Esimerkkejä arviointikeskuksesta. Organisaation henkilöstöjohtamisen optimointi ja yrityskulttuurin muodostus

Ajan tasalla pysyvissä organisaatioissa HR-osaston tavoitteena on paitsi varmistaa organisaation henkilöstökirjanpito, myös ratkaista henkilöstön valintaan, koulutukseen, kehittämiseen, motivointiin ja arviointiin liittyviä asioita. Nykyaikaisessa edistymiseen ja kehittymiseen tähtäävässä organisaatiossa ihmisestä tulee arvokkain resurssi. Samalla taidot ja tiedot ovat varmasti tärkeitä, mutta myös henkilökohtaisilla ominaisuuksilla on suuri merkitys. Yksi menetelmistä on arviointikeskus (englanninkielisestä arviointikeskuksesta) tai arviointikeskus. Tämä lähestymistapa on tähän mennessä yksi tarkimmista, koska siinä käytetään erilaisia toisiaan täydentäviä tekniikoita: kuten yritystapauksia, haastatteluja, psykometrisiä ja pätevyystestejä jne. Heidän avullaan arvioidaan työntekijän ammatillisia, psykologisia ja henkilökohtaisia ominaisuuksia sekä mahdollisia mahdollisuuksia simuloiduissa tilanteissa, jotka ovat lähimpänä todellisuutta.

Arviointikeskuksen henkilöstön monimutkaisen diagnostiikan menetelmänä kehitti Saksan armeija ensimmäisen maailmansodan jälkeen, koska sen ajan menetelmät eivät tarjonneet tarvittavaa laatua valinnassa. Uuden menetelmän perustana ollut ajatus oli innovatiivinen: luoda taistelutehtäviä mahdollisimman paljon simuloivia tilanteita ja arvioida samalla ehdokkaan taitoja ja käyttäytymistä. Myöhemmin Britannian armeija omaksui menetelmän nuorempien upseerien valinnassa ja Yhdysvallat tiedusteluupseerien valinnassa. Vain kahden vuosikymmenen jälkeen, vuonna 1956, menetelmä siirtyi siviilisektorille - AT&T rakensi erillisen keskuksen ja alkoi arvioida yritysjohtajia. Tähän mennessä tuhannet yritykset ympäri maailmaa arvioivat henkilöstöä arviointikeskuksen avulla. Venäjällä arviointikeskusta on kehitetty 1990-luvun alusta lähtien.

Arviointikeskusmenetelmän ydin ja tavoitteet

Arviointikeskus (Assessment Center) on kattava diagnostinen menetelmä, joka sisältää joukon erilaisia yksityisiä menetelmiä, joiden tehtävänä on arvioida potentiaalia työntekijän menestys ammatillisessa toiminnassa, joka perustuu hänen käyttäytymisensä analyysiin tietyissä mallinnusharjoituksissa.

Arvioinnin suorittaa erityisesti koulutettu ryhmä asiantuntijatarkkailijoita (arvioijat, englantilaisesta arvioijasta) tiettyjen kriteerien - kompetenssien - perusteella. Jokaisella osaamisella on oma käyttäytymisindikaattoreiden asteikko, ja kunkin osaamisen arviointia tulee edustaa vähintään kahden asiantuntijan havainnot.

On myös tärkeää huomata, että prosessissa ei arvioida työntekijän aiempia ansioita tai nykyistä suorituskykyä hänen asemassaan, vaan potentiaalista menestystä suoraan havaitun käyttäytymisen perusteella (vuorovaikutus muiden osallistujien kanssa, tehtävien suorittamismekanismi, psykologinen tila jne.) Osallistujia ei myöskään verrata keskenään, vaan arviointi tehdään kriteeriasteikon mukaisesti.

Harjoituksen päätteeksi asiantuntijatarkkailijat keskustelevat ja sopivat kunkin osaamisen ilmaisutasosta ja tekevät lopullisen arvion. Tämä lähestymistapa varmistaa arviointikeskuksen arvioinnin uskottavuuden ja minimoi subjektiivisuuden.

Tällä hetkellä arviointikeskuksen avulla ratkaistaan monia ongelmia, kuten: rekrytointi, valinta henkilöstöreserviin avaintehtäviin, yksilöllisen kehityksen suunnan määrittäminen, johtoryhmän muodostaminen, motivaatiojärjestelmien määrittely. Luettelo on tietysti epätäydellinen, koska jokainen organisaatio jakaa itsenäisesti tehtäviä kehitysstrategian mukaisesti. Vuonna 2014 NC RKCH Staff Assessment Federation teki tutkimuksen, jonka tulosten mukaan 76 % esimiehistä käyttää arviointikeskusta organisaation henkilöstön kehittämiseen, ja useimmiten 74,1 %:lla arviointikeskusta käytetään keskijohtajien arvioimiseen. .

Arviointikeskuksen tekniikka

Arviointikeskuksen menestys, myönteinen taloudellinen vaikutus ja motivaatio on suoraan yhteydessä menettelyn kaikkien vaiheiden täsmälliseen organisointiin ja toteutukseen, periaatteiden ja sääntöjen noudattamiseen.

