კანდიდატების პროფესიული და პიროვნული თვისებების შეფასების მეთოდები. კურსი: მენეჯერებისა და სპეციალისტების საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასების მეთოდები
ადამიანის შესწავლა ადვილი არ არის, რადგან ადამიანი ანალიზისთვის უკიდურესად რთული ობიექტია. გარდა ამისა, ასეთი კვლევის სირთულე განპირობებულია იმით, რომ ადამიანს, როგორც კვლევის ობიექტს, შეუძლია თავად გააანალიზოს მკვლევარის ქმედებები და მოტივები და შესაბამისად ააგოს თავისი ქცევა შეხვედრებისა და საუბრის დროს.
როგორ შეგიძლიათ შეისწავლოთ ინდივიდის პიროვნება, რა მეთოდებისა და ინსტრუმენტების გამოყენებით? ასეთი რთული ობიექტის - ადამიანის პიროვნების გასაანალიზებლად, ჩვენ გვჭირდება თანაბრად რთული ინსტრუმენტი, რომლის როლი განხილულ კონტექსტში მხოლოდ სხვა ადამიანს - მკვლევარს შეუძლია. დღემდე გავრცელებულია მცდარი მოსაზრება, რომ ადამიანის პიროვნების ყოვლისმომცველი შესწავლა შესაძლებელია სპეციალური ტესტების დახმარებით და კვლევაში კომპიუტერული ტექნოლოგიების ჩართვით. თუმცა ტესტი მხოლოდ დავალებაა, ტესტი, ასე ითარგმნება სიტყვა ტესტი ინგლისურიდან. ფაქტობრივად, ადამიანის პიროვნების შეფასების სიზუსტეს განსაზღვრავს მკვლევარის უნარი საუბრის დროს შეფასებული პიროვნების ქცევაზე დაკვირვების საფუძველზე, გამოიტანოს მკაფიო, ადეკვატური დასკვნები. ტესტი არის გარკვეული ტესტების ერთობლიობა, რომელიც თავის მხრივ შეიმუშავა სხვა პირმა - მკვლევარმა და, შესაბამისად, ეფუძნება საგნის გარკვეული პარამეტრებისა და თვისებების შეფასების მის სუბიექტურ სისტემას.
ტრადიციული ტესტები, რომლებიც მიმართულია პიროვნების სხვადასხვა ასპექტის შესწავლაზე (Kettel-ის კითხვარები, MMPI და ამ უკანასკნელის საფუძველზე გადამუშავებული Sobchik L.N. კითხვარი, ლუშერის ფერის ტესტი და ა.შ.) აფასებს ინდივიდის გარკვეული ფსიქოლოგიური თვისებების გამოვლინებას. ამასთან, პიროვნების ფსიქოლოგიური მახასიათებლები მხოლოდ შუალედური რგოლია თავად პიროვნებასა და მისი საქმიანობის შედეგებს შორის, რაც ზედაპირზე დევს. ვინაიდან ინდივიდი რთული, მრავალმნიშვნელოვანი სისტემაა, ფსიქოლოგიური თვისებების განსხვავებულმა კომპლექტმა შეიძლება გამოიწვიოს ერთი და იგივე შედეგი სხვადასხვა ადამიანის საქმიანობაში. გარდა ამისა, ტესტირების შემდეგ აუცილებელია ფსიქოლოგიის ენიდან მიღებული შედეგების მენეჯერისთვის გასაგებ ენაზე თარგმნა. თუმცა, მიდგომის შეუსაბამობის მთავარი მიზეზი, რომელიც გულისხმობს ადამიანის შესაძლებლობების შეფასებას მისი ფსიქოლოგიური მახასიათებლების საფუძველზე, ტესტირების გზით, არის ის, რომ არ არსებობს და არ შეიძლება იყოს ცალსახა მტკიცებულება იმისა, რომ ფსიქოლოგიური თვისებების სპეციფიკური კომბინაციაა. ადამიანი გარკვეულწილად აისახება ადამიანის ქცევაზე და საქმიანობაზე. უსაფუძვლოდ ფსიქოლოგები ამტკიცებენ, რომ კარგი ტესტერი გახდომისთვის საჭიროა მრავალი წლის პრაქტიკა: ტესტირების გზით ინდივიდის შეფასება არის ამოცანა, რომელიც მოითხოვს მკვლევარს მნიშვნელოვანი პროფესიული გამოცდილების ქონას. ასეთი სპეციალისტების შერჩევა, მომზადება, „გაშენება“ თავის მხრივ იწვევს შეფასების პროცედურის მნიშვნელოვან გართულებას და მისი ღირებულების ზრდას.
კომპეტენციის შეფასების მეთოდი, რომელიც დღეს მოდურია და პერსონალის მრავალი სპეციალისტის მიერ პანაცეად აღიქმება, კიდევ ერთი ნაბიჯია პიროვნების შეფასების პროცედურის გაუმჯობესებისკენ და, სამწუხაროდ, ჯერ კიდევ არ შეუძლია უზრუნველყოს თანამშრომლების ყოვლისმომცველი შეფასების ინსტრუმენტები. კომპეტენციების, ანუ ქცევითი გამოვლინებების შეფასებაზე დაფუძნებული მიდგომის გამოყენებისას მხედველობაში არ მიიღება შუალედური რგოლი - პიროვნების ფსიქოლოგიური მახასიათებლები. მკვლევარი უშუალოდ სწავლობს იმას, რაც შესაფასებელია: შესრულება, შრომისმოყვარეობა, თანამშრომლის კრეატიულობა და ა.შ. თუმცა, ეს მიდგომა, სამწუხაროდ, ბოლომდე არ აქრობს სუბიექტურობას, რადგან სხვადასხვა ადამიანს განსხვავებული შეხედულება აქვს იმაზე, თუ რა არის შრომისმოყვარეობა, კრეატიულობა, დაქვემდებარება და ა.შ. ., და ხშირად სხვა ადამიანების ქცევის გაგებაში განსხვავებები საკმაოდ მნიშვნელოვანია.
ჩნდება კითხვა: "შესაძლებელია თუ არა სუბიექტური აზროვნების დახმარებით სხვა ადამიანის ობიექტურად შეფასება?" როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, შესაძლებელია: არიან სპეციალისტები, რომლებსაც შეუძლიათ სწორად შეაფასონ და განჭვრიტონ სხვა ადამიანების ქცევა.
კანდიდატის დაქირავების პროცესში ყველაზე ზუსტი შეფასებისთვის რეკომენდებულია სამი წესის დაცვა.
წესი 1აუცილებელია შეფასდეს არა ადამიანის ფსიქოლოგიური ან სხვა თვისებები, არამედ მისი ქცევა და შედეგები.
წესი 2აუცილებელია გავითვალისწინოთ არა მხოლოდ კანდიდატის მუშაობის შედეგები, არამედ ის პირობები, რომლებშიც მან მიაღწია შედეგებს.
წესი 3უნდა გვახსოვდეს: ეს არ არის ტესტი, რომელიც აფასებს. მხოლოდ გამოცდილ რეკრუტერს, სოციალურად და ფსიქოლოგიურად მომწიფებულ ადამიანს, რომელსაც აქვს მდიდარი გამოცდილება, როგორც პროფესიული, ასევე ცხოვრებისეული, შეუძლია არსებული შედეგების ზუსტი შეფასება და კანდიდატის საქმიანობის მომავალი შედეგების პროგნოზი.
განვიხილოთ, რა მეთოდები შეიძლება გამოყენებულ იქნას კანდიდატის შესაფასებლად. ჟურნალისტებმა ჩაატარეს* გამოკითხვა HR მენეჯერებსა და ექსპერტ კონსულტანტებს შორის, რათა დაედგინათ ყველაზე პოპულარული შეფასების ინსტრუმენტების სანდოობა და სავარაუდო ღირებულება. კონკრეტული მეთოდის შეფასება განხორციელდა ათბალიანი სკალით, შემდეგ შეფასდა საშუალოდ.
კომპეტენციის გასაუბრება
მეთოდის მთავარი უპირატესობაა დაბალი ღირებულება და მრავალფეროვნება: შეიძლება შემუშავდეს შეფასების ინტერვიუების სხვადასხვა მოდიფიკაცია. მაგალითად, ლიდერს შეუძლია აწარმოოს საუბრები ვიწრო სფეროებში - ქცევითი ან პროფესიული კომპეტენციები და შეაფასოს შესრულება. თუმცა ყველაზე პოპულარული მაინც რთული ინტერვიუებია, რის შედეგადაც ივსება შეფასების ფურცლები (კითხრები). როგორც წესი, გასაუბრებას ატარებს თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი, საუბრისას შეიძლება დაესწროს HR მენეჯერი. საიმედოობა - 6,38 ქულა.
პროფესიონალური ტესტირება
ტესტი არის უმარტივესი ინსტრუმენტი თანამშრომლის პროფესიული კვალიფიკაციის დონის დასადგენად (მაგალითად, არის ტესტები ბუღალტერებისთვის, ინჟინრებისთვის და ა.შ.). განსაკუთრებით პოპულარულია ტესტები, რომლებიც მიმართულია შესაძლებლობების გამოვლენაზე. ტესტირება მოსახერხებელია, როგორც შეფასების დამატებითი ტექნიკა: მიღებული ინფორმაციის დამუშავება მარტივია. მეთოდის მინუსი ის არის, რომ ტესტის შედეგებმა შეიძლება არ მისცეს ინდივიდის სრული სურათი. ყველაზე ხშირად, ტესტირება გამოიყენება სხვა მეთოდებთან ერთად, როგორიცაა ინტერვიუები. საიმედოობა - 5,06 ქულა.
MBO მეთოდები (შედეგის შეფასება)
MBO (Management By Objectives) შეფასების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია შესრულების ძირითადი ინდიკატორების (Key Performance Indicators, KPI) გამოყოფასთან, სულ უფრო პოპულარული ხდება რუსეთში. შეფასება ხორციელდება შემდეგი სქემის მიხედვით: საანგარიშო პერიოდის დასაწყისში (წელი, ნახევარი წელი, კვარტალი, თვე) მენეჯერი დაქვემდებარებულ თანამშრომელთან ერთად განსაზღვრავს მიზნების ერთობლიობას, რომელიც ამ უკანასკნელმა უნდა მიაღწიოს. შეფასების შედეგები, როგორც წესი, ჯამდება სპეციალისტსა და უშუალო ხელმძღვანელს შორის საუბრისას.
MBO მეთოდების უპირატესობა მდგომარეობს შეფასების სისტემის გამჭვირვალობაში და მიღწევების გაზომვის სიმარტივეში. ამ მეთოდის მინუსად, HR-მენეჯერები განიხილავენ არაპირდაპირ ხარჯებს: მიზნების განსაზღვრას ყოველთვის სჭირდება სერტიფიცირებულის დიდი სამუშაო დრო. გარდა ამისა, KPI უნდა იყოს ადვილად გაზომვადი, რაც მოითხოვს მნიშვნელოვან ფინანსურ და დროულ ხარჯებს მათი განვითარებისთვის. თუ ბიზნესს აქვს რთული სტრუქტურა, ძალიან რთულია შესრულების ძირითადი ინდიკატორების იდენტიფიცირება. საიმედოობა - 6,38 ქულა.
