কোম্পানিতে নিয়োগকারীর নাম কী - যারা কর্মচারী খুঁজছেন। কিভাবে কর্মচারী নিয়োগ করবেন যাতে তারা ভাল কাজ করে? প্রতিটি প্রতিযোগিতার আগে আপনার কাছে কতগুলি লক্ষ্যযুক্ত জীবনবৃত্তান্ত আসা উচিত

আপনি কি অরিফ্লেম কনসালটেন্ট?

আপনার দলে নতুন লোকেদের আকর্ষণ করার উপায় খুঁজছেন?

সামাজিক নেটওয়ার্কগুলিতে কাজ করার একটি খুব সহজ এবং প্রমাণিত উপায় রয়েছে।

আপনার দ্বারা ইনস্টল করা পাঠ্য অবস্থা, পড়ুন, দুর্ভাগ্যবশত, সব মানুষ না. কাজের পৃষ্ঠাগুলিতে আপনার দ্বারা আমন্ত্রিত বন্ধুরা আপনার প্রতিষ্ঠিত স্ট্যাটাসে মোটেও আগ্রহী নাও হতে পারে।

তবে, আপনি যদি পৃষ্ঠায় একটি উজ্জ্বল ছবি রাখেন, তবে মহিলা কৌতূহল অবশ্যই আপনাকে দেখতে এবং অনিচ্ছাকৃতভাবে পাঠ্যটি পড়তে বাধ্য করবে।

আপনি একটি সুন্দর ছবি মিস করতে পারবেন না. এটি আপনার ফিডে স্ক্রোল করবে এবং আপনার সমস্ত বন্ধুরা এটি দেখতে পাবে। কেউ অবশ্যই আগ্রহী হবে!

ছবিতে স্ট্যাটাস, এটি একটি চেষ্টা করা এবং পরীক্ষিত বিকল্প। ইন্টারনেটে ছবি দেখুন। অলস হবেন না, নিজের জন্য পাঠ্যটি কিছুটা সংশোধন করুন।

ব্যক্তিত্ব, মৌলিকতা এবং উদ্ভটতা যেকোনো ব্যবসায় স্বাগত জানাই। একটি উজ্জ্বল ছবিতে আপনার ব্যক্তিগত শিলালিপি তৈরি করুন। সুতরাং, ছবি শুধুমাত্র আপনার হবে.

এই সৃজনশীল প্রক্রিয়াটি আপনাকে কিছুটা সময় নেবে, তবে এটি অবশ্যই ইতিবাচক ফলাফল দেবে। অবিলম্বে আপনার ছবি জন্য অনুসন্ধান শুরু করুন.
ছবিতে স্ট্যাটাসের উদাহরণ

নির্দেশ

প্রথমে, আপনার কোন ধরনের কর্মচারী প্রয়োজন, তাদের মধ্যে কতজন আপনার প্রয়োজন এবং তাদের মধ্যে কোনটি নির্দিষ্ট ফাংশন সম্পাদন করবে তা নির্ধারণ করুন। এইভাবে, আপনি ভবিষ্যতের কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করবেন। এর পরে, আপনি আপনার সময় নষ্ট না করে এবং ভুল প্রার্থীদের সাক্ষাৎকার না নিয়ে শুধুমাত্র সেই সমস্ত লোকের জীবনবৃত্তান্ত দেখতে সক্ষম হবেন যাদের আপনার সত্যিই প্রয়োজন। "ব্যক্তির দিকে তাকান এবং তারপর সিদ্ধান্ত নিন" পদ্ধতিটি কার্যকর হবে না, কারণ এতে অনেক সময় লাগবে। যদি আপনার কাছে কর্মচারী নির্বাচন করার জন্য খুব কম সময় থাকে তবে আপনি আপনার সহকারীকে তাদের প্রয়োজনীয়তার সাথে পরিচিত করে জীবনবৃত্তান্তের প্রাথমিক নির্বাচন অর্পণ করতে পারেন।

নির্বাচনের ধাপগুলি সাধারণত নিম্নরূপ:
1. জীবনবৃত্তান্ত নির্বাচন;
2. টেলিফোন (ফোনে প্রার্থীর সাথে কথা বলার পরে, আপনি সাধারণভাবে তার স্তর, দাবিগুলি বুঝতে সক্ষম হবেন এবং যদি তারা আপনার পক্ষে উপযুক্ত হয় তবে তাকে একটি সাক্ষাত্কারের জন্য আমন্ত্রণ জানান);
3. প্রকৃত সাক্ষাৎকার;
4. পেশাদার জ্ঞানের জন্য (আপনি তাদের সরাসরি দিতে পারেন);
5. চূড়ান্ত সাক্ষাৎকার।

সাক্ষাত্কারের সময়সূচী করা ভাল যাতে অন্যান্য বিভাগের বিশেষজ্ঞরা (আপনার ব্যবসায়িক অংশীদার)ও উপস্থিত থাকতে পারেন। এইভাবে, আপনি সম্মিলিতভাবে একটি সিদ্ধান্ত নেবেন এবং একজন ব্যক্তি যা লক্ষ্য করবেন না, অন্যজন তা লক্ষ্য করবেন।

আপনার কর্মীদের পেশাদার জ্ঞানের জন্য ছোট পরীক্ষা করতে বলুন বা নিজে নিজে করতে বলুন। যাদের কাজে একটি বিদেশী ভাষা প্রয়োজন তাদের অবশ্যই একটি বিদেশী ভাষার জ্ঞানের জন্য একটি পরীক্ষা দিতে হবে। আপনি নিজে যদি এটিতে সাবলীল হন তবে আপনি এই জাতীয় পরীক্ষার পরিবর্তে এই ভাষায় আলোচনা করতে পারেন।

