შეფასების ცენტრის მაგალითები. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის ოპტიმიზაცია და კორპორატიული კულტურის ფორმირება

იმ ორგანიზაციებში, რომლებიც აგრძელებენ დროს, HR დეპარტამენტი მიზნად ისახავს არა მხოლოდ ორგანიზაციაში პერსონალის ჩანაწერების უზრუნველყოფას, არამედ აგვარებს პერსონალის შერჩევას, ტრენინგს, განვითარებას, მოტივაციას და შეფასებას. პროგრესისა და განვითარებისკენ მიმართულ თანამედროვე ორგანიზაციაში ადამიანი ხდება ყველაზე ღირებული რესურსი. ამავდროულად, უნარები და ცოდნა, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანია, მაგრამ პიროვნული მახასიათებლებიც მნიშვნელოვან როლს თამაშობს. ერთ-ერთი მეთოდია შეფასების ცენტრი (ინგლისური შეფასების ცენტრიდან) ან შეფასების ცენტრი. დღემდე, ეს მიდგომა ერთ-ერთი ყველაზე ზუსტია, რადგან ის იყენებს სხვადასხვა დამატებით ტექნიკას: როგორიცაა ბიზნეს საქმეები, ინტერვიუები, ფსიქომეტრიული და საკვალიფიკაციო ტესტები და ა.შ. მათი დახმარებით ფასდება დასაქმებულის პროფესიული, ფსიქოლოგიური და პიროვნული თვისებები, ასევე ფასდება პოტენციური შესაძლებლობები სიმულაციურ სიტუაციებში, რომლებიც ყველაზე ახლოსაა რეალობასთან.

შეფასების ცენტრი, როგორც პერსონალის კომპლექსური დიაგნოსტიკის მეთოდი, შეიქმნა გერმანიის სამხედროების მიერ პირველი მსოფლიო ომის შემდეგ, ვინაიდან იმდროინდელი მეთოდები არ აძლევდა საჭირო ხარისხს შერჩევაში. იდეა, რომელიც საფუძვლად დაედო ახალ მეთოდს, იყო ინოვაციური: შეიქმნას სიტუაციები, რომლებიც მაქსიმალურად მოახდენს საბრძოლო მისიების სიმულაციას და ამ პროცესში შეაფასონ კანდიდატის უნარები და ქცევა. შემდგომში მეთოდი მიიღეს ბრიტანულმა არმიამ უმცროსი ოფიცრების შერჩევისთვის, ხოლო შეერთებულმა შტატებმა დაზვერვის ოფიცრების შერჩევისთვის. მხოლოდ ორი ათწლეულის შემდეგ, 1956 წელს მეთოდი გადავიდა სამოქალაქო სექტორში - AT&T ააშენა ცალკე ცენტრი და დაიწყო საწარმოების მენეჯერების შეფასება. დღემდე, ათასობით საწარმო მთელს მსოფლიოში აფასებს პერსონალს შეფასების ცენტრის გამოყენებით. რუსეთში შეფასების ცენტრი შეიქმნა 1990-იანი წლების დასაწყისიდან.

შეფასების ცენტრის მეთოდის არსი და ამოცანები

შეფასების ცენტრი (შეფასების ცენტრი) არის ყოვლისმომცველი დიაგნოსტიკური მეთოდი, რომელიც მოიცავს სხვადასხვა კერძო მეთოდების კომპლექსს, რომლის ამოცანაა შეფასება. პოტენციალითანამშრომლის წარმატება პროფესიულ საქმიანობაში მისი ქცევის ანალიზის საფუძველზე კონკრეტულ სამოდელო სავარჯიშოებში.

შეფასებას ახორციელებს სპეციალურად მომზადებული ექსპერტ დამკვირვებელთა ჯგუფი (შემფასებლები, ინგლისური შემფასებელიდან) კონკრეტული კრიტერიუმების - კომპეტენციების საფუძველზე. თითოეულ კომპეტენციას აქვს ქცევითი ინდიკატორების საკუთარი მასშტაბი და თითოეული კომპეტენციის შეფასება წარმოდგენილი უნდა იყოს მინიმუმ ორი ექსპერტის დაკვირვებით.

ასევე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ პროცესი აფასებს არა თანამშრომლის წარსულ დამსახურებას ან მის თანამდებობაზე ამჟამინდელ შესრულებას, არამედ პოტენციურ წარმატებას პირდაპირ დაკვირვებულ ქცევაზე (სხვა მონაწილეებთან ურთიერთქმედება, ამოცანების შესრულების მექანიზმი, ფსიქოლოგიური მდგომარეობა და ა.შ.) მონაწილეებს ასევე არ ადარებენ ერთმანეთს, შეფასება კეთდება კრიტერიუმების მასშტაბის მიხედვით.

სავარჯიშოს ბოლოს ექსპერტი დამკვირვებლები განიხილავენ და თანხმდებიან თითოეული კომპეტენციის გამოხატვის დონეზე და აკეთებენ საბოლოო შეფასებას. ეს მიდგომა უზრუნველყოფს შეფასების ცენტრის შეფასების სანდოობას და ამცირებს სუბიექტურობას.

ამჟამად შეფასების ცენტრი გამოიყენება მრავალი პრობლემის გადასაჭრელად, როგორიცაა: დაქირავება, საკვანძო პოზიციებზე კადრების რეზერვში შერჩევა, ინდივიდუალური განვითარების მიმართულების განსაზღვრა, მართვის გუნდის ფორმირება, მოტივაციის სისტემების განსაზღვრა. რა თქმა უნდა, სია არასრულია, რადგან თითოეული ორგანიზაცია დამოუკიდებლად ანაწილებს დავალებებს განვითარების სტრატეგიის შესაბამისად. 2014 წელს NC RKCH პერსონალის შეფასების ფედერაციამ ჩაატარა კვლევა, რომლის შედეგებმა დაასკვნა, რომ მენეჯერების 76% იყენებს შეფასების ცენტრს ორგანიზაციის პერსონალის განვითარებისთვის, ხოლო ყველაზე ხშირად 74.1% -ში შეფასების ცენტრი გამოიყენება საშუალო მენეჯერების შესაფასებლად. .

შეფასების ცენტრის ტექნოლოგია

შეფასების ცენტრის წარმატება, დადებითი ეკონომიკური ეფექტი და მოტივაცია, პირდაპირ კავშირშია პროცედურის ყველა ეტაპის ზუსტ ორგანიზებასა და განხორციელებასთან, პრინციპებთან და წესებთან შესაბამისობაში.

