Példák az értékelő központra. A szervezet személyzeti irányításának optimalizálása és a vállalati kultúra kialakítása
A korszakkal lépést tartó szervezetekben a HR részleg célja nem csak a személyi nyilvántartás biztosítása a szervezetben, hanem a személyzet kiválasztásával, képzésével, fejlesztésével, motiválásával és értékelésével kapcsolatos kérdéseket is megoldja. A haladást és fejlődést célzó modern szervezetben az ember válik a legértékesebb erőforrássá. Ugyanakkor mindenképpen fontosak a készségek és a tudás, de a személyes jellemzők is jelentős szerepet játszanak. Az egyik módszer egy értékelő központ (az angol értékelési központból) vagy egy értékelő központ. A mai napig ez a megközelítés az egyik legpontosabb, mivel különféle kiegészítő technikákat alkalmaz: például üzleti eseteket, interjúkat, pszichometriai és minősítési teszteket stb. Segítségükkel felmérik a munkavállaló szakmai, pszichológiai és személyes tulajdonságait, valamint a valósághoz legközelebb álló szimulált helyzetekben rejlő lehetőségeket.
Az értékelő központot, mint a személyi állomány komplex diagnosztikájának módszerét, a német hadsereg fejlesztette ki az első világháború után, mivel az akkori módszerek nem biztosították a megfelelő minőséget a kiválasztásban. Az új módszer alapját képező ötlet innovatív volt: olyan helyzeteket teremteni, amelyek a lehető legjobban szimulálják a harci küldetéseket, és ennek során értékelni kell a jelölt képességeit és viselkedését. Ezt követően a brit hadsereg az ifjabb tisztek, az Egyesült Államok pedig a hírszerző tisztek kiválasztásánál alkalmazta a módszert. Mindössze két évtized után, 1956-ban a módszer átkerült a polgári szektorba – az AT&T külön központot épített fel, és elkezdte értékelni a vállalatvezetőket. A mai napig világszerte több ezer vállalkozás értékeli a személyzetet az értékelő központ segítségével. Oroszországban az értékelő központot az 1990-es évek eleje óta fejlesztik.
Az értékelő központ módszerének lényege és céljai
Az Assessment Center (értékelő központ) egy átfogó diagnosztikai módszer, amely magában foglalja a különböző magán módszerek összességét, amelynek feladata az értékelés lehetséges a munkavállaló szakmai tevékenységének eredményessége viselkedésének konkrét modellezési gyakorlatokban történő elemzése alapján.
Az értékelést egy speciálisan képzett szakértő megfigyelők csoportja (értékelők, az angol értékelőtől) végzi meghatározott kritériumok - kompetenciák - alapján. Minden kompetenciának megvan a maga viselkedési mutatóinak skálája, és az egyes kompetenciák értékelését legalább két szakértő megfigyelésének kell képviselnie.
Fontos megjegyezni azt is, hogy a folyamat nem egy alkalmazott múltbeli érdemeit vagy jelenlegi teljesítményét értékeli a pozíciójában, hanem a potenciális sikert közvetlenül megfigyelt viselkedés (más résztvevőkkel való interakció, a feladatok elvégzésének mechanizmusa, pszichés állapot stb.) alapján. A résztvevőket sem hasonlítják össze egymással, az értékelés a szempontrendszer szerint történik.
A gyakorlat végén szakértő megfigyelők megbeszélik és megállapodnak az egyes kompetenciák kifejezési szintjéről, és végső értékelést készítenek. Ez a megközelítés biztosítja az értékelő központ értékelésének hitelességét, és minimálisra csökkenti a szubjektivitást.
Jelenleg az értékelő központot számos probléma megoldására használják, mint például: toborzás, kulcspozíciókba történő felvétel, az egyéni fejlődés irányának meghatározása, vezetői csapat kialakítása, motivációs rendszerek meghatározása. Természetesen a lista nem teljes, hiszen minden szervezet önállóan osztja ki a feladatokat a fejlesztési stratégiának megfelelően. 2014-ben az NC RKCH Staff Assessment Federation végzett egy tanulmányt, amelynek eredményei arra a következtetésre jutottak, hogy a vezetők 76%-a használja az értékelő központot a szervezet személyzetének fejlesztésére, és leggyakrabban 74,1%-ban az értékelőközpontot használják a középvezetők értékelésére. .
Értékelő központ technológia
Az értékelő központ sikere, a pozitív gazdasági hatás és motiváció közvetlenül összefügg az eljárás valamennyi szakaszának precíz megszervezésével, lebonyolításával, az elvek és szabályok betartásával.