একটি নিয়ম হিসাবে, লোকেরা তাদের মধ্যে বিভক্ত যারা ফলাফলের জন্য আরও ভাল কাজ করে এবং যারা প্রক্রিয়াটির জন্য আরও ভাল কাজ করে। প্রথমটি সেলস ম্যানেজার, ফরেনসিক আইনজীবী, অ্যাকাউন্ট ম্যানেজারদের জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ। দ্বিতীয় - হিসাবরক্ষক, বিশ্লেষকদের জন্য। সাক্ষাত্কারের সময় দেখার চেষ্টা করুন এই প্রার্থীর পক্ষে কীভাবে কাজ করা সহজ। এটি নিষ্পত্তিমূলক নাও হতে পারে, তবে একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ নির্বাচনের মানদণ্ড।

অনুরূপ পদের জন্য প্রায় একই বয়সের কর্মীদের নিয়োগ করার চেষ্টা করুন, একজন বয়স্ক নেতাকে খুব কম বয়সী একজন নেতার কাছে রিপোর্ট করার অনুমতি দেবেন না। এই ধরনের আপাতদৃষ্টিতে গুরুত্বহীন জিনিসগুলি দলের জলবায়ুকে ব্যাপকভাবে প্রভাবিত করে।

শুধুমাত্র পেশাদারিত্বের দিকেই নয়, এই কর্মচারীর সাথে কাজ করা আপনার পক্ষে কতটা আনন্দদায়ক হবে সেদিকেও মনোযোগ দিন। এমনকি যদি কর্মচারী খুব দক্ষ হয়, তবে আপনাকে অবিশ্বাসের সাথে অনুপ্রাণিত করে, অপ্রীতিকর, তাকে প্রত্যাখ্যান করুন, কারণ অন্যথায় তার সাথে কাজ করা আপনার পক্ষে কঠিন হবে। যাইহোক, এটি শুধুমাত্র গুরুত্বপূর্ণ যদি অপছন্দ সত্যিই শক্তিশালী হয়, অন্যথায় আপনি একজন ব্যক্তির কাছে একটি দরকারী কোম্পানি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন।

আপনি নিজের ব্যবসা খোলার পরে বা বিভাগ সম্প্রসারণের সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, নিয়োগের প্রয়োজন দেখা দেয়। এই নিবন্ধে, আমরা কীভাবে সেরা থেকে সেরাটি খুঁজে পেতে এবং তাদের একটি কার্যকর দলে সমাবেশ করতে কর্মীদের নিয়োগ করব সে সম্পর্কে কথা বলব।

প্রায়শই, নিম্নলিখিত উপায়ে কর্মীদের চাওয়া হয়:

• বিশেষ কাজের সাইটে বিজ্ঞাপন পোস্ট করার মাধ্যমে;
• একই সাইটে পোস্ট করা জীবনবৃত্তান্ত অনুসন্ধানের মাধ্যমে;
• নিয়োগ সংস্থার সাথে যোগাযোগ করা;
• আত্মীয়স্বজন এবং বন্ধুদের তাদের পরিচিতদের সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা (পরিচিতের দ্বারা);
• কোম্পানির কর্মচারীদের থেকে বৃদ্ধি.

বড় কোম্পানীগুলো প্রায়ই রিক্রুটমেন্ট এজেন্সির কাছে রিক্রুটমেন্ট ফাংশন আউটসোর্স করে। যাইহোক, সংস্থাগুলি খুব কমই "তারকা" খুঁজে পায়, তাদের পক্ষে উপযুক্ত পারফরমার বা স্বল্প-দক্ষ কর্মীদের খুঁজে পাওয়া সহজ হয়: নিরাপত্তারক্ষী, ক্লিয়ারিং সার্ভিস ইত্যাদি সংস্থা উপযুক্ত নয়।

রেডিমেড জীবনবৃত্তান্তে ভালো পারফর্মার পাওয়া যাবে। কিন্তু কর্মচারীরা, উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় বিভাগের জন্য বা ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করার জন্য, অর্থাৎ, যেখানে উদ্যোগের প্রয়োজন হয়, সেই অবস্থানের জন্য, নিজেরাই শূন্যপদ পোস্ট করে কর্মীদের সন্ধান করা ভাল।

কিন্তু একজন ব্যক্তি যিনি কেবল নেটওয়ার্কে একটি জীবনবৃত্তান্ত পোস্ট করেছেন এবং সেগুলি নিজে থেকে পাঠান না তাকে বিশেষভাবে দেখা উচিত। কেন এই ব্যক্তি সক্রিয় নয় এবং একটি কল এবং একটি কাজের প্রস্তাবের জন্য অপেক্ষা করছে? হয়তো তিনি সম্পূর্ণ নিষ্ক্রিয়? অথবা সক্রিয়ভাবে কাজ খুঁজতে খুব অলস? নাকি সত্যিই তার চাকরির দরকার আছে? নাকি নিজের পছন্দের প্রতিষ্ঠানকে ডেকে শূন্য পদে প্রার্থীতা দেওয়ার সাহস তার নেই? ঠিক আছে, এই জাতীয় লোকেরা, একটি নিয়ম হিসাবে, খুব বেশি আগ্রহী নয়। তারা আপনাকে, আপনার প্রতিষ্ঠান এবং কাজের দায়িত্ব সম্পর্কে চিন্তা করবে না। প্রথমে তারা আপনার সামনে মাথা নত করবে, এবং তারপরে আপনার পিছনে তারা বাজে কথা বলা শুরু করবে এবং "সাধারণ কাজ যেখানে তারা সাধারণত বেতন দেয়" খুঁজতে শুরু করবে।

