উৎপাদনে শ্রমিকের সংখ্যা হ্রাসের কারণ। ডাউনসাইজিং বা ডাউনসাইজিং? হ্রাসের ভিত্তি কী এবং কেন এটি প্রয়োজন

« কর্মী হ্রাস এবং কর্মচারীর সংখ্যা »

একজন নিয়োগকর্তাকে প্রথমে যা করতে হবে তা হল কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মী কমানোর জন্য একটি জ্ঞাত সিদ্ধান্ত নেওয়া। আর্থিক সংকট অস্বাভাবিক পরিস্থিতিতে প্রযোজ্য নয়, যার ঘটনা কর্মসংস্থান সম্পর্ক অব্যাহত রাখতে বাধা দেয়। অতএব, আর্থিক সংকটের কারণে একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা অসম্ভব।

কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাসের সাথে, একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক কর্মচারী হ্রাস করা হয় এবং কর্মীদের হ্রাসের সাথে, স্টাফিং টেবিল দ্বারা প্রদত্ত পদগুলি (অর্থাৎ, সংস্থার অভ্যন্তরীণ কাঠামো পরিবর্তিত হয়)।

যদি হ্রাসটি অনেক কর্মচারীকে প্রভাবিত করে, তবে কর্মী বিভাগ, অ্যাকাউন্টিং বিভাগ, আইন বিভাগ, সেইসাথে যে বিভাগের কর্মচারীদের হ্রাস করা হচ্ছে সেই বিভাগের প্রধানদের মধ্যে থেকে একটি বিশেষ কমিশনের আদেশের মাধ্যমে অনুমোদন করা ভাল। কমিশন, ব্যক্তিগত ফাইল অধ্যয়ন করে এবং কর্মচারীদের সাক্ষাৎকার নেওয়ার পরে, এটি তাদের কাউকে কর্মস্থলে রাখার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার প্রকাশ করবে এবং যাদের ছাঁটাই করা যাবে না তাদের ছাঁটাইয়ের জন্য অনাক্রম্যতা নির্ধারণ করবে; ছাঁটাই করা শ্রমিকদের একটি তালিকা প্রস্তুত করুন; তাদের জন্য শূন্যপদ নির্বাচন করবে; তাদের আসন্ন বরখাস্তের নোটিশ দেবে।

কর্মীদের (কর্মচারীর সংখ্যা) হ্রাস করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পর্যায়ে, স্টাফিং টেবিলের একটি নতুন সংস্করণ প্রস্তুত করা হচ্ছে। আরও, আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82, একই সাথে সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার সিদ্ধান্ত এবং কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সম্ভাব্য সমাপ্তির সিদ্ধান্তের সাথে, নিয়োগকর্তা প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থাকে অবহিত করতে বাধ্য। প্রাসঙ্গিক ইভেন্ট শুরু হওয়ার দুই মাস আগে লেখা নেই। কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মী কমানোর সিদ্ধান্ত হলে কর্মচারীদের গণ বরখাস্ত হতে পারে - প্রাসঙ্গিক কার্যক্রম শুরুর তিন মাস আগে। সংগঠনে সৃষ্টি হলেই ট্রেড ইউনিয়নকে সতর্ক করা প্রয়োজন। তবে যে কোনও ক্ষেত্রে, প্রাসঙ্গিক ইভেন্টগুলি শুরু হওয়ার দুই মাস আগে কর্মসংস্থান পরিষেবা কর্তৃপক্ষকে অবহিত করা এবং তাদের জন্য অবস্থান, পেশা, বিশেষত্ব এবং যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা, প্রতিটি পৃথক কর্মচারীর পারিশ্রমিকের শর্তাবলী নির্দেশ করা প্রয়োজন।

একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল যে প্রাসঙ্গিক ইভেন্টের শুরুটি আসলে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে কর্মচারীদের বিজ্ঞপ্তির মুহুর্তের সাথে মিলে যায়।

আর্টের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 2 এর অধীনে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার আদেশ জারি না হওয়া পর্যন্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, শিল্পের অংশ 3 অনুসারে নিয়োগকর্তা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অবশ্যইকর্মচারীদের তার জন্য উপলব্ধ আরেকটি চাকরির অফার করা (একটি শূন্য পদ বা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি চাকরি, এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের চাকরি), যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে।

ডাউনসাইজিং সহ প্রাথমিকভাবেখালি ইউনিট হ্রাস সাপেক্ষে এবং শুধুমাত্র তারপর নিযুক্ত করা হয় হ্রাস করা হয়.

যদি কর্মীদের হ্রাস এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক কাঠামোর গভীর রূপান্তরের সাথে থাকে, তবে একটি নতুন স্টাফিং টেবিলের খসড়া প্রস্তুত করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

কর্মীদের মধ্যে সামান্য হ্রাস প্রতিফলিত করার জন্য, স্টাফিং টেবিলে একটি পরিবর্তন জারি করা যথেষ্ট।অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন: সম্ভবত, একটি বিভাগের কর্মী হ্রাস করে, নিয়োগকর্তা অন্য বিভাগের কর্মী বৃদ্ধি করে। এই ইভেন্টগুলি অন্তত এক দিনের জন্য সময়ের মধ্যে সবচেয়ে ভাল। বিশেষ করে যদি চাকরির দায়িত্ব এবং হ্রাসকৃত এবং প্রবর্তিত পদগুলির যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলিকে ছেদ করে। একটি আনুষ্ঠানিক দৃষ্টিকোণ থেকে, বরখাস্তের দিনটিকে কাজের শেষ দিন হিসাবে বিবেচনা করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 84.1 অনুচ্ছেদের অংশ 3)। এর মানে হল যে শেষ দিনে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একটি খালি অবস্থানের প্রস্তাব দিতে বাধ্য, যার মধ্যে সবেমাত্র প্রবেশ করা হয়েছে। যদি নিয়োগকর্তা এটি না করেন, তবে প্রাক্তন কর্মচারীর আদালতে বরখাস্ত পদ্ধতির বৈধতা চ্যালেঞ্জ করার সুযোগ রয়েছে।

ট্রেড ইউনিয়নের সদস্যদের বরখাস্ত করা বিশেষ মনোযোগের দাবি রাখে। আর্ট অনুসারে প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামতকে বিবেচনায় রেখে সংখ্যা বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাসের ক্ষেত্রে এই শ্রেণীর কর্মীদের বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 373।

সুতরাং, সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মী কমানোর সমস্ত ব্যবস্থা নিয়োগকর্তা সময়মতো সম্পন্ন করার পরে এবং কর্মচারীরা প্রস্তাবিত অন্য চাকরি প্রত্যাখ্যান করার পরে, কর্মচারীদের বরখাস্ত করার আদেশ জারি করা হয়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির আনুষ্ঠানিককরণের জন্য সাধারণ পদ্ধতিটি আর্টে সেট করা হয়েছে। 84.1। TK RF।

কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের চূড়ান্ত পর্যায় হল গড় মাসিক উপার্জনের পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতন প্রদান, সেইসাথে কর্মসংস্থানের সময়কালের জন্য গড় মাসিক উপার্জন সংরক্ষণ করা, তবে দুটির বেশি নয়। বরখাস্তের তারিখ থেকে মাস (বিচ্ছেদ বেতন সহ)।

মন্তব্য

কিভাবে আপনি ডাউনসাইজিং ন্যায্যতা করতে পারেন?

ডাউনসাইজিং হল নির্দিষ্ট পদে কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস, এবং ডাউনসাইজিং হল পৃথক স্টাফ ইউনিটের স্টাফিং টেবিল থেকে একটি বর্জন।

একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে সংস্থার কাঠামো এবং কর্মীদের নির্ধারণ করেন, তাই, তার কর্মীদের তালিকায় পরিবর্তন করার এবং অবস্থান হ্রাস করার অধিকার রয়েছে।

এবং এখনও, আদালতে বরখাস্ত সংক্রান্ত বিরোধগুলি সমাধান করার সময়, নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 2 এর অধীনে কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত করার উদ্দেশ্যমূলক প্রয়োজনীয়তা প্রমাণ করতে বাধ্য। সুতরাং, কর্মচারীদের সংখ্যা হ্রাস করার ন্যায্যতা কাজের পরিমাণ এবং মজুরি তহবিলের হ্রাস বা সংস্থার কাজের প্রকৃতিতে পরিবর্তন হতে পারে, যা নির্দিষ্ট বিশেষত্বের প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মচারীর হ্রাসকে অন্তর্ভুক্ত করে।

প্রশাসনের উদ্যোগে মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের শিক্ষাগত কর্মীদের বরখাস্ত করা, কর্মীদের হ্রাসের সাথে যুক্ত, শিক্ষাবর্ষের শেষের পরেই অনুমোদিত।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 অনুচ্ছেদের অংশ 1 অনুসারে, উচ্চতর যোগ্যতা এবং শ্রম উত্পাদনশীলতা সহ কর্মীদের কর্মস্থলে থাকার অগ্রাধিকার অধিকার দেওয়া হয়। কিভাবে এই সূচক নির্ধারণ করতে?

কে কর্মস্থলে থাকবে এবং কাকে বরখাস্ত করা হবে সে বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় কর্মীদের দক্ষতার মাত্রা এবং উৎপাদনশীলতার তুলনা করে।

একজন কর্মচারীর যোগ্যতা হল তার পেশাদার প্রস্তুতির মাত্রা, যা একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজ সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতা, জ্ঞান এবং দক্ষতার স্তরে প্রকাশ করা হয়। একজন কর্মচারীর যোগ্যতা একটি পদ বা বিভাগের আকারে প্রতিষ্ঠিত হয়।

যোগ্যতা বিভাগ - একটি মান যা একজন কর্মচারীর পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তরকে প্রতিফলিত করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 143)।

এইভাবে, একজন কর্মচারীর যোগ্যতা শিক্ষা, উন্নত প্রশিক্ষণ, পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণ, যোগ্যতা বিভাগ (র্যাঙ্ক) এর নিয়োগ সংক্রান্ত কমিশনের প্রোটোকল থেকে প্রাপ্ত নথিগুলির দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 অনুচ্ছেদের অংশ 2 অনুসারে, সমান শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং যোগ্যতা সহ, কাজ ছেড়ে যাওয়ার ক্ষেত্রে অগ্রাধিকার দেওয়া হয়:

দুই বা ততোধিক নির্ভরশীল পরিবারের কর্মী (অক্ষম পরিবারের সদস্য যারা কর্মচারী দ্বারা সম্পূর্ণরূপে সমর্থিত বা তার কাছ থেকে সহায়তা পান, যা তাদের জীবিকার স্থায়ী এবং প্রধান উৎস);

যে ব্যক্তিদের পরিবারে অন্য কোন স্ব-নিযুক্ত শ্রমিক নেই;

যে কর্মচারীরা এই সংস্থায় একটি শিল্প আঘাত বা পেশাগত রোগ পেয়েছেন;

মহান দেশপ্রেমিক যুদ্ধের অক্ষম ভেটেরান্স এবং ফাদারল্যান্ডের প্রতিরক্ষার জন্য সামরিক অভিযানের অবৈধ;

যে কর্মচারীরা চাকরিতে নিয়োগকর্তার দিক থেকে তাদের দক্ষতা উন্নত করে।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন: যদি একজন কর্মচারী তার নিজের উদ্যোগে তার যোগ্যতার উন্নতি করে, তাহলে তার কর্মস্থলে থাকার পূর্বানুমিত অধিকার নেই।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদ অনুসারে, তিন বছরের কম বয়সী শিশুদের সাথে মহিলাদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, একক মা চৌদ্দ বছরের কম বয়সী (আঠারো বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু), অন্য ব্যক্তিরা এইগুলিকে লালন-পালন করে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে মা ছাড়া বাচ্চাদের অনুমতি দেওয়া হয় না (অনুচ্ছেদ 81-এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1, 5 - 8, 10 বা 11 বা অনুচ্ছেদ 336-এর অনুচ্ছেদ 2-এর অনুচ্ছেদ 1, 5 - 8, 10 বা 11-এ প্রদত্ত ভিত্তিতে বরখাস্তের ব্যতিক্রম ছাড়া এই কোড)।

আইনটি আরও প্রতিষ্ঠিত করে যে 18 বছরের কম বয়সী কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা কেবলমাত্র রাজ্য শ্রম পরিদর্শক এবং কিশোর বিষয়ক কমিশনের সম্মতিতে অনুমোদিত।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলাদের বরখাস্ত করার অনুমতি নেই (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261)। যদি এই জাতীয় কর্মচারীরা একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে কাজ করে থাকে, তবে এর মেয়াদ শেষ হওয়ার সময়, সংস্থাটি মহিলার অনুরোধে এবং গর্ভাবস্থা নিশ্চিত করার জন্য একটি মেডিকেল শংসাপত্র সরবরাহ করার পরে নিয়োগ চুক্তিটি প্রসারিত করতে বাধ্য।

আইনটি গর্ভবতী কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অনুমতি দেয় যদি তাকে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্বের সময়কালের জন্য নিয়োগ করা হয় এবং তাকে শূন্য পদে স্থানান্তর করার কোন উপায় নেই।

