პერსონალის ეფექტური განვითარების პირობები. პერსონალის პროფესიული განვითარება

Რა კომპანიის პერსონალის განვითარება? ფრაზა ნაცნობია და ხშირად გამოიყენება, მაგრამ კონკრეტულად რა არის ეს პროცესი, რამდენად აქტუალურია და როგორ შეიძლება მისი ეფექტურად ორგანიზება? ეს იქნება განხილული სტატიაში.

ორგანიზაციაში კადრების განვითარება

დღეს ნებისმიერ კომპეტენტურ მენეჯერს ესმის, რომ გაწვრთნილი და მოტივირებული პერსონალი უზრუნველყოფს არა მხოლოდ კარგად ორგანიზებულ მუშაობას და კომპანიის ეკონომიკურ ეფექტურობას, არამედ ბაზარზე კონკურენტულ უპირატესობას.

ეს ნიშნავს, რომ პერსონალს მუდმივად სჭირდება ტრენინგი და პროფესიული განვითარება.

მსოფლიოს წამყვანი კორპორაციები (Apple, IBM, Chevron, Google, General Motors, Microsoft) ხარჯავენ მნიშვნელოვან თანხებს პერსონალის განვითარებაზე, მათ შორის საკუთარი კორპორატიული უნივერსიტეტების ორგანიზებაზე.

მაგრამ HR სამსახურის თანამშრომლებმა, რომელთა პასუხისმგებლობა მოიცავს პერსონალის განვითარებას, უნდა გაიგონ მნიშვნელოვანი რამ: თანამშრომლების პროფესიონალიზმი, მათი გამოცდილება არ არის ყველაფერი. მნიშვნელოვანია შრომისადმი დამოკიდებულება, პერსონალის მოტივაცია, ერთგულება, ერთიანი გუნდისადმი კუთვნილების გრძნობა.

ზოგადად, ძვირფასო HR-ებო, თქვენი ამოცანა ადვილი არ არის - სამუშაო ისე მოაწყოთ, რომ პერსონალის განვითარების სისტემამ ხელშესახები შედეგი მოგვცეს.

პერსონალის განვითარების სისტემა

იმისათვის, რომ გავიგოთ, თუ როგორ უნდა ავაშენოთ პერსონალის განვითარების სისტემა, რომელიც ნამდვილად იძლევა ხელშესახებ ანაზღაურებას, მოდით ნათლად მივუთითოთ რა ამოცანები უნდა გადაწყდეს.

ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია თანამშრომლების პროფესიულ და პიროვნულ ზრდაზე, მოიცავს ქმედებებს:

განვითარების სტრატეგიის შემუშავება - რა მიზნებს მივაღწევთ მომავალში;
კომპანიის პერსონალის საჭიროებების დაგეგმვა;
პერსონალის ობიექტური ყოვლისმომცველი შეფასება;
ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია;
პერსონალის მომზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება;
გადამზადება - ანუ, ფაქტობრივად, მეორე განათლების მიღება და ახალი სპეციალობის დაუფლება;
თანამშრომელთა პოტენციალის შესწავლა;
უფლებამოსილების როტაცია და დელეგირება;
თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა, კარიერული ზრდის მკაფიო სისტემის შექმნა;
პერსონალის ბრუნვის შემცირება.

ასევე მკაფიოდ უნდა განისაზღვროს პერსონალის განვითარების მიზანი და ამის შესაბამისად განვითარდეს საქმიანობა, რომელიც განხორციელდება კომპანიაში.

რისი მიღწევა გსურთ? წარმატებისთვის, ნებისმიერ საწარმოს ან ორგანიზაციას სჭირდება შრომის ეფექტურობის გაზრდა, კონკურენტების წინსვლა, ახალგაზრდა პერსპექტიული თანამშრომლების ნიჭის ფონდის მომზადება და გუნდში ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა.

ეს არის სახელმძღვანელო, რომლის საფუძველზეც თქვენი პერსონალის განვითარების სტრატეგია.

პერსონალის მომზადება და განვითარება

ადამიანური რესურსების სამსახურის მუშაობაში პერსონალის შეფასების მნიშვნელობა არ უნდა შეფასდეს. ეს გაძლევთ საშუალებას გაიგოთ, ვთქვათ, მუშაობის სფერო: თქვენ მიიღებთ წარმოდგენას თანამშრომლების რეალურ პროფესიულ დონეზე, მათ დამოკიდებულებაზე მუშაობისადმი.

გარდა ამისა, გაარკვიეთ მათი პიროვნული თვისებები: რა პრობლემები უნდა აღმოიფხვრას და რა უპირატესობები და სარგებელი აქვს თითოეულ თანამშრომლს, რაც შესაძლებელს გახდის მათ გამოყენებას კომპანიის სასარგებლოდ.

მოდით ვისაუბროთ თანამშრომელთა ტრენინგზე - სისტემის ყველაზე მნიშვნელოვანი რგოლი, რომელიც ახორციელებს პერსონალის განვითარებას. სწავლება შესაძლებელია ორ ფორმატში - ინდივიდუალური და ჯგუფური.

ჯგუფური ტრენინგი

ჯგუფურ ფორმატში არის ასეთი ვარიანტები: ტრენინგები, სადაც უვითარდებათ მენეჯერული და პროფესიული უნარები; სემინარები, მასტერკლასები; პროფესიული გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების კურსები; ბიზნეს სიმულაციები - ბიზნეს პროცესების მოდელირება, რომლებიც ახლოსაა კომპანიის პირობებთან, რაც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ გამოცდილება სხვადასხვა პრობლემის გადაჭრაში.

დღეს პოპულარულია ბიზნეს სიმულაციები, რომლებიც სიმულაციას უწევს კრიზისულ სიტუაციებს კომპანიაში. ეს საშუალებას აძლევს მენეჯერებს გამოიყენონ კრიზისის მართვის უნარები და მიიღონ სწორი გადაწყვეტილებები კომპანიისთვის გაზრდილი რისკების დროს.

მაგალითად, პოპულარული ვარიანტია „Diamond Rush“, რომელიც ავითარებს მენეჯერულ უნარებს. ბრილიანტების ექსპედიციაში 4-6 კაციანი გუნდები მონაწილეობენ. მათ უნდა გამოიმუშაონ რაც შეიძლება მეტი ფული ძვირფასი ქვების რაც შეიძლება სწრაფად გაყიდვით.

პირველ ეტაპზე მონაწილეები დამოუკიდებლად აანალიზებენ ინფორმაციას ალმასის ღირებულების (უხეში), მათი ჭრის ტექნოლოგიის, ტრანსპორტირების შესახებ, ირჩევენ სადისტრიბუციო არხებს (საბითუმო ან საცალო) და ა.შ. ამავდროულად შეზღუდულია დროისა და ფულის რესურსები და სხვადასხვა დაბრკოლებები. ასევე გამოჩნდება.

მე-2 ეტაპზე გუნდებს ესმით, რა სტრატეგია აირჩიეს მათმა მეტოქეებმა - მათ უნდა შეაფასონ რისკები და მოერგონ კონკურენტების ქმედებებს, გამარჯვება ამაზეა დამოკიდებული.

ბიზნესის სიმულაციის დროს ივარჯიშება მართვის უნარები: მონაცემთა შეგროვება, ანალიზი, ალტერნატიული გადაწყვეტილებების ძიება, დაგეგმვა.

რა უპირატესობა აქვს ჯგუფურ ტრენინგს - გუნდის შექმნის ეფექტი და კოლეგების გამოხმაურება. გარდა ამისა, ბევრად უფრო მომგებიანია თანამშრომლების ჯგუფისთვის ტრენინგის ჩატარება, ვიდრე თითოეულის ინდივიდუალურად მომზადება.

მაგრამ ჯგუფური ტრენინგი არ იძლევა მონაწილეთა ინდივიდუალური მახასიათებლების, მათი მომზადების დონის გათვალისწინებას.

ინდივიდუალური ტრენინგი

პერსონალის ინდივიდუალური გადამზადება და განვითარება ხორციელდება მენტორინგის, ქოუჩინგის, განვითარების დავალებების, სტაჟირების, დროებითი ჩანაცვლების (უფლებამოსილების დელეგირების), ინდივიდუალური განვითარების გეგმების შედგენისა და განხორციელების გზით.

რა არის მისი უპირატესობები: გათვალისწინებულია თანამშრომლის ინდივიდუალური მახასიათებლები, მისი ცოდნის დონე და უნარები. ჩვენ ვიყენებთ პერსონალურ მიდგომას თითოეული თანამშრომლის მიმართ. ტრენინგი სავსებით შესაძლებელია ძირითადი სამუშაოს შეფერხების გარეშე.

მაგრამ ასეთი ტრენინგი საკმაოდ ძვირი და რთული განსახორციელებელია. ამიტომ, ჯგუფური ფორმატი გამოიყენება ჩვეულებრივი პერსონალის და საშუალო მენეჯმენტის მოსამზადებლად, ხოლო ინდივიდუალური ფორმატი გამოიყენება ძირითადი თანამშრომლებისა და უმაღლესი დონის მენეჯერების შესაქმნელად.

ასევე არის დისტანციური სწავლება, რომელსაც აქვს მთელი რიგი უპირატესობები: ხელმისაწვდომი ფასი, ტრენინგის ინდივიდუალური განრიგი, სწავლისა და მუშაობის შეთავსების შესაძლებლობა. ეს შეიძლება იყოს დისტანციური ტრენინგები, სემინარები, მასტერკლასები, ელექტრონული საფოსტო სიები, სასწავლო კურსები.

