Методи за оценка на професионалните и личностни качества на кандидатите. Курсова работа: Методи за оценка на бизнес и лични качества на мениджъри и специалисти
Не е лесно да се изследва човек, защото човекът е изключително сложен обект за анализ. В допълнение, трудността на такова изследване се дължи на факта, че човек, като обект на изследване, е в състояние да анализира действията и мотивите на самия изследовател и съответно да изгражда своето поведение по време на срещи и разговори.
Как можете да изследвате личността на даден индивид, като използвате какви методи и инструменти? За да анализираме такъв сложен обект – човешката личност – се нуждаем от също толкова сложен инструмент, чиято роля в разглеждания контекст може да играе само друг човек – изследователят. Към днешна дата е широко разпространено погрешното схващане, че личността на човек може да бъде изчерпателно изследвана с помощта на специални тестове и чрез включване на компютърни технологии в изследването. Тестът обаче е просто задача, тест, така се превежда думата test от английски. Всъщност точността на оценката на човешката личност се определя от способността на изследователя да прави ясни, адекватни заключения въз основа на наблюдение на поведението на оценявания човек по време на разговора. Тестът е съвкупност от определени тестове, разработени на свой ред от друго лице – изследователя и по този начин базирани на неговата субективна система от критерии за оценка на определени параметри и качества на субекта.
Традиционните тестове, насочени към изучаване на различни аспекти на личността (въпросниците на Кеттел, MMPI и въпросникът на Собчик Л. Н., ревизиран на базата на последния, цветният тест на Люшер и др.), оценяват проявата на определени психологически качества на индивида. Психологическите характеристики на човек обаче са само междинно звено между самия човек и резултатите от неговата дейност, това, което лежи на повърхността. Тъй като индивидът е сложна, многоценна система, различни набори от психологически качества могат да дадат еднакви резултати в дейността на различни хора. Освен това, след тестване, е необходимо резултатите, получени от езика на психологията, да се преведат на език, разбираем за мениджъра. Основната причина за непоследователността на подхода, който се състои в оценка на способностите на човек въз основа на неговите психологически характеристики, идентифицирани чрез тестване, е, че няма и не може да има недвусмислени доказателства, че конкретна комбинация от психологически качества на даден човек човек се отразява по определен начин върху поведението и дейността на човека. Не без основание психолозите твърдят, че са необходими много години практика, за да станете добър тестер: оценяването на индивид чрез тестване е задача, която изисква от изследователя да има значителен професионален опит. Подборът, обучението, "отглеждането" на такива специалисти от своя страна води до значително усложняване на процедурата по оценяване и увеличаване на нейната цена.
Методът за оценка на компетенциите, който е модерен днес и се възприема от много специалисти по персонала като панацея, е само още една стъпка към подобряване на процедурата за оценка на личността и, за съжаление, все още не е в състояние да предостави инструменти за цялостна оценка на служителите. При прилагане на подход, базиран на оценка на компетенциите, т.е. поведенчески прояви, не се взема предвид междинната връзка - психологическите характеристики на индивида. Изследователят директно изследва това, което трябва да се оцени: представянето, старанието, креативността на служителя и т.н. Този подход обаче, за съжаление, не премахва напълно субективността, тъй като различните хора имат различни виждания за това какво е старание, креативност, подчиненост и т.н. ., а често разликите в разбирането на поведението на другите хора са доста значителни.
Възниква въпросът: „Възможно ли е обективно да се оцени друг човек с помощта на субективно мислене?“ Както показва практиката, възможно е: има специалисти, които могат правилно да оценят и предскажат поведението на други хора.
За най-точна оценка на кандидата в процеса на набиране на персонал е препоръчително да се спазват три правила.
Правило 1Необходимо е да се оценяват не психологическите или други качества на човек, а поведението и резултатите от неговата дейност.
Правило 2Необходимо е да се вземат предвид не само резултатите от работата на кандидата, но и условията, при които е постигнал резултати.
Правило 3Трябва да се помни: не тестът оценява. Само опитен рекрутер, социално и психологически зрял човек с богат опит, както професионален, така и житейски, може да даде точна оценка на съществуващите резултати и прогноза за бъдещите резултати от дейността на кандидата.
Помислете какви методи могат да се използват за оценка на кандидат. Журналисти проведоха* анкета на мениджъри по човешки ресурси и експертни консултанти, за да определят надеждността и приблизителната цена на най-популярните инструменти за оценка. Оценката на конкретен метод беше направена по десетобална скала, след което оценките бяха осреднени.
Интервю за компетентност
Основните предимства на метода са ниска цена и гъвкавост: могат да се разработят различни модификации на интервютата за оценка. Например лидерът може да провежда разговори в тесни области – поведенчески или професионални компетенции и да оценява представянето. Все още обаче най-популярни са сложните интервюта, в резултат на които се попълват оценъчни листове (въпросници). По правило интервюто се провежда от прекия ръководител на служителя, по време на разговора може да присъства и мениджър по човешки ресурси. Надеждност - 6,38 точки.
Професионално тестване
Тестът е най-простият инструмент за определяне на нивото на професионална квалификация на служител (например има тестове за счетоводители, инженери и др.). Особено популярни са тестовете, насочени към идентифициране на способности. Тестването е удобно като допълнителна техника за оценка: получената информация е лесна за обработка. Недостатъкът на метода е, че резултатите от теста може да не дадат пълна картина на индивида. Най-често тестването се използва в комбинация с други методи, като интервюта. Надеждност - 5,06 точки.
MBO методи (оценка на резултата)
Системата за оценка MBO (Management By Objectives), свързана с разпределението на ключови показатели за ефективност (Key Performance Indicators, KPI), става все по-популярна в Русия. Оценката се извършва по следната схема: в началото на отчетния период (година, полугодие, тримесечие, месец) ръководителят, заедно с подчинения служител, определя набор от цели, които последният трябва да постигне. Резултатите от оценката, като правило, се обобщават по време на разговор между специалист и пряк ръководител.
Предимството на методите на MBO се крие в прозрачността на системата за оценяване и простотата на измерване на постиженията. Недостатъкът на този метод HR-мениджърите смятат за косвени разходи: винаги отнема много работно време на сертифицираните, за да определят целите. Освен това KPI трябва да бъдат лесно измерими, което изисква значителни финансови и времеви разходи за тяхното разработване. Ако бизнесът има сложна структура, е изключително трудно да се идентифицират ключови показатели за ефективност. Надеждност - 6,38 точки.
