ადაპტაციის პროგრამა. პროგრამა ახალი თანამშრომლის გუნდში და მუშაობაში ეტაპობრივი დანერგვისთვის

ამ სტატიაში ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა შექმნათ ადაპტაციის პროგრამა, რომელიც დაგეხმარებათ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ბრუნვის მინიმუმამდე შემცირებაში. მოდით გავუზიაროთ ინსტრუმენტები, რომელთა ჩართვა შეგიძლიათ თქვენს კომპანიაში ჩართულ პროგრამაში. ჩვენ გაჩვენებთ, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან გავრცელებული შეცდომები.

სტატიიდან შეიტყობთ:

დაკავშირებული მასალები:

როგორ დავწეროთ თანამშრომლის ჩასვლის გეგმა

ახალი თანამშრომლისთვის ადაპტაციის გეგმა შემუშავებულია HR სპეციალისტების მიერ. მათ უნდა გაითვალისწინონ, რომ რეალისტურია სამუშაო ძალაში ინტეგრაციის დაჩქარება და სამუშაო პროცესის სწრაფად დაუფლება, თუ ორგანიზაციაში ადაპტაციის პროგრამები შემუშავდება თანამედროვე მოთხოვნების გათვალისწინებით. ეს ნიშნავს, რომ საცდელ პერიოდში პერსონალის ბრუნვის შესამცირებლად საჭიროა ადაპტაცია არა მხოლოდ ტრადიციული მეთოდების დახმარებით, რაც დღეს შესაძლოა არაეფექტური აღმოჩნდეს.

რა უნდა შეიტანოს ადაპტაციის პროგრამაში

შრომითი და სოციალური ადაპტაციის პროგრამების შექმნისას გასათვალისწინებელია, რომ მენტორინგი, რომელიც ძირითადად გამოიყენება კომპანიებში, ყოველთვის არ არის ეფექტური. ხშირად მენტორსა და ახალგაზრდა თანამშრომელს შორის არ არის ურთიერთგაგება, არ მყარდება ადამიანური კონტაქტი. ამიტომ, ყველა თანამშრომელი არ შეიძლება გახდეს მენტორი.

თანამშრომლის თვისებები, რომელსაც შეუძლია გახდეს მენტორი

იმისათვის, რომ სამოტივაციო პროგრამა წარმატებული იყოს, მენტორინგის პარალელურად შეიძლება კომპანიაში ბადინგიც დაინერგოს. სიტყვა "buddy" ინგლისურიდან ითარგმნება როგორც "buddy". სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ახალმოსულს ენიჭება არა ლიდერი ან გამოცდილი სპეციალისტი, არამედ ანალოგიურად ახალგაზრდა თანამშრომელი, რომელიც იმავე თანამდებობას იკავებს, სადაც მოვიდა. უფრო მეტიც, თავად ეს თანამშრომელი ცოტა ხნის წინ დამწყები იყო. გამოდის, რომ მუშები ყველა გაგებით თანატოლები არიან. მხოლოდ ერთია თავის საქმეში ცოტა უფრო გამოცდილი და ის მეგობრულად შემოგთავაზებთ, თუ როგორ უნდა მოიქცეთ საუკეთესოდ, უპასუხებს წვრილმან კითხვებს, როგორიცაა სად წავიდეთ. კომუნიკაცია ადვილი იქნება, რაც ნიშნავს, რომ დამწყები სწრაფად მოერგება და თავს კომფორტულად გრძნობს.

მეგობრის შეხსენება: როგორ გავუმკლავდეთ ახალბედებს ადაპტაციის დროს

ჩანაწერის ჩამოტვირთვა

ბუდობა რაციონალურია სოციალური ადაპტაციის გეგმის ჩასატარებლად. ტექნიკა, რომელიც დამწყებთათვის საშუალებას აძლევს შეიძინოს უნარები, ცოდნა, ჩვევები, დაეუფლოს სტერეოტიპებს, რაც ხელს შეუწყობს შრომითი ფუნქციების მაქსიმალურად ეფექტურად შესრულებას, რაციონალურად დატოვოს ტრადიციული.

იმისათვის, რომ ბადინგმა წარმატებული იყოს თანამშრომლების ჩარიცხვის ყოვლისმომცველ პროგრამაში, დანიშნეთ თანამშრომელი, რომელიც კომპანიაში მუშაობდა არაუმეტეს ორი წლის განმავლობაში, როგორც მენტორი მეგობარი. ჯერ კიდევ ახსოვს, როგორ მოვიდა სამსახურში, რა სირთულეებს წააწყდა თავიდან. გარდა ამისა, მეგობარი, სავარაუდოდ, ჯერ კიდევ ენთუზიაზმია თავისი საქმიანობით, კომპანიის ერთგული და ამაყობს, რომ მუშაობს მასზე. თავის განწყობას ახალმოსულს გადასცემს. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პირობა: მეგობარს და დამწყებს მუშაობის გარდა რაღაც საერთო უნდა ჰქონდეთ. მაშინ მეგობარს და მის პალატას მაშინვე ექნებათ სასაუბრო თემა.

