Henkilöstön rekrytointipolitiikka. Poistamme väärinkäsitykset rekrytoijien ja linjajohtajien välillä

"Minä hyväksyn"

_____________ LLC:n johtaja

______________ /__________/

"__" _________ 20__

HENKILÖSTÖN VALINTAA KOSKEVAT MÄÄRÄYKSET

Tämä määräys on __________________ LLC:n sisäinen asiakirja, ja siinä määritellään yhtiön henkilöstön haku- ja valintamenettely. Se on tekniikka, joka on pakollinen suoritettavaksi arvioitaessa kaikkia ehdokkaita poikkeuksetta riippumatta siitä, kuinka alustavasti he pääsivät Yhtiöön.

1. Yleiset määräykset

1.1. Henkilöstön valinnan päätarkoituksena on saada Yhtiö valmiiksi oikea-aikaisesti tehokkaasti työskentelevällä henkilöstöllä tarvittavalla määrällä yrityksen strategisten ja taktisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

1.2. Rekrytointi toteutetaan yhtiön rakenteessa uusiin tehtäviin tai eläkkeelle siirtyvän työntekijän tilalle. Rekrytointi voidaan suorittaa myös ilman avoimia työpaikkoja, jotta voidaan kerätä tietoa työmarkkinoilla olevista mahdollisista ehdokkaista ulkopuolisen henkilöstöreservin kokoamista varten.

1.3. Rekrytointi sijaitsee, jonka edustajat ovat käytännön toiminnassaan vuorovaikutuksessa Yhtiön rakenteellisten yksiköiden kanssa.

1.4 Hakijan tiedot ovat luottamuksellisia ja ne on säilytettävä asianmukaisesti.

1.5. Henkilöstön valinnan järjestäminen yhtiössä tapahtuu voimassa olevan lainsäädännön sekä näiden määräysten perusteella.

2. Valintahakemuksen laatiminen

2.1. Henkilöstön valinta tehdään kilpailullisesti.

2.2. Mikäli avoimen viran täyttäminen on tarpeellista, rakenneyksikön päällikkö laatii hakijalle asetetut vaatimukset ja hänen palvelussuhteensa ehdot, esittää ne vakiolomakkeella (Liite 1), allekirjoittaa sen ja toimittaa sen henkilöstöpalvelu.

Henkilöstöpalvelu seuraa tarvittaessa työmarkkinoita ja raportoi tämän avoimen viran keskipalkan hakemusta täyttävälle rakenneyksikön johtajalle.

2.3. Tilanteessa, jossa hakemus jätetään virkaan, josta ei ole määrätty nykyisessä henkilöstötaulukossa, asianomaisen yksikön päällikkö laatii kirjallisen perustelun uuden viran käyttöönotolle, jossa hän ilmoittaa palkkiopaketin määrän. , kuvaus työntekijän päätehtävistä ja tehtävistä, olemassa olevien työntekijöiden toimenkuvaan tehtävät muutokset, vuorovaikutus uuden henkilöstöyksikön kanssa.

Tämän perusteella ja tämän perustelun tarkoituksenmukaisuuden tunnustaessa Yhtiön johtaja hyväksyy määräyksen uuden viran perustamisesta yrityksen henkilöstöön.

2.4. Työhakemuksen hyväksymispäivä on päivä, jolloin Yhtiön johtaja hyväksyy Hakemuksen. Kilpailun kokonaiskesto ei saa ylittää yhtä kuukautta avoimen viran ilmestymisestä. Ylimmän johtotason tehtävissä valintajakso määräytyy tapauskohtaisesti yksilöllisesti.

3. Henkilöstön etsintämenetelmät

3.1. Henkilöstöpalvelu järjestää haun eri menetelmin riippuen avoimen tehtävän tasosta ja vaatimuksista.

Hakijoiden haku- ja valintamenetelmiä ovat seuraavat:

— ehdokastietokannan käyttö;

- erikoistuneiden Internet-sivustojen käyttö;

- painettujen julkaisujen käyttö;

- rekrytointitoimistojen palvelujen käyttäminen;

- rekrytointitoimistojen palvelujen käyttö;

- valtion työvoimakeskusten palvelujen käyttö;

- hakijoiden suora haku;

3.2. Sisäiseen rekrytointiin kuuluu työntekijöiden sisäisten resurssien analysointi, jotta:

— hakukustannusten vähentäminen ja valintamenettelyn yksinkertaistaminen;

— työntekijöiden ammatillisen kehittämisohjelman täytäntöönpano.

3.3. Sisäinen valinta suoritetaan seuraavasti:

- työntekijöille tiedottaminen avoimen työpaikan avautumisesta;

— tietojen kerääminen ja analysointi työntekijöistä, jotka haluavat osallistua avoimen viran täyttämistä koskevaan kilpailuun;

— ehdokkaiden haastattelut yhtiön virkamiesten kanssa (henkilöstöhallinnon edustaja, sen rakenneyksikön päällikkö, jossa avoin virka on, johtaja jne.);

— lopullisen päätöksen tekeminen hakijan hyväksymisestä avoimeen virkaan;

– työsopimuksen rekisteröinti sovellettavan lain mukaisesti;

— Yhtiön työntekijöiden tiedottaminen avoimesta työpaikasta.

3.4. Tietokannan avulla tehtävä haku sisältää hakijoiden tunnistamisen tietokannan olemassa olevien hakijoiden joukosta avoimeen paikkaan.

3.5. Jos ehdokkaita valitaan Internetin ja median avulla, oletetaan:

- laita ilmoitus olemassa olevasta avoimesta työpaikasta erikoistuneilla sivustoilla;

– laatia sopimus palvelujen suorittamisesta (tarvittaessa).

3.6. Henkilöstön, rekrytointitoimistojen, valtion työvoimakeskusten palveluita käyttävien hakijoiden valinnassa työ suoritetaan palvelusopimuksen mukaisesti.

3.7. Ehdokkaiden suora haku tapahtuu:

— etsiä tietoja yrityksistä ja mahdollisista ehdokkaista;

- Yhteyden luominen kiinnostuneiden ehdokkaiden kanssa.

4. Hakijan ansioluettelon valinta

4.1. Saapuvien ansioluetteloiden valinta suoritetaan analysoimalla ansioluetteloita ja valitsemalla hakijat, jotka parhaiten vastaavat Hakemuksessa määritellyt vaatimukset.

