যিনি একটি স্বতন্ত্র পেশাদার উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করেন। উদাহরণ: একজন কর্মচারীর জন্য পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা (IPP)

19 মে, 2018 এ পোস্ট করা হয়েছে

পেট্রোস্টিল এলএলসি-এর জন্য একটি অ্যান্টি-ক্রাইসিস প্রোগ্রামের কার্যক্রম এবং বিকাশের বিশ্লেষণ

7. পেট্রোস্টিল এলএলসি-এর জন্য একটি অ্যান্টি-ক্রাইসিস ডেভেলপমেন্ট প্রোগ্রামের উন্নয়ন

1. বাজার সম্পর্কের পরিস্থিতিতে, বিপণন একটি কোম্পানির উত্পাদন এবং বিপণন কার্যক্রম পরিচালনার জন্য একটি সিস্টেম হিসাবে একটি বিশেষ স্থান দখল করে, যার লক্ষ্য কার্যকরভাবে ভোক্তাদের চাহিদা পূরণ করা ...

ZAO EST এ কর্মীদের উন্নয়ন এবং প্রশিক্ষণের বিশ্লেষণ

1.1 সংস্থার কর্মীদের বিকাশের সারমর্ম এবং লক্ষ্য

পার্সোনেল ডেভেলপমেন্ট হল এমন একটি ব্যবস্থার সেট যার মধ্যে রয়েছে স্কুল গ্র্যাজুয়েটদের পেশাগত প্রশিক্ষণ, কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ, সেইসাথে প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের জন্য ক্যারিয়ার পরিকল্পনা...

Energometallurgmontazh LLC-এর লিপেটস্ক শাখায় কর্মী ব্যবস্থাপনার সংগঠন উন্নত করার ব্যবস্থা

সংস্থার কর্মীদের বিকাশের বিশ্লেষণ;

কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম অপ্টিমাইজ করার জন্য একটি মডেলের উন্নয়ন; Energometallurgmontazh LLC এর কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য একটি সিস্টেমের সংগঠন। এই গবেষণাপত্রটি তিনটি অধ্যায় নিয়ে গঠিত…

JSC "VARZ-400" এর উদাহরণে কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের একটি ব্যবস্থার সংগঠন

1.2 সংস্থার কর্মীদের বিকাশের পদ্ধতি

কর্মীদের বিকাশ এটিকে কোম্পানির মিশনের চারপাশে একত্রিত করে, অবশ্যই, লিসেঙ্কো ইউ.ইউ সংস্থার কর্পোরেট সংস্কৃতি গড়ে তোলার মূল ভিত্তি। কর্পোরেট প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা: খরচ থেকে বিনিয়োগ পর্যন্ত। // কর্মী বিভাগ "2008, নং 2. - পৃ. 9 ...

কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থার সংগঠন

1.2 সংস্থার কর্মীদের পেশাদার বিকাশের কাঠামো

সংস্থার কর্মীদের পেশাগত বিকাশের প্রক্রিয়ার মধ্যে রয়েছে: — কর্মীদের প্রশিক্ষণ; - ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার এবং পরিষেবার ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের পেশাগত উন্নতি; - কর্মজীবন পরিকল্পনা...

ডিজাইন ইঞ্জিনিয়ারদের কাজের সংগঠন

2. আইপি জিনুরভ কর্মীদের কাজের সংগঠনের উন্নতির জন্য খসড়া প্রোগ্রাম

2.1 কর্মীদের শ্রম সংগঠনের উন্নতির জন্য প্রোগ্রাম আইপি জিনুরভ কর্মীদের শ্রম সংস্থার বর্তমান অধ্যয়নের বিশ্লেষণ আইপি জিনুরভ বিবেচনাধীন সমস্যার কার্যকারিতা হ্রাস করে এমন কারণগুলি সনাক্ত করা সম্ভব করেছে ...

পর্যটন খাতে কর্মীদের পেশাগত উন্নয়ন

অধ্যায় 2

আরখানগেলস্কের মেয়রের অফিসে কর্মীদের উন্নয়ন

1. সংস্থার কর্মী উন্নয়নের তাত্ত্বিক ভিত্তি

1.3 একটি এন্টারপ্রাইজ ডেভেলপমেন্ট প্রোগ্রাম বিকাশের পর্যায়গুলি

অপারেশনাল ম্যানেজমেন্টের জন্য, এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপগুলির বিভিন্ন দিক সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্ত করা, এর ক্রিয়াকলাপ বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন করা এবং তাদের ভিত্তিতে এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপগুলিকে উন্নত করার জন্য দিকনির্দেশগুলি বিকাশ করা আর যথেষ্ট নয় ...

OJSC MDM ব্যাংক, Izhevsk শাখার কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচীর জন্য একটি কৌশলের উন্নয়ন

2.1 সংস্থার কর্মীদের উন্নয়নের লক্ষ্য নির্ধারণ করা

একীভূত হওয়া ব্যাংকের লক্ষ্য: "একটি সম্মানিত এবং সফল সর্বজনীন আর্থিক প্রতিষ্ঠান হওয়া যেটি বিশ্বব্যাপী ব্যাংকিং মান এবং কর্পোরেট নৈতিকতার নীতি অনুসরণ করে বাজারে একটি শীর্ষস্থানীয় অবস্থান অর্জন করছে"...

একটি সংস্থায় মানব সম্পদ ব্যবস্থা

2. সংস্থার কর্মীদের উন্নয়নের জন্য ব্যবস্থাপনা মডেল

ডুমুর উপর. 1 বিপণন ফাংশন বাস্তবায়ন, সংস্থার কর্মীদের নিরীক্ষণ, কর্মীদের বিকাশের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ, উন্নয়নের জন্য কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়াতে ব্যবস্থাপনা কর্মীদের কর্মের বিষয়বস্তু এবং ক্রম দেখায় ...

কর্মীদের ব্যক্তিগত উন্নয়নের জন্য আধুনিক পদ্ধতি

2. সংস্থার কর্মীদের বিকাশের প্রধান পদ্ধতি

উদ্ভাবনী ছোট এবং মাঝারি আকারের ব্যবসায়কে সমর্থন করার জন্য অবকাঠামো তৈরি করা

"দুবনা সায়েন্স সিটি ডেভেলপমেন্ট প্রোগ্রামের অধিদপ্তর"

পৌর একক উদ্যোগ "বিজ্ঞান নগরী দুবনার উন্নয়ন কর্মসূচির অধিদপ্তর" শহরের প্রশাসনের সরকারী প্রতিনিধি…

সংস্থার কার্যক্রমের কৌশলগত নিয়ন্ত্রণ

2.1 সংস্থার উন্নয়নের পূর্বাভাস এবং উত্পাদন কর্মসূচির পরিকল্পনা করা

একটি এন্টারপ্রাইজ ডেভেলপমেন্ট কৌশল বেছে নেওয়ার ভিত্তি হল বিক্রয় রাজস্ব (B), পণ্য খরচ (C), লাভ (P), পণ্য পুনর্নবীকরণ স্তর (O), শ্রম উত্পাদনশীলতা (Pt) এর পরিকল্পিত সূচকগুলির মান নির্ধারণ করা।

একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনা

3.2 বাল্টাসিংস্কি জেলা নির্বাহী কমিটির কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচি বাস্তবায়নের কার্যকারিতার মূল্যায়ন

বাল্টাসিনস্কি জেলা কার্যনির্বাহী কমিটির হিসাবে রাজ্য পৌর সরকারের দেহে কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচি বাস্তবায়নের কার্যকারিতার মূল্যায়নের জন্য কেবল অর্থনৈতিক নয় ...

কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচী

কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচির মূল লক্ষ্য হল একটি নির্দিষ্ট ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া (প্রযুক্তি) এর উচ্চ-মানের সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার স্তর বাড়ানো, যা কর্মচারীকে পরিকল্পিত ফলাফল অর্জনে নেতৃত্ব দেয়।

উন্নয়ন প্রোগ্রাম অনুমতি দেয়:

প্রোগ্রাম অংশগ্রহণকারীরা:

• আপ টু ডেট জ্ঞান অর্জন এবং বিভিন্ন ক্ষেত্রে দক্ষতা বিকাশ
• আপনার ক্ষমতার মূল্যায়ন করুন এবং একটি স্ব-উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করুন
• ইতিবাচক শ্রম প্রেরণা এবং উন্নয়নের জন্য প্রেরণা গঠন করা
• অর্জিত নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা, নতুন অভিজ্ঞতা গঠনের ব্যবহারিক বাস্তবায়নের পর্যায়ে সমর্থন পান

কোম্পানিগুলো(প্রধান এবং এইচআর ম্যানেজার):

• উদ্দেশ্যমূলকভাবে কোম্পানির উন্নয়ন কৌশল এবং কৌশলের অংশ হিসাবে কোম্পানির মানব সম্পদের গুণমান উন্নত করা
• উন্নয়নে বিনিয়োগের কার্যকারিতা পরিকল্পনা এবং মূল্যায়ন
• উন্নয়নের মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে একটি ইতিবাচক কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করা এবং উচ্চ ফলাফলের জন্য প্রচেষ্টা করা

স্টাফ ডেভেলপমেন্ট-এ ফেরত যান

কর্মী উন্নয়ন - কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবার সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক ব্যবস্থাগুলির একটি সেট:

প্রশিক্ষণ, পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণের উপর;
- উদ্ভাবক এবং যৌক্তিককরণ কাজের সংগঠন;
- পেশাদার অভিযোজন উপর;
- শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের মূল্যায়ন;
- কর্মীদের বর্তমান পর্যায়ক্রমিক মূল্যায়ন অনুযায়ী;
- ব্যবসায়িক কর্মজীবন পরিকল্পনা;
- কর্মী রিজার্ভ সঙ্গে কাজ.

কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচী প্রতিষ্ঠানের মুখোমুখি কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য উচ্চতর দক্ষতা এবং শক্তিশালী প্রেরণা সহ একটি কর্মী বাহিনী গঠনে অবদান রাখে। স্বাভাবিকভাবেই, এটি উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে, এবং তাই সংস্থার মানব সম্পদের মূল্য বৃদ্ধি করে। এইভাবে, কর্মীদের উন্নয়ন কার্যক্রমকে প্রতিষ্ঠানের অস্পষ্ট সম্পদে বিনিয়োগ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত। সম্পত্তি উপাদান এবং আর্থিক সম্পদে বিনিয়োগের বিপরীতে এই ধরনের বিনিয়োগের উদ্দেশ্য হল সংস্থার কর্মচারীরা। কর্মী উন্নয়নের প্রধান কাজ হল বিশেষ ক্রিয়াকলাপের জন্য কর্মীদের দক্ষতা উন্নত করার উদ্দেশ্যমূলক প্রক্রিয়া, আন্তঃ-উৎপাদন গতিশীলতা বৃদ্ধি এবং কর্মীদের কর্মসংস্থান।

সমাজতাত্ত্বিক সেবার ভূমিকা

একটি এন্টারপ্রাইজের সমাজতাত্ত্বিক পরিষেবা হ'ল এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্ট যন্ত্রপাতির একটি বিশেষ ইউনিট যা ব্যবহারিক, পরিচালনামূলক ক্রিয়াকলাপগুলির পাশাপাশি তথ্যমূলক সমাজতাত্ত্বিক এবং গবেষণা কাজ পরিচালনা করে। বাজার সম্পর্কের পরিস্থিতিতে, এন্টারপ্রাইজের সমাজতাত্ত্বিক পরিষেবা তার তাত্পর্য বজায় রাখে। এন্টারপ্রাইজের আর্থ-সামাজিক উন্নয়ন পরিচালনার জটিল প্রকৃতি এন্টারপ্রাইজের সমাজতাত্ত্বিক পরিষেবার অবস্থা নির্ধারণ করে। এর ফাংশনগুলি হল: সামাজিক-নির্ণয়মূলক এবং প্রগনোস্টিক, এন্টারপ্রাইজের সামাজিক অবস্থা এবং এর বিকাশের প্রবণতা সম্পর্কে উপসংহারের সাথে সংযুক্ত; তথ্য-গবেষণা এবং সামাজিক-প্রকৌশল, সরাসরি প্রয়োগকৃত ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের লক্ষ্য, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের বিকাশ এবং সফল বাস্তবায়নে। এন্টারপ্রাইজের সমাজতাত্ত্বিক পরিষেবা সামাজিক প্রযুক্তি এবং সামাজিক ডায়াগনস্টিকসের উপায়গুলির আরও বিকাশে অবদান রাখে, সংস্থার সমাজবিজ্ঞানের বিষয়কে সমৃদ্ধ করে।

কাজের বিবরণ

কাজের বিবরণ - একটি নিয়ন্ত্রক নথি যা একটি নির্দিষ্ট কর্মকর্তার ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ করে এবং আইনী এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনের বিধানগুলির এই ব্যক্তিদের দ্বারা আবেদনের পদ্ধতি স্থাপন করে।

কাজের বিবরণের প্রস্তুতি মডেল অফিস নির্দেশের অনুচ্ছেদ 4.2 দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, যার অনুসারে কাজের বিবরণ একটি স্বাধীন আইনী আইন হিসাবে প্রয়োগ করা হয়। কাজের বিবরণটি বিকাশের জন্য দায়ী ব্যক্তির দ্বারা স্বাক্ষরিত এবং এন্টারপ্রাইজের প্রধান দ্বারা অনুমোদিত - একটি অনুমোদন স্ট্যাম্প আকারে বা তাদের অনুমোদনের উপর একটি প্রশাসনিক নথি জারি করে। কাজের বিবরণের পাঠ্যের শিরোনামটি ডেটিভ ক্ষেত্রে প্রণয়ন করা হয়।

নির্দেশের পাঠ্যটি এন্টারপ্রাইজের সাধারণ লেটারহেডে মুদ্রিত হয় এবং তৃতীয় ব্যক্তি একবচনে বা বহুবচনে উল্লেখ করা হয়। নির্দেশের পাঠ্যকে অধ্যায়, অনুচ্ছেদ এবং উপ-অনুচ্ছেদে ভাগ করা যেতে পারে। অধ্যায়গুলির শিরোনাম থাকা উচিত এবং রোমান সংখ্যার সাথে সংখ্যা করা উচিত। অনুচ্ছেদ এবং উপ-অনুচ্ছেদগুলি আরবি সংখ্যায় সংখ্যাযুক্ত।

সংস্থার কর্মীদের উন্নয়ন পরিচালনার জন্য প্রোগ্রামের পরিকল্পনা

সাধারণ বিধান;
- ফাংশন;
- অধিকার;
- দায়িত্ব;
- সম্পর্ক।

এই নথির প্রয়োজনীয়তা অনুসারে, বিভাগ "সাধারণ বিধান" প্রতিষ্ঠা করে:

কর্মচারীর কাজ;
- একটি পদ পূরণের পদ্ধতি, অর্থাৎ, যিনি এই কর্মচারীকে নিয়োগ এবং বরখাস্ত করেন;
- কর্মচারীর জন্য পেশাদার প্রয়োজনীয়তা;
- প্রধান নথি এবং উপকরণ যা কর্মচারীকে তার ক্রিয়াকলাপে নির্দেশিত হতে হবে।

বিভাগে "কর্মচারী ফাংশন" সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে:

রেফারেন্সের বিষয় বা কর্মচারীকে নির্ধারিত কাজের ক্ষেত্র;
- অর্পিত ফাংশনগুলির কার্যকারিতা তৈরি করে এমন কাজের ধরণের একটি তালিকা (উদাহরণস্বরূপ, নথির নিবন্ধনের মধ্যে কার্ডগুলি পূরণ করা, একটি ফাইল ক্যাবিনেট বজায় রাখা, শংসাপত্র প্রদান করা ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে)।

"কর্মচারীর দায়িত্ব" বিভাগে নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলি নির্দেশিত হয়েছে:

নথি তৈরি, প্রাপ্তি, প্রক্রিয়াকরণ এবং তথ্য প্রদানের সাথে সম্পর্কিত;
- নির্দিষ্ট ফর্ম এবং কাজের পদ্ধতির বাধ্যতামূলক ব্যবহার জড়িত (উদাহরণস্বরূপ, কাঠামোগত বিভাগ, ব্রিফিং, ইত্যাদি ক্ষেত্রে কেস গঠনের উপর পর্যায়ক্রমিক নিয়ন্ত্রণ);

d.);
- নির্দিষ্ট কর্ম বাস্তবায়নের জন্য সময়সীমার সাথে সম্মতি প্রয়োজন;
- আদেশ কার্যকর করার আদেশ;
- নৈতিক মান যা দলে অবশ্যই পালন করা উচিত।

"কর্মচারীর অধিকার" বিভাগটি তাকে অর্পিত ফাংশন বাস্তবায়ন এবং কর্তব্য সম্পাদনের জন্য কর্মচারীর অধিকারকে সংজ্ঞায়িত করে।

"সম্পর্ক" বিভাগটি সেই বিভাগ এবং কর্মচারীদের নির্দেশ করে যেগুলি থেকে ঠিকাদার গ্রহণ করে এবং যাদের কাছে এটি তথ্য স্থানান্তর করে, এর কাঠামো এবং ট্রান্সমিশনের শর্তাবলী, কে নির্দিষ্ট নথি সম্পাদনের সাথে জড়িত, যাদের সাথে তারা সম্মত, ইত্যাদি।

"চাকরির মূল্যায়ন" বিভাগটি এমন মানদণ্ডের তালিকা করে যা একজন কর্মচারী তার কার্যাবলী এবং কর্তব্যগুলি, অধিকারের ব্যবহার ইত্যাদির মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয়। প্রধান মানদণ্ড হল কাজের গুণমান এবং এর বাস্তবায়নের সময়োপযোগীতা। কাজের গুণমান প্রাথমিকভাবে নির্ধারিত হয় কাজের বিবরণ এবং DOE পরিষেবার কার্যক্রম নিয়ন্ত্রণকারী অন্যান্য নথি দ্বারা সংজ্ঞায়িত দায়িত্ব পালনের মাধ্যমে।

কর্মী অ্যাকাউন্টিং
কর্মী অ্যাকাউন্টিং
কর্মী সম্ভাবনা
কোম্পানির কর্মী সম্ভাবনা
পার্সোনাল রিজার্ভ
এন্টারপ্রাইজের কর্মী
ব্যবস্থাপনা কর্মীরা

ফিরে | | উপরে

©2009-2018 আর্থিক ব্যবস্থাপনা কেন্দ্র। সমস্ত অধিকার সংরক্ষিত. উপকরণ প্রকাশনা
সাইটের লিঙ্কের বাধ্যতামূলক ইঙ্গিত সহ অনুমোদিত।

একটি কোম্পানি সফলভাবে কাজ করার জন্য, এটি নিশ্চিত করতে হবে যে তার কর্মচারীদের যথেষ্ট যোগ্যতার স্তর রয়েছে এবং আজকের চাহিদা পূরণ করতে হবে। একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগ করার সময়, কর্মী বিভাগটি নিশ্চিত করতে আগ্রহী যে তিনি যতটা সম্ভব শূন্যপদে নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করেন।

কিন্তু এমনকি একজন উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞও সময়ের সাথে সাথে তার যোগ্যতা হারাতে পারেন - নতুন, আরও আধুনিক প্রযুক্তি প্রদর্শিত হয় যা আপনাকে কোম্পানিকে একটি নতুন স্তরে নিয়ে যেতে দেয় এবং এই নতুন সুযোগগুলি সম্পর্কে অজ্ঞতা কোম্পানির বৃদ্ধি এবং পেশাদার বৃদ্ধিকে উল্লেখযোগ্যভাবে ধীর করে দেয়। প্রতিটি কর্মচারী।

কর্মীদের পেশাগত প্রশিক্ষণ তিনটি প্রধান উপাদান নিয়ে গঠিত।

প্রতিটি উপাদান হল একটি লক্ষ্য দ্বারা একত্রিত প্রক্রিয়াগুলির একটি সেট - কর্মচারীকে নতুন জ্ঞান দিতে এবং নতুন দক্ষতা বিকাশ করতে।

