Политика за набиране на персонал. Ние премахваме недоразуменията между специалисти по подбор на персонал и преки мениджъри

"Аз одобрявам"

директор на _________ LLC

______________ /__________/

"__" _________ 20__ г.

ПРАВИЛНИК ЗА ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛ

Тази наредба е вътрешен документ на ______________ LLC и определя процедурата за търсене и подбор на персонал за Компанията. Това е технология, която е задължителна за изпълнение при оценката на всички кандидати без изключение, независимо колко предварително са попаднали в Компанията.

1. Общи положения

1.1. Основната цел на набирането на персонал е своевременното попълване на компанията с ефективно работещ персонал в необходимото количество за постигане на стратегическите и тактически цели на предприятието.

1.2. Набиране на персонал се извършва за нововъведени позиции в структурата на Дружеството или при смяна на пенсиониран / пенсиониран служител. Набирането може да се извършва и без наличие на свободни работни места, с цел събиране на информация за потенциални кандидати, налични на пазара на труда с цел формиране на външен кадрови резерв.

1.3. Набирането на персонал се намира в, чиито представители в своята практическа дейност взаимодействат със структурните подразделения на Компанията.

1.4. Информацията за кандидата е поверителна и трябва да се съхранява по подходящ начин.

1.5. Организацията на подбора на персонал в Дружеството се извършва в съответствие с действащото законодателство, както и въз основа на настоящия правилник.

2. Оформяне на заявление за подбор

2.1. Подборът на персонал се извършва на конкурентна основа.

2.2. Ако възникне необходимост от заемане на свободна длъжност, ръководителят на структурното звено формулира изискванията към кандидата и условията за назначаването му, като ги излага под формата на образец (Приложение 1), подписва го и го предава на службата по човешки ресурси.

При необходимост служба „Човешки ресурси“ извършва мониторинг на пазара на труда и съобщава средната работна заплата за тази свободна позиция на ръководителя на структурното звено, попълващо Заявлението.

2.3. В случай на подаване на заявление за длъжност, която не е предвидена в текущото щатно разписание, ръководителят на съответното звено изготвя писмена обосновка за въвеждане на нова длъжност, в която посочва размера на компенсационния пакет. , описание на основните задачи и функции на служителя, промени, които трябва да бъдат направени в длъжностните характеристики на съществуващите служители, взаимодействащи с новото звено на персонала.

Въз основа на това и в случай на признаване на целесъобразността на тази обосновка, директорът на дружеството одобрява заповедта за въвеждане на нова длъжност в персонала на предприятието.

2.4. Денят на приемане на Заявлението за работа е датата на одобрение на Заявлението от Директора на Компанията. Общият срок на конкурса не трябва да надвишава един месец от момента на поява на свободното място. За длъжности от най-високо управленско ниво периодът на подбор се определя индивидуално за всеки конкретен случай.

3. Методи за търсене на персонал

3.1. Службата за персонал организира търсенето по различни методи, в зависимост от нивото и изискванията за свободната позиция.

Методите за търсене и подбор на кандидати включват следното:

— използване на базата данни с кандидати;

- използване на специализирани интернет сайтове;

- използване на печатни издания;

- ползване на услугите на агенции за подбор на персонал;

- ползване на услугите на държавните центрове по заетостта;

- директно търсене на кандидати;

3.2. Вътрешното набиране на персонал включва анализ на вътрешните ресурси сред служителите с цел:

— намаляване на разходите за търсене и опростяване на процедурата за подбор;

— изпълнение на програмата за професионално развитие на служителите.

3.3. Вътрешното набиране се извършва, както следва:

- информиране на служителите за откриването на свободно работно място;

— събиране и анализ на информация за служителите, които желаят да участват в конкурса за заемане на свободна длъжност;

— интервюта на кандидати с длъжностни лица на Компанията (представител на службата по човешки ресурси, ръководител на структурното звено, в което има свободна длъжност, директор и др.);

— вземане на окончателно решение за приемане на кандидат за свободна длъжност;

– регистрация на трудов договор съгласно действащото законодателство;

— информиране на служителите на Компанията за закриването на свободните позиции.

3.4. Търсенето в базата данни включва идентифициране на кандидати за заемане на свободно място сред съществуващите кандидати в базата данни.

3.5. В случаите на подбор на кандидати чрез интернет и медиите се приема:

- поставете обява за съществуваща свободна позиция в специализирани сайтове;

– съставяне на договор за предоставяне на услуги (ако е необходимо).

3.6. В случай на подбор на кандидати, използващи услугите на персонала, агенциите за набиране на персонал, държавните центрове по заетостта, работата се извършва в съответствие с договор за услуга.

3.7. Директното търсене на кандидати се осъществява чрез:

— търсене на информация за компании и потенциални кандидати;

- Установяване на контакт със заинтересовани кандидати.

4. Подбор на автобиография на кандидат

4.1. Подборът на входящите автобиографии се извършва чрез анализ на автобиографии, избирайки кандидати, които най-добре отговарят на изискванията, посочени в Заявлението.

4.2. Въз основа на конкурсния подбор на автобиографии се осъществява по-нататъшно взаимодействие с кандидатите.