4.2. Kilpailuun perustuvan ansioluetteloiden valinnan perusteella tehdään jatkovuorovaikutusta hakijoiden kanssa.

4.3. Valitut CV:t voidaan pyynnöstä toimittaa hakemuksesta vastaavalle henkilölle.

5. Puhelinhaastattelu

5.1. Puhelinhaastattelun tarkoitus on:

- täsmennys hakijan ansioluettelossa antamiin tietoihin;

— Hakemuksessa määritellyt vaatimukset parhaiten vastaavien ehdokkaiden valinta kutsua haastatteluun yhtiöön tai siirtyä hakemuksesta vastaavalle henkilölle.

5.2. Hakijalta saatujen tietojen perusteella haastattelija muodostaa ehdokkaan ominaisuudet (Liite 2).

5.3. Jos ensimmäisen haastattelun suorittaminen henkilöstöpalvelussa ei ole mahdollista, hakijan ansioluettelo ja ominaisuudet toimitetaan hakemuksesta vastaavan henkilön käsiteltäväksi.

6. Haastattelu ehdokkaan kanssa

6.1. Kasvokkain tapahtuvan haastattelun tarkoituksena on hakijoiden lopullinen valinta hakemuksesta vastaavalle henkilölle.

6.2. Henkilöstöosaston alustavassa haastattelussa hakija täyttää hyväksytyn ehdokaskyselyn (Liite 3).

6.3. Tarkempien tietojen saamiseksi hakijasta harjoitetaan testausta. Testausmenetelmien valinta tehdään yksilöllisesti Hakemuksessa esitettyjen vaatimusten, hakijan henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella.

6.3.1. Täytetyt testimenetelmien lomakkeet, kvantitatiiviset tulokset ovat luottamuksellisia ja niitä säilytetään henkilöstöpalvelussa asianmukaisella tavalla.

6.3.2. Testitulosten ominaisuudet esitetään yleisenä päätelmänä testitulosten muodossa (Liite 4) siirrettäväksi hakemuksesta vastaavalle henkilölle. Testitulosten karakterisointi toimii lisäinformaation lähteenä haastattelun tuloksiin, eikä päinvastoin.

6.4 Haastattelija täyttää haastattelun tulosten perusteella ehdokkaiden ominaisuudet -lomakkeen tai tekee muutoksia jo puhelinhaastattelun jälkeen täytettyihin ominaisuuksiin.

6.5 Haastattelija analysoi kyselylomakkeen, testitulokset, haastattelun ja päättää hakijan pääsystä haastatteluun hakemuksesta vastaavan henkilön kanssa.

6.6. Tietojen saamiseksi hakijan ammatillisesta toiminnasta kerätään suosituksia aikaisemmista työpaikoista. Suositusten kerääminen tulee suorittaa oikein ottaen huomioon ehdokkaan asema ja hänen suhteensa edelliseen työnantajaan.

6.7. Henkilöstöpalvelussa valinnan läpäisseen ehdokkaan tiedot (CV, Kyselylomake, Testitulokset, Hakijan ominaisuudet) kommentoida ja toimitetaan Hakemuksesta vastaavan henkilön käsiteltäväksi.

6.8 Hakijan haastattelun hakemuksesta vastaavan henkilön kanssa järjestää henkilöstöhallinnon edustaja.

6.9 Hakemuksesta vastaava henkilö ilmoittaa kolmen vuorokauden kuluessa haastattelun tuloksista henkilöstöpalvelulle kommenttien muodossa Ehdokkaiden ominaisuudet -sarakkeessa.

6.10. Haastattelun viimeisen vaiheen ja rekrytointipäätöksen tekee yhtiön johtaja, jonka jälkeen hakijalle tarjotaan työtä ja hänen kanssaan päätetään hänen työhöntulopäivänsä.

6.11. Päättääkseen saada tarkempia tietoja hakijasta ja hakijasta Yhtiöstä ja tehtävästä on mahdollista järjestää harjoittelu osapuolten sopimuksella. Harjoittelun järjestäminen tapahtuu sopeutumissäännösten perusteella.

6.12 Kyselylomakkeen täyttäminen hakijan toimesta, perehtyminen ehdokkaan asiakirjoihin, testaus, haastattelut, hakijan antamien tietojen tarkistaminen, työharjoittelun läpäiseminen eivät takaa työllistymistä.

6.13. Jos hakija ei useista syistä kestä kilpailua, hänet merkitään hakijatietokantaan (henkilövaraus).

7. Hakijoiden haun päättäminen

7.1. Mikäli valinnan tarve ei ole enää tarpeen, hakemuksesta vastaavan tulee välittömästi ilmoittaa henkilöstöpalvelulle (syy mainiten) lopettaakseen työskentelyn tämän hakemuksen parissa.

8. Rekrytointivastuu

8.1. Vastuu henkilöstön valinnasta on henkilöstöpalvelulla.

8.2. Rakenneyksiköiden päälliköt vastaavat kaikkien tarvittavien tietojen toimittamisesta, hakemuksen asianmukaisesta täyttämisestä ja rekrytointiprosessin noudattamisesta tämän määräyksen mukaisesti.

Tällainen merkittävä osa yrityksen dokumentaarisesta tuesta, jota kutsutaan henkilöstön valintasäännökseksi, tarvitsee yksityiskohtaista ja tehokasta tutkimusta ja "älykästä" toteutusta. Koska tämä asiakirja on yksi organisaation tärkeimmistä mekanismeista, jonka avulla voit hallita sen henkilöstöpolitiikkaa. Tämä tarkoittaa perustan luomista koko yrityksen varmalle ja dynaamiselle kehitykselle.

Ennen kuin alat käsitellä kysymystä siitä, kuinka rekrytointisäännöt muotoillaan oikein, sinun tulee ymmärtää, miksi yritys tarvitsee kyseisen tyyppisen asiakirjan.

Mitä hyötyä rekrytointiasetuksen täytäntöönpanoprosessista on?

Minun on sanottava, että nämä edut ovat melko vakavia. Niiden huomiotta jättäminen on taloudellisen yksikön käsissä. Millaisia "etuja" siis rekrytointiasetuksen käyttöön ottaneen organisaation saa? Niiden joukossa ovat seuraavat:

henkilöstöstrategian tehokkaamman hallinnan varmistaminen;
mahdollisuus vahvistaa perustaa lisää yrityksen dynaamisen kehityksen varmistamiseksi;
uusien "vaihtoehtojen" luominen työntekijöiden toiminnan säätelyyn;
yrityksen ylimmän johdon avustaminen vastuullisten, erittäin pätevien asiantuntijoiden ryhmän muodostamisessa;
paremman työn järjestäminen suotuisan mikroilmaston luomiseksi tiimiin;
avustaminen HR-asiantuntijoiden ja linjajohtajien tehtävien ja vastuiden jakamisessa;
mahdollisuus toteuttaa harkittumpaa yrityspolitiikkaa;
nykyaikaisten rekrytointitekniikoiden käyttöönotto (tämä lisää sosiaalisen vastuun politiikan tasoa).