1. বিশেষায়িত শিক্ষা প্রদানকারী শিক্ষা প্রতিষ্ঠান। কাজ করার আগে, একজন কর্মচারীকে অবশ্যই তার পেশার মূল বিষয়গুলি শিখতে হবে এবং একটি তাত্ত্বিক ভিত্তি প্রস্তুত করতে হবে। বিশ্ববিদ্যালয়গুলো এটা করে। কিন্তু এমনকি যদি বিশ্ববিদ্যালয় উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের স্নাতক করে - পাঠ্যপুস্তক এবং বক্তৃতা থেকে প্রাপ্ত তথ্যের অন্তত 10% ডিপ্লোমা পাওয়ার সময় নৈতিকভাবে অপ্রচলিত হয়ে যায় - এই সময়ের মধ্যে নতুন উন্নয়ন, নতুন পদ্ধতি, নতুন ডেটা উপস্থিত হয়। তবে, একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে অর্জিত জ্ঞানের উপর নির্ভর করে, একজন কর্মচারী সর্বদা শেখা এবং স্ব-উন্নতি চালিয়ে যেতে পারে।

2. স্ব-শিক্ষা, স্ব-শিক্ষা। সারা জীবন ধরে, একজন ব্যক্তি স্ব-শিক্ষায় নিযুক্ত থাকতে পারেন - নতুন জ্ঞান অর্জনের জন্য, আপনাকে আবার কলেজে যেতে হবে না, তথ্যের প্রয়োজনীয় উত্স খুঁজে পেতে এবং আপনার সময় এবং প্রচেষ্টাকে বিতরণ করতে সক্ষম হওয়া যথেষ্ট। একটি উপায় যে আপনি কাজ এবং প্রয়োজনীয় সাহিত্য পড়তে যথেষ্ট সময় আছে. এই প্রক্রিয়াটি কতটা তীব্র হবে তা নির্ভর করে ব্যক্তির নিজের উচ্চাকাঙ্ক্ষা এবং সে নিজের জন্য যে লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করে তার উপর। যদি তিনি ক্যারিয়ারের উচ্চতার জন্য প্রচেষ্টা না করেন, তবে স্ব-শিক্ষা সবচেয়ে কম হবে, যাতে প্রতিদিনের কাজ সম্পাদন করার জন্য শুধুমাত্র জ্ঞানই যথেষ্ট। তবে ভবিষ্যতে যদি একজন কর্মচারী ক্যারিয়ারের সিঁড়িটি উপরে উঠতে চান তবে তিনি সর্বদা তার কার্যকলাপের ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত কিছু পড়ার জন্য একটি মুহূর্ত পাবেন।

স্ব-শিক্ষা প্রায় সর্বদা একটি প্রয়োজনীয়তা, যেহেতু উত্পাদনের জন্য নতুন শর্ত, এন্টারপ্রাইজের উন্নতির জন্য কর্মীদের কাছ থেকে নতুন দক্ষতা প্রয়োজন - নতুন সরঞ্জাম পরিচালনা করার বা একটি নির্দিষ্ট বিভাগকে রূপান্তর করার ক্ষমতা। আধুনিক পরিস্থিতি চাকরিতে স্ব-শিক্ষায় নিযুক্ত করা সম্ভব করে তোলে। অনেক কোর্স এবং উন্নত প্রশিক্ষণ ইনস্টিটিউট রয়েছে যা আপনাকে সপ্তাহান্তে বা এমনকি দূর থেকে ইন্টারনেট এবং ই-মেইলের মাধ্যমে অধ্যয়ন করে নতুন জ্ঞান অর্জন করতে দেয়। এই জাতীয় ব্যবস্থা মোটেই নিম্নমানের নয়: যদি কর্মচারী নিজেই অতিরিক্ত প্রশিক্ষণে আগ্রহী হন তবে তিনি সময়মতো কাজগুলি সম্পূর্ণ করবেন এবং তাদের যাচাইয়ের জন্য পাঠাবেন।

স্ব-শিক্ষা বিভিন্ন রূপ এবং উপায় নিতে পারে:

নতুন পাঠ্যপুস্তক এবং পদ্ধতিগত সাহিত্য পড়া, তারপরে যা পড়া হয়েছে তার সারসংক্ষেপ সংকলন করা;

নিদর্শন সনাক্ত করতে ডেটা সহ বিশ্লেষণমূলক কাজ;

বক্তৃতা, প্রদর্শনী, সেমিনারে অংশগ্রহণ;

অন্যান্য কোম্পানিতে ইন্টার্নশিপ;

আপনার প্রতিষ্ঠানের উত্পাদন প্রক্রিয়া অধ্যয়ন;

আপনার এন্টারপ্রাইজের সহকর্মীদের সাথে এবং অন্যান্য উদ্যোগের কর্মীদের সাথে অভিজ্ঞতা বিনিময়;

বৈজ্ঞানিক এবং ব্যবহারিক সম্মেলনে অংশগ্রহণ;

অতিরিক্ত কোর্স এবং প্রশিক্ষণ;

3. কর্মীদের উন্নয়ন। শিক্ষার এই ফর্মটি সক্রিয় হয় যখন এন্টারপ্রাইজের কাজের উন্নতির ফলে অনেক কর্মচারীকে নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন করতে হয়। প্রশিক্ষণের এই ফর্মটি ধাপে ধাপে বাস্তবায়িত হচ্ছে। শুরুতে, ম্যানেজার বা কর্মী বিভাগকে স্পষ্টভাবে উল্লেখ করতে হবে যে প্রতিটি কর্মচারীর জন্য কী প্রয়োজনীয়তা রাখা হয়েছে, তার কী জ্ঞান এবং দক্ষতা থাকতে হবে এবং কর্মচারী কীভাবে এই প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে। অন্য কথায়, আপনাকে প্রতিটি কর্মচারীর দক্ষতার স্তর নির্ধারণ করতে হবে।

1.3 সংস্থার কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচী

এর উপর ভিত্তি করে, এটি নির্ধারণ করা হয় যে আরও সফলভাবে কাজ করতে এবং এন্টারপ্রাইজে সর্বাধিক সুবিধা আনতে কাদের কী দক্ষতা বিকাশ করতে হবে।

এর পরে, আপনাকে কোম্পানির কর্মীদের একটি পরিষ্কার ছবি তৈরি করতে হবে: সেখানে কতজন কর্মচারী রয়েছে, কে কী করে এবং কীসের জন্য দায়ী, প্রতিটি কর্মচারী তাদের কাজ কতটা ভাল করে। কে কোম্পানিকে এগিয়ে নিয়ে যায় তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন এবং কে, বিপরীতে, এর বিকাশকে ধীর করে দেয়। একই সময়ে, শুধুমাত্র জ্ঞানের স্তরই নয়, প্রতিটি কর্মচারীর স্বতন্ত্রতাও বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন - এটি একটি সফল শিক্ষামূলক প্রক্রিয়ার চাবিকাঠি। সর্বোপরি, প্রতিটি নেতার এন্টারপ্রাইজে এমন পরিস্থিতি তৈরি করার চেষ্টা করা উচিত যাতে কর্মচারী কাজ করতে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন, তিনি তার সর্বোত্তম দিতে চান এবং পেশাদারভাবে উন্নতি করতে এবং বৃদ্ধি পেতে চান। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে, সংস্থাটি সর্বাধিক লাভের লক্ষ্যে থাকবে। আপনি যদি এই পর্যায়ে একটি ভুল করেন এবং এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সম্ভাব্যতাকে ভুলভাবে মূল্যায়ন করেন তবে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের আরও একটি প্রোগ্রাম পছন্দসই ফলাফল আনতে পারে না। কর্মীদের সম্ভাব্যতা পর্যাপ্তভাবে মূল্যায়ন করা হলে, আপনাকে অগ্রাধিকার দিতে হবে এবং এগিয়ে যেতে হবে।

সম্ভবত আপনি এই উপসংহারে পৌঁছাবেন যে আপনার অধস্তনদের মধ্যে একজন নিখুঁতভাবে বিভাগকে নেতৃত্ব দিতে পারে, যেহেতু তিনি একজন স্বাভাবিক নেতা এবং সর্বদা বাকিদের নেতৃত্ব দেন। এটি দেখা যেতে পারে যে কিছু কর্মচারীর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রয়োজন, এবং কেউ তাদের নিজের চেয়ে সহকর্মীর দায়িত্বগুলি মোকাবেলায় অনেক ভাল। প্রথম কর্মচারীকে কোর্সে পাঠানো এবং দ্বিতীয় কর্মচারীকে অন্য পদে স্থানান্তর করা বেশ যুক্তিসঙ্গত, যেখানে কাজ করা সে কোম্পানির আরও সুবিধা নিয়ে আসবে। সর্বোপরি, সমগ্র দলের শুধুমাত্র স্থিতিশীল এবং সু-সমন্বিত কাজই কোম্পানির সাফল্য ও সমৃদ্ধির চাবিকাঠি হয়ে উঠতে পারে।

বিদ্যমান কর্মীদের একটি যৌক্তিক মূল্যায়ন নতুন কর্মচারী নিয়োগের জন্য অতিরিক্ত খরচ এড়াবে। উদাহরণস্বরূপ, আপনি বুঝতে পেরেছেন যে আপনার একজন নতুন বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন, কিন্তু কোম্পানির এখনও তাকে খুঁজে বের করার এবং মজুরি প্রদানের উপায় নেই। আপনার অধস্তনদের ঘনিষ্ঠভাবে দেখুন - সম্ভবত কারও কাছে প্রয়োজনীয় দক্ষতা রয়েছে এবং আপনি তাকে একটি নতুন অবস্থানে স্থানান্তর করতে পারেন এবং তার সহকর্মীদের মধ্যে তার প্রাক্তন দায়িত্বগুলি বিতরণ করতে পারেন। যাই হোক না কেন, অধস্তনরা এই জাতীয় সিদ্ধান্তকে সমর্থন করবে - সর্বোপরি, অন্য কর্মচারীর কাছে যে মজুরি যেতে পারে তা তাদের মধ্যে সমানভাবে ভাগ করা হবে - আপনি উভয়ই তাদের জন্য অর্থ এবং আর্থিক সুবিধা সাশ্রয় করবেন।

এছাড়াও, কর্মীদের পরিকল্পনা কর্মীদের আরও সক্রিয়ভাবে কাজ করতে উত্সাহিত করতে সহায়তা করে এবং আপনাকে কোম্পানির কাজের সমস্ত উদ্ভাবনগুলি দ্রুত উপলব্ধি করতে দেয়। প্রতি পাঁচ বছরে প্রায় একবার কর্মীদের যোগ্যতার স্তর উন্নত করা প্রয়োজন। কিভাবে - কোম্পানির পরিচালনার সিদ্ধান্ত নিতে। এটি সম্পূর্ণ কর্মীদের জন্য বা একটি পৃথক বিভাগের জন্য প্রশিক্ষণের একটি সিরিজ হতে পারে, কোম্পানির বাইরে প্রশিক্ষণের জন্য পৃথক বিশেষজ্ঞদের পাঠানো, কর্মীদের স্ব-শিক্ষাকে উদ্দীপিত করা। যে কোনও ক্ষেত্রে, এই সমস্ত ক্রিয়াকলাপগুলি কাজের সময়সূচী এবং এন্টারপ্রাইজের সামর্থ্যের আর্থিক ব্যয় অনুসারে পরিষ্কারভাবে পরিকল্পনা করা উচিত।

কর্মীদের প্রশিক্ষণ কি জন্য? প্রথমত, কর্মীদের মৌলিক জ্ঞান প্রাপ্ত করার জন্য যা তাদের একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে সফলভাবে কাজ করার অনুমতি দেবে। দ্বিতীয়ত, প্রশিক্ষণ কর্মচারীকে অনুভব করতে সাহায্য করে যে কোম্পানী তার সম্পর্কে যত্নশীল এবং এই কোম্পানীর জন্য তার প্রয়োজন, যে সে ভাল কাজ করে এবং কোম্পানি তার উন্নয়নে বিনিয়োগ করতে প্রস্তুত। এই ফ্যাক্টর আপনাকে আরও কঠোর পরিশ্রম করতে উত্সাহিত করে। তৃতীয়ত, প্রশিক্ষণ কর্মীদের দ্রুত কোম্পানির কাজের পরিবর্তনে সাড়া দিতে এবং নতুন অবস্থার সাথে দ্রুত খাপ খাইয়ে নিতে, নতুন কাজের পদ্ধতি শিখতে সাহায্য করে যা সময় বাঁচায় এবং আরও বেশি লাভ আনে।

প্রশিক্ষণ, পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ এন্টারপ্রাইজের মধ্যে এবং সংস্থার বাইরে উভয়ই করা যেতে পারে - শিক্ষা প্রতিষ্ঠান বা প্রশিক্ষণ কেন্দ্রের ভিত্তিতে। যদি একজন কর্মচারী তার বিশেষত্বে একটি বিশ্ববিদ্যালয়ে মৌলিক তাত্ত্বিক দক্ষতা অর্জন করে থাকে, তবে এন্টারপ্রাইজের মধ্যে পর্যায়ক্রমিক শিক্ষামূলক ঘটনাগুলি তার জন্য যথেষ্ট হবে। এই পদ্ধতিটি কর্মচারীকে অর্জিত জ্ঞানকে অবিলম্বে অনুশীলনে মূল কাজ থেকে বিরত রাখতে দেয় না। এই ধরনের প্রশিক্ষণ কম ব্যয়বহুল। এছাড়াও, কোম্পানিতে প্রশিক্ষক বা লেকচারারদের আমন্ত্রণ জানিয়ে, আপনি একই সময়ে একদল কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দিতে পারেন, যা অনেক বেশি দক্ষ এবং অর্থনৈতিক।

কর্মীদের প্রশিক্ষণ উচ্চ কর্পোরেট সংস্কৃতির লক্ষণ। এটি একটি সম্পূর্ণ কৌশল যার জন্য একটি সমন্বিত এবং ভারসাম্যপূর্ণ পদ্ধতির প্রয়োজন। এটি সবচেয়ে মেধাবী কর্মচারীদের নির্বাচন করার এবং তাদের প্রতিভার বিকাশের প্রচার করার একটি সুযোগ। অবশেষে, এটি অত্যন্ত যোগ্য বিশেষজ্ঞদের একটি দল গঠন করার একটি উপায় যারা এমনকি সবচেয়ে জটিল প্রকল্পগুলি গ্রহণ করতে প্রস্তুত।

বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের পাশাপাশি এন্টারপ্রাইজে কর্পোরেট প্রশিক্ষণও চালু করতে হবে। এটি নতুন জ্ঞান এবং ক্ষমতা যা পেশাদারদের বিকাশ করে এবং কর্মচারীর দক্ষতার সর্বাধিক উপলব্ধিতে অবদান রাখে, অনুশীলনে তাত্ত্বিক জ্ঞানের বাস্তবায়নকে উদ্দীপিত করে, দলকে লক্ষ্য রাখে কেবল তাদের পেশাদার লক্ষ্যগুলিই নয়, সেই লক্ষ্যগুলিও যার উপর ভিত্তি করে সাফল্য অর্জন করে। কোম্পানি নির্ভর করে, এবং, সেই অনুযায়ী, তাদের সাফল্যের স্তর এবং মজুরি।

কর্পোরেট প্রশিক্ষণ কর্মীদের দক্ষতা বৃদ্ধির একটি উপায় এবং কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার একটি মাধ্যম। কর্পোরেট প্রশিক্ষণের নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে। প্রথম এবং সর্বাগ্রে, কোম্পানির একেবারে সমস্ত কর্মচারী কর্পোরেট প্রশিক্ষণে অংশ নেয়। এটি কর্মীদের উদ্ভাবনের জন্য প্রস্তুত করার অনুমতি দেয় যা ব্যবস্থাপনা প্রবর্তন করতে চলেছে - প্রথমে, কর্মচারীদের শেখানো হয় কীভাবে সরঞ্জামগুলি পরিচালনা করতে হয় এবং তারপরে তারা এটি ইনস্টল করে, প্রথমে তাদের নতুন পরিস্থিতিতে কাজ করতে শেখানো হয় এবং তারপরে তাদের তৈরি করা হয়। এটি অভিযোজন সময়কাল হ্রাস করে এবং নিশ্চিত করে যে সমস্ত উদ্ভাবন এমনভাবে পাস হয় যেন কিছুই ঘটেনি এবং কর্মক্ষমতাকে অন্তত প্রভাবিত করে না।

কর্পোরেট প্রশিক্ষণ শুধুমাত্র নতুন দক্ষতাই প্রদান করে না, বরং সামাজিক উন্নয়নেও অবদান রাখে - এটি একটি দলের মনোভাব জাগিয়ে তোলে, আপনাকে একটি দলে কাজ করতে এবং আপনার কাজের দায়িত্ব নিতে শেখায় এবং নতুন ধারণার উদ্ভবে অবদান রাখে। কর্পোরেট প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য যতটা সম্ভব জ্ঞান দেওয়া নয়, বরং কর্মীদের কাজের মান উন্নত করা। সহকর্মীরা একে অপরের সাথে যোগাযোগ করতে শেখে - একটি ব্যবসায়িক এবং অনানুষ্ঠানিক সেটিংয়ে, একসাথে সমস্যাগুলি সমাধান করতে শেখে, ফলাফলের জন্য একসাথে কাজ করে, একে অপরকে সাহায্য করে।

তারা কাজ করেও শিখে, এবং শুধু বক্তৃতার তাত্ত্বিক কোর্স শুনে নয়। কর্মীদের অনুপ্রেরণা বৃদ্ধি পায়: তাদের সহকর্মীদের কাজের অদ্ভুততা শিখে, তারা একটি নতুন ক্ষেত্রে নিজেদের চেষ্টা করার চেষ্টা করে - ফলস্বরূপ, নতুন প্রতিভা আবিষ্কৃত হয়, পুরানোগুলি উন্নত হয়।

কর্পোরেট প্রশিক্ষণ দুটি পদ্ধতি অনুসারে সঞ্চালিত হয় - উদ্ভাবনী এবং সৃজনশীল। উদ্ভাবনী পদ্ধতির লক্ষ্য বিদ্যমান অভিজ্ঞতা উন্নত করা - এটি বিশ্ববিদ্যালয়ে অধ্যয়নের সময় অর্জিত কিছু জ্ঞান কর্মীদের স্মৃতিতে সতেজ করতে ব্যবহৃত হয়। এটি এমন উদ্যোগগুলির দ্বারা ব্যবহৃত হয় যা কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য পুরানো পদ্ধতির দ্বারা পরিচালিত হয় এবং এখনও মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা সংশোধন করার চেষ্টা করে না। একটি সৃজনশীল পদ্ধতি কর্মীদের নতুন ধারণার দিকে ঠেলে দেয়, এন্টারপ্রাইজের চাপের সমস্যাগুলি সমাধান করার নতুন উপায়গুলির জন্য একটি সৃজনশীল অনুসন্ধানে। স্বাভাবিকভাবেই, এই অনুসন্ধানটি পূর্বে অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতার ভিত্তিতে করা হয়।

কর্পোরেট প্রশিক্ষণের জন্য একটি কোম্পানির অনেক টাকা খরচ হয়। কিন্তু ফলাফল প্রতিশোধের সাথে সবকিছুর জন্য অর্থ প্রদান করে: প্রশিক্ষিত কর্মীরা নতুন পদ্ধতি এবং কাজের উপায়গুলি সন্ধান করতে শুরু করে যা দক্ষতা কয়েকগুণ বৃদ্ধি করে।

কর্পোরেট প্রশিক্ষণের খরচ হল এক ধরনের অগ্রিম যা কোম্পানি ভবিষ্যতে সফল উন্নয়নের পক্ষে তৈরি করে। কঠিন পরিস্থিতিতে অনেক কোম্পানি, খরচ কমিয়ে, শিক্ষামূলক প্রকল্পের জন্য তহবিল স্থগিত করতে চায় - এবং 90% ক্ষেত্রে তারা তাদের পাওয়ার চেয়ে বেশি হারায়।