Az előkészítő szakaszban:
– meghatározzák az értékelő központ céljait és célkitűzéseit (figyelembe véve a szervezet stratégiai céljait, a vállalati kultúrát és a szakmai tevékenység színvonalát),
- a kompetenciák kiválasztása, meghatározása, a „kompetenciák/kritérium-módszerek” mátrix összeállítása,
— modellező gyakorlatokat választanak ki vagy dolgoznak ki,
— ismerteti az értékelők képesítésével és tapasztalatával kapcsolatos követelményeket; Minden megfigyelő-szakértő speciális képzésen vesz részt,
- kidolgozás alatt van az értékelő központ szervezeti ütemterve (amely tartalmazza az egyes gyakorlatok pontos kezdési és befejezési időpontját feltüntető ütemtervet, valamint egy megfigyelési tervet, amelyből kiderül, hogy az egyes felmérők közül melyik értékeli az egyes gyakorlatokon résztvevőket, és azt is, hogy melyik helyiségben minden gyakorlat gyakorlatból történik)
— a kapott eredmények felhasználására és tárolására vonatkozó szabályok rögzítettek,
- szervezési kérdések megoldva (helyiség, anyagok előkészítése stb.)
Az értékelő központ szakaszában:
– annak biztosítása, hogy minden tevékenységet az egyeztetett ütemterv szerint hajtanak végre,
- az eljárásokat minden résztvevő egyértelműen betartja (különösen fontos: - kizárni a jelöltek megbeszélését az értékelők között a résztvevők feladatvégzése során - az értékelések függetlensége a kulcsa a szubjektivitás minimalizálásának; - a gyakorlatok megbeszélésének kizárása jelöltek által a szünetekben),
- Az értékelőknek szigorúan követniük kell az értékelési formát: megfigyelés - leírás - besorolás - értékelés.
Az utolsó szakaszban:
— megbeszéléseket tartanak az értékelők között, amelyek során minden megfigyelő-szakértőnek magatartási példákkal kell érvelnie értékeléseit és következtetéseit, ha nézeteltérések merülnek fel,
— az értékelőktől kapott összes adat összegzésre kerül, és a végső osztályzatok megjelennek,
– minden résztvevő esetében zárójelentés készül, amely tartalmazza az eredményeket,
- minden résztvevővel visszacsatolási üléseket tartanak (személyes beszélgetés szakértő megfigyelővel, ahol megjegyzik a gyengeségeket és az erősségeket, viselkedési példákkal, növekedési területek meghatározásával, valamint a kompetenciák fejlesztéséhez szükséges intézkedésekkel),
Ki vezeti az értékelő központot – kulcsszerepek:
Értékelő(megfigyelő-szakértő) - megfigyeli, leírja a résztvevők viselkedését, osztályoz és osztályoz.
Vezető- felelős az ütemterv betartásáért, megszervezi az értékelők munkáját, az értékelő központ egyes részei előtt tájékoztatót tart, gondoskodik a szabályok és eljárások betartásáról, irányítja valamennyi érintett tevékenységét,
Adminisztrátor– felelős az értékelő központ szervezési részéért: előkészíti a helyiségeket, megszervezi az étkezést, anyagokat oszt ki a résztvevőknek (utasítások, gyakorlatok szövegei, válaszlapok) és az értékelőknek (gyakorlati utasítások, megfigyelési jegyzőkönyvek, értékelőlapok, instrukciók a szerepjátékosoknak). , egyéb segédanyagok) , a gyakorlat után anyagokat gyűjt, gondoskodik az előírások betartásáról stb.
Szerepjátékos- további szerepeket tölt be azokban a feladatokban, ahol beavatkozásra vagy interakcióra van szükség, gyakran az egyik értékelő is ilyen szereplőként lép fel.
Nagyon gyakran a nagy cégek saját értékelőket képeznek ki - ehhez különféle osztályok szakembereit választják ki. Sok szervezet azonban előnyben részesíti az outsourcingot, aminek megvannak az előnyei: az eredmények függetlenségének garantálása, az értékelés objektivitása, az értékelés minősége.
Milyen eszközöket használnak az értékelő központban
Mint fentebb említettük, az értékelő központ egy átfogó értékelési módszer. A módszerek megválasztása közvetlenül függ a kitűzött feladatoktól, valamint az anyagi és időforrásoktól. Leggyakrabban használt:
- Strukturált interjú szakértővel - adatgyűjtés a munkavállaló tapasztalatairól és szakmai készségeiről, feladatairól, karrierelvárásairól
- Tesztek és kérdőívek (szakmai, pszichometriai stb.)
- Modellező gyakorlatok - olyan helyzetek létrehozása, amelyek a való életben a munkahelyen előfordulhatnak. A kereten belül a résztvevőknek csoportos vagy egyéni megoldást kell találniuk, stratégiát kell felépíteniük, és el kell jutniuk a kívánt eredményre.
Manapság a nagyvállalatok meg akarnak győződni arról, hogy potenciális munkatársaik kellően kompetensek legyenek a munkavállalási kötelezettségeik teljesítéséhez, ezért a munkavállalás előtt gyakran használják az Értékelő Központot, mint személyi értékelési módszert. A technológia alkalmazása során a dolgozók a valósághoz közeli gyakorlati feladatokat kapnak, a jelentkezőknek pedig magatartási mintákat kell bemutatniuk. A vizsgálat eredményeit a bizottság felhasználja a későbbi személyi döntéseihez.
Egy kísérlet részeként az Assessment Center (AC) módszerét először az Egyesült Államokban alkalmazta az 1950-es években a legnagyobb kommunikációs cég, az AT&T. További
A technológiát a fenti vállalkozásnál folyamatosan alkalmazni kezdték, és már a hatvanas években más nagyvállalatok is követték az AT&T példáját. A szervezeten belül saját központokat hoztak létre a tesztelő személyzet számára. Már az új évezredben több ezer AC jelent meg világszerte, beleértve az Orosz Föderáció területén található központokat is.
A módszer egyik megalapítója D. McClelland volt, aki meghatározta a munkavállalók értékelésének alapvető szabályait, miközben kizárt a nemi, etnikai vagy társadalmi tényezőkön alapuló elnyomás minden megnyilvánulása. Az elvek listája tartalmazza a minták felhasználását és a munka hatékonyságát befolyásoló szándékok meghatározását.
Ma az AC az egyik leghitelesebb módszer a személyzet felkészültségének felmérésére. Évről évre folyamatosan növekszik azoknak a szervezeteknek a száma, amelyek saját központot állítanak össze. Oroszországban a technika a Szovjetunió összeomlása után kezdett népszerűvé válni - a piaci kapcsolatokra való áttérés hatékonyabb munkaszervezést igényelt. Most, a válság utáni időszakban az Értékelő Központok száma növekszik.
Az Értékelő Központ feladatai
Az értékelő központot a szakember szakmai készségeinek meghatározására végzik. A hangsúly a szakember gyakorlati készségeinek tipikus gyártási helyzetekben való tesztelésén van. Általában ez a módszer segít megbirkózni a következő feladatokkal:
- személyi tartalék létrehozása;
- a vezetőség újraminősítése;
- vállalati coaching;
- új szakemberek szakmai adaptációja a munkahelyen.
A fentiek csak tájékoztató jellegűek, hiszen az AC használatának keretein belül minden szervezet meghatározhatja a saját feladatait. Az egyetlen követelmény a munkavállalók jogainak tiszteletben tartása, amelyeket az Alkotmány és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ír elő. Ezenkívül fontos figyelembe venni a vállalkozás átfogó fejlesztési stratégiáját.
A statisztikák szerint több mint 75%-uk kizárólag a meglévő munkatársak fejlesztésére használja az AC módszert. Az alkalmazottak kiválasztásakor az Értékelő Központban folyó képzések eredményeit nem veszik figyelembe, vagy legalábbis nem prioritásként kezelik. A szervezet személyzetének szisztematikus ellenőrzése biztosítja a munkafolyamat magas hatékonyságát.
A folyamat szervezése
Az AC keretein belül általában a személyzeti szakértők foglalkoznak a munkavállalók értékelésével. A legfontosabb tulajdonságok, amelyekkel a tanácsadóknak rendelkezniük kell:
- igazságszolgáltatás;
- őszinteség;
- nincs előítélet.
Az értékelés minősége gyakran függ a HR szakember képzettségi szintjétől. Azt is érdemes megjegyezni, hogy a vállalat hivatalos képviselői részt vesznek a munkavállalók értékelésében (általában speciális űrlapokat kapnak). Vannak helyzetek, amikor a folyamatot maga a munkáltató irányítja.
A kompetencia meghatározása
- látás (gondolkodás típusa, tervezés, előrelátás, rendszerszemléletű gondolatok);
- cselekvések (motiváció szintje, a döntéshozatal célszerűsége, céltudatosság);
- kommunikáció (vezetés, más alkalmazottak befolyásolásának képessége).
AC módszerek
Az Értékelő Központban alkalmazott fő módszerek a modellezés, tesztelés, interjúkészítés.
Modellezés
A szakemberek olyan helyzeteket dolgoznak ki, amelyekkel a beosztottak esetleg találkozhatnak a munkakörnyezetben. A tréning résztvevőinek feladata a probléma megoldásának kidolgozása. A feladat jellemzőitől függően egyénileg és csoportosan is elvégezhető. A bizottság figyelemmel kíséri a problémák megoldásának folyamatát, és következtetéseket von le.
Példa feladat az egyes ágazatok költségvetésének meghatározása, miközben minden szakembernek meg kell védenie osztálya érdekeit. „Én leszek az első, aki kompromisszumos megoldásra jut” – ideális esetben minden résztvevőnek így kellene gondolkodnia. Ezenkívül gyakran vannak olyan helyzetek, amikor egy bizonyos alkalmazottat megkérnek, hogy beszéljen egy beosztottjával, aki megsérti a munkafegyelmet. Itt a megfelelő érvek feladásának, a mértékletes beszélgetésnek, a megfelelő kifejezések használatának lehetőségére kell helyezni a hangsúlyt. Az NC RChK adatai szerint a szerepjáték elvét leggyakrabban az orosz AC-k használják.
Tesztelés
A tesztelés célja a potenciális munkavállaló személyes és szakmai tulajdonságainak ellenőrzése, amelyek fontosak a hatékony munkavégzés szempontjából. A tesztek különféle pszichometriai módszereket alkalmaznak. A részletes válaszadás érdekében kérdőíveket is fel lehet ajánlani a szakembereknek. A tesztelés eredményeként kapott adatok segítik az információk jobb rendszerezését.
Interjú
Az interjú során kiderül, mennyire érdeklődik a munkavállaló a cég iránt. A munkáltatót az is érdekelheti, hogy milyen karriercélokat szeretne elérni az adminisztrációban. Ami az interjú összeállításának követelményeit illeti, a szakembereknek csak pontosan feltett kérdéseket kell feltenniük.
Ami az Értékelő Központ szervezetében alkalmazott eszközöket illeti, mint a személyzet értékelésének módszerét, ezek attól függnek, hogy a szervezet milyen konkrét módszert és költségvetést szán az AC-nak.
Szakasz
Az értékelés hatékonysága attól függ, hogy mennyire volt jól megtervezve. A legjobb eredmény érdekében fontos, hogy a következő lépések mindegyikét tartalmazza:
- Kiképzés. Ebben a szakaszban meghatározásra kerülnek az Értékelés céljai, amelyekre különös figyelmet kell fordítani. A kitűzött célok alapján feladatokat, programot, tesztelési megközelítéseket dolgoznak ki. Emellett szervezési kérdéseket is megoldanak (a résztvevők tájékoztatása a képzésről, anyagok gyűjtése, helyiségek kiosztása dolgozói csoportok számára).
- Fontos! Az értékelésre csak a munkavállaló írásbeli megállapodása után kerül sor. A munkáltatónak engedélyt kell kérnie a személyes adatok feldolgozásához is.
- AC vezetése. A programot a választott módszertan határozza meg, legyen az tesztelés, interjú stb. A szakértők megfigyelik és értékelik, vita nélkül, hogy biztosítsák a pártatlan folyamatot.
- Következtetés. A tréning minden résztvevője számára az összpontszámot egyénileg számítják ki. Az objektivitás érdekében minden értékelést indokolni kell. Továbbá teljes értékű jelentés készül az összes végeredményről, amelyet átadnak a cég vezetőjének. Az utolsó pillanat a jelöltek vagy már alkalmazottak tájékoztatása a kapott osztályzatokról.
Mennyi ideig tart az Értékelő Központ?
A teljes eljárás, beleértve a feladatokat és az értékelést is, több órától 3 napig tart. Az értékelési eljárás vitatható helyzetek előfordulása miatt meghosszabbodhat. Az eredmények elemzése általában egy napot vesz igénybe.
Értékelési jellemzők
A technológiai formátumot két szempontból érdemes mérlegelni: amikor új szakembert vesznek fel, és amikor a tartalékból egy olyan szakembert értékelnek, aki már dolgozik a cégnél.
Amikor egy új jelentkező értékelést végez, a HR-esek először az önéletrajzát, önéletrajzát és egyéb dokumentumait ellenőrzik. Ezt követően a munkavállalót interjúra hívják, ahol tesztelésre és interjúkra kerül sor. A megszerzett adatok elegendőek lesznek a meghozott döntésekhez, míg a játék elvét csak a nagyvállalatoknál alkalmazzák, ahol egy pozícióra akár tíz jelölt is pályázhat, és semmilyen hiba nem megengedett. Meg kell érteni, hogy az értékelés meglehetősen drága a vállalat számára.
Előfordulhat, hogy egy játékmenetre lehet szükség, ha egy már működő karaktert edzünk, ha a legfontosabb pozíciókról van szó. A játékmenetet egy integrált ülés követi, ahol mindenki megbeszéli a pontszámokat.
Manapság elég gyakran kell hallgatni az „értékelés” nevű technológia említését. Ami? Mi jellemzi ezt a koncepciót? Mindenről bővebben lentebb olvashat.
Mi az értékelés
Az „értékelés” definíciója az alkalmazottak kompetens értékelésének módszerére vonatkozik. A munkavállalók működésének főbb pontjainak modellezésén alapul, ami lehetővé teszi annak megállapítását, hogy mennyire fejlettek fontos szakmai tulajdonságaik, illetve előre jelezhető a potenciáljuk.
Az értékelési technika elsődleges alkalmazása a második világháborúval egyenlő. Ezekben az években az Egyesült Államok és Anglia elkezdte alkalmazni. A brit hadsereg így tiszteket toborzott soraiba, az amerikaiak pedig ezt a technikát alkalmazták a hírszerzési jelöltek kiválasztásánál. Ezen túlmenően a technológia adaptív átalakítása is megtörtént az üzleti szférában való bevezetése érdekében, ahol a megfelelő körökben nagy népszerűségre és hírnévre tett szert. Ez megerősíti ennek a technológiának a használatát olyan nagy cégeknél, mint a Nestle, a Xerox és mások. Ma már a technológia széleskörű alkalmazását számok is igazolják – minden második nagyvállalatnál alkalmazzák az értékelést.
Az Orosz Föderációban értékelési technológiát is alkalmaznak. A használat kezdetét a kilencvenes évek jellemzik. Manapság a Rosneft, a Beeline, a Lukoil és sok más jól ismert cég használja az értékelést személyzeti értékelésként.
Valamivel magyarázható az ilyen technológia széles körű népszerűsége és mindenütt elterjedt használata. Mindenekelőtt határozzuk meg, mi az értékelés célja.
Ma a vezetői környezet tehetséghiánytól szenved. A probléma nagyon magas. Éppen ezért egyre nagyobb szükség van olyan munkatársak felkutatására, akikben a lehetséges kilátások olvashatók. Ez nem jelenti azt, hogy a keresés csak a meglévő vezetők listájára korlátozódik. A potenciális vezetők felkutatása és kiválasztása a középszintű alkalmazottak körében folyamatban van. A személyi erőforrás felkutatása, fejlesztése egy vállalat számára meglehetősen nehéz folyamat. Ugyanakkor a sikeres fejlődés érdekében a cég nem nélkülözheti ezt a folyamatot. Csak hozzáértő megközelítéssel, tervezéssel, a megfelelő feladatok kidolgozásával és azok teljesítésével lehet méltó és professzionális munkaerőt felkészíteni.
Tehát a vállalat milyen feladatait oldja meg az olyan technológia, mint az értékelés?
- Először is objektív értékelést kell végezni a személyzet szakmai szintjéről;
- Másodszor, azonosítják a nagy potenciállal rendelkező munkavállalókat, akikkel a későbbiekben együtt dolgoznak a jövőben;
- Harmadszor, stratégiát dolgoznak ki a legmagasabb szintű hatékonysággal rendelkező személyzet kiválasztására;
- Negyedszer, személyzeti tartalékot készítenek elő;
- Ötödször kiemelt figyelmet fordítanak a vállalat dolgozóinak fejlesztésére és képzésére.
Meg kell jegyezni, hogy ezt a módszert megbízhatósága, objektivitása, hatékonysága és magas szintű értékelése jellemzi. Miért? Az a tény, hogy az egyes alkalmazottak tevékenységét és professzionalizmusát speciális kritériumok alapján értékelik. Ez több személyzeti szakértő sokrétű munkája.
Az értékelési technológia három karaktercsoport részvételét jelenti:
- Ezeket a személyzetet értékelik;
- Válogatott speciális HR szakértők, akik közvetlen értékelést végeznek;
- Ennek a központnak a vezetője Esetleg bérelt tanácsadó meghívása kívülről vagy a személyzeti szolgálat vezető szakemberének részvétele.
Értékelő interjúk
Hazánkban mostanában ritka eseménynek számított az ilyen típusú interjú. Az idő múlásával azonban nőnek a felvett személyzet minőségével szemben támasztott követelmények, és egyre több új kiválasztási módszert találnak ki a jelöltek számára. Ma már egyre gyakrabban alkalmazzák az értékelés-interjú módszerét.
Általában ezt a módszert alkalmazzák a középvezetők felvételére. Sok potenciális alkalmazott gyakran megijed önmagában a névtől. Ugyanakkor ennek a módszernek a hatékonysága magas.
Egy értékelő jellegű interjú egyáltalán nem olyan, mint egy rendszeres párbeszéd. Nem is olyan egyszerű felkészülni rá, hiszen minden cégnek megvannak a maga feladatai. Mit kell kérni a jelölttől? Nyugodtság, a helyzetre való gyors reagálás képessége, találékonyság. A reziliencia nagyon fontos tényező. Készüljön fel arra, hogy nem csak közvetlen potenciális felettese, hanem más jelöltek is jelen lesznek az interjún. Az interjú nagy valószínűséggel csoportos formában zajlik majd, amikor a jelentkezők közösen vesznek részt játékfeladatokban. Mit adnak az ilyen üzleti játékok? A helyzet az, hogy pontosan az ilyen helyzetek mutatják meg, hogy milyen vagy a való életben.
Lehetőség van értékelő interjú lebonyolítására megbeszélés formájában is. Az ilyen típusú interjú nagyon világosan megmutatja a jelölt azon képességét, hogy megvédje álláspontját, és kompetens módon tudja megkérdőjelezni az ellenfél nézőpontját.
Készítse el ezt az interjút tesztek és prezentációk formájában. Megkérhetik őket, hogy mutassák be magukat és a céget.
Úgy gondolják, hogy az értékelési technikával készült interjú nagy megbízhatósággal rendelkezik - körülbelül hetven százalék. Ez egy nagyon jó mutató. A különböző módszerek alkalmazása az interjú során lehetővé teszi a jelölt különböző oldalról és szempontokból történő értékelését.
Hogyan kell átmenni az értékelésen
Az interjúra való felkészülés folyamata az értékelési technikában eleve meglehetősen bonyolult, de meglehetősen valóságos. Természetesen az utolsó pillanatig egy ilyen interjú lényege titok marad az Ön számára.
Először is összeszedettnek kell lennie, és mentálisan fel kell készülnie magára az interjúra. Gondosan tanulmányozza annak a cégnek a történetét, amelyben munkát szeretne találni - készen kell állnia minden kérdésre. Az interjúban már tárgyaltuk a főbb alkalmazott módszereket. Fel kell készülnie mindegyikre. Úgy tartják, hogy a legnagyobb nehézségeket a beszélgetések és a játékok okozzák. Ezeken a területeken bevonhatja közeli embereit a felkészülésbe – játsszon velük, tartson megbeszéléseket. Győződjön meg róla - ez a gyakorlat minden bizonnyal hasznos lesz az Ön számára. Készüljön fel előre önmaga bemutatására - jelölje meg fontos szakmai tulajdonságait, támassza alá tényekkel a munkája életrajzából.
Lehetséges, hogy az értékelő interjút rendszeres beszélgetés formájában bonyolítjuk le. De tudd, hogy egy ilyen beszélgetés során nem csak azt értékelik, amit mondasz. Értékelni fogják a viselkedési képességet, a gesztusaidat, az arckifejezésedet is. Erre is fel kell készülnie - csináljon „színészi” játékot, beszéljen a tükör előtt, fordítson különös figyelmet a fenti részletekre.
Ha a tiéd felmérés vagy teszt formájában lesz, ügyeljen az őszinteségre. Nem szabad a megfelelő válaszok kiválasztásával a lehető leghelyesebbnek és ideálisabbnak mutatkoznia. Csak őszintén válaszolj, nem is tudsz jobb kiutat találni. Az a tény, hogy sok tesztben van egy speciális teszt a kísérlet őszinteségére és tisztaságára. Igen, és a túlzott "helyesség" egyértelműen kételyeket fog okozni a munkáltatóban. Ezért ne vigyük túlzásba a válaszokat.
Ha az interjú csoportos, akkor a végső „akkord” az Ön véleménye a jelenlévők munkájáról vagy a csapat egészéről, egy általános helyzetkép. Ebben az esetben önmérsékletre van szükség. Gondosan gondolja át a következtetéseit, ne legyen kemény és túl kritikus – ez nem örvendetes.
Légy őszinte és természetes, ne próbálj megtéveszteni, és jobbnak tűnj, mint amilyen valójában vagy. Biztos lehet benne – megtévesztés esetén minden bizonnyal lelepleződik.
Példák értékelési esetekre
Természetesen minden cégnek megvan a maga esetállománya, gyakorlata és módszere az értékelő interjú lefolytatására. Példát adunk az egyik cégnél egy interjú során használt esetre.
Feladat 1. Sikeres vezető vagy. Az egyik beosztottad Alekszej, nagy potenciállal és ambíciókkal rendelkezik. A cégnél szerzett munkatapasztalata három évnek felel meg, az évek során szakterületének szakemberévé nőtte ki magát. Minden rábízott feladatot gyorsan és áttekinthetően old meg, munkájára nem lehet panasz. De van egy felmondólevél az asztalodon. Egy ilyen értékes alkalmazottat azonban nem szeretne elveszíteni. Öt perc alatt elő kell készítenie egy beszélgetést Alekszejvel, aki meggyőzi őt, hogy maradjon a társaságnál.
2. feladat Ön a cég alkalmazottja. A cégnél szerzett tapasztalat három év. A munkaviszony idején felsőfokú végzettséget szerzett. Egy évvel később, miután végzett egy oktatási intézményben, egy előléptetésről álmodozott. Azonban ennek, valamint a munkában elért jó eredmények ellenére ez nem történt meg. Mivel szüksége van a karrier növekedésére, elkezdett új állást keresni. Ezen keresések során érdekes ajánlatot kapott az egyik cégtől, ahol a jelenleginél magasabb pozíciót kap. Az új cégnél való munkavégzésnek azonban megvannak a maga hátrányai, köztük az alacsony bérek. Vezetője, miután áttekintette felmondólevelét, beszélni szeretne Önnel. Eközben alakítsa ki a beszélgetést és a magatartási vonalat.
Tehát előtte lásson példákat az értékelő jellegű interjúk során használt esetekre. Természetesen a valóságban teljesen más lehetőségekre számíthat, de nem kell félnie. Légy magabiztos és összeszedett. Hidd el - biztosan sikerülni fog.
Gondolja át, és válaszoljon, ha ilyen helyzetekkel kellett megküzdenie:
- A megüresedett pozíciókra felvett állomány bizonyos készségek hiánya miatt nem tud megbirkózni a feladatokkal és veszteséget okoz a társaságnak.
- A megüresedett vezetői vagy helyettesi posztra több jelölt is van, de nem tudni, melyikük fog jobban megbirkózni a feladatokkal.
- A szakemberek nem fejlődnek és rosszul haladnak felfelé a karrierlétrán.
- A felvett munkatársak erősségeit és gyengeségeit nem lehet felmérni annak érdekében, hogy pontosan elhelyezzék őket a cégben.
Ha legalább egy kérdésre igennel válaszolt, akkor el kell gondolkodnia a személyzeti kompetenciák felmérésének egyik leghatékonyabb módszerének, az ún. „Értékelő Központ” (AC).
Hatékony módszer az "arany személyzet" felkutatására több száz azonos típusú jelölt között
Az értékelőközpont vagy az értékelő központ (értékelés - értékelés) egy átfogó értékelési tevékenység, amely nagyszámú speciális feladatot foglal magában, amelyeket az értékelt szakembereknek kell elvégezniük. Ez a csoportos értékelési módszer lehetővé teszi, hogy megértse a jelölt potenciálját és szakmai színvonalát, a karakter megfelelését a megállapított kritériumoknak, és összehasonlítsa eredményeit más alkalmazottak eredményeivel.
Egyszerűen fogalmazva, az értékelő központnak köszönhetően meg fogja érteni, milyen emberek dolgoznak az Ön cégében. Ez a technika lehetővé teszi egy személy értékelését számos tényező (kompetencia) szerint:
Üzleti megértés;
befolyásolja a készségeket;
Elemzés és előrejelzés;
Csapat kommunikáció;
Eredményorientáció;
Tervezés;
Üzleti folyamatok felépítése;
Összehasonlíthatja az Értékelő Központot a homokmosás eljárásával az arany keresésében. A nem megfelelő szakembereket kiiktatják, és csak a rögök maradnak a „szitában” - a legtöbb „aranylövés”. Az értékelési technológia alkalmazása egyébként mind a meglévő, mind az újonnan felvett munkavállalók számára javasolt. Hiszen minél hamarabb megtudja a jelölt kompetenciájának szintjét, és elküldi a megfelelő pozícióba, annál gyorsabban fogja növelni a cég hatékonyságát.
Milyen eredményeket ér el az AC használatával?
Az értékelő központ megvalósítása lehetővé teszi, hogy:
- Megérteni a növekedési és fejlődési lehetőségeket a szakember erősségei és gyengeségei között;
- Egyéni fejlesztési tervet készít az értékelt jelölt számára;
- Felméri az értékelt pszichológiai tulajdonságainak az állás követelményeinek való megfelelőségét;
- Ígéretes alkalmazottak azonosítása további fejlődésük és karrierjük előmeneteléhez;
- Válassza ki a legmegfelelőbb jelölteket vezetői és felelős pozíciókra;
- Találja meg a legnagyobb potenciállal rendelkező szakembereket a tapasztalt jelentkezők között;
- Hatékonyan válassza ki az új személyzetet a megüresedett pozíciókra a vállalat számára fontos szempontok szerint;
- Megjósolni egy kiválasztott szakember sikerét egy új munkahelyen;
- Személyi tartalék kialakítása és személyi változások végrehajtása;
- A jelöltek értékelése szűk profilú ismeretek és készségek alapján;
- Indítsa el a szervezet új projektjeit, és gyorsítsa fel fejlődését.
De ami a legfontosabb, az AC-vel csökkenti a tévedések kockázatát, amikor egy nyitott állásra jelöltet választ. Minden értékelt alkalmazottról egyéni jelentést kap, amely felsorolja az adott személy kulcsfontosságú készségeit és jellemvonásait. Ez lehetővé teszi a megfelelő döntés meghozatalát a speciális erőforrások optimális felhasználásáról.
A szakember pedig visszajelzést kap az értékelő központ sikeres teljesítésének eredményeiről. Az ilyen információk a legtöbb esetben lendületet adnak a munkavállalónak a szakmai tevékenységek fejlődéséhez, és növelik a munkahelyi teljesítményét a jövőben.
Az értékelőközpont maximális pontossága és megbízhatósága a Mental Skills-től
Az úgynevezett „üzleti játék”, ahogy az értékelőközpontot gyakran nevezik, látszólagos komolytalansága ellenére jó eredményeket mutat. A céltól és forrástól függően az értékelő központ megbízhatóságának (validitásának) foka megközelíti a 80%-ot. Ez csaknem 2-szerese a szakmai-személyes kérdőívek használatának, és négyszerese egy rendszeres interjú hatékonyságának.
Vegye figyelembe, hogy a személyiségtesztek nem mérik a jelöltek képességeit és potenciálját. Az értékelő központ kiváló munkát végez ezzel a feladattal. Ma ez a technológia szinte az egyetlen módja a szakember képesítésének felmérésére.
Az eredmények pontossága és megbízhatósága szempontjából az AC az egyik legjobb eszköz a személyzet képességeinek felmérésére. Ez a valósághoz lehető legközelebb álló gyakorlatokkal, valamint a technológia rendkívül világos kritériumok – kompetenciák és több képzett megfigyelő – személyi értékelési szakemberek és pszichológusok – alapján történő lebonyolításával valósul meg. Így néz ki a Mental-Skills távoktatási cég értékelő központja.
A Mental-Skills egy professzionális értékbecslő csapat 8 éves értékelési tapasztalattal. Eddigi tapasztalataink között szerepel több mint 100 nagy ügyféllel való együttműködés. Összesen körülbelül 7000 embert értékeltünk. Ez idő alatt mind a vezetők pontozását, mind a több mint 900 résztvevővel rendelkező nagy projektek értékelését elvégeztük. A statisztikák szerint az ügyfelek több mint 70%-a újra visszatér hozzánk. Ez csapatunk professzionalizmusáról és magas kompetenciájáról szól.
5 ok, amiért érdemes mentális készségeket választani az értékelő központba
Rendelje meg munkatársaink készségeinek és potenciáljának pontos felmérését a Mental Skills cégünktől, és élvezze a következő előnyöket:
1. Magas kiszámíthatóság - az értékeltek bonyolult eseteket oldanak meg, és valós helyzeteken alapuló játékokban vesznek részt, amelyek kapcsán a kapott eredmények nagy pontosságát és kiszámíthatóságát érik el.
2. Saját egyedi gyakorlatsor, amelyet konkrét feladatokhoz terveztek - szerepjáték, csoportos gyakorlat, írásbeli gyakorlat, egyéni játék, interjú.
3. Lehetőségek széles skálája további paraméterek értékelésére, a pontosság javítására és a szolgáltatás költségeinek csökkentésére.
4. A személyzet értékelésének többféle formátuma – klasszikus, optimalizált, online.
5. Megfizethető árak. A személyi felmérés költsége cégünknél jóval alacsonyabb, mint a legtöbb versenytársunké. Nálunk megtakaríthatja a szervezet költségvetését anélkül, hogy veszélyeztetné az AC résztvevők értékelésének pontosságát.
Az AC elsősorban a személyzet toborzásával foglalkozó HR számára lesz releváns. Fontos számukra, hogy minél pontosabb értékelést kapjanak a jelöltekről, és a megüresedett állásokat a legjobb szakemberekkel töltsék be. A feladatok sikeres teljesítése fizetésemeléssel kecsegtet, a munkahelyi hibák pedig pénzbírsággal fenyegetnek a vezetőség részéről.
- olyan cégek tulajdonosai, amelyek önállóan végeznek toborzást;
- olyan vállalatok, amelyek saját értékelőkkel rendelkeznek a kulcsfontosságú vezetők független értékeléséhez;
- az alkalmazottak bizonyos csoportjai, például a tartalékosok;
- szakemberek, akik a személyzet képzésével és fejlesztésével foglalkoznak.
Az AC főbb szakaszai
A Mental Skills cég optimális sémát dolgozott ki az értékelő központ megvalósításához. Meghívjuk Önt, hogy ismerkedjen meg főbb szakaszaival:
1. A kompetencia modell létrehozása, elemzése vagy finomítása
Elemezzük a meglévő kompetenciamodellt, vagy kidolgozzuk egy adott cég számára. A céltól függően funkcionális, vállalati vagy vezetői modell alkalmazható.
2. Az AC eljárás kidolgozása
Magába foglalja:
- A cég tevékenységének elemzése;
- A játékhelyzet kiválasztása;
- Feladatok (esetek) fejlesztése gyakorlatokkal, tesztekkel.
3. Az AC eljárás kidolgozása
A következő lépésekből áll:
- Üzleti játék - esetek végrehajtása játékokkal és gyakorlatokkal, amelyeket egy cselekmény egyesít, és szimulálják a munkahelyzeteket. Lebonyolítás 1 napon belül.
- Kompetenciainterjú - beszélgetés egy résztvevő és egy megfigyelő között, munkatevékenységgel kapcsolatos kérdések bevonásával. 1-1,5 óráig tart.
- Értékelési információ - az értékelt személy szakértő megfigyelők általi értékelése és az integrált értékelés levezetése.
- Visszajelzés a résztvevőknek - az értékelési eredmények elkészítése írásban vagy szóban az Értékelő Központ résztvevője és vezetősége számára.
- A résztvevőkről beszámolók elkészítése 7 napon belül.
Az értékelő központ módszerei és formái
A Mental Skills 3 lehetőséget kínál az értékelő központ lebonyolítására:
- Klasszikus AC - a legpontosabb és legmegbízhatóbb értékelés, az összes kompetencia hatékony felmérése. 2 értékelt személyenként 1 megfigyelővel végezzük.
- Optimalizált AC - 8-10 fős résztvevők nagy csoportjának gyors értékeléséhez 1-2 szakértő felügyelete mellett. A szolgáltatás alacsony költséggel jár
- Online AC - az ország különböző pontjain dolgozó munkavállalók pontértékeléséhez videokonferencia rendszeren keresztül résztvevőnként 2 szakértő bevonásával. Elégedett az értékelés átlagárával és az utazási költségek hiányával.
Ki végzi a személyzeti értékelést?
Az értékelést speciálisan képzett szakértők – értékelők – végzik. Ezek az emberek figyelmesen figyelik a fejlesztőközpont résztvevőit, ismerik a teljes viselkedési besorolást, tudják, hogyan kell helyesen értelmezni viselkedésüket, felmérni kompetenciáikat.
Értékelők Független szakértőkről van szó, akiknek véleményét szinte lehetetlen befolyásolni. Az értékelőközpont minden egyes résztvevőjéről teljesen objektív tájékoztatást adnak a cég vezetőségének, az értékelő esemény során gyűjtött információk alapján.
Mennyibe kerül az Értékelő Központ használata?
Az AC ára egyénileg kerül kiszámításra, és sok tényezőtől függ: az értékelési szakaszok számától, az alkalmazott módszerektől, a résztvevők számától, a céloktól stb. A pontosságon is sok múlik. Például minél pontosabb eredményt szeretne kapni, annál magasabb lesz az ár.
A Mental-Skills szakértőitől vegye fel a kapcsolatot, és megtudhatja, hogy pontosan mekkora költséggel jár vállalata alkalmazottait értékelő központ.