Stanovi za iznajmljivanje 

Novi i originalni načini za privlačenje osoblja. Organizacija zapošljavanja osoblja Zapošljavanje i regrutiranje kandidata

Metode privlačenja osoblja mogu biti aktivne i pasivne.

Do aktivan obično se pribjegava u slučaju kada potražnja na tržištu rada za radnom snagom, posebno kvalificiranom, premašuje njezinu ponudu i potrebno je, kako kažu, presresti radnika.

Postoje sljedeće vrste takvih metoda:

1. Izravno ciljano zapošljavanje temeljeno na uspostavljanju kontakata organizacije s onima koji su joj zainteresirani kao potencijalni zaposlenici, kako bi se potaknuo interes za novi posao.

Zapošljavanje se vrši:

1. U obrazovnim ustanovama (ovdje prednost je što su kandidati “neiskvareni” i ne treba ih “razbijati”, ali je dovoljno stvoriti povoljne uvjete za rast)

2. Konkurenti: unajmljivanje konzultanata - "lovca na glave" - ​​pronađite na temelju osobnih kontakata, baza podataka i tako dalje. kandidate i kontaktirajte ih.

3. U državnim centrima za zapošljavanje.

4. U privatnim agencijama za zapošljavanje, uglavnom rade s visokokvalificiranim stručnjacima. Najčešće su takve agencije dvije vrste: kadrovske (traže posao za pojedince); regrutiranje (traženje zaposlenika za organizacije).

Obično se s agencijama kontaktira u slučajevima kada nema vlastite kadrovske službe ili je nije u mogućnosti zaposliti na odgovarajućoj razini zbog nedostatka iskustva u samostalnom djelovanju i po potrebi hitno popuniti postojeća radna mjesta, posebno u rijetkim specijalnostima ili menadžerskim pozicije.

5. Uz pomoć osobnih veza zaposlenih djelatnika.

6. Prema bilješkama, pozivi "odozgo" ili od onih kojima su dužni, s kojima ne žele kvariti odnose (atrakcija "iza kulisa").

7. Na posebnim internetskim stranicama ili na vlastitim web stranicama tvrtke, osobnim internetskim stranicama. Poslodavci također mogu slati popise poslova putem e-pošte.

Prednost interneta kao alata za rješavanje kadrovskih problema može se smatrati:

· Smanjenje vremena i novca utrošenog na privlačenje kandidata;

Poboljšanje kvalitete kandidata

Geografska širina kontakata

Pružanje mogućnosti za široku međusobnu komunikaciju između poslodavaca i zaposlenika

Privlačenje ljudi zainteresiranih za rad u ovoj konkretnoj korporaciji

· Sposobnost vođenja dijaloga u stvarnom vremenu s podnositeljima zahtjeva koji se nalaze bilo gdje u svijetu.

2. Organizacija prezentacija. U pravilu ih posjećuju slučajni prolaznici ili ljudi koji žive u blizini, najčešće među onima koji traže dodatnu zaradu.

3. Sudjelovanje na sajmovima poslova. Potonje obično organiziraju lokalne vlasti uglavnom za zapošljavanje ljudi masovnih zanimanja koji žele pronaći ili promijeniti posao.


4. Održavanje praznika i festivala. Potonji su osmišljeni kako bi privukli pozornost visokokvalificiranih radnika koji su zainteresirani za ovu konkretnu organizaciju.

Do pasivno metodama privlačenja kadrova pribjegava se uz visoku ponudu radne snage. To uključuje:

1. Postavljanje oglasa u vanjske medije.

Oglasi za posao, koji se najbolje objavljuju tijekom vikenda, trebaju sadržavati sljedeće informacije:

značajke organizacije

opis posla

zahtjevi za podnositelja zahtjeva

sustav plaćanja, beneficija i poticaja

organizacija procesa selekcije

Adresa i kontakt brojevi.

2. Službene informacije u internim medijima

3. Publicitet - besplatan i plaćeni članak o organizaciji i prednostima rada u njoj, koji priprema uprava ili kadrovska služba.

4. Privlačenje osoblja stvaranjem povoljne slike o tvrtki.

5. Čekanje na ljude koji nasumično nude svoje usluge.

