მოხელეთა მოტივაციის თანამედროვე მიდგომები. საჯარო მოხელეთა მუშაობის მოტივაცია და სტიმულირება

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მასპინძლობს http://www.allbest.ru/

შესავალი

საჯარო სამსახურის პერსონალის მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების ორიენტირება ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად და მათგან მაქსიმალური სარგებლობისკენ. მიზეზები, რის გამოც ადამიანი მაქსიმალურ ძალისხმევას ხარჯავს სამუშაოსთვის, მრავალფეროვანია. მოტივაცია განსაზღვრავს სხვადასხვა ტიპის ქცევის საჯარო მოსამსახურეების წახალისების არჩევანს და ხდება მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი. თუ გავითვალისწინებთ იმას, თუ რა უბიძგებს ადამიანს მოქმედებისკენ, რისკენ მიისწრაფვის, შესაძლებელია საჯარო მოსამსახურის შრომითი საქმიანობის მართვა ისე ავაშენოთ, რომ მან თავის მოვალეობებს მაქსიმალურად ეფექტურად და საუკეთესოდ შეასრულოს. .

ბოლო დროს უფრო გართულდა მენეჯერული მუშაობის შინაარსი: მაღალი ინტელექტუალური მუშაკი უფრო და უფრო რთული მოტივებით კონტროლდება. ასეთი თანამშრომლების შრომის ორგანიზება შეუძლებელია მხოლოდ შრომის რაციონირების, სამუშაოს აღწერისა და კონტროლის დახმარებით. ჩვენ გვჭირდება პერსონალის მართვის სხვა, უფრო თანამედროვე მიდგომები, მოტივაციის ახალი ფორმები, რაც იწვევს მაღალ შედეგებს.

თანამედროვე რუსული რეფორმების პერიოდში და თანმხლები კრიზისული ფენომენების ეკონომიკაში და საზოგადოებაში, შეიცვალა ბევრი ადამიანის დამოკიდებულება სამუშაოზე. შრომამ დაკარგა მნიშვნელობის ფორმირების ფუნქცია, გაუცხოდა მუშის კეთილდღეობას, რადგან მისი მნიშვნელობა პიროვნების შემოსავლის ფორმირებაში არ არის შეფასებული და კეთილსინდისიერი შრომისთვის მორალური ჯილდოები ხშირად წყვეტს მნიშვნელოვან როლს.

ეს პრობლემები საჯარო სამსახურსაც შეეხო. მნიშვნელოვნად დეფორმირებულია თანამშრომელთა, მათ შორის სახელმწიფო მოხელეების მოტივაცია. გარდა ამისა, შრომის მოტივაციის პრობლემა საჯარო სამსახურისთვის აქტუალური გახდა ეკონომიკის არასახელმწიფო სექტორში 30-დან 50 წლამდე კვალიფიციური კადრების გადინების ფონზე (2008 წელს მათი რაოდენობა 38.0%), რაც არის. ხელი შეუწყო საჯარო სამსახურის პრესტიჟის დაქვეითებას, ხშირ გარდაქმნებს, უსისტემო სტრუქტურულ რეორგანიზაციებს, არამოტივირებულ საკადრო ცვლილებებს, მაგრამ, რაც მთავარია, სხვადასხვა კატეგორიის მოხელეთა ხელფასების და სოციალური გარანტიების არაგამჭვირვალე დიფერენციაციას.

თანამედროვე რუსულ კვლევებში არ არის საკმარისად გამჟღავნებული პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდისა და სახელმწიფო ორგანოების თანამშრომელთა მოტივაციის გაძლიერების თემა, არ არის დაზარალებული საჯარო სამსახურის ფუნქციონირების ყველა საკითხი, არა ყველა ფაქტორი, რომელიც ხელს უწყობს ეფექტურობის გაზრდას. გამოვლენილია შრომითი საქმიანობის.

ზემოაღნიშნული მიუთითებს საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის მეცნიერული შესწავლის აუცილებლობაზე მისი დახვეწის შესახებ წინადადებების მეცნიერულად დასაბუთების მიზნით. ამ დრომდე მისი თეორიული ასპექტები საკმარისად არ არის განვითარებული ამ საკითხში, რჩება ინფორმაციის განზოგადება და სისტემატიზაცია, ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების თანამშრომლების მუშაობის სპეციფიკის გარკვევა.

ამ სფეროში ყოვლისმომცველი კვლევის ნაკლებობამ, ისევე როგორც მენეჯერული უნარების მნიშვნელობა სამოტივაციო სისტემებისა და მიდგომების გაუმჯობესებაში, განსაზღვრა ამ ნაშრომის აქტუალობა, მისი თეორიული და პრაქტიკული მნიშვნელობა.

თემის ცოდნის ხარისხის ანალიზი. მენეჯერული პერსონალის, მათ შორის საჯარო მოხელეების მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების პრობლემებს განიხილავდა მრავალი ადგილობრივი და უცხოელი მეცნიერი, რომელთა ნაშრომები ასახავდა შრომის მოტივაციის სხვადასხვა ასპექტს, რომლებიც განსხვავდება მისი სპეციფიკის გამო, მნიშვნელოვანი მრავალფეროვანი სამეცნიერო შეხედულებებით, კონცეფციებით. სკოლები მიკრო და მაკროეკონომიკის დონეზე.

კვლევები, რომლებიც სწავლობენ შრომის მოტივაციის თეორიულ საფუძვლებს, კატეგორიის „მოტივაციის“ მეთოდოლოგიურ დასაბუთებას და მის არსს, მატერიალური წახალისების პრობლემებს ასახულია ო. ვიხანსკი, ნ.ი. ზახაროვა, ა.ია. კიბანოვა, მ.ი. მირსკოი, იუ.გ. ოდეგოვა, ა.ნ. ონოპრიენკო, პ.ს. ოსიპენკოვი, კ.ს.მიკულსკი, ს.გ. სტრუმილინა, ე.ა. უტკინი, ისევე როგორც დასავლელი მეცნიერების: ს.ადამსი, მ.ვებერი, ვ.ვრუმი, რ.ლიკერტი, ე.ლოლერი, ე.ლოკი, დ.მაკგრეგორი, ა.მასლოუ, ე.მაიო, ფ. ტეილორი, ა.ფეიოლი და სხვები.

საშინაო და უცხოური გამოცდილების შესწავლა მოხელეთა სოციალური დაცვის სისტემის ჩამოყალიბებაში და რუსეთის პირობებში მისი გამოყენების შესაძლებლობების შესწავლა განხორციელდა კ.ო. მაგომედოვა, მ.დ. ნეუპოკოევა, ა.ი. ტურჩინოვი და სხვები.

ამასთან, არასაკმარისად შესწავლილი რჩება მთელი რიგი საკითხები, კერძოდ, არ არის შესწავლილი საჯარო მოხელეების, როგორც ეკონომიკური კატეგორიის, მუშაობის მოტივაციის შესახებ; ასევე აუცილებელია გაანალიზდეს შრომის მოტივაციის მექანიზმის ელემენტები და კონკრეტული ინსტრუმენტები მისი ანაზღაურებისა და წახალისების მექანიზმის გაუმჯობესების მიზნით, რათა გაიზარდოს საჯარო მოხელეების საქმიანობის ეფექტიანობა.

ამ პრობლემების არასაკმარისმა თეორიულმა, მეთოდოლოგიურმა და გამოყენებამ განაპირობა კვლევის თემის, მიზნის, ძირითადი მიმართულებებისა და ამოცანების არჩევა.

ამ ნაშრომის კვლევითი პრობლემა მდგომარეობს იმაში, რომ ერთის მხრივ, საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესების აუცილებლობასა და მისი გაუმჯობესებისთვის მტკიცებულებებზე დაფუძნებული თეორიული და პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავების აუცილებლობას შორისაა.

კვლევის ობიექტს წარმოადგენს სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობები, რომლებიც ვითარდება საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის მოტივაციის პროცესში.

კვლევის საგანია მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემა.

ნაშრომის მიზანია საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის ყოვლისმომცველი შესწავლა.

კვლევის მიზნები:

საჯარო სამსახურის სისტემაში შრომითი მოტივაციის თავისებურებების იდენტიფიცირება;

თანამედროვე საჯარო სამსახურის თანამშრომელთა მოტივაციის ანალიზი;

საჯარო მოხელეების მოტივაციის მეთოდების გაუმჯობესების გზების შემუშავება.

კვლევის თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძველი განისაზღვრა ამ ნაშრომში გამოყენებული ეკონომიკური მიდგომით და შესწავლილი პრობლემის მრავალგანზომილებიანი ხასიათით.

კვლევის ძირითად მეთოდებად გამოიყენებოდა შემდეგი მეთოდები: შრომის მოტივაციისა და სტიმულირების პრობლემების შესახებ ადგილობრივი და უცხოელი ავტორების სამეცნიერო ფუნდამენტური ლიტერატურის ანალიზი; სიტუაციური და სისტემური მიდგომები; ზოგადი ეკონომიკური და შრომის ეკონომიკის სპეციფიკური კანონები; ლოგიკური, შედარებითი, სტრუქტურული და ფუნქციური ანალიზი; სტატისტიკური და სოციოლოგიური კვლევის მეთოდები, საექსპერტო შეფასებები.

ამ კვლევის ემპირიულ საფუძველს წარმოადგენდა ფედერალური ხელისუფლების საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტები, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები, როსსტატის მონაცემები, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის დაქვემდებარებაში მყოფი RAGS-ის სამეცნიერო განვითარება, შრომისა და სოციალური დაზღვევის კვლევითი ინსტიტუტი, ინტერნეტის ელექტრონული რესურსები.

მოტივაციის მკვლევარები მოტივისა და სტიმულის ცნებებს სხვადასხვაგვარად განსაზღვრავენ. მაგალითად, ო.ს. ვიხანსკი, მოტივი არის ადამიანის შიგნით და აქვს პიროვნული ხასიათი; უცხო სიტყვების თანამედროვე ლექსიკონი მოტივს განსაზღვრავს, როგორც „სტიმულს, რაიმე მოქმედების მიზეზს“ (უცხო სიტყვების თანამედროვე ლექსიკონი, მ. 2007). პერსონალის მენეჯმენტის პრაქტიკაში ზოგადად მიღებულია, რომ მოტივი არის ადამიანის მოტივაცია ნაყოფიერი საქმიანობისთვის, რომელიც გამოწვეულია შიგნიდან საკუთარი საჭიროებებით, ემოციებით.

ჰ.ა. ვოლგინი მოტივს განიხილავს როგორც „მოქმედების იმპულსს, რომლის მიზეზი არის ინტერესი (ანაზღაურება, დაწინაურება და ა.შ.), ადმინისტრაციული გადაწყვეტილება (ბრძანება, მითითება და ა.შ.) ან სხვა პირადი მიზეზი - მოვალეობის გრძნობა, შიში, პასუხისმგებლობა, კეთილშობილება და ასე შემდეგ.

სტიმული - მოქმედების გარეგანი მოტივაცია, რომლის მიზეზი არის ინტერესი (მატერიალური, მორალური, პირადი, კოლექტიური თუ საზოგადოებრივი), როგორც მოთხოვნილებების რეალიზაციის ფორმა.

სტიმული მოქმედებს როგორც მუშაკისთვის კომპენსაციის დაპირება მატერიალური სიკეთის წარმოების პროცესში დახარჯული ფიზიკური და ინტელექტუალური ძალისხმევისთვის. სტიმულაცია ხორციელდება გამრავლების ყველა ფაზაში.

განხილული განმარტებების საფუძველზე შეიძლება დავასკვნათ, რომ მოტივსა და სტიმულში საერთო რამ არის მოქმედების სტიმული. განსხვავება ისაა, რომ „მოტივის“ ცნება უფრო ფართოა, ვიდრე „სტიმულის“ ცნება. მოტივი თავის სტრუქტურაში მოიცავს სტიმულს, როგორც ძირითად კომპონენტს (მოქმედების სტიმულს, რომლის მიზეზი ინტერესია), ასევე ადმინისტრაციულ გადაწყვეტილებას.

მოტივაცია არის ერთ-ერთი ძირითადი კონცეფცია, რომელიც გამოიყენება ადამიანის ქცევისა და საქმიანობის მამოძრავებელი ძალების ასახსნელად. ტერმინი „მოტივაცია“ მომდინარეობს სიტყვიდან „მოტივი“, რომელიც თავის მხრივ მომდინარეობს ლათინური ზმნიდან movere, ანუ გადაადგილება. მაშასადამე, პიროვნების მოტივაციის ქვეშ, ყველაზე ზოგადი ფორმით, მათ ესმით ფაქტორების მთელი კომპლექსი, რომლებიც ასტიმულირებენ და ხელმძღვანელობენ ადამიანის ქცევას.

მოტივაციის მკვლევარები ამ კონცეფციას სხვადასხვაგვარად ხსნიან. მ.მესკონის აზრით, მოტივაცია არის საკუთარი თავის და სხვების წახალისების პროცესი, რათა იმუშაონ პირადი და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.

ზოგიერთი მეცნიერი განსაზღვრავს მოტივაციას:

როგორც გარე და შინაგანი ფაქტორების კომპლექსური გავლენით განსაზღვრული ქცევის ამა თუ იმ ტიპის ქცევის ადამიანის შეგნებული არჩევის პროცესი; როგორც ადამიანის მიერ კონკრეტული ქცევის სოციალური არჩევანის შიდა პროცესი, რომელიც განისაზღვრება გარე (სტიმული) და შინაგანი (მოტივები) ფაქტორების კომპლექსური გავლენით.

ზახაროვი ნ.ი. მოტივაციის პროცესი დაფუძნებულია ცნობიერებისა და ფსიქიკის ფუნქციებსა და თვისებებზე (ელემენტებზე) და მოიცავს აღქმას და

სიტუაციის შეფასება, მიზნების დასახვა, გადაწყვეტილებების მიღება, მოქმედებების შედეგების მოლოდინი და მათი შეგნებული კორექტირება.

თითოეული ადამიანისთვის მოტივაციური სტრუქტურა ინდივიდუალურია და განისაზღვრება მრავალი ფაქტორით: კეთილდღეობის დონე, სოციალური მდგომარეობა, კვალიფიკაცია, პოზიცია და ა.შ.

შრომის მოტივაციის ეკონომიკური მიდგომა მდგომარეობს იმაში, რომ ეკონომიკური სუბიექტები წინასწარმეტყველებენ თავიანთი პროფესიული საქმიანობის შედეგებს, აკეთებენ მუდმივ სიტუაციურ არჩევანს მომავალი ქმედებების ხარჯებსა და ამ ქმედებების შედეგების შემოსავალს შორის; მათი საჭიროებები და სურვილები რაციონალურია; მატერიალური წახალისება დომინირებს ინდივიდების უმეტესობის მოტივაციურ სტრუქტურაში.

მოტივაციური პროცესების არსის გააზრება ეფუძნება ეკონომიკის ორ ძირითად კომპონენტს: წარმოებასა და მოხმარებას შორის ურთიერთობის შესწავლას. მხოლოდ ურთიერთობის გათვალისწინებით არის შესაძლებელი იმის გარკვევა, თუ რა უბიძგებს ადამიანს იმუშაოს: მოთხოვნილება - მოტივი - ინტერესი - სტიმული.

თავი 1 . საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის თავისებურებანი

საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი მოტივაციის თავისებურებები დაკავშირებულია მათი მუშაობის სპეციფიკასთან და საჯარო სამსახურის ინსტიტუტის იმპერატიულობასთან. სამთავრობო უწყებებში მოტივაციის მექანიზმი ძირითადად ეფუძნება ადმინისტრაციულ და სამეთაურო სტიმულს, რომელიც დაკავშირებულია საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის მკაფიო რეგულირებასთან და წარმოადგენს საჯარო მოხელეებს შორის სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობების რთულ სისტემას.

ფრედერიკ ტეილორმა ჩამოაყალიბა "მეცნიერული მენეჯმენტის სკოლის" კონცეფცია: მუშაობის თანამედროვე მეთოდების დანერგვა, თანამშრომლების შერჩევა სამეცნიერო კრიტერიუმებზე დაყრდნობით, მათი პროფესიული შერჩევა და პროფესიული მომზადება, თანამშრომლობა საწარმოს მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის. შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის პრაქტიკული განხორციელება, მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების სამართლიანი განაწილება მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის.

ტეილორის მიმდევრებმა განავითარეს მისი კონცეფცია. G. Gant-მა შემოგვთავაზა დაგეგმილი გრაფიკების სისტემა, რამაც შესაძლებელი გახადა დაგეგმილი სამუშაოების კონტროლი და მომავალი პერიოდების კალენდარული გეგმების შედგენა, სახელფასო სისტემა დროზე დაფუძნებული და ცალმხრივი გადახდის ფორმების ელემენტებით. გ.ემერსონმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები, რომლებიც უზრუნველყოფენ შრომის პროდუქტიულობის ზრდას: დისციპლინა, ადამიანთა საქმიანობის მკაფიო რეგულირება, შრომის რაციონირება; ბუღალტერია, კონტროლი, პერსონალის სამართლიანი მოპყრობა, დროული წახალისება.

ტეილორიზმის განვითარებაში განსაკუთრებული დამსახურება ეკუთვნის გ.ფორდს, რომელმაც წამოაყენა მოსაზრება, რომ მუშის ხელფასი დამოკიდებულია მის წარმოებაზე, ანუ ის წამოვიდა იმ პოზიციიდან, რომ მუშა ეფექტურად პასუხობს მხოლოდ მატერიალურ სტიმულს.

„კლასიკური სკოლა“, რომლის დამფუძნებელი ა.ფაიოლია, თვლის, რომ ნებისმიერი ორგანიზაციის საბოლოო მიზანია მინიმალური რესურსებით მაქსიმალური მოგება, მომგებიანობა, კაპიტალის ინვესტიციები და მთლიანი კაპიტალის ბრუნვა. მენეჯმენტის ეს კონცეფცია საკმარისად არ ითვალისწინებდა ადამიანურ ფაქტორს, ამიტომ მე-20 საუკუნის 30-50-იან წლებში ნეოკლასიკური სკოლა ფართოდ გავრცელდა დასავლეთში.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მეთოდებმა საფუძველი დაუდო რუსეთში შემუშავებულ მეცნიერებს, როგორიცაა A.K. გასტევი, ა.ფ. ჟურავსკი და სხვები.

ამჟამად, შრომის მოტივაციის 50-ზე მეტი განსხვავებული თეორია არსებობს. განვიხილოთ ისინი, რომლებიც ყველაზე ხშირად გამოიყენება მენეჯმენტის პრაქტიკაში, ეკონომიკური აგენტების ქცევაზე მათი გავლენის თვალსაზრისით, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების კონტექსტში.

მოტივაციის თეორიების ერთი კლასიფიკაცია არ არსებობს. უცხოურ ლიტერატურაში უფრო ხშირად მიიღება ორეტაპიანი კლასიფიკაცია (სუბსტანციური და პროცედურული თეორიები), მაგრამ მ. მესკონმაც კი აღიარა ორიგინალური თეორიების მართებულობა: „თუმცა დღეს ყველას ესმის, რომ მოტივაციის ადრეული თეორიების ძირითადი წინაპირობა არასწორი იყო. , ისინი მაინც უნდა იცოდნენ... მთავარი ასეთი ტექნიკა იყო სტაფილოსა და ჯოხის მოტივაცია“, მაგრამ ის აგრძელებს წერს, რომ ის „მოტივაციის თეორიებს ორ კატეგორიად ყოფს: შინაარსობრივ და პროცედურულად“. ადგილობრივი მკვლევარები განასხვავებენ მოტივაციის თეორიების შემდეგ ჯგუფებს: საწყისი, შინაარსობრივი, პროცედურული და თანამედროვე.

თავდაპირველ თეორიებში ("სტაფილო და ჯოხი", თეორიები "X", "Y", "Z") ცდილობდნენ აეშენებინათ მოტივაციის უნივერსალური მოდელი და გამოეყენებინათ იგი ნებისმიერ დროს ნებისმიერ თანამშრომელზე, მარტივი იძულებითი წახალისების საფუძველზე. მატერიალური და მორალური სტიმული. „X“-ის თეორიით (დ. მაკგრეგორი) ადამიანის მოტივებში ჭარბობს მხოლოდ ბიოლოგიური მოთხოვნილებები, ადამიანს არ უყვარს მუშაობა, ურჩევნია მკაცრი კონტროლი დამოუკიდებელ მუშაობას, მუშაობის ხარისხი დაბალია. თეორია Y არის თეორიის X-ის ანტიპოდი, თანამშრომლების მოტივებში დომინირებს სოციალური საჭიროებები და კარგი მუშაობის სურვილი. W. Ouchi "Z"-ის თეორიაში (1984) აღწერს თანამშრომელს, რომლის წახალისებაა: მატერიალური და მორალური წახალისება, თვითდადასტურება, იძულება. ასეთი თეორია შეიძლება გამოყენებულ იქნას საჯარო სამსახურის პერსონალის მართვის პრაქტიკაში, რადგან ის შეესაბამება საჯარო მოსამსახურის მოტივებს.

შინაარსის თეორიები „ეფუძნება შინაგანი ფაქტორების იდენტიფიკაციას, ანუ მოთხოვნილებებს, რომლებიც აიძულებენ ადამიანებს იმოქმედონ ამა თუ იმ გზით. ისინი წარმოდგენილია აბრაამ მასლოუს, დევიდ მაკკლელანდისა და ფრედერიკ ჰერცბერგის ნამუშევრებით“. გარდა ამისა, შინაარსობრივ თეორიებს შორის აღვნიშნავთ კ.ალდერფერის თეორიის მნიშვნელობას. ეს თეორიები განიხილავს თანამშრომლის საჭიროებებს, ინდივიდუალურ მიზნებსა და ადამიანთა მისწრაფებებს, ხსნის ქცევის მოტივებს, განსაზღვრავს მათი მნიშვნელობის ხარისხს და, ამის შესაბამისად, შესაბამისი შიდა და გარე ჯილდოების გამოყენებას.

აბრაამ მასლოუმ აღიარა, რომ ადამიანებს ბევრი განსხვავებული მოთხოვნილება აქვთ და დაასკვნა, რომ ისინი შეიძლება დაიყოს ხუთ მთავარ კატეგორიად: ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოება, სოციალური ჯგუფის კუთვნილება, აღიარება და პატივისცემა, თვითგამოხატვა, თვითაქტუალიზაცია. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას მან უდიდესი მნიშვნელობა ენიჭა.

მიუხედავად იმისა, რომ საზოგადოებაში ეკონომიკური ურთიერთობების სისტემის ცვლილება იწვევს შრომითი მოტივაციის სრულიად ახალი მექანიზმის ჩამოყალიბებას, რომელშიც დომინანტური ხდება უმაღლესი დონის მოტივები, საჯარო მოსამსახურის ხელფასი უნდა იყოს ისეთი, რომ დააკმაყოფილოს. მისი ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები.

კ.ალდერფერმა გამოყო მოთხოვნილებების სამი ჯგუფი: არსებობის მოთხოვნილებები, კომუნიკაციის მოთხოვნილებები და ზრდის საჭიროებები. თუ შეუძლებელია ზედა დონის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, შესაძლებელია ერთი კონკრეტული საჭიროებიდან მეორეზე გადასვლა. ეს გამოიწვევს რეგრესიის პროცესს მოთხოვნილებების ზედა დონიდან ქვედაზე, მაგრამ მოტივაციური ეფექტი გარკვეულწილად იქნება მიღწეული. დ. მაკკლელანდის თეორია დაკავშირებულია ადამიანის ქცევაზე გავლენის შესწავლასა და აღწერასთან „ძალაუფლების, წარმატებისა და ჩართულობის მოთხოვნილებების“1. მათ არ აქვთ მკაფიო სტრუქტურა, არ გამორიცხავს ერთმანეთს და არ არიან განლაგებული იერარქიულად, მათი კომბინაცია დამოკიდებულია პიროვნების ინდივიდუალობაზე (პიროვნულ თვისებებზე, მის კულტურაზე, გამოცდილებაზე და კონკრეტულ სიტუაციაზე). ფ. ჰერცბერგმა დაადგინა განსხვავება გარე სტიმულებსა და მუშაობის შიდა სტიმულებს შორის და ცალკეულ ჯგუფებად გამოყო „სამუშაო პირობების ფაქტორები“ და „მოტივატორები“.

სამუშაო პირობების ფაქტორები დაკავშირებულია გარემოსთან, ისინი არ არიან მოტივაციური, მაგრამ მხოლოდ ხელს უწყობენ სამუშაოს უკმაყოფილების თავიდან აცილებას. მოტივატორები მეორე ჯგუფის ფაქტორებია, რომლებიც დაკავშირებულია თავად სამუშაოს ბუნებასთან და არსთან, მათი არსებობა სრულყოფილად იწვევს კმაყოფილებას და აღძრავს თანამშრომლებს, გააუმჯობესონ შესრულება. საჯარო მოხელეების მოტივაციის პრაქტიკაში განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს მოტივების ამ ჯგუფს.

ყველა არსებითი თეორიის დამახასიათებელი თვისებაა ის, რომ ისინი სწავლობენ საჭიროებებს და აძლევენ მათ კლასიფიკაციას, რაც საშუალებას იძლევა გამოიტანონ დასკვნები თანამშრომლების მოტივაციის მექანიზმის შესახებ, მაგრამ არ აქცევენ ყურადღებას მოტივაციის პროცესს.

პროცესის თეორიები ემყარება ჯგუფში პიროვნების ქცევას რეალობის, გამოცდილების და გარეგანი ქცევის აღქმის შესაბამისად, ისინი „არ კამათობენ მოთხოვნილებების არსებობაზე, მაგრამ ამტკიცებენ, რომ ადამიანების ქცევა განისაზღვრება არა მხოლოდ მათ მიერ“.

მათ შორის ყველაზე ცნობილია: ვ.ვრუმის მოლოდინის თეორია, ს.ადამსის სამართლიანობის თეორია, პორტერ-ლოულერის თეორია (მიზნების დასახვის თეორია).

ვ.ვრუმის თეორია ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ადამიანის ქცევის არჩეული ტიპი რეალურად გამოიწვევს სასურველის დაკმაყოფილებას ან შეძენას. იგი ხაზს უსვამს შემდეგი ფაქტორების მნიშვნელობას: შრომის ხარჯები იწვევს მოსალოდნელ შედეგებს, შედეგები ანაზღაურებამდე, რომელიც გამოდის ვალენტური ან ადეკვატური ანაზღაურებით დაკმაყოფილებისთვის. ვინაიდან სხვადასხვა ადამიანებს აქვთ ჯილდოს განსხვავებული მოთხოვნილებები, მიღწეული შედეგების საპასუხოდ შეთავაზებული კონკრეტული ჯილდო შეიძლება არ იყოს მათთვის რაიმე ღირებული. თუ ვალენტობა დაბალია, ანუ ადამიანისთვის მიღებული ჯილდოს ღირებულება არც თუ ისე მაღალია, მაშინ მოლოდინების თეორია პროგნოზირებს, რომ ამ შემთხვევაში სამუშაო აქტივობის მოტივაცია შესუსტდება. მაგალითად, საჯარო მოხელეების უმეტესობას აქვს დაბალი მოტივაცია დამატებითი ტრენინგებისთვის იმის გამო, რომ არ არის ცვლილებები ხელფასებში და კარიერულ ზრდაში.

ს. ადამსის სამართლიანობის თეორიის თანახმად, ინდივიდი ადარებს დახარჯულ ძალისხმევას მიღებულ ჯილდოს და შემდეგ აკავშირებს მას სხვა ადამიანების ჯილდოსთან, რომლებიც ასრულებენ მსგავს სამუშაოს. საჯარო მოხელეებისთვის სამართლიანობის პრინციპი ძალიან მნიშვნელოვანია, მისი დარღვევის შედეგად წარმოიქმნება მრავალი ინდუსტრიული კონფლიქტი: თუ თანამშრომლების შემოსავლის ზომა საიდუმლოდ ინახება, მაშინ იკარგება შრომის პროდუქტიულობასთან დაკავშირებული ხელფასების მასტიმულირებელი ეფექტი.

ლაიმან პორტერმა და ედვარდ ლოულერმა შეიმუშავეს მოტივაციის რთული პროცესის თეორია, მოლოდინების თეორიისა და სამართლიანობის თეორიის ელემენტების ჩათვლით, რომლის მიხედვითაც მიღწეული შედეგები დამოკიდებულია თანამშრომლის ძალისხმევაზე, მის შესაძლებლობებსა და ხასიათზე, ასევე მის ცნობიერებაზე. მისი როლის. დახარჯული ძალისხმევის დონე განისაზღვრება ჯილდოს ღირებულებით და ნდობის ხარისხით, რომ დახარჯული ძალისხმევა რეალურად გამოიწვევს ჯილდოს კარგად განსაზღვრულ დონეს. ამავდროულად, მყარდება ურთიერთობა ჯილდოსა და შედეგებს შორის, ანუ ადამიანი აკმაყოფილებს მიღწეული შედეგებისთვის ჯილდოების მეშვეობით.

დაინტერესება მოტივაციის პრობლემებით 90-იანი წლების ბოლოს. მე -20 საუკუნე ფსიქოლოგები, ეკონომისტები და სოციოლოგები. ჰ.ა. ვოლგინი და ო.ნ. ვოლგინამ ჩაატარა კვლევა მოტივაციის პრობლემებზე დისერტაციების თემაზე და კლასიფიკაციაზე. მოტივაციის ზოგადი თეორიული კითხვები მენეჯმენტის საბაზრო მოდელში განიხილება Kiyko Zh.N., Kozhaev Yu.P., Druzhinin A.I., Korol S.P. მიხაილოვი ო.ვ. იყო დაკავებული პერსონალის მატერიალური ანაზღაურებით. და აკოფიან გ.ა. შრომის მოტივაციის გავლენა შესრულებაზე შესწავლილი იქნა მირზაევის ი.კ., კიჩეჯი ვ.ნ., სმოლკოვი დ.პ. სამეცნიერო ლიტერატურის ანალიზის საფუძველზე ვხედავთ, რომ თანამშრომელთა მოტივაციის ცვლილებაზე გავლენას ახდენს როგორც საკუთრების ფორმა, ასევე ინდუსტრიის სპეციფიკა.

დასავლურმა ფირმებმა პირველებმა გამოიყენეს მოტივაციის უახლესი თეორიები პერსონალის მენეჯმენტში რუსულ ბაზარზე, აჩვენეს პერსონალთან მუშაობის ახალი სტანდარტების შედეგები: უცხოურ ფირმებში თანამშრომლები მუშაობდნენ უფრო ეფექტურობით.

მოტივაციის უახლესი თეორიები ითვალისწინებს თანამედროვე ცხოვრების ისეთ გარემოებებს, როგორიცაა გადასვლა საბაზრო ეკონომიკაზე, სოციალურად ორიენტირებული საბაზრო ეკონომიკა, გაზრდილი კონკურენცია, მუშაკთა უმრავლესობის პიროვნების ღირებულებითი სტრუქტურის ცვლილება, რაც მოითხოვს დამსაქმებლების დამოკიდებულების შეცვლას. თანამშრომლების მიმართ.

შრომის მოტივაციის თანამედროვე მიდგომები ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელი მუშაობს უფრო ეფექტურად და ეფექტურად, თუ ის დაინტერესებულია ორგანიზაციის საქმიანობით, ჩართულია მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებაში და იღებს კმაყოფილებას თავისი საქმიანობით.

ამჟამად ცნობილია მოტივაციის სამი უახლესი თეორია. ესენია: მომუშავე ადამიანების მონაწილეობა ორგანიზაციების მართვაში; თანამშრომლების მონაწილეობა ორგანიზაციის მოგებაში; ორგანიზაციის საკუთრება. საჯარო სამსახურში მოტივაციის უახლესი თეორიები შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეზღუდული ზომით, მხოლოდ არაეკონომიკური წახალისების გამოყენების თვალსაზრისით, რაც დაკავშირებულია არა მხოლოდ მატერიალური წახალისების შეზღუდულ რაოდენობასთან, არამედ მკაცრ რეგულირებასთან. საჯარო მოხელეების მუშაობა.

ერთადერთი უახლესი თეორია, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას საჯარო მოხელეების მოტივაციისთვის, ჩემი აზრით, არის ორგანიზაციის მართვაში მონაწილეობის თეორია. ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების თანამშრომლები შეიძლება ჩაერთონ სხვადასხვა სახის ტაქტიკური ამოცანების გადაჭრაში: განყოფილებების გეგმების შედგენა მიმდინარე პერიოდისთვის, შრომისა და შესრულების დისციპლინის მონიტორინგი, შრომის მონაწილეობის მაჩვენებლების განსაზღვრა, პრემიების განაწილება სამუშაოს შედეგებზე დაყრდნობით, ინოვაციური პროექტებისა და წინადადებების დანერგვა. კადრების რეზერვის სიების შედგენა.

სახელმწიფო მოხელეთა ახალი თაობის ჩამოყალიბება, ადაპტირებული რეგულირებადი საბაზრო ეკონომიკის პირობებთან, აერთიანებს სტრატეგიულ მიდგომას მაღალ პროფესიონალიზმთან და შეუძლია ეფექტურად იმოქმედოს კრიზისულ სიტუაციებში, შეუძლებელია შრომითი მოტივებისა და წახალისების ეფექტური სისტემის გარეშე, რომელიც ზრდის მათი საქმიანობის ეფექტურობა.

ნაწილი 2. თანამედროვე საჯარო სამსახურის თანამშრომლების მოტივაციის ანალიზი

გააცნობიეროს საჯარო მოხელეების მუშაობის სტიმული, გააცნობიეროს მოტივაციის მოტივები, რომლებსაც შეუძლიათ დადებითად იმოქმედონ მათ პროდუქტიულობაზე და გააძლიერონ პასუხისმგებლობის გრძნობა, განსაზღვრონ ხელსაყრელი სოციალური, მორალური, ფსიქოლოგიური და მატერიალური ფაქტორების იერარქია, რომლებიც როლს თამაშობენ პროცესში. მათი მუშაობის მოტივაცია - ეს ყველაფერი არის კვლევის განუყოფელი ნაწილი, რომელიც მიზნად ისახავს საჯარო მოხელეების მუშაობის მოტივაციის ინსტრუმენტების შემუშავებას. ამ საკითხის დეტალური შესწავლის გარეშე, ყველა სხვა განვითარება და რეკომენდაცია კარგავს ყოველგვარ მნიშვნელობას და აბსოლუტურად არ აქვს პრაქტიკული გამოყენება.

საჯარო სამსახური არის საზოგადოებასთან ურთიერთობის სპეციფიკური სფერო, სადაც ურთიერთქმედებენ ადმინისტრაციული და შრომითი სამართლის ნორმები. რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის სისტემის სამართლებრივი მოდელი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 28-ე მუხლში. სახელმწიფო მოხელეთა მუშაობა ხორციელდება დებულების შესაბამისად, რომელიც შეიცავს მოთხოვნებს საჯარო მოსამსახურის მიმართ, რომელიც ცვლის საჯარო სამსახურის შესაბამის თანამდებობას. საჯარო მოსამსახურის მუშაობა შეიძლება დახასიათდეს როგორც საჯარო სამსახურში არსებული ყველა ურთიერთობის მთლიანობა, ასევე მათი წარმოშობა, შეწყვეტა და ცვლილება საჯარო მოსამსახურეების მიერ სამსახურებრივი უფლებამოსილების განხორციელებისას.

საჯარო მოხელეთა საქმიანობის რეგულირება მათი მუშაობის ეფექტიანობის გაზრდის ერთ-ერთი მთავარი მიმართულებაა, რის შედეგადაც შესაძლებელია საჯარო სამსახურის პერსონალის მართვის ბიუროკრატიული სისტემის მიტოვება თანამდებობის პირის შესრულების მოთხოვნების დასადგენად. მოვალეობები.

საჯარო სამსახურის IPK-ის განყოფილების „სახელმწიფო და მუნიციპალური მენეჯმენტის“ თანამშრომელი, ფ. ნ. 2006-2009 წლებში გორშკოვა ე.ვ ჩატარდა საჯარო მოხელეების გამოკითხვა, რომელშიც მონაწილეობდა 827 რესპონდენტი სხვადასხვა ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოდან (როგორიცაა რუსეთის საგანგებო სიტუაციების სამინისტრო, რუსეთის ფედერაციის ეკონომიკური განვითარების სამინისტრო, რუსეთის ფედერაციის შინაგან საქმეთა სამინისტრო, რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტრო, რუსეთის ფედერაციის საინფორმაციო ტექნოლოგიებისა და კომუნიკაციების სამინისტრო, რუსეთის ფედერაციის კულტურისა და მასობრივი კომუნიკაციების სამინისტრო, ფედერალური ანტიმონოპოლიური სამსახური, როსრეგისტრაცია, როსნედვიჟიმოსტი) წამყვანი, უფროსი და უმცროსი. პოზიციების ჯგუფები. კვლევის შედეგები მოცემულია ცხრილში 1.

ცხრილი 1 - საჯარო მოსამსახურეთა მოტივების სტრუქტურა

	პასუხის ვარიანტები	რესპონდენტთა რაოდენობის პროცენტში
		წამყვანი ჯგუფი	უფროსი ჯგუფი	უმცროსი ჯგუფი
	მატერიალური კეთილდღეობისკენ სწრაფვა
	მუდმივი სამუშაო გარანტია
	სტაბილურობა
	პროფესიის პრესტიჟი, სახელმწიფოს მსახურების მოტივები, ალტრუიზმი
	სახელმწიფო საპენსიო უზრუნველყოფა
	Ჯანმრთელობის დაზღვევა
	სოციალური კავშირების, კომუნიკაციის, სწორი კონტაქტების მოპოვების საჭიროება
	კარგი ფსიქოლოგიური
	მიკროკლიმატი გუნდში, მუშაობა ინტელექტუალურ ადამიანებს შორის
	სხვების, პროფესიის პრესტიჟის ნათესავების შეფასება
	უფასო განათლების მიღება, კვალიფიკაციის ამაღლება
	კარიერა
	უწყვეტობა
	კარგი სამუშაო პირობები, სამუშაო ადგილის აღჭურვილობა
	სხვა შეთავაზება არ ყოფილა
	შემთხვევითი შერჩევა

კვლევის შედეგების ანალიზმა აჩვენა, რომ საჯარო მოხელეების მოტივაცია დიფერენცირებულია დაკავებულ თანამდებობაზე და, შედეგად, ასაკის მიხედვით. ძირითადი მოტივები მატერიალურია, ისინი მერყეობდა 52,0%-დან უმცროსი ჯგუფის თანამდებობებისთვის 82,0%-მდე უფროსი ჯგუფისთვის. მუდმივი სამუშაოს გარანტია (62.0%), პოზიციის სტაბილურობა (44.0), სახელმწიფო პენსია (96.5) იზიდავს მხოლოდ წამყვანი ჯგუფის თანამშრომლებს, მათთვის მნიშვნელოვანია სოციალური კონტაქტები (28.3%) და კარგი სამუშაო პირობები (47, რვა). %). უფროსი ჯგუფის თანამშრომლებს იზიდავს მუდმივი სამუშაოს გარანტია (55.1%), მათთვის ნაკლებად მნიშვნელოვანია კარიერული ზრდა (34.7%), პროფესიის პრესტიჟი (4.4%) და უფასო განათლება (12.0%) მათთვის ნაკლებად მნიშვნელოვანია. თანამდებობების უმცროსი ჯგუფის თანამშრომლებისთვის (მათი ასაკი ძირითადად 30 წლამდეა), გარდა მატერიალური მოტივებისა, მნიშვნელოვანია კარიერის ზრდის მოტივები (46.0%), უფასო განათლება, კვალიფიკაციის ამაღლება და პროფესიული განვითარება (75.0%). . ჯანმრთელობის დაზღვევა დიფერენცირებულია დაკავებული თანამდებობისა და კონკრეტული სამთავრობო უწყების მიხედვით, მაგრამ ბოლო დროს დაფიქსირდა უწყებრივი სამედიცინო მომსახურების გაუარესება, ამიტომ ამ ჯგუფის მოტივები უმნიშვნელოა (5.2%; 4.8%; 3.2%).

საყურადღებოა, რომ გამოკითხულ საჯარო მოხელეებიდან ძალიან ცოტამ დაასახელა ამ სფეროში საქმიანობის მოტივად საზოგადოებისა და სახელმწიფოსთვის სარგებლობის სურვილი, ალტრუიზმი (5,6-2,8%), პროფესიის არჩევის უწყვეტობა (1,8-4,8%). საჯარო სამსახურის. შემაშფოთებელია, რომ რესპონდენტთა 15.0%-მა სამუშაო ადგილის არჩევის მიზეზად სხვა შეთავაზებების არარსებობა მიუთითა. მოტივების სტრუქტურის მიხედვით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ საჯარო სამსახური ყველაზე ხშირად არის საშუალება საკუთარი მიზნების მისაღწევად, რაც ნაკლებად არის საერთო სახელმწიფოს ინტერესებზე ზრუნვასთან.

საჯარო მოხელეების სამუშაო კმაყოფილების უზრუნველსაყოფად, მეტი ყურადღება უნდა მიექცეს იმ საჭიროებებს, რომლებიც მათთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია. ამ დროისთვის ეს არის მატერიალური საჭიროებები, მათ შორის სახელმწიფო პენსია (წინა საპენსიო ასაკის თანამშრომლებისთვის). მაგრამ, ვინაიდან შრომითი კრიზისის გამო საჯარო მოხელეების შრომითი მოტივაცია გარკვეულწილად დამახინჯებულია - არ არსებობს სახელმწიფოს, საზოგადოების უინტერესო სამსახურის მოტივები - ეფექტური შრომითი მოტივაციის ფორმირების მიზნით, თანდათან მიზანშეწონილია დანერგოს არამატერიალური ფორმები. მოტივაცია (კერძოდ, მოტივაცია ორგანიზაციის მიზნებით, სამუშაოს მნიშვნელობა), რომლებიც გამოიყენება არასისტემურად და მათი გამოყენება ხშირად მთლიანად დამოკიდებულია ლიდერზე.

შრომითი მოტივები ყალიბდება შრომითი საქმიანობის დაწყებამდე, ინდივიდის სოციალიზაციის პროცესში, ამიტომ ზრდასრული ადამიანის მოტივაციის მართვა გარკვეულ სირთულეებს იწვევს. ამ მხრივ ძალიან მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, თუ რა მოტივები აქვს საჯარო დაწესებულებაში სამუშაოდ მოსულ ადამიანს. პერსონალის სერვისების მთავარი ამოცანაა შეარჩიოს თანამშრომლი, რომელიც მზად არის იმუშაოს ამ ორგანიზაციაში გარკვეულ თანამდებობაზე. გარდა ამისა, სახელმწიფო მოხელე რომ გახდე, ერთი სურვილი არ კმარა - აუცილებელია პროფესიონალიზმი, კომპეტენტურობა, დაკავებულ თანამდებობასთან მიმოწერა.

საჯარო მოხელეების მოტივაციის ასამაღლებლად შესაძლებელია სხვადასხვა ასაკობრივი და გენდერული ჯგუფებისთვის წახალისების დიფერენცირება.

ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების სახელმწიფო მოხელეთა რაოდენობამ (ფედერალურ დონეზე) 2008 წელს შეადგინა 28066 ადამიანი, მათ შორის 11321 კაცი და 16745 ქალი (40.3% და 59.7%).

ნ.ლ. ზახაროვი აღნიშნავს, რომ საჯარო მოხელეთა უმრავლესობისთვის მთავარი მოტივია კარიერული ზრდა, მაღალი ხელფასები, რაც ასტიმულირებს მათ პროფესიულ საქმიანობას, საზოგადოებაში ღირსეული ადგილის დაკავებისა და მენეჯმენტში საკუთარი თავის რეალიზების სურვილი. გარდა მატერიალური წახალისებისა, არანაკლებ მნიშვნელოვანია მორალური სტიმულირება.

სადისერტაციო კვლევაში ე.ე. გრიშინამ გააანალიზა სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა მოტივაცია 2005 წელს ურბანული ეკონომიკის ინსტიტუტისა და შრომითი ურთიერთობების შედარებითი კვლევის ინსტიტუტის მიერ რიგ რეგიონებში ჩატარებული გამოკითხვის მონაცემების საფუძველზე. ანალიზის შედეგად გამოიკვეთა, რომ საზოგადოებისკენ მიზიდულ სტიმულებს შორის წამყვანი ადგილი უკავია სოციალური გარანტიების, უსაფრთხოების (75.7%), ანაზღაურების რეგულარულობას (56%) და დასაქმების სტაბილურობას (47%). სერვისი.

ამრიგად, 2006-2009 წლებში საჯარო სამსახურის IPK-ის განყოფილების „სახელმწიფო და მუნიციპალური მენეჯმენტის“ თანამშრომლების მიერ ჩატარებული სამეცნიერო წყაროების შესწავლისა და ემპირიული ანალიზის საფუძველზე, გამოიკვეთა კანონზომიერებები საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის მოტივაციაში. რომლებიც განისაზღვრება თანამდებობების კატეგორიებითა და ჯგუფებით, სქესობრივი და ასაკობრივი განსხვავებებით: ყველაზე მნიშვნელოვანია მატერიალური მოტივები, კარიერული ზრდა, სოციალური გარანტიები, დასაქმების სტაბილურობა.

