Как да напуснете, без да работите две седмици, инструкции стъпка по стъпка. Условия и правни основания за уволнение за неприсъствие Могат ли да бъдат уволнени за един ден?

Според Кодекса на труда при уволнение служителят е длъжен да работи четиринадесет дни, след като ръководството приеме заявлението. Въпреки това, поради някои аспекти, служителят все още може да избегне работа и да напусне в деня на подаване на заявлението.

Какво е?

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Стандартният работен период от две седмици е необходим поради няколко причини:

Първо, благодарение на работата на служителя, работодателят може да намери заместник за него и да избегне престой или намаляване на темпото на работа на компанията.
Второ, след две седмици счетоводният отдел и отделът за човешки ресурси ще могат спокойно да подготвят всички необходими плащания и документи.
Трето, самият служител може да обмисли собственото си решение и, ако е необходимо, да оттегли молбата си.

Но има моменти, когато работата на служител става невъзможна или не съвсем удобна.

Законодателство

Основният законодателен документ, описващ ситуации, когато служител има право на уволнение в същия ден, е.

Основанията, посочени в документа, позволяват на ръководителя да не определя срокове за работа на служителя.

Причини

Горният закон съдържа редица основания, които освобождават подаващ оставка гражданин от работа извън работата.

Но има и друг начин. Ако работодателят е готов да уволни служителя въз основа на споразумение, тогава по време на обсъждането може да се повдигне въпросът за работния период, който, ако е възможно, може да бъде намален до един ден.

Без да отработвам

Както можете да разберете, на практика все още има моменти, когато служителят може да напусне работата си, без да прибягва до работа. В същото време не е необходимо да нарушавате условията на договора и по този начин да се лишавате в последния работен ден.

Ако служителят не се нуждае непременно от спешно уволнение, а просто не иска да има работно време, тогава той може да го намали, като поиска неизползван отпуск.

Но този метод има няколко не съвсем положителни аспекта:

Първо, служителят ще бъде лишен от възможността да получи изплатено обезщетение.
Второ, Кодексът на труда оставя правото да взема решения по този въпрос на ръководството
Трето, денят на уволнението пак ще бъде определен само след две седмици.

Регистрационна процедура

Ако бъдете уволнен без работа, процедурата няма да се различава по никакъв начин от тази, която се извършва по време на стандартните грижи:

Служителят съставя писмото си за напускане.
Издава се заповед за уволнение.
Работодателят плаща на служителя и му дава всички документи.

Продължителността му обаче е ограничена до един ден. Последната точка, ако е необходимо, може да бъде завършена малко по-късно, но не по-късно от следващия ден след уволнението.

Подаване на заявление

При този вид уволнение служителят може да подаде стандарт. За него няма фиксирана форма.

В документа, адресиран до ръководителя на организацията, е достатъчно да посочите причините за уволнението.

Препоръчително е допълнително да посочите изискването с точната дата на уволнение. Също така, за разлика от стандартния документ, трябва допълнително да включите искане за отмяна на задължителна служба.

Ако служителят има един пълен неплатен отпуск, то в заявлението той може да поиска той да му бъде предоставен за времето на работата му.

В този случай решението остава за мениджъра, който може да одобри или игнорира желанията на служителя и да компенсира отпуска под формата на компенсация.

Поръчка

Освен това не се различава много от стандартния формуляр „T-8“, той трябва да бъде попълнен в съответствие със закона.

Единствената разлика от обикновен документ е фактът, че датата на изготвяне и датата на уволнение може да съвпадат или да се различават с един ден.

Иначе всичко е идентично: информация за служителя, основание и подпис от работодателя.

Заповедта трябва да бъде прехвърлена в счетоводния отдел, а след това на служителя, който след като я прегледа, трябва да остави подписа си в знак на съгласие с информацията, въведена в документа.

Записване при раждане

Броят на отработените дни също не влияе върху това кой запис ще се появи в трудовата книжка на служителя. Трябва да съдържа статията, въз основа на която е извършена процедурата, с кратко обяснение.