შემთხვევის მეთოდები
კონკრეტული პრობლემების გადაჭრის თანამშრომლის უნარის დადგენის მიზნით, მუშავდება საქმეების ნაკრები. ასე რომ, სბერბანკში შეფასების დროს, თანამშრომლებს უნდა უპასუხონ კითხვაზე "რა უნდა გავაკეთო, თუ კლიენტი რიგს აწყობს?" საჭირო იყო მოცემულ სიტუაციაში მოქმედებების ალგორითმის ეტაპობრივი აღწერა: „ვიღიმი, შემდეგ ვთავაზობ პრობლემის გადაწყვეტას“ და ა.შ. „ხუთი“ რეიტინგის მისაღებად საჭირო იყო სწორად დაესახელებინა ხუთი სავალდებულო. მოქმედებები. ამ ტექნიკის გამოყენების შედეგები იძლევა საკმაოდ სრულ სურათს პიროვნების პროფესიული და პიროვნული თვისებების შესახებ.
ამ ტექნოლოგიის მინუსი არის შემთხვევების მუდმივი განახლების აუცილებლობა, რადგან თუ ეს არ გაკეთებულა, სწორი პასუხები სწრაფად გახდება ცნობილი ყველა თანამშრომლისთვის. გარდა ამისა, თანამშრომლის უნარი თქვას, როგორ მოიქცეს გარკვეულ გარემოებებში, არ იძლევა გარანტიას, რომ რეალურ მსგავს სიტუაციაში ის ზუსტად ისე მოიქცევა, როგორც აღწერილია. საიმედოობა - 6,25 ქულა.
პიროვნების კითხვარები
ტესტებისგან განსხვავებით, რომლებიც მიმართულია შესაძლებლობების განსაზღვრაზე, პიროვნების კითხვარები საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ პიროვნების სრული სურათი. ხშირად, პიროვნების კითხვარების შევსების შედეგად მიღებული ინფორმაცია გადამწყვეტი ხდება სპეციალისტის განვითარების პერსპექტივის დადგენაში. თუმცა, ექსპერტების აზრით, პიროვნების კითხვარები საუკეთესოდ გამოიყენება მხოლოდ როგორც დამატებითი შეფასების ინსტრუმენტი. ამ ტექნიკის გამოყენებისას ხშირად წარმოიქმნება სირთულეები: ჯერ ერთი, ზოგიერთი კანდიდატი იმდენად შორსმჭვრეტელია, რომ ადვილად გამოთვლის ოპტიმალურ, „სწორ“ პასუხს; მეორეც, განმცხადებელს შეიძლება ჰქონდეს შინაგანი მიდრეკილება გარკვეული საქმიანობის მიმართ, რომელიც გამოვლინდა პიროვნების კითხვარების მეთოდოლოგიის გამოყენებისას, მაგრამ ეს მიდრეკილება ხშირად არ არის მხარდაჭერილი რეალური უნარებით. ამასთან დაკავშირებით, ამ მეთოდის გამოყენებისას მიღებული შედეგები უნდა გადამოწმდეს სხვა მეთოდების გამოყენებით. საიმედოობა - 4,13 ქულა.
Შეფასების ცენტრი
ეს არის რთული მეთოდი, რომელიც მოიცავს ერთდროულად რამდენიმე შეფასების პროცედურას: ტესტირება, გასაუბრება, როლური თამაშები. შეფასების ცენტრი არის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტი HR მენეჯერის არსენალში: სპეციალისტების მიერ თანამშრომლების ამ მეთოდით შეფასების ადეკვატურობა პრაქტიკულად არ არის საეჭვო.
შეფასების ცენტრის ტექნოლოგიის გამოყენება ძვირია და, შესაბამისად, ეს მეთოდი ელიტარულია: გამოიყენება, როგორც წესი, საშუალო მენეჯერების შეფასებისას. სანდოობა - 8,33 ქულა.
ავტორის აზრით, როგორც სანდოობის, ასევე შეფასების პროცედურის ღირებულების თვალსაზრისით, რაც გავლენას ახდენს რეკრუტირების საერთო ღირებულებაზე, ყველაზე ოპტიმალურია შემდეგი შეფასების ინსტრუმენტები, რომელთა გამოყენებასაც ავტორი რეკომენდაციას უწევს დამსაქმებლებს თავიანთ საქმიანობაში:
- ინტერვიუ:
- კომპეტენციების მიხედვით;
- პირადი;
- საქმიანი ინტერვიუ;
- პროფესიული ტესტები;
- MVO მეთოდოლოგიის ანალოგი;
- შემთხვევის მეთოდოლოგიები;
- რეკომენდაციების შემოწმება.
პერსონალის შერჩევისას გამოყენებული შეფასების მეთოდებს შორის ავტორმა შეგნებულად არ მიუთითა შეფასების ცენტრის ტექნოლოგია. განვიხილოთ ეს მეთოდი უფრო დეტალურად.
შეფასება არის სპეციალისტის/მენეჯერის პოტენციალის შეფასების მეთოდი. დღეს ეს ტერმინი უფრო ფართოდ გამოიყენება, რაც აღნიშნავს არა მხოლოდ თანამშრომლის პოტენციალის შეფასების პროცედურას, არამედ სამუშაოს მოტივაციას და მისი თანამდებობის შესაბამისობას.
შეფასების ცენტრი არის კომპლექსური პროცედურა, რომელსაც ახორციელებს კვალიფიციური ექსპერტების ჯგუფი და მოიცავს:
ბიზნესის სტიმულირება;
ინტერვიუ;
უნარის ტესტირება.
ამ მეთოდის გამოყენების შედეგად ექსპერტები აყალიბებენ მოსაზრებას მონაწილეთა შესწავლილი კომპეტენციების განვითარების დონის შესახებ. შეფასების ცენტრი გრძელდება 3 დღე 10 შემფასებელი ჯგუფისთვის.
პირველ დღეს ან პირველ 1,5 სამუშაო დღეში - შეფასებული კომპეტენციების საერთო რაოდენობის მიხედვით - იმართება ბიზნეს თამაშები. იდეალურ შემთხვევაში, 6-8 კომპეტენცია უნდა შეფასდეს, ამ შემთხვევაში ბიზნეს თამაშებს 1 დღე დასჭირდება.
ათი კაციანი ჯგუფისთვის საჭიროა ხუთი ექსპერტის მონაწილეობა: ერთი დამკვირვებელი ორი მონაწილისთვის და ერთი ფასილიტატორი მთელი ჯგუფისთვის. მეორე დღეს ტარდება ინდივიდუალური გასაუბრება. მესამე დღე ეთმობა ანგარიშის დასაწერად და ყველა ექსპერტს შორის შეფასებაზე შეთანხმებას.
შეფასების ცენტრის მეთოდის თავისებურებები შემდეგია.
აუცილებელია გვყავდეს სტანდარტული პროფილები ან სპეციალისტები, რომლებსაც შეუძლიათ მათი განვითარება კონკრეტული მომხმარებლის მოთხოვნების შესაბამისად.
მას სჭირდება კვალიფიციური ექსპერტ დამკვირვებლების ჯგუფი, ასევე პროექტის მენეჯერი.
დღეს რუსეთში დამსაქმებლები უფრო ხშირად აფასებენ კანდიდატებს პერსონალის შერჩევისას ზემოაღნიშნული ხუთი პროცედურის გამოყენებით, ვიდრე შეფასების ცენტრის ტექნოლოგიის გამოყენებით. ეს ხუთი მეთოდი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თანამშრომელი მისაღები სიზუსტით, ხოლო მათი გამოყენება უფრო იაფია და თავად პროცედურებს ნაკლები დრო სჭირდება, ვიდრე შეფასების ცენტრის ჩატარება.
შეფასების პროცედურის კომპეტენტური წარმართვისთვის აუცილებელია კანდიდატის პროფესიული და პირადი კომპეტენციების პროფილი. ქვედა დონის თანამშრომლების შერჩევისას, თუ პროფილი შემუშავებულია და ინდიკატორები კარგად არის გაგებული, შედარებით ადვილი შესაფასებელია.
უმაღლესი დონის კადრების შერჩევისას მხოლოდ პროფესიული კომპეტენციების პროფილი არ არის საკმარისი. ამ შემთხვევაში, ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებები, რომლებიც საჭიროებენ შეფასებას, არის ბიზნეს კომპეტენციები: სამუშაოსთვის ღრმა მოტივაცია, სტრესის წინააღმდეგობა კრიტიკულ (გადაუდებელ) სიტუაციებში და ქვეშევრდომების არაკეთილსინდისიერი ქცევის მიმართ, ბაზრის განვითარების გაგება, ბიზნეს პროცესების გაგების უნარი. ორგანიზაცია და დამოკიდებულება მფლობელების მიმართ.
როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, რეკრუტირების ყველაზე ეფექტურ და მოსახერხებელ ინსტრუმენტს მეთოდოლოგია უნდა ეწოდოს პროფესიული ინტერვიუ , ყველაზე ოპტიმალური "სანდოობის - შრომის ინტენსივობის" თანაფარდობის თვალსაზრისით. პროფესიული ინტერვიუ არ შეიძლება იყოს მოკლე და ზედაპირული. მისი ხანგრძლივობა განისაზღვრება თანამდებობის დონით, რომელზეც შეირჩევა თანამშრომელი და ინტერვიუერის გამოცდილება. პოზიციიდან გამომდინარე, პროფესიული ინტერვიუ შეიძლება მოიცავდეს:
კომპეტენციებზე დაფუძნებული ინტერვიუები (შესაბამისად, განმცხადებელს უსვამენ კითხვებს, როგორიცაა: „გთხოვთ გვითხრათ, როგორ ხვდებით სტუმრებს?“, „მითხარით, ზუსტად როგორ მოაწყვეთ თქვენი ხელქვეითების მუშაობა?“ და ა.შ.);
სამუშაოს წინა ადგილებზე აქტივობების შედეგების შეფასება - MBO მეთოდის ანალოგი (კანდიდატს უსვამენ კითხვებს, როგორიცაა „როგორი შედეგების მიღწევა მოახერხეთ თანამდებობაზე მუშაობისას ...?“ და ა.შ.);
შემთხვევის მეთოდოლოგია (ისმის ისეთი კითხვები, როგორიცაა „რას გააკეთებ სიტუაციაში...?“ და ა.შ.).
თუ კანდიდატი პერსპექტიულია, მაშინ ის გადის რამდენიმე ინტერვიუს. პირველ ეტაპზე მოწმდება განმცხადებლის კითხვარში ჩაწერილის რეალობასთან შესაბამისობა. ასეთი ინტერვიუს ჩატარება გამოუცდელ რეკრუტერსაც კი შეუძლია. შემდეგ მოდის კომპეტენციის ინტერვიუ და პიროვნების ინტერვიუ, რომელიც უნდა ჩაატაროს მდიდარი გამოცდილების მქონე რეკრუტერმა. და მხოლოდ ამის შემდეგ ტარდება საქმიანი ინტერვიუ, რომელიც მიზნად ისახავს კანდიდატის დამოკიდებულების გაგებას კომპანიის, მისი კარიერის, საწარმოს მფლობელების მიმართ. საქმიანი გასაუბრება უნდა ჩაატაროს ყველაზე გამოცდილმა ინტერვიუერმა - ხელმძღვანელმა, რეკრუტირების განყოფილების უფროსმა.