ბოლო დროს საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემაში განსაკუთრებული ადგილი დაიკავა მოქნილი სამუშაო გრაფიკის, დამატებითი დასვენებისა და დასვენების დღეების შესაძლებლობამ, განსაკუთრებით სკოლამდელი ასაკის ქალებისთვის.

რუსეთის შრომის ბაზარი ბოლო დროს უფრო და უფრო დაემსგავსა განვითარებული ინდუსტრიული ქვეყნების შრომის ბაზრებს, თუმცა შეინარჩუნა საკუთარი სპეციფიკა. განვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნები დიდი ხანია მიჩვეულები არიან შრომითი კრიზისის ფენომენს, რომლის დროსაც შრომა გაუცხოებულია, იკარგება მისი მნიშვნელობის შემქმნელი ფუნქცია, გაუფასურებულია შრომითი ღირებულებები და იცვლება ეკონომიკური აგენტების მოტივაცია. ასეთი კრიზისების დაძლევის გამოცდილებამ, რომელიც ხელმისაწვდომია უცხოურ ეკონომიკაში, აჩვენა, რომ შრომითი წინააღმდეგობების მოგვარების ინსტრუმენტად იქცა დაკავებული თანამდებობისა და ხელფასის ურთიერთობა ორგანიზაციაში სამუშაო გამოცდილებასთან, გაზრდის ხელფასს ეფექტური და ეფექტური საქმიანობისთვის. მსოფლიო პრაქტიკამ დააგროვა ინსტრუმენტების საკმარისი ბაზა შრომითი ურთიერთობების მართვისა და შრომის ორგანიზაციის სფეროში. ეს ინსტრუმენტები მეტ-ნაკლებად ეფექტურია სხვადასხვა გზით და სხვადასხვა სიტუაციებში, ისინი იჭერენ ცვლილებებს ხელფასის ორგანიზაციაში, თავად შრომის ორგანიზაციაში, შრომის მენეჯმენტში, მუშაკთა კვალიფიკაციის ცვლილებებში. ეს პრაქტიკა ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის საჯარო სამსახურის რეფორმის პროცესში, რომელიც განხორციელდა ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების მაღალი მაჩვენებლების უზრუნველსაყოფად.

მოტივაციის ეკონომიკური მიდგომის თვალსაზრისით, საწარმოო ურთიერთობების სისტემაში განხორციელებული მოტივაციური ურთიერთობები განსაზღვრავს ეკონომიკური აგენტების განვითარებას, მათ შრომით შესაძლებლობებს, წარმოების უნარებს, პროფესიულ უნარებსა და გამოცდილებას. მოტივაციური ურთიერთობების მთავარი ეკონომიკური მნიშვნელობა არის მართვა ეკონომიკური აგენტების (საჯარო მოხელეების) და შრომითი პროცესების მოტივაციის გზით.

საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი მოტივაციის თავისებურებები დაკავშირებულია მათი მუშაობის სპეციფიკასთან და საჯარო სამსახურის ინსტიტუტის იმპერატიულობასთან. სამთავრობო უწყებებში მოტივაციის მექანიზმი ძირითადად ეფუძნება ადმინისტრაციულ და სამეთაურო სტიმულს, რომელიც დაკავშირებულია საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის მკაფიო რეგულირებასთან და წარმოადგენს საჯარო მოხელეებს შორის სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობების რთულ სისტემას.

ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც მიზნად ისახავს საჯარო მოხელეების მუშაობის გაუმჯობესებას, არის:

საჯარო მოსამსახურეთა ინდივიდუალური მიზნებისა და ამოცანების დასახვა ხელისუფლების მიზნებთან და ამოცანებთან, ასევე მიზნების მიღწევის საშუალებების შერჩევა, ზოგადი, კერძო და ინდივიდუალური მიზნების კოორდინაცია;

ინიციატივის განვითარებისათვის ხელსაყრელი პირობების შექმნა, ამოცანის შესრულების ინოვაციური მიდგომები, მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღების უფლებამოსილების დელეგირება მენეჯმენტის უფრო დაბალ დონეზე;

საჯარო მოსამსახურეთა საქმიანობის შეფასებისა და შედეგების ანაზღაურების სისტემის დანერგვა, რომელიც მოიცავს საჯარო მოხელეთა მნიშვნელოვან რაოდენობას (მათ შორის, უშეცდომოდ, უფროსი და საშუალო მენეჯერები);

თავი3 . საჯარო მოხელეთა მოტივაციის მეთოდების გაუმჯობესება

შრომითი საქმიანობის მოტივები განსხვავებულია კონკრეტული პროფესიებისთვის და მათში რეალიზდება. ცხრილში მოცემული კვლევის შედეგების მიხედვით. 1 „საჯარო მოხელეთა მოტივების სტრუქტურა“, მოხელეთა უმრავლესობა სამთავრობო ორგანოებში სამუშაოდ მოვიდა შემდეგი მიზეზების გამო: მატერიალური უზრუნველყოფა, სოციალური პაკეტი, სამუშაო უსაფრთხოება, უფასო განათლება. საჯარო მოხელეთა მოტივაცია მათი საქმიანობის ეფექტიანობის გაუმჯობესებისკენ უნდა იყოს ორიენტირებული ზემოაღნიშნული ფაქტორების გათვალისწინებით. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, საჯარო სამსახურში შესვლისას დომინანტურია მატერიალური დახმარების მოტივები.

პერსონალის მოტივაციური ქცევის კომპონენტები მრავალი ელემენტია: ორგანიზაციული და პირადი მიზნები, ორგანიზაციის მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობა, მათი შიდა მოტივაცია, კარიერული წინსვლის სისტემა და თანამშრომლების კარიერული მოლოდინების სისტემა, სამუშაო პირობები. კმაყოფილება და ორგანიზაციაში მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემა.

მოტივაციის მექანიზმი მოიცავს საჭიროებებს, ინტერესებს, მოტივებსა და სტიმულებს. მოტივის ერთ-ერთი მახასიათებელია მისი სიძლიერე, ის გავლენას ახდენს ადამიანის საქმიანობის დონეზე, ამ აქტივობის მანიფესტაციის წარმატებაზე და, კერძოდ, საქმიანობის ეფექტურობაზე. მოტივირებული თანამშრომლები იჩენენ მეტ გამძლეობას დავალების შესრულებაში, გეგმავენ სამუშაოს უფრო ხანგრძლივად, ავლენენ ლოიალობას ორგანიზაციისა და მისი მენეჯმენტის მიმართ.

ადამიანის საქმიანობის დონეზე მოტივის სიძლიერის გავლენის შესწავლა ჯერ კიდევ მე-20 საუკუნეში განახორციელეს M. Winterbottom, J. Atkinon, E. French, F. Thomas, X. Heckhausen.

რუსი ფიზიოლოგი ნ.ე. ვვედენსკიმ ჩამოაყალიბა ოპტიმუმ-პესიმუმის კანონი, რომლის დაცვაც აუცილებელია გონებრივი შრომის შესასრულებლად. მენეჯერული მუშაობის პროდუქტიულობისთვის არახელსაყრელი პირობებია იმპულსურობა, მუშაობის ტემპის უეცარი აჩქარება, რომლის დროსაც ადამიანი უფრო სწრაფად იღლება. ოპტიმუმი მკაცრად ინდივიდუალურია, თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი რიტმი და მუშაობის ტემპი. ექსპერიმენტული კვლევები ჩატარებული ე.პ. ილინი, ვ.ვ. სკრიაბინი და მ.ი. სემენოვმა დაადასტურა მოტივაციის ოპტიმალური და მოტივის სიძლიერის არსებობა.

მოტივის სიძლიერე მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული, მასზე შეიძლება გავლენა იქონიოს სხვადასხვა სტიმულმა, როგორც მატერიალურმა, ასევე არამატერიალურმა.

ფინანსური წახალისება მოწინავე პოზიციას იკავებს საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემაში, რადგან ის არის ადამიანის ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილების მთავარი წყარო. ამავდროულად, მოტივაციის კვლევებმა აჩვენა, რომ ხელფასი არ არის შრომის მოტივაციის გაზრდის ერთადერთი ფაქტორი, კმაყოფილება შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაოს ბუნებამ, მისმა შინაარსმა და ა.შ. საჯარო მოხელეების მუშაობის სტიმულირების მექანიზმი დადგენილია რუსეთის ფედერაციის კანონები.

2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი No79-FZ „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ ადგენს სახელმწიფო მოხელის ფულადი შინაარსის კომპლექსურ სტრუქტურას, მათ შორის: თანამდებობრივი სარგო, ხელფასი კლასის წოდებისთვის, პრემია. საჯარო სამსახურის გამოცდილება, პრემია სახელმწიფო მომსახურების განსაკუთრებულ პირობებში, პრემია, სახელმწიფო სოციალური გარანტიები. მოხელეთა შრომის ანაზღაურების სტრუქტურაში დომინირებს თანამდებობრივი სარგო და სხვადასხვა დანამატები, ფულადი შინაარსის დონეს ძირითადად თანამდებობაზე ახდენს გავლენა. ადგილი აქვს საჯარო მოსამსახურის ანაზღაურებას დანამატებთან ერთად, რომლის გადახდის საფუძველი იგივე ფაქტორებია, რომლებიც განაპირობებს ხელფასის ოდენობას. ანაზღაურების ასეთი სისტემა, რომელიც დადგენილია ხელოვნებათ. 50 ფედერალური კანონის No79, არ იძლევა დასაქმებულის ფინანსურ მხარდაჭერას და დაცვას, დაინტერესებას და კვალიფიციური კადრების მოზიდვას საჯარო სამსახურში.

1995 წლიდან დღემდე მოხელეთა შრომის ანაზღაურების ცვლილების დინამიკა არათანაბარი იყო. შრომის ანაზღაურების დონის ზრდა განხორციელდა როგორც თანამდებობრივი სარგოების ინდექსირებით, ასევე თანამდებობრივი სარგოზე დანამატების ოდენობის გაზრდით, ასევე სახელფასო სტრუქტურაში ახალი კომპონენტების დანერგვით. სახელმწიფო ორგანოების წლიურ სახელფასო ფონდში თანამდებობრივი სარგოების წილი მუდმივად მცირდება: 1995 წლის დასაწყისში 50%-დან 2007 წლისთვის 16,5%-მდე. საჯარო მოხელეთა თანამდებობრივი სარგოების მხრივ დიფერენციაცია არ შეესაბამება შრომის ანაზღაურების კუთხით დიფერენციაციას. გენერალი. ვერტიკალური შეკუმშვის ხარისხი ხელფასის დონეების მიხედვით ფედერალური სამინისტროებისა და დეპარტამენტების ცენტრალურ ოფისებში არის 1:9, ხოლო ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების ტერიტორიულ ორგანოებში 1:4, თანამდებობრივი ხელფასების ვერტიკალური შეკუმშვის დონით 1:3.77. ხელფასების უბრალო ზრდა არ იწვევს ხელფასის ზრდას.

მასტიმულირებელი ფუნქცია, ვინაიდან ფულადი შინაარსის ხელფასის ინდექსაცია 10%-ით ზრდის მის ღირებულებას პოზიციების უმცროსი ჯგუფისთვის 500 რუბლით, ხოლო პოზიციების უმაღლესი ჯგუფისთვის - 8 ათასი რუბლით.

ე.ლაულერმაც კი შესთავაზა ნებისმიერი დასაქმებულის ხელფასის სამ ნაწილად დაყოფა, რათა დადგინდეს კავშირი შრომის შედეგებსა და შემოსავალს შორის. თანამდებობრივი სარგოს ერთი ნაწილი იხდის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას და ყველა, ვინც ამ ორგანიზაციაში მსგავს მოვალეობას ასრულებს, ამისთვის ერთნაირი ანაზღაურება იღებს. ხელფასის მეორე ნაწილი განისაზღვრება სამუშაო წლებისა და ცხოვრების ხარჯების ფაქტორებით. ხელფასის ამ ნაწილის ოდენობა ავტომატურად რეგულირდება. მესამე ნაწილი განისაზღვრება თითოეული თანამშრომლის მიერ მიღწეული შედეგებით. ეს ნაწილი მუდმივად იცვლება წვლილის მიხედვით. დაბალი შრომის პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლებისთვის ხელფასის ეს ნაწილი მინიმალურია და ავტომატურად არ იზრდება. ხელფასის რეალურად მიღებული ნაწილი შეიძლება მკვეთრად შეიცვალოს, ასე რომ, თუ მუშის პროდუქტიულობა ეცემა, მაშინ ხელფასი მცირდება მისი ცვლადი ნაწილის შემცირებით. ამ სისტემის არსი არის დასაქმებულის ხელფასის დაკავშირება მიმდინარე პერიოდში მუშაობის შედეგებთან.

ანაზღაურების მჭიდრო კავშირი, რომელსაც იღებს თანამშრომელი მისი საქმიანობის ეფექტურობასთან, მოაქვს შემოსავალი როგორც დასაქმებულს, ასევე ორგანიზაციას.

IPKgossluzhby "სახელმწიფო და მუნიციპალური ადმინისტრაციის" დეპარტამენტში 2006-2009 წლებში. ჩატარდა გამოკითხვა

ეს კვლევა იკვლევს სახელმწიფო მოხელეების (არა სამხედრო და სამართალდამცავი) მოტივაციას. "სახელმწიფო საჯარო სამსახური - საჯარო სამსახურის სახეობა, რომელიც არის მოქალაქეთა პროფესიული სამსახურებრივი საქმიანობა სახელმწიფო საჯარო სამსახურის თანამდებობებზე, რათა უზრუნველყოს ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოების უფლებამოსილებების შესრულება. რუსეთის ფედერაციის საჯარო თანამდებობის დაკავების პირები და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების საჯარო თანამდებობის მქონე პირები. ფედერალური კანონი „რუსეთის ფედერაციაში საჯარო სამსახურის სისტემის შესახებ“ 2003 წლის 27 მაისის No58-FZ „საჯარო მოხელე არის რუსეთის ფედერაციის მოქალაქე, რომელმაც აიღო საჯარო სამსახურის შესრულების ვალდებულება. საჯარო მოსამსახურე ახორციელებს პროფესიულ სამსახურს საჯარო სამსახურის თანამდებობებზე თანამდებობაზე დანიშვნის აქტისა და მომსახურების ხელშეკრულების შესაბამისად და იღებს ფინანსურ დახმარებას ფედერალური ბიუჯეტის ან რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის ბიუჯეტის ხარჯზე. . ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ.

ცხადია, საჯარო სამსახური განსხვავდება ჩვეულებრივ ფირმაში მუშაობისგან. რა არის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის ძირითადი პრინციპები? უპირველეს ყოვლისა, ეს არის კანონიერების პრინციპი, რომელიც გულისხმობს არა მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის, ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების უზენაესობას, არამედ იმ ფაქტს, რომ საჯარო მოხელეებმა თავიანთ საქმიანობაში მკაცრად უნდა დაიცვან ისინი და ასევე გარკვეულწილად. იყოს კანონი. მეორეც, ეს არის სამსახურის დემოკრატიზმი, რაც გულისხმობს, რომ საქმიანობა შეესაბამება მოქალაქეთა და სახელმწიფოს ინტერესებს, საჯარო სამსახურის ზოგად ხელმისაწვდომობას, მის საჯაროობას და ა.შ. მესამე, ეს არის პროფესიონალიზმი, აქ გამორჩეული თვისებაა ის, რომ განათლების გარეშე უბრალოდ ვერ მოხვდება საჯარო სამსახურში, საჭიროა მენეჯერული და ლიდერული თვისებები, ასევე შრომისმოყვარეობა და დისციპლინა. მეოთხე, ეს არის დასაქმებულთა სოციალური და სამართლებრივი დაცვა, ეს გულისხმობს სპეციალური სამართლებრივი და სოციალური პირობების შექმნას საჯარო მოსამსახურეების მიერ მათი სამუშაოს ნორმალური შესრულებისთვის. ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ; ბაჰრახი დ.ნ. რუსეთის საჯარო სამსახური; სახელმძღვანელო შემწეობა. - M. Prospekt, 2009. - 152გვ.

საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემა ამ კონცეფციის მკაფიო განმარტებით არ არის აღწერილი. თუმცა, შეიძლება შეისწავლოს რუსული მარეგულირებელი ბაზა, სხვადასხვა სოციოლოგიური გამოკითხვები და დავასკვნათ, რომ მოტივაციის სისტემა შედგება შემდეგი კომპონენტებისგან (რომლებიც უშუალო გავლენას ახდენენ საჯარო მოხელეების მოტივაციაზე): სახელმწიფო გარანტიები, ანაზღაურება, კარიერული შესაძლებლობები, სერტიფიცირება, როტაცია. ტრენინგი და პასუხისმგებლობა. კონკურენტულმა შერჩევამ შეიძლება არაპირდაპირი გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების მოტივაციაზე. მოტივაციის სისტემის ყველა ეს ელემენტი მომდინარეობს საჯარო მოხელის სოციალურ-სამართლებრივი სტატუსიდან და იურიდიული სტატუსიდან, რომელიც შედგება უფლებების, მოვალეობების, შეზღუდვების, აკრძალვების, პასუხისმგებლობის, მოთხოვნების, გარანტიებისა და ეკონომიკური მხარდაჭერისგან (ზოგადად, ყველაფერი, რაც ეხება საზოგადოებას. მომსახურება). მოხელის სოციალური და სამართლებრივი მდგომარეობა არის სახელმწიფოს მიერ დადგენილი მოხელის სათანადო და შესაძლო ქცევის ღონისძიებები. ეს სტატუსი (რომელიც ასევე შეიძლება განიმარტოს როგორც თანამდებობა, განათლების დონე და ანაზღაურება) არა მხოლოდ განსაზღვრავს საჯარო მოხელის ადგილს ადმინისტრაციულ პროცესში, არამედ შეუძლია დააკმაყოფილოს მისი პატივისცემის, აღიარების და ა.შ. ძლიერი მოტივაციის ფაქტორი. Grazhdan VD სახელმწიფო საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480 წ.

საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემა რთული და რთულია. აქ შეგიძლიათ თვალყური ადევნოთ ურთიერთობას პორტერ-ლოულერის თეორიასთან: მითითებულია მოტივაციის ელემენტის სირთულე და მნიშვნელობა მართვის პროცესში, ისევე როგორც ის, რომ ხელფასები შორს არის ერთადერთი სტიმულისგან.

სახელმწიფო გარანტიები

სახელმწიფო გარანტიები ქმნის ნორმალურ სამუშაო პირობებს, ასევე ასტიმულირებს თანამშრომლებს, რომ ეფექტურად შეასრულონ სამუშაო. ისინი უზრუნველყოფენ საჯარო მოხელეების იურიდიულ და სოციალურ დაცვას, სტაბილურ კადრებს. მათი მიზანია გახადონ საჯარო სამსახური უფრო მიმზიდველი როგორც საჯარო მოხელეებისა და პოტენციური თანამშრომლების, ასევე რიგითი მოქალაქეების თვალში.

ძირითადი სახელმწიფო გარანტიები მოიცავს:

შრომის ანაზღაურების თანაბარი პირობები და საჯარო მოსამსახურეთა საქმიანობის შეფასების შედარება;

სრულად დროული გადახდის უფლება;

კომფორტული სამუშაო პირობების გაცნობიერება: სამუშაო სივრცით უზრუნველყოფა, ავეჯით, ტექნიკით და ა.შ.;

ნორმალური სამუშაო საათები: ნორმალიზებული სამუშაო საათები, ლანჩის შესვენების უფლება, დასვენება, შაბათ-კვირა, წლიური ანაზღაურებადი შვებულება (35 კალენდარული დღე უმაღლესი და უფროსი თანამდებობებისთვის, 30 კალენდარული დღე სხვა თანამდებობებისთვის) და სხვა არდადეგები (შვებულება ანაზღაურების გარეშე არა უმეტეს 1. წელი), სტაჟის ჩათვლით (ანაზღაურებადი შვებულების დღეების ჯამი და სტაჟის შვებულება უმაღლეს და მთავარ თანამდებობებზე არ უნდა აღემატებოდეს 45 კალენდარულ დღეს, სხვა თანამდებობებისთვის ეს რიცხვი არ უნდა აღემატებოდეს 40 დღეს), სამსახურიდან გათავისუფლებისას. საჯარო მოხელე, მას უხდიან ყველა გამოუყენებელ შვებულებას;

საჯარო მოხელეებისა და ოჯახის წევრების სამედიცინო დაზღვევა;

სახელმწიფო სოციალური დაზღვევა საჯარო სამსახურის პერიოდში ავადმყოფობის ან ინვალიდობის შემთხვევაში;

გადახდები სავალდებულო სახელმწიფო დაზღვევის ფარგლებში;

მგზავრობის ხარჯების ანაზღაურება;

საჯარო სამსახურში სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანასთან დაკავშირებით საჯარო მოსამსახურისა და მისი ოჯახის გადაადგილებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურება;

საჯარო მოხელისა და მისი ოჯახის დაცვა ძალადობის სხვადასხვა გამოვლინებისგან, მუქარისაგან და ა.შ. სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით;

სახელმწიფო საპენსიო უზრუნველყოფა

საბინაო სუბსიდია.

ასევე არსებობს სხვა სახელმწიფო გარანტიები, რომლებიც უზრუნველყოფილია საჯარო მოხელეებისთვის ფედერალური კანონების შესაბამისად. მაგალითად, სამუშაოს შენარჩუნება, ანაზღაურება პროფესიული გადამზადების პერიოდში, სტაჟირება და სხვა საქმიანობა, სატრანსპორტო მომსახურება, ასევე ერთჯერადი სუბსიდია საცხოვრებლის შესაძენად ერთხელ საჯარო სამსახურის მთელი პერიოდის განმავლობაში. ერთგვარ გარანტიად შეიძლება ჩაითვალოს სამუშაო გამოცდილებაც, რადგან. რაც უფრო მაღალია სტაჟი, მით უფრო მაღალია სამსახურის პრემია ფულადი შინაარსისთვის. ასევე არის სტიმული შესანიშნავი სერვისისთვის, გამოუყენებელი ვაუჩერების კომპენსაცია. ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ; ბაჰრახი დ.ნ. რუსეთის საჯარო სამსახური; სახელმძღვანელო შემწეობა. - M. Prospekt, 2009. - 152გვ. Grazhdan VD სახელმწიფო საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480 ს.; Cherepanov V.V. საჯარო სამსახურის საფუძვლები და საკადრო პოლიტიკა: სახელმძღვანელო სტუდენტებისთვის - მე -2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: UNITY-DANA, 2010. -679გვ.

გარანტიები არის პოზიტიური წახალისების სისტემა, რადგან ისინი უზრუნველყოფენ სათანადო სამუშაო პირობებს მუშაკებისთვის. იდეალურ შემთხვევაში, თუ შეიქმნა სამუშაოსთვის ყველა პირობა, მაშინ პასუხისმგებლობა ეკისრება დასაქმებულს: როგორია მისი უნარები, შესაძლებლობები, თვისებები.

საჯარო მოხელეთა მოტივაციის ეს ელემენტი შეესაბამება მაიოს შეხედულებას, რომ არამატერიალური მოტივაცია ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც მატერიალური მოტივაცია, და ტეილორის შეხედულებას ყოველდღიური პროდუქტის შესახებ (ნორმალური სამუშაო).

ხელფასი

უფრო კონკრეტული სტიმულია საჯარო მოხელის ანაზღაურება. და ეს არის მისი მატერიალური მხარდაჭერისა და საქმიანობის სტიმულირების მთავარი საშუალება.

საჯარო მოსამსახურის ფინანსური შემწეობა შედგება 3 ნაწილისაგან: ყოველთვიური ანაზღაურება თანამდებობის შესაბამისად, საკლასო წოდების ანაზღაურება და სხვა ანაზღაურება. თანამდებობრივი სარგო დგინდება პრეზიდენტის ბრძანებულებებით, ინდივიდუალური თანამდებობებისთვის მას შეუძლია დააწესოს ერთიანი ფულადი შინაარსი, რომელიც ითვალისწინებს ყველა ანაზღაურებას (კლასის წოდებისთვის, სტაჟისთვის, სპეციალური სამუშაო პირობებისთვის, სახელმწიფო საიდუმლოებასთან მუშაობისთვის). გარდა ბონუსებისა და ყოველთვიური ფულადი წახალისებისა.

დამატებითი გადახდები მოიცავს:

სტაჟის ბონუსი 10%-დან 30%-მდე 5-დან 15 წლამდე მომსახურებისთვის;

პრემია სპეციალური სამუშაო პირობებისთვის ყოველთვიური ხელფასის 200%-მდე ოდენობით;

პრემია სახელმწიფო საიდუმლოებასთან მუშაობისთვის, ასევე სახელმწიფო საიდუმლოების დაცვის ორგანოში მუშაობისთვის, შემდეგ იგი დამატებით იღებს პრემიას ასეთ ორგანოებში მუშაობის სტაჟისთვის (1-5 წლის გამოცდილებით, პრემია არის 10. პროცენტი, 5-10 წელი, შემდეგ 15 პროცენტი, შემდგომი - 20 პროცენტი (ამ სტაჟში ასევე შედის ამ თანამშრომლების მუშაობის დრო ასეთი ორგანოების, სხვა სახელმწიფო ორგანოების, ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოების სტრუქტურულ დანაყოფებში);

ბონუსები განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი და რთული ამოცანებისთვის;

ყოველთვიური დაწინაურება (1 თანამდებობრივი სარგოდან 14-მდე თანამდებობის მიხედვით);

შვებულების მიცემისას ერთჯერადი ანაზღაურება (ორთვიური ხელფასის ოდენობით) და მატერიალური დახმარება.

რაიონული კოეფიციენტი (შორეული ჩრდილოეთისა და ძნელად მისადგომი რეგიონებისთვის);

ხელფასები ყოველწლიურად ინდექსირებულია ქვეყანაში ინფლაციის მაჩვენებლის შესაბამისად. ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ; ბაჰრახი დ.ნ. რუსეთის საჯარო სამსახური; სახელმძღვანელო შემწეობა. - M. Prospekt, 2009. - 152გვ. Grazhdan VD სახელმწიფო საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480 წ. დანერგილია საკმარისად მოქნილი ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია შესრულების ეფექტურობასა და ეფექტურობაზე და გაუმჯობესდა თავად ანაზღაურების სტრუქტურა. ახლა საბაზო ხელფასი არის ანაზღაურების უმნიშვნელო ნაწილი, მნიშვნელოვანი წილი მოდის დამატებით ანაზღაურებაზე, რომელიც დაფუძნებულია საჯარო მოსამსახურის საქმიანობაზე, რაც ასტიმულირებს საჯარო მოსამსახურეს, გააუმჯობესოს სამუშაოს ხარისხი.

საჯარო მოხელეთა შრომის ანაზღაურების სისტემა შეესაბამება ტეილორის შეხედულებას სხვადასხვა დანამატების კუთხით (დღიური პროდუქციის გადაჭარბებული შესრულებისთვის). ასევე არსებობს შესაბამისობა მოლოდინების თეორიასა და სამართლიანობის თეორიას შორის, ვინაიდან ანაზღაურების სისტემა გამჭვირვალეა, საჯარო მოხელეები აცხადებენ თავიანთ შემოსავალს (მოხელემ იცის რამდენს იღებენ მისი კოლეგები), თანამშრომელმა იცის რა ანაზღაურებას მიიღებს თავისი ძალისხმევისთვის. ასევე არსებობს არაპირდაპირი კავშირი ფსიქოლოგიური კონტრაქტის თეორიასთან.

წახალისება და ჯილდოები

წახალისება და ჯილდოები საჯარო მოხელეების მოტივაციის მნიშვნელოვანი ელემენტია. ისინი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს მოტივირებულნი იყვნენ თავიანთი სამუშაოს შესასრულებლად, გაზარდონ ლოიალობა აღმასრულებელი ხელისუფლების მიმართ, რომელშიც მსახურობენ. მათ ასევე აქვთ გავლენა საოფისე დისციპლინაზე. მათი განაცხადი ეფუძნება მადლიერებას კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის ან კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის.

ჯილდოები და ჯილდოები შემდეგი ტიპისაა:

ამის შესაბამისად ოფიციალური მადლობის გამოცხადება და ფულადი წახალისების გადახდა;

ამის შესაბამისად საპატიო მოწმობის მინიჭება და ფულადი წახალისების გადახდა;

სხვა სახის წახალისება და ჯილდო;

პენსიაზე გასვლის საპატივცემულოდ ერთჯერადი წახალისების გადახდა;

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ან პრეზიდენტის წახალისება;

საპატიო წოდებების მინიჭება;

გამორჩეული სამკერდე ნიშნების ან ორდენების მინიჭება.

აღსანიშნავია, რომ მოტივაციის სისტემის ეს ელემენტი აერთიანებს არა მხოლოდ მატერიალურ მეთოდებს, არამედ არამატერიალურ მეთოდებსაც. არამატერიალური წახალისება არ უნდა იყოს იგნორირებული საჯარო სამსახურში, რადგან ანაზღაურება და სხვადასხვა წახალისების გადახდა ხდება ფედერალური ბიუჯეტიდან და ეს არ არის რეზინის, ის შეზღუდულია. ასევე, ადამიანებს სიამოვნებთ, როცა აფასებენ არა მხოლოდ მატერიალური მხრიდან, როცა, მაგალითად, უცნაურად პატივს სცემენ. Ovsyanko D. M. რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო. - მე-4 გამოცემა. შესწორებული და დამატებითი - მ.: იურისტი, 2008. - 447გვ.

საჯარო მოხელეების მოტივაციის ეს ელემენტი, ისევე როგორც სამთავრობო გარანტიების უზრუნველყოფა, შეესაბამება მაიოს მოსაზრებას, რომ არაფინანსური მოტივაცია ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც მატერიალური.

ზოგადად, სახელმწიფო გარანტიები, ანაზღაურება, წახალისება და ჯილდოები შეესაბამება მოტივაციის არსებით თეორიებს, ისინი ძლიერ გავლენას ახდენენ თანამშრომელთა მოტივების სხვადასხვა ჯგუფზე.

საკონკურსო შერჩევა

კონკურენტული შერჩევა არაპირდაპირ გავლენას ახდენს მოტივაციაზე, მას შეუძლია გარანტია იმისა, რომ კვალიფიციური და პასუხისმგებელი თანამშრომელი მოვა საჯარო სამსახურში. ეს არის საჯარო სამსახურში პოზიციების შევსების მთავარი გზა. საჯარო სამსახურის თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსი არის კანდიდატთაგან შერჩევა, რომელიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს თანამდებობის მოთხოვნებს (საკონკურსო პირობები). არსებობს შერჩევის შემდეგი პრინციპები: პროფესიონალიზმი და კომპეტენტურობა, მოქალაქეთა თანაბარი ხელმისაწვდომობის პრინციპი საჯარო სამსახურში

საკონკურსო შერჩევა არ გამოიყენება „ლიდერების“ და „ასისტენტების (მრჩევლების) კატეგორიებში დანიშვნისას, ვადიანი მომსახურების ხელშეკრულების გაფორმებისას, საჯარო სამსახურში კონკურენტულ საფუძველზე შექმნილ კადრების რეზერვში მყოფი მოქალაქის დანიშვნისას. პოზიცია. ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ.

საჯარო სამსახურის გავლა და კარიერული შესაძლებლობები

საჯარო სამსახურის გავლა არის საჯარო მოხელის თანამდებობის დინამიკა, მისი კარიერული ზრდა ან დაცემა. ეს პროცესი ასევე არის საჯარო სამსახურში შესვლისა და გავლის ან დასაქმებულის საქმიანობის გაუმჯობესების მოტივი. საჯარო სამსახურის ძირითადი ელემენტებია საჯარო სამსახურში მიღება, ადაპტაციის პერიოდი, სერტიფიცირება, სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა, წოდების მინიჭება, დაწინაურება, დევნა, სამსახურის შეწყვეტა. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი მოტივირებულია სამუშაოზე, დაწინაურებაზე ან დაქვეითებაზე, ჯილდოსა და პასუხისმგებლობაზე, ასევე გარკვეულწილად სერტიფიცირებაზე.

კარიერის დაწინაურება ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური არამატერიალური წახალისებაა, რადგან. შედეგად იზრდება მატერიალური წახალისება, დაკმაყოფილებულია უფრო მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებაში ჩართვის აუცილებლობა, იზრდება ინტერესი საქმიანობის მიმართ და შესაბამისად დასაქმებულის ეფექტურობა.

კარიერის ზრდა არამატერიალური სტიმულია მოტივაციის შინაარსიანი თეორიების შესაბამისად და ასევე არის „შრომის გამდიდრების“ ერთ-ერთი გზა. ზანკოვსკი ა.ნ. ორგანიზაციული ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის სპეციალობაში „ორგანიზაციული ფსიქოლოგია“. -- მე-2 გამოცემა. - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648გვ.

მოტივაციის თვალსაზრისით როტაცია ზრდის თანამშრომლის ცოდნის ბაზას, ამ გზით შესაძლებელია თანამშრომლის ინტერესის გაზრდა მისი სამუშაო საქმიანობით. როტაცია ხორციელდება საჯარო სამსახურის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, ეხმარება კორუფციასთან ბრძოლაში. იგი ხორციელდება თანამდებობათა იმავე ჯგუფის ფარგლებში, საჯარო სამსახურში კვალიფიკაციის დონის, განათლებისა და სტაჟის გათვალისწინებით.

როტაციის თანმიმდევრობით პოზიციები იცვლება 3-დან 5 წლამდე ვადით.

საჯარო მოსამსახურეს უფლება აქვს უარი თქვას თანამდებობის როტაციით დაკავებაზე, თუ მას აქვს დაავადება, რომლის მიხედვითაც შემოთავაზებული თანამდებობა უკუნაჩვენებია, ასევე, თუ შეუძლებელია შემოთავაზებული თანამდებობის შესაბამისად სხვა ადგილას ცხოვრება.

როტაციაც „შრომის გამდიდრების“ ერთ-ერთი საშუალებაა. ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ.

სერტიფიცირება

სერტიფიცირება არის პროცესი, რომელიც ადგენს, აკმაყოფილებს თუ არა თანამშრომელი მისთვის მოთხოვნებს მისი პოზიციის შესაბამისად. ეს საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ პასუხისმგებლობის გრძნობა შესრულებულ სამუშაოზე, ასევე მოხვდეთ პერსონალის რეზერვში, რაც მასტიმულირებელი ფაქტორია.

სამ წელიწადში ერთხელ იმართება, შესაძლოა არაჩვეულებრივად. სერტიფიცირება ტარდება მითითებულ ვადაზე ადრე ორი მიზეზის გამო: იყო გადაწყვეტილება პერსონალის შემცირების ან სამუშაო პირობების შეცვლის შესახებ (მაგალითად, ელექტრონული დოკუმენტების მართვაზე გადასვლა).

სერტიფიცირებას არ ექვემდებარება "ლიდერები" და "ასისტენტები" ("მრჩეველი") კატეგორიის თანამშრომლები, თუ მათ აქვთ ვადიანი მომსახურების ხელშეკრულება, რომლებიც მუშაობდნენ საჯარო სამსახურის თანამდებობაზე ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, თანამშრომლები, რომლებმაც მიაღწიეს 60 წლის ასაკი, ორსული ქალები, რომლებიც იმყოფებიან შვებულებაში ორსულობისა და მშობიარობისთვის და დეკრეტულ შვებულებაში, სანამ ბავშვი არ მიაღწევს სამი წლის ასაკს (ამ საჯარო მოხელეების დამოწმება შესაძლებელია შვებულებიდან არა უადრეს ერთი წლისა), წელი საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩაბარების დღიდან.

სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით შეიძლება ერთ-ერთი გადაწყვეტილების მიღება: ადამიანს სჭირდება პროფესიული გადამზადება, რეზერვში ჩართვა ვაკანტური უმაღლესი თანამდებობის დასაკავებლად, ან უბრალოდ დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის დადასტურება. სერტიფიცირებიდან ერთი თვის შემდეგ გამოდის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი, სადაც შეიძლება მიეთითოს, თუ რომელი თანამშრომლები არიან დაქვეითებული, რომლებიც გადადიან პროფესიულ გადამზადებაზე, რომლებიც უნდა შევიდეს კადრების რეზერვში. თუ საჯარო მოსამსახურე უარს იტყვის კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, მაშინ დამსაქმებლის სამსახურის წარმომადგენელმა შეიძლება გაათავისუფლოს იგი თანამდებობიდან და გაათავისუფლოს საჯარო სამსახურიდან. ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ; რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულება „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო მოხელეთა სერტიფიცირების შესახებ“ 2005 წლის 1 თებერვლის No110; ბაჰრახი დ.ნ. რუსეთის საჯარო სამსახური; სახელმძღვანელო შემწეობა. - M. Prospekt, 2009. - 152გვ. Grazhdan VD სახელმწიფო საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480 წ

პერსონალის შეფასების კიდევ ერთი ფორმაა საკვალიფიკაციო გამოცდა. მას გადასცემენ საჯარო მოხელეები, რომლებსაც განუსაზღვრელი ვადით ეკავათ პოზიციები კატეგორიის „ლიდერები“, „სპეციალისტები“, „მომწოდებელი სპეციალისტები“. გამოცდა ტარდება მაშინ, როდესაც დგება საკითხი საჯარო მოსამსახურისთვის კლასის წოდების მინიჭების შესახებ. აღსანიშნავია, რომ რიგგარეშე საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩატარება შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის ინიციატივით.

ეს გამოცდა ასევე ერთგვარი სტიმულია კარიერული კიბეზე ასვლისთვის. მაგალითად, თუ საჯარო მოხელე ჩააბარებს გამოცდას, მას ენიჭება კლასის წოდება, იწყებს მეტის გამომუშავებას, ამაღლდება მისი სტატუსი. ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ; Grazhdan VD სახელმწიფო საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480 წ

Განათლება

დაწინაურების პროცესი მჭიდროდ არის დაკავშირებული სწავლასთან. თუ დაწინაურება არის მოტივაციის ფაქტორი, მაშინ სწავლა ასევე ირიბად არის დაკავშირებული მოტივაციასთან. ამრიგად, რაც უფრო უკეთესია ადამიანი განათლებული, მით უფრო მეტია მისი დაწინაურების ალბათობა. აქვე შეგიძლიათ განსაჯოთ თვითრეალიზაციის მოთხოვნილების დაკმაყოფილებაზე.

არსებობს ორი სახის ტრენინგი - სამუშაო ადგილზე, სამუშაო ადგილის გარეთ.

განსაკუთრებულ ადგილას ვარჯიშის დიდი ეფექტურობის მიუხედავად, ეს მეთოდი დიდ დროსა და ფინანსურ ხარჯებთან არის დაკავშირებული. ამ ტიპის ტრენინგი თანამშრომელს სამსახურიდან აშორებს. მაგრამ ამავე დროს, ეს მეთოდი ყველაზე მეტად აკმაყოფილებს თანამშრომლების საჭიროებებს პიროვნულ და პროფესიულ ზრდაში. ზანკოვსკი ა.ნ. ორგანიზაციული ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის სპეციალობაში „ორგანიზაციული ფსიქოლოგია“. -- მე-2 გამოცემა. - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648გვ.

სამსახურში ტრენინგს შეიძლება ჰქონდეს სამუშაოს გართულების და როტაციის ფორმა, ასევე ცნობილია, რომ ეს მეთოდი ნაკლებად ძვირია.

ტრენინგი შეესაბამება მეორადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას მოტივაციის სხვადასხვა არსებითი თეორიების მიხედვით და ასევე შეიძლება იმოქმედოს როგორც შრომის „გამდიდრების“ ერთ-ერთი გზა.

პასუხისმგებლობა

საჯარო მოხელეთა მოტივაცია, ისევე როგორც მოტივაციის სხვა თანამედროვე სისტემა, არის სისტემა, რომელიც შედგება დადებითი და უარყოფითი სტიმულისგან. პასუხისმგებლობა მხოლოდ უარყოფითი სტიმულია. ეს სტიმული გამოიხატება საჯარო სამსახურში გადაცდომისა და დანაშაულის ჩადენისთვის კანონით დადგენილი სხვადასხვა სახის სანქციების გამოყენებაში. აქამდე ძირითადად აღწერილია მუშაობის პოზიტიური სტიმული, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, „y“ ტიპის ადამიანზე მაკგრეგორის მოტივაციის თეორიაში.

პასუხისმგებლობის ოთხი ტიპი არსებობს.

დისციპლინური პასუხისმგებლობა. იგი გამოხატულია საჯარო სამსახურის წესების დარღვევისთვის დისციპლინური სახდელის გამოყენებაში. ეს შეიძლება იყოს შენიშვნა, საყვედური, მკაცრი საყვედური, გაფრთხილება არასრული შესრულების, თანამდებობიდან გათავისუფლებისა და საჯარო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. დასაქმებულს ასევე შეიძლება მოეთხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტების მიცემა, რაც აუარესებს სიტუაციას. სანქციების დადგენისას დგინდება დანაშაულის ხარისხი და დანაშაულის სიმძიმე. დისციპლინური სახდელი გამოიყენება სამართალდარღვევის აღმოჩენის დღიდან ერთი თვის ვადაში. დისციპლინური სახდელის გამორჩეული თვისებაა ის, რომ თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში არ დადგა ახალი დისციპლინური სახდელი, მაშინ პირველი სახდელი „იწვის“. თუ საჯარო მოსამსახურის დისციპლინური სახდელის გამო თანამდებობიდან გათავისუფლებისას იგი ექვემდებარება კადრების რეზერვში ჩართვას საერთო კონკურსის საფუძველზე. ამ ტიპის პასუხისმგებლობა, ერთის მხრივ, ათანაბრებს საჯარო მოხელეებს კანონის წინაშე და, მეორე მხრივ, ითვალისწინებს მათი საქმიანობის სპეციფიკას. დღეს, საჯარო მოსამსახურეების მოტივაციის დაქვეითების გამო (ხელში მუშაობა, დავალების შესრულების შეფერხება), დისციპლინური პასუხისმგებლობა უფრო და უფრო ხშირად ხდება, თუმცა, ჯარიმების გამოყენების მიუხედავად, წესები კვლავ ირღვევა. (კორუფცია და ძალადობა ყვავის). ეს ყველაფერი ხელს არ უწყობს სახელმწიფო აპარატის დადებითი იმიჯის შექმნას.

ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა. მისი საჯარო მოხელე ზოგადად ეკისრება რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის დაცვას. ამ ტიპის პასუხისმგებლობა ხდება ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევებთან დაკავშირებით. ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა შეიძლება დააწესოს ყველა ორგანოს და არა მხოლოდ იმ ორგანოს, სადაც საჯარო მოხელეა რეგისტრირებული. ამ პასუხისმგებლობის დაკისრებას ახორციელებენ სპეციალური ორგანოები, მ.შ. სასამართლოები. მისი დაწყება არ არის დამოკიდებული ზიანის ხარისხზე, არამედ მხოლოდ დარღვევის თავად ფაქტზე, ის უფრო ფორმალურია. ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მთელ ორგანიზაციებზე და არა მხოლოდ ინდივიდებზე. არსებობს ადმინისტრაციული იძულების შემდეგი ზომები: ადმინისტრაციული აღკვეთა, ადმინისტრაციული აღკვეთა და ადმინისტრაციული სახდელი. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი დეტალურად არეგულირებს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის პროცესს, დაზარალებულის უფლებებს და დამრღვევის უფლებებს.

მატერიალური პასუხისმგებლობა. მოდის სახელმწიფო ან იურიდიული პირისთვის მატერიალური ზიანის მიყენებისთვის. ზიანის მატერიალურ ანაზღაურებასთან ერთად, ამ სახის პასუხისმგებლობის შემთხვევაში, საჯარო მოსამსახურეს ეკისრება დისციპლინური სახდელიც. იგი მოდის ადმინისტრაციული ბრძანებით, ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით. სამწუხაროდ, კონკრეტულად საჯარო მოხელეებზე ასეთი პასუხისმგებლობის გამოყენების წესი არ არის შემუშავებული, ამიტომ ის რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით.

საჯარო მოხელეების სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობა ხდება ზოგად საფუძვლებზე.

როგორც ჩანს, ძალიან განვითარებულია ნეგატიური წახალისების სისტემა სხვადასხვა სახის პასუხისმგებლობის სახით. ეს არის საჯარო მოსამსახურეთა ქცევის საგანმანათლებლო და პრევენციული ელემენტი. Bahrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. Ადმინისტრაციული სამართლის. მე-3 გამოცემა, რევიზია. და დამატებითი - მ.: ნორმა, 2008. - 816წ.; ბაჰრახი დ.ნ. რუსეთის საჯარო სამსახური; სახელმძღვანელო შემწეობა. - M. Prospekt, 2009. - 152გვ.

ნეგატიური წახალისების სისტემა შეესაბამება მაკგრეგორის თეორიაში „x“ ტიპის ადამიანის სანქციას. მაგრამ არ არსებობს ადამიანების მკაფიო ტიპები "x" და "y", ამიტომ რეალურ ცხოვრებაში ნეგატიურთან ერთად პოზიტიური სტიმულიც გამოიყენება.

საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის ძირითადი ასპექტების გათვალისწინების შემდეგ შესაძლებელია მათი ანალიზი და საჯარო მოსამსახურეთა მოტივაციის პრობლემების იდენტიფიცირება. ისინი აღწერილი იქნება ამ თავის შემდეგ ნაწილში.

თავი 1. საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი მოტივაციის თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები.

1.1. შრომის მოტივაცია: არსი, ძირითადი ცნებები და მექანიზმები.

1.2. მოხელეთა შრომითი მოტივაციის პრობლემის თეორიული განვითარებების ისტორიული რეტროსპექტივა.

თავი 2. პროფესიული სამსახურის რეგულირების ფარგლებში საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის მოტივაცია

2.1. სახელმწიფო მოხელეთა საქმიანობის რეგულირების თავისებურებები (რუსეთის საგანგებო სიტუაციების სამინისტროსა და რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს მაგალითზე).

2.2. საჯარო მოხელეთა მუშაობის ერგონომიული ასპექტები.

თავი 3. პერსონალის მოტივაციის მექანიზმების გაუმჯობესება ფედერალურ სახელმწიფო საჯარო სამსახურში.

3.1. მოტივაციის მექანიზმების ორგანიზების კონცეპტუალური მიდგომები.

3.2. სახელმწიფო სოციალური გარანტიები სახელმწიფო მოხელეთა შრომით მოტივაციაში.

დისერტაციების რეკომენდებული სია

• სოციალური გარანტიები ფედერალური სახელმწიფო საჯარო მოხელეებისთვის: სტატუსი და განხორციელების მექანიზმი 2005 წელი, ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი მალკოვსკაია, ალა ოლეგოვნა

• საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაცია რუსეთის საჯარო სამსახურის რეფორმის კონტექსტში 2011, სოციოლოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი ფომიჩევი, ევგენი ვლადიმიროვიჩი

• მოხელეთა შრომისა და სოციალური დაცვის სამართლებრივი რეგულირების თავისებურებები: თეორიისა და პრაქტიკის საკითხები 2005, იურიდიულ მეცნიერებათა კანდიდატი კირპატენკო, ვლადისლავ ვლადიმროვიჩი

• საჯარო მოხელეთა მუშაობის მახასიათებლები და წახალისება 2007 წელი, ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი დოლგიევი, მაგომედ მურატბეკოვიჩი

• საჯარო მოხელეთა პროფესიული და შრომითი საქმიანობის სოციალური ფაქტორები 1999, სოციოლოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი მოროზკოვი, სერგეი ვლადისლავოვიჩი

ნაშრომის შესავალი (რეფერატის ნაწილი) თემაზე „მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესება: თეორიული და მეთოდოლოგიური ასპექტები“

სახელმწიფო მშენებლობის ერთ-ერთი პრიორიტეტული მიმართულებაა ადმინისტრაციული რეფორმა, რომელიც გულისხმობს საჯარო სამსახურის სისტემის რეფორმას მისი ეფექტიანობის ამაღლების, ღიაობის უზრუნველყოფის, მის მიმართ ნდობის შექმნისა და საჯარო ხელისუფლების მიერ გაწეული სერვისების გაუმჯობესების მიზნით. საჯარო სამსახური ორიენტირებული უნდა იყოს საზოგადოებისა და ცალკეული მოქალაქეების ინტერესების დაკმაყოფილებაზე, რათა უზრუნველყოს ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარება.

ინსტიტუციური გარემოს ცვლილებები (ეს არის ინსტიტუტების სისტემა, რომელიც არეგულირებს ამ პროცესებში წარმოშობილ სოციალურ-ეკონომიკურ პროცესებს და სოციალურ და შრომით ურთიერთობებს) ახალ მიზნებსა და ამოცანებს უყენებს სახელმწიფო ორგანოებსა და მათ თანამშრომლებს. მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებისა და მათი განხორციელების ხარისხი დამოკიდებულია საჯარო მოსამსახურეების ეფექტურობაზე, მათ კომპეტენციის დონეზე, პროფესიულ ცოდნასა და მაღალ მოტივაციაზე.

საჯარო სამსახურის პერსონალის მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების ორიენტირება ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე, მათგან მაქსიმალური შემოსავლის მიღებაზე. მიზეზები, რის გამოც ადამიანი მაქსიმალურ ძალისხმევას ხარჯავს სამუშაოსთვის, ძალიან მრავალფეროვანია. მოტივაცია განსაზღვრავს სხვადასხვა ტიპის ქცევის საჯარო მოსამსახურეების წახალისების არჩევანს და ხდება მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი. თუ გავითვალისწინებთ, რა უბიძგებს ადამიანს მოქმედებისკენ, რისკენ მიისწრაფვის, შესაძლებელია მოხელის შრომითი საქმიანობის მართვა ისე ავაშენოთ, რომ მან თავის მოვალეობას ეფექტურად, საუკეთესოდ შეასრულოს.

ბოლო დროს უფრო გართულდა მენეჯერული მუშაობის შინაარსი: მაღალი ინტელექტუალური მუშაკი უფრო და უფრო რთული მოტივებით კონტროლდება. ასეთი თანამშრომლების შრომის ორგანიზება შეუძლებელია მხოლოდ შრომის რაციონირების, სამუშაოს აღწერისა და კონტროლის დახმარებით. ჩვენ გვჭირდება პერსონალის მართვის სხვა, უფრო თანამედროვე მიდგომები, მოტივაციის ახალი ფორმები, რაც იწვევს მაღალ შედეგებს.

თანამედროვე რუსული რეფორმების პერიოდში და თანმხლები კრიზისული ფენომენების ეკონომიკაში და საზოგადოებაში, შეიცვალა ბევრი ადამიანის დამოკიდებულება სამუშაოზე. შრომამ დაკარგა მნიშვნელობის ფორმირების ფუნქცია, გაუცხოდა მუშაკის კეთილდღეობას, რადგან მისი მნიშვნელობა პიროვნების შემოსავლის ფორმირებაში არ არის შეფასებული და კეთილსინდისიერი შრომისთვის მორალური ჯილდო პრაქტიკულად შეწყვიტა მნიშვნელოვანი როლის შესრულება.

ეს პრობლემები საჯარო სამსახურსაც შეეხო. მნიშვნელოვნად დეფორმირებულია თანამშრომელთა, მათ შორის სახელმწიფო მოხელეების მოტივაცია. გარდა ამისა, ამ საჯარო სამსახურისთვის აქტუალური გახდა შრომითი მოტივაციის პრობლემა და, ამ თვალსაზრისით, კვალიფიციური კადრების გადინება ეკონომიკის არასახელმწიფო სექტორში.

Rosstat1-ის თანახმად, 2000 წელს ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების თანამშრომლების თითქმის ნახევარი იყო 50 წელზე უფროსი ასაკის საჯარო მოხელეები (43%), 30 წლამდე ახალგაზრდები - 14,5%. 2008 წელს საპენსიო ასაკის (55-59 წლის) საჯარო მოსამსახურეთა რაოდენობა 7,8%-მდე შემცირდა, ხოლო უმცროსი თანამშრომლების რაოდენობა 23,8%-ს შეადგენდა. ახალგაზრდა პროფესიონალების მოზიდვა, რომლებიც მზად არიან იმუშაონ ახალ, თანამედროვე პირობებში, შესაძლებელს ხდის საჯარო ადმინისტრაციის ამოცანების განხორციელებას ადმინისტრაციული რეფორმის მიზნების შესაბამისად. ადმინისტრაციული ღონისძიებების განხორციელების შედეგად სახელმწიფო ორგანოების კადრებთან მდგომარეობა გაახალგაზრდავებისკენ შეიცვალა. თუმცა, კიდევ ერთი პრობლემა რჩება - სახელმწიფო ორგანოებიდან 30-დან 50 წლამდე კვალიფიციური კადრების გადინება (2008 წელს მათი რაოდენობა 38,0%), რასაც ხელს უწყობს საჯარო სამსახურის პრესტიჟის დაქვეითება, ხშირი გარდაქმნები, უსისტემო სტრუქტურული რეორგანიზაციები. , არამოტივირებული საკადრო ცვლილებები, მაგრამ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია სხვადასხვა კატეგორიის საჯარო მოხელეებისთვის ხელფასების და სოციალური გარანტიების არაგამჭვირვალე დიფერენციაცია.

სახელმწიფო ორგანოების რეორგანიზაციის პროცესში არაერთხელ არის მცდელობა ამ პრობლემის გადასაჭრელად პერსონალის შერჩევის, დაქირავებისა და გადამზადების პროცედურების ტრანსფორმირებით. თუმცა, მნიშვნელოვანი ცვლილებები არ არის. ყოველივე ამან მოითხოვა ახალი მიდგომების ძიება საჯარო მოხელეთა მუშაობის მოტივაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად.

2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი No79-FZ „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ ადგენს მარეგულირებელ სამართლებრივ პირობებს საჯარო მოსამსახურეთა ანაზღაურების სპეციალური პროცედურის შემოღების მიზნით, მათი საქმიანობის შედეგებიდან გამომდინარე. ასევე განსაზღვრავს საჯარო მოხელეთა სოციალური დაცვის ზომებს, რომლებიც გამოიყენება საჯარო სამსახურში დაწესებული შეზღუდვების კომპენსაციის სახით.

სამსახურებრივი მოვალეობის ეფექტიანად შესრულებისთვის საჯარო მოხელეებს ენიჭებათ სპეციალური სამართლებრივი სტატუსი, რომელიც მოიცავს უფლებებს, მოვალეობებს, აკრძალვებს, შეზღუდვებს და სხვა ელემენტებს. ეს უფლებები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციით (მე-7 მუხლის მე-2 პუნქტი), რომლის მიხედვითაც ნებისმიერ მოქალაქეს აქვს სოციალური დაცვის უფლება: „რუსეთის* ფედერაციაში დაცულია ადამიანების შრომა და ჯანმრთელობა*, გარანტირებული მინიმუმი. დადგენილია ხელფასი, სახელმწიფო დახმარება უზრუნველყოფილია ოჯახი, დედობა, მამობა და ბავშვობა, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე და ხანდაზმული მოქალაქეები, ვითარდება სოციალური მომსახურების სისტემა, ყალიბდება სახელმწიფო პენსიები, შეღავათები და სოციალური დაცვის სხვა გარანტიები“3. ცხადია, კანონმდებლის მიერ გატარებული ღონისძიებები მიზნად ისახავს საჯარო მოხელეების მოტივაციის ამაღლებას, რაც პირდაპირ კავშირშია მათი მუშაობის ეფექტიანობის გაზრდასთან.

თანამედროვე რუსულ კვლევებში საკმარისად არ არის გამჟღავნებული პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდისა და სახელმწიფო ორგანოების თანამშრომელთა შრომითი მოტივაციის გაძლიერების თემა, არ არის დაზარალებული საჯარო სამსახურის ფუნქციონირების ყველა საკითხი და არა ყველა ფაქტორი, რომელიც ხელს უწყობს შრომის ამაღლებას. გამოვლენილია შრომითი საქმიანობის ეფექტურობა.

ზემოაღნიშნული მიუთითებს საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის მეცნიერული შესწავლის აუცილებლობაზე მისი დახვეწის შესახებ წინადადებების მეცნიერულად დასაბუთების მიზნით. აქამდე მისი თეორიული ასპექტები ამ საკითხში საკმარისად არ არის განვითარებული, ინფორმაციის განზოგადებისა და სისტემატიზაციის აუცილებლობა რჩება მნიშვნელოვანი; ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების თანამშრომელთა მუშაობის სპეციფიკის გარკვევა (ფედერალური დონე), აგრეთვე საჯარო მოხელეების ეფექტურობაზე შრომის მოტივაციაზე ზემოქმედების ინსტრუმენტების შემუშავება. ამ სფეროში ყოვლისმომცველი კვლევის ნაკლებობამ, ისევე როგორც ავტორის მრავალწლიანმა პირადმა გამოცდილებამ ფედერალურ დონეზე საჯარო მოხელეებთან, განსაზღვრა ამ დისერტაციის თემის აქტუალობა და არჩევანი, მისი თეორიული და პრაქტიკული მნიშვნელობა.

მეცნიერული განვითარების ხარისხი! პრობლემები. მენეჯერული პერსონალის, მათ შორის საჯარო მოხელეების შრომის მოტივაციისა და სტიმულირების პრობლემებს განიხილავდა მრავალი ადგილობრივი და უცხოელი მეცნიერი, რომელთა ნაშრომებში ასახულია შრომითი მოტივაციის სხვადასხვა ასპექტები, რომლებიც განსხვავდება მათი მიხედვით.

3 რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია M.: Code, 2003. S. 4. მეცნიერული შეხედულებების, კონცეფციების, სკოლების მნიშვნელოვანი მრავალფეროვნების სპეციფიკა, როგორც მიკრო, ისე მაკროეკონომიკურ დონეზე.

კვლევები, რომლებიც სწავლობენ შრომის მოტივაციის თეორიულ საფუძვლებს, კატეგორიის „მოტივაციის“ მეთოდოლოგიურ დასაბუთებას და მის არსს, მატერიალური წახალისების პრობლემებს, ასახულია ო. ვიხანსკი, ნ.ა. ვოლგინი, ბ.მ. გენკინა, ა.ა. დიკარევა, ა.ჯ.ი. ჟუკოვა, თ.ი. ზასლავსკაია, ნ.ი. ზახაროვა, ა.ია. კიბანოვა, მ.ი. მირსკოი, იუ.გ. ოდეგოვა, ა.ნ. ონოპრიენკო, პ.ს. ოსიპენკოვი, კ.ს.მიკულსკი, ს.გ. სტრუმილინა, ე.ა. უტკინი, ს.ვ.შეკშნი, ასევე დასავლელი მეცნიერების: ს.ადამსი, კ.ალდერფერი, მ.ვებერი, ვ.ვრუმი, რ.ლიკერტი, ე.ლაულერი, ე.ლოკი, დ.მაკ გრეგორი, მ მესკონი. , A.Maslow, E. Mayo, D.V.Ouchi, L. Porter, B.F. სკინერი, ფ.ტეილორი, ა.ფეიოლი, ფ.ჰედური, ფ.ჰერცბერგი.

ეფექტური საჯარო მმართველობის სისტემის ფორმირების, ადმინისტრაციული რეფორმის თეორიისა და პრაქტიკის, ხელფასების გაუმჯობესების პრობლემები ა.ნ.ანანიევის, ლ.ა.ვასილენკოს, ჰ.ა. ვოლგინა, ა.ლ. გაპონენკო, ვ.ე. გიმპელსონი, T.S. Emelyanova, V.P. ივანოვი, A.I. Kazannik, Yu.P. კოკინა, ვ.ბ.ლაპტევა, ვ.ი.ლუკიანენკო, ბ.ვ.ლიტოვა, იუ.ვ.ომელიანენკო, ვ.ლ.რომანოვა, გ.ე. სლეზინგერი, A.I. Turchinov, A.V. Sharov, R.A. Yakovlev და სხვები.

E.V. Belkin, L.V. საშო.

ა.ნ.-ის ნაშრომებში. ავერინა, ა.მ." ბაბიჩი, ვ.ნ. ბობკოვი, ლ.ვ. ვაგინა, ნ.ა. ვოლგინი, ა.ბ. დოქტოროვიჩი, ვ.ი. ჟილცოვი, გ.ვ. ჟუკევიჩი, მ.ი. ლეპიხოვა, ვ.დ. როიკა, გ. ია. რაკიცკაია, ტ.ს. პ.4.

4 L.P. ხრაპილინი. რუსი თანამდებობის პირების ანაზღაურების ეფექტურობის ურთიერთობა საჯარო სამსახურის მოდერნიზებასთან. / რამდენი უნდა გადაიხადოს რუს ჩინოვნიკს? კონფერენციის მასალები. მ. RAGS, 2001. S. 66-67.

ა.ი. შჩერბაკოვი, განიხილება ცხოვრების ხარისხის ზრდის, სამუშაო ძალის რეპროდუქციის უზრუნველყოფის თეორიისა და პრაქტიკის საკითხები, მოცემულია იდეები სოციალური დაცვის სისტემის ფორმირების არსისა და მექანიზმების შესახებ, როგორც განხორციელების ფორმა. სახელმწიფოს სოციალური პოლიტიკა.

საშინაო და უცხოური გამოცდილების შესწავლა მოხელეთა სოციალური დაცვის სისტემის ჩამოყალიბებაში და რუსეთის პირობებში მისი გამოყენების შესაძლებლობების შესწავლა განხორციელდა კ.ო. მაგომედოვა, მ.დ. ნეუპოკოევა, ა.ი. ტურჩინოვა და სხვები5

ამავდროულად, არასაკმარისად შესწავლილი რჩება მთელი რიგი საკითხები, კერძოდ, არ არის შესწავლილი საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის, როგორც ეკონომიკური კატეგორიის, ასევე აუცილებელია შრომის მოტივაციის მექანიზმის ელემენტებისა და კონკრეტული ინსტრუმენტების ანალიზი. მისი ანაზღაურების მექანიზმი და წახალისება საჯარო მოხელეების ეფექტურობის გაზრდის მიზნით.

ამ პრობლემების არასაკმარისმა თეორიულმა, მეთოდოლოგიურმა და გამოყენებამ განაპირობა კვლევის თემის, მიზნის, ძირითადი მიმართულებებისა და ამოცანების არჩევა.

5 ვაგინა JI.B. მოხელეთა გარანტიების განხორციელების მექანიზმები: საგანმანათლებლო და მეთოდური სახელმძღვანელო. -მ., 2005; მაგომედოვი კ.ო., ტურჩინოვი ა.ი. საჯარო სამსახური და საკადრო პოლიტიკა. - ულიანოვსკი, 2007; ტუპიკინი A.P., Mikhailenko A.N. ღიაობისა და გამჭვირვალობის პრინციპი უცხოური მართვის სისტემებში. - მ., 2005; ლიტვინცევა ე.ა. საჯარო სამსახური უცხო ქვეყნებში. -მ., 2003; ლობანოვი ვ.ვ. იმუშავეთ უფროს ადმინისტრაციულ პერსონალთან აშშ-ში და სხვა უცხო ქვეყნებში. -მ., 2005; ნეუპოკოევი მ.დ. სოციალური გარანტიები სახელმწიფო მოხელეებისთვის (სოციოლოგიური ანალიზი). Აბსტრაქტული diss. . კანდი. სოციალური მეცნიერებები. მ., 2004.; მელნიკოვი V.P., Nechiporenko B.C. საჯარო სამსახური რუსეთში: ორგანიზაციისა და თანამედროვეობის შიდა გამოცდილება: პროკ. შემწეობა. -მ., 2003; პანინი I.N., ვაგინა L.V. პერსონალის სოციალური დაცვა საჯარო სამსახურის რეფორმის პროცესში // შრომა და სოციალური ურთიერთობები. 2003. No2; ლ.პ. ხრაპილინი. რუსი თანამდებობის პირების ანაზღაურების ეფექტურობის ურთიერთობა საჯარო სამსახურის მოდერნიზებასთან. / რამდენი უნდა გადაიხადოს რუს ჩინოვნიკს, M .: RAGS, 2001 წ.

სადისერტაციო სამუშაოს მიზანია ფედერალური სახელმწიფო საჯარო სამსახურის სახელმწიფო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის ყოვლისმომცველი შესწავლა მისი გაუმჯობესების მიზნით მტკიცებულებებზე დაფუძნებული თეორიული და პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავების მიზნით.

დასახული მიზნის შესაბამისად, გადაჭრისთვის განისაზღვრება შემდეგი ამოცანები:

საჯარო სამსახურის სისტემაში შრომითი მოტივაციის თავისებურებების იდენტიფიცირება;

თანამედროვე რუსეთში სახელმწიფო მოხელეების მუშაობის მოტივაციის ნიმუშების განსაზღვრა და თეორიულად დასაბუთება;

გამოავლინოს სახელმწიფო მოხელეთა შრომის პირობებისა და შინაარსის დიფერენცირების თავისებურებები (ცალკეული ფედერალური სამინისტროების მაგალითზე);

საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი პროცესის პარამეტრების ერგონომიული შესწავლის ჩატარება;

მიზნისა და ამოცანების შესაბამისად, მითითებულია კვლევის ძირითადი მახასიათებლები.

კვლევის ობიექტი: ფედერალური სახელმწიფო საჯარო სამსახურის სახელმწიფო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემა.

კვლევის საგანია ის სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობები, რომლებიც ვითარდება საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის მოტივაციის პროცესში.

კვლევის თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძველი განისაზღვრა ამ დისერტაციაში გამოყენებული ეკონომიკური მიდგომით და შესწავლილი პრობლემის მრავალგანზომილებიანი ხასიათით.

კვლევის ძირითადი მეთოდები იყო ადგილობრივი და უცხოელი ავტორების სამეცნიერო ფუნდამენტური ლიტერატურის ანალიზი შრომის მოტივაციისა და სტიმულირების პრობლემებზე, სიტუაციური და სისტემური მიდგომები, შრომის ეკონომიკის ზოგადი ეკონომიკური და სპეციფიკური კანონები, ლოგიკური, შედარებითი, სტრუქტურული და ფუნქციური ანალიზი, მეთოდები. სტატისტიკური და სოციოლოგიური კვლევები, ექსპერტთა შეფასებები.

კვლევის საინფორმაციო ბაზა იყო ფედერალური ხელისუფლების საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტები, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულებები, როსსტატის მონაცემები, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ქვეშ მყოფი RAGS-ის სამეცნიერო განვითარება, კვლევა. შრომისა და სოციალური დაზღვევის ინსტიტუტი, მონოგრაფიებისა და პერიოდული გამოცემების მასალები, დისერტაციები, სამეცნიერო სტატიები, ელექტრონული ინტერნეტ რესურსები, სამეცნიერო და პრაქტიკული სემინარების მასალები და სხვ. კონფერენციები, ავტორის მიერ 2006-2009 წლებში პირველადი ინფორმაციის მოპოვების მიზნით ჩატარებული კვლევის შედეგები, საჯარო სამსახურის საკითხებზე ოფიციალური პუბლიკაციები.

სადისერტაციო კვლევის სამეცნიერო სიახლე მდგომარეობს მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის (ფედერალურ დონეზე) გაუმჯობესების თეორიული და მეთოდოლოგიური დებულებებისა და პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავებაში.

მეცნიერული სიახლის ელემენტებია სადისერტაციო კვლევის შემდეგი დებულებები:

გაირკვა, რომ საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის თავისებურებები განისაზღვრება:

მათი მუშაობის სპეციფიკა და საჯარო სამსახურის დაწესებულების იმპერატიულობა;

ადმინისტრაციული და სამეთაურო წახალისების გამოყენება, რომელიც დაკავშირებულია შრომის მკაფიო რეგულირებასთან, რომელიც წარმოადგენს საჯარო მოხელეებს შორის სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობების კომპლექსურ სისტემას.

საჯარო მოსამსახურის შრომითი მოტივაციის ავტორის განმარტება მოცემულია როგორც საჯარო მოსამსახურის მიერ აქტიური ტიპის ქცევის შეგნებული არჩევანის პროცესი, რომელიც მიზნად ისახავს სახელმწიფოს სამსახურს და სახელმწიფო საქმიანობას, ასევე ორიენტირებულია სოციალურად მნიშვნელოვანი მიზნების ადეკვატური მიზნების მიღწევაზე. მატერიალური ანაზღაურება. ეს პროცესი განისაზღვრება გარე მამოძრავებელი ძალების კომპლექსური გავლენით და სხვადასხვა პირადი მიზეზებით. დადასტურებულია, რომ მოხელეთა შრომითი მოტივაციის კანონზომიერებები განსხვავებულად არის განსაზღვრული თანამდებობათა კატეგორიებისა და ჯგუფების, სქესობრივი და ასაკობრივი განსხვავებების მიხედვით; ყველაზე მნიშვნელოვანია მატერიალური მოტივები, კარიერული ზრდა, სოციალური გარანტიები, დასაქმების სტაბილურობა.

დადგენილია, რომ საჯარო მოსამსახურეთა შინაარსისა და სამუშაო პირობების დიფერენცირების თავისებურებები დამოკიდებულია თანამდებობათა კატეგორიასა და ჯგუფზე. სისტემის, სამუშაო რეგულაციების გამოყენება საჯარო საჯარო სამსახურში საშუალებას გაძლევთ დააფიქსიროთ ძირითადი მოთხოვნები საჯარო მოხელეების მუშაობის შინაარსისა და შედეგების შესახებ, დანერგოთ ახალი მიდგომები რეგულირებისა და კონტროლის, მათი საქმიანობის მიმართ. დადასტურდა, რომ შესაძლებელია საჯარო მოხელეების მუშაობის გაუმჯობესება ყოვლისმომცველი ანალიზის საფუძველზე, მათ შორის სხვადასხვა კვალიფიკაციისა და სამუშაო ჯგუფებს შორის საქმიანობის სფეროს დელიმიტაცია, შესრულებული სამუშაოს შესაბამისობა ამა თუ იმ დონესთან. მენეჯმენტი, უფლებამოსილების მკაფიო განაწილება მომზადების, აღსრულების, გადაწყვეტილების მიღებისა და მათი შესრულების შეფასებისთვის. სხვადასხვა ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების სამუშაო რეგულაციების ანალიზის საფუძველზე დადგინდა, რომ სახელმწიფო მოხელეების საქმიანობის რეგულირების გაუმჯობესება ასევე მოიცავს ლოჯისტიკის რეგულირების შექმნას, სამუშაო ადგილების პასპორტიზაციას, რაც დღეს საერთოდ არ არსებობს.

გამოვლინდა, რომ მუდმივად ცვალებად ინსტიტუციურ გარემოში (ეს არის ინსტიტუტების სისტემა, რომელიც არეგულირებს ამ პროცესებში წარმოქმნილ სოციალურ-ეკონომიკურ პროცესებს და სოციალურ და შრომით ურთიერთობებს), იზრდება თანამშრომლის ნეიროფსიქიური დატვირთვა, რაც დაკავშირებულია სამუშაო საათების მატებასთან. მომსახურების სფეროები, ხშირი შემცირების გამო უსაფრთხოების დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილებები, იზრდება მოთხოვნები მის ნერვულ და ინტელექტუალურ დაბრუნებაზე: საჯარო მოხელეების ჯანმრთელობა და შესრულება პირდაპირ გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობასა და ხარისხზე.

დაზუსტდა, რომ ერგონომიული ინსტრუმენტების გამოყენებით საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის შეფასებასა და გაუმჯობესებასთან დაკავშირებით, შესაძლებელია უზრუნველყოფილი იყოს შრომითი პროცესების რაციონალიზაცია შესრულებული ფუნქციების მახასიათებლების გათვალისწინებით.

შემუშავებულია და დასაბუთებულია რეკომენდაციები საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის მოტივაციის მექანიზმების გაუმჯობესების მიზნით: შერეული სახელფასო სისტემის გამოყენება, ანაზღაურების სპეციალური პროცედურა, მისი დარეგულირება საჯარო სერვისების პოზიციიდან და ხარისხის მიხედვით; შესრულებაზე დაფუძნებული ანაზღაურების განხორციელება, ორგანიზაციის მიზნების ინდივიდუალურ მიზნებთან გაერთიანების ჩათვლით; სახელფასო სისტემის სიმარტივე, სიმარტივე და სამართლიანობა; არამატერიალური მოტივაციის ფორმების ფართო გამოყენება (სოციალური პაკეტი, ფსიქოლოგიური წახალისება, მოქნილი გრაფიკი).

დადასტურდა, რომ სახელმწიფო მოხელეებისთვის დადგენილი სოციალური გარანტიები შრომითი მოტივაციის მნიშვნელოვან ნაწილს წარმოადგენს; ისინი დაკავშირებულია მათ სამსახურეობრივ მოვალეობებთან, რადგან ისინი წარმოადგენენ სახელმწიფო კომპენსაციას რუსეთის მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული რიგი უფლებების შეზღუდვისთვის. დასაბუთებულია, რომ სახელმწიფო მოხელეთა სოციალური დაცვის სისტემის განვითარება მიმართული უნდა იყოს მათი სამუშაო პირობების გაუმჯობესებაზე, კვალიფიკაციის ამაღლების სფეროში მომსახურების ხარისხის ამაღლებაზე. დადგინდა ჯანმრთელობის დაცვასთან დაკავშირებული გარანტიების გაუმჯობესების აუცილებლობა, ვინაიდან დღეისათვის არ არსებობს გარანტირებული სამედიცინო დაზღვევის, მისი ფასის, მოცულობის, მომსახურების ხარისხის დარწმუნება თითოეულ თანამდებობაზე. ინსტიტუციური გარემოს ცვლილებებიდან გამომდინარე, შეიძლება შეიცვალოს სოციალური გარანტიები.

ნაშრომის თეორიული და პრაქტიკული მნიშვნელობა. დისერტაციის ძირითადი თეორიული დებულებები მოყვანილია მეთოდოლოგიურ და პრაქტიკულ რეკომენდაციებამდე, რომელთა გამოყენებაც შესაძლებელია:

ფედერალურ აღმასრულებელ ორგანოებში მოტივაციური მართვის პრობლემების შემდგომი თეორიული, მეთოდოლოგიური და გამოყენებითი განვითარებისათვის;

სახელმწიფო საჯარო სამსახურის კადრების მომზადების სისტემაში;

სხვადასხვა დონეზე მენეჯერების პრაქტიკულ საქმიანობაში გავლენა მოახდინოს ქვეშევრდომების მოტივაციაზე;

სასწავლო პროგრამების შემუშავებისა და განხორციელების პროცესში სპეციალობებში „სახელმწიფო და მუნიციპალური ადმინისტრაცია“, „მენეჯმენტი“, „პერსონალის მართვა“.

დისერტაციის ძირითადი დებულებების დამტკიცება. სადისერტაციო კვლევის ძირითადი თეორიული იდეები, კონცეპტუალური დებულებები, დასკვნები და პრაქტიკული რეკომენდაციები წარმოდგენილი იყო ავტორის გამოსვლებში საჯარო მოხელეთა მოწინავე კვლევების ინსტიტუტის კურსდამთავრებულთა და მასწავლებელთა ყოველწლიურ კონფერენციაზე (ივნისი, 2006 წ.). საიუბილეო კონფერენცია IPK-ის სამოქალაქო სამსახურის 55 წლის იუბილეზე (ნოემბერი, 2007 წ.), IX საერთაშორისო სამეცნიერო კონფერენცია "რუსეთი: ძირითადი პრობლემები და გადაწყვეტილებები", გაიმართა რუსეთის მეცნიერებათა აკადემიის სოციალურ მეცნიერებათა სამეცნიერო ინფორმაციის ინსტიტუტში. 2008 წლის დეკემბერი), მოხსენებული იქნა განყოფილებების შეხვედრებზე: რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ქვეშ მყოფი რუსეთის აკადემიის საჯარო სამსახურის "შრომის და სოციალური პოლიტიკის", "სახელმწიფო და მუნიციპალური მენეჯმენტი" IPKgosluzhby.

სადისერტაციო კვლევის ცალკეული შედეგები გამოყენებული იქნა IPKgossluzhba-ს განყოფილების „სახელმწიფო და მუნიციპალური მენეჯმენტის“ სასწავლო პროცესში პროგრამებში „საბაზრო ეკონომიკის სახელმწიფო რეგულირება. მენეჯმენტი და მარკეტინგი საჯარო მოხელეებისთვის“, „თანამედროვე ორგანიზაციის პერსონალის მართვა“.

სადისერტაციო კვლევაზე მუშაობის მსვლელობისას შემუშავდა და გამოცდა 3 ორიგინალური კითხვარი ავტორის მეთოდების გამოყენებით: „მოხელეთა მოტივების სტრუქტურა“, „რა სტიმულები მოქმედებს თქვენზე ყველაზე მეტად?“, „არარეგულარული სამუშაო საათები“ ( დანართები No2, 3, 4).

დისერტაციაში მოცემული ძირითადი თეორიული დებულებები, მეთოდოლოგიური მიდგომები და პრაქტიკული რეკომენდაციები ასახულია რვა პუბლიკაციაში, საერთო მოცულობით 21,5 გვ. ორი სტატია გამოქვეყნდა ჟურნალში, რომელიც შედის რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი საატესტაციო კომისიის მიერ რეკომენდებული პუბლიკაციების სიაში.

მსგავსი თეზისები სპეციალობაში „ეროვნული ეკონომიკის ეკონომიკა და მენეჯმენტი: ეკონომიკური სისტემების მართვის თეორია; მაკროეკონომიკა; ეკონომიკა, საწარმოების, მრეწველობის, კომპლექსების ორგანიზაცია და მართვა; ინოვაციების მენეჯმენტი; რეგიონული ეკონომიკა; ლოგისტიკა; შრომის ეკონომიკა”, 08.00.05 კოდი HAC

• საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის მოტივაციის ორგანიზაციული და ეკონომიკური მექანიზმის დახვეწა 2009 წელი, ეკონომიკის მეცნიერებათა კანდიდატი ჩერნოვა, ელენა ბორისოვნა

• ფედერალური საჯარო მოხელეების მუშაობის მატერიალური წახალისების სისტემის გაუმჯობესება 2009 წელი, ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი მელკუმოვა, მარიანა ვადიმოვნა

• ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების თანამშრომლების შრომის ეფექტურობის გაზრდის მოტივები და სტიმული 1999, ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი პედრო, ვალერი ხარბერტოვიჩი

• საჯარო მოხელის კარიერის მართვა: სოციოლოგიური ანალიზი 2006, სოციოლოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი ამბალოვა, ანჟელა ბორისოვნა

• ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების სახელმწიფო მოხელეთა შრომის ანაზღაურების ორგანიზების გაუმჯობესება 2012 წელი, ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი ფილატკინა, მარინა ვლადიმეროვნა

სადისერტაციო დასკვნა თემაზე „ეროვნული ეკონომიკის ეკონომიკა და მენეჯმენტი: ეკონომიკური სისტემების მართვის თეორია; მაკროეკონომიკა; ეკონომიკა, საწარმოების, მრეწველობის, კომპლექსების ორგანიზაცია და მართვა; ინოვაციების მენეჯმენტი; რეგიონული ეკონომიკა; ლოგისტიკა; შრომის ეკონომიკა”, გორშკოვა, ელენა ვიქტოროვნა

1. მკაფიო რეგულირება, სოციალური გარანტიების გამარტივება საჯარო მოსამსახურეთა თანამდებობათა ჯგუფების მიერ გაზრდის საჯარო სამსახურის გამჭვირვალობასა და ანგარიშვალდებულებას, გააძლიერებს მის მიმართ მოსახლეობის ნდობას და ასევე იქნება დამატებითი სტიმული აპარატის ხარისხიანი მუშაობისთვის. ინსტიტუციური გარემოს ცვლილებებიდან გამომდინარე, შეიძლება შეიცვალოს სოციალური გარანტიები.

2. საჯარო მოხელეთა მუშაობის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს მოტივაციის მრავალი ფაქტორი, რომელთა გათვალისწინება საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ მისი გაზრდის მეთოდები: საჯარო სამსახურის კონკურენტული შერჩევა, რაც ხელს უწყობს თანამდებობების სამართლიან განაწილებას სახელმწიფო ორგანოებში; მატერიალური ანაზღაურების ოდენობის დამოკიდებულება შრომის შედეგებზე; არამატერიალური წახალისების გამოყენება, შრომითი მოტივაციის თანამედროვე მიდგომები: თავისუფალი დროის მოტივაცია, პერსონალის ჰორიზონტალური როტაცია, ქვედა დონის საჯარო მოხელეების მონაწილეობა მათი დანაყოფის მართვაში (სოციალური პოლიტიკისა და კორპორატიული ღონისძიებების თვალსაზრისით); საჯარო მოხელეთა კარიერული ზრდა, ყოველი თანამშრომლის ჩართვა, რომელმაც მიაღწია სამსახურში მაღალ შედეგებს, საჯარო სამსახურში შესვლის მომენტიდან, კარიერული წინსვლის სქემაში მომდევნო 3-5 წლის განმავლობაში; დასაქმებულებს შორის სამუშაოს განაწილება სამუშაო რეგულაციების შესაბამისად, შრომის შედეგების სამართლიანი შეფასება.

თ. საჯარო მოსამსახურეთა საქმიანობის გაუმჯობესების მიზნით, აუცილებელია ხელფასების ოპტიმიზაცია ხელფასების სამეცნიერო, მეთოდოლოგიური და მარეგულირებელი ბაზის გაუმჯობესების საფუძველზე; დასაქმებულის პირადი წვლილიდან გამომდინარე ხელფასის ოდენობის დადგენა, თანამდებობების „უმაღლესი“ და „ქვედა“ კატეგორიების ანაზღაურებაში დიფერენცირების შემცირება, საჯარო მოხელეთა სოციალური დაცვის გაძლიერება.

დასკვნა

რუსეთის შემოსვლამ საბაზრო ეკონომიკაში გამოიწვია ქონებრივი ურთიერთობების ცვლილება და, შედეგად, ეკონომიკური აგენტების მოტივაციის ცვლილება. საზოგადოებაში გარდაიქმნა ადამიანის ღირებულებითი ორიენტაციების სტრუქტურა, შრომა ცხოვრების წესის საფუძვლიდან გადარჩენის საშუალებად გადაიქცა და დაკარგა მნიშვნელობის ფორმირების ფუნქცია. შექმნილმა ვითარებამ ძალიან უარყოფითი გავლენა მოახდინა საჯარო მმართველობის ხარისხზე და საჭირო იყო ღონისძიებები საჯარო სამსახურის რეფორმისთვის, რის ფონზეც განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა საჯარო სამსახურში კვალიფიციური სპეციალისტების მოზიდვას. ამ პრობლემის გადაჭრის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მიმართულება, როგორც ეს ამ კვლევაშია დასაბუთებული, არის საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესება. საჯარო მოსამსახურეების მოტივაცია უნდა ჩამოყალიბდეს საჯარო სამსახურის მიზნების მისაღწევად.

შრომის მოტივაციის ერთ-ერთი ცენტრალური პრობლემაა მოტივაციური ურთიერთობები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომით ურთიერთობებთან, რომლებიც წარმოიქმნება მატერიალური საქონლის წარმოების, გაცვლის, განაწილებისა და მოხმარების პროცესში. ვინაიდან პროფესიული შრომითი საქმიანობა, როგორც მოტივაციის ობიექტი, არის შრომითი ძალის მოხმარების პროცესი, მოტივაციური ურთიერთობების ძირითადი ეკონომიკური მნიშვნელობა მდგომარეობს ეკონომიკური აგენტებისა და შრომითი პროცესების მართვაში, მოტივაციის გზით.

თანამედროვე სამყაროს ინსტიტუციურ გარემოში ცვლილებები იწვევს ეკონომიკური სუბიექტების მოტივაციის მნიშვნელოვან ტრანსფორმაციას, შრომის მოტივაციის მექანიზმის ელემენტების სტრუქტურის გართულებას: საჭიროებებს, ინტერესებს, მოტივებს, სტიმულებს.

მოტივაცია აღწერილია სხვადასხვა თეორიით, მათი უმეტესობის მიხედვით, ეს დამოკიდებულია ინდივიდის ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე. მოტივაციის უახლესი თეორიები მოქმედებს ცვალებად ინსტიტუციურ გარემოში, როდესაც მოტივები და სტიმულები, რომლებიც წარმართავს თანამშრომლების ქმედებებს, განიცდის მრავალჯერად ცვლილებას, ხოლო შრომის პროდუქტიულობის ზრდა შეუძლებელია „ადამიანური ფაქტორის“ გააქტიურების გარეშე.

საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის შესწავლისას აუცილებელია მათი შრომითი საქმიანობის თავისებურებების გათვალისწინება, ვინაიდან შრომითი მოტივაცია მჭიდრო კავშირშია მისი განხორციელების ფორმასთან. ერთადერთი უახლესი თეორიებიდან, რომელიც შეიძლება რეკომენდირებული იყოს საჯარო მოხელეების მოტივაციის პრაქტიკული განვითარებისთვის, არის ორგანიზაციის მართვაში მონაწილეობის თეორია. ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების თანამშრომლები შეიძლება ჩაერთონ სხვადასხვა სახის ტაქტიკური ამოცანების გადაჭრაში: მიმდინარე პერიოდის გეგმების შედგენა, შრომის დისციპლინის მონიტორინგი, შრომის მონაწილეობის მაჩვენებლების განსაზღვრა, პრემიების განაწილება სამუშაოს შედეგებზე დაყრდნობით, ინოვაციური პროექტებისა და წინადადებების დანერგვა, პერსონალის სიების შედგენა. რეზერვი.

სახელმწიფო საჯარო სამსახურის სამართლებრივი, ორგანიზაციული, ფინანსური და ეკონომიკური საფუძვლები დადგენილია 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონით „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ №79-FZ. საჯარო მოხელეების მუშაობა ხორციელდება. დებულების შესაბამისად, რომელიც შეიცავს თანამშრომელს, რომელიც ცვლის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესაბამის თანამდებობას. საჯარო მოსამსახურის მუშაობა შეიძლება დახასიათდეს, როგორც საჯარო სამსახურში არსებული ყველა ურთიერთობის მთლიანობა, მათი გაჩენა, შეწყვეტა და ცვლილება საჯარო მოსამსახურეების სამსახურებრივი უფლებამოსილების განხორციელებისას. საჯარო მოსამსახურეთა საქმიანობის რეგულირება მათი მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის ერთ-ერთი მთავარი მიმართულებაა, რის შედეგადაც შესაძლებელია საჯარო სამსახურის პერსონალის მართვის ბიუროკრატიული სისტემის მიტოვება სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების მოთხოვნების დასადგენად. . სანიმუშო (ტიპიური) რეგულაციების შესწავლისას ავტორი აღნიშნავს მათ უპირატესობებსა და ნაკლოვანებებს.

რიგ ფედერალურ სამინისტროებში სამუშაო რეგულაციების ანალიზის საფუძველზე დადგინდა, რომ საჯარო მოსამსახურეთა საქმიანობის რეგულირების გაუმჯობესება გულისხმობს კონკრეტული შინაარსით სავსე მექანიზმების ჩამოყალიბებას: მიზნების უფრო მკაფიო დასახვას, სათანადო მუშაობის უზრუნველყოფას. გარემო დავალების მაღალი ხარისხის შესრულებისთვის.

საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის შინაარსის გაუმჯობესება შესაძლებელია დეტალური რეგულაციების შემუშავებით, ყოვლისმომცველი ანალიზის საფუძველზე, მათ შორის სხვადასხვა კვალიფიკაციისა და სამუშაო ჯგუფებს შორის საქმიანობის სფეროს განსაზღვრას, შესრულებული სამუშაოს ამა თუ იმ დონესთან შესაბამისობას. მენეჯმენტის უფლებამოსილებათა მკაფიო განაწილება მომზადების, ფორმირების, გადაწყვეტილებების მიღებისა და მათი შეფასებისთვის.

საჯარო მოხელეების ეფექტურობის გაუმჯობესების ერთ-ერთ გზად განიხილება ერგონომიკის გამოყენება. ფსიქოლოგიური დაძაბულობის, დაღლილობის, ემოციური ფაქტორების და თანამშრომლის ნეიროფსიქიური ორგანიზაციის მახასიათებლების გავლენის შესწავლა მისი მუშაობის ეფექტურობაზე, ადამიანის ადაპტაციური და შემოქმედებითი შესაძლებლობების შესწავლა იწვევს შრომის პროდუქტიულობის მნიშვნელოვან ზრდას. რაც შეეხება საჯარო მოხელეებს, რომლებიც უპირატესად არიან დაკავებულნი მენეჯერულ საქმიანობაში, შრომითი პროცესების რაციონალიზაცია უნდა განხორციელდეს მათ მიერ შესრულებული ფუნქციების მიხედვით.

შემცვლელი საჯარო სამსახურის თანამდებობაზე მოვალეობის შესასრულებლად აუცილებელი პროფესიული ცოდნისა და უნარ-ჩვევების საკვალიფიკაციო მოთხოვნები განისაზღვრება ტიპიური საკვალიფიკაციო მახასიათებლების საფუძველზე და შედის საჯარო მოსამსახურის სამუშაო დებულებაში. სამუშაო რეგლამენტი უნდა შეიცავდეს პოზიციის სპეციფიკური მოვალეობების ჩამონათვალს და მისთვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, რაც დამოკიდებულია ამ თანამდებობის ფუნქციურ მახასიათებლებზე და შესაბამისი ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს საგანზე. თითოეული საჯარო მოხელისთვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნების გამარტივება მიზნად ისახავს მოვალეობების უფრო სამართლიან განაწილებას და სამუშაოს მოტივაციის ამაღლებას.

