفاصيل عملهم لا تسمح بالتحقق من صفاتهم المهنية في فترة أقصر.

• المتقدمون الذين حصلوا على وظيفة لأول مرة بعد التخرج من جامعة أو كلية (مدرسة فنية) ؛
• المتقدمين الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 18 سنة ؛
• النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن طفل (أطفال) دون سن 3 سنوات ؛
• المتقدمون الذين تم اختيارهم لهذا المنصب أو الذين شغلوه عن طريق المنافسة ؛
• الموظفين الذين انتقلوا إلى وظيفة شاغرة من صاحب عمل آخر بموجب اتفاق مكتوب بين أصحاب العمل ؛
• المتقدمون الذين يبرم صاحب العمل معهم عقدًا محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين.

عند إبرام عقد محدد المدة لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار القصوى بموجب قانون العمل أسبوعين.
لا تعني الحدود الموضوعة على مدة فترة الاختبار للتوظيف أن صاحب العمل لا يمكنه تقليص مدتها. ومع ذلك ، لتحديد فترة أطول مما هو محدد في الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ليس لديه الحق. ربما أقل ، أكثر لا.

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لجميع اللوائح الداخلية في المؤسسة؛ يجب عليه مراعاة انضباط العمل ، ويجب على صاحب العمل ، بدوره ، الامتثال لجميع الضمانات للموظف.
هذا ينطبق أيضا على الإجازة المرضية. يجب على صاحب العمل دفع الإجازة المرضية للموظف بما يتفق تمامًا مع تشريعات العمل الحاليةحتى لو كان الموظف تحت المراقبة.
ومع ذلك ، فإن الوقت الذي يكون فيه الموظف في إجازة مرضية ، أو يتغيب عن مكان العمل لسبب وجيه آخر ، يتم خصمه من فترة الاختبار.

يجوز لكلا الطرفين إنهاء عقد العمل في أي وقت أثناء المحاكمة. يجب على الطرف الذي سينهي عقد العمل أثناء الاختبار إخطار الطرف الآخر قبل 3 أيام تقويمية.
إذا تم إنهاء العقد من قبل صاحب العمل ، ثم في الإشعار الذي يرسله إلى الموظف ، يجب أن يوضح بالتفصيل أسباب عدم اجتياز الموظف فترة الاختبار. بالإضافة إلى ذلك ، فهو ملزم بتقديم أدلة موثقة لكل سبب.
إذا قرر الموظف ، خلال فترة الاختبار ، أن هذا العمل لا يناسبه ، فيمكنه أيضًا الاستقالة بمحض إرادته. يجب عليه أيضًا إخطار صاحب العمل ، لكن لا يجوز له توضيح سبب الفصل.
يجوز لصاحب العمل إنهاء الاختبار في وقت مبكر إذا كان واثقًا من الصفات المهنية للموظف. في هذه الحالة ، ليس من الضروري إبرام عقد عمل جديد ، يستمر العمل بالعقد القديم.