მოდით შევჩერდეთ კითხვაზე, რამდენ ხანს უნდა გაგრძელდეს ინტერვიუ. რა თქმა უნდა, კანდიდატთან საუბრის კონკრეტული ხანგრძლივობა განისაზღვრება იმ პოზიციით, რომელზედაც ხდება შერჩევა, მაგრამ აღსანიშნავია, რომ გასაუბრება არ შეიძლება იყოს 45 წუთზე ნაკლები. საშუალო მენეჯერების შერჩევისას კანდიდატთან გასაუბრების საერთო დრო 2-დან 4 საათამდეა, ტოპ მენეჯერების შერჩევისას - 4-დან 8 საათამდე.
საშუალო და უფროსი დონის მენეჯერებისა და სპეციალისტების ინტერვიუ-შეფასება სცილდება დასაქმების სააგენტოს ან კომპანიის HR სამსახურის რიგითი თანამშრომლის ძალას. მენეჯერებისა და ძირითადი სპეციალისტების ზუსტი და ადეკვატური შეფასება მოითხოვს დამოუკიდებელი ექსპერტების მონაწილეობას, რომლებმაც იციან ბიზნესის სპეციფიკა და შეუძლიათ VIP დონეზე გასაუბრების ჩატარება. როგორც ინტერვიუერები ტოპ მენეჯერების თანამდებობებზე კანდიდატებთან საუბრისას, შეუძლიათ იმოქმედონ იმ ადამიანებსაც, რომლებსაც აქვთ ბიზნესის წარმატებით წარმართვისა და მენეჯერებისა და სპეციალისტების შეფასების საკუთარი გამოცდილება. დღეს ესენი არიან ხელმძღვანელები/პარტნიორები Executive Search კომპანიებიდან, ანუ რეკრუტირებენ ორგანიზაციებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან ტოპ მენეჯერების შერჩევაში, ან მრავალწლიანი გამოცდილების მქონე შემფასებლები.
გარდა ამისა, ღირს ხაზგასმით აღვნიშნოთ კანდიდატის საქმიანი თვისებებისა და საქმიანობის შესახებ რეკომენდაციების და გამოხმაურების მიღების მნიშვნელობა, რაც არსებითად არის მისი შეფასება წინა სამუშაოებზე უშუალო ხელმძღვანელების მიერ. ყოფილი ზემდგომების მიერ განმცხადებლის დადებითი დახასიათება იძლევა უაღრესად მნიშვნელოვან ინფორმაციას რეკრუტერების კანდიდატის შესახებ, რადგან მენეჯმენტთან ურთიერთობის უნარი მაღალი ეფექტურობის შენარჩუნებით არის სექსუალური სპეციალისტის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპეტენცია. არ ღირს დროის დაკარგვა მოუმწიფებელ თანამშრომლებზე: შედეგები არ ანაზღაურებს ხარჯებს.
სამწუხაროდ, ამ პრაქტიკამ, მიუხედავად მისი მაღალი ეფექტურობისა, მცირე განაწილება მიიღო როგორც გარე დამსაქმებლებს შორის, ასევე კლიენტებს შორის პერსონალის დამოუკიდებელ შერჩევაში. სირთულე იმაში მდგომარეობს, რომ მათ, ვინც რეკომენდაციებს და გამოხმაურებას იძლევა სპეციალისტის, ანუ მისი შეფასების შესახებ, არ აქვთ სტიმული, მიაწოდონ ასეთი ინფორმაცია მესამე პირებს. გარდა ამისა, კომპანიები დღეს ძალიან სწრაფად იზრდებიან და ვითარდებიან, ამიტომ კიდევ უფრო რთული გახდა თანამშრომლებისთვის რეკომენდაციების მიცემა: ხშირად გაუგებარია, მიაღწია თუ არა ბიზნესმა მაღალ ეფექტურობას მენეჯერის საქმიანობის შედეგად, თუ კომპანიის წარმატება განპირობებულია მფლობელების მხრიდან ინვესტიციებით.
რაც შეეხება სარეკომენდაციო ინტერვიუს ჩატარების თავისებურებებს, აღსანიშნავია, რომ რეკომენდაციების შეგროვება ყველაზე გამოცდილმა შემფასებლებმა უნდა განახორციელონ. მომხმარებელთა კომპანიის მიერ პერსონალის დამოუკიდებელი ძიების შემთხვევაში, განმცხადებლის შესახებ რეკომენდაციები უნდა შეაგროვოს მისმა მომავალმა მენეჯერმა შესაბამისი ტრენინგის შემდეგ ან HR დირექტორმა.
მოვიყვანოთ ორი მაგალითი.
მაგალითი მიხაილ ბოგდანოვთან, CONSORT პერსონალის ჯგუფის ხელმძღვანელთან ინტერვიუდან:
„ცოტა ხნის წინ, ერთ-ერთი რუსული რეკრუტირების სააგენტოს კონსულტანტმა ტელეფონზე 15 წუთის განმავლობაში „მატანჯა“ ჩვენი ყოფილი თანამშრომლის შესახებ, რომელსაც ისინი წარმოადგენდნენ კლიენტთა კომპანიაში. შემიძლია ვთქვა, რომ „დაკითხვა“ იყო უმაღლესი პროფესიული შეფასების ღირსი და მხოლოდ ჩემგან კონსულტანტმა მიიღო იმ ინფორმაციის მნიშვნელოვანი ნაწილი, რომელიც საჭირო იყო დამაჯერებელი გადაწყვეტილების მისაღებად“.
მაგალითი IMICOR დასაქმების კომპანიის პრაქტიკიდან:
პროექტის გუნდის ლიდერი მოხიბლული იყო ერთ-ერთი კანდიდატით: ინტელექტუალური, არ არის მიდრეკილი სამუშაოს ხშირად შეცვლისკენ, მის განყოფილებებში საქმიანობის პროგრამები იყო შესანიშნავი, ინტერვიუს ქცევა თავდაჯერებული. რაღაც იყო არასწორი ფირმის მმართველ პარტნიორთან. მან დაურეკა წვენების კომპანიის ერთ-ერთ აღმასრულებელს, რომელიც კანდიდატმა ცოტა ხნის წინ დატოვა და ყველაფერი თავის ადგილზე დადგა. განმცხადებელი მართლაც ჭკვიანი და პოზიტიური იყო, მაგრამ წარმოუდგენლად რთული ხასიათით. კონსულტანტმა, იმის გაგებით, თუ ვინ სჭირდება კლიენტს, ამის შემდეგ სწორი არჩევანი გააკეთა.
Candidate Due Diligence (LE 2)
ბევრი HR მენეჯერი ჩივის, რომ დამსაქმებლები საკმარისად არ ამოწმებენ კანდიდატებს. რა თქმა უნდა, არსებობს ასეთი დასკვნების საფუძველი, მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ დასაქმების სააგენტო არ არის უსაფრთხოების სამსახური ან სიღრმისეული ტესტირების ცენტრი, რომელიც აღჭურვილია ყველა სახის აღჭურვილობით.
განმცხადებლის ქურდობის, ღალატის, ნარკომანიის ან ალკოჰოლიზმისკენ მიდრეკილების იდენტიფიცირება ადვილი არ არის. ნებისმიერ შემთხვევაში, ამ სახის გადამოწმება არ შეიძლება იყოს ხელმისაწვდომი 15-20% საფასურით მომუშავე დაქირავების სააგენტოებისთვის: ამ უკანასკნელებს უბრალოდ არ აქვთ საკმარისი ფინანსური რესურსები ასეთი სერვისის გასავითარებლად.
დამსაქმებლის ამოცანაა შეაგროვოს და შემდეგ სწორად ინტერპრეტაცია გაუწიოს ინფორმაციას არა კანდიდატის განზრახვების, არამედ მისი წარსულის რეალური ფაქტების შესახებ, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია მის ოფიციალურ მოვალეობებთან პოტენციურ მომავალ სამუშაოზე. ამ ამოცანის შესასრულებლად სავსებით საკმარისია ისეთი ღონისძიებები, როგორიცაა პროფესიული გასაუბრების ჩატარება და კანდიდატის ყოფილი კოლეგებისგან რეკომენდაციების შეგროვება. წარსული განმცხადებლისა და მისი რეალური მოტივების უფრო ღრმა შემოწმება აღარ არის დამსაქმებლის, არამედ კერძო დეტექტივის ამოცანა.
_____________
*Vyrkovsky A. საიმედოობის ფასი // ფირმის საიდუმლო. - 2004. - No46 (85).
31. თანამედროვე თანამშრომლის პროფესიული და პიროვნული თვისებების შეფასების ეფექტური მეთოდები
მთავარი ეფექტური შეფასების პრინციპები განიხილება სამუშაოს გაუმჯობესებაზე ფოკუსირება; ფრთხილად მომზადება; კონფიდენციალურობა; სამუშაოს (ან ტესტის) შედეგების, პიროვნების საქმიანი და პიროვნული თვისებების, მათი ვარგისიანობის თანამდებობისთვის, მომავლის პერსპექტივების ყოვლისმომცველი მიუკერძოებელი განხილვა; შექებისა და კრიტიკის გონივრული კომბინაცია; კრიტერიუმების სანდოობა და ერთგვაროვნება, მეთოდების სანდოობა. შეფასების მეთოდები უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციის სტრუქტურას, პერსონალის საქმიანობის ხასიათს, შეფასების მიზნებს, იყოს მარტივი და გასაგები, ითვალისწინებდეს რაოდენობრივი მაჩვენებლების გამოყენებას (ოპტიმალურად 5-6), აერთიანებს წერილობით და ზეპირ დავალებებს. ერთი. სტანდარტული შეფასების მეთოდი მდგომარეობს იმაში, რომ მენეჯერი ავსებს სპეციალურ ფორმას, რომელიც ახასიათებს თანამშრომლის მუშაობის თითოეულ ასპექტს. ეს მეთოდი მარტივი და გამოსაყენებელია, მაგრამ ვინაიდან მენეჯერის შეფასება ყოველთვის სუბიექტურია, მისი მოქმედების გაზრდის მიზნით, ფორმა შეიძლება შეავსოს პერსონალის სამსახურის თანამშრომელმა, რომელიც პირველ რიგში სრულყოფილად განიხილავს შეფასებული პირის მუშაობას. მენეჯერთან ერთად.
2. კითხვარების მეთოდი და შედარებითი კითხვარები მისი უმარტივესი ფორმით დაფუძნებულია კითხვებისა და აღწერილობების ერთობლიობაზე. შემფასებელი აყენებს ნიშანს თითოეული მახასიათებლის გვერდით ან ტოვებს ცარიელ ადგილს. უფრო რთულ ვერსიაში, თითოეული პოზიცია ფასდება „შესანიშნავიდან“ „ცუდამდე“ მასშტაბით და რეიტინგების ჯამი ხდება შესრულების საერთო რეიტინგი.