Методи за случаи
За да се идентифицира способността на служителя да решава конкретни проблеми, се разработват набори от казуси. Така че, по време на оценката в Сбербанк, служителите трябваше да отговорят на въпроса „Какво да направя, ако клиентът се скара?“ Необходимо беше да се опише алгоритъма на действията в дадена ситуация стъпка по стъпка: „Усмихвам се, след това предлагам решение на проблема“ и т.н. За да получите оценка „пет“, е необходимо правилно да посочите пет задължителни действия. Резултатите от прилагането на тази техника дават доста пълна картина на професионалните и личните качества на човек.
Недостатъкът на тази технология е необходимостта от постоянно актуализиране на случаите, защото ако това не се направи, верните отговори бързо ще станат известни на всички служители. Освен това способността на служителя да каже как да действа при определени обстоятелства не гарантира, че в реална подобна ситуация той ще се държи точно както е описано. Надеждност - 6,25 точки.
Личностни въпросници
За разлика от тестовете, насочени към определяне на способностите, въпросниците за личността ви позволяват да получите пълна представа за личността. Често информацията, получена в резултат на попълване на личностни въпросници, става решаваща при определяне на перспективите за развитие на специалист. Според експерти обаче въпросниците за личността се използват най-добре само като допълнителен инструмент за оценка. При прилагането на тази техника често възникват трудности: първо, някои кандидати са толкова далновидни, че лесно изчисляват оптималния, „правилен“ отговор; второ, кандидатът може да има вътрешна предразположеност към определена дейност, разкрита при прилагането на методиката на личностните въпросници, но тази предразположеност често не е подкрепена от реални умения. В тази връзка резултатите, получени по време на използването на този метод, трябва да бъдат проверени с други методи. Надеждност - 4,13 точки.
Център за оценка
Това е сложен метод, който включва няколко процедури за оценка наведнъж: тестване, интервюта, ролеви игри. Центърът за оценка е един от най-ефективните инструменти в арсенала на мениджъра по човешки ресурси: адекватността на оценката на служителите по този метод от специалисти практически не подлежи на съмнение.
Използването на технологията на центъра за оценка е скъпо и следователно този метод е елитарен: той се използва като правило при оценяване на мениджъри на средно ниво. Надеждност - 8,33 точки.
Според автора, от гледна точка както на надеждността, така и на цената на процедурата по оценяване, която влияе върху общите разходи за набиране на персонал, най-оптималните са следните инструменти за оценка, които авторът препоръчва на наемателите да използват в работата си:
- интервю:
- по компетенции;
- лични;
- бизнес интервю;
- професионални тестове;
- аналог на методологията на MVO;
- методологии на казуси;
- проверка на препоръките.
Сред методите за оценка, използвани при подбора на персонал, авторът умишлено не е посочил технологията на центъра за оценка. Нека разгледаме този метод по-подробно.
Оценяването е метод за оценка на потенциала на специалист/мениджър. Днес този термин се използва малко по-широко, като обозначава процедурата за оценка не само на потенциала на служителя, но и на мотивацията му за работа и пригодността за длъжността.
Центърът за оценка е сложна процедура, изпълнявана от група квалифицирани експерти и включва:
стимулиране на бизнеса;
интервю;
тестване на способностите.
В резултат на прилагането на този метод експертите формират мнение за нивото на развитие на изучаваните компетенции на участниците. Центърът за оценяване е с продължителност 3 дни за група от 10 оценявани.
На първия ден или през първите 1,5 работни дни – в зависимост от общия брой оценени компетенции – се провеждат бизнес игри. В идеалния случай трябва да бъдат оценени 6-8 компетенции, като в този случай бизнес игрите ще отнеме 1 ден.
За група от десет души е необходимо участието на петима експерти: един наблюдател за двама участници и един фасилитатор за цялата група. На втория ден се провеждат индивидуални интервюта. Третият ден е предвиден за написване на доклад и съгласуване на оценка между всички експерти.
Характеристиките на метода на центъра за оценка са както следва.
Необходими са стандартни профили или специалисти, способни да ги разработят в съответствие с изискванията на конкретен клиент.
Изисква група от квалифицирани експертни наблюдатели, както и ръководител на проекта.
Днес в Русия набиращите персонал по-често оценяват кандидатите, като използват горните пет процедури при подбор на персонал, вместо да използват технологията на център за оценка. Тези пет метода ви позволяват да оцените служител с приемлива точност, докато използването им е по-евтино, а самите процедури отнемат по-малко време от провеждането на център за оценка.
За компетентното провеждане на процедурата по оценяване е необходимо да има профил на професионалните и лични компетенции на кандидата. При избора на служители от по-ниско ниво, ако профилът е разработен и индикаторите са добре разбрани, е сравнително лесно да се оцени.
При подбор на кадри от най-високо ниво само профилът на професионалните компетенции не е достатъчен. В този случай най-важните качества, които изискват оценка, са бизнес компетенциите: дълбока мотивация за работа, устойчивост на стрес в критични (аварийни) ситуации и по отношение на нечестно поведение на подчинените, разбиране за развитието на пазара, способност за разбиране на бизнес процесите на организацията и отношението към собствениците.
Както показва практиката, най-ефективният и удобен инструмент за набиране на персонал трябва да се нарече методологията професионално интервю , най-оптималното по отношение на съотношението "надеждност - интензивност на труда". Професионалното интервю не може да бъде кратко и повърхностно. Продължителността му се определя от нивото на позицията, за която е избран служителят, и опита на интервюиращия. В зависимост от позицията, професионалното интервю може да включва:
интервюта, базирани на компетенции (съответно на кандидата се задават въпроси като „Моля, кажете ни как се срещате с посетителите?“, „Кажете ми как точно организирахте работата на подчинените си?“ и др.);
оценка на резултатите от дейностите на предишни места на работа - аналог на метода MBO (на кандидата се задават въпроси от рода на „Какви резултати успяхте да постигнете, докато сте работили на позицията ...?“ и др.);
методология на казуса (задават се въпроси от рода на „Какво ще направите в ситуация...?“ и др.).
Ако кандидатът е обещаващ, тогава той преминава през няколко интервюта. На първия етап се проверява съответствието на написаното във въпросника на кандидата с действителността. Дори неопитен рекрутер може да проведе такова интервю. След това идва ред на интервюто за компетенции и интервюто за личността, което трябва да се проведе от специалист по подбор на персонал с богат опит. И едва след това се провежда бизнес интервю, насочено към разбиране на отношението на кандидата към компанията, кариерата му, собствениците на предприятието. Бизнес интервюто трябва да се проведе от най-опитния интервюиращ - хедхънтър, ръководител на отдел за набиране на персонал.
