ammatillinen sopeutuminen. Asiantuntijoiden ammatillisen sopeutumisen ongelma ja tavat ratkaista se nykyaikaisissa olosuhteissa Ammatillinen sopeutuminen sosiaalityössä

Yleensä ammatillisen toiminnan aikana henkilöön vaikuttaa joukko adaptogeenisiä tekijöitä, joiden spesifisyyden, intensiteetin ja keston määräävät ammatillisen toiminnan sisältö ja ympäristöolosuhteet, joissa tätä toimintaa suoritetaan. Ammattiin sopeutumisvaihe alkaa ammatillisen koulutuksen päätyttyä, kun nuoret ammattilaiset aloittavat itsenäisen työn. Ammatillinen kehitystilanne muuttuu radikaalisti: uusi eri-ikäinen tiimi, erilainen tuotantosuhdejärjestelmä, uudet sosiaaliset ja ammatilliset arvot, erilainen sosiaalinen rooli ja pohjimmiltaan uudenlainen johtamistoiminta.

Tuotannon mukauttaminen kun nuori asiantuntija tulee työhön, se sisältää kaikki osa-alueet, jotka liittyvät asiantuntijoiden sopeutumiseen työhön uudessa organisaatiossa sekä palvelu- ja ammatillisten liikkeiden aikana organisaatiossa: tekniset, biologiset, sosiaaliset. Sopeutumistyypit voidaan jakaa niiden toiminnallisen tarkoituksen mukaan:

Ammattimainen sopeutuminen- työntekijän sopeuttaminen suoritettuun työhön; ammatin, sen erityispiirteiden hallitseminen, tehtävien laadukkaaseen suorittamiseen riittävän ammattitaidon hankkiminen, vakaan myönteisen asenteen kehittäminen ammattiaan kohtaan;

Psykofysiologinen sopeutuminen- prosessi, jossa omaksutaan kaikki työntekijälle työssä tarvittavat olosuhteet, sopeutuminen kehon tasolla työoloihin ja työtapaan, tavanomaisen työkyvyn tason luominen;

Sosiaalipsykologinen sopeutuminen - aloittelevan työntekijän sisällyttäminen olemassa olevaan joukkueen suhdejärjestelmään perinteineen, elämännormeineen, arvosuuntautuksineen;

Organisaation ja hallinnon mukauttaminen- sopeutuminen yrityksen olemassa olevaan rakenteeseen, johtamisen organisatorisen mekanismin erityispiirteisiin, sen yksikön paikkaan ja asemaan yleisessä tavoitejärjestelmässä. Työntekijä tottuu uuteen yrityskulttuuriin, johtamistyyliin, oppii organisaation arvot ja tavoitteet;

Taloudellinen sopeutuminen- totuttelu tietylle ansion ja sosiaaliturvan tasolle, perehtyminen organisaation johtamisen taloudelliseen mekanismiin, kannustin- ja motivaatiojärjestelmään, palkitsemisehtoihin;

Saniteetti-hygieeninen sopeutuminen - sopeutuminen työaikatauluun, työoloihin, työvoiman, tuotannon ja teknologisen kurin uusiin vaatimuksiin Mikhailova T.V., Nuorten asiantuntijoiden sopeutumisen ominaisuudet // Liiketoiminta Venäjällä ja ulkomailla nro 5, 2009.

Jo työelämään siirtymisprosessi on uusi monille korkeakoulututkinnon suorittaneille, eikä se ole sama kuin heidän ennakkoarvionsa sekä työprosessin luonteesta että heidän asemaansa ja rooliinsa tässä prosessissa liittyvistä odotuksista.

Nuorten asiantuntijoiden ammatillinen sopeutumisprosessi kehittyy normaalisti, jos seuraavien ominaisuuksien alajärjestelmien välillä on vastaavuus: joukko vaatimuksia, jotka nykyaikainen tuotanto asettaa asiantuntijan persoonallisuudelle ja jotka liittyvät hänen valmiuteensa ammatilliseen toimintaan (korkea ammatillinen taso) tieto, rakkaus erikoisalaansa, aloitteellisuus, itsenäisyys, organisointi ja muut ammatillisesti merkittävät ominaisuudet) sekä joukko asiantuntijoiden odotuksia ja vaatimuksia tulevaa työpaikkaa kohtaan. Nämä ovat odotuksia, jotka liittyvät sekä itse toimintaan (relevanssi, monimuotoisuus, ratkaistavien tehtävien monimutkaisuus, mahdollisuudet ammatilliseen kasvuun, luovien kykyjen päivittäminen) että laajempia työmahdollisuuksia: kommunikointi työtovereiden kanssa, urakehitys, aineellinen turvallisuus, sosiaalisen tilanteen parantaminen. ja elinolot Vertyagina E. .MUTTA. Nuorten asiantuntijoiden ammatillisen sopeutumisen tutkimuksen ongelmaan//2000-luvun sosiaalipsykologia. Kansainvälisen kongressin artikkelikokoelma. - Jaroslavl, 2002. - S. 48 ..

Siten nuorten asiantuntijoiden ammatillista sopeutumista tutkittaessa on noudatettava sellaista rakennetta, joka heijastaisi sen pääasiallisia, yleisimpiä suunnilleen saman merkitystason näkökohtia, olisi selkeä ja melko yksinkertainen. Se sisältää: 1) mukautumisen tietyntyyppisen ammatillisen toiminnan sisältöön - ammatillinen mukauttaminen; 2) sopeutuminen ryhmän suhdejärjestelmään - sosiopsykologinen sopeutuminen; 3) sopeutuminen erilaisten, erityisesti ilmenneiden tekijöiden kompleksiin - todellinen tuotannon sopeutuminen. On tärkeää ymmärtää, että yksittäisten sopeutumistyyppien valinnassa on sopimuselementti, mutta todellisuudessa ne etenevät läheisessä dynaamisessa suhteessa.

T.V.:n julkaisussa esitetään analyysi nuorten ammattilaisten ja useiden yritysten johtajien mielipiteistä sopeutumisen pääongelmista. Mikhailova Mikhailova T.V., Nuorten ammattilaisten sopeutumisen piirteet // Liiketoiminta Venäjällä ja ulkomailla nro 5, 2009. Kirjoittaja kirjoittaa, että sekä johtajat että nuoret asiantuntijat pitävät ammatillisen tietämyksen puutetta pääasiallisena sopeutumisprosessia hidastavana tekijänä. Yksi esteistä uuden työntekijän tehokkaalle sopeuttamiselle tuotannossa, johtajat pitävät työn epäjohdonmukaisuutta ideoidensa kanssa, mutta nuoret asiantuntijat asettavat tämän tekijän vain kolmannelle sijalle. Vastaajien mielipiteet ovat yhtä mieltä siitä, että lisätiedon puute (oikeuskäytännössä, johtamisessa) on vähentävä tekijä sopeutumisprosessissa. Ja kielteisiä sosiopsykologisia puolia esiintyy myös nuorten asiantuntijoiden sopeutumisessa käytännön toimintaan. Samalla on huomioitava, että johtajat pitävät näiden tekijöiden vaikutusta sopeutumiseen enemmän tärkeänä kuin nuoret ammattilaiset itse. Nuorten asiantuntijoiden onnistuneen sopeutumisen uusiin työolosuhteisiin on välttämätöntä vähentää edellä esitettyjen tekijöiden haitallisia vaikutuksia, mikä edellyttää organisaation johdolta erityisiä sopeutumisohjelmia uusien työntekijöiden tukemiseksi.

Tulevan asiantuntijan sopeutuminen ammatilliseen toimintaan alkaa tietyllä sosiaalisen toiminnan kokemuksella, joka edustaa sopeutumispotentiaalia. Huomaa, että termi "sopeutuminen" heijastaa yksilön tiettyä laadullista tilaa sopeutumisprosessin seurauksena, ja termi "sopeutuminen" on riittävä viittaamaan yksilön ja ympäristön väliseen vuorovaikutusprosessiin.

S.L. Arefieva uskoo: "Että koska ammatillinen sopeutuminen on ammatin hallitsemisen viimeinen vaihe, sopeutumiskriteerit ovat samalla kriteerit koko tämän prosessin onnistumiselle." Näin ollen ammatillisen sopeutumiskyvyn arvioinnin kriteerit voivat olla:

asenne tehtyyn työhön;

itsearviointi työn erityispiirteiden hallitsemisen asteesta;

mahdollisuus jatkaa työskentelyä erikoisalalla tulevaisuudessa;

johtajan arvio: työn laatu, työn suorittamisen määräaikojen noudattaminen, työn monimutkaisuus, tulevan asiantuntijan riippumattomuus;

liiketoiminnan ominaisuuksien rakenne;

johtajan arvio nuoren asiantuntijan mahdollisuuksista;

kannustimien saatavuus.

Sosiaalipsykologisen sopeutumisen tason arvioinnin kriteerit ovat: 1) tyytyväisyys paikkaan ihmissuhdejärjestelmässä; 2) emotionaalinen asenne joukkueeseen; 3) asettaminen jatkamaan työskentelyä samassa tiimissä; 4) johtajan arvio nuoren asiantuntijan tiimin sopeutumisen onnistumisesta; 5) aktiivinen osallistuminen kollektiivisiin tapahtumiin, sosiaalityöhön; 6) auktoriteetti joukkueessa Vertyagin E.A. Nuorten asiantuntijoiden ammatillisen sopeutumisen tutkimuksen ongelmaan//2000-luvun sosiaalipsykologia. Kansainvälisen kongressin artikkelikokoelma. - Jaroslavl, 2002. - S. 51 ..

Sopeutumisprosessi mukautuvan motivaation ja asteittain ajassa ja tilassa avautuvana toimintajärjestelmänä voi johtaa tilapäisen sopeutumattomuuden poistamiseen ja mukautuneen persoonallisuuden tilan luomiseen. Sopeutuksen päätulos on "authorship", ts. erityinen tapa muuttaa ihmisen kohtaamia uusia sosiaalisia olosuhteita ja kehittää tapoja ratkaista elämänongelmansa. Tulevan asiantuntijan ammatillisen kehityksen ongelman yhteydessä sopeutuminen tarkoittaa "ei sopeutumista ja kuluttamista", vaan "olosuhteiden löytämistä ja keinojen kehittämistä persoonallisuuden muodostumiselle ja kehitykselle".

Seuraavat sopeutumisongelmat ovat erityisen tyypillisiä nuorille asiantuntijoille:

nuorten asiantuntijoiden työ on tehokkaampaa, vähemmän luovaa

Aloittaessaan uransa hierarkian alemmalta tasolta nuoret ammattilaiset saavat alhaisempia palkkoja. Tämä vaikuttaa heidän tarpeidensa tyytyväisyyteen.

nuorten vanhempaan ikäryhmään liittyen nuoret asiantuntijat eroavat toisaalta toiminnan suuresta rationaalisuudesta ja vähäisemmästä ehdottamisesta, ja toisaalta heillä on ikätovereihinsa vähemmän kokemusta. , (kokemus) käytännön työstä

nuorilla ammattilaisilla on enemmän liikkuvuutta, kehittyneitä tietoja ja koulutusta, minkä seurauksena he ovat erityisen arvokkaita organisaatiolle

Tällaisten erityisongelmien esiintyminen vaatii erityisiä lähestymistapoja sekä nuoren asiantuntijan tulovaiheessa tiimiin että yliopistokoulutuksen prosessissa.

Tulevien asiantuntijoiden ammatillisen sopeutumisen ongelmien ratkaiseminen tapahtuu useissa vaiheissa:

Vaihe 1 - laitosten päälliköiden ja opettajien omaksuminen tavoitteesta ja spesifisyydestä, joka on optimoitu tulevien asiantuntijoiden sosio-ammatillisen sopeutumisen ongelmien ratkaisemiseksi ja niiden konkretisoiminen tehtävien, ominaisuuksien sekä sosio-ammatillisen ja mukautuvan kattavan tutkimuksen perusteella. akateemisten alojen kyvyt.

Vaihe 2 - kriteerien ja optimimittareiden valinta ammatillisen koulutuksen yleisten tavoitteiden ja yksityisten tavoitteiden ratkaisemiseksi tulevien asiantuntijoiden sosiaalista ja ammatillista sopeutumista varten.

Vaihe 3 - kattava diagnoosi oppimisesta, oppimisesta, psykofysiologisista valmiuksista, ammatillisesta soveltuvuudesta ja ammatillisesta suuntautumisesta, hakijoiden sosialisaatiosta.

Vaihe 4 - muotojen, menetelmien joukon valinta tarkoittaa, että se ratkaisee tehokkaimmin sosiaalistumisen, sopeutumisen ja hallinnan ongelmat (sosiaalisen ja ammatillisen sopeutumisen tavoiteohjelma ja opiskelijoiden itsenäisen työn järjestelmän kehittäminen).

Vaihe 5 - optimaalisten organisatoristen ja pedagogisten edellytysten varmistaminen kohdeohjelman toteuttamiselle.

Vaihe 6 - ongelman ratkaisun analyysi aiemmin valittujen optimaalisuuskriteerien mukaisesti: tulevien asiantuntijoiden psykofyysisen tilan positiivinen dynamiikka, suotuisan tunneilmapiirin säilyttäminen ja kehittäminen opiskelijaryhmissä, ystävälliset suhteet opettajiin, optimaalinen taso ammatillinen itsemääräämisoikeus, opiskelijoiden koulutuksellinen ja sosiaalinen menestys, diagnostinen ja ennakoiva arvo sai tietoa sosioammatillisen sopeutumisen kulusta ja tuloksista.

Nuorten asiantuntijoiden onnistuneen sopeutumisen kannalta on otettava huomioon seuraavat tekijät:

noudattaa yliopistossa saatua erikoisuutta

kyky monipuolistaa asiantuntijan työtä, tehdä siitä houkuttelevampi; edellytysten luominen organisaation sisäiselle liikkuvuudelle ja ammatilliselle edistymiselle

tieteellisen työn organisoinnin käyttöönotto työpaikalla

mikroilmasto joukkueessa

sosiaaliturva

vapaa-ajan järjestäminen.

Tulevien asiantuntijoiden ammatillinen sopeutuminen sosiokulttuurialalla on vaiheittainen prosessi, jossa muodostuu, kehitetään ja kehitetään itseään ammatilliset tiedot, taidot ja kyvyt, tulevien asiantuntijoiden henkilökohtaiset ominaisuudet, ammatillinen itsemääräämisoikeus jatkuvasti muuttuvissa olosuhteissa. yhteiskunnasta; valmistautuminen työmarkkinoille ammatillisen toiminnan hallinnan aikana.

Mallissa esitetyt sosiopedagogiset olosuhteet sosiokulttuurisen alan tulevien asiantuntijoiden ammatillisen sopeutumisen kehittämiselle sisältävät: lisäkoulutus, osallistuminen opiskelijaaloitteiden keskuksen toimintaan (promootiot, festivaalit, sosiaaliset projektit).

Tämän teoksen kirjoittajan mukaan ammatillisen sopeutumisen tärkein osa kulttuurialalla on kulttuurialan toimien järjestäminen: konsertit, näyttelyt, kilpailut, festivaalit, arvostelut. Kyky järjestää tapahtuma ja herättää kohdeyleisön kiinnostus siihen ei ole vain ammattimaisuuden kriteeri, vaan se osoittaa myös työntekijän korkeaa viestintäpotentiaalia. Taidot ja kyky kommunikoida ihmisten kanssa ovat erityispiirre, jota monet sosiokulttuurisen alan työntekijät tarvitsevat.

Kaikki tämä luo aihealueiden erityispiirteet, asiantuntijan ammatillisen sopeutumisen alueet. Asiantuntijan ammatillisen sopeutumisen sisäiset olosuhteet ovat hänen mukautumiskykynsä taso, sopeutumiskyvyn kehittymisaste ihmisen ja organismin ominaisuutena, ammatillisen toiminnan motivaation riittävyys tämän toiminnan vaatimuksiin. Ammattiin sopeutumisvaihe alkaa ammatillisen koulutuksen päätyttyä, kun nuoret ammattilaiset aloittavat itsenäisen työn. Kehityksen ammatillinen tilanne muuttuu radikaalisti: uusi eri-ikäinen tiimi, erilainen tuotantosuhteiden hierarkkinen järjestelmä, uudet yhteiskunnallis-ammatilliset arvot, erilainen sosiaalinen rooli ja pohjimmiltaan uudenlainen johtamistoiminta. Pääsyynä ammatillisen sopeutumisvaiheen kriisin puhkeamiseen pidetään todellisen työelämän ja muodostuneiden ideoiden ja odotusten välistä ristiriitaa. Ammatillisen toiminnan ja odotusten välinen ristiriita aiheuttaa kriisin, jonka kokemus ilmenee tyytymättömyytenä työn organisointiin, sen sisältöön, työtehtäviin, työsuhteisiin, työoloihin ja palkkoihin. Kriisin ratkaisemiseksi on kaksi vaihtoehtoa:

RAKENTAMINEN: ammatillisten ponnistelujen tehostaminen nopeasti sopeutumiseksi ja työkokemuksen saamiseksi;

TUHOA: irtisanominen, erikoisalan vaihto; ammattitehtävien riittämätön, heikkolaatuinen, tuottamaton suorittaminen.

Odotushierarkia riippuu yksilön yksilöllisistä ominaisuuksista, erityistilanteesta. Yritys puolestaan ​​odottaa vastikään hyväksytyltä pätevältä työltä henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisten ominaisuuksien ilmenemistä, jotka vastaavat organisaation tavoitteita; tehokas vuorovaikutus tiimin kanssa tuotantoongelmien ratkaisemiseksi; ohjeen ohjeiden tarkka toteutus; työkurin ja sisäisten määräysten noudattaminen; ottaa vastuuta teoistaan. Koulutuksen suoritettuaan ja alkuperäisen ammatillisen sopeutumisen jälkeen henkilö siirtyy ammatillisen elämäkerran pisimpään vaiheeseen, joka on laskettu yli tusina vuotta ja liittyy säännölliseen virkatehtävien suorittamiseen.

stressiä työssä

Työstressistä on tullut arkipäivää. Itse asiassa mikä tahansa työtilanne voi ja on mahdollinen stressin lähde. Joitakin yleisimmistä työssä esiintyvistä stressaavista tilanteista ovat:

• - epäjärjestys tai kyvyttömyys jakaa aikaa;
• - konflikti esimiesten tai työtovereiden kanssa;
• - asiantuntijan riittämätön pätevyys, hänen ammatillinen valmistautumattomuus;
• - Työn ylikuormittu olo
• - liian korkea tai liian alhainen vastuu;
• - kyvyttömyys noudattaa määräaikoja;
• - kyvyttömyys sopeutua työjärjestyksen muutoksiin;
• - kyvyttömyys soveltaa taitojaan;
• - tylsistyminen;
• - johdon tuen puute jne.