3.იძულებითი არჩევანის მეთოდი არის ის, რომ ექსპერტები ირჩევენ თანამშრომლისთვის ყველაზე შესაფერის მახასიათებელს მოცემული ნაკრებიდან (მაგალითად: კომუნიკაბელურობა, სამუშაო გამოცდილება, დაგეგმვის უნარი, პირადი მუშაობის ორგანიზება, დაკვირვება და ა.შ.). 4. აღწერითი მეთოდი მოიცავს თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეების თანმიმდევრულ დეტალურ აღწერას და შეიძლება გაერთიანდეს წინასთან. 5. გადაწყვეტილების მეთოდი, გამოიყენება ძირითადად შემსრულებლების შეფასებისას, ეფუძნება გარკვეულ სიტუაციებში თანამშრომლების "სწორი" და "არასწორი" ქცევის აღწერას და შემდეგ მათ რუბრიკებად გადანაწილებას სამუშაოს ბუნებიდან გამომდინარე. 6. ქცევაზე დაკვირვების სკალის მეთოდი ასევე ეფუძნება მის შეფასებას გადამწყვეტ სიტუაციებში, მაგრამ გულისხმობს რამდენჯერ და როგორ მოიქცა ადამიანი მათში. 7. ქცევითი დამოკიდებულების შეფასების სკალის მეთოდი მოიცავს კითხვარის შევსებას, რომელიც შეიცავს სამუშაოს 6-10 ძირითად მახასიათებელს, რომელიც ჩამოყალიბებულია როგორც შეფასებული პირის, ასევე ექსპერტის მიერ 5-6 გადამწყვეტი სიტუაციის ანალიზის საფუძველზე. ექსპერტი ამ მახასიათებლების საფუძველზე აფასებს თანამშრომლის კვალიფიკაციას და აცნობებს მას საბოლოო რეიტინგს.
8.რეიტინგი საკომიტეტო მეთოდი არის ის, რომ ადამიანის მუშაობა განიხილება ჯგუფში. ცხრა. დამოუკიდებელი მოსამართლეების მეთოდი არის პიროვნების შეფასება იმ პირების მიერ, რომლებიც მას აქამდე არ იცნობდნენ (5-7 ადამიანი), „ჯვარედინი დათვალიერების“ საფუძველზე. ათი. 360 გრადუსიანი შეფასების მეთოდი თანსაქმე იმაშია, რომ თანამშრომელს აფასებს ყველა, ვისთანაც კონტაქტობს მუშაობის პროცესში. ამავდროულად, ივსება ზოგადი და სპეციალური ფორმები ექსპერტების თითოეული დონისთვის.
11.შეფასების ინტერვიუს მეთოდი. ომაგრამ მას აქვს ფოკუსირებული ინტერვიუს ფორმა, რომელშიც ტესტირება ხდება: ინტელექტი (კრიტიკულობა, ლოგიკა, გამომგონებლობა, ფანტაზია, პროდუქტიულობა); მოტივაცია (ინტერესები, ღირებულებები, ჰობი); ტემპერამენტი (გამძლეობა, განსაზღვრა, თვითკონტროლი, კომუნიკაბელურობა, იზოლაცია, ემოციურობა).
12.სიტუაციური ინტერვიუ მდგომარეობს იმაში, რომ განმცხადებლებს სთავაზობენ იგივე სიტუაციების აღწერას და შემდეგ სვამენ კითხვებს მათი შესაძლო ქმედებების შესახებ.
13.სიტუაციის მოდელირების მეთოდი, ყველაზე ხშირად გამოიყენება შეფასების ცენტრებში, საშუალებას გაძლევთ გახადოთ შეფასება უფრო გონივრული და ობიექტური. ის. არის ხელოვნური, მაგრამ რეალური სამუშაო პირობების და მართვის სიტუაციების შექმნა.
14.ჯგუფური განხილვის მეთოდი ვარაუდობს, რომ თანამშრომელს ეძლევა მონაწილეობა მიიღოს პრობლემის განხილვაში და დაიცვას თავისი აზრი 9-15 კაციან ჯგუფში.
15.ინტერვიუს მეთოდი - სუბიექტს სთხოვენ გასაუბრება რამდენიმე „სამუშაო კანდიდატს“ და შესაბამისად გადაწყვიტოს კითხვა.
30.10.2019
პერსონალის დაქირავებისას შეფასების მეთოდოლოგია
სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას თითოეულმა აპლიკანტმა, გასაუბრების გარდა, შერჩევის კიდევ რამდენიმე ეტაპი უნდა გაიაროს. ყოველივე ამის შემდეგ, HR და HR მენეჯერის მთავარი ამოცანაა აირჩიოს კანდიდატი, რომელიც ყველაზე მეტად შეეფერება ამ სამუშაოს. პერსონალის დაქირავებისას შეფასების მეთოდოლოგია სერიოზულ მიდგომას მოითხოვს.
უნდა აღინიშნოს, რომ პერსონალის შეფასების ყველა მეთოდს აქვს ერთი მნიშვნელოვანი ნაკლი - ეს არის აზრის სუბიექტურობა. ასევე, ბევრი რამ არის დამოკიდებული თავად ექსპერტისა და თანამდებობის განმცხადებლის ფსიქო-ფიზიოლოგიურ მდგომარეობაზე.
პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები
ყველა მეთოდი უნდა ითვალისწინებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს:
- შეფასების ობიექტურობა)
- საიმედოობა)
- სანდოობა)
- პროგნოზირებადობა)
- სირთულე)
- ფორმულირების გაგება)
- გუნდის განვითარებისა და გაუმჯობესების შესაძლებლობა.
მხოლოდ ყველა კრიტერიუმის გათვალისწინებით შეგვიძლია ვისაუბროთ შეფასების შედეგების სანდოობაზე.
შერჩევის ნაბიჯები
თითოეულმა განმცხადებელმა, რომელიმე ორგანიზაციაში მუშაობის დაწყებამდე, რა თქმა უნდა უნდა გაიაროს შეფასების რამდენიმე ეტაპი. ამ შეფასებების შედეგების საფუძველზე, მენეჯმენტი მიიღებს გადაწყვეტილებას დაქირავების შესახებ.
ეს მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:
- შესარჩევი ინტერვიუ)
- განაცხადის შევსება)
- ინტერვიუ ან საუბარი)
- პროფესიული ტესტი)
- წინა სამუშაოებიდან ცნობების შემოწმება)
- სხეულის შემოწმება)
- გადაწყვეტილების გამოცხადება.
მხოლოდ ყველა ეტაპის გავლის შემდეგ შეგიძლიათ განსაჯოთ, იღებ თუ არა სამსახურს.
წინასწარი გასაუბრება
საუბარი შეიძლება ჩატარდეს რამდენიმე გზით. ზოგჯერ ამას აკეთებენ უშუალო უფროსები, ხაზის მენეჯერი, იშვიათად გასაუბრებას ატარებს პერსონალის განყოფილება. საუბრისას ირკვევა განმცხადებლის განათლება და თვისებები.
განაცხადის შევსება
გამოკითხულებს მოეთხოვებათ განაცხადის შევსება და კითხვარი. ამავდროულად, კითხვარმა ფრთხილად, მინიმალური კითხვებით უნდა გაარკვიოს, რისკენ არის მიმართული ადამიანი სამსახურში. ასევე შეიძლება იყოს კითხვები წინა სამუშაოსთან დაკავშირებით. კითხვები უნდა იყოს ნეიტრალური. გარდა ამისა, უნდა არსებობდეს პასუხის უარის თქმის შესაძლებლობა.
ინტერვიუ
ინტერვიუს ტიპის საუბრების ფართო არჩევანია. Ესენი მოიცავს:
- საუბრები გარკვეული სქემის მიხედვით. აქ თქვენ ვერ მიიღებთ ყველაზე სრულ ინფორმაციას.
- სუსტი საუბრები. ამ შემთხვევაში საუბარი უფრო მოქნილია და, გარდა წინასწარ განსაზღვრული კითხვებისა, დამსაქმებელს შეუძლია სხვებსაც დაუსვას.
- საუბრები გარკვეული სქემის გარეშე. ამ შემთხვევაში საუბრები ზუსტდება მხოლოდ კითხვების თემებით, თავად კითხვები კი საუბრის დროს იაზრება.
პროფესიონალური ტესტირება
ამ ტესტის შემდეგ დამსაქმებელს შეეძლება უფრო ზუსტი ინფორმაციის მიღება კანდიდატის პროფესიული შესაძლებლობების შესახებ. ის ასევე ეხმარება განმცხადებლის მუშაობის სტილის და მისი შესაძლო პროფესიული ზრდის იდენტიფიცირებას.
თუ განმცხადებელს აქვს რეკომენდაციები, მაშინ ისინი ყურადღებით უნდა იქნას შესწავლილი. თუ კითხვები გაჩნდება, დამსაქმებელს უფლება აქვს დააზუსტოს გარკვეული მონაცემები წინა სამუშაო ადგილების დარეკვით. ზოგჯერ დამსაქმებელს შეუძლია მოითხოვოს აღწერილობის ან რეზიუმეს დამატება ძირითადი დოკუმენტების ჩამონათვალში.
სხეულის შემოწმება
უნდა ჩატარდეს, თუ არსებობს ჯანმრთელობის მოთხოვნები და ადამიანური რესურსები შეიძლება მოითხოვონ ჯანმრთელობის ცნობა.
გადაწყვეტილება მიიღება მიღებული შედეგების საფუძველზე. აქ შედარებულია თანამდებობაზე ყველა კანდიდატის მოღვაწეობა.
შეფასების ძირითადი მეთოდები
არსებობს პერსონალის შეფასების რამდენიმე სახის თანამედროვე მეთოდი სამსახურში მიღებისას. თითოეული მათგანი ცალკე განხილვას მოითხოვს.
პერსონალის შეფასების ცენტრი
ასეთი ცენტრები თავიანთ საქმიანობაში იყენებენ ტექნოლოგიების მთელ სპექტრს, რომლებიც ეფუძნება შეფასების კრიტერიუმებს. როგორც წესი, რეკომენდებულია ერთი და იგივე ინდიკატორების შემოწმება სხვადასხვა სიტუაციებში. ეს ხელს შეუწყობს შეფასების სიზუსტის გაუმჯობესებას. ეს ტექნიკა ძირითადად გამოიყენება თანამშრომლების დაწინაურებისას პროფესიული ზრდის შესაძლებლობების შესაფასებლად.
ცოდნის ტესტირება
საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ განმცხადებლის ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებები. ამავდროულად, ზუსტად არის განსაზღვრული არჩეულ პოზიციაზე სამუშაოს შესრულების უნარი. ამ ტესტების უმეტესობა წააგავს სამუშაოს, რომელიც უნდა გაკეთდეს.
უნარების ტესტები
როგორც წესი, ეს არის ზოგადი ტესტები, რომლებსაც არ აქვთ ვიწრო ორიენტირებული სპეციალობა. ეს გულისხმობს ძირითადი ფსიქიკური ფუნქციების განვითარების შეფასებას. გარდა ამისა, ვლინდება კანდიდატის ტრენინგუნარიანობა.