ჩართეთ მეგობრების ტრენინგი თქვენი თანამშრომლის საბორტო პროგრამაში, რაც ცხადყოფს, რომ მათ არ უნდა ასწავლონ დამწყებთათვის მუშაობა. აუხსენით მომავალ მეგობრებს, რომ მათი ამოცანაა არ უზრუნველყონ პროფესიონალიზმის ზრდა ახალბედებს შორის, არა კარიერაზე ზრუნვა, არამედ რჩევის მიცემა მიმდინარე ორგანიზაციულ საკითხებზე:

• სად უნდა მიმართო და მიიღო საშვი;
• ვის მივმართო რჩევისთვის;
• როგორ ჩაირიცხოთ განყოფილებაში;
• როგორ გავაკეთო მოთხოვნა საკანცელარიო ნივთებზე;
• სადაც სხედან IT სპეციალისტები;
• როგორ შევიტანოთ პრინტერის პრობლემების მოგვარების მოთხოვნა.

ხაზგასმით აღნიშნეთ, რომ მეგობარი ახალწვეულთან არ განიხილავს სამუშაო პასუხისმგებლობებს, ფუნქციებს და კონკრეტულ სამუშაო ამოცანებს. ეს საკითხები ლიდერის ან/და კლასიკური მენტორის ხელშია. ურჩიეთ მეგობარს ესაუბროს ახალბედებს აბსტრაქტულ თემებზე - მოგზაურობაზე, გართობაზე, ჰობიებზე. მთავარია მარტივი კომუნიკაციის დამყარება. მაშინ დამწყები უკეთ მოერგება. მოამზადეთ პრეზენტაცია და აჩვენეთ მეგობარს ტრენინგის დროს, წარმოიდგინეთ მუშაობის წესები.

როგორ ჩავატაროთ მისასალმებელი ტრენინგი დამწყებთათვის

დაიწყეთ კომპანიის პრეზენტაციით, მოუყევით და აჩვენეთ როგორ ცხოვრობს გუნდი, რა წარმატებებს მიაღწია, რომელ პარტნიორებთან და კლიენტებთან თანამშრომლობს. როგორც ჩანს, ეს ფორმალობაა. მაგრამ ასეთი ინფორმაცია აყალიბებს კომპანიის ჰოლისტურ იმიჯს ახალი თანამშრომლის თვალში.

მოაწყეთ ახალწვეულებისთვის ნათელი პრეზენტაცია "ხუთწლიანი გეგმის" შესახებ - კომპანიის არსებობისა და განვითარების პირველი ხუთი წელი. ისე, რომ ინფორმაცია, რომელსაც ახალი თანამშრომელი მიიღებს გაცნობითი ხასიათის ტრენინგზე, მყარად შეინახება მის თავში, შეიტანეთ მის პროგრამაში, მაგალითად, აღმოჩენის რუქების თამაში. მისი მნიშვნელობა: HR თანამშრომლები, რომლებიც მართავენ თამაშს, ასახავს კომპანიის ორგანიზაციულ სტრუქტურას დიდ სახატავ ქაღალდზე. დახაზეთ ოთხკუთხედები და ჩაწერეთ თითოეული გაყოფის სახელი უმრავლესობის შიგნით. მაგრამ ზოგიერთი გამიზნულად ცარიელი რჩება. ფასილიტატორის მოთხოვნით, დამწყები რიგრიგობით ასახელებენ, რომელი ერთეული უნდა იყოს მითითებული ცარიელ ოთხკუთხედში. თამაშის ფორმატი ეხმარება ახალ თანამშრომლებს სწრაფად დაიმახსოვრონ, თუ როგორ მუშაობს კომპანია.

გაიარეთ ვიქტორინა კომპანიის ისტორიის შესახებ. ნება მიეცით დამწყებთათვის ჯერ შეისწავლონ მასალები. რამდენიმე დღის შემდეგ შეიკრიბეთ ყველა შეხვედრის ოთახში. მონაწილეების „გასათბობად“ დაიწყეთ მარტივი, ირონიული ყურადღების მიპყრობის კითხვებით: „რა არის ნაჩვენები სურათზე, რომელიც კედელზე დგას ოფისის მენეჯერის მაგიდის უკან?“, „რამდენი კარის გავლაა საჭირო, რომ მოხვიდე ლიფტის დარბაზი პერსონალის სერვისამდე?“, რა წერია კომპანიის ლოგოზე? შემდეგ გადადით კითხვებზე კომპანიის ისტორიიდან. სწორი პასუხისთვის აჩუქეთ მონაწილეებს: ბრენდირებული ბლოკნოტი, პასპორტის ყდა, ფინჯანი ყავა ან ხილის კოქტეილი. დაფიქრდით რა აქტივობებს და როდის ჩაატარებთ დამწყებთათვის პირველ ორ დღეში და შეადგინეთ პროგრამა.

გაცნობითი ხასიათის სასწავლო პროგრამის ნიმუში ახალი თანამშრომლებისთვის

ჩამოტვირთეთ ნიმუში

რა მეთოდები შედის თანამშრომელთა ადაპტაციის თანამედროვე პროგრამებში

უახლესი თანამშრომლების საბორტო პროგრამები მოიცავს ყოვლისმომცველ მეთოდოლოგიებს, რათა დაეხმაროს ახალბედებს სწრაფად ჩაერთონ ბორტზე, ისწავლონ პროცესები და დაიწყონ მუშაობა სრული პოტენციალით. არ შეჩერდეთ მხოლოდ ერთ ტექნიკაზე. ნათლად უნდა გვესმოდეს, რომ მთელი პროგრამა დამოკიდებული იქნება შესაბამის სიტუაციაზე, ასევე კომპანიის შეყვანის პარამეტრებზე.