საჯარო მოხელეთა მუშაობის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს მრავალი მოტივაციის ფაქტორი, რომელთა გათვალისწინებაც შესაძლებელს ხდის მისი გაზრდის მეთოდების განსაზღვრას: საჯარო სამსახურის კონკურენტული შერჩევა, რაც ხელს უწყობს თანამდებობების სამართლიან განაწილებას სახელმწიფო ორგანოებში; მატერიალური ანაზღაურების ოდენობის დამოკიდებულება შრომის შედეგებზე; არამატერიალური წახალისების გამოყენება, შრომითი მოტივაციის თანამედროვე მიდგომები: თავისუფალი დროის მოტივაცია, პერსონალის ჰორიზონტალური როტაცია, ქვედა დონის საჯარო მოხელეების მონაწილეობა მათი დანაყოფის მართვაში (სოციალური პოლიტიკისა და კორპორატიული ღონისძიებების თვალსაზრისით); საჯარო მოხელეთა კარიერული ზრდა, ყოველი თანამშრომლის ჩართვა, რომელმაც მიაღწია სამსახურში მაღალ შედეგებს, საჯარო სამსახურში შესვლის მომენტიდან, კარიერული წინსვლის სქემაში მომდევნო 3-5 წლის განმავლობაში; დასაქმებულებს შორის სამუშაოს განაწილება სამუშაო რეგულაციების შესაბამისად, შრომის შედეგების სამართლიანი შეფასება.

საჯარო მოხელეთა მუშაობის გასაუმჯობესებლად საჭიროა ხელფასების ოპტიმიზაცია ხელფასების სამეცნიერო, მეთოდოლოგიური და მარეგულირებელი ბაზის გაუმჯობესების საფუძველზე; დასაქმებულის პირადი წვლილიდან გამომდინარე ხელფასის ოდენობის დადგენა, უმაღლესი და ქვედა კატეგორიის თანამდებობების ანაზღაურების დიფერენცირების შემცირება, საჯარო მოხელეთა სოციალური დაცვის გაძლიერება.

სადისერტაციო კვლევისათვის საჭირო ცნობარების სია ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი გორშკოვა, ელენა ვიქტოროვნა, 2010 წ

1. მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები

2. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია. მ., 1993. - მ.: გამომცემლობა შპს „ომეგა-ლ“, 2007 წ.

3. რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონი 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“. SZ RF 2004. No 31. ხელოვნება. 3215.

4. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2004 წლის 9 მარტის ბრძანებულება No314 „ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების სისტემისა და სტრუქტურის შესახებ“. SZ RF 2004. No11. Ხელოვნება. 945.

5. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2006 წლის 25 ივლისის ბრძანებულება No763 „ფედერალურ საჯარო მოხელეთა ფინანსური შემწეობის შესახებ“. SZ RF 2006. No 31 (1). Ხელოვნება. 3457.

6. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2009 წლის 10 მარტის ბრძანებულება No261 „რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის სისტემის რეფორმისა და განვითარების ფედერალური პროგრამის შესახებ (2009-2013 წწ.)“.

7. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2005 წლის 27 სექტემბრის ბრძანებულება No1131 „სახელმწიფო საჯარო სამსახურში (სხვა სახის საჯარო სამსახურში) ან სპეციალობაში სტაჟის საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შესახებ ფედერალური სამოქალაქო. სერვისი. SZ RF 2005. No40. Ხელოვნება. 4017 წ.

8. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2005 წლის 19 იანვრის No30 ბრძანებულება „ფედერალურ აღმასრულებელ ხელისუფლებათა ურთიერთქმედების სტანდარტული წესების შესახებ“. SZ RF 2005. No 4. ხელოვნება. 305.

9. 2006-2010 წლებში რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული რეფორმის კონცეფცია და 2006-2010 წლებში რუსეთის ფედერაციაში ადმინისტრაციული რეფორმის განხორციელების სამოქმედო გეგმა (2009 წლის 10 მარტის ცვლილებებით)1. ძირითადი ლიტერატურა.

10. ავერინი ა.ნ. მოსახლეობის სოციალური დაცვის სახელმწიფო სისტემა: სახელმძღვანელო. -მ.: რაგს-ის გამომცემლობა, 2007 124 გვ.

11. ავერინი ჰ.ა. სწავლება პროფესიული განათლების სისტემაში: სახელმძღვანელო. -მ.: RAGS-ის გამომცემლობა, 2007 - 136 გვ.

12. ავერინი ა.ნ. სახელმწიფო და მუნიციპალიტეტის მოხელეთა სოციალური დაცვა: სახელმძღვანელო. M.: გამომცემლობა RAGS, 2008.-142 გვ.

13. ავერინი ჰ.ა. ფედერალური ხელისუფლების ორგანოების სოციალური პოლიტიკა: სახელმძღვანელო. M.: გამომცემლობა RAGS, 2008 - 128 გვ.

14. აგაფცოვი ს.ა., მორდვინცევი ა.ი., ფომინი პ.ა. შრომის მოტივაცია, როგორც საწარმოს საწარმოო და ეკონომიკური საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდის ფაქტორი. - მ.: 2004. -385გვ.

15. აქსენოვა ე.ა., ბაზაროვი ტ.იუ. პერსონალის მართვა საჯარო სამსახურის სისტემაში: სახელმძღვანელო. M:: IPK საჯარო სამსახური, 1997. - 224გვ.

16. ატამანჩუკი გ.ვ. საჯარო სამსახურის არსი: ისტორია, თეორია, სამართალი, პრაქტიკა. M.: Rags, 2002. - 272გვ.

17. აშიროვი დ.ა. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. მოსკოვი: TK Velby, Prospect Publishing House, 2005. - 432გვ.

18. ბაკიროვა გ.ხ. განვითარების ფსიქოლოგია და პერსონალის მოტივაცია: სახელმძღვანელო. -მ.: ერთობა-დანა, 2009. 440 გვ.

19. ბერესტოვა ლ.ი., დოლგიევი მ.მ. სახელმწიფო მოხელეთა მუშაობა: თვისებები, სტიმულირება, ეფექტურობა: მონოგრაფია. მ.: გამომცემლობა TsBNTI, 2008. - 184გვ.

20. Bern E. თამაშები, რომლებსაც ხალხი თამაშობს. მოსკოვი: ACT; მნ.: მოსავალი, 2006, 224 გვ. - (ფილოსოფია. ფსიქოლოგია).

21. ბოვიკინი ვ.ი. ახალი მენეჯმენტი: საწარმოს მენეჯმენტი უმაღლესი სტანდარტების დონეზე; ეფექტური მენეჯმენტის თეორია და პრაქტიკა. M.: OAO გამომცემლობა ეკონომიკა, 1997. - 368 გვ.

22. ბრეჟნევა ა.პ., დანკოვა ე.ვ. მოხელის პირადი შრომის ორგანიზაცია: სასწავლო და მეთოდური სახელმძღვანელო. -მ.: რაგს-ის გამომცემლობა, 2007 წ. 106 გვ.

23. ბულანოვი ძვ. შრომა, როგორც რუსეთის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების ფაქტორი: მონოგრაფია. M.: გამომცემლობა RAGS, 2007. - 212 გვ.

24. ბუნკინა მ.კ., სემენოვი ვ.ა. ეკონომიკა და ფსიქოლოგია. მეცნიერებათა გზაჯვარედინზე: სახელმძღვანელო. M: გამომცემლობა "ბიზნესი და სერვისი", 1998. -400გვ.

25. ვაგინა ლ.ვ. საჯარო სამსახურის რეფორმის აქტუალური პრობლემები: სახელმძღვანელო. M.: გამომცემლობა RAGS, 2008. - 96გვ.

26. ვაგინა ლ.ვ. შრომის ანაზღაურება: სახელმწიფო საჯარო სამსახური: მონოგრაფია. M.: გამომცემლობა RAGS, 2008. - 212გვ.

27. Vetluzhskikh E. მოტივაცია და ხელფასი: ინსტრუმენტები. მეთოდები. ივარჯიშე. -მ.: Alpina Business Books, 2007. 133 გვ.

28. ვილიუნას ბ.კ. ადამიანის მოტივაციის ფსიქოლოგიური მექანიზმები. -მ.: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1990. 288 გვ.

29. ვიხანსკი ო.ს., ნაუმოვი ა.ი. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. მ.: ეკონომისტის გამომცემლობა, 2006. 672 გვ.

30. ვოლგინი ნ.ა., ბუდაევი თ.ბ. ხელფასი და მისი რეგულირების პრობლემები. მ .: გამომცემლობა "ალია-პრესი", 2006. - 200 გვ.

31. ვოლგინი ჰ.ა. შრომის ანაზღაურება: წარმოება, სოციალური სფერო, საჯარო სამსახური (ანალიზი, პრობლემები, გადაწყვეტილებები) / ჰ.ა. ვოლგინი. მ.: გამომცემლობა "გამოცდა", 2004. - 224გვ.

32. ვოლგინი ჰ.ა., ვოლგინა ო.ნ. ხელფასი: იაპონური გამოცდილება და რუსული პრაქტიკა: სახელმძღვანელო. მ .: საგამომცემლო და სავაჭრო კორპორაცია "დაშკოვი და K0", 2004. - 508 გვ.

33. ვოლგინი ნ.ა., კოკინი იუ.პ. მოსახლეობის შემოსავლები და ხელფასები თანამედროვე რუსეთში: სიტუაციის ანალიზი, საჯარო ხელისუფლებისა და ადმინისტრაციის ქმედებების დასაბუთება: მონოგრაფია. M.: გამომცემლობა RAGS, 2008. - 168გვ.

34. ვოლგინა ო.ნ. ფინანსური და საკრედიტო ორგანიზაციების პერსონალის მოტივაცია. / რედ. ეკონომიკის დოქტორი, პროფ. სამხრეთი. ოდეგოვი. მ.: გამომცემლობა "გამოცდა", 2002. -128გვ.

35. ვოლკოვა ვ.ნ., დენისოვი ა.ა. სისტემების თეორიისა და სისტემის ანალიზის საფუძვლები: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის. SPb., 1999. - 512გვ.

36. გაპონენკო ა.ლ., პანკრუხინი ა.პ. მართვის თეორია: სახელმძღვანელო. M.: გამომცემლობა RAGS, 2008. 560 გვ.

37. გენკინი ბ.მ. შრომის ეკონომიკა და სოციოლოგია: სახელმძღვანელო. უნივერსიტეტებისთვის / ბ.მ. გენკინი. მე-7 გამოცემა, დანართი. - მ.: ნორმა, 2007. - 448გვ.

38. გერჩიკოვი ვ.ი. პერსონალის მენეჯმენტი. თანამშრომელი კომპანიის ყველაზე ეფექტური რესურსია. - M.: INFRA-M, 2008. - 282გვ.

39. გორდეევა თ.პ. საჯარო მოსამსახურეთა საგანმანათლებლო საქმიანობის მოტივაციური სფეროს ფორმირება: სახელმძღვანელო. M.: გამომცემლობა RAGS, 2004. - 36გვ.

40. გორშკოვა ე.ბ. პერსონალის მართვის სამოტივაციო ასპექტი საჯარო სამსახურის სისტემაში: საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური გზამკვლევი. M.: IPKgossluzhby, 2006. -104გვ.

41. მოქალაქეები ვ.დ. სახელმწიფო საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო - გამომცემლობა "KnoRus", 2009. 542 გვ.

42. გრიშკოვეც ა.ა. რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის სამართლებრივი რეგულირება. მ., 2003. - 464გვ.

43. Derkach A.A., Voronin V.V. და სხვა.მოხელეთა პროფესიული კომპეტენციის აკმეოლოგიური შეფასება: სახელმძღვანელო. M.: Rags, 2008. - 166გვ.

44. დროგობიცკი ნ.ი. სისტემური ანალიზი ეკონომიკაში: სახელმძღვანელო. მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2007. - 512 ე.: ილ.

45. დულიციკოვი იუ.ს. ორგანიზაციის თეორია: სახელმძღვანელო. M.: გამომცემლობა RAGS, 2009.- 192 გვ.

46. ​​დიატლოვი V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. მ.: აკადემია, 2000. - 736გვ.

47. ეგორშინი ა.პ. შრომითი აქტივობის მოტივაცია: სახელმძღვანელო. ნ.ნოვგოროდი: NIMB, 2003. - 320p.

48. ეგორშინი ა.პ. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. მე-5 გამოცემა, დანართი. და გადამუშავდა. - N. Novgorod: NIMB, 2005. - 720 გვ.

49. ჟუკოვი ა.ჯი. ხელფასების რეგულირება და ორგანიზაცია: სახელმძღვანელო. გამომცემლობა "MIK", 2002. - 336გვ.

50. ზახაროვი ნ.ი. მოტივაციური მენეჯმენტი სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემებში. M.: გამომცემლობა RAGS, 2000. - 341გვ.

51. Siegert W., Lang JL Lead გარეშე კონფლიქტი: Abbr. თითო გერმანულიდან / სამეცნიერო. რედ. და რედ. წინასიტყვაობა ა.ჯი.ჟურავლევი. მ.: ეკონომიკა, 1990. -335გვ.

52. ილინი ე.პ. მოტივაცია და მოტივები. პეტერბურგი: გამომცემლობა „პიტერი“, 2006. -512 გვ.

53. კალიაგინი ჰ.ა. ორგანიზაციული მართვის პრინციპები. მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2003, გვ.27.

54. კაშეპოვი ა.ვ., სულაკშინი ს.ს., მალჩინოვი ა.ს. შრომის ბაზარი: პრობლემები და გადაწყვეტილებები. მონოგრაფია. მ.: მეცნიერი ექსპერტი, 2008.- 232გვ.

55. Keynes J. M. რჩეული ნამუშევრები. მ.: ეკონომიკა., 1993.543 გვ.

56. კიბანოვი ა.ია. პერსონალის მართვის საფუძვლები: სახელმძღვანელო („უმაღლესი განათლება“) (კისერი). M.: INFRA-M, 2009. - 447გვ.

57. კიბანოვი ა.ია., ბატკაევა ი.ა., ლოვჩევა მ.ვ., მიტროფანოვა ე.ა. შრომითი საქმიანობის მოტივაცია და სტიმულირება: სახელმძღვანელო (უმაღლესი განათლება) (GRIF) M .: INFRA-M, 2009. - 524გვ.

58. კიბანოვი ა.ია., დურაკოვა ი.ბ. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: მიმდინარე რეკრუტირება, ადაპტაცია და სერტიფიცირება: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. M.: KNORUS, 2009. 368 გვ.

59. Keenan K. ეფექტური მოტივაცია / K. Keenan; თითო ინგლისურიდან. მ.ვ. კურილუკი. მ.: ექსმო, 2006. - 80გვ. - (მართვა ხელისგულზე).

60. კისელევი ს.გ. სახელმწიფო საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო. M.: TK Velby, 2008. - 192გვ.

61. კომენტარები ფედერალურ კანონზე "რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის შესახებ" და კანონმდებლობა უცხო სახელმწიფოების საჯარო სამსახურის შესახებ / ა.ფ. ნოზდრაჩევი, ა.ფ. ნურთდინოვა და სხვები M.: MTsFER, 2005. - 576 გვ.

62. კორნიიჩუკი გ.ა. საჯარო მოხელეები. შრომის რეგულირების თავისებურებები. მ.: გამომცემლობა Alfa-Press, 2006. 204 გვ.

63. ლიტოვი ვ.ბ. საჯარო სამსახური: მენეჯერული ურთიერთობები: სახელმძღვანელო. M.: გამომცემლობა RAGS, 2005. -154 გვ.

64. მაკაროვა ი.კ. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. მ.: იურისპრუდენცია, 2002. -304გვ.

65. მარკინ ვ.ნ. მოტივაციის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. -მ.: რაგს-ის გამომცემლობა, 2006. -88წ.

66. Marx K., Engels F. Full. კოლ. op. მე-2 გამოცემა. - T. 23. - 608გვ.

67. Mescon, Michael H., Albert, Michael, Hedouri, Franklin. მენეჯმენტის საფუძვლები, მე-3 გამოცემა: პერ. ინგლისურიდან. მოსკოვი: ი.დ. უილიამი, 2006. - 672გვ. : ავად. - პარალ. ტიტი. ინგლისური

68. მიშუროვა ი.ვ., კუტელევი პ.ვ. პერსონალის მოტივაციის მართვა. M.: ICC "Mart", 2003. 224 გვ.

69. მორდოვია ს.კ. პერსონალის მართვა: თანამედროვე რუსული პრაქტიკა. მე-2 გამოცემა. პეტერბურგი: პეტრე, 2005. - 304 ე.: ილ. - (სერია "მართვის პრაქტიკა").

70. მოტივაცია და პიროვნება / ა. მასლოუ. მე-3 გამოცემა. - პეტერბურგი: პეტრე, 2006.- 352გვ. ("ფსიქოლოგიის ოსტატების სერია").

71. მუხამბეტოვი თ.ი. შრომის მართვის მოტივაციური მექანიზმი - ალმა-ატა: Gylym, 1991. 174 გვ.

72. ნურთდინოვა ა.ფ., ნოზდრაჩევი ა.ფ., ჩიკანოვა ა.ა. საჯარო სამსახურის პერსონალი. M.: გამომცემლობა: MTsFER, 2006. 304 გვ.

73. ოდეგოვი იუ.გ., ჟურავლევი ვ.პ. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. მოსკოვი: Finstatinform, 1997. 877 გვ.

74. ოდეგოვი იუ.გ., რუდენკო გ.გ. კადრების ეკონომიკა. ნაწილი I. თეორია: სახელმძღვანელო. მ.: გამომცემლობა ალფა-პრესი, 2009. - 1056გვ.

75. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. პერსონალის ეკონომიკა. ნაწილი II. პრაქტიკა: სახელმძღვანელო. -მ.: გამომცემლობა Alfa-Press, 2009. -1312გვ.

76. საჯარო სამსახურის ორგანიზაციული კულტურა. M.: გამომცემლობა RAGS, 2001.- 155 გვ.

77. Ouchi U. წარმოების ორგანიზების მეთოდები (იაპონური და ამერიკული მიდგომები). მ.: ეკონომიკა, 1984. 276 გვ.

78. პეტროვი მ.ი. შრომის რეგულირება. რედ. მე-2, შესწორებული. და დამატებითი მ.: გამომცემლობა ალფა-პრესი, 2007. - 96გვ.

79. შემოსავლებისა და ხელფასების პოლიტიკა: სახელმძღვანელო / ა.ნ. ანანიევი, ჯ.ი.ჰ. ლიკოვა, ი.ვ. ილინი და სხვები / ედ. P.V. სავჩენკო, იუ.პ. კოკინა. მ.: გამომცემლობა "ეკონომისტი", 2004. - 525გვ.

80. რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის იურიდიული მხარდაჭერა. სახელმძღვანელო (რედაქტირებულია I.N. Bartsits). მ., გამომცემლობა RAGS, 2007. 560 გვ.

81. რადჩენკო ა.ი. სახელმწიფო და მუნიციპალური მართვის საფუძვლები: სისტემური მიდგომა. Rostov n / a., 1997 - 448 გვ.

82. რაკიცკი ბ.ვ., რაკიტსკაია გ.ია. ნაშრომი: თანამედროვე თეორია და მეთოდოლოგია: მონოგრაფია / რედ. რედ. ჰ.ა. ვოლგინი. M.: გამომცემლობა RAGS, 2007. - 180გვ.

83. რაკიტსკაია გ.ია. სოციალური და შრომითი ურთიერთობები (ზოგადი თეორია და მათი დემოკრატიული რეგულირების ფორმირების პრობლემები თანამედროვე რუსეთში). მ.: ქვეყნის პერსპექტივებისა და პრობლემების ინსტიტუტი, 2003. - 480გვ.

84. სახელმწიფო მოხელეთა შრომითი და ფულადი უზრუნველყოფის რეგულირება / ვ.ი. ნესტეროვი. ბიზნესი და სერვისი, 2006. -336s. - (სერია "საჯარო სექტორის ბუღალტერს დავეხმაროთ").

85. რეზნიკ ს.დ., იგოშინა ი.ა., კუხარევი კ.მ. პერსონალის მართვა (ვორქშოპი: ბიზნეს თამაშები, ტესტები, კონკრეტული სიტუაციები) (CD). გამომცემელი: „თერმიკა-მ“. 2004 წ.

86. რისკების მართვა / უტკინ ე.ა. მ.: ტანდემი, EKMOS, 2009. - 288გვ.

87. Richie III, Martin P. Management of motivation: Textbook for Universities / Per. ინგლისურიდან. რედ. პროფ. ე.ა. კლიმოვი. M.: UNITY-DANA, 2004, - 399გვ.

88. რუსეთის სტატისტიკური წელიწდეული. 2007 წელი: სტატ. სატ / Rosstat -M.: 2007. -826 გვ.

89. სააკიანი ა.კ., ზაიცევი გ.გ., ლაშმანოვა ნ.ვ., დიაგილევა ნ.ვ. პერსონალის მართვა ორგანიზაციაში. პეტერბურგი: პეტრე, 2002. - 176 ე.: ილ. - (სერია "ტუტორიალები").

90. სიმკინა ლ.გ. ეკონომიკური თეორია. მე-2 გამოცემა. პეტერბურგი: პეტრე, 2006. - 384 ე.: ილ. - (სერია "სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის").

91. სახელმწიფო და მუნიციპალური მმართველობის სისტემა: სახელმძღვანელო. რედ. მე -2, დაამატეთ. და გადამუშავდა. / სულ ქვეშ. რედ. გ.ვ. ატამანჩუკი. M.: გამომცემლობა RAGS, 2007. 488 გვ. (რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებული რუსეთის სახელმწიფო მართვის აკადემიის სახელმძღვანელოები.).

92. რამდენი უნდა გადაიხადოს რუს მოხელეს? „მრგვალი მაგიდის“/სერიის „ხედვის წერტილის“ მასალები. რეპ. რედაქტორები H.A. ვოლგინი, ვ.კ. ეგოროვი. M.: გამომცემლობა RAGS, 2001.-103 გვ.

93. სლეზინგერი გ.ე. შრომა საბაზრო ეკონომიკაში. M.: INFRA-M, 1996. - 336გვ.

94. Smith A. კვლევა ხალხთა სიმდიდრის ბუნებისა და მიზეზების შესახებ. - პეტროზავოდსკი: პეტროკომი, 1993. 320 გვ.

95. სოლოვიოვი ა.ბ. კოლექტიური ხასიათის შრომითი კონფლიქტების დაძლევა. მონოგრაფია 2 ნაწილად. ნაწილი 1. სოციალური და შრომითი სფეროს კონფლიქტური პოტენციალი. - M.: გამომცემლობა RAGS, 2008. -226 გვ.

96. სოლოვიოვი ა.ვ. კოლექტიური ხასიათის შრომითი კონფლიქტების დაძლევა. მონოგრაფია 2 ნაწილად. ნაწილი 2. კოლექტიური ხასიათის ღია შრომითი კონფლიქტების მართვა. M.: გამომცემლობა RAGS, 2008.- 202 გვ.

97. სოლომანიდინა თ.ო. პერსონალის მოტივაციის მართვა: სახელმძღვანელო. მ.: გამომცემლობა როს. ეკონომია აკად., 1995. - 218გვ.

98. სოლომანიდინა თ.ო., სოლომანიდინ ვ.გ. პერსონალის მოტივაციის მართვა (ცხრილებში, დიაგრამებში, ტესტებში, საქმეებში). მ .: შპს "ჟურნალი" პერსონალის მენეჯმენტი". 2005. - 128გვ.

99. რუსეთის სოციალური პოლიტიკა. აქტუალური პრობლემები და მათი გადაჭრის პერსპექტივები / ედ. რედ. პროფ. ჰ.ა. ვოლგინი და პროფ. ლ.პ. ხრაპილინა მ.: KNORUS, 2005. 464 გვ.

100. სოციალური პოლიტიკა: სახელმძღვანელო. რედ. მე-2, შესწორებული. და დამატებითი /ჯამის ქვეშ. რედ. ნ.ა. ვოლგინა. M.: გამომცემლობა RAGS, 2008. - 408გვ. (რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებული რუსეთის სახელმწიფო მართვის აკადემიის სახელმძღვანელოები).

101. სპერანსკი ა.ა., დრაგუნსკი ნ.ვ. ანაზღაურებისა და მატერიალური წახალისების სისტემის ოპტიმიზაცია. მ.: გამომცემლობა Alfa-Press, 2006.- 192გვ.

102. Spivak VA ორგანიზაციული ქცევა და პერსონალის მართვა. პეტერბურგი: პეტრე, 2000. - 416გვ.

103. ორგანიზაციების თეორია / Milner B.Z. M.: INFRA-M, 1999. -336გვ.

104. კონტროლის თეორია: სახელმძღვანელო. რედ. მე -3, დაამატეთ. და გადამუშავდა. / სულ ქვეშ. რედ. A.J.I. გაპონენკო, ა.პ. პანკრუხინა მ.: RAGS-ის გამომცემლობა, 2008 წ. -560 წ: (რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებული რუსეთის სახელმწიფო მართვის აკადემიის სახელმძღვანელოები.)

105. ტიტმა მ.ხ. პროფესიის არჩევა სოციალურ პრობლემად - მ., 1975.-200-იანი წწ.

106. ტრევინ ვ.ვ., მაგურა მ.ი., კურბატოვა მ.ბ. მოტივაციური მენეჯმენტი: მოდული III: სასწავლო.-პრაქტიკა. შემწეობა. მ.: დელო, 2004. -96წ. (მოდულური პროგრამა "XXI საუკუნის ლიდერი").

107. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. რედ. მე -2, დაამატეთ. და გადამუშავებული / ქვეშ სულ. რედ. ა.ი. ტურჩინოვი. M.: გამომცემლობა RAGS, 2008. - 608s. (რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებული რუსეთის სახელმწიფო მართვის აკადემიის სახელმძღვანელოები).

108. პერსონალის მართვა; შრომის დებულება მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი / ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვი, გ.ა.მამედ-ზადე, ტ.ა.როდკინა. - მ.: გამოცდა, 2001.-640გვ.

109. უტკინი ე.ა. , ბუტოვა ტ.ვ. მოტივაციის მართვა. M.: TEIS, 2004. - 236გვ.

110. ჰაინც ჰეკჰაუზენი. მოტივაცია და აქტივობა: სასწავლო გზამკვლევი -2nd ed. მ.: მნიშვნელობა, 2003. -859გვ.

111. შაპირო ს.ა. მოტივაცია: სასწავლო გზამკვლევი. M.: GrossMedia, 2008. - 224გვ.

112. შახოვოი ვ.ა., შაპირო ს.ა. შრომითი საქმიანობის მოტივაცია: სასწავლო და მეთოდური სახელმძღვანელო, მე-2 გამოცემა, დამატ. და გადამუშავდა. მოსკოვი: გამომცემლობა Alfa-Press. 2006. - 332გვ.

113. შეკშნია C.B. თანამედროვე ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. სასწავლო და პრაქტიკული სახელმძღვანელო. რედ. მე-4, შესწორებული. და დამატებითი M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2000: 368 გვ.

114. შუვაევა ვ.ვ. ორგანიზაციული კულტურა და საჯარო სამსახურის სურათი: მონოგრაფია. M .: IPKgossluzhby, მოსკოვის რეგიონალური სასწავლო ცენტრი "ნახბინო", 2005. - 188 გვ.

115. შჩერბაკოვი ა.ი. შრომის მთლიანი პროდუქტიულობა და მისი სახელმწიფო რეგულირების საფუძველი. მონოგრაფია. M.: გამომცემლობა RAGS, 2004.-284 გვ.

116. შრომის ეკონომიკა და სოციოლოგია: სახელმძღვანელო / რედ. ეკონომიკის დოქტორი, პროფესორი ა.ია. კიბანოვა. M.: INFRA - M, 2007. - 584 გვ. -(Უმაღლესი განათლება).

117. იაკოვენკო E.G., Histolyubova N.E., Mostova V.D. შრომის ეკონომიკა: პროკ. შემწეობა უნივერსიტეტებისთვის. M.: UNITI-DANA, 2004. - 319გვ. - (სერია "პროფესიული სახელმძღვანელო: ეკონომიკა").

118. იაკოვლევა თ.გ. ეფექტური სახელფასო სისტემები. როგორ ავაშენოთ ანაზღაურება ისე, რომ თანამშრომლებს სტიმულირება გაუწიონ მაქსიმალური ეფექტურობით მუშაობას. მოსკოვი: გამომცემლობა Alfa-Press. 2005.- 168წ.

119. I. უცხოური ლიტერატურის ნუსხა

120. ალდერფერი, ს.რ. არსებობა, კავშირი და ზრდა: ადამიანის საჭიროებები ორგანიზაციულ გარემოში (N.Y., 1972).

121. Fayol H. ზოგადი და სამრეწველო მენეჯმენტი. L.: Pitman, 1949 წ.

122. Herzberg F., Mauser B. მუშაობის მოტივაცია. N.Y., უილი, 1959 წ.

123. Locke E.A., Latham G.P. მიზნის დასახვა: მოტივაციის ტექნიკა, რომელიც მუშაობს. Englewood Cliffs, N.J., 1984 წ.

124. მაკკლელანდი, დ. მიღწევების საზოგადოება (N.Y., 1960)

125. McGregor, D. The Human Side of Enterprise (ნიუ-იორკი: McGraw-Hill, 1960).

126. მიტჩელ რ.ტ. მოტივაცია, თეორიის, კვლევისა და პრაქტიკის ახალი მიმართულებები. N.Y, მაკგრაუ-ჰილი. 1978 წ.

127. Porter L. W., Lawler E. E. მენეჯერული დამოკიდებულება და შესრულება. ჰოუმვუდი, ილ.: ირვინი, 1968 წ.

128. Skinner B. F. მეცნიერება და ადამიანის ქცევა. ნიუ-იორკი, მაკმილანი, 1953 წ.

129. Taylor F. The Principles of Scientific Management. N.Y.: ჰარპერი და როუ, 1914 წ.

130. ვრუმ ვ.ჰ. მუშაობა და მოტივაცია. N.Y., უილი, 1964 წ.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ზემოთ წარმოდგენილი სამეცნიერო ტექსტები განთავსებულია განსახილველად და მიღებულია ორიგინალური დისერტაციის ტექსტის ამოცნობის (OCR) მეშვეობით. ამასთან დაკავშირებით, ისინი შეიძლება შეიცავდეს შეცდომებს, რომლებიც დაკავშირებულია ამოცნობის ალგორითმების არასრულყოფილებასთან. ჩვენ მიერ გადმოცემული დისერტაციებისა და რეფერატების PDF ფაილებში ასეთი შეცდომები არ არის.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობა

ფედერალური სახელმწიფო ავტონომიური საგანმანათლებლო დაწესებულება

უმაღლესი პროფესიული განათლება

„ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტი

"უმაღლესი ეკონომიკური სკოლა"

სახელმწიფო და მუნიციპალური ადმინისტრაციის ფაკულტეტი

სახელმწიფო დეპარტამენტი და მუნიციპალური სამსახური

დასკვნითი საკვალიფიკაციო სამუშაოები

თემაზე "საჯარო მოხელეთა მუშაობის მოტივაციის სისტემა"

No492 ჯგუფის სტუდენტი იულია სერგეევნა იუდინა

სამეცნიერო მრჩეველი:

დოქტორი პროფ. იანვარევი ვალერი ანდრეევიჩი

მიმომხილველი:

სამართლის დოქტორი პროფ. ობოლონსკი ალექსანდრე ვალენტინოვიჩი

მოსკოვი 2013 წ

შესავალი

თავი 1. თანამშრომელთა მოტივაციის თეორიული ასპექტები

1 მოტივაციის პროცესის ზოგადი მახასიათებლები

3 მოტივაციის პროცესის თეორიები

3 მოტივაციის სხვა თეორიები

თავი 2. საჯარო მოხელეთა მოტივაციის თანამედროვე სისტემა

1 საჯარო მოხელეებისთვის მუშაობის ძირითადი სტიმული

2 საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემის ელემენტები

3 საჯარო მოხელეთა მოტივაციის ძირითადი პრობლემები

თავი 3. საჯარო მოსამსახურეთა მოტივაციის გაუმჯობესების გზები

1 უცხოური გამოცდილების ანალიზი

2 ღონისძიებები საჯარო სამსახურში მოტივაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

აპლიკაციები

შესავალი

ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის, თითოეულმა მენეჯერმა სათანადოდ უნდა მართოს რესურსები, მათ შორის ადამიანური რესურსები, რათა ყველა თანამშრომელი იყოს მზად და სურვილი შეასრულოს თავისი საქმე. მან უნდა იცოდეს, რას ელიან მისგან ქვეშევრდომები, რა შედეგებს უნდა ელოდონ მათგან, როგორ მოახდინოს გავლენა თანამშრომლებზე და ა.შ. ეს ყველაფერი მოტივაციის ეფექტური სისტემაა.

სახელმწიფო ადმინისტრაციაში მოტივაცია უფრო რთული და მნიშვნელოვანი ელემენტია სახელმწიფო ორგანოების საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე (მაღალი მატერიალური და ადამიანური რისკი, პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი და ა.შ.). სახელმწიფო ორგანოში მოტივაციის სისტემის შემუშავება შესაძლებელს ხდის საჯარო მოხელეების მუშაობის ეფექტურობის გაზრდას და მის სწორად ორგანიზებას, რაც ხელს უწყობს საჯარო მოსამსახურეების მიერ მათი პროფესიული მოვალეობების უკეთ შესრულებას და ზრდის სახელმწიფო ორგანოსადმი ლოიალობას, სახელმწიფო და საზოგადოების ინტერესები, კორუფციის შემცირება და შესაბამისად, უმჯობესდება სახელმწიფო ხელისუფლებისა და სახელმწიფოს საერთო მენეჯმენტის საქმიანობის ეფექტურობა. სახელმწიფო ორგანოების საქმიანობის ეფექტურობის ხარისხი, თავის მხრივ, ქვეყნის პრესტიჟისა და მისი სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების დონის მაჩვენებელია.

რაც შეეხება საჯარო მოხელეების მუშაობის გაუმჯობესების პროცესს, ის მოიცავს მთელ რიგ ღონისძიებებს რუსეთის ფედერაციაში საჯარო სამსახურის გასაუმჯობესებლად (შრომის სტიმულირების თვისობრივად ახალი გზების დანერგვა, პერსონალის დაქირავების მეთოდები, პერსონალის შეფასების მეთოდები, კარიერული ზრდის პირობების შექმნა) და ხორციელდება საჯარო სამსახურის რეფორმის შესაბამისად. ყველა ეს ღონისძიება ამა თუ იმ გზით უკავშირდება საჯარო მოხელეთა მოტივაციის არსებული სისტემის მოდერნიზაციას. ამ ღონისძიებების განხორციელებაში მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია უცხოურ გამოცდილებაზე ორიენტაციას.

დღეს, საჯარო სამსახურის რეფორმის შესაბამისად, დიდი რაოდენობით ღონისძიებები ტარდება საჯარო სამსახურის გასაუმჯობესებლად. მაგალითად, მზადდება რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონის პროექტი 2004 წლის 27 ივლისის No79 ანაზღაურების კუთხით ცვლილებებით, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 7 მაისის No601 ბრძანებულების შესაბამისად. ხორციელდება საპილოტე პროექტები, რომლებიც მიზნად ისახავს ახალი საკადრო ტექნოლოგიების ტესტირებას და პერსონალის სამსახურების მუშაობაში დანერგვას და ა.შ.

რუსეთის საჯარო სამსახურში ყველა გლობალური ცვლილება, უპირველეს ყოვლისა, მომდინარეობს საჯარო მოხელეთა შრომის რეგულირების სფეროში არსებული პრობლემებიდან. ჯერ ერთი, დღეს გაცილებით გართულდა ინდივიდების მოტივები, ხოლო საჯარო მოხელეების მოტივაცია დაბალ დონეზე დარჩა, რადგან მარტივი რეგულაციები და სამუშაო აღწერილობები აღარ არის საკმარისი. მეორეც, საჯარო სამსახურში ანაზღაურების დონე გაცილებით დაბალია კომერციულ სექტორთან შედარებით. მესამე, ჯილდოს თითქმის მთელი სისტემა დაფუძნებულია ასაკზე. მეოთხე, საჯარო მოხელეების მოტივაციის გაუმჯობესების თეორიული საფუძველი ძალიან ცუდია: არ არსებობს ყოვლისმომცველი კვლევები, ამ თემის ყველა ასპექტი ცუდად არის შესწავლილი საჯარო სამსახურის პრიზმაში. მეხუთე, სახელმწიფო ორგანოებში მუშაობა გახდა არაპრესტიჟული, ხდება 30-50 წლის მაღალკვალიფიციური კადრების გადინება კომერციულ სექტორში, ახალგაზრდებს კი დაბალი ხელფასის გამო საჯარო სამსახურში წასვლა არ სურთ. მეექვსე, რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურმა უკვე განიცადა მრავალი ცვლილება, რომელიც უმეტესწილად იყო არასისტემატური და ახლა არის საჭირო დიდი, ყოვლისმომცველი ცვლილებები მრავალი წლის განმავლობაში, რაც გადაჭრის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ პრობლემას. ამ პრობლემების გადაჭრა შესაძლებელია, სხვა საკითხებთან ერთად, საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის თავისებურებების გაცნობიერებით, კომერციული სექტორის გამოცდილების გამოყენებით და უცხო ქვეყნების გამოცდილებაზე ფოკუსირებით, რომლებმაც მიაღწიეს წარმატებას საჯარო სამსახურში მოტივაციის გაუმჯობესებაში.

ამრიგად, შეიძლება ვიმსჯელოთ, რომ საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესება დღეს ძალზე აქტუალურია და მოიცავს რუსეთის ფედერაციაში საჯარო სამსახურის გაუმჯობესების ღონისძიებების მთელ სპექტრს.

ამ კვლევის საგანი, ცხადია, არის საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის მთელი სისტემა.

კვლევის ობიექტად შეიძლება ეწოდოს როგორც სამართლებრივი, ასევე სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობები, რომლებიც ყალიბდება საჯარო მოსამსახურეთა ფუნქციონირებისა და მოტივაციის სისტემის სრულყოფის პროცესში.

წინამდებარე ნაშრომის მიზანია აღწეროს და გაანალიზოს დღეს საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემა.

მიზნის შესაბამისად, ავტორის წინაშე დგას შემდეგი ამოცანები: ჩამოაყალიბოს მოტივაციის კონცეფცია, აღწეროს ორგანიზაციაში თანამშრომლის მოტივაციის პროცესის ძირითადი ელემენტები, დაახასიათოს მოტივაციის ძირითადი თეორიები და მათი გამოყენება მენეჯმენტის პრაქტიკაში. შრომის მოტივაციის სისტემის ზუსტად დახასიათება საჯარო სამსახურის მხრიდან, მისი მდგომარეობის ანალიზი მიმდინარე პერიოდში, ამ სისტემის ძირითადი პრობლემების იდენტიფიცირება და მათი გადაჭრის გზების შეთავაზება.

ამ ნაშრომის სტრუქტურა მოიცავს სამ თავს. პირველ თავში წარმოდგენილი იქნება ძირითადი თეორიული ასპექტები, მათი გამოყენებადობა საჯარო სამსახურში პერსონალის მართვის პრაქტიკაში. მეორე თავში აღწერილი იქნება რუსეთის ფედერაციაში საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემა და ძირითადი მოტივები, რომლებიც ხელს უწყობს ადამიანებს საჯარო სამსახურში წასვლას. ბოლო თავში განიხილება საჯარო მოხელეების წახალისების არსებული სისტემის ძირითადი პრობლემები, ნაჩვენები იქნება, თუ როგორ წყდება ეს პრობლემები ახლა და რა ზომები მიიღება ამისათვის, ასევე როგორ შეიძლება ამ პრობლემების გადაჭრა მომავალში ახალი კადრების გამოყენებით. ტექნოლოგიები და უცხო ქვეყნების გამოცდილება.

ამ თემის კვლევის მეთოდოლოგია მოიცავს: მოტივაციის პრობლემების შესწავლასთან დაკავშირებული ლიტერატურის ანალიზს, ამ საკითხზე რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი ჩარჩოს ანალიზს, სიტუაციურ და სისტემურ მიდგომას, ლოგიკური, შედარებითი, სტრუქტურული და ფუნქციონალური მიდგომის გამოყენებას. წყაროების ანალიზი, ასევე უკვე ჩატარებული სოციოლოგიური კვლევის მეორადი ანალიზი.

ამ კვლევის ჰიპოთეზა მდგომარეობს იმაში, რომ აუცილებელია საჯარო მოხელეების მოტივების შესწავლა, მატერიალური და არამატერიალური წახალისების დაბალანსება და განვითარებული უცხო ქვეყნების გამოცდილების გამოყენება.

თავი 1. თანამშრომელთა მოტივაციის თეორიული ასპექტები

იმისათვის, რომ გაიგოთ და ნათლად განსაზღვროთ რა არის მოტივაცია, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ თეორია. ამ თავში განხილული იქნება მოტივაციის ცნება, დაკავშირებული ტერმინები, ცნებები და მოკლედ იქნება აღწერილი ძირითადი მოტივაციური თეორიები, რომლებიც უფრო მეტად გამოიყენება საჯარო საჯარო სამსახურის ორგანოების მოტივაციის სისტემაზე.

1 მოტივაციის პროცესის ზოგადი მახასიათებლები

მოტივი არის ნებისმიერი ობიექტი, მატერიალური თუ არამატერიალური, რომლის მიღწევაც არის საქმიანობის მნიშვნელობა.

ყველაზე ზოგადი ფორმით, პიროვნების საქმიანობის მოტივაცია გაგებულია, როგორც მამოძრავებელი ძალების ერთობლიობა, რომელიც ხელს უწყობს ადამიანს განახორციელოს გარკვეული ქმედებები გარკვეული ძალისხმევის გამოყენებით, პირადი და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად. ეს ძალები არის ადამიანის გარეთ და შიგნით და აიძულებს მას შეგნებულად თუ გაუცნობიერებლად შეასრულოს გარკვეული მოქმედებები. ორგანიზაციულ კონტექსტში მოტივაცია არის მენეჯმენტის ისეთი ფუნქცია, რომელიც მოიცავს თანამშრომლებზე გრძელვადიან გავლენას, მათ ღირებულებებსა და მითითებებზე და მათში გარკვეული მოტივაციური ბირთვის ფორმირებას, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიიღონ ანაზღაურება თანამშრომლებისგან. მათი შრომითი საქმიანობის სახით. მოტივაცია გავლენას ახდენს ადამიანის მიერ სამუშაოში ძალისხმევის, ძალისხმევის, დაჟინებულობის, კეთილსინდისიერების გამოყენების ხარისხზე, ასევე თავად სამუშაოს მიმართულებაზე.

ზოგადად, მოტივაცია რთული ფენომენია. ორგანიზაციაში ეფექტური მოტივაციის სისტემას შეუძლია არა მხოლოდ წაახალისოს თანამშრომლები მიზანმიმართული საქმიანობისკენ, არამედ განსაზღვროს ორგანიზაციის ადეკვატური პოლიტიკა, ორგანიზაციის განვითარების პერსპექტივები, დაეხმაროს იერარქიული და კორპორატიული ურთიერთობების საფუძვლების ჩამოყალიბებას და ა.შ. ამრიგად, მოტივაციის კონცეფცია განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს.

მოტივაციის რამდენიმე კლასიფიკაცია არსებობს. მოტივაცია შეიძლება იყოს გარეგანი, ე.ი. გარე გარემოებების გამო და შინაგანი, ე.ი. წარმოიშვა ადამიანში. ზოგჯერ შინაგან მოტივაციას მოტივს უწოდებენ, გარე მოტივაციას - სტიმულს. აღსანიშნავია, რომ შიდა მოტივაციის (რომელიც არ არის დამოკიდებული გარე მიზნებზე) საფუძველზე, თანამშრომლები უფრო პასუხისმგებლობით, კეთილსინდისიერად და გულმოდგინედ უახლოვდებიან ამოცანებს და ასევე უფრო სწრაფად სწავლობენ. მოტივაცია შეიძლება იყოს პოზიტიური, ე.ი. დადებით წახალისებაზე (ხელფასი, პრემია, მადლობა) და ნეგატიური, ნეგატიური წახალისების (ჯარიმები, დაქვეითება) საფუძველზე, როდესაც ის ეფუძნება უარყოფით წახალისებას. ასევე, მოტივაცია შეიძლება იყოს სტაბილური, როცა ადამიანს რაღაც იმდენად სჭირდება, რომ საკმარისია მისი ქმედებების ერთხელ სტიმულირება და შეიძლება იყოს არასტაბილური, როცა აქტივობა მუდმივ სტიმულაციას მოითხოვს. უფრო მეტიც, მოტივაცია შეიძლება იყოს მატერიალური (მაგალითად, შემოსავლის ან ცხოვრების მაღალი დონის სურვილი) და არამატერიალური (კარიერული ზრდის სურვილი ან კოლეგების პატივისცემა). განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს იმ ფაქტს, რომ მოტივაციის საპირისპირო ტიპებს არ აქვთ მკაფიო საზღვრები და არ მოქმედებენ თავის მხრივ, რადგან. ხშირად, გარკვეული დავალების შესრულებისას, თანამშრომელი შეიძლება იხელმძღვანელოს, მაგალითად, როგორც შინაგანი მოტივებით, ასევე გარე წახალისებით, ან მატერიალური და არამატერიალური წახალისებით და ა.შ.