4.3. Избраните автобиографии могат да бъдат предоставени на лицето, отговорно за Приложението, при поискване.

5. Телефонно интервю

5.1. Целта на телефонното интервю е:

- изясняване на информацията, предоставена от кандидата в автобиографията;

— подбор на кандидати, които най-добре отговарят на изискванията, посочени в Заявлението, за покана за интервю с Компанията или прехвърляне към лицето, отговорно за Заявлението.

5.2. Въз основа на информацията, получена от кандидата, интервюиращият формира Характеристика на кандидата (Приложение 2).

5.3. При невъзможност за провеждане на първоначално интервю в отдел „Човешки ресурси“, автобиографията и характеристиките на кандидата се предават за разглеждане на лицето, отговорно за Кандидатурата.

6. Интервю с кандидата

6.1. Целта на интервюто лице в лице е окончателният подбор на кандидатите за предаване на лицето, отговорно за Кандидатурата.

6.2. При първоначалното интервю в отдел „Човешки ресурси“ кандидатът попълва утвърдената Анкета за кандидати (Приложение 3).

6.3. За да се получи по-подробна информация за кандидата, се практикува тестване. Изборът на методи за изпитване се извършва индивидуално въз основа на изискванията, посочени в заявлението, личните характеристики на кандидата.

6.3.1. Попълнените формуляри на методите за изпитване, количествените резултати са поверителни и се съхраняват в служба „Човешки ресурси“ по подходящ начин.

6.3.2. Характеристиките на резултатите от теста са изложени под формата на общо заключение под формата на Резултати от теста (Приложение 4) с цел предаване на лицето, отговорно за Приложението. Характеризирането на резултатите от теста служи като източник на допълнителна информация към резултатите от интервюто, а не обратното.

6.4. Въз основа на резултатите от интервюто, интервюиращият попълва формуляра за характеристиките на кандидата или прави корекции във вече попълнените характеристики след телефонното интервю.

6.5. Интервюиращият анализира въпросника, резултатите от теста, интервюто и взема решение за допускане на кандидата до интервю с лицето, отговорно за заявлението.

6.6. За да се получи информация за професионалните дейности на кандидата, се събират препоръки от предишни работни места. Събирането на препоръки трябва да се извършва правилно, като се вземе предвид позицията на кандидата и ситуацията на отношенията му с предишния работодател.

6.7. Данните на кандидата (CV, Анкета, Резултати от теста, Характеристика на кандидата), преминал успешно подбора в служба „Човешки ресурси“, се коментират и предоставят за разглеждане на лицето, отговорно за Кандидатурата.

6.8. Организирането на събеседването на кандидата с лицето, отговорно за кандидатстването, се извършва от представител на служба „Човешки ресурси“.

6.9. Лицето, отговорно за кандидатстването, в рамките на три дни обявява резултатите от интервюто на службата за човешки ресурси под формата на коментари в съответната колона на характеристиките на кандидата.

6.10. Последният етап от интервюто и решението за наемане се извършва от директора на компанията, след което на кандидата се предлага работа и заедно с него се определя датата на постъпване на работа.

6.11. За да се вземе решение за получаване на по-подробна информация за кандидата и кандидата за компанията и позицията, е възможно да се организира стаж по споразумение на страните. Организацията на стажа се извършва въз основа на Правилника за адаптация.

6.12. Попълването на Анкетната карта от кандидата, запознаването с документацията на кандидата, тестването, интервютата, проверката на предоставените от кандидата данни, преминаването на стаж не гарантират заетост.

6.13. Ако кандидат по редица причини не издържи на конкурса, той се вписва в базата данни на кандидатите (кадрови резерв).

7. Прекратяване на търсенето на кандидати

7.1. Ако няма нужда от избор, лицето, отговорно за Приложението, трябва незабавно да информира службата за човешки ресурси (с причина) за спиране на работата по това Приложение.

8. Отговорност за набиране на персонал

8.1. Отговорността за подбора на персонал се носи от Службата за персонал.

8.2. Ръководителите на структурни подразделения са отговорни за предоставянето на цялата необходима информация, правилното попълване на Заявлението и спазването на процеса на набиране на персонал в съответствие с настоящия регламент.

Такава значителна част от документалната поддръжка на предприятието, която се нарича регламент за подбор на персонал, се нуждае от подробно и ефективно проучване и „умно“ прилагане. Тъй като този документ е един от най-важните механизми на организацията, който ви позволява да управлявате нейната кадрова политика. Това означава създаване на основа за увереното и динамично развитие на компанията като цяло.

Преди да започнете да се занимавате с въпроса как правилно да оформите така наречените правила за набиране на персонал, трябва да разберете защо компанията се нуждае от въпросния вид документ.

Какви са ползите от процеса на прилагане на регламента за наемане на работа?

Трябва да кажа, че тези предимства са доста сериозни. Игнорирането им ще играе в ръцете на икономическия субект. И така, какъв вид „преференции“ получава организация, която е въвела регламент за наемане на персонал? Сред тях са следните:

осигуряване на по-ефективно управление на стратегията за персонала;
възможността за допълнително укрепване на основите за осигуряване на динамично развитие на предприятието;
създаване на нови „опции” за регулиране дейността на служителите;
съдействие на висшето ръководство на предприятието при формирането на екип от отговорни, висококвалифицирани специалисти;
организиране на по-добра работа за създаване на благоприятен микроклимат в екипа;
съдействие при разпределение на функциите и отговорностите на специалисти по човешки ресурси и преки мениджъри;
възможността за прилагане на по-обмислена корпоративна политика;
въвеждане на съвременни технологии за набиране на персонал (това ще повиши нивото на политиката за социална отговорност).