ადაპტაციის გეგმის შედგენისას განიხილეთ ძირითადი მეთოდები, რომლებიც მოიცავს:

• არაფორმალიზებული აკომპანიმენტის ტექნიკა, როდესაც დამწყები ასწავლის მენტორს, ხოლო სოციალურ დონეზე, მეგობარი მხარს უჭერს;
• ღონისძიებების ჩატარების მეთოდი, როდესაც არაფორმალური კომუნიკაციის მიზნით ეწყობა სხვადასხვა შეხვედრები, კორპორატიული წვეულებები და მოგზაურობები კაფეში, რესტორანში და სხვა დაწესებულებებში;
• კორპორატიული პიარის ტექნიკა, შეადგინეთ კონკრეტული საცნობარო წიგნი, სადაც ჩამოთვლილია ქცევის ძირითადი წესებიკონკრეტულ სამუშაო ჯგუფში. სია შეიძლება შეიცავდეს ჩაცმის კოდს, ასევე მუშაობის რეჟიმს შესვენებების ზუსტი მითითებით, სამუშაო ადგილის დიზაინის ზოგად რეგულაციებთან. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია კონკრეტული კომპანიის მუშაობის სპეციფიკაზე;
• გუნდური ვარჯიშის მეთოდები. გუნდური ტრენინგები აქრობს დაძაბულობას და იძლევა შესაძლებლობას სწრაფად გავიგოთ არსებული საქმიანი და პირადი ურთიერთობების სისტემა სამუშაო ძალაში.

იმისთვის, რომ ახალმა ადამიანმა დააჩქაროს და უფრო სწრაფად დაიქირაოს, ჩართეთ სამი შეხება თქვენს საბორტო პროგრამაში. პირველი შეხება - ჩართეთ კანდიდატი კომპანიის კორპორატიულ კულტურაში უკვე გასაუბრების დროს . გამოიჩინეთ განსაკუთრებული დამოკიდებულება განმცხადებლის მიმართ, როგორც კი ის გადალახავს თქვენი ოფისის ზღურბლს. მიიღეთ პირადი მიდგომა. მაგალითად, შესთავაზეთ ვიზიტორს ჩაის, ყავის ან გამაგრილებელი სასმელის არჩევანი ფინჯანში მისასალმებელი წარწერით და კომპანიის ლოგოთი, რომელიც შექმნილია ბრენდის სტილში. ასეთი ტექნიკის მიზანია, ადამიანს, როცა ის ჯერ კიდევ არ არის გუნდის წევრი, მისცეს რაღაც, რაშიც კომპანიის თანამშრომლების ღირებულებაა ჩადებული. მას შემდეგ რაც განმცხადებელი წარმატებით გაივლის შერჩევის ყველა ეტაპს და საბოლოო გასაუბრებას უშუალო ხელმძღვანელთან, გაუგზავნეთ მას წერილობითი სამუშაო შეთავაზება - შეთავაზება. აუხსენით განმცხადებელს, რატომ აირჩიეს იგი და უთხარით, რა ამოცანები ელის მას, აუხსენით, როგორ აიწიოს კარიერის კიბეზე.

სამუშაოზე მოწვევის წერილის ნიმუში

ჩამოტვირთეთ ნიმუში შეთავაზება სრულად

მეორე შეხება - გაგზავნეთ მისასალმებელი წერილი ერთ-ორ დღეში, რათა ახალბედა კომპანიის გაცნობა წარმატებული იყოს . აღწერეთ, როგორ გადის მისი პირველი სამუშაო დღე. რომელ საათზე უნდა მოვიდეს ახალმოსული, რა საბუთები წაიღოს თან და როგორ მოძებნოს ოფისი. წერილში განმარტეთ, ვინ შეხვდება თანამშრომელს, სად შეუძლია დაისვენოს და იკვებოს, ვისთან ურთიერთობს ოფიციალური სამართლებრივი პროცედურების დროს.

მისასალმებელი წერილის ნიმუში დამწყებთათვის

ჩამოტვირთეთ ნიმუშის წერილი

მესამე შეხება - საცდელი პერიოდის განმავლობაში, გამართეთ რამდენიმე HR შეხვედრა ახალ თანამშრომელთან. მოდუნებულ ატმოსფეროში ჰკითხეთ, როგორ გრძნობს თანამშრომელი გუნდში, რა ისწავლა უკვე, აქცევს თუ არა მას მენტორი საკმარის ყურადღებას, როგორ ვითარდება ურთიერთობა კოლეგებთან. გაარკვიეთ, რა სამუშაოს აკეთებს სპეციალისტი უკვე დამოუკიდებლად და კიდევ რისი ათვისებაა საჭირო. უპასუხეთ კითხვებს, თუ რამე გაუგებარია თანამშრომლისთვის. გამოიყენეთ ადაპტაციური საუბრის სკრიპტები, რათა გაარკვიოთ ახალმოსულის პრობლემები, შიშები და საზრუნავი და დროულად აღმოფხვრათ ისინი.