এবার আসা যাক সেই কর্মচারীদের কথা যারা আপনার প্রতিষ্ঠানে "টেনে" এসেছেন। আসুন এই সত্যটি দিয়ে শুরু করা যাক যে এই লোকেরা প্রাথমিকভাবে এমনকি কাজ করার জন্যও সেট করা হয়নি (একমাত্র ব্যতিক্রম হতে পারে এমন তরুণ কর্মচারী যাদের এখনও কাজের অভিজ্ঞতা নেই এবং যাদের নিজেকে দেখাতে হবে), যেহেতু তাদের বেশিরভাগই জীবনবৃত্তান্ত প্রস্তুত করেনি এবং বিরক্ত করেছিল। উপযুক্ত কোম্পানিতে পাঠাতে।

কর্মসংস্থানের জন্য ব্লাট খুঁজছেন একজন ব্যক্তির জন্য কি গুরুত্বপূর্ণ? সহজ অর্থ, ন্যূনতম কাজ, সহায়তা এবং ব্যবস্থাপনার পৃষ্ঠপোষকতা। তারা আশা করে যে তারা পরিকল্পনা পূরণ না করে এবং চাপ না দিয়ে একটি ভাল বেতন পাবে, তারা অন্য নেতাদের দ্বারা অসন্তুষ্ট বা বরখাস্ত হতে পারবে না, যেহেতু "তারা আপনার লোক।"

যে পদগুলির জন্য প্রচুর কার্যকলাপের প্রয়োজন হয়, আপনি বাইরে থেকে লোক নিতে পারেন এবং তাদের নির্বাচনের মাধ্যমে পাস করতে পারেন। তারা ইতিমধ্যে প্রাথমিক উদ্যোগ দেখিয়েছে - তারা আপনাকে নিজেরাই ডেকেছে বা তাদের জীবনবৃত্তান্ত ফেলে দিয়েছে। এর পরে, একটি প্রাথমিক টেলিফোন ইন্টারভিউ, তারপর একটি নিম্ন ম্যানেজারের সাথে একটি ইন্টারভিউ, তারপর একটি উচ্চতর ব্যবস্থাপনার সাথে পরিচালনা করা বাঞ্ছনীয়। আপনি অনুপযুক্ত প্রার্থীদের আগাছা বাদ দিয়ে গ্রুপ বা স্ট্রেস ইন্টারভিউও পরিচালনা করতে পারেন।

একটি ভাল বিকল্প হল আপনার নিজের কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া। কিন্তু একজন ভালো বিশেষজ্ঞ বা নেতা হতে হলে অনেক সময় পার করতে হবে। এবং শট এখানে এবং এখন প্রয়োজন. তদতিরিক্ত, এটি প্রয়োজনীয় যে একজন উচ্চ-স্তরের পেশাদার তার বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণ দেয়, যার অর্থ হল তিনি তার সময় ব্যয় করেন (এবং তার সময় কোম্পানির অর্থ) তার কাজের দায়িত্ব পালনে নয়, পরামর্শ দেওয়ার জন্য। শুধুমাত্র বৃহৎ সংস্থাগুলি যারা কর্মী সংরক্ষিত কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য অর্থায়ন করতে প্রস্তুত এবং কাজের প্রক্রিয়া থেকে বিশেষজ্ঞ পরামর্শদাতাদের বিভ্রান্ত করতে পারে তারা এটি বহন করতে পারে। কিন্তু এই ক্ষেত্রেও, এমন কোন নিশ্চয়তা নেই যে একজন প্রশিক্ষিত তরুণ বিশেষজ্ঞ নিজের জন্য আরও ভাল জায়গা পাবেন না।

আরেকটি বিকল্প হল কর্মচারীদের সন্ধান করা যারা তাদের পেশায় উচ্চতা অর্জন করেছে। শুধু এই ধরনের লোকদের কাছ থেকে নতুন জিনিস শিখতে হবে, তাদের অংশীদার হিসাবে তরুণ প্রতিশ্রুতিশীল বিশেষজ্ঞদের দিতে হবে, যাতে তারা পেশাদারদের অভিজ্ঞতা এবং "চিপস" থেকে শিখতে পারে। উপরন্তু, এটা আপনার জন্য তাদের ধারনা শোনার জন্য দরকারী হবে, জীবনে এই ধারণা বাস্তবায়ন, এবং তারপর আবার উত্স ধন্যবাদ এবং ধন্যবাদ. এই ধরনের লোকদের একটি নতুন দিক, একটি উদ্ভাবনী পণ্য, একটি পণ্যের গুণমান বা পরিষেবার গুণমানের মূল্যায়নে "নিক্ষেপ" করা ভাল।

আপনি যদি নিজের জন্য একটি রিসিভার বাড়াতে চান তবে শিক্ষার্থীদের দিকে মনোযোগ দিন, এবং অগত্যা বিশ্ববিদ্যালয় এবং সিনিয়র কোর্স নয়। এমন লোকদের সন্ধান করুন যারা ছাত্র এবং শিক্ষকদের দ্বারা সম্মানিত এবং সম্মানিত যারা খুব ভাল ছাত্র নাও হতে পারে, কিন্তু যারা উন্নত হয়েছে। এই ধরনের লোকেরা সহজেই কাজের প্রক্রিয়াটি সংগঠিত করে এবং সমস্ত আদেশ সম্পূর্ণ করে। তবে তারা খুব দ্রুত শিখে এবং সহজেই বিভাগের নেতৃত্বকে টেনে নিতে পারে। অতএব, কোনও ক্ষেত্রেই তাদের সংস্থার কাজের পুরো পরিকল্পনাটি বলা উচিত নয়, সমস্ত তথ্য বা ধারণা দিন, অন্যথায় আগামীকাল তারা সহজেই আপনার জায়গা নিতে পারে। আচ্ছা, এটা ভীতিকর না?