Međutim, budući da se u posljednja dva slučaja ne provodi svrhoviti rad, postoji opasnost od zapošljavanja ne najboljih ljudi.

Radionica #6: Razvoj osoblja

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite obrazac u nastavku

Studenti, diplomski studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

Slični dokumenti

    Uključenost osoblja, karakteristične značajke zapošljavanja: vrste i metode. Leasing osoblja novi je pristup procesu zapošljavanja. Upravljanje procesom zapošljavanja i selekcije. Tehnologija i proces odabira osoblja. Procjena učinkovitosti procesa zapošljavanja.

    test, dodano 23.04.2011

    Regrutacija i selekcija kao početna faza u procesu rada s kadrovima. Glavne faze faze zapošljavanja. Odabir osoblja: primarno prikupljanje informacija o podnositeljima zahtjeva; intervju; ankete i testovi zapošljavanja. Učinkovitost metoda odabira osoblja.

    seminarski rad, dodan 15.02.2010

    Zapošljavanje kao stvaranje rezerve potencijalnih kandidata. Vrste izvora privlačenja i metode zapošljavanja. Odabir osoblja kao glavna tehnologija upravljanja osobljem, njezina načela i kriteriji. Pouzdanost i valjanost metoda odabira.

    seminarski rad, dodan 13.03.2009

    Angažman osoblja. Izvori zapošljavanja osoblja. metode zapošljavanja. Odabir osoblja. Načela i kriteriji odabira. Odabir i prijem osoblja. Jačanje kadrovskog potencijala organizacija. Uvjeti za napredovanje na više pozicije.

    seminarski rad, dodan 29.11.2006

    Analiza izvora privlačenja kadrova. Glavne faze izgradnje sustava odabira osoblja. Telefonski razgovori, vođenje razgovora s najboljim kandidatima. Provjera preporuka i podataka prikazanih u sažetku. Metode odabira osoblja u poduzećima.

    kontrolni rad, dodano 07.05.2009

    Zapošljavanje kao stvaranje rezerve potencijalnih kandidata za upražnjeno radno mjesto. Tehnologije i kriteriji odabira. Značajke zapošljavanja i odabira osoblja u SAD-u, Japanu, Zapadnoj Europi, Rusiji. Analiza beskontaktnih metoda komunikacije s podnositeljima zahtjeva.

    seminarski rad, dodan 23.06.2015

    Tehnologija selekcije kadrova u suvremenim organizacijama. Opće karakteristike kadrovskog planiranja, faze i principi zapošljavanja i odabira osoblja za poduzeće. Analiza glavnih problema i smjerova poboljšanja tehnologija zapošljavanja.

    seminarski rad, dodan 23.02.2011

    Mjesto odabira osoblja u sustavu upravljanja osobljem, osnovne kadrovske tehnologije. Osobitosti procesa zapošljavanja i odabira osoblja u Kommash doo. Analiza učinkovitosti postojećeg procesa odabira osoblja, prijedlozi za njegovo poboljšanje.

    seminarski rad, dodan 23.05.2012

Kako bih proširio svoje vidike, povremeno posjećujem seminare kolega i nedavno, na jednom od njih, posvećenom temi zapošljavanja, ova lista je nastala u brainstorming sesiji sudionika. Neke od gore navedenih metoda sam prethodno preporučio na svom "Practical HR" majstorskom tečaju, druge su upoznali sudionici seminara, iskusni regruteri. Ovdje sam ih sažeo, strukturirao i dao objašnjenja. Unatoč tome što se neke metode meni osobno ne sviđaju, odlučio sam ih ne ocjenjivati, već ih sve iznijeti na vaš sud.

