szakmai adaptáció. A fiatalok szakmai adaptációjának folyamatának jellemzői modern körülmények között Szakmai adaptáció a szociális munkában

Mindez megteremti a szakterületek sajátosságait, a szakember szakmai adaptációjának területeit. A szakember szakmai alkalmazkodásának belső körülményei az alkalmazkodóképességének szintje, az alkalmazkodóképesség, mint az ember és a szervezet minőségének fejlettségi foka, a szakmai tevékenység motivációjának megfelelősége e tevékenység követelményeinek. A szakmához való alkalmazkodás szakasza a szakképzés befejezése után kezdődik, amikor a fiatal szakemberek önálló munkába kezdenek. A fejlődés szakmai helyzete gyökeresen megváltozik: eltérő életkorú új csapat, más hierarchikus termelési viszonyrendszer, új társadalmi-szakmai értékek, más társadalmi szerepvállalás és alapvetően új típusú vezetői tevékenység. A szakmai alkalmazkodás szakaszában kialakult válság fő okának a valós szakmai élet és a kialakult elképzelések, elvárások közötti eltérést tartják. A szakmai tevékenység és az elvárások közötti eltérés válságot okoz, amelynek tapasztalatai a munkaszervezéssel, annak tartalmával, a munkaköri kötelezettségekkel, a munkaügyi kapcsolatokkal, a munkakörülményekkel és a bérekkel való elégedetlenségben fejeződnek ki. Két lehetőség van a válság megoldására:

ÉPÍTÉSI: intenzívebb szakmai erőfeszítések a gyors alkalmazkodás és a munkatapasztalat megszerzése érdekében;

PUSZTÍTÓ: elbocsátás, szakváltás; a szakmai funkciók nem megfelelő, alacsony színvonalú, terméketlen ellátása.

Az elvárások hierarchiája az egyén egyéni jellemzőitől, a konkrét helyzettől függ. A vállalkozás viszont az újonnan elfogadott szakképzett munkától olyan személyes és üzleti tulajdonságok megnyilvánulását várja el, amelyek megfelelnek a szervezet céljainak; hatékony interakció a csapattal a termelési problémák megoldása érdekében; a kézikönyv utasításainak pontos végrehajtása; a munkafegyelem és a belső szabályzatok betartása; felelősséget vállalva tetteikért. A képzés elvégzése és az elsődleges szakmai adaptáció megszerzése után az ember szakmai életrajzának leghosszabb szakaszába lép, több mint egy tucat évre számolva, és a hivatali feladatok rendszeres ellátásával jár együtt.

munkahelyi stressz

A munkahelyi stressz mindennapossá vált. Valójában minden munkahelyi helyzet potenciális stresszforrás lehet, és az is. A munkahelyen előforduló leggyakoribb stresszes helyzetek közül néhány:

• - szervezetlenség vagy időbeosztás képtelensége;
• - konfliktus a felettesekkel vagy kollégákkal;
• - a szakember elégtelen képzettsége, szakmai felkészületlensége;
• - Úgy érzi, túlterheli a munka
• - túl magas vagy túl alacsony felelősség;
• - a határidők betartásának képtelensége;
• - képtelen alkalmazkodni a munkarend változásaihoz;
• - képtelenség készségeiket alkalmazni;
• - unalom;
• - a vezetőség támogatásának hiánya stb.

A munkahelyi stressz gyakran abból adódik, hogy a szakember elvárásai és a valós helyzet nem felel meg egymásnak, amikor az elvárások túlzottan magasak vagy ésszerűtlenek, ha az ember túlbecsüli képességeit. Ez a lelkesedés elhalványulásához, a munkában való csalódáshoz, sőt az ürességhez, a szakmai kiégéshez vezet, amikor az ember teljesen elveszíti érdeklődését a munka iránt. Az ürítés a hosszan tartó stresszes munkakörülményeknek való kitettség eredménye. Bárkinél megjelenhet, de fogékonyabbak rá azok, akik szakmailag folyamatosan emberekkel foglalkoznak: egészségügyi dolgozók, rendvédelmi szervek, tanárok. Az üresség szindróma gyakran fordul elő azoknál, akik ismétlődő vagy monoton cselekvéseket hajtanak végre pozitív visszajelzés nélkül, nagy veszélyt tapasztalnak, hosszú ideig végeznek munkát)" érzékszervi és intellektuális depriváció körülményei között (ez jellemző a hosszú utakon utazó tengerészekre, különösen a tengeralattjárókra , rotációs alapon dolgozó olajmunkások fúrócsapataihoz stb.) A szakértők szerint az üresség szindróma megnyilvánulására leginkább a munkamániások, a pedánsok, az egoisták, az idealisták a legérzékenyebbek.A pusztulás mindig az energia-, ill. érzelmi kimerültség. Az üresség fő jelei és tünetei a következők: apátia, reménytelenség, szorongás, ellenségesség, rossz közérzet, konfliktusos kapcsolatok az alkalmazottakkal, neheztelés, pesszimizmus, közömbösség, unalom, ingerlékenység, csalódottság, tehetetlenség, haszontalanság és egyéb negatív mentális érzelmek állapotok, a szexualitás, a család, a házassági jelleg problémáinak aktualizálása korszak. Az egyik erős stressztényező az, hogy a szakember nem tudja megfelelően beosztani az időt. Ebben az esetben az ember elveszíti a lehetőségét, hogy azt tegye, ami szükséges, élvezze azt, amit szeretne. Mivel nincs ideje megoldani a kívánt és szükséges problémák teljes körét, az ember folyamatosan olyan mentális stresszt tapasztal, amely megakadályozza, hogy normálisan végezze élettevékenységét.

Szakember stressz körülményei

Az egyik leggyakoribb stresszállapot a mentális feszültség. Ennek az állapotnak az eredete változatos. A munkahelyen a legjellemzőbb stressztényezők, amelyek lelki feszültséget okoznak a szakembernél: időhiány, túlzott felelősség, korlátozott információ a szakmai tevékenység bizonyos körülményeiről, magas dinamika vagy éppen ellenkezőleg, a munkavégzés monotonitása, alacsony szociális biztonság munkavállaló, pénzhiány és forráshiány a sikeres tevékenységhez, magas munkaintenzitás stb. A feszültség az emberi psziché és test fokozott működésének állapota bizonyos körülmények között. A pszichológusok szerint, akik tanulmányozták a mentális feszültség hatását a szakemberek szakmai tevékenységének minőségére, a feszültség különböző módon hat az egyszerű és összetett cselekvésekre. Az ember képességeinek mozgósítása mindig bizonyos belső, ezen belül mentális feszültséggel jár. Felerősödik, ha az ember felelősséget tapasztal a feladatok elvégzéséért, bizonyos feltételeknek való kitettséget, mások nemkívánatos viselkedését, akarat-, elme- és fizikai erőkifejtését. A különböző fokú belső feszültségek különböző módon tükröződnek az ember cselekedeteiben és viselkedésében. Amíg a szakember belső stressze nem nőtt túl egy bizonyos határt, intenzitási határt, addig pozitívan hat a teljesítményre. Összeszedett, belsőleg mozgósított és mindent gyorsan, egyértelműen, hiba nélkül csinál. Gondolata tisztán működik, a reakciók azonnaliak. A határ átlépésekor azonban túlfeszültség lép fel, aminek következtében az emberi cselekvések minősége romlik. Ezenkívül minél nagyobb a túlfeszültség, annál jelentősebbek a működési hibái. A szakember tevékenységének romlása a túlfeszültség növekedésétől függ. Kezdetben a tevékenység túlfeszítése következtében pontatlanságok és nehézségek merülnek fel a mentális folyamatok áramlásában. Az ember figyelmetlenné válik, elfelejt valamit, néha nehéz a gondolkodás, a gondolkodás sebessége csökken. A túlfeszültség további növekedésével gyújtáskimaradások, meghibásodások a jól begyakoroltnak tűnő cselekményekben is - összetett, majd egyszerű készségekben és képességekben: rossz fogantyút fogtak meg, vagy rossz irányba fordítottak. A túlfeszültség rendkívüli stresszhez vezet, amely általában elviselhetetlen az emberi psziché és az agy számára. Ha korábban ez a feszültség csak a szakmai tevékenységeket érintette, most erkölcsi és akarati jogsértésekhez, majd a viselkedés teljes összeomlásához vezet - hisztérikus reakciók, zsibbadás, teljes közömbösség. Az ember lelki erőinek különböző összetevői nem egyformán ellenállnak az extrém terheléseknek. A legstabilabb emberi viselkedés. A tapasztalatok és a tudományos megfigyelések is a készségek és képességek eltérő stabilitásáról tanúskodnak: a bonyolultabbak, amelyekben túlsúlyban van a mentális komponens, jobban ki vannak téve a belső stressz hatásának, mint az egyszerű, motorosak. A túlfeszültség extrém formái azonnal felléphetnek, de a megsértések folyamata fokozatosan is bekövetkezhet. Hangsúlyozni kell, hogy a feszültség határa minden embernél egyéni. Ugyanebben a helyzetben az egyik személy extrém stresszt fejt ki, míg a másik normál stresszt. Létezik az úgynevezett traumatikus stressz fogalma, amely az egyén stresszreakciójának akut formája, amelyben az ember pszichológiai és fiziológiai adaptációs képességei túlterhelődnek, tönkretéve (vagy csökkentve) pszichológiai és fiziológiai lehetőségeit. védelem, ami szorongást, feszültséget, nem kívánt intellektuális, érzelmi és motivációs kényelmetlenséget okoz. A traumás stressz atipikus jellegű élmény, az ember és a környezet közötti különleges interakció eredménye. Lényegében ez egy normális válasz a rendellenes körülményekre. Traumatikus stressz esetén az ismétlődő, intenzív negatív tapasztalatok megnyilvánulásai lehetségesek, amikor egy személy traumatikus eseményhez hasonlóval találkozik. Így például, ha valaki megfulladt, pánik rémület fog el, amikor nyugtalan folyású folyóba vagy viharos, nyugtalan tengerbe esik. Ezek az emberek gyakran érzik a rövidebb jövőt, amikor olyan körülmények között találják magukat, amelyek egy régmúlt traumatikus eseményére emlékeztetnek. A traumás stressz hatására az emberben fokozódik a szorongás, rémálmok jelennek meg, és néha nehezen alszik el. Általánosságban elmondható, hogy az álmatlanságot gyakran a nagyfokú szorongás, az ellazulásra való képtelenség, valamint az intenzív lelki, mentális és fizikai fájdalom érzése okozza. Az alvás olyan megnyilvánulásokra utal, amelyeket elsősorban kisebb mentális betegségek esetén is megsértenek. A traumás stressz egyéb megnyilvánulásai közé tartozik a dühkitörés, a fokozott ingerlékenység, a memória és a koncentráció romlása, az éberség, valamint a leghétköznapibb körülményekre adott túlzott reakció. A traumás stressz eredete változatos. Ebben különleges szerepet játszik a bűntudat - az ember egyik legtermékenyebb és legpusztítóbb tapasztalata. Az ilyen érzésekkel küzdő ember mintegy beleragad a múltba, igyekszik megbüntetni magát azért, amit tett, kiengesztelni bűntudatát, ezért pusztítóan, pusztítóan cselekszik önmagával egy fájdalmas személyes érzés hatására. felelősség a múlt eseményeiért és körülményeiért. A traumás stresszt számos körülmény okozza, köztük a megvalósíthatatlan igazságigény, a halál tudata, az élet vége, a gyász átélése, különösen erős, kóros, szerettei váratlan elvesztése, társadalmi megrázkódtatások hatására, a lakosság elsöprő tömegének aktualizálása, hogy nem tudják maradéktalanul megvalósítani a biztonság iránti igényeket, stb. A modern orvostudomány úgy véli, hogy sok betegség fő oka a stressz. Ugyanakkor a stressz egyre inkább életünk mindennapi feltételévé válik, kialakul a megszokása, megtanultunk együtt élni a stresszel. A stresszes állapotok jeleinek három csoportja van: fizikai, érzelmi (pszichológiai) és viselkedési. A stressz főbb testi jelei: álmatlanság, fájdalom (fej, mellkas, has, hát, nyak), szédülés, izomfájdalom, allergiás reakciók súlyosbodása, fokozott izzadás, sérülésekre való hajlam, emésztési zavar, étvágytalanság vagy éppen ellenkezőleg, állandó fájdalom éhségérzés, álmosság, gyengeség, krónikus fáradtság, fáradtság, szexuális zavarok stb. A stressz pszichológiai jelei: szorongás, ingerlékenység, düh, depresszió, koncentrálási képtelenség, zavartság, agresszivitás, rémálmok, szorongás, távolságtartás az emberektől, ingerlékenység, rossz hangulat, állapot kimerültség, tehetetlenség érzés, félelem, lelki feszültség, szorongás, stb. A stressz viselkedési jelei: impulzív viselkedés, körömrágás, érdeklődés elvesztése a megjelenés, imázs iránt, fogcsikorgatás, alkoholfogyasztás, fokozott dohányzás, krónikus késés, az ügyek gyakori halogatása, ideges nevetés, túlzott igénybevétel droghasználat, káromkodás stb. Mindezek a tünetek a gyakran rejtett stressz jelei. Fontos, hogy a szakember lássa a stresszes állapotokat a munkavállalókban, és diagnosztizálja ezeket az állapotokat magában. Általában az ilyen állapotok lehetnek pozitívak, konstruktívak és negatívak, destruktívak. A stresszes körülmények között élő szakember pozitív mentális állapotai közé sorolható: pszichológiai tevékenységre való felkészültsége, önbizalma, optimizmusa, felelősségérzete, mozgósítása, önfegyelme, cselekvésre való elszántsága, bátorsága, céltudatossága stb. A negatív mentális állapotok a következők: félelem, mentális feszültség, bizonytalanság, apátia, közömbösség, demoralizáció, fáradtság, kétségek, agresszivitás, gyanakvás, pesszimizmus, kétségek, frusztráció és egy személy más rosszul alkalmazkodó állapotai. Teljesen nyilvánvaló, hogy a szakmai tevékenység sikere és a csapatba kerülés, egy szakember önérvényesítése ebben nagyban függ mindezen állapotoktól. Ezért fontos ismereteik sajátosságairól, eredetéről, módjairól, eszközeiről és módszereiről egyesek semlegesítésére, megelőzésére és mások frissítésére bármely profilú szakember számára, különösen élete és munkája szélsőséges körülményei között. Ugyanakkor fontos tudni, hogy az emberek (egyének és társadalmi csoportok) bizonyos mentális állapotainak jellege és megnyilvánulási foka nemcsak életük és tevékenységük objektív feltételeitől, hanem szubjektív észlelésétől is függ, az emberek megértése és attitűdje, fizikai és mentális tulajdonságaik és körülményeik. Ebben kiemelt szerepe van a megtörtént események egyénre gyakorolt ​​jelentőségének fokának, önértékelésének, követeléseinek, akarati felkészültségének, mentális állapotának szabályozási képességének természete és szintje. Azok az emberek, akik magabiztosan viszonyulnak az élethez, értelmesen racionalisták, jobban ellenállnak a stressznek. A stressztényezők hatása attól is függ, hogy az emberek mennyire érzik szükségét a stresszes helyzeteknek. Vannak emberek, akiknek stresszes életre van szükségük. Van egy kategória az embereknek, akikben éppen ellenkezőleg, a nyugodt és nyugodt életre vágynak, igyekeznek elkerülni, elszakadni a változásokkal teli aktív élettől. És vannak, akik kellően magabiztosnak érzik magukat nyugodt és stresszes környezetben egyaránt. Általában általánosan elfogadott, hogy az ember stresszre való ellenállása, nem fogékonysága gyakran megtévesztő. Ez különösen igaz a veszélyes és stresszes szakmákra. Azok a szakemberek, akik úgy vélik, hogy ellenállnak a stressznek, idővel különféle stresszel kapcsolatos betegségekben találják magukat (szív- és érrendszeri, neurológiai, gyomor-bélrendszeri, mentális és egyéb). Egy bizonyos megközelítéssel azonban csökkenthető a stresszes körülmények személyre gyakorolt ​​negatív hatásának mértéke. Ehhez meg kell határozni személyiségének típusát, hogy könnyebb legyen az átmenet a stresszel szembeni magasabb ellenállásba, sikeresebben alakítsa ki a stresszes körülmények közötti cselekvési hajlandóságot. Végtére is, az ilyen körülmények általában nem egy személytől függenek, és nem javíthatók. A stresszes körülményekhez való hozzáállás megváltoztatása, az önbizalom és a stresszhelyzetben való cselekvésre való készség fejlesztése, valamint a vele szembeni mentális ellenállás növelése teljesen lehetséges. Ebben az esetben az emberi agy megtanulja másként értelmezni a stresszes eseményeket, növelve az emberi viselkedés és cselekvések pozitív élményét.

A szakember sikeres tevékenységének pszichológiája

A modern pszichológiában számos fejlesztés foglalkozik a siker problémájával. A siker általában egy kívánt cél sikeres elérését jelenti. A megoldandó ügy sikerének érzése az emberben két döntő körülménytől függ: a tényleges eredménytől és a követeléseinek mértékétől (LE) ebben a helyzetben, amelyek egyfajta kifejezési formájaként szolgálnak a tevékenységében kitűzött céloknak. . A siker a szerencsével is jár, mint a körülmények, az egyéni képességek és az ember érdekeinek jóindulatú kombinációja. Ezzel együtt (és ez a fő) a cél sikeres megvalósításához hozzátartozik a szakember energiaköltségének, a cél elérésének időbeli paramétereinek és élettani következményeinek, anyagi és anyagi költségeknek, valamint hogyan befolyásolta a probléma megoldása az emberekkel (alkalmazottakkal, barátokkal) való kapcsolatokat, rokonokat). A siker képlete a következőképpen ábrázolható: Siker = Eredmény / (Aspirációk szintje) + Szerencse

Amint láthatja, ugyanazzal az eredménnyel a siker különböző lehet (például magas, közepes vagy alacsony), vagy egyáltalán nem, attól függően, hogy a személy milyen célokat tűzött ki. És fordítva, azonos szintű személyiségkövetelések esetén a siker különböző lesz a tevékenység eredményétől függően. A szakmai tevékenység sikerének elérésében a vezető szerepet a szakember személyes tulajdonságai játsszák. W. Crawford, Konfuciusz „Beszélgetések és ítéletek” című könyvében kifejtett gondolataira támaszkodva, az életben való siker eléréséhez szükséges személyes paraméterek sokféleségéből kiemeli a jóindulatot, a bölcsességet és a bátorságot. A szerző egy érdekes technikát dolgozott ki annak meghatározására, hogy mi hiányzik egy személynek az üzleti sikerhez. Nyilvánvaló, hogy a siker eléréséhez egy modern szakembernek a siker azonosított három pillérével együtt megfelelő szintű szakmai felkészültségre is szüksége van. A modern kutatásban a következő fő pszichológiai előfeltételeket különböztetik meg a siker eléréséhez:

• - sikerben kell gondolkodnia;
• - önbizalmat szerezni;
• - erős teljesítménymotiváció aktiválása;
• - pontosan tudja, mit szeretne elérni;
• - világos cselekvési tervvel, pozitív üzleti hozzáállással, a sikerbe vetett bizalommal;
• - fontos, hogy minden akadályt ugródeszkává alakítsunk a cél felé haladáshoz;
• - látni kell a szerencsét, a magánéleti sikereket, és egyben meg kell tapasztalni az öröm és a boldogság érzését.