Työstressi syntyy usein asiantuntijan odotusten ja todellisen tilanteen epäsuhtaisuudesta, kun odotukset ovat liian korkeat tai kohtuuttomia, kun henkilö yliarvioi kykynsä. Tämä johtaa innostuksen hiipumiseen, pettymykseen työhön ja jopa tyhjyyteen, ammatilliseen loppuunpalamiseen, kun henkilö menettää täysin kiinnostuksensa työhön. Tyhjennys on seurausta pitkäaikaisesta altistumisesta stressaaville työolosuhteille. Se voi esiintyä kenellä tahansa, mutta ne, jotka ammatillisesti käsittelevät jatkuvasti ihmisiä, ovat alttiimpia sille: terveydenhuollon työntekijät, lainvalvontaviranomaiset, opettajat. Tyhjyysoireyhtymä esiintyy usein niillä, jotka suorittavat toistuvia tai yksitoikkoisia toimia saamatta positiivista palautetta, kokevat suuren vaaran, tekevät työtä pitkään)" aistinvaraisen ja älyllisen puutteen olosuhteissa (tämä on tyypillistä pitkillä matkoilla oleville merimiehille, erityisesti sukellusveneilijöille , kiertotyössä työskentelevien öljytyöntekijöiden porausryhmille jne.) Asiantuntijoiden mukaan tyhjyysoireyhtymän ilmenemiselle alttiimpia ovat työnarkomaanit, pedantit, egoistit, idealistit. Tuho johtaa aina energian ja energian voimakkaaseen laskuun. emotionaalinen uupumus Tyhjyyden tärkeimmät merkit ja oireet ovat seuraavat: apatia, toivottomuus, ahdistus, vihamielisyys, huonovointisuus, konfliktisuhteet työntekijöiden kanssa, katkeruus, pessimismi, välinpitämättömyys, ikävystyminen, ärtyneisyys, pettymys, avuttomuuden, hyödyttömyyden ja muut kielteiset henkiset tunteet tilat, seksuaalisuuden, perheen, avioliiton ongelmien aktualisointi aikakausi. Yksi vahvoista stressitekijöistä on asiantuntijan kyvyttömyys kohdistaa aikaa oikein. Tässä tapauksessa henkilö menettää mahdollisuuden tehdä sitä, mikä on välttämätöntä, nauttia siitä, mitä hän haluaisi tehdä. Koska hänellä ei ole aikaa ratkaista kaikkia haluttuja ja välttämättömiä ongelmia, hän kokee jatkuvasti henkistä stressiä, joka estää häntä suorittamasta elämänsä normaalisti.

Erikoislääkärin stressiolosuhteet

Yksi yleisimmistä stressitiloista on henkinen jännitys. Tämän tilan alkuperä on vaihteleva. Työssä tyypillisimpiä stressitekijöitä, jotka aiheuttavat asiantuntijan henkistä jännitystä, ovat: ajan puute, ylivastuullisuus, rajallinen tieto tietyistä ammatillisen toiminnan olosuhteista, korkea dynamiikka tai päinvastoin työtoiminnan yksitoikkoisuus, alhainen sosiaalisen suojan taso. työntekijä, varojen ja resurssien puute onnistuneeseen toimintaan, korkea työn intensiteetti jne. Jännitys on tila, jossa ihmisen psyyken ja kehon toiminta lisääntyy tietyissä olosuhteissa. Psykologien, jotka ovat tutkineet henkisen jännityksen vaikutusta asiantuntijoiden ammatillisen toiminnan laatuun, mukaan jännitys vaikuttaa yksinkertaisiin ja monimutkaisiin toimiin eri tavoin. Ihmisen kykyjen mobilisoitumiseen liittyy aina tietty sisäinen, myös henkinen, jännitys. Se voimistuu, kun henkilö kokee vastuun tehtävien suorittamisesta, altistumisesta tietyille olosuhteille, toisten tietyssä tai toisessa ei-toivotussa käytöksessä, tahdon, mielen ja fyysisen voiman rasittamisessa. Eriasteiset sisäiset jännitteet heijastuvat eri tavoin ihmisen toimiin ja hänen käytökseensä. Niin kauan kuin asiantuntijan sisäinen stressi ei ole ylittänyt tiettyä rajaa, voimakkuuden rajaa, sillä on positiivinen vaikutus suorituskykyyn. Hän on kerätty, sisäisesti mobilisoitunut ja tekee kaiken nopeasti, selkeästi, ilman virheitä. Hänen ajatuksensa toimii selkeästi, reaktiot ovat välittömiä. Mutta kun raja ylitetään, syntyy ylikuormitus, jonka seurauksena ihmisen toiminnan laatu heikkenee. Lisäksi mitä suurempi ylijännite on, sitä merkittävämpiä on sen toimintavirheet. Asiantuntijan toiminnan huononeminen riippuu ylijännitteen kasvusta. Aluksi toiminnan ylikuormituksen seurauksena syntyy epätarkkuuksia ja vaikeuksia henkisten prosessien kulussa. Ihminen tulee välinpitämättömäksi, unohtaa jotain, joskus on vaikea ajatella, ajattelun nopeus laskee. Ylijännitteen kasvaessa edelleen syntyy sytytyskatkoja, epäonnistumisia jopa näennäisesti hyvin harjoitelluissa toimissa - monimutkaisissa ja sitten yksinkertaisissa taidoissa ja kyvyissä: tarttui väärään kahvaan tai käänsi sen väärään suuntaan. Ylijännite johtaa äärimmäiseen stressiin, joka on yleisesti sietämätöntä ihmisen psyykelle ja aivoille. Jos ennen tämä jännitys vaikutti vain ammatillisiin toimiin, nyt se johtaa moraalisiin ja tahallisiin loukkauksiin ja sitten täydelliseen käyttäytymisen hajoamiseen - hysteerisiin reaktioihin, tunnottomuuteen, täydelliseen välinpitämättömyyteen. Ihmisen henkisten voimien eri osat eivät kestä yhtä hyvin äärimmäisiä kuormituksia. Vakain ihmisen käyttäytyminen. Kokemus ja tieteelliset havainnot todistavat myös taitojen ja kykyjen erilaisesta pysyvyydestä: monimutkaisemmat, joissa henkinen komponentti hallitsee, ovat herkempiä sisäisen stressin vaikutuksille kuin yksinkertaiset, motoriset. Äärimmäisiä ylijännitemuotoja voi esiintyä välittömästi, mutta rikkomukset voivat tapahtua myös vähitellen. On syytä korostaa, että jokaisen ihmisen jännityksen raja on yksilöllinen. Samassa tilanteessa toinen saa äärimmäistä stressiä, kun taas toisella on normaali stressi. On olemassa käsite niin kutsutusta traumaattisesta stressistä, ihmisen stressireaktion akuutista muodosta, jossa ihmisen psykologiset ja fysiologiset sopeutumiskyvyt ovat ylikuormitettuja, mikä tuhoaa (tai vähentää) hänen psykologisia ja fysiologisia mahdollisuuksiaan. puolustuskyvyt, mikä aiheuttaa ahdistusta, jännitystä, ei-toivottua älyllistä, emotionaalista ja motivoivaa epämukavuutta. Traumaattinen stressi on epätyypillinen kokemus, joka on seurausta ihmisen erityisestä vuorovaikutuksesta ympäristön kanssa. Se on pohjimmiltaan normaali reaktio epänormaaleihin olosuhteisiin. Traumaattisessa stressissä toistuvat voimakkaat negatiiviset kokemukset ovat mahdollisia, kun henkilö kohtaa jotain, joka muistuttaa traumaattista tapahtumaa. Joten esimerkiksi jos ihminen on joskus hukkunut, hän joutuu kauhuun paniikkiin, kun hän putoaa levottomaan jokeen tai myrskyiseen, levottomaan mereen. Näillä ihmisillä on usein tunne lyhennetystä tulevaisuudesta, kun he joutuvat olosuhteisiin, jotka muistuttavat menneisyyden traumaattista tapahtumaa. Traumaattisella stressillä henkilössä ahdistus lisääntyy, painajaisia ​​ilmestyy, ja joskus hänellä on vaikeuksia nukahtaa. Yleensä unettomuus johtuu usein korkeasta ahdistuneisuudesta, kyvyttömyydestä rentoutua ja voimakkaan henkisen, henkisen ja fyysisen kivun tunteesta. Uni viittaa sellaisiin ilmenemismuotoihin, joita rikotaan ensiksi, jopa pienillä mielenterveysongelmilla. Muita traumaattisen stressin ilmenemismuotoja ovat vihanpurkaukset, lisääntynyt ärtyneisyys, muistin ja keskittymiskyvyn heikkeneminen, valppaus ja liioiteltu vaste toisinaan tavallisimpiin olosuhteisiin. Traumaattisen stressin alkuperät ovat erilaisia. Erityinen rooli tässä on syyllisyydellä - yksi ihmisen tuottavimmista ja tuhoisimmista kokemuksista. Ihminen, jolla on tällainen tunne, näyttää olevan jumissa menneisyydessä, hän pyrkii rankaisemaan itseään teoistaan, sovittamaan syyllisyytensä ja siksi käyttäytyy tuhoavasti, tuhoavasti itseensä tuskallisen henkilökohtaisen vastuun tunteen vaikutuksesta menneisyydestä. tapahtumia ja olosuhteita. Traumaattista stressiä aiheuttavat monet olosuhteet, joita ovat muun muassa toteuttamaton oikeudenmukaisuuden tarve, tietoisuus kuolemasta, elämän päättymisestä, surun kokemus, erityisen vahva, patologinen, rakkaiden odottamattomien menetysten vaikutuksesta, sosiaaliset mullistukset, väestön ylivoimaisen enemmistön kyvyttömyys toteuttaa täysin turvallisuustarpeita jne. Nykyaikainen lääketiede uskoo, että stressi on monien sairauksien pääsyy. Samalla stressi on yhä enemmän arkipäiväämme, siihen syntyy tapa, olemme oppineet elämään stressin kanssa. Ihmisen stressaavien tilojen merkkejä on kolme ryhmää: fyysinen, emotionaalinen (psykologinen) ja käyttäytyminen. Tärkeimmät fyysiset stressin merkit: unettomuus, kipu (pää, rintakehä, vatsa, selkä, niska), huimaus, lihaskipu, allergisten reaktioiden paheneminen, lisääntynyt hikoilu, loukkaantumisalttius, ruoansulatushäiriöt, ruokahaluttomuus tai päinvastoin jatkuva nälän tunne, uneliaisuus, heikkous, krooninen väsymys, lisääntynyt väsymys, seksuaaliset häiriöt jne. Psykologiset stressin merkit: ahdistus, ärtyneisyys, viha, masennus, keskittymiskyvyttömyys, sekavuus, aggressiivisuus, painajaiset, ahdistuneisuus, etäisyys ihmisiin, ärtyneisyys, huono mieliala, uupumus, avuttomuuden tunne, pelko, henkinen jännitys, ahdistuneisuus jne. Stressin merkkejä käyttäytymisestä: impulsiivinen käytös, kynsien pureminen, kiinnostuksen menetys ulkonäköön, omaan imagoon, hampaiden narskuttelu, alkoholin väärinkäyttö, lisääntynyt tupakointi, krooninen myöhästyminen , toistuva asioiden lykkääminen, hermostunut nauru, liikakäyttö huumeiden käyttö, kiroilu jne. Kaikki nämä oireet ovat merkkejä usein piilotetusta stressistä. On tärkeää, että asiantuntija näkee stressaavia tiloja työntekijöissä ja diagnosoi ne itsestään. Yleensä tällaiset tilat voivat olla sekä myönteisiä, rakentavia että negatiivisia, tuhoavia. Stressiolosuhteissa olevan asiantuntijan positiivisten henkisten tilojen joukossa voidaan lukea hänen psykologinen valmiutensa toimintaan, itseluottamus, optimismi, vastuuntunto, mobilisaatio, itsekuri, päättäväisyys toimia, rohkeus, määrätietoisuus jne. Negatiivisia mielen tiloja ovat: pelko, henkinen jännitys, epävarmuus, apatia, välinpitämättömyys, demoralisoituminen, väsymys, epäilykset, aggressiivisuus, epäluulo, pessimismi, epäilykset, turhautuminen ja muut henkilön sopeutumattomat tilat. On aivan selvää, että ammatillisen toiminnan menestys ja tiimiin tulo, asiantuntijan itseluottamus riippuvat suurelta osin kaikista näistä ehdoista. Ja siksi tieto niiden erityispiirteistä, alkuperästä, tavoista, keinoista ja menetelmistä neutralointiin, joidenkin ehkäisyyn ja toisten päivittämiseen on tärkeää minkä tahansa profiilin asiantuntijalle, etenkin hänen elämänsä ja työnsä äärimmäisissä olosuhteissa. Samalla on tärkeää tietää, että ihmisten (sekä yksilöiden että sosiaalisten ryhmien) tiettyjen henkisten tilojen luonne ja ilmentymisaste eivät riipu pelkästään heidän elämänsä ja toiminnan objektiivisista edellytyksistä, vaan myös subjektiivisesta havainnosta, ihmisten ymmärrys ja asenne, heidän fyysiset ja henkiset ominaisuudet ja olosuhteet. Erityinen rooli tässä on tapahtuvien tapahtumien merkitys yksilön kannalta, hänen itsetuntonsa luonne ja taso, väitteet, tahdonvoimainen valmius ja kyky säädellä hänen henkisiä tilojaan. Ihmiset, jotka suhtautuvat elämään luottavaisesti, mielekkäästi rationalistit, he vastustavat paremmin stressiä. Stressitekijöiden vaikutus riippuu myös siitä, missä määrin ihmiset kokevat stressitilanteiden tarvetta. On ihmisiä, jotka tarvitsevat elämää täynnä stressiä. On joukko ihmisiä, joilla päinvastoin on halu hiljaiseen ja rauhalliseen elämään, he yrittävät välttää, päästä pois aktiivisesta elämästä, joka on täynnä muutoksia. Ja on ihmisiä, jotka tuntevat olonsa riittävän itsevarmaksi sekä rauhallisessa että stressaavassa ympäristössä. Yleisesti ottaen on yleisesti hyväksyttyä, että ihmisen vastustuskyky, stressialttius on usein petollista. Tämä koskee erityisesti vaarallisia ja stressaavia ammatteja. Asiantuntijat, jotka uskovat kestävänsä stressiä, joutuvat ajan myötä erilaisiin stressiin liittyviin sairauksiin (sydän- ja verisuonisairauksiin, neurologisiin, maha-suolikanavan, mielenterveyden ja muihin sairauksiin). On kuitenkin mahdollista vähentää stressaavien olosuhteiden negatiivista vaikutusta ihmiseen tietyllä lähestymistavalla. Tätä varten sinun on määritettävä persoonallisuutesi tyyppi, jotta on helpompi siirtyä korkeampaan stressinsietokykyyn ja muodostaa menestyksekkäämmin valmius toimia stressaavissa olosuhteissa. Loppujen lopuksi tällaiset olosuhteet eivät yleensä riipu henkilöstä, eikä niitä voida korjata. On kuitenkin täysin mahdollista muuttaa asennetta stressaaviin olosuhteisiin, kehittää luottamusta ja valmiutta toimia stressin alaisena sekä lisätä henkistä vastustuskykyä sitä vastaan. Tällöin ihmisen aivot oppivat tulkitsemaan stressaavia tapahtumia eri tavalla, mikä lisää positiivista kokemusta ihmisen käyttäytymisestä ja toiminnasta.

Asiantuntijan onnistuneen toiminnan psykologia

Modernissa psykologiassa on monia kehityskulkuja, jotka on omistettu menestyksen ongelmalle. Menestys ymmärretään yleisesti halutun tavoitteen onnistuneeksi saavuttamiseksi. Ihmisen tunne ratkaistavan asian onnistumisesta riippuu kahdesta ratkaisevasta seikasta: todellisesta tuloksesta ja hänen väitteidensä tasosta (LE) tässä tilanteessa, jotka ilmentävät henkilön toiminnassaan asettamia tavoitteita. . Menestys liittyy myös onneen, hyväntahtoisena yhdistelmänä olosuhteita, yksilöllisiä kykyjä ja henkilön etuja. Tämän ohella (ja tämä on pääasia) tavoitteen onnistuneeseen saavuttamiseen kuuluu asiantuntijan energiakustannusten, tavoitteen saavuttamisen aikaparametrien ja fysiologisten seurausten, materiaali- ja rahoituskustannusten sekä kustannusten huomioon ottaminen ja arviointi. kuinka ongelman ratkaisu vaikutti ihmissuhteisiin (työntekijät, ystävät). , sukulaiset). Menestyksen kaava voidaan esittää seuraavasti: Menestys = Tulos / (Toiveiden taso) + Onni

Kuten näet, samalla tuloksella menestys voi olla erilainen (esimerkiksi korkea, keskitaso tai matala) tai ei ollenkaan, riippuen henkilön asettamista tavoitteista. Ja päinvastoin, samantasoisilla persoonallisuusväitteillä menestys vaihtelee toiminnan tuloksen mukaan. Ammatillisen toiminnan menestyksen saavuttamisessa johtava rooli on asiantuntijan henkilökohtaisilla ominaisuuksilla. Kaikesta erilaisista henkilökohtaisista parametreista, jotka ovat välttämättömiä menestyksen saavuttamiseksi elämässä, W. Crawford, luottaen Konfutse-kirjassa "Conversations and Judgments" ilmaistuihin ajatuksiin, korostaa hyväntahtoisuutta, viisautta ja rohkeutta. Kirjoittaja on kehittänyt mielenkiintoisen tekniikan sen määrittämiseksi, mitä ihmiseltä puuttuu menestyäkseen liiketoiminnassa. On selvää, että menestyäkseen nykyaikainen asiantuntija tarvitsee tunnistettujen menestyksen kolmen pilarin ohella myös sopivan ammattitaidon. Nykyaikaisessa tutkimuksessa erotetaan seuraavat tärkeimmät psykologiset edellytykset menestyksen saavuttamiselle:

• - sinun on ajateltava menestyksen kannalta;
• - saada itseluottamusta;
• - aktivoi vahva saavutusmotivaatio;
• - tiedä tarkalleen, mitä haluat saavuttaa;
• - sinulla on selkeä toimintasuunnitelma, positiivinen asenne liiketoimintaan, luottamus menestykseen;
• - jokainen este on tärkeää muuttaa ponnahduslaudaksi kohti tavoitetta;
• - On tarpeen nähdä onnea, yksityisiä onnistumisia ja samalla kokea ilon ja onnen tunteita.