Kad kažemo "bez proračuna", mislimo na metode koje ne zahtijevaju izdvajanje nekih značajnijih dodatnih sredstava. Naravno, to je donekle proizvoljno, jer. na primjer, ako trebate ispisati oglase, još uvijek morate potrošiti nekoliko dodatnih listova papira, resurs uredskog pisača i svoje radno vrijeme, što košta. Ali, najvjerojatnije, nećete morati ni od koga izbaciti proračun za to.
Neke od ovih metoda se općenito koriste, druge su prilično jedinstvene i nisu prikladne za svakoga. Primjerice, ako nemate službeno vozilo, nećete ga moći koristiti, ali siguran sam da će na ovom popisu svatko pronaći ideje koje će „isprobati“.
Savjetujem vam da ove metode smatrate kanalima privlačnosti. U tom smislu je sličan gerilskom marketingu. Samo ovdje ne privlačite klijente, već podnositelje zahtjeva. Što više kanala koristite i što vaši kanali bolje dopiru do ciljane publike, rezultat je veći. Koristeći više metoda, moći ćete doći do kandidata koje prije niste mogli dobiti. Naravno, baš kao i u marketingu, morate izmjeriti učinkovitost ovih kanala i odabrati one koji najbolje odgovaraju vašim specifičnim uvjetima. S druge strane, čak i ako kanal donese tek nekoliko dobrih kandidata, ali vas ništa ne košta, zašto ga ne iskoristiti?

1) Prijatelji(prijatelji, rođaci, kolege). Na primjer, možete spomenuti svoje slobodno radno mjesto kada komunicirate s poznanicima u sportskom klubu, napraviti mini mailing listu tražeći pomoć ili reći "tajno" zaposleniku koji voli širiti glasine.
2) Stranice s besplatnim oglasima. Mnogi od njih imaju radni dio. Za neke vrste slobodnih radnih mjesta ovo je resurs koji najviše "trči".
3) Izravan pristup konkurentima. Neki regruteri prikupljaju kontakte zaposlenika konkurenata i ne ustručavaju se nazvati osobu izravno u pravo vrijeme i "loviti" je.
4) Novine besplatni oglasi. Neki ljudi su još uvijek s računalima "na tebi". Još uvijek imaju reklame u tiskanim medijima. Inače, brojne takve publikacije dupliciraju svoj sadržaj na internetu, pa bi vaša ciljana publika na ovaj način mogla naići na vaše slobodno mjesto u potrazi.
5) Objavljivanje oglasa. To znači da vi, ne angažirajući nikoga, ispisujete oglase na printeru, odete i sami ih objavite. Mjesta za besplatno objavljivanje mogu biti vrata i izlog vašeg ureda, izlog, oglasne ploče na specijaliziranim odjelima sveučilišta itd.

Dodano: Oglasne ploče Kaznenog zakona u ulazima u kojima žive zaposlenici koji vas zanimaju.

Dodano: Zgrade i prostori koji su pod vašom kontrolom ili su u najmu.