Tietysti tämän säännöksen integroiminen yrityksen toimintaan tarjoaa monia etuja. Mutta samalla on sanottava tärkeimmistä eduista, joita säännelty lähestymistapa työntekijöiden valintaan antaa. Tämä on ennen kaikkea selkeän, ymmärrettävän, selkeän ja läpinäkyvän asiantuntijoiden rekrytointijärjestelmän luominen. Lisäksi sellainen järjestelmä, joka olisi kätevä ja ymmärrettävä paitsi suoraan yrityksen johdolle, myös organisaation osastojen päälliköille sekä itse työntekijöille, eli koko asiantuntijaryhmälle. Tämä lähestymistapa ratkaisee kaksi keskeistä ongelmaa kerralla. Ensinnäkin se mahdollistaa positiivisen vaikutuksen yrityksen henkilöstöstrategian kehittämiseen ja samalla sen toiminnan pääindikaattoreihin (tuotanto, talous, rahoitus jne.). Toiseksi tällainen työmalli, joka keskittyy asiantuntijoiden valintapolitiikan läpinäkyvyyteen, lisää työntekijöiden luottamusta johtamiseen. Ja tämä on tärkeää mille tahansa yritykselle (suurille, pienille, kaikenlaisille omistusmuodoille).

Kun yrityksen ylin johtaja ja henkilöstöosasto ovat tulleet oikeaan päätökseen, että heidän on muodostettava pätevä henkilöstövalikoima, he kohtaavat seuraavan kysymyksen: kuinka muodostaa oikea kanta henkilöstön valintaan? Tässä on esimerkki tämäntyyppisestä yritysdokumentaatiosta.

Vaiheittaiset ohjeet auttavat henkilöstöpäällikköä ja johtajaa rakentamaan pätevästi rekrytointiprosessin

Tarjouksen sisältö ja sen pääkomponentit ovat luonnollisesti täysin riippuvaisia yrityksen toiminnan erityispiirteistä (alue, jolla liiketoimintayksikkö toimii, mitä tavoitteita sillä on osana toimintaansa ydinpalvelumarkkinoilla, mikä on sen yleinen ammattitehtävä jne.). Mutta on keskeisiä kohtia, jotka on sisällytettävä työntekijöiden valintaa koskevaan säännökseen. Nämä ovat seuraavat kysymykset:

Miten henkilöstöä rekrytoidaan?
Kuka yrityksessä tarkalleen suorittaa työntekijöiden haun ja valinnan?
Kuka asiantuntijoista vastaa tulevien työntekijöiden valinnasta

Jos puhumme itse aseman rakenteesta, se voi olla seuraava (toistamme, että tämä on vain esimerkki, joka on määrätty auttamaan henkilöstöpäällikköä ja yrityksen johtajaa):

Asiakirjan ensimmäinen osa on nimeltään "Yleiset määräykset". Sen puitteissa täsmennetään, miksi kyseistä asiakirjaa todella tarvitaan, sen päätarkoitus, tämän asetuksen päätavoitteet on määritelty selkeästi ja yksityiskohtaisesti sekä asiakirjan keskeiset tehtävät. Päätavoitteet voivat olla esimerkiksi yrityksen erittäin ammattitaitoisen tiimin muodostaminen, korkeimman luokan asiantuntijoiden rekrytointi, työntekijöiden valinta, joilla on tiettyjä liiketoiminta- ja henkilökohtaisia pätevyyksiä. Keskeisiä tehtäviä voivat olla: henkilöstön valintakriteerien laatiminen, ammatillisen osaamisen mittareiden määrääminen suhteessa yrityksen tarpeisiin jne.).
Asetuksen toista kohtaa voidaan kutsua "Valintajärjestelmäksi". Täällä ilmoitetaan pääsääntöisesti kaikki avoimien työpaikkojen täyttömenettelyn yksityiskohdat alkaen siitä hetkestä, kun yrityksen henkilöstöosasto on vastaanottanut työntekijän valintahakemuksen, siihen asti, kunnes päätös työntekijöiden palkkaamisesta tehdään. Lisäksi tässä määritellään rekrytoinnin vaiheet, menettely ja ehdot.
Kolmannen osan otsikko voi olla "Rekrytoinnista vastaavat henkilöt". Tämä asiakirjan osa on tärkeä siksi, että siinä hahmotellaan kaikki uusien työntekijöiden rekrytointiin liittyvän "inhimillisen pääoman" vivahteet. Tähän prosessiin voivat osallistua yrityksen henkilöstöpalvelun työntekijöiden lisäksi myös rakenneosien päälliköt, yrityskokonaisuuden turvallisuuspalvelun edustajat, psykologi (jos sellainen on organisaation henkilökunnassa) ja jopa organisaation jäseniä. yrityksen ylin johtoryhmä. Tässä osiossa määritellään, mitä tehtäviä ja tehtäviä kullekin vastuuhenkilölle osoitetaan, mikä on kaikkien uusien työntekijöiden valinnassa mukana olevien osaamisen mitta.

Mitä muita osioita asemassa voidaan esittää?

Jos johto ja henkilöstöpäälliköt päättävät tehdä dokumentista suuren ja laajan, joka vaikuttaa välttämättä kaikkiin tärkeisiin henkilöstöasioihin, he voivat integroida tehtävään seuraavat komponentit:

yritykseen uudelleen tulevien työntekijöiden sopeutumisjärjestelmä;
sopeutumistoiminnan pääsäännöt;
osio sisäisen rekrytoinnin toteuttamismenettelystä;
kustannusbudjetointiprosessien sääntely tehokkaan henkilöstön rekrytoinnin varmistamiseksi.

Lisäksi kyseinen asiakirja voi sisältää erilaisia liitteitä. Näitä voivat olla esimerkiksi asiakirjalomakkeet: työntekijän valintahakemus, ehdokaskysely, haastattelutulosten arviointilomake jne.

Muodostetun viran lopullisen version varmentaa pääsääntöisesti henkilöstöosaston johtaja ja suoraan yrityksen johtaja. Asiakirjan voivat hyväksyä myös rakenneosastojen päälliköt. Kun asiakirja on integroitu yrityksen nykyiseen toimintaan, henkilöstöpäällikkö ja yrityksen johtaja valvovat sen määräysten täytäntöönpanon tehokkuutta ja laatua.

HR-johtajat, muistakaa seuraava

Olemme tietysti jo puhuneet tärkeimmistä tehtävistä, jotka työntekijöiden valintaa koskevalla asetuksella on tarkoitus ratkaista. Mutta on toinen tärkeä kohta, joka vaatii erityistä huomiota.