ჩამოტვირთეთ ადაპტაციური საუბრების სკრიპტები

ადაპტაციის 5 საერთო პრობლემა და როგორ გადავჭრათ ისინი

პრობლემა 1. ლიდერი არ შედის ადაპტაციის პროცესში.გამოიყენეთ მენეჯერის საკონტროლო სია. დოკუმენტი მას ეტყვის, როგორ მოუაროს ადამიანზე, მოიხსნას პირველი კვირის სტრესი და დაეხმარება ახალ სამუშაო გარემოსთან შეგუებაში. განათავსეთ იგი მენეჯერის მაგიდაზე შესვლის ფორმის ასლთან ერთად. მოითხოვეთ დასრულება და დაბრუნება ადამიანურ რესურსებში ახალმოსულის დასაქმების პირველი კვირის ბოლოს.

საკონტროლო სია მენეჯერისთვის: რა უნდა გააკეთოს დამწყებთათვის პირველ სამუშაო კვირაში

ჩამოტვირთეთ საკონტროლო სიის ნიმუში

პრობლემა 2. მენეჯერი არასწორად ადგენს ამოცანებს და არ ატარებს შუალედურ კონტროლს.იმის ნაცვლად, რომ „გამოიცადოთ თქვენი ძალა საბრძოლო პირობებში“, თანდათან გაზარდეთ სამუშაო ამოცანების სირთულე და თანდათან გაზარდეთ რეკრუტების სამუშაოს მოცულობა. სამუშაო კვირის პირველ სამ დღეს მენეჯერმა უნდა აირჩიოს დრო და ახალ თანამშრომელთან ერთად დეტალურად განიხილოს მისი ამოცანები საცდელი პერიოდისთვის და მოსალოდნელი შედეგები. შემდეგ ჰკითხეთ, ესმის თუ არა ადამიანს ყველაფერი. ნება მიეცით მენეჯერს დააფიქსიროს ამოცანები სამუშაო გეგმაში და პრიორიტეტულად დააფიქსიროს მნიშვნელობა და აქტუალობა. აუხსენით დაქვემდებარებულს, რომ პრიორიტეტები ემთხვევა განყოფილებისა და ბიზნესის ძირითად მიზნებს - მოგების გაზრდა, მომხმარებლის კმაყოფილების გაზრდა და წარმოების ხარჯების შემცირება.

სასარგებლოა მენეჯერისთვის, რომლის დეპარტამენტმა დაიქირავა ახალი თანამშრომელი

პრობლემა 3. მენეჯერი არ აწვდის უკუკავშირს ახალწვეულს და HR დეპარტამენტს.სთხოვეთ თქვენს ლიდერს საუბრისას დააბალანსოს კრიტიკა და აღიარება. იდეალური თანაფარდობა არის ერთი ხუთამდე. და გაითვალისწინეთ სამი კითხვა: „რისი უნდა გააგრძელოს დამწყებმა?“, „რისი გაკეთება უნდა შეწყვიტოს?“, „რისი კეთება უნდა დაიწყოს?“.

უკუკავშირის კითხვარი მენეჯერისთვის

ჩამოტვირთეთ სრული ფორმა

პრობლემა 4. არ არსებობს მკაფიო კრიტერიუმები საცდელ პერიოდში თანამშრომლის ეფექტურობის შესაფასებლად.ნება მიეცით მენეჯერმა უთხრას თანამშრომელს, რა შედეგს ელის სამუშაოს პირველი თვეებიდან. თუ ის მკაფიოდ გამოხატავს ინდიკატორებს, მას შეუძლია შეამციროს შფოთვის და გაურკვევლობის დონე დამწყებთათვის. ვთქვათ, ახალი ქოლ ცენტრის მენეჯერი ხვდება, რომ დღეში 100 ზარი უნდა განახორციელოს. მაგრამ მან იცის რატომ? არსებობს ახსნა, თუ რატომ არის ნორმა ზუსტად ამდენი. როდესაც თანამშრომელი ხვდება, რომ ეს ციფრები არ არის აღებული ჭერიდან, ის ხვდება, თუ როგორ მოქმედებს მისი მუშაობა მთლიან ბიზნესზე. სთხოვეთ თქვენს მენეჯერს, გააცნოს თითოეულ ახალწვეულს ის სტანდარტები, რომლებიც უნდა დაიცვან და კრიტერიუმები მათი საქმიანობის შესაფასებლად. დაუსვით თანამშრომელს შემდგომი კითხვები. მაგალითად: "რა შედეგს უნდა მიაღწიო თანამდებობაზე მუშაობისას?" ან "რამდენი ზარი/შეხვედრა უნდა გავაკეთო ყოველდღიურად?" ნება მიეცით მენეჯერს დარწმუნდეს, რომ ახალწვეულმა ადეკვატურად აღიქვა ინფორმაცია.

პრობლემა 5. გუნდი არ უჭერს მხარს ახალ თანამშრომელს. HR-ებს შეუძლიათ აცნობონ მენეჯერს, თუ როგორ უნდა ისაუბროს ახალწვეულთან და აუხსნან მას, რა წესები უნდა დაიცვას გუნდში შესაერთებლად. ნება მიეცით მენეჯერს თვალყური ადევნოს ახალმოსულის ურთიერთობას კოლეგებთან ადაპტაციის პროცესში. მარტივი პროდუქტიული დიალოგის დახმარებით ეხმარება გადაჭრას პრობლემა, რომელიც თანამშრომელს გლობალურად ეჩვენება.