6) Samostalna distribucija letaka. Za operativno zapošljavanje na privremeni rad ova metoda bi također mogla biti prikladna, iako se na to neće odlučiti svaki HR. Prije toga važno je odrediti mjesta na kojima se vaši kandidati okupljaju.
7) Korporativne novine. Ako ga imate, jednostavno mora postojati odjeljak "slobodna radna mjesta".
8) Web stranica. Korporativne web stranice orijentirane na klijente mogu sadržavati odjeljak za posao, blog, vijesti, kao i zasebne bannere za aktualna slobodna radna mjesta. Vašu stranicu ne posjećuju samo potencijalni kupci, već mogu imati i odgovarajuća poznanstva.
9) Korporativni portal. Možete ga nazvati internim stranicama tvrtke. Obično objavljuje informacije za zaposlenike. Odjeljak za posao također je od velike pomoći.
10) Internet forumi. Još uvijek nisu umrli, unatoč dominaciji društvenih mreža. Prije svega, morate pronaći profesionalne forume na kojima stručnjaci dijele svoja iskustva. Tamo možete pobliže pogledati i upoznati se s vrijednim kadrovima. Na forumima s više profila potreban vam je odjeljak "Poslovi".
11) Centri za zapošljavanje. Ovdje, ako je potrebno, možete pronaći niskokvalificirano i jeftino osoblje. Iako znam slučajeve kada su se, kada je tvrtka smanjena, kvalificirani stručnjaci prijavljivali na zavod za zapošljavanje kako bi ostvarili beneficije pri traženju posla. Postoji mnogo načina za interakciju s tim uslugama: dobivanje ispisa njihove baze podataka prema određenim kriterijima, najava u informacijskoj sobi, objavljivanje vašeg slobodnog radnog mjesta u njihovoj bazi podataka. U nekim gradovima postoje elektronički portali takvih usluga, što interakciju s njima čini još praktičnijom.
12) Priopćenje za javnost. To znači da vaša tvrtka daje priopćenje u medijima za neku informativnu prigodu (otvaranje nove poslovnice, smjer, obljetnica i sl.). Priopćenje za javnost ima svoje ciljeve, tako da je proračun za njega već dodijeljen, bez obzira na vas. Budući da je ionako već plaćen, ne košta vas ništa ponuditi da u njega uključite dodatnu rečenicu poput: "U vezi s otvaranjem nove poslovnice, zaposlit ćemo osoblje. Slobodna radna mjesta su već otvorena...."
13) Umrežavanje na događajima. Možete ga organizirati i vi i tuđi dani otvorenih vrata, izložbe, konferencije, poslovni klubovi, edukativni, industrijski sportski itd. događaji. Naravno, događaje odabiremo na način da njihovi posjetitelji predstavljaju vašu ciljanu publiku. Na inozemnim izložbama možete se upoznati i sa zaposlenicima na štandovima.
14) Govor na događajima. Razlika od prethodne metode je u tome što ovdje ne samo sudjelujete, već ste i govornik. U ovom slučaju imate puno više mogućnosti da svoje slobodno radno mjesto prenesete ciljanoj publici. To se mora učiniti tijekom izvedbe, kao slučajno. Ako niste službeni govornik događaja, još uvijek postoji način da dobijete mikrofon i pažnju publike. Da biste to učinili, morate postaviti pitanje govorniku. Trebali biste se predstaviti, imenovati svoju tvrtku, nakon čega fraza poput: „Trenutno tražimo<название должности>, u vezi s ovim pitanjem: ..."
15) Sajmovi poslova. To se odnosi na sajmove koje organiziraju drugi. Vi samo odete tamo, komunicirate s tamo prisutnim kandidatima, date im posjetnice itd.
16) Obrazovne ustanove. To mogu biti sveučilišta ili ustanove za strukovno obrazovanje. Prije svega, potrebno je uspostaviti kontakt sa specijaliziranim odjelima, sindikalnim odborima, odjelima za zapošljavanje diplomanata. Provođenje nastave na specijaliziranim streamovima također dobro funkcionira.
17) Kadrovske agencije uz plaćanje kandidata. Takve agencije za zapošljavanje ne uzimaju novac od poslodavca, već od podnositelja zahtjeva. Sukladno tome, njihove usluge vas ništa ne koštaju.
18) Vlastita baza podataka kandidata. Ako kao iskusni HR vodite bazu podataka, tada iz svoje kadrovske pričuve možete pozvati sljedeće kategorije zaposlenika: a) Oni koji su došli kod vas kada niste imali slobodno radno mjesto; b) Oni koji su došli, ali nisu prihvatili vašu ponudu (možda se njegova ili vaša situacija promijenila i sada možete dati ponudu koju on ne može odbiti); c) Oni koji vam prije godinu-dvije nisu odgovarali zbog nedostatka iskustva. Sada su možda narasli. d) Vaši bivši zaposlenici s kojima ste se rastali "na prijateljski način".
Istoj metodi možemo pripisati i zatvaranje radnog mjesta uz pomoć kadrovskih transfera unutar tvrtke.
19) Čekovi i drugi dokumenti. Ako imate blagajnu, svaki ček koji kupac primi može imati ispisanu poruku o otvaranju posla. Isto vrijedi i za račune, narudžbenice i slično.