Vahvalla motivaatiolla menestyä on erityinen rooli ammatillisen toiminnan onnistumisessa. Tutkimukset ovat osoittaneet läheisen yhteyden saavutusmotivaation tason ja menestyksen välillä elämässä ja ihmisen toiminnassa. Ihmiset, joilla on korkea saavutusmotivaatio, luottavat enemmän tapauksen onnistuneeseen lopputulokseen, etsivät aktiivisesti tähän tarvittavaa tietoa, ovat valmiita tekemään vastuullisia päätöksiä, ovat päättäväisempiä, sinnikkäämpiä, proaktiivisempia ja osoittavat useammin luovuutta epävarmassa tilanteessa. tilanteita. Menestyksekkäämpi (ja todennäköisemmin menestyvä) sisäinen (verrattuna ulkoisiin). Kaikki toiminta on stressaavaa, ja jotkut (armeija, palo- ja pelastustoiminta, urheilu, journalismi, avaruuslennot, lentokoneiden testaus jne.) ovat erityisen stressaavia. Nykyaikaista asiantuntijaa valmisteltaessa on äärimmäisen välttämätöntä muodostaa korkea stressinkestävyys, valmius ja kyky toimia menestyksekkäästi stressaavissa olosuhteissa, hallita mielentilaansa ja käyttää asianmukaisia ​​psykologisia puolustuskeinoja. Käytäntö osoittaa, että asiantuntija ei välttämättä osoita asianmukaista taitotasoaan, ammattitaitoaan, jos hän ei ole valmis toimimaan vaikeissa olosuhteissa, kun hän on alttiina stressaaville, äärimmäisille ammatillisille, sosiaalisille, ympäristöllisille ja muunlaisille olosuhteille. Ja siksi asiantuntijan toiminnan ammatillisen valmiuden ja onnistumisen välttämätön edellytys on psykologinen valmius, jolle on ominaista hänen psyykensä asianmukainen vakaus stressiolosuhteiden vaikutuksille, persoonallisuuden sopeutumiskyky, sen riittävä stressisuojaus, asiantuntijan luottamus vahvuuksiinsa ja kykyihinsä, yleensä hänen psyykensä vastaava luotettavuustaso. Nykyaikaisen asiantuntijan ammatillisen toiminnan menestys riippuu suurelta osin hänen ammatillisen ajattelunsa riittävästä kehitystasosta, kyvystä ja psykologisesta valmiudesta etsiä, nähdä ja ratkaista uusia elämän ja sosiaalisen käytännön asettamia tehtäviä. Nykyaikaisen asiantuntijan korkea ammattitaito edellyttää luovuuden läsnäoloa hänen työssään, rohkeutta etsiä uusia tapoja, keinoja, tapoja ratkaista ammatillisia ongelmia, jotka ovat sekä perinteisiä että elämän esittämiä. Tällaisesta asiantuntijasta tulee kilpailukykyinen nykyaikaisissa olosuhteissa, hänellä on tarvittava valmius toimia menestyksekkäästi nykyaikaisilla työmarkkinoilla. Samanaikaisesti asiantuntijan ammatillisen valmiuden tärkeitä komponentteja ovat hänen ammatillinen ja yleinen eruditionsa, ammatillinen maailmankuva, tarvittava sosiaalisen kehityksen taso ja asiantuntijan persoonallisuuden sosiaalinen kypsyys, jonka avulla hän voi navigoida oikein sosiaalisessa ympäristössä (poliittinen, oikeudellinen). , taloudellinen, uskonnollinen, moraalinen). Tämän ohella yksi nykyajan asiantuntijan kestävyyttä parantavista työalueista on hänen valeologinen valmiutensa, valmiutensa ja kykynsä pitää pätevästi huolta fyysisestä ja henkisestä terveydestään. Käytäntö osoittaa, että valtaosalle yhteiskuntamme väestöstä, eivätkä tässä suhteessa ammattitaitoiset työntekijät, asiantuntijat ole poikkeus, on ominaista alhainen suhtautumiskulttuuri omaan terveyteen, alhainen elämäntapakulttuuri, henkisen ja fyysisen terveyden ylläpitäminen ja vahvistaminen. . Ihmisten terveyden ylläpitämiseen ja vahvistamiseen tähtäävien toimenpiteiden joukossa erityinen rooli on:

• - yksilön negatiivisten kompleksien, tapojen, asenteiden jne. korjaaminen, joilla on tuhoisa vaikutus ihmisen psyykeen ja kehoon;
• - stressin vastustuskyvyn lisääminen ja henkilön psykologinen suojaus ympäristön negatiivisilta vaikutuksilta hänen kehoonsa ja psyykeensä;
• - Terveellisten elämäntapojen ja korkean työkulttuurin varmistaminen.

Mielenkiintoisen lähestymistavan tämän ongelman ratkaisemiseen tarjoaa V.M. Shepel. Tämän toiminnan pääsuunnista hän mainitsee ensinnäkin seuraavat:

• a) työn itseorganisaatio, henkilökohtainen organisointi, työajan järkevä jako, työpaikan asianmukainen varustelu;
• b) henkilökohtaisen elämän asianmukainen järjestäminen. On erittäin tärkeää, että henkilökohtainen elämä virtaviivaistaa, täynnä merkitystä ja täyttää henkilön henkisen ja fyysisen terveyden ylläpitämisen ja säilyttämisen vaatimukset. Henkilökohtainen elämä on luonteeltaan parantavaa, kun ihminen luopuu huonoista tavoista ja ennen kaikkea alkoholista ja tupakoinnista, noudattaa harkittua ja tasapainoista ruokavaliota (sisällöltään kohtalaisen jäsennelty, erillinen, aksentti), tarjoaa itselleen hyödyllistä läheisyyttä luoden onnen tunne, perhe-elämän mukavuus, vanhempainsuhteen ilot, seksisuhteiden tyytyväisyys.

Kurssityöt

Henkilöstön ammatillinen ja sosiopsykologinen sopeuttaminen organisaatiossa valtion terveydenhuollon laitoksen OSKP-kustantamo "Altapress" esimerkillä

Johdanto

Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen teoreettiset näkökohdat

1 Sopeutumisen olemus ja pääkohdat

2 Sopeutumistyypit

3 Sopeutumisprosessin vaiheet ja rakenne

4 Sopeutumisprosessin osallistujat

5 Ammattimainen sopeutuminen

6 Sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen

Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen järjestelmän analyysi valtion terveydenhuollon laitoksen OSPC:n "Altapress" -kustantamon esimerkissä

1 Yrityksen ominaisuudet

2 Organisaation ja johtamisen ominaisuudet

3 Henkilökunnan kapasiteetti

4 SWOT-analyysi

5 Vertaileva analyysi Valtion sairaanhoitolaitoksen OSSP:n ja Altapressin henkilöstön sopeutumisjärjestelmästä

Johtopäätös

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

Liite A

Liite B

Liite B

Liite D

Liite D

osallistuva ammattitaitoinen sopeutushenkilöstö

Johdanto

Sopeutuminen on yksi yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmän elementeistä. Tästä huolimatta sopeutumistoimiin yrityksessä kiinnitetään usein vähän huomiota, sillä henkilöstöpalvelun aika- ja organisaatioresurssit panostetaan pääasiassa arviointi- ja koulutusjärjestelmien kehittämiseen.

Usein organisaatiot käyttävät vain tiettyjä sopeutumiselementtejä, esimerkiksi järjestävät tutustumiskursseja uusille tulokkaille. Mutta jotta käynnissä oleva toiminta olisi tehokasta, tarvitaan systemaattista lähestymistapaa uusien työntekijöiden sopeuttamiseen. Johdon puute voi johtaa muiden työnantajabrändin rakentamiseen ja yrityskulttuurin kehittämiseen tähtäävien HR-palveluprojektien tehokkuuteen.

Erään venäläisen yritysjulkaisun tekemässä kyselyssä 8 % vastaajista sanoi, että heidän yrityksensä ei pyri sopeutumaan uusiin tulokkaisiin, ja 12 % - että johto on vasta alkamassa miettiä sitä. Suurin osa - 80 % yrityksistä - pitää henkilöstön sopeuttamista välttämättömänä menestyvän liiketoiminnan kannalta.

Aiheen relevanssi piilee siinä, että tällä hetkellä epävakaassa taloudessa uuden työntekijän nopeasta ja tehokkaasta tulosta olemassa olevaan yritysjärjestelmään ja tiimiin tulee yrityksen selviytymiskysymys. "Hylätty" tulokas ei työskentele täydellä kapasiteetilla, ei käytä yrityksen koko potentiaalia. Kenelläkään työnantajalla ei ole siihen varaa.

Tutkimuksen kohteena on henkilöstön sopeutumisprosessi.

Tutkimuksen aiheena on vertaileva analyysi OSIC:n valtion terveydenhuollon ja Altapress-kustantajan työntekijöiden ammatillisesta ja sosiopsykologisesta sopeutumisesta.

Tutkimuksen tarkoitus:

henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen teoreettisten näkökohtien tutkimus;

henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen järjestelmän analyysi valtion terveyslaitoksen OSIC ja Altapress Publishing Housen esimerkillä;

Tutkimustavoitteet:

paljastaa sopeutumisen olemuksen ja tärkeimmät näkökohdat;

harkita sopeutumisprosessin vaiheita ja rakennetta;

tunnistaa ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen piirteitä.

Työ koostuu johdannosta, kahdesta luvusta, johtopäätöksestä, lähdeluettelosta ja sovelluksista.

1. Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen teoreettiset näkökohdat

1.1 Sopeutumisen ydin ja pääkohdat

Tarve muodostaa sopeutumisjärjestelmä syntyy yrityksen aktiivisen kehittämisen vaiheessa. Organisaation kasvun myötä osastojen ja työntekijöiden ja siten uusien tulokkaiden kokonaismäärä kasvaa. Jossain vaiheessa johtajat eivät voi enää olla tekemisissä uusien työntekijöiden kanssa. Tästä eteenpäin on tarpeen standardoida menettelyt vuorovaikutuksessa uusien työntekijöiden kanssa ja luoda sopeutumisjärjestelmä.

N. Volodina antaa seuraavan määritelmän termille "sopeutuminen":

Sopeutuminen (latinasta adaptio - sopeutua) on prosessi, jossa työntekijä perehdytetään uuteen organisaatioon ja muutetaan hänen käyttäytymistään uuden yrityksen yrityskulttuurin vaatimusten ja sääntöjen mukaisesti. Mukautus on myös:

prosessi, jossa työntekijä perehdytetään toimintaan ja organisaatioon ja muutetaan omaa käyttäytymistään ympäristön vaatimusten mukaisesti.

organismin, yksilön, kollektiivin sopeutuminen muuttuviin ympäristöolosuhteisiin tai sen sisäisiin muutoksiin, mikä johtaa niiden olemassaolon ja toiminnan tehokkuuden lisääntymiseen.

Yu.G. Odegov, sopeutuminen on uuden työntekijän ja organisaation keskinäisen lähentymisen prosessi, joka tapahtuu aina uuden työntekijän tullessa organisaatioon. Kaikki työntekijän muut toiminnot riippuvat sen tehokkuudesta, kuinka nopeasti uusi työntekijä voi tuoda tarvittavan voiton organisaatiolle.

Työntekijän sopeuttaminen on prosessi, jossa hänet mukautetaan työtoiminnan sisältöön ja olosuhteisiin sekä välittömään ja sosiaaliseen ympäristöön, parannetaan työntekijän liiketoiminnallisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Se sisältää:

adaptiivinen tarve (tietoinen halu sopeutua uusiin olosuhteisiin);

mukautuva tilanne.

Sopeutumisprosessi (yleensä ensimmäiset 3-6 kuukautta uudessa työpaikassa) on vaikeinta aikaa (kuva 1.1.1.).

Tänä aikana organisaatiosta lähtee suuri määrä uusia tulokkaita. Tämä tapahtuu useista syistä, joista yleisimmät ovat:

yhteensopimattomuus muiden työntekijöiden kanssa;

tyytymättömyys johtamistyyliin;

toteutumattomat ideat organisaatiosta ja työoloista - illuusion menetys;

työntekijän väärinymmärrys hänelle esitetyistä vaatimuksista;

korkea intensiteetti ja vaikeat työolosuhteet uudessa paikassa;

odotetun ja todellisen palkan välinen ero.

Sopeutumisen rooli:

Erityinen joukko menettelyjä, jotka muodostavat työntekijöiden sopeutumisprosessin, voivat auttaa poistamaan suuren määrän ongelmia, joita ilmenee työn alussa.

Riisi. 1.1.1 Nuoren asiantuntijan sopeutumisprosessi

Uusien työntekijöiden aktiivinen sopeuttaminen organisaatioon ja työhön on suoraa jatkoa valintaprosessille. Ihmisen mukauttamisprosessissa tuotantoympäristöön herää monia kysymyksiä: ympäristön hyväksymisestä ja siihen sopeutumisesta, ihmisen ympäristövaikutusten tavoista ja keinoista jne. Yrityksen riittämätön huomio uusien työntekijöiden pitämiseen organisaatiossa voi mitätöidä valinnan tulokset, jos uusi työntekijä, joka ei saavuta vaadittua suoritustasoa ajoissa ja ei sovi työvoimaan, irtisanoutuu. Siten organisaation henkilöstön etsintään ja valintaan käyttämä aika ja raha voidaan heittää tuuleen.

Sopeutumisprosessi on kaksisuuntainen prosessi. Toisaalta ihmisen organisaatioon tulon takana on hänen tietoinen valintansa, joka perustuu tiettyyn päätöksen motivaatioon, ja vastuu tästä päätöksestä. Toisaalta organisaatio ottaa tiettyjä velvoitteita palkkaamalla työntekijän suorittamaan tiettyä työtä.

Sopeutumisprosessin perimmäisenä tavoitteena on uuden työntekijän nopea integroituminen organisaatioon, mikä luo hänen motivaatiotaan menestyksekkääseen jatkotyöskentelyyn ja lisää siten hänen toiminnan tehokkuutta.

1.2 Sopeutumistyypit

Sosiaalipsykologinen sopeutuminen on yksilön ja sosiaalisen ympäristön vuorovaikutusta, joka johtaa yksilön ja ryhmän tavoitteiden ja arvojen optimaaliseen suhteeseen. Se edellyttää yksilön aktiivista asemaa, tietoisuutta omasta sosiaalisesta asemastaan ​​ja siihen liittyvästä roolikäyttäytymisestä eräänä muotona yksilön kykyjen toteuttamiseksi ryhmälaajuisten tehtävien ratkaisuprosessissa.

Sosiaalipsykologinen sopeutuminen on prosessi, jossa asiantuntija otetaan mukaan uuteen työryhmään. Tärkeimmät asiat ovat: kiinnostuksen hankkiminen ja lujittaminen työhön, työkokemuksen kertyminen, liike- ja henkilökohtaisten yhteyksien luominen kollegoiden kanssa, sosiaaliseen toimintaan osallistuminen, kiinnostuksen lisääminen paitsi henkilökohtaisiin saavutuksiin, myös työelämän saavutuksiin. organisaatio. Uusien työntekijöiden tulee ymmärtää roolinsa hierarkiassa, oppia yrityksen arvot ja vaadittavat käyttäytymistaidot. Uuden työntekijän sopeutumista helpottaa aina ohjaaja. Se tapahtuu nopeammin, kun uusien tulokkaiden ja HR-työntekijöiden välillä on aktiivinen kontakti.

Psykofysiologinen sopeutuminen - työntekijän sopeutuminen työoloihin, työ- ja lepomuotoihin työpaikalla (työmaa, työpaja, laboratorio jne.). Se riippuu pitkälti työntekijän terveydentilasta, kehon suojareaktioista ja vaikuttavista tekijöistä (lämpötila, valo, kaasusaasteet, tärinä, melu jne.)

Sosiaalinen ja organisatorinen sopeutuminen - sopeutuminen ympäristöön, mukaan lukien hallinnolliset, oikeudelliset, sosioekonomiset, johtamis-, virkistys- ja luovat näkökohdat. (Viitekirja)

ammatillinen sopeutuminen. Sen tavoitteena on hallita uuden työntekijän ammatillisten tietojen ja taitojen järjestelmä ja niiden tehokas soveltaminen käytännössä. Tämän tavoitteen saavuttamisen määrää ammatillisen koulutuksen täydellinen vastaavuus työn vaatimuksiin.

JA MINÄ. Kibanov erottaa tuotannon ja ei-tuotannon mukauttamisen. Selkeimmin se voidaan esittää kaavion muodossa (kuva 1.2.1.).

Sopeutuminen yrityksen tuotantoympäristöön on prosessi ja tulos kehon toiminnan, työntekijän käyttäytymisen ja toiminnan uudelleenjärjestelystä vastauksena tuotantoympäristön uusiin vaatimuksiin yrityksen mukautumistarpeiden tyydyttämisen yhteydessä. työntekijää molemminpuolisen toiminnan ja kehityksen varmistamiseksi.

Ei-tuotantoympäristöllä on välillinen vaikutus sopeutumisprosessiin. Yleisten sosiaalisten ja elinolojen tila jne. vaikuttaa positiivisesti tai negatiivisesti henkilön sopeutumisprosessiin tuotantoympäristöön.

Yrityksen tuotantoympäristöllä sopeutumiskohteena on monimutkainen rakenne, mikä on syy sen jakamiseen seuraaviin elementteihin: ammatillinen, psykofysiologinen, sosiopsykologinen, organisaation sopeutuminen, sopeutuminen sosiaalisen toiminnan alalla ja taloudellinen sopeutuminen.

Kuva 1.2.1. Sopeutumistyypit ja siihen vaikuttavat tekijät.

Työympäristöön tulon asteen mukaan erotetaan kaksi työelämään sopeutumisen aluetta: ensisijainen ja toissijainen. Ensisijainen työelämään sopeutuminen on sellaisen työntekijän sopeutumista ensimmäiseen työpaikkaan, jolla ei ole työkokemusta. Toissijainen sopeutuminen ymmärretään ammatillisen kokemuksen omaavien ihmisten sopeutumiseksi työpaikan, ammatin muutokseen.

Ihmisen ja ympäristön välisen vuorovaikutuksen aktiivisuuden asteen mukaan tulee erottaa aktiivinen sopeutuminen, jolloin yksilö pyrkii vaikuttamaan ympäristöön muuttaakseen sitä (mukaan lukien ne normit, arvot, vuorovaikutuksen muodot ja toiminnot, joita hänen tulee mestari) ja passiivinen, kun yksilö ei etsi sellaista vaikutusta ja muutosta. Ammatillinen sopeutuminen koostuu ammatin aktiivisesta kehittämisestä, sen hienouksista, erityispiirteistä, tarvittavista taidoista, tekniikoista, päätöksentekomenetelmistä aluksi vakiotilanteissa.