Henkilöstön valintaa koskeva määräys on yrityksen "kilpi", joka suojaa sitä "ulkopuolisten vihollisten" sisäänpääsyltä.

Kuulostaa oudolta? Jos ajattelet sitä, se ei ole ollenkaan. Jos asema on selkeästi harkittu, oikein rakennettu ja mahdollisimman syvällisesti työstetty, siitä tulee varmasti työkalu "ylimääräisen" henkilöstön laadukkaaseen seulomiseen. Loppujen lopuksi ei ole mikään salaisuus, että tällä hetkellä joillakin asiantuntijoilla ei ole niitä ominaisuuksia, joita he ilmoittavat haastattelussa ja erityisissä kyselyissä. Tällaisessa tilanteessa henkilöstöosastolla on vaikea tehtävä löytää työmarkkinoille päteviä, päteviä, tehokkaita asiantuntijoita, joilla on todella tarvittava kokemus ja ammatillinen osaaminen.

Aseman älykäs ja syvällinen kehittäminen on hyvä mekanismi tämän ongelman ratkaisemiseksi. Tärkeintä on valmistella sellainen asiakirja, josta tulee todellinen "este" häikäilemättömiltä ja epäpäteviltä työntekijöiltä.

SIJOITUS

rekrytoinnista

1. YLEISET MÄÄRÄYKSET

1.1 Rekrytointityön suorittaa ____________ (kenen nimenomaan) yhdessä rakennejaosien päälliköiden kanssa.

1.2 Tämä asetus on kehitetty yhtenäisten lähestymistapojen luomiseksi rekrytointiprosessiin, ja siinä määritellään:

henkilöstöyksiköiden avaamisen (sulkemisen) menettely;

Henkilöstön rekrytointimenettely;

Tehokkaan rekrytoinnin varmistavien virkamiesten vastuut.

1.3 Henkilöstön rekrytointi tapahtuu henkilöstöluettelon perusteella.

1.4 Henkilöstötaulukon muuttamisen ja uusien henkilöstöyksiköiden avaamisen tarpeen päättää rakenneyksikön johtaja.

1.5 Yrityksen työntekijöillä on avoimia työpaikkoja täytettäessä etuoikeus, mikäli he täyttävät avoimiin virkoihin asetetut vaatimukset.

1.6 Kaikki avoimiin tehtäviin hakijat käyvät alustavan haastattelun alalla valintaa ja henkilöstön kanssa työskentelyä varten.

2. VALTION YKSIKÖIDEN AVAAMINEN (SULJETUS).

2.1 Henkilöstöyksiköitä avattaessa rakenneyksikön johtaja valmistelee:

Toimitusjohtajalle lomakkeella oleva muistio (Liite 1), sovittaa sen yhteen pääkirjanpitäjän, talousjohtajan tai heidän sijaistensa kanssa;

Rekrytointikysely-hakemus (Liite 2), joka luovutetaan rekrytoinnista vastaavalle henkilölle.

2.2 Henkilöstöyksiköitä sulkeessaan rakenneyksikön päällikkö laatii toiminnanjohtajalle muistion lomakkeella (Liite 1), sovittaa sen osaston johtajan, pääkirjanpitäjän, talousjohtajan tai heitä korvaavien henkilöiden kanssa.

2.4 Allekirjoitettu palveluilmoitus henkilöstöyksiköiden avaamisesta (sulkemisesta) siirretään henkilöstötyöstä vastaavalle henkilölle, joka:

Tekee muutoksia henkilöstötaulukkoon;

Hyväksyy henkilöstömuutokset.

3. HENKILÖSTÖN VALINTAMENETTELY

3.1. Toimiala suorittaa rekrytoinnin henkilöstön valintaan ja työskentelyyn perustuen:

Kyselylomakkeet-hakemukset henkilöstön valintaan rakenneosastojen johtajista;

Luettelo avoimista työpaikoista, jonka henkilöstötyöstä vastaava henkilö laatii viikoittain.

3.2 Henkilöstön valinta johtaviin tehtäviin (osastopäällikkö, apulaisosastopäällikkö) tapahtuu seuraavan järjestelmän mukaisesti:

3.2.1. Ehdokas virkaan:

Haastattelu käynnissä rekrytoinnin ja henkilöstötyön alan asiantuntijan kanssa;

Täyttää liitteen 3 mukaisen lomakkeen "Ehdokaskysely";

Läpäisee testin erityisellä menetelmälohkolla, jonka tulosten perusteella hän saa seuraavan johtopäätöksen: "Testitulokset ovat korkeat (keskitaso, matala)".

3.2.2 Korkeiden (keskimääräisten) testitulosten tapauksessa alan rekrytoinnin ja henkilöstötyön asiantuntija laatii koetulosten perusteella hakijalle suosittelun ja toimittaa asiakirjapaketin (ehdokaskyselylomake, suosittelu) varatoimitusjohtajalle henkilöstöhallinnolle tai hänen tilalleen.

3.2.3 Henkilöstöjohtaja haastattelee ehdokkaan ja, jos tulos on myönteinen, antaa hänelle tehtäväksi kehittää konseptin tämän rakenneosaston kehittämiseksi, kutsuu hänet hallituksen kokoukseen, ja lähettää ehdokaskyselyn turvallisuusosastolle tarkistettavaksi.

3.2.4 Päätöksen johtajan avoimen viran täyttämisestä tekee hallitus.

3.2.5 Henkilöstöjohtaja tekee hakijan kyselyyn merkinnän hänen palkkaamisestaan ja lähettää kyselylomakkeen henkilöstöosastolle.

3.3 Henkilöstön rekrytointi osastojen johtotehtäviin (osastopäällikkö, toimialapäällikkö, myymäläjohtaja) ja osastojen asiantuntijoiden rekrytointi tapahtuu seuraavan järjestelmän mukaisesti:

3.3.1. Ehdokas virkaan:

Haastattelu käynnissä rekrytoinnin ja henkilöstötyön alan asiantuntijan kanssa;

Täyttää "Ehdokaskysely" -lomakkeen liitteen 3 mukaisesti.

3.3.2. Rekrytoinnin ja henkilöstön kanssa työskentelyn alaasiantuntija:

Siirtää avoimeen virkaan hakijoiden kyselylomakkeet osaston johtajalle tai tämän rakenneyksikön henkilöstöpäätöksiin valtuutetulle henkilölle, joka valitsee 2-3 henkilöä avoimeen virkaan ehdotetuista hakijoista;

Kutsuu valitut ehdokkaat avoimeen virkaan testattavaksi;

lähettää kyselylomakkeensa turvallisuusosastolle tarkistettavaksi;

Testitulosten perusteella valmistelee hakijoiden ominaisuudet ja tuo ne osaston johtajalle tai kiinnostuneille.