Valmisteluvaiheessa:

– Arviointikeskuksen tavoitteet ja tavoitteet määritellään (ottaen huomioon organisaation strategiset tavoitteet, yrityskulttuuri ja ammatillisen toiminnan standardit),

- kompetenssit valitaan, määritetään, kootaan matriisi "kompetenssit / kriteerit-menetelmät",

— mallinnusharjoitukset valitaan tai kehitetään,

— kuvaa arvioijien pätevyyttä ja kokemusta koskevat vaatimukset; Kaikki tarkkailijat-asiantuntijat käyvät erityiskoulutuksen,

- Arviointikeskuksen organisatorista aikataulua kehitetään (se sisältää aikataulun, josta käy ilmi kunkin harjoituksen tarkka alkamis- ja päättymisaika, sekä havaintosuunnitelman, josta käy ilmi, kuka arvioijista arvioi kunkin harjoituksen tiettyjä osallistujia ja myös missä huoneessa jokainen harjoitus pidetään harjoituksesta)

— saatujen tulosten käyttöä ja niiden säilyttämistä koskevat säännöt vahvistetaan,

- organisatoriset asiat ratkaistaan (tilat, materiaalien valmistelu jne.)

Arviointikeskuksen vaiheessa:

– varmistaa, että kaikki toimet suoritetaan sovitun aikataulun mukaisesti,

- kaikki osallistujat noudattavat menettelyjä selkeästi (on erityisen tärkeää: - sulkea pois kaikki ehdokkaista keskustelut arvioijien kesken osallistujien suorittaessa tehtäviä - arviointien riippumattomuus on avain subjektiivisuuden minimoimiseen; - sulkea pois keskustelu harjoituksista ehdokkaat taukojen aikana),

- Arvioijien tulee noudattaa tarkasti arviointimuotoa: havainto - kuvaus - luokitus - arviointi.

Viimeisessä vaiheessa:

- arvioijien kesken käydään keskusteluja, joissa jokaisen tarkkailija-asiantuntijan tulee perustella arvionsa ja johtopäätöksensä käyttäytymisesimerkeillä, jos erimielisyyksiä ilmenee,

— kaikista arvioijilta saaduista tiedoista tehdään yhteenveto ja lopulliset arvosanat näytetään,

– jokaiselle osallistujalle laaditaan loppuraportti tuloksista,

– Jokaisen osallistujan kanssa järjestetään palautetunteja (henkilökohtainen keskustelu asiantuntijatarkkailijan kanssa, jossa todetaan heikkoudet ja vahvuudet, esitetään esimerkkejä käyttäytymisestä, määritellään kasvualueet sekä tarvittavat toimet osaamisen parantamiseksi)

Kuka suorittaa arviointikeskuksen - keskeiset roolit:

Arvioija(tarkkailija-asiantuntija) - tarkkailee, kuvaa osallistujien käyttäytymistä, luokittelee ja antaa arvosanoja.

Johtava– vastaa aikataulun noudattamisesta, järjestää arvioijien työn, pitää tiedotustilaisuudet ennen jokaista arviointikeskuksen osaa, varmistaa sääntöjen ja menettelytapojen noudattamisen, johtaa kaikkien osapuolten toimintaa,

Järjestelmänvalvoja– vastaa arviointikeskuksen organisatorisesta osasta: valmistelee tilat, järjestää ruokailut, jakaa materiaalit osallistujille (ohjeet, harjoitustekstit, vastauslomakkeet) ja arvioijille (harjoitusohjeet, havainnointipöytäkirjat, arviointilomakkeet, roolipelaajien ohjeet) , muut apuaineet) , kerää materiaalit harjoituksen jälkeen, varmistaa määräysten noudattamisen jne.

Roolipelaaja- näyttelee lisärooleja tehtävissä, joissa tarvitaan puuttumista tai vuorovaikutusta, usein joku arvioijista toimii sellaisena toimijana.

Hyvin usein suuret yritykset kouluttavat omaa arvioijahenkilöstöään - tätä varten he valitsevat asiantuntijoita eri osastoilta. Monet organisaatiot kuitenkin suosivat ulkoistamista, jolla on etunsa: tulosten riippumattomuuden takuu, arvioinnin objektiivisuus, arvioinnin laatu.

Mitä työkaluja arviointikeskuksessa käytetään

Kuten edellä todettiin, arviointikeskus on kattava arviointimenetelmä. Menetelmien valinta riippuu suoraan asetetuista tehtävistä sekä taloudellisista ja aikaresursseista. Yleisimmin käytetty:

Asiantuntijan strukturoitu haastattelu - kerää tietoa työntekijän kokemuksesta ja ammatillisesta osaamisesta, tehtävistä ja uraodotuksista
Testit ja kyselylomakkeet (ammatilliset, psykometriset jne.)
Mallinnusharjoitukset - tilanteiden luominen, joita voi syntyä työssä tosielämässä. Sen puitteissa osallistujien tulee löytää ryhmä- tai yksilöllinen ratkaisu, rakentaa strategia ja päästä haluttuun tulokseen.

Nykyään suuret yritykset haluavat varmistaa, että heidän mahdolliset työntekijänsä ovat riittävän päteviä täyttämään työvelvoitteensa, joten ennen työllistymistä Arviointikeskusta käytetään usein henkilöstön arviointimenetelmänä. Tämän teknologian soveltamisen aikana työntekijöille annetaan käytännönläheisiä todellisuutta vastaavia tehtäviä, ja hakijoiden tulee puolestaan osoittaa käyttäytymismalleja. Valiokunta käyttää tutkimuksen tuloksia myöhemmissä henkilöstöpäätöksissä.