A szakmai tevékenység sikerében kiemelt szerepet játszik a siker elérésére irányuló erős motiváció. A tanulmányok szoros kapcsolatot mutattak ki a teljesítménymotiváció szintje, valamint az életben és az emberi tevékenységekben elért siker között. A magas teljesítménymotivációval rendelkezők jobban bíznak az ügy sikeres kimenetelében, aktívan keresik az ehhez szükséges információkat, készek a felelősségteljes döntésre, határozottabbak, kitartóbbak, proaktívabbak, bizonytalanságban gyakrabban mutatnak kreativitást. helyzetekben. Sikerorientáltabb (és nagyobb valószínűséggel sikerül) belső (a külsőhöz képest). Bármilyen tevékenység megterhelő, és egyesek (katonai, tűzoltósági és mentési, sport, újságírás, űrrepülések, repülőgépek tesztelése stb.) különösen megterhelőek. A korszerű szakember felkészítésénél rendkívül szükséges a magas stressztűrő képesség, a stresszes körülmények között való sikeres cselekvésre való felkészültség és képesség kialakítása, a lelki állapotok menedzselése, a megfelelő pszichés védekezés alkalmazása. A gyakorlat azt mutatja, hogy előfordulhat, hogy a szakember nem mutatja meg tudásának, professzionalizmusának megfelelő szintjét, ha nincs felkészülve arra, hogy nehéz körülmények között, stresszes, extrém szakmai, társadalmi, környezeti és egyéb természetű körülményeknek van kitéve. Ezért a szakember szakmai felkészültségének és tevékenységének eredményességének elengedhetetlen feltétele a pszichológiai felkészültség, amelyet pszichéjének megfelelő szintű stabilitása a stresszes körülmények hatásaival szemben, a személyiség alkalmazkodóképessége, kellő stresszvédelme, a szakembernek erősségeibe és képességeibe vetett bizalom, általában pszichéjének megfelelő megbízhatósági szintje. A modern szakember szakmai tevékenységének sikere nagymértékben függ szakmai gondolkodásának megfelelő fejlettségi szintjétől, képességétől és pszichológiai felkészültségétől az élet és a társadalmi gyakorlat által felvetett új feladatok keresésére, átlátására és megoldására. A modern szakember magas professzionalizmusa magában foglalja a kreativitás jelenlétét munkájában, a bátorságot az új utak, eszközök, a szakmai problémák megoldásának módjainak keresésében, mind a hagyományos jellegű, mind az élet által előterjesztett módon. Az ilyen szakember versenyképessé válik a modern körülmények között, rendelkezik a szükséges felkészültséggel, hogy sikeresen működjön a modern munkaerőpiacon. Ugyanakkor a szakember szakmai felkészültségének fontos összetevői a szakmai és általános műveltsége, szakmai világképe, a szakember személyiségének szükséges társadalmi fejlettségi szintje és szociális érettsége, amely lehetővé teszi számára a társadalmi (politikai, jogi) környezetben való helyes eligazodást. , gazdasági, vallási, erkölcsi). Ezzel együtt a modern szakember ellenálló képességét javító munkaterületek egyike a valeológiai felkészültsége, felkészültsége és képessége arra, hogy szakszerűen gondoskodjon testi-lelki egészségéről. A gyakorlat azt mutatja, hogy társadalmunk lakosságának túlnyomó többségét, és e tekintetben a szakmunkások, a szakemberek sem kivételek, az egészségükhöz való viszonyulás alacsony kultúrája, az alacsony életmódkultúra, a mentális és fizikai egészség megőrzése és erősítése jellemzi. . Az emberi egészség megőrzését és erősítését célzó intézkedések komplexumában különleges szerepet játszanak:

• - az egyén negatív komplexusainak, szokásainak, attitűdjeinek stb. korrekciója, amelyek rombolóan hatnak az emberi pszichére és testére;
• - a stressz-ellenállás növelése és az ember pszichológiai védelme a környezet testére és pszichéjére gyakorolt ​​​​negatív hatásaitól;
• - Egészséges életmód, magas munkakultúra biztosítása.

A probléma megoldására egy érdekes megközelítést kínál V.M. Shepel. E tevékenység fő irányai közül mindenekelőtt a következőket emeli ki:

• a) a munka önszervezése, személyi szervezés, a munkaidő ésszerű elosztása, a munkahely megfelelő felszerelése;
• b) a személyes élet megfelelő megszervezése. Nagyon fontos, hogy a személyes élet áramvonalas, értelmes legyen, és megfeleljen az ember mentális és fizikai egészségének megőrzésének és megőrzésének követelményeinek. A személyes élet egészségjavító jellegű, amikor az ember felhagy a rossz szokásokkal, mindenekelőtt az alkohollal és a dohányzással, átgondolt és kiegyensúlyozott étrendet folytat (tartalmában mérsékelten felépített, elkülönített, hangsúlyos), jótékony intimitást biztosít, a boldogság érzésének megteremtése, a családi élet kényelme, a szülői kapcsolatok öröme, a nemi kapcsolatok elégedettsége.

UDC 368.4:378

A JÖVŐ SZOCIÁLIS MUNKÁSOK SZAKMAI ALKALMAZÁSÁNAK JELLEMZŐI

NEM. Mazhar, E.V. Nehorosheva

A cikk a szakmai alkalmazkodás, mint az egyén formálódási folyamata és eredménye, az egyén és társadalmi környezete közötti ellentmondások feloldása, a kompetencia kialakítása, mint a konkrét problémák megoldásának integrált képessége, problémáival foglalkozik; hatékony kritériumokat és mutatókat határoznak meg, amelyek tükrözik a szakmai és személyes fejlődésnek a szakma követelményeinek való megfelelését.

Kulcsszavak: szakmai adaptáció, holisztikus megközelítés, kompetencia, szakmai és személyes fejlődés, adaptív kompetencia, értékszemantikai irányelvek, szabályozási készségek.

A szociális munkával foglalkozó szakemberek képzésének fejlesztése, figyelembe véve a változó és egyre összetettebb társadalmi-gazdasági, demográfiai és szociokulturális helyzetet, kétségtelenül a felsőoktatás elméletének és módszertanának egyik sürgető problémája.

Az "adaptáció" kifejezés, mint ismeretes, univerzális jelentéssel bír, tükrözve az élő anyag általános tulajdonságát, hogy alkalmazkodjon a környezet változásaihoz. Az emberi környezettel való interakció szintjétől függően az alkalmazkodás különféle típusait veszik figyelembe: fiziológiai, pszichológiai és szociális.

A szakmai adaptáció, mint egyfajta társadalmi adaptáció elemzése hagyományos a pszichológiai és pedagógiai tudomány számára. Ez a folyamat elválaszthatatlanul összefügg a szakember szakmai fejlődésével. A szakirodalom széles körben bemutatja didaktikai (S. V. Grinko, S. A. Runova, T. V. Solodilova), szociálpszichológiai (T. I. Katkova), szociális (V. K. Budajeva), egyéni-személyes (H. R. Kadyrova, B. P. Nevzorov, N. A. Shcherbakova), társadalmi-szakmai (Szociális-szakmai) tanulmányait. V.A. Slastenin), szocio-pedagógiai (V.A. Pleshakov, N.A. Shepilova) vonatkozásai a szakmai adaptációnak, azonban ennek tudományos lényege és tartalma a szociális munkások képzési gyakorlatával kapcsolatban továbbra sem ismert.

A szociális nevelés jelenlegi fejlődési szakaszának sajátosságai szükségessé teszik a szociális munkások szakmai képzésének hagyományos megközelítéseinek kritikus felülvizsgálatát, gyakorlatorientált összetevőinek megerősítését, a leendő szakemberek kompetenciáinak listájának és tartalmának bővítését. Ezért a vizsgálat választott aspektusának relevanciája a társadalom és az állam objektív igénye közötti, a szakmai problémák megoldásában kompetens szociális munkás szakemberek iránti objektív ellentmondások komplexumának köszönhető, amelyet a szociális ügyfelei életében tapasztalható helytelen alkalmazkodási trendek frissítenek. védőintézmények, valamint szakmai tevékenységük során saját nehéz helyzeteik hatékony leküzdésére való felkészültség, valamint a pedagógiatudományi, elméleti és módszertani alapok elégtelensége a leendő szociális munkások szakmai alkalmazkodási nehézségeinek előrejelzéséhez és annak pedagógiai támogatásához.

A szerzők álláspontja Vitalij Alekszandrovics Szlastenyin ötletén alapul, amely egy egyetemi végzettségű ember „előrelátó alkalmazkodásáról” szól. Proaktív felkészülés hiányában a diplomás gyakran az első találkozáskor elveszik üzleti kezdeményezésének elutasításával; nem áll készen arra, hogy konfliktushelyzetekben produktív pozíciót foglaljon el, hogy pontosan megfejtse magának az ügyfelek viselkedésének indítékait, szociális környezetét, idős kollégáit, ügyintézését stb. Azok a naivan jóindulatú elvárások, amelyekkel a tegnapi diák belép a csoporton belüli kapcsolatok bonyolult struktúrájába, gyakran tompa szkepticizmussá és társadalmi passzivitássá alakul át. A proaktív szakmai adaptáció fontos eleme a szociális munkával foglalkozó szakember szakmai képzésének, és a megfelelő pedagógiai feltételek megvalósulása esetén az oktatási gyakorlatban sokkal hatékonyabb lesz.

A köztudatban gyakorlatilag nincs elképzelés a szociális munkáról, mint érdekes kreatív, és ami a legfontosabb, társadalmilag jelentős és keresett hivatásról, ahol az interperszonális kapcsolatok a szociális munkás és egy szociális munkás közötti szakmai kapcsolatok attribútumaként működnek. segítségre szoruló személy. A gyakorlati szociális munka szféráját gyakran olyan szakemberek képviselik, akik nem rendelkeznek megfelelő végzettséggel, rosszul

nemcsak a szociális munka tartalmát és technológiáját, hanem céljait és értékeit is képviseli. Hivatalos, személytelen kapcsolatokat vetítenek előre a segítséget nyújtók és annak címzettje között. Mindez jelentős nehézségeket okoz a fiatal szakemberek és hallgatók szakmai azonosításában, ennek megfelelően alkalmazkodásában.

A szociális munka hazai modellje egyoldalú, tartalma a lakosság anyagi megsegítésére korlátozódik. Az állam polgárait védő képviselői és a védelemre szoruló állampolgárok közötti kapcsolatok paternalista bürokratikus jellegűek. Ennek oka a szociális munka gyakorlatának fejlesztésében és az erre a területre szakosodott szakemberképzésben elhúzódó rövid idő, valamint intézményi fejlesztésének hazai sajátosságai.

A „szakmai adaptáció” kifejezés örökli a „társadalmi adaptáció” általános fogalmának határozott kétértelműségét, mivel az „adaptáció” fogalmának már maga a meghatározása is összetett filozófiai és módszertani probléma. A társadalmi alkalmazkodást számos kulcsfogalom határozza meg: „kölcsönhatás”, „megszokás”, „asszimiláció”, „befogadás”, „adaptáció”, „alakulás”. A társadalmi alkalmazkodás leggyakrabban használt standard meghatározása „az egyén és a társadalmi környezet interakciója” az interakció jellemzőinek megjelölésével.

Így például a társadalmi alkalmazkodást tág értelemben úgy értelmezik, mint egy egyén vagy egy társadalmi csoport és a társadalmi környezet interakciójának egy típusát, amelynek során a kölcsönös követelményeket koordinálják (I. A. Miloslavova); az alkalmazkodás az egyén társas lénnyé válásának folyamata és eredménye (A.V. Mudrik); az egyén és társadalmi környezete közötti ellentmondások feloldásának komplex holisztikus folyamata (A.V. Leshina). Valamennyi definíció hangsúlyozza a személy összetettségét, integritását, dinamizmusát, folytonosságát és aktivitását a társadalmi környezettel való adaptív interakció folyamatában, ideértve. és szakemberrel. A szakmai adaptáció egy fiatal szakmai tevékenységbe lépésének folyamata, alkalmazkodik a termelési rendszerhez, a munkaerőhöz, a munkakörülményekhez, a speciális sajátosságokhoz (V.A. Slastenin), a szakma teljes körű elsajátításának és a korábban megszerzett készségek elsajátításának komplex dinamikus folyamata. és folyamatosan feltöltött tudás, készségek és képességek (A.G. Moroz), a szakképzés szakaszában a tanulók olyan tudással, gyakorlati készségekkel, szociális és kommunikációs kompetenciákkal való elsajátításában nyilvánul meg, amelyek egy-egy szakterületen valóban jelentősek. tevékenység; személyes-egyéni jellemzők, amelyek sikert biztosítanak abban, hogy az egyetemi végzettségűek megfeleljenek egy adott munkatevékenység követelményeinek (Kh.R. Kadyrova).

A felsőoktatás új minőségének irányába mutató globális tendencia azon alapul, hogy az egyetemet végzett hallgatók felkészültségi szintje követelményeinek összetett, interdiszciplináris és integrált jellege van a szakmai és társadalmi szerepek változatos kontextusban való ellátására. Ez megmutatkozott a szociális munkások képzésének kompetencia alapú megközelítésének dinamikus fejlődésében.

Tehát a kompetencia az élet különböző területein felmerülő konkrét problémák megoldásának egyfajta integrált képessége (A. L. Andreev), a kognitív, tantárgyi-gyakorlati és személyes tapasztalatok komplex szintézise (V. A. Bolotov, V. V. Serikov), szerves jellemző , amely meghatározza a szakember azon képességét, hogy a szakmai tevékenység valós helyzeteiben felmerülő szakmai problémákat és tipikus szakmai feladatokat tudás, szakmai és élettapasztalat, értékek és hajlamok (V.A. Kozyrev, A.P. Tryapitsyna), a szakmaiság szubjektív formája felhasználásával oldja meg ( E.I. Artamonova). Az "Oroszországi Szociális Pedagógusok és Szociális Munkások Szakszervezete" Szociális Pedagógusok és Szociális Munkások Etikai Kódexének 3.3 pontja kifejezetten kimondja, hogy a kompetencia a szociális munka értéke, és biztosítja, hogy a szociális munkás egy szakmai csoporthoz tartozzon.

A definíciók elemzése lehetővé teszi, hogy kiemeljük azokat a rendelkezéseket, amelyek vizsgálatunk szempontjából fontosak: minden kompetencia alapja a tevékenység, a szakmai kompetenciák a szakmai tevékenységekben alakulnak ki és nyilvánulnak meg; a kompetencia kizárólag a szakember értékeivel szerves egységben található; A kompetencia, mint a tanulás terméke, nem annak közvetlen következménye, hanem inkább az egyén személyes fejlődésének következménye; a kompetencia szerkezete integrálja az oktatás kognitív, működési és érzelmi értékkomponenseit; a kompetenciát a mechanizmus elemének tekintik

a tantárgy önszerveződése, adaptációja dinamikus, kiszámíthatatlan szakmai környezetben.

A szakmai adaptációban tehát a kompetencia alapú megközelítésre hagyatkozás maximalizálja a „szociális munka” szakma ideológiai kontextusát, és biztosítja, hogy a leendő szakember szakmai és személyes fejlődése a következő szempontok szerint megfeleljen a szakma követelményeinek:

Tevékenység, mert ez a folyamat biztosítja egyrészt a hallgató felkészültségét az adaptáció problémájának produktív megoldására a pszichoszociális, strukturális és komplex-orientált szociális munkában; másrészt lehetővé teszi a saját adaptációs nehézségek leküzdésének problémáinak megoldását mind a szakmai képzés szakaszában, mind az önálló szakmai tevékenység során;

Értékes, mert a szakmai jövőre vonatkozó tervek (munka jellemzői, anyagi jólét, karrierlehetőségek) mellett ez a folyamat alakítja ki az egyéni és szakmai motiváció humanista orientációját;

Szabályozási, mert a szakmához való alkalmazkodást az egyén tevékenységének eredményeként tekintjük annak érdekében, hogy a személy, mint munka alanya és a szakmai környezet kölcsönös elvárásai optimális arányát elérjék.

A tanulási folyamat során elsajátított szociális munkás tevékenység normatív módszerei közé tartoznak az elemző, diagnosztikai, prognosztikai, szervezési, hatékony és gyakorlati készségek és képességek. A gyakorlati szociális munka azonban nem redukálható normatív változatra. A szociális munka gyakorlatát nagyfokú kiszámíthatatlanság és következetlenség jellemzi, a gyakorló mindig döntés- és cselekvéskényszer bizonytalan helyzetben. Szükség van további eszközök és módszerek keresésére a nem szabványos feladatok megoldására.

A standard problémák megoldásának tapasztalatai és a szubjektív tapasztalatok alapján alakul ki a kompetencia tapasztalat. Az adaptív kompetencia-tapasztalat az adaptív tevékenységek sikeres (sikertelen) megvalósításának céltudatos folyamata egy szakmai feladat megoldásában, melynek tárgya az ügyfél nehéz élethelyzetének (adaptív szituáció) átalakítása, és a tevékenység eredménye nem csak a már ismert készségek és ismeretek alkalmazása (reproduktív tevékenység ), hanem egy új készség- és tudáskészlet (rendszer) elsajátítása is (kreatív tevékenység). A megszerzett kompetencia alapú tapasztalatok tartalmát a megváltozott nézetek és attitűdök, a kialakuló kritikai attitűd a végbemenő szakmai átalakításokhoz alakítják. Ennek eredményeként az adaptív kompetencia modelljében a kísérleti komponens objektív tartalommal bír, amely a hallgató tevékenységének eredményétől függ a külvilág és önmaga átalakítása során. Vagyis a kompetencia alapú tapasztalatképzésben mind a szakképzés azonnali feladatai, mind a leendő szociális munkás saját szakmai adaptációjának feladatai megoldódnak. A saját tevékenységben szerzett személyes adaptációs tapasztalatok nagyfokú szakmai alkalmazkodást határoznak meg.

A reflexió igénye, mint az interakciós helyzet kognitív asszimilációjának eszköze, aszimmetrikus helyzetekben (képzés, vezetés), konfliktushelyzetekben, csoportos megbeszélésekben, a társadalmi élet problematikus epizódjaiban merül fel, amikor az ember cselekedeteit nem szabályozzák társadalmi klisék. , és ő maga kénytelen konstruálni viselkedését. Az intellektuális reflexió arra irányul, hogy az alany megértse a problémahelyzet tartalmában zajló mozgást, e tartalom elemeit átalakító cselekvések megszervezésére, interperszonális reflexióra - a tevékenység önszerveződésére a partner személyiségének és tevékenységeinek megértése révén. közös tevékenységek, személyes - önszerveződésben önmagunk és mentális tevékenysége egészének megértése révén, mint az „én” megvalósításának módja. A szakmai tevékenység egyik fő belső szabályozója, a szakember szakmai tevékenysége fejlődésének meghatározója az önbecsülése (V.A. Slastenin). Ez a szociális munkás kritikus álláspontja ahhoz képest, amivel rendelkezik, ez nem a meglévő potenciál megállapítása, hanem pontosan a szociális munka értékeinek értékelése. A pozitív és szakmailag hatékony önértékelés a viselkedés önszabályozásának motívumaként működik, és a viselkedési aktus végrehajtásának minden szakaszában aktualizálódik, részt vesz a viselkedésszabályozás mechanizmusaiban az adott tevékenységi helyzet szintjétől egészen a szintig. ideológiai tervek hosszú távú megvalósítása. Így kialakul a szabályozási tapasztalat.

Így a szociális munkás adaptív kompetenciája a szociális szféra jövőbeli szakemberének szerves jellemzője, amely meghatározza

az alkalmazkodási problémák és a kapcsolódó szakmai feladatok megoldásának képessége az oktatási és szakmai tevékenységek valós helyzeteiben a releváns ismeretek, szakmai értékek és személyes adaptációs tapasztalatok felhasználásával. A szakmai alkalmazkodás a leendő szakember szakmai és személyes fejlődése a szakma követelményeinek való megfelelésének elérése adaptív kompetenciájának, szakmai értékorientációinak kialakításával, szabályozási képességeinek fejlesztésével.

Az általunk használt fogalmak egymáshoz való viszonyát azonban tisztázni kell. Az adaptív kompetencia aktualizálja az adaptív tapasztalat fogalmát, amely célirányosan formálódik egy adaptív feladat megoldásában atipikus (nem standard) helyzetekben. Egy nehéz (adaptív) helyzet átalakításához, megoldásához a tanuló felhasználja a megfelelő ismereteket, normatív tevékenységi módszereket, azokat kritikai újragondolásnak veti alá, új készség- és tudáskészletet (rendszert) alakít ki. Az adaptív kompetencia kísérleti komponensének tehát objektív tartalma van, amely a tanuló tevékenységének eredményétől függ. A saját tevékenységben szerzett személyes adaptációs tapasztalatok nagyfokú szakmai alkalmazkodást határoznak meg. Így tanulmányunkban az „adaptív kompetencia” fogalmát használva egyrészt hangsúlyozzuk az adaptív elsajátítások integrál jellegét, másrészt a leendő szakember saját tevékenységére támaszkodunk ezen elsajátítások elérésében.

Az alkalmazkodást a leendő szakemberek tevékenységével összefüggésben tekintik a „szociális munka” szakma objektív paramétereivel, és objektíven integratív jellegű szakmai formációk jellemzik: adaptív kompetencia, szakmai orientáció, szakmailag fontos tulajdonságok, amelyek biztosítják az önmagunk magas szintjét. -szabályozás - kognitív, működési, motivációs és szabályozási kritériumoknak megfelelő.

A szakmai orientáció - motivációs kritérium - jellemzi a szakmára való összpontosítást. Indikátorok: az életértékek szerkezetének megfelelése a szakmai értékeknek, a személyiség humanista orientációja, aktív alkalmazkodási stratégia választására való készség, értékszemlélet a személyes alkalmazkodási tapasztalathoz.

Az adaptív kompetencia - kognitív kritérium - jelzi a hallgató tudásának szintjét a pszichoszociális, strukturális és komplex-orientált szociális munka területén az adaptációs elméletekkel, az adaptációs folyamat szabályozásának módszereivel és technológiáival, e tevékenység értékekkel való összefüggésében. Indikátorok: tudásszint a társadalmi alkalmazkodás problémájáról: lényeg, technológia, értékek; önmaga, mint alkalmazkodó alany tudatosultságának mértéke és saját adaptációs nehézségei.

Az adaptív kompetencia - működési kritérium - a kompetencia megvalósításának dinamikus aspektusát közvetíti. Indikátorok: alternatívák/helyes döntések száma egy választási helyzetben; a helyzet megfelelő érzékelése és elemzése; a tevékenységek technológiájának fenntartható készsége, amely tükröződik az elvégzett eljárások mennyiségében és minőségében; további erőforrások aktív keresése nehézségek esetén; a szakmai értékek jelenléte kialakult viselkedési reakciók formájában szakmailag jelentős helyzetekben.

A szakmailag fontos tulajdonságok, amelyek magas szintű önszabályozást biztosítanak - szabályozási kritérium - tükrözik a viselkedés önszabályozásának fejlettségi fokát, és lehetővé teszik a viselkedés előrejelzését adaptív helyzetben. Indikátorok: célszerű tevékenységek felépítésének és értékelésének képessége; az önszabályozás személyes stílusát és dinamikus jellemzőit tükröző tulajdonságok; stresszállóság a szakmai probléma megoldásának folyamatában; személyes adaptációs potenciál.

Tehát a szociális munkás szakember szakmai adaptációjának célkijelölése a szakmai képzés folyamatában közvetlenül függ az oktatási intézményben alkalmazott oktatási megközelítéstől. A professzionális szociális munka céljainak és célkitűzéseinek leginkább megfelelő, alapvető értékeit képviselő kompetencia alapú megközelítést alakítottuk ki. Ebben a tekintetben a szakmai adaptáció az adaptív kompetencia kialakítása, az értékszemantikai irányelvek asszimilációja és a szabályozói készségek fejlesztése irányába történik, objektíven tükrözve a motivációs, kognitív, működési és szabályozási kritériumokat.

A tanulmány a foglalkozási alkalmazkodás problémáját az egyén formálódásának, az egyén és társadalmi környezete közötti ellentmondások feloldásának, a kompetencia megalapozásának folyamatának és eredményének tekinti.

a konkrét problémák megoldásának integrált képességét hatékony kritériumok és mutatók határozzák meg, amelyek tükrözik a szakma szakmai és személyes fejlődési követelményeinek való megfelelést.

Kulcsszavak: szakmai adaptáció, holisztikus szemlélet, kompetencia, szakmai személyes fejlődés, adaptív kompetencia, értékfogalmi útmutatás, szabályozási készségek.

NEM. Mazhar, - a pedagógiai tudományok doktora, a Szmolenszki Humanitárius Egyetem professzora

E.V. Nehorosev - Szmolenszki Humanitárius Egyetem

SZOCIOLÓGIAI TUDOMÁNYOK

Alekszejevszkij Alekszandr Alekszandrovics

az SGA posztgraduális hallgatója, Moszkva, RF E-mail: [e-mail védett]

FIATAL SZAKEMBEREK TÁRSADALMI-SZAKMAI ALKALMAZÁSA: BEFOLYÁSTÉNYEZŐK, KRITÉRIUMOK ÉS MUTATÓK

annotáció

A cikk tárgyalja a fiatal szakemberek társadalmi és szakmai alkalmazkodásának szakaszait az új életkörülményekhez, és kiemeli az adaptáció sikerességének főbb tényezőit, kritériumait és mutatóit ezen szakaszok mindegyikével kapcsolatban.

Kulcsszavak

fiatal szakemberek, társadalmi és szakmai adaptáció és szakaszai, tényezői, kritériumai és

alkalmazkodás mutatói.

Az orosz társadalom jelenlegi állapotát a benne kibontakozó folyamatok sajátos dinamizmusa és összetettsége jellemzi. A társadalmi rendszer reformja és a társadalom életének alapját képező egykori struktúrák komplexumának ezzel járó megsemmisülése, az előző rendszer hagyományos életmódjának, normáinak és értékeinek összeomlása, az identifikációs válság aktualizálódott. Az alkalmazkodás problémája, és a gyakorlatban bebizonyította, hogy jelen szakaszban fő jellemzője az alkalmazkodási folyamatok kényszerűsége. Az elmúlt évtizedek meggyőzően megmutatták, hogy hazánkban a globális adaptációs válság problémáját csak a korábbi korszak etatista irányultságú társadalmi alkalmazkodási stratégiájának feladásával, egy új, humanista és személyiségközpontú kidolgozásával lehet megoldani.

Mint tudják, a modern ember létezésének legfontosabb összetevője a szakmai tevékenység. A hivatásos karrier sikerének következménye nemcsak az ember életével való elégedettsége, hanem átfogó fejlődése is. Az egyén szakmai formálódása és fejlődése szempontjából kiemelten fontosak a kezdeti munkaévek, amelyek egyfajta „próbaidőszakot” jelentenek, amely nemcsak a társadalmi és szakmai szférában elfoglalt státuszát, hanem további szakmai pályafutásának sikerét is meghatározza. .

Az elsődleges termelési adaptáció folyamata összetett jelenség, amelyben fiziológiai, szakmai és társadalmi formákat különböztetnek meg. Az utóbbi kettő, annak ellenére, hogy megvannak a saját felhasználási területei, szorosan összefüggenek, és számos metszésponttal rendelkeznek.

A szakmai adaptációt általában úgy értjük, mint azt a folyamatot, amelynek során egy személyt a választott szakma keretében bevezetnek a munkatevékenységbe azáltal, hogy bevonják a termelési tevékenységekbe. Az alkalmazkodás azonban semmiképpen sem redukálható egy-egy szakterület elsajátítására: egy fiatal szakember számára egy új társadalmi környezethez való alkalmazkodást is biztosít azáltal, hogy „belép” a szervezet szervezeti kultúrájába, amelyet értékrendként értelmezünk. tevékenységének különböző aspektusaiban megtestesülő szokások, hagyományok és normák. Ezen túlmenően, amint azt a pszichológusok megjegyzik, egy személy szakemberré formálása közvetlenül kapcsolódik személyi fejlődéséhez: egyrészt a személy egyéni jellemzői (attitűdök, szükségletek, érdeklődési körök, követelések szintje, intelligencia stb.). ) jelentős hatással vannak a szakmaválasztásra és a tanfolyami szakmai adaptációra (egyrészt hozzájárulhatnak a szakmai készségek kialakulásához, másrészt hátráltathatják a szakmai fejlődést), másrészt a szakmai tevékenység fordított (pozitív vagy negatív) hatással van a az egyén fejlődése.

NEMZETKÖZI TUDOMÁNYOS FOLYÓIRAT "TUDOMÁNY SZIMBÓLUMA" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

Tanulmányok a társadalmi és szakmai alkalmazkodás problémáiról hazai és külföldi tudósok munkáiban (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, G.A. Balla, F.B. Berezina, A.N. Zhmyrikov, V.P. Kaznacheeva, A.A. Nalchadzhyan, A.A. Rean, G. Selyeva, A. és mások) ) azt mutatják, hogy a „szakmába lépés” kezdeti időszakát fokozott feszültség jellemzi. Ezért a fiatal szakember, illetve a szocializáció új szakaszát átélő formálódási, megszilárdulási és fejlődési folyamatainak sikerének szükséges feltétele egy olyan adaptációs program kiépítése a szervezeten belül, amely figyelembe veszi a fiatal szakemberek sajátosságait és a feltételek összességét, amelyek kedvezően befolyásolják az alkalmazkodási folyamat tempóját, színvonalát, stabilitását és eredményét.

Mint minden folyamatnak, az adaptációnak is, amely hagyományosan a munkavállaló és a szervezet kölcsönös alkalmazkodásának folyamata, amely a munkavállaló fokozatos „belépésén” alapszik a szervezeten belüli új szakmai és társadalmi-gazdasági munkakörülményekbe. bizonyos időtartamú, ezért megvan a maga kezdete és vége. És ha nincsenek kérdések az adaptáció kezdetével kapcsolatban, akkor a végének pillanatának meghatározása nagyon problematikus: a munkatevékenység külső környezetének tényezőiben bekövetkező változások dinamizmusa és magában az emberben bekövetkező változások miatt az alkalmazkodási folyamat jelenleg folyamatos folyamattá válik, és az egyetlen lehetséges létmódja ilyen körülmények között. Ugyanakkor (szem előtt tartva az elmúlt évtizedben a szakirányú felső tagozatos hallgatók felvételének trendjét) egy fiatal szakember szervezeti adaptációjának négy szakasza különíthető el, valamint a megfelelő befolyásoló tényezők, értékelési szempontok, ill. az alkalmazkodás hatékonyságának mutatói.

Az első szakaszban, amely a hallgatók egyetemi tanulmányainak befejezésének idejére vonatkozik, a befolyásoló tényezők az oktatási intézmény szociokulturális környezete, amely a szakmai kultúra alapjainak elsajátítását célozza, valamint a külső szakmai környezet, amely a leendő szakemberek érdeklődésének ösztönzője egy adott munkaterület iránt. A kognitív disszonancia jelenléte vagy hiánya annak megértésében, hogy egy fiatal szakember a későbbi munkatevékenysége során mire törekszik, és a kitűzött célok elérésének valós lehetőségei itt az alkalmazkodás értékelésének legfontosabb kritériumaként szolgálhatnak. Az egyetemet végzettek szakmai környezethez való sikeres alkalmazkodásának mutatója a szakterületén elhelyezkedő fiatal szakemberek mennyiségi mutatója;

A második szakaszban (a szervezetben a munka első éve) általános orientáció és hivatalba lépés történik. Ekkor történik meg egy fiatal szakember elsődleges „belépése” a szervezet szervezeti kultúrájába, melynek hatására megtörténik a szakmában az önmegvalósítás, valamint a szervezet tevékenységének megismertetése, asszimilációja. a benne létező normák és értékek, valamint a saját viselkedésének megváltoztatása a környezettel kapcsolatos bizonyos elvárásoknak megfelelően. A pozitív alkalmazkodás mutatói ebben a szakaszban az, hogy a fiatal szakember elfogadja a szervezet kulturális normáit és értékeit, önmagát a csapat részeként érzékeli, a státusának megfelelő társadalmi szerepvállalást, valamint a formációt. attitűdök, amelyek hozzájárulnak a további társadalmi alkalmazkodáshoz. . Az alkalmazkodás eredményességének értékelése a munkavállalók motivációs rendszerével, munkakörülményeivel és a kollégákkal való kapcsolataival való elégedettség mértéke.

A harmadik szakaszban, amely egy fiatal szakember második évéhez kapcsolódik, hatékony orientációt hajtanak végre: a kezdeti alkalmazkodási időszak befejeződik, amit a védő viselkedési reakciók megjelenése bizonyít a tanfolyam során felmerülő konfliktusok kiküszöbölésére. munkában. Ezt a szakaszt egy fiatal szakember szakmai készségeinek növekedése és a csapatban való interakciós tapasztalatának növekedése jellemzi. A szakmai karrierről, a szervezetben a személyes fejlődés lehetőségeiről alkotott elképzelések kialakulását befolyásoló külső és belső tényezők hatására megszületik a végső döntés a szakmába és a szervezet csapatába való beilleszkedésről. A fiatal szakember alkalmazkodásának legfontosabb mutatói a kezdeményezés megnyilvánulása, a munkához való kreatív hozzájárulás, valamint a belső motiváció jelenléte a karrier további növekedéséhez.

NEMZETKÖZI TUDOMÁNYOS FOLYÓIRAT "TUDOMÁNY SZIMBÓLUMA" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

A negyedik szakaszt (a szervezetben a harmadik munkaév) a szakmában való gördülékenység (kompetencia és készség), valamint a fiatal szakember személyes céljainak azonosítása a szervezet céljaival jellemzi.

A fiatal szakember személyiségének fő szerves jellemzője a szakmai interakció rendszere, amely magában foglalja a motivációs szférát (a professzionális munkatevékenységre összpontosítva), a célmeghatározási szférát (a munkatevékenység tartalmáról és eredményeiről alkotott elképzelések rendszerét). valamint a szakmai igények (életstratégiák és szakmai tervek) szférája.

A felhasznált irodalom listája:

1. Maslov E.V. Vállalati személyzeti menedzsment: Tankönyv / E.V. Maslov. - M.: INFRA-M, Novoszibirszk: NGAEiU, 2000. - 312 p.

2. Szervezeti személyzetirányítás: Tankönyv, 4. évf., kiegészítés. és átdolgozták. / szerk. ÉS ÉN. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2010. - 695 p.

3. Shadrikov V.D. Az emberi tevékenység és képességek pszichológiája: Tankönyv / V.D. Shadrikov. -M.: Logos Publishing Corporation, 2006. - 320 p.

4. Shibutani T. Szociálpszichológia / T. Shibutani / per. angolról. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 544 p.

© A.A. Alekszejevszkij, 2015

UDC 316.354.2

Karitskaya Irina Mihailovna

folypát. szociológiai Tudományok, docens, Novoszibirszki Állami Közgazdasági Egyetem, Orosz Föderáció E-mail: [e-mail védett]

PARTNER- ÉS VERSENYKÉPES INTERAKCIÓK A SZAKMAI TURIZMUS SZFÉRÁBAN

annotáció

A cikk a turizmus szakmai területén a partnerek közötti interakciók egyes aspektusainak ismertetésére szolgál. A turizmus szakmai tere területileg korlátlan; hogyan van egy társadalmi rendszer összetett szerkezetű; a turisztikai szolgáltatások piacai helyiek és specifikusak.

Kulcsszavak

A turizmus szakmai szférája, társadalmi-szakmai kompetencia, verseny,

kommunikáció.

A turisztikai szektorban a szakmai tér adottságait nemcsak a rekreációs igények társadalmi orientációja határozza meg, hanem a turisztikai piaci verseny sajátosságai is. A turisztikai szervezetek piaca általános és sajátos jellemzőkkel is rendelkezik. Tisztázzunk néhányat, véleményünk szerint a turisztikai szektorra jellemzően, az S.N. által javasolt szempontok alkalmazásával. Diyanova.

A turisztikai szolgáltatások nyújtásának célja az alany rekreációs és néhány egyéb szükségletének közvetlen kielégítése. A turizmus szakmai szférájában működő szervezetek működésének feltételeit és a szolgáltatásnyújtás módját az alany szükségletei is meghatározzák, amelyek viszont függenek a lakóhelye által lefedett terület jellegétől és állapotától. adott helyi piac.

A turisztikai szolgáltatások piaca különösen érzékeny a társadalmi környezet változásaira. A helyzet minden destabilizálása a gazdaságban, a politikában, a természeti katasztrófák azonnal hatással vannak

Bevezetés

A fiatal szakemberek adaptációs folyamata a pszicho-neurológiai bentlakásos iskolákban a személyzeti politika szükséges láncszeme.

A fiatal szakember alkalmazkodása nemcsak az új életkörülményekhez való alkalmazkodás, hanem a szakmai kommunikáció normáinak, a munkafegyelemnek, a termelési készségeknek az aktív asszimilációja, a munkacsoport mikroklímájába való belépés, gyökeres hagyományainak tanulmányozása. , kommunikációs formák. Az alkalmazkodás tágabb értelemben a változó külső és belső környezeti feltételekhez való alkalmazkodás folyamata. Ez lehet a munkavállaló alkalmazkodása az új munkakörülményekhez és a csapat alkalmazkodása az új munkavállalóhoz. Az alkalmazkodást különböző oldalról kell szemlélni – ez a pszichológiai alkalmazkodás, a biológiai szempontok, a munkakörülményekhez való alkalmazkodás. Az intézményben a személyzet kiválasztásával kapcsolatos munka módszertanában nincsenek külön ajánlások a szociális szféra intézményeiben dolgozó személyzet adaptálására és az ezekkel kapcsolatos problémákra. Ez a megjegyzés a neuropszichiátriai bentlakásos iskolákra is igaz. Figyelmet igényel az a tény, hogy fiatal és ígéretes szakemberek más területekre távoznak, és a bentlakásos iskolákban általánosan elöregedő a személyzet.

A szakemberek professzionális alkalmazkodásának problémája és megoldási módjai modern körülmények között

A munkafolyamat során minden alkalmazott valamilyen módon új és ismeretlen munkakörülményeket fogad el számára, meghatározza magának a csapat optimális viselkedését; átgondolja saját attitűdjét és nézeteit egyes konkrét kérdésekben, a hiedelmek változásaiban stb. A fentiek nemcsak a pályakezdő fiatal szakemberekre vonatkoznak, hanem azokra is, akik egyszerűen más munkahelyre költöznek. Az új alkalmazottak bevonása az intézménybe elválaszthatatlanul összefügg azokkal a problémákkal, amelyek az alkalmazkodás során felmerülnek a "vállalkozás - alkalmazott" linkben.

A szervezeti alkalmazkodást viszont olyan mutatókkal jellemezhetjük, mint a fiatal munkavállaló normális, kiegyensúlyozott viselkedése egy új csapatban, az intézmény munkarendjének való megfelelése, a kialakult munkarend, a munkaerő követelményei. az intézmény fegyelme. az új munkatárs részvétele a csapat életében, szociálpszichológiai pozíciója, mind egy kis egység csapatában, mind az intézmény egészében jó eredményeket ad a munkavállaló szociális adaptációjában. A fiatal szakember szociális adaptációja egyfajta mutatója az ember állapotának, amely egyértelműen tükrözi képességeit, belső orientációját a szociális funkciók ellátására, felállítja a munkavállalót az őt körülvevő új valóság megfelelő érzékelésére, amelyhez szüksége van megszokja, hogy zökkenőmentesen beolvadjon egy új munkacsoportba. Egy kollégiumban dolgozni kezdõ munkavállaló, másrészt ez egy olyan intézmény, amely bizonyos kötelezettségeket vállal, amikor nulla munkatapasztalattal rendelkezõ fiatal szakembert vesz fel meghatározott munkaköri feladatok ellátására. Az intézmény elvárja a munkavállalótól a rábízott munka megfelelő elvégzését, cserébe bizonyos, számára jelentős előnyökért, mint például a csapatban való elismerés, munkahelyi és szakmai fejlődési kilátások, jó (a munkavállalónak megfelelő) fizetés és sok más.

Az új kollektívába lépő alkalmazott túszává válik annak követelményeinek és alapszabályának, normáinak, és szembe kell néznie azzal, hogy el kell fogadnia a csapatban már korábban megállapított követelményeket - ez az intézményben elfogadott munka- és pihenési rendszer, a bérezéssel kapcsolatos különféle rendelkezések, a választott szakmának megfelelő munkaköri leírások, az intézmény egészére és egy meghatározott munkatípusra vonatkozó megbízások, adminisztrációs utasítások stb. A munkavállaló átvállalja a számára biztosított társadalmi-gazdasági feltételek komplexumát is, és kénytelen bizonyos kérdésekben másképp átértékelni nézeteit, megváltoztatni olyan szokásait, amelyek nem felelnek meg a csapatban elfogadott követelményeknek, a kialakult normáknak és szabályoknak. az intézményben való magatartásról, annak szerves hagyományairól, és kialakítsák saját megfelelő cselekvési irányukat.

Az alkalmazkodási folyamat a dolgozónak az intézmény belső környezetéhez való alkalmazkodásával kezdődik. Bizonyos ismeretek felhalmozásával, saját munkatapasztalatának megszerzésével egy pszicho-neurológiai bentlakásos iskolában a munkavállaló más érdekeket kezd mutatni, amelyek nem a munkához, hanem a csapat szociális szférájához kapcsolódnak, érdeklődést kezd mutatni az iránt. a munkacsoport élete.

Természetesen figyelembe kell venni azt a pillanatot, hogy egy adott munkahelyre belépve egy fiatal szakembernek egy sor saját konkrét követelése, elvárása van, és ezek megvalósítását ehhez az intézményhez köti. Számára jelentős tényező lehet a termelési folyamat megszervezése, a bérek szintje, az anyagi ösztönzés. Fontos tényező az is, hogy a fiatal munkás milyen kapcsolatot alakít ki a munkaközösség „régi embereivel”, közvetlen felettesével. A munkavállaló elégedetlenné válik az elvégzett munkával általában, vagy a termelés egyes aspektusaival, ami további döntést hozhat az intézményből való kilépés mellett.

A szakmai adaptáció egy összetett és nagyon fontos folyamat, melynek során egy személy egy bizonyos szakmán belüli munkavégzésben vesz részt, bekerül az intézmény, az általa választott csapat munkakörébe, megtanulja a munkafolyamat eredményességének elérésének feltételeit. .

Természetesen az alkalmazkodás folyamatát nem lehet csak egy-egy szakterület elsajátításának oldaláról szemlélni. A fiatal szakember alkalmazkodásában az intézményben nagy jelentőséggel bír az újonc alkalmazkodása is az intézményben kialakult társadalmi viselkedési normákhoz, a dolgozó és a csapat egészének tagjai közötti normális együttműködési kapcsolatok kialakítása, amely biztosítja az egészséges mikroklímát a csapatban és a hatékony munkát, valamint mindkét érintett anyagi és hazai lelki szükségleteit is kielégíti.

A szakmai alkalmazkodást a funkcionális feladatok sikeres ellátásához szükséges szakmai ismeretek és készségek fejlesztése, az egyén szakmai kvalitásainak kialakítása, a munkához való pozitív hozzáállás jellemzi. Az esetek többségében az elvégzett munkával való elégedettség a munkavállaló bizonyos eredmények elérésekor jön létre, amelyek akkor jönnek létre, ha egy speciálisan kijelölt munkahelyen sajátítanak el konkrét munkavégzési készségeket.

Az új munkakörülményekhez való alkalmazkodás folyamata során a munkavállaló szembesül azzal az igénysel, hogy a szervezeti kapcsolatokon belül bekerüljön a rendszerbe. Az intézmény pedig abban érdekelt, hogy a felvett szakember funkcionális feladatait optimális időben sajátítsa el, és maximális hatékonysággal kezdje meg a munkát.

A szakmai adaptációnak két oldala van:

• 1. A szakmai ismeretek, készségek és képességek rendszerének elsajátítása.
• 2. Pozitív attitűd kialakítása a munka természetéhez, tartalmához, feltételeihez és módjához, valamint a szervezetben való tartózkodáshoz.

Az új alkalmazottak gyors megtérülése érdekében számos olyan eljárást kell kidolgozni és bevezetni, amelyek figyelembe veszik az intézményi munkához való alkalmazkodás folyamatának szerkezetét. A munkavállaló szakmai felkészültségének szintjének teljes mértékben meg kell felelnie a munka által vele szemben támasztott követelményeknek, szakmai szerepének elsajátításának. Ezek nemcsak készségek, ismeretek, hanem azok a követelmények is, amelyek az ezt a pozíciót betöltő munkavállalóra vonatkoznak. E követelmények mögött attitűdök, értékek, vezetőkkel, kollégákkal, ügyfelekkel, üzleti partnerekkel szembeni elvárások és még sok minden más.

Egyrészt létfontosságú egy intézmény számára, hogy a munkatársak gyorsan alkalmazkodjanak a folyamatosan változó külső körülményekhez, másrészt a humánerőforrás-gazdálkodási rendszer egyik fő feladata minden vállalatnál, hogy olyan feltételeket teremtsen a munkavállalók számára, munkahelyváltási vágyuk nullára kell törekednie. Ezért olyan módszerek kidolgozására van szükség, amelyek meghatározzák a személyzet, köztük a fiatal szakemberek adaptációjának sikerességét.

Egy normális modern fiatal, és különösen egy fiatal szakember életében a társas kapcsolatok és a szakmai tevékenységek jelentik az életének fő részét. Nemcsak a fiatalok elégedettsége eredményeikkel, hanem fejlődésük kilátása is attól függ, hogy a csapatban mennyire harmonikusan alakulnak a szakmai karrier és a társas kapcsolatok. Az ember szakmai tulajdonságainak fejlődését nagymértékben befolyásolja a csapatban végzett munka első évei, mivel a munkavégzésnek ezt az időszakát tekintik egyfajta próbaidőnek, amely a jövőben meghatározza a munkakör beosztását és helyét. a társadalmi és szakmai környezet specialistája, és egyben jövőbeli karrierje alapja.szakmai karrierje, és nagyban meghatározza annak sikerét.

A fiatal szakemberek adaptációjának munkája során a személyzeti osztály felügyelőjének speciálisan kialakított programot kell használnia, amely két részre oszlik: a kérdések általános része, amely a szociális szféra bármely szervezetére jellemző; egy adott intézményre vonatkozó kérdések speciális része. Az általános adaptációs program a következő kérdésekből állhat és kell, hogy legyen:

• 1) Üdvözlet, általános tájékoztatás az intézmény tevékenységéről, fejlődésének lehetséges kilátásai a közeljövőben, az intézmény céljai és célkitűzései, néhány problémás kérdés; fő tevékenységek; felépítése és kapcsolatai az anyaszervezettel; az intézményen belüli kapcsolatokat.
• 2) Az intézmény javadalmazási rendszere, a szakmák és beosztások lehetséges kombinációi, kombinációi.
• 3) Az intézményben igénybe vehető kiegészítő juttatások, garanciák és kártérítés.
• 4) Továbbképzés, a képzés és a munka összekapcsolása.
• 5) Az intézményi munkakörülmények javítását szolgáló munka szervezése: az intézmény munkavédelmi rendszerére vonatkozó szabályozás; az intézményben megállapított tűzvédelmi és ellenőrzési szabályok a szociális védelmi intézményekre vonatkozó tűzfelügyeleti követelményeknek megfelelően; magatartási szabályok munkahelyi balesetek esetén; intézkedések baleset esetén; az elsősegélynyújtó létesítmények elhelyezkedése a bentlakásos iskolákban.
• 6) A szakszervezeti szervezet munkáját az intézményben; a munkavállaló jogai és kötelezettségei a munkavédelem területén; az intézményvezető jogai és kötelezettségei; garanciák és kártérítések a szakszervezeti szervezet tagjainak; szakszervezeti döntések végrehajtása; az intézményben a munkafegyelem, a büntetések és jutalmazások ellenőrzése.
• 7) Az alkalmazottak életének szervezése: étkezési helyiségek; pihenőhelyiségek; zuhanyzók és öltözők, helyiségek az ügyeletes személyzet számára.

Az intézménnyel való általános megismerkedés után újabb adaptációs programot hajtanak végre, amely egy szűk kérdéskörrel foglalkozik. Olyan témákat fed le, amelyek egy adott részleghez vagy munkahelyhez kapcsolódnak. Ezt a programot közvetlenül a munkahelyi feletteseknek kell végrehajtaniuk, és a következőket tartalmazza:

• 1) Az egység feladatai, céljai és fő feladatai; az egység szervezete, felépítése és funkciói; kapcsolattartás az intézmény más részlegeivel.
• 2) a munkavállaló feladatai és felelősségei a munkahelyén; az aktuális munka részletes leírása és az abból várható eredmények; annak magyarázata, hogy ez a konkrét munka miért fontos az egységben és az intézmény egészében, hogyan kapcsolódik más típusú munkákhoz az egységben és általában az intézményben; a munkanap vagy a műszak hossza és a munkába járás ütemezése.
• 3) Munkavédelmi utasítások ehhez a szakterülethez; kapcsolatok más osztályok alkalmazottaival; az étkeztetési folyamat megszervezése a dolgozók munkahelyén, az intézményben a dohányzás követelményei; a személyes jellegű telefonbeszélgetések munkaidőben történő lefolytatásának követelményei.
• 4) Az egység átvizsgálása: a biztonsági riasztó riasztó gombjának helye, tűz esetén automatikus riasztás, az egység bejáratai és közvetlenül az utcára vezető kijáratok, ha az egységben megengedett a dohányzás, akkor jelezze, hol lehet füst; orvosi segélyszolgálat.
• 5) Új szakembert az osztály közvetlen vezetőjének kell bemutatnia az osztály munkatársainak.

A munkavállaló elsődleges adaptációs programjának szükségszerűen tartalmaznia kell a munkavállaló munkahelyi képzését vagy szakmai gyakorlatát, amelynek ideje a munka összetettségétől és jellegétől függ, amelyet a munkavállalónak beosztásának megfelelően kell végeznie.

Speciális alkalmazkodási igényeket tapasztalnak azok a munkavállalók is, akik idősebb korukban kerülnek új munkahelyre, átképzést igényelnek, nem pedig elsődleges alkalmazkodást. Sokszor még nehezebb beilleszkedniük a csapatba, mint a fiataloknak, hiszen az előző munkacsoportban már megvannak a saját kommunikációs tapasztalataik, amelyek esetenként jelentősen eltérnek az új csapat követelményeitől, normáitól, tapasztalatuk és munkájuk. a készségek nemcsak nem esnek egybe az intézményben megállapított munkaköri feladatokkal, hanem alapvetően különböznek egymástól.

Az adaptációs folyamat lefutása a benne részt vevő személyek kategóriájától függően eltérő, minden kategóriának megvannak a maga sajátosságai. A nőknek vannak problémái (főleg a kisgyermekesek), a fiatal szakembereknek, és a nyugdíj előtti korban dolgozni érkezőknek is más. Mindezt figyelembe kell venni az új munkatárs felvételekor és az adaptációs folyamaton átmenő feladatok meghatározásakor. Az intézmény felépítésétől, a szakember szükségleteitől és motivációitól függően meg kell alakítani az alkalmazkodási folyamat szakaszait: a lehetséges problémák azonosítását, amelyek azt a környezetet jellemző aktív tényezőket jellemzik, amelyben a fiatal szakember dolgozni fog, a munkavállaló attitűdjének meghatározása a csapatban tanúsított attitűdhöz - a munkacsoport céljainak, megalapozott értékeinek aktív elfogadásához. Jelentős alkalmazkodóképességi kritériumok közé tartozik például az egyénnek a környező mikro- és makrokörnyezethez való viszonyának mértéke, a munkavállaló intraperszonális potenciáljának megvalósulásának mértéke, egy fiatal szakember érzelmi jólléte. Így azt mondhatjuk, hogy a munkavállaló szociális alkalmazkodási folyamatának kidolgozott programja magában foglalja a munkavállaló új környezethez való alkalmazkodásának módjait, a munkacsoport mikroklímájában fennálló kapcsolatok szabályozását, a munkavállaló és a munkakörnyezet közötti megfelelő interakció megszervezését. . A munkaerő-adaptáció folyamatát különféle tényezők befolyásolják: társadalmi, munkaügyi, személyes, fiziológiai és mások. A társadalmi tényezők közé tartozik a munkavállaló neme, életkora, iskolai végzettsége, munkatapasztalata általában és különösen ebben a szakmában, a munkavállaló társadalmi helyzete. Fontos pszichológiai tényezőknek nevezhetők - a munka iránti érdeklődés, az adott munkahely iránti érdeklődés, hajlandóság mások meghallgatására és másoktól való tanulásra, az önészlelés mértéke, az ezen a szakterületen való továbbtanulás iránti vágy. A munkakörnyezet követelményeivel kapcsolatos tényezők közé tartozik a munkaköri kötelezettségek által végzett munka jellege; az elvégzéséhez szükséges feladatok sokfélesége; hozzáértő megközelítés az üzlethez; fiatal szakember munkahelyének megszervezése; az innovációk bevezetésének rendszere és a bevezetésükhöz való hozzáállás a csapatban.

Egy intézmény semmilyen módon nem befolyásolhatja a személyes tényezőket, de a személyzeti politikájának kialakításához, megváltoztatásához ezeket figyelembe kell venni. Az objektív termelési tényezők működése összességében szabályozható, és példaként említhetünk egy fiatal szakemberek adaptációjához kapcsolódó technológiát, amely számos egymást követő műveletet tartalmaz:

• 1. Új szakember felvételének egyeztetése egy adott egység vezetőjével - munkaszerződés a munkavállalóval, a beosztás szerinti fizetés, a munkavállaló lehetséges ösztönzése, anyagi ösztönzés és egyéb kérdések. Döntés születik szakember felvételéről.
• 2. Új munkavállaló problémásságának meghatározása: interjú a HR-felügyelővel.
• 3. Elsődleges papírmunka: beutaló orvosi vizsgálatra, beutaló munkavédelmi és tűzvédelmi tájékoztatóra, eligazítás az 1. villamos biztonsági csoportról (ha más nem szükséges) és még sok minden más; igazolvány kiadása.
• 4. Új munkavállaló tájékoztatása: az intézmény belső munkaügyi szabályzatának, az intézményben elfogadott kollektív szerződésnek, az adott munkakörre vonatkozó munka- és pihenőidő rendjének és egyéb problémáknak a megismerése; a csapatban való alkalmazkodás lehetséges problémáinak tisztázása, az intézményre vonatkozó szükséges információk megszerzése során az új munkatársnál felmerült kérdések mérlegelése.
• 5. Új tag bevezetése az egység kollektívába: a munkavállaló bemutatása a csapatnak; ismerkedjen meg azzal az egységgel, amelyben dolgozni fog, az egészségügyi létesítmények elhelyezkedésével, az evakuálási útvonalakkal.
• 6. Mentorálás, szakmai gyakorlatok szervezése: az alkalmazkodóhoz gyakorlott dolgozót rendelnek.
• 7. Konfliktusok megelőzése, megoldása: beszélgetések a munkavállalóval, esetleges problémák, szükséges segítség.
• 8. Fiatal szakember adaptációja új munkahely körülményei között az osztályvezető és a személyzeti osztály szakembere tájékoztatja az intézmény vezetését; tanulmányozzák a szakember adaptációjának általános problémáit a csapatban és az intézmény egészében; munkavállalói értékorientációit, munkatevékenységhez való hozzáállását, munkafegyelmet tanulmányozzák.

A kapott adatokat a fiatal szakemberekkel végzett utómunka megszervezése során felhasználjuk, az intézményben történő adaptációjuk folyamatát korrigáljuk. A legjobb körülmények között a munkaerő-adaptáció folyamata 1 hónapig tarthat. Ha egy hónap elteltével a munkavállaló nem mond fel, akkor lehetséges, hogy tovább fog dolgozni, de néha ez a folyamat még tovább is elhúzódik. Végül, ha valami radikálisan nem felel meg a munkavállalónak, akkor is felmond, de ez egy év múlva megtörténhet. Általánosságban elmondható, hogy a munkaerő-adaptáció folyamata az ember teljes munkaidőben zajlik, mivel a munka az életének fő feltétele, és mindig kíséri, de valami folyamatosan változik a munkafolyamatban vagy annak feltételeiben.

Az alkalmazkodás fő elemei a kreativitás a munkafeladatok ellátásában; munkával való elégedettség; az elért eredményekért a megállapított normát meghaladó díjazás megléte; a választott szakmán belüli fejlődésre törekvés - továbbképzés; a munkavállaló időben történő tájékoztatása; kapcsolat a vezetőséggel.

Az intézményben az új alkalmazottak adaptációjának menedzselése lehetővé teszi a munkatársak szakmai növekedésének időben történő megtervezését és igazítását, a vezetői létszám bővítését. Általános szabály, hogy egy fiatal munkavállaló, ha stabil és tisztességes fizetése van, elégedett a munkahelyével és általában a munkájával. De aztán alkalmazkodik, megszokja a munkát, és kezdi megérteni, hogy többre képes, és ez nem egészen az, amire számított, nem egészen felel meg az igényeinek és képességeinek.

Ezzel kapcsolatban a munkavállaló elégedetlenség érzését tapasztalhatja. A munkaerő-adaptáció folyamatának hatékonyabbá tétele érdekében szükség van bizonyos funkcionális feladatokat ellátó személyzeti egység bevezetésére; alkalmazkodás menedzsment program; a folyamat magas színvonalú információs támogatása.

Egy ismeretlen csapat új alkalmazottja mindig kellemetlen érzést tapasztal, persze ha nincs segítség. Minden intézménynek megvannak a maga íratlan szabályai, amelyek az évek során kialakultak az intézményben, hogyan alakulnak a kapcsolatok a csapaton belül, a csapatvezetővel, milyen szintű munkatársak tartják elfogadhatónak és normálisnak.

Egy fiatal szakember, aki élete szakmai szféráját sajátítja el, mindig két szinten megy keresztül: szakmai adaptáción és szociálpszichológiai szinten. Általánosságban elmondható, hogy a szociális és pszichológiai alkalmazkodás egy nagyon összetett és hosszadalmas, sőt néha fájdalmas folyamat, amely az ember belső világának megváltozásához kapcsolódik. Egy fiatal szakember kénytelen mozgósítani akaratát, energiáját, és az érzelmeit is visszafogja. Ezzel párhuzamosan megtörnek a választott szakmával kapcsolatos régi elképzelések, a tevékenység sztereotípiái, új készségek, képességek alakulnak ki, megváltozik a viselkedés. Minél hamarabb érti meg és fogadja el egy fiatal munkavállaló új csapatának törvényeit, megérti a benne rejlő kapcsolatokat, annál gyorsabban megy végbe az alkalmazkodása. Egy fiatal szakember elutasítása a csapatban, közömbös, esetleg agresszív hozzáállás az új kollégák részéről negatívan befolyásolhatja a szakmai önrendelkezést, a szakma egészéhez való hozzáállást. A normál pszichológiai légkör a csapatban, valamint az őszinte és barátságos légkör nagyobb valószínűséggel felkelti az érdeklődést egy fiatal szakember munkája iránt.

Ezen túlmenően, ha egy fiatal szakember komoly érdeklődést mutat kollégái munkája iránt, gyorsan önbizalmat nyerhet önmagába, és megszerezheti a számára szükséges szakmai tapasztalatot. A munkával való elégedettség nagymértékben függ a munkavállaló fizetésétől, senki nem mondja, hogy a kérdésnek ez az oldala nem érdekli a munkavállalókat, különösen a fiatalokat. Mindig felmerül a kérdés a szakember szakmai adaptációjával kapcsolatban. Az oktatási intézményben végzett fiatal szakember az intézmény valamilyen láncszemének vezetője lesz, és bármilyen nagy és jelentős is ez az egység, ő lesz a vezetője, és őt magát még alkalmazkodni kell az intézményben való munkához, ill. csak aztán kérdezz meg másokat.

Az alkalmazkodási folyamat gyors és fájdalommentes lefutását számos, egymástól függő ok határozhatja meg, amelyeket a munkavállaló munkaköri feladatai, a választott szakma presztízse, a munka tartalma és jellege stb. határoznak meg; az intézmény szervezeti felépítéséből adódóan az egységben a munkavégzés helyes megszervezése, a szakterületen dolgozó szakemberek alkalmazása; a munkavédelem állapota az intézményben, káros tényezők jelenléte a munkahelyen; fizetéssel, prémiumokkal kapcsolatos gazdasági tényezők; személyes tényezők, mint például az intézményben való munkavégzés iránti vágy, az alkalmazott érdekei, értékorientációja, üzleti és személyes tulajdonságai.

Amikor egy alkalmazott munkát keres, megkezdődik az intézményhez való alkalmazkodása. Talán, miután megtanulta jövőbeli munkája jellegét, a munkakör követelményeit, megismerte az intézmény kontingensét, a szakember megtagadja a bentlakásos iskolában való munkát. Azonnal közölni kell a jelentkezővel, hogy melyik intézményben kap munkát. A leggyakrabban elkövetett hibák, amelyeket a személyzeti osztály dolgozói elkövetnek egy alkalmazott felvételekor: 1. Néhány munkakörülmény túlzása. Ez leggyakrabban öntudatlanul történik, de egyszerűen azért, mert az intézményt a legjobb oldalról akarjuk megmutatni. 2. Az intézményben szükségesnél magasabb végzettségű dolgozó felvétele a szakmai színvonal követelményeinek megfelelően. 3. Olyan szakemberek felvétele, akik gyorsan szeretnének előrelépni a karrierlétrán. El kell magyarázni a szakembernek a közeljövő lehetséges kilátásait. 4. Képtelenség összehasonlítani egy új alkalmazott üzleti tulajdonságait a jelenlegi termelési helyzet objektív követelményeivel.

A fiatal szakemberek munkába kerülésével kapcsolatos legégetőbb és leggyakrabban előforduló problémák: az intézményben való előmenetel lehetősége, a munkavállalók szociális védelme, szakmai fejlődés és szocializáció a munkakörnyezetben, alkalmazkodás az intézmény csapatába, a felelősség formálása. és állampolgári kötelesség. Lehet és szükséges a fiatal szakemberekben a felelősségérzetet, a szakmai kötelességtudatot kialakítani, a munkavállalók személyes tulajdonságaira támaszkodva, figyelembe véve az igényeiket.

Hatékony szociálpszichológiai alkalmazkodásnak nevezhetjük társadalmi szerepének az egyén általi elfogadását, önmaga és társadalmi kapcsolatainak egy személy általi adekvát felfogását; az emberi részvétel mértéke a közvetlen és közvetett kommunikáció szférájában, a tömegkommunikáció rendszerében.

Új munkahelyre lépéskor a munkavállaló az intézményben és csapatában való jobb alkalmazkodás érdekében mintegy négy szakaszon megy keresztül: Az első szakasz bevezető. A dolgozó megismerkedik az intézménnyel, az intézmény vele. Ebben a szakaszban el kell döntenie, hogy az intézménynek szüksége van-e erre az alkalmazottra. Ha igen, akkor egy olyan programot dolgoznak ki, amelyre a munkavállalónak szüksége van a sikeres és gyors alkalmazkodáshoz, megbízással adják ki a munkavállaló felvételét, és elküldik tájékoztatásra; A második szakasz a munkavállaló első napja - a személyzeti osztály szakembere bevezető beszélgetést folytat a munkaügyi kollektíva új tagjával. Figyelembe veszi az intézmény belső munkaügyi szabályzatának szabályait, felépítését, a kifizetések és jutalmak rendjét, mértékét és egyéb kérdéseket; A harmadik szakasz a fiatal szakember tervezett adaptációs tervének megvalósítása. Annak az osztálynak a vezetője határozza meg a prioritásokat, ahová az újonc érkezett; ismerteti a munkavégzéssel szemben támasztott követelményeket, a munkaköri leírás és a munkavégzéstől elvárt eredmények szerint. Ellenőrzi a kidolgozott alkalmazkodási tervnek megfelelően a rábízott feladatok teljesítését, valamint a munka közvetlen irányítója.

A fentiekből levonva tehát azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a fiatal szakemberek adaptációs folyamata egy intézményben nemcsak nagyon fontos, hanem természetesen összetett folyamat is, hiszen számos személyes és társadalmi jellegű problémát is érint. objektív és szubjektív személyiségjegyeken alapuló társadalmi, gazdasági jelleg. Minél jobban megszervezi az alkalmazkodási folyamatot a szakma elsajátításának kezdeti szakaszában egy intézményben, annál gyorsabban kezdi el a fiatal szakember teljes megtérülést nyújtani feladatai ellátásában, aktívan részt vesz a munkaügyi és társadalmi életben. a csapat élete. Komolyan kell venni az adaptációs folyamat szervezését az intézményben, hogy egy-egy munkaköri feladatok ellátását megkezdő fiatal szakember már rendelkezzen a szükséges információkkal, tudja, milyen eredményeket várnak tőle, hol és kihez fordulhat segítségért. előre nem látható helyzet esetén.

Tanfolyami munka

A személyzet szakmai és szociálpszichológiai adaptációja a szervezetben az Állami Egészségügyi Intézmény OSKP Kiadó "Altapress" példáján

Bevezetés

A személyzet szakmai és szociálpszichológiai adaptációjának elméleti vonatkozásai

1 Az alkalmazkodás lényege és főbb szempontjai

2 Az alkalmazkodás típusai

3 Az adaptációs folyamat szakaszai és szerkezete

4 Az alkalmazkodási folyamat résztvevői

5 Szakmai adaptáció

6 Szociális és pszichológiai alkalmazkodás

A személyzet szakmai és szociálpszichológiai adaptációjának rendszerének elemzése az Állami Egészségügyi Intézmény OSPC Kiadó "Altapress" példáján

1 A vállalkozás jellemzői

2 Szervezeti és vezetési jellemzők

3 Személyzeti kapacitás

4 SWOT elemzés

5 Az Állami Egészségügyi Intézmény OSSP és az Altapress Kiadó személyzeti adaptációs rendszerének összehasonlító elemzése

Következtetés

Felhasznált irodalom jegyzéke

A. melléklet

B melléklet

B melléklet

D melléklet

D melléklet

résztvevő szakmai adaptációs személyzet

Bevezetés

Az alkalmazkodás a vállalati személyzetirányítási rendszer egyik eleme. Ennek ellenére az alkalmazkodási intézkedésekre a vállalatnál gyakran kevés figyelmet fordítanak, hiszen a személyzeti szolgálat idejét és szervezeti erőforrásait elsősorban az értékelési és képzési rendszerek fejlesztésébe fektetik.

A szervezetek gyakran csak bizonyos adaptációs elemeket alkalmaznak, például bevezető tanfolyamokat tartanak az újoncoknak. De ahhoz, hogy a folyamatban lévő tevékenységek eredményesek legyenek, szisztematikus megközelítésre van szükség az új munkatársak adaptációjában. A következetesség hiánya a munkáltatói márkaépítést és a vállalati kultúra fejlesztését célzó egyéb HR szolgáltatási projektek hatékonyságának csökkenéséhez vezethet.

Az egyik orosz üzleti kiadvány által végzett felmérésben a válaszadók 8%-a nyilatkozott úgy, hogy vállalataik nem tesznek erőfeszítéseket az újonnan érkezők adaptálására, 12% pedig azt, hogy a vezetés csak most kezd gondolkodni ezen. A cégek többsége - a cégek 80%-a - a munkaerő-adaptáció funkcióját tartja szükségesnek a sikeres üzletmenethez.

A téma aktualitása abban rejlik, hogy jelenleg egy instabil gazdaságban a vállalat túlélési kérdésévé válik egy új munkatárs gyors és hatékony belépése a meglévő vállalati rendszerbe, csapatba. Az „elhagyott” jövevény nem dolgozik teljes kapacitással, nem használja ki a cégben rejlő teljes potenciált. Ezt egyetlen munkáltató sem engedheti meg magának.

A kutatás tárgya a személyi adaptáció folyamata.

A tanulmány tárgya az OSIC Állami Egészségügyi Intézményénél és az Altapress Kiadónál dolgozók szakmai és szociálpszichológiai adaptációjának összehasonlító elemzése.

A tanulmány célja:

a személyzet szakmai és szociálpszichológiai adaptációjának elméleti szempontjainak tanulmányozása;

a személyi állomány szakmai és szociálpszichológiai adaptációjának rendszerének elemzése az OSIC Állami Egészségügyi Intézmény és az Altapress Kiadó példáján;

Kutatási célok:

feltárja az alkalmazkodás lényegét és fő szempontjait;

mérlegelje az alkalmazkodási folyamat szakaszait és szerkezetét;

azonosítani a szakmai és szociálpszichológiai alkalmazkodás jellemzőit.

A munka bevezetőből, két fejezetből, következtetésből, irodalomjegyzékből és alkalmazásokból áll.

1. A személyzet szakmai és szociálpszichológiai adaptációjának elméleti vonatkozásai

1.1 Az alkalmazkodás lényege és főbb szempontjai

Az alkalmazkodási rendszer kialakításának szükségessége a vállalat aktív fejlődésének szakaszában merül fel. A szervezet növekedésével párhuzamosan növekszik a részlegek és az alkalmazottak összlétszáma, így az újonnan érkezők száma is. Egy ponton a vezetők már nem tudnak új alkalmazottakkal foglalkozni. Ettől a pillanattól kezdve szükség van az új alkalmazottakkal való interakció eljárásainak egységesítésére, és ezért egy alkalmazkodási rendszer létrehozására.

N. Volodina a következő meghatározást adja az „adaptáció” kifejezésre:

Az alkalmazkodás (latin adaptio - alkalmazkodni) az a folyamat, amelynek során a munkavállalót megismertetik egy új szervezettel, és megváltoztatják viselkedését az új vállalat vállalati kultúrájának követelményeivel és szabályaival összhangban. Szintén adaptáció:

az a folyamat, amely során a munkavállaló megismerteti a tevékenységet és a szervezetet, és megváltoztatja saját magatartását a környezet követelményeinek megfelelően.

egy szervezet, egyed, kollektív alkalmazkodása a változó környezeti feltételekhez vagy annak belső változásaihoz, ami létük és működésük hatékonyságának növekedéséhez vezet.

Yu.G. Odegov szerint az adaptáció egy új alkalmazott és egy szervezet kölcsönös konvergenciájának folyamata, amely mindig akkor következik be, amikor új alkalmazott lép be a szervezetbe. A munkavállaló minden további tevékenysége a hatékonyságától függ, hogy egy új alkalmazott milyen gyorsan tudja meghozni a szervezet számára a szükséges profitot.

A munkavállaló alkalmazkodása az a folyamat, amely során hozzáigazítja őt a munkatevékenység tartalmához és feltételeihez, valamint a közvetlen és társadalmi környezethez, javítja a munkavállaló üzleti és személyes tulajdonságait. Magába foglalja:

adaptív szükséglet (tudatos vágy az új feltételekhez való alkalmazkodásra);

alkalmazkodó helyzet.

Az alkalmazkodási folyamat (általában az első három-hat hónap egy új munkahelyen) a legnehezebb időszak (1.1.1. ábra).

Ebben az időszakban nagyszámú újonc hagyja el a szervezetet. Ennek számos oka lehet, amelyek közül a leggyakoribbak a következők:

összeférhetetlenség más alkalmazottakkal;

elégedetlenség a vezetési stílussal;

beteljesületlen elképzelések a szervezetről és a munkakörülményekről - az illúziók elvesztése;

ha a munkavállaló félreérti a neki bemutatott követelményeket;

nagy intenzitás és nehéz munkakörülmények új helyen;

eltérés a várható és a tényleges bérek között.

Az alkalmazkodás szerepe:

A munkavállalók alkalmazkodási folyamatát alkotó speciális eljárások sora segíthet a munka kezdetén felmerülő számos probléma eltávolításában.

Rizs. 1.1.1 Fiatal szakember adaptációjának folyamata

Az új munkatársak szervezethez és munkához való aktív adaptálása a kiválasztási folyamat közvetlen folytatása. Az embernek a termelési környezethez való alkalmazkodása során számos kérdés merül fel: a környezet elfogadása és az ahhoz való alkalmazkodás, az emberi környezetre gyakorolt ​​​​hatás módjai és eszközei stb. A vállalat nem kellő figyelmet fordít az új munkatársak megtartásának kérdéseire, a kiválasztás eredményét megcáfolhatja, ha az új munkavállaló nem éri el időben a megkívánt teljesítményszintet, nem illeszkedik be a munkaerőbe és kilép. Így a szervezet által a személyzet felkutatására és kiválasztására fordított időt és pénzt a szélnek lehet dobni.

Az alkalmazkodási folyamat kétirányú folyamat. Egyrészt az ember szervezetbe kerülése mögött tudatos, döntési motiváción alapuló választása és e döntésért való felelőssége áll. Másrészt egy szervezet bizonyos kötelezettségeket vállal azáltal, hogy alkalmazottat vesz fel egy adott munka elvégzésére.

Az adaptációs folyamat végső célja az új munkatárs gyors beilleszkedése a szervezetbe, motivációjának megteremtése a további sikeres munkavégzéshez, és ezáltal tevékenysége hatékonyságának növelése.

1.2 Az alkalmazkodás típusai

A szociálpszichológiai adaptáció az egyén és a társadalmi környezet interakciója, amely az egyén és a csoport céljainak és értékeinek optimális arányához vezet. Ez magában foglalja az egyén aktív pozícióját, a társadalmi státuszának és az ehhez kapcsolódó szerepviselkedésnek a tudatosítását, mint az egyén képességeinek megvalósítását a csoportszintű feladatok megoldásának folyamatában.

A szociálpszichológiai adaptáció egy szakember bevonásának folyamata egy új munkacsoportba. A főbb szempontok itt a következők: a munka iránti érdeklődés megszerzése és megszilárdítása, a munkatapasztalat felhalmozása, üzleti és személyes kapcsolatok kialakítása a kollégákkal, társadalmi tevékenységekbe való bekapcsolódás, az érdeklődés növelése nemcsak a személyes eredmények, hanem a szakmai eredmények iránt is. a szervezet. Az új munkatársaknak meg kell érteniük a hierarchiában betöltött szerepüket, meg kell tanulniuk a vállalat értékeit és a szükséges viselkedési készségeket. Az új munkavállaló adaptációját mindig segíti mentor bekötése. Ez gyorsabban megy végbe, ahol aktív kapcsolat van az újonnan érkezők és a HR-esek között.

Pszichofiziológiai adaptáció - a munkavállaló alkalmazkodása a munkakörülményekhez, a munka- és pihenési módokhoz a munkahelyen (telephely, műhely, laboratórium stb.). Ez nagyban függ a munkavállaló egészségi állapotától, a szervezet védekező reakcióitól és a ható tényezőktől (hőmérséklet, fény, gázszennyezés, rezgés, zaj stb.)

Társadalmi-szervezeti alkalmazkodás - alkalmazkodás a környezethez, beleértve az adminisztratív, jogi, társadalmi-gazdasági, vezetői, rekreációs és kreatív szempontokat.(Referenciakönyv)

szakmai adaptáció. Célja az új munkavállaló számára a szakmai ismeretek és készségek rendszerének elsajátítása és azok hatékony gyakorlati alkalmazása. E cél elérését a szakmai képzésnek a munkakör követelményeinek való maradéktalan megfelelése határozza meg.

ÉS ÉN. Kibanov megkülönbözteti a termelést és a nem gyártási adaptációt. Legtisztábban diagram formájában ábrázolható (1.2.1. ábra).

A vállalkozás termelési környezetéhez való alkalmazkodás a munkavállaló testének működése, viselkedése és tevékenysége átalakításának folyamata és eredménye a termelési környezet új követelményeire reagálva a munkavállaló alkalmazkodó szükségleteinek kielégítése során annak érdekében, hogy a kölcsönös aktivitás és fejlődés biztosítása érdekében.

A nem termelési környezet közvetett hatással van az alkalmazkodási folyamatra. Az általános szociális és életkörülmények állapota stb. pozitívan vagy negatívan befolyásolja az ember termelési környezethez való alkalmazkodásának folyamatát.

A vállalkozás termelési környezete, mint az alkalmazkodás tárgya, összetett szerkezetű, ezért a következő elemekre oszlik: szakmai, pszichofiziológiai, szociálpszichológiai, szervezeti adaptáció, alkalmazkodás a társadalmi tevékenység területén és gazdasági alkalmazkodás.

1.2.1. ábra. Az alkalmazkodás típusai és az azt befolyásoló tényezők.

A munkakörnyezetbe való belépés mértéke szerint a munkaerő-adaptáció két területét különböztetjük meg: elsődleges és másodlagos. Az elsődleges munkaerő-adaptáció a szakmai tapasztalattal nem rendelkező munkavállaló első munkahelyre történő adaptációja. A másodlagos adaptáció alatt a szakmai tapasztalattal rendelkező emberek alkalmazkodását értjük a munkahely, a szakma változásához.

A személy és a környezet közötti interakció aktivitásának mértéke szerint különbséget kell tenni az aktív alkalmazkodás között, amikor az egyén befolyásolni kívánja a környezetet annak megváltoztatása érdekében (beleértve azokat a normákat, értékeket, interakciós formákat és tevékenységeket, amelyekre kötelező). mester), és passzív, amikor az egyén nem törekszik ilyen hatásra és változásra. A szakmai adaptáció a szakma, annak finomságai, sajátosságai, a szükséges készségek, technikák, döntéshozatali módszerek aktív fejlesztésében áll, kezdve a standard helyzetekben.

A szakmai alkalmazkodás összetettsége a tevékenységek szélességétől és változatosságától, az iránta való érdeklődéstől, a munka tartalmától, a szakmai környezet hatásától és az egyén egyéni pszichológiai tulajdonságaitól függ.

A pszichofiziológiai alkalmazkodás folyamatában minden olyan körülmény összessége elsajátításra kerül, amelyek munka közben eltérő pszichofiziológiai hatással vannak a dolgozóra. Ezek a feltételek a következők: fizikai és mentális stressz, a munka monotonitásának mértéke, a termelési környezet egészségügyi és higiéniai normái, a munka ritmusa, a munkahely kényelme, külső befolyásoló tényezők (zaj, fény, rezgés stb.) .

A szociálpszichológiai alkalmazkodás folyamatában a munkavállaló hagyományaival, életnormáival, értékorientációival bekerül a csapat kapcsolatrendszerébe. Az ilyen alkalmazkodás során a munkavállaló tájékoztatást kap a csapatban és az egyes formális és informális csoportokban fennálló üzleti és személyes kapcsolatok rendszeréről, a csoport egyes tagjainak társadalmi helyzetéről.

Ezeket az információkat aktívan érzékeli, korrelálja múltbeli társadalmi tapasztalataival, értékorientációival. Amikor egy alkalmazott elfogadja a csoportnormákat, megtörténik az a folyamat, hogy az egyént azonosítsa akár a csapat egészével, akár bármely formális csoporttal.

A szervezeti és adminisztratív adaptáció során a munkavállaló megismerkedik a szervezeti irányítási mechanizmus jellemzőivel, egységének és pozíciójának helyével az átfogó célrendszerben és a szervezeti struktúrában. Ezzel az alkalmazkodással a munkavállalónak meg kell értenie saját szerepét a teljes termelési folyamatban. A szervezeti adaptációnak még egy fontos és sajátos aspektusát kell kiemelni - a munkavállaló felkészültségét a (műszaki vagy szervezeti jellegű) innovációk észlelésére és megvalósítására.

A gazdasági alkalmazkodás lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy megismerkedjen a szervezet irányításának gazdasági mechanizmusával, a gazdasági ösztönzők és motívumok rendszerével, és alkalmazkodjon a munkája és a különféle kifizetések új feltételeihez.

Az egészségügyi és higiéniai alkalmazkodás során a munkavállaló hozzászokik a munka, a termelési és technológiai fegyelem új követelményeihez, a munkaügyi előírásokhoz.

Megszokja, hogy a szervezetben a jelenlegi termelési körülmények között, a higiéniai és higiéniai normák, a biztonsági és egészségügyi követelmények betartásával, valamint a környezet gazdasági biztonságának figyelembevételével készítse fel a munkahelyet a munkafolyamatokra. Az adaptáció típusai közötti különbség ellenére mindegyik állandó kölcsönhatásban van, így a menedzsment folyamata megköveteli az alkalmazkodás gyorsaságát és sikerességét biztosító, egységes hatáseszköz-rendszert.

Az alkalmazkodási tényezők alatt „a feltételek és körülmények összességét értjük, amelyek meghatározzák az alkalmazkodás ütemét, eredményét, szintjét és fenntarthatóságát”.

A meghatározás szerint

Az általános alkalmazkodási tényezők, amelyek az alkalmazkodás minden specifikus "környezetéhez", annak változataihoz és a munkavállaló személyiségének minden típusához viszonyulnak, megvannak az általános társadalmi (jelen esetben a termelési feltételek) mély forrásai.

A társadalmi (ipari) környezet sajátosságait és az egyéni személyiségjegyeket jellemző tényezőket specifikusnak nevezzük. A specifikus tényezők tartalmukban egy adott termelési környezet olyan jellemzőinek és sajátosságainak kombinációját jelentik, amelyek egyrészt a munkavállaló érdekei, elvárásai és céljai, másrészt érdekei, ill. másrészt a vállalkozás céljaira.

A specifikus alkalmazkodási tényezők objektív és szubjektív csoportokra oszthatók. Az első csoport a következő tényezőket tartalmazza:

Társadalmi-gazdasági tényezők: a társadalmi és szakmai csoportokhoz tartozás és a kapcsolódó feltételek, tartalom, szervezettség, díjazás, végzettség stb.

Kulturális és hazai tényezők: életkörülmények, a nem munkás tevékenységi kör jellemzői, ideértve és főként - a szabadidő felhasználási formáit stb.

Személyes tényezők:

a személy objektív, egyéni (szociodemográfiai) jellemzői: nem, életkor, iskolai végzettség stb.

a személy egyéni mentális jellemzői, amelyek meghatározzák egy adott szakmának, a munkafolyamatnak való megfelelését (nem megfelelőségét). A tényezők ebbe a csoportjába tartozik: a munkavállaló követeléseinek szintje, önmaga észlelése, készsége az új észlelésére. Nagy jelentőséggel bírnak az ember olyan egyéni pszichológiai tulajdonságai, mint a merevség (lelassítja az alkalmazkodás folyamatát), a labilitás (ellenkezőleg, csökkenti az ipari alkalmazkodás nehézségeit).

A termelési tényezők magukban foglalják a termelési környezet minden elemét, de a modern körülmények között a következőket tekintik a legfontosabbnak:

a szakképzés, a növekedés és a társadalmi előmenetel feltételei;

az alkalmazkodó csapat tevékenysége a munkavállaló társadalmi környezetbe való bevonása érdekében. A tényezők ebbe a csoportjába tartozik a csapat szociálpszichológiai klímája;

az új dolgozó tájékozottsága a szervezetről és a teljesítményeredményekről (1.2.2. ábra).

Rizs. 1.2.2. Információk összeállítása egy új alkalmazott számára

A szubjektív specifikus alkalmazkodási tényezők a következők:

A munkavállaló személyes jellemzői: életértékek, lelki tulajdonságok, kulturális jellemzők, szükségletek, érdeklődési körök, célok, indítékok, társadalmi attitűdök stb.

A munkavállalók elégedettségének mértéke az alkalmazkodás összes objektív feltételével: szakma, tartalom, feltételek, szervezet és bérek, a szakképzés és növekedés feltételei, kulturális és életkörülmények, a csapatban és a vezetésben fennálló kapcsolatok.

A faktorjelek eloszlási gyakorisága szerint megkülönböztethetők a leggyakoribb és legkevésbé gyakori tényezők.

A magatartás meghatározottsági foka, illetve egyik vagy másik tényező alkalmazottja számára jelentőségének foka szerint beszélhetünk fő, domináns és nem fő, nem domináns tényezőkről.

A valóságban minden alkalmazkodási tényező egységben, kölcsönös összefüggésben és feltételességben hat. Az alkalmazkodás egyik vagy másik szintje a személyiség egyéni jellemzőihez kapcsolódó és az egyénen kívüli tényezők együttes hatásának köszönhető - általános és specifikus, objektív és szubjektív. Mindez a tényezők bármely osztályozásának relativitására utal.

A munkavállaló alkalmazkodásának eredményét két fő tényező befolyásolja: magának a munkavállalónak az állapota és munkakörnyezete.

A környezet állapota magában foglalja:

munkakörülmények a munkahelyen;

a munka ritmusa;

a munkahely szervezettségi szintje;

a munkaszervezés minősége;

egészségügyi és higiéniai előírásoknak.

A munkavállaló állapota:

alkalmazkodási lehetőségeiből;

az ismeretek, készségek és képességek elsajátításának szintje;

korábbi gyártási tapasztalat;

motivációinak és szükségleteinek struktúrái;

elvárások szintje.

1.3 Az alkalmazkodási folyamat szakaszai és szerkezete

Minden alkalmazotti kategória esetében kívánatos a saját adaptációs eszközkészlet alkalmazása. Az alkalmazkodás megkezdése előtt meg kell érteni a kezdő felkészültségi szintjét, mivel ettől függ az egyéni alkalmazkodási intézkedések sorozata. Ha van lehetőség a differenciálásra, akkor a legjobb, ha az adaptációs program tartalmát másképp alakítjuk ki.

1. szakasz. Általános tájékozódás. Ebben a szakaszban az új munkatárs megismerkedhet a céggel, a vállalati szabályokkal, történettel, szerkezettel, munkarenddel, hagyományokkal, HR politikával stb.

Az első szakaszban alkalmazott eszközök a bevezető tréningek és tájékoztatók, a vállalati dokumentáció megismertetése.

2. szakasz. Hivatalba lépés. A második szakasz magában foglalja az egység funkcióinak és céljainak, magának a munkavállalónak a céljainak és célkitűzéseinek megismerését, az eljárásokat és szabályokat, valamint a kollégákkal való kapcsolatok kialakítását.

Ennek a szakasznak az eszközei a beosztási szabályzat, a munkavállaló munkaköri leírása, az új munkavállaló első három hónapra vonatkozó munkaterve, amelyet az Alkalmazkodási jegyzék tartalmaz, jóváhagyott szabályzatok és szabályok.

3. szakasz. Hatékony tájékozódás. Új alkalmazottal mutassa be a meglévő vagy újonnan megszerzett tudást, és kapjon visszajelzést a vezetőtől és/vagy mentortól. Ez a szakasz legkorábban egy héttel a munkába való visszatérése után kezdődik.

4. szakasz. Működés. Bármely cégnél hasznos a pozíciók statisztikája az alkalmazkodási időszak átlagos időtartamára vonatkozóan, pl. el kell képzelni, hogy a munkaviszony után mennyi idővel kezd el teljes erővel dolgozni a munkavállaló. A vezető beosztásokra vonatkozó ilyen adatokat meglehetősen nehéz gyűjteni, de ha gyakoribb pozíciókról beszélünk, akkor ezeket az információkat fel kell halmozni. Ellenkező esetben sok toborzási és adaptációs tevékenység pénzügyi szempontból teljesen veszteségesnek bizonyulhat. Az adaptáció tartalmában hagyományosan három fő terület van:

Bevezetés a szervezetbe - célja, hogy a munkavállaló átvegye azokat a normákat és szabályokat, beleértve az „íratlanokat is”, amelyek szerint a szervezet él. 1-2 hónapos munkát igényel, hozzájárul az elfogadott normák és szabályok asszimilációjához. Ez magában foglalja az alapvető információk megadását a szervezetről, a munkavállaló kilátásairól, a vállalat történetéről, felépítéséről, a munkavégzés általános eljárásáról. Sok szervezet rendelkezik olyan füzetekkel, amelyek minden szükséges információt tartalmaznak a munkavállalók szervezetbe való bevezetésével kapcsolatban.

A bevezetésnek négy célja van:

lágyítsa az előzetes szakaszokat, amikor valószínűleg minden furcsának és ismeretlennek tűnik egy kezdő számára;

gyorsan alakítson ki jóindulatú hozzáállást a vállalathoz az új alkalmazott körében, hogy nagyobb valószínűséggel maradjon benne;

a lehető legrövidebb idő alatt teljes értékű eredményt kap egy kezdőtől;

csökkenti az új alkalmazott korai elbocsátásának valószínűségét.

A szervezet megismeréséhez hasznos lehet egy alkalmazotti kézikönyv, amelyben a következő információkat kell megadni:

a cég rövid leírása - története, termékei, szervezete és vezetése;

a foglalkoztatás alapvető feltételei - munkanap, szabadság, nyugdíjprogram, biztosítás;

fizetés - fizetési táblázat, a bérek kifizetésének időpontja és módja, levonások, fizetési igények;

betegségek - tájékoztatás a távollétről, betegszabadságról, fizetésről, szabadságról;

a társaság belső szabályzatai, fegyelmi eljárások;

a fegyelmi szankciók kiszabásának szabályai;

munkavállalói megfelelőségértékelési eljárások;

a munkavállalók szakmai előmenetelének szabályai;

orvosi és mentőautó; útiköltség és napidíj stb.

A felosztás bevezetése mindenekelőtt arra irányul, hogy a munkavállaló minél hamarabb leküzdje a természetes bizonytalanságot az új helyre való belépéskor. Az egyik első lépés ebben az irányban (szociálpszichológiai adaptáció) az újonnan érkezett munkatársak megismertetése egymással és a csapattal. Az „újonc” bemutatása a csapatnak, barátságos légkör megteremtése, amelyben szabadon érezné magát – mindez a menedzser közvetlen felelőssége. De sajnos a menedzsernek nem mindig van erre ideje. A kiút a mentori poszt bevezetése.

Bevezetés a pozícióba - a vezetés által közvetlenül vagy megbízásából lebonyolított események, amelyek célja az új munkavállaló megismertetése a szervezet szervezetével, a szociális jóléti és biztonsági kérdésekkel, az általános munkakörülményekkel és az egység tevékenységeivel. Az újonnan érkező közvetlen felettesének részvételével valósul meg, miután az osztályvezető beszélt vele. Szakmai tevékenységének fő tartalma, az egység, a szervezet egészének munkájának eredményéhez való hozzájárulása feltárul a munkavállaló számára.

1.4 Az alkalmazkodási folyamat résztvevői

A cég mindenekelőtt abban érdekelt, hogy egy új alkalmazott sikeresen alkalmazkodjon. Ez nem csak egy kezdő kényelmét jelenti, hanem egy hatékony és lojális munkatárs megszerzését is. A próbaidő alatt az embernek stabil véleménye alakul ki a cégről, kezdeti benyomást kelt, amin a jövőben nehéz lesz változtatni.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy nem minden cég fordít kellő figyelmet az alkalmazottak alkalmazkodására, így az újonnan érkezők osztályvezetőire bízza azt. Előfordulhat, hogy a vezetőnek nem lesz elegendő erőforrása (ideje, vágya és türelme) a teljes alkalmazkodáshoz nemcsak az üzleti folyamatok, hanem a vállalati kultúra, a kollégákkal való kapcsolatok szintjén sem.

Egyes cégeknél általánosan elfogadott, hogy a személyzetfejlesztés a HR-esek kizárólagos előjoga, de ez alapvetően téves. Ideális esetben a vállalat részéről három fél vesz részt egy új munkavállaló adaptációjában:

) mentor;

) közvetlen felettes;

) személyzeti szolgáltatás.

A gyakorlatban nem minden vállalatnál található meg minden fél részvétele. Ennek általában két oka lehet: egyrészt az újonnan érkezők nagy számának hiánya, másrészt az egyik fél hiánya vagy túlzott foglalkoztatása.

Mindkét esetben a távollévő résztvevő funkcióit mások osztják el egymás között, például olyan helyzetben, amikor a közvetlen felettes egyidejűleg mentorként is működik.

Vegye figyelembe az egyes felek funkcióit.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy az a leghatékonyabb, ha a HR szolgálat koordináló szerepet tölt be az adaptációs folyamatban, azaz adaptációs eszközöket fejleszt és implementál, menedzsereket, mentorokat képez, valamint figyelemmel kíséri a jóváhagyott eljárások végrehajtását. Ez az egyik oka annak, hogy a vállalatok gyakran egyáltalán nem rendelkeznek belépési folyamattal. A HR-nek gyakran nincs elegendő erőforrása a beépítési tevékenységek elvégzésére, és a HR-menedzserek igyekeznek további felelősségeket vállalni, amelyeket a folyamat többi résztvevőjének kell ellátnia, ahelyett, hogy csak koordináló funkciót hagynának magukra. Szükséges a felelősség átruházása más felekre, igazolva ennek a lépésnek a hatékonyságát.

A személyzeti szolgálat feladatai:

hatékony alkalmazkodási rendszer kiépítése;

alkalmazkodási eszközök és alkalmazkodási intézkedések kidolgozása és végrehajtása;

az alkalmazkodási rendszer időszakos monitorozása, az adaptációs eszközök és a rendszer egészének hatékonyságának értékelése.

Az, hogy a személyügyi szolgálatban pontosan ki koordinálja egy új munkatárs adaptációját, elsősorban a szolgálat struktúrájától és a benne foglalt feladatmegosztástól függ: lehet személyzeti vezető, toborzási vezető, képzési vezető.

A vezető előtt álló adaptációs feladatok:

a munkaköri kötelezettségek meghatározása;

a próbaidőre vonatkozó célok, célkitűzések kitűzése, az erre az időre vonatkozó munka tartalmának meghatározása;

mentor meghatározása a tanszék vezető szakemberei közül;

a kezdő megismertetése az Alkalmazkodási Lista tartalmával (lásd Melléklet) és a tervezett tevékenységek céljának ismertetése;

a közbenső eredmények nyomon követése. Havonta legalább egyszer meg kell beszélni egy új munkatárssal, hogy milyen sikereket ért el és milyen nehézségekkel néz szembe. Az ilyen értekezlet eredménye alapján döntés hozható a próbaidő időtartamának csökkentéséről;

az elvégzett feladatok értékelése;

döntés meghozatala a szervezetben új munkavállaló munkájával kapcsolatban.

A mentorálás az a folyamat, amikor egy tapasztaltabb alkalmazott tanítja, tanácsot ad és értékeli az újoncokat. A mentor nemcsak a céghez való alkalmazkodásban segíti az újoncot, hanem fejleszti saját vezetői képességeit is. Ez kétségtelenül többletfelelősség, hiszen az adaptáció sikeressége a mentori munka minőségének mutatója.

A mentorálás lehet egyrészt a szakember fő feladatai kiegészítése, másrészt a tapasztalt munkatárs fő tevékenysége egy ideig.

A mentor által az adaptációs folyamat során végrehajtott tevékenységek:

az új munkavállaló munkahelyének előkészítése a munka első napjára;

gratulálunk az újoncnak a munka megkezdéséhez;

történet az egység funkcióiról és a csapat megismeréséről - gyakran ezt a funkciót a személyzeti osztály látja el, de tapasztalat szerint hatékonyabb, ha egy mentor veszi át, aki jobban tud arra koncentrálni a személynek kommunikálnia kell, kihez kell fordulnia ilyen vagy más esetekben segítségért;

a munkahely, a felszerelés és a funkcionális feladatok tartalmának ismerete;

munkahelyi képzés;

visszajelzést ad, ami egy kezdő fejlesztőeszköz.

Sok vállalkozás speciális személyzeti adaptációs szolgáltatásokat hoz létre.

Szervezetileg ez különböző módon valósul meg, attól függően, hogy a vállalkozás létszáma, a vállalatirányítási struktúra, a személyzeti irányítási rendszer elérhető-e és szervezett-e, a vállalati adminisztráció mennyire fókuszál a társadalmi problémák megoldására a termelésirányítás területén. és egyéb pontok.

A munkavállalói adaptációs szolgálatok működhetnek önálló szerkezeti egységként (osztály, laboratórium) vagy más funkcionális egységek részeként (irodaként, csoportos és egyéni alkalmazottakként) - a személyzeti osztályon, szociológiai laboratóriumon, munkaügyi és bérosztályon stb. Néha az adaptációs szakember pozíciója bekerül az üzletvezetési struktúrák személyzeti listájába. Fontos, hogy az adaptációs szolgáltatás szerves része legyen a teljes rendszernek, a vállalat személyzeti menedzsmentjének.

A tudományosan megalapozott alkalmazkodásirányítási rendszer megszervezésénél az 1. ábra diagramján bemutatott célokból és célkitűzésekből indulnak ki. 1.4.1.

1.4.1. ábra A személyzeti adaptációs menedzsment rendszer céljai és célkitűzései a szervezetben

A szervezetben a személyi állomány adaptációját irányító osztály legfontosabb tevékenységeit az 1.4.2. ábra mutatja be.

A szociálpszichológiai alkalmazkodást jellemző mutatók közé tartozik az új termelési környezettel való pszichológiai elégedettség szintje az ember egésze számára és annak legfontosabb összetevői, az elvtársakkal való kapcsolatok jellege, az adminisztráció, a csapatban betöltött pozíciójával való elégedettség, az élettörekvések elégedettségi szintje stb.

1.5 Szakmai adaptáció

A szakmai adaptáció szakaszai:

Felkészülés új alkalmazott felvételére:

új munkavállaló munkahelyének előkészítése;

a személyzet értesítése új alkalmazott érkezéséről;

vonatkozó dokumentumok elkészítése;

az új alkalmazottak munkájához szükséges;

eligazítás;

"új munkavállaló bevezetése a munkaerőpiacra":

a munkavállaló képviselete a munkahelyen;

"bevezetés a szervezési módba":

a vállalkozás munkájának tartalmának, tevékenységeinek jellegének megismerése;

a vállalkozás kultúrájának ismerete;

a munkaköri leírás ismerete;

munkahelyi képzés:

a mentor meghatározása, aki nemcsak szakmai, hanem társadalmi, csoportszinten is segít elkényelmesedni (például csoportos konfliktusok elsimítása).

A szakmai adaptációt célzó tevékenységek a kezdők fokozatos valós alkalmazkodását célozzák a termelés követelményeihez, az új társadalmi környezethez, a munkakörülményekhez és a rezsimhez, egy adott szakterület jellemzőihez.

A szakmai adaptáció típusai:

Természetes (a fő tényező az idő). Megszokni a munkaerő-piaci viszonyokat.

Racionális (a fő tényező a tudatosság). A munkaerőpiacon létező "játékszabályok" tükrözése, öntudatosság e szabályok keretein belül.

Viselkedési (a fő tényező a szerepjátékok). Adaptív viselkedés. Motivációs (a fő tényező az új pozícióban való munkavégzés vágya (igénye). Motivációs elégtelenség korrekciója és az önértékelés stabilizálása, munka az én-fogalommal.

Integratív (a fő tényező önmaga és pozitív és negatív tulajdonságainak elfogadása). Játékok irányított fantázia elemeivel.

Pszichoemocionális (a fő tényező az autoreguláció). Az érzelmi feszültség csökkentése). A szakmai adaptáció metaforái

A szakmai alkalmazkodás időszaka azzal a pillanattal ér véget, amikor a munkavállaló eléri a vonatkozó képesítési követelményeket.

A szakmai alkalmazkodás három szakaszában nyilvánul meg ebben az irányban:

szakasz - alkalmazkodás a modern munkaerőpiac meglévő feltételeihez;

2. szakasz - alkalmazkodás a tervezett szakmai tevékenységhez pályaválasztási tanácsadás alapján (prevenció és profilaxis);

szakasz - speciálisan meglévő munkakörülményekhez való szakmai alkalmazkodás (a munkáltató befolyása alatt), a munkanélküliek pszichológiai támogatása hivatalba lépéskor.

A munkavállaló állapotát az alkalmazkodás során nagymértékben meghatározza az az értékrend, amellyel abban a pillanatban rendelkezett. Az értékek egy személy egyéni pszichológiai jellemzőiként, világnézeti szintjeként és karriercélokként jeleníthetők meg. Itt az alkalmazkodás nagyon fontos szempontja a vállalkozás szervezeti kultúrájának a munkavállaló értékrendszerére, motívumaira, szükségleteire gyakorolt ​​hatása, a csapat ügyeibe való bekapcsolódása. A vállalkozás leendő céljainak megismerése az újonnan érkezett számára a karrier és a szakmai fejlődés lehetőségét társítja. Nagyon fontos az is, hogy az új munkatársat megismertessük a vállalkozás taktikai feladataival, stratégiájával, alapelveivel. A jelenlegi motivációs, fejlesztési és képzési rendszer is az egyik meghatározó tényező a szervezeten belüli adaptációs folyamat munkavállalói áthaladásának hatékonyságában.

Az új alkalmazott adaptációjának sikertelenségének okai:

Nem megfelelő képzési program. A sikeres orientációs program nem jön létre magától. A munkavállaló hiányosságait gondosan és maradéktalanul pótolni kell.

Túl kevés idő jut a tájékozódásra és a képzésre. Amikor új alkalmazott érkezik a céghez, gyakran ő és a vezető is sietnek, hogy minél előbb érezhető eredményeket érjenek el. Ilyen helyzetben messze nem az oktatás a legfontosabb.

Az eligazításra és a képzésre nincs elegendő forrás. Ha egy vállalat felső vezetése nem tartja fontos feladatának a képzést, ez a szervezet költségvetésében is megjelenik.

A cég felső vezetése nem támogatja a képzési programokat. Még akkor is, ha egy új munkavállaló közvetlen vezetője szeretne gyakorlati bevezető programot megvalósítani, ehhez szüksége van a cég felső vezetésének támogatására.

A cég munkahelyi légköre nem kedvez a tanulásnak. Ha a munka eredményére vonatkozó követelmények túl szigorúak, akkor elsősorban a képzés fog szenvedni.

A vezetőség folyamatosan megpróbálja kiképezni az új alkalmazottakat a „váll feletti pillantás” módszerrel.

A tájékozódási és/vagy képzési program elavult. Az ökológiai szervezetekben a képzési programokat folyamatosan adaptálják, hogy megfeleljenek a szervezet vagy az alkalmazottak eltérő követelményeinek.

A kezdő pszichológiai állapotát nem veszik figyelembe. Ahhoz, hogy a beiskolázás sikeres legyen, az új alkalmazottat megfelelően motiválni kell. Azonnali visszajelzést kell kapnia a képzés során elsajátított készségeiről és munkamódszereiről.

1.6 Szociális és pszichológiai alkalmazkodás

A főbb szempontok itt a következők: a munka iránti érdeklődés megszerzése és megszilárdítása, a munkatapasztalat felhalmozása, üzleti és személyes kapcsolatok kialakítása a kollégákkal, társadalmi tevékenységekbe való bekapcsolódás, az érdeklődés növelése nemcsak a személyes eredmények, hanem a szakmai eredmények iránt is. a szervezet. Az új munkatársaknak meg kell érteniük a hierarchiában betöltött szerepüket, meg kell tanulniuk a vállalat értékeit és a szükséges viselkedési készségeket. .

Az utóbbi időben sok szervezet egyre nagyobb figyelmet fordít az alkalmazkodás politikájára. Ez egy jól beállított adaptációs rendszer, amely lehetővé teszi az új munkatársak munkahelyen tartását, akiket egyébként sokszor oly sokáig kerestek, kiválasztva a legjobb, legprofibb jelölteket. Természetesen a felelősséget mindig a személyzeti szolgálatra háríthatja. Néha ez igaz. De a legtöbb esetben, amint azt a gyakorlat mutatja, a probléma egy kicsit más síkban van. Általában két fő oka van annak, ha az első hónapokban, sőt napokban távoznak az új alkalmazottak a cégtől.

Az első ok a szociális és pszichológiai alkalmazkodás rosszul átgondolt, rosszul szervezett vagy nem létező rendszere. A második (azonban ez is az első összetevői közé tartozik): a vállalati kultúra nem az újoncok iránti jóindulatú, figyelmes hozzáállás politikáját váltja ki.

Ami az első okot illeti. Annak érdekében, hogy az adaptációs rendszer hatékony legyen, hogy az új munkavállalók minél gyorsabban bekerüljenek a munka ritmusába, a személyzeti szolgálatnak ki kell dolgoznia „Az adaptáció és mentorálás rendszeréről” című szabályzatot, ahol a szociális és pszichológiai adaptációról szóló rész ismerteti. az újonnan érkezőnek a szervezet követelményeivel, a munkahelyi szabályokkal és magatartási normákkal való megismertetésének folyamata.

A kidolgozott „Alkalmazkodási Szabályzat” mellett, amely az új munkatársakkal való munkavégzéshez szükséges összes szabályozási eljárást lefektette, a vállalat jóindulatú belső kultúrájára is szükségünk van minden újonnan érkezett munkavállalóval kapcsolatban. A csapattal való előzetes munka gyakorlata, amelyhez az újonc érkezik, felkészíti a „régieket” az „új erők” behatolására, és elkerüli a pletykákat és az „új jövevényekkel” szembeni barátságtalan hozzáállást. Az első dolog, amit a vezetőnek meg kell tennie, mielőtt egy újonc megjelenik az egységben, hogy általánosságban elmondja róla a csapat tagjait. Ez az az információ, amely a munkavállalókat mindig érdekli: életkora és családi állapota, milyen munkaterületet bíznak rá, hogyan lehet hasznos a munkatapasztalata a csapat számára. A következő lépés a munkahely előkészítése: számítógép, íróeszközök, stb. Ha egy kezdőnek magának kell megbirkóznia minden, a munkában szükséges elemi elem „kitermelésével”, akkor teljesen természetes az a benyomása, hogy itt mindenki „egy igazgató magának”, ami szintén hatással lesz a céghez és a csapathoz való hozzáállására. A figyelem és törődés apró jelei hozzásegítik az újoncot ahhoz, hogy gyorsabban „közülük” érezze magát, a hála érzése pedig hatékonyabb és teljes odaadással végzett munkára ösztönzi.

Az alkalmazkodási rendszer megvalósításában fontos szerepet játszik a HR-esek professzionalizmusa és személyes tulajdonságai, hiszen ők a vállalati politika irányítói és a vállalati magatartási modellt testesítik meg. A mentorokkal együtt el kell kísérniük az újonnan érkezőket az alkalmazkodás minden szakaszában. Nagyon jelzésértékűek az újoncok és a "régi" alkalmazottak kapcsolatának megfigyelései a büfében, ebédidőben. Figyelmeztetni kell a személyzeti szolgálat dolgozóit arra a helyzetre, amikor az új alkalmazott több napig egyedül ebédel, vagy egyáltalán nem hajlandó ebédelni. Talán senki sem hívta meg, nem nyújtott erkölcsi támogatást, egyszerűen nem figyelt az új környezetben tapasztalt kellemetlen állapotára. Vagy amikor egy újonc jelenlétében mesterségesen feszültté válik a légkör a kollégák között. Néha az ilyen látszólag apróságok meghatározóak egyes alkalmazottak számára, hogy továbbra is ebben a csapatban dolgozzanak.

Mindenesetre a személyzeti szolgálat az osztályok vezetőivel együtt felelős azért, hogy az új alkalmazott azonnal pozitív hozzáállást alakítson ki a produktív munkához a szervezet falain belül.

A www.kadrovik.ru össz-oroszországi személyzeti portál szerint a legnagyobb nehézségek az alkalmazkodás során pontosan a csapathoz való csatlakozással adódnak - a teljes létszám körülbelül 40% -a. Valamivel kisebb százalékot jelent az új munkaköri feladatok kialakítása - 34%, a vállalati kultúrához való hozzászokás, illetve az új munkakörülményekhez való hozzászokás 13%-kal.

Az új munkavállaló szociális és pszichológiai adaptációja az alábbi intézkedésekkel könnyíthető és gyorsítható:

vállalati rendezvények, ahol új alkalmazottakat mutatnak be (például Newbie Day);

Sajnos a legtöbb vállalatnál jelentős figyelmet fordítanak a szakmai alkalmazkodásra, miközben a szervezeti és szociálpszichológiai adaptáció gyakran kontrollon kívül marad, és ez bizonyos kockázatokkal jár.

Egyes HR-szakemberek körében még mindig az a meggyőződés, hogy az alkalmazottak szakmai tapasztalata elengedhetetlen a sikeres felvételhez.

A www.kadrovik.ru összoroszországi személyzeti portál tanulmányának eredményei szerint a végső sikerben és az alkalmazkodási időszak időtartamában a kulcsszerep maga az adaptációs program jelenléte a vállalkozásnál. , az alkalmazkodási intézkedések rendszerének kialakítása és működése, az új munkatársak számára mentor kijelölése (62%), majd a személyes szakmai tapasztalat mennyire nincs hatással a sikerre (30%), a kollégák segítsége még kevésbé eredményes ( 19%), a munkavállaló egyéni tulajdonságai pedig egyáltalán nem változhatnak (11%).

Az alkalmazkodás szerepe:

szakmai szempontból - a speciális ismeretek, készségek és képességek megfelelő alkalmazásában a munkavégzés során;

szervezeti vonatkozásban - elképzelés kialakítása a központi hivatal és szervezeti egységeinek fő céljairól és célkitűzéseiről, vezetési funkcióiról és saját hivatali feladatairól;

társadalmi értelemben - az új munkavállaló szervezethez tartozás érzésének kialakításában, az egység munkakollektívájába való belépésben. Az adaptációs folyamat végső célja az új munkatárs gyors beilleszkedése a szervezetbe, motivációjának megteremtése a további sikeres munkavégzéshez, és ezáltal tevékenysége hatékonyságának növelése. Az alkalmazkodásnak a következő típusai vannak:

Társadalmi-szervezeti;

Szakmai.

Az alkalmazkodási tényezők osztályozása:

Az általános társadalmi feltételektől való függés mértéke szerint: általános és specifikus;

A szabályozhatóság szintje és foka szerint: makro- és mikrotényezők;

A faktoriális jelek elterjedésének gyakorisága szerint: gyakoribb és ritkább;

A munkavállaló számára fontosság mértéke szerint: a fő (domináns) és nem a fő (nem domináns).

Általános orientáció;

Hivatalba lépés;

Hatékony alkalmazkodás;

Működés.

A szakmai adaptáció a szakmai orientáció utolsó szakasza és egyik végeredménye, amely minden korábbi tevékenység eredményességét mutatja a szakmai tájékoztatásban, konzultációban és kiválasztásban.

A szakmai adaptáció célja az új munkavállaló számára a szakmai ismeretek és készségek rendszerének elsajátítása és azok hatékony gyakorlati alkalmazása. E cél elérését a szakmai képzésnek a munkakör követelményeinek való maradéktalan megfelelése határozza meg.

A személyzet szociálpszichológiai adaptációja egy szakember bevonásának folyamata egy új munkacsoportba.

2. A személyi állomány szakmai és szociálpszichológiai adaptációjának rendszerének elemzése az OSIC Állami Egészségügyi Intézmény és az Altapress Kiadó példáján

2.1 A vállalkozás jellemzői

A "Szverdlovszki Regionális Vérátömlesztési Állomás" Állami Egészségügyi Intézmény termelési intézmény, a vérellátás szervezeti és módszertani központja, az egészségügyi intézményekben végzett transzfúziós terápia és az adományozás népszerűsítése.

Szervezeti és módszertani tevékenységében a Szverdlovszki Terület és az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériuma által jóváhagyott hatályos jogszabályok, utasítások, utasítások, módszertani és szabályozási dokumentációk vezérlik.

A Szverdlovszki régió Pervouralszk városában található. Létrehozás dátuma - 1968. augusztus.

A cég a következő típusú termékeket kínálja:

natív, száraz, antistaphylococcus és antihemofil plazma;

antistaphylococcus és kanyaró elleni gammaglobulin;

fibrinogén;

10%-os albumin oldat;

eritrocita tömeg;

sóoldatok;

intravénás immunglobulin;

izohemagglutináló és anti-rhesus szérumok;

amino vér.

A gyártott komponensek és vérkészítmények választéka: natív plazma, száraz plazma, anti-staphylococcus plazma, antihemofil plazma, anti-staphylococcus gamma globulin, kanyaró elleni gamma globulin, fibrinogén, 10%-os albumin oldat, eritrocita massza, felolvasztott mosott eritrociták, aminovér, izohemagglutináló szérumok, anti-rhesus szérumok. A recipiens immunológiai védelmét is elvégzik: a donor vérét megvizsgálják alloimmun vörösvértest-ellenes antitestek jelenlétére. A donor vérmintáit a szaprofita csoportba tartozó természetes antitestek, anti-staphylococcus és a kullancsencephalitis vírus elleni antitestek jelenlétére szűrik. Az OSPC azon kevesek egyike, amely kilencféle fedőszérumot készít.

A gyártott termékek számát az állami rendelésen túl a kereslet határozza meg (például az egészségügyi és járványügyi helyzet - a kullancsencephalitis járvány idején, az immunglobulin iránti kereslet növekedése).

Az OSPC termékek abszolút versenyképesek, mert keresett, és sikeresen átesett számos teszten.

A cég minden típusú munkához rendelkezik a szükséges engedélyekkel, tanúsítványokkal és tanúsítványokkal.

Az immunglobulin eladási ára alacsonyabb a versenytársakénál, aminek következtében az OCSP immunglobulinra nagy a kereslet.

Létezik egy rendszer a nyersanyagok és anyagok bemeneti ellenőrzésére és az összes gyártott termék ellenőrzésére.

Az állam aktívan finanszírozza az egészségügyet, ami stabil bevételt biztosít a vállalkozás számára. A legyártott termékekre mindig lesz kereslet. A termékek fogyasztói az állam, a magánszemélyek és a biztosítók.

A beszállítók stabilak, megbízhatóak és időtállóak. 12 plazmaszolgáltató. Szállítók a vérátömlesztési osztályok N. Tagilban, Revdában, Degtyarskban, Polevskoyban stb.

A fő versenytárs a Sangvis vérátömlesztő állomás (Jekatyerinburg), Cseljabinszk és Tyumen vérátömlesztő állomás. Potenciális versenytárs lehet a még nem indult kirovi vérkészítményeket gyártó üzem. A versenytársak nem jelentenek veszélyt, mert elég nagy a kereslet a gyártott termékek iránt.

Az állomás anyagi bázisának jelenlegi állapota, gazdasági és humán potenciálja, valamint a szakemberek képzése lehetővé teszi számunkra, hogy sikeresen teljesítsük a Szverdlovszki Régió Egészségügyi Minisztériumának állami megrendelését a komponensek és vérkészítmények beszerzésére, elkészítésére, valamint azok immunológiai biztosítására. és a fertőző biztonság.

2.2 Szervezeti és vezetési jellemzők

2007-ben 12 vérvételi osztály csatlakozott az OSPC-hez, 79 főt vettek fel, nevezetesen 12 orvost, 45 nővért és laboránst, 22 főt - junior egészségügyi személyzetet. Jelenleg 326 főből áll a csapat.

A cégnek 17 funkcionális részlege van:

Adományozók toborzási egysége;

Vérelőkészítő Osztály és összetevői;

Vérkészítmények előállítási osztálya;

Minőség-ellenőrzési osztály;

bakteriológiai laboratórium;

Zónális laboratórium a vérkomponensek minőségellenőrzésére;

Donor vérvizsgáló laboratórium;

Laboratórium immunológiai reagensek előállítására;

Rhesus laboratórium;

Zónális laboratórium immunológiai szövettipizáláshoz;

Infúziós oldatok gyártásának helye;

Transzfuziológiai Ellátásszervezési Központ;

Adminisztratív és gazdasági rész;

Javító részleg;

Közlekedési Osztály;

Adminisztrációs részleg.

Könyvelés.

A vállalkozás teljes szervezeti felépítését az A. függelék mutatja be.

Komplex gyártási folyamattal rendelkező nagyvállalatként az állomás divíziós vezetési struktúrával rendelkezik.

Divíziós struktúrák - olyan struktúrák, amelyek a nagy autonóm termelési és gazdasági egységek (részlegek, részlegek) és a hozzájuk tartozó irányítási szintek felosztásán alapulnak, ezen egységek működési és termelési függetlenségének biztosításával, valamint a nyereségszerzési felelősség átruházásával. szint. A divíziós irányítási struktúrák a hierarchikus típusú szervezeti struktúrák legfejlettebb típusai. A divíziós struktúrákra jellemző, hogy az osztályvezetők teljes felelősséggel tartoznak az általuk vezetett osztályok tevékenységének eredményeiért. E tekintetben a divíziós felépítésű vállalatok irányításában a legfontosabb helyet nem a funkcionális osztályok vezetői, hanem a termelési osztályok vezetői foglalják el.

2.3 Személyzeti kapacitás

A vállalkozás tevékenységét elemezve mindenekelőtt a szervezet humán erőforrásait kell jellemezni, mivel a munkaerő-erőforrások és felhasználásuk hatékonysága közvetlenül befolyásolja a nyújtott szolgáltatások minőségét és a szervezet versenyképességét.

A munkaerő-erőforrások elemzését felépítésük tanulmányozásával kell kezdeni, valamint a vállalat személyzetének a megfelelő szakterületen és képzettséggel rendelkező munkavállalóival való ellátását. A munkatársak ésszerű felhasználása elengedhetetlen feltétele a szervezet tevékenységének folyamatosságának és a termelési tervek sikeres megvalósításának.

Az OSIC Állami Egészségügyi Intézmény állományának összetételét és felépítését a táblázat mutatja be. 2.3.1. és a fület. 2.3.2.

Tab. 2.3.2. Az alkalmazottak életkor szerinti összetétele

Alkalmazottak száma Életkor szerintÖsszesen 30 éves korig30-40 éves korig 40-50 éves korig50-60 év 60 év felett 64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

Közel 40%-a 50-60 év közötti, 25,5%-a 40-50 éves, az ígéretes munkavállalók csak 9,8%-át teszik ki. Túl sok a 60 év feletti dolgozó. A személyzet öregszik.

Az előző évhez képest 2009-ben a létszám kis mértékben változott (1 technikus és 2 laboráns felvételére került sor, 1 fő technológus szabad akaratból távozott). A szervezetben a munkafegyelem megsértése miatt nem bocsátottak el alkalmazottakat, és nem veszítettek el vezető szakembereket.

Az alkalmazottak minőségi összetételét a táblázat mutatja be. 2.3.3.

Tab. 2.3.3 Az alkalmazottak összetétele iskolai végzettség szerint

Alkalmazottak száma Végzettség szerint Összesen Teljes általános Alapfokú szakmaKözépfokú szakmaFelsőfokú szakma245112167326%0.613.834.451.2100.0

Tehát a foglalkoztatottak 51,2%-a felsőfokú, 34,4%-a középfokú, 13,8%-a alapfokú szakképzettséggel, 0,6%-a általános középfokú (teljes) végzettséggel rendelkezik. A felső vezetés (főorvos, főorvos-helyettes és szervezési-módszertani osztályvezető), osztályvezetők és valamennyi szakorvos e területen felsőfokú végzettséggel és munkatapasztalattal rendelkezik.

2.4 SWOT elemzés

A vállalkozás erősségeinek és piaci helyzetének egyértelmű felmérése érdekében elemzi a szervezet erősségeit és gyengeségeit (belső környezet), valamint a közvetlen környezetéből (külső környezetből) származó lehetőségeket és veszélyeket. ki - SWOT elemzés.

A SWOT-elemzés a világ számos vállalata által használt egyik legfontosabb diagnosztikai eljárás, amelyet bármely szervezet számára fontos üzleti technológiának, a kezdeti állapot, a tétlen erőforrások és a vállalatot fenyegető veszélyek felmérésére szolgáló technológiának kell és kell tekinteni.

A SWOT-analízis technika rendkívül hatékony, megfizethető, olcsó módszer a szervezet problémás és vezetői helyzetének felmérésére.

A SWOT-elemzés alkalmazása lehetővé teszi az összes rendelkezésre álló információ rendszerezését, és ezek alapján megalapozott döntések meghozatalát a szervezet fejlesztését illetően.

A SWOT elemzés elvégzése után a menedzsernek világosabb elképzelése lesz vállalkozása előnyeiről és hátrányairól, valamint a piaci helyzetről. Ez lehetővé teszi számára, hogy a legjobb fejlődési utat válassza, elkerülje a veszélyeket és a lehető leghatékonyabban használja fel a rendelkezésére álló erőforrásokat, kihasználva a piac adta lehetőségeket.

Egy vállalkozás erősségei azok, amelyekben kiemelkedik, vagy olyan szolgáltatás, amely további lehetőségeket kínál.

A vállalkozás gyengeségei a vállalkozás működése szempontjából lényeges dolgok hiánya, vagy az, hogy a vállalkozás más társaságokhoz képest még nem járt sikerrel, és kedvezőtlen helyzetbe hozza.

A piaci lehetőségek olyan kedvező körülmények, amelyeket egy vállalkozás kihasználhat. Megjegyzendő, hogy a SWOT-elemzés szempontjából a lehetőségek nem a piacon létező összes lehetőséget jelentik, hanem csak azokat, amelyeket a vállalkozás ki tud használni.

A piaci fenyegetések olyan események, amelyek bekövetkezése kedvezőtlen hatással lehet a vállalkozásra. a GOOZ OSPC elemzését a B. függelék mutatja be.

2.5 Az OSPC Állami Egészségügyi Intézményénél és az Altapress Kiadónál a személyi adaptációs rendszer összehasonlító elemzése

Az "Altapress" kiadó rövid leírása

Az Altapress Kiadó 1990 óta létezik. Főbb tevékenységei: tömegtájékoztatás és nyomtatás. Az Altapress jelenleg hét újságot és két magazint ad ki. A cég struktúrája három kiadói csoportot és egy nyomdát, valamint támogató szolgáltatásokat foglal magában. Az "Altapress" zászlóshajója a "Svobodny Kurs" általános újság.

A cég küldetése: A társadalom objektív információszerzési igényeinek kielégítése független média létrehozásával a tisztességes életszínvonal és önmegvalósítás elérése érdekében.

Alapértékei:

fenntartható fejlődés;

kifogástalan hírnév;

magas professzionalizmus;

csapatszellem;

a személyzet gondozása;

demokrácia és stabilitás Oroszországban.

A HR osztály 2002 októbere óta létezik a cégnél.

A szervezet mindennapi munkája során szembesül azzal, hogy az alkalmazkodás szó hallatán idegesen borzongnak az emberek, vagy inkább az új munkatársak. Persze nem mind. Néhány fiatal szakember megértően bólogat, tisztázó kérdéseket kezd feltenni.

Már a személyzeti szolgálat megjelenése előtt az Altapress struktúrájában érvényben volt az Alkalmazkodási Szabályzat, amely minden szinten kötelezte a vezetőket az új alkalmazottak adaptálására, és a program főbb lépéseit is előírták. A program azonban nem kezdett el szisztematikusan és hatékonyan működni.

A következő következtetések születtek:

a programban előírt lépések túl általánosak voltak: a vezetőknek maguknak kellett azokat részletezni, kitalálni, megfogalmazni, ami időhiány miatt sokszor nem valósult meg;

nem valósult meg az alkalmazkodási program aktív és szisztematikus végrehajtása;

nem volt kontroll a program végrehajtása felett.

A program kidolgozása után megkezdődött a megvalósítás. Az elején természetesen számos kérdésből született egy formalizált terv: Hogyan vegyünk mindent figyelembe? Hogyan lehet világosan és teljes mértékben elmagyarázni? Hogyan keltsünk érdeklődést? Hogyan kell működni? Három döntés született:

Teljes dokumentumcsomag készítése felső- és középvezetők számára, amely tartalmazza:

a program rövid leírása;

a program lépésről lépésre történő leírása;

adaptációs űrlap (B. melléklet).

Néhány nappal a tanulmányi program megkezdése előtt dokumentumcsomagot kell kiadni minden szintű vezetőnek áttekintés céljából.

A vezetők képzési tervének kidolgozása (D melléklet).

Ennek a szakasznak az egyik kulcsfontosságú pontja az adaptációs programról szóló elektronikus prezentáció elkészítése volt.

A program végrehajtásának nyomon követésére szolgáló eljárások kidolgozása.

A program végrehajtása feletti ellenőrzési funkciót a személyzeti vezetőre bízták. Mindezeket a lépéseket sikeresen végrehajtották. Érdekes eredmények születtek a program előnyeinek és hátrányainak megvitatásából vezetői tanulmányok keretében (E melléklet).

A kidolgozott pozíciók segítettek vizuálisan átlátni a program megvalósítása előnyeinek túlsúlyát, és konstruktív, munkás szemléletet alakítani.