Нека се спрем на въпроса колко време трябва да продължи интервюто. Разбира се, конкретната продължителност на разговора с кандидата се определя от позицията, за която се извършва подборът, но е важно да се отбележи, че интервюто не може да бъде по-кратко от 45 минути общо. При избор на средни мениджъри общото време за интервю с кандидат е от 2 до 4 часа, при избор на топ мениджъри - от 4 до 8 часа.
Интервю-оценка на мениджъри и специалисти от средно и висше ниво не е по силите на обикновен служител на агенция за подбор на персонал или HR служба на компанията. Точната и адекватна оценка на мениджърите и ключовите специалисти изисква участието на независими експерти, които познават спецификата на бизнеса и могат да провеждат интервюта на ниво VIP. Като интервюиращи в хода на разговор с кандидати за позициите топ мениджъри могат да действат и хора, които имат собствен опит за успешно управление на бизнес и оценяване на мениджъри и специалисти. Днес това са хедхънтъри/партньори от компании за Executive Search, тоест организации за набиране на персонал, специализирани в подбора на топ мениджъри, или оценители с дългогодишен опит.
Освен това си струва да се подчертае важността на получаването на препоръки и обратна връзка за бизнес качествата и представянето на кандидата, които по същество са негова оценка от преките ръководители на предишни работни места. Положителната характеристика на кандидата от бившите началници дава изключително важна информация за кандидата за рекрутери, тъй като способността да се разбираме с ръководството, като същевременно поддържате висока производителност, е най-важната компетентност на зрелия специалист. Не си струва да губите време за незрели служители: резултатите не компенсират разходите.
За съжаление тази практика, въпреки високата си ефективност, е получила слабо разпространение както сред външните наематели, така и сред клиентите при независимия подбор на персонал. Трудността се състои във факта, че тези, които дават препоръки и обратна връзка за специалист, тоест неговата оценка, нямат стимул да предоставят такава информация на трети страни. Освен това компаниите днес растат и се развиват много бързо и затова е станало още по-трудно да се дават препоръки на служителите: често не е ясно дали бизнесът е постигнал висока ефективност в резултат на дейността на мениджъра, или дали успехът на компанията се дължи на инвестиционните инжекции от собствениците.
Що се отнася до особеностите на провеждане на интервю за препоръки, заслужава да се отбележи, че събирането на препоръки трябва да се извършва от най-опитните оценители. В случай на самостоятелно търсене на персонал от фирмата клиент, препоръките за кандидата трябва да бъдат събрани от неговия потенциален бъдещ мениджър след подходящо обучение или от директора по човешки ресурси.
Да дадем два примера.
Пример от интервю с Михаил Богданов, ръководител на групата на персонала CONSORT:
„Наскоро консултант от една от руските агенции за подбор на персонал ме „измъчи“ 15 минути по телефона за наш бивш служител, когото представляваха в клиентска компания. Мога да кажа, че „разпитът” беше достоен за най-висока професионална оценка и само от мен консултантът получи значителна част от информацията, която му беше необходима, за да вземе уверено решение.”
Пример от практиката на фирма за подбор на персонал IMICOR:
Ръководителят на екипа на проекта беше очарован от един от кандидатите: Интелигентен, не склонен да сменя работата твърде често, програмите за дейности в неговите отдели бяха отлични, поведение на интервюто уверено. Нещо не беше наред с управляващия партньор на фирмата. Тя се обади на един от ръководителите на компанията за сокове, която кандидатът наскоро беше напуснал, и всичко си дойде на мястото. Кандидатът беше наистина умен и позитивен, но с невероятно сложен характер. Консултантът, разбирайки от кого се нуждае клиентът, направи правилния избор след това.
Надлежна проверка на кандидата (LE 2)
Много мениджъри по човешки ресурси се оплакват, че набиращите персонал не проверяват достатъчно добре кандидатите. Разбира се, има основания за подобни заключения, но не забравяйте, че агенцията за подбор не е служба за сигурност или център за задълбочени тестове, оборудван с всякакъв вид оборудване.
Склонността към кражби, предателство, наркомания или алкохолизъм у кандидата не е лесна за идентифициране. Във всеки случай този вид проверка не може да бъде достъпна за агенции за набиране на персонал, работещи срещу заплащане от 15-20%: последните просто нямат достатъчно финансови ресурси, за да разработят такава услуга.
Задачата на рекрутера е да събере и след това правилно да интерпретира информация не за намеренията на кандидата, а за реалните факти от миналото му, които са пряко свързани със служебните му задължения в потенциална бъдеща работа. За изпълнението на тази задача са напълно достатъчни мерки като провеждане на професионални интервюта и събиране на препоръки от бивши колеги на кандидата. По-задълбочената проверка на предишния кандидат и неговите реални мотиви вече не е задача на наемател, а по-скоро на частен детектив.
_____________
*Вирковски А. Цената на надеждността // Тайната на фирмата. - 2004. - бр. 46 (85).
31. Ефективни методи за оценка на професионалните и личностни качества на съвременния служител
Основен принципи на ефективна оценка разглежда се фокусът върху подобряване на работата; внимателна подготовка; конфиденциалност; изчерпателно безпристрастно обсъждане на резултатите от работата (или теста), бизнес и лични качества на човек, неговата пригодност за длъжността, перспективи за бъдещето; разумна комбинация от похвала и критика; надеждност и еднаквост на критериите, надеждност на методите. Методи за оценка трябва да съответства на структурата на организацията, естеството на дейностите на персонала, целите на оценката, да бъде проста и разбираема, да предвижда използването на количествени показатели (оптимално 5-6), да комбинира писмени и устни задачи. един. Метод на стандартни оценки се състои във факта, че мениджърът попълва специален формуляр, характеризиращ всеки аспект от работата на служителя. Този метод е прост и лесен за използване, но тъй като оценката на мениджъра винаги е субективна, за да се увеличи нейната валидност, формулярът може да бъде попълнен от служител на службата за персонал, който първо изчерпателно обсъжда работата на оценяваното лице с управителя.
2. Метод на въпросници и сравнителни анкети в най-простата си форма се основава на набор от въпроси и описания. Оценителят поставя отметка до всяка характеристика или оставя празно място. В по-сложен вариант всяка позиция се оценява по скала от „отлично“ до „лошо“, а сборът от оценките се превръща в общата оценка за представяне.