იმისთვის, რომ მოტივაცია გაუწიოს ადამიანს რაღაც ე.ი. მის სამართავად ამ ადამიანს უნდა ჰქონდეს გარკვეული მოთხოვნილებები (საკვები, ფული, საცხოვრებელი, პატივისცემა და ა.შ.), რომელიც შეიძლება დაკმაყოფილდეს გარკვეული ქმედებების შესრულებით. თავად საჭიროებები არის პირველადი და მეორეხარისხოვანი. პირველადი მოთხოვნილებები არის ფიზიოლოგიური და თანდაყოლილი, როგორიცაა საკვების, ძილისა და სუნთქვის მოთხოვნილებები. მეორადი მოთხოვნილებები იძენს ადამიანის ცხოვრების მსვლელობას, ისინი ფსიქოლოგიური ხასიათისაა: კომუნიკაცია, პატივისცემა, ძალაუფლება, თვითრეალიზაცია და ა.შ.

ამრიგად, როდესაც ადამიანი გრძნობს რაღაცის ნაკლებობას, მას აქვს მოთხოვნილება. როდესაც ადამიანს აქვს მოთხოვნილება, ის შეიძლება აიძულოს შეასრულოს გარკვეული ქმედებები. მოტივაცია არის კონკრეტული მოთხოვნილების ქცევითი შედეგი, რომელიც ორიენტირებულია კონკრეტული მიზნის მიღწევაზე. როდესაც ადამიანი აღწევს მიზანს, მასში ძლიერდება ქცევის ეს მოდელი (ეფექტის კანონი). ასევე, როცა ადამიანს რაღაცის მოთხოვნილება აქვს, მისი მიზანი ამ მოთხოვნილების დაკმაყოფილებაა. მიზნების დასახვა არის ინდივიდის მიერ მიზნების შეგნებული დასახვა (მოკლევადიანი და გრძელვადიანი).

თუმცა, მოთხოვნილებების მეშვეობით თანამშრომლების მოტივაციას თავისი „ნაკლოვანებები“ აქვს. ორგანიზაციას არ შეიძლება ჰყავდეს ზუსტად იგივე თანამშრომლები იგივე საჭიროებებით. ასევე, ადამიანს არ შეიძლება ჰქონდეს ერთი მოთხოვნილება, ყოველთვის ბევრია. არ არსებობს ისეთი რამ, რომ ადამიანს მხოლოდ ერთი მოტივი ამოძრავებს, თანამშრომლებს ყოველთვის ამოძრავებს სხვადასხვა ფაქტორების ფართო სპექტრი (მაგალითად, ხელფასი, კარიერული შესაძლებლობები და გამოცდილების მიღება). ამიტომ თანამშრომლების რაც შეიძლება მეტი რაოდენობის მოტივაციისთვის საჭიროა ყოვლისმომცველი მოტივაციის სისტემა. გასათვალისწინებელია, რომ მენეჯერს სჭირდება ხშირად მიმართოს სიტუაციურ მიდგომას, რათა გაუმკლავდეს ზემოთ ჩამოთვლილ პრობლემებს.

როდესაც ინდივიდი ასრულებს კონკრეტულ დავალებას, ის ჯილდოვდება. ორგანიზაციულ კონტექსტში ტერმინს „ჯილდოს“ აქვს ძალიან ფართო მნიშვნელობა. ანაზღაურება არის ყველაფერი, რასაც ადამიანი იღებს და ღირებულად თვლის სამუშაოს შესრულების შემდეგ. ჯილდოს ორი ტიპი არსებობს: შიდა და გარე. პირი იღებს შინაგან ჯილდოს თავად სამუშაოს პროცესში ან მისი დასრულების შემდეგ. ეს შეიძლება იყოს კმაყოფილების ან თვითშეფასების გრძნობა შესრულებული სამუშაოსგან. სასარგებლო კონტაქტები ან ტრივიალური მეგობრობა, რომლებიც წარმოიქმნება დავალების შესრულებისას, ასევე შეიძლება მოხვდეს ამ კატეგორიაში. გარე თანამშრომელი იღებს არა სამსახურიდან, არამედ ორგანიზაციისგან. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს ხელფასი, კარიერის ზრდა, ოფიციალური სტატუსის სიმბოლოები (ოფიციალური ტრანსპორტი, მადლიერება, დამატებითი შეღავათები) და ა.შ.

სამწუხაროდ, საზოგადოებაში ჯერ კიდევ არსებობს მოსაზრება, რომ ადამიანების წახალისებისთვის რაიმე სახის საქმის კეთება, საკმარისი იქნება მატერიალური ჯილდო. სინამდვილეში, ხშირად მატერიალური ჯილდო, როგორც მასტიმულირებელი ფაქტორი, ყოველთვის არ არის გადამწყვეტი პიროვნების სტიმულირების პროცესში. ელტონ მაიომ, რომელიც იყო ამერიკელი სოციოლოგი, ორგანიზაციული ქცევის მკვლევარი და "ადამიანური ურთიერთობების" სკოლის ერთ-ერთი დამაარსებელი, 1923-1924 წლებში ჩაატარა ექსპერიმენტი ერთ-ერთ ქარხანაში, სადაც ფინანსურმა წახალისებამ ვერ შეამცირა თანამშრომლის 250% ბრუნვა. მან გაარკვია, რომ ამ ქარხნის მუშებს მუშაობის პროცესში არ ჰქონდათ კომუნიკაციის საშუალება და ეს სამუშაო არაპრესტიჟულად ითვლება. მაიომ შემოიღო მრავალჯერადი შესვენება დღეში, რაც მუშებს სოციალიზაციის საშუალებას აძლევდა; პერსონალის ბრუნვა რამდენჯერმე შემცირდა თითქმის მყისიერად. ეს ყველაფერი იმაზე მეტყველებს, რომ მოტივაციის სისტემის შემუშავებისას არ არის საკმარისი მხოლოდ ხელფასის ოდენობის გათვალისწინება, ასევე აუცილებელია გავითვალისწინოთ არამატერიალური ანაზღაურება და ამაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს დასაქმებულთა ფსიქოლოგია.

ამრიგად, მოტივაციის მარტივი მოდელის შედგენა შეიძლება. ეს არის "მოთხოვნილება-ქცევა-დაჯილდოება-უკუკავშირის" ჯაჭვი. ადამიანს აქვს სურვილი, დააკმაყოფილოს თავისი მოთხოვნილება. ის იქცევა გარკვეული გზით ამ მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად (ქცევის ნიმუში), ე.ი. ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს და აღწევს თავის მიზანს (მოთხოვნილების დაკმაყოფილება). სამუშაოს დასასრულს ისინი დააკმაყოფილებენ თავიანთ მოთხოვნილებას გარე თუ შიდა ჯილდოებით. უკუკავშირი აჩვენებს მენეჯერს, მისაღებია თუ არა ჯილდო თანამშრომლისთვის, თუ ის უნდა შეიცვალოს ინდივიდზე გავლენის სხვა ბერკეტების გამოყენებით, ასევე საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ, შეესაბამება თუ არა თანამშრომლის მიერ მიღებული ქცევის მოდელი თანამშრომლის მიზნებსა და საჭიროებებს. თავად ორგანიზაცია. ცხადია, მოტივაციის თეორიული საფუძვლის ცოდნა მენეჯერებს საშუალებას აძლევს, ერთის მხრივ, მიაღწიონ უფრო პროდუქტიულ მუშაობას თანამშრომლებისგან და, მეორე მხრივ, დააკმაყოფილონ მათი მოთხოვნილებები.

„ამავდროულად, ცალკეულ ძალებსა და ადამიანის ქმედებებს შორის კავშირი შუამავლობს ურთიერთქმედების ძალიან რთული სისტემით, რის შედეგადაც სხვადასხვა ადამიანს შეუძლია სრულიად განსხვავებული რეაგირება მოახდინოს იმავე ძალების ერთსა და იმავე ეფექტებზე. უფრო მეტიც, პიროვნების ქცევამ, მის მიერ განხორციელებულმა ქმედებებმა, თავის მხრივ, ასევე შეიძლება გავლენა მოახდინოს მის რეაქციაზე გავლენებზე, რის შედეგადაც შეიძლება შეიცვალოს როგორც გავლენის ხარისხი, ასევე ამ გავლენით გამოწვეული ქცევის მიმართულება. .

ადამიანის ეფექტური მართვის გზა გადის მისი მოტივაციის გაგებით. მხოლოდ იმის ცოდნა, თუ რა აღძრავს ადამიანს, რა უბიძგებს მას საქმიანობისკენ, რა მოტივები უდევს საფუძვლად მის ქმედებებს, შეიძლება შეეცადოს შექმნას პიროვნების მართვის ფორმებისა და მეთოდების ეფექტური სისტემა. ამისათვის საჭიროა ვიცოდეთ, როგორ წარმოიქმნება ან გამოწვეულია გარკვეული მოტივები, როგორ და რა გზებით შეიძლება მოტივების ამოქმედება. თქვენ ასევე უნდა იცოდეთ ისტორია. ეს ყველაფერი ხელს შეუწყობს უფრო სრულყოფილი სურათის შექმნას თანამშრომლების სამუშაოზე მოზიდვის, პირადი და ორგანიზაციული მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შესაძლებლობების შესახებ.

მოტივაციის ადრეული იდეები საფუძვლად დაედო მოტივაციის თანამედროვე თეორიებს. წარსულში მენეჯერები ხშირად არასწორად აფასებდნენ იმ ფაქტორებს, რომლებიც ადამიანებს ამოძრავებთ, მათი მეთოდები ან არაეფექტური იყო ან ეფექტური მხოლოდ მოკლევადიან პერიოდში. ამ მეთოდებს ხშირად ჰქონდათ სოციოკულტურული საფუძველი და არ იყო დამყარებული მეცნიერულ მიდგომაზე. ეს ყველაფერი შეიძლება შესაფერისი იყოს გაუნათლებელი თანამშრომლებისთვის, მაგრამ ყოველი ათწლეულის განმავლობაში თანამშრომლები ხდებიან უფრო განათლებული და ნაკლებად არიან დამოკიდებული კულტურულ ფაქტორებზე, ამიტომ მეცნიერული მიდგომის მნიშვნელობა მუდმივად იზრდება.

ადამიანების მოტივაციის ერთ-ერთი პირველი მეთოდი იყო „სტაფილოსა და ჯოხის“ მეთოდი, რომელიც გამოიყენებოდა თვით მოტივაციის ცნების გაჩენამდე. დავალების შესასრულებლად ადამიანს ოქროს მთებს დაპირდნენ, წარუმატებლობისთვის კი ისჯებოდა. ცხადია, ყველასთვის საკმარისი ოქროს მთები არ არის, ამიტომ ადამიანების უმეტესობამ მიიღო მხოლოდ ის, რაც ფაქტიურად მათ უფლებას აძლევდა ეცხოვრათ კიდევ ერთი დღე. ხალხი ძლივს ართმევდა თავს, ანაზღაურება კი ძალიან მცირე იყო, მაგრამ ისინი მზად იყვნენ იმუშაონ თუნდაც მწირი გროშებისთვის.

მე-20 საუკუნის დასაწყისში მუშების მდგომარეობა ისეთივე სავალალო იყო და მოტივაციის „სტაფილოსა და ჯოხის“ მეთოდი დარჩა. პირველი, ვინც ეს გაიგო, იყო W. Taylor (სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა). მან გაზარდა „სტაფილოსა და ჯოხის“ მეთოდის ეფექტურობა დღიური პროდუქტიულობისა და გადაჭარბების შემწეობის განსაზღვრით. გარდა ამისა, W. Taylor-მა აღნიშნა, რომ აუცილებელია თანამშრომლების შერჩევა მტკიცებულებებზე დაფუძნებული კრიტერიუმების საფუძველზე, საჭიროა პროფესიული შერჩევის სისტემა და პროფესიული გადამზადების გზით კვალიფიკაციის ამაღლება. მან გამოავლინა, რომ თანამშრომლებმა და მენეჯმენტმა უნდა ითანამშრომლონ ორგანიზაციის სასიკეთოდ, მათი პასუხისმგებლობა უნდა იყოს განაწილებული და ნათლად და სამართლიანად. ტეილორიზმმა აჩვენა, რომ სამუშაო გრაფიკი და კალენდარული გეგმებიც აუცილებელია, რომ ნებისმიერ ორგანიზაციაში მნიშვნელოვანია დისციპლინა, მკაფიო რეგულაციები, ჯილდოებისა და სასჯელების სისტემა და ა.შ. G. Gant წერდა, რომ ხელფასი უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულებაში და დამოკიდებული იყოს სამუშაოს დროზე.

გარდა ამისა, მაიომ აჩვენა, რომ მოტივაცია „ძველმოდურად“ თანამედროვე სამყაროში იწყებს აქტუალობის დაკარგვას, რომ ფსიქოლოგიური და არამატერიალური მოტივაცია მნიშვნელოვანია. მაიო იყო ერთ-ერთი მეცნიერი, რომელმაც ჩაატარა ჰორტონის ექსპერიმენტი, რათა გამოეკვლია ობიექტური ფაქტორების გავლენა (განათება, ანაზღაურება, შესვენებები) შრომის პროდუქტიულობაზე ჩიკაგოს გარეუბან ჰოთორნში. ამ ექსპერიმენტმა გარკვეული დასკვნების გაკეთების საშუალება მოგვცა. მაგალითად, შეიძლება ძალიან რთული იყოს პერსონალის შეფასება, როდესაც თანამშრომლებმა იციან შეფასების პროცესი, რადგან ისინი იწყებენ ქცევის შეცვლას, თუ იციან, რომ მათ აკვირდებიან. ასევე დაასკვნეს, რომ მუშაკთა პროდუქტიულობაზე გავლენას ახდენს სოციალური ურთიერთობები და ჯგუფური ქცევა. თუმცა, ჰორტონის ექსპერიმენტმა არ შეუწყო ხელი მოტივაციის რაიმე თეორიის შექმნას, არამედ გაართულა პროცესი.

როგორც ხედავთ, მოტივაციის პროცესი საკმაოდ რთული და არა ყოველთვის ცალსახაა. ამ თავის მეორე და მესამე ნაწილებში განიხილება მოტივაციის თეორიების ორი დიდი ჯგუფი, მათი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, აგრეთვე მათი გამოყენება პერსონალის მართვის პრაქტიკაში.

ასე რომ, დღეს არსებობს მოტივაციის თეორიების დიდი რაოდენობით კლასიფიკაცია. თუმცა, ამჟამად, ეს თეორიები ჩვეულებრივ იყოფა არსებით და პროცედურებად. მოტივაციის შინაარსის თეორიები ემყარება იმ საჭიროებების აღწერას, რომლებიც უბიძგებს ადამიანებს მოქმედებისკენ, განსაზღვრონ თავიანთი სამუშაოს მოცულობა და შინაარსი. ამ თეორიებიდან ყველაზე ცნობილია მასლოუს საჭიროებების პირამიდა, მაკკლელანდის თეორია და ჰერცბერგის თეორია. პროცესის თეორიები წინა პლანზე განიხილავს კონკრეტული ტიპის ქცევის გაჩენის პროცესს, რომელიც ხელმძღვანელობს, მხარს უჭერს და აჩერებს მას. ამ ჯგუფის თეორიების საფუძველია სამართლიანობის თეორია, მოლოდინების თეორია და პორტერ-ლოულერის თეორია. ასევე არსებობს მოტივაციის უახლესი თეორიების ჯგუფი, რომელიც ითვალისწინებს სხვადასხვა ფაქტორებს, ეს თეორიები მოკლედ იქნება აღწერილი ამ თავის მე-3 ნაწილში.

საჭიროებების პირამიდა

ბიჰევიორისტმა ა.მასლოუმ შეიმუშავა საჭიროებების იერარქია, რომელიც სქემატურად წარმოადგენს პირამიდას.

თავდაპირველად ადამიანის ქცევაზე გავლენას ახდენს მოთხოვნილებების ქვედა დონე, შემდეგ კი უფრო მაღალი დონეები. ანუ ადამიანის თვითრეალიზაციის მოტივაციამდე აუცილებელია, მაგალითად, პატივისცემის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება. ეს პირამიდა უნდა განიხილებოდეს იმ პრინციპით, რომ ადამიანის მოთხოვნილებები დროთა განმავლობაში იზრდება, დონიდან დონეზე. თუმცა, ღირს ყურადღება მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ ეს საჭიროებები არ არის მკაცრად შემოსაზღვრული, ეს მხოლოდ მიახლოებითი და ყველაზე ზოგადი შეკვეთაა. ხდება, მაგალითად, რომ ადამიანისთვის ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია პატივისცემის მოთხოვნილების დაკმაყოფილება, ვიდრე სიყვარულის მოთხოვნილება. ასევე, მოთხოვნილებების შემდეგ დონეზე გადასასვლელად, სულაც არ არის აუცილებელი წინა დონის ყველა მოთხოვნილების სრულად დაკმაყოფილება.

პირველი და აშკარა დასკვნის გამოტანა არის ის, რომ თანამშრომლის ხელფასი მაინც უნდა აკმაყოფილებდეს მის ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებს. მეორეც, თანამშრომლებს აქვთ მოთხოვნილებების უზარმაზარი სპექტრი, რომლებიც უნდა დაკმაყოფილდეს, რომლის მეშვეობითაც შესაძლებელია მათი მანიპულირება და მოქმედებისკენ წახალისება. მესამე, თუ მატერიალური წახალისება არ არის საკმარისი, მაშინ შეგიძლიათ გამოიყენოთ, მაგალითად, დაწინაურება, სოციალური ინტერაქცია ან თანამშრომლების გაძლიერება. მეოთხე, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ რაც უფრო დიდხანს მუშაობს ადამიანი ორგანიზაციაში, მით უფრო ნაკლებად ეფექტურია მისთვის სხვადასხვა დონის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება. მეხუთე, მუდმივად იზრდება თვითგამოხატვის მოთხოვნილება.

თუმცა, ეს თეორია გააკრიტიკეს. მაგალითად, არ ითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურ მახასიათებლებს, ისევ და ისევ არ არის აუცილებელი პირამიდის უფრო მაღალ დონეზე გადასვლის აუცილებლობის სრულად დაკმაყოფილება, შემთხვევითობის ელემენტი არ არის გათვალისწინებული. ამრიგად, პერსონალის სამსახურის თანამშრომელს ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელს უნდა შეეძლოს არა მხოლოდ თანამშრომლების საჭიროებების განსაზღვრა, არამედ მათი პროგნოზირებაც.

ERG მოტივაციის თეორია

იელის უნივერსიტეტის ფსიქოლოგმა ალდერფერმა ასევე შეიმუშავა ERG მოტივაციის შინაარსის თეორია.

მას სჯეროდა, რომ ადამიანის მოთხოვნილებები თანმიმდევრულად შედგება შემდეგი ჯგუფებისგან: არსებობის მოთხოვნილება (ფიზიოლოგიური და უსაფრთხოების მოთხოვნილება), კავშირების მოთხოვნილება (კომუნიკაცია, მეგობრობა, კუთვნილება, სიყვარული), ზრდის მოთხოვნილება (ჩართულობა, თვითგამოხატვა). .

თუმცა, წინა თეორიისგან განსხვავებით, აქ მოძრაობა შეიძლება იყოს როგორც ქვემოდან ზემოდან, ასევე ზემოდან ქვემოთ. მაღლა ასვლა მოთხოვნილების დაკმაყოფილების პროცესია, ქვევით კი იმედგაცრუების პროცესია.

ამრიგად, თუ უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილება არ დაკმაყოფილდება, მაშინ თანამშრომელი მთელ ყურადღებას ამახვილებს ქვედა დონის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე. მენეჯერისთვის აქ შეგიძლიათ დააკვირდეთ როგორც დადებით, ასევე უარყოფით მხარეებს. მაგალითად, ის უნდა ეცადოს, რომ თანამშრომლები არ გააფუჭონ, მაგრამ ასევე შეუძლია „დაიკავოს“ ისინი სხვა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით, თუ რაიმე მოთხოვნილების დაკმაყოფილება შეუძლებელია.

შეძენილი მოთხოვნილებების თეორია

ამერიკელმა ფსიქოლოგმა დ. მაკკლელანდმა, რომელიც ცნობილია თავისი კვლევებით მიღწევების მოტივაციის სფეროში, შეიმუშავა შეძენილი მოთხოვნილებების თეორია.

მას სჯეროდა, რომ ორგანიზაციაში ადამიანებს სამი სახის მოთხოვნილება აქვთ: ძალაუფლების მოთხოვნილება, წარმატება და კუთვნილება. ძალაუფლების მოთხოვნილება არის სხვა ადამიანებზე გავლენის მოხდენის სურვილი, ისინი ჩვეულებრივ გაწვრთნილნი არიან ლიდერული პოზიციების დასაკავებლად. წარმატების მოთხოვნილებას კმაყოფილდება არა თავად წარმატება, არამედ მისი მიღწევის საშუალებებით, საქმის ბოლომდე მიყვანით. ჩართულობის საჭიროება არის ინტერესი კავშირების, კომუნიკაციისა და ურთიერთდახმარების მიმართ.

რა სასარგებლო დასკვნის გაკეთება შეიძლება აქ? ძალაუფლების მოთხოვნილების მქონე ადამიანებს (დარწმუნებული და ორგანიზაციული უნარებით, რომლებიც ცდილობენ პრობლემების გადაჭრას და არ დააკმაყოფილონ თავიანთი ამაოება) უნდა დაწინაურდნენ, დაინტერესდნენ კომპანიის მიზნებით და ორგანიზაციის პოლიტიკის შემუშავებით და გააფართოვონ მისი უფლებამოსილება. ადამიანები, რომლებსაც წარმატების მოთხოვნილება აქვთ (ისინი, ვინც ეძებენ ზომიერ რისკს, არიან პასუხისმგებლები და პროაქტიულები) უნდა იყვნენ ჩართულნი რთული და მნიშვნელოვანი ამოცანების გადაჭრაში, პრობლემების გადაჭრის მოძიებაში და წაახალისონ შედეგების მიღწევაში. ადამიანები, რომლებსაც სჭირდებათ კავშირები (კომუნიკაბელური, მეგობრული, შეუძლიათ საზოგადოების ხელში ჩაგდება და სხვადასხვა სახის კონფლიქტების გადაჭრა) არ უნდა შემოიფარგლონ სოციალურ კონტაქტებში, თქვენ უნდა გქონდეთ საუბარი მათთან, მისცეთ მათ შესაძლებლობა, გამართონ შეხვედრები და იმუშაონ გუნდი და ა.შ.

ეს თეორია არ აჩვენებს, თუ როგორ შეიძლება დაკმაყოფილდეს ქვედა დონის საჭიროებები, რაც შეიძლება მნიშვნელოვანი იყოს განვითარებადი ქვეყნებისთვის. პრაქტიკაში მისი გამოყენება რთულია.

ორი ფაქტორის თეორია

სოციალურმა ფსიქოლოგმა ფ. გერბერგმა, რომელიც სწავლობს შრომის პრობლემებს და კომპანიების საქმიანობას, შემოგვთავაზა მოტივაციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი თეორია.

მან გამოავლინა საჭიროებების ორი ჯგუფი. პირველი ჰიგიენურია, უშუალოდ არ აძლევენ სამუშაოს მოტივაციას, მაგრამ კმაყოფილებაც სჭირდებათ, თორემ ჩნდება უკმაყოფილება სამუშაოთი. მეორე ჯგუფი უშუალოდ მოტივატორები არიან, ისინი დაკავშირებულია სამუშაოს ბუნებასთან და არსთან. ჰიგიენური ფაქტორები მოიცავს კომპანიის პოლიტიკას, სამუშაო პირობებს, შემოსავალს, ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს, სამუშაო პროცესის კონტროლის ხარისხს. მოტივატორები მოიცავს წარმატებას, კარიერულ ზრდას, სამუშაოში პროგრესის აღიარებას, პასუხისმგებლობას, შემოქმედებითი და საქმიანი პოტენციალის განვითარებას.

როდესაც თანამშრომელი გრძნობს ჰიგიენის ფაქტორების ნაკლებობას, ის უკმაყოფილო ხდება თავისი საქმით. მოტივაციური ფაქტორების ნაკლებობა არ იწვევს სამსახურში უკმაყოფილებას, თუმცა მათი არსებობა დადებითად მოქმედებს თანამშრომლების ეფექტურობასა და პროდუქტიულობაზე.

ამრიგად, მენეჯერებმა უნდა უზრუნველყონ არა მხოლოდ ჰიგიენური ფაქტორების არსებობა, არამედ მოტივატორების ჯგუფის არსებობა. ამისათვის შესაძლებელია „შრომის გამდიდრების“ პროგრამების განხორციელება, რომლებიც შემსრულებელს საშუალებას აძლევს იგრძნოს იმ დავალების მნიშვნელობა, რომელსაც ასრულებს, თავი დამოუკიდებლად და მნიშვნელოვანად იგრძნოს. ასეთი პროგრამები საშუალებას იძლევა აღმოფხვრას სამუშაოს უარყოფითი შედეგები, მაგალითად, ზედმეტი მუშაობა, მუშაობისადმი ინტერესის შემცირება. მენეჯერმა ასევე უნდა შეადგინოს სიტუაციისა და ორგანიზაციისთვის მოქმედი ჰიგიენისა და მოტივაციის ფაქტორების ყველაზე სრულყოფილი სია.

შრომის „გამდიდრების“ რამდენიმე სახეობა არსებობს. მონაწილეობითი მენეჯმენტის ჩამოყალიბება არის ტექნოლოგია, რომელიც საშუალებას იძლევა გაზარდოს რიგითი თანამშრომლების მონაწილეობის ხარისხი მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებაში. ავტონომიური სამუშაო ჯგუფების შექმნა - ამ შემთხვევაში, ჯგუფების წევრები დაჯილდოვებულნი არიან დიდი უფლებამოსილებით და დიდი პასუხისმგებლობით გუნდის შედეგებზე მთლიანად. მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების გაფართოებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს როგორც პერსონალის დატვირთვის გაზრდას, ასევე შესრულებული სამუშაოს დივერსიფიკაციას. როტაცია - ხელს უწყობს საქმიანობის უფრო მრავალფეროვან ხასიათს და უფრო განსხვავებული უნარების შეძენას. სამუშაო დღის მოქნილი განრიგი - სამუშაო დღის დაწყებისა და დასრულების თავისუფალი არჩევანი, რომელიც ადგენს მთლიან დატვირთვას კვირაში საათებში. პროფესიული გადაადგილება არის სიტუაცია, როდესაც ადამიანი აერთიანებს სამუშაოს სხვადასხვა სამუშაოებში (შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა), თანამდებობებზე, განყოფილებებში ან ორგანიზაციებში, ეს კვლავ საშუალებას აძლევს მას გააფართოვოს თავისი ცოდნისა და უნარების სპექტრი.

სამწუხაროდ, ამ თეორიას ასევე აქვს ნაკლოვანებები. კვლევა დაფუძნებულია თანამშრომლების სუბიექტურ გრძნობებზე. პრაქტიკაში, არ არსებობს მჭიდრო კორელაცია შრომით კმაყოფილებასა და ინდივიდუალური მუშაკების პროდუქტიულობას შორის. კვლავ არ არის გათვალისწინებული ადამიანების ინდივიდუალური მახასიათებლები და საჭიროებები.

თეორიების ამ ჯგუფის აღწერის შემდეგ, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ადამიანის მოთხოვნილებები იმდენად მრავალფეროვანია, რომ მათი კლასიფიკაცია შეიძლება სრულიად განსხვავებული გზით. ეს აძლევს მენეჯერებს საქმიანობის დიდ სფეროს თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემების განვითარებასთან დაკავშირებით და ასევე საშუალებას აძლევს მათ დაადგინონ მოქმედების გარკვეული ნიმუშები გარკვეულ თანამშრომლებთან მიმართებაში, მაგრამ ამავე დროს მოითხოვს მენეჯერს შეეძლოს ამ თეორიების გამოყენება. პრაქტიკაში, მათი ნაკლოვანებების თავიდან აცილება.

ეს თეორიები არ ითვალისწინებს თავად მოტივაციის პროცესს. ეს იქნება განხილული ამ თავის შემდეგ ნაწილში.

მოტივაცია საჯარო მოხელე

1.3 მოტივაციის პროცესის თეორიები

მოლოდინის თეორია

მოტივაციის თეორიის დარგის ამერიკელმა მკვლევარმა ვ.ვრუმმა შეიმუშავა მოტივაციის პროცედურული თეორია სახელწოდებით "მოლოდინის თეორია".

მან აღწერა შრომის ხარჯების გავლენა და შრომისგან გარკვეული შედეგის მოლოდინი. მოლოდინი (ამ კონტექსტში) არის თანამშრომლის შეფასება მოვლენის ალბათობის შესახებ. ამრიგად, ქცევის ამა თუ იმ არჩეულ მოდელს ან მიგვიყვანს სასურველის მიღწევამდე, ან არა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს თეორია აღწერს, თუ რამდენის მიღება სურს ადამიანს და რამდენად არის შესაძლებელი მისთვის.

ეს თეორია აღწერს ჯაჭვს "მცდელობა-შედეგი-დაჯილდოება-ვალენტობა". შრომის დანახარჯებსა და შესრულების შედეგებს შორის მოლოდინთან დაკავშირებით, შეგვიძლია ვთქვათ შემდეგი: თუ ადამიანები არ გრძნობენ უშუალო კავშირს ამ ორ „კავშირს“ შორის (ცუდი მომზადების, არასწორი მიზნების დასახვის, თანამშრომლების არასწორი თვითშეფასების გამო). მაშინ მათი მოტივაცია შესუსტდება. რაც შეეხება შედეგებსა და ჯილდოს შორის მოლოდინებს, ადამიანს შეუძლია ელოდოს გარკვეულ ჯილდოს (ანაზღაურება, სარგებელი, პრივილეგიები) მიღწეული შედეგებისთვის. ვალენტობა არის რაღაცით კმაყოფილების ხარისხი; რადგან თუ სამუშაოს შესრულების შედეგები აუცილებელია, ძალისხმევა და საჭიროებები ყოველთვის განსხვავებულია, მაშინ სამუშაოს შესრულების ვალენტობა და მისთვის ჯილდო ყველასთვის განსხვავებული იქნება. მაგალითად, თუ დავალების შედეგებიდან გამომდინარე, თანამშრომელი არ დაწინაურდა, მაგრამ მიენიჭა რეგულარული ხელფასი, მაშინ ამ ანაზღაურების ვალენტობა დაბალი იქნება. აღმოჩნდა, რომ თუ რომელიმე ჩამოთვლილი პარამეტრის მნიშვნელობა დაბალია, მაშინ თანამშრომელთა მოტივაციის მთელ სისტემას აქვს ყველა შანსი გახდეს არაეფექტური.

ეს თეორია გვიჩვენებს, რომ ადამიანებს, შესაძლო ჯილდოების (როგორც გარეგანი, ისე შინაგანი) შესახებ მათთვის ხელმისაწვდომ ინფორმაციაზე დაყრდნობით, შეუძლიათ გააკეთონ ერთი ან სხვა არჩევანი თავიანთ ძალისხმევასთან დაკავშირებით, ე.ი. ადამიანი ყურადღებას ამახვილებს მომავალზე და აკეთებს სხვადასხვა პროგნოზს.

ეს თეორია ძალიან სასარგებლოა მენეჯმენტისთვის. პირველ რიგში, არსებობს თანამშრომლების მოტივაციის ამაღლების სხვადასხვა გზა, თქვენ უნდა შეესაბამებოდეს ჯილდოს და თანამშრომლის საჭიროებებს. მეორეც, აუცილებელია ორგანიზაციის ისეთი პოლიტიკის შემუშავება, რომელშიც აშკარა იქნება საქმიანობის წარმატების კრიტერიუმები, კავშირი მიღწეულ შედეგებსა და თანამშრომლის ანაზღაურების ოდენობას შორის, ასევე დელეგირებული უფლებამოსილებები. თანამშრომლები საკმარისი იქნება გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად.

თუმცა, ეს თეორია არ ითვალისწინებს პიროვნების და ორგანიზაციის სხვადასხვა ტიპებს. ასევე არსებობს მოსაზრება, რომ ამ თეორიაში მოტივაციის ტექნიკური, კონცეპტუალური და მეთოდოლოგიური საფუძვლები ცუდად არის აღწერილი და განვითარებული.

ფსიქოლოგიური კონტრაქტი

ამ თეორიასთან დაკავშირებით მიზანშეწონილია აღვნიშნოთ ე.შაინის (ამერიკელი ფსიქოლოგი, ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის დამფუძნებელი) ფსიქოლოგიური კონტრაქტი, ვინაიდან. თანამშრომელს არა მხოლოდ აქვს გარკვეული მოლოდინები (ჯილდოვებები), არამედ ორგანიზაციის ხელმძღვანელობასაც აქვს საკუთარი მოსაზრებები მის შესახებ (წვლილი მუშაობაში, შესრულება). მოლოდინების მთელი ეს ნაკრები ფსიქოლოგიური კონტრაქტია. ფსიქოლოგიური კონტრაქტი ცალსახად არ არსებობს, მხარეებმა შეიძლება არც კი იცოდნენ მათი ზოგიერთი მოლოდინის არსებობის შესახებ.

თუ ეს ხელშეკრულება მხარეთა მიერ სხვაგვარად აღიქმება, მაშინ გარდაუვალია კონფლიქტები და, შესაბამისად, თანამშრომლების მოტივაციის დაქვეითება, ე.ი. აუცილებელი პირობაა ხელშეკრულების ერთნაირი ინტერპრეტაცია როგორც თანამშრომლის, ისე ორგანიზაციის მიერ. ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ დროთა განმავლობაში იცვლება ყველა მხარის მოლოდინი, ამიტომ იცვლება თავად კონტრაქტი.

სამართლიანობის თეორია

სამართლიანობის თეორია შეიმუშავა 1963 წელს ჯ.ს. ადამსმა, ფსიქოლოგმა, რომელიც სწავლობდა ქცევას და სამუშაო გარემოს.

თავის თეორიაში ის მიუთითებს, რომ ადამიანი თავის ანაზღაურებას ადარებს არა საკუთარ მოლოდინებს, არამედ ორგანიზაციაში მსგავს თანამდებობებზე მყოფი სხვა ადამიანების ანაზღაურებას. თანამშრომელი აფასებს საკუთარი და სხვების შრომით წვლილს სუბიექტური იდეების საფუძველზე. უფრო მეტიც, თანამშრომელი ასევე ადარებს თავის სქესს, ასაკს, განათლებას და პოზიციას ორგანიზაციაში მსგავს პოზიციაზე მყოფ სხვა პირებთან.

ადამსმა აღწერა სამართლიანობის პრინციპი. თუ თანამშრომელი იღებს მეტ/ნაკლებად ანაზღაურებას, ვიდრე მისი კოლეგა, მას აქვს ფსიქოლოგიური კმაყოფილება/უკმაყოფილება. ამრიგად, მენეჯერი წყვეტს თანამშრომლების დამატებითი მოტივაციის აუცილებლობას.

ამ თეორიამ გამოავლინა ძალიან მნიშვნელოვანი ნიმუში. თუ ადამიანს ორგანიზაციაში არ აფასებენ, მაშინ ის იწყებს მისთვის დაკისრებული უარესი მოვალეობების შესრულებას. თუ ის ხედავს, რომ მას გადაჭარბებულად აფასებენ, არის შანსი, რომ განაგრძოს თავისი ღირსების გამოვლენა და უფრო პროდუქტიულად მუშაობა.

მენეჯერისთვის აქ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ თანამშრომელი, რომელიც არ არის კმაყოფილი ანაზღაურებით, თავის საქმეს უარესად გააკეთებს და თავს არიდებს, მაგრამ ამავე დროს, უნდა გვახსოვდეს, რომ ანაზღაურების სამართლიანობის შეფასება ხშირად ხდება. სუბიექტური, როგორც ხალხი ადარებს თავს და არ ენდობა დამოუკიდებელ მესამე მხარეს. თანამშრომელს, რომელიც თვლის, რომ მათი შეფასება არასამართლიანადაა, უნდა განემარტოს, რატომ არის განსხვავება ანაზღაურებაში და რა უნდა გაკეთდეს ამ განსხვავების აღმოსაფხვრელად. ასევე აუცილებელია ანაზღაურების სამართლიანი, გასაგები, გამჭვირვალე და მკაფიო სისტემის შექმნა.

ამ თეორიასთან დაკავშირებით არის ერთი საინტერესო შენიშვნა. იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა არ გამოხატონ უკმაყოფილება ხელფასების სხვაობის ფონზე, შესაძლებელია თანამშრომლების შემოსავლის საიდუმლოდ შენახვა. თუმცა, ამ კვლევის თემასთან დაკავშირებით ეს არ გამოდგება, რადგან საჯარო მოხელეებმა უნდა განაცხადონ თავიანთი შემოსავალი უშეცდომოდ, რითაც ისინი გახდებიან არა მხოლოდ სახელმწიფო ორგანოს ყველა თანამშრომლის, არამედ მთლიანად საზოგადოების საკუთრება.

ამ თეორიას აქვს მრავალი გამოტოვება. პირველ რიგში, ანაზღაურების სამართლიანობის შეფასება უაღრესად სუბიექტურია და პირველ რიგში დამოკიდებულია თანამშრომლის პირად ამბიციებზე. მეორეც, ამ თეორიაში ანაზღაურება მატერიალური ხასიათისაა, რაც დღეს მთლად აქტუალური არ არის, რადგან. დღეს მნიშვნელოვან როლს თამაშობს არამატერიალური წახალისება.

რთული Porter-Lawler მოდელი

1968 წელს ორმა მეცნიერმა, ლაიმან პორტერმა და ედვარდ ლოულერმა, ორი არსებული მოლოდინის თეორიისა და თანასწორობის თეორიის საფუძველზე, შეიმუშავეს მოტივაციის საკუთარი უნიკალური მოდელი.

ეს რთული თეორია მოიცავს როგორც მოლოდინის თეორიის, ასევე თანასწორობის თეორიის ელემენტებს. აქ ხუთი ძირითადი ფაქტორია: ძალისხმევა, აღქმა, შედეგი, ჯილდო, კმაყოფილება. ძალისხმევა დამოკიდებულია ჯილდოს ღირებულებაზე და პიროვნების მიერ საკუთარი ძალისხმევის აღქმაზე. მიღწეული შედეგები დამოკიდებულია სამ ფაქტორზე: თანამშრომლის ძალისხმევაზე, შესაძლებლობებზე და თანამშრომლის მიერ მისი როლის შეფასებაზე. გარკვეული შედეგების მიღწევისას ადამიანი იღებს შიდა და გარე ჯილდოებს. თუ თანამშრომელი აღიქვამს ანაზღაურებას სამართლიანად, მაშინ ის იღებს კმაყოფილებას თავისი საქმით და აკმაყოფილებს მის საჭიროებებს.

ამრიგად, რაც უფრო პროდუქტიული იქნება დასაქმებულის მუშაობა, რაც უფრო მეტ კმაყოფილებას მიიღებს შესრულებული სამუშაოდან, მით უფრო დიდი იქნება მისი პროდუქტიულობა მომავალში. მოტივაციის სხვა თეორიები ყველაფერს პირიქით აღწერს: შესრულებული სამუშაო იწვევს კმაყოფილებას. ამ თეორიამ აჩვენა, რომ მოტივაცია რთული ფენომენია, მენეჯმენტის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ფუნქცია და დიდ ყურადღებას იმსახურებს, რადგან. ეს მოდელი ერთდროულად აერთიანებდა მოტივაციის პროცესის ბევრ ძირითად პუნქტს. უფრო მეტიც, ეს თეორია გამჭვირვალედ მიანიშნებს, რომ ხელფასი არ არის ჯილდოს ერთადერთი სახეობა, ამიტომ ხელფასის ზრდა გარკვეულ პირობებში მხოლოდ მოტივაციას გაზრდის.

მიუხედავად ამ თეორიის მნიშვნელობისა, მას აქვს გარკვეული ნაკლოვანებები. მენეჯერის ჯილდოს ღირებულების დადგენა ძალიან რთულია. და თანამშრომელი თავის იდეებში ანაზღაურების ღირებულებისა და სამართლიანობის შესახებ, მისი შესაძლებლობებისა და გამოყენებული ძალისხმევის შესახებ სუბიექტურია და ხშირად აფასებს საკუთარ თავს.

თეორია "X-Y"

ამერიკელმა სოციალურმა ფსიქოლოგმა დუგლას მაკგრეგორმა შეიმუშავა X-Y თეორია.

ეს თეორია გულისხმობს ორი განსხვავებული ტიპის ადამიანების არსებობას. კონცეფცია X აღწერს ზარმაც მუშაკს: მას სძულს სამუშაო, ცდილობს თავიდან აიცილოს იგი, მას სჭირდება მუდმივად მონიტორინგი და გარკვეული სანქციების მუქარა, ეს თანამშრომელი გაურბის პასუხისმგებლობას, მას არ აქვს თავგანწირული აზრები, მისთვის მნიშვნელოვანია მხოლოდ სამუშაო უსაფრთხოება მომავალში. ამ ტიპის მუშაკებისთვის აუცილებელია სამუშაოს ცენტრალიზებული მართვა და განაწილება, მუდმივი და ტოტალური კონტროლი, ქცევის მკაცრი რეგულირება, სანქციების განვითარებული სისტემა, ასევე ფართო უფლებამოსილებების არარსებობა.

Y კონცეფცია აღწერს საპირისპირო ტიპის ადამიანს. თანამშრომელს უყვარს მუშაობა და მუშაობა, შეუძლია თვითორგანიზება, დაინტერესებულია მუშაობის პროცესით, ის არის გამომგონებელი, კრეატიული, მისთვის მუშაობა თავისთავად ცხადი პროცესია. ასეთი თანამშრომლებისთვის უნდა შემუშავდეს ყოვლისმომცველი ჯილდოს სისტემა შესრულებული სამუშაოს შესაბამისად, ორგანიზაციაში უფლებამოსილებები უნდა იყოს დეცენტრალიზებული, მენეჯერს შეუძლია გააკონტროლოს მხოლოდ საქმიანობის შედეგი, მაგრამ არა პროცესი, დაქვემდებარებულებმა უნდა მიიღონ მონაწილეობა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებში. .

ერთის მხრივ, ეს თეორია სასარგებლოა, რადგან აჩვენა, რომ მუშები ბუნებით ერთნაირები არ არიან და თითოეულ მათგანს განსაკუთრებული მიდგომა სჭირდება. მეორეს მხრივ, ეს თეორია ზედმეტად ამარტივებს სხვადასხვა მუშაკების შეხედულებას, რადგან ადამიანები ბუნებით ბევრად უფრო მრავალფეროვანია.

თეორია ზ

1980-იან წლებში სტენფორდის ბიზნეს სკოლის პროფესორმა ვ. ოუჩიმ დივერსიფიკაცია მოახდინა მაკგრეგორის მიდგომაზე.

მან შეიმუშავა "Z" თეორია. ამ კონცეფციის მიხედვით, ადამიანი არ მიეკუთვნება წინა თეორიაში აღწერილ არცერთ ტიპს. სიტუაციიდან გამომდინარე, ადამიანი შეიძლება მოიქცეს როგორც პირველი ან მეორე ტიპის მუშაკი.

ასეთი თანამშრომლის მოტივაცია უნდა ეფუძნებოდეს "წარმოების კლანის" ღირებულებებს, როდესაც ორგანიზაცია განიხილება, როგორც ერთი დიდი ოჯახი. ეს ღირებულებები წახალისების სისტემის დახმარებით ავითარებს თანამშრომელთა ნდობას, სოლიდარობას, ორგანიზაციისა და გუნდისადმი ერთგულებას, საერთო მიზნებს და ა.შ. ამ ტიპის ორგანიზაციის დამახასიათებელი ნიშნებია: გრძელვადიანი დაქირავება, ნელი დაწინაურება, ძლიერი სამუშაო უსაფრთხოება, საკუთრების გრძნობა, ნდობის ურთიერთობა მენეჯერებსა და პერსონალს შორის, მენეჯმენტის ყოფნა სამუშაო ადგილზე და მენეჯმენტის ნაკლები დონე.

ეს თეორია სათავეში აყენებს კოლექტიური მოტივაციას, ისევე როგორც თანამშრომლის ინიციატივის გაზრდას. თუმცა, ის კვლავ აერთიანებს ყველა მუშაკს, ვიდრე დაყოფს მათ სხვადასხვა ჯგუფებად მათი ტიპის მიხედვით.

1.3 მოტივაციის სხვა თეორიები

ბოლო დროს გამოჩნდა მოტივაციის უახლესი თეორიები, რომლებიც ითვალისწინებენ ქვეყნის გადასვლას საბაზრო ეკონომიკაზე, კონკურენციის ხარისხს, თანამედროვე ადამიანის პიროვნების ცვლილებებს და ა.შ. მოტივაციის განსაზღვრის თანამედროვე მიდგომები გულისხმობს იმას, რომ თანამშრომელი დაინტერესებული უნდა იყოს ორგანიზაციის საქმიანობით, ჩართული უნდა იყოს გადაწყვეტილების მიღებაში და ა.შ., უბრალოდ მაშინ ის უკეთ მუშაობს. ყველაზე ცნობილია შემდეგი თეორიები: მონაწილეობა ორგანიზაციის მართვაში, მონაწილეობა კომპანიის მოგების ფორმირებაში, მონაწილეობა საკუთრებაში.

ამ კვლევისთვის მხოლოდ გადაწყვეტილების მიღებაში თანამშრომლების მონაწილეობის თეორია არის საინტერესო. დანარჩენი თეორიები ორიენტირებულია ორგანიზაციის მოგებაზე, რომელიც არის წმინდა ეკონომიკური სტიმული და არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას საჯარო საჯარო სამსახურში მოტივაციის სისტემაში.