A program megvalósítása során a szervezet számos nehézséggel szembesült. Már a kezdet kezdetén feltűnt a szerkesztők hűvös hozzáállása beosztottjaik - újságírók - alkalmazkodásához. "Minek? Korábbi szabadúszók - már mindent tudnak ”- mondták a szerkesztők. Egy másik érv: "Egy kreatív szakma követelményeit nem lehet előírni." Ezért egy ideig az új újságírók adaptációja a „Tájékoztató tanfolyamra” (a társaságról való tájékoztatás) korlátozódott.

A jelenlegi helyzetben hiányzott a személyzeti szolgálat visszajelzése, nem lehetett nyomon követni, mi történik odabent. A program elutasításának elkerülése érdekében (ami közvetlen kötelezettség esetén előfordulhat), fokozatos bevezetési stratégia mellett döntöttek. Ennek első lépése a vezetői időközi jelentések bevezetése. Ez a lépés lehetővé tette a munkavállaló próbaidő letelte közvetett követését.

A következő lépés megtételét segítette az a tény, hogy a cég az utóbbi időben célzott keresést és válogatást végez az írásszakértők (újságírók, szövegírók) között, gyakran újságírói végzettség nélkül. Ezekkel az emberekkel létfontosságúvá vált az alkalmazkodási program végrehajtása. A pozíciókra vonatkozó követelményeket megfogalmazták, a programot maradéktalanul lebonyolították. Több ilyen precedens is segített megtalálni a szerkesztőség megközelítését, és fokozatosan bevonni őket az újonnan érkezőkkel folytatott szisztematikus és felelősségteljes munka folyamatába.

A program fokozatosan eredményeket hozott:

A menedzserek és mentorok felelősséget érezve az új jövevény alkalmazkodásának eredményéért, óvatosabban kezdtek hozzáfogni a beiktatásukhoz.

Megkezdődött a „helyes” munkaköri leírások elkészítése.

Speciális ellenőrzési rendszer alakult ki nemcsak az új alkalmazottak, hanem a mentorok, valamint mindazok munkája felett, akikkel az újonnan érkezőnek kapcsolatba kell lépnie a munkafolyamat során.

Az adaptációs programmal kapcsolatos munka információkkal szolgál maguknak a vezetőknek az értékeléséhez.

Megtörténik a "felesleges emberek" időben történő elengedése.

A színvonalas és átfogó összegzés (különösen a próbaidő sikeres letétele esetén) növeli a munkavállaló munkamotivációját.

Személyzeti adaptációs rendszer a GUZ OSPC-nél

Figyelmen kívül hagyják a személyi állomány adaptációját az OSKK Állami Egészségügyi Intézményéhez, aminek következtében napjainkban a szervezetben élesen jelentkezik a személyi fluktuáció problémája. Az elmúlt években a dolgozók más szervezetekhez távoztak. Ennek eredményeként a kereskedelmi és a termelési osztályok nehézségekkel küzdenek. A nyugdíjas szakemberek dokumentumainak elemzése kimutatta, hogy 2010-ben a dolgozók 98%-a önként, 2%-a pedig más városba költözés miatt mondott fel.

Az új munkatársak felkutatása és kiválasztása, a szervezetbe való belépése miatt eltelik az idő, amely alatt a szervezet veszteségeket szenved el. Ebben a helyzetben nem csak a munkavállalók kiválasztásának, hanem megtartásának kérdése is különösen éles.

A személyi állomány magas fluktuációja (2010-ben 105 szakember) komoly hiányosságokat jelez a személyi gazdálkodásban.

A 2010-es alkalmazkodási időszakban távozott munkavállalók elemzése kimutatta, hogy a munkaév első felében felmondók 38%-a az első 3 hétben úgy dönt, hogy elhagyja a céget. Ezt a következő tényezők okozták:

hiányzik a teljes körű információ a munka technológiájáról;

a felmerülő problémák megoldásában más alkalmazottakkal való interakcióhoz szükséges készségek hiánya;

az ösztönzők és juttatások rendszerének ismerete hiánya;

Csapatba való belépés nehézségei.

Az adaptációs rendszer két szervezetben (Altapress Kiadó és OSIC Állami Egészségügyi Intézmény) végzett elemzése eredményeként kiderült, hogy az első szervezetnél van személyzeti adaptációs rendszer: kidolgozott személyi adaptációs program, annak szakaszos leírása, speciális adaptációs formák. , a program végrehajtásának nyomon követésére, az újonnan érkezők végső ellenőrzésére és a mentorok tevékenységének ellenőrzésére vonatkozó eljárások.

A második szervezetben nincs személyzeti adaptációs rendszer.

Mivel az Altapress kiadónál a közelmúltban fejlesztették ki az alkalmazottak adaptációs programját, némi javításra szorul:

Interjúk készítése a legfeljebb hat hónapja felvett alkalmazottakkal; beszélgetés a távozó alkalmazottakkal, akik kevesebb mint egy éve dolgoztak; interjúk azokkal a vezetőkkel, akiknek az osztályaiban a legtöbb toborzás történik;

Speciális munkacsoport létrehozása, amelybe mind a személyzeti szolgálat, mind a cég főbb részlegeinek képviselői, valamint a legnagyobb fluktuációjú részlegek, pl. a legtöbb újonnan érkezővel szemben;

Az alkalmazottak visszajelzéseinek jobb megszerzése érdekében az Intraneten az újonnan érkezők alkalmazkodásának szentelt szakaszt hoztunk létre.

A GUZ OSKK-nál a semmiből kell létrehozni egy adaptációs rendszert:

Az Alkalmazkodás Szabályzatának kidolgozása és végrehajtása a társaság vezérigazgatója megbízásából.

Munkacsoport létrehozása, amely az új munkatársak adaptációjával lesz megbízva. Ideális esetben a munkacsoportot három fél képviseli: egy mentor, egy közvetlen felettes és egy személyzeti szolgálat.

A felvételi folyamatot szabályozó dokumentáció készítése: Új munkavállaló felvételének szabályzata; A próbaidő lejártának szabályozása; Szabályzat a mentorálásról. A jövőbeli szabási eljárások meghatározásakor a következő követelményeket kell követni: a) gondos tervezés; b) a tartalom következetessége; c) a folyamatban résztvevők szerepének egyértelmű meghatározása.

Az Alkalmazkodási Mátrix munkacsoportjának létrehozása, amely segít egységesíteni az új munkavállalók adaptációjának megközelítéseit, ugyanakkor figyelembe veszi a meglévő szakmák és osztályok sajátosságait.

Intézkedések kidolgozása az alkalmazkodási folyamat hatékonyságának felmérésére.

Következtetés

A személyzet szakmai és szociálpszichológiai adaptációjának problémájának elméleti elemzése alapján a következő következtetések vonhatók le:

Az alkalmazkodás (latin adaptio - alkalmazkodni) az a folyamat, amelynek során a munkavállalót megismertetik egy új szervezettel, és megváltoztatják viselkedését az új vállalat vállalati kultúrájának követelményeivel és szabályaival összhangban.

Az alkalmazkodás szerepe:

szakmai szempontból - a speciális ismeretek, készségek és képességek megfelelő alkalmazásában a munkavégzés során;

szervezeti vonatkozásban - elképzelés kialakítása a központi hivatal és szervezeti egységeinek fő céljairól és célkitűzéseiről, vezetési funkcióiról és saját hivatali feladatairól;

társadalmi értelemben - az új munkavállaló szervezethez tartozás érzésének kialakításában, az egység munkakollektívájába való belépésben.

Az adaptációs folyamat végső célja az új munkatárs gyors beilleszkedése a szervezetbe, motivációjának megteremtése a további sikeres munkavégzéshez, és ezáltal tevékenysége hatékonyságának növelése.

Az alkalmazkodásnak a következő típusai vannak:

Szociálpszichológiai adaptáció;

Pszichofiziológiai adaptáció;

Társadalmi-szervezeti;

Szakmai.

Létezik gyártási és nem gyártási adaptáció is.

Az alkalmazkodási tényezők osztályozása:

Az általános társadalmi feltételektől való függés mértéke szerint: általános és specifikus;

A szabályozhatóság szintje és foka szerint: makro- és mikrotényezők;

A faktoriális jelek elterjedésének gyakorisága szerint: gyakoribb és ritkább;

A munkavállaló számára fontosság mértéke szerint: a fő (domináns) és nem a fő (nem domináns).

Az alkalmazkodási folyamat négy szakaszra oszlik:

Általános orientáció;

Hivatalba lépés;

Hatékony alkalmazkodás;

Működés.

A szakmai adaptáció a szakmai orientáció utolsó szakasza és egyik végeredménye, amely minden korábbi tevékenység eredményességét mutatja a szakmai tájékoztatásban, konzultációban és kiválasztásban.

A szakmai adaptáció célja az új munkavállaló számára a szakmai ismeretek és készségek rendszerének elsajátítása és azok hatékony gyakorlati alkalmazása. E cél elérését a szakmai képzésnek a munkakör követelményeinek való maradéktalan megfelelése határozza meg.

A személyzet szociálpszichológiai adaptációja egy szakember bevonásának folyamata egy új munkacsoportba.

A munka gyakorlati részében két szervezetben a személyi állomány szakmai és szociálpszichológiai adaptációjának rendszerét elemeztem. Összehasonlító elemzés alapján javaslatok születtek a személyi adaptáció rendszerének fejlesztésére.

Felhasznált irodalom jegyzéke

1. Armstrong M. Az emberi erőforrás menedzsment gyakorlata. 10. kiadás/Ford. angolról. szerk. S.K. Mordvinova. - Szentpétervár: Péter, 2009

Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Személyzeti menedzsment / - M.: Szerk. EGYSÉG, 2003

Volodina N. Személyzeti adaptáció: Orosz tapasztalat az integrált rendszer kiépítésében / Natalia Volodina. - M.: Eksmo, 2010

Kaidas E. Miért távoznak a kezdők, vagy hogyan építsünk ki hatékony alkalmazkodási rendszert // Személyzeti menedzsment. - 2005 - 23. sz

Kibanov A.Ya. A szervezet személyzeti menedzsmentje / - M.: Szerk. INFRA - M, 2006

Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. Személyzeti menedzsment / - M.: Szerk. Finstatinform, 2003

Odegov Yu.G. Személyzeti menedzsment szerkezeti és logikai sémákban. - M.: Alfapress Kiadó, 2008

Stout L.W. Személyzeti menedzsment: A menedzser kézikönyve / Stout L.U., ford. angolról. - M .: LLC "Kiadó" Kind Book ", 2009

. #"center"> A. melléklet

Szervezeti struktúra

B melléklet

SWOT ANALÍZIS

Lehetséges belső erősségek Lehetséges belső gyengeségek 1. Termékek széles választéka 1. A reklám gyenge szervezettsége 2. A termék teljes versenyképessége 2. A berendezések több mint fele hosszú ideig üzemel3. Nagy nyersanyagkészletek 3. Nyersanyagok tárolási kapacitásának hiánya4. Jól képzett személyzet 4. Szociális programok finanszírozásának csökkenése5. Nincs fluktuáció 5. Az immunglobulin alacsony ára a versenytársakhoz képest6. A személyzet rendszeres szakmai fejlesztése6. A nyersanyagok ellenőrizetlen pazarlása 7. Aktív személyzet egészségügyi program7. A menedzsment rossz gazdasági felkészültsége8. Hosszú tapasztalat a piacon, kiváló hírnév8. A hatékony javadalmazási rendszer hiánya9. Az alkalmazottak elhivatottsága, nagy hangsúly az üzletre9. A személyzet öregszik. Barátságos személyzet, hagyományok a születésnapok, évfordulók és egyéb ünnepek megünnepléséhez10. A karrier növekedését a munkatapasztalat határozza meg Potenciális külső lehetőségek Lehetséges külső veszélyek1. Nem kell új piacokat keresni1. Hasonló áruk átvételének lehetősége külföldről2. Kevés versenyző, az ő oldalukról a fenyegetés szinte teljes hiánya2. A közművek állami finanszírozásának csökkenése3. Nagy az igény az immunglobulinokra3. A lakosság tömeges beoltása a kullancs elleni immunglobulin iránti kereslet csökkenéséhez vezethet 4. Megbízható és megbízható beszállítók4. A termékek árának állam általi megállapítása5. A beszállítók kiválasztása 5. Az immunglobulin iránti kereslet ingadozása az évszaktól függően6. A termelés finanszírozásának stabilitása7. Hasonló profilú vállalkozások állami pénzügyi támogatása8. A nyersanyagok nagyobb elérhetősége

B melléklet

Példa egy szövegírói pozíció kitöltött alkalmazkodási űrlapjára

Adaptációs program űrlapja

Teljes név: Beosztás: Osztály: Vezető: Mentor (kurátor): Időszak: Ivanova Ekaterina Lvovna Copywriter IG 1 Temnova Svetlana Petrovna Golubev Vladimir Alekseevich 03.09.23 - 2003.12.23.

Orientációs tanfolyam

Célok Rendezvények Határidők Felelős Értékelési űrlap Hozzon létre egy holisztikus képet az Altapress Kiadóról: a cég fejlődésének története, hagyományai; küldetés, értékek, célok; szervezeti struktúra; vállalati termékek és szolgáltatások; működési programok a munkavállalók számára, szociális garanciák. bevezető beszélgetés előadás (kirándulás) spanyolul. „Ref. munkatárs.” 1. nap a képviselő személyzeti szolgálatának meghívására A tudatosság szintje a képviselővel tervezett megbeszéléseken derül ki. Tájékozódjon az egységről és a beosztás jellemzőiről: munkahely, kollégák; vezetők és szakemberek, akikkel hivatalból kell kapcsolatba lépni; célok, célkitűzések, az egység szerepe a szervezet átfogó struktúrájában, ennek a pozíciónak a szerepe a termelési folyamatban; hivatalos feladatok; bónusz feltételek, díjak összege; karrierlehetőségek, ha vannak; munkaszabályzat, fegyelmi keretek; munkavédelmi és biztonsági óvintézkedések követelményei.kommunikáció a menedzserrel (vagy mentorral) a spanyolokkal. Munkaköri leírások, Alosztályra vonatkozó szabályzatok, Az alosztály munkarendje 1. nap P vagy A tudatosság szintje az MPVMeet-tel tervezett megbeszéléseken derül ki a HR vezetővel az adaptáció időközi eredményeinek összegzésére. értekezlet 1. sz. értekezlet 2. sz. értekezlet 09.10.03 09.12.03 MP Munkavállaló értékelése a vezető / mentor által (a vezető / mentor beszámolója a HR vezetőnek) beszámoló 1. számú beszámoló 2. számú jelentés 2. sz. 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

Próbaidő program

A próbaidő alatt az alábbi követelményeket támasztják a munkavállalóval szemben (mit kell megtanulnia, elsajátítania, el kell sajátítania, mit kell elsajátítania, el kell sajátítania, esetleg fejlesztenie kell magában valamilyen tulajdonságot) Információforrás Időzítés Értékelés 7 fokozatú skálán szerkesztői szabályzat és az azt. Tájékoztató R, N, szerkesztő Ser. Október Ismerje meg és kövesse az anyagok helyiségbe szállításának technológiai láncát. Tájékoztató válasz. titkár Ser. Október Minden anyag terembe szállításának határidejét be kell tartani. Tájékoztató R, N Ser. okt Az Altapress Publishing House ügyféladatbázisának és a Reklama programnak a megismerése és használatának ismerete. Tájékoztató R Október vége Alapvető értékesítési készségek elsajátítása: az értékesítési algoritmus ismerete és alkalmazása; megtanulják, hogyan kell beszélgetést folytatni az ügyféllel (kapcsolat létrehozása, kifogásokkal való munka, alternatívák javaslata). Tájékoztató R Október vége A Szvobodnij Kursz újság olvasóinak megismerése. Tájékoztató szociológusoknak Ser. Október Sajátítsa el a dokumentációval való munkát: tanulja meg a hirdetési szolgáltatásokra vonatkozó szerződések elkészítését; megtanulják a pénzügyi dokumentációk (számlák, számlák, átvételi igazolások) kezelését. Briefing H, R Practice Ser. Október Készítsen 35 000 rubel havi költségvetést. és több Gyakorlati munka Szer. december

*MP - HR vezető; R-vezető; N mentor.

D melléklet

Tanulmányi terv az Altapress Kiadó vezetőinek adaptációs programjához

Bevezető: a találkozó céljának meghatározása, a program koncepciójának megismerése stb.

Feladat: a kölcsönös megértés légkörének megteremtése, a hallgatóság konstruktív munkahangulatának megteremtése.

A program lépésről lépésre történő elemzése számítógépes prezentáció formájában (magyarázatokkal, kiegészítő megjegyzésekkel, kérdésekre adott válaszokkal stb.).

Feladat: a jelenlévők között világos, világos jövőkép kialakítása a programról, minden félreértés kiküszöbölése, a megalkotott séma minden egyszerűségének és kényelmének bemutatása.

Az Altapress előnyeinek és hátrányainak megvitatása a program végrehajtásával.

a) plusz és mínusz generálása mikrocsoportokban;

b) hangosítás és rögzítés;

c) a lista kiegészítése a Személyzeti Szolgálat által kiosztott tételekkel

Cél: bemutatni azokat a pozitív szempontokat, amelyeket a program megvalósítása adhat az esetleges negatív attitűd leküzdése érdekében.

Eredmények, hangulat és tettrekészség tisztázása, búcsúszavak stb.

D melléklet

Az alkalmazkodási program megvalósításának lehetőségei és veszélyei

A szervezés lehetőségei a próbaidő alatt a munkavállaló szakmai és pszichológiai adaptációjának aktív nyomon követése lehetővé teszi az időben történő döntések meghozatalát (elbocsátás, előléptetés, a feltételek vagy a munkaszervezés megváltoztatása); világosan meghatározott követelmények megkönnyítik a munkavállaló próbaidő alatti szakmai tevékenységének értékelési eljárását; a próbaidő végén végzett tesztek lehetővé teszik a legigazságosabb döntés meghozatalát vitatható helyzetekben; az adaptációs program kidolgozott formája időt takarít meg a regisztrációnál, és ugyanakkor lehetővé teszi az egység jellemzőinek figyelembevételét; a munkavállaló tudatossága, a követelmények egyértelműsége, a normál munkakörülmények és a figyelem motiválja a munkavállalót a minőségi munkavégzésre; történik a munkavállaló következetes megismertetése a szervezet kultúrájával, a vállalat egységes csapatszellemének kialakítása; az alkalmazkodási rendszer bevezetése egy fejlett, a korral lépést tartó, a modern személyzeti menedzsment trendeket alkalmazó, komoly, dolgozókkal törődő szervezet arculatát alakítja ki; az adaptációs program teljes körű végrehajtása - a vezető vezetői képesítésének javítása; mentorálás - vezetői tapasztalat a személyi tartalékba rendelt ígéretes szakemberek számára, fokozatos alkalmazkodásuk vezetői pozícióba; az alkalmazottak fluktuációjának a teljesítetlen elvárások miatti csökkentése csökkenti az egyes új alkalmazottak betanítási idejét, és csökkenti az új munkatársak megtalálásának költségeit; a személyzet próbaidő alatti átgondolt és szisztematikus adaptációja lehetővé teszi az új alkalmazottak jövedelmezőségi szintjének eléréséhez szükséges idő csökkentését. A vezetést fenyegető veszélyek, a vezetők feladata a próbaidő program összeállítása, ami bizonyos időköltségeket igényel, hiszen a munkavállalóval szemben olyan követelményeket kell megfogalmazni, amelyek alapján értékelik a beosztásra való alkalmasságát, a szervezetnek szüksége van minden alkalmazottnak teljes értékű munkahelyet kell biztosítania, amely bizonyos pénzügyi befektetéseket és/vagy szervezeti intézkedéseket igényel; a menedzser és a mentor több időt tölt az új alkalmazottal való kapcsolattartással; a vezető és a vállalat felelőssége a munkavállaló munkájának megszervezéséért; A program végrehajtása nem 100%-os garancia a munkaerő fluktuációjának megakadályozására. Lehetőségek a munkavállaló számára a munkavállaló tudja, hová jutott és mit várnak el tőle - csökken a munkavállaló szorongása, nő az önbizalom; van egy érzés, "hogy vártak rád", egy csapatba való bekapcsolódás, egy közös ügy; normál körülmények és munkaszervezés biztosított; a szakmai feladatokat gyorsan és szisztematikusan elsajátítják; a munkavállaló védve van az önkényességtől és a vezetőség indokolatlan intézkedéseitől és követelményeitől. A munkavállaló fenyegetései a munkavállalói követelményekkel szemben, amelyeknek meg kell felelniük; időszakonként egy személy értékelés alatt áll, ami némi stresszt okozhat; ritkábban használja a „nem tudtam”, „nem mondták”, „nem kaptam figyelmeztetést” érveket

Szakértőink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Jelentkezés benyújtása a téma megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.