কিন্তু, কর্পোরেট প্রশিক্ষণের উন্নয়ন সহ শিক্ষামূলক প্রকল্পগুলির অর্থায়নের জন্য যথেষ্ট পরিমাণ অর্থ বরাদ্দ করার সময়, প্রয়োজনে সামঞ্জস্য করার জন্য ক্রমাগত এর কার্যকারিতা বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন - একটি পৃথক শিক্ষামূলক প্রকল্পের অর্থায়নের জন্য আরও তহবিল বরাদ্দ করা যা সর্বাধিক এবং দ্রুত ফলাফল দেয়। . দুর্ভাগ্যবশত, অনেক কোম্পানি বিশ্বাস করে যে শুধুমাত্র শিক্ষামূলক প্রকল্প থাকা সীমিত হতে পারে - কিন্তু এটি এমন নয়। ধ্রুবক পর্যবেক্ষণ আপনাকে নির্ধারণ করতে দেয় যে কর্মচারীরা নিজেরাই একটি নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণে কতটা আগ্রহী, তারা কতটা ভালভাবে নতুন তথ্য উপলব্ধি করে এবং বাস্তবে এটি বাস্তবায়ন করে। সমস্ত দিক থেকে শিক্ষার গুণমান মূল্যায়ন করা প্রয়োজন: এন্টারপ্রাইজের প্রধান, শিক্ষামূলক প্রকল্পের জন্য দায়ী ব্যক্তি, যারা সেমিনার এবং প্রশিক্ষণ পরিচালনা করেন এবং কর্মচারীদের নিজেরাই তাদের মূল্যায়ন করা উচিত।

এসব সামলানোর সামর্থ্য একজন নেতার নেই। অতএব, এই দায়িত্বগুলি সাধারণত এইচআর বিভাগকে অর্পণ করা হয়, যা কর্পোরেট শিক্ষার সূচনাকারী এবং আদর্শবাদী হওয়া উচিত।

3. কর্মী উন্নয়নের ফর্ম এবং পদ্ধতি

উন্নয়ন কর্মী -কর্মীদের ব্যক্তিগত সম্ভাবনার সম্পূর্ণ প্রকাশ এবং সংস্থার কার্যক্রমে অবদান রাখার তাদের ক্ষমতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে এমন কার্যক্রম পরিচালনা করা।

এই ধরনের ক্রিয়াকলাপগুলি পৃথক বা গোষ্ঠী হতে পারে, কর্মক্ষেত্রে বা বিশেষায়িত, সাধারণ বা নির্দিষ্ট দক্ষতা এবং ক্ষমতার বিকাশের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

প্রত্যেকের জন্য উন্নয়নের সুযোগ প্রদান করা উচিত, কারণ এটি শুধুমাত্র কাজের দক্ষতা বাড়ায় না, কিন্তু ব্যবস্থাপনার নমনীয়তাও বাড়ায়, মনোবল উন্নত করে, কর্তৃপক্ষের প্রতিনিধিদের সুবিধা দেয় এবং উন্নয়নের প্রয়োজনীয়তা উপেক্ষা করে, নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা কর্মীদের টার্নওভার বাড়ায়।

উন্নয়নের আধুনিক ধারণার বাস্তবায়নে প্রশিক্ষণ ব্যবস্থার নমনীয়তা বৃদ্ধি, কাজের গ্রুপ ফর্ম এবং পরামর্শদাতাদের সাথে শিক্ষকদের প্রতিস্থাপন জড়িত।

কর্মীদের উন্নয়ন সাধারণ এবং পেশাদার হতে পারে।

পেশাদারী উন্নয়নএকটি কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা এবং একজন প্রকৃত ব্যক্তির গুণাবলীর মধ্যে বৈষম্য কাটিয়ে ওঠার লক্ষ্যে নতুন উত্পাদন কার্য সম্পাদন, অবস্থান দখল এবং নতুন সমস্যা সমাধানের জন্য কর্মীদের প্রস্তুত করার প্রক্রিয়া।

এটি প্রার্থীর পক্ষ থেকে উল্লেখযোগ্য প্রচেষ্টার প্রয়োজন, তাই তার পক্ষ থেকে আগ্রহ ছাড়া এটি অসম্ভব। এখানে উদ্দেশ্য হতে পারে দ্রুত একটি নতুন চাকরি আয়ত্ত করার ইচ্ছা, পুরানোটিকে ধরে রাখা বা উচ্চ পদ পেতে, স্থিতিশীলতা বা আয় বৃদ্ধির গ্যারান্টি প্রদান করা; জ্ঞান অর্জন; যোগাযোগ প্রসারিত করুন, নিয়োগকর্তাদের থেকে আরও স্বাধীন হয়ে উঠুন এবং শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতামূলক হন।

রাশিয়ান শ্রম আইন কর্মীদের জন্য নিম্নলিখিত ধরণের বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করে: নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণ; retraining ( পুনঃপ্রশিক্ষণ ); দ্বিতীয় (সম্পর্কিত) পেশায় প্রশিক্ষণ; প্রশিক্ষণ

প্রশিক্ষণের দুটি প্রধান রূপ রয়েছে: চাকরিতে এবং অফ-ডিউটি ​​- শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে (বিভিন্ন কেন্দ্র, কাজের দক্ষতার স্কুল, কোর্স ইত্যাদি)। প্রারম্ভিক কর্মীদের জন্য, একটি সম্মিলিত ফর্ম যেমন শিক্ষানবিশ সম্ভব, চাকরির সময় এবং চাকরির বাইরের প্রশিক্ষণকে একত্রিত করে।

নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণ- এটি এন্টারপ্রাইজে ভর্তি হওয়া ব্যক্তিদের প্রাথমিক বৃত্তিমূলক এবং অর্থনৈতিক প্রশিক্ষণ এবং যাদের আগে কোনো পেশা ছিল না। . ছাত্ররা শ্রমিকদের সমস্ত অধিকার ভোগ করে এবং তারা সম্পূর্ণরূপে শ্রম আইন, যৌথ চুক্তি এবং অন্যান্য প্রবিধানের অধীন।

রাশিয়ান আইন অনুসারে উত্পাদনে নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রধান রূপগুলি হল ব্যক্তিগত, গোষ্ঠী এবং কোর্সের প্রস্তুতি।স্বতন্ত্র প্রশিক্ষণে, ছাত্রকে হয় একজন দক্ষ কর্মীর সাথে সংযুক্ত করা হয়, অথবা একটি দলে অন্তর্ভুক্ত করা হয়, যেখানে একজন ফোরম্যান বা দলের অন্য সদস্য, একজন অত্যন্ত দক্ষ কর্মী, তার সাথে কাজ করে।

শিক্ষার গ্রুপ (ব্রিগেড) ফর্ম ছাত্রদের বিশেষ গোষ্ঠীতে সংযুক্ত করার জন্য প্রদান করে, যার সাথে ক্লাসগুলি উচ্চ যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মীদের দ্বারা পরিচালিত হয়।

প্রশিক্ষণের কোর্স ফর্মটি জটিল পেশায় একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দেওয়ার জন্য ব্যবহৃত হয় এবং এটি দুটি পর্যায়ে পরিচালিত হয়: প্রথমত, একটি প্রশিক্ষণ গোষ্ঠীতে শিল্প প্রশিক্ষণের একজন মাস্টারের নির্দেশনায় একটি বিশেষভাবে তৈরি প্রশিক্ষণ এবং একটি এন্টারপ্রাইজ বা প্রশিক্ষণের উৎপাদন বেসে। উদ্ভিদ, এবং তারপর কর্মক্ষেত্রে একটি প্রশিক্ষণ গ্রুপের একটি এন্টারপ্রাইজে একজন যোগ্য কর্মীর নির্দেশনায় যিনি তার মূল কাজ থেকে মুক্তি পাননি - শিল্প প্রশিক্ষণের একজন প্রশিক্ষক।

পুনরায় প্রশিক্ষণ (পুনঃপ্রশিক্ষণ)এটি মুক্তিপ্রাপ্ত কর্মীদের দ্বারা নতুন পেশা আয়ত্ত করার উদ্দেশ্যে সংগঠিত হয় যারা তাদের বিদ্যমান পেশার জন্য ব্যবহার করা যাবে না, সেইসাথে উৎপাদনের প্রয়োজনীয়তা বিবেচনায় নিয়ে তাদের পেশা পরিবর্তন করার ইচ্ছা প্রকাশকারী ব্যক্তিদের দ্বারা।

কিভাবে একটি কর্মী উন্নয়ন পরিকল্পনা বিকাশ

গণনা অনুসারে, একজন প্রকৌশলীকে পুনরায় প্রশিক্ষণ দেওয়ার খরচ একজন নতুন একজনকে খুঁজে বের করার এবং নিয়োগের খরচের চেয়ে তিনগুণ কম, যার চলে যাওয়ার সম্ভাবনাও বেশি।

দ্বিতীয় (সম্পর্কিত) পেশার জন্য কর্মচারীদের প্রশিক্ষণপেশাগত দক্ষতা প্রসারিত করার জন্য প্রাথমিক বা উচ্চতর স্তরের যোগ্যতার সাথে সম্পন্ন করা হয়, শ্রম সংস্থার সম্মিলিত ফর্ম ব্যবহারের শর্তে কাজের জন্য প্রস্তুত করা হয়, যদি প্রয়োজন হয়, পেশার সমন্বয়।

প্রশিক্ষণ- এটি হল কর্মচারীদের প্রাথমিক শিক্ষা গ্রহণের পর প্রশিক্ষণ, যার লক্ষ্য ধারাবাহিকভাবে তাদের পেশাদার এবং অর্থনৈতিক জ্ঞান (গভীর করা, আপগ্রেড করা, উচ্চতর অবস্থানের প্রয়োজনীয়তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ করা), দক্ষতা বজায় রাখা এবং উন্নত করা। এই জন্য, উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক কোর্স, ব্যবস্থাপনা স্কুল, বিশেষ-উদ্দেশ্য কোর্স, উন্নত পদ্ধতি এবং কাজের পদ্ধতির স্কুল ইত্যাদি সংগঠিত হয়।

আধুনিক উন্নত প্রশিক্ষণ কর্মসূচির লক্ষ্য কর্মীদের স্বাধীনভাবে চিন্তা করতে শেখানো (অর্থনৈতিকভাবে সহ), জটিল সমস্যার সমাধান করা, ব্যবসায় উদ্যোক্তা পদ্ধতি বাস্তবায়ন করা এবং একটি দলে কাজ করা। তারা এমন জ্ঞান প্রদান করে যা অবস্থানের বাইরে চলে যায় এবং আরও শিখার ইচ্ছাকে উদ্দীপিত করে। যাইহোক, পেশাদার বিকাশের সম্ভাবনা শুধুমাত্র সেই কর্মচারীদের সক্রিয় করে যারা এখনও তাদের সর্বোচ্চ সিলিংয়ে পৌঁছেনি।

কর্মী পরিকল্পনা

কর্মীদের ব্যবহারের জন্য পরিকল্পনা দুটি দৃষ্টিকোণ থেকে বিবেচনা করা যেতে পারে: অস্থায়ী এবং গুণগত (চিত্র 3.5 দেখুন)।

সময়ের দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্মীদের ব্যবহারের জন্য দুটি ধরণের পরিকল্পনা আলাদা করা যেতে পারে:

1) স্বল্পমেয়াদী উপলব্ধ ক্ষমতা অনুযায়ী কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীদের বন্টন সংক্রান্ত; এর জন্য একটি পূর্বশর্ত হল চাকরির প্রয়োজনীয়তা সহ কর্মীদের জ্ঞান এবং দক্ষতা থেকে গঠিত যোগ্যতার সামঞ্জস্য;

2) দীর্ঘ মেয়াদী যেখানে কর্মীদের ব্যবহারের পরিকল্পনা সাংগঠনিক পরিকল্পনা এবং প্রযুক্তিগত সহায়তা ব্যবহারের পরিকল্পনার সাথে ঘনিষ্ঠ সম্পর্কযুক্ত; এই পরিকল্পনার কাজ হ'ল প্রতিটি কর্মচারীর বৈশিষ্ট্যগুলিকে কাজের সংস্থা এবং কাজের অবস্থার ক্ষেত্রে স্থানান্তর করা।

গুণগত দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্মীদের ব্যবহারের পরিকল্পনায় দুটি দিক আলাদা করা যেতে পারে:

1) কাঠামোগত বিভাগগুলির নিষ্পত্তির জন্য কর্মচারীদের বরাদ্দ, যা প্রকৃতপক্ষে কর্মীদের মোতায়েনের পরিকল্পনা;

2) পৃথক এবং গ্রুপ কাজের সময় ব্যবহারের পরিকল্পনা; এর মধ্যে রয়েছে কাজের স্থানান্তর পরিকল্পনা, বেস এবং সহায়তা কর্মী এবং কর্মচারীদের জন্য খণ্ডকালীন কর্মসংস্থান পরিকল্পনা, একটি অস্থিতিশীল কাজের চক্রের সময় কর্মীদের ব্যবহারের ব্যবস্থা করা (উদাহরণস্বরূপ, খুচরা গ্রাহকদের সংখ্যায় দৈনিক, সাপ্তাহিক এবং মৌসুমী পরিবর্তন সহ); এই দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্মীদের ব্যবহারের পরিকল্পনার মধ্যে রয়েছে ছুটির পরিকল্পনা, বিভিন্ন শিক্ষামূলক প্রোগ্রামে কর্মচারীদের অংশগ্রহণের পরিকল্পনা ইত্যাদি।

কর্মীদের উন্নয়ন পরিকল্পনার উদ্দেশ্য হ'ল ক্রিয়াকলাপগুলি নির্ধারণ করা যার দ্বারা এন্টারপ্রাইজের কর্মীরা ভবিষ্যতের জন্য প্রস্তুত হয়। এই পরিকল্পনার প্রাথমিক উপাদানগুলি হল (চিত্র 3.6 দেখুন):

• কর্মীদের জ্ঞান এবং দক্ষতা;
• কর্মচারীদের ভবিষ্যতে সমাধান করতে বাধ্য করা হবে এবং যা কর্মীদের জন্য ভবিষ্যতের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করবে;
• কর্মীদের ব্যক্তিগত বৃদ্ধির চাহিদা এবং তাদের নতুন প্রয়োজনীয়তা পূরণের ইচ্ছা।

কর্মী উন্নয়ন পরিকল্পনার অংশ হিসাবে সম্পাদিত সমস্ত ক্রিয়াকলাপ কর্মীদের জ্ঞান এবং দক্ষতার ঘাটতি দূর করার লক্ষ্যে হওয়া উচিত।

শিক্ষা পরিকল্পনার লক্ষ্যগুলি হল:

• এন্টারপ্রাইজের জন্য একটি যোগ্য স্থানান্তর অধিগ্রহণ;
• কর্মীদের গতিশীলতা এবং স্ব-নিয়ন্ত্রণের শর্ত তৈরি করা।

কর্মী উন্নয়ন পরিকল্পনায়, নিম্নলিখিত দিকগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:

• পরিকল্পনা শিক্ষা;
• কর্মজীবন পরিকল্পনা.

কর্মীদের শিক্ষার পরিকল্পনার মধ্যে প্রস্তুতির জন্য ক্রিয়াকলাপ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• কোম্পানীর কর্মচারীদের কাজের উপর প্রশিক্ষণ;
• সংস্থার মধ্যে কর্মক্ষেত্রের বাইরে কর্মচারী প্রশিক্ষণ;
• সংস্থার বাইরে কর্মীদের প্রশিক্ষণ;
• কর্মীদের স্ব-শিক্ষা।

চাকরির সময় প্রশিক্ষণ সস্তা এবং দ্রুত, দৈনন্দিন কাজের সাথে একটি ঘনিষ্ঠ সংযোগ রয়েছে এবং শ্রেণীকক্ষে শিখতে অভ্যস্ত নয় এমন কর্মীদের জন্য শেখার প্রক্রিয়ায় প্রবেশের সুবিধা দেয়। কিন্তু, একই সময়ে, এই ধরনের প্রশিক্ষণ এই কর্মক্ষেত্রের সুযোগের মধ্যে সীমাবদ্ধ।

প্রতিষ্ঠানের মধ্যে কর্মক্ষেত্রের বাইরে প্রশিক্ষণ অতিরিক্ত আর্থিক খরচ এবং তাদের অফিসিয়াল দায়িত্ব থেকে কর্মচারীদের বিভ্রান্তির সাথে জড়িত।

প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন

এটি কেবল তাদের যোগ্যতার উন্নতি করতে দেয় না, তবে তাদের সাধারণ শিক্ষাগত স্তরকে পুনরায় প্রশিক্ষণ এবং উন্নত করতে দেয়। সংস্থার বাইরে প্রশিক্ষণের জন্য আরও বেশি আর্থিক খরচ এবং কর্মীদের তাদের দায়িত্ব থেকে দীর্ঘতর বিভ্রান্তি প্রয়োজন। এটি, সর্বপ্রথম, তাদের সাধারণ শিক্ষাগত স্তরের উন্নতির লক্ষ্যে, তাদের পেশাদার ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে বিজ্ঞান এবং অনুশীলনের অর্জনগুলির সাথে নিজেকে পরিচিত করা। কর্মীকে দৈনন্দিন কাজ থেকে দূরে সরে যেতে এবং তাদের পেশাদার এবং সামাজিক যোগাযোগ প্রসারিত করার অনুমতি দেওয়া হয়।

কর্মীদের জন্য ক্যারিয়ার পরিকল্পনার প্রধান কাজ হল চাকরি এবং পেশাগত বৃদ্ধির ক্ষেত্রে কর্মীদের চাহিদা, তাদের সম্ভাবনা এবং বিভিন্ন বিশেষত্ব এবং যোগ্যতার কর্মীদের মধ্যে সংস্থার চাহিদাগুলির মধ্যে সম্মতি নিশ্চিত করা।

কোম্পানির প্রধান সম্পদ হল "মানব সম্পদ"। একজন ম্যানেজার যিনি ভবিষ্যতে চিন্তা করতে সক্ষম তিনি বুঝতে পারেন যে কর্মীদের উন্নয়নে বিনিয়োগ উপকারী। কর্মচারী প্রশিক্ষণে সঠিকভাবে বিনিয়োগ করার অর্থ হল একটি সু-সমন্বিত, অনুপ্রাণিত, যোগ্য দল পাওয়া যা কোম্পানির জন্য লাভ বয়ে আনবে।

নিবন্ধে আমরা কর্মীদের বিকাশের একটি কৌশল এবং পদ্ধতির বিকাশ সম্পর্কে কথা বলব, আমরা আপনাকে কার্যকর প্রশিক্ষণের সরঞ্জামগুলি বেছে নিতে সহায়তা করব।

কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কৌশল

প্রশিক্ষণ ব্যবস্থার লক্ষ্য হল একটি পেশাদার, নিবেদিত কোম্পানির দল তৈরি করা, প্রতিটি কর্মচারীর কাজের উপর রিটার্ন বাড়ানো। এটি কর্মীদের টার্নওভারের সমস্যা সমাধান করতে এবং নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণে সঞ্চয় করতে সহায়তা করে। শ্রম উৎপাদনশীলতা বাড়ছে এবং এর সাথে কোম্পানির মুনাফাও বাড়ছে।

উন্নয়ন কর্মীদের জন্যও উপকারী। এটি তাদের সাহায্য করে:

• তাদের লুকানো পেশাদার সুযোগ প্রকাশ;
• একটি ভাল কর্মজীবন করা;
• নতুন ব্যবসায়িক অবস্থার সাথে দ্রুত মানিয়ে নিন, পরিবর্তনশীল প্রযুক্তি এবং সরঞ্জাম।

একটি সংস্থায় কর্মীদের বিকাশ একটি এককালীন ক্রিয়া নয়, তবে ব্যবসার এবং কর্মীদের ব্যক্তিগত গুণাবলীর একটি ধ্রুবক "পাম্পিং"। এই কাজের অংশ হিসাবে, এইচআর ম্যানেজাররা এক সেট কাজ সম্পাদন করে। আসুন সংক্ষেপে প্রধান সম্পর্কে কথা বলা যাক।

একটি কর্মী উন্নয়ন কৌশল উন্নয়ন

একটি কৌশল বিকাশের পর্যায়ে, ম্যানেজারকে অবশ্যই নির্ধারণ করতে হবে যে তিনি কর্মচারীদের কাছ থেকে কী ফলাফল অর্জন করতে চান, কী পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী বিকাশ করা দরকার।

একটি নোটে
কর্মী উন্নয়ন কৌশল পরিস্থিতিগত এবং পদ্ধতিগত হতে পারে। প্রথম ক্ষেত্রে, এটি একটি নির্দিষ্ট ব্যবসায়িক কাজের সাথে আবদ্ধ হয় (উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় বৃদ্ধি)। এই কৌশলটি সাধারণত বহিরাগত প্রশিক্ষণের মাধ্যমে বাস্তবায়িত হয়। সিস্টেম বিকল্পের সাথে, কোম্পানির মধ্যে ধ্রুবক শেখার এবং বিকাশ রয়েছে। এই কৌশলের মাধ্যমে, কর্মচারীরা দক্ষতার সম্পূর্ণ পরিসর উন্নত করে এবং কাজে কাজে প্রয়োগ করে।