საუბარი თანამშრომელთან გუნდში ურთიერთობების შესახებ

გვერდი 2 3-დან

ახალი თანამშრომლების საბორტო პროგრამა უნდა შეიცავდეს ადაპტაციის აქტივობები, დრო და პასუხისმგებლობამათი განხორციელებისთვის ოფიციალური პირები.

ადაპტაციის ზომებიმოიცავს

კომპანიის გაცნობა

სამუშაოს მარეგულირებელი დოკუმენტების გაცნობა,

ტრენინგი კონკრეტულ პროგრამულ პროდუქტებთან და აღჭურვილობასთან მუშაობისთვის,

ოფსეტების მიწოდება ახალ თანამშრომლებზე მიღებული ინფორმაციის მიხედვით .

თუ დასაქმებულს ენიჭება გამოსაცდელი ვადა, მაშინ აზრი აქვს ადაპტაციის ღონისძიებების ჩამონათვალში ჩართვას

საცდელი პერიოდის სამუშაო გეგმის შეთანხმება და

.

გაცნობა კომპანიაში, ალბათ ადაპტაციის ყველაზე ცნობილი და გასაგები კომპონენტი. იგი გულისხმობს ახალბედებს ინფორმაციის მიწოდებას კომპანიის ისტორიის, მისი ბიზნესის, მისიის, ხედვისა და მიზნების შესახებ. ზოგიერთ საწარმოს აქვს მთელი ისტორიული მუზეუმები, ბევრ კომპანიას აქვს ვებსაიტები, სადაც ნებისმიერ მსურველს შეუძლია გაეცნოს მსგავს ინფორმაციას, ასევე ვრცელდება სახელმძღვანელოები დამწყებთათვის, არის დამსაქმებელი კომპანიების ვიზუალური პრეზენტაციები. თუ თქვენს საწარმოს არც ერთი ეს სახსრები არ აქვს, საკმარისია ორიოდე სიტყვით უთხრათ ადამიანს, როდის შეიქმნა კომპანია, რა არის მისი ბიზნესის სპეციფიკა, მისი ძირითადი მიღწევები და გეგმები.

აუცილებლად გააცანით ახალი თანამშრომელი კომპანიის ორგანიზაციულ სტრუქტურას, ყოველ შემთხვევაში, მისი ნაწილით, იდეა, რომელიც მას დასჭირდება სამუშაოში. თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ინფორმაცია დანაყოფების ადგილმდებარეობის შესახებ, თანამშრომლებთან კონტაქტის სახელებისა და მეთოდების შესახებ, კონტაქტები, რომელთანაც მას დასჭირდება თავისი მოვალეობების შესრულებისას.

ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ახალბედა პირადად გააცნოთ ის თანამშრომლები, ვისთანაც ის უშუალოდ დაუკავშირდება. თუ მოსალოდნელია დისტანციური ურთიერთქმედება, ასევე მიზანშეწონილია აცნობოთ თანამშრომლებს ახალი კოლეგის შესახებ და უთხრათ მათ შესახებ.

ასევე არის ძალიან მარტივი, მაგრამ ძალიან მნიშვნელოვანი „ყოველდღიური“ ინფორმაცია, რომელიც აუცილებლად უნდა გახდეს თანამშრომლისთვის ცნობილი სამუშაოს პირველივე დღიდან. მათ შორისაა სასადილო ოთახის, სამზარეულოს, ტუალეტის მდებარეობა, მაცივრის გამოყენების წესები, წვდომის კონტროლი და ა.შ.

ადაპტაციის ღონისძიებების მეორე ჯგუფია გაცნობაახალმოსული მისი მუშაობის მარეგულირებელი დოკუმენტებით.

შრომის კოდექსი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე დასაქმებულის გაცნობას ორგანიზაციის ადგილობრივ მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებთან (შემდგომში – LNLA). სავალდებულო LNLA არის შრომის შინაგანაწესი, დებულება პერსონალური მონაცემების შესახებ, დებულება ანაზღაურების შესახებ. დამსაქმებლებს ასევე აქვთ უფლება შეიმუშაონ სხვა LLA-ები, მაგალითად, რეგულაციები სავაჭრო საიდუმლოების შესახებ, სამუშაო აღწერილობები და ა.შ. როგორც წესი, ახალი თანამშრომლისთვის LNLA-ს სტატუსის მქონე დოკუმენტების გაცნობა ეკისრება დასაქმების პროცესის დამუშავებაზე პასუხისმგებელი თანამშრომლის პასუხისმგებლობას. ამ პროცედურას მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს თანამშრომლების ახალ სამუშაო ადგილზე ადაპტაციაში, მაგრამ ძნელად აზრი აქვს მის ადაპტაციის პროგრამაში ჩართვას, რადგან ის ნათლად არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსით და არის დაქირავების პროცესის ნაწილი.