আপনার দ্বারা নিয়োগকৃত কর্মচারীরা তাদের নিজের কাজ না করে, কিন্তু একটি ঘনিষ্ঠ দল হিসাবে, কর্মীদের নিয়োগের সময়, এই সুপারিশগুলি অনুসরণ করার চেষ্টা করুন:

• বিভিন্ন লোক নিয়োগ করুন:শুধুমাত্র ছাত্র বা অবসরপ্রাপ্ত সামরিক নিয়োগ করবেন না। কর্মচারীদের বিভিন্ন বয়স, লিঙ্গ, জাতীয়তা, জাতি, দৃষ্টিভঙ্গি, ধর্ম, আগ্রহের হতে হবে। দলে স্থানীয় এবং অন্যান্য শহর বা এমনকি দেশ থেকে আসা লোক উভয়কেই অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।
• আপনার ডেপুটি অবশ্যই একজন নির্ভরযোগ্য ব্যক্তি হতে হবে. তদুপরি, মেজাজ অনুসারে, এমন একজন ব্যক্তিকে বেছে নেওয়া ভাল যে আপনার সম্পূর্ণ বিপরীত।
• আপনার অভ্যন্তরীণ অবস্থা নিরীক্ষণ করুন, যেহেতু আপনার প্রতিষ্ঠানের মানসিক পটভূমি এটির উপর নির্ভর করে, সেইসাথে কাজের জন্য কর্মীদের মেজাজ। নেতার অভ্যন্তরীণ শক্তি এবং ইতিবাচকতা আপনাকে দ্রুত কর্মচারীদের নিয়োগ করতে এবং তাদের একটি দলে সমাবেশ করতে সহায়তা করবে।

সৌভাগ্য নিয়োগ!

কর্মীদের নিয়ে সবারই সমস্যা আছে। সত্যিকারের কাজের দল, বিশেষ করে ভালো বিক্রয়কর্মী বা বিক্রয় ব্যবস্থাপক খুঁজে পাওয়া খুবই কঠিন।

সম্প্রতি, আমরা বিক্রয় বিভাগের প্রধান, একজন প্রোগ্রামার, একজন বিপণনকারী এবং এমনকি একজন প্রযুক্তিগত বিশেষজ্ঞকে পরিবর্তন করেছি। প্রায় একই সাথে। কারণটি সহজ - ফলাফলের জন্য দায়িত্ব নিতে অনিচ্ছা এবং কোম্পানিতে নিজের অবস্থান সম্পর্কে ভুল বোঝাবুঝি।

মাত্র তিন দিনের মধ্যে, আমরা সমস্ত শূন্যপদ বন্ধ করে দিয়েছি।

আপনার ব্যবসার আকার যাই হোক না কেন, প্রতিটি কর্মচারীর মানসিকতা এবং সামগ্রিকভাবে কর্মীদের সম্মিলিত মানসিকতা আপনার ব্যবসার স্থায়িত্ব নির্ধারণ করে। অতএব, প্রথমত, আপনার এটি একটি নিয়ম করা উচিত যে ব্যবসার সমস্ত অংশগ্রহণকারী - সহ-মালিক, ব্যবস্থাপনা এবং পরিচ্ছন্নতা মহিলা পর্যন্ত কর্মীদের - একটি বা অন্যভাবে, ব্যবসার কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে সংযুক্ত থাকতে হবে৷ ব্যবসার কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং এই লক্ষ্য অর্জনে এর ভূমিকা দেখুন এবং বুঝুন।

যদি এটি না হয়, তাহলে কর্মচারী নিজের জন্য কাজ করে, আপনার জন্য নয়।

এবং এর জন্য, কোম্পানিকে অবশ্যই এমন একটি পরিবেশ তৈরি করতে হবে যেখানে যে কোনও কর্মচারী স্বাধীনভাবে একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে এবং বোঝার অভাব স্বীকার করে।
ঝুঁকি-সম্পর্কিত সমস্যা সহ সমস্ত ব্যবসায়িক বিষয়ে আন্তরিকতাকে উত্সাহিত করা উচিত।
উদাহরণস্বরূপ, আমি পর্যায়ক্রমে শুধুমাত্র বর্তমান নির্দিষ্ট সমস্যাগুলিই নয়, সামগ্রিকভাবে কোম্পানির নীতি নিয়েও আলোচনা করি। . আমি সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং বাস্তবায়নের সাথে জড়িত।

এভাবে ব্যবস্থাপনায় সবার অংশগ্রহণ সৃষ্টি করা এবং নিজের চোখে কর্মচারীর গুরুত্ব বৃদ্ধি করা। এটি কর্মীদের একটি খুব শক্তিশালী অনুপ্রেরণা দেয়।

এভাবেই কর্মীদের আনুগত্য তৈরি হয়, তার মধ্যে কর্পোরেট মূল্য তৈরি হয় এবং আপনি অবিসংবাদিত নেতা হিসাবে স্বীকৃত হন।

কিন্তু একা এই যথেষ্ট নয়।

প্রতিটি কর্মচারীর কার্যকলাপের প্রধান প্রক্রিয়াগুলির একটি স্পষ্ট নিয়ন্ত্রণ এবং বোঝার প্রয়োজন।
যাতে আপনি সঠিক প্রশ্ন করতে পারেন এবং আপনার প্রয়োজনীয় উত্তর পেতে পারেন। এবং পরবর্তী ভাড়া করা ম্যানেজারের কাছে এই সমস্যাগুলি অর্পণ করার আশা করবেন না।

এভাবেই আমি লোক নিয়োগ করি এবং এভাবেই আমি প্রস্থান করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি। সমস্ত মূল কর্মচারী এই স্কিম অনুযায়ী নিয়োগ করা হয়েছিল, এবং তাদের মধ্যে 90% দীর্ঘ সময় ধরে এবং স্থিরভাবে কাজ করছে।

সুতরাং, কোন কথোপকথনের প্রধান পয়েন্ট.

1. প্রথমে, আপনি কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্য এবং কর্মচারীর ভূমিকা উপস্থাপন করুন।
2. দ্বিতীয়ত, আপনি একবারে গেমের সমস্ত নিয়ম ব্যাখ্যা করেন।

আপনি যদি বরখাস্তের কথা ভাবছেন তবে কর্মচারীকে কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্য, তার ভূমিকা এবং খেলার নিয়ম সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন।

আমি বিশেষভাবে তৃতীয় পয়েন্ট তুলে ধরব। এটি মনস্তাত্ত্বিক আইকিডোর একটি সিরিজ থেকে নেওয়া হয়েছে। আমাদের আমেরিকাতে এটি সম্পর্কে বলা হয়েছিল, এক বছর আগে, যখন আমরা একটি দ্রুত বর্ধনশীল কোম্পানি পরিচালনার প্রশিক্ষণে অংশ নিয়েছিলাম।

3. প্রশ্ন।

আপনি কি করছেন তা বিবেচ্য নয় - নিয়োগ করা, একটি সমস্যা পর্যালোচনা করা, বা আপনাকে ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিতে হবে।

বিনীতভাবে পরিষ্কার, নির্দিষ্ট, সরাসরি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন। আপনি যদি সরাসরি উত্তর না পান, তাহলে কী তা পুরোপুরি বুঝতে না পারা পর্যন্ত জিজ্ঞাসা করতে থাকুন। ছোট ছোট জিনিসে। মালিক এবং নিয়োগকর্তা হিসেবে এটি আপনার অধিকার।

মনোযোগ!

সাধারণ মানুষের প্রতিক্রিয়া যাদের যথেষ্ট যোগ্যতা আছে, যারা তাদের ব্যবসা বা পরিস্থিতির মালিক, যাদের প্রতারণা করার কোনো কারণ নেই, তাদের প্রতিক্রিয়া সবসময়ই ইতিবাচক! তারা কী এবং কেন করছে, করবে বা করেছে তা ব্যাখ্যা করতে তারা সর্বদা খুশি। এবং কি জন্য!

কিন্তু যদি উত্তরগুলিতে আপনি পেশাদার শব্দের আধিক্য, সমস্যা এলাকায় আপনার ভুল বোঝাবুঝির লুকানো উপহাস, বিভ্রান্তিকর ব্যাখ্যা, কোলাহল, শরীরের অবস্থান পরিবর্তন, উপরের সমতলে চোখের নড়াচড়া, হাতের নড়াচড়া বেড়ে যায় - তাহলে আপনাকে অবশ্যই সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে কিছু এখানে নেই। এটা ঠিক যে আপনার কথোপকথনের সমস্যা আছে।

এটি উচ্চ ঝুঁকির লক্ষণ। এবং একটি ক্ষেত্রে, এই জাতীয় ব্যক্তিকে নিয়োগ করা অসম্ভব, এবং অন্যটিতে, অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে ব্যক্তির সম্মতি এবং কাজগুলি সমাধান করার এবং সমস্যাগুলি থেকে বেরিয়ে আসার ক্ষমতা সম্পর্কে চিন্তা করা প্রয়োজন।

এই জাতীয় নার্ভাসনের কারণগুলি আপনার কথোপকথনের অচেতনতায় রয়েছে, যা নিশ্চিতভাবে জানে যে কাজের স্তরটি কোনও ব্যক্তির ক্ষমতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা (যদি এটি একটি সাক্ষাত্কার হয়) বা বর্তমান ক্রিয়াকলাপে সমস্যা রয়েছে কিনা যা ব্যক্তিটি চান। লুকান

মূল কাজটি হবে আপনাকে বিভ্রান্ত করা এবং আপনাকে প্রশ্ন করা বন্ধ করার চেষ্টা করা এবং আপনাকে কেবল শোনার জন্য বাধ্য করা।

আমি এখন এক বছর ধরে এই ডিভাইসটি ব্যবহার করছি। তৃতীয় এই ধরনের কথোপকথনের পরে, আপনি অমূল্য অভিজ্ঞতা অর্জন করবেন এবং ভুলগুলি হ্রাস করা হবে।

যাইহোক, আপনার শহরে বৈদ্যুতিক কার্নিস এবং ইলেকট্রিক রোলার ব্লাইন্ড বিক্রির ক্ষেত্রে আপনি কেমন আছেন?

আমি গোপনীয়তা প্রকাশ করব না যদি আমি বলি যে আমাদের অনেক ডিলারের বিক্রয় পরিমাণ (যারা এই সমস্যাটিকে গুরুত্ব সহকারে নিয়েছে এবং আমাদের সহায়তা ব্যবহার করেছে) ইতিমধ্যে প্রতি মাসে গড়ে প্রায় 500,000 হাজার।

এছাড়াও চান? - একটি ফিরতি চিঠিতে তথ্যের জন্য অনুরোধ করুন।

____________________________
আন্তরিকভাবে, AZ MOTOR কোম্পানির প্রধান ড
আলেকজান্ডার জাপ্লেটিন
https://vk.com/azmotor

আমাদের কঠিন সময়ে, একজন কর্মী অফিসার সহজেই তার চাকরি হারাতে পারেন এবং ... একটি নতুন, আরও আকর্ষণীয় খুঁজে পেতে পারেন। "স্টার্টআপ" - অনেক বেশি আকর্ষণীয়! ধারণা, পরিকল্পনা, দৃষ্টিভঙ্গি যা আপনি নিজের এবং অন্যদের জন্য আঁকেন... তবে আপনাকে এখনও তাদের সংগ্রহ করতে হবে যারা এই সমস্ত উজ্জ্বল ধারণাগুলি বাস্তবায়ন করবে।

তাড়াহুড়া করবেন না!

