Апартаменти под наем 

Нови и оригинални начини за привличане на персонал. Организация на набиране на персонал Набиране и набиране на кандидати

Методите за привличане на персонал могат да бъдат активни и пасивни.

Да се активенобикновено се прибягва до случая, когато търсенето на работна ръка на пазара на труда, особено квалифицирана, надвишава предлагането й и е необходимо, както се казва, да се прихване работникът.

Има следните видове такива методи:

1. Директно целево набираневъз основа на установяване на контакти от организацията с тези, които представляват интерес за нея като потенциални служители, с цел стимулиране на интерес към нова работа.

Набирането се извършва:

1. В образователни институции (предимството тук е, че кандидатите са „неразглезени“ и не е необходимо да бъдат „счупени“, но е достатъчно да се създадат благоприятни условия за растеж)

2. Конкуренти: наемане на консултанти - "ловци на глави" - намиране въз основа на лични контакти, бази данни и т.н. кандидати и се свържете с тях.

3. В държавни центрове по заетостта.

4. В частни агенции за подбор, работещи основно с висококвалифицирани специалисти. Най-често такива агенции са два вида: персонал (търси работа за физически лица); набиране на персонал (търсене на служители за организации).

Обикновено агенциите се свързват в случаите, когато няма собствена кадрова служба или не е в състояние да го наеме на подходящо ниво поради липса на опит в самостоятелни действия и, ако е необходимо, спешно запълване на съществуващи свободни работни места, особено в редки специалности или управленски позиции.

5. С помощта на лични връзки на работещи служители.

6. Според бележки, обаждания "отгоре" или от тези, на които са длъжни, с които не искат да развалят отношенията (привличане "зад кулисите").

7. На специални интернет сайтове или на собствени сайтове на компанията, лични интернет страници. Работодателите могат също да изпращат обяви за работа по имейл.

Предимството на Интернет като инструмент за решаване на проблеми с персонала може да се разглежда:

· Намаляване на времето и парите, изразходвани за привличане на кандидати;

Подобряване на качеството на кандидатите

Географска широчина на контактите

Осигуряване на възможности за широка взаимна комуникация между работодатели и служители

Привличане на хора, които се интересуват от работа в тази конкретна корпорация

· Възможност за провеждане на диалог в реално време с кандидати, намиращи се навсякъде по света.

2. Организиране на презентации.По правило те се посещават от случайни минувачи или хора, живеещи наблизо, обикновено измежду тези, които търсят допълнителен доход.

3. Участие в трудови борси.Последните обикновено се организират от местните власти предимно за наемане на работа на хора с масови професии, които искат да намерят или сменят работа.


4. Провеждане на празници и фестивали.Последните са предназначени да привлекат вниманието на висококвалифицирани работници, които се интересуват от тази конкретна организация.

Да се пасивенсе прибягва до методи за привличане на персонал с високо предлагане на работна ръка. Те включват:

1. Поставяне на реклами във външни медии.

Обявите за работа, които се публикуват най-добре през уикенда, трябва да включват следната информация:

характеристики на организацията

описание на работата

изисквания към кандидата

система на заплащане, обезщетения и стимули

организация на процеса на подбор

Адрес и телефони за контакт.

2. Официална информация във вътрешни медии

3. Публичност - безплатна и платена статия за организацията и ползите от работата в нея, която се изготвя от ръководството или службата за персонал.

4. Привличане на персонал чрез формиране на благоприятен имидж на компанията.

5. Изчакване на хора, които на случаен принцип предлагат услугите си.

Въпреки това, тъй като в последните два случая не се извършва целенасочена работа, съществува опасност от наемане на не най-добрите хора.

Семинар №6: Развитие на персонала

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

    Участие на персонала, характерни особености на подбора: видове и методи. Лизингът на персонал е нов подход към процеса на набиране на персонал. Управление на процеса на набиране и подбор. Технология и процес на подбор на персонал. Оценка на ефективността на процеса на набиране на персонал.

    тест, добавен на 23.04.2011

    Набирането и подборът като начален етап в процеса на работа с персонал. Основните етапи на етапа на подбор. Подбор на персонал: първично събиране на информация за кандидатите; интервю; анкети и тестове за набиране на персонал. Ефективността на методите за подбор на персонал.

    курсова работа, добавена на 15.02.2010 г

    Набирането като създаване на резерв от потенциални кандидати. Видове източници на привличане и методи за набиране на персонал. Подборът на персонал като основна технология за управление на персонала, неговите принципи и критерии. Надеждност и валидност на методите за подбор.

    курсова работа, добавена на 13.03.2009

    Ангажиране на персонала. Източници за набиране на персонал. методи за набиране на персонал. Подбор на персонал. Принципи и критерии за подбор. Подбор и приемане на персонал. Укрепване на кадровия потенциал на организациите. Условия за издигане на по-високи позиции.

    курсова работа, добавена на 29.11.2006

    Анализ на източниците на привличане на персонал. Основните етапи на изграждане на система за подбор на персонал. Телефонни интервюта, провеждане на интервюта с най-добрите кандидати. Проверка на препоръките и данните, представени в резюмето. Методи за подбор на персонал в предприятията.

    контролна работа, добавена 07.05.2009г

    Набирането като създаване на резерв от потенциални кандидати за вакантна позиция. Технологии и критерии за подбор. Характеристики на набирането и подбора на персонал в САЩ, Япония, Западна Европа, Русия. Анализ на безконтактни методи за комуникация с кандидатите.

    курсова работа, добавена на 23.06.2015

    Технологизация на подбора на персонал в съвременните организации. Обща характеристика на планирането на персонала, етапи и принципи на набиране и подбор на персонал за предприятието. Анализ на основните проблеми и насоки за усъвършенстване на технологиите за набиране на персонал.

    курсова работа, добавена на 23.02.2011

    Мястото на подбора на персонал в системата за управление на персонала, основни кадрови технологии. Особености на процеса на набиране и подбор на персонал в Kommash LLC. Анализ на ефективността на текущия процес на подбор на персонал, предложения за неговото подобряване.

    курсова работа, добавена на 23.05.2012

За да разширя кръгозора си, посещавам периодично семинари на колеги и наскоро, на един от тях, посветен на темата за подбор, този списък се роди в мозъчна атака на участниците. Преди това препоръчах някои от горните методи в моя майсторски клас „Практически HR“, други бяха представени от участниците в семинара, опитни рекрутери. Тук ги обобщих, структурирах и дадох обяснения. Въпреки факта, че някои методи не ми харесват лично, реших да не ги оценявам, а да ги представя всички на ваша преценка.

Когато казваме "без бюджет", имаме предвид методи, които не изискват отпускане на някакви значителни допълнителни средства. Разбира се, това е донякъде произволно, т.к. например, ако трябва да отпечатате реклами, все пак трябва да похарчите няколко допълнителни листа хартия, ресурса на офис принтер и работното си време, което струва пари. Но най-вероятно няма да се налага да отделяте бюджет за това от никого.
Някои от тези методи обикновено се използват, други са доста уникални и не са подходящи за всеки. Например, ако нямате корпоративно превозно средство, няма да можете да го използвате, но съм сигурен, че всеки ще намери идеи, които да „изпробва“ в този списък.
Съветвам ви да разглеждате тези методи като канали за привличане. В този смисъл е подобен на партизанския маркетинг. Само тук привличате не клиенти, а кандидати. Колкото повече канали използвате и колкото по-добре каналите ви достигат до вашата целева аудитория, толкова по-висок е резултатът. Използвайки повече методи, ще можете да достигнете до кандидати, които не сте могли да получите преди. Разбира се, точно както в маркетинга, трябва да измерите ефективността на тези канали и да изберете тези, които работят най-добре за вашите специфични условия. От друга страна, дори каналът да носи само няколко добри кандидати, но не ви струва нищо, защо да не го използвате?

1) Приятели(приятели, роднини, колеги). Например, можете да споменете свободното си място, когато общувате с познати в спортен клуб, да направите мини списък с пощенски съобщения с молба за помощ или да кажете „тайно“ на служител, който обича да разпространява слухове.
2) Сайтове с безплатни реклами.Много от тях имат работна секция. За някои видове свободни работни места това е най-„работещият“ ресурс.
3) Директен достъп до конкуренти.Някои рекрутери събират контакти на служители на конкуренти и не се притесняват да се обадят на човек директно в точния момент и да го „ловуват“.
4) Безплатни обяви във вестници.Някои хора все още са с компютри "на теб". Все още имат реклами в печатните медии. Между другото, редица подобни публикации дублират съдържанието си в интернет, така че целевата ви аудитория може да се натъкне на свободното ви място в търсенето по този начин.
5) Публикуване на реклами.Това означава, че вие, без да наемате никого, печатате реклами на принтер, отивате и ги публикувате сами. Места за безплатно публикуване могат да бъдат вратата и прозореца на вашия офис, витрина, табла за обяви в специализирани катедри на университети и др.

Добавено: Табла за обяви на Наказателния кодекс във входовете, където живеят служителите, които ви интересуват.

Добавено: Сгради и помещения, които са под ваш контрол или наети от вас.

6) Независимо разпространение на листовки.За оперативно набиране на персонал за временна работа този метод също може да бъде подходящ, въпреки че не всеки HR ще вземе решение за това. Преди това е важно да определите местата, където се събират вашите кандидати.
7) Корпоративен вестник.Ако го имате, просто трябва да има раздел „свободни работни места“.
8) Уебсайт.Ориентирани към клиента корпоративни уебсайтове могат да съдържат раздел за работа, блог, новини, както и отделни банери за горещи свободни работни места. Вашият сайт се посещава не само от потенциални клиенти, но може да имат и подходящи познати.
9) Корпоративен портал.Можете да го наречете вътрешен сайт на компанията. Обикновено публикува информация за служителите. Разделът за работа също е много полезен.
10) Интернет форуми.Те все още не са загинали, въпреки доминацията на социалните мрежи. На първо място, трябва да намерите професионални форуми, където експертите споделят своя опит. Там можете да разгледате по-отблизо и да се запознаете с ценни кадри. На многопрофилни форуми имате нужда от раздел „Работни места“.
11) Центрове по заетостта.Тук, ако е необходимо, можете да намерите нискоквалифициран и евтин персонал. Въпреки че познавам случаи, когато при съкращаване на фирма се регистрираха квалифицирани специалисти в службата по заетостта, за да получат обезщетения при търсене на работа. Има много начини за взаимодействие с тези услуги: получаване на разпечатка на тяхната база данни според определени критерии, обяви в информационната зала, публикуване на вашето свободно място в тяхната база данни. В някои градове има електронни портали на такива услуги, което прави взаимодействието с тях още по-удобно.
12) Съобщение за пресата.Това означава, че вашата компания прави прессъобщение в медиите за някакъв информационен повод (откриване на нов клон, направление, юбилей и др.). Съобщението за пресата има свои собствени цели, така че бюджетът за него вече е разпределен, независимо от вас. Тъй като така или иначе вече е платен, не ви струва нищо да предложите да включите допълнителна фраза в него като: „Във връзка с откриването на нов клон, ще наемем персонал. Свободните работни места вече са отворени....“
13) Работа в мрежа на събития.Може да се организира както от вас, така и от чужди дни на отворените врати, изложби, конференции, бизнес клубове, образователни, браншови спортове и др. събития. Разбира се, ние избираме събития по такъв начин, че техните посетители да представляват вашата целева аудитория. На чуждестранни изложения можете да се запознаете и със служители на щандовете.
14) Говорене на събития.Разликата от предишния метод е, че тук вие не просто участвате, а сте оратор. В този случай имате много повече възможности да предадете свободното си място на целевата аудитория. Това трябва да стане в хода на представлението, сякаш случайно. Ако не сте официалният говорител на събитието, все още има начин да привлечете микрофона и вниманието на публиката. За да направите това, трябва да зададете въпрос на оратора. Трябва да се представите, да назовете фирмата си, след което фраза като: „В момента търсим<название должности>, във връзка с този въпрос: ..."
15) Панаири за работа.Това се отнася до панаири, организирани от други. Просто отиваш там, общуваш с присъстващите там кандидати, даваш им визитни картички и т.н.
16) Образователни институции.Това могат да бъдат университети или институции за професионално образование. На първо място е необходимо да се установи контакт със специализирани отдели, синдикални комитети, отдели за наемане на завършващи. Провеждането на уроци по специализирани потоци също работи добре.
17) Кадрови агенции със заплащане от кандидата.Такива агенции по заетостта взимат пари не от работодателя, а от кандидата. Съответно техните услуги не ви струват нищо.
18) Собствена база данни с кандидати.Ако вие като опитен HR поддържате база данни, тогава можете да поканите следните категории служители от вашия личен резерв: а) Тези, които са дошли при вас, когато не сте имали свободно място; б) Тези, които са дошли, но не са приели предложението ви (може би неговата или вашата ситуация се е променила и вече можете да направите предложение, което той не може да откаже); в) Тези, които не са ви паснали преди година-две поради липса на опит. Сега може би са пораснали. г) Вашите бивши служители, с които сте се разделили "по приятелски начин".
Затварянето на свободна позиция с помощта на трансфери на персонал в рамките на компанията може да се припише на същия метод.
19) Чекове и други документи.Ако имате касов апарат, тогава всеки чек, който клиент получава, може да има отпечатано съобщение за откриване на работа. Същото важи и за фактури, формуляри за поръчки и други подобни.
20) Точки за обслужване на клиенти.Такива точки могат да бъдат каси, гишета, гишета за обслужване, дегустации и др. Те могат да бъдат разположени не само във вашите помещения, но и на бизнес събития, изложби, градски масови прояви и др. Възможно е да има обяви или флаери със свободни работни места.
21) Собствен транспорт.Ако го имате и някаква информация е приложена към него отвътре или отвън, публикуването на свободно място там може да не ви струва нищо допълнително.
22) Въпросници.Ако използвате анкета за кандидати, служители или клиенти, тогава в някои случаи можете да включите елемент като: „Ще сме благодарни за препоръката ви за позиция....“. Ако това е профилът на кандидата, тогава е разумно да се включи не неговата свободна позиция, а друга.
23) Сувенирни продукти.Ако имате собствен "сувенир" (тефтери, химикалки с лого и др.) или го правите специално за вашето публично събитие, можете да направите предложение за работа във вашата компания там.
24) Социални мрежи.Всички експерти, от които се нуждаете, са там. Има много начини да ги намерите. Информацията, от която се нуждаете, е в техните профили, професионални групи, общности, корпоративни страници на други компании и събития. Можете както да търсите индивидуални специалисти, така и да публикувате свободните си позиции на вашата страница, в корпоративната група и в специализирани общности. Социалните мрежи предоставят удобен и неформален начин за среща и комуникация с кандидатите.
25) Изпращане на клиенти.Ако периодично поддържате връзка с клиентите си чрез електронна поща, тогава сред новините за вашата компания можете да разпространите и новината за открита свободна позиция. Всеки клиент има своя собствена мрежа от познати, някой от тях може да се окаже човекът, от който се нуждаете.
26) Подпис с писма.Освен информация за контакт, може да съдържа всякаква информация, вкл. относно свободните работни места. Ще бъде доста органично, ако сте HR.
27) Опаковане на вашите стоки.Ако цената на пакета не зависи от текста, който е отпечатан върху него, тогава можете да направите оферта за работа точно там. Възможни варианти са и лепене на стикери или поставяне на листовки със свободни места в опаковката.
28) Участие в чужда оценка като експерт.Набиращите персонал, които оценяват кандидати или служители на други компании, имат такава възможност. В същото време те имат достъп до цялата информация за кандидатите.
29) Магазини.Търговският персонал може да бъде търсен директно в магазините на желания профил.
30) Ролята на кандидата.Това е направо екзотика, изискваща известна арогантност на смелост. Вие сами отивате като кандидат във фирмата, от която се нуждаете и по време на интервюто опознавате нужните хора.
31) Размяна на кандидати.Човек, който не се изисква от вас, може да е много необходим на вашия колега, HR "от друга компания. И той може да ви даде кандидат, който например нещо не им е удовлетворил. Връзките с други рекрутери могат да се осъществят на професионални образователни събития, в HR клубове, в професионални групи в социалните мрежи и др. По този начин можете дори да си сътрудничите с конкуренти.
32) Рекламно облекло.Ако например вашата компания по някакъв начин поръча корпоративни тениски за служители с лозунги, може да не ви е необходим отделен бюджет, за да имате обаждане да се присъедините към вашия екип на техен гръб.
33) Лични блогове на служители.Лоялните служители могат да поставят покана за екипа в своя блог и всички читатели ще я видят. И без това всеки служител, който пише интересно и не крие принадлежност към вашата компания, е ваш рекрутер.
34) На свободна практика.Специалисти с необходимата квалификация могат да бъдат намерени на борси на свободна практика и във вестници с обяви за предлаганите услуги.
35) Коуъркинг пространства.Това са открити места за бизнес дейност, където е лесно да се запознаете. Може би там ще срещнете бъдещите си служители.
36) Доставчици.Вашият доставчик обикновено има други клиенти освен вас. Ако правите добри поръчки и доставчикът е много лоялен към вас, няма да ви е трудно да уредите той да включи вашата брошура за работа в доставката на своите продукти или услуги. Например, това може да бъде доставчик, доставящ бизнес обяди в офиси като вашия.
37) Партньори.Можете да използвате каналите на вашите бизнес партньори: техните пощенски списъци, разпечатки, уебсайтове и т.н.
38) Родителска структура.Ако сте част от холдинг, клон или франчайзополучател, използвайте ресурсите на хост системата. Те се интересуват от вашето развитие, така че можете да използвате техните канали за набиране на персонал. Освен това те могат да ви помогнат с информация, материали, оборудване или дори да платят за някои методи за привличане на кандидати. Това обаче няма да повлияе на бюджета ви.

Тъй като първоначално списъкът беше създаден с колективни усилия, бих искал той да продължи да расте по същия начин. Приканвам всички да добавят в коментарите. Можете също да дадете примери. Ще добавя уникални коментари и примери към списъка с автора на предложението. Това трябва да са методи, тествани лично от вас или от вашите приятели.
Така ще бъдете от полза за всеки, който чете тази статия.

Планът за набиране на персонал обикновено е специален раздел от плана за оперативния персонал. Планът за набиране на персонал традиционно включва въпроси за маркетинг, подбор и наемане (разбирани в тесен смисъл: като записване в персонала на организацията) на служители.

Критични компоненти на плана за набиране на персоналобикновено са:

    цели и задачи на плана, произтичащи от стратегическите цели на организацията;

    необходимия брой, квалификация и време за набиране на служители;

    основните трудности, свързани с набирането и начините за преодоляването им;

    програма за набиране на персонал.

Планът за набиране на персонал включва следните елементи:

      организационна структура на предприятието или неговото подразделение;

      класификация на извършената работа;

      нужда от персонал, диференциран по отдели и (или) длъжности;

      реда и сроковете за заемане на длъжности;

      профили на изискванията към служителите (квалификационни карти, карти за компетенции, спецификации, длъжностни характеристики и др. - в зависимост от това кой инструмент за подбор използва компанията);

      източници за задоволяване на потребностите от работници;

      форми на обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията, развитие на персонала като цяло, позволяващи подготовка на служителите за заемане на вакантни позиции;

      методи за оценка на персонала;

      атракционни дейности;

      структура и размер на необходимите разходи.

5.3.2. Планиране на маркетинга на персонала

5.3.2.1. Маркетингът на персонала като инструмент за привличане и

задържане на персонал и задоволяване на желанията

настоящи и бъдещи служители

В съвременните условия на стесняване на пазара на труда и засилена конкуренция за най-ценните кадри, осигуряването на персонал на фирмите се основава на активна маркетингова работа. Тази работа е с дългосрочен характер и затова в по-голяма степен обичайната работа с трудови ресурси се нуждае от планиране.

Основната идея на маркетинга на персонала- така организирайте "продукта" - работното място, така че да отговаря на интересите и очакванията на служителите и да ги насърчава да работят за това предприятие, дайте му предпочитание сред други подобни организации

маркетингът на персонала е обслужващ инструмент, удовлетворяващ желанията на своите клиенти – настоящи и бъдещи служители, доколкото е насочен към привличането им в предприятието и задържането им в тази организация чрез информирането им и удовлетворяването на техните очаквания и нужди. Върху това разбиране за маркетинга на персонала се изгражда планирането му във водещи компании.

Като инструмент за постигане на целитемаркетингът на персонала е средство за изпълнение на планове и програми за привличане (набиране) на персонал, задържане на служители и повишаване на организационната им мотивация.

Целите на маркетинга на персонала в съвременните условия са:

    наемане на нови служители на външния пазар на труда;

    работа със съществуващия вътрешен пазар на персонал, т.е. мотивация, задоволяване на интереси, осигуряване на повишаване и развитие на служителите за оптимизиране на трудовия им принос и задържането им в предприятието;

    формиране и поддържане на положителен имидж на работодателя както сред служителите, така и извън него.

Всички тези цели и възможности за маркетинг на персонала трябва да бъдат отразени в планирането му.

Необходимо е всеки мениджър и специалист по търсене на служители да разполага с пълна информация в такава област като източниците за привличане на персонал. В крайна сметка, въпреки развитието на съвременните технологии, включително широкото навлизане на компютрите, те все още не гарантират успешното съществуване на нито една компания. Това е задачата на нейния персонал - нивото на професионализъм на всеки служител определя цялостното професионално ниво на компанията.

Характеристики на този процес

Разбира се, най-добрите методи за набиране на персонал не гарантират значително повишаване на производителността на труда. Много зависи от това как е устроен процесът на цялата работа, организацията на труда. Но все пак, ако се научите да работите с всички възможни начини за намиране на служители, използвате всички източници за наемане на персонал, тогава веднага ще видите колко ще се увеличи нивото на новите служители. Освен това някои начини за привличане на персонал дори помагат да се спестят заплатите им, защото можете да намерите достойни млади специалисти, които, притежавайки високи професионални умения, ще бъдат по-евтини.
Къде да търсите персонал за вашата компания, как да намерите точно такъв служител, така че той да носи максимална полза и да доставя минимум проблеми? Помислете за всички предимства и недостатъци на всеки от видовете източници за набиране на персонал, както и методите и методите на този процес.

Класификация на източниците за набиране на персонал

Всички видове източници са разделени на две групи: вътрешни и външни.Необходимо е да разберете всеки от тях, за да знаете как сами да намерите служител или да проведете компетентен разговор с набиращите персонал и да им поставите ясна задача.

Вътрешни източници за набиране на персонал са собствените ресурси на компанията. Различни категории специалисти идват от вътрешни източници:

  1. Служители, които вече работят на други позиции в компанията. Този източник се комбинира с областта на управлението на персонала. Често се случва една компания да има нужда от определен специалист и той вече работи във фирмата, но в друга област или дори отдел. В този случай той просто се прехвърля на работното място, където неговите умения са по-търсени и полезни.
  2. Служители, които някога са работили за компанията и впоследствие са напуснали. За всяка голяма компания бившите служители са важен източник на човешки ресурси. Ако по-рано е имало намаление поради производствени или финансови затруднения на компанията, тогава когато проблемите в бизнеса бъдат уредени, можете да опитате да привлечете бивши служители обратно в компанията на същите позиции, които вече са заемали или на нови работни места . Препоръчваме да създадете база данни за бивши служители, а ръководителите на отдели, ако е възможно, да проследят бъдещата им съдба.
  3. Служители, които са били привлечени от някой от служителите на компанията. Обикновено специалистите в една и съща област, дори работещите в различни компании, са запознати помежду си и затова е препоръчително да се консултирате с вашите служители при търсене на нови служители.
  4. Тези служители, които са получили работа, след като са изпратили самостоятелно автобиография в отдела за персонал на компанията, тоест не са дошли с обявление, например, а единствено по своя собствена инициатива.

Външните източници за набиране на персонал попадат в няколко различни категории. Трябва да се отбележи, че има повече от тях в количествена форма, а методите на използване са по-разнообразни:

  1. Служители, които бяха привлечени чрез пускане на реклами в различни медии: вестници, телевизия, чрез интернет. Това е доста често срещана категория, тъй като е много лесно да привлечете служители по този начин. Ще имате нужда от конкуренция като технология за привличане на персонал, тъй като може да има много повече кандидати, отколкото работни места. От друга страна, наличието на конкуренция прави работата по-престижна и мотивира наетия човек да работи повече.
  2. Служители, които са били наети от други организации. Бракониерството на ценни специалисти от други компании е често срещан метод за попълване на персонала ви. За да направите това, ще трябва да им предложите най-добрите условия – заплата, бонус, отпуск и т.н.
  3. Служители, наети чрез частни агенции за набиране на персонал. У нас този сектор на услугите само набира скорост, а на Запад отдавна е почти основният. Специалистите на такава агенция ще могат да изберат точно такъв човек, който отговаря на всички ваши изисквания. Те обикновено имат много обширни бази данни като източници за набиране на персонал.
  4. Завършилите университета се наемат веднага след дипломирането. Тази категория включва всички методи, които ще ви помогнат да привлечете млади специалисти. Трябва да обърнете внимание на най-близката образователна институция на прилично ниво, в която те получават образованието, необходимо за вашата област на дейност, и да поддържате връзка с него, като всяка година избирате най-добрите завършили. Те бързо ще натрупат трудов опит и в началото могат да получат по-малко заплащане от по-опитните специалисти.
  5. Набиране на персонал чрез публичната служба по заетостта, иначе наречена трудова борса. У нас има двойна ситуация. Ръководителите на големи компании често пренебрегват този метод, вярвайки, че е невъзможно да се намери достоен специалист на фондовата борса. От друга страна, хората, които търсят работа, дори и с много високи професионални умения, често отиват там на първо място. Следователно този начин за привличане на хора към работа може да бъде полезен.

Процесът на подбор на персонал включва също някои технологии, набиране на персонал, скрининг, набиране на конкретен човек (headhunting) и целево търсене.

Набирането на персонал е най-простата технология, която се използва за масово набиране на персонал или когато просто имате нужда от специалист на средно ниво в определена професия. С това всичко, което трябва да направите, е да поставите реклами и други подобни методи за реклама.

Ако наемате служители от по-ниско ниво, ще ви бъде полезно да използвате скрининг, при който потенциалният служител трябва да отговаря на няколко формални критерия. Тази технология е доста подходяща за наемане на шофьори, секретарки. Ако търсите служител от най-високо ниво, например ръководител на отдел, тогава използвайте целево търсене, при което има по-задълбочена проверка на кандидатите по цял набор от критерии. И накрая, ако трябва да привлечете конкретен човек, тогава се използва хедхънтинг, специалистите в който се наричат ​​хедхънтъри. Тази технология е най-скъпата както от гледна точка на време, така и от финансови разходи, така че се използва само в най-важните случаи. В крайна сметка специалистът по търсене на служители ще трябва да провери цялото портфолио на човек и да намери как да го привлече.

Какви източници и кога да използвате

Всеки от видовете източници, както вътрешни, така и външни, има свои собствени области на приложение.

Най-добре е да се използват вътрешни източници в случаите, когато няма цел да се разшири, поне значително, персоналът на фирмата. Освен това специалистите, които вече работят във фирмата на някои позиции, не е необходимо да се актуализират дълго време. Този метод е подходящ, ако трябва да запазите търговска тайна от конкуренти, защото винаги може да има съмнения относно надеждността на нов служител по отношение на сигурността. Освен това е целесъобразно да се използват вътрешни източници за движение на служителите по вертикалата на службата за заместване на ръководни длъжности.

Външните източници ще ви бъдат полезни в други ситуации, например, ако планирате да разширите предприятието си, особено ако планирате да развиете непозната преди това област на производство или услуги. В този случай не можете да правите без специалисти от трети страни.