პერსონალის განვითარების მეთოდები

პერსონალის პროფესიული განვითარება შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად: სამუშაო ადგილზე და სამუშაოს გარეშე. სამსახურში სწავლება უფრო ბუნებრივია, მიმდინარეობს ნაცნობ გარემოში და ნაკლებად ძვირია. ზოგჯერ ეს გულისხმობს მასწავლებლების ან ბიზნეს მწვრთნელების მოწვევას გარედან.

პერსონალის განვითარება ხორციელდება შემდეგი მეთოდებით:

მენტორინგი - ხდება ყოველდღიური მუშაობის პროცესში, მაგალითად. ხშირად გამოიყენება, როდესაც თანამშრომელს ახალი ტიპის საქმიანობის დაუფლება უწევს. თანამშრომელი ჯერ სწავლობს მენტორის მუშაობაზე დაკვირვებით, შემდეგ კი დამოუკიდებლად ასრულებს მოქმედებებს. დაქვემდებარებულის შეცდომები (და ისინი საჭირო იქნება) სწორად და მოთმინებით უნდა გამოსწორდეს.
დელეგირება - ამ შემთხვევაში თანამშრომლის პროფესიული განვითარება ხდება მისთვის უფრო მნიშვნელოვანი ამოცანების გადაცემით, რომლებიც არ არის დაკავშირებული მის ძირითად საქმიანობასთან. მას აქვს მკაფიო მანდატი. თანამშრომელმა უნდა ისწავლოს ახალი ინფორმაცია, გამოიყენოს მუშაობის უჩვეულო მეთოდები, გამოიყენოს ახალი უნარები.
როტაცია - თანამშრომელი გადადის სხვა თანამდებობაზე დამატებითი პროფესიული კვალიფიკაციის მისაღებად, ახალი გამოცდილების მისაღებად. ასეთი ტრანსფერი შეიძლება გაგრძელდეს რამდენიმე დღიდან რამდენიმე თვემდე.

სამუშაო ადგილის გარეთ სწავლა ხდება ტრენინგებზე, სემინარებსა და კურსებზე შემდეგი მეთოდებით:

ლექციები - პროფესიული მომზადების ტრადიციული მეთოდი, როდესაც ლექტორი უმოკლეს დროში წარუდგენს დიდი რაოდენობით მასალას;
შემთხვევები - ძალიან რეალური ან გამოგონილი სიტუაციების აღწერა, რომლებიც საჭიროებენ კვლევას, ანალიზს და წინადადებებს ოპტიმალური გადაწყვეტილებების მისაღებად;
ბიზნესი და როლური თამაშები - კოლექტიური აქტივობები, როდესაც მონაწილეები იღებენ როლებს, თამაშობენ რაიმე სახის სიტუაციას და მოქმედებენ როლის ფარგლებში, იღებენ გადაწყვეტილებებს.
მაგალითად, ბიზნეს თამაში "კომფორტის ზონა", რომელიც გვასწავლის, თუ როგორ უნდა მართოთ სტრესი თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. უმუშევართა სარეაბილიტაციო ცენტრის თანამშრომლების როლს სამი ადამიანი ასრულებს: ადმინისტრატორი, კონსულტანტი და ფსიქოლოგი, დანარჩენი ცენტრის სტუმრები არიან. ავარჯიშებს კომუნიკაციის უნარებს კრიზისულ სიტუაციებში, სტრესთან გამკლავების უნარს, კომფორტის ზონის შექმნას.

პერსონალის სოციალური განვითარებაგულისხმობს მის ადაპტაციას გუნდში, მის მიერ კომპანიის ღირებულებების მიღებაზე, კორპორატიულ კულტურაზე და საერთო მიზნისთვის მუშაობის სურვილზე. აქ მთავარი მეთოდი არის გუნდის მშენებლობა ან გუნდის მშენებლობა.

პერსონალის განვითარება არის უწყვეტი პროცესი, რომელიც მოითხოვს ინტეგრირებულ მიდგომას. ფრაგმენტულად მოქმედება შეუძლებელია - დღეს გამართეს ტრენინგი, ხვალ თანამშრომლები გაგზავნეს კურსებზე და მონიშნეს ღონისძიებები.

წლების განმავლობაში დადასტურებული სიმართლე „იცხოვრე და ისწავლე“ ძალიან აქტუალურია ამ შემთხვევაში. პერსონალს უნდა ჰქონდეს მოტივაცია მუდმივად ისწავლოს ახალი ცოდნა და უნარები, აქტიური მონაწილეობა მიიღოს კომპანიის ცხოვრებაში.

ამ მიზნით, ბევრი მიმართავს სპეციალიზებულ ცენტრებს, სადაც ისინი ახორციელებენ მომსახურებას პროფესიონალურ დონეზე პერსონალის განვითარებისთვის.

მენტორინგის, როგორც პერსონალის განვითარების მეთოდის შესახებ, იხილეთ ეს ვიდეო:

აიღე, უთხარი მეგობრებს!

ასევე წაიკითხეთ ჩვენს საიტზე:

მეტის ჩვენება

სამუშაო ძალის განვითარება დაეხმარება კომპანიას გააუმჯობესოს პროდუქტიულობა, შეამციროს თანამშრომელთა ბრუნვა და მოერგოს სწრაფად ცვალებად სამუშაო გარემოს. წაიკითხეთ ჩვენი სტატია იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მოაწყოთ სასწავლო პროცესი სწორად და როგორია პერსონალის განვითარების მეთოდები.

ამ სტატიის მასალებიდან შეიტყობთ:

კომპანიის პერსონალის განვითარება რთული პროცესია, რომელიც რამდენიმე ეტაპად მიმდინარეობს. თითოეულ მათგანს აქვს თანამშრომლებთან მუშაობის საკუთარი მეთოდები, საკუთარი მახასიათებლები და სირთულეები.

როგორ ავირჩიოთ პერსონალის განვითარების მეთოდები კომპანიის არსებობის თითოეულ ეტაპზე

Ნაბიჯი 1:

განსაზღვრეთ პერსონალის განვითარების მიზნები

თანამედროვე ბიზნეს პროცესების დინამიზმი ართულებს მეწარმეობის მოკლევადიანი და გრძელვადიანი ტენდენციების განსაზღვრას. პერსონალის განვითარება შესაძლებელს ხდის გაზარდოს თანამშრომლების ადაპტირება მიმდინარე ბიზნეს ტენდენციებთან და ფოკუსირება მოახდინოს იმ ინდუსტრიის განვითარებაზე, რომელშიც ისინი არიან ჩართულნი.

თანამშრომლების ტრენინგისა და განვითარების ეფექტური მეთოდების გამოყენება ეხმარება ორგანიზაციას „შექმნას“ საკუთარი სპეციალისტები, გაზარდოს მათი პროდუქტიულობა, მოერგოს მათ სწრაფად ცვალებად სამუშაო პირობებს, შეამციროს პერსონალის ბრუნვა და ა.შ.

სასურველი შედეგის მისაღწევად, თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ შემდეგი პრინციპებით:

სპეციალისტების განვითარების სისტემის თანმიმდევრულობა და მთლიანობა;
განვითარების ფორმებისა და მეთოდების ადაპტირება;
თანამშრომლების წახალისება (როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური).

ნაბიჯი 2:

აირჩიე პერსონალის განვითარების მეთოდები

განვითარების პროგრამა უნდა შემუშავდეს კომპანიის რეალური შესაძლებლობების გათვალისწინებით, რადგან სწორედ მათზეა დამოკიდებული ტრენინგის ფორმებისა და მეთოდების არჩევანი.

დღემდე ყველაზე გავრცელებულია შემდეგი მეთოდები:

მენტორობა და სწავლება სამუშაო ადგილზე;
სამუშაო გარემოს გარეთ ჩატარებული კურსები, სემინარები, მასტერკლასები მესამე მხარის სპეციალისტების ჩართულობით;
აუდიო და ვიდეო კურსები;
სპეციალისტების როტაცია;
ცოდნის გაზიარება კომპანიის შიგნით.

ღირსეული შედეგების მისაღწევად, უპირატესობა უნდა მიენიჭოს ინტეგრირებულ მიდგომას: სხვადასხვა მეთოდების გაერთიანება, რომლებიც ითვალისწინებენ აუდიტორიის მახასიათებლებს. მაგალითად, გამოყენებითი უნარების განსავითარებლად, უმჯობესია გაერთიანდეს კომპეტენტური სპეციალისტების ჩართულობით ჩატარებული მასტერკლასები და ვიდეო კურსები, რაც ხელს შეუწყობს შეძენილი ცოდნის კონსოლიდაციას.

სპეციალიზებული კონფერენციები, კრეატიული კონკურსები და ა.შ. საუკეთესოდ შეეფერება რეკლამის, გაყიდვებისა და განვითარების განყოფილებების პროფესიული თვისებების გაუმჯობესებას. სწავლების არასტანდარტული მეთოდები საუკეთესო საშუალებაა უმაღლესი მენეჯმენტის პროფესიული დონის გასაუმჯობესებლად. არატრადიციული ტრენინგები, თეატრალური წარმოდგენები, მეტაფორული თამაშები და სწავლების სხვა არატიპიური მეთოდები ხელს შეუწყობს ყველაზე გამოცდილი და კომპეტენტური მენეჯერების კარიერასა და პიროვნულ ზრდას.

პერსონალის განვითარების სქემა უნდა იყოს თანმიმდევრული და სტრუქტურირებული (შედგებოდეს ცალკეული მოდულებისაგან). ეს დაეხმარება თანამშრომლებს გაიაზრონ ამოცანები, რომლებიც მათ წინაშე დგანან ტრენინგის თითოეულ ეტაპზე, დაეუფლონ მათ გადასაჭრელად აუცილებელ უნარებსა და ცოდნას.

ნაბიჯი 3:

თანამშრომლების სწავლის მოტივაცია

კომპანიის მენეჯმენტის მიერ დასახული თანამშრომლებს შორის პროფესიონალიზმის ახალი დონის მიღწევის მიზნების მისაღწევად, საკმარისი არ არის მხოლოდ სასწავლო პროგრამის შექმნით შემოიფარგლოთ. იმისთვის, რომ პერსონალი პროფესიული ცოდნის დონის ამაღლებით დაინტერესდეს, აუცილებელია დაჯილდოების სისტემის სწორად აგება. ეს უნდა გაკეთდეს იმის გამო, რომ თანამშრომლების უმეტესობისთვის სწავლის პროცესი არ არის მთავარი მოტივაცია და მისი არარსებობის შემთხვევაში, ყველა ძალისხმევა შეიძლება უშედეგო იყოს.

როგორც სპეციალისტის განვითარების მთავარ სტიმულს, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ის შედეგები, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს ახალ ცოდნას და ჩაერთოს ახალ საქმიანობაში.

თანამშრომელთა მოტივაცია სწავლისთვის, როგორც პერსონალის განვითარების მეთოდი

ყველა ფაქტორი, რომელსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების მოტივაციის დონეზე (როგორც ნეგატიურად, ასევე პოზიტიურად) შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად:

ინდივიდუალური- სწავლისადმი მიდრეკილება, აქტივობის ზოგადი დონე, განვითარებისადმი ინტერესი;
დემოგრაფიული– ასაკთან ერთად, თანამშრომლები ცდილობენ არ „დაიფანტონ“ და ამჯობინებენ ღრმა ჩაძირვას მათი პროფესიული უნარების გამოყენების სფეროში;
სიტუაციური.

პირველ ორ ჯგუფზე გავლენის მოხდენა თითქმის შეუძლებელია, ხოლო სიტუაციური ფაქტორები მართვადია.

სიტუაციური ფაქტორები მოიცავს:

მატერიალური ინტერესი- (მატერიალური წახალისების არარსებობა ან არსებობა, რომელიც ხელს უწყობს სწავლას და საკუთარ თავზე მუშაობას);
სტრესული სიტუაციები(სტრესის ფაქტორების არარსებობა ზრდის სწავლის უნარს და სურვილს და ამცირებს მათ არსებობას);
არამატერიალური მოტივაცია(თანამშრომლის ავტორიტეტისა და თვითმნიშვნელოვნების ამაღლება, მისი დამსახურების აღიარება);
ორგანიზაციაში ორგანიზაციული კულტურის ზოგადი დონე.

პერსონალის განვითარების მეთოდები: მოქმედებების ალგორითმი

საუკეთესო შედეგის მიღწევა შესაძლებელია ზემოთ ჩამოთვლილი რამდენიმე მეთოდის კომბინაციით. ამ მიზეზით, პერსონალის განვითარების თანამედროვე მეთოდები გულისხმობს ყველა ქმედების სირთულეს და თანმიმდევრულობას. ამრიგად, მოქმედებების ალგორითმს, რომელიც მიმართულია ტრენინგში მონაწილე თანამშრომლების მოტივაციის ამაღლებაზე, შეიძლება ჰქონდეს შემდეგი სტრუქტურა:

ფინანსური წახალისების დანიშვნა.ტრენინგი შეიძლება ჩატარდეს კონკურენტული ფორმით და მისი შედეგების მიხედვით, ყველაზე წარმატებული მონაწილეები მიიღებენ გარკვეულ წახალისებას;
სტრესის ფაქტორების აღმოფხვრა.ტრენინგში მონაწილეობა უნდა იყოს ნებაყოფლობით საფუძველზე. ტრენინგი უნდა ჩატარდეს ამისათვის მოსახერხებელ დროს (არა სამუშაო ადგილზე პიკური დატვირთვის დროს). აუცილებელია პოზიტიური და სასიამოვნო ატმოსფეროს შექმნა.
ორგანიზაციული კულტურის გაუმჯობესება.ტრენინგის მონაწილეებმა უნდა მიაწოდონ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რამდენად დასჭირდებათ ახალი ცოდნა და უნარები. ადამიანებმა უნდა გაიგონ, რომ ისინი არ კარგავენ დროს, არამედ ნამდვილად ამაღლებენ კვალიფიკაციის დონეს;
ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა.თანამშრომლები, რომლებიც ესწრებიან ტრენინგს, უნდა დაამტკიცონ ხელმძღვანელობა. ასე რომ, მათ შეუძლიათ დარწმუნდნენ, რომ უფროსები მხარს უჭერენ მათ სურვილს პირადი და პროფესიული ზრდისკენ.

როგორ დანერგოთ ორგანიზაციაში პერსონალის განვითარების ახალი მეთოდები

თუ თანამშრომლები არ გამოხატავენ თავიანთი უნარების გაუმჯობესების სურვილს, ეს შეიძლება იყოს ორგანიზაციის შიგნით სერიოზული პრობლემების ნიშანი ან კომპანიაში სწავლისთვის ხელსაყრელი ატმოსფეროს არარსებობის ნიშანი. ამ მიზეზით, განვითარების ახალი მეთოდების დანერგვა უნდა დაიწყოს მხოლოდ მას შემდეგ, რაც აღმოიფხვრება ყველა ის არახელსაყრელი ფაქტორი, რომელიც დემოტივირებს თანამშრომლებს და თრგუნავს გუნდში კონკურენტულ სულისკვეთებას.

ინტეგრირებული მიდგომით, თქვენ შეგიძლიათ სწრაფად და მარტივად მიაღწიოთ პერსონალის განვითარების მთავარ მიზნებს - გაზარდოთ თანამშრომლების ლოიალობა იმ კომპანიის მიმართ, რომელშიც ისინი მუშაობენ, მიაღწიოთ სპეციალისტების შესამჩნევ პროფესიონალურ ზრდას და გააუმჯობესოთ მათი პროდუქტიულობა.

საწარმოებში პოპულარული ტენდენციაა პერსონალის განვითარება ტრენინგებისა და კორპორატიული ღონისძიებების საშუალებით. ნებისმიერ ორგანიზაციას თუ საწარმოს ჰყავს საკუთარი პერსონალი, რომელიც შედგება თავისი დარგის პროფესიონალებისგან. უფრო მეტიც, საერთოდ არ აქვს მნიშვნელობა რა თანამდებობას იკავებს ადამიანი: უბრალო თანამშრომელი თუ კომპანიის დირექტორი. ყველა თანამშრომელს, რომელიც მუშაობს ამ საწარმოში, ეწოდება პერსონალი და არ აქვს მნიშვნელობა, რა ფორმით არის გაფორმებული მათთან შრომითი ხელშეკრულება. იმისათვის, რომ კომპანიამ შეასრულოს თავისი ფუნქციები, აუცილებელია მუდმივად განავითაროს პერსონალი და ნებისმიერ დონეზე. ნებისმიერი ზომისა და დონის თანამედროვე საწარმოებში არის რეკრუტირების მენეჯერის თანამდებობა, რომელიც ეწევა თანამშრომლების დაქირავებასა და გათავისუფლებას, ასევე მათ განვითარებას სამუშაო ზონაში. ამავდროულად, პერსონალის განვითარება არის ძალიან ფართო კონცეფცია, რომელიც მოიცავს რამდენიმე სფეროს. პირველ რიგში, ყველა ფუნქციის შესასრულებლად საწარმოს უნდა ჰყავდეს დაკომპლექტებული პერსონალი, რომელშიც არ უნდა იყოს ზედმეტი ხალხი.

რა არის პერსონალის განვითარება

ამავდროულად, მუშების დეფიციტმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს წარმოების ეფექტურობაზე, ამიტომ სამუშაო ადგილების გაანგარიშება, პირველ რიგში, ეკონომიკურ მოსაზრებებზე უნდა იყოს დაფუძნებული.

მეორეც, თითოეულმა თანამშრომელმა მკაფიოდ უნდა შეასრულოს თავისი მოვალეობები, ხოლო მცირე საწარმოებში თანამშრომლები ურთიერთშემცვლელნი უნდა იყვნენ, ეკონომიკური მიზანშეწონილობის საფუძველზე. მესამე, პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი უნდა განახორციელოს პირმა, რომელსაც აქვს შორსმჭვრეტელობა და სტრატეგიულად აზროვნების უნარი, წინასწარმეტყველებს თანამშრომლის ეფექტურობას. ამავდროულად, საუკეთესო თანამშრომლები უნდა წახალისდნენ არა მხოლოდ მატერიალური სარგებლით, არამედ პროფესიული ზრდით და კარიერით. მეოთხე, საწარმოს თანამშრომლების გადამზადების პროცესი მუდმივად უნდა განხორციელდეს, რათა მათმა პროფესიულმა უნარებმა უკეთესობისკენ მიმართული ცვლილებები განიცადოს. ყველა სახის ტრენინგი დიდ საწარმოებში შედის პერსონალის პროფესიული განვითარების მენეჯმენტში და რეგულარულად ტარდება თავად ორგანიზაციაში. მცირე საწარმოების თანამშრომლები, როგორც წესი, გადიან თანამედროვე ტრენინგებს სპეციალურ ობიექტებზე, სადაც მათ ასწავლიან არა მხოლოდ სამუშაო მოვალეობების კარგად და კომპეტენტურად შესრულებას, არამედ შემოქმედებითად აზროვნებას.

ზოგიერთ კომპანიას ურჩევნია დაიქირაოს თანამშრომლები, რომლებსაც არ აქვთ გამოცდილება თავიანთ სფეროში და უშუალოდ არიან ჩართულნი ტრენინგში უკვე მუშაობის პროცესში. მაგრამ საწარმოების უმეტესი ნაწილი მაინც ირჩევს მუშაკებს, რომლებსაც აქვთ გამოცდილება ამ სფეროში, რადგან ბევრად უფრო ადვილია მათი სწორი მიმართულებით წარმართვა. ითვლება, რომ პერსონალის გადამზადება უფრო ძვირია, ვიდრე უბრალოდ ახალი უნარების შეთავაზება, რადგან გარკვეული ცოდნის მქონე ადამიანებს აქვთ საკუთარი წარმოდგენები ამ სფეროში მუშაობის შესახებ და ძალიან რთულია მათი აზროვნების კურსის შეცვლა. ამიტომ, უფრო ადვილია გამოუცდელი ადამიანების მომზადება და წარმოებაში ლიდერები. როგორც წესი, კადრების ფორმირება თანდათან ხდება, ყველა სწავლობს შეცდომებზე. თანამშრომელთა გაშენება სწრაფად ვერ მოეწყობა, წინააღმდეგ შემთხვევაში პროფესიონალურად არ გაკეთდება. შეუძლებელია დაუყოვნებლივ დაკომპლექტდეს ადამიანები, რომლებიც ნათლად და შეუფერხებლად ასრულებენ თავიანთ საქმეს. გუნდის შექმნას დრო და გამოცდილება სჭირდება.

კადრების ფორმირება

პერსონალის განვითარების სტრატეგია მოიცავს რამდენიმე განმარტებას, რომელთაგან თითოეული მნიშვნელოვანია.

სტრატეგიული სვლების სწორად შემუშავებით, შეგიძლიათ დარწმუნებული იყოთ, რომ საწარმოს ფუნქციონირება განზრახ ფარგლებში წავა, ხოლო ყველა ფუნქციის შესრულება დაიწყება მკაფიოდ და შეუფერხებლად. სტრატეგიის შემუშავებისას, უპირველეს ყოვლისა, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული კომპანიის განვითარების არა მოკლევადიანი, არამედ გრძელვადიანი პერსპექტივები, ანუ განვითარების გეგმები მინიმუმ რამდენიმე წლით ადრე უნდა იყოს შემუშავებული.
კომპანიამ უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლების ტრენინგი, შეძენილი უნარების პრაქტიკაში გამოყენება, საკუთარი ინიციატივისა და პიროვნული თვისებების დემონსტრირების შესაძლებლობა კარიერული ზრდის მიზნით. ახალი ტექნოლოგიები საშუალებას გაძლევთ გამოიყენოთ მაქსიმალური შესაძლებლობები მინიმალური თანხის ინვესტიციის დროს.
საწარმომ უნდა და შეიძლება მიაწოდოს თანამშრომელს სამუშაოს ალტერნატიული ადგილები, თუ მისი კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო, თანამშრომელი ვერ ასრულებს თავის ამჟამინდელ ფუნქციურ მოვალეობებს, მაშინ როცა ის დარწმუნებული უნდა იყოს მომავალში და დაინტერესებული იყოს მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულებაში.
გრძელვადიანი სტრატეგია, უპირველეს ყოვლისა, უნდა ეფუძნებოდეს ადამიანურ პოტენციალს. ამისთვის საწარმოს ადმინისტრაციამ უნდა შექმნას პირობები თითოეული თანამშრომლის პიროვნული ზრდისთვის, რომელიც ეფუძნება ზრდის სურვილს და უკეთეს პროფესიონალურ მხარეს.

შრომის ანაზღაურების სისტემამ უნდა უზრუნველყოს პერსონალის ყველა შესაძლებლობა. აუცილებელია თითოეული თანამშრომლისადმი ინდივიდუალური მიდგომის გამონახვა და წახალისებისა და პრემიების სისტემა ინდივიდუალური უნდა იყოს. ამავდროულად, აუცილებელია გავითვალისწინოთ, უპირველეს ყოვლისა, თითოეული თანამშრომლის პროფესიული ვარგისიანობა მისი თანამდებობისთვის და იდეების გაცემის და მისი პიროვნებისთვის ახალი შესაძლებლობების გამომუშავების უნარი. ზოგიერთ საწარმოში, საერთო სურათის გასაუმჯობესებლად, კარიერის ყველა დონის თანამშრომლებს უფლება აქვთ მონაწილეობა მიიღონ მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღებაში, განსაკუთრებით მათზე, რომლებზეც დამოკიდებულია საწარმოს მომავალი. ამასთან, აზრის გამოთქმის უფლება აქვთ ქვედა რგოლის თანამშრომლებს და ადმინისტრაცია მათ აუცილებლად მოუსმენს. როგორც წესი, საწარმოს მართვის უფლებამოსილების დელეგირება კარგ ეფექტს იძლევა. თითოეული დაინტერესებული თანამშრომლის პიროვნულ განვითარებას ამავე დროს აქვს სწრაფი ტემპი.

პერსონალის განვითარების ფორმები და მეთოდები

კარგი სპეციალისტი არასოდეს იტყვის, რომ მან ყველაფერი იცის თავისი საქმიანობის სფეროში. როგორც წესი, მას ყოველთვის აინტერესებს ახალი კვლევები და ტექნოლოგიები თავის ცოდნის სფეროში და სიამოვნებით ისწავლის ახალ ტექნიკას. ასეთი თანამშრომლები ყოველთვის წარმატებულები არიან, რადგან გამოცდილების გარდა, ახალი ცოდნაც არის საჭირო. ტექნოლოგიების თანამედროვე განვითარება ისეთი სწრაფი ტემპით მიმდინარეობს, რომ თუ მუდმივად არ ისწავლი და არ ისწავლი რაიმე ახალს, რამდენიმე წელიწადში ამ სფეროში მრავალწლიანი გამოცდილებაც კი ზედმეტი და უინტერესო იქნება. ამიტომ, პერსონალის განვითარების ფორმები და მეთოდები მოიცავს, უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომელთა ტრენინგის სხვადასხვა ტიპებს. ამავდროულად, თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს არჩევანის უფლება. ხშირად გამოიყენება ე.წ. დამატებითი სწავლის პროცესი. თავდაპირველად ეს შეიძლება იყოს გაცნობითი ხასიათის ტრენინგები, გარკვეული პერიოდის გასვლის შემდეგ – განმეორებითი კურსები, შემდეგ – ტრენინგები პიროვნული და პროფესიული ზრდისთვის. ისინი შეიძლება ჩატარდეს არა მხოლოდ საკუთარ საწარმოში, არამედ სხვა ქალაქში ან თუნდაც სხვა ქვეყანაში მოგზაურობით.

უამრავი მაგალითია, როდესაც კერძო ორგანიზაციების, მათ შორის სამედიცინო დიაგნოსტიკური დაწესებულებების თანამშრომლები, ყოველწლიურად ესწრებიან ტრენინგებს სხვა ქალაქებში და ქვეყნებშიც კი, თავიანთი კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. როგორც წესი, ასეთი ტრენინგების ლომის წილი თავად თანამშრომლის ხარჯზე ხდება. მაგრამ იმისთვის, რომ სათანადო დონეზე გააგრძელოს მუშაობა, მას სხვა არჩევანი არ აქვს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის უბრალოდ ამოვარდება ნაკადიდან, რადგან ყოველდღიურად მსოფლიოში მრავალი ახალი ტექნიკური მიღწევა ვითარდება, რომელსაც შეუძლია საქმიანობის ნებისმიერი სფერო თავზე გადააქციოს. . სერიოზულმა კონკურენციამ საქმიანობის თითქმის ყველა სფეროში გამოიწვია ის ფაქტი, რომ პერსონალის განვითარების ძირითადი პრინციპები მოიცავს არა მხოლოდ თითოეული თანამშრომლის მომზადებას და პიროვნულ ზრდას, არამედ ადმინისტრაციის უნარს, გამოავლინოს "სუსტი რგოლი" ჯაჭვში. თანამშრომლები, რაც მთელ საწარმოს უბიძგებს დაბალ დონეზე. ასეთი თანამშრომლის იდენტიფიცირების შემდეგ, მენეჯერებს აქვთ სრული უფლება, დაუნდობლად შეწყვიტონ მასთან სამუშაო ხელშეკრულება, წინააღმდეგ შემთხვევაში შედეგები შეიძლება დამღუპველი იყოს.

ასეთი „სუსტი რგოლი“ შეიძლება იყოს ადამიანი, რომელსაც არ სურს გაუმჯობესება, რომელსაც სჯერა, რომ ის უკვე ღირებული თანამშრომელია. ასევე შეიძლება იყოს თანამშრომელი, რომელიც შრომის ბაზარზე სასტიკი კონკურენციის პირობებში თავს შეუცვლელად თვლის, რის შედეგადაც არასწორად ასრულებს სამსახურეობრივ მოვალეობას და არღვევს შრომის დისციპლინას. საქმიანობის სფეროს სხვადასხვა მიმართულება არათუ არ ეხმარება მას გაუმჯობესებაში, არამედ პირიქით, უფრო დაუცველს და უფასურს ხდის. კომპანიებს ურჩევნიათ დატოვონ ასეთი თანამშრომლები, მაშინაც კი, თუ მათი წასვლა შეიძლება ძალიან მტკივნეული იყოს გუნდის სხვა წევრებისთვის. დიდ საწარმოებში, პერსონალის განყოფილების ფარგლებში, ტარდება პერსონალის განვითარების სისტემის ანალიზი. ამისათვის თითოეული თანამშრომელი აღებულია, როგორც საანგარიშო ერთეული, ხოლო მთელი ბაზარი, რომელშიც თავად ორგანიზაცია მუშაობს, აღებულია როგორც გლობალური ერთეული. თითოეულ კომპანიას სჭირდება მხოლოდ მაღალკვალიფიციური პერსონალი, რომელსაც შეუძლია შეუფერხებლად და ზუსტად შეასრულოს თავისი სამუშაო.

პერსონალის განვითარების სისტემის ანალიზი

ამავდროულად, პერსონალის განვითარების ამოცანები ძალიან ნათელია: თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს თავისი ფუნქციური მოვალეობები, დაიცვას შრომის დისციპლინა და გაიუმჯობესოს საკუთარი თავი. მაგრამ, როგორც ხშირად ხდება პრაქტიკაში, ადამიანები ყველანი ცოცხლები არიან, შეიძლება დაავადდნენ, არ ჰქონდეთ ნათლად მუშაობის სურვილი და შესაძლებლობა, საბოლოოდ ჰქონდეთ ცუდი განწყობა. თუ ასეთი მეტამორფოზები სისტემატურად ხდება, ეს შეიძლება ნიშნავს, რომ თანამშრომელმა დაკარგა ინტერესი თავისი საქმისადმი. პოპულარული რწმენის საწინააღმდეგოდ, ეს შეიძლება იყოს დამსაქმებლის ბრალი. რატომ? რადგან პერსონალის განვითარების პროგრამა მოიცავს სამუშაოს შესრულების ინტერესის უზრუნველყოფას.

თუ ადამიანი ყოველდღიურად ასრულებს ერთსა და იმავე ქმედებებს, მაგრამ არ შეუძლია კარიერის ასვლა, რადგან არ არის სათანადო გამოცდილება ან განათლება, მისი ინტერესი და მუშაობის სურვილი ქრება და ის იწყებს ზიანს, არ აკეთებს თავის საქმეს. სათანადოდ. პერსონალის განვითარების სისტემა მთლიანად მოქმედებს ამა თუ იმ გზით, ნებისმიერი დონის საწარმოში. მენეჯმენტისთვის მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ სასწავლო პროცესში ინვესტირებას აქვს შორსმიმავალი პერსპექტივები, რადგან საწარმოების კონკურენცია აიძულებს ადმინისტრაციულ მენეჯერებს მოძებნონ მომგებიანი ინვესტიციების ვარიანტები თავიანთ თანამშრომლებში და ეს არის არა მხოლოდ ტრენინგი, არამედ სისტემა. წახალისებისა და ჯილდოების შესახებ. პერსონალის პროფესიული განვითარება მოიცავს რამდენიმე ფაქტორს, რომელთაგან თითოეულის განვითარებით კომპანია შეიძლება იყოს დარწმუნებული მომავალში. ეს ფაქტორები მოიცავს ადგილზე ტრენინგს ახალი თანამშრომლებისთვის. ცნობილია, რომ ეს არის ყველაზე მომგებიანი და ნაკლებად ძვირი პროცესი. როგორც წესი, ასეთი ტრენინგისთვის საკმარისია ახალ თანამშრომელს გამოცდილი მენტორი დანიშნოთ და გარკვეული პერიოდის შემდეგ ის თითქმის ყველა საკითხში საზრიანი იქნება.

პერსონალის განვითარება არის თანამშრომელთა პროფესიული და პიროვნული თვისებების გაუმჯობესების მუდმივი და უწყვეტი პროცესი. მხოლოდ ცოდნა ვერ მისცემს კომპანიას წარმატებას და უპირატესობას კონკურენტებთან შედარებით: არანაკლებ მნიშვნელოვანია მოტივაცია, გუნდში არსებული კლიმატი, თანამშრომლების მზადყოფნა, დაუთმონ სამუშაოს და სხვა ფაქტორები. ეს აჩვენებს თანამშრომლების განვითარების პრობლემისადმი ინტეგრირებული მიდგომის მნიშვნელობას.

პერსონალის განვითარება არის თანამშრომლების პროფესიული და პიროვნული თვისებების გაუმჯობესების მუდმივი, უწყვეტი პროცესი. მხოლოდ ცოდნა ვერ უზრუნველყოფს კომპანიას წარმატებას და კონკურენტულ უპირატესობას. საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირებისთვის ასევე თანაბრად მნიშვნელოვანია: ხელსაყრელი კლიმატი გუნდში, თანამშრომლების შრომითი მოტივაციის საკმარისი დონე, მათი სურვილი, დაუთმონ სამუშაოს, პირველ რიგში ფოკუსირება კომპანიის მიზნებზე და ა.შ. . თანამშრომელთა განვითარების პრობლემა ყოველთვის მოითხოვს ტოპ მენეჯმენტის ინტეგრირებულ მიდგომას, მუდმივ მონიტორინგს და ზრუნვას.

რას შეიცავს კომპანიის პერსონალის განვითარება?

პერსონალის განვითარება - ეს არის ინსტრუმენტი, რომელიც თანამედროვე პირობებში საშუალებას გაძლევთ გააუმჯობესოთ თანამშრომლების მუშაობა და მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოთ კომპანიის ხარისხი. რა არის ეს და რამდენად დიდია ძალისხმევა, რაც უნდა გაკეთდეს მიზნების მისაღწევად?

პერსონალის განვითარება მოიცავს:

განათლება;
პროფესიული გადამზადება;
ტრენინგი;
კონკრეტული თანამშრომლის ან მთელი დეპარტამენტის პასუხისმგებლობის შეცვლა;
კარიერული ზრდის მკაფიო და ზუსტი სისტემის შექმნა.

ამავდროულად, არ უნდა აირიოს პერსონალის ცნებები "გაწვრთნა" და "განვითარება". ეს არის ყველაზე გავრცელებული შეცდომა, რაზეც უფრო დეტალურად ღირს საუბარი. ტრენინგი არის ახალი ცოდნის შეძენა, ხოლო განვითარება არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს როგორც პროფესიული დონის ამაღლებას, ასევე სამუშაოში ფსიქოლოგიური კომპონენტის გაუმჯობესებას.

დეტალური ახსნის მიზნით მოვიყვანთ მაგალითს. წარმოიდგინეთ, რომ თქვენი კონკურენტი მხოლოდ პერსონალის მომზადებით არის დაკავებული, ხოლო თქვენი კომპანია დაკავებულია თანამშრომლების განვითარებით. როდესაც ახალი პერსპექტიული სეგმენტი გამოჩნდება ბაზარზე, თქვენც და თქვენი კონკურენტიც შეეცდებით მის დაკავებას. თუმცა, თანამშრომლების ქცევა და საქმიანობა თვისობრივად განსხვავებული იქნება. თქვენი კომპანიის თანამშრომლები შეძლებენ სწრაფად მოერგონ სხვა პირობებს და აიღონ ახალი პასუხისმგებლობები, ხოლო კონკურენტი ორგანიზაციის თანამშრომლები, სავარაუდოდ, განიცდიან ფსიქოლოგიურ სირთულეებს და არ სურთ თავად შეისწავლონ უცნობი სფერო. ეს მარტივი მაგალითიც კი გვიჩვენებს, რომ ტრენინგისგან განსხვავებით, ინტეგრირებული განვითარება საშუალებას აძლევს კომპანიას იყოს უფრო მოქნილი, მობილური, თანამედროვე და სწრაფად მოერგოს ბაზრის საჭიროებებს.

ამრიგად, თავად საწარმოს წარმატება პირდაპირ დამოკიდებულია პერსონალის განვითარებაზე! თქვენი კომპანია არის არა მხოლოდ ლიდერები, არამედ გუნდი, რომლის მუშაობა მთლიანობაში ქმნის კომპანიის მიღწევებს ან წარუმატებლობას. ამიტომ, თანამშრომელთა კვალიფიკაცია, მათი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, მოტივაცია და ურთიერთობების სისტემა ძალიან მნიშვნელოვანია!

როგორ და რატომ გავაერთიანოთ პერსონალის შეფასება და განვითარება?

თუ თანამშრომელთა განვითარების საჭიროება მეტ-ნაკლებად ნათელია, მაშინ პერსონალის შეფასების ღირებულება ბევრისთვის არც ისე აშკარაა. იმავდროულად, ეს არის კიდევ ერთი ეფექტური ინსტრუმენტი კომპანიის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

პერსონალის შეფასება საშუალებას მისცემს თქვენს ორგანიზაციას

განსაზღვრეთ თანამშრომლების ნამდვილი პროფესიული დონე, მათი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა და მუშაობისადმი დამოკიდებულება.
თანამშრომლების ყველაზე მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისებების იდენტიფიცირება, რომლებიც მომავალში შეიძლება გამოყენებულ იქნას მათი პოპულარიზაციისთვის.
შეიმუშავეთ გუნდის მოტივაციის სისტემა.
ორგანიზაციის პერსონალის განვითარების ფარგლებში ღონისძიებების ნაკრების შექმნა და მისი ეფექტურობის შეფასება.

ეს პროცედურა სასარგებლოა არა მხოლოდ მთლიანად კომპანიისთვის, არამედ თავად თანამშრომლებისთვისაც: ეს შესაძლებელს ხდის ნათლად გაიგოს მათი ამოცანები, პერსპექტივები, ძლიერი და სუსტი მხარეები. და რაც უფრო კარგად აცნობიერებენ თანამშრომლებს ორგანიზაციაში თავიანთი ადგილი, მიზნები და შესაძლებლობები, მით უფრო მეტ წვლილს შეასრულებენ საერთო განვითარებაში.

ამრიგად, პერსონალის შეფასება და განვითარება არ არის მხოლოდ ურთიერთდაკავშირებული: ისინი ავსებენ ერთმანეთს. ყველა ეს აქტივობა აუცილებელია არა მხოლოდ თავად თანამშრომლებისთვის, არამედ მთლიანად კომპანიისთვის, როგორც საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდის კომპონენტები. თუ თქვენთვის მნიშვნელოვანია თქვენს კომპანიაში პერსონალის განვითარების პროცესის წიგნიერება და ეფექტურობა, მაშინ საჭიროა გამოვლენილი პრობლემისადმი ინტეგრირებული მიდგომა. ეს მიმართულება აერთიანებს ტრენინგს, მოტივაციის სისტემის აგებას, პროფესიულ გადამზადებას, ფსიქოლოგიური ასპექტების გათვალისწინებას, სამუშაოს ხარისხობრივ შეფასებას და ა.შ. პერსონალის განვითარების პრობლემისადმი ინტეგრირებულ მიდგომას უზრუნველყოფენ ფსიკონსალტინგ ცენტრის სპეციალისტები.

რა შემთხვევაშია საჭირო კომპანიისთვის პერსონალის განვითარება?

კადრების განვითარება ნებისმიერ საწარმოში უნდა გახდეს უწყვეტი პროცესი. იმისათვის, რომ წარმატებით შეასრულონ თავიანთი სამუშაო და სარგებლობდნენ კომპანიისთვის, თითოეულმა თანამშრომელმა მუდმივად უნდა გააუმჯობესოს და განავითაროს თავისი პროფესიული უნარები და პიროვნული თვისებები.

როდის სჭირდება კომპანიას ყველაზე მეტად პერსონალის განვითარება?

მენეჯმენტი არ არის კმაყოფილი თანამშრომლების მუშაობის ხარისხით ან ცდილობს მის გაუმჯობესებას
პრობლემებია პერსონალის როტაციასთან დაკავშირებით
ძალიან ხშირად თანამშრომლები მიდიან კონკურენტებთან ან ძნელია მუდმივი თანამშრომლის პოვნა გარკვეულ თანამდებობაზე
გუნდში არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი დომინირებს
შეინიშნება კომპანიის ეფექტურობის დონის დაქვეითება
მენეჯმენტი ცდილობს კომპანია გადაიყვანოს განვითარების ახალ ეტაპზე

თუ თქვენ შენიშნეთ მინიმუმ ერთი მითითებული უარყოფითი ასპექტის არსებობა კომპანიის მუშაობაში, მაშინ უნდა დაუკავშირდეთ სპეციალიზებულ პერსონალის განვითარების ცენტრს.

პერსონალის განვითარება ფსიქონსალტინგის ცენტრში

იმისდა მიუხედავად, რომ თქვენ შეგიძლიათ დამოუკიდებლად გაუმკლავდეთ თანამშრომლების მომზადებას და განვითარებას, კომპანიების უმეტესობა ურჩევნია დაუკავშირდეს სპეციალიზებულ ცენტრებს. რაც სავსებით გამართლებულია, რადგან. ამ შემთხვევაში სასურველი შედეგის მიღწევა უფრო ეფექტური და სწრაფი გახდება. პერსონალის განვითარების სფეროში მნიშვნელოვანი გამოცდილების მქონე კვალიფიციურ სპეციალისტებს შეეძლებათ გუნდის საქმიანობის ხარისხობრივი შეფასება, თითოეული თანამშრომლის პროფესიული და პიროვნული მახასიათებლების იდენტიფიცირება და მთელი საწარმოს ფუნქციონირების ანალიზი. ობიექტურობა, სიჩქარე და ეფექტურობა მესამე მხარის ექსპერტების დაქირავების უპირატესობაა.

ფსიქონსალტინგ ცენტრთან დაკავშირებით მიიღებთ კვალიფიციურ დახმარებას თქვენი კომპანიის პერსონალის განვითარებაში. ჩვენ ვასაქმებთ მხოლოდ კომპეტენტურ სპეციალისტებს, რომლებსაც აქვთ დადებითი გამოცდილება დანიშნულ სფეროში და ახორციელებენ ინდივიდუალურ მიდგომას თითოეული კლიენტის მიმართ. აპრობირებული მეთოდების გამოყენება, ინოვაციური ტექნოლოგიები, პერსონალის განვითარების პრობლემის ყოვლისმომცველი გადაწყვეტა ჩვენი აშკარა უპირატესობაა. ჩვენ დაგეხმარებით შექმნათ თანამშრომელთა გუნდი, რომელიც იმუშავებს კომპანიის საკეთილდღეოდ მაქსიმალური შედეგით!

მმართველი პერსონალის პერსონალის მართვა

ტერმინი „განვითარება“ ხშირად გამოიყენება პერსონალის ან ადამიანური რესურსების მიმართ. ა.პ. ეგორშინი განმარტავს "ადამიანური რესურსების განვითარებას", როგორც ორგანიზაციის თანამშრომლების პიროვნების ყოვლისმომცველი განვითარების კომპლექსურ და უწყვეტ პროცესს მათი მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით Egorshin A.P. პერსონალის მენეჯმენტი. რედ. მე-3. N. Novgorod: NIMB, 2001. - 716 გვ. V.M. მასლოვა, პერსონალის განვითარება არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს საწარმოების ადამიანური პოტენციალის განვითარებას Maslova V.M. საწარმოს პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო. შემწეობა უნივერსიტეტებისთვის. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 159 გვ.. P.E-ს ინტერპრეტაციაში. Schlender, ადამიანური რესურსების განვითარება არის აქტივობების სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს მომზადებადი თანამშრომლების მხარდაჭერას, ცოდნისა და საუკეთესო პრაქტიკის გავრცელებას, ახალგაზრდა კვალიფიციური თანამშრომლების მომზადებას, თანამშრომელთა განვითარების მნიშვნელობის გაცნობიერებას და მენეჯმენტ პერსონალის მიერ პერსონალის ბრუნვის შემცირებას. პერსონალის მართვა / P.E. შლენდერი [ი დრ.]. მოსკოვი: UNITI-DANA, 2005. - 320 გვ. ავტორი: Armstrong M. ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა. რედ. მე-8. SPb.: Piter, 2004. - 831 გვ., ორგანიზაციის სოციალური და ეკონომიკური განვითარების გარკვეული დონის მიღწევის, პერსონალის კოლექტიური და ინდივიდუალური საჭიროებების დაკმაყოფილების ფარგლებში.

პერსონალის განვითარება მიმართული უნდა იყოს მისი საქმიანობის ეფექტურობის ოპტიმიზაციაზე, რისთვისაც უნდა შეიქმნას აუცილებელი პირობები. ეს არის პერსონალის განვითარების მენეჯერული ასპექტი, რომელიც გვაინტერესებს პირველ რიგში. ამ თვალსაზრისით შეიძლება ვისაუბროთ საწარმოში პერსონალის განვითარების სისტემის შექმნაზე და ამ სისტემის მართვაზე. აქედან გამომდინარე, ჩვენ გვესმის პერსონალის განვითარება, როგორც საქმიანობის პროექტი, რომელიც მოიცავს მართვის ტექნოლოგიების სისტემას, მეთოდებსა და აქტივობებს, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის პროფესიული პოტენციალის გაუმჯობესებას სამუშაო ეფექტურობის გაზრდის მიზნით.

გარდა ამისა, სამეცნიერო კვლევის ლოგიკა მოითხოვს აპელირებას საწარმოში პერსონალის განვითარების სისტემის დიზაინზე და ამ სისტემის მართვაზე. სოციალური მენეჯმენტი ხასიათდება პიროვნების უნარით განავითაროს საქმიანობის იდეალური პროექტები და განახორციელოს ისინი დამოუკიდებლად ან სხვა ადამიანების დახმარებით. მენეჯმენტის სუბიექტის როლი ხასიათდება საქმიანობის პროექტის შემუშავებით და მისი განხორციელებისთვის პირობების შექმნით კოსტინი ვ.ა. მენეჯმენტის თეორია: სახელმძღვანელო. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის - მ.: გარდაიკა, 2004. - 222 გვ. ამრიგად, დიზაინს განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს მართვის სისტემაში და ასრულებს როგორც მენეჯმენტის, ისე მართული სუბიექტების საქმიანობის ორგანიზების ფუნქციას.

სისტემური მიდგომის მეთოდოლოგიიდან და პროექტის მენეჯმენტის პრინციპებიდან გამომდინარე, პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი ჩვენ მიერ ინტერპრეტირებულია, როგორც მმართველი და მართული სუბიექტების ურთიერთქმედება პერსონალის განვითარების პროექტის შემუშავებასა და განხორციელებასთან დაკავშირებით, მართვის ტექნოლოგიების სისტემის, მეთოდების ჩათვლით. და პერსონალის პროფესიონალიზმისა და კომპეტენციის ამაღლებისკენ მიმართული აქტივობები მისი ეფექტურობის გაზრდის მიზნით. ამ პროექტის განხორციელება გულისხმობს ორგანიზაციის შიგნით პირობების შექმნას პერსონალის პროფესიული პოტენციალის განვითარებისათვის, რაც ხელს შეუწყობს თავად ორგანიზაციის მდგრადობასა და განვითარებას, ასევე საერთო, ჯგუფური და ინდივიდუალური ინტერესების კოორდინაციას. პრაქტიკულ საქმიანობას წინ უნდა უძღოდეს პერსონალის განვითარების მართვის თეორიული კონცეფციის შემუშავება.

პერსონალის მენეჯმენტის ახალი ტენდენცია მისი როლის სტრატეგიული ფუნქციის დონეზე ამაღლების შემდეგ უფრო ინტეგრალური კონცეფციაა - ადამიანური რესურსების განვითარება.

პ. იუნგის ნაშრომში პერსონალის განვითარება შემდეგნაირად არის განსაზღვრული: ”პერსონალის განვითარება არის სისტემატური პროცესი, რომელიც ორიენტირებულია თანამშრომლების ფორმირებაზე, რომლებიც აკმაყოფილებენ საწარმოს მოთხოვნილებებს და, ამავე დროს, შესწავლასა და განვითარებას. საწარმოს თანამშრომლების პროდუქტიული და საგანმანათლებლო პოტენციალი.Jung P. პერსონალის განვითარების კონცეფცია VAG ალიანსში. - 1998. - S. 43 ..

სხვა მკვლევართა ნაშრომები შეიცავს შემდეგ განმარტებებს.

პერსონალის განვითარება არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც მოიცავს პერსონალის პროფესიულ მომზადებას, გადამზადებას და კვალიფიკაციის ამაღლებას, ასევე ორგანიზაციაში პერსონალის კარიერის დაგეგმვას. შესაბამისად, ტრენინგი „უკავშირდება ზოგადი ინტელექტის განვითარებას, ტრენინგი კი პირდაპირ კავშირშია მომავალი მუშაობის უნარებთან. ოდეგოვი იუ.გ., ჟურავლევი პ.ვ. პერსონალის მენეჯმენტი. - M., 1997. - S. 455 ..

პერსონალის ტრენინგი - ორგანიზაციის მომზადების ერთი კონცეფციის ფარგლებში შემუშავებული და პერსონალის სისტემატურ მომზადებაზე ორიენტირებული ქმედებების ერთობლიობა. ამავდროულად, ეს ქმედებები დადებითად აისახება ყველა იერარქიული დონის თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონისა და პროდუქტიულობის შეცვლაზე, დააკმაყოფილებს ტრენინგის ინდივიდუალურ მოთხოვნილებას და ორგანიზაციის მოთხოვნილებას მომზადებული თანამშრომლების მიმართ J. Bertel. ორგანიზაციაში პერსონალის მუშაობის კონცეფციის საფუძვლები. - 1989. - S. 202 ..

პროფესიული განვითარება არის თანამშრომლის მომზადების პროცესი ახალი წარმოების ფუნქციების შესასრულებლად, ახალი პოზიციების დასაკავებლად და ახალი პრობლემების გადასაჭრელად Shekshnya S.V. თანამედროვე ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. - M., 1996. - S. 125 ..

პიატკინა ნ.ე. თვლის, რომ პროფესიული განვითარების მთავარი მიზანი ორგანიზაციაში ისეთი პირობების შექმნაა, როცა თანამშრომელს შეუძლია ჰარმონიულად განვითარდეს, გააუმჯობესოს თავისი პროფესიული, შემოქმედებითი და მატერიალური მდგომარეობა, რაც ხელს შეუწყობს თავად ორგანიზაციის სტაბილურობასა და კეთილდღეობას. ამ პრობლემის გადასაჭრელად ორგანიზაციას სჭირდება განვითარება განვითარების მოდელი, რომელიც წარმოადგენს თეორიულ კონსტრუქტს, რომელიც აერთიანებს სხვადასხვა მეთოდებს, ხელსაწყოებსა და ტექნოლოგიებს, რომლებიც ხელს უწყობს პერსონალის გადასვლას ერთი თვისებრივი მდგომარეობიდან მეორეში.

მიზნის მიღწევის წარმატება პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად მზად არიან ორგანიზაციის თანამშრომლები გახდნენ განვითარების სუბიექტები. ტერმინი „განვითარების საგანი“ ნიშნავს იმას, რომ ადამიანმა იცის სოციალური ზრდისა და ყოვლისმომცველი განვითარების აუცილებლობა, აქვს ინტერესი ამით და რომ ის არის თვითრეფლექსიული და პასუხისმგებელი ადამიანი. ამრიგად, იმისათვის, რომ გახდეს განვითარების საგანი, ორგანიზაციის პერსონალს უნდა ჰქონდეს სამი შეუცვლელი თვისება:

აქვს პირადი ინტერესი ორგანიზაციის განვითარებაში და ღრმა შინაგანი მოტივაცია, მონაწილეობა მიიღოს მენეჯმენტის მიერ განხორციელებულ ქმედებებში;

იყოს საკმარისად კვალიფიციური და ჰქონდეს შესაბამისი პიროვნული თვისებები ახალ საქმიანობაში ჩასართავად;

იყავით პასუხისმგებელი შედეგზე (თუ განვითარების მიზანი არ არის მიღწეული, მაშინ სუბიექტი განიცდის აშკარა დაზიანებას) Pyatkina N.E. პერსონალის განვითარების კონცეფცია და მისი განვითარების მოდელირების პრობლემები / ლომონოსოვის კითხვა. 2002. დოქტორანტები. ტომი 1. [ვებგვერდი] // მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის სოციოლოგიის ფაკულტეტის ელექტრონული ბიბლიოთეკა მ.ვ. ლომონოსოვი. წვდომის რეჟიმი: URL: http://www.lib.socio.msu.ru (შემოწმებულია 11/01/2009).

ეს კვლევა იყენებს გამოყენებითი სისტემების ანალიზის მეთოდოლოგიას, რომელიც შემუშავებულია გამოყენებითი სისტემების ანალიზის ერთ-ერთი ავტორიტეტული სპეციალისტის R. Ackoff-ის მიერ, რომელიც მოიცავს ხუთ ეტაპს: 1) ორგანიზაციის მდგომარეობისა და მისი პრობლემების ანალიზს; 2) ვარიანტების შემუშავება კორპორაციის „იდეალიზებული“ მომავლისთვის; 3) მიზნების მისაღწევად საშუალებების შემუშავება; 4) არსებული რესურსების (მასალები, აღჭურვილობა, პერსონალი, ფინანსები) განაწილება; 5) განხორციელების დაგეგმვა Ackoff R. კორპორაციის მომავლის დაგეგმვა. მ.: პროგრესი. 1985. 327 გვ.

პირველ ეტაპზე, ორგანიზაციის მდგომარეობისა და პერსონალის განვითარების კუთხით მისი პრობლემების გასაანალიზებლად, ტარდება მისი ეფექტურობის ყოვლისმომცველი შესწავლა.

ანალიზის მეორე ეტაპზე, არჩეული მეთოდოლოგიის მიხედვით, ხორციელდება „იდეალიზებული“ მომავლის ვარიანტების შემუშავება, რის შედეგადაც მუშავდება პროექტის კონცეფცია. „პროექტის კონცეფცია არის მისი ძირითადი დებულებები, რომლებიც წარმოდგენილია გარკვეულ სისტემაში. კონცეფციის მიზანია პროექტის საბოლოო მიზნების განსაზღვრა და მათი მიღწევის შესაძლო გზების დადგენა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სისტემატურად წარმოვაჩინოთ რა გვინდა და როგორ გავაკეთებთ ამას. ჩვეულებრივ კონცეფცია ასახავს: პროექტის აქტუალურობას; მისი მიზანი და ამოცანები; შემოთავაზებული აქტივობის შინაარსი; პროექტის სამართლებრივი, ეკონომიკური, ორგანიზაციული დასაბუთება; მისი განხორციელების მოსალოდნელი შედეგები ლუკოვ V.A. სოციალური დიზაინი: სახელმძღვანელო. შემწეობა. რედ. მე-4. - მ.: მოსკოვის გამომცემლობა. ჰუმანიტარული.-სოციალური. აკადემია: ფლინტი, 2003. - 240გვ.

მესამე ეტაპი არის მიზნების მისაღწევად საშუალებების შემუშავება. პერსონალის განვითარების მეთოდები ჩვეულებრივ მოიცავს: ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის მეთოდებს, დაგროვილი პოტენციალის და ფაქტობრივი კომპეტენციების შეფასებისა და დამოწმების მეთოდებს, ტრენინგს (სხვადასხვა ორგანიზაციულ ფორმაში, თვითგანათლების ჩათვლით), კარიერის მენეჯმენტს და პერსონალის რეზერვის მართვას, მუშაობის სტიმულირებისა და მოტივაციის მეთოდებს. .

ზოგადად, საწარმოს პერსონალის განვითარების სისტემა და მისი პროფესიული პოტენციალი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

სურათი 1.1 - პერსონალის პროფესიული პოტენციალის განვითარების სისტემის მოდელი

მეოთხე ეტაპი - არსებული რესურსების (მასალები, აღჭურვილობა, პერსონალი, ფინანსები) განაწილება აუცილებელია პროექტის უზრუნველსაყოფად, თუმცა ეს არ არის სოციოლოგების კომპეტენციაში, არამედ ახორციელებს შესაბამისი განყოფილებები (HR დირექტორატი, ფინანსური დეპარტამენტი). და ა.შ.). სამწუხაროდ, ეკონომიკური კრიზისის პირობებში კადრების განვითარებისთვის საკმარისი რესურსი არ არის. მით უფრო მნიშვნელოვანია მათი განადგურება მაქსიმალური ეფექტით.

მეხუთე ეტაპი არის განხორციელების დაგეგმვა. პროექტის სასიცოცხლო ციკლი შედგება ეტაპებისგან. ძირითადი ეტაპები შეიძლება ჩაითვალოს: პროექტის კონცეფციის შემუშავება, პროექტის სიცოცხლისუნარიანობის შეფასება, პროექტის დაგეგმვა, ბიუჯეტირება, პროექტის დაცვა, წინასწარი კონტროლი, პროექტის განხორციელების ეტაპი, პროექტის კორექტირება მონიტორინგის შედეგების საფუძველზე, დასრულება. პროექტის მუშაობა და ლიკვიდაცია ლუკოვ V.A. სოციალური დიზაინი: სახელმძღვანელო. შემწეობა. რედ. მე-4. - მ.: მოსკოვის გამომცემლობა. ჰუმანიტარული.-სოციალური. აკადემია: ფლინტი, 2003. - 240გვ.

პერსონალის განვითარება - ურთიერთდაკავშირებული მოქმედებების სისტემა, მათ შორის სტრატეგიის შემუშავება, პერსონალის საჭიროებების პროგნოზირება და დაგეგმვა, კარიერისა და პროფესიული ზრდის მართვა, ადაპტაციის პროცესის ორგანიზება, განათლება, ტრენინგი, ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება.

„პერსონალის განვითარების“ და „პერსონალის მომზადების“ ცნებების გაანალიზებისას მკაფიოდ უნდა განვასხვავოთ მათი მნიშვნელობა. პერსონალის ტრენინგი ხორციელდება პერსონალის განვითარების პროგრამების ფარგლებში და პერსონალის განვითარება თავის მხრივ მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

პროფესიული განათლება;

პროფესიული განვითარება და გადამზადება;

როტაცია;

უფლებამოსილების დელეგირება;

Კარიერის დაგეგმვა.

პერსონალის განვითარების მიზანია თანამშრომლების შრომითი პოტენციალის გაზრდა ორგანიზაციის ფუნქციონირებისა და განვითარების სფეროში პირადი პრობლემებისა და ამოცანების გადასაჭრელად.

პერსონალის განვითარების ძირითადი პრინციპები:

განვითარების სისტემის მთლიანობა, პერსონალის განვითარების სხვადასხვა ტიპისა და ფორმის უწყვეტობა;

მეცნიერული და ტექნოლოგიური განვითარების პროგნოზსა და ორგანიზაციის განვითარების პირობებზე დაფუძნებული ტრენინგისა და განვითარების წამყვანი ბუნება;

განვითარების სხვადასხვა ფორმის მოქნილობა, განვითარების ცალკეულ ეტაპებზე მათი გამოყენების შესაძლებლობა;

ადამიანური რესურსების განვითარების პროფესიული და სოციალური სტიმულირება;

პერსონალის განვითარების სისტემის აგება ორგანიზაციის სპეციფიკური შესაძლებლობების, მისი ფუნქციონირების სოციალურ-ეკონომიკური პირობების გათვალისწინებით.

ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პერსონალის განვითარების საჭიროებაზე თანამედროვე პირობებში:

სერიოზული კონკურენცია სხვადასხვა ბაზარზე ეკონომიკის გლობალიზაციის კონტექსტში;

ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების სწრაფი განვითარება;

ადამიანური რესურსების მართვის საკითხებისა და ყველა სტრატეგიული ამოცანის სისტემატური, ინტეგრირებული გადაწყვეტა ორგანიზაციის საქმიანობის ერთიან პროგრამაზე დაყრდნობით;

ორგანიზაციის სტრატეგიისა და ორგანიზაციული კულტურის შემუშავების აუცილებლობა;

ყველა ხაზის მენეჯერის მონაწილეობა ერთიანი საკადრო პოლიტიკის განხორციელებაში და ორგანიზაციის სტრატეგიული ამოცანების გადაჭრაში;

საკონსულტაციო ფირმების ფართო სპეციალიზებული ქსელის არსებობა ადამიანური რესურსების განვითარების სხვადასხვა სფეროში.

ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მართვის სისტემა, რომელიც შემუშავებულია პერსონალის მართვის სისტემატური მიდგომის თვალსაზრისით, აქვს შემდეგი ფუნქციონალური დონეები, რომლებიც ერთმანეთთან არის დაკავშირებული პირდაპირი და კასკადური გამოხმაურებით Besedin A.L. პერსონალის მართვის სისტემატური მიდგომა თანამედროვე მენეჯმენტის კონცეფციის ფარგლებში. - ტულა: გამომცემლობა "გრიფი და კ", 2001. - 328 გვ.:

1. საწარმოს საერთო სტრატეგიის ფორმირება და გააზრება.მთლიანობაში საწარმოს სტრატეგია ყალიბდება არსებული (ფაქტობრივი) საკადრო პოტენციალით და ორიენტირებული უნდა იყოს მოცემულ დროს რეალურად არსებულ ადამიანურ რესურსზე.

2. საწარმოს სტრატეგიის ტრანსფორმაცია დეპარტამენტებისა და სამსახურების ორგანიზაციულ-ტექნიკური ამოცანების ხაზით.დადგენილია შესაბამისობა სტრატეგიულ მიზნებსა და ხელმისაწვდომ დამხმარე პერსონალს შორის საწარმოს კონკრეტულ განყოფილებებსა და სამსახურებში.

3. შემუშავებული საწარმოს სტრატეგიის განსახორციელებლად ფაქტობრივი და საჭირო კომპეტენციების დისბალანსის დადგენა.ეს ითვალისწინებს არსებულ (ადრე იდენტიფიცირებულ) პროფესიულ პოტენციალს, რომელიც შესაბამისი სწავლებისა და გადამზადების პროცესში შეიძლება მიიყვანოს კომპეტენციების დონეზე, რომელიც საჭიროა შემუშავებული საწარმოს სტრატეგიის განსახორციელებლად.

4. საჭირო კომპეტენციების დაყოფა ძირითად და დამხმარეებად.ძირითადი კომპეტენციები არის განმსაზღვრელი, გადამწყვეტი საწარმოს სტრატეგიის განსახორციელებლად; დამხმარე კომპეტენციები საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს მინიმალური დროით და მატერიალური რესურსებით.

5. საწარმოს სტრატეგიის ეფექტური განხორციელებისთვის საჭირო კომპეტენციების ჩამოყალიბების გზების განსაზღვრა.ამ ბილიკებზე ნაჩვენებია პერსონალის მართვის სტრატეგიაში გათვალისწინებული ძირითადი ინსტალაციები.

6. პერსონალის მართვის სისტემაში მოქმედი რგოლების განსაზღვრა.კონფლიქტური სიტუაციების არარსებობა ამ ეტაპზე მიუთითებს იმაზე, რომ საწარმოს ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მართვის აგებული სისტემა ნამდვილად უზრუნველყოფს მენეჯმენტის სტრატეგიისა და პერსონალის განვითარების ჰარმონიულ ინტეგრაციას საწარმოს განახლებულ სტრატეგიულ კონტექსტში.

7. საწარმოს სტრატეგიის ეფექტიანად განხორციელებისთვის საჭირო პერსონალის მთლიანი რაოდენობის კორექტირება (გაანგარიშება).ეს ითვალისწინებს არა მხოლოდ საჭირო ახალ საკვანძო და დამხმარე კომპეტენციებს, არამედ საწარმოში შესაძლო სტრუქტურულ ცვლილებებს და მისი ახალი ან რეკონსტრუქციული განყოფილებებისა და სერვისების ოპტიმალური შევსებას.

8. საწარმოს პერსონალის მართვის ფუნქციების ერთობლიობის განსაზღვრა.პერსონალის მენეჯმენტის ფუნქციების კომპლექსური ურთიერთქმედებისთვის გამოიყენება ერთჯერადი უკუკავშირი. წინასწარ განსაზღვრული ფუნქციების ამ გამოყენების უმარტივესი მაგალითია დაქირავება და შემდეგ ტრენინგი კორპორატიული ტრენინგის სისტემის მეშვეობით.

9. კასკადური უკუკავშირი ამ დონეზე გამოიყენება მენეჯერული ზემოქმედების გამოსასწორებლად, როდესაც პერსონალის მართვის სამსახურების საქმიანობის შედეგები მისი ძირითადი ფუნქციების შესასრულებლად გადახრილია განსაზღვრული მაჩვენებლებისაგან (რაოდენობრივი და ხარისხობრივი). მაგალითად, კორექტირება შეიძლება განხორციელდეს საჭირო კომპეტენციების ფორმირებით კორპორატიული ტრენინგის როლის გაძლიერების მიმართულებით ბაზარზე საჭირო კომპეტენციების არარსებობის გამო ან „გარედან“ დაქირავებული სპეციალისტების მიწოდების შეუძლებლობის გამო. მოითხოვა შრომის ანაზღაურება.

10. პერსონალის საქმიანობის ყოვლისმომცველი შეფასება კომპანიის სტრატეგიის განხორციელებაში.ეს შეფასება პერიოდულად ტარდება პერსონალის სტრატეგიული მართვის სისტემის ეფექტურობის დასადგენად.

11. საწარმოს სტრატეგიული მიზნების განხორციელების ფაქტობრივი მდგომარეობის დაფიქსირება.განისაზღვრება მიღწეული შედეგებისა და დაგეგმილი შესრულების მაჩვენებლების შესაბამისობა.

მე-9 და მე-10 საფეხურების შეფასებების შედეგების მიხედვით, საწარმოს სტრატეგიული მართვისა და პირველ საფეხურამდე პერსონალის განვითარების სისტემაში შეტანილია შესაბამისი კორექტირება.

ანალიზის შედეგების შეჯამებით შეგვიძლია გამოვიტანოთ ძირითადი დასკვნები: პერსონალის პროფესიული პოტენციალის განვითარების ღონისძიებების ეფექტურობა დამოკიდებულია პერსონალის განვითარებისათვის მზადყოფნაზე; საწარმოს პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი გულისხმობს სოციალური ტექნოლოგიების შემუშავებას და დანერგვას, რამაც საბოლოოდ უნდა გამოიწვიოს საწარმოო საქმიანობის ეფექტურობის ზრდა.