Ammatillisen sopeutumisen monimutkaisuus riippuu toimintojen laajuudesta ja monimuotoisuudesta, kiinnostuksesta sitä kohtaan, työn sisällöstä, ammatillisen ympäristön vaikutuksesta ja yksilön yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksista.

Psykofysiologisen sopeutumisen prosessissa hallitaan kaikkien olosuhteiden kokonaisuus, joilla on erilainen psykofysiologinen vaikutus työntekijään työn aikana. Näitä olosuhteita ovat: fyysinen ja henkinen stressi, työn yksitoikkoisuus, tuotantoympäristön saniteetti- ja hygieniastandardit, työrytmi, työpaikan mukavuus, ulkoiset tekijät (melu, valo, tärinä jne.) .

Sosiaali-psykologisen sopeutumisprosessin aikana työntekijä on mukana joukkueen suhdejärjestelmässä perinteineen, elämännormeineen ja arvosuuntautuksineen. Tällaisen sopeutumisen aikana työntekijä saa tietoa liike- ja henkilökohtaisten suhteiden järjestelmästä tiimissä ja yksittäisissä virallisissa ja epävirallisissa ryhmissä, yksittäisten ryhmän jäsenten sosiaalisista asemista.

Hän havaitsee tämän tiedon aktiivisesti ja korreloi sen menneeseen sosiaaliseen kokemukseensa, arvoorientaatioihinsa. Kun työntekijä hyväksyy ryhmänormit, tapahtuu prosessi, jossa yksilö tunnistetaan joko koko tiimiin tai mihin tahansa muodolliseen ryhmään.

Organisaation ja hallinnon mukauttamisprosessissa työntekijä tutustuu organisaation johtamismekanismin ominaisuuksiin, yksikkönsä paikkaan ja asemaan yleisessä tavoitejärjestelmässä ja organisaatiorakenteessa. Tämän mukautuksen myötä työntekijän tulee muodostaa käsitys omasta roolistaan ​​koko tuotantoprosessissa. Vielä yksi tärkeä ja spesifinen näkökohta organisaation mukauttamisessa on nostettava esiin - työntekijän valmius havaita ja toteuttaa innovaatioita (teknisiä tai organisatorisia).

Taloudellinen sopeutuminen antaa työntekijälle mahdollisuuden tutustua organisaation johtamisen taloudelliseen mekanismiin, taloudellisten kannustimien ja motiivien järjestelmään sekä sopeutua uusiin ehtoihin työnsä ja erilaisten maksujen palkitsemiseksi.

Terveys- ja hygieenisen mukauttamisen aikana työntekijä tottuu uusiin työn, tuotannon ja teknologisen kurinalaisuuden, työmääräysten vaatimuksiin.

Hän tottuu valmistelemaan työpaikkaa työprosessia varten organisaation nykyisissä tuotantoolosuhteissa, noudattaen hygienia- ja saniteettistandardeja, turvallisuus- ja terveysvaatimuksia sekä ottamaan huomioon ympäristön taloudellisen turvallisuuden. Sopeutumistyyppien välisestä erosta huolimatta ne ovat kaikki jatkuvassa vuorovaikutuksessa, joten johtamisprosessi vaatii yhtenäisen vaikutustyökalujärjestelmän, joka varmistaa sopeutumisen nopeuden ja onnistumisen.

Sopeutumistekijät ymmärretään "joukoksi olosuhteita ja olosuhteita, jotka määräävät sopeutumisen tahdin, tuloksen, tason ja kestävyyden".

Määritelmän mukaan

Yleisillä sopeutumistekijöillä, jotka johtuvat kaikkiin erityisiin sopeutumisen "ympäristöihin", sen lajikkeisiin ja kaikkiin työntekijän persoonallisuustyyppeihin, on syvä yleissosiaalisen (tässä tapauksessa tuotanto-olosuhteiden) lähde.

Sosiaalisen (teollisen) ympäristön piirteitä ja yksilöllisiä persoonallisuuden piirteitä kuvaavia tekijöitä kutsutaan spesifisiksi. Spesifiset tekijät ovat sisällöltään yhdistelmä sellaisia ​​tietyn tuotantoympäristön ominaisuuksia ja piirteitä, jotka muodostavat välittömät edellytykset ja edellytykset työntekijän etujen, odotusten ja tavoitteiden toteutumiselle sekä toisaalta etujen ja toisaalta yrityksen tavoitteita.

Erityiset sopeutumistekijät jaetaan objektiivisiin ja subjektiivisiin. Ensimmäinen ryhmä sisältää seuraavat tekijät:

Sosioekonomiset tekijät: kuuluminen sosiaalisiin ja ammatillisiin ryhmiin ja niihin liittyvät olosuhteet, sisältö, organisaatio, palkkaus, pätevyys jne.

Kulttuuriset ja kotimaiset tekijät: elinolosuhteet, ei-työalan piirteet, mukaan lukien ja pääasiassa - vapaa-ajan käyttömuodot jne.

Henkilökohtaiset tekijät:

henkilön objektiiviset, yksilölliset (sosiodemografiset) ominaisuudet: sukupuoli, ikä, koulutus jne.

henkilön yksilölliset henkiset ominaisuudet, jotka määrittävät sen noudattamisen (ei noudattamatta) tietyn ammatin, työprosessin kanssa. Tähän tekijäryhmään kuuluvat: työntekijän vaatimustaso, käsitys itsestään, valmius havaita uutta. Erittäin tärkeitä ovat sellaiset henkilön yksilölliset psykologiset ominaisuudet kuin jäykkyys (se hidastaa sopeutumisprosessia), labilisuus (päinvastoin se vähentää teollisen sopeutumisen vaikeuksia).

Tuotantotekijät sisältävät kaikki tuotantoympäristön elementit, mutta nykyaikaisissa olosuhteissa seuraavia pidetään tärkeimpänä:

ammatillisen koulutuksen, kasvun ja sosiaalisen edistymisen edellytykset;

mukautuvan tiimin toiminta työntekijän sisällyttämiseksi sosiaaliseen ympäristöön. Tämä tekijäryhmä sisältää joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin;

uuden työntekijän tietoisuus organisaatiosta ja suoritustuloksista (kuva 1.2.2).

Riisi. 1.2.2. Tietojen kokoonpano uudelle työntekijälle

Subjektiiviset erityiset sopeutumistekijät ovat:

Työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet: elämän arvot, henkiset ominaisuudet, kulttuuriset ominaisuudet, tarpeet, kiinnostuksen kohteet, tavoitteet, motiivit, sosiaaliset asenteet jne.

Työntekijöiden tyytyväisyys kaikkiin objektiivisiin sopeutumisen edellytyksiin: ammatti, sisältö, olosuhteet, organisaatio ja palkat, ammatillisen koulutuksen ja kasvun edellytykset, kulttuuri- ja elinolosuhteet, suhteet tiimissä ja johdossa.

Tekijämerkkien jakautumistiheyden mukaan voidaan erottaa yleisimmät ja vähiten yleisimmät tekijät.

Käyttäytymisen määräytymisasteen ja yhden tai toisen tekijän merkityksen työntekijän kannalta voidaan puhua tärkeimmistä, hallitsevista tekijöistä ja ei-päätekijöistä, ei-dominoivista tekijöistä.

Todellisuudessa kaikki sopeutumistekijät toimivat yhtenäisyydessä, keskinäisessä yhteydessä ja ehdollisuudessa. Yksi tai toinen sopeutumistaso johtuu tekijöiden - yleisten ja erityisten, objektiivisten ja subjektiivisten - yhteisvaikutuksesta, jotka liittyvät persoonallisuuden yksilöllisiin ominaisuuksiin ja ovat yksilön ulkopuolella. Kaikki tämä viittaa minkä tahansa tekijöiden luokittelun suhteellisuuteen.

Työntekijän sopeutumisen tulokseen vaikuttaa kaksi päätekijää: työntekijän itsensä tila ja hänen työympäristönsä.

Ympäristön tila sisältää:

työolosuhteet työpaikalla;

työn rytmi;

työpaikan organisoinnin taso;

työn organisoinnin laatu;

saniteetti- ja hygieniastandardit.

Työntekijän tila on:

mukautumismahdollisuuksistaan;

tietojen, taitojen ja kykyjen hankinnan taso;

aikaisempi tuotantokokemus;

motivaatioiden ja tarpeiden rakenteet;

odotusten taso.

1.3 Sopeutumisprosessin vaiheet ja rakenne

Jokaiselle työntekijäryhmälle on toivottavaa käyttää omia sopeutumistyökalujaan. Ennen sopeutumisen aloittamista on ymmärrettävä aloittelijan valmiusaste, koska siitä riippuu yksilöllinen sopeutumistoimenpiteiden sarja. Jos on mahdollista erotella, niin sopeutumisohjelman sisältö on parasta tehdä toisin.

Vaihe 1. Yleinen suuntautuminen. Tässä vaiheessa uusi työntekijä tutustuu yritykseen, yrityksen sääntöihin, historiaan, rakenteeseen, työaikatauluun, perinteisiin, henkilöstöpolitiikkaan jne.

Ensimmäisessä vaiheessa käytettyjä työkaluja ovat johdantokoulutukset ja tiedotustilaisuudet, yritysdokumentaatioon tutustuminen.

Vaihe 2. Virkaan astuminen. Toisessa vaiheessa perehdytään yksikön toimintoihin ja tavoitteisiin, työntekijän itsensä päämääriin ja tavoitteisiin, toimintatapoihin ja sääntöihin sekä suhteiden luomiseen kollegoihin.

Tämän vaiheen työkaluina ovat alajaostosäännöt, työntekijän toimenkuva, uuden työntekijän kolmen ensimmäisen kuukauden työsuunnitelma, joka sisältyy Sopeutumislistaan, hyväksytyt määräykset ja säännöt.

Vaihe 3. Tehokas suuntautuminen. Pyydä uutta työntekijää esittelemään olemassa olevaa tai äskettäin hankittua tietoa ja vastaanottamaan palautetta esimieheltä ja/tai mentorilta. Tämä vaihe alkaa aikaisintaan viikon kuluttua töihin palaamisesta.

Vaihe 4. Toiminta. Kaikissa yrityksissä on hyödyllistä saada tilastot tehtävistä sopeutumisajan keskimääräisestä kestosta, ts. on tarpeen kuvitella, kuinka kauan työntekijä alkaa työskennellä täydellä teholla työsuhteen jälkeen. Tällaisia ​​​​tietoja johtavista viroista on melko vaikea kerätä, mutta jos puhumme yleisemmistä tehtävistä, on tarpeen kerätä tällaisia ​​​​tietoja. Muuten monet rekrytointi- ja sopeutumistoimet voivat osoittautua taloudellisesti täysin kannattamattomiksi. Sopeutuksen sisällössä on perinteisesti kolme pääaluetta:

Johdatus organisaatioon - tavoitteena on omaksua työntekijän normit ja säännöt, mukaan lukien "kirjoittamattomat", joiden mukaan organisaatio elää. Se kestää 1-2 kuukautta työtä, edistää hyväksyttyjen normien ja sääntöjen omaksumista. Siihen kuuluu perustietojen antaminen organisaatiosta, työntekijän mahdollisista näkymistä, tiedot yrityksen historiasta, rakenteesta, yleisestä työskentelymenettelystä. Monilla organisaatioilla on esitteitä, jotka sisältävät kaikki tarvittavat tiedot, jotka liittyvät työntekijän tutustumiseen organisaatioon.

Esittelyllä on neljä tarkoitusta:

pehmentää alkuvaiheita, kun luultavasti kaikki näyttää oudolta ja vieraalta aloittelijalle;

kehittää nopeasti hyväntahtoinen asenne yritykseen uuden työntekijän keskuudessa, jotta hän pysyy todennäköisemmin siinä;

saat täyden tuloksen aloittelijalta mahdollisimman lyhyessä ajassa;

vähentää uuden työntekijän ennenaikaisen irtisanomisen todennäköisyyttä.

Organisaatioon tutustumiseen voi olla hyötyä työntekijän käsikirjasta, jossa on tarpeen antaa seuraavat tiedot:

lyhyt kuvaus yrityksestä - sen historia, tuotteet, organisaatio ja johtaminen;

perustyöehdot - työpäivä, lomat, eläkeohjelmat, vakuutus;

palkka - palkkataulukko, milloin ja miten palkka maksetaan, vähennykset, palkkapyynnöt;

sairaudet - tiedottaminen poissaolosta, sairauslomasta, palkasta, lomasta;

yhtiön sisäiset määräykset, kurinpitomenettelyt;

kurinpidollisten seuraamusten määräämistä koskevat säännöt;

työntekijöiden vaatimustenmukaisuuden arviointimenettelyt;

säännöt työntekijöiden uralla etenemisestä;

lääketiede ja ambulanssi; matkakulut ja päivärahat jne.

Alajaottelun johdannossa pyritään ennen kaikkea siihen, että työntekijä voi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa luonnollisen epävarmuuden päästä uuteen paikkaan. Yksi ensimmäisistä askeleista tähän suuntaan (sosiaali-psykologinen sopeutuminen) on uusien työntekijöiden tutustuminen toisiinsa ja tiimiin. "Uuden tulokkaan" esittely joukkueeseen, ystävällisen ilmapiirin luominen, jossa hän tuntee olonsa vapaaksi - kaikki tämä on johtajan suoralla vastuulla. Mutta valitettavasti johtajalla ei aina ole aikaa tähän. Tie ulos on mentorin viran käyttöönotto.

Tehtävän esittely - johdon suoraan tai sen puolesta toteuttamat tapahtumat, joissa uusi työntekijä tutustuu organisaatioon, sosiaali- ja turvallisuuskysymyksiin, yleisiin työoloihin ja yksikön toimintaan. Se toteutetaan uuden tulokkaan välittömän esimiehen osallistuessa yksikön johtajan keskusteltuaan hänen kanssaan. Työntekijälle paljastetaan hänen ammatillisen toimintansa pääsisältö, hänen panoksensa yksikön työn kokonaistulokseen, koko organisaatioon.

1.4 Sopeutumisprosessiin osallistujat

Ensinnäkin yritys on kiinnostunut uuden työntekijän onnistuneesta sopeutumisesta. Tämä ei ole vain aloittelijan mukavuuskysymys, vaan myös tehokkaan ja uskollisen työntekijän löytäminen. Koeajan aikana henkilö kehittää vakaan mielipiteen yrityksestä, hän tekee ensivaikutelman, jota on vaikea muuttaa tulevaisuudessa.

Kokemus osoittaa, että kaikki yritykset eivät kiinnitä riittävästi huomiota työntekijöiden sopeutumiseen, joten se jätetään uusien tulokkaiden osastopäälliköiden armoille. Johtajalla ei ehkä ole tarpeeksi resursseja (aikaa, halua ja kärsivällisyyttä) täydelliseen sopeutumiseen paitsi liiketoimintaprosessien tasolla, myös yrityskulttuurin tasolla, suhteissa kollegoihin.

Joissakin yrityksissä uskotaan yleisesti, että henkilöstön kehittäminen on HR-työntekijöiden yksinoikeus, mutta tämä on pohjimmiltaan väärin. Ihannetapauksessa uuden työntekijän sopeuttamiseen osallistuu yrityksen puolelta kolme tahoa:

) mentori;

) välitön esimies;

) henkilöstöpalvelu.

Käytännössä kaikkien osapuolten osallistumista ei löydy kaikista yrityksistä. Tämä johtuu yleensä kahdesta syystä: ensinnäkin uusien tulokkaiden suuren määrän puuttumisesta ja toiseksi jommankumman osapuolen puuttumisesta tai liiallisesta työsuhteesta.

Molemmissa tapauksissa poissaolevan osallistujan tehtävät jaetaan keskenään, esimerkiksi tilanteessa, jossa välitön esimies toimii samanaikaisesti mentorina.

Harkitse kunkin osapuolen tehtäviä.

Kokemus on osoittanut, että tehokkainta on, kun HR-palvelu toimii sopeutumisprosessissa koordinoivana roolina, eli se kehittää ja ottaa käyttöön sopeutumistyökaluja, kouluttaa esimiehiä ja mentoreita sekä valvoo hyväksyttyjen toimintatapojen toteutumista. Tämä on yksi syy siihen, miksi yrityksillä ei useinkaan ole lainkaan perehdytysprosessia. Usein HR:llä ei ole tarpeeksi resursseja perehdytystoimintojen toteuttamiseen, ja henkilöstöpäälliköt yrittävät ottaa lisävastuita, jotka prosessin muiden osallistujien on suoritettava sen sijaan, että he jättäisivät itselleen vain koordinointitehtävän. On välttämätöntä siirtää vastuuta muille osapuolille, mikä perustelee tämän vaiheen tehokkuutta.

Henkilöstöpalvelun tehtävät:

tehokkaan sopeutumisjärjestelmän rakentaminen;

sopeutumisvälineiden ja sopeutumistoimenpiteiden kehittäminen ja toteuttaminen;

sopeutumisjärjestelmän säännöllinen seuranta, sopeutumisvälineiden ja koko järjestelmän tehokkuuden arviointi.

Se, kuka henkilöstöpalvelussa tarkalleen koordinoi uuden työntekijän sopeutumista, riippuu ensisijaisesti palvelun rakenteesta ja vastuunjaosta sen sisällä: se voi olla henkilöstöpäällikkö, rekrytointipäällikkö, koulutuspäällikkö.

Johtajan edessä olevat sopeutumistehtävät:

työtehtävien määrittely;

asetetaan tavoitteet ja tavoitteet koeajalle, määritetään työn sisältö tälle ajalle;

mentorin määrittäminen osaston johtavien asiantuntijoiden joukosta;

aloittelijan perehdyttäminen Sopeutumisluettelon sisältöön (katso liite) ja selitys suunnitellun toiminnan tarkoituksesta;

välitulosten seuranta. Vähintään kerran kuukaudessa on tarpeen keskustella uuden työntekijän kanssa siitä, mitä menestystä hän on saavuttanut ja mitä vaikeuksia hän kohtaa. Kokouksen tulosten perusteella voidaan päättää koeajan lyhentämisestä;

suoritettujen tehtävien arviointi;

päätöksen tekeminen uuden työntekijän työstä organisaatiossa.

