সরকারী কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার জন্য আধুনিক পদ্ধতি। সরকারী কর্মচারীদের কাজের প্রেরণা এবং উদ্দীপনা

আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

http://www.allbest.ru/ এ হোস্ট করা হয়েছে

ভূমিকা

সিভিল সার্ভিস কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজ হল প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জন এবং তাদের থেকে সর্বাধিক লাভের দিকে কর্মীদের অভিমুখী করা। একজন ব্যক্তি কেন কাজ করার জন্য সর্বাধিক প্রচেষ্টা দেয় তার কারণগুলি বিভিন্ন। অনুপ্রেরণা বিভিন্ন ধরণের আচরণের বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা উদ্দীপক পছন্দ নির্ধারণ করে এবং পরিচালনার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হয়ে ওঠে। একজন ব্যক্তিকে কী কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে, সে কী আকাঙ্খা করে তা যদি আমরা বিবেচনা করি, তাহলে একজন সরকারি কর্মচারীর শ্রম কার্যকলাপের ব্যবস্থাপনা এমনভাবে গড়ে তোলা সম্ভব যে সে তার দায়িত্বগুলি সবচেয়ে কার্যকরভাবে এবং সম্ভাব্য সর্বোত্তম উপায়ে পালন করবে। .

সম্প্রতি, ব্যবস্থাপক কাজের বিষয়বস্তু আরও জটিল হয়ে উঠেছে: একজন অত্যন্ত বুদ্ধিমান কর্মী আরও জটিল উদ্দেশ্য দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। এই ধরনের কর্মচারীদের শ্রমের সংগঠন শুধুমাত্র শ্রম রেশনিং, কাজের বিবরণ এবং নিয়ন্ত্রণের সাহায্যে অসম্ভব। আমাদের কর্মীদের ব্যবস্থাপনার জন্য অন্যান্য, আরও আধুনিক পদ্ধতির প্রয়োজন, নতুন ধরনের প্রেরণা যা উচ্চ ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়।

আধুনিক রাশিয়ান সংস্কারের সময়কালে এবং অর্থনীতি ও সমাজে সঙ্কটের ঘটনার সময়, অনেক লোকের কাজ করার মনোভাব পরিবর্তিত হয়েছে। শ্রম তার অর্থ-গঠনের ফাংশন হারিয়েছে, এটি শ্রমিকের মঙ্গল থেকে বিচ্ছিন্ন হয়ে পড়েছে, যেহেতু একজন ব্যক্তির আয় গঠনে এর গুরুত্বকে অবমূল্যায়ন করা হয় এবং বিবেকপূর্ণ কাজের জন্য নৈতিক পুরষ্কারগুলি প্রায়শই গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে না।

এসব সমস্যা সিভিল সার্ভিসেও প্রভাব ফেলেছে। রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারী সহ কর্মচারীদের প্রেরণা উল্লেখযোগ্যভাবে বিকৃত হয়েছে। এছাড়াও, অর্থনীতির অ-রাষ্ট্রীয় খাতে 30 থেকে 50 বছর বয়সী যোগ্য কর্মীদের বহিঃপ্রবাহের আলোকে শ্রম প্রেরণার সমস্যাটি সিভিল সার্ভিসের জন্য জরুরী হয়ে উঠেছে (2008 সালে তাদের সংখ্যা ছিল 38.0%), যা সিভিল সার্ভিসের মর্যাদা হ্রাস, ঘন ঘন রূপান্তর, অপ্রীতিকর কাঠামোগত পুনর্গঠন, অপ্রত্যাশিত কর্মীদের পরিবর্তন, কিন্তু, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, বেসামরিক কর্মচারীদের বিভিন্ন শ্রেণীর জন্য মজুরির অ-স্বচ্ছ পার্থক্য এবং সামাজিক গ্যারান্টি দ্বারা সহায়তা করা হয়েছে।

আধুনিক রাশিয়ান গবেষণায়, পেশাদার ক্রিয়াকলাপের দক্ষতা বৃদ্ধি এবং রাষ্ট্রীয় সংস্থার কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা জোরদার করার বিষয়টি পর্যাপ্তভাবে প্রকাশ করা হয় না, জনসেবার কার্যকারিতার সমস্ত সমস্যা প্রভাবিত হয় না, কার্যকারিতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে এমন সমস্ত কারণ নেই। শ্রম কার্যকলাপ চিহ্নিত করা হয়.

পূর্বোক্তগুলি বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা পদ্ধতির একটি বৈজ্ঞানিক অধ্যয়নের প্রয়োজনীয়তার ইঙ্গিত দেয় যাতে বৈজ্ঞানিকভাবে এর উন্নতির জন্য প্রস্তাবগুলিকে প্রমাণ করা যায়। এখন অবধি, এই ইস্যুতে এর তাত্ত্বিক দিকগুলি পর্যাপ্তভাবে বিকশিত হয়নি, তথ্যের সাধারণীকরণ এবং পদ্ধতিগতকরণ, ফেডারেল নির্বাহী সংস্থার কর্মচারীদের কাজের সুনির্দিষ্ট ব্যাখ্যার জন্য একটি উল্লেখযোগ্য প্রয়োজন রয়েছে।

এই ক্ষেত্রে ব্যাপক গবেষণার অভাব, সেইসাথে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা এবং পদ্ধতির উন্নতিতে ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার গুরুত্ব, এই কাজের প্রাসঙ্গিকতা, এর তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক তাত্পর্য নির্ধারণ করে।

বিষয়ের জ্ঞানের ডিগ্রি বিশ্লেষণ। বেসামরিক কর্মচারী সহ পরিচালক কর্মীদের কাজের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনা দেওয়ার সমস্যাগুলি অনেক দেশী এবং বিদেশী বিজ্ঞানীদের দ্বারা মোকাবেলা করা হয়েছিল, যাদের কাজগুলি শ্রম প্রেরণার বিভিন্ন দিককে প্রতিফলিত করেছিল, যা বৈজ্ঞানিক দৃষ্টিভঙ্গি, ধারণাগুলির একটি উল্লেখযোগ্য বৈচিত্র্যের নির্দিষ্টতার কারণে ভিন্ন। , মাইক্রো- এবং ম্যাক্রো ইকোনমিক্স স্তরের স্কুল।

যে অধ্যয়নগুলি শ্রম প্রেরণার তাত্ত্বিক ভিত্তি, "অনুপ্রেরণা" বিভাগের পদ্ধতিগত প্রমাণ এবং এর সারাংশ, বস্তুগত উদ্দীপনার সমস্যাগুলি O.S-এর কাজে প্রতিফলিত হয়। ভিখানস্কি, এন.আই. জাখারোভা, এ.ইয়া। কিবানোভা, এম.আই. মিরস্কয়, ইউ.জি. ওদেগোভা, এ.এন. ওনোপ্রিয়েঙ্কো, পি.এস. ওসিপেনকভ, কে.এস. মিকুলস্কি, এস.জি. স্ট্রুমিলিনা, ই.এ. উটকিন, সেইসাথে পশ্চিমা বিজ্ঞানীদের রচনায়: এস. অ্যাডামস, এম. ওয়েবার, ভি. ভরুম, আর. লিকার্ট, ই. ললার, ই. লক, ডি. ম্যাকগ্রেগর, এ. মাসলো, ই. মায়ো, এফ. টেলর, এ. ফায়ল এবং অন্যান্য।

বেসামরিক কর্মচারীদের সামাজিক সুরক্ষার একটি ব্যবস্থা গঠনে দেশীয় এবং বিদেশী অভিজ্ঞতার অধ্যয়ন এবং রাশিয়ান পরিস্থিতিতে এর ব্যবহারের সম্ভাবনাগুলি কেও-এর কাজে সম্পাদিত হয়েছিল। ম্যাগোমেডোভা, এমডি Neupokoeva, A.I. তুর্চিনভ এবং অন্যান্য।

একই সময়ে, বেশ কয়েকটি বিষয় অপর্যাপ্তভাবে অধ্যয়ন করা রয়ে গেছে, বিশেষত, অর্থনৈতিক বিভাগ হিসাবে বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের অনুপ্রেরণা সম্পর্কে কোনও অধ্যয়ন নেই; সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের কার্যক্রমের দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য শ্রম প্রেরণা প্রক্রিয়ার উপাদান এবং এর অর্থ প্রদানের প্রক্রিয়া এবং প্রণোদনা উন্নত করার জন্য নির্দিষ্ট সরঞ্জামগুলি বিশ্লেষণ করাও প্রয়োজন।

এই সমস্যাগুলির অপর্যাপ্ত তাত্ত্বিক, পদ্ধতিগত এবং ফলিত বিকাশ এই অধ্যয়নের বিষয়, উদ্দেশ্য, প্রধান দিকনির্দেশ এবং উদ্দেশ্যগুলির পছন্দের দিকে পরিচালিত করেছিল।

এই কাজের গবেষণার সমস্যাটি একদিকে বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতির প্রয়োজন এবং এর উন্নতির জন্য প্রমাণ-ভিত্তিক তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক সুপারিশগুলি বিকাশের প্রয়োজনীয়তার মধ্যে দ্বন্দ্বের মধ্যে রয়েছে।

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য হল আর্থ-সামাজিক সম্পর্ক যা বেসামরিক কর্মচারীদের কাজকে অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়ায় বিকাশ লাভ করে।

গবেষণার বিষয় হল সরকারি কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থা।

কাজের উদ্দেশ্য হল বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার একটি ব্যাপক অধ্যয়ন।

গবেষণার উদ্দেশ্য:

পাবলিক সিভিল সার্ভিস সিস্টেমে শ্রম প্রেরণার বৈশিষ্ট্যগুলি চিহ্নিত করুন;

আধুনিক সিভিল সার্ভিসের কর্মচারীদের প্রেরণা বিশ্লেষণ করতে;

সরকারী কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার পদ্ধতিগুলি উন্নত করার উপায়গুলি বিকাশ করুন।

অধ্যয়নের তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি এই কাজে ব্যবহৃত অর্থনৈতিক পদ্ধতি এবং অধ্যয়নের অধীনে সমস্যার বহুমাত্রিক প্রকৃতি দ্বারা নির্ধারিত হয়েছিল।

নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি প্রধান গবেষণা পদ্ধতি হিসাবে ব্যবহৃত হয়েছিল: শ্রমের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার সমস্যাগুলির উপর দেশী এবং বিদেশী লেখকদের বৈজ্ঞানিক মৌলিক সাহিত্যের বিশ্লেষণ; পরিস্থিতিগত এবং পদ্ধতিগত পদ্ধতির; শ্রম অর্থনীতির সাধারণ অর্থনৈতিক এবং নির্দিষ্ট আইন; যৌক্তিক, তুলনামূলক, কাঠামোগত এবং কার্যকরী বিশ্লেষণ; পরিসংখ্যানগত এবং সমাজতাত্ত্বিক গবেষণার পদ্ধতি, বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন।

এই অধ্যয়নের অভিজ্ঞতামূলক ভিত্তি ছিল ফেডারেল কর্তৃপক্ষের আইনী এবং নিয়ন্ত্রক আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি, রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি, রোসস্ট্যাট ডেটা, রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির অধীনে RAGS-এর বৈজ্ঞানিক উন্নয়ন, শ্রম ও সামাজিক বীমা গবেষণা ইনস্টিটিউট, ইন্টারনেটের ইলেকট্রনিক সম্পদ।

অনুপ্রেরণার গবেষকরা উদ্দেশ্য এবং উদ্দীপকের ধারণাগুলিকে বিভিন্ন উপায়ে সংজ্ঞায়িত করেন। উদাহরণস্বরূপ, O.S অনুযায়ী ভিখানস্কি, উদ্দেশ্য একজন ব্যক্তির ভিতরে এবং একটি ব্যক্তিগত চরিত্র আছে; বিদেশী শব্দের একটি আধুনিক অভিধান একটি উদ্দেশ্যকে "একটি উদ্দীপনা, কিছু কর্মের কারণ" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে (বিদেশী শব্দের আধুনিক অভিধান, এম. 2007)। কর্মী ব্যবস্থাপনার অনুশীলনে, এটি সাধারণত গৃহীত হয় যে একটি উদ্দেশ্য হল ফলপ্রসূ কার্যকলাপের জন্য একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণা, যা তার নিজের প্রয়োজন, আবেগ দ্বারা অভ্যন্তরীণ থেকে সৃষ্ট হয়।

H.A. ভলগিন একটি উদ্দেশ্যকে "কাজ করার প্ররোচনা হিসাবে বিবেচনা করেন, যার কারণ হল সুদ (পারিশ্রমিক, পদোন্নতি, ইত্যাদি), একটি প্রশাসনিক সিদ্ধান্ত (আদেশ, নির্দেশ, ইত্যাদি), বা অন্য একটি ব্যক্তিগত কারণ - কর্তব্যবোধ, ভয়, দায়িত্ব, আভিজাত্য এবং তাই।

উদ্দীপনা - কর্মের জন্য একটি বাহ্যিক অনুপ্রেরণা, যার কারণ আগ্রহ (বস্তু, নৈতিক, ব্যক্তিগত, সমষ্টিগত বা জনসাধারণ), চাহিদা উপলব্ধির একটি রূপ হিসাবে।

প্রণোদনা বস্তুগত পণ্য উত্পাদন প্রক্রিয়ায় ব্যয় করা শারীরিক এবং বুদ্ধিবৃত্তিক প্রচেষ্টার জন্য শ্রমিককে ক্ষতিপূরণের প্রতিশ্রুতি হিসাবে কাজ করে। প্রজননের সমস্ত পর্যায়ে উদ্দীপনা বাহিত হয়।

বিবেচিত সংজ্ঞাগুলির ভিত্তিতে, এটি উপসংহারে পৌঁছানো যেতে পারে যে উদ্দেশ্য এবং উদ্দীপনায় সাধারণ জিনিসটি কাজ করার জন্য একটি উদ্দীপক। পার্থক্য হল যে "উদ্দীপক" ধারণার চেয়ে "মোটিভ" ধারণাটি বিস্তৃত। উদ্দেশ্যটি এর কাঠামোতে প্রধান উপাদান হিসাবে একটি উদ্দীপনা অন্তর্ভুক্ত করে (কর্মের জন্য একটি উদ্দীপনা, যার কারণ হল আগ্রহ), সেইসাথে একটি প্রশাসনিক সিদ্ধান্ত।

অনুপ্রেরণা মানুষের আচরণ এবং কার্যকলাপের পিছনে চালিকা শক্তি ব্যাখ্যা করতে ব্যবহৃত মৌলিক ধারণাগুলির মধ্যে একটি। "অনুপ্রেরণা" শব্দটি "মোটিভ" শব্দ থেকে উদ্ভূত হয়েছে, যা পরবর্তীতে ল্যাটিন ক্রিয়া মুভরে থেকে এসেছে, অর্থাৎ, সরানো। অতএব, একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণার অধীনে, সবচেয়ে সাধারণ আকারে, তারা মানব আচরণকে উদ্দীপিত করে এবং নির্দেশ করে এমন উপাদানগুলির সম্পূর্ণ জটিলতা বোঝে।

অনুপ্রেরণার গবেষকরা এই ধারণাটিকে বিভিন্ন উপায়ে ব্যাখ্যা করেন। এম. মেসকনের মতে, ব্যক্তিগত ও সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য নিজেকে এবং অন্যদের কাজ করতে উৎসাহিত করার প্রক্রিয়া হল প্রেরণা।

কিছু পণ্ডিত প্রেরণা সংজ্ঞায়িত:

বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ কারণগুলির জটিল প্রভাব দ্বারা নির্ধারিত এক বা অন্য ধরণের আচরণের একজন ব্যক্তির সচেতন পছন্দের প্রক্রিয়া হিসাবে; বাহ্যিক (উদ্দীপনা) এবং অভ্যন্তরীণ (উদ্দেশ্য) কারণগুলির জটিল প্রভাব দ্বারা নির্ধারিত একটি নির্দিষ্ট আচরণের একজন ব্যক্তির সামাজিক পছন্দের একটি অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়া হিসাবে।

জাখারভ এন.আই. বলে যে "অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়াটি চেতনা এবং মানসিকতার কার্য এবং বৈশিষ্ট্যের (উপাদান) উপর ভিত্তি করে এবং এর মধ্যে উপলব্ধি এবং

পরিস্থিতি মূল্যায়ন করা, লক্ষ্য নির্ধারণ করা, সিদ্ধান্ত নেওয়া, কর্মের ফলাফলের জন্য অপেক্ষা করা এবং তাদের সচেতন সমন্বয়।

প্রতিটি ব্যক্তির জন্য, অনুপ্রেরণামূলক কাঠামোটি স্বতন্ত্র এবং অনেকগুলি কারণ দ্বারা নির্ধারিত হয়: সুস্থতার স্তর, সামাজিক অবস্থান, যোগ্যতা, অবস্থান ইত্যাদি।

শ্রম অনুপ্রেরণার অর্থনৈতিক পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে যে অর্থনৈতিক সত্তাগুলি তাদের পেশাদার ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের পূর্বাভাস দেয়, আসন্ন ক্রিয়াকলাপের ব্যয় এবং এই ক্রিয়াগুলির ফলাফল থেকে আয়ের মধ্যে একটি ধ্রুবক পরিস্থিতিগত পছন্দ করে; তাদের চাহিদা এবং ইচ্ছা যুক্তিসঙ্গত; বস্তুগত প্রণোদনা বেশিরভাগ ব্যক্তির অনুপ্রেরণামূলক কাঠামোকে প্রাধান্য দেয়।

অনুপ্রেরণামূলক প্রক্রিয়াগুলির সারাংশ বোঝা অর্থনীতির দুটি প্রধান উপাদানের মধ্যে সম্পর্কের অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে: উত্পাদন এবং ব্যবহার। শুধুমাত্র সম্পর্ক বিবেচনা করে একজন ব্যক্তিকে কী কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে তা খুঁজে বের করা সম্ভব: প্রয়োজন - উদ্দেশ্য - আগ্রহ - প্রণোদনা।

অধ্যায় 1 . বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার বিশেষত্ব

বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার বৈশিষ্ট্যগুলি তাদের কাজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং সিভিল সার্ভিস প্রতিষ্ঠানের অপরিহার্যতার সাথে জড়িত। সরকারী সংস্থাগুলিতে অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়াটি প্রধানত বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের সুস্পষ্ট নিয়ন্ত্রণের সাথে যুক্ত প্রশাসনিক এবং কমান্ড প্রণোদনার উপর ভিত্তি করে এবং এটি বেসামরিক কর্মচারীদের মধ্যে আর্থ-সামাজিক সম্পর্কের একটি জটিল ব্যবস্থা।

ফ্রেডরিক ডব্লিউ. টেলর "বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার স্কুল" ধারণাটি প্রণয়ন করেছিলেন: কাজের আধুনিক পদ্ধতির প্রবর্তন, বৈজ্ঞানিক মানদণ্ডের ভিত্তিতে কর্মচারীদের নির্বাচন, তাদের পেশাদার নির্বাচন এবং বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের মধ্যে সহযোগিতা শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের ব্যবহারিক বাস্তবায়ন, শ্রমিক এবং পরিচালকদের মধ্যে কর্তব্য ও দায়িত্বের সুষ্ঠু বন্টন।

টেলরের অনুসারীরা তার ধারণার বিকাশ ঘটায়। G. Gant পরিকল্পিত সময়সূচীর একটি সিস্টেমের প্রস্তাব করেছিলেন, যা পরিকল্পিত কাজকে নিয়ন্ত্রণ করা এবং ভবিষ্যতের সময়কালের জন্য ক্যালেন্ডার পরিকল্পনা তৈরি করা সম্ভব করে তোলে, সময়-ভিত্তিক এবং অর্থপ্রদানের টুকরো টুকরো পদ্ধতির উপাদানগুলির সাথে একটি মজুরি ব্যবস্থা। G. Emerson ব্যবস্থাপনার মৌলিক নীতিগুলি প্রণয়ন করেন যা শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধি নিশ্চিত করে: শৃঙ্খলা, জনগণের কার্যক্রমের সুস্পষ্ট নিয়ন্ত্রণ, শ্রম রেশনিং; অ্যাকাউন্টিং, নিয়ন্ত্রণ, কর্মীদের ন্যায্য আচরণ, সময়মত উত্সাহ।

টেইলরিজমের বিকাশে বিশেষ যোগ্যতা জি ফোর্ডের অন্তর্গত, যিনি এই ধারণাটি সামনে রেখেছিলেন যে একজন শ্রমিকের মজুরি তার উত্পাদনের উপর নির্ভর করে, অর্থাৎ, তিনি এমন অবস্থান থেকে এগিয়েছিলেন যে কর্মী কার্যকরভাবে কেবলমাত্র বস্তুগত প্রণোদনাকে সাড়া দেয়।

"ক্লাসিক্যাল স্কুল", যার প্রতিষ্ঠাতা হলেন এ. ফায়ল, বিশ্বাস করে যে কোনও সংস্থার চূড়ান্ত লক্ষ্য হল সর্বাধিক লাভ, মুনাফা, মূলধন বিনিয়োগ এবং ন্যূনতম সংস্থান সহ মোট মূলধন টার্নওভার। ব্যবস্থাপনার এই ধারণাটি যথেষ্ট পরিমাণে মানবিক উপাদানকে বিবেচনা করেনি, তাই, 20 শতকের 30-50 এর দশকে, নিওক্লাসিক্যাল স্কুলটি পশ্চিমে ব্যাপক হয়ে ওঠে।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা স্কুলের পদ্ধতিগুলি রাশিয়ায় এ.কে-র মতো বিজ্ঞানীদের দ্বারা বিকাশিত নয়-এর ভিত্তি তৈরি করেছিল। গ্যাস্টেভ, এ.এফ. ঝুরভস্কি এবং অন্যান্য।

বর্তমানে, শ্রম প্রেরণার 50 টিরও বেশি বিভিন্ন তত্ত্ব রয়েছে। সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের প্রেক্ষাপটে অর্থনৈতিক এজেন্টদের আচরণের উপর তাদের প্রভাবের দৃষ্টিকোণ থেকে, আমরা তাদের মধ্যে যেগুলি প্রায়শই ব্যবস্থাপনা অনুশীলনে ব্যবহৃত হয় সেগুলি বিবেচনা করি।

প্রেরণা তত্ত্বের কোন একক শ্রেণীবিভাগ নেই। বিদেশী সাহিত্যে, একটি দ্বি-পর্যায়ের শ্রেণীবিভাগ (মূল এবং পদ্ধতিগত তত্ত্ব) প্রায়শই গৃহীত হয়, তবে এম. মেসকনও মূল তত্ত্বগুলির বৈধতা স্বীকার করেছেন: “যদিও আজ সবাই বুঝতে পারে যে অনুপ্রেরণার প্রাথমিক তত্ত্বগুলির মৌলিক প্রাঙ্গণগুলি ভুল ছিল। , তারা এখনও জানা উচিত ... প্রধান এই ধরনের কৌশল ছিল গাজর এবং লাঠির অনুপ্রেরণা," কিন্তু তিনি লিখেছেন যে তিনি "অনুপ্রেরণার তত্ত্বগুলিকে দুটি বিভাগে বিভক্ত করেছেন: উপাদানগত এবং পদ্ধতিগত।" গার্হস্থ্য গবেষকরা অনুপ্রেরণার তত্ত্বগুলির নিম্নলিখিত গ্রুপগুলিকে আলাদা করে: প্রাথমিক, বিষয়বস্তু, পদ্ধতিগত এবং আধুনিক।

মূল তত্ত্বগুলিতে ("গাজর এবং লাঠি", "এক্স", "ওয়াই", "জেড" তত্ত্ব), প্রেরণার একটি সর্বজনীন মডেল তৈরি করার চেষ্টা করা হয়েছিল এবং যেকোন সময় সাধারণ জবরদস্তিমূলক প্রণোদনার ভিত্তিতে যে কোনও কর্মচারীর জন্য এটি প্রয়োগ করার চেষ্টা করা হয়েছিল, বস্তুগত এবং নৈতিক প্রণোদনা। "এক্স" (ডি. ম্যাকগ্রেগর) তত্ত্ব অনুসারে, একজন ব্যক্তির উদ্দেশ্যগুলিতে শুধুমাত্র জৈবিক চাহিদাই প্রাধান্য পায়, একজন ব্যক্তি কাজ করতে পছন্দ করেন না, স্বাধীন কাজের জন্য কঠোর নিয়ন্ত্রণ পছন্দ করেন, কাজের মান নিম্ন। থিওরি ওয়াই হল থিওরি এক্স এর প্রতিষেধক, কর্মীদের উদ্দেশ্য সামাজিক চাহিদা এবং ভাল কাজ করার ইচ্ছা দ্বারা প্রাধান্য পায়। "জেড" (1984) তত্ত্বে ডব্লিউ ওউচি কর্মচারীকে বর্ণনা করেছেন, যার জন্য উদ্দীপনাগুলি হল: বস্তুগত এবং নৈতিক প্রণোদনা, স্ব-প্রত্যয়, জবরদস্তি। এই ধরনের একটি তত্ত্ব সিভিল সার্ভিস কর্মী ব্যবস্থাপনার অনুশীলনে প্রয়োগ করা যেতে পারে, কারণ এটি একটি বেসামরিক কর্মচারীর উদ্দেশ্যের সাথে মিলে যায়।

বিষয়বস্তু তত্ত্বগুলি "অভ্যন্তরীণ কারণগুলির সনাক্তকরণের উপর ভিত্তি করে, অর্থাৎ, যে চাহিদাগুলি মানুষকে এক বা অন্য উপায়ে কাজ করতে বাধ্য করে। তারা আব্রাহাম মাসলো, ডেভিড ম্যাকক্লেল্যান্ড এবং ফ্রেডরিক হার্জবার্গের কাজ দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়।" উপরন্তু, অর্থপূর্ণ তত্ত্বগুলির মধ্যে, আমরা কে. অ্যালডারফারের তত্ত্বের গুরুত্ব লক্ষ্য করি। এই তত্ত্বগুলি কর্মচারীর চাহিদা, স্বতন্ত্র লক্ষ্য এবং মানুষের আকাঙ্ক্ষা বিবেচনা করে, আচরণের উদ্দেশ্যগুলি ব্যাখ্যা করে, তাদের গুরুত্বের মাত্রা নির্ধারণ করে এবং এটি অনুসারে, উপযুক্ত অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পুরষ্কারের প্রয়োগ।

আব্রাহাম মাসলো স্বীকার করেছিলেন যে মানুষের অনেকগুলি বিভিন্ন চাহিদা রয়েছে এবং এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে তাদের পাঁচটি প্রধান বিভাগে বিভক্ত করা যেতে পারে: শারীরবৃত্তীয়, নিরাপত্তা, একটি সামাজিক গোষ্ঠীর অন্তর্গত, স্বীকৃতি এবং সম্মান, আত্ম-প্রকাশ, স্ব-বাস্তবকরণ। শারীরবৃত্তীয় চাহিদার সন্তুষ্টিকে তিনি সর্বোচ্চ গুরুত্ব দিতেন।

সমাজে অর্থনৈতিক সম্পর্কের ব্যবস্থার পরিবর্তন শ্রম প্রেরণার একটি সম্পূর্ণ নতুন প্রক্রিয়া গঠনের দিকে পরিচালিত করে, যেখানে সর্বোচ্চ স্তরের উদ্দেশ্যগুলি প্রভাবশালী হয়ে ওঠে, সরকারী কর্মচারীর বেতন সন্তুষ্ট করার মতো হওয়া উচিত। তার শারীরবৃত্তীয় চাহিদা।

K. Alderfer তিনটি গোষ্ঠীর চাহিদা চিহ্নিত করেছেন: অস্তিত্বের চাহিদা, যোগাযোগের প্রয়োজন এবং বৃদ্ধির চাহিদা। যদি উপরের স্তরের চাহিদা পূরণ করা অসম্ভব হয় তবে একটি নির্দিষ্ট প্রয়োজন থেকে অন্যটিতে পরিবর্তন করা সম্ভব। এটি চাহিদার উপরের স্তর থেকে নীচের স্তরে রিগ্রেশনের একটি প্রক্রিয়া ঘটাবে, তবে প্রেরণামূলক প্রভাব একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে অর্জন করা হবে। ডি. ম্যাকক্লেল্যান্ডের তত্ত্বটি "ক্ষমতা, সাফল্য এবং জড়িত থাকার প্রয়োজন" এর মানব আচরণের উপর প্রভাবের অধ্যয়ন এবং বর্ণনার সাথে যুক্ত। তাদের একটি স্পষ্ট কাঠামো নেই, একে অপরকে বাদ দেয় না এবং শ্রেণিবদ্ধভাবে সাজানো হয় না, তাদের সংমিশ্রণ একজন ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের উপর নির্ভর করে (ব্যক্তিগত গুণাবলী, তার সংস্কৃতি, অভিজ্ঞতা এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উপর)। এফ. হার্জবার্গ কাজ করার জন্য বাহ্যিক প্রণোদনা এবং অভ্যন্তরীণ প্রণোদনার মধ্যে পার্থক্য স্থাপন করেছেন এবং "কাজের অবস্থার কারণ" এবং "প্রেরণাদাতাদের" পৃথক গোষ্ঠীতে পৃথক করেছেন।

কাজের অবস্থার কারণগুলি পরিবেশের সাথে সম্পর্কিত, তারা অনুপ্রেরণামূলক নয়, তবে শুধুমাত্র কাজের অসন্তোষ এড়াতে সহায়তা করে। অনুপ্রেরণাকারীরা দ্বিতীয় গোষ্ঠীর উপাদান, কাজের প্রকৃতি এবং সারাংশের সাথে সম্পর্কিত, তাদের উপস্থিতি সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্টির কারণ হয় এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করতে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করে। বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার অনুশীলনে, উদ্দেশ্যগুলির এই গ্রুপের দিকে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া উচিত।

সমস্ত মূল তত্ত্বের একটি বৈশিষ্ট্য হল যে তারা চাহিদাগুলি অধ্যয়ন করে এবং তাদের শ্রেণীবিভাগ দেয়, কর্মচারী প্রেরণার প্রক্রিয়া সম্পর্কে সিদ্ধান্তে আঁকতে দেয়, তবে প্রেরণার প্রক্রিয়ার দিকে মনোযোগ দেয় না।

প্রক্রিয়া তত্ত্বগুলি বাস্তবতা, অভিজ্ঞতা এবং বাহ্যিক আচরণ সম্পর্কে তার উপলব্ধি অনুসারে একটি গোষ্ঠীর একজন ব্যক্তির আচরণের উপর ভিত্তি করে, তারা "প্রয়োজনের অস্তিত্ব নিয়ে বিতর্ক করে না, তবে যুক্তি দেয় যে মানুষের আচরণ কেবল তাদের দ্বারা নির্ধারিত হয় না।"

তাদের মধ্যে সবচেয়ে বিখ্যাত হল: ডব্লিউ. ভরুমের প্রত্যাশা তত্ত্ব, এস. অ্যাডামসের ন্যায়বিচারের তত্ত্ব, পোর্টার-ললারের তত্ত্ব (লক্ষ্য নির্ধারণ তত্ত্ব)।

V. Vroom-এর তত্ত্ব এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে নির্বাচিত ধরণের মানব আচরণ আসলে যা কাঙ্খিত তা সন্তুষ্টি বা অর্জনের দিকে পরিচালিত করবে। এটি নিম্নলিখিত বিষয়গুলির গুরুত্বের উপর জোর দেয়: শ্রমের খরচ প্রত্যাশিত ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়, ফলাফলের ফলে পারিশ্রমিক পাওয়া যায়, যা পারিশ্রমিকের সাথে সন্তুষ্টির জন্য উপযুক্ত বা পর্যাপ্ত হতে পারে। যেহেতু বিভিন্ন লোকের বিভিন্ন পুরষ্কারের চাহিদা রয়েছে, তাই অর্জিত ফলাফলের প্রতিক্রিয়া হিসাবে দেওয়া নির্দিষ্ট পুরষ্কার তাদের কাছে কোনও মূল্যবান নাও হতে পারে। যদি ভ্যালেন্সি কম হয়, অর্থাৎ, একজন ব্যক্তির জন্য প্রাপ্ত পুরষ্কারের মূল্য খুব বেশি না হয়, তবে প্রত্যাশার তত্ত্বটি ভবিষ্যদ্বাণী করে যে এই ক্ষেত্রে কাজের ক্রিয়াকলাপের অনুপ্রেরণা দুর্বল হবে। উদাহরণ স্বরূপ, বেশিরভাগ বেসামরিক কর্মচারীদের অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের জন্য অনুপ্রেরণা কম থাকে কারণ মজুরি এবং কর্মজীবন বৃদ্ধিতে কোনো পরিবর্তন নেই।

এস. অ্যাডামসের ন্যায়বিচারের তত্ত্ব অনুসারে, একজন ব্যক্তি প্রাপ্ত পুরষ্কারের সাথে ব্যয় করা প্রচেষ্টার তুলনা করে এবং তারপরে অনুরূপ কাজ করা অন্যান্য লোকের পুরষ্কারের সাথে এটিকে সংযুক্ত করে। বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য, ন্যায়বিচারের নীতিটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, এর লঙ্ঘনের ফলে অনেক শিল্প দ্বন্দ্ব দেখা দেয়: যদি কর্মচারীদের উপার্জনের আকার গোপন রাখা হয়, তবে শ্রম উত্পাদনশীলতার সাথে যুক্ত মজুরির উদ্দীপক প্রভাব হারিয়ে যায়।

লাইম্যান পোর্টার এবং এডওয়ার্ড ললার অনুপ্রেরণার একটি জটিল প্রক্রিয়া তত্ত্ব তৈরি করেছিলেন, যার মধ্যে রয়েছে প্রত্যাশার তত্ত্ব এবং ন্যায়বিচারের তত্ত্বের উপাদান, যার অনুসারে ফলাফলগুলি কর্মচারীর প্রচেষ্টা, তার ক্ষমতা এবং চরিত্রের পাশাপাশি তার সচেতনতার উপর নির্ভর করে। তার ভূমিকা. ব্যয় করা প্রচেষ্টার স্তরটি পুরষ্কারের মূল্য এবং আত্মবিশ্বাসের মাত্রা দ্বারা নির্ধারিত হবে যে প্রচেষ্টা ব্যয় করা প্রকৃতপক্ষে পুরষ্কারের একটি সু-সংজ্ঞায়িত স্তর অন্তর্ভুক্ত করবে। একই সময়ে, পুরষ্কার এবং ফলাফলের মধ্যে একটি সম্পর্ক প্রতিষ্ঠিত হয়, অর্থাৎ, একজন ব্যক্তি অর্জিত ফলাফলের জন্য পুরষ্কারের মাধ্যমে তার চাহিদা পূরণ করে।

90 এর দশকের শেষের দিকে অনুপ্রেরণার সমস্যাগুলির প্রতি আগ্রহ। 20 শতকের মনোবিজ্ঞানী, এবং অর্থনীতিবিদ, এবং সমাজবিজ্ঞানী। H.A. ভলগিন এবং ও.এন. ভলগিনা অনুপ্রেরণার সমস্যাগুলির উপর গবেষণামূলক গবেষণার বিষয় এবং শ্রেণীবিভাগের উপর একটি গবেষণা পরিচালনা করেছিলেন। ব্যবস্থাপনার বাজার মডেলে প্রেরণার সাধারণ তাত্ত্বিক প্রশ্নগুলি কিকো জেএইচএন, কোজায়েভ ইউ.পি., দ্রুজিনিন এআই, কোরল এসপি-এর রচনাগুলিতে বিবেচনা করা হয়। মিখাইলভ ওভি কর্মীদের বস্তুগত পারিশ্রমিকে নিযুক্ত ছিলেন। এবং আকোপিয়ান জি.এ. পারফরম্যান্সের উপর শ্রম অনুপ্রেরণার প্রভাব মির্জায়েভ আই.কে., কিচেদঝি ভিএন, স্মোলকভ ডিপির কাজে অধ্যয়ন করা হয়েছিল। বৈজ্ঞানিক সাহিত্যের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, আমরা দেখতে পাই যে কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার পরিবর্তন মালিকানা এবং শিল্পের বৈশিষ্ট্য উভয়ের দ্বারা প্রভাবিত হয়।

পশ্চিমা সংস্থাগুলিই প্রথম রাশিয়ান বাজারে কর্মীদের পরিচালনায় অনুপ্রেরণার সর্বশেষ তত্ত্বগুলি ব্যবহার করে, কর্মীদের সাথে কাজ করার জন্য নতুন মানের ফলাফল দেখায়: বিদেশী সংস্থাগুলির কর্মীরা আরও দক্ষতার সাথে কাজ করেছিল।

অনুপ্রেরণার সর্বশেষ তত্ত্বগুলি বাজার অর্থনীতিতে রূপান্তর, একটি সামাজিকভাবে ভিত্তিক বাজার অর্থনীতি, বর্ধিত প্রতিযোগিতা, বেশিরভাগ শ্রমিকের ব্যক্তিত্বের মূল্য কাঠামোর পরিবর্তনের মতো আধুনিক জীবনের পরিস্থিতি বিবেচনা করে, যার জন্য নিয়োগকর্তাদের তাদের মনোভাব পরিবর্তন করতে হবে। কর্মীদের প্রতি।

শ্রম অনুপ্রেরণার আধুনিক পন্থাগুলি এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে একজন কর্মচারী আরও দক্ষতার সাথে এবং দক্ষতার সাথে কাজ করে যদি সে সংস্থার ক্রিয়াকলাপে আগ্রহী হয়, ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার সাথে জড়িত থাকে এবং তার কাজ থেকে সন্তুষ্টি পায়।

বর্তমানে, প্রেরণার তিনটি জটিল নতুন তত্ত্ব জানা যায়। এর মধ্যে রয়েছে: প্রতিষ্ঠান পরিচালনায় কর্মরত মানুষের অংশগ্রহণ; সংস্থার লাভে কর্মীদের অংশগ্রহণ; প্রতিষ্ঠানের মালিকানা। সিভিল সার্ভিসে, অনুপ্রেরণার সর্বশেষ তত্ত্বগুলি একটি সীমিত পরিমাণে প্রয়োগ করা যেতে পারে, শুধুমাত্র অ-অর্থনৈতিক প্রণোদনা ব্যবহারের ক্ষেত্রে, যা কেবলমাত্র সীমিত পরিমাণের বস্তুগত প্রণোদনার সাথেই নয়, বরং কঠোর নিয়ন্ত্রণের সাথেও জড়িত। বেসামরিক কর্মচারীদের কাজ।

আমার মতে সরকারী কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য যে নতুন তত্ত্ব প্রয়োগ করা যেতে পারে তার মধ্যে একমাত্র একটি প্রতিষ্ঠানের পরিচালনায় অংশগ্রহণের তত্ত্ব। ফেডারেল এক্সিকিউটিভ সংস্থার কর্মচারীরা বিভিন্ন ধরণের কৌশলগত কাজ সমাধানে জড়িত হতে পারে: বর্তমান সময়ের জন্য বিভাগগুলির জন্য পরিকল্পনা তৈরি করা, শ্রম এবং কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা পর্যবেক্ষণ করা, শ্রমের অংশগ্রহণের হার নির্ধারণ করা, কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বোনাস বিতরণ করা, উদ্ভাবনী প্রকল্প এবং প্রস্তাবনা প্রবর্তন করা, কর্মীদের রিজার্ভের তালিকা সংকলন করা।

একটি নতুন প্রজন্মের বেসামরিক কর্মচারীদের গঠন, একটি নিয়ন্ত্রিত বাজার অর্থনীতির অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে, উচ্চ পেশাদারিত্বের সাথে একটি কৌশলগত পদ্ধতির সমন্বয়, সঙ্কট পরিস্থিতিতে কার্যকরভাবে কাজ করতে সক্ষম, শ্রমের উদ্দেশ্য এবং প্রণোদনার কার্যকর ব্যবস্থা ছাড়া অসম্ভব তাদের কার্যক্রমের কার্যকারিতা।

অধ্যায় 2. আধুনিক সিভিল সার্ভিসের কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার বিশ্লেষণ

বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের জন্য প্রণোদনা বোঝার জন্য, অনুপ্রেরণামূলক উদ্দেশ্যগুলি বোঝার জন্য যা তাদের উত্পাদনশীলতাকে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে এবং তাদের দায়িত্ববোধকে উন্নত করতে পারে, প্রক্রিয়াটিতে ভূমিকা পালনকারী অনুকূল সামাজিক, নৈতিক, মনস্তাত্ত্বিক এবং বস্তুগত কারণগুলির শ্রেণিবিন্যাস সনাক্ত করতে তাদের কাজকে অনুপ্রাণিত করার জন্য - এই সমস্তই অধ্যয়নের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ যা বেসামরিক কর্মচারীদের কাজকে অনুপ্রাণিত করার জন্য সরঞ্জামগুলি বিকাশের লক্ষ্যে। এই সমস্যাটির বিশদ অধ্যয়ন ব্যতীত, অন্যান্য সমস্ত বিকাশ এবং সুপারিশগুলি সমস্ত অর্থ হারিয়ে ফেলে এবং একেবারে কোনও ব্যবহারিক প্রয়োগ নেই।

জনসেবা হল জনসম্পর্কের একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্র যেখানে প্রশাসনিক এবং শ্রম আইনের নিয়মগুলি মিথস্ক্রিয়া করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের পাবলিক সার্ভিস সিস্টেমের আইনী মডেলটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 28 অনুচ্ছেদে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের কাজ প্রবিধান অনুসারে পরিচালিত হয়, যার মধ্যে সিভিল সার্ভিসের সংশ্লিষ্ট পদ প্রতিস্থাপনকারী একজন বেসামরিক কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা রয়েছে। একজন বেসামরিক কর্মচারীর কাজকে সিভিল সার্ভিসের সমস্ত সম্পর্কের সামগ্রিকতা হিসাবে চিহ্নিত করা যেতে পারে, সেইসাথে তাদের ঘটনা, অবসান এবং পরিবর্তন যখন বেসামরিক কর্মচারীরা সরকারী ক্ষমতা প্রয়োগ করে।

সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপের নিয়ন্ত্রণ তাদের কাজের কার্যকারিতা বাড়ানোর অন্যতম প্রধান দিক, যার ফলস্বরূপ সরকারী কর্মচারীদের কার্য সম্পাদনের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য সরকারী কর্মচারী ব্যবস্থাপনার আমলাতান্ত্রিক ব্যবস্থা ত্যাগ করা সম্ভব। কর্তব্য

সিভিল সার্ভিসের আইপিকে "রাষ্ট্র ও পৌর ব্যবস্থাপনা" বিভাগের একজন কর্মচারী, পিএইচডি। n 2006-2009 সালে গোর্শকোভা ই.ভি সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের একটি সমীক্ষা পরিচালিত হয়েছিল, যা বিভিন্ন ফেডারেল নির্বাহী সংস্থা থেকে 827 জন উত্তরদাতাকে জড়িত করেছিল (যেমন রাশিয়ার জরুরী পরিস্থিতি মন্ত্রক, রাশিয়ান ফেডারেশনের অর্থনৈতিক উন্নয়ন মন্ত্রক, রাশিয়ান ফেডারেশনের অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রক, রাশিয়ান ফেডারেশনের স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রণালয়, রাশিয়ান ফেডারেশনের তথ্য প্রযুক্তি ও যোগাযোগ মন্ত্রণালয়, রাশিয়ান ফেডারেশনের সংস্কৃতি ও গণযোগাযোগ মন্ত্রণালয়, ফেডারেল অ্যান্টিমোনোপলি সার্ভিস, রোজরেজিস্ট্রেশন, রোসনেদভিজিমোস্ট) নেতৃস্থানীয়, সিনিয়র এবং জুনিয়রদের অবস্থানের গ্রুপ। সমীক্ষার ফলাফল সারণি 1 এ দেখানো হয়েছে।

সারণী 1 - বেসামরিক কর্মচারীদের উদ্দেশ্যের কাঠামো

	উত্তরের বিকল্প	উত্তরদাতাদের সংখ্যার % এর মধ্যে
		নেতৃস্থানীয় গ্রুপ	সিনিয়র গ্রুপ	জুনিয়র গ্রুপ
	বস্তুগত কল্যাণের জন্য প্রচেষ্টা করা
	স্থায়ী চাকরির নিশ্চয়তা
	স্থিতিশীলতা
	পেশার প্রতিপত্তি, রাষ্ট্রের সেবা করার উদ্দেশ্য, পরার্থপরতা
	রাষ্ট্রীয় পেনশন বিধান
	স্বাস্থ্য বীমা
	সামাজিক সংযোগ, যোগাযোগ, সঠিক পরিচিতি অর্জনের প্রয়োজন
	ভাল মনস্তাত্ত্বিক
	দলের মধ্যে microclimate, বুদ্ধিমান মানুষের মধ্যে কাজ
	অন্যের মূল্যায়ন, পেশার প্রতিপত্তির আত্মীয়
	বিনামূল্যে শিক্ষা, উন্নত প্রশিক্ষণ প্রাপ্তি
	কর্মজীবন
	ধারাবাহিকতা
	ভাল কাজের অবস্থা, কর্মক্ষেত্র সরঞ্জাম
	অন্য কোন অফার ছিল না
	এলোমেলোভাবে নির্বাচন

সমীক্ষার ফলাফলের বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা অধিষ্ঠিত অবস্থানের উপর নির্ভর করে এবং ফলস্বরূপ, বয়সের উপর নির্ভর করে। মূল উদ্দেশ্যগুলি হল উপাদান, সেগুলি পদের জুনিয়র গ্রুপের জন্য 52.0% থেকে সিনিয়র গ্রুপের জন্য 82.0% পর্যন্ত ছিল। একটি স্থায়ী চাকরির গ্যারান্টি (62.0%), অবস্থানের স্থিতিশীলতা (44.0), রাষ্ট্রীয় পেনশন (96.5) শুধুমাত্র নেতৃস্থানীয় গোষ্ঠীর কর্মীদের আকর্ষণ করে, সামাজিক যোগাযোগ (28.3%) এবং ভাল কাজের অবস্থাও তাদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ (47, আটটি) %)। সিনিয়র গ্রুপের কর্মচারীরা স্থায়ী চাকরির নিশ্চয়তা (55.1%), ক্যারিয়ার বৃদ্ধি (34.7%), পেশার প্রতিপত্তি (4.4%), এবং বিনামূল্যে শিক্ষা (12.0%) তাদের জন্য কম গুরুত্বপূর্ণ নয়। জুনিয়র গ্রুপের পদের কর্মীদের জন্য (তাদের বয়স বেশিরভাগই 30 বছর পর্যন্ত), বস্তুগত উদ্দেশ্য ছাড়াও, ক্যারিয়ার বৃদ্ধির উদ্দেশ্য (46.0%), বিনামূল্যে শিক্ষা, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং পেশাদার বিকাশ (75.0%) গুরুত্বপূর্ণ। . স্বাস্থ্য বীমা অধিষ্ঠিত অবস্থান এবং নির্দিষ্ট সরকারী সংস্থার উপর নির্ভর করে পার্থক্য করা হয়, কিন্তু সম্প্রতি বিভাগীয় চিকিৎসা পরিচর্যায় অবনতি ঘটেছে, তাই এই গোষ্ঠীর উদ্দেশ্যগুলি নগণ্য (5.2%; 4.8%; 3.2%)।

এটি লক্ষণীয় যে জরিপ করা বেসামরিক কর্মচারীদের মধ্যে খুব কমই সমাজ ও রাষ্ট্রের উপকার করার ইচ্ছা, পরোপকার (5.6-2.8%), পেশা বেছে নেওয়ার ধারাবাহিকতা (1.8-4.8%) ক্ষেত্রে তাদের কার্যকলাপের উদ্দেশ্য হিসাবে নামকরণ করেছেন। সিভিল সার্ভিসের। এটি উদ্বেগজনক যে 15.0% উত্তরদাতারা কাজের জায়গা বেছে নেওয়ার কারণ হিসাবে অন্যান্য অফারগুলির অনুপস্থিতিকে নির্দেশ করেছেন৷ উদ্দেশ্যগুলির কাঠামো অনুসারে, আমরা এই উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে জনসেবা প্রায়শই তার নিজস্ব লক্ষ্য অর্জনের একটি মাধ্যম, যা সামগ্রিকভাবে রাষ্ট্রের স্বার্থের যত্ন নেওয়ার সাথে খুব কম সম্পর্ক রাখে।

বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য কাজের সন্তুষ্টি নিশ্চিত করার জন্য, তাদের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ চাহিদাগুলির প্রতি আরও মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন। এই মুহুর্তে, এগুলি রাষ্ট্রীয় পেনশন সহ (প্রাক-অবসর বয়সের কর্মচারীদের জন্য) সহ বস্তুগত প্রয়োজন। কিন্তু, যেহেতু শ্রম সংকটের কারণে বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা কিছুটা বিকৃত - রাষ্ট্র, সমাজের প্রতি আগ্রহহীন সেবার কোন উদ্দেশ্য নেই - কার্যকর শ্রম প্রেরণা গঠনের জন্য, ধীরে ধীরে অ-বস্তুগত ফর্মগুলি প্রবর্তন করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে। অনুপ্রেরণা (বিশেষত, সংস্থার লক্ষ্য দ্বারা অনুপ্রেরণা, কাজের গুরুত্ব), যা অ-প্রণালীগতভাবে ব্যবহৃত হয় এবং তাদের প্রয়োগ প্রায়শই নেতার উপর সম্পূর্ণ নির্ভর করে।

শ্রমের উদ্দেশ্যগুলি শ্রম ক্রিয়াকলাপ শুরুর আগে গঠিত হয়, ব্যক্তির সামাজিকীকরণের প্রক্রিয়ায়, অতএব, একজন প্রাপ্তবয়স্কের অনুপ্রেরণা পরিচালনা কিছু অসুবিধা সৃষ্টি করে। এই বিষয়ে, একজন ব্যক্তি যে সরকারী কর্তৃপক্ষে কাজ করতে আসে তার উদ্দেশ্য কী তা খুঁজে বের করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। কর্মীদের পরিষেবাগুলির প্রধান কাজ হল এমন একজন কর্মচারী নির্বাচন করা যিনি একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে এই সংস্থায় কাজ করতে প্রস্তুত। এছাড়াও, একজন রাষ্ট্রীয় কর্মকর্তা হওয়ার জন্য, একটি ইচ্ছা যথেষ্ট নয় - পেশাদারিত্ব, যোগ্যতা এবং অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে চিঠিপত্র প্রয়োজনীয়।

বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য, বিভিন্ন বয়স এবং লিঙ্গ গোষ্ঠীর জন্য প্রণোদনার পার্থক্য প্রদান করা সম্ভব।

2008 সালে ফেডারেল নির্বাহী কর্তৃপক্ষের (ফেডারেল স্তরের) রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীর সংখ্যা ছিল 28,066 জন, যার মধ্যে 11,321 জন পুরুষ এবং 16,745 জন মহিলা (যথাক্রমে 40.3% এবং 59.7%) রয়েছে।

N.L. জাখারভ উল্লেখ করেছেন যে বেশিরভাগ বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য, প্রধান উদ্দেশ্যগুলি হল কর্মজীবন বৃদ্ধি, উচ্চ বেতন যা তাদের পেশাদার ক্রিয়াকলাপকে উদ্দীপিত করে, সমাজে একটি যোগ্য স্থান নেওয়ার ইচ্ছা এবং পরিচালনায় নিজেকে উপলব্ধি করে। বস্তুগত উদ্দীপনা ছাড়াও, নৈতিক উদ্দীপনা কম গুরুত্বপূর্ণ নয়।

গবেষণামূলক গবেষণায় E.E. গ্রিশিনা 2005 সালে ইনস্টিটিউট ফর আরবান ইকোনমিক্স ফাউন্ডেশন এবং শ্রম সম্পর্কের তুলনামূলক অধ্যয়ন ইনস্টিটিউট দ্বারা পরিচালিত রাজ্যের বেসামরিক এবং পৌর কর্মচারীদের একটি সমীক্ষার তথ্যের ভিত্তিতে রাজ্য এবং পৌর কর্মচারীদের প্রেরণা বিশ্লেষণ করেছেন। বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, এটি প্রকাশ পেয়েছে যে সামাজিক গ্যারান্টি, নিরাপত্তা (75.7%), পারিশ্রমিকের নিয়মিততা (56%), এবং কর্মসংস্থানের স্থিতিশীলতা (47%) জনসাধারণের কাছে আকৃষ্ট করার প্রণোদনার মধ্যে অগ্রণী স্থান নেয়। সেবা

এইভাবে, 2006-2009 সালে সিভিল সার্ভিসের আইপিকে বিভাগের "রাষ্ট্র ও পৌর ব্যবস্থাপনা" বিভাগের কর্মচারীদের দ্বারা পরিচালিত বৈজ্ঞানিক উত্স এবং অভিজ্ঞতামূলক বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের অনুপ্রেরণার নিয়মিততা চিহ্নিত করা হয়েছিল, যা বিভাগ এবং অবস্থানের গোষ্ঠী, লিঙ্গ এবং বয়সের পার্থক্য দ্বারা নির্ধারিত হয়: সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল বস্তুগত উদ্দেশ্য, কর্মজীবন বৃদ্ধি, সামাজিক গ্যারান্টি, কর্মসংস্থানের স্থিতিশীলতা।

সম্প্রতি, বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার ব্যবস্থায় একটি বিশেষ স্থান দখল করা হয়েছে একটি নমনীয় কাজের সময়সূচী, অতিরিক্ত দিন ছুটি এবং ছুটির সুযোগ, বিশেষ করে প্রাক বিদ্যালয়ের শিশুদের সাথে মহিলাদের জন্য।

রাশিয়ান শ্রম বাজার সম্প্রতি উন্নত শিল্প দেশগুলির শ্রম বাজারের সাথে আরও বেশি সাদৃশ্যপূর্ণ হতে শুরু করেছে, তার নিজস্ব নির্দিষ্টতা বজায় রেখে। উন্নত বাজার অর্থনীতির দেশগুলি দীর্ঘদিন ধরে একটি শ্রম সংকটের ঘটনার সাথে অভ্যস্ত ছিল, যেখানে শ্রম বিচ্ছিন্ন হয়, এর অর্থ-গঠন ফাংশন হারিয়ে যায়, শ্রমের মূল্য অবমূল্যায়ন হয় এবং অর্থনৈতিক এজেন্টদের প্রেরণা পরিবর্তিত হয়। এই ধরনের সংকট কাটিয়ে ওঠার অভিজ্ঞতা, যা বিদেশী অর্থনীতিতে পাওয়া যায়, দেখায় যে শ্রম দ্বন্দ্ব সমাধানের হাতিয়ারগুলি অধিষ্ঠিত অবস্থানের সম্পর্ক হয়ে উঠেছে এবং প্রতিষ্ঠানে কাজের অভিজ্ঞতার সাথে মজুরি, কার্যকর ও দক্ষ কার্যক্রমের জন্য মজুরি বৃদ্ধি। বিশ্ব অনুশীলন শ্রম সম্পর্ক ব্যবস্থাপনা এবং শ্রম সংস্থার ক্ষেত্রে সরঞ্জামগুলির একটি পর্যাপ্ত ভিত্তি জমা করেছে। এই সরঞ্জামগুলি কমবেশি কার্যকর বিভিন্ন উপায়ে এবং বিভিন্ন পরিস্থিতিতে, তারা মজুরির সংগঠনে, শ্রমের সংগঠনে, শ্রম ব্যবস্থাপনায়, শ্রমিকদের যোগ্যতার পরিবর্তনে পরিবর্তনগুলি ধরতে পারে। এই অনুশীলনটি রাশিয়ার সিভিল সার্ভিসের সংস্কারের প্রক্রিয়াতেও ব্যবহার করা যেতে পারে, দেশের আর্থ-সামাজিক উন্নয়নের উচ্চ হার নিশ্চিত করার জন্য।

অনুপ্রেরণার অর্থনৈতিক দৃষ্টিভঙ্গির দৃষ্টিকোণ থেকে, শিল্প সম্পর্কের ব্যবস্থায় বাস্তবায়িত অনুপ্রেরণামূলক সম্পর্ক অর্থনৈতিক এজেন্টদের বিকাশ, তাদের শ্রম ক্ষমতা, উত্পাদন দক্ষতা, পেশাদার দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতা নির্ধারণ করে। প্রেরণামূলক সম্পর্কের প্রধান অর্থনৈতিক অর্থ হল অর্থনৈতিক এজেন্ট (বেসামরিক কর্মচারী) এবং শ্রম প্রক্রিয়ার প্রেরণার মাধ্যমে পরিচালনা।

বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার বৈশিষ্ট্যগুলি তাদের কাজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং সিভিল সার্ভিস প্রতিষ্ঠানের অপরিহার্যতার সাথে জড়িত। সরকারী সংস্থাগুলিতে অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়াটি প্রধানত বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের সুস্পষ্ট নিয়ন্ত্রণের সাথে যুক্ত প্রশাসনিক এবং কমান্ড প্রণোদনার উপর ভিত্তি করে এবং এটি বেসামরিক কর্মচারীদের মধ্যে আর্থ-সামাজিক সম্পর্কের একটি জটিল ব্যবস্থা।

বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা উন্নত করার লক্ষ্যে মূল কারণগুলি হল:

কর্তৃপক্ষের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে সম্পর্কিত বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য পৃথক লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য নির্ধারণ করা, পাশাপাশি লক্ষ্য অর্জনের উপায়গুলি নির্বাচন করা, সাধারণ, ব্যক্তিগত এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলির সমন্বয় সাধন করা;

উদ্যোগের বিকাশের জন্য অনুকূল পরিস্থিতি তৈরি করা, কাজটি পূরণ করার জন্য উদ্ভাবনী পদ্ধতি, ব্যবস্থাপনার নিম্ন স্তরে ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য কর্তৃপক্ষের অর্পণ;

বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং ফলাফলের জন্য অর্থ প্রদানের জন্য একটি সিস্টেমের প্রবর্তন, যার মধ্যে উল্লেখযোগ্য সংখ্যক বেসামরিক কর্মচারী (বিফল ছাড়া, সিনিয়র এবং মধ্যম ব্যবস্থাপক সহ);

অধ্যায়3 . পাবলিক সার্ভেন্টদের অনুপ্রেরণার জন্য পদ্ধতিগুলি উন্নত করা৷

শ্রম ক্রিয়াকলাপের উদ্দেশ্যগুলি নির্দিষ্ট পেশার জন্য আলাদা এবং সেগুলির মধ্যে উপলব্ধি করা হয়। সারণীতে দেওয়া গবেষণার ফলাফল অনুযায়ী। 1 "বেসামরিক কর্মচারীদের উদ্দেশ্যের কাঠামো", বেশিরভাগ বেসামরিক কর্মচারী নিম্নলিখিত কারণে সরকারী সংস্থায় কাজ করতে আসেন: বস্তুগত সহায়তা, সামাজিক প্যাকেজ, চাকরির নিরাপত্তা, বিনামূল্যে শিক্ষা। বেসামরিক কর্মচারীদের তাদের কার্যক্রমের দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য অনুপ্রেরণা উপরোক্ত বিষয়গুলো বিবেচনায় নিয়ে ভিত্তিক হতে হবে। অনুশীলন দেখায়, সিভিল সার্ভিসে প্রবেশ করার সময় বস্তুগত সহায়তার উদ্দেশ্যগুলি প্রাধান্য পায়।

কর্মীদের অনুপ্রেরণামূলক আচরণের উপাদানগুলি অনেকগুলি উপাদান: সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্য, সংস্থার ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের মধ্যে সম্পর্ক, তাদের অভ্যন্তরীণ প্রেরণা, কর্মজীবনের অগ্রগতির সিস্টেম এবং কর্মীদের ক্যারিয়ার প্রত্যাশার সিস্টেম, কাজের শর্তাবলী। সন্তুষ্টি এবং প্রতিষ্ঠানে কাজের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনার ব্যবস্থা।

অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়ার মধ্যে চাহিদা, আগ্রহ, উদ্দেশ্য এবং উদ্দীপনা জড়িত। উদ্দেশ্যের বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি হল এর শক্তি, এটি মানুষের ক্রিয়াকলাপের স্তরকে প্রভাবিত করে, এই ক্রিয়াকলাপের প্রকাশের সাফল্য এবং বিশেষত, কার্যকলাপের কার্যকারিতা। অনুপ্রাণিত কর্মীরা কাজটিতে আরও অধ্যবসায় দেখায়, দীর্ঘ সময়ের জন্য তাদের কাজের পরিকল্পনা করে, সংস্থা এবং এর পরিচালনার প্রতি আনুগত্য দেখায়।

মানব ক্রিয়াকলাপের স্তরে উদ্দেশ্যের শক্তির প্রভাবের অধ্যয়নটি 20 শতকে এম. উইন্টারবটম, জে. অ্যাটকিনন, ই. ফ্রেঞ্চ, এফ. থমাস, এক্স. হেকহাউসেন দ্বারা পরিচালিত হয়েছিল।

রাশিয়ান ফিজিওলজিস্ট এন.ই. ভেদেনস্কি সর্বোত্তম-পেসিমামের আইন প্রণয়ন করেছিলেন, যা মানসিক শ্রমের কর্মক্ষমতার জন্য পালন করা প্রয়োজন। ব্যবস্থাপনাগত কাজের উত্পাদনশীলতার জন্য প্রতিকূল পরিস্থিতি হ'ল আবেগপ্রবণতা, কাজের গতির আকস্মিক ত্বরণ, যেখানে একজন ব্যক্তি দ্রুত ক্লান্ত হয়ে পড়ে। সর্বোত্তমটি কঠোরভাবে পৃথক, প্রতিটি ব্যক্তির নিজস্ব ছন্দ এবং কাজের গতি থাকে। E.P দ্বারা পরিচালিত পরীক্ষামূলক গবেষণা ইলিন, ভি.ভি. Skryabin এবং M.I. সেমেনভ, সর্বোত্তম প্রেরণা এবং উদ্দেশ্যের শক্তির অস্তিত্ব নিশ্চিত করেছেন।

উদ্দেশ্যের শক্তি অনেক কারণের উপর নির্ভর করে, এটি উপাদান এবং অ-বস্তুগত উভয়ই বিভিন্ন প্রণোদনা দ্বারা প্রভাবিত হতে পারে।

আর্থিক প্রণোদনা বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার ব্যবস্থায় একটি অগ্রণী অবস্থান দখল করে, কারণ এটি মৌলিক মানবিক চাহিদার সন্তুষ্টির প্রধান উত্স। একই সময়ে, অনুপ্রেরণার গবেষণায় দেখা গেছে যে মজুরি শ্রম প্রেরণা বৃদ্ধির একমাত্র কারণ নয়, কাজের প্রকৃতি, এর বিষয়বস্তু ইত্যাদি দ্বারা সন্তুষ্টি আনা যায়। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন।

27 জুলাই, 2004-এর ফেডারেল আইন নং 79-এফজেড "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসে" একটি রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীর আর্থিক বিষয়বস্তুর একটি জটিল কাঠামো স্থাপন করে, যার মধ্যে রয়েছে: সরকারী বেতন, একটি শ্রেণীর পদের জন্য বেতন, বোনাস সিভিল সার্ভিসের অভিজ্ঞতা, রাষ্ট্রীয় পরিষেবার বিশেষ শর্তগুলির জন্য বোনাস, প্রিমিয়াম, রাষ্ট্রীয় সামাজিক গ্যারান্টি। সরকারী কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের কাঠামোতে, সরকারী বেতন এবং বিভিন্ন ভাতা প্রাধান্য পায়; আর্থিক বিষয়বস্তুর স্তরটি প্রধানত সরকারী অবস্থান দ্বারা প্রভাবিত হয়। ভাতা সহ একজন সরকারী কর্মচারীর বেতনের একটি নকল রয়েছে, যার অর্থ প্রদানের ভিত্তি একই কারণ যা বেতনের আকার নির্ধারণ করে। পারিশ্রমিকের এমন একটি ব্যবস্থা, শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত। ফেডারেল আইন নং 79 এর 50, একজন কর্মচারীর আর্থিক সহায়তা এবং সুরক্ষা, আগ্রহ এবং সিভিল সার্ভিসে যোগ্য কর্মীদের আকৃষ্ট করার অনুমতি দেয় না।

1995 থেকে বর্তমান সময়ের মধ্যে সরকারী কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের পরিবর্তনের গতিশীলতা অসম ছিল। পারিশ্রমিকের স্তরের বৃদ্ধি সরকারী বেতনের সূচীকরণ এবং সরকারী বেতনে ভাতার আকার বৃদ্ধির পাশাপাশি বেতন কাঠামোতে নতুন উপাদান প্রবর্তনের মাধ্যমে উভয়ই সম্পাদিত হয়েছিল। রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির বার্ষিক মজুরি তহবিলে সরকারী বেতনের অংশ ক্রমাগত হ্রাস পাচ্ছে: 1995 এর শুরুতে 50% থেকে 2007 সালের মধ্যে 16.5%। বেসামরিক কর্মচারীদের সরকারী বেতনের ক্ষেত্রে পার্থক্য মজুরির ক্ষেত্রে পার্থক্যের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। সাধারণ. ফেডারেল মন্ত্রণালয় এবং বিভাগগুলির কেন্দ্রীয় কার্যালয়গুলিতে মজুরির স্তরগুলির দ্বারা উল্লম্ব সংকোচনের মাত্রা হল 1:9, এবং ফেডারেল নির্বাহী সংস্থাগুলির আঞ্চলিক সংস্থাগুলিতে 1:4, সরকারি বেতনগুলির উল্লম্ব সংকোচনের স্তর 1:3.77। মজুরিতে একটি সাধারণ বৃদ্ধি মজুরি বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে না।

উদ্দীপক ফাংশন, যেহেতু আর্থিক বিষয়বস্তুর বেতনের সূচী 10% দ্বারা 500 রুবেল দ্বারা জুনিয়র গ্রুপের অবস্থানের জন্য এবং সর্বোচ্চ গোষ্ঠীর জন্য - 8 হাজার রুবেল দ্বারা বৃদ্ধি করে।

এমনকি ই. ললার শ্রম এবং আয়ের ফলাফলের মধ্যে সম্পর্ক স্থাপনের জন্য যে কোনও কর্মচারীর মজুরি তিনটি ভাগে ভাগ করার প্রস্তাব করেছিলেন। বেতনের একটি অংশ সরকারী দায়িত্ব পালনের জন্য প্রদান করা হয়, এবং যারা এই সংস্থায় একই ধরনের দায়িত্ব পালন করেন তারা এর জন্য একই পারিশ্রমিক পান। বেতনের দ্বিতীয় অংশটি বছরের পরিষেবা এবং জীবনযাত্রার ব্যয়ের কারণে নির্ধারিত হয়। বেতনের এই অংশের পরিমাণ স্বয়ংক্রিয়ভাবে সমন্বয় করা হয়। তৃতীয় অংশ প্রতিটি কর্মচারী দ্বারা অর্জিত ফলাফল দ্বারা নির্ধারিত হয়। এই অংশটি অবদানের উপর নির্ভর করে সব সময় পরিবর্তিত হয়। কম শ্রম উত্পাদনশীলতা সহ কর্মীদের জন্য, বেতনের এই অংশটি ন্যূনতম এবং স্বয়ংক্রিয়ভাবে বৃদ্ধি পায় না। মজুরির প্রকৃতপক্ষে অর্জিত অংশ নাটকীয়ভাবে পরিবর্তিত হতে পারে, যাতে শ্রমিকের উৎপাদনশীলতা কমে গেলে তার পরিবর্তনশীল অংশ কমিয়ে মজুরি কমে যায়। এই সিস্টেমের সারমর্ম হল বর্তমান সময়ের কাজের ফলাফলের সাথে কর্মচারীর বেতন লিঙ্ক করা।

একজন কর্মচারী তার কার্যকলাপের কার্যকারিতার সাথে যে পারিশ্রমিক পান তার ঘনিষ্ঠ সংযোগ কর্মচারী এবং সংস্থা উভয়ের জন্যই আয় নিয়ে আসে।

2006-2009 সালে "রাষ্ট্র ও পৌর প্রশাসন" IPKgossluzhby বিভাগে। জরিপ পরিচালিত হয়

এই গবেষণাটি রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণা পরীক্ষা করে (সামরিক বা আইন প্রয়োগকারী নয়)। "রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিস - এক ধরণের পাবলিক সার্ভিস, যা ফেডারেল রাষ্ট্রীয় সংস্থার ক্ষমতার বাস্তবায়ন নিশ্চিত করার জন্য রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের পদে নাগরিকদের একটি পেশাদার পরিষেবা কার্যকলাপ, রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলি, রাশিয়ান ফেডারেশনের পাবলিক পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তি এবং রাশিয়ান ফেডারেশন ফেডারেশনের সংবিধান সত্ত্বার পাবলিক পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তিরা।" ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনে পাবলিক সার্ভিসের সিস্টেমের উপর" মে 27, 2003 নং 58-এফজেড "একজন সিভিল সার্ভেন্ট রাশিয়ান ফেডারেশনের একজন নাগরিক যিনি সিভিল সার্ভিস সম্পাদনের দায়িত্ব গ্রহণ করেছেন। একজন বেসামরিক কর্মচারী একটি পদে নিয়োগের আইন অনুসারে এবং একটি পরিষেবা চুক্তির সাথে সিভিল সার্ভিস পদে পেশাদার পরিষেবা কার্যক্রম পরিচালনা করেন এবং ফেডারেল বাজেট বা রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তার বাজেটের ব্যয়ে একটি আর্থিক ভাতা পান। . ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড

স্পষ্টতই, জনসেবা একটি প্রচলিত ফার্মে কাজ করার থেকে আলাদা। রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের মূল নীতিগুলি কী কী? প্রথমত, এটি বৈধতার নীতি, যা কেবল রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান, ফেডারেল আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইনের আধিপত্যকেই বোঝায় না, তবে এই সত্য যে বেসামরিক কর্মচারীদের তাদের ক্রিয়াকলাপে কঠোরভাবে তাদের অনুসরণ করতে হবে এবং কিছু পরিমাণে। আইন হতে দ্বিতীয়ত, এটি পরিষেবার গণতান্ত্রিকতা, যা বোঝায় যে কার্যকলাপটি নাগরিক এবং রাষ্ট্রের স্বার্থ, নাগরিক পরিষেবার সাধারণ অ্যাক্সেসযোগ্যতা, এর প্রচার ইত্যাদির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ। তৃতীয়ত, এটি পেশাদারিত্ব, এখানে একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল যে শিক্ষা ব্যতীত একজন ব্যক্তি কেবল সিভিল সার্ভিসে প্রবেশ করতে পারে না, ব্যবস্থাপনা এবং নেতৃত্বের গুণাবলীর পাশাপাশি পরিশ্রম এবং শৃঙ্খলারও প্রয়োজন। চতুর্থত, এটি কর্মচারীদের সামাজিক এবং আইনী সুরক্ষা, এটি বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা তাদের কাজের স্বাভাবিক কার্য সম্পাদনের জন্য বিশেষ আইনী এবং সামাজিক অবস্থার সৃষ্টিকে বোঝায়। ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড; রাশিয়ার বাহরাখ ডিএন পাবলিক সার্ভিস; পাঠ্যপুস্তক ভাতা. - এম. প্রসপেক্ট, 2009। - 152 পি।

এই ধারণার সুস্পষ্ট সংজ্ঞা সহ সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার ব্যবস্থা বর্ণনা করা হয়নি। যাইহোক, কেউ রাশিয়ান নিয়ন্ত্রক কাঠামো, বিভিন্ন সমাজতাত্ত্বিক সমীক্ষা অধ্যয়ন করতে পারেন এবং এই সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে পারেন যে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত (যা সরকারী কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে): রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি, পারিশ্রমিক, কর্মজীবনের সুযোগ, শংসাপত্র, ঘূর্ণন, প্রশিক্ষণ এবং দায়িত্ব। প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন কর্মীদের অনুপ্রেরণার উপর পরোক্ষ প্রভাব ফেলতে পারে। অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার এই সমস্ত উপাদানগুলি একজন সরকারী বেসামরিক কর্মচারীর সামাজিক এবং আইনী অবস্থা এবং আইনি অবস্থা থেকে আসে, যার মধ্যে রয়েছে অধিকার, কর্তব্য, বিধিনিষেধ, নিষেধাজ্ঞা, দায়িত্ব, প্রয়োজনীয়তা, গ্যারান্টি এবং অর্থনৈতিক সহায়তা (সাধারণত, জনসাধারণের সাথে সম্পর্কিত সবকিছু সেবা)। একজন বেসামরিক কর্মচারীর সামাজিক ও আইনগত অবস্থা হল রাষ্ট্র কর্তৃক প্রতিষ্ঠিত একজন বেসামরিক কর্মচারীর যথাযথ এবং সম্ভাব্য আচরণের ব্যবস্থা। এই মর্যাদা (যাকে অধিষ্ঠিত পদ, শিক্ষা এবং পারিশ্রমিকের স্তর হিসাবেও ব্যাখ্যা করা যেতে পারে) কেবলমাত্র প্রশাসনিক প্রক্রিয়ায় একজন বেসামরিক কর্মচারীর স্থান নির্ধারণ করে না, তবে সম্মান, স্বীকৃতি ইত্যাদির জন্য তার প্রয়োজনীয়তাও মেটাতে পারে, এইভাবে একটি শক্তিশালী অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টর। গ্রাজদান ভিডি স্টেট সিভিল সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক। - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s.

বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণার ব্যবস্থা জটিল ও জটিল। এখানে আপনি পোর্টার-ললার তত্ত্বের সাথে সম্পর্ক খুঁজে পেতে পারেন: ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ায় অনুপ্রেরণার উপাদানটির জটিলতা এবং গুরুত্ব, সেইসাথে এই সত্য যে মজুরি একমাত্র প্রণোদনা থেকে অনেক দূরে, নির্দেশিত হয়।

রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি

রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টিগুলি স্বাভাবিক কাজের পরিস্থিতি তৈরি করে, সেইসাথে কর্মীদের তাদের কাজ কার্যকরভাবে সম্পাদন করতে অনুপ্রাণিত করে। তারা বেসামরিক কর্মচারী, একটি স্থিতিশীল কর্মীদের আইনি এবং সামাজিক সুরক্ষা প্রদান করে। তাদের উদ্দেশ্য হল বেসামরিক কর্মচারী এবং সম্ভাব্য কর্মচারীদের পাশাপাশি সাধারণ নাগরিকদের দৃষ্টিতে সিভিল সার্ভিসকে আরও আকর্ষণীয় করে তোলা।

প্রধান রাষ্ট্র গ্যারান্টি অন্তর্ভুক্ত:

পারিশ্রমিকের জন্য সমান শর্ত এবং বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের তুলনীয়তা;

সম্পূর্ণ সময়মত অর্থ প্রদানের অধিকার;

আরামদায়ক কাজের অবস্থার সচেতনতা: কাজের জায়গা, আসবাবপত্র, যন্ত্রপাতি ইত্যাদির ব্যবস্থা;

স্বাভাবিক কর্মঘণ্টা: স্বাভাবিক কর্মঘণ্টা, দুপুরের খাবারের বিরতির অধিকার, বিশ্রাম, সপ্তাহান্তে, বার্ষিক বেতনের ছুটি (উচ্চতর এবং প্রধান পদের জন্য 35 ক্যালেন্ডার দিন, অন্যান্য পদের জন্য 30 ক্যালেন্ডার দিন) এবং অন্যান্য ছুটি (বেতন ছাড়া ছুটি 1-এর বেশি নয়। বছর), চাকরির দৈর্ঘ্য সহ (উচ্চতর এবং প্রধান পদের জন্য বেতনের ছুটির দিন এবং ছুটির দিনগুলির যোগফল 45 ক্যালেন্ডার দিনের বেশি নয়, অন্যান্য পদের জন্য এই সংখ্যাটি 40 দিনের বেশি হওয়া উচিত নয়), বরখাস্তের পরে একজন সরকারী কর্মচারী, তাকে সমস্ত অব্যবহৃত ছুটি দেওয়া হয়;

সরকারি কর্মচারী এবং পরিবারের সদস্যদের জন্য চিকিৎসা বীমা;

সিভিল সার্ভিসের সময় অসুস্থতা বা অক্ষমতার ক্ষেত্রে রাষ্ট্রীয় সামাজিক বীমা;

বাধ্যতামূলক রাষ্ট্র বীমার অধীনে অর্থ প্রদান;

ভ্রমণ ব্যয়ের প্রতিদান;

পাবলিক সার্ভিসে কাজের অন্য জায়গায় স্থানান্তরের সাথে সম্পর্কিত একজন বেসামরিক কর্মচারী এবং তার পরিবারের স্থানান্তর সম্পর্কিত ব্যয়ের প্রতিদান;

সহিংসতা, হুমকি ইত্যাদির বিভিন্ন প্রকাশ থেকে একজন সরকারি কর্মচারী এবং তার পরিবারের সুরক্ষা। তাদের সরকারী দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত;

রাষ্ট্রীয় পেনশন বিধান

হাউজিং ভর্তুকি।

এছাড়াও ফেডারেল আইন অনুযায়ী বেসামরিক কর্মচারীদের প্রদান করা অন্যান্য রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একটি চাকরি বজায় রাখা, পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণের সময় পারিশ্রমিক, ইন্টার্নশিপ এবং অন্যান্য ক্রিয়াকলাপ, পরিবহন পরিষেবা, পাশাপাশি সিভিল সার্ভিসের পুরো সময়ের জন্য একবার আবাসন কেনার জন্য এককালীন ভর্তুকি। কাজের অভিজ্ঞতাও এক ধরনের গ্যারান্টি হিসেবে বিবেচিত হতে পারে, কারণ। জ্যেষ্ঠতা যত বেশি, আর্থিক বিষয়বস্তুর জ্যেষ্ঠতা বোনাস তত বেশি। এছাড়াও রয়েছে চমৎকার সেবার জন্য প্রণোদনা, অব্যবহৃত ভাউচারের জন্য ক্ষতিপূরণ। ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড; রাশিয়ার বাহরাখ ডিএন পাবলিক সার্ভিস; পাঠ্যপুস্তক ভাতা. - এম. প্রসপেক্ট, 2009। - 152 পি।; গ্রাজদান ভিডি স্টেট সিভিল সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক। - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s.; Cherepanov VV পাবলিক সার্ভিস এবং কর্মীদের নীতির মৌলিক বিষয়গুলি: শিক্ষার্থীদের জন্য একটি পাঠ্যপুস্তক - 2য় সংস্করণ, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত - এম.: ইউনিটি-ডানা, 2010। -679 পি।

গ্যারান্টি হ'ল ইতিবাচক প্রণোদনার একটি ব্যবস্থা, কারণ তারা কর্মীদের জন্য উপযুক্ত কাজের শর্ত সরবরাহ করে। আদর্শভাবে, যদি কাজের জন্য সমস্ত শর্ত তৈরি করা হয়, তবে দায়িত্বটি কর্মচারীর সাথে থাকে: তার দক্ষতা, ক্ষমতা, গুণাবলী কী।

বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার এই উপাদানটি মেয়োর দৃষ্টিভঙ্গির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ যে অ-বস্তুগত প্রেরণা বস্তুগত অনুপ্রেরণার মতোই গুরুত্বপূর্ণ এবং দৈনিক আউটপুট (স্বাভাবিক কাজ) সম্পর্কে টেলরের দৃষ্টিভঙ্গি।

বেতন

একজন সরকারী বেসামরিক কর্মচারীর বেতন একটি আরো নির্দিষ্ট প্রণোদনা। এবং এটি এর বস্তুগত সহায়তা এবং এর কার্যক্রমের উদ্দীপনার প্রধান মাধ্যম।

একজন সরকারি কর্মচারীর আর্থিক ভাতা 3টি অংশ নিয়ে গঠিত: অধিষ্ঠিত পদ অনুসারে একটি মাসিক বেতন, একটি শ্রেণির পদের জন্য একটি বেতন এবং অন্যান্য অর্থপ্রদান। সরকারী বেতন রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, পৃথক পদের জন্য এটি একটি একক আর্থিক বিষয়বস্তু স্থাপন করতে পারে, যা সমস্ত অর্থপ্রদানকে বিবেচনা করে (শ্রেণির পদের জন্য, পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য, বিশেষ কাজের অবস্থার জন্য, রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তার সাথে কাজ করার জন্য), বোনাস এবং মাসিক নগদ ইনসেনটিভ ছাড়া।

অতিরিক্ত অর্থপ্রদান অন্তর্ভুক্ত:

5 থেকে 15 বছরের চাকরির জন্য 10% থেকে 30% পর্যন্ত জ্যেষ্ঠতা বোনাস;

মাসিক বেতনের 200% পর্যন্ত বিশেষ কাজের অবস্থার জন্য বোনাস;

রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তার সাথে কাজ করার জন্য বোনাস, সেইসাথে রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা রক্ষার জন্য একটি সংস্থায় কাজ করার জন্য, তারপরে তিনি অতিরিক্তভাবে এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য একটি বোনাস পান (1-5 বছরের অভিজ্ঞতা সহ, বোনাসটি 10। শতাংশ, 5-10 বছর, তারপর 15 শতাংশ, আরও - 20 শতাংশ (সেবার এই দৈর্ঘ্যের মধ্যে এই ধরনের সংস্থা, অন্যান্য রাজ্য কর্তৃপক্ষ, স্থানীয় স্ব-সরকার সংস্থাগুলির কাঠামোগত বিভাগে এই কর্মচারীদের কাজের সময়ও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে);

বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ এবং জটিল কাজের জন্য বোনাস;

মাসিক পদোন্নতি (পজিশনের উপর নির্ভর করে 1 অফিসিয়াল বেতন থেকে 14 পর্যন্ত);

ছুটি মঞ্জুর করার পরে একমুঠো অর্থ প্রদান (দুই মাসিক বেতনের পরিমাণে) এবং উপাদান সহায়তা।

জেলা গুণাঙ্ক (সুদূর উত্তরের অঞ্চলের জন্য এবং পৌঁছানো কঠিন অঞ্চলগুলির জন্য);

বেতন দেশের মুদ্রাস্ফীতির হার অনুসারে বার্ষিক সূচিত করা হয়। ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড; রাশিয়ার বাহরাখ ডিএন পাবলিক সার্ভিস; পাঠ্যপুস্তক ভাতা. - এম. প্রসপেক্ট, 2009। - 152 পি।; গ্রাজদান ভিডি স্টেট সিভিল সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক। - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s. পারফরম্যান্সের কার্যকারিতা এবং দক্ষতার উপর নির্ভর করে যথেষ্ট নমনীয় পারিশ্রমিক চালু করা হয়েছে এবং পারিশ্রমিক কাঠামো নিজেই উন্নত করা হয়েছে। এখন মূল বেতন হল পারিশ্রমিকের একটি নগণ্য অংশ, একটি উল্লেখযোগ্য অংশ একটি বেসামরিক কর্মচারীর কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের উপর পড়ে, যা বেসামরিক কর্মচারীকে তার কাজের মান উন্নত করতে উদ্বুদ্ধ করে।

বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা বিভিন্ন ভাতার পরিপ্রেক্ষিতে (দৈনিক আউটপুট অতিরিক্ত পূরণের জন্য) টেলরের দৃষ্টিভঙ্গির সাথে মিলে যায়। প্রত্যাশার তত্ত্ব এবং ন্যায়বিচারের তত্ত্বের মধ্যে একটি সঙ্গতিও রয়েছে, যেহেতু পারিশ্রমিক ব্যবস্থা স্বচ্ছ, বেসামরিক কর্মচারীরা তাদের আয় ঘোষণা করে (একজন সরকারী কর্মচারী জানেন তার সহকর্মীরা কতটা পান), কর্মচারী জানেন যে তিনি তার প্রচেষ্টার জন্য কী পারিশ্রমিক পাবেন। মনস্তাত্ত্বিক চুক্তির তত্ত্বের সাথেও একটি পরোক্ষ সম্পর্ক রয়েছে।

উৎসাহ এবং পুরস্কার

প্রণোদনা এবং পুরস্কার সরকারি কর্মচারীদের প্রেরণার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। তারা কর্মীদের তাদের কাজ সম্পাদন করার জন্য অনুপ্রাণিত করার অনুমতি দেয়, নির্বাহী কর্তৃপক্ষের প্রতি আনুগত্য বাড়াতে যেখানে তারা কাজ করে। অফিসের শৃঙ্খলার ওপরও তাদের প্রভাব পড়ে। তাদের আবেদন একটি ভাল কাজ বা ভাল করা একটি কাজ জন্য কৃতজ্ঞতা উপর ভিত্তি করে.

পুরষ্কার এবং পুরস্কার নিম্নলিখিত ধরনের হয়:

সরকারী কৃতজ্ঞতা ঘোষণা এবং এই অনুসারে আর্থিক প্রণোদনা প্রদান;

সম্মানের একটি শংসাপত্র প্রদান এবং এটি অনুসারে আর্থিক প্রণোদনা প্রদান;

অন্যান্য ধরনের প্রণোদনা এবং পুরস্কার;

অবসর গ্রহণের সম্মানে এককালীন প্রণোদনা প্রদান;

সরকার বা রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির উত্সাহ;

সম্মানসূচক উপাধি প্রদান;

স্বাতন্ত্র্য বা আদেশের ব্যাজ প্রদান করা।

এটি লক্ষণীয় যে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার এই উপাদানটি কেবলমাত্র উপাদান পদ্ধতিই নয়, অ-বস্তুগত পদ্ধতিগুলিকেও একত্রিত করে। সিভিল সার্ভিসে অ-বস্তুগত প্রণোদনা উপেক্ষা করা উচিত নয়, কারণ পারিশ্রমিক এবং বিভিন্ন প্রণোদনা প্রদান করা হয় ফেডারেল বাজেট থেকে, এবং এটি রাবার নয়, এটি সীমিত। এছাড়াও, লোকেরা সন্তুষ্ট হয় যখন তারা কেবল বস্তুগত দিক থেকে মূল্যবান হয় না, যখন তারা ত্রিমাত্রিকভাবে সম্মানিত হয়, উদাহরণস্বরূপ। Ovsyanko D. M. রাশিয়ান ফেডারেশনের পাবলিক সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক। - ৪র্থ সংস্করণ। সংশোধিত এবং অতিরিক্ত - এম।: আইনবিদ, 2008। - 447 পি।

বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার এই উপাদান, সেইসাথে সরকারী গ্যারান্টির বিধান, মেয়োর দৃষ্টিভঙ্গির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ যে অ-আর্থিক প্রেরণা বস্তুগত প্রেরণার মতোই গুরুত্বপূর্ণ।

সাধারণভাবে, রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি, পারিশ্রমিক, প্রণোদনা এবং পুরষ্কারগুলি অনুপ্রেরণার মূল তত্ত্বের সাথে মিলে যায়, তারা কর্মীদের উদ্দেশ্যগুলির বিভিন্ন গ্রুপের উপর একটি শক্তিশালী প্রভাব ফেলে।

প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন

প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন অনুপ্রেরণার উপর পরোক্ষ প্রভাব ফেলে; এটি বরং নিশ্চিত করতে পারে যে একজন যোগ্য এবং দায়িত্বশীল কর্মচারী সিভিল সার্ভিসে আসবে। এটি সিভিল সার্ভিসে পদ পূরণের প্রধান উপায়। একটি সিভিল সার্ভিস পদ পূরণের জন্য একটি প্রতিযোগিতা হল প্রার্থীদের মধ্য থেকে একটি নির্বাচন যা পদের প্রয়োজনীয়তাগুলি (প্রতিযোগিতার শর্তাবলী) পূরণ করে। নিম্নলিখিত নির্বাচনের নীতিগুলি রয়েছে: পেশাদারিত্ব এবং দক্ষতা, নাগরিক পরিষেবাতে নাগরিকদের সমান অ্যাক্সেসের নীতি

"নেতা" এবং "সহকারী (উপদেষ্টা)" বিভাগে নিয়োগের সময় প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন প্রযোজ্য নয়, যখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী পরিষেবা চুক্তির সমাপ্তি হয়, যখন কোনও নাগরিককে নিয়োগ করা হয় যিনি একটি সিভিল সার্ভিসে প্রতিযোগিতামূলক ভিত্তিতে গঠিত কর্মী রিজার্ভে আছেন। অবস্থান ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড

সিভিল সার্ভিস পাস এবং কর্মজীবনের সুযোগ

পাবলিক সার্ভিসের উত্তরণ হল একজন বেসামরিক কর্মচারীর সরকারী অবস্থান, তার কর্মজীবনের বৃদ্ধি বা পতনের গতিশীলতা। এই প্রক্রিয়াটি সিভিল সার্ভিসে প্রবেশ এবং পাস করার জন্য বা কর্মচারীর কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্যও একটি উদ্দেশ্য। সিভিল সার্ভিসের প্রধান উপাদানগুলি হল সিভিল সার্ভিসে ভর্তি, অভিযোজনের সময়কাল, সার্টিফিকেশন, অন্য পদে স্থানান্তর, পদমর্যাদার নিয়োগ, পদোন্নতি, বিচার, চাকরির অবসান। এই ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারী কাজ করতে অনুপ্রাণিত হয়, পদোন্নতি বা পদোন্নতি, পুরস্কার এবং দায়িত্ব, সেইসাথে কিছু পরিমাণে সার্টিফিকেশন।

কর্মজীবনের প্রচার সবচেয়ে কার্যকর অ-বস্তুগত প্রণোদনা এক, কারণ. ফলস্বরূপ, বস্তুগত প্রণোদনা বৃদ্ধি পায়, আরও গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত গ্রহণে জড়িত থাকার প্রয়োজনীয়তা সন্তুষ্ট হয়, ক্রিয়াকলাপে আগ্রহ বৃদ্ধি পায় এবং তাই কর্মচারীর দক্ষতা বৃদ্ধি পায়।

কর্মজীবনের বৃদ্ধি হল অনুপ্রেরণার অর্থপূর্ণ তত্ত্ব অনুসারে একটি অ-বস্তুগত প্রণোদনা, এবং এটি "শ্রমকে সমৃদ্ধ করার" উপায়গুলির মধ্যে একটি। জানকোভস্কি এ.এন. অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি: বিশেষত্ব "সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান" এর বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক। -- ২য় সংস্করণ। - এম.: ফ্লিন্টা: এমপিএসআই, 2002। - 648 পি।

অনুপ্রেরণার দৃষ্টিকোণ থেকে, ঘূর্ণন কর্মচারীর জ্ঞানের ভিত্তি বাড়ায়, এইভাবে তার কাজের কার্যকলাপে কর্মচারীর আগ্রহ বাড়ানো সম্ভব। সিভিল সার্ভিসের দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য ঘূর্ণন করা হয়, দুর্নীতি দমনে সহায়তা করে। সিভিল সার্ভিসে যোগ্যতা, শিক্ষা এবং চাকরির দৈর্ঘ্য বিবেচনায় নিয়ে একই গ্রুপের পদের মধ্যে এটি পরিচালিত হয়।

ঘূর্ণনের ক্রম অনুসারে অবস্থানগুলি 3 থেকে 5 বছরের জন্য প্রতিস্থাপিত হয়।

একজন বেসামরিক কর্মচারীর যদি রোগ থাকে তবে তার ঘূর্ণায়মান একটি পদ পূরণ করতে অস্বীকার করার অধিকার রয়েছে, যার অনুসারে প্রস্তাবিত অবস্থানটি নিরোধক, পাশাপাশি যদি প্রস্তাবিত অবস্থান অনুসারে অন্য জায়গায় বসবাস করা অসম্ভব হয়।

ঘূর্ণন "শ্রমকে সমৃদ্ধ করার" উপায়গুলির মধ্যে একটি। ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড

সার্টিফিকেশন

সার্টিফিকেশন হল একজন কর্মচারী তার অবস্থান অনুযায়ী তার জন্য প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে কিনা তা নির্ধারণ করার প্রক্রিয়া। এটি আপনাকে সম্পাদিত কাজের জন্য দায়িত্ববোধ বাড়ানোর পাশাপাশি কর্মীদের রিজার্ভে প্রবেশ করতে দেয়, যা একটি উদ্দীপক কারণ।

এটি প্রতি তিন বছর অন্তর অনুষ্ঠিত হয়, হয়তো অসাধারণ। শংসাপত্র দুটি কারণে নির্দিষ্ট সময়ের চেয়ে আগে বাহিত হয়: কর্মীদের হ্রাস বা কাজের অবস্থা পরিবর্তন করার সিদ্ধান্ত ছিল (উদাহরণস্বরূপ, ইলেকট্রনিক নথি ব্যবস্থাপনায় রূপান্তর)।

শংসাপত্রটি "নেতা" এবং "সহকারী" ("উপদেষ্টা") বিভাগের কর্মচারীদের সাপেক্ষে নয়, যদি তাদের একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী পরিষেবা চুক্তি থাকে, যারা তাদের সিভিল সার্ভিস পদে এক বছরেরও কম সময় ধরে কাজ করেছে, যে কর্মচারীরা পৌঁছেছেন 60 বছর বয়সী, গর্ভবতী মহিলারা যারা গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের জন্য ছুটিতে আছেন এবং সন্তানের বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত মাতৃত্বকালীন ছুটিতে রয়েছেন (এই সরকারী কর্মচারীদের তাদের শংসাপত্র ছুটি ছাড়ার এক বছরের আগে সম্ভব নয়) যোগ্যতা পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার তারিখ থেকে বছর।

শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া যেতে পারে: একজন ব্যক্তির পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রয়োজন, একটি শূন্য উচ্চ পদ পূরণের জন্য রিজার্ভে অন্তর্ভুক্তি বা এটি কেবল অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সম্মতির নিশ্চিতকরণ হতে পারে। শংসাপত্রের এক মাস পরে, একটি নিয়ন্ত্রক আইনি আইন জারি করা হয়, যা নির্দেশ করতে পারে কোন কর্মচারীদের পদোন্নতি করা হয়েছে, যারা পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণে যায়, যা কর্মীদের রিজার্ভে অন্তর্ভুক্ত করা হবে। যদি একজন সরকারি কর্মচারী উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য যেতে অস্বীকার করেন, তাহলে নিয়োগকর্তার পরিষেবার একজন প্রতিনিধি তাকে তার পদ থেকে মুক্তি দিতে পারেন এবং তাকে সরকারি চাকরি থেকে বরখাস্ত করতে পারেন। ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড; রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের সার্টিফিকেশনের উপর" ফেব্রুয়ারী 1, 2005 নং 110 তারিখের; রাশিয়ার বাহরাখ ডিএন পাবলিক সার্ভিস; পাঠ্যপুস্তক ভাতা. - এম. প্রসপেক্ট, 2009। - 152 পি।; গ্রাজদান ভিডি স্টেট সিভিল সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক। - M.:: YurknigaYu 2005. - 480s

কর্মীদের মূল্যায়নের আরেকটি রূপ হল যোগ্যতা পরীক্ষা। এটি বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা হস্তান্তর করা হয় যারা অনির্দিষ্টকালের জন্য "নেতা", "বিশেষজ্ঞ", "বিশেষজ্ঞ প্রদানকারী" বিভাগের পদে অধিষ্ঠিত। পরীক্ষা অনুষ্ঠিত হয় যখন একটি সরকারি কর্মচারীকে একটি শ্রেণির পদ বরাদ্দ করার প্রশ্ন ওঠে। এটি লক্ষণীয় যে একটি অসাধারণ যোগ্যতা পরীক্ষা শুধুমাত্র একজন কর্মচারীর উদ্যোগে অনুষ্ঠিত হতে পারে।

এই পরীক্ষাটি ক্যারিয়ারের সিঁড়ি উপরে উঠতে এক ধরণের উত্সাহও। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন সরকারী কর্মচারী একটি পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হয়, তাকে একটি শ্রেণী পদমর্যাদা দেওয়া হয়, সে আরও উপার্জন শুরু করে, তার মর্যাদা বৃদ্ধি পায়। ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড; গ্রাজদান ভিডি স্টেট সিভিল সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক। - M.:: YurknigaYu 2005. - 480s

শিক্ষা

প্রচারের প্রক্রিয়াটি শেখার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত। যদি প্রচার একটি প্রেরণাদায়ক কারণ হয়, তাহলে শেখা পরোক্ষভাবে অনুপ্রেরণার সাথেও সম্পর্কিত। এইভাবে, একজন ব্যক্তি যত ভাল শিক্ষিত, তার পদোন্নতি হওয়ার সম্ভাবনা তত বেশি। এখানে আপনি আত্ম-উপলব্ধির প্রয়োজনের সন্তুষ্টি বিচার করতে পারেন।

প্রশিক্ষণ দুই ধরনের হয়- কর্মস্থলে, কর্মস্থলের বাইরে।

একটি বিশেষ জায়গায় প্রশিক্ষণের দুর্দান্ত কার্যকারিতা সত্ত্বেও, এই পদ্ধতিটি প্রচুর পরিমাণে সময় এবং আর্থিক ব্যয়ের সাথে যুক্ত। এই ধরনের প্রশিক্ষণ কর্মচারীকে কাজ থেকে দূরে নিয়ে যায়। কিন্তু একই সময়ে, এই পদ্ধতিটি ব্যক্তিগত এবং পেশাদার বৃদ্ধিতে কর্মীদের চাহিদাগুলিকে সবচেয়ে বেশি সন্তুষ্ট করে। জানকোভস্কি এ.এন. অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি: বিশেষত্ব "সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান" এর বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক। -- ২য় সংস্করণ। - এম.: ফ্লিন্টা: এমপিএসআই, 2002। - 648 পি।

কাজের সময় প্রশিক্ষণ কাজ জটিলতা এবং ঘূর্ণন রূপ নিতে পারে। এছাড়াও, এই পদ্ধতি কম ব্যয়বহুল বলে পরিচিত।

প্রশিক্ষণ অনুপ্রেরণার বিভিন্ন মূল তত্ত্ব অনুসারে মাধ্যমিক চাহিদার সন্তুষ্টির সাথে মিলে যায় এবং শ্রমকে "সমৃদ্ধ" করার অন্যতম উপায় হিসাবেও কাজ করতে পারে।

একটি দায়িত্ব

সরকারী কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা, অন্যান্য আধুনিক প্রেরণা ব্যবস্থার মতো, ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উদ্দীপনা নিয়ে গঠিত একটি ব্যবস্থা। দায়িত্ব শুধুমাত্র একটি নেতিবাচক উদ্দীপনা. পাবলিক সিভিল সার্ভিস চলাকালীন অসদাচরণ এবং অপরাধ সংঘটনের জন্য আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বিভিন্ন ধরণের নিষেধাজ্ঞার প্রয়োগে এই উদ্দীপনা প্রকাশ করা হয়। এখন পর্যন্ত, কাজ করার জন্য ইতিবাচক উদ্দীপনাগুলি প্রধানত বর্ণনা করা হয়েছে, যা প্রয়োগ করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, ম্যাকগ্রেগরের অনুপ্রেরণা তত্ত্বের একজন টাইপ "y" ব্যক্তির জন্য।

দায়িত্ব চার প্রকার।

শৃঙ্খলামূলক দায়িত্ব। সিভিল সার্ভিসের নিয়ম লঙ্ঘনের জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনে এটি প্রকাশ করা হয়। এটি একটি মন্তব্য, একটি তিরস্কার, একটি কঠোর তিরস্কার, অসম্পূর্ণ সম্মতি সম্পর্কে একটি সতর্কতা, একটি পদ থেকে বরখাস্ত এবং সরকারি চাকরি থেকে বরখাস্ত হতে পারে। কর্মচারীকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রদান করতে হতে পারে, প্রদান করতে অস্বীকৃতি যা পরিস্থিতিকে আরও খারাপ করে। নিষেধাজ্ঞা নির্ধারণ করার সময়, অপরাধের মাত্রা এবং অপরাধের তীব্রতা প্রতিষ্ঠিত হয়। অপরাধ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা হয়। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল যে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের এক বছরের মধ্যে যদি নতুন কোনো শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা না থাকে, তাহলে প্রথম অনুমোদনটি "বার্ন আউট" হয়ে যায়। যদি, একটি শৃঙ্খলাগত অনুমোদনের কারণে একজন সরকারী কর্মচারীকে তার পদ থেকে বরখাস্ত করার পরে, তিনি একটি সাধারণ প্রতিযোগিতার ভিত্তিতে কর্মী রিজার্ভের অন্তর্ভুক্তি সাপেক্ষে। এই ধরনের দায়িত্ব একদিকে বেসামরিক কর্মচারীদের আইনের সামনে সমান করে তোলে এবং অন্যদিকে তাদের কার্যকলাপের সুনির্দিষ্টতাও বিবেচনা করে। আজ, বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা হ্রাসের কারণে (আস্তিন দিয়ে কাজ করা, নির্দেশাবলী বাস্তবায়নে বিলম্ব), শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা প্রায়শই অবলম্বন করা হয়, তবে, জরিমানা প্রয়োগ সত্ত্বেও, নিয়মগুলি লঙ্ঘন করা অব্যাহত রয়েছে। (দুর্নীতি ও অপব্যবহার বৃদ্ধি পায়)। এসব কিছুই রাষ্ট্রযন্ত্রের ইতিবাচক ভাবমূর্তি তৈরিতে ভূমিকা রাখে না।

প্রশাসনিক দায়িত্ব। এর বেসামরিক কর্মচারী রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের সাথে সম্মতির সাথে একটি সাধারণ ভিত্তিতে বহন করে। এই ধরনের দায় প্রশাসনিক অপরাধের সাথে সম্পর্কিত। প্রশাসনিক দায়িত্ব সমস্ত কর্তৃপক্ষ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে, এবং শুধুমাত্র সেই সংস্থার দ্বারা নয় যেখানে সিভিল সার্ভেন্ট নিবন্ধিত হয়। এই দায়িত্ব আরোপ বিশেষ সংস্থা দ্বারা বাহিত হয়, সহ। আদালত এর সূচনা ক্ষতির মাত্রার উপর নির্ভর করে না, তবে শুধুমাত্র লঙ্ঘনের সত্যের উপর নির্ভর করে, এটি আরও আনুষ্ঠানিক। এটি শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির জন্য নয়, সমগ্র সংস্থাগুলিতে প্রয়োগ করা যেতে পারে। প্রশাসনিক জবরদস্তির নিম্নলিখিত ব্যবস্থা রয়েছে: প্রশাসনিক প্রতিরোধমূলক, প্রশাসনিক দমন এবং প্রশাসনিক শাস্তি। প্রশাসনিক অপরাধের কোড প্রশাসনিক দায়িত্বের প্রক্রিয়া, আহত পক্ষের অধিকার এবং লঙ্ঘনকারীর অধিকার বিস্তারিতভাবে নিয়ন্ত্রণ করে।

বস্তুগত দায়। রাষ্ট্র বা আইনী সত্তার বস্তুগত ক্ষতি ঘটাতে আসে। ক্ষতির জন্য উপাদান ক্ষতিপূরণের পাশাপাশি, এই ধরণের দায়বদ্ধতার ক্ষেত্রে, একজন সরকারী কর্মচারীর উপর একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনও আরোপ করা হয়। এটি একটি প্রশাসনিক আদেশে বা আদালতের সিদ্ধান্তে আসে। দুর্ভাগ্যবশত, বিশেষ করে বেসামরিক কর্মচারীদের এই ধরনের দায়িত্ব প্রয়োগের জন্য কোন নিয়ম তৈরি করা হয়নি, তাই এটি শ্রম আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য ফৌজদারি দায় একটি সাধারণ ভিত্তিতে ঘটে।

দেখা যায়, বিভিন্ন ধরণের দায়িত্বের আকারে নেতিবাচক প্রণোদনার সিস্টেমটি অত্যন্ত উন্নত। এটি সরকারি কর্মচারীদের আচরণের একটি শিক্ষামূলক এবং প্রতিরোধমূলক উপাদান। বাহরাখ ডি.এন., রসিনস্কি বি.ভি., স্টারিলভ ইউ.এন. প্রশাসনিক আইন. 3য় সংস্করণ।, সংশোধন। এবং অতিরিক্ত - এম.: নরমা, 2008. - 816s.; রাশিয়ার বাহরাখ ডিএন পাবলিক সার্ভিস; পাঠ্যপুস্তক ভাতা. - এম. প্রসপেক্ট, 2009। - 152 পি।

নেতিবাচক প্রণোদনার ব্যবস্থা ম্যাকগ্রেগরের তত্ত্বে "x" ধরনের ব্যক্তির অনুমোদনের সাথে মিলে যায়। কিন্তু "x" এবং "y" লোকের কোন স্পষ্ট প্রকার নেই, তাই বাস্তব জীবনে, নেতিবাচকদের সাথে ইতিবাচক উদ্দীপনা ব্যবহার করা হয়।

বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার ব্যবস্থার প্রধান দিকগুলি বিবেচনা করার পরে, সেগুলি বিশ্লেষণ করা এবং বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার সমস্যাগুলি চিহ্নিত করা সম্ভব। সেগুলি এই অধ্যায়ের পরবর্তী অংশে বর্ণনা করা হবে।

অধ্যায় 1। বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি।

1.1। শ্রম প্রেরণা: সারমর্ম, মৌলিক ধারণা এবং প্রক্রিয়া।

1.2। বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার সমস্যার উপর তাত্ত্বিক উন্নয়নের ঐতিহাসিক পূর্ববর্তী।

অধ্যায় 2. পেশাগত সেবা নিয়ন্ত্রণের কাঠামোর মধ্যে বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের প্রেরণা

2.1। রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণের বিশেষত্ব (রাশিয়ার জরুরী পরিস্থিতি মন্ত্রণালয় এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের উদাহরণে)।

2.2। বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের ergonomic দিক.

অধ্যায় 3. ফেডারেল স্টেট সিভিল সার্ভিসে কর্মীদের অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়া উন্নত করা।

3.1। অনুপ্রেরণা প্রক্রিয়া সংগঠনের ধারণাগত পন্থা।

3.2। রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণায় রাষ্ট্রীয় সামাজিক নিশ্চয়তা।

প্রবন্ধের প্রস্তাবিত তালিকা

• ফেডারেল রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য সামাজিক গ্যারান্টি: অবস্থা এবং বাস্তবায়ন প্রক্রিয়া 2005, অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী মালকোভস্কায়া, আল্লা ওলেগোভনা

• রাশিয়ান সিভিল সার্ভিসের সংস্কারের পরিপ্রেক্ষিতে বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা 2011, সমাজতাত্ত্বিক বিজ্ঞানের প্রার্থী ফোমিচেভ, এভজেনি ভ্লাদিমিরোভিচ

• বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম এবং সামাজিক সুরক্ষার আইনি নিয়ন্ত্রণের বৈশিষ্ট্য: তত্ত্ব এবং অনুশীলনের সমস্যা 2005, আইন বিজ্ঞানের প্রার্থী কিরপাটেনকো, ভ্লাদিস্লাভ ভ্লাদিমিরোভিচ

• বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের জন্য বৈশিষ্ট্য এবং প্রণোদনা 2007, অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী ডলগিয়েভ, ম্যাগোমেড মুরাতবেকোভিচ

• বেসামরিক কর্মচারীদের পেশাগত এবং শ্রম কার্যকলাপের সামাজিক কারণ 1999, সমাজতাত্ত্বিক বিজ্ঞানের প্রার্থী মরোজকভ, সের্গেই ভ্লাদিসলাভোভিচ

থিসিসের ভূমিকা (বিমূর্ত অংশ) "বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতি: তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত দিক" বিষয়ের উপর

রাষ্ট্র গঠনের অগ্রাধিকার ক্ষেত্রগুলির মধ্যে একটি হল প্রশাসনিক সংস্কার, যার মধ্যে রয়েছে সিভিল সার্ভিস সিস্টেমের সংস্কার যাতে এর দক্ষতা বৃদ্ধি করা যায়, উন্মুক্ততা নিশ্চিত করা যায়, এতে আস্থা তৈরি করা যায় এবং সরকারী কর্তৃপক্ষ কর্তৃক প্রদত্ত পরিষেবার উন্নতি হয়। দেশের আর্থ-সামাজিক উন্নয়ন নিশ্চিত করার জন্য জনসেবা অবশ্যই সমাজ এবং ব্যক্তি নাগরিকদের স্বার্থ পূরণের দিকে ভিত্তিক হতে হবে।

প্রাতিষ্ঠানিক পরিবেশের পরিবর্তনগুলি (যা প্রতিষ্ঠানগুলির একটি সিস্টেম যা আর্থ-সামাজিক প্রক্রিয়াগুলি এবং এই প্রক্রিয়াগুলিতে উদ্ভূত সামাজিক ও শ্রম সম্পর্কগুলিকে নিয়ন্ত্রণ করে) রাষ্ট্র সংস্থা এবং তাদের কর্মীদের জন্য নতুন লক্ষ্য এবং কার্য নির্ধারণ করে। ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের মান এবং তাদের বাস্তবায়ন নির্ভর করে বেসামরিক কর্মচারীদের দক্ষতা, তাদের দক্ষতার স্তর, পেশাদার জ্ঞান এবং উচ্চ প্রেরণার উপর।

সিভিল সার্ভিস কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজ হল কর্মীদের সংগঠনের লক্ষ্য অর্জনের দিকে অভিমুখী করা, তাদের কাছ থেকে সর্বাধিক রিটার্ন পাওয়া। একজন ব্যক্তি কেন কাজ করার জন্য সর্বাধিক প্রচেষ্টা দেয় তার কারণগুলি খুব বৈচিত্র্যময়। অনুপ্রেরণা বিভিন্ন ধরণের আচরণের বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা উদ্দীপক পছন্দ নির্ধারণ করে এবং পরিচালনার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হয়ে ওঠে। একজন ব্যক্তিকে কী পদক্ষেপ নিতে অনুপ্রাণিত করে, সে কী আকাঙ্খা করে তা বিবেচনায় রাখলে, একজন সরকারি কর্মচারীর শ্রম কার্যকলাপের ব্যবস্থাপনা এমনভাবে গড়ে তোলা সম্ভব যে সে তার দায়িত্ব কার্যকরভাবে, সর্বোত্তম উপায়ে পালন করবে।

সম্প্রতি, ব্যবস্থাপক কাজের বিষয়বস্তু আরও জটিল হয়ে উঠেছে: একজন অত্যন্ত বুদ্ধিমান কর্মী আরও জটিল উদ্দেশ্য দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। এই ধরনের কর্মচারীদের শ্রমের সংগঠন শুধুমাত্র শ্রম রেশনিং, কাজের বিবরণ এবং নিয়ন্ত্রণের সাহায্যে অসম্ভব। আমাদের কর্মীদের ব্যবস্থাপনার জন্য অন্যান্য, আরও আধুনিক পদ্ধতির প্রয়োজন, নতুন ধরনের প্রেরণা যা উচ্চ ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়।

আধুনিক রাশিয়ান সংস্কারের সময়কালে এবং অর্থনীতি ও সমাজে সঙ্কটের ঘটনার সময়, অনেক লোকের কাজ করার মনোভাব পরিবর্তিত হয়েছে। শ্রম তার অর্থ-গঠনের ফাংশন হারিয়েছে, এটি শ্রমিকের মঙ্গল থেকে বিচ্ছিন্ন হয়ে পড়েছে, যেহেতু একজন ব্যক্তির আয় গঠনে এর গুরুত্বকে অবমূল্যায়ন করা হয়েছে এবং বিবেকপূর্ণ কাজের জন্য নৈতিক পুরষ্কারগুলি কার্যত গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করা বন্ধ করে দিয়েছে।

এসব সমস্যা সিভিল সার্ভিসেও প্রভাব ফেলেছে। রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারী সহ কর্মচারীদের প্রেরণা উল্লেখযোগ্যভাবে বিকৃত হয়েছে। উপরন্তু, এই সিভিল সার্ভিসের জন্য, শ্রম প্রেরণার সমস্যাটি প্রাসঙ্গিক হয়ে উঠেছে এবং এই আলোকে, অর্থনীতির অ-রাষ্ট্রীয় খাতে যোগ্য কর্মীদের বহিঃপ্রবাহ।

Rosstat1-এর মতে, 2000 সালে ফেডারেল নির্বাহী কর্তৃপক্ষের (ফেডারেল স্তরের) প্রায় অর্ধেক কর্মচারী ছিল 50 বছরের বেশি বয়সী (43%), 30-14.5%-এর কম বয়সী যুবকরা। 2008 সালে, প্রাক-অবসরের বয়সী (55-59 বছর বয়সী) বেসামরিক কর্মচারীদের সংখ্যা 7.8% এ কমেছে, যেখানে অল্পবয়সী কর্মচারীদের সংখ্যা 23.8%। নতুন, আধুনিক পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য প্রস্তুত তরুণ পেশাদারদের আকৃষ্ট করা প্রশাসনিক সংস্কারের লক্ষ্য অনুসারে জনপ্রশাসনের কাজগুলি বাস্তবায়ন করা সম্ভব করে তোলে। প্রশাসনিক ব্যবস্থা বাস্তবায়নের ফলে রাষ্ট্রীয় সংস্থার কর্মীদের সাথে পরিস্থিতি পুনর্জীবনের দিকে পরিবর্তিত হয়েছে। যাইহোক, আরেকটি সমস্যা রয়ে গেছে - 30 থেকে 50 বছর বয়সী রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলি থেকে যোগ্য কর্মীদের বহিঃপ্রবাহ (2008 সালে তাদের সংখ্যা ছিল 38.0%), যা সিভিল সার্ভিসের মর্যাদা হ্রাস, ঘন ঘন রূপান্তর, অপ্রীতিকর কাঠামোগত পুনর্গঠন দ্বারা সহায়তা করা হয়েছে। , অনুপ্রাণিত কর্মীদের পরিবর্তন, কিন্তু যেটা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ তা হল বিভিন্ন শ্রেণীর বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য মজুরির অস্বচ্ছ পার্থক্য এবং সামাজিক গ্যারান্টি।

রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির পুনর্গঠনের প্রক্রিয়ায়, কর্মী বাছাই, নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণের পদ্ধতিগুলি পরিবর্তন করে এই সমস্যাটি সমাধানের জন্য বারবার প্রচেষ্টা করা হয়। যাইহোক, কোন উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন নেই. এই সবই বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের জন্য অনুপ্রেরণার ব্যবস্থার উন্নতির জন্য নতুন পদ্ধতির সন্ধানের প্রয়োজন করে।

27 জুলাই, 2004 এর ফেডারেল আইন নং 79-এফজেড "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসে" তাদের ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের উপর নির্ভর করে বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি প্রবর্তনের জন্য নিয়ন্ত্রক আইনি পূর্বশর্তগুলি নির্ধারণ করে, এবং সিভিল সার্ভিসে প্রতিষ্ঠিত বিধিনিষেধের জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে প্রয়োগ করা বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থাও সংজ্ঞায়িত করে।

সরকারী দায়িত্ব কার্যকর করার জন্য, সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের একটি বিশেষ আইনি মর্যাদা দেওয়া হয়, যার মধ্যে অধিকার, বাধ্যবাধকতা, নিষেধাজ্ঞা, বিধিনিষেধ এবং অন্যান্য উপাদান রয়েছে। এই অধিকারগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান (অনুচ্ছেদ 7, অনুচ্ছেদ 2) দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়েছে, যা অনুসারে যে কোনও নাগরিকের সামাজিক সুরক্ষার অধিকার রয়েছে: "রাশিয়ান* ফেডারেশনে, মানুষের শ্রম এবং স্বাস্থ্য সুরক্ষিত *, একটি গ্যারান্টিযুক্ত সর্বনিম্ন মজুরি প্রতিষ্ঠিত হয়, রাষ্ট্রীয় সহায়তা প্রদান করা হয় পরিবার, মাতৃত্ব, পিতৃত্ব এবং শৈশব, প্রতিবন্ধী এবং বয়স্ক নাগরিক, সামাজিক পরিষেবার ব্যবস্থা গড়ে তোলা হচ্ছে, রাষ্ট্রীয় পেনশন, সুবিধা এবং সামাজিক সুরক্ষার অন্যান্য গ্যারান্টি প্রতিষ্ঠিত হচ্ছে”3। স্পষ্টতই, বিধায়ক কর্তৃক গৃহীত ব্যবস্থাগুলি বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণা বাড়ানোর লক্ষ্যে, যা তাদের কাজের কার্যকারিতা বৃদ্ধির সাথে সরাসরি সম্পর্কিত।

আধুনিক রাশিয়ান গবেষণায়, পেশাগত ক্রিয়াকলাপের দক্ষতা বৃদ্ধি এবং রাষ্ট্রীয় সংস্থার কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা জোরদার করার বিষয়টি পর্যাপ্তভাবে প্রকাশ করা হয় না, পাবলিক সার্ভিসের কার্যকারিতার সমস্ত বিষয় প্রভাবিত হয় না, সমস্ত কারণগুলি যা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে এমন নয়। শ্রম কার্যকলাপের কার্যকারিতা চিহ্নিত করা হয়।

পূর্বোক্তগুলি বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা পদ্ধতির একটি বৈজ্ঞানিক অধ্যয়নের প্রয়োজনীয়তার ইঙ্গিত দেয় যাতে বৈজ্ঞানিকভাবে এর উন্নতির জন্য প্রস্তাবগুলিকে প্রমাণ করা যায়। এখন অবধি, এই ইস্যুতে এর তাত্ত্বিক দিকগুলি পর্যাপ্তভাবে বিকশিত হয়নি, তথ্যের সাধারণীকরণ এবং পদ্ধতিগতকরণের প্রয়োজনীয়তা উল্লেখযোগ্য রয়ে গেছে; ফেডারেল এক্সিকিউটিভ সংস্থার (ফেডারেল স্তর) কর্মীদের কাজের সুনির্দিষ্ট ব্যাখ্যা, পাশাপাশি সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের দক্ষতার উপর শ্রম প্রেরণাকে প্রভাবিত করার জন্য সরঞ্জামগুলির বিকাশ। এই ক্ষেত্রে ব্যাপক গবেষণার অভাব, সেইসাথে ফেডারেল স্তরে বেসামরিক কর্মচারীদের সাথে লেখকের বহু বছরের ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা, এই গবেষণার বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতা এবং পছন্দ, এর তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক তাত্পর্য নির্ধারণ করে।

বৈজ্ঞানিক বিকাশের ডিগ্রি! সমস্যা। বেসামরিক কর্মচারী সহ ব্যবস্থাপনা কর্মীদের শ্রমকে অনুপ্রাণিত ও উদ্দীপিত করার সমস্যাগুলি অনেক দেশি এবং বিদেশী বিজ্ঞানীদের দ্বারা মোকাবেলা করা হয়েছিল, যাদের কাজগুলি শ্রম প্রেরণার বিভিন্ন দিক প্রতিফলিত করে, যা তাদের মধ্যে ভিন্ন।

3 রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান এম.: কোড, 2003. এস. 4. মাইক্রো এবং সামষ্টিক অর্থনৈতিক উভয় স্তরে বৈজ্ঞানিক দৃষ্টিভঙ্গি, ধারণা, স্কুলগুলির একটি উল্লেখযোগ্য বৈচিত্র্যের নির্দিষ্টতা।

যে অধ্যয়নগুলি শ্রম অনুপ্রেরণার তাত্ত্বিক ভিত্তি, "অনুপ্রেরণা" বিভাগের পদ্ধতিগত প্রমাণ এবং এর সারমর্ম, বস্তুগত প্রণোদনার সমস্যাগুলি অধ্যয়ন করে, তা O.S-এর কাজে প্রতিফলিত হয়। ভিখানস্কি, এনএ ভলগিন, বিএম গেনকিনা, এ.এ. ডিকারেভা, এ.জে.আই. Zhukova, T.I. জাস্লাভস্কায়া, এন.আই. জাখারোভা, এ.ইয়া। কিবানোভা, এম.আই. মিরস্কয়, ইউ.জি. ওদেগোভা, এ.এন. ওনোপ্রিয়েঙ্কো, পি.এস. ওসিপেনকভ, কে.এস. মিকুলস্কি, এস.জি. স্ট্রুমিলিনা, ই.এ. Utkin, S. V. Shekshni, পাশাপাশি পশ্চিমা বিজ্ঞানীদের রচনায়: S. Adams, K. Alderfer, M. Weber, V. Vroom, R. Likert, E. Lawler, E. Loke, D. Mac Gregor, M Mescon , A.Maslow, E. Mayo, D.V.Ouchi, L. Porter, B.F. স্কিনার, এফ. টেলর, এ. ফায়োল, এফ. হেডৌরি, এফ. হার্জবার্গ।

একটি কার্যকর জনপ্রশাসন ব্যবস্থা গঠনের সমস্যা, প্রশাসনিক সংস্কারের তত্ত্ব ও অনুশীলন এবং মজুরির উন্নতি এ.এন. আনানিভ, এলএ ভাসিলেনকো, এইচএ-এর কাজের বিষয়। ভলগিনা, এ.এল. গ্যাপোনেঙ্কো, ভি.ই. Gimpelson, T.S. Emelyanova, V.P. Ivanov, A.I. Kazannik, Yu.P. কোকিনা, ভি.বি. ল্যাপ্টেভা, ভি.আই. লুকিয়ানেনকো, বি.ভি. লিটোভা, ইউ.ভি. ওমেলিয়ানেঙ্কো, ভি.এল. রোমানোভা, জি.ই. স্লেসিঞ্জার, A.I. Turchinov, A.V. Sharov, R.A. Yakovlev এবং অন্যান্য।

ই.ভি. বেলকিন, এল.ভি. যোনি।

A.N এর কাজে আভেরিনা, এএম" বাবিচ, ভিএন ববকভ, এলভি ভ্যাজাইনা, এনএ ভলগিন, এবি ডক্টোরোভিচ, ভিআই ঝিলতসভ, জিভি ঝুকেভিচ, এমআই লেপিখোভা, ভিডি রোইকা , জি ইয়া রাকিটস্কায়া, টি.এস. পি., সুলিম, টি.এস.পি.

4 এল.পি. খ্রাপিলিন। সিভিল সার্ভিসের আধুনিকীকরণের সাথে রাশিয়ান কর্মকর্তাদের পারিশ্রমিকের কার্যকারিতার মধ্যে সম্পর্ক। / একজন রাশিয়ান কর্মকর্তাকে কত দিতে হবে? সম্মেলনের উপকরণ। এম.; RAGS, 2001. S. 66-67.

A.I. শচেরবাকভ, জীবনের মান বৃদ্ধি, শ্রমশক্তির প্রজনন নিশ্চিত করার তত্ত্ব এবং অনুশীলনের বিষয়গুলি বিবেচনা করা হয়, সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থা গঠনের সারমর্ম এবং প্রক্রিয়াগুলি সম্পর্কে ধারণা দেওয়া হয়। রাষ্ট্রের সামাজিক নীতি।

বেসামরিক কর্মচারীদের সামাজিক সুরক্ষার একটি ব্যবস্থা গঠনে দেশীয় এবং বিদেশী অভিজ্ঞতার অধ্যয়ন এবং রাশিয়ান পরিস্থিতিতে এর ব্যবহারের সম্ভাবনাগুলি কেও-এর কাজে সম্পাদিত হয়েছিল। ম্যাগোমেডোভা, এমডি Neupokoeva, A.I. Turchynova এবং অন্যান্য5

একই সময়ে, বেশ কয়েকটি বিষয় অপর্যাপ্তভাবে অধ্যয়ন করা রয়ে গেছে, বিশেষত, অর্থনৈতিক বিভাগ হিসাবে বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার কোনও অধ্যয়ন নেই, শ্রম প্রেরণা প্রক্রিয়ার উপাদানগুলি এবং উন্নতির জন্য নির্দিষ্ট সরঞ্জামগুলি বিশ্লেষণ করাও প্রয়োজন। বেসামরিক কর্মচারীদের দক্ষতা বৃদ্ধি করার জন্য এর অর্থপ্রদানের প্রক্রিয়া এবং প্রণোদনা।

এই সমস্যাগুলির অপর্যাপ্ত তাত্ত্বিক, পদ্ধতিগত এবং ফলিত বিকাশ এই অধ্যয়নের বিষয়, উদ্দেশ্য, প্রধান দিকনির্দেশ এবং উদ্দেশ্যগুলির পছন্দের দিকে পরিচালিত করেছিল।

5 যোনি JI.B. সরকারী কর্মচারীদের গ্যারান্টি বাস্তবায়নের প্রক্রিয়া: শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত ম্যানুয়াল। -এম।, 2005; ম্যাগোমেডভ কে.ও., তুর্চিনভ এ.আই. জনসেবা এবং কর্মীদের নীতি। - উলিয়ানভস্ক, 2007; টুপিকিন এপি, মিখাইলেনকো এএন। বিদেশী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় উন্মুক্ততা এবং স্বচ্ছতার নীতি। - এম।, 2005; Litvintseva E.A. বিদেশে জনসেবা। -এম।, 2003; লোবানভ ভি.ভি. মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং অন্যান্য বিদেশী দেশের সিনিয়র প্রশাসনিক কর্মীদের সাথে কাজ করুন। -এম।, 2005; Neupokoev M.D. রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য সামাজিক গ্যারান্টি (সমাজতাত্ত্বিক বিশ্লেষণ)। বিমূর্ত diss . ক্যান্ড সামাজিক বিজ্ঞান। এম।, 2004।; মেলনিকভ ভিপি, নেচিপোরেঙ্কো বি.সি. রাশিয়ায় পাবলিক সার্ভিস: সংগঠন এবং আধুনিকতার গার্হস্থ্য অভিজ্ঞতা: Proc. ভাতা. -এম।, 2003; Panin I.N., যোনি L.V. সিভিল সার্ভিস সংস্কারের প্রক্রিয়ায় কর্মীদের সামাজিক সুরক্ষা // শ্রম এবং সামাজিক সম্পর্ক। 2003. নং 2; এল.পি. খ্রাপিলিন। সিভিল সার্ভিসের আধুনিকীকরণের সাথে রাশিয়ান কর্মকর্তাদের পারিশ্রমিকের কার্যকারিতার মধ্যে সম্পর্ক। / একজন রাশিয়ান কর্মকর্তাকে কত দিতে হবে, এম.: RAGS, 2001।

গবেষণামূলক কাজের উদ্দেশ্য হল ফেডারেল স্টেট সিভিল সার্ভিসের রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা পদ্ধতির একটি ব্যাপক অধ্যয়ন যাতে এর উন্নতির জন্য প্রমাণ-ভিত্তিক তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক সুপারিশগুলি বিকাশ করা যায়।

লক্ষ্য সেট অনুসারে, সমাধানের জন্য নিম্নলিখিত কাজগুলি সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে:

পাবলিক সিভিল সার্ভিসের ব্যবস্থায় শ্রম প্রেরণার বৈশিষ্ট্য চিহ্নিত করা;

আধুনিক রাশিয়ায় রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের প্রেরণায় নিদর্শনগুলি নির্ধারণ এবং তাত্ত্বিকভাবে প্রমাণ করা;

রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রমের শর্ত এবং বিষয়বস্তুর পার্থক্যের বিশেষত্ব প্রকাশ করা (স্বতন্ত্র ফেডারেল মন্ত্রণালয়ের উদাহরণে);

বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রক্রিয়ার পরামিতিগুলির একটি ergonomic অধ্যয়ন পরিচালনা;

উদ্দেশ্য এবং উদ্দেশ্য অনুসারে, অধ্যয়নের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি নির্দেশিত হয়।

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য: ফেডারেল স্টেট সিভিল সার্ভিসের রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার ব্যবস্থা।

অধ্যয়নের বিষয় হ'ল আর্থ-সামাজিক সম্পর্ক যা বেসামরিক কর্মচারীদের কাজকে অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়ায় বিকাশ লাভ করে।

অধ্যয়নের তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি এই গবেষণামূলক গবেষণায় ব্যবহৃত অর্থনৈতিক পদ্ধতি এবং অধ্যয়নের অধীনে সমস্যার বহুমাত্রিক প্রকৃতি দ্বারা নির্ধারিত হয়েছিল।

প্রধান গবেষণা পদ্ধতি ছিল শ্রমের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনা, পরিস্থিতিগত এবং পদ্ধতিগত পদ্ধতির সমস্যা, শ্রম অর্থনীতির সাধারণ অর্থনৈতিক এবং নির্দিষ্ট আইন, যৌক্তিক, তুলনামূলক, কাঠামোগত এবং কার্যকরী বিশ্লেষণ, পদ্ধতিগুলি সম্পর্কে দেশী এবং বিদেশী লেখকদের বৈজ্ঞানিক মৌলিক সাহিত্যের বিশ্লেষণ। পরিসংখ্যানগত এবং সমাজতাত্ত্বিক গবেষণা, বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন।

গবেষণার তথ্যের ভিত্তি ছিল ফেডারেল কর্তৃপক্ষের আইনী এবং নিয়ন্ত্রক আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি, রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি, রোসস্ট্যাট ডেটা, রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির অধীনে আরএজিএসের বৈজ্ঞানিক উন্নয়ন, গবেষণা শ্রম ও সামাজিক বীমা ইনস্টিটিউট, মনোগ্রাফ এবং সাময়িকীর উপকরণ, গবেষণামূলক নিবন্ধ, বৈজ্ঞানিক নিবন্ধ, ইলেকট্রনিক ইন্টারনেট সংস্থান, বৈজ্ঞানিক ও ব্যবহারিক সেমিনারের উপকরণ ইত্যাদি। কনফারেন্স, 2006-2009 সালে লেখক দ্বারা পরিচালিত গবেষণার ফলাফল, প্রাথমিক তথ্য, সিভিল সার্ভিসের বিষয়ে অফিসিয়াল প্রকাশনা পাওয়ার জন্য।

গবেষণামূলক গবেষণার বৈজ্ঞানিক অভিনবত্ব তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত বিধান এবং বেসামরিক কর্মচারীদের (ফেডারেল স্তরের) শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতির জন্য ব্যবহারিক সুপারিশগুলির বিকাশের মধ্যে রয়েছে।

গবেষণামূলক গবেষণার নিম্নলিখিত বিধানগুলিতে বৈজ্ঞানিক অভিনবত্বের উপাদান রয়েছে:

এটি প্রকাশিত হয়েছিল যে বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার বৈশিষ্ট্যগুলি দ্বারা নির্ধারিত হয়:

তাদের কাজের সুনির্দিষ্টতা এবং সিভিল সার্ভিস প্রতিষ্ঠানের অপরিহার্যতা;

শ্রমের সুস্পষ্ট নিয়ন্ত্রণের সাথে যুক্ত প্রশাসনিক এবং কমান্ড ইনসেনটিভের ব্যবহার, যা বেসামরিক কর্মচারীদের মধ্যে আর্থ-সামাজিক সম্পর্কের একটি জটিল ব্যবস্থা।

একজন বেসামরিক কর্মচারীর শ্রম প্রেরণার লেখকের সংজ্ঞাটি রাষ্ট্রের সেবা করা এবং রাষ্ট্রীয় কার্যক্রম পরিচালনা করার পাশাপাশি পর্যাপ্ত সামাজিকভাবে উল্লেখযোগ্য লক্ষ্য অর্জনের দিকে মনোনিবেশ করা একটি সক্রিয় ধরণের আচরণের একটি বেসামরিক কর্মচারীর সচেতন পছন্দের প্রক্রিয়া হিসাবে দেওয়া হয়েছে। উপাদান পারিশ্রমিক। এই প্রক্রিয়াটি বাহ্যিক চালিকা শক্তি এবং বিভিন্ন ব্যক্তিগত কারণে জটিল প্রভাব দ্বারা নির্ধারিত হয়। এটা প্রমাণিত যে বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম অনুপ্রেরণার নিয়মিততা বিভাগ এবং পদের গোষ্ঠী, লিঙ্গ এবং বয়সের পার্থক্যের সাথে পৃথকভাবে নির্ধারিত হয়; সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল বস্তুগত উদ্দেশ্য, কর্মজীবন বৃদ্ধি, সামাজিক নিশ্চয়তা, কর্মসংস্থানের স্থিতিশীলতা।

এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে বেসামরিক কর্মচারীদের বিষয়বস্তু এবং কাজের অবস্থার পার্থক্যের বৈশিষ্ট্যগুলি পদের বিভাগ এবং গ্রুপের উপর নির্ভর করে। সিস্টেমের প্রয়োগ, পাবলিক সিভিল সার্ভিসে কাজের প্রবিধানগুলি আপনাকে সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের বিষয়বস্তু এবং ফলাফলের জন্য প্রাথমিক প্রয়োজনীয়তাগুলি ঠিক করতে, নিয়ন্ত্রণ এবং নিয়ন্ত্রণের জন্য নতুন পদ্ধতির প্রবর্তন, তাদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে অনুমতি দেয়। এটি প্রমাণিত হয়েছে যে বিভিন্ন যোগ্যতা এবং কাজের গ্রুপের মধ্যে ক্রিয়াকলাপের সুযোগের সীমাবদ্ধতা, এক বা অন্য স্তরের সাথে সম্পাদিত কাজের সম্মতি সহ একটি বিস্তৃত বিশ্লেষণের ভিত্তিতে বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের উন্নতি করা সম্ভব। ব্যবস্থাপনা, তাদের সম্পাদনের প্রস্তুতি, নির্বাহ, সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং মূল্যায়নের জন্য ক্ষমতার একটি সুস্পষ্ট বর্ণনা। বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, বিভিন্ন ফেডারেল নির্বাহী সংস্থার চাকরির নিয়মাবলী, এটি পাওয়া গেছে যে রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপগুলির নিয়ন্ত্রণের উন্নতির মধ্যে রয়েছে লজিস্টিক নিয়ন্ত্রণ, চাকরির পাসপোর্টাইজেশন, যা আজ সাধারণত অনুপস্থিত।

এটি প্রকাশ করা হয়েছিল যে একটি ক্রমাগত পরিবর্তিত প্রাতিষ্ঠানিক পরিবেশে (যা এমন একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থা যা আর্থ-সামাজিক প্রক্রিয়াগুলি এবং এই প্রক্রিয়াগুলির মধ্যে উদ্ভূত সামাজিক ও শ্রম সম্পর্কগুলিকে নিয়ন্ত্রণ করে), কর্মচারীর উপর স্নায়বিক বোঝা বৃদ্ধি পায়, কাজের সময় বৃদ্ধির সাথে সম্পর্কিত, পরিষেবার ক্ষেত্র, ঘন ঘন হ্রাসের কারণে নিরাপত্তার ক্ষেত্রে অসন্তুষ্ট চাহিদা, তার স্নায়বিক এবং বুদ্ধিবৃত্তিক প্রত্যাবর্তনের প্রয়োজনীয়তা বাড়ছে: বেসামরিক কর্মচারীদের স্বাস্থ্য এবং কর্মক্ষমতা সরাসরি শ্রম ফলাফলের উত্পাদনশীলতা এবং গুণমানকে প্রভাবিত করে।

এটি স্পষ্ট করা হয়েছে যে বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের মূল্যায়ন এবং উন্নতির সাথে সম্পর্কিত ergonomics সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করে, সম্পাদিত ফাংশনগুলির বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে শ্রম প্রক্রিয়াগুলির যৌক্তিকতা নিশ্চিত করা সম্ভব।

বেসামরিক কর্মচারীদের কাজকে অনুপ্রাণিত করার জন্য প্রক্রিয়াগুলি উন্নত করার জন্য সুপারিশগুলি তৈরি এবং প্রমাণিত হয়েছে: একটি মিশ্র মজুরি ব্যবস্থার ব্যবহার, পারিশ্রমিকের জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি, সরকারী পরিষেবার অবস্থান এবং মানের উপর নির্ভর করে এর নিয়ন্ত্রণ; কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক পারিশ্রমিক বাস্তবায়ন, যার মধ্যে ব্যক্তির লক্ষ্যগুলির সাথে সংস্থার লক্ষ্যগুলির সমন্বয়; মজুরি ব্যবস্থার সরলতা, সংক্ষিপ্ততা এবং ন্যায্যতা; অ-বস্তুগত অনুপ্রেরণার ফর্মগুলির ব্যাপক ব্যবহার (সামাজিক প্যাকেজ, মনস্তাত্ত্বিক উদ্দীপনা, নমনীয় সময়সূচী)।

এটা প্রমাণিত হয়েছে যে রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠিত সামাজিক নিশ্চয়তা শ্রম প্রেরণার একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ গঠন করে; তারা তাদের সরকারী দায়িত্বের সাথে সম্পর্কিত, যেহেতু তারা বর্তমান রাশিয়ান আইন দ্বারা প্রদত্ত বেশ কয়েকটি অধিকারের সীমাবদ্ধতার জন্য রাষ্ট্রীয় ক্ষতিপূরণের প্রতিনিধিত্ব করে। এটি প্রমাণিত যে রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থার বিকাশের লক্ষ্য তাদের কাজের অবস্থার উন্নতি, উন্নত প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে পরিষেবার মান উন্নত করা উচিত। স্বাস্থ্য সুরক্ষা সম্পর্কিত গ্যারান্টিগুলি উন্নত করার প্রয়োজনীয়তা প্রতিষ্ঠিত হয়েছে, যেহেতু বর্তমানে প্রতিটি পদের জন্য গ্যারান্টিযুক্ত চিকিৎসা বীমা, এর খরচ, আয়তন, পরিষেবার গুণমানের কোনও নিশ্চিততা নেই। প্রাতিষ্ঠানিক পরিবেশের পরিবর্তনের উপর নির্ভর করে, সামাজিক নিশ্চয়তা পরিবর্তন হতে পারে।

কাজের তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক তাত্পর্য। গবেষণামূলক প্রবন্ধের প্রধান তাত্ত্বিক বিধানগুলি পদ্ধতিগত এবং ব্যবহারিক সুপারিশগুলিতে আনা হয় যা ব্যবহার করা যেতে পারে:

ফেডারেল এক্সিকিউটিভ সংস্থায় অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনার সমস্যাগুলির উপর আরও তাত্ত্বিক, পদ্ধতিগত এবং ফলিত উন্নয়নের জন্য;

রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের জন্য কর্মীদের প্রশিক্ষণের ব্যবস্থায়;

অধীনস্থদের অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করার জন্য বিভিন্ন স্তরে পরিচালকদের ব্যবহারিক কার্যক্রমে;

"রাজ্য ও পৌর প্রশাসন", "ব্যবস্থাপনা", "ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা" বিশেষত্বে প্রশিক্ষণ কর্মসূচি উন্নয়ন ও বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ায়।

গবেষণামূলক প্রধান বিধান অনুমোদন. গবেষণামূলক গবেষণার প্রধান তাত্ত্বিক ধারণা, ধারণাগত বিধান, উপসংহার এবং ব্যবহারিক সুপারিশগুলি ইনস্টিটিউট ফর অ্যাডভান্সড স্টাডিজ অফ সিভিল সার্ভেন্টস (আইপিকেসিভিল সার্ভিস) (জুন, 2006) এর স্নাতক ছাত্র এবং শিক্ষকদের বার্ষিক সম্মেলনে লেখকের বক্তৃতায় উপস্থাপন করা হয়েছিল। আইপিকেসিভিল পরিষেবার 55 তম বার্ষিকী সম্মেলন (নভেম্বর, 2006)। 2007), IX আন্তর্জাতিক বৈজ্ঞানিক সম্মেলন "রাশিয়া: মূল সমস্যা এবং সমাধান", রাশিয়ান একাডেমি অফ সায়েন্সেসের সামাজিক বিজ্ঞানের জন্য বৈজ্ঞানিক তথ্য ইনস্টিটিউটে অনুষ্ঠিত ( ডিসেম্বর, 2008), বিভাগগুলির বৈঠকে রিপোর্ট করা হয়েছিল: রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির অধীনে রাশিয়ান একাডেমির পাবলিক সার্ভিসের "শ্রম এবং সামাজিক নীতি", "রাষ্ট্র ও পৌর ব্যবস্থাপনা" আইপিকেগোস্লুজবি।

গবেষণামূলক গবেষণার পৃথক ফলাফল IPKgossluzhba-এর "রাজ্য ও পৌর ব্যবস্থাপনা" বিভাগের শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় "বাজার অর্থনীতির রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণ" প্রোগ্রামগুলিতে ব্যবহৃত হয়েছিল। বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য ব্যবস্থাপনা এবং বিপণন", "একটি আধুনিক সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা"।

গবেষণামূলক গবেষণায় কাজ করার সময়, লেখকের পদ্ধতি ব্যবহার করে 3টি মূল প্রশ্নাবলী তৈরি এবং পরীক্ষা করা হয়েছিল: "বেসামরিক কর্মচারীদের উদ্দেশ্যগুলির কাঠামো", "কোন প্রণোদনা আপনার উপর সবচেয়ে বেশি প্রভাব ফেলে?", "অনিয়মিত কাজের সময়" ( পরিশিষ্ট নং 2, 3, 4)।

মূল তাত্ত্বিক বিধান, পদ্ধতিগত পন্থা এবং প্রবন্ধে থাকা ব্যবহারিক সুপারিশগুলি 21.5 পিপির মোট ভলিউম সহ আটটি প্রকাশনায় প্রতিফলিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের উচ্চতর প্রত্যয়ন কমিশন দ্বারা সুপারিশকৃত প্রকাশনার তালিকায় অন্তর্ভুক্ত একটি জার্নালে দুটি নিবন্ধ প্রকাশিত হয়েছিল।

অনুরূপ থিসিস বিশেষত্বে "জাতীয় অর্থনীতির অর্থনীতি এবং ব্যবস্থাপনা: অর্থনৈতিক ব্যবস্থার ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব; সামষ্টিক অর্থনীতি; অর্থনীতি, প্রতিষ্ঠান এবং উদ্যোগের ব্যবস্থাপনা, শিল্প, কমপ্লেক্স; উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনা; আঞ্চলিক অর্থনীতি; রসদ শ্রম অর্থনীতি”, 08.00.05 কোড HAC

• বেসামরিক কর্মচারীদের কাজকে অনুপ্রাণিত করার জন্য সাংগঠনিক ও অর্থনৈতিক ব্যবস্থার উন্নতি 2009, অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী চেরনোভা, এলেনা বোরিসোভনা

• ফেডারেল বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের জন্য উপাদান প্রণোদনা সিস্টেমের উন্নতি 2009, অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী মেলকুমোভা, মারিয়ানা ভাদিমোভনা

• ফেডারেল এক্সিকিউটিভ সংস্থার কর্মচারীদের শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধির উদ্দেশ্য এবং প্রণোদনা 1999, অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী পেড্রো, ভ্যালেরি খার্বারটোভিচ

• একজন সিভিল সার্ভেন্টের ক্যারিয়ার পরিচালনা: একটি সমাজতাত্ত্বিক বিশ্লেষণ 2006, সমাজবিজ্ঞানের প্রার্থী আম্বালোভা, আনজেলা বোরিসোভনা

• ফেডারেল নির্বাহী সংস্থাগুলির রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের সংগঠনের উন্নতি করা 2012, অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী ফিলাটকিনা, মেরিনা ভ্লাদিমিরোভনা

গবেষণামূলক উপসংহার "জাতীয় অর্থনীতির অর্থনীতি এবং ব্যবস্থাপনা: অর্থনৈতিক ব্যবস্থা পরিচালনার তত্ত্ব; সামষ্টিক অর্থনীতি; অর্থনীতি, প্রতিষ্ঠান এবং উদ্যোগের ব্যবস্থাপনা, শিল্প, কমপ্লেক্স; উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনা; আঞ্চলিক অর্থনীতি; রসদ শ্রম অর্থনীতি”, গোর্শকোভা, এলেনা ভিক্টোরোভনা

1. সুস্পষ্ট প্রবিধান, বেসামরিক কর্মচারীদের পদের গ্রুপ দ্বারা সামাজিক গ্যারান্টিগুলিকে স্ট্রিমলাইন করা সিভিল সার্ভিসের স্বচ্ছতা এবং জবাবদিহিতা বৃদ্ধি করবে, এতে জনগণের আস্থা জোরদার করবে এবং যন্ত্রপাতির মানসম্পন্ন কাজের জন্য একটি অতিরিক্ত প্রণোদনাও হবে। প্রাতিষ্ঠানিক পরিবেশের পরিবর্তনের উপর নির্ভর করে, সামাজিক নিশ্চয়তা পরিবর্তন হতে পারে।

2. সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মদক্ষতা অনুপ্রেরণার অনেক কারণের দ্বারা প্রভাবিত হয়, যার বিবেচনায় আমরা এর বৃদ্ধির পদ্ধতিগুলি নির্ধারণ করতে পারি: সিভিল সার্ভিসের জন্য প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন, যা সরকারী সংস্থায় অবস্থানের সুষ্ঠু বণ্টনে অবদান রাখে; শ্রমের ফলাফলের উপর বস্তুগত পারিশ্রমিকের পরিমাণের নির্ভরতা; অ-বস্তুগত প্রণোদনার ব্যবহার, শ্রম অনুপ্রেরণার আধুনিক পদ্ধতি: বিনামূল্যে সময় প্রেরণা, কর্মীদের অনুভূমিক ঘূর্ণন, তাদের ইউনিট পরিচালনায় নিম্ন স্তরের বেসামরিক কর্মচারীদের অংশগ্রহণ (সামাজিক নীতি এবং কর্পোরেট ইভেন্টগুলির পরিপ্রেক্ষিতে); বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মজীবন বৃদ্ধি, প্রতিটি কর্মচারীর অন্তর্ভুক্তি যারা কাজের উচ্চ ফলাফল অর্জন করেছে, তারা সিভিল সার্ভিসে প্রবেশের মুহূর্ত থেকে, পরবর্তী 3-5 বছরের জন্য ক্যারিয়ার অগ্রগতি প্রকল্পে; কাজের প্রবিধান অনুসারে কর্মচারীদের মধ্যে কাজের বন্টন, শ্রম ফলাফলের ন্যায্য মূল্যায়ন।

H. সরকারি বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য, মজুরির জন্য বৈজ্ঞানিক, পদ্ধতিগত এবং নিয়ন্ত্রক কাঠামোর উন্নতির উপর ভিত্তি করে মজুরি অপ্টিমাইজ করা প্রয়োজন; কর্মচারীর ব্যক্তিগত অবদানের উপর নির্ভর করে মজুরির পরিমাণ নির্ধারণ করা, "উচ্চতর" এবং "নিম্ন" বিভাগের পদের পারিশ্রমিকের পার্থক্য হ্রাস করা, বেসামরিক কর্মচারীদের সামাজিক সুরক্ষা জোরদার করা।

উপসংহার

বাজার অর্থনীতিতে রাশিয়ার প্রবেশ সম্পত্তি সম্পর্কের পরিবর্তনের দিকে পরিচালিত করেছে, এবং ফলস্বরূপ, অর্থনৈতিক এজেন্টদের অনুপ্রেরণাতে পরিবর্তন হয়েছে। সমাজে, মানবিক মূল্যবোধের কাঠামো রূপান্তরিত হয়েছে, শ্রম জীবনযাত্রার ভিত্তি থেকে বেঁচে থাকার উপায়ে পরিণত হয়েছে এবং তার অর্থ-গঠনের কার্যকারিতা হারিয়েছে। বর্তমান পরিস্থিতি জনপ্রশাসনের মানের উপর খুব নেতিবাচক প্রভাব ফেলেছিল, এবং সিভিল সার্ভিসের সংস্কারের জন্য ব্যবস্থা নেওয়া প্রয়োজন ছিল, যার আলোকে সিভিল সার্ভিসে যোগ্যতাসম্পন্ন বিশেষজ্ঞদের আকৃষ্ট করার জন্য বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয়। এই সমীক্ষায় ন্যায়সঙ্গত হিসাবে এই সমস্যা সমাধানের জন্য একটি উল্লেখযোগ্য দিক হল, বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতি। সিভিল সার্ভিসের লক্ষ্য অর্জনের জন্য বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণা গঠন করতে হবে।

শ্রম প্রেরণার কেন্দ্রীয় সমস্যাগুলির মধ্যে একটি হল প্রেরণামূলক সম্পর্ক, শ্রম সম্পর্কের সাথে আন্তঃসম্পর্কিত যা বস্তুগত পণ্যের উত্পাদন, বিনিময়, বিতরণ এবং ব্যবহারের প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত হয়। যেহেতু অনুপ্রেরণার একটি বস্তু হিসাবে পেশাদার শ্রম ক্রিয়াকলাপ হল শ্রমশক্তি গ্রহণের একটি প্রক্রিয়া, তাই অনুপ্রেরণামূলক সম্পর্কের মূল অর্থনৈতিক অর্থ হল পরিচালনার মধ্যে, অনুপ্রেরণার মাধ্যমে, অর্থনৈতিক এজেন্ট এবং শ্রম প্রক্রিয়াগুলির মধ্যে।

আধুনিক বিশ্বের প্রাতিষ্ঠানিক পরিবেশের পরিবর্তনগুলি অর্থনৈতিক সত্ত্বাগুলির প্রেরণাগুলির একটি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনের দিকে পরিচালিত করে, শ্রম প্রেরণা প্রক্রিয়ার উপাদানগুলির কাঠামোর জটিলতা: চাহিদা, আগ্রহ, উদ্দেশ্য, উদ্দীপনা।

প্রেরণা বিভিন্ন তত্ত্ব দ্বারা বর্ণনা করা হয়, তাদের অধিকাংশ অনুযায়ী, এটি ব্যক্তির স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে। অনুপ্রেরণার সর্বশেষ তত্ত্বগুলি একটি পরিবর্তিত প্রাতিষ্ঠানিক পরিবেশে কাজ করে, যখন উদ্দেশ্য এবং প্রণোদনা যা কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের নির্দেশনা দেয় একাধিক পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে যায় এবং "মানব ফ্যাক্টর" সক্রিয় করা ছাড়া শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি অসম্ভব।

বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা অধ্যয়ন করার সময়, তাদের শ্রম ক্রিয়াকলাপের বিশেষত্বগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন, যেহেতু শ্রম প্রেরণা এর বাস্তবায়নের রূপের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত। বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার ব্যবহারিক বিকাশের জন্য সুপারিশ করা যেতে পারে এমন সর্বশেষ তত্ত্বগুলির মধ্যে একমাত্র হল একটি সংস্থার পরিচালনায় অংশগ্রহণের তত্ত্ব। ফেডারেল এক্সিকিউটিভ সংস্থার কর্মচারীরা বিভিন্ন ধরণের কৌশলগত কাজ সমাধানে জড়িত থাকতে পারে: বর্তমান সময়ের জন্য পরিকল্পনা তৈরি করা, শ্রম শৃঙ্খলা পর্যবেক্ষণ করা, শ্রম অংশগ্রহণের হার নির্ধারণ করা, কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে বোনাস বিতরণ করা, উদ্ভাবনী প্রকল্প এবং প্রস্তাবনা প্রবর্তন করা, কর্মীদের তালিকা সংকলন করা। সংচিতি.

রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের আইনী, সাংগঠনিক, আর্থিক এবং অর্থনৈতিক ভিত্তি ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসে" 27 জুলাই, 2004 এর নং 79-এফজেড। বেসামরিক কর্মচারীদের কাজ করা হয়। প্রবিধান অনুসারে, যার মধ্যে একজন কর্মচারী রয়েছে যিনি রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের সংশ্লিষ্ট অবস্থান প্রতিস্থাপন করেন। একজন বেসামরিক কর্মচারীর কাজকে সিভিল সার্ভিসের সমস্ত সম্পর্কের সামগ্রিকতা হিসাবে চিহ্নিত করা যেতে পারে, তাদের উত্থান, অবসান এবং পরিবর্তন যখন বেসামরিক কর্মচারীরা অফিসিয়াল ক্ষমতা প্রয়োগ করে। বেসামরিক কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপের নিয়ন্ত্রণ তাদের কাজের কার্যকারিতা বাড়ানোর অন্যতম প্রধান দিক, যার ফলস্বরূপ সরকারী দায়িত্ব পালনের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য সিভিল সার্ভিস কর্মী ব্যবস্থাপনার আমলাতান্ত্রিক ব্যবস্থা ত্যাগ করা সম্ভব। . অনুকরণীয় (সাধারণ) প্রবিধানগুলির একটি অধ্যয়ন পরিচালনা করে, লেখক তাদের সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি নোট করেন।

বেশ কয়েকটি ফেডারেল মন্ত্রকের চাকরির বিধিবিধানের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, এটি উপসংহারে পৌঁছেছিল যে বেসামরিক কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপের নিয়ন্ত্রণের উন্নতি নির্দিষ্ট বিষয়বস্তুতে ভরা মেকানিজম গঠনের মধ্যে রয়েছে: লক্ষ্যগুলির একটি পরিষ্কার সেটিং, একটি উপযুক্ত কাজ প্রদান করে টাস্ক উচ্চ মানের কর্মক্ষমতা জন্য পরিবেশ.

বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের বিষয়বস্তু উন্নত করা একটি বিশদ বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে বিশদ প্রবিধানের বিকাশের মাধ্যমে সম্ভব, যার মধ্যে রয়েছে বিভিন্ন যোগ্যতা এবং কাজের গোষ্ঠীর মধ্যে ক্রিয়াকলাপের সুযোগের বর্ণনা, এক বা অন্য স্তরের সাথে সম্পাদিত কাজের সম্মতি। ব্যবস্থাপনার, প্রস্তুতি, আনুষ্ঠানিককরণ, সিদ্ধান্ত নেওয়া এবং মূল্যায়ন করার ক্ষমতার একটি স্পষ্ট বর্ণনা।

বেসামরিক কর্মচারীদের দক্ষতা উন্নত করার উপায়গুলির মধ্যে একটি হিসাবে, ergonomics ব্যবহার বিবেচনা করা হয়। মানসিক উত্তেজনা, ক্লান্তি, মানসিক কারণ এবং তার কাজের কার্যকারিতার উপর একজন কর্মচারীর নিউরোসাইকিক সংস্থার বৈশিষ্ট্যগুলির প্রভাবের অধ্যয়ন, একজন ব্যক্তির অভিযোজিত এবং সৃজনশীল ক্ষমতার অধ্যয়ন শ্রম উত্পাদনশীলতায় উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে। বেসামরিক কর্মচারীদের ক্ষেত্রে যারা প্রধানত ব্যবস্থাপনামূলক ক্রিয়াকলাপে নিযুক্ত থাকে, তাদের কার্য সম্পাদনের উপর নির্ভর করে শ্রম প্রক্রিয়াগুলির যৌক্তিককরণ করা উচিত।

সিভিল সার্ভিস পদে প্রতিস্থাপিত দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতার জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলি সাধারণ যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে নির্ধারিত হয় এবং সিভিল সার্ভেন্টের চাকরির বিধিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়। এই পদের কার্যকরী বৈশিষ্ট্য এবং প্রাসঙ্গিক ফেডারেল এক্সিকিউটিভ বডির বিষয়বস্তুর উপর নির্ভর করে চাকরির প্রবিধানগুলিতে অবশ্যই অবস্থানের জন্য নির্দিষ্ট দায়িত্বের একটি তালিকা এবং এর জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা থাকতে হবে। প্রতিটি বেসামরিক কর্মচারীর জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলিকে স্ট্রিমলাইন করার উদ্দেশ্য কর্তব্যগুলির আরও ন্যায়সঙ্গত বন্টন এবং কাজের জন্য প্রেরণা বৃদ্ধিতে অবদান রাখা।

সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মদক্ষতা অনেক অনুপ্রেরণার কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়, যার বিবেচনায় এটির বৃদ্ধির পদ্ধতিগুলি নির্ধারণ করা সম্ভব হয়: সিভিল সার্ভিসের জন্য প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন, যা রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলিতে অবস্থানের সুষ্ঠু বণ্টনে অবদান রাখে; শ্রমের ফলাফলের উপর বস্তুগত পারিশ্রমিকের পরিমাণের নির্ভরতা; অ-বস্তুগত প্রণোদনার ব্যবহার, শ্রম অনুপ্রেরণার আধুনিক পদ্ধতি: বিনামূল্যে সময় প্রেরণা, কর্মীদের অনুভূমিক ঘূর্ণন, তাদের ইউনিট পরিচালনায় নিম্ন স্তরের বেসামরিক কর্মচারীদের অংশগ্রহণ (সামাজিক নীতি এবং কর্পোরেট ইভেন্টগুলির পরিপ্রেক্ষিতে); বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মজীবন বৃদ্ধি, প্রতিটি কর্মচারীর অন্তর্ভুক্তি যারা কাজের উচ্চ ফলাফল অর্জন করেছে, তারা সিভিল সার্ভিসে প্রবেশের মুহূর্ত থেকে, পরবর্তী 3-5 বছরের জন্য ক্যারিয়ার অগ্রগতি প্রকল্পে; কাজের প্রবিধান অনুসারে কর্মচারীদের মধ্যে কাজের বন্টন, শ্রম ফলাফলের ন্যায্য মূল্যায়ন।

সরকারি বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য, মজুরির জন্য বৈজ্ঞানিক, পদ্ধতিগত এবং নিয়ন্ত্রক কাঠামোর উন্নতির উপর ভিত্তি করে মজুরি অপ্টিমাইজ করা প্রয়োজন; কর্মচারীর ব্যক্তিগত অবদানের উপর নির্ভর করে মজুরির পরিমাণ নির্ধারণ করা, উচ্চ এবং নিম্ন শ্রেণীর পদের পারিশ্রমিকের পার্থক্য হ্রাস করা, বেসামরিক কর্মচারীদের সামাজিক সুরক্ষা জোরদার করা।

গবেষণামূলক গবেষণার জন্য রেফারেন্সের তালিকা অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী গোর্শকোভা, এলেনা ভিক্টোরোভনা, 2010

1. নিয়ন্ত্রক আইনী আইন

2. রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান। এম., 1993. - এম.: পাবলিশিং হাউস এলএলসি "ওমেগা-এল", 2007।

3. রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল আইন 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসে"। SZ RF 2004. নং 31. আর্ট। 3215।

4. 9 মার্চ, 2004 নং 314 "ফেডারেল নির্বাহী সংস্থাগুলির সিস্টেম এবং কাঠামোর উপর" রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি। SZ RF 2004. নং 11। শিল্প. 945।

5. 25 জুলাই, 2006 নং 763 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি "ফেডারেল বেসামরিক কর্মচারীদের আর্থিক ভাতার উপর"। SZ RF 2006. নং 31 (1)। শিল্প. 3457।

6. রাশিয়ান ফেডারেশনের 10 মার্চ, 2009 এর রাষ্ট্রপতির ডিক্রি নং 261 "রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল সার্ভিস সিস্টেমের সংস্কার এবং উন্নয়নের জন্য ফেডারেল প্রোগ্রামে (2009-2013)"।

7. 27 সেপ্টেম্বর, 2005 নং রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি “রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসে (অন্যান্য ধরণের জনসেবা) বা ফেডারেল সিভিল এর জন্য বিশেষত্বে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে সেবা SZ RF 2005. নং 40। শিল্প. 4017।

8. 19 জানুয়ারী, 2005 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি নং 30 "ফেডারেল এক্সিকিউটিভ কর্তৃপক্ষের ইন্টারঅ্যাকশনের জন্য স্ট্যান্ডার্ড রেগুলেশনে"। SZ RF 2005. নং 4. আর্ট। 305।

9. 2006-2010 সালে রাশিয়ান ফেডারেশনে প্রশাসনিক সংস্কারের ধারণা এবং 2006-2010 সালে রাশিয়ান ফেডারেশনে প্রশাসনিক সংস্কার বাস্তবায়নের জন্য কর্ম পরিকল্পনা (মার্চ 10, 2009 এর পরিবর্তন সহ) 1.. প্রধান সাহিত্য

10. Averin A.N. জনসংখ্যার সামাজিক সুরক্ষার রাষ্ট্র ব্যবস্থা: পাঠ্যপুস্তক। -এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2007 124 পি।

11. Averin H.A. বৃত্তিমূলক শিক্ষা ব্যবস্থায় প্রশিক্ষণ: পাঠ্যপুস্তক। -এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2007 - 136 পি।

12. Averin A.N. রাষ্ট্র ও পৌর কর্মচারীদের সামাজিক সুরক্ষা: পাঠ্যপুস্তক। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2008.-142 পি।

13. Averin H.A. ফেডারেল সরকারী সংস্থাগুলির সামাজিক নীতি: পাঠ্যপুস্তক। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2008 - 128 পি।

14. Agaptsov S.A., Mordvintsev A.I., Fomin P.A. এন্টারপ্রাইজের উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক কার্যক্রমের দক্ষতা বৃদ্ধির একটি কারণ হিসাবে শ্রম প্রেরণা। - এম।: 2004। -385 পি।

15. Aksenova E.A., Bazarov T.Yu. ইত্যাদি। জনসেবা ব্যবস্থায় কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। এম:: আইপিকে সিভিল সার্ভিস, 1997। - 224 পি।

16. আতামানচুক জি.ভি. জনসেবার সারাংশ: ইতিহাস, তত্ত্ব, আইন, অনুশীলন। এম।: আরএজিএস, 2002। - 272 পি।

17. আশিরভ ডি.এ. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। মস্কো: TK Velby, Prospect Publishing House, 2005. - 432p.

18. Bakirova G.Kh. উন্নয়ন এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণার মনোবিজ্ঞান: পাঠ্যপুস্তক। -এম.: ঐক্য-দানা, 2009। 440 পি।

19. বেরেস্টোভা L.I., Dolgiev M.M. রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের কাজ: বৈশিষ্ট্য, উদ্দীপনা, দক্ষতা: মনোগ্রাফ। এম.: টিএসবিএনটিআই পাবলিশিং হাউস, 2008। - 184 পি।

20. বার্ন ই. গেম যা মানুষ খেলে। মস্কো: ACT; Mn.: ফসল, 2006, 224 p. - (দর্শন। মনোবিজ্ঞান)।

21. বোভিকিন V.I. নতুন ব্যবস্থাপনা: সর্বোচ্চ মানের স্তরে এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনা; কার্যকর ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব এবং অনুশীলন। এম.: ওএও পাবলিশিং হাউস ইকোনমিক্স, 1997। - 368 পি।

22. ব্রেজনেভা A.P., Dankova E.V. সরকারী কর্মচারীর ব্যক্তিগত শ্রমের সংগঠন: শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত ম্যানুয়াল। -এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2007। 106 পি।

23. বুলানভ বি.সি. রাশিয়ার আর্থ-সামাজিক উন্নয়নের একটি কারণ হিসাবে শ্রম: মনোগ্রাফ। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য আরএজিএস, 2007। - 212 পি।

24. বুঙ্কিনা এম.কে., সেমেনভ ভি.এ. অর্থনীতি এবং মনোবিজ্ঞান। বিজ্ঞানের মোড়ে: পাঠ্যপুস্তক। এম: পাবলিশিং হাউস "ব্যবসা এবং পরিষেবা", 1998। -400 পি।

25. যোনি L.V. সিভিল সার্ভিস সংস্কারের প্রকৃত সমস্যা: পাঠ্যপুস্তক। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2008। - 96 পি।

26. যোনি L.V. শ্রমের পারিশ্রমিক: রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিস: মনোগ্রাফ। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2008। - 212 পি।

27. ভেটলুজস্কিখ ই. প্রেরণা এবং মজুরি: সরঞ্জাম। পদ্ধতি। অনুশীলন করা. -এম.: আলপিনা বিজনেস বুকস, 2007। 133 পি।

28. ভিলিউনাস বি.কে. মানুষের অনুপ্রেরণার মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়া। -এম.: মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটির পাবলিশিং হাউস, 1990। 288 পি।

29. ভিখানস্কি ও.এস., নাউমভ এ.আই. ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। এম.: ইকোনমিস্টের পাবলিশিং হাউস, 2006। 672 পি।

30. Volgin N.A., Budaev T.B. মজুরি এবং এর নিয়ন্ত্রণের সমস্যা। এম।: পাবলিশিং হাউস "আলিয়া-প্রেস", 2006। - 200 পি।

31. ভলগিন এইচ.এ. শ্রমের পারিশ্রমিক: উৎপাদন, সামাজিক ক্ষেত্র, জনসেবা (বিশ্লেষণ, সমস্যা, সমাধান) / H.A. ভলগিন। এম।: পাবলিশিং হাউস "পরীক্ষা", 2004। - 224 পি।

32. Volgin H.A., Volgina O.N. মজুরি: জাপানি অভিজ্ঞতা এবং রাশিয়ান অনুশীলন: পাঠ্যপুস্তক। এম।: পাবলিশিং অ্যান্ড ট্রেড কর্পোরেশন "ড্যাশকভ এবং কে 0", 2004। - 508 পি।

33. Volgin N.A., Kokin Yu.P. আধুনিক রাশিয়ায় জনসংখ্যা এবং মজুরির আয়: পরিস্থিতির বিশ্লেষণ, সরকারী কর্তৃপক্ষ এবং প্রশাসনের কর্মের জন্য যুক্তি: মনোগ্রাফ। এম.: RAGS এর পাবলিশিং হাউস, 2008। - 168 পি।

34. ভলগিনা ও.এন. আর্থিক ও ঋণ সংস্থার কর্মীদের অনুপ্রেরণা। / এড. অর্থনীতিবিদ অধ্যাপক ড. দক্ষিণ ওডেগভ। এম.: পাবলিশিং হাউস "পরীক্ষা", 2002। -128 পি।

35. Volkova V.N., Denisov A.A. সিস্টেম তত্ত্ব এবং সিস্টেম বিশ্লেষণের মৌলিক বিষয়: বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীদের জন্য একটি পাঠ্যপুস্তক। এসপিবি।, 1999। - 512 পি।

36. Gaponenko A.L., Pankrukhin A.P. ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব: পাঠ্যপুস্তক। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য আরএজিএস, 2008। 560 পি।

37. জেনকিন বি.এম. শ্রমের অর্থনীতি এবং সমাজবিজ্ঞান: পাঠ্যপুস্তক। বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য / B.M. গেনকিন। 7ম সংস্করণ, সম্পূরক। - এম।: নরমা, 2007। - 448 পি।

38. Gerchikov V.I. কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. একজন কর্মচারী একটি কোম্পানির সবচেয়ে দক্ষ সম্পদ। - এম.: ইনফ্রা-এম, 2008। - 282 পি।

39. গোর্দিভা টি.পি. সরকারী কর্মচারীদের শিক্ষামূলক কার্যকলাপের প্রেরণামূলক ক্ষেত্র গঠন: পাঠ্যপুস্তক। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2004। - 36 পি।

40. গোর্শকোভা ই.বি. পাবলিক সার্ভিস সিস্টেমে কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রেরণামূলক দিক: শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত নির্দেশিকা। এম.: IPKgossluzhby, 2006. -104p।

41. নাগরিক V.D. রাজ্য সিভিল সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক - পাবলিশিং হাউস "নোরাস", 2009। 542 পি।

42. গ্রিশকোভেটস এ.এ. রাশিয়ান ফেডারেশনে রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের আইনী নিয়ন্ত্রণ। এম।, 2003। - 464 পি।

43. ডেরকাচ এ.এ., ভোরোনিন ভি.ভি. এবং অন্যান্য। বেসামরিক কর্মচারীদের পেশাগত দক্ষতার অ্যাকমেওলজিকাল মূল্যায়ন: পাঠ্যপুস্তক। এম।: আরএজিএস, 2008। - 166 পি।

44. Drogobytsky N.I. অর্থনীতিতে সিস্টেম বিশ্লেষণ: পাঠ্যপুস্তক। এম.: অর্থ ও পরিসংখ্যান, 2007. - 512 ই.: অসুস্থ।

45. ডুলিতসিকভ ইউ.এস. সংগঠন তত্ত্ব: পাঠ্যপুস্তক। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2009.- 192 পি।

46. ​​ডায়াতলভ ভি.এ., কিবানভ এ.ইয়া., ওদেগোভ ইউ.জি., পিখালো ভি.টি. কর্মী ব্যবস্থাপনা: বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য পাঠ্যপুস্তক। এম।: একাডেমি, 2000। - 736 পি।

47. এগোরশিন এ.পি. শ্রম কার্যকলাপের প্রেরণা: পাঠ্যপুস্তক। N.Novgorod: NIMB, 2003. - 320p।

48. Egorshin A.P. কর্মী ব্যবস্থাপনা: বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য পাঠ্যপুস্তক। 5ম সংস্করণ, সম্পূরক। এবং পুনরায় কাজ করা হয়েছে। - এন নভগোরড: NIMB, 2005। - 720 পি।

49. Zhukov A.JI. মজুরি নিয়ন্ত্রণ ও সংগঠন: পাঠ্যপুস্তক। পাবলিশিং হাউস "MIK", 2002। - 336 পি।

50. জাখারভ এন.আই. আর্থ-সামাজিক ব্যবস্থায় প্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনা। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য আরএজিএস, 2000। - 341 পি।

51. Siegert W., Lang JL বিরোধ ছাড়া লিড: Abbr. প্রতি জার্মান / বৈজ্ঞানিক থেকে। এড এবং এড. মুখপাত্র A.JI. Zhuravlev. এম।: অর্থনীতি, 1990। -335 পি।

52. Ilyin E.P. প্রেরণা এবং উদ্দেশ্য. সেন্ট পিটার্সবার্গ: পাবলিশিং হাউস "পিটার", 2006। -512 পি।

53. কাল্যাগিন এইচ.এ. সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনার নীতি। এম.: অর্থ ও পরিসংখ্যান, 2003, পৃ.27।

54. কাশেপভ এ.ভি., সুলাক্ষিন এস.এস., মালচিনভ এ.এস. শ্রম বাজার: সমস্যা এবং সমাধান। মনোগ্রাফ। এম.: বৈজ্ঞানিক বিশেষজ্ঞ, 2008.- 232 পি।

55. কেইনস জে.এম. নির্বাচিত কাজ। এম।: অর্থনীতি।, 1993.543 পি।

56. কিবানভ এ.ইয়া. কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়গুলি: পাঠ্যপুস্তক ("উচ্চ শিক্ষা") (ঘাড়)। এম.: ইনফ্রা-এম, 2009। - 447 পি।

57. কিবানভ A.Ya., Batkaeva I.A., Lovcheva M.V., Mitrofanova E.A. শ্রম ক্রিয়াকলাপের অনুপ্রেরণা এবং উদ্দীপনা: পাঠ্যপুস্তক (উচ্চ শিক্ষা) (GRIF) এম।: INFRA-M, 2009। - 524 পি।

58. কিবানভ A.Ya., Durakova I.B. সাংগঠনিক কর্মী ব্যবস্থাপনা: বর্তমান নিয়োগ, অভিযোজন এবং শংসাপত্র: বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক। এম.: নরস, 2009। 368 পি।

59. Keenan K. কার্যকরী প্রেরণা / K. Keenan; প্রতি ইংরেজী থেকে. এম.ভি. কুরিলিউক। এম।: একসমো, 2006। - 80 পি। - (আপনার হাতের তালুতে ব্যবস্থাপনা)।

60. কিসেলেভ এস.জি. রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক। এম.: টি কে ভেলবি, 2008। - 192 পি।

61. ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল সার্ভিসের উপর" মন্তব্য এবং বিদেশী রাজ্যের সিভিল সার্ভিসের আইন / এ.এফ. Nozdrachev, A.F. নুর্টডিনোভা এবং অন্যান্য। এম.: এমটিএসএফইআর, 2005। - 576 পি।

62. Korniychuk G.A. সরকারী কর্মকর্তা. শ্রম নিয়ন্ত্রণের বৈশিষ্ট্য। এম.: আলফা-প্রেস পাবলিশিং হাউস, 2006। 204 পি।

63. Lytov V.B. জনসেবা: ব্যবস্থাপক সম্পর্ক: পাঠ্যপুস্তক। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2005। -154 পি।

64. মাকারোভা আই.কে. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। এম.: জুরিসপ্রুডেন্স, 2002। -304 পি।

65. মার্কিন ভি.এন. প্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। -এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2006. -88s.

66. মার্কস কে., এঙ্গেলস এফ. পূর্ণ। কল অপ ২য় সংস্করণ। - টি। 23। - 608 পি।

67. মেসকন, মাইকেল এইচ., আলবার্ট, মাইকেল, হেডৌরি, ফ্র্যাঙ্কলিন। ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়, 3য় সংস্করণ: প্রতি. ইংরেজী থেকে. মস্কো: আই.ডি. উইলিয়াম, 2006। - 672 পি। : অসুস্থ। - পারাল। tit ইংরেজি

68. মিশুরোভা I.V., Kutelev P.V. কর্মী প্রেরণা ব্যবস্থাপনা। এম.: আইসিসি "মার্ট", ​​2003। 224 পি।

69. Mordovia S.K. কর্মী ব্যবস্থাপনা: আধুনিক রাশিয়ান অনুশীলন। ২য় সংস্করণ। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2005. - 304 ই.: অসুস্থ। - (সিরিজ "ম্যানেজমেন্ট প্র্যাকটিস")।

70. প্রেরণা এবং ব্যক্তিত্ব / A. Maslow. 3য় সংস্করণ। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2006.- 352 পি। ("মাস্টার্স অফ সাইকোলজি সিরিজ")।

71. মুখমবেটভ টি.আই. শ্রম ব্যবস্থাপনার অনুপ্রেরণামূলক প্রক্রিয়া। - আলমা-আতা: গাইলিম, 1991। 174 পি।

72. Nurtdinova A.F., Nozdrachev A.F., Chikanova A.A. সিভিল সার্ভিস কর্মীরা। এম.: পাবলিশিং হাউস: এমটিএসএফইআর, 2006। 304 পি।

73. Odegov Yu.G., Zhuravlev V.P. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। মস্কো: ফিনস্টাটিনফর্ম, 1997. 877 পি।

74. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. কর্মী অর্থনীতি। পার্ট I. তত্ত্ব: পাঠ্যপুস্তক। এম.: আলফা-প্রেস পাবলিশিং হাউস, 2009। - 1056 পি।

75. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. কর্মী অর্থনীতি। দ্বিতীয় খণ্ড। অনুশীলন: পাঠ্যপুস্তক। -এম.: আলফা-প্রেস পাবলিশিং হাউস, 2009। -1312 পি.

76. জনসেবার সাংগঠনিক সংস্কৃতি। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2001.- 155 পি।

77. Ouchi U. উৎপাদন সংগঠনের পদ্ধতি (জাপানি এবং আমেরিকান পদ্ধতি)। এম.: অর্থনীতি, 1984. 276 পি।

78. পেট্রোভ এম.আই. শ্রম নিয়ন্ত্রণ। এড. ২য়, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত এম.: আলফা-প্রেস পাবলিশিং হাউস, 2007। - 96 পি।

79. আয় এবং মজুরির নীতি: পাঠ্যপুস্তক / A.N. আনানিভ, JI.H. লাইকোভা, আই.ভি. ইলিন এবং অন্যান্য / এড। পি.ভি. সাভচেনকো, ইউ.পি. কোকিনা। এম।: পাবলিশিং হাউস "ইকোনমিস্ট", 2004। - 525 পি।

80. রাশিয়ান ফেডারেশনের পাবলিক সার্ভিসের আইনি সহায়তা। পাঠ্যপুস্তক (I.N. Bartsits দ্বারা সম্পাদিত)। এম।, পাবলিশিং হাউস RAGS, 2007। 560 পি।

81. Radchenko A.I. রাষ্ট্র এবং পৌর ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি। রোস্তভ এন / এ।, 1997 - 448 পি।

82. Rakitsky B.V., Rakitskaya G.Ya. কাজ: আধুনিক তত্ত্ব এবং পদ্ধতি: মনোগ্রাফ / এড। এড H.A. ভলগিন। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2007। - 180 পি।

83. রাকিটস্কায়া জি ইয়া। সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক (সাধারণ তত্ত্ব এবং আধুনিক রাশিয়ায় তাদের গণতান্ত্রিক প্রবিধান গঠনের সমস্যা)। এম.: দেশের সম্ভাবনা এবং সমস্যাগুলির ইনস্টিটিউট, 2003। - 480 পি।

84. রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম এবং আর্থিক রক্ষণাবেক্ষণের নিয়ন্ত্রণ / V.I. নেস্টেরভ। ব্যবসা এবং পরিষেবা, 2006. -336s. - (সিরিজ "সরকারি খাতের হিসাবরক্ষককে সাহায্য করতে")।

85. রেজনিক এস.ডি., ইগোশিনা আই.এ., কুখারেভ কে.এম. পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট (ওয়ার্কশপ: ব্যবসায়িক গেমস, পরীক্ষা, নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে) (সিডি)। প্রকাশক: "Termika-M"। 2004।

86. ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা / Utkin E.A. এম।: ট্যান্ডেম, ইকেএমওএস, 2009। - 288 পি।

87. রিচি III, মার্টিন পি. প্রেরণার ব্যবস্থাপনা: বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক / প্রতি। ইংরেজী থেকে. এড অধ্যাপক ই.এ. ক্লিমভ। এম.: ইউনিটি-ডানা, 2004, - 399 পি।

88. রাশিয়ান পরিসংখ্যান বার্ষিক বই। 2007: স্ট্যাট। শনি / রোস্ট্যাট -এম: 2007। -826 পি।

89. Saakyan A.K., Zaitsev G.G., Lashmanova N.V., Dyagileva N.V. প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনা। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2002. - 176 ই.: অসুস্থ। - (সিরিজ "টিউটোরিয়াল")।

90. সিমকিনা এল.জি. অর্থনৈতিক তত্ত্ব। ২য় সংস্করণ। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2006. - 384 ই.: অসুস্থ। - (সিরিজ "বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক")।

91. রাজ্য এবং পৌর সরকারের ব্যবস্থা: পাঠ্যপুস্তক। এড. ২য়, যোগ করুন। এবং পুনরায় কাজ করা হয়েছে। / মোটের অধীনে। এড. জি.ভি. আতামানচুক। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2007। 488 পি। (রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির অধীনে রাশিয়ান একাডেমি অফ পাবলিক অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের পাঠ্যপুস্তক।)

92. একজন রাশিয়ান কর্মকর্তাকে কত টাকা দিতে হবে? "গোলাকার টেবিল" / সিরিজ "পয়েন্ট অফ ভিউ" এর উপাদান। খ্যাতি. সম্পাদকরা H.A. ভলগিন, ভি.কে. ইগোরভ। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2001.-103 পি।

93. স্লেসিঞ্জার জি.ই. বাজার অর্থনীতিতে শ্রম। এম.: ইনফ্রা-এম, 1996। - 336 পি।

94. স্মিথ এ. মানুষের সম্পদের প্রকৃতি ও কারণ নিয়ে গবেষণা। - পেট্রোজাভোডস্ক: পেট্রোকম, 1993। 320 পি।

95. Solovyov A.V. সমষ্টিগত প্রকৃতির শ্রম দ্বন্দ্ব কাটিয়ে ওঠা। 2 অংশে মনোগ্রাফ। পার্ট 1. সামাজিক এবং শ্রম ক্ষেত্রের দ্বন্দ্বের সম্ভাবনা। - এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2008। -226 পি।

96. Solovyov A.V. সমষ্টিগত প্রকৃতির শ্রম দ্বন্দ্ব কাটিয়ে ওঠা। 2 অংশে মনোগ্রাফ। পার্ট 2. একটি যৌথ প্রকৃতির উন্মুক্ত শ্রম দ্বন্দ্বের ব্যবস্থাপনা। M.: RAGS এর পাবলিশিং হাউস, 2008.- 202 p.

97. Solomanidina T.O. কর্মী প্রেরণা ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। এম.: পাবলিশিং হাউস Ros. অর্থনীতি acad।, 1995। - 218 পি।

98. Solomanidin T.O., Solomanidin V.G. কর্মীদের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থাপনা (সারণী, ডায়াগ্রাম, পরীক্ষা, ক্ষেত্রে)। এম।: এলএলসি "জার্নাল" পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট"। 2005। - 128 পি।

99. রাশিয়ার সামাজিক নীতি। প্রকৃত সমস্যা এবং তাদের সমাধানের সম্ভাবনা / এড. এড অধ্যাপক H.A. ভলগিন এবং অধ্যাপক ড. এল.পি. খ্রাপিলিনা এম.: নরস, 2005। 464 পি।

100. সামাজিক নীতি: পাঠ্যপুস্তক। এড. ২য়, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত / মোটের অধীনে। এড এনএ ভলগিনা। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2008। - 408 পি। (রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির অধীনে রাশিয়ান একাডেমি অফ পাবলিক অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের পাঠ্যপুস্তক)।

101. Speransky A.A., Dragunsky N.V. পারিশ্রমিক এবং বস্তুগত প্রণোদনা ব্যবস্থার অপ্টিমাইজেশন। এম.: আলফা-প্রেস পাবলিশিং হাউস, 2006.- 192 পি।

102. স্পিভাক ভিএ সাংগঠনিক আচরণ এবং কর্মীদের ব্যবস্থাপনা। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2000। - 416 পি।

103. প্রতিষ্ঠানের তত্ত্ব / Milner B.Z. এম.: ইনফ্রা-এম, 1999। -336 পি।

104. নিয়ন্ত্রণ তত্ত্ব: পাঠ্যপুস্তক। এড. 3য়, যোগ করুন. এবং পুনরায় কাজ করা হয়েছে। / মোটের অধীনে। এড. A.J.I. গ্যাপোনেঙ্কো, এ.পি. পাঙ্করুখিনা এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2008। -560 s: (রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির অধীনে রাশিয়ান একাডেমি অফ পাবলিক অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের পাঠ্যপুস্তক।)

105. তিতমা M.Kh. একটি সামাজিক সমস্যা হিসাবে একটি পেশার পছন্দ - এম।, 1975.-200s।

106. Travin V.V., মাগুরা M.I., Kurbatova M.B. প্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনা: মডিউল III: অধ্যয়ন.-অনুশীলন। ভাতা. এম.: ডেলো, 2004. -96s. (মডুলার প্রোগ্রাম "XXI শতাব্দীর নেতা")।

107. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। এড. ২য়, যোগ করুন। এবং পুনরায় কাজ করা / মোটের অধীনে। এড. A.I. টারচিনভ। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2008। - 608s। (রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির অধীনে রাশিয়ান একাডেমি অফ পাবলিক অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের পাঠ্যপুস্তক)।

108. কর্মী ব্যবস্থাপনা; শ্রম প্রবিধান ২য় সংস্করণ, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত / এবং আমি. কিবানভ, জি.এ. মামেদ-জাদে, টি.এ. রডকিনা। - এম.: পরীক্ষা, 2001.-640 পি।

109. Utkin E.A. , Butova T.V. অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনা। এম।: টিইআইএস, 2004। - 236 পি।

110. হেইঞ্জ হেকহাউসেন। অনুপ্রেরণা এবং কার্যকলাপ: অধ্যয়ন গাইড -২য় সংস্করণ। এম।: অর্থ, 2003। -859 পি।

111. শাপিরো S.A. অনুপ্রেরণা: স্টাডি গাইড। এম.: গ্রসমিডিয়া, 2008। - 224 পি।

112. Shakhovoi V.A., Shapiro S.A. শ্রম কার্যকলাপের অনুপ্রেরণা: শিক্ষামূলক এবং পদ্ধতিগত ম্যানুয়াল, 2য় সংস্করণ। এবং পুনরায় কাজ করা হয়েছে। মস্কো: আলফা-প্রেস পাবলিশিং হাউস। 2006। - 332 পি।

113. শেক্সনিয়া সি.বি. একটি আধুনিক প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা। শিক্ষামূলক এবং ব্যবহারিক গাইড। এড. ৪র্থ, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত এম.: সিজেএসসি "বিজনেস স্কুল "ইন্টেল-সিন্টেজ", 2000: 368 পি।

114. শুভেভা ভি.ভি. সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং জনসেবা চিত্র: মনোগ্রাফ। এম।: IPKgossluzhby, মস্কো আঞ্চলিক প্রশিক্ষণ কেন্দ্র "নাখাবিনো", 2005। - 188 পি।

115. Shcherbakov A.I. সামগ্রিক শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং এর রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণের ভিত্তি। মনোগ্রাফ। এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2004.-284 পি.

116. শ্রমের অর্থনীতি এবং সমাজবিজ্ঞান: পাঠ্যপুস্তক / এড. ডক্টর অফ ইকোনমিক্স, প্রফেসর এ.ইয়া. কিবানোভা। এম।: ইনফ্রা - এম, 2007। - 584 পি। -(উচ্চ শিক্ষা).

117. Yakovenko E.G., Histolyubova N.E., Mostova V.D. শ্রম অর্থনীতি: Proc. বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য ভাতা। এম।: ইউনিটি-ডানা, 2004। - 319 পি। - (সিরিজ "পেশাদার পাঠ্যপুস্তক: অর্থনীতি")।

118. ইয়াকোলেভা টি.জি. কার্যকর মজুরি ব্যবস্থা। কীভাবে পারিশ্রমিক তৈরি করা যায় যাতে এটি কর্মীদের সর্বাধিক দক্ষতার সাথে কাজ করতে উদ্বুদ্ধ করে। মস্কো: আলফা-প্রেস পাবলিশিং হাউস। 2005.- 168s।

119. I. বিদেশী সাহিত্যের তালিকা

120. অ্যালডারফার, এস.আর. অস্তিত্ব, সম্পর্ক এবং বৃদ্ধি: সাংগঠনিক সেটিংসে মানুষের প্রয়োজন (এন.ওয়াই., 1972)।

121. ফায়ল এইচ. জেনারেল অ্যান্ড ইন্ডাস্ট্রিয়াল ম্যানেজমেন্ট। এল.: পিটম্যান, 1949।

122. Herzberg F., Mauser B. কাজের অনুপ্রেরণা। এনওয়াই, উইলি, 1959।

123. লক ই.এ., ল্যাথাম জি.পি. লক্ষ্য নির্ধারণ: একটি অনুপ্রেরণা কৌশল যা কাজ করে। Englewood Cliffs, N.J., 1984.

124. ম্যাকক্লেল্যান্ড, ডি.সি. দ্য অ্যাচিভিং সোসাইটি (এন.ওয়াই., 1960)

125. ম্যাকগ্রেগর, ডি. দ্য হিউম্যান সাইড অফ এন্টারপ্রাইজ (নিউ ইয়র্ক: ম্যাকগ্রা-হিল, 1960)।

126. মিচেল আর.টি. অনুপ্রেরণা, তত্ত্ব, গবেষণা, এবং অনুশীলনের জন্য নতুন দিকনির্দেশ। এনওয়াই, ম্যাকগ্রা-হিল। 1978।

127. পোর্টার এল. ডব্লিউ., ললার ই. ই. ম্যানেজারিয়াল অ্যাটিটিউড এবং কর্মক্ষমতা। হোমউড, আইএল.: আরউইন, 1968।

128. স্কিনার B. F. বিজ্ঞান এবং মানব আচরণ। নিউ ইয়র্ক, ম্যাকমিলান, 1953।

129. টেলর এফ. বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতিমালা। এনওয়াই: হার্পার অ্যান্ড রো, 1914।

130. Vroom V.H. কাজ এবং প্রেরণা. এনওয়াই, উইলি, 1964।

দয়া করে মনে রাখবেন যে উপরে উপস্থাপিত বৈজ্ঞানিক পাঠ্যগুলি পর্যালোচনার জন্য পোস্ট করা হয়েছে এবং মূল গবেষণামূলক পাঠ্য স্বীকৃতি (OCR) এর মাধ্যমে প্রাপ্ত করা হয়েছে। এই সংযোগে, তারা স্বীকৃতি অ্যালগরিদম অপূর্ণতা সম্পর্কিত ত্রুটি থাকতে পারে. গবেষণামূলক এবং বিমূর্তগুলির PDF ফাইলগুলিতে এমন কোনও ত্রুটি নেই যা আমরা সরবরাহ করি।

রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার

ফেডারেল রাজ্য স্বায়ত্তশাসিত শিক্ষা প্রতিষ্ঠান

উচ্চ পেশাগত শিক্ষা

"জাতীয় গবেষণা বিশ্ববিদ্যালয়

"অর্থনীতির উচ্চ বিদ্যালয়"

রাজ্য এবং পৌর প্রশাসন অনুষদ

রাজ্য এবং পৌর পরিষেবা বিভাগ

চূড়ান্ত যোগ্যতার কাজ

"বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের জন্য অনুপ্রেরণার সিস্টেম" বিষয়ে

গ্রুপ নং 492 ইউলিয়া সের্গেভনা ইউডিনার ছাত্র

বৈজ্ঞানিক উপদেষ্টা:

পিএইচ.ডি. অধ্যাপক ইয়ানভারেভ ভ্যালেরি অ্যান্ড্রিভিচ

পর্যালোচক:

আইনের ডাক্তার অধ্যাপক ওবোলনস্কি আলেকজান্ডার ভ্যালেন্টিনোভিচ

মস্কো 2013

ভূমিকা

অধ্যায় 1. কর্মচারী প্রেরণার তাত্ত্বিক দিক

1 প্রেরণা প্রক্রিয়ার সাধারণ বৈশিষ্ট্য

3 অনুপ্রেরণা প্রক্রিয়া তত্ত্ব

3 অনুপ্রেরণার অন্যান্য তত্ত্ব

অধ্যায় 2। সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার আধুনিক ব্যবস্থা

1 সরকারী কর্মচারীদের জন্য কাজ করার প্রধান প্রণোদনা

2 বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণা সিস্টেমের উপাদান

3 সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণার প্রধান সমস্যা

অধ্যায় 3। সরকারি কর্মচারীদের প্রেরণা উন্নত করার উপায়

1 বিদেশী অভিজ্ঞতা বিশ্লেষণ

2 সিভিল সার্ভিসে প্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতির জন্য গৃহীত ব্যবস্থা

উপসংহার

ব্যবহৃত সাহিত্যের তালিকা

অ্যাপ্লিকেশন

ভূমিকা

যে কোনো প্রতিষ্ঠানের সফল কার্যকারিতার জন্য, প্রতিটি ব্যবস্থাপককে অবশ্যই মানবসম্পদ সহ সম্পদগুলি যথাযথভাবে পরিচালনা করতে হবে, যাতে সমস্ত কর্মচারী তাদের কাজ করতে প্রস্তুত এবং ইচ্ছুক থাকে। তাকে অবশ্যই জানতে হবে তার অধীনস্থরা তার কাছ থেকে কী আশা করে, তাদের কাছ থেকে কী ফলাফল আশা করা যায়, কীভাবে কর্মীদের প্রভাবিত করতে হয় ইত্যাদি। এই সব অনুপ্রেরণা একটি কার্যকর সিস্টেম.

জনপ্রশাসনে, রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্টতার কারণে প্রেরণা একটি আরও জটিল এবং গুরুত্বপূর্ণ উপাদান (উচ্চ উপাদান এবং মানব ঝুঁকি, উচ্চ মাত্রার দায়িত্ব ইত্যাদি)। একটি রাষ্ট্রীয় সংস্থায় একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশ বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের দক্ষতা বৃদ্ধি করা এবং এটিকে সঠিকভাবে সংগঠিত করা সম্ভব করে, যা বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা তাদের পেশাগত দায়িত্বগুলি আরও ভাল সম্পাদনে অবদান রাখে এবং রাষ্ট্রীয় সংস্থার প্রতি আনুগত্য বৃদ্ধি করে। রাষ্ট্র এবং সমাজের স্বার্থ, দুর্নীতি হ্রাস, এবং সেইজন্য রাষ্ট্রীয় কর্তৃপক্ষের কার্যক্রমের কার্যকারিতা এবং রাষ্ট্রের সামগ্রিক ব্যবস্থাপনা উন্নত হয়। রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির ক্রিয়াকলাপের দক্ষতার মাত্রা, পরিবর্তে, দেশের মর্যাদা এবং এর আর্থ-সামাজিক উন্নয়নের স্তরের একটি সূচক।

সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের উন্নতির প্রক্রিয়ার জন্য, এতে রাশিয়ান ফেডারেশনে পাবলিক সার্ভিসের উন্নতির জন্য সম্পূর্ণ পরিসরের ব্যবস্থা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে (শ্রমকে উদ্দীপিত করার জন্য গুণগতভাবে নতুন উপায়ের প্রবর্তন, কর্মী নিয়োগের পদ্ধতি, কর্মীদের মূল্যায়নের পদ্ধতি, কর্মজীবন বৃদ্ধির জন্য শর্ত তৈরি করা) এবং সিভিল সার্ভিস সংস্কারের সাথে সারিবদ্ধভাবে বাহিত হয়। এই সমস্ত ব্যবস্থাগুলি এক বা অন্যভাবে বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণার বর্তমান ব্যবস্থার আধুনিকীকরণের সাথে যুক্ত। এই ব্যবস্থাগুলি বাস্তবায়নে একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান বিদেশী অভিজ্ঞতার অভিযোজন দ্বারা অভিনয় করা হয়।

আজ, সিভিল সার্ভিসের সংস্কারের সাথে মিল রেখে, সিভিল সার্ভিসের উন্নতির জন্য ব্যাপক সংখ্যক ব্যবস্থা নেওয়া হচ্ছে। উদাহরণস্বরূপ, 27 জুলাই, 2004 নং 79 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি খসড়া ফেডারেল আইন, 7 মে, 2012 নং 601 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি অনুসারে, পারিশ্রমিকের পরিপ্রেক্ষিতে পরিবর্তনের সাথে প্রস্তুত করা হচ্ছে। নতুন কর্মী প্রযুক্তি ইত্যাদির ফেডারেল রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির কর্মী পরিষেবাগুলির কাজ পরীক্ষা এবং প্রবর্তনের লক্ষ্যে পাইলট প্রকল্পগুলি বাস্তবায়িত হচ্ছে।

রাশিয়ার সিভিল সার্ভিসে সমস্ত বৈশ্বিক পরিবর্তনগুলি প্রথমত, বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম নিয়ন্ত্রণের ক্ষেত্রে বিদ্যমান সমস্যাগুলি থেকে উদ্ভূত হয়। প্রথমত, আজ ব্যক্তিদের উদ্দেশ্য অনেক বেশি জটিল হয়ে উঠেছে এবং সরকারি কর্মচারীদের প্রেরণা নিম্ন স্তরে রয়ে গেছে, কারণ সহজ প্রবিধান এবং কাজের বিবরণ আর যথেষ্ট নয়। দ্বিতীয়ত, সিভিল সার্ভিসে পারিশ্রমিকের মাত্রা বাণিজ্যিক খাতের তুলনায় অনেক কম। তৃতীয়ত, প্রায় পুরো পুরস্কার ব্যবস্থাই জ্যেষ্ঠতার উপর ভিত্তি করে। চতুর্থত, বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার উন্নতির জন্য তাত্ত্বিক ভিত্তি খুবই দুর্বল: কোনও ব্যাপক অধ্যয়ন নেই, এই বিষয়ের সমস্ত দিকগুলি সরকারি পরিষেবার প্রিজমের মাধ্যমে খারাপভাবে অধ্যয়ন করা হয়। পঞ্চমত, রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলিতে কাজ অসম্মানজনক হয়ে উঠেছে, বাণিজ্যিক খাতে 30-50 বছর বয়সী উচ্চ যোগ্য কর্মীদের বহিঃপ্রবাহ রয়েছে এবং কম মজুরির কারণে তরুণরা সিভিল সার্ভিসে যেতে চায় না। ষষ্ঠত, রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল সার্ভিস ইতিমধ্যে অনেক পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে গেছে, যা বেশিরভাগ অংশে অপ্রচলিত ছিল এবং এখন অনেক বছর ধরে বড়, ব্যাপক পরিবর্তনের প্রয়োজন রয়েছে, যা উপরের সমস্ত সমস্যার সমাধান করবে। বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার বিশেষত্ব বোঝার মাধ্যমে, বাণিজ্যিক খাতের অভিজ্ঞতাকে কাজে লাগিয়ে এবং সিভিল সার্ভিসে অনুপ্রেরণার উন্নতিতে সফল বিদেশী দেশের অভিজ্ঞতার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এই সমস্যাগুলি সমাধান করা যেতে পারে।

এইভাবে, এটি বিচার করা যেতে পারে যে বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতি আজ খুব প্রাসঙ্গিক এবং রাশিয়ান ফেডারেশনে সিভিল সার্ভিসের উন্নতির জন্য সমস্ত ব্যবস্থার পরিসরে বিস্তৃত।

এই অধ্যয়নের বিষয়, স্পষ্টতই, বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার সম্পূর্ণ ব্যবস্থা।

অধ্যয়নের উদ্দেশ্যটিকে আইনি বলা যেতে পারে, সেইসাথে আর্থ-সামাজিক সম্পর্ক যা বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার সিস্টেমের কার্যকারিতা এবং উন্নতির প্রক্রিয়ায় গঠিত হয়।

এই কাজের উদ্দেশ্য হল আজকের বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার পদ্ধতির বর্ণনা ও বিশ্লেষণ করা।

লক্ষ্য অনুসারে, লেখক নিম্নলিখিত কাজগুলির মুখোমুখি হন: অনুপ্রেরণার ধারণা দেওয়া, কোনও সংস্থায় একজন কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়ার মূল উপাদানগুলি বর্ণনা করা, প্রেরণার মূল তত্ত্বগুলি এবং পরিচালনা অনুশীলনে তাদের প্রয়োগের বৈশিষ্ট্যগুলি চিহ্নিত করা, সিভিল সার্ভিসের দিক থেকে সুনির্দিষ্টভাবে শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার বর্ণনা দিতে, বর্তমান সময়ের উপর এর অবস্থা বিশ্লেষণ করতে, এই সিস্টেমের প্রধান সমস্যাগুলি চিহ্নিত করতে এবং সেগুলি সমাধানের উপায়গুলি সুপারিশ করতে।

এই কাজের কাঠামোতে তিনটি অধ্যায় রয়েছে। প্রথম অধ্যায়ে মূল তাত্ত্বিক দিকগুলি উপস্থাপন করা হবে, সিভিল সার্ভিসে কর্মী ব্যবস্থাপনার অনুশীলনে তাদের প্রয়োগযোগ্যতা। দ্বিতীয় অধ্যায়ে রাশিয়ান ফেডারেশনে বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণার ব্যবস্থা এবং প্রধান উদ্দেশ্যগুলি যা জনগণকে সরকারি চাকরিতে যেতে উত্সাহিত করে তা বর্ণনা করবে। শেষ অধ্যায়টি বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য বিদ্যমান প্রণোদনা ব্যবস্থার প্রধান সমস্যাগুলি চিহ্নিত করবে, দেখাবে যে এই সমস্যাগুলি এখন কীভাবে সমাধান করা হচ্ছে এবং এর জন্য কী ব্যবস্থা নেওয়া হচ্ছে, সেইসাথে নতুন কর্মীদের ব্যবহার করে ভবিষ্যতে কীভাবে এই সমস্যাগুলি সমাধান করা যেতে পারে। প্রযুক্তি এবং বিদেশী দেশের অভিজ্ঞতা.

এই বিষয়ে গবেষণার পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে: প্রেরণা সমস্যাগুলির অধ্যয়নের সাথে সম্পর্কিত সাহিত্যের বিশ্লেষণ, এই বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের নিয়ন্ত্রক কাঠামোর বিশ্লেষণ, একটি পরিস্থিতিগত এবং পদ্ধতিগত পদ্ধতির, একটি যৌক্তিক, তুলনামূলক, কাঠামোগত এবং কার্যকরী পদ্ধতির ব্যবহার। সূত্রের বিশ্লেষণ, সেইসাথে ইতিমধ্যে পরিচালিত সমাজতাত্ত্বিক গবেষণার একটি মাধ্যমিক বিশ্লেষণ।

এই অধ্যয়নের অনুমানটি হল বেসামরিক কর্মচারীদের উদ্দেশ্য, ভারসাম্য উপাদান এবং অ-বস্তুগত প্রণোদনা অধ্যয়ন করা এবং উন্নত বিদেশী দেশের অভিজ্ঞতা ব্যবহার করা প্রয়োজন।

অধ্যায় 1. কর্মচারী প্রেরণার তাত্ত্বিক দিক

অনুপ্রেরণাগুলি কী তা বোঝা এবং স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করার জন্য, আপনাকে তত্ত্ব বিবেচনা করতে হবে। এই অধ্যায়টি অনুপ্রেরণার ধারণা, সম্পর্কিত শর্তাবলী, ধারণাগুলি নিয়ে আলোচনা করবে এবং সংক্ষিপ্তভাবে প্রধান অনুপ্রেরণামূলক তত্ত্বগুলি বর্ণনা করবে যা সরকারী সিভিল সার্ভিস সংস্থাগুলিতে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার জন্য আরও প্রযোজ্য।

1 প্রেরণা প্রক্রিয়ার সাধারণ বৈশিষ্ট্য

একটি উদ্দেশ্য হল যেকোন বস্তু, বাস্তব বা অধরা, যার কৃতিত্ব হল কার্যকলাপের অর্থ।

সবচেয়ে সাধারণ আকারে, ক্রিয়াকলাপের জন্য একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণাকে চালিকা শক্তির একটি সেট হিসাবে বোঝা যায় যা ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য নির্দিষ্ট প্রচেষ্টা ব্যবহার করে নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে একজন ব্যক্তিকে উত্সাহিত করে। এই শক্তিগুলি একজন ব্যক্তির বাইরে এবং ভিতরে থাকে এবং তাকে সচেতনভাবে বা অচেতনভাবে কিছু ক্রিয়া সম্পাদন করে। একটি সাংগঠনিক প্রেক্ষাপটে, অনুপ্রেরণা হল ব্যবস্থাপনার এমন একটি ফাংশন, যা কর্মীদের উপর দীর্ঘমেয়াদী প্রভাব, তাদের মূল্যবোধ এবং নির্দেশিকা এবং তাদের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট প্রেরণামূলক কোর গঠন করে, যা তাদের কর্মীদের কাছ থেকে রিটার্ন পেতে দেয়। তাদের শ্রম কার্যকলাপ আকারে. অনুপ্রেরণা কাজের ক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির দ্বারা প্রচেষ্টা, প্রচেষ্টা, অধ্যবসায়, বিবেক, সেইসাথে কাজের দিকনির্দেশের প্রয়োগের মাত্রাকে প্রভাবিত করে।

সাধারণভাবে, অনুপ্রেরণা একটি জটিল ঘটনা। একটি প্রতিষ্ঠানে একটি কার্যকর অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা শুধুমাত্র কর্মীদের উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়াকলাপে উত্সাহিত করতে পারে না, তবে সংস্থার একটি পর্যাপ্ত নীতি নির্ধারণ, সংস্থার বিকাশের সম্ভাবনা, শ্রেণিবদ্ধ এবং কর্পোরেট সম্পর্কের ভিত্তি তৈরি করতে সহায়তা করে ইত্যাদি। সুতরাং, অনুপ্রেরণার ধারণাটি বিশেষ মনোযোগের দাবি রাখে।

অনুপ্রেরণার বিভিন্ন শ্রেণীবিভাগ আছে। অনুপ্রেরণা বাহ্যিক হতে পারে, যেমন বাহ্যিক পরিস্থিতির কারণে, এবং অভ্যন্তরীণ, অর্থাৎ ব্যক্তির মধ্যে উদ্ভূত। কখনও কখনও অভ্যন্তরীণ প্রেরণাকে উদ্দেশ্য বলা হয়, বাহ্যিক প্রেরণাকে উদ্দীপক বলা হয়। এটি লক্ষণীয় যে অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণার ভিত্তিতে (যা বাহ্যিক লক্ষ্যগুলির উপর নির্ভর করে না), কর্মচারীরা আরও দায়িত্বশীল, বিবেকবান এবং পরিশ্রমের সাথে কাজগুলি করে এবং দ্রুত শিখে। অনুপ্রেরণা ইতিবাচক হতে পারে, যেমন ইতিবাচক প্রণোদনার উপর ভিত্তি করে (বেতন, বোনাস, ধন্যবাদ) এবং নেতিবাচক, নেতিবাচক প্রণোদনার উপর ভিত্তি করে (জরিমানা, অবনমন), যখন এটি নেতিবাচক প্রণোদনার উপর ভিত্তি করে। এছাড়াও, অনুপ্রেরণা স্থিতিশীল হতে পারে যখন একজন ব্যক্তির এত বেশি কিছুর প্রয়োজন হয় যে এটি একবার তার ক্রিয়াকলাপকে উদ্দীপিত করার জন্য যথেষ্ট, এবং যখন কার্যকলাপের জন্য ধ্রুবক উদ্দীপনার প্রয়োজন হয় তখন এটি অস্থির হতে পারে। তদুপরি, অনুপ্রেরণা বস্তুগত হতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, আয়ের আকাঙ্ক্ষা বা জীবনযাত্রার উচ্চতর মান) এবং অস্পষ্ট (ক্যারিয়ারের বৃদ্ধির ইচ্ছা বা সহকর্মীদের মধ্যে সম্মান)। বিশেষভাবে মনোযোগ দেওয়া উচিত যে বিপরীত ধরনের প্রেরণার স্পষ্ট সীমানা নেই এবং পালাক্রমে কাজ করে না, কারণ। প্রায়শই একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করে, একজন কর্মচারীকে নির্দেশিত করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, উভয় অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্য এবং বাহ্যিক উদ্দীপনা, বা উপাদান এবং অ-বস্তুগত প্রণোদনা ইত্যাদি দ্বারা।

কোন কিছুর জন্য একজন ব্যক্তিকে অনুপ্রাণিত করার জন্য যেমন এটি পরিচালনা করার জন্য, এই ব্যক্তির অবশ্যই কিছু প্রয়োজন (খাদ্য, অর্থ, বাসস্থান, সম্মান, ইত্যাদির জন্য) থাকতে হবে যা নির্দিষ্ট ক্রিয়া সম্পাদন করে সন্তুষ্ট হতে পারে। চাহিদা নিজেরাই প্রাথমিক এবং গৌণ। প্রাথমিক চাহিদা শারীরবৃত্তীয় এবং সহজাত, যেমন খাদ্য, ঘুম এবং শ্বাস-প্রশ্বাসের প্রয়োজন। মাধ্যমিক চাহিদাগুলি মানুষের জীবনের চলাকালীন অর্জিত হয়, সেগুলি একটি মনস্তাত্ত্বিক প্রকৃতির: যোগাযোগ, সম্মান, শক্তি, আত্ম-উপলব্ধি ইত্যাদি।

সুতরাং, একজন ব্যক্তি যখন কিছুর অভাব অনুভব করেন, তখন তার একটি প্রয়োজন থাকে। যখন একজন ব্যক্তির প্রয়োজন হয়, তখন তাকে কিছু ক্রিয়া সম্পাদনের জন্য প্ররোচিত করা যেতে পারে। অনুপ্রেরণা একটি নির্দিষ্ট প্রয়োজনের আচরণগত ফলাফল যা একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। যখন একজন ব্যক্তি লক্ষ্যে পৌঁছায়, আচরণের এই মডেল (প্রভাব আইন) তার মধ্যে শক্তিশালী হয়। এছাড়াও, যখন একজন ব্যক্তির কোন কিছুর প্রয়োজন হয়, তখন তার লক্ষ্য এই প্রয়োজন মেটানো। লক্ষ্য নির্ধারণ হল একজন ব্যক্তির (স্বল্পমেয়াদী এবং দীর্ঘমেয়াদী) দ্বারা লক্ষ্যগুলির সচেতন সেটিং।

যাইহোক, চাহিদার মাধ্যমে কর্মচারী প্রেরণার নিজস্ব "খারাপ" আছে। একটি প্রতিষ্ঠানের একই চাহিদার সাথে একই কর্মচারী থাকতে পারে না। এছাড়াও, একজন ব্যক্তির একটি প্রয়োজন থাকতে পারে না, তাদের মধ্যে সর্বদা অনেকগুলি থাকে। এমন কোন জিনিস নেই যে একজন ব্যক্তি শুধুমাত্র একটি উদ্দেশ্য দ্বারা চালিত হয়, কর্মীরা সবসময় বিভিন্ন কারণের বিস্তৃত পরিসর দ্বারা চালিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, মজুরি, কর্মজীবনের সুযোগ এবং অভিজ্ঞতা অর্জন)। অতএব, সম্ভাব্য সর্বাধিক সংখ্যক কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করার জন্য, একটি ব্যাপক প্রেরণা ব্যবস্থা প্রয়োজন। এটি মনে রাখা উচিত যে উপরের সমস্যাগুলি মোকাবেলা করার জন্য ম্যানেজারকে ঘন ঘন পরিস্থিতিগত পদ্ধতির অবলম্বন করতে হবে।

যখন একজন ব্যক্তি একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করে, তখন তাকে পুরস্কৃত করা হয়। একটি সাংগঠনিক প্রেক্ষাপটে, "পুরষ্কার" শব্দটির একটি খুব বিস্তৃত অর্থ রয়েছে। পারিশ্রমিক হ'ল সমস্ত কিছু যা একজন ব্যক্তি কাজ সম্পাদন করার পরে পায় এবং মূল্যবান বলে মনে করে। পুরস্কার দুই ধরনের আছে: অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক। একজন ব্যক্তি কাজের প্রক্রিয়ায় বা এটি সম্পূর্ণ হওয়ার পরে একটি অভ্যন্তরীণ পুরষ্কার পান। এটি সম্পাদিত কাজ থেকে সন্তুষ্টি বা আত্মসম্মানবোধ হতে পারে। একটি কাজের সময় উত্থিত দরকারী পরিচিতি বা তুচ্ছ বন্ধুত্বগুলিও এই বিভাগে পড়তে পারে। একজন বহিরাগত কর্মচারী কাজ থেকে নয়, সংস্থা থেকে পান। উদাহরণস্বরূপ, এটি মজুরি, কর্মজীবন বৃদ্ধি, অফিসিয়াল স্ট্যাটাসের প্রতীক (সরকারি পরিবহন, কৃতজ্ঞতা, অতিরিক্ত সুবিধা) ইত্যাদি হতে পারে।

দুর্ভাগ্যবশত, সমাজে এখনও একটি মতামত রয়েছে যে কোনও ধরণের কাজ করতে মানুষকে উত্সাহিত করার জন্য, উপাদান পুরষ্কার যথেষ্ট হবে। প্রকৃতপক্ষে, প্রায়শই একটি উদ্দীপক কারণ হিসাবে বস্তুগত পুরষ্কার একজন ব্যক্তিকে উদ্দীপিত করার প্রক্রিয়াতে সর্বদা সিদ্ধান্তমূলক হয় না। এলটন মায়ো, যিনি একজন আমেরিকান সমাজবিজ্ঞানী, সাংগঠনিক আচরণের গবেষক এবং "মানব সম্পর্ক" স্কুলের অন্যতম প্রতিষ্ঠাতা ছিলেন, 1923-1924 সালে একটি কারখানায় একটি পরীক্ষা পরিচালনা করেছিলেন, যেখানে আর্থিক প্রণোদনা 250% কর্মচারীকে কমাতে পারেনি। টার্নওভার তিনি জানতে পেরেছিলেন যে এই কারখানার শ্রমিকদের কাজের প্রক্রিয়ায় যোগাযোগের সুযোগ নেই এবং এই কাজটি মর্যাদাপূর্ণ নয় বলে বিবেচিত হয়। মায়ো প্রতিদিন একাধিক বিরতি প্রবর্তন করেছে যা শ্রমিকদের সামাজিকীকরণ করতে দেয়; কর্মীদের টার্নওভার প্রায় তাত্ক্ষণিকভাবে কয়েকবার হ্রাস পেয়েছে। এই সমস্তগুলি পরামর্শ দেয় যে একটি প্রেরণা ব্যবস্থা বিকাশ করার সময়, কেবলমাত্র মজুরির পরিমাণ বিবেচনায় নেওয়া যথেষ্ট নয়, অ-বস্তুগত পারিশ্রমিকও বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন এবং কর্মীদের মনোবিজ্ঞানও এতে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।

সুতরাং, অনুপ্রেরণার একটি সাধারণ মডেল তৈরি করা যেতে পারে। এটি "প্রয়োজন-আচরণ-পুরস্কার-প্রতিক্রিয়া" এর একটি চেইন। একজন ব্যক্তির তার প্রয়োজন মেটানোর ইচ্ছা আছে। তিনি এই প্রয়োজন (আচরণ প্যাটার্ন) মেটানোর জন্য একটি নির্দিষ্ট উপায়ে আচরণ করেন, অর্থাৎ কিছু কাজ করে এবং তার লক্ষ্য অর্জন করে (প্রয়োজন সন্তুষ্ট করে)। কাজ শেষে, তারা বাহ্যিক বা অভ্যন্তরীণ পুরস্কারের মাধ্যমে তাদের চাহিদা পূরণ করবে। প্রতিক্রিয়া ম্যানেজারকে দেখায় যে পুরষ্কারটি কর্মচারীর জন্য গ্রহণযোগ্য কিনা বা ব্যক্তির উপর প্রভাবের অন্যান্য লিভার প্রয়োগ করে এটি পরিবর্তন করা উচিত এবং এছাড়াও আপনাকে মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয় যে কর্মচারী দ্বারা গৃহীত আচরণের মডেলটি লক্ষ্য এবং প্রয়োজনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা। প্রতিষ্ঠান নিজেই। স্পষ্টতই, অনুপ্রেরণার তাত্ত্বিক ভিত্তির জ্ঞান পরিচালকদের একদিকে কর্মচারীদের কাছ থেকে আরও বেশি উত্পাদনশীল কাজ অর্জন করতে দেয় এবং অন্যদিকে তাদের চাহিদা মেটাতে দেয়।

“একই সময়ে, স্বতন্ত্র বাহিনী এবং মানুষের ক্রিয়াকলাপের মধ্যে সংযোগটি মিথস্ক্রিয়াগুলির একটি খুব জটিল সিস্টেম দ্বারা মধ্যস্থতা করা হয়, যার ফলস্বরূপ বিভিন্ন লোকেরা একই শক্তি থেকে একই প্রভাবের প্রতি সম্পূর্ণ ভিন্ন উপায়ে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারে। তদুপরি, একজন ব্যক্তির আচরণ, তার দ্বারা সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপ, তার প্রভাবের প্রতি তার প্রতিক্রিয়াকেও প্রভাবিত করতে পারে, যার ফলস্বরূপ প্রভাবের প্রভাবের মাত্রা এবং এই প্রভাবের কারণে সৃষ্ট আচরণের দিক উভয়ই পরিবর্তিত হতে পারে। .

একজন ব্যক্তির কার্যকর ব্যবস্থাপনার পথ তার অনুপ্রেরণা বোঝার মাধ্যমে নিহিত। একজন ব্যক্তিকে কী অনুপ্রাণিত করে, কী তাকে ক্রিয়াকলাপে অনুপ্রাণিত করে, কী উদ্দেশ্যগুলি তার ক্রিয়াকলাপকে অন্তর্নিহিত করে তা জেনে, একজন ব্যক্তিকে পরিচালনা করার ফর্ম এবং পদ্ধতিগুলির একটি কার্যকর ব্যবস্থা বিকাশ করার চেষ্টা করতে পারে। এটি করার জন্য, নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলি কীভাবে উদ্ভূত হয় বা সৃষ্ট হয়, কীভাবে এবং কী উপায়ে উদ্দেশ্যগুলি কার্যকর করা যেতে পারে তা জানতে হবে। ইতিহাসও জানতে হবে। এই সবগুলি কর্মীদের কাজের প্রতি আকৃষ্ট করার, ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক চাহিদা মেটানোর সম্ভাবনাগুলির আরও সম্পূর্ণ চিত্র তৈরি করতে সহায়তা করবে।

অনুপ্রেরণার প্রাথমিক ধারণা ছিল প্রেরণার আধুনিক তত্ত্বের ভিত্তি। অতীতে ম্যানেজাররা প্রায়শই সেই কারণগুলিকে ভুলভাবে অনুধাবন করতেন যেগুলি মানুষকে আন্দোলিত করে, তাদের পদ্ধতিগুলি হয় অকার্যকর বা শুধুমাত্র স্বল্প মেয়াদে কার্যকর ছিল। এই পদ্ধতিগুলির প্রায়শই একটি সামাজিক-সাংস্কৃতিক পটভূমি ছিল এবং এটি একটি বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে ছিল না। এই সব অশিক্ষিত কর্মচারীদের জন্য উপযুক্ত হতে পারে, কিন্তু প্রতি দশকের সাথে, কর্মীরা আরও শিক্ষিত এবং সাংস্কৃতিক কারণের উপর কম নির্ভরশীল হয়ে ওঠে, তাই একটি বৈজ্ঞানিক পদ্ধতির গুরুত্ব ক্রমাগত বৃদ্ধি পাচ্ছে।

মানুষকে অনুপ্রাণিত করার প্রথম পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি হল "গাজর এবং লাঠি" পদ্ধতি, যা অনুপ্রেরণার ধারণাটি উপস্থিত হওয়ার আগেও ব্যবহৃত হয়েছিল। কাজের পরিপূর্ণতার জন্য, ব্যক্তিকে সোনার পাহাড় দেওয়ার প্রতিশ্রুতি দেওয়া হয়েছিল এবং ব্যর্থতার জন্য তাকে শাস্তি দেওয়া হয়েছিল। স্পষ্টতই, প্রত্যেকের জন্য পর্যাপ্ত সোনার পর্বত নেই, তাই বেশিরভাগ লোকেরা কেবলমাত্র যা আক্ষরিক অর্থে তাদের অন্য দিন বাঁচতে দেয় তা পেয়েছিল। লোকেরা খুব কমই শেষ করতে পেরেছিল, এবং পারিশ্রমিক ছিল খুব কম, কিন্তু তারা সামান্য পেনিসের জন্যও কাজ করতে প্রস্তুত ছিল।

20 শতকের শুরুতে, শ্রমিকদের অবস্থা ঠিক ততটাই শোচনীয় ছিল, এবং প্রেরণার "গাজর এবং লাঠি" পদ্ধতিটি রয়ে গেছে। এটি প্রথম বুঝতে পেরেছিলেন ডব্লিউ. টেলর (স্কুল অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট)। তিনি দৈনিক আউটপুট এবং অতিরিক্ত পরিপূর্ণতার জন্য ভাতা নির্ধারণ করে "গাজর এবং লাঠি" পদ্ধতির কার্যকারিতা বাড়িয়েছেন। আরও, ডব্লিউ. টেলর উল্লেখ করেছেন যে প্রমাণ-ভিত্তিক মানদণ্ডের ভিত্তিতে কর্মচারী নির্বাচন করা প্রয়োজন, পেশাদার নির্বাচনের একটি ব্যবস্থা এবং পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণের মাধ্যমে উন্নত প্রশিক্ষণ প্রয়োজন। তিনি প্রকাশ করেছেন যে সংস্থার ভালোর জন্য কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপনাকে সহযোগিতা করতে হবে, তাদের দায়িত্ব অবশ্যই বণ্টন করতে হবে এবং স্পষ্টভাবে এবং ন্যায্যভাবে বর্ণনা করতে হবে। টেলরিজম দেখিয়েছিল যে কাজের সময়সূচী এবং ক্যালেন্ডার পরিকল্পনাও প্রয়োজনীয়, যে কোনও সংস্থায় শৃঙ্খলা, স্পষ্ট প্রবিধান, পুরষ্কার এবং শাস্তির ব্যবস্থা ইত্যাদি গুরুত্বপূর্ণ। G. Gant লিখেছেন যে মজুরি চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা উচিত এবং কাজের সময়ের উপর নির্ভর করে।

আরও, মায়ো দেখিয়েছেন যে আধুনিক বিশ্বে "পুরানো পদ্ধতিতে" প্রেরণা তার প্রাসঙ্গিকতা হারাতে শুরু করেছে, যে মনস্তাত্ত্বিক এবং অ-বস্তুগত প্রেরণা গুরুত্বপূর্ণ। শিকাগো শহরতলী হথর্নে শ্রম উৎপাদনশীলতার উপর বস্তুনিষ্ঠ কারণের (আলো, বেতন, বিরতি) প্রভাব অনুসন্ধানের জন্য হর্টন পরীক্ষা পরিচালনাকারী বিজ্ঞানীদের মধ্যে একজন ছিলেন মায়ো। এই পরীক্ষা আমাদের কিছু সিদ্ধান্তে আঁকতে অনুমতি দেয়. উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের মূল্যায়ন করা খুব কঠিন হতে পারে যখন কর্মচারীরা মূল্যায়ন প্রক্রিয়া সম্পর্কে সচেতন থাকে, কারণ তারা তাদের আচরণ পরিবর্তন করতে শুরু করে যদি তারা জানে যে তাদের পর্যবেক্ষণ করা হচ্ছে। এটিও উপসংহারে পৌঁছেছিল যে কর্মীদের উত্পাদনশীলতা সামাজিক সম্পর্ক এবং গোষ্ঠী আচরণ দ্বারা প্রভাবিত হয়। যাইহোক, হর্টন পরীক্ষা অনুপ্রেরণার কোনো তত্ত্ব তৈরি করতে সাহায্য করেনি, বরং প্রক্রিয়াটিকে জটিল করেছে।

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়াটি বরং জটিল এবং সর্বদা দ্ব্যর্থহীন নয়। এই অধ্যায়ের দ্বিতীয় এবং তৃতীয় অংশে, অনুপ্রেরণার তত্ত্বের দুটি বড় গ্রুপ, তাদের সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি এবং সেইসাথে কর্মী ব্যবস্থাপনার অনুশীলনে তাদের প্রয়োগ বিবেচনা করা হবে।

সুতরাং, আজ প্রেরণা তত্ত্বের শ্রেণীবিভাগের একটি বড় সংখ্যা আছে। যাইহোক, বর্তমানে, এই তত্ত্বগুলি সাধারণত উপাদান এবং পদ্ধতিগত মধ্যে বিভক্ত। অনুপ্রেরণার বিষয়বস্তু তত্ত্বগুলি সেই প্রয়োজনীয়তার বর্ণনার উপর ভিত্তি করে যা মানুষকে কাজ করতে, তাদের কাজের সুযোগ এবং বিষয়বস্তু নির্ধারণ করতে প্ররোচিত করে। এই তত্ত্বগুলির মধ্যে সর্বাধিক বিখ্যাত হল মাসলোর পিরামিড অফ নিডস, ম্যাকক্লেল্যান্ডের তত্ত্ব এবং হার্জবার্গের তত্ত্ব। অগ্রভাগে প্রক্রিয়া তত্ত্বগুলি একটি নির্দিষ্ট ধরণের আচরণের উত্থানের প্রক্রিয়াকে বিবেচনা করে যা এটিকে নির্দেশ করে, সমর্থন করে এবং বন্ধ করে। তত্ত্বের এই গ্রুপের ভিত্তি হল ন্যায়বিচারের তত্ত্ব, প্রত্যাশার তত্ত্ব এবং পোর্টার-ললারের তত্ত্ব। প্রেরণার সাম্প্রতিক তত্ত্বগুলির একটি গ্রুপও রয়েছে যা বিভিন্ন কারণকে বিবেচনা করে, এই তত্ত্বগুলি এই অধ্যায়ের 3 অংশে সংক্ষিপ্তভাবে বর্ণনা করা হবে।

প্রয়োজনের পিরামিড

আচরণবিদ এ. মাসলো চাহিদার একটি শ্রেণিবিন্যাস তৈরি করেছিলেন, যা পরিকল্পিতভাবে একটি পিরামিডকে উপস্থাপন করে।

প্রাথমিকভাবে, মানুষের আচরণ নিম্ন স্তরের চাহিদা দ্বারা প্রভাবিত হয় এবং তারপরে উচ্চ স্তরের দ্বারা প্রভাবিত হয়। অর্থাৎ, একজন ব্যক্তিকে আত্ম-উপলব্ধিতে অনুপ্রাণিত করার আগে, এটি প্রয়োজন, উদাহরণস্বরূপ, সম্মানের জন্য তার চাহিদাগুলি পূরণ করা। এই পিরামিডটি এই নীতিতে বিবেচনা করা উচিত যে মানুষের চাহিদা সময়ের সাথে স্তর থেকে স্তরে বৃদ্ধি পায়। যাইহোক, এটি মনোযোগ দেওয়া মূল্যবান যে এই চাহিদাগুলি কঠোরভাবে সীমাবদ্ধ করা হয় না, এটি শুধুমাত্র একটি আনুমানিক এবং সর্বাধিক সাধারণ আদেশ। উদাহরণস্বরূপ, এটি ঘটে যে একজন ব্যক্তির জন্য ভালবাসার প্রয়োজনের চেয়ে সম্মানের প্রয়োজন মেটানো অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ। এছাড়াও, প্রয়োজনের পরবর্তী স্তরে যাওয়ার জন্য, পূর্ববর্তী স্তরের সমস্ত চাহিদা সম্পূর্ণরূপে পূরণ করা মোটেই প্রয়োজনীয় নয়।

প্রথম এবং সুস্পষ্ট উপসংহার যা টানা যেতে পারে তা হল কর্মচারীর বেতন কমপক্ষে তার শারীরবৃত্তীয় চাহিদা পূরণ করতে হবে। দ্বিতীয়ত, কর্মচারীদের চাহিদার একটি বিশাল পরিসর রয়েছে যা পূরণ করা প্রয়োজন, যার মাধ্যমে তাদের হেরফের করা যায় এবং কর্মে উদ্বুদ্ধ করা যায়। তৃতীয়ত, যদি বস্তুগত প্রণোদনা যথেষ্ট না হয়, তাহলে আপনি ব্যবহার করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, প্রচার, সামাজিক মিথস্ক্রিয়া বা কর্মচারীর ক্ষমতায়ন। চতুর্থত, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে একজন ব্যক্তি যত বেশি সময় ধরে একটি সংস্থায় কাজ করেন, তার জন্য বিভিন্ন স্তরের চাহিদা মেটানো কম কার্যকর হয়। পঞ্চম, স্ব-প্রকাশের প্রয়োজনীয়তা ক্রমাগত বাড়ছে।

তবে এই তত্ত্বের সমালোচনা করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, এটি প্রতিটি কর্মচারীর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেয় না, আবার, পিরামিডের উচ্চ স্তরে যাওয়ার প্রয়োজনীয়তা সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট করার প্রয়োজন হয় না, সুযোগের উপাদানটি বিবেচনায় নেওয়া হয় না। সুতরাং, কর্মী পরিষেবার একজন কর্মচারী বা একটি সংস্থার প্রধানকে অবশ্যই কর্মীদের প্রয়োজনগুলি নির্ধারণ করতে সক্ষম হবেন না, তবে তাদের পূর্বাভাস দিতেও সক্ষম হবেন।

ERG প্রেরণা তত্ত্ব

ইয়েল ইউনিভার্সিটির মনোবিজ্ঞানী অ্যাল্ডারফারও ERG অনুপ্রেরণার বিষয়বস্তু তত্ত্ব তৈরি করেছেন।

তিনি বিশ্বাস করতেন যে মানুষের চাহিদাগুলি ধারাবাহিকভাবে নিম্নলিখিত গোষ্ঠীগুলি নিয়ে গঠিত: অস্তিত্বের প্রয়োজন (শারীরিক এবং সুরক্ষার প্রয়োজন), সংযোগের প্রয়োজন (যোগাযোগ, বন্ধুত্ব, আত্মীয়তা, ভালবাসা), বৃদ্ধির প্রয়োজন (সম্পৃক্ততা, আত্ম-প্রকাশ) .

যাইহোক, পূর্ববর্তী তত্ত্বের বিপরীতে, এখানে আন্দোলন নীচে থেকে উপরে এবং উপরে থেকে নীচে উভয়ই হতে পারে। উপরে সরানো একটি প্রয়োজন সন্তুষ্ট একটি প্রক্রিয়া, এবং নিচে সরানো হতাশা একটি প্রক্রিয়া.

এইভাবে, যদি একটি উচ্চ স্তরের প্রয়োজন সন্তুষ্ট না হয়, তাহলে কর্মচারী তার সমস্ত মনোযোগ নিম্ন স্তরের চাহিদা মেটাতে ফোকাস করে। ম্যানেজারের জন্য, এখানে আপনি ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় দিকই পর্যবেক্ষণ করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, তার কর্মচারীদের হতাশ হতে না দেওয়ার চেষ্টা করা উচিত, তবে তিনি অন্যান্য প্রয়োজনের সন্তুষ্টির সাথে তাদের "দখল" করতে পারেন, যদি কোনো প্রয়োজন মেটানো অসম্ভব হয়।

অর্জিত চাহিদার তত্ত্ব

আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী ডি. ম্যাকক্লেল্যান্ড, অর্জন অনুপ্রেরণার ক্ষেত্রে তার গবেষণার জন্য পরিচিত, অর্জিত চাহিদার তত্ত্বটি তৈরি করেছিলেন।

তিনি বিশ্বাস করতেন যে একটি সংস্থার লোকেদের তিন ধরণের চাহিদা রয়েছে: শক্তি, সাফল্য এবং স্বত্বের প্রয়োজন। ক্ষমতার প্রয়োজন হল অন্য লোকেদের প্রভাবিত করার ইচ্ছা, তারা সাধারণত নেতৃত্বের অবস্থান দখল করার জন্য প্রশিক্ষিত হয়। সাফল্যের প্রয়োজনীয়তা সফলতার দ্বারা সন্তুষ্ট হয় না, তবে এটি অর্জনের মাধ্যমে, কাজকে শেষ পর্যন্ত নিয়ে আসার মাধ্যমে। সম্পৃক্ততার প্রয়োজন হল সংযোগ, যোগাযোগ এবং পারস্পরিক সহায়তার আগ্রহ।

এখানে কি দরকারী উপসংহার টানা যেতে পারে? ক্ষমতার প্রয়োজনযুক্ত ব্যক্তিদের (আত্মবিশ্বাসী এবং সাংগঠনিক দক্ষতার সাথে যারা সমস্যাগুলি সমাধান করতে চায় এবং তাদের অসারতাকে সন্তুষ্ট করতে চায় না) তাদের প্রচার করা দরকার, কোম্পানির লক্ষ্য এবং সংস্থার নীতির বিকাশে আগ্রহী এবং এর ক্ষমতা প্রসারিত করতে হবে। সাফল্যের প্রয়োজন আছে এমন ব্যক্তিদের (যারা মাঝারি ঝুঁকি চান, দায়িত্বশীল এবং সক্রিয়) জটিল এবং গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলি সমাধান করতে, সমস্যার সমাধান খুঁজে বের করতে এবং ফলাফল অর্জনে তাদের উত্সাহিত করতে হবে। যাদের সংযোগের প্রয়োজন রয়েছে (মিলনশীল, বন্ধুত্বপূর্ণ, জনসাধারণকে ক্যাপচার করতে এবং বিভিন্ন ধরণের দ্বন্দ্ব সমাধান করতে সক্ষম) তাদের সামাজিক যোগাযোগের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকা উচিত নয়, আপনাকে তাদের সাথে কথোপকথন করতে হবে, তাদের মিটিং করার এবং কাজ করার সুযোগ দিতে হবে। দল, ইত্যাদি

এই তত্ত্বটি দেখায় না যে কীভাবে নিম্ন স্তরের চাহিদা পূরণ করা যেতে পারে, যা উন্নয়নশীল দেশগুলির জন্য গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে। অনুশীলনে এটি ব্যবহার করা কঠিন।

দুই ফ্যাক্টর তত্ত্ব

সামাজিক মনোবিজ্ঞানী এফ. গারবার্গ, যিনি শ্রমের সমস্যা এবং কোম্পানির কার্যক্রম নিয়ে গবেষণা করেন, অনুপ্রেরণার আরেকটি অর্থবহ তত্ত্ব প্রস্তাব করেছিলেন।

তিনি চাহিদার দুটি গ্রুপ চিহ্নিত করেছিলেন। প্রথমটি স্বাস্থ্যকর, তারা সরাসরি কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে না, তবে তাদেরও সন্তুষ্ট হতে হবে, অন্যথায় কাজের সাথে অসন্তোষ দেখা দেয়। দ্বিতীয় গ্রুপটি সরাসরি অনুপ্রেরণাকারী, তারা কাজের প্রকৃতি এবং সারাংশের সাথে যুক্ত। স্বাস্থ্যবিধি কারণগুলির মধ্যে রয়েছে কোম্পানির নীতি, কাজের অবস্থা, উপার্জন, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, কাজের প্রক্রিয়ার নিয়ন্ত্রণের মাত্রা। অনুপ্রেরণার মধ্যে রয়েছে সাফল্য, কর্মজীবনের বৃদ্ধি, কাজের অগ্রগতির স্বীকৃতি, দায়িত্ব, সৃজনশীল এবং ব্যবসায়িক সম্ভাবনার বিকাশ।

যখন একজন কর্মচারী স্বাস্থ্যবিধি উপাদানের অভাব অনুভব করেন, তখন তিনি তার কাজের প্রতি অসন্তুষ্ট হন। অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলির অভাব কর্মক্ষেত্রে অসন্তুষ্টির দিকে পরিচালিত করে না, তবে তাদের উপস্থিতি কর্মীদের দক্ষতা এবং উত্পাদনশীলতার উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে।

এইভাবে, ব্যবস্থাপকদের শুধুমাত্র স্বাস্থ্যবিধি কারণের উপস্থিতি নয়, অনুপ্রেরণাকারীদের একটি গ্রুপের উপস্থিতিও নিশ্চিত করতে হবে। এটি করার জন্য, "শ্রম সমৃদ্ধকরণ" প্রোগ্রামগুলি চালানো সম্ভব যা অভিনয়কারীকে সে যে কাজটি সম্পাদন করছে তার গুরুত্ব এবং দায়িত্ব অনুভব করতে দেয়, স্বাধীন এবং গুরুত্বপূর্ণ বোধ করতে পারে। এই জাতীয় প্রোগ্রামগুলি কাজের নেতিবাচক পরিণতিগুলি দূর করতে দেয়, উদাহরণস্বরূপ, অতিরিক্ত কাজ, কাজের প্রতি আগ্রহ হ্রাস। ম্যানেজারকে পরিস্থিতি এবং সংস্থার জন্য প্রযোজ্য স্বাস্থ্যবিধি এবং অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলির সর্বাধিক বিস্তৃত তালিকাও কম্পাইল করা উচিত।

শ্রমের "সমৃদ্ধকরণ" কয়েক ধরনের আছে। অংশগ্রহণমূলক ব্যবস্থাপনা প্রতিষ্ঠা একটি প্রযুক্তি যা ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত গ্রহণে সাধারণ কর্মচারীদের অংশগ্রহণের মাত্রা বাড়ানোর অনুমতি দেয়। স্বায়ত্তশাসিত ওয়ার্কিং গ্রুপ তৈরি করা - এই ক্ষেত্রে, গ্রুপের সদস্যরা সামগ্রিকভাবে দলের ফলাফলের জন্য মহান ক্ষমতা এবং মহান দায়িত্বে অর্পিত। দায়িত্ব এবং দায়িত্বের সম্প্রসারণ কর্মীদের কাজের চাপ বাড়াতে এবং সম্পাদিত কাজের বৈচিত্র্য উভয়কেই সাহায্য করতে পারে। ঘূর্ণন - কার্যকলাপের আরও বৈচিত্র্যময় প্রকৃতি এবং আরও বিভিন্ন দক্ষতা অর্জনে অবদান রাখে। নমনীয় কাজের সময়সূচী - কাজের দিনের শুরু এবং শেষের বিনামূল্যে পছন্দ, যা প্রতি সপ্তাহে ঘন্টায় মোট কাজের চাপ সেট করে। পেশাগত স্থানান্তর হল এমন একটি পরিস্থিতি যখন একজন ব্যক্তি বিভিন্ন চাকরি (অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজ), অবস্থান, বিভাগ বা সংস্থাগুলিতে কাজকে একত্রিত করে, এটি তাকে আবার তার জ্ঞান এবং দক্ষতার পরিসর প্রসারিত করতে দেয়।

দুর্ভাগ্যবশত, এই তত্ত্বেরও ত্রুটি রয়েছে। গবেষণাটি কর্মীদের বিষয়গত অনুভূতির উপর নির্মিত হয়েছিল। বাস্তবে, কাজের সন্তুষ্টি এবং স্বতন্ত্র কর্মীর উৎপাদনশীলতার মধ্যে কোনো ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক নেই। আবার, মানুষের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য এবং চাহিদা বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

তত্ত্বের এই গ্রুপটি বর্ণনা করার পরে, আমরা এই উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে মানুষের চাহিদা এতই বৈচিত্র্যময় যে সেগুলি সম্পূর্ণ ভিন্ন উপায়ে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে। এটি কর্মচারী প্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশের ক্ষেত্রে পরিচালকদের কার্যকলাপের একটি বৃহৎ ক্ষেত্র দেয় এবং কিছু নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত কিছু কর্মের ধরণ সনাক্ত করার অনুমতি দেয়, কিন্তু একই সাথে এই তত্ত্বগুলি প্রয়োগ করতে সক্ষম হওয়া পরিচালকের প্রয়োজন। অনুশীলনে, তাদের ত্রুটিগুলি এড়ানো।

এই তত্ত্বগুলি নিজেই প্রেরণার প্রক্রিয়া বিবেচনা করে না। এটি এই অধ্যায়ের পরবর্তী অংশে আলোচনা করা হবে।

অনুপ্রেরণা সরকারী কর্মচারী

1.3 প্রেরণার প্রক্রিয়া তত্ত্ব

প্রত্যাশিত তত্ত্ব

অনুপ্রেরণা তত্ত্বের ক্ষেত্রে একজন আমেরিকান গবেষক, ভি. ভ্রুম, "প্রত্যাশা তত্ত্ব" নামে প্রেরণার একটি পদ্ধতিগত তত্ত্ব তৈরি করেছিলেন।

তিনি শ্রম ব্যয়ের প্রভাব এবং শ্রম থেকে একটি নির্দিষ্ট ফলাফলের প্রত্যাশা বর্ণনা করেছেন। প্রত্যাশা (এই প্রসঙ্গে) একটি ইভেন্টের সম্ভাবনার একজন কর্মচারীর মূল্যায়ন। সুতরাং, আচরণের এক বা অন্য নির্বাচিত মডেল হয় কাঙ্ক্ষিত অর্জনের দিকে নিয়ে যাবে বা না করবে। অন্য কথায়, এই তত্ত্বটি বর্ণনা করে যে একজন ব্যক্তি কতটা পেতে চায় এবং তার পক্ষে এটি কতটা সম্ভব।

এই তত্ত্বটি "প্রচেষ্টা-ফলাফল-পুরস্কার-সমস্যার" চেইনকে বর্ণনা করে। শ্রম খরচ এবং কর্মক্ষমতা ফলাফলের মধ্যে প্রত্যাশার সাথে সম্পর্কিত, আমরা নিম্নলিখিত বলতে পারি: যদি লোকেরা এই দুটি "লিঙ্ক" এর মধ্যে সরাসরি সংযোগ অনুভব না করে (দরিদ্র প্রস্তুতি, ভুল লক্ষ্য নির্ধারণ, কর্মীদের ভুল স্ব-মূল্যায়নের কারণে), তাহলে তাদের প্রেরণা দুর্বল হয়ে পড়বে। ফলাফল এবং পুরষ্কারের মধ্যে প্রত্যাশার বিষয়ে, একজন ব্যক্তি তার অর্জনের ফলাফলের জন্য একটি নির্দিষ্ট পুরষ্কার (পারিশ্রমিক, সুবিধা, বিশেষাধিকার) আশা করতে পারেন। ভ্যালেন্স হল কোন কিছুর সাথে সন্তুষ্টির মাত্রা; কারণ যদি কাজের পারফরম্যান্সের ফলাফলগুলি প্রয়োজনীয় হয়, প্রচেষ্টা এবং প্রয়োজনগুলি সর্বদা আলাদা হয়, তবে কাজের কার্য সম্পাদনের ভ্যালেন্সি এবং এর জন্য পুরষ্কার প্রত্যেকের জন্য আলাদা হবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি, কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কর্মচারীকে পদোন্নতি দেওয়া হয়নি, তবে তাকে নিয়মিত বেতন দেওয়া হয়েছিল, তবে এই পারিশ্রমিকের ভ্যালেন্সি কম হবে। এটি পাওয়া গেছে যে যদি তালিকাভুক্ত প্যারামিটারগুলির মান কম হয়, তাহলে কর্মচারী অনুপ্রেরণার পুরো সিস্টেমটি অকার্যকর হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে।

এই তত্ত্বটি দেখায় যে লোকেরা, সম্ভাব্য পুরষ্কার (বহিরাগত এবং অভ্যন্তরীণ উভয়) সম্পর্কে তাদের কাছে উপলব্ধ তথ্যের ভিত্তিতে তাদের প্রচেষ্টার বিষয়ে এক বা অন্য পছন্দ করতে পারে, যেমন একজন ব্যক্তি ভবিষ্যতের দিকে মনোনিবেশ করে এবং বিভিন্ন পূর্বাভাস দেয়।

এই তত্ত্ব ব্যবস্থাপনার জন্য খুবই উপযোগী। প্রথমত, কর্মীদের অনুপ্রেরণা বাড়ানোর বিভিন্ন উপায় রয়েছে, আপনাকে পুরষ্কার এবং কর্মচারীর চাহিদার সাথে মেলে ধরতে হবে। দ্বিতীয়ত, সংস্থার এমন একটি নীতি বিকাশ করা প্রয়োজন, যেখানে ক্রিয়াকলাপের সাফল্যের মানদণ্ডগুলি সুস্পষ্ট হবে, অর্জিত ফলাফল এবং কর্মচারীর পারিশ্রমিকের পরিমাণের সাথে সাথে অর্পিত ক্ষমতাগুলির মধ্যে সম্পর্ক। কর্মচারীরা নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য যথেষ্ট হবে।

যাইহোক, এই তত্ত্ব বিভিন্ন ধরনের ব্যক্তিত্ব এবং সংগঠনকে বিবেচনা করে না। এমন একটি মতামতও রয়েছে যে এই তত্ত্বে অনুপ্রেরণার প্রযুক্তিগত, ধারণাগত এবং পদ্ধতিগত ভিত্তিগুলি খারাপভাবে বর্ণিত এবং উন্নত।

মনস্তাত্ত্বিক চুক্তি

এই তত্ত্বের সংযোগে, ই. শেইন (আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী, সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানের প্রতিষ্ঠাতা) এর মনস্তাত্ত্বিক চুক্তির উল্লেখ করা উপযুক্ত। কর্মচারীর শুধুমাত্র কিছু প্রত্যাশা (পুরস্কার) নেই, তবে সংস্থার ব্যবস্থাপনারও তার সম্পর্কে তাদের নিজস্ব বিবেচনা রয়েছে (কাজে অবদান, কর্মক্ষমতা)। প্রত্যাশার এই পুরো সেটটি একটি মনস্তাত্ত্বিক চুক্তি। মনস্তাত্ত্বিক চুক্তিটি স্পষ্টভাবে বিদ্যমান নেই, পক্ষগুলি তাদের কিছু প্রত্যাশার অস্তিত্ব সম্পর্কে সচেতন নাও হতে পারে।

যদি এই চুক্তিটি পক্ষগুলি দ্বারা ভিন্নভাবে উপলব্ধি করা হয়, তবে দ্বন্দ্ব অনিবার্য, এবং ফলস্বরূপ, কর্মচারী প্রেরণা হ্রাস, যেমন একটি প্রয়োজনীয় শর্ত হল কর্মচারী এবং সংস্থা উভয়ের দ্বারা চুক্তির একই ব্যাখ্যা। এটাও মনে রাখতে হবে যে সব পক্ষের প্রত্যাশা সময়ের সাথে পরিবর্তিত হয়, তাই চুক্তি নিজেই পরিবর্তিত হয়।

ন্যায় তত্ত্ব

বিচার তত্ত্বটি 1963 সালে জেএস অ্যাডামস দ্বারা বিকশিত হয়েছিল, একজন মনোবিজ্ঞানী যিনি আচরণ এবং কাজের পরিবেশ অধ্যয়ন করেছিলেন।

তার তত্ত্বে, তিনি উল্লেখ করেছেন যে একজন ব্যক্তি তার পারিশ্রমিককে তার নিজের প্রত্যাশার সাথে তুলনা করে না, তবে সংস্থার অনুরূপ অবস্থানে থাকা অন্যান্য ব্যক্তিদের পারিশ্রমিকের সাথে তুলনা করে। কর্মচারী ব্যক্তিগত ধারণার ভিত্তিতে নিজের এবং অন্যদের শ্রম অবদান মূল্যায়ন করে। তদুপরি, কর্মচারী তার লিঙ্গ, বয়স, শিক্ষা এবং সংস্থায় অবস্থানের সাথে একই অবস্থানে থাকা অন্যান্য ব্যক্তির সাথে তুলনা করে।

অ্যাডামস ন্যায়বিচারের নীতি বর্ণনা করেছেন। যদি একজন কর্মচারী তার সহকর্মীর চেয়ে বেশি/কম পারিশ্রমিক পান তবে তার মনস্তাত্ত্বিক তৃপ্তি/অতৃপ্তি রয়েছে। সুতরাং, ম্যানেজার অতিরিক্ত কর্মচারী প্রেরণার প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেন।

এই তত্ত্বটি একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ প্যাটার্ন প্রকাশ করেছে। যদি কোনও ব্যক্তিকে সংস্থায় অবমূল্যায়ন করা হয়, তবে তিনি তাকে অর্পিত আরও খারাপ দায়িত্ব পালন করতে শুরু করেন। যদি তিনি দেখেন যে তাকে অত্যধিক মূল্যায়ন করা হচ্ছে, তাহলে একটি সুযোগ রয়েছে যে তিনি তার মূল্য দেখানোর জন্য এবং আরও উত্পাদনশীলভাবে কাজ করার জন্য প্রচেষ্টা চালিয়ে যাবেন।

একজন ম্যানেজারের জন্য, এখানে অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে একজন কর্মচারী যে পারিশ্রমিকে সন্তুষ্ট নয় সে তার কাজটি আরও খারাপ করবে এবং তা এড়িয়ে যাবে, তবে একই সাথে, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে পারিশ্রমিকের ন্যায্যতার মূল্যায়ন প্রায়শই বিষয়ভিত্তিক, যেমন লোকেরা নিজেদের তুলনা করে, এবং এটি একটি স্বাধীন তৃতীয় পক্ষের সাথে বিশ্বাস করে না। একজন কর্মচারী যিনি তাদের কর্মক্ষমতার মূল্যায়নকে অন্যায্য মনে করেন, কেন পারিশ্রমিকের পার্থক্য রয়েছে এবং এই পার্থক্য দূর করার জন্য কী করা দরকার তা ব্যাখ্যা করা দরকার। পারিশ্রমিকের একটি ন্যায্য, বোধগম্য, স্বচ্ছ ও সুস্পষ্ট ব্যবস্থা তৈরি করাও প্রয়োজন।

এই তত্ত্ব সম্পর্কে একটি আকর্ষণীয় মন্তব্য আছে। মজুরি পার্থক্যের মধ্যে কর্মচারীদের তাদের অসন্তোষ প্রকাশ করতে বাধা দেওয়ার জন্য, কর্মচারীদের উপার্জন গোপন রাখা সম্ভব। যাইহোক, এই অধ্যয়নের বিষয়ের জন্য, এটি প্রযোজ্য নয়, কারণ সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের অবশ্যই তাদের আয় ঘোষণা করতে হবে, তাই তারা কেবল রাষ্ট্রীয় সংস্থার সমস্ত কর্মচারীর সম্পত্তি নয়, সমগ্র জনসাধারণের সম্পত্তি হয়ে ওঠে।

এই তত্ত্বের কিছু বাদ দেওয়া আছে। প্রথমত, পারিশ্রমিকের ন্যায্যতার মূল্যায়ন অত্যন্ত বিষয়ভিত্তিক এবং প্রাথমিকভাবে কর্মচারীর ব্যক্তিগত উচ্চাকাঙ্ক্ষার উপর নির্ভর করে। দ্বিতীয়ত, এই তত্ত্বে, পারিশ্রমিক একটি বস্তুগত প্রকৃতির, যা আজকের দিনে সম্পূর্ণ প্রাসঙ্গিক নয়, কারণ। আজ, অ-বস্তুগত প্রণোদনা একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।

কমপ্লেক্স পোর্টার-ললার মডেল

1968 সালে, দুই বিজ্ঞানী, লাইম্যান পোর্টার এবং এডওয়ার্ড ললার, দুটি বিদ্যমান প্রত্যাশা তত্ত্ব এবং ইক্যুইটি তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, তাদের নিজস্ব অনুপ্রেরণার অনন্য মডেল তৈরি করেছিলেন।

এই জটিল তত্ত্বটিতে প্রত্যাশা তত্ত্ব এবং ইক্যুইটি তত্ত্ব উভয়ের উপাদান রয়েছে। এখানে পাঁচটি মূল বিষয় রয়েছে: প্রচেষ্টা, উপলব্ধি, ফলাফল, পুরষ্কার, সন্তুষ্টি। প্রচেষ্টা পুরষ্কারের মূল্য এবং তার প্রচেষ্টা সম্পর্কে ব্যক্তির নিজস্ব উপলব্ধির উপর নির্ভর করে। অর্জিত ফলাফলগুলি তিনটি বিষয়ের উপর নির্ভর করে: কর্মচারীর প্রচেষ্টা, ক্ষমতা এবং তার ভূমিকা সম্পর্কে কর্মচারীর মূল্যায়ন। নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জন করে, একজন ব্যক্তি অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পুরষ্কার পায়। যদি পারিশ্রমিকটি কর্মচারী দ্বারা ন্যায্য হিসাবে বিবেচিত হয়, তবে সে তার কাজের সাথে সন্তুষ্টি লাভ করে এবং তার চাহিদা পূরণ করে।

এইভাবে, কর্মচারীর কাজ যত বেশি উত্পাদনশীল হবে, সে কাজ থেকে যত বেশি সন্তুষ্টি পাবে, ভবিষ্যতে তার উত্পাদনশীলতা তত বেশি হবে। অনুপ্রেরণার অন্যান্য তত্ত্বগুলি সবকিছুর একেবারে বিপরীত বর্ণনা করে: করা কাজটি সন্তুষ্টির দিকে নিয়ে যায়। এই তত্ত্বটি দেখিয়েছে যে অনুপ্রেরণা একটি জটিল ঘটনা, পরিচালনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ফাংশনগুলির মধ্যে একটি এবং মহান মনোযোগের দাবি রাখে, কারণ। এই মডেলটি একই সাথে প্রেরণা প্রক্রিয়ার অনেকগুলি মূল বিষয়কে একত্রিত করেছে। অধিকন্তু, এই তত্ত্বটি স্বচ্ছভাবে ইঙ্গিত দেয় যে মজুরিই একমাত্র পুরষ্কার নয়, তাই বেতন বৃদ্ধি শুধুমাত্র কিছু শর্তের অধীনে প্রেরণা বাড়াবে।

এই তত্ত্বের গুরুত্ব সত্ত্বেও, এর কিছু ত্রুটি রয়েছে। একজন পরিচালকের পুরস্কারের মূল্য নির্ধারণ করা খুবই কঠিন। এবং কর্মচারী তার পারিশ্রমিকের মূল্য এবং ন্যায্যতা, তার ক্ষমতা এবং প্রয়োগের পরিমাণ সম্পর্কে তার ধারণাগুলি বিষয়ভিত্তিক এবং প্রায়শই নিজেকে অতিরিক্ত মূল্যায়ন করে।

তত্ত্ব "X-Y"

আমেরিকান সামাজিক মনোবিজ্ঞানী ডগলাস ম্যাকগ্রেগর X-Y তত্ত্ব তৈরি করেছিলেন।

এই তত্ত্ব দুটি ভিন্ন ধরনের মানুষের উপস্থিতি বোঝায়। কনসেপ্ট এক্স একজন অলস কর্মীকে বর্ণনা করে: সে কাজকে ঘৃণা করে, এটি এড়াতে চেষ্টা করে, তাকে ক্রমাগত নজরদারি করতে হবে এবং নির্দিষ্ট কিছু নিষেধাজ্ঞার সাথে হুমকির সম্মুখীন হতে হবে, এই কর্মী দায়িত্ব এড়িয়ে চলেন, তার কোন নিঃস্বার্থ চিন্তা নেই, শুধুমাত্র ভবিষ্যতে কাজের নিরাপত্তা তার জন্য গুরুত্বপূর্ণ। এই ধরণের কর্মীদের জন্য, কেন্দ্রীভূত ব্যবস্থাপনা এবং কাজের বন্টন, ধ্রুবক এবং সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণ, আচরণের কঠোর নিয়ন্ত্রণ, নিষেধাজ্ঞার একটি উন্নত ব্যবস্থা, সেইসাথে ব্যাপক ক্ষমতার অনুপস্থিতি প্রয়োজন।

Y ধারণাটি বিপরীত ধরনের ব্যক্তির বর্ণনা করে। কর্মচারী কাজ এবং কাজ করতে ভালবাসেন, স্ব-সংগঠনে সক্ষম, কাজের প্রক্রিয়ায় আগ্রহী, তিনি উদ্ভাবক, সৃজনশীল, তার জন্য কাজ একটি স্ব-প্রকাশিত প্রক্রিয়া। এই জাতীয় কর্মচারীদের জন্য, সম্পাদিত কাজের সাথে সামঞ্জস্য রেখে একটি ব্যাপক পুরষ্কার ব্যবস্থা তৈরি করা উচিত, সংস্থার কর্তৃপক্ষকে বিকেন্দ্রীকরণ করা উচিত, ব্যবস্থাপক কেবল ক্রিয়াকলাপের ফলাফল নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন, তবে প্রক্রিয়া নয়, অধস্তনদের পরিচালনার সিদ্ধান্তে অংশ নেওয়া উচিত .

এক দিকে, এই তত্ত্ব দরকারী, কারণ দেখিয়েছেন যে শ্রমিকরা প্রকৃতিগতভাবে এক নয় এবং তাদের প্রত্যেকের একটি বিশেষ পদ্ধতির প্রয়োজন। অন্যদিকে, এই তত্ত্বটি বিভিন্ন কর্মীদের দৃষ্টিভঙ্গিকে অতি সরল করে তোলে, কারণ মানুষ প্রকৃতির দ্বারা অনেক বেশি বৈচিত্র্যময়।

তত্ত্ব জেড

স্ট্যানফোর্ড বিজনেস স্কুলের অধ্যাপক ডব্লিউ. ওউচি 1980-এর দশকে ম্যাকগ্রেগরের পদ্ধতির বৈচিত্র্য আনেন।

তিনি "জেড" তত্ত্বের বিকাশ করেন। এই ধারণা অনুসারে, একজন ব্যক্তি পূর্ববর্তী তত্ত্বে বর্ণিত কোনো প্রকারের অন্তর্ভুক্ত নয়। পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে, একজন ব্যক্তি প্রথমটির মতো বা দ্বিতীয় ধরণের শ্রমিকের মতো আচরণ করতে পারে।

এই জাতীয় কর্মচারীর অনুপ্রেরণা "উৎপাদন বংশ" এর মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত, যখন সংস্থাটিকে একটি বড় পরিবার হিসাবে দেখা হয়। এই মূল্যবোধগুলি, প্রণোদনার একটি ব্যবস্থার সাহায্যে, কর্মীদের আত্মবিশ্বাস, সংহতি, সংগঠন এবং দলের প্রতি ভক্তি, সাধারণ লক্ষ্য ইত্যাদি বিকাশ করে। এই ধরনের প্রতিষ্ঠানের বৈশিষ্ট্য হল: দীর্ঘমেয়াদী নিয়োগ, ধীর পদোন্নতি, দৃঢ় কাজের নিরাপত্তা, মালিকানার অনুভূতি, পরিচালক এবং কর্মীদের মধ্যে একটি বিশ্বস্ত সম্পর্ক, কর্মক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনার উপস্থিতি এবং ব্যবস্থাপনার কম স্তর।

এই তত্ত্বটি সম্মিলিত অনুপ্রেরণার মাথায় রাখে, সেইসাথে কর্মচারীর উদ্যোগ বৃদ্ধি করে। যাইহোক, এটি আবার সমস্ত শ্রমিকদের তাদের ধরণের উপর নির্ভর করে বিভিন্ন দলে বিভক্ত না করে একত্রিত করে।

1.3 অনুপ্রেরণার অন্যান্য তত্ত্ব

সম্প্রতি, প্রেরণার সর্বশেষ তত্ত্বগুলি উপস্থিত হতে শুরু করেছে, যা বাজার অর্থনীতিতে দেশের রূপান্তর, প্রতিযোগিতার মাত্রা, একজন আধুনিক ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের পরিবর্তন ইত্যাদি বিবেচনা করে। অনুপ্রেরণার সংজ্ঞার আধুনিক পন্থাগুলি বোঝায় যে একজন কর্মচারীর প্রতিষ্ঠানের ক্রিয়াকলাপে আগ্রহী হওয়া উচিত, তাকে সিদ্ধান্ত গ্রহণে জড়িত হওয়া উচিত, ইত্যাদি, তবেই সে আরও ভাল কাজ করে। নিম্নলিখিত তত্ত্বগুলি সর্বাধিক পরিচিত: সংস্থার পরিচালনায় অংশগ্রহণ, কোম্পানির লাভ গঠনে অংশগ্রহণ, মালিকানায় অংশগ্রহণ।

এই অধ্যয়নের জন্য, শুধুমাত্র সিদ্ধান্ত গ্রহণে কর্মচারীদের অংশগ্রহণের তত্ত্বটি আগ্রহের বিষয়। অবশিষ্ট তত্ত্বগুলি সংস্থার লাভের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যা একটি সম্পূর্ণরূপে অর্থনৈতিক প্রণোদনা এবং সরকারী সিভিল সার্ভিসে অনুপ্রেরণার ব্যবস্থায় ব্যবহার করা যায় না।

1962 সালে জাপানে, "গুণমান বৃত্ত" উদ্ভাবিত হয়েছিল। একই সময়ে, একটি বিভাগের কর্মীদের একটি ছোট দল ঘন্টার পর ঘন্টা একটি অনানুষ্ঠানিক পরিবেশে জড়ো হয়। তারা বর্তমান সমস্যাগুলি নিয়ে আলোচনা করে, তাদের বিশ্লেষণ করে এবং সেগুলি সমাধানের সর্বোত্তম উপায়গুলি বের করার চেষ্টা করে। সুতরাং, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তে অংশগ্রহণ এবং কাজের আগ্রহ বৃদ্ধি পায় এবং ফলস্বরূপ, কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা।

অনুপ্রেরণার আধুনিক তত্ত্বগুলি দেখায় যে যে কারণগুলি একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে তা খুব বৈচিত্র্যময়। এছাড়াও কর্মীদের উদ্দীপিত করার জন্য প্রচুর উপায় এবং উপায় রয়েছে। অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা নিজেই হল: কর্মচারীর চাহিদা চিহ্নিত করা, অনুপ্রেরণার পদ্ধতি নির্বাচন করা, প্রেরণার নির্বাচিত পদ্ধতি বাস্তবায়ন করা, সম্পন্ন কাজের জন্য পারিশ্রমিক, অনুপ্রেরণা মূল্যায়ন করা, অনুপ্রেরণামূলক প্রণোদনা সামঞ্জস্য করা।

অনুপ্রেরণার তত্ত্বগুলি বিভিন্ন বিষয়ে ভিন্ন হওয়া সত্ত্বেও, তারা পারস্পরিকভাবে একচেটিয়া নয়, তারা একে অপরের পরিপূরক। এইভাবে, বিভিন্ন পরিস্থিতিতে, একজন ব্যবস্থাপক প্রদত্ত পরিস্থিতির জন্য উপযুক্ত এক বা অন্য তত্ত্ব ব্যবহার করার জন্য পরিস্থিতি মূল্যায়ন করতে পারেন এবং সক্ষম হতে হবে।

এই অধ্যায়ের শেষে, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে অনুপ্রেরণা একটি জটিল এবং জটিল ঘটনা, এটি অনেক পুরানো এবং মৌলিক তত্ত্বের উপর আলোকপাত করে, সেইসাথে সম্প্রতি অনুপ্রেরণার নতুন তত্ত্বগুলি প্রবর্তন করে। অনুপ্রেরণা সিস্টেম কর্মীদের যে কোন স্তরের চাহিদা পূরণ করা উচিত.

সাধারণভাবে, আমরা বলতে পারি যে একজন কর্মচারী বিভিন্ন ক্ষেত্রে অনুপ্রাণিত হয়। তাকে তার নিজের সিদ্ধান্ত নিতে স্বাধীন হতে হবে। তিনি ভাল জানেন তার কাছ থেকে কী আশা করা হচ্ছে, তিনি বোঝেন কীভাবে তার কাজের মূল্যায়ন করা হয়। সংগঠনের কার্যক্রমে তার অবদানকে উৎসাহিত করা হয়। সৃজনশীলতা, ব্যক্তিগত বিকাশ এবং কর্মচারী প্রশিক্ষণও দৃঢ়ভাবে সমর্থিত। কর্মচারী কোম্পানিতে তার গুরুত্ব অনুভব করে, তার পারিশ্রমিক ন্যায্য এবং তার চাহিদা পূরণ করে। তার জন্য কাজ ইতিবাচক উদ্দীপনার উৎস। একটি ইতিবাচক সাংগঠনিক জলবায়ুর উপস্থিতি অনুপ্রেরণার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত।

কাজ প্রভাবিত প্রধান কারণ চিহ্নিত করা হয়েছে. বস্তুগত কারণগুলির মধ্যে রয়েছে প্রতিযোগিতামূলক মজুরি, সামাজিক সুবিধা, উচ্চ কর্মক্ষমতার জন্য বোনাস, কোম্পানির সহ-মালিক হওয়ার সুযোগ (লাভ ভাগাভাগি)। প্রশিক্ষণ এবং কর্মজীবন কর্মচারীর আগ্রহের মাত্রাকেও প্রভাবিত করে (কাজের সময়ের বাইরে উন্নয়নের সম্ভাবনা, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং কাজের উন্নতি)। কাজটি আকর্ষণীয় হওয়া উচিত, কাজের চাপ সর্বোত্তম হওয়া উচিত (নমনীয় সময় সহ), কর্মক্ষেত্রে ইতিবাচক সম্পর্ক, কাজের মূল্যবোধ, স্বাধীনতা এবং স্বাধীনতার অনুভূতি, কাজটি এক ধরণের "চ্যালেঞ্জিং" হওয়া উচিত তার অভিনয়কারী (উত্তেজক হতে) আরামদায়ক কাজের অবস্থা (উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি, সাংগঠনিক জলবায়ু, শ্রম নিরাপত্তা) প্রদান করা উচিত। সংস্থাকে অবশ্যই স্পষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে, প্রয়োজনীয় মান সরবরাহ করতে হবে, একটি ভাল চিত্র থাকতে হবে ইত্যাদি।

অধ্যায় 2। সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার আধুনিক ব্যবস্থা

বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের প্রেরণা এখনও পুরোপুরি অধ্যয়ন করা হয়নি। এটির নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা এটিকে বাণিজ্যিক খাতে প্রেরণা থেকে আলাদা করে। উদাহরণস্বরূপ, সরকারী কর্তৃপক্ষের অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়া প্রাথমিকভাবে প্রশাসনিক-কমান্ড ইনসেনটিভের উপর ভিত্তি করে, যেমন বেসামরিক কর্মচারীদের কার্যকলাপ কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত এবং এর মূলে, বেসামরিক কর্মচারীদের মধ্যে আর্থ-সামাজিক সম্পর্কের একটি জটিল ব্যবস্থা রয়েছে। এখানে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা হল প্রশাসনিক এবং শ্রম মানগুলির মিথস্ক্রিয়া। “যে কোনো কর্মচারীর মতো, বেসামরিক কর্মচারীরাও তাদের সরকারি চাকরির সময় তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য অনুসরণ করে, যা তাদের অনুপ্রাণিত করার সময় কর্মীদের নীতিতে বিবেচনা করা উচিত। সিভিল সার্ভিসের শ্রমক্ষেত্রের বেশ কয়েকটি নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে: এর বিষয়বস্তুর পরিপ্রেক্ষিতে, বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম ক্রিয়াকলাপ জাতীয় স্বার্থ উপলব্ধি করার লক্ষ্যে (অর্থাৎ, একজন বেসামরিক কর্মচারী তার নিজের স্বার্থ উপলব্ধি করেন না, তবে রাষ্ট্র আগ্রহী। ), সামাজিক ও রাষ্ট্র ব্যবস্থার সর্বাত্মক শক্তিশালীকরণ ও উন্নয়ন; গৃহীত সিদ্ধান্ত, তাদের বাস্তবায়ন, ফলাফল এবং পরিণতির জন্য কর্মকর্তাদের উচ্চ মাত্রার দায়িত্ব; ব্যবস্থাপনা এবং শ্রম শৃঙ্খলার কঠোর আদর্শিক নিয়ন্ত্রণ; ব্যবস্থাপনাগত সমস্যা সমাধানের জন্য বুদ্ধিবৃত্তিক পাশাপাশি সৃজনশীল সম্ভাবনার ব্যবহার। একই সময়ে, বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের স্তর বাণিজ্যিক কাঠামোর তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে কম (বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিক বাজেট থেকে বাহিত হয়, যা এর আকারের উপর কিছু বিধিনিষেধ আরোপ করে), এবং অতিরিক্ত সামাজিক গ্যারান্টিগুলি সম্পূর্ণরূপে ক্ষতিপূরণ দেয় না। তাদের কার্যকলাপের জটিলতা এবং তাৎপর্য।" চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, একজন বেসামরিক কর্মচারী আয় এবং ব্যয় সম্পর্কে তথ্য প্রদান করে, যা বেসরকারি খাতে ঘটে না।

সিভিল সার্ভিসেরও বেশ কিছু বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করা কঠিন করে তোলে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মকর্তার উপর সামান্য নির্ভর করে, তবে তিনি ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে (স্বার্থের সংঘাত) এর জন্য তার ক্ষমতা ব্যবহার করতে প্রলুব্ধ হন না, যা একদিকে, দুর্নীতির বৃদ্ধিকে বাধা দেয় এবং অন্যদিকে, তার ক্ষমতাকে বাধা দেয়। কাজের প্রতি আগ্রহ, তার কর্মজীবন এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধি, তার আত্ম-উপলব্ধি, যা তার অনুপ্রেরণাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে।

সুতরাং, সিভিল সার্ভিসে অনুপ্রেরণা একটি বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের তুলনায় অনেক বেশি জটিল ঘটনা।

জনসেবার সাথে যুক্ত কিছু বিধিনিষেধ রয়েছে। প্রথমত, এটি বাণিজ্যিক উৎস থেকে আয় প্রাপ্তির উপর নিষেধাজ্ঞা। সরকারী কর্মচারীদের রাষ্ট্রীয় সংস্থায় কাজ, শিক্ষাদান কার্যক্রম এবং অন্যান্য সৃজনশীল কর্মকাণ্ড ব্যতীত যে কোনও কর্মকাণ্ডে জড়িত হতে নিষেধ করা হয়েছে। দ্বিতীয়ত, একজন বেসামরিক কর্মচারীর ব্যক্তি এবং আইনী সংস্থার কাছ থেকে উপহার পাওয়ার অধিকার নেই। তৃতীয়ত, ব্যক্তিগত কাজে দাপ্তরিক ক্ষমতা ব্যবহারে নিষেধাজ্ঞা রয়েছে। চতুর্থত, একজন সরকারি কর্মচারী ধর্মঘটে অংশ নিতে পারবেন না। পঞ্চমত, এটি আত্মীয়দের যৌথ সেবার উপর নিষেধাজ্ঞা। ষষ্ঠ, সীমাবদ্ধতা হল অন্য নাগরিকত্বের উপস্থিতি। এসবই বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার প্রক্রিয়ায় অনেক বিধিনিষেধ আরোপ করে।

এটি উপসংহারে পৌঁছানো যেতে পারে যে একজন বেসামরিক কর্মচারীর কর্মক্ষমতার জন্য অনুপ্রেরণা সরকারী প্রবিধানের উপর ভিত্তি করে এবং বেশ কয়েকটি নীতির উপর নির্মিত। প্রথমত, এটি একটি সামাজিক অভিমুখীতা, অর্থাৎ ব্যক্তিগত স্বার্থ এবং বাণিজ্যিক ব্যক্তিদের স্বার্থ নয়, সমাজের স্বার্থ এবং রাষ্ট্রের ইচ্ছার পরিপূর্ণতা। দ্বিতীয়ত, এটি হল মজুরির ন্যায্যতা, অর্থাৎ সমস্ত রাষ্ট্রীয় সংস্থায় সমস্ত বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য একটি একক ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। তৃতীয়ত, পারিশ্রমিক হল একজন বেসামরিক কর্মচারীর কর্মকান্ডের জন্য প্রধান উপাদান প্রণোদনা। বেসামরিক কর্মচারীদের বেতন একই অবস্থানে বাণিজ্যিক খাতে মজুরির স্তরের সাথে সম্পর্কযুক্ত হওয়া উচিত। বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মজীবন বৃদ্ধির জন্য শর্ত প্রদান করা উচিত। ষষ্ঠত, পারফরম্যান্সের সাথে পারিশ্রমিকের পরিমাণ লিঙ্ক করা প্রয়োজন (যা এখনও রাশিয়ান বাস্তবতায় খারাপভাবে বিকশিত হয়েছে)। সামাজিক নিশ্চয়তা এবং সুবিধাগুলি বিকাশের মাধ্যমে একজন সরকারী কর্মচারীর উপর আরোপিত বিধিনিষেধের জন্য ক্ষতিপূরণ করাও প্রয়োজন।

এই অধ্যায়ের প্রথম অংশে সিভিল সার্ভিসে প্রবেশের মূল উদ্দেশ্যগুলি বর্ণনা করা হবে এবং 2007 সালে ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্স দ্বারা পরিচালিত সমীক্ষার একটি মাধ্যমিক বিশ্লেষণ পরিচালনা করবে।

2.1 বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য কাজ করার প্রধান প্রণোদনা

অনুপ্রেরণার তত্ত্বগুলির সাথে পরিচিত হওয়ার পরে, এটি অনুমান করা যেতে পারে যে বেসামরিক কর্মচারীদের কাজকে উদ্দীপিত করার প্রধান কারণগুলি হল গৌণ চাহিদা (কারণ সিভিল সার্ভিস দেশের জনসংখ্যার সর্বোচ্চ স্বার্থ পরিবেশনের উপর ভিত্তি করে): কর্মজীবন বৃদ্ধি, ক্ষমতার জন্য প্রচেষ্টা, স্ব-বাস্তবকরণ, ইত্যাদি এটি উপসংহারে পৌঁছানো যেতে পারে যে, আদর্শভাবে, সরকারী কর্মচারীদের প্রাথমিক চাহিদাগুলি একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার মাধ্যমে একটি শালীন স্তরে সন্তুষ্ট করা উচিত যাতে শুধুমাত্র একদল গৌণ চাহিদার সন্তুষ্টির দিকে মনোযোগ দেওয়া যায়।

বেসামরিক কর্মচারীরা তাদের কর্মকান্ডে দাপ্তরিক ক্রিয়াকলাপ, শালীন মজুরি, কাজের অবস্থা এবং প্রকৃতির দ্বারা পরিচালিত হয়। পারফরম্যান্সের জন্য একটি নির্দেশিকা হিসাবে স্ব-বাস্তবকরণ একটি বিশেষ স্থান দখল করে - এটি এমন একটি ঘটনা যখন একজন ব্যক্তি একটি সংস্থায় প্রক্রিয়াগুলির এক ধরণের ইঞ্জিনের মতো অনুভব করতে চান, এবং একটি বড় সিস্টেমে ছোট কগ নয়।

বেসামরিক কর্মচারীদের কী উদ্দীপনা অনুপ্রাণিত করে তা বোঝার জন্য, 2007 সালে ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্স দ্বারা পরিচালিত একটি জরিপ উল্লেখ করা যেতে পারে। এই গবেষণার উদ্দেশ্য ছিল বেসামরিক কর্মচারীদের প্রধান প্রেরণাদায়ক কারণগুলি চিহ্নিত করা।

5টি ফেডারেল মন্ত্রণালয়ের মোট 1,088 জন কর্মচারীর সাক্ষাৎকার নেওয়া হয়েছিল। নমুনার গঠন পরিশিষ্ট 1-এ পাওয়া যাবে। অনুপ্রেরণামূলক বিষয়গুলি অধ্যয়ন করার সময়, বিশেষ মনোযোগ মান অভিযোজন, কাজের প্রতিপত্তির মূল্যায়ন, সেইসাথে আরও পদোন্নতির সুযোগ প্রদান করা হয়েছিল।

সরকারী সংস্থায় কাজ করার লক্ষ্য সম্পর্কে প্রশ্নের উত্তর বিতরণ বেশ কয়েকটি বৈশিষ্ট্য সনাক্ত করতে সহায়তা করেছে (পরিশিষ্ট 1 দেখুন)। উদাহরণস্বরূপ, বেশিরভাগ মানুষ নিজের জন্য জীবিকা অর্জনের জন্য সিভিল সার্ভিসে যান। একই সময়ে, যদিও, অ-আর্থিক প্রণোদনা 60% এরও বেশি কর্মচারীদের আকৃষ্ট করেছে।

সিভিল সার্ভিসে প্রবেশ করার সময় এটি "ভাড়াটে" উদ্দেশ্যের তাড়না লক্ষ্য করা গেছে। এর মানে হল যে তারা সিভিল সার্ভিসে যায় দরকারী সংযোগ স্থাপন করতে, মূল্যবান অভিজ্ঞতা অর্জন করতে এবং তাদের দক্ষতা উন্নত করতে। মূলত, এই উত্তরটি রাষ্ট্রীয় সংস্থার তরুণ কর্মচারীরা দিয়েছিলেন, যা ইঙ্গিত দেয় যে সম্প্রতি তরুণরা চাকরি বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে আরও বাস্তববাদী হয়ে উঠেছে। একই সময়ে, এটি উপসংহারে পৌঁছেছিল যে তরুণরা বাণিজ্যিক কাঠামোতে মজুরির তুলনায় তাদের উপার্জনকে যথেষ্ট এবং ন্যায্য বলে মনে করে না, যেমন। তরুণরা রাষ্ট্রীয় কাঠামোতে থাকতে চায় না। এই সবই এই পর্যবেক্ষণকে নিশ্চিত করে যে সিভিল সার্ভিস আজ সম্ভাব্য কর্মচারীদের জন্য অস্বাভাবিক হয়ে উঠেছে, রাষ্ট্রযন্ত্র "বার্ধক্য" হয়ে গেছে।

এটাও উল্লেখ করা হয়েছে যে বয়স্ক কর্মচারীরা সিভিল সার্ভিসে আসেন সমাজ ও রাষ্ট্রের স্বার্থে, তাদের অঞ্চলের উন্নয়নের জন্য। যেহেতু বেসামরিক কর্মচারীরা "30 বছরের বেশি" উত্তরদাতাদের বেশিরভাগই তৈরি করে, তাই বেশিরভাগ উত্তরই ছিল একই রকম। একটি মজার তথ্য: এই শ্রেণীর বেসামরিক কর্মচারীদের একটি পরিষ্কার বোঝার আছে যে পরিষেবার দৈর্ঘ্য বাড়িয়ে অভিজ্ঞতা অর্জন করা সম্ভব, যখন তরুণরা এই ধরনের সাদৃশ্য তৈরি করে না।

উত্তরদাতাদের অর্ধেকেরও কম তাদের বস্তুগত চাহিদা পূরণের লক্ষ্য রাখে, কিন্তু তাদের এখনও অন্যান্য "ভাড়াটে" প্রণোদনা রয়েছে। এর সাথে সামঞ্জস্য রেখে, মতামতটি খণ্ডন করা হয়েছিল যে কেবলমাত্র দেশের উন্নয়নে আগ্রহী দেশপ্রেমিকরাই সর্বদা সিভিল সার্ভিসে যান।

জরিপের তথ্যগুলি সিভিল সার্ভিসে বিদ্যমান সমস্যাগুলিকে নির্দেশ করে, বিশেষ করে, অনুপ্রেরণার নিম্ন স্তরের। অনুপ্রেরণার সমস্যাগুলি একটু পরে বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করা হবে। দ্বিতীয় অংশটি রাশিয়ান ফেডারেশনের বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার প্রধান উপাদান এবং প্রেরণার বিবেচিত তত্ত্বের সাথে তাদের সম্পর্ক বর্ণনা করবে।

2 বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণা সিস্টেমের উপাদান

এই গবেষণাটি রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণা পরীক্ষা করে (সামরিক বা আইন প্রয়োগকারী নয়)। "রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিস - এক ধরণের পাবলিক সার্ভিস, যা ফেডারেল রাষ্ট্রীয় সংস্থার ক্ষমতার বাস্তবায়ন নিশ্চিত করার জন্য রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের পদে নাগরিকদের একটি পেশাদার পরিষেবা কার্যকলাপ, রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলি, রাশিয়ান ফেডারেশনের পাবলিক পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তি এবং রাশিয়ান ফেডারেশন ফেডারেশনের সংবিধান সত্ত্বার পাবলিক পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তিরা।" “একজন বেসামরিক কর্মচারী রাশিয়ান ফেডারেশনের একজন নাগরিক যিনি সিভিল সার্ভিস সম্পাদনের দায়িত্ব গ্রহণ করেছেন। একজন বেসামরিক কর্মচারী একটি পদে নিয়োগের আইন অনুসারে এবং একটি পরিষেবা চুক্তির সাথে সিভিল সার্ভিস পদে পেশাদার পরিষেবা কার্যক্রম পরিচালনা করেন এবং ফেডারেল বাজেট বা রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তার বাজেটের ব্যয়ে একটি আর্থিক ভাতা পান। .

স্পষ্টতই, জনসেবা একটি প্রচলিত ফার্মে কাজ করার থেকে আলাদা। রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের মূল নীতিগুলি কী কী? প্রথমত, এটি বৈধতার নীতি, যা কেবল রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান, ফেডারেল আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইনের আধিপত্যকেই বোঝায় না, তবে এই সত্য যে বেসামরিক কর্মচারীদের তাদের ক্রিয়াকলাপে কঠোরভাবে তাদের অনুসরণ করতে হবে এবং কিছু পরিমাণে। আইন হতে দ্বিতীয়ত, এটি পরিষেবার গণতান্ত্রিকতা, যা বোঝায় যে কার্যকলাপটি নাগরিক এবং রাষ্ট্রের স্বার্থ, নাগরিক পরিষেবার সাধারণ অ্যাক্সেসযোগ্যতা, এর প্রচার ইত্যাদির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ। তৃতীয়ত, এটি পেশাদারিত্ব, এখানে একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল যে শিক্ষা ব্যতীত একজন ব্যক্তি কেবল সিভিল সার্ভিসে প্রবেশ করতে পারে না, ব্যবস্থাপনা এবং নেতৃত্বের গুণাবলীর পাশাপাশি পরিশ্রম এবং শৃঙ্খলারও প্রয়োজন। চতুর্থত, এটি কর্মচারীদের সামাজিক এবং আইনী সুরক্ষা, এটি বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা তাদের কাজের স্বাভাবিক কার্য সম্পাদনের জন্য বিশেষ আইনী এবং সামাজিক অবস্থার সৃষ্টিকে বোঝায়।

এই ধারণার সুস্পষ্ট সংজ্ঞা সহ সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার ব্যবস্থা বর্ণনা করা হয়নি। যাইহোক, কেউ রাশিয়ান নিয়ন্ত্রক কাঠামো, বিভিন্ন সমাজতাত্ত্বিক সমীক্ষা অধ্যয়ন করতে পারেন এবং এই সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে পারেন যে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত (যা সরকারী কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে): রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি, পারিশ্রমিক, কর্মজীবনের সুযোগ, শংসাপত্র, ঘূর্ণন, প্রশিক্ষণ এবং দায়িত্ব। প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন কর্মীদের অনুপ্রেরণার উপর পরোক্ষ প্রভাব ফেলতে পারে। অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার এই সমস্ত উপাদানগুলি একজন সরকারী বেসামরিক কর্মচারীর সামাজিক এবং আইনী অবস্থা এবং আইনি অবস্থা থেকে আসে, যার মধ্যে রয়েছে অধিকার, কর্তব্য, বিধিনিষেধ, নিষেধাজ্ঞা, দায়িত্ব, প্রয়োজনীয়তা, গ্যারান্টি এবং অর্থনৈতিক সহায়তা (সাধারণত, জনসাধারণের সাথে সম্পর্কিত সবকিছু সেবা)। একজন বেসামরিক কর্মচারীর সামাজিক ও আইনগত অবস্থা হল রাষ্ট্র কর্তৃক প্রতিষ্ঠিত একজন বেসামরিক কর্মচারীর যথাযথ এবং সম্ভাব্য আচরণের ব্যবস্থা। এই মর্যাদা (যাকে অধিষ্ঠিত পদ, শিক্ষা এবং পারিশ্রমিকের স্তর হিসাবেও ব্যাখ্যা করা যেতে পারে) কেবলমাত্র প্রশাসনিক প্রক্রিয়ায় একজন বেসামরিক কর্মচারীর স্থান নির্ধারণ করে না, তবে সম্মান, স্বীকৃতি ইত্যাদির জন্য তার প্রয়োজনীয়তাও মেটাতে পারে, এইভাবে একটি শক্তিশালী অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টর।

বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণার ব্যবস্থা জটিল ও জটিল। এখানে আপনি পোর্টার-ললার তত্ত্বের সাথে সম্পর্ক খুঁজে পেতে পারেন: ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ায় অনুপ্রেরণার উপাদানটির জটিলতা এবং গুরুত্ব, সেইসাথে এই সত্য যে মজুরি একমাত্র প্রণোদনা থেকে অনেক দূরে, নির্দেশিত হয়।

রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি

রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টিগুলি স্বাভাবিক কাজের পরিস্থিতি তৈরি করে, সেইসাথে কর্মীদের তাদের কাজ কার্যকরভাবে সম্পাদন করতে অনুপ্রাণিত করে। তারা বেসামরিক কর্মচারী, একটি স্থিতিশীল কর্মীদের আইনি এবং সামাজিক সুরক্ষা প্রদান করে। তাদের উদ্দেশ্য হল বেসামরিক কর্মচারী এবং সম্ভাব্য কর্মচারীদের পাশাপাশি সাধারণ নাগরিকদের দৃষ্টিতে সিভিল সার্ভিসকে আরও আকর্ষণীয় করে তোলা।

প্রধান রাষ্ট্র গ্যারান্টি অন্তর্ভুক্ত:

পারিশ্রমিকের জন্য সমান শর্ত এবং বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের তুলনীয়তা;

সম্পূর্ণ সময়মত অর্থ প্রদানের অধিকার;

আরামদায়ক কাজের অবস্থার সচেতনতা: কাজের জায়গা, আসবাবপত্র, যন্ত্রপাতি ইত্যাদির ব্যবস্থা;

স্বাভাবিক কর্মঘণ্টা: স্বাভাবিক কর্মঘণ্টা, দুপুরের খাবারের বিরতির অধিকার, বিশ্রাম, সপ্তাহান্তে, বার্ষিক বেতনের ছুটি (উচ্চতর এবং প্রধান পদের জন্য 35 ক্যালেন্ডার দিন, অন্যান্য পদের জন্য 30 ক্যালেন্ডার দিন) এবং অন্যান্য ছুটি (বেতন ছাড়া ছুটি 1-এর বেশি নয়। বছর), চাকরির দৈর্ঘ্য সহ (উচ্চতর এবং প্রধান পদের জন্য বেতনের ছুটির দিন এবং ছুটির দিনগুলির যোগফল 45 ক্যালেন্ডার দিনের বেশি নয়, অন্যান্য পদের জন্য এই সংখ্যাটি 40 দিনের বেশি হওয়া উচিত নয়), বরখাস্তের পরে একজন সরকারী কর্মচারী, তাকে সমস্ত অব্যবহৃত ছুটি দেওয়া হয়;

সরকারি কর্মচারী এবং পরিবারের সদস্যদের জন্য চিকিৎসা বীমা;

সিভিল সার্ভিসের সময় অসুস্থতা বা অক্ষমতার ক্ষেত্রে রাষ্ট্রীয় সামাজিক বীমা;

বাধ্যতামূলক রাষ্ট্র বীমার অধীনে অর্থ প্রদান;

ভ্রমণ ব্যয়ের প্রতিদান;

পাবলিক সার্ভিসে কাজের অন্য জায়গায় স্থানান্তরের সাথে সম্পর্কিত একজন বেসামরিক কর্মচারী এবং তার পরিবারের স্থানান্তর সম্পর্কিত ব্যয়ের প্রতিদান;

সহিংসতা, হুমকি ইত্যাদির বিভিন্ন প্রকাশ থেকে একজন সরকারি কর্মচারী এবং তার পরিবারের সুরক্ষা। তাদের সরকারী দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত;

রাষ্ট্রীয় পেনশন বিধান

হাউজিং ভর্তুকি।

এছাড়াও ফেডারেল আইন অনুযায়ী বেসামরিক কর্মচারীদের প্রদান করা অন্যান্য রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একটি চাকরি বজায় রাখা, পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণের সময় পারিশ্রমিক, ইন্টার্নশিপ এবং অন্যান্য ক্রিয়াকলাপ, পরিবহন পরিষেবা, পাশাপাশি সিভিল সার্ভিসের পুরো সময়ের জন্য একবার আবাসন কেনার জন্য এককালীন ভর্তুকি। কাজের অভিজ্ঞতাও এক ধরনের গ্যারান্টি হিসেবে বিবেচিত হতে পারে, কারণ। জ্যেষ্ঠতা যত বেশি, আর্থিক বিষয়বস্তুর জ্যেষ্ঠতা বোনাস তত বেশি। এছাড়াও রয়েছে চমৎকার সেবার জন্য প্রণোদনা, অব্যবহৃত ভাউচারের জন্য ক্ষতিপূরণ।

গ্যারান্টি হ'ল ইতিবাচক প্রণোদনার একটি ব্যবস্থা, কারণ তারা কর্মীদের জন্য উপযুক্ত কাজের শর্ত সরবরাহ করে। আদর্শভাবে, যদি কাজের জন্য সমস্ত শর্ত তৈরি করা হয়, তবে দায়িত্বটি কর্মচারীর সাথে থাকে: তার দক্ষতা, ক্ষমতা, গুণাবলী কী।

বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার এই উপাদানটি মেয়োর দৃষ্টিভঙ্গির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ যে অ-বস্তুগত প্রেরণা বস্তুগত অনুপ্রেরণার মতোই গুরুত্বপূর্ণ এবং দৈনিক আউটপুট (স্বাভাবিক কাজ) সম্পর্কে টেলরের দৃষ্টিভঙ্গি।

বেতন

একজন সরকারী বেসামরিক কর্মচারীর বেতন একটি আরো নির্দিষ্ট প্রণোদনা। এবং এটি এর বস্তুগত সহায়তা এবং এর কার্যক্রমের উদ্দীপনার প্রধান মাধ্যম।

একজন সরকারি কর্মচারীর আর্থিক ভাতা 3টি অংশ নিয়ে গঠিত: অধিষ্ঠিত পদ অনুসারে একটি মাসিক বেতন, একটি শ্রেণির পদের জন্য একটি বেতন এবং অন্যান্য অর্থপ্রদান। সরকারী বেতন রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, পৃথক পদের জন্য এটি একটি একক আর্থিক বিষয়বস্তু স্থাপন করতে পারে, যা সমস্ত অর্থপ্রদানকে বিবেচনা করে (শ্রেণির পদের জন্য, পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য, বিশেষ কাজের অবস্থার জন্য, রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তার সাথে কাজ করার জন্য), বোনাস এবং মাসিক নগদ ইনসেনটিভ ছাড়া।

অতিরিক্ত অর্থপ্রদান অন্তর্ভুক্ত:

5 থেকে 15 বছরের চাকরির জন্য 10% থেকে 30% পর্যন্ত জ্যেষ্ঠতা বোনাস;

মাসিক বেতনের 200% পর্যন্ত বিশেষ কাজের অবস্থার জন্য বোনাস;

রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তার সাথে কাজ করার জন্য বোনাস, সেইসাথে রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা রক্ষার জন্য একটি সংস্থায় কাজ করার জন্য, তারপরে তিনি অতিরিক্তভাবে এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য একটি বোনাস পান (1-5 বছরের অভিজ্ঞতা সহ, বোনাসটি 10। শতাংশ, 5-10 বছর, তারপর 15 শতাংশ, আরও - 20 শতাংশ (সেবার এই দৈর্ঘ্যের মধ্যে এই ধরনের সংস্থা, অন্যান্য রাজ্য কর্তৃপক্ষ, স্থানীয় স্ব-সরকার সংস্থাগুলির কাঠামোগত বিভাগে এই কর্মচারীদের কাজের সময়ও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে);

বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ এবং জটিল কাজের জন্য বোনাস;

মাসিক পদোন্নতি (পজিশনের উপর নির্ভর করে 1 অফিসিয়াল বেতন থেকে 14 পর্যন্ত);

ছুটি মঞ্জুর করার পরে একমুঠো অর্থ প্রদান (দুই মাসিক বেতনের পরিমাণে) এবং উপাদান সহায়তা।

জেলা গুণাঙ্ক (সুদূর উত্তরের অঞ্চলের জন্য এবং পৌঁছানো কঠিন অঞ্চলগুলির জন্য);

বেতন দেশের মুদ্রাস্ফীতির হার অনুসারে বার্ষিক সূচিত করা হয়। পারফরম্যান্সের কার্যকারিতা এবং দক্ষতার উপর নির্ভর করে যথেষ্ট নমনীয় পারিশ্রমিক চালু করা হয়েছে এবং পারিশ্রমিক কাঠামো নিজেই উন্নত করা হয়েছে। এখন মূল বেতন হল পারিশ্রমিকের একটি নগণ্য অংশ, একটি উল্লেখযোগ্য অংশ একটি বেসামরিক কর্মচারীর কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের উপর পড়ে, যা বেসামরিক কর্মচারীকে তার কাজের মান উন্নত করতে উদ্বুদ্ধ করে।

বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা বিভিন্ন ভাতার পরিপ্রেক্ষিতে (দৈনিক আউটপুট অতিরিক্ত পূরণের জন্য) টেলরের দৃষ্টিভঙ্গির সাথে মিলে যায়। প্রত্যাশার তত্ত্ব এবং ন্যায়বিচারের তত্ত্বের মধ্যে একটি সঙ্গতিও রয়েছে, যেহেতু পারিশ্রমিক ব্যবস্থা স্বচ্ছ, বেসামরিক কর্মচারীরা তাদের আয় ঘোষণা করে (একজন সরকারী কর্মচারী জানেন তার সহকর্মীরা কতটা পান), কর্মচারী জানেন যে তিনি তার প্রচেষ্টার জন্য কী পারিশ্রমিক পাবেন। মনস্তাত্ত্বিক চুক্তির তত্ত্বের সাথেও একটি পরোক্ষ সম্পর্ক রয়েছে।

উৎসাহ এবং পুরস্কার

প্রণোদনা এবং পুরস্কার সরকারি কর্মচারীদের প্রেরণার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। তারা কর্মীদের তাদের কাজ সম্পাদন করার জন্য অনুপ্রাণিত করার অনুমতি দেয়, নির্বাহী কর্তৃপক্ষের প্রতি আনুগত্য বাড়াতে যেখানে তারা কাজ করে। অফিসের শৃঙ্খলার ওপরও তাদের প্রভাব পড়ে। তাদের আবেদন একটি ভাল কাজ বা ভাল করা একটি কাজ জন্য কৃতজ্ঞতা উপর ভিত্তি করে.

পুরষ্কার এবং পুরস্কার নিম্নলিখিত ধরনের হয়:

সরকারী কৃতজ্ঞতা ঘোষণা এবং এই অনুসারে আর্থিক প্রণোদনা প্রদান;

সম্মানের একটি শংসাপত্র প্রদান এবং এটি অনুসারে আর্থিক প্রণোদনা প্রদান;

অন্যান্য ধরনের প্রণোদনা এবং পুরস্কার;

অবসর গ্রহণের সম্মানে এককালীন প্রণোদনা প্রদান;

সরকার বা রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির উত্সাহ;

সম্মানসূচক উপাধি প্রদান;

স্বাতন্ত্র্য বা আদেশের ব্যাজ প্রদান করা।

এটি লক্ষণীয় যে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার এই উপাদানটি কেবলমাত্র উপাদান পদ্ধতিই নয়, অ-বস্তুগত পদ্ধতিগুলিকেও একত্রিত করে। সিভিল সার্ভিসে অ-বস্তুগত প্রণোদনা উপেক্ষা করা উচিত নয়, কারণ পারিশ্রমিক এবং বিভিন্ন প্রণোদনা প্রদান করা হয় ফেডারেল বাজেট থেকে, এবং এটি রাবার নয়, এটি সীমিত। এছাড়াও, লোকেরা সন্তুষ্ট হয় যখন তারা কেবল বস্তুগত দিক থেকে মূল্যবান হয় না, যখন তারা ত্রিমাত্রিকভাবে সম্মানিত হয়, উদাহরণস্বরূপ।

বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার এই উপাদান, সেইসাথে সরকারী গ্যারান্টির বিধান, মেয়োর দৃষ্টিভঙ্গির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ যে অ-আর্থিক প্রেরণা বস্তুগত প্রেরণার মতোই গুরুত্বপূর্ণ।

সাধারণভাবে, রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি, পারিশ্রমিক, প্রণোদনা এবং পুরষ্কারগুলি অনুপ্রেরণার মূল তত্ত্বের সাথে মিলে যায়, তারা কর্মীদের উদ্দেশ্যগুলির বিভিন্ন গ্রুপের উপর একটি শক্তিশালী প্রভাব ফেলে।

প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন

প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন অনুপ্রেরণার উপর পরোক্ষ প্রভাব ফেলে; এটি বরং নিশ্চিত করতে পারে যে একজন যোগ্য এবং দায়িত্বশীল কর্মচারী সিভিল সার্ভিসে আসবে। এটি সিভিল সার্ভিসে পদ পূরণের প্রধান উপায়। একটি সিভিল সার্ভিস পদ পূরণের জন্য একটি প্রতিযোগিতা হল প্রার্থীদের মধ্য থেকে একটি নির্বাচন যা পদের প্রয়োজনীয়তাগুলি (প্রতিযোগিতার শর্তাবলী) পূরণ করে। নিম্নলিখিত নির্বাচনের নীতিগুলি রয়েছে: পেশাদারিত্ব এবং দক্ষতা, নাগরিক পরিষেবাতে নাগরিকদের সমান অ্যাক্সেসের নীতি

"নেতা" এবং "সহকারী (উপদেষ্টা)" বিভাগে নিয়োগের সময় প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন প্রযোজ্য নয়, যখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী পরিষেবা চুক্তির সমাপ্তি হয়, যখন কোনও নাগরিককে নিয়োগ করা হয় যিনি একটি সিভিল সার্ভিসে প্রতিযোগিতামূলক ভিত্তিতে গঠিত কর্মী রিজার্ভে আছেন। অবস্থান

সিভিল সার্ভিস পাস এবং কর্মজীবনের সুযোগ

পাবলিক সার্ভিসের উত্তরণ হল একজন বেসামরিক কর্মচারীর সরকারী অবস্থান, তার কর্মজীবনের বৃদ্ধি বা পতনের গতিশীলতা। এই প্রক্রিয়াটি সিভিল সার্ভিসে প্রবেশ এবং পাস করার জন্য বা কর্মচারীর কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্যও একটি উদ্দেশ্য। সিভিল সার্ভিসের প্রধান উপাদানগুলি হল সিভিল সার্ভিসে ভর্তি, অভিযোজনের সময়কাল, সার্টিফিকেশন, অন্য পদে স্থানান্তর, পদমর্যাদার নিয়োগ, পদোন্নতি, বিচার, চাকরির অবসান। এই ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারী কাজ করতে অনুপ্রাণিত হয়, পদোন্নতি বা পদোন্নতি, পুরস্কার এবং দায়িত্ব, সেইসাথে কিছু পরিমাণে সার্টিফিকেশন।

কর্মজীবনের প্রচার সবচেয়ে কার্যকর অ-বস্তুগত প্রণোদনা এক, কারণ. ফলস্বরূপ, বস্তুগত প্রণোদনা বৃদ্ধি পায়, আরও গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত গ্রহণে জড়িত থাকার প্রয়োজনীয়তা সন্তুষ্ট হয়, ক্রিয়াকলাপে আগ্রহ বৃদ্ধি পায় এবং তাই কর্মচারীর দক্ষতা বৃদ্ধি পায়।

কর্মজীবনের বৃদ্ধি হল অনুপ্রেরণার অর্থপূর্ণ তত্ত্ব অনুসারে একটি অ-বস্তুগত প্রণোদনা, এবং এটি "শ্রমকে সমৃদ্ধ করার" উপায়গুলির মধ্যে একটি।

ঘূর্ণনের ক্রম অনুসারে অবস্থানগুলি 3 থেকে 5 বছরের জন্য প্রতিস্থাপিত হয়।

একজন বেসামরিক কর্মচারীর যদি রোগ থাকে তবে তার ঘূর্ণায়মান একটি পদ পূরণ করতে অস্বীকার করার অধিকার রয়েছে, যার অনুসারে প্রস্তাবিত অবস্থানটি নিরোধক, পাশাপাশি যদি প্রস্তাবিত অবস্থান অনুসারে অন্য জায়গায় বসবাস করা অসম্ভব হয়।

ঘূর্ণন "শ্রমকে সমৃদ্ধ করার" উপায়গুলির মধ্যে একটি।

সার্টিফিকেশন

সার্টিফিকেশন হল একজন কর্মচারী তার অবস্থান অনুযায়ী তার জন্য প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে কিনা তা নির্ধারণ করার প্রক্রিয়া। এটি আপনাকে সম্পাদিত কাজের জন্য দায়িত্ববোধ বাড়ানোর পাশাপাশি কর্মীদের রিজার্ভে প্রবেশ করতে দেয়, যা একটি উদ্দীপক কারণ।

এটি প্রতি তিন বছর অন্তর অনুষ্ঠিত হয়, হয়তো অসাধারণ। শংসাপত্র দুটি কারণে নির্দিষ্ট সময়ের চেয়ে আগে বাহিত হয়: কর্মীদের হ্রাস বা কাজের অবস্থা পরিবর্তন করার সিদ্ধান্ত ছিল (উদাহরণস্বরূপ, ইলেকট্রনিক নথি ব্যবস্থাপনায় রূপান্তর)।

শংসাপত্রটি "নেতা" এবং "সহকারী" ("উপদেষ্টা") বিভাগের কর্মচারীদের সাপেক্ষে নয়, যদি তাদের একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী পরিষেবা চুক্তি থাকে, যারা তাদের সিভিল সার্ভিস পদে এক বছরেরও কম সময় ধরে কাজ করেছে, যে কর্মচারীরা পৌঁছেছেন 60 বছর বয়সী, গর্ভবতী মহিলারা যারা গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের জন্য ছুটিতে আছেন এবং সন্তানের বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত মাতৃত্বকালীন ছুটিতে রয়েছেন (এই সরকারী কর্মচারীদের তাদের শংসাপত্র ছুটি ছাড়ার এক বছরের আগে সম্ভব নয়) যোগ্যতা পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার তারিখ থেকে বছর।

শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া যেতে পারে: একজন ব্যক্তির পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রয়োজন, একটি শূন্য উচ্চ পদ পূরণের জন্য রিজার্ভে অন্তর্ভুক্তি বা এটি কেবল অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সম্মতির নিশ্চিতকরণ হতে পারে। শংসাপত্রের এক মাস পরে, একটি নিয়ন্ত্রক আইনি আইন জারি করা হয়, যা নির্দেশ করতে পারে কোন কর্মচারীদের পদোন্নতি করা হয়েছে, যারা পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণে যায়, যা কর্মীদের রিজার্ভে অন্তর্ভুক্ত করা হবে। যদি একজন সরকারি কর্মচারী উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য যেতে অস্বীকার করেন, তাহলে নিয়োগকর্তার পরিষেবার একজন প্রতিনিধি তাকে তার পদ থেকে মুক্তি দিতে পারেন এবং তাকে সরকারি চাকরি থেকে বরখাস্ত করতে পারেন।

কর্মীদের মূল্যায়নের আরেকটি রূপ হল যোগ্যতা পরীক্ষা। এটি বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা হস্তান্তর করা হয় যারা অনির্দিষ্টকালের জন্য "নেতা", "বিশেষজ্ঞ", "বিশেষজ্ঞ প্রদানকারী" বিভাগের পদে অধিষ্ঠিত। পরীক্ষা অনুষ্ঠিত হয় যখন একটি সরকারি কর্মচারীকে একটি শ্রেণির পদ বরাদ্দ করার প্রশ্ন ওঠে। এটি লক্ষণীয় যে একটি অসাধারণ যোগ্যতা পরীক্ষা শুধুমাত্র একজন কর্মচারীর উদ্যোগে অনুষ্ঠিত হতে পারে।

এই পরীক্ষাটি ক্যারিয়ারের সিঁড়ি উপরে উঠতে এক ধরণের উত্সাহও। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন সরকারী কর্মচারী একটি পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হয়, তাকে একটি শ্রেণী পদমর্যাদা দেওয়া হয়, সে আরও উপার্জন শুরু করে, তার মর্যাদা বৃদ্ধি পায়।

শিক্ষা

প্রচারের প্রক্রিয়াটি শেখার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত। যদি প্রচার একটি প্রেরণাদায়ক কারণ হয়, তাহলে শেখা পরোক্ষভাবে অনুপ্রেরণার সাথেও সম্পর্কিত। এইভাবে, একজন ব্যক্তি যত ভাল শিক্ষিত, তার পদোন্নতি হওয়ার সম্ভাবনা তত বেশি। এখানে আপনি আত্ম-উপলব্ধির প্রয়োজনের সন্তুষ্টি বিচার করতে পারেন।

প্রশিক্ষণ দুই ধরনের হয়- কর্মস্থলে, কর্মস্থলের বাইরে।

একটি বিশেষ জায়গায় প্রশিক্ষণের দুর্দান্ত কার্যকারিতা সত্ত্বেও, এই পদ্ধতিটি প্রচুর পরিমাণে সময় এবং আর্থিক ব্যয়ের সাথে যুক্ত। এই ধরনের প্রশিক্ষণ কর্মচারীকে কাজ থেকে দূরে নিয়ে যায়। কিন্তু একই সময়ে, এই পদ্ধতিটি ব্যক্তিগত এবং পেশাদার বৃদ্ধিতে কর্মীদের চাহিদাগুলিকে সবচেয়ে বেশি সন্তুষ্ট করে।

কাজের সময় প্রশিক্ষণ কাজ জটিলতা এবং ঘূর্ণন রূপ নিতে পারে। এছাড়াও, এই পদ্ধতি কম ব্যয়বহুল বলে পরিচিত।

প্রশিক্ষণ অনুপ্রেরণার বিভিন্ন মূল তত্ত্ব অনুসারে মাধ্যমিক চাহিদার সন্তুষ্টির সাথে মিলে যায় এবং শ্রমকে "সমৃদ্ধ" করার অন্যতম উপায় হিসাবেও কাজ করতে পারে।

একটি দায়িত্ব

সরকারী কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা, অন্যান্য আধুনিক প্রেরণা ব্যবস্থার মতো, ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উদ্দীপনা নিয়ে গঠিত একটি ব্যবস্থা। দায়িত্ব শুধুমাত্র একটি নেতিবাচক উদ্দীপনা. পাবলিক সিভিল সার্ভিস চলাকালীন অসদাচরণ এবং অপরাধ সংঘটনের জন্য আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বিভিন্ন ধরণের নিষেধাজ্ঞার প্রয়োগে এই উদ্দীপনা প্রকাশ করা হয়। এখন পর্যন্ত, কাজ করার জন্য ইতিবাচক উদ্দীপনাগুলি প্রধানত বর্ণনা করা হয়েছে, যা প্রয়োগ করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, ম্যাকগ্রেগরের অনুপ্রেরণা তত্ত্বের একজন টাইপ "y" ব্যক্তির জন্য।

দায়িত্ব চার প্রকার।

শৃঙ্খলামূলক দায়িত্ব। সিভিল সার্ভিসের নিয়ম লঙ্ঘনের জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনে এটি প্রকাশ করা হয়। এটি একটি মন্তব্য, একটি তিরস্কার, একটি কঠোর তিরস্কার, অসম্পূর্ণ সম্মতি সম্পর্কে একটি সতর্কতা, একটি পদ থেকে বরখাস্ত এবং সরকারি চাকরি থেকে বরখাস্ত হতে পারে। কর্মচারীকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রদান করতে হতে পারে, প্রদান করতে অস্বীকৃতি যা পরিস্থিতিকে আরও খারাপ করে। নিষেধাজ্ঞা নির্ধারণ করার সময়, অপরাধের মাত্রা এবং অপরাধের তীব্রতা প্রতিষ্ঠিত হয়। অপরাধ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা হয়। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল যে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের এক বছরের মধ্যে যদি নতুন কোনো শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা না থাকে, তাহলে প্রথম অনুমোদনটি "বার্ন আউট" হয়ে যায়। যদি, একটি শৃঙ্খলাগত অনুমোদনের কারণে একজন সরকারী কর্মচারীকে তার পদ থেকে বরখাস্ত করার পরে, তিনি একটি সাধারণ প্রতিযোগিতার ভিত্তিতে কর্মী রিজার্ভের অন্তর্ভুক্তি সাপেক্ষে। এই ধরনের দায়িত্ব একদিকে বেসামরিক কর্মচারীদের আইনের সামনে সমান করে তোলে এবং অন্যদিকে তাদের কার্যকলাপের সুনির্দিষ্টতাও বিবেচনা করে। আজ, বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা হ্রাসের কারণে (আস্তিন দিয়ে কাজ করা, নির্দেশাবলী বাস্তবায়নে বিলম্ব), শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা প্রায়শই অবলম্বন করা হয়, তবে, জরিমানা প্রয়োগ সত্ত্বেও, নিয়মগুলি লঙ্ঘন করা অব্যাহত রয়েছে। (দুর্নীতি ও অপব্যবহার বৃদ্ধি পায়)। এসব কিছুই রাষ্ট্রযন্ত্রের ইতিবাচক ভাবমূর্তি তৈরিতে ভূমিকা রাখে না।

প্রশাসনিক দায়িত্ব। এর বেসামরিক কর্মচারী রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের সাথে সম্মতির সাথে একটি সাধারণ ভিত্তিতে বহন করে। এই ধরনের দায় প্রশাসনিক অপরাধের সাথে সম্পর্কিত। প্রশাসনিক দায়িত্ব সমস্ত কর্তৃপক্ষ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে, এবং শুধুমাত্র সেই সংস্থার দ্বারা নয় যেখানে সিভিল সার্ভেন্ট নিবন্ধিত হয়। এই দায়িত্ব আরোপ বিশেষ সংস্থা দ্বারা বাহিত হয়, সহ। আদালত এর সূচনা ক্ষতির মাত্রার উপর নির্ভর করে না, তবে শুধুমাত্র লঙ্ঘনের সত্যের উপর নির্ভর করে, এটি আরও আনুষ্ঠানিক। এটি শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির জন্য নয়, সমগ্র সংস্থাগুলিতে প্রয়োগ করা যেতে পারে। প্রশাসনিক জবরদস্তির নিম্নলিখিত ব্যবস্থা রয়েছে: প্রশাসনিক প্রতিরোধমূলক, প্রশাসনিক দমন এবং প্রশাসনিক শাস্তি। প্রশাসনিক অপরাধের কোড প্রশাসনিক দায়িত্বের প্রক্রিয়া, আহত পক্ষের অধিকার এবং লঙ্ঘনকারীর অধিকার বিস্তারিতভাবে নিয়ন্ত্রণ করে।

বস্তুগত দায়। রাষ্ট্র বা আইনী সত্তার বস্তুগত ক্ষতি ঘটাতে আসে। ক্ষতির জন্য উপাদান ক্ষতিপূরণের পাশাপাশি, এই ধরণের দায়বদ্ধতার ক্ষেত্রে, একজন সরকারী কর্মচারীর উপর একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনও আরোপ করা হয়। এটি একটি প্রশাসনিক আদেশে বা আদালতের সিদ্ধান্তে আসে। দুর্ভাগ্যবশত, বিশেষ করে বেসামরিক কর্মচারীদের এই ধরনের দায়িত্ব প্রয়োগের জন্য কোন নিয়ম তৈরি করা হয়নি, তাই এটি শ্রম আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য ফৌজদারি দায় একটি সাধারণ ভিত্তিতে ঘটে।

দেখা যায়, বিভিন্ন ধরণের দায়িত্বের আকারে নেতিবাচক প্রণোদনার সিস্টেমটি অত্যন্ত উন্নত। এটি সরকারি কর্মচারীদের আচরণের একটি শিক্ষামূলক এবং প্রতিরোধমূলক উপাদান।

নেতিবাচক প্রণোদনার ব্যবস্থা ম্যাকগ্রেগরের তত্ত্বে "x" ধরনের ব্যক্তির অনুমোদনের সাথে মিলে যায়। কিন্তু "x" এবং "y" লোকের কোন স্পষ্ট প্রকার নেই, তাই বাস্তব জীবনে, নেতিবাচকদের সাথে ইতিবাচক উদ্দীপনা ব্যবহার করা হয়।

বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার ব্যবস্থার প্রধান দিকগুলি বিবেচনা করার পরে, সেগুলি বিশ্লেষণ করা এবং বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার সমস্যাগুলি চিহ্নিত করা সম্ভব। সেগুলি এই অধ্যায়ের পরবর্তী অংশে বর্ণনা করা হবে।

3 সরকারী বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণার প্রধান সমস্যা

আজ, বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম নিয়ন্ত্রণের ক্ষেত্রে অনেক সমস্যা রয়েছে। এগুলি সমস্তই কেবল বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের প্রেরণা কমায় না, যারা ইতিমধ্যে প্রায়শই খারাপভাবে কাজ করে এবং সময়সীমা লঙ্ঘন করে, তবে সম্ভাব্য প্রার্থীদের জন্য সিভিল সার্ভিসের আকর্ষণও হ্রাস করে। ফলস্বরূপ, রাষ্ট্রযন্ত্রের কার্যকারিতা হ্রাস পায়, দেশে বিদ্যমান ও প্রবর্তিত রাজনৈতিক পদক্ষেপের কার্যকারিতা হ্রাস পায়। এবং রাশিয়া নিজেই এই পটভূমির বিপরীতে উপস্থাপনযোগ্য দেখায় না। স্পষ্টতই, যদি জরুরী ব্যবস্থা গ্রহণ না করা হয়, তাহলে জনসেবায় কর্মীদের প্রেরণা অবিশ্বাস্য ভিত্তি থেকে যাবে।

প্রথমত, নতুন কর্মী প্রযুক্তি এবং সামগ্রিকভাবে সমাজের বিকাশের কারণে আজ ব্যক্তিদের উদ্দেশ্যগুলি আরও জটিল হয়ে উঠেছে এবং বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের অনুপ্রেরণা একটি বরং নিম্ন স্তরে রয়ে গেছে, কারণ সহজ অনমনীয় এবং অ-প্রতিফলিত প্রবিধান এবং কাজের বিবরণ আর যথেষ্ট নয়।

দ্বিতীয়ত, সিভিল সার্ভিসে পারিশ্রমিকের মাত্রা বাণিজ্যিক খাতের তুলনায় যথেষ্ট বেশি নয়। বিশেষ করে বিভিন্ন জরিপ চালিয়ে এমন চিত্র পরিলক্ষিত হয়। অনেক বেসামরিক কর্মচারী বিশ্বাস করেন যে তারা বাণিজ্যিক খাতে উচ্চ বেতনের চাকরি পেতে পারেন। বাণিজ্যিক খাতে 30-50 বছর বয়সী উচ্চ যোগ্য কর্মীদের বহিঃপ্রবাহ রয়েছে এবং তরুণরা সিভিল সার্ভিসে যেতে চায় না। "পুরাতন বিদ্যালয়ের" লোকেরা জনসেবায় রয়ে গেছে, যখন জনপ্রশাসনের আধুনিক সমস্যাগুলির উপর নতুন মতামতের একটি অংশ প্রয়োজন। সমান্তরালভাবে, পেশাদারিত্বের স্তর হ্রাস পেয়েছে, অন্য কথায়, সিভিল সার্ভিসে যোগ্যতার ঘাটতি হয়েছে। এই সবগুলিও সিভিল সার্ভিসকে আকর্ষণীয় করে তোলে না, বিশেষ করে তরুণ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের জন্য, যারা সম্প্রতি আর্থিক প্রণোদনার জন্য আরও উপযুক্ত হয়ে উঠেছে এবং তাদের কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে আরও সক্রিয় বাণিজ্যিক সংস্থাগুলিতে যায়।

তৃতীয়ত, প্রণোদনার প্রায় পুরো ব্যবস্থা (পারিশ্রমিক) পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর ভিত্তি করে। প্রণোদনা প্রদানের (কর্মক্ষমতার জন্য অর্থপ্রদান) একটি বড় অংশে অর্থপ্রদান চালু করা প্রয়োজন, যা বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা অর্জিত ফলাফলকে প্রভাবিত করে। আর্থিক বিষয়বস্তুর এই উপাদানগুলি বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার ব্যবস্থাকে উল্লেখযোগ্যভাবে উন্নত করবে।

চতুর্থত, সরকারী সেবায় রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টির এমন একটি আপাতদৃষ্টিতে শক্তিশালী ব্যবস্থা প্রত্যেককে প্রদান করা হয় না। শুধুমাত্র উচ্চ পদে অধিষ্ঠিত বেসামরিক কর্মচারীরা, যারা খুব কম, নিরাপদে এই সমস্ত গ্যারান্টি ব্যবহার করেন: তাদের যানবাহন, বাসস্থান এবং আইন দ্বারা প্রদত্ত বিভিন্ন ধরনের বীমা প্রদান করা হয়।

পঞ্চম, সিভিল সার্ভিসের পদগুলির প্রতিযোগিতামূলক পূরণের জন্য এই প্রক্রিয়ায় নাগরিকদের সমান অ্যাক্সেসের বাস্তবায়নের জন্য কোনও নির্দিষ্ট প্রক্রিয়া নেই, পদ্ধতিটি নিজেই স্পষ্টভাবে বানান করা হয়নি।

ষষ্ঠত, রাশিয়ায় বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার উন্নতির জন্য তাত্ত্বিক ভিত্তিটি খুব খারাপ: কোনও ব্যাপক অধ্যয়ন নেই, এই বিষয়ের সমস্ত দিকগুলি সরকারি পরিষেবার প্রিজমের মাধ্যমে খারাপভাবে অধ্যয়ন করা হয়। এটি "ক্ষেত্র" গবেষণা পরিচালনা করা, বিভিন্ন নিদর্শন স্থাপন করা, সেইসাথে বিদেশী অভিজ্ঞতার জন্য আবেদন করা প্রয়োজন। এই সবই সিভিল সার্ভিসে প্রেরণার তাত্ত্বিক বোঝাপড়াকে সমৃদ্ধ করবে। রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলিতে বাণিজ্যিক সংস্থাগুলির কর্মী নীতির নীতিগুলি পরীক্ষা করাও প্রয়োজনীয়।

সপ্তমত, রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল সার্ভিস ইতিমধ্যে অনেক পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে গেছে, যা বেশিরভাগ অংশে ছিল অপ্রচলিত, এবং এখন বহু বছর ধরে একটি বৃহৎ, ব্যাপক পরিবর্তনের প্রয়োজন, যা উপরের সমস্ত সমস্যার সমাধান করবে, কারণ সিভিল সার্ভিস সিস্টেম ইতিমধ্যেই অন্তহীন ছোট পরিবর্তনের জন্য "ক্লান্ত", যখন সেগুলি প্রায়শই অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে চালু করা হয়। তদুপরি, রাশিয়ান যন্ত্রপাতি রাষ্ট্র এবং নাগরিক স্বার্থ পরিবেশন করতে "অভ্যস্ত" নয়।

অষ্টম, অনুপ্রেরণার উন্নতির প্রক্রিয়াটিকে জটিল করে তোলার বিষয়টি হ'ল রাশিয়ায় আইনী কাঠামোটি বেশ কষ্টকর, এটিকে সরলীকরণ করা দরকার, বিভিন্ন রাষ্ট্রীয় কাঠামোর ক্ষমতাগুলিকে "বাছাই করা" প্রয়োজন। পদ্ধতিগত নিয়মের বর্ণনার উপর জোর দেওয়া উচিত

আপনি Zakharov N.L দ্বারা প্রদত্ত একজন রাশিয়ান কর্মকর্তার একটি বিবরণ দিতে পারেন। তারা লিখেছেন যে আজকের সরকারী কর্মচারীর নিম্নলিখিত আচরণগত গুণাবলী রয়েছে: "যৌক্তিক লক্ষ্য নির্ধারণের অভাব, কম প্রযুক্তিগত শৃঙ্খলা, ... আবেগপ্রবণতা, নিম্ন উদ্যোগ, যা পেশাদার প্রয়োজনীয়তার প্রভাবের পরিণতি - নিয়ম অনুসরণ করা, যুক্তিবাদী-মানসিক প্রেরণা , "প্রেরণার নৈতিকতা" এবং "দায়িত্বের নীতি ..." এর সমন্বয়বাদ

অনুপ্রেরণার সমস্যাগুলি উপলব্ধি করে, সিভিল সার্ভিসে পেশাদার গুণাবলীর (মূল নীতি) অগ্রাধিকারের গুরুত্বের উপর জোর দেওয়া প্রয়োজন, বেসামরিক কর্মচারীদের উপর আইন দ্বারা আরোপিত ক্ষতিপূরণযোগ্য বিধিনিষেধের নীতি, এই জাতীয় ব্যবস্থা তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ। পারিশ্রমিক যাতে সরাসরি নগদ অর্থপ্রদান সম্পূর্ণরূপে "ছায়া" অর্থপ্রদান, সুবিধা এবং সুযোগ-সুবিধাগুলির উপর আধিপত্য বিস্তার করে, সরকারী কর্মচারীদের (উভয় আছে এবং সম্ভাব্য) রাষ্ট্রযন্ত্রের প্রতি আনুগত্য এবং সরকারী ক্রিয়াকলাপের কার্য সম্পাদনে নৈতিকতা বিকাশ করা প্রয়োজন।

সিভিল সার্ভিসে অনুপ্রেরণামূলক সমস্যাগুলি সমাধান করা বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার বৈশিষ্ট্যগুলি বোঝার অনুমতি দেবে, বাণিজ্যিক ক্ষেত্রের অভিজ্ঞতা প্রয়োগ করবে এবং বিদেশী দেশের অভিজ্ঞতার উপর ফোকাস করবে যারা সিভিল সার্ভিসে প্রেরণা উন্নত করতে সফল হয়েছে। প্রেরণা উন্নত করার উপায় বেসামরিক কর্মচারীদের বিষয়ে পরবর্তী অধ্যায়ে আলোচনা করা হবে।

অধ্যায় 3। সরকারি কর্মচারীদের প্রেরণা উন্নত করার উপায়

এই অধ্যায়ে কর্মচারীদের প্রেরণা বাড়ানোর বিভিন্ন উপায় বর্ণনা করা হবে।

প্রথম অংশে উন্নত ও উন্নয়নশীল দেশের বিদেশী অভিজ্ঞতা থেকে বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণা বাড়ানোর জন্য কিছু ব্যবস্থা বিবেচনা করা হবে। এগুলি সমস্তই বেশ আকর্ষণীয় এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের জনসেবার কর্মী বিভাগে প্রয়োগ করা যেতে পারে।

আপনি জানেন যে, এখন রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম ও সামাজিক সুরক্ষা মন্ত্রক অনেকগুলি ব্যবস্থা এবং পদ্ধতি বিকাশ করছে যা এক বা অন্যভাবে বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করে। এই পদ্ধতিগুলি উন্নত এবং উন্নত হওয়ার প্রক্রিয়াধীন রয়েছে, তবে আগামী কয়েক বছরে এটি রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের অংশ হওয়ার প্রতিটি সুযোগ রয়েছে। এই পদক্ষেপগুলি এই অধ্যায়ের দ্বিতীয় অংশে বর্ণনা করা হবে।

1 বিদেশী অভিজ্ঞতা বিশ্লেষণ

এই অংশটি বিভিন্ন দেশে বেসামরিক কর্মচারীদের উদ্দীপিত করার সফল উপায় উপস্থাপন করবে, যা বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার ব্যবস্থা উন্নত করতে রাশিয়ান অনুশীলনে ব্যবহার করা কার্যকর হবে।

বেসামরিক কর্মচারীদের উৎসাহিত করার জন্য ফ্রান্স কিছু আকর্ষণীয় উপায় ব্যবহার করে। উদাহরণস্বরূপ, অধস্তন এবং ব্যবস্থাপকের মধ্যে একটি বার্ষিক মূল্যায়ন সাক্ষাৎকার হয়, এই সাক্ষাত্কারে বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা আরও অনানুষ্ঠানিক সেটিংয়ে মূল্যায়ন করা হয়। এর বাস্তবায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে স্কোরিংয়ের সাথে একটি বেসামরিক কর্মচারীর (একটি ব্যাপক মূল্যায়নের জন্য পাইলট প্রকল্পে যেটি তৈরি করা হচ্ছে তার অনুরূপ) কার্যকলাপের একটি ব্যাপক মূল্যায়নও রয়েছে। অধিকন্তু, এই দেশে সিভিল সার্ভিসে পদ পূরণের জন্য প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচনে একটি কলেজিয়েট সংস্থা - জুরি - উপস্থিতির একটি অনুশীলন রয়েছে, যা এই প্রক্রিয়াটিকে আরও দক্ষ করে তোলে। এছাড়াও, সরকারী সংস্থাগুলিতে, বিশেষ করে ঊর্ধ্বতন সরকারি পদগুলিতে, অনানুষ্ঠানিক মিথস্ক্রিয়া খুব বিকশিত হয়, যা কর্মীদের অনুপ্রেরণা বৃদ্ধি করাও সম্ভব করে তোলে।

জার্মানিতে, প্রতিভাবান বিশেষজ্ঞদের উদ্দীপিত করার জন্য, "ক্যারিয়ারে দুটি দিকনির্দেশ" এর একটি সিস্টেম ব্যবহার করা হয়: হয় চাকরি বৃদ্ধি বা মজুরি ধীরে ধীরে বৃদ্ধির সাথে একই অবস্থানে কাজ করা। এছাড়াও, জার্মানিতে বিভিন্ন কাজের ক্রিয়াকলাপের জন্য, আপনি একটি সরকারী সংস্থায় কাজ এবং রাজনৈতিক কার্যকলাপ একত্রিত করতে পারেন। তাছাড়া জার্মানিতে একজন সরকারি কর্মচারীকে সিভিল সার্ভিসে আজীবন চাকরির নিশ্চয়তা দেওয়া হয়, তুরস্কেও একই অবস্থা পরিলক্ষিত হয়। জার্মান সিভিল সার্ভিসের একটি স্বাতন্ত্র্যসূচক বৈশিষ্ট্য হল পদগুলি পূরণের জন্য খুব দীর্ঘ প্রবেশনারি সময়কাল, যা উচ্চ যোগ্য এবং আগ্রহী কর্মীদের আকর্ষণ করা সম্ভব করে। জার্মানিতে একজন সরকারি কর্মচারীর দায়িত্বের ক্ষেত্রগুলি বেশ উচ্চ। উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মহীন সময়ে একজন সরকারী কর্মচারীর কার্যকলাপ সে যে বিভাগে কাজ করে তাকে অবমাননা করে, তারপরও দায়বদ্ধতা দেখা দেয়।

যুক্তরাজ্যের সরকারী কর্মচারীদের তিনটি পৃথক গ্রুপে বিভক্ত করার উপর ভিত্তি করে একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা রয়েছে। এগুলি সর্বনিম্ন কার্যকর, কার্যকর এবং খুব কার্যকর। এই পদ্ধতিতে বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের ক্রমাগত মূল্যায়ন জড়িত।

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র সিভিল সার্ভিস কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য আরেকটি মডেল উপস্থাপন করেছে। যখন একজন উচ্চ পদস্থ বেসামরিক কর্মচারী অবসর গ্রহণ করেন তখন বেসরকারী খাতে উচ্চ বেতনের পদ (কখনও কখনও রাষ্ট্রীয় যন্ত্রপাতিতে তাদের কাজের চেয়েও বেশি বেতন দেওয়া হয়) প্রদানের একটি অভ্যাস রয়েছে। এছাড়াও মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য একটি নৈতিক আচরণবিধি বিস্তারিতভাবে তৈরি করা হয়েছে, যা উপরে উল্লিখিত হিসাবে রাশিয়ায় করা দরকার।

যুক্তরাজ্য এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে পাবলিক সার্ভিসে, যে কোনো ধরনের যৌথ মিথস্ক্রিয়া অত্যন্ত মূল্যবান এবং পাবলিক সিভিল সার্ভিসে যেকোনো সমস্যা সমাধানে উৎসাহিত করা হয়। এটা বিশ্বাস করা হয় যে এটি কাজের সাথে আরও বেশি সম্পৃক্ততা এবং সংস্থার মধ্যে সম্পর্ক জোরদার করতে অবদান রাখে।

চীনে, বেসামরিক কর্মচারীদের সার্টিফিকেশন জটিল (এটি বিপুল সংখ্যক শৃঙ্খলা কভার করে) এবং এর গুরুতর পরিণতি রয়েছে। যদি, প্রত্যয়ন শেষে, তিনি নিজেকে তার অবস্থানের জন্য অনুপযুক্ত বলে দেখান, তাহলে তার জন্য একটি জরিমানা প্রযোজ্য হতে পারে। দেশে, রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিস পাস করার সমস্ত পদ্ধতি স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়। এছাড়াও, সম্প্রতি দেশে বেসামরিক কর্মচারীদের নৈতিকতা বৃদ্ধি পাচ্ছে: পারিবারিক বন্ধনের প্রভাবের উপর নিষেধাজ্ঞা, উদ্যোক্তা কার্যকলাপের উপর নিষেধাজ্ঞা, ইত্যাদি।

জাপানে সিভিল সার্ভিস খুবই অভিজাত। একটি রাষ্ট্রীয় সংস্থায় কাজ করা দেশে অত্যন্ত মর্যাদাপূর্ণ বলে বিবেচিত হয়; শুধুমাত্র অত্যন্ত উচ্চ যোগ্য কর্মীরাই সিভিল সার্ভিসে আকাঙ্ক্ষা করেন, কারণ। একটি কঠোর নির্বাচন আছে। চীন, ভারত ও সিঙ্গাপুরেও একই অবস্থা পরিলক্ষিত হয়। জাপানে, এর কারণে, রাষ্ট্রযন্ত্রের একটি উচ্চ দক্ষতা অর্জন করা হয়েছে, এবং বেসামরিক কর্মচারীদের সংখ্যা খুবই কম।

ইউরোপ, উত্তর এবং দক্ষিণ আমেরিকার অনেক দেশে, শিক্ষাগত সংস্থান বিনিময়ের মাধ্যমে দূরশিক্ষণের একটি মডেল ব্যবহার করা হয়, যা জ্ঞানের ত্বরান্বিত বিকাশকে বোঝায়, একটি বিশ্ববিদ্যালয়ের ভিত্তিতে প্রশিক্ষণের পাশাপাশি বেশ কয়েকটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সহযোগিতাকে বোঝায়। . শিক্ষার এই পদ্ধতিটি সস্তা, এবং এটি কর্মচারীদের তাদের সরাসরি দায়িত্ব পালন থেকে বিভ্রান্ত না হওয়ার অনুমতি দেয়।

স্ক্যান্ডিনেভিয়ান দেশগুলি কর্তৃপক্ষের সাথে নাগরিক সমাজের প্রতিষ্ঠানগুলির মিথস্ক্রিয়া, একটি নিয়ন্ত্রণ ফাংশন গঠন এবং প্রশাসনিক প্রক্রিয়া পরিচালনায় নাগরিকদের জড়িত করার মতো অনুপ্রেরণার একটি পদ্ধতি ব্যবহার করে। এই পদ্ধতি সিভিল সার্ভিসের মর্যাদা এবং রাষ্ট্রযন্ত্রের আকর্ষণ বাড়াতে সাহায্য করে।

ইউরোপীয় দেশগুলিতে, বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য, জনপ্রশাসনে বাজার ব্যবস্থা চালু করা হয়, যা আপনি জানেন, কর্মচারীদের চাহিদা মেটাতে আরও সক্ষম। এই প্রক্রিয়াগুলি নমনীয়, বিকেন্দ্রীভূত এবং স্বাধীন। তদুপরি, এই দেশগুলি সাংগঠনিক সংস্কৃতির উন্নতিতে প্রচুর জোর দেয়।

"বৈদ্যুতিন সরকার" এর উন্নয়নে অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়। এই ধরনের ইলেকট্রনিক মিথস্ক্রিয়া নথির প্রবাহকে ত্বরান্বিত করে, অনেক সরকারি প্রক্রিয়াকে সরল করে এবং কাজের প্রক্রিয়াটিকে আরও দক্ষ করে তোলে। এই সবগুলি রাষ্ট্রযন্ত্রের বৃহত্তর দক্ষতার দিকে পরিচালিত করে, সরকারী পরিষেবার উন্নতি, নাগরিকদের সন্তুষ্টি, সিভিল সার্ভিসের একটি আপডেট মডেলের বিকাশ, সরকারী কর্মচারীদের কাজের সহজীকরণ এবং সহজীকরণ (আরামদায়ক কাজের পরিবেশ সৃষ্টি), তাই সরকারী কর্মচারীরা চিঠিপত্র পাঠানোর মতো পদ্ধতিগুলি সম্পাদন করতে অনেক সময় ব্যয় করবেন না। তদুপরি, ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের মান এবং তাদের বাস্তবায়নের গতি উন্নত হচ্ছে। উদাহরণস্বরূপ, জাপানে জনসংখ্যার একটি ইলেকট্রনিক নিবন্ধন রয়েছে, যা রাষ্ট্রযন্ত্রের জীবনকে ব্যাপকভাবে সরল করে। ইউরোপীয় দেশগুলিতে, রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা গঠনকারী নথিগুলির নিরাপদ ইলেকট্রনিক বিনিময়ের ব্যবস্থা রয়েছে।

এটি সহজেই দেখা যায় যে সিভিল সার্ভিসে একটি প্রেরণা ব্যবস্থা বিকাশের অনেক উপায় রয়েছে।

এটি যোগ করা যেতে পারে যে কর্মচারীদের সাথে ব্যক্তিগত কথোপকথন রাখা যারা বাকিদের থেকে আলাদা, হয় ইতিবাচক বা নেতিবাচক উপায়ে। দুর্ভাগ্যবশত, রাশিয়ান জনপ্রশাসনে বর্তমান মুহুর্তে এই উপাদানটি খারাপভাবে বিকশিত হয়েছে। প্রতিক্রিয়ার মাধ্যম হিসাবে এই টুলটির অকার্যকর ব্যবহার এর আনুষ্ঠানিকতা, "কালি অন দ্য কার্পেট" এর নীতি এবং কর্মক্ষমতা সূচকের উন্নতি এবং কর্পোরেট লক্ষ্য এবং অগ্রাধিকারের সাথে যোগাযোগ করার পরিবর্তে কাউকে দোষারোপ করার জন্য অনুসন্ধানের কারণে।

ব্যক্তিগত কথোপকথনের প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তন করা প্রয়োজন। যদি তারা একটি শান্ত এবং আরামদায়ক পরিবেশে সঞ্চালিত হয়, তাহলে তাদের কার্যকারিতা খুব বেশি হতে পারে। প্রথমত, তারা কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে অগ্রগতি এবং পিছনে উভয় যোগাযোগ উন্নত করে। প্রায়শই, এই কথোপকথনগুলি অনেক সমস্যার সমাধান করতে পারে। কর্মচারী অনুভব করবেন যে তিনি ব্যবস্থাপনার প্রতি উদাসীন নন, তার প্রেরণা বৃদ্ধি পাবে।

2 সিভিল সার্ভিসে প্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতির জন্য গৃহীত ব্যবস্থা

আজ অবধি, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম ও সামাজিক সুরক্ষা মন্ত্রক, সিভিল সার্ভিসের সংস্কারের পরিপ্রেক্ষিতে, ফেডারেল রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির কর্মী পরিষেবাগুলির কাজে আধুনিক কর্মী প্রযুক্তিগুলি পরীক্ষা এবং প্রবর্তনের লক্ষ্যে পাইলট প্রকল্পগুলি বিকাশ করছে (এগুলির মধ্যে কয়েকটি হল পূর্ববর্তী অংশে বর্ণিত)। এই পাইলট প্রকল্পগুলির ভিত্তি হল রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির 7 মে, 2012 নং 601 তারিখের ডিক্রি "জনপ্রশাসন ব্যবস্থার উন্নতির জন্য প্রধান নির্দেশাবলীর উপর"।

মোট, 4টি পাইলট প্রকল্প তৈরি করা হচ্ছে যার লক্ষ্য হল:

সিভিল সার্ভিসে একটি শূন্য পদ পূরণের প্রতিযোগিতায় অংশগ্রহণের জন্য নথির ইলেকট্রনিক আকারে গ্রহণযোগ্যতা এবং নথি জমা দেওয়া এবং যোগ্যতা পরীক্ষা সম্পন্নকারী নাগরিকের পরিচয় সনাক্তকরণ সহ একটি দূরবর্তী বিন্যাসে প্রার্থীদের প্রাথমিক যোগ্যতা নির্বাচন পরিচালনা করা ( অতঃপর পোর্টালে পাইলট প্রকল্প হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে);

একটি মেন্টরিং প্রতিষ্ঠান গঠন যা বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মজীবনের বৃদ্ধিকে উৎসাহিত করে (এরপরে পরামর্শদানের উপর পাইলট প্রকল্প হিসাবে উল্লেখ করা হয়);

শিক্ষা, জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রোফাইলের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা প্রতিষ্ঠা করা (এর পরে যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার উপর পাইলট প্রকল্প হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে);

বেসামরিক কর্মচারীদের কার্যক্রমের ব্যাপক মূল্যায়নের একটি সিস্টেমের প্রবর্তন, যার মধ্যে সিভিল সার্ভিসের পৃথক অবস্থানের জনসাধারণের মূল্যায়ন (এরপরে একটি ব্যাপক মূল্যায়নে পাইলট প্রকল্প হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

নতুন কর্মী প্রযুক্তির বিকাশের ফলে, ফেডারেল রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির কর্মী বিভাগগুলি নমনীয় এবং উদ্দেশ্যমূলক কর্মী নির্বাচনের সরঞ্জামগুলি পাবে, রাষ্ট্রীয় সিভিল পরিষেবাকে প্রতিস্থাপন করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার উপর একটি যোগ্যতা নির্দেশিকা বিকাশ করবে, আরও সময়মত ঘোরাতে সক্ষম হবে, বেসামরিক কর্মচারীদের উত্সাহিত করা এবং বিকাশ করা এবং সামগ্রিকভাবে শরীরের কাজের মানের উপর তাদের প্রভাব বৃদ্ধি করবে।

পোর্টাল পাইলট প্রকল্প

পোর্টালের পাইলট প্রকল্পটি পরিচালনা করে "প্রযুক্তির অনুমোদন এবং নথির ইলেকট্রনিক আকারে ফেডারেল রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির কর্মীদের পরিষেবাগুলির দ্বারা গ্রহণযোগ্যতা সংগঠিত এবং বাস্তবায়নের জন্য প্রস্তাবগুলির বিকাশ এবং কার্যকরী এবং প্রযুক্তিগত ব্যবহার করে দূরবর্তী বিন্যাসে প্রার্থীদের প্রাথমিক যোগ্যতা নির্বাচন পরিচালনা করে। ফেডারেল স্টেট ইনফরমেশন সিস্টেমের ক্ষমতা "ফেডারেল ম্যানেজমেন্ট পার্সোনেল পোর্টাল" নাগরিকের পরিচয় সনাক্তকরণের সাথে যারা নথি জমা দিয়েছেন এবং পরীক্ষা সম্পন্ন করেছেন।

এই সমস্ত "ব্যক্তিগত অ্যাকাউন্টে" ব্যবস্থাপক কর্মীদের ফেডারেল পোর্টালের ওয়েবসাইটে সঞ্চালিত হবে। এই পোর্টালটি সিভিল সার্ভিসে একটি পূর্ণাঙ্গ তথ্য সংস্থান গঠন নিশ্চিত করবে, আমরা শূন্যপদ এবং কর্মীদের পর্যবেক্ষণের একটি সম্পূর্ণ ডাটাবেস তৈরি করব এবং কর্মী পরিষেবা এবং একজন সম্ভাব্য কর্মচারীর মধ্যে দ্রুত মিথস্ক্রিয়া নিশ্চিত করব। এই পোর্টালে, সিভিল সার্ভিস সম্পর্কে জ্ঞান পরীক্ষা করার জন্য পরীক্ষার পরীক্ষার বিনামূল্যে অ্যাক্সেস থাকবে, এটি প্রাথমিক যোগ্যতা নির্বাচনের জন্য ব্যবহার করা হবে। অন্য কথায়, পোর্টালটি অনেক কর্মীদের পদ্ধতি স্বয়ংক্রিয় করার জন্য একটি পূর্ণাঙ্গ হাতিয়ার হয়ে উঠবে।

যাইহোক, এই পাইলট প্রকল্পের একটি গুরুতর অপূর্ণতা রয়েছে: বহিরাগতদের সাহায্য ছাড়াই প্রার্থী নিজেই পরীক্ষার পাস নিরীক্ষণ করার অসম্ভবতা।

এই পাইলট প্রকল্পটি কর্মচারীদের প্রেরণার উপর পরোক্ষ প্রভাব ফেলে। এটি কর্মী নির্বাচন পদ্ধতিকে সহজ করতে এবং এটিকে বাণিজ্যিক খাতের কাছাকাছি করতে সহায়তা করবে। সিভিল সার্ভিসের ভাবমূর্তি উন্নত হবে এবং এর আকর্ষণ বৃদ্ধি পাবে, যেহেতু প্রার্থীকে প্রাথমিক নির্বাচন পদ্ধতিতে খুব বেশি সময় ব্যয় করতে হবে না।

পাইলট মেন্টরিং প্রকল্প

এই পাইলট প্রকল্পটি সিভিল সার্ভিসে একটি মেন্টরিং প্রতিষ্ঠানের উন্নয়নের জন্য প্রস্তাবনা তৈরি করার লক্ষ্যে, যা বেসামরিক কর্মচারীদের ক্যারিয়ার উন্নয়নে অবদান রাখবে।

মেন্টরিং হল রাশিয়ান ফেডারেশনের বেসামরিক কর্মচারীদের পেশাদার গঠন এবং বিকাশ নিশ্চিত করার একটি রূপ, সেইসাথে কর্মী রিজার্ভের অন্তর্ভুক্ত নাগরিকদের, তাদের দায়িত্বের পেশাদার কর্মক্ষমতার লক্ষ্যে।

সুতরাং, পরামর্শদাতা নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করতে সহায়তা করতে পারে: পেশাদার জ্ঞান, দক্ষতা, সরকারী কর্মচারীদের দক্ষতা গঠন এবং বিকাশের প্রক্রিয়াটি অনুকূল করা, পেশাদার গঠন এবং বিকাশের প্রক্রিয়াকে ত্বরান্বিত করা, অফিসিয়াল ক্রিয়াকলাপগুলির কার্য সম্পাদনের শর্তগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সহায়তা করা, পেশাগত অসুবিধা কাটিয়ে উঠতে বেসামরিক কর্মচারীদের নৈতিক ও মনস্তাত্ত্বিক সহায়তা, পেশাগত এবং নৈতিক মান এবং নিয়ম, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তা, বেসামরিক কর্মচারীদের একটি সক্রিয় বেসামরিক এবং জীবন অবস্থান গঠন, বেসামরিক কর্মচারীদের উন্নয়ন, সেইসাথে কর্মীদের রিজার্ভের অন্তর্ভুক্ত নাগরিকদের, সরকারী কার্যক্রমে আগ্রহ, সিভিল সার্ভিসে তাদের নিয়োগ। মেন্টররা হল স্ট্রাকচারাল ইউনিটের প্রামাণিক কর্মচারী যেখানে কর্মচারীকে পরামর্শ দেওয়া হয়, অথবা সংশ্লিষ্ট প্রোফাইলের ইউনিট থেকে, অথবা সিভিল সার্ভিসে থাকার জন্য বয়সসীমা পৌঁছানোর পর সিভিল সার্ভিস থেকে বরখাস্ত করা ব্যক্তিদের মধ্যে থেকে; তাদের অবশ্যই অভিজ্ঞ, উচ্চ যোগ্য হতে হবে, তাদের অবশ্যই শিক্ষাগত দক্ষতা থাকতে হবে এবং কমপক্ষে 5 বছর সিভিল সার্ভিসে কাজ করতে হবে। একজন সরকারি কর্মচারীর পেশাদার প্রশিক্ষণ বা পুনরায় প্রশিক্ষণের সময় বিবেচনা না করেই 3 মাস থেকে 1 বছর পর্যন্ত মেন্টরিং করা হয়।

মেন্টরশিপ শেষ হওয়ার পরে, পূরণ করা পদের উপযুক্ততা/অসঙ্গতি বা নিয়োগের জন্য সুপারিশের সম্ভাবনা/অসম্ভবতা ইত্যাদি বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে।

অনুপ্রেরণার উন্নতির প্রক্রিয়ায়, এই প্রকল্পটি অনেক সাহায্য করতে পারে। নবাগত ব্যক্তি স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করবেন, কাজের প্রতি তার আগ্রহ বাড়বে, যোগাযোগের জন্য তার প্রয়োজনীয়তা সন্তুষ্ট হবে এবং তিনি আরও ভাল এবং কঠোর পরিশ্রম করতে এবং শিখতে অনুপ্রাণিত হবেন এবং এর ফলে, তার জ্ঞানের ভিত্তি প্রসারিত করুন। একজন পরামর্শদাতার জন্য, এটি হল ক্রিয়াকলাপ পরিবর্তন করার, কাজের প্রতি তাদের আগ্রহ বাড়ানো, প্রয়োজনীয় এবং সম্মানিত বোধ করার একটি সুযোগ, এটি তাদের পরামর্শদাতা হিসাবে তাদের বেতন বৃদ্ধি করার সুযোগ (ভাতা এবং বোনাস)।

এটি লক্ষণীয় যে এই পাইলট প্রকল্পটি "কাজের সমৃদ্ধকরণ" এর সাথে যুক্ত, কারণ পরামর্শদাতাদের দায়িত্ব প্রসারিত হচ্ছে, কাজটি আরও আকর্ষণীয় হয়ে উঠছে।

যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার উপর পাইলট প্রকল্প

পাইলট প্রকল্পের লক্ষ্য সিভিল সার্ভিসের পদের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলির একটি সিস্টেম তৈরি করা, সিভিল সার্ভেন্টদের পেশাগত কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে, সেইসাথে এটির অনুমোদন, যার মধ্যে একটি পূরণ করার জন্য প্রার্থীদের পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতার সামঞ্জস্যের মূল্যায়ন সহ সার্টিফিকেশন কোর্সে সিভিল সার্ভিস এবং সরকারী কর্মচারীদের শূন্য পদ। বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য আজকের যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলি একটি আনুষ্ঠানিক প্রকৃতির, তাদের কার্যকলাপের ক্ষেত্রে বিশেষত্ব নেই, ইত্যাদি।

পাইলট প্রকল্প বাস্তবায়নের সময়, বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা উন্নত করার জন্য প্রস্তাবগুলি বিকাশের পরিকল্পনা করা হয়েছে। যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলির একটি তিন-স্তরের সিস্টেম চালু করার পরিকল্পনা করা হয়েছে (সিভিল সার্ভিসের পদ পূরণের জন্য মৌলিক প্রয়োজনীয়তা, কার্যকরী প্রয়োজনীয়তা যা ফেডারেল রাষ্ট্রীয় সংস্থার কার্যকলাপের নির্দিষ্ট ক্ষেত্রগুলির সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলিকে বিবেচনা করে এবং বিশেষ প্রয়োজনীয়তাগুলিকে বিবেচনা করে। একটি নির্দিষ্ট অবস্থানের)।

পাইলট প্রকল্পের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, ফেডারেল রাজ্য সংস্থাগুলির জন্য পদ্ধতিগত সুপারিশ এবং পাইলট প্রকল্পে অংশগ্রহণকারী ফেডারেল কর্তৃপক্ষের কার্যকলাপের প্রধান ক্ষেত্রগুলির জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার একটি ডিরেক্টরি তৈরি করা উচিত, সেইসাথে পরিবর্তনের জন্য প্রস্তাবগুলি তৈরি করা উচিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের নাগরিক পরিষেবা সম্পর্কিত আইন, যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলির সিস্টেমকে নিয়ন্ত্রণ করার লক্ষ্যে।

যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার একটি সিস্টেমের প্রবর্তন সিভিল সার্ভিসের পদের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা প্রণয়ন করার সময় কর্মী বিভাগের কাজকে সহজতর করতে সাহায্য করবে, সিভিল সার্ভিস পদের জন্য নির্দিষ্ট যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করবে, যা বিশেষজ্ঞদের নির্বাচন এবং মূল্যায়নের দক্ষতা বৃদ্ধি করবে; কার্যকরভাবে বেসামরিক কর্মচারীদের ঘূর্ণন বাস্তবায়ন এবং কর্মীদের পেশাগত উন্নয়ন পরিচালনা; রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির কার্যকলাপের নির্দিষ্ট ক্ষেত্রগুলিতে একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন করা, যা প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং দক্ষতা সহ বিশেষজ্ঞদের অনুসন্ধানকে ব্যাপকভাবে সহজ করবে; সম্পাদিত কার্যক্রমের জটিলতার উপর নির্ভর করে বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের পার্থক্য করা ভাল।

এই সব কর্মীদের তাদের পেশা শিখতে এবং অধ্যয়ন করতে অনুপ্রাণিত করতে, কাজের প্রতি আগ্রহ বাড়াতে এবং কর্মীদের মূল্যায়নের মানদণ্ডকে বোধগম্য করে তুলতে সাহায্য করবে, যার ফলে, কাজের সন্তুষ্টি এবং এর স্বাচ্ছন্দ্যের মাত্রা উভয়ই বৃদ্ধি পাবে।

সমন্বিত মূল্যায়নে পাইলট প্রকল্প

বর্তমান সার্টিফিকেশন সিস্টেমের সাথে অনেক সমস্যা রয়েছে। বেসামরিক কর্মচারীরা নিজেদের মূল্যায়ন করেন, কোন বাহ্যিক মূল্যায়ন নেই, সার্টিফিকেশন এবং কর্মজীবন বৃদ্ধি এবং বস্তুগত প্রেরণার ফলাফলের মধ্যে কোন সম্পর্ক নেই, শিক্ষা, জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রোফাইলের জন্য কোন স্পষ্ট প্রয়োজনীয়তা নেই, কর্মক্ষমতার কোন মানদণ্ড নেই।

বিদেশী অভিজ্ঞতা ব্যবহার করে, কর্মীদের একটি ব্যাপক মূল্যায়নের জন্য একটি সিস্টেম বিকাশ করা সম্ভব, যার মধ্যে একটি অভ্যন্তরীণ মূল্যায়ন এবং একটি বাহ্যিক মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত থাকবে। অভ্যন্তরীণ মূল্যায়নের মধ্যে প্রতি 3 বছরে একবার একটি দক্ষতা মূল্যায়ন (দক্ষতার উপর একটি পাইলট প্রকল্পের সাহায্যে), বছরে একবার দক্ষতার মূল্যায়ন (ব্যক্তিগত গুণাবলী যা কাজকে প্রভাবিত করে) এবং বছরে একবার একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত করবে। বাহ্যিক মূল্যায়নে সিভিল সার্ভেন্টের নিয়মিত পাবলিক মূল্যায়ন (লিখিত এবং ইলেকট্রনিক আকারে প্রশ্নাবলী) (সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদান), পাশাপাশি অন্যান্য কর্তৃপক্ষের দ্বারা এজেন্সির মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত থাকবে। এই মূল্যায়ন হয় নির্ধারিত বা অনির্ধারিত হতে পারে।

এই ক্ষেত্রে কর্মীদের মূল্যায়ন হল সংস্থার কাজগুলি বাস্তবায়নে কর্মীদের কার্যকারিতা নির্ধারণের একটি পদ্ধতি। কর্মী শংসাপত্র (অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সম্মতির মূল্যায়ন) একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কার্যকলাপ এবং যোগ্যতার জন্য নির্দিষ্ট মানদণ্ডের সাথে সম্মতির পদ্ধতিগত মূল্যায়নের জন্য একটি আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি।

মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কর্মচারীর জন্য একটি স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করা হবে, তার জন্য ইতিবাচক বা নেতিবাচক প্রণোদনা ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হবে (ফলাফলের উপর নির্ভর করে), তার ঘূর্ণন এবং কর্মজীবনের বিকাশের বিষয়ে একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে। এবং এই সবই একটি প্রেরণাদায়ক কারণ যা সরকারী বেসামরিক কর্মচারীকে প্রভাবিত করে।

একটি ব্যাপক মূল্যায়ন ব্যবস্থা চালু করার ক্ষেত্রেও কিছু বাধা রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের মূল্যায়ন পদ্ধতির ভুল ব্যবহার, উদ্ভাবনের প্রতিরোধ, অদক্ষ কর্মচারীদের দ্বারা প্রত্যাখ্যান, মূল্যায়ন পদ্ধতির ব্যবহার সর্বত্র নয়, তবে পয়েন্টওয়াইজ ইত্যাদি। ইত্যাদি

এই ধরনের বাধাগুলি দূর করার জন্য, কর্মীদের পরিষেবাগুলির জন্য প্রশিক্ষণ প্রদান করা, টপ-ডাউন টাস্ক প্ল্যানিং ব্যবহার করা, অর্থ প্রদানের জন্য লিঙ্ক মূল্যায়ন ইত্যাদি প্রয়োজন।

সুতরাং, এটি দেখা যায় যে সরকারী কর্মচারীদের কাজের অনুপ্রেরণার অপ্রত্যাশিত ভিত্তি রয়েছে এই বিবৃতিটি সম্পূর্ণরূপে সঠিক নয়, কারণ আসলে অনুপ্রেরণার উপায় রয়েছে এবং সেগুলির মধ্যে খুব কমও নেই।

চারটি পাইলট প্রকল্প অধ্যয়ন এবং মূল্যায়ন করে, কেউ এই সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে পারে না যে বাণিজ্যিক খাত থেকে কর্মী প্রযুক্তির ব্যবহার বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য শ্রম প্রেরণা ব্যবস্থার অবস্থার উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে।

শ্রমের পারিশ্রমিক প্রস্তাব বর্তমানে পারিশ্রমিকের ক্ষেত্রে ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসে" সংশোধন করার জন্য প্রস্তুত করা হচ্ছে।

একজন সরকারি কর্মচারীর বেতনের গঠন পরিবর্তন হচ্ছে। এটি অফিসিয়াল বেতন, পদমর্যাদার বেতন এবং অন্যান্য অর্থপ্রদানের জন্য নয়, তবে ধ্রুবক অংশ (যার মধ্যে সরকারী বেতন, শ্রেণি পদের বেতন, জ্যেষ্ঠতার জন্য বেতন, শ্রেণীবদ্ধ তথ্য অ্যাক্সেসের জন্য বেতন) এবং পরিবর্তনশীল অংশ থেকে ( এটি প্রণোদনা প্রদান)। স্থায়ী অংশটি কর্মচারীর বেতনের 60% এর বেশি হবে। ইনসেনটিভ পেমেন্ট হল বোনাস, কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক পেমেন্ট এবং অন্যান্য পেমেন্ট।

বেতনের ন্যূনতম পরিমাণ বাণিজ্যিক খাতের কর্মচারী অনুসারে নির্ধারণ করা হয়।

এই বিষয়ে, রাশিয়া এবং বিদেশে প্রণোদনা প্রদানের রচনা এবং অনুপাত উল্লেখ করা উপযুক্ত। বিদেশী দেশে, সবচেয়ে উদ্দীপক (পরিবর্তনশীল) পেমেন্ট হল ক্রমবর্ধমান অর্থপ্রদান, বোনাস, কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক প্রণোদনা, এবং বর্ধিত বাধ্যবাধকতার সাথে কাজ সম্পাদনের ঝুঁকির জন্য অর্থ প্রদান।

বিদেশী দেশে, একটি বেসামরিক কর্মচারীর আর্থিক বিষয়বস্তুর শর্তসাপেক্ষ পরিবর্তনশীল অংশের ধারণাটিও সক্রিয়ভাবে ব্যবহৃত হয়। এগুলি বিভিন্ন ভাতা যা কর্মক্ষমতার উপর নির্ভর করে না, তবে অন্যান্য পরামিতির উপর নির্ভর করে। বিভিন্ন দেশে বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের শর্তাধীন পরিবর্তনশীল অংশের গড় মান হল মজুরির পরিমাণের 10-19%। একই সময়ে, আর্থিক বিষয়বস্তুর কার্যকরী অংশ 4-72% এর মধ্যে পরিবর্তিত হয় এবং, যেমনটি দেখা যায়, খুব ভিন্নধর্মী।

বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের ব্যবস্থার বিকাশে নিম্নলিখিত প্রবণতা পরিলক্ষিত হয়: একজন সরকারী কর্মচারীর বেতন মূল্যায়নের মানদণ্ডের বিকেন্দ্রীকরণ, আরও বেশি কার্যকর মানদণ্ড রয়েছে, একজন সরকারী কর্মচারীর কাজের মূল্যায়ন কম হচ্ছে কেন্দ্রীভূত

গবেষণা দেখায় যে নগদ ভাতার উদ্দীপক অংশগুলির একটি উচ্চ প্রেরণাদায়ক প্রভাব রয়েছে।

দুর্ভাগ্যবশত, রাশিয়ায় এখন পর্যন্ত বেশিরভাগ অর্থপ্রদান স্থায়ী, তাই মজুরি ব্যবস্থা বেসামরিক কর্মচারীদের পরিচালনায় একটি বরং দুর্বল প্রেরণা। এছাড়াও লক্ষণীয় যে রাশিয়ায় প্রণোদনা প্রদানের অংশ অনেক বিদেশী দেশের মধ্যে সবচেয়ে কম।

খসড়া ফেডারেল আইনে ফিরে এসে, আমরা বলতে পারি যে এটির বাস্তবায়ন বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার ক্ষেত্রে ইতিবাচক ফলাফল দেখাবে, তবে খসড়া ফেডারেল আইনের এখনও "কিছু চেষ্টা করার আছে।"

উপসংহার

এই কাজে, ছাত্র সরকারী কর্মচারীদের শ্রম অনুপ্রেরণার সমস্যাগুলি বিবেচনা করার প্রাসঙ্গিকতা দেখিয়েছে, সেইসাথে এটিকে উন্নত করার উপায়গুলিও।

রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার ব্যবস্থা বিবেচনা করা হয়, এর নির্দিষ্টতা নির্ধারণ করা হয়। বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য প্রেরণা ব্যবস্থার বর্ণনা প্রথম অধ্যায়ে বর্ণিত তাত্ত্বিক ভিত্তি দ্বারা কাজটিতে সমর্থিত। অনুপ্রেরণা সম্পর্কিত পদগুলির সংজ্ঞা দেওয়া হয়, অনুপ্রেরণার প্রাথমিক তত্ত্বগুলি বিবেচনা করা হয় ("গাজর এবং লাঠি" পদ্ধতি, টেলর এবং মায়োর মতামত), বিষয়বস্তু (পিরামিড প্রয়োজন, দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্ব, ERG তত্ত্ব, অর্জিত চাহিদা তত্ত্ব) , প্রেরণার তত্ত্বের পদ্ধতিগত (প্রত্যাশা তত্ত্ব, সমতা তত্ত্ব, জটিল তত্ত্ব, "x-y-z" তত্ত্ব), প্রেরণার সর্বশেষ তত্ত্বের বিষয়কে স্পর্শ করা হয়েছে।

লেখক উল্লেখ করেছেন যে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা হল সিভিল সার্ভিসের ব্যবস্থাপনার একটি জটিল উপাদান, যা এখনও পুরোপুরি অধ্যয়ন করা হয়নি। এটি নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত: রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি, পারিশ্রমিক, কর্মজীবনের সুযোগ, শংসাপত্র, প্রশিক্ষণ ঘূর্ণন এবং দায়িত্ব। এটা নির্ধারণ করা হয়েছে যে প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন কর্মীদের অনুপ্রেরণার উপর পরোক্ষ প্রভাব ফেলতে পারে। অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার এই সমস্ত উপাদানগুলি একটি সরকারী বেসামরিক কর্মচারীর সামাজিক এবং আইনী অবস্থা এবং আইনি অবস্থা থেকে আসে, যা অধিকার, বাধ্যবাধকতা, বিধিনিষেধ, নিষেধাজ্ঞা, দায়িত্ব, প্রয়োজনীয়তা, গ্যারান্টি এবং অর্থনৈতিক নিরাপত্তা নিয়ে গঠিত।

একটি গুরুত্বপূর্ণ বিবৃতি দেওয়া হয়েছে যে একটি রাষ্ট্রীয় সংস্থায় প্রেরণার একটি উন্নত ব্যবস্থা রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের দক্ষতা বৃদ্ধি করা সম্ভব করে তোলে এবং তাই সামগ্রিকভাবে রাষ্ট্রীয় কর্তৃপক্ষ এবং জনপ্রশাসনের কার্যক্রমের দক্ষতা বৃদ্ধি করে।

সিভিল সার্ভিসে পেশাগত গুণাবলীর (মূল নীতি) অগ্রাধিকারের গুরুত্ব, সরকারী কর্মচারীদের উপর আইন দ্বারা আরোপিত ক্ষতিপূরণযোগ্য বিধিনিষেধের নীতি, এমন একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ যাতে সরাসরি নগদ অর্থ প্রদান একেবারে "ছায়া" এর উপর আধিপত্য বিস্তার করে। অর্থপ্রদান, সুবিধা এবং সুযোগ-সুবিধা, সরকারী কর্মচারীদের আনুগত্য বিকাশ করা প্রয়োজন (উভয় বিদ্যমান এবং সম্ভাব্য) সরকারী ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনে রাষ্ট্রযন্ত্র এবং নৈতিকতার প্রতি।

কাগজটি সম্পূর্ণ অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার একটি বিশ্লেষণ প্রদান করেছে, এর প্রধান সমস্যাগুলি চিহ্নিত করেছে: আজ, জনগণের উদ্দেশ্যগুলি আরও জটিল হয়ে উঠেছে, সিভিল সার্ভিসে পারিশ্রমিকের স্তরটি বাণিজ্যিক খাতের তুলনায় অত্যন্ত কম, প্রায় পুরো প্রণোদনা (পারিশ্রমিক) সিস্টেমটি পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্মিত, প্রত্যেকের থেকে দূরে আকর্ষণীয় রাষ্ট্রের ব্যবস্থা সিভিল সার্ভিসে গ্যারান্টি সরবরাহ করা হয়, রাশিয়ায় বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণা উন্নত করার তাত্ত্বিক ভিত্তি দুর্বল, রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলিতে কাজ অসম্মানজনক হয়ে উঠেছে, সেখানে উচ্চ যোগ্য কর্মীদের একটি বহিঃপ্রবাহ, রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল সার্ভিস ইতিমধ্যে অনেক পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে গেছে, যা বেশিরভাগ অংশের জন্য একটি নিয়মতান্ত্রিক প্রকৃতির ছিল, রাশিয়ান যন্ত্রপাতি রাষ্ট্র এবং নাগরিক স্বার্থ পরিবেশন করতে "অভ্যস্ত" নয়, আছে বেসামরিক কর্মচারীদের একটি নৈতিক কোড তৈরি করার জরুরী প্রয়োজন, রাশিয়ার আইনী কাঠামোটি বরং জটিল।

তৃতীয় অধ্যায়ে উল্লেখ করা হয়েছে যে এই মুহূর্তে সরকারি চাকরিতে প্রেরণামূলক সমস্যার সমাধানের ইতিবাচক দিক রয়েছে। 7 মে, 2012 নং 601 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি অনুসারে, ফেডারেল রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির কর্মী পরিষেবাগুলির কাজে আধুনিক কর্মী প্রযুক্তিগুলি পরীক্ষা এবং প্রবর্তনের লক্ষ্যে পাইলট প্রকল্পগুলি তৈরি করা হচ্ছে, যা প্রয়োগের ইঙ্গিত দেয় বাণিজ্যিক খাতের অভিজ্ঞতা এবং বিদেশী দেশের অভিজ্ঞতার উপর ফোকাস। রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত আইনে পরিবর্তন এসেছে। রাশিয়া সিভিল সার্ভিসে প্রেরণা ব্যবস্থার উন্নতির প্রক্রিয়াতে উন্নত বিদেশী দেশগুলির অভিজ্ঞতাও ব্যবহার করতে পারে।

এটি উপসংহারে পৌঁছেছে যে, অনেক বিজ্ঞানীর মতামতের বিপরীতে, বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার খুব অপ্রত্যাশিত ভিত্তি নেই, এটি কেবল সাবধানে চিন্তা করা দরকার।

এই বিষয়টি অধ্যয়ন করার জন্য, এই বিষয়ে সাহিত্যের একটি বিশ্লেষণ করা হয়েছিল, রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের নিয়ন্ত্রণের উপর রাশিয়ান ফেডারেশনের নিয়ন্ত্রক কাঠামোর একটি বিশ্লেষণ, সেইসাথে ইতিমধ্যে পরিচালিত একটি সমাজতাত্ত্বিক গবেষণার একটি মাধ্যমিক বিশ্লেষণ। এ বিষয়ে জাতীয় গবেষণা বিশ্ববিদ্যালয়ের হায়ার স্কুল অব ইকোনমিক্স ড.

ব্যবহৃত সাহিত্যের তালিকা

ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড;

ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল সার্ভিস সিস্টেমের উপর" 27 মে, 2003 তারিখের N 58-FZ;

রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের সার্টিফিকেশনের উপর" ফেব্রুয়ারী 1, 2005 নং 110 তারিখের;

7 মে, 2012 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি নং 601 "জনপ্রশাসন ব্যবস্থার উন্নতির জন্য প্রধান নির্দেশাবলীর উপর";

খসড়া ফেডারেল আইন "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসের উপর" 27 জুলাই, 2004 নং 79-এফজেড (মজুরি সংক্রান্ত সংশোধনী সহ);

আলবার্ট এম., মেসকন এম. এক্স., হেডৌরি এফ. ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়গুলি, - 3য় সংস্করণ: প্রতি। ইংরেজী থেকে. - এম.: আই.ডি. উইলিয়ামস", 2007. - 672 পি.;

দুর্নীতিবিরোধী নীতি: প্রসি. ম্যানুয়াল [বিশ্ববিদ্যালয় / G. A. Satarov, M. I. Levin, E. V. Batrakova এবং অন্যান্যদের জন্য]; এড. জি এ সাতারোভা। - এম।: SPAS, 2004। - 367 পি।

আতামানচুক জি.ভি. জনসেবার সারাংশ: ইতিহাস, তত্ত্ব, আইন, অনুশীলন: মনোগ্রাফ। M.: RAGS, 2003.;

বাহরাখ ডি.এন., রসিনস্কি বি.ভি., স্টারিলভ ইউ.এন. প্রশাসনিক আইন. 3য় সংস্করণ।, সংশোধন। এবং অতিরিক্ত - এম.: নরমা, 2008. - 816s.;

রাশিয়ার বাহরাখ ডিএন পাবলিক সার্ভিস; পাঠ্যপুস্তক ভাতা. - এম. প্রসপেক্ট, 2009। - 152 পি।

Bozhya-Volya A.A. বেসামরিক কর্মচারীদের কার্যকারিতার মূল্যায়ন: আন্তর্জাতিক অভিজ্ঞতা এবং রাশিয়ান দৃষ্টিকোণ। - জনপ্রশাসনের সমস্যা - 2009, নং 2

বনভিনিকি আর. ইউরোপে সামাজিক অংশীদারিত্ব এবং শ্রম সম্পর্ক। মডেল রাশিয়া জন্য গ্রহণযোগ্য? - এম.: মানবাধিকার, 2005

ভিখানস্কি ওএস, নাউমভ এ.আই. ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। - এম।: গার্ডারিকি, 2004। - 296 পি।;

গ্রাজদান ভিডি স্টেট সিভিল সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক। - M.:: Yurkniga 2005. - 480s

পাবলিক সার্ভিস (সমন্বিত পদ্ধতি): Proc. ভাতা. - ২য় সংস্করণ। - এম।: ডেলো, 2000। - 440 পি।

ড্যাফট আর ম্যানেজমেন্ট। ৬ষ্ঠ সংস্করণ। / প্রতি। ইংরেজী থেকে. - সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2008। - 864 পি।;

দেনেকা এ.ভি., ঝুকভ বি.এম. কর্মী ব্যবস্থাপনায় আধুনিক প্রবণতা: পাঠ্যপুস্তক - এম: একাডেমি অফ ন্যাচারাল সায়েন্স, 2009

পশ্চিম ইউরোপ এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ড্রাইখলোভ এন পার্সোনেল মোটিভেশন সিস্টেম। [ইলেকট্রনিক সম্পদ]। - URL: www.iteam.ru

জানকোভস্কি এএন সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান। বিশেষত্ব "সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান" বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক। - এম: ফ্লিন্ট: MPSI, 2002।

জাখারভ, এন.এল. আর্থ-সামাজিক ব্যবস্থায় প্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনা - এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2005। - 341 পি.;

জাখারভ, এন.এল. রাশিয়ান সরকারী কর্মচারীর কার্যক্রমের সামাজিক নিয়ন্ত্রক - এম.: পাবলিশিং হাউস অফ দ্য RAGS, 2002;

ইশিকাওয়া কে. মান ব্যবস্থাপনার জাপানি পদ্ধতি। / এবিআর। প্রতি ইংরেজী থেকে. - এম.: অর্থনীতি, 1988। - 215s

আর্টিফিশিয়াল ম্যানেজারিয়াল ইন্টেলিজেন্স। প্রতিষ্ঠান পরিচালনার আধুনিক ব্যবস্থা। এয়ারলাইন "Transaero" এর ফ্লাইট ম্যাগাজিন - ফেব্রুয়ারি, 2013

কিসেলেভ এবং। I. তুলনামূলক শ্রম আইন: চ্যালেঞ্জের জন্য একটি পাঠ্যপুস্তক। - এম।, 2005

লাতফুলিন জিআর, গ্রোমোভা ওএন সাংগঠনিক আচরণ। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2004। - 432 পি।

Lutens Fr. প্রাতিষ্ঠানিক আচরণ. - এম.: ইনফ্রা-এম, 1999;

মিলনার বি.জেড. প্রতিষ্ঠানের তত্ত্ব - এম.: ইনফ্রা-এম, 2009। -336 পি।;

মিখালেভা ই.পি. ব্যবস্থাপনা: লেকচার নোট -এম: ইউরায়ত, 2011, 192 s;

Ovsyanko D. M. রাশিয়ান ফেডারেশনের পাবলিক সার্ভিস: পাঠ্যপুস্তক। - ৪র্থ সংস্করণ। সংশোধিত এবং অতিরিক্ত - এম.: আইনবিদ, 2008। - 447s;

শ্রম কার্যকলাপের প্রেরণা: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা/সম্পাদনা। ভিপি. পুগাচেভ। - এম.: গার্ডারিকি, 2008;

Tishchenko EN রাশিয়ান ফেডারেশন এবং বিদেশী দেশগুলিতে রাষ্ট্রীয় বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের উদ্দীপক উপাদানগুলির রচনা এবং অনুপাত। - জনপ্রশাসনের সমস্যা - 2012, নং 4;

Cherepanov VV পাবলিক সার্ভিস এবং কর্মীদের নীতির মৌলিক বিষয়গুলি: শিক্ষার্থীদের জন্য একটি পাঠ্যপুস্তক - 2য় সংস্করণ, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত - এম.: ইউনিটি-ডানা, 2010। -679 পি।;

রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় সিভিল সার্ভিসের কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচন: আইনি ভিত্তি এবং অনুশীলন [ইলেক্ট্রনিক রিসোর্স]: টিউমেন অঞ্চলের জন্য রাশিয়ার বিচার মন্ত্রণালয়ের অফিস URL: #"774242.files/image001.gif">

সরকারী কর্তৃপক্ষের কার্যকর কার্যক্রম নিশ্চিত করার জন্য, তাদের কাছে উপলব্ধ সংস্থানগুলি যথাসম্ভব সম্পূর্ণরূপে ব্যবহার করা প্রয়োজন। মানব সম্পদ হল যে কোন প্রতিষ্ঠানের ভিত্তি, তার মূল পুঁজি।

ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের গুণমান বেসামরিক কর্মচারীদের দক্ষতার স্তর, তাদের পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতা, কাজের জন্য অভ্যন্তরীণ প্রস্তুতির উপর নির্ভর করে।

এবং এটি, ঘুরে, দেশের আর্থ-সামাজিক উন্নয়নকে সরাসরি প্রভাবিত করে। এই সত্যের পরিপ্রেক্ষিতে যে আজ রাশিয়া জনপ্রশাসনের দক্ষতার নিম্ন স্তরের দেশগুলির মধ্যে একটি, সাধারণভাবে জনসেবার গুণমান এবং সাধারণভাবে মানবিক সম্ভাবনা, বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য একটি কার্যকর অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা চালু করার প্রয়োজনীয়তা রয়েছে যা মান উন্নয়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। তাদের কাজ রাষ্ট্রের একটি কৌশলগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ কাজ। এর জন্য সরকারি চাকরির মধ্যে অনুপ্রেরণার ঘটনাটির একটি গুরুতর তাত্ত্বিক বোঝার প্রয়োজন।

সিভিল সার্ভিস কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজ হল প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জন এবং তাদের থেকে সর্বাধিক লাভ করার জন্য কর্মীদের অভিমুখীকরণ। সত্যিকারের উদ্দেশ্যগুলি যা একজনকে কাজ করার সর্বোচ্চ প্রচেষ্টা দেয় তা বৈচিত্র্যময়, তাই সেগুলি নির্ধারণ করা একটি বরং কঠিন প্রক্রিয়া বলে মনে হয়।

একজন ব্যক্তির কার্যকর ব্যবস্থাপনার পথ তার অনুপ্রেরণা বোঝার মাধ্যমে নিহিত। অনুপ্রেরণা (গ্রীক মোটিফ থেকে, ল্যাটিন মুভ থেকে - আই মুভ) ব্যক্তিগত বা সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য নিজেকে এবং অন্যদেরকে কাজ করতে উত্সাহিত করার প্রক্রিয়া।

একজন ব্যক্তিকে কী চালিত করে, কী উদ্দেশ্যগুলি তার ক্রিয়াকলাপকে অন্তর্নিহিত করে তা জেনে, একজন সরকারী কর্মচারীর শ্রম ক্রিয়াকলাপের ব্যবস্থাপনাকে এমনভাবে গড়ে তোলা সম্ভব যে সে তার দায়িত্বগুলি সর্বোত্তম উপায়ে সম্পাদন করবে।

শ্রম প্রেরণা হল একজন কর্মচারীর শ্রম কার্যকলাপের মাধ্যমে চাহিদা পূরণের আকাঙ্ক্ষা। অতএব, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে আধুনিক ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের অনুপ্রেরণার সারমর্ম হল তাদের ব্যক্তিগত স্বার্থের উপায়গুলির জ্ঞান এবং বাস্তবায়ন, তাদের সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের প্রক্রিয়াতে নিজেকে উপলব্ধি করার সুযোগ প্রদান করে।

অ-বস্তু (অ-অর্থনৈতিক) (চিত্র 1)।

চিত্র 1. শ্রম প্রেরণার পদ্ধতি

উপাদান পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত:

বেতন;

বোনাস এবং বোনাস আকারে নগদ পুরস্কার;

লাভ এবং অন্যান্য অংশগ্রহণ.

এই ধরনের শ্রম উদ্দীপনা, যা সরাসরি বস্তুগত প্রেরণা হিসাবেও ব্যাখ্যা করা হয়, সবচেয়ে কার্যকর হিসাবে বিবেচিত হয়। আর্থিক প্রণোদনা কর্মীদের উদ্যোগ বাড়ায়, কাজের সন্তুষ্টির মাত্রা বাড়ায় এবং সম্ভাব্য কর্মীদের আকর্ষণ করে।

এছাড়াও পরোক্ষ উপাদান প্রেরণা আছে, যার মধ্যে রয়েছে:

অসুস্থতাজনিত ছুটি;

ছুটির বেতন;

চিকিৎসা বীমা;

অগ্রাধিকারমূলক ঋণ প্রদান;

বিভিন্ন কোর্সে প্রশিক্ষণ কর্মীদের জন্য অর্থ প্রদান;

ক্যান্টিনে খাবারের জন্য ভর্তুকি;

একটি কর্পোরেট হারে সংযোগ করার সময় মোবাইল যোগাযোগ বিল পরিশোধ এবং আরও অনেক কিছু।

সিভিল সার্ভিসে, এটি মৌলিক এবং অতিরিক্ত রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টিতে প্রকাশ করা হয়। তাদের মধ্যে হল:

ছুটির দিন এবং অ-কাজ ছুটির বিধান;

বার্ষিক প্রদত্ত মৌলিক এবং অতিরিক্ত ছুটি;

একজন সরকারি কর্মচারী এবং তার পরিবারের সদস্যদের চিকিৎসা বীমা;

ব্যবসায়িক ভ্রমণের সাথে সম্পর্কিত খরচের প্রতিদান;

এই সময়ের জন্য অবস্থান এবং বেতন সংরক্ষণের সাথে পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণ, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং ইন্টার্নশিপ;

সরকারী দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত পরিবহন পরিষেবা প্রদান করা হয়;

আবাসন এবং অন্যান্য ক্রয়ের জন্য এককালীন ভর্তুকি।

শ্রমকে উদ্দীপিত করার অ-বস্তুগত পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে:

সাংগঠনিক;

নৈতিক (চিত্র 2)।

চিত্র 2. শ্রম উদ্দীপনার অ-পদার্থ পদ্ধতি

প্রাক্তনটি সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ায় কর্মচারীদের সম্পৃক্ততা, কর্তৃত্বের অর্পণ এবং শ্রমের সমৃদ্ধি বোঝায়।

নৈতিক প্রণোদনা পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে:

কৃতজ্ঞতা ঘোষণা;

ডিপ্লোমা, সার্টিফিকেট বা ধন্যবাদ পত্র দিয়ে পুরস্কৃত করা;

সম্মান বোর্ডে একটি ছবি পোস্ট করা;

অভিনন্দন এবং উপহার প্রদান;

একটি অনানুষ্ঠানিক প্রকৃতির কর্পোরেট ইভেন্টের সংগঠন;

অভিযোজন সময়কালে নতুনদের প্রতি মনোযোগ প্রদান করা।

সরকারি চাকরিতে, বিশেষ ধরনের অ-বস্তুগত প্রণোদনা রয়েছে, যেমন:

সম্মানসূচক উপাধির নিয়োগ;

রাশিয়ান ফেডারেশনের চিহ্ন, আদেশ এবং পদক দিয়ে পুরস্কৃত করা।

আজ, কর্মীদের অনুপ্রেরণা কর্মী ব্যবস্থাপনায় কেন্দ্রীয় স্থানগুলির মধ্যে একটি দখল করে, যেহেতু এটি তাদের আচরণের সরাসরি কারণ। যাইহোক, এমনকি "অনুপ্রেরণা" শব্দটি নেতাদের অভিধানে প্রবেশ করার কয়েক হাজার বছর আগে, এটি সুপরিচিত ছিল যে সংগঠনের কাজগুলি সফলভাবে সম্পাদন করার জন্য মানুষকে প্রভাবিত করা সম্ভব। এবং যদিও সেই দিনগুলিতে নেতারা মানুষের আচরণকে বৃহত্তর পরিমাণে ভুল বুঝেছিলেন, সেই পরিস্থিতিতে তারা যে কৌশলগুলি ব্যবহার করেছিলেন তা প্রায়শই খুব কার্যকর ছিল।

মূল তত্ত্বগুলিতে (উদাহরণস্বরূপ, "গাজর এবং লাঠি" পদ্ধতি), অনুপ্রেরণার একটি সর্বজনীন মডেল তৈরি করার এবং জবরদস্তি, বস্তুগত এবং নৈতিক উত্সাহের জন্য সহজ প্রণোদনার ভিত্তিতে যে কোনও সময় যে কোনও কর্মচারীর জন্য এটি প্রয়োগ করার চেষ্টা করা হয়েছিল।

অনুপ্রেরণা তত্ত্ব দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে: বিষয়বস্তু; পদ্ধতিগত বিষয়বস্তু তত্ত্বগুলি অভ্যন্তরীণ কারণগুলির সনাক্তকরণের উপর ভিত্তি করে, অর্থাৎ, চাহিদা যা মানুষকে এক বা অন্য উপায়ে কাজ করতে বাধ্য করে। প্রক্রিয়া তত্ত্ব বিশ্লেষণ করে যে কীভাবে একজন ব্যক্তি বিভিন্ন লক্ষ্য অর্জনের প্রচেষ্টা বিতরণ করে এবং কীভাবে সে একটি নির্দিষ্ট ধরনের আচরণ বেছে নেয়। প্রক্রিয়া তত্ত্বগুলি প্রয়োজনের অস্তিত্ব নিয়ে বিতর্ক করে না, তারা বিশ্বাস করে যে মানুষের আচরণ কেবল তাদের দ্বারা পরিচালিত হয় না। প্রক্রিয়া তত্ত্ব অনুসারে, একজন ব্যক্তির আচরণকে বিবেচনা করা হয়, অন্যান্য জিনিসগুলির মধ্যে, এই পরিস্থিতির সাথে সম্পর্কিত তার উপলব্ধি এবং আশাগুলির একটি ফাংশন এবং সে যে ধরণের আচরণ বেছে নিয়েছে তার সম্ভাব্য ফলাফল।

এই তত্ত্বগুলির মধ্যে সবচেয়ে জনপ্রিয় হল A. Maslow এর ধারণা, যার কেন্দ্রে একটি পিরামিড আকারে ব্যক্তির চাহিদার পাঁচটি গ্রুপ রয়েছে, যা নির্ধারণ করে যে একটি উচ্চ স্তরের চাহিদা ততক্ষণ পর্যন্ত সন্তুষ্ট হতে পারে না যতক্ষণ না ব্যক্তির প্রয়োজন নিম্ন স্তরের (চিত্র 3)।

চিত্র 3. A. Maslow দ্বারা চাহিদার পিরামিড

পিরামিডের গোড়ায় রয়েছে শারীরবৃত্তীয় চাহিদা, তারপর নিরাপত্তার প্রয়োজন, সামাজিক চাহিদা (যোগাযোগ), প্রতিপত্তির চাহিদা (স্বীকৃতি এবং সম্মান), পিরামিডের শীর্ষে রয়েছে আধ্যাত্মিক চাহিদা (আত্ম-বাস্তবকরণ)।

মাসলোর অনুপ্রেরণার তত্ত্ব অনুসারে, পিরামিডের সমস্ত পাঁচটি ধাপকে নিম্নরূপ দুটি গ্রুপে একত্রিত করা হয়েছে: প্রথম দুটি ধাপ তথাকথিত সহজাত, মৌলিক, সর্বোপরি মানবিক চাহিদার ডায়ড তৈরি করে। বাকিগুলো গৌণ, সামাজিকভাবে নির্ধারিত চাহিদার একটি ত্রয়ী তৈরি করে। এই জাতীয় মূল্যায়ন একটি সামাজিক ঘটনা হিসাবে একজন ব্যক্তির জন্য নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তার প্রকৃত গুরুত্ব সম্পর্কে কথা বলে না, তবে কেবল জীবন সমর্থনের জন্য তাদের গুরুত্ব সম্পর্কে। অন্য কথায়, জৈবিক অস্তিত্বের জন্য, এটি শুধুমাত্র প্রথম দুটি, এমনকি শুধুমাত্র প্রথম পর্যায়ের প্রয়োজনগুলি পূরণ করার জন্য যথেষ্ট। কিন্তু এই চাহিদাগুলি পূরণ না করে, উচ্চ স্তরে পৌঁছানো অসম্ভব, যা ছাড়া, নীতিগতভাবে, কেউ বাঁচতে পারে।

একজন ব্যক্তির জীবনে কীভাবে চাহিদা পূরণ করা হয়, মাসলোর অনুপ্রেরণার মডেলটি ধাপে ধাপে নীচের দিকে যাওয়ার পরামর্শ দেয়। অর্থাৎ, অনুক্রমের উচ্চতর চাহিদাগুলি বাস্তবায়িত হয় এবং ব্যক্তি নিম্ন স্তরের সাথে মোকাবিলা করার পরেই সন্তুষ্ট হতে পারে। অতএব, মানুষের জন্য কোন সার্বজনীন প্রেরণা নেই - এটি সম্পূর্ণভাবে নির্ভর করে এই বা সেই ব্যক্তিটির বিকাশের স্তরের উপর। মাসলোর অনুপ্রেরণা তত্ত্বের এই দিকটিও এটিকে বিভিন্ন লেখক দ্বারা প্রস্তাবিত অন্যান্য প্রেরণামূলক মডেল থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা করে।

আরেকটি বৈশিষ্ট্য হল চাহিদার মই চক্রাকার। অর্থাৎ, মাসলোর মতে, মানুষের অনুপ্রেরণার তত্ত্বটি চাহিদার সম্পূর্ণ শ্রেণিবিন্যাসের বারবার উত্তরণকে জড়িত করে - প্রতিবার আরও উল্লেখযোগ্য এবং গুরুতর প্রয়োজনীয়তার সাথে উচ্চ স্তরে।

এই মডেলের উপর ভিত্তি করে, ব্যবস্থাপনাকে ক্রমাগত বেসামরিক কর্মচারীদের "দেখতে" এবং চিহ্নিত চাহিদার সক্রিয়ভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে।

অনুপ্রেরণা অনেক বিভিন্ন ফর্ম বাস্তবায়ন করা যেতে পারে. এটি ইতিবাচক প্রণোদনা (বোনাস বা মজুরি বৃদ্ধি) এবং নেতিবাচক (বরখাস্তের হুমকি, জরিমানা) উভয়ের উপর ভিত্তি করে হতে পারে। অনুপ্রেরণাকে দীর্ঘমেয়াদী (স্থায়ী কর্মচারী প্রেরণা) এবং স্বল্পমেয়াদী (এককালীন প্রণোদনা) হিসাবেও বিবেচনা করা যেতে পারে।

একজন কর্মচারীর "অনুপ্রেরণা" এবং "পুরস্কার" এর মতো পদ রয়েছে। আজকের বিশ্বে, পুরো প্রক্রিয়া চলাকালীন অভিজ্ঞতা অর্জন বা কর্মক্ষেত্রে সহকর্মীদের সম্মান পাওয়ার পরিবর্তে বস্তুগত পুরষ্কার অর্জন করাই যথেষ্ট। অবশ্যই, বস্তুগত পুরষ্কার সর্বদা একটি কার্যকর প্রেরণা নয়, কখনও কখনও একজন ব্যক্তির সামাজিক-আধ্যাত্মিক ক্ষেত্রও একটি ভূমিকা পালন করে।

অনুপ্রেরণার আধুনিক তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, আপনার নিজের জন্য স্পষ্টভাবে বোঝা দরকার যে পরিচালনার দায়িত্ব হল সংস্থায় কর্মচারীকে আগ্রহী করা, সমস্যা সমাধানে তাকে জড়িত করা, তার সমস্ত প্রয়োজন মেটানো।

তারপরে কর্মচারী নিজেই বুঝতে পারবেন তার জন্য কী প্রয়োজন, তার জন্য কী প্রণোদনা প্রয়োগ করা হবে। চরম পরিস্থিতিতে যে কোনও উদ্যোগ এবং ভাল অভিযোজন স্বাগত, কাজটি কেবল ইতিবাচক আবেগ নিয়ে আসে।

বেসামরিক কর্মচারীদের উদ্দীপিত করার বিভিন্ন পদ্ধতি সম্বলিত একটি কার্যকর অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশ, সেইসাথে তাদের চাহিদার ক্রমাগত নজরদারি, বিদ্যমান অনুপ্রেরণা ব্যবস্থায় যথাযথ সমন্বয় সাধনের মাধ্যমে, দেশে সিভিল সার্ভিস প্রতিষ্ঠানের উচ্চ গুণমান নিশ্চিত করবে।

1.2। বেসামরিক কর্মচারীদের শ্রম প্রেরণার জন্য নিয়ন্ত্রক প্রয়োজনীয়তা

বেসামরিক কর্মচারীদের কাজের নির্দিষ্টতা হল যে তারা "নিজেদের জন্য" কাজ করে না, কিন্তু রাষ্ট্রের সুবিধার জন্য, তাই, তাদের জন্য বাণিজ্যিক সংস্থাগুলিতে ব্যবহৃত অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়াগুলি প্রয়োগ করা অসম্ভব।

রাশিয়ান ফেডারেশনের নিয়ন্ত্রক আইনী আইনের উপর ভিত্তি করে, বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণার প্রধান উত্স হল বস্তুগত পারিশ্রমিক এবং সরকারী কর্মচারীদের জন্য গ্যারান্টি (চিত্র 4)।

চিত্র 4. বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণার প্রধান উৎস

আসুন তাদের প্রত্যেককে আলাদাভাবে বিবেচনা করি।

আর্ট অনুযায়ী। ফেডারেল ল নং 79-এফজেড-এর 50, একজন সরকারি কর্মচারীর পারিশ্রমিকের মধ্যে রয়েছে:

1. আর্থিক রক্ষণাবেক্ষণ;

2. অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, সহ:

এছাড়াও, ফেডারেল আইন নং 79-এফজেড-এর নিয়ম অনুসারে, বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য গ্যারান্টিগুলির মধ্যে রয়েছে পারিশ্রমিক, কাজের শর্ত, বিশ্রাম, বীমা (চিকিৎসা, রাষ্ট্রীয় সামাজিক) সম্পর্কিত গ্যারান্টি, একজন বেসামরিক কর্মচারীকে অন্য এলাকায় স্থানান্তরিত করার সাথে। অন্য রাষ্ট্রীয় সংস্থায় স্থানান্তর করার পরে (প্রতিদান ব্যয়, অফিসের জায়গার ব্যবস্থা ইত্যাদি), কর্মচারী এবং তার পরিবারের সুরক্ষা, পেনশনের বিধান, এটি ছাড়াও, অতিরিক্ত গ্যারান্টি রয়েছে:

একটি প্রতিস্থাপিত সিভিল সার্ভিস পদ এবং আর্থিক ভাতা এই সময়ের জন্য সংরক্ষণ সহ অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক শিক্ষা;

পরিবহন সেবা;

সিভিল সার্ভিসের পদ হ্রাস বা রাষ্ট্রীয় সংস্থার বিলুপ্তির সাথে সিভিল সার্ভিসে অন্য পদের প্রতিস্থাপন;

সিভিল সার্ভিসের পুরো সময়ের জন্য একবার আবাসন কেনার জন্য এককালীন ভর্তুকি।

এইভাবে, এই বিধানগুলি বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মজীবনের সিঁড়ি উপরে উঠতে, তাদের দক্ষতা উন্নত করতে এবং তাদের দায়িত্বগুলিকে আরও বেশি দায়িত্বের সাথে আচরণ করতে অনুপ্রাণিত করে।

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানে কর্মরত ব্যক্তিদের জন্য প্রদত্ত গ্যারান্টিগুলির তুলনায় গ্যারান্টিগুলির তালিকা বেশ বড়। কিন্তু এর মানে এই নয় যে বিধায়কের এই এলাকায় আইন সংস্কারের প্রয়োজন নেই।

প্রথমত, আর্থিক পারিশ্রমিকের পরিমাণ পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে, এইভাবে, তরুণ কর্মীদের জন্য কম অনুপ্রেরণা রয়েছে। আমাদের মতে, আরও প্রণোদনা প্রবর্তন করা প্রয়োজন যা কাজের ফলাফলের মানের উপর নির্ভর করবে।

দ্বিতীয়ত, সরকারী কর্মচারীদের মধ্যে একটি সমাজতাত্ত্বিক জরিপ করা প্রয়োজন যাতে তাদের মতামতে এই এলাকার সমস্যাগুলি চিহ্নিত করা যায়। এর ভিত্তিতে, আইন প্রণয়নের উন্নতির জন্য কর্মকাণ্ড আরও কার্যকর হবে, কারণ অ-কর্মচারীদের চেয়ে কে ভাল তা জানতে পারবে কী তাদের অনুপ্রাণিত করবে?

তৃতীয়ত, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সমস্যাটি হল প্রেরণা প্রতিষ্ঠার ব্যবস্থা এমনভাবে তৈরি করা হয়েছে যাতে বেসামরিক কর্মচারীরা নিজেরাই বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য এটি প্রতিষ্ঠা করে।

অতএব, একটি পৃথক সংস্থা তৈরি করা প্রয়োজন যা এই সমস্যাটি মোকাবেলা করবে এবং যার প্রধান কাজ হবে বেসামরিক কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণ করা, সেইসাথে বিদ্যমান প্রেরণা প্রক্রিয়াগুলি কীভাবে ব্যবহার করা হয় তা তদারকি করা।

সুতরাং, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে রাশিয়ান ফেডারেশনে বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য অনেকগুলি লিভার রয়েছে, যা ফেডারেল এবং আঞ্চলিক স্তরে স্থির করা হয়েছে। কিন্তু এগুলি সবই কার্যকর নয় এবং বাস্তবায়নের জন্য বাস্তব ব্যবস্থা রয়েছে।

1.3। রাষ্ট্রের শ্রম প্রেরণার সমস্যা
রাশিয়ান ফেডারেশনের কর্মচারীরা

অবশ্যই, গত 10-15 বছরে, সমস্ত স্তরে রাশিয়ান কর্মকর্তাদের বেতন উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে, এবং বেসামরিক কর্মচারীদের মঙ্গল দারিদ্র্যসীমা থেকে একটি বড় পদক্ষেপ নিয়েছে, যা 1990 এর দশকে। কাছে এসেছিল.

যাইহোক, রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলিতে বেতনগুলি বাণিজ্যিক খাতে অনুরূপ বিশেষত্বের মজুরির তুলনায় লক্ষণীয়ভাবে নিকৃষ্ট। যাইহোক, সিভিল সার্ভিস এখনও কাজের জন্য বেশ আকর্ষণীয় জায়গা। মন্ত্রণালয়, বিভাগ এবং আঞ্চলিক প্রশাসনের শ্রম সমষ্টিগুলি আজ কীভাবে কাজ করে?

রাষ্ট্রীয় সংস্থার ব্যবস্থা সমাজের সহায়ক কঙ্কাল। প্রতিটি নাগরিকের জীবন এবং রাশিয়ানদের পুরো প্রজন্মের ভাগ্য তার সঠিক কার্যকারিতার উপর নির্ভর করে। রাষ্ট্র এবং পৌর সেবার সামাজিক তাত্পর্য নিজেই একটি গুরুত্বপূর্ণ অনুপ্রেরণামূলক উপাদান। এটি একজন ব্যক্তিকে গুরুতর রাজনৈতিক এবং সামাজিক প্রকল্প এবং প্রক্রিয়াগুলিতে মালিকানা এবং প্রাসঙ্গিকতার অনুভূতি দেয়।

একই সময়ে, সিভিল সার্ভিস কর্ম এবং জীবনে স্থিতিশীলতা এবং পূর্বাভাস প্রদান করে। এটি মানুষের মৌলিক চাহিদাগুলির মধ্যে একটি উপলব্ধি করা সম্ভব করে - নিরাপত্তার প্রয়োজন, যা ক্রমাগত অর্থনৈতিক ও রাজনৈতিক সংকটের যুগে বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক।

আজ, সিভিল সার্ভিস মূলত সোভিয়েত মূল্যবোধের ব্যবস্থায় লালিত ক্যাডারদের উপর নির্ভর করে, যেখানে জনসেবা এবং যৌথ কাজের গুরুত্ব বিরাজ করে। এই ধরনের শ্রম মতাদর্শের বাহক শুধুমাত্র পুরানো প্রজন্মের লোকেরাই নয়, বেশ তরুণ কর্মচারীরাও যারা উপযুক্ত লালন-পালন এবং জীবন নির্দেশিকা পেয়েছেন।

যাইহোক, এটি অবশ্যই স্বীকার করতে হবে যে আধুনিক রাশিয়ার রাষ্ট্রযন্ত্রের মেরুদণ্ড 45 বছরের বেশি বয়সী ব্যক্তিদের দ্বারা গঠিত। তারাই নথির প্রবাহ নিশ্চিত করা, বিশ্লেষণাত্মক তথ্য সংগ্রহ, পরিকল্পনা এবং বিভাগের কার্যক্রম গঠনের মূল কাজটি গ্রহণ করে।

অর্থাৎ, প্রয়োজনীয় প্রযুক্তিগত কাজের সম্পূর্ণ আয়তন, যার জন্য কেবল যোগ্যতা এবং জ্ঞানই নয়, পারফরমারের উচ্চ সংস্কৃতির উপস্থিতি, অধ্যবসায়, পাশাপাশি পদ্ধতিগত চিন্তাভাবনাও প্রয়োজন।

এই ধরনের অবস্থানগুলি বিভিন্ন কারণে তরুণ পেশাদারদের জন্য আকর্ষণীয় নয়:

স্বল্পমেয়াদে ক্যারিয়ার বৃদ্ধির জন্য অস্পষ্ট সুযোগ;

সিভিল সার্ভেন্ট স্ট্যাটাস সম্পর্কিত সংবেদনশীল সীমাবদ্ধতা সহ ছোট বেতন (যেমন সোশ্যাল মিডিয়া আচরণ, চেহারা, ইত্যাদি) (চিত্র 5)

চিত্র 5. তরুণ পেশাজীবীদের জন্য সিভিল সার্ভিসের আকর্ষণহীনতার কারণ

তরুণদের এই ধরনের পদে কাজ করার মূল উদ্দেশ্য হল কর্মজীবন পরিকল্পনার পরবর্তী বাস্তবায়নের জন্য সরকারি পরিষেবার অভিজ্ঞতা অর্জনের সম্ভাবনা। বিষয়ের এই অবস্থা একটি বড় কর্মীদের টার্নওভার বাড়ে.

আজকের তরুণ বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মজীবনের প্রেরণা মূলত প্রভাব ও বস্তুগত সহায়তার হাতিয়ার অর্জনের সাথে জড়িত। একটি রাষ্ট্রীয় সংস্থায় কাজ করতে এসে, একজন যুবক আসলে তার নিজের সময় বিনিয়োগ করে, শুধুমাত্র সিভিল সার্ভিসে পাওয়া যায় এমন কিছু সুবিধা অর্জনের জন্য একটি ছোট বেতনে সম্মত হয়।

এই সুবিধাগুলির মধ্যে রয়েছে:

উপকারী সংজুক;

সময়ের সাথে সাথে উচ্চ স্তরের প্রভাব সহ প্রশাসনিক অবস্থান নেওয়ার সম্ভাবনা।

উচ্চ পদ এবং প্রশাসনিক সুযোগের প্রতি আগ্রহ সবসময় সরাসরি দুর্নীতিগ্রস্ত কর্মের আকাঙ্ক্ষার সাথে জড়িত নয়। আজ, রাশিয়ান সমাজে, সভ্য তদবিরের অনুশীলন, যা ঘুষ এবং ঘুষের সাথে যুক্ত নয়, ধীরে ধীরে রূপ নিচ্ছে। নির্দিষ্ট কিছু প্রকল্প উপস্থাপন করার খুব সুযোগ, কিছু ধারণামূলক প্রোগ্রামের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা প্রদর্শন করে সিদ্ধান্ত গ্রহণকে প্রভাবিত করার জন্য মূলধন হয়ে ওঠে। এইভাবে, কর্মচারীর পেশাদার উপলব্ধি করা হয়, তবে, বিষয়টির উপাদান দিকটিও তার তাত্পর্য বজায় রাখে।

আধুনিক সিভিল সার্ভিসে অনুপ্রেরণামূলক নীতি সম্পর্কে কথা বলার সময়, এটি বিবেচনা করা উচিত যে আজ অনেক ফেডারেল এবং আঞ্চলিক বিভাগ বেতন ছাড়াও একটি মোটামুটি বড় সামাজিক প্যাকেজ প্রদান করে। তিনি পরামর্শ দেন:

ভাউচারের আংশিক অর্থপ্রদান;

একজন কর্মচারী এবং তার পরিবারের সদস্যদের জন্য স্বেচ্ছাসেবী চিকিৎসা বীমা পলিসি।

কর্মজীবনের সিঁড়িতে যে কোনো পদোন্নতি অতিরিক্ত সুবিধা এবং বস্তুগত সহায়তার তালিকাকে প্রসারিত করে।

রাশিয়ান অনুশীলনে যে পরিস্থিতি তৈরি হয়েছে তার আলোকে, জনসেবা সম্পর্কিত অপূর্ণ প্রেরণামূলক নীতির বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ সমস্যা চিহ্নিত করা যেতে পারে।

প্রথমত, মজুরির সম্পূর্ণ অপূর্ণতা বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। উপরে উল্লিখিত হিসাবে, রাশিয়ার ফেডারেল আইন বেসামরিক কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের সাধারণ নীতিগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে: "আর্থিক বিষয়বস্তুর পরিমাণে কর্মচারীর সরকারী বেতন থাকে যা তিনি পূরণ করেন সিভিল সার্ভিসের পদের সাথে সাথে মাসিক। এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা নির্ধারিত অন্যান্য অর্থপ্রদান।"

অর্থাৎ, একজন সরকারি কর্মচারীর বেতন 2 ভাগে বিভক্ত:

নির্দিষ্ট বেতন;

অ-নির্ধারিত প্রিমিয়াম (অনেক উপায়ে সরবরাহ করা হয়েছে) (চিত্র 6)।

চিত্র 6. একজন সরকারি কর্মচারীর বেতন

একটি নিয়ম হিসাবে, বেতন একটি স্থিতিশীল অংশ, যথাক্রমে, একটি বড় অংশ, যখন বোনাসের আকার ভাসমান থাকে, আউটপুট, পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং বিগত সময়ের অর্জনের উপর নির্ভর করে।

যাইহোক, যদি এটি এমন হওয়া উচিত তবে এর অর্থ এই নয় যে এটি বাস্তবে তাই। রাশিয়ান বাস্তবতার পরিস্থিতিতে, সবকিছু ঠিক বিপরীত ঘটে: বেতন তার আর্থিক মূল্যের পরিপ্রেক্ষিতে একটি অত্যন্ত নিম্ন স্তরের পারিশ্রমিক, যখন এই ক্ষেত্রে বোনাসটি এই অভাবের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

অফিসিয়াল বেতনের সাথে বোনাস অনেক বড় হয়ে যায়। অনেক উপায়ে, বোনাস শীর্ষ ব্যবস্থাপনার ইচ্ছা ও সিদ্ধান্তের উপর নির্ভর করে, একজন সরকারি কর্মচারীর কাজের ফলাফলকে সমতলকরণ এবং উদ্দীপনা ছাড়াই দেশ, অঞ্চলের সামগ্রিক আর্থ-সামাজিক উন্নয়নের উপর পারিশ্রমিকের পরিমাণের নির্ভরতা দূর করে। কর্মচারী সচেতনভাবে এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে তার সরকারী দায়িত্ব পালন করতে।

এই সমস্যা অন্যান্য নেতিবাচক দিকের দিকে নিয়ে যায়। দুর্ভাগ্যবশত, সিভিল সার্ভিসে সরকারী বেতনের বিদ্যমান ব্যবস্থা অর্থনৈতিক দ্বারা নয়, পরিচালনার কমান্ড এবং প্রশাসনিক পদ্ধতি দ্বারা গঠিত হয়। একজন বেসামরিক কর্মচারীর বেতন বৃদ্ধি পরিবর্তিত হয় এবং কেবল তখনই পরিবর্তিত হয় যখন তারা ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে এগিয়ে যায়, বেতন ব্যবস্থা, বোনাসের সীমা এবং চাকরির ভাতাগুলিও একইভাবে স্বাভাবিকভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়।

এই ধরনের ব্যবস্থা কোনওভাবেই বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা বৃদ্ধির আহ্বান জানায় না, এমনকি তাদের নিজস্ব কাজের মান উন্নত করার জন্য কর্মচারীদের আগ্রহ জাগিয়ে তোলে না। অধিকন্তু, এটি অসম কাজের জন্য সমান পারিশ্রমিকের নীতি গঠন করে।

পারিশ্রমিকের একটি অদক্ষ ব্যবস্থার সমস্যাটি একটি দুষ্ট বৃত্তে অন্য সমস্যার দিকে নিয়ে যায়: সরকারী কর্মচারীদের কাজের মূল্যায়নের জন্য গুণগত এবং পরিমাণগত মানদণ্ডের অভাব।

সংস্থার কর্মীদের কাজের মূল্যায়ন হল এই বা সেই অবস্থানের প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মীদের গুণগত বৈশিষ্ট্যগুলির সঠিক মিল সনাক্ত করার একটি উদ্দেশ্যমূলক প্রক্রিয়া। কর্মীদের নিয়মিত এবং পদ্ধতিগত মূল্যায়ন এবং তাদের অনুপ্রেরণা এবং পেশাদার বৃদ্ধির উপর এর ইতিবাচক প্রভাবের মধ্যে সরাসরি সম্পর্ক বোঝার জন্য একটি বিশ্লেষণ পরিচালনা করার প্রয়োজন নেই।

পরিস্থিতির জটিলতা আরও যোগ করা হয়েছে যে প্রতিটি পৃথক রাষ্ট্র এবং পৌর কর্তৃপক্ষের জন্য কর্মীদের মূল্যায়নের পদ্ধতিটি অবশ্যই অনন্য হতে হবে এবং এর নির্দিষ্ট কার্যকারিতা বিবেচনায় নিতে হবে।

কর্মচারীদের মূল্যায়নের বিপুল সংখ্যক পদ্ধতি থাকা সত্ত্বেও, তারা সবই বিষয়ভিত্তিক, কারণ সিদ্ধান্তটি মূলত নির্ভর করে কে পদ্ধতিটি ব্যবহার করে, বা কে একজন বিশেষজ্ঞ হিসাবে মূল্যায়নের সাথে জড়িত। কর্মীদের সঠিকভাবে মূল্যায়ন করার জন্য, মানদণ্ড অবশ্যই উদ্দেশ্যমূলক এবং নির্ভরযোগ্য হতে হবে। যদি মূল্যায়ন ব্যবস্থায় এই বৈশিষ্ট্যগুলি থাকে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, পরিষ্কারভাবে নির্মিত হয়, তাহলে মূল্যায়ন বাস্তবসম্মত হবে।

রাশিয়ান ফেডারেশনে, আইনী স্তরে, বেসামরিক কর্মচারীদের সম্পূর্ণ এবং একীভূত মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড এবং মূল্যায়নের কোন একীভূত ব্যবস্থা নেই। সার্টিফিকেশন এবং প্রতিযোগিতা শুধুমাত্র আংশিকভাবে এই কাজটি মোকাবেলা করে, তাদের দায়িত্ব পালনকারী কর্মচারীদের কর্মক্ষমতার মানের সমস্যাটিকে বাইপাস করে। অনেকগুলি মূল্যায়ন প্রক্রিয়া এবং মূল্যায়নের মানদণ্ড রয়েছে এই কারণে, নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি দেখা দেয়:

একই কাজ করা কর্মচারীদের জন্য বিভিন্ন মান তৈরি করা হয়;

মূল্যায়নকে প্রভাবিত করে এমন একটি কারণ হিসাবে বিশ্বাস এবং দৃষ্টিভঙ্গির মিল;

মূল্যায়নকারীর পক্ষপাত;

মূল্যায়ন সাধারণভাবে নয়, একটি বৈশিষ্ট্য অনুযায়ী;

দ্রুত মূল্যায়নের সময় মান পরিবর্তন করা;

পুরো মূল্যায়ন সময়ের আচরণের তুলনায় মূল্যায়নের ঠিক আগের সময়কালে কর্মচারীর আচরণকে বেশি গুরুত্ব দেওয়া;

অনুমানের একটি সংকীর্ণ পরিসর ব্যবহার;

অত্যধিক মূল্যায়ন করার ইচ্ছা; একে অপরের সাথে কর্মচারীদের তুলনা, এবং কর্মক্ষমতা মান সঙ্গে নয়।

কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য যথাযথ মানদণ্ডের অভাব এবং পারিশ্রমিকের সমস্যার মধ্যে সংযোগ কীভাবে ঘটে? এটি সঠিকভাবে কারণ কোন সঠিক মাপকাঠি নেই যে সমগ্র প্রক্রিয়া চলাকালীন, সাধারণ কারণের জন্য একজন পৃথক কর্মচারীর অবদান মূল্যায়ন করা কঠিন। তিনি কতটা কার্যকরীভাবে কাজ করেছিলেন এবং ফলস্বরূপ তিনি কী করেছিলেন তা বোঝা অত্যন্ত কঠিন। এই কারণেই, সমস্যা সমাধানের সহজতার জন্য, বেতন এবং বোনাসগুলি পরিষেবার দৈর্ঘ্যের ব্যয়ে চালু করা হয়, এবং কাজ করা হয় না, যা শেষ পর্যন্ত সরকারী কর্মচারীদের অনুপ্রেরণামূলক নীতির ফলাফলকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে।

অন্যদিকে, এই মানদণ্ডগুলি তৈরি করা কঠিন যাতে তারা সমস্ত সূচক অন্তর্ভুক্ত করে এবং অনেকগুলি কারণকে বিবেচনায় নিতে সক্ষম হয়।

আমার মতে, মানদণ্ড অবশ্যই নির্ভরযোগ্য হতে হবে: কর্মচারীদের মূল্যায়ন করার সময়, এমন একটি শর্ত পালন করা প্রয়োজন যাতে বিভিন্ন মূল্যায়নের মানদণ্ড একই রকম ফলাফল দেয়। এটি একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ মূল্যায়ন তৈরি করা প্রয়োজন যাতে সেগুলি একজন সরকারী কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন লোক দ্বারা প্রয়োগ করা যায়।

একটি গুরুত্বপূর্ণ অর্জন এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং প্রণোদনার সমস্যার জন্য এক ধরণের সমাধান হ'ল একটি মানদণ্ডের বিকাশ যা রাষ্ট্র বা পৌর কাঠামোর সাধারণ / সাধারণ লক্ষ্য / লক্ষ্য অর্জনে প্রতিটি পৃথক কর্মচারীর ব্যক্তিগত অবদান পরিমাপ করে। তাদের উপর ভিত্তি করে, রাষ্ট্র কাঠামো যুক্তিসঙ্গতভাবে প্রতিটি পরিস্থিতিতে যথাযথ প্রশাসনিক সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম হয় (উন্নতি, বেতন, বোনাস ইত্যাদি)।

এগুলি বর্তমান পর্যায়ে রাশিয়ান ফেডারেশনে বেসামরিক কর্মচারীদের প্রেরণার প্রধান সমস্যা। এই সমস্যাগুলির উপস্থিতির জন্য উপযুক্ত ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত প্রয়োজন।

প্রথম অধ্যায়ে উপসংহার.

তাই রাষ্ট্রের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কাজ হলো জনপ্রশাসনের দক্ষতা বৃদ্ধি করা। বেসামরিক কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা এই লক্ষ্য অর্জনের অন্যতম উপায়, যেহেতু প্রতিটি স্বতন্ত্র বেসামরিক কর্মচারীর ভুলগুলি সামগ্রিকভাবে রাষ্ট্রীয় ক্ষমতা ব্যবস্থার অদক্ষতার দিকে পরিচালিত করে।

দুই ধরনের শ্রম প্রেরণা পদ্ধতি আছে:

উপাদান (অর্থনৈতিক);

অধরা (অর্থনৈতিক)।

শ্রমকে উদ্দীপিত করার অ-বস্তুগত পদ্ধতিগুলির মধ্যে, সাংগঠনিক এবং নৈতিক পদ্ধতিগুলিকে আলাদা করা হয়। অনুপ্রেরণা অনেক বিভিন্ন ফর্ম বাস্তবায়ন করা যেতে পারে. এটি ইতিবাচক প্রণোদনা (বোনাস বা মজুরি বৃদ্ধি) এবং নেতিবাচক (বরখাস্তের হুমকি, জরিমানা) উভয়ের উপর ভিত্তি করে হতে পারে।

অনুপ্রেরণা এছাড়াও দেখা যেতে পারে:

দীর্ঘমেয়াদী (স্থায়ী কর্মচারী প্রেরণা);

স্বল্পমেয়াদী (এককালীন প্রণোদনা)।

একজন বেসামরিক কর্মচারীর পারিশ্রমিক একটি আর্থিক ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থপ্রদান সহ থাকে:

সিভিল সার্ভিসে চাকরির মেয়াদের জন্য সরকারী বেতনে মাসিক বোনাস (নিম্নলিখিত পরিমাণে: 1 বছর থেকে 5 বছর পর্যন্ত সিভিল সার্ভিসের অভিজ্ঞতা সহ - 10%, 5 থেকে 10 বছর পর্যন্ত - 15%, 10 থেকে 15 বছর পর্যন্ত - 20 %, 15 বছরের বেশি - ত্রিশ%;

এই বেতনের 200 শতাংশ পর্যন্ত সিভিল সার্ভিসের বিশেষ শর্তের জন্য সরকারী বেতনে মাসিক বোনাস;

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা নির্ধারিত পরিমাণে এবং পদ্ধতিতে রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তা গঠনের তথ্য সহ কাজের জন্য সরকারী বেতনের মাসিক শতাংশ বোনাস;

বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ এবং জটিল কাজের পারফরম্যান্সের জন্য বোনাস (সর্বোচ্চ পরিমাণ সীমিত নয়);

মাসিক নগদ বোনাস;

বেসামরিক কর্মচারীদের মজুরি তহবিলের ব্যয়ে দেওয়া বার্ষিক বেতনের ছুটি এবং আর্থিক সহায়তার বিধানে এককালীন অর্থপ্রদান।

এছাড়াও, ফেডারেল আইন নং 79-FZ-এর নিয়ম অনুসারে, বেসামরিক কর্মচারীদের জন্য গ্যারান্টিগুলির মধ্যে রয়েছে পারিশ্রমিক, পরিষেবার শর্তাবলী, বিশ্রাম, বীমা, অন্য রাষ্ট্রীয় সংস্থায় স্থানান্তরিত হলে একজন সরকারি কর্মচারীকে অন্য এলাকায় স্থানান্তরিত করা, একজন কর্মচারী এবং তার পরিবারের সুরক্ষা, পেনশন সুরক্ষা, এটি ছাড়াও, অতিরিক্ত গ্যারান্টি রয়েছে।

এই বিধানগুলি বেসামরিক কর্মচারীদের কর্মজীবনের সিঁড়ি উপরে উঠতে, তাদের দক্ষতা উন্নত করতে এবং তাদের দায়িত্বকে আরও বেশি দায়িত্বের সাথে আচরণ করতে অনুপ্রাণিত করে।

2. রাষ্ট্রের কাজকে অনুপ্রাণিত করার অনুশীলনের বিশ্লেষণ
উত্তর প্রশাসনিক প্রিফেকচারের কর্মচারীরা
মস্কো শহরের জেলাগুলি