ბიოგრაფიის შესწავლა
საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ მონაცემები, რომლებიც ეხება განმცხადებლის პირად ცხოვრებას: ოჯახური მდგომარეობა, განათლება, ფიზიკური მახასიათებლები, ინტელექტის დონე და ჰობი. ამისთვის ნამუშევარში შეიძლება ჩაერთოს პერსონალური მონაცემებიც პირადი ფაილიდან.
პიროვნების ტესტირება
აფასებს პიროვნების თვისებების განვითარების დონეს. აქ ადამიანის ქცევითი ხასიათი ვლინდება სიტუაციებიდან გამომდინარე. ასევე, დამსაქმებელი იღებს სურათს კანდიდატის პოტენციალის შესახებ.
Საუბარი
ეს ხელს შეუწყობს არსებული გამოცდილებისა და ცოდნის შესახებ ინფორმაციის შეგროვებას. ასევე აქ შეგიძლიათ უფრო ზუსტად შეაფასოთ კანდიდატის პროფესიული თვისებები.
HR მენეჯერმა უნდა განმარტოს ყველა ინფორმაცია, რომელიც წარმოდგენილია რეკომენდაციაში. როგორც წესი, ყველა რეკომენდაციას აქვს განმცხადებლის წინა სამუშაოს საკონტაქტო ინფორმაცია. თუ რეკომენდაციები იყო კერძო პირის მიერ, აუცილებელია გავითვალისწინოთ მისი პოზიცია საზოგადოებაში. რაც უფრო მნიშვნელოვანია ადამიანი, მით უფრო სანდოა ინფორმაცია რეკომენდაციებში.
შეფასების არატრადიციული მეთოდები
შეფასების ეს მეთოდები იშვიათად გამოიყენება. ეს შეიძლება იყოს სიცრუის დეტექტორი, ალკოჰოლისა და ნარკომანიის ტესტირება. როგორც წესი, ასეთი მეთოდები უნდა განისაზღვროს შემოთავაზებული სამუშაოს სპეციფიკით. მხოლოდ რამდენიმე დამსაქმებელი მიმართავს მათ გამოყენებას.
უფრო იშვიათად ფასდება ზოდიაქოს ნიშანი, ინიციალები, დაბადების თარიღი, გარეგნობა, ხმა, ქცევა და სხვა უმნიშვნელო დეტალები, რომლებიც საჭიროა მხოლოდ გამონაკლის სიტუაციებში. ისინი განსაკუთრებულ მნიშვნელობას არ ანიჭებენ შრომისუნარიანობას და პროფესიონალიზმს.
ინტერვიუების დროს უფრო ხშირია ლოგიკური ამოცანები, რომლებიც მოითხოვს არაჩვეულებრივ მიდგომას ამოხსნისადმი და პასუხის ნახვის უნარს თავად კითხვაში.
მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ნებისმიერი ტექნიკა სუბიექტურია. ყოველივე ამის შემდეგ, ბევრი რამ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ როგორ წარმოადგინა განმცხადებელმა თავი ინტერვიუს დროს. ზოგჯერ კომპიუტერებს იყენებენ ტესტირების უფრო ობიექტური შედეგებისთვის. მაგრამ მათ აქვთ ნაკლიც - ისინი ხომ მხოლოდ კანდიდატის პასუხებს აფასებენ და სხვა მონაცემებს არ ითვალისწინებენ.
ხარჯების ანალიზი პერსონალის შეფასებისთვის
რა თქმა უნდა, ყველა ჩატარებული მეთოდი საწარმოს ან კომპანიას გარკვეულ ხარჯებს უჯდება. ყოველივე ამის შემდეგ, დღევანდელ მსოფლიოში ყველაფერს თავისი ფასი აქვს. ზოგჯერ ასეთი შეფასებების ღირებულება გადამწყვეტი ფაქტორია მეთოდოლოგიის არჩევისას.
მაგალითად, შეფასების პირველი ორი ეტაპი არ საჭიროებს მნიშვნელოვან ხარჯებს. გასაუბრება მოითხოვს თავისუფალ დროს კანდიდატთან სასაუბროდ.
დაქირავებული საუბრისთვის დაგჭირდებათ არა მხოლოდ თავისუფალი დრო, არამედ ფინანსური ხარჯები სამუშაო საათზე. ტესტირება დამსაქმებლისგან უკვე მოითხოვს გარკვეულ ინვესტიციას.
შენიშვნა
ყოველივე ამის შემდეგ, აუცილებელია ტესტის შემუშავება და მისი განხორციელების ორგანიზება. სამედიცინო გამოკვლევა და რეკომენდაციების გადამოწმება ყველაზე ძვირი გზაა.
უმეტეს შემთხვევაში, საკმარისია მხოლოდ პირველი სამი ნაბიჯის შესრულება და მათ უკვე შეუძლიათ გაათავისუფლონ იმ კანდიდატების უმეტესობა, რომლებიც არ არიან შესაფერისი კომპანიაში სამუშაოდ. ბოლო სამი ნაბიჯი იშვიათად გამოიყენება.
პერსონალის შეფასების ძირითადი ამოცანები
ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზნები, რომელსაც კომპანია ახორციელებს პერსონალის დაქირავებისას შეფასებისას, არის პიროვნების მნიშვნელობა ამ კონკრეტული კომპანიისთვის. ამავდროულად, უკეთესია, თუ დაუყოვნებლივ იპოვით შესაფერის ადამიანს, რომელიც იზრუნებს კომპანიის კეთილდღეობაზე. თითოეული დამსაქმებელი ეძებს ადამიანს, რომელიც „იწვის“ სამსახურში და მზად არის მისი ეფექტურად შესრულება.
მსხვილი ფირმები ურჩევნიათ დაიქირავონ გამოცდილების მქონე პროფესიონალები. ბოლოს და ბოლოს, მათ აღარ სჭირდებათ დრო და ფული ვარჯიშზე. ასეთმა ადამიანებმა კარგად იციან თავიანთი ღირებულება და იციან, რამდენი ძალისხმევაა საჭირო უმარტივესი ინტერვიუს ჩასატარებლად. ამიტომ, მათთან საუბრისას, HR მენეჯერები ან HR დეპარტამენტი სვამენ მხოლოდ რამდენიმე კითხვას და სასწავლო რეკომენდაციებს.
პერსონალის შეფასებისთვის გამოყენებული მეთოდები
ადრე, პერსონალის შერჩევისას, კომპანიები ყურადღებას ამახვილებდნენ მხოლოდ ინტერვიუებზე და რეზიუმეების და ცნობარების შესწავლაზე. თუმცა, მას შემდეგ, რაც რუსეთი შევიდა საერთაშორისო ბიზნეს საზოგადოებაში, საჭირო გახდა პერსონალის შეფასების სხვადასხვა მეთოდის განხორციელება.
თითოეული კომპანია ცდილობს არა მხოლოდ მზა მეთოდების გამოყენებას, არამედ საკუთარი უნიკალური მეთოდების შემუშავებას.
ამასთან, ეს მეთოდები გამოიყენება მხოლოდ თანამშრომლების მნიშვნელოვანი რაოდენობის შერჩევის შემთხვევაში. თუ ვსაუბრობთ ერთი ან ორი ადამიანის დაქირავებაზე, მაშინ სავსებით საკმარისია გასაუბრების ჩატარება და შედეგების მიხედვით გადაწყვიტოს არის თუ არა ეს ადამიანი კომპანიისთვის შესაფერისი.
აქამდე ყველა მეთოდი ბოლომდე არ იყო დამუშავებული. ბოლო დრომდე, ყველა სახის ტესტირება და პერსონალის ხარისხის შეფასების სხვა გზები ძალიან რთული იყო და არანაირად არ ეხებოდა კანდიდატის პროფესიულ თვისებებს.
მაგრამ დროთა განმავლობაში, მეთოდები გაუმჯობესდა და ახლა ისინი ორიენტირებულია თითოეულ ინდივიდუალურ ადამიანზე.
პერსონალის არჩევისას ყურადღება უნდა გამახვილდეს ადამიანების ინდივიდუალურ თვისებებზე. მართლაც, ზოგჯერ არიან პროფესიონალები, რომლებსაც უბრალოდ უხერხულია საკუთარი თავის შექება. ამ პუნქტების იდენტიფიცირებისთვის, თქვენ უნდა გამოიყენოთ სათანადოდ შემუშავებული ფსიქოლოგიური ტესტი.
საუკეთესო ანალიზის უზრუნველსაყოფად, HR დეპარტამენტს ან HR მენეჯერს სჭირდება კვლევის რამდენიმე განსხვავებული მეთოდის ჩატარება. ეს შეამცირებს სუბიექტურობის რისკს შეფასებებში.
ორგანიზაციის პერსონალის დაკომპლექტება ხდება, როგორც წესი, პერსონალის სამსახურში. ეს არის უაღრესად მნიშვნელოვანი და საპასუხისმგებლო ამოცანა, რადგან მასზეა დამოკიდებული არა მხოლოდ ნორმალური ფუნქციონირება, არამედ ორგანიზაციის არსებობა. ამისთვის შერჩევისა და დაქირავებისას გამოიყენება პერსონალის შეფასების გარკვეული მეთოდები. მოკლედ განვიხილოთ ისინი.
შეფასების სუბიექტურობის აღმოფხვრა
პოტენციური თანამშრომლების შეფასების ყველა მეთოდის შექმნის საბოლოო მიზანია პერსონალის შერჩევის სუბიექტური აზრის მაქსიმალური გამორიცხვა.
უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს იმ ადამიანის ძირითადი მახასიათებლები, რომლებიც განაცხადი ნებისმიერ პოზიციაზე:
- პასუხისმგებლობა;
- დამოუკიდებლობა;
- ლიდერობის სურვილი;
- საწარმო;
- სტრესული სიტუაციების წინააღმდეგობა;
- ორგანიზაციული უნარები;
- დაგეგმვის უნარი.
თითოეული ინტერვიუს მახასიათებლისთვის გამოიგონეს საკუთარი კითხვები.ამაზე ქვემოთ ვისაუბრებთ.
როგორ აფასებენ მათ ინტერვიუში?
მაგალითად, ჩვენ შემოგთავაზებთ მთავარ კითხვებს. ასე რომ, მიზანდასახულობა - როგორ შევამოწმოთ კანდიდატთან გასაუბრებაზე:
- შეგიძლია სირთულეების გადალახვა;
- როგორი იქნება თქვენი გადაწყვეტილება დაბრკოლებების შემთხვევაში: ყურადღება არ მიაქციოთ, განაგრძეთ მოქმედება და მიაღწიეთ შედეგებს, უკან დაიხიეთ;
- გაუძლებთ თუ არა წარუმატებლობის დიდ რაოდენობას;
- რა გინდა ვერ მიაღწია ცხოვრებაში და რა არის მიზეზები.
პასუხისმგებლობის შეფასება:
- შეგიძლია თქვენ იღებთ პასუხისმგებლობას დამარცხებებზე, პრობლემებსა და წარუმატებლობაზე;
- იღებთ თუ არა უცხო ადამიანის დახმარებას;
- დაეხმარე თუ არა ვინმეს, როდის იყო, როგორ გამოიხატა;
- იქონია თუ არა თქვენი მუშაობის შედეგი კომპანიის, მისი თანამშრომლების წარმატებაზე და როგორ იმოქმედა.
