რას სწავლობს პერსონალის მართვის მეცნიერება. ადამიანური რესურსების მართვა, როგორც მეცნიერება

პერსონალის მენეჯმენტი- რთული, გამოყენებითი მეცნიერება ორგანიზაციული, ეკონომიკური, ადმინისტრაციული და მენეჯერული, ტექნოლოგიური, სამართლებრივი, ჯგუფური და პირადი ფაქტორების, საწარმოს პერსონალზე ზემოქმედების გზებისა და მეთოდების შესახებ, რათა გაზარდოს ეფექტურობა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. ობიექტიპერსონალის მართვის მეცნიერებაა ინდივიდები და თემები (ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფები, პროფესიული და სოციალური ჯგუფები, გუნდები და მთლიანად ორგანიზაცია). საგანი პერსონალის მართვის მეცნიერება არის ძირითადი შაბლონები და მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც განსაზღვრავენ ადამიანებისა და თემების ქცევას თანამშრომლობით გარემოში. პერსონალის მენეჯმენტი მოიცავს: I. პერსონალის ძებნა და ადაპტაცია (პერსონალის ძიება კომპანიის გაცნობა, წესები, ორგანიზაციული სტრუქტურა, ურთიერთქმედების პროცედურა), II. პერსონალთან ოპერატიული მუშაობა (პერსონალის მომზადება და განვითარება, პერსონალის ოპერატიული შეფასება, საქმიანი კომუნიკაციების მართვა, პერსონალის მოტივაცია და მისი ანაზღაურება, შრომის ორგანიზაცია), III. სტრატეგიული (მხოლოდ გრძელვადიანი) მუშაობა პერსონალთან (კორპორატიული კულტურის მენეჯმენტი)

2. მენეჯმენტის სფეროში სამეცნიერო აზროვნების განვითარების გენეზისი. კონტროლის თეორიის განვითარების ძირითადი ეტაპები:

პირველი ეტაპი: კონტროლის მექანიზმის გენეზის და მისი ჩამოყალიბების ძირითადი ეტაპების შესწავლა, კონტროლის მექანიზმის გაჩენა და კონტროლის მექანიზმის მოდელის ფილოსოფიური განზოგადება. მეორე ეტაპი:მენეჯმენტის ცნების განსაზღვრა, მენეჯმენტის სისტემა, მენეჯმენტის თეორიის მიზნები და ფუნქციები, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებისა და კონტროლის მოქმედებების კონცეფცია, აგრეთვე ორგანიზაციული მენეჯმენტის ძირითადი თვისებები. მესამე ეტაპი: მენეჯმენტის თეორიაში ობიექტური კანონების ცოდნის საფუძველზე შესაბამისი წესებისა და რეკომენდაციების ფორმულირება მენეჯერებისა და მმართველი ორგანოების პრაქტიკული საქმიანობისათვის. კანონების, მენეჯმენტის პრინციპების ცოდნა ხელს უწყობს მენეჯმენტის მეთოდებისა და ორგანიზაციის მართვის სტილის განვითარებას. მეოთხე ეტაპიმენეჯმენტის თეორიის შესწავლა და კვლევა: გადაწყვეტილებების შემუშავებისა და მიღების მეთოდოლოგია, ორგანიზაციის დაგეგმვა, კონტროლი, კომუნიკაციების სისტემა და მართვის საქმიანობის მოტივაცია. მეხუთე ეტაპი:მენეჯმენტის პროცესების შესწავლა და კვლევა, მართვის სისტემის შექმნა, ასევე მენეჯმენტის ტექნიკა. მეექვსე ეტაპიმენეჯმენტის თეორიის განვითარება - მენეჯმენტის ეფექტიანობის შეფასების მეთოდოლოგიური საფუძვლების შექმნა. ზოგადი ამოცანები პერსონალის მართვის შიდა მეცნიერების წინაშე: 1. პერსონალის მართვის თეორიის, მეთოდოლოგიისა და ისტორიის ზოგადი საკითხების შემუშავება, 2. პერსონალის მართვის თანამედროვე იდეებისა და მიდგომების, ყველა სამეცნიერო სკოლის მიღწევების შიდა მეცნიერებაში და პრაქტიკაში აქტუალიზაცია, 3. ფორმირების სპეციფიკის შესწავლა. ახალი სოციალურ-ეკონომიკური ჩამოყალიბება, საკუთარი ხელშეწყობა და დასაბუთება და „უცხო“ თეორიებისა და გამოცდილების ადაპტაცია. , პიროვნებისა და პროფესიონალის საუკეთესო თვისებების გასაუმჯობესებლად, 5. ეკონომიკის ყველა დონის ეფექტური პერსონალის მართვის სისტემების შექმნის პრობლემების სიღრმისეული შესწავლა ყველა სახის მხარდაჭერისთვის, 6. გამგზავრება გამარტივებული „პერსონალი და რესურსი“ პერსონალის გაგება.

3. პერსონალის მართვის მეთოდოლოგიური ასპექტები: პერსონალზე მოქმედი ფაქტორები, პერსონალის მართვის პრინციპები, პერსონალის მართვის მეთოდები. ფაქტორები: ♦ ორგანიზაციული და ეკონომიკურიშრომის დანაწილებასა და ორგანიზაციასთან დაკავშირებული ფაქტორები, ♦ ადმინისტრაციული და მენეჯერულიფაქტორები დაკავშირებულია მართვის პრინციპებისა და მეთოდების არჩევასთან, ნორმატიული და დირექტიული აქტების ერთობლიობასთან, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომელთა განაწილებას, აფიქსირებს მათ მოვალეობებს, უფლებებს, პასუხისმგებლობებს და სისტემის იერარქიას. ტექნიკური და ტექნოლოგიურიფაქტორები დევს საინჟინრო და ტექნოლოგიური დისციპლინების ინტერესების სფეროში, ♦ იურიდიულიფაქტორები დაკავშირებულია შრომის, შრომითი ურთიერთობების სფეროში თანამედროვე კანონმდებლობის გამოყენებასთან, ♦ ჯგუფური ფაქტორებიასოცირდება ინდივიდის სოციალიზაციის პროცესთან, მის ჯგუფში ყოფნის საჭიროებასთან, ♦ პირადიფაქტორები ასახავს ადამიანის პიროვნების სისტემურ არსს, მის უნიკალურობას და სწავლობს ფსიქოლოგიას.

მეცნიერება ხაზს უსვამს შემდეგსპრინციპები პერსონალის მენეჯმენტი:- სამეცნიერო (მეცნიერული დისციპლინების მიღწევების გამოყენებით

თანმიმდევრულობა კვლევისა და მართვის ობიექტების აღქმაში და მათ ქცევაზე მოქმედ ფაქტორებზე. - ჰუმანიზმი, ინდივიდუალური მიდგომაზე დამყარებული, პერსონალის აღქმა, როგორც ორგანიზაციის მთავარი აქტივი. - პროფესიონალიზმი, რაც გულისხმობს, რომ პერსონალის მართვის სერვისების თანამშრომლებს აქვთ ადეკვატური განათლება და გამოცდილება, რაც მათ საშუალებას აძლევს ეფექტურად მართონ კონკრეტული საწარმოს პერსონალი. - ლიდერობა მიზნებზე შეთანხმების გზით - ნდობაზე და თვითკონტროლზე დაფუძნებული ლიდერობა. - მენეჯმენტი დაფუძნებული ყველა თანამშრომლის პატივისცემაზე. - თანამშრომელთა მატერიალური და არამატერიალური აღიარება. - ლიდერობა მოწინავე ტრენინგის საშუალებით. - ინფორმაციაზე და კომუნიკაციაზე დაფუძნებული ლიდერობა. პერსონალის მართვის მეთოდები- გუნდებზე და ცალკეულ მუშაკებზე ზემოქმედების გზები წარმოების პროცესში მათი საქმიანობის კოორდინაციის მიზნით. ადმინისტრაციული მეთოდები ორიენტირებულია ქცევის ისეთ მოტივებზე, როგორიცაა შრომითი დისციპლინის შეგნებული მოთხოვნილება, მოვალეობის გრძნობა, მოვალეობის გრძნობა, პიროვნების სურვილი მუშაობის კონკრეტულ ორგანიზაციაში და ა.შ. მეშვეობით ეკონომიკური მეთოდები ტარდება მატერიალური წახალისება კოლექტიური და ინდივიდუალური მუშაკებისთვის. სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები მენეჯმენტი ეფუძნება სოციალური მექანიზმის გამოყენებას (გუნდში ურთიერთობის სისტემა, სოციალური საჭიროებები და ა.შ.).

4. დასაქმებულის პიროვნება, როგორც მართვის ობიექტი-სუბიექტი. პიროვნებაარის ინდივიდუალური სოციალური და ფსიქოლოგიური თვისებების ერთობლიობა, რომელიც ახასიათებს ადამიანს და საშუალებას აძლევს მას იმოქმედოს აქტიურად და შეგნებულად.

შეიძლება განვასხვავოთ რეგულატორების შემდეგი ჯგუფები:განისაზღვრება ტექნოლოგიური პროცესით, შრომის დანაწილებისა და თანამშრომლობის თავისებურებებით, შრომის შინაარსით; სოციალური როლიდან გამომდინარე, პირის სტატუსი ორგანიზაციის ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებში; ორგანიზაციის მარეგულირებელი ფორმები: ბრძანებები, ინსტრუქციები, დებულებები, ინსტრუქციები, რეგულაციები, ტრადიციები, წეს-ჩვეულებები; გარე გარემოს მარეგულირებლები: სახელმწიფო კანონები, ქცევის სოციალური წესები, ოჯახური ტრადიციები.

თანამშრომელი ასევე მოქმედებს როგორც სუბიექტი, რომელსაც შეუძლია აქტიური ზეგავლენა მოახდინოს ყველა ჩამოთვლილი გავლენის სისტემის საქმიანობაზე.

მუშაობისადმი დამოკიდებულება სამი ელემენტის ერთიანობაა:მოტივები და ღირებულებითი ორიენტაციები, რეალური შრომითი ქცევა, თანამშრომლის მიერ მისი ქცევის შეფასება შრომით სიტუაციაში. ობიექტური ინდიკატორები- ეს არის პასუხისმგებლობის, კეთილსინდისიერების, ინიციატივის, დისციპლინის ხარისხი. რომ სუბიექტური ინდიკატორები მოიცავს სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხს და ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა ანაზღაურება, ორგანიზაცია, სამუშაო პირობები, ხელმძღვანელობასთან და კოლეგებთან ურთიერთობა. მეთოდები: დაკვირვების მეთოდი (გარე),რომელიც შედგება ადამიანის ფსიქიკის გარეგანი გამოვლინებების მიზანმიმართულ სისტემატურ, მიზანმიმართულ და ფიქსირებულ აღქმაში, თვითდაკვირვების მეთოდი (ინტროსპექცია)- ადამიანის ფსიქიკურ გამოვლინებებზე დაკვირვება პერსონალური კითხვარები ან ტესტები,საშუალებას იძლევა განისაზღვროს პიროვნების სხვადასხვა თვისებები და თვისებები, პროექციული მეთოდებიფსიქოლოგიური მეცნიერების დასკვნებზე დაყრდნობით, რომელსაც სუბიექტი ცნობიერად ან გაუცნობიერებლად აპროექტებს, გადასცემს თავის ფსიქოლოგიურ თვისებებს გარე ობიექტებზე, სოციომეტრია- ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობების ფსიქოლოგიური კვლევის მეთოდი, რათა განისაზღვროს ჯგუფის წევრების ურთიერთობების სტრუქტურა, როლები და სტატუსები; დაკითხვის მეთოდები, ინტერვიუები, საუბრები, რაც იძლევა ინფორმაციის მოპოვების საშუალებას სპეციალისტის წერილობით ან ზეპირ შეკითხვებზე პასუხის გაცემით.

5.პირის სამუშაო ქცევა: ტიპები და მათი მახასიათებლები.

შრომითი ქცევა- ეს არის ინდივიდუალური და ჯგუფური მოქმედებები, რომლებიც აჩვენებენ წარმოების ორგანიზაციაში ადამიანური ფაქტორის განხორციელების მიმართულებას და ინტენსივობას.

ინსტიტუციონალური - სრულად შეესაბამება ინდივიდის აქტივობის ნიმუშებს, ურთიერთობებს და გამოვლინებებს, დადგენილი ინსტიტუციური ნორმებით (ანუ ორგანიზაციის ფარგლებში მიღებული და დამტკიცებული ნორმები);

არაინსტიტუციური - ექვემდებარება რეგულირებას ორგანიზაციის ამ ინსტიტუციური ნორმატიული სისტემით, მაგრამ რომლებთან მიმართებაში ასეთი რეგულირება ამა თუ იმ მიზეზით არ ხორციელდება;

ექსტრაინსტიტუციური - რომელიც არ ექვემდებარება ორგანიზაციის ინსტიტუციური მარეგულირებელი სისტემის ვალდებულებას;

ანტიინსტიტუციური - მიმართულია ინსტიტუციური ნორმატიული სისტემის წინააღმდეგ

6.თანამშრომლის პროფესიული და პიროვნული თვისებების გამოვლენის მეთოდი. პროფესიული ქცევა- მოიცავს საქმიანობის ისეთ ასპექტებს, როგორიცაა თანამშრომლობის სურვილი, დამოუკიდებლობა გადაწყვეტილების მიღებისას, მზადყოფნა მიიღოს დამატებითი პასუხისმგებლობა. ლპიროვნული თვისებები- ყველაზე რთული განსაზღვრული ჯგუფია. ვინაიდან, პირველ რიგში, პიროვნული თვისებების მთელი მრავალფეროვნებიდან, აუცილებელია აირჩიოთ ის, რაც ყველაზე მეტად განსაზღვრავს პროფესიულ შედეგს.

საქმიანობა, მეორეც, ადამიანის ხარისხს პირდაპირ დაკვირვება და შეფასება შეუძლებელია.

7. თემები, როგორც ორგანიზაციაში მართვის ობიექტი. პირობითი ჯგუფები არის ადამიანების თვითნებური გაერთიანებები (დაჯგუფებები) ზოგიერთი საერთო მახასიათებლის მიხედვით, რომელიც აუცილებელია ანალიზის მოცემულ სისტემაში სტატისტიკური აღრიცხვისა და სამეცნიერო კვლევის მიზნებისათვის. ასეთ ჯგუფებში ადამიანები არ გრძნობენ, რომ მიეკუთვნებიან მას. რეალური ჯგუფები არის ადამიანთა ისეთი ასოციაციები, რომლებშიც არის აქტივობის, პირობების, გარემოებების, ნიშნების ერთობლიობა, რომლებშიც ადამიანები გარკვეულწილად აცნობიერებენ თავიანთ ჯგუფს კუთვნილებას (თუმცა ცნობიერების ზომა და ხარისხი შეიძლება განსხვავებული იყოს). არსებობს შემდეგი ტიპის ჯგუფები: 1. დიდი და პატარა (კონტაქტური), რომლებშიც არის თითოეულის პირდაპირი კონტაქტის შესაძლებლობა თითოეულთან. 2. პირველადი (განყოფილებების, სერვისების, დანაყოფების გუნდები, სადაც არის უშუალო კონტაქტი ჯგუფის წევრებს შორის) და მეორადი (ამ ჯგუფებში კომუნიკაციისთვის შუამავლის გარეშე არ შეგიძლიათ, ანუ ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთქმედების ხარისხი საკმაოდ დაბალია. ). 3. ფორმალური (ლეგალური სტატუსის მქონე, შექმნილი მენეჯმენტის მიერ შრომის დანაწილების კონსოლიდაციისა და ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად) და არაფორმალური (სპონტანურად ჩამოყალიბებული მუშაკთა იმ ინტერესების დასაკმაყოფილებლად, რომლებიც რაიმე მიზეზით არ კმაყოფილდება ფორმალური ჯგუფის ფარგლებში). ორგანიზაცია არის ადამიანთა ჯგუფი, რომელთა საქმიანობა შეგნებულად კოორდინირებულია საერთო მიზნის ან მიზნების მისაღწევად.

მენეჯმენტის თეორიები ორგანიზაციაში პიროვნების როლის შესახებ - ცოდნის სისტემა ორგანიზაციაში ადამიანური ფაქტორის როლის შესახებ, როგორც ინტეგრალური სოციალურ-ეკონომიკური სისტემა. მენეჯმენტის თეორიები განვითარდა მენეჯმენტის სხვადასხვა სკოლასთან ერთად, ამიტომ ამ უკანასკნელმა კვალი დატოვა თავის სახელზე. ერთი საუკუნის განმავლობაში (ინდუსტრიული რევოლუციის პერიოდი) მნიშვნელოვნად შეიცვალა ადამიანის როლი ორგანიზაციაში. ამჟამად არსებობს მენეჯმენტის თეორიების სამი ჯგუფი: კლასიკური თეორიები, ადამიანური ურთიერთობების თეორიები და ადამიანური რესურსების თეორიები. კლასიკური თეორიების თვალსაჩინო წარმომადგენლები - ფ.ტეილორი, ა.ფეიოლი, გ.ემერსონი, ლ.ურვიკი, მ.ვებერი, გ.ფორდი და სხვ.ადამიანური ურთიერთობების თეორიების წარმომადგენლები არიან ე.მაიო, კ.არგერისი, რ. ლიკარტი, რ ბლეიკი და სხვები ადამიანური რესურსების თეორიების ავტორები არიან ა.მასლოუ, ფ.ჰერცბერგი, დ. მაკგრეგორი და სხვები.ძირითადი პოსტულატები, ამოცანები და ამ თეორიების განხორციელების მოსალოდნელი შედეგები მოცემულია ცხრილში. კლასიკური თეორიები შეიქმნა 1880-1930 წლებში. ადამიანთა ურთიერთობების თეორიების გამოყენება დაიწყო 1930-იანი წლების დასაწყისიდან. როგორც ისინი განვითარდნენ, ისინი უფრო ჰუმანურები გახდნენ.

პერსონალის მართვის ძირითადი ფუნქციები. ორგანიზაციის მიზნები ხასიათდება სამი თავისებურებით: ისინი ასახავს სასურველ მდგომარეობას მომავალში; ისინი კონკრეტულად განსაზღვრავენ ამ პირობებს და განსხვავდებიან ინდივიდუალური მიზნებისგან იმით, რომ მათ აქვთ ქონება, რომელიც სავალდებულოა საწარმოს ყველა თანამშრომლისთვის; ისინი ოფიციალურად დამტკიცებულია და ამტკიცებს საწარმოს ხელმძღვანელობა. მიზნები ასრულებენ სამ ფუნქციას: მართვა, კოორდინაცია და კონტროლი. დაგეგმვა, პროგნოზირება, ორგანიზაცია, ლიდერობა, კონტროლი. ყველაფერი კოორდინირებულია და ეტაპობრივად.

პერსონალის მართვის ძირითადი მიზნები. ორგანიზაციის მიზნები ხასიათდება სამი თავისებურებით: ისინი ასახავს სასურველ მდგომარეობას მომავალში; ისინი კონკრეტულად განსაზღვრავენ ამ პირობებს და განსხვავდებიან ინდივიდუალური მიზნებისგან იმით, რომ მათ აქვთ ქონება, რომელიც სავალდებულოა საწარმოს ყველა თანამშრომლისთვის; ისინი ოფიციალურად დამტკიცებულია და ამტკიცებს საწარმოს ხელმძღვანელობა.

პერსონალის მართვის პრინციპები არის თეორიული დებულებები და ნორმები, რომლითაც მენეჯერები და სპეციალისტები უნდა იხელმძღვანელონ პერსონალის მართვის პროცესში.

ტრადიციულად გავრცელებული:

• - სარდლობის ერთიანობის პრინციპი;
• - პერსონალის შერჩევის, შერჩევისა და განთავსების პრინციპი;
• - სარდლობისა და კოლეგიალობის ერთიანობის, ცენტრალიზაციისა და დეცენტრალიზაციის პრინციპი; - გადაწყვეტილებების აღსრულებაზე კონტროლის პრინციპი და ა.შ.

დასავლური კორპორაციები იყენებენ:

• - უვადოდ დასაქმების პრინციპი;
• - დავალებების შესრულებაზე ნდობაზე დაფუძნებული კონტროლის პრინციპი;
• - გადაწყვეტილების კონსენსუალური მიღების პრინციპი და ა.შ.

საბჭოთა პერიოდში პერსონალის განყოფილებები გამოჩნდა თითქმის ყველა ორგანიზაციაში, მაგრამ მათი ფუნქციები მკვეთრად განსხვავდებოდა იმისგან, რასაც ამავე სახელწოდების დეპარტამენტები აკეთებდნენ საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში. იმ პერიოდის სოციალური ცხოვრების სამმა ფაქტორმა განსაზღვრა მათი სპეციფიკა:

• 1) ეროვნული ეკონომიკის ცენტრალიზებული მართვა,
• 2) ეკონომიკის პოლიტიზირება,
• 3) ტოტალიტარული იდეოლოგია.

ამჟამად, საწარმოებში პერსონალის მომსახურება შეიძლება დაიყოს, გარკვეული კონვენციურობით, სამ ჯგუფად მათი ფუნქციების მიხედვით:

• 1) ვინც გადავიდა ადამიანური რესურსების მართვის თანამედროვე ფილოსოფიაზე და კადრების ახალ ტექნოლოგიებზე;
• 2) ნაწილობრივ გადაერთო ახალ ტექნოლოგიებზე;
• 3) ძველი წესით მუშაობა.

პერსონალის მენეჯმენტი არის რთული გამოყენებითი მეცნიერება ორგანიზაციული, ეკონომიკური, ადმინისტრაციული და მენეჯერული, ტექნოლოგიური, სამართლებრივი, ჯგუფური და პირადი ფაქტორების, საწარმოს პერსონალზე ზემოქმედების გზებისა და მეთოდების შესახებ, რათა გაზარდოს ეფექტურობა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ამ მეცნიერების ობიექტია ინდივიდები და თემები (ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფები, პროფესიული და სოციალური ჯგუფები, გუნდები და მთლიანად ორგანიზაცია) (სურათი 1).

სურათი 1. პერსონალის მართვის მეცნიერების ობიექტი

საგანი "ორგანიზაცია" განიხილება როგორც განუყოფელი ორგანიზმი, ასევე მთელი შრომითი კოლექტივი, მაგრამ ხშირად ასევე აუცილებელია ორგანიზაციის პიროვნებების, მენეჯმენტის ან მფლობელების გათვალისწინება, რომლებიც წარმოადგენენ, ახასიათებენ მის ინტერესებს და განსაზღვრავენ მის მახასიათებლებსა და ქცევას.

პერსონალის მართვის მეცნიერების საგანია ძირითადი შაბლონები და მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც განსაზღვრავენ ადამიანებისა და თემების ქცევას ერთობლივი მუშაობის პირობებში. ამოცანაა ქცევის შაბლონებისა და ფაქტორების გაგება და მათი გამოყენება ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში, პერსონალის პირადი და ჯგუფური ინტერესების გათვალისწინებით. იდეალურ შემთხვევაში, ეს არის თანამშრომლობის პრინციპით მოქმედი ორგანიზაციის შექმნა, რომელშიც მოძრაობა ორგანიზაციული, ჯგუფური და ინდივიდუალური მიზნებისკენ ოპტიმალურად არის შერწყმული.

პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც ინტეგრაციული მეცნიერების, საქმიანობის სფეროს, პროფესიის პრინციპებია:

• 1) მეცნიერული ხასიათი, მეცნიერული დისციპლინების მიღწევების გამოყენება, რომელთა მიზანია პიროვნება, სოციალური საზოგადოებები, ორგანიზაციები, შრომა. ცალკეული მუშაკების ქცევის შესწავლისას უნდა ეფუძნებოდეს კ.კ.პლატონოვის პიროვნების შესწავლის პრინციპებს (იხ. ქვემოთ);
• 2) თანმიმდევრულობა კვლევისა და მართვის ობიექტებისა და მათ ქცევაზე მოქმედი ფაქტორების აღქმაში;
• 3) ინდივიდუალურ მიდგომაზე დამყარებული ჰუმანიზმი, პერსონალის აღქმა, როგორც ორგანიზაციის მთავარი აქტივი და თითოეული თანამშრომელი, როგორც უნიკალური პიროვნება, რომელსაც აქვს დიდი პოტენციალი;
• 4) პროფესიონალიზმი, რაც გულისხმობს, რომ პერსონალის მართვის სამსახურების თანამშრომლებს აქვთ ადეკვატური განათლება, გამოცდილება და კონტექსტური უნარები, რაც მათ საშუალებას აძლევს ეფექტურად მართონ კონკრეტული საწარმოს პერსონალი.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა არის საქმიანობა, რომელიც უკავშირდება ორგანიზაციის სუბიექტებს (სოციალურ და პროფესიულ ჯგუფებს, ინდივიდებს და მთლიანად ორგანიზაციას) შორის ურთიერთობებს. საკადრო პოლიტიკის მთავარი პრობლემაა ურთიერთობების ორგანიზაცია "ძალაუფლება - დაქვემდებარება" და ერთობლივი საქმიანობა, ორგანიზაციის სუბიექტების როლების განსაზღვრა საწარმოს საქმეებში, ფორმების, ამოცანების, საქმიანობის შინაარსის განსაზღვრა. ორგანიზაციის სუბიექტები, მათი ურთიერთქმედების პრინციპები და მეთოდები. საკვანძო საკითხი, რომელიც განსაზღვრავს საკადრო პოლიტიკის პრინციპებს, არის პერსონალის ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის მიერ აღქმა, კატეგორიების „ობიექტი-სუბიექტის“ თანაფარდობა „პერსონალის“ ცნების შინაარსში. ძირითადი საკითხის გადაწყვეტა დამოკიდებულია სუბიექტურ და ობიექტურ ფაქტორებზე:

საკადრო პოლიტიკის, ანუ პოლიტიკის პერსონალის მართვის სფეროში ელემენტების ფუნქციური შემადგენლობა ასეთია:

• 1) პერსონალის შრომის შინაარსის ანალიზი, როგორც საქმიანობის სახეობა, რომელიც უზრუნველყოფს პერსონალის მართვის სამეცნიერო და მეთოდოლოგიურ საფუძველს, რაც ხელს უწყობს თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილის გონივრული მოთხოვნების სისტემის შექმნას;
• 2) პერსონალის საჭიროების დაგეგმვა და პროგნოზირება და ამ საჭიროებების დაკმაყოფილების წყაროების განსაზღვრა;
• 3) დაქირავება;
• 4) ადაპტაცია;
• 5) კარიერული ხელმძღვანელობა;
• 6) კარიერისა და განვითარების დაგეგმვა;
• 7) ქცევის განმსაზღვრელი ფაქტორების ანალიზი, წარმოშობილი წინააღმდეგობებისა და დავების გამომწვევი მიზეზები, ქცევის კორექტირება, კონფლიქტის მოგვარება;
• 8) მოტივაცია და სტიმულირება, კერძოდ შრომისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულება, თანამშრომელთა პოტენციალის განვითარება;
• 9) ტრენინგი;
• 10) შრომითი კოლექტივებისა და თანამშრომელთა მუშაობის შედეგების შეფასების სისტემის შემუშავება, მიზნად ისახავს მათ ორგანიზაციის საბოლოო მიზნების მიღწევას;
• 11) შედეგების შეფასება და თანამშრომელთა სერტიფიცირება;
• 12) შრომის ორგანიზაცია და რეგულირება;
• 13) სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება და რაციონალიზაცია;
• 14) შრომის დაცვა და მისი უსაფრთხოების უზრუნველყოფა;
• 15) სოციალური პარტნიორობისა და პერსონალის სოციალური დაცვის უზრუნველყოფის ღონისძიებები;
• 16) შრომითი ურთიერთობის განმსაზღვრელი დოკუმენტების შემუშავება;
• 17) პერსონალის აღრიცხვა და ანგარიშგება ზემდგომ ორგანოებსა და დასაქმებისა და დასაქმების სახელმწიფო ორგანოებში;
• 18) შრომის დისციპლინის კონტროლი;
• 19) შიდა აუდიტის სისტემაში მონაწილეობა თანამშრომელთა პიროვნული თვისებებისა და ცხოვრებისეული გარემოებების შესწავლის თვალსაზრისით, რაც განსაზღვრავს ორგანიზაციის საზიანოდ ქმედებების ჩადენის წინაპირობებს.

HR მენეჯმენტი, როგორც მეცნიერება

პარამეტრის სახელი	მნიშვნელობა
სტატიის თემა:	HR მენეჯმენტი, როგორც მეცნიერება
რუბრიკა (თემატური კატეგორია)	წარმოება

ᲒᲔᲒᲛᲐ

თემა 1 HR მენეჯმენტი ორგანიზაციების მართვის სისტემაში

საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური მასალები დისციპლინის სალექციო კურსისთვის

1. პერსონალის მართვა ორგანიზაციის მართვის სისტემაში 4

2. პერსონალის მართვა, როგორც სოციალური სისტემა 24

3. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა და პერსონალის მართვის სტრატეგია 47

4. პერსონალის დაგეგმვა ორგანიზაციებში 70

5. პერსონალის აყვანისა და შერჩევის ორგანიზება 88

6. პერსონალის სამსახურის საქმიანობისა და ფუნქციების ორგანიზება 106

7. ორგანიზაციის გუნდის ფორმირება 127

8. გუნდის გაერთიანება და სოციალური განვითარება 146

9. ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასება 162

10. ორგანიზაციის პერსონალის განვითარებისა და გადაადგილების მართვა 188

11. პერსონალის გათავისუფლების პროცესის მართვა 222

12. სოციალური პარტნიორობა ორგანიზაციაში 234

13. პერსონალის მართვის ეფექტურობა 248

14. 258 დისციპლინის საინფორმაციო საშუალებები და მეთოდოლოგიური უზრუნველყოფა

1.1 პერსონალის მართვა, როგორც მეცნიერება.

1.2 ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემატური მიდგომა.

1.3 პერსონალის შრომითი ქცევის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები

1.4 პერსონალის მართვის ისტორიული განვითარების ეტაპები.

პერსონალის მენეჯმენტიშედარებით ახალგაზრდა მეცნიერებაა. მიუხედავად იმისა, რომ მისი იდეებისა და თეორიების დიდი რაოდენობა წარმოიშვა მე-20 საუკუნის დასაწყისში. და კიდევ უფრო ადრე. ისინი დიდი ხნის განმავლობაში ვითარდებოდნენ წარმოებასა და საქმიანობასთან დაკავშირებული სხვადასხვა მეცნიერების ფარგლებში, ძირითადად კომერციულ, ასევე არაკომერციულ, პირველ რიგში სახელმწიფო ორგანიზაციებს.

იმის გათვალისწინებით, თუ რომელ მეცნიერებებში იყო გამოკვლეული და განვითარებული პერსონალის მართვის იდეები, ამ მეცნიერების დასახასიათებლად გამოყენებული იქნა შესაბამისი ტერმინები. ასე რომ, შეერთებულ შტატებში პერსონალის მენეჯმენტი განვითარდა ძირითადად ქცევითი მეცნიერებების ფარგლებში, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ პირდაპირი გავლენა იქონია ამ დისციპლინის სახელზე. იქ, იმისდა მიუხედავად, რომ პერსონალის მენეჯმენტის დამოუკიდებელ მეცნიერებად დაყოფის პროცესი დასრულდა XX საუკუნის 70-იან წლებში, დღესაც ჩვეულებრივია მას სხვაგვარად ვუწოდოთ: "ორგანიზაციული ქცევა" ან "ადამიანური რესურსების მართვა" (ზოგჯერ ეს ტერმინები ახასიათებს შედარებით დამოუკიდებელი მეცნიერებები და გარდა ამისა, „ორგანიზაციული ქცევა“ განიხილება, როგორც „ადამიანური რესურსების მართვის“ ძირითადი, ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი).

გერმანიაში და კონტინენტური ევროპის ზოგიერთ სხვა ქვეყანაში, პერსონალის მენეჯმენტის მეცნიერება ტრადიციულად ასოცირდება, პირველ რიგში, საწარმოს ეკონომიკასთან, რაც აისახება ამ დისციპლინის სახელწოდებაში - "პერსონალის ეკონომიკა" ან "პერსონალის მართვა". .

სსრკ-ში არ არსებობდა სპეციალური მეცნიერება პერსონალის მართვის შესახებ და არ აკლდა მისი საგნის ბაზა - საბაზრო გარემო, მიუხედავად ამისა, პერსონალის მართვა სწავლობდა ეკონომიკური, სოციოლოგიური და ფსიქოლოგიური მეცნიერებების ფარგლებში.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, როგორც მეცნიერება, არსებობს ორ დონეზე:

‣‣‣ თეორიული (მიზანია ახალი ცოდნის მიღება ფენომენების აღწერით და კლასიფიკაციით, მათ შორის მიზეზობრივი, ფუნქციონალური და სხვა ურთიერთობებისა და შაბლონების დადგენით, ტიპიური ორგანიზაციული სიტუაციების პროგნოზით);

‣‣‣ გამოიყენება (პერსონალის მენეჯმენტი ეხება წარმოების რეალური სიტუაციების შეცვლისა და ტრანსფორმაციის საკითხებს, კონკრეტული მოდელების, პროექტების და წინადადებების შემუშავებას მუშაკების გამოყენების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად).

პერსონალის მენეჯმენტის ორ დონეს შორის მჭიდრო კავშირია: ერთის მხრივ, თეორია მოქმედებს როგორც მეთოდოლოგია კონკრეტული ანალიზისა და დიზაინისთვის, მეორეს მხრივ, გამოყენებითი კვლევის მონაცემები წარმოადგენს ჰიპოთეზების აგების და თეორიის შემუშავების საფუძველს.

პერსონალის მენეჯმენტის კომპლექსური, ინტეგრაციული ბუნება გავლენას ახდენს პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების ცოდნის სტრუქტურაზე, მისი ბირთვი არის საკუთარი, სპეციფიკური ცოდნა, რომელიც ასახავს, ​​პირველ რიგში, თანამშრომლების სხვადასხვა მახასიათებლების გავლენას მათ საწარმოში, შერჩევასა და ორგანიზაციულ საქმიანობაზე. ქცევა და მეორე, საწარმოს ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად დადგენილი ურთიერთობების პრაქტიკული გამოყენების საშუალებები და მეთოდები.

ამრიგად, პერსონალის მენეჯმენტი სწავლობს ადამიანს მისი ყველა გამოვლინების ერთიანობაში, რაც გავლენას ახდენს საწარმოში ყველა პროცესზე: მისი მოზიდვიდან მთელი მისი პოტენციალის ეფექტურ გამოყენებამდე.

ადამიანი მონაწილეობს საწარმოო საქმიანობაში, როგორც მისი მრავალმხრივი საგანი:

‣‣‣ ეკონომიკური (საქონლის მწარმოებელი და მომხმარებელი);

‣‣‣ ბიოლოგიური (გარკვეული ფიზიკური აგებულებისა და ჯანმრთელობის მატარებელი);

‣‣‣ სოციალური (გარკვეული ჯგუფის წევრი);

‣‣‣ პოლიტიკური (სახელმწიფოს მოქალაქე, პოლიტიკური პარტიის, პროფკავშირის წევრი, სხვა ინტერესთა ჯგუფები);

‣‣‣ იურიდიული (გარკვეული უფლებებისა და მოვალეობების მფლობელი);

კულტურული (გარკვეული მენტალიტეტის, ღირებულებათა სისტემის, სოციალური ნორმებისა და ტრადიციების მატარებელი);

‣‣‣ მორალური (ის, რომელიც იზიარებს გარკვეულ მორალურ ნორმებს და ღირებულებით ორიენტაციას);

‣‣‣ კონფესიური (ათეისტი ან რელიგიის აღიარება);

‣‣‣ ემოციურ-ნებაყოფლობითი (რომელსაც აქვს გარკვეული ხასიათი და მთლიანობაში ფსიქოლოგიური შემადგენლობა);

‣‣‣ ჭკვიანი (ის, რომელსაც აქვს გარკვეული ინტელექტი და ცოდნის გარკვეული სისტემა).

პიროვნების ყველა ეს და ზოგიერთი სხვა ასპექტი, გარკვეულ პირობებში, მეტ-ნაკლებად გავლენას ახდენს თანამშრომლის ქცევაზე სამუშაო სამყაროში.

პერსონალის მენეჯმენტი სწავლობს და ითვალისწინებს პიროვნების ყველა ასპექტის გავლენას ორგანიზაციულ ქცევაზე. ეს არის ამ მეცნიერების მთავარი სპეციფიკა, რომელიც განსაზღვრავს მის მიდგომას მისი საგნის შესწავლისადმი, ისევე როგორც მისი სტრუქტურა და შინაარსი.

პერსონალის მენეჯმენტი ასევე ეფუძნება თეორიებს, რომლებიც ეხება ზემოთ აღნიშნულ პიროვნების ასპექტებს. ეს მოიცავს შემდეგ ცნებებს:

1. ეკონომიკური თეორიები, რომლებიც მოიცავს ეკონომიკური მეცნიერების სხვადასხვა სფეროს. ეს, პირველ რიგში, შრომის ბაზრის თეორიებია. მუშახელის მოთხოვნისა და მისი მიწოდების სფეროში პროცესების რუკების დახატვა, ისინი ხელს უწყობენ პერსონალის მართვის სფეროში რიგი ფენომენების ახსნას. შრომის ბაზრის თეორიების დასკვნები მნიშვნელოვანია სტრატეგიის შემუშავებისა და ოპერატიული და ტაქტიკური გადაწყვეტილებების მისაღებად შრომის მოზიდვის, საწარმოში კვალიფიციური მუშაკების შენარჩუნების, თანამშრომლების სტიმულირებისთვის, პერსონალის ბრუნვის შემცირებისთვის, გუნდის სტაბილიზაციისთვის, ერთგულების განცდის შესაქმნელად. საწარმო პერსონალში, კორპორატიული კულტურის გაძლიერება და ა.შ. პერსონალის მენეჯმენტისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია ეკონომიკური მეცნიერების სხვა სფეროებიც, კერძოდ: დაგეგმვის თეორიები, ეკონომიკური ინფორმატიკა, ასევე ეკონომიკური თეორიები და მეთოდები.

2. ფსიქოლოგიური თეორიები (ზოგადი ფსიქოლოგია, ქცევის ფსიქოლოგიური თეორიები, ფსიქოანალიზი, სოციალური ფსიქოლოგია, კომუნიკაციის ფსიქოლოგია, შრომის ფსიქოლოგია).

3. სოციოლოგიური ცნებები. მათი გავლენა პერსონალის მენეჯმენტზე მრავალფეროვანია. ის, უპირველეს ყოვლისა, ვლინდება ჯგუფებისა და ორგანიზაციების თეორიებში.

4. შრომის და სოციალური სამართალი.

5. პოლიტოლოგიის თეორიები.

6. კონფლიქტოლოგია.

7. შრომის მეცნიერებები: ერგონომიკა, შრომის ფიზიოლოგია, შრომის ფსიქოლოგია, შრომის სოციოლოგია, შრომის ტექნოლოგია, შრომის პედაგოგიკა, ოკუპაციური მედიცინის ანთროპომეტრია (მეცნიერება, რომელიც შეიმუშავებს ადამიანის სხეულისა და მთლიანად ორგანიზმის შესაძლებლობების გაზომვის გზებს) და ა.შ.

პერსონალის მენეჯმენტის მეცნიერების ასეთი რთული ინტერდისციპლინარული შინაარსი განისაზღვრება პარტიების დიდი რაოდენობით, პიროვნების ასპექტებით, რომლებიც გავლენას ახდენენ მის ქცევაზე საწარმოში. პერსონალის მენეჯმენტის სირთულე, სინკრეტიზმი არ უარყოფს ამ მეცნიერების სპეციფიკას და დამოუკიდებელ (გარკვეულ ფარგლებში) ბუნებას. მასში გადააზრებული და განვითარებულია სხვა მეცნიერებების ყველა მონაცემი საწარმოს თანამშრომლების ოპტიმალური რაოდენობისა და ხარისხით და მათი პოტენციალით უზრუნველყოფის თვალსაზრისით, რათა გაიზარდოს საწარმოს კონკურენტუნარიანობა ბაზარზე.

პერსონალის მენეჯმენტის პრაქტიკული მნიშვნელობა შემდეგია:

‣‣‣ პერსონალის მართვის პრაქტიკის იდეალური დიზაინი, პერსონალის მართვის თეორიის, სტრატეგიის, ტექნიკის, მეთოდებისა და საშუალებების შემუშავება;

‣‣‣ რაციონალიზაცია, ადამიანების პრაქტიკული მენეჯმენტის ღრმა კრიტიკული გააზრება და მისი ორიენტირება ეკონომიკური (ბიზნესის) და სოციალური ეფექტურობის მოთხოვნებზე;

‣‣‣ მენეჯერების მოტივაცია შეცვალონ მუშაკების მართვის მოდელები, ტექნიკა, სტილი, მეთოდები და საშუალებები მეცნიერების მიერ შემოთავაზებული ალტერნატივების საფუძველზე.

პრაქტიკოსი მენეჯერებისთვის პერსონალის მენეჯმენტს შეუძლია შესთავაზოს სამი სახის მომსახურება:

‣‣‣ პერსონალის მენეჯმენტის მეცნიერებაში შესწავლილ სხვადასხვა ორგანიზაციულ ფენომენებს შორის ურთიერთობების საფუძველზე, შესაძლებელია პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში სხვადასხვა თეორიების თუ მოდელების შემუშავება და ტესტირება. თეორიები, რომლებიც აპრობირებულია, თავის მხრივ, შეუძლია დაეხმაროს მენეჯერს გაიგოს თავისი ქმედებების შედეგები, აუხსნას მას: „თუ X-ს გააკეთებ, უფრო სავარაუდოა, რომ მიიღო Y“;

‣‣‣ ქცევის სისტემატური შესწავლით (როგორც რეალურ, ისე ლაბორატორიულ, წარმოსახვით ორგანიზაციებში), პერსონალის მენეჯმენტის მეცნიერებას შეუძლია შესთავაზოს მენეჯერს შესაძლო ქცევის უფრო ფართო არჩევანი, ვიდრე მან ადრე გამოიყენა. ლამაზ თეორიასთან ერთად, მენეჯერული ქცევის გაფართოებული და გამდიდრებული რეპერტუარი ზრდის მოქმედების ალტერნატივების რაოდენობას;

‣‣‣ შესაძლო ქცევითი ალტერნატივების რაოდენობის გაზრდით, რომელთა ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგები შეიძლება იყოს მეცნიერულად პროგნოზირებული, პერსონალის მენეჯმენტის მეცნიერების კვლევა ეხმარება პრაქტიკოს მენეჯერს თვალყური ადევნოს მისი მომავალი ქმედებების ევოლუციას და მათ შესაძლო შედეგებს. ეს ზრდის ოპტიმალური ქცევის ჩამოყალიბების ალბათობას.

ადამიანური რესურსების მართვა, როგორც მეცნიერება, გავლენას ახდენს საწარმოების რეალურ ცხოვრებაზე, ხდება მენეჯმენტისა და წარმოების სფეროში დასაქმებული ადამიანების საკუთრება. ეს განპირობებულია მისი გარდაქმნით აკადემიურ დისციპლინაში. პერსონალის მართვის აკადემიური დისციპლინის ფორმირება ძირითადად მეორე მსოფლიო ომის შემდგომ პირველ ათწლეულებში მოხდა. პერსონალის მართვის სპეციალიზებული განყოფილებები, როგორც წესი, ზოგიერთ სხვა, ძირითადად ეკონომიკურ დისციპლინებთან ერთად, პირველად გამოჩნდა ომისშემდგომ პერიოდში შეერთებულ შტატებში 70-იან წლებში და ფართოდ გავრცელდა დასავლეთ ევროპაში. ასე რომ, გერმანიაში 1961 წელს შეიქმნა "პერსონალის მართვის" პირველი განყოფილება ᴦ. დღეს ეს საგანი ისწავლება თითქმის ყველა უნივერსიტეტში, მენეჯმენტისა და ბიზნესის უმაღლეს სასწავლებლებში, ასევე ბევრ სხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ამერიკის, დასავლეთ ევროპისა და მსოფლიოს სხვა რეგიონებში. პერსონალის მართვა თითქმის ყველა უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების სასწავლო გეგმებშია შეტანილი. პერსონალის მენეჯმენტის საკითხებზე დიდი რაოდენობითაა გაცემული ლიტერატურა, ამ სფეროში არის არაერთი ასოციაცია და ასოციაცია, მაგალითად, პერსონალის მართვის საერთაშორისო ასოციაცია, პერსონალის მენეჯერთა ამერიკული საზოგადოება და ა.შ.

საწარმოების საქმიანობის თანამედროვე პირობები აწესებს თვისობრივად ახალ მოთხოვნებს პერსონალის მენეჯერებზე, განსაზღვრავს მათი მუშაობის უფრო მაღალი ინტენსივობის უკიდურეს მნიშვნელობას, დროის დაფასების უნარს, ფლობს ორგანიზაციული და ფსიქოლოგიური თვისებების კომპლექსს და უზრუნველყოფს მუშაობის შემოქმედებით მიდგომას. ამ მხრივ განსაკუთრებით აქტუალურია პერსონალის მენეჯერების საქმიანობის ხარისხობრივი შინაარსის გაუმჯობესება.

ამავდროულად, უკრაინაში შეიქმნა ვითარება, როდესაც პერსონალის მენეჯმენტს არ ექცევა საკმარისი ყურადღება, საკადრო გადაწყვეტილებების შემუშავებისა და მიღების ტექნოლოგია არასრულყოფილი და მეცნიერულად უსაფუძვლოა, უმეტეს შემთხვევაში არ არის ორიენტირებული პერსონალის მართვაში სოციალური ეფექტურობის მიღწევაზე. ეს გამოწვეულია საწარმოებში პერსონალის მართვის სფეროში მთელი რიგი პრობლემების არსებობით.

ამრიგად, საწარმოებში პერსონალის მენეჯმენტის მომსახურებას, როგორც წესი, აქვს დაბალი ორგანიზაციული სტატუსი და განიხილება, როგორც დამხმარე, მომსახურების განყოფილება შესრულებული ფუნქციების ვიწრო სპექტრით. ამავდროულად, კომპეტენციის დონე, ისევე როგორც პერსონალის მომსახურების მუშაკების ორგანიზაციული, სამართლებრივი და სოციალურ-ფსიქოლოგიური კულტურა, საკმარისად მაღალი არ არის. როგორც HR მენეჯერებს, ასევე ხაზის მენეჯერებს, უმეტეს შემთხვევაში, არ აქვთ უნარები პერსონალის საქმიანობის დახმარებით საბოლოო ფინანსურ და ეკონომიკურ ინდიკატორებზე მუშაობის ორგანიზების უნარ-ჩვევები. ეს პრობლემა გამოწვეულია არა მხოლოდ პერსონალის მენეჯერების პროფესიული და სოციალური კომპეტენციის დაბალი დონით. ეს არის საწარმოების ხელმძღვანელების მიერ პერსონალის სამსახურის ადგილისა და როლის გაუგებრობის შედეგი საერთო პრობლემების გადაჭრაში, საწარმოს მიზნების მიღწევაში.

ეს იწვევს პერსონალის მენეჯმენტის ისეთი მნიშვნელოვანი ფუნქციების (პროცედურების) არასრულ, არასაკმარისად ეფექტურ განხორციელებას (და ზოგიერთ შემთხვევაში შეუსრულებლობას), როგორიცაა: თანამშრომელთა ხარისხობრივი და რაოდენობრივი შემადგენლობის დაგეგმვა, პერსონალის მართვის სისტემის საინფორმაციო მხარდაჭერა, სოციალურ-ფსიქოლოგიური დიაგნოსტიკა. ადამიანური რესურსები, გუნდში ურთიერთობების ანალიზი და რეგულირება, ინდუსტრიული და სოციალური კონფლიქტების მართვა, სტაბილური სამუშაო ძალის ფორმირება, თანამშრომლების ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა, ახალი თანამშრომლების პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია, ადამიანური რესურსების ანალიზი და შეფასება. , კადრების რეზერვის ფორმირება, ასევე პერსონალის მარკეტინგი.

დღეისათვის ბევრ საწარმოში არ არსებობს რეგულაცია პერსონალის მომსახურების შესახებ, არ არის შემუშავებული პერსონალის ტექნოლოგიები, პერსონალის მომსახურება ხასიათდება საწარმოს სხვა სტრუქტურულ განყოფილებებთან საქმიანობის კოორდინაციის დაბალი დონით.

პერსონალის დაქირავების, შეფასების, განთავსებისა და ტრენინგის სამეცნიერო მეთოდები ცუდად არის დანერგილი პერსონალის მომსახურების პრაქტიკაში, რაც ამცირებს პერსონალის მართვის ეკონომიკურ და სოციალურ ეფექტურობას.

შემდეგი პრობლემა პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში არის ის, რომ HR მენეჯერები ყველაზე ხშირად არ ავლენენ ინტერესს როგორც სამუშაო ჯგუფების, ისე ცალკეული თანამშრომლების მოლოდინების, განწყობების, სოციალური ორიენტაციის იდენტიფიცირებისა და გაგების საშუალებების მიმართ. ეს, თავის მხრივ, ზღუდავს საწარმოს ხელმძღვანელის შესაძლებლობას შექმნას „ერთიანი გუნდი“.

თუმცა, თანამედროვე პირობებში უაღრესად მნიშვნელოვანი გახდა საწარმოებში პერსონალის მენეჯმენტის გაუმჯობესება. ამავდროულად, უნდა შემუშავდეს ღონისძიებები პერსონალის მართვის ეფექტიანობის გასაუმჯობესებლად როგორც ორგანიზაციის, ისე შიდაორგანიზაციულ დონეზე. რაც შეეხება ორგანიზაციათაშორის დონეს, უნდა აღინიშნოს, რომ საბაზრო გარემოში ადამიანური რესურსების განვითარება მოითხოვს თანამშრომლობას და თანამშრომლობას. ამრიგად, ორგანიზაციათაშორისი ურთიერთობები საშუალებას იძლევა გაერთიანდეს საწარმოების ინტელექტუალური რესურსები, რათა დანერგონ სხვადასხვა სახის ინოვაციები მათ საქმიანობაში. ინტრაორგანიზაციულ დონეზე ლიდერებმა და მენეჯერებმა უნდა გააცნობიერონ პერსონალის მართვის ტრადიციული კონცეფციის ნაკლოვანებები და ახალი საკადრო პოლიტიკის, კორპორატიული მენეჯმენტის ფილოსოფიის ჩამოყალიბების კრიტიკული მნიშვნელობა. ეს ხელს შეუწყობს გუნდში სოციალური პარტნიორობის მიღწევას, ცალკეული მუშაკებისა და სამუშაო ჯგუფების ეკონომიკური და სოციალური ინტერესების ჰარმონიზაციას.

თუმცა, ამჟამად პერსონალის მენეჯმენტი არის მენეჯერული, ეკონომიკური და უმაღლესი განათლების რიგი სხვა სფეროების აუცილებელი კომპონენტი. ეს ძალზე მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ლიდერებისთვის, რომლებსაც აქვთ გამოცდილება, ან მომავალი ლიდერებისთვის, რომლებიც უშუალოდ არიან ჩართული ადამიანების მართვაში, არამედ მეტ-ნაკლებად ყველა თანამედროვე სპეციალისტისთვის, რადგან ეს უზრუნველყოფს მათ სოციალურ კომპეტენციას. მენეჯერების ტრენინგი პერსონალის მართვის ძირითად პრინციპებსა და მეთოდებში დაეხმარება მათ გააცნობიერონ ადამიანებთან სწორი, მეცნიერულად დაფუძნებული მუშაობის მნიშვნელობა, გაზარდონ პერსონალის სერვისების პრესტიჟი და გაზარდონ საწარმოში ადამიანური ფაქტორის გამოყენების ეფექტურობა.

დისციპლინის „პერსონალის მართვა“ საგანია სოციალური ურთიერთობების ერთობლიობა, რომელიც წარმოიქმნება თანამშრომელთა საერთო საქმიანობის პროცესში.

დისციპლინის "პერსონალის მენეჯმენტი" მიზანია მიაწოდოს სტუდენტებს თეორიული ცოდნა საწარმოს სამუშაო ძალის ეფექტური მართვის შესახებ, ადგილობრივი და უცხოელი ექსპერტების მიერ შემუშავებული სამეცნიერო პრინციპებისა და მეთოდების გამოყენებით და პროგრესული საწარმოების დადებითი პრაქტიკული გამოცდილებით. .

HR მენეჯმენტი, როგორც მეცნიერება - კონცეფცია და ტიპები. კატეგორიის კლასიფიკაცია და მახასიათებლები „ადამიანის მენეჯმენტი როგორც მეცნიერება“ 2017, 2018 წ.

პერსონალის მართვა (PM) როგორც მეცნიერება და სამეცნიერო დისციპლინა

1. უე-ის პრობლემის შესწავლის თანამედროვე მეცნიერული მიდგომები.

UE ემყარება შემდეგი მეცნიერებების შედეგებს:

1. შრომის ფიზიოლოგია, რომელიც სწავლობს შრომის პროცესების გავლენას ადამიანის ფიზიოლოგიურ მახასიათებლებზე, მისი დასკვნები გამოიყენება სამუშაო და დასვენების რეჟიმების შემუშავებაში, სამუშაოების შემუშავებაში, სამუშაო გარემოს (ხმაური, ჰაერი, ვიბრაცია) პარამეტრების განსაზღვრაში. , გაზის დაბინძურება) და შესრულებული სამუშაო (მოძრაობის ტემპი, მასობრივი ტრანსპორტირება საქონელი, შრომის ერთფეროვნება).

2. შრომის ფსიქოლოგია, რომელიც სწავლობს ადამიანის ფსიქოლოგიურ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს შრომითი საქმიანობის სფეროში, მისი დასკვნები გამოიყენება კოლექტიური მუშაობის ორგანიზაციის პროფესიულ შერჩევისას, კონფლიქტურ სიტუაციებში მენეჯმენტს და მოტივაციის სისტემების განვითარებას. .

3. ერგონომიკა, რომელიც წარმოადგენს მეცნიერულ საფუძველს ადამიანი-მანქანის სისტემების დიზაინისთვის, რომლებიც ეფუძნება საინჟინრო ფსიქოლოგიის, ტექნიკური ესთეტიკის, შრომის ფსიქოლოგიის, დიზაინის თეორიის, ზოგადი სისტემების თეორიის შედეგებს და ადგენს ტექნიკური საშუალებების შესაბამისობას ადამიანის ანთროპომეტრიასთან. მონაცემები.

4. შრომის სოციოლოგია, რომელიც სწავლობს ადამიანებსა და სოციალურ ჯგუფებს შორის ურთიერთობას საწარმოო კოოპერატივებში.

5. შრომის სამართალი, კონცენტრირებულია შრომისა და მენეჯმენტის სამართლებრივ ასპექტებზე, მისი პოზიცია გამოიყენება სამსახურში დასაქმებისა და გათავისუფლების, წახალისების სისტემების შემუშავებაში, სოციალური კონფლიქტების მართვაში.

6. შრომის ორგანიზაცია - მეცნიერული ცოდნის სისტემა შრომის რაციონალური გამოყენების შესახებ ცოცხალი და მატერიალიზებული შრომის ეფექტური კომბინაციით, მისი შედეგები გამოიყენება შრომითი პროცესებისა და სამუშაოების დიზაინში, ოპტიმალური სამუშაო პირობების, სტანდარტიზაციისა და ანაზღაურების განსაზღვრაში.

7. შრომის ეკონომიკა, რომელიც შეისწავლის პროდუქტიულობისა და შრომის ეფექტურობის, შრომის ბაზრისა და დასაქმების, შემოსავალსა და ხელფასების პრობლემებს, შრომისა და ხელფასის რაოდენობის დაგეგმვას.

2. UE-ს კონცეფცია

PM არის მენეჯერული გავლენის კომპლექსი (პრინციპები, მეთოდები, საშუალებები და ინსტრუმენტები) თანამშრომლების ინტერესებზე, ქცევასა და საქმიანობაზე ადამიანური რესურსების მაქსიმალურად გამოყენების მიზნით.

UE-ს ობიექტია საწარმოს პერსონალი.

UE საგნები:

1. ყველა დონის მენეჯერები, რომლებიც ახორციელებენ მართვის ფუნქციას დაქვემდებარებულებთან მიმართებაში.

2. საწარმოს პერსონალის სამსახურის თანამშრომლები.

ევროკავშირის საგანი არის სოციალური და შრომითი ურთიერთობები ინდუსტრიული ურთიერთობების სფეროში, შესწავლილი ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების ყველაზე ეფექტური გამოყენების თვალსაზრისით.

3. UE-ს ორმაგობა.

PM-ის ორმაგობა განპირობებულია მენეჯმენტის სუბიექტების ორმაგობით, ამასთან დაკავშირებით განასხვავებენ: ცენტრალიზებულ და დეცენტრალიზებულ PM-ს.

ცენტრალიზებულ PM-ს ახორციელებენ საწარმოს პერსონალის სამსახურები, კონცენტრირებულია PM სისტემის ნორმატიულ და მეთოდოლოგიურ აღრიცხვაზე და იურიდიულ მხარდაჭერაზე.

დეცენტრალიზებულ PM-ს ატარებენ სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები და დაკავშირებულია PM სისტემის ორგანიზაციულ, ტექნიკურ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მხარდაჭერასთან.

სამეცნიერო მენეჯმენტის განვითარების საწყის ეტაპზე პერსონალის მართვა განიხილებოდა ზოგადი მართვის სისტემის კონტექსტში და არ იყო კონკრეტულად დიფერენცირებული. თანდათანობით, სოციალური წარმოების მართვის პროცესის სირთულე მოითხოვდა მისი ყველა ფუნქციის გაუმჯობესებას, პერსონალის მენეჯმენტის ჩათვლით.

ამჟამად, მეცნიერული მენეჯმენტის ეს განყოფილება ბევრს განიხილავს, როგორც დამოუკიდებელ დისციპლინას. თუმცა, დისციპლინის წარმოშობა, მისი სამეცნიერო საფუძვლები ემყარება მენეჯმენტის ინტეგრირებულ მეცნიერებას. დისციპლინის საზღვრები შემოიფარგლება ადამიანური რესურსების მართვის ფუნქციების გათვალისწინებით, რომლებიც აღნიშნულია ქვემოთ.

ადამიანური რესურსების მართვა, როგორც მეცნიერება, არსებობს ორი დონე: თეორიული და გამოყენებითი.

პერსონალის მართვის თეორიის მიზანი– ახალი ცოდნის მიღება ფენომენების აღწერით და კლასიფიკაციით, მათ შორის მიზეზობრივი, ფუნქციონალური ურთიერთობებისა და შაბლონების დადგენით, ტიპიური ორგანიზაციული სიტუაციების წინასწარმეტყველებით. პერსონალის მენეჯმენტი განაცხადის დონეზეეხება რეალური წარმოების სიტუაციების შეცვლისა და ტრანსფორმაციის საკითხებს, კონკრეტული მოდელების, პროექტებისა და წინადადებების შემუშავებას თანამშრომლების გამოყენების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. მჭიდრო კავშირია პერსონალის მართვის ორ დონეს შორის: თეორია მოქმედებს როგორც მეთოდოლოგია კონკრეტული ანალიზისა და დიზაინისთვის, ხოლო გამოყენებითი კვლევების მონაცემები ქმნის ჰიპოთეზების ასაგებად და თეორიის შემუშავების საფუძველს.

პერსონალის მართვის რთული, ინტეგრაციული ბუნება გამოიხატება პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების ცოდნის სტრუქტურა.მისი ბირთვი, ბირთვი არის საკუთარი, კონკრეტული ცოდნა , ასახავს, ​​პირველ რიგში, თანამშრომლების სხვადასხვა მახასიათებლების გავლენას მათ დაქირავებაზე (საწარმოში მოზიდვაზე), შერჩევასა და ორგანიზაციულ ქცევაზე და, მეორეც, დამკვიდრებული ურთიერთობების პრაქტიკული გამოყენების მეთოდებსა და ტექნიკას, რათა უზრუნველყოს ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობა. ორგანიზაცია.

პერსონალის მართვის სირთულე არ უარყოფს ამ მეცნიერების სპეციფიკას და დამოუკიდებლობას. სხვა მეცნიერების ყველა მონაცემი მასში გადააზრებული და განვითარებულია იმ თვალსაზრისით, რომ უზრუნველყოს ორგანიზაციას თანამშრომლების ოპტიმალური რაოდენობა და ხარისხი და მათი გამოყენება ბიზნესისა და სოციალური ეფექტურობისთვის.

პერსონალის მართვის მეცნიერება ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს პერსონალის მართვის პრაქტიკასთან დაკავშირებით: Პირველ რიგში,ამ პრაქტიკის იდეალური კონსტრუქცია, პერსონალის მართვის თეორიის, სტრატეგიის, ტექნიკის, მეთოდებისა და საშუალებების შემუშავება; Მეორეც,ტრანსფორმაცია, მენეჯერების წახალისება, შეცვალონ თანამშრომლების მართვის მოდელები, ტექნიკა, სტილი, გზები და საშუალებები მეცნიერების მიერ შეთავაზებულ ალტერნატივებზე დაყრდნობით; მესამე,რაციონალიზაცია, ადამიანების პრაქტიკული მენეჯმენტის ღრმა კრიტიკული გაგება და მისი ორიენტაცია ორგანიზაციის ეკონომიკური (ბიზნესი) და სოციალური ეფექტურობის მოთხოვნებზე.

ორგანიზაციული მიზნები ტრადიციულად დგას პერსონალის მენეჯმენტისა და ზოგადად მენეჯმენტის ცენტრში. როგორც წესი, ისინი დაკავშირებულია საწარმოს ეფექტურობის უზრუნველყოფასთან. და ამ თვალსაზრისით, პერსონალის მენეჯმენტი არის თანამშრომლების გამოყენება ორგანიზაციის ეფექტურობის მისაღწევად.

ტერმინი „ორგანიზაციული ეფექტურობა“ ორაზროვნად არის განმარტებული. ზოგიერთი ავტორი განსაზღვრავს ეფექტურობას, როგორც მოგების მაქსიმიზაციას (ტეილორისტის მართვის მოდელი); სხვა მეცნიერებს უფრო ფართოდ ესმით ორგანიზაციული ეფექტურობა. ასე რომ, რ.ლ. კრიჩევსკი გამოყოფს კრიტერიუმების ორ ჯგუფს, ან გუნდის ეფექტურობის ინდიკატორებს და, შესაბამისად, პერსონალის მენეჯმენტს: ფსიქოლოგიურ (სამუშაო კმაყოფილება, მოტივაცია, ავტორიტეტი) და არაფსიქოლოგიური (ეფექტურობა, ეფექტურობა, ხარისხი, პროდუქტიულობა, ინოვაცია, მომგებიანობა).