Изисквания на работното място. Кандидат: изисквания за бъдеща работа
При описанието на длъжността се дава лично независимо, писмено представяне на всички нейни съществени характеристики, което служи за систематизиране на процесите на структуриране и преструктуриране на организацията, както и за фиксиране на областите на задачите и отговорностите. По този начин стойността на длъжностната характеристика е, че тя се използва като инструмент за управление.
Позицията е основа не само за оценка на работното място, но и за определяне на целите на набиране на персонал и планиране на неговото развитие, както и търсене на нови служители. Описанието на длъжността се счита за информационна основа, необходима за характеризиране на кандидата.
Компаниите използват стандартни формуляри, които съдържат най-важната обща информация за позицията. Например в Западна Европа те включват следните елементи: заглавие и цел на длъжността; взаимодействие със служители на по-високи и по-ниски позиции; специални правомощия, като например правото на подписване на документация; идея за дейност (функционални задължения).
Може би ключовата връзка в процеса на набиране на персонал може да се нарече дефинирането на адекватни изисквания към кандидатите. Добра основа за разработване на такива изисквания е длъжностната характеристика или длъжностната характеристика.
Обикновено на кандидатите се задават следните въпроси:
професионалист,
Биографичен и ситуационен.
В процеса на подбор трябва особено да се помни, че не само работодателят, но и кандидатът има очаквания и изисквания. Само при максимално сближаване на тези очаквания може да се разчита на придобиване на високоефективен служител, който е лоялен към организацията. Ето защо е важно да запомните, когато определяте изискванията към кандидатите, че те трябва да бъдат реалистични. Ненужно завишавайки изискванията, изобщо не можете да намерите нито един кандидат или да получите служител с явно надценени претенции.
Друго важно условие е задължителното информиране на кандидата не само за изискванията на работодателя към неговата квалификация, опит и лични качества, но и за условията на бъдеща работа, включително нейното заплащане, информация за организационната култура и др.
Преди набиране на персонал, финансовите планове на организацията трябва да отчитат разходите. Така че, ако една организация използва агенция за наемане на служители за избор на служители, тогава нейните разходи ще бъдат най-малко двуседмична заплата на този служител, а ако лицето, което представлява интерес за организацията, е специалист, тогава разходите ще бъдат приблизително равни на неговите месечна или месечна заплата и половина. Използването на услугите на такива агенции, от една страна, значително спестява времето на служителите на пълно работно време на организацията, тъй като външните консултанти по персонал извършват по-голямата част от работата по предварителния подбор на кандидати и само тези, които са преминали през " сито за отсяване“ (по правило до петима души) ще бъдат интервюирани директно от мениджъра за персонал или ръководител на организацията. От друга страна, служителите на агенцията не винаги разполагат с достатъчно информация за стратегията на организацията, нейната култура и характеристиките на онези лидери, „под които“ е избран кандидатът, това може да доведе до различни видове недоразумения, до отхвърляне на всички кандидати, предложени от агенцията. Разбира се, в този случай разходите на организацията могат да бъдат много осезаеми.
Смята се, че един от най-евтините начини за набиране на персонал е търсенето на кандидати чрез служители, работещи в организацията (техни приятели или роднини, които се нуждаят от работа). Този метод не изисква специални разходи, тъй като служителите на организацията всъщност извършват значителна част от работата по търсене и дори подбор.
2. Вземане на решения от кандидата и задачи на HR мениджъра
Изборът на конкретна организация от кандидата е свързан с неговите собствени цели, планове и характеристики, както и с текущата ситуация. За мениджър по наемане разбирането как човек търси работа може да помогне за организирането на най-ефективния процес на набиране на персонал.
Стъпка 1. Определяне на крайната цел на повишението и последователността на работните места по пътя към тази цел. Това ни позволява да разгледаме предложените места в организацията по отношение на опцията за крайно или междинно работно място.