მეწარმეობის ქულა:
- შეგიძლია გამოხვიდე რთული სიტუაციიდან გამარჯვებული;
- მიიღებთ თუ არა მოქმედებას არახელსაყრელ სიტუაციებში;
- რა დაბრკოლებები, სირთულეები, პრობლემები მოგიწია წინა პოზიციაზე და როგორ მოაგვარე ისინი;
- როგორ მოახერხეთ თქვენი წინა სამუშაოს მიღება?
კანდიდატის დამოუკიდებლობის შეფასება:
- როდესაც შენ მიიღეს პირველი ხელფასი;
- სად დახარჯე ფული?
- რამდენი ხანი ცხოვრობდით მშობლებისგან დამოუკიდებლად;
- რამდენი ხანია ცხოვრობთ თქვენი შემოსავლით.
სტრესის წინააღმდეგობის რეიტინგი:
- შეგიძლია მიიღოს გადაწყვეტილება სიტუაციაშიროდესაც პანიკური დროის ნაკლებობაა, ჩნდება გაურკვევლობა, ზეწოლა ხდება;
- რა პირობები უნდა მოგაწოდოთ კომპანიამ წარმატებული მუშაობისთვის;
- არის თუ არა რაიმე პირობა, რომლითაც შეგიძლიათ თავის დანებება და მაგალითების მოყვანა.
განმცხადებლის ორგანიზაციული უნარების შეფასება:
- როგორ ახორციელებთ კონტროლს თქვენს პალატებზე;
- როგორ იზიარებთ მუშაკთა პასუხისმგებლობებს;
- რა უგულებელყოფისთვის დააჯარიმებთ, რა მიღწევებისთვის აჯილდოვებთ.
შეფასება ტაქტიკური და სტრატეგიულიდაგეგმვა:
- შეგიძლიათ ერთდროულად რამდენიმე დავალების შესრულება?
- როგორ გეგმავთ თქვენს დღეს, სამუშაოს დროს;
- რამდენი გზა გაქვთ ჩვეულებრივ პრობლემის გადასაჭრელად;
- შეგიძლია აღწერეთ რა დაიგეგმა ერთი წლის წინ, რისი მიღწევა ვერ მოხერხდა;
- ვინ აკეთებს თქვენს გეგმებს;
- რა იცით დროის მენეჯმენტის შესახებ?
შეფასება ლიდერის თვისებები:
- ოდესმე დანიშნეს უფროსი;
- გაქვთ სხვებზე გავლენის მოხდენის უნარი?
- რა არის ძირითადი თვისებები, რომლებსაც თანამშრომლები აფასებენ თქვენში;
- აფასებ შენს უფროსს და რა თვისებებით;
- თქვენი სამი უარყოფითი თვისება, რომელსაც კოლეგები აღნიშნავენ.
როგორ შევამოწმოთ სისტემატური აზროვნებაკანდიდატთან გასაუბრებაზე:
- ყოფილა თუ არა შენს ცხოვრებაში რთული სიტუაციები და როგორ იპოვე გამოსავალი;
- თქვენ მოქმედებდით ინტუიციურად;
- გქონდა რაიმე გამოსავალი?
- გიფიქრიათ მიზეზებზე, რამაც გამოიწვია ეს მდგომარეობა.
როგორ შევაფასოთ მორალური ღირებულებებიგასაუბრების თანამშრომელი:
- როგორ ფიქრობთ, რამ შეიძლება უბიძგოს თანამშრომელს სამსახურიდან წასვლისკენ?
- რა უბიძგებს ადამიანს მუშაობისთვის;
- რატომ ღირს თანამშრომლის დაუყოვნებლივ გათავისუფლება;
- როგორ ფიქრობთ, რა შემთხვევაში გამართლებულია ტყუილი.
მნიშვნელოვანია: კითხვები შეიძლება განსხვავდებოდეს. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია კომპანიაზე და პოზიციაზე, რომელზეც განმცხადებელი განაცხადებს.
ანალიზზე მოქმედი ფაქტორები
თითოეული პოზიცია გულისხმობს მახასიათებლებს, რომელთა გარეშეც მუშაობას შედეგის მოტანა არ შეუძლია. მაგალითად, ბუღალტერის თანამდებობაზე მსურველები ხშირად აფასებენ სიზუსტეს; გაყიდვების მენეჯერი - კომუნიკაბელურობა, კომუნიკაციის უნარი; ლიდერთან აზროვნების უნარი და ა.შ.
ასე რომ, რა არის ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც გამოიყენება კანდიდატის შესაფასებლად, რომელიც განაცხადებს ჩვეულებრივ თანამდებობაზე:
- აზრისა და იდეების გამოხატვის უნარი მხოლოდ ხელმძღვანელობის შემდეგ.
- კლიენტებთან კომუნიკაციის შესაძლებლობა არაუმეტეს 15 წუთისა.
- თუ პრობლემა წარმოიქმნება, თავად მოაგვარეთ იგი.
- დავალებების დროულად შესრულების უნარი.
- მენეჯმენტისა და კოლეგების მხარდაჭერის საჭიროება.
- განიხილეთ დავალებები მენეჯმენტთან.
თუ განმცხადებელი ირჩევს ზემოთ ჩამოთვლილ მახასიათებლებს რაც სწორია კომპანიის თვალსაზრისით, მაშინ ეს არის იდეალური კანდიდატი ვაკანსიაზე.
ყურადღება: თანამდებობაზე აპლიკანტების განხილვისას ყურადღება უნდა მიაქციოთ ასაკსაც. თუ ხანგრძლივი სამუშაო გამოცდილების მქონე აპლიკანტი არის რიგებში, მაშინ მას ალბათ არ აქვს განვითარების სურვილი და მისი ამბიციები შეუთავსებელია რეალურ შესაძლებლობებთან.
და რა ფაქტორებზე გავაანალიზოთ მენეჯერის პოზიციაზე მსურველი კანდიდატის გასაუბრებაზე:
- ცნობიერება მათი როლის მნიშვნელობა კომპანიის განვითარებაში.
- რისკის ხარისხისა და ინფორმაციის მნიშვნელობის ადეკვატური შეფასება.
- კლიენტებთან და პერსონალთან უშუალო კომუნიკაციის სურვილი.
- საქმის გაკეთების უნარი.
- პასუხისმგებლობის აღების უნარი.
- საწარმო.
- პრობლემის მიზეზებისა და შედეგების დროულად აღმოჩენისა და მათი აღმოფხვრის უნარი.
- მუშაობის ხარისხის შეფასების უნარი.
- ეფექტურობა და აქტივობა.
- უნარი განმუხტა სიტუაცია და დაამყაროს კონტაქტები.
- წარუმატებლობის აღიარების და სწრაფად დაბრუნების უნარი.
- არატრადიციული გადაწყვეტილებებისკენ მიდრეკილება.
- ყველას წარმატების ვალდებულება.
მნიშვნელოვანია: მენეჯერის თანამდებობაზე კანდიდატის არჩევისას გასათვალისწინებელია, რომ პირმა, რომელმაც არ იცის გადაწყვეტილებების მიღება, ძალაუფლების გამოყენება და ეფექტური კომუნიკაციების დამყარება, ვერ განაცხადებს ვაკანსიაზე.
როგორ შევაფასოთ კანდიდატი გასაუბრების პროცესში?
მაშ, რა არის გასაუბრების პროცესში კანდიდატის შეფასების ძირითადი კრიტერიუმები?
სიზუსტე:
- განმცხადებელი გასაუბრებაზე მივიდა შეთანხმებულ დრომდე რამდენიმე წუთით ადრე;
- კანდიდატი ჩავიდა გასაუბრების დაწყებამდე დიდი ხნით ადრე;
- განმცხადებელი ძალიან აგვიანებს.
კანდიდატის გარეგნობატანსაცმელი:
- ჩაიცვით ლამაზად და სუფთად;
- მოდურად ჩაცმული;
- დაუდევრად ჩაცმული.
საკომუნიკაციო აქტივობა:
- ნორმალური აქტივობის დონე;
- ლეთარგიული, საკმაოდ დაბალი აქტივობა;
- კანდიდატი არის ლაკონური, პასუხობს კითხვებს ძალიან მოკლედ, არ უჭერს მხარს საუბარს;
- აქტიური, ცოცხალი, სვამს კითხვებს, აქტიურად უჭერს მხარს საუბარს.
გასაგებად, გასაგებად:
- სწრაფად აღიქვამს კითხვებს, დაუყოვნებლივ იძლევა მკაფიო პასუხებს;
- საკმაოდ იკითხება, გასაგები;
- ისევ სვამს, მაშინვე არ ესმის კითხვები;
- კანდიდატი ვერ ხვდება, რაზე ეკითხებიან, პასუხებს გასცემს თემის გარეთ, გააზრებულობის დაბალი დონე.
ყურადღება: თითოეულ დამსაქმებელს შეუძლია შეადგინოს კანდიდატის შეფასების კრიტერიუმები საკუთარი შეხედულებისამებრ და კომპანიის ინტერესებიდან გამომდინარე.
ინტერვიუს დასრულების შემდეგ
გასაუბრების დასრულების შემდეგ ხდება განმცხადებლის პიროვნული მახასიათებლებისა და თანამდებობის შედარება. შემდეგ ხდება შედეგების შეჯამება.
არასტანდარტული მეთოდები
ეს მეთოდები არ არის გათვლილი გამოცდილი სამუშაოს მაძიებლებისთვის. უმჯობესია გამოიყენოთ ისინი ახალგაზრდა კანდიდატებზე, რომლებსაც არ აქვთ პრაქტიკული გამოცდილება.
კოლექტიური გადამოწმება და მაღალი ბარი
მნიშვნელოვანია: ეს მეთოდი ავლენს განმცხადებლის უნარს სწრაფად იფიქროს, მიიღოს გადაწყვეტილებები, განსაზღვროს უნარების ხარისხი, გუნდში და დამოუკიდებლად მუშაობის უნარს.
ხშირად, დამსაქმებლები ამოწმებენ განმცხადებლებს „მაღალი ბარის“ მეთოდის გამოყენებით. იგი ასევე გამოიყენება გამოცდილ კანდიდატებზე. ამ შემთხვევაში დგება გადაჭარბებული მოთხოვნა და დგება მკაფიო სურათი აპლიკანტების პიროვნული მახასიათებლებისა და უნარების შესახებ.
ბრძოლის ველის შემოწმება და რეაქციის დრო
ეს ტექნიკა ხშირად გამოიყენება გვიან შერჩევის პერიოდში. განმცხადებელი მოწვეულია სამუშაოზე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ასე რომ, მისი რეაქცია და ცოდნა შემოწმებულია.
განმცხადებელს სთავაზობენ არაჩვეულებრივ სიტუაციას. ეს ტექნიკა არის სწორი სპონტანური გადაწყვეტილებების მიღების უნარის განსაზღვრა.
ინტერვიუს პროტოკოლი
გასაუბრების ოქმი არის დოკუმენტი, რომელიც ადგენს ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის შეფასებას. დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ზოგად მონაცემებს, პერსონალურ ინფორმაციას და კანდიდატის წარსულ პროფესიულ გამოცდილებას.