20) Točke za korisničku podršku. Takve točke mogu biti blagajne, šalteri, servisni šalteri, degustacije itd. Mogu se nalaziti ne samo u vašim prostorijama, već i na poslovnim događanjima, izložbama, gradskim masovnim događanjima itd. Mogu postojati oglasi ili letci sa slobodnim radnim mjestima.
21) Vlastiti prijevoz. Ako ga imate, a neke informacije se na njega primjenjuju iznutra ili izvana, objavljivanje slobodnog mjesta tamo možda vas neće koštati ništa dodatno.
22) Upitnici. Ako koristite anketu za kandidate, zaposlenike ili klijente, onda u nekim slučajevima možete uključiti stavku poput: "Bili bismo zahvalni na preporuci za poziciju ....". Ako je ovo profil kandidata, onda je razumno uključiti ne njegovo slobodno mjesto, već neko drugo.
23) Suvenirski proizvodi. Ako imate svoj "suvenir" (bilježnice, olovke s logotipom i sl.) ili ga posebno izrađujete za svoj javni događaj, tamo možete postaviti ponudu za posao u svojoj tvrtki.
24) Društvene mreže. Svi stručnjaci koji su vam potrebni su tu. Postoji mnogo načina da ih pronađete. Informacije koje trebate nalaze se u njihovim profilima, profesionalnim grupama, zajednicama, korporativnim stranicama drugih tvrtki i događanjima. Možete tražiti pojedinačne stručnjake i objavljivati ​​svoja slobodna radna mjesta na svojoj stranici, u korporativnoj grupi iu specijaliziranim zajednicama. Društvene mreže pružaju prikladan i neformalan način za upoznavanje i komunikaciju s kandidatima.
25) Slanje pošte klijentima. Ako povremeno održavate kontakt sa svojim klijentima putem e-maila, tada među vijestima vaše tvrtke možete proširiti i vijest o otvorenom slobodnom radnom mjestu. Svaki klijent ima svoju mrežu poznanika, jedan od njih može se pokazati kao osoba koja vam treba.
26) Potpis slovima. Osim podataka za kontakt, može sadržavati bilo koje podatke, uklj. o slobodnim radnim mjestima. Bit će sasvim organski ako ste HR.
27) Pakiranje vaše robe. Ako cijena paketa ne ovisi o tekstu koji je na njemu otisnut, onda možete postaviti ponudu za posao upravo tamo. Također moguće opcije su lijepljenje naljepnica ili umetanje letaka sa slobodnim mjestima u paketu.
28) Sudjelovanje u tuđoj ocjeni kao stručnjak. Takvu priliku imaju regruteri koji ocjenjuju kandidate ili zaposlenike drugih tvrtki. Ujedno imaju pristup svim informacijama o kandidatima.
29) Prodavaonice. Prodajno osoblje može se tražiti izravno u trgovinama željenog profila.
30) Uloga kandidata. Ovo je prava egzotika, zahtijeva određenu aroganciju hrabrosti. I sami idete kao kandidat u tvrtku koja vam je potrebna i tijekom intervjua upoznajete potrebne ljude.
31) Razmjena kandidata. Osoba koja vam nije potrebna može biti itekako potrebna vašem kolegi, HR "iz druge tvrtke. A može vam dati kandidata koji im npr. nešto nije odgovarao. Veze s drugim regruterima možete ostvariti na stručnom edukativnom događanja, u HR klubovima, u profesionalnim grupama na društvenim mrežama itd. Na taj način možete čak i surađivati ​​s konkurentima.
32) Promotivna odjeća. Ako, na primjer, vaša tvrtka na neki način naruči korporativne majice za zaposlenike sa sloganima, možda vam neće trebati poseban proračun da biste imali poziv da se pridružite vašem timu na njihovim leđima.
33) Osobni blogovi zaposlenika. Vjerni zaposlenici mogu postaviti pozivnicu u tim na svoj blog i svi čitatelji će to vidjeti. I bez toga svaki zaposlenik koji piše zanimljivo i ne skriva pripadnost vašoj tvrtki vaš je regruter.
34) Slobodnjaci. Stručnjaci s potrebnim kvalifikacijama mogu se pronaći na burzama slobodnih zanimanja iu novinama s oglasima za ponuđene usluge.
35) Coworking prostori. To su otvorena mjesta poslovanja na kojima je lako upoznati se. Možda ćete tamo upoznati svoje buduće zaposlenike.
36) Dobavljači. Vaš dobavljač obično osim vas ima druge klijente. Ako obavljate dobre narudžbe i dobavljač vam je vrlo odan, neće vam biti teško dogovoriti se da vaš letak za posao uključi u ponudu svojih proizvoda ili usluga. Na primjer, to bi mogao biti dobavljač koji dostavlja poslovne ručkove u urede poput vašeg.
37) Partneri. Možete koristiti kanale svojih poslovnih partnera: njihove mailing liste, brošure, web stranice itd.
38) Roditeljska struktura. Ako ste dio holdinga, podružnice ili primatelja franšize, koristite resurse glavnog sustava. Oni su zainteresirani za vaš razvoj, tako da možete koristiti njihove kanale za zapošljavanje. Osim toga, mogu vam pomoći s informacijama, materijalima, opremom ili čak platiti neke metode privlačenja kandidata. Međutim, to neće utjecati na vaš proračun.