მოსამზადებელ ეტაპზე:

– განისაზღვრება შეფასების ცენტრის მიზნები და ამოცანები (ორგანიზაციის სტრატეგიული ამოცანების, კორპორატიული კულტურისა და პროფესიული საქმიანობის სტანდარტების გათვალისწინებით);

- კომპეტენციების შერჩევა, განსაზღვრა, შედგენილია მატრიცა „კომპეტენციები/კრიტერიუმები-მეთოდები“,

- მოდელირების სავარჯიშოები შერჩეულია ან შემუშავებულია,

— აღწერს შემფასებელთა კვალიფიკაციისა და გამოცდილების მოთხოვნებს; ყველა დამკვირვებელი-ექსპერტი გადის სპეციალურ მომზადებას,

- მუშავდება შეფასების ცენტრის ორგანიზაციული განრიგი (ის მოიცავს განრიგს, რომელიც მიუთითებს თითოეული ვარჯიშის დაწყების და დასრულების ზუსტ დროს, და დაკვირვების გეგმას, რომელიც მიუთითებს, თუ შემფასებლები აფასებენ თითოეულ სავარჯიშოში კონკრეტულ მონაწილეებს და ასევე რომელ ოთახში თითოეული ვარჯიში ტარდება ვარჯიშიდან)

- დადგენილია მიღებული შედეგების გამოყენების, აგრეთვე მათი შენახვის წესები,

- მოგვარებულია ორგანიზაციული საკითხები (შენობები, მასალების მომზადება და ა.შ.)

შეფასების ცენტრის ეტაპზე:

- უზრუნველყოს, რომ ყველა აქტივობა განხორციელდეს შეთანხმებული გრაფიკის შესაბამისად,

- პროცედურებს მკაფიოდ იცავს ყველა მონაწილე (განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია: - გამორიცხოს კანდიდატების განხილვა შემფასებლებს შორის მონაწილეთა მიერ დავალებების შესრულებისას - შეფასების დამოუკიდებლობა არის გასაღები სუბიექტურობის მინიმიზაციისთვის; - გამოირიცხოს სავარჯიშოების ნებისმიერი განხილვა. კანდიდატების მიერ შესვენების დროს),

- შემფასებლებმა მკაცრად უნდა დაიცვან შეფასების ფორმატი: დაკვირვება - აღწერა - კლასიფიკაცია - შეფასება.

დასკვნით ეტაპზე:

- ტარდება დისკუსია შემფასებლებს შორის, რომლის დროსაც თითოეულმა დამკვირვებელმა-ექსპერტმა უნდა დაასაბუთოს თავისი შეფასებები და დასკვნები ქცევის მაგალითებით, თუ უთანხმოება წარმოიქმნება,

- შეჯამებულია შემფასებლებისგან მიღებული ყველა მონაცემი და ნაჩვენებია საბოლოო შეფასებები,

- დგება საბოლოო ანგარიში შედეგებით თითოეული მონაწილისთვის,

- ტარდება უკუკავშირის სესიები თითოეულ მონაწილესთან (პერსონალური საუბარი ექსპერტ დამკვირვებელთან, სადაც აღინიშნება სისუსტეები და ძლიერი მხარეები, ქცევის მაგალითები, განსაზღვრულია ზრდის სფეროები, ასევე აუცილებელი მოქმედებები კომპეტენციების გასაუმჯობესებლად);

ვინ ატარებს შეფასების ცენტრს - ძირითადი როლები:

შემფასებელი(დამკვირვებელი-ექსპერტი) - აკვირდება, აღწერს მონაწილეთა ქცევას, კლასიფიცირებს და ანიჭებს ნიშნებს.

წამყვანი- პასუხისმგებელია განრიგის დაცვაზე, აწყობს შემფასებელთა მუშაობას, ატარებს ბრიფინგებს შეფასების ცენტრის თითოეული ნაწილის წინაშე, უზრუნველყოფს წესებისა და პროცედურების დაცვას, მართავს ყველა ჩართული მხარის საქმიანობას.

ადმინისტრატორი- პასუხისმგებელია შეფასების ცენტრის ორგანიზაციულ ნაწილზე: ამზადებს შენობას, აწყობს კვებას, ურიგებს მასალებს მონაწილეებს (ინსტრუქციები, ტექსტები სავარჯიშოებისთვის, პასუხების ფურცლები) და შემფასებლები (ინსტრუქციები სავარჯიშოებისთვის, დაკვირვების ოქმები, შეფასების ფორმები, ინსტრუქციები როლური მოთამაშეებისთვის. , სხვა დამხმარე მასალა) , ვარჯიშის შემდეგ აგროვებს მასალებს, უზრუნველყოფს რეგლამენტის დაცვას და ა.შ.

როლური მოთამაშე- ასრულებს დამატებით როლებს დავალებებს, სადაც საჭიროა ჩარევა ან ურთიერთქმედება, ხშირად ერთ-ერთი შემფასებელი მოქმედებს როგორც ასეთი მოთამაშე.

ძალიან ხშირად, მსხვილი კომპანიები ამზადებენ შემფასებელთა საკუთარ პერსონალს - ამისათვის ისინი ირჩევენ სპეციალისტებს სხვადასხვა განყოფილებიდან. თუმცა, ბევრ ორგანიზაციას ურჩევნია აუთსორსინგი, რომელსაც აქვს თავისი უპირატესობები: შედეგების დამოუკიდებლობის გარანტია, შეფასების ობიექტურობა, შეფასების ხარისხი.

რა ინსტრუმენტებს იყენებენ შეფასების ცენტრში

როგორც ზემოთ აღინიშნა, შეფასების ცენტრი არის ყოვლისმომცველი შეფასების მეთოდი. მეთოდების არჩევანი პირდაპირ დამოკიდებულია დასახულ ამოცანებზე, ასევე ფინანსურ და დროულ რესურსებზე. ყველაზე ხშირად გამოიყენება:

• სტრუქტურირებული ინტერვიუ ექსპერტთან - თანამშრომლის გამოცდილებისა და პროფესიული უნარების, ამოცანებისა და კარიერული მოლოდინების შესახებ მონაცემების შეგროვება.
• ტესტები და კითხვარები (პროფესიული, ფსიქომეტრიული და ა.შ.)
• სამოდელო სავარჯიშოები - სიტუაციების შექმნა, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას სამსახურში რეალურ ცხოვრებაში. ფარგლებში მონაწილეებმა უნდა მოიძიონ ჯგუფური ან ინდივიდუალური გადაწყვეტა, შეადგინონ სტრატეგია და მივიდნენ სასურველ შედეგამდე.

დღეს მსხვილ კომპანიებს სურთ დარწმუნდნენ, რომ მათი პოტენციური თანამშრომლები საკმარისად კომპეტენტურნი არიან თავიანთი შრომითი ვალდებულებების შესასრულებლად, ამიტომ, დასაქმებამდე, შეფასების ცენტრი ხშირად გამოიყენება პერსონალის შეფასების მეთოდად. ამ ტექნოლოგიის გამოყენებისას თანამშრომლებს მიენიჭებათ რეალობასთან მიახლოებული პრაქტიკული დავალებები, ხოლო განმცხადებლებმა, თავის მხრივ, უნდა აჩვენონ ქცევის ნიმუშები. კვლევის შედეგებს კომისია იყენებს შემდგომი საკადრო გადაწყვეტილების მისაღებად.