Osana kokeilua suurin viestintäyhtiö AT&T otti ensimmäisen kerran käyttöön Assessment Center (AC) -menetelmän Yhdysvalloissa 1950-luvulla. Edelleen

teknologiaa alettiin soveltaa yllä mainitussa yrityksessä jatkuvasti, ja jo 60-luvulla muut suuret yritykset seurasivat AT&T:n esimerkkiä. Organisaation sisälle perustettiin omat keskukset testaushenkilöstölle. Jo uudella vuosituhannella tuhansia AC:ita ilmestyi ympäri maailmaa, mukaan lukien keskukset Venäjän federaation alueella.

Yksi menetelmän perustajista oli D. McClelland, joka määritteli työntekijöiden arvioinnin perussäännöt, mutta kaikki sukupuoleen, etnisiin tai sosiaalisiin tekijöihin perustuva sorron ilmentymä on suljettu pois. Periaatteiden luettelo sisältää näytteiden käytön ja työn tehokkuuteen vaikuttavien aikomusten määrittelyn.

Ilmastointia pidetään nykyään yhtenä arvovaltaisimmista menetelmistä henkilöstön valmiuden arvioimiseksi. Omien keskusten kokoamiseen turvautuvien organisaatioiden määrä kasvaa tasaisesti joka vuosi. Venäjällä tekniikka alkoi saada suosiota Neuvostoliiton romahtamisen jälkeen - siirtyminen markkinasuhteisiin vaati tehokkaampaa työn organisointia. Nyt, kriisin jälkeisellä kaudella, Arviointikeskusten määrä on kasvussa.

Arviointikeskuksen tehtävät

Arviointikeskus tehdään asiantuntijan ammatillisten taitojen selvittämiseksi. Pääpaino on asiantuntijan käytännön taitojen testaamisessa tyypillisissä tuotantotilanteissa. Yleensä tämä menetelmä auttaa selviytymään seuraavista tehtävistä:

henkilöstöreservin luominen;
johtoryhmän uudelleensertifiointi;
yritysten valmennus;
uusien asiantuntijoiden ammattimainen sopeuttaminen työpaikalla.

Yllä oleva oli vain suuntaa-antava lista, koska kukin organisaatio voi asettaa omat tehtävänsä AC:n käytön puitteissa. Ainoa vaatimus on perustuslaissa ja Venäjän federaation työlaissa säädettyjen työntekijöiden oikeuksien noudattaminen. Lisäksi on tärkeää ottaa huomioon yrityksen kokonaiskehitysstrategia.

Tilastojen mukaan yli 75 % käyttää AC-menetelmää yksinomaan olemassa olevan henkilöstön kehittämiseen. Henkilöstön valinnassa Arviointikeskuksen koulutuksen tuloksia ei oteta huomioon tai ne eivät ainakaan ole etusijalla. Organisaation henkilöstön järjestelmällinen todentaminen varmistaa työprosessin korkean tehokkuuden.

Prosessin organisointi

Yleensä henkilöstöasiantuntijat osallistuvat työntekijöiden arviointiin AC:n puitteissa. Keskeisiä ominaisuuksia, jotka konsulteilla tulisi olla:

oikeudenmukaisuus;
rehellisyys;
ei ennakkoluuloja.

Arvioinnin laatu riippuu usein HR-asiantuntijan koulutustasosta. On myös syytä huomata, että yrityksen viralliset edustajat osallistuvat työntekijöiden arviointiin (yleensä heille annetaan erityisiä lomakkeita). On tilanteita, joissa työnantaja johtaa itse prosessia.

Pätevyyden määritelmä

Yrityksen työntekijöiden tarkastuksen pääparametri on pätevyys. Termi "pätevyys" on ymmärrettävä joukoksi ammatillisia taitoja, jotka auttavat ratkaisemaan tiettyjä työelämän ongelmia. Asiantuntijat erottavat kolme osaamisluokkaa:

visio (ajattelun tyyppi, suunnittelu, ennakointi, systeemiset ajatukset);
toimet (motivaatiotaso, päätöksenteon tarkoituksenmukaisuus, määrätietoisuus);
viestintä (johtajuus, kyky vaikuttaa muihin työntekijöihin).

AC menetelmät

Arviointikeskuksen keskeisiä menetelmiä ovat mallintaminen, testaus ja haastattelu.

Mallintaminen

Asiantuntijat kehittävät tilanteita, joita alaiset voivat kohdata työympäristössä. Koulutuksen osallistujien tehtävänä on kehittää ratkaisu ongelmaan. Tehtävän ominaisuuksista riippuen se voidaan suorittaa sekä yksilöllisesti että ryhmässä. Toimikunta seuraa ongelmien ratkaisuprosessia ja tekee johtopäätökset.

Esimerkkitehtävä on määrittää kunkin haaran budjetti, kun taas jokaisen asiantuntijan on puolustettava osastonsa etuja. "Minä pääsen ensimmäisenä kompromissiratkaisuun", näin jokaisen osallistujan tulisi ihanteellisesti ajatella. Usein tulee myös tilanteita, joissa tiettyä työntekijää pyydetään keskustelemaan työkuria rikkovan alaisen kanssa. Tässä tulee korostaa mahdollisuutta esittää oikeat argumentit, käydä maltillista keskustelua ja käyttää oikeita ilmaisuja. NC RChK:n tietojen mukaan roolipelin periaatetta käytetään useimmiten venäläisissä AC:issa.

Testaus

Testauksella tarkistetaan mahdollisen työntekijän henkilökohtaiset ja ammatilliset ominaisuudet, jotka ovat tärkeitä tehokkaan työn suorittamisen kannalta. Testeissä käytetään erilaisia psykometrisiä menetelmiä. Asiantuntijoille voidaan tarjota myös kyselylomakkeita yksityiskohtaisten vastausten saamiseksi. Testauksen tuloksena saadut tiedot auttavat järjestämään tietoa paremmin.