কর্মী পরিকল্পনা

একটি কোম্পানির কতজন কর্মচারীর প্রয়োজন তা গণনা করার জন্য, এইচআর বিশেষজ্ঞদের প্রচুর পরিমাণে ডেটা বিশ্লেষণ করতে হবে: কোম্পানির পরিকল্পনা, কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং মজুরি খরচ, "মন্থনের স্তর", সমস্ত বিভাগের অবস্থা (উদাহরণস্বরূপ, একটি ঘাটতি বা কর্মীদের অতিরিক্ত) ইত্যাদি। কর্মীদের পরিমাণ এবং মানের প্রয়োজন নির্ধারণ করা একটি জটিল গাণিতিক সমস্যা। এটি বিভিন্ন উপায়ে সমাধান করা হয়, বিশেষ করে, বিশেষজ্ঞরা জড়িত, কম্পিউটার মডেল ব্যবহার করা হয়।

পেশাগত শিক্ষা

কোম্পানিকে এগিয়ে নিয়ে যেতে সক্ষম বিশেষজ্ঞরা "কোথাও থেকে" আসে না: তাদের তৈরি করা দরকার। প্রতিশ্রুতিশীল প্রতিভা চিহ্নিত করা, উপযুক্ত প্রশিক্ষণ পদ্ধতি নির্বাচন করা এবং কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচিতে বিনিয়োগ করা হল ব্যবস্থাপনা এবং মানবসম্পদ বিভাগের কাজ।

তবে প্রশিক্ষণে অবদান তখনই ফল দেয় যখন প্রক্রিয়াটি দক্ষতার সাথে, পর্যায়ক্রমে তৈরি করা হয়। আপনি জ্ঞানের জন্য একজন বিশিষ্ট ব্যবসায়িক প্রশিক্ষককে অর্থ প্রদান করতে পারেন যা কখনই বাস্তবে প্রয়োগ করা হবে না - এবং সব কারণ, উদাহরণস্বরূপ, প্রশিক্ষণটি কোম্পানির বর্তমান কাজ এবং কর্মচারীদের প্রয়োজনের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়।

বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ বিভিন্ন পর্যায়ে বাস্তবায়িত হয়:

1. কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা সনাক্তকরণ।প্রতিটি কর্মচারীর প্রশিক্ষণের স্তর নির্ধারণ করা এবং তার কী দক্ষতা বিকাশ করা উচিত, এটি কী ফলাফল আনবে তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন।
2. প্রেরণা।কর্মী শিখতে না চাইলে সমস্ত প্রচেষ্টা বৃথা যাবে। বিপরীতভাবে, যখন একটি উদ্দীপনা থাকে, তখন শেখার ফলাফল ভাল হয়। অনুপ্রেরণা উন্নয়নের ব্যবহারিক সুবিধা সম্পর্কে সচেতনতা বাড়ায়। যখন একজন কর্মচারী নিশ্চিত হন যে "পাম্পিং" পেশাদার দক্ষতা তাকে আরও সফল হতে সাহায্য করবে, তখন তার জবরদস্তির প্রয়োজন নেই।
3. শেখার পদ্ধতি নির্ধারণ করা।এটি অভ্যন্তরীণ হতে পারে (শুধুমাত্র কোম্পানির বাহিনী জড়িত) এবং বাহ্যিক (একটি বহিরাগত সংস্থা জড়িত)। পছন্দ লক্ষ্যের উপর নির্ভর করে। এইভাবে, পণ্য-নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ প্রায়শই কোম্পানির মধ্যে বাহিত হয়, এবং কর্মচারীরা প্রশিক্ষণ কেন্দ্রে বহু-বিভাগীয় প্রশিক্ষণের মধ্য দিয়ে যায়।
4. পদ্ধতি এবং কার্যক্রম পছন্দ.এগুলি বৈচিত্র্যময়: প্রশিক্ষণ, বক্তৃতা, ব্যবহারিক অনুশীলন, ব্যবসায়িক গেমস, কেস স্টাডি ইত্যাদি।
5. ঘটনা সংগঠন, অর্থাৎ, শিক্ষাগত প্রক্রিয়া নিজেই।
6. নিয়ন্ত্রণ.কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের সময় এবং পরে শংসাপত্র দেওয়া হয়।

কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ

কর্মীদের পেশাগত দক্ষতা দেওয়া মাত্র অর্ধেক যুদ্ধ: তাদের ক্রমাগত আপডেট করা দরকার। দ্রুত প্রযুক্তিগত অগ্রগতির মুখে, জ্ঞান দ্রুত অপ্রচলিত হয়ে যায়। একজন নেতা যিনি ভবিষ্যতের দিকে তাকান তিনি এটি বোঝেন এবং তাই তার কর্মীদের দক্ষতা উন্নত করার চেষ্টা করেন: এটিই কোম্পানিকে ভাসিয়ে রাখার এবং প্রতিযোগীদের ছাড়িয়ে যাওয়ার একমাত্র উপায়।

একটি নোটে
পুনরায় প্রশিক্ষণ হল একটি দ্বিতীয় (সাধারণত সম্পর্কিত) পেশা অর্জন করা। এটি প্রয়োজন, উদাহরণস্বরূপ, নতুন প্রযুক্তি প্রবর্তন করার সময় বা একজন কর্মচারীকে অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করার সময়। উন্নত প্রশিক্ষণ হল একটি বিদ্যমান পেশায় জ্ঞান এবং দক্ষতার উন্নতি।

ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার পরিকল্পনা

কর্মজীবন পরিকল্পনা কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থার একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ। এতে শুধু কর্মচারী নয়, পুরো কোম্পানিই উপকৃত হবে। যদি একজন কর্মচারী তার সম্ভাবনা দেখেন, একটি স্পষ্ট ক্যারিয়ার অগ্রগতি পরিকল্পনা আছে, প্রতিষ্ঠানের প্রতি তার আনুগত্য, কাজের সন্তুষ্টি, এবং তাই, শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধি।

কর্মীদের ঘূর্ণন

কর্মজীবনের বৃদ্ধি যদি ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে একটি আন্দোলন হয়, তাহলে ঘূর্ণনকে একটি সমতলে চলার সাথে তুলনা করা যেতে পারে। কর্মচারী একটি নতুন অবস্থানে চলে যায়, অনুক্রমের একই স্তরে থাকে। কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনার কাঠামোতে, কর্মীদের ঘূর্ণন সাহায্য করে:

• একটি কর্মী রিজার্ভ তৈরি করুন (একজন বিশেষজ্ঞ যিনি বিভিন্ন ফাংশন সম্পাদন করতে পারেন প্রয়োজনে একজন সহকর্মীকে প্রতিস্থাপন করতে পারেন);
• দ্রুত কর্মীদের মানিয়ে নেওয়া;
• স্তরের দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি, ইত্যাদি

কর্মী রিজার্ভ সঙ্গে কাজ

কর্মী রিজার্ভ হল এমন কর্মচারী যারা, জরুরী প্রয়োজনে, পূর্ব প্রশিক্ষণ ছাড়াই নতুন অবস্থান গ্রহণ করতে সক্ষম হবে। উদাহরণস্বরূপ, যখন একটি বিভাগের প্রধানকে বরখাস্ত করা হয়, তখন একজন প্রশিক্ষিত বিশেষজ্ঞ দ্রুত তাকে প্রতিস্থাপন করবেন। একটি কর্মী রিজার্ভ তৈরি করা কর্মীদের প্রশিক্ষণে সময় এবং অর্থ সাশ্রয় করতে সহায়তা করে এবং কর্মীদের পেশাদার স্তরের উন্নতি করতে সহায়তা করে।

অভিযোজন সংগঠন

যখন একজন নবাগত ব্যক্তিকে কোম্পানিতে গ্রহণ করা হয়, তখন এইচআর ম্যানেজারকে অবশ্যই তাকে আপ টু ডেট আনতে হবে এবং তাকে কর্পোরেট পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সাহায্য করতে হবে। এই প্রক্রিয়াটি যত দ্রুত এবং আরও আরামদায়ক হবে, পেশাদার রিটার্ন তত বেশি হবে, "মন্থনের শতাংশ" কম হবে, নতুন কর্মীদের নিয়োগ ও প্রশিক্ষণের খরচ তত কম হবে।

কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন

কর্পোরেট সংস্কৃতি কোম্পানির চিত্রকে প্রভাবিত করে, কর্মীদের কাজের মনোভাব, সংস্থার মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু নির্ধারণ করে। এর গঠন অন্তর্ভুক্ত:

• কর্মীদের জন্য আচরণের নিয়মের বিকাশ;
• মিশন এবং মূল্য নির্ধারণ;
• ব্র্যান্ড বিল্ডিং;
• দল নির্মাণ কার্যক্রম (টিম বিল্ডিং), ইত্যাদি

কর্মীদের প্রশিক্ষণের পদ্ধতি

কর্মীদের বিকাশের পদ্ধতিগুলি শর্তসাপেক্ষে নির্দেশক, ইন্টারেক্টিভ এবং ব্যক্তিগতভাবে বিভক্ত করা যেতে পারে।

নির্দেশমূলক পদ্ধতি

নির্দেশক পদ্ধতিগুলি একজন পরামর্শদাতা, প্রশিক্ষক, শিক্ষক, প্রশিক্ষকের সাথে একজন শিক্ষার্থীর মিথস্ক্রিয়া উপর ভিত্তি করে। প্রশিক্ষণ ফুল-টাইম আকারে পরিচালিত হয়। নির্দেশিক পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত:

• বক্তৃতা.এই পদ্ধতিটি একই সময়ে শত শত লোককে প্রশিক্ষণ দিতে পারে, তবে প্রতিক্রিয়া ন্যূনতম, জ্ঞানের স্থানান্তর একতরফা।
• সেমিনার।এখানে, শিক্ষার্থীদের কার্যকলাপের মাত্রা ইতিমধ্যেই বেশি, বিশেষ করে যদি ব্যবহারিক ক্লাসগুলি একটি ব্যবসায়িক খেলা, বুদ্ধিমত্তা, কেস স্টাডি ইত্যাদির উপাদান দিয়ে তৈরি করা হয়।
• মেন্টরিং- একটি প্রথাগত পদ্ধতি যেখানে একজন অভিজ্ঞ কর্মচারী একজন নবজাতকের কাছে জ্ঞান স্থানান্তর করে।
• সারসংক্ষেপ.মেন্টরিংয়ের মতো, চাকরির সময় প্রশিক্ষণ পরিচালিত হয়। প্রশিক্ষক আসন্ন কাজের কোর্সে নতুন কর্মচারীকে পরিচয় করিয়ে দেন।
• প্রশিক্ষণ।একটি নিয়ম হিসাবে, তারা নির্দিষ্ট দক্ষতা বিকাশে সহায়তা করে - আলোচনা, বিক্রয় দক্ষতা বৃদ্ধি, সময় ব্যবস্থাপনা ইত্যাদি।
• সেকেন্ডমেন্ট- রাশিয়ায় কর্মীদের পেশাদার বিকাশের জন্য একটি অপেক্ষাকৃত নতুন পদ্ধতি। অন্য বিভাগ বা ফার্মে একটি ইন্টার্নশিপ দ্রুত নতুন অভিজ্ঞতা অর্জন করতে সাহায্য করে।

ইন্টারেক্টিভ পদ্ধতি

ইন্টারেক্টিভ পদ্ধতিতে প্রশিক্ষণে কর্মীদের সক্রিয় অংশগ্রহণ জড়িত, যেখানে আধুনিক প্রযুক্তিগত ক্ষমতাকে একটি বড় ভূমিকা দেওয়া হয়। ইন্টারনেটের জন্য ধন্যবাদ আজ উপলব্ধ হয়েছে:

• দূর শিক্ষন;
• অনলাইন সম্মেলন এবং ওয়েবিনার;
• ভিডিও পাঠ।

এই জাতীয় পদ্ধতিগুলির জন্য প্রায়শই বিশেষজ্ঞদের (প্রশিক্ষক, শিক্ষক) জড়িত থাকার প্রয়োজন হয় না, একজন কর্মচারী যে কোনও সুবিধাজনক সময় এবং স্থানে অধ্যয়ন করতে পারেন। ভিডিও ফরম্যাট তথ্যের আরও ভালো আত্তীকরণে অবদান রাখে।

ব্যক্তিগত পদ্ধতি

ব্যক্তিগত পদ্ধতি কর্মীদের স্ব-প্রশিক্ষণের উপর ভিত্তি করে। এখানেই অনুপ্রেরণা খেলায় আসে। কর্মচারীদের স্ব-প্রশিক্ষণ সুযোগের জন্য ছেড়ে দেওয়া উচিত নয়: এটি মানবসম্পদ বিশেষজ্ঞদের নির্দেশিকা এবং তত্ত্বাবধানে হওয়া উচিত। অনুপ্রেরণা বাড়ানোর বিভিন্ন উপায় অনুশীলন করা হয়: "বৃত্তাকার টেবিল", পুরো দল দ্বারা অর্জিত অভিজ্ঞতার নিয়মিত আলোচনা, ইত্যাদি। এটি প্রয়োজনীয় যে কর্মচারী স্ব-শিক্ষার সমস্ত সুবিধা সম্পর্কে স্পষ্টভাবে সচেতন। আসলে, ঘূর্ণন এছাড়াও স্ব-শিক্ষা.

কর্মচারী উন্নয়ন সরঞ্জাম

পদ্ধতির প্রতিটি গ্রুপ কর্মীদের উন্নয়নের জন্য বিশেষ সরঞ্জাম দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। তাদের অনেক আছে, কিন্তু আমরা শুধুমাত্র সবচেয়ে জনপ্রিয় এবং কার্যকর সমাধান ফোকাস করা হবে. এগুলি এইচআর বিভাগ দ্বারা সর্বাধিক ব্যবহৃত হয়।

আইন

কর্পোরেট প্রবিধান হল কোম্পানির সনদ, একটি নথি যা কর্মক্ষেত্রে কর্মীদের আচরণের নিয়ম, সহকর্মী, ব্যবস্থাপনা এবং গ্রাহকদের সাথে তাদের সম্পর্কের নিয়মগুলিকে বানান করে।

কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা সিস্টেমে, প্রবিধান নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করে:

• একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন, কোম্পানির মান, তার লক্ষ্য এবং মিশন দাবি;
• সংগঠনে শৃঙ্খলা বজায় রাখা;
• নতুনদের সাথে অভিযোজনে সহায়তা।

কর্পোরেট পোর্টাল

কোম্পানির মধ্যে তথ্যের আদান-প্রদান সহজতর করার জন্য, কিছু কাজের প্রক্রিয়া স্বয়ংক্রিয় করার জন্য কর্পোরেট পোর্টালগুলি তৈরি করা হয়। তাদের কার্যকারিতা অন্তর্ভুক্ত:

• কর্পোরেট ডেটা স্টোরেজ এবং ব্যবস্থাপনা;
• প্রয়োজনীয় তথ্যের জন্য দ্রুত অনুসন্ধান;
• সংবাদ, ঘোষণা, বিজ্ঞপ্তি প্রকাশ।

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের বিকাশের দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্পোরেট পোর্টালটি বেশ কয়েকটি সমস্যার সমাধান করে:

• কর্মীদের অভিযোজনে সহায়তা করে (কাজের পরিবেশে দ্রুত অভিযোজনের কারণে, প্রয়োজনীয় ডেটার জন্য সুবিধাজনক অনুসন্ধানের কারণে);
• স্ব-শিক্ষার সুযোগ প্রদান করে;
• কর্পোরেট সংস্কৃতির বিস্তার প্রচার করে;
• HR পরিচালকদের কর্মীদের সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ এবং বিশ্লেষণ করা সহজ করে তোলে।

কিন্তু বেশিরভাগ কোম্পানির বাস্তবতা হল যে কর্পোরেট পোর্টালগুলির কার্যকারিতা 15-20% এর বেশি ব্যবহার করা হয় না। কারণ সম্ভবত এই টুলটি পর্যাপ্ত ইন্টারেক্টিভ নয়, সম্পূর্ণ প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে অক্ষম এবং অবচেতনভাবে বিশুদ্ধভাবে কার্যকারিতার সাথে যুক্ত।

কর্পোরেট সামাজিক নেটওয়ার্ক

একটি পোর্টালের বিপরীতে, একটি কর্পোরেট সামাজিক নেটওয়ার্ক প্রাথমিকভাবে যোগাযোগের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এটি সাধারণ কর্মচারীদের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং কার্যকরভাবে তাদের সমস্যার সমাধান করে, তাই এর উপস্থিতি অনেক বেশি। টুলটির কার্যকারিতা প্রচলিত সামাজিক নেটওয়ার্ক এবং একটি কর্পোরেট পোর্টালের ক্ষমতাকে একত্রিত করে:

• ব্যবহারকারীদের ব্যক্তিগত পৃষ্ঠা;
• যোগাযোগ ডাটাবেস, যেখানে প্রতিটি কর্মচারী সম্পর্কে তথ্য সংরক্ষণ করা হয়;
• স্ব-প্রকাশিত বিষয়বস্তু;
• যোগাযোগ এবং তথ্য বিনিময়ের জন্য যথেষ্ট সুযোগ (ফোরাম, চ্যাট, পোস্টে মন্তব্য);
• থিম্যাটিক গ্রুপ তৈরি এবং রক্ষণাবেক্ষণ;
• নিউজ ফিড;
• অনুস্মারক এবং সতর্কতা, ইত্যাদি

• কোম্পানির প্রতি কর্মীদের আনুগত্য বাড়ায় (যে কর্মচারীরা সংগঠনের জীবনে সক্রিয়ভাবে জড়িত তারা আরও বেশি সম্পৃক্ততা প্রদর্শন করে);
• একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করে এবং দলের প্রতিটি সদস্যের কাছে এর নীতিগুলি প্রকাশ করে;
• দল গঠন প্রচার করে;
• নতুনদের দ্রুত মানিয়ে নিতে সাহায্য করে;
• কর্মীদের জ্ঞান অর্জনের জন্য উদ্দীপিত করে এবং শেখার প্রক্রিয়াকে সহজ করে (তথ্যের বিভিন্ন উত্স, তাদের দ্রুত অ্যাক্সেস এবং সহকর্মীদের কাছ থেকে দ্রুত প্রতিক্রিয়ার কারণে);
• পেশাদার এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধির সুযোগ প্রদান করে (উদাহরণস্বরূপ, ব্যবসায়িক সমস্যার যৌথ আলোচনার প্রক্রিয়ায়);
• কর্মীদের উন্নয়ন পরিকল্পনা, ব্যবসা এবং কর্মীদের ব্যক্তিগত গুণাবলী বিশ্লেষণ, কোম্পানির মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু মূল্যায়ন করার জন্য এইচআর ম্যানেজারকে সমৃদ্ধ উপাদান সরবরাহ করে।

একজন দক্ষ কর্মী উন্নয়ন কৌশল ছাড়া সফল ব্যবসা কল্পনা করা যায় না। কর্মীদের পেশাগত স্তর এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর উন্নতির জন্য আধুনিক পদ্ধতি এবং সরঞ্জামগুলির ব্যবহার প্রয়োজন। "মানব পুঁজি" পরিচালনার একটি কার্যকর সমাধান হল একটি কর্পোরেট সামাজিক নেটওয়ার্ক।

ব্যবসার জন্য কোন সামাজিক নেটওয়ার্ক পছন্দ করবেন?