3.Метод на принудителен избор е, че експертите избират най-подходящата характеристика за служителя от даден набор (например: общителност, трудов опит, способност за планиране, организация на личната работа, наблюдателност и др.). 4. Описателен метод включва последователно подробно описание на силните и слабите страни на служителя и може да се комбинира с предишното. 5. метод на решение, използва се главно при оценката на изпълнителите, се основава на описания на "правилното" и "погрешно" поведение на служителите в определени ситуации и след това ги разпределя в рубрики в зависимост от естеството на работата. 6. Метод на скалата за наблюдение на поведението също се основава на неговата оценка в решаващи ситуации, но включва фиксиране колко пъти и как се е държал човек в тях. 7. Метод на скалата за оценка на поведенческото отношение включва попълване на въпросник, съдържащ 6-10 ключови характеристики на работата, формулирани както от оценяваното лице, така и от експерта въз основа на анализ на 5-6 решаващи ситуации. Експертът оценява квалификацията на служителя въз основа на тези характеристики и го информира за крайната оценка.
8. Рейтинг метод на комитета е, че работата на човек се обсъжда в група. девет. Метод на независими съдии е оценка на лице от лица, които не са го познавали преди (5-7 души), на базата на „кръстосан разпит”. десет. 360-градусов метод за оценка сВъпросът е, че служителят се оценява от всеки, с когото контактува по време на работа. В същото време се попълват общи и специални формуляри за всяко ниво на експерти.
11.Метод на интервю за оценка. Оно има формата на фокусирано интервю, в което се проверяват: интелигентност (критичност, логика, изобретателност, въображение, продуктивност); мотивация (интереси, ценности, хобита); темперамент (постоянство, решителност, самоконтрол, общителност, изолация, емоционалност).
12.ситуационно интервю се състои във факта, че на кандидатите се предлагат описания на едни и същи ситуации и след това се задават въпроси за възможните им действия.
13.Метод за моделиране на ситуация, най-често използван в центровете за оценяване, ви позволява да направите оценката по-разумна и обективна. Той. е създаване на изкуствени, но близки до реалните условия на труд и управленски ситуации.
14.Метод на групова дискусия приема, че на служителя се дава да участва в обсъждането на проблема и да защитава своята гледна точка в група от 9-15 души.
15.Метод на интервю - субектът е помолен да интервюира няколко „кандидати за работа“ и съответно да реши въпроса.
30.10.2019
Методика за оценка на персонала при наемане
При кандидатстване за работа всеки кандидат освен интервюто трябва да премине през още няколко етапа на подбор. В крайна сметка основната задача на мениджъра по човешки ресурси и човешки ресурси е да избере кандидата, който е най-подходящ за тази работа. Методиката за оценка на персонала при наемане изисква сериозен подход.
Трябва да се отбележи, че всички методи за оценка на персонала имат един съществен недостатък - това е субективността на мнението. Също така много зависи от психофизиологичното състояние на самия експерт и кандидата за позицията.
Критерии за оценка на персонала
Всички методи трябва да отчитат следните критерии:
- обективност на оценката)
- надеждност)
- достоверност)
- предвидимост)
- сложност)
- разбираемост на формулировката)
- Възможност за развитие и подобряване на екипа.
Само като се вземат предвид всички критерии, можем да говорим за надеждността на резултатите от оценката.
Стъпки за избор
Всеки кандидат, преди да започне работа в която и да е организация, със сигурност трябва да премине през няколко етапа на оценка. Въз основа на резултатите от тези оценки ръководството ще вземе решение за наемане.
Това включва следните стъпки:
- интервю за подбор)
- попълване на заявление)
- интервю или разговор)
- професионален тест)
- проверка на референции от предишни работни места)
- проверка на тялото)
- обявяване на решението.
Едва след като преминете през всички етапи, можете да прецените дали получавате работа или не.
Предварително интервю
Разговорът може да се проведе по няколко начина. Понякога това се прави от преките ръководители, прекия ръководител, рядко интервюто се провежда от отдела за персонал. По време на разговора се изясняват образованието и качествата на кандидата.
Попълване на заявление
От интервюираните ще се изисква да попълнят заявление и въпросник. В същото време въпросникът трябва внимателно, с минимум въпроси, да разбере към какво е насочен човекът в работата. Може да има и въпроси, свързани с предишна работа. Въпросите трябва да са неутрални. Освен това трябва да има възможност за отказ на отговор.
Интервю
Има голямо разнообразие от разговори от типа на интервю. Те включват:
- Разговори по определена схема. Тук не можете да получите най-пълната информация.
- Слаби разговори. В този случай разговорът е по-гъвкав и освен предварително зададени въпроси, работодателят може да задава и други.
- Разговори без определена схема. В този случай разговорите се уточняват само от темите на въпросите, а самите въпроси се измислят по време на разговора.
Професионално тестване
След този тест работодателят ще може да получи по-точна информация за професионалните способности на кандидата. Също така помага да се идентифицира стилът на работа на кандидата и евентуалното му професионално израстване.
Ако кандидатът има препоръки, те трябва да бъдат внимателно проучени. Ако възникнат въпроси, работодателят има право да уточни някои данни, като се обади на предишните места на работа. Понякога работодателят може да изиска описание или автобиография да бъдат добавени към списъка с основни документи.
Проверка на тялото
Трябва да се проведе, ако има здравни изисквания и човешките ресурси може да изискват здравен сертификат.
Решението се взема въз основа на получените резултати. Тук се сравнява представянето на всички кандидати за позицията.
Основни методи за оценка
Съществуват няколко вида съвременни методи за оценка на персонала при наемане. Всеки от тях изисква отделно разглеждане.
Център за оценка на персонала
Такива центрове в своята работа използват цял набор от технологии, които се основават на критерии за оценка. Като правило се препоръчва да се проверяват едни и същи индикатори в различни ситуации. Това ще помогне за подобряване на точността на оценката. Тази техника се използва предимно при повишаване на служителите с цел оценка на възможностите за професионално израстване.
Тестване на умения
Позволява ви да оцените психофизиологичните качества на кандидата. В същото време способността за извършване на работа в избраната позиция е точно определена. Повечето от тези тестове приличат на работа, която ще трябва да се свърши.
Тестове за способности
По правило това са общи тестове, които нямат тясно насочена специализация. Това предполага оценка на развитието на основните психични функции. Освен това се разкрива възможността за обучение на кандидата.