ექსპერიმენტის ფარგლებში შეფასების ცენტრის მეთოდი (AC) პირველად გამოიყენა შეერთებულ შტატებში 1950-იან წლებში უმსხვილესი საკომუნიკაციო კომპანიის, AT&T-ის მიერ. Უფრო

ტექნოლოგიის გამოყენება ზემოაღნიშნულ საწარმოში მუდმივად დაიწყო და უკვე 60-იან წლებში AT&T-ის მაგალითს სხვა მსხვილი კორპორაციებიც მიჰყვნენ. ორგანიზაციის ფარგლებში შეიქმნა პერსონალის ტესტირების საკუთარი ცენტრები. უკვე ახალ ათასწლეულში, ათასობით AC გამოჩნდა მთელ მსოფლიოში, მათ შორის ცენტრები რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე.

მეთოდის ერთ-ერთი ფუძემდებელი იყო დ. მაკკლელანდი, რომელმაც განსაზღვრა თანამშრომლების შეფასების ძირითადი წესები, ხოლო გენდერული, ეთნიკური ან სოციალური ფაქტორების საფუძველზე ჩაგვრის ნებისმიერი გამოვლინება გამორიცხულია. პრინციპების ჩამონათვალში შედის ნიმუშების გამოყენება და მიზნების განსაზღვრა, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომის ეფექტურობაზე.

დღეს AC ითვლება პერსონალის მზადყოფნის შეფასების ერთ-ერთ ყველაზე ავტორიტეტულ მეთოდად. ყოველწლიურად სტაბილურად იზრდება ორგანიზაციების რიცხვი, რომლებიც მიმართავენ საკუთარი ცენტრების შედგენას. რუსეთში ტექნიკამ პოპულარობის მოპოვება სსრკ-ს დაშლის შემდეგ დაიწყო - საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლა მოითხოვდა შრომის უფრო ეფექტურ ორგანიზაციას. ახლა, პოსტკრიზისულ პერიოდში, იზრდება შეფასების ცენტრების რაოდენობა.

შეფასების ცენტრის ამოცანები

შეფასების ცენტრი ტარდება სპეციალისტის პროფესიული უნარების დასადგენად. აქცენტი კეთდება სპეციალისტის პრაქტიკული უნარების გამოცდაზე ტიპიურ საწარმოო სიტუაციებში. ზოგადად, ეს მეთოდი ეხმარება გაუმკლავდეს შემდეგ ამოცანებს:

• კადრების რეზერვის შექმნა;
• მმართველი გუნდის ხელახალი სერტიფიცირება;
• კორპორატიული ქოუჩინგი;
• ახალი სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაცია სამუშაო ადგილზე.

ზემოაღნიშნული მხოლოდ საორიენტაციო ჩამონათვალი იყო, რადგან თითოეულ ორგანიზაციას შეუძლია დააყენოს საკუთარი ამოცანები AC-ის გამოყენების ფარგლებში. ერთადერთი მოთხოვნაა დასაქმებულთა უფლებების დაცვა კონსტიტუციითა და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია საწარმოს განვითარების საერთო სტრატეგიის გათვალისწინება.

სტატისტიკის მიხედვით, 75%-ზე მეტი იყენებს AC მეთოდს ექსკლუზიურად არსებული პერსონალის განვითარებისთვის. თანამშრომელთა შერჩევისას შეფასების ცენტრში სწავლების შედეგები არ არის გათვალისწინებული ან, ყოველ შემთხვევაში, არ არის პრიორიტეტული. ორგანიზაციის პერსონალის სისტემატური გადამოწმება უზრუნველყოფს შრომითი პროცესის მაღალ ეფექტურობას.

პროცესის ორგანიზება

ჩვეულებრივ, პერსონალის სპეციალისტები არიან დაკავებულნი თანამშრომლების შეფასებაში AC-ის ფარგლებში. ძირითადი თვისებები, რომლებიც კონსულტანტებს უნდა გააჩნდეთ, მოიცავს:

• სამართლიანობა;
• პატიოსნება;
• არანაირი ცრურწმენა.

შეფასების ხარისხი ხშირად დამოკიდებულია HR სპეციალისტის მომზადების დონეზე. აღსანიშნავია ისიც, რომ თანამშრომლების შეფასებაში მონაწილეობენ კომპანიის ოფიციალური წარმომადგენლები (ჩვეულებრივ, მათ ეძლევათ სპეციალური ფორმები). არის სიტუაციები, როდესაც პროცესს თავად დამსაქმებელი მართავს.

კომპეტენციის განმარტება

კომპანიის თანამშრომლების შემოწმების მთავარი პარამეტრი კომპეტენციაა. ტერმინი „კომპეტენცია“ უნდა გავიგოთ, როგორც პროფესიული უნარების ერთობლიობა, რომელიც ეხმარება გარკვეული შრომითი პრობლემების გადაჭრაში. სპეციალისტები განასხვავებენ კომპეტენციის სამ კლასს:

• ხედვა (აზროვნების ტიპი, დაგეგმვა, შორსმჭვრეტელობა, სისტემური აზრები);
• მოქმედებები (მოტივაციის დონე, გადაწყვეტილების მიღების მიზანშეწონილობა, მიზანდასახულობა);
• კომუნიკაცია (ლიდერობა, სხვა თანამშრომლებზე გავლენის მოხდენის უნარი).

AC მეთოდები

შეფასების ცენტრში გამოყენებული ძირითადი მეთოდებია მოდელირება, ტესტირება, გასაუბრება.

მოდელირება

სპეციალისტები ავითარებენ სიტუაციებს, რომლებიც შეიძლება დაქვემდებარებულებს შეხვდნენ სამუშაო გარემოში. ტრენინგის მონაწილეებს ევალებათ პრობლემის გადაწყვეტის შემუშავება. დავალების მახასიათებლებიდან გამომდინარე, ის შეიძლება შესრულდეს როგორც ინდივიდუალურად, ასევე ადამიანთა ჯგუფში. კომისია აკვირდება პრობლემების მოგვარების პროცესს და აკეთებს დასკვნებს.

მაგალითის ამოცანაა თითოეული ფილიალის ბიუჯეტის განსაზღვრა, ხოლო თითოეულმა სპეციალისტმა უნდა დაიცვას თავისი დეპარტამენტის ინტერესები. „მე ვიქნები პირველი, ვინც კომპრომისულ გადაწყვეტას მივაღწევ“, ასე უნდა იფიქროს თითოეულმა მონაწილემ იდეალურად. ასევე, ხშირია სიტუაციები, როდესაც გარკვეულ თანამშრომელს სთხოვენ საუბარს ხელქვეითთან, რომელიც არღვევს შრომის დისციპლინას. აქ აქცენტი უნდა გაკეთდეს სწორი არგუმენტების მოწოდების, ზომიერი საუბრის, სწორი გამონათქვამების გამოყენების შესაძლებლობაზე. NC RChK-ის მონაცემებით, როლური თამაშის პრინციპი ყველაზე ხშირად გამოიყენება რუსულ AC-ებში.

ტესტირება

ტესტირება ტარდება პოტენციური თანამშრომლის პიროვნული და პროფესიული თვისებების შესამოწმებლად, რაც მნიშვნელოვანია სამუშაოს ეფექტური შესრულებისთვის. ტესტები იყენებს სხვადასხვა ფსიქომეტრულ მეთოდებს. კითხვარები ასევე შეიძლება შესთავაზონ სპეციალისტებს დეტალური პასუხების გასაცემად. ტესტირების შედეგად მიღებული მონაცემები ხელს უწყობს ინფორმაციის უკეთ ორგანიზებას.