সমষ্টিগত চুক্তিটি সংস্থার অন্যান্য শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য প্রদান করতে পারে, সমান শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং যোগ্যতার সাথে কাজে থাকার অগ্রাধিকার অধিকার উপভোগ করে। এটা লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে সমষ্টিগত চুক্তির বিধানগুলি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ব্যক্তিদের বাদ না দিয়ে শুধুমাত্র এই ধরনের কর্মীদের শ্রেণী যোগ করতে পারে। এটি লক্ষ্য করা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মক্ষেত্রে অগ্রাধিকারমূলক ধরে রাখার অধিকারের সাথে সম্মতি অবশ্যই নথিভুক্ত করা উচিত।

বিঃদ্রঃ:নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন যৌথ সংস্থার প্রধান (ডেপুটি) কর্মচারীদের নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত করা শুধুমাত্র প্রাসঙ্গিক উচ্চ নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার পূর্ব সম্মতিতে অনুমোদিত।

নিম্নরূপ পদ্ধতি:

নিয়োগকর্তা নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য একটি খসড়া আদেশের পাশাপাশি ভিত্তির নথির অনুলিপি পাঠান (আসন্ন বরখাস্তের বিজ্ঞপ্তি, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে তার অস্বীকৃতি);

এই নথিগুলি প্রাপ্তির তারিখ থেকে সাত কার্যদিবসের মধ্যে, ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি নিয়োগকর্তার কাছে প্রতিক্রিয়া জানাতে এবং লিখিতভাবে তার যুক্তিযুক্ত মতামত প্রকাশ করতে বাধ্য;

ট্রেড ইউনিয়ন কমিটি সম্মত না হলে, আইন নিয়োগকর্তার সাথে অতিরিক্ত পরামর্শের জন্য তিন কার্যদিবস দেয়;

যদি চুক্তিতে পৌঁছানো না হয়, নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে।

এটি করার জন্য, তাকে ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির কাছে নথিপত্র জমা দেওয়ার তারিখ থেকে 10 কার্যদিবসের পরে সময় দেওয়া হয়, তবে ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির যুক্তিযুক্ত সিদ্ধান্ত প্রাপ্তির তারিখ থেকে এক মাসেরও বেশি সময় অতিবাহিত হয়নি ( রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 373 ধারা)।

শ্রম বিরোধ কমিশনে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 171) নির্বাচিত কর্মীদের দ্বারা দখলকৃত অবস্থানগুলি হ্রাস করার সময় একই পদ্ধতি প্রয়োগ করা হয়।

আসন্ন বরখাস্তের বিজ্ঞপ্তির তারিখ থেকে দুই মাস মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা কি সম্ভব?

কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, নিয়োগকর্তার দুই মাসের গড় উপার্জনের পরিমাণে অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদানের সাথে বরখাস্তের দুই মাসের নোটিশ ছাড়াই তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার অধিকার রয়েছে (শ্রমের ধারা 180) রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড)। একই সময়ে, কর্মচারী বিজ্ঞপ্তির তারিখ থেকে দুই মাস পরে বা নির্দিষ্ট সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে চলে যায় কিনা তা নির্বিশেষে, শিল্পের অনুচ্ছেদ 2 এর ভিত্তিতে নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তি করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81: সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে।

দুই মাস আগে বরখাস্তের নোটিশ ছাড়াই কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য কর্মচারীর লিখিত সম্মতি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 অনুচ্ছেদের অংশ 3) কর্মচারীর ইচ্ছার অভিব্যক্তি হিসাবে বিবেচনা করা উচিত নয়। কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার চুক্তির কাঠামো (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 অনুচ্ছেদ), যেহেতু উদ্যোগটি এমন একজন নিয়োগকর্তার কাছ থেকে এসেছে যিনি কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের কমানোর সিদ্ধান্ত নিয়েছেন।

এই ইভেন্টগুলির সময় কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়টি নিয়োগকর্তার দ্বারা একতরফাভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়া বলে মনে করা হয়।

একজন কর্মচারীর একটি শূন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করা বা নিয়োগকর্তার স্থানান্তরের সুযোগের অভাব কর্মচারীকে বরখাস্ত করে। এই ক্ষেত্রে, N T-8 বা N T-8a ফর্মে প্রধান দ্বারা স্বাক্ষরিত একটি আদেশ জারি করা হয়। এটি অবশ্যই হ্রাস ব্যবস্থার সময় আঁকা সমস্ত নথি উল্লেখ করতে হবে। আদেশটি বরখাস্ত করার সঠিক কারণ দেয় (উদাহরণস্বরূপ, "সংস্থার কর্মীদের হ্রাস")।

স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে আদেশের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করা প্রয়োজন, এবং যদি তিনি প্রত্যাখ্যান করেন বা এই প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা অসম্ভব হয়, তবে এই বিষয়ে একটি নোট অর্ডারে তৈরি করা আবশ্যক। বরখাস্তের দিনে, কর্মচারীকে অবশ্যই একটি কাজ জারি করতে হবে বরখাস্তের রেকর্ড সহ বই। কর্মচারীকে অবশ্যই এটি এবং ব্যক্তিগত কার্ডে স্বাক্ষর করতে হবে।

আপনি কর্মীদের ছাঁটাই করার পরিকল্পনা করছেন, কিন্তু সঠিক তারিখ এখনও নির্ধারণ করা হয়নি। দুই মাস আগে নয়, ছয় মাস আগে কর্মীদের সতর্ক করা কি সম্ভব? দুই মাস আগে কি দ্বিতীয় নোটিশ জারি করতে হবে?

একটি পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে যখন নিয়োগকর্তারা আসন্ন বরখাস্তের বিষয়ে লিখিতভাবে কর্মীদের সতর্ক করেছিলেন দুই মাস আগে নয়, তবে, উদাহরণস্বরূপ, ছয় মাস আগে (আমাদের পাঠকের জিজ্ঞাসা করা প্রশ্নে)। এই ক্ষেত্রে, হ্রাসের দুই মাস আগে একটি পুনরাবৃত্তি বিজ্ঞপ্তি আঁকতে হবে না, যেহেতু রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড কর্মীদের সতর্ক করার জন্য শুধুমাত্র একটি ন্যূনতম সময়কাল (দুই মাস) স্থাপন করে। সর্বোচ্চ মেয়াদ সীমাবদ্ধ নয়।

আমরা কি সংস্থার একটি শাখায় শূন্যপদ সহ অপ্রয়োজনীয় কর্মচারীদের অফার করতে বাধ্য?

কর্মীদের কমানোর জন্য কর্মচারীদের বরখাস্ত করার পদ্ধতিটি পরিচালনা করার সময়, নিয়োগকর্তা তার সমস্ত শাখা এবং এলাকার কাঠামোগত বিভাগ সহ একই সংস্থায় কর্মচারীকে উপলব্ধ শূন্যপদগুলি অফার করতে বাধ্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 55 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একটি শাখা একটি আইনি সত্তার একটি পৃথক উপবিভাগ এবং একটি আইনি সত্তার আইনি ক্ষমতা নেই।

শ্রম সম্পর্কের পক্ষগুলি হল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 20)। একজন নিয়োগকর্তা একজন স্বাভাবিক বা আইনী ব্যক্তি (সংস্থা) যে একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কে প্রবেশ করেছে। এইভাবে, নিয়োগকর্তা যদি একটি আইনি সত্তা হয়, তবে এটি একই সংস্থায় তার পৃথক বিভাগ সহ শূন্যপদগুলি অফার করতে বাধ্য।

ডাউনসাইজ করার সময় কি করা উচিত নয়

অনুগ্রহ করে নোট করুন: যদি নতুন স্টাফিং টেবিলে কর্মচারীর অবস্থান বজায় থাকে তবে কর্মী হ্রাসের কারণে তাকে বরখাস্ত করা অসম্ভব।

যেসব কর্মচারী তাদের অনুপস্থিতিতে চাকরি রাখার নিশ্চয়তা পায় তাদের পদ কমানো অসম্ভব।

কর্মী হ্রাসের কারণে একজন কর্মচারীকে তার অস্থায়ী অক্ষমতা বা অবকাশের সময় বরখাস্ত করা অনুমোদিত নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 6)।

প্রথমত, সেই সমস্ত কর্মচারীদের পদ কমানোর প্রয়োজন নেই যারা তাদের অনুপস্থিতির সময়কালের জন্য তাদের চাকরি রাখার গ্যারান্টিযুক্ত (উদাহরণস্বরূপ, পিতামাতার ছুটিতে থাকা একজন মহিলার কর্মক্ষেত্র (শ্রম কোডের 256 অনুচ্ছেদের অংশ 4) রাশিয়ান ফেডারেশনের))।

অন্য এলাকায় অবস্থিত একটি সংস্থার শাখা, প্রতিনিধি অফিস বা অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিটের কার্যক্রম বন্ধ করার ক্ষেত্রে, এই ইউনিটের কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান ঘটানোর ক্ষেত্রে প্রদত্ত নিয়ম অনুসারে পরিচালিত হয়। সংস্থা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)।

হ্রাসের সময় শ্রম দ্বন্দ্ব এবং বিরোধ নিষ্পত্তি

ডাউনসাইজিং পদ্ধতিটি চালানোর জন্য, শ্রমিক সমষ্টি, ট্রেড ইউনিয়ন এবং প্রশাসনের প্রতিনিধিদের একটি বিশেষ কমিশন তৈরি করা ভাল।

সংস্থার প্রধান তার আদেশ দ্বারা একটি কমিশন নিয়োগ করেন (কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস করার আদেশে এর নিয়োগের একটি ধারা অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে)।

কমিশন সদস্য:

কর্মচারীদের তাদের অধিকার ব্যাখ্যা করুন;

কর্মীদের বিজ্ঞপ্তি দিন;

উপযুক্ত শূন্যপদ নির্বাচন করুন;

কর্মীদের শুভেচ্ছা শুনুন;

বিরোধ এবং দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য ব্যবস্থা গ্রহণ করুন।

ফলাফলগুলি একটি বিশেষ নথিতে রেকর্ড করা হয় - একটি আইন বা প্রোটোকল - যা যে কোনও আকারে আঁকা যেতে পারে। এটিতে নিম্নলিখিত তথ্য থাকতে হবে:

সভার তারিখ;

কমিশনের গঠন;

বৈঠকে কি করা হয়েছিল।

চূড়ান্ত নথিটি কমিশন সভার প্রোটোকলের মতো দেখতে পারে।

এই নথিটি একটি বিরোধের ক্ষেত্রে খুব দরকারী: এটি বরখাস্ত কর্মীদের ক্ষেত্রে সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা হয়েছে তা নিশ্চিতকরণ হিসাবে কাজ করতে পারে।

কমানোর পর্যায়

কর্মীদের সংখ্যা হ্রাসের সাথে সম্পর্কিত, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়মগুলি নির্দিষ্ট সময়সীমা মেনে নিয়োগকর্তাকে বেশ কয়েকটি পদক্ষেপ নিতে বাধ্য করে। আমরা তাদের ক্রম এবং প্রতিটি পর্যায়ে নথি প্রক্রিয়াকরণের পদ্ধতি নিয়ে কাজ করব।

একটি পৃথক কর্মী আদেশ কর্মীদের হ্রাসের প্রস্তুতি এবং বাস্তবায়ন এবং একটি নতুন স্টাফিং টেবিল নির্ধারণ করে। এই আদেশটি একটি নথি হিসাবে গণ্য করা উচিত যাতে হ্রাস করার সিদ্ধান্তটি রেকর্ড করা হয়। আদেশ জারি হওয়ার মুহূর্ত থেকে, নিয়োগকর্তা কর্মীদের হ্রাস করার পদ্ধতিগুলি চালাতে শুরু করতে পারেন।

আমরা সিদ্ধান্ত সম্পর্কে অবহিত

কর্মীদের কমানোর এবং কর্মচারীদের বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে বেশ কিছু ঠিকানাকে অবশ্যই লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে।

আসন্ন হ্রাস সম্পর্কে নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে কেন অবহিত করবেন? নোটিশটি ছাড়াও আমার আর কোন নথি জমা দিতে হবে?

সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মী হ্রাস করার এবং কর্মসংস্থান চুক্তির সম্ভাব্য সমাপ্তির সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তা প্রাসঙ্গিক ইভেন্টগুলি শুরু হওয়ার দুই মাস আগে লিখিতভাবে এই সংস্থার নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে জানাতে বাধ্য (অংশ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82 অনুচ্ছেদের 1)। যদি কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মী কমানোর সিদ্ধান্ত কর্মচারীদের ব্যাপক বরখাস্ত হতে পারে - প্রাসঙ্গিক কার্যক্রম শুরুর তিন মাস আগে নয়।

গণ ছাঁটাইয়ের মানদণ্ড শিল্পে সংজ্ঞায়িত করা হয় এবং (বা) আঞ্চলিক চুক্তি।

নিয়োগের চুক্তির সম্ভাব্য সমাপ্তি সম্পর্কে নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে নিয়োগকর্তার এই ধরনের বিজ্ঞপ্তির উদ্দেশ্য হল কর্মচারীদের বরখাস্ত রোধ করার লক্ষ্যে একটি সমাধানের জন্য যৌথ অনুসন্ধানের সম্ভাবনা। উদাহরণস্বরূপ, ছয় মাস পর্যন্ত খণ্ডকালীন কাজের প্রবর্তন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 74)।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময় একটি নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামত বিবেচনা করার পদ্ধতিটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 373 অনুচ্ছেদে সরবরাহ করা হয়েছে। সুতরাং, যখন ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য কর্মচারীদের সাথে কর্মীদের (সংখ্যা) কমানোর জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তখন নিয়োগকর্তা এই সংস্থার প্রাসঙ্গিক নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার কাছে একটি খসড়া আদেশ পাঠান, সেইসাথে নথির কপি এই সিদ্ধান্ত নেওয়ার ভিত্তি। এই ধরনের নথিগুলি হল:

বর্তমান স্টাফিং টেবিল;

খসড়া নতুন স্টাফিং টেবিল;

কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের কমানোর জন্য ব্যবস্থা নেওয়ার প্রয়োজনীয়তা নিশ্চিত করে এমন একটি নথি;

তার পদের আসন্ন হ্রাস সম্পর্কে কর্মচারীর বিজ্ঞপ্তি;

কর্মসংস্থান কর্তৃপক্ষের বিজ্ঞপ্তি;

একটি নথি নিশ্চিত করে যে কর্মচারীকে এই সংস্থার অন্যান্য শূন্য পদে স্থানান্তরের প্রস্তাব দেওয়া হয়েছিল, ইত্যাদি।

ট্রেড ইউনিয়নের মতামত, যা সাত দিনের মধ্যে জমা দেওয়া হয় না, নিয়োগকর্তা দ্বারা বিবেচনা করা হয় না।

যদি প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থা নিয়োগকর্তার প্রস্তাবিত সিদ্ধান্তের সাথে মতানৈক্য প্রকাশ করে, তবে এটি, তিন কার্যদিবসের মধ্যে, নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির সাথে অতিরিক্ত পরামর্শ করবে, যার ফলাফলগুলি একটি প্রোটোকলে আঁকা হয়েছে। যদি পরামর্শের ফলাফলের উপর একটি সাধারণ চুক্তিতে পৌঁছানো না হয়, নিয়োগকর্তা, প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার কাছে খসড়া আদেশ এবং নথিগুলির অনুলিপি পাঠানোর তারিখ থেকে দশ কার্যদিবসের পরে, চূড়ান্ত করার অধিকার রাখে। সিদ্ধান্ত, যা প্রাসঙ্গিক রাষ্ট্র শ্রম পরিদর্শক আপীল করা যেতে পারে. রাজ্য শ্রম পরিদর্শক, অভিযোগ (আবেদন) প্রাপ্তির তারিখ থেকে দশ দিনের মধ্যে, বরখাস্তের বিষয়টি বিবেচনা করে এবং, যদি এটি অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হয়, তাহলে নিয়োগকর্তাকে একটি বাধ্যতামূলক আদেশ জারি করে কর্মচারীকে অর্থ প্রদানের সাথে কাজে পুনর্বহাল করার জন্য। জোর করে অনুপস্থিতি।

কর্মসংস্থান পরিষেবাতে একটি নথি পাঠানো হয়, যা পদ (পেশা, বিশেষত্ব), যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা এবং প্রতিটি ছাঁটাই করা কর্মচারীর পারিশ্রমিকের শর্তাবলী সম্পর্কে তথ্য প্রদান করে (01.01 তারিখের ফেডারেল ল N 1032-1 এর ধারা 2, অনুচ্ছেদ 25) .01 " রাশিয়ান ফেডারেশনে জনসংখ্যার কর্মসংস্থানের উপর)। এই তথ্যটি কমানোর কমপক্ষে দুই মাস আগে জমা দিতে হবে এবং গণ ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে, তিন মাসের পরে নয়।

যে সকল ক্ষেত্রে গণ বরখাস্তের প্রস্তুতি চলছে, ট্রেড ইউনিয়নকে অবশ্যই তিন মাসের মধ্যে এই বিষয়ে অবহিত করতে হবে। গণ ছাঁটাইয়ের মানদণ্ড শিল্প বা আঞ্চলিক চুক্তিতে প্রতিষ্ঠিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

আমরা কর্মচারীকে অবহিত করি

কর্মচারীর কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 2 এর ভিত্তিতে, বরখাস্তের দুই মাস আগে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে সতর্ক করা প্রয়োজন (অনুচ্ছেদ 180 এর অংশ 2 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)। এটি বিভিন্ন উপায়ে করা যেতে পারে, তবে সর্বদা লিখিতভাবে এবং কর্মচারীর স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে, তার হাতে লাগানো তারিখটি নির্দেশ করে। একটি ব্যক্তিগত ফাইলে, ব্যক্তিগত নোটিশ রাখা আরও সুবিধাজনক।

বিজ্ঞপ্তিতে পরিকল্পিত বরখাস্তের তারিখ নির্দেশ করা উচিত, কর্মচারীর অধিকার এবং কর্মীদের হ্রাসের কারণে বরখাস্তের সাথে সম্পর্কিত গ্যারান্টিগুলি বর্ণনা করা উচিত। কর্মচারীর অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার অধিকার রয়েছে, যদি এন্টারপ্রাইজে একটি থাকে।

যদি শূন্যপদ থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা সেগুলি অফার করতে বাধ্য যেগুলি, প্রথমত, পেশাদার দায়িত্বগুলির সংমিশ্রণের ক্ষেত্রে হ্রাসকৃত অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ বা কাছাকাছি এবং দ্বিতীয়ত, চিকিত্সার কারণে কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত, তার বিবেচনায় নিয়ে স্বাস্থ্যের অবস্থা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 3)। শ্রম আইনে এই ধরনের প্রস্তাব তৈরির সময় উল্লেখ নেই। তবে নিয়োগকর্তা এটিকে আসন্ন বরখাস্তের নোটিশের পাঠ্যে অন্তর্ভুক্ত করতে পারেন। শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 3 অনুসারে, নিয়োগকর্তাকে বর্তমান শূন্যপদের তালিকা সহ কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য নোটিশের সময়কালে যে কোনও দিন প্রস্তুত থাকতে হবে।

এটি মনে রাখা উচিত যে হ্রাসের কারণে বরখাস্ত শুধুমাত্র তখনই অনুমোদিত হয় যখন কর্মচারীকে তার সম্মতিতে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)। এই প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে ব্যর্থতা শ্রম আইনের লঙ্ঘন এবং এক হাজার থেকে পাঁচ হাজার রুবেল পরিমাণে কর্মকর্তাদের উপর প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করে; আইনি সত্তার জন্য - ত্রিশ হাজার থেকে পঞ্চাশ হাজার রুবেল পর্যন্ত বা নব্বই দিন পর্যন্ত সময়ের জন্য কার্যক্রমের প্রশাসনিক স্থগিতাদেশ।

আকার হ্রাসের প্রত্যাশায়, খালি ইউনিটগুলি বাতিল করার পরামর্শ দেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 3-এর আদর্শ মেনে চলার দরকার নেই - সেই কর্মচারীকে অফার করার জন্য যার অবস্থান অন্য চাকরি হ্রাসের সাপেক্ষে। শূন্যপদের অনুপস্থিতিতে, নিয়োগকর্তার কাঙ্ক্ষিত ফলাফলের নিশ্চয়তা রয়েছে - কর্মীদের হ্রাস।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে কর্মচারী স্বাক্ষরের বিপরীতে নোটিশটি পড়ার দিনটির আগে দুই মাসের সময়কাল শুরু হতে পারে। নোটিশটি 1 অক্টোবর, 2008-এ পরিবেশিত হলে, নোটিশের মেয়াদ 1 ডিসেম্বর, 2008-এ শেষ হবে। এর মানে হল যে একজন কর্মচারীকে 2 ডিসেম্বর, 2008 এর আগে বরখাস্ত করা যাবে না। শর্তাবলী গণনা করার এই পদ্ধতিটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 14 অনুচ্ছেদে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে।

যদি কর্মচারী নোটিশে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে যে তাকে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে সতর্ক করা হয়েছিল, তবে একটি আইন তৈরি করা প্রয়োজন। এর সংকলনের তারিখ থেকে, সতর্কতার সময়কাল গণনা করা সম্ভব হবে, কারণ এই নথিটি কর্মচারীর বিজ্ঞপ্তির সত্যতা নিশ্চিত করে।

শ্রম বিরোধের ক্ষেত্রে, এই জাতীয় নথিগুলি প্রমাণ হিসাবে কাজ করতে পারে যে বরখাস্তকৃত শ্রমিকদের ক্ষেত্রে শ্রম আইনের সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা হয়েছে।

নিয়োগকর্তা একটি সময়মত শেষ কর্তৃপক্ষকে (যাদের শ্রম আইন দ্বারা অবহিত করা প্রয়োজন) অবহিত করার পরে, তিনি শ্রমিকদের কমানোর এবং ছাঁটাই করার প্রস্তুতি শুরু করতে পারেন।

সতর্কতা সময়কাল স্থায়ী হয়

সতর্কতার পরে দুই মাস ধরে, কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলি এটি পূরণ করতে থাকে, তবে একই সাথে তাদের নতুন অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা রয়েছে।

1. শ্রম আইন লঙ্ঘন এবং শ্রম সুরক্ষা -

এক হাজার থেকে পাঁচ হাজার রুবেল পরিমাণে কর্মকর্তাদের উপর প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করা হবে; আইনী সত্তা গঠন না করে উদ্যোক্তা ক্রিয়াকলাপে নিযুক্ত ব্যক্তিদের জন্য - এক হাজার থেকে পাঁচ হাজার রুবেল পর্যন্ত বা নব্বই দিন পর্যন্ত ক্রিয়াকলাপগুলির প্রশাসনিক স্থগিতাদেশ; আইনি সত্ত্বাগুলিতে - ত্রিশ হাজার থেকে পঞ্চাশ হাজার রুবেল পর্যন্ত বা নব্বই দিন পর্যন্ত ক্রিয়াকলাপগুলির প্রশাসনিক স্থগিতাদেশ।

2. একজন কর্মকর্তার দ্বারা শ্রম এবং শ্রম সুরক্ষা সম্পর্কিত আইন লঙ্ঘন যিনি পূর্বে অনুরূপ প্রশাসনিক অপরাধের জন্য প্রশাসনিক শাস্তির শিকার হয়েছিলেন, -

এক থেকে তিন বছরের জন্য অযোগ্যতার অন্তর্ভুক্ত।

পরিশিষ্ট

পি আর আই সি এ জেড

"__" ___________ 200_ বছর নং ______

বারনউল

কমিশন প্রতিষ্ঠার বিষয়ে ড

- লিগ্যাল ওয়ার্ক অ্যান্ড ইকোনমিক সিকিউরিটি বিভাগের প্রধান, সচিব।

2. কমিশনকে নির্দেশ দিন, "__" ______ 200_ এর আগে, এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক কাঠামো পরিবর্তন করার জন্য প্রয়োজনীয় কাজ সম্পাদন করতে, একটি নতুন স্টাফিং টেবিল প্রবর্তন করতে এবং কর্মী হ্রাস করতে, হ্রাসকৃত পদের সংখ্যার বিষয়ে প্রস্তাবনা তৈরি করতে।

3. প্রধান হিসাবরক্ষকের কাছে, একটি নতুন স্টাফিং টেবিল প্রবর্তনের সাথে, শিল্পের অনুচ্ছেদ 3 অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180, শিল্পের অনুচ্ছেদ 2 অনুসারে এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ প্রদানের খরচ সরবরাহ করে যারা শ্রম সম্পর্কের অবসানে তাদের সম্মতি দিয়েছে। আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, সেইসাথে এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের মজুরি এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের খরচ প্রদানের জন্য যারা শ্রম সম্পর্কের অবসানে তাদের সম্মতি দেননি।

4. আমি এই আদেশ বাস্তবায়নের উপর নিয়ন্ত্রণ সংরক্ষণ করি৷

পরিশিষ্ট

P O T O C O L

বার্নউল "___" _______ 200_

"__" ______ 200_ তারিখের পরিচালক _______ এর আদেশে গঠিত কমিশন, যার মধ্যে রয়েছে:

কমিশনের চেয়ারম্যান মো

সহ সভাপতি

কমিশন সদস্য:

এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক কাঠামো পরিবর্তন, একটি নতুন স্টাফিং টেবিল প্রবর্তন এবং কর্মীদের হ্রাস করার বিষয়ে একটি সভা অনুষ্ঠিত হয়েছে।

1. "__" _____ 200_ থেকে হ্রাস করুন, সতর্কতার তারিখ থেকে দুই মাস সময় পরে, নিম্নলিখিত অবস্থানগুলি:

4,600 রুবেল অফিসিয়াল বেতন সহ প্রধান বিশেষজ্ঞের পদ (ইভানভ টি.ভি.)

এই স্টাফ ইউনিট কমানোর জন্য সংযুক্ত খসড়া আদেশ এবং প্রাসঙ্গিক নথি ট্রেড ইউনিয়ন কমিটিতে পাঠান।

নতুন স্টাফিং টেবিলের সাথে তত্ত্বাবধানে থাকা বিভাগের কর্মচারীদের দায়িত্ব প্রস্তুত করতে এবং পরিচালকের কাছে স্বাক্ষরের জন্য তাদের প্রতিস্থাপনকারী বিভাগীয় প্রধান এবং ব্যক্তিরা।

কর্মচারীদের আসন্ন বরখাস্ত এবং আসন্ন বরখাস্তের তারিখ সম্পর্কে তথ্য সহ স্থানীয় কর্মসংস্থান কর্তৃপক্ষকে একটি লিখিত বার্তা পাঠান।

কমিশনের চেয়ারম্যান:

কমিশন সদস্য: 1.__________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

পরিশিষ্ট

প্রটোকল (অ্যাক্ট)
কমিশনের সভা কর্মচারী সংখ্যা কমাতে

বার্নউল "____" ____________ 200__

চেয়ারম্যান - পরিচালক বারানভ - বুকিনা কমিশনের সদস্য:

সিনিয়র এইচআর ইন্সপেক্টর; আইন উপদেষ্টা;

আকার কমানোর কারণে কর্মচারীদের বরখাস্ত করা হয়েছে:

প্রশাসনিক ও অর্থনৈতিক অংশের জন্য উপ-মহাপরিচালক;

কর্মী পরিদর্শক;

ম্যানেজার

ম্যানেজার

সংরক্ষণাগারবিদ

আলোচ্যসূচি:

1. কর্মচারীদের ব্যাখ্যা তাদের অধিকার হ্রাস সাপেক্ষে.

2. আসন্ন হ্রাস সম্পর্কে বিজ্ঞপ্তি বিতরণ।

3. অধ্যয়ন এবং উপযুক্ত শূন্যপদ নির্বাচন। শোনার:

1. - ছাঁটাই করা শ্রমিকদের অধিকারের উপর।

2. - শূন্যপদের তালিকা সম্পর্কে। বিজ্ঞপ্তি এবং শূন্যপদের তালিকা দেওয়া হয়েছে:

প্রশাসনিক ও অর্থনৈতিক অংশের জন্য উপ-মহাপরিচালক;

কর্মী পরিদর্শক;

ম্যানেজার

সংরক্ষণাগারবিদ

ম্যানেজার নোটিশ এবং স্বাক্ষর গ্রহণ করতে অস্বীকার করেন।

চেয়ারম্যান: সিইও বারানভ: বুকিনা

পরিশিষ্ট

_________N _________ থেকে অর্ডার

কর্মীদের সংখ্যা কমানোর বিষয়ে

প্রয়োজনের সাথে _________________ আমি অর্ডার দিচ্ছি:

1. কর্মীদের তালিকা থেকে "___" ______________ 200_ বাদ দিন:

প্রশাসনিক ও অর্থনৈতিক অংশের জন্য উপ-মহাপরিচালক (1 ইউনিট);

কর্মী পরিদর্শক (1 ইউনিট);

ম্যানেজার (2 ইউনিট);

আর্কিভিস্ট (1 ইউনিট)।

2. কর্মীদের জন্য সিনিয়র ইন্সপেক্টরের কাছে:

কর্মসংস্থান পরিষেবা এবং ট্রেড ইউনিয়ন কমিটিকে কর্মীদের হ্রাসের কারণে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে অবহিত করুন;

কর্মীদের হ্রাসের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তির আসন্ন সমাপ্তির কর্মীদের অবহিত করুন;

ছাঁটাই করা কর্মীদের তাদের যোগ্যতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ অন্য কাজ প্রদানের জন্য বা কম বেতনের পদের জন্য প্রস্তাব প্রস্তুত করুন।

তারিখ স্বাক্ষর

পরিশিষ্ট

ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির চেয়ারম্যান মো

বিজ্ঞপ্তি

আমি আপনাকে অবহিত করছি যে এন্টারপ্রাইজের নতুন কাঠামোর অনুমোদন এবং একটি নতুন স্টাফিং টেবিল প্রবর্তনের সাথে সম্পর্কিত, এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা "__" _____ 2005 থেকে কমানোর সিদ্ধান্ত নিয়েছে, তারিখ থেকে দুই মাস সময় পরে সতর্কতা, নিম্নলিখিত অবস্থান:

4,600 রুবেলের সরকারী বেতন সহ প্রধান বিশেষজ্ঞের অবস্থান ()

4,400 রুবেলের সরকারী বেতন সহ প্রধান বিশেষজ্ঞের পদ ()

শিল্প দ্বারা পরিচালিত. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 373, আমি আপনাকে সংযুক্ত খসড়া আদেশ, নথিতে সম্মত হতে এবং সাত দিনের মধ্যে লিখিতভাবে আপনার যুক্তিযুক্ত সিদ্ধান্ত আমাকে পাঠাতে বলছি।

পরিশিষ্ট

পি আর আই সি এ জেড

"_____" _____ 200_, নং ___________

বারনউল

ডাউনসাইজিং সম্পর্কে

"____" ____ 200_ এর আদেশ নং ________ অনুসারে এবং এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের হ্রাসের বিষয়ে কমিশনের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে, R I K A Z Y V A Yu:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ দুই এর অধীনে আসন্ন হ্রাস সম্পর্কে _________ 2009 থেকে সতর্ক করুন:

1) - প্রধান বিশেষজ্ঞ

অর্ডারের সাথে পরিচিত _____________________ "___" ______ 200_

2) - প্রধান বিশেষজ্ঞ

আদেশের সাথে পরিচিত ______________________ "___" ______ 200_

এই আদেশ বাস্তবায়নের উপর নিয়ন্ত্রণ _________________________কে ন্যস্ত করা হবে

সম্মত

ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির চেয়ারম্যান মো

____________________

পরিশিষ্ট

"__" ______ 200_

উপপ্রধান

বিক্রয় বিভাগ

বিজ্ঞপ্তি

__________________________ এর সিদ্ধান্ত অনুসারে এবং 00.00.200_ N 00 তারিখের আদেশের ভিত্তিতে, আমি আপনাকে সতর্ক করছি যে আপনার নিয়মিত অবস্থান হ্রাস করা হচ্ছে।

শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 81 এর অংশ 3 এর প্রয়োজনীয়তা অনুসারে অন্য চাকরি দেওয়া সম্ভব নয়। কোন শূন্যপদ আছে.

আপনার দ্বারা এই নোটিশ প্রাপ্তির তারিখ থেকে দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মীদের হ্রাসের কারণে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল হয়ে যাবে (ধারা 2, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)।

(বাআপনি এই নোটিশ প্রদানের তারিখ থেকে দুই মাস মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অধিকার রাখেন (ম্যানেজারের সিদ্ধান্তে)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 2 অনুসারে বরখাস্ত করার পরে, আপনাকে শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হবে।

আমি এই বিজ্ঞপ্তি সম্পর্কে সচেতন,

একটি কপি ওবুভায়েভ পেয়েছেন

পরিশিষ্ট

বিজ্ঞপ্তিতে স্বাক্ষর করতে কর্মচারীর অস্বীকৃতির নমুনা আইন
এবং এটা তার হাত পেতে

বিজ্ঞপ্তিতে স্বাক্ষর করতে কর্মচারীর অস্বীকৃতির উপর

এবং এটা তার হাত পেতে

"__"________ 200_

আমি, কর্মী বিভাগের প্রধান, এই আইনটি তৈরি করেছি যে "_" ___ 200_ লিখিতভাবে সতর্ক করে দিয়েছিল, বর্তমানে কর্মী পরিদর্শকের পদে অধিষ্ঠিত, প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী (স্টাফ) সংখ্যা হ্রাসের কারণে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে ____________________

তিনি নোটিশে স্বাক্ষর করতে এবং এটি নিজের হাতে নিতে অস্বীকার করেন।

এই সত্যটি সাক্ষীদের দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে:

মানব সম্পদ পরিদর্শক ভলকোভা

ডেপুটি হেড ওবুভায়েভ

বিক্রয় বিভাগ

মানবসম্পদ বিভাগের প্রধান ভিখরেভায়া

পরিশিষ্ট

চাকরির অবসানের উপর

"" _______ 20, নং ______ থেকে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করুন, "__" _______ 200_ উপাধি, নাম, পৃষ্ঠপোষকতা, কাঠামোগত ইউনিট বরখাস্ত করুন

পদ (বিশেষতা, পেশা), শ্রেণী, যোগ্যতার শ্রেণী (বিভাগ), কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান (বাতিল) জন্য ভিত্তি (বরখাস্ত)

বিচ্ছেদ বেতন সহ

________________________________________________________________________

কারণ (ডকুমেন্ট, 00.00.200_ নম্বরের 00 নম্বর অর্ডার, তারিখ): ──────────────────────└───────────────── ─ ────

কর্মচারী বিবৃতি, মেমো, চিকিৎসা

উপসংহার, ইত্যাদি

সংগঠনের প্রধান ড

অবস্থান ব্যক্তিগত স্বাক্ষর প্রতিলিপি

অর্ডার "00" সহ _________ 200_

পরিচিত ______________/ ব্যক্তিগত স্বাক্ষর/

নির্বাচিতদের উদ্বুদ্ধ মতামত

লিখিতভাবে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা

("__" ______ 200_ 00 থেকে) বিবেচনা করা হয়েছে।

প্রথমত, এটা বলা মূল্যবান: ডাউনসাইজিং এবং সেই অনুযায়ী, রাষ্ট্র - এগুলি অভিন্ন ধারণা নয়. অতএব, প্রতিটিকে একটি সংজ্ঞা দেওয়া মূল্যবান যাতে কোনও অসঙ্গতি না থাকে:

1. বিস্তর- এটি কর্মীদের পরিমাণগত সংখ্যা হ্রাসের সাথে যুক্ত একটি পদ্ধতি।
2. বিস্তর- এটি কর্মের একটি সিরিজ যা কর্মীদের পরিবর্তনকে প্রভাবিত করে, যেমন পৃথক ইউনিট অপসারণ - এই নথি থেকে অবস্থান.

গুরুত্বপূর্ণ. এন্টারপ্রাইজে জড়িত কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস করে, নিয়োগকর্তা স্বয়ংক্রিয়ভাবে কর্মীদের হ্রাসের দিকে নিয়ে যায়।

এবং এটি, পরিবর্তে, শ্রমিকের সংখ্যা হ্রাস করতে পারে না।

অন্য কথায়, এই দুটি ধারণার মধ্যে একটি সরাসরি একমুখী সম্পর্ক রয়েছে।

এখন আমরা সংজ্ঞায়িত করতে পারি যে "(স্টাফদের) আকার কমানোর কারণগুলি" কী: এগুলি এমন কিছু শর্ত যা নিয়োগকর্তাকে আইনতভাবে বেশ কয়েকটি কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে, কর্মীদের তালিকা থেকে নির্দিষ্ট অবস্থানগুলি সরিয়ে দেওয়ার ক্ষেত্রে অবদান রাখে।

প্রত্যেকেরই চাকরি রাখার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার নেই, তবে শুধুমাত্র যাদের যোগ্যতা, পরিষেবার দৈর্ঘ্য, উৎপাদন হার এবং অভিজ্ঞতা আইনের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে। অতএব, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারী এই ধরনের আইনিভাবে প্রতিষ্ঠিত মান সম্পর্কে সচেতন।

একজন কর্মচারী কারণ আগ্রহী হতে পারে?

এগিয়ে যাওয়ার আগে, প্রকৃতপক্ষে, অপ্রয়োজনীয়তার কারণে বরখাস্তের ভিত্তিতে, এটি সম্পর্কে কথা বলা প্রয়োজন: একজন কর্মচারীর কি তার বরখাস্তের কারণগুলির বিষয়ে আগ্রহী হওয়ার অধিকার আছে? শ্রম ক্ষেত্রের আইন আমাদের এটির একটি দ্ব্যর্থহীন উত্তর দেয় - হ্যাঁ।

তিনি আমাদের বলেন যে ব্যবস্থাপনা প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনের নির্বাচিত সংস্থাকে এই বিষয়ে সতর্ক না করে একজন কর্মচারীকে ছাঁটাই করতে পারে না। তদুপরি, এই সতর্কতাটি সঠিকভাবে প্রকাশ করা হয়েছে কারণগুলির প্রণয়নে যার কারণে এই ক্রিয়াটি ঘটে।

পরিবর্তে, নির্বাচনী সংস্থা নির্দিষ্ট ব্যক্তিকে সেই কারণগুলি সম্পর্কে অবহিত করে যার কারণে তাকে বরখাস্ত করা হয়। এইভাবে কর্মচারী কারণ সম্পর্কে জানতে পারে।

মনোযোগ. অভ্যন্তরীণ কারণে কমানোর বিষয়ে কর্মচারীকে সতর্ক করা নিয়োগকর্তার সরাসরি দায়িত্ব।

তিনি এই কাজটি করেন সংগঠনের ট্রেড ইউনিয়নের মাধ্যমে। নিয়োগকর্তাকে 2 মাসের মধ্যে কমানোর জন্য নির্বাচিত সংস্থাকে অবহিত করতে হবে (গণ ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে - 3 মাসের পরে নয়)।

কেন আপনি ছোট করা যাবে?

তাই আমরা এমন কারণ খুঁজে পেয়েছি যার কারণে একজন কর্মচারী কমানো যেতে পারে।

সুতরাং, এখানে ছাঁটাই হওয়ার কারণগুলির কিছু উদাহরণ রয়েছে:

1. সংস্থার অর্থনৈতিক সমস্যা. যদি, অর্থনৈতিক দৃষ্টিকোণ থেকে, সংস্থাটি তরল হয়ে যায়, তবে প্রশাসনের জন্য একটি যুক্তিসঙ্গত পদক্ষেপ হবে কর্মচারীদের সংখ্যা (কর্মী) হ্রাস করা।

   এটি সংস্থার অখণ্ডতা, এর কার্যকারিতা সংরক্ষণ করে, দক্ষতার সাথে সংকটের প্রতিক্রিয়া জানাতে অনুমতি দেবে।

   এটি একটি হ্রাসের কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার প্রধান কারণগুলির মধ্যে একটি। এটা, অবশ্যই, কর্মীদের তালিকা সংশোধনের প্রবর্তন দ্বারা সমর্থিত হতে হবে, আদেশ প্রতিফলিত, ইত্যাদি অন্যথায়, যেমন একটি বরখাস্ত একটি বৈধ কাজ হবে না.

2. কর্মীদের সংখ্যা কমাতে হবে. এই ভিত্তিটি সংস্থা দ্বারা সম্পাদিত কাজের দক্ষতা উন্নত করার প্রয়োজনে প্রকাশ করা হয়।

   অর্থাৎ, স্বতন্ত্র কর্মরত ইউনিট (বা এমনকি একজন কর্মচারী) কর্মীদের তালিকা থেকে সরানো হয়, এবং তাদের দায়িত্ব একই প্রোফাইলের কর্মীদের মধ্যে পুনরায় বিতরণ করা হয়।

   এটি একটি ভাল বিকল্প যদি সংস্থাটি আমলাতন্ত্রের দিকে ঝুঁকে পড়ে, অতিরিক্ত কর্মীবাহিনী।

3. ছোট করার জন্য প্রয়োজন- হ্রাসের ন্যায্যতা। কাঠামোগত ইউনিটগুলির মধ্যে পৃথক পদের অস্তিত্বের প্রয়োজন অদৃশ্য হয়ে গেলে কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করা যেতে পারে।

   উদাহরণস্বরূপ, একটি সংস্থায় বিশ্লেষকের অবস্থান প্রত্যাহার করা হয় যদি তার সাধারণ লক্ষ্য পরিবর্তন হয়। ছাঁটাই জন্য কারণ
   - একটি ভাল সমাধান যদি প্রতিষ্ঠানের প্রোফাইল সময়ের সাথে সাথে তার পরিচালনার দ্বারা পরিবর্তিত হয়।

মনোযোগ. যদি একজন কর্মচারী হ্রাসের আওতায় পড়ে এবং তার পদে বহাল থাকার পূর্ব-অধিকার না থাকে, তবে তিনি ছুটিতে থাকলে বা কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার সময় ধরা পড়লে তাকে কোনো অবস্থাতেই বরখাস্ত করা হবে না।

নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি ন্যায্যতা প্রয়োজন?

প্রতিটি কর্মচারী হ্রাসের কারণে বরখাস্তের প্রয়োজনীয়তার সাথে পরিচিত নয়।

অতএব, প্রায়শই নিয়োগকর্তারা এমনকি কর্মচারীর সাথে তাদের ক্রিয়াকলাপকে অনুপ্রাণিত করেন না এবং তিনি (কর্মচারী), পরিবর্তে, নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কর্মচারীকে ছাঁটাই করার প্রকৃত কারণ খুঁজে বের করার চেষ্টা করেন না।

কিন্তু, আগেই বলা হয়েছে, নিয়োগকর্তা অবশ্যই ট্রেড ইউনিয়নকে অবহিত করবেন. এবং, উপরন্তু, তাকে অবশ্যই একটি বিশেষভাবে আঁকা নথির মাধ্যমে কর্মচারীকে সরাসরি অবহিত করতে হবে - একটি বিজ্ঞপ্তি।

গুরুত্বপূর্ণ!কর্মচারীকে কেবল বরখাস্তের প্রাথমিক সতর্কতার সম্ভাবনাই নয়, তাকে ক্ষতিপূরণ দাবি করার অনুমতি দেয় (কর্মসংস্থান সম্পর্কের পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে)।

ডাউনসাইজিং বা ডাউনসাইজিং এমন একটি পদ্ধতি যার জন্য ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের মনোযোগ বৃদ্ধি করা প্রয়োজন। অতএব, একজন ব্যবস্থাপক যে বরখাস্তের মাধ্যমে কাজ করতে পারেন তার ভিত্তি সম্পর্কে ভুলে যাওয়া উচিত নয়। আমরা উপরের নিবন্ধের কাঠামোতে সেগুলি বিবেচনা করেছি।

প্রয়োজনে নিয়োগকর্তা সংখ্যা বা স্টাফ ইউনিট কমানোর সিদ্ধান্ত নিতে পারেন। বরখাস্ত কর্মচারীদের সাথে মামলা এড়াতে, একটি নির্দিষ্ট হ্রাস পদ্ধতি অনুসরণ করা আবশ্যক।

মারিয়া ব্লাগোভোলিনা,
অ্যালেন এবং ওভারির সিনিয়র সহযোগী

শ্রমিকদের কিছু বিভাগ যারা সামাজিক সুরক্ষার অধীন এবং যাদের কমানো যায় না: গর্ভবতী মহিলা; তিন বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা; একক মা 14 বছরের কম বয়সী একটি শিশুকে লালন-পালন করে (18 বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু) (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261)। একজন কর্মচারীকে তার অক্ষমতা বা অবকাশের সময় হ্রাস করাও অসম্ভব (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 6)

আমি কি অস্থায়ী শূন্যপদ অফার করতে পারি?

একটি শূন্যপদ হল কোম্পানির স্টাফিং টেবিলে প্রদত্ত একটি পদ; এটিতে কাজ সম্পাদনের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা হয়নি। অর্থাৎ, একটি পদটি খালি বলে বিবেচিত হয় না যদি এটি আসলে একজন কর্মচারী দ্বারা দখল করা হয়, তবে তিনি মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকেন, পিতামাতার ছুটিতে থাকেন বা অস্থায়ীভাবে অন্য পদে স্থানান্তরিত হন। এটি এই কারণে যে এই সময়ের মধ্যে কর্মচারী তার কর্মক্ষেত্র (স্টাফিং টেবিলে অবস্থান) ধরে রাখে।
সুতরাং, যৌক্তিকভাবে, নিয়োগকর্তা তথাকথিত স্থায়ী শূন্যপদগুলি অফার করতে বাধ্য। যাইহোক, অপ্রয়োজনীয় করা হয়েছে এমন কর্মচারীদের অস্থায়ী শূন্য পদের প্রস্তাবে আইনটিতে সরাসরি কোনও নিষেধাজ্ঞা নেই। অর্থাৎ, নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের এবং অস্থায়ী শূন্যপদগুলি অফার করতে পারেন, যখন তাদের একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে হবে - পূর্ববর্তী কর্মচারীর অনুপস্থিতির সময়কালের জন্য। এটি উল্লেখ করা উচিত যে এই বিষয়ে আদালতের অনুশীলন দ্ব্যর্থহীন নয় (07/01/2010 নং 33-19668 তারিখের মস্কো সিটি কোর্টের সিদ্ধান্ত, সেন্ট পিটার্সবার্গ সিটি কোর্ট তারিখ 08/30/2010 নং 33- 11908)।

দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে বরখাস্ত

যদি কোনও কর্মচারী যে হ্রাসের আওতায় পড়েন তিনি তাড়াতাড়ি বরখাস্তের জন্য সম্মতি লেখেন, তবে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে শেষ হয়ে যেতে পারে। এই জাতীয় কর্মচারীকে অবশ্যই অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ দিতে হবে, যার পরিমাণ নির্ভর করে দুই মাসের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে অবশিষ্ট সময়ের উপর (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 অনুচ্ছেদের অংশ 3)।
একই সময়ে, একজন কর্মচারী অপ্রয়োজনীয়তার কারণে নয়, তবে তার নিজের অনুরোধে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 80) পদত্যাগ করতে পারে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা রিডানডেন্সি বরখাস্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 178) সম্পর্কিত কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য নন।

পাদটীকা:
1 ম. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81
2 টেবিল চামচ। 179 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড
3 শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179, 180
4 টেবিল চামচ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 394
5 ম. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180
6 ঘন্টা 3 টেবিল চামচ। 80, অংশ 1, শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180
7 পৃ. 2 শিল্প। 19 এপ্রিল 1991 এর ফেডারেল আইনের 25 নং 1032-1
8 শিল্প। 178 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড
9 অনুমোদিত। দ্রুত রাশিয়ার Goskomstat তারিখ 05.01.2004 নং 1

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার অন্যতম কারণ হল কোম্পানির কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের 1 হ্রাস করা। ছাঁটাই করার আগে, কর্মী বিভাগ এবং কোম্পানির ব্যবস্থাপনাকে আগে থেকেই সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে কর্মীদের কমানো হবে নাকি শুধুমাত্র সংখ্যায়।
ডাউনসাইজিং হল একটি নির্দিষ্ট পদের জন্য কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করা। উদাহরণস্বরূপ, সাতজন বিশ্লেষকের পরিবর্তে চারজন কর্মী তালিকায় রয়েছেন। কিছু পদের কর্মীদের তালিকা থেকে কর্মী হ্রাস সম্পূর্ণ বর্জন। উদাহরণস্বরূপ, একজন বিশ্লেষকের অবস্থান সম্পূর্ণরূপে কর্মীদের তালিকা থেকে বাদ।

নিয়োগকর্তার কোন বিকল্পটি বেছে নেওয়া উচিত?

শ্রম কোড সংখ্যা এবং কর্মীদের হ্রাসের কারণে বরখাস্ত হওয়া সাপেক্ষে কর্মচারীদের জন্য একই পরিমাণ গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান করে, বাস্তবে পরিস্থিতি ভিন্ন দেখায়।
সংখ্যা হ্রাসের ক্ষেত্রে, কর্মস্থলে থাকার প্রাক-অধিকারের প্রশ্ন 2 অনিবার্যভাবে দেখা দেয়। নিয়োগকর্তাকে একই পদে থাকা একাধিক কর্মচারীর মধ্য থেকে বেছে নিতে হবে যাদেরকে বরখাস্ত করতে হবে, এবং এই পছন্দটি অবশ্যই ন্যায়সঙ্গত হতে হবে। অবশ্যই, শ্রম কোড স্পষ্টভাবে বলে যে কর্মক্ষেত্রে থাকার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার (সংখ্যা এবং কর্মী উভয়েরই হ্রাস সহ) উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং যোগ্যতা সহ কর্মীদের মঞ্জুর করা হয়। যাইহোক, বেশিরভাগ অনুশীলনকারীরা বিশ্বাস করতে ঝুঁকছেন যে কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে, প্রাক-অনুশীলিত অধিকার প্রযোজ্য হবে না। সর্বোপরি, নির্বাচিত পূর্ণ-সময়ের অবস্থান সহ সমস্ত কর্মচারীকে হ্রাস করা হচ্ছে, অর্থাৎ, নিয়োগকর্তাকে বেছে নিতে হবে না যে কর্মচারীদের মধ্যে কোনটি ছেড়ে যাবে এবং কাকে বরখাস্ত করবে।
বিচারিক অনুশীলনও এই সত্য থেকে এগিয়ে যায় যে কর্মীদের হ্রাস করার সময়, শূন্য পদের প্রস্তাব করার সময় প্রাক-অনুভব অধিকার বিবেচনা করা হয় না। এই বিষয়ে, বরখাস্ত কর্মীদের সাথে মামলার ঝুঁকির দৃষ্টিকোণ থেকে, একটি অপ্রয়োজনীয় পদ্ধতি একটি আরও নির্ভরযোগ্য বিকল্প।

আমরা বরখাস্তের পদ্ধতি মেনে চলি

কর্মীদের হ্রাস করার সময়, সমস্ত পদ্ধতি সঠিকভাবে সম্পাদন করা এবং নথিগুলি আঁকতে গুরুত্বপূর্ণ। প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির লঙ্ঘনের ফলে বরখাস্ত ব্যক্তিকে পুনর্বহাল করতে হবে এবং তার জোরপূর্বক অনুপস্থিতির জন্য অর্থ প্রদান করতে হবে। আদালত অপ্রয়োজনীয়তার জন্য বরখাস্ত করা একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করতে পারে, এমনকি যদি নিয়োগকর্তা কাগজপত্রের সময় সম্পূর্ণরূপে প্রযুক্তিগত প্রকৃতির ত্রুটি করে থাকেন। কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মী হ্রাস করার পদ্ধতিটি বেশ কয়েকটি পর্যায় নিয়ে গঠিত।

কমানোর আদেশ
প্রথমত, কোম্পানির প্রধান সংখ্যা বা স্টাফ কমানোর জন্য একটি আদেশ জারি করেন, যা পদ কমানোর নির্দেশ দেয়। একই বা একটি পৃথক আদেশ অবশ্যই নতুন স্টাফিং টেবিল অনুমোদন করবে (কমানোর ফলে পরিবর্তনের সাথে)।

2011 সালে সক্রিয় এলএলসি একটি অফিসের জন্য একটি বিল্ডিং ভাড়া নেয় যেখানে এটি তার কার্যক্রম পরিচালনা করে। 2012 সালে, ব্যবস্থাপনা কোম্পানির অস্থিতিশীল আর্থিক পরিস্থিতির কারণে ভাড়া খরচ কমানোর সিদ্ধান্ত নেয়। ফেব্রুয়ারী 2012 সাল থেকে, অ্যাক্টিভ এলএলসি বিল্ডিংয়ের অর্ধেক ভাড়া নিচ্ছে, যার সাথে প্রধান ক্লিনারদের সংখ্যা হ্রাস করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে (দুই থেকে এক)।
একটি ডাউনসাইজিং আদেশ জারি করা হয়েছিল (নীচে দেখুন)।

অর্ডার #2
আকার কমানোর উপর

আকটিভ এলএলসি অফিসের জন্য লিজড প্রাঙ্গনের মোট এলাকা হ্রাসের কারণে
আমি অর্ডার করি:
1. 2 মে, 2012 থেকে Aktiv LLC-এর স্টাফ লিস্ট থেকে বাদ দেওয়ার জন্য একটি স্টাফ ইউনিট অবস্থান অনুসারে:

2. কর্মী বিভাগের প্রধান কালাশনিকোভা A.L. বর্তমান শ্রম আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে: কর্মচারী মায়েভস্কায়া ওজিকে অবহিত করুন। সংখ্যা কমাতে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে; কর্মচারীর আসন্ন রিলিজের বিষয়ে কর্মসংস্থান পরিষেবা কর্তৃপক্ষের ডেটা রিপোর্ট করুন; মুক্তিপ্রাপ্ত কর্মচারীর প্রস্তাবের জন্য শূন্য পদের একটি তালিকা প্রস্তুত করুন।

3. মার্চ 1, 2012 নং 05-SHR-এর স্টাফিং টেবিল অনুমোদন করুন এবং এটি 2 মে, 2012 থেকে কার্যকর করুন৷
পরিচালক ওলখিন আই.ডি. ওলখিন
আদেশের সাথে পরিচিত:
কর্মী বিভাগের প্রধান কালাশনিকোভা এ.এল. কালাশনিকভ

কর্মচারী বিজ্ঞপ্তি
আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাসের কারণে আগাম সতর্ক করা উচিত - বরখাস্তের কমপক্ষে দুই মাস আগে ব্যক্তিগতভাবে এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে 5 . যদি কর্মচারী বিজ্ঞপ্তির প্রাপ্তিতে একটি চিহ্ন রাখতে অস্বীকার করেন তবে আপনাকে সাক্ষীদের (অন্তত দুইজন ব্যক্তি) সামনে একটি আইন তৈরি করতে হবে, যা বরখাস্তের নোটিশের সত্যতা নিশ্চিত করবে।

অ্যাক্টিভ এলএলসি-এর প্রধান কোম্পানিতে শ্রম খরচ কমাতে "ওয়েব অ্যাপ্লিকেশন ডেভেলপার" এর অবস্থান বাদ দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন। স্টার্টসেভ আই.পি. 02.05.2012 তারিখে কর্মী হ্রাসের কারণে বরখাস্ত করা হবে৷ কর্মীদের পরিষেবা তাকে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে একটি নোটিশ দেয় (নীচে দেখুন), যা স্টার্টসেভ আই.পি. স্বাক্ষর করতে হবে, 03/01/2012 (বরখাস্তের তারিখের অন্তত দুই মাস আগে)। একই সময়ে, অ্যাক্টিভ এলএলসিতে একজন ওয়েব ডিজাইনারের জন্য একটি শূন্যপদ রয়েছে এবং এটি স্টার্টসেভ আইপিকে দেওয়া হয়েছিল।

বিজ্ঞপ্তি
সংস্থার কর্মীদের হ্রাসের কারণে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে

প্রিয় ইভান পেট্রোভিচ!কর্মীদের কর্মীদের হ্রাস করার ব্যবস্থা বাস্তবায়নের সাথে, 2 মে, 2012 থেকে আপনার অবস্থান "ওয়েব অ্যাপ্লিকেশন বিকাশকারী" হ্রাস করা হবে।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 অনুচ্ছেদের অংশ 1 অনুসারে, আপনাকে অ্যাকটিভ এলএলসি-তে নিম্নলিখিত কাজের (খালি পদ) প্রস্তাব দেওয়া হয়েছে যা আপনার যোগ্যতার সাথে মেলে: ওয়েব ডিজাইনার।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 অনুচ্ছেদের অংশ 1 অনুসারে, আপনাকে আপনার গড় মাসিক উপার্জনের পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হবে এবং আপনি চাকরির সময়কালের জন্য আপনার গড় উপার্জনও ধরে রাখবেন, তবে এর বেশি নয় বরখাস্তের তারিখ থেকে দুই মাসেরও বেশি সময় (বিচ্ছেদ বেতন অফসেটিং সহ)।
কারণ: আদেশ নং 12 তারিখ 1 মার্চ, 2012।
পরিচালক ওলখিন আই.ডি. ওলখিন
নোটিশের সাথে পরিচিত
স্টার্টসেভ আই.পি. স্টার্টসেভ 01.03.2012

কাজের প্রস্তাব
কর্মচারীদের অবশ্যই সেই সময়ে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ শূন্য পদের প্রস্তাব দিতে হবে, যেখানে তাদের স্থানান্তর করা যেতে পারে 6। এটি অবশ্যই একবার নয়, বরখাস্তের নোটিশ সহ, তবে বেশ কয়েকটি করা উচিত। অপ্রয়োজনীয় করা হবে এমন কর্মচারীদের নোটিশের সময়কালে কোম্পানিতে প্রদর্শিত প্রতিটি চাকরির প্রস্তাব দিতে হবে। আদালতের অনুশীলন এবং অবস্থানের উপর ভিত্তি করে, আমরা সুপারিশ করি যে যে সমস্ত কর্মচারীরা অপ্রয়োজনীয়তার বিষয় তাদের শূন্যপদ সম্পর্কে তিনবার অবহিত করা হবে: নোটিশের সাথে, নোটিশটি পড়ার এক মাস পরে এবং শেষ কার্যদিবসের আগের দিন।
অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে শুধুমাত্র একটি শূন্য পদ বা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি চাকরি নয়, তবে একটি শূন্য নিম্ন পদ বা কম বেতনের চাকরির প্রস্তাব করা প্রয়োজন। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য যা তার এলাকায় থাকা এই প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে। একজন নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র অন্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য যদি এটি একটি যৌথ বা শ্রম চুক্তিতে স্পষ্টভাবে প্রদান করা হয়।
নিয়োগকর্তা যদি সংখ্যা বা কর্মীদের একটি হ্রাস পরিচালনা করেন, তবে তার এই ধরনের পদের জন্য প্রার্থীদের অনুসন্ধানের জন্য বিজ্ঞাপন দেওয়া উচিত নয়। আমরা সুপারিশ করছি যে আপনি কমানোর প্রক্রিয়া শেষ হওয়ার পরে কমপক্ষে ছয় মাসের জন্য স্টাফিং টেবিলে অবস্থানে পুনরায় প্রবেশ করবেন না। অন্যথায়, কর্মচারীদের বরখাস্তকে সফলভাবে চ্যালেঞ্জ করার এবং তাদের চাকরি পুনর্বহাল করার সুযোগ রয়েছে, প্রমাণ করে যে সংখ্যা বা কর্মীদের কোন প্রকৃত হ্রাস ছিল না।

নিয়োগ পরিষেবা বিজ্ঞপ্তি
নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থান পরিষেবা 7 বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস রিপোর্ট করতে বাধ্য। কর্মচারীদের বরখাস্ত করার দুই মাস আগে এটি অবশ্যই লিখিতভাবে করা উচিত। যদি কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের কমানোর সিদ্ধান্তটি গণ ছাঁটাইয়ের দিকে নিয়ে যেতে পারে - প্রাসঙ্গিক কার্যক্রম শুরুর তিন মাসেরও পরে নয়। কর্মসংস্থান পরিষেবা কর্তৃপক্ষের কাছে একটি আবেদনে, তাদের জন্য অবস্থান, পেশা, বিশেষত্ব এবং যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা, প্রতিটি পৃথক কর্মচারীর জন্য পারিশ্রমিকের শর্তগুলি নির্দেশিত হয়। গণ ছাঁটাইয়ের মানদণ্ড শিল্প এবং (বা) আঞ্চলিক চুক্তিতে নির্ধারিত হয়।
সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার প্রক্রিয়ার চূড়ান্ত পর্যায়ে, ছাঁটাই করা কর্মচারীদের অবশ্যই ক্ষতিপূরণ দিতে হবে যারা শূন্যপদে সম্মত হননি এবং অন্যান্য পদে কোম্পানিতে কাজ চালিয়ে যাবেন না। কর্মচারীদের গড় মাসিক উপার্জনের পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতন দিতে হবে এবং বরখাস্ত ব্যক্তি যখন কাজ খুঁজছেন তখন গড় উপার্জন রাখতে হবে (কিন্তু বরখাস্তের তারিখ থেকে দুই মাসের বেশি নয়) 8। আপনাকে নং T-8 9 আকারে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার আদেশ জারি করতে হবে এবং বরখাস্তকৃত কর্মচারীদের কাজের বইতে এন্ট্রি করতে হবে। এন্ট্রিটি এইরকম দেখাবে: "সংস্থার কর্মীদের সংখ্যা (স্টাফ) হ্রাসের কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর 2 ধারা।"

আদালতের জন্য নথি প্রস্তুত করা হচ্ছে

ডাউনসাইজিং আসলে সঞ্চালিত করা আবশ্যক. এই সত্যটি হ্রাস প্রক্রিয়ার আগে স্টাফিং টেবিলের আদালতে জমা দেওয়ার দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে এবং এটি সমাপ্তির পরে (হ্রাসের পরে, আদেশ দ্বারা অনুমোদিত নতুন স্টাফিং টেবিল কার্যকর হওয়া উচিত)। বিচারিক অনুশীলন এই সত্য থেকে এগিয়ে যায় যে কর্মচারীদের সংখ্যা এবং কর্মী নির্ধারণের অধিকার নিয়োগকর্তার। যদিও নিয়োগকর্তার কর্মীদের কমানোর সিদ্ধান্তের যৌক্তিকতা প্রমাণ করার প্রয়োজন নেই, তবে এটি একটি সম্ভাব্যতা অধ্যয়ন প্রস্তুত করার সুপারিশ করা হয়। এই জাতীয় নথির উপস্থিতি আদালতে নিয়োগকর্তার অবস্থানকে শক্তিশালী করবে এবং কর্মচারীর যুক্তিগুলিকে খণ্ডন করবে যে হ্রাসটি দূরবর্তী ছিল। প্রায়শই, কর্মচারীরা আদালতে প্রিন্ট করা নোটিশ নিয়ে আসে যাতে বলা হয় যে আকার কমানোর সময়কালে, কোম্পানিটি পদ কমানোর জন্য কর্মীদের খুঁজছিল। এই ধরনের প্রমাণ পরোক্ষভাবে হ্রাস পদ্ধতির ভিত্তিহীনতা নিশ্চিত করতে পারে, তাই আমি সুপারিশ করছি যে আপনি কর্মচারীকে বরখাস্ত না করা পর্যন্ত এবং পরবর্তী 2-3 মাসের মধ্যে পদ কমানোর জন্য শূন্যপদ প্রকাশ করা থেকে বিরত থাকুন।

আকার কমানোর জন্য স্থল- এগুলি এমন কিছু শর্ত যা নিয়োগকর্তার দ্বারা বেশ কয়েকটি কর্মচারীকে আইনী বরখাস্ত করতে, কর্মীদের তালিকা থেকে নির্দিষ্ট পদ অপসারণে অবদান রাখে।

হ্রাসের কারণ এবং ভিত্তি এমনকি আদালত আলোচনা করেনি। এটি নিয়োগকর্তার অধিকার, সংস্থার একটি কার্যকর অর্থনৈতিক বা অন্যান্য কার্যকলাপ পরিচালনা করার জন্য, কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করে এর সাংগঠনিক এবং কর্মী কাঠামো উন্নত করা।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 অনুচ্ছেদ এমন গ্যারান্টি স্থাপন করে যা কর্মচারীকে সংস্থায় তার স্থান ধরে রাখতে দেয়। প্রত্যেকেরই চাকরি রাখার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার নেই, তবে শুধুমাত্র যাদের যোগ্যতা, পরিষেবার দৈর্ঘ্য, উৎপাদন হার এবং অভিজ্ঞতা আইনের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে। অতএব, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারী এই ধরনের আইনিভাবে প্রতিষ্ঠিত মান সম্পর্কে সচেতন।

প্রথমত, এটি বলার অপেক্ষা রাখে না: সংখ্যা হ্রাস এবং তদনুসারে, কর্মীরা অভিন্ন ধারণা নয়। অতএব, প্রতিটিকে একটি সংজ্ঞা দেওয়া মূল্যবান যাতে কোনও অসঙ্গতি না থাকে:

1. বিস্তর- এটি কর্মীদের পরিমাণগত সংখ্যা হ্রাসের সাথে যুক্ত একটি পদ্ধতি।
2. বিস্তর- এটি কর্মের একটি সিরিজ যা কর্মীদের পরিবর্তনকে প্রভাবিত করে, যেমন পৃথক ইউনিট অপসারণ - এই নথি থেকে অবস্থান.

এন্টারপ্রাইজে জড়িত কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস করে, নিয়োগকর্তা স্বয়ংক্রিয়ভাবে কর্মীদের হ্রাসের দিকে নিয়ে যায়।

বৈধ কারণ ও ভিত্তি

এবং যদিও রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড স্পষ্টভাবে ছাঁটাইয়ের ভিত্তি স্থাপন করে এমন আইনী নিয়ম ধারণ করে না, কিছু উদ্দেশ্যমূলক কারণ এখনও পাওয়া যেতে পারে। চলুন দেখে নেওয়া যাক কোনগুলো।

সাধারণ

কর্মীদের কর্মীদের হ্রাস করার জন্য এক ধরণের ভিত্তি শিল্পে তালিকাভুক্ত করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74। বিধান অনুযায়ী, উৎপাদন প্রযুক্তি এবং কাজের অবস্থার উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনের ক্ষেত্রে হ্রাস অনুমোদিত। এই কারণে, কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীও পরিবর্তিত হয় - মূলগুলি বজায় রাখা সম্ভব হয় না।

যদি কর্মচারী নতুন শর্তে ক্রিয়াকলাপ চালাতে অস্বীকার করে তবে শ্রম সম্পর্কের অবসান শিল্পের অনুচ্ছেদ 7 দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77।

নিয়োগকর্তা একটি খণ্ডকালীন কাজের দিন বা সপ্তাহও স্থাপন করতে পারেন, তবে, যদি উৎপাদন প্রযুক্তি বা কাজের পরিস্থিতিতে একই উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন ঘটে।

যদি আমরা পরিস্থিতিটিকে একটি সাধারণ দিক বিবেচনা করি তবে হ্রাসের কারণগুলি হতে পারে:

একটি বাজেট সংস্থায়

একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, বাজেট প্রতিষ্ঠানে হ্রাস পদ্ধতি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা নিয়ন্ত্রিত নিয়ম অনুসারে সঞ্চালিত হয়।

এর মানে হল যে সমস্ত একই সূক্ষ্মতা অন্যান্য ধরনের আইনি সত্তার জন্য প্রযোজ্য:

• কর্মীদের দুই মাসের নোটিশ;
• অন্য কাজের প্রস্তাব;
• নির্দিষ্ট ব্যক্তিদের ত্যাগ করার পূর্ব-অধিকার আছে কিনা, ইত্যাদি বিবেচনা করা।

এছাড়াও, নিয়োগকর্তা নিয়োগকর্তার ইচ্ছায় শ্রম সম্পর্কের অবসান সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করার সময় ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার সাথে ক্রিয়াকলাপ সমন্বয় করতে বাধ্য।

কর্তৃপক্ষকে অবহিত করা আবশ্যক:

• বরখাস্তের তারিখের দুই মাস আগে - সাধারণ ক্ষেত্রে;
• তিন মাসের মধ্যে - যদি একটি গণ বরখাস্তের পরিকল্পনা করা হয় (গণ বরখাস্তের মানদণ্ড প্রাসঙ্গিক শিল্প এবং আঞ্চলিক চুক্তিতে নিয়ন্ত্রিত হয়)।

পুলিশে

নিম্নোক্ত ক্ষেত্রে অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রনালয়ে আইনগতভাবে হ্রাস করা যেতে পারে:

• যদি বরখাস্ত কর্মচারীদের পরবর্তী ব্যবহার সম্ভব না হয়;
• যদি অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রণালয়ের একজন কর্মচারী চাকরিতে যেতে অস্বীকার করেন (অন্য কোনো প্রস্তাবিত পদে নিয়োগ);
• কর্মচারী অন্য জায়গায় যেতে অস্বীকার করে।

অর্থনৈতিক ন্যায্যতা

শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত সাধারণ নিয়ম অনুসারে, নিয়োগকর্তা এন্টারপ্রাইজের মধ্যে নির্দিষ্ট অবস্থানগুলি বাদ দেওয়ার সিদ্ধান্তের জন্য কাউকে ন্যায্যতা (অর্থনৈতিক সহ) প্রদান করতে বাধ্য নন।

তবে হাইকোর্টের অবস্থান অনুযায়ী, কর্মী বা সংখ্যা প্রকৃতপক্ষে হ্রাস পেলেই হ্রাসের বৈধতা হবে। আদালতে এটি প্রমাণ করার বাধ্যবাধকতা, যদি কর্মচারী দ্বারা চ্যালেঞ্জ করা হয়, নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে।

যেমন ন্যায্যতা হিসাবে, সংস্থার ব্যবস্থাপনা কারণগুলি উদ্ধৃত করতে পারে যেমন:

• কাজের পরিমাণ হ্রাস, এবং ফলস্বরূপ, মজুরি তহবিল অপ্টিমাইজ করার প্রয়োজন;
• সাধারণভাবে এবং পৃথক ইউনিট উভয় ক্ষেত্রেই সংস্থার কাজের অবস্থা এবং প্রকৃতির পরিবর্তন;
• অন্য কোনো কারণ।

এইভাবে, নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে উপস্থাপন করা উচিত যা এন্টারপ্রাইজে কর্মশক্তির অংশ মুক্তিতে অবদান রাখে।

ভুলভাবে হ্রাস

কিছু ক্ষেত্রে, হ্রাস শ্রম আইনের পরিপ্রেক্ষিতে ন্যায়সঙ্গত নাও হতে পারে। কোন ক্ষেত্রে একজন কর্মচারী আদালতে গিয়ে তার অবস্থান রক্ষা করতে পারেন?

• নিয়োগকর্তা যদি পদ্ধতিটি বাস্তবায়নের পদ্ধতি লঙ্ঘন করেন তবে হ্রাসের জন্য বরখাস্ত করা অযৌক্তিক হবে।আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180, হ্রাসের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা সংস্থা তার কর্মীদের লিখিত এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে 2 মাস আগে অবহিত করতে বাধ্য। এইভাবে, এই প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে, কোম্পানি মামলার সম্মুখীন হতে পারে, যেখানে এটি একটি বিবাদী হিসাবে কাজ করবে।
• বরখাস্ত করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছে প্রমাণ করতে হবেযে কোম্পানির মধ্যে অন্য পদে নিয়োগ, কর্মচারীর প্রশিক্ষণ এবং যোগ্যতার স্তরের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, নীতিগতভাবে অসম্ভব।
• কর্মচারীর ছুটির পূর্বানুমিত অধিকারকে সম্মান করা হয়নি।নিয়োগকর্তা যদি খুঁজে না পান যে কোন কর্মচারীর শ্রম উত্পাদনশীলতা বেশি, বরখাস্তও বেআইনি হবে।
• কর্মসংস্থান পরিষেবা বিজ্ঞপ্তি দেওয়া হয়নি.একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, কর্মচারীকে বরখাস্ত করার দুই মাস আগে কর্মসংস্থান কেন্দ্রকে যথাযথ পদ্ধতিতে অবহিত করতে হবে।
• এছাড়া, ডকুমেন্টেশন প্রস্তুত করার সাধারণ পদ্ধতি লঙ্ঘন করা হলে প্রক্রিয়াটি অবৈধ হবে।উদাহরণস্বরূপ, স্টাফিং টেবিল পরিবর্তন করার জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়নি।
• যদি কিছু শ্রেণীর কর্মীদের বরখাস্ত করার অগ্রহণযোগ্যতার নিয়মটি পালন করা হয়নি, যেমন গর্ভবতী মহিলা, সাময়িক অক্ষমতার সময় কর্মচারী, ছুটিতে থাকা ইত্যাদি, হ্রাস প্রক্রিয়াটিও আদালতে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।

একজন নিয়োগকর্তার জন্য এর অর্থ কী?

নিয়োগকর্তা, একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য প্রদত্ত নিয়মের পরিপ্রেক্ষিতে শ্রম আইনের সাথে সম্মতি না করার ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট দায়িত্ব বহন করে।

দায়িত্ব নিম্নলিখিত ফর্ম নিতে পারে:

• কর্মসংস্থানের আগের জায়গায় কর্মচারীকে পুনরুদ্ধার করার বাধ্যবাধকতা;
• বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়ের জন্য মজুরির পরিমাণ প্রদানের বাধ্যবাধকতা;
• ক্ষতিপূরণ হিসাবে কর্মচারীর দ্বারা অনুরোধকৃত অ-আর্থিক ক্ষতির পরিমাণ পরিশোধ করার বাধ্যবাধকতা, এবং বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষ দ্বারা যথাযথ অর্থ প্রদানের সন্তুষ্টির পরে।

আদালত নির্দিষ্ট মামলার পরিস্থিতি এবং প্রদত্ত প্রমাণের বৈধতার উপর নির্ভর করে সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে কর্মচারীর দাবি সন্তুষ্ট করতে পারে।

বিচারিক অনুশীলন এমনভাবে বিকশিত হয়েছে যে বর্তমান শ্রম আইনের নিয়োগকর্তা দ্বারা লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে এবং প্রাসঙ্গিক প্রমাণের উপস্থিতিতে, আদালত এই শর্তে দাবিগুলি সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট করে:

• কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর পুনর্বহাল;
• বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির পুরো সময়ের জন্য মজুরি কোম্পানি থেকে পুনরুদ্ধার।

বাদীর দ্বারা ঘোষিত নৈতিক ক্ষতির পরিমাণ অবশ্যই যুক্তিসঙ্গততা এবং ন্যায্যতার নীতি মেনে চলতে হবে। আদালত যদি পরিমাণগুলি খুব বেশি বিবেচনা করে তবে এটি হ্রাস করার সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

কর্মীদের হ্রাস করার প্রয়োজন শুধুমাত্র কোম্পানির দুর্বল আর্থিক কর্মক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত নয়। প্রায়শই এটি কর্মপ্রবাহের স্বয়ংক্রিয়তার কারণে হয়, যা কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করে লাভ বাড়াতে সহায়তা করে। এর মানে হল যে অনেক ব্যবসায় কর্মীদের ছাঁটাই করার প্রয়োজন হবে।

কর্মীদের হ্রাস একটি রূপান্তর হিসাবে বিবেচিত হয় যেখানে একটি কোম্পানির একটি সম্পূর্ণ বিভাগ কোন ধরণের কার্যকলাপে নিযুক্ত, একটি এন্টারপ্রাইজের একটি শাখা, বা একটি দাবিহীন অবস্থান ভেঙে দেওয়া হয়।

ছাঁটাই করা কর্মীদের জন্য গ্যারান্টি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 অনুচ্ছেদ কমানোর ক্ষেত্রে কর্মচারী গ্যারান্টি প্রদান করে। তারা উভয় পদ্ধতিগত সমস্যা (লিখিতভাবে 2 মাসের নোটিশ) এবং সামাজিক সমস্যা (আসন্ন গণ ছাঁটাইয়ের আগে ট্রেড ইউনিয়নকে 3 মাসের নোটিশ) নিয়ে উদ্বিগ্ন।

কর্মীদের জন্য প্রধান গ্যারান্টিগুলি আর্থিক সমস্যাগুলির সাথে সম্পর্কিত। বরখাস্তের পরিস্থিতির পরিপ্রেক্ষিতে, আইনটি ছাঁটাই করা কর্মচারীদের পক্ষে বেশ কয়েকটি অর্থ প্রদানের ব্যবস্থা করে।

1. বিচ্ছেদ বেতন. এটি 1 মাসের গড় আয়ের সাথে মিলে যায়।
2. কর্মসংস্থানের সময়ের জন্য অর্থপ্রদান।সাধারণত তারা 2 মাসের মধ্যে স্থানান্তরিত হয় এবং তাদের প্রত্যেকটি গড় আয়ের সাথে মিলে যায় যদি ছাঁটাই করা কর্মচারীরা চাকরি না পায়। কিছু ক্ষেত্রে, এই সময়কাল 3 মাস পর্যন্ত বাড়ানো হয়।
3. যদি কর্মচারী তাড়াতাড়ি বরখাস্ত করতে আপত্তি না করেন (2 মাসের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে), তিনি এর অধিকারী পুরো অকাজপূর্ণ সময়ের জন্য গড় আয়.
4. অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ। সমস্ত দিন যে কর্মচারীর বিশ্রামের সময় ছিল না তা অর্থপ্রদানের বিষয়।
5. যদি বরখাস্ত চুক্তির মাধ্যমে ঘটে, তবে পক্ষগুলির অন্যান্য অর্থ প্রদানের অধিকার রয়েছে।

ছাঁটাই সম্পর্কে কর্মচারীদের বিজ্ঞপ্তি

TC-এর উপর ভিত্তি করে, হ্রাসটি বেশ কয়েকটি ধাপের মধ্য দিয়ে যায়, যেখানে ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলতে হবে এবং একটি কঠোর ক্রমানুসারে পদক্ষেপ নিতে হবে:

1. কর্মী কমানোর আগে, 2 মাস আগে একটি আদেশ প্রস্তুত করা হচ্ছে. কারণগুলি নির্দেশ করার পরে, এটি কর্তৃপক্ষের স্বাক্ষর দ্বারা প্রত্যয়িত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 180)।
2. এছাড়াও, ডিক্রি জারির পরে, বরখাস্ত প্রার্থীকে হ্রাসের নোটিশ দিতে হবে.
3. আরও বিষয়টির মধ্যে কর্মসংস্থান কেন্দ্র এবং ট্রেড ইউনিয়ন করা.

কোম্পানী কর্মচারীদের দুই মাস আগে না জানিয়ে তাদের পদ থেকে বাদ দিতে পারে, কিন্তু তারপরে তা অবিলম্বে একটি গণনা করতে বাধ্য, এবং দুই মাসের গড় আয়ের পরিমাণে লোকেদের ক্ষতিপূরণও চার্জ করতে বাধ্য হয় (শ্রম কোড কর্মচারী হ্রাস শিল্প। 178 এবং 180)।

সম্প্রতি, অনেক প্রতিষ্ঠানে কর্মচারীর সংখ্যা কমতে দেখা গেছে। এই ধরনের পরিবর্তন বিভিন্ন অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক কারণের কারণে ঘটতে পারে।

আসুন দেখি কর্মীদের কমানোর জন্য কোন ভিত্তি বিদ্যমান এবং এই ক্ষেত্রে কর্মচারীর কি করা উচিত।

অনেক লোক ভুলভাবে "সংখ্যা" এবং "স্টাফ" হ্রাসের ধারণাগুলিকে সমতুল্য করে। প্রথম ক্ষেত্রে, আমরা এন্টারপ্রাইজে কর্মরত মানুষের সংখ্যার একটি সাধারণ হ্রাস সম্পর্কে কথা বলছি। দ্বিতীয় পরিস্থিতিতে, স্থানীয় নথিগুলি থেকে পৃথক অবস্থানগুলি বাদ দেওয়া, উদাহরণস্বরূপ, স্টাফিং টেবিল, নিহিত।

অবশ্যই, কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস কর্মীদের হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে। তবে প্রতিক্রিয়া সর্বদা কাজ করে না, কারণ আপনি একজন ব্যক্তিকে তার দায়িত্ব এবং ক্ষমতার সুযোগ বজায় রেখে অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করতে পারেন।

ছাঁটাইয়ের কারণগুলি হল বিশেষ শর্ত যা নিয়োগকর্তাকে বৈধভাবে অবস্থানগুলি বাদ দিতে এবং অধস্তনদের সংখ্যা হ্রাস করতে দেয়।

গুরুত্বপূর্ণ ! রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 179 অনুচ্ছেদ বেশিরভাগ নাগরিককে তাদের কাজের নিরাপত্তার গ্যারান্টি দেয়, তবে শর্ত থাকে যে পরিষেবার দৈর্ঘ্য, যোগ্যতা এবং অন্যান্য কার্যকারিতা বিষয়গুলি আইনের প্রয়োজনীয়তা মেনে চলে।

প্রধান বিবেচনা করুন কারণসমূহযার জন্য একটি নির্দিষ্ট অবস্থান বাতিল করা যেতে পারে:

1. আর্থিক ও অর্থনৈতিক অসুবিধা। এমন পরিস্থিতিতে যেখানে সংস্থার কার্যক্রম নিরবচ্ছিন্ন হয়ে পড়ে এবং বড় ক্ষতির কারণ হয়, ব্যবস্থাপনা প্রায়শই সাংগঠনিক খরচ কমাতে কর্মীদের হ্রাসের অবলম্বন করে। এই সমাধানটি কার্যকারিতা হারানো ছাড়াই সঙ্কটের সময়েও কোম্পানিকে ভাসতে সাহায্য করে।
2. কর্মীদের সংখ্যা কমাতে হবে। এই ভিত্তিটি ব্যবহার করা হয় যখন সংস্থার উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর প্রয়োজন হয়। এই ক্ষেত্রে, কর্মীদের তালিকা থেকে এক বা একাধিক লোককে সরিয়ে দেওয়া হয়, এবং তাদের দায়িত্ব বাকিদের কাছে অর্পণ করা হয়।
3. ছোট করার জন্য প্রয়োজন. এই ভিত্তিতে, কাঠামোতে আর প্রয়োজন নেই এমন অবস্থানগুলি সরানো হয়। উদাহরণস্বরূপ, একটি ফার্মের দিক পরিবর্তন প্রায়ই সমগ্র বিভাগগুলির তরলতা দ্বারা অনুষঙ্গী হয়।

গুরুত্বপূর্ণ ! একটি অবস্থান অপসারণ এবং একটি কর্মচারী হ্রাস করার জন্য সমস্ত ভিত্তি স্টাফিং টেবিলে যথাযথ আদেশ এবং সমন্বয় দ্বারা সমর্থিত হতে হবে।

যে কোনও সংস্থায় এমন লোক রয়েছে যাদেরকে শেষ অবলম্বন হিসাবে বরখাস্ত করা যেতে পারে, এমনকি ছাঁটাই করার সমস্ত ন্যায্যতা থাকলেও। শ্রম কোডের 179 ধারা তাদের বিশেষ সুবিধা দেয়:

1. যে নাগরিকদের যত্নে দুই বা ততোধিক নির্ভরশীল রয়েছে।
2. শ্রমিক যাদের পরিবারে তারাই জীবিকা নির্বাহের একমাত্র উৎস।
3. যে কর্মচারীরা কাজের দায়িত্ব পালনে পেশাগত রোগ বা আঘাত পেয়েছেন।
4. অক্ষম লোক.
5. গর্ভবতী মহিলা এবং তিন বছরের কম বয়সী শিশু সহ মা।
6. কর্মচারী যারা তাদের মূল কাজের সাথে সমান্তরালভাবে তাদের দক্ষতা উন্নত করে।
7. 14 বছরের কম বয়সী শিশুদের সাথে একক মা বা অভিভাবক।
8. কম বয়সী কর্মচারী।

একজন কর্মচারী বরখাস্তের কারণ খুঁজে পেতে পারেন

কেন তাকে বরখাস্ত করা হয়েছে তা জানার যে কোনো নাগরিকের আইনগত অধিকার রয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একজন নিয়োগকর্তা কেবল একজন ব্যক্তিকে তার চাকরি থেকে বঞ্চিত করতে পারেন না, তাকে প্রথমে তার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে ট্রেড ইউনিয়নের প্রাথমিক নির্বাচিত সংস্থাকে অবহিত করতে হবে, যা সরাসরি কর্মচারীকে বরখাস্তের কারণগুলি রিপোর্ট করে।

ট্রেড ইউনিয়নে কাঠামোর আসন্ন পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে তথ্য স্থানান্তর করতে মাথা অবশ্যই 2 মাসের কম নয়। যদি আমরা গণ ছাঁটাই সম্পর্কে কথা বলি, তাহলে সময়কাল 3 মাস পর্যন্ত বাড়ানো হয়।

অনেক কর্মচারী ছাঁটাইয়ের প্রয়োজনীয়তা জানেন না। এই কারণে, নিয়োগকর্তা তার সিদ্ধান্তের প্রকৃত উদ্দেশ্য প্রকাশ করার চেষ্টা করেন না এবং অধস্তনরাও কর্মীদের হ্রাসের কারণগুলিতে আগ্রহী নন। যদিও বরখাস্ত নাগরিকদের ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনের সাথে একটি নোটিশ পেতে হবে।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 অনুচ্ছেদ অনুসারে, অধস্তন তার অবস্থানের অবসান এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের (উভয় পক্ষের সম্মতিতে) অগ্রিম নোটিশের গ্যারান্টিযুক্ত।

অযৌক্তিক হ্রাস এবং ফলাফল

কখনও কখনও শ্রম কোডের দৃষ্টিকোণ থেকে ডাউনসাইজিং অবৈধভাবে করা হয়, তারপরে বরখাস্ত নাগরিক আদালতে যেতে এবং তার কর্মক্ষেত্রকে রক্ষা করতে পারে।

আসুন কয়েকটি সাধারণ পরিস্থিতির দিকে তাকাই।

1. বরখাস্ত পদ্ধতির লঙ্ঘন, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীকে 2 মাস আগে অবহিত করা হয়নি। নিয়োগকর্তা নিশ্চিত করতে বাধ্য যে তথ্যটি স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে সমস্ত আগ্রহী পক্ষের কাছে পৌঁছায়।
2. ম্যানেজার অধস্তনকে কোম্পানির মধ্যে থাকা পদের অনুরূপ শূন্যপদের ডেটা সরবরাহ করেননি এবং প্রমাণ করেননি যে তার যোগ্যতা এবং অভিজ্ঞতার সাথে চাকরি করা অসম্ভব।
3. একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর সুবিধা বিবেচনায় নেওয়া হয়নি, উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজার হ্রাসের আওতায় পড়ে এমন প্রত্যেকের কাজের দক্ষতা এবং শ্রম উত্পাদনশীলতা মূল্যায়ন করেননি।
4. সাধারণত গৃহীত নিয়ম অনুসারে, কর্মসংস্থান কেন্দ্রকে অবশ্যই ভবিষ্যতের হ্রাস সম্পর্কে কমপক্ষে 2 মাস আগে অবহিত করা উচিত, যদি এটি না করা হয় তবে বরখাস্ত করা বেআইনি।
5. বরখাস্ত ডকুমেন্টেশন রক্ষণাবেক্ষণে লঙ্ঘন রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, স্টাফিং টেবিল পরিবর্তন করার আদেশ জারি করা হয়নি - তারপর পদ্ধতিটি অবৈধ।

গুরুত্বপূর্ণ ! এমনকি যদি একজন কর্মচারীকে অপ্রয়োজনীয় করা হয় এবং ধরে রাখার সুবিধা না থাকে, তবে তাদের ছুটিতে বা সাময়িক অক্ষমতার সময় বরখাস্ত করা যাবে না।

শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে আইন লঙ্ঘনের জন্য, মাথা একটি নির্দিষ্ট দায়িত্ব বহন করে, যা নিম্নলিখিত সূক্ষ্মতায় প্রকাশ করা হয়:

• মজুরি এবং অন্যান্য শর্তাবলী সংরক্ষণের সাথে পূর্ববর্তী অবস্থানে কর্মচারীকে পুনর্বহাল করা;
• বিচারের সময় উত্থাপিত জোরপূর্বক "অনুপস্থিত" এর জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদান;
• কর্মচারী দ্বারা প্রতিষ্ঠিত এবং বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষ দ্বারা নিশ্চিত করা অ-আর্থিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ।

আদালত প্রদত্ত প্রমাণ এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে বরখাস্তকৃত কর্মচারীর দাবিকে সন্তুষ্ট করতে পারে।

আপনি কি পেমেন্ট আশা করতে পারেন?

শ্রম আইন একজন ব্যক্তি যখন কর্মীদের হ্রাস নিয়ে চলে যায় তখন সমস্ত অর্থপ্রদানের শর্তাবলী এবং পরিমাণ নিয়ন্ত্রণ করে।

শেষ কর্মদিবসে, তিনি অব্যবহৃত অবকাশ, বিচ্ছেদ বেতন এবং অন্যান্য উপযুক্ত অর্থপ্রদানের জন্য ক্ষতিপূরণ পান।

গুরুত্বপূর্ণ ! বেশিরভাগ গণনার জন্য, গড় উপার্জন ব্যবহার করা হয়, যা বরখাস্তের দিন সহ ইতিমধ্যেই অর্জিত মজুরি এবং কাজের প্রকৃত ঘন্টা বিবেচনা করে গণনা করা হয়।

টিসির মতে কর্মচারী গ্রহণ করতে হবে:

• বিচ্ছেদ বেতন গড় মাসিক আয়ের সমান;
• অন্যান্য ক্ষতিপূরণ;
• কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দুই মাসের মধ্যে, নাগরিককে গড় বেতনও দেওয়া হয়, তবে শর্ত থাকে যে তিনি সক্রিয়ভাবে কাজ খুঁজছেন এবং কর্মসংস্থান কেন্দ্রে নিবন্ধিত আছেন;
• অর্থপ্রদানের সময়কাল 3 মাস পর্যন্ত বাড়ানো যেতে পারে, যদি এই সময়ের মধ্যে নাগরিক চাকরি খুঁজে না পান। অর্থ পাওয়ার জন্য, আপনাকে প্রাক্তন সংস্থার প্রধানকে কর্মসংস্থান কেন্দ্র থেকে একটি নথি এবং চিহ্ন ছাড়াই একটি কাজের বই দেখাতে হবে;
• কর্মসংস্থান কেন্দ্র থেকে অর্ধ-বার্ষিক অর্থপ্রদান শুধুমাত্র তাদের জন্য প্রযোজ্য যারা সুদূর উত্তরে কাজ করেছেন।

অ্যাকাউন্টিং বিভাগ কর্মচারীকে তার শেষ কার্যদিবসে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য - যেকোনো বিলম্ব অবৈধ। অতএব, কোনো বিলম্ব বা অসম্পূর্ণ গণনার সাথে, একজন নাগরিক বকেয়া পরিমাণ এবং নৈতিক ক্ষতি, অব্যবহৃত ছুটি বা অবৈতনিক অসুস্থ ছুটির জন্য অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ পুনরুদ্ধারের জন্য আদালতে মামলা করতে পারেন।

বিঃদ্রঃ! আর্থিক পরিমাণ সরকারী বেতন দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং "একটি খামে" জারি করা সমস্ত কিছু বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

ফলাফল

সুতরাং, ছাঁটাইয়ের কারণগুলির সবচেয়ে সাধারণ উদাহরণ হল কাজের অবস্থার পরিবর্তন বা উত্পাদন প্রক্রিয়া নিজেই। এন্টারপ্রাইজের আধুনিকীকরণের সাথে, অপ্রচলিত অবস্থানগুলি অদৃশ্য হয়ে যেতে পারে বা বিপুল সংখ্যক লোকের প্রয়োজন হ্রাস পাবে।

ম্যানেজমেন্ট পার্ট-টাইম বা সাপ্তাহিক কাজে স্যুইচ করার প্রস্তাব দিতে পারে, কিন্তু একটি নিয়ম হিসাবে, এটি বেশিরভাগ কর্মচারীদের জন্য উপযুক্ত নয় এবং তারা কোম্পানি ছেড়ে চলে যায়।

স্টাফ কমানোর সময় ছাঁটাই অবশ্যই আইনি কারণে করা উচিত, অন্যথায় আপনার পূর্ববর্তী চাকরি পুনঃস্থাপন বা ক্ষতিপূরণ পাওয়ার জন্য আপনাকে আদালতে যেতে হবে।

এছাড়াও, ছাঁটাইয়ের কারণে চাকরি হারিয়েছেন এমন একজন কর্মচারী বিচ্ছেদ বেতন এবং গড় বেতনের আকারে অর্থ প্রদানের অধিকারী।