3.3.3 Osaston päällikön, osastolla asiantuntijan avoimen viran täyttämisestä päättää laitoksen päällikkö (tai henkilö, jolle on valtuutettu tämän rakenneyksikön henkilöstöpäätöksiä) , joka on ilmoitettu "Ehdokaskyselylomakkeessa".

3.4 Henkilöstön valinta työtehtäviin (myyjä, kuormaaja, talonmies, siivooja, kuljettaja, sähkö- ja kaasuhitsaaja jne.) tapahtuu seuraavan kaavion mukaisesti:

3.4.1 Tehtävään hakevaa haastattelee rekrytoinnin ja henkilöstötyön alan asiantuntija.

3.4.2 Rekrytoinnin ja henkilöstötyön toimialan asiantuntija antaa liitteen 4 mukaisen työsuunnan.

3.4.3 Päätöksen avoimen viran täyttämisestä tekee osastopäällikkö (myymälän johtaja), josta hän tekee vastaavan huomautuksen ohjeeseen.

3.5 Mikäli Hakulomakkeen mukaan avattu työpaikka päätetään väliaikaisesti keskeyttää tai erottaa, rakenneyksikön johtaja on velvollinen tuomaan nämä tiedot toimialalle rekrytointia ja henkilöstön kanssa työskentelyä varten liitteen muodossa 5 yhden päivän sisällä.

3.6 Henkilöstön valintaa koskeva hakemus katsotaan suoritetuksi vain, jos tätä tehtävää ei ole henkilöstöosaston viikkotiedoissa avoimista työpaikoista.

4. VINKKIJEN VELVOLLISUUDET TARKASTAVAT TEHOKASTA REKRYTOINTIA

4.1. Henkilöstöjohtaja:

Työskentelee johtotehtäviin ehdokkaiden kanssa;

Henkilökohtaisen tietokoneen omistus

PC-taidon aste: __ ohjelmoija, __käyttäjä, __operaattori; PC-kokemus __

Määritä tietyt ohjelmistotuotteet: ____________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

vieras kieli, taitoaste: kirjallinen / suullinen, sujuva / sujuva, mutta virheitä / sanakirjalla

Harrastukset, harrastukset:_______________________________________________________________________

Huonoja tapoja:_____________________________________________________________

Henkilökohtaiset ominaisuudet (perustiedot ja -taidot, vahvimmat luonteenpiirteet): _________________________________________________________________________________

Ilmoita yritykset, toimialat, alueet, joihin sinulla on liikesuhteita, yhteystiedot: _________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

lisäinformaatio

Ominaisuudet, joita arvostat muissa ihmisissä: _____________________________________________

Kuinka tarkalleen ottaen voit auttaa yritystämme ottamalla tämän tehtävän?___

Liite 4

OHJE TYÖLLE

Henkilöstöosasto lähettää ___________________________________________________

Asuu osoitteessa _______________________________________________________

Puhelin __________________

Ammatin mukaan avointa työpaikkaa koskevan hakemuksesi mukaan:

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Osasto: ____________________________________________________________

KOKO NIMI. johtaja _______________________________________________________

Puhelin _________________________ Osoite _____________________________________

PÄÄTÖSRAPORTTI

1. Gr.______________________________________________________________________________________

Työllistää "____" _____________ 200_ ammatin mukaan _________________________

2. Ehdotettu ehdokas hylättiin. Hylkäämisen syyt

________________________________________________________________________________

Päämiehen allekirjoitus _______________________/_________________________________/

Päivämäärä "____" ______________________ 2002

Huomautukset:________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Rekrytointi alkaa viranomaisten yleisistä tavoitteista ja erityisestä rakenteesta, työntekijältä saatavan tuloksen määrittelystä, analyysistä mahdollisuudesta maksaa korkeasti koulutetulle asiantuntijalle ja parantaa hänen osaamistaan.

Sen jälkeen on mahdollista määrittää valintakriteerit melko tarkasti: toivottu ikä ja koulutus, pätevyys, työkokemuksen merkitys asiaan liittyvällä erikoisalalla, terveysvaatimukset, ulkopuolisten tietojen merkitys tai ei-merkittävyys jne. Yhtä tärkeää on kyky arvioida avoimen työpaikan hakijan henkilökohtaisia, psykologisia ominaisuuksia. Yhteenvetona kaikista näistä suosituksista rekrytointiprosessi voidaan esittää kaavamaisesti (Kuva 2.1):

Rekrytointi koostuu tarvittavan ehdokasreservin muodostamisesta kaikkiin tehtäviin ja erikoisaloihin, joista viranomaiset valitsevat sopivimmat työntekijät. Tarvittavan rekrytointityön määrää ratkaisee pitkälti käytettävissä olevan työvoiman ja sen tulevan tarpeen välinen ero. Tässä otetaan huomioon sellaiset tekijät kuin eläkkeelle siirtyminen, liikevaihto, työsopimuksen päättymisestä johtuvat irtisanomiset, organisaation laajeneminen. Valinta tehdään yleensä ulkoisista ja sisäisistä lähteistä.

Ulkoisia valintatyökaluja ovat mm.

1. Tiedotus tiedotusvälineissä - televisiossa, radiossa, lehdistössä ja ammattilehdissä.

Tämän ehdokkaiden valintamenetelmän tärkein etu on väestön laaja kattavuus suhteellisen alhaisilla alkukustannuksilla.

Asiantuntijoiden houkuttelemiseksi ilmoituksia laitetaan erikoiskirjallisuuksiin, esimerkiksi talous- tai kirjanpitojulkaisuihin, jos yritys esimerkiksi tarvitsee talousjohtajaa.

2. Lähtö oppilaitoksiin ja muihin oppilaitoksiin.

3. Asiakkaat ja toimittajat ehdottavat tarvittavia ehdokkaita. Lisäksi tällainen yhteistyö asiakkaiden ja tavarantoimittajien välillä edistää hyvien liikesuhteiden luomista heidän välilleen.

Tavoitteena on saada tehokas tulos mahdollisimman alhaisin kustannuksin. Se sisältää tietoa työn keskeisistä osista; vaadittu pätevyys; sijainti; arvioitu palkka jne. Enimmäkseen painettu ilmaisiin mainoslehtiin, sovelluksiin.

5. Henkilöstön vuokraus.

Leasing on yksi ulkopuolisen henkilöstön tilapäisen rekrytoinnin muodoista. Tällaisissa tapauksissa tehdään sopimus työntekijöiden tarjoamisesta tietyksi ajaksi.