Проучване на биографията
Позволява ви да получите данни, които се отнасят до личния живот на кандидата: семейно положение, образование, физически характеристики, ниво на интелигентност и хобита. За това в работата могат да бъдат включени и лични данни от лично досие.
тестване на личността
Оценява нивото на развитие на личностните черти. Тук се разкрива поведенческият характер на човек в зависимост от ситуациите. Освен това работодателят получава представа за потенциала на кандидата.
Разговор
Това ще помогне да се събере информация за съществуващия опит и знания. Също така тук можете да дадете по-точна оценка на професионалните качества на кандидата.
Мениджърът по човешки ресурси трябва да изясни цялата информация, която е представена в препоръката. По правило всички препоръки имат данни за контакт с предишната работа на кандидата. Ако препоръките са предоставени от частно лице, е необходимо да се вземе предвид неговата позиция в обществото. Колкото по-значим е човекът, толкова по-надеждна е информацията в препоръките.
Нетрадиционни методи за оценка
Тези методи за оценка се използват рядко. Това може да бъде детектор на лъжата, тест за алкохол и наркотици. По правило такива методи трябва да се определят от спецификата на предложената работа. Само няколко работодатели прибягват до използването им.
Още по-рядко се оценяват зодиакалният знак, инициалите, датата на раждане, външният вид, гласът, поведението и други незначителни детайли, които са необходими само в изключителни ситуации. Те не придават особена стойност на работоспособността и професионализма.
По-често срещани по време на интервюта са логически задачи, които изискват необикновен подход към решаването и способност да се види отговорът в самия въпрос.
Важно е да се отбележи, че всяка техника е субективна. В крайна сметка много зависи от това как кандидатът се е представил по време на интервюто. Понякога компютрите се използват за по-обективни резултати при тестване. Но те имат и своя недостатък - в края на краищата те оценяват само отговорите на кандидата и не вземат предвид други данни.
Анализ на разходите за оценка на персонала
Разбира се, всички проведени методи струват на предприятието или фирмата определени разходи. В крайна сметка в днешния свят всичко си има цена. Понякога цената на подобни оценки е решаващ фактор при избора на методология.
Например, първите два етапа на оценка не изискват значителни разходи. Интервюто изисква свободно време за разговор с кандидата.
За разговор под наем ще ви трябва не само свободно време, но и финансови разходи на час работа. Тестването вече ще изисква известна инвестиция от работодателя.
Забележка
В крайна сметка е необходимо да се разработи тест и да се организира неговото изпълнение. Медицинският преглед и проверката на препоръките са най-скъпите начини.
В повечето случаи е достатъчно просто да направите първите три стъпки и те вече могат да отсеят повечето кандидати, които не са подходящи за работа в компанията. Последните три стъпки се използват рядко.
Основните задачи на оценката на персонала
Най-важните цели, които една компания преследва при оценката на персонала при наемане, е важността на човек за тази конкретна компания. В същото време е по-добре веднага да намерите подходящ човек, който ще се грижи за просперитета на компанията. Всеки работодател търси човек, който „гори“ на работа и е готов да я изпълнява ефективно.
Големите фирми предпочитат да наемат професионалисти с опит. В края на краищата те вече не трябва да харчат време и пари за обучение. Такива хора добре осъзнават своята стойност и знаят колко усилия са необходими за провеждането на най-простото интервю. Ето защо в разговор с тях мениджърите по човешки ресурси или отделът по човешки ресурси задават само няколко въпроса и изучават препоръки.
Използвани методи за оценка на персонала
Преди това при подбора на персонал компаниите се фокусираха само върху интервюта и изучаване на автобиографии и референции. Въпреки това, след като Русия навлезе в международната бизнес общност, се наложи прилагането на различни методи за оценка на персонала.
Всяка компания се опитва не само да използва готови методи, но и да разработи свои собствени уникални методи.
В същото време тези методи се използват само в случай на подбор на значителен брой служители. Ако говорим за наемане на един или двама души, тогава е напълно достатъчно да проведете интервю и въз основа на резултатите да решите дали лицето е подходящо за компанията или не.
Досега не всички методи са отработени докрай. Доскоро всички видове тестове и други начини за оценка на качеството на персонала бяха много сложни и по никакъв начин не бяха свързани с професионалните качества на кандидата.
Но с течение на времето методите се усъвършенстваха и сега те са насочени към всеки отделен човек.
При избора на персонал трябва да се фокусира върху индивидуалните качества на хората. Всъщност понякога има професионалисти, които просто се срамуват да се хвалят. За да идентифицирате тези точки, трябва да използвате правилно проектиран психологически тест.
За да осигури най-добрия анализ, отделът по човешки ресурси или мениджърът по човешки ресурси трябва да проведе няколко различни изследователски метода. Това ще намали риска от субективност в оценките.
Набирането на персонала на организацията по правило се възлага на службата за персонал. Това е изключително важна и отговорна задача, защото от нея зависи не само нормалното функциониране, но и самото съществуване на организацията. За това се използват определени методи за оценка на персонала при подбора и наемането. Нека ги разгледаме накратко.
Премахнете субективността на оценката
Крайната цел на създаването на всички методи за оценка на потенциалните служители е максималното изключване на субективното мнение на лицето, което подбира персонал.
На първо място, трябва да се отбележат основните характеристики на човек, който кандидатствайте за всяка позиция:
- отговорност;
- независимост;
- желание за лидерство;
- предприятие;
- устойчивост на стресови ситуации;
- организационни умения;
- способност за планиране.
За всяка функция за интервю измислиха свои собствени въпроси.Ще говорим за това по-долу.
Как се оценяват в интервю?
Като пример ще предложим основните въпроси. И така, целенасоченост - как да проверите на интервю с кандидат:
- можеш ли преодоляване на трудностите;
- какво ще бъде вашето решение в случай на препятствия: не обръщайте внимание, продължете да действате и постигайте резултати, отстъпете назад;
- дали можете да издържите голям брой неуспехи;
- какво искаш не успя да постигне в живота и какви са причините.
Оценка на отговорност:
- можеш ли поемате отговорност за поражения, проблеми и неуспехи;
- дали приемате помощ от непознат;
- дали сте помогнали на някого, кога е било, как се е проявило;
- дали резултатът от работата ви е повлиял на успеха на компанията, нейните служители и как е повлиял.
