Nõuded töökohale. Taotleja: nõuded tulevaseks tööks
Ametikoha kirjeldamisel esitatakse isiklikult iseseisev, kirjalik esitus kõigist selle olulistest tunnustest, mis aitab süstematiseerida organisatsiooni struktureerimise ja ümberstruktureerimise protsesse, samuti fikseerida ülesannete ja vastutusalad. Seega on ametijuhendi väärtus selles, et seda kasutatakse juhtimisvahendina.
Ametikoht on aluseks mitte ainult töökoha hindamisel, vaid ka personali komplekteerimise eesmärkide määramisel ja selle arendamise planeerimisel ning uute töötajate otsimisel. Ametikoha kirjeldust käsitletakse taotleja iseloomustamiseks vajaliku infoalusena.
Ettevõtted kasutavad standardvorme, mis sisaldavad kõige olulisemat üldist teavet ametikoha kohta. Näiteks Lääne-Euroopas sisaldavad need järgmisi elemente: ametikoha nimetus ja eesmärk; suhtlemine kõrgemate ja madalamate ametikohtade töötajatega; erivolitused, näiteks õigus dokumentidele alla kirjutada; ettekujutus tegevusest (funktsionaalsed kohustused).
Võib-olla võib värbamisprotsessi võtmelüliks nimetada kandidaatidele esitatavate piisavate nõuete määratlemist. Heaks aluseks selliste nõuete väljatöötamiseks on ametijuhend või ametijuhend.
Tavaliselt esitatakse kandidaatidele järgmised küsimused:
professionaalne,
Biograafiline ja olustikuline.
Valiku tegemisel tuleb eelkõige meeles pidada, et ootused ja nõudmised pole mitte ainult tööandjal, vaid ka kandidaadil. Ainult nende ootuste maksimaalse lähenemise korral saab loota väga tõhusa ja organisatsioonile lojaalse töötaja hankimisele. Seetõttu on kandidaatidele esitatavate nõuete määratlemisel oluline meeles pidada, et need peavad olema realistlikud. Nõudeid asjatult ületähtsutades ei leia sa ühtegi kandidaati üldse või saad ilmselgelt ülehinnatud nõuetega töötajat.
Teiseks oluliseks tingimuseks on kandidaadi hädavajalik teavitamine mitte ainult tööandja nõuetest tema kvalifikatsioonile, kogemustele ja isikuomadustele, vaid ka tulevase töö tingimustest, sealhulgas selle tasumisest, organisatsioonikultuuri teabest jne.
Enne töötajate värbamist tuleks organisatsiooni finantsplaanides arvestada kuludega. Seega, kui organisatsioon kasutab töötajate valimiseks rendibürood, on selle kulud vähemalt selle töötaja kahe nädala palga suurus ja kui organisatsiooni huvipakkuv isik on spetsialist, siis on kulud ligikaudu võrdsed tema kuludega. kuu või pooleteise kuu töötasu. Selliste agentuuride teenuste kasutamine säästab ühelt poolt märkimisväärselt organisatsiooni täistööajaga töötajate aega, kuna välised personalikonsultandid teevad suurema osa tööst kandidaatide esialgsel valikul ja ainult need, kes on läbinud " sõelumissõel" (reeglina kuni viis inimest) intervjueerib otse personalijuht või organisatsiooni juht. Teisest küljest ei ole agentuuri töötajatel alati piisavalt teavet organisatsiooni strateegia, selle kultuuri ja nende juhtide omaduste kohta, „kelle alluvuses“ kandidaat valitakse, see võib põhjustada mitmesuguseid arusaamatusi, kuni kõigi inimeste tagasilükkamiseni. agentuuri pakutud kandidaadid. Loomulikult võivad sellisel juhul organisatsiooni kulud olla vägagi käegakatsutavad.
Arvatakse, et üks odavamaid viise personali värbamiseks on kandidaatide otsimine organisatsioonis töötavate töötajate (nende tööd vajavate sõprade või sugulaste) kaudu. See meetod ei nõua erikulusid, kuna organisatsiooni töötajad teevad tegelikult olulise osa otsingu- ja isegi valikutööst.