Разбира се, има доста предимства от интегрирането на тази разпоредба в дейността на предприятието. Но в същото време трябва да се каже за основните предимства, които дава регулираният подход към подбора на служители. Това е преди всичко създаването на ясна, разбираема, ясна и прозрачна система за набиране на специалисти. Освен това такава система, която би била удобна и разбираема не само директно за ръководството на компанията, но и за ръководителите на отдели на организацията, както и за самите служители, тоест за целия екип от специалисти. Този подход решава два основни проблема едновременно. Първо, това дава възможност да се повлияе положително върху развитието на стратегията за персонала на предприятието и в същото време върху основните показатели на неговата дейност (производствени, икономически, финансови и др.). Второ, такъв модел на работа, фокусиран върху прозрачността на политиката за подбор на специалисти, повишава нивото на доверие в ръководството от страна на служителите. И това е важно за всяко предприятие (голямо, малко, всяка форма на собственост).

Когато висшият мениджър на компанията и отделът по персонала стигнат до правилното решение, че трябва да създадат компетентен подбор на служители, те са изправени пред следния въпрос: как правилно да формират позиция за подбора на персонал? Ето пример за този тип корпоративна документация.

Инструкциите стъпка по стъпка ще помогнат на мениджъра по човешки ресурси и мениджъра да изградят компетентно процеса на набиране на персонал

Разбира се, съдържанието на предоставянето и неговите основни компоненти са напълно зависими от спецификата на дейността на предприятието (областта, в която работи бизнес субектът, какви цели има пред себе си като част от функционирането си на основния пазар на услуги, какъв е неговият обща професионална мисия и др.). Но има ключови моменти, които трябва да се съдържат в разпоредбата за подбор на служители. Това са следните въпроси:

Как се набира персонал?
Кой точно в предприятието извършва търсенето и подбора на служители?
Кой от специалистите отговаря за подбора на бъдещите служители

Ако говорим за структурата на самата длъжност, тогава тя може да бъде следната (повтаряме, че това е само пример, предписан в помощ на мениджъра по човешки ресурси и ръководителя на предприятието):

Първият раздел на документа се нарича „Общи разпоредби“. В рамките му е посочено защо всъщност е необходим въпросният документ, основната му цел, ясно и подробно са разписани основните цели на този регламент, както и основните задачи на документа. Например, основните цели могат да бъдат формирането на високо професионален екип на предприятието, набирането на специалисти от най-висока категория, подбор на служители с определени бизнес и лични компетенции. Основните задачи могат да включват следното: разработване на критерии за подбор на служители, предписване на показатели за техните професионални умения във връзка с нуждите на компанията и др.).
Вторият раздел от регламента може да се нарече „Система за подбор“. Тук, като правило, са посочени всички подробности за процедурата за попълване на свободни работни места, като се започне от момента, в който заявлението за избор на служител бъде получено от отдела за персонал на предприятието до решението за наемане на служители се взема директно. Освен това тук са предписани етапите, процедурата и условията за набиране на персонал.
Третият раздел може да бъде озаглавен „Лица, отговорни за набирането на персонал“. Този компонент на документа е важен от позицията, че очертава всички нюанси на „човешкия капитал“, участващ в набирането на нови служители. В този процес могат да участват не само служители на службата за персонал на предприятието, но и ръководители на структурни подразделения, представители на службата за сигурност на бизнес субекта, психолог (ако има такъв в персонала на организацията) и дори членове от топ мениджърския екип на компанията. Този раздел определя какви функции и задачи се възлагат на всяко отговорно лице, каква е мярката за компетентност на всеки, който участва в подбора на нови служители.

Какви други раздели могат да бъдат представени в позицията?

Ако ръководството и мениджърите по човешки ресурси решат да направят документа мащабен и обемен, задължително засягащ всички важни кадрови въпроси, те могат да интегрират следните компоненти в позицията:

система за адаптиране на работниците, които идват отново в предприятието;
основни правила на адаптационна дейност;
раздел относно процедурата за извършване на вътрешно набиране на персонал;
регулиране на процесите на бюджетиране на разходите за ефективно набиране на персонал.

Освен това въпросният документ може да включва различни приложения. Това могат да бъдат например форми на документи: заявление за подбор на служител, въпросник за кандидат, формуляр за оценка на резултатите от интервюто и др.

По правило окончателният вариант на формираната позиция се заверява от ръководителя на отдела по персонала и директно от ръководителя на компанията. Документът може да бъде заверен и от ръководителите на структурни подразделения. След като документът е интегриран в текущите дейности на предприятието, ефективността и качеството на изпълнение на неговите разпоредби се контролират от мениджъра по човешки ресурси и ръководителя на предприятието.

Мениджъри по човешки ресурси, запомнете следното

Разбира се, вече говорихме за основните задачи, които регламентът за подбор на работници е предназначен да реши. Но има още един важен момент, който изисква специално внимание.