Haastattelu

Haastattelussa selviää, kuinka kiinnostunut työntekijä on yrityksestä. Työnantaja voi myös olla kiinnostunut siitä, mitä uratavoitteita hän haluaa saavuttaa hallinnossa. Mitä tulee haastattelun laatimisvaatimuksiin, asiantuntijoiden on kysyttävä vain tarkasti esitettyjä kysymyksiä.

Arviointikeskuksen organisaatiossa henkilöstöarvioinnin menetelmänä käytetyt työkalut riippuvat organisaation AC:lle osoittamasta erityismenetelmästä ja budjetista.

Tasot

Arvioinnin tehokkuus riippuu siitä, kuinka hyvin se on suunniteltu. Parhaan tuloksen saavuttamiseksi on tärkeää sisällyttää kaikki seuraavat vaiheet:

Koulutus. Tässä vaiheessa määritellään arvioinnin tavoitteet, joihin on kiinnitettävä erityistä huomiota. He kehittävät asetettujen tavoitteiden pohjalta tehtäviä, ohjelman ja lähestymistapoja testaukseen. Lisäksi ratkaistaan organisatorisia kysymyksiä (osallistujille tiedottaminen koulutuksesta, materiaalin kerääminen, tilojen jakaminen työntekijäryhmille).
Tärkeä! Arviointi suoritetaan vasta saatuaan työntekijän kirjallisen sopimuksen. Työnantajan on myös hankittava lupa henkilötietojen käsittelyyn.
Johtaa AC. Ohjelma määräytyy valitun metodologian mukaan, onko kyseessä testaus, haastattelu tms. Asiantuntijat tarkkailevat ja arvioivat ilman keskustelua puolueettoman prosessin varmistamiseksi.
Johtopäätös. Jokaiselle koulutukseen osallistujalle lasketaan kokonaispisteet yksilöllisesti. Objektiivisuuden varmistamiseksi jokainen arvio on perusteltava. Lisäksi kootaan täysi raportti kaikista lopputuloksista, jotka luovutetaan yrityksen johtajalle. Viimeinen hetki on tiedottaminen ehdokkaille tai jo työntekijöille saaduista arvosanoista.

Kuinka kauan Arviointikeskuksessa kestää?

Koko prosessi, mukaan lukien tehtävät ja arvioinnit, kestää useista tunteista 3 päivään. Arviointimenettelyä voidaan pidentää kiistanalaisten tilanteiden vuoksi. Tulosten analysointi kestää yleensä yhden päivän.

Arviointiominaisuudet

Teknologiaformaattia kannattaa tarkastella kahdesta näkökulmasta: kun uusi asiantuntija palkataan ja kun yrityksessä jo työskentelevää asiantuntijaa reservistä arvioidaan.

Kun uusi ehdokas suorittaa arvioinnin, henkilöstöjohtajat tarkistavat ensin hänen ansioluettelonsa, CV:n ja muut asiakirjat. Tämän jälkeen työntekijä kutsutaan haastatteluun, jossa suoritetaan testaus ja haastattelut. Saadut tiedot riittävät tehtyihin päätöksiin, kun taas pelin periaatetta sovelletaan vain suurissa yrityksissä, joissa yhteen paikkaan voi hakea jopa kymmenen hakijaa, eikä virhe ole sallittu. On ymmärrettävä, että arviointi on yritykselle melko kallista.

On mahdollista, että pelisessio voidaan vaatia, kun koulutetaan jo toimivaa hahmoa tärkeimmissä paikoissa. Pelisessiota seuraa yhtenäinen istunto, jossa kaikki keskustelevat tuloksista.

Nykyään joutuu melko usein kuuntelemaan mainintaa tekniikasta nimeltä "arviointi". Mikä se on? Mikä on ominaista tälle käsitteelle? Lue alta lisää kaikesta.

Mikä on arviointi

"Arvioinnin" määritelmä viittaa menetelmään, jota käytetään työntekijöiden pätevässä arvioinnissa. Se perustuu työntekijöiden toiminnan pääkohtien mallintamiseen, jonka avulla voidaan määrittää, kuinka kehittyneitä heidän tärkeät ammatilliset ominaisuudet ovat, sekä ennakoida heidän potentiaaliaan.

Arviointitekniikan ensisijainen sovellus rinnastetaan toiseen maailmansotaan. Juuri noina vuosina Yhdysvallat ja Englanti alkoivat soveltaa sitä. Ison-Britannian armeija siis värväsi upseereita riveihinsä, ja amerikkalaiset käyttivät tätä tekniikkaa tiedusteluehdokkaiden valinnassa. Lisäksi teknologian mukautuva uudelleenjärjestely toteutettiin sen tuomiseksi liike-elämään, missä se saavutti suuren suosion ja mainetta oikeissa piireissä. Tämä vahvistaa tämän tekniikan käytön sellaisissa suurissa yrityksissä kuin Nestle, Xerox ja muut. Tänä päivänä teknologian soveltamisen laajuutta vahvistavat myös luvut - arviointia käytetään joka toisessa suuressa yrityksessä.

Venäjän federaatiossa käytetään myös arviointitekniikkaa. Käytön alkua leimaa 1990-luku. Nykyään Rosneft, Beeline, Lukoil ja monet muut tunnetut yritykset käyttävät arviointia henkilöstöarvioinnissa.