Анализ на пазара на труда и идентифициране на възможни сегменти, чиито представители, от негова гледна точка, могат да се стремят към цели, които са адекватни на корпоративната култура на организацията и конкретно работно място (на определен етап от кариерата). Опит за реконструкция на целите, към които трябва да се стреми човекът, когото търсите.
Действия на потенциален кандидат:
Стъпка 2. Определяне на текущи източници на информация за предлаганите работни места. Това позволява на кандидата да избере както най-информативните, доверени медии, така и тези, ориентирани по определен начин (по специалност, по ниво на статус и т.н.)
Отговорности на мениджъра по човешки ресурси:
Анализ на методите за получаване на информация, които са най-подходящи за вашия потенциален кандидат. Оценка на влиянието на различни медии върху сегмента на пазара на труда, от който е възможно да се привлече кандидат.
Действия на потенциален кандидат:
Стъпка 3. Анализ на предложените работни места, като ги сравнявате помежду си чрез:
индустрии,
Видовете фирми
предложените характеристики,
други основания.
Стесняване на обхвата от предложения до няколко, които трябва да бъдат разгледани по-внимателно. Кандидатът формира т. нар. състезателен списък и сравнява условията, предлагани в различни организации, въз основа на спецификата на собствената си мотивация: по отношение на възнаграждение, възможно повишение, професионално развитие и др.
Отговорности на мениджъра по човешки ресурси:
Анализ на конкурентни оферти и разработване, ако е необходимо, на начини за аргументиране на вашата компания. Допускане на допълнителни параметри, които може да са важни за вашия потенциален кандидат. За да може да се направи това, е необходимо да се реконструира спецификата на мотивацията на човека, който организацията търси – към какво трябва да се фокусира на първо място: финанси, растеж, развитие, определени гаранции и т.н. .
Действия на потенциален кандидат:
Стъпка 4. Анализ на собствените възможности на кандидата. Това ви позволява да изградите най-успешната аргументация по време на процедурите за подбор.
Отговорности на мениджъра по човешки ресурси:
Гъвкав подход при водене на преговори с кандидат. Възможност за смяна на функционални задължения, статус в случай на перспективи на кандидата. Оценка на перспективите на кандидата, кариерно проектиране.
Стъпка 5. Постоянно следете преминаването от една работа към друга в процеса на кариерно израстване, проследяване на нови предложения за работа и промени в личните възможности. Тази стъпка не е ситуативно действие - това е по-скоро обща нагласа, която може да се реализира в хода на цялата трудова дейност.
В големите организации набирането се извършва от отдела за управление на персонала, по-специално от сектора за набиране на персонал (отдел за човешки ресурси). Заявки за избор на специалисти могат да идват и от преки ръководители (LM). Важно е мениджърите по наемане да работят в тясно сътрудничество с преките мениджъри при проектирането на процедури за набиране на персонал и прилагането на самото наемане.
3. Източници за привличане на кандидати
Възможно е да се разделят основните източници за задоволяване на нуждата от персонал на вътрешни (в рамките на самата организация) и външни (извън организацията). Повишаването сред съществуващите служители и привличането на кандидати за съществуващи свободни работни места отвън имат своите плюсове и минуси.
Номинирането на кандидат от служителите обикновено се разглежда като положителен пример, като поощрение за добра работа и съвременните организации успешно използват това.
Наемането на професионалисти, като счетоводители или програмисти, отвън, вместо да обучавате по-малко квалифицираните си служители, може да бъде по-интересно от икономическа гледна точка. Привличането на нови служители на всяка позиция от основно ниво създава проблеми, свързани с адаптацията на нови хора и отчитане на времето, необходимо за това.
Повечето организации комбинират използването на вътрешни и външни методи за привличане на хора на свободни позиции. Организациите, работещи в днешната бързо променяща се и силно конкурентна среда, може да бъдат принудени да се съсредоточат повече върху външни източници, докато разработват вътрешни източници. За разлика от тях, организациите, работещи в бавно променяща се среда, може да са по-подходящи да се фокусират върху вътрешните човешки ресурси.
Подобна информация.