ამავდროულად, ორგანიზაციების უმეტესობაში არის დოკუმენტები, რომლებსაც არ აქვთ LNLA-ს სტატუსი, არამედ მკაცრად არეგულირებენ შრომას, მაგალითად, ბიზნეს პროცესების აღწერა, სამუშაო ინსტრუქციები, შესრულების ძირითადი ინდიკატორები და ა.შ., ასევე არაფორმალური დოკუმენტები, რომლებიც უზრუნველყოს დამატებითი შეღავათები თანამშრომლებისთვის, მაგალითად, რეგულაციები საქონლის შეღავათიანი შესყიდვის შესახებ და ა.შ. ასეთი დოკუმენტების გაცნობა შედის ადაპტაციის პროგრამაში. ასევე აზრი აქვს პროგრამაში განმეორებით და დეტალური გაცნობა ოფიციალურ LNLA-სთან, რაც პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლის სამუშაო პასუხისმგებლობებთან, კერძოდ, სამუშაოს აღწერილობასთან, ანაზღაურების დებულებასთან (თუ იგი ითვალისწინებს ბონუს სქემას საკვანძოდან გამომდინარე. ინდიკატორები) და ა.შ. პ. ახალი თანამშრომლის ასეთი დოკუმენტების გაცნობაზე პასუხისმგებელი პირი, როგორც წესი, არის მისი უშუალო ხელმძღვანელი, რადგან ის არის ის, ვინც ყველაზე კარგად იცნობს კონკრეტული პოზიციის სპეციფიკას და შესრულების ინდიკატორებს.

დოკუმენტების ჩამონათვალი, რომელთა გაცნობაც დამწყებთათვის მოუწევს, განსხვავებული იქნება თითოეულ ორგანიზაციაში. მაგრამ მიუხედავად კომპანიების სპეციფიკისა, ეს სია უნდა შეიცავდეს ყველა დებულებას, დებულებას, ინსტრუქციას, საცნობარო წიგნს, რომელიც პირდაპირ ეხება ახალი თანამშრომლის მუშაობას.

ადაპტაციის ღონისძიებების მესამე ბლოკი არის ტრენინგი კორპორატიულ ელექტრონულ პროგრამულ პროდუქტებთან მუშაობაში: კორპორატიული საინფორმაციო სისტემები, ელექტრონული დოკუმენტების მართვის სისტემები, საერთო სააღრიცხვო პროგრამების სპეციფიკური ვერსიები (1C და ა.შ.), ბიზნეს პროცესის აღწერის სისტემები. ასეთი ხელსაწყოების სპონტანური გაცნობა სამუშაოს დროს წინასწარი მომზადების გარეშე სავსეა არა მხოლოდ დამწყებთათვის სტრესით, არამედ საინფორმაციო სისტემების შეცდომებით, რაც მათ შეუძლიათ. ასეთი პროგრამების საკმაოდ მაღალი სირთულის გათვალისწინებით, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ გამოცდილ კომპიუტერის მომხმარებელსაც კი სჭირდება გარკვეული დრო მათ დასაუფლებლად და ადაპტაციის პროგრამაში, დაზოგეთ საკმარისი დრო ექსკლუზიურად ამ ამოცანისთვის.

პროგრამული პროდუქტების ტრენინგზე პასუხისმგებელი შეიძლება იყვნენ უშუალო ხელმძღვანელები, HR-სპეციალისტები, საინფორმაციო ტექნოლოგიების დეპარტამენტის სპეციალისტები.

თუ სამუშაოში გამოიყენება სპეციალური აღჭურვილობა (მაგალითად, სკანერები, ყურსასმენები და ა.შ.), მიზანშეწონილია ადაპტაციის ღონისძიებების ჩამონათვალში შეიტანოთ ტრენინგი მასთან მუშაობისას.

მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ახალ თანამშრომლებს მიაწოდოთ ყველა საჭირო ინფორმაცია და მოამზადოთ ისინი, არამედ მიიღოთ მათგან გამოხმაურება, შეამოწმოთ რამდენად ისწავლეს მიწოდებული ინფორმაცია და შეიძინეს საჭირო უნარები. ამ მიზანს ემსახურება ღონისძიებების მეოთხე ბლოკი - ტესტების ჩაბარება. რა თქმა უნდა, სიტყვა "ოფსეტი" გარკვეულწილად შემაშფოთებლად და მკაცრად ჟღერს და შეგიძლიათ შეცვალოთ იგი ნებისმიერი სხვათ, რომელიც შეესაბამება მნიშვნელობას. მაგრამ არსი უნდა დარჩეს: აუცილებელია იმის გაგება, თუ რამდენად წარმატებით აითვისა ახალმოსულმა სამუშაოსთვის საჭირო ინფორმაცია. ეს შეიძლება გაკეთდეს შემთხვევით საუბარში, ახალი თანამშრომლის მუშაობაზე დაკვირვების პროცესში, ან ტესტის სახით ბილეთებითა და პრაქტიკული დავალებებით. გადამოწმების ფორმა დამოკიდებულია კონკრეტულ პირობებზე, მნიშვნელოვანია ადაპტაციის პროგრამაში დროის დანიშვნა, რათა აკონტროლოთ ახალმოსულის მიერ ყველაზე მნიშვნელოვანი დოკუმენტების და უნარების ათვისება.

თუ თანამშრომელი იმყოფება გამოსაცდელ ვადაში, მაშინ ადაპტაციის პროგრამა შეიძლება მოიცავდეს ისეთ პროცედურებს, როგორიცაა საცდელი პერიოდის სამუშაო გეგმის დამტკიცებადა საცდელი პერიოდის სამუშაო გეგმის შესრულების მონიტორინგი. თანამშრომლის ფიზიოლოგიური და სოციალური ადაპტაცია სამუშაო ახალ ადგილზე და პროფესიული ადაპტაცია, ანუ უშუალოდ სამუშაოში ჩართვა, ერთდროულად ხდება. კარგად ორგანიზებული გამოსაცდელი ვადა არის ახალ ადგილზე წარმატებული პროფესიული საქმიანობისა და ზოგადად ადაპტაციის გასაღები. ამიტომ მიზანშეწონილად მიგვაჩნია ადაპტაციის პროგრამაში საცდელი ვადის შედეგების დაგეგმვასა და მონიტორინგთან დაკავშირებული ღონისძიებების ჩართვა.