Tällaisen tekniikan laajalle levinnyt suosio ja yleinen käyttö täytyy selittää jollain. Ensinnäkin määritellään, mikä on arvioinnin tarkoitus.

Nykyään johtamisympäristö kärsii lahjakkuuden puutteesta. Ongelma on erittäin korkea. Siksi on yhä enemmän etsittävä työntekijöitä, joista mahdolliset tulevaisuudennäkymät luetaan. Tämä ei tarkoita, että haun laajuus rajoittuu vain olemassa olevien johtajien luetteloon. Keskitason työntekijöiden potentiaalisten johtajien haku ja valinta on käynnissä. Yrityksen henkilöstöresurssien etsintä, kehittäminen on melko vaikea prosessi. Samaan aikaan menestyäkseen kehittyäkseen yritys ei tule toimeen ilman tätä prosessia. Vain osaava lähestymistapa, suunnittelu, oikeiden tehtävien kehittäminen ja niiden saavuttaminen voi valmistaa arvokkaan ja ammattitaitoisen henkilöstön.

Mitä yrityksen tehtäviä sitten ratkaistaan käyttämällä tällaista tekniikkaa arviointina?

Ensin suoritetaan objektiivinen henkilöstön ammattitason arviointi;
Toiseksi tunnistetaan korkean potentiaalin omaavat työntekijät, joiden kanssa myöhemmin tehdään työtä tulevaisuutta varten;
Kolmanneksi kehitetään strategiaa tehokkaimman henkilöstön valitsemiseksi.
Neljänneksi valmistellaan henkilöstöreserviä;
Viidenneksi kiinnitetään erityistä huomiota yhtiön työntekijöiden kehittämiseen ja koulutukseen.

On huomattava, että tämä menetelmä erottuu luotettavuudestaan, objektiivisuudestaan, tehokkuudestaan ja korkeasta arviointitasosta. Miksi? Tosiasia on, että jokaisen työntekijän aktiivisuutta ja ammattitaitoa arvioidaan erityisten kriteerien avulla. Kyseessä on useiden henkilöstöasiantuntijoiden monipuolinen työ.

Arviointiteknologiaan kuuluu kolme hahmoryhmää:

Nämä ovat arvioitavia henkilöitä;
Valikoima erityisiä HR-asiantuntijoita, jotka tekevät suoran arvioinnin;
Tämän keskuksen johtaja Ehkä ulkopuolisen palkatun konsultin kutsuminen tai henkilöstöpalvelun johtavan asiantuntijan osallistuminen.

Arviointihaastattelut

Viime aikoina tämäntyyppinen haastattelu oli harvinainen tapahtuma maassamme. Ajan myötä vaatimukset palkatun henkilöstön laadulle kuitenkin kasvavat, ja hakijoiden valintamenetelmiä keksitään yhä enemmän. Nykyään arviointi-haastattelumenetelmää käytetään yhä useammin.

Yleensä tätä menetelmää käytetään palkattaessa ja keskijohtajia. Monia potentiaalisia työntekijöitä pelottaa usein pelkkä nimi. Tällä menetelmällä on kuitenkin korkea tehokkuustaso.

Arviointityylinen haastattelu ei ole ollenkaan kuin tavallinen dialogi. Siihen ei myöskään ole niin helppoa valmistautua, koska jokaisella yrityksellä voi olla omat tehtävänsä. Mitä ehdokkaalta vaaditaan? Rauhallisuus, kyky reagoida nopeasti tilanteeseen, kekseliäisyys. Resilienssi on erittäin tärkeä tekijä. Varaudu siihen, että haastattelussa ei ole vain välitön mahdollinen esimiehesi, vaan myös muut ehdokkaat. Todennäköisimmin haastattelu tapahtuu ryhmämuodossa, jolloin ehdokkaat osallistuvat yhdessä pelitehtäviin. Mitä tällaiset bisnespelit antavat? Tosiasia on, että juuri tällaiset tilanteet osoittavat, mitä olet oikeassa elämässä.

On myös mahdollista suorittaa arviointihaastattelu keskustelun muodossa. Tämäntyyppinen haastattelu kertoo hyvin selvästi ehdokkaan kyvystä puolustaa asemaansa ja haastaa pätevästi vastustajan näkökulmaa.

Suorita tämä haastattelu sekä testien ja esitysten muodossa. Heitä voidaan pyytää esittelemään sekä itsensä että yrityksen.

Arviointitekniikan haastattelulla uskotaan olevan korkea luotettavuus - se on noin seitsemänkymmentä prosenttia. Tämä on erittäin hyvä indikaattori. Erilaisten menetelmien käyttö haastattelussa mahdollistaa ehdokkaan arvioinnin eri puolilta ja näkökulmista.

Kuinka läpäistä arviointi

Haastatteluun valmistautuminen arviointitekniikassa on luonnostaan melko monimutkainen, mutta melko todellinen. Luonnollisesti viime hetkeen asti tällaisen haastattelun olemus pysyy sinulle salaisuutena.

Ensinnäkin sinun on oltava kerättynä ja henkisesti valmistautunut itse haastatteluun. Tutki huolellisesti sen yrityksen historiaa, josta haluat löytää työtä - sinun tulee olla valmis kaikkiin kysymyksiin. Olemme jo keskustelleet haastattelussa käytetyistä tärkeimmistä menetelmistä. Sinun tulee myös olla valmis jokaiseen niistä. Uskotaan, että suurimmat vaikeudet aiheuttavat keskustelut ja pelit. Voit ottaa läheisesi mukaan näiden alueiden valmisteluun - leikkiä heidän kanssaan, keskustella. Ole varma - tämä käytäntö on varmasti hyödyllinen sinulle. Valmistaudu etukäteen itsesi esittelyyn - ilmoita tärkeät ammatilliset ominaisuudet, varmuuskopioi faktoja työelämäkerrastasi.