Отнема ли твърде много време за търсене на работа в Минск? Търсите ли платформа, където се събират постоянни свободни места в цяла Беларус: в Минск, Гомел, Могилев, Витебск, Брест и Гродно? След това отидете на WORK.TUT.BY!
Нашата база данни ежедневно получава най-подходящите оферти. Има работа за опитни майстори и начинаещи без опит.
Покажи всички
Функционалността на сайта WORK.TUT.BY ще спести вашето време! Работодателите ще могат бързо да търсят служители, а кандидатите ще могат да избират интересни свободни работни места за себе си.
Има ли свободни места в Минск? Нуждаете се от специалисти, които се интересуват от работа в Минск и региона?
Запознайте се с редовно актуализирани автобиографии на WORK.TUT.BY! Тук ще намерите кандидати за вакантна позиция с необходимия опит и набор от умения. Всичко, което трябва да направите, е да публикувате работа. Освен това, като имате достъп до нашата база данни, вие сами избирате времето за изучаване на интересни автобиографии.
Всички инструменти на сайта са доказали своята ефективност повече от веднъж. Използвайки ги, определено ще намалите времето, прекарано за публикуване и затваряне на свободни работни места в Минск и други градове на Беларус. Сега цялата информация за тези, които търсят работа в Минск, е на ваше разположение при първа заявка.
WORK.TUT.BY - печеливш сайт за търсене на работа!
Администрация на обекта: LLC "100 РАБОТИ ТУК", 220089 Минск, проспект Дзержински, ет. 57,10, стая 45-1. Работно време на предприятието: пн.-пет. 09.00-18.00, обяд 13.00-14.00, затворено дни - събота, нд. Сайтът е отворен 24/7. e.mail LLC "100 РАБОТИ ТУК" [защитен с имейл]
Разплащателна сметка BY12ALFA30122600730090270000 CJSC Alfa-Bank 220013 Минск, ул. Сурганова, 43-47
МАРКЕТИНГ НА ПЕРСОНАЛА
Описание на ситуацията и изложение на проблема.
Производствената организация търси кандидати за вакантна позиция и за тази цел извършва маркетингово проучване в областта на персонала, което ще определи изискванията към кандидатите за позицията, ще определи кръга от източници и начини за задоволяване на нуждата от персонал, ще изчисли очакваните разходи за придобиване и по-нататъшно използване на персонал.
Няколко кандидати кандидатстват за сегашната вакантна позиция. Търсенето, подборът, наемането и по-нататъшното използване на всеки от кандидатите са свързани с определени разходи.
Наемащата организация има изчислен лимит от средства, които могат да бъдат разпределени за придобиване и по-нататъшно използване на един кандидат за свободна позиция.
Разработи изисквания към кандидатите за позицията, които са в основата на оценяването и подбора на кандидатите, а също така разполага с резултатите от скрининг тестовете на кандидатите.
Въз основа на тази информация е необходимо да се определи кой от кандидатите ще предпочете работодателската организация, като се вземат предвид ограниченията на финансовите ресурси.
Първоначалните данни включват:
попълнен формуляр "Изисквания към кандидатите за длъжност", посочващ степента на значимост на кандидат за длъжност с едно или друго професионално или лично качество (Таблица 1);
данни за резултатите от скрининг тестове на кандидати за вакантна позиция (Таблица 2);
информация за източниците за задоволяване на нуждата от персонал и разходите за придобиване и по-нататъшно използване на персонал за всеки един от източниците;
ограничение на еднократните разходи на кандидат.
Маса 1.
