პერსონალის მოზიდვის ახალი და ორიგინალური გზები. კადრების დაკომპლექტების ორგანიზება კანდიდატების დაკომპლექტება და დაკომპლექტება

პერსონალის მოზიდვის მეთოდები შეიძლება იყოს აქტიური და პასიური.

რომ აქტიურიჩვეულებრივ მიმართავენ იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომის ბაზრის მოთხოვნა შრომაზე, განსაკუთრებით კვალიფიციურ მუშახელზე, აღემატება მის მიწოდებას და აუცილებელია, როგორც ამბობენ, მუშის ჩაჭრა.

ასეთი მეთოდების შემდეგი ტიპები არსებობს:

1. პირდაპირი მიზნობრივი დაქირავებაეფუძნება ორგანიზაციის მიერ დაინტერესებულ პირებთან კონტაქტების დამყარებას, როგორც პოტენციურ თანამშრომლებს, ახალი სამუშაოსადმი ინტერესის სტიმულირების მიზნით.

დაქირავება ხდება:

1. საგანმანათლებლო დაწესებულებებში (აქ უპირატესობა ის არის, რომ კანდიდატები არიან „გაუფუჭებელი“ და მათ „გატეხვა“ არ სჭირდებათ, მაგრამ საკმარისია ზრდისთვის ხელსაყრელი პირობების შექმნა)

2. კონკურენტები: კონსულტანტების დაქირავება - "ბოუნტი მონადირეები" - პოვნა პირადი კონტაქტების, მონაცემთა ბაზების და ა.შ. კანდიდატებს და დაუკავშირდით მათ.

3. დასაქმების სახელმწიფო ცენტრებში.

4. კერძო დაქირავების სააგენტოებში, რომლებიც მუშაობენ ძირითადად მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებთან. ყველაზე ხშირად, ასეთი სააგენტოები ორი ტიპისაა: პერსონალი (ეძებს სამუშაოს ფიზიკური პირებისთვის); რეკრუტირება (ორგანიზაციისთვის თანამშრომლების ძიება).

როგორც წესი, სააგენტოებს უკავშირდებიან იმ შემთხვევებში, როდესაც არ არსებობს საკუთარი პერსონალის სამსახური ან ვერ ახერხებს სათანადო დონეზე დასაქმებას დამოუკიდებელ ქმედებებში გამოცდილების ნაკლებობის გამო და, საჭიროების შემთხვევაში, სასწრაფოდ შეავსებს არსებულ ვაკანსიებს, განსაკუთრებით იშვიათ სპეციალობებში ან მენეჯერებში. პოზიციები.

5. მომუშავე თანამშრომლების პირადი კავშირების დახმარებით.

6. შენიშვნების მიხედვით, ზარები „ზემოდან“ ან იმათგან, ვისაც ევალებათ, ვისთანაც არ უნდათ ურთიერთობის გაფუჭება («კულისებში» მიზიდულობა).

7. სპეციალურ ინტერნეტ საიტებზე ან კომპანიის საკუთარ ვებგვერდებზე, პერსონალურ ინტერნეტ გვერდებზე. დამსაქმებლებს ასევე შეუძლიათ გამოაგზავნონ ვაკანსიების სია ელექტრონული ფოსტით.

ინტერნეტის, როგორც პერსონალის პრობლემების გადაჭრის ინსტრუმენტის უპირატესობა შეიძლება ჩაითვალოს:

· კანდიდატების მოზიდვაზე დახარჯული დროისა და თანხის შემცირება;

კანდიდატების ხარისხის გაუმჯობესება

კონტაქტების გეოგრაფიული სიგანე

დამსაქმებლებსა და თანამშრომლებს შორის ფართო ორმხრივი კომუნიკაციის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა

ამ კონკრეტულ კორპორაციაში მუშაობით დაინტერესებული ადამიანების მოზიდვა

· რეალურ დროში დიალოგის წარმართვის შესაძლებლობა მსოფლიოს ნებისმიერ წერტილში მდებარე აპლიკანტებთან.

2. პრეზენტაციების ორგანიზება.როგორც წესი, მათ სტუმრობენ შემთხვევითი გამვლელები ან ახლომახლო მცხოვრები ადამიანები, როგორც წესი, მათგან, ვინც დამატებით შემოსავალს ეძებს.

3. დასაქმების ბაზრობებში მონაწილეობა.ეს უკანასკნელი, როგორც წესი, ორგანიზებულია ადგილობრივი ხელისუფლების მიერ, ძირითადად, მასობრივი პროფესიის ადამიანების დასასაქმებლად, რომლებსაც სურთ სამუშაოს პოვნა ან შეცვლა.

4. დღესასწაულების და ფესტივალების ჩატარება.ეს უკანასკნელი შექმნილია იმისთვის, რომ მიიპყროს მაღალკვალიფიციური მუშაკების ყურადღება, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან ამ კონკრეტული ორგანიზაციით.

რომ პასიურიპერსონალის მოზიდვის მეთოდებს მიმართავენ შრომის მაღალი მიწოდებით. Ესენი მოიცავს:

1. რეკლამის განთავსება გარე მედიაში.

სამუშაოს განცხადებები, რომლებიც საუკეთესოდ გამოქვეყნდება შაბათ-კვირას, უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

ორგანიზაციის მახასიათებლები

სამსახურის აღწერა

მოთხოვნები განმცხადებლისთვის

გადახდის სისტემა, შეღავათები და წახალისება

შერჩევის პროცესის ორგანიზება

მისამართი და საკონტაქტო ნომრები.

2. ოფიციალური ინფორმაცია შიდა მედიაში

3. საჯაროობა - უფასო და ფასიანი სტატია ორგანიზაციისა და მასში მუშაობის უპირატესობების შესახებ, რომელსაც ამზადებს ხელმძღვანელობის ან პერსონალის სამსახური.

4. პერსონალის მოზიდვა კომპანიის ხელსაყრელი იმიჯის ჩამოყალიბებით.

5. ელოდება ადამიანებს, რომლებიც შემთხვევით სთავაზობენ თავიანთ მომსახურებას.

თუმცა, ვინაიდან ბოლო ორ შემთხვევაში მიზანმიმართული სამუშაო არ ტარდება, არსებობს არასაუკეთესო ადამიანების აყვანის საშიშროება.