On mahdollista, että arviointihaastattelu suoritetaan säännöllisen keskustelun muodossa. Mutta tiedä, että tällaisen keskustelun aikana ei arvioida vain sanomaasi. He arvostavat myös kykyäsi käyttäytyä, eleitäsi ja ilmeitäsi. Sinun on myös valmistauduttava tähän - pelaa "näyttelijäpeli", puhu peilin edessä, kiinnitä erityistä huomiota kaikkiin yllä oleviin yksityiskohtiin.

Jos omasi on kyselyn tai testin muodossa, kiinnitä huomiota rehellisyyteen. Sinun ei pitäisi yrittää näyttää itseäsi mahdollisimman oikeaksi ja ihanteelliseksi valitsemalla oikeat vastaukset. Vastaa vain rehellisesti, et keksi parempaa tapaa. Tosiasia on, että monissa testeissä on erityinen testi kokeen vilpittömyydestä ja puhtaudesta. Kyllä, ja liiallinen "oikeus" aiheuttaa selvästi työnantajan epäilyksiä. Älä siis liioittele vastauksilla.

Jos haastattelu on ryhmähaastattelu, viimeinen "sointu" voi olla mielipiteesi kaikkien läsnä olevien tai koko tiimin työstä, yleinen näkemys tilanteesta. Tässä tapauksessa sinulta vaaditaan pidättyväisyyttä. Mieti tarkkaan päätelmiäsi, älä ole ankara ja liian kriittinen - tämä ei ole tervetullutta.

Ole rehellinen ja luonnollinen, älä yritä pettää ja näyttää paremmalta kuin todellisuudessa olet. Voit olla varma - petoksen tapauksessa tulet varmasti paljastumaan.

Esimerkkejä arviointitapauksista

Luonnollisesti jokaisella yrityksellä on omat tapaukset, harjoitukset ja menetelmät arviointihaastattelun suorittamiseen. Annamme sinulle esimerkin tapauksesta, jota käytettiin haastattelussa jossakin yrityksessä.

Tehtävä 1. Olet menestyvä johtaja. Yksi alaisistasi on Aleksey, hänellä on suuri potentiaali ja kunnianhimo. Hänen työkokemuksensa yrityksessä on kolme vuotta, vuosien aikana hän on vakiinnuttanut asemansa alansa ammattilaisena. Hän ratkaisee kaikki osoitetut tehtävät nopeasti ja selkeästi, eikä hänen työstään ole valittamista. Mutta sinulla on erokirje pöydälläsi. Et kuitenkaan halua menettää niin arvokasta työntekijää. Viidessä minuutissa sinun on valmisteltava keskustelu Aleksein kanssa, joka vakuuttaa hänet pysymään yrityksessä.

Tehtävä 2. Olet yrityksen työntekijä. Työkokemus tässä yrityksessä on kolme vuotta. Työsuhteen aikana olet suorittanut korkeakoulututkinnon. Vuotta myöhemmin, valmistuttuasi oppilaitoksesta, unelmoit ylennyksestä. Tästä ja hyvistä työn tuloksista huolimatta näin ei kuitenkaan tapahtunut. Koska tarvitset urakehitystä, aloit etsiä uutta työtä. Näiden hakujen aikana sait yhdeltä yritykseltä mielenkiintoisen tarjouksen, jossa saat nykyistä korkeamman paikan. Uudessa yrityksessä työskentelyssä on kuitenkin haittapuolensa, kuten alhaiset palkat. Esimieheni haluaa puhua kanssasi erokirjeesi tarkastelun jälkeen. Rakenna keskusteluasi ja käytöstapojasi sen aikana.

Joten, ennen kuin olet esimerkkejä tapauksista, joita käytetään arviointityyppisessä haastattelussa. Tietenkin todellisuudessa saatat odottaa täysin erilaisia vaihtoehtoja, mutta sinun ei pitäisi pelätä. Ole itsevarma ja kerätty. Usko - onnistut varmasti.

Mieti ja vastaa, jos joutuisit käsittelemään tällaisia tilanteita:

Tiettyjen taitojen puutteesta johtuen avoimiin tehtäviin rekrytoitu henkilöstö ei pysty selviytymään tehtävistä ja tuo yritykselle tappiota.

Vapautuneeseen johtajan tai hänen sijaisensa virkaan on useita ehdokkaita, mutta ei ole tiedossa, kumpi heistä selviytyy paremmin tehtävistään.

Asiantuntijat eivät kehity ja liikkuvat huonosti uraportailla.

Rekrytoitujen työntekijöiden vahvuuksia ja heikkouksia ei ole mahdollista arvioida, jotta heidät sijoittuisi tarkasti yritykseen.

Jos vastasit ainakin yhteen kohtaan kyllä, sinun on harkittava yhden tehokkaimmista henkilöstön osaamisen arviointimenetelmistä ns. "Assessment Center" (AC).

Tehokas tapa etsiä "kultahenkilökuntaa" satojen samantyyppisten ehdokkaiden joukosta

Arviointikeskus tai arviointikeskus (arviointi - arviointi) on kokonaisvaltainen arviointitoiminta, joka sisältää suuren määrän erityistehtäviä, jotka arvioitavien asiantuntijoiden on suoritettava. Tämän ryhmäarviointimenetelmän avulla voit ymmärtää ehdokkaan potentiaalia ja ammatillista tasoa, hahmon noudattamista asetettujen kriteerien kanssa ja verrata hänen tuloksiaan muiden työntekijöiden tuloksiin.