Регламентът за подбор на персонал е „щитът“ на предприятието, който го предпазва от навлизането на „външни врагове“.

Звучи странно? Ако се замислите, изобщо не е така. Ако разпоредбата е ясно обмислена, правилно изградена и разработена възможно най-дълбоко, тогава тя със сигурност ще се превърне в инструмент за висококачествен скрининг на „допълнителен“ персонал. В крайна сметка не е тайна, че в момента някои специалисти не притежават качествата, които декларират по време на интервюто и специалните въпросници. В такава ситуация отделът по персонала е изправен пред трудната задача да идентифицира квалифицирани, компетентни, ефективни специалисти на пазара на труда, които наистина притежават необходимия опит и професионални компетенции.

Умното и задълбочено развитие на позицията ще бъде добър механизъм за осигуряване на решението на този проблем. Основното е да се подготви такъв документ, който да се превърне в истинска „преграда“ от безскрупулни и некомпетентни служители.

ПОЗИЦИЯ

относно набирането на персонал

1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Работата по набиране на персонал се извършва от ____________ (от кого конкретно) заедно с ръководителите на структурни подразделения.

1.2 Настоящият регламент е разработен с цел създаване на единни подходи към процеса на набиране на персонал и определя:

Процедурата за откриване (закриване) на персонални звена;

Процедурата за набиране на персонал;

Отговорности на длъжностните лица, които осигуряват ефективно набиране на персонал.

1.3.Набирането на персонал се извършва въз основа на щатното разписание.

1.4 Необходимостта от промяна на щатното разписание и откриване на нови звена на персонала се определя от ръководителя на структурното звено.

1.5.При заемане на вакантни длъжности с предимство се ползват служители на дружеството, които отговарят на изискванията за кандидати за вакантната длъжност.

1.6.Всички кандидати за свободни позиции преминават предварително интервю в сектор за подбор и работа с персонал.

2. РЕД ЗА ОТКРИВАНЕ (ЗАКРИВАНЕ) НА ДЪРЖАВНИ ОБЕЦИ

2.1 При откриване на щатни звена ръководителят на структурното звено подготвя:

До изпълнителния директор, бележка във формата (Приложение 1), съгласува я с главния счетоводител, финансовия директор или лицата, които ги заместват;

Анкетна карта-заявление за набиране на персонал (Приложение 2), която се предава на лицето, отговорно за набирането на персонал.

2.2 При закриване на звена на персонала ръководителят на структурното звено изготвя бележка до изпълнителния директор във формата (Приложение 1), съгласува я с ръководителя на отдела, главния счетоводител, финансовия директор или лицата, които ги заместват.

2.4 Подписана служебна бележка за откриването (закриването) на звената на персонала се прехвърля на лицето, отговорно за работа с персонала, което:

Прави промени в щатното разписание;

Утвърждава щатни промени.

3. ПРОЦЕДУРА ЗА ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛ

3.1.Набирането се извършва от сектор за подбор и работа с персонал на базата на:

Анкети-заявления за подбор на персонал от ръководителите на структурни подразделения;

Списък на свободните длъжности, който се изготвя ежеседмично от лицето, отговорно за работа с персонала.

3.2 Подборът на персонал за ръководни длъжности (ръководител на отдел, заместник-началник на отдел) се извършва по следната схема:

3.2.1 Кандидат за длъжността:

Провежда се интервю със секторен специалист по подбор и работа с персонал;

Попълва формуляра „Кандидатска анкета” съгласно Приложение 3;

Преминава тестове по специален блок от методи, според резултатите от които получава следното заключение: „Резултатите от теста са високи (средни, ниски)“.

3.2.2 При високи (средни) резултати от теста, секторният специалист по подбор и работа с персонал изготвя препоръка за кандидата въз основа на резултатите от теста и предоставя пакет от документи (въпросник за кандидат, препоръка) на вицепрезидента. за Човешки ресурси или лицето, което го замества.

3.2.3 Вицепрезидентът по човешките ресурси провежда интервю с кандидата и при положителни резултати му възлага да разработи концепция за развитие на този структурен отдел, кани го на заседание на Съвета на директорите. , и предава Анкетната карта на кандидата в отдел „Сигурност“ за проверка.

3.2.4 Решението за заемане на вакантната длъжност на ръководителя се взема от Съвета на директорите.

3.2.5 Вицепрезидентът по човешките ресурси прави бележка във въпросника на кандидата за назначаването му и изпраща въпросника на отдел човешки ресурси.

3.3 Набирането на персонал за ръководни длъжности в отделите (началник отдел, началник сектор, директор на магазин) и специалисти на отдели се извършва по следната схема:

3.3.1 Кандидат за длъжността:

Провежда се интервю със секторен специалист по подбор и работа с персонал;

Попълва формуляра „Въпросник за кандидати“ съгласно Приложение 3.

3.3.2 Секторен специалист по подбор и работа с персонал:

Прехвърля въпросниците на кандидатите за свободна длъжност на ръководителя на отдела или на лице, на което е делегирано правомощието да взема решения относно персонала в това структурно звено, който избира 2-3 души от предложените кандидати за свободната длъжност;

кани избраните кандидати на свободното място за тестване;

Предава анкетните си карти в отдел „Сигурност“ за проверка;

Въз основа на резултатите от теста изготвя характеристики на кандидатите и ги предоставя на ръководителя на отдела или на заинтересованите лица.