სემინარი #6: პერსონალის განვითარება

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მსგავსი დოკუმენტები

პერსონალის ჩართულობა, რეკრუტირების დამახასიათებელი ნიშნები: სახეები და მეთოდები. პერსონალის ლიზინგი ახალი მიდგომაა დაქირავების პროცესში. რეკრუტირებისა და შერჩევის პროცესის მართვა. ტექნოლოგია და პერსონალის შერჩევის პროცესი. რეკრუტირების პროცესის ეფექტურობის შეფასება.

ტესტი, დამატებულია 04/23/2011


კადრებთან მუშაობის პროცესში საწყის ეტაპზე დაქირავება და შერჩევა. რეკრუტირების ეტაპის ძირითადი ეტაპები. პერსონალის შერჩევა: განმცხადებლების შესახებ ინფორმაციის პირველადი შეგროვება; ინტერვიუ; გამოკითხვები და რეკრუტირების ტესტები. პერსონალის შერჩევის მეთოდების ეფექტურობა.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 15/02/2010


რეკრუტირება, როგორც პოტენციური კანდიდატების რეზერვის შექმნა. მოზიდვის წყაროების ტიპები და დასაქმების მეთოდები. პერსონალის შერჩევა, როგორც პერსონალის მართვის ძირითადი ტექნოლოგია, მისი პრინციპები და კრიტერიუმები. შერჩევის მეთოდების სანდოობა და მართებულობა.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 03/13/2009


პერსონალის ჩართულობა. პერსონალის დაქირავების წყაროები. რეკრუტირების მეთოდები. პერსონალის შერჩევა. შერჩევის პრინციპები და კრიტერიუმები. პერსონალის შერჩევა და მიღება. ორგანიზაციების საკადრო პოტენციალის გაძლიერება. უმაღლეს თანამდებობებზე დაწინაურების პირობები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 29.11.2006წ


პერსონალის მოზიდვის წყაროების ანალიზი. პერსონალის შერჩევის სისტემის აგების ძირითადი ეტაპები. სატელეფონო გასაუბრება, საუკეთესო კანდიდატებთან გასაუბრების ჩატარება. შეჯამებაში წარმოდგენილი რეკომენდაციებისა და მონაცემების შემოწმება. საწარმოებში პერსონალის შერჩევის მეთოდები.

საკონტროლო სამუშაოები, დამატებულია 05/07/2009


დაქირავება, როგორც პოტენციური კანდიდატების რეზერვის შექმნა ვაკანტურ თანამდებობაზე. ტექნოლოგიები და შერჩევის კრიტერიუმები. პერსონალის დაქირავებისა და შერჩევის თავისებურებები აშშ-ში, იაპონიაში, დასავლეთ ევროპაში, რუსეთში. განმცხადებლებთან ურთიერთობის არაკონტაქტური მეთოდების ანალიზი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 23.06.2015


თანამედროვე ორგანიზაციებში პერსონალის შერჩევის ტექნოლოგია. პერსონალის დაგეგმვის ზოგადი მახასიათებლები, საწარმოსთვის პერსონალის დაქირავებისა და შერჩევის ეტაპები და პრინციპები. რეკრუტირების ტექნოლოგიების გაუმჯობესების ძირითადი პრობლემებისა და მიმართულებების ანალიზი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 23/02/2011


პერსონალის შერჩევის ადგილი პერსონალის მართვის სისტემაში, პერსონალის ძირითადი ტექნოლოგიები. შპს „კომმაშში“ კადრების აყვანისა და შერჩევის პროცესის თავისებურებები. მიმდინარე კადრების შერჩევის პროცესის ეფექტურობის ანალიზი, წინადადებები მისი გაუმჯობესებისთვის.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 23/05/2012

ჩემი ჰორიზონტის გასაფართოვებლად, პერიოდულად ვესწრები კოლეგების სემინარებს და ახლახან, ერთ-ერთ მათგანზე, რომელიც ეძღვნება რეკრუტირების თემას, ეს სია წარმოიშვა მონაწილეთა სესიაზე. ზემოაღნიშნული მეთოდების ზოგიერთი რეკომენდაცია მანამდე ჩემს "პრაქტიკული HR" მასტერ კლასში მქონდა, სხვები გააცნეს სემინარის მონაწილეებმა, გამოცდილმა რეკრუტერებმა. აქ მე შევაჯამე, დავასტრუქტურე ისინი და მივეცი განმარტებები. მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთი მეთოდი პირადად მე არ მომხიბლავს, გადავწყვიტე არა შემეფასებინა ისინი, არამედ ყველა თქვენი განსასჯელისთვის წარმომედგინა.

როდესაც ვამბობთ „ბიუჯეტის გარეშე“, ვგულისხმობთ მეთოდებს, რომლებიც არ საჭიროებს რაიმე მნიშვნელოვანი დამატებითი სახსრების გამოყოფას. რა თქმა უნდა, ეს გარკვეულწილად თვითნებურია, რადგან. მაგალითად, თუ რეკლამის დაბეჭდვა გჭირდებათ, თქვენ მაინც უნდა დახარჯოთ რამდენიმე დამატებითი ფურცელი, საოფისე პრინტერის რესურსი და თქვენი სამუშაო დრო, რაც ფულს ხარჯავს. მაგრამ, სავარაუდოდ, თქვენ არ დაგჭირდებათ ამისთვის ბიუჯეტის გამოდევნა ვინმესგან.
ზოგიერთი ეს მეთოდი ზოგადად გამოიყენება, სხვები საკმაოდ უნიკალურია და ყველასთვის შესაფერისი არ არის. მაგალითად, თუ არ გყავთ კორპორატიული მანქანა, ვერ გამოიყენებთ მას, მაგრამ დარწმუნებული ვარ, ამ სიაში ყველა იპოვის იდეებს, რომლითაც „სცადოთ“.
გირჩევთ ეს მეთოდები მიზიდულობის არხად განიხილოთ. ამ თვალსაზრისით, ის პარტიზანული მარკეტინგის მსგავსია. მხოლოდ აქ იზიდავთ არა კლიენტებს, არამედ განმცხადებლებს. რაც უფრო მეტ არხს იყენებთ და რაც უფრო კარგად მიაღწევს თქვენი არხები თქვენს სამიზნე აუდიტორიას, მით უფრო მაღალი იქნება შედეგი. მეტი მეთოდის გამოყენებით, თქვენ შეძლებთ მიაღწიოთ კანდიდატებს, რომლებსაც აქამდე ვერ იღებდით. რა თქმა უნდა, ისევე, როგორც მარკეტინგში, თქვენ უნდა გაზომოთ ამ არხების ეფექტურობა და აირჩიოთ ის, რომელიც საუკეთესოდ მუშაობს თქვენს კონკრეტულ პირობებზე. მეორე მხრივ, მაშინაც კი, თუ არხს მხოლოდ რამდენიმე კარგი კანდიდატი მოჰყავს, მაგრამ არაფერი დაგიჯდებათ, რატომ არ გამოიყენოთ იგი?

1) მეგობრები(მეგობრები, ნათესავები, კოლეგები). მაგალითად, შეგიძლიათ სპორტულ კლუბში ნაცნობებთან ურთიერთობისას ახსენოთ თქვენი ვაკანსია, შეადგინოთ მინი საფოსტო სია დახმარების თხოვნით, ან „ფარულად“ უთხრათ თანამშრომელს, რომელსაც უყვარს ჭორების გავრცელება.
2) საიტები უფასო რეკლამებით.ბევრ მათგანს აქვს სამუშაო განყოფილება. ზოგიერთი ტიპის ვაკანსიისთვის ეს არის ყველაზე „გაშვებული“ რესურსი.
3) პირდაპირი წვდომა კონკურენტებთან.ზოგიერთი დამსაქმებელი აგროვებს კონკურენტების თანამშრომლების კონტაქტებს და არ ყოყმანობს და საჭირო დროს პირდაპირ დაურეკავს ადამიანს და „ნადირობს“.
4) გაზეთების უფასო რეკლამები.ზოგიერთი ადამიანი ჯერ კიდევ კომპიუტერებით "შენზეა". მათ კვლავ აქვთ რეკლამები ბეჭდურ მედიაში. სხვათა შორის, არაერთი ასეთი პუბლიკაცია დუბლირებს მათ შინაარსს ინტერნეტში, ასე რომ, თქვენი სამიზნე აუდიტორია შეიძლება წააწყდეს თქვენს ვაკანსიას ამ გზით ძიებაში.
5) განცხადებების განთავსება.ეს ნიშნავს, რომ თქვენ, ვინმეს დაქირავების გარეშე, ბეჭდავთ რეკლამებს პრინტერზე, წადით და განათავსეთ ისინი. უფასო განთავსების ადგილები შეიძლება იყოს თქვენი ოფისის კარი და ფანჯარა, მაღაზიის ვიტრინა, ბიულეტენების დაფები უნივერსიტეტების სპეციალიზებულ განყოფილებებში და ა.შ.

დამატებულია: სისხლის სამართლის კოდექსის განცხადებების დაფები შესასვლელებში, სადაც ცხოვრობენ თქვენთვის საინტერესო თანამშრომლები.

დამატებულია: შენობები და შენობები, რომლებიც თქვენს კონტროლს ექვემდებარება ან იჯარით გაქვთ გაცემული.

6) ბუკლეტების დამოუკიდებელი გავრცელება.დროებითი სამუშაოსთვის ოპერატიული დასაქმებისთვის, ეს მეთოდი ასევე შეიძლება იყოს შესაფერისი, თუმცა ყველა HR არ გადაწყვეტს ამაზე. მანამდე მნიშვნელოვანია განვსაზღვროთ ადგილები, სადაც თქვენი კანდიდატები იკრიბებიან.
7) კორპორატიული გაზეთი.თუ თქვენ გაქვთ, უბრალოდ უნდა იყოს "ვაკანსიები" განყოფილება.
8) საიტი.კლიენტზე ორიენტირებული კორპორატიული ვებსაიტები შეიძლება შეიცავდეს სამუშაო განყოფილებას, ბლოგს, სიახლეებს, ასევე ცალკე ბანერებს ცხელი ვაკანსიებისთვის. თქვენს საიტს სტუმრობენ არა მხოლოდ პოტენციური მომხმარებლები, არამედ მათ შეიძლება ჰყავდეთ შესაფერისი ნაცნობებიც.
9) კორპორატიული პორტალი.თქვენ შეგიძლიათ უწოდოთ მას კომპანიის შიდა საიტი. ის ჩვეულებრივ აქვეყნებს ინფორმაციას თანამშრომლებისთვის. სამუშაო განყოფილება ასევე ძალიან სასარგებლოა.
10)ინტერნეტ ფორუმები.სოციალური ქსელების დომინირების მიუხედავად, ისინი მაინც არ დაღუპულან. უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა იპოვოთ პროფესიული ფორუმები, სადაც ექსპერტები იზიარებენ თავიანთ გამოცდილებას. იქ შეგიძლიათ უფრო ახლოს დაათვალიეროთ და გაეცნოთ ძვირფას პერსონალს. მრავალპროფილიან ფორუმებზე გჭირდებათ განყოფილება "სამუშაოები".
11) დასაქმების ცენტრები.აქ, საჭიროების შემთხვევაში, შეგიძლიათ იპოვოთ დაბალკვალიფიციური და იაფი პერსონალი. თუმცა ვიცი შემთხვევები, როდესაც კომპანიას აკლებდნენ, დასაქმების სამსახურში დარეგისტრირდნენ კვალიფიციური სპეციალისტები, რათა სამუშაოს ძებნისას სარგებლობა მიეღოთ. ამ სერვისებთან ურთიერთობის მრავალი გზა არსებობს: მათი მონაცემთა ბაზის ამონაწერის მიღება გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, განცხადებები საინფორმაციო ოთახში, ვაკანსიის განთავსება მათ მონაცემთა ბაზაში. ზოგიერთ ქალაქში არის ასეთი სერვისების ელექტრონული პორტალები, რაც მათთან ურთიერთობას კიდევ უფრო კომფორტულს ხდის.
12) პრესრელიზი.ეს ნიშნავს, რომ თქვენი კომპანია აკეთებს პრესრელიზს მედიაში რაიმე საინფორმაციო შემთხვევისთვის (ახალი ფილიალის გახსნა, მიმართულება, იუბილე და ა.შ.). პრესრელიზს აქვს თავისი მიზნები, ამიტომ მასზე ბიუჯეტი უკვე გამოყოფილია, თქვენი განურჩევლად. ვინაიდან ის მაინც გადახდილია, არ დაგიჯდებათ რაიმეს შეთავაზება მასში დამატებითი ფრაზის ჩართვა, როგორიცაა: „ახალი ფილიალის გახსნასთან დაკავშირებით, ჩვენ კადრებს დავაკომპლექტებთ. ვაკანსიები უკვე ღიაა…“.
13) ივენთებზე ქსელში ჩართვა.ეს შეიძლება იყოს როგორც თქვენი ორგანიზებით, ასევე სხვა ადამიანების ღია კარის დღეები, გამოფენები, კონფერენციები, ბიზნეს კლუბები, საგანმანათლებლო, ინდუსტრიული სპორტი და ა.შ. ივენთი. რა თქმა უნდა, ჩვენ ვირჩევთ ღონისძიებებს ისე, რომ მათი ვიზიტორები წარმოადგენენ თქვენს სამიზნე აუდიტორიას. უცხოურ გამოფენებზე, სტენდებზე თანამშრომლების გაცნობაც შეგიძლიათ.
14) მოვლენებზე საუბარი.წინა მეთოდისგან განსხვავება ისაა, რომ აქ თქვენ არა მხოლოდ მონაწილეობთ, არამედ ხართ მომხსენებელი. ამ შემთხვევაში გაცილებით მეტი შესაძლებლობა გაქვთ, რომ თქვენი ვაკანსია სამიზნე აუდიტორიას მიაწოდოთ. ეს უნდა გაკეთდეს სპექტაკლის მსვლელობისას, თითქოს შემთხვევით. თუ თქვენ არ ხართ ღონისძიების ოფიციალური სპიკერი, ჯერ კიდევ არსებობს გზა, რომ მიიპყროთ აუდიტორიის მიკროფონი და ყურადღება. ამისათვის თქვენ უნდა დაუსვათ სპიკერს შეკითხვა. თქვენ უნდა წარმოადგინოთ საკუთარი თავი, დაასახელოთ თქვენი კომპანია, რის შემდეგაც გამოთქვით ფრაზა: „ამჟამად ვეძებთ<название должности>ამ კითხვასთან დაკავშირებით:...“
15) დასაქმების ბაზრობები.ეს ეხება სხვების მიერ ორგანიზებულ ბაზრობებს. თქვენ უბრალოდ მიდიხართ იქ, დაუკავშირდით იქ დამსწრე კანდიდატებს, აძლევთ მათ სავიზიტო ბარათებს და ა.შ.
16) საგანმანათლებლო დაწესებულებები.ეს შეიძლება იყოს უნივერსიტეტები ან პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებები. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია კონტაქტის დამყარება სპეციალიზებულ განყოფილებებთან, პროფკავშირულ კომიტეტებთან, კურსდამთავრებულთა დასაქმების დეპარტამენტებთან. ასევე კარგად მუშაობს სპეციალიზებულ ნაკადებზე გაკვეთილების ჩატარება.
17) საკადრო სააგენტოები კანდიდატისგან ანაზღაურებით.ასეთი დასაქმების სააგენტოები ფულს იღებენ არა დამსაქმებლისგან, არამედ განმცხადებლისგან. შესაბამისად, მათი მომსახურება არ დაგიჯდებათ.
18) კანდიდატთა საკუთარი მონაცემთა ბაზა.თუ თქვენ, როგორც გამოცდილი HR, აწარმოებთ მონაცემთა ბაზას, მაშინ შეგიძლიათ მოიწვიოთ პერსონალის რეზერვიდან შემდეგი კატეგორიის თანამშრომლები: ა) ისინი, ვინც მოვიდნენ თქვენთან, როდესაც არ გქონდათ ვაკანსია; ბ) ვინც მოვიდა, მაგრამ არ მიიღო თქვენი შეთავაზება (შესაძლოა მისი ან თქვენი მდგომარეობა შეიცვალა და ახლა შეგიძლიათ გააკეთოთ შეთავაზება, რომელზეც მას არ შეუძლია უარი თქვას); გ) ვინც ერთი-ორი წლის წინ არ გერგებოდათ გამოცდილების ნაკლებობის გამო. ახლა ისინი შეიძლება გაიზარდნენ. დ) თქვენი ყოფილი თანამშრომლები, რომლებთანაც „მეგობრულად“ დაშორდით.
კომპანიის შიგნით პერსონალის გადარიცხვით ვაკანსიის დახურვა იმავე მეთოდს შეიძლება მივაწეროთ.
19) ჩეკები და სხვა დოკუმენტები.თუ თქვენ გაქვთ სალარო აპარატი, მაშინ კლიენტის მიერ მიღებულ ყოველ ჩეკზე შეიძლება დაბეჭდილი იყოს თქვენი სამუშაოს გახსნის შეტყობინება. იგივე ეხება ინვოისებს, შეკვეთის ფორმებს და ა.შ.