সুতরাং, ধরা যাক আপনি একটি নতুন কোম্পানিতে একজন এইচআর ডিরেক্টর হয়েছেন যেখানে আগে কোনো এইচআর বিশেষজ্ঞ ছিলেন না, এবং আপনি বুঝতে পেরেছেন যে পরিকল্পনাগুলি সম্পূর্ণরূপে বাস্তবায়নের জন্য একটি শক্তিশালী, দক্ষ দল প্রয়োজন। পরামর্শের প্রথম অংশ: এমনকি যদি আপনার পরিষেবা তৈরি করার জন্য "প্রবেশদ্বারে" ম্যানেজমেন্টের কাছ থেকে কার্টে ব্লাঞ্চ পাওয়া যায়, তবে এখনই এটি করতে তাড়াহুড়ো করবেন না ...

চারপাশে তাকাও. আরামদায়ক হন, বুঝুন কোন কাজগুলি অগ্রাধিকার এবং কোনটি অপেক্ষা করতে পারে৷ বিদ্যমান প্রক্রিয়াগুলির একটি অডিট পরিচালনা করুন, ডকুমেন্টেশন এবং প্রতিবেদনের অবস্থা বিশ্লেষণ করুন এবং বিভাগীয় প্রধানদের সাথে তাদের প্রত্যাশা এবং অনুরোধ সম্পর্কে কথা বলুন। এটি কর্মীদের পরিস্থিতির অডিট এবং কাজ সেট থেকে এইচআর পরিচালকের কাজের পরিকল্পনা তৈরি করা হয়। এবং এই পরিকল্পনা, ঘুরে, পরিষেবার কাঠামো গঠনের ভিত্তি। কাজের সংমিশ্রণ, তাদের অগ্রাধিকার অনেকাংশে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে নির্ভর করে: নেতার ব্যক্তিত্ব, গৃহীত মান, সেইসাথে বিকাশের পর্যায়ে যেখানে কোম্পানি অবস্থিত। কিন্তু যেহেতু অফিসের কাজ এবং নিয়োগ সবসময় যেকোন কোম্পানিতে হয়, তাই তাদের প্রায়ই একজন নিয়োগকারী কর্মী অফিসার দিয়ে শুরু করার সুপারিশ করা হয়।

এটি ঘটে এবং প্রায়শই, অতিরিক্ত ফাংশন কর্মীদের ডিরেক্টরকে অর্পণ করা হয়। কোনটি তা অবিলম্বে খুঁজে বের করা প্রয়োজন, কারণ প্রতিটি সংস্থায় কর্মীদের পরিষেবার প্রধানের ভূমিকা এবং স্থান তার নিজস্ব উপায়ে বোঝা যায়। সম্ভবত আপনাকে এমন কেস মোকাবেলা করতে হবে যেগুলি HR এলাকার সাথে সম্পূর্ণভাবে সম্পর্কহীন।

উদাহরণস্বরূপ, আমি ব্যক্তিগতভাবে একজন ম্যানেজারের সাথে কাজ করার অভিজ্ঞতা পেয়েছি যিনি আন্তরিকভাবে বিশ্বাস করেছিলেন যে কর্মীদের জন্য যিনি দায়ী তিনি আক্ষরিকভাবে সবকিছুর জন্য দায়ী ... আয়রন লজিক:

- কে এটা করেছিল?

- পেট্রোভ।

পেট্রোভ কে?

- কর্মী।

-ঠিক! এখানে HR পরিচালক পান!

একই কোম্পানিতে, আমি সপ্তাহান্তে সকালে একটি ফোন কল পেতে পারি: "আপনি কি দেখতে পাচ্ছেন যে জানালার বাইরে তুষারপাত হচ্ছে? এবং আমরা নির্মাণের জায়গায় একটি পরিখা খনন করিনি ... এখন সবকিছু হিমায়িত হবে ... ”।

এ কারণেই আমার এইচআর বিভাগে স্পষ্ট ক্ষমতা (নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, নথি ব্যবস্থাপনা) সহ শক্তিশালী কার্যকরী পরিচালকদের সমন্বয়ে গঠিত এবং আমার জন্য, অন্যান্য কার্যাবলীর মধ্যে, আমি শীর্ষ ব্যবস্থাপনার সাথে মিথস্ক্রিয়া এবং এই ধরনের অপ্রত্যাশিত কাজগুলিকে "বন্ধ" করার বাধ্যবাধকতা ছেড়ে দিয়েছি।

যাইহোক, শুধুমাত্র কাজগুলি দিয়েই আপনাকে মোকাবেলা করতে হবে না। একটি নতুন কোম্পানিতে, কীভাবে মিথস্ক্রিয়া এবং তথ্য বিনিময় করা হয় তা বোঝা দরকার; কিভাবে পরিষেবা এবং বিভাগ কাজ করে; লাইন ম্যানেজারদের দায়িত্বের ক্ষেত্রে কী অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে; কর্মীদের পরিষেবা থেকে তারা কী ধরণের সাহায্য আশা করে এবং তারা এতে কী অর্পণ করতে চায় না; কোম্পানিতে গৃহীত কাজের মূল নীতি কী - লিনিয়ার বা প্রকল্প ইত্যাদি।