আইটি ডেভেলপমেন্ট মার্কেট কোম্পানির কর্মীদের ব্যবস্থাপনার জন্য অনেক সমাধান প্রদান করে। দিমিত্রি বেঞ্জ, KSS LOQUI ব্যবসার প্রতিষ্ঠাতা, কর্পোরেট সামাজিক নেটওয়ার্কগুলির বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে কথা বলেছেন:

“সামাজিক নেটওয়ার্ক এবং ইনস্ট্যান্ট মেসেঞ্জাররা কর্মীদের বেশিরভাগ কাজের সময় খেয়ে ফেলে। এদিকে এ ব্যাপারে নেতৃত্বের পক্ষ থেকে নিষেধাজ্ঞামূলক ব্যবস্থা অকার্যকর। CCC ডেভেলপাররা কীভাবে সোশ্যাল নেটওয়ার্ক ব্যবহারকারীদের ক্রিয়াকলাপকে একটি দরকারী দিক নির্দেশ করতে এবং যোগাযোগকে কর্মীদের পরিচালনার জন্য একটি মূল্যবান হাতিয়ারে পরিণত করতে হয় তা খুঁজে বের করেছেন।

LOQUI ব্যবসার একটি বৈশিষ্ট্য হল একটি সুবিধাজনক, "বন্ধুত্বপূর্ণ" ইন্টারফেস। ব্যবহারকারী এটিকে সহজেই নেভিগেট করে, একটি নিয়মিত সামাজিক নেটওয়ার্কের মতো, সহজেই সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগ স্থাপন করে, কোম্পানির প্রয়োজনীয় বিভাগের খবর খুঁজে পায়। নতুন লোকেরা দ্রুত দলে যোগ দেয়। পরিচালকদের কেএসএস পরিদর্শন করতে বাধ্য করার দরকার নেই: তারা নিজেরাই স্বেচ্ছায় এর সমস্ত সুযোগ ব্যবহার করে।

LOQUI BUSINESS নেভিগেট করা একটি টুল যেমন "বৃত্ত" দ্বারা সহজতর করা হয়। এটি একটি অ্যাপ্লিকেশনে সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ বিভাগকে একত্রিত করে: স্থান, ঘটনা, পণ্য, পরিষেবা, কাছাকাছি থাকা সহকর্মীদের সম্পর্কে তথ্য। প্রতিটি বিভাগ জিওরিফারেন্সযুক্ত। উদাহরণস্বরূপ, একটি ব্যবসায়িক ভ্রমণের সময়, আপনি নিকটস্থ কোম্পানির শাখা, ক্লায়েন্ট অফিস ইত্যাদির ঠিকানা খুঁজে পেতে পারেন৷ ক্রুগ যেকোনো মোবাইল ডিভাইস থেকে পাওয়া যায়৷

যাইহোক, কর্পোরেট সোশ্যাল নেটওয়ার্কগুলির বিকাশে জিওরেফারেন্সিং একটি নতুন প্রবণতা, এবং এখনও পর্যন্ত এই বৈশিষ্ট্যটি শুধুমাত্র LOQUI ব্যবসায় উপলব্ধ।"

পুনশ্চ.আপনি কর্পোরেট সোশ্যাল নেটওয়ার্ক LOQUI BUSINESS এর সম্ভাবনা সম্পর্কে আরও জানতে পারেন এবং ওয়েবসাইটে ডেমো সংস্করণের সাথে পরিচিত হতে পারেন৷

উদাহরণ: একজন কর্মচারীর জন্য ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা (IDP)

উদাহরণ: ^ উন্নয়ন অগ্রাধিকার

নেতার সুপারিশ (কাজের ফলাফল অনুযায়ী )	^ (মূল্যায়ন কেন্দ্রের ফলাফল অনুযায়ী)	অন্যান্য গুণাবলী, পেশাদার দক্ষতা যা আপনার দৃষ্টিকোণ থেকে বিকাশ করা দরকার
নেতৃত্বের দক্ষতা বৃদ্ধি করুন: কর্মচারীরা প্রকল্পের কাজের সাথে পর্যাপ্তভাবে জড়িত নয়	অধীনস্থদের ব্যবস্থাপনা ও উন্নয়ন - 1.5 টাস্ক সেটিং পরিস্থিতিতে, কর্মীদের ব্যক্তিগত অনুপ্রেরণার দিকে আরও মনোযোগ দিন।	একটি সাধারণ সমস্যা সমাধানে কর্মীদের জড়িত করার দক্ষতা
^ এই বছরের জন্য বিকাশ \ উন্নয়ন লক্ষ্যমাত্রাগুলির প্রয়োজন: এই বছরের শেষ নাগাদ, কাজগুলি সমাধান করতে অন্যদের অনুপ্রাণিত করার দক্ষতা বিকাশ করুন: আপনার প্রত্যক্ষ অধস্তনদের প্রত্যেককে তাদের অগ্রণী প্রয়োজনের জ্ঞানের ভিত্তিতে অনুপ্রাণিত করতে সক্ষম হন, অনুপ্রেরণামূলক কথোপকথন পরিচালনা করতে সক্ষম হন। অন্যান্য উন্নয়ন লক্ষ্য:

উদাহরণ: ডেভেলপমেন্টাল অ্যাকশন ম্যাপ

^ উন্নয়ন কৌশল	সুনির্দিষ্ট কর্ম	মাইলস্টোন তারিখ	সম্পূর্ণ মার্ক এবং মন্তব্য
^ কর্মক্ষেত্রে উন্নয়ন	আপনার সহকর্মীদের মিনি-পোর্ট্রেট লিখুন যাদের সাথে আপনি প্রায়শই যোগাযোগ করেন (বৈশিষ্ট্য, তিনি কী সফল, কী তাকে তার কাজে চালিত করে, তিনি আমার কাছ থেকে কী আশা করেন)। এই লোকেদের প্রত্যেকের জন্য, বোঝার জন্য: মিথস্ক্রিয়া এখন কীভাবে চলছে, মিথস্ক্রিয়ায় কী সমস্যা বিদ্যমান, এই লোকেদের অনুপ্রাণিত করার সম্ভাব্য বিকল্পগুলি বর্ণনা করুন। তাদের একজনের সাথে প্রতিটি বৈঠকের পরে, আপনার নোটগুলিতে সংযোজন করুন (এই ব্যক্তি সম্পর্কে আপনি কী নতুন জিনিস শিখেছেন)।	15/03/06 এক বছরের মধ্যে
^ বিশেষ নিয়োগ (প্রকল্প)	2টি "ক্রস-ফাংশনাল" প্রকল্পের বাস্তবায়নের নেতৃত্ব দিন যেখানে, প্রশাসনিক ক্ষমতা ছাড়াই, সমস্যা সমাধানের জন্য আমাকে সংশ্লিষ্ট এলাকার কর্মচারীদের সংগঠিত করতে এবং উদ্বুদ্ধ করতে হবে।	মার্চের শেষ পর্যন্ত এবং আরও বছরের শেষ পর্যন্ত
^ অন্যের অভিজ্ঞতা থেকে শেখা	এমন একজন নেতা বেছে নিন যিনি অনুপ্রেরণার দক্ষতা তৈরি করেছেন। অধীনস্থদের সাথে তার কাজ করার স্টাইল লক্ষ্য করুন। বিশ্লেষণ করুন এবং সবচেয়ে সফল "কৌশলগুলি" গ্রহণ করুন যা তিনি বিভিন্ন লোককে অনুপ্রাণিত করতে ব্যবহার করেন।	01/03/06 এবং তার পরেও বছরের শেষ পর্যন্ত
^ প্রতিক্রিয়া জন্য অনুসন্ধান করুন	আপনার পরিবেশ থেকে এমন একজন ব্যক্তিকে বেছে নিন যিনি নিয়মিতভাবে অধস্তনদের সাথে আমার মিথস্ক্রিয়া কতটা সফল, সেইসাথে সাধারণভাবে আমার অনুপ্রেরণার দক্ষতা কীভাবে বিকাশ করছে সে বিষয়ে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারেন।	03/15/06 থেকে, মাসে কমপক্ষে 2 বার
আত্মশিক্ষা	পড়ুন: "100% অনুপ্রেরণা: তার বোতাম কোথায়?", এস. ইভানোভা "অ্যাকশনের শৈলীতে প্রেরণা। আনন্দ সংক্রামক, ক্লাউস কোবজেল	এক বছরের মধ্যে
^ প্রশিক্ষণ এবং সেমিনার	পরিস্থিতিগত নির্দেশিকা কন্ট্রোল মাস্টার	3য় ত্রৈমাসিক 2006

সমাপ্তির তারিখ ফেব্রুয়ারী 15, 2006 কর্মচারীর স্বাক্ষর __________________
^ উন্নয়নমূলক কর্মের উদাহরণ
সময় ব্যবস্থাপনা

দক্ষতার সাথে কাজের সময় সংগঠিত করে, তার কাজের পরিকল্পনা করে, কোম্পানির লক্ষ্য অর্জন নিশ্চিত করার জন্য ধারাবাহিক পদক্ষেপ নেয়

^ কর্মক্ষেত্র উন্নয়ন:

• 
  SWOT বিশ্লেষণ অধ্যয়ন করুন এবং আপনার কাজে এর প্রয়োগের সুযোগ নির্ধারণ করুন
• 
  এই বছরের জন্য আপনার নিজের লক্ষ্যগুলির একটি অডিট পরিচালনা করুন। সমগ্র কোম্পানির জন্য তাদের কৃতিত্বের তাত্পর্য মূল্যায়ন করুন।
• 
  পরবর্তী ছয় মাসের জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করার সময়, সেই লক্ষ্যগুলিকে হাইলাইট করুন যা অসামান্য ফলাফলের জন্য আপনার আকাঙ্ক্ষা দেখায়।
• 
  আজকের, এই এবং পরের সপ্তাহের, এই এবং পরের মাস, এই এবং পরবর্তী ত্রৈমাসিক, এই এবং পরের বছরের কাজের পরিকল্পিত ফলাফলগুলি লিখুন।
• 
  আজ ইউনিটের মুখোমুখি লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য মানদণ্ড নির্ধারণ করুন।
• 
  অধীনস্থ ব্যক্তির কাজ থেকে প্রত্যাশিত ফলাফল প্রণয়ন করুন......
• 
  আপনার অধীনস্থরা যে কাজগুলি সম্পাদন করতে সক্ষম তা নির্ধারণ করুন। সোমবার থেকে, তালিকায় হাইলাইট করা কাজগুলি অর্পণ করা শুরু করুন।
• 
  এমন ক্রিয়াগুলিতে মনোনিবেশ করুন যা পছন্দসই ফলাফলের দিকে নিয়ে যাবে
• 
  কাজের প্রতিটি পর্যায়ে ব্যয় করা সময়ের সঠিকভাবে ভবিষ্যদ্বাণী করুন (আগে কাজগুলিতে ব্যয় করা সময় রেকর্ড করতে 2 সপ্তাহ)

^ প্রতিক্রিয়া অনুসন্ধান:

• 
  আপনার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজারের সাথে আলোচনা করুন ____________ পেশাগত সমস্যা সমাধানের আপনার নিজস্ব শৈলী। প্রতিনিধি দল এবং আপনার কাজের পরিকল্পনার সাথে সম্পর্কিত আপনার ফলাফল কতটা উন্নত হয়েছে তা খুঁজে বের করুন।
• 
  ভবিষ্যতের জন্য আপনার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার __________ পরিকল্পনার সাথে আলোচনা করুন (ব্যক্তি, আপনার বিভাগ, ইত্যাদি)। সুপারিশ অনুযায়ী তাদের সামঞ্জস্য করুন।

বিশেষ অ্যাসাইনমেন্ট (প্রকল্প):

• 
  ফেব্রুয়ারী 15 এর মধ্যে, 1 মার্চ থেকে আপনার ইউনিটে একটি সিস্টেম বিকাশ এবং প্রয়োগ করুন……
• 
  শেষ সফলভাবে সম্পন্ন প্রকল্পে আপনার অংশগ্রহণ বিশ্লেষণ করুন এবং আপনার অবদান হাইলাইট করুন।

স্ব-অধ্যয়ন (সাহিত্য):

• 
  আইজেনহাওয়ার উইন্ডোটি অন্বেষণ করুন, "গুরুত্বপূর্ণ-জরুরি" নীতি
• 
  পলি বার্ড টাইম ম্যানেজমেন্ট। পরিকল্পনা এবং সময় নিয়ন্ত্রণ।
• 
  জে কে স্মার্ট "প্রতিনিধি", জুলি-আন-আমোস "কর্তৃপক্ষের প্রতিনিধি"
• 
  F. J. Guillard, D. N. Kelly "সংস্থার রূপান্তর।"

প্রশিক্ষণ এবং সেমিনার:

• 
  সময় ব্যবস্থাপনা.
• 
  কর্তৃপক্ষের অর্পণ, কার্যকর দল ব্যবস্থাপনা
• 
  ম্যানেজমেন্ট মাস্টার।
• 
  অ-অর্থদাতাদের জন্য অর্থ

XX শতাব্দীর শেষ বছরগুলিতে বাজার সম্পর্ক এবং তথ্য প্রযুক্তির দ্রুত বিকাশের কারণে। উন্নয়নের উপলব্ধি এবং কোম্পানির প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার ক্ষেত্রে এর ভূমিকা উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয়েছে।

কর্মী উন্নয়ন হ'ল এর গুণগত পরিবর্তন, যা প্রতিটি কর্মচারীর ব্যক্তিগত সম্ভাবনা প্রকাশে অবদান রাখে, সংস্থা এবং সমাজে আরও বেশি রিটার্ন আনতে তার ক্ষমতা বৃদ্ধি করে।

ঐতিহ্যগতভাবে, কর্মীদের বিকাশের জন্য বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং কর্মচারীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ সহ ব্যবস্থার একটি সেট হওয়ার কথা ছিল। উন্নয়ন বাস্তবায়নের ফর্মগুলির মধ্যে রয়েছে ঘূর্ণন, কর্মজীবন পরিকল্পনা, রিজার্ভ।

সংস্থাগুলির কার্যকারিতার আধুনিক গতিশীল পরিস্থিতিতে, কর্মীদের বিকাশ পদ্ধতিগতভাবে, উদ্দেশ্যমূলক এবং অবিচ্ছিন্নভাবে পরিচালিত হওয়া উচিত এবং সংস্থার প্রয়োজন অনুসারে নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করে নতুন সমস্যা সমাধানের জন্য কর্মীদের সময়মত প্রস্তুতির লক্ষ্য করা উচিত। উপরন্তু, উন্নয়নের লক্ষ্য হওয়া উচিত কর্মীদের পেশাদার এবং স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য উভয়ের উন্নতি করা (চিত্র 5.3)।

ভাত। 5.3।

ধারাবাহিকতার নীতির বাস্তবায়নের সাথে "জীবনের জন্য শিক্ষা" পদ্ধতি থেকে "জীবনব্যাপী শিক্ষা" পদ্ধতিতে রূপান্তর জড়িত। 2002 সালে, ইউরোপীয় কমিশনের একটি প্রতিবেদনে আজীবন শিক্ষাকে "বিদ্যমান প্রাতিষ্ঠানিক ক্ষমতার মধ্যে তাদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা উন্নত করার জন্য বিষয়গুলির দ্বারা ক্রমাগত নেওয়া উদ্দেশ্যমূলক কর্মের (আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক উভয়) একটি সেট" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে৷

অবিরত শিক্ষা হল ব্যক্তিত্ব গঠনের একটি প্রক্রিয়া, যা এমন শিক্ষা ব্যবস্থা তৈরির জন্য প্রদান করে যা যে কোনও বয়স এবং প্রজন্মের মানুষের জন্য উন্মুক্ত এবং একজন ব্যক্তির সারাজীবনের সাথে থাকে, তার স্থির বিকাশে অবদান রাখে, তাকে দক্ষতার ক্রমাগত প্রক্রিয়ায় জড়িত করে। জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং আচরণের উপায়।

উন্নয়ন প্রক্রিয়ার মধ্যে পছন্দসই আচরণের মডেলের নকশা অন্তর্ভুক্ত করা উচিত, যা প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনের পাশাপাশি কোচিং - তাদের আচরণের কার্যকারিতা বাড়ানোর জন্য কর্মীদের উপর প্রভাবের দিকে পরিচালিত করবে।

কর্মীদের উন্নয়ন হতে পারে সাধারণএবং পেশাদার.

অধীন সাধারণ উন্নয়নসংস্থার কর্মচারীদের গুণাবলীর গঠন এবং উন্নতি হিসাবে বোঝা যায় যা সরাসরি তাদের পেশাদার ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত নয়। অধীন পেশাদারী উন্নয়নকর্মচারীদের নতুন উত্পাদন ফাংশন সম্পাদন করতে, অবস্থান দখল করতে, নতুন সমস্যার সমাধান করার জন্য প্রস্তুত করার প্রক্রিয়া, যার লক্ষ্য একজন কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা এবং একজন প্রকৃত ব্যক্তির গুণাবলীর মধ্যে বৈষম্য কাটিয়ে ওঠার লক্ষ্যে, একজন ব্যক্তির পেশাদার অভিজ্ঞতার উপাদানগুলিকে নতুন দিয়ে পূরণ করার প্রক্রিয়া। বিষয়বস্তু একটি সংস্থার পেশাদার বিকাশকে অবশ্যই দুটি অবস্থান থেকে বিবেচনা করা উচিত: মানব ফ্যাক্টরের দৃষ্টিকোণ থেকে (একজন ব্যক্তি পেশাগত অভিজ্ঞতার বাহক এবং মালিক হিসাবে) এবং সংস্থার মানব সম্পদ সম্ভাবনা গঠন এবং বিকাশের দৃষ্টিকোণ থেকে (উন্নয়ন সংস্থার কাজের কাঠামো, যার প্রয়োজনীয়তা সংস্থার মুখোমুখি সমস্যা সমাধানের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের পেশাদার অভিজ্ঞতার সাথে যুক্ত)।

কর্মীদের বিকাশের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির কাঠামো সারণীতে উপস্থাপন করা হয়েছে। 5.8।

সারণি 5.8

কর্মীদের বিকাশের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির কাঠামো

উন্নয়ন			ব্যক্তিত্ব	সংগঠন
কৌশলগত লক্ষ্য	উন্নতি অভিযোজন ক্ষমতা এবং উন্নয়ন উদ্ভাবনী		নিজের নিরাপত্তা এবং ব্যক্তিগত স্থিতিশীলতাকে গভীর ও প্রসারিত করা। ব্যক্তিগত সম্ভাব্য বিকাশ	মানবসম্পদ উন্নয়ন, গ্রুপ ব্যবস্থাপনার একটি দিক হিসাবে দল উন্নয়ন
অপারেশনাল এবং কৌশলগত লক্ষ্য		পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতার উন্নতি। কর্মীদের সাথে ঐতিহ্যগত কাজ, এর প্রশিক্ষণ	প্রতিষ্ঠানের মধ্যে একটি পেশাদার কর্মজীবনে কর্মীদের অভিযোজন। ব্যক্তির সৃজনশীল সম্ভাবনার বিকাশ	সংস্থার পরিবর্তন অনুসারে কর্মীদের বিকাশ - কর্মীদের সাংগঠনিক বিকাশ

কর্মী উন্নয়নের প্রধান নির্দেশাবলীএই গুলো.

• 1. মানব সম্পদের মান উন্নত করা, যেমন কর্মীদের প্রয়োজনীয় দক্ষতার বিকাশ, যা তাদের নতুন ধরণের কাজের আয়ত্ত করতে দেয়; শ্রম প্রেরণা বৃদ্ধি; যোগাযোগের সংযোগ, দলগত দক্ষতা ইত্যাদির বিকাশ।
• 2. সাংগঠনিক সংস্কৃতির উন্নতি, সহ:
  • কর্মীদের সামাজিক এবং পেশাদার অভিযোজন;
  • দলে মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতি;
  • পরিবর্তনের নির্দেশাবলী অনুসারে সাংগঠনিক সংস্কৃতির বিশ্লেষণ এবং সমন্বয়।
• 3. কর্মী নীতির উন্নতি এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার সাংগঠনিক কাঠামো, সহ:
  • পুনঃপ্রকৌশলের নীতির উপর ভিত্তি করে শ্রম প্রক্রিয়াগুলির সংগঠনের নতুন ফর্মগুলি অনুসন্ধান করুন, সম্পূর্ণ মান নিয়ন্ত্রণ, মানসম্পন্ন ওয়ার্কিং গ্রুপ তৈরি করুন;
  • যোগাযোগ প্রক্রিয়ার উন্নতি; তথ্য সিস্টেম প্রবর্তন, ইত্যাদি

পেশাদার বিকাশের প্রয়োজনীয়তা কর্মীদের প্রকৃত জ্ঞান এবং দক্ষতা এবং বর্তমান এবং ভবিষ্যতের কাজগুলি সমাধান করার জন্য প্রয়োজনীয়তার মধ্যে পার্থক্য চিহ্নিত করে নির্ধারণ করা হয়, যেমন বিদ্যমান এবং ভবিষ্যতের দক্ষতার মধ্যে সনাক্তকরণের মাধ্যমে। মূল দক্ষতার সংমিশ্রণটি সংস্থার ক্রিয়াকলাপ, সমস্যা ক্ষেত্রগুলির সনাক্তকরণ এবং উন্নয়নের প্রতিশ্রুতিশীল ক্ষেত্রগুলির বিশ্লেষণের মাধ্যমে নির্ধারিত হয়।

একজন কর্মচারীর উন্নয়নের চাহিদা নির্ধারণ মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করে করা হয় (প্রত্যয়ন, উদ্দেশ্য পদ্ধতি দ্বারা ব্যবস্থাপনার কাঠামোর মধ্যে), যার ফলাফলের ভিত্তিতে একটি নতুন কর্মচারীর জন্য একটি উন্নয়ন প্রোগ্রাম তৈরি করা হয়। এই প্রক্রিয়াটি কর্মচারী বিকাশের প্রয়োজনীয়তাকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলিকেও বিবেচনা করে: বাহ্যিক পরিবেশের গতিশীলতা, নতুন ধরণের সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তির উত্থান, সংস্থার কৌশল এবং কাঠামোর পরিবর্তন, নতুন ক্রিয়াকলাপ আয়ত্ত করার প্রয়োজনীয়তা (চিত্র 5.4)।

ভাত। 5.4।

এইভাবে, কর্মীদের উন্নয়ন সংস্থার মানব সম্পদের বিকাশের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যেখানে নেতৃস্থানীয় ভূমিকা কর্মচারীদের স্বতন্ত্র বিকাশের অন্তর্গত, যার মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে এর দিকগুলি.