Изисквания към кандидатите за работа
| Изисквания към кандидатите | Градация по важност | |||
| Професионално образование, образование | Важно | Много важно | Желателно | |
| Специалност 1. Висше образование | х | |||
| 2. Други видове образование | х | |||
| 3. Чужди езици | х | |||
| 4. Професионален опит: професионален опит (посочване на трудов стаж)в следните области __________ | х | |||
| 5. Специални знания | х | |||
| Лични предпоставки 6. Логико-аналитични способности (способност за анализиране на проблеми (посочете конкретния кръг от проблеми).и да си направи изводи от тях | ||||
| 7. Адаптивност (способност за многовариантно решаване на проблеми в случай на различни ситуации (дай примери) .................................. | х | |||
| 8. Организационни способности (способност за рационално планиране и организиране на извършената работа, приоритизиране на задачите, разпределяне на задачите, като се вземат предвид възможностите на изпълнителите, организиране на работа до получаване на крайния резултат) | х | |||
| 9. Лична инициатива (способност за поемане на инициатива, изразяване на идеи във връзка с ... (дай примери) | х | |||
| 10. Способност за вземане на решения (степен на независимост при вземането на решения, готовност за защита на решенията си въпреки външната съпротива) | х | |||
| 11. Способност за преговори (например с ... (посочете възможния кръг от партньори, както и основните трудности при преговорите). | х | |||
| 12. Способност за натоварвания (способност за извършване на висококачествена работа за ограничено време, поведение при големи натоварвания) | х | |||
| 13. Умения за реторика и писане: умение за провеждане на срещи, семинари (посочете най-вероятните проблеми)... способност за изразяване на мисли кратко и ясно, убедителен стил; обмен на писмена информация в следните трудни случаи... възможност за даване на писмено становище по искания от външни адресати (посочете кои) ... | х | |||
| 14. Мотивационни функции (способност за пробуждане на интерес към работата, възприемане на нови идеи, обсъждане на резултатите без потискане на външната среда, адекватна оценка на работата на служителите) | х | |||
| 15. Стил на общуване (коректност, откритост, общителност, готовност за оказване на помощ и подкрепа при решаване на проблеми) | х | |||
| Възможни други предпоставки | ||||
Източниците за осигуряване на нуждата от персонал в този случай са:
за кандидат А - агенция за подбор на персонал; за кандидат Б - службата по заетостта (борса на труда);
за кандидат Б - свободният пазар на труда (кандидатства във фирмата по своя инициатива);
за кандидат G - учебно заведение от съответния профил.
Договорните отношения на работодателската организация с агенцията за набиране на персонал се оценяват на 10,8 хиляди рубли, с образователна институция на 1,8 хиляди рубли.
Маркетинговите проучвания в областта на персонала бяха извършени от наемащата организация в размер на 1,9 хиляди рубли, от които 0,9 хиляди рубли са за търсене и разработване на документация за агенцията за набиране на персонал и 0,6 хиляди рубли за службата по заетостта. , за образователна институция - 0,4 хиляди рубли. Разходите за подбор на персонал (скрининг тестове и др.) възлизат на 8,5 хиляди рубли за агенцията за набиране на персонал и 6,2 хиляди рубли за кандидати от други източници. Разходите за наемане са 0,4 хиляди рубли. В случай на наемане на кандидати за позицията, тяхното допълнително обучение ще бъде:
за кандидат А - 1,0 хиляди рубли;
за кандидат B - 2,5 хиляди рубли;
за кандидат B - 3,0 хиляди рубли;
за кандидат G - 4,0 хиляди рубли.
Таблица 2.
Резултати от тестове за проверка на кандидати A, B, C, D
| Показатели за оценка | Данните са много по-високи от нормалното | Данните са над нормата | Данните са ОК | Данните са под нормата |
| 1. Висше образование | А, Г | Б, В | ||
| 2. Други видове образование | A B C D | |||
| 3. Чужди езици | А, Б, Ж | AT | ||
| 4. Професионален опит | А, Б | Б | г | |
| 5. Специални знания | А, Б | г | AT | |
| 6. Логически и аналитични способности | А, Г | Б, В | ||
| 7. Адаптивност | AT | НО | Б, Г | |
| 8. Организационни способности | Б | НО | В, Г | |
| 9. Лична инициатива | А, Б | г | Б | |
| 10. Способност за вземане на решения | А, Б | Б, Г | ||
| 11. Способност за водене на преговори | Б, В | А, Г | А, Б | AT | г |
| 13. Умения за реторика и писане | А, Б | Б | г | |
| 14. Мотивационни функции | А, Б | AT | г | |
| 15. Стил на общуване | А, Г | Б, В |
При изпълнението на програмата за въвеждане на кандидати за позиция работодателската организация ще изисква съответните разходи в размер на: A - 0,5 хиляди рубли, B - 1,5 хиляди рубли, C - 1,5 хиляди рубли, D - 2,5 хиляди рубли
Възнаграждението за длъжността ще възлиза на 4,5 хиляди рубли на месец.
Лимитът на финансовите ресурси, разпределени от ръководството на организацията за еднократни разходи за придобиване и по-нататъшно използване на персонал, е 14,0 хиляди рубли. за един кандидат.
Насоки
Първо, трябва да класирате оценките на кандидатите въз основа на резултатите от скрининг тестове. В същото време трябва да се вземе предвид степента на важност на един или друг показател за оценка, установен от организацията на работодателя при разработването на изисквания към кандидатите за позиция (Таблица 1). Степента на важност на индикатора за оценка може да се зададе, например, като се използват коефициенти на тежест за всяка степен на градация. Рейтингът на кандидатите се формира на базата на данните в табл. 2. За да направите това, е необходимо да присвоите количествена точкова стойност на всеки сегмент от скалата за оценка (вижте групи 2 + 5 от Таблица 2). Общият рейтинг на всеки от претендентите се определя като средно претеглена стойност на индивидуалните оценки за отделни показатели, като се вземат предвид техните тегловни коефициенти.
След това трябва да систематизирате данните за разходите за придобиване и използване на персонал. За да направите това, се препоръчва да се изгради таблица. 4.
След това трябва да сравните размера на разходите за всяка опция, за да посрещнете нуждата от персонал с лимита на средствата, разпределени за еднократни разходи за придобиване и използване на персонал. Въз основа на това сравнение се взема решение за включване на един или друг кандидат за по-нататъшно разглеждане.
На последния етап е необходимо да се сравнят общите оценки на кандидатите с финансовите разходи за тяхното придобиване и използване. След това се взема решение относно предпочитанието на един от кандидатите за позицията.
Таблица 3
Таблица 4
Решение
Като коефициенти на тежест могат да бъдат избрани следните:
за 1-ва степен (много важна) - 1,5;
за 2-ра степен (важно) - 1,0;
за 3-та степен (желателно) - 0,5.
кандидат А - 67,5/15 = 4,5;
кандидат Б - 58/15 = 3,9;
кандидат Б - 61/15 = 4,1;
претендент G - 51,5/15 = 3,4.
Следващата стъпка включва систематизиране на първоначалните данни за разходите на наемащата организация, свързани с използването на един или друг вариант за задоволяване на нуждата от персонал.
Таблица 5
| Пореден номер на индикатора (съгласно таблица 2) | Тегло на индикатора | Заявителят А | Заявителят Б | Заявителят Б | Challenger G | ||||
| Оценка | Претеглена оценка | Оценка | Претеглена оценка | Оценка | Претеглена оценка | Оценка | Претеглена оценка | ||
| 1. | 1,5 | 4,5 | 4,5 | ||||||
| 2. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | ||||
| 3. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | |||||
| 4. | 1,5 | 7,5 | 7,5 | ||||||
| 5. | 1,0 | ||||||||
| 6. | 1,5 | 7,5 | 6. | 7,5 | |||||
| 7. | 1,0 | ||||||||
| 8. | 1,5 | 7,5 | 4,5 | 4,5 | |||||
| 9. | 1,0 | ||||||||
| 10. | 1,0 | ||||||||
| 11. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | ||||||
| 12. | 1,0 | ||||||||
| 13. | 1,0 | з | |||||||
| 14. | 1,0 | ||||||||
| 15. | 1,0 | ||||||||
| Общ резултат | 67,5 | 51,5 |
Препоръчително е систематизираните данни да се представят под формата на таблица. 6.
Изискванията към кандидат за длъжността мениджър продажби зависят от това какво точно ще прави. Първо решете кого търсите - мениджър за студени разговори, мениджър продажби на топли клиенти или мениджър по акаунти. От това зависят изискванията, портрета на потенциален служител и въпросите на интервюто. Набирането за студени разговори е коренно различно от набирането за позиция в акаунт, например. Ако търсите универсален специалист, пригответе се за факта, че намирането на добър кандидат ще бъде трудно.
Основните качества на всеки мениджър по продажбите са адекватност, трезва оценка на собствените си способности, желание за развитие и, разбира се, висока мотивация. Такъв служител винаги трябва да е „малко гладен“ за парична награда. Човек с добро финансово положение (пасивен доход или родители) няма да премести планините правилно.
Наемане мениджър на студени разговори- доста просто нещо. Тук не са необходими специални умения или таланти:
- смелост (не е толкова лесно да започнете разговор с непознат);
- устойчивост на стрес и неуспех;
- производителност и висока мотивация за работа;
- ясна дикция и приятен глас;
- умението да чуеш клиента и да "четеш" неговите нужди.
Екипът за продажби на студени разговори често има голямо текучество. Това е добре. Не се опитвайте да намерите човек през следващите 10 години, често те израстват от тази позиция за 2-3 години.
За продавача на втория етап на продажбитеподчертайте други характеристики:
- познаване на техниките за продажба;
- познания как да се справят с възраженията;
- отлично познаване на продукта;
- отговорност и точност (постави задачата - изпълни задачата);
- способност за преговори и разрешаване на конфликти.
Професионалните качества на топъл мениджър продажби трябва да са много високи, имате нужда от истински експерт. Важно е.
Мениджърът на акаунта се нуждае от:
- дружелюбност и способност за поддържане на контакт с клиента;
- безразличие към резултата, който клиентът ще получи;
- отговорност;
- способност за планиране на нещата и поддържане на документите в ред;
- точност.
Л Личните качества на мениджъра на търговския акаунт са различни от останалите. Трябва да бъде приятел на клиента, а не агресивен продавач.
За универсални бойцитрябва да се даде приоритет. Какво е най-важното нещо, което служителят ще направи? И започнете от вашия бизнес процес. Най-ефективно е да назначите мениджър към определена група въз основа на резултатите от интервюто. Задавайте въпроси, преки и косвени. Например, за да тествате смелостта, можете да предложите да направите първото обаждане точно на интервюто. А безразличието към резултата може да се провери, като попитате за ситуацията, в която кандидатът е показал това качество.
Анализирахме основните качества на мениджър продажби. Препоръчваме след интервюто да преминете през списъка, доколкото кандидатът отговаря на изискванията.
Не забравяйте да вземете предвид характеристиките на вашата компания.
Страхотни кандидати и успешен екип!
Уебинари и събития:
Безплатен курс "Ръководител на отдел студени продажби"
Вземете онлайн курс за студени разговори от услугата Speed Call и вземете персонализиран сертификат.
Безплатен уебинар "Как да увеличим продажбите 2-3 пъти"
На 10 октомври Дилара Музафарова ще ви разкаже как да изградите тръбопровод за продажби на студени разговори. Ще получите стъпка по стъпка план за действие.
- Разделяне на мениджърите
- Портрети на мениджъри
- Търсене на служители
- Как да пиша скриптове
- Бази за обаждания и конверсии
- Контрол и ефективност
Много граждани на страната имат право да станат президент на Руската федерация - действащото законодателство предвижда възможността да се кандидатира за поста държавен глава за почти всеки човек. Съществуват обаче редица ограничения и доста строги изисквания към кандидатите за президент на Русия, които човек трябва да изпълни, преди да бъде допуснат до народния вот. Разберете кой може да стане президент на Руската федерация и как да го направите.
Съдържание:Президент от гледна точка на руското законодателство
Правата, правомощията и задълженията на президента на Руската федерация са определени преди всичко в разпоредбите на глава 4 от Конституцията на Руската федерация. В основния документ са посочени и основните изисквания към кандидатите за поста президент. Освен това е посочен механизмът, по който се провеждат избори - таен народен вот на дееспособни граждани. Конституцията обаче регулира само най-основните изисквания към кандидатите за президент на Руската федерация, които включват:
- Възраст на кандидата.Член 81 от Конституцията предвижда, че за президент може да бъде избран само кандидат, навършил 35 години. В същото време е необходимо да навършите 35 години към момента на регистрация като кандидат, а не до момента на народния вот или встъпването в длъжност.
- Гражданство.В изборите за президент на Руската федерация могат да участват само лица, които са пълноправни граждани на Руската федерация.
- срок на гражданство.Кандидатите трябва не само да имат руско гражданство, но и да са били в него поне 10 години преди да гласуват.
- легален статут.Лице, което вече е заемало президентския пост за предходните два поредни мандата на председателството, не може да подаде кандидатурата си за участие в изборите.
По-подробно действащите разпоредби относно процедурата за регистрация на кандидати за президент на Руската федерация, както и провеждането на такива избори и изискванията към кандидатите, в съответствие с разпоредбите на член 81 от Конституцията, се определят от съответните Федерален закон. Такъв е Федералният закон № 19 от 10.01.2003 г. Този закон редовно се актуализира и допълва с наредби, за да се гарантира ефективна защита на националната сигурност и независимостта на Руската федерация като цяло и на президента в частност.
Забележка
Статутът на президента в съответствие със закона, както и статутът на кандидат за президент, надарява както с определен набор от допълнителни права и правомощия в сравнение с други граждани и длъжностни лица на Руската федерация, така и с подходящи ограничения. По-специално, те могат да включват задължителен отказ от правене на бизнес, поддържане на средства в сметки в чуждестранни организации и т.н.
Подробни изисквания за кандидат за президент на Руската федерация
Действащото федерално законодателство внимателно регулира процедурата за регистрация на кандидати за президент на Русия и механизмите, чрез които се осигурява отказът за регистрация на кандидат. По този начин само лица, които отговарят както на конституционните изисквания, така и на разпоредбите на гореспоменатия Федерален закон „За президентските избори“, могат да бъдат разрешени да се регистрират като кандидат за президент. Общият списък с изисквания, според които е възможно да се разбере кой не може да бъде кандидат за президентската номинация, е както следва:
Забележка
Всички горепосочени ограничения важат както за самономинираните президенти, така и за тези, номинирани от политически партии.
Процедурата за самономиниране на кандидати или тяхното номиниране от политически партии е различна. Същевременно политическата партия няма право да издига кандидати, които са членове на други партии, но може да предлага за номинация лица без партия. За да се регистрирате като кандидат за президент, е необходимо да потвърдите наличието на обществена подкрепа за такъв кандидат.
Процедура за регистрация на кандидат за президент на Русия
По принцип всяко лице, което отговаря на горните изисквания, може да кандидатства за регистрация като кандидат за президент на Руската федерация. Въпреки това, преди човек да бъде включен в избирателните списъци, трябва да се предприемат редица допълнителни стъпки в съответствие със строгите разпоредби на действащото законодателство. Процедурата за регистрация на кандидат за президент на Руската федерация ще бъде както следва:
Важен факт
Всички откази на Централната избирателна комисия относно регистрацията на кандидати на всеки етап трябва да се издават не повече от два дни от датата на подаване на документите. Освен това всеки отказ трябва да бъде мотивиран. Оспорването на такива откази се извършва изключително във Върховния съд на Руската федерация и разглеждането на такива искове отнема не повече от пет дни от датата на подаването им.
По принцип за регистрацията на кандидат се прилага допълнителен значителен списък от ограничения на правата. По-специално, не се допуска превишаване на федерално установените максимални разходи за провеждане на предизборна кампания и предизборна кампания с повече от 5 процента. Тези стандарти са предназначени да осигурят равни права на участниците в изборната надпревара, независимо от техните финанси.