იაპონიაში 1962 წელს გამოიგონეს „ხარისხის წრეები“. ამავდროულად, ერთი განყოფილების მუშაკთა მცირე ჯგუფი იკრიბება საათის შემდეგ არაფორმალურ გარემოში. ისინი განიხილავენ მიმდინარე პრობლემებს, აანალიზებენ მათ და ცდილობენ გამოიმუშაონ მათი გადაჭრის საუკეთესო გზები. ამრიგად, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებში მონაწილეობა და სამუშაოსადმი ინტერესი იზრდება და შედეგად, თანამშრომლების მოტივაცია.

მოტივაციის თანამედროვე თეორიები აჩვენებს, რომ მიზეზები, რომლებიც ადამიანს მოქმედებისკენ უბიძგებს, ძალიან მრავალფეროვანია. ასევე არსებობს თანამშრომლების სტიმულირების უამრავი გზა და ხერხი. მოტივაციის სისტემა თავისთავად არის: თანამშრომლის საჭიროებების იდენტიფიცირება, მოტივაციის მეთოდის არჩევა, მოტივაციის არჩეული მეთოდის დანერგვა, გაწეული სამუშაოს ანაზღაურება, მოტივაციის შეფასება, მოტივაციური სტიმულის კორექტირება.

მიუხედავად იმისა, რომ მოტივაციის თეორიები განსხვავებულია სხვადასხვა საკითხებში, ისინი არ არიან ურთიერთგამომრიცხავი, ისინი ავსებენ ერთმანეთს. ამრიგად, სხვადასხვა სიტუაციებში მენეჯერს შეუძლია და უნდა შეეძლოს სიტუაციის შეფასება, რათა გამოიყენოს მოცემული გარემოებებისთვის შესაფერისი ერთი ან სხვა თეორია.

ამ თავის დასასრულს შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მოტივაცია რთული და რთული ფენომენია, ის ყურადღებას ამახვილებს ბევრ ძველ და ფუნდამენტურ თეორიაზე, ასევე ახლახან შემოღებულ მოტივაციის ახალ თეორიებზე. მოტივაციის სისტემა უნდა აკმაყოფილებდეს თანამშრომლების ნებისმიერი დონის საჭიროებებს.

ზოგადად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თანამშრომელი მოტივირებულია რამდენიმე შემთხვევაში. ის თავისუფალი უნდა იყოს საკუთარი გადაწყვეტილებების მიღებაში. კარგად იცის, რას ელოდება მისგან, ხვდება, როგორ აფასებენ მის შრომას. წახალისებულია მისი წვლილი ორგანიზაციის საქმიანობაში. ასევე მტკიცედ არის მხარდაჭერილი კრეატიულობა, პიროვნული განვითარება და თანამშრომლების ტრენინგი. თანამშრომელი გრძნობს თავის მნიშვნელობას კომპანიაში, მისი ანაზღაურება სამართლიანია და აკმაყოფილებს მის საჭიროებებს. მისთვის მუშაობა პოზიტიური სტიმულირების წყაროა. პოზიტიური ორგანიზაციული კლიმატის არსებობა ასევე მოტივაციის მნიშვნელოვანი პირობაა.

გამოვლინდა ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მუშაობაზე. მატერიალური ფაქტორები მოიცავს კონკურენტულ ხელფასს, სოციალურ სარგებელს, ბონუსებს მაღალი მუშაობისთვის, კომპანიის თანამფლობელობის შესაძლებლობას (მოგების გაზიარება). ტრენინგი და კარიერა ასევე გავლენას ახდენს თანამშრომლის ინტერესის ხარისხზე (სამუშაო საათების მიღმა განვითარების შესაძლებლობა, კვალიფიკაციის ამაღლება და მუშაობის გაუმჯობესება). სამუშაო უნდა იყოს საინტერესო, დატვირთვა უნდა იყოს ოპტიმალური (მოქნილი საათების ჩათვლით), პოზიტიური ურთიერთობები სამუშაო ადგილზე, სამუშაოს ღირებულების განცდა, თავისუფლებისა და დამოუკიდებლობის გრძნობა, სამუშაო უნდა იყოს ერთგვარი "გამოწვევა". მისი შემსრულებელი (იყოს ამაღელვებელი). უზრუნველყოფილი უნდა იყოს კომფორტული სამუშაო პირობები (მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა, ორგანიზაციული კლიმატი, შრომის უსაფრთხოება). თავად ორგანიზაციამ უნდა დაისახოს მკაფიო მიზნები, უზრუნველყოს საჭირო სტანდარტები, ჰქონდეს კარგი იმიჯი და ა.შ.

თავი 2. საჯარო მოხელეთა მოტივაციის თანამედროვე სისტემა

საჯარო მოხელეთა სამუშაო მოტივაცია ჯერ ბოლომდე შესწავლილი არ არის. მას აქვს საკუთარი მახასიათებლები, რაც განასხვავებს მას კომერციულ სექტორში მოტივაციისგან. მაგალითად, საჯარო ხელისუფლებაში მოტივაციის მექანიზმი ეფუძნება უპირველეს ყოვლისა ადმინისტრაციულ-სამმართველო წახალისებას, ე.ი. საჯარო მოსამსახურეთა საქმიანობა მკაცრად რეგულირდება და, თავის არსში, გააჩნია საჯარო მოხელეებს შორის სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობების რთული სისტემა. მოტივაციის სისტემა აქ არის ადმინისტრაციული და შრომის სტანდარტების ურთიერთქმედება. „როგორც ნებისმიერი თანამშრომელი, საჯარო მოხელეებიც საჯარო სამსახურის განმავლობაში მიისწრაფვიან თავიანთი მიზნების მიღწევაში, რაც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული საკადრო პოლიტიკაში მათი მოტივაციისას. საჯარო სამსახურის შრომის სფეროს აქვს მთელი რიგი სპეციფიკური მახასიათებელი: მოხელეთა შრომითი საქმიანობა თავისი შინაარსით მიზნად ისახავს ეროვნული ინტერესების რეალიზებას (ე.ი. საჯარო მოხელე არ აცნობიერებს საკუთარ ინტერესებს, მაგრამ სახელმწიფო დაინტერესებულია. ), სოციალური და სახელმწიფო სისტემის ყოვლისმომცველი გაძლიერება და განვითარება; თანამდებობის პირების პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი მიღებულ გადაწყვეტილებებზე, მათ შესრულებაზე, შედეგებსა და შედეგებზე; მართვისა და შრომის დისციპლინის მკაცრი ნორმატიული რეგულირება; როგორც ინტელექტუალური, ასევე შემოქმედებითი პოტენციალის გამოყენება მენეჯერული პრობლემების გადასაჭრელად. ამავდროულად, საჯარო მოხელეთა ანაზღაურების დონე მნიშვნელოვნად დაბალია, ვიდრე კომერციულ სტრუქტურებში (საჯარო მოხელეთა ანაზღაურება ხორციელდება ბიუჯეტიდან, რაც გარკვეულ შეზღუდვებს აწესებს მის ზომაზე), ხოლო დამატებითი სოციალური გარანტიები სრულად არ ანაზღაურებს მათი საქმიანობის სირთულე და მნიშვნელობა“. სამსახურზე განაცხადის დროს მოხელე აწვდის ინფორმაციას შემოსავლებისა და ხარჯების შესახებ, რაც კერძო სექტორში არ ხდება.

საჯარო სამსახურს ასევე აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები, რაც ართულებს საჯარო მოხელეების მოტივაციას. მაგალითად, თუ თანამდებობის პირზე ცოტა რამ არის დამოკიდებული, მას არ ემუქრება საკუთარი უფლებამოსილების გამოყენება პირადი მიზნებისთვის (ინტერესთა კონფლიქტი), რაც, ერთი მხრივ, აფერხებს კორუფციის ზრდას და, მეორე მხრივ, აფერხებს მას. საქმისადმი ინტერესი, მისი კარიერა და პიროვნული ზრდა, მისი თვითრეალიზება, რაც უარყოფითად მოქმედებს მის მოტივაციაზე.

ამრიგად, საჯარო სამსახურში მოტივაცია ბევრად უფრო რთული ფენომენია, ვიდრე კომერციულ ფირმაში.

არსებობს გარკვეული შეზღუდვები, რომლებიც დაკავშირებულია საჯარო სამსახურთან. პირველი, ეს არის კომერციული წყაროებიდან შემოსავლის მიღების შეზღუდვა. საჯარო მოსამსახურეებს ეკრძალებათ რაიმე სახის საქმიანობა, გარდა სახელმწიფო ორგანოში მუშაობის, სასწავლო საქმიანობისა და სხვა შემოქმედებითი საქმიანობისა. მეორეც, საჯარო მოხელეს არ აქვს უფლება მიიღოს საჩუქრები ფიზიკური და იურიდიული პირებისგან. მესამე, არსებობს შეზღუდვები ოფიციალური უფლებამოსილების პირადი მიზნებისთვის გამოყენებაზე. მეოთხე, საჯარო მოხელე გაფიცვაში მონაწილეობას ვერ მიიღებს. მეხუთე, ეს არის ნათესავების ერთობლივი სამსახურის აკრძალვა. მეექვსე, შეზღუდვა არის სხვა მოქალაქეობის არსებობა. ეს ყველაფერი ბევრ შეზღუდვას აწესებს საჯარო მოხელეების მოტივაციის პროცესს.

შეიძლება დავასკვნათ, რომ საჯარო მოსამსახურის მუშაობის მოტივაცია ეფუძნება ოფიციალურ რეგულაციებს და აგებულია რამდენიმე პრინციპზე. პირველ რიგში, ეს არის სოციალური ორიენტაცია, ანუ არა პირადი ინტერესებისა და კომერციული პირების ინტერესების შესრულება, არამედ საზოგადოების ინტერესები და სახელმწიფოს ნება. მეორეც, ეს არის ხელფასების სამართლიანობა, ანუ ყველა სახელმწიფო უწყებაში ყველა საჯარო მოხელისთვის შეიქმნა ერთიანი სისტემა. მესამე, ანაზღაურება არის საჯარო მოხელის საქმიანობის მთავარი მატერიალური სტიმული. საჯარო მოხელეთა ხელფასები უნდა შეესაბამებოდეს მსგავს პოზიციაზე მყოფი კომერციული სექტორის ხელფასების დონეს. საჯარო მოხელეებს კარიერული ზრდის პირობები უნდა ჰქონდეთ. მეექვსე, აუცილებელია ანაზღაურების ოდენობის დაკავშირება შესრულებასთან (რაც ჯერ კიდევ ცუდად არის განვითარებული რუსულ რეალობაში). ასევე აუცილებელია საჯარო მოსამსახურეზე დაწესებული შეზღუდვების კომპენსირება სოციალური გარანტიებისა და შეღავათების შემუშავებით.

ამ თავის პირველ ნაწილში აღწერილი იქნება საჯარო სამსახურში შესვლის ძირითადი მოტივები და ჩატარდება 2007 წელს ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტის ეკონომიკის უმაღლესი სკოლის მიერ ჩატარებული კვლევის მეორადი ანალიზი.

2.1 საჯარო მოხელეებისთვის მუშაობის ძირითადი სტიმული

მოტივაციის თეორიების გაცნობის შემდეგ, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ საჯარო მოხელეების მუშაობის სტიმულირების ძირითადი ფაქტორები არის მეორეხარისხოვანი მოთხოვნილებები (რადგან საჯარო სამსახური ემყარება ქვეყნის მოსახლეობის უმაღლეს ინტერესებს): კარიერული ზრდა, ძალაუფლებისკენ სწრაფვა, თვითრეალიზაცია და ა.შ. შეიძლება დავასკვნათ, რომ იდეალურ შემთხვევაში, საჯარო მოხელეთა პირველადი მოთხოვნილებები ღირსეულ დონეზე უნდა დაკმაყოფილდეს მოტივაციის სისტემით, რათა ყურადღება მიექცეს მხოლოდ მეორადი საჭიროებების ჯგუფის დაკმაყოფილებას.

საჯარო მოხელეები თავიანთ საქმიანობაში ხელმძღვანელობენ სამსახურებრივი საქმიანობის შესრულებით, ღირსეული ხელფასით, სამუშაო პირობებითა და ხასიათით. თვითაქტუალიზაციას განსაკუთრებული ადგილი უკავია, როგორც შესრულების სახელმძღვანელო - ეს არის ფენომენი, როდესაც ადამიანს სურს თავი იგრძნოს როგორც პროცესების ერთგვარი ძრავა ორგანიზაციაში და არა პატარა ღეროები დიდ სისტემაში.

იმის გასაგებად, თუ რა სტიმულები უბიძგებს საჯარო მოხელეებს, შეიძლება მივმართოთ 2007 წელს ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტის ეკონომიკის უმაღლესი სკოლის მიერ ჩატარებულ კვლევას. ეს კვლევა მიზნად ისახავდა საჯარო მოხელეების ძირითადი მოტივაციის ფაქტორების გამოვლენას.

სულ გამოიკითხა 5 ფედერალური სამინისტროს 1088 თანამშრომელი. ნიმუშის სტრუქტურა შეგიძლიათ იხილოთ დანართ 1-ში. მოტივაციის ფაქტორების შესწავლისას განსაკუთრებული ყურადღება დაეთმო ღირებულებითი ორიენტაციების, სამუშაოს პრესტიჟის შეფასებას, ასევე შემდგომი დაწინაურების შესაძლებლობებს.

სახელმწიფო ორგანოებში მუშაობის მიზნების შესახებ კითხვაზე პასუხის განაწილებამ ხელი შეუწყო რამდენიმე მახასიათებლის იდენტიფიცირებას (იხ. დანართი 1). მაგალითად, ადამიანების უმეტესობა საჯარო სამსახურში მიდის საარსებო წყაროს საშოვნელად. ამასთან, არაფულადმა წახალისებამ მიიპყრო დასაქმებულთა 60%-ზე მეტი.

აღინიშნა საჯარო სამსახურში შესვლისას „დაქირავებული“ მოტივით დევნა. ეს ნიშნავს, რომ ისინი მიდიან საჯარო სამსახურში სასარგებლო კავშირების დასამყარებლად, ღირებული გამოცდილების მისაღებად და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. ძირითადად, ეს პასუხი გასცეს სახელმწიფო ორგანოების ახალგაზრდა თანამშრომლებს, რაც იმაზე მეტყველებს, რომ ბოლო დროს ახალგაზრდები უფრო პრაგმატულები გახდნენ სამუშაოს არჩევისას. ამავდროულად, დაასკვნეს, რომ ახალგაზრდები არ თვლიან თავიანთ შემოსავალს საკმარისად და სამართლიანად კომერციულ სტრუქტურებში ხელფასებთან შედარებით, ე.ი. ახალგაზრდები სახელმწიფო სტრუქტურებში დარჩენას არ აპირებენ. ეს ყველაფერი ადასტურებს დაკვირვებას, რომ საჯარო სამსახური დღეს პოტენციური თანამშრომლებისთვის არამიმზიდველი გახდა, რომ სახელმწიფო აპარატი „დაბერებულია“.

ასევე აღინიშნა, რომ ხანდაზმული თანამშრომლები საჯარო სამსახურში მოდიოდნენ საზოგადოებისა და სახელმწიფოს ინტერესების სამსახურში, თავიანთი რეგიონის განვითარებისთვის. ვინაიდან „30-ზე მეტი“ საჯარო მოხელეები რესპონდენტთა უმეტესობას შეადგენენ, პასუხების უმეტესობა ზუსტად იგივე იყო. საინტერესო ფაქტი: საჯარო მოხელეთა ამ კატეგორიას აქვს მკაფიო გაგება, რომ გამოცდილების მიღება შესაძლებელია სტაჟის გაზრდით, ხოლო ახალგაზრდები ასეთ ანალოგიას არ აკეთებენ.

გამოკითხულთა ნახევარზე ნაკლები მიზნად ისახავს მატერიალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, მაგრამ მათ მაინც აქვთ სხვა „დაქირავებული“ სტიმული. ამის შესაბამისად, უარყო მოსაზრება, რომ საჯარო სამსახურში ყოველთვის მხოლოდ ქვეყნის განვითარებით დაინტერესებული პატრიოტები მიდიან.

კვლევის მონაცემები მიუთითებს საჯარო სამსახურში არსებულ პრობლემებზე, კერძოდ, მოტივაციის დაბალ დონეზე. მოტივაციის პრობლემები დეტალურად იქნება აღწერილი ცოტა მოგვიანებით. მეორე ნაწილში აღწერილი იქნება რუსეთის ფედერაციაში საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის ძირითადი კომპონენტები და მათი ურთიერთობა მოტივაციის განხილულ თეორიებთან.

2 საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემის ელემენტები

ეს კვლევა იკვლევს სახელმწიფო მოხელეების (არა სამხედრო და სამართალდამცავი) მოტივაციას. "სახელმწიფო საჯარო სამსახური - საჯარო სამსახურის სახეობა, რომელიც არის მოქალაქეთა პროფესიული სამსახურებრივი საქმიანობა სახელმწიფო საჯარო სამსახურის თანამდებობებზე, რათა უზრუნველყოს ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო ორგანოების უფლებამოსილებების შესრულება. რუსეთის ფედერაციის საჯარო თანამდებობის დაკავების პირები და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების საჯარო თანამდებობის მქონე პირები. „საჯარო მოხელე არის რუსეთის ფედერაციის მოქალაქე, რომელმაც აიღო ვალდებულება შეასრულოს საჯარო სამსახური. საჯარო მოსამსახურე ახორციელებს პროფესიულ სამსახურს საჯარო სამსახურის თანამდებობებზე თანამდებობაზე დანიშვნის აქტისა და მომსახურების ხელშეკრულების შესაბამისად და იღებს ფინანსურ დახმარებას ფედერალური ბიუჯეტის ან რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის ბიუჯეტის ხარჯზე. .

ცხადია, საჯარო სამსახური განსხვავდება ჩვეულებრივ ფირმაში მუშაობისგან. რა არის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის ძირითადი პრინციპები? უპირველეს ყოვლისა, ეს არის კანონიერების პრინციპი, რომელიც გულისხმობს არა მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის, ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების უზენაესობას, არამედ იმ ფაქტს, რომ საჯარო მოხელეებმა თავიანთ საქმიანობაში მკაცრად უნდა დაიცვან ისინი და ასევე გარკვეულწილად. იყოს კანონი. მეორეც, ეს არის სამსახურის დემოკრატიზმი, რაც გულისხმობს, რომ საქმიანობა შეესაბამება მოქალაქეთა და სახელმწიფოს ინტერესებს, საჯარო სამსახურის ზოგად ხელმისაწვდომობას, მის საჯაროობას და ა.შ. მესამე, ეს არის პროფესიონალიზმი, აქ გამორჩეული თვისებაა ის, რომ განათლების გარეშე უბრალოდ ვერ მოხვდება საჯარო სამსახურში, საჭიროა მენეჯერული და ლიდერული თვისებები, ასევე შრომისმოყვარეობა და დისციპლინა. მეოთხე, ეს არის დასაქმებულთა სოციალური და სამართლებრივი დაცვა, ეს გულისხმობს სპეციალური სამართლებრივი და სოციალური პირობების შექმნას საჯარო მოსამსახურეების მიერ მათი სამუშაოს ნორმალური შესრულებისთვის.

საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემა ამ კონცეფციის მკაფიო განმარტებით არ არის აღწერილი. თუმცა, შეიძლება შეისწავლოს რუსული მარეგულირებელი ბაზა, სხვადასხვა სოციოლოგიური გამოკითხვები და დავასკვნათ, რომ მოტივაციის სისტემა შედგება შემდეგი კომპონენტებისგან (რომლებიც უშუალო გავლენას ახდენენ საჯარო მოხელეების მოტივაციაზე): სახელმწიფო გარანტიები, ანაზღაურება, კარიერული შესაძლებლობები, სერტიფიცირება, როტაცია. ტრენინგი და პასუხისმგებლობა. კონკურენტულმა შერჩევამ შეიძლება არაპირდაპირი გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების მოტივაციაზე. მოტივაციის სისტემის ყველა ეს ელემენტი მომდინარეობს საჯარო მოხელის სოციალურ-სამართლებრივი სტატუსიდან და იურიდიული სტატუსიდან, რომელიც შედგება უფლებების, მოვალეობების, შეზღუდვების, აკრძალვების, პასუხისმგებლობის, მოთხოვნების, გარანტიებისა და ეკონომიკური მხარდაჭერისგან (ზოგადად, ყველაფერი, რაც ეხება საზოგადოებას. მომსახურება). მოხელის სოციალური და სამართლებრივი მდგომარეობა არის სახელმწიფოს მიერ დადგენილი მოხელის სათანადო და შესაძლო ქცევის ღონისძიებები. ეს სტატუსი (რომელიც ასევე შეიძლება განიმარტოს როგორც თანამდებობა, განათლების დონე და ანაზღაურება) არა მხოლოდ განსაზღვრავს საჯარო მოხელის ადგილს ადმინისტრაციულ პროცესში, არამედ შეუძლია დააკმაყოფილოს მისი პატივისცემის, აღიარების და ა.შ. ძლიერი მოტივაციის ფაქტორი.

საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემა რთული და რთულია. აქ შეგიძლიათ თვალყური ადევნოთ ურთიერთობას პორტერ-ლოულერის თეორიასთან: მითითებულია მოტივაციის ელემენტის სირთულე და მნიშვნელობა მართვის პროცესში, ისევე როგორც ის, რომ ხელფასები შორს არის ერთადერთი სტიმულისგან.

სახელმწიფო გარანტიები

სახელმწიფო გარანტიები ქმნის ნორმალურ სამუშაო პირობებს, ასევე ასტიმულირებს თანამშრომლებს, რომ ეფექტურად შეასრულონ სამუშაო. ისინი უზრუნველყოფენ საჯარო მოხელეების იურიდიულ და სოციალურ დაცვას, სტაბილურ კადრებს. მათი მიზანია გახადონ საჯარო სამსახური უფრო მიმზიდველი როგორც საჯარო მოხელეებისა და პოტენციური თანამშრომლების, ასევე რიგითი მოქალაქეების თვალში.

ძირითადი სახელმწიფო გარანტიები მოიცავს:

შრომის ანაზღაურების თანაბარი პირობები და საჯარო მოსამსახურეთა საქმიანობის შეფასების შედარება;

სრულად დროული გადახდის უფლება;

კომფორტული სამუშაო პირობების გაცნობიერება: სამუშაო სივრცით უზრუნველყოფა, ავეჯით, ტექნიკით და ა.შ.;

ნორმალური სამუშაო საათები: ნორმალიზებული სამუშაო საათები, ლანჩის შესვენების უფლება, დასვენება, შაბათ-კვირა, წლიური ანაზღაურებადი შვებულება (35 კალენდარული დღე უმაღლესი და უფროსი თანამდებობებისთვის, 30 კალენდარული დღე სხვა თანამდებობებისთვის) და სხვა არდადეგები (შვებულება ანაზღაურების გარეშე არა უმეტეს 1. წელი), სტაჟის ჩათვლით (ანაზღაურებადი შვებულების დღეების ჯამი და სტაჟის შვებულება უმაღლეს და მთავარ თანამდებობებზე არ უნდა აღემატებოდეს 45 კალენდარულ დღეს, სხვა თანამდებობებისთვის ეს რიცხვი არ უნდა აღემატებოდეს 40 დღეს), სამსახურიდან გათავისუფლებისას. საჯარო მოხელე, მას უხდიან ყველა გამოუყენებელ შვებულებას;

საჯარო მოხელეებისა და ოჯახის წევრების სამედიცინო დაზღვევა;

სახელმწიფო სოციალური დაზღვევა საჯარო სამსახურის პერიოდში ავადმყოფობის ან ინვალიდობის შემთხვევაში;

გადახდები სავალდებულო სახელმწიფო დაზღვევის ფარგლებში;

მგზავრობის ხარჯების ანაზღაურება;

საჯარო სამსახურში სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანასთან დაკავშირებით საჯარო მოსამსახურისა და მისი ოჯახის გადაადგილებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურება;

საჯარო მოხელისა და მისი ოჯახის დაცვა ძალადობის სხვადასხვა გამოვლინებისგან, მუქარისაგან და ა.შ. სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით;

სახელმწიფო საპენსიო უზრუნველყოფა

საბინაო სუბსიდია.

ასევე არსებობს სხვა სახელმწიფო გარანტიები, რომლებიც უზრუნველყოფილია საჯარო მოხელეებისთვის ფედერალური კანონების შესაბამისად. მაგალითად, სამუშაოს შენარჩუნება, ანაზღაურება პროფესიული გადამზადების პერიოდში, სტაჟირება და სხვა საქმიანობა, სატრანსპორტო მომსახურება, ასევე ერთჯერადი სუბსიდია საცხოვრებლის შესაძენად ერთხელ საჯარო სამსახურის მთელი პერიოდის განმავლობაში. ერთგვარ გარანტიად შეიძლება ჩაითვალოს სამუშაო გამოცდილებაც, რადგან. რაც უფრო მაღალია სტაჟი, მით უფრო მაღალია სამსახურის პრემია ფულადი შინაარსისთვის. ასევე არის სტიმული შესანიშნავი სერვისისთვის, გამოუყენებელი ვაუჩერების კომპენსაცია.

გარანტიები არის პოზიტიური წახალისების სისტემა, რადგან ისინი უზრუნველყოფენ სათანადო სამუშაო პირობებს მუშაკებისთვის. იდეალურ შემთხვევაში, თუ შეიქმნა სამუშაოსთვის ყველა პირობა, მაშინ პასუხისმგებლობა ეკისრება დასაქმებულს: როგორია მისი უნარები, შესაძლებლობები, თვისებები.

საჯარო მოხელეთა მოტივაციის ეს ელემენტი შეესაბამება მაიოს შეხედულებას, რომ არამატერიალური მოტივაცია ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც მატერიალური მოტივაცია, და ტეილორის შეხედულებას ყოველდღიური პროდუქტის შესახებ (ნორმალური სამუშაო).

ხელფასი

უფრო კონკრეტული სტიმულია საჯარო მოხელის ანაზღაურება. და ეს არის მისი მატერიალური მხარდაჭერისა და საქმიანობის სტიმულირების მთავარი საშუალება.

საჯარო მოსამსახურის ფინანსური შემწეობა შედგება 3 ნაწილისაგან: ყოველთვიური ანაზღაურება თანამდებობის შესაბამისად, საკლასო წოდების ანაზღაურება და სხვა ანაზღაურება. თანამდებობრივი სარგო დგინდება პრეზიდენტის ბრძანებულებებით, ინდივიდუალური თანამდებობებისთვის მას შეუძლია დააწესოს ერთიანი ფულადი შინაარსი, რომელიც ითვალისწინებს ყველა ანაზღაურებას (კლასის წოდებისთვის, სტაჟისთვის, სპეციალური სამუშაო პირობებისთვის, სახელმწიფო საიდუმლოებასთან მუშაობისთვის). გარდა ბონუსებისა და ყოველთვიური ფულადი წახალისებისა.

დამატებითი გადახდები მოიცავს:

სტაჟის ბონუსი 10%-დან 30%-მდე 5-დან 15 წლამდე მომსახურებისთვის;

პრემია სპეციალური სამუშაო პირობებისთვის ყოველთვიური ხელფასის 200%-მდე ოდენობით;

პრემია სახელმწიფო საიდუმლოებასთან მუშაობისთვის, ასევე სახელმწიფო საიდუმლოების დაცვის ორგანოში მუშაობისთვის, შემდეგ იგი დამატებით იღებს პრემიას ასეთ ორგანოებში მუშაობის სტაჟისთვის (1-5 წლის გამოცდილებით, პრემია არის 10. პროცენტი, 5-10 წელი, შემდეგ 15 პროცენტი, შემდგომი - 20 პროცენტი (ამ სტაჟში ასევე შედის ამ თანამშრომლების მუშაობის დრო ასეთი ორგანოების, სხვა სახელმწიფო ორგანოების, ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოების სტრუქტურულ დანაყოფებში);

ბონუსები განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი და რთული ამოცანებისთვის;

ყოველთვიური დაწინაურება (1 თანამდებობრივი სარგოდან 14-მდე თანამდებობის მიხედვით);

შვებულების მიცემისას ერთჯერადი ანაზღაურება (ორთვიური ხელფასის ოდენობით) და მატერიალური დახმარება.

რაიონული კოეფიციენტი (შორეული ჩრდილოეთისა და ძნელად მისადგომი რეგიონებისთვის);

ხელფასები ყოველწლიურად ინდექსირებულია ქვეყანაში ინფლაციის მაჩვენებლის შესაბამისად. დანერგილია საკმარისად მოქნილი ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია შესრულების ეფექტურობასა და ეფექტურობაზე და გაუმჯობესდა თავად ანაზღაურების სტრუქტურა. ახლა საბაზო ხელფასი არის ანაზღაურების უმნიშვნელო ნაწილი, მნიშვნელოვანი წილი მოდის დამატებით ანაზღაურებაზე, რომელიც დაფუძნებულია საჯარო მოსამსახურის საქმიანობაზე, რაც ასტიმულირებს საჯარო მოსამსახურეს, გააუმჯობესოს სამუშაოს ხარისხი.

საჯარო მოხელეთა შრომის ანაზღაურების სისტემა შეესაბამება ტეილორის შეხედულებას სხვადასხვა დანამატების კუთხით (დღიური პროდუქციის გადაჭარბებული შესრულებისთვის). ასევე არსებობს შესაბამისობა მოლოდინების თეორიასა და სამართლიანობის თეორიას შორის, ვინაიდან ანაზღაურების სისტემა გამჭვირვალეა, საჯარო მოხელეები აცხადებენ თავიანთ შემოსავალს (მოხელემ იცის რამდენს იღებენ მისი კოლეგები), თანამშრომელმა იცის რა ანაზღაურებას მიიღებს თავისი ძალისხმევისთვის. ასევე არსებობს არაპირდაპირი კავშირი ფსიქოლოგიური კონტრაქტის თეორიასთან.

წახალისება და ჯილდოები

წახალისება და ჯილდოები საჯარო მოხელეების მოტივაციის მნიშვნელოვანი ელემენტია. ისინი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს მოტივირებულნი იყვნენ თავიანთი სამუშაოს შესასრულებლად, გაზარდონ ლოიალობა აღმასრულებელი ხელისუფლების მიმართ, რომელშიც მსახურობენ. მათ ასევე აქვთ გავლენა საოფისე დისციპლინაზე. მათი განაცხადი ეფუძნება მადლიერებას კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის ან კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის.

ჯილდოები და ჯილდოები შემდეგი ტიპისაა:

ამის შესაბამისად ოფიციალური მადლობის გამოცხადება და ფულადი წახალისების გადახდა;

ამის შესაბამისად საპატიო მოწმობის მინიჭება და ფულადი წახალისების გადახდა;

სხვა სახის წახალისება და ჯილდო;

პენსიაზე გასვლის საპატივცემულოდ ერთჯერადი წახალისების გადახდა;

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ან პრეზიდენტის წახალისება;

საპატიო წოდებების მინიჭება;

გამორჩეული სამკერდე ნიშნების ან ორდენების მინიჭება.

აღსანიშნავია, რომ მოტივაციის სისტემის ეს ელემენტი აერთიანებს არა მხოლოდ მატერიალურ მეთოდებს, არამედ არამატერიალურ მეთოდებსაც. არამატერიალური წახალისება არ უნდა იყოს იგნორირებული საჯარო სამსახურში, რადგან ანაზღაურება და სხვადასხვა წახალისების გადახდა ხდება ფედერალური ბიუჯეტიდან და ეს არ არის რეზინის, ის შეზღუდულია. ასევე, ადამიანებს სიამოვნებთ, როცა აფასებენ არა მხოლოდ მატერიალური მხრიდან, როცა, მაგალითად, უცნაურად პატივს სცემენ.

საჯარო მოხელეების მოტივაციის ეს ელემენტი, ისევე როგორც სამთავრობო გარანტიების უზრუნველყოფა, შეესაბამება მაიოს მოსაზრებას, რომ არაფინანსური მოტივაცია ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც მატერიალური.

ზოგადად, სახელმწიფო გარანტიები, ანაზღაურება, წახალისება და ჯილდოები შეესაბამება მოტივაციის არსებით თეორიებს, ისინი ძლიერ გავლენას ახდენენ თანამშრომელთა მოტივების სხვადასხვა ჯგუფზე.

საკონკურსო შერჩევა

კონკურენტული შერჩევა არაპირდაპირ გავლენას ახდენს მოტივაციაზე, მას შეუძლია გარანტია იმისა, რომ კვალიფიციური და პასუხისმგებელი თანამშრომელი მოვა საჯარო სამსახურში. ეს არის საჯარო სამსახურში პოზიციების შევსების მთავარი გზა. საჯარო სამსახურის თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსი არის კანდიდატთაგან შერჩევა, რომელიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს თანამდებობის მოთხოვნებს (საკონკურსო პირობები). არსებობს შერჩევის შემდეგი პრინციპები: პროფესიონალიზმი და კომპეტენტურობა, მოქალაქეთა თანაბარი ხელმისაწვდომობის პრინციპი საჯარო სამსახურში

საკონკურსო შერჩევა არ გამოიყენება „ლიდერების“ და „ასისტენტების (მრჩევლების) კატეგორიებში დანიშვნისას, ვადიანი მომსახურების ხელშეკრულების გაფორმებისას, საჯარო სამსახურში კონკურენტულ საფუძველზე შექმნილ კადრების რეზერვში მყოფი მოქალაქის დანიშვნისას. პოზიცია.

საჯარო სამსახურის გავლა და კარიერული შესაძლებლობები

საჯარო სამსახურის გავლა არის საჯარო მოხელის თანამდებობის დინამიკა, მისი კარიერული ზრდა ან დაცემა. ეს პროცესი ასევე არის საჯარო სამსახურში შესვლისა და გავლის ან დასაქმებულის საქმიანობის გაუმჯობესების მოტივი. საჯარო სამსახურის ძირითადი ელემენტებია საჯარო სამსახურში მიღება, ადაპტაციის პერიოდი, სერტიფიცირება, სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა, წოდების მინიჭება, დაწინაურება, დევნა, სამსახურის შეწყვეტა. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი მოტივირებულია სამუშაოზე, დაწინაურებაზე ან დაქვეითებაზე, ჯილდოსა და პასუხისმგებლობაზე, ასევე გარკვეულწილად სერტიფიცირებაზე.

კარიერის დაწინაურება ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური არამატერიალური წახალისებაა, რადგან. შედეგად იზრდება მატერიალური წახალისება, დაკმაყოფილებულია უფრო მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებაში ჩართვის აუცილებლობა, იზრდება ინტერესი საქმიანობის მიმართ და შესაბამისად დასაქმებულის ეფექტურობა.

კარიერის ზრდა არამატერიალური სტიმულია მოტივაციის შინაარსიანი თეორიების შესაბამისად და ასევე არის „შრომის გამდიდრების“ ერთ-ერთი გზა.

როტაციის თანმიმდევრობით პოზიციები იცვლება 3-დან 5 წლამდე ვადით.

საჯარო მოსამსახურეს უფლება აქვს უარი თქვას თანამდებობის როტაციით დაკავებაზე, თუ მას აქვს დაავადება, რომლის მიხედვითაც შემოთავაზებული თანამდებობა უკუნაჩვენებია, ასევე, თუ შეუძლებელია შემოთავაზებული თანამდებობის შესაბამისად სხვა ადგილას ცხოვრება.

როტაციაც „შრომის გამდიდრების“ ერთ-ერთი საშუალებაა.

სერტიფიცირება

სერტიფიცირება არის პროცესი, რომელიც ადგენს, აკმაყოფილებს თუ არა თანამშრომელი მისთვის მოთხოვნებს მისი პოზიციის შესაბამისად. ეს საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ პასუხისმგებლობის გრძნობა შესრულებულ სამუშაოზე, ასევე მოხვდეთ პერსონალის რეზერვში, რაც მასტიმულირებელი ფაქტორია.

სამ წელიწადში ერთხელ იმართება, შესაძლოა არაჩვეულებრივად. სერტიფიცირება ტარდება მითითებულ ვადაზე ადრე ორი მიზეზის გამო: იყო გადაწყვეტილება პერსონალის შემცირების ან სამუშაო პირობების შეცვლის შესახებ (მაგალითად, ელექტრონული დოკუმენტების მართვაზე გადასვლა).

სერტიფიცირებას არ ექვემდებარება "ლიდერები" და "ასისტენტები" ("მრჩეველი") კატეგორიის თანამშრომლები, თუ მათ აქვთ ვადიანი მომსახურების ხელშეკრულება, რომლებიც მუშაობდნენ საჯარო სამსახურის თანამდებობაზე ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, თანამშრომლები, რომლებმაც მიაღწიეს 60 წლის ასაკი, ორსული ქალები, რომლებიც იმყოფებიან შვებულებაში ორსულობისა და მშობიარობისთვის და დეკრეტულ შვებულებაში, სანამ ბავშვი არ მიაღწევს სამი წლის ასაკს (ამ საჯარო მოხელეების დამოწმება შესაძლებელია შვებულებიდან არა უადრეს ერთი წლისა), წელი საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩაბარების დღიდან.

სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით შეიძლება ერთ-ერთი გადაწყვეტილების მიღება: ადამიანს სჭირდება პროფესიული გადამზადება, რეზერვში ჩართვა ვაკანტური უმაღლესი თანამდებობის დასაკავებლად, ან უბრალოდ დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის დადასტურება. სერტიფიცირებიდან ერთი თვის შემდეგ გამოდის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი, სადაც შეიძლება მიეთითოს, თუ რომელი თანამშრომლები არიან დაქვეითებული, რომლებიც გადადიან პროფესიულ გადამზადებაზე, რომლებიც უნდა შევიდეს კადრების რეზერვში. თუ საჯარო მოსამსახურე უარს იტყვის კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, მაშინ დამსაქმებლის სამსახურის წარმომადგენელმა შეიძლება გაათავისუფლოს იგი თანამდებობიდან და გაათავისუფლოს საჯარო სამსახურიდან.

პერსონალის შეფასების კიდევ ერთი ფორმაა საკვალიფიკაციო გამოცდა. მას გადასცემენ საჯარო მოხელეები, რომლებსაც განუსაზღვრელი ვადით ეკავათ პოზიციები კატეგორიის „ლიდერები“, „სპეციალისტები“, „მომწოდებელი სპეციალისტები“. გამოცდა ტარდება მაშინ, როდესაც დგება საკითხი საჯარო მოსამსახურისთვის კლასის წოდების მინიჭების შესახებ. აღსანიშნავია, რომ რიგგარეშე საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩატარება შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის ინიციატივით.

ეს გამოცდა ასევე ერთგვარი სტიმულია კარიერული კიბეზე ასვლისთვის. მაგალითად, თუ საჯარო მოხელე ჩააბარებს გამოცდას, მას ენიჭება კლასის წოდება, იწყებს მეტის გამომუშავებას, ამაღლდება მისი სტატუსი.

Განათლება

დაწინაურების პროცესი მჭიდროდ არის დაკავშირებული სწავლასთან. თუ დაწინაურება არის მოტივაციის ფაქტორი, მაშინ სწავლა ასევე ირიბად არის დაკავშირებული მოტივაციასთან. ამრიგად, რაც უფრო უკეთესია ადამიანი განათლებული, მით უფრო მეტია მისი დაწინაურების ალბათობა. აქვე შეგიძლიათ განსაჯოთ თვითრეალიზაციის მოთხოვნილების დაკმაყოფილებაზე.

არსებობს ორი სახის ტრენინგი - სამუშაო ადგილზე, სამუშაო ადგილის გარეთ.

განსაკუთრებულ ადგილას ვარჯიშის დიდი ეფექტურობის მიუხედავად, ეს მეთოდი დიდ დროსა და ფინანსურ ხარჯებთან არის დაკავშირებული. ამ ტიპის ტრენინგი თანამშრომელს სამსახურიდან აშორებს. მაგრამ ამავე დროს, ეს მეთოდი ყველაზე მეტად აკმაყოფილებს თანამშრომლების საჭიროებებს პიროვნულ და პროფესიულ ზრდაში.

სამსახურში ტრენინგს შეიძლება ჰქონდეს სამუშაოს გართულების და როტაციის ფორმა, ასევე ცნობილია, რომ ეს მეთოდი ნაკლებად ძვირია.

ტრენინგი შეესაბამება მეორადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას მოტივაციის სხვადასხვა არსებითი თეორიების მიხედვით და ასევე შეიძლება იმოქმედოს როგორც შრომის „გამდიდრების“ ერთ-ერთი გზა.

პასუხისმგებლობა

საჯარო მოხელეთა მოტივაცია, ისევე როგორც მოტივაციის სხვა თანამედროვე სისტემა, არის სისტემა, რომელიც შედგება დადებითი და უარყოფითი სტიმულისგან. პასუხისმგებლობა მხოლოდ უარყოფითი სტიმულია. ეს სტიმული გამოიხატება საჯარო სამსახურში გადაცდომისა და დანაშაულის ჩადენისთვის კანონით დადგენილი სხვადასხვა სახის სანქციების გამოყენებაში. აქამდე ძირითადად აღწერილია მუშაობის პოზიტიური სტიმული, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, „y“ ტიპის ადამიანზე მაკგრეგორის მოტივაციის თეორიაში.

პასუხისმგებლობის ოთხი ტიპი არსებობს.

დისციპლინური პასუხისმგებლობა. იგი გამოხატულია საჯარო სამსახურის წესების დარღვევისთვის დისციპლინური სახდელის გამოყენებაში. ეს შეიძლება იყოს შენიშვნა, საყვედური, მკაცრი საყვედური, გაფრთხილება არასრული შესრულების, თანამდებობიდან გათავისუფლებისა და საჯარო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. დასაქმებულს ასევე შეიძლება მოეთხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტების მიცემა, რაც აუარესებს სიტუაციას. სანქციების დადგენისას დგინდება დანაშაულის ხარისხი და დანაშაულის სიმძიმე. დისციპლინური სახდელი გამოიყენება სამართალდარღვევის აღმოჩენის დღიდან ერთი თვის ვადაში. დისციპლინური სახდელის გამორჩეული თვისებაა ის, რომ თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში არ დადგა ახალი დისციპლინური სახდელი, მაშინ პირველი სახდელი „იწვის“. თუ საჯარო მოსამსახურის დისციპლინური სახდელის გამო თანამდებობიდან გათავისუფლებისას იგი ექვემდებარება კადრების რეზერვში ჩართვას საერთო კონკურსის საფუძველზე. ამ ტიპის პასუხისმგებლობა, ერთის მხრივ, ათანაბრებს საჯარო მოხელეებს კანონის წინაშე და, მეორე მხრივ, ითვალისწინებს მათი საქმიანობის სპეციფიკას. დღეს, საჯარო მოსამსახურეების მოტივაციის დაქვეითების გამო (ხელში მუშაობა, დავალების შესრულების შეფერხება), დისციპლინური პასუხისმგებლობა უფრო და უფრო ხშირად ხდება, თუმცა, ჯარიმების გამოყენების მიუხედავად, წესები კვლავ ირღვევა. (კორუფცია და ძალადობა ყვავის). ეს ყველაფერი ხელს არ უწყობს სახელმწიფო აპარატის დადებითი იმიჯის შექმნას.

ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა. მისი საჯარო მოხელე ზოგადად ეკისრება რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის დაცვას. ამ ტიპის პასუხისმგებლობა ხდება ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევებთან დაკავშირებით. ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა შეიძლება დააწესოს ყველა ორგანოს და არა მხოლოდ იმ ორგანოს, სადაც საჯარო მოხელეა რეგისტრირებული. ამ პასუხისმგებლობის დაკისრებას ახორციელებენ სპეციალური ორგანოები, მ.შ. სასამართლოები. მისი დაწყება არ არის დამოკიდებული ზიანის ხარისხზე, არამედ მხოლოდ დარღვევის თავად ფაქტზე, ის უფრო ფორმალურია. ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მთელ ორგანიზაციებზე და არა მხოლოდ ინდივიდებზე. არსებობს ადმინისტრაციული იძულების შემდეგი ზომები: ადმინისტრაციული აღკვეთა, ადმინისტრაციული აღკვეთა და ადმინისტრაციული სახდელი. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი დეტალურად არეგულირებს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის პროცესს, დაზარალებულის უფლებებს და დამრღვევის უფლებებს.

მატერიალური პასუხისმგებლობა. მოდის სახელმწიფო ან იურიდიული პირისთვის მატერიალური ზიანის მიყენებისთვის. ზიანის მატერიალურ ანაზღაურებასთან ერთად, ამ სახის პასუხისმგებლობის შემთხვევაში, საჯარო მოსამსახურეს ეკისრება დისციპლინური სახდელიც. იგი მოდის ადმინისტრაციული ბრძანებით, ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით. სამწუხაროდ, კონკრეტულად საჯარო მოხელეებზე ასეთი პასუხისმგებლობის გამოყენების წესი არ არის შემუშავებული, ამიტომ ის რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით.

საჯარო მოხელეების სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობა ხდება ზოგად საფუძვლებზე.

როგორც ჩანს, ძალიან განვითარებულია ნეგატიური წახალისების სისტემა სხვადასხვა სახის პასუხისმგებლობის სახით. ეს არის საჯარო მოსამსახურეთა ქცევის საგანმანათლებლო და პრევენციული ელემენტი.

ნეგატიური წახალისების სისტემა შეესაბამება მაკგრეგორის თეორიაში „x“ ტიპის ადამიანის სანქციას. მაგრამ არ არსებობს ადამიანების მკაფიო ტიპები "x" და "y", ამიტომ რეალურ ცხოვრებაში ნეგატიურთან ერთად პოზიტიური სტიმულიც გამოიყენება.

საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი მოტივაციის სისტემის ძირითადი ასპექტების გათვალისწინების შემდეგ შესაძლებელია მათი ანალიზი და საჯარო მოსამსახურეთა მოტივაციის პრობლემების იდენტიფიცირება. ისინი აღწერილი იქნება ამ თავის შემდეგ ნაწილში.

3 საჯარო მოხელეთა მოტივაციის ძირითადი პრობლემები

დღეს ბევრი პრობლემაა საჯარო მოხელეთა შრომის რეგულირების სფეროში. ყველა მათგანი არა მხოლოდ ამცირებს საჯარო მოხელეების მუშაობის მოტივაციას, რომლებიც ისედაც ხშირად მუშაობენ ცუდად და ვადების დარღვევით, არამედ ამცირებს საჯარო სამსახურის მიმზიდველობას პოტენციური კანდიდატებისთვის. შედეგად მცირდება სახელმწიფო აპარატის ეფექტურობა, იკლებს ქვეყანაში არსებული და დანერგილი პოლიტიკური ღონისძიებების ეფექტურობა. და თავად რუსეთი არ გამოიყურება ამ ფონზე წარმოსახვითი. ცხადია, თუ გადაუდებელი ზომები არ იქნა მიღებული, მაშინ საჯარო სამსახურში პერსონალის მოტივაცია უპერსპექტივო საფუძვლად დარჩება.

ჯერ ერთი, დღეს ინდივიდების მოტივები ბევრად უფრო გართულდა ახალი საკადრო ტექნოლოგიების და მთლიანად საზოგადოების განვითარების გამო, ხოლო საჯარო მოხელეების მუშაობის მოტივაცია საკმაოდ დაბალ დონეზე დარჩა, რადგან მარტივი ხისტი და არარეფლექსიური რეგულაციები და სამუშაო აღწერილობები საკმარისი აღარ არის.

მეორეც, საჯარო სამსახურში ანაზღაურების დონე არ არის საკმარისად მაღალი კომერციულ სექტორთან შედარებით. განსაკუთრებით ასეთი სურათი შეიმჩნევა სხვადასხვა გამოკითხვის ჩატარების შემდეგ. ბევრი საჯარო მოხელე თვლის, რომ მათ შეუძლიათ უფრო მაღალანაზღაურებადი სამუშაოს პოვნა კომერციულ სექტორში. კომერციულ სექტორში 30-50 წლამდე მაღალკვალიფიციური კადრების გადინება ხდება და ახალგაზრდებს საჯარო სამსახურში წასვლა არ სურთ. „ძველი სკოლის“ ადამიანები რჩებიან საჯარო სამსახურში, მაშინ როცა საჭიროა ახალი შეხედულებების ნაწილი საჯარო მმართველობის თანამედროვე პრობლემებზე. პარალელურად იკლებს პროფესიონალიზმის დონე, ანუ საჯარო სამსახურში მოხდა კვალიფიკაციის ცვენა. ეს ყველაფერი ასევე არ ხდის საჯარო სამსახურს მიმზიდველს, განსაკუთრებით ახალგაზრდა კვალიფიციური სპეციალისტებისთვის, რომლებიც ბოლო დროს უფრო მეტად ემორჩილებიან ფულად სტიმულს და მიდიან კომერციულ ფირმებში, რომლებიც უფრო აქტიურები არიან თავიანთი პერსონალის მოტივირებაში.

მესამე, წახალისების (ანაზღაურების) თითქმის მთელი სისტემა დაფუძნებულია სტაჟზე. აუცილებელია ანაზღაურების შემოღება წამახალისებელი გადასახადების დიდ ნაწილში (ანაზღაურება შესრულებაზე), რაც გავლენას ახდენს საჯარო მოხელეების მიერ მიღწეულ შედეგებზე. ფულადი შინაარსის ეს ელემენტები მნიშვნელოვნად გააუმჯობესებს საჯარო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემას.

მეოთხე, საჯარო სამსახურში სახელმწიფო გარანტიების ასეთი ერთი შეხედვით მძლავრი სისტემა ყველასთვის არ არის გათვალისწინებული. მხოლოდ მაღალ თანამდებობებზე მყოფი საჯარო მოხელეები, რომლებიც ძალიან ცოტანი არიან, უსაფრთხოდ სარგებლობენ ყველა ამ გარანტიით: უზრუნველყოფილნი არიან მანქანებით, საცხოვრებელი ფართით და კანონით გათვალისწინებული სხვადასხვა სახის დაზღვევით.

მეხუთე, არ არსებობს მოქალაქეთა თანაბარი ხელმისაწვდომობის განხორციელების კონკრეტული მექანიზმები საჯარო სამსახურის თანამდებობების კონკურენტული შევსების მიზნით, თავად პროცედურა მკაფიოდ არ არის გაწერილი.

მეექვსე, რუსეთში საჯარო მოხელეების მოტივაციის გაუმჯობესების თეორიული საფუძველი ძალიან ცუდია: არ არსებობს ყოვლისმომცველი კვლევები, ამ თემის ყველა ასპექტი ცუდად არის შესწავლილი საჯარო სამსახურის პრიზმაში. აუცილებელია „საველე“ კვლევების ჩატარება, სხვადასხვა შაბლონების ჩამოყალიბება, ასევე უცხოური გამოცდილებისადმი მიმართვა. ეს ყველაფერი გაამდიდრებს საჯარო სამსახურში მოტივაციის თეორიულ გაგებას. ასევე აუცილებელია სახელმწიფო ორგანოებში კომერციული ორგანიზაციების საკადრო პოლიტიკის პრინციპების შემოწმება.

მეშვიდე, რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურმა უკვე განიცადა მრავალი ცვლილება, რომელიც უმეტესწილად იყო არასისტემატური და ახლა საჭიროა მრავალი წლის განმავლობაში დიდი, ყოვლისმომცველი ცვლილება, რომელიც გადაჭრის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ პრობლემას, რადგან საჯარო სამსახურის სისტემა უკვე „დაიღალა“ გაუთავებელი მცირე ცვლილებებით, როდესაც ისინი ხშირად არათანმიმდევრულად შემოდის. მეტიც, რუსული აპარატი არ არის „მიჩვეული“ სახელმწიფო და სამოქალაქო ინტერესების სამსახურს.

მერვე, მოტივაციის გაუმჯობესების პროცესის გართულებაა ის ფაქტი, რომ რუსეთში საკანონმდებლო ბაზა საკმაოდ შრომატევადია, საჭიროა მისი გამარტივება, საჭიროა სხვადასხვა სახელმწიფო სტრუქტურების უფლებამოსილების „დალაგება“. აქცენტი უნდა გაკეთდეს საპროცესო წესების აღწერაზე

შეგიძლიათ მისცეთ რუსი ჩინოვნიკის აღწერა, რომელსაც ზახაროვი ნ.ლ. ისინი წერენ, რომ დღევანდელ საჯარო მოხელეს აქვს შემდეგი ქცევითი თვისებები: „რაციონალური მიზნების არქონა, დაბალი ტექნოლოგიური დისციპლინა, ... იმპულსურობა, დაბალი ინიციატივა, რაც პროფესიული მოთხოვნების გავლენის შედეგია - წესების დაცვა, რაციონალურ-ემოციური მოტივაცია. , "დარწმუნების ეთიკის" და "პასუხისმგებლობის ეთიკის" სინკრეტიზმი.

მოტივაციის პრობლემების გაცნობიერებისას აუცილებელია ხაზგასმით აღვნიშნოთ საჯარო სამსახურში პროფესიული თვისებების პრიორიტეტის მნიშვნელობა (მთავარი პრინციპი), საჯარო მოსამსახურეებზე კანონით დაწესებული კანონით დაწესებული ანაზღაურებადი შეზღუდვების პრინციპი, მნიშვნელოვანია ასეთი სისტემის შექმნა. ანაზღაურება ისე, რომ პირდაპირი ნაღდი ანგარიშსწორება აბსოლუტურად დომინირებს „ჩრდილოვან“ გადახდებზე, შეღავათებსა და პრივილეგიებზე, აუცილებელია განვითარდეს საჯარო მოხელეების (როგორც არსებული, ასევე პოტენციური) ლოიალობა სახელმწიფო აპარატისადმი და ეთიკის სამსახურებრივი საქმიანობის განხორციელებისას.

საჯარო სამსახურში მოტივაციური პრობლემების გადაჭრა საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ საჯარო მოხელეების მოტივაციის მახასიათებლები, გამოიყენოთ კომერციული სექტორის გამოცდილება და ყურადღება გაამახვილოთ უცხო ქვეყნების გამოცდილებაზე, რომლებმაც მიაღწიეს წარმატებას საჯარო სამსახურში მოტივაციის ამაღლების გზები. საჯარო მოხელეების შესახებ განხილული იქნება მომდევნო თავში.

თავი 3. საჯარო მოსამსახურეთა მოტივაციის გაუმჯობესების გზები

ამ თავში აღწერილი იქნება თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდის სხვადასხვა გზები.

პირველ ნაწილში განიხილება განვითარებული და განვითარებადი ქვეყნების საგარეო გამოცდილებიდან საჯარო მოხელეების მოტივაციის გაზრდის ღონისძიებები. ყველა მათგანი საკმაოდ საინტერესოა და მათი გამოყენება შესაძლებელია რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის პერსონალის განყოფილებაში.

მოგეხსენებათ, ახლა რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო ავითარებს უამრავ ღონისძიებას და მეთოდს, რომლებიც ამა თუ იმ გზით აისახება საჯარო მოხელეების მოტივაციაზე. ეს მეთოდები შემუშავებისა და დახვეწის პროცესშია, მაგრამ მომდევნო რამდენიმე წელიწადში მას აქვს ყველა შანსი გახდეს სახელმწიფო საჯარო სამსახურის ნაწილი. ეს ზომები აღწერილი იქნება ამ თავის მეორე ნაწილში.

1 უცხოური გამოცდილების ანალიზი

ამ ნაწილში წარმოდგენილი იქნება სხვადასხვა ქვეყანაში საჯარო მოხელეების სტიმულირების წარმატებული გზები, რომელთა გამოყენებაც სასარგებლო იქნება რუსულ პრაქტიკაში საჯარო მოსამსახურეთა მოტივაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად.

საფრანგეთი იყენებს რამდენიმე საინტერესო გზას საჯარო მოხელეების წახალისებისთვის. მაგალითად, ტარდება ყოველწლიური შეფასების გასაუბრება დაქვემდებარებულებსა და მენეჯერს შორის, ამ გასაუბრებაზე საჯარო მოხელეების საქმიანობა უფრო არაფორმალურ გარემოში ფასდება. ასევე ტარდება საჯარო მოსამსახურის საქმიანობის ყოვლისმომცველი შეფასება (მსგავსი, რაც შემუშავებულია საპილოტე პროექტში ყოვლისმომცველი შეფასების მიზნით) მისი განხორციელების შედეგების საფუძველზე ქულების შეფასებით. უფრო მეტიც, ამ ქვეყანაში არსებობს კოლეგიური ორგანოს - ნაფიც მსაჯულთა - საჯარო სამსახურში თანამდებობების შესავსებად კონკურსზე ყოფნის პრაქტიკა, რაც ამ პროცესს უფრო ეფექტურს ხდის. ასევე, სახელმწიფო ორგანოებში, განსაკუთრებით მაღალ სამთავრობო თანამდებობებზე, ძალიან განვითარებულია არაფორმალური ურთიერთქმედება, რაც ასევე შესაძლებელს ხდის თანამშრომელთა მოტივაციის ამაღლებას.

გერმანიაში, ნიჭიერი სპეციალისტების სტიმულირებისთვის, გამოიყენება "კარიერაში ორი მიმართულების" სისტემა: ან სამუშაოს ზრდა ან იმავე პოზიციაზე მუშაობა ხელფასების თანდათანობითი ზრდით. ასევე, გერმანიაში სხვადასხვა სამუშაო საქმიანობისთვის შეგიძლიათ დააკავშიროთ მუშაობა სამთავრობო ორგანოში და პოლიტიკური საქმიანობა. უფრო მეტიც, გერმანიაში საჯარო მოხელეს უვადოდ გარანტირებული აქვს სამსახური საჯარო სამსახურში, იგივე მდგომარეობაა თურქეთშიც. გერმანიის საჯარო სამსახურის გამორჩეული თვისებაა ძალიან ხანგრძლივი გამოსაცდელი ვადები პოზიციების შესავსებად, რაც შესაძლებელს ხდის მაღალკვალიფიციური და დაინტერესებული კადრების მოზიდვას. გერმანიაში სახელმწიფო მოხელის პასუხისმგებლობის სფეროები საკმაოდ მაღალია. მაგალითად, თუ არასამუშაო საათებში საჯარო მოსამსახურის საქმიანობა ამცირებს იმ განყოფილებას, რომელშიც ის მუშაობს, პასუხისმგებლობა მაინც წარმოიქმნება.

დიდ ბრიტანეთს აქვს ანაზღაურების სისტემა, რომელიც ეფუძნება საჯარო მოხელეების სამ ცალკეულ ჯგუფად დაყოფას. ეს არის ყველაზე ნაკლებად ეფექტური, ეფექტური და ძალიან ეფექტური. ეს მეთოდი გულისხმობს საჯარო მოხელეების მუშაობის მუდმივ შეფასებას.

შეერთებული შტატები წარმოადგენს საჯარო სამსახურის თანამშრომელთა მოტივაციის კიდევ ერთ მოდელს. ქვეყანას აქვს პრაქტიკა მაღალანაზღაურებადი თანამდებობების მინიჭების (ზოგჯერ უფრო მაღალი ანაზღაურებაც კი, ვიდრე მათი სამუშაო სახელმწიფო აპარატში) კერძო სექტორში, როდესაც მაღალი თანამდებობის მოხელე პენსიაზე გადის. ასევე შეერთებულ შტატებში დეტალურად შემუშავდა საჯარო მოხელეების ქცევის ეთიკური კოდექსი, რომელიც უნდა გაკეთდეს რუსეთში, როგორც ზემოთ აღინიშნა.

დიდ ბრიტანეთში და აშშ-ში საჯარო სამსახურში კოლექტიური ურთიერთქმედების ნებისმიერი ფორმა ძალიან ფასდება და წახალისებულია საჯარო საჯარო სამსახურში არსებული ნებისმიერი პრობლემის გადაჭრისას. ითვლება, რომ ეს ხელს უწყობს მუშაობაში მეტ ჩართულობას და ორგანიზაციაში კავშირების განმტკიცებას.

ჩინეთში, საჯარო მოხელეთა სერტიფიცირება რთულია (ის მოიცავს დისციპლინების დიდ რაოდენობას) და აქვს სერიოზული შედეგები. თუ ატესტაციის ბოლოს მან თავი გამოიჩინა თავისი თანამდებობისთვის შეუსაბამოდ, მაშინ მას შეიძლება დაეკისროს ჯარიმა. ქვეყანაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურში ჩაბარების ყველა პროცედურა მკაფიოდ არის მოწესრიგებული. ასევე, ბოლო დროს ქვეყანაში იზრდება საჯარო მოხელეთა ეთიკა: ოჯახური კავშირების გავლენის აკრძალვა, სამეწარმეო საქმიანობის აკრძალვა და ა.შ.

იაპონიაში საჯარო სამსახური ძალიან ელიტარულია. ქვეყანაში ძალიან პრესტიჟულად ითვლება სახელმწიფო ორგანოში მუშაობა, საჯარო სამსახურში მხოლოდ ძალიან მაღალკვალიფიციური პერსონალი მიისწრაფვის, რადგან. არის მკაცრი შერჩევა. იგივე მდგომარეობაა ჩინეთში, ინდოეთსა და სინგაპურში. იაპონიაში ამის გამო მიღწეულია სახელმწიფო აპარატის მაღალი ეფექტურობა, ხოლო საჯარო მოხელეთა რაოდენობა ძალიან მცირეა.

ევროპის ბევრ ქვეყანაში, ჩრდილოეთ და სამხრეთ ამერიკაში გამოიყენება დისტანციური სწავლების მოდელი საგანმანათლებლო რესურსების გაცვლის გზით, რაც გულისხმობს ცოდნის დაჩქარებულ განვითარებას, ტრენინგს ერთი უნივერსიტეტის ბაზაზე, ასევე რამდენიმე საგანმანათლებლო დაწესებულების თანამშრომლობას. . სწავლების ეს მეთოდი უფრო იაფია და ასევე საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს არ განადგურდეს მათი პირდაპირი მოვალეობების შესრულება.

სკანდინავიის ქვეყნები იყენებენ მოტივაციის ისეთ მეთოდს, როგორიცაა სამოქალაქო საზოგადოების ინსტიტუტების ხელისუფლებასთან ურთიერთქმედება, კონტროლის ფუნქციის ჩამოყალიბება და მოქალაქეების ჩართვა ადმინისტრაციული პროცესების მართვაში. ეს მეთოდი ხელს უწყობს საჯარო სამსახურის პრესტიჟის ამაღლებას და სახელმწიფო აპარატის მიმზიდველობას.

ევროპის ქვეყნებში, საჯარო მოხელეების მუშაობის მოტივაციის ასამაღლებლად, საჯარო ადმინისტრაციაში ინერგება საბაზრო მექანიზმები, რომლებიც, მოგეხსენებათ, უფრო მეტად ახერხებენ დასაქმებულთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. ეს მექანიზმები არის მოქნილი, დეცენტრალიზებული და დამოუკიდებელი. უფრო მეტიც, ეს ქვეყნები დიდ აქცენტს აკეთებენ ორგანიზაციული კულტურის გაუმჯობესებაზე.

დიდი ყურადღება ეთმობა „ელექტრონული მმართველობის“ განვითარებას. ამ ტიპის ელექტრონული ურთიერთქმედება აჩქარებს დოკუმენტების ნაკადს, ამარტივებს ბევრ სამთავრობო პროცესს და სამუშაო პროცესს უფრო ეფექტურს ხდის. ყოველივე ეს განაპირობებს სახელმწიფო აპარატის უფრო ეფექტურობას, საჯარო სერვისების გაუმჯობესებას, მოქალაქეების კმაყოფილებას, საჯარო სამსახურის განახლებული მოდელის შემუშავებას, მოხელეთა მუშაობის გამარტივებასა და ხელშეწყობას (კომფორტული სამუშაო პირობების შექმნას), ამიტომ საჯარო მოხელეები არ დახარჯოთ ბევრი დრო ისეთი პროცედურების შესრულებაზე, როგორიცაა კორესპონდენციის გაგზავნა. უფრო მეტიც, უმჯობესდება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ხარისხი და მათი განხორციელების სიჩქარე. მაგალითად, იაპონიაში ხდება მოსახლეობის ელექტრონული რეგისტრაცია, რაც მნიშვნელოვნად ამარტივებს სახელმწიფო აპარატის ცხოვრებას. ევროპის ქვეყნებში არსებობს სახელმწიფო საიდუმლოების შემადგენელი დოკუმენტების უსაფრთხო ელექტრონული გაცვლის სისტემა.

ადვილად ჩანს, რომ საჯარო სამსახურში მოტივაციის სისტემის განვითარების მრავალი გზა არსებობს.

შეიძლება დაემატოს, რომ პირადი საუბრების გამართვა თანამშრომლებთან, რომლებიც გამოირჩევიან დანარჩენებისგან, დადებითი ან უარყოფითი თვალსაზრისით. სამწუხაროდ, ამჟამად რუსეთის სახელმწიფო ადმინისტრაციაში ეს ელემენტი ცუდად არის განვითარებული. ამ ხელსაწყოს, როგორც უკუკავშირის საშუალების არაეფექტური გამოყენება განპირობებულია მისი ფორმალურობით, „ხალიჩაზე ზარის“ პრინციპით და ვინმეს ძებნით, იმის ნაცვლად, რომ ყურადღება გამახვილდეს შესრულების ინდიკატორების გაუმჯობესებაზე და კორპორატიული მიზნებისა და პრიორიტეტების კომუნიკაციაზე.

აუცილებელია პირადი საუბრებისადმი დამოკიდებულების შეცვლა. თუ ისინი ჩატარდება მშვიდ და დამამშვიდებელ გარემოში, მაშინ მათი ეფექტურობა შეიძლება იყოს ძალიან მაღალი. პირველ რიგში, ისინი აუმჯობესებენ კომუნიკაციას, როგორც წინ, ისე უკან, თანამშრომელსა და ხელმძღვანელობას შორის. ხშირად ამ საუბრებს ბევრი პრობლემის გადაჭრა შეუძლია. თანამშრომელი იგრძნობს, რომ არ არის გულგრილი მენეჯმენტის მიმართ, მისი მოტივაცია გაიზრდება.

2 ღონისძიებები საჯარო სამსახურში მოტივაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად

დღემდე, რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო, საჯარო სამსახურის რეფორმის კუთხით, ავითარებს საპილოტე პროექტებს, რომლებიც მიზნად ისახავს ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების პერსონალის სამსახურების მუშაობაში ტესტირებას და თანამედროვე საკადრო ტექნოლოგიების დანერგვას (ზოგიერთი მათგანია აღწერილია წინა ნაწილში). ამ საპილოტე პროექტების საფუძველია რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 7 მაისის №601 ბრძანებულება „სახელმწიფო მმართველობის სისტემის გაუმჯობესების ძირითადი მიმართულებების შესახებ“.

სულ მუშავდება 4 საპილოტე პროექტი, რომლის მიზანია:

საჯარო სამსახურში ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსში მონაწილეობისთვის დოკუმენტების ელექტრონული ფორმით მიღება და კანდიდატთა პირველადი საკვალიფიკაციო შერჩევის ჩატარება დისტანციურ ფორმატში მოქალაქის ვინაობის იდენტიფიცირებით, რომელმაც წარადგინა დოკუმენტები და დაასრულა საკვალიფიკაციო ტესტი ( შემდგომში პორტალზე საპილოტე პროექტი);

მენტორული ინსტიტუტის ფორმირება, რომელიც ხელს უწყობს საჯარო მოხელეთა კარიერულ ზრდას (შემდგომში - მენტორობის საპილოტე პროექტი);

განათლების, ცოდნისა და უნარების პროფილის საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დადგენა (შემდგომში საკვალიფიკაციო მოთხოვნების საპილოტე პროექტი);

საჯარო მოსამსახურეთა საქმიანობის ყოვლისმომცველი შეფასების სისტემის დანერგვა, მათ შორის საჯარო სამსახურის ცალკეული თანამდებობების საჯარო შეფასების (შემდგომში ყოვლისმომცველი შეფასების საპილოტე პროექტი).

ახალი საკადრო ტექნოლოგიების განვითარების შედეგად ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების პერსონალის განყოფილებები მიიღებენ მოქნილ და ობიექტურ პერსონალის შერჩევის ინსტრუმენტებს, შეიმუშავებენ საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოს სახელმწიფო საჯარო სამსახურის ჩანაცვლების აუცილებელ უნარებზე, შეეძლებათ უფრო დროული როტაცია. წაახალისოს და განავითაროს საჯარო მოხელეები, ასევე გაზრდის მათ გავლენას მთლიანად სხეულის მუშაობის ხარისხზე.

პორტალის საპილოტე პროექტი

პორტალზე საპილოტე პროექტი ახორციელებს "ტექნოლოგიის დამტკიცებას და წინადადებების შემუშავებას ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების პერსონალის მიერ დოკუმენტების ელექტრონული ფორმით მიღების ორგანიზებისა და განხორციელებისთვის და კანდიდატების საწყისი საკვალიფიკაციო შერჩევის ჩატარება დისტანციურ ფორმატში ფუნქციური და ტექნოლოგიური გამოყენებით. ფედერალური სახელმწიფო საინფორმაციო სისტემის შესაძლებლობები "ფედერალური მენეჯმენტის პერსონალის პორტალი" მოქალაქის ვინაობის იდენტიფიცირებით, რომელმაც წარადგინა დოკუმენტები და დაასრულა ტესტირება.

ეს ყველაფერი მოხდება მენეჯერული პერსონალის ფედერალური პორტალის ვებსაიტზე "პირად ანგარიშზე". ეს პორტალი უზრუნველყოფს საჯარო სამსახურზე სრულფასოვანი საინფორმაციო რესურსის ჩამოყალიბებას, ვაკანსიების და პერსონალის მონიტორინგის სრულ მონაცემთა ბაზას და პერსონალის სამსახურსა და პოტენციურ თანამშრომელს შორის სწრაფ ურთიერთქმედებას. ამ პორტალზე იქნება უფასო წვდომა სატესტო ტესტებზე საჯარო სამსახურის შესახებ ცოდნის შესამოწმებლად, იგი გამოყენებული იქნება პირველადი კვალიფიკაციის შესარჩევად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პორტალი გახდება სრულფასოვანი ინსტრუმენტი მრავალი პერსონალის პროცედურის ავტომატიზაციისთვის.

თუმცა, ამ საპილოტე პროექტს აქვს სერიოზული ნაკლი: შეუძლებელია თავად კანდიდატის მიერ ტესტირების გავლის მონიტორინგი, აუტსაიდერების დახმარების გარეშე.

ეს საპილოტე პროექტი არაპირდაპირ გავლენას ახდენს თანამშრომლების მოტივაციაზე. ეს ხელს შეუწყობს პერსონალის შერჩევის პროცედურის გამარტივებას და კომერციულ სექტორთან დაახლოებას. გაუმჯობესდება საჯარო სამსახურის იმიჯი და გაიზრდება მისი მიმზიდველობა, ვინაიდან კანდიდატს არ მოუწევს დიდი დროის დახარჯვა პირველადი შერჩევის პროცედურაზე.

საპილოტე სწავლების პროექტი

ეს საპილოტე პროექტი მიზნად ისახავს საჯარო სამსახურში მენტორული ინსტიტუტის განვითარების წინადადებების შემუშავებას, რაც ხელს შეუწყობს საჯარო მოსამსახურეთა კარიერულ განვითარებას.

მენტორობა არის რუსეთის ფედერაციის საჯარო მოხელეების, აგრეთვე პერსონალის რეზერვში შემავალი მოქალაქეების პროფესიული ფორმირებისა და განვითარების უზრუნველყოფის ფორმა, რომელიც მიზნად ისახავს მათი მოვალეობების პროფესიონალურ შესრულებას.

ამრიგად, მენტორობას შეუძლია დაეხმაროს შემდეგი ამოცანების გადაჭრაში: პროფესიონალური ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების ფორმირების პროცესის ოპტიმიზაცია, პროფესიონალური ფორმირებისა და განვითარების პროცესის დაჩქარება, ოფიციალური საქმიანობის შესრულების პირობებთან ადაპტირება, უზრუნველყოფა. მოხელეთა მორალური და ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა პროფესიული სირთულეების დაძლევაში, მოხელეთა ქცევითი უნარების განვითარების ხელშეწყობა პროფესიული და ეთიკური სტანდარტებისა და წესების, კანონით დადგენილი მოთხოვნების შესაბამისად, საჯარო მოსამსახურეთა აქტიური სამოქალაქო და ცხოვრებისეული თანამდებობის ფორმირება, საჯარო მოსამსახურეების, აგრეთვე კადრების რეზერვში შემავალი მოქალაქეების განვითარება, სამსახურებრივი საქმიანობით დაინტერესებული მოქალაქეები, საჯარო სამსახურში მოთავსება. მენტორები არიან ავტორიტეტული თანამშრომლები სტრუქტურული ერთეულიდან, სადაც თანამშრომელი სწავლობს, ან მონათესავე პროფილის ერთეულებიდან, ან იმ პირთაგან, რომლებიც დაითხოვეს საჯარო სამსახურიდან საჯარო სამსახურში ყოფნის ასაკობრივი ზღვარის მიღწევის შემდეგ; ისინი უნდა იყვნენ გამოცდილი, მაღალკვალიფიციური, განვითარებული უნდა ჰქონდეთ საგანმანათლებლო უნარ-ჩვევები და მუშაობდნენ საჯარო სამსახურში მინიმუმ 5 წელი. მენტორობა ტარდება 3 თვიდან 1 წლამდე საჯარო მოსამსახურის პროფესიული მომზადების ან გადამზადების დროის გათვალისწინების გარეშე.

მენტორობის დასრულების შემდეგ მიიღება გადაწყვეტილება შესასრულებელი პოზიციის ვარგისიანობის/ შეუთავსებლობის ან დანიშვნის რეკომენდაციის შესაძლებლობის/შეუძლებლობის შესახებ და ა.შ.

მოტივაციის გაუმჯობესების პროცესში ეს პროექტი შეიძლება დიდი დახმარება აღმოჩნდეს. ახალმოსული იგრძნობს თავს კომფორტულად, გაიზრდება მისი ინტერესი საქმისადმი, დაკმაყოფილდება კომუნიკაციის მოთხოვნილება, ასევე მოტივირებული იქნება იმუშაოს და ისწავლოს უკეთესი და რთული და ამის შედეგად გააფართოოს ცოდნის ბაზა. მენტორისთვის ეს არის შანსი შეცვალოს საქმიანობა, გაზარდოს ინტერესი სამუშაოს მიმართ, იგრძნოს საჭიროება და პატივისცემა, ეს არის მათი შანსი, გაზარდონ ანაზღაურება, როგორც მენტორი (დახმარებები და პრემიები).

აღსანიშნავია, რომ ეს საპილოტე პროექტი ასოცირდება „საქმის გამდიდრებასთან“, რადგან მენტორების პასუხისმგებლობა ფართოვდება, მუშაობა უფრო საინტერესო ხდება.

საპილოტე პროექტი საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შესახებ

საპილოტე პროექტი მიზნად ისახავს საჯარო სამსახურის თანამდებობებზე საკვალიფიკაციო მოთხოვნების სისტემის შემუშავებას, საჯარო მოსამსახურეთა პროფესიული საქმიანობის სფეროების, აგრეთვე მისი დამტკიცების გათვალისწინებით, მათ შორის, კანდიდატების პროფესიული ცოდნისა და უნარების შესაბამისობის შეფასებისას. საჯარო სამსახურში ვაკანტური თანამდებობა და საჯარო მოსამსახურეები სერტიფიცირების პროცესში. დღევანდელი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები საჯარო მოსამსახურეებისთვის ფორმალური ხასიათისაა, მათ არ აქვთ სპეციალიზაცია საქმიანობის სფეროებში და ა.შ.

საპილოტე პროექტის განხორციელებისას იგეგმება წინადადებების შემუშავება საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით. დაგეგმილია საკვალიფიკაციო მოთხოვნების სამდონიანი სისტემის შემოღება (საზოგადოებრივი სამსახურის პოზიციების შესავსებად ძირითადი მოთხოვნები, ფუნქციონალური მოთხოვნები, რომლებიც ითვალისწინებს ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს საქმიანობის კონკრეტული სფეროების სპეციფიკას და სპეციალური მოთხოვნები, რომლებიც ითვალისწინებს სპეციფიკას. კონკრეტული თანამდებობის).

საპილოტე პროექტის შედეგებზე დაყრდნობით უნდა შემუშავდეს მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები ფედერალური სახელმწიფო ორგანოებისთვის და საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დირექტორია საპილოტე პროექტში მონაწილე ფედერალური ხელისუფლების საქმიანობის ძირითადი სფეროებისთვის, ასევე უნდა შემუშავდეს წინადადებები ცვლილებების შესახებ. კანონმდებლობა რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის შესახებ, რომელიც მიზნად ისახავს საკვალიფიკაციო მოთხოვნების სისტემის რეგულირებას.

საკვალიფიკაციო მოთხოვნების სისტემის დანერგვა ხელს შეუწყობს პერსონალის განყოფილებების მუშაობის გამარტივებას საჯარო სამსახურის თანამდებობებზე საკვალიფიკაციო მოთხოვნების ჩამოყალიბებისას, საჯარო სამსახურის პოზიციების სპეციფიკური საკვალიფიკაციო მოთხოვნების განსაზღვრას, რაც გაზრდის სპეციალისტების შერჩევისა და შეფასების ეფექტურობას; ეფექტურად განახორციელოს საჯარო მოხელეთა როტაცია და მართოს პერსონალის პროფესიული განვითარება; სახელმწიფო ორგანოების საქმიანობის კონკრეტულ სფეროებში კადრების რეზერვის ჩამოყალიბება, რაც მნიშვნელოვნად გაამარტივებს საჭირო ცოდნისა და უნარ-ჩვევების მქონე სპეციალისტების ძიებას; უმჯობესია განვასხვავოთ საჯარო მოხელეთა ანაზღაურება განხორციელებული საქმიანობის სირთულის მიხედვით.

ეს ყველაფერი ხელს შეუწყობს პერსონალის მოტივაციას ისწავლონ და შეისწავლონ თავიანთი პროფესია, გაზარდონ ინტერესი სამუშაოს მიმართ და გახადონ პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები გასაგები, რაც, თავის მხრივ, გაზრდის როგორც სამუშაო კმაყოფილებას, ასევე კომფორტის ხარისხს.

საპილოტე პროექტი ინტეგრირებული შეფასების შესახებ

მოქმედი სერტიფიცირების სისტემასთან დაკავშირებით ბევრი პრობლემაა. საჯარო მოხელეები აფასებენ საკუთარ თავს, არ არსებობს გარე შეფასება, არ არსებობს კავშირი სერტიფიცირების შედეგებსა და კარიერულ ზრდასა და მატერიალურ მოტივაციას შორის, არ არსებობს მკაფიო მოთხოვნები განათლების პროფილის, ცოდნისა და უნარების მიმართ, არ არსებობს შესრულების კრიტერიუმები.

უცხოური გამოცდილების გამოყენებით შესაძლებელია პერსონალის ყოვლისმომცველი შეფასების სისტემის შემუშავება, რომელიც მოიცავს შიდა შეფასებას და გარე შეფასებას. შიდა შეფასება მოიცავს კომპეტენციის შეფასებას 3 წელიწადში ერთხელ (კომპეტენციების საპილოტე პროექტის დახმარებით), კომპეტენციების შეფასებას (პიროვნული თვისებები, რომლებიც გავლენას ახდენს მუშაობაზე) წელიწადში ერთხელ და შესრულების შეფასებას ასევე წელიწადში ერთხელ. გარე შეფასება შედგება საჯარო მოსამსახურის რეგულარული საჯარო შეფასებისგან (კითხრები წერილობითი და ელექტრონული ფორმით) (ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი), ასევე სხვა ორგანოების მიერ სააგენტოს შეფასებები. ეს შეფასება შეიძლება იყოს დაგეგმილი ან დაუგეგმავი.

პერსონალის შეფასება ამ შემთხვევაში არის ორგანიზაციის ამოცანების შესრულებაში თანამშრომლების ეფექტურობის განსაზღვრის პროცედურა. პერსონალის სერტიფიცირება (დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის შეფასება) არის კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობისა და კვალიფიკაციის მითითებულ კრიტერიუმებთან შესაბამისობის სისტემატური შეფასების ფორმალიზებული პროცედურა.

შეფასების შედეგების საფუძველზე შედგენილი იქნება თანამშრომლისთვის ინდივიდუალური განვითარების გეგმა, მასზე გამოყენებული იქნება დადებითი ან უარყოფითი წამახალისებელი ღონისძიებები (შედეგიდან გამომდინარე), მიიღება გადაწყვეტილება მის როტაციაზე და კარიერულ განვითარებაზე. და ეს ყველაფერი არის მოტივაციური ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს საჯარო მოხელეზე.

ასევე არსებობს გარკვეული დაბრკოლებები ყოვლისმომცველი შეფასების სისტემის დანერგვაში. მაგალითად, პერსონალის შეფასების მეთოდოლოგიის არასწორი გამოყენება, ინოვაციებისადმი წინააღმდეგობა, არაეფექტური თანამშრომლების მიერ უარის თქმა, შეფასების სისტემის გამოყენება არა ყველგან, არამედ აზრობრივად და ა.შ. და ა.შ.

ასეთი ბარიერების მოსაშორებლად აუცილებელია პერსონალის სერვისების ტრენინგის ჩატარება, დავალების ზემოდან ქვევით დაგეგმვის გამოყენება, გადახდის ბმულის შეფასება და ა.შ.

ამრიგად, ჩანს, რომ განცხადება, რომ საჯარო მოხელეების მუშაობის მოტივაციას არაპერსპექტიული საფუძველი აქვს, მთლად სწორი არ არის, რადგან მოტივაციის გზები რეალურად არსებობს და არც თუ ისე ცოტაა.

ოთხი საპილოტე პროექტის შესწავლისა და შეფასებისას არ შეიძლება არ დავასკვნათ, რომ კომერციული სექტორის პერსონალის ტექნოლოგიების გამოყენებამ შეიძლება დადებითი გავლენა მოახდინოს საჯარო მოხელეების შრომის მოტივაციის სისტემის მდგომარეობაზე.

შრომის ანაზღაურება ამჟამად მზადდება წინადადებები ფედერალურ კანონში „რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ ანაზღაურების კუთხით შესაცვლელად.

იცვლება საჯარო მოსამსახურის ხელფასის შემადგენლობა. იგი შედგება არა ოფიციალური ხელფასისგან, ხელფასის წოდებისა და სხვა გადასახდელებისგან, არამედ მუდმივი ნაწილისგან (რომელიც მოიცავს ოფიციალურ ხელფასს, ხელფასი კლასის წოდებას, ხელფასი სტაჟისთვის, ხელფასი გასაიდუმლოებულ ინფორმაციაზე წვდომისთვის) და ცვლადი ნაწილისგან ( ეს არის წამახალისებელი გადასახადები). მუდმივი ნაწილი იქნება დასაქმებულის ხელფასის 60%-ზე მეტი. წამახალისებელი გადახდები არის ბონუსები, შესრულებაზე დაფუძნებული გადახდები და სხვა გადახდები.

ხელფასის მინიმალური ოდენობა დგინდება კომერციული სექტორის თანამშრომლის შესაბამისად.

ამასთან დაკავშირებით, მიზანშეწონილია აღვნიშნოთ წამახალისებელი გადახდების შემადგენლობა და თანაფარდობა რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. უცხო ქვეყნებში ყველაზე მასტიმულირებელი (ცვლადი) გადახდებია დამატებითი გადახდები, პრემიები, შესრულებაზე დაფუძნებული წახალისება და გაზრდილი ვალდებულებებით სამუშაოს შესრულების რისკის გადახდა.

უცხო ქვეყნებში ასევე აქტიურად გამოიყენება საჯარო მოხელის ფულადი შინაარსის პირობით ცვლადი ნაწილის ცნება. ეს არის სხვადასხვა შეღავათები, რომლებიც არ არის დამოკიდებული შესრულებაზე, მაგრამ დამოკიდებულია სხვა პარამეტრებზე. სხვადასხვა ქვეყანაში საჯარო მოხელეთა შრომის ანაზღაურების პირობით ცვლადი ნაწილის საშუალო მნიშვნელობები შეადგენს ხელფასის ოდენობის 10-19%-ს. ამასთან, ფულადი შინაარსის ეფექტური ნაწილი 4-72%-ის ფარგლებში მერყეობს და, როგორც ჩანს, ძალზე არაერთგვაროვანია.

მოხელეთა შრომის ანაზღაურების სისტემის შემუშავებისას შეიმჩნევა შემდეგი ტენდენცია: მოსამსახურის ხელფასის შეფასების კრიტერიუმების დეცენტრალიზაცია, უფრო და უფრო ეფექტური კრიტერიუმებია, მცირდება საჯარო მოსამსახურის მუშაობის შეფასება. ცენტრალიზებული.

კვლევა აჩვენებს, რომ ფულადი შემწეობის მასტიმულირებელ ნაწილებს აქვს მაღალი მოტივაციური ეფექტი.

სამწუხაროდ, რუსეთში ჯერჯერობით გადახდების უმეტესი ნაწილი მუდმივია, ამიტომ სახელფასო სისტემა საკმაოდ სუსტი მოტივატორია საჯარო მოხელეების მართვაში. აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ რუსეთში წამახალისებელი გადახდების წილი ერთ-ერთი ყველაზე დაბალია ბევრ უცხოურ ქვეყანას შორის.

ფედერალურ კანონპროექტს რომ დავუბრუნდეთ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მისი განხორციელება პოზიტიურ შედეგს გამოიჩენს საჯარო მოხელეების მოტივაციის კუთხით, მაგრამ ფედერალური კანონის პროექტს ჯერ კიდევ აქვს „მისწრაფება“.

დასკვნა

ამ ნაშრომში მოსწავლემ აჩვენა საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი მოტივაციის პრობლემების გათვალისწინების აქტუალობა და მისი გაუმჯობესების გზები.

განიხილება სახელმწიფო მოხელეთა შრომითი მოტივაციის სისტემა, განისაზღვრება მისი სპეციფიკა. საჯარო მოხელეთა მოტივაციის სისტემის აღწერა ნაშრომში მხარს უჭერს პირველ თავში აღწერილი თეორიული ბაზას. მოცემულია მოტივაციასთან დაკავშირებული ტერმინების განმარტება, განხილულია მოტივაციის ადრეული თეორიები (სტაფილოს და ჯოხის მეთოდი, ტეილორისა და მაიოს შეხედულებები), შინაარსი (საჭიროების პირამიდა, ორფაქტორიანი თეორია, ERG თეორია, შეძენილი საჭიროებების თეორია) , პროცედურული (მოლოდინების თეორია, თანასწორობის თეორია, კომპლექსური თეორია, თეორია „x-y-z“) მოტივაციის თეორიის, შეხებულია მოტივაციის უახლესი თეორიების თემა.

ავტორი აღნიშნავს, რომ მოტივაციის სისტემა საჯარო სამსახურის მენეჯმენტის კომპლექსური ელემენტია, რომელიც ჯერ ბოლომდე არ არის შესწავლილი. იგი შედგება შემდეგი ელემენტებისაგან: სახელმწიფო გარანტიები, ანაზღაურება, კარიერული შესაძლებლობები, სერტიფიცირება, ტრენინგის როტაცია და პასუხისმგებლობა. დადგინდა, რომ კონკურენტულმა შერჩევამ შეიძლება არაპირდაპირი გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების მოტივაციაზე. მოტივაციის სისტემის ყველა ეს ელემენტი მომდინარეობს საჯარო მოხელის სოციალურ-სამართლებრივი სტატუსიდან და სამართლებრივი სტატუსიდან, რომელიც შედგება უფლებების, ვალდებულებების, შეზღუდვების, აკრძალვების, პასუხისმგებლობის, მოთხოვნების, გარანტიებისა და ეკონომიკური უსაფრთხოებისგან.

მნიშვნელოვანი განცხადებაა მოცემული, რომ სახელმწიფო ორგანოში მოტივაციის განვითარებული სისტემა შესაძლებელს ხდის გაზარდოს სახელმწიფო მოხელეთა მუშაობის ეფექტურობა და, შესაბამისად, სახელმწიფო ხელისუფლების და მთლიანად საჯარო ადმინისტრაციის საქმიანობის ეფექტურობა.

საჯარო სამსახურში პროფესიული თვისებების პრიორიტეტის მნიშვნელობა (მთავარი პრინციპი), საჯარო მოსამსახურეებზე კანონით დაწესებული კანონით დაწესებული ანაზღაურებადი შეზღუდვების პრინციპი, მნიშვნელოვანია ისეთი ანაზღაურების სისტემის შექმნა, რომ პირდაპირი ნაღდი ანგარიშსწორება აბსოლუტურად დომინირებდეს „ჩრდილზე“. გადასახადები, შეღავათები და პრივილეგიები, აუცილებელია განვითარდეს საჯარო მოსამსახურეების (როგორც არსებული, ასევე პოტენციური) ლოიალობა სახელმწიფო აპარატის მიმართ და ეთიკის სამსახურებრივი საქმიანობის განხორციელებისას.

ნაშრომში მოცემულია მთელი მოტივაციის სისტემის ანალიზი, გამოვლინდა მისი ძირითადი პრობლემები: დღეს ადამიანების მოტივები გაცილებით გართულდა, საჯარო სამსახურში ანაზღაურების დონე უკიდურესად დაბალია კომერციულ სექტორთან შედარებით, თითქმის მთელი სტიმული (ანაზღაურება). სისტემა აგებულია სტაჟზე, ყველასგან შორს მიმზიდველი სახელმწიფო სისტემა უზრუნველყოფილია გარანტიებით საჯარო სამსახურში, რუსეთში საჯარო მოხელეთა მოტივაციის გაუმჯობესების თეორიული საფუძველი ცუდია, სახელმწიფო ორგანოებში მუშაობა გახდა არაპრესტიჟული. მაღალკვალიფიციური კადრების გადინება, რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურმა უკვე განიცადა მრავალი ცვლილება, რომელიც უმეტესწილად არასისტემატური ხასიათისა იყო, რუსული აპარატი არ არის „მიჩვეული“ სახელმწიფო და სამოქალაქო ინტერესების სამსახურს. გადაუდებელი აუცილებლობაა შექმნას საჯარო მოხელეთა ეთიკური კოდექსი, საკანონმდებლო ბაზა რუსეთში საკმაოდ შრომატევადია.

მესამე თავში აღნიშნულია, რომ საჯარო სამსახურში მოტივაციური პრობლემების გადაჭრას ამჟამად დადებითი მიმართულება აქვს. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 7 მაისის №601 ბრძანებულების შესაბამისად, მუშავდება საპილოტე პროექტები, რომლებიც მიზნად ისახავს ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების პერსონალის სამსახურების მუშაობაში თანამედროვე საკადრო ტექნოლოგიების ტესტირებას და დანერგვას, რაც მიუთითებს კომერციული სექტორის გამოცდილება და ფოკუსირება უცხო ქვეყნების გამოცდილებაზე. შრომის ანაზღაურების შესახებ სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ კანონმდებლობაში ცვლილებაა. რუსეთს ასევე შეუძლია გამოიყენოს განვითარებული უცხო ქვეყნების გამოცდილება საჯარო სამსახურში მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესების პროცესში.

კეთდება დასკვნა, რომ ბევრი მეცნიერის მოსაზრების საწინააღმდეგოდ, საჯარო მოხელეების მოტივაციას არ აქვს ძალიან არაპერსპექტიული საფუძვლები, ის უბრალოდ უნდა იყოს ყურადღებით გააზრებული.

ამ თემის შესასწავლად ჩატარდა ამ თემაზე ლიტერატურის ანალიზი, სახელმწიფო საჯარო სამსახურის რეგულირების შესახებ რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი ჩარჩოს ანალიზი, ასევე უკვე ჩატარებული სოციოლოგიური კვლევის მეორადი ანალიზი. ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტის ეკონომიკის უმაღლესი სკოლა თემაზე.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ;

ფედერალური კანონი „რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის სისტემის შესახებ“ 2003 წლის 27 მაისი N 58-FZ;

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულება „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო მოხელეთა სერტიფიცირების შესახებ“ 2005 წლის 1 თებერვლის No110;

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 7 მაისის No601 ბრძანებულება „სახელმწიფო მმართველობის სისტემის გაუმჯობესების ძირითადი მიმართულებების შესახებ“;

ფედერალური კანონის პროექტი „რუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ 2004 წლის 27 ივლისის No79-FZ (ხელფასთან დაკავშირებით ცვლილებებით);

Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of Management, - 3rd edition: Per. ინგლისურიდან. - მ.: ი.დ. უილიამსი“, 2007. - 672გვ.

ანტიკორუფციული პოლიტიკა: პროკ. სახელმძღვანელო [უნივერსიტეტებისთვის / G. A. Satarov, M. I. Levin, E. V. Batrakova და სხვები]; რედ. G.A. სატაროვა. - M.: SPAS, 2004. - 367გვ.

ატამანჩუკი გ.ვ. საჯარო სამსახურის არსი: ისტორია, თეორია, სამართალი, პრაქტიკა: მონოგრაფია. მ.: რაგსი, 2003 წ.;

Bahrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. Ადმინისტრაციული სამართლის. მე-3 გამოცემა, რევიზია. და დამატებითი - მ.: ნორმა, 2008. - 816წ.;

ბაჰრახი დ.ნ. რუსეთის საჯარო სამსახური; სახელმძღვანელო შემწეობა. - M. Prospekt, 2009. - 152გვ.

Bozhya-Volya A.A. საჯარო მოხელეების ეფექტურობის შეფასება: საერთაშორისო გამოცდილება და რუსული პერსპექტივები. - საჯარო მმართველობის საკითხები - 2009, No2

ბონვინიკი რ. სოციალური პარტნიორობა და შრომითი ურთიერთობები ევროპაში. მისაღებია თუ არა მოდელები რუსეთისთვის? - მ.: ადამიანის უფლებები, 2005 წ

ვიხანსკი O.S., Naumov A.I. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. - მ.: გარდარიკი, 2004. - 296გვ.;

Grazhdan VD სახელმწიფო საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო. - მ.:: იურქნიგა 2005. - 480 წ

საჯარო სამსახური (ინტეგრირებული მიდგომა): პროკ. შემწეობა. - მე-2 გამოცემა. - მ.: დელო, 2000. - 440გვ.

Daft R. მენეჯმენტი. მე-6 გამოცემა. / პერ. ინგლისურიდან. - პეტერბურგი: პიტერი, 2008. - 864 გვ.;

დეინეკა ა.ვ., ჟუკოვი ბ.მ. პერსონალის მართვის თანამედროვე ტენდენციები: სახელმძღვანელო - M: საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა აკადემია, 2009 წ

Dryakhlov N. პერსონალის მოტივაციის სისტემები დასავლეთ ევროპასა და აშშ-ში. [ელექტრონული რესურსი]. - URL: www.iteam.ru

ზანკოვსკი A.N. ორგანიზაციული ფსიქოლოგია. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის სპეციალობაში "ორგანიზაციული ფსიქოლოგია". - M: Flint: MPSI, 2002 წ.

ზახაროვი, ნ.ლ. მოტივაციური მენეჯმენტი სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემებში - მ.: RAGS-ის გამომცემლობა, 2005. - 341 გვ.;

ზახაროვი, ნ.ლ. რუსი მოხელეების საქმიანობის სოციალური მარეგულირებლები - მ.: RAGS-ის გამომცემლობა, 2002;

Ishikawa K. ხარისხის მართვის იაპონური მეთოდები. / აბბრ. თითო ინგლისურიდან. - მ.: ეკონომიკა, 1988. - 215წ

ხელოვნური მენეჯერული ინტელექტი. ორგანიზაციის მართვის თანამედროვე სისტემა. ავიაკომპანია "ტრანსაეროს" ფრენის ჟურნალი - 2013 წლის თებერვალი

კისელევი და. I. შედარებითი შრომის სამართალი: სახელმძღვანელო გამოწვევისთვის. - მ., 2005 წ

Latfullin G. R., Gromova O. N. ორგანიზაციული ქცევა. პეტერბურგი: Piter, 2004. - 432გვ.

Lutens Fr. ორგანიზაციული ქცევა. - მ.: INFRA-M, 1999;

მილნერ ბ.ზ. ორგანიზაციათა თეორია - მ.: INFRA-M, 2009. -336გვ.;

მიხალევა ე.პ. მენეჯმენტი: ლექციის ჩანაწერები -M: Yurayt, 2011, 192 s;

Ovsyanko D. M. რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახური: სახელმძღვანელო. - მე-4 გამოცემა. შესწორებული და დამატებითი - მ.: იურისტი, 2008. - 447s;

შრომითი აქტივობის მოტივაცია: სახელმძღვანელო. შემწეობა / რედ. ვ.პ. პუგაჩოვი. - მ.: გარდარიკი, 2008;

ტიშჩენკო EN რუსეთის ფედერაციასა და უცხო ქვეყნებში სახელმწიფო მოხელეთა ანაზღაურების მასტიმულირებელი ელემენტების შემადგენლობა და თანაფარდობა. - საჯარო მმართველობის საკითხები - 2012, No4;

Cherepanov V.V. საჯარო სამსახურის საფუძვლები და საკადრო პოლიტიკა: სახელმძღვანელო სტუდენტებისთვის - მე -2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: UNITI-DANA, 2010. -679გვ.

რუსეთის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის პერსონალის საკონკურსო შერჩევა: სამართლებრივი საფუძვლები და პრაქტიკა [ელექტრონული რესურსი]: რუსეთის იუსტიციის სამინისტროს ოფისი ტიუმენის რეგიონისთვის URL: #"774242.files/image001.gif">

საჯარო ხელისუფლების ეფექტური ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად აუცილებელია მათთვის ხელმისაწვდომი რესურსების მაქსიმალურად გამოყენება. ადამიანური რესურსები არის ნებისმიერი ორგანიზაციის საფუძველი, მისი მთავარი კაპიტალი.

მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღების ხარისხი დამოკიდებულია საჯარო მოსამსახურეთა კომპეტენციის დონეზე, მათ პროფესიულ ცოდნასა და უნარებზე, სამუშაოსთვის შინაგან მზაობაზე.

ეს კი, თავის მხრივ, პირდაპირ აისახება ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკურ განვითარებაზე. იმის გათვალისწინებით, რომ დღეს რუსეთი არის ერთ-ერთი ქვეყანა, რომელსაც აქვს საჯარო ადმინისტრირების ეფექტიანობის დაბალი დონე, საჯარო სერვისების ხარისხი და ზოგადად ადამიანური პოტენციალი, აუცილებელია საჯარო მოხელეებისთვის ეფექტური მოტივაციის სისტემის დანერგვა, რომელიც ორიენტირებულია ხარისხის გაუმჯობესებაზე. მათი მუშაობა სახელმწიფოს სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი ამოცანაა. ეს მოითხოვს საჯარო სამსახურში მოტივაციის ფენომენის სერიოზულ თეორიულ გააზრებას.

საჯარო სამსახურის პერსონალის მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა თანამშრომელთა ორიენტაცია ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად და მათგან მაქსიმალური სარგებლის მისაღებად. ჭეშმარიტი მოტივები, რომლებიც აიძულებს ადამიანს მაქსიმალურ ძალისხმევას დაუთმოს მუშაობას, მრავალფეროვანია, ამიტომ მათი დადგენა საკმაოდ რთული პროცესია.

ადამიანის ეფექტური მართვის გზა გადის მისი მოტივაციის გაგებით. მოტივაცია (ბერძნული მოტივიდან, ლათინურიდან moveo - ვმოძრაობ) არის საკუთარი თავის და სხვების წახალისების პროცესი პირადი ან ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.

იმის ცოდნა, თუ რა ამოძრავებს ადამიანს, რა მოტივები უდევს საფუძვლად მის ქმედებებს, შესაძლებელია საჯარო მოსამსახურის შრომითი საქმიანობის მართვა ისე ავაშენოთ, რომ მან მაქსიმალურად შეასრულოს თავისი მოვალეობები.

შრომითი მოტივაცია არის თანამშრომლის სურვილი, დააკმაყოფილოს საჭიროებები შრომითი საქმიანობით. ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თანამშრომელთა მოტივაციის არსი თანამედროვე მენეჯმენტში არის მათი პირადი ინტერესების გზების ცოდნა და განხორციელება, რაც საშუალებას აძლევს მათ გააცნობიერონ საკუთარი თავი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის პროცესში.

არამატერიალური (არაეკონომიკური) (სურათი 1).

სურათი 1. შრომის მოტივაციის მეთოდები

მასალის მეთოდები მოიცავს:

სახელფასო;

ფულადი ჯილდოები ბონუსებისა და ბონუსების სახით;

მოგებაში მონაწილეობა და სხვა.

ამ ტიპის შრომის სტიმულირება, რომელიც ასევე განიმარტება, როგორც პირდაპირი მატერიალური მოტივაცია, ითვლება ერთ-ერთ ყველაზე ეფექტურად. ფინანსური წახალისება ზრდის თანამშრომლების ინიციატივას, ზრდის სამუშაოთი კმაყოფილების დონეს და იზიდავს პოტენციურ თანამშრომლებს.

ასევე არსებობს არაპირდაპირი მატერიალური მოტივაცია, რომელიც მოიცავს:

დათხოვნა ავადმყოფობის გამო;

შვებულების ანაზღაურება;

Სამედიცინო დაზღვევა;

შეღავათიანი სესხების გაცემა;

თანამშრომლების გადამზადების ანაზღაურება სხვადასხვა კურსებზე;

სუბსიდიები სასადილოებში კვებისათვის;

მობილური კომუნიკაციების გადასახადების გადახდა კორპორატიული ტარიფით დაკავშირებისას და მრავალი სხვა.

საჯარო სამსახურში ეს გამოიხატება ძირითადი და დამატებითი სახელმწიფო გარანტიებით. მათ შორისაა:

დასვენებისა და არასამუშაო დასვენების დღეების უზრუნველყოფა;

წლიური ფასიანი ძირითადი და დამატებითი არდადეგები;

მოხელისა და მისი ოჯახის წევრების სამედიცინო დაზღვევა;

მივლინებებთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურება;

პროფესიული გადამზადება, კვალიფიკაციის ამაღლება და სტაჟირება თანამდებობისა და ხელფასის შენარჩუნებით ამ პერიოდისთვის;

სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით გაწეული სატრანსპორტო მომსახურება;

ერთჯერადი სუბსიდია საცხოვრებლის შესაძენად და სხვა.

შრომის სტიმულირების არამატერიალურ მეთოდებს შორის გამოირჩევა:

ორგანიზაციული;

მორალი (სურათი 2).

სურათი 2. შრომის სტიმულირების არამატერიალური მეთოდები

პირველი გულისხმობს თანამშრომლების ჩართვას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, უფლებამოსილების დელეგირებას და შრომის გამდიდრებას.

მორალური წახალისების მეთოდები მოიცავს:

მადლობის დეკლარაცია;

დაჯილდოება დიპლომებით, სერტიფიკატებით ან მადლობის წერილებით;

საპატიო დაფაზე ფოტოს განთავსება;

მილოცვა და საჩუქრის მიცემა;

არაფორმალური ხასიათის კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება;

ადაპტაციის პერიოდში ახალწვეულებზე ყურადღების მიქცევა.

საჯარო სამსახურში არსებობს სპეციალური სახის არამატერიალური წახალისება, როგორიცაა:

საპატიო წოდებების მინიჭება;

დაჯილდოება რუსეთის ფედერაციის ნიშნებით, ორდენებითა და მედლებით.

დღეს თანამშრომლების მოტივაცია პერსონალის მენეჯმენტში ერთ-ერთ ცენტრალურ ადგილს იკავებს, რადგან ეს არის მათი ქცევის პირდაპირი მიზეზი. თუმცა, ჯერ კიდევ ათასობით წლით ადრე, სანამ სიტყვა „მოტივაცია“ შევიდოდა ლიდერთა ლექსიკონში, კარგად იყო ცნობილი, რომ შესაძლებელი იყო ადამიანებზე ზემოქმედება, რათა წარმატებით შეესრულებინა ორგანიზაციის ამოცანები. და მიუხედავად იმისა, რომ ლიდერები იმ დღეებში არასწორად ესმოდნენ ადამიანების ქცევას, ტექნიკა, რომელსაც ისინი იყენებდნენ ამ პირობებში, ხშირად ძალიან ეფექტური იყო.

თავდაპირველ თეორიებში (მაგალითად, „სტაფილოსა და ჯოხის“ მეთოდი) ცდილობდნენ აეშენებინათ მოტივაციის უნივერსალური მოდელი და გამოეყენებინათ იგი ნებისმიერ დროს ნებისმიერ თანამშრომელზე, იძულების, მატერიალური და მორალური წახალისების მარტივი სტიმულის საფუძველზე.

მოტივაციის თეორიები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად: შინაარსი; პროცედურული. შინაარსობრივი თეორიები ეფუძნება შინაგანი ფაქტორების იდენტიფიკაციას, ანუ მოთხოვნილებებს, რომლებიც აიძულებენ ადამიანებს იმოქმედონ ამა თუ იმ გზით. პროცესის თეორიები აანალიზებენ, თუ როგორ ანაწილებს ადამიანი ძალისხმევას სხვადასხვა მიზნების მისაღწევად და როგორ ირჩევს ქცევის კონკრეტულ ტიპს. პროცესის თეორიები არ კამათობენ მოთხოვნილებების არსებობაზე, მათ მიაჩნიათ, რომ ადამიანების ქცევა ხელმძღვანელობს არა მხოლოდ მათ. პროცესის თეორიების მიხედვით, ინდივიდის ქცევა განიხილება, სხვა საკითხებთან ერთად, მისი აღქმისა და იმედების ფუნქცია, რომელიც დაკავშირებულია ამ სიტუაციასთან და მის მიერ არჩეული ქცევის სავარაუდო შედეგებზე.

ამ თეორიებიდან ყველაზე პოპულარულია ა. მასლოუს კონცეფცია, რომლის ცენტრში არის პირამიდის სახით ინდივიდების მოთხოვნილებების ხუთი ჯგუფი, რომელიც განსაზღვრავს, რომ უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებები ვერ დაკმაყოფილდება მანამ, სანამ ადამიანს სჭირდება უფრო დაბალი დონის საჭიროებები (სურათი 3).

სურათი 3. მოთხოვნილებების პირამიდა ა. მასლოუს მიერ

პირამიდის ძირში ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებებია, შემდეგ უსაფრთხოების მოთხოვნილებები, სოციალური მოთხოვნილებები (კომუნიკაცია), პრესტიჟის მოთხოვნილებები (აღიარება და პატივისცემა), პირამიდის მწვერვალზე არის სულიერი მოთხოვნილებები (თვითაქტუალიზაცია).

მასლოუს მოტივაციის თეორიის მიხედვით, პირამიდის ხუთივე საფეხური გაერთიანებულია ორ ჯგუფად შემდეგნაირად: პირველი ორი საფეხური ქმნის ეგრეთ წოდებულ თანდაყოლილ, ძირითად, უპირველეს ადამიანურ მოთხოვნილებებს. დანარჩენები ქმნიან მეორადი, სოციალურად განსაზღვრული საჭიროებების ტრიადას. ასეთი შეფასება არ საუბრობს ადამიანის, როგორც სოციალური ფენომენის გარკვეული მოთხოვნილებების რეალურ მნიშვნელობაზე, არამედ მხოლოდ მათ მნიშვნელობაზე სიცოცხლის მხარდაჭერისთვის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ბიოლოგიური არსებობისთვის საკმარისია მოთხოვნილების მხოლოდ პირველი ორი, ან თუნდაც პირველივე ეტაპის დაკმაყოფილება. მაგრამ ამ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების გარეშე შეუძლებელია მიაღწიო უფრო მაღალ დონეებს, რომელთა გარეშეც, პრინციპში, შეიძლება ცხოვრება.

რამდენადაც მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება ხდება ადამიანის ცხოვრებაში, მასლოუს მოტივაციის მოდელი გვთავაზობს ნაბიჯ-ნაბიჯ ქვემოდან ზევით. ანუ, იერარქიაში უფრო მაღალი მოთხოვნილებები აქტუალიზებულია და დაკმაყოფილდება მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ადამიანი დაბალ დონეებს შეეხო. ამიტომ, არ არსებობს ადამიანების უნივერსალური მოტივაცია - ეს მთლიანად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა დონეზეა ესა თუ ის ადამიანი. მასლოუს მოტივაციის თეორიის ეს ასპექტი ასევე მნიშვნელოვნად განასხვავებს მას სხვადასხვა ავტორის მიერ შემოთავაზებული სხვა მოტივაციური მოდელებისგან.

კიდევ ერთი თავისებურება ის არის, რომ საჭიროებების კიბე ციკლურია. ანუ, მასლოუს მიხედვით, ადამიანის მოტივაციის თეორია გულისხმობს საჭიროებათა მთელი იერარქიის განმეორებით გავლას - ყოველ ჯერზე უფრო მაღალ დონეზე უფრო მნიშვნელოვანი და სერიოზული მოთხოვნებით.

ამ მოდელიდან გამომდინარე, მენეჯმენტს მუდმივად სჭირდება საჯარო მოხელეების „ყურადღება“ და გამოვლენილ საჭიროებებზე აქტიური რეაგირება.

მოტივაცია შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა ფორმით. ის შეიძლება ეფუძნებოდეს როგორც პოზიტიურ წახალისებას (პრემიების ან ხელფასის გაზრდას), ასევე უარყოფითს (გათავისუფლების საფრთხე, ჯარიმები). მოტივაცია ასევე შეიძლება ჩაითვალოს გრძელვადიან (თანამშრომლის მუდმივი მოტივაცია) და მოკლევადიან (ერთჯერადი წახალისება).

არსებობს ისეთი ტერმინები, როგორიცაა თანამშრომლის „მოტივაცია“ და „ჯილდო“. დღევანდელ სამყაროში საკმარისია ადამიანებმა მიიღონ მატერიალური ჯილდო, იმის ნაცვლად, რომ მთელი პროცესის განმავლობაში მიიღონ გამოცდილება ან სამსახურში კოლეგების პატივისცემა. რა თქმა უნდა, მატერიალური ჯილდო ყოველთვის არ არის ეფექტური მოტივატორი, ზოგჯერ როლს ასრულებს ადამიანის სოციალურ-სულიერი სფეროც.

მოტივაციის თანამედროვე თეორიებზე დაყრდნობით, თქვენ უნდა ნათლად გაიგოთ, რომ მენეჯმენტის მოვალეობაა თანამშრომლის ორგანიზაციაში დაინტერესება, მისი ჩართვა პრობლემების გადაჭრაში, მისი ყველა მოთხოვნილების დაკმაყოფილება.

შემდეგ თანამშრომელი თავად მიხვდება, რა მოეთხოვება მისგან, რა წახალისება იქნება მასზე. ნებისმიერი საწარმო და კარგი ადაპტაცია ექსტრემალურ პირობებში მისასალმებელია, სამუშაოს მხოლოდ დადებითი ემოციები მოაქვს.

საჯარო მოხელეების სტიმულირების სხვადასხვა მეთოდების შემცველი ეფექტური მოტივაციის სისტემის შემუშავება, ასევე მათი საჭიროებების მუდმივი მონიტორინგი, რასაც მოჰყვება არსებული მოტივაციის სისტემის შესაბამისი კორექტირება, უზრუნველყოფს ქვეყანაში საჯარო სამსახურის დაწესებულების მაღალ ხარისხს.

1.2. საჯარო მოსამსახურეთა შრომითი მოტივაციის მარეგულირებელი მოთხოვნები

საჯარო მოხელეების მუშაობის სპეციფიკა ის არის, რომ ისინი მუშაობენ არა „თავისთვის“, არამედ სახელმწიფოს საკეთილდღეოდ, შესაბამისად, შეუძლებელია მათზე მოტივაციის მექანიზმების გამოყენება, რომლებიც გამოიყენება კომერციულ ორგანიზაციებში.

რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების საფუძველზე, საჯარო მოხელეების მოტივაციის ძირითადი წყაროა მატერიალური ანაზღაურება და გარანტიები საჯარო მოსამსახურეებისთვის (სურათი 4).

სურათი 4. საჯარო მოხელეების მოტივაციის ძირითადი წყაროები

განვიხილოთ თითოეული მათგანი ცალკე.

ხელოვნების მიხედვით. 79-FZ ფედერალური კანონის 50, საჯარო მოსამსახურის ანაზღაურება შედგება:

1. ფულადი მოვლა;

2. დამატებითი გადახდები, მათ შორის:

ასევე, №79-FZ ფედერალური კანონის ნორმების შესაბამისად, საჯარო მოხელეების გარანტიები მოიცავს გარანტიებს, რომლებიც დაკავშირებულია ანაზღაურებასთან, სამუშაო პირობებთან, დასვენებასთან, დაზღვევასთან (სამედიცინო, სახელმწიფო სოციალური), საჯარო მოსამსახურის სხვა ადგილზე გადაადგილებით. სხვა სახელმწიფო ორგანოში გადაყვანისას (ანაზღაურების ხარჯები, საოფისე ფართით უზრუნველყოფა და ა.შ.), დასაქმებულის და მისი ოჯახის დაცვა, საპენსიო უზრუნველყოფა, ამას გარდა, არსებობს დამატებითი გარანტიები:

დამატებითი პროფესიული განათლება ამ ვადით შეცვლილი საჯარო სამსახურის თანამდებობისა და ფინანსური შემწეობის შენარჩუნებით;

სატრანსპორტო მომსახურება;

საჯარო სამსახურში სხვა თანამდებობის შეცვლა საჯარო სამსახურის თანამდებობების შემცირებით ან სახელმწიფო ორგანოს გაუქმებით;

ერთჯერადი სუბსიდია ბინის შესაძენად ერთხელ საჯარო სამსახურის მთელი პერიოდის განმავლობაში.

ამრიგად, ეს დებულებები უბიძგებს საჯარო მოხელეებს, აიმაღლონ კარიერული კიბე, გაიუმჯობესონ თავიანთი კვალიფიკაცია და უფრო მეტი პასუხისმგებლობით მოეკიდონ თავიანთ მოვალეობებს.

როგორც ხედავთ, გარანტიების ჩამონათვალი კომერციულ ორგანიზაციებში მომუშავე პირებისთვის გათვალისწინებულ გარანტიებთან შედარებით საკმაოდ დიდია. მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ კანონმდებელს არ სჭირდება ამ სფეროში კანონმდებლობის რეფორმა.

უპირველეს ყოვლისა, ფულადი ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებულია სამსახურის სტაჟზე, შესაბამისად ნაკლებია მოტივაცია ახალგაზრდა პერსონალისთვის. ჩვენი აზრით, საჭიროა მეტი წახალისების შემოღება, რაც დამოკიდებული იქნება მუშაობის შედეგების ხარისხზე.

მეორეც, აუცილებელია საჯარო მოხელეებს შორის სოციოლოგიური გამოკითხვის ჩატარება, მათი აზრით, ამ სფეროში არსებული პრობლემების გამოსავლენად. ამის საფუძველზე უფრო ეფექტური იქნება კანონმდებლობის დახვეწის ღონისძიებები, რადგან არადასაქმებულებზე უკეთ ვინ იცის, რა მოუწოდებს მათ მოტივაციას.

მესამე, ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა ის არის, რომ მოტივაციის დადგენის სისტემა ისეა აგებული, რომ საჯარო მოხელეები თავად აყალიბებენ მას საჯარო მოხელეებისთვის.

ამიტომ აუცილებელია ცალკე ორგანოს შექმნა, რომელიც ამ საკითხს განიხილავს და რომლის მთავარი ამოცანა იქნება საჯარო მოხელეების საქმიანობის კონტროლი, ასევე არსებული მოტივაციის მექანიზმების გამოყენების ზედამხედველობა.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ რუსეთის ფედერაციაში არსებობს საჯარო მოხელეების მოტივაციის მრავალი ბერკეტი, რომლებიც ფიქსირდება ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე. მაგრამ ყველა მათგანი არ არის ეფექტური და აქვს განხორციელების რეალური მექანიზმები.

1.3. სახელმწიფოს შრომითი მოტივაციის პრობლემები
თანამშრომლები რუსეთის ფედერაციაში

რა თქმა უნდა, ბოლო 10-15 წლის განმავლობაში, რუსეთის თანამდებობის პირების ხელფასები ყველა დონეზე საგრძნობლად გაიზარდა და საჯარო მოხელეთა კეთილდღეობამ დიდი ნაბიჯი გადადგა სიღარიბის ზღვარს, რომელიც 1990-იან წლებში იყო. ახლოს მივიდა.

თუმცა, ხელფასები სახელმწიფო ორგანოებში შესამჩნევად ჩამოუვარდება კომერციულ სექტორში მსგავს სპეციალობებში ხელფასს. თუმცა, საჯარო სამსახური მაინც საკმაოდ მიმზიდველი ადგილია სამუშაოდ. როგორ ფუნქციონირებს დღეს სამინისტროების, დეპარტამენტებისა და სამხარეო ადმინისტრაციების შრომითი კოლექტივები?

სახელმწიფო ორგანოების სისტემა საზოგადოების დამხმარე ჩონჩხია. მის გამართულ ფუნქციონირებაზეა დამოკიდებული თითოეული მოქალაქის სიცოცხლე და რუსების მთელი თაობის ბედი. სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის სოციალური მნიშვნელობა თავისთავად მნიშვნელოვანი მოტივაციური ელემენტია. ის ანიჭებს ადამიანს საკუთრების და შესაბამისობის განცდას სერიოზულ პოლიტიკურ და სოციალურ პროექტებსა და პროცესებში.

ამავდროულად, საჯარო სამსახური გთავაზობთ სტაბილურობას და პროგნოზირებადობას სამუშაოსა და ცხოვრებაში. ეს შესაძლებელს ხდის ადამიანის ერთ-ერთი ძირითადი მოთხოვნილების რეალიზებას - უსაფრთხოების მოთხოვნილებას, რაც განსაკუთრებით აქტუალურია თანმიმდევრული ეკონომიკური და პოლიტიკური კრიზისების ეპოქაში.

დღეს საჯარო სამსახური, უპირველეს ყოვლისა, ეყრდნობა საბჭოთა ღირებულებათა სისტემაში აღზრდილ კადრებს, რომელშიც ჭარბობს საჯარო სამსახურისა და კოლექტიური მუშაობის მნიშვნელობა. ასეთი შრომითი იდეოლოგიის მატარებლები არიან არა მხოლოდ უფროსი თაობის ადამიანები, არამედ საკმაოდ ახალგაზრდა თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს შესაბამისი აღზრდა და ცხოვრებისეული მითითებები.

თუმცა, უნდა ვაღიაროთ, რომ თანამედროვე რუსეთის სახელმწიფო აპარატის ხერხემალი 45 წელს გადაცილებული ადამიანებისგან შედგება. სწორედ ისინი იღებენ მთავარ სამუშაოს დოკუმენტური ნაკადის უზრუნველყოფას, ანალიტიკური ინფორმაციის შეგროვებას, დეპარტამენტის საქმიანობის დაგეგმვასა და სტრუქტურირებას.

ანუ აუცილებელი ტექნიკური სამუშაოს მთელი მოცულობა, რომელიც მოითხოვს არა მხოლოდ კვალიფიკაციას და ცოდნას, არამედ შემსრულებლის მაღალი კულტურის არსებობას, მონდომებას, ასევე სისტემატურ აზროვნებას.

ასეთი პოზიციები ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის მიმზიდველია რამდენიმე მიზეზის გამო:

მოკლევადიან პერიოდში კარიერის ზრდის აშკარა შესაძლებლობები;

მცირე ხელფასი საჯარო მოხელის სტატუსთან დაკავშირებული მგრძნობიარე შეზღუდვებით (მაგ. სოციალური მედიის ქცევა, გარეგნობა და ა.შ.) (სურათი 5)

დიაგრამა 5. ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის საჯარო სამსახურის არამიმზიდველობის მიზეზები

ახალგაზრდების ასეთ პოზიციებზე მუშაობის მთავარი მოტივი არის საჯარო სამსახურის გამოცდილების მიღების შესაძლებლობა კარიერული გეგმების შემდგომი განხორციელებისთვის. ეს მდგომარეობა იწვევს პერსონალის დიდ ბრუნვას.

დღევანდელი ახალგაზრდა საჯარო მოხელეების კარიერული მოტივაცია, უპირველეს ყოვლისა, დაკავშირებულია გავლენის ინსტრუმენტების შეძენასთან და მატერიალურ მხარდაჭერასთან. სახელმწიფო ორგანოში სამუშაოდ მოსვლისას ახალგაზრდა რეალურად ხარჯავს საკუთარ დროს, თანხმდება მცირე ხელფასზე, რათა მიიღოს გარკვეული შეღავათები, რომლებიც მხოლოდ საჯარო სამსახურშია ხელმისაწვდომი.

ეს სარგებელი მოიცავს:

Გამოსადეგი ბმულები;

დროთა განმავლობაში გავლენის მაღალი დონის მქონე ადმინისტრაციული თანამდებობის დაკავების შესაძლებლობა.

მაღალი თანამდებობებისა და ადმინისტრაციული შესაძლებლობებისადმი ინტერესი ყოველთვის არ არის დაკავშირებული პირდაპირი კორუფციული ქმედებების სურვილთან. დღეს რუსულ საზოგადოებაში თანდათან ყალიბდება ცივილიზებული ლობირების პრაქტიკა, რომელიც არ ასოცირდება მექრთამეობასა და ქრთამთან. კაპიტალი ხდება გარკვეული პროექტების წარდგენის, გადაწყვეტილების მიღებაზე გავლენის მოხდენის შესაძლებლობა გარკვეული კონცეპტუალური პროგრამების კონკურენტული უპირატესობების დემონსტრირებით. ამრიგად, დასაქმებულის პროფესიული რეალიზება ხორციელდება, თუმცა საკითხის მატერიალური მხარეც ინარჩუნებს თავის მნიშვნელობას.

თანამედროვე საჯარო სამსახურში მოტივაციურ პოლიტიკაზე საუბრისას გასათვალისწინებელია, რომ დღეს ბევრი ფედერალური და რეგიონული განყოფილება ხელფასის გარდა საკმაოდ დიდ სოციალურ პაკეტს იძლევა. ის გვთავაზობს:

ვაუჩერების ნაწილობრივი გადახდა;

დასაქმებულის და მისი ოჯახის წევრების ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევის პოლისი.

კარიერის კიბეზე ნებისმიერი დაწინაურება აფართოებს დამატებითი შეღავათებისა და მატერიალური დახმარების ჩამონათვალს.

რუსულ პრაქტიკაში შექმნილი სიტუაციის ფონზე, საჯარო სამსახურთან მიმართებაში გატარებული არასრულყოფილი მოტივაციური პოლიტიკის რამდენიმე ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა შეიძლება გამოიკვეთოს.

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ხელფასის სრული არასრულყოფილება. როგორც ზემოთ აღინიშნა, რუსეთის ფედერალური კანონმდებლობა განსაზღვრავს საჯარო მოხელეთა ანაზღაურების ზოგად პრინციპებს: ”ფულადი შინაარსის ოდენობა შედგება თანამშრომლის თანამდებობრივი სარგოსგან იმ საჯარო სამსახურის თანამდებობის შესაბამისად, რომელსაც იგი ასრულებს, ასევე ყოველთვიურად. და რუსეთის ფედერაციის კანონით განსაზღვრული სხვა გადასახადები.“.

ანუ საჯარო მოსამსახურის ხელფასი დაყოფილია 2 ნაწილად:

ფიქსირებული ხელფასი;

არაფიქსირებული პრემია (მოწოდებული მრავალი გზით) (სურათი 6).

ნახაზი 6. საჯარო მოსამსახურის ხელფასი

როგორც წესი, ხელფასი არის სტაბილური ნაწილი, შესაბამისად, დიდი წილი, ხოლო ბონუსის ზომა მცურავია, რაც დამოკიდებულია გამომუშავებაზე, სტაჟზე და გასული პერიოდის მიღწევებზე.

თუმცა, თუ ასე უნდა იყოს, ეს არ ნიშნავს, რომ ასეა სინამდვილეში. რუსული რეალობის პირობებში, ყველაფერი ხდება ზუსტად საპირისპიროდ: ხელფასი არის ანაზღაურების უკიდურესად დაბალი დონე მისი ფულადი ღირებულებით, ხოლო ბონუსი ამ შემთხვევაში შექმნილია ამ ხარვეზის კომპენსაციისთვის.

ბონუსი გაცილებით დიდი ხდება თავად ოფიციალურ ხელფასთან მიმართებაში. მრავალი თვალსაზრისით, პრემია დამოკიდებულია უმაღლესი მენეჯმენტის ნებასა და გადაწყვეტილებაზე, აუმჯობესებს საჯარო მოხელის მუშაობის შედეგებს და გამორიცხავს ანაზღაურების ოდენობის დამოკიდებულებას ქვეყნის, რეგიონის მთლიან სოციალურ-ეკონომიკურ განვითარებაზე, სტიმულირების გარეშე. თანამშრომელმა შეგნებულად და მიზანმიმართულად შეასრულოს თავისი სამსახურებრივი მოვალეობა.

ეს პრობლემა იწვევს სხვა უარყოფით ასპექტებს. სამწუხაროდ, საჯარო სამსახურში თანამდებობრივი სარგოების არსებული სისტემა ყალიბდება არა ეკონომიკური, არამედ სამეთაურო და ადმინისტრაციული მართვის მეთოდებით. საჯარო მოსამსახურის ხელფასის ზრდა იცვლება და შეიცვლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი კარიერულ კიბეზე ამაღლდებიან, ასევე ნორმატიულად არის განსაზღვრული სახელფასო სისტემა, პრემიებისა და სამუშაო დანამატების ლიმიტები.

ასეთი სისტემა არანაირად არ მოითხოვს საჯარო მოხელეების მოტივაციის ამაღლებას, თანამშრომელთა ინტერესის გაზრდის გარეშეც კი, საკუთარი სამუშაოს ხარისხის ამაღლებისკენ. უფრო მეტიც, იგი აყალიბებს თანაბარი ანაზღაურების პრინციპს უთანასწორო სამუშაოსთვის.

შრომის ანაზღაურების არაეფექტური სისტემის პრობლემა მოჯადოებულ წრეში იწვევს სხვა პრობლემას: მოხელეთა მუშაობის შეფასების ხარისხობრივი და რაოდენობრივი კრიტერიუმების არარსებობას.

ორგანიზაციის პერსონალის მუშაობის შეფასება არის პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლების იმ მოთხოვნებთან შესაბამისობის გამოვლენის მიზანმიმართული პროცესი. არ არის აუცილებელი ანალიზის ჩატარება თანამშრომლების რეგულარულ და სისტემატურ შეფასებასა და მის პოზიტიურ გავლენას შორის უშუალო კავშირის გასაგებად მათ მოტივაციასა და პროფესიულ ზრდაზე.

სიტუაციის სირთულეს ისიც ემატება, რომ თითოეული ცალკეული სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლების პერსონალის შეფასების მეთოდი უნიკალური უნდა იყოს და ითვალისწინებდეს მის სპეციფიკურ ფუნქციონირებას.

მიუხედავად თანამშრომლების შეფასების მიდგომების დიდი რაოდენობისა, ისინი ყველა სუბიექტურია, რადგან გადაწყვეტილება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვინ იყენებს მეთოდს, ან ვინ არის ჩართული შეფასებაში, როგორც ექსპერტი. იმისათვის, რომ პერსონალი სწორად შეფასდეს, კრიტერიუმები უნდა იყოს ობიექტური და სანდო. თუ შეფასების სისტემას აქვს ეს თვისებები და რაც მთავარია, მკაფიოდ არის აგებული, მაშინ შეფასებები იქნება რეალისტური.

რუსეთის ფედერაციაში, საკანონმდებლო დონეზე, არ არსებობს კრიტერიუმებისა და შეფასებების ერთიანი სისტემა საჯარო მოხელეთა სრული და ერთიანი შეფასებისთვის. სერტიფიცირება და კონკურსები მხოლოდ ნაწილობრივ უმკლავდება ამ ამოცანას, გვერდის ავლით თანამშრომლების მოვალეობების შესრულების ხარისხის საკითხს. იმის გამო, რომ არსებობს შეფასების უამრავი მექანიზმი და თავად შეფასების კრიტერიუმი, წარმოიქმნება შემდეგი პრობლემები:

განსხვავებული სტანდარტები იქმნება თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ერთსა და იმავე სამუშაოს ასრულებენ;

შეხედულებებისა და შეხედულებების მსგავსება, როგორც შეფასებაზე გავლენის ფაქტორი;

შემფასებლის მიკერძოება;

შეფასება არა ზოგადად, არამედ ერთ-ერთი მახასიათებლის მიხედვით;

სტანდარტების შეცვლა სწრაფი შეფასებისას;

თანამშრომლის ქცევისთვის უფრო მეტი მნიშვნელობის მინიჭება შეფასების უშუალოდ წინა პერიოდში, შეფასების მთელი პერიოდის ქცევასთან შედარებით;

შეფასებების ვიწრო დიაპაზონის გამოყენება;

გადაფასების სურვილი; თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარება და არა შესრულების სტანდარტებთან.

როგორ ჩნდება კავშირი თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასების სათანადო კრიტერიუმების არარსებობისა და შრომის ანაზღაურების პრობლემას შორის? ზუსტად იმის გამო, რომ არ არსებობს სათანადო კრიტერიუმები, ძნელია შეაფასო ცალკეული თანამშრომლის წვლილი მთელი პროცესის მსვლელობაში, საერთო საქმეში. უკიდურესად რთულია იმის გაგება, თუ რამდენად ეფექტურად მუშაობდა და რა გააკეთა ამის შედეგად. სწორედ ამიტომ, პრობლემის მოგვარების სიმარტივისთვის, შემოღებულია ხელფასი და პრემიები სტაჟის ხარჯზე, და არა შესრულებული სამუშაო, რაც საბოლოოდ უარყოფითად აისახება საჯარო მოხელეების მოტივაციური პოლიტიკის შედეგებზე.

მეორეს მხრივ, ეს კრიტერიუმები ძნელია შექმნას ისე, რომ ისინი მოიცავს ყველა ინდიკატორს და შეუძლიათ მრავალი ფაქტორის გათვალისწინება.

ჩემი აზრით, კრიტერიუმები სანდო უნდა იყოს: თანამშრომლების შეფასებისას აუცილებელია ისეთი პირობის დაცვა, რომ შეფასების სხვადასხვა კრიტერიუმმა მსგავსი შედეგი მისცეს. აუცილებელია შეიქმნას თანმიმდევრული შეფასებები, რათა მათ გამოიყენონ სხვადასხვა ადამიანებმა საჯარო მოსამსახურესთან მიმართებაში.

პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების პრობლემის მნიშვნელოვანი მიღწევა და ერთგვარი გადაწყვეტა იქნება კრიტერიუმის შემუშავება, რომელიც ზომავს თითოეული ცალკეული თანამშრომლის პირად წვლილს სახელმწიფო ან მუნიციპალური სტრუქტურის ზოგადი / საერთო მიზნის / მიზნების მიღწევაში. მათზე დაყრდნობით სახელმწიფო სტრუქტურას შეუძლია გონივრულად მიიღოს შესაბამისი ადმინისტრაციული გადაწყვეტილებები თითოეულ სიტუაციაში (დაწინაურება, ხელფასი, პრემიები და ა.შ.).

ეს არის სახელმწიფო მოხელეთა მოტივაციის ძირითადი პრობლემები რუსეთის ფედერაციაში დღევანდელ ეტაპზე. ამ პრობლემების არსებობა მოითხოვს მენეჯმენტის შესაბამის გადაწყვეტილებებს.

დასკვნები პირველ თავში.

ასე რომ, სახელმწიფოს ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა საჯარო მმართველობის ეფექტიანობის ამაღლება. ამ მიზნის მიღწევის ერთ-ერთი საშუალებაა საჯარო მოსამსახურეთა მოტივაცია, ვინაიდან თითოეული ცალკეული საჯარო მოხელის შეცდომები იწვევს მთლიანად სახელმწიფო ენერგოსისტემის არაეფექტურობას.

შრომის მოტივაციის ორი ტიპი არსებობს:

მატერიალური (ეკონომიკური);

არამატერიალური (არაეკონომიკური).

შრომის სტიმულირების არამატერიალურ მეთოდებს შორის გამოყოფენ ორგანიზაციულ და მორალურ მეთოდებს. მოტივაცია შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა ფორმით. ის შეიძლება ეფუძნებოდეს როგორც პოზიტიურ წახალისებას (პრემიების ან ხელფასის გაზრდას), ასევე უარყოფითს (გათავისუფლების საფრთხე, ჯარიმები).

მოტივაცია ასევე შეიძლება გამოიყურებოდეს, როგორც:

გრძელვადიანი (თანამშრომლის მუდმივი მოტივაცია);

მოკლევადიანი (ერთჯერადი წახალისება).

საჯარო მოსამსახურის ანაზღაურება შედგება ფულადი შემწეობისა და დამატებითი გადასახადებისგან, მათ შორის:

ყოველთვიური პრემია ოფიციალურ ხელფასზე საჯარო სამსახურში მუშაობის სტაჟისთვის (შემდეგი ოდენობით: საჯარო სამსახურის გამოცდილებით 1 წლიდან 5 წლამდე - 10%, 5-დან 10 წლამდე - 15%, 10-დან 15 წლამდე - 20 %, 15 წელზე მეტი - ოცდაათი%;

ყოველთვიური პრემია თანამდებობრივ სარგოზე საჯარო სამსახურის განსაკუთრებულ პირობებში ამ ხელფასის 200 პროცენტამდე;

ყოველთვიური პროცენტული პრემია ოფიციალურ ხელფასზე სახელმწიფო საიდუმლოების შემადგენელ ინფორმაციასთან მუშაობისთვის, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით განსაზღვრული ოდენობითა და წესით;

ბონუსები განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი და რთული ამოცანების შესასრულებლად (მაქსიმალური ოდენობა შეზღუდული არ არის);

ყოველთვიური ფულადი ბონუსი;

ერთჯერადი ანაზღაურება ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულებისა და ფინანსური დახმარების გაწევაში, გადახდილი საჯარო მოსამსახურეთა სახელფასო ფონდის ხარჯზე.

ასევე, №79-FZ ფედერალური კანონის ნორმების შესაბამისად, საჯარო მოსამსახურეთა გარანტიები მოიცავს გარანტიებს, რომლებიც დაკავშირებულია ანაზღაურებასთან, სამსახურის პირობებთან, დასვენებასთან, დაზღვევასთან, სხვა სახელმწიფო ორგანოში გადაყვანისას საჯარო მოსამსახურის სხვა ადგილზე გადაყვანასთან. დასაქმებულის და მისი ოჯახის დაცვა, საპენსიო უზრუნველყოფა, ამას გარდა, არის დამატებითი გარანტიები.

ეს დებულებები უბიძგებს საჯარო მოხელეებს, აიმაღლონ კარიერული კიბე, გაიუმჯობესონ თავიანთი კვალიფიკაცია და უფრო მეტი პასუხისმგებლობით მოეკიდონ თავიანთ მოვალეობებს.

2. სახელმწიფო მუშაობის მოტივაციის პრაქტიკის ანალიზი
თანამშრომლები ჩრდილოეთ ადმინისტრაციულ პრეფექტურაში
მოსკოვის ოლქები