2. Kandidaadipoolne otsuste tegemine ja personalijuhi ülesanded
Konkreetse organisatsiooni valik kandidaadi poolt on seotud nii tema enda eesmärkide, plaanide ja omadustega kui ka hetkeolukorraga. Värbamisjuhi jaoks võib kõige tõhusama värbamisprotsessi korraldamisel aidata arusaamine sellest, kuidas inimene tööd otsib.
1. samm. Edutamise lõppeesmärgi ja tööde järjestuse kindlaksmääramine teel selle eesmärgi poole. See võimaldab kaaluda pakutavaid kohti organisatsioonis viimase või vahepealse töökoha valiku osas.
Tööturu analüüs ja võimalike segmentide väljaselgitamine, mille esindajad tema vaatenurgast võivad püüdleda organisatsiooni korporatiivse kultuuri ja konkreetse töökohaga (teatud karjäärietapis) adekvaatsete eesmärkide poole. Katse rekonstrueerida eesmärke, mille poole otsitav inimene peaks püüdlema.
Potentsiaalse kandidaadi tegevused:
2. etapp. Pakutavate töökohtade kohta praeguste teabeallikate kindlaksmääramine. See võimaldab kandidaadil valida nii kõige informatiivsema, usaldusväärseima kui ka teatud viisil (eriala, staatuse jm järgi) orienteeritud meedia.
Personalijuhi kohustused:
Teie potentsiaalsele kandidaadile kõige sobivamate teabe hankimise meetodite analüüs. Hinnang erinevate meediakanalite mõju kohta tööturu segmendile, kust on võimalik kandidaati meelitada.
Potentsiaalse kandidaadi tegevused:
3. samm. Pakutud töökohtade analüüs, nende võrdlemine:
tööstused,
Ettevõtete tüübid
pakutud omadused,
muudel põhjustel.
Ettepanekute ringi kitsendamine mõnele, mida tuleks põhjalikumalt kaaluda. Kandidaat moodustab nn võistlusnimekirja ja võrdleb erinevates organisatsioonides pakutavaid tingimusi lähtuvalt enda motivatsiooni spetsiifikast: töötasu, võimaliku edutamise, ametialase arengu jms osas.
Personalijuhi kohustused:
Konkurentsivõimeliste pakkumiste analüüs ja vajadusel oma ettevõtte poolt argumenteerimise võimaluste väljatöötamine. Täiendavate parameetrite eeldamine, mis võivad teie potentsiaalse kandidaadi jaoks olulised olla. Selleks, et seda teha, on vaja rekonstrueerida organisatsiooni otsitava inimese motivatsiooni spetsiifika - millele ta peaks eelkõige keskenduma: rahandus, kasv, areng, teatud garantiid jne. .
Potentsiaalse kandidaadi tegevused:
Samm 4. Kandidaadi enda võimete analüüs. See võimaldab teil valikuprotseduuride käigus luua kõige edukama argumentatsiooni.
Personalijuhi kohustused:
Paindlik lähenemine kandidaadiga läbirääkimistel. Funktsionaalsete ülesannete, staatuse muutmise võimalus kandidaadi väljavaadete korral. Kandidaadi väljavaadete hindamine, karjääri kujundamine.
5. samm. Jälgige pidevalt karjääri kasvu protsessis ühelt töökohalt teisele üleminekut, jälgides uusi tööpakkumisi ja muutusi isiklikes võimalustes. See samm ei ole situatsiooniline tegevus - see on pigem üldine hoiak, mida saab realiseerida kogu töötegevuse käigus.
Suurtes organisatsioonides viib värbamist läbi personalijuhtimise osakond, eelkõige värbamissektor (personaliosakond). Taotlusi spetsialistide valikuks võivad tulla ka otsejuhid (LM). On oluline, et värbamisjuhid teeksid vastuvõtuprotseduuride kavandamisel ja värbamise enda elluviimisel tihedat koostööd otsejuhtidega.
3. Kandidaatide ligimeelitamise allikad
Personalivajaduse rahuldamise peamised allikad on võimalik jagada sisemisteks (organisatsiooni enda sees) ja välisteks (organisatsioonivälisteks). Olemasolevate töötajate hulgast edutamisel ja olemasolevatele vabadele töökohtadele väljastpoolt kandidaatide meelitamisel on oma plussid ja miinused.
Töötajate hulgast kandidaadi ülesseadmist nähakse tavaliselt positiivse näitena, heale tööle tõuke ja seda kasutavad kaasaegsed organisatsioonid edukalt ära.
Väljastpoolt professionaalide, näiteks raamatupidajate või programmeerijate palkamine, selle asemel, et koolitada oma vähem kvalifitseeritud töötajaid, võib olla majanduslikult huvitavam. Uute töötajate meelitamine ükskõik millisele esmatasandi ametikohale tekitab probleeme, mis on seotud uute inimeste kohanemisega ja selleks kuluva aja arvestamisega.
Enamik organisatsioone ühendab sisemiste ja väliste meetodite kasutamise, et meelitada inimesi vabadele ametikohtadele. Tänapäeva kiiresti muutuvas ja tiheda konkurentsiga keskkonnas tegutsevad organisatsioonid võivad olla sunnitud sisemiste allikate arendamisel rohkem keskenduma välistele allikatele. Seevastu aeglaselt muutuvas keskkonnas tegutsevad organisatsioonid võivad olla sobivamad keskenduma sisemistele inimressurssidele.
Sarnane teave.
Kas Minskis töö otsimine võtab liiga palju aega? Kas otsite platvormi, kuhu kogutakse vabu töökohti üle Valgevene: Minskis, Gomelis, Mogilevis, Vitebskis, Brestis ja Grodnos? Seejärel minge saidile WORK.TUT.BY!
Meie andmebaas sisaldab iga päev kõige asjakohasemaid pakkumisi. Tööd on kogenud käsitöölistele ja algajatele kogemusteta.
Näita kõike
Saidi WORK.TUT.BY funktsionaalsus säästab teie aega! Tööandjad saavad kiiresti töötajaid otsida ning soovijad saavad endale huvitavaid vabu töökohti välja valida.
Kas Minskis on vabu töökohti? Kas vajate spetsialiste, kes on huvitatud Minskis ja piirkonnas töötamisest?
Tutvuge regulaarselt uuendatavate CV-dega saidil WORK.TUT.BY! Siit leiate kandidaadid vabale ametikohale, kellel on nõutud kogemused ja oskused. Kõik, mida pead tegema, on postitada töö. Veelgi enam, meie andmebaasi sisenedes valite ise huvitavate CV-de õppimise aja.
Kõik saidil olevad tööriistad on oma tõhusust tõestanud rohkem kui üks kord. Neid kasutades vähendate kindlasti Minskis ja teistes Valgevene linnades vabade töökohtade postitamisele ja sulgemisele kuluvat aega. Nüüd on kogu teave Minskis tööd otsivate inimeste kohta esimesel soovil teie käsutuses.
WORK.TUT.BY – tööotsingute jaoks kasulik sait!
Saidi haldamine: LLC "100 TÖÖD SIIN", 220089 Minsk, Dzeržinski aven., 57,10 korrus, ruum 45-1. Ettevõtte tööaeg: E-R. 09.00-18.00, lõuna 13.00-14.00, suletud päevadel - laupäev, pühapäev. Sait on avatud 24/7. e.mail OÜ "100 TÖÖTAB SIIN" [e-postiga kaitstud]
Arvelduskonto BY12ALFA30122600730090270000 CJSC Alfa-Bank 220013 Minsk, st. Surganova, 43-47
PERSONALI TURUNDUS
Olukorra kirjeldus ja probleemipüstitus.
Tootmisorganisatsioon otsib kandidaate vabale ametikohale ja teeb selleks personalivaldkonna turundusuuringuid, mille käigus selgitatakse välja nõuded ametikohale kandideerijatele, selgitatakse välja allikate valik ja võimalused personalivajaduse rahuldamiseks, arvutatakse eeldatavad kulud personali soetamiseks ja edasiseks kasutamiseks.
Praegusele vabale kohale kandideerib mitu kandidaati. Iga taotleja otsimine, valimine, palkamine ja edasine kasutamine on seotud teatud kuludega.
Tööd andval organisatsioonil on arvestuslik rahaliste vahendite limiit, mida saab eraldada ühe kandidaadi vabale ametikohale omandamiseks ja edasiseks kasutamiseks.
Selles on välja töötatud nõuded ametikohale kandideerijatele, mis on aluseks kandidaatide hindamisel ja valikul, samuti on olemas kandidaatide sõeltestide tulemused.
Selle teabe põhjal on vaja rahaliste vahendite piiranguid arvestades välja selgitada, keda tööandja organisatsioon eelistab.
Esialgsed andmed hõlmavad järgmist:
täidetud ankeet «Nõuded ametikohale kandideerijale», kus on märgitud kandidaadi olulisuse aste ühe või teise ametialase või isikupärase kvaliteediga ametikohale (tabel 1);
andmed vabale ametikohale kandideerijate sõeltestide tulemuste kohta (tabel 2);
teave personalivajaduse rahuldamise allikate ning personali hankimise ja edasikasutuse kulude kohta iga allika kohta;
ühekordsete kulude piirmäär taotleja kohta.
Tabel 1.
Nõuded tööle kandideerijatele
| Nõuded taotlejatele | Gradatsioon tähtsuse järgi | |||
| Erialane taust, haridus | Tähtis | Väga tähtis | Soovitav | |
| Eriala 1. Kõrgharidus | X | |||
| 2. Muud haridusliigid | X | |||
| 3. Võõrkeeled | X | |||
| 4. Töökogemus: töökogemus (näitab töökogemuse) järgmistes valdkondades __________ | X | |||
| 5. Eriteadmised | X | |||
| Isiklikud eeldused 6. Loogilis-analüütiline võime (oskus probleeme analüüsida (märkige konkreetne probleemide vahemik). ja tee nendest järeldused | ||||
| 7. Kohanemisvõime (võime mitme muutujaga probleemide lahendamiseks mitmesugustes olukordades (too näiteid) .................................. | X | |||
| 8. Organisatsioonivõimed (oskus teostatavat tööd ratsionaalselt planeerida ja organiseerida, ülesandeid prioritiseerida, ülesandeid teostajate võimeid arvestades jaotada, tööd korraldada kuni lõpptulemuse saamiseni) | X | |||
| 9. Isiklik algatusvõime (initsiatiiv haarata, väljendada ideid seoses ... (too näiteid) | X | |||
| 10. Otsustusvõime (iseseisvuse aste otsustamisel, valmisolek oma otsuseid kaitsta vaatamata välisele vastupanule) | X | |||
| 11. Oskus pidada läbirääkimisi (näiteks ... (märkige võimalik partnerite ring, samuti peamised raskused läbirääkimistel). | X | |||
| 12. Koormuste suutlikkus (võime teha kvaliteetset tööd piiratud aja jooksul, käitumine suurte koormuste all) | X | |||
| 13. Retoorika- ja kirjutamisoskus: koosolekute, seminaride läbiviimise oskus (märkige kõige tõenäolisemad probleemid)... oskus väljendada mõtteid lühidalt ja selgelt, veenev stiil; kirjaliku teabe vahetamine järgmistel rasketel juhtudel... võimalus anda kirjalik arvamus väliste adressaatide päringutele (täpsustage, millised) ... | X | |||
| 14. Motivatsioonifunktsioonid (oskus äratada huvi töö vastu, uute ideede tajumine, tulemuste arutelu väliskeskkonda alla surumata, adekvaatne hinnang töötajate tööle) | X | |||
| 15. Suhtlemisstiil (korrektsus, avatus, seltskondlikkus, valmisolek osutada abi ja tuge probleemide lahendamisel) | X | |||
| Võimalikud muud eeldused | ||||
Sel juhul personalivajaduse tagamise allikad on:
taotlejale A - värbamisagentuur; taotleja B - tööhõiveamet (tööbörs);
taotlejale B - vaba tööturg (taotluse esitamine ettevõttesse omal algatusel);
taotlejale G - vastava profiiliga õppeasutus.
Tööandjaorganisatsiooni lepinguline suhe värbamisagentuuriga on hinnanguliselt 10,8 tuhat rubla, õppeasutusega 1,8 tuhat rubla.
Tööandjaorganisatsioon viis personalivaldkonna turundusuuringuid läbi summas 1,9 tuhat rubla, millest 0,9 tuhat rubla langes värbamisagentuuri dokumentatsiooni otsimisele ja väljatöötamisele ning 0,6 tuhat rubla tööhõiveteenistusele. õppeasutuse jaoks - 0,4 tuhat rubla. Personalivaliku (sõeltestid jne) kulud ulatusid värbamisagentuuril 8,5 tuhande rublani ja muudest allikatest pärit kandidaatide puhul 6,2 tuhande rublani. Üürikulud on 0,4 tuhat rubla. Kandidaatide sellele ametikohale palkamise korral on nende lisakoolitus:
taotlejale A - 1,0 tuhat rubla;
taotlejale B - 2,5 tuhat rubla;
taotlejale B - 3,0 tuhat rubla;
taotlejale G - 4,0 tuhat rubla.
Tabel 2.
Kandidaatide A, B, C, D kontrolltestide tulemused
| Hindamisnäitajad | Andmed on tavapärasest palju suuremad | Andmed üle normi | Andmed on korras | Andmed alla normi |
| 1. Kõrgharidus | A, G | B, C | ||
| 2. Muud haridusliigid | A B C D | |||
| 3. Võõrkeeled | A, B, D | AT | ||
| 4. Töökogemus | A, B | B | G | |
| 5. Eriteadmised | A, B | G | AT | |
| 6. Loogilised ja analüüsivõimed | A, G | B, C | ||
| 7. Kohanemisvõime | AT | AGA | B, G | |
| 8. Organisatsioonivõime | B | AGA | V, G | |
| 9. Isiklik initsiatiiv | A, B | G | B | |
| 10. Oskus langetada otsuseid | A, B | B, G | ||
| 11. Läbirääkimisoskus | B, C | A, G | A, B | AT | G |
| 13. Retoorika ja kirjutamise oskus | A, B | B | G | |
| 14. Motivatsioonifunktsioonid | A, B | AT | G | |
| 15. Suhtlemisstiil | A, G | B, C |
Ametikoha kandidaatide tutvustamise programmi rakendamisel nõuab tööandja organisatsioon vastavaid kulusid summas: A - 0,5 tuhat rubla, B - 1,5 tuhat rubla, C - 1,5 tuhat rubla, D - 2,5 tuhat rubla rublad
Ametikoha tasu on 4,5 tuhat rubla kuus.
Organisatsiooni juhtkonna poolt personali omandamise ja edasise kasutamise ühekordseteks kuludeks eraldatud rahaliste vahendite piirmäär on 14,0 tuhat rubla. ühe kandidaadi jaoks.
Juhised
Esmalt tuleb sõeltestide tulemuste põhjal järjestada kandidaatide hinnangud. Samas tuleks ametikohale kandideerijatele nõuete väljatöötamisel arvestada ühe või teise hindamisnäitaja olulisuse astet, mille tööandja on kehtestanud (tabel 1). Hindamisnäitaja olulisuse astet saab määrata näiteks iga gradatsiooniastme kaalumistegureid kasutades. Taotlejate reiting kujuneb tabeli andmete alusel. 2. Selleks on vaja igale hindamisskaala segmendile määrata kvantitatiivne punktiväärtus (vt tabeli 2 rühmad 2 + 5). Iga kandidaadi üldreiting määratakse üksikute näitajate erareitingu kaalutud keskmisena, võttes arvesse nende kaalukoefitsiente.
Seejärel tuleks süstematiseerida andmed personali hankimise ja kasutamise kulude kohta. Selleks on soovitatav ehitada laud. 4.
Järgmiseks tuleb võrrelda iga variandi kulude suurust personalivajaduse rahuldamiseks personali soetamise ja kasutamise ühekordseteks kuludeks eraldatud vahendite limiidiga. Selle võrdluse põhjal tehakse otsus ühe või teise kandidaadi lisamise kohta edasiseks kaalumiseks.
Viimases etapis on vaja võrrelda taotlejate üldhinnanguid nende omandamise ja kasutamise rahaliste kuludega. Pärast seda otsustatakse ühe kandidaadi eelistamine sellele kohale.
Tabel 3
Tabel 4
Otsus
Kaaluteguriteks saab valida järgmised:
1. astme jaoks (väga oluline) - 1,5;
2. astme jaoks (oluline) - 1,0;
3. astmele (soovitav) - 0,5.
taotleja A - 67,5/15 = 4,5;
taotleja B - 58/15 = 3,9;
taotleja B - 61/15 = 4,1;
väljakutsuja G - 51,5/15 = 3,4.
Järgmise sammuna süstematiseeritakse algandmed tööd andva organisatsiooni kulude kohta, mis on seotud ühe või teise võimaluse kasutamisega personalivajaduse rahuldamiseks.
Tabel 5
| Näitaja järjekorranumber (tabeli 2 järgi) | Näidiku kaal | Taotleja A | Taotleja B | Taotleja B | Väljakutsuja G | ||||
| Hinne | Kaalutud skoor | Hinne | Kaalutud skoor | Hinne | Kaalutud skoor | Hinne | Kaalutud skoor | ||
| 1. | 1,5 | 4,5 | 4,5 | ||||||
| 2. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | ||||
| 3. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | |||||
| 4. | 1,5 | 7,5 | 7,5 | ||||||
| 5. | 1,0 | ||||||||
| 6. | 1,5 | 7,5 | 6. | 7,5 | |||||
| 7. | 1,0 | ||||||||
| 8. | 1,5 | 7,5 | 4,5 | 4,5 | |||||
| 9. | 1,0 | ||||||||
| 10. | 1,0 | ||||||||
| 11. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | ||||||
| 12. | 1,0 | ||||||||
| 13. | 1,0 | h | |||||||
| 14. | 1,0 | ||||||||
| 15. | 1,0 | ||||||||
| Koguskoor | 67,5 | 51,5 |
Süstematiseeritud andmed on soovitav esitada tabelina. 6.
Nõuded müügijuhi ametikoha kandidaadile sõltuvad sellest, mida ta täpselt tegema hakkab. Esmalt otsustage, keda otsite – külma kõne haldurit, sooja müügijuhti või kliendihaldurit. Sellest sõltuvad nõuded, potentsiaalse töötaja portree ja küsimused vestlusel. Külma kõne jaoks värbamine erineb põhimõtteliselt näiteks kontopositsiooni jaoks värbamisest. Kui otsite generalisti, olge valmis selleks, et hea kandidaadi leidmine on keeruline.
Iga müügijuhi peamised omadused on adekvaatsus, oma võimete kaine hindamine, soov areneda ja loomulikult kõrge motivatsioon. Selline töötaja peaks alati olema rahalise tasu saamiseks "natuke näljane". Hea majandusliku olukorraga (passiivne sissetulek või vanemad) inimene ei liiguta korralikult mägesid.
Tööle võtmine külmkõnede juht- päris lihtne asi. Siin pole vaja erilisi oskusi ega andeid:
- julgus (võõraga pole nii lihtne vestlust alustada);
- vastupidavus stressile ja ebaõnnestumisele;
- tulemuslikkust ja kõrget töömotivatsiooni;
- selge diktsioon ja meeldiv hääl;
- oskus kuulata klienti ja "lugeda" tema vajadusi.
Külma kõne müügimeeskonnal on sageli suur käive. See sobib. Ärge püüdke leida inimest järgmiseks 10 aastaks, sageli kasvavad nad sellest positsioonist välja 2-3 aastaga.
Müügi teise etapi müüjale tõsta esile muid funktsioone:
- müügitehnikate tundmine;
- teadmised vastuväidetega toimetulekust;
- suurepärased teadmised toote kohta;
- vastutustunne ja täpsus (ülesande seadmine – ülesande täitmine);
- oskus pidada läbirääkimisi ja lahendada konflikte.
Soojade müügivihjete müügijuhi professionaalsed omadused peaksid olema väga kõrged, vajate tõelist asjatundjat. See on tähtis.
Kontohaldur vajab:
- sõbralikkus ja oskus kliendiga kontakti hoida;
- ükskõiksus tulemuse suhtes, mille klient saab;
- vastutus;
- oskus asju planeerida ja dokumente korras hoida;
- täpsus.
L Müügikontohalduri isikuomadused erinevad ülejäänutest. See peaks olema kliendi sõber, mitte agressiivne müüja.
Universaalsetele võitlejatele vaja prioritiseerida. Mis on kõige olulisem asi, mida töötaja teeb? Ja alustage oma äriprotsessist. Kõige tõhusam on määrata juht konkreetsesse rühma intervjuu tulemuste põhjal. Esitage küsimusi, nii otseseid kui kaudseid. Näiteks võite julguse proovile panna, et teete esimese kõne kohe vestlusel. Ja ükskõiksust tulemuse suhtes saab kontrollida, kui küsida, millises olukorras kandidaat seda omadust näitas.
Oleme analüüsinud müügijuhi peamisi omadusi. Soovitame pärast vestlust nimekirja läbi vaadata, nii palju kui taotleja vastab nõuetele.
Ärge unustage arvestada oma ettevõtte omadustega.
Toredad soovijad ja edukas meeskond!
Veebiseminarid ja üritused:
Tasuta kursus "Külmmüügiosakonna juhataja"
Osalege kiirkõneteenuse veebikursusel külmade kõnede kohta ja hankige isikupärastatud sertifikaat.
Tasuta veebiseminar "Kuidas suurendada müüki 2-3 korda"
10. oktoobril räägib Dilara Muzafarova teile, kuidas ehitada külma kõne müügitoru. Saate samm-sammult tegevuskava.
- Juhtide eraldamine
- Juhtide portreed
- Töötajate otsing
- Kuidas kirjutada skripte
- Kõnede ja konversioonide alused
- Kontroll ja tõhusus
Paljudel riigi kodanikel on õigus saada Vene Föderatsiooni presidendiks – kehtivad õigusaktid näevad ette võimaluse kandideerida riigipea kohale peaaegu igale inimesele. Venemaa presidendikandidaatidele on aga seatud hulk piiranguid ja küllaltki rangeid nõudeid, millele inimene peab täitma enne rahvahääletusele pääsemist. Uurige, kellest võib saada Venemaa Föderatsiooni president ja kuidas seda teha.
Sisukord:President Venemaa seadusandluse seisukohast
Vene Föderatsiooni presidendi õigused, volitused ja kohustused on fikseeritud ennekõike Vene Föderatsiooni põhiseaduse 4. peatüki sätetes. Põhidokumendis on välja toodud ka peamised nõuded presidendi ametikohale kandideerijatele. Lisaks on näidatud mehhanism, mille kohaselt valimised korraldatakse - võimekate kodanike salajane rahvahääletus. Põhiseadus reguleerib aga Vene Föderatsiooni presidendikandidaatidele vaid kõige elementaarsemaid nõudeid, mille hulka kuuluvad:
- Kandidaadi vanus. Põhiseaduse paragrahv 81 sätestab, et presidendiks saab valida ainult 35-aastaseks saanud kandidaati. Samas on vaja 35-aastaseks saada kandidaadiks registreerumise, mitte rahvahääletuse või ametisseastumise hetkeks.
- Kodakondsus. Vene Föderatsiooni presidendi valimistel võivad osaleda ainult isikud, kes on täieõiguslikud Vene Föderatsiooni kodanikud.
- kodakondsuse tähtaeg. Kandidaatidel peab olema mitte ainult Venemaa kodakondsus, vaid ta peab olema selles enne hääletamist vähemalt 10 aastat.
- õiguslik seisund. Oma kandidatuuri valimistel osalemiseks esitada ei saa isik, kes on olnud presidenditoolil juba kaks eelmist ametiaega järjest.
Täpsemalt, kehtivad Vene Föderatsiooni presidendi kandidaatide registreerimise, samuti selliste valimiste korraldamise korra ja kandidaatidele esitatavad nõuded, vastavalt põhiseaduse artikli 81 sätetele, määratakse kindlaks vastavate õigusaktidega. Föderaalseadus. Selline on 01.10.2003 föderaalseadus nr 19. Seda seadust ajakohastatakse ja täiendatakse korrapäraselt määrustega, et tagada Vene Föderatsiooni üldise julgeoleku ja sõltumatuse tõhus kaitse ning eelkõige president.
Märge
Presidendi staatus vastavalt seadusele ja ka presidendikandidaadi staatus annab nii teatud hulga täiendavaid õigusi ja volitusi võrreldes teiste Vene Föderatsiooni kodanike ja ametnikega kui ka asjakohaseid piiranguid. Eelkõige võivad need hõlmata kohustuslikku äritegevusest loobumist, raha hoidmist välismaiste organisatsioonide kontodel jne.
Üksikasjalikud nõuded Vene Föderatsiooni presidendi kandidaadile
Kehtivad föderaalseadused reguleerivad hoolikalt Venemaa presidendikandidaatide registreerimise korda ja mehhanisme, millega tagatakse kandidaadi registreerimisest keeldumine. Seega võivad presidendikandidaadiks registreeruda ainult isikud, kes vastavad nii põhiseadusest tulenevatele nõuetele kui ka eelnimetatud föderaalseaduse “Presidendivalimiste” sätetele. Üldine nõuete loetelu, mille järgi on võimalik aru saada, kes ei saa presidendikandidaadiks kandideerida, on järgmine:
Märge
Kõik ülaltoodud piirangud kehtivad nii ennast nimetanud presidentidele kui ka erakondade poolt üles seatud presidentidele.
Erakondadest kandidaatide enese ülesseadmise või nende ülesseadmise kord on erinev. Samas ei ole erakonnal õigust esitada kandidaate, kes on teiste erakondade liikmed, kuid ta võib esitada ülesseadmiseks erakonnaväliseid isikuid. Presidendikandidaadiks registreerimiseks on vaja kinnitada sellise kandidaadi rahva toetuse olemasolu.
Venemaa presidendikandidaadi registreerimise kord
Üldjuhul võib Vene Föderatsiooni presidendi kandidaadiks registreerimist taotleda iga isik, kes vastab ülaltoodud nõuetele. Enne inimese valimisnimekirjadesse kandmist tuleb aga kehtiva seadusandluse karmi regulatsiooni kohaselt teha mitmeid täiendavaid samme. Vene Föderatsiooni presidendi kandidaadi registreerimise kord on järgmine:
Oluline fakt
Kõik Keskvalimiskomisjoni keeldumised kandidaatide registreerimisest mis tahes etapis tuleb väljastada hiljemalt kahe päeva jooksul alates dokumentide esitamise kuupäevast. Lisaks peab igasugune keeldumine olema motiveeritud. Sellise keeldumise vaidlustamine toimub eranditult Vene Föderatsiooni Ülemkohtus ja selliste nõuete läbivaatamine ei kesta kauem kui viis päeva alates nende esitamise kuupäevast.
Üldjuhul kehtib kandidaadi registreerimisel täiendav märkimisväärne õiguste piirangute loetelu. Eelkõige ei tohi valimiskampaania ja valimiskampaania läbiviimise föderaalselt kehtestatud maksimumkulu ületada rohkem kui 5 protsenti. Sellised standardid on loodud selleks, et tagada valimisvõitluses osalejatele võrdsed õigused, sõltumata nende rahalistest võimalustest.