პროტოკოლის ფორმატი არ არის რეგულირებული, ანუ შეიძლება შედგენილი იყოს დამსაქმებლის მიერ, კომპანიის პრეფერენციებიდან გამომდინარე.დოკუმენტი იქმნება წინასწარ და ივსება მაქსიმალურად დეტალურად.
მთელი ინტერვიუს განმავლობაში ოქმში კეთდება ჩანაწერები და ჩაიწერება ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტები. ინტერვიუს დასასრულს, დამსაქმებელი წყვეტს, დაიქირაოს კანდიდატი თუ მას.
შეავსეთ მაგალითი
ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ. კანდიდატი: კისელევა ეკატერინა ანდრეევნა
განაცხადები ვაკანსიაზე: გაყიდვების მენეჯერი
გასაუბრების დაწყების დრო: 9:00
კანდიდატის მოსვლის ფაქტიური დრო (დაგვიანების შემთხვევაში უნდა აღინიშნოს დაგვიანების მიზეზი): 8:30
კანდიდატის პირველი შთაბეჭდილება: მოწესრიგებული გარეგნობა, მეგობრული
ფსიქოლოგიური თვისებები, რომლებიც დაგეხმარებათ წარმატებით გაუმკლავდეთ სამუშაო პასუხისმგებლობებს და ისწავლოთ ახალი უნარები: მიზანდასახულობა, საქმის კურსში, რთული სიტუაციიდან გამოსავლის პოვნის უნარი, სწორი გადაწყვეტილებების სწრაფად მიღების უნარი.
ამ პოზიციაზე მუშაობასთან შეუთავსებელი ფსიქოლოგიური თვისებები: არცერთი
ფსიქოლოგიური თვისებები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის მომავალ თანამშრომელთან დაკავშირებულ კოლეგებთან თავსებადობის მიღწევას და ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურას: კომუნიკაბელურობა, კომუნიკაბელურობა.
ფსიქოლოგიური თვისებები, რომლებიც შეუთავსებელია კომპანიაში მუშაობასთან: არცერთი
დამატებით მოთხოვნებთან შესაბამისობა: აკმაყოფილებს
მიღება: დაქირავებული
უარი:
მთლიანი ინტერვიუს ანალიზი
უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განისაზღვროს კანდიდატის რომელი სპეციფიკური მახასიათებლებია ყველაზე მნიშვნელოვანი პოზიციისთვის. გასაუბრების პროცესში ოქმში გაკეთებული ჩანაწერებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელმა უნდა გააანალიზოს სიტუაცია. ამავდროულად, კარგი იქნება გავითვალისწინოთ თქვენი შთაბეჭდილებები კანდიდატთან საუბრიდან.
შედეგად, უნდა შეირჩეს ერთ-ერთი ყველაზე შესაფერისი კანდიდატი და „იღბლიანს“ ზეპირად ან წერილობით ეცნობოს თანამდებობაზე მიღების შესახებ.
თითოეული კომპანიისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ვაკანტურ თანამდებობაზე შესაფერისი განმცხადებლის არჩევა, რადგან მისი წარმატება პირდაპირ ამაზე იქნება დამოკიდებული. ამიტომ, წინასწარ უნდა იზრუნოთ, როგორ შეფასდება აპლიკანტი, რა პარამეტრების, პიროვნული თვისებების მიხედვით, რა კითხვები უნდა დაისვას გასაუბრების დროს და ასევე რა წვრილმანებს უნდა მიაქციოთ ყურადღება.
ვერ იპოვეთ პასუხი თქვენს კითხვაზე? Გაგება, როგორ მოაგვაროთ თქვენი პრობლემა - დარეკეთ ახლავე:
კითხვის დრო: 9 წთ
დამსაქმებელი დაინტერესებულია იმით, რომ კომპანიის მიერ მიღებული თანამშრომელი შეესაბამება პოზიციას, იზიარებს კორპორატიულ ღირებულებებს და არ ქმნის რისკებს. ეს მიიღწევა პროფესიონალის საშუალებით კანდიდატის შეფასება. შეგიძლიათ მიმართოთ სპეციალიზებულ სააგენტოებს. თუმცა, გამოცდილი HR მენეჯერები ახორციელებენ შერჩევას დამოუკიდებლად.
კანდიდატის მიზნებისა და ამოცანების განსაზღვრა
ეფექტური დასაქმება შეუძლებელია კომპანიის მენეჯმენტის მიერ მკაფიო გაგების გარეშე, თუ რა პერსონალური და პროფესიული კომპეტენცია უნდა ჰქონდეს კანდიდატს. ისინი დამოკიდებულნი არიან იმ მიზნებზე, რომლებიც დასახულია ამ თანამდებობაზე მყოფი თანამშრომლისთვის. ამიტომ, გასაუბრების ჩატარებამდე, HR მენეჯერმა, მომავალი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელთან ერთად, უნდა მოამზადოს ორი დოკუმენტი: სამუშაო პასუხისმგებლობების სია, სადაც მითითებულია დაგეგმილი მიზნები და კანდიდატის პროფილი.
მოვალეობების ჩამონათვალი აღებულია სამუშაოს აღწერილობიდან, ხოლო მიზნები აღებულია კომპანიის ზოგადი ამოცანებიდან. რეკრუტერებს ხშირად უჭირთ კანდიდატის პროფილის დადგენა.
ითვლება, რომ ის უნდა შეიცავდეს შემდეგ ელემენტებს:
- ბიოგრაფიული მახასიათებლები (სქესი, ასაკი, განათლების დონე, ოჯახური მდგომარეობა);
- პიროვნული თვისებები;
- მენეჯერული და პროფესიული კომპეტენციები.
თითოეული პოზიციისთვის სამივე ბლოკი განსხვავებული იქნება. გაყიდვების მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია კომუნიკაციის უნარები და სტრესისადმი წინააღმდეგობის გაწევა, ხოლო ინჟინრისთვის მნიშვნელოვანია კრეატიულობა და სისტემური აზროვნება. მდივანმა უნდა იცოდეს საოფისე მუშაობა, პერსონალის სპეციალისტმა კი შრომის კანონმდებლობა.
თითოეულ კომპანიას აქვს ზოგადი მოთხოვნები და სტანდარტები. თუ გუნდში საშუალო ასაკი 30 წლამდეა, მაშინ დიდი ალბათობით მენეჯერი უპირატესობას ახალგაზრდა კანდიდატს ანიჭებს. ეს უნდა იყოს მითითებული პროფილში.
კრიტერიუმების არჩევანი
სანამ აპლიკანტების შერჩევას ხალხი ახორციელებს, შეცდომები დაშვებულია. მისი მინიმიზაციისთვის რეკომენდებულია მკაფიო კრიტერიუმების შემუშავება, რომლითაც დადგინდება კანდიდატის ვარგისიანობა. ისინი უნდა იყოს სანდო, გასაგები პროცესის ყველა მონაწილისთვის, ყოვლისმომცველი და ობიექტური.
მათი განვითარებისთვის, ასევე ინტერვიუების ჩასატარებლად, რიგ კომპანიაში ჩართულია რამდენიმე თანამშრომელი. საერთო კომბინაციაა HR მენეჯერი, მომავალი უფროსი და მიმდებარე განყოფილების ხელმძღვანელი. თუ ტოპ მენეჯერის ვაკანსიაზე კონკურსი გამოცხადდა, შერჩევაში ჩაერთვება კომპანიის დირექტორი ან მფლობელი.
ხშირად გამოიყენება შემდეგი:
- არსებული კომპეტენციისა და პოტენციალის შეფასება.ისინი ითვალისწინებენ არა მხოლოდ იმ ცოდნას და უნარებს, რომლებსაც განმცხადებელი უკვე ფლობს, არამედ მის სწავლის უნარსაც. განათლებისა და გამოცდილების ხარვეზები ივსება დამსაქმებლის რესურსებით, თუ განმცხადებელი აკმაყოფილებს პოზიციის მოთხოვნებს.
- Მოტივაცია. უნდა გესმოდეთ განმცხადებლის მოლოდინები სამუშაოს, ამ კომპანიისგან და იცოდეთ მისი გეგმები. გამყიდველს სჭირდება ძლიერი ფინანსური მოტივი, შოვნის სურვილი. ადამიანები, რომლებიც მოტივირებულნი არიან წარუმატებლობის თავიდან ასაცილებლად, უკეთესად ახერხებენ დიდი მოცულობის დოკუმენტების რედაქტირებასა და მართვას.
- ორგანიზაციის ღირებულებებთან შესაბამისობა. ყველა პროფესიონალი არ იმუშავებს კარგად გუნდთან. მნიშვნელობებს შორის შეუსაბამობა შეიძლება და უნდა გამოვლინდეს შერჩევის ეტაპზე.
- . უპირველეს ყოვლისა, ისინი აფასებენ სისუფთავეს, მოწესრიგებას, დრეს-კოდის დაცვის მზადყოფნას.
- უსაფრთხოება.
როგორ სწორად დავყოთ შერჩევა ეტაპებად
თქვენი რეზიუმეს მიღების მომენტიდან სამუშაოზე განაცხადის მიღების გადაწყვეტილებამდე, არსებობს რამდენიმე ეტაპი, რომელიც უნდა გაიაროს. თითოეულ ორგანიზაციას აქვს დამტკიცებული შერჩევის ეტაპები, რომლებიც განსხვავდება ვაკანსიის მნიშვნელობისაგან.
ყველაზე გავრცელებული ნაბიჯებია:
- ძირითადი ინტერვიუ. შეიძლება გაკეთდეს ტელეფონით ან პირადად ადამიანური რესურსების სპეციალისტის მიერ. მცირე კომპანიებისთვის და მასობრივი ჩვეულებრივი ვაკანსიების კანდიდატებისთვის ეს არის შერჩევის პირველი და ერთადერთი ეტაპი. მისი მიზანია ერთმანეთის გაცნობა, განმცხადებლის შესახებ ზოგადი შთაბეჭდილების შექმნა.
- კითხვარის შევსება. აღირიცხება ინფორმაცია განათლების, წინა სამუშაოებზე სამუშაო პასუხისმგებლობის, კანდიდატის მიღწევებისა და მოლოდინების შესახებ.
- ტესტების ჩაბარება. ეტაპზე ფასდება განმცხადებლის პროფესიული და პიროვნული თვისებები.
- დასკვნითი ინტერვიუ, ბიზნეს თამაშები ან გამოცდა. შერჩევის მნიშვნელოვანი ეტაპი, რომლის ფორმა პირდაპირ დამოკიდებულია გამოცხადებულ ვაკანსიაზე არსებულ პოზიციაზე.
- ინფორმაციის გადამოწმებაწინა სამუშაო გამოცდილების შესახებ (რეკომენდაციები). პირადი ზარი და საუბარი ყოფილ კოლეგებთან უფრო მეტ ინფორმაციას იძლევა, ვიდრე ინტერვიუები და კითხვარები.