ახალ სამუშაო ადგილზე გადასვლა ყოველთვის დიდ მღელვარებასთან და სტრესთან არის დაკავშირებული. ეს არ არის დამოკიდებული ადამიანის გამოცდილებაზე, უნარებსა და კვალიფიკაციაზე.
როგორ შევადგინოთ პროექტი ახალი თანამშრომლების ადაპტაციისთვის და განვახორციელოთ იგი, წაიკითხეთ პროექტის მიზნებისა და განვითარების მახასიათებლების შესახებ ქვემოთ მოცემულ მასალაში.

ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის პროგრამის მაგალითი და მახასიათებლები

ჩასვლის პროგრამა არის ინდუქციური გეგმა. საჭიროა ყველა კომპანიაში ახალ პირობებთან ადაპტაციის ერთიანი პროცესის ჩამოყალიბება. ექსპერტები ამბობენ, რომ თანამშრომელი საბოლოოდ „აკლიმატიზდება“ მხოლოდ ახალ ადგილზე მუშაობის ერთი წლის შემდეგ.

დამწყებთათვის ყველაზე რთული პერიოდი პირველი სამი თვეა. ხშირად ეს პერიოდი საცდელ პერიოდს ემთხვევა. თუ პროექტი სწორად არის შედგენილი, საწარმოში პერსონალის "აკლიმატიზაციის" პერიოდი შეიძლება შემცირდეს ექვს თვემდე.

ახალი თანამდებობის განხორციელების გეგმას უნდა ჰქონდეს შემდეგი მახასიათებლები:

• მკაფიოდ არის განსაზღვრული პროცესში ჩართული ყველა პირის როლი;
• პროექტი საგულდაგულოდ არის დაგეგმილი;
• მისი შინაარსი ძალიან ნათელია.

ახალი თანამშრომლებისთვის საბორტო პროგრამის სტრუქტურა

ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია ორი ნაწილისგან შედგება. ზოგადი და ინდივიდუალური.

საერთო ნაწილი - შექმნილია გარკვეული ზოგადი წარმოდგენის ჩამოსაყალიბებლად ორგანიზაციის, მახასიათებლების, სამუშაო პირობების, გუნდის შესახებ და ა.შ. მოიცავს სამუშაო ადგილის გაცნობას, ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელთან პირად გაცნობას, მენეჯმენტთან საუბარს.

ინდივიდუალური ნაწილი - როგორც წესი, მას ადგენს უშუალო ხელმძღვანელი, შემდეგ უნდა შეთანხმდეს მიმართულების უფროსთან და პერსონალის განყოფილების უფროსთან. მოიცავს თანამდებობის დაკავების გეგმას, თანამდებობის დაკავების შეფასების გეგმას და კურატორის დანიშვნის გეგმას.

გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე 10 დღით ადრე პერსონალის განყოფილებაში ეგზავნება დასაქმებულის ანგარიში გაწეული სამუშაოს შესახებ მთელი პერიოდის განმავლობაში. გარდა ამისა, ინდივიდუალური გეგმა კურატორისა და ლიდერის მიმოხილვებითა და შეფასებებით.

პროგრამის მიზანი

ძირითადად, ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის პროექტია საჭირო, რათა არსებობდეს ახალი თანამშრომლების აყვანის კარგად ჩამოყალიბებული პროცედურა. მთავარი მიზანია ბიზნესის მიმდინარეობის მარტივი და სწრაფი გაცნობა, ახალი მოვალეობების გაცნობა, საწარმოსა და გუნდის წესდება. სწორად შედგენილი გეგმა ამცირებს შეცდომებს, ამცირებს თავდაპირველ დისკომფორტს და აუმჯობესებს თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონეს უკვე პირველ კვირაში.

ადაპტაციის პროგრამის შემუშავების თავისებურებები

არ არსებობს კონკრეტული ალგორითმი პროგრამის შედგენისთვის. დოკუმენტი ფოკუსირებული უნდა იყოს კომპანიის სპეციფიკაზე. მათ აერთიანებს მხოლოდ რამდენიმე ეტაპის შინაარსი და მსგავსი მიზნები.

ვინ არის პასუხისმგებელი პროგრამის მომზადებაზე?

ახალი თანამშრომლების ჩაბარების გეგმას ჩვეულებრივ ადგენს რეკრუტირების მენეჯერი მენეჯმენტთან ერთად, თუმცა ზოგიერთ კომპანიაში ამას თავად მენეჯერები აკეთებენ. ხშირად ისინი მხოლოდ გეგმავენ ახალი თანამშრომლის თანამდებობაზე შესვლის გეგმას, ეს უფრო პროგრამის ცალკეულ ნაწილს ეხება.

პროექტი მოიცავდა:

• ზედამხედველი;
• ადამიანური რესურსების სპეციალისტი;
• Კურატორი;
• ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატი.