• 1. কর্মজীবন এবং ভ্রমণ.
• 2. উন্নয়ন লক্ষ্য (প্রত্যাশিত ফলাফল)।
• 3. উন্নয়নের মূল ক্ষেত্র:
  • কর্মক্ষেত্রে উন্নয়ন;
  • বিশেষ কাজ, প্রকল্প;
  • অন্যদের অভিজ্ঞতা থেকে শেখা;
  • প্রতিক্রিয়া গ্রহণ;
  • আত্মশিক্ষা;
  • প্রশিক্ষণ এবং সেমিনার।
• 4. উন্নয়ন ফলাফল মূল্যায়ন:
  • উন্নয়ন লক্ষ্যমাত্রা অর্জন;
  • প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা বাস্তবায়ন;
  • ঘূর্ণন (ইন্টার্নশিপ)

কর্মী উন্নয়ন কৌশলটি সংস্থার কৌশল দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং সংস্থার নিম্নলিখিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য কর্মীদের কাজের জন্য প্রয়োজনীয়তার একটি সেট গঠনের লক্ষ্যে কর্মের একটি মডেল হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়:

• উন্নয়নের কৌশলগত লক্ষ্য এবং সংস্থার প্রতিযোগিতা নিশ্চিত করা - একটি কৌশলগত দৃষ্টিভঙ্গির জন্য কর্মীদের বিকাশের পরিকল্পনা করার পূর্বশর্ত;
• সংস্থার বিকাশের জন্য একটি সাধারণ কৌশল গঠন - আপনাকে অনুশীলনে এর সফল বাস্তবায়নের জন্য কর্মীদের উপর প্রভাবের প্রয়োজনীয় সিস্টেম মূল্যায়ন, বিশ্লেষণ এবং নির্বাচন করতে দেয়;
• সংস্থার কৌশল - কর্মীদের উৎপাদন লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য নির্ধারণ করে, যার ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের যোগ্যতা, উত্পাদন দক্ষতা, দক্ষতা এবং ক্ষমতার স্তর নির্ধারণের জন্য কর্মীদের মূল্যায়ন করা হয়;
• সংস্থার উন্নয়ন কৌশল - এর ব্যবসায়িক গুণাবলীর বিকাশের ক্ষেত্রে কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তার গতিশীলতা প্রতিষ্ঠা করে (সারণী 5.9)।

সারণি 5.9

ব্যবসায়িক কৌশল এবং সংস্থার কর্মী উন্নয়ন কৌশলের মধ্যে সম্পর্ক

সংগঠনের কৌশল	কর্মী উন্নয়ন কৌশলের প্রয়োজনীয়তা এবং বৈশিষ্ট্য
এন্টারপ্রাইজ দ্বারা উত্পাদিত পণ্যের সর্বোচ্চ গুণমান নিশ্চিত করার কৌশল	মূল পদে থাকা কর্মচারীদের, এবং সামগ্রিকভাবে দলটির অবশ্যই সর্বোচ্চ পেশাদার স্তর এবং দক্ষতা থাকতে হবে যা তাদের উৎপাদন খরচ এবং প্রযুক্তিগত ব্যর্থতা নির্বিশেষে গুণমানের স্তর উপলব্ধি করতে দেয়। কর্মীদের উন্নয়ন কৌশলটি পণ্যের গুণমান নিশ্চিত করার জন্য আধুনিক ব্যবস্থার বিকাশ সহ কর্মীদের পেশাদার দক্ষতা এবং যোগ্যতার উন্নতির দিকে মনোনিবেশ করা উচিত।
একটি শিল্প উদ্যোগের উদ্ভাবনী বৃদ্ধি এবং বিকাশের কৌশল	এটি সবচেয়ে উন্নত প্রযুক্তির প্রবর্তন জড়িত, কর্মীদের যতটা সম্ভব নমনীয় হতে হবে, বিস্তৃত পেশাদার পাণ্ডিত্য থাকতে হবে এবং নতুন প্রযুক্তি এবং সরঞ্জামের প্রকারগুলি গ্রহণ করার জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে। কর্মী উন্নয়ন কৌশলের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রযুক্তি এবং কাজের পদ্ধতিতে দক্ষতা অর্জন এবং সর্বশেষ সরঞ্জাম ও প্রযুক্তির সাথে কাজ করার দক্ষতা অর্জনের ক্ষেত্রে কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ।
একটি শিল্প উদ্যোগের বিকাশের জন্য প্রযুক্তিগত এবং প্রযুক্তিগত কৌশল	এটি একটি শিল্প উদ্যোগের অভ্যন্তরীণ বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত সম্ভাবনার উপর নির্ভর করে। এই কৌশলটির জন্য কর্মীদের থেকে চলমান গবেষণা কাজে উদ্যোগ, সৃজনশীলতা এবং সক্রিয় অংশগ্রহণ প্রয়োজন। কর্মীদের উন্নয়ন কৌশলটি কর্মীদের সৃজনশীল কার্যকলাপকে উদ্দীপিত করার লক্ষ্যে, এন্টারপ্রাইজের উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলির আধুনিকীকরণে অংশ নেওয়ার ইচ্ছাকে উত্সাহিত করা।

কর্মী উন্নয়নের উদ্দেশ্য হল তার বুদ্ধিবৃত্তিক সম্ভাবনা বৃদ্ধি করা। কর্মী উন্নয়নের মধ্যে রয়েছে প্রশিক্ষণ, পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উন্নত প্রশিক্ষণ, পেশাদার অভিযোজন, মূল্যায়ন, কর্মজীবন পরিকল্পনা, একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন এবং কর্মীদের ঘূর্ণন। কর্মীদের উন্নয়নের নতুন ফর্মগুলির মধ্যে রয়েছে কর্মীদের দূরবর্তী প্রশিক্ষণ, ব্যবস্থাপনার জন্য প্রশিক্ষণ এবং কর্মী উন্নয়ন কেন্দ্র তৈরি করা।

কর্মী উন্নয়নের ক্ষেত্রে সংস্থার নীতি চিত্রে উপস্থাপন করা হয়েছে। 5.5।

কর্মীদের বিকাশের পরিকল্পনা করার সময়, প্রতিটি পেশাদার কর্মচারী দলের জন্য দক্ষতা এবং ক্ষমতার একটি সেট নির্ধারণ করা, প্রশিক্ষণার্থীর অবস্থা মূল্যায়ন করা এবং উপযুক্ত প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম তৈরি করা প্রয়োজন (চিত্র 5.6)।

কর্মী উন্নয়ন পরিকল্পনা নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অন্তর্ভুক্ত করে।

1. কর্মীদের প্রকৃত পেশাদার জ্ঞান এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য তাদের থাকতে হবে এমন জ্ঞানের মধ্যে পার্থক্য চিহ্নিত করে সংস্থার কর্মীদের বিকাশের চাহিদাগুলির বিশ্লেষণের ভিত্তিতে বিকাশের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা।

যার মধ্যে সম্পর্কে তথ্যের উত্সপেশাদার বিকাশের প্রয়োজনগুলি হল:

• স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা;
• কর্মীদের নিজেদের অনুরোধ এবং শুভেচ্ছা;
• সংগঠন উন্নয়ন কৌশল।

কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনাঅন্তর্ভুক্ত করা উচিত:

• কর্মজীবন বৃদ্ধির পরবর্তী পর্যায়ে স্থানান্তরের লক্ষ্যে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য অ্যাসাইনমেন্ট;
• পেশাগত এবং ব্যক্তিগত উন্নয়নের জন্য কার্যক্রম;
• শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে একজন কর্মচারীর যোগ্যতার উন্নতির জন্য একটি পরিকল্পনা;
• কর্মজীবন উন্নয়ন পরিকল্পনা।
• 2. আগামী বছরের পেশাদার বিকাশের ব্যয় প্রাক-অনুমান করে এবং প্রশিক্ষণকে অগ্রাধিকার দেওয়ার জন্য চিহ্নিত প্রয়োজনের সাথে বাজেটের তুলনা করে সংস্থার উন্নয়ন বাজেট গঠন।
• 3. প্রতিটি উন্নয়ন কর্মসূচির জন্য পেশাদার উন্নয়ন লক্ষ্য নির্ধারণ।
• 4. প্রোগ্রামের উন্নয়ন এবং শিক্ষার পদ্ধতি পছন্দ।
• 5. নতুন জ্ঞান সনাক্ত করার জন্য পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করে উন্নয়নের কার্যকারিতা মূল্যায়ন, কর্মীদের কাজ নিরীক্ষণ, কর্মচারীদের দ্বারা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের কার্যকারিতা মূল্যায়ন।

ভাত। 5.5।

ভাত। 5.6।

শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং পণ্যের গুণমান বৃদ্ধিতে কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচির প্রভাবের একটি মূল্যায়ন সূত্র দ্বারা নির্ধারণ করা যেতে পারে

E \u003d P × Α × ভি × কে কে× জেড,

যেখানে P হল শ্রম উৎপাদনশীলতার উপর কর্মসূচীর প্রভাবের সময়কাল (বছর); এন-প্রশিক্ষণার্থীদের সংখ্যা যারা তাদের সম্ভাবনার বিকাশ করে, মানুষ; ভি- সেরা এবং গড় শ্রমিকদের শ্রম উত্পাদনশীলতার পার্থক্যের মূল্যায়ন, ডেন। ইউনিট; প্রতি- কর্মীদের উন্নয়নের কার্যকারিতা বৈশিষ্ট্যযুক্ত সহগ (কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি, শেয়ারে প্রকাশিত); জেড - একজন কর্মচারী, ডেন বিকাশের খরচ। ইউনিট

কর্মী উন্নয়নে বিনিয়োগের কার্যকারিতা সূত্র দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়

এই উদ্দেশ্যে, D. Kirkpatrick এবং D. Philips-এর পদ্ধতিও ব্যবহার করা যেতে পারে (সারণী 5.10)।

টেবিল 5.10

প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন (ডি. কার্কপ্যাট্রিক এবং ডি. ফিলিপসের মতে)

মূল্যায়ন স্তর	ফলাফলের ধরন	মূল্যায়নের উপায় ও পদ্ধতি
প্রতিক্রিয়া স্তর	অংশগ্রহণকারীদের মতামত: এটা পছন্দ বা না. ইতিবাচক মনোভাব, অর্জিত জ্ঞান প্রয়োগ করার ইচ্ছা। দলের সমন্বয় বৃদ্ধি	প্রশিক্ষণ শেষে মূল্যায়ন প্রশ্নাবলী। কোম্পানি ব্যবস্থাপনা দ্বারা পরিচালিত প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীদের সমীক্ষা
অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতার স্তর	নির্দিষ্ট জ্ঞান প্রাপ্তি (তথাকথিত শেখার ফলাফল)। পেশাদার অনুপ্রেরণা বৃদ্ধি। চিন্তার অবিরাম স্টেরিওটাইপগুলি অতিক্রম করা	পরীক্ষা। ডিজাইনের কাজ। মামলা। ডিজিটাল পরিমাপ (প্রি-ট্রেনিং প্রশ্নাবলীর ফলাফল প্রশিক্ষণ-পরবর্তী প্রশ্নাবলীর ফলাফলের সাথে তুলনা করা হয়)
আচরণের স্তর পরিবর্তন	কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণে অর্জিত জ্ঞানের পদ্ধতিগত প্রয়োগ	কর্মক্ষেত্রে একজন প্রশিক্ষিত কর্মচারীর কাজের নিরীক্ষণের সাথে জড়িত। সরকারী দায়িত্ব পালনে কার্যকর এবং অকার্যকর আচরণের উদাহরণের বর্ণনা সহ সার্টিফিকেশনের জন্য উপাদান সংগ্রহ। বিশেষ সাক্ষাৎকার পরিচালনা করা। 360 ডিগ্রী মূল্যায়ন
	কোম্পানির কার্যক্রমের ফলাফল পরিবর্তন গুণমান সূচকে পরিবর্তন: গ্রাহক সন্তুষ্টি বৃদ্ধি; কোম্পানির খ্যাতি (ছবি); মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতি; কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস। পরিমাণগত সূচকে পরিবর্তন: বিক্রয় পরিমাণ; লাভের অনুপাত; লাভ মার্জিন, ইত্যাদি	একটি গ্রাহক প্রশ্নাবলী সঙ্গে গ্রাহক সন্তুষ্টি অধ্যয়ন. কোম্পানির ইমেজ কাস্টম গবেষণা. কোম্পানির ব্যবস্থাপনার ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণ। কর্মীদের টার্নওভার শতাংশ ট্র্যাকিং. অর্থনৈতিক সূচকের গণনা
বিনিয়োগের রিটার্ন	প্রশিক্ষণে বিনিয়োগে ফেরত দিন	নিম্নলিখিত আর্থিক অনুপাত গণনা করা প্রয়োজন: খরচ অনুপাত একজন কর্মচারীর প্রশিক্ষণের জন্য; একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণের খরচ; গণনাকৃত আয় প্রতি বছর কর্মচারী প্রতি

এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে তথ্য অর্থনীতি এবং জ্ঞান অর্থনীতির পরিস্থিতিতে, স্ব-শিক্ষা সংস্থাগুলি গঠিত হয়, যেমন যে সংস্থাগুলি, তাদের প্রধান ক্রিয়াকলাপের সময়, তারা যে কাজগুলির মুখোমুখি হয় তা কেবল সমাধান করে না, তবে এই কাজগুলি সমাধান করার মাধ্যমেও শেখে (সারণী 5.11)।

টেবিল 5.11

ঐতিহ্যগত এবং স্ব-শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মধ্যে পার্থক্য

	প্রশিক্ষণ সংস্থা	স্ব-শিক্ষা সংস্থা
সাংগঠনিক	পুনঃপ্রশিক্ষণ, উন্নত প্রশিক্ষণ, অফিসিয়াল ব্রিফিং	মেন্টরশিপ, কর্তৃত্বের প্রতিনিধিত্ব, অনুশীলনের সম্প্রদায়, কাজ করে শেখা
কর্মীদের	বাহ্যিকভাবে নিয়োগকৃত শিক্ষক বা প্রশিক্ষক	প্রাথমিকভাবে, বাহ্যিকভাবে নিয়োগকৃত কর্মী, এবং তারপরে এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীরা নিজেরাই
অস্থায়ী	ম্যানেজারদের অনুরোধে যতটা প্রয়োজন, প্রায়ই অ-কাজের সময়	ক্রমাগত, কাজের কোর্সে, মিটিং এবং সম্মেলনে
বিষয়	প্রধানত প্রযুক্তিগত দক্ষতা	কারিগরি দক্ষতা, আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা, স্বচ্ছ জ্ঞান ভাগ করে নেওয়া
খরচ	প্রশিক্ষণ বা উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য খরচ	খরচ ন্যূনতম

একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধান বৈশিষ্ট্য হল বাস্তব তথ্যের উপর ভিত্তি করে স্ব-শিক্ষা, শেখার ধারাবাহিকতা এবং জ্ঞান ভাগাভাগি এবং ব্যবস্থাপনা (সারণী 5.12)।

সারণি 5.12

জ্ঞান ব্যবস্থাপনার পর্যায়

	বর্ণনা
1. জ্ঞানের সংজ্ঞা	সাফল্যের জন্য কী জ্ঞান গুরুত্বপূর্ণ
2. জ্ঞান সংগ্রহ	বিদ্যমান জ্ঞান, অভিজ্ঞতা, পদ্ধতি এবং যোগ্যতা অর্জন
3. জ্ঞানের পছন্দ	সংগৃহীত, আদেশকৃত জ্ঞানের প্রবাহ, তাদের উপযোগিতা মূল্যায়ন
4. জ্ঞান সঞ্চয়	নির্বাচিত জ্ঞান শ্রেণীবদ্ধ করা হয় এবং সাংগঠনিক স্মৃতিতে প্রবেশ করা হয় (মানুষ, কাগজে, ইলেকট্রনিক আকারে)
5. জ্ঞান বিতরণ	জ্ঞান কর্পোরেট মেমরি থেকে পুনরুদ্ধার করা হয়, ব্যবহারের জন্য উপলব্ধ করা হয়
6. জ্ঞানের প্রয়োগ	কাজ সম্পাদন করার সময়, সমস্যার সমাধান করা, সিদ্ধান্ত নেওয়া, ধারণাগুলি অনুসন্ধান করা এবং শেখার
7. জ্ঞান সৃষ্টি	গ্রাহক পর্যবেক্ষণ, প্রতিক্রিয়া, কার্যকারণ বিশ্লেষণ, বেঞ্চমার্কিং, অভিজ্ঞতা, গবেষণা, পরীক্ষা, সৃজনশীল চিন্তাভাবনা, ডেটা মাইনিংয়ের মাধ্যমে নতুন জ্ঞান প্রকাশিত হয়
8. বৌদ্ধিক পুঁজিতে রূপান্তর	বুদ্ধিবৃত্তিক মূলধনের উপর ভিত্তি করে - নতুন পণ্য এবং পরিষেবা যা এন্টারপ্রাইজের বাইরে প্রয়োগ করা যেতে পারে

সংস্থায় ব্যবহৃত প্রধান প্রশিক্ষণ পদ্ধতিগুলি পরিশিষ্ট 7 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

একটি শিক্ষণ সংস্থার নীতিগুলি একটি কর্পোরেট বিশ্ববিদ্যালয়ের আকারে অনেক সংস্থা দ্বারা প্রয়োগ করা হয়, যা সংস্থার শেখার ইউনিট। এটির লক্ষ্য শিক্ষার তত্ত্ব এবং অনুশীলনকে ব্যবসায়ের প্রয়োজনের সাথে সংযুক্ত করা। এর প্রধান লক্ষ্য হল সঠিক সময়ে প্রশিক্ষণ প্রদান করা এবং সবচেয়ে কার্যকরীভাবে যে শ্রেণীর কর্মীদের এটি প্রয়োজন তাদের জন্য। কর্পোরেট বিশ্ববিদ্যালয় নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করে:

• অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতাকে কাজের অভিজ্ঞতায় রূপান্তর করে, চাকরিতে শেখার সুযোগ প্রদান করে;
• তাদের কাজ কর্পোরেট সংস্কৃতির উপর নির্ভর করে;
• আপনাকে প্রতিষ্ঠানের ব্যবসার মধ্যে উদ্ভাবনী উন্নয়ন পরিচালনা করতে দেয়;
• কোম্পানীর ব্যবসা কৌশল শেখার লিঙ্ক.

উদাহরণ হিসাবে, আমরা চেলিয়াবিনস্ক ট্র্যাক্টর প্ল্যান্ট - ইউরালট্রাক এলএলসি-এর কর্মীদের বিকাশের অভিজ্ঞতা বিবেচনা করতে পারি।

এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতির প্রধান নির্দেশাবলীবার্ষিক কর্মী কর্মসূচির অংশ হিসাবে বাস্তবায়িত।

• 1. উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের আকৃষ্ট করা।
• 2. লক্ষ্যযুক্ত প্রশিক্ষণ।
• 3. পেশাগত উন্নয়ন।
• 4. তরুণ পেশাদারদের আকৃষ্ট করা।
• 5. সাধারণ পরিচালকের নেতৃত্বে তরুণ বিশেষজ্ঞদের একটি কাউন্সিল গঠন।

কোম্পানিটি 18,025 জন লোক নিয়োগ করে, যার মধ্যে রয়েছে:

• উচ্চ শিক্ষা সহ - 2580;
• স্নাতকোত্তর অধ্যয়ন সহ - 16;
• মাধ্যমিক বিশেষ সহ - 3538;
• গড় সাধারণ সহ - 9062;
• অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক সহ - 2613।

লক্ষ্যযুক্ত প্রশিক্ষণের জন্য, কোম্পানি বিশেষ বিশেষায়িত এবং উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সহযোগিতা করে। 2002 সালে, 5,046 জন কর্মচারী তাদের পেশাগত স্তর বাড়িয়েছে, যার মধ্যে:

• 1) 3749 জন কর্মী, 2874 জনের একটি পরিকল্পনা সহ:
  • একটি নতুন পেশা পেয়েছে - 409;
  • একটি দ্বিতীয় পেশা পেয়েছে - 422;
  • তাদের যোগ্যতার উন্নতি হয়েছে - 2918।
• 2) 1297 ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারী:
  • কম্পিউটার দক্ষতা প্রাপ্ত - 582;
  • তাদের যোগ্যতার উন্নতি হয়েছে - 715।

প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের পরিকল্পনার জন্য শুধুমাত্র কর্মচারীদের জন্যই নয়, এতে অর্থ বিনিয়োগকারী সংস্থার জন্যও সুবিধা আনতে, প্রশিক্ষণ অবশ্যই পদ্ধতিগতভাবে সম্পন্ন করা উচিত, যেমন প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিত করা থেকে শুরু করে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন (চিত্র 5.7) দিয়ে শেষ পর্যন্ত কাজের একটি সম্পূর্ণ চক্র অন্তর্ভুক্ত করুন।

ভাত। ৫.৭।

মডেলটি প্রতিষ্ঠানের বাহ্যিক পরিবেশে এবং প্রতিষ্ঠানের কৌশল এবং কর্মী উন্নয়ন কৌশলের ভিতরে স্থাপন করা হয়। তাদের সীমানা একটি বিন্দুযুক্ত রেখা দ্বারা নির্দেশিত হয়, একটি কঠিন রেখা নয়। এটি দেখায় যে সীমানাগুলি প্রবেশযোগ্য এবং ওভারল্যাপ। অভ্যন্তরীণ অংশ শেখার জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি প্রদর্শন করে।

সংস্থাগুলি প্রায়শই প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার সংজ্ঞা এবং আরও প্রায়শই প্রদত্ত প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার মূল্যায়নকে উপেক্ষা করে, শুধুমাত্র একটি মধ্যবর্তী পর্যায় উপলব্ধি করে: তারা বহিরাগত সরবরাহকারীদের সাথে চুক্তি সম্পাদন করে, যথেষ্ট আর্থিক সংস্থান ব্যয় করে এবং কর্মীদের পাঠায় (প্রায়শই তাদের বিশেষ আগ্রহ ছাড়াই) প্রশিক্ষণ, সেমিনার, ইত্যাদি বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এই ধরনের পদ্ধতি তহবিল এবং সময়ের অযৌক্তিক ব্যয়ের দিকে পরিচালিত করে এবং সংস্থাটিকে তার কৌশলগত এবং কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের কাছাকাছি নিয়ে আসে।

কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের উপর কাজের একটি সম্পূর্ণ চক্রের প্রবর্তনের প্রধান ফলাফল হল একটি অবিচ্ছিন্ন, স্ব-পুনরুত্পাদন প্রশিক্ষণ ব্যবস্থার সংগঠন, যা:

• প্রশিক্ষণ এবং পেশাদার বৃদ্ধির জন্য কোম্পানির কর্মীদের আগ্রহ এবং প্রেরণা বৃদ্ধি করে;
• কোম্পানির প্রতি কর্মচারীর আনুগত্য বাড়ায়;
• দলে মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু উন্নত করে;
• কর্মীদের দ্বারা শ্রম ফাংশন কর্মক্ষমতা গুণমান উন্নত;
• প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের অর্থায়নে স্বচ্ছতা দেয়।

ডুমুর উপর. 5.8 শেখার ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার একটি চিত্র দেখায়, যা অনুসারে শেখার প্রক্রিয়াটি পদ্ধতিগতভাবে প্রয়োগ করা হয়।

প্রশিক্ষণের প্রয়োজন বিভিন্ন স্তরে গঠিত হয়। অন্য কথায়, এটি কর্মচারী, সংস্থা দ্বারা নির্ধারিত হতে পারে

ভাত। 5.8।

tion বা উভয় একসাথে। একই সময়ে, প্রতিটি পক্ষ তার নিজস্ব নির্দিষ্ট কাজগুলি সমাধান করে (সারণী 5.13)।

সারণি 5.13

সুযোগ যা শেখার প্রয়োজন গঠন করে

একজন কর্মীর জন্য	অবিলম্বে সুপারভাইজার জন্য	কর্মীদের সেবা জন্য
তাদের কাজের কার্যকারিতা সম্পর্কে নেতার মতামত খুঁজে বের করুন আপনার কৃতিত্বের জন্য স্বীকৃতি পান কার্যকরী কাজের সমস্যাগুলো আলোচনা কর পেশাদার প্রত্যাশা নিয়ে আলোচনা করুন, কাজের বিষয়ে পরামর্শ (সুপারিশ) পান আপনার নিজস্ব উন্নয়ন স্বার্থ রিপোর্ট	কম কর্মচারী কর্মক্ষমতার ঘটনা এবং কারণ চিহ্নিত করুন কর্মচারীদের কাজ সম্পর্কে তাদের মতামত এবং তাদের কাজের দক্ষতা এবং অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি খুঁজে বের করুন দলের মধ্যে কাজের সম্পর্ক উন্নত করুন কর্মীদের সম্ভাব্যতা নির্ধারণ করুন, কর্মচারী উন্নয়নের জন্য প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিত করুন	একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ, সংগঠিত পদ্ধতি প্রদান করুন কর্মীদের সম্ভাব্যতা পরিমাপ করা এবং মূল্যায়ন করা, কর্মীদের পদোন্নতির সিদ্ধান্তের বৈধতা সংস্থার প্রতি কর্মচারীদের প্রেরণা এবং প্রতিশ্রুতি বাড়ান শূন্যপদ পূরণে মসৃণতা নিশ্চিত করুন প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন কৌশল বিবেচনা করে উন্নয়নে কর্মীদের চাহিদা চিহ্নিত করুন

এইচআর বিভাগের কাঠামোর মধ্যে, কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের একটি বিভাগ (সেক্টর) বরাদ্দ করা হয়েছে, যার মধ্যে নিম্নলিখিত বিশেষজ্ঞরা রয়েছে: কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ এবং প্রশিক্ষণ ইভেন্টগুলি আয়োজনের জন্য দায়ী একজন কর্মী ব্যবস্থাপক, কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য দায়ী অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষক প্রশিক্ষণ এবং কোম্পানির কর্মচারীদের জন্য সেমিনার এবং প্রশিক্ষণ পরিচালনা।

• মিরোনভ ভি।কার্কপ্যাট্রিক লার্নিং অ্যাসেসমেন্ট: এ টেস্ট অফ টাইম, 2009। URL: top-personal.ru

কর্মীরা কোম্পানির সাফল্যের একমাত্র সম্পদ। এই কারণে, পরিচালকদের সবচেয়ে যুক্তিসঙ্গত পছন্দ হবে এর উন্নয়নে বিনিয়োগ করা। এই নীতি অনুসরণ করে, অনেকেই এক-কালীন এবং উচ্চ-প্রোফাইল প্রশিক্ষণ পছন্দ করে, কিন্তু এক-কালীন প্রশিক্ষণ এক-কালীন প্রভাব দেয়। অতএব, সমস্ত বিখ্যাত কোম্পানি, তা অ্যাপল বা স্যামসাংই হোক না কেন, কর্মীদের পদ্ধতিগত উন্নয়ন বেছে নিন, আগামী বছরের জন্য উন্নয়ন কর্মসূচী তৈরি করুন। তারা নিশ্চিতভাবে জানে যে একটি এন্টারপ্রাইজ যা জানে যে কীভাবে বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণ দিতে হয়, যারা প্রয়োজনীয়তাগুলি সম্পূর্ণরূপে পূরণ করে, ভাঙা কঠিন হবে।

এই নিবন্ধে, আমরা সেই স্তম্ভগুলি সম্পর্কে কথা বলব যার উপর কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা প্রোগ্রামগুলি নির্মিত হয়। এই তথ্যগুলি বোঝার পরে, প্রতিটি এইচআর বিশেষজ্ঞ বা ব্যবস্থাপক কর্মীদের সাথে কার্যকর কাজের জন্য একটি শক্তিশালী সরঞ্জাম প্রস্তুত করতে সক্ষম হবেন।

1. কোম্পানির কৌশলের সাথে সিঙ্ক্রোনাইজেশন

আপনি অনেক সুন্দর ডিজাইন করা, বড় এবং বিস্তারিত কর্মচারী উন্নয়ন প্রোগ্রাম খুঁজে পেতে পারেন। কিন্তু বাস্তবে ব্যবসায়িক কৌশল বিবেচনায় না নিলে তারা কাজ করে না। এই জাতীয় প্রোগ্রামগুলি ব্যবহার করার সময়, ফলাফলটি প্রত্যাশা পূরণ করে না এবং কখনও কখনও কেবল হতাশ হয়।

কর্মচারী এবং এমনকি লাইন ম্যানেজারদের প্রায়ই বুঝতে অসুবিধা হয় যে কোম্পানির উন্নয়নের জন্য কৌশলগত লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয়েছে। তা থেকে তারা রাজহাঁসের মতো, ক্যান্সার ও পাইক সংগঠনকে বিভিন্ন দিকে টানে। কর্মী উন্নয়ন কৌশল এবং এন্টারপ্রাইজ উন্নয়ন কৌশলের সমন্বয়সাধন হল যেখানে একটি সফল প্রোগ্রামের ভিত্তি স্থাপন শুরু হয়।

অতএব, দলের বিকাশকে সংহত করার জন্য কোম্পানির বিকাশের ভেক্টর (পরিচালকদের জন্য) নির্ধারণ করা খুব প্রথম পদক্ষেপ।

উন্নয়ন আন্দোলন ভিন্ন হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একটি বিক্রয় কোম্পানিতে প্রায়শই এর জন্য কৌশল থাকে:

- একটি নতুন বাজারের উন্নয়ন;
- বিতরণ চ্যানেলের সম্প্রসারণ;
- খরচ অপ্টিমাইজেশান;
- ব্যর্থতার শতাংশ হ্রাস;
- প্রধান লেনদেনের দিকে অবস্থানকে শক্তিশালী করা;
- টার্নওভার হ্রাস করা বা নতুন বিশেষজ্ঞদের আকর্ষণ করা;
- গ্রাহকদের সাথে দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্ক জোরদার করা;
- একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক শতাংশ দ্বারা টার্নওভার বা মুনাফা বৃদ্ধি;
- প্রতিযোগীতা বৃদ্ধি;
- অনেক বেশি.

কোন কোম্পানির উন্নয়ন কৌশল ভবিষ্যতের জন্য চাবিকাঠি তা বিবেচ্য নয়, কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচী কীভাবে এটিকে সমর্থন করতে পারে এবং সঠিক সময়ে এবং সঠিক জায়গায় এটিকে প্রচার করতে সাহায্য করতে পারে সে সম্পর্কে চিন্তা করা গুরুত্বপূর্ণ।

2. কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচির দিকনির্দেশ নির্বাচন করা

কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্যগুলি বোঝার পরে, কর্মীদের সঠিক দিকে পুনঃনির্দেশিত করার জন্য কোন সমস্যাগুলি সমাধান করা প্রয়োজন তা আপনি নিরাপদে নির্ধারণ করতে পারেন।
অনেকগুলি বিকল্প থাকতে পারে, তবে মূল বিষয়টি হ'ল এই সমস্যাটি সংস্থার কৌশলের সাথে যথাযথভাবে সংযুক্ত হওয়া উচিত।

শীর্ষ সমস্যাগুলি যা বেশিরভাগ উদ্যোগগুলি সমাধান করার জন্য গ্রহণ করে:

কর্মীদের প্রসারিত এবং একটি কর্মী রিজার্ভ প্রস্তুত করার প্রয়োজন.
যখন বিশেষজ্ঞরা কিছু সময়ের জন্য সফলভাবে এবং দক্ষতার সাথে কাজ করেন, শীঘ্রই বা পরে তারা একটি পছন্দের মুখোমুখি হন: এই সংস্থায় বিকাশ করুন বা বিকাশের সন্ধানে শ্রমবাজারে যান। একটি মূল্যবান সম্পদ হারাতে না করার জন্য, তাদের কর্মজীবন বা রৈখিক বৃদ্ধি সম্পর্কে চিন্তা করা প্রয়োজন। এই পদ্ধতিটি ম্যাকডোনাল্ডস-এ সফলভাবে ব্যবহৃত হয়েছে। সমস্ত পরিচালকরা সাধারণ বিশেষজ্ঞদের থেকে বেড়ে ওঠেন, তাই তারা প্রতিটি অবস্থানে সাফল্যের মূল চাবিকাঠি জানেন, যা সঠিক ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নেওয়া সম্ভব করে।

ফ্রেমের স্বতন্ত্রতা কমে গেছে।
প্রতিটি মূল অবস্থানের জন্য, ভাগ্যের বিভিন্ন মোচড়ের জন্য প্রস্তুত হওয়ার জন্য গরম প্রতিস্থাপন বৃদ্ধি করা গুরুত্বপূর্ণ। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে, পরিচালকদের ক্ষতি তাদের উপর অর্পিত ইউনিটের ফলাফলের উপর খুব বেশি মনে হয় না।

কর্পোরেট সংস্কৃতির সংরক্ষণ বা সৃষ্টি।
এমনকি যদি এন্টারপ্রাইজটি উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ তৈরি করে থাকে যারা ফলাফল অর্জন করে এবং ভাল অর্থ উপার্জন করে, তারা আঙ্গুলের মাধ্যমে জলের মতো ছড়িয়ে পড়তে পারে। সবকিছুর কারণ একটি কর্পোরেট সংস্কৃতির অভাব এবং ফলস্বরূপ, কোম্পানি যা দেয় তার মূল্য। পরিণতি হতে পারে অবিশ্বস্ত এবং "ভুল" আচরণ, ঝগড়া, চিন্তায় বিভক্তি। ফলস্বরূপ, কোম্পানি যতই দেয় না কেন, তারা ক্রমাগত এটির অবমূল্যায়ন করবে এবং আরও বেশি দাবি করবে। কর্পোরেট মূল্যবোধ, মান তৈরি করতে এবং একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি বাস্তবায়ন করতে কয়েক বছর সময় লাগে, তবে এটি মূল্যবান।

নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণ।
এই সমস্যাটি বিশেষত জনপ্রিয় যখন এটি ব্যবসার একটি নতুন লাইন বা কেবল বিক্রয় খোলার পরিকল্পনা করা হয়। এটি বর্তমান টার্নওভার বজায় রাখার জন্যও প্রাসঙ্গিক, কারণ, একটি বা অন্যভাবে, একটি কোম্পানি বছরে একটি নির্দিষ্ট শতাংশ কর্মচারী হারায়। এবং এই পরিস্থিতিতে সবচেয়ে বেদনাদায়ক উপায় অগ্রিম প্রশিক্ষণ হবে. এটি ধীরে ধীরে সঠিক বিশেষজ্ঞকে বেছে নিতে, কোম্পানির মধ্যে সমস্ত মান এবং প্রশিক্ষণের জন্য সময় পেতে সহায়তা করে।

জ্ঞান সংরক্ষণ।
একটি কোম্পানি একটি বড় ঝুঁকি নেয় যদি এটি মূল্যবান দক্ষতা বিকাশ করে এবং শুধুমাত্র একজন কর্মচারীর মধ্যে গুরুত্বপূর্ণ জ্ঞান বিকাশ করে। যদি তিনি নিয়োগকর্তাকে বিদায় জানানোর সিদ্ধান্ত নেন, তবে দিকনির্দেশনার বিকাশ স্ক্র্যাচ থেকে শুরু করা যেতে পারে। এই কৌশলটিতে অভিজ্ঞতা হস্তান্তর, প্রক্রিয়াগুলির প্রযুক্তিকরণ, কর্মীদের ঘূর্ণন এবং নির্দেশাবলী তৈরি করার একটি প্রোগ্রাম রয়েছে যাতে ফলাফলগুলি অর্জনের জন্য অন্য লোকেরা সহজেই পুনরুত্পাদন করতে পারে।

লেনদেনের সময়কাল হ্রাস করা।
এই সূচকটি নির্ভর করে:
- নতুনদের অভিযোজন: কে মাসের জন্য প্রথম ফলাফলে পৌঁছাতে পছন্দ করে?
- কর্মীদের বিনিয়োগে রিটার্ন: বিশেষজ্ঞরা কম সময়ে আরও বেশি করতে সক্ষম হবেন।
— ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার দক্ষতা: কাজের মধ্যে ডাউনটাইম বাদ দেওয়া হবে।

যদি প্রোগ্রামটি এইচআর দ্বারা সংকলিত হয়, তবে মূল সমস্যাগুলি আরও সঠিকভাবে নির্ধারণ করার জন্য, কৌশলটি বাস্তবায়নের জন্য বিভাগগুলির প্রতিনিধিদের সাথে পরামর্শ করা প্রয়োজন।

3. কর্মীদের উন্নয়নের প্রয়োজনীয়তা সনাক্তকরণ

এন্টারপ্রাইজে কর্মরত কর্মচারীদের বিভিন্ন স্তরের জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতা এবং বিভিন্ন সম্ভাবনা রয়েছে। প্রোগ্রামটি কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য, বর্তমান সময়ে প্রতিটি কর্মচারীর বিকাশ এবং সম্ভাবনার স্তর নির্ধারণ করা প্রয়োজন।

এটি অনুমতি দেবে:
একটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞের বিকাশের দিকে আরও বিজয়ী বাজি তৈরি করুন;
আরো সুনির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করুন;
বিনিয়োগের খরচ গণনা করার জন্য আরও চিন্তাশীল পদ্ধতি।

1 স্তর। একটি নিয়ম হিসাবে, এগুলি কোম্পানিতে নতুন বা পুরানো লোক যারা একটি নতুন অবস্থান পেয়েছে। যারা এবং অন্যান্য উভয়ই সম্প্রতি কার্যকলাপের বিকাশ শুরু করেছে।

তারা উচ্চ প্রেরণা এবং অভিনয় করার ইচ্ছা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। একই সময়ে, তারা নতুন কার্যকলাপের সুনির্দিষ্ট বিষয়ে অনেক কিছু জানে না, তারা এটি সম্পর্কে সম্পূর্ণ সচেতন এবং ফলস্বরূপ, তারা অনিরাপদভাবে কাজ করে। সচেতনতা আপনাকে নতুন তথ্য দ্রুত শোষণ এবং প্রয়োগ করতে দেয়। যখন একজন ব্যক্তি প্রথম ফলাফল অর্জন করতে সক্ষম হন, তখন তিনি ধীরে ধীরে দ্বিতীয় স্তরে চলে যান।

২য় স্তর। এই ধরনের কর্মচারীদের ইতিমধ্যে মধ্যম কৃষক বলা যেতে পারে। তাদের প্রথম অভিজ্ঞতা রয়েছে (নেতিবাচক এবং ইতিবাচক উভয়ই), তবে ফলাফলটি কীভাবে স্থিতিশীল করা যায় তা বুঝতে পারে না। এ থেকে মধ্যম কৃষকদের প্রেরণা শূন্যের দিকে চলে যায়।

ম্যানেজমেন্টের জন্য এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে এই সময়ের মধ্যে কর্মচারী হয় সারমর্ম বুঝতে পারবে এবং এগিয়ে যাবে, অথবা কোম্পানি ছেড়ে যাবে। অতএব, মধ্যম কৃষকদের সর্বাধিক সমর্থন দেওয়া দরকার, সঠিক পথ নির্দেশ করার জন্য, তাদের বুঝতে সাহায্য করার জন্য কোন কাজগুলি ফলাফলকে ইতিবাচক এবং নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে। যখন ফলাফলগুলি স্থিতিশীল হয়, এবং বিশেষজ্ঞ 3 থেকে 6 মাসের জন্য ব্যর্থতা ছাড়াই কাজ করে, পরিকল্পনাগুলি পূরণ করে, তিনি পরবর্তী স্তরে চলে যান।

3য় স্তর। অনুপ্রেরণা ফিরে আসে, কর্মচারী তার ফলাফল নিয়ে সন্তুষ্ট এবং সেট পরিকল্পনা অতিক্রম করতে পারে।

তিনি তার কাজে আত্মবিশ্বাসী বোধ করেন, কীভাবে লক্ষ্যে পৌঁছাতে হয় তা জানেন, সহকর্মীদের সাথে তার সম্পূর্ণরূপে মিথস্ক্রিয়া রয়েছে। এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে তৃতীয় স্তরে, বিশেষজ্ঞ বিকাশ বন্ধ করে দেয়, কারণ। তিনি ইতিমধ্যে তার সেরা কাজ করেছেন, এই অবস্থানে নিজেকে উপলব্ধি করার জন্য নৈপুণ্যের সমস্ত সূক্ষ্মতা অধ্যয়ন করেছেন। প্রায়শই এই স্তরে একটি "তারকা জ্বর" থাকে এবং আরামের অনুভূতি থাকে। এই স্তর থেকে, একজন কর্মচারীকে আরও স্থানান্তর করা বেশ কঠিন, কারণ। এটি তাকে আবার তার আরাম অঞ্চলের বাইরে যেতে বাধ্য করবে। তবে আপনি যদি কোনও সহকর্মীকে পরবর্তী পদক্ষেপে না ঠেলে দেন, তবে শীঘ্রই তিনি সুপরিচিত কার্যকলাপে বিরক্ত হয়ে উঠবেন, তিনি একটি অচেনা প্রতিভা বোধ করবেন এবং চলে যাওয়ার কথা ভাবতে শুরু করবেন।

৪র্থ স্তর। নেতৃত্বের অবস্থানে রূপান্তরের পর্যায়।

একজন বিশেষজ্ঞকে একটি ছোট প্রকল্পের পরিচালনার দায়িত্ব দেওয়া যেতে পারে, অন্য অবস্থানে স্থানান্তরিত করা যেতে পারে (রৈখিক বৃদ্ধির ক্ষেত্রে), বা একজন পরামর্শদাতা তৈরি করা যেতে পারে যাতে তিনি তার দক্ষতাগুলি পাস করতে পারেন। পরবর্তীতে উন্নয়নের যে দিকই বেছে নেওয়া হোক না কেন, এটি কর্মচারীর জন্য একটি নতুন ভূমিকা হবে এবং তিনি আবার প্রথম স্তরে ফিরে আসবেন, সমস্ত সূক্ষ্মতা বুঝতে শুরু করবেন এবং বাধাগুলি পূরণ করবেন।

প্রতিটি কর্মী ধীরে ধীরে বিকাশের স্তরের মধ্য দিয়ে যায়, এবং যদি সে খুব বেশি সময় ধরে যেকোনও তলদেশে স্থির থাকে, তাহলে:

- তিনি অদক্ষ এবং লক্ষ্য এবং পরিকল্পনা অর্জনে ব্যর্থতার জন্য তাকে বরখাস্ত করার সময় এসেছে (যদি সে ফলাফলকে স্থিতিশীল করতে পারে না বা ক্রিয়াকলাপের নির্দিষ্টতা বুঝতে পারে না);
- আপনি সময়মত আরও উন্নয়নের জন্য চাপ দেননি, তিনি বিরক্ত হয়েছিলেন এবং প্রস্থান করতে প্রস্তুত (যদি সমস্ত সূচক অর্জিত হয়, তবে বিশেষজ্ঞ এখনও আরও এগিয়ে যাওয়ার এবং বিকাশের সুযোগ থেকে বঞ্চিত)।

কার্যকরভাবে উন্নয়ন কাজ নির্মাণের জন্য, এই স্তরগুলি বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ, কারণ তাদের প্রতিটিতে, একজন বিশেষজ্ঞের প্রশিক্ষণ, নিয়ন্ত্রণ, বিশদ বিবরণ, অনুপ্রেরণা বা, সহজভাবে, ব্যবস্থাপনার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতির প্রয়োজন।

আপনি যদি সূচকগুলি অনুসরণ না করেন এবং রেফারেন্স পয়েন্ট সেট না করেন তবে উন্নয়ন পরিচালনা করা অসম্ভব। যখন কোম্পানিতে প্রায় 100 জন লোক থাকে, তখন সবার নজর রাখা ইতিমধ্যেই কঠিন।

এই সমস্যাটি সমাধান করার জন্য, অনেক কোম্পানি সফলভাবে দক্ষতা ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করে। এটি প্রতিটি কর্মচারী বা বিভাগগুলির জন্য সাধারণের জন্য পৃথকভাবে রক্ষণাবেক্ষণ করা যেতে পারে।

ম্যাট্রিক্স দেখায়:
পদে কাজ করার জন্য কী কী দক্ষতা এবং ক্ষমতা প্রয়োজন,
বর্তমানে কর্মচারীদের এই দক্ষতাগুলির আয়ত্তের কোন স্তর রয়েছে।

এটি একটি কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা আঁকতে সাহায্য করার জন্য, আপনাকে অবশ্যই:

1. একটি টেবিল প্রস্তুত করুন যাতে বিভাগের কর্মচারীদের উল্লম্বভাবে এবং অনুভূমিকভাবে নির্দেশ করে।

দক্ষতার তালিকাটি কাজের বিবরণ থেকে নেওয়া যেতে পারে, তবে তারপরে বিভাগীয় প্রধানের সাথে এটি পরীক্ষা করতে ভুলবেন না যাতে তিনি অপ্রাসঙ্গিক বিবরণগুলি অতিক্রম করেন এবং সাফল্যের মূল কারণগুলি হাইলাইট করেন।

2. কর্মীদের এই ম্যাট্রিক্সে নিজেদের রেট দিতে বলুন। আপনি একটি সরলীকৃত মডেল চয়ন করতে পারেন এবং উপলব্ধ দক্ষতাগুলিকে "X" দিয়ে চিহ্নিত করতে পারেন এবং অনুপস্থিতগুলিকে "0" দিয়ে চিহ্নিত করতে পারেন৷ একটি উন্নত মডেল যা একটি নির্দিষ্ট দক্ষতার দক্ষতার স্তরকে প্রতিফলিত করে তা আরও চাক্ষুষ হবে।
উদাহরণস্বরূপ, 0 মানে জ্ঞান নেই, এবং 3 মানে কর্মচারী সহকর্মীদের এই দক্ষতা শেখাতে পারে।

3. ব্যবস্থাপক ইউনিটের সমস্ত কর্মচারীর দক্ষতা মূল্যায়ন করেন যাতে তিনি কী ঘটছে তার বাস্তব চিত্রটি সংশোধন করেন এবং অধস্তনদের স্ব-মূল্যায়ন সম্পর্কে নিজের জন্য সিদ্ধান্ত নিতে পারেন।

4. এই ম্যাট্রিক্সের উপর ভিত্তি করে একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা আঁকুন এবং প্রশিক্ষণের পরিকল্পনা করুন। এটি করার জন্য, প্রথমে যা শেখানো গুরুত্বপূর্ণ তা অগ্রাধিকার দেওয়া প্রয়োজন, তারপরে লোকেদেরকে গোষ্ঠীতে একত্রিত করুন: যাদের নির্দিষ্ট জ্ঞানের প্রয়োজন এবং যারা এটির এতটাই মালিক যে তারা শেখাতে পারে।

5. নিয়মিত জ্ঞান পর্যবেক্ষণ করে ম্যাট্রিক্স আপডেট করুন।

4. একটি এন্টারপ্রাইজ পাঠ্যক্রম আঁকা

এন্টারপ্রাইজে কর্মী উন্নয়ন পরিকল্পনাসামগ্রিক হতে হবে, সমস্ত ক্রিয়াকলাপ পরিকল্পিত এবং আন্তঃসংযুক্ত।

ব্যবসার মালিকদের কৌশল বাস্তবায়নের জন্য কর্মচারীদের পৃথকভাবে কোন স্তরের কাজগুলি সমাধান করতে হবে তা বোঝা, এটির ভিত্তিতে এটি গঠন করা বাকি রয়েছে। এটি করার জন্য, ফর্ম এবং লেকচারারদের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য কর্মচারীদের গঠিত গ্রুপের প্রশিক্ষণের ক্রম এবং ফ্রিকোয়েন্সি পরিকল্পনা করা প্রয়োজন।

শেখার জন্য প্রেরণা
নেতৃত্বের লক্ষ্য অর্জনের জন্য, একটি প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা যথেষ্ট নয়। এই পরিকল্পনা অনুযায়ী কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য, কর্মীদের বিকাশের জন্য অনুপ্রাণিত করতে হবে। প্রশিক্ষণের সত্যটি কারও কাছে আকর্ষণীয় নয়, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উত্সাহ হল প্রশিক্ষণটি কী দেবে, কীভাবে এটি কর্মচারীর ব্যক্তিগত লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করবে।

সর্বোপরি, মানুষ নিজেকে রেহাই না দিয়ে কিসের জন্য লড়াই করবে? শুধুমাত্র তারা যা চায় তার জন্য। এটি একটি উন্নয়ন কর্মসূচী এর সাথে আবদ্ধ করার জন্য মানুষ কি চায় তা বোঝার বাকি আছে।

উন্নয়ন সভা
কর্মীদের বৃদ্ধি এবং বিকাশের জন্য সবচেয়ে কার্যকরী হাতিয়ার হল পৃথক উন্নয়ন সভাগুলির পদ্ধতিগত অধিষ্ঠিত। এই ধরনের মিটিংগুলিতে, তারা এন্টারপ্রাইজের মধ্যে যে লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে চান তা বিশ্লেষণ করে (পেশাদার বা কর্মজীবনের বৃদ্ধি, উপার্জন বৃদ্ধি ইত্যাদি), যৌথভাবে দক্ষতা ম্যাট্রিক্স এবং উন্নয়ন পরিকল্পনা বিশ্লেষণ করে, ব্যাখ্যা করে যে এই পরিকল্পনাগুলি অনুসরণ করা কীভাবে অর্জনে সহায়তা করবে। লক্ষ্য দ্রুত।

উদাহরণস্বরূপ, একজন বিক্রেতা স্বনির্ভর হওয়ার জন্য তার নিজের বাড়ি কিনতে চায়। সভায়, আপনি এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য কী প্রয়োজন তা মূল্যায়ন করেন:
1. একটি ডাউন পেমেন্ট আছে.
2. বন্ধকী অনুমোদন করার জন্য ব্যাঙ্কের জন্য আয়ের একটি নির্দিষ্ট স্তর বজায় রাখুন।
3. লেনদেন সম্পূর্ণ করতে এবং প্রাথমিক উন্নতির প্রয়োজন মেটাতে তহবিলের স্টক তৈরি করুন।

বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, আপনার কাছে এক বছরে আয়ের পরিমাণ এবং মাসিক আয়ের স্তর অর্জন করতে হবে। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মচারীর জন্য বর্তমানে কী অভাব রয়েছে তা নির্ধারণ করা আপনার জন্য অবশেষ। ধরুন এই বিক্রয়কর্মীকে মাসিক বিক্রির সংখ্যা বাড়াতে হবে। পরবর্তী ধাপ হল দক্ষতা ম্যাট্রিক্সের একটি মূল্যায়ন: কোন ব্যর্থতা এই পরিকল্পনা বাস্তবায়নে বাধা দেয়। এরপরে, ম্যানেজারকে একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা উপস্থাপন করতে বাকি থাকে। এইভাবে, বিশেষজ্ঞ এই পরিকল্পনা দ্বারা গুরুতরভাবে প্রজ্বলিত হবে এবং সর্বাধিক দক্ষতার সাথে এটি কাজ করবে।

উচ্চাভিলাষী ক্যারিয়ারের ক্ষেত্রেও একই কাজ করা গুরুত্বপূর্ণ। যাই হোক না কেন, এন্টারপ্রাইজের পরিচালকদের একটি কর্মী রিজার্ভ প্রয়োজন, নতুন ব্যবসায়িক লাইন খোলার কথা উল্লেখ না করার জন্য, যার জন্য একটি উচ্চ-মানের ব্যবস্থাপক কর্মীও গুরুত্বপূর্ণ। একজন ক্যারিয়ারিস্টের সাথে ম্যাট্রিক্স বাছাই করে এবং অবস্থানে আরও বৃদ্ধির জন্য তার কী অভাব রয়েছে তা নির্ধারণ করে, আপনি সহজেই স্থিতিশীল অনুপ্রেরণা প্রদান করতে পারেন এবং একজন সম্ভাব্য পরিচালক প্রস্তুত করতে পারেন।

একটি সংস্থার লোকেদের সম্ভাবনা বিকাশের জন্য, কর্মীদের কর্মজীবন পরিকল্পনা যতটা সম্ভব স্বচ্ছ করা গুরুত্বপূর্ণ। তাদের বৃদ্ধির সম্ভাবনার একটি সামগ্রিক চিত্র থাকার কারণে, কর্মচারীরা নিজেদেরকে আরও দায়িত্বশীল এবং দক্ষতার সাথে দেখায়, আগে থেকেই জানা মানদণ্ড পূরণ করার চেষ্টা করে এবং বুঝতে পারে যে তারা সেগুলিতে বিনিয়োগ করতে প্রস্তুত।

কর্মীদের উদ্বুদ্ধ রাখতে পর্যায়ক্রমে উন্নয়ন সভা করা উচিত। বারবার মিটিংয়ে, ম্যানেজার এবং অধস্তনরা আলোচনা করে যে তারা পরিকল্পিত পরিকল্পনায় কতটা অগ্রগতি করেছে, কীসের উপর জোর দেওয়া দরকার তা নিয়ে আলোচনা করে এবং আরও স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য নির্ধারণ করে। কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা প্রোগ্রামে এই ধরনের সভাগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করা এবং পর্যবেক্ষণ করা গুরুত্বপূর্ণ। তাদের ধারণের ফ্রিকোয়েন্সি।

5. উন্নয়ন কর্মসূচির কার্যকারিতা বিশ্লেষণ

কীভাবে মূল্যায়ন করা যায় যে নির্বাচিত উন্নয়ন কর্মসূচি কোম্পানিটিকে লক্ষ্য সূচকের কতটা কাছাকাছি নিয়ে এসেছে? এটি করার জন্য, প্রোগ্রামের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য একটি সিস্টেমের উপর চিন্তা করা গুরুত্বপূর্ণ।

6. পরামর্শমূলক কাজের সংগঠন

দক্ষতা ম্যাট্রিক্সের উপর ভিত্তি করে, প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা সহ কর্মচারীদের চিহ্নিত করুন।
ফলাফল তালিকা থেকে প্রতিটি সম্ভাব্য পরামর্শদাতার সম্ভাব্য এবং পৃথক লক্ষ্য বিশ্লেষণ করুন। সম্ভবত তাদের মধ্যে কেউ কেউ পরিচালনার দিকে মোটেও বিকাশ করতে চান না, এমন লোকদের প্রার্থীদের থেকে মুছে ফেলতে হবে।
মেন্টরিংয়ের জন্য প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন করুন: কাজগুলি বর্ণনা করুন, কাজের ফর্মগুলি বেছে নিন (উদাহরণস্বরূপ, আলোচনা, সেমিনার বা কাজের প্রশিক্ষণ)।
মেন্টরিং প্রয়োজন এমন কর্মচারীদের একটি তালিকা প্রস্তুত করুন (দক্ষতা বিশ্লেষণ ম্যাট্রিক্স এটিতে সহায়তা করবে)।
পরামর্শদাতাদের কাজের জন্য একটি সাধারণ পরিকল্পনা আঁকুন (পরামর্শদাতা, পরামর্শদাতাদের নিজেদের, প্রশিক্ষণের ফর্ম, শর্তাবলী, কিউরেটর নির্দেশ করুন)।
পরামর্শদাতাদের জন্য একটি স্বতন্ত্র কাজের পরিকল্পনা তৈরি করুন, এতে তাদের নিয়োগ করা কর্মচারীদের এবং তাদের সাথে কাজের ধরন, সেইসাথে বাস্তবায়নের সময়সীমা নির্ধারণ করুন।
বিশেষজ্ঞদের এই গ্রুপের কাজের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য পূর্বে নির্বাচিত (অনুচ্ছেদ 5 এ) পদ্ধতির প্রাসঙ্গিকতা মূল্যায়ন করুন, যদি প্রয়োজন হয় তবে এটি সংশোধন করুন।

7. একটি কর্মী রিজার্ভ উন্নয়ন

বছরের মধ্যে কৌশলটি বাস্তবায়নের পথে ব্যর্থতা এড়াতে, কর্মীদের রিজার্ভের বিষয়টি বিশদভাবে চিন্তা করা প্রয়োজন। এটি করার জন্য, আপনাকে নিম্নলিখিত ধাপগুলি অতিক্রম করতে হবে:

ধাপ 1.অবস্থানের একটি তালিকা তৈরি করুন যার জন্য একটি কর্মী রিজার্ভ প্রয়োজন। এই ধাপে, কর্মীদের সর্বোচ্চ টার্নওভারের "স্থানগুলি" বা সর্বাধিক "লং-প্লেয়িং নয়" অবস্থানগুলি মূল্যায়ন করা হয়৷ উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় সংস্থাগুলিতে, এগুলি প্রায়শই বিক্রয়কর্মীদের জন্য অ্যাপয়েন্টমেন্ট নির্ধারণে বিশেষজ্ঞ হয়৷

ধাপ ২নতুন বিভাগের পাশাপাশি বিদ্যমান বিভাগ সম্প্রসারণের জন্য নতুনদের প্রয়োজনীয়তা বিশ্লেষণ করুন।

ধাপ 3কোম্পানির বর্তমান কর্মচারীদের কাছ থেকে রিজার্ভের জন্য প্রার্থীদের একটি তালিকা তৈরি করুন। উদাহরণস্বরূপ, কেউ একটি দীর্ঘ সময়ের জন্য রৈখিক বৃদ্ধি চায় বা সহজভাবে বিরক্ত হয়, কিন্তু মহান সম্ভাবনা আছে; অথবা সম্ভবত কেউ কার্যকর নয়, তবে সন্দেহ আছে যে তিনি অন্য অবস্থানে উন্নতি করবেন।

ধাপ 4যে পদের জন্য একটি রিজার্ভ প্রয়োজন তার জন্য দক্ষতার তালিকা নির্ধারণ করুন।

ধাপ 5ট্যালেন্ট পুল গ্রুপের জন্য একটি প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম প্রস্তুত করুন এবং এটি কোম্পানির সার্বিক উন্নয়ন পরিকল্পনায় যোগ করুন।

সারসংক্ষেপ
সংস্থার কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা প্রোগ্রামের পরিকল্পনাটি সম্পূর্ণ হবে যদি এতে তালিকাভুক্ত 7টি উপাদান বিবেচনা করা হয়।

চিন্তাশীল উন্নয়ন পরিকল্পনার জন্য ধন্যবাদ, সমস্ত জ্ঞান, দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতা সর্বদা কোম্পানির দেয়ালের মধ্যে থাকবে।

এটি স্থিতিশীল অপারেশন নিশ্চিত করবে এবং ঝুঁকি হ্রাস করবে। এই ধরনের কোম্পানিগুলি শ্রমবাজারে আরও প্রতিযোগিতামূলক হয়ে ওঠে, কারণ আবেদনকারীদের মূল্যায়নের অন্যতম প্রধান মাপকাঠি হল ক্যারিয়ার বা পেশাদার বৃদ্ধির সম্ভাবনা৷ যদি আমরা একটি এন্টারপ্রাইজের পেশাদার বাজারে প্রতিযোগিতামূলকতার কথা বলি, তাহলে কর্মীদের উন্নয়নও এখানে একটি মুখ্য ভূমিকা পালন করে৷ .

সহজ কথায়, ব্যবসার ধারণা চুরি করা যেতে পারে, কিন্তু একটি সু-সমন্বিত পেশাদার দল তৈরি করতে কয়েক বছর সময় লাগবে।