- შეჯამება. ამ ეტაპზე მთავარი მენეჯერი განიხილავს ვაკანტურ თანამდებობაზე საბოლოო კანდიდატების ტესტირების შედეგებს და იღებს გადაწყვეტილებას სამსახურში მიღების შესახებ.
ზოგიერთი პოზიცია საჭიროებს სამედიცინო შემოწმებას.
ჩვეული შეფასების მეთოდები
ბაზარზე არის კომპანიები, რომლებიც გვთავაზობენ კანდიდატების შეფასების არატრადიციულ მეთოდებს. მაგრამ ყველაზე ხშირად, ორგანიზაციები ირჩევენ ჩვეულებრივ სქემებს, ავსებენ მათ თანამედროვე ტენდენციებით.
პიროვნების ტესტები
როდესაც სამუშაოსთვის საჭიროა გარკვეული ხასიათის თვისებები, რეკრუტერისთვის სასარგებლო იქნება კანდიდატის ფსიქოლოგიური პორტრეტის დახატვა. ამისათვის გამოიყენება პიროვნების ტესტირება. ადამიანს შეუძლია გასცეს სოციალურად მოსალოდნელი პასუხები.
გამოიყენება შემდეგი ტესტები:
- ფსიქოლოგიური კვლევა T. Leary. სუბიექტი გამოთქვამს აზრს 128 განცხადებაზე, ამოწმებს მათ შესაბამისობას მის წარმოდგენასთან მის შესახებ ახლა და იმ ადამიანზე, რომელიც ისურვებდა გახდეს. ამის შემდეგ იგივე უნდა გაკეთდეს სხვა პირის მიმართ (ვაჟი, ცოლი, კოლეგა და ა.შ.).
- კატელის ტესტი. კითხვის მაგალითი: მე მაქვს ძალა, დავძლიო ნებისმიერი სირთულე ცხოვრებაში. პასუხის ვარიანტები: 1. მუდმივად. 2. ახლავე. 3. იშვიათად
- მესამე მხარის სიტუაციებთან გამკლავება. უცნობების ქმედებებზე დამოკიდებულების გამოხატვა, ადამიანი ყველაზე ობიექტურია. მეთოდი ავლენს კანდიდატის ღრმა მოტივებსა და კომპლექსებს.
- IQ ტესტები და ემოციური ინტელექტის დონე.
- Შესრულება. ამ მეთოდისთვის კომპანიის თანამშრომლებს ესაჭიროებათ ძირითადი სამსახიობო უნარები. სტრესულ სიტუაციებში ემპათიისა და ქცევის უნარების შესაფასებლად გამოიყენება „ცნობიერების დაკარგვის“ ტექნიკა. დახურულ ოთახში ორი ადამიანია: განმცხადებელი და HR მენეჯერი. უეცრად, დამსაქმებელი იწყებს დახრჩობას და გონების დაკარგვას. შემდეგ გაანალიზეთ განმცხადებლის რეაქცია და ქმედებები. ზოგიერთი პროფესიისთვის, როგორიცაა ბორტგამცილებელი, ავტობუსის მძღოლი, მასწავლებელი, დაბნეულობა და უმოქმედობა ასეთ სიტუაციებში პროფესიულ შეუფერებლობად ითვლება.
ამ ტესტებში არ არის სწორი ან არასწორი პასუხები. ისინი მხოლოდ კანდიდატის პროფილში დაფიქსირებული პიროვნული თვისებების გამოვლენას ეხმარებიან. ზოგჯერ ხელწერა და ფიზიონომია გამოიყენება იმავე მიზნით. ზოგიერთი კომპანია ასევე სწავლობს ჰოროსკოპს.
კანდიდატის ვარგისიანობისა და შესაძლებლობების დადგენა
რეზიუმეს ანალიზთან და ინტერვიუებთან ერთად გამოიყენება შემდეგი მეთოდები:
- უცხო ენის ცოდნის ტესტი, თუ თანამდებობა გულისხმობს მის შემდგომ გამოყენებას;
- შემოქმედებითი დავალება (ტექსტის დაწერა, სარეკლამო განლაგების მომზადება, კონცეფციის შემუშავება, დეტალის დიზაინი და ა.შ.);
- კითხვები პასუხებით სპეციალობაში;
- კომისიის წევრების თანდასწრებით სამუშაოს გარკვეული ხნით შესრულება (მონაცემების აკრეფა, დახარისხება და ა.შ.);
- შემთხვევების ანალიზი;
- ბიზნეს თამაშები.
ამ ამოცანების შესრულებისას კანდიდატს ეძლევა საშუალება გამოავლინოს მონდომება, წესების დაცვის მზაობა და ვაკანსიისადმი ინტერესი. დამსაქმებლების გამოცდილებიდან გამომდინარე, ბევრი განმცხადებელი უარს ამბობს ტესტის საშინაო დავალების შესრულებაზე და ამჯობინებს სამუშაოს პოვნა მარტივი შესვლით. ისინი, ვინც თანხმდებიან სცენაზე მონაწილეობაზე, შემდგომში ხდებიან ერთგული თანამშრომლები.
ხელმისაწვდომი ბიოგრაფიის შესწავლა
ადამიანი მოკლედ ახსენებს თავისი ცხოვრების მთავარ მოვლენებს. მაგრამ მას შეუძლია დამალოს გარკვეული ფაქტები, თუ ისინი მის წინააღმდეგ არ ითამაშებენ. ამიტომ, HR მენეჯერი არ უნდა შემოიფარგლოს კითხვარის შესწავლით, არამედ მიმართოს განმცხადებლის ყოფილ კოლეგებს ან ხელმძღვანელებს. მათთან ჩვეულებრივი, მეგობრული საუბარი საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ბევრი სასარგებლო ინფორმაცია.
ბიოგრაფიის მატარებლები სოციალური ქსელებია. შეამოწმეთ ღია გვერდები, შეაფასეთ ისინი კანდიდატის პროფილის მიხედვით. რეკლამის სპეციალისტისთვის უცნაური იქნება ქსელებში დაბალი აქტივობა ან ანგარიშის სრული არარსებობა. გაყიდვების მენეჯერისთვის დადებითი ფაქტორია პროფესიონალური ჯგუფების გამოწერა, თემატური ვიდეოების ყურება, ინდუსტრიის კონფერენციებში მონაწილეობა. პირის ღირებულებები ასევე ნაჩვენებია ანგარიშში.
პირადი ინტერვიუ რეკრუტთან ან მენეჯმენტთან
რეკრუტერთან საუბრის აშენების რამდენიმე მეთოდი არსებობს:
- საუბარი შემთხვევებზე (სიტუაციების ანალიზი პროფესიულ თემებზე);
- ფორმალიზებული კითხვარი (კითხვები დასმულია მოცემული სცენარის მიხედვით);
- თავისუფალი საუბარი.
დამსაქმებლის მხრიდან გადაწყვეტილების მიმღებთა რაოდენობისა და თავისუფალი დროის მიხედვით, შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა მეთოდი ან რომელიმე მათგანი.
შეფასების სხვა ვარიანტები
შეფასების ფუნდამენტურ კრიტერიუმებთან ერთად, გავრცელებულია სხვა მეთოდებიც.
კანდიდატის გარეგნობა
კომპანიისა და პოზიციის მიუხედავად, დამსაქმებლებს სურთ გუნდში ნახონ მოწესრიგებული, მოწესრიგებული, სუფთა თანამშრომლები. ტანსაცმლის ყოველდღიური სტილი, მოუწესრიგებელი ფეხსაცმელი, ბიზნეს სტილის ზოგადად მიღებული ელემენტების ნაკლებობა (ჰალსტუხები, წინდები და ა.შ.) შეიძლება მიუთითებდეს პიროვნების განვითარების დაბალ დონეზე ან თუნდაც სერიოზულ მდგომარეობაზე (ალკოჰოლიზმი, დეპრესია).
თუ თანამდებობისთვის საჭიროა მოდელის გარეგნობა, ეს უნდა იყოს მითითებული კანდიდატის პროფილში და სამუშაოს აღწერაში.
განმცხადებლის გარეგნობა.
ფინანსური უსაფრთხოება
თუ კომპანიას არ ჰყავს ცალკეული განყოფილება, რომელიც პასუხისმგებელია უსაფრთხოებაზე, ამ ფუნქციას იკისრება HR დეპარტამენტის სპეციალისტი. არის შემთხვევები, როდესაც განმცხადებელი აღმოჩნდა კონკურენტუნარიანი ბიზნესის წარმომადგენელი.
კანონთან დაკავშირებული პრობლემები, ცუდი საკრედიტო ისტორია, ბნელი სიტუაციები წინა სამუშაოებზე ასევე უნდა გააფრთხილოს დამსაქმებელს. აუცილებელია სრული ინფორმაციის შეგროვება, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ მიმდინარეობს მენეჯერული თანამდებობის კანდიდატის შეფასება.
ინტერვიუს შემდეგ
მას შემდეგაც, რაც განმცხადებელმა დაიწყო მოვალეობების შესრულება, მისი შეფასება გრძელდება. შემთხვევითი არ არის, რომ კანონმდებლობა ახალდასაქმებულ თანამშრომლებს გამოსაცდელ ვადას ითვალისწინებს.
გუნდის შემოწმება
თუ ახალი თანამშრომელი შეეგუა გუნდს, არ იწვევს კონფლიქტებს და უმკლავდება მოვალეობებს, სასარგებლოა 360 გრადუსიანი შეფასების ჩატარება. მეთოდი ავლენს პიროვნების ძლიერ და სუსტ მხარეებს.
კვლევა მოიცავდა:
- თავად თანამშრომელი, რომელიც აფასებს საკუთარ თავს დამტკიცებული კრიტერიუმების ან კითხვარის მიხედვით;
- მისი უშუალო უფროსი;
- დაქვემდებარებული თანამშრომელი;
- 2-3 კოლეგა, რომლებიც ურთიერთობენ საგანთან სამუშაო საკითხებზე.
მოქმედებაში ყურება
ახლად დაქირავებული თანამშრომლის მოქმედებაში შეფასება ყველაზე მარტივია მენეჯერისთვის. მას შეუძლია დააკავშიროს კოლეგები, ქვეშევრდომები, მონათესავე განყოფილებების თანამშრომლები, თუ დამწყების საქმიანობას ეჭვი ეპარება. უმჯობესია, თუ კომპანია შეაჯამებს გამოსაცდელი ვადის შედეგებს ფორმალიზებულად, ე.ი. დოკუმენტირებულია დამტკიცებული ფორმით. ეს ხელს შეუწყობს სამართლებრივი გართულებების თავიდან აცილებას იმ შემთხვევაში, თუ გადაწყვეტილება მიიღება თანამშრომელთან განშორების შესახებ.
რა პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას
თუ კანდიდატმა გაიარა შერჩევა, ეს არ ნიშნავს, რომ ის გააგრძელებს კომპანიაში მუშაობას. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს იმით, რომ დამსაქმებელმა არ იცნობს ბიზნესს საკმარისად ღრმად ან მხოლოდ ერთი შეფასების კრიტერიუმი იქნა გამოყენებული დაქირავებისას. ცუდი გამოცდილების გათვალისწინება და შერჩევის სისტემის კორექტირება უნდა მოხდეს კომპანიის მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად.