Munkahelyi követelmények. Pályázó: követelmények a jövőbeni munkához

A beosztás ismertetésekor minden lényeges jellemzőjének személyesen független, írásos ábrázolása kerül megadásra, amely a szervezet strukturálási, átalakítási folyamatainak rendszerezését, a feladat- és felelősségi körök rögzítését szolgálja. Így a munkaköri leírás értéke az, hogy menedzsment eszközként használják.

A pozíció nem csak a munkahely felmérésének, hanem a személyi beszerzési célok meghatározásának és fejlesztésének tervezésének, valamint az új munkatársak felkutatásának az alapja. A munkakör leírása a pályázó jellemzéséhez szükséges információs alapnak minősül.

A vállalatok szabványos űrlapokat használnak, amelyek a pozícióra vonatkozó legfontosabb általános információkat tartalmazzák. Például Nyugat-Európában a következő elemeket tartalmazzák: a beosztás megnevezése és célja; interakció magasabb és alacsonyabb beosztású alkalmazottakkal; különleges jogosítványok, például a dokumentumok aláírásának joga; tevékenység ötlete (funkcionális feladatok).

A toborzási folyamat kulcsfontosságú láncszemének talán a jelöltekkel szembeni megfelelő követelmények meghatározása nevezhető. Az ilyen követelmények kialakításának jó alapja a munkaköri leírás vagy a munkaköri leírás.

Általában a következő kérdéseket teszik fel a jelölteknek:

szakmai,

Életrajzi és szituációs.

A kiválasztási folyamat során különösen emlékezni kell arra, hogy nemcsak a munkáltatónak, hanem a jelöltnek is vannak elvárásai és követelményei. Csak ezeknek az elvárásoknak a maximális konvergenciája mellett számíthatunk egy rendkívül hatékony, a szervezethez lojális munkatárs megszerzésére. Ezért fontos észben tartani a jelöltekkel szemben támasztott követelmények meghatározásakor, hogy azoknak reálisnak kell lenniük. Feleslegesen túlzásba hozva a követelményeket, egyáltalán nem lehet egyetlen jelöltet sem találni, vagy nyilvánvalóan túlértékelt követelésekkel szerezni alkalmazottat.

Egy másik fontos feltétel a jelölt elengedhetetlen tájékoztatása nemcsak a munkáltatói elvárásokról a képesítésével, tapasztalatával és személyes tulajdonságaival kapcsolatban, hanem a jövőbeni munkavégzés feltételeiről is, beleértve annak fizetését, a szervezeti kultúrával kapcsolatos információkat stb.

A személyzet felvétele előtt a szervezet pénzügyi terveiben figyelembe kell venni a költségeket. Tehát, ha egy szervezet munkaerő-kölcsönző ügynökséget vesz igénybe az alkalmazottak kiválasztásához, akkor annak költsége legalább a munkavállaló kéthetes fizetése lesz, és ha a szervezet számára érdekelt személy szakember, akkor a költségek megközelítőleg megegyeznek az alkalmazottaival. havi vagy másfél havi fizetés. Az ilyen ügynökségek szolgáltatásainak igénybevétele egyrészt jelentősen megtakarítja a szervezet főállású alkalmazottainak idejét, mivel a jelöltek előzetes kiválasztásánál a munka nagy részét külső személyzeti tanácsadók végzik, és csak azok, akik átmentek a " szűrési szita" (általában legfeljebb öt fő) közvetlenül a személyzet vagy a szervezet vezetője kérdezi meg. Másrészt az ügynökségek alkalmazottai nem mindig rendelkeznek kellő információval a szervezet stratégiájáról, kultúrájáról és azon vezetők jellemzőiről, akik „alatt” a jelöltet kiválasztják, ez különféle félreértésekhez vezethet, egészen az összes elutasításig. az ügynökség által javasolt jelöltek. Természetesen ebben az esetben a szervezés költségei nagyon is kézzelfoghatóak lehetnek.

Úgy gondolják, hogy a személyzet toborzásának egyik legolcsóbb módja a jelöltek keresése a szervezetben dolgozó alkalmazottakon (a munkára szoruló barátokon vagy rokonokon) keresztül. Ez a módszer nem igényel különösebb költségeket, hiszen a keresési, sőt kiválasztási munka jelentős részét a szervezet alkalmazottai végzik.

