কর্মী ব্যবস্থাপনা সাময়িকী. কর্মী ব্যবস্থাপনা বিদেশী জার্নাল পর্যালোচনা

প্রিয় পাঠকগণ!

আমরা ইলেকট্রনিক ম্যাগাজিন "সাইট" এর প্রথম সংখ্যাটি আপনার মনোযোগে উপস্থাপন করতে পেরে আনন্দিত। আমাদের ম্যাগাজিনটি রাশিয়া এবং বিদেশে উভয় ক্ষেত্রেই কর্মীদের ব্যবস্থাপনার সাময়িক সমস্যাগুলির জন্য উত্সর্গীকৃত।

ম্যাগাজিনটি তৈরি করার সময়, আমরা নিশ্চিত করার চেষ্টা করেছি যে এতে প্রকাশিত সমস্ত নিবন্ধ কর্মীদের ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে জ্বলন্ত সমস্যাগুলির উত্তর দেয়।

কাজের ক্ষেত্রে মানসিক বুদ্ধিমত্তার গুরুত্ব: কেন এটি ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ

এখন না হলে কবে?! একটি সংকটে কর্মীদের মূল্যায়ন

শেভচেঙ্কো নাদেজদা ভ্যালেরিভনা

ব্যবসার একটি লাইন হিসাবে মানবসম্পদ আমাদের যে সংকটে পড়েছে তার দ্বারা কঠোরভাবে আঘাত করেছে। কিন্তু সঙ্কট মানব সম্পদের দিকে মনোযোগ দেওয়ার সময়। এই নিবন্ধে, আমরা RODEX গ্রুপ কোম্পানির কর্মীদের মূল্যায়ন পদ্ধতি এবং সংকট কাটিয়ে উঠতে এর ব্যবহারিক তাত্পর্য বিবেচনা করব। মূল্যায়নটি 360-ডিগ্রী পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যা আপনাকে বিভিন্ন দৃষ্টিকোণ থেকে একজন কর্মচারীকে বিবেচনা করতে এবং একই সাথে মূল্যায়নের বস্তুনিষ্ঠতা এবং কার্যকারিতা বাড়াতে দেয়। প্রতিটি অবস্থানের জন্য বিকশিত দক্ষতা মডেলগুলি কোম্পানির প্রয়োজনীয়তা এবং এর বিকাশের ক্ষেত্রগুলির সাথে একজন কর্মচারীর সম্মতি আরও সঠিকভাবে নির্ধারণ করতে সহায়তা করে। যদি মূল্যায়নটি মূল্যায়ন ব্যবস্থাপক এবং মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার অন্যান্য সকল অংশগ্রহণকারীদের দ্বারা সৎ বিশ্বাসে সম্পন্ন করা হয়, তাহলে প্রাপ্ত তথ্য কোম্পানির মানবিক মূলধনকে আরও দক্ষতার সাথে ব্যবহার করতে সাহায্য করবে। একটি সংকটে মূল্যায়নের ফলাফল সমস্ত কর্মীদের সিদ্ধান্তের জন্য প্রযোজ্য, তা বরখাস্ত, আন্দোলন বা পদোন্নতি যাই হোক না কেন। কর্মীদের সম্ভাব্যতা সম্পর্কে, তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা সম্পর্কে তথ্য থাকার ফলে, আমরা তাদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে আরও দক্ষতার সাথে সংগঠিত করতে সক্ষম হব, সেরাটি হাইলাইট করতে পারব এবং যারা আমাদের উচ্চ বারের কম তাদের সাথে কী করবেন তা নিয়ে ভাবতে পারব। এইভাবে, একটি সঙ্কটে থাকা কোম্পানির জন্য কর্মীদের মূল্যায়ন আগের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ, যখন এটি কাটিয়ে উঠতে আরও সক্রিয়ভাবে এবং নিবিড়ভাবে কাজ করা প্রয়োজন।

কর্মীদের পরিষেবার এজেন্ট হিসাবে প্রাথমিক শ্রম সমষ্টির প্রধান: তত্ত্ব, বিশ্লেষণ এবং গবেষণা ফলাফল

জন পার্সেল এবং সু হাচিনসন

এইচআরএম এবং কর্মক্ষমতার মধ্যে সম্পর্ক অধ্যয়নের লক্ষ্যে গবেষণায়, প্রাথমিক শ্রম সমষ্টির নেতাদের ভূমিকার প্রতি অপর্যাপ্ত মনোযোগ দেওয়া হয়, যারা নির্দিষ্ট এইচআর উদ্যোগ বাস্তবায়নের জন্য দায়ী। আমরা 12টি "উচ্চ-কার্যকারিতা" কোম্পানির কর্মীদের একটি সমীক্ষা পরিচালনা করেছি, যার উদ্দেশ্য ছিল কীভাবে সংস্থার কর্মীদের প্রতিশ্রুতি এবং তাদের কাজের কার্যকারিতা নেতৃত্বের আচরণের বৈশিষ্ট্য এবং প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের সাথে সন্তুষ্টির উপর নির্ভর করে তা প্রতিষ্ঠিত করা। কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে। এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে উভয় পরামিতি উল্লেখযোগ্যভাবে কর্মীদের আচরণ এবং তাদের কার্যকারিতা প্রভাবিত করে। নিবন্ধের শেষে, নেতাদের মধ্যে পরিচালনার দক্ষতা বিকাশের লক্ষ্যে একটি গবেষণার ফলাফল উপস্থাপন করা হয়েছে।

লিডারবোর্ডিং: বিজ্ঞাপন বিশ্লেষণ

কর্মী ব্যবস্থাপনায় পিয়ার পর্যালোচনার পদ্ধতি

বর্তমানে, কর্মীদের মূল্যায়নের জন্য ক্রমবর্ধমান সংখ্যক পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলি বিশেষজ্ঞের মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে। এই পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করার সময় প্রধান জিনিসটি দক্ষভাবে পরিকল্পনা করার এবং বিশেষজ্ঞদের একটি জরিপ পরিচালনা করার ক্ষমতা। নিবন্ধটি প্রয়োজনীয়তার তালিকা বিবেচনা করে যা একজন বিশেষজ্ঞকে অবশ্যই পূরণ করতে হবে, প্রাপ্ত ফলাফলের নির্ভরযোগ্যতা মূল্যায়নের জন্য বেশ কয়েকটি পদ্ধতি সরবরাহ করে, ওজন নির্ধারণের পদ্ধতিগুলি বিবেচনা করে, রেটিং তৈরি করে এবং বিশেষজ্ঞদের মতামতের সামঞ্জস্যের মাত্রা কীভাবে মূল্যায়ন করা যায় তা বর্ণনা করে। . এছাড়াও, ব্যবহারিক সুপারিশ দেওয়া হয় এবং অনুশীলনে এই পদ্ধতির ব্যবহারের উদাহরণ দেওয়া হয়।

জার্মানিতে কর্পোরেট বিশ্ববিদ্যালয়

ইভলেভা ভ্যালেরিয়া ভ্যালেরিভনা

অধ্যয়নের লক্ষ্য হল জার্মান কোম্পানিগুলির কর্পোরেট বিশ্ববিদ্যালয়গুলি অধ্যয়ন করা যা সফলভাবে এই প্রকল্পটি বাস্তবায়ন করেছে৷ উপাদানটি ব্যবহারিক এবং সুপারিশগুলি প্রস্তুত করার জন্য তথ্য সরবরাহ করে যা CG-এর কার্যকারিতা উন্নত করতে পারে।

এই বিশ্লেষণাত্মক পর্যালোচনায় জার্মান ফেডারেল শিক্ষা মন্ত্রনালয়ের প্রদত্ত সামগ্রী, সেইসাথে কর্পোরেট ওয়েবসাইট সহ তথ্যের অন্যান্য উন্মুক্ত উৎসগুলি ব্যবহার করা হয়েছে৷

1. http://www.top-personal.ru - ম্যাগাজিন "পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট" এবং "শ্রম আইন"

2. http://kdelo.ru/ - কর্মীদের কাজের উপর ব্যবহারিক ম্যাগাজিন "ব্যক্তিগত ব্যবসা"

3. http://www.rhr.ru/ - RHR মানব সম্পদ পোর্টাল: সংবাদ, এইচআর গবেষণা, এইচআর আইন, এইচআর প্রযুক্তি, এইচআর ব্যবস্থাপনা, এইচআর বাস্তবতা, এইচআর পরিচিতি, এইচআর ইভেন্ট, কর্পোরেট স্বাস্থ্য, এইচআর অভিধান, এইচআর আকর্ষণীয়

4. http://www.4hr.ru/ - হিউম্যান রিসোর্স ম্যাগাজিন। খবর। ঘটনা। ডকুমেন্টেশন।

5. http://www.hr-journal.ru - কর্মী ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে ইলেকট্রনিক জার্নাল: কলাম এবং বিশেষ প্রকল্প: ঘটনা এবং প্রকাশনার পর্যালোচনা; এইচআর বই; এইচআর চিপ; মতামত; এইচআর ব্যবসা; আইটি কোম্পানির কর্মীদের ব্যবস্থাপনা; রূপকগুলিতে কর্মী ব্যবস্থাপনা; বায়ুমণ্ডল। খবর। প্রবন্ধ। এইচআর ফোরাম।

6. http://www.kadrovik-praktik.ru- রেফারেন্স বেস (বিনামূল্যে), বই, ম্যাগাজিন, সেমিনার, ফোরাম, কর্মীদের কাজের পরীক্ষা। জার্নাল "HR অনুশীলনকারী"। তথ্য কর্মীদের সমর্থন। এইচআর ফোরাম। কর্মী স্ব-অডিট। অনলাইন কর্মী অফিসারদের জন্য প্রশিক্ষণ কেন্দ্র। কর্মীদের অফিস কাজের স্ব-নির্দেশ ম্যানুয়াল। টেস্ট কর্মীদের অফিসের কাজের উপর ইলেকট্রনিক সংবাদপত্র। শ্রম আইনের খবর।

7. http://www.kapr.ru/ - ম্যাগাজিন "এন্টারপ্রাইজের কর্মীরা"

8. http://www.hrm.ru - কর্মী ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে শীর্ষস্থানীয় পোর্টাল। এইচআরএম ফোরাম। রেফারেন্স বই. এইচআর লাইব্রেরি। ওয়েবিনার।

9. http://www.hrm.ua – HRM Magazine ম্যাগাজিন এবং HR ব্লগ

10. http://www.hr-director.ru/ - এইচআর ডিরেক্টর - মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার উপর একটি ব্যবহারিক জার্নাল

11. http://www.pro-personal.ru - কর্মী এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞদের জন্য তথ্য পোর্টাল: কর্মী নথি। স্ট্যান্ডার্ড পার্সোনেল ইউনিভার্সিটি। এইচআর-থিম, কর্মী রেকর্ড ব্যবস্থাপনা এবং শ্রম আইন সম্পর্কিত প্রশ্ন ও উত্তর। ম্যাগাজিন "কর্মী অফিসারের হ্যান্ডবুক", "কর্মী ব্যবস্থাপনার হ্যান্ডবুক", "সকল কর্মী অফিসারের জন্য", "কর্মী অফিসারের জন্য নিয়ন্ত্রক আইন"

12. http://dps.smrtlc.ru - Solovyov D.P. এর সাইট: শিক্ষাগত উপকরণ। পদ্ধতিগত উপকরণ। নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে। লেখকের কাজ। কর্মী ব্যবস্থাপনার এনসাইক্লোপিডিয়া।

13. http://obucheniepersonala.com/ - স্টাফ প্রশিক্ষণ: লাইব্রেরি, নথি, কর্মীদের প্রশিক্ষণ পদ্ধতি, বিশ্ব অভিজ্ঞতা, প্রাপ্তবয়স্ক শিক্ষার খবর, কর্মী প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন, কর্মীদের প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা, প্রতিভা ব্যবস্থাপনা

14. http://hr-portal.ru/ - এইচআর-কমিউনিটি এবং প্রকাশনা: "পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট", "এইচআর রেকর্ড রাখা", "কাজ এবং ক্যারিয়ার" বিভাগে প্রকাশনা। নমুনা নথি এবং পদ্ধতি। ফোরাম। ব্লগ. চাকরি প্রার্থী এবং নিয়োগকারীদের জন্য কাজ করুন

15. http://www.maguru.ru/ - মডুলার প্রোগ্রাম "XXI শতাব্দীর নেতা" সেমিনার এবং প্রশিক্ষণ, বই, কর্মী ব্যবস্থাপনা সম্পর্কিত নিবন্ধ

16. http://hrpuls.ru/ - এইচআর শিল্পের পালস: এইচআর খবর, এইচআর ইভেন্ট, এইচআর ব্লগ, এইচআর উইকি, নিয়োগকারী ডিরেক্টরি, গবেষণা এবং সমীক্ষা

17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - প্রশাসনিক এবং ব্যবস্থাপনা পোর্টাল: কর্মী এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা সম্পর্কিত নিবন্ধ

18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ - ক্যারিয়ার এনসাইক্লোপিডিয়া

19. www.trainings.ru - কর্পোরেট গভর্নেন্স পোর্টাল - প্রশিক্ষণ সংস্থাগুলির ক্যাটালগ, দূরত্ব শিক্ষা, কর্মীদের মূল্যায়ন, দক্ষতা, কোচিং, কর্মী শংসাপত্র, প্রশিক্ষণের পদ্ধতি, টিম বিল্ডিং, প্রশিক্ষণ কার্যকারিতা মূল্যায়ন, ই-লার্নিং, প্রদর্শনী, কর্মী ব্যবস্থাপনা সম্মেলন

20. hrliga.com - HR এবং HR পেশাদারদের একটি সম্প্রদায় - নিবন্ধের লাইব্রেরি। আদর্শিক ভিত্তি। নমুনা নথি। বইয়ের তাক। ফোরাম।

21. http://opersonale.ru/ - শ্রম আইন। পেমেন্ট এবং পেআউট. কর্মসংস্থান। কর্মী অ্যাকাউন্টিং। নিয়ন্ত্রণ। দরকারী: ছুটি, মাতৃত্ব, অসুস্থ বেতন ক্যালকুলেটর।

22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – কমিউনিটি অফ রিক্রুটমেন্ট ম্যানেজারদের ওয়েবসাইট; কর্মীদের সমস্যায় পত্রিকার ওয়েবসাইটের ঠিকানা

22.1। http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – গ্রেবেননিকভ পাবলিশিং হাউস ম্যাগাজিন এবং বই:

কর্পোরেট সংস্কৃতি ব্যবস্থাপনা,

ü "মানব সম্ভাব্য ব্যবস্থাপনা",

ü কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা,

ü "অনুপ্রেরণা এবং পারিশ্রমিক",

ü "দলের খেলার প্রযুক্তি",

ü "কর্মী প্রেরণা: সিস্টেম উন্নয়ন, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন",

ü "বিক্রয় বিভাগের কর্মচারীদের ব্যবস্থাপনা এবং প্রেরণা",

ü "কর্মীদের অনুসন্ধান এবং মূল্যায়ন: কার্যকর পদ্ধতি এবং কৌশল"

22.2। http://www.zarplata.ru/ – জার্নাল "চাকরি এবং বেতন"

22.3। http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – Kadrovik.Ru ম্যাগাজিন

22.4. http://tddirector.ru/- ম্যাগাজিন "টিএন্ডডি ডিরেক্টর.বিজনেস ট্রেনিং এবং স্টাফ ডেভেলপমেন্ট"

22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/- জার্নাল "শ্রম আইনের সমস্যা"

22.6। http://www.kadrovik-plus.ru/ – কাদ্রোভিক প্লাস ম্যাগাজিন

22.7। http://www.profiz.ru/kr/ - জার্নাল "Personnel Solutions"

22.8। http://www.profiz.ru/se/ - অর্থনীতিবিদ এর হ্যান্ডবুক

22.9। http://www.km-magazine.ru/ - ম্যাগাজিন "পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট"

22.10। http://kapr.ru/ - জার্নাল "এন্টারপ্রাইজ পার্সোনেল"

22.11। http://www.hrmedia.ru/ – রাজ্য পত্রিকা

22.12। http://www.e-personal.ru/ – এলিট পার্সোনেল ম্যাগাজিন

সফটওয়্যার পণ্য

1. http://www.hrsoft.ru/ - সেন্টার ফর হিউম্যান রিসোর্স টেকনোলজিস: কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য সফ্টওয়্যার পণ্যের ক্যাটালগ

2. http://www.leadercommand.ru/ - সফ্টওয়্যার পণ্য লিডারটাস্ক - কেস ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম

3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - ই-লার্নিং সিস্টেম - কর্মচারী প্রশিক্ষণের জন্য একটি ইন্ট্রানেট সিস্টেম

4. http://ihrs.su/ - IHRS - নিয়োগ, কর্মীদের কর্মপ্রবাহ, নথি সংরক্ষণ, পরিসংখ্যান সংগ্রহ এবং নিয়ন্ত্রণের জন্য স্বয়ংক্রিয় ব্যবস্থা

5. http://www.experium.ru/ru/ - এক্সপেরিয়াম - একটি পেশাদার নিয়োগের প্রোগ্রাম

6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - নিয়োগকারীদের জন্য একটি পেশাদার সফ্টওয়্যার পণ্য

7. http://prezi-narusskom.ru/ - Presi.com উপস্থাপনা করার জন্য একটি সফ্টওয়্যার পণ্য

8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - উপস্থাপনা বিকাশের জন্য সফ্টওয়্যার পণ্য

বিশ্বে কর্মী ব্যবস্থাপনার বিষয়ে নিবেদিত অন্তত একশটি সাময়িকী রয়েছে। আমরা আপনাকে তাদের মধ্যে সবচেয়ে বিখ্যাতদের সাথে পরিচিত করতে শুরু করি।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার আন্তর্জাতিক জার্নাল
(আন্তর্জাতিক জার্নাল অফ হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট)

সম্পাদক: প্রফেসর মাইকেল পুল, কার্ডিফ বিজনেস স্কুল (ইউকে)।
1988 সাল থেকে প্রকাশিত, প্রতি বছর 8টি সংখ্যা, 170 পৃষ্ঠা।
www.tandf.co.uk/journals/default.html

এটি মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে শিক্ষাবিদ এবং পেশাদারদের জন্য একটি জার্নাল, যার লক্ষ্য মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ভবিষ্যত প্রবণতা অন্বেষণ করা, কৌশলগত কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে অভিজ্ঞতামূলক গবেষণা উপস্থাপন করা, দ্রুত পরিবর্তনশীল বৈশ্বিক পরিবেশে আন্তর্জাতিক ব্যবসা। জার্নাল আন্তর্জাতিক একীকরণ, ক্রমবর্ধমান প্রতিযোগিতা, প্রযুক্তিগত পরিবর্তন, লাইন ব্যবস্থাপনার নতুন ধারণা, কর্পোরেট জলবায়ু পরিবর্তনের বিষয়ে নিবন্ধগুলিকে স্বাগত জানায়।

কিভাবে একটি অভ্যন্তরীণ ভিত্তিক মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা নীতি উচ্চ-কর্মক্ষমতা কাজের সরঞ্জামের সাথে তুলনা করে? সিঙ্গাপুর থেকে প্রমাণ।
(মার্ক ই. বার্নার্ড; রোনাল্ড এ. রজার্স)

লিঙ্গ এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা: একটি সমালোচনামূলক চেহারা.
(অ্যানেট ডেভিস; রবিন থমাস)

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা বিদায়? যুক্তরাজ্যে জাপানি কারখানায় কর্মী ব্যবস্থাপনা।
(জোনাথন মরিস; ব্যারি উইলকিনসন; ম্যাক্স মুন্ডে)

একটি আন্তর্জাতিক কোম্পানিতে কর্পোরেট মানব সম্পদ ফাংশনের ভূমিকা পরিবর্তন করতে চাই।
(হিউ স্কুলিয়ন; কেন স্টারকি)

পরিষেবা সংস্থাগুলিতে প্রশিক্ষণ হল মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়া হিসাবে গ্রাহক পরিষেবা সংস্কৃতির সম্প্রসারণ এবং সংকোচন।
(অ্যান্ড্রু স্টার্ডি)

হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট রিভিউ (রিভিউ অন হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট ইস্যু)

সম্পাদক: আর.ভি. গ্রিফেথ (R.W. Griffeth), জর্জিয়া স্টেট ইউনিভার্সিটি (USA)।
1989 সাল থেকে প্রকাশিত, প্রতি বছর 4টি সংখ্যা, 200 পৃষ্ঠা।

একটি ত্রৈমাসিক জার্নাল যা কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং সম্পর্কিত ক্ষেত্র (সাংগঠনিক আচরণ, সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান, শ্রম সম্পর্ক) সম্পর্কিত তাত্ত্বিক নিবন্ধ প্রকাশ করে। অধ্যয়নের মাইক্রো স্তরে (ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী) অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়। জার্নালের উদ্দেশ্য হল অভিজ্ঞতামূলক গবেষণা, সেইসাথে বিদ্যমান ধারণা, মডেল, তত্ত্বের সমালোচনামূলক বিশ্লেষণের প্রচার করা।

ইমেল: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/

কর্মচারী টার্নওভারের উপর বিশেষ সমস্যাটির একটি ভূমিকা।
(জেমস এল প্রাইস)

স্টাফ টার্নওভারের একটি ঘটনা-চালিত ঐতিহাসিক বিশ্লেষণ: অস্ট্রেলিয়ার হাসপাতালের কর্মীদের ক্ষেত্রে।
(রডারিক ডি. আইভারসন)

দক্ষিণ কোরিয়ার একটি অটোমোবাইল প্ল্যান্টে শ্রমিকদের আচরণগত বৈশিষ্ট্য।
(সাং-উক কিম)

কর্মচারী সন্তুষ্টির কাঠামোগত ব্যবস্থা এবং কর্মচারী টার্নওভার প্যাটার্নে সাংগঠনিক ব্যস্ততা।
(স্টিফান গের্টনার)

কর্মক্ষমতা এবং কর্মচারী টার্নওভার: একটি ওভারভিউ এবং ব্যাপক মাল্টিভেরিয়েট মডেল।
(ডেভিড জি অ্যালেন, রজার ডব্লিউ গ্রিফেথ)

পারিশ্রমিক, কর্মসংস্থান এবং কার্যকরী কর্মীদের টার্নওভারের জন্য অপ্রত্যাশিত খরচ।
(চার্লস আর উইলিয়ামস)

কর্মজীবনের শেষে আচরণের অধীনতার মডেল: একটি অভিযোজিত প্রতিক্রিয়া মডেল।
(রজার ডব্লিউ গ্রিফেথ, স্টেফান গের্টনার, জেফরি কে. সেগার)

হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট জার্নাল
(মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা জার্নাল)

প্রকাশক: Eclipse Group Ltd. (লন্ডন)।
1990 সাল থেকে প্রকাশিত, প্রতি বছর 4টি সংখ্যা, 110 পৃষ্ঠা।

এটি লন্ডনের একটি মর্যাদাপূর্ণ প্রকাশনা যা আপনাকে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে সাম্প্রতিক ধারণা এবং উন্নয়ন, সাংগঠনিক উন্নয়ন এবং পরিচালনার নতুন প্রবণতা সম্পর্কে অবগত রাখতে দেয়।

জার্নালটি একাডেমিক এবং শিক্ষামূলক লাইব্রেরি, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে গবেষক এবং বিশেষজ্ঞদের জন্য উদ্দিষ্ট।

আন্তর্জাতিক দিকে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয়।

জার্নালের ই-মেইল ঠিকানা: www.proquest.umi/pqdweb

অভিবাসী এবং ক্রস-সাংস্কৃতিক প্রশিক্ষণের প্রভাব।
(নিক ফস্টার)

সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, ঐতিহ্যগত ইংরেজি কোম্পানিগুলিতে কাজ করে এমন বিভিন্ন জাতীয়তার কর্মচারীর সংখ্যা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে। এটি আন্তঃসাংস্কৃতিক প্রশিক্ষণে নিবেদিত বিপুল সংখ্যক একাডেমিক কাজ এবং ব্যবহারিক গবেষণার কারণে হয়েছিল।

এই নিবন্ধটি যুক্তরাজ্যের বৃহত্তম উদ্যোগগুলির বড় দলগুলির উদাহরণের উপর কার্যকর অভিযোজিত প্রক্রিয়াগুলি পরীক্ষা করে এবং এই জাতীয় প্রক্রিয়াগুলির কার্যকারিতার মানদণ্ড নির্ধারণ করে।

শীর্ষে পৌঁছানো: এইচআর পরিচালকদের ক্যারিয়ারের সিঁড়ি।
(জেমস কেলি)

আন্তর্জাতিকীকরণ এবং জার্মান বহুজাতিক কোম্পানিগুলিতে কর্মী ব্যবস্থাপনার কাজ।
(অ্যান্টনি ফার্নার)

কোম্পানির কর্মক্ষমতা এবং পারিশ্রমিক: ভিত্তি নির্মাণ।
(ক্রিস হেন্ড্রি)

নিবন্ধটির উদ্দেশ্য হল কিছু সমস্যা সমাধান করা এবং কোম্পানির কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত ধারণা এবং নকশায় ত্রুটি সনাক্ত করা, একটি পুরস্কার ব্যবস্থা তৈরি করা এবং এই ঘটনাগুলির আরও বিস্তারিত এবং গভীরভাবে বোঝার জন্য একটি মডেল উপস্থাপন করা। বিশেষ করে, আমরা কোন কোম্পানির ফলাফল সম্পর্কে কথা বলতে চাই, কীভাবে পরিমাপ করা যায় এবং কীভাবে এইচআর হস্তক্ষেপের প্রয়োজন হয় যখন ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থার পুনর্গঠন এবং কোম্পানির ফলাফলগুলিকে পুনর্গঠন করতে হলে ফলাফলগুলি কীভাবে উপস্থাপন ও উন্নত করা যায় তা স্পষ্ট করার একটি প্রয়াস।

কর্মক্ষেত্রে এইচআর ম্যানেজারদের অসততার ধারণা।
(আইন কোয়েন)

একটি সংযোগ স্থাপন: সাংগঠনিক কাঠামো এবং প্রয়োজনীয় গুণাবলী।
(অ্যালান ফেলস্টেড)

অ্যালিস ইন ওয়ান্ডারল্যান্ড যেমন বলেছেন, কখনও কখনও আপনাকে এক জায়গায় থাকার জন্য দ্রুত দৌড়াতে হবে। সমস্ত বাজারে প্রতিযোগিতা তীব্র হচ্ছে, ভোক্তাদের প্রত্যাশা বাড়ছে, লাভজনকতা হ্রাস পাচ্ছে। আর কোম্পানিতে কর্মীদের চাহিদাও প্রতিদিন বাড়ছে। সমস্ত ফ্রন্টে প্রতিযোগিতা... একটি ভাল কোম্পানিতে, সবকিছুই ভাল হওয়া উচিত - এবং পণ্য, এবং এর উত্পাদন, এবং পরিষেবা এবং আর্থিক। এবং জনগন.

ফ্রন্টের প্রতিটি অংশ রহস্যময় নাম সহ কমান্ডারদের দ্বারা পরিপূর্ণ - আর্থিক, বিপণন, গুণমান, উন্নয়ন ব্যবস্থাপক ... এবং - কর্মী।

এটি মানুষের সম্পর্কে একটি বিশেষ কথোপকথন - একটি খুব নির্দিষ্ট সংস্থান: এটি নিজের জীবন যাপন করে এবং পরিচালনা করা কঠিন। এক কথায়, সবচেয়ে কৌতুকপূর্ণ। অতএব, এই সমস্যাটি ঘনিষ্ঠভাবে মোকাবেলা করা এবং সবচেয়ে ধৈর্যশীল ব্যক্তিকে সামনের এই সেক্টরটি অর্পণ করা প্রয়োজন। সাধারণত এইভাবে এইচআর ম্যানেজার কোম্পানিতে উপস্থিত হন ...

ব্যক্তিগত সুখ

মাথার দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্মী পরিচালকের আবির্ভাবের সাথে, একটি "মাথাব্যথা" কম হওয়া উচিত। এটা তার উদ্বেগ যে সবাই কাজ করবে এবং খুশি হবে, যখন নেতা প্রধান জিনিসের উপর ফোকাস করেন - বিক্রয় বৃদ্ধি এবং তহবিল বিতরণ।

অপেক্ষাকৃত ছোট কোম্পানিতে কর্মী ব্যবস্থাপক (বিকল্প - কর্মীদের পরিচালক, কর্মী বিভাগের প্রধান, এইচআর ম্যানেজার, ইত্যাদি) তিনটি প্রধান কারণে, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের তালিকায় একটি লাইন হিসাবে উপস্থিত হয়।

সবার আগে, কারণগুলির জন্য "অন্য সকলের মতো", কারণ আপনাকে ফ্যাশন প্রবণতা বজায় রাখতে হবে, অন্যথায় এটি দীর্ঘস্থায়ী হবে না এবং দরকারী কিছু মিস করবে। "দুঃখিত হওয়ার চেয়ে নিরাপদ থাকা ভাল" এটি সাধারণত "কিছু পরিচালনা" এর সমস্ত ধরণের নতুন ধারণার সাথে একটি বুদ্ধিমান কোম্পানিতে প্রবেশের জন্য একটি সাধারণ নিয়ম (গুণমান, খরচ, কোম্পানির মান, আপনি নিজেই জানেন - আপনার স্বাদ অনুযায়ী চয়ন করুন) . ছোট সংস্থাগুলিতে, ধারণাগুলি একা আসে; বড় উদ্যোগগুলিতে, তারা বন্ধুদের সাথে আসে যারা নিজেদের পরামর্শদাতা বলে।

দ্বিতীয়ত, একটি কোম্পানী দ্রুত বৃদ্ধির সম্মুখীন হচ্ছে, কর্মী সহ, এবং দ্রুত কর্মীদের ডকুমেন্টেশন অর্জন করছে। অ্যাকাউন্টিং বিভাগটিও বৃদ্ধির সাথে সাথে থাকে এবং অশ্লীলভাবে বড় হয়। এবং হিসাবরক্ষণের এই বিভাগটি উপযুক্ত প্রধান সহ একটি পৃথক বিভাগে বরাদ্দ করা হয়। তাই, অফিসের অর্ধেক হিসাব-নিকাশের কাজ করে এমন অনুভূতি অন্তত নেই।

তৃতীয়ত, শীঘ্রই বা পরে, কর্মচারীদের ব্যক্তিগত মানবিক ইচ্ছা ম্যানেজারকে ক্লান্ত এবং বিরক্ত করতে শুরু করে এবং তিনি একজন বিশেষ ব্যক্তিকে নিয়োগ করেন, এই যুক্তির ভিত্তিতে যে সোভিয়েতদের অধীনে একটি ট্রেড ইউনিয়ন ছিল যা কর্মীদের ব্যক্তিত্ব এবং যত্ন প্রদান করে এবং এখন তার অ্যানালগ প্রয়োজন।

প্রকৃতপক্ষে, প্রথম দুটি ক্ষেত্রে, আমরা এমনকি কর্মীদের ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে কথা বলছি না। এইচআর এর অবস্থান মাথার "পাশে" এবং সমস্ত ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া থেকে বিচ্ছিন্ন যে এটি কোম্পানির অবস্থানের উপর কোন উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে না। তৃতীয় ক্ষেত্রেও এর সারমর্মে ব্যবস্থাপনা বলা যাবে না, যদি পরিণতি না হয় ...

প্রথম বিকল্পটির আরও ব্যবহারিক শোষণের সাথে, সবকিছু পরিষ্কার - যদি সংস্থাটি স্বাস্থ্যকর হয়, লাভের জন্য একটি নির্দিষ্ট তৃষ্ণা থাকে, তবে কোনও ফ্যাশন প্রবণতা এটিকে হত্যা করতে পারে না - তারা একটি প্রবাহিত নাকের মতো চলে যাবে। কিছু ভূমিকা অন্যদের দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়, কিন্তু এই সব শুধুমাত্র পৃষ্ঠের একটি তরঙ্গ, গুণাবলী পরিচয়. বৈশিষ্ট্য, যাইহোক, একটি চাকরি ধরে রাখতে পারে, কারণ এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে তারা তুচ্ছ খরচের দিকে মনোযোগ না দেওয়ার সামর্থ্য রাখে। এই ক্ষেত্রে, এইচআর তার অবসর সময়ে স্ব-বিকাশে নিযুক্ত থাকে যতক্ষণ না সে অর্জিত জ্ঞানকে গুরুত্বের সাথে প্রয়োগ করতে চায়। বাকিদের জন্য HR এর কাজটি একটি রহস্য বলে মনে হয়, যদিও পরিচিত - তারা এই জাতীয় গেম খেলেনি।

দ্বিতীয় বিকল্পের সাথে এটি আরও সহজ - খরচ, বিভিন্ন বিভাগ জুড়ে একটি পাতলা স্তরে "smeared", নিরীহ দেখায়। এবং সেইজন্য, অ্যাকাউন্টিংয়ের ফাংশন সম্পাদন করে, এই ক্ষেত্রে এইচআর মানুষের সাথে ডিল করে না এবং প্রায়শই তাদের দেখতেও পায় না। সমাধানটি বেশ টেকসই, কারণ এটি কাজ করে এবং কারও সাথে হস্তক্ষেপ করে না। ব্যবস্থাপনা এখনও মানবিক বিষয়ে সফলভাবে নিযুক্ত রয়েছে।

কেস তিন, সবচেয়ে সাধারণ - এটি অবশেষে কর্মীদের কাছে আসে। চলুন দেখি কিভাবে এটি অনুশীলনে কাজ করে...

এই ক্ষেত্রে একজন কর্মী ম্যানেজার নিয়োগ করার সময় প্রাথমিক বার্তা হল যে দলটি অবশ্যই হতে হবে এবং এটি অবশ্যই সন্তুষ্ট হতে হবে। একটি সন্তুষ্ট দল ভাল কাজ করে এবং ব্যক্তিগত অনুরোধের সাথে কাজ থেকে ব্যবস্থাপনাকে বিভ্রান্ত করে না। এর থেকে দুটি প্রধান কাজ প্রবাহিত হয়: প্রয়োজন অনুসারে নতুন কর্মী নিয়োগ করা এবং কর্মীদের চাহিদা মেটানো। আসুন এখানে ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক...

কর্মীদের সন্তুষ্টির সাথে যুক্ত সমস্ত সমস্যা, এইচআর, আবার, এন্টারপ্রাইজের মাথায় বহন করে, তাদের আলোকে উপস্থাপন করে যে এটি উপযুক্ত বলে মনে করে। দলের প্রয়োজনীয়তা এবং আকাঙ্ক্ষা ব্যাখ্যা করা প্রধান পেশা হয়ে ওঠে। এবং তারপরে বইগুলির পরবর্তী ধারনাগুলি সময়মতো বজায় থাকে - ক্যারিয়ার পরিকল্পনা, একটি কর্মী রিজার্ভ তৈরি করা, উন্নত প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম ...

HR তার সেরা কাজ করছে - সবকিছু মানুষের জন্য। কাজের দক্ষতার জন্য কাজের শর্তগুলি সবচেয়ে অনুকূল প্রদান করা প্রয়োজন - স্বাচ্ছন্দ্য, আরাম, লাঞ্চ, পরিবহন, বিনামূল্যে কফি এবং চা। আন্তঃ-কোম্পানি যোগাযোগের কার্যকারিতা বাড়াতে টিম বিল্ডিং - কর্পোরেট ছুটির দিন, জন্মদিন, বার্ষিকী ... কোম্পানির খরচে সক্রিয় বিনোদন - ভাউচার, জিম, সিনেমায় যাওয়া। এইচআর কর্মীদের সেরা বন্ধু হয়ে ওঠে - তাদের সমস্ত সমস্যা, সন্দেহ, ধারণাগুলি বলা হয়। এইচআর আরও বেশি সম্পদ বরাদ্দ করার জন্য ব্যবস্থাপনার আবেদন করছে। সময়ের সাথে সাথে এইচআর ম্যানেজার স্টাফ এবং ম্যানেজমেন্টের সমস্ত পারস্পরিক প্রয়োজনীয়তায় দলের পক্ষ নেয়। কোম্পানির জীবন আরও আরামদায়ক এবং আরামদায়ক হয়ে উঠছে... আপনি অবিলম্বে একটি আধুনিক এন্টারপ্রাইজ দেখতে পাবেন - একজন সত্যিকারের এইচআর ম্যানেজার আছেন যিনি সত্যিই কর্মচারীদের যত্ন নেন।

এখানেই মাউসট্র্যাপ বন্ধ হয়ে যায়। কাজের দক্ষতা হ্রাস অব্যাহত রয়েছে। সান্ত্বনা ক্লায়েন্টদের কাছে অফিস থেকে বের হওয়ার সাথে হস্তক্ষেপ করতে শুরু করে, কর্মীরা একটি অবিচ্ছিন্ন ছুটি হিসাবে জীবনকে উপলব্ধি করে। উপরন্তু, বর্ধিত যত্নের জন্য ব্যবস্থাপনার শুভেচ্ছা তীব্রতর হচ্ছে। সমস্ত ধরণের পৌরাণিক সংস্থাগুলিকে উদাহরণ হিসাবে উদ্ধৃত করা হয়েছে, যেখানে মধু আরও ঘন, এবং আপনাকে মোটেও কাজ করতে হবে না, সেখানকার ব্যবস্থাপনা বুদ্ধিমান, সবকিছু সামঞ্জস্য করা হয়েছে, এবং সবকিছু, যেমনটি ছিল, নিজেই কাজ করে। এবং এইচআর ম্যানেজার এতে দলকে সমর্থন করেন, কারণ তিনি বিশেষ ম্যাগাজিনে এই জাতীয় সংস্থাগুলি সম্পর্কে পড়েন।

ম্যানেজার বুঝতে শুরু করেন যে তিনি নিজের টাকায় নিজের জন্য একটি ট্রেড ইউনিয়ন গড়ে তুলেছেন। ফিরে আসার পথ, যেমন তারা বলে, সর্বদা মুক্ত হয় না - দলটি দয়া দ্বারা সম্পূর্ণরূপে নষ্ট হয়ে গেছে। এইচআর ম্যানেজার হয়েছেন কর্মী ব্যবস্থাপকএবং এন্টারপ্রাইজের জন্য নয়। "বাদাম শক্ত করা" শুরু হয়।

যারা অবশেষে গ্রীনহাউসের অবস্থার সাথে অভ্যস্ত তারা অন্য "গ্রিনহাউস" সন্ধান করতে চলে যান - এইচআর বলেছে যে তাদের মধ্যে অনেকগুলি কোথাও রয়েছে। বাকি মন বুঝতে শুরু করে যে "চুঙ্গা-চাঙ্গা" আবার হওয়ার সম্ভাবনা নেই, আরও উন্নতির জন্য অপেক্ষা করছে, লুকিয়ে আছে। নীরবে কাজ করা সম্ভব নয়। আমাদের দলটিকে 100% দ্বারা পদ্ধতিগতভাবে পুনর্নবীকরণ করতে হবে, এবং, বিশেষত, অবিলম্বে, কারণ আত্মতুষ্টি একটি সংক্রামক জিনিস, এবং সিনিকিউর পরিবেশটি কেবলমাত্র শেষ কর্মচারীর দ্বারা নষ্ট হয়ে যাবে, যিনি চলে যাওয়ার সময়, নতুনদের বলবেন কতটা চমৎকার কোম্পানি ছিল এবং এটি "ডুবে" কারণ ব্যবস্থাপনা "সমস্ত অর্থ যথেষ্ট নয়, তারা লোভী হয়ে উঠেছে।"

এবং এটি সমস্ত ভাল উদ্দেশ্য হিসাবে শুরু হয়েছিল এবং সবকিছু বই অনুসারে করা হয়েছিল ...

কারণটি সুস্পষ্ট বলে মনে হচ্ছে - বিরল বইগুলিতে তারা মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার লক্ষ্যগুলি সম্পর্কে লিখেছেন। সাহিত্যের বেশিরভাগ অংশ, বিশেষ করে সাময়িকী, লক্ষ্য অর্জনের সরঞ্জামগুলি বর্ণনা করে, যদিও এটি সম্পর্কে নীরব থাকে। হ্যাঁ, আপনাকে কর্মীদের যত্ন নিতে হবে, কাজের অবস্থা, বিনোদন, প্রশিক্ষণ, পেশা, কারণ... কেন?

মানব সম্পদ

এখন শুরু করা যাক. অর্থাৎ লক্ষ্য নিয়ে। লক্ষ্যের ভুল সেটিং তাদের বরং দ্রুত কৃতিত্বের দিকে নিয়ে যায়, বিশেষ করে ভাল সম্পাদনের সাথে। এবং এটি সর্বদা ভুল পদ্ধতির দ্বারা সঠিক লক্ষ্য অর্জনের চেয়ে বেশি ক্ষতি নিয়ে আসে। দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, আমরা এটি আরও ধীরে ধীরে পেতে পারি, দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, আমরা একেবারেই ভুল জায়গায় চলে আসব। "ক্যালিফোর্নিয়া অন্য দিকে," ভারতীয় কাউবয়কে বলল, যার উত্তরে সে বলল, "ঠিক আছে, আমাদের ভালো ঘোড়া আছে।"

আপনি যদি কখনও সিভিল কোড পড়ে দূরে চলে যান, তবে একটি সাধারণ চিন্তা সম্ভবত আপনার নজরে পড়বে: "একটি বাণিজ্যিক উদ্যোগের উদ্দেশ্য হল লাভ করা।" আমি বিশেষ করে বিভিন্ন "কোম্পানি মিশনের" প্রচারকদের এটি পড়ার পরামর্শ দিচ্ছি। কিছু কারণে, তারা বিনামূল্যে মিশন প্রণয়ন করে না, প্রত্যেকেই একটি পারিশ্রমিকের জন্য চেষ্টা করে।

সুতরাং, কোম্পানির লক্ষ্য হল এর দক্ষতা, যেমন ব্যয়ের চেয়ে রাজস্ব অতিক্রম করার ক্ষমতা। কোম্পানির কার্যকারিতা সরাসরি, বিশুদ্ধভাবে গাণিতিকভাবে, এর উপাদান অংশগুলির কার্যকারিতার উপর নির্ভর করে। একটি বিজ্ঞাপন প্রচারের লাভের পরিমাপ, একটি একক ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপের প্রান্তিক লাভের পরিমাপ দেখে কেউ অবাক হয় না। তবে, কিছু কারণে, কর্মীদের লাভজনকতার প্রশ্নটি এখনও আশ্চর্যজনক - বাণিজ্য এবং উত্পাদন বাদ দিয়ে (সম্ভবত তারা তাদের কর্মী হিসাবে বিবেচনা করে না?) "সে আমার জন্য কত আনে?" - বিক্রয় কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত একটি প্রশ্ন আইনী এবং অনৈতিক নয়, কারণ এটি গণনা করা সহজ। বাকিগুলির কার্যকারিতা এই পর্যবেক্ষণের সুযোগের বাইরে রয়েছে এবং কোম্পানিটি তাদের মধ্যে বিভক্ত যারা সরাসরি অর্থ নিয়ে আসে এবং "অন্যদের", যা আসলে "কোম্পানী"।

যারা অতিরিক্ত মূল্য তৈরি করে, তারা এই মান যোগ করতে যতটা খরচ করে ঠিক ততটাই খরচ করে, "কোম্পানীর" জন্য - যতটা তারা চায়। এবং কর্মীদের জন্য পরিচালকদের জিজ্ঞাসা করতে সাহায্য.

এই মনোভাব, ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক চিন্তার একটি পদ্ধতি হিসাবে, কর্মী ব্যবস্থাপক সহজেই গ্রহণ করে এবং ভুলে যায় কেন এই কর্মীদের এখানে জড়ো করা হয়েছিল। এবং তারা এটির যত্ন নেওয়ার জন্য নয় এন্টারপ্রাইজে সংগ্রহ করেছিল, যদিও এটি প্রয়োজনীয়।

তাহলে কর্মীদের নিয়ে চিন্তা কেন? প্রকৃতপক্ষে, প্রশ্নটি "কেন" উত্থাপন করা উচিত নয়, তবে "কিসের জন্য" - এই ছোট ভাষাগত পার্থক্যের মধ্যে রয়েছে দক্ষতার উদ্বেগজনক প্রশ্ন।

শুধুমাত্র সৈন্যরা ধারণার জন্য লড়াই করে, জেনারেলরা সম্পদের জন্য লড়াই করে। যেকোনো যুদ্ধের কথা মনে রাখবেন।

কর্মীদের জন্য যা কিছু করা হয় তা এই ইভেন্টে বিনিয়োগের চেয়ে বেশি অর্থ আনতে হবে। কারণ এটি একটি সম্পদ।

মেশিন টুলস এবং সরঞ্জাম হিসাবে একই উত্পাদন সংস্থান, শুধুমাত্র কাজ করা আরও ঝামেলার। সম্পদ, অবশ্যই, সুরক্ষিত করা আবশ্যক. এন্টারপ্রাইজের বাকি সম্পদ একই কথা বলতে পারে যদি তারা কথা বলতে পারে।

কে বলেছে আপনাকে মেশিনের যত্ন নিতে হবে না? যদি সেগুলি তৈলাক্তকরণ এবং মেরামত না করা হয় তবে সেগুলি অব্যবহারযোগ্য হয়ে যাবে। কিন্তু তাদের মালা দিয়ে সাজানো এবং তাদের নিজের মধ্যে শেষ করা অর্থের অপচয় এবং বিপজ্জনক অপচয়। মেশিন প্রেমের কারণে, তাই বলতে গেলে, আপনি দুটি রঙিন লণ্ঠন দিয়ে মিলিং মেশিনটি সাজানো শুরু করতে পারেন; পরবর্তী ত্রৈমাসিকে তার জন্য আরও তিনটি ঝুলানোর প্রয়োজন হবে না। তবে এটি মানুষের সাথে আরও কঠিন - তারা অতিরিক্ত "মালা" থেকে খারাপ হয়ে যায় এবং কাজ করা বন্ধ করে দেয়।

তবে সাধারণভাবে - উভয় ক্ষেত্রেই যত্নের পর্যাপ্ততার নীতিটি অবশ্যই পালন করা উচিত। উৎপাদনে, প্রধান মেকানিক যন্ত্রপাতি বহরের অবস্থা পর্যবেক্ষণ করে। এবং রাষ্ট্রের জন্য এন্টারপ্রাইজে, মানব সম্পদের কর্মক্ষমতা এবং কাজের চাপ - এইচআর ম্যানেজার।

এবং এইচআর ম্যানেজারের লক্ষ্য হল কর্মীদের কার্যকরভাবে ব্যবহার করা নিশ্চিত করা। এবং কার্যকর ব্যবহার মানে কিছুই দেওয়া বা নষ্ট করা হয় না।

ম্যানেজার চালুস্টাফ, ম্যানেজারের বিপরীতে জন্যকর্মীরা, সর্বদা দক্ষতার পাশে থাকে এবং এটি একটি নিয়ম হিসাবে, পরিচালনার অবস্থান। অতএব, HR সর্বদা ব্যবস্থাপনাকে সমর্থন করে, এবং সমষ্টির অলসতার অধিকার রক্ষায় এর বিরোধিতা করে না। অতএব, কর্মীদের আনন্দের জন্য কোম্পানির সময় এবং অর্থের অপচয় রোধ করার জন্য একজন ভাল এইচআর ম্যানেজারের সাথে চট করে যোগাযোগ করা হয় এবং অপছন্দ করা হয়।

মানুষের ভালবাসার সাথে, আমরা প্রায় বুঝতে পেরেছি - তারা শুধুমাত্র একটি ক্ষেত্রে কর্মী ব্যবস্থাপককে ভালবাসবে - যদি তিনি পাশে থাকা ব্যবস্থাপনার সমস্ত কর্মের নিন্দা করেন এবং অপবাদ না দেন। অর্থাৎ, কোম্পানির জন্য একেবারে সবকিছুতে অকেজো হওয়া। এবং এমনকি সামান্য ক্ষতি, আনুগত্য উত্সাহিত.

সাধারণভাবে কথা বললে, কর্মীদের প্রতি সদয় হওয়া সম্ভব, তবে দীর্ঘ সময়ের জন্য নয়। কারণ দীর্ঘ সময়ের জন্য কারও কাছে পর্যাপ্ত অর্থ নেই। তাই সুষ্ঠু হওয়া দরকার।

একজন এইচআর ম্যানেজারের দায়িত্ব আছে মানুষের পারফরম্যান্সের বিষয়ে যত্ন নেওয়া, নিজের সম্পর্কে নয় - এটি ম্যাগাজিন এবং পাঠ্যপুস্তকে খুব কমই লেখা হয়। যদি, দক্ষতা বাড়ানোর জন্য, শিক্ষার স্তর বা কর্মীদের বিশ্রামের আরামের যত্ন নেওয়া প্রয়োজন, তবে একটি প্রশিক্ষণ পরিচালনা করা এবং একটি স্যানিটোরিয়ামে একটি টিকিট সরবরাহ করা প্রয়োজন। কিন্তু লক্ষ্য অর্জনের হাতিয়ারকে কখনোই লক্ষ্যের সাথে বিভ্রান্ত করা উচিত নয়, যেমন কে কার জন্য কাজ করে তা ভুলে যাবেন না - কর্মচারীদের এন্টারপ্রাইজের জন্য কাজ করা উচিত, এবং এর বিপরীতে নয়।

এটি করার জন্য, এইচআর ম্যানেজারকে একজন নেতার মতো ভাবতে হবে, বিশেষজ্ঞের মতো নয়। এবং এর জন্য আপনাকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে নেতা হতে হবে। এটি ইতিমধ্যে নেতৃত্বের অবস্থানের উপর নির্ভর করে।

কর্মী ম্যানেজারের প্রধান কাজ হ'ল ব্যবসা, কাজ বা প্রকল্পের সাফল্যে লোকেদের আগ্রহী করা। কাজটি "কর্মচারীকে খুশি করার", ম্যানেজার দ্বারা সমাধান করা হয়েছে জন্যকর্মীরা আসলেই লোকেদের পারফর্ম করতে অনুপ্রাণিত করে না, তবে দীর্ঘমেয়াদে এটি হ্রাস করে।

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের খুশি করার দরকার নেই, তবে এটির প্রয়োজন রয়েছে। এগুলি, তারা ওডেসাতে বলে, দুটি বড় পার্থক্য।

যদি সোভিয়েত যুগের সমন্বয় ব্যবস্থার সাথে তুলনা করা হয়, একজন ভাল এইচআর একটি ট্রেড ইউনিয়ন নয়, বরং একজন কমিসার।

শীঘ্রই বা পরে, প্রত্যেকের কর্মজীবনে একটি বিন্দু আসে যখন একজন কর্মচারী নিজেকে বলে, "এটাই আমার জন্য যথেষ্ট।" এবং শান্ত হয়, অনুসন্ধান এবং অর্জন করা বন্ধ করে দেয়। এবং শুধুমাত্র একজন ভাল এইচআর এই মুহূর্তটিকে সময়মতো ট্র্যাক করতে পারে এবং একজন ব্যক্তির কাছ থেকে এই "অতিরিক্ত" কেড়ে নিতে পারে, যা তাকে কোম্পানির সুবিধার জন্য এগিয়ে যেতে বাধা দেয়।

এমন একজন কর্মী ব্যবস্থাপককে কে ভালোবাসবে যদি সে কর্মচারীদের সব সময় ভালো অবস্থায় রাখে এবং অর্ধ-ক্ষুধার্ত "রেশনে" রাখে?

প্রথমত, যারা একটি ইভেন্টের জন্য উচ্চাকাঙ্খী তারা এটির প্রত্যাশায় আরও ভাল বোধ করে, এবং এটি অর্জনের মুহূর্তে নয়। উদাহরণস্বরূপ, নববর্ষ বিবেচনা করুন। তদতিরিক্ত, একজন ব্যক্তি আত্ম-নিশ্চয়তার জন্য বেঁচে থাকে এবং এই আনন্দটি তার কাছ থেকে অকাল এবং অযাচিত উপহার দিয়ে কেড়ে নেওয়া উচিত নয়।

দ্বিতীয়ত, একজন ভাল এইচআর ম্যানেজারের পেশাদারিত্ব অনুপ্রেরণার পরিমাণের অ্যাসাইনমেন্টে সুনির্দিষ্টভাবে প্রকাশিত হয় - ন্যূনতম অনুমোদিত পরিমাণ যখন এটি এখনও অনুপ্রাণিত হয়, অর্থাৎ এটি পাওয়ার পরে, কর্মচারী সন্তুষ্ট হবে। এবং কোম্পানির অর্থ সঞ্চয় করতে এবং আরও বৃদ্ধির জন্য জায়গা ছেড়ে দিতে হবে না, এবং কোম্পানির লক্ষ্য এবং কর্মচারী সন্তুষ্টি অর্জনের জন্য কম কিছু নয়।

অনুশীলনে এই "অনাহার রেশন" এর অর্থ কী? প্রত্যেকেরই নিজস্ব আছে এবং এর অর্থ দারিদ্র্য নয়, এটি বেশ উচ্চ হতে পারে। যদি এই মুহুর্তে অফিসিয়াল ঝিগুলি কোম্পানির ভাইস-প্রেসিডেন্টের জন্য একটি প্রয়োজনীয় ন্যূনতম হয়, তবে HR কে অবশ্যই সতর্কতার সাথে নিশ্চিত করতে হবে যে এটি বিশেষ প্রয়োজন ছাড়াই একটি মার্সিডিজে পরিণত না হয়, যেহেতু আপনি যা চান এবং প্রাপ্য তা আপনাকে দিতে হবে, কিন্তু এর বেশি নয়।

ঠিক আছে, এবং তৃতীয়ত - কে বলেছে যে কর্মী ব্যবস্থাপককে প্রত্যেকের দ্বারা পছন্দ করা উচিত? তার কাজকেও এন্টারপ্রাইজের জন্য দক্ষতার পরিপ্রেক্ষিতে পরিমাপ করা দরকার, এবং তার "কোম্পানীর সাথে সন্তুষ্টির ডিগ্রি" নয়! তিনি উপযোগী হতে হবে, সন্তুষ্ট না. তবে অন্য সব কর্মচারীর মতো।

কেন আমরা পরিচালনা

কেন তারা মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য সম্পর্কে অন্তত প্রায়শই লেখে না, যাতে এইচআর শেষ পর্যন্ত এটি কী করে সে সম্পর্কে একটি পরিষ্কার ধারণা রাখে - এবং কোম্পানিগুলিতে এইচআর পরিচালকদের ভূমিকা একই রকম হবে ?

তারা অবশ্যই লেখেন, তবে, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি রূপক আকারে। অনুপ্রেরণা, তারা বলে, এইচআর ম্যানেজারের অন্যতম উদ্বেগ। এবং তারপর আবার - কিভাবে এই প্রেরণা প্রদান. অনুপ্রেরণা প্রদানের লক্ষ্য আবার "পর্দার পিছনে" ছেড়ে যাওয়া - এবং তাই, অবশ্যই মনে হচ্ছে - যাতে তারা আরও ভাল কাজ করে।

এবং এটা bluntly করা, একরকম এটি খারাপভাবে সক্রিয় আউট, cynically. অতএব, সংস্থায় কর্মী পরিচালকদের অস্তিত্বের অর্থ একটি নির্দিষ্ট রহস্য অর্জন করে।

কিন্তু তারপরও যদি সিদ্ধান্ত নেন এবং বলবেন এটা কেমন? এটা সব ভীতিকর নয়:

কর্মী ব্যবস্থাপকের প্রধান কাজ হল সর্বনিম্ন সম্ভাব্য খরচে কর্মচারীর মানসিক এবং শারীরিক ক্ষমতার সর্বাধিক সম্পূর্ণ শোষণ নিশ্চিত করা।.

ঠিক আছে, যদি এইচআর আপনার কাছে আসে এবং আগ্রহের ভারসাম্য, মিশন, সামাজিক বাধ্যবাধকতা এবং অন্যান্য বিষয়গুলির বিষয়ে কথা বলতে শুরু করে যেগুলি আপনার কোম্পানির খুব বেশি অভাব রয়েছে - সে মিথ্যা বলছে কিনা তা নিশ্চিত করে দেখুন, তিনি কি এতে বিশ্বাস করেন?

যদি সে মিথ্যা না বলে এবং বিশ্বাস করে - তাকে ঘাড়ে তাড়িয়ে!

বিশেষ করে এইচআর পরিচালকদের জন্য তৈরি একটি আধুনিক ব্যবহারিক প্রকাশনা। প্রতিটি ঘরে:

• কার্যকর ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত, ধারনা এবং জ্ঞান কিভাবে;
• কর্মীদের প্রেরণা, মূল্যায়ন এবং প্রশিক্ষণের উন্নত পদ্ধতি;
• অনুশীলনে তাত্ত্বিক ভিত্তি কীভাবে প্রয়োগ করা যায় সে সম্পর্কে পরামর্শ;
• কর্মজীবন এবং ব্যক্তিগত কার্যকারিতা সম্পর্কে পরামর্শ;
• এইচআর বাজেটের উন্নয়ন ও সুরক্ষায় সুপারিশ।

প্রতি মাসে, বিদেশী এবং দেশীয় কোম্পানির কয়েক ডজন এইচআর পরিচালকের সফল অভিজ্ঞতা আপনাকে সাহায্য করবে। জল ছাড়া - উজ্জ্বল, সরস, ব্যবহারিক! ব্যবহার করা সহজ একটি বিন্যাসে লাইভ তথ্য. বিশেষ করে পরিচালকদের জন্য যারা সবচেয়ে মূল্যবান সম্পদ পরিচালনা করেন - মানুষ।

ম্যাগাজিনের বিভাগ "মানব সম্পদ পরিচালক"

1. এইচআর পালস (মূল ঘটনা, মানুষ এবং ধারণা সম্পর্কে সংক্ষেপে)।
2. কর্মীদের দক্ষতা (কোম্পানীর কর্মীদের গুণমানের কাজ কীভাবে নিশ্চিত করা যায়)।
3. পটভূমি (মাথার জন্য শ্রম আইন)।
4. এইচআর বিভাগ (কর্মী বিভাগের কাজ কীভাবে সংগঠিত করবেন)।
5. ব্যক্তিগত কার্যকারিতা (প্রশিক্ষণ, কর্মজীবন, জীবনধারা)।

প্রশ্ন জিজ্ঞাসা কর

হোয়াটসঅ্যাপ	সঙ্গে যোগাযোগ	ভাইবার	ফেসবুক

আপনি কি কিছু জানতে চান? আমরা ফিরে কল করব!

একটি কল অনুরোধ!

গ্রাহকদের জন্য অতিরিক্ত বোনাস

• mgu.HR-director.ru-এ এইচআর ডিরেক্টর স্কুলে বিনামূল্যে প্রশিক্ষণ (রাশিয়ান এবং বিদেশী কোম্পানির এইচআর পরিচালকদের দ্বারা বক্তৃতা দেওয়া হয়, প্রশিক্ষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি শংসাপত্র জারি করা হয়);
• "পার্সোনাল এইচআর রেসপন্স" সার্ভিস (নেতৃস্থানীয় এইচআর অনুশীলনকারীদের থেকে প্রতি বছর 5টি ব্যক্তিগত লিখিত পরামর্শ);
• help.HR-director.ru এ ইলেকট্রনিক সহকারী (পেশাদার পরীক্ষা এবং এইচআর ডকুমেন্ট সহ)

• সমস্ত শিপিং সম্পন্ন হয় বিনামুল্যে.
• সেন্ট পিটার্সবার্গের চারপাশে- সময় 3 দিন (কুরিয়ার)বা সময় 7 দিন (রাশিয়ান পোস্ট)অর্থপ্রদানের মুহূর্ত থেকে।
  রাশিয়ায়- রাশিয়ান পোস্ট দ্বারা, মধ্যে 14 দিনঅর্থপ্রদানের মুহূর্ত থেকে।
• ইলেকট্রনিক সংস্করণ ডেলিভারি- সময় 5 টা বাজেপেমেন্ট পাওয়ার মুহূর্ত থেকে।