ადამიანური რესურსების მენეჯერის პროფესიული კომპეტენციები. HR მენეჯერის კომპეტენციები

მენეჯერების უმეტესობისთვის რეკრუტირების მენეჯერი კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირების ერთ-ერთ მთავარ რგოლად ითვლება.

მათი HR მენეჯერების მუშაობის სწორად შეფასება ნებისმიერი ლიდერის გასაგები სურვილია. თითქმის ყველას აქვს დადასტურებული ტექნიკისა და შეფასების კრიტერიუმების ნაკრები. მაგრამ თუ თქვენ გჭირდებათ KPI-ების შემუშავება თქვენი სპეციალისტისთვის, როგორიცაა დაქირავების მენეჯერი, ნულიდან, ან დიდი ხანია არ განიხილავთ მათ, ახლა ამის დროა. და ჩვენ გაჩვენებთ როგორ.

რეკრუტირების მენეჯერი: კომპეტენციების გარკვევა

HR მენეჯერის პროფესიის მრავალფეროვნება გაიძულებს გქონდეს მრავალი თვისება და უნარი. HR სფეროში, არსებობს მრავალი სფერო, სადაც წარმატებით მუშაობენ სხვადასხვა სპეციალობის მენეჯერები. ეს მოიცავს განვითარების მენეჯერს, ადამიანური რესურსების მენეჯერს და რეკრუტირების მენეჯერს. რეკრუტირების მენეჯერის პასუხისმგებლობაქვემოთ ჩამოთვლილი.

იმუშავეთ შიდა მომხმარებლებთან- დეპარტამენტის ხელმძღვანელები:

მენეჯერებისთვის დახმარება შესარჩევად განაცხადების მომზადებაში, აპლიკანტებისთვის მოთხოვნების კოორდინაცია და ვაკანსიების დახურვის ვადა;
აპლიკანტებთან მოლაპარაკება და საქმიანი მიმოწერა, შერჩევის ეტაპების შესახებ ინფორმირება;
მენეჯერისთვის შესაფერისი აპლიკანტების წარდგენა, გასაუბრების ორგანიზება.

ყურადღება!

ძლიერი დასაქმების პირობებშიც კი, თქვენ უბრალოდ არ უნდა გაუგზავნოთ ბრძანებები ხაზის მენეჯერებისგან რეკრუტერს (რამდენი და რომელ პოზიციებზე გჭირდებათ პერსონალის დაქირავება). თუ რეკრუტირების მენეჯერს არ აქვს წარმოდგენა იმაზე, თუ რაშია საჭირო თანამშრომლები, ეს გავლენას მოახდენს მისი მუშაობის ხარისხზე. იმისდა მიხედვით, თუ როგორ არის აგებული დასაქმების პროცესი თქვენს კომპანიაში, ან აუხსენით დავალება თქვენს ქვეშევრდომს, ან დარწმუნდით, რომ HR სპეციალისტი განმარტავს დეტალებს შიდა მომხმარებლებთან - განყოფილებების ხელმძღვანელებთან, რომლებიც მიმართავენ თანამშრომლების ძებნას.

მუშაობა შრომის ბაზართან:

სამუშაოს მაძიებლების მოძიება სამუშაო საიტების, სოციალური ქსელების, სამუშაოს ძიების ბეჭდური მედიისა და სხვა წყაროების გამოყენებით;
გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის შესაფერისი საძიებო მეთოდების შერჩევა;
ხელფასის ანალიზი;
შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობის შეფასება (საჭირო სპეციალისტების ჭარბი ან დეფიციტი);
შერჩევისთვის განაცხადების კორექტირება, თუ მოთხოვნები ძალიან გადაჭარბებულია ან არ არის შეფასებული.

განმცხადებლებთან მუშაობა:

რეზიუმეს შეფასება, პირველადი სკრინინგი ფორმალური ნიშნით;
წერილობითი და ზეპირი მოლაპარაკებების წარმოება (კორესპონდენცია, ინტერვიუ, პირისპირ გასაუბრება), მიღებული ინფორმაციის სწორი ინტერპრეტაცია;
განმცხადებლების პროფესიული და პირადი შეფასება (მაგალითად, ტესტირების გზით);
აპლიკანტებს შორის კომპანიის შესახებ ხელსაყრელი შთაბეჭდილების შექმნა, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც დაქირავებაზე უარი თქვას;
დაქირავებაზე უარის თქმა (ზეპირი და წერილობითი), კონფლიქტის განმცხადებლებთან მუშაობის უნარი.

ახალ თანამშრომლებთან მუშაობა:

დახმარება სამუშაოზე განაცხადისას;
პირველადი ადაპტაცია გუნდში (რეკომენდაციები დეპარტამენტების ხელმძღვანელებისთვის).

მენეჯერის კომპეტენციების დაქირავება

ყველა ზემოაღნიშნული ფუნქცია, რომელსაც რეკრუტირების მენეჯერი ასრულებს, სათანადოდ უნდა შეფასდეს. რეკრუტირების ეფექტურობის შეფასება ყოველთვის არ არის სწორი. ხშირად, რეკრუტერის კომპეტენციების შეფასებისას, რომლებიც პასუხისმგებელია მისი მუშაობის ეფექტურობაზე, ჩნდება მთავარი პრობლემა. ის მდგომარეობს იმაში, რომ ფასდება HR მენეჯერის კომპეტენციები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული მისი საქმიანობის შესრულების ინდიკატორებთან. ამის თავიდან ასაცილებლად საჭიროა სპეციალისტის მუშაობის მკაფიოდ განსაზღვრული ინდიკატორები. ერთ-ერთი ასეთი მაჩვენებელია პერსონალის ბრუნვის პროცენტული მაჩვენებელი. მაგრამ ამ ინდიკატორის გამოყენება ყოველთვის არ არის სწორი. ძნელია იმის დადგენა, თუ რა მიზეზით არის მაღალი პროცენტული ბრუნვა თანამშრომელთა გამოსაცდელ პერიოდში, რა ფაქტორებმა მოახდინა მასზე გავლენა. შესაძლოა, HR მენეჯერმა სწორად შეასრულა თავისი სამუშაო და თანამშრომლებმა დატოვეს მისი ბრალი. ამიტომ, უფრო სწორი იქნება, თუ გამოიყენებთ სხვა ძირითად ინდიკატორს - ვაკანსიების დროულად შევსებას შესაბამისი სპეციალისტების მიერ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მაშინაც კი, თუ გარკვეული რაოდენობის ახალბედა დატოვა კომპანია, მაგრამ დამქირავებელმა დროულად უპასუხა და დაკომპლექტდა პერსონალი გონივრულ დროში, ბიზნესის საჭიროებების შესაბამისად, მაშინ ეს არის მისი მუშაობის მთავარი მაჩვენებელი.

რეკრუტირების მენეჯერი: რა კრიტერიუმებით აფასებს მის მუშაობას?

დროის კრიტერიუმით, ჩვენ ვადგენთ, დააკმაყოფილა თუ არა მენეჯერი შერჩევის ვადას. ამის შემოწმება საკმაოდ მარტივია, თუ თქვენმა კომპანიამ დაწერა, რომელი სპეციალისტები და რა დროში უნდა იპოვოთ. ეს ასევე არის რეკრუტირების მენეჯერის სამუშაო პასუხისმგებლობის ნაწილი.

მაგალითი

დავუშვათ, რომ სპეციალისტი 10-14 დღეში უნდა შეირჩეს. თუ HR მენეჯერმა შეინარჩუნა ასეთი პერიოდის განმავლობაში, მაშინ დაკმაყოფილებულია დროის მაჩვენებელი. ამისათვის თქვენ ჩაწერეთ შესაბამისი ქულები მენეჯერის შეფასების ფურცელში. რამდენი ქულა ზუსტად დამოკიდებულია თქვენ მიერ მიღებული რეიტინგის სკალაზე. თქვენ შეგიძლიათ მარტივად მიუდგეთ ამ კითხვას: თუ მენეჯერმა დაასრულა ვადა, თქვენ აძლევთ მას 1-ს, თუ არა, თქვენ აძლევთ მას 0-ს. ასევე შეგიძლიათ მიიღოთ უფრო ზუსტი მასშტაბი. მაგალითად, შეფასების ფურცელზე უმაღლეს ქულას - 0,9-ს აყენებთ, თუ საჭირო სპეციალისტი აღმოჩნდება უმოკლეს დროში - 10 დღეში. ყოველი მომდევნო დღისთვის, ქულების რაოდენობა მცირდება 0.2-ით (11 დღის განმავლობაში - 0.7, 12 - 0.5, 13 - 0.3, 14 - 0.1). როდესაც პერიოდი გადააჭარბებს ზედა ზღვარს (14 დღე), ქულები გადავა მინუსში. შეავსო თუ არა HR მენეჯერმა ვაკანსია დროულად, თუ ასეთი ვადები არსებობს, ადვილი დასადგენია.

ხარისხის კრიტერიუმიჩვენ ვზომავთ:

ახალი თანამშრომლების საკუთრებაში არსებული პოტენციური რეკრუტერის კომპეტენციები. ისინი შეიძლება იყოს უნიკალური, კარგი, საშუალო, ცუდი. ეს ადვილად ირკვევა ტესტის საშუალებით;
ვაკანსიის დახურვის სირთულე: პოზიციის მიხედვით - კომპანიაში უმაღლესი პოზიციები; უნიკალურობით - იშვიათი სპეციალისტები; რეკრუტირების მეთოდის მიხედვით - გამოყენებული იყო მარტივი ჩხრეკა, აღმასრულებელი თუ თავდასხმა; წყაროს მიხედვით - აღმოჩნდა თუ არა თანამშრომელი კონკურენტის კომპანიაში, თავისუფალ ბაზარზე, კომპანიის შიგნით რეზერვიდან, რეკომენდაციით და ა.შ.

მაგალითი

ადმინისტრაციული პერსონალისთვის შეგიძლიათ დააყენოთ სირთულის დაბალზე და ჩაწეროთ ქულების რაოდენობა ქულების ფურცელზე იმის მიხედვით, თუ რომელი ძიების მეთოდი იყო გამოყენებული. პრინციპი ასეთია - რაც უფრო მარტივი და ნაკლებად ძვირი გზაა, მით უფრო მაღალია ქულა. მაგალითად, თუ რეკრუტირების მენეჯერი ეძებდა ადმინისტრაციულ პერსონალს ფასიან საიტებზე სამუშაოს განთავსებით, ჩვენ ვაყენებთ 0.1 ქულას. ხოლო უფასო საიტების საძიებლად - 0.9 ქულა. მენეჯერებისთვის და უფროსი მენეჯერებისთვის ჩვენ ვადგენთ საშუალო სირთულეს და ქულები წინასწარ არის განსაზღვრული ძიების მეთოდით: 0,5 ქულებიდან - პროფესიული ჟურნალების მეშვეობით 0,9 ქულამდე - პროფესიულ ფორუმებზე. რაც უფრო რთულია ძიება და რაც უფრო ზუსტი იქნება მენეჯერის არჩევანი კვალიფიკაციისა და პროფესიული მახასიათებლების მიხედვით, მით უფრო მაღალია ქულა. დირექტორის შერჩევა ძალიან რთულია, ქულების რაოდენობა შეიძლება ასე განისაზღვროს: 0,5 ქულა - ინტერნეტ საიტები, 0,8 ქულა - აღმასრულებელი, 1 ქულა - თავდასხმა დასაქმების სააგენტოს ჩართვის გარეშე. რაც უფრო დამოუკიდებლად მოქმედებდა რეკრუტირების მენეჯერი, რაც უფრო დახვეწილი იყო გამოყენებული მეთოდი, მით უფრო მაღალია ქულა.

ყურადღება!

შერჩევის ხარისხზე მსჯელობა შეუძლებელია, მხოლოდ ავტომატურად დაწყებული იქიდან, რომ ყველა ვაკანსია დახურულია და ამჟამად მუშაობენ ახლად დაქირავებული თანამშრომლები. ეს საერთოდ არ ნიშნავს იმას, რომ მიიღეს საჭირო დონის სპეციალისტები. გარდა მთავარი კითხვისა – „აქვთ თუ არა მათ საჭირო კომპეტენციები?“ ჩნდება დამატებითი კითხვები: „არ არის თუ არა გადაჭარბებული გამოყოფილი ბიუჯეტი?“, „დაირღვა თუ არა დაქირავების პოლიტიკა და წესები?“, „დაცვა თუ არა აკრძალვები, მაგალითად. , ნათესავების შერჩევაზე?“. ეს ყველაფერი უნდა შემოწმდეს და ცალკე ქულების სახით დარეგისტრირდეს შეფასების ფურცელში.

მენეჯერის დაქირავება პასუხისმგებლობები და რაოდენობისა და ღირებულების კრიტერიუმები

რაოდენობის კრიტერიუმიჩვენ ვიყენებთ იმის დასადგენად, ირჩევს თუ არა HR მენეჯერი ზუსტად იმ თანამშრომელთა რაოდენობას, რაც გათვალისწინებულია გეგმით. გეგმა, როგორც წესი, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დგება, მაგალითად, ერთ თვეში უნდა შეირჩეს შვიდი რიგითი თანამშრომელი და ორი ხაზის მენეჯერი. თუ მენეჯერმა დაასრულა ეს დავალება, მისი სამუშაო შეფასებულია, როგორც შესანიშნავი. თითოეული სპეციალისტი ვერ მოიძებნა - მინუს 0,1 ქულა შეფასების ფურცელში.

ღირებულების კრიტერიუმიშეაფასეთ რამდენად ეკონომიურად გამოიყენა HR მენეჯერმა გამოყოფილი ბიუჯეტი:

მართებულად მიმართა თუ არა HR მენეჯერმა დასაქმების სააგენტოების მომსახურებას და რა დაუჯდა ეს კომპანიას;
რა ხელფასს იღებდნენ თანამშრომლები ბაზარზე არსებულ საშუალო შეთავაზებასთან შედარებით;
მოლაპარაკება თუ არა HR მენეჯერმა განმცხადებლებთან გადახდის პირობებზე, რათა მივსულიყავი ყველაზე ოპტიმალურ ვარიანტზე (თუ არის გათვალისწინებული გადახდის ჩანგალი).

ნორმისთვის აუცილებელია ბიუჯეტის მკაფიო შესრულება.

მაგალითი

დავუშვათ, რომ ახალ დასაქმებულთა 100 პროცენტმა მიაღწია იმ ხელფასს, რომელიც თავდაპირველად იყო განსაზღვრული. ეს ნიშნავს, რომ ბიუჯეტი შესრულებულია და HR მენეჯერი იღებს 0 ქულას. თუ მან მოახერხა გადარჩენა, მაშინ მან უნდა მიიღოს უმაღლესი ქულები. ვთქვათ, 10 პროცენტიანი დანაზოგისთვის - პლუს 0,2 ქულა. ბიუჯეტის გადამეტებისთვის, პირიქით, მინუს 0,1 ქულა.

თუ რეკრუტირების მენეჯერი უშვებს შეცდომებს რეკრუტირებისას

ვთქვათ, შეამჩნიეთ, რომ ბევრი ინტერვიუა, მაგრამ არც ისე ბევრი ადამიანი დასაქმებული. მაგალითად, რეგულარულ თანამდებობაზე აპლიკანტებთან ჩატარდა ათი ინტერვიუ და მიიღეს მხოლოდ ორი ადამიანი. ამრიგად, განმცხადებლის რვა ინტერვიუ მომხმარებელთან - ხაზის მენეჯერთან ან თავად პერსონალის მენეჯერთან - "ცარიელი" იყო. ეს შეიძლება მიუთითებდეს, რომ თქვენი ქვეშევრდომი კარგად არ ასრულებს რეზიუმეების თავდაპირველ შერჩევას და აქვს ცუდი სატელეფონო ინტერვიუს უნარები. ასწავლეთ მას როგორ ჩაატაროს ასეთი ინტერვიუ და გაწვევის მენეჯერის მოტივაცია გაიზრდება, რაც გავლენას მოახდენს მისი მუშაობის შედეგებზე.

მოამზადეთ შეფასების ფურცელი "HR მენეჯერის" პოზიციაზე.

ამ დოკუმენტში ჩამოთვლილი უნდა იყოს ძირითადი მოთხოვნები რეკრუტერისთვის: როგორ უნდა შეარჩიოს HR სპეციალისტმა პერსონალი, რა მეთოდები და ტექნოლოგიები გამოიყენოს, რა კატეგორიის თანამშრომლები აირჩიოს, რა ვადებში დაიხუროს ვაკანსიები, რა რაოდენობით (ნორმით) დაიქირაოს ახალი. თანამშრომლები ყოველთვიურად, რამდენი თანამშრომელი მიდიოდა სამუშაოდ და მენეჯერის კომენტარები. შემდეგ თქვენ შეაფასებთ, რამდენად აკმაყოფილებს HR მენეჯერი თითოეულ ასეთ მოთხოვნას. როგორ გამოიყურება შევსებული შეფასების ფურცელი „დასაქმების მენეჯერის“ პოზიციაზე, შეგიძლიათ ნახოთ აქ:

ყურადღება მიაქციეთ შეფასების ფურცელზე დაწერილ კომენტარებს. როგორც წესი, მათთვის გათვალისწინებულია ცალკე სვეტი. თქვენი განმარტებები, დასკვნები და რეკომენდაციები აუცილებელია იმისათვის, რომ გავითვალისწინოთ ის ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ შერჩევის ხარისხზე და არ არის დამოკიდებული თავად დასაქმების მენეჯერზე. მაგალითად, „შიმშილი“ შრომის ბაზარზე, გამოიხატება იმით, რომ თქვენთვის საჭირო სპეციალისტების მცირე რაოდენობა ეძებს სამუშაოს. ან, მაგალითად, უზუსტობა ტესტებში, რომელსაც იყენებს HR მენეჯერი. ასეთი უზუსტობა შეიძლება გამოვლინდეს, თუ აღმოჩნდა, რომ, მაგალითად, სხვადასხვა განმცხადებელმა, რომლებიც ძლიერია ფორმალური მახასიათებლების თვალსაზრისით, ტესტების შევსებისას, დაახლოებით იგივე საშუალო შედეგი აჩვენეს. თქვენ შეგიძლიათ ფურცელში ასახოთ თქვენი დასკვნები ან რეკომენდაციები შეფასების შედეგებზე დაყრდნობით, მაგალითად: „შეფასება წარმატებით დასრულდა, თუ შესაძლებელია ხელფასის ან თანამდებობის ბონუსების ნაწილის გაზრდა“ ან „არსებობდა შეუსაბამობა მათ შორის. ინდივიდუალური კომპეტენციებით, უნდა გაიგზავნოს მოწინავე სასწავლო კურსებზე მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად“. გაანალიზეთ რეკრუტირების მენეჯერის რეზიუმე მსგავსი კრიტერიუმების მიხედვით.

HR მენეჯერის კომპეტენციები არის ცოდნის, უნარებისა და ქცევის ერთობლიობა კონკრეტულ სიტუაციებში. სპეციალისტს უნდა ჰქონდეს არა მხოლოდ გარკვეული პროფესიული თვისებები, არამედ პიროვნული მახასიათებლებიც. სწორედ კომპეტენციებზეა დამოკიდებული შრომის ეფექტურობა და ორგანიზაციის კეთილდღეობა.

სტატიიდან შეიტყობთ:

HR დირექტორის ძირითადი კომპეტენციები

HR დირექტორის კომპეტენციები პირდაპირ დამოკიდებულია შესრულებულ ფუნქციებზე. თუ ზოგიერთ ორგანიზაციაში თანამშრომელი ეწევა შერჩევას, ტესტირებას, პერსონალის მენეჯმენტს, მაშინ ზოგიერთში იგი ასრულებს შეზღუდულ სამუშაოს. მაგალითად, როდესაც დეპარტამენტს ჰყავს მენეჯერების დიდი რაოდენობა, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან კონკრეტულ სფეროზე. ამავდროულად, შესაძლებელია გამოვლინდეს ძირითადი კომპეტენციები, რომლებიც იდეალურად უნდა განვითარდეს.

HR მენეჯერის კომპეტენციები	კომპეტენციების მნიშვნელობა
აპლიკანტებთან გასაუბრების ჩატარება	მენეჯერი ინტერვიუს ჩატარებისას უნდა დაეუფლოს სხვადასხვა ტექნიკას, შეძლოს მიღებული ინფორმაციის ანალიზი და შედარება რეზიუმეში მითითებულთან.
ხალხის კომუნიკაბელურობა და გაგება	პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი უნდა გამოირჩეოდეს კომუნიკაბელურობით, კეთილგანწყობით. ყველას მიმართ მიუკერძოებელი დამოკიდებულება წარმატების ნახევარია. არ შეიძლება თანამშრომლების გამოყოფა პირადი სიმპათიის, მეგობრობის გამო.
სტრესის ტოლერანტობა	ვინაიდან ყველა განსხვავებულია, ხშირად წარმოიქმნება განსხვავებული სიტუაციები. შესაბამისად, HR მენეჯერის კომპეტენციაში შედის ანგარიშსწორებაც კონფლიქტები. თუ მენეჯერი ექვემდებარება სტრესულ სიტუაციებს, ის ვერ შეძლებს სხვებზე გავლენის მოხდენას.
გუნდური მუშაობა	სწორად ორგანიზებული გუნდური მუშაობა საშუალებას გაძლევთ სწრაფად დაასრულოთ პროექტები, აწარმოოთ პროდუქცია ან მიაწოდოთ მომსახურება. მენეჯერი პირდაპირ გავლენას ახდენს სპეციალისტებზე, აყალიბებს გუნდებს. თუ მან არ იცის როგორ გააკეთოს ეს, შრომის ეფექტურობა სასურველს ტოვებს.
ჯილდოს სისტემების განვითარება	წახალისების პროგრამა უნდა შემუშავდეს ორგანიზაციისა და თანამშრომლების ინტერესების გათვალისწინებით. კომპეტენტურმა მენეჯერმა იცის როგორ მოახდინოს თანამშრომლების მოტივაცია, მაგრამ არ მიაყენოს ხელშესახები დარტყმა კომპანიის ფინანსურ კეთილდღეობას. გარდა ამისა, ის ავითარებს დასჯის სისტემას.
სატესტო ტექნოლოგიების გამოყენება	მოდერნიზაციის პროცესი არ დგას, ამიტომ კომპანიები, რომლებიც ახალ ტექნოლოგიებს ნერგავენ, აქტიურად ვითარდებიან. HR მენეჯერის კომპეტენციაში შედის თანამშრომლების ინოვაციების გაცნობა, ცვლილებების საჭიროების ახსნა. თუ კომპანია არ გააუმჯობესებს ტექნოლოგიას, ის მალე დაკარგავს კონკურენტუნარიანობას. ამავდროულად, მენეჯერი მათ კარგად უნდა ერკვეოდეს.
კორპორატიული ლოიალობა	მხოლოდ ერთგულ სპეციალისტს მოაქვს ორგანიზაციის ღირებულება, ამიტომ ლოიალობა ყველაზე მნიშვნელოვანია.

HR სპეციალისტის კომპეტენციებში შედის თანამშრომლების ყოვლისმომცველი სერტიფიცირება, კარიერული კონსულტაცია, ასევე კვალიფიკაციის ამაღლებასთან დაკავშირებული საკითხების გადაჭრა. მენეჯერი ირჩევს კანდიდატებს ვერტიკალური ან ჰორიზონტალური გადაადგილებისთვის და ასევე წყვეტს ახალი პერსონალის აყვანის აუცილებლობას. რაც უფრო პროფესიონალი იქნება სპეციალისტები, მით უფრო მაღალია მოწოდებული საქონლისა თუ მომსახურების ხარისხი.

ბევრი ორგანიზაცია აფასებს პროაქტიულ, პასუხისმგებელ HR მენეჯერებს, რომლებიც ისწრაფვიან მუდმივი ზრდისა და განვითარებისკენ. პასიური დირექტორები ხელშესახებ შედეგებს არ მოაქვთ, სათანადო ყურადღებას არ აქცევენ თანამშრომლებს და ცდილობენ გადაანაწილონ პასუხისმგებლობა. ისინი საჭიროდ არ თვლიან ახალი ტექნოლოგიების დანერგვას, რითაც ხელს უშლიან კომპანიისა და თანამშრომლების განვითარებას.

მიუხედავად იმისა, რომ HR დირექტორის კომპეტენციები განსხვავდება ორგანიზაციიდან ორგანიზაციაში, არსებობს ზოგადი პასუხისმგებლობები, რომელთა შესრულებაც მენეჯერს უნდა შეეძლოს. Ესენი მოიცავს:

სხვადასხვა დონის პოზიციებზე კადრების მოძიება;

პერსონალის დოკუმენტების შენახვა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების შესაბამისად;

შრომის რაციონირების, სახელფასო სისტემების განვითარება;

თანამშრომელთა მართვის სტრატეგიის შემუშავება;

საკანონმდებლო ბაზის ცოდნა;

ეკონომიკის საფუძვლების ცოდნა;

კომპიუტერის გამოყენების უნარი.

HR მენეჯერის კომპეტენციები შეიძლება გაფართოვდეს დამატებითი პასუხისმგებლობებით. ამავდროულად, თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს შესაბამისი განათლება, შეძლოს საკუთარი აზრების სწორად გამოხატვა, დაარწმუნოს გუნდი. უნარები და შესაძლებლობები შეიძლება და უნდა განვითარდეს. კომპეტენტურ მენეჯერს ესმის არა მხოლოდ რიგითი თანამშრომლების, არამედ მენეჯერების კვალიფიკაციის ამაღლების მნიშვნელობა.

შეიძლება დაგაინტერესოთ იცოდეთ:

HR მენეჯერის კომპეტენციის მოდელი ბრაიან ბეკერი

HR მენეჯერისთვის კომპეტენციის მოდელის შედგენისას ბევრი ორგანიზაცია ატარებს გამოკითხვებს. ვინაიდან მიღებული შედეგები მოითხოვს ანალიზს, ამაზე დიდი დროისა და ფულის დახარჯვას, კომპანიები ხშირად იყენებენ ბრაიან ბეკერის მიერ შემუშავებულ მოდელს. მისი განვითარება და გაუმჯობესება შესაძლებელია.

კომპეტენციის ფარგლები	მნიშვნელობის ხარისხი	კომპეტენციები
პირადი ნდობა		სპეციალისტმა უნდა: წარსულში წარმატებები; ისარგებლოს თანამშრომლებისა და მენეჯერების ნდობით; წაახალისეთ სხვები, დაიჯერონ საკუთარი თავის; შეეძლოს დაინტერესებულ მხარეებთან კონტაქტის დამყარება; იყავი გულწრფელი; დასვით მნიშვნელოვანი კითხვები რისკზე წასვლა; სამართლიანი შენიშვნების გაკეთება; გთავაზობთ ბიზნეს პრობლემების გადაჭრის ალტერნატიულ გზებს.
ცვლილებების მართვის უნარი		კარგ მენეჯერს შეუძლია: მხოლოდ ნდობაზე დაფუძნებული ურთიერთობების დამყარება; აქტიური მონაწილეობა ცვლილებების განხორციელების პროცესში; ჩამოაყალიბოს ურთიერთობები მხარდაჭერაზე და ურთიერთდახმარებაზე და არა კონკურენციაზე; წაახალისოს კრეატიულობა და ინიციატივა; ბიზნესის განვითარების ხელშემშლელი პრობლემების იდენტიფიცირება.
კულტურის მართვის უნარი		HR მენეჯერის კომპეტენციები მოიცავს: ცოდნის გაზიარება; კორპორატიული კულტურის სფეროში ტრანსფორმაციის პროცესის სტიმულირება; კულტურის მოდელის წარმართვა სასურველ ქცევის შაბლონებზე; სწრაფი განხორციელებისთვის საჭირო კულტურის იდენტიფიცირება სტრატეგიულიდავალებები; თანამშრომლების დაჯილდოვება სასურველი კულტურული მოდელის შესაბამისად; მიზნად ისახავს ორგანიზაციულ კულტურას დააკმაყოფილოს ინვესტორებისა და გარე მომხმარებლების ყველა საჭიროება.
პროფესიონალიზმი თქვენს საქმიანობაში		პროფესიონალიზმი ვლინდება შემდეგნაირად: ეფექტურობა ზეპირი კომუნიკაციების სფეროში; სხვა თანამშრომლებისთვის თანმიმდევრული და მკაფიო გზავნილების შემუშავება; წერილობითი კომუნიკაციებისა და ორგანიზაციული რესტრუქტურიზაციის ეფექტურობა; განვითარების პროგრამების შემუშავება; შიდა კომუნიკაციების სტრუქტურის გაუმჯობესება; მომხმარებლების შესახებ უახლესი ინფორმაციის გავრცელება.
ბიზნესის გაგება		HR დირექტორის კომპეტენციებში შედის: შრომითი რესურსების აქტივობა; ორგანიზაციული სტრუქტურა; კონკურენტის ანალიზი; ფინანსები; მარკეტინგი და გაყიდვები; კომპიუტერული საინფორმაციო სისტემები.

HR დირექტორის კომპეტენცია ხშირად დამოკიდებულია არა იმდენად განათლებაზე, არამედ იმაზე პიროვნული თვისებები. თუ ზოგიერთი თანამშრომელი ცდილობს იმუშაოს მაქსიმალური ეფექტურობით, სხვები არა. თანამდებობაზე სპეციალისტის არჩევისას საჭიროა ყურადღებით შეისწავლოთ გამოცდილება, მახასიათებლები. ზოგჯერ უფრო კომპეტენტური მენეჯერის პოვნა უფრო იაფია, ვიდრე არსებული მენეჯერის კომპეტენციების განვითარება.

HR სპეციალისტის კომპეტენციები: განვითარების თავისებურებები

რამდენად არის განვითარებული HR მენეჯერის კომპეტენციები, ჩანს შესრულებული ფუნქციების ხარისხი, ორგანიზაციის განვითარების ტემპი და კორპორატიული კულტურა. კომპანიისთვის მთავარი საფრთხეა საკუთარი მოვალეობებისადმი ფორმალური დამოკიდებულება.

არაკომპეტენტურობის ძირითადი ნიშნებია:

ფორმალურის უპირატესობა მნიშვნელოვანზე;
პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება;
მენეჯერების პასიური პოზიცია;
დიდი დროის ინტერვალი გადაწყვეტილებებსა და მათ განხორციელებას შორის;
ფუნქციების დუბლირება;
განყოფილებების სიახლოვე;
დამნაშავის პოვნა და არა პრობლემების გადაჭრა.

თანდათანობით, ორგანიზაცია იწყებს ზარალს, ამიტომ მნიშვნელოვანია დროულად მიიღოს გადაწყვეტილება მენეჯერის შეცვლის ან სასწავლო პროცესის ორგანიზების შესახებ. ხშირად მენეჯერებს, რომლებმაც მიაღწიეს გარკვეულ სიმაღლეებს, არ სურთ მათი გაუმჯობესება კვალიფიკაცია. თუ ისინი არ თანხმდებიან ტრენინგებზე, კურსებზე დასწრებაზე, დამატებითი ინფორმაციის შესწავლაზე, რაც ხელს უწყობს კომპეტენციის განვითარებას, ასეთ თანამშრომლებზე მუშაობაა საჭირო. ზოგიერთ შემთხვევაში, თქვენ უნდა მოძებნოთ ახალი მენეჯერი.

აღსანიშნავია, რომ ტრენინგის გავლის შემდეგ HR მენეჯერის კომპეტენციები საკმარისად არ არის განვითარებული. მას არ შეუძლია დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები, გავლენა მოახდინოს თანამშრომლებზე. მარტივი დაქირავებაც კი შეიძლება იყოს რთული. ამ შემთხვევაში მას დაეხმარება გამოცდილი მენტორი, რომლის როლშიც შეუძლია იმოქმედოს ორგანიზაციის ერთ-ერთ თანამშრომელს ან გარე ექსპერტს.

HR მენეჯერის კომპეტენციების განვითარებისა და გაუმჯობესების გზების არჩევისას, თქვენ უნდა ყურადღებით შეისწავლოთ მასწავლებლის დამსახურება, მისი განათლების დონე და გამოცდილება. ხშირად კურსები ახალს არაფერს ამბობს, ამიტომ ორგანიზაცია მატერიალურ ზარალს განიცდის, მაგრამ შედეგს ვერ იღებს.

ცხოვრება გრძელდება, დრო იცვლება და მათთან ერთად ადამიანები და მათი პროფესიები. დროთა განმავლობაში საზოგადოებას უჩნდება ახალი მოთხოვნები და ეს, რა თქმა უნდა, გარკვეულ ცვლილებებს იწვევს. ბოლო დროს პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები (HR სპეციალისტი, პერსონალის განყოფილების ინსპექტორი და ა.შ.) მხოლოდ პერსონალის ჩანაწერების მართვაში იყვნენ დაკავებულნი. მაგრამ თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში, პერსონალთან მუშაობა გარკვეულწილად შეიცვალა და დაიწყო არა მხოლოდ პერსონალის ჩანაწერების მართვა, არამედ ტრენინგი, შეფასება, სერტიფიცირება, პერსონალის მოტივაცია, კორპორატიული კულტურისა და დამსაქმებლის ბრენდის შექმნა.

გაიცანით HR მენეჯერი (HR Manager) – „ადამიანის კვლევის მენეჯერი“.

HR-მენეჯერი ახალი ათასწლეულის პროფესიაა. თუმცა, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ეს პროფესია სრულიად ახალია, ყველა HR დეპარტამენტში არის HR სპეციალისტები, მაგრამ ახალმა სახელმა არაერთი ახალი ცოდნა, მოთხოვნა და პასუხისმგებლობა დაამატა.

განსხვავებები HR მენეჯერსა და HR მენეჯერს შორის საკმაოდ მნიშვნელოვანია. პერსონალის განყოფილების სპეციალისტები ახორციელებენ „საწარმოს ადამიანური რესურსების კოორდინაციას“, ხოლო პერსონალის მენეჯერი წყვეტს პერსონალის მართვის ინტეგრირებული სისტემის აგების პრობლემებს.

HR მენეჯერის მთავარი ამოცანაა შეიმუშაოს კონკრეტული საკადრო პროგრამა სამოქმედო გეგმის დეტალური აღწერა პერსონალის ძიების, ტრენინგის და ორგანიზების პერსონალის საქმიანობისა და კორპორატიული კულტურის შესაქმნელად. ამ სპეციალისტის წინაშე მდგარი ამოცანები შეიძლება ასევე შეიცავდეს შემდეგს: საწარმოს სამუშაო ძალის მკაფიო და კარგად კოორდინირებული მუშაობის ორგანიზებას; კომპანიის პერსონალის განათლება და გადამზადება; საწარმოს თანამშრომელთა მოტივაციის იდენტიფიცირება თითოეული თანამშრომლისადმი ინდივიდუალური მიდგომით; საწარმოს შრომითი რესურსების დაცვა პერსონალის ბრუნვისაგან.

რა არის თანამედროვე HR მენეჯერის (HR მენეჯერის) პასუხისმგებლობა?

შევეცადოთ დღეს გავიგოთ ამ პროფესიის არსი. მისი ფუნქციები, უპირველეს ყოვლისა, მოიცავს ადამიანებთან კომუნიკაციას, ანუ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევას, თანამშრომლებისთვის ჯილდოსა და დასჯის სისტემის შექმნას, ასევე კომპანიის კორპორატიული სტილის შენარჩუნებას და განვითარებას. სწორედ ამ ადამიანებისგან არის დამოკიდებული ძირითადად გუნდში არსებული ატმოსფერო. მაშასადამე, პერსონალის მენეჯერის კომპეტენციაში შედის აგრეთვე მოვალეობა ჩამოაყალიბოს და თანამშრომლებს მიაწოდოს საწარმოს მიზნები და მისია, განახორციელოს ისეთი აქტივობები, რომლებიც ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის შინაგანი სულისკვეთების გაძლიერებას და ასევე გახსნას თითოეული თანამშრომლისთვის. მისი პერსპექტივები იმ თანამდებობაზე, რომელსაც ის იკავებს.

მოთხოვნები HR მენეჯერისთვის.

HR მენეჯერის ძირითადი მოთხოვნები მოიცავს უმაღლეს განათლებას, ის შეიძლება იყოს იურიდიული, ეკონომიკური, ფსიქოლოგიური, პედაგოგიური, კომერციული - ზოგადად, ნებისმიერი, მაგრამ ყოველთვის ღრმა და სისტემური.

განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა მორალურ თვისებებს. ინდუსტრიის პროფესიონალი უნდა იყოს ორგანიზებული, გამჭრიახი, კომუნიკაბელური და პრაქტიკული.

რეკრუტირების მენეჯერი კარგად უნდა ახერხებდეს კომუნიკაციას ადამიანებთან და ადამიანებს მასთან. მნიშვნელოვანია, რომ არ იყოს ტვირთი კომუნიკაციაში, რადგან მოგიწევთ ბევრი საუბარი პროფესიით.

თქვენ უნდა შეძლოთ თანამშრომლების მოსმენა, მათი ქცევის მახასიათებლების შეფასება, პროფესიული წარმატების პროგნოზირება და ზოგჯერ პრაქტიკული რჩევებითაც კი დახმარება. მაგრამ ამავე დროს, ასეთი სპეციალისტი კარგი მენეჯერი უნდა იყოს.

HR მენეჯერი ასევე მოითხოვს ავტორიტეტს და სიმკაცრეს, რათა შეძლოს ამოცანების შესრულება.

ადამიანური რესურსების მენეჯერის მოვალეობები.

დღეს ყველასთვის, ვინც ამა თუ იმ გზით თავისი პოზიციით არის დაკავშირებული პერსონალის მენეჯერის პროფესიასთან, შემდეგი მოთხოვნები და პასუხისმგებლობები დგება:

შრომის ბაზარზე დაკვირვება, პერსონალთან არსებული მდგომარეობის შესახებ ინფორმაციის ფლობა, ბაზარზე არსებული საშუალო ხელფასი და მენეჯმენტის ინფორმირება ამის შესახებ.

აპლიკანტების დაქირავება, შერჩევა და შეფასება. კანდიდატებთან გასაუბრების ჩატარება.

მოძებნეთ ახალი წყაროები და მეთოდები პროფესიონალი პერსონალის მოსაძებნად.

თითოეული ცალკეული ვაკანსიისთვის პროფესიოგრამის შედგენის უნარი, ანუ კარგია იცოდეთ რა პიროვნული და პროფესიული თვისებები უნდა ჰქონდეს კონკრეტულ პოზიციაზე განმცხადებელს.

უახლოეს მომავალში და სამომავლოდ საკადრო საჭიროებების დაგეგმვა, თანამშრომელთა რეზერვის შექმნა, ასევე სწორი სპეციალისტების სწრაფი ძებნა.

შრომის კანონმდებლობის ცოდნა, საქმიანი კომუნიკაციის საფუძვლები, დოკუმენტებთან მუშაობა და კომპეტენტური როგორც ზეპირი, ასევე წერილობითი მეტყველება.

შრომითი ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შედგენა და გაფორმება, თანამშრომელთა პირადი საქმეების ფორმირება და აღრიცხვა.

შეიმუშავებს პროგრამებს პერსონალის განვითარების, ბიზნეს კარიერის დაგეგმვის, კადრების მომზადებისა და პროფესიული განვითარებისთვის, ასევე ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების მიზნით.

სტაჟირების პროგრამების ორგანიზება, ტრენინგი, კვალიფიკაციის ამაღლება, თანამშრომელთა სერტიფიცირება, ტრენინგების შემუშავება, ორგანიზება და განხორციელება, სოციალური პროგრამები.

მონაწილეობს ახლად დაქირავებული თანამშრომლების საწარმოო საქმიანობასთან ადაპტაციაში.

კომპანიის თანამშრომლების მოტივაცია, მათ მიმართ ინდივიდუალური მიდგომის მოძიება.

საწარმოს შინაგანაწესთან შესაბამისობის მონიტორინგი, შრომითი კონფლიქტებისა და დავების გადაწყვეტაში მონაწილეობა.

გარდა ამისა, შემოქმედებითი აზროვნების, ანალიტიკური გონების, გრძელვადიანი და ოპერატიული მეხსიერების ფლობა, ასევე მდგრადი ყურადღების და დაკვირვების უნარი.

ზოგადად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ რეკრუტირების მენეჯერის მუშაობა რუტინული და შემოქმედებითი ამოცანების ეშმაკური კომბინაციაა, მათ ყველას არ შეუძლია გაუმკლავდეს.

დღეისათვის ცოტაა მაღალკვალიფიციური პერსონალის მენეჯერები, ვინაიდან ბაზრის მუდმივი უზრუნველყოფა ამ დარგის მზა სპეციალისტებით სათანადოდ არ ხდება. 2000 წლიდან რუსეთის ფედერაციის განათლების სამინისტრომ დაამტკიცა სპეციალობა "პერსონალის მენეჯმენტი", მაგრამ ამ სფეროში სპეციალური საუნივერსიტეტო განათლების მქონე მენეჯერების ხარისხი სასურველს ტოვებს.

ამჟამად მოთხოვნა ძირითადად კმაყოფილდება კომპანიის შიგნით სხვა სპეციალისტების, ყველაზე ხშირად პერსონალის ოფიცრების გადამზადებით. ასეთ სიტუაციაში ცოდნისა და პროფესიული უნარების მოპოვების მთავარი გზა არის თვითგანათლება, ცდისა და შეცდომის მეთოდი. თუმცა, თუ საკუთარ თავში ძლიერად გრძნობთ თავს, თავისუფლად მიმართეთ პერსონალის მენეჯერებს.

ახალი მიდგომა HR მუშაობაში: პროფ სტანდარტების დანერგვა.

2016 წლის 1 ივლისიდან დამსაქმებლებს მოეთხოვებათ გამოიყენონ პროფესიული სტანდარტები, თუ მოთხოვნები იმ კვალიფიკაციისთვის, რომელიც დასაქმებულს სჭირდება გარკვეული სამუშაო ფუნქციის შესასრულებლად, დადგენილია შრომის კოდექსით, ფედერალური კანონებით ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით (2 მაისის ფედერალური კანონი, 2015 No122-FZ) . სხვა თანამშრომლებისთვის პროფესიული სტანდარტები საკონსულტაციო ხასიათისაა.

პროფესიული სტანდარტი- კვალიფიკაციის მახასიათებელი, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლისთვის გარკვეული სახის პროფესიული საქმიანობის განსახორციელებლად. აუცილებლობის მითითება გულისხმობს პროფესიული სტანდარტების ვალდებულებას ყოველგვარი შეზღუდვის გარეშე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი ადგენს, რომ თუ შრომის კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, კომპენსაციისა და შეღავათების უზრუნველყოფა ან შეზღუდვების არსებობა დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან გარკვეულ თანამდებობებზე, პროფესიებზე, სპეციალობებზე. მაშინ ამ თანამდებობების, პროფესიების ან სპეციალობების დასახელება და მათთვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები უნდა შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებულ საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოებში მითითებულ სახელებსა და მოთხოვნებს, ან პროფესიული სტანდარტების შესაბამის დებულებებს. .

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს დასაქმებულის კვალიფიკაციას, რაც გაგებულია, როგორც დასაქმებულის ცოდნის, უნარების, პროფესიული უნარებისა და სამუშაო გამოცდილების დონე. ანუ თუ თანამდებობა ითვალისწინებს კვალიფიკაციის შეზღუდვას, მაშინ პროფესიული სტანდარტების გამოყენება სავალდებულოა ყველა დამსაქმებლისთვის, განურჩევლად ორგანიზაციის ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმისა.

რატომ არის საჭირო პროფესიული სტანდარტები?

პროფესიული სტანდარტიარის მნიშვნელოვანი ფუნდამენტური დოკუმენტის სახელწოდება, რომელიც შეიცავს შემდეგი ნორმების აღწერას:

დასაქმებულის შრომითი ფუნქციები მისი კვალიფიკაციისა და თანამდებობის შესაბამისად;
მოთხოვნები მისი გამოცდილებისა და ცოდნის მიმართ.

ამრიგად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ პროფესიული სტანდარტები მოიცავს თანამშრომლის კვალიფიკაციის ხარისხობრივი დონის აღწერას, რომელსაც მან უნდა შეასრულოს, რათა სამართლიანად დაიკავოს თავისი ადგილი ნებისმიერი კომპანიის პერსონალში, მიუხედავად მისი საქმიანობის ტიპისა (მუხლი 195.1). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

რატომ არის საჭირო პროფესიული სტანდარტები: პასუხისმგებლობების განაწილება

უპირველეს ყოვლისა, 2016 წლის პერსონალის ოფიცრების პროფესიული სტანდარტი ზღუდავს HR სერვისების თანამშრომლების საქმიანობის სფეროებს. ახლა მკაფიოდ რეგულირდება თითოეული სპეციალისტის მოვალეობების ფარგლები. ახალი დოკუმენტების შინაარსიდან გამომდინარე:

ჩანაწერების წარმოების სპეციალისტები დაკავებულნი არიან პირველადი, სააღრიცხვო, დაგეგმვისა და ორგანიზაციული და საკადრო დოკუმენტების (ბრძანებები, ინსტრუქციები), აგრეთვე მათი აღრიცხვისა და საარქივო შენახვის მომზადებაში;

პერსონალის შერჩევაში ჩართული თანამშრომლები აგროვებენ და სისტემატიზაციას უწევენ ინფორმაციას კომპანიის ამჟამინდელი პერსონალის საჭიროების შესახებ, ირჩევენ ახალ თანამშრომლებს, ურთიერთობენ სახელმწიფო უწყებებთან და დასაქმების საკითხებზე პასუხისმგებელ კერძო პირებთან;

HR მენეჯერები აფასებენ თანამშრომლების კვალიფიკაციას, აწყობენ და ატარებენ მათ სერტიფიცირებას;

განვითარების სპეციალისტები ირჩევენ მოწინავე ტრენინგ კურსებს და სხვა აქტივობებს, რომლებიც ხელს უწყობს თანამშრომლების კარიერულ ზრდას;

განაკვეთების დადგენისა და ანაზღაურების მენეჯერები ზედამხედველობენ სახელფასო და წახალისების სისტემის კორექტირების საკითხებს, არამატერიალური მოტივაციის პრინციპების შემუშავებას;

სოციალური პოლიტიკის მენეჯერები ჩართულნი არიან შესაბამისი სოციალური პროგრამების შემუშავებასა და განხორციელებაში, აკონტროლებენ მათი განხორციელების სისწორეს;

თანამშრომლები, რომელთა კომპეტენციაში შედის პერსონალის მიგრაციის საკითხების გადაწყვეტა, დაკავებულნი არიან თანამშრომლების გადაყვანით კომპანიის ერთი სტრუქტურული ერთეულიდან მეორეში, აგრეთვე იმ პირთა დასაქმებით, რომლებსაც არ აქვთ რუსეთის მოქალაქეობა;

მენეჯერები ორგანიზებას უწევენ მათზე დაკისრებული განყოფილების უწყვეტ საქმიანობას, აკონტროლებენ დოკუმენტაციის სისწორეს და მათ შესაბამისობას მოქმედი კანონმდებლობის ნორმებთან, ასევე ამზადებენ შიდა მენეჯმენტის ანგარიშგებას.

კადრების ოფიცერთა პროფესიული სტანდარტების დამტკიცების შესახებ 2017 წ.

პერსონალის მუშაობის სფეროში ამჟამად გამოიყენება შემდეგი პროფესიული სტანდარტები:

1. „სპეციალისტი პერსონალის მართვაში“ (დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 06.10.2015წ. No691n ბრძანებით). ეს დოკუმენტი შეიცავს საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს HR დეპარტამენტების ხელმძღვანელებისთვის, HR ოფიცრებისთვის და HR და კარიერული ხელმძღვანელობის სპეციალისტებისთვის.

2. „რეკრუტირების სპეციალისტი (რეკრუტერი)“ (დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 09.10.2015წ. No717ნ ბრძანებით). ეს სტანდარტი შეიცავს მოთხოვნებს რეკრუტერებისთვის, HR მენეჯერებისთვის, რომელთა მოვალეობები მოიცავს მხოლოდ თანამშრომლების ძებნას და მათ თავდაპირველ ადაპტაციას სამუშაო ადგილზე.

ჩამოტვირთეთ პროფესიული სტანდარტების დასაქმების სპეციალისტი (რეკრუტერი).

პროფესიული სტანდარტი შედგება 4 სექციისგან:
1. ზოგადი დებულებები.
2. პროფესიულ სტანდარტში შემავალი შრომითი ფუნქციების აღწერა.
3. ზოგადი შრომითი ფუნქციების მახასიათებლები (შეიცავს ჩამონათვალს: შრომითი მოქმედებები, საჭირო უნარები, საჭირო ცოდნა).
4. ინფორმაცია იმ ორგანიზაციების შესახებ, რომლებმაც შეიმუშავეს პროფესიული სტანდარტი.

საჭირო ცოდნა და უნარები

ეს არის ის ცოდნა და უნარები, რომლებიც HR მენეჯერმა უნდა იცოდეს და შეძლოს თავისი სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად.

პერსონალის მართვის სპეციალისტის პროფესიულ სტანდარტში ცოდნა და უნარებიმოცემულია თითოეული შრომითი ფუნქციისთვის განზოგადებულის ფარგლებში.

ასე რომ, პირველი განზოგადებული შრომითი ფუნქციის შესასრულებლად: პერსონალთან მუშაობის დოკუმენტაციის მხარდაჭერა (სამივე შრომითი ფუნქციისთვის), საჭიროა ცოდნა:

— შრომის კანონმდებლობა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტები;

- რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა პერსონალური მონაცემების შესახებ;

- რუსეთის ფედერაციის საარქივო კანონმდებლობისა და მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების საფუძვლები, პერსონალის შესახებ დოკუმენტაციის შენახვის თვალსაზრისით;

– დოკუმენტბრუნვისა და დოკუმენტაციის უზრუნველყოფის საფუძვლები;

— ორგანიზაციის სტრუქტურა;

— ორგანიზაციის ადგილობრივი დებულებები;

— დოკუმენტებისა და ინფორმაციის ანალიზისა და სისტემატიზაციის ტექნოლოგიები, მეთოდები და ტექნიკა;

— ეთიკისა და საქმიანი კომუნიკაციის ნორმები.

- კომპიუტერული მეცნიერების ძირითადი საფუძვლები, საინფორმაციო სისტემების სტრუქტურული აგებულება და მათთან მუშაობის თავისებურებები.

თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ ყველა შრომითი ფუნქციის, ცოდნისა და უნარების სია პროფესიულ სტანდარტებში მათი განხორციელებისთვის ზემოთ ჩამოტვირთვით.

HR მენეჯერი (ადამიანური რესურსები) სიტყვასიტყვით ითარგმნება როგორც "ადამიანური (შრომითი) რესურსები") არის სპეციალისტი, რომლის მთავარი ამოცანაა მიაწოდოს თავის ორგანიზაციას მაღალი ხარისხის პერსონალი, რომელსაც შეუძლია შეასრულოს მისთვის დაკისრებული შრომითი ფუნქციები კომპანიის მიზნების მისაღწევად. ასეთ ამოცანას რომ გაუმკლავდეთ, უნდა გქონდეთ გარკვეული უნარები და თვისებები, ასევე გქონდეთ სამუშაოსთვის საჭირო ცოდნა და უნარები.

HR მენეჯერის პროფესია შედარებით ახალგაზრდაა, ის ჩვენს ქვეყანაში დასავლეთიდან 1990-იან წლებში შემოვიდა და ე.წ. დასაქმება და ოფისში მუშაობა HR მენეჯერის მოვალეობების მხოლოდ მცირე ნაწილია. თანამედროვე HR მენეჯერი არის სტრატეგიული მენეჯერი, მის მოვალეობებში შედის საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ფორმირება, რომელიც მოიცავს პერსონალის მომზადების სისტემის განვითარებას, გუნდში ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატის შენარჩუნებას და თანამშრომლების მოტივაციას.

ადამიანური რესურსების მენეჯერი ეკუთვნის მენეჯერთა კატეგორიას. HR მენეჯერის მთავარი ამოცანაა ადამიანური რესურსის ეფექტურობის უზრუნველყოფა. საწარმოს წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია HR მენეჯერის საქმიანობაზე. "კადრები წყვეტენ ყველაფერს!" ძველი სლოგანი დღესაც აქტუალურია. და სწორედ HR მენეჯერისგან არის დამოკიდებული საჭირო პერსონალის რაოდენობა, მათი განვითარება და მოტივაცია.

თანაბრად მნიშვნელოვანი გავლენა პროფესიის არჩევაზე არის პიროვნების პირადი გამოცდილება, რომელიც მოქმედებს როგორც ინფორმაციის წყარო მიმდებარე რეალობის შესახებ. მომავალი HR მენეჯერის პირადი გამოცდილება იძენს საქმიანობის და სხვა ადამიანებთან ურთიერთობისას და შეუძლია შექმნას, მაგალითად, იდეები პროფესიის შესახებ. ამას ასევე ხელს უწყობს ადამიანის სოციალურად სასარგებლო აქტივობა, სხვადასხვა ფორმითა და ფორმით, რომელშიც მას შეუძლია მონაწილეობა. წარმატებები და წარუმატებლობები, რომლებსაც ადამიანი განიცდის, კმაყოფილების (ან უკმაყოფილების) განცდა, რაც მას განიცდის, იწვევს იმის გაგებას, რომ ამ ტიპის საქმიანობა მას უხდება თუ არა.

პერსონალის მენეჯერის პროფესიის არჩევის წარმატებას უზრუნველყოფს შემდეგი ფაქტორები:

სამუშაოს შინაარსის, შრომის ბაზრის საჭიროებების გაცნობიერება ამ სპეციალობაში;
მოტივაციური სფეროს განვითარება პროფესიის არჩევისას;
პროფესიული ინტერესებისა და ზრახვების სირთულე;
შესაძლებლობების ხელმისაწვდომობა და მათი კოორდინაცია პროფესიის მოთხოვნებთან;
სათანადო ჯანმრთელობის მდგომარეობა (ამ ტიპის პროფესიულ საქმიანობაზე უკუჩვენებების არარსებობა).

შემდეგი ინტრაპერსონალური წინააღმდეგობები შეიძლება შეაფერხოს HR მენეჯერის პროფესიის წარმატებულ არჩევანს:

1) დამოუკიდებლობის სურვილი და ამ პროფესიის არჩევის შესახებ გონივრული გადაწყვეტილების მიღების უნარის არარსებობა;
2) ფოკუსირება ძირითადად პრესტიჟულ პოზიციებზე და HR მენეჯერების შრომის ბაზრის მდგომარეობაზე, სადაც შესაძლოა იყოს ამ პროფესიების მუშახელის ჭარბი რაოდენობა;
3) სპეციალობით უმაღლესი განათლების მიღების სურვილი და სწავლის აზრიანი მოტივაციის ნაკლებობა;
4) არჩეულ პროფესიაზე ორიენტაცია და მის დასაუფლებლად საჭირო უნარების ნაკლებობა ან პროფესიული მოტივაციის ნაკლებობა;
5) ჯანმრთელობის მდგომარეობა და პროფესიის მოთხოვნები2.

ეს არის პროფესიის არჩევის პროცესი, რომელიც ითვალისწინებს, ერთის მხრივ, პროფესიის მოთხოვნებთან პირის შესაბამისობის დონის შეფასებას, მეორე მხრივ, სპეციალისტად აქტიურად ჩამოყალიბებასა და მომზადებას.

HR მენეჯერის პროფესიულ საქმიანობას აქვს ფსიქოლოგიური კომპონენტი, რომელიც არის სპეციალისტის ფსიქიკური თვისებებისა და თვისებების განუყოფელი ნაკრები. საქმიანობის ფსიქოლოგიური კომპონენტი მოიცავს სპეციალისტის მოტივებს, მიზნებს, პროფესიულად მნიშვნელოვან თვისებებს კონკრეტულ პროფესიასთან მიმართებაში. არ არის საკმარისი ცალკეული ელემენტების ჩამოყალიბება ან მათი არაადეკვატურობა კონკრეტული პროფესიული საქმიანობის მახასიათებლებსა და მოთხოვნებთან, შეიძლება გამოიწვიოს პროფესიული ვარგისიანობის დონის დაქვეითება.

დიდ კომპანიებში არის პერსონალის მართვის მთელი განყოფილებები ან განყოფილებები, რომლებშიც რამდენიმე თანამშრომელი მუშაობს. თითოეულ სპეციალისტს აქვს საკუთარი სპეციფიკური ამოცანები: დაქირავება, ოფისში მუშაობა, ტრენინგი და ა.შ. როგორც წესი, პერსონალის განყოფილების უფროსი არის ადამიანური რესურსების დირექტორი. მცირე კომპანიებში HR საკითხებს ჩვეულებრივ ამუშავებს ერთი სპეციალისტი, რომლის ამოცანები მოიცავს იმავე საკითხებს, როგორც დიდი ფირმების HR მენეჯერები, მხოლოდ მცირე მასშტაბით.

HR მენეჯერის მოვალეობები:

ა) პერსონალთან მუშაობის ორგანიზება;

ბ) აირჩიოს კადრების მოზიდვის გზები და მეთოდები დამტკიცებული გეგმების შესაბამისად (ტრენინგების ჩატარება, სასწავლო სემინარები, კვალიფიკაციის ამაღლების კურსები);

გ) საწარმოს თანამშრომელთა დაქირავების, გადაყვანის, დაწინაურების, დაქვეითების, ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრების, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობა;

დ) შრომითი ხელშეკრულებების შედგენა და გაფორმება;

ე) თანამშრომელთა პირადი საქმეებისა და სხვა პერსონალის ჩანაწერების წარმოება;

ვ) დაქვემდებარებული მოსამსახურეების ხელმძღვანელობა;

ზ) ვაკანტურ თანამდებობაზე მოთხოვნების ჩამოყალიბება, სამუშაო აღწერილობების მომზადება;

თ) აანალიზებს შრომის გარე ბაზარს და ორგანიზაციის პერსონალს ვაკანტური თანამდებობის პროფილის მიხედვით;

ი) მოიძიოს ინფორმაცია კანდიდატების შესახებ შიდა და გარე წყაროებიდან;

კ) საჯაროდ განათავსოს ინფორმაცია ვაკანტური თანამდებობის შესახებ;

ლ) კანდიდატების შესახებ ინფორმაციის გადამოწმება;

მ) კანდიდატებთან გასაუბრების/შეხვედრების ჩატარება და მათი შესაბამისობის შეფასება ვაკანსიის მოთხოვნებთან.

ადამიანური რესურსების მენეჯერისთვის საჭირო პროფესიული უნარები და ცოდნა:

შრომის კანონმდებლობის ცოდნა;

სოციოლოგიის საფუძვლების ცოდნა;

საკადრო დოკუმენტაციასთან მუშაობის უნარ-ჩვევები, საოფისე მუშაობის საფუძვლების, შრომის დაცვის სტანდარტების ცოდნა;

საქმიანი კომუნიკაციის უნარები და ცოდნა ფსიქოლოგიის სფეროში;

კომპეტენტური რუსული;

საბაზრო ეკონომიკის საფუძვლების ცოდნა;

პერსონალის შეფასების და მისი ფუნქციების რეგულირების თანამედროვე მეთოდების ფლობა;

პერსონალის მართვის თანამედროვე კონცეფციების ცოდნა;

ორგანიზაციის განვითარების ზოგადი მიზნებისა და საკადრო პოლიტიკის მიმართულების ცოდნა;

ორგანიზაციული უნარების არსებობა;

დროის დაგეგმვის უნარი.

HR მენეჯერისთვის აუცილებელი პიროვნული თვისებები:

· კომუნიკაბელურობა - ზეპირი და წერილობითი მეტყველების, სტილისტური და სხვა გამომხატველი საშუალებების გამოყენების უნარი ადამიანებზე ზემოქმედებისა და ურთიერთგაგების მისაღწევად;
თვითკონტროლი არის ინდივიდის უნარი, შეინარჩუნოს შინაგანი სიმშვიდე, ასევე, გონივრულად და გონივრულად იმოქმედოს რთულ ცხოვრებისეულ სიტუაციებში;
მიუკერძოებლობა - გადაწყვეტილების მიმღების საკუთრება, რომელიც ახასიათებს მის ერთგულებას ერთ-ერთი შესაძლო ვარიანტის ან გადაწყვეტილებით დაინტერესებული მხარის მიმართ;
· ფოკუსირება წარმატებაზე;
თავდაჯერებულობა - მოქმედებების სისწორეში ეჭვის არარსებობა, საკუთარი ძალებისა და უნარების რწმენა;
· აქტივობა;
ადაპტაცია არის გამძლეობა, მაღალი შესრულება, ადამიანის ახალ გარე პირობებთან ადაპტაციის უნარი;
· სტრესის წინააღმდეგობა - უკიდურეს შემთხვევაში ქცევის ადეკვატურობისა და ეფექტურობის შენარჩუნება, გახანგრძლივებულ სტრესს შეგნებულად გაუძლო უნარი;
· ანალიტიკური აზროვნება - ადამიანის ლოგიკის გამოყენების უნარი;
სტრატეგიული აზროვნება არის აზროვნება, რომელიც გვეხმარება მიზნების მიღწევაში, პრობლემების გადაჭრაში, სირთულეებთან გამკლავებაში;
კრეატიულობა - შემოქმედებითი ნიჭის დონე, კრეატიულობის უნარი;
· არასტანდარტული გადაწყვეტილებების უნარი, შემოქმედებითი შესაძლებლობები;
· გუნდური მუშაობის უნარი;
Mindfulness - აღქმის შერჩევითი ფოკუსირება კონკრეტულ ობიექტზე, მასზე ფოკუსირება;
· ეთიკა - ადამიანებზე ზრუნვისკენ მიმართული წესებისა და შეთანხმებების დაცვა მათი გრძნობებისა და ინტერესების გათვალისწინებით;
ორგანიზაციული უნარები, დროის დაგეგმვის უნარი;
არაკონფლიქტური;

მრავალრიცხოვანმა კვლევებმა დაადგინა, რომ პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების კლასიფიკაცია შეესაბამება პიროვნების სტრუქტურას: პიროვნების ორიენტაცია ვლინდება საჭიროებებში, ინტერესებში, იდეალებში, რწმენაში, საქმიანობისა და ქცევის დომინანტურ მოტივებში და მსოფლმხედველობაში; ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები იძენს ცხოვრებისა და შემეცნებითი საქმიანობის პროცესში; ინდივიდუალური ტიპოლოგიური ნიშნები ვლინდება ტემპერამენტში, ხასიათში, შესაძლებლობებში.

თავისი პროფესიის შესატყვისად HR მენეჯერს უნდა ჰქონდეს შრომის კანონმდებლობის, პერსონალის ჩანაწერების მართვის პროცედურის წარმართვის შესანიშნავი ცოდნა და პერსონალის ძიებისა და შერჩევის ტექნოლოგია. თანაბრად მნიშვნელოვანია პერსონალის შეფასების თანამედროვე მეთოდების ცოდნა, ადაპტაციისა და მოტივაციის სისტემის აგების უნარი.

HR მენეჯერს უნდა შეეძლოს თანამშრომლების ტრენინგის ორგანიზება და მისი ეფექტურობის შეფასება, ზომების შემუშავება, რომლებიც მიმართულია პერსონალის ლოიალობის გაზრდაზე და კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება. პერსონალის მენეჯერის პროფესიონალიზმზე მოწმობს აქტიური ცხოვრებისეული პოზიცია, ინიციატივა და მაღალი კომუნიკაციის უნარი, კომპანიის განყოფილებებში არსებული მდგომარეობის შესახებ ცოდნა.

ტენდენცია არის ის, რომ რაც უფრო მაღალია HR მენეჯერის სტატუსი ორგანიზაციაში, მით უფრო მაღალი უნდა იყოს მისი პროფესიული კომპეტენცია. კომპეტენცია არის წარმატებული საქმიანობისთვის აუცილებელი პერსონალის მახასიათებელი: ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, ძალისხმევისა და ქცევის სტერეოტიპების ერთობლიობა. HR მენეჯერის კვალიფიკაციის დონე ყოველთვის იპყრობს კომპანიის ყველა თანამშრომლის ყურადღებას - თანამშრომლიდან მენეჯერამდე, ამიტომ არ უნდა მისცე საფუძველი საკუთარ კომპეტენციაში ეჭვის შეტანის. უნდა იყოთ პროაქტიული, წაიკითხოთ სპეციალური ლიტერატურა პერსონალის მენეჯმენტზე და გაუზიაროთ გამოცდილება კოლეგებს, უმჯობესია გახდეთ თქვენი დარგის პროფესიონალი და იყოთ კომპანიისთვის შეუცვლელი.

ძალიან მოკლედ რომ შევაჯამოთ, HR მენეჯერი არის ადამიანი, რომელიც იკავებს პოზიციას ბიზნესისა და ხალხის ინტერესების კვეთაზე, რომელსაც უნდა შეეძლოს წვლილი შეიტანოს ამ ინტერესების ერთდროულ დაკმაყოფილებაში. ლიტერატურაში განვითარდა პერსონალის მენეჯერის ძირითადი კომპეტენციების კონცეფცია, რომელთა ჩამონათვალი, გაერთიანებული სამ ჯგუფად, მოცემულია ქვემოთ.

პიროვნული მთლიანობა:

ეთიკა - პიროვნების უფლებების პატივისცემა, დაპირებებზე პასუხისმგებლობა, სანდოობა, პატიოსნება, სამართლიანობა;
კეთილსინდისიერება - მაღალი მოთხოვნები მათი მუშაობის შედეგებზე;
წინდახედულობა - გონივრული, რეალისტური და ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღების უნარი.

მიზანდასახულობა და პროდუქტიულობა:

შესრულება - ფოკუსირება საბოლოო შედეგზე;
შეუპოვრობა - არსებული სიტუაციით დაკისრებული შეზღუდვების დაძლევის უნარი;
ორგანიზაციისადმი ერთგულება და ბიზნეს ორიენტაცია - ორგანიზაციის ნორმების დაცვის სურვილი, შრომისადმი გატაცება და მათი მუშაობის ხარისხზე პასუხისმგებლობა;
თავდაჯერებულობა - არაჩვეულებრივი პრობლემების გადაჭრის სურვილი და უნარი.

გუნდური მუშაობის უნარები:

გუნდური ორიენტაცია - ერთობლივი აქტივობების აუცილებლობის გაგება და სხვებთან თანამშრომლობით მუშაობის უნარი;
კონტაქტი - პარტნიორებთან საქმიანი და შემოქმედებითი ურთიერთობების დამყარების უნარი;
კომუნიკაბელურობა - ზეპირი და წერილობითი მეტყველების, სტილისტური და სხვა გამომხატველი საშუალებების გამოყენების უნარი პარტნიორებზე ზემოქმედებისა და ურთიერთგაგების მისაღწევად;
მოსმენის უნარი - ზეპირი კომუნიკაციიდან მოპოვებული ინფორმაციის აღქმის, ათვისების და გამოყენების უნარი.

ზემოაღნიშნული სია შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც პერსონალის მენეჯერების შერჩევის სისტემის საფუძველი.

HR შესრულება

პერსონალის სამსახურის ეფექტურობის შეფასების გასაღები არის ამ სამსახურის მიზნების შესრულების შეფასება. პერსონალთან მუშაობის შედეგები მარტო პერსონალის განყოფილების დამსახურება არ არის. მაგრამ პერსონალთან მუშაობის მიზნები პერსონალის განყოფილებამ არ უნდა დაადგინოს საკუთარი ინტერესებიდან გამომდინარე.

პერსონალთან მუშაობის შედეგებიდან გამომდინარე, განისაზღვრება პერსონალის სამსახურის მუშაობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელი - შესრულება,ე.ი. რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მიზნების მიღწევის დონე .

მაგალითად, თუ დასახული იყო 20 გაყიდვების მენეჯერის დაქირავება, მაგრამ რეალურად დაკომპლექტდა 16, მაშინ მიზანი მიღწეულია 80%-ით. მიზნის მიღწევის იგივე დონე მიიღწევა, თუ გეგმა „შეამცირე პერსონალის ბრუნვა 25%-დან 15%-მდე“ მოახერხა ბრუნვის შემცირება მხოლოდ 17%-მდე.

უფრო რთულია ხარისხობრივი მიზნების შესრულების ხარისხის შეფასება, თუ ისინი დაყვანილია კონკრეტული ამოცანის გადაწყვეტამდე, ხოლო წლის ბოლოს დავალება ბოლომდე გადაწყვეტილი არ არის. მაგალითად, თუ მიზანი ჩამოყალიბდა, როგორც "აღრიცხვის ფუნქციების ავტომატიზაცია და პერსონალის ჩანაწერების მართვა", მაშინ შეგიძლიათ შეაფასოთ ამ მიზნის შესრულების დონე, მაგალითად, ავტომატური ფუნქციების წილის გამოთვლით ფუნქციების მთლიან რაოდენობაში. ავტომატიზირებული. თუმცა, ცხადია, რომ ეს არ არის ერთადერთი ვარიანტი. მნიშვნელოვანია, რომ ასეთი მიზნების მიღწევის შეფასების კრიტერიუმები შეთანხმებული იყოს მენეჯმენტთან საანგარიშო პერიოდის დაწყებამდე და არა იმ დროს, როდესაც ეს კრიტერიუმები უნდა იქნას გამოყენებული.

პერსონალის მომსახურების ეფექტურობა

არ დაგავიწყდეთ, რომ პერსონალთან მუშაობის თითქმის ნებისმიერი მიზნის მიღწევა მოითხოვს რესურსების ხარჯვას. ამიტომ, პერსონალის მომსახურების ეფექტურობის გარდა, ნებისმიერი ორგანიზაციის მენეჯმენტი, როგორც წესი, დაინტერესებულია მისი ეფექტურობა,ე.ი. რესურსების ხარჯვის დონე მიზნების მისაღწევად ან შედეგების ფასად.

რა თქმა უნდა, პერსონალზე დახარჯული ყველაზე მოცულობითი რესურსი არის სახელფასო და კომპენსაციის ფონდი (FOTK). ამ რესურსის ხარჯვა პირდაპირ კავშირშია მთელი ბიზნესის ეფექტურობასა და ეფექტურობასთან და არა მხოლოდ პერსონალთან მუშაობასთან.

თუმცა, ის საინტერესოა (რადგან უფრო მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული პერსონალის მომსახურებაზე) და ამიტომ ეს სახელმძღვანელო განიხილავს FOTK-ის გარდა სხვა ფინანსური რესურსების გამოყენების ეფექტურობას, კერძოდ, დაქირავების, ტრენინგის, პერსონალის შეფასების, შიდა კომუნიკაციის, შენარჩუნების ხარჯებს. და კორპორატიული კულტურის განვითარება. ამ რესურსების მოცულობა, როგორც წესი, არ აღემატება სახელფასო თანხის 10%-ს, თუმცა, სწორედ მათი გამოყენების ეფექტურობა იწვევს ორგანიზაციის მფლობელებსა და მენეჯერებს შორის ყველაზე დიდ შეშფოთებას.

გარდა ფინანსური რესურსებისა, ნუ დაივიწყებთ სხვებსაც. რა თქმა უნდა, მატერიალური რესურსების უშუალოდ პერსონალთან მუშაობის მიზნით ხარჯვა მცირეა. თუმცა, თუ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი სასწავლო ბაზა: კომპიუტერული და სხვა კლასები შესაბამისი აღჭურვილობით, აუცილებელია იზრუნოთ ამ რესურსის ეფექტურ გამოყენებაზე.

ასევე მნიშვნელოვანია პერსონალთან მუშაობის საკადრო რესურსის გამოყენების მონიტორინგი, რომელიც მოიცავს თავად პერსონალის განყოფილების თანამშრომლებს, აგრეთვე საწარმოს თანამშრომლების ისეთ კატეგორიებს, როგორიცაა შიდა მასწავლებლები (ტრენერები) და მენტორები.

დაბოლოს, ზოგიერთ შემთხვევაში, პერსონალის სამსახურის მიერ გამოყენებული ძალიან მნიშვნელოვანი რესურსია პერსონალთან მუშაობის ფარგლებში გარკვეული მოქმედებების შესრულებაზე დახარჯული დრო, მაგალითად, განაცხადის შევსების ვადა საჭირო თანამშრომლის ან განაცხადის შესარჩევად. ტრენინგის ორგანიზებისთვის.

ცხრილი 22.1 გთავაზობთ HR შესრულების ინდიკატორების ტიპურ კომპლექტს დაჯგუფებული HR ძირითადი სფეროების მიხედვით.

ცხრილი 22.1

პერსონალთან მუშაობის ძირითადი სფეროები	შესრულების ინდიკატორების სახელები
ადამიანურ რესურსებთან მუშაობის ორგანიზება	პერსონალის მომსახურების რაოდენობა პერსონალის მომსახურების ხარჯები
პერსონალის მართვა	დაქირავების ხარჯები დაქირავების მოთხოვნების განხორციელების ბოლო ვადა
პერსონალის აღრიცხვა და შრომითი ურთიერთობები	ბუღალტრული აღრიცხვის ავტომატიზაციის ხარჯები
ტრენინგი	ტრენინგის ხარჯები ერთ თანამშრომელზე საშუალო ღირებულება ერთ ადამიანზე ტრენინგის დღეში სასწავლო ცენტრის დატვირთვის ფაქტორი
პერსონალის მოტივაცია	შრომის ხარჯები (საშუალო ხელფასი) კომპენსაციის ხარჯები
პერსონალის შეფასება	პერსონალის შეფასების ხარჯები
ორგანიზაციული განვითარება	ორგანიზაციული ცვლილებების სიჩქარე
კორპორატიული კულტურა	შიდა კომუნიკაციისა და კორპორატიული ღონისძიებების ხარჯები

22.1 ცხრილში ჩამოთვლილი მრავალი ინდიკატორი, როგორიცაა სხვადასხვა ხარჯები, შეიძლება შეფასდეს აბსოლუტური თვალსაზრისით, მაგრამ ამ შემთხვევაში ისინი არ იქნება დაკავშირებული ორგანიზაციის ზომასთან. აქედან გამომდინარე, აზრი აქვს ამ მაჩვენებლების უმეტესობის ნორმალიზებას ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის მიხედვით. კერძოდ, ასეთი მაჩვენებლები, გარდა ხარჯებისა, მოიცავს საკადრო მომსახურების რაოდენობას. მეორე მხრივ, დაქირავების ხარჯები უფრო სწორად მიეკუთვნება დაქირავებულ თანამშრომელთა დაგეგმილ და რეალურ რაოდენობას და არა პერსონალის მთლიან რაოდენობას.

შეუძლებელია არ შევეხოთ სხვა საკითხს, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალის მომსახურების ეფექტურობასთან. ზოგჯერ გამოითქვა მოსაზრება, რომ კარგად განვითარებულმა HR ფუნქციამ შეიძლება დაიწყოს კომპანიისთვის ფულის გამომუშავება, ანუ გახდეს მოგების ცენტრი და არა ხარჯების ცენტრი. ავტორი მკვეთრად უარყოფითად ეკიდება კითხვის ასეთ ფორმულირებას.

ფაქტია, რომ სერვისების გაყიდვისთვის, მაგალითად, პერსონალის შერჩევის ან მომზადებისთვის, პერსონალის განყოფილებას უნდა ჰქონდეს შესაბამისი შესაძლებლობების გადაჭარბება, რაც შეიძლება გამოჩნდეს მხოლოდ მისი საქმიანობის არასწორი დაგეგმვის შედეგად. გარდა ამისა, ამ სერვისების გაყიდვის ორგანიზება მოითხოვს პერსონალის სამსახურის მიერ მისთვის უჩვეულო ფუნქციების განვითარებას და პერსონალის შესაბამის გაფართოებას. და ბოლოს, პერსონალის სამსახურის მუშაობა გარე ბაზარზე გამოიწვევს მისი ორიენტაციის შემცირებას შიდა კლიენტებისთვის მომსახურების მიწოდებაზე, ვინაიდან ეს სერვისები მისთვის ნაკლებად მომგებიანი გახდება.

დასასრულს აღვნიშნავთ, რომ პერსონალის სამსახურის წარმატება მრავალი ფაქტორისგან შედგება, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია თავად ორგანიზაციის წარმატება. როგორც წესი, პერსონალის მომსახურებას შეუძლია კარგი შედეგების მიღწევა მხოლოდ წარმატებულ ორგანიზაციაში. საპირისპირო არ არის ყოველთვის მართალი, კერძოდ, ორგანიზაციას შეუძლია მიაღწიოს კარგ შედეგებს საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში, ძირითადად ბაზრის ფაქტორების გამო, პერსონალთან მუშაობისთვის სათანადო ყურადღების მიქცევის გარეშე.

განყოფილების უფროსის ფუნქციები პერსონალთან მუშაობის ძირითად სფეროებში

ეს ფუნქციები ჩამოთვლილია ქვემოთ.