20) მომხმარებელთა მომსახურების პუნქტები.ასეთი პუნქტები შეიძლება იყოს სალაროები, დახლები, სერვისის დახლები, დეგუსტაცია და ა.შ. ისინი შეიძლება განთავსდეს არა მხოლოდ თქვენს შენობაში, არამედ ბიზნეს ღონისძიებებზე, გამოფენებზე, ქალაქის მასობრივ ღონისძიებებზე და ა.შ. შეიძლება იყოს რეკლამები ან ფლაერები ვაკანსიებით.
21) საკუთარი ტრანსპორტი.თუ თქვენ გაქვთ და გარკვეული ინფორმაცია მასზე ვრცელდება შიგნით ან გარეთ, ვაკანსიის გამოქვეყნება შეიძლება ზედმეტი არ დაგიჯდეთ.
22) კითხვარები.თუ თქვენ იყენებთ გამოკითხვას აპლიკანტებისთვის, თანამშრომლებისთვის ან კლიენტებისთვის, მაშინ ზოგიერთ შემთხვევაში შეგიძლიათ ჩართოთ ისეთი პუნქტი, როგორიცაა: "მადლობელი ვიქნებით თქვენი რეკომენდაციისთვის თანამდებობაზე ....". თუ ეს არის განმცხადებლის პროფილი, მაშინ მიზანშეწონილია, რომ შევიტანოთ არა მისი ვაკანსია, არამედ სხვა.
23) სუვენირების პროდუქტები.თუ თქვენ გაქვთ საკუთარი „სუვენირი“ (რვეულები, კალმები ლოგოთი და ა.შ.) ან სპეციალურად ამზადებთ მას თქვენი საჯარო ღონისძიებისთვის, შეგიძლიათ იქ განათავსოთ სამუშაო შეთავაზება თქვენს კომპანიაში.
24) სოციალური ქსელები.ყველა ექსპერტი, რომელიც გჭირდებათ, იქ არის. მათი პოვნის მრავალი გზა არსებობს. თქვენ გჭირდებათ ინფორმაცია მათ პროფილებში, პროფესიულ ჯგუფებში, თემებში, სხვა კომპანიების კორპორატიულ გვერდებსა და ღონისძიებებში. თქვენ შეგიძლიათ მოძებნოთ ცალკეულ სპეციალისტებზე და განათავსოთ თქვენი ვაკანსიები თქვენს გვერდზე, კორპორატიულ ჯგუფში და სპეციალიზებულ თემებში. სოციალური ქსელები იძლევა მოსახერხებელ და არაფორმალურ საშუალებას კანდიდატებთან შეხვედრისა და კომუნიკაციისთვის.
25) კლიენტის გაგზავნა.თუ პერიოდულად აგრძელებთ კონტაქტს თქვენს კლიენტებთან ელექტრონული ფოსტით, მაშინ თქვენი კომპანიის სიახლეებს შორის შეგიძლიათ გაავრცელოთ სიახლეები ღია ვაკანსიის შესახებ. თითოეულ კლიენტს აქვს საკუთარი ნაცნობების ქსელი, ერთ-ერთი მათგანი შეიძლება აღმოჩნდეს ის ადამიანი, რომელიც გჭირდებათ.
26) ხელმოწერა ასოებით.გარდა საკონტაქტო ინფორმაციისა, ის შეიძლება შეიცავდეს ნებისმიერ ინფორმაციას, მათ შორის. ვაკანსიების შესახებ. ეს საკმაოდ ორგანული იქნება, თუ HR ხართ.
27) თქვენი საქონლის შეფუთვა.თუ პაკეტის ღირებულება არ არის დამოკიდებული მასზე დაბეჭდილ ტექსტზე, მაშინ შეგიძლიათ განათავსოთ სამუშაო შეთავაზება სწორედ იქ. ასევე შესაძლო ვარიანტებია სტიკერების წებოვნება ან პაკეტში ვაკანსიების მქონე ბუკლეტების ჩასმა.
28) სხვისი შეფასებაში ექსპერტად მონაწილეობა.ასეთი შესაძლებლობა აქვთ რეკრუტერებს, რომლებიც აფასებენ კანდიდატებს ან სხვა კომპანიების თანამშრომლებს. ამავდროულად, მათ აქვთ წვდომა კანდიდატების შესახებ ყველა ინფორმაციას.
29) მაღაზიები.გაყიდვების პერსონალის ნადირობა შესაძლებელია პირდაპირ სასურველი პროფილის მაღაზიებში.
30) კანდიდატის როლი.ეს არის ეგზოტიკური, რომელიც მოითხოვს გამბედაობის გარკვეულ ქედმაღლობას. თქვენ თვითონ მიდიხართ კანდიდატად თქვენთვის საჭირო კომპანიაში და გასაუბრების დროს იცნობთ საჭირო ადამიანებს.
31) კანდიდატთა გაცვლა.ადამიანი, რომელიც არ გთხოვთ, შეიძლება ძალიან საჭირო იყოს თქვენი კოლეგისთვის, HR "სხვა კომპანიისგან. და მას შეუძლია მოგცეთ განმცხადებელი, რომელიც, მაგალითად, რაღაც არ შეეფერება მათ. სხვა რეკრუტერებთან კავშირი შეიძლება დაამყაროს პროფესიულ საგანმანათლებლო პირობებში. ღონისძიებები, HR კლუბებში, პროფესიონალურ ჯგუფებში სოციალურ ქსელებში და ა.შ. ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ ითანამშრომლოთ კონკურენტებთან.
32) სარეკლამო ტანსაცმელი.თუ, მაგალითად, თქვენი კომპანია რატომღაც შეუკვეთავს კორპორატიულ მაისურებს თანამშრომლებისთვის ლოზუნგებით, შეიძლება არ დაგჭირდეთ ცალკე ბიუჯეტი, რომ გქონდეთ ზარი, რომ შეუერთდეთ თქვენს გუნდს.
33) თანამშრომლების პირადი ბლოგები.ერთგულ თანამშრომლებს შეუძლიათ გუნდის მოწვევა თავიანთ ბლოგზე განათავსონ და მას ყველა მკითხველი ნახავს. ამის გარეშეც, ყველა თანამშრომელი, რომელიც საინტერესოდ წერს და არ მალავს თქვენს კომპანიასთან კავშირს, არის თქვენი დამსაქმებელი.
34) ფრილანსერები.საჭირო კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტები შეგიძლიათ ნახოთ თავისუფალ ბირჟებზე და გაზეთებში შეთავაზებული სერვისების რეკლამებით.
35) სამუშაო ადგილები.ეს არის საქმიანი საქმიანობის ღია ადგილები, სადაც ადვილია გაცნობა. ალბათ იქ შეხვდებით თქვენს მომავალ თანამშრომლებს.
36) მომწოდებლები.თქვენს მომწოდებელს, როგორც წესი, თქვენს გარდა სხვა კლიენტებიც ჰყავს. თუ თქვენ აკეთებთ კარგ შეკვეთებს და მიმწოდებელი ძალიან ლოიალურია თქვენს მიმართ, არ გაგიჭირდებათ მოაწყოთ თქვენი სამუშაო ბროშურა თავისი პროდუქციის ან მომსახურების მიწოდებაში. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს მომწოდებელი, რომელიც აწვდის ბიზნეს ლანჩებს თქვენს მსგავს ოფისებში.
37) პარტნიორები.შეგიძლიათ გამოიყენოთ თქვენი ბიზნეს პარტნიორების არხები: მათი დაგზავნის სიები, დარიგებები, ვებსაიტები და ა.შ.
38) მშობლის სტრუქტურა.თუ თქვენ ხართ ჰოლდინგის, ფილიალის ან ფრენჩაიზის ნაწილი, გამოიყენეთ მასპინძელი სისტემის რესურსები. ისინი დაინტერესებულნი არიან თქვენი განვითარებით, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ მათი დაქირავების არხები. გარდა ამისა, მათ შეუძლიათ დაგეხმარონ ინფორმაციის, მასალების, აღჭურვილობის, ან თუნდაც კანდიდატების მოზიდვის ზოგიერთი მეთოდის გადახდაში. თუმცა, ეს არ იმოქმედებს თქვენს ბიუჯეტზე.

ვინაიდან სია თავდაპირველად კოლექტიური ძალისხმევით შეიქმნა, მსურს ის გაგრძელდეს იგივე გზით. ყველას ვპატიჟებ დაამატე კომენტარებში. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მოიყვანოთ მაგალითები. სიას დავამატებ უნიკალურ კომენტარებს და მაგალითებს წინადადების ავტორთან. ეს უნდა იყოს პირადად თქვენ მიერ ან თქვენი მეგობრების მიერ გამოცდილი მეთოდები.
ამრიგად, თქვენ ისარგებლებთ ყველას, ვინც წაიკითხავს ამ სტატიას.

რეკრუტირების გეგმა ჩვეულებრივ არის ოპერატიული პერსონალის გეგმის სპეციალური განყოფილება. რეკრუტირების გეგმა ტრადიციულად მოიცავს თანამშრომლების მარკეტინგის, შერჩევისა და დაქირავების (ვიწრო გაგებით: როგორც ორგანიზაციის პერსონალში ჩარიცხვის) საკითხებს.

რეკრუტირების გეგმის კრიტიკული კომპონენტებიჩვეულებრივ არიან:

ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნებიდან გამომდინარე გეგმის მიზნები და ამოცანები;

თანამშრომელთა საჭირო რაოდენობა, კვალიფიკაცია და დრო;

რეკრუტირებასთან დაკავშირებული ძირითადი სირთულეები და მათი დაძლევის გზები;

დასაქმების პროგრამა.

დასაქმების გეგმა მოიცავს შემდეგ პუნქტებს:

საწარმოს ან მისი განყოფილების ორგანიზაციული სტრუქტურა;

შესრულებული სამუშაოს კლასიფიკაცია;

დეპარტამენტებისა და (ან) თანამდებობების მიხედვით დიფერენცირებული პერსონალის საჭიროება;

თანამდებობების დაკავების პროცედურა და ვადები;

თანამშრომლების მოთხოვნების პროფილები (კვალიფიკაციის ბარათები, კომპეტენციის ბარათები, სპეციფიკაციები, სამუშაოს აღწერილობები და ა.შ. - იმის მიხედვით, თუ რომელ შერჩევის ინსტრუმენტს იყენებს კომპანია);

მუშათა მოთხოვნილების დაკმაყოფილების წყაროები;

ტრენინგის ფორმები, გადამზადება, კვალიფიკაციის ამაღლება, პერსონალის განვითარება მთლიანობაში, რაც საშუალებას იძლევა მოამზადოს თანამშრომლები ვაკანტურ პოზიციებზე;

პერსონალის შეფასების მეთოდები;

ატრაქციონები;

სტრუქტურა და საჭირო ხარჯების ოდენობა.

5.3.2. პერსონალის მარკეტინგის დაგეგმვა

5.3.2.1. პერსონალის მარკეტინგი, როგორც მოზიდვის ინსტრუმენტი და

პერსონალის შენარჩუნება და სურვილების დაკმაყოფილება

ამჟამინდელი და მომავალი თანამშრომლები

შრომის ბაზრის შევიწროებისა და ყველაზე ძვირფასი პერსონალისთვის კონკურენციის გაძლიერების პირობებში, კომპანიების პერსონალით უზრუნველყოფა ეფუძნება აქტიურ მარკეტინგულ მუშაობას. ეს სამუშაო გრძელვადიანი ხასიათისაა და, შესაბამისად, უფრო მეტად, ეს არის ჩვეულებრივი სამუშაო შრომითი რესურსებით, რომელსაც სჭირდება დაგეგმვა.

პერსონალის მარკეტინგის ძირითადი იდეა- ასე მოაწყეთ "პროდუქტი" - სამუშაო ადგილი ისე, რომ იგი დააკმაყოფილებს თანამშრომლების ინტერესებს და მოლოდინებს და წაახალისებს მათ ამ საწარმოში მუშაობაში, მიეცით უპირატესობა სხვა მსგავს ორგანიზაციებს შორის.

პერსონალის მარკეტინგი არის მომსახურების ინსტრუმენტი, რომელიც აკმაყოფილებს კლიენტების - ამჟამინდელი და მომავალი თანამშრომლების სურვილებს, რამდენადაც ის ორიენტირებულია საწარმოში მათი მოზიდვაზე და მათ ორგანიზაციაში შენარჩუნებაზე მათი ინფორმირებით და მათი მოლოდინებისა და საჭიროებების დაკმაყოფილებით. პერსონალის მარკეტინგის ამ გაგებით, მისი დაგეგმვა აგებულია წამყვან კომპანიებში.

როგორც მიზნების მიღწევის ინსტრუმენტიპერსონალის მარკეტინგი არის გეგმებისა და პროგრამების განხორციელების საშუალება პერსონალის მოზიდვის (დასაქმების), თანამშრომლების შესანარჩუნებლად და მათი ორგანიზაციული მოტივაციის გაზრდის მიზნით.

თანამედროვე პირობებში პერსონალის მარკეტინგის მიზნებია:

ახალი თანამშრომლების დაქირავება შრომის გარე ბაზარზე;

მუშაობა არსებულ შიდა საკადრო ბაზართან, ე.ი. მოტივაცია, ინტერესების დაკმაყოფილება, თანამშრომელთა დაწინაურებისა და განვითარების უზრუნველყოფა მათი შრომითი წვლილის ოპტიმიზაციისა და საწარმოში შესანარჩუნებლად;

დამსაქმებლის პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბება და შენარჩუნება როგორც მათ თანამშრომლებში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ.

პერსონალის მარკეტინგის ყველა ეს მიზანი და შესაძლებლობა უნდა აისახოს მის დაგეგმვაში.