HR পরিষেবার প্রধান কাজ এবং কাজ

কোম্পানির কর্মীদের গঠন:

o কর্মী পরিকল্পনা;

o প্রার্থীদের জন্য প্রোফাইলিং প্রয়োজনীয়তা;

o কর্মীদের অনুসন্ধান এবং নিয়োগ;

o নতুন কর্মসংস্থান সৃষ্টি;

o প্রবেশনারি সময়কাল, অবস্থানের পরিচয়, সদ্য নিয়োগ করা কর্মীদের সাথে কাজ;

o ইন্ট্রাকোম্পানি স্থানান্তর;

o মুক্তি, বরখাস্ত, কর্মীদের স্থানান্তর।

শ্রম সংস্থা:

o কোম্পানির সাংগঠনিক কাঠামো;

o কাজের দায়িত্ব, কার্যকারিতা;

o কর্মীদের কাজের উপর বর্তমান নিয়ন্ত্রণ, শ্রম এবং কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা, সময়সূচী এবং অপারেশন মোড।

কর্মী উন্নয়ন/প্রশিক্ষণ:

o প্রশিক্ষণের জন্য একটি সিস্টেম এবং বাজেট তৈরি করা;

o প্রয়োজনীয় সেমিনার/প্রশিক্ষণ নির্বাচন এবং পরিচালনা;

o কর্মী রিজার্ভ;

o কর্মজীবন পরিকল্পনা.

সার্টিফিকেশন, কর্মীদের মূল্যায়ন:

o একটি প্রত্যয়ন/মূল্যায়ন সিস্টেম তৈরি;

o পদ্ধতি বহন;

o প্রতিবেদন তৈরি করা এবং মূল্যায়ন পদ্ধতির ফলাফলের উপর ভিত্তি করে ব্যবস্থা নেওয়া।

কাজের প্রেরণা, অর্থ প্রদান এবং উদ্দীপনা:

o একটি অনুপ্রেরণা সিস্টেম গঠন;

o কর্মক্ষমতা বিশ্লেষণ.

যোগাযোগ ব্যবস্থা, কর্পোরেট সংস্কৃতি:

o রিপোর্টিং

o কর্মচারী তথ্য সিস্টেম;

o প্রশ্ন, সমীক্ষা, প্রতিক্রিয়া;

o কর্পোরেট ছুটির দিন এবং ঘটনা;

o পরিধান রীতি - নীতি.

কর্মী রেকর্ড ব্যবস্থাপনা, অভ্যন্তরীণ ডকুমেন্টেশন, স্থানীয় প্রবিধান, কর্মপ্রবাহ।

ফাংশন থেকে গঠন

এইচআর এর দায়িত্বের ক্ষেত্রে প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তার দৃষ্টিভঙ্গির উপরোক্ত ঘটনাটি বরং সমালোচনামূলক। সাধারণত, কর্মী পরিচালন পরিষেবার প্রধানকে "ক্লাসিক" ফাংশন বরাদ্দ করা হয় এবং সেই অনুযায়ী, তার সহকারী প্রয়োজন - কর্মী পরিচালক যারা "ক্লাসিক ভূমিকা" পালন করে।

একটি নিয়ম হিসাবে, যে কোনও সংস্থায় কর্মীদের সাথে কাজের চারটি প্রধান ব্লক রয়েছে: নিয়োগ, প্রেরণা, প্রশিক্ষণ (উন্নয়ন) এবং অফিসের কাজ। অতএব, এইচআর ম্যানেজার এবং এইচআর বিভাগের ভূমিকা নিম্নরূপ হতে পারে:

• কর্মী বিভাগ (এইচআর বিশেষজ্ঞ, পরিদর্শক, কর্মী বিভাগের প্রধান);
• নিয়োগ বিভাগ (নিয়োগকারী, নিয়োগ ব্যবস্থাপক, নিয়োগ বিভাগের প্রধান)। যদি কোম্পানিতে অনেক "নতুন" থাকে, তাহলে এই বিভাগে একজন অভিযোজন ব্যবস্থাপক থাকার পরামর্শ দেওয়া হয় যিনি নতুন কর্মচারীদের পদে প্রবেশের কার্যকারিতার জন্য দায়ী;
• কর্মী/প্রশিক্ষণ কেন্দ্রের প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন বিভাগ (প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন ব্যবস্থাপক, মূল্যায়ন ও শংসাপত্র বিশেষজ্ঞ, কর্মজীবন পরিকল্পনাকারী)। একই ধরনের অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষণ ইভেন্টের একটি বড় সংখ্যার সাথে, কর্মী বিভাগের অংশ হিসাবে একটি পূর্ণ-সময়ের ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক থাকা বাঞ্ছনীয়;
• অনুপ্রেরণা বিভাগ (অনুপ্রেরণা, ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধার জন্য ব্যবস্থাপক)।

কর্মী বিভাগের প্রস্তাবিত কাঠামোটি আনুমানিক, নির্দিষ্ট রচনাটি প্রতিটি পৃথক কোম্পানিতে গৃহীত কর্মীদের সাথে কাজ করার জন্য কাজ এবং মৌলিক প্রক্রিয়াগুলির জন্য সরাসরি গঠিত হয়।

প্রশ্নটি প্রায়শই জিজ্ঞাসা করা হয়: "কর্মীদের পরিষেবা কতটা হওয়া উচিত, কোম্পানির কর্মীদের উপর নির্ভর করে কোন মান আছে?" আমি বিশ্বাস করি যে গণনাটি আপনার কোম্পানির একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত, এবং কিছু সাধারণ স্টেরিওটাইপ নয়, "মান", যা প্রায়শই পুরানো। যদি একটি বড় নিয়োগ হয় - নিয়োগকারীদের সাথে পরিষেবাটি সম্পূর্ণ করার জন্য, যদি দলটি সুপ্রতিষ্ঠিত হয় এবং সম্প্রসারণের পরিকল্পনা করা না হয় - প্রেরণা, কর্পোরেট সংস্কৃতি, উন্নয়নের দিকে আরও মনোযোগ দিন।

গঠন থেকে ব্যক্তিত্ব

চারপাশে তাকিয়ে, কাজ এবং ফাংশন সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, ব্যবস্থাপনার সাথে কর্মীদের পরিষেবার কাঠামো তৈরি এবং অনুমোদন করে, আমরা সঠিক বিশেষজ্ঞের সন্ধানে এগিয়ে যাই। আমি নির্বাচন প্রযুক্তি, অনুসন্ধান উত্সগুলিতে বাস করব না, যেহেতু সেগুলি আমাদের কাছে পরিচিত এবং একাধিকবার পরীক্ষা করা হয়েছে। আসুন আরও ভাল আলোচনা করা যাক কাকে নিতে হবে - অভিজ্ঞ বিশেষজ্ঞ বা অল্পবয়সী, কিন্তু "একটি জ্বলন্ত চোখে"? উভয় সমাধান উভয় pluses এবং minuses রয়েছে.