Резултат за предприемачество:
- можеш ли да излезеш от трудна ситуация победител;
- дали ще предприемете действия в неблагоприятни ситуации;
- с какви препятствия, трудности, проблеми трябваше да се сблъскате в предишната си позиция и как сте ги разрешили;
- Как успяхте да получите предишната си работа?
Оценка на независимостта на кандидата:
- когато ти са спечелили първите си заплати;
- къде похарчи парите
- колко време сте живели отделно от родителите си;
- колко време живеете с приходите си.
Оценка на устойчивост на стрес:
- можеш ли вземете решение в дадена ситуациякогато има паническа липса на време, се появява несигурност, оказва се натиск;
- какви условия трябва да ви осигури компанията за успешна работа;
- има ли условия, при които можеш да се откажеш и да дадеш примери.
Оценка на организационните умения на кандидата:
- Как упражнявате контрол върху подопечните си;
- как споделяте отговорностите на работниците;
- за какви пропуски наказвате, за какви постижения награждавате.
Оценка тактически и стратегическипланиране:
- Можете ли да изпълнявате няколко задачи едновременно?
- как планирате деня си, времето за работа;
- колко начина обикновено имате за решаване на проблем;
- можеш ли опишете какво е било планирано преди година, какво не може да бъде постигнато;
- кой прави вашите планове;
- Какво знаете за управлението на времето?
Оценка лидерски качества:
- бил ли си назначаван някога за началник;
- Имате ли способността да влияете на другите?
- кои са основните качества, които служителите ценят във вас;
- оценявате ли шефа си и за какви качества;
- три от негативните ви качества, които се отбелязват от колегите.
Как да проверите системно мисленена интервюто с кандидата:
- имало ли е трудни ситуации в живота ви и как сте намерили изход;
- действали сте интуитивно;
- имахте ли някакви решения?
- Мислили ли сте за причините, довели до тази ситуация.
Как да оценим морални ценностиинтервю на служител:
- Какво мислите, че може да мотивира служителя да напусне?
- какво мотивира човек да работи;
- защо си струва незабавно да уволните служител;
- Как мислите, оправдана ли е лъжата в какви случаи.
Важно: Въпросите могат да варират. Всичко зависи от компанията и позицията, за която кандидатът кандидатства.
Фактори, влияещи върху анализа
Всяка позиция предполага характеристики, без които работата не може да доведе до резултати. Например, кандидатите за позиция счетоводител често се оценяват за точност; мениджърът по продажбите - общителност, способност за общуване; при лидера способност за мислене и др.
И така, кои са основните фактори, използвани за оценка на кандидат, който кандидатства за обикновена позиция:
- Способност за изразяване на мнения и идеи само след напътствия.
- Възможност за комуникация с клиенти за не повече от 15 минути.
- Ако възникне проблем, отстранете го сами.
- Възможност за изпълнение на задачите навреме.
- Необходимостта от привличане на подкрепата на ръководството и колегите.
- Обсъдете задачите с ръководството.
Ако кандидатът избере от горните характеристики тези, които са правилни от гледна точка на компанията, то това е идеалният кандидат за свободното място.
Внимание: Когато разглеждате кандидати за позиция, трябва да обърнете внимание и на възрастта. Ако кандидат с дълъг трудов стаж е в ранг и досие, тогава вероятно му липсва желание да се развива, а амбициите му са несъвместими с реалните възможности.
И какви фактори да анализирате по време на интервюто на кандидат, кандидатстващ за длъжността мениджър:
- Осведоменост важността на тяхната роля в развитието на компанията.
- Адекватна оценка на степента на риска и важността на информацията.
- Желание за директна комуникация с клиенти и персонал.
- Способността да се правят нещата.
- Способността за поемане на отговорност.
- Предприятие.
- Възможност за своевременно откриване на причините и последствията от проблема и тяхното отстраняване.
- Възможност за оценка на качеството на работата.
- Ефективност и активност.
- Способност разредете ситуацията и установете контакти.
- Способността да се признае провал и бързо да се възстанови.
- Склонност към нетрадиционни решения.
- Ангажимент за успеха на всеки.
Важно: при избора на кандидат за позицията на мениджър трябва да се има предвид, че човек, който не знае как да взема решения, да използва властта и да изгражда ефективни комуникации, не може да кандидатства за свободно място.
Как да оценим кандидат по време на процеса на интервю?
И така, какви са основните критерии за оценка на кандидат в процеса на интервю?
точност:
- кандидатът е дошъл на интервюто няколко минути преди уговорения час;
- кандидатът пристигна много преди началото на интервюто;
- кандидатът е много закъснял.
Външен вид на кандидатадрехи:
- обличайте се спретнато и чисто;
- облечени модерно;
- облечен небрежно.
Комуникационна дейност:
- нормално ниво на активност;
- летаргичен, доста ниска активност;
- кандидатът е кратък, отговаря твърде кратко на въпроси, не подкрепя разговора;
- активен, оживен, задава въпроси, активно подкрепя разговора.
Разбираемост, разбираемост:
- възприема въпроси бързо, веднага дава ясни отговори;
- доста четлив, разбираем;
- пита отново, не разбира веднага въпросите;
- кандидатът не разбира за какво го питат, дава отговори извън темата, ниско ниво на разбираемост.
Внимание: всеки рекрутер може да изготви критерии за оценка на кандидат по своя преценка и в зависимост от интересите на компанията.
След края на интервюто
След приключване на интервюто се прави съпоставка на личностните характеристики на кандидата и длъжността, за която кандидатства. След това резултатите се сумират.
Нестандартни методи
Тези методи не са предназначени за опитни търсещи работа. По-добре е да ги използвате при млади кандидати, които нямат зад гърба си практически опит.
Колективна проверка и висока лента
Важно: този метод разкрива способността на кандидата да мисли бързо, да взема решения, да определя степента на умения, способността да работи в екип и самостоятелно.
Често служителите за набиране на персонал тестват кандидатите, използвайки метода на „високата лента“. Използва се и при опитни кандидати. В този случай се прави надценено изискване и се изготвя ясна картина на личните характеристики и умения на кандидатите.
Проверка на бойното поле и време за реакция
Тази техника често се използва по време на късния период на селекция. Кандидатът е поканен да поеме работа за определен период от време. Така че неговата реакция и знания се проверяват.
На заявителя се предлага необичайна ситуация. Тази техника е да определи способността за вземане на правилни спонтанни решения.
Протокол от интервюто
Протоколът от интервюто е документ, който съставя оценка на кандидат за вакантна позиция. Документът трябва да включва общи данни, лична информация и минал професионален опит на кандидата.
Форматът на протокола не е регламентиран, т.е. може да се състави от рекрутер в зависимост от предпочитанията на компанията.Документът се създава предварително и се попълва възможно най-подробно.
По време на цялото интервю се водят бележки в протокола и се записват най-важните точки. В края на интервюто рекрутерът решава дали да наеме кандидата или него.
Пример за попълване
ПЪЛНО ИМЕ. кандидат: Киселева Екатерина Андреевна
Кандидатстване за позицията: Мениджър продажби
Начален час на интервюто: 9:00 часа
Реалният час на пристигане на кандидата (при закъснение трябва да се отбележи причината за закъснението): 8:30
Първо впечатление от кандидата: спретнат външен вид, приятелски настроен
Психологически качества, които ще ви помогнат да се справите успешно с служебните задължения и да научите нови умения: целеустременост, предприемчивост, способност за намиране на изход от трудна ситуация, способност за бързо вземане на правилни решения
Психологически качества, несъвместими с работата на тази позиция: няма
Психологически качества, които позволяват да се постигне съвместимост с колеги, свързани с бъдещия служител и съответстващи на корпоративната култура на организацията: общителност, общителност
Психологически качества, които са несъвместими с работата в компанията: няма
Съответствие с допълнителни изисквания: отговаря
Приемам: нает
Отказвам:
Анализ на цялото интервю като цяло
На първо място е необходимо да се определи кои конкретни характеристики на кандидата са най-значими за позицията. Въз основа на бележките, направени в протокола по време на процеса на интервюто, наемателят трябва да анализира ситуацията. В същото време би било добре да вземете предвид впечатленията си от разговора с кандидата.
В резултат на това трябва да бъде избран един от най-подходящите кандидати, а „късметлията“ да бъде уведомен устно или писмено за приемане на позицията.
Много е важно всяка компания да избере подходящ кандидат за вакантна позиция, защото успехът й ще зависи пряко от това. Затова трябва предварително да се погрижите как ще бъде оценен кандидатът, според какви параметри, лични качества, какви въпроси трябва да бъдат зададени по време на интервюто, а също и на какви малки неща да обърнете внимание.
Не намерихте отговор на въпроса си? Разбирам, как да решите проблема си - обадете се веднага:
Време за четене: 9 мин
Работодателят се интересува от факта, че приетият от компанията служител отговаря на позицията, споделя корпоративни ценности и не създава рискове. Това се постига чрез професионализъм оценка на кандидата. Можете да се обърнете към помощта на специализирани агенции. Опитните HR мениджъри обаче извършват подбора сами.
Определяне на целите и задачите на кандидата
Ефективното набиране на персонал е невъзможно без ясното разбиране от ръководството на компанията какъв набор от лични и професионални компетенции трябва да притежава кандидатът. Те зависят от целите, които се поставят пред служителя на тази позиция. Ето защо, преди да проведе интервюта, мениджърът по човешки ресурси, заедно с прекия ръководител на бъдещия служител, трябва да подготвят два документа: списък с задължения на длъжността, посочващ планираните цели и профил на кандидата.
Списъкът със задълженията е взет от длъжностната характеристика, а целите са взети от общите задачи на компанията. Набиращите персонал често срещат трудности при профилирането на кандидат.
Смята се, че трябва да включва следните елементи:
- биографични характеристики (пол, възраст, ниво на образование, семейно положение);
- лични качества;
- управленски и професионални компетенции.
За всяка позиция и трите блока ще бъдат различни. За мениджъра по продажбите са важни комуникационните умения и устойчивостта на стрес, а за инженера креативността и системното мислене са важни. Секретарят трябва да познава деловодството, а специалистът по персонал трябва да познава трудовото законодателство.
Всяка фирма има общи изисквания и стандарти. Ако средната възраст в екипа е под 30 години, тогава най-вероятно мениджърът ще предпочете по-млад кандидат. Това трябва да бъде посочено в профила.
Избор на критерии
Докато подборът на кандидатите се извършва от хора, се допускат грешки. За да се сведе до минимум, се препоръчва да се разработят ясни критерии, по които ще се определя пригодността на кандидата. Те трябва да бъдат надеждни, разбираеми за всички участници в процеса, изчерпателни и обективни.
За разработването им, както и за провеждането на интервюта, редица компании включват няколко служители. Често срещана комбинация е HR мениджър, бъдещ шеф и ръководител на съседен отдел. Ако бъде обявен конкурс за вакантна позиция на топ мениджър, в избора се включва директорът или собственикът на компанията.
Често се използват следните:
- Оценка на текущата компетентност и потенциал.Те вземат предвид не само знанията и уменията, които кандидатът вече притежава, но и способността му да учи. Пропуските в образованието и опита се запълват от ресурсите на работодателя, ако кандидатът отговаря на изискванията на позицията.
- Мотивация. Трябва да разберете очакванията на кандидата от работата, тази компания и да знаете неговите планове. Продавачът се нуждае от силен финансов мотив, желание да печели. Хората, които са мотивирани да избягват провал, са по-добри в редактирането и управлението на големи обеми документи.
- Привеждане в съответствие с ценностите на организацията. Не всеки професионалист ще работи добре с екип. Несъответствието между стойностите може и трябва да бъде разкрито на етапа на подбор.
- . На първо място, те оценяват спретнатостта, поддържането, готовността да се съобразят с дрескода.
- Сигурност.
Как правилно да разделите селекцията на етапи
От момента, в който получите автобиографията си до решението да кандидатствате за работа, има няколко етапа, които трябва да преминат. Всяка организация има одобрени етапи на подбор, които се различават от важността на свободното място.
Най-честите стъпки са:
- Основно интервю. Може да се направи по телефона или лично от специалист по човешки ресурси. За малки фирми и кандидати за масови обикновени свободни работни места това е първият и единствен етап на подбор. Целта му е да се опознаят, да добият общо впечатление за кандидата.
- Попълване на въпросника. Записва се информация за образованието, задълженията на предишни работни места, постиженията и очакванията на кандидата.
- Преминаване на тестове. По време на етапа се оценяват професионалните и личните качества на кандидата.
- Финално интервю, бизнес игри или изпит. Важен етап на подбор, чиято форма пряко зависи от позицията за обявеното свободно място.
- Проверка на информациятаотносно предишен трудов опит (препоръки). Лично обаждане и разговор с бивши колеги дават повече информация, отколкото интервюта и въпросници.