აუცილებელია ყველა მენეჯერს და თანამშრომლის ძიების სპეციალისტს ჰქონდეს სრული ინფორმაცია ისეთ სფეროში, როგორიცაა პერსონალის მოზიდვის წყაროები. ყოველივე ამის შემდეგ, მიუხედავად თანამედროვე ტექნოლოგიების განვითარებისა, მათ შორის კომპიუტერების ფართოდ დანერგვისა, ისინი მაინც არ იძლევა რაიმე კომპანიის წარმატებულ არსებობის გარანტიას. ეს მისი პერსონალის ამოცანაა – თითოეული თანამშრომლის პროფესიონალიზმის დონე განსაზღვრავს კომპანიის საერთო პროფესიულ დონეს.

ამ პროცესის მახასიათებლები

რა თქმა უნდა, დასაქმების საუკეთესო მეთოდები არ იძლევა შრომის პროდუქტიულობის მნიშვნელოვან ზრდას. ბევრი რამ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ როგორ არის ჩამოყალიბებული სამუშაოს პროცესი, შრომის ორგანიზაცია. მაგრამ მაინც, თუ ისწავლით თანამშრომლების პოვნის ყველა შესაძლო გზაზე მუშაობას, იყენებთ პერსონალის დაქირავების ყველა წყაროს, მაშინვე დაინახავთ, რამდენად გაიზრდება ახალი თანამშრომლების დონე. უფრო მეტიც, პერსონალის მოზიდვის ზოგიერთი გზა მათ ხელფასებზეც კი ეხმარება, რადგან შეგიძლიათ იპოვოთ ღირსეული ახალგაზრდა პროფესიონალები, რომლებიც მაღალი პროფესიული უნარების მქონენი იქნებიან იაფი.
სად უნდა მოძებნოთ პერსონალი თქვენი კომპანიისთვის, როგორ მოვძებნოთ ზუსტად ასეთი თანამშრომელი, რათა მან მაქსიმალური სარგებელი მოიტანოს და მინიმალური პრობლემები მოახდინოს? განვიხილოთ პერსონალის დაქირავების თითოეული ტიპის წყაროს ყველა უპირატესობა და უარყოფითი მხარე, ასევე ამ პროცესის მეთოდები და მეთოდები.

პერსონალის დაქირავების წყაროების კლასიფიკაცია

ყველა სახის წყარო იყოფა ორ ჯგუფად: შიდა და გარე.აუცილებელია თითოეული მათგანის გაგება, რათა იცოდეთ როგორ იპოვოთ თანამშრომელი დამოუკიდებლად ან ჩაატაროთ კომპეტენტური საუბარი დამსაქმებლებთან და დასახოთ მათთვის მკაფიო დავალება.

დაქირავების შიდა წყაროები კომპანიის საკუთარი რესურსებია. სხვადასხვა კატეგორიის სპეციალისტები მოდის შიდა წყაროებიდან:

1. თანამშრომლები, რომლებიც უკვე მუშაობენ კომპანიის სხვა პოზიციებზე. ეს წყარო გაერთიანებულია პერსონალის მართვის სფეროსთან. ხშირად ხდება, რომ კომპანიას სჭირდება გარკვეული სპეციალისტი და ის უკვე მუშაობს კომპანიაში, მაგრამ სხვა სფეროში ან თუნდაც განყოფილებაში. ამ შემთხვევაში, ის უბრალოდ გადადის სამუშაო ადგილზე, სადაც მისი უნარები უფრო მოთხოვნადი და სასარგებლოა.
2. თანამშრომლები, რომლებიც ოდესღაც მუშაობდნენ კომპანიაში და შემდეგ დატოვეს. ნებისმიერი დიდი კომპანიისთვის ყოფილი თანამშრომლები ადამიანური რესურსების მნიშვნელოვანი წყაროა. თუ ადრე იყო შემცირება კომპანიის წარმოების ან ფინანსური სირთულეების გამო, მაშინ როდესაც ბიზნესში პრობლემები მოგვარდება, შეგიძლიათ სცადოთ ყოფილი თანამშრომლების მოზიდვა კომპანიაში იმავე პოზიციებზე, რომლებიც მათ უკვე ეკავათ ან ახალ სამუშაოებზე. . ჩვენ გირჩევთ შექმნათ ყოფილი თანამშრომლების მონაცემთა ბაზა და დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, თუ ეს შესაძლებელია, მიჰყვნენ მათ მომავალ ბედს.
3. თანამშრომლები, რომლებიც იზიდავდა ვინმე კომპანიის თანამშრომლებს. როგორც წესი, ერთი და იმავე სფეროს სპეციალისტები, თუნდაც სხვადასხვა კომპანიაში მომუშავე, იცნობენ ერთმანეთს და ამიტომ ახალი თანამშრომლების ძიებისას რეკომენდებულია თანამშრომლებთან კონსულტაციები.
4. ის თანამშრომლები, რომლებმაც სამსახური მიიღეს კომპანიის პერსონალის განყოფილებაში რეზიუმეს დამოუკიდებლად გაგზავნის შემდეგ, ანუ ისინი არ მოვიდნენ, მაგალითად, განცხადებით, არამედ მხოლოდ საკუთარი ინიციატივით.

დასაქმების გარე წყაროები იყოფა რამდენიმე სხვადასხვა კატეგორიად. უნდა აღინიშნოს, რომ რაოდენობრივი ფორმით უფრო მეტია, ხოლო გამოყენების მეთოდები უფრო მრავალფეროვანია:

1. თანამშრომლები, რომლებიც იზიდავდნენ რეკლამის განთავსებას სხვადასხვა მედიაში: გაზეთებში, ტელევიზიაში, ინტერნეტის საშუალებით. ეს საკმაოდ გავრცელებული კატეგორიაა, რადგან ამ გზით თანამშრომლების მოზიდვა ძალიან ადვილია. თქვენ დაგჭირდებათ კონკურსი, როგორც ტექნოლოგია პერსონალის მოსაზიდად, რადგან შეიძლება იყოს ბევრად მეტი აპლიკანტი ვიდრე სამუშაო ადგილი. მეორეს მხრივ, კონკურენციის არსებობა სამუშაოს უფრო პრესტიჟულს ხდის და დაქირავებულს აიძულებს მეტი იმუშაოს.
2. თანამშრომლები, რომლებიც აიყვანეს სხვა ორგანიზაციებიდან. სხვა კომპანიების ღირებული სპეციალისტების ბრაკონიერობა თქვენი პერსონალის შევსების ჩვეულებრივი მეთოდია. ამისათვის თქვენ უნდა შესთავაზოთ მათ საუკეთესო პირობები - ხელფასი, ბონუსი, არდადეგები და ა.შ.
3. თანამშრომლები დაკომპლექტებული კერძო რეკრუტირების სააგენტოების მეშვეობით. ჩვენს ქვეყანაში ეს სერვისის სექტორი მხოლოდ იმპულსს იძენს, დასავლეთში კი ის უკვე დიდი ხანია თითქმის მთავარია. ასეთი სააგენტოს სპეციალისტებს შეეძლებათ აირჩიონ სწორედ ისეთი ადამიანი, რომელიც აკმაყოფილებს თქვენს ყველა მოთხოვნას. როგორც წესი, მათ აქვთ ძალიან ვრცელი მონაცემთა ბაზები, როგორც რეკრუტირების წყარო.
4. უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები დაიქირავეს დამთავრებისთანავე. ამ კატეგორიაში შედის ყველა ის მეთოდი, რომელიც დაგეხმარებათ ახალგაზრდა პროფესიონალების მოზიდვაში. ყურადღება უნდა მიაქციოთ ღირსეული დონის უახლოეს საგანმანათლებლო დაწესებულებას, რომელშიც ისინი იღებენ თქვენი საქმიანობის სფეროსთვის საჭირო განათლებას და შეინარჩუნეთ კონტაქტი მასთან, ყოველწლიურად არჩევენ საუკეთესო კურსდამთავრებულებს. ისინი სწრაფად მიიღებენ სამუშაო გამოცდილებას და თავიდან შეიძლება უფრო ნაკლები ანაზღაურება მიიღონ, ვიდრე უფრო გამოცდილი სპეციალისტები.
5. კადრების დაქირავება დასაქმების საჯარო სამსახურის მეშვეობით, სხვაგვარად შრომის ბირჟას უწოდებენ. ორმაგი სიტუაციაა ჩვენს ქვეყანაში. მსხვილი კომპანიების ლიდერები ხშირად უგულებელყოფენ ამ მეთოდს, მიაჩნიათ, რომ შეუძლებელია საფონდო ბირჟაზე ღირსეული სპეციალისტის პოვნა. მეორეს მხრივ, სამუშაოს მაძიებელი ადამიანები, თუნდაც ძალიან მაღალი პროფესიული უნარების მქონენი, ხშირად მიდიან იქ პირველ რიგში. ამიტომ, სამუშაოზე ხალხის მოზიდვის ეს გზა შეიძლება სასარგებლო იყოს.

პერსონალის შერჩევის პროცესი ასევე მოიცავს ზოგიერთ ტექნოლოგიას, რეკრუტირებას, სკრინინგს, კონკრეტული პირის რეკრუტირებას (headhunting) და მიზნობრივ ძიებას.

დაქირავება არის უმარტივესი ტექნოლოგია, რომელიც გამოიყენება მასობრივი დასაქმებისთვის ან როცა უბრალოდ გჭირდებათ კონკრეტული პროფესიის საშუალო დონის სპეციალისტი. ამით თქვენ მხოლოდ უნდა განათავსოთ რეკლამები და რეკლამის სხვა მსგავსი მეთოდები.

თუ თქვენ ქირაობთ ქვედა დონის თანამშრომლებს, თქვენთვის სასარგებლო იქნება სკრინინგის გამოყენება, რომლის დროსაც პოტენციური თანამშრომელი უნდა აკმაყოფილებდეს რამდენიმე ფორმალურ კრიტერიუმს. ეს ტექნოლოგია საკმაოდ შესაფერისია მძღოლების, მდივნების დაქირავებისთვის. თუ თქვენ ეძებთ უმაღლესი დონის თანამშრომელს, მაგალითად, დეპარტამენტის უფროსს, გამოიყენეთ მიზნობრივი ძიება, რომელშიც ხდება კანდიდატების უფრო საფუძვლიანი შემოწმება კრიტერიუმების მთელი რიგის მიხედვით. და ბოლოს, თუ თქვენ გჭირდებათ კონკრეტული ადამიანის მოზიდვა, მაშინ გამოიყენება headhunting, რომლის სპეციალისტებს უწოდებენ headhunters. ეს ტექნოლოგია ყველაზე ძვირია როგორც დროის, ასევე ფინანსური ხარჯების თვალსაზრისით, ამიტომ გამოიყენება მხოლოდ ყველაზე მნიშვნელოვან შემთხვევებში. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომლების ძიების სპეციალისტს მოუწევს შეამოწმოს ადამიანის მთელი პორტფელი და გაარკვიოს, თუ როგორ მოიზიდოს იგი.

რა წყაროები და როდის გამოვიყენოთ

წყაროების თითოეულ ტიპს, როგორც შიდა, ასევე გარე, აქვს საკუთარი გამოყენების სფერო.

უმჯობესია გამოიყენოთ შიდა წყაროები იმ შემთხვევებში, როდესაც არ არის მიზანი ფირმის დაკომპლექტების, ყოველ შემთხვევაში, მნიშვნელოვნად გაფართოება. გარდა ამისა, სპეციალისტებს, რომლებიც უკვე მუშაობენ კომპანიაში ზოგიერთ თანამდებობაზე, არ სჭირდებათ დიდი ხნის განმავლობაში განახლება. ეს მეთოდი შესაფერისია იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ გჭირდებათ კონკურენტებისგან კომერციული საიდუმლოების დაცვა, რადგან ყოველთვის შეიძლება იყოს ეჭვი ახალი თანამშრომლის სანდოობაში უსაფრთხოების თვალსაზრისით. გარდა ამისა, მიზანშეწონილია გამოიყენოს შიდა წყაროები თანამშრომლების გადაადგილებისთვის მენეჯერულ პოზიციებზე შემცვლელი სამსახურის ვერტიკალზე.

გარე წყაროები გამოგადგებათ სხვა სიტუაციებში, მაგალითად, თუ გეგმავთ თქვენი საწარმოს გაფართოებას, განსაკუთრებით თუ გეგმავთ წარმოების ან მომსახურების ადრე უცნობი სფეროს განვითარებას. ამ შემთხვევაში, თქვენ არ შეგიძლიათ გააკეთოთ მესამე მხარის სპეციალისტების გარეშე.