3.3.3 Решението за заемане на вакантната длъжност на началник в отдела, специалист в отдела се взема от ръководителя на отдела (или лицето, на което е делегирано правомощието да взема решения относно персонала в това структурно звено) , което е посочено във формуляра „Кандидатска анкета”.

3.4 Подборът на персонал за работни позиции (продавач, товарач, портиер, чистач, шофьор, електро- и газов заварчик и др.) се извършва по следната схема:

3.4.1 Кандидатът за длъжността се събеседва със секторен специалист по подбор и работа с персонал.

3.4.2 Секторният специалист по подбор и работа с персонал дава направление за работа съгласно Приложение 4.

3.4.3 Решението за заемане на свободна позиция се взема от ръководителя на отдела (директор на магазина), за което той прави съответна бележка в посоката.

3.5 В случай, че бъде взето решение за временно спиране или премахване на свободна позиция, открита съгласно Формуляра за кандидатстване, ръководителят на структурното звено е длъжен да предостави тази информация в сектора за набиране и работа с персонала под формата на Приложение 5 в рамките на един ден.

3.6 Заявление за подбор на персонал се счита за попълнено само ако тази позиция не е в седмичната информация на отдела за персонал за налични свободни позиции.

4. ОТГОВОРНОСТИ НА ДЛЪЖНОСТНИТЕ ЛИЦА ОСИГУРЯВАТ ЕФЕКТИВНО НАБИРАНЕ

4.1 Вицепрезидент по персонала:

Работи с кандидати за ръководни позиции;

Притежаване на персонален компютър

Степен на владеене на компютър: __програмист, __потребител, __оператор; опит с компютър __

Посочете конкретни софтуерни продукти: ____________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

чужд език, степен на владеене: писмено / устно, свободно / свободно, но с грешки / с речник

Хобита, хобита:_______________________________________________________________

Лоши навици:_____________________________________________________________

Лични характеристики (основни знания и умения, най-силни черти на характера): _____________________________________________________________________

Посочете предприятията, отраслите, регионите, с които имате бизнес връзки, контакти: _____________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Допълнителна информация

Качества, които цените в другите хора: _______________________________________

Как точно можете да помогнете на нашата компания, като заемете тази позиция?___

Приложение 4

НАСОЧВАНЕ ЗА РАБОТА

Отдел „Човешки ресурси“ изпраща ________________________________________________

Пребиваващ в ____________________________________________________

Телефон __________________

Според Вашето заявление за свободна позиция по професия:

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Отдел: ___________________________________________________________

ПЪЛНО ИМЕ. управител _________________________________________________

Телефон _____________________ Адрес _________________________________

ДОКЛАД ЗА РЕШЕНИЕ

1. Гр.________________________________________________________________________________

Работи в "____" _____________ 200_ по професия _________________________

2. Предложеният кандидат е отхвърлен. Причини за отказ

________________________________________________________________________________

Подпис на ръководителя _______________________/__________________________/

Дата "____" __________________ 2002 г

Забележки:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Набирането на персонал започва с общите цели на органите и конкретната структура, с уточняване на резултата, който трябва да се получи от служителя, с анализ на възможността за заплащане на висококвалифициран специалист и подобряване на неговите умения.

След това е възможно да се определят доста точно критериите за подбор: предпочитана възраст и образование, квалификация, значимостта на трудовия опит по сродна специалност, здравни изисквания, значимостта или незначителността на външни данни и др. Също толкова важна е способността за оценка на личните, психологически характеристики на кандидата за свободно работно място. Обобщавайки всички тези препоръки, процедурата за процеса на набиране на персонал може да бъде показана схематично (Фигура 2.1):

Набирането се състои в създаването на необходимия резерв от кандидати за всички длъжности и специалности, от които властите избират най-подходящите работници. Обемът на необходимата работа по набиране на персонал до голяма степен се определя от разликата между наличната работна сила и бъдещата нужда от нея. Тук се вземат предвид фактори като пенсиониране, текучество, съкращения поради изтичане на трудовия договор, разширяване на обхвата на организацията. Подборът обикновено се извършва от външни и вътрешни източници.

Външните инструменти за избор включват:

1. Анонс в медиите – по телевизията, радиото, в пресата и професионалните списания.

Основното предимство на този метод за подбор на кандидати е широкото покритие на населението при относително ниски първоначални разходи.

За привличане на специалисти се поставят реклами в специализирана литература, например финансови или счетоводни публикации, ако например една компания се нуждае от финансов директор.

2. Отпътуване към институти и други образователни институции.

3. Клиенти и доставчици предлагат необходимите кандидати. Освен това подобно сътрудничество между клиенти и доставчици допринася за създаването на добри бизнес отношения между тях.

Целта е да се получи ефективен резултат при възможно най-ниски разходи. Съдържа информация за ключовите елементи на работата; необходима квалификация; местоположение; прогнозна заплата и др. Предимно отпечатани в безплатни рекламни вестници, приложения.

5. Лизинг на персонал.

Лизингът е една от формите за временно наемане на персонал отвън. В такива случаи се сключва споразумение за предоставяне на служители за определен период от време.

6. Агенции за подбор на персонал.

Набирането на персонал е платена услуга за набиране на персонал за фирма-работодател, извършвана по поръчка на последния.

Основното предимство на сътрудничеството с агенции за подбор на персонал е, че те избират не само квалифицирани, но и психологически съвместими, интелектуално развити кандидати, тоест специалисти, които отговарят на всички изисквания на клиента. Заплащането на услугите се извършва по правило при успешен подбор на кандидати и представлява определен процент от годишната му заплата.

Външните методи за набиране включват и активни методи.

Обикновено прибягвам до тях в случаите, когато търсенето на работна ръка, особено квалифицирана, на пазара на труда надвишава предлагането. На първо място, това е набирането на персонал, тоест установяването на контакти от организацията с тези, които представляват интерес за нея като потенциални служители. Обикновено се провежда директно в учебните заведения и това е предимство, тъй като кандидатите са „неразглезени“ и не се нуждаят от „чупене“. Горните методи за привличане на персонал са приложими главно за работници от масови специалности със средно и ниско ниво на квалификация.

За привличане на висококвалифицирани специалисти с тясна специалност трябва да се използват други методи за привличане.

Повишаването на вашите служители е по-евтино. Освен това това повишава техния интерес, подобрява морала и на този етап, в управлението на планирането на персонала, ръководството избира най-подходящите кандидати от групата, създадена по време на подбора.

В повечето случаи трябва да бъде избран човекът, който е най-квалифициран да върши действителната работа на позицията, а не кандидатът, който изглежда най-подходящ за повишение. Обективното решение за избор, в зависимост от обстоятелствата, се основава на образованието на кандидата, нивото на неговите професионални умения, предишен трудов опит и лични качества.

Ако длъжността принадлежи към категорията, където техническите познания са определящ фактор (например служител в технически отдел), тогава най-важното е образованието и предишната научна дейност. За ръководни позиции, особено на по-високо ниво, от първостепенно значение са уменията за установяване на междурегионални връзки, както и съвместимостта на кандидата с началниците и с неговите подчинени.

При попълване на свободни позиции за сметка на хора, които вече работят в правителството, имаме работа със служители, които познават добре структурата на властите и работещите в тях, което увеличава вероятността за успех на нова позиция поради по-лесна адаптация на условията на работа или на нова позиция.

Подобна политика повишава лоялността на персонала и го насърчава да бъде по-ефективен в работата си.

Вътрешният подбор е много по-евтин и изисква по-ниски разходи от външния подбор. В същото време изборът е ограничен от броя на служителите, сред които може да няма необходимите хора - това е един от съществените недостатъци на вътрешния подбор.

Анализът на представените по-горе методи за подбор на кандидати ни позволява да направим едно просто, но изключително важно заключение - няма един оптимален метод, поради което отделът по човешки ресурси се опитва да овладее цялата селекция от техники за привличане на кандидати за позицията.

Затова в ежедневната си работа HR отделът се ръководи от две основни правила: винаги първо търси кандидати вътре в компанията; и използва поне два метода за привличане на външни кандидати.

Като се имат предвид различните методи за набиране на персонал, трябва да се отбележи, че в съвременните западни структури днес все повече се разпространява вторичното наемане, тоест наемането на персонал във временни подразделения, творчески групи. Същността му се състои в това, че изборът на изпълнители или преки ръководители се извършва на базата на вътрешен конкурс, който може да бъде обявен за конкретна длъжност или структура. За целта се публикува списък с позиции, за които се прилага този принцип (говорим за масови професии). Всеки желаещ може да подаде заявление, което може да се разгледа няколко пъти, т.е. в случай на неуспех, служителят може да оттегли заявлението за тази свободна позиция и да кандидатства за друга. 5-6 седмици преди официалното обявяване е необходимо да се предостави информация по неофициални канали за наличието на свободни позиции и за всички движения.

Този метод ви позволява да създадете вътрешен пазар на труда в органите, намалява разходите, създава стимули за персонала, позволява бързо да затворите най-важните свободни работни места чрез бързо движение, да запазите най-ценната част от персонала и да поддържате стабилността на екип.

При подбора на персонал основните оценки са следните:

професионално ниво;

нивото на образование;

характер на професионалното обучение;

отношение към работата;

интерес към работата;

професионален опит;

честота на смяна на работата;

желание за изучаване на нови специалности;

квалификация;

здравен статус;

психологическа стабилност;

семейно положение;

местоживеене.

Подборът на служители се извършва въз основа на своевременно заявените нужди от ръководителите на структурни подразделения, в съответствие с щатното разписание и длъжностната характеристика.

Подборът на персонал се извършва на конкурентна основа.

Конкурсът се провежда сред граждани, подали заявление за участие в него, при условията, установени от Федералния закон „За основите на държавната служба на Руската федерация“: гражданство на Руската федерация, владеене на държавен език, кой да е навършил 18 години, както и някои други изисквания.

Конкурсът се обявява, ако има свободна държавна длъжност и няма резерв за нейното заместване. В конкурса могат да участват държавни служители наравно с гражданите, независимо от длъжностите, които заемат към момента на провеждането му.

Състезанието се провежда в две форми:

конкурс на документи за заемане на висша (2 групи) публична длъжност;

конкурс-тест за заемане на водещи, основни или висши (3-та, 4-та или 5-та група) държавни длъжности.

Конкурсната (държавната конкурсна) комисия се формира от Съвета по държавна служба към президента заедно с ръководителя на органа, който се състои от председателя, неговия заместник-секретар и членове на комисията.

Състезанието се провежда в два етапа. На първия етап Съветът за държавна служба публикува съобщение на органа за приемане на документи за участие в конкурса. То може да бъде публикувано и в пресата, установена от съответните органи, и други печатни издания.

Това съобщение съдържа информация за наименованието на свободната публична длъжност, условията за преминаване на публичната служба, както и изискванията към гражданин, кандидатстващ за свободна длъжност.

Документи за участие в конкурса се подават в едномесечен срок от датата на обявяване на приема им. При ненавременно или непълно подаване по уважителни причини на документите, посочени в наредбата, ръководителят на държавния орган има право да отложи сроковете за получаване на документи.

След проверка на верността на информацията, предоставена от желаещите да участват в конкурса, лицата, допуснати до участие в него, не по-късно от седмица преди началото на втория етап на конкурса, се уведомяват за датата, часа и мястото на неговото провеждане. провеждане от ръководителя на държавния орган (втори етап).

Конкурсната комисия оценява участниците в конкурса на документи въз основа на документи за образование, за държавна служба и други трудови дейности, както и въз основа на препоръки, резултати от тестове и други документи, представени с решение на съответните органи на въпроси на обществените услуги.

Тестовият конкурс може да включва полагане на тест на съответната публична длъжност от държавната служба и завършва с държавен квалификационен изпит.

Решението на конкурсната (държавната конкурсна) комисия се взема при отсъствие на кандидат с обикновено мнозинство от гласовете при тайно или явно гласуване, което се подписва от председателя, заместник-председателя, секретаря и членовете на комисията, участвали в неговото заседание. Това решение е основание за назначаването на съответната публична длъжност от държавната служба или за отказ за такова назначаване.

Всеки участник в конкурса се уведомява писмено за резултатите от конкурса в рамките на един месец от датата на приключването му.

За висококачествен и систематичен подбор на специалисти ръководителите на структурни подразделения трябва да подадат заявление до отдела по персонала 0,5 - 1 месец преди необходимата дата за започване на работа на служителя. Общият период на конкурса не трябва да надвишава 2 месеца от момента на попълване на заявлението. За позиции от най-високо управленско ниво периодът на подбор се определя индивидуално.

Непосредственият ръководител първо решава всички икономически въпроси, свързани с разположението и организацията на работното място на предложения служител.

Денят на приемане на заявлението за работа е прехвърлянето на заявлението в отдела по персонала, което се отбелязва с подписа на отговорното лице.

За да се повиши ефективността на подбора, се практикуват многостепенни интервюта, които значително намаляват грешките при подбора на персонал и тяхното текучество.

Не се наемат близки помежду си лица (родители, съпрузи, братя, сестри, синове, дъщери, както и братя, сестри, родители и деца на съпрузи), ако работата им е свързана с пряко подчинение или контрол на един от тях на друг.

Работата на отдела за персонал по подбора на персонал се извършва на следните етапи:

1) изяснява изискванията за свободното работно място въз основа на съществуващото заявление и интервюто с мениджъра, който го е подал.

2) в зависимост от състоянието на позицията, избира начините и тактиката на търсене (въз основа на три показателя: време за търсене, разходи за набиране на персонал, квалификация на кандидатите).

Необходимо е да се започне търсене на кандидат за длъжност с вътрешен кадрови резерв и база данни (външен резерв).

При липса на възможни кандидати във вътрешните и външните резерви, търсенето се извършва чрез:

агенции за заетост;

собствена база данни.

Властите се нуждаят от персонал, което се влияе от различни фактори: пазар (нарастването на търсенето на продукти и услуги изисква допълнителни хора за разширяване на производството); технологични (подобряването на оборудването обикновено намалява броя на работниците, необходими за поддържането му, и изисква хора от други професии). Както и квалификация (висококвалифициран персонал); организационни (рационалността на структурата на организацията и управлението намалява нуждата от персонал); социален (текучеството на персонала изисква постоянното му попълване). Те включват държавната политика в областта на заетостта (ограниченията върху работата на определени категории работници и продължителността на работното време поставя въпроса за наемане на работа) и т.н.

Необходимостта от включване на персонал в практиката включва:

1. Разработете стратегия за ангажиране, която съгласува съответните дейности с корпоративната стратегия.

2. Избор на вариант за привличане (време, канали, пазари на труда).

3. Определяне на списък с изисквания към бъдещите служители, набор от процедури, форми на документи, методи за работа с кандидатите.

4. Установяване на нивото на възнаграждението, методите и мотивацията и перспективите за кариерно израстване.

5. Изпълнение на практически действия за привличане на персонал.

В резултат на временното привличане на служители за допълнителна работа, тяхното хоризонтално и вертикално преразпределение в органите на властта се формира вътрешен пазар на труда. Неговото функциониране намалява разходите, създава стимули за персонала, позволява бързо да затворите най-важните свободни позиции чрез бързо движение, да запазите най-ценната част от персонала и да поддържате стабилността на екипа.

В "Грийн Парк" ООД

1. Настоящите Правила са разработени с цел рационализиране на процедурата за заемане на свободни позиции в Green Park LLC.

2. Срокът за закриване на едно свободно място не трябва да надвишава 14 дни.

Ако свободното място не бъде затворено в рамките на определеното време, ръководителят на отдела по персонала пише бележка, адресирана до директора на предприятието.

При набиране на персонал за висши длъжности срокът за закриване на вакантно място се предписва във „Формуляра за кандидатстване“ и се утвърждава от директора на предприятието.

3. Привличането на кандидати за свободни позиции започва с оценка на необходимостта от служители. Откриването на свободна позиция трябва да бъде съгласувано с директора на предприятието и ръководителя на отдела за персонал на Green Park LLC.

4. След вземане на решение за откриване на свободна длъжност се разработват изискванията към кандидата за свободна длъжност. Директорът на предприятието или прекият ръководител представя в отдела по персонала „Заявление за набиране на работа“, в което се отразяват основните изисквания, на които трябва да отговаря кандидатът за обявената свободна длъжност. Директорът на предприятието или прекият ръководител прилага към „Заявлението за подбор” копие от длъжностната характеристика за свободната длъжност. "Заявление за подбор" и длъжностна характеристика се заверяват от директора на предприятието.

5. Отдел "Човешки ресурси" организира дейности по търсене и подбор на персонал, като използва различни източници:

- агенции за подбор на персонал,

- публични агенции по заетостта,

– специализирани интернет сайтове,

- собствена база данни.

6. В резултат на използването на външни и вътрешни източници за търсене отделът по персонала получава автобиографии на кандидати, които са основният източник за вземане на решение относно процедурата за подбор на кандидати за свободна позиция.

7. Първичният подбор на кандидатите се извършва от ръководителя на отдела за персонал

По време на интервюто на кандидата с ръководителя на отдела по персонала се оценява способността на кандидата да изпълнява служебните си задължения, професионалните му качества и способността му да се адаптира към организацията.

8. При необходимост и със съгласието на кандидата се извършва психологическото му тестване.

9. За кандидати, които отговарят на изискванията за свободна позиция, отдел "Човешки ресурси" изпраща автобиография и протокол от интервюто до прекия ръководител или директор на предприятието. При положително решение се определя датата на срещата с кандидата.

10. Отговорът на кандидата за резултатите от интервюто за подбор трябва да бъде съобщен в рамките на пет дни.

Край на ПРИЛОЖЕНИЕ 4

11. Крайният кандидат е поканен на работа в организацията. Процедурата за наемане на служител включва: запознаване с местните разпоредби преди подписване на трудов договор, документиране на трудовите отношения, преминаване на инструкции за защита на труда, безопасност и пожарна безопасност.

12. Прекият ръководител въвежда служителя в длъжностните му задължения, организира работното му място, а също така контролира процеса на преминаване на изпитателния срок.

Началник човешки ресурси _________________/____________________

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

ФОРМУЛЯР ЗА ЗАЯВКА (ВЪТРЕШЕН ДОКУМЕНТ НА ФИРМАТА)

Аз одобрявам

"_____" ____________ 2009 г ______________________

Длъжност: ________________________________________________________________

Име на отдела: _____________________________________________________

Работното място се намира на адрес: __________________________________________

Специалистът се отчита директно на: ___________________________________________

Причина за свободното място: ________________________________________________

Основните задачи на специалиста

Основните функционални задължения на специалист

1._________________________________________________________________________

2._________________________________________________________________________

3._________________________________________________________________________

Продължителност на изпитателния срок: ___________________________________________

Задача за изпитателния срок (критерии за преминаване на изпитателния срок): ______

___________________________________________________________________________

Брой и длъжности на подчинените: ____________________________________________________

Пробна заплата: _______________________________________

Заплата (минимум / максимум): __________________________ / _______________________

Бонуси (минимум / максимум): ______________________ / _______________________

Продължение ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Заплата на пълен работен ден: ____________________________________________________

Заплата (минимум/максимум):__________________________ / _______________________

Бонуси (минимум / максимум): ______________________ / ____________________________

Система за натрупване на бонуси:__________________________________________________

Компенсации, обезщетения, глоби:________________________________________________

Работно време:__________________________ ваканция:______________________________

Бизнес пътувания:_______________________________________________________________

Пътуване из града: __________________________________________________________________

Работа в офиса: ________________________________________________________________

Извънреден труд / заплащането им: Да / Не / Да / Не

Перспективи (какви): _____________________________________________________________

Основните фактори, мотивиращи кандидатите за тази свободна позиция в компанията

1.___________________________________________________________________________

2.___________________________________________________________________________

3.___________________________________________________________________________

Етапи на подбор

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

Лица, участващи в решението за наемане: ______________________________

____________________________________________________________________________

Лице, което взема окончателното решение за наемане: __________________________

Продължение ПРИЛОЖЕНИЕ 5