Mentorointi on prosessi, jossa kokeneempi työntekijä opettaa, neuvoo ja arvioi uutta tulokasta. Mentori ei ainoastaan ​​auta uutta tulokasta sopeutumaan yritykseen, vaan myös kehittää omia johtamistaitojaan. Tämä on epäilemättä lisävastuu, sillä sopeutumisen onnistuminen on indikaattori mentorin työn laadusta.

Mentorointi voi olla sekä lisäys asiantuntijan päätehtäviin että kokeneen työntekijän päätoiminta jonkin aikaa.

Mentorin suorittamat toimet sopeutumisprosessissa:

uuden työntekijän työpaikan valmistelu hänen ensimmäiselle työpäivälle;

onnittelut uudelle tulokkaalle työn alkaessa;

tarina yksikön toiminnoista ja tiimiin tutustumisesta - usein tätä tehtävää hoitaa henkilöstöosasto, mutta kokemuksen mukaan se on tehokkaampaa, jos sen ottaa hoitaa mentori, joka voi keskittyä paremmin siihen, kenelle henkilölle tulee kommunikoida, kenen puoleen kääntyä saadakseen apua näissä tai muissa tapauksissa;

työpaikan, laitteiden ja toiminnallisten tehtävien sisällön tuntemus;

työharjoittelussa;

palautetta, joka on aloittelijan kehitystyökalu.

Monet yritykset luovat erikoistuneita henkilöstön sopeuttamispalveluita.

Organisatorisesti tämä tapahtuu eri tavoin riippuen yrityksen työntekijöiden määrästä, yrityksen johtamisrakenteesta, henkilöstöjohtamisjärjestelmän saatavuudesta ja organisoinnista, yrityshallinnon painopisteestä tuotannon johtamisen alan sosiaalisten ongelmien ratkaisemiseen. ja muut kohdat.

Työntekijöiden sopeutuspalvelut voivat toimia itsenäisinä rakenneyksiköinä (osasto, laboratorio) tai olla osa muita toiminnallisia yksiköitä (toimistona, ryhmänä ja yksittäisinä työntekijöinä) - henkilöstöosastolla, sosiologisella laboratoriolla, työvoima- ja palkkaosastolla jne. Joskus sopeutumisasiantuntijan asema lisätään liikkeiden johtamisrakenteiden henkilöstöluetteloon. On tärkeää, että sopeutumispalvelu on olennainen osa yrityksen kokonaisjärjestelmiä, henkilöstöjohtamista.

Järjestäessään tieteellisesti perusteltua sopeutumishallintajärjestelmää he lähtevät kuvan 1 kaaviossa esitetyistä päämääristä ja tavoitteista. 1.4.1.

Kuva 1.4.1 Henkilöstön sopeuttamisjohtamisjärjestelmän tavoitteet ja tavoitteet organisaatiossa

Osaston tärkeimmät toiminnot henkilöstön sopeuttamisen hallinnassa organisaatiossa on esitetty kuvassa 1.4.2.

Sosiaalipsykologista sopeutumista kuvaavia indikaattoreita ovat psykologisen tyytyväisyyden taso uuteen tuotantoympäristöön koko henkilölle ja sen tärkeimmille komponenteille, suhteiden luonne tovereihin, hallinto, tyytyväisyys asemaansa tiimissä, elämäntoiveiden tyytyväisyyden taso jne. .

1.5 Ammattimainen sopeutuminen

Ammatillisen sopeutumisen vaiheet:

Uuden työntekijän palkkaamiseen valmistautuminen:

uuden työntekijän työpaikan valmistelu;

ilmoitus henkilöstölle uuden työntekijän saapumisesta;

asiaa koskevien asiakirjojen valmistelu;

välttämätön uusien työntekijöiden työssä;

tiedotustilaisuus;

"uuden työntekijän käyttöönotto työelämään":

työntekijän edustus työpaikalla;

"Johdatus organisaatiotilaan":

tutustuminen yrityksen työn sisältöön, sen toiminnan luonteeseen;

yrityskulttuurin tuntemus;

työnkuvan tuntemus;

työharjoittelussa:

Mentorin määritelmä, joka auttaa viihtymään paitsi ammatillisella tasolla, myös sosiaalisella, ryhmätasolla (esimerkiksi tasoittamaan konflikteja ryhmässä).

Ammatilliseen sopeuttamiseen tähtäävät toimet tähtäävät uuden tulokkaan asteittaiseen todelliseen sopeutumiseen tuotannon vaatimuksiin, uuteen sosiaaliseen ympäristöön, työoloihin ja -järjestelmään, tietyn erikoistumisen ominaisuuksiin.

Ammattimaisen sopeutumisen tyypit:

Luonnollinen (päätekijä on aika). Totuttelu työmarkkinoiden oloihin.

Rationaalinen (päätekijä on tietoisuus). Työmarkkinoilla vallitsevien "pelisääntöjen" heijastus ja itsensä tiedostaminen näiden sääntöjen puitteissa.

Käyttäytyminen (päätekijä on roolipelit). Mukautuva käyttäytyminen. Motivaatio (päätekijä on halu (tarve) työskennellä uudessa tehtävässä). Motivaatiovajeen korjaaminen ja itsetunnon vakauttaminen, työskentely minäkäsityksen kanssa.

Integratiivinen (päätekijä on itsensä ja positiivisten ja negatiivisten ominaisuuksiensa hyväksyminen). Pelit ohjatun fantasiaelementeillä.

Psykoemotionaalinen (päätekijä on autoregulaatio). emotionaalisen jännityksen vähentäminen). Ammatillisen sopeutumisen metaforia

Ammatillinen sopeutumisaika päättyy siitä hetkestä, kun työntekijä saavuttaa asiaankuuluvat pätevyysvaatimukset.

Ammattimainen sopeutuminen ilmenee kolmessa työvaiheessa tähän suuntaan:

vaihe - sopeutuminen nykyaikaisten työmarkkinoiden olemassa oleviin olosuhteisiin;

Vaihe 2 - sopeutuminen suunniteltuun ammattitoimintaan uraohjauksen perusteella (ehkäisy ja ennaltaehkäisy);

vaihe - ammatillinen sopeutuminen olemassa oleviin työoloihin (työnantajan vaikutuksen alaisena), psykologinen tuki työttömille virkaan astuessaan.

Työntekijän tila sopeutumisen aikana määräytyy suurelta osin arvojärjestelmästä, joka hänellä oli sillä hetkellä. Arvot voidaan esittää ihmisen yksilöllisinä psykologisina ominaisuuksina, maailmankuvan tasona ja uratavoitteina. Tässä erittäin tärkeä sopeutumisen näkökohta on yrityksen organisaatiokulttuurin vaikutus työntekijän arvojärjestelmään, motiiveihin ja tarpeisiin, hänen osallistumiseensa joukkueen asioihin. Yrityksen tuleviin tavoitteisiin tutustuminen tuo uudelle tulokkaalle mahdollisuuden ura- ja ammatilliseen kasvuun. On myös erittäin tärkeää esitellä uudelle työntekijälle yrityksen taktiset tehtävät, strategia ja perusperiaatteet. Nykyinen motivaatio-, kehittämis- ja koulutusjärjestelmä on myös yksi määräävistä tekijöistä, jotka vaikuttavat työntekijän sopeutumisprosessin tehokkuuteen organisaatiossa.

Syitä epäonnistumiseen uuden työntekijän sopeutumisessa:

Puutteellinen koulutusohjelma. Onnistunut perehdytysohjelma ei synny itsestään. Työntekijän puutteet on korvattava huolellisesti ja täydellisesti.

Perehdytykseen ja harjoitteluun on varattu liian vähän aikaa. Kun uusi työntekijä tulee yritykseen, niin hänellä kuin hänen esimiehensäkin on usein kiire saavuttaa havaittavia tuloksia mahdollisimman pian. Tällaisessa tilanteessa koulutus ei ole kaikkea muuta kuin tärkeintä.

Perehdytykseen ja koulutukseen ei ole varattu riittävästi varoja. Jos yrityksen ylin johto ei pidä koulutusta tärkeänä tehtävänä, se heijastuu organisaation budjettiin.

Yrityksen ylin johto ei tue koulutusohjelmia. Vaikka uuden työntekijän suora johtaja haluaisi toteuttaa käytännönläheisen perehdytysohjelman, hän tarvitsee siihen yrityksen ylimmän johdon tukea.

Yrityksen työilmapiiri ei ole oppimiselle suotuisa. Jos työn tuloksia koskevat vaatimukset ovat liian tiukat, koulutus kärsii ensisijaisesti.

Johto yrittää jatkuvasti kouluttaa uusia työntekijöitä "katso olkapään" -menetelmällä.

Perehdytys- ja/tai koulutusohjelma on vanhentunut. Luomuorganisaatioissa koulutusohjelmia mukautetaan jatkuvasti vastaamaan organisaation tai työntekijöiden erilaisia ​​vaatimuksia.

Aloittelijan psykologista tilaa ei oteta huomioon. Jotta perehdytys onnistuisi, uuden työntekijän on oltava asianmukaisesti motivoitunut. Hänelle on annettava välitöntä palautetta koulutuksen aikana hankkimistaan ​​taidoista ja työmenetelmistä.

1.6 Sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen

Tärkeimmät asiat ovat: kiinnostuksen hankkiminen ja lujittaminen työhön, työkokemuksen kertyminen, liike- ja henkilökohtaisten yhteyksien luominen kollegoiden kanssa, sosiaaliseen toimintaan osallistuminen, kiinnostuksen lisääminen paitsi henkilökohtaisiin saavutuksiin, myös työelämän saavutuksiin. organisaatio. Uusien työntekijöiden tulee ymmärtää roolinsa hierarkiassa, oppia yrityksen arvot ja vaadittavat käyttäytymistaidot. .

Viime aikoina monet organisaatiot ovat kiinnittäneet yhä enemmän huomiota sopeutumispolitiikkaan. Se on hyvin sovitettu sopeutumisjärjestelmä, joka mahdollistaa uusien työntekijöiden pitämisen työpaikalla, joita muuten usein etsittiin niin pitkään, parhaiden, ammattimaisimpien ehdokkaiden valinnassa. Voit toki aina siirtää syyn henkilöstöpalveluun. Joskus tämä on totta. Mutta useimmissa tapauksissa, kuten käytäntö osoittaa, ongelma on hieman eri tasolla. Uusien työntekijöiden lähtemiseen yhtiöstä ensimmäisten kuukausien tai jopa päivien aikana on pääsääntöisesti kaksi pääasiallista syytä.

Ensimmäinen syy on huonosti suunniteltu, huonosti organisoitu tai olematon sosiaalinen ja psykologinen sopeutumisjärjestelmä. Toinen (se on kuitenkin myös yksi ensimmäisen osista): yrityksen yrityskulttuuri ei juurruta ystävällisen, huomaavaisen asenteen politiikkaa uusia tulokkaita kohtaan.

Mitä tulee ensimmäiseen syytä. Jotta sopeutumisjärjestelmä toimisi tehokkaasti ja uudet työntekijät pääsisivät työrytmiin mahdollisimman nopeasti, henkilöstöpalvelussa tulisi kehittää määräys "Sopeutumis- ja mentorointijärjestelmästä", jossa sosiaalisen ja psykologisen sopeutumisen osiossa kuvataan. prosessi, jossa uusi tulokas perehdytetään organisaation vaatimuksiin, sääntöihin ja käyttäytymisstandardeihin työssä.

Kehitettyjen "sopeuttamismääräysten" lisäksi, joissa täsmennettiin kaikki uusien työntekijöiden kanssa työskentelyyn liittyvät sääntelymenettelyt, tarvitsemme myös hyväntahtoisen yrityksen sisäisen kulttuurin suhteessa kaikkiin uusiin työntekijöihin. Esityön käytäntö sen joukkueen kanssa, johon tulokas tulee, mahdollistaa "vanhojen" valmistajien "uusien voimien" tunkeutumisen ja välttää huhut ja epäystävällisen asenteen "uusia tulokkaita" kohtaan. Ensimmäinen asia, jonka johtajan tulisi tehdä, ennen kuin uusi tulokas ilmestyy yksikköön, on kertoa joukkueen jäsenille hänestä yleisesti. Tämä on tieto, josta työntekijät ovat aina kiinnostuneita: hänen ikänsä ja siviilisäätynsä, mikä työalue hänelle uskotaan, kuinka hänen työkokemuksestaan ​​voi olla hyötyä tiimille. Seuraava askel on työpaikan valmisteleminen: tietokone, kirjoitusvälineet jne. Jos aloittelija joutuu itse tekemisiin kaiken työssä tarvittavan alkeellisen "poistamisen" kanssa, hän voi luonnollisesti saada sellaisen vaikutelman, että täällä jokainen on "a. johtaja itselleen”, mikä vaikuttaa myös hänen asenteeseensa tätä yritystä ja tiimiä kohtaan. Pienet huomion ja huolenpidon merkit auttavat uutta tulokasta tuntemaan itsensä nopeammin "yhdeksi heistä", ja kiitollisuuden tunne rohkaisee häntä työskentelemään tehokkaammin ja täysin omistautuneesti.

Tärkeä rooli sopeutumisjärjestelmän toteutuksessa on HR-työntekijöiden ammattitaidolla ja henkilökohtaisilla ominaisuuksilla, koska he ovat yrityspolitiikan johtajia ja ilmentävät käyttäytymismallia yrityksessä. Heidän tulee yhdessä mentorien kanssa olla uusien tulokkaiden mukana kaikissa sopeutumisvaiheissa. Hyvin suuntaa antavia ovat havainnot uusien tulokkaiden ja "vanhojen" työntekijöiden suhteesta buffetissa lounasaikaan. Henkilöstöpalvelun työntekijöitä tulee varoittaa tilanteesta, kun uusi työntekijä lounaaa yksin usean päivän ajan tai kieltäytyy lounaasta ollenkaan. Ehkä kukaan ei kutsunut häntä, ei antanut moraalista tukea, ei yksinkertaisesti kiinnittänyt huomiota hänen epämukavaan tilaan uudessa ympäristössä. Tai kun uuden tulokkaan läsnäollessa ilmapiiri työtovereiden keskuudessa kireytyy keinotekoisesti. Joskus tällaiset näennäiset pienet asiat ovat ratkaisevia joillekin työntekijöille heidän halussaan jatkaa työskentelyä tässä tiimissä.

Joka tapauksessa henkilöstöpalvelu on yhdessä osastojen päälliköiden kanssa vastuussa uuden työntekijän positiivisen asenteen nopeasta muodostumisesta tuottavaan työhön tämän organisaation seinien sisällä.

Koko venäläisen henkilöstöportaalin www.kadrovik.ru mukaan suurimmat vaikeudet sopeutumisprosessissa syntyvät juuri liittyessä joukkueeseen - noin 40% kokonaismäärästä. Hieman pienempi osuus on uusien työtehtävien kehittäminen - 34 %, yrityskulttuuriin tottuminen ja uusiin työoloihin tottuminen 13 %.

Uuden työntekijän sosiaalista ja psykologista sopeutumista voidaan helpottaa ja nopeuttaa seuraavilla toimenpiteillä:

yritystapahtumat, joissa esitellään uusia työntekijöitä (esimerkiksi Newbie Day);

Valitettavasti useimmissa yrityksissä kiinnitetään paljon huomiota ammatilliseen sopeutumiseen, kun taas organisatorinen ja sosiopsykologinen sopeutuminen jää usein käsistä, mikä johtaa tiettyihin riskeihin.

Jotkut HR-ammattilaiset uskovat edelleen, että työntekijän ammatillinen kokemus on ratkaisevan tärkeää onnistuneen perehdyttämisen kannalta.

Kokovenäläisen henkilöstöportaalin www.kadrovik.ru tutkimuksen tulosten mukaan avainrooli lopullisessa menestyksessä ja sopeutumisjakson kestossa on itse sopeutumisohjelman läsnäolo yrityksessä. , sopeutumistoimenpiteiden järjestelmän kehittäminen ja toiminta, mentorin nimittäminen uusille työntekijöille (62 %), sitten kuinka henkilökohtainen työkokemus ei vaikuta menestymiseen niin paljon (30 %), kollegoiden apu on vielä vähemmän tuottavaa ( 19 %), ja työntekijän yksilölliset ominaisuudet voivat muuttua vain vähän (11 %).

Sopeutumisen rooli:

ammatillisesti - erityisten tietojen, taitojen ja kykyjen asianmukaisessa soveltamisessa työelämässä;

organisatorisesti - käsityksen muodostamisessa keskustoimiston ja sen rakenteellisten osastojen päätavoitteista ja tavoitteista, sen johdon tehtävistä ja omista virallisista tehtävistään;

sosiaalisesti - uuden työntekijän organisaatioon kuulumisen tunteen muodostumisessa, pääsyssä yksikön työyhteisöön. Sopeutumisprosessin perimmäisenä tavoitteena on uuden työntekijän nopea integroituminen organisaatioon, mikä luo hänen motivaatiotaan menestyksekkääseen jatkotyöskentelyyn ja lisää siten hänen toiminnan tehokkuutta. On olemassa seuraavat sopeutumistyypit:

Sosio-organisaatio;

Ammattilainen.

Sopeutumistekijät luokitellaan:

Yleisistä sosiaalisista olosuhteista riippuvuuden asteen mukaan: yleinen ja erityinen;

Ohjattavuuden tason ja asteen mukaan: makrotekijät ja mikrotekijät;

Tekijämerkkien leviämistiheyden mukaan: yleisempiä ja vähemmän yleisiä;

Työntekijän tärkeysasteen mukaan: tärkein (dominoiva) eikä pääasiallinen (ei hallitseva).

Yleinen suuntautuminen;

Pääsy virkaan;

Tehokas sopeutuminen;

Toiminta.

Ammatillinen sopeutuminen on ammatillisen perehtymisen viimeinen vaihe ja yksi lopputuloksista, joka osoittaa kaikkien aiempien toimintojen tehokkuuden ammatillisessa tiedottamisessa, konsultoinnissa ja valinnassa.

Ammatillisen sopeutumisen tarkoituksena on hallita uuden työntekijän ammatillisten tietojen ja taitojen järjestelmä ja niiden tehokas soveltaminen käytännössä. Tämän tavoitteen saavuttamisen määrää ammatillisen koulutuksen täydellinen vastaavuus työn vaatimuksiin.

Henkilöstön sosiopsykologinen sopeutuminen on prosessi, jossa asiantuntija otetaan mukaan uuteen työryhmään.

2. Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen järjestelmän analyysi valtion terveyslaitoksen OSIC ja Altapress Publishing Housen esimerkillä

2.1 Yrityksen ominaisuudet

Valtion terveyslaitos "Sverdlovskin alueellinen verensiirtoasema" on tuotantolaitos, organisatorinen ja metodologinen keskus veripalveluille, verensiirtohoidolle lääketieteellisissä laitoksissa ja luovutuksen edistämiselle.

Organisatorisessa ja metodologisessa toiminnassaan se ohjaa Sverdlovskin alueen ja Venäjän federaation terveysministeriön ja sosiaalisen kehityksen ministeriöiden hyväksymiä voimassa olevia lakeja, määräyksiä, ohjeita, metodologisia ja säädösdokumentteja.

Se sijaitsee Pervouralskin kaupungissa Sverdlovskin alueella. Luomispäivä - elokuu 1968.

Yritys tarjoaa seuraavan tyyppisiä tuotteita:

natiivi, kuiva, antistafylokokki ja antihemofiilinen plasma;

antistafylokokki- ja tuhkarokko-gammaglobuliini;

fibrinogeeni;

10 % albumiiniliuos;

punasolumassa;

suolaliuokset;

suonensisäinen immunoglobuliini;

isohemagglutinoiva ja anti-reesus seerumi;

amino veri.

Valmistettujen komponenttien ja verituotteiden valikoimaan kuuluu: natiiviplasma, kuivaplasma, antistafylokokkiplasma, antihemofiilinen plasma, antistafylokokkiplasma, gammaglobuliini, tuhkarokko-gammaglobuliini, fibrinogeeni, 10 % albumiiniliuos, punasolumassa, sulatettu pesty erytrosyytit, aminoveri, isohemagglutinoiva seerumi, anti-reesuseerumi. Myös vastaanottajan immunologinen suojaus suoritetaan: luovuttajan verestä tutkitaan alloimmuuni-erytrosyyttivasta-aineiden esiintyminen. Luovuttajien verinäytteistä seulotaan saprofyyttiryhmän, stafylokokin vasta-aineiden ja puutiaisaivotulehdusviruksen vasta-aineiden esiintyminen. OSPC on yksi harvoista, joka valmistaa yhdeksän tyyppistä täyteseerumia.

Valmistettujen tuotteiden lukumäärän määrää valtion tilauksen lisäksi kysyntä (esimerkiksi terveys- ja epidemiologinen tilanne - puutiaisaivotulehduksen epidemian aikana, immunoglobuliinin kysynnän kasvu).

OSPC-tuotteet ovat ehdottoman kilpailukykyisiä, koska on kysytty ja läpäisee useita testejä.

Yrityksellä on kaikentyyppisiin töihin tarvittavat luvat, todistukset ja todistukset.

Immunoglobuliinin myyntihinta on kilpailijoita alhaisempi, minkä seurauksena OCSP-immunoglobuliinilla on suuri kysyntä.

Käytössä on raaka-aineiden ja materiaalien saapumisen valvonta sekä kaikkien valmistettujen tuotteiden tarkastus.

Valtio rahoittaa aktiivisesti terveydenhuoltoalaa, mikä takaa yritykselle vakaan tulon. Valmistetuilla tuotteilla on aina kysyntää. Tuotteiden kuluttajia ovat valtio, yksityishenkilöt ja vakuutusyhtiöt.

Toimittajat ovat vakaita, luotettavia ja aika-testattuja. 12 plasmatoimittajaa. Toimittajat ovat verensiirtoosastot N. Tagilissa, Revdassa, Degtyarskissa, Polevskoyssa jne.

Pääkilpailija on Sangvisin verensiirtoasema (Jekaterinburg), Tšeljabinskin ja Tjumenin verensiirtoasema. Mahdollinen kilpailija voi olla käynnistetty Kirovin verivalmisteita valmistava tehdas. Kilpailijat eivät aiheuta vaaraa, koska valmistetuilla tuotteilla on melko suuri kysyntä.

Aseman aineellisen pohjan nykyinen tila, taloudellinen ja inhimillinen potentiaali sekä asiantuntijoiden koulutus mahdollistavat Sverdlovskin alueen terveysministeriön valtion tilauksen toteuttamisen komponenttien ja verituotteiden hankinnasta, valmistuksesta ja niiden varmistamisesta. immunologinen ja infektioturvallisuus.

2.2 Organisaatio- ja johtamisominaisuudet

Vuonna 2007 OSPC:hen liittyi 12 verenkeräysosastoa, palkattiin 79 henkilöä eli 12 lääkäriä, 45 sairaanhoitajaa ja laboranttia, 22 henkilöä - nuorempia lääkintähenkilöstöä. Nyt tiimissä on 326 henkilöä.

Yrityksellä on 17 toiminnallista osastoa:

Lahjoittajien rekrytointiyksikkö;

Verenvalmistuksen ja sen komponenttien osasto;

Verituotteiden tuotannon osasto;

Laadunvalvontaosasto;

bakteriologinen laboratorio;

Vyöhykelaboratorio veren komponenttien laadunvalvontaan;

Luovuttajien veren testauslaboratorio;

Laboratorio immunologisten reagenssien tuotantoa varten;

Rhesus-laboratorio;

Vyöhykelaboratorio immunologiseen kudostyypitykseen;

Paikka infuusioliuosten tuotantoa varten;

Transfusiologisen hoidon organisoinnin keskus;

Hallinnollinen ja taloudellinen osa;

Korjausosasto;

Liikenne-osasto;

Hallinnollinen osasto.

Kirjanpito.

Yrityksen koko organisaatiorakenne on esitetty liitteessä A.

Koska asema on suuri yritys, jolla on monimutkainen tuotantoprosessi, sen hallintorakenne on jaettu.

Divisioonarakenteet - rakenteet, jotka perustuvat suurten autonomisten tuotanto- ja talousyksiköiden (osastot, divisioonat) ja niitä vastaavien johtamistasojen allokointiin siten, että näille yksiköille tarjotaan toiminnallinen ja tuotannollinen riippumattomuus ja vastuu voiton tuottamisesta siirretään tälle tasolle. Divisioonalliset johtamisrakenteet ovat edistynein tyyppi hierarkkisen tyyppisistä organisaatiorakenteista. Osastorakenteille on ominaista osastojen päälliköiden täysi vastuu johtamiensa osastojen toiminnan tuloksista. Tältä osin tärkein paikka divisioonarakenteen omaavien yritysten johdossa ei ole toiminnallisten osastojen johtajat, vaan tuotantoosastojen päälliköt.

2.3 Henkilöstön kapasiteetti

Analysoitaessa yrityksen toimintaa on ensinnäkin tarpeen luonnehtia organisaation henkilöresurssit, koska työvoimaresurssit ja niiden käytön tehokkuus vaikuttavat suoraan tarjottujen palvelujen laatuun ja organisaation kilpailukykyyn.

Työvoimaresurssien analysointi tulisi aloittaa niiden rakenteen tutkimuksella ja yrityksen henkilöstöllä tarvittavalla asianmukaista erikoisuutta ja pätevyyttä omaavilla työntekijöillä. Henkilöstön järkevä käyttö on välttämätön edellytys organisaation toiminnan jatkuvuuden ja tuotantosuunnitelmien onnistuneen toteuttamisen varmistamiseksi.

OSIC:n Valtion terveydenhuoltolaitoksen henkilöstön kokoonpano ja rakenne on esitetty taulukossa. 2.3.1. ja välilehti. 2.3.2.

Tab. 2.3.2. Työntekijöiden kokoonpano iän mukaan

Työntekijöiden määrä iän mukaanYhteensä Enintään 30-vuotiaat30-40-vuotiaat40-50-vuotiaat50-60-vuotiaatYli 60-vuotiaat64328313017 326 %19.69.825.539.95.2100.0

Lähes 40 % on 50-60-vuotiaita ja 25,5 % - 40-50-vuotiaita, lupaavia työntekijöitä on vain 9,8 %. Liian paljon yli 60-vuotiaita työntekijöitä. Henkilökunta vanhenee.

Edelliseen vuoteen verrattuna henkilöstömäärä vuonna 2009 hieman muuttui (1 teknikko ja 2 laboranttia palkattiin, 1 teknikko lähti omasta tahdostaan). Työntekijöitä ei irtisanottu työkurin rikkomisesta organisaatiossa eikä johtavien asiantuntijoiden menetyksiä.

Työntekijöiden laadullinen koostumus on esitetty taulukossa. 2.3.3.

Tab. 2.3.3 Henkilöstön kokoonpano koulutustason mukaan

Työntekijöiden määrä koulutuksen mukaanYhteensäTäydellinen yleinen PerusammattiToisen asteen ammattikorkeampi ammatti245112167326%0.613.834.451.2100.0

Eli 51,2 %:lla työntekijöistä on korkea-asteen koulutus, 34,4 %:lla toisen asteen koulutus, 13,8 %:lla ammatillinen perusasteen koulutus, 0,6 %:lla yleinen keskiasteen (täydellinen) koulutus. Ylimmällä johdolla (ylilääkäri, apulaislääkäri sekä organisaatio- ja menetelmäosaston päällikkö), osastojen päälliköillä ja kaikilla asiantuntijoilla on korkeakoulutus ja työkokemus alalta.

2.4 SWOT-analyysi

Selkeän arvion saamiseksi yrityksen vahvuuksista ja markkinatilanteesta tehdään analyysi organisaation vahvuuksista ja heikkouksista (sisäinen ympäristö) sekä sen välittömästä ympäristöstä (ulkoinen ympäristö) lähteviä mahdollisuuksia ja uhkia. ulos - SWOT-analyysi.

SWOT-analyysi on yksi tärkeimmistä monien yritysten käyttämistä diagnostisista menetelmistä maailmassa, jota voidaan ja pitää pitää tärkeänä liiketoimintateknologiana mille tahansa organisaatiolle, teknologiana alkutilan, käyttämättömien resurssien ja yrityksen uhkien arviointiin.

SWOT-analyysitekniikka on erittäin tehokas, edullinen ja halpa tapa arvioida organisaation ongelmallisen ja johtamistilanteen tilaa.

SWOT-analyysin avulla voit systematisoida kaiken saatavilla olevan tiedon ja tehdä sen perusteella tietoisia päätöksiä organisaation kehittämisestä.

Suoritettuaan SWOT-analyysin johtajalla on selkeämpi käsitys yrityksensä eduista ja haitoista sekä markkinatilanteesta. Näin hän voi valita parhaan kehityspolun, välttää vaaroja ja käyttää käytettävissään olevia resursseja mahdollisimman tehokkaasti hyödyntäen markkinoiden tarjoamia mahdollisuuksia.

Yrityksen vahvuuksia ovat se, missä se loistaa, tai jokin ominaisuus, joka tarjoaa lisämahdollisuuksia.

Yrityksen heikkouksia ovat yrityksen toiminnan kannalta tärkeän asian puuttuminen tai se, että yritys ei ole vielä menestynyt muihin yrityksiin verrattuna ja asettaa sen epäedulliseen asemaan.

Markkinamahdollisuudet ovat suotuisia olosuhteita, joita yritys voi hyödyntää. On huomattava, että SWOT-analyysin kannalta mahdollisuudet eivät ole kaikkia markkinoilla olevia mahdollisuuksia, vaan vain niitä, joita yritys voi käyttää.

Markkinauhat ovat tapahtumia, joiden toteutuminen voi vaikuttaa haitallisesti yritykseen. GOOZ OSPC:n analyysi on esitetty liitteessä B.

2.5 Vertaileva analyysi OSPC:n ja kustantamo Altapress henkilöstön sopeuttamisjärjestelmästä

Lyhyt kuvaus kustantamo "Altapress"

Altapress Publishing House on ollut olemassa vuodesta 1990. Päätoimialat: joukkotiedotusvälineet ja painatus. Altapress julkaisee tällä hetkellä seitsemää sanoma- ja kahta aikakauslehteä. Yhtiön rakenteeseen kuuluu kolme kustannusryhmää ja painotalo sekä tukipalvelut. "Altapressin" lippulaiva on yleinen sanomalehti "Svobodny Kurs".

Yrityksen missio: Yhteiskunnan tarpeiden tyydyttäminen objektiivisen tiedon hankinnassa itsenäisen median luomisen kautta ihmisarvoisen elintason ja itsensä toteuttamisen saavuttamiseksi.

Perusarvot:

kestävä kehitys;

moitteeton maine;

korkea ammattitaito;

joukkuehenki;

henkilöstöstä huolehtiminen;

demokratiaa ja vakautta Venäjällä.

HR-osasto on toiminut yrityksessä lokakuusta 2002 lähtien.

Organisaatio kohtaa päivittäisessä työssään sen tosiasian, että ihmiset, tai pikemminkin uudet työntekijät, vapisevat hermostuneesti sanasta sopeutuminen. Ei tietenkään kaikki. Jotkut nuoret asiantuntijat nyökkäävät ymmärtäväisesti, alkavat esittää selventäviä kysymyksiä.

Jo ennen henkilöstöpalvelun ilmestymistä Altapressin rakenteeseen oli voimassa sopeutumisasetus, joka velvoitti kaikkien tasojen johtajat mukauttamaan uusia työntekijöitä, ja myös ohjelman tärkeimmät päävaiheet määrättiin. Ohjelma ei kuitenkaan alkanut toimia järjestelmällisesti ja tehokkaasti.

Tehtiin seuraavat johtopäätökset:

ohjelmassa määrätyt vaiheet olivat liian yleisiä: johtajien itsensä piti täsmentää ne, keksiä, muotoilla, mikä jää usein ajanpuutteen vuoksi toteuttamatta;

sopeutumisohjelmaa ei toteutettu aktiivisesti ja järjestelmällisesti;

ohjelman täytäntöönpanoa ei valvottu.

Ohjelman kehittämisen jälkeen sen toteuttaminen alkoi. Alussa luonnollisesti syntyi muodollinen suunnitelma, joka syntyi lukuisista kysymyksistä: Miten kaikki otetaan huomioon? Kuinka selittää selkeästi ja täydellisesti? Kuinka kiinnostua? Kuinka saada se toimimaan? Päätöksiä tehtiin kolme:

Valmistele ylemmän ja keskijohdon koko asiakirjapaketti, joka sisältää:

lyhyt kuvaus ohjelmasta;

ohjelman vaiheittainen kuvaus;

mukautuslomake (Liite B).

Asiakirjapaketti tulee antaa kaikkien tasojen johtajille tarkistettavaksi muutama päivä ennen opinto-ohjelmaa.

Laadi koulutussuunnitelma esimiehille (Liite D).

Yksi tämän vaiheen avainkohdista oli sähköisen esityksen luominen sopeutumisohjelmasta.

Kehitetään menettelyt ohjelman täytäntöönpanon seurantaa varten.

Ohjelman toteuttamisen valvonta uskottiin henkilöstöpäällikölle. Kaikki nämä vaiheet on toteutettu onnistuneesti. Mielenkiintoisia tuloksia saatiin keskustelusta ohjelman eduista ja haitoista esimiestutkimusten puitteissa (Liite E).

Kehitetyt positiot auttoivat visuaalisesti näkemään ohjelman toteutuksen hyötyjen valta-aseman ja luomaan rakentavaa, toimivaa asennetta.

Ohjelman toteuttamisen aikana organisaatio kohtasi useita vaikeuksia. Jo heti alussa havaittiin toimittajien viileä asenne alaistensa - toimittajien - sopeuttamiseen. "Mitä varten? He ovat entisiä freelancereita - he tietävät jo kaiken ”, toimittajat sanoivat. Toinen argumentti: "Luovan ammatin vaatimuksia on mahdotonta määrätä." Siksi uusien toimittajien sopeutuminen rajoittui jonkin aikaa "Orientaatiokurssiin" (yrityksestä tiedottamiseen).

Nykytilanteessa henkilöstöpalvelusta puuttui palaute, ei ollut mahdollista seurata mitä sisällä tapahtui. Jotta ei aiheutettaisi ohjelman hylkäämistä (mikä voisi tapahtua suoran velvoitteen tapauksessa), päätettiin käyttää asteittaista käyttöönottostrategiaa. Sen ensimmäinen vaihe on johtajien väliraporttien käyttöönotto. Tällä askeleella oli mahdollista seurata epäsuorasti työntekijän koeajan kulumista.

Se, että yritys on viime aikoina tehnyt kohdennettua hakua ja valintaa kirjoitusasiantuntijoista (toimittajat, tekstinkirjoittajat) ja usein ilman journalistista koulutusta, auttoi ottamaan seuraavan askeleen. Näiden ihmisten kanssa sopeutumisohjelman toteuttamisesta on tullut elintärkeää. Tehtyjen vaatimukset täsmennettiin, ohjelma toteutettiin kokonaisuudessaan. Useat tällaiset ennakkotapaukset auttoivat löytämään toimituksellisia lähestymistapoja ja ottamaan heidät asteittain mukaan järjestelmälliseen ja vastuulliseen työhön uusien tulokkaiden kanssa.

Ohjelma alkoi vähitellen tuottaa tuloksia:

Johtajat ja mentorit, jotka tunsivat olevansa vastuussa tulokkaan sopeutumisen tuloksesta, alkoivat lähestyä perehdytystä huolellisemmin.

Työ aloitettiin "oikeiden" työnkuvausten luomiseksi.

On kehitetty erityinen valvontajärjestelmä paitsi uusien työntekijöiden, myös mentoreiden ja kaikkien niiden, joiden kanssa tulokkaan on oltava vuorovaikutuksessa työprosessin aikana, työtä.

Sopeutumisohjelmaa koskeva työ tarjoaa tietoa esimiesten itsensä arvioimiseksi.

"Tarpeettomilta ihmisiltä" vapautuu ajoissa.

Laadukas ja kattava yhteenveto (erityisesti koeajan onnistuneesti suoritettuna) lisää työntekijän työmotivaatiota.

GUZ OSPC:n henkilöstön sopeutusjärjestelmä

Henkilöstön sopeuttaminen OSKK:n Valtion terveydenhuoltolaitokseen jätetään huomiotta, minkä seurauksena henkilöstön vaihtuvuusongelma on organisaatiossa akuutti nykyään. Viime vuosina työntekijät ovat lähteneet muihin organisaatioihin. Tämän seurauksena kaupallisilla ja tuotantoosastoilla on vaikeuksia. Eläkkeellä olevien asiantuntijoiden asiakirjojen analyysi osoitti, että vuonna 2010 98 % työntekijöistä erosi vapaaehtoisesti ja 2 % muuttonsa vuoksi.

Uusien työntekijöiden etsinnästä ja valinnasta johtuen heidän tulonsa organisaatioon kuluu aikaa, jonka aikana organisaatiolle syntyy tappioita. Tässä tilanteessa kysymys ei vain työntekijöiden valinnasta, vaan myös heidän säilyttämisestä on erityisen akuutti.

Henkilöstön korkea vaihtuvuus (105 asiantuntijaa vuonna 2010) kertoo vakavista puutteista henkilöstöjohtamisessa.