В допълнение към самата статия и обяснението, документът трябва да съдържа:

Печат на фирмата;
дата на уволнение;
подпис на служителя, чиято ръка е вписана бележката в трудовата книжка.

Плащания на служителите

През 2019 г. плащанията, дължими на служител при уволнение без служба, съответстват на тези, прехвърлени при просто напускане на работа.

Основните са заплатите и компенсациите за неизползвани дни отпуск (ако има такива).

Освен това в някои случаи служителят може да очаква да получи допълнителни предимства. Например, някои компании предлагат на пенсионери и бременни жени да получават допълнителни плащания.

Въпрос към одитора

В организацията е назначен нов служител. В деня на завръщането му на работа е издадена заповед за приемането му на работа и е сключен трудов договор. Въпреки това, в същия ден служителят е написал писмо за напускане по собствено желание. Каква е процедурата за уволнение и може ли да бъде задължен да работи две седмици?

Въпреки периода, отработен в организацията, процедурата по уволнение се извършва по общия начин, предвиден в чл. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация. Тоест се издава заповед за прекратяване на трудовия договор, издава се трудова книжка и се извършват разплащания с физическото лице.

Не е необходимо да се прави запис в трудовата книжка на уволнения служител. Съгласно клауза 3 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, одобрени. С постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 трудовите книжки се поддържат само за тези лица, които са работили в организацията повече от пет дни.

Моля, имайте предвид, че в последния работен ден на служителя трябва да му се издаде удостоверение за размера на доходите (на които са изчислени вноските за Фонда за социално осигуряване на Русия) за двете календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работата, т.к. както и за текущата година (клауза 3, клауза 2, член 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ).

Считаме, че това удостоверение трябва да се издава и ако първият работен ден на физическото лице е и последният му работен ден. В раздел 2 на ред „Стаж на осигурените“ от настоящото удостоверение се посочва една дата (датата на постъпване на работа), а в раздел 3 „Размер на заплатите, другите плащания и възнаграждения...“ размерът на заплатата според щатното разписание трябва да бъде отразен в изчислението за един работен ден.

Ако счетоводният отдел на организацията няма време да изготви удостоверение за служителя в деня на уволнението, то може да бъде дадено на уволнения служител по-късно. За да направите това, трябва да изпратите известие по пощата до мястото на пребиваване на лицето, че сертификатът е готов и той може да дойде за него. Ако бивш служител изрази желание да го получи по пощата, той трябва да пише за това на организацията (клауза 3 от Процедурата за издаване на удостоверение за размера на доходите, одобрена със заповед на Министерството на труда на Русия от 30 април , 2013 № 182n).

Ако гражданин е бил нает при условие за изпитателен срок, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание през този период, като уведоми работодателя писмено три дни предварително (част 4 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съответно, ако служител напише писмо за напускане на първия работен ден (изпитателен срок), тогава работодателят има право да изиска от него да работи три дни, но не и две седмици.

Ако при наемане не е установен изпитателен срок, служителят трябва да уведоми работодателя не по-късно от две седмици предварително (член 80, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят по закон има право да изисква от него да работи две седмици.

В същото време, по искане на служителя, с него може да бъде договорена конкретна дата на уволнение. Тоест служителят има право да подаде оставка преди изтичането на срока на предизвестието за прекратяване на трудовия договор (част 2 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин, при липса на разногласия, служителят може да бъде уволнен „един ден“. Датата на уволнение може да бъде както първият работен ден, така и следващият ден (служителят трябва да отрази съответната дата в писмото за напускане по собствено желание).

По правило денят на уволнението се счита за последния работен ден на уволнения служител, независимо от причината за прекратяване на трудовия договор. С изключение на случаите, когато служителят всъщност не е бил на работа, но по това време е запазил работното си място / позиция (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например в ситуация, в която служител подаде оставка по собствено желание.

Ако служителят вземе ваканция с последващо уволнение, тогава последният му работен ден е работният ден, предхождащ първия ден от ваканцията. И на този ден работодателят трябва да формализира прекратяването на трудовия договор с него (клауза 2 от Конституционния съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. N 131-О-О).

Случва се датата на уволнението да падне през уикенда, например, ако служителят има график на смени и напусне по собствено желание и следователно трябва да работи 2 седмици (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). След това уволнението на служителя става на.

Какво трябва да направи работодателят в деня на уволнението на служител?

Както бе споменато по-горе, последният работен ден на служителя е денят на уволнението. Заплаща се от работодателя по общия начин, т.е. за пълната си работа на служителя трябва да бъде изплатена заплата. А работодателят може да наеме нов служител на освободената позиция на следващия работен ден. В деня на уволнението на предишния служител е по-добре да не правите това, за да не се окаже, че имате 2 души на едно място едновременно.

В последния работен ден работодателят трябва да издаде заповед за уволнение на служителя и да го запознае с тази заповед срещу подпис. Ако това е невъзможно да се направи, защото служителят не може или не иска да отиде на работа, тогава този факт трябва да бъде записан, поне в самата заповед.

Освен това в последния работен ден е необходимо на уволнения служител да се издаде трудова книжка и други документи, свързани с трудовата му дейност, както и да се извърши пълно плащане (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако не се яви на работа, тогава с негово съгласие трудовата книжка може да му бъде изпратена.

Ден на уволнение за целите на изчисляване на обезщетението

В допълнение към заплатата в последния ден на работа при уволнение, на служителя трябва да бъде изплатено обезщетение за неизползвани дни отпуск, ако служителят има такива. Периодът на изчисление за определяне на размера на обезщетението е 12 календарни месеца, предхождащи месеца на уволнението (

Като общо правило служител на организация трябва да уведоми работодателя за уволнение най-малко две седмици преди очакваната дата на уволнение. Този период е установен със закон и подлежи на изпълнение във всички ситуации, с изключение на списъка с изключения, установен от Кодекса на труда.

В съответствие с чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и прилагайки разпоредбите на други разпоредби, установява следните случаи, когато служителят има право да не работи установените две седмици:

служителят е записан в учебно заведение за средно специално и висше образование, включително магистърска степен, редовно обучение и физически не може да извършва трудова дейност;
служител на организацията има статут на пенсионер по възраст, благодарение на което има право да напусне предприятието по всяко удобно за него време без по-нататъшна служба;
работещ гражданин наруши устава на организацията, трудовото законодателство или разпоредбите на трудовия и колективния договор, което доведе до уволнение;
преместване на служител в друга област за извършване на трудова дейност;
изпращане на съпруг извън Руската федерация като служител, чрез който служител на организацията може да не работи необходимия период на общо основание;
преместването на работещ гражданин на ново място на пребиваване в друг регион, както и преместването на неговия съпруг в друга област, поради съпруга служителят също е принуден да се премести;
забрана за извършване на трудова дейност по медицински причини, установени от лекарска комисия или лекуващ лекар;
принудителна грижа и надзор на член на семейството с увреждания или лице с увреждания;
майчинство, което включва постоянен надзор на непълнолетно дете до навършване на четиринадесет години, може да се оттегли само със служба;
бременност на служител като лична причина за уволнение;
набор на служител за военна служба в армията, при което уволнението се формализира възможно най-скоро;
в случай на нарушение на условията на трудовото законодателство от работодателя, както и в случай на значителна промяна в условията на труд, за която служителят не е бил надлежно уведомен.

Друго основание за еднодневно уволнение е съгласието на работодателя. Ако той няма нищо против да пусне служител на организацията на свобода, тогава формализирането на уволнението отнема няколко дни, през които служителят по правило може да бъде в отпуск по лични причини - отпуск.

Законът обаче не задължава работодателя да следва сляпо изискванията на служителя, следователно такова решение остава само на ръководителя и служителят не може да му повлияе по никакъв начин, освен в установените случаи.

Отработване

Задълженията за изработване са залегнали в чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, в рамките на неговите разпоредби, гражданинът се задължава да работи две седмици след подаване на заявление за уволнение, ако няма пречки за това.

Ако е необходима работа, но не е възможно да се извърши, тогава законодателството позволява на работещото население:

Отидете на почивка с последващо уволнение на служителя. За да направите това, известно време преди ваканцията се изготвя заявление за почивка с последващо уволнение и се подава на работодателя.
Излизането в отпуск по болест, последвано от уволнение, в този случай ще бъде по-лесно за работодателя да направи изчисления и да подготви документите, необходими за уволнение. След завръщане от отпуск по болест гражданинът трябва да предостави документи, потвърждаващи заболяването, и да получи плащане.

Работодателят може да съкрати трудовия стаж по свое усмотрение или по искане на служителя, ако обстоятелствата на уволнение му се струват достатъчни за такива действия. Споразумението за отказ от работа или възлагането й в по-малък обем трябва да бъде в писмена форма, като гаранция за спазване на общите права и задължения на страните.

Възможно ли е да се откажа един ден?

Еднодневно уволнение е възможно в посочените по-горе случаи, както и с разрешение на работодателя. В същото време трудовото законодателство установява видове работа, за които продължителността на работа не надвишава три дни.

В съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение служителят трябва да работи не повече от три дни в случай на:

извършване на трудова дейност със срок за изпитване, в този случай в рамките на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация установява максимална продължителност на работа от три работни дни;
сключване на трудов договор за срок не повече от два месеца, съгласно чл. 292 Кодекса на труда на Руската федерация;
сключване на трудов договор за сезонен период, съгласно разпоредбата на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация, докато работодателят трябва да уведоми служителя за уволнение по свое усмотрение седмица преди влизането в сила на заповедта за уволнение.

Много работници се чудят относно законността на налагането им на задължението да работят преди уволнение след отпуск по болест. В съответствие с чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация периодът на отпуск по болест се зачита като работа при уволнение, а самото уволнение и пълното плащане се извършват в деня, в който служителят се върне на работа. Също чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация определя възможността служителят да определи конкретен ден, в който желае да напусне организацията.

Молба за напускане

Изкуство. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация установява основанията за уволнение на служител на организация, едно от които е желанието на служителя. За да започне процедурата, служител на предприятието изготвя писмо за напускане и го подава или до отдела за човешки ресурси, или до работодателя, ако предприятието е малко.

Ако служител желае да прекрати трудовия договор, съставянето на заявление е задължителен атрибут, тъй като без него работодателят няма да бъде уведомен за желанието на служителя да напусне работното място, а в случай на неразрешено напускане такъв служител може да бъде уволнен поради неспазване на условията на трудовия договор, законодателството и вътрешните процедури на организацията.

Прилагане на разпоредбите на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация е от полза не само за служителя, тъй като той сам решава да напусне работното място, но и за работодателя, тъй като уволнението на служител по негово искане причинява по-малко проблеми с изчисленията, данъците и различни осигурителни фондове .

На практика често има ситуации, при които работодателят принуждава служителите сами да напишат изявление, което, разбира се, противоречи на закона. Обикновено такива ситуации възникват по време на съкращаване на персонала и ликвидация на организация, тъй като ръководството или основателите на компанията се опитват да спестят колкото е възможно повече и да не плащат обезщетения и няколко заплати на уволнени служители.

Заявлението трябва да съдържа следната информация:

информация за работодателя, на когото се изпраща документът;
информация за кандидата, неговата лична информация и длъжност;
желание за напускане на работното място от определена или неопределена дата, по преценка на напускащия гражданин;
в случай на уволнение в рамките на един ден се посочва основанието за такова уволнение в рамките на действащото законодателство;
дата на изготвяне и подаване на заявлението;
подпис на напускащия служител.

Заявлението е израз на волята на работника или служителя и не може да бъде изразено чрез потисничество или натиск от страна на работодателя;

Заповед за уволнение

В съответствие с нормите на действащото трудово законодателство процедурата за уволнение на служител включва издаване на подходяща заповед. В еднодневно писмо за напускане задължително условие за изготвяне е да се посочи основанието за такова действие. Служителите на отдела по човешки ресурси или работодателят имат право да изискват предоставяне на документи, потвърждаващи основанието, и в този случай служителят е длъжен да ги предостави; отказът да ги предостави може да послужи като основание за назначаване на работа в рамките на две седмици като a общо правило.

След директно подаване на документа на упълномощени лица, ръководителят или друго лице, отговорно за уволнението на служителите на организацията, изготвя заповед за уволнение на формуляр № Т-8 или друг, приет от предприятието.

Заповедта съдържа препратка към клауза 3, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и основанията, посочени от служителя и залегнали в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Заповедта е придружена от изявление от служителя, както и придружаващи документи, потвърждаващи основанието за уволнение в същия ден.

След издаване на заповедта работодателят я представя на служителя за преглед и подписване. Ако тези действия са невъзможни по някаква причина, в документа се прави съответна бележка.

Ако работодателят по свое усмотрение без причина предостави на служителя възможност да напусне преди установения срок, тогава заповедта определя основата за продължителността на работа като споразумение на страните. Предпоставка е също така да се одобри датата на уволнение на служителя, тъй като без тази информация е невъзможно да се установи периодът, през който трябва да се извърши изчислението и необходимите документи трябва да бъдат върнати на служителя.

Вписване в трудовата книжка при уволнение един ден

Вписването в трудовата книжка за еднодневно уволнение се извършва по стандартния начин, с изключение на възможността за вписване в причините за уволнението на причините за напускане на служителя в рамките на един ден.

Преди да предаде трудовата книжка на служителя, работодателят трябва да въведе в нея следната информация:

Сериен номер на записа.
Дата на уволнение на служителя.
Причината за уволнение е по собствено желание, но в случай на уволнение в същия ден по здравословни причини, работодателят има пълното право да направи такава бележка в трудовата книжка на бившия служител.
Номер на поръчката, въз основа на която са направени съответните записи.
Подписът на служителя, с който той потвърждава достоверността на направения запис и потвърждава основанията за уволнение.
Подпис на лицето, упълномощено да уволни - работодателя или ръководителя на отдел "Човешки ресурси".

На бившия служител на организацията се предава напълно попълнена трудова книжка с пълно плащане за отработеното време, включително заплата, отпуск, бонуси и други плащания, дължими на гражданина.

Плащания при уволнение

Изчисляването при уволнение на служител за един ден се извършва съгласно общото правило, с изключение на възможността на работодателя да отложи датата на пълно изплащане на средствата, дължими на служителя, докато изчислението не бъде направено от счетоводния отдел.

На служителя се изплащат следните средства:

заплати за отработения период;
компенсационни плащания за неизползвани отпуски, включително за необходимите платени допълнителни отпуски;
други компенсационни плащания, предвидени в колективен или трудов договор, включително за използване на лични материали и средства на служителя през работно време.

Служителят има право да кандидатства за плащане по всяко удобно за него време, а ако плащането е извършено след действителното уволнение, то трябва да бъде изцяло преведено по сметката на бившия служител по негово искане или писмено заявление незабавно в рамките на следващия ден след приложението.

Работникът или служителят е длъжен да събере дължимите му средства, както и трудовата си книжка. Ако това не бъде направено, работодателят има право да изпрати документите по пощата на последния известен адрес на пребиваване на бившия служител.

Уволнението без работа е възможност за напускане на работа при първо искане на служителя, но тази мярка не се прилага за всички членове на работната сила. Законодателството ясно определя списъка с категории служители, които имат право да напуснат работа един ден без санкции от работодателя, така че тук е важно не само желанието да напусне работното място, но и съответствието на служителя с посочената категория.

Необходимостта или постоянното желание да спрете да работите може да възникне по всяко време. В някои случаи можете да напуснете, без да работите две седмици. Как да го направим?

Свързани материали:

Уволнение в деня на кандидатстване

В съответствие с членове 77, 78 и 80 от Кодекса на труда на Руската федерация служителят може да прекрати трудовия договор по своя инициатива. В този случай той е длъжен да подаде молба за напускане две седмици преди действителната дата.

В случай на уволнение без услуга, датата на уволнение в заявлението трябва да съвпада с датата на написване на заявлението.

Същият член 77 гласи, че по споразумение на страните трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време. Това е особено удобно, ако служителят и работодателят са взаимно заинтересовани от прекратяване на трудовото правоотношение.