Yksinkertaisesti sanottuna arviointikeskuksen ansiosta ymmärrät, millaisia ihmisiä yrityksessäsi työskentelee. Tämän tekniikan avulla voit arvioida henkilöä monien tekijöiden (kompetenssien) perusteella:

Liiketoiminnan ymmärtäminen;

vaikuttaa taitoihin;

Analyysi ja ennustaminen;

Ryhmäviestintä;

tulossuuntautuminen;

Suunnittelu;

Liiketoimintaprosessien rakentaminen;

Voit verrata Arviointikeskusta hiekan pesuun kultaa etsimään. Sopimattomat asiantuntijat eliminoidaan, ja "seulaan" jää vain nuggets - eniten "kultaisia laukauksia". Muuten, arviointitekniikan käyttöä suositellaan sekä nykyisille että uusille työntekijöille. Loppujen lopuksi, mitä nopeammin saat selville ehdokkaan pätevyyden tason ja lähetät hänet oikeaan asemaan, sitä nopeammin hän lisää yrityksen tehokkuutta.

Mitä tuloksia saat AC:n käytöstä?

Arviointikeskuksen toteuttaminen antaa sinulle mahdollisuuden:

Ymmärtää asiantuntijan vahvuuksien ja heikkouksien kasvu- ja kehittymismahdollisuudet;

Laadi arvioitavalle hakijalle henkilökohtainen kehityssuunnitelma;

Arvioi arvioitavan psykologisten ominaisuuksien vastaavuus avoimen viran vaatimuksiin;

Tunnista lupaavat työntekijät heidän jatkokehitykseensä ja uralla etenemiseen;

Valitse sopivimmat ehdokkaat johtotehtäviin ja vastuullisiin tehtäviin;

Löydä kokeneiden hakijoiden joukosta asiantuntijoita, joilla on korkein potentiaali;

Valitse tehokkaasti uutta henkilöstöä avoimiin tehtäviin yritykselle tärkeiden kriteerien mukaan;

Ennusta valitun asiantuntijan menestystä uudella työpaikalla;

Muodostaa henkilöstöreservi ja toteuttaa henkilöstömuutokset;

Arvioi ehdokkaita kapea-alaisen tiedon ja taitojen perusteella;

Käynnistää organisaation uusia projekteja ja nopeuttaa sen kehitystä.

Mutta mikä tärkeintä, AC:n avulla vähennät virheriskiä valittaessa ehdokasta avoimeen työpaikkaan. Jokaisesta arvioidusta työntekijästä saat henkilökohtaisen raportin, jossa on luettelo henkilön tärkeimmistä taidoista ja johtavista luonteenpiirteistä. Näin voit tehdä oikean päätöksen asiantuntijaresurssien optimaalisesta käytöstä.

Asiantuntija puolestaan saa palautetta arviointikeskuksen läpäisyn tuloksista. Tällainen tieto antaa useimmiten työntekijälle sysäyksen ammatillisen toiminnan kehittymiseen ja lisää hänen suoriutumistaan työpaikalla tulevaisuudessa.

Mental Skillsin arviointikeskuksen maksimaalinen tarkkuus ja luotettavuus

Huolimatta niin sanotun "bisnespelin", kuten arviointikeskusta usein kutsutaan, ilmeisestä kevytmielisyydestä, se näyttää hyviä tuloksia. Arviointikeskuksen luotettavuus (validiteetti) on tarkoituksesta ja lähteestä riippuen lähes 80 %. Tämä on lähes 2 kertaa enemmän kuin ammatti-henkilökohtaisten kyselylomakkeiden käyttö ja jopa 4 kertaa enemmän kuin tavallisen haastattelun tehokkuus.

Huomaa, että persoonallisuustestit eivät mittaa ehdokkaiden taitoja ja potentiaalia. Arviointikeskus tekee erinomaista työtä tässä tehtävässä. Nykyään tämä tekniikka on lähes ainoa tapa arvioida asiantuntijan pätevyyttä.

Tulosten tarkkuuden ja luotettavuuden kannalta AC:tä pidetään yhtenä parhaista työkaluista henkilöstön osaamisen arvioinnissa. Tämä saavutetaan mahdollisimman todellisuutta vastaavilla harjoituksilla sekä tekniikan johtamisella äärimmäisen selkeiden kriteerien mukaan - osaaminen ja useita koulutettuja tarkkailijoita kerralla - henkilöstöarvioinnin asiantuntijat ja psykologit. Tältä näyttää etäopiskeluyrityksen Mental-Skillsin arviointikeskus.

Mental-Skills on ammattitaitoinen arvioijien tiimi, jolla on 8 vuoden arviointikokemus. Meillä on kokemusta yhteistyöstä yli 100 suuren asiakkaan kanssa. Yhteensä arvioimme noin 7 000 henkilöä. Tänä aikana olemme tehneet sekä esimiesten pistearvioinnin että suurien yli 900 osallistujan projektien arvioinnin. Tilastojen mukaan - yli 70% asiakkaista palaa meille uudelleen. Tämä kertoo tiimimme ammattitaidosta ja korkeasta osaamisesta.