Vuonna 2010 sopeutumisaikana lähteneiden työntekijöiden analyysi osoitti, että 38 % työvuoden ensimmäisellä puoliskolla lähteneistä tekee päätöksen lähteä yrityksestä kolmen ensimmäisen viikon aikana. Tämä johtui seuraavista tekijöistä:

täydellisten tietojen puute työtekniikasta;

taitojen puute olla vuorovaikutuksessa muiden työntekijöiden kanssa esiin tulevien ongelmien ratkaisemisessa;

tietoisuuden puute kannustin- ja etuusjärjestelmästä;

Vaikeus liittyä tiimiin.

Kahden organisaation (Altapress Publishing House ja OSKK) sopeutumisjärjestelmän analyysin tuloksena paljastui, että ensimmäisellä organisaatiolla on henkilöstösopeutusjärjestelmä: kehitetty henkilöstön sopeutumisohjelma, sen vaiheittainen kuvaus, erityiset sopeutumislomakkeet, menettelyt ohjelman toteuttamisen seuranta, uusien tulokkaiden lopputarkastus ja mentorien toiminnan valvonta.

Toisessa organisaatiossa ei ole henkilöstön sopeutusjärjestelmää.

Koska Altapress-kustantamon henkilöstösopeutusohjelma kehitettiin äskettäin, se vaatii parannusta:

Haastattelujen suorittaminen enintään kuusi kuukautta sitten palkattujen työntekijöiden kanssa; keskustelu lähtevien työntekijöiden kanssa, jotka ovat työskennelleet alle vuoden; haastattelut johtajien kanssa, joiden osastoilla rekrytointi tapahtuu eniten;

Perustetaan erityinen työryhmä, johon tulee edustajia sekä henkilöstöpalvelusta että yrityksen päätoimialoista sekä yksiköistä, joilla on suurin vaihtuvuus eli ts. kohtaamaan eniten uusia tulokkaita;

Palautteen saamiseksi työntekijöiltä on luotu intranetiin uusi tulokkaiden sopeutumiseen omistettu osio.

On tarpeen luoda mukautusjärjestelmä tyhjästä GUZ OSKK: ssa:

Sopeuttamismääräysten kehittäminen ja toimeenpano yhtiön toimitusjohtajan määräyksestä.

Perustetaan työryhmä, jolle uskotaan uusien työntekijöiden sopeuttamistehtävät. Ihannetapauksessa työryhmää edustaa kolme tahoa: mentori, välitön esimies ja henkilöstöpalvelu.

Mukaanottoprosessia säätelevien asiakirjojen laatiminen: Säännöt uuden työntekijän palkkaamisesta; Säännöt koeajan kulumisesta; Mentoroinnin säännöt. Tulevia räätälöintimenettelyjä määritettäessä tulee noudattaa seuraavia vaatimuksia: a) huolellinen suunnittelu; b) sisällön johdonmukaisuus; c) selkeä määritelmä prosessin osallistujien rooleista.

Työryhmän luoma Sopeutumismatriisi, joka auttaa yhtenäistämään lähestymistapoja uusien työntekijöiden sopeuttamiseen ja samalla huomioimaan olemassa olevien ammattien ja osastojen erityispiirteet.

Toimenpiteiden kehittäminen sopeutumisprosessin tehokkuuden arvioimiseksi.

Johtopäätös

Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen ongelman teoreettisen analyysin perusteella voidaan tehdä seuraavat johtopäätökset:

Sopeutuminen (latinasta adaptio - sopeutua) on prosessi, jossa työntekijä perehdytetään uuteen organisaatioon ja muutetaan hänen käyttäytymistään uuden yrityksen yrityskulttuurin vaatimusten ja sääntöjen mukaisesti.

Sopeutumisen rooli:

ammatillisesti - erityisten tietojen, taitojen ja kykyjen asianmukaisessa soveltamisessa työelämässä;

organisatorisesti - käsityksen muodostamisessa keskustoimiston ja sen rakenteellisten osastojen päätavoitteista ja tavoitteista, sen johdon tehtävistä ja omista virallisista tehtävistään;

sosiaalisesti - uuden työntekijän organisaatioon kuulumisen tunteen muodostumisessa, pääsyssä yksikön työyhteisöön.

Sopeutumisprosessin perimmäisenä tavoitteena on uuden työntekijän nopea integroituminen organisaatioon, mikä luo hänen motivaatiotaan menestyksekkääseen jatkotyöskentelyyn ja lisää siten hänen toiminnan tehokkuutta.

On olemassa seuraavat sopeutumistyypit:

Sosiaali-psykologinen sopeutuminen;

Psykofysiologinen sopeutuminen;

Sosio-organisaatio;

Ammattilainen.

On myös tuotantoa ja ei-tuotantoa mukauttamista.

Sopeutumistekijät luokitellaan:

Yleisistä sosiaalisista olosuhteista riippuvuuden asteen mukaan: yleinen ja erityinen;

Ohjattavuuden tason ja asteen mukaan: makrotekijät ja mikrotekijät;

Tekijämerkkien leviämistiheyden mukaan: yleisempiä ja vähemmän yleisiä;

Työntekijän tärkeysasteen mukaan: tärkein (dominoiva) eikä pääasiallinen (ei hallitseva).

Sopeutumisprosessi on jaettu neljään vaiheeseen:

Yleinen suuntautuminen;

Pääsy virkaan;

Tehokas sopeutuminen;

Toiminta.

Ammatillinen sopeutuminen on ammatillisen perehtymisen viimeinen vaihe ja yksi lopputuloksista, joka osoittaa kaikkien aiempien toimintojen tehokkuuden ammatillisessa tiedottamisessa, konsultoinnissa ja valinnassa.

Ammatillisen sopeutumisen tarkoituksena on hallita uuden työntekijän ammatillisten tietojen ja taitojen järjestelmä ja niiden tehokas soveltaminen käytännössä. Tämän tavoitteen saavuttamisen määrää ammatillisen koulutuksen täydellinen vastaavuus työn vaatimuksiin.

Henkilöstön sosiopsykologinen sopeutuminen on prosessi, jossa asiantuntija otetaan mukaan uuteen työryhmään.

Työn käytännön osassa analysoitiin kahden organisaation henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen järjestelmiä. Vertailevan analyysin perusteella tehtiin suosituksia henkilöstösopeutusjärjestelmän parantamiseksi.

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

1. Armstrong M. Henkilöstöhallinnon käytäntö. 10. painos/Käännös. englannista. toim. S.K. Mordvinova. - Pietari: Pietari, 2009

Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Henkilöstöjohtaminen / - M.: Toim. UNITY, 2003

Volodina N. Henkilöstön sopeutuminen: Venäjän kokemus integroidun järjestelmän rakentamisesta / Natalia Volodina. - M.: Eksmo, 2010

Kaidas E. Miksi aloittelijat lähtevät tai miten tehokas sopeutumisjärjestelmä rakennetaan // Henkilöstöjohtaminen. - 2005 - nro 23

Kibanov A.Ya. Organisaation henkilöstöjohtaminen / - M.: Toim. INFRA - M, 2006

Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. Henkilöstöjohtaminen / - M.: Toim. Finstatinform, 2003

Odegov Yu.G. Henkilöstöjohtaminen rakenteellisissa ja loogisissa suunnitelmissa. - M.: Alfapress Publishing House, 2008

Stout L.W. Henkilöstöjohtaminen: Esimiehen käsikirja / Stout L.U., käänn. englannista. - M .: LLC "Publishing House" Kind Book ", 2009

. #"keskus"> Liite A

Organisaatiorakenne

Liite B

SWOT-ANALYYSI

Mahdolliset sisäiset vahvuudet Mahdolliset sisäiset heikkoudet 1. Laaja valikoima tuotteita 1. Mainonnan heikko organisointi 2. Täydellinen tuotteiden kilpailukyky 2. Yli puolet laitteista on käytössä pitkään3. Suuret raaka-ainevarastot 3. Raaka-aineiden varastointikapasiteetin puute4. Hyvin koulutettu henkilökunta 4. Sosiaaliohjelmien rahoituksen väheneminen5. Ei henkilöstön vaihtuvuutta 5. Immunoglobuliinin alhainen hinta kilpailijoihin verrattuna6. Henkilöstön säännöllinen ammatillinen kehittyminen6. Raaka-aineiden hallitsematon hukkaa 7. Aktiivinen henkilöstön kehittämisohjelma7. Johdon huono taloudellinen valmistelu8. Pitkä kokemus markkinoilla, erinomainen maine8. Tehokkaan palkkausjärjestelmän puute9. Työntekijöiden omistautumista, keskittymistä liiketoimintaan9. Henkilökunta ikääntyy. Ystävällinen henkilökunta, perinteet syntymäpäivien, vuosipäivien ja muiden juhlapäivien viettoon10. Urakasvun määrää työkokemus Mahdolliset ulkoiset mahdollisuudet Mahdolliset ulkoiset uhat1. Uusia markkinoita ei tarvitse etsiä1. Mahdollisuus vastaanottaa vastaavia tavaroita ulkomailta2. Pieni määrä kilpailijoita, heidän puoleltaan lähes täydellinen uhan puuttuminen2. Yleishyödykkeiden valtion rahoituksen väheneminen3. Suuri kysyntä immunoglobuliinille3. Väestön joukkorokotukset voivat johtaa punkkien vastaisen immunoglobuliinin kysynnän laskuun. 4. Luotettavat toimittajat4. Valtion tekemä tuotteiden hintojen vahvistaminen5. Toimittajan valinta 5. Immunoglobuliinin kysynnän vaihtelut vuodenajasta riippuen6. Tuotannon rahoituksen vakaus7. Valtion taloudellinen tuki samankaltaisille yrityksille8. Parempi raaka-aineiden saatavuus

Liite B

Esimerkki täytetystä sopeutumislomakkeesta copywriterin virkaan

Sopeutumisohjelman lomake

Koko nimi: Asema: Osasto: Päällikkö: Mentori (kuraattori): Aikakausi: Ivanova Ekaterina Lvovna Copywriter IG 1 Temnova Svetlana Petrovna Golubev Vladimir Alekseevich 23.09.03 - 23.12.03.

Orientaatiokurssi

Tavoitteet Tapahtumat Määräajat Vastuullinen Arviointilomake Hanki kokonaisvaltainen näkemys Altapress Publishing Housesta: yrityksen kehityksen historia, perinteet; missio, arvot, tavoitteet; organisaatiorakenne; yrityksen tuotteet ja palvelut; työntekijöiden toimintaohjelmat, sosiaaliset takuut. johdatuskeskusteluesitys (retki) espanjan kielen kanssa. "Ref. yhteistyökumppani." 1. päivä kansanedustajan henkilöstöpalvelun kutsusta Tietoisuuden taso paljastetaan suunnitelluissa tapaamisissa kansanedustajan kanssa Hanki tietoa yksiköstä ja toimen ominaisuuksista: työpaikka, työkaverit; johtajat ja asiantuntijat, joiden kanssa on tarpeen olla vuorovaikutuksessa viran puolesta; tavoitteet, tavoitteet, yksikön rooli organisaation yleisessä rakenteessa, tämän aseman rooli tuotantoprosessissa; viralliset tehtävät; bonusehdot, maksujen suuruus; mahdolliset uranäkymät; työsäännöt, kurinpitokehys; työsuojelua ja turvatoimia koskevat vaatimukset kommunikointi johtajan (tai mentorin) kanssa espanjalaisen kanssa. Toimenkuvat, Osaston määräykset, Osaston työaikataulu 1. päivä P tai Tietoisuustaso paljastetaan sovituissa tapaamisissa MPVMeetin kanssa henkilöstöpäällikön kanssa sopeutumisen välitulosten yhteenvetoon. kokous nro 1 kokous nro 2 09.10.03 09.12.03 MP Esimiehen/mentorin työntekijän arviointi (päällikön/mentorin raportin toimittaminen henkilöstöpäällikölle) raportti nro 1 raportti nro 2 raportti nro. 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

Koeajan ohjelma

Työntekijälle asetetaan koeaikana seuraavat vaatimukset (mitä uuden työntekijän tulee oppia, hallita, tehdä, mahdollisesti kehittää itsessään ominaisuuksia) Tietolähde Ajoitus Arviointi 7 pisteen asteikolla toimituksellinen politiikka ja toimia sen mukaisesti se. Tiedotus R, N, toimittaja Ser. Lokakuu Opi ja seuraa materiaalien toimituksen teknistä ketjua huoneeseen. Lyhyt vastaus. sihteeri Ser. Lokakuu Noudata määräaikoja kaikkien materiaalien toimitukselle huoneeseen. Tiedotus R, N Ser. lokakuu Tutustua ja osata käyttää Altapress Publishing House -asiakastietokantaa ja Reklama-ohjelmaa. Tiedotus R Lokakuun loppu Hallitse myynnin perustaidot: tunnet ja käytät myyntialgoritmia; oppia keskustelemaan asiakkaan kanssa (kontaktin luominen, vastalauseiden käsittely, vaihtoehtojen ehdottaminen). Tiedotus R Lokakuun loppu Tutustu Svobodny Kurs -lehden lukijakuntaan. Tiedotus sosiologeille Ser. Lokakuu Hallitse dokumentointityö: opi laatimaan mainospalvelusopimuksia; oppia ylläpitämään talousasiakirjoja (tilit, laskut, vastaanottotodistukset). Briefing H, R Practice Ser. Lokakuu Luo 35 000 ruplan kuukausibudjetti. ja lisää Käytännön työ Ser. joulukuu

*MP - henkilöstöpäällikkö; R-johtaja; N on mentori.

Liite D

Altapress Publishing Housen johtajien sopeutumisohjelman opintosuunnitelma

Johdanto: kokouksen tarkoituksen määrittäminen, ohjelman käsitteeseen tutustuminen jne.

Tehtävä: luoda keskinäisen ymmärryksen ilmapiiri, luoda yleisö rakentavaan työskentelytunnelmaan.

Ohjelman vaiheittainen analyysi tietokoneesityksen muodossa (selitykset, lisäkommentit, vastaukset kysymyksiin jne.).

Tehtävä: muodostaa selkeä näkemys ohjelmasta läsnä olevien keskuudessa, poistaa kaikki epäselvyydet, osoittaa luodun järjestelmän yksinkertaisuus ja mukavuus.

Keskustelu eduista ja haitoista, joita Altapress saa tämän ohjelman toteuttamisesta.

a) plus- ja miinuspuolen tuottaminen mikroryhmissä;

b) luotaus ja kiinnitys;

c) luettelon täydentäminen Henkilöstöpalvelun osoittamilla kohteilla

Tavoite: osoittaa myönteisiä puolia, joita ohjelman toteuttaminen voi antaa mahdollisen negatiivisen asenteen voittamiseksi.

Tulokset, mielialan selkeyttäminen ja toimintavalmius, erosanat jne.

Liite D

Sopeutumisohjelman toteuttamisen mahdollisuudet ja uhat

Mahdollisuudet organisaatiolle työntekijän ammatillisen ja psykologisen sopeutumisen aktiivinen seuranta koeajan aikana mahdollistaa oikea-aikaisten päätösten tekemisen (irtisanomisesta, ylennyksestä, olosuhteiden tai työn organisoinnin muutoksista); selkeästi määritellyt vaatimukset helpottavat työntekijän ammatillisen toiminnan arviointimenettelyä koeajan aikana; koeajan lopussa tehtävät testit mahdollistavat oikeudenmukaisimman päätöksen tekemisen kiistanalaisissa tilanteissa; kehitetty sopeutumisohjelman muoto säästää aikaa rekisteröinnissä ja samalla antaa sinun ottaa huomioon yksikön ominaisuudet; työntekijän tietoisuus, vaatimusten selkeys, normaalit työolot ja huomio motivoivat työntekijää laadukkaaseen työtehtävien suorittamiseen; on johdonmukainen työntekijän esittely organisaation kulttuuriin, yrityksen yhtenäisen tiimihengen muodostuminen; sopeutumisjärjestelmän käyttöönotto muodostaa kuvan edistyneestä organisaatiosta, joka pysyy ajan tasalla, käyttää henkilöstöjohtamisen nykytrendejä, on vakava ja välittää työntekijöistä; sopeutumisohjelman täysimääräinen täytäntöönpano - pään johtamispätevyyden parantaminen; mentorointi - henkilöstöreserviin osoitettujen lupaavien asiantuntijoiden johtamiskokemus, heidän asteittainen sopeutuminen johtoasemaan; henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen toteutumattomien odotusten vuoksi vähentää jokaisen uuden työntekijän perehdyttämiseen kuluvaa aikaa ja pienentää uuden henkilöstön löytämisen kustannuksia; harkittu ja systemaattinen työ henkilöstön sopeuttamisessa koeajan aikana mahdollistaa uuden työntekijän kannattavuuden saavuttamiseen kuluvan ajan lyhentämisen. Johdon uhat, esimiehet ovat vastuussa koeajan ohjelman laatimisesta, joka vaatii tiettyjä aikakustannuksia, koska on tarpeen muotoilla työntekijälle vaatimukset, joiden mukaan hänen soveltuvuuttaan tehtävään arvioidaan, organisaation on tarjota jokaiselle työntekijälle täysi työpaikka, joka vaatii tiettyjä taloudellisia investointeja ja/tai organisatorisia toimia; johtaja ja mentori viettävät enemmän aikaa vuorovaikutuksessa uuden työntekijän kanssa; johtajan ja yrityksen vastuu työntekijän työn järjestämisestä; ohjelman toteuttaminen ei ole 100 %:n tae henkilöstön vaihtuvuuden estämisestä. Työntekijän mahdollisuudet työntekijä tietää minne hän on päätynyt ja mitä häneltä odotetaan - työntekijän ahdistuneisuusaste laskee, itseluottamus kasvaa; on tunne "että he odottivat sinua", osallistuminen tiimiin, yhteinen asia; tarjotaan normaalit olosuhteet ja työn organisointi; ammatilliset tehtävät hallitaan nopeasti ja järjestelmällisesti; työntekijä on suojattu mielivaltaisuudelta ja johdon kohtuuttomalta toiminnalta ja vaatimuksilta. Työntekijän uhkaukset työntekijän vaatimusten suhteen, jotka on täytettävä; henkilö on ajoittain arvioinnissa, mikä voi aiheuttaa stressiä; käyttää vähemmän todennäköisesti argumentteja "en tiennyt", "minulle ei kerrottu", "minua ei varoitettu"

Asiantuntijamme neuvovat tai tarjoavat tutorointipalveluita sinua kiinnostavista aiheista.
Lähetä hakemus ilmoittamalla aiheen juuri nyt saadaksesi selville mahdollisuudesta saada konsultaatio.

huomautus

Ongelma, joka liittyy psykologian opiskelijoiden vaikeuksiin, jotka liittyvät ammatin hallitsemiseen, kommunikointiin luokkatovereiden, opettajien kanssa, eli vaikeuksiin, jotka liittyvät nuoren elämään oppilaitoksen uudessa tiimissä, on analysoitu. Kysymystä ammatillisen sopeutumisen monimutkaisuudesta pohditaan liittyen ihmisen sisällyttämiseen uuteen sosiaaliseen ympäristöön, uusien ihmissuhteiden muodostumiseen, uusien sosiaalisten roolien kehittymiseen, opiskelijoiden itsenäkemykseen, sosiaalisen ympäristön käsitykseen, ja ulkoisen ympäristön traumaattiset vaikutukset. Käsitellään opiskelijoiden sisällyttämisen piirteitä koulutuksessa hallitun ammatillisen toiminnan sosiaaliseen ja ainelliseen kontekstiin, käyttäytymisen uudelleenjärjestelyjä tässä yhteydessä. Tulevien psykologien ammatillisen sopeutumisen sosiopsykologiset tekijät on tiivistetty.