Така, по споразумение с работодателя, служителят може да напусне в същия ден.

Член 80 от Кодекса на труда предвижда възможност за уволнение без работа, ако по-нататъшната работа е невъзможна поради уважителни причини. Обстоятелствата, поради които можете да напуснете, без да работите две седмици, са следните:

до учебно заведение,
изход към,
установено нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя,
други случаи.

Що за случаи са това? В Кодекса на труда няма член, който да разширява понятието „други случаи“. Но в съответствие с други подзаконови актове и установена практика, основателните причини включват:

в друга област (клауза 7.2 от Резолюцията на Държавния комитет по труда и социалните въпроси на СССР от 25 октомври 1983 г. № 240/22-31 „За одобряване на пояснението „По някои въпроси, свързани с прилагането на законодателството за укрепване на труда) дисциплина”).
Изпращане на съпруг (съпруга) на работа в чужбина, на ново място на служба (Решение на Въоръжените сили на Руската федерация от 16 ноември 2006 г. № GKPI06-1188, Определение на Въоръжените сили на Руската федерация от 08.02.2007 г. № KAS06- 550).
Преместване на ново място на пребиваване, което може да бъде потвърдено с подходящ документ, например паспорт с маркировка (дерегистрация) и лист за напускане.
Прехвърляне на съпруг или съпруга на работа в друга област (потвърдено с удостоверение за преместване от мястото на работа).
Невъзможност за живеене в района, потвърдена с медицинско свидетелство.
Заболяване, което възпрепятства продължаването на тази работа, при наличие на подходящо медицинско свидетелство.
Отглеждане на дете до навършване на 14-годишна възраст или дете с увреждания (информацията за деца се предоставя от служителя при кандидатстване за работа).
в съответствие с медицинско заключение или лице с увреждане от група 1 (потвърдено с медицинско заключение).
Уволнение на работници с увреждания и пенсионери по тяхно желание.
Уволнение на майки с дете до 14-годишна възраст, както и родители с три или повече деца на издръжка до 16-годишна възраст и студенти до 18-годишна възраст.

Списък с основателни причини за уволнение в деня на подаване на заявлението може да бъде закрепен във вътрешния трудов правилник на организацията или в колективен трудов договор.

Ако работодателят не счита горните причини за основателни, служителят може да кандидатства.

Уволнение до три дни

Кодексът на труда предвижда случаи, когато трудовият договор може да бъде прекратен в тридневен срок. Основанията за прекратяване на трудовия договор в този случай са:

Уволнение по инициатива на служителя или работодателя по време на изпитателния срок (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай инициаторът на уволнението трябва да уведоми писмено другата страна (т.е. да напише писмо за напускане или да подпише заповед за уволнение) три дни преди датата на уволнението.
Уволнение по сключен трудов договор за период до два месеца (член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация), вкл. при ликвидация на организация или намаляване на персонала. Процедурата за уведомяване е същата като в първия случай.
Уволнение на сезонни работници (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация). Правото на тридневен период в този случай се отнася само за служителя. Работникът или служителят е длъжен да уведоми писмено работодателя три календарни дни предварително. Ако решението е взето от работодателя, той е длъжен да уведоми работника или служителя писмено срещу подпис не по-късно от седем календарни дни предварително.

Служителят има възможност да избегне двуседмично присъствие на работа по време на работния период (член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). По писмено заявление на служителя неизползваните ваканционни дни могат да му бъдат предоставени от работодателя с последващо уволнение.

Работникът обаче трябва да има предвид, че това е добра воля на работодателя, а не негово задължение. Ако работодателят е съгласен с молбата на служителя за отпуск с последващо уволнение, денят на уволнението на служителя се счита за последния ден на отпуска.

Подобен вариант е възможен, ако по време на двуседмичния период на работа служителят има период на неработоспособност. В този случай, в съответствие с предварително подаденото заявление, служителят ще бъде уволнен задочно в деня, посочен в заявлението, и периодът на неработоспособност ще му бъде изплатен изцяло въз основа на лист за неработоспособност за работа.