ინტერვიუ

ინტერვიუს დროს ირკვევა, რამდენად დაინტერესებულია თანამშრომელი კომპანიის მიმართ. ასევე, დამსაქმებელი შეიძლება დაინტერესდეს, რა კარიერული მიზნების მიღწევა სურს ადმინისტრაციაში. რაც შეეხება ინტერვიუს შედგენის მოთხოვნებს, სპეციალისტებს მხოლოდ ზუსტად დასმული კითხვები სჭირდებათ.

რაც შეეხება შეფასების ცენტრის ორგანიზებაში გამოყენებულ ინსტრუმენტებს, როგორც პერსონალის შეფასების მეთოდს, ისინი დამოკიდებულია კონკრეტულ მეთოდსა და ბიუჯეტზე, რომელსაც ორგანიზაცია გამოყოფს AC-ს.

ეტაპები

შეფასების ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად იყო დაგეგმილი. საუკეთესო შედეგისთვის მნიშვნელოვანია ყველა შემდეგი ნაბიჯის ჩართვა:

1. ტრენინგი. ამ ეტაპზე განისაზღვრება შეფასების მიზნები, რომლებსაც განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს. დასახული მიზნებიდან გამომდინარე შეიმუშავებენ ამოცანებს, პროგრამას და ტესტირების მიდგომებს. გარდა ამისა, მოგვარებულია ორგანიზაციული საკითხები (მონაწილეების ინფორმირება ტრენინგის შესახებ, მასალების შეგროვება, მუშაკთა ჯგუფებისთვის ფართების გამოყოფა).
2. Მნიშვნელოვანი! შეფასება ტარდება მხოლოდ თანამშრომლისგან წერილობითი შეთანხმების მიღების შემდეგ. დამსაქმებელმა ასევე უნდა მიიღოს ნებართვა პერსონალური მონაცემების დასამუშავებლად.
3. AC-ის ჩატარება. პროგრამა განისაზღვრება არჩეული მეთოდოლოგიით, იქნება ეს ტესტირება, გასაუბრება და ა.შ. ექსპერტები აკვირდებიან და აფასებენ, დაუშვებელია დისკუსია, რათა უზრუნველყოს მიუკერძოებელი პროცესი.
4. დასკვნა. ტრენინგის თითოეული მონაწილისთვის ჯამური ქულა გამოითვლება ინდივიდუალურად. ობიექტურობის უზრუნველსაყოფად, თითოეული შეფასება უნდა იყოს დასაბუთებული. შემდგომში დგება სრულფასოვანი ანგარიში ყველა საბოლოო შედეგით, რომელიც გადაეცემა კომპანიის ხელმძღვანელს. ბოლო მომენტი იქნება კანდიდატების ან უკვე თანამშრომლების ინფორმირება მიღებული შეფასებების შესახებ.

რამდენი დრო სჭირდება შეფასების ცენტრს?

მთელი პროცედურა, დავალებებისა და შეფასების ჩათვლით, გრძელდება რამდენიმე საათიდან 3 დღემდე. შეფასების პროცედურა შეიძლება გაგრძელდეს სადავო სიტუაციების წარმოქმნის გამო. შედეგების გაანალიზებას ჩვეულებრივ ერთი დღე სჭირდება.

შეფასების მახასიათებლები

ტექნოლოგიის ფორმატი ორი თვალსაზრისით უნდა განიხილებოდეს: როდის მიიღება ახალი სპეციალისტი და როდის ფასდება რეზერვიდან კომპანიაში უკვე მომუშავე სპეციალისტი.

როდესაც შეფასებას ატარებს ახალი კანდიდატი, HR ოფიცრები ჯერ ამოწმებენ მის რეზიუმეს, CV-ს და სხვა დოკუმენტებს. ამის შემდეგ თანამშრომელი მიწვეულია გასაუბრებაზე, სადაც ტარდება ტესტირება და გასაუბრება. მიღებული მონაცემები საკმარისი იქნება მიღებული გადაწყვეტილებებისთვის, ხოლო თამაშის პრინციპი გამოიყენება მხოლოდ დიდ კომპანიებში, სადაც ერთ პოზიციაზე განაცხადის შეტანა შეუძლია ათამდე კანდიდატს და ნებისმიერი შეცდომა დაუშვებელია. უნდა გვესმოდეს, რომ შეფასება კომპანიისთვის საკმაოდ ძვირია.

შესაძლებელია, რომ თამაშის სესია საჭირო გახდეს უკვე მომუშავე პერსონაჟის ვარჯიშის დროს, როდესაც საქმე ყველაზე მნიშვნელოვან პოზიციებს ეხება. თამაშის სესიას მოჰყვება ინტეგრალური სესია, სადაც ყველა განიხილავს ქულებს.

დღეს საკმაოდ ხშირად უნდა მოუსმინოთ ტექნოლოგიის ხსენებას, რომელსაც „შეფასება“ ჰქვია. რა არის ეს? რა ახასიათებს ამ კონცეფციას? წაიკითხეთ მეტი ყველაფრის შესახებ ქვემოთ.

რა არის შეფასება

„შეფასების“ განმარტება ეხება მეთოდს, რომელიც გამოიყენება თანამშრომლების კომპეტენტურად შეფასების მიზნით. იგი დაფუძნებულია თანამშრომლების ფუნქციონირების ძირითადი პუნქტების მოდელირებაზე, რაც შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს რამდენად განვითარებულია მათი მნიშვნელოვანი პროფესიული თვისებები, ასევე გამოიცნოს მათი პოტენციალი.

შეფასების ტექნიკის პირველადი გამოყენება მეორე მსოფლიო ომს უტოლდება. სწორედ იმ წლებში დაიწყეს მისი გამოყენება შეერთებულმა შტატებმა და ინგლისმა. ბრიტანულმა არმიამ თავის რიგებში ოფიცრები აიყვანა და ამერიკელებმა ეს ტექნიკა გამოიყენეს დაზვერვის კანდიდატების შერჩევისას. გარდა ამისა, განხორციელდა ტექნოლოგიის ადაპტური რესტრუქტურიზაცია ბიზნესის სფეროში მის დასანერგად, სადაც მან მიაღწია მაღალ პოპულარობას და პოპულარობას სწორ წრეებში. ეს ადასტურებს ამ ტექნოლოგიის გამოყენებას ისეთ მსხვილ კომპანიებში, როგორიცაა Nestle, Xerox და სხვა. დღეს ტექნოლოგიის გამოყენების სიფართე რიცხვებითაც დასტურდება - შეფასება ყოველ მეორე დიდ კომპანიაში გამოიყენება.

რუსეთის ფედერაციაში ასევე გამოიყენება შეფასების ტექნოლოგია. გამოყენების დასაწყისი ხასიათდება ოთხმოცდაათიანი წლებით. დღეს როსნეფტი, ბილაინი, ლუკოილი და მრავალი სხვა ცნობილი კომპანია იყენებს შეფასებას პერსონალის შეფასებად.

ასეთი ტექნოლოგიის ფართო პოპულარობა და საყოველთაო გამოყენება რაღაცით უნდა აიხსნას. პირველ რიგში განვსაზღვროთ რა არის შეფასების მიზანი.

დღეს მართვის გარემო განიცდის ნიჭის ნაკლებობას. პრობლემა ძალიან მაღალია. ამიტომ სულ უფრო და უფრო საჭირო ხდება თანამშრომლების ძებნა, რომლებშიც იკითხება შესაძლო პერსპექტივები. ეს არ ნიშნავს, რომ ძიების სფერო შემოიფარგლება მხოლოდ არსებული მენეჯერების სიით. მიმდინარეობს პოტენციური ხელმძღვანელობის ძიება და შერჩევა საშუალო დონის თანამშრომლებს შორის. კომპანიისთვის საკადრო რესურსის ძიების, შემუშავების პროცესი საკმაოდ რთული პროცესია. ამასთან, წარმატებული განვითარების მიზნით, კომპანია ამ პროცესის გარეშე ვერ ძლებს. მხოლოდ კომპეტენტური მიდგომა, დაგეგმვა, სწორი ამოცანების შემუშავება და მათი მიღწევა შეძლებს პერსონალის ღირსეული და პროფესიონალური ჯგუფის მომზადებას.

მაშ, კომპანიის რა ამოცანები გადაწყდება ისეთი ტექნოლოგიის გამოყენებით, როგორიცაა შეფასება?

• პირველ რიგში, ტარდება პერსონალის პროფესიული დონის ობიექტური შეფასება;
• მეორეც, გამოვლენილია მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლები, რომლებთანაც შემდგომში მუშაობა განხორციელდება სამომავლოდ;
• მესამე, მუშავდება სტრატეგია პერსონალის არჩევის ეფექტურობის უმაღლესი დონის;
• მეოთხე, მზადდება კადრების რეზერვი;
• მეხუთე, განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა კომპანიის თანამშრომლების განვითარებასა და მომზადებას.

აღსანიშნავია, რომ ეს მეთოდი გამოირჩევა სანდოობით, ობიექტურობით, ეფექტურობითა და შეფასების მაღალი დონით. რატომ? ფაქტია, რომ თითოეული თანამშრომლის აქტიურობა და პროფესიონალიზმი ფასდება სპეციალური კრიტერიუმების გამოყენებით. ეს არის რამდენიმე პერსონალის ექსპერტის მრავალმხრივი ნამუშევარი.

შეფასების ტექნოლოგია გულისხმობს პერსონაჟების სამი ჯგუფის მონაწილეობას:

• ეს არის პერსონალი, რომელიც ფასდება;
• სპეციალური HR ექსპერტების შერჩევა, რომლებიც ახორციელებენ უშუალო შეფასებას;
• ამ ცენტრის ხელმძღვანელი შესაძლოა გარედან დაქირავებული კონსულტანტის მოწვევა ან პერსონალის სამსახურის წამყვანი სპეციალისტის მონაწილეობა.

შეფასების ინტერვიუები

ცოტა ხნის წინ, ამ ტიპის ინტერვიუ იშვიათი მოვლენა იყო ჩვენს ქვეყანაში. თუმცა დროთა განმავლობაში იზრდება მოთხოვნები დაქირავებული პერსონალის ხარისხზე და სულ უფრო მეტი ახალი შერჩევის მეთოდები იგონებს კანდიდატებს. დღეს უფრო და უფრო ხშირად გამოიყენება შეფასება-ინტერვიუს მეთოდი.

როგორც წესი, ეს მეთოდი გამოიყენება აყვანისა და საშუალო დონის მენეჯერებისთვის. ბევრ პოტენციურ თანამშრომელს ხშირად მხოლოდ სახელი აშინებს. თუმცა, იმავდროულად, ამ მეთოდს აქვს მაღალი ეფექტურობა.

შეფასების სტილის ინტერვიუ საერთოდ არ ჰგავს ჩვეულებრივ დიალოგს. ასევე არც ისე ადვილია ამისთვის მომზადება, რადგან თითოეულ კომპანიას შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი ამოცანები. რა მოეთხოვება კანდიდატს? სიმშვიდე, სიტუაციაზე სწრაფი რეაგირების უნარი, გამომგონებლობა. გამძლეობა ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორია. მოემზადეთ იმისთვის, რომ გასაუბრებაზე დაესწრება არა მხოლოდ თქვენი უშუალო პოტენციური ხელმძღვანელი, ისევე როგორც სხვა კანდიდატები. დიდი ალბათობით, გასაუბრება ჩატარდება ჯგუფურ ფორმაში, როდესაც კანდიდატები ერთობლივად მიიღებენ მონაწილეობას სათამაშო ამოცანებში. რას იძლევა ასეთი ბიზნეს თამაშები? ფაქტია, რომ ზუსტად ასეთი სიტუაციები აჩვენებს, თუ როგორი ხარ რეალურ ცხოვრებაში.

ასევე შესაძლებელია შეფასებითი ინტერვიუს ჩატარება დისკუსიის სახით. ამ ტიპის ინტერვიუ ძალიან ნათლად ასახავს კანდიდატის უნარს დაიცვას თავისი პოზიცია და კომპეტენტურად დაუპირისპიროს ოპონენტის თვალსაზრისს.

ჩაატარეთ ეს ინტერვიუ და ტესტებისა და პრეზენტაციების სახით. მათ შეიძლება სთხოვონ გააცნონ როგორც საკუთარი თავი, ასევე კომპანია.

ითვლება, რომ შეფასების ტექნიკის ინტერვიუს აქვს მაღალი სანდოობა - ეს არის დაახლოებით სამოცდაათი პროცენტი. ეს ძალიან კარგი მაჩვენებელია. გასაუბრებისას სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება შესაძლებელს ხდის კანდიდატის შეფასებას სხვადასხვა მხრიდან და ასპექტიდან.

როგორ გავიაროთ შეფასება

შეფასების ტექნიკაში გასაუბრებისთვის მომზადების პროცესი არსებითად საკმაოდ რთულია, მაგრამ საკმაოდ რეალური. ბუნებრივია, ბოლო მომენტამდე ასეთი ინტერვიუს არსი თქვენთვის საიდუმლოდ დარჩება.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა იყოთ შეგროვებული და გონებრივად მომზადებული თავად ინტერვიუსთვის. ყურადღებით შეისწავლეთ კომპანიის ისტორია, რომელშიც გსურთ სამსახურის პოვნა - მზად უნდა იყოთ ნებისმიერი შეკითხვისთვის. ჩვენ უკვე განვიხილეთ ინტერვიუში გამოყენებული ძირითადი მეთოდები. თქვენ ასევე მზად უნდა იყოთ თითოეული მათგანისთვის. ითვლება, რომ ყველაზე დიდ სირთულეებს დისკუსიები და თამაშები იწვევს. შეგიძლიათ ამ სფეროებში სამზადისში ჩართოთ ახლობლები - ითამაშეთ მათთან, გამართეთ დისკუსიები. დარწმუნდით - ეს პრაქტიკა აუცილებლად გამოგადგებათ. წინასწარ მოემზადეთ საკუთარი თავის პრეზენტაციისთვის - მიუთითეთ თქვენი მნიშვნელოვანი პროფესიული თვისებები, დაამყარეთ ფაქტები თქვენი სამუშაო ბიოგრაფიიდან.

შესაძლებელია, რომ შეფასების ინტერვიუ ჩატარდეს რეგულარული საუბრის სახით. მაგრამ იცოდე, რომ ასეთი საუბრის დროს შეფასდება არა მხოლოდ ის, რასაც ამბობ. ისინი ასევე დააფასებენ ქცევის უნარს, თქვენს ჟესტებს, სახის გამომეტყველებას. თქვენ ასევე უნდა მოემზადოთ ამისთვის - გააკეთეთ „სამსახიობო“ თამაში, ისაუბრეთ სარკის წინ, განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ დეტალს.

თუ თქვენი იქნება გამოკითხვის ან ტესტის სახით, ყურადღება მიაქციეთ პატიოსნებას. არ უნდა შეეცადოთ გამოავლინოთ საკუთარი თავი მაქსიმალურად სწორი და იდეალური შესაბამისი პასუხების არჩევით. უბრალოდ გულახდილად უპასუხეთ, უკეთეს გამოსავალს ვერ მოიფიქრებთ. ფაქტია, რომ ბევრ ტესტში არის სპეციალური ტესტი ექსპერიმენტის გულწრფელობისა და სიწმინდისთვის. დიახ, და გადაჭარბებული "კორექტულობა" აშკარად გამოიწვევს დამსაქმებლის ეჭვებს. ამიტომ, ნუ გადააჭარბებთ პასუხებს.

თუ ინტერვიუ ჯგუფურია, საბოლოო „აკორდი“ შეიძლება იყოს თქვენი აზრი ყველა დამსწრე ან მთლიანად გუნდის მუშაობაზე, სიტუაციის ზოგადი ხედვა. ამ შემთხვევაში თქვენგან თავშეკავებაა საჭირო. კარგად დაფიქრდით თქვენს დასკვნებზე, ნუ იქნებით მკაცრი და ზედმეტად კრიტიკული - ეს მისასალმებელი არ არის.

იყავით პატიოსანი და ბუნებრივი, ნუ ეცდებით მოატყუოთ და იმაზე უკეთ გამოიყურებოდეთ, ვიდრე სინამდვილეში ხართ. შეგიძლიათ დარწმუნებული იყოთ - მოტყუების შემთხვევაში, აუცილებლად გამოაშკარავდებით.

შეფასების შემთხვევის მაგალითები

ბუნებრივია, თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი შემთხვევის მარაგი, სავარჯიშოები და მეთოდები შეფასების ინტერვიუს ჩასატარებლად. ერთ-ერთ კომპანიაში ინტერვიუში გამოყენებული შემთხვევის მაგალითს მოგიყვანთ.

ამოცანა 1. თქვენ ხართ წარმატებული ლიდერი. თქვენი ერთ-ერთი ქვეშევრდომია ალექსეი, მას აქვს დიდი პოტენციალი და ამბიციები. მისი სამუშაო გამოცდილება კომპანიაში სამ წელს უტოლდება, წლების განმავლობაში ის თავის სფეროში პროფესიონალად ჩამოყალიბდა. ის სწრაფად და გარკვევით წყვეტს ყველა დავალებულ ამოცანას, არანაირი პრეტენზია არ აქვს მის საქმიანობაზე. მაგრამ შენს მაგიდაზე გადადგომის წერილი გაქვს. თუმცა, თქვენ არ გსურთ დაკარგოთ ასეთი ღირებული თანამშრომელი. ხუთ წუთში თქვენ უნდა მოამზადოთ საუბარი ალექსეისთან, რომელიც დაარწმუნებს მას კომპანიაში დარჩენაში.

დავალება 2. თქვენ ხართ კომპანიის თანამშრომელი. ამ კომპანიაში მუშაობის გამოცდილება სამი წელია. დასაქმების დროს მიიღეთ უმაღლესი განათლება. ერთი წლის შემდეგ, საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრების შემდეგ, დაწინაურებაზე ოცნებობდით. თუმცა, ამის მიუხედავად, ისევე როგორც სამუშაოში კარგი შედეგები, ეს არ მომხდარა. ვინაიდან კარიერული ზრდა გჭირდებათ, დაიწყეთ ახალი სამუშაოს ძებნა. ამ ძიების დროს თქვენ მიიღეთ საინტერესო შეთავაზება ერთი კომპანიისგან, სადაც იღებთ თანამდებობას მიმდინარეზე მაღლა. თუმცა ახალ კომპანიაში მუშაობას აქვს თავისი ნაკლი, მათ შორის დაბალი ხელფასი. თქვენს მენეჯერს, თქვენი გადადგომის წერილის განხილვის შემდეგ, სურს თქვენთან საუბარი. შექმენით თქვენი საუბარი და ქცევის ხაზი მის დროს.

ასე რომ, სანამ შეფასების სტილის ინტერვიუში გამოიყენება შემთხვევების მაგალითები. რა თქმა უნდა, სინამდვილეში, შეიძლება ველოდოთ სრულიად განსხვავებულ ვარიანტებს, მაგრამ არ უნდა შეგეშინდეთ. იყავით თავდაჯერებული და შეგროვებული. გჯეროდეს - აუცილებლად მიაღწევ წარმატებას.

დაფიქრდით და უპასუხეთ, მოგიწევთ თუ არა ასეთ სიტუაციებთან გამკლავება:

• გარკვეული უნარების ნაკლებობის გამო, ვაკანტურ თანამდებობებზე დაკომპლექტებული პერსონალი ვერ უმკლავდება დავალებებს და ზარალს აყენებს კომპანიას.

• ხელმძღვანელის ან მისი მოადგილის გამოთავისუფლებულ თანამდებობაზე რამდენიმე კანდიდატია, თუმცა რომელი მათგანი უკეთ გაართმევს თავს მოვალეობას, უცნობია.

• სპეციალისტები არ ვითარდებიან და ცუდად ადიან კარიერულ კიბეზე.

• შეუძლებელია დაქირავებული თანამშრომლების ძლიერი და სუსტი მხარეების შეფასება, რათა ზუსტად განთავსდეს ისინი კომპანიაში.

თუ თქვენ უპასუხეთ დიახ მინიმუმ ერთ პუნქტს, მაშინ უნდა იფიქროთ პერსონალის კომპეტენციების შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური მეთოდის განხორციელებაზე ე.წ. „შეფასების ცენტრი“ (AC).

ასობით იგივე ტიპის კანდიდატს შორის „ოქროს პერსონალის“ ძიების ეფექტური მეთოდი

შეფასების ცენტრი ან შეფასების ცენტრი (შეფასება - შეფასება) არის ყოვლისმომცველი შეფასების აქტივობა, რომელიც მოიცავს სპეციალურ დავალებების დიდ რაოდენობას, რომლებიც უნდა შეასრულონ შეფასებულმა სპეციალისტებმა. ჯგუფური შეფასების ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ კანდიდატის პოტენციალი და პროფესიული დონე, პერსონაჟის შესაბამისობა დადგენილ კრიტერიუმებთან და შეადაროთ მისი შედეგები სხვა თანამშრომლების შედეგებს.

მარტივი სიტყვებით, შეფასების ცენტრის წყალობით გაიგებთ, როგორი ადამიანები მუშაობენ თქვენს კომპანიაში. ეს ტექნიკა საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ადამიანი მრავალი ფაქტორის (კომპეტენციების) მიხედვით:

ბიზნესის გაგება;

გავლენის უნარები;

ანალიზი და პროგნოზირება;

გუნდური კომუნიკაცია;

შედეგზე ორიენტაცია;

დაგეგმვა;

ბიზნეს პროცესების აგება;

შეგიძლიათ შეადაროთ შეფასების ცენტრი ოქროს საძიებლად ქვიშის რეცხვის პროცედურას. უვარგისი სპეციალისტები აღმოიფხვრება და მხოლოდ ნუგბარები რჩება "საცერში" - ყველაზე "ოქროს გასროლები". სხვათა შორის, შეფასების ტექნოლოგიის გამოყენება რეკომენდირებულია როგორც არსებული თანამშრომლებისთვის, ასევე ახლად დაქირავებული თანამშრომლებისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, რაც უფრო მალე გაიგებთ კანდიდატის კომპეტენციის დონეს და გაგზავნით მას სწორ პოზიციაზე, მით უფრო სწრაფად გაზრდის ის კომპანიის ეფექტურობას.

რა შედეგებს მიიღებთ AC-ის გამოყენებით?

შეფასების ცენტრის განხორციელება საშუალებას მოგცემთ:

• გაიგეთ სპეციალისტის ძლიერი და სუსტი მხარეების ზრდისა და განვითარების შესაძლებლობები;

• შეფასებული კანდიდატის განვითარების ინდივიდუალური გეგმის შედგენა;

• შეფასებულის ფსიქოლოგიური თვისებების ვაკანსიის მოთხოვნებთან შესაბამისობის დონის შეფასება;

• პერსპექტიული თანამშრომლების იდენტიფიცირება მათი შემდგომი განვითარებისა და კარიერული წინსვლისთვის;

• შეარჩიეთ ყველაზე შესაფერისი კანდიდატები ხელმძღვანელ თანამდებობებზე და საპასუხისმგებლო პოზიციებზე;

• გამოცდილ აპლიკანტებს შორის მოძებნეთ უმაღლესი პოტენციალის მქონე სპეციალისტები;

• ვაკანტურ პოზიციებზე ახალი კადრების ეფექტურად შერჩევა კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი კრიტერიუმების მიხედვით;

• იწინასწარმეტყველეთ შერჩეული სპეციალისტის წარმატება ახალ სამუშაო ადგილზე;

• საკადრო რეზერვის შექმნა და საკადრო ცვლილებების განხორციელება;

• კანდიდატების შეფასება ვიწრო ცოდნისა და უნარების მიხედვით;

• წამოიწყეთ ორგანიზაციის ახალი პროექტები და დააჩქარეთ მისი განვითარება.

მაგრამ რაც მთავარია, AC-ით თქვენ ამცირებთ შეცდომის რისკს ღია ვაკანსიაზე კანდიდატის არჩევისას. თითოეული შეფასებული თანამშრომლისთვის თქვენ იღებთ ინდივიდუალურ ანგარიშს ძირითადი უნარებისა და პიროვნების წამყვანი ხასიათის თვისებების ჩამონათვალით. ეს საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ სწორი გადაწყვეტილება სპეციალისტების რესურსების ოპტიმალური გამოყენების შესახებ.

სპეციალისტი, თავის მხრივ, იღებს უკუკავშირს შეფასების ცენტრის გავლის შედეგებზე. ასეთი ინფორმაცია უმეტეს შემთხვევაში აძლევს დასაქმებულს პროფესიულ საქმიანობაში განვითარების ბიძგს და ზრდის მის მუშაობას სამომავლოდ სამუშაო ადგილზე.

შეფასების ცენტრის მაქსიმალური სიზუსტე და სანდოობა Mental Skills-დან

მიუხედავად ეგრეთ წოდებული „ბიზნეს თამაშის“ აშკარა უაზრობისა, როგორც ამას ხშირად უწოდებენ შეფასების ცენტრს, ის კარგ შედეგებს აჩვენებს. მიზნიდან და წყაროდან გამომდინარე, შეფასების ცენტრის სანდოობის (ვალიდობის) ხარისხი უახლოვდება 80%-ს. ეს თითქმის 2-ჯერ აღემატება პროფესიულ-პერსონალური კითხვარების გამოყენებას და 4-ჯერ აღემატება რეგულარული ინტერვიუს ეფექტურობას.

გაითვალისწინეთ, რომ პიროვნების ტესტები არ ზომავს კანდიდატების უნარებისა და პოტენციალის დონეს. შეფასების ცენტრი შესანიშნავად ასრულებს ამ ამოცანას. დღეს ეს ტექნოლოგია თითქმის ერთადერთი გზაა სპეციალისტის კვალიფიკაციის შესაფასებლად.

შედეგების სიზუსტისა და სანდოობის თვალსაზრისით, AC ითვლება ერთ-ერთ საუკეთესო ინსტრუმენტად პერსონალის უნარების შესაფასებლად. ეს მიიღწევა რეალობასთან მაქსიმალურად მიახლოებული სავარჯიშოებით, ასევე ტექნოლოგიის უაღრესად მკაფიო კრიტერიუმების მიხედვით - კომპეტენციების და რამდენიმე მომზადებული დამკვირვებლის - პერსონალის შეფასების სპეციალისტებისა და ფსიქოლოგების მიხედვით. ასე გამოიყურება დისტანციური სწავლების კომპანია Mental-Skills-ის შეფასების ცენტრი.

Mental-Skills არის შემფასებელთა პროფესიონალური გუნდი 8 წლიანი შეფასების გამოცდილებით. ჩვენი გამოცდილება მოიცავს თანამშრომლობას 100-ზე მეტ ძირითად კლიენტთან. ჯამში დაახლოებით 7000 ადამიანი შევაფასეთ. ამ ხნის განმავლობაში ჩვენ განვახორციელეთ როგორც მენეჯერების ქულების შეფასება, ასევე დიდი პროექტების შეფასება 900-ზე მეტი მონაწილით. სტატისტიკის მიხედვით - მომხმარებელთა 70%-ზე მეტი ისევ ბრუნდება ჩვენთან. ეს ჩვენი გუნდის პროფესიონალიზმსა და მაღალ კომპეტენტურობაზე მეტყველებს.

შეფასების ცენტრისთვის გონებრივი უნარების არჩევის 5 მიზეზი

შეუკვეთეთ თანამშრომლების უნარებისა და პოტენციალის ზუსტი შეფასება ჩვენი კომპანიის Mental Skills-დან და მიიღეთ შემდეგი უპირატესობები:

1. მაღალი პროგნოზირებადობა - შეფასებული წყვეტს რთულ შემთხვევებს და მონაწილეობს რეალურ სიტუაციებზე დაფუძნებულ თამაშებში, რასთან დაკავშირებითაც მიიღწევა მიღებული შედეგების მაღალი სიზუსტე და პროგნოზირებადობა.

2. საკუთარი უნიკალური სავარჯიშოების ნაკრები, რომელიც განკუთვნილია კონკრეტული ამოცანებისთვის - როლური თამაში, ჯგუფური ვარჯიში, წერილობითი ვარჯიში, ერთი ერთზე თამაში, ინტერვიუ.

3. დამატებითი პარამეტრების შეფასების, სიზუსტის გაუმჯობესებისა და მომსახურების ღირებულების შემცირების ვარიანტების ფართო სპექტრი.

4. პერსონალის შეფასების რამდენიმე ფორმატი - კლასიკური, ოპტიმიზირებული, ონლაინ.

5. ხელმისაწვდომი ფასები. ჩვენს კომპანიაში პერსონალის შეფასების ღირებულება გაცილებით დაბალია, ვიდრე ჩვენი კონკურენტების უმეტესობა. ჩვენთან ერთად თქვენ დაზოგავთ ორგანიზაციის ბიუჯეტს AC მონაწილეების შეფასების სიზუსტის კომპრომისის გარეშე.

AC აქტუალური იქნება პირველ რიგში HR-ისთვის, რომელიც დაკავებულია პერსონალის დაქირავებით. მათთვის მნიშვნელოვანია კანდიდატების ყველაზე ზუსტი შეფასება და საუკეთესო სპეციალისტებით ვაკანსიების შევსება. მოვალეობების წარმატებით შესრულება ჰპირდება ხელფასის ზრდას, სამუშაოში შეცდომები კი მენეჯმენტის ჯარიმებს ემუქრება.

• კომპანიების მფლობელები, რომლებიც ახორციელებენ დაქირავებას დამოუკიდებლად;

• კომპანიები, რომლებსაც ჰყავთ საკუთარი შემფასებლები ძირითადი აღმასრულებლების დამოუკიდებელი შეფასებისთვის;

• დასაქმებულთა გარკვეული ჯგუფები, მაგალითად, რეზერვისტები;

• სპეციალისტები, რომლებიც დაკავებულნი არიან პერსონალის მომზადებასა და განვითარებაში.

AC-ის ძირითადი ეტაპები

კომპანია Mental Skills-მა შეიმუშავა შეფასების ცენტრის განხორციელების ოპტიმალური სქემა. გეპატიჟებით გაეცნოთ მის ძირითად ეტაპებს:

1. კომპეტენციის მოდელის შექმნა, ანალიზი ან დახვეწა

ჩვენ ვაანალიზებთ არსებულ კომპეტენციის მოდელს ან ვამუშავებთ მას კონკრეტული კომპანიისთვის. მიზნიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოყენებულ იქნას ფუნქციური, კორპორატიული ან მენეჯერული მოდელი.

2. AC პროცედურის შემუშავება

Ეს შეიცავს:

• კომპანიის საქმიანობის ანალიზი;

• თამაშის სიტუაციის არჩევანი;

• დავალებების (ქეისების) შემუშავება სავარჯიშოებითა და ტესტებით.

3. AC პროცედურის შემუშავება

შედგება შემდეგი ნაბიჯებისგან:

• ბიზნეს თამაში - ქეისების შესრულება თამაშებითა და სავარჯიშოებით, რომლებიც გაერთიანებულია ერთი ნაკვეთით და ახდენს სამუშაო სიტუაციების სიმულაციას. ჩატარდა 1 დღის განმავლობაში.

• კომპეტენციის ინტერვიუ - საუბარი მონაწილესა და დამკვირვებელს შორის და შრომით საქმიანობასთან დაკავშირებული კითხვების ჩართვით. გრძელდება 1-დან 1,5 საათამდე.

• შეფასების ინფორმაცია - ექსპერტი დამკვირვებლების მიერ შეფასებული პირის შეფასება და ინტეგრალური შეფასების გამოტანა.

• უკუკავშირი მონაწილეებს - შეფასების შედეგების მომზადება შეფასების ცენტრის მონაწილისთვის და მისი მენეჯმენტისთვის წერილობით ან ზეპირად.

• მონაწილეთა შესახებ მოხსენებების მომზადება 7 დღის განმავლობაში.

შეფასების ცენტრის მეთოდები და ფორმები

Mental Skills გთავაზობთ შეფასების ცენტრის ჩატარების 3 ვარიანტს:

• კლასიკური AC - მიიღოთ ყველაზე ზუსტი და საიმედო შეფასება, ყველა კომპეტენციის ეფექტური შეფასება. ჩატარდა 1 დამკვირვებლით ყოველ 2 შეფასებულზე.

• ოპტიმიზებული AC - მონაწილეთა დიდი ჯგუფის სწრაფი შეფასებისთვის 8-10 ადამიანიდან 1-2 ექსპერტის მეთვალყურეობის ქვეშ. მომსახურებას აქვს დაბალი ღირებულება

• ონლაინ AC - ქვეყნის სხვადასხვა კუთხეში დასაქმებულთა ქულების შეფასებისთვის ვიდეო კონფერენციის სისტემის მეშვეობით თითო მონაწილეზე 2 ექსპერტის ჩართულობით. კმაყოფილი ვარ შეფასების საშუალო ფასით, პლუს მგზავრობის ხარჯების არარსებობა.

ვინ ატარებს პერსონალის შეფასებას?

შეფასებას ახორციელებენ სპეციალურად მომზადებული ექსპერტები - შემფასებლები. ეს ადამიანები ყურადღებით აკვირდებიან განვითარების ცენტრის მონაწილეებს, იციან მთელი ქცევითი კლასიფიკაცია, იციან როგორ სწორად ინტერპრეტაცია გაუკეთონ მათ ქცევას და შეაფასონ მათი კომპეტენციები.

შემფასებლებიესენი არიან დამოუკიდებელი ექსპერტები, რომელთა აზრზე გავლენის მოხდენა თითქმის შეუძლებელია. ისინი კომპანიის მენეჯმენტს მიაწვდიან სრულიად ობიექტურ ინფორმაციას შეფასების ცენტრის თითოეული მონაწილის შესახებ, შეფასების ღონისძიების დროს შეგროვებული ინფორმაციის საფუძველზე.

რა ღირს შეფასების ცენტრის გამოყენება?

AC-ის ფასი გამოითვლება ინდივიდუალურად და დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე: შეფასების ეტაპების რაოდენობაზე, გამოყენებულ მეთოდებზე, მონაწილეთა რაოდენობაზე, მიზნებზე და ა.შ. ასევე ბევრი რამ არის დამოკიდებული სიზუსტეზე. მაგალითად, რაც უფრო ზუსტი იქნება შედეგის მიღება, მით უფრო მაღალი იქნება ფასი.

გაიგეთ თქვენი კომპანიის თანამშრომელთა შეფასების ცენტრის ზუსტი ღირებულება Mental-Skills-ის სპეციალისტებთან დაკავშირებით.