Avainsanat

Ammatillinen sopeutuminen, opiskelijoiden itsenäkemys, sosiaalisen ympäristön käsitys, ammatillisen sopeutumisen sosiopsykologiset tekijät.

Tietyn vaihtoehdon valinta ammatin saamiseksi merkitsee opiskelijoille luonnollista uusien vaikeuksien ilmaantumista, jotka liittyvät yliopisto-opiskeluun, ammatin hallitsemiseen, kommunikointiin luokkatovereiden, opettajien kanssa, eli kaikkien niiden vaikeuksien syntymistä, jotka liittyvät opiskeluihin. nuoren elämä oppilaitoksen uudessa tiimissä.

Nuorten siirtyminen uuteen ympäristöön liittyy useiden yleisten psykologisten ja pedagogisten ongelmien syntymiseen: opiskelijoiden saavutusongelmat, ryhmässä olevien joukkojen turvallisuus, opiskelijoiden kurinalaisuus ja käyttäytyminen, opiskelijoiden tyytymättömyys valintaan. ammatista jne.

Teoreettisia ehtoja analysoimalla voidaan päätellä, että sopeutumisprosessi on yksilön sosialisaation ensimmäinen vaihe. Ammatillinen sopeutuminen tapahtuu toteuttamalla systemaattisesti yhä monimutkaisempia tehtäviä, joissa on vaihtelevaa ongelmallisuutta. Ammatillisen sopeutumisen kurssin monimutkaisuus liittyy pääasiassa kehittyneen stereotypian rikkomiseen ja riippuu suurimmassa määrin psykologisesta valmiudesta uusiin toimintaolosuhteisiin, opiskelijoiden henkilökohtaisista ominaisuuksista ja niiden tiimien yhteenkuuluvuudesta, joissa he sijaitsevat.

Ammatilliseen sopeutumiseen kuuluu perehdyttäminen, jonka aikana opiskelija saa täydellisen tiedon ammatillisen toiminnan elementeistä. Sitten siirtyminen itsenäiseen toimintaan, täydellinen ammatillinen riippumattomuus, jolle on ominaista erittäin tehokas, luova työ.

Siten tulemme siihen tulokseen, että sopeutuminen ei ole vain sopeutumista, vaan monimutkainen prosessi, jonka tavoitteena on saada yksilö mukaan sosiaaliseen ympäristöön ja ihmissuhteisiin, ihmisten uusien sosiaalisten roolien kehittämiseen, motivaatiosfäärin muodostumiseen, opiskelijoiden käsitys itsestään, ympäristöstään ja traumaattisten ympäristövaikutusten poistaminen. Lisäksi ihminen ei ole vain sisällytetty uuteen ympäristöön, hän muuttaa itseään tässä ympäristössä (käyttäytymis- ja toimintajärjestelmä rakennetaan uudelleen), ympäristö muuttuu vuorostaan, minkä seurauksena heidän välilleen muodostuu sopeutumissuhteita.

Opiskelijoiden onnistuneen sopeutumisen ongelman ratkaiseminen ensimmäisenä opiskeluvuonna parantaisi opiskelijoiden menestymisen laadullista puolta, vähentäisi keskeyttämisiä, vähentäisi poissaoloja ilman hyvää syytä, nostaisi heidän sosiaalista aktiivisuuttaan jne.

tarjosi vaihtoehtoa mallit tutkinnon, joka on integroitu yleistys opiskelijan persoonallisuuden piirteistä, merkittävä nykyaikaisen työntekijätyypin muodostumiselle (taulukko 1).

pöytä 1

Oppilaan persoonallisuuden piirteet	Perustumistason kriteerit laatu
Ammattimaisuus	Ammatillisten tietojen ja taitojen saatavuus, ammatillinen liikkuvuus, nopea sopeutuminen tuotanto-olosuhteisiin.
sosiaalinen kypsyys	Kuri, vastuullisuus, riippumattomuus, organisointi, oma-aloitteisuus, heuristinen ajattelu, sosiaalinen liikkuvuus.
Yleinen ja moraalinen ja oikeudellinen kulttuuri	Maailmankulttuurin perusteiden tuntemus, oikeudenmukaisuus, armo, lainkuuliaisuus, rehellisyys, reagointikyky, tunnollisuus.

Viime aikoina useita perinteisiä ja mikä tärkeintä massaammatteja on puristettu pois, ja laadullisia muutoksia tapahtuu jo tutkintojen sisällössä. Syntyy uudenlainen asiantuntijapätevyys, joka sisältää sellaisia ​​piirteitä kuin laaja profiili, suoritettu korkeakoulutus, dynaamisuus ja muut. Uudenlainen työntekijäpätevyys edellyttää uutta ammatillisen koulutuksen käsitettä. Tämä käsite edellyttää näin ollen: a) läheistä yhteyttä ammatillisen koulutuksen ja täyden yleissivistävän koulutuksen välillä, mukaan lukien psykologinen ja sosiaalinen koulutus; b) erikoiskoulutuksen profiilin laajentaminen; c) kykyjen kehittäminen ei vain tietyn pätevyyden saamiseksi, vaan myös tiedon jatkuvaan päivittämiseen. Siten tavoitellaan: valmentaa opiskelijat työelämään yleisesti, ei sitoa opiskelijaa yhteen ammattiin, muodostaa uudenlainen työntekijä, jolla on kehittyneet kommunikatiiviset, organisatoriset taipumukset, joka kykenee työskentelemään ryhmässä ja siirtymään ammatillista kokemusta muille.

Ongelma opiskelijoiden sopeutumisessa koulutusprosessiin ja koko ammattiin liittyy myös siihen, että koulutus oppilaitoksissa rikastuu ja vaikeutuu vuosi vuodelta, koulutustilaisuudet ovat monipuolisia. Monimutkaisuus selittyy asiantuntijan yhä korkeammilla vaatimuksilla, ei vain ammatillisen toiminnan, vaan myös sosioekonomisen alan alalla. Nykyaikainen asiantuntija tarvitsee monipuolista tietoa ja kykyjä. Ja tämä tarkoittaa, että opiskelijoiden työn määrä kasvaa dramaattisesti, vaatimukset kasvavat, mutta koulutusaika ei kasva. Opiskelijoiden työskentely tapahtuu muissa koulusta poikkeavissa sosiaalisissa ja elinoloissa, ja samalla koulutus- ja aineellisen perustan tilalla on keskeinen rooli. Tilan puute kannustaa esimiehiä pitämään päiväharjoituksia kahdessa vuorossa. Monissa oppilaitoksissa ei ole normaalisti järjestetty opiskelijoiden julkista ruokailua.

Lisäksi opiskelijat muuttavat itselleen uuteen ympäristöön; ehtojen uutuus ei johdu vain oppilaitoksen järjestelmän muotojen ja vaatimusten erityispiirteistä, vaan myös vuosien mittaan syntyneiden siteiden katkeamisesta kouluun, luokkahuoneen ikätoveriryhmään, oppilaitoksen kanssa. opettajat, jotka opettivat ja kouluttivat heitä, tunsivat heidät hyvin ja ottivat huomioon kunkin yksilölliset psykologiset ominaisuudet.

Tämän ajanjakson olennainen piirre oli, että viime vuosina harjoittajat ja tutkijat ovat havainneet oppimisen kiinnostuksen vähentymisen merkittävässä osassa nuoria miehiä. Koulutuskiinnostuksen laskun seuraukset näkyvät ensisijaisesti pääsykokeissa ja sitten asenteessa yliopisto-opiskelua kohtaan.

Kuten voidaan nähdä, opiskelijoiden opettaminen on rakenteeltaan monimutkainen, rikas, toisistaan ​​riippuvainen ja dynaaminen koulutus-, ammatillinen ja käytännön toiminta, joka muodostaa asiantuntijan moraaliset ja ammatilliset kasvot. Tällaisen monimutkaisen koulutusprosessin hallinta eroaa merkittävästi yleissivistävän koulun prosessinhallintajärjestelmästä. Itsenäisen työskentelyn taitojen ja kykyjen puute henkisessä työssä saa opiskelijat laiskoiksi, levottomiksi, siirtymään muihin toimintoihin. Laiskuus vaikuttaa erityisesti seminaareihin, käytännön ja laboratoriotunneille valmistautumiseen. Siten kyvyttömyys opiskella itsenäisesti ja intensiivisesti kykyjään hyödyntäen pahentaa merkittävästi opiskelijan sopeutumisvaiheen alkuvaihetta.

Kaikki edellä mainitut tekijät vaikuttavat ensimmäisen vuoden opiskelijoiden opetus- ja kasvatustoiminnan järjestämiseen. Tämän ajanjakson suurin vaikeus on myös se, että monissa kollektiiveissa on edelleen säilynyt opettajien vanhat näkemykset ja asenteet opiskelijoihin ja heidän opetusmenetelmiinsä. Opettajien keskuudessa ei valitettavasti vieläkään ole yhteisymmärryksen ja toiminnan yhtenäisyyttä oppilaiden suhteen. Tämä ristiriita on suurelta osin vaikuttanut ja vaikuttaa edelleen heidän koulutuksensa onnistumiseen.

Persoonallisuuden ammatillinen kehittyminen sisältää kolme vaihetta: a) ammatillisten aikomusten muodostuminen; b) ammatillinen koulutus; c) itsenäistä ammatillista toimintaa yrityksessä.

Aiheeseen liittyvien tutkimusten tulokset osoittivat tarpeen kehittää uusi ammatillisen sopeutumismalli, joka soveltuu paremmin nykyaikaan ja täyttää tutkimuksessamme asettamamme tavoitteen.

Tutkimuksessa ammatillista sopeutumista pidetään psykologisten, pedagogisten ja sosiaalisten olosuhteiden kokonaisuutena, jonka tavoitteena on opiskelijoiden positiivinen sosiaalinen ja ammatillinen sopeutuminen.

Koululaisten ammatillisen itsemääräämisprosessin analyysi osoittaa, että yleiskoulussa opiskelijat muodostavat ensin ideaalikäsityksen tulevasta ammatistaan, jotka myöhemmin (luokilla 10-11) korvataan varsin todellisilla. Kiinnostuksen puute tulevaa ammattiaan kohtaan on seurausta muun muassa riittämättömästä uraohjauksesta. Koska kilpailu moniin oppilaitoksiin pääsystä on alhainen, niillä opiskelijoilla, jotka eivät menesty koulussa, ei useinkaan ole selkeää käsitystä ammatin erityispiirteistä, joita he tulivat opiskelemaan oppilaitokseen. , syötä ne. Siksi joissain tapauksissa voidaan havaita motiivien ja kiinnostuksen puutetta akateemisia tieteenaloja kohtaan. Psykologin ammatin valinnut ensimmäisen vuoden opiskelija kohtaa yllättäen tarpeen saada kattava koulutus. Opiskelijat, jotka viittaavat moniin, jopa erityisopetusaineisiin, sellaisina, ettei niillä ole mitään tekemistä tulevan toimintansa kanssa, panostavat kaiken ponnistelunsa "perus" -aineisiin heidän mielestään. Seurauksena on velkoja muissa aineissa, huonoa tietämystä, sopeutumisongelmia.

On tärkeää kehittää motiiveja psykologin ammatin valintaan, muodostaa itsekoulutuksen taitoja ja kykyjä, opettaa opiskelijoille itsenäisen työn menetelmiä, saavutusten analysointia ja opiskelun materiaalin luovaa kehittämistä.

Työskentely opiskelijoiden kanssa, jotka kokevat niin syviä psykologisia vaikeuksia oppimisessa, ammatin hallitsemisessa ja kommunikaatiossa, että se aiheuttaa heissä kielteisiä henkilökohtaisia ​​muutoksia, joita tarkoittaa "sopeutumattomuuden" käsite, on juuri niin monimutkainen ongelma, että joiden ratkaiseminen on mahdotonta ilman kaikkien koulutusprosessiin osallistuvien: opettajien, psykologien, hallinnon ja opiskelijoiden mielekästä systeemistä yhteisorganisaatiota.

Ammattimainen sopeutuminen perustuu seuraaviin yleisiin periaatteisiin:

Kiinnitä muiden huomio pienimpäänkin menestykseen ja saavutukseen;

Älä vertaa oppilaita toisiinsa, vaan vertaa vain itseesi, mikä auttaa näkemään oman menestyksesi;

Älä arvioi henkilöä, vaan vain hyväksyttävää tai ei-hyväksyttävää käytöstä;

Tarjoa opiskelijalle huomiota, joka korostaa hänen yksilöllisyyttään, henkilökohtaista merkitystä muille.

Oppilaitoksen hallinto toimii opiskelijoiden ammatillisen sopeutumisprosessin koordinaattorina ja järjestäjänä. Oppaan tarkoituksena on luoda elämäntapa, jonka avulla opiskelija voi hallita toimintaansa ja tekojaan, vahvistaa moraalista käyttäytymistä.

Yksi ammatillisen sopeutumisen alueista on työskennellä suoraan sopeutumattomien opiskelijoiden kanssa. . Tämän suunnan tehtävät:

a) saavuttaa opiskelijoissa syvän ja vankan tiedon hallinta, kehittää heissä nykyaikaista psykologista ajattelua, muodostaa luova asenne työhön, ammatilliset taidot; b) muodostaa persoonallisuuden piirteitä, jotka täyttävät ammattipsykologin vaatimukset nykyaikaisissa olosuhteissa; c) muodostaa opiskelijoiden ammatillinen suuntautuminen onnistuneen sosiaalisen ammatillisen sopeutumisen edellytykseksi; d) muodostaa tietoinen koulutus- ja työkuri; e) Muodostaa sopeutumattomissa opiskelijoissa valmiutta voittaa mahdolliset ammatillisen toiminnan, sosiaalisen ja ammatillisen sopeutumisen vaikeudet; f) kehittää ja parantaa arvoorientaatioita.

Yksi sopeutumattomien opiskelijoiden tehokkaan sosio-ammatillisen sopeutumisen edellytyksistä on heidän organisointi ja osallistuminen ammatilliseen toimintaan, ja teoreettisen koulutuksen prosessissa näyttää opiskelijoille yhteys opiskelun teorian ja tulevan ammatin käytännön toiminnan välillä.

Siten opiskelijoiden sosio-ammatillinen sopeutuminen uuteen koulutustoimintaan on nopeampaa, kun opettajat ja hallintotyöntekijät täyttävät tietyt suuntaviivat: 1) hyväntahtoinen ja vaativa asenne opiskelijoihin; 2) selkeä selvitys minkä tahansa koulutus- ja käytännön tehtävän tavoitteesta; 3) objektiivinen arvio opiskelijoiden työn tuloksista; 4) opiskelijan yksilöllisten ominaisuuksien huomioon ottaminen tehtävää suoritettaessa.

Oppimisprosessissa yksi tärkeimmistä tehtävistä on juurruttaa tuleviin psykologeihin kestävä kiinnostus ammattia kohtaan, määrätietoisuuden kehittäminen vahvan tahdon ominaisuutena, kykynä alistaa läheiset tavoitteet kaukaisille ja mobilisoida kaikki. voimat niiden toteuttamiseen. Ammatillisen sopeutumisprosessin tehtävänä on poistaa sopeutumattomien opiskelijoiden ahdistuneisuustila ja korvata se itseluottamuksella. Päärooli tämän ongelman ratkaisemisessa on terveen opiskelijatiimin järjestämisellä, joka varmistaa oikeat, inhimilliset, luottamukselliset suhteet sekä opiskelijoiden että opiskelijoiden ja opettajien välillä. Opettajan ystävällisyys heijastuu suoraan opiskelijoiden itsensä hyväntahtoisuuteen heidän keskinäisissä suhteissaan. Siksi juuri tästä on tarpeen aloittaa kollektiivisten suhteiden muodostuminen: molemminpuolisen vastuun suhteet; keskinäiset vaatimukset; ystävällinen yhteistyö; keskinäinen avunanto.

Sopeutumattomien opiskelijoiden erottuva piirre on itsetutkiskelun ja itsearviointitaitojen puute. Nämä tekijät huomioon ottaen opetushenkilöstön työ sopeutumattomien opiskelijoiden kanssa tulisi suunnata negatiivisten asenteiden, käyttäytymisstereotypioiden tuhoamiseen ja positiivisten kehittämiseen. Tätä helpottavat: yksilötyö, opiskelijakunnat oikeudellisista ja moraalisista aiheista, pyöreän pöydän keskustelut, sosiopsykologisten koulutusten pitäminen.

Siten opiskelijoiden ammatillisen sopeutumisen oppimisolosuhteisiin onnistuneen mallin toteuttaminen on tehokasta seuraavissa psykologisissa ja pedagogisissa olosuhteissa, jos:

Muodostaa opiskelijoiden ammatillista kiinnostusta ottaen huomioon heidän ikänsä, typologiset ja yksilölliset psykologiset ominaisuudet; muodostaa vakaa motivaatio ammatilliseen koulutukseen ottaen huomioon opiskelijoiden älylliset valmiudet ja ammatilliset kyvyt valittuun toimintaan;

Ylläpitää olosuhteet suotuisan mikroilmaston luomiseksi ryhmässä, organisoimalla ja ottamalla opiskelijat mukaan erilaisiin aktiviteetteihin (ammatillinen, sosiaalisesti hyödyllinen, luova jne.);

Suorita sosiopsykologista koulutusta, jonka tavoitteena on psykologisen osaamisen laajentaminen;

Toteuttaa opetushenkilöstön kohdennettua koulutusta työskentelemään opiskelijoiden sosiaalisen ja ammatillisen sopeutumisen varmistamiseksi.