2. A jelölt döntéshozatala és a HR vezető feladatai

Egy adott szervezet választása a jelölt saját céljaival, terveivel és jellemzőivel, valamint a jelenlegi helyzettel függ össze. A munkaerő-felvételi menedzser számára a leghatékonyabb toborzási folyamat megszervezésében segíthet annak megértése, hogy egy személy hogyan keres munkát.

1. lépés: Az előléptetés végső céljának és a munkák sorrendjének meghatározása a cél felé vezető úton. Ez lehetővé teszi, hogy mérlegeljük a szervezetben javasolt helyeket a végső vagy a köztes munkahely választása szempontjából.

A munkaerőpiac elemzése és azon lehetséges szegmensek azonosítása, amelyek képviselői szerinte a szervezet vállalati kultúrájának és az adott munkahelynek (a karrier egy bizonyos szakaszában) megfelelő célok elérésére törekedhetnek. Kísérlet, hogy rekonstruálja azokat a célokat, amelyekre a keresett személynek törekednie kell.

Egy potenciális jelölt tettei:

2. lépés: A javasolt állásokkal kapcsolatos aktuális információforrások meghatározása. Ez lehetővé teszi a jelölt számára, hogy mind a leginformatívabb, legmegbízhatóbb médiát válassza ki, mind pedig a meghatározott módon (szakterület, státuszszint stb.) orientált médiát.

Az emberi erőforrás menedzser feladatai:

A potenciális jelölt számára legmegfelelőbb információszerzési módszerek elemzése. A különböző médiumok hatásának értékelése a munkaerőpiac azon szegmensére, ahonnan lehetséges jelöltet vonzani.

Egy potenciális jelölt tettei:

3. lépés: A javasolt munkakörök elemzése, összehasonlítása a következőképpen:

iparágak,

A cégek típusai

a javasolt jellemzőket,

egyéb indokok.

A javaslatok körének szűkítése néhányra, amelyeket alaposabban meg kell fontolni. A jelölt felállítja az úgynevezett versenylistát, és összehasonlítja a különböző szervezetekben kínált feltételeket saját motivációjának sajátosságai alapján: díjazás, esetleges előléptetés, szakmai fejlődés stb.

Az emberi erőforrás menedzser feladatai:

Versenyképes ajánlatok elemzése és szükség esetén a cége melletti érvelési módok kidolgozása. További paraméterek feltételezése, amelyek fontosak lehetnek a potenciális jelölt számára. Ahhoz, hogy ezt meg lehessen tenni, rekonstruálni kell a szervezet által keresett személy motivációjának sajátosságait - mire kell elsősorban koncentrálni: pénzügy, növekedés, fejlesztés, bizonyos garanciák stb. .

Egy potenciális jelölt tettei:

4. lépés: A jelölt saját képességeinek elemzése. Ez lehetővé teszi a legsikeresebb érvelés felépítését a kiválasztási eljárások során.

Az emberi erőforrás menedzser feladatai:

Rugalmas megközelítés a jelölttel való tárgyalás során. Funkcionális feladatok, státusz változtatási lehetősége a jelölt kilátásai esetén. A jelölt kilátásainak felmérése, karriertervezés.

5. lépés: Folyamatosan figyelje az egyik munkahelyről a másikra való előrehaladást a karrier növekedése során, nyomon követheti az új állásajánlatokat és a személyes lehetőségek változásait. Ez a lépés nem szituációs cselekvés, hanem egy általános hozzáállás, amely minden munkavégzés során megvalósítható.

A nagy szervezetekben a toborzást a személyzeti menedzsment osztály végzi, különösen a toborzási szektor (humán erőforrás osztály). A szakemberek kiválasztására vonatkozó kérések a közvetlen vezetőktől (LM) is érkezhetnek. Fontos, hogy a munkaerő-felvételi vezetők szorosan együttműködjenek a közvetlen vezetőkkel a toborzási eljárások megtervezésében és magának a toborzásnak a végrehajtásában.

3. A jelöltek vonzásának forrásai

A személyi szükséglet kielégítésének fő forrásait fel lehet osztani belső (magán a szervezeten belül) és külső (szervezeten kívüli) forrásokra. A meglévő alkalmazottak közül való előléptetésnek és a meglévő állásokra kívülről érkező jelöltek bevonásának megvannak az előnyei és hátrányai.

A munkavállalók közül jelölt kijelölését általában pozitív példaként, jó munkára való ösztönzésként tekintik, és ezt a modern szervezetek sikeresen alkalmazzák is.

Gazdaságilag érdekesebb lehet a szakemberek, például könyvelők vagy programozók kívülről történő alkalmazása, ahelyett, hogy a kevésbé képzett alkalmazottait képeznék ki. Az új alkalmazottak bevonása az elsődleges szint bármely pozíciójába problémákat okoz az új emberek adaptációjával és az ehhez szükséges idő figyelembevételével.

A legtöbb szervezet a belső és külső módszereket kombinálja, hogy embereket vonzzon a megüresedett pozíciókra. A mai gyorsan változó és erős versenykörnyezetben működő szervezetek kénytelenek lehetnek nagyobb hangsúlyt fektetni a külső forrásokra, miközben belső forrásokat fejlesztenek. Ezzel szemben a lassan változó környezetben működő szervezetek alkalmasabbak lehetnek arra, hogy a belső emberi erőforrásokra összpontosítsanak.

Hasonló információk.

Túl sok időbe telik egy álláskeresés Minszkben? Olyan platformot keres, ahol Fehéroroszország egész területén gyűjtik az üresedéseket: Minszkben, Gomelben, Mogilevben, Vitebszkben, Bresztben és Grodnóban? Ezután lépjen a WORK.TUT.BY oldalra!

Adatbázisunk naponta megkapja a legrelevánsabb ajánlatokat. Gyakorlott kézművesek és tapasztalatlan kezdők számára van állás.

Mutasd az összeset

A WORK.TUT.BY oldal funkcionalitása időt takarít meg! A munkaadók gyorsan tudnak majd munkatársakat keresni, a jelentkezők pedig érdekes állásokat választhatnak ki maguknak.

Vannak szabad állások Minszkben? Olyan szakemberekre van szüksége, akik szeretnének Minszkben és a régióban dolgozni?

Ismerkedjen meg a rendszeresen frissülő önéletrajzokkal a WORK.TUT.BY oldalon! Itt megtalálja a megüresedett pozícióra a szükséges tapasztalattal és szaktudással rendelkező jelentkezőket. Mindössze annyit kell tennie, hogy közzétesz egy állást. Ráadásul az adatbázisunkhoz való hozzáféréssel Ön választja ki az időt az érdekes önéletrajzok tanulmányozására.

Az oldalon található összes eszköz nem egyszer bizonyította hatékonyságát. Használatukkal határozottan csökkenti a Minszkben és Fehéroroszország más városaiban az üresedések közzétételére és bezárására fordított időt. Most minden információ a minszki munkát keresőkről az Ön rendelkezésére áll az első kérésre.

WORK.TUT.BY – mindenki számára előnyös oldal az álláskereséshez!

A telephely adminisztrációja: LLC "100 WORKS HERE", 220089 Minsk, Dzerzhinsky Ave., 57,10 emelet, 45-1 szoba. A vállalkozás munkaideje: H-P. 09.00-18.00, ebéd 13.00-14.00, zárva napok - Szo., V. Az oldal a nap 24 órájában nyitva tart. e.mail LLC "100 MŰKÖDIK ITT" [e-mail védett]

Elszámolási számla BY12ALFA30122600730090270000 CJSC Alfa-Bank 220013 Minsk, st. Surganova, 43-47

SZEMÉLYZETI MARKETING

A helyzet leírása és a probléma megfogalmazása.

A termelő szervezet a megüresedett pozícióra jelentkezőket keres, és ennek érdekében személyzeti területen marketingkutatást végez, amely meghatározza a pozícióra pályázókkal szemben támasztott követelményeket, meghatározza a munkaerőigény kielégítésének forrásait és módjait, kalkulál. a személyzet beszerzésének és további igénybevételének várható költségeit.

A jelenleg megüresedett pozícióra több jelölt jelentkezik. Az egyes jelentkezők felkutatása, kiválasztása, felvétele és további felhasználása bizonyos költségekkel jár.

A foglalkoztató szervezet egy megüresedett álláshelyre egy jelölt megszerzésére és további felhasználására kalkulált keretösszeggel rendelkezik.

Olyan követelményeket dolgozott ki a pozícióra jelentkezők számára, amelyek a jelöltek értékelésének és kiválasztásának alapját képezik, valamint rendelkezik a pályázók szűrővizsgálatainak eredményeivel is.

Ezen információk alapján meg kell határozni, hogy a pályázók közül melyiket részesíti előnyben a foglalkoztató szervezet, figyelembe véve az anyagi források korlátait.

A kezdeti adatok a következőket tartalmazzák:

a „Munkára pályázókkal szemben támasztott követelmények” hiánytalan nyomtatvány, amelyen feltünteti a jelölt fontossági fokát egy vagy másik szakmai vagy személyes minőséget képviselő pozíció betöltésére (1. táblázat);

a megüresedett pozícióra jelentkezők szűrővizsgálati eredményeinek adatai (2. táblázat);

információ a személyi szükséglet kielégítésének forrásairól, valamint az egyes források esetében a munkaerő beszerzésének és további felhasználásának költségeiről;

pályázónkénti egyszeri költségek korlátja.

Asztal 1.

Az állásra jelentkezőkkel szemben támasztott követelmények

A pályázókkal szemben támasztott követelmények	Fontosság szerinti fokozatosság
Szakmai háttér, végzettség	Fontos	Nagyon fontos	Kívánatos

Szakterület 1. Felsőoktatás	x
2. Egyéb oktatási típusok			x
3. Idegen nyelvek			x
4. Szakmai tapasztalat: szakmai tapasztalat (munkatapasztalat megjelölésével) a következő területeken __________	x
5. Speciális tudás		x
Személyes előfeltételek 6. Logikai-analitikai képességek (problémaelemző képesség (jelölje meg a probléma konkrét körét).és vonjon le következtetéseket belőlük
7. Alkalmazkodóképesség (többváltozós problémamegoldás képessége különféle helyzetekben (Adj rá példákat) ..................................		x
8. Szervezési képességek (az elvégzett munka racionális tervezésének és szervezésének, a feladatok rangsorolásának, az elvégzők képességeit figyelembe vevő feladatok elosztásának, a végeredmény megszerzéséig történő munkaszervezésnek képessége)	x
9. Személyes kezdeményezőkészség (kezdeményezés, ötletek kifejezése a ... (Adj rá példákat)		x
10. Döntési képesség (függetlenség mértéke a döntéshozatalban, készség a döntések védelmére a külső ellenállás ellenére)		x
11. Tárgyalási képesség (például ... (jelölje meg a lehetséges partnerkört, valamint a tárgyalások fő nehézségeit).			x
12. Terhelésre való képesség (korlátozott időn belüli minőségi munkavégzés képessége, nagy terhelés melletti viselkedés)		x
13. Retorika és íráskészség: értekezletek, szemináriumok levezetésének képessége (jelölje meg a legvalószínűbb problémákat)... a gondolatok rövid és világos kifejezésének képessége, meggyőző stílus; írásos információcsere a következő nehéz esetekben... a külső címzettek megkereséseinek írásbeli véleményezésének képessége (add meg, melyek)...		x
14. Motivációs funkciók (a munka iránti érdeklődés felkeltésének képessége, új ötletek érzékelése, az eredmények megvitatása a külső környezet elnyomása nélkül, a munkavállalók munkájának megfelelő értékelése)		x
15. Kommunikációs stílus (korrektség, nyitottság, társasági hajlandóság, segítségnyújtási, támogatási készség a problémák megoldásában)		x
Lehetséges egyéb előfeltételek

A személyzeti igény biztosításának forrásai ebben az esetben a következők:

A pályázó esetében - munkaerő-közvetítő iroda; B pályázó esetében - a foglalkoztatási szolgálat (munkaerő-tőzsde);

B pályázó esetében - a szabad munkaerőpiac (saját kezdeményezésére jelentkezik a cégnél);

G pályázó esetében - a megfelelő profilú oktatási intézmény.

A munkaadói szervezet és a munkaerő-közvetítő ügynökség szerződéses kapcsolata a becslések szerint 10,8 ezer rubel, egy oktatási intézményé pedig 1,8 ezer rubel.

A munkaerő-piaci marketingkutatást a foglalkoztató szervezet 1,9 ezer rubel értékben végzett, amelyből 0,9 ezer rubel a munkaerő-toborzó iroda dokumentációjának felkutatására és fejlesztésére, 0,6 ezer rubel pedig a foglalkoztatási szolgálatra esett. oktatási intézmény számára - 0,4 ezer rubel. A munkaerő-kiválasztás (szűrővizsgálatok stb.) költségei a toborzó ügynökségnél 8,5 ezer rubelt, az egyéb forrásokból származó jelölteknél 6,2 ezer rubelt tettek ki. A bérbeadási költségek 0,4 ezer rubel. A munkakör betöltésére jelentkezők felvétele esetén további képzésük a következő:

A pályázó számára - 1,0 ezer rubel;

B pályázó esetében - 2,5 ezer rubel;

B pályázó számára - 3,0 ezer rubel;

G kérelmező esetében - 4,0 ezer rubel.

2. táblázat.

Az A, B, C, D jelöltek ellenőrző tesztjeinek eredményei

Értékelési mutatók	Az adatok jóval magasabbak a normálnál	Normál feletti adatok	Az adatok rendben vannak	Normál alatti adatok

1. Felsőoktatás		A, G	IDŐSZÁMÍTÁSUNK ELŐTT
2. Egyéb oktatási típusok			A B C D
3. Idegen nyelvek			A, B, D	NÁL NÉL
4. Szakmai tapasztalat	A, B	B		G
5. Speciális tudás	A, B	G	NÁL NÉL
6. Logikai és elemző képességek	A, G	IDŐSZÁMÍTÁSUNK ELŐTT
7. Alkalmazkodóképesség	NÁL NÉL	DE	B, G
8. Szervezési képesség	B	DE	V, G
9. Személyes kezdeményezés	A, B	G	B
10. Döntéshozatali képesség		A, B	B, G
11. Tárgyalási képesség		IDŐSZÁMÍTÁSUNK ELŐTT	A, G
A, B	NÁL NÉL	G
13. Retorika és íráskészség		A, B	B	G
14. Motivációs funkciók		A, B	NÁL NÉL	G
15. Kommunikációs stílus	A, G		IDŐSZÁMÍTÁSUNK ELŐTT

A jelöltek bevezetési programjának végrehajtásakor a munkáltatói szervezet a megfelelő költségeket követeli meg a következő összegben: A - 0,5 ezer rubel, B - 1,5 ezer rubel, C - 1,5 ezer rubel, D - 2,5 ezer rubel rubel

A pozícióért járó díjazás havi 4,5 ezer rubel lesz.

A szervezet vezetése által a személyzet megszerzésének és további felhasználásának egyszeri költségeire elkülönített pénzügyi források korlátja 14,0 ezer rubel. egy jelölt számára.

Irányelvek

Először is rangsorolnia kell a jelöltek értékelését a szűrővizsgálatok eredményei alapján. Ugyanakkor figyelembe kell venni a foglalkoztató szervezet által megállapított egyik vagy másik értékelési mutató fontossági fokát a pozícióra pályázókra vonatkozó követelmények kialakításakor (1. táblázat). Az értékelési mutató fontossági foka beállítható például az egyes fokozatok súlyozási tényezőivel. táblázat adatai alapján alakul ki a jelentkezők minősítése. 2. Ehhez az értékelési skála minden szegmenséhez mennyiségi pontértéket kell rendelni (lásd a 2. táblázat 2. + 5. csoportját). Az egyes pályázók összesített értékelését az egyes mutatók magánértékeléseinek súlyozott átlagaként határozzák meg, figyelembe véve azok súlyozási együtthatóit.

Ezután rendszerezni kell a személyi beszerzési és igénybevételi költségekre vonatkozó adatokat. Ehhez ajánlatos asztalt építeni. 4.

Ezután össze kell hasonlítania az egyes lehetőségek költségeit a személyzeti szükséglet kielégítése érdekében a személyzet megszerzésének és felhasználásának egyszeri költségeire elkülönített keretösszeggel. Ezen összehasonlítás alapján döntenek arról, hogy egy vagy másik jelöltet bevonnak-e további mérlegelésre.

A végső szakaszban össze kell hasonlítani a pályázók általános értékelését a beszerzésük és használatuk pénzügyi költségeivel. Ezt követően születik döntés arról, hogy az egyik jelölt melyik pozíciót választja.

3. táblázat

4. táblázat

Döntés

Súlyozó tényezőként a következők választhatók:

az 1. fokozatért (nagyon fontos) - 1,5;

a 2. fokozathoz (fontos) - 1,0;

a 3. fokozatra (kívánatos) - 0,5.

A kérelmező - 67,5/15 = 4,5;

B kérelmező - 58/15 = 3,9;

B kérelmező - 61/15 = 4,1;

kihívó G - 51,5/15 = 3,4.

A következő lépés a kiinduló adatok rendszerezése a foglalkoztató szervezet költségeiről, amelyek egy vagy másik lehetőség igénybevételével kapcsolatosak a személyi szükséglet kielégítésére.

5. táblázat

A mutató sorszáma (2. táblázat szerint)	Mutató súlya	kérelmező A	kérelmező B	kérelmező B	Kihívó G
		Fokozat	Súlyozott pontszám	Fokozat	Súlyozott pontszám	Fokozat	Súlyozott pontszám	Fokozat	Súlyozott pontszám

1.	1,5				4,5		4,5
2.	0,5		1,5		1,5		1,5		1,5
3.	0,5		1,5		1,5				1,5
4.	1,5		7,5				7,5
5.	1,0
6.	1,5		7,5				6.		7,5
7.	1,0
8.	1,5				7,5		4,5		4,5
9.	1,0
10.	1,0
11.	0,5		1,5						1,5
12.	1,0
13.	1,0				h
14.	1,0
15.	1,0
Összesített pontszám			67,5						51,5

A rendszerezett adatokat célszerű táblázat formájában bemutatni. 6.

Az értékesítési menedzser pozícióra jelentkezőkkel szemben támasztott követelmények attól függnek, hogy pontosan mit fog csinálni. Először döntse el, kit keres – hideghívás-menedzsert, melegvezető értékesítési vezetőt vagy ügyfélmenedzsert. Ettől függnek a követelmények, a potenciális munkavállaló portréja és az interjún feltett kérdések. A hideghívásra történő toborzás alapvetően különbözik például a számlapozícióra történő toborzástól. Ha generalist keresel, készülj fel arra, hogy nehéz lesz jó jelöltet találni.

Minden értékesítési vezető fő tulajdonságai a megfelelőség, a saját képességeik józan felmérése, a fejlődési vágy és természetesen a magas motiváció. Egy ilyen alkalmazottnak mindig „kicsit éhesnek” kell lennie a pénzjutalomra. Egy jó anyagi helyzetű ember (passzív jövedelem vagy szülők) nem fog rendesen hegyeket mozgatni.

Felvétel hideghívás menedzser- elég egyszerű dolog. Itt nincs szükség különleges készségekre vagy tehetségekre:

bátorság (nem olyan könnyű beszélgetést kezdeni egy idegennel);
ellenállás a stresszel és a kudarcokkal szemben;
teljesítmény és magas munkamotiváció;
tiszta dikció és kellemes hang;
az a képesség, hogy meghallja az ügyfelet és „elolvassa” igényeit.

A hideghívásos értékesítési csapat gyakran nagy fluktuációval rendelkezik. Ez jó. Ne próbáljon embert találni a következő 10 évre, gyakran 2-3 év alatt kinőnek ebből a pozícióból.

Az értékesítés második szakaszának eladója számára emelje ki a többi funkciót:

értékesítési technikák ismerete;
a kifogások kezelésének ismerete;
kiváló termékismeret;
felelősségvállalás és pontosság (feladat kitűzése - feladat teljesítése);
tárgyalási és konfliktusmegoldó képesség.

A meleg leadek értékesítési vezetőjének szakmai kvalitásai nagyon magasak legyenek, igazi szakértőre van szüksége. Fontos.

A fiókkezelőnek szüksége van:

barátságosság és az ügyféllel való kapcsolattartás képessége;
közömbösség az ügyfél által kapott eredmény iránt;
felelősség;
a dolgok tervezésének és a dokumentumok rendben tartásának képessége;
pontosság.

L Az értékesítési ügyfélmenedzser személyes tulajdonságai eltérnek a többitől. Az ügyfél barátjának kell lennie, nem agresszív eladónak.

Univerzális harcosoknak prioritást kell adni. Mi a legfontosabb dolog, amit egy alkalmazott meg fog tenni? És induljon ki az üzleti folyamatból. Az a leghatékonyabb, ha az interjú eredménye alapján egy vezetőt rendelünk egy adott csoporthoz. Tegyen fel kérdéseket, közvetlenül és közvetetten egyaránt. Például, hogy próbára tegye a bátorságát, felajánlhatja az első hívást közvetlenül az interjún. Az eredmény iránti közömbösség pedig ellenőrizhető, ha rákérdezünk arra, hogy a jelölt milyen helyzetben mutatta meg ezt a tulajdonságát.

Elemeztük az értékesítési vezető főbb tulajdonságait. Javasoljuk, hogy az interjú után nézze át a listát, amennyiben a jelentkező megfelel a követelményeknek.
Ne felejtse el figyelembe venni cége jellemzőit.

Remek jelentkezők és sikeres csapat!

Webináriumok és rendezvények:

Ingyenes tanfolyam "Hideg értékesítési osztály vezetője"

Vegyen részt egy online tanfolyamon a Speed Call szolgáltatás hideghívásairól, és szerezzen személyre szabott tanúsítványt.

Ingyenes webinárium "Hogyan lehet 2-3-szorosára növelni az eladásokat"

Október 10-én Dilara Muzafarova elmondja, hogyan építs fel hideghívásos értékesítési vezetéket. Lépésről lépésre cselekvési tervet fog kapni.

A vezetők szétválasztása
Vezetők portréi
Munkatárs keresés
Hogyan írjunk szkripteket
A hívások és a konverziók alapjai
Ellenőrzés és hatékonyság

Az ország sok állampolgárának joga van az Orosz Föderáció elnökévé válni - a jelenlegi jogszabályok szinte minden ember számára lehetőséget biztosítanak az államfői posztra való indulásra. Az oroszországi elnökjelöltekre azonban számos korlátozás és meglehetősen szigorú követelmény vonatkozik, amelyeknek egy személynek meg kell felelnie, mielőtt részt vesz a népszavazáson. Tudja meg, ki lehet az Orosz Föderáció elnöke, és hogyan kell ezt megtenni.

Tartalomjegyzék:

Elnök az orosz törvényhozás szemszögéből

Az Orosz Föderáció elnökének jogait, hatásköreit és kötelezettségeit mindenekelőtt az Orosz Föderáció alkotmánya 4. fejezetének rendelkezései rögzítik. A fő dokumentum az elnöki posztra pályázókkal szemben támasztott főbb követelményeket is meghatározza. Ezenkívül feltüntetik a választások lebonyolításának mechanizmusát is - a képes polgárok titkos népszavazása. Az Alkotmány azonban csak a legalapvetőbb követelményeket szabályozza az Orosz Föderáció elnökjelöltjeivel szemben, amelyek magukban foglalják:

A jelölt életkora. Az Alkotmány 81. §-a kimondja, hogy csak a 35. életévét betöltött jelölt választható elnökké. A 35. életév betöltését ugyanakkor a jelöltként való regisztráció, nem pedig a népszavazás vagy a hivatalba lépés idejére kell betölteni.
Polgárság. Az Orosz Föderáció elnökének választásán csak azok a személyek vehetnek részt, akik az Orosz Föderáció teljes jogú állampolgárai.
állampolgárság időtartama. A jelölteknek nemcsak orosz állampolgársággal kell rendelkezniük, hanem legalább 10 éve annak is kell lenniük a szavazás előtt.
jogi státusz. Nem pályázhat a választáson az, aki az előző két elnökségi ciklusban már betöltötte az elnöki posztot.

Részletesebben, az Orosz Föderáció elnöki tisztségére jelöltek nyilvántartásba vételére, valamint az ilyen választások lebonyolítására vonatkozó jelenlegi szabályokat, valamint a jelöltekre vonatkozó követelményeket, az Alkotmány 81. cikkének rendelkezéseivel összhangban, a vonatkozó jogszabályok határozzák meg. Szövetségi törvény. Ilyen a 2003.01.10-i 19. szövetségi törvény. Ezt a törvényt rendszeresen frissítik és rendeletekkel egészítik ki annak érdekében, hogy biztosítsák általában az Orosz Föderáció és különösen az elnök nemzetbiztonságának és függetlenségének hatékony védelmét.

jegyzet

Az elnök státusza a törvénnyel összhangban, valamint az elnökjelölt státusza az Orosz Föderáció más polgáraihoz és tisztviselőihez képest bizonyos többletjogokat és hatásköröket, valamint megfelelő korlátozásokat biztosít. Ezek különösen magukban foglalhatják az üzleti tevékenységről való kötelező lemondást, a pénzeszközök külföldi szervezeteknél vezetett számlákon történő vezetését stb.

Az Orosz Föderáció elnökjelöltjére vonatkozó részletes követelmények

A jelenlegi szövetségi jogszabályok gondosan szabályozzák az orosz elnökjelöltek nyilvántartásba vételének eljárását és azokat a mechanizmusokat, amelyek révén biztosítható a jelöltek nyilvántartásba vételének megtagadása. Így csak olyan személyek regisztrálhatnak elnökjelöltként, akik megfelelnek az alkotmányos követelményeknek és az „elnökválasztásról szóló” fent említett szövetségi törvény rendelkezéseinek. Az általános követelmények listája, amelyek alapján megérthető, hogy ki nem lehet jelölt az elnökjelöltségre, a következő:

jegyzet

A fenti korlátozások mind az önjelölt elnökökre, mind a politikai pártok által jelöltekre egyaránt vonatkoznak.

A jelöltek önjelölésének vagy a politikai pártokból történő jelölésük eljárása eltérő. Ugyanakkor a politikai pártnak nincs joga olyan jelöltet állítani, aki más párt tagja, de párton kívüli személyeket javasolhat jelölésre. Az elnökjelöltként való regisztrációhoz meg kell erősíteni az ilyen jelöltek népi támogatását.

Az orosz elnökjelölt nyilvántartásba vételének eljárása

Általában bármely személy, aki megfelel a fenti követelményeknek, kérheti az Orosz Föderáció elnökjelöltjeként való regisztrációt. Mielőtt azonban valaki felkerülne a választási listákra, a hatályos jogszabályok szigorú előírásainak megfelelően számos további lépést kell megtenni. Az Orosz Föderáció elnöki posztjára jelölt bejegyzésének eljárása a következő:

Fontos tény

A Központi Választási Bizottságnak a jelöltek nyilvántartásba vételével kapcsolatos minden megtagadását a dokumentumok benyújtásától számított két napon belül kell kiadni. Ezenkívül minden elutasítást indokolni kell. Az ilyen elutasítások megtámadása kizárólag az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságán történik, és az ilyen kérelmek elbírálása legfeljebb öt napot vesz igénybe a benyújtásuktól számítva.

Általánosságban elmondható, hogy a jelölt regisztrációjára a jogok korlátozásának további jelentős listája vonatkozik. A választási kampány és a választási kampány lebonyolításának szövetségileg megállapított maximális költségeit nem szabad 5 százaléknál nagyobb mértékben túllépni. Az ilyen szabványok célja, hogy egyenlő jogokat biztosítsanak a választási versenyben résztvevők számára, pénzügyi helyzetüktől függetlenül.