Budući da je popis izvorno nastao zajedničkim naporima, volio bih da nastavi rasti na isti način. Pozivam sve da dodaju u komentarima. Možete dati i primjere. Dodat ću jedinstvene komentare i primjere na popis s autorom prijedloga. To bi trebale biti metode koje ste testirali vi osobno ili vaši prijatelji.
Tako ćete koristiti svima koji pročitaju ovaj članak.

Plan zapošljavanja obično je poseban dio plana operativnog osoblja. Plan zapošljavanja tradicionalno uključuje pitanja marketinga, odabira i zapošljavanja (shvaćeno u užem smislu: kao upis u osoblje organizacije) zaposlenika.

Kritične komponente plana zapošljavanja obično su:

    ciljevi i zadaci plana koji proizlaze iz strateških ciljeva organizacije;

    potreban broj, kvalifikacije i vrijeme prijema zaposlenika;

    glavne poteškoće povezane s zapošljavanjem i načini njihovog prevladavanja;

    program zapošljavanja.

Plan zapošljavanja uključuje sljedeće stavke:

      organizacijska struktura poduzeća ili njegovog odjela;

      klasifikacija obavljenog posla;

      potreba za osobljem diferenciranim po odjelima i (ili) pozicijama;

      postupak i rokove za obavljanje poslova;

      profili zahtjeva za zaposlenike (kvalifikacijske kartice, kartice kompetencija, specifikacije, opisi poslova i sl. - ovisno o tome koji alat odabira tvrtka koristi);

      izvori zadovoljavanja potreba za radnicima;

      oblici osposobljavanja, prekvalifikacije, usavršavanja, razvoja osoblja u cjelini, koji omogućuje pripremu zaposlenika za zauzimanje upražnjenih radnih mjesta;

      metode procjene osoblja;

      aktivnosti privlačenja;

      strukturu i iznos potrebnih troškova.

5.3.2. Planiranje marketinga osoblja

5.3.2.1. Marketing kadrova kao alat za privlačenje i

zadržavanje osoblja i zadovoljenje želja

sadašnjim i budućim zaposlenicima

U suvremenim uvjetima suženja tržišta rada i zaoštravanja konkurencije za najvrjednije kadrove, opskrba poduzeća kadrovima temelji se na aktivnom marketinškom radu. Ovaj rad je dugoročne prirode i stoga je u većoj mjeri uobičajeni rad s radnim resursima potrebno planirati.

Osnovna ideja personalnog marketinga- tako organizirati "proizvod" - radno mjesto, tako da zadovoljava interese i očekivanja zaposlenika te ih potiče na rad za ovo poduzeće, dati mu prednost među drugim sličnim organizacijama

personalni marketing je uslužni alat koji zadovoljava želje svojih kupaca – sadašnjih i budućih zaposlenika, utoliko što je usmjeren na njihovo privlačenje u poduzeće i zadržavanje u ovoj organizaciji informiranjem i zadovoljavanjem njihovih očekivanja i potreba. Na takvom shvaćanju kadrovskog marketinga gradi se njegovo planiranje u vodećim tvrtkama.

Kao oruđe za postizanje ciljeva personalni marketing je sredstvo provedbe planova i programa za privlačenje (regrutiranje) osoblja, zadržavanje zaposlenika i povećanje njihove organizacijske motivacije.

Ciljevi kadrovskog marketinga u suvremenim uvjetima su:

    zapošljavanje novih zaposlenika na vanjskom tržištu rada;

    rad s postojećim internim kadrovskim tržištem, tj. motiviranje, zadovoljenje interesa, osiguranje napredovanja i razvoja zaposlenika kako bi se optimizirao njihov radni doprinos i zadržao u poduzeću;

    formiranje i održavanje pozitivnog imidža poslodavca kako među zaposlenicima tako i izvan nje.

Svi ti ciljevi i mogućnosti kadrovskog marketinga trebaju se odraziti u njegovom planiranju.

Za svakog menadžera i stručnjaka za traženje zaposlenika potrebno je imati potpune informacije u takvom području kao što su izvori privlačenja osoblja. Uostalom, unatoč razvoju modernih tehnologija, uključujući i rašireno uvođenje računala, one još uvijek ne jamče uspješno postojanje bilo koje tvrtke. To je zadatak njezinog osoblja - razina profesionalnosti svakog zaposlenika određuje ukupnu profesionalnu razinu tvrtke.

Značajke ovog procesa

Naravno, najbolje metode zapošljavanja ne jamče značajno povećanje produktivnosti rada. Mnogo ovisi o tome kako je postavljen proces cjelokupnog rada, organizacija rada. Ali ipak, naučite li raditi na sve moguće načine pronalaženja zaposlenika, iskoristite sve izvore zapošljavanja kadrova, tada ćete odmah vidjeti koliko će se povećati razina novih zaposlenika. Štoviše, neki načini za privlačenje osoblja čak pomažu i uštedi na njihovim plaćama, jer možete pronaći dostojne mlade stručnjake koji će, s visokim profesionalnim vještinama, biti jeftiniji.
Gdje tražiti kadrove za svoju tvrtku, kako pronaći upravo takvog zaposlenika da donosi maksimalnu korist i donosi minimum problema? Razmotrite sve prednosti i nedostatke svake od vrsta izvora zapošljavanja, kao i metode i metode ovog procesa.

Klasifikacija izvora zapošljavanja osoblja

Sve vrste izvora podijeljene su u dvije skupine: unutarnje i vanjske. Potrebno je razumjeti svaki od njih kako biste znali kako sami pronaći zaposlenika ili voditi kompetentan razgovor s regruterima i postaviti im jasan zadatak.

Interni izvori zapošljavanja su vlastiti resursi tvrtke. Različite kategorije stručnjaka dolaze iz internih izvora:

  1. Zaposlenici koji već rade na drugim pozicijama u tvrtki. Ovaj izvor kombinira se s područjem upravljanja osobljem. Često se događa da tvrtka treba određenog stručnjaka, a on već radi u tvrtki, ali u drugom području ili čak odjelu. U ovom slučaju, on se jednostavno prebacuje na mjesto rada gdje su njegove vještine traženije i korisnije.
  2. Zaposlenici koji su nekada radili za tvrtku i nakon toga dali otkaz. Za svaku veliku tvrtku bivši zaposlenici su značajan izvor ljudskih resursa. Ako je ranije došlo do smanjenja zbog proizvodnih ili financijskih poteškoća tvrtke, onda kada se problemi u poslovanju riješe, možete pokušati privući bivše zaposlenike natrag u tvrtku na ista radna mjesta koja su već imali ili na nova radna mjesta . Preporučujemo stvaranje baze podataka bivših zaposlenika, a voditelji odjela, ako je moguće, prate njihovu daljnju sudbinu.
  3. Zaposlenici koje je privukao netko od zaposlenika tvrtke. Obično su stručnjaci iz istog područja, čak i oni koji rade u različitim tvrtkama, međusobno upoznati, te je stoga preporučljivo konzultirati se sa svojim zaposlenicima prilikom traženja novih zaposlenika.
  4. Oni zaposlenici koji su se zaposlili nakon što su samostalno poslali životopis kadrovskoj službi tvrtke, odnosno nisu, primjerice, došli najavom, već isključivo na vlastitu inicijativu.

Vanjski izvori zapošljavanja dijele se u nekoliko različitih kategorija. Treba napomenuti da ih ima više u kvantitativnom obliku, a metode upotrebe su raznolikije:

  1. Zaposlenici koji su privučeni objavljivanjem oglasa u raznim medijima: novinama, televiziji, putem interneta. Ovo je prilično česta kategorija, jer je na ovaj način vrlo lako privući zaposlenike. Trebat će vam natječaj kao tehnologija za privlačenje osoblja, budući da može biti puno više kandidata nego poslova. S druge strane, prisutnost konkurencije čini posao prestižnijim i motivira zaposlenog da radi više.
  2. Zaposlenici koji su angažirani iz drugih organizacija. Krivolovljenje vrijednih stručnjaka iz drugih tvrtki uobičajena je metoda dopunjavanja osoblja. Da biste to učinili, morat ćete im ponuditi najbolje uvjete - plaću, bonus, godišnji odmor itd.
  3. Zaposlenici koji se zapošljavaju putem privatnih agencija za zapošljavanje. Kod nas ovaj uslužni sektor tek uzima maha, a na Zapadu je već odavno gotovo glavni. Stručnjaci takve agencije moći će odabrati upravo takvu osobu koja ispunjava sve vaše zahtjeve. Obično imaju vrlo opsežne baze podataka kao izvore zapošljavanja.
  4. Sveučilišne maturante zapošljavaju odmah po završetku studija. Ova kategorija uključuje sve metode koje će vam pomoći privući mlade stručnjake. Treba obratiti pažnju na najbližu obrazovnu ustanovu pristojne razine, u kojoj dobivaju obrazovanje potrebno za vaše područje djelovanja, te održavati kontakt s njom, birajući svake godine najbolje maturante. Brzo će steći radno iskustvo, a u početku mogu biti manje plaćeni od iskusnijih stručnjaka.
  5. Zapošljavanje osoblja putem javne službe za zapošljavanje, inače zvane burza rada. Kod nas je dvojna situacija. Čelnici velikih tvrtki često zanemaruju ovu metodu, vjerujući da je na burzi nemoguće pronaći vrijednog stručnjaka. S druge strane, ljudi u potrazi za poslom, čak i oni s vrlo visokim stručnim sposobnostima, često tamo odlaze. Stoga ovakav način privlačenja ljudi na posao može biti koristan.

Proces odabira osoblja također uključuje neke tehnologije, regrutiranje, provjeru, zapošljavanje određene osobe (headhunting) i ciljanu pretragu.

Regrutiranje je najjednostavnija tehnologija koja se koristi za masovno zapošljavanje ili kada vam je samo potreban stručnjak srednje razine u određenoj profesiji. Uz to, sve što trebate učiniti je postaviti oglase i druge slične metode oglašavanja.

Ako zapošljavate zaposlenike niže razine, bit će vam korisno koristiti screening, u kojem potencijalni zaposlenik mora zadovoljiti nekoliko formalnih kriterija. Ova tehnologija je sasvim prikladna za zapošljavanje vozača, tajnica. Tražite li vrhunskog djelatnika, na primjer voditelja odjela, onda se poslužite ciljanom potragom u kojoj se vrši temeljitiji probir kandidata prema cijelom nizu kriterija. Konačno, ako trebate privući određenu osobu, tada se koristi lov na glave, stručnjaci u kojem se nazivaju lovci na glave. Ova tehnologija je najskuplja i vremenski i financijski, pa se koristi samo u najvažnijim slučajevima. Uostalom, stručnjak za traženje zaposlenika morat će provjeriti cijeli portfelj osobe i pronaći kako ga privući.

Koje izvore i kada koristiti

Svaka od vrsta izvora, kako unutarnjih tako i vanjskih, ima svoja područja primjene.

Najbolje je koristiti interne izvore u slučajevima kada nema cilja da se, barem značajno, proširi broj zaposlenih u tvrtki. Osim toga, stručnjaci koji već rade u tvrtki na nekim pozicijama ne moraju se dugo ažurirati. Ova metoda je prikladna ako trebate čuvati poslovnu tajnu od konkurencije, jer uvijek može postojati sumnja u pouzdanost novog zaposlenika u smislu sigurnosti. Osim toga, svrsishodno je koristiti interne izvore za kretanje zaposlenika po vertikali zamjenske službe za rukovodeća mjesta.

Vanjski izvori će vam dobro doći u drugim situacijama, na primjer, ako planirate proširiti svoje poduzeće, osobito ako planirate razviti prethodno nepoznato područje proizvodnje ili usluga. U ovom slučaju ne možete bez stručnjaka treće strane.