- Обобщавайки. На този етап ключовият мениджър преглежда резултатите от тестовете на крайните кандидати за вакантната позиция и взема решение за наемане.
Някои позиции изискват медицински преглед.
Обичайни методи за оценка
На пазара има компании, които предлагат нетрадиционни методи за оценка на кандидатите. Но най-често организациите избират обичайните схеми, допълвайки ги с модерни тенденции.
личностни тестове
Когато за дадена работа са необходими определени черти на характера, за наемателя ще бъде полезно да състави психологически портрет на кандидат. За целта се използва личностен тест. Човек може да даде социално очаквани отговори.
Използват се следните тестове:
- Психологически изследвания Т. Лиъри. Субектът изразява мнение по 128 твърдения, като ги проверява за съответствие с неговата представа за себе си сега и човека, който би искал да стане. След това трябва да се направи същото и с друго лице (син, съпруга, колега и т.н.).
- Тест на Кател. Примерен въпрос: Имам силата да преодолея всякакви трудности в живота. Варианти на отговор: 1. Постоянно. 2. Сега. 3. Рядко
- Справяне със ситуации на трети страни. Изразявайки отношение към действията на непознати, човек е най-обективен. Методът разкрива дълбоките мотиви и комплекси на кандидата.
- IQ тестове и ниво на емоционална интелигентност.
- Производителност. За този метод служителите на компанията изискват основни актьорски умения. За оценка на емпатия и умения за поведение в стресови ситуации се използва техниката "Загуба на съзнание". В затворена стая има двама души: кандидатът и мениджърът по човешки ресурси. Изведнъж наемателят започва да се задушава и губи съзнание. След това анализирайте реакцията и действията на кандидата. За някои професии, като стюардеса, шофьор на автобус, учител, объркването и бездействието в подобни ситуации се считат за професионална непригодност.
В тези тестове няма правилни или грешни отговори. Те само помагат да се разкрият личностните черти, записани в профила на кандидата. Понякога ръкописът и физиономията се използват за същата цел. Някои компании също изучават хороскопа.
Определяне на пригодността и способностите на кандидата
Наред с анализа на автобиографията и интервютата се използват следните методи:
- тест за владеене на чужд език, ако длъжността включва последващото му използване;
- творческа задача (написване на текст, изготвяне на рекламно оформление, разработване на концепция, проектиране на детайл и др.);
- въпроси с отговори по специалността;
- извършване на работа за известно време в присъствието на членове на комисията (набиране, сортиране на данни и др.);
- анализ на казуси;
- бизнес игри.
По време на изпълнението на тези задачи се дава възможност на кандидата да демонстрира усърдие, готовност за спазване на правилата и интерес към свободното място. От опита на рекрутерите, много кандидати отказват да правят тестова домашна работа, предпочитайки да намерят работа с лесно влизане. Тези, които са съгласни да участват в сцената, впоследствие стават лоялни служители.
Разглеждане на наличната биография
Човек споменава основните събития от живота си в обобщение. Но той може да скрие някои факти, ако те не играят срещу него. Следователно мениджърът по човешки ресурси не трябва да се ограничава само с изучаването на въпросника, а да се обърне към бивши колеги или ръководители на кандидата. Един непринуден, приятелски разговор с тях ви позволява да получите много полезна информация.
Носителите на биография са социалните мрежи. Разгледайте отворените страници, като ги оцените по отношение на профила на кандидата. За рекламен специалист ще бъде странно за ниска активност в мрежи или пълна липса на акаунт. За мениджър по продажбите положителен фактор е абонирането за професионални групи, гледането на тематични видеоклипове, участието в браншови конференции. Стойностите на дадено лице също се показват в акаунта.
Лично интервю с наемател или ръководство
Има няколко метода за изграждане на разговор с рекрутер:
- разговор по казуси (анализ на ситуации на професионални теми);
- формализиран въпросник (въпросите се задават по зададен сценарий);
- свободен разговор.
В зависимост от броя на вземащите решения от страна на работодателя и свободното време могат да се използват всички методи или един от тях.
Други опции за оценка
Наред с основните критерии за оценка са често срещани и други методи.
Външен вид на кандидата
Независимо от компанията и длъжността, работодателите искат да видят спретнати, спретнати, чисти служители в екипа. Ежедневният стил на облекло, неподредените обувки, липсата на общоприети елементи от бизнес стила (вратовръзка, чорапи и т.н.) могат да показват ниско ниво на развитие на личността или дори сериозни състояния (алкохолизъм, депресия).
Ако за позицията се изисква външен вид на модел, това трябва да бъде посочено в профила на кандидата и длъжностната характеристика.
Външният вид на заявителя.
финансова сигурност
Ако компанията няма отделен отдел, отговарящ за сигурността, тази функция се поема от специалист в отдела за човешки ресурси. Има случаи, когато кандидатът се оказа представител на конкурентен бизнес.
Проблеми със закона, лоша кредитна история, тъмни ситуации на предишни работни места също трябва да предупреждават наемателя. Необходимо е да се събере пълна информация, особено ако се оценява кандидат за ръководна позиция.
След интервюто
Дори след като кандидатът е започнал да изпълнява задълженията си, той продължава да бъде оценяван. Неслучайно законодателството предвижда изпитателен срок за новоназначените служители.
Проверка на екипа
Ако нов служител се е адаптирал към екипа, не провокира конфликти и се справя със задълженията, е полезно да се направи 360-градусова оценка. Методът разкрива силните и слабите страни на човек.
Проучването включваше:
- самият служител, който се оценява по утвърдени критерии или въпросник;
- негов прекият началник;
- подчинен служител;
- 2-3 колеги, които общуват с субекта по работни въпроси.
Гледане в действие
Оценяването на новонает служител в действие е най-лесно за мениджър. Той може да свърже колеги, подчинени, служители на свързани отдели, ако дейността на начинаещ е под съмнение. Най-добре е компанията да обобщи резултатите от изпитателния срок по формализиран начин, т.е. документирани в одобрената форма. Това ще помогне да се избегнат правни усложнения в случай, че се вземе решение за разделяне със служителя.
Какви проблеми могат да възникнат
Ако кандидатът е преминал селекцията, това не означава, че той ще продължи да работи във фирмата. Това може да се дължи на факта, че наемателят не познава бизнеса достатъчно задълбочено или при наемането е използван само един критерий за оценка. Лошият опит трябва да се вземе предвид и системата за подбор да се коригира в съответствие с целите и задачите на компанията.