6. Rekrytointitoimistot.

Rekrytointi on palkallinen rekrytointipalvelu yritys-työnantajalle, joka toteutetaan tämän tilauksesta.

Rekrytointitoimistojen kanssa tehtävän yhteistyön tärkein etu on, että ne valitsevat paitsi päteviä, myös psykologisesti yhteensopivia, älyllisesti kehittyneitä ehdokkaita, eli asiantuntijoita, jotka täyttävät kaikki asiakkaan vaatimukset. Palveluista maksetaan pääsääntöisesti onnistuneen hakijoiden valinnan tapauksessa ja se on tietty prosenttiosuus hänen vuosipalkasta.

Ulkopuolisiin rekrytointimenetelmiin kuuluvat myös aktiiviset menetelmät.

Yleensä turvaudun niihin silloin, kun työmarkkinoiden kysyntä työvoimalle, erityisesti ammattitaitoiselle, ylittää tarjonnan. Ensinnäkin tämä on henkilöstön rekrytointia, eli organisaation yhteyksien luomista sitä kiinnostaviin potentiaalisiin työntekijöihin. Se suoritetaan yleensä suoraan oppilaitoksissa, ja tämä on etu, koska ehdokkaat ovat "turmeltumattomia" eikä niitä tarvitse "rikota". Yllä olevat menetelmät henkilöstön houkuttelemiseksi soveltuvat pääasiassa massaerikoisuuksien työntekijöihin, joilla on keskimääräinen ja matala pätevyys.

Korkeasti pätevien asiantuntijoiden houkuttelemiseksi kapealla erikoisalalla on käytettävä muita houkutusmenetelmiä.

Työntekijöiden ylennys on halvempaa. Lisäksi tämä lisää kiinnostusta, parantaa moraalia, ja tässä vaiheessa henkilöstösuunnittelun johtamisessa johto valitsee sopivimmat ehdokkaat valinnan aikana luodusta poolista.

Useimmissa tapauksissa tulee valita henkilö, joka on parhaiten pätevä tekemään tehtävän varsinaista työtä, ei sitä ehdokasta, joka vaikuttaa sopivimmalta ylennukseen. Objektiivinen päätös valinnasta olosuhteiden mukaan perustuu hakijan koulutukseen, ammattitaidon tasoon, aikaisempaan työkokemukseen ja henkilökohtaisiin ominaisuuksiin.

Jos tehtävä kuuluu kategoriaan, jossa tekninen tietämys on määräävä tekijä (esim. teknisen osaston työntekijä), niin tärkeintä on koulutus ja aikaisempi tieteellinen toiminta. Johtotehtävissä, varsinkin korkeammalla tasolla, alueiden välisten suhteiden luomisen taidot sekä ehdokkaan yhteensopivuus esimiesten ja alaistensa kanssa ovat ensiarvoisen tärkeitä.

Täytettäessä avoimia työpaikkoja hallituksessa jo työskentelevien kustannuksella olemme tekemisissä viranomaisrakenteen ja niissä työskentelevien työntekijöiden kanssa, mikä lisää heidän onnistumisen todennäköisyyttä uudessa tehtävässä helpotuksen ansiosta. sopeutuminen työoloihin tai uuteen tehtävään.

Tällainen politiikka lisää henkilöstön uskollisuutta ja kannustaa heitä toimimaan tehokkaammin.

Sisäinen valinta on paljon halvempaa ja vaatii pienemmät kustannukset kuin ulkoinen valinta. Samaan aikaan valintaa rajoittaa työntekijöiden määrä, jonka joukossa ei välttämättä ole tarvittavia ihmisiä - tämä on yksi sisäisen valinnan merkittävistä haitoista.

Edellä esitettyjen ehdokkaiden valintamenetelmien analyysi antaa meille mahdollisuuden tehdä yksinkertaisen, mutta erittäin tärkeän johtopäätöksen - yhtä optimaalista menetelmää ei ole, joten HR-osasto yrittää hallita koko valikoiman tekniikoita ehdokkaiden houkuttelemiseksi virkaan.

Siksi HR-osastoa ohjaa jokapäiväisessä työssään kaksi perussääntöä: hakijat etsitään aina ensin yrityksen sisällä; ja käyttää vähintään kahta menetelmää houkutellakseen ehdokkaita ulkopuolelta.

Kun otetaan huomioon erilaiset henkilöstön rekrytointitavat, on huomattava, että nykyaikaisissa länsimaisissa rakenteissa on yhä enemmän leviämässä toissijainen rekrytointi eli rekrytointi väliaikaisiin osastoihin, luoviin ryhmiin. Sen ydin on siinä, että esittäjien tai välittömien esimiesten valinta tapahtuu sisäisen kilpailun perusteella, joka voidaan julkistaa tiettyyn tehtävään tai rakenteeseen. Tätä varten julkaistaan luettelo tehtävistä, joihin tätä periaatetta sovelletaan (puhumme massaammateista). Kaikki, jotka haluavat jättää hakemuksen, joka voidaan harkita useita kertoja, ts. epäonnistuessa työntekijä voi peruuttaa hakemuksensa tälle avoimelle työpaikalle ja hakea uutta. 5-6 viikkoa ennen virallista tiedottamista on tarpeen tiedottaa epävirallisia kanavia pitkin avoimien työpaikkojen saatavuudesta ja kaikista muutoksista.

Tämän menetelmän avulla voit luoda sisäisiä työmarkkinoita viranomaisille, vähentää kustannuksia, luoda kannustimia henkilöstölle, mahdollistaa tärkeimpien avointen työpaikkojen nopean sulkemisen nopealla liikkeellä, säästää arvokkainta osaa henkilöstöstä ja ylläpitää toiminnan vakautta. tiimi.

Henkilöstöä valittaessa seuraavat arvioinnit ovat tärkeimmät:

ammatillinen taso;

koulutustaso;

ammatillisen koulutuksen luonne;

asenne työhön;

kiinnostus työhön;

ammatillinen kokemus;

työpaikan muutosten tiheys;

halu oppia uusia erikoisuuksia;

pätevyys;

terveydentila;

psyykkinen vakaus;

Siviilisääty;

sijainti.

Henkilöstön valinta tehdään rakenneyksiköiden päälliköiden ajoissa ilmoittamien tarpeiden perusteella henkilöstöluettelon ja toimenkuvan mukaisesti.

Henkilöstön valinta tehdään kilpailullisesti.

Kilpailu järjestetään kansalaisten kesken, jotka ovat hakeneet siihen osallistumista liittovaltion laissa "Venäjän federaation julkishallinnon perusteista" säädetyin edellytyksin: Venäjän federaation kansalaisuus, valtion kielen taito, ovat täyttäneet 18 vuotta, sekä joitakin muita vaatimuksia.

Kilpailu julistetaan, jos julkinen virka on avoinna eikä sen korvaamiseen ole varausta. Virkamiehet, tasavertaisesti kansalaisten kanssa, voivat osallistua kilpailuun riippumatta siitä, missä tehtävissä he ovat kilpailua hoitaessaan.

Kilpailu järjestetään kahdessa muodossa:

asiakirjakilpailu ylemmän (2 ryhmää) julkisen viran täyttämiseksi;

kilpailukoe johtavien, pää- tai korkeimpien (3., 4. tai 5. ryhmä) hallituksen virkojen täyttämiseksi.

Kilpailun (valtion kilpailutoimikunnan) muodostaa puheenjohtajan alaisuudessa toimiva virkamiesneuvosto yhdessä toimielimen päällikön kanssa, joka koostuu puheenjohtajasta, hänen apulaissihteeristään ja toimikunnan jäsenistä.

Kilpailu käydään kahdessa vaiheessa. Ensimmäisessä vaiheessa virkamiesneuvosto julkaisee toimielimen ilmoituksen asiakirjojen vastaanottamisesta kilpailuun osallistumista varten. Se voidaan julkaista myös toimivaltaisten viranomaisten perustamissa lehdissä ja muissa painetuissa julkaisuissa.

Tämä ilmoitus sisältää tiedot avoimen julkisen viran nimestä, julkisen palvelun suorittamisen edellytyksistä sekä avoimeen virkaan haettavan kansalaisen vaatimuksista.

Kilpailuun osallistumista koskevat asiakirjat on toimitettava kuukauden kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta. Jos asetuksessa määritellyt asiakirjat toimitetaan liian myöhään tai puutteellisista syistä, valtion toimielimen päälliköllä on oikeus lykätä asiakirjojen vastaanottamisen määräaikoja.

Kun kilpailuun halukkaiden antamien tietojen oikeellisuus on tarkistettu, siihen osallistuville henkilöille ilmoitetaan viimeistään viikkoa ennen kilpailun toisen vaiheen alkamista kilpailun päivämäärä, aika ja paikka. sen hallussa valtion elimen päällikkö (toinen vaihe).

Kilpailulautakunta arvioi kilpailuun osallistuneet asiakirjat koulutusta, virkamieskuntaa ja muuta työelämää koskevien asiakirjojen sekä suositusten, testitulosten ja muiden viranomaisten päätöksellä toimitettujen asiakirjojen perusteella. julkisen palvelun kysymyksiä.

Koekilpailu voi sisältää kokeen läpäisemisen julkisen palvelun asiaankuuluvasta julkisesta tehtävästä ja päättyy valtion pätevyyskokeeseen.

Kilpailun (valtion kilpailu)toimikunnan päätös tehdään ehdokkaan poissa ollessa yksinkertaisella äänten enemmistöllä suljetulla tai avoimella äänestyksellä, jonka allekirjoittavat puheenjohtaja, varapuheenjohtaja, sihteeri ja kokoukseen osallistuneet toimikunnan jäsenet. sen kokous. Tämä päätös on perustana virkamiehen nimittämiselle kyseiseen julkiseen virkaan tai tällaisesta nimityksestä epäämiselle.

Jokaiselle osallistujalle ilmoitetaan kilpailun tuloksista kirjallisesti kuukauden kuluessa kilpailun päättymisestä.

Laadukasta ja systemaattista asiantuntijoiden valintaa varten rakenneosastojen päälliköiden tulee jättää hakemus henkilöstöosastolle 0,5 - 1 kuukautta ennen työntekijän vaadittua töiden alkamispäivää. Kilpailun kokonaiskesto ei saa ylittää 2 kuukautta hakemuksen täyttämisestä. Ylimmän johtotason tehtävissä valintajakso määräytyy yksilöllisesti.

Välitön esimies päättää ensin kaikista taloudellisista asioista, jotka liittyvät ehdotetun työntekijän sijoittamiseen ja työpaikan järjestämiseen.

Työhakemuksen vastaanottopäivä on hakemuksen siirto henkilöstöosastolle, joka on merkitty vastuuhenkilön allekirjoituksella.

Valinnan tehostamiseksi harjoitellaan monitasoisia haastatteluja, jotka vähentävät merkittävästi henkilöstön valinnassa ja vaihtuvuusvirheitä.

Toisilleen lähisukulaisia (vanhemmat, puolisot, veljet, sisaret, pojat, tyttäret sekä puolisoiden veljet, sisaret, vanhemmat ja lapset) ei palkata, jos heidän työnsä liittyy jonkun välittömään alaisuuteen tai määräysvaltaan. niistä toiselle.

Henkilöstöosaston työ henkilöstön valinnassa tapahtuu seuraavissa vaiheissa:

1) selventää avoimen paikan vaatimuksia olemassa olevan hakemuksen ja sen jättäneen esimiehen haastattelun perusteella.

2) valitsee viran statuksesta riippuen haun tavat ja taktiikat (kolmen indikaattorin perusteella: hakuaika, rekrytointikustannusten hinta, hakijoiden pätevyys).

Tehtävään hakijan haku on aloitettava sisäisellä henkilöstöreservillä ja tietokannalla (ulkoinen reservi).

Jos mahdollisia ehdokkaita ei ole sisäisessä ja ulkoisessa reservissä, haku suoritetaan:

työvoimatoimistojen;

oma tietopankki.

Viranomaiset tarvitsevat henkilöstöä, mihin vaikuttavat useat tekijät: markkinat (tuotteiden ja palveluiden kysynnän kasvu vaatii lisähenkilöitä tuotannon laajentamiseen); teknologinen (laitteiden parantaminen yleensä vähentää niiden ylläpitoon tarvittavien työntekijöiden määrää ja vaatii muiden ammattien edustajia). Sekä pätevyys (korkeasti koulutettu henkilöstö); organisatorinen (organisaation rakenteen ja johdon rationaalisuus vähentää henkilöstön tarvetta); sosiaalinen (henkilöstön vaihtuvuus vaatii sen jatkuvaa täydentämistä). Näitä ovat valtion työllisyyspolitiikka (tiettyjen työntekijäryhmien työn rajoitukset ja työajan pituus herättävät rekrytointikysymyksen) ja niin edelleen.

Tarve saada henkilöstöä mukaan käytännössä:

1. Kehitä sitouttamisstrategia, joka sovittaa olennaiset toiminnot yrityksen strategiaan.

2. Vetovoimavaihtoehdon valinta (aika, kanavat, työmarkkinat).

3. Määrittelemme tulevien työntekijöiden vaatimuksia, menettelytapoja, asiakirjamuotoja ja työskentelymenetelmiä hakijoiden kanssa.

4. Palkkatason, menetelmien ja motivaation sekä urakasvunäkymien selvittäminen.

5. Toteutetaan käytännön toimia henkilöstön houkuttelemiseksi.

Työntekijöiden tilapäisen lisätyöhön houkuttelemisen, horisontaalisen ja vertikaalisen uudelleenjaon seurauksena viranomaisissa on muodostumassa sisäisiä työmarkkinoita. Sen toimivuus alentaa kustannuksia, luo henkilöstölle kannustimia, mahdollistaa tärkeimpien avointen työpaikkojen nopean sulkemisen nopealla liikkeellä, säästää arvokkainta osaa henkilöstöstä ja ylläpitää tiimin vakautta.

"Green Park" LLC:ssä

1. Nämä säännöt on kehitetty yksinkertaistamaan Green Park LLC:n avoimien työpaikkojen täyttämismenettelyä.

2. Yhden työpaikan sulkemiseen varattu aika ei saa ylittää 14 päivää.

Jos paikkaa ei suljeta määräajassa, henkilöstöosaston päällikkö kirjoittaa yrityksen johtajalle osoitetun muistion.

Rekrytoitaessa henkilöstöä ylimpiin tehtäviin, työpaikan sulkemisaika määrätään "Hakulomakkeessa" ja sen hyväksyy yrityksen johtaja.

3. Hakijoiden houkutteleminen avoimiin tehtäviin alkaa henkilöstötarpeen arvioinnilla. Avoimen työpaikan avaaminen on sovitettava yhteen yrityksen johtajan ja Green Park LLC:n henkilöstöosaston johtajan kanssa.

4. Kun päätös avoimen viran avaamisesta on tehty, kehitetään vaatimuksia avoimeen virkaan hakijalle. Yrityksen johtaja tai linjapäällikkö jättää henkilöstöosastolle ”Rekrytointihakemuksen”, josta käyvät ilmi olennaiset vaatimukset, jotka hakijan on täytettävä avoimeksi ilmoitetulle viralle. Yrityksen johtaja tai linjajohtaja liittää "Valintahakemukseen" kopion avoimen tehtävän toimenkuvasta. "Valintahakemuksen" ja toimenkuvan hyväksyy yrityksen johtaja.

5. Henkilöstöosasto järjestää henkilöstön etsintä- ja valintatoimintaa eri lähteiden avulla:

- rekrytointitoimistot,

- julkiset työvoimatoimistot,

– erikoistuneet Internet-sivustot,

- oma tietokanta.

6. Ulkoisten ja sisäisten hakulähteiden käytön seurauksena henkilöstöosasto saa hakijoiden ansioluettelot, jotka ovat pääasiallinen lähde päätettäessä avoimeen virkaan hakijoiden valintamenettelystä.

7. Ehdokkaiden ensisijaisen valinnan suorittaa henkilöstöosaston johtaja

Hakijan haastattelussa henkilöstöosaston johtajan kanssa arvioidaan ehdokkaan kykyä suorittaa työtehtäviä, hänen ammatillisia ominaisuuksiaan ja kykyään sopeutua organisaatioon.

8. Tarvittaessa ja ehdokkaan suostumuksella hänelle suoritetaan psykologinen testi.

9. Henkilöstöosasto lähettää ansioluettelon ja haastatteluraportin yrityksen linjapäällikölle tai johtajalle hakijoille, jotka täyttävät avoimen viran vaatimukset. Jos päätös on myönteinen, sovitaan tapaamispäivä ehdokkaan kanssa.

10. Vastaus hakijalle valintahaastattelun tuloksista on toimitettava viiden päivän kuluessa.

Loppu LIITE 4

11. Lopullinen ehdokas kutsutaan työskentelemään organisaatiossa. Työntekijän palkkaamiseen sisältyy: tutustuminen paikallisiin määräyksiin ennen työsopimuksen allekirjoittamista, työsuhteiden dokumentointi, työsuojelu-, turvallisuus- ja paloturvallisuusohjeiden antaminen.

12. Linjajohtaja esittelee työntekijän hänen työtehtäviinsä, järjestää hänen työpaikkansa ja valvoo myös koeajan läpäisyprosessia.

Henkilöstöpäällikkö ____________________/____________________

LIITE 5

HAKEMUSLOMAKE (YHTIÖN SISÄINEN ASIAKIRJA)

minä hyväksyn

"_____" ________________ 2009 ___________________________

Työnimike: ________________________________________________________________

Osaston nimi: _____________________________________________________

Työpaikka sijaitsee osoitteessa: __________________________________________________

Asiantuntija raportoi suoraan: __________________________________________________

Syy vapautumiseen: __________________________________________________

Asiantuntijan päätehtävät

Asiantuntijan tärkeimmät toiminnalliset tehtävät

1._________________________________________________________________________

2._________________________________________________________________________

3._________________________________________________________________________

Koeajan kesto: ___________________________________________________

Tehtävä koeajalle (koeajan läpäisykriteerit): ______

___________________________________________________________________________

Alaisten lukumäärä ja asemat: _______________________________________________________

Koeajan palkka: _______________________________________

Palkka (minimi/maksimi): _________________________ / ____________________________

Bonukset (minimi/maksimi): _______________________________ / ____________________________

Jatkuu LIITE 5

Palkka kokopäivätyöstä: _______________________________________________________

Palkka (minimi/maksimi):______________________________ / ____________________________

Bonukset (minimi/maksimi): _______________________________ / _________________________________

Bonuskertymäjärjestelmä:_______________________________________________________

Korvaukset, etuudet, sakot:_________________________________________________________

Työajat:__________________________ loma:___________________________________

Työmatkat:______________________________________________________________________

Matkustaminen ympäri kaupunkia: ______________________________________________________________________

Työskentely toimistossa: ______________________________________________________________________

Ylityöt / niiden maksu: Kyllä / ei / Kyllä / ei

Näkymät (mitä): __________________________________________________________________

Tärkeimmät tekijät, jotka motivoivat hakijoita tähän yrityksen avoimeen paikkaan

1.___________________________________________________________________________

2.___________________________________________________________________________

3.___________________________________________________________________________

Valintavaiheet

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

Rekrytointipäätökseen osallistuvat henkilöt: ______________________________

____________________________________________________________________________

Henkilö, joka tekee lopullisen rekrytointipäätöksen: __________________________

Jatkuu LIITE 5