5 syytä valita henkiset taidot arviointikeskukseen

Tilaa tarkka arvio työntekijöiden taidoista ja potentiaalista yrityksemme Mental Skillsilta ja saat seuraavat edut:

1. Korkea ennustettavuus - arvioitavat ratkaisevat monimutkaisia tapauksia ja osallistuvat todellisiin tilanteisiin perustuviin peleihin, joiden yhteydessä saavutetaan saatujen tulosten korkea tarkkuus ja ennustettavuus.

2. Oma ainutlaatuinen harjoitussarja, joka on suunniteltu tiettyihin tehtäviin - roolipeli, ryhmäharjoitus, kirjallinen harjoitus, henkilökohtainen peli, haastattelu.

3. Laaja valikoima vaihtoehtoja lisäparametrien arvioimiseen, tarkkuuden parantamiseen ja palvelun kustannusten alentamiseen.

4. Useita muotoja henkilöstöarviointiin - klassinen, optimoitu, online.

5. Edulliset hinnat. Yrityksemme henkilöstöarvioinnin kustannukset ovat paljon alhaisemmat kuin useimmilla kilpailijoillamme. Kanssamme säästät organisaation budjetin vaarantamatta AC-osallistujien arvioinnin tarkkuutta.

AC tulee olemaan tärkeä ensisijaisesti HR:lle, joka harjoittaa henkilöstön rekrytointia. Heille on tärkeää saada mahdollisimman tarkka arvio ehdokkaista ja täyttää avoimet työpaikat parhailla asiantuntijoilla. Onnistunut tehtävien suorittaminen lupaa palkankorotuksen, ja työvirheet uhkaavat johdon sakkoja.

sellaisten yritysten omistajat, jotka suorittavat rekrytoinnin itse;

yritykset, joilla on omat arvioijat avainjohtajien riippumatonta arviointia varten;

tietyt työntekijäryhmät, esimerkiksi reserviläiset;

asiantuntijoita, jotka harjoittavat henkilöstön koulutusta ja kehittämistä.

AC:n päävaiheet

Mental Skills -yritys on kehittänyt optimaalisen järjestelmän arviointikeskuksen toteuttamiseen. Kutsumme sinut tutustumaan sen päävaiheisiin:

1. Kompetenssimallin luominen, analysointi tai jalostaminen

Analysoimme olemassa olevan osaamismallin tai kehitämme sitä tietylle yritykselle. Käyttötarkoituksesta riippuen voidaan käyttää toiminnallista, yritys- tai johtamismallia.

2. AC-menettelyn kehittäminen

Se sisältää:

Yrityksen toiminnan analyysi;

Pelitilanteen valinta;

Tehtävien (tapausten) kehittäminen harjoituksilla ja testeillä.

3. AC-menettelyn kehittäminen

Koostuu seuraavista vaiheista:

Liiketoimintapeli - tapausten suorittaminen peleillä ja harjoituksilla, joita yhdistää yksi juoni ja jotka simuloivat työtilanteita. Toteutettu 1 päivän sisällä.

Kompetenssihaastattelu - keskustelu osallistujan ja tarkkailijan välillä, johon sisältyy työelämään liittyviä kysymyksiä. Kesto 1-1,5 tuntia.

Arviointitiedot - asiantuntijatarkkailijoiden suorittama arvioitavan henkilön arviointi ja kokonaisarvioinnin johtaminen.

Palaute osallistujille - Arviointitulosten laatiminen kirjallisesti tai suullisesti Arviointikeskuksen osallistujalle ja sen johdolle.

Raporttien laatiminen osallistujista 7 päivän sisällä.

Arviointikeskuksen menetelmät ja muodot

Mental Skills tarjoaa kolme vaihtoehtoa arviointikeskuksen suorittamiseen:

Classic AC - saadaksesi tarkimman ja luotettavimman arvioinnin, tehokkaan arvioinnin kaikista kompetensseista. Toteutetaan 1 tarkkailijalla per 2 arvioitua.

Optimoitu AC - suuren 8-10 hengen osallistujaryhmän nopeaan arviointiin 1-2 asiantuntijan valvonnassa. Palvelu on edullinen

Online AC - työntekijöiden pistearviointiin eri puolilla maata videoneuvottelujärjestelmän kautta, johon osallistuu 2 asiantuntijaa per osallistuja. Tyytyväinen arvioinnin keskihintaan plus matkakulujen puuttuminen.

Kuka tekee henkilöstöarvioinnin?

Arvioinnin suorittavat erityisesti koulutetut asiantuntijat - arvioijat. Nämä ihmiset tarkkailevat huolellisesti kehityskeskuksen osallistujia, he tietävät koko käyttäytymisluokituksen, osaavat tulkita oikein heidän käyttäytymistään ja arvioida osaamistaan.

Arvioijat Nämä ovat riippumattomia asiantuntijoita, joiden mielipiteeseen on lähes mahdotonta vaikuttaa. He antavat yrityksen johdolle täysin objektiivista tietoa jokaisesta arviointikeskuksen osallistujasta arviointitapahtuman aikana kerättyjen tietojen perusteella.

Kuinka paljon Arviointikeskuksen käyttö maksaa?

AC:n hinta lasketaan yksilöllisesti ja riippuu monista tekijöistä: arviointivaiheiden määrästä, käytetyistä menetelmistä, osallistujamäärästä, tavoitteista ja niin edelleen. Paljon riippuu myös tarkkuudesta. Esimerkiksi mitä tarkemman tuloksen haluat saada, sitä korkeampi hinta on.

Selvitä yrityksesi työntekijöiden arviointikeskuksen tarkat kustannukset ottamalla yhteyttä Mental-Skills-asiantuntijoihin.