যখন অনেকগুলি নির্দিষ্ট কাজ থাকে এবং অবিলম্বে প্রক্রিয়াটিতে জড়িত হওয়া প্রয়োজন, আমি মনে করি একজন আরও অভিজ্ঞ প্রার্থীকে অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত। তার জ্ঞান এবং দক্ষতার জন্য ধন্যবাদ, অবস্থানে প্রবেশের সময় হ্রাস পাবে। কিন্তু! এটি সর্বদা মনে রাখা ভাল: স্ক্র্যাচ থেকে শেখা পুনরায় প্রশিক্ষণের চেয়ে অনেক বেশি ফলপ্রসূ...

আপনি কোন পদে প্রার্থী নিচ্ছেন সেটাও গুরুত্বপূর্ণ। এই সম্পর্কে আমার একটি দৃঢ় প্রত্যয় রয়েছে: কর্মী রেকর্ড পরিচালনার সাথে জড়িত একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই খুব "শক্তিশালী" বিশেষজ্ঞ হতে হবে। বিশেষ করে এখন। (শ্রম সম্পর্কের আনুষ্ঠানিককরণের সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলি আরও বেশি মনোযোগ দেওয়া হচ্ছে, কর্মচারীরা আরও স্মার্ট হয়ে উঠেছে এবং আরও বেশি করে প্রায়শই আদালতে এবং অন্যান্য দৃষ্টান্তগুলিতে তাদের অধিকার সুরক্ষার জন্য আবেদন করে, তাই এটি একটি "নির্ভরযোগ্য বোধ করা ভাল হবে একজন পেশাদার ব্যক্তির মধ্যে পিছনে।) তবে কর্মীদের পরিষেবার "সৃজনশীল» ক্ষেত্রগুলির জন্য - নিয়োগ, অনুপ্রেরণামূলক স্কিম, কর্পোরেট সংস্কৃতি - আপনি নিরাপদে তরুণ এবং উদ্যমী নিতে পারেন। আমার একজন বস ছিলেন যিনি ইচ্ছাকৃতভাবে ঠিক এই জাতীয় লোকদের নিয়োগ করেছিলেন, ব্যাখ্যা করেছিলেন: যার অনেক অভিজ্ঞতা রয়েছে সে ইতিমধ্যে কোথাও যা করেছে তার প্রতিলিপি করবে এবং যুবকটি উপায় উদ্ভাবন করবে। এবং আমি এই অবস্থানের সাথে একেবারে একমত!

এবং আমি আরও যোগ করতে চাই - যাদের সাথে আপনি একবার কাজ করেছিলেন এবং ভাল শর্তে ছিলেন তাদের সম্পর্কে ভুলবেন না। প্রমাণিত সহকর্মীরা প্রায়ই অপরিচিতদের তুলনায় অনেক বেশি মূল্যবান। তারা দ্রুত দলে যোগ দিতে সক্ষম হয় (তারা ইতিমধ্যেই আপনার দল!), তাদের দক্ষতা এবং চরিত্র পরিচিত, অভিযোজন সহজ এবং আরও দক্ষ হবে।

উপায় দ্বারা, অভিযোজন সম্পর্কে

আমি দীর্ঘদিন ধরে নিশ্চিত হয়েছি যে এইচআর ম্যানেজাররা একটি নতুন কোম্পানিতে অকল্পনীয় অভিযোজন থেকে অন্য সব শ্রেণীর কর্মীদের থেকে বেশি ভোগেন। প্রায়শই এটি তাদের উপর নির্ভর করে যে তাদের হাতে কেউ পৌঁছায় না। দেখে মনে হচ্ছে কর্মীদের পরিষেবার কর্মীরা, এই ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ হিসাবে, নিজেকে যে কোনও কিছুর সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সক্ষম। এটি আংশিকভাবে সত্য, তবে, তবুও, একটি নতুন জায়গায় একাধিক কাজ সমাধানের উত্তাপে, আপনার অধস্তনদের জন্য এই প্রক্রিয়াটি দক্ষতার সাথে এবং দক্ষতার সাথে তৈরি করতে ভুলবেন না। যত তাড়াতাড়ি তারা স্ট্রীমে যোগ দেবে এবং রিটার্ন আনতে শুরু করবে, আপনার পুরো দল তত বেশি উত্পাদনশীল হবে।

মনে রাখবেন যে আপনার পরিষেবা গঠন করার সময়, আপনার প্রধান কাজটি কর্মীদের পদ পূরণ করা নয়, বৃহৎ সংখ্যক অধস্তন সহ শীর্ষ পরিচালকদের মধ্যে নিজেকে ওজন না দেওয়া, তবে প্রথমে আপনার জন্য একটি নির্ভরযোগ্য পিছনে এবং একটি দল তৈরি করা যা আপনাকে নিশ্চিত করতে পারে। শুধুমাত্র আপনার লক্ষ্য অর্জনই নয়, তাদের অর্জনের জন্য একটি আরামদায়ক এবং দক্ষ পরিবেশও তৈরি করুন।

সূত্র- www.hrm.ru