პროფესიული ადაპტაცია. ახალგაზრდების პროფესიული ადაპტაციის პროცესის თავისებურებები თანამედროვე პირობებში პროფესიული ადაპტაცია სოციალურ მუშაობაში

ეს ყველაფერი ქმნის საგნობრივი სფეროების სპეციფიკას, სპეციალისტის პროფესიული ადაპტაციის სფეროებს. სპეციალისტის პროფესიული ადაპტაციის შიდა გარემოებებია მისი ადაპტაციური პოტენციალის დონე, ადაპტაციის, როგორც პიროვნებისა და ორგანიზმის ხარისხის განვითარების ხარისხი, პროფესიული საქმიანობის მოტივაციის ადეკვატურობა ამ საქმიანობის მოთხოვნებთან. პროფესიასთან ადაპტაციის ეტაპი იწყება პროფესიული განათლების დასრულების შემდეგ, როდესაც ახალგაზრდა პროფესიონალები იწყებენ დამოუკიდებელ მუშაობას. განვითარების პროფესიული მდგომარეობა რადიკალურად იცვლება: სხვადასხვა ასაკის ახალი გუნდი, საწარმოო ურთიერთობების განსხვავებული იერარქიული სისტემა, ახალი სოციალურ-პროფესიული ღირებულებები, განსხვავებული სოციალური როლი და ფუნდამენტურად ახალი ტიპის წამყვანი საქმიანობა. პროფესიული ადაპტაციის ეტაპზე კრიზისის დაწყების მთავარი მიზეზი არის შეუსაბამობა რეალურ პროფესიულ ცხოვრებასა და ჩამოყალიბებულ იდეებსა და მოლოდინებს შორის. პროფესიულ საქმიანობასა და მოლოდინებს შორის შეუსაბამობა იწვევს კრიზისს, რომლის გამოცდილება გამოიხატება შრომის ორგანიზაციის, მისი შინაარსის, სამუშაო პასუხისმგებლობის, საწარმოო ურთიერთობების, სამუშაო პირობებისა და ხელფასის უკმაყოფილებაში. კრიზისის მოგვარების ორი ვარიანტი არსებობს:

კონსტრუქციული: პროფესიული ძალისხმევის გააქტიურება სწრაფად ადაპტაციისა და სამუშაო გამოცდილების მოსაპოვებლად;

დესტრუქციული: სამსახურიდან გათავისუფლება, სპეციალობის შეცვლა; პროფესიული ფუნქციების არაადეკვატური, უხარისხო, არაპროდუქტიული შესრულება.

მოლოდინების იერარქია დამოკიდებულია ინდივიდის ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე, კონკრეტულ სიტუაციაზე. თავის მხრივ, საწარმო მოელის ახლად მიღებული კვალიფიციური სამუშაოსგან, პიროვნული და საქმიანი თვისებების გამოვლენას, რომლებიც შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს; ეფექტური ურთიერთქმედება გუნდთან წარმოების პრობლემების გადასაჭრელად; სახელმძღვანელოს მითითებების ზუსტი შესრულება; შრომის დისციპლინისა და შინაგანაწესის დაცვა; პასუხისმგებლობის აღება მათ ქმედებებზე. ტრენინგის გავლის შემდეგ და პირველადი პროფესიული ადაპტაციის გავლის შემდეგ, ადამიანი გადადის მის პროფესიულ ბიოგრაფიაში ყველაზე გრძელ ეტაპზე, რომელიც გამოითვლება ათზე მეტი წლის განმავლობაში და ასოცირდება სამსახურებრივი მოვალეობის რეგულარულ შესრულებასთან.

სტრესი სამსახურში

სამსახურში სტრესი ჩვეულებრივი გახდა. სინამდვილეში, ნებისმიერ სამუშაო სიტუაციას შეუძლია და არის სტრესის პოტენციური წყარო. ზოგიერთი ყველაზე გავრცელებული სტრესული სიტუაცია, რომელიც ხდება სამსახურში, მოიცავს:

• - არაორგანიზებულობა ან დროის განაწილების შეუძლებლობა;
• - კონფლიქტი უფროსებთან ან კოლეგებთან;
• - სპეციალისტის არასაკმარისი კვალიფიკაცია, მისი პროფესიული მოუმზადებლობა;
• - შრომით გადატვირთულობის შეგრძნება
• - ძალიან მაღალი ან ძალიან დაბალი პასუხისმგებლობა;
• - ვადების შეუძლებლობა;
• - მუშაობის წესრიგის ცვლილებებთან ადაპტაციის შეუძლებლობა;
• - მათი უნარების გამოყენების უუნარობა;
• - მოწყენილობა;
• - მენეჯმენტის მხარდაჭერის ნაკლებობა და ა.შ.

სტრესი სამსახურში ხშირად წარმოიქმნება სპეციალისტის მოლოდინებისა და რეალურ სიტუაციის შეუსაბამობის შედეგად, როდესაც მოლოდინი ზედმეტად მაღალი ან არაგონივრულია, როდესაც ადამიანი გადაჭარბებულად აფასებს თავის შესაძლებლობებს. ეს იწვევს ენთუზიაზმის გაქრობას, იმედგაცრუებას სამუშაოში და თუნდაც სიცარიელემდე, პროფესიულ გადაწვამდე, როდესაც ადამიანი მთლიანად კარგავს ინტერესს სამუშაოს მიმართ. დაცლა არის სტრესული სამუშაო პირობების ხანგრძლივი ზემოქმედების შედეგი. ის შეიძლება გამოჩნდეს ნებისმიერში, მაგრამ ისინი, ვინც პროფესიონალურად მუდმივად აკავშირებენ ადამიანებთან, უფრო მგრძნობიარეა: ჯანდაცვის მუშაკები, სამართალდამცავი ორგანოები, მასწავლებლები. სიცარიელის სინდრომი ხშირად გვხვდება მათში, ვინც ახორციელებს განმეორებით ან ერთფეროვან მოქმედებებს დადებითი გამოხმაურების მიღების გარეშე, განიცდის დიდ საფრთხეს, ახორციელებს სამუშაოს დიდი ხნის განმავლობაში)" სენსორული და ინტელექტუალური დეპრივაციის პირობებში (ეს დამახასიათებელია გრძელი მოგზაურობის დროს, განსაკუთრებით წყალქვეშა მეზღვაურებისთვის. , ბრუნვით მომუშავე ნავთობის მუშაკების საბურღი ეკიპაჟებისთვის და ა.შ.) ექსპერტების აზრით, სიცარიელის სინდრომის გამოვლინებისადმი ყველაზე მეტად მიდრეკილნი არიან მუშაჰოლიკები, პედანტები, ეგოისტები, იდეალისტები. განადგურება ყოველთვის იწვევს ენერგიის მკვეთრ დაქვეითებას და ემოციური გადაღლა. სიცარიელის ძირითადი ნიშნები და სიმპტომებია: აპათია, უიმედობა, შფოთვა, მტრობა, სისუსტე, თანამშრომლებთან კონფლიქტური ურთიერთობა, წყენა, პესიმიზმი, გულგრილობა, მოწყენილობა, გაღიზიანება, იმედგაცრუება, უმწეობის განცდა, უსარგებლობა და სხვა ნეგატიური ფსიქიკური. მდგომარეობები, სექსუალობის, ოჯახის, ოჯახური ხასიათის პრობლემების აქტუალიზაცია ეპოქა. ერთ-ერთი ძლიერი სტრესული ფაქტორია სპეციალისტის უუნარობა, სწორად დაუთმოს დრო. ამ შემთხვევაში ადამიანი კარგავს შესაძლებლობას აკეთოს ის, რაც საჭიროა, ისარგებლოს იმით, რისი გაკეთებაც სურს. არ აქვს დრო სასურველი და აუცილებელი პრობლემების მთელი რიგის გადასაჭრელად, ადამიანი მუდმივად განიცდის ფსიქიკურ სტრესს, რაც ხელს უშლის მას ნორმალურად განახორციელოს ცხოვრებისეული საქმიანობა.

სპეციალისტის სტრესული პირობები

ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სტრესული მდგომარეობა არის ფსიქიკური დაძაბულობა. ამ მდგომარეობის წარმოშობა მრავალფეროვანია. სამსახურში ყველაზე ტიპიური სტრესორები, რომლებიც იწვევს სპეციალისტს ფსიქიკურ დაძაბულობას, არის: დროის ნაკლებობა, ჰიპერპასუხისმგებლობა, შეზღუდული ინფორმაცია პროფესიული საქმიანობის გარკვეულ გარემოებებზე, მაღალი დინამიკა ან, პირიქით, სამუშაო აქტივობის ერთფეროვნება, სოციალური დაცვის დაბალი დონე. თანამშრომელი, წარმატებული საქმიანობისთვის სახსრებისა და რესურსების ნაკლებობა, შრომის მაღალი ინტენსივობა და ა.შ. დაძაბულობა არის ადამიანის ფსიქიკისა და სხეულის გაძლიერებული ფუნქციონირების მდგომარეობა გარკვეულ ვითარებაში. ფსიქოლოგების აზრით, რომლებმაც შეისწავლეს ფსიქიკური დაძაბულობის გავლენა სპეციალისტების პროფესიული საქმიანობის ხარისხზე, დაძაბულობა გავლენას ახდენს მარტივ და რთულ ქმედებებზე სხვადასხვა გზით. ადამიანის შესაძლებლობების მობილიზება ყოველთვის დაკავშირებულია გარკვეულ შინაგან, მათ შორის ფსიქიკურ დაძაბულობასთან. ის ძლიერდება, როდესაც ადამიანი განიცდის პასუხისმგებლობას დავალებების შესრულებაზე, გარკვეული პირობების ზემოქმედებას, სხვების ამა თუ იმ არასასურველ ქცევას, ნებისყოფის, გონებისა და ფიზიკური ძალის ზემოქმედებას. შინაგანი დაძაბულობის სხვადასხვა ხარისხი სხვადასხვანაირად აისახება ადამიანის ქმედებებზე და მის ქცევაზე. სანამ სპეციალისტის შინაგანი სტრესი ინტენსივობით არ აჭარბებს გარკვეულ ზღვარს, ის დადებითად მოქმედებს შესრულებაზე. შეკრებილია, შინაგანად მობილიზებულია და ყველაფერს აკეთებს სწრაფად, გარკვევით, უშეცდომოდ. მისი აზრი აშკარად მუშაობს, რეაქციები მყისიერია. მაგრამ როდესაც ზღვარი გადალახულია, ხდება ზედმეტი დატვირთვა, რის შედეგადაც უარესდება ადამიანის ქმედებების ხარისხი. უფრო მეტიც, რაც უფრო დიდია ძაბვა, მით უფრო მნიშვნელოვანია მისი შეცდომები მოქმედებებში. სპეციალისტის ქმედებების გაუარესება დამოკიდებულია ზედმეტი ძაბვის მატებაზე. თავდაპირველად, აქტივობის გადატვირთვის შედეგად, წარმოიქმნება უზუსტობები და სირთულეები ფსიქიკური პროცესების ნაკადში. ადამიანი ხდება უყურადღებო, ავიწყდება რაღაც, ზოგჯერ უჭირს ფიქრი, აზროვნების სიჩქარე ეცემა. გადაჭარბებული ძაბვის შემდგომი მატებასთან ერთად, ხდება გაუმართაობა, წარუმატებლობა თუნდაც ერთი შეხედვით კარგად პრაქტიკულ ქმედებებში - რთულ, შემდეგ კი მარტივ უნარებსა და შესაძლებლობებში: არასწორი სახელური აიღე ან არასწორი მიმართულებით გადააკეთე. ჭარბი ძაბვა იწვევს უკიდურეს სტრესს, ზოგადად აუტანელს ადამიანის ფსიქიკისთვის და მისი ტვინისთვის. თუ ადრე ეს დაძაბულობა მხოლოდ პროფესიულ ქმედებებზე მოქმედებდა, ახლა ეს იწვევს მორალურ და ნებაყოფლობით დარღვევას, შემდეგ კი ქცევის სრულ რღვევას - ისტერიულ რეაქციებს, დაბუჟებას, სრულ გულგრილობას. ადამიანის სულიერი ძალების სხვადასხვა კომპონენტი არ არის თანაბრად მდგრადი უკიდურესი დატვირთვების მიმართ. ყველაზე სტაბილური ადამიანის ქცევა. გამოცდილება და სამეცნიერო დაკვირვებები ასევე მოწმობს უნარებისა და შესაძლებლობების განსხვავებულ სტაბილურობას: უფრო რთული, გონებრივი კომპონენტის უპირატესობით, უფრო მგრძნობიარეა შინაგანი სტრესის გავლენის მიმართ, ვიდრე მარტივი, მოტორული. გადაჭარბებული ძაბვის უკიდურესი ფორმები შეიძლება მოხდეს მყისიერად, მაგრამ დარღვევების პროცესი ასევე შეიძლება მოხდეს თანდათანობით. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ დაძაბულობის ზღვარი თითოეული ადამიანისთვის ინდივიდუალურია. იმავე სიტუაციაში ერთ ადამიანს უვითარდება ექსტრემალური სტრესი, მეორეს კი ნორმალური სტრესი. არსებობს ეგრეთ წოდებული ტრავმული სტრესის კონცეფცია, პიროვნების სტრესული რეაქციის მწვავე ფორმა, რომლის დროსაც ხდება ადამიანის ფსიქოლოგიური და ფიზიოლოგიური ადაპტაციური შესაძლებლობების გადატვირთვა, რაც ანადგურებს (ან ამცირებს) მისი ფსიქოლოგიური და ფიზიოლოგიური შესაძლებლობების. თავდაცვა, რაც იწვევს შფოთვას, დაძაბულობას, არასასურველ ინტელექტუალურ, ემოციურ და მოტივაციურ დისკომფორტს. ტრავმული სტრესი არის ატიპიური ხასიათის გამოცდილება, ადამიანის განსაკუთრებული ურთიერთქმედების შედეგი გარემოსთან. ეს არის, თავის არსში, ნორმალური რეაქცია არანორმალურ გარემოებებზე. ტრავმული სტრესით, განმეორებადი ინტენსიური ნეგატიური გამოცდილების გამოვლინება შესაძლებელია, როდესაც ადამიანი ხვდება რაიმე ტრავმულ მოვლენას. ასე რომ, მაგალითად, თუ ადამიანი ოდესმე დაიხრჩო, მას პანიკური საშინელება ეუფლება, როცა მდინარეში ჩავარდება მოუსვენარი დინებით ან მშფოთვარე, მშფოთვარე ზღვაში. ამ ადამიანებს ხშირად აქვთ შემცირებული მომავლის განცდა, როდესაც აღმოჩნდებიან გარემოებებში, რომლებიც მოგვაგონებს დიდი ხნის წარსულის ტრავმულ მოვლენას. ტრავმული სტრესის დროს ადამიანში მატულობს შფოთვა, ჩნდება კოშმარები, ზოგჯერ უჭირს დაძინება. ზოგადად, უძილობა ხშირად გამოწვეულია შფოთვის მაღალი დონით, მოდუნების უუნარობით და ძლიერი გონებრივი, გონებრივი და ფიზიკური ტკივილის განცდით. ძილი ეხება ისეთ გამოვლინებებს, რომლებიც ირღვევა პირველ რიგში, თუნდაც უმნიშვნელო ფსიქიკური აშლილობის დროს. ტრავმული სტრესის სხვა გამოვლინებებია: სიბრაზის აფეთქება, გაღიზიანების მომატება, მეხსიერების და კონცენტრაციის დაქვეითება, სიფხიზლე და გადაჭარბებული რეაქცია, ზოგჯერ ყველაზე ჩვეულებრივ გარემოებებზე. ტრავმული სტრესის წარმოშობა მრავალფეროვანია. ამაში განსაკუთრებულ როლს ასრულებს დანაშაულის გრძნობა - ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე არაპროდუქტიული და დესტრუქციული გამოცდილება. ასეთი გრძნობის მქონე ადამიანი თითქოს წარსულშია ჩარჩენილი, ის ცდილობს საკუთარი თავის დასჯას, რაც გააკეთა, დანაშაულის გამოსყიდვას და, შესაბამისად, დესტრუქციულად, დესტრუქციულად მოქმედებს საკუთარ თავზე წარსულზე პირადი პასუხისმგებლობის მტკივნეული გრძნობის გავლენის ქვეშ. მოვლენები და გარემოებები. ტრავმული სტრესი გამოწვეულია მრავალი გარემოებით, რომელთა შორისაა სამართლიანობის გაუცნობიერებელი მოთხოვნილება, სიკვდილის გაცნობიერება, სიცოცხლის დასასრული, მწუხარების გამოცდილება, განსაკუთრებით ძლიერი, პათოლოგიური, საყვარელი ადამიანების მოულოდნელი დანაკარგების გავლენის ქვეშ, სოციალური აჯანყება, მოსახლეობის აბსოლუტური უმრავლესობის აქტუალიზაცია უსაფრთხოების კუთხით საჭიროებების სრულად რეალიზების უუნარობისა და ა.შ. თანამედროვე მედიცინა მიიჩნევს, რომ სტრესი მრავალი დაავადების მთავარი მიზეზია. ამავდროულად, სტრესი სულ უფრო და უფრო ხდება ჩვენი ცხოვრების ყოველდღიური პირობა, გვიჩნდება ჩვევა, ვისწავლეთ სტრესით ცხოვრება. არსებობს პიროვნების სტრესული მდგომარეობის ნიშნების სამი ჯგუფი: ფიზიკური, ემოციური (ფსიქოლოგიური) და ქცევითი. სტრესის ძირითადი ფიზიკური ნიშნები: უძილობა, ტკივილი (თავი, გულმკერდი, მუცელი, ზურგი, კისერი), თავბრუსხვევა, კუნთების ტკივილი, ალერგიული რეაქციების გამწვავება, გაძლიერებული ოფლიანობა, ტრავმისადმი მიდრეკილება, საჭმლის მონელების დარღვევა, მადის დაკარგვა ან, პირიქით, მუდმივი. შიმშილის გრძნობა, ძილიანობა, სისუსტე, ქრონიკული დაღლილობა, მომატებული დაღლილობა, სექსუალური დარღვევები და ა.შ. სტრესის ფსიქოლოგიური ნიშნები: შფოთვა, გაღიზიანება, ბრაზი, დეპრესია, კონცენტრირების უუნარობა, დაბნეულობა, აგრესიულობა, კოშმარები, შფოთვა, ადამიანებთან დაშორება, გაღიზიანება, ცუდი განწყობა, მდგომარეობა პროსტრაცია, უმწეობის განცდა, შიში, გონებრივი დაძაბულობა, შფოთვა და ა.შ. სტრესის ქცევითი ნიშნები: იმპულსური ქცევა, ფრჩხილების კვნეტა, გარეგნობისადმი ინტერესის დაკარგვა, საკუთარი იმიჯისადმი ინტერესის დაკარგვა, კბილების გახეხვა, ალკოჰოლის ბოროტად გამოყენება, მოწევა, ქრონიკული დაგვიანება. , საქმეების ხშირი გადადება, ნერვიული სიცილი, გადაჭარბებული გამოყენება ნარკოტიკების მოხმარება, უხამსობა და ა.შ. ყველა ეს სიმპტომი ხშირად ფარული სტრესის ნიშანია. მნიშვნელოვანია, რომ სპეციალისტმა დაინახოს თანამშრომლებში სტრესული პირობები და თავად დაუდგინოს ასეთი მდგომარეობები. ზოგადად, ასეთი მდგომარეობები შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, კონსტრუქციული და უარყოფითი, დესტრუქციული. სტრესულ ვითარებაში სპეციალისტის პოზიტიურ ფსიქიკურ მდგომარეობებს შორის შეიძლება მივაკუთვნოთ: მისი ფსიქოლოგიური მზადყოფნა საქმიანობისთვის, თავდაჯერებულობა, ოპტიმიზმი, პასუხისმგებლობის გრძნობა, მობილიზება, თვითდისციპლინა, მოქმედების გადაწყვეტილება, გამბედაობა, მიზანდასახულობა და ა.შ. ნეგატიურ ფსიქიკურ მდგომარეობებს მიეკუთვნება: შიში, ფსიქიკური დაძაბულობა, გაურკვევლობა, აპათია, გულგრილობა, დემორალიზაცია, დაღლილობა, ეჭვები, აგრესიულობა, ეჭვი, პესიმიზმი, ეჭვები, იმედგაცრუება და პიროვნების სხვა არაადაპტაციური მდგომარეობა. სავსებით აშკარაა, რომ პროფესიული საქმიანობის წარმატება და გუნდში შესვლა, მასში სპეციალისტის თვითდამკვიდრება დიდწილად დამოკიდებულია ყველა ამ მდგომარეობაზე. და ამიტომ, მათი სპეციფიკის, წარმოშობის, გზების, საშუალებებისა და მეთოდების ცოდნა, ზოგიერთის პრევენცია და სხვის განახლება მნიშვნელოვანია ნებისმიერი პროფილის სპეციალისტისთვის, განსაკუთრებით მისი ცხოვრებისა და მუშაობის ექსტრემალურ პირობებში. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ ადამიანების (როგორც ინდივიდების, ისე სოციალური ჯგუფების) გარკვეული ფსიქიკური მდგომარეობის გამოვლინების ბუნება და ხარისხი დამოკიდებულია არა მხოლოდ მათი ცხოვრებისა და საქმიანობის ობიექტურ პირობებზე, არამედ სუბიექტურ აღქმაზეც. ადამიანების გაგება და დამოკიდებულება, მათი ფიზიკური და ფსიქიკური მახასიათებლები და პირობები. ამაში განსაკუთრებულ როლს ასრულებს ინდივიდისთვის მიმდინარე მოვლენების მნიშვნელობის ხარისხი, მისი თვითშეფასების ბუნება და დონე, პრეტენზიები, ნებაყოფლობითი მზადყოფნა და მისი ფსიქიკური მდგომარეობის რეგულირების უნარი. ადამიანები, რომლებიც ცხოვრებას თავდაჯერებულად უკავშირდებიან, რაციონალისტები არიან, ისინი უფრო მდგრადია სტრესის მიმართ. სტრესის ფაქტორების გავლენა ასევე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად გრძნობენ ადამიანები სტრესული სიტუაციების საჭიროებას. არიან ადამიანები, რომლებსაც სტრესით სავსე ცხოვრება სჭირდებათ. არის ადამიანთა კატეგორია, რომლებსაც პირიქით, აქვთ მშვიდი და წყნარი ცხოვრების სურვილი, ცდილობენ თავი აარიდონ, მოშორდნენ ცვლილებებით სავსე აქტიურ ცხოვრებას. და არიან ადამიანები, რომლებიც თავს საკმარისად თავდაჯერებულად გრძნობენ როგორც მშვიდ, ასევე სტრესულ გარემოში. ზოგადად, საყოველთაოდ მიღებულია, რომ ადამიანის წინააღმდეგობა, სტრესისადმი მიდრეკილება ხშირად მატყუარაა. ეს განსაკუთრებით ეხება სახიფათო და სტრესულ პროფესიებს. სპეციალისტები, რომლებიც თვლიან, რომ სტრესისადმი მდგრადნი არიან, დროთა განმავლობაში აღმოჩნდებიან სტრესთან დაკავშირებული სხვადასხვა დაავადებებით (გულ-სისხლძარღვთა, ნევროლოგიური, კუჭ-ნაწლავის, ფსიქიკური და სხვა). თუმცა, გარკვეული მიდგომით შესაძლებელია ადამიანზე სტრესული გარემოებების უარყოფითი ზემოქმედების ხარისხის შემცირება. ამისათვის აუცილებელია თქვენი პიროვნების ტიპის განსაზღვრა, რათა გაადვილდეს სტრესის მიმართ უფრო მაღალ წინააღმდეგობაზე გადასვლა, უფრო წარმატებით ჩამოყალიბდეს სტრესულ გარემოებებში მოქმედების სურვილი. ყოველივე ამის შემდეგ, როგორც წესი, ასეთი გარემოებები არ არის დამოკიდებული ადამიანზე და არ შეიძლება გამოსწორდეს. თუმცა სავსებით შესაძლებელია სტრესული გარემოებების მიმართ დამოკიდებულების შეცვლა, სტრესის პირობებში მოქმედებისადმი ნდობისა და მზადყოფნის განვითარება და მის მიმართ გონებრივი წინააღმდეგობის გაზრდა. ამ შემთხვევაში, ადამიანის ტვინი სწავლობს სტრესული მოვლენების განსხვავებულ ინტერპრეტაციას, ზრდის ადამიანის ქცევისა და ქმედებების პოზიტიურ გამოცდილებას.

სპეციალისტის წარმატებული საქმიანობის ფსიქოლოგია

თანამედროვე ფსიქოლოგიაში არსებობს მრავალი განვითარება, რომელიც ეძღვნება წარმატების პრობლემას. წარმატება ჩვეულებრივ გაგებულია, როგორც სასურველი მიზნის წარმატებით მიღწევა. საქმის წარმატებით გადაწყვეტის პირის განცდა დამოკიდებულია ორ გადამწყვეტ გარემოებაზე: რეალურ შედეგზე და მისი პრეტენზიების დონეზე (LE) ამ სიტუაციაში, რომელიც მოქმედებს როგორც იმ მიზნების გამოხატვის ფორმა, რომელიც პირმა დაისახა თავის საქმიანობაში. . წარმატება ასევე ასოცირდება იღბალთან, როგორც გარემოებების, პიროვნების ინდივიდუალური შესაძლებლობებისა და ინტერესების კეთილგანწყობილი ერთობლიობა. ამასთან ერთად (და ეს არის მთავარი), მიზნის წარმატებით მიღწევა გულისხმობს სპეციალისტის ენერგეტიკული ხარჯების გათვალისწინებასა და შეფასებას, მიზნის მიღწევის დროის პარამეტრებს და ფიზიოლოგიურ შედეგებს, მატერიალურ და ფინანსურ ხარჯებს, ასევე. როგორ იმოქმედა პრობლემის გადაწყვეტამ ადამიანებთან (თანამშრომლებთან, მეგობრებთან) ურთიერთობაზე, ნათესავებთან). წარმატების ფორმულა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად: წარმატება = შედეგი / (მისწრაფებების დონე) + იღბალი

როგორც ხედავთ, ერთი და იგივე შედეგით, წარმატება შეიძლება იყოს განსხვავებული (მაგალითად, მაღალი, საშუალო ან დაბალი) ან საერთოდ არ იყოს, იმისდა მიხედვით, თუ რა მიზნები აქვს ადამიანს დასახული. და, პირიქით, იგივე დონის პიროვნების პრეტენზიებით, წარმატება განსხვავებული იქნება აქტივობის შედეგიდან გამომდინარე. პროფესიული საქმიანობის წარმატების მიღწევაში წამყვან როლს ასრულებს სპეციალისტის პიროვნული მახასიათებლები. ცხოვრებაში წარმატების მისაღწევად აუცილებელი პიროვნული პარამეტრების მთელი მრავალფეროვნებიდან ვ.კროუფორდი, ეყრდნობა წიგნში „საუბრები და განსჯები“ გამოთქმულ კონფუცის იდეებს, ხაზს უსვამს კეთილგანწყობას, სიბრძნეს და გამბედაობას. ავტორმა შეიმუშავა საინტერესო ტექნიკა იმის დასადგენად, თუ რა აკლია ადამიანს ბიზნესში წარმატების მისაღწევად. ცხადია, წარმატების მისაღწევად თანამედროვე სპეციალისტს წარმატების გამოვლენილ სამ საყრდენთან ერთად პროფესიული უნარების შესაბამისი დონეც სჭირდება. თანამედროვე კვლევებში გამოიყოფა წარმატების მიღწევის შემდეგი ძირითადი ფსიქოლოგიური წინაპირობები:

• - თქვენ უნდა იფიქროთ წარმატების თვალსაზრისით;
• - მოიპოვოს თავდაჯერებულობა;
• - გაააქტიურეთ მიღწევის ძლიერი მოტივაცია;
• - ზუსტად იცოდე რისი მიღწევა გინდა;
• - გქონდეთ მკაფიო სამოქმედო გეგმა, პოზიტიური დამოკიდებულება ბიზნესისადმი, წარმატების რწმენა;
• - მნიშვნელოვანია ყოველი დაბრკოლება გადააქციოთ ტრამპლინად მიზნისკენ სვლისთვის;
• - აუცილებელია იღბალის, პირადი წარმატებების დანახვა და ამავდროულად სიხარულისა და ბედნიერების განცდა.

პროფესიული საქმიანობის წარმატებაში განსაკუთრებულ როლს ასრულებს წარმატების მიღწევის ძლიერი მოტივაცია. კვლევებმა აჩვენა მჭიდრო კავშირი მიღწევის მოტივაციის დონესა და წარმატებას ცხოვრებაში და ადამიანის საქმიანობას შორის. მაღალი დონის მიღწევის მოტივაციის მქონე ადამიანები უფრო დარწმუნებულნი არიან საქმის წარმატებულ შედეგში, აქტიურად ეძებენ ამისთვის საჭირო ინფორმაციას, მზად არიან მიიღონ პასუხისმგებელი გადაწყვეტილება, არიან უფრო გადამწყვეტი, დაჟინებული, პროაქტიული და უფრო ხშირად აჩვენებენ კრეატიულობას გაურკვევლობაში. სიტუაციები. უფრო წარმატებაზე ორიენტირებული (და წარმატების მეტი ალბათობა) შინაგანი (გარეგანთან შედარებით). ნებისმიერი აქტივობა სტრესულია და ზოგიერთი (სამხედრო, სახანძრო-სამაშველო, სპორტი, ჟურნალისტიკა, კოსმოსური ფრენები, თვითმფრინავების ტესტირება და ა.შ.) განსაკუთრებით სტრესულია. თანამედროვე სპეციალისტის მომზადებისას აუცილებელია ჩამოყალიბდეს მაღალი სტრესის წინააღმდეგობა, მზადყოფნა და სტრესულ გარემოებებში წარმატებით მოქმედების უნარი, შეძლოს მათი ფსიქიკური მდგომარეობის მართვა, შესაბამისი ფსიქოლოგიური თავდაცვის საშუალებების გამოყენება. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ სპეციალისტმა შეიძლება არ გამოავლინოს თავისი უნარ-ჩვევების, პროფესიონალიზმის შესაბამისი დონე, თუ ის არ არის მზად იმოქმედოს რთულ პირობებში, როდესაც ექვემდებარება პროფესიული, სოციალური, გარემოსდაცვითი და სხვა ხასიათის სტრესულ, ექსტრემალურ გარემოებებს. და ამიტომ, სპეციალისტის საქმიანობის პროფესიული მზადყოფნისა და წარმატების აუცილებელი პირობაა ფსიქოლოგიური მზაობა, რომელიც ხასიათდება მისი ფსიქიკის სტაბილურობის შესაბამისი დონით სტრესული გარემოებების ზემოქმედებისადმი, პიროვნების ადაპტირებით, მისი საკმარისი სტრესისგან დაცვა, სპეციალისტის ნდობა მის სიძლიერესა და შესაძლებლობებში, ზოგადად, მისი ფსიქიკის საიმედოობის შესაბამისი დონე. თანამედროვე სპეციალისტის პროფესიული საქმიანობის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია მისი პროფესიული აზროვნების განვითარების საკმარის დონეზე, მის უნარსა და ფსიქოლოგიურ მზადყოფნაზე, მოძებნოს, დაინახოს და გადაჭრას ახალი ამოცანები, რომლებიც წამოჭრილია ცხოვრებისა და სოციალური პრაქტიკით. თანამედროვე სპეციალისტის მაღალი პროფესიონალიზმი გულისხმობს მის საქმიანობაში კრეატიულობის არსებობას, გამბედაობას ახალი გზების, საშუალებების, პროფესიული პრობლემების გადაჭრის გზების ძიებაში, როგორც ტრადიციული ხასიათის, ისე ცხოვრების მიერ წამოყენებული. ასეთი სპეციალისტი ხდება კონკურენტუნარიანი თანამედროვე პირობებში, აქვს საჭირო მზადყოფნა, რომ წარმატებით იმოქმედოს თანამედროვე შრომის ბაზარზე. ამავდროულად, სპეციალისტის პროფესიული მზადყოფნის მნიშვნელოვანი კომპონენტებია მისი პროფესიული და ზოგადი ერუდიცია, პროფესიული მსოფლმხედველობა, სოციალური განვითარების აუცილებელი დონე და სპეციალისტის პიროვნების სოციალური სიმწიფე, რაც საშუალებას აძლევს მას სწორად ნავიგაცია მოახდინოს სოციალურ გარემოში (პოლიტიკური, იურიდიული). ეკონომიკური, რელიგიური, მორალური). ამასთან, თანამედროვე სპეციალისტის მდგრადობის გაუმჯობესების სამუშაოების ერთ-ერთი სფეროა მისი ვალეოლოგიური მზადყოფნა, მზადყოფნა და უნარი, კვალიფიციური ზრუნვა მის ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ჩვენი საზოგადოების მოსახლეობის აბსოლუტური უმრავლესობა და ამ მხრივ გამოცდილი მუშაკები, სპეციალისტები არ არიან გამონაკლისი, ახასიათებს მათი ჯანმრთელობისადმი დამოკიდებულების დაბალი კულტურა, ცხოვრების წესის დაბალი კულტურა, გონებრივი და ფიზიკური ჯანმრთელობის შენარჩუნება და გაძლიერება. . ადამიანის ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და გაძლიერების ღონისძიებების კომპლექსს შორის განსაკუთრებულ როლს ასრულებს:

• - ინდივიდის უარყოფითი კომპლექსების, ჩვევების, დამოკიდებულებების და ა.შ. გამოსწორება, რომლებიც დამღუპველად მოქმედებს ადამიანის ფსიქიკაზე და სხეულზე;
• - სტრესის წინააღმდეგობის გაზრდა და ადამიანის ფსიქოლოგიური დაცვა მის სხეულსა და ფსიქიკაზე გარემოს უარყოფითი გავლენისგან;
• - ჯანსაღი ცხოვრების წესის, მუშაობის მაღალი კულტურის უზრუნველყოფა.

ამ პრობლემის გადაჭრის საინტერესო მიდგომას გვთავაზობს ვ.მ. შეპელი. ამ საქმიანობის ძირითად მიმართულებებს შორის, პირველ რიგში, ის გამოყოფს შემდეგს:

• ა) შრომის თვითორგანიზება, პერსონალური ორგანიზაცია, სამუშაო დროის რაციონალური განაწილება, სამუშაო ადგილის სათანადო აღჭურვილობა;
• ბ) პირადი ცხოვრების სწორი ორგანიზება. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ პირადი ცხოვრება იყოს გამარტივებული, სავსე მნიშვნელობით და აკმაყოფილებდეს ადამიანის ფსიქიკური და ფიზიკური ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და შენარჩუნების მოთხოვნებს. პირადი ცხოვრება სამკურნალო ხასიათს ატარებს, როდესაც ადამიანი ტოვებს მავნე ჩვევებს, უპირველეს ყოვლისა ალკოჰოლს და მოწევას, ატარებს გააზრებულ და დაბალანსებულ დიეტას (ზომიერად სტრუქტურირებული შინაარსობრივად, ცალკე, აქცენტირებული), უზრუნველყოფს საკუთარ თავს სასარგებლო ინტიმურ ურთიერთობას, ქმნის ბედნიერების განცდა, ოჯახური ცხოვრების კომფორტი, მშობლების ურთიერთობის სიხარული, სექსუალური ურთიერთობების დაკმაყოფილება.

UDC 368.4:378

მომავალი სოციალური მუშაკების პროფესიული ადაპტაციის თავისებურებები

არა. მაჟარი, ე.ვ. ნეხოროშევა

სტატიაში განხილულია პროფესიული ადაპტაციის, როგორც ინდივიდის ჩამოყალიბების პროცესი და შედეგი, ინდივიდსა და მის სოციალურ გარემოს შორის წინააღმდეგობების გადაჭრა, კომპეტენციის ჩამოყალიბება, როგორც კონკრეტული პრობლემების გადაჭრის განუყოფელი უნარი; განისაზღვრება ეფექტური კრიტერიუმები და ინდიკატორები, რომლებიც ასახავს პროფესიული და პიროვნული განვითარების შესაბამისობას პროფესიის მოთხოვნებთან.

საკვანძო სიტყვები: პროფესიული ადაპტაცია, ჰოლისტიკური მიდგომა, კომპეტენცია, პროფესიული და პიროვნული განვითარება, ადაპტაციური კომპეტენცია, ღირებულებით-სემანტიკური მინიშნება, მარეგულირებელი უნარები.

სოციალური სამუშაოს სპეციალისტების მომზადების გაუმჯობესება, ცვალებადი და უფრო რთული სოციალურ-ეკონომიკური, დემოგრაფიული და სოციოკულტურული მდგომარეობის გათვალისწინებით, უდავოდ არის უმაღლესი პროფესიული განათლების თეორიისა და მეთოდოლოგიის ერთ-ერთი აქტუალური პრობლემა.

ტერმინს "ადაპტაცია", როგორც ცნობილია, აქვს უნივერსალური მნიშვნელობა, რომელიც ასახავს ცოცხალი მატერიის ზოგად თვისებას, მოერგოს გარემო ცვლილებებს. გარემოსთან ადამიანის ურთიერთქმედების დონის მიხედვით განიხილება ადაპტაციის სხვადასხვა სახეობა: ფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური და სოციალური.

პროფესიული ადაპტაციის, როგორც ერთგვარი სოციალური ადაპტაციის ანალიზი ტრადიციულია ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური მეცნიერებისთვის. ეს პროცესი განუყოფლად არის დაკავშირებული სპეციალისტის პროფესიულ განვითარებასთან. ლიტერატურაში ფართოდ არის წარმოდგენილი დიდაქტიკური (S.V. Grinko, S.A. Runova, T.V. Solodilova), სოციო-ფსიქოლოგიური (T.I. Katkova), სოციალური (V.K. Budaeva), ინდივიდუალურ-პიროვნული (H.R. Kadyrova, B.P. Nevzorov, N.A. Shcherobakov), სოციო-ფსიქოლოგიური (T.I. Katkova) კვლევები. V.A. Slastenin), სოციო-პედაგოგიური (V.A. Pleshakov, N.A. Shepilova) პროფესიული ადაპტაციის ასპექტები, თუმცა, მისი სამეცნიერო არსი და შინაარსი სოციალური მუშაკების მომზადების პრაქტიკასთან დაკავშირებით გაურკვეველი რჩება.

სოციალური განათლების განვითარების მიმდინარე ეტაპის სპეციფიკა მოითხოვს სოციალური მუშაკების პროფესიული მომზადების ტრადიციული მიდგომების კრიტიკულ მიმოხილვას, მის პრაქტიკაზე ორიენტირებული კომპონენტების გაძლიერებას, მომავალი სპეციალისტების კომპეტენციების ჩამონათვალისა და შინაარსის გაფართოებას. მაშასადამე, კვლევის არჩეული ასპექტის აქტუალობა განპირობებულია წინააღმდეგობების კომპლექსით საზოგადოებისა და სახელმწიფოს ობიექტურ მოთხოვნილებას სოციალური მუშაობის სპეციალისტებისთვის, რომლებიც კომპეტენტურნი არიან პროფესიული პრობლემების გადაჭრაში, განახლებული სოციალური კლიენტების ცხოვრებაში არასწორი ტენდენციებით. დამცავი ინსტიტუტები და მზადყოფნა ეფექტურად გადალახონ საკუთარი რთული სიტუაციები თავიანთ პროფესიულ საქმიანობაში, და არასაკმარისი განვითარება პედაგოგიურ მეცნიერებაში, თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები მომავალი სოციალური მუშაკების პროფესიული ადაპტაციის სირთულეებისა და მისი პედაგოგიური მხარდაჭერისთვის.

ავტორთა პოზიცია ეფუძნება ვიტალი ალექსანდროვიჩ სლასტენინის მიერ წამოყენებულ იდეას უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულის „წინასწარი ადაპტაციის“ შესახებ. პროაქტიული მომზადების არარსებობის შემთხვევაში, კურსდამთავრებული ხშირად იკარგება პირველივე შეხვედრისას მისი ბიზნეს ინიციატივის უარყოფით; ის არ არის მზად კონფლიქტურ სიტუაციებში პროდუქტიული პოზიცია დაიკავოს, ზუსტად გაშიფროს კლიენტების ქცევის მოტივები, მათი სოციალური გარემო, ხანდაზმული კოლეგები, ადმინისტრაცია და ა.შ. გულუბრყვილოდ კეთილგანწყობილი მოლოდინები, რომლითაც გუშინდელი სტუდენტი შედის ჯგუფური ურთიერთობის რთულ სტრუქტურაში, ხშირად გადაიქცევა მოსაწყენ სკეპტიციზმში და სოციალურ პასიურობაში. პროაქტიული პროფესიული ადაპტაცია სოციალური მუშაობის სპეციალისტის პროფესიული მომზადების მნიშვნელოვანი კომპონენტია და მისი ეფექტურობა გაცილებით მაღალი იქნება, თუ სასწავლო პრაქტიკაში შესაბამისი პედაგოგიური პირობები დანერგილია.

საზოგადოების გონებაში პრაქტიკულად არ არსებობს წარმოდგენა სოციალური შრომის, როგორც საინტერესო შემოქმედებითი და, რაც მთავარია, სოციალურად მნიშვნელოვანი და მოთხოვნადი პროფესიის შესახებ, სადაც ინტერპერსონალური ურთიერთობები მოქმედებს როგორც სოციალური მუშაკისა და სოციალური მუშაკის პროფესიული ურთიერთობის ატრიბუტი. ადამიანი, რომელსაც დახმარება ესაჭიროება. პრაქტიკული სოციალური მუშაობის სფერო ხშირად წარმოდგენილია სპეციალისტებით, რომლებსაც არ აქვთ სათანადო განათლება, ცუდად

წარმოადგენს არა მხოლოდ სოციალური მუშაობის შინაარსს და ტექნოლოგიას, არამედ მის მიზნებსა და ღირებულებებს. ისინი აპროექტებენ ოფიციალურ, უპიროვნო ურთიერთობებს მათ, ვინც დახმარებას უწევს და მის მიმღებს. ყოველივე ეს ქმნის მნიშვნელოვან სირთულეებს პროფესიულ იდენტიფიკაციასა და, შესაბამისად, ახალგაზრდა პროფესიონალებისა და სტუდენტების ადაპტაციაში.

სოციალური მუშაობის საშინაო მოდელი ცალმხრივია, რომლის შინაარსი შემოიფარგლება მოსახლეობის მატერიალური დახმარებით. სახელმწიფოს წარმომადგენლებს შორის, რომლებიც იცავენ მის მოქალაქეებს და მოქალაქეებს, რომლებსაც დაცვა სჭირდებათ, პატერნალისტური ბიუროკრატიული ხასიათისაა. ეს განპირობებულია სოციალური მუშაობის პრაქტიკის განვითარებისა და ამ სფეროს სპეციალისტების მომზადების ხანმოკლე პერიოდით, აგრეთვე მისი ინსტიტუციური განვითარების შიდა სპეციფიკით.

ტერმინი "პროფესიული ადაპტაცია" მემკვიდრეობით იღებს "სოციალური ადაპტაციის" ზოგადი კონცეფციის საბოლოო გაურკვევლობას, რადგან თავად "ადაპტაციის" კონცეფციის განმარტება რთული ფილოსოფიური და მეთოდოლოგიური პრობლემაა. სოციალური ადაპტაცია განისაზღვრება რამდენიმე ძირითადი ტერმინით: „ურთიერთქმედება“, „შეგუება“, „ასიმილაცია“, „ინკლუზია“, „ადაპტაცია“, „ფორმირება“. სოციალური ადაპტაციის ყველაზე ხშირად გამოყენებული სტანდარტული განმარტება, როგორც „ინტერაქცია ინდივიდსა და სოციალურ გარემოს შორის“ ამ ურთიერთქმედების მახასიათებლების მითითებით.

ასე, მაგალითად, სოციალური ადაპტაცია ფართო გაგებით განიმარტება, როგორც ინდივიდის ან სოციალური ჯგუფის ურთიერთქმედების სახეობა სოციალურ გარემოსთან, რომლის პროცესში კოორდინირებულია ორმხრივი მოთხოვნები (I.A. Miloslavova); ადაპტაცია არის ინდივიდის სოციალურ არსებად გადაქცევის პროცესი და შედეგი (A.V. Mudrik); ინდივიდსა და მის სოციალურ გარემოს შორის წინააღმდეგობების გადაჭრის რთული ჰოლისტიკური პროცესი (A.V. Leshina). ყველა განსაზღვრება ხაზს უსვამს პიროვნების სირთულეს, მთლიანობას, დინამიზმს, უწყვეტობასა და აქტიურობას სოციალურ გარემოსთან ადაპტური ურთიერთქმედების პროცესში, მათ შორის. და პროფესიონალთან ერთად. პროფესიული ადაპტაცია არის ახალგაზრდის პროფესიულ საქმიანობაში შესვლის პროცესი, ადაპტირება წარმოების სისტემასთან, სამუშაო ძალასთან, სამუშაო პირობებთან, სპეციალობის მახასიათებლებთან (V.A. Slastenin), პროფესიის სრულად დაუფლებისა და უნარების დაუფლების რთული დინამიური პროცესი, რომელიც დაფუძნებულია ადრე მიღებული უნარების კომბინაციაზე. და მუდმივად შევსებული ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები (A.G. Moroz), პროფესიული მომზადების ეტაპზე, ეს გამოიხატება სტუდენტების ცოდნის დაუფლებაში, რომელიც რეალურად მნიშვნელოვანია გარკვეული პროფესიული საქმიანობის სფეროში, პრაქტიკული უნარები, სოციალური და კომუნიკაციური კომპეტენციები. ; პიროვნულ-ინდივიდუალური მახასიათებლები, რომლებიც უზრუნველყოფენ წარმატებას უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულის მიერ კონკრეტული სამუშაო საქმიანობის მოთხოვნებთან შესაბამისობის მიღწევაში (ხ.რ. კადიროვა).

უმაღლესი განათლების ახალი ხარისხის გლობალური ტენდენცია ეფუძნება მოთხოვნების კომპლექსურ, ინტერდისციპლინურ და ინტეგრირებულ ხასიათს უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა მზადყოფნის დონეზე, რათა შეასრულონ როგორც პროფესიული, ისე სოციალური როლები სხვადასხვა კონტექსტში. ეს აისახა სოციალური მუშაკების მომზადების კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის დინამიურ განვითარებაში.

ამრიგად, კომპეტენცია გაგებულია, როგორც ცხოვრების სხვადასხვა სფეროში წარმოქმნილი კონკრეტული პრობლემების გადაჭრის გარკვეული ინტეგრალური უნარი (A.L. ანდრეევი), შემეცნებითი, სუბიექტურ-პრაქტიკული და პირადი გამოცდილების რთული სინთეზი (V.A. Bolotov, V.V. Serikov), განუყოფელი მახასიათებელი. განსაზღვრავს სპეციალისტის უნარს გადაჭრას პროფესიული პრობლემები და ტიპიური პროფესიული ამოცანები, რომლებიც წარმოიქმნება პროფესიული საქმიანობის რეალურ სიტუაციებში, ცოდნის, პროფესიული და ცხოვრებისეული გამოცდილების, ღირებულებებისა და მიდრეკილებების გამოყენებით (V.A. Kozyrev, A.P. Tryapitsyna), პროფესიონალიზმის სუბიექტური ფორმა (E. .ი.არტამონოვა). "რუსეთის სოციალურ პედაგოგთა და სოციალურ მუშაკთა კავშირის" სოციალური პედაგოგისა და სოციალური მუშაკის ეთიკის კოდექსის 3.3 პუნქტი ცალსახად აცხადებს, რომ კომპეტენცია არის სოციალური მუშაობის ღირებულება და უზრუნველყოფს სოციალური მუშაკის პროფესიულ ჯგუფს.

განმარტებების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვყოთ ჩვენი შესწავლისთვის მნიშვნელოვანი დებულებები: ნებისმიერი კომპეტენციის საფუძველია საქმიანობა, პროფესიული კომპეტენციები ყალიბდება და ვლინდება პროფესიულ საქმიანობაში; კომპეტენცია გვხვდება ექსკლუზიურად ორგანულ ერთიანობაში სპეციალისტის ღირებულებებთან; კომპეტენცია, როგორც სწავლის პროდუქტი არ არის მისი პირდაპირი შედეგი, არამედ პიროვნული ზრდის შედეგი; კომპეტენციის სტრუქტურა აერთიანებს განათლების კოგნიტურ, ოპერატიულ და ემოციურ ღირებულების კომპონენტებს; კომპეტენცია განიხილება მექანიზმის ელემენტად

საგნის თვითორგანიზება, ადაპტაცია დინამიურ, არაპროგნოზირებად პროფესიულ გარემოში.

ამრიგად, პროფესიულ ადაპტაციაში კომპეტენციებზე დაფუძნებულ მიდგომაზე დაყრდნობა მაქსიმალურად ზრდის პროფესიის „სოციალური მუშაობის“ იდეოლოგიურ კონტექსტს და უზრუნველყოფს, რომ მომავალი სპეციალისტის პროფესიული და პიროვნული განვითარება აკმაყოფილებს პროფესიის მოთხოვნებს შემდეგ ასპექტებში:

აქტიურობა იმიტომ ეს პროცესი უზრუნველყოფს, ერთი მხრივ, სტუდენტის მზადყოფნას ადაპტაციის პრობლემის პროდუქტიული გადაწყვეტისთვის ფსიქოსოციალურ, სტრუქტურულ და კომპლექსზე ორიენტირებულ სოციალურ მუშაობაში; მეორე მხრივ, ის საშუალებას იძლევა გადაჭრას საკუთარი ადაპტაციური სირთულეების დაძლევის პრობლემები როგორც პროფესიული მომზადების ეტაპზე, ასევე დამოუკიდებელ პროფესიულ საქმიანობაში;

ღირებული, რადგან პროფესიული მომავლის გეგმებთან ერთად (სამუშაო მახასიათებლები, მატერიალური კეთილდღეობა, კარიერული შესაძლებლობები), ეს პროცესი აყალიბებს პიროვნების ჰუმანისტურ ორიენტაციას და პროფესიულ მოტივაციას;

მარეგულირებელი, რადგან პროფესიასთან ადაპტაცია განიხილება, როგორც ინდივიდის საქმიანობის შედეგი, რათა მიაღწიოს პიროვნების, როგორც შრომის სუბიექტის, და პროფესიული გარემოს ურთიერთმოლოდინების ოპტიმალური თანაფარდობის მიღწევას.

სასწავლო პროცესში შეძენილი სოციალური მუშაკის საქმიანობის ნორმატიული მეთოდები მოიცავს ანალიტიკურ, დიაგნოსტიკურ, პროგნოზულ, ორგანიზაციულ, ეფექტურ და პრაქტიკულ უნარებსა და შესაძლებლობებს. თუმცა, პრაქტიკული სოციალური მუშაობა ნორმატიულ ვარიანტზე ვერ დაიყვანება. სოციალური მუშაობის პრაქტიკა ხასიათდება არაპროგნოზირებადობისა და შეუსაბამობის მაღალი ხარისხით, პრაქტიკოსი ყოველთვის იძულებულია მიიღოს გადაწყვეტილებები და იმოქმედოს გაურკვეველ სიტუაციაში. საჭიროა მოძებნოთ დამატებითი ინსტრუმენტები და გზები არასტანდარტული ამოცანების გადასაჭრელად.

სტანდარტული პრობლემების გადაჭრის გამოცდილებიდან და სუბიექტური გამოცდილებიდან გამომდინარე ყალიბდება კომპეტენციის გამოცდილება. ადაპტაციური კომპეტენციის გამოცდილება არის ადაპტური აქტივობების წარმატებული (წარუმატებელი) განხორციელების მიზანმიმართული პროცესი პროფესიული პრობლემის გადაჭრაში, რომლის საგანია კლიენტის რთული ცხოვრებისეული სიტუაციის ტრანსფორმაცია (ადაპტაციური სიტუაცია), ხოლო საქმიანობის შედეგი არ არის. მხოლოდ უკვე ცნობილი უნარებისა და ცოდნის და შესაბამისი ცოდნის გამოყენება (რეპროდუქციული აქტივობა), არამედ უნარებისა და ცოდნის ახალი ნაკრების (სისტემის) დაუფლება (შემოქმედებითი საქმიანობა). შეძენილი კომპეტენციებზე დაფუძნებული გამოცდილების შინაარსს აყალიბებს შეცვლილი შეხედულებები და დამოკიდებულებები, გაჩენილი კრიტიკული დამოკიდებულება განხორციელებული პროფესიული გარდაქმნების მიმართ. შედეგად, ადაპტაციური კომპეტენციის მოდელში ექსპერიმენტულ კომპონენტს აქვს ობიექტური შინაარსი, რომელიც დამოკიდებულია მოსწავლის აქტივობის შედეგებზე გარე სამყაროსა და საკუთარი თავის გარდაქმნის პროცესში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კომპეტენციებზე დაფუძნებული გამოცდილების ფორმირებისას წყდება როგორც პროფესიული მომზადების უშუალო ამოცანები, ასევე მომავალი სოციალური მუშაკის საკუთარი პროფესიული ადაპტაციის ამოცანები. საკუთარი საქმიანობით შეძენილი პირადი ადაპტაციის გამოცდილება განაპირობებს პროფესიული ადაპტაციის მაღალ ხარისხს.

რეფლექსიის საჭიროება, როგორც ურთიერთქმედების სიტუაციის შემეცნებითი ასიმილაციის საშუალება, ჩნდება ასიმეტრიულ სიტუაციებში (ტრენინგი, ლიდერობა), კონფლიქტის სიტუაციებში, ჯგუფურ დისკუსიაში, სოციალური ცხოვრების პრობლემურ ეპიზოდებში, როდესაც ადამიანის ქმედებები არ რეგულირდება სოციალური კლიშეებით. , და ის თავად იძულებულია ააშენოს თავისი ქცევა. ინტელექტუალური რეფლექსია მიზნად ისახავს სუბიექტის მოძრაობის გაგებას პრობლემური სიტუაციის შინაარსში, მოქმედებების ორგანიზებაზე, რომლებიც გარდაქმნის ამ შინაარსის ელემენტებს, ინტერპერსონალური - საკუთარი საქმიანობის თვითორგანიზებას პარტნიორის პიროვნებისა და საქმიანობის ერთობლივად გაგებით. აქტივობები, პიროვნული - თვითორგანიზებაში საკუთარი თავის და მთლიანად გონებრივი აქტივობის გაგების გზით, როგორც საკუთარი "მე"-ს რეალიზაციის გზა. პროფესიული საქმიანობის ერთ-ერთი მთავარი შიდა მარეგულირებელი, სპეციალისტის პროფესიული საქმიანობის განვითარების განმსაზღვრელი არის მისი თვითშეფასება (V.A. Slastenin). ეს არის სოციალური მუშაკის კრიტიკული პოზიცია იმის მიმართ, რასაც ფლობს, ეს არ არის არსებული პოტენციალის განცხადება, არამედ სწორედ მისი შეფასება სოციალური მუშაობის ღირებულებების თვალსაზრისით. პოზიტიური და პროფესიონალურად ეფექტური თვითშეფასება მოქმედებს როგორც ქცევის თვითრეგულირების მოტივი და ახლდება ქცევითი აქტის განხორციელების ყველა ეტაპზე, მონაწილეობს ქცევის რეგულირების მექანიზმებში, საქმიანობის კონკრეტული სიტუაციის დონიდან დონემდე. იდეოლოგიური გეგმების გრძელვადიანი განხორციელება. ამრიგად, ყალიბდება მარეგულირებელი გამოცდილება.

ამრიგად, სოციალური მუშაკის ადაპტაციური კომპეტენცია სოციალური სფეროს მომავალი სპეციალისტის განუყოფელი მახასიათებელია, რომელიც განსაზღვრავს მის

ადაპტაციის პრობლემებისა და მასთან დაკავშირებული პროფესიული ამოცანების გადაჭრის უნარი საგანმანათლებლო და პროფესიული საქმიანობის რეალურ სიტუაციებში შესაბამისი ცოდნის, პროფესიული ღირებულებების და პირადი ადაპტაციის გამოცდილების გამოყენებით. პროფესიული ადაპტაცია არის მომავალი სპეციალისტის პროფესიული და პიროვნული განვითარების შესაბამისობის მიღწევა პროფესიის მოთხოვნებთან მისი ადაპტაციური კომპეტენციის, პროფესიული ღირებულებითი ორიენტაციების ფორმირებით და მარეგულირებელი უნარების განვითარების გზით.

თუმცა ჩვენ მიერ გამოყენებული ცნებების ურთიერთკავშირი უნდა დაზუსტდეს. ადაპტური კომპეტენცია აქტუალიზებს ადაპტური გამოცდილების კონცეფციას, რომელიც მიზანმიმართულად ყალიბდება ადაპტაციური ამოცანის ამოხსნისას ატიპიურ (არასტანდარტულ) სიტუაციებში. რთული (ადაპტაციური) სიტუაციის გარდაქმნის, გადასაჭრელად მოსწავლე იყენებს შესაბამის ცოდნას, საქმიანობის ნორმატიულ მეთოდებს, ახორციელებს მათ კრიტიკულ გადახედვას, აყალიბებს უნარებისა და ცოდნის ახალ კომპლექტს (სისტემას). ამრიგად, ადაპტაციური კომპეტენციის ექსპერიმენტულ კომპონენტს აქვს ობიექტური შინაარსი, რომელიც დამოკიდებულია მოსწავლის აქტივობის შედეგებზე. საკუთარი საქმიანობით შეძენილი პირადი ადაპტაციის გამოცდილება განაპირობებს პროფესიული ადაპტაციის მაღალ ხარისხს. ამრიგად, ჩვენს კვლევაში „ადაპტაციური კომპეტენციის“ კონცეფციის გამოყენებით, ჩვენ ხაზს ვუსვამთ, ერთის მხრივ, ადაპტაციური შენაძენების ინტეგრალურ ხასიათს და, მეორეს მხრივ, ვეყრდნობით მომავალი სპეციალისტის საკუთარ საქმიანობას ამ შენაძენების მისაღწევად.

ადაპტაცია განიხილება მომავალი სპეციალისტების საქმიანობასთან მიმართებაში პროფესიის "სოციალური სამუშაოს" ობიექტური პარამეტრებით და ობიექტურად ხასიათდება ინტეგრაციული ხასიათის პროფესიული ფორმირებებით: ადაპტაციური კომპეტენცია, პროფესიული ორიენტაცია, პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ საკუთარი თავის მაღალ დონეს. -რეგულაცია - შემეცნებითი, ოპერატიული, მოტივაციური და მარეგულირებელი კრიტერიუმების შესაბამისი.

პროფესიული ორიენტაცია - მოტივაციური კრიტერიუმი - ახასიათებს პროფესიაზე ორიენტირებას. ინდიკატორები: ცხოვრებისეული ღირებულებების სტრუქტურის შესაბამისობა პროფესიულ ღირებულებებთან, პიროვნების ჰუმანისტური ორიენტაცია, აქტიური ადაპტაციის სტრატეგიის არჩევის მზადყოფნა, ღირებულებითი დამოკიდებულება პიროვნული ადაპტაციის გამოცდილებისადმი.

ადაპტაციური კომპეტენცია - შემეცნებითი კრიტერიუმი - მიუთითებს სტუდენტის ცოდნის დონეზე ადაპტაციის თეორიების შესახებ ფსიქოსოციალური, სტრუქტურული და კომპლექსური ორიენტირებული სოციალური მუშაობის სფეროში, ადაპტაციის პროცესის რეგულირების მეთოდებსა და ტექნოლოგიებზე, ამ აქტივობის ღირებულებებთან კორელაციაში. ინდიკატორები: ცოდნის დონე სოციალური ადაპტაციის პრობლემის შესახებ: არსი, ტექნოლოგია, ღირებულებები; საკუთარი თავის, როგორც ადაპტაციის სუბიექტის შეცნობის ხარისხი და საკუთარი ადაპტაციური სირთულეები.

ადაპტაციური კომპეტენცია - ოპერატიული კრიტერიუმი - გადმოსცემს კომპეტენციის განხორციელების დინამიურ ასპექტს. ინდიკატორები: ალტერნატივების რაოდენობა/სწორი გადაწყვეტილებები არჩევანის სიტუაციაში; სიტუაციის ადეკვატური აღქმა და ანალიზი; საქმიანობის ტექნოლოგიიზაციის სტაბილური უნარი, რომელიც აისახება შესრულებული პროცედურების რაოდენობასა და ხარისხზე; დამატებითი რესურსების აქტიური ძიება სირთულეების ვითარებაში; პროფესიის ღირებულებების არსებობა განვითარებული ქცევითი რეაქციების სახით პროფესიულად მნიშვნელოვან სიტუაციებში.

პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ თვითრეგულირების მაღალ დონეს - მარეგულირებელი კრიტერიუმი - ასახავს ქცევის თვითრეგულირების განვითარების ხარისხს და შესაძლებელს ხდის ადაპტაციურ სიტუაციაში ქცევის პროგნოზირებას. ინდიკატორები: მიზანშეწონილი აქტივობების აგების და მათი შეფასების უნარი; პიროვნული სტილის და თვითრეგულირების დინამიური მახასიათებლების ამსახველი თვისებები; სტრესის წინააღმდეგობა პროფესიული პრობლემის გადაჭრის პროცესში; პირადი ადაპტაციის პოტენციალი.

ასე რომ, სოციალური სამუშაოს სპეციალისტის პროფესიული ადაპტაციის მიზნობრივი წყობა მისი პროფესიული მომზადების პროცესში პირდაპირ დამოკიდებულია საგანმანათლებლო დაწესებულებაში განხორციელებულ საგანმანათლებლო მიდგომაზე. როგორც ოპტიმალური, ჩვენ დავადგინეთ კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა, როგორც ყველაზე შესაფერისი პროფესიული სოციალური მუშაობის მიზნებისა და ამოცანების მიმართ და წარმოადგენს მის ფუნდამენტურ ღირებულებებს. ამასთან დაკავშირებით პროფესიული ადაპტაცია ხორციელდება ადაპტაციური კომპეტენციის ჩამოყალიბების, ღირებულებით-სემანტიკური გაიდლაინების ათვისებისა და მარეგულირებელი უნარების განვითარების მიმართულებით, რაც ობიექტურად აისახება მოტივაციურ, შემეცნებით, ოპერატიულ და მარეგულირებელ კრიტერიუმებში.

ნაშრომში განხილულია პროფესიული ადაპტაციის პრობლემა, როგორც ინდივიდის ჩამოყალიბების პროცესი და შედეგი, ინდივიდსა და მის სოციალურ გარემოს შორის წინააღმდეგობების გადაწყვეტა, კომპეტენციის ჩამოყალიბება.

კონკრეტული პრობლემების გადაჭრის ინტეგრალური უნარი, განისაზღვრება ეფექტური კრიტერიუმებითა და ინდიკატორებით, რომლებიც ასახავს პროფესიის პროფესიული და პიროვნული განვითარების მოთხოვნებთან შესაბამისობას.

საკვანძო სიტყვები: პროფესიული ადაპტაცია, ჰოლისტიკური მიდგომა, კომპეტენცია, პროფესიული პიროვნული განვითარება, ადაპტაციური კომპეტენცია, ღირებულებითი კონცეპტუალური ხელმძღვანელობა, მარეგულირებელი უნარები.

არა. მაჟარი, - პედაგოგიურ მეცნიერებათა დოქტორი, პროფესორი სმოლენსკის ჰუმანიტარული უნივერსიტეტი

ე.ვ. ნეხოროშევი - სმოლენსკის ჰუმანიტარული უნივერსიტეტი

სოციოლოგიური მეცნიერებები

ალექსეევსკი ალექსანდრე ალექსანდროვიჩი

SGA-ს ასპირანტურა, მოსკოვი, RF ელ. [ელფოსტა დაცულია]

ახალგაზრდა სპეციალისტების სოციო-პროფესიული ადაპტაცია: გავლენის ფაქტორები, კრიტერიუმები და ინდიკატორები

ანოტაცია

სტატიაში განხილულია ახალგაზრდა პროფესიონალების სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის ეტაპები მათი ცხოვრების ახალ პირობებთან და ასევე ხაზს უსვამს ადაპტაციის წარმატების მთავარ ფაქტორებს, კრიტერიუმებსა და ინდიკატორებს თითოეულ ამ ეტაპთან მიმართებაში.

საკვანძო სიტყვები

ახალგაზრდა პროფესიონალები, სოციალური და პროფესიული ადაპტაცია და მისი ეტაპები, ფაქტორები, კრიტერიუმები და

ადაპტაციის მაჩვენებლები.

რუსული საზოგადოების ამჟამინდელი მდგომარეობა ხასიათდება მასში განვითარებული პროცესების განსაკუთრებული დინამიზმითა და სირთულით. სოციალური სისტემის რეფორმა და მასთან დაკავშირებული ყოფილი სტრუქტურების კომპლექსის განადგურება, რომლებიც ქმნიან საზოგადოების ცხოვრების საფუძველს, ტრადიციული ცხოვრების წესის, წინა სისტემის ნორმებისა და ღირებულებების კოლაფსი, იდენტიფიკაციის კრიზისი აქტუალიზებულია. ადაპტაციის პრობლემა და პრაქტიკაში დაამტკიცა, რომ მისი მთავარი მახასიათებელი დღევანდელ ეტაპზე არის ადაპტაციის პროცესების იძულებითი ხასიათი. ბოლო ათწლეულებმა დამაჯერებლად აჩვენა, რომ ჩვენს ქვეყანაში გლობალური ადაპტაციური კრიზისის პრობლემის გადაჭრა შესაძლებელია მხოლოდ წინა ეპოქის სტატისტზე ორიენტირებული სოციალური ადაპტაციის სტრატეგიის მიტოვებით და ახალი, ჰუმანისტური და პიროვნებაზე ორიენტირებული სტრატეგიის შემუშავებით.

მოგეხსენებათ, თანამედროვე ადამიანის არსებობის უმნიშვნელოვანესი კომპონენტი მისი პროფესიული საქმიანობაა. პროფესიაში კარიერის წარმატების შედეგი არის არა მხოლოდ ადამიანის კმაყოფილება თავისი ცხოვრებით, არამედ მისი ყოვლისმომცველი განვითარება. პიროვნების პროფესიული ჩამოყალიბებისა და განვითარებისთვის უმნიშვნელოვანესია სამუშაოს საწყისი წლები, რომლებიც წარმოადგენს ერთგვარ „გამოსაცდელ პერიოდს“, რომელიც განსაზღვრავს არა მხოლოდ მის სტატუსს სოციალურ და პროფესიულ სფეროებში, არამედ შემდგომი პროფესიული კარიერის წარმატებასაც. .

პირველადი წარმოების ადაპტაციის პროცესი რთული ფენომენია, რომელშიც განასხვავებენ ფიზიოლოგიურ, პროფესიულ და სოციალურ ფორმებს. ბოლო ორი მათგანი, მიუხედავად იმისა, რომ მათ აქვთ საკუთარი გამოყენების სფეროები, მჭიდრო კავშირშია და აქვთ მრავალი გადაკვეთის წერტილი.

პროფესიული ადაპტაცია, როგორც წესი, გაგებულია, როგორც პიროვნების შრომით საქმიანობაში შეყვანის პროცესი არჩეული პროფესიის ფარგლებში მისი საწარმოო საქმიანობაში ჩართვით. ამასთან, ადაპტაცია არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება შემცირდეს სპეციალობის დაუფლებაზე: ის ასევე ითვალისწინებს ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციას მისთვის ახალ სოციალურ გარემოში ორგანიზაციის ორგანიზაციულ კულტურაში „შესვლის“ გზით, რაც გაგებულია, როგორც ღირებულებების ერთობლიობა. , წეს-ჩვეულებები, ტრადიციები და ნორმები, რომლებიც განსახიერებულია მისი საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტში. გარდა ამისა, როგორც ფსიქოლოგები აღნიშნავენ, პიროვნების პროფესიონალად ჩამოყალიბება პირდაპირ კავშირშია მის როგორც პიროვნებად განვითარებასთან: ერთის მხრივ, პიროვნების ინდივიდუალური მახასიათებლები (დამოკიდებულებები, საჭიროებები, ინტერესები, პრეტენზიების დონე, ინტელექტი და ა.შ.). ) მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ პროფესიის არჩევასა და კურსის პროფესიულ ადაპტაციაზე (შეიძლება ორივე ხელი შეუწყოს პროფესიული უნარების ჩამოყალიბებას და ხელი შეუშალოს პროფესიულ განვითარებას), მეორეს მხრივ, პროფესიულ საქმიანობას აქვს საპირისპირო ეფექტი (დადებითი ან უარყოფითი) ინდივიდის განვითარება.

საერთაშორისო სამეცნიერო ჟურნალი "SYMBOL OF SCIENCE" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის პრობლემების შესწავლა, რომელიც შეიცავს ადგილობრივი და უცხოელი მეცნიერების ნაშრომებში (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, G.A. Balla, F.B. Berezina, A.N. Zhmyrikov, V.P. Kaznacheeva, A.A. ) აჩვენებს, რომ „პროფესიაში შესვლის“ საწყისი პერიოდი ხასიათდება გაზრდილი დაძაბულობით. მაშასადამე, ახალგაზრდის, როგორც სპეციალისტის და სოციალიზაციის ახალ საფეხურზე გამავალი პირის ჩამოყალიბების, კონსოლიდაციისა და განვითარების პროცესების წარმატების აუცილებელი პირობაა ორგანიზაციაში ადაპტაციის პროგრამის აგება, რომელიც ითვალისწინებს ორივეს. ახალგაზრდა პროფესიონალების მახასიათებლები და პირობების მთელი ნაკრები, რომლებიც სასარგებლო გავლენას ახდენს ადაპტაციის პროცესის ტემპზე, დონეზე, სტაბილურობაზე და შედეგზე.

ნებისმიერი პროცესის მსგავსად, ადაპტაციას, რომელიც ტრადიციულად გაგებულია, როგორც თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაციის პროცესი, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის თანდათანობით „შემოსვლას“ ორგანიზაციის შიგნით ახალ პროფესიულ და სოციალურ-ეკონომიკურ სამუშაო პირობებში, აქვს გარკვეული ხანგრძლივობა და, შესაბამისად, აქვს თავისი დასაწყისი და დასასრული. და თუ არ არსებობს კითხვები ადაპტაციის დაწყებასთან დაკავშირებით, მაშინ მისი დასრულების მომენტის დადგენა ძალიან პრობლემურია: შრომითი საქმიანობის გარე გარემოს ფაქტორების ცვლილებების დინამიზმისა და თავად პიროვნების ცვლილებების გამო, ადაპტაციის პროცესი ხდება. ამჟამად ხდება უწყვეტი პროცესი, რომელიც ამ პირობებში არსებობის ერთადერთი შესაძლო გზაა. ამავდროულად (სპეციალობაში უფროსი სტუდენტების აყვანის ბოლო ათწლეულის ტენდენციის გათვალისწინებით), შეიძლება განვასხვავოთ ორგანიზაციაში ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციის ოთხი ეტაპი, ასევე გავლენის შესაბამისი ფაქტორები, შეფასების კრიტერიუმები და. ადაპტაციის ეფექტურობის ინდიკატორები.

პირველ ეტაპზე, რომელიც გულისხმობს უნივერსიტეტში სწავლის დასრულების დროს, საგანმანათლებლო დაწესებულების სოციალურ-კულტურულ გარემოს, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიული კულტურის საფუძვლების დაუფლებას და გარე პროფესიულ გარემოს, რომელიც აღძრავს მომავლის ინტერესს. სამუშაოს კონკრეტული სფეროს სპეციალისტები გავლენის ფაქტორები არიან. კოგნიტური დისონანსის არსებობა ან არარსებობა იმის გაგებაში, თუ რის მიღებას ცდილობს ახალგაზრდა სპეციალისტი მისი შემდგომი სამუშაო საქმიანობის დროს და დასახული მიზნების მიღწევის მისი რეალური შესაძლებლობები შეიძლება იყოს აქ ადაპტაციის შეფასების ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი. უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიულ გარემოსთან წარმატებული ადაპტაციის მაჩვენებელი არის ახალგაზრდა პროფესიონალების რაოდენობრივი მაჩვენებელი, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო სპეციალობაში;

მეორე ეტაპზე (ორგანიზაციაში მუშაობის პირველი წელი) ხორციელდება ზოგადი ორიენტაცია და სამსახურში შესვლა. ამ დროს ხდება ახალგაზრდა სპეციალისტის პირველადი „შესვლა“ ორგანიზაციის ორგანიზაციულ კულტურაში, რომლის გავლენითაც ხდება პროფესიაში თვითაქტუალიზაცია, ასევე ორგანიზაციის საქმიანობის გაცნობა, ასიმილაცია. მასში არსებული ნორმები და ღირებულებები, ასევე საკუთარი ქცევის შეცვლა ამ გარემოს გარკვეული მოლოდინების შესაბამისად. . ამ ეტაპზე პოზიტიური ადაპტაციის ინდიკატორია ახალგაზრდა სპეციალისტის მიერ ორგანიზაციის კულტურული ნორმებისა და ღირებულებების მიღება, საკუთარი თავის გუნდის ნაწილის აღქმა, მისი სტატუსის შესაბამისი სოციალური როლის მიღება, აგრეთვე ფორმირება. დამოკიდებულებები, რომლებიც ხელს უწყობს შემდგომ სოციალურ ადაპტაციას. . ადაპტაციის ეფექტურობის შეფასება არის თანამშრომელთა კმაყოფილების ხარისხი მოტივაციის სისტემით, სამუშაო პირობებით და კოლეგებთან ურთიერთობით.

მესამე ეტაპზე, რომელიც დაკავშირებულია ახალგაზრდა სპეციალისტის მუშაობის მეორე წელს, ხორციელდება ეფექტური ორიენტაცია: დასრულებულია ადაპტაციის საწყისი პერიოდი, რაც დასტურდება დამცავი ქცევითი რეაქციების გამოვლენით, კონფლიქტების აღმოსაფხვრელად, რომლებიც წარმოიქმნება მუშაობის პროცესში. . ეს ეტაპი ხასიათდება ახალგაზრდა სპეციალისტის პროფესიული უნარების ზრდით და გუნდში ურთიერთქმედების გამოცდილების ზრდით. გარე და შიდა ფაქტორების გავლენის ქვეშ, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროფესიული კარიერის შესახებ იდეების ჩამოყალიბებაზე, ორგანიზაციაში პიროვნული განვითარების შესაძლებლობებზე, მიიღება საბოლოო გადაწყვეტილება პროფესიაში და ორგანიზაციის გუნდში ჩართვაზე. ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორია ინიციატივის გამოვლინება, შემოქმედებითი წვლილი მუშაობაში, ასევე შიდა მოტივაციის არსებობა შემდგომი კარიერული ზრდისთვის.

საერთაშორისო სამეცნიერო ჟურნალი "SYMBOL OF SCIENCE" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

მეოთხე ეტაპი (ორგანიზაციაში მუშაობის მესამე წელი) ხასიათდება პროფესიის სრულყოფილად (კომპეტენცია და უნარი), ასევე ახალგაზრდა სპეციალისტის პირადი მიზნების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის მიზნებთან.

ახალგაზრდა სპეციალისტის პიროვნების მთავარი განუყოფელი მახასიათებელია პროფესიული ურთიერთქმედების სისტემა, რომელიც მოიცავს სამოტივაციო სფეროს (ფოკუსირება პროფესიულ შრომით საქმიანობაზე), მიზნების დასახვის სფეროს (იდეების სისტემა შრომითი საქმიანობის შინაარსისა და შედეგების შესახებ. ) და პროფესიული პრეტენზიების სფერო (სიცოცხლის სტრატეგიები და პროფესიული გეგმები).

გამოყენებული ლიტერატურის სია:

1. მასლოვი ე.ვ. საწარმოს პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / E.V. მასლოვი. - M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2000. - 312 გვ.

2. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო, მე-4 გამოცემა, დამატ. და გადამუშავდა. / რედ. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვა. - M.: INFRA-M, 2010. - 695გვ.

3. შადრიკოვი ვ.დ. ადამიანის საქმიანობისა და შესაძლებლობების ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო / ვ.დ. შადრიკოვი. -მ.: Logos Publishing Corporation, 2006. - 320გვ.

4. შიბუტანი თ. სოციალური ფსიქოლოგია / თ. შიბუტანი / პერ. ინგლისურიდან. - როსტოვ-დონზე: ფენიქსი, 2002. - 544გვ.

© ა.ა. ალექსეევსკი, 2015 წ

UDC 316.354.2

კარიცკაია ირინა მიხაილოვნა

კანდი. სოციოლ. მეცნიერებათა ასოცირებული პროფესორი, ნოვოსიბირსკის სახელმწიფო ეკონომიკური უნივერსიტეტი, რუსეთის ფედერაცია ელ. [ელფოსტა დაცულია]

პარტნიორული და კონკურენტული ურთიერთქმედება პროფესიონალურ ტურიზმის სფეროში

ანოტაცია

სტატია ეძღვნება ტურიზმის პროფესიულ სფეროში პარტნიორ-კონკურენტული ურთიერთქმედების ზოგიერთი ასპექტის აღწერას. ტურისტული პროფესიული სივრცე ტერიტორიულად შეუზღუდავია; როგორ აქვს სოციალურ სისტემას რთული სტრუქტურა; ტურისტული მომსახურების ბაზრები ადგილობრივი და სპეციფიკურია.

საკვანძო სიტყვები

ტურიზმის პროფესიული სფერო, სოციალურ-პროფესიული კომპეტენცია, კონკურენცია,

კომუნიკაციები.

ტურიზმის სექტორში პროფესიული სივრცის თავისებურებებს ადგენს არა მხოლოდ რეკრეაციული საჭიროებების სოციალური ორიენტაცია, არამედ ტურისტულ ბაზარზე კონკურენციის სპეციფიკაც. ტურისტული ორგანიზაციების ბაზარს აქვს როგორც ზოგადი, ასევე სპეციფიკური მახასიათებლები. მოდით განვმარტოთ ზოგიერთი მათგანი, ჩვენი აზრით, ტურიზმის სექტორისთვის დამახასიათებელი, S.N.-ის მიერ შემოთავაზებული ზოგიერთი ასპექტის გამოყენებით. დიანოვა.

ტურისტული სერვისების მიწოდების მიზანია სუბიექტის რეკრეაციული და ზოგიერთი სხვა საჭიროებების პირდაპირი დაკმაყოფილება. ტურიზმის პროფესიულ სფეროში ორგანიზაციების ფუნქციონირების პირობებს და მომსახურების გაწევის მეთოდებს ასევე განსაზღვრავს სუბიექტის საჭიროებები, რაც, თავის მხრივ, დამოკიდებულია მისი საცხოვრებელი ტერიტორიის ბუნებასა და მდგომარეობაზე, რომელიც მოიცავს კონკრეტული ადგილობრივი ბაზარი.

ტურისტული სერვისების ბაზარი განსაკუთრებით მგრძნობიარეა სოციალური გარემოს ცვლილებების მიმართ. ეკონომიკაში სიტუაციის ნებისმიერი დესტაბილიზაცია, პოლიტიკა, სტიქიური უბედურებები მყისიერად მოქმედებს

შესავალი

ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი ფსიქო-ნევროლოგიურ პანსიონში საკადრო პოლიტიკის აუცილებელი რგოლია.

ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაცია არის არა მხოლოდ ცხოვრების ახალ პირობებთან ადაპტაცია, არამედ პროფესიული კომუნიკაციის ნორმების აქტიური ასიმილაცია, შრომითი დისციპლინა, წარმოების უნარები, სამუშაო გუნდის მიკროკლიმატში შესვლა, მისი ფესვგადგმული ტრადიციების შესწავლა. , კომუნიკაციის ფორმები. ადაპტაცია ფართო გაგებით არის ადაპტაციის პროცესი გარე და შიდა გარემოს ცვალებად პირობებთან. ეს შეიძლება იყოს თანამშრომლის ადაპტაცია ახალ სამუშაო პირობებთან და გუნდის ადაპტაცია ახალ თანამშრომელთან. ადაპტაცია უნდა განიხილებოდეს სხვადასხვა კუთხით - ეს არის ფსიქოლოგიური ადაპტაცია, ბიოლოგიური ასპექტები, ადაპტაცია სამუშაო პირობებთან. დაწესებულებაში პერსონალის შერჩევაზე მუშაობის მეთოდოლოგიაში არ არსებობს სპეციალური რეკომენდაციები სოციალური სფეროს დაწესებულებებში პერსონალის ადაპტაციისა და მათთან დაკავშირებული პრობლემების შესახებ. ეს შენიშვნა ასევე ეხება ნეიროფსიქიატრიულ პანსიონებს. ამ საკითხზე ყურადღებას მოითხოვს ის ფაქტი, რომ ახალგაზრდა და პერსპექტიული სპეციალისტები სხვა სფეროებში მიდიან და სკოლა-ინტერნატებში პერსონალის საერთო დაბერებაა.

სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის პრობლემა და მისი გადაჭრის გზები თანამედროვე პირობებში

შრომითი საქმიანობის პროცესში თითოეული თანამშრომელი ამა თუ იმ გზით იღებს მისთვის ახალ და უცნობ სამუშაო პირობებს, თავად განსაზღვრავს გუნდში ქცევის ოპტიმალურ ხაზებს; გადახედავს საკუთარ დამოკიდებულებებს და შეხედულებებს ზოგიერთ კონკრეტულ საკითხზე, რწმენის ცვლილებაზე და ა.შ. ზემოაღნიშნული ეხება არა მხოლოდ ახალგაზრდა პროფესიონალებს, რომლებიც ახლახან იწყებენ კარიერას, არამედ მათაც, ვინც უბრალოდ სხვა სამუშაოზე გადადის. დაწესებულებაში ახალი თანამშრომლების მოზიდვა განუყოფლად არის დაკავშირებული იმ პრობლემებთან, რომლებიც წარმოიქმნება „საწარმო-თანამშრომლის“ ურთიერთობაში ადაპტაციის პროცესში.

მეორეს მხრივ, ორგანიზაციული ადაპტაცია შეიძლება ხასიათდებოდეს ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა ახალ გუნდში ახალგაზრდა მუშაკის ნორმალური, გაწონასწორებული ქცევა, მისი შესაბამისობა დაწესებულების სამუშაო რეჟიმთან, დადგენილ სამუშაო გრაფიკთან და შრომის მოთხოვნებთან. დაწესებულების დისციპლინა. ახალი თანამშრომლის მონაწილეობა გუნდის ცხოვრებაში, მისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური პოზიცია, როგორც მცირე ერთეულის გუნდში, ისე მთლიანად დაწესებულებაში, კარგ შედეგს იძლევა თანამშრომლის სოციალურ ადაპტაციაში. ახალგაზრდა სპეციალისტის სოციალური ადაპტაცია არის ადამიანის მდგომარეობის ერთგვარი მაჩვენებელი, რომელიც ნათლად ასახავს მის შესაძლებლობებს, მის შინაგან ორიენტაციას სოციალური ფუნქციების შესასრულებლად, აყალიბებს თანამშრომელს მის გარშემო არსებული ახალი რეალობის ადეკვატური აღქმისთვის, რაც მას სჭირდება. შეგუება ახალ სამუშაო გუნდში შეუფერხებლად შერწყმის მიზნით. თანამშრომელი, რომელიც ახლა იწყებს მუშაობას სკოლა-ინტერნატში და, მეორე მხრივ, ეს არის დაწესებულება, რომელიც იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს, როდესაც ქირაობს ახალგაზრდა სპეციალისტს, რომელსაც აქვს ნულოვანი სამუშაო გამოცდილება კონკრეტული სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად. დაწესებულება მოელის, რომ თანამშრომელი სათანადოდ შეასრულებს მისთვის დაკისრებულ სამუშაოს გარკვეული სარგებლის სანაცვლოდ, რაც მისთვის მნიშვნელოვანია, როგორიცაა აღიარება გუნდში, სამუშაო და პროფესიული ზრდის პერსპექტივები, კარგი ხელფასი (დასაქმებულისთვის შესაფერისი) და მრავალი სხვა.

თანამშრომელი, რომელიც შედის ახალ სამუშაო კოლექტივში, ხდება მისი მოთხოვნების და წესდების, ნორმების მძევალი და დგება გუნდში მის წინაშე უკვე დადგენილი მოთხოვნების მიღების აუცილებლობის წინაშე - ეს არის დაწესებულებაში მიღებული სამუშაო და დასვენების რეჟიმი. ხელფასების საკითხებთან დაკავშირებული სხვადასხვა დებულებები, სამუშაოს აღწერილობა არჩეული პროფესიის შესაბამისად, ბრძანებები დაწესებულებისთვის მთლიანად და კონკრეტული ტიპის სამუშაოსთვის, ბრძანებები ადმინისტრაციისგან და ა.შ. თანამშრომელი ასევე იღებს მისთვის მიწოდებული სოციალურ-ეკონომიკური პირობების კომპლექსს და იძულებულია სხვაგვარად გადააფასოს თავისი შეხედულებები ზოგიერთ საკითხზე, შეცვალოს თავისი ჩვევები, რომლებიც არ შეესაბამება გუნდში მიღებულ მოთხოვნებს, დადგენილ ნორმებსა და წესებს. დაწესებულებაში ქცევის, მისი განუყოფელი ტრადიციების და საკუთარი მოქმედების შესაბამისი კურსის შემუშავება.

ადაპტაციის პროცესი იწყება დასაქმებულის ადაპტაციით დაწესებულების შიდა გარემოსთან. გარკვეული ცოდნის დაგროვებით, ფსიქო-ნევროლოგიურ პანსიონში საკუთარი სამუშაო გამოცდილების შეძენით, თანამშრომელი იწყებს სხვა ინტერესების გამოვლენას, რომლებიც ეხება არა შრომას, არამედ გუნდის სოციალურ სფეროს, იწყებს ინტერესის გამოხატვას. სამუშაო გუნდის ცხოვრება.

რა თქმა უნდა, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ის მომენტი, როდესაც ახალგაზრდა სპეციალისტს სამუშაოს გარკვეულ ადგილზე შესვლისას აქვს საკუთარი კონკრეტული პრეტენზიებისა და მოლოდინების მთელი რიგი და ის მათ განხორციელებას უკავშირებს ამ კონკრეტულ დაწესებულებას. მისთვის მნიშვნელოვანი ფაქტორები შეიძლება იყოს წარმოების პროცესის ორგანიზება, ხელფასების დონე და მატერიალური წახალისება. მნიშვნელოვანი ფაქტორია აგრეთვე ურთიერთობა, რომელსაც ახალგაზრდა მუშა ავითარებს მუშათა კოლექტივის „ძველ ტაიმერებთან“, მის უშუალო ხელმძღვანელთან. თანამშრომელი უკმაყოფილო ხდება ზოგადად შესრულებული სამუშაოთი, ან წარმოების ზოგიერთი ინდივიდუალური ასპექტით, რამაც შეიძლება შემდგომში დასაქმებული გადაწყვიტოს დაწესებულების დატოვება.

პროფესიული ადაპტაცია არის რთული და ძალიან მნიშვნელოვანი პროცესი, რომლის დროსაც ადამიანი ჩართულია შრომით საქმიანობაში გარკვეული პროფესიის ფარგლებში, შედის დაწესებულების სამუშაო ცხოვრებაში, მის მიერ არჩეულ გუნდში, სწავლობს შრომითი პროცესის ეფექტიანობის მიღწევის პირობებს. .

რა თქმა უნდა, ადაპტაციის პროცესი არ შეიძლება განიხილებოდეს მხოლოდ გარკვეული სპეციალობის დაუფლების მხრივ. დაწესებულებაში ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ასევე დამწყებ პირის ადაპტაციას დაწესებულებაში დამკვიდრებულ ქცევის სოციალურ ნორმებთან, თანამშრომელსა და მთლიანად გუნდის წევრებს შორის თანამშრომლობის ნორმალური ურთიერთობების დამყარებას. რაც უზრუნველყოფს გუნდში ჯანსაღ მიკროკლიმატს და ეფექტურ მუშაობას, ასევე აკმაყოფილებს ორივე დაინტერესებული მხარის მატერიალურ და საყოფაცხოვრებო სულიერ მოთხოვნილებებს.

პროფესიულ ადაპტაციას ახასიათებს ფუნქციური მოვალეობების წარმატებით შესრულებისთვის აუცილებელი პროფესიული ცოდნისა და უნარების განვითარებით, პიროვნების პროფესიული თვისებების ჩამოყალიბებით, საკუთარი საქმისადმი დადებითი დამოკიდებულებით. უმეტეს შემთხვევაში, შესრულებული სამუშაოთი კმაყოფილება მოდის თანამშრომლისგან, როდესაც მიიღწევა გარკვეული შედეგები, რაც მოდის, როდესაც ისინი დაეუფლებიან კონკრეტულ სამუშაო უნარებს სპეციალურად დანიშნულ სამუშაო ადგილზე.

ახალ სამუშაო პირობებთან ადაპტაციის პროცესის გავლისას დასაქმებული დგება სისტემაში ორგანიზაციული ურთიერთობების ფარგლებში ჩართვის საჭიროების წინაშე. დაწესებულება, თავის მხრივ, დაინტერესებულია, რომ დაქირავებულმა სპეციალისტმა ოპტიმალურ დროში აითვისოს თავისი ფუნქციური მოვალეობები და მაქსიმალური ეფექტურობით დაიწყოს მუშაობა.

პროფესიული ადაპტაციის განხილვისას ორი მხარეა:

• 1. პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების სისტემის დაუფლება.
• 2. პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება მუშაობის ბუნების, შინაარსის, პირობებისა და რეჟიმის მიმართ, აგრეთვე ორგანიზაციაში ყოფნის მიმართ.

ახალ თანამშრომლებზე სწრაფად ანაზღაურების მიზნით, უნდა შემუშავდეს და განხორციელდეს მთელი რიგი პროცედურები, რომლებიც ითვალისწინებენ დაწესებულებაში მათი ადაპტაციის პროცესის სტრუქტურას. დასაქმებულის პროფესიული მომზადების დონე სრულად უნდა შეესაბამებოდეს იმ მოთხოვნებს, რომლებსაც სამუშაო აკისრებს მას, მისი პროფესიული როლის დაუფლებას. ეს არ არის მხოლოდ უნარები, ცოდნა, არამედ მოთხოვნები, რომლებიც ვრცელდება ამ თანამდებობის დაკავების თანამშრომელზე. ამ მოთხოვნების მიღმა დგას მენეჯერების, კოლეგების, მომხმარებლების, ბიზნეს პარტნიორების დამოკიდებულებები, ღირებულებები, მოლოდინები და მრავალი სხვა.

ერთის მხრივ, დაწესებულებისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია თანამშრომლების უნარი სწრაფად ადაპტირდნენ მუდმივ ცვალებად გარე პირობებთან, მეორე მხრივ, ნებისმიერ კომპანიაში ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა თანამშრომლებისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებშიც სამუშაოს შეცვლის მათი სურვილი ნულამდე უნდა მიისწრაფოდეს. აქედან გამომდინარე, საჭიროა შეიქმნას მეთოდები პერსონალის, მათ შორის ახალგაზრდა პროფესიონალების ადაპტაციის წარმატების განმსაზღვრელი.

სოციალური ურთიერთობები და პროფესიული საქმიანობა ნორმალური თანამედროვე ახალგაზრდის და განსაკუთრებით ახალგაზრდა სპეციალისტის ცხოვრების მთავარი ნაწილია. ახალგაზრდების არა მხოლოდ მათი შედეგებით კმაყოფილება, არამედ მათი განვითარების პერსპექტივაც დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ჰარმონიულად განვითარდება გუნდში პროფესიული კარიერა და სოციალური ურთიერთობები. პიროვნების პროფესიული თვისებების განვითარებაზე დიდ გავლენას ახდენს გუნდში მუშაობის პირველი წლები, რადგან სწორედ შრომითი საქმიანობის ეს პერიოდი ითვლება ერთგვარ გამოსაცდელ ვადად, რომელიც მომავალში განსაზღვრავს მის პოზიციას და ადგილს. სოციალური და პროფესიული გარემოს სპეციალისტი და ასევე არის მისი მომავალი კარიერის საფუძველი, პროფესიული კარიერა და დიდწილად განსაზღვრავს მის წარმატებას.

ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციაზე მუშაობისას პერსონალის განყოფილების ინსპექტორმა უნდა გამოიყენოს სპეციალურად შემუშავებული პროგრამა, რომელიც, როგორც იქნა, დაიყოფა ორ ნაწილად: კითხვების ზოგადი ნაწილი, დამახასიათებელი სოციალური სფეროს ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის; კონკრეტულ დაწესებულებასთან დაკავშირებული კითხვების სპეციალიზებული ნაწილი. ზოგადი ადაპტაციის პროგრამა შეიძლება და უნდა შედგებოდეს ისეთი კითხვებისგან, როგორიცაა:

• 1) მისალმება, ზოგადი ინფორმაცია დაწესებულების საქმიანობის, უახლოეს მომავალში მისი განვითარების შესაძლო პერსპექტივების, დაწესებულების მიზნებისა და ამოცანების შესახებ, ზოგიერთი პრობლემური საკითხის შესახებ; ძირითადი საქმიანობა; სტრუქტურა და კავშირები მშობელ ორგანიზაციასთან; ურთიერთობები დაწესებულებაში.
• 2) დაწესებულებაში ანაზღაურების სისტემა, პროფესიებისა და თანამდებობების შესაძლო კომბინაციები და კომბინაციები.
• 3) დაწესებულებაში დამატებითი შეღავათები, გარანტიები და კომპენსაციები.
• 4) მოწინავე ტრენინგი, ვარჯიშის შერწყმა სამუშაოსთან.
• 5) დაწესებულებაში სამუშაო პირობების გაუმჯობესების მიზნით სამუშაოს ორგანიზება: დაწესებულებაში შრომის დაცვის სისტემის დებულება; დაწესებულებაში დადგენილი სახანძრო უსაფრთხოებისა და კონტროლის წესები, სოციალური დაცვის დაწესებულებებისათვის ხანძარსაწინააღმდეგო ზედამხედველობის მოთხოვნების შესაბამისად; სამსახურში უბედური შემთხვევის დროს ქცევის წესები; ქმედებები ავარიის შემთხვევაში; სკოლა-ინტერნატებში პირველადი სამედიცინო დახმარების ობიექტების ადგილმდებარეობა.
• 6) დაწესებულებაში პროფკავშირული ორგანიზაციის მუშაობა; შრომის დაცვის სფეროში დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები; დაწესებულების ხელმძღვანელის უფლება-მოვალეობები; გარანტიები და კომპენსაციები პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრებისათვის; პროფკავშირის გადაწყვეტილებების შესრულება; კონტროლი დაწესებულებაში შრომის დისციპლინაზე, ჯარიმებსა და ჯილდოებზე.
• 7) თანამშრომელთა ცხოვრების ორგანიზება: კვების ობიექტები; დასასვენებელი ოთახები; საშხაპეები და გასახდელები, ოთახები მორიგე პერსონალისთვის.

დაწესებულების ზოგადი გაცნობის შემდეგ ტარდება კიდევ ერთი ადაპტაციის პროგრამა, რომელიც საკითხთა ვიწრო სპექტრს ეხება. ის მოიცავს თემებს, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტულ დეპარტამენტთან ან სამუშაო ადგილთან. ეს პროგრამა უნდა განხორციელდეს უშუალოდ ზედამხედველების მიერ სამუშაო ადგილზე და მოიცავს შემდეგს:

• 1) დანაყოფის ფუნქციები, მიზნები და მისი ძირითადი ამოცანები; დანაყოფის ორგანიზაცია, სტრუქტურა და ფუნქციები; ურთიერთობა დაწესებულების სხვა განყოფილებებთან.
• 2) დასაქმებულის მოვალეობები და მოვალეობები სამუშაო ადგილზე; მიმდინარე სამუშაოების დეტალური აღწერა და მისგან მოსალოდნელი შედეგები; ახსნა იმის შესახებ, თუ რატომ არის ეს კონკრეტული ნამუშევარი მნიშვნელოვანი ერთეულში და მთლიანად დაწესებულებაში, როგორ ურთიერთქმედებს იგი განყოფილებაში და ზოგადად დაწესებულებაში სხვა სახის სამუშაოებთან; სამუშაო დღის ან სამუშაო ცვლის ხანგრძლივობა და სამსახურში წასვლის განრიგი.
• 3) ინსტრუქციები ამ სპეციალობის შრომის დაცვის შესახებ; ურთიერთობა სხვა დეპარტამენტების თანამშრომლებთან; თანამშრომლების სამუშაო ადგილზე კვების პროცესის ორგანიზება, დაწესებულებაში მოწევის მოთხოვნები; სამუშაო საათებში პირადი ხასიათის სატელეფონო საუბრების წარმოების მოთხოვნები.
• 4) დანაყოფის შემოწმება: უსაფრთხოების სიგნალიზაციის განგაშის ღილაკის მდებარეობა, ავტომატური სიგნალიზაცია ხანძრის შემთხვევაში, ბლოკში შესასვლელები და პირდაპირ ქუჩაში მიმავალი გასასვლელები, თუ ბლოკში მოწევა ნებადართულია, მაშინ მიუთითეთ სად შეგიძლიათ. მოწევა; სამედიცინო დახმარების პოსტი.
• 5) განყოფილების თანამშრომლებს ახალი სპეციალისტი უნდა წარუდგინოს განყოფილების უშუალო უფროსმა.

თანამშრომლის პირველადი ადაპტაციის პროგრამა აუცილებლად უნდა მოიცავდეს ტრენინგს ან სტაჟირებას თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილზე, რომლის დრო დამოკიდებულია სამუშაოს სირთულესა და ბუნებაზე, რომელიც თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს თავისი პოზიციის შესაბამისად.

სპეციალური ადაპტაციის მოთხოვნილებები ასევე განიცდიან თანამშრომლებს, რომლებიც ახალ სამსახურში მოდიან უფროს ასაკში, მათ სჭირდებათ გადამზადება და არა პირველადი ადაპტაცია. ხშირად მათთვის უფრო რთულია გუნდში მორგება, ვიდრე ახალგაზრდებს, რადგან მათ უკვე აქვთ წინა სამუშაო გუნდში კომუნიკაციის საკუთარი გამოცდილება, ზოგჯერ მნიშვნელოვნად განსხვავდება ახალი გუნდის მოთხოვნებისა და ნორმებისგან, გამოცდილება და სამუშაო. უნარები არა მხოლოდ არ ემთხვევა ამ დაწესებულებაში დადგენილ სამუშაო მოვალეობებს, არამედ ფუნდამენტურად განსხვავებულია.

ადაპტაციის პროცესის გავლა განსხვავებულია მასში მონაწილე პირთა კატეგორიის მიხედვით, თითოეულ კატეგორიას აქვს თავისი მახასიათებლები. ქალებს აქვთ გარკვეული პრობლემები (განსაკუთრებით მცირეწლოვან ბავშვებს), ახალგაზრდა პროფესიონალებს განსხვავებული პრობლემები აქვთ და საპენსიო ასაკში მოსულ ადამიანებსაც განსხვავებული აქვთ. ეს ყველაფერი გასათვალისწინებელია ახალი თანამშრომლის აყვანისა და მისთვის ადაპტაციის პროცესის გასავლელად ამოცანების განსაზღვრისას. დაწესებულების სტრუქტურიდან, სპეციალისტის საჭიროებებიდან და მოტივებიდან გამომდინარე, უნდა ჩამოყალიბდეს ადაპტაციის პროცესის ეტაპები: შესაძლო პრობლემების იდენტიფიცირება, რომლებიც ახასიათებს აქტიურ ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ იმ გარემოზე, რომელშიც იმუშავებს ახალგაზრდა სპეციალისტი, თანამშრომლის დამოკიდებულების განსაზღვრა. გუნდში დამოკიდებულება - სამუშაო გუნდის მიზნებისა და დამკვიდრებული ღირებულებების აქტიური მიღება. ადაპტაციის მნიშვნელოვანი კრიტერიუმები მოიცავს ისეთებს, როგორიცაა ინდივიდის ურთიერთობის ხარისხი გარემომცველ მიკრო და მაკროგარემოსთან, თანამშრომლის ინტრაპერსონალური პოტენციალის რეალიზაციის ხარისხი, ახალგაზრდა სპეციალისტის ემოციური კეთილდღეობა. ამრიგად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თანამშრომლის სოციალური ადაპტაციის პროცესის შემუშავებული პროგრამა გულისხმობს თანამშრომლის ახალ გარემოსთან ადაპტაციის გზებს, სამუშაო გუნდის მიკროკლიმატში ურთიერთობების რეგულირებას, დასაქმებულსა და სამუშაო გარემოს შორის სწორი ურთიერთქმედების ორგანიზებას. . შრომის ადაპტაციის პროცესზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორი: სოციალური, შრომითი, პიროვნული, ფიზიოლოგიური და სხვა. სოციალური ფაქტორები მოიცავს დასაქმებულის სქესს, ასაკს, განათლებას, ზოგადად სამუშაო გამოცდილებას და კონკრეტულად ამ პროფესიაში, დასაქმებულის სოციალურ სტატუსს. მნიშვნელოვანი ფსიქოლოგიური ფაქტორები შეიძლება ეწოდოს - ინტერესი სამუშაოსადმი, ინტერესი ამ კონკრეტული სამუშაო ადგილის მიმართ, მზადყოფნა მოუსმინოს სხვებს და ისწავლოს სხვებისგან, საკუთარი თავის აღქმის ხარისხი, ამ სპეციალობაში სწავლის გაგრძელების სურვილი. სამუშაო გარემოს მოთხოვნებთან დაკავშირებული ფაქტორები მოიცავს სამუშაო მოვალეობებით შესრულებული სამუშაოს ხასიათს; შესასრულებლად საჭირო მოვალეობების მრავალფეროვნება; კომპეტენტური მიდგომა ბიზნესისადმი; ახალგაზრდა სპეციალისტის სამუშაო ადგილის ორგანიზება; ინოვაციების დანერგვის სისტემა და გუნდში მათი დანერგვისადმი დამოკიდებულება.

დაწესებულებას არანაირად არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს პიროვნულ ფაქტორებზე, მაგრამ საკადრო პოლიტიკის შემუშავების ან შეცვლისთვის აუცილებელია მათი გათვალისწინება. მთლიანობაში ობიექტური წარმოების ფაქტორების მოქმედება შეიძლება გაკონტროლდეს და მაგალითად, შეგვიძლია მოვიყვანოთ ტექნოლოგია, რომელიც დაკავშირებულია ახალგაზრდა პროფესიონალების ადაპტაციასთან, რომელიც მოიცავს უამრავ თანმიმდევრულ ოპერაციებს:

• 1. ახალი სპეციალისტის მიღების კოორდინაცია კონკრეტული დანაყოფის ხელმძღვანელთან - დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება, თანამდებობრივი სარგო, დასაქმებულის შესაძლო წახალისება, მატერიალური წახალისება და სხვა საკითხები. მიიღება გადაწყვეტილება სპეციალისტის აყვანის შესახებ.
• 2. ახალი თანამშრომლის პრობლემურობის ხარისხის დადგენა: გასაუბრება HR ინსპექტორთან.
• 3. პირველადი საბუთები: მიმართვა სამედიცინო გამოკვლევაზე, ბრიფინგზე მიმართვა შრომის დაცვისა და ხანძარსაწინააღმდეგო უსაფრთხოების შესახებ, ბრიფინგი ელექტრო უსაფრთხოების 1-ელ ჯგუფზე (თუ სხვა არ არის საჭირო) და მრავალი სხვა; საშვის გაცემა.
• 4. ახალი თანამშრომლის ინფორმირება: დაწესებულების შრომის შინაგანაწესის, დაწესებულებაში მიღებული კოლექტიური ხელშეკრულების, ამ კონკრეტულ თანამდებობაზე მუშაობისა და დასვენების რეჟიმის და სხვა პრობლემების გაცნობა; გუნდში ადაპტაციის შესახებ შესაძლო პრობლემების გარკვევა, ახალი თანამშრომლისგან წარმოშობილი საკითხების განხილვა დაწესებულების შესახებ საჭირო ინფორმაციის მოპოვების პროცესში.
• 5. დანაყოფის შრომით კოლექტივში ახალი წევრის შეყვანაზე მუშაობა: თანამშრომლის გუნდში გაცნობა; განყოფილების გაცნობა, რომელშიც ის იმუშავებს, სანიტარული ობიექტების ადგილმდებარეობა, ევაკუაციის მარშრუტები.
• 6. მენტორინგის, სტაჟირების ორგანიზება: ადაპტანტზე ინიშნება გამოცდილი მუშაკი.
• 7. კონფლიქტების პრევენცია და მოგვარება: თანამშრომელთან საუბარი, შესაძლო პრობლემები, საჭირო დახმარება.
• 8. ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაცია ახალი სამუშაო ადგილის პირობებში, განყოფილების უფროსი და პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი აცნობებს დაწესებულების ხელმძღვანელობას; შესწავლილია გუნდში და მთლიანად დაწესებულებაში სპეციალისტის ადაპტაციის ზოგადი პრობლემები; შესწავლილია მისი, როგორც თანამშრომლის ღირებულებითი ორიენტაციები, მისი დამოკიდებულება შრომითი საქმიანობისადმი, შრომის დისციპლინა.

მიღებული მონაცემები გამოიყენება ახალგაზრდა სპეციალისტებთან შემდგომი მუშაობის ორგანიზების პროცესში, კორექტირებულია დაწესებულებაში მათი ადაპტაციის პროცესი. საუკეთესო პირობებში შრომითი ადაპტაციის პროცესი შეიძლება გაგრძელდეს 1 თვე. თუ ერთი თვის შემდეგ თანამშრომელმა არ დატოვა სამსახური, მაშინ შესაძლებელია, რომ ის უფრო მეტხანს იმუშაოს, მაგრამ ხანდახან ეს პროცესი კიდევ უფრო გაჭიანურდება. საბოლოო ჯამში, თუ რამე რადიკალურად არ შეესაბამება თანამშრომელს, ის მაინც ტოვებს, მაგრამ ეს შეიძლება მოხდეს ერთი წლის შემდეგ. ზოგადად, შეიძლება გამოვთქვათ აზრი, რომ შრომის ადაპტაციის პროცესი ხდება ადამიანის სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში, რადგან შრომა არის მისი ცხოვრების მთავარი პირობა და ყოველთვის თან ახლავს მას, მაგრამ რაღაც მუდმივად იცვლება შრომის პროცესში ან მის პირობებში.

ადაპტაციის ძირითადი ელემენტებია კრეატიულობა სამუშაო მოვალეობების შესრულებისას; სამუშაო კმაყოფილება; მიღწეული შედეგებისთვის ანაზღაურების არსებობა, დადგენილ ნორმაზე მეტი; არჩეული პროფესიის ფარგლებში გაუმჯობესებისკენ სწრაფვა - კვალიფიკაციის ამაღლება; თანამშრომლის დროული ინფორმირება; ურთიერთობა მენეჯმენტთან.

დაწესებულებაში ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის მართვა საშუალებას გაძლევთ დაგეგმოთ და დაარეგულიროთ პერსონალის პროფესიული ზრდა დროულად, გაზარდოთ თქვენი ლიდერული პერსონალი. როგორც წესი, ახალგაზრდა მუშაკი, თუ მას აქვს სტაბილური და ღირსეული ხელფასი, კმაყოფილია სამუშაო ადგილით და ზოგადად შრომით. მაგრამ შემდეგ ის ადაპტირდება, ეჩვევა მუშაობას და იწყებს იმის გაგებას, რომ მას შეუძლია მეტი, და ეს არ არის ის, რაც მას მოელოდა, არ შეესაბამება მის საჭიროებებს და შესაძლებლობებს.

ამასთან დაკავშირებით, თანამშრომელმა შეიძლება განიცადოს უკმაყოფილების განცდა. შრომის ადაპტაციის პროცესი უფრო ეფექტიანი რომ გახდეს, აუცილებელია საშტატო ერთეულის შემოღება, რომელიც ასრულებს გარკვეულ ფუნქციურ მოვალეობებს; ადაპტაციის მართვის პროგრამა; ამ პროცესის მაღალი ხარისხის ინფორმაციის მხარდაჭერა.

უცნობ გუნდში ახალი თანამშრომელი ყოველთვის განიცდის გარკვეულ დისკომფორტს, რა თქმა უნდა, თუ დახმარება არ არის. თითოეულ დაწესებულებას აქვს თავისი დაუწერელი წესები, რომელიც წლების განმავლობაში ყალიბდებოდა დაწესებულებაში, როგორ ვითარდება ურთიერთობა გუნდში, გუნდის ხელმძღვანელთან, რა დონის სამუშაოს მიაჩნიათ კოლეგები მისაღებ და ნორმალურად.

ახალგაზრდა სპეციალისტი, რომელიც ეუფლება თავისი ცხოვრების პროფესიულ სფეროს, ყოველთვის გადის ორ დონეს: პროფესიულ ადაპტაციას და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ. ზოგადად, სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ძალიან რთული და ხანგრძლივი და ზოგჯერ მტკივნეული პროცესი, რომელიც დაკავშირებულია ადამიანის შინაგანი სამყაროს ცვლილებასთან. ახალგაზრდა სპეციალისტი იძულებულია მობილიზდეს თავისი ნება, ენერგია და ასევე შეიკავოს ემოციები. ამავდროულად, ირღვევა ძველი წარმოდგენები მის მიერ არჩეულ პროფესიაზე, საქმიანობის სტერეოტიპები, ყალიბდება ახალი უნარები და შესაძლებლობები, იცვლება ქცევა. რაც უფრო ადრე გაიგებს და მიიღებს ახალგაზრდა თანამშრომელს მისი ახალი გუნდის კანონებს, გაიგებს მასში არსებულ ურთიერთობებს, მით უფრო სწრაფად მოხდება მისი ადაპტაცია. გუნდში ახალგაზრდა სპეციალისტის უარყოფა, მის მიმართ გულგრილი და შესაძლოა აგრესიული დამოკიდებულება ახალი კოლეგების მხრიდან შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს პროფესიულ თვითგამორკვევაზე, მთლიანად პროფესიისადმი დამოკიდებულებაზე. გუნდში ნორმალური ფსიქოლოგიური კლიმატი, ისევე როგორც გულწრფელი და მეგობრული ატმოსფერო, უფრო მეტად იწვევს ინტერესს ახალგაზრდა სპეციალისტის მუშაობის მიმართ.

გარდა ამისა, კოლეგების მუშაობისადმი დიდი ინტერესის გამოვლენით, ახალგაზრდა სპეციალისტს შეეძლება სწრაფად მოიპოვოს გარკვეული ნდობა საკუთარ თავში და მოიპოვოს მისთვის საჭირო პროფესიული გამოცდილება. სამუშაოთი კმაყოფილება დიდწილად დამოკიდებულია დასაქმებულის ხელფასზე, არავინ ამბობს, რომ საკითხის ეს მხარე არ აინტერესებს თანამშრომლებს, განსაკუთრებით ახალგაზრდებს. ყოველთვის ჩნდება კითხვა სპეციალისტის პროფესიულ ადაპტაციაზე. ახალგაზრდა სპეციალისტი, რომელმაც დაამთავრა საგანმანათლებლო დაწესებულება, ხდება დაწესებულების გარკვეული რგოლის ხელმძღვანელი და რაც არ უნდა დიდი და მნიშვნელოვანი იყოს ეს განყოფილება, ის ხდება მისი ლიდერი და მას მაინც სჭირდება ადაპტირება დაწესებულებაში მუშაობისთვის და მხოლოდ მაშინ ჰკითხეთ სხვებს.

ადაპტაციის პროცესის სწრაფი და უმტკივნეულო გავლა შეიძლება განისაზღვროს არაერთი ურთიერთდამოკიდებული მიზეზით, რომლებიც განისაზღვრება თანამშრომლის სამუშაო მოვალეობებით, არჩეული პროფესიის პრესტიჟით, სამუშაოს შინაარსითა და ხასიათით და ა.შ. დაწესებულების ორგანიზაციული სტრუქტურის, განყოფილებაში შრომის სწორად ორგანიზების, სპეციალობის სპეციალისტების გამოყენების გამო; დაწესებულებაში შრომის დაცვის მდგომარეობა, სამუშაო ადგილზე მავნე ფაქტორების არსებობა; ხელფასთან, პრემიებთან დაკავშირებული ეკონომიკური ფაქტორები; პირადი ფაქტორები, როგორიცაა ამ დაწესებულებაში მუშაობის სურვილი, თანამშრომლის ინტერესები, ღირებულებითი ორიენტაცია, მისი საქმიანი და პიროვნული თვისებები.

როცა თანამშრომელი სამუშაოს მოსაპოვებლად მოდის, მაშინ იწყება მისი დაწესებულებაში ადაპტაციის პროცესი. შესაძლოა, როდესაც შეიტყო მისი მომავალი მუშაობის ბუნება, სამუშაოს მოცულობის მოთხოვნები, გაეცნო დაწესებულების კონტიგენტს, სპეციალისტი უარს იტყვის პანსიონში მუშაობაზე. აუცილებელია დაუყოვნებლივ აცნობოთ განმცხადებელს ადგილის შესახებ დაწესებულების შესახებ, რომელშიც ის სამუშაოს იღებს. ყველაზე გავრცელებული შეცდომები, რომლებსაც პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები უშვებენ თანამშრომლის აყვანისას არის: 1. სამუშაო პირობების გადაჭარბება. ეს ხდება ყველაზე ხშირად ქვეცნობიერად, მაგრამ უბრალოდ დაწესებულების საუკეთესო მხრიდან ჩვენების სურვილის გამო. 2. დაწესებულებაში აუცილებელზე მაღალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკის დაქირავება პროფესიული სტანდარტების მოთხოვნების შესაბამისად. 3. პროფესიონალების დაქირავება, რომლებსაც სურთ სწრაფად ავიდნენ კარიერულ კიბეზე. აუცილებელია სპეციალისტს აუხსნას მისი შესაძლო პერსპექტივები უახლოეს მომავალში. 4. ახალი თანამშრომლის საქმიანი თვისებების არსებული საწარმოო სიტუაციის ობიექტურ მოთხოვნებთან შედარების შეუძლებლობა.

ახალგაზრდა პროფესიონალების სამსახურში მოსვლასთან დაკავშირებული ყველაზე მწვავე და ხშირი პრობლემებია: დაწესებულებაში დაწინაურების შესაძლებლობა, თანამშრომელთა სოციალური დაცვა, პროფესიული განვითარება და სოციალიზაცია სამუშაო გარემოში, დაწესებულების გუნდში ადაპტაცია, პასუხისმგებლობის ფორმირება. და სამოქალაქო მოვალეობა. შესაძლებელია და აუცილებელია ახალგაზრდა სპეციალისტებში ჩამოყალიბდეს პასუხისმგებლობის გრძნობა, პროფესიული მოვალეობა, თანამშრომლების პიროვნულ თვისებებზე დაყრდნობით, მათი საჭიროებების გათვალისწინებით.

ეფექტური სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია შეიძლება ეწოდოს ინდივიდის მიერ მისი სოციალური როლის მიღებას, ადამიანის მიერ საკუთარი თავის და მისი სოციალური კავშირების ადეკვატურ აღქმას; ადამიანის ჩართულობის დონე პირდაპირი და ირიბი კომუნიკაციის სფეროში, მასობრივი კომუნიკაციის სისტემაში.

ახალ სამუშაო ადგილზე შესვლისას თანამშრომელი, დაწესებულებაში და მის გუნდში უკეთესი ადაპტაციისთვის, გადის ოთხ ეტაპს, თითქოსდა: პირველი ეტაპი გაცნობითი ხასიათისაა. მუშაკი ეცნობა დაწესებულებას, დაწესებულება კი მას. ამ ეტაპზე თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ სჭირდება თუ არა დაწესებულებას ეს თანამშრომელი. თუ კი, მაშინ მუშავდება პროგრამა, რომელიც დასაქმებულს სჭირდება წარმატებული და სწრაფი ადაპტაციისთვის, გამოიცემა ამ თანამშრომლის აყვანის ბრძანებით და იგზავნება ინსტრუქტაჟზე; მეორე ეტაპი არის დასაქმებულის პირველი დღე - პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი აწარმოებს გაცნობით საუბარს შრომითი კოლექტივის ახალ წევრთან. განიხილება დაწესებულების შრომის შინაგანაწესის წესები, მისი სტრუქტურა, ანაზღაურებისა და პრემიების გაცემის წესი და ოდენობები და სხვა საკითხები; მესამე ეტაპი არის ახალგაზრდა სპეციალისტისთვის დაგეგმილი ადაპტაციის გეგმის განხორციელება. პრიორიტეტებს განსაზღვრავს განყოფილების უფროსი, რომელშიც ახალწვეული მოვიდა; აღწერს სამუშაოსადმი მოთხოვნებს, სამუშაოს აღწერილობისა და სამუშაოდან მოსალოდნელი შედეგების მიხედვით. აკონტროლებს დაკისრებული ამოცანების შესრულებას შემუშავებული ადაპტაციის გეგმის შესაბამისად, ასევე სამუშაოს უშუალო ხელმძღვანელი.

ამრიგად, ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ დაწესებულებაში ახალგაზრდა პროფესიონალების ადაპტაციის პროცესი არა მხოლოდ ძალიან მნიშვნელოვანი, არამედ, რა თქმა უნდა, რთული პროცესია, რადგან ის გავლენას ახდენს როგორც პიროვნული ხასიათის, ისე მრავალ პრობლემაზე. სოციალური, ეკონომიკური ბუნება დაფუძნებული პიროვნების ობიექტურ და სუბიექტურ თვისებებზე. რაც უფრო კარგად არის ორგანიზებული ადაპტაციის პროცესი დაწესებულებაში პროფესიის დაუფლების საწყის ეტაპზე, მით უფრო სწრაფად დაიწყებს ახალგაზრდა სპეციალისტი სრულ ანაზღაურებას თავისი მოვალეობების შესრულებაში, დაიწყებს აქტიურ მონაწილეობას შრომით და სოციალურ სფეროში. გუნდის ცხოვრება. დაწესებულებაში ადაპტაციის პროცესის ორგანიზება სერიოზულად უნდა იქნას მიღებული, რათა ახალგაზრდა სპეციალისტს, რომელიც იწყებს გარკვეული სამუშაო მოვალეობების შესრულებას, უკვე ჰქონდეს საჭირო ინფორმაცია, იცოდეს, რა შედეგებს ელოდება მისგან, სად და ვის შეუძლია დახმარებისთვის მიმართოს. გაუთვალისწინებელი სიტუაციის შემთხვევაში.

კურსის მუშაობა

ორგანიზაციაში პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების OSKP გამომცემლობა "ალტაპრესის" მაგალითზე.

შესავალი

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თეორიული ასპექტები

1 ადაპტაციის არსი და ძირითადი ასპექტები

2 ადაპტაციის სახეები

ადაპტაციის პროცესის 3 ეტაპები და სტრუქტურა

4 ადაპტაციის პროცესში მონაწილეები

5 პროფესიული ადაპტაცია

6 სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემის ანალიზი სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების OSPC-ის გამომცემლობა "ალტაპრესის" მაგალითზე.

1 საწარმოს მახასიათებლები

2 ორგანიზაციული და მენეჯერული მახასიათებლები

3 პერსონალის ტევადობა

4 SWOT ანალიზი

5 პერსონალის ადაპტაციის სისტემის შედარებითი ანალიზი სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში OSPC და გამომცემლობა Altapress-ში

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

დანართი A

დანართი B

დანართი B

დანართი D

დანართი D

მონაწილე პროფესიონალი ადაპტაციის პერსონალი

შესავალი

ადაპტაცია არის საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის ერთ-ერთი ელემენტი. ამის მიუხედავად, კომპანიაში ადაპტაციის ღონისძიებებს ხშირად ექცევა მინიმალური ყურადღება, რადგან პერსონალის სამსახურის დრო და ორგანიზაციული რესურსები ძირითადად ინვესტიციაა შეფასების და ტრენინგის სისტემების შემუშავებაში.

ხშირად ორგანიზაციები იყენებენ ადაპტაციის მხოლოდ გარკვეულ ელემენტებს, მაგალითად, ისინი ატარებენ შესავალი კურსებს ახალბედებისთვის. მაგრამ იმისათვის, რომ მიმდინარე საქმიანობა იყოს ეფექტური, საჭიროა სისტემატური მიდგომა ახალი თანამშრომლების ადაპტაციისადმი. თანმიმდევრულობის ნაკლებობამ შეიძლება გამოიწვიოს სხვა HR სერვისის პროექტების ეფექტურობის შემცირება, რომლებიც მიზნად ისახავს დამსაქმებლის ბრენდის შექმნას და კორპორატიული კულტურის განვითარებას.

ერთ-ერთი რუსული ბიზნეს გამოცემის მიერ ჩატარებული გამოკითხვისას, გამოკითხულთა 8%-მა განაცხადა, რომ მათი კომპანიები არ ხმარობენ რაიმე ძალისხმევას ახალბედების ადაპტაციისთვის, ხოლო 12%-მა - რომ მენეჯმენტი ახლა იწყებს ამაზე ფიქრს. უმეტესობა - კომპანიების 80% - წარმატებული ბიზნესისთვის საჭიროდ მიიჩნევს პერსონალის ადაპტაციის ფუნქციას.

თემის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ ამჟამად, არასტაბილურ ეკონომიკაში, ახალი თანამშრომლის სწრაფი და ეფექტური შესვლა არსებულ კორპორატიულ სისტემასა და გუნდში ხდება კომპანიის გადარჩენის საკითხი. „მიტოვებული“ ახალბედა არ მუშაობს სრული დატვირთვით, არ იყენებს კომპანიის სრულ პოტენციალს. არცერთ დამსაქმებელს არ შეუძლია ამის საშუალება.

კვლევის ობიექტია პერსონალის ადაპტაციის პროცესი.

კვლევის საგანია OSPC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში და გამომცემლობა Altapress-ის თანამშრომელთა პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის შედარებითი ანალიზი.

კვლევის მიზანი:

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თეორიული ასპექტების შესწავლა;

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემის ანალიზი OSIC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებისა და გამომცემლობა ალტაპრესის მაგალითზე;

კვლევის მიზნები:

გამოავლინოს ადაპტაციის არსი და ძირითადი ასპექტები;

განიხილოს ადაპტაციის პროცესის ეტაპები და სტრუქტურა;

პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თავისებურებების იდენტიფიცირება.

ნაშრომი შედგება შესავლისგან, ორი თავისგან, დასკვნისგან, ცნობარების ჩამონათვალისა და განაცხადებისაგან.

1. პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თეორიული ასპექტები

1.1 ადაპტაციის არსი და ძირითადი ასპექტები

ადაპტაციის სისტემის ჩამოყალიბების აუცილებლობა წარმოიქმნება კომპანიის აქტიური განვითარების ეტაპზე. ორგანიზაციის ზრდასთან ერთად იზრდება დეპარტამენტებისა და თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა და შესაბამისად ახალწვეულები. რაღაც მომენტში, მენეჯერებს აღარ შეუძლიათ ახალ თანამშრომლებთან ურთიერთობა. ამ მომენტიდან საჭიროა ახალ თანამშრომლებთან ურთიერთობის პროცედურების სტანდარტიზაცია და შესაბამისად, ადაპტაციის სისტემის შექმნა.

ნ. ვოლოდინა იძლევა ტერმინ „ადაპტაციის“ შემდეგ განმარტებას:

ადაპტაცია (ლათინურიდან adaptio - ადაპტირება) არის თანამშრომლის ახალი ორგანიზაციის გაცნობის პროცესი და მისი ქცევის შეცვლა ახალი კომპანიის კორპორატიული კულტურის მოთხოვნებისა და წესების შესაბამისად. ასევე ადაპტაციაა:

თანამშრომლის საქმიანობისა და ორგანიზაციის გაცნობის პროცესი და საკუთარი ქცევის შეცვლა გარემოს მოთხოვნების შესაბამისად.

ორგანიზმის, ინდივიდუალური, კოლექტიური ადაპტაცია გარემო პირობების შეცვლასთან ან მის შინაგან ცვლილებებთან, რაც იწვევს მათი არსებობისა და ფუნქციონირების ეფექტურობის ზრდას.

იუ.გ. ოდეგოვი, ადაპტაცია არის ახალი თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთდაახლოების პროცესი, რომელიც ყოველთვის ხდება მაშინ, როდესაც ახალი თანამშრომელი შედის ორგანიზაციაში. თანამშრომლის ყველა შემდგომი საქმიანობა დამოკიდებულია მის ეფექტურობაზე, თუ რამდენად სწრაფად შეუძლია ახალმა თანამშრომელმა ორგანიზაციას საჭირო მოგება მოუტანოს.

თანამშრომლის ადაპტაცია არის მისი ადაპტაციის პროცესი სამუშაო საქმიანობის შინაარსთან და პირობებთან და უშუალო და სოციალურ გარემოსთან, დასაქმებულის საქმიანი და პიროვნული თვისებების გაუმჯობესება. Ეს შეიცავს:

ადაპტური მოთხოვნილება (ახალ პირობებთან ადაპტაციის შეგნებული სურვილი);

ადაპტაციური სიტუაცია.

ადაპტაციის პროცესი (ჩვეულებრივ, პირველი სამიდან ექვს თვემდე ახალ სამუშაოზე) ყველაზე რთული პერიოდია (ნახ. 1.1.1.).

ამ პერიოდში ორგანიზაციას დიდი რაოდენობით ტოვებს ახალბედები. ეს ხდება მრავალი მიზეზის გამო, რომელთაგან ყველაზე გავრცელებულია:

შეუთავსებლობა სხვა თანამშრომლებთან;

ლიდერობის სტილით უკმაყოფილება;

შეუსრულებელი იდეები ორგანიზაციისა და სამუშაო პირობების შესახებ - ილუზიების დაკარგვა;

თანამშრომლის მიერ მისთვის წარდგენილი მოთხოვნების გაუგებრობა;

მაღალი ინტენსივობა და რთული სამუშაო პირობები ახალ ადგილზე;

შეუსაბამობა მოსალოდნელ და რეალურ ხელფასს შორის.

ადაპტაციის როლი:

პროცედურების სპეციალური კომპლექტი, რომელიც აყალიბებს მუშაკთა ადაპტაციის პროცესს, შეუძლია დაეხმაროს სამუშაოს დასაწყისში წარმოქმნილი პრობლემების დიდი რაოდენობით მოცილებას.

ბრინჯი. 1.1.1 ახალგაზრდა სპეციალისტის მიერ ადაპტაციის პროცესი

ახალი მუშაკების ორგანიზაციასთან და მუშაობასთან აქტიური ადაპტაციის პროცესი შერჩევის პროცესის პირდაპირი გაგრძელებაა. საწარმოო გარემოსთან ადამიანის ადაპტაციის პროცესში ჩნდება მრავალი კითხვა: გარემოს მიღებისა და მასთან შეგუების შესახებ, გარემოზე ადამიანის ზემოქმედების გზებსა და საშუალებებზე და ა.შ. კომპანიის არასაკმარისმა ყურადღებამ ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლების შენარჩუნების საკითხებზე შეიძლება გააუქმოს შერჩევის შედეგები, თუ ახალი თანამშრომელი დროულად ვერ მიაღწევს შესრულების საჭირო დონეს და არ ჯდება სამუშაო ძალაში, ტოვებს თანამდებობას. ამრიგად, ორგანიზაციის მიერ პერსონალის ძებნასა და შერჩევაზე დახარჯული დრო და ფული შეიძლება ქარში გადააგდოთ.

ადაპტაციის პროცესი ორმხრივი პროცესია. ერთის მხრივ, ორგანიზაციაში ადამიანის მოსვლის უკან დგას მისი შეგნებული არჩევანი, რომელიც დაფუძნებულია გადაწყვეტილების გარკვეულ მოტივაციაზე და პასუხისმგებლობაზე ამ გადაწყვეტილებაზე. მეორე მხრივ, ორგანიზაცია იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს თანამშრომლის დაქირავებით კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.

ადაპტაციის პროცესის საბოლოო მიზანია ახალი თანამშრომლის სწრაფი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, შექმნას მისი მოტივაცია შემდგომი წარმატებული მუშაობისთვის და ამით გაზარდოს მისი საქმიანობის ეფექტურობა.

1.2 ადაპტაციის სახეები

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ინდივიდისა და სოციალური გარემოს ურთიერთქმედება, რაც იწვევს ინდივიდისა და ჯგუფის მიზნებისა და ღირებულებების ოპტიმალურ თანაფარდობას. იგი გულისხმობს ინდივიდის აქტიურ პოზიციას, საკუთარი სოციალური სტატუსის გაცნობიერებას და მასთან დაკავშირებულ როლურ ქცევას, როგორც ინდივიდის შესაძლებლობების რეალიზაციის ფორმას ჯგუფური ამოცანების გადაჭრის პროცესში.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ახალ სამუშაო გუნდში სპეციალისტის ჩართვის პროცესი. აქ მთავარია: საქმისადმი ინტერესის შეძენა და კონსოლიდაცია, სამუშაო გამოცდილების დაგროვება, კოლეგებთან საქმიანი და პირადი კონტაქტების დამყარება, სოციალურ აქტივობებში ჩართვა, ინტერესის გაზრდა არა მხოლოდ პირადი მიღწევების, არამედ მიღწევების მიმართ. ორგანიზაცია. ახალმა თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ თავიანთი როლი იერარქიაში, ისწავლონ კომპანიის ღირებულებები და საჭირო ქცევითი უნარები. ახალი თანამშრომლის ადაპტაციას ყოველთვის ხელს უწყობს მენტორის მიმაგრება. ეს უფრო სწრაფად ხდება იქ, სადაც არის აქტიური კონტაქტი ახალწვეულებსა და HR მუშაკებს შორის.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია - თანამშრომლის ადაპტაცია სამუშაო პირობებთან, სამუშაო და დასვენების რეჟიმებთან სამუშაო ადგილზე (ადგილი, სახელოსნო, ლაბორატორია და ა.შ.). ეს დიდწილად დამოკიდებულია თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობაზე, სხეულის დამცავ რეაქციებზე და მოქმედ ფაქტორებზე (ტემპერატურა, სინათლე, გაზის დაბინძურება, ვიბრაცია, ხმაური და ა.შ.)

სოციალურ-ორგანიზაციული ადაპტაცია - ადაპტაცია გარემოსთან, მათ შორის ადმინისტრაციული, სამართლებრივი, სოციალურ-ეკონომიკური, მენეჯერული, რეკრეაციული და შემოქმედებითი ასპექტები.(საცნობარო წიგნი)

პროფესიული ადაპტაცია. მისი მიზანია ახალი თანამშრომლისთვის პროფესიული ცოდნისა და უნარების სისტემის დაუფლება და მათი ეფექტური გამოყენება პრაქტიკაში. ამ მიზნის მიღწევა განისაზღვრება პროფესიული მომზადების სრული შესაბამისობით სამუშაოს მოთხოვნებთან.

ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვი განასხვავებს წარმოებასა და არაწარმოების ადაპტაციას. ის ყველაზე ნათლად შეიძლება იყოს წარმოდგენილი დიაგრამის სახით (ნახ. 1.2.1.).

საწარმოს საწარმოო გარემოსთან ადაპტაცია არის სხეულის ფუნქციონირების რესტრუქტურიზაციის პროცესი და შედეგი, თანამშრომლის ქცევა და საქმიანობა საწარმოო გარემოს ახალი მოთხოვნების საპასუხოდ, ადაპტაციური საჭიროებების დაკმაყოფილების პროცესში. თანამშრომელი ურთიერთაქტიურობისა და განვითარების უზრუნველსაყოფად.

არასაწარმოო გარემო არაპირდაპირ გავლენას ახდენს ადაპტაციის პროცესზე. ზოგადი სოციალური და საცხოვრებელი პირობების მდგომარეობა და ა.შ. დადებითად ან უარყოფითად მოქმედებს ადამიანის საწარმოო გარემოსთან ადაპტაციის პროცესზე.

საწარმოს, როგორც ადაპტაციის ობიექტს, საწარმოო გარემოს აქვს რთული სტრუქტურა, რაც განაპირობებს მის დაყოფას შემდეგ ელემენტებად: პროფესიული, ფსიქოფიზიოლოგიური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ორგანიზაციული ადაპტაცია, ადაპტაცია სოციალური საქმიანობის სფეროში და ეკონომიკური ადაპტაცია.

სურათი 1.2.1. ადაპტაციის სახეები და მასზე მოქმედი ფაქტორები.

სამუშაო გარემოში შესვლის ხარისხის მიხედვით გამოიყოფა შრომის ადაპტაციის ორი სფერო: პირველადი და მეორადი. პირველადი შრომითი ადაპტაცია არის თანამშრომლის ადაპტაცია, რომელსაც არ აქვს პროფესიული გამოცდილება სამუშაოს პირველ ადგილზე. მეორადი ადაპტაცია გაგებულია, როგორც პროფესიული გამოცდილების მქონე ადამიანების ადაპტაცია სამუშაო ადგილის, პროფესიის ცვლილებასთან.

პიროვნებასა და გარემოს შორის ურთიერთქმედების აქტივობის ხარისხის მიხედვით, უნდა განვასხვავოთ აქტიური ადაპტაცია, როდესაც ინდივიდი ცდილობს გავლენა მოახდინოს გარემოზე მის შესაცვლელად (მათ შორის იმ ნორმების, ღირებულებების, ურთიერთქმედების ფორმებისა და აქტივობების ჩათვლით სამაგისტრო), და პასიური, როდესაც ინდივიდი არ ეძებს ასეთ გავლენას და ცვლილებას. პროფესიული ადაპტაცია მოიცავს პროფესიის აქტიურ განვითარებას, მის დახვეწილობას, სპეციფიკას, აუცილებელ უნარებს, ტექნიკას, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდებს დაწყებული სტანდარტულ სიტუაციებში.

პროფესიული ადაპტაციის სირთულე დამოკიდებულია აქტივობების სიგანეზე და მრავალფეროვნებაზე, მისადმი ინტერესზე, სამუშაოს შინაარსზე, პროფესიული გარემოს გავლენას და ინდივიდის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებზე.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაციის პროცესში ითვისება ყველა იმ პირობის მთლიანობა, რომელიც სხვადასხვა ფსიქოფიზიოლოგიურ გავლენას ახდენს მუშაკზე მუშაობის დროს. ეს პირობები მოიცავს: ფიზიკურ და ფსიქიკურ სტრესს, შრომის ერთფეროვნების დონეს, საწარმოო გარემოს სანიტარიულ და ჰიგიენურ სტანდარტებს, სამუშაოს რიტმს, სამუშაო ადგილის მოხერხებულობას, გავლენის გარე ფაქტორებს (ხმაური, სინათლე, ვიბრაცია და ა.შ.) .

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი შედის გუნდის ურთიერთობის სისტემაში თავისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებითა და ღირებულებითი ორიენტირებით. ასეთი ადაპტაციის დროს თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას გუნდში საქმიანი და პირადი ურთიერთობების სისტემის შესახებ და ცალკეულ ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებში, ჯგუფის ცალკეული წევრების სოციალური პოზიციების შესახებ.

ის ამ ინფორმაციას აქტიურად აღიქვამს, აკავშირებს მის წარსულ სოციალურ გამოცდილებასთან, ღირებულებითი ორიენტირებით. როდესაც თანამშრომელი იღებს ჯგუფურ ნორმებს, ხდება ინდივიდის იდენტიფიცირების პროცესი გუნდთან მთლიანობაში ან რომელიმე ფორმალურ ჯგუფთან.

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეცნობა ორგანიზაციული მართვის მექანიზმის თავისებურებებს, მისი განყოფილების ადგილს და პოზიციას მიზნების საერთო სისტემაში და ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. ამ ადაპტაციით დასაქმებულმა უნდა გააცნობიეროს საკუთარი როლი მთლიან წარმოების პროცესში. უნდა გამოვყოთ ორგანიზაციული ადაპტაციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი და კონკრეტული ასპექტი - თანამშრომლის მზადყოფნა ინოვაციების (ტექნიკური ან ორგანიზაციული ხასიათის) აღქმისა და განხორციელებისთვის.

ეკონომიკური ადაპტაცია დასაქმებულს საშუალებას აძლევს გაეცნოს ორგანიზაციის მართვის ეკონომიკურ მექანიზმს, ეკონომიკური წახალისებისა და მოტივების სისტემას და მოერგოს ახალ პირობებს მისი შრომის ანაზღაურებისა და სხვადასხვა გადასახადისთვის.

სანიტარიული და ჰიგიენური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეჩვევა შრომის, წარმოების და ტექნოლოგიური დისციპლინის ახალ მოთხოვნებს, შრომის დებულებებს.

იგი ეჩვევა სამუშაო ადგილის მომზადებას შრომითი პროცესისთვის ორგანიზაციაში არსებული წარმოების პირობებში, ჰიგიენური და სანიტარული სტანდარტების, უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მოთხოვნების დაცვით, ასევე გარემოს ეკონომიკური უსაფრთხოების გათვალისწინებით. ადაპტაციის ტიპებს შორის განსხვავების მიუხედავად, ისინი ყველა მუდმივ ურთიერთქმედებაშია, ამიტომ მართვის პროცესი მოითხოვს ზემოქმედების ინსტრუმენტების ერთიან სისტემას, რომელიც უზრუნველყოფს ადაპტაციის სიჩქარეს და წარმატებას.

ადაპტაციის ფაქტორები გაგებულია, როგორც „პირობებისა და გარემოებების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს ადაპტაციის ტემპს, შედეგს, დონეს და მდგრადობას“.

განმარტების მიხედვით

ადაპტაციის ზოგად ფაქტორებს, რომლებიც წარმოიქმნება ადაპტაციის ყველა სპეციფიკურ „გარემოსთან“, მის სახეობებთან და მუშაკთა პიროვნების ყველა ტიპთან მიმართებაში, აქვს ზოგადი სოციალური (ამ შემთხვევაში, წარმოების პირობები) ღრმა წყარო.

სოციალური (ინდუსტრიული) გარემოს და ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების დამახასიათებელ ფაქტორებს სპეციფიკური ეწოდება. მათი შინაარსით, სპეციფიკური ფაქტორები არის კონკრეტული საწარმოო გარემოს ისეთი მახასიათებლებისა და მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც წარმოადგენს უშუალო წინაპირობებს და პირობებს თანამშრომლის ინტერესების, მოლოდინებისა და მიზნების რეალიზაციისთვის, ერთი მხრივ, და ინტერესებისა და მიზნების მისაღწევად. მეორეს მხრივ, საწარმოს მიზნები.

სპეციფიკური ადაპტაციის ფაქტორები იყოფა ობიექტურ და სუბიექტურად. პირველ ჯგუფში შედის შემდეგი ფაქტორები:

სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორები: სოციალური და პროფესიული ჯგუფების მიკუთვნება და მასთან დაკავშირებული პირობები, შინაარსი, ორგანიზაცია, ანაზღაურება, კვალიფიკაცია და ა.შ.

კულტურული და საყოფაცხოვრებო ფაქტორები: ცხოვრების პირობები, არაშრომითი საქმიანობის სფეროს თავისებურებები, მათ შორის და ძირითადად - თავისუფალი დროის გამოყენების ფორმები და ა.შ.

პირადი ფაქტორები:

პიროვნების ობიექტური, ინდივიდუალური (სოციო-დემოგრაფიული) მახასიათებლები: სქესი, ასაკი, განათლება და ა.შ.

პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქიკური მახასიათებლები, რომლებიც განაპირობებს მის შესაბამისობას (დაუცველობას) კონკრეტულ პროფესიასთან, შრომის პროცესთან. ფაქტორების ამ ჯგუფში შედის: თანამშრომლის პრეტენზიების დონე, საკუთარი თავის აღქმა, ახლის აღქმის მზადყოფნა. დიდი მნიშვნელობა აქვს პიროვნების ისეთ ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებს, როგორიცაა სიმტკიცე (ის შეანელებს ადაპტაციის პროცესს), ლაბილობა (პირიქით, ამცირებს ინდუსტრიული ადაპტაციის სირთულეებს).

წარმოების ფაქტორები მოიცავს საწარმოო გარემოს ყველა ელემენტს, მაგრამ თანამედროვე პირობებში ყველაზე აქტუალურია შემდეგი:

პროფესიული მომზადების, ზრდისა და სოციალური წინსვლის პირობები;

ადაპტაციის გუნდის აქტივობა დასაქმებულის სოციალურ გარემოში ჩართვისთვის. ფაქტორთა ეს ჯგუფი მოიცავს გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს;

ახალი თანამშრომლის ინფორმირებულობა ორგანიზაციისა და მუშაობის შედეგების შესახებ (ნახ. 1.2.2).

ბრინჯი. 1.2.2. ინფორმაციის შემადგენლობა ახალი თანამშრომლისთვის

სუბიექტური სპეციფიკური ადაპტაციის ფაქტორებია:

თანამშრომლის პიროვნული მახასიათებლები: ცხოვრებისეული ღირებულებები, სულიერი თვისებები, კულტურული მახასიათებლები, საჭიროებები, ინტერესები, მიზნები, მოტივები, სოციალური დამოკიდებულებები და ა.შ.

თანამშრომელთა კმაყოფილების ხარისხი ადაპტაციის ყველა ობიექტური წინაპირობით: პროფესია, შინაარსი, პირობები, ორგანიზაცია და ხელფასი, პროფესიული მომზადებისა და ზრდის პირობები, კულტურული და საცხოვრებელი პირობები, ურთიერთობები გუნდში და მენეჯმენტში.

ფაქტორული ნიშნების განაწილების სიხშირის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს ყველაზე გავრცელებული და ნაკლებად გავრცელებული ფაქტორები.

ქცევის განსაზღვრის ხარისხისა და ამა თუ იმ ფაქტორის თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვნების მიხედვით შეიძლება ვისაუბროთ მთავარ, დომინანტურ და არამთავარ, არადომინანტურ ფაქტორებზე.

სინამდვილეში, ყველა ადაპტაციის ფაქტორი მოქმედებს ერთიანობაში, ურთიერთკავშირში და პირობითობაში. ადაპტაციის ერთი ან სხვა დონე განპირობებულია ფაქტორების კომბინირებული მოქმედებით - ზოგადი და სპეციფიკური, ობიექტური და სუბიექტური, რომელიც დაკავშირებულია პიროვნების ინდივიდუალურ მახასიათებლებთან და ინდივიდის მიღმა. ეს ყველაფერი მიუთითებს ფაქტორების ნებისმიერი კლასიფიკაციის ფარდობითობაზე.

თანამშრომლის ადაპტაციის შედეგზე გავლენას ახდენს ორი ძირითადი ფაქტორი: თავად თანამშრომლის მდგომარეობა და მისი სამუშაო გარემო.

გარემოს მდგომარეობა მოიცავს:

სამუშაო პირობები სამუშაო ადგილზე;

მუშაობის რიტმი;

სამუშაო ადგილის ორგანიზების დონე;

სამუშაოს ორგანიზების ხარისხი;

სანიტარული და ჰიგიენური სტანდარტები.

დასაქმებულის მდგომარეობა ასეთია:

მისი ადაპტაციური შესაძლებლობებიდან;

ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების შეძენის დონე;

წინა წარმოების გამოცდილება;

მისი მოტივაციისა და საჭიროებების სტრუქტურები;

მოლოდინების დონე.

1.3 ადაპტაციის პროცესის ეტაპები და სტრუქტურა

დასაქმებულთა თითოეული კატეგორიისთვის სასურველია გამოიყენოს საკუთარი ადაპტაციის ინსტრუმენტები. ადაპტაციის დაწყებამდე საჭიროა გაიგოთ დამწყებთათვის მზადყოფნის დონე, რადგან ადაპტაციის ზომების ინდივიდუალური ნაკრები ამაზე იქნება დამოკიდებული. თუ არსებობს დიფერენცირების შესაძლებლობა, მაშინ ადაპტაციის პროგრამის შინაარსი უმჯობესია განსხვავებულად გაკეთდეს.

ეტაპი 1. ზოგადი ორიენტაცია. ამ ეტაპზე ახალი თანამშრომელი ეცნობა კომპანიას, კორპორატიულ წესებს, ისტორიას, სტრუქტურას, სამუშაო განრიგს, ტრადიციებს, HR პოლიტიკას და ა.შ.

პირველ ეტაპზე გამოყენებული ინსტრუმენტებია გაცნობითი ხასიათის ტრენინგები და ბრიფინგები, კორპორატიული დოკუმენტაციის გაცნობა.

ეტაპი 2. ოფისში შესვლა. მეორე ეტაპი მოიცავს დანაყოფის ფუნქციებსა და მიზნებს, თავად თანამშრომლის მიზნებსა და ამოცანებს, პროცედურებსა და წესებს, ასევე კოლეგებთან ურთიერთობის დამყარებას.

ამ ეტაპის ინსტრუმენტებია ქვედანაყოფის შესახებ დებულება, დასაქმებულის სამუშაოს აღწერა, ახალი თანამშრომლისთვის მომზადებული სამუშაო გეგმა პირველი სამი თვის განმავლობაში, რომელიც შეიცავს ადაპტაციის სიაში, დამტკიცებული დებულებები და წესები.

ეტაპი 3. ეფექტური ორიენტაცია. ახალმა თანამშრომელმა აჩვენოს არსებული ან ახლად შეძენილი ცოდნა და მიიღოს უკუკავშირი მენეჯერისგან და/ან მენტორისგან. ეს ეტაპი იწყება სამუშაოზე დაბრუნებიდან არა უადრეს ერთი კვირისა.

ეტაპი 4. ფუნქციონირება. ნებისმიერ კომპანიაში სასარგებლოა პოზიციების სტატისტიკა ადაპტაციის პერიოდის საშუალო ხანგრძლივობასთან დაკავშირებით, ე.ი. აუცილებელია წარმოიდგინოთ დასაქმებიდან რამდენ ხანში იწყებს თანამშრომელი სრული ძალით მუშაობას. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე ასეთი მონაცემების შეგროვება საკმაოდ რთულია, მაგრამ თუ უფრო გავრცელებულ პოზიციებზეა საუბარი, მაშინ ასეთი ინფორმაციის დაგროვებაა საჭირო. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ბევრი რეკრუტირებისა და ადაპტაციის აქტივობა შეიძლება აღმოჩნდეს ფინანსური თვალსაზრისით სრულიად წამგებიანი. ადაპტაციის შინაარსში ტრადიციულად სამი ძირითადი სფეროა:

ორგანიზაციაში გაცნობა - მიზნად ისახავს თანამშრომლის მიერ იმ ნორმებისა და წესების, მათ შორის, „დაუწერელი“ ათვისებას, რომლითაც ორგანიზაცია ცხოვრობს. სჭირდება 1-2 თვე მუშაობა, ხელს უწყობს მიღებული ნორმებისა და წესების ათვისებას. იგი გულისხმობს ორგანიზაციის შესახებ ძირითადი ინფორმაციის მიწოდებას, პერსპექტივებს, რაც შეიძლება ჰქონდეს თანამშრომელს, ინფორმაციას კომპანიის ისტორიის, სტრუქტურის, მუშაობის ზოგადი პროცედურის შესახებ. ბევრ ორგანიზაციას აქვს ბუკლეტები, რომლებიც შეიცავს ყველა საჭირო ინფორმაციას, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის ორგანიზაციაში გაცნობასთან.

შესავალს აქვს ოთხი მიზანი:

შეარბილეთ წინასწარი ეტაპები, როდესაც დამწყებთათვის ალბათ ყველაფერი უცნაურად და უცნობად გამოიყურება;

ახალ თანამშრომელს შორის სწრაფად ჩამოაყალიბეთ კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება კომპანიის მიმართ, რათა ის უფრო მეტად დარჩეს მასში;

მიიღეთ სრულფასოვანი შედეგი დამწყებისაგან უმოკლეს დროში;

შეამციროს ახალი თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლების ალბათობა.

ორგანიზაციის გასაცნობად შეიძლება სასარგებლო იყოს თანამშრომლის სახელმძღვანელო, რომელშიც აუცილებელია შემდეგი ინფორმაციის მიწოდება:

კომპანიის მოკლე აღწერა - მისი ისტორია, პროდუქტები, ორგანიზაცია და მართვა;

დასაქმების ძირითადი პირობები - სამუშაო დღე, შვებულება, საპენსიო პროგრამები, დაზღვევა;

pay - ანაზღაურების მასშტაბი, როდის და როგორ ხდება ხელფასის გადახდა, გამოქვითვები, ხელფასის მოთხოვნა;

დაავადებები - არყოფნის, ავადმყოფობის, ანაზღაურების, შვებულების შესახებ ინფორმირება;

კომპანიის შინაგანაწესი, დისციპლინური პროცედურები;

დისციპლინური სახდელის დაკისრების წესი;

თანამშრომელთა შესაბამისობის შეფასების პროცედურები;

თანამშრომლების კარიერული წინსვლის წესები;

სამედიცინო და სასწრაფო დახმარება; მგზავრობის ხარჯები და დღიური ანაზღაურება და ა.შ.

ქვედანაყოფის გაცნობა, უპირველეს ყოვლისა, მიზნად ისახავს თანამშრომლის მიერ ახალ ადგილზე შესვლისას ბუნებრივი გაურკვევლობის რაც შეიძლება ადრე დაძლევას. ერთ-ერთი პირველი ნაბიჯი ამ მიმართულებით (სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია) არის ახლად ჩამოსული თანამშრომლების ერთმანეთთან და გუნდთან გაცნობა. „ახალმოსულის“ გუნდში გაცნობა, მეგობრული ატმოსფეროს შექმნა, რომელშიც ის თავისუფლად იგრძნობს თავს - ეს ყველაფერი მენეჯერის უშუალო პასუხისმგებლობაა. მაგრამ, სამწუხაროდ, მენეჯერს ყოველთვის არ აქვს ამის დრო. გამოსავალი არის მენტორის პოსტის შემოღება.

თანამდებობის შესავალი - ღონისძიებები, რომლებიც ტარდება უშუალოდ მენეჯმენტის ან მისი სახელით, რათა გაეცნოს ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციას, სოციალური კეთილდღეობისა და უსაფრთხოების საკითხებს, სამუშაო ზოგად პირობებს და განყოფილების საქმიანობას. იგი ტარდება ახალმოსულის უშუალო ხელმძღვანელის მონაწილეობით მას შემდეგ, რაც განყოფილების უფროსი გაესაუბრება მას. თანამშრომელს ავლენს მისი პროფესიული საქმიანობის ძირითადი შინაარსი, მისი წვლილი განყოფილების მუშაობის საერთო შედეგში, მთლიანად ორგანიზაციაში.

1.4 ადაპტაციის პროცესში მონაწილეები

უპირველეს ყოვლისა, კომპანია დაინტერესებულია ახალი თანამშრომლის წარმატებული ადაპტაციით. ეს არ არის მხოლოდ დამწყებთათვის კომფორტის საკითხი, არამედ ეფექტური და ერთგული თანამშრომლის შეძენაც. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ადამიანს უყალიბდება სტაბილური აზრი კომპანიის შესახებ, ის ქმნის თავდაპირველ შთაბეჭდილებას, რომლის შეცვლაც მომავალში რთული იქნება.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ყველა კომპანია არ აქცევს სათანადო ყურადღებას თანამშრომლების ადაპტაციას, ტოვებს მას იმ დეპარტამენტების ხელმძღვანელების წყალობაზე, რომლებშიც მოდიან ახალბედები. მენეჯერს შეიძლება არ ჰქონდეს საკმარისი რესურსი (დრო, სურვილი და მოთმინება) სრული ადაპტაციისთვის არა მხოლოდ ბიზნეს პროცესების დონეზე, არამედ კორპორატიული კულტურის, კოლეგებთან ურთიერთობის დონეზე.

ზოგიერთ კომპანიაში ჩვეულებრივ მიაჩნიათ, რომ პერსონალის განვითარება HR თანამშრომლების ექსკლუზიური პრეროგატივაა, მაგრამ ეს ფუნდამენტურად არასწორია. იდეალურ შემთხვევაში, კომპანიის მხრიდან სამი მხარე მონაწილეობს ახალი თანამშრომლის ადაპტაციაში:

) მენტორი;

) უშუალო ხელმძღვანელი;

) პერსონალის მომსახურება.

პრაქტიკაში, ყველა მხარის მონაწილეობა ყველა კომპანიაში არ გვხვდება. ეს, როგორც წესი, ორი მიზეზით არის განპირობებული: პირველი, ახალბედათა დიდი რაოდენობის არარსებობა და მეორე, ერთ-ერთი მხარის არარსებობა ან გადაჭარბებული დასაქმება.

ორივე შემთხვევაში, არმყოფი მონაწილის ფუნქციები ერთმანეთში ნაწილდება სხვების მიერ, მაგალითად, იმ სიტუაციაში, როდესაც უშუალო ხელმძღვანელი ერთდროულად მოქმედებს როგორც მენტორი.

განვიხილოთ თითოეული მხარის ფუნქციები.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ყველაზე ეფექტურია, როდესაც HR სამსახური ასრულებს კოორდინირებულ როლს ადაპტაციის პროცესში, კერძოდ, შეიმუშავებს და ახორციელებს ადაპტაციის ინსტრუმენტებს, ამზადებს მენეჯერებსა და მენტორებს და აკონტროლებს დამტკიცებული პროცედურების განხორციელებას. ეს არის ერთ-ერთი მიზეზი იმისა, რომ კომპანიებს ხშირად საერთოდ არ აქვთ ბორტინგის პროცესი. ხშირად, HR არ აქვს საკმარისი რესურსი საბორტო აქტივობების განსახორციელებლად და HR მენეჯერები ცდილობენ აიღონ დამატებითი პასუხისმგებლობები, რომლებიც უნდა შეასრულონ პროცესის სხვა მონაწილეებმა, ნაცვლად იმისა, რომ დატოვონ მხოლოდ კოორდინაციის ფუნქცია. აუცილებელია სხვა მხარეებზე პასუხისმგებლობის დელეგირება, ამ ნაბიჯის ეფექტურობის დასაბუთებით.

პერსონალის სამსახურის ამოცანები:

ეფექტური ადაპტაციის სისტემის შექმნა;

ადაპტაციის ინსტრუმენტებისა და ადაპტაციის ღონისძიებების შემუშავება და განხორციელება;

ადაპტაციის სისტემის პერიოდული მონიტორინგი, ადაპტაციის ინსტრუმენტების და მთლიანად სისტემის ეფექტურობის შეფასება.

პერსონალის სამსახურში ვინ კოორდინაციას უწევს ახალი თანამშრომლის ადაპტაციას, პირველ რიგში, დამოკიდებულია სამსახურის სტრუქტურაზე და მასში პასუხისმგებლობების განაწილებაზე: ეს შეიძლება იყოს პერსონალის მენეჯერი, დაქირავების მენეჯერი, ტრენინგის მენეჯერი.

ლიდერის წინაშე დგას ადაპტაციის ამოცანები:

სამუშაო პასუხისმგებლობის განსაზღვრა;

გამოსაცდელი ვადის მიზნებისა და ამოცანების დასახვა, ამ დროისთვის სამუშაოს შინაარსის განსაზღვრა;

განყოფილების წამყვანი სპეციალისტებიდან მენტორის განსაზღვრა;

დამწყებთათვის ადაპტაციის სიის შინაარსის გაცნობა (იხ. დანართი) და დაგეგმილი აქტივობების მიზნის ახსნა;

შუალედური შედეგების თვალყურის დევნება. თვეში ერთხელ მაინც აუცილებელია ახალ თანამშრომელთან საუბარი იმაზე, თუ რა წარმატებებს მიაღწია და რა სირთულეების წინაშე დგას. ასეთი შეხვედრის შედეგების საფუძველზე შეიძლება მიღებულ იქნეს გადაწყვეტილება გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობის შემცირების შესახებ;

შესრულებული დავალებების შეფასება;

გადაწყვეტილების მიღება ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლის მუშაობასთან დაკავშირებით.

მენტორინგი არის უფრო გამოცდილი თანამშრომლის მიერ ახალმოსულის სწავლების, რჩევისა და შეფასების პროცესი. მენტორი არა მხოლოდ ეხმარება ახალბედას კომპანიასთან ადაპტაციაში, არამედ ავითარებს საკუთარი მართვის უნარებს. ეს უდავოდ დამატებითი პასუხისმგებლობაა, ვინაიდან ადაპტაციის წარმატება მენტორის მუშაობის ხარისხის მაჩვენებელია.

მენტორობა შეიძლება იყოს როგორც სპეციალისტის ძირითადი მოვალეობების დამატება, ასევე გამოცდილი თანამშრომლის ძირითადი საქმიანობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

მენტორის მიერ შესრულებული მოქმედებები ადაპტაციის პროცესში:

ახალი თანამშრომლის სამუშაო ადგილის მომზადება მისი მუშაობის პირველი დღისთვის;

ახალმოსულს ვულოცავ მუშაობის დაწყებას;

ამბავი დანაყოფის ფუნქციების და გუნდის გაცნობის შესახებ - ხშირად ამ ფუნქციას ასრულებს პერსონალის განყოფილება, მაგრამ გამოცდილებიდან გამომდინარე, უფრო ეფექტურია, თუ მას მენტორი აიღებს, რომელსაც შეუძლია უკეთ ფოკუსირება მოახდინოს იმაზე, თუ ვინ ექნება ადამიანს. დაუკავშირდეს, ვის მიმართოს დახმარებისთვის ამ ან სხვა შემთხვევებში;

სამუშაო ადგილის, აღჭურვილობისა და ფუნქციური მოვალეობების შინაარსის გაცნობა;

სამსახურის ტრეინინგზე;

უკუკავშირის მიწოდება, რომელიც არის დამწყებთათვის განვითარების ინსტრუმენტი.

ბევრი საწარმო ქმნის სპეციალიზებულ პერსონალის ადაპტაციის სერვისებს.

ორგანიზაციულად, ეს კეთდება სხვადასხვა გზით, რაც დამოკიდებულია საწარმოს თანამშრომლების რაოდენობაზე, საწარმოს მენეჯმენტის სტრუქტურაზე, პერსონალის მართვის სისტემის ხელმისაწვდომობასა და ორგანიზაციაზე, საწარმოს ადმინისტრაციის ფოკუსირებაზე სოციალური პრობლემების გადაჭრაზე წარმოების მენეჯმენტის სფეროში. და სხვა პუნქტები.

თანამშრომლების ადაპტაციის სერვისებს შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც დამოუკიდებელი სტრუქტურული ერთეულები (განყოფილება, ლაბორატორია) ან იყვნენ სხვა ფუნქციური ერთეულების ნაწილი (როგორც ბიურო, ჯგუფი და ინდივიდუალური თანამშრომლები) - პერსონალის განყოფილებაში, სოციოლოგიურ ლაბორატორიაში, შრომისა და სახელფასო განყოფილებაში და ა.შ. ზოგჯერ ადაპტაციის სპეციალისტის პოზიცია შედის მაღაზიის მართვის სტრუქტურების პერსონალის სიაში. მნიშვნელოვანია, რომ ადაპტაციის სერვისი იყოს საწარმოში მთლიანი სისტემების, პერსონალის მართვის განუყოფელი ნაწილი.

მეცნიერულად დაფუძნებული ადაპტაციის მართვის სისტემის ორგანიზებისას, ისინი ემყარება ნახ. 1.4.1.

ნახაზი 1.4.1 ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის მართვის სისტემის მიზნები და ამოცანები

ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის მართვის დეპარტამენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი საქმიანობა ნაჩვენებია სურათზე 1.4.2.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის დამახასიათებელი ინდიკატორები მოიცავს ფსიქოლოგიური კმაყოფილების დონეს ახალი წარმოების გარემოთი, როგორც მთლიანი ადამიანისთვის და მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტები, ამხანაგებთან ურთიერთობის ბუნება, ადმინისტრაცია, გუნდში მისი პოზიციით კმაყოფილება. ცხოვრებისეული მისწრაფებების დაკმაყოფილების დონე და ა.შ.

1.5 პროფესიული ადაპტაცია

პროფესიული ადაპტაციის ეტაპები:

ახალი თანამშრომლის აყვანისთვის მზადება:

ახალი თანამშრომლის სამუშაო ადგილის მომზადება;

პერსონალის შეტყობინება ახალი თანამშრომლის მოსვლის შესახებ;

შესაბამისი დოკუმენტაციის მომზადება;

აუცილებელია ახალი თანამშრომლების მუშაობისთვის;

ბრიფინგზე;

"ახალი თანამშრომლის სამუშაო ძალაში შეყვანა":

დასაქმებულის წარმომადგენლობა სამუშაო ადგილზე;

"გაცნობა ორგანიზაციის რეჟიმში":

საწარმოს მუშაობის შინაარსის, მისი საქმიანობის ხასიათის გაცნობა;

საწარმოს კულტურის გაცნობა;

სამუშაოს აღწერილობის გაცნობა;

სამსახურის ტრეინინგზე:

მენტორის განმარტება, რომელიც ხელს უწყობს კომფორტულად ყოფნას არა მხოლოდ პროფესიულ დონეზე, არამედ სოციალურ, ჯგუფურ დონეზე (მაგალითად, ჯგუფში კონფლიქტების მოგვარება).

პროფესიული ადაპტაციის აქტივობები მიზნად ისახავს დამწყების თანდათანობით რეალურ ადაპტაციას წარმოების მოთხოვნებთან, ახალ სოციალურ გარემოსთან, სამუშაო პირობებთან და რეჟიმთან, კონკრეტული სპეციალობის თავისებურებებთან.

პროფესიული ადაპტაციის სახეები:

ბუნებრივი (მთავარი ფაქტორი დროა). შრომის ბაზრის პირობებთან შეგუება.

რაციონალური (მთავარი ფაქტორი არის ცნობიერება). შრომის ბაზარზე არსებული „თამაშის წესების“ ასახვა და საკუთარი თავის გაცნობიერება ამ წესების ფარგლებში.

ქცევითი (მთავარი ფაქტორია როლური თამაშები). ადაპტური ქცევა. მოტივაციური (მთავარი ფაქტორია ახალ პოზიციაზე მუშაობის სურვილი (მოთხოვნილება). მოტივაციური უკმარისობის გამოსწორება და თვითშეფასების სტაბილიზაცია, თვითკონცეფციით მუშაობა.

ინტეგრაციული (მთავარი ფაქტორია საკუთარი თავის და დადებითი და უარყოფითი თვისებების მიღება). თამაშები მიმართული ფანტაზიის ელემენტებით.

ფსიქოემოციური (მთავარი ფაქტორია ავტორეგულაცია). ემოციური დაძაბულობის შემცირება). პროფესიული ადაპტაციის მეტაფორები

პროფესიული ადაპტაციის პერიოდი მთავრდება იმ მომენტიდან, როდესაც თანამშრომელი მიაღწევს შესაბამის კვალიფიკაციის სტანდარტებს.

პროფესიული ადაპტაცია ვლინდება ამ მიმართულებით მუშაობის სამ ეტაპად:

ეტაპი - ადაპტაცია თანამედროვე შრომის ბაზრის არსებულ პირობებთან;

ეტაპი 2 - ადაპტაცია დასახულ პროფესიულ საქმიანობასთან კარიერული ხელმძღვანელობის საფუძველზე (პრევენცია და პროფილაქტიკა);

ეტაპი - პროფესიული ადაპტაცია კონკრეტულად არსებულ სამუშაო პირობებთან (დამქირავებლის გავლენით), უმუშევართა ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა თანამდებობის დაკავებისთანავე.

ადაპტაციის გავლის დროს დასაქმებულის მდგომარეობა დიდწილად განისაზღვრება იმ ღირებულებების სისტემით, რომელიც მას ჰქონდა იმ მომენტში. ღირებულებები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, მსოფლმხედველობის დონე და კარიერული მიზნები. აქ ადაპტაციის ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის გავლენა თანამშრომლის ღირებულებების, მოტივებისა და საჭიროებების სისტემაზე, მისი ჩართულობა გუნდის საქმეებში. საწარმოს პერსპექტიული მიზნების გაცნობა ახალმოსულს აკავშირებს კარიერის და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობასთან. ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია ახალი თანამშრომლისთვის საწარმოს ტაქტიკური ამოცანების, მისი სტრატეგიისა და ძირითადი პრინციპების გაცნობა. მოტივაციის, განვითარებისა და ტრენინგის არსებული სისტემა ასევე ერთ-ერთი განმსაზღვრელი ფაქტორია თანამშრომლის მიერ ორგანიზაციაში ადაპტაციის პროცესის გავლის ეფექტურობისთვის.

ახალი თანამშრომლის ადაპტაციაში წარუმატებლობის მიზეზები:

არაადეკვატური სასწავლო პროგრამა. წარმატებული საორიენტაციო პროგრამა თავისთავად არ ხდება. თანამშრომლის ნაკლოვანებები ფრთხილად და სრულად უნდა ანაზღაურდეს.

ძალიან ცოტა დრო ეთმობა ორიენტაციასა და ტრენინგს. როდესაც ახალი თანამშრომელი მოდის კომპანიაში, ის და მისი მენეჯერი ხშირად ჩქარობენ, რაც შეიძლება მალე მიაღწიონ შესამჩნევ შედეგებს. ასეთ ვითარებაში განათლება შორს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი.

არასაკმარისი თანხებია გამოყოფილი ორიენტაციისა და ტრენინგისთვის. თუ კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტი არ მიიჩნევს ტრენინგს მნიშვნელოვან ამოცანად, ეს აისახება ორგანიზაციის ბიუჯეტში.

კომპანიის უფროსი მენეჯმენტი არ უჭერს მხარს სასწავლო პროგრამებს. მაშინაც კი, თუ ახალი თანამშრომლის უშუალო მენეჯერს სურს განახორციელოს პრაქტიკული საბორტო პროგრამა, ამისათვის მას სჭირდება კომპანიის უფროსი მენეჯმენტის მხარდაჭერა.

კომპანიის სამუშაო ატმოსფერო არ არის ხელსაყრელი სწავლისთვის. თუ სამუშაოს შედეგების მოთხოვნები ძალიან მკაცრია, პირველ რიგში ტრენინგი დაზარალდება.

მენეჯმენტი მუდმივად შეეცდება მოამზადოს ახალი დაქირავებულები „მხარზე გადახედვის“ მეთოდით.

საორიენტაციო და/ან სასწავლო პროგრამა მოძველებულია. ორგანულ ორგანიზაციებში სასწავლო პროგრამები მუდმივად ადაპტირდება ორგანიზაციის ან თანამშრომლების სხვადასხვა მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად.

არ არის გათვალისწინებული დამწყების ფსიქოლოგიური მდგომარეობა. იმისთვის, რომ ჩართვა წარმატებული იყოს, ახალი თანამშრომელი სათანადოდ უნდა იყოს მოტივირებული. მას დაუყოვნებლივ უნდა მიეცეს გამოხმაურება იმ უნარებისა და მუშაობის მეთოდების შესახებ, რომლებიც მან შეიძინა ტრენინგის დროს.

1.6 სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია

აქ მთავარია: საქმისადმი ინტერესის შეძენა და კონსოლიდაცია, სამუშაო გამოცდილების დაგროვება, კოლეგებთან საქმიანი და პირადი კონტაქტების დამყარება, სოციალურ აქტივობებში ჩართვა, ინტერესის გაზრდა არა მხოლოდ პირადი მიღწევების, არამედ მიღწევების მიმართ. ორგანიზაცია. ახალმა თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ თავიანთი როლი იერარქიაში, ისწავლონ კომპანიის ღირებულებები და საჭირო ქცევითი უნარები. .

ბოლო დროს ბევრი ორგანიზაცია სულ უფრო მეტ ყურადღებას აქცევს ადაპტაციის პოლიტიკას. ეს არის კარგად მორგებული ადაპტაციის სისტემა, რომელიც შესაძლებელს ხდის სამუშაო ადგილზე ახალი თანამშრომლების შენარჩუნებას, რომლებსაც, სხვათა შორის, ხშირად ეძებდნენ ამდენი ხნის განმავლობაში, ირჩევდნენ საუკეთესო, ყველაზე პროფესიონალ კანდიდატებს. რა თქმა უნდა, ყოველთვის შეგიძლიათ ბრალი გადაიტანოთ პერსონალის სამსახურზე. ზოგჯერ ეს მართალია. მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, პრობლემა ოდნავ განსხვავებულ სიბრტყეშია. როგორც წესი, კომპანიისგან პირველ თვეებში, ან თუნდაც დღეებში ახალი თანამშრომლების წასვლის ორი ძირითადი მიზეზი არსებობს.

პირველი მიზეზი არის სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის არასწორად გააზრებული, ცუდად ორგანიზებული ან არარსებული სისტემა. მეორე (თუმცა, ის ასევე პირველის ერთ-ერთი კომპონენტია): კომპანიის კორპორატიული კულტურა არ ნერგავს ახალბედების მიმართ მეგობრული, ყურადღებიანი დამოკიდებულების პოლიტიკას.

რაც შეეხება პირველ მიზეზს. იმისათვის, რომ ადაპტაციის სისტემა იყოს ეფექტური, რათა ახალი თანამშრომლები შევიდნენ მუშაობის რიტმში რაც შეიძლება სწრაფად, პერსონალის სამსახურმა უნდა შეიმუშაოს დებულება „ადაპტაციისა და სწავლების სისტემის შესახებ“, სადაც სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის განყოფილება აღწერს. ახალმოსულის ორგანიზაციის მოთხოვნების, სამსახურში ქცევის წესებისა და სტანდარტების გაცნობის პროცესი.

გარდა შემუშავებული „ადაპტაციის შესახებ დებულებისა“, რომელშიც გაწერილია ახალ თანამშრომლებთან მუშაობის ყველა მარეგულირებელი პროცედურა, ჩვენ ასევე გვჭირდება კომპანიის კეთილგანწყობილი შიდა კულტურა ყველა ახლად ჩამოსულ თანამშრომელთან მიმართებაში. იმ გუნდთან წინასწარი მუშაობის პრაქტიკა, რომელშიც ახალმოსული მოდის, შესაძლებელს გახდის მოამზადოს „ძველი ტაიმერები“ „ახალი ძალების“ შერწყმისთვის და თავიდან აიცილოს ჭორები და „ახალმოსულების“ მიმართ არამეგობრული დამოკიდებულება. პირველი, რაც ლიდერმა უნდა გააკეთოს განყოფილებაში ახალმოსულის გამოჩენამდე არის გუნდის წევრებს მის შესახებ ზოგადი სიტყვებით უთხრას. ეს არის ის ინფორმაცია, რომელიც თანამშრომლებს ყოველთვის აინტერესებთ: მისი ასაკი და ოჯახური მდგომარეობა, მუშაობის რომელ სფეროს დაევალება, როგორ შეიძლება მისი სამუშაო გამოცდილება სასარგებლო იყოს გუნდისთვის. შემდეგი ნაბიჯი არის სამუშაო ადგილის მომზადება: კომპიუტერი, საწერი ჭურჭელი და ა.შ. თუ დამწყები თავად უნდა გაუმკლავდეს სამსახურში ელემენტარული ყველაფრის „ამოღებას“, მაშინ მას ბუნებრივად შეიძლება ჰქონდეს შთაბეჭდილება, რომ აქ ყველა არის „ა. დირექტორი თავისთვის”, რაც ასევე აისახება მის დამოკიდებულებაზე ამ კომპანიისა და გუნდის მიმართ. ყურადღებისა და ზრუნვის მცირე ნიშნები დაეხმარება ახალბედას უფრო სწრაფად იგრძნოს „ერთ-ერთი მათგანი“, ხოლო მადლიერების გრძნობა წაახალისებს მას უფრო ეფექტურად და სრული თავდადებით იმუშაოს.

ადაპტაციის სისტემის დანერგვაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს HR თანამშრომლების პროფესიონალიზმი და პიროვნული თვისებები, რადგან ისინი არიან კორპორატიული პოლიტიკის გამტარებლები და განასახიერებენ კომპანიაში ქცევის მოდელს. ისინი, მენტორებთან ერთად, უნდა ახლდნენ ახალმოსულებს ადაპტაციის ყველა ეტაპზე. ძალიან საჩვენებელია დაკვირვებები ახალმოსულებსა და „ძველ“ თანამშრომლებს შორის ბუფეტში, ლანჩის დროს. პერსონალის სამსახურის თანამშრომლებს უნდა გააფრთხილონ სიტუაცია, როდესაც ახალი თანამშრომელი რამდენიმე დღის განმავლობაში ლანჩავს მარტო ან საერთოდ უარს ამბობს ლანჩზე. შესაძლოა, არავინ მიიწვია, არ გაუწია მორალური მხარდაჭერა, უბრალოდ ყურადღება არ მიაქცია მის დისკომფორტს ახალ გარემოში. ან როცა ახალწვეულის თანდასწრებით კოლეგებს შორის ატმოსფერო ხელოვნურად იძაბება. ზოგჯერ ასეთი ერთი შეხედვით წვრილმანები გადამწყვეტია ზოგიერთი თანამშრომლისთვის ამ გუნდში მუშაობის გაგრძელების სურვილში.

ნებისმიერ შემთხვევაში, პერსონალის სამსახური, დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად, პასუხისმგებელია ახალი თანამშრომლის პოზიტიური დამოკიდებულების სწრაფ ფორმირებაზე ამ ორგანიზაციის კედლებში პროდუქტიული მუშაობისთვის.

რუსულენოვანი პერსონალის პორტალის www.kadrovik.ru-ს თანახმად, ადაპტაციის პროცესში ყველაზე დიდი სირთულეები წარმოიქმნება ზუსტად გუნდში გაწევრიანებასთან ერთად - საერთოს დაახლოებით 40%. ოდნავ უფრო მცირე პროცენტია ახალი სამუშაო პასუხისმგებლობის განვითარება - 34%, კორპორატიულ კულტურასთან შეგუება და ახალ სამუშაო პირობებს შესაბამისად 13%.

ახალი თანამშრომლის სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის ხელშეწყობა და დაჩქარება შესაძლებელია შემდეგი ღონისძიებებით:

კორპორატიული ღონისძიებები, სადაც ახალი თანამშრომლების გაცნობა (მაგალითად, Newbie Day);

სამწუხაროდ, კომპანიების უმეტესობაში დიდი ყურადღება ეთმობა პროფესიულ ადაპტაციას, ხოლო ორგანიზაციული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია ხშირად რჩება კონტროლის გარეშე და ეს იწვევს გარკვეულ რისკებს.

HR პროფესიონალებს შორის ჯერ კიდევ არსებობს რწმენა, რომ თანამშრომლის პროფესიული გამოცდილება გადამწყვეტია წარმატებული მუშაობისთვის.

რუსულენოვანი პერსონალის პორტალის www.kadrovik.ru კვლევის შედეგების თანახმად, საბოლოო წარმატებაში და ადაპტაციის პერიოდის ხანგრძლივობაში მთავარ როლს ასრულებს თავად ადაპტაციის პროგრამის არსებობა საწარმოში. ადაპტაციის ღონისძიებების სისტემის შემუშავება და ფუნქციონირება, ახალი თანამშრომლებისთვის მენტორის დანიშვნა (62%), შემდეგ რამდენად არ მოქმედებს პირადი პროფესიული გამოცდილება წარმატებაზე (30%), კოლეგების დახმარება კიდევ უფრო ნაკლებად პროდუქტიულია ( 19%), და თანამშრომლის ინდივიდუალური თვისებები შეიძლება ოდნავ შეიცვალოს (11%).

ადაპტაციის როლი:

პროფესიული თვალსაზრისით - სპეციალური ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ადეკვატური გამოყენება შრომით საქმიანობაში;

ორგანიზაციული თვალსაზრისით - წარმოდგენის ჩამოყალიბება ცენტრალური ოფისისა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების ძირითადი მიზნებისა და ამოცანების შესახებ, მისი მენეჯმენტის ფუნქციებისა და საკუთარი ოფიციალური მოვალეობების შესახებ;

სოციალური თვალსაზრისით - ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციისადმი კუთვნილების განცდის ჩამოყალიბებაში, დანაყოფის შრომით კოლექტივში შესვლისას. ადაპტაციის პროცესის საბოლოო მიზანია ახალი თანამშრომლის სწრაფი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, შექმნას მისი მოტივაცია შემდგომი წარმატებული მუშაობისთვის და ამით გაზარდოს მისი საქმიანობის ეფექტურობა. არსებობს ადაპტაციის შემდეგი ტიპები:

სოციალურ-ორგანიზაციული;

პროფესიონალი.

ადაპტაციის ფაქტორები კლასიფიცირდება:

ზოგად სოციალურ პირობებზე დამოკიდებულების ხარისხის მიხედვით: ზოგადი და სპეციფიკური;

კონტროლირებადობის დონისა და ხარისხის მიხედვით: მაკროფაქტორები და მიკროფაქტორები;

ფაქტორული ნიშნების გავრცელების სიხშირის მიხედვით: უფრო ხშირი და ნაკლებად გავრცელებული;

თანამშრომლისთვის მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით: მთავარი (დომინანტი) და არა მთავარი (არადომინანტი).

ზოგადი ორიენტაცია;

ოფისში შესვლა;

ეფექტური ადაპტაცია;

ფუნქციონირებს.

პროფესიული ადაპტაცია არის პროფესიული ორიენტაციის ბოლო ეტაპი და ერთ-ერთი საბოლოო შედეგი, რომელიც აჩვენებს ყველა წინა აქტივობის ეფექტურობას პროფესიულ ინფორმაციაზე, კონსულტაციაზე და შერჩევაზე.

პროფესიული ადაპტაციის მიზანია ახალი თანამშრომლისთვის პროფესიული ცოდნისა და უნარების სისტემის დაუფლება და მათი ეფექტური გამოყენება პრაქტიკაში. ამ მიზნის მიღწევა განისაზღვრება პროფესიული მომზადების სამუშაოს მოთხოვნებთან სრული შესაბამისობით.

პერსონალის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ახალ სამუშაო გუნდში სპეციალისტის ჩართვის პროცესი.

2. პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემის ანალიზი OSIC სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების და გამომცემლობა Altapress-ის მაგალითზე.

2.1 საწარმოს მახასიათებლები

სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულება "სვერდლოვსკის რეგიონალური სისხლის გადასხმის სადგური" არის საწარმოო დაწესებულება, სისხლის მომსახურების ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ცენტრი სამედიცინო დაწესებულებებში ტრანსფუზიური თერაპიისა და დონაციის ხელშეწყობისთვის.

თავის ორგანიზაციულ და მეთოდოლოგიურ საქმიანობაში იგი ხელმძღვანელობს მოქმედი კანონმდებლობით, ბრძანებებით, ინსტრუქციული, მეთოდოლოგიური და მარეგულირებელი დოკუმენტაციით დამტკიცებული სვერდლოვსკის რეგიონისა და რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროების მიერ.

ის მდებარეობს სვერდლოვსკის ოლქის ქალაქ პერვურალსკში. შექმნის თარიღი - 1968 წლის აგვისტო.

კომპანია გთავაზობთ შემდეგი სახის პროდუქციას:

ადგილობრივი, მშრალი, ანტისტაფილოკოკური და ანტიჰემოფილური პლაზმა;

ანტისტაფილოკოკური და წითელას საწინააღმდეგო გამაგლობულინი;

ფიბრინოგენი;

ალბუმინის 10% ხსნარი;

ერითროციტების მასა;

მარილიანი ხსნარები;

ინტრავენური იმუნოგლობულინი;

იზოჰემაგლუტინირებადი და ანტირეზუსის შრატები;

ამინო სისხლი.

წარმოებული კომპონენტებისა და სისხლის პროდუქტების ასორტიმენტში შედის: მშობლიური პლაზმა, მშრალი პლაზმა, ანტისტაფილოკოკური პლაზმა, ანტი-ჰემოფილური პლაზმა, ანტისტაფილოკოკური გამა გლობულინი, წითელას საწინააღმდეგო გამა გლობულინი, ფიბრინოგენი, ალბუმინის 10%-იანი ხსნარი, ერითროციტების მასა, გაყინული გარეცხილი. ერითროციტები, ამინო სისხლი, იზოჰემაგლუტინირებადი შრატები, ანტირეზუსის შრატები. ასევე ტარდება რეციპიენტის იმუნოლოგიური დაცვა: დონორის სისხლი გამოკვლეულია ალოიმუნური ანტი-ერითროციტული ანტისხეულების არსებობაზე. დონორის სისხლის ნიმუშები სკრინინგდება საპროფიტების ჯგუფის ბუნებრივი ანტისხეულების, ანტისტაფილოკოკური და ტკიპებით გამოწვეული ენცეფალიტის ვირუსის მიმართ ანტისხეულების არსებობისთვის. OSPC არის ერთ-ერთი იმ მცირერიცხოვანთაგან, რომელიც ამზადებს ცხრა ტიპის ტოპინგ შრატს.

წარმოებული პროდუქციის რაოდენობას, სახელმწიფო შეკვეთის გარდა, განსაზღვრავს მოთხოვნა (მაგალითად, სანიტარიული და ეპიდემიოლოგიური მდგომარეობა - ტკიპებით გამოწვეული ენცეფალიტის ეპიდემიის დროს, იმუნოგლობულინზე მოთხოვნის ზრდა).

OSPC პროდუქტები აბსოლუტურად კონკურენტუნარიანია, რადგან მოთხოვნადია და წარმატებით გადის უამრავ ტესტს.

ყველა სახის შესრულებული სამუშაოსთვის კომპანიას გააჩნია საჭირო ლიცენზიები, სერთიფიკატები და ატესტაციები.

იმუნოგლობულინის გასაყიდი ფასი უფრო დაბალია, ვიდრე კონკურენტები, რის შედეგადაც OCSP იმუნოგლობულინი დიდი მოთხოვნაა.

არსებობს ნედლეულისა და მასალების შემომავალი კონტროლისა და ყველა წარმოებული პროდუქციის გადამოწმების სისტემა.

სახელმწიფო აქტიურად აფინანსებს ჯანდაცვის სფეროს, რაც უზრუნველყოფს საწარმოს სტაბილურ შემოსავალს. წარმოებული პროდუქტები ყოველთვის იქნება მოთხოვნადი. პროდუქციის მომხმარებლები არიან სახელმწიფო, კერძო პირები და სადაზღვევო კომპანიები.

მომწოდებლები არიან სტაბილური, სანდო და დროში გამოცდილი. 12 პლაზმური პროვაიდერი. მომწოდებლები არიან სისხლის გადასხმის განყოფილებები N. Tagil, Revda, Degtyarsk, Polevskoy და ა.შ.

მთავარი კონკურენტი არის სანგვისის სისხლის გადასხმის სადგური (ეკატერინბურგი), ჩელიაბინსკის და ტიუმენის სისხლის გადასხმის სადგურები. პოტენციური კონკურენტი შეიძლება იყოს კიროვის ქარხანა სისხლის პროდუქტების წარმოებისთვის. კონკურენტები საფრთხეს არ უქმნიან, რადგან წარმოებულ პროდუქტებზე საკმაოდ დიდი მოთხოვნაა.

სადგურის მატერიალური ბაზის ამჟამინდელი მდგომარეობა, ეკონომიკური და ადამიანური პოტენციალი და სპეციალისტების მომზადება საშუალებას გვაძლევს წარმატებით შევასრულოთ სვერდლოვსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს სახელმწიფო შეკვეთა კომპონენტებისა და სისხლის პროდუქტების შესყიდვის, მომზადების და მათი იმუნოლოგიური უზრუნველყოფის შესახებ. და ინფექციური უსაფრთხოება.

2.2 ორგანიზაციული და მენეჯერული მახასიათებლები

2007 წელს OSPC-ს შეუერთდა სისხლის შეგროვების 12 განყოფილება, დასაქმდა 79 ადამიანი, კერძოდ, 12 ექიმი, 45 ექთანი და ლაბორანტი, 22 ადამიანი - უმცროსი სამედიცინო პერსონალი. ახლა გუნდში 326 ადამიანია.

კომპანიას აქვს 17 ფუნქციური განყოფილება:

დონორთა დასაქმების განყოფილება;

სისხლის მომზადების განყოფილება და მისი კომპონენტები;

სისხლის პროდუქტების წარმოების დეპარტამენტი;

ხარისხის კონტროლის დეპარტამენტი;

ბაქტერიოლოგიური ლაბორატორია;

სისხლის კომპონენტების ხარისხის კონტროლის ზონალური ლაბორატორია;

დონორის სისხლის ტესტირების ლაბორატორია;

იმუნოლოგიური რეაგენტების წარმოების ლაბორატორია;

რეზუსის ლაბორატორია;

ქსოვილის იმუნოლოგიური ტიპების ზონალური ლაბორატორია;

საინფუზიო ხსნარების წარმოების ადგილი;

ტრანსფუზიოლოგიური დახმარების ორგანიზაციის ცენტრი;

ადმინისტრაციული და ეკონომიკური ნაწილი;

სარემონტო განყოფილება;

ტრანსპორტის დეპარტამენტი;

ადმინისტრაციული განყოფილება.

Აღრიცხვა.

საწარმოს სრული ორგანიზაციული სტრუქტურა წარმოდგენილია დანართ A-ში.

როგორც მსხვილ საწარმოს რთული წარმოების პროცესით, სადგურს აქვს განყოფილების მართვის სტრუქტურა.

სამმართველო სტრუქტურები - სტრუქტურები, რომლებიც დაფუძნებულია დიდი ავტონომიური საწარმოო და ეკონომიკური ერთეულების (განყოფილებები, განყოფილებები) და მათი მენეჯმენტის შესაბამისი დონის გამოყოფაზე, ამ ერთეულების ოპერატიული და საწარმოო დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფით და მოგების მიღების პასუხისმგებლობის გადაცემით. დონე. განყოფილების მართვის სტრუქტურები იერარქიული ტიპის ორგანიზაციული სტრუქტურების ყველაზე მოწინავე სახეობაა. სამმართველო სტრუქტურებს ახასიათებთ დეპარტამენტების ხელმძღვანელების სრული პასუხისმგებლობა მათ მიერ ხელმძღვანელობდნენ დეპარტამენტების საქმიანობის შედეგებზე. ამ მხრივ, სამმართველო სტრუქტურის მქონე კომპანიების მენეჯმენტში ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია არა ფუნქციონალური განყოფილებების ხელმძღვანელებს, არამედ საწარმოო განყოფილებების ხელმძღვანელებს.

2.3 საშტატო ტევადობა

საწარმოს საქმიანობის გაანალიზებისას, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების დახასიათება, რადგან შრომითი რესურსები და მათი გამოყენების ეფექტურობა პირდაპირ გავლენას ახდენს მომსახურების ხარისხზე და ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობაზე.

შრომითი რესურსების ანალიზი უნდა დაიწყოს მათი სტრუქტურის შესწავლით და საწარმოს შესაბამისი სპეციალობისა და კვალიფიკაციის მუშაკთა საჭირო პერსონალით დაკომპლექტებით. თანამშრომლების რაციონალური გამოყენება შეუცვლელი პირობაა ორგანიზაციის საქმიანობის უწყვეტობისა და საწარმოო გეგმების წარმატებით განხორციელების უზრუნველსაყოფად.

OSIC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების პერსონალის შემადგენლობა და სტრუქტურა წარმოდგენილია ცხრილში. 2.3.1. და ჩანართი. 2.3.2.

ჩანართი 2.3.2. თანამშრომელთა შემადგენლობა ასაკის მიხედვით

დასაქმებულთა რაოდენობა ასაკის მიხედვით სულ 30 წლამდე 30-40 წლამდე 40-50 წელი50-60 წელზე მეტი 60 წელზე მეტი64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

თითქმის 40% არის 50-60 წლის თანამშრომელი და 25,5% - 40-50 წლის, პერსპექტიული თანამშრომლები მხოლოდ 9,8%-ს შეადგენენ. 60 წელზე მეტი თანამშრომელი ძალიან ბევრია. პერსონალი ბერდება.

წინა წელთან შედარებით 2009 წელს პერსონალის რაოდენობა უმნიშვნელოდ შეიცვალა (დასაქმებული იქნა 1 ტექნიკოსი და 2 ლაბორანტი, 1 ტექნოლოგი დატოვა თავისი ნებით). ორგანიზაციაში შრომითი დისციპლინის დარღვევის გამო თანამშრომელთა გათავისუფლება და წამყვანი სპეციალისტების დანაკარგები არ მომხდარა.

თანამშრომელთა ხარისხობრივი შემადგენლობა წარმოდგენილია ცხრილში. 2.3.3.

ჩანართი 2.3.3 თანამშრომელთა შემადგენლობა განათლების დონის მიხედვით

თანამშრომელთა რაოდენობა განათლების მიხედვით სულ სრული ზოგადი დაწყებითი პროფესია საშუალო პროფესია უმაღლესი პროფესია245112167326%0.613.834.451.2100.0

ასე რომ, დასაქმებულთა 51,2%-ს აქვს უმაღლესი განათლება, 34,4%-ს - საშუალო პროფესიული, 13,8%-ს - დაწყებითი პროფესიული, 0,6%-ს - ზოგადი საშუალო (სრული) განათლება. უმაღლესი მენეჯმენტი (მთავარი ექიმი, მთავარი ექიმის მოადგილე და ორგანიზაციულ-მეთოდოლოგიური დეპარტამენტის უფროსი), დეპარტამენტების ხელმძღვანელები და ყველა სპეციალისტი ამ სფეროში უმაღლესი განათლება და სამუშაო გამოცდილებაა.

2.4 SWOT ანალიზი

საწარმოს ძლიერი მხარეების და ბაზრის სიტუაციის მკაფიო შეფასების მიზნით, ტარდება ორგანიზაციის ძლიერი და სუსტი მხარეების (შიდა გარემო), აგრეთვე მისი უშუალო გარემოდან (გარე გარემო) წარმოშობილი შესაძლებლობებისა და საფრთხეების ანალიზი. out - SWOT ანალიზი.

SWOT ანალიზი არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სადიაგნოსტიკო პროცედურა, რომელსაც იყენებს მსოფლიოში მრავალი კომპანია, რომელიც შეიძლება და უნდა განიხილებოდეს, როგორც მნიშვნელოვანი ბიზნეს ტექნოლოგია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, საწყისი მდგომარეობის, უმოქმედო რესურსების და საწარმოს საფრთხეების შეფასების ტექნოლოგია.

SWOT ანალიზის ტექნიკა არის ძალიან ეფექტური, ხელმისაწვდომი, იაფი გზა ორგანიზაციაში პრობლემური და მენეჯერული სიტუაციის მდგომარეობის შესაფასებლად.

SWOT ანალიზის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ სისტემატიზაცია მოახდინოთ ყველა არსებული ინფორმაციის სისტემატიზაციაზე და მის საფუძველზე მიიღოთ ინფორმირებული გადაწყვეტილებები ორგანიზაციის განვითარებასთან დაკავშირებით.

SWOT ანალიზის ჩატარების შემდეგ მენეჯერს ექნება უფრო მკაფიო წარმოდგენა მისი საწარმოს უპირატესობებსა და ნაკლოვანებებზე, ასევე ბაზარზე არსებულ ვითარებაზე. ეს საშუალებას მისცემს მას აირჩიოს განვითარების საუკეთესო გზა, თავიდან აიცილოს საფრთხეები და მაქსიმალურად ეფექტურად გამოიყენოს მის ხელთ არსებული რესურსები, ისარგებლოს ბაზრის შესაძლებლობებით.

საწარმოს ძლიერი მხარე არის ის, რაც მას აჯობებს ან რაიმე ფუნქცია, რომელიც დამატებით შესაძლებლობებს იძლევა.

საწარმოს სუსტი მხარეა საწარმოს ფუნქციონირებისთვის რაიმე მნიშვნელოვანის არარსებობა ან ის, რომ საწარმომ ჯერ ვერ მიაღწია წარმატებას სხვა კომპანიებთან შედარებით და აყენებს მას არახელსაყრელ მდგომარეობაში.

საბაზრო შესაძლებლობები არის ხელსაყრელი გარემოებები, რომლითაც ბიზნესს შეუძლია ისარგებლოს. უნდა აღინიშნოს, რომ შესაძლებლობები SWOT ანალიზის თვალსაზრისით არ არის ყველა ის შესაძლებლობა, რომელიც არსებობს ბაზარზე, არამედ მხოლოდ ის, რისი გამოყენებაც საწარმოს შეუძლია.

ბაზრის საფრთხეები - მოვლენები, რომელთა გაჩენამ შესაძლოა უარყოფითი გავლენა მოახდინოს საწარმოზე. GOOZ OSPC-ის ანალიზი წარმოდგენილია დანართ B-ში.

2.5 პერსონალის ადაპტაციის სისტემის შედარებითი ანალიზი OSPC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში და გამომცემლობა Altapress-ში

გამომცემლობა "ალტაპრესის" მოკლე აღწერა

გამომცემლობა ალტაპრესი 1990 წლიდან არსებობს. ძირითადი საქმიანობა: მასმედია და ბეჭდვა. Altapress ამჟამად გამოსცემს შვიდ გაზეთს და ორ ჟურნალს. კომპანიის სტრუქტურა მოიცავს სამ საგამომცემლო ჯგუფს და სტამბას, ასევე დამხმარე სერვისებს. "ალტაპრესის" ფლაგმანი არის გენერალური გაზეთი "Svobodny Kurs".

კომპანიის მისია: საზოგადოების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება ობიექტური ინფორმაციის მოპოვებაში დამოუკიდებელი მედიის შექმნის გზით ცხოვრების წესიერი დონისა და თვითრეალიზაციის მისაღწევად.

Ძირითადი ღირებულებები:

მდგრადი განვითარების;

უნაკლო რეპუტაცია;

მაღალი პროფესიონალიზმი;

გუნდური სულისკვეთება;

პერსონალზე ზრუნვა;

დემოკრატია და სტაბილურობა რუსეთში.

HR დეპარტამენტი კომპანიაში 2002 წლის ოქტომბრიდან არსებობს.

ყოველდღიურ მუშაობაში ორგანიზაცია აწყდება იმ ფაქტს, რომ ადამიანები, უფრო სწორად, ახალი თანამშრომლები, ნერვიულად კანკალებენ სიტყვა ადაპტაციაზე. არა ყველა რა თქმა უნდა. ზოგიერთი ახალგაზრდა სპეციალისტი გაგების ნიშნად თავს უქნევს, იწყებს დამაზუსტებელი კითხვების დასმას.

Altapress-ის სტრუქტურაში პერსონალის სამსახურის გამოჩენამდეც მოქმედებდა ადაპტაციის რეგულაცია, რომელიც ავალდებულებდა ყველა დონის მენეჯერებს მოერგებინათ ახალი თანამშრომლები და ასევე დაწესდა პროგრამის ძირითადი ძირითადი ნაბიჯები. თუმცა პროგრამამ სისტემატურად და ეფექტურად მუშაობა არ დაიწყო.

გაკეთდა შემდეგი დასკვნები:

პროგრამაში გათვალისწინებული ნაბიჯები მეტისმეტად ზოგადი იყო: მენეჯერებს თავად უწევდათ მათი დეტალიზაცია, გამოგონება, ფორმულირება, რაც დროის უქონლობის გამო ხშირად არ ხდებოდა;

არ იყო ადაპტაციის პროგრამის აქტიური და სისტემატური განხორციელება;

არ იყო კონტროლი პროგრამის განხორციელებაზე.

პროგრამის შემუშავების შემდეგ დაიწყო მისი განხორციელება. თავიდან, ბუნებრივია, გაჩნდა ფორმალიზებული გეგმა, რომელიც წარმოიშვა მრავალი კითხვადან: როგორ გავითვალისწინოთ ყველაფერი? როგორ ავხსნათ ნათლად და სრულად? როგორ დავაინტერესოთ? როგორ გამოვიმუშავოთ? სამი გადაწყვეტილება იქნა მიღებული:

მოამზადეთ დოკუმენტების სრული პაკეტი უფროსი და საშუალო მენეჯერებისთვის, რომელიც მოიცავს:

პროგრამის მოკლე აღწერა;

პროგრამის ეტაპობრივი აღწერა;

ადაპტაციის ფორმა (დანართი B).

სასწავლო პროგრამამდე რამდენიმე დღით ადრე უნდა გაიცეს დოკუმენტების პაკეტი ყველა დონის მენეჯერებზე განსახილველად.

მენეჯერების ტრენინგის გეგმის შემუშავება (დანართი D).

ამ ეტაპის ერთ-ერთი მთავარი პუნქტი იყო ადაპტაციის პროგრამის ელექტრონული პრეზენტაციის შექმნა.

პროგრამის განხორციელების მონიტორინგის პროცედურების შემუშავება.

პროგრამის განხორციელებაზე კონტროლის ფუნქცია დაევალა პერსონალის მენეჯერს. ყველა ეს ნაბიჯი წარმატებით განხორციელდა. საინტერესო შედეგები იქნა მიღებული პროგრამის დადებითი და უარყოფითი მხარეების განხილვიდან მენეჯერებისთვის კვლევების ფარგლებში (დანართი D).

შემუშავებული პოზიციები დაეხმარა ვიზუალურად დავინახოთ პროგრამის განხორციელების უპირატესობები და შეიქმნას კონსტრუქციული, სამუშაო დამოკიდებულება.

პროგრამის განხორციელებისას ორგანიზაცია არაერთ სირთულეს წააწყდა. უკვე თავიდანვე შეიმჩნევა რედაქტორების მაგარი დამოკიდებულება ქვეშევრდომების - ჟურნალისტების ადაპტაციის მიმართ. "Რისთვის? ისინი ყოფილი ფრილანსერები არიან - მათ უკვე ყველაფერი იციან, ”- თქვა რედაქტორებმა. კიდევ ერთი არგუმენტი: „შეუძლებელია შემოქმედებითი პროფესიის მოთხოვნების დადგენა“. ამიტომ, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ახალი ჟურნალისტების ადაპტაცია შემოიფარგლებოდა „საორიენტაციო კურსით“ (კომპანიის შესახებ ინფორმირება).

შექმნილ ვითარებაში პერსონალის სამსახურს გამოხმაურება აკლდა, შიგნით რა ხდებოდა თვალყურის დევნება ვერ მოხერხდა. იმისათვის, რომ არ გამოეწვია პროგრამის უარყოფა (რაც შეიძლება მოხდეს პირდაპირი ვალდებულების შემთხვევაში), გადაწყდა ეტაპობრივი განხორციელების სტრატეგიის გამოყენება. მისი პირველი ეტაპი არის მენეჯერების შუალედური ანგარიშების შემოღება. ამ ნაბიჯით შესაძლებელი გახდა თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადის გავლის ირიბად თვალყურის დევნება.

შემდეგი ნაბიჯის გადადგმაში ხელი შეუწყო იმ ფაქტს, რომ ბოლო დროს კომპანია ახორციელებს მწერლობის სპეციალისტების (ჟურნალისტები, კოპირაიტერები) მიზანმიმართულ ძიებას და შერჩევას, ხშირად ჟურნალისტური განათლების გარეშე. ამ ადამიანებთან ერთად სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი გახდა ადაპტაციის პროგრამის განხორციელება. გაწერილი იყო პოზიციებზე მოთხოვნები, პროგრამა სრულად განხორციელდა. რამდენიმე მსგავსმა პრეცედენტმა ხელი შეუწყო რედაქციისადმი მიდგომების მოძიებას და მათ თანდათანობით ჩართვას ახალწვეულებთან სისტემატური და პასუხისმგებლობით მუშაობის პროცესში.

პროგრამამ თანდათან დაიწყო შედეგების მოტანა:

მენეჯერები და მენტორები, რომლებიც გრძნობდნენ პასუხისმგებლობას ახალმოსულის ადაპტაციის შედეგებზე, დაიწყეს უფრო ფრთხილად მიდგომა მათ ინდუქციაზე.

დაიწყო სამუშაო სამუშაოების „სწორი“ აღწერილობების შექმნაზე.

განვითარდა არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლების, არამედ მენტორების, ისევე როგორც ყველა მათთან, ვისთანაც ახალმოსულს უწევს ურთიერთობა მუშაობის პროცესში, მუშაობის კონტროლის სპეციალური სისტემა.

ადაპტაციის პროგრამაზე მუშაობა იძლევა ინფორმაციას თავად მენეჯერების შეფასებისთვის.

დროული განთავისუფლება ხდება „არასაჭირო ადამიანებისგან“.

ხარისხიანი და ყოვლისმომცველი შეჯამება (განსაკუთრებით გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემთხვევაში) ზრდის თანამშრომლის მუშაობის მოტივაციას.

პერსონალის ადაპტაციის სისტემა GUZ OSPC-ში

იგნორირებულია პერსონალის ადაპტაცია ოსკკ-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში, რის შედეგადაც დღეს ორგანიზაციაში მწვავედ დგას კადრების ბრუნვის პრობლემა. ბოლო წლებში მუშები სხვა ორგანიზაციებში წავიდნენ. შედეგად, კომერციული და საწარმოო განყოფილებები სირთულეებს განიცდიან. პენსიაზე გასული სპეციალისტების დოკუმენტების ანალიზმა აჩვენა, რომ 2010 წელს დასაქმებულთა 98%-მა დატოვა ნებაყოფლობით, ხოლო 2%-მა დატოვა სხვა ქალაქში გადასვლის გამო.

ახალი თანამშრომლების ძებნისა და შერჩევის, ორგანიზაციაში მათი შეყვანის გამო გადის დრო, რომლის დროსაც ორგანიზაცია ზარალდება. ამ ვითარებაში განსაკუთრებით მწვავედ დგას თანამშრომლების არა მხოლოდ შერჩევის, არამედ მათი შენარჩუნების საკითხი.

კადრების ბრუნვის მაღალი დონე (2010 წელს 105 სპეციალისტი) მიუთითებს პერსონალის მენეჯმენტის სერიოზულ ხარვეზებზე.

2010 წელს ადაპტაციის პერიოდში წასული თანამშრომლების ანალიზმა აჩვენა, რომ იმ ადამიანების 38%, ვინც დატოვა კომპანია სამუშაო წლის პირველ ნახევარში, გადაწყვეტილებას იღებს კომპანიის დატოვების შესახებ პირველი 3 კვირის განმავლობაში. ეს გამოწვეული იყო შემდეგი ფაქტორებით:

მუშაობის ტექნოლოგიის შესახებ სრული ინფორმაციის ნაკლებობა;

წარმოშობილი პრობლემების გადაჭრისას სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობის უნარ-ჩვევების ნაკლებობა;

წახალისებისა და შეღავათების სისტემის არაინფორმირებულობა;

გუნდში გაწევრიანების სირთულე.

ორ ორგანიზაციაში (გამომცემლობა Altapress და OSKK) ადაპტაციის სისტემის ანალიზის შედეგად გამოვლინდა, რომ პირველ ორგანიზაციას აქვს პერსონალის ადაპტაციის სისტემა: შემუშავებული პერსონალის ადაპტაციის პროგრამა, მისი ეტაპობრივი აღწერა, სპეციალური ადაპტაციის ფორმები, პროცედურები. პროგრამის განხორციელების მონიტორინგი, ახალწვეულთა საბოლოო გადამოწმება და მენტორების საქმიანობის კონტროლი.

მეორე ორგანიზაციაში არ არსებობს პერსონალის ადაპტაციის სისტემა.

ვინაიდან გამომცემლობა Altapress-ის პერსონალის ადაპტაციის პროგრამა ახლახან შეიქმნა, მას გარკვეული გაუმჯობესება სჭირდება:

ექვს თვემდე დაქირავებულ თანამშრომლებთან გასაუბრების ჩატარება; საუბარი მიტოვებულ თანამშრომლებთან, რომლებიც მუშაობენ ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში; ინტერვიუები მენეჯერებთან, რომელთა დეპარტამენტებშიც ხდება ყველაზე დიდი რეკრუტირება;

სპეციალური სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელშიც შევლენ როგორც საკადრო სამსახურის, ასევე კომპანიის ძირითადი სამმართველოების, ასევე კადრების ყველაზე მაღალი დონის ბრუნვის მქონე განყოფილებების წარმომადგენლები, ე.ი. ყველაზე ახალმოსულთა წინაშე;

თანამშრომლებისგან გამოხმაურების უკეთ მისაღებად, ინტრანეტში განყოფილების შექმნა, რომელიც ეძღვნება ახალბედების ადაპტაციას.

აუცილებელია ადაპტაციის სისტემის შექმნა ნულიდან GUZ OSKK-ში:

კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორის ბრძანებით ადაპტაციის შესახებ დებულების შემუშავება და მისი განხორციელება.

სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელსაც დაეკისრება ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის ფუნქციები. იდეალურ შემთხვევაში, სამუშაო ჯგუფი წარმოდგენილი იქნება სამი მხარით: მენტორი, პირდაპირი ხელმძღვანელი და პერსონალის სამსახური.

გამგზავრების პროცესის მარეგულირებელი დოკუმენტაციის მომზადება: რეგლამენტი ახალი თანამშრომლის გაყვანაზე; რეგლამენტი გამოსაცდელი ვადის გავლის შესახებ; რეგულაციები მენტორობის შესახებ. სამკერვალო სამკერვალო პროცედურების განსაზღვრისას უნდა დაიცვან შემდეგი მოთხოვნები: ა) ფრთხილად დაგეგმვა; ბ) შინაარსის თანმიმდევრულობა; გ) პროცესში მონაწილეთა როლების მკაფიო განსაზღვრა.

ადაპტაციის მატრიცის სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელიც ხელს შეუწყობს ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის მიდგომების უნიფიცირებას და ამავდროულად გათვალისწინებულ იქნება არსებული პროფესიებისა და განყოფილებების სპეციფიკას.

ადაპტაციის პროცესის ეფექტურობის შესაფასებლად ღონისძიებების შემუშავება.

დასკვნა

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პრობლემის თეორიული ანალიზის საფუძველზე შეიძლება გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნები:

ადაპტაცია (ლათინური adaptio - ადაპტაცია) არის თანამშრომლის ახალი ორგანიზაციის გაცნობის პროცესი და მისი ქცევის შეცვლა ახალი კომპანიის კორპორატიული კულტურის მოთხოვნებისა და წესების შესაბამისად.

ადაპტაციის როლი:

პროფესიული თვალსაზრისით - სპეციალური ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ადეკვატური გამოყენება შრომით საქმიანობაში;

ორგანიზაციული თვალსაზრისით - წარმოდგენის ჩამოყალიბება ცენტრალური ოფისისა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების ძირითადი მიზნებისა და ამოცანების შესახებ, მისი მენეჯმენტის ფუნქციებისა და საკუთარი ოფიციალური მოვალეობების შესახებ;

სოციალური თვალსაზრისით - ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციისადმი კუთვნილების განცდის ჩამოყალიბებაში, დანაყოფის შრომით კოლექტივში შესვლისას.

ადაპტაციის პროცესის საბოლოო მიზანია ახალი თანამშრომლის სწრაფი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, შექმნას მისი მოტივაცია შემდგომი წარმატებული მუშაობისთვის და ამით გაზარდოს მისი საქმიანობის ეფექტურობა.

არსებობს ადაპტაციის შემდეგი ტიპები:

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია;

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია;

სოციალურ-ორგანიზაციული;

პროფესიონალი.

ასევე არსებობს საწარმოო და არასაწარმოო ადაპტაცია.

ადაპტაციის ფაქტორები კლასიფიცირდება:

ზოგად სოციალურ პირობებზე დამოკიდებულების ხარისხის მიხედვით: ზოგადი და სპეციფიკური;

კონტროლირებადობის დონისა და ხარისხის მიხედვით: მაკროფაქტორები და მიკროფაქტორები;

ფაქტორული ნიშნების გავრცელების სიხშირის მიხედვით: უფრო ხშირი და ნაკლებად გავრცელებული;

თანამშრომლისთვის მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით: მთავარი (დომინანტი) და არა მთავარი (არადომინანტი).

ადაპტაციის პროცესი დაყოფილია ოთხ ეტაპად:

ზოგადი ორიენტაცია;

ოფისში შესვლა;

ეფექტური ადაპტაცია;

ფუნქციონირებს.

პროფესიული ადაპტაცია არის პროფესიული ორიენტაციის ბოლო ეტაპი და ერთ-ერთი საბოლოო შედეგი, რომელიც აჩვენებს ყველა წინა აქტივობის ეფექტურობას პროფესიულ ინფორმაციაზე, კონსულტაციაზე და შერჩევაზე.

პროფესიული ადაპტაციის მიზანია ახალი თანამშრომლისთვის პროფესიული ცოდნისა და უნარების სისტემის დაუფლება და მათი ეფექტური გამოყენება პრაქტიკაში. ამ მიზნის მიღწევა განისაზღვრება პროფესიული მომზადების სამუშაოს მოთხოვნებთან სრული შესაბამისობით.

პერსონალის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ახალ სამუშაო გუნდში სპეციალისტის ჩართვის პროცესი.

სამუშაოს პრაქტიკულ ნაწილში გაანალიზდა ორ ორგანიზაციაში პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემები. შედარებითი ანალიზის საფუძველზე გაკეთდა რეკომენდაციები პერსონალის ადაპტაციის სისტემის გაუმჯობესების მიზნით.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. Armstrong M. ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა. მე-10 გამოცემა/ტრანზ. ინგლისურიდან. რედ. ს.კ.მორდვინოვა. - პეტერბურგი: პეტრე, 2009 წ

ბაზაროვა T.Yu., Eremina B.L. პერსონალის მართვა / - მ.: რედ. ერთიანობა, 2003 წ

Volodina N. პერსონალის ადაპტაცია: რუსული გამოცდილება ინტეგრირებული სისტემის მშენებლობაში / ნატალია ვოლოდინა. - მ.: ექსმო, 2010 წ

Kaidas E. რატომ ტოვებენ დამწყებთათვის ან როგორ უნდა ავაშენოთ ეფექტური ადაპტაციის სისტემა // პერსონალის მენეჯმენტი. - 2005 წელი - No23

კიბანოვი A.Ya. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა / - მ.: რედ. INFRA - M, 2006 წ

კიბანოვი A.Ya. ფედოროვა ნ.ვ. პერსონალის მართვა / - მ.: რედ. Finstatinform, 2003 წ

ოდეგოვი იუ.გ. პერსონალის მართვა სტრუქტურულ და ლოგიკურ სქემებში. - მ.: გამომცემლობა ალფაპრესი, 2008 წ

მსუქანი L.W. პერსონალის მენეჯმენტი: მენეჯერის სახელმძღვანელო / Stout L.U., trans. ინგლისურიდან. - მ .: შპს "გამომცემლობა" კეთილი წიგნი ", 2009 წ

. #"ცენტრი"> დანართი A

Ორგანიზაციული სტრუქტურა

დანართი B

ᲡᲕᲝᲢ ᲐᲜᲐᲚᲘᲖᲘ

პოტენციური შიდა ძლიერი მხარეები პოტენციური შიდა სისუსტეები 1. პროდუქციის ფართო ასორტიმენტი 1. რეკლამის სუსტი ორგანიზაცია 2. პროდუქტის სრული კონკურენტუნარიანობა 2. აღჭურვილობის ნახევარზე მეტი დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობს3. ნედლეულის დიდი მარაგი 3. ნედლეულის შესანახი შესაძლებლობების ნაკლებობა4. კარგად მომზადებული პერსონალი 4. სოციალური პროგრამების დაფინანსების შემცირება5. არ არის პერსონალის ბრუნვა 5. იმუნოგლობულინის დაბალი ფასი კონკურენტებთან შედარებით6. პერსონალის რეგულარული პროფესიული განვითარება6. ნედლეულის უკონტროლო ნარჩენები7. პერსონალის გაუმჯობესების აქტიური პროგრამა7. მენეჯმენტის ცუდი ეკონომიკური მომზადება8. დიდი გამოცდილება ბაზარზე, შესანიშნავი რეპუტაცია8. ეფექტური ანაზღაურების სისტემის არარსებობა9. თანამშრომლების თავდადება, ბიზნესზე მაღალი ორიენტაცია9. პერსონალი დაბერებულია. მეგობრული პერსონალი, დაბადების დღეების, იუბილეების და სხვა დღესასწაულების აღნიშვნის ტრადიციები10. კარიერის ზრდა განისაზღვრება სამუშაო გამოცდილებით. პოტენციური გარე შესაძლებლობები პოტენციური გარე საფრთხეები1. არ არის საჭირო ახალი ბაზრების ძებნა1. საზღვარგარეთიდან მსგავსი საქონლის მიღების შესაძლებლობა2. კონკურენტების მცირე რაოდენობა, მათი მხრიდან საფრთხის თითქმის სრული არარსებობა2. კომუნალური მომსახურების სახელმწიფო დაფინანსების შემცირება3. დიდი მოთხოვნა იმუნოგლობულინზე3. მოსახლეობის მასობრივმა ვაქცინაციამ შესაძლოა გამოიწვიოს ტკიპის საწინააღმდეგო იმუნოგლობულინზე 4 მოთხოვნის შემცირება. სანდო და სანდო მომწოდებლები4. პროდუქციაზე ფასების დაწესება სახელმწიფოს მიერ5. მომწოდებლების არჩევანი 5. იმუნოგლობულინის მოთხოვნის მერყეობა სეზონის მიხედვით6. წარმოების დაფინანსების სტაბილურობა7. სახელმწიფო ფინანსური მხარდაჭერა მსგავსი პროფილის საწარმოებისთვის8. ნედლეულის მეტი ხელმისაწვდომობა

დანართი B

შევსებული ადაპტაციის ფორმის მაგალითი კოპირაიტერის პოზიციაზე

ადაპტაციის პროგრამის ფორმა

სრული სახელი: თანამდებობა: დეპარტამენტი: ხელმძღვანელი: მენტორი (კურატორი): პერიოდი: ივანოვა ეკატერინა ლვოვნა კოპირაიტერი IG 1 თემნოვა სვეტლანა პეტროვნა გოლუბევი ვლადიმერ ალექსეევიჩი 23.09.03 - 23.12.03.

ორიენტაციის კურსი

მიზნები ღონისძიებები ვადები პასუხისმგებელი შეფასების ფორმა მიიღეთ გამომცემლობა Altapress-ის ჰოლისტიკური ხედვა: კომპანიის განვითარების ისტორია, ტრადიციები; მისია, ღირებულებები, მიზნები; ორგანიზაციული სტრუქტურა; კომპანიის პროდუქტები და მომსახურება; საოპერაციო პროგრამები თანამშრომლებისთვის, სოციალური გარანტიები. შესავალი საუბრის პრეზენტაცია (ექსკურსია) ესპანურ ენაზე. "რეფ. თანამშრომელი." 1 დღე პარლამენტის წევრის საკადრო სამსახურის მოწვევით ინფორმირებულობის დონე ვლინდება დეპუტატთან დაგეგმილ შეხვედრებზე. მიიღეთ ინფორმაცია განყოფილებისა და პოზიციის მახასიათებლების შესახებ: სამუშაო ადგილი, კოლეგები; მენეჯერები და სპეციალისტები, რომლებთანაც აუცილებელია ექს-ოფიციო ურთიერთობა; მიზნები, ამოცანები, დანაყოფის როლი ორგანიზაციის საერთო სტრუქტურაში, ამ პოზიციის როლი წარმოების პროცესში; სამსახურებრივი მოვალეობები; ბონუს პირობები, მოსაკრებლების ოდენობა; კარიერული პერსპექტივები, ასეთის არსებობის შემთხვევაში; სამუშაო დებულება, დისციპლინური ჩარჩო; მოთხოვნები შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების ზომების შესახებ.კომუნიკაცია ლიდერთან (ან მენტორთან) ესპანელთან. სამუშაოს აღწერილობა, ქვეგანყოფილების რეგულაციები, ქვედანაყოფის სამუშაო განრიგი 1 დღე P ან ინფორმირებულობის დონე ვლინდება MPVMeet-თან დაგეგმილ შეხვედრებზე HR მენეჯერთან ადაპტაციის შუალედური შედეგების შესაჯამებლად. სხდომა No1 სხდომა No2 09.10.03 09.12.03 მპ თანამშრომლის შეფასება მენეჯერის / მენტორის მიერ (ხელმძღვანელის / მენტორის ანგარიშის მიწოდება HR მენეჯერისთვის) ანგარიში No1 ანგარიში No2 ანგარიში No. 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

პრობაციის პროგრამა

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს ეკისრება შემდეგი მოთხოვნები (რა უნდა ისწავლოს ახალმა თანამშრომელმა, აითვისოს, გააკეთოს, შესაძლოა განავითაროს რაიმე თვისება საკუთარ თავში) ინფორმაციის წყარო დროის შეფასება 7-ბალიანი სარედაქციო პოლიტიკაზე და იმოქმედოს შესაბამისად. ის. ბრიფინგი R, N, რედაქტორი Ser. ოქტომბერი ისწავლეთ და მიჰყევით ოთახში მასალების მიწოდების ტექნოლოგიურ ჯაჭვს. ბრიფინგის პასუხი. მდივანი სერ. ოქტომბერი დაიცავით ყველა მასალის ოთახში მიტანის ვადები. ბრიფინგი R, N Ser. ოქტომბერი გაეცანით და შეგიძლიათ გამოიყენოთ Altapress გამომცემლობა მომხმარებელთა მონაცემთა ბაზა და Reklama პროგრამა. ბრიფინგი R ოქტომბრის ბოლოს დაეუფლეთ გაყიდვების ძირითად უნარებს: იცოდე და გამოიყენე გაყიდვების ალგორითმი; ისწავლეთ როგორ წარმართოთ საუბარი კლიენტთან (კონტაქტის დამყარება, წინააღმდეგობებთან მუშაობა, ალტერნატივების შეთავაზება). ბრიფინგი R ოქტომბრის ბოლოს გაზეთ Svobodny Kurs-ის მკითხველთა გაცნობა. ბრიფინგი სოციოლოგებისთვის სერ. ოქტომბერი დაეუფლეთ სამუშაოს დოკუმენტაციას: ისწავლეთ სარეკლამო მომსახურების ხელშეკრულებების გაფორმება; ისწავლეთ ფინანსური დოკუმენტაციის შენახვა (ანგარიშები, ინვოისები, მიღების მოწმობები). ბრიფინგი H, R Practice Ser. ოქტომბერი შექმენით ყოველთვიური ბიუჯეტი 35000 რუბლი. და მეტი პრაქტიკული სამუშაო Ser. დეკემბერი

*დეპუტატი - HR მენეჯერი; R-ლიდერი; N არის მენტორი.

დანართი D

ადაპტაციის პროგრამის სასწავლო გეგმა გამომცემლობა ალტაპრესის მენეჯერებისთვის

შესავალი: შეხვედრის მიზნის განსაზღვრა, პროგრამის კონცეფციის გაცნობა და ა.შ.

დავალება: ჩამოაყალიბონ ურთიერთგაგების ატმოსფერო, დააყენონ აუდიტორიის კონსტრუქციული სამუშაო განწყობა.

პროგრამის ეტაპობრივი ანალიზი კომპიუტერული პრეზენტაციის სახით (ახსნა-განმარტებით, დამატებითი კომენტარებით, კითხვებზე პასუხებით და ა.შ.).

დავალება: ჩამოაყალიბეთ პროგრამის მკაფიო ხედვა დამსწრეებს შორის, აღმოფხვრა ყველა ბუნდოვანება, წარმოაჩინოს შექმნილი სქემის მთელი სიმარტივე და მოხერხებულობა.

იმ დადებითი და უარყოფითი მხარეების განხილვა, რასაც Altapress იღებს ამ პროგრამის განხორციელებით.

ა) პლიუსების და მინუსების გენერირება მიკროჯგუფებში;

ბ) გახმოვანება და დაფიქსირება;

გ) სიის შევსება პერსონალის სამსახურის მიერ გამოყოფილი ნივთებით

მიზანი: იმ პოზიტიური ასპექტების დემონსტრირება, რაც შეუძლია პროგრამის განხორციელებას შესაძლო ნეგატიური დამოკიდებულების დასაძლევად.

შედეგები, განწყობის გარკვევა და მოქმედებისთვის მზადყოფნა, სიტყვების დაშორება და ა.შ.

დანართი D

ადაპტაციის პროგრამის განხორციელების შესაძლებლობები და საფრთხეები

ორგანიზაციის შესაძლებლობები გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლის პროფესიული და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის აქტიური მონიტორინგი საშუალებას იძლევა დროული გადაწყვეტილებების მიღება (გათავისუფლების, დაწინაურების, პირობების ან სამუშაოს ორგანიზების ცვლილებების შესახებ); მკაფიოდ განსაზღვრული მოთხოვნები ხელს უწყობს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულის პროფესიული საქმიანობის შეფასების პროცედურას; გამოსაცდელი ვადის ბოლოს ტესტები შესაძლებელს ხდის სადავო სიტუაციებში ყველაზე სამართლიანი გადაწყვეტილების მიღებას; ადაპტაციის პროგრამის შემუშავებული ფორმა დაზოგავს დროს რეგისტრაციას და, ამავე დროს, საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ განყოფილების მახასიათებლები; თანამშრომლის ინფორმირებულობა, მოთხოვნების სიცხადე, ნორმალური სამუშაო პირობები და ყურადღება აღძრავს თანამშრომელს მოვალეობების ხარისხიანად შესრულებაზე; ხდება თანამშრომლის თანმიმდევრული გაცნობა ორგანიზაციის კულტურაში, კომპანიის ერთიანი გუნდური სულისკვეთების ფორმირება; ადაპტაციის სისტემის დანერგვა აყალიბებს მოწინავე ორგანიზაციის იმიჯს, რომელიც ემორჩილება დროს, იყენებს თანამედროვე ტენდენციებს პერსონალის მართვაში, არის სერიოზული და ზრუნავს თანამშრომლებზე; ადაპტაციის პროგრამის სრულფასოვანი განხორციელება - ხელმძღვანელის მენეჯერული კვალიფიკაციის ამაღლება; მენტორობა - პერსონალის რეზერვში გამოყოფილი პერსპექტიული სპეციალისტების მართვის გამოცდილება, მათი ეტაპობრივი ადაპტაცია მენეჯერულ პოზიციაზე; დაუსრულებელი მოლოდინების გამო პერსონალის ბრუნვის შემცირება შეამცირებს ყოველი ახალი თანამშრომლის მუშაობის დროს და შეამცირებს ახალი პერსონალის პოვნის ხარჯებს; გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში პერსონალის ადაპტაციაზე გააზრებული და სისტემატური მუშაობა შესაძლებელს გახდის შეამციროს დრო ახალი თანამშრომლისთვის, რომ მიაღწიოს მომგებიანობის დონეს. მენეჯმენტის საფრთხეები, მენეჯერები პასუხისმგებელნი არიან გამოსაცდელი პერიოდის პროგრამის შედგენაზე, რაც მოითხოვს გარკვეულ დროს ხარჯებს, რადგან საჭირო იქნება თანამშრომლისთვის მოთხოვნების ჩამოყალიბება, რომლის მიხედვითაც შეფასდება მისი შესაბამისობა თანამდებობისთვის, ორგანიზაციას სჭირდება თითოეულ თანამშრომელს უზრუნველყოს სრულფასოვანი სამუშაო ადგილი, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ ფინანსურ ინვესტიციებს ან/და ორგანიზაციულ ქმედებებს; მენეჯერი და მენტორი უფრო მეტ დროს უთმობენ ახალ თანამშრომელთან ურთიერთობას; პასუხისმგებლობა მენეჯერსა და კომპანიაზე თანამშრომლის მუშაობის ორგანიზებაზე; პროგრამის განხორციელება არ არის პერსონალის ბრუნვის პრევენციის 100%-იანი გარანტია. შესაძლებლობები თანამშრომლისთვის, თანამშრომელმა იცის სად მივიდა და რას ელოდება მისგან - მცირდება თანამშრომლის შფოთვის დონე, იზრდება თავდაჯერებულობა; არის განცდა „რომ გელოდებოდნენ“, გუნდში ჩართულობა, საერთო საქმე; უზრუნველყოფილია ნორმალური პირობები და სამუშაოს ორგანიზება; პროფესიული მოვალეობების ათვისება სწრაფად და სისტემატურად; თანამშრომელი დაცულია თვითნებობისა და ხელმძღვანელობის არაგონივრული ქმედებებისა და მოთხოვნებისგან. თანამშრომლის საფრთხეები თანამშრომლის მოთხოვნების მიმართ, რომლებიც უნდა დაკმაყოფილდეს; პერიოდულად ადამიანი ექვემდებარება შეფასებას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს გარკვეული სტრესი; ნაკლებად გამოიყენებს არგუმენტებს "არ ვიცოდი", "არ მითხრეს", "არ გამიფრთხილებია"

ჩვენი ექსპერტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ სადამრიგებლო მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.