საწარმოში ადაპტაციის გეგმა უნდა იყოს გამოყენებული:

• დეპარტამენტის უფროსი;
• მიმართულების ხელმძღვანელი;
• ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი;
• აღმასრულებელი დირექტორი;
• Კურატორი.

შედეგები

თუ გეგმა სწორად არის შედგენილი, შედეგს დიდხანს ლოდინი არ მოუწევს.

• სამუშაო პროცესში ახალმოსულის დანერგვისას ხარჯები მინიმუმამდე იქნება დაყვანილი;
• პერსონალის ბრუნვა 20%-ით შემცირდება;
• ახალ თანამშრომელს ექნება კმაყოფილების გრძნობა სამუშაო პროცესით;
• ასევე მინიმუმამდე დაიყვანება ზემდგომების და სხვა სპეციალისტების დროის დაკარგვა.

საბორტო პროგრამის ნიმუში ახალი თანამშრომლებისთვის

ადაპტაციის პროცესი 4 ეტაპისგან შედგება. თითოეული ეს ეტაპი მოიცავს გარკვეული ამოცანების გადაჭრას, რომელთაგან თითოეული ენიჭება კონკრეტულ მონაწილეს. ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის პროექტი შეიძლება შემუშავდეს ქვემოთ მოყვანილი მაგალითის საფუძველზე.

აღსანიშნავია, რომ კომპანიასთან ახალი პერსონალის ადაპტაციის პროცედურა არ არის რეგულირებული რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით.

იმისათვის, რომ ახალმა თანამშრომელმა თავიდანვე შეძლოს გუნდთან სანდო ურთიერთობების დამყარება და თავი მთლიანი გუნდის სრულფასოვან წევრად იგრძნოს, აუცილებელია იზრუნოს პერსონალის ადაპტაციის პროგრამის შემუშავებასა და განხორციელებაზე. წაიკითხეთ ჩვენი სტატია, თუ როგორ უნდა განავითაროთ და დანერგოთ ასეთი სისტემა საწარმოში.

ამ სტატიაში თქვენ გაეცნობით შემდეგს:

დღემდე, არსებობს მრავალი მეთოდი და ტექნიკა, რომელიც ეხმარება თანამშრომლებს მოერგოს მათთვის ახალ გუნდს. ამ პროგრამების შემუშავება და განხორციელება დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, როგორიცაა ორგანიზაციის ზომა, მისი საქმიანობის სპეციფიკა, მენეჯმენტის სტილი და ა.შ. მხოლოდ კარგად ჩამოყალიბებული და კარგად განვითარებული ადაპტაციის პროგრამა აადვილებს ახალბედას შესვლას. პოზიცია.

ბევრი კომპანია საკმარის ყურადღებას არ აქცევს ბორტზე ჩასვლის პროცესს. იგი ტარდება სპონტანურად და არანაირად არ რეგულირდება, რის გამოც თანამდებობაზე შესვლას დიდი დრო სჭირდება და ახალი თანამშრომლის დაკარგვის რისკიც იზრდება. ადაპტაციის პროგრამის მნიშვნელოვანი უპირატესობა ის არის, რომ ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას კონტროლის, ორგანიზაციის, დაგეგმვის, კოორდინაციისა და კონტროლის განსახორციელებლად ახალ თანამშრომლებთან და მთლიანად გუნდთან მიმართებაში.

პერსონალის ადაპტაციის პროგრამის შემუშავების საფუძვლები

ჩვეულებრივია განასხვავოთ ადაპტაციის სამი ტიპი: პროფესიული, ორგანიზაციული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური. გარდა ამისა, თანამედროვე ექსპერტები განასხვავებენ ამ პროცესის სამ ეტაპს: გაცნობა კომპანიაში, განყოფილებაში გაცნობა, თანამდებობაზე გაცნობა. სწორედ ეს მახასიათებლები უნდა იყოს გათვალისწინებული ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის სისტემის შემუშავებისას.

ადაპტაციის პროგრამა მიმართული უნდა იყოს მისი ძირითადი პრინციპების განხორციელებაზე, მათ შორის:

1. ფსიქოლოგიური ასპექტი. მუშაობის დასაწყისში თითქმის ყველა ახალი თანამშრომელი განიცდის სტრესს და დაძაბულობას. პროგრამის მიზანია მინიმუმამდე დაიყვანოს ამ ფაქტორების გავლენა;
2. ინტერესთა ბალანსი. შრომის ბაზარზე მაღალი კონკურენციის გამო აუცილებელია დასაქმებულისა და ორგანიზაციის ერთმანეთთან ადაპტაციის საიმედოობის უზრუნველყოფა;
3. შედეგზე ორიენტაცია. პროგრამა შექმნილია იმისთვის, რომ ახალმა თანამშრომელმა სწრაფად ისწავლოს თავისი სამუშაო მოვალეობები, რათა შეამციროს მის გამოუცდელობასთან დაკავშირებული ხარჯები.

ადაპტაციის სისტემის მოცულობა და ხანგრძლივობა უნდა შეიქმნას პერსონალის კონკრეტული კატეგორიის საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით. მსხვილი კომპანიებისთვის ყველაზე აქტუალურია საერთო მატრიცის და რეკომენდაციების შემუშავება ინდივიდუალურ პოზიციებთან დაკავშირებით.

პერსონალის ადაპტაციის პროგრამის სტრუქტურა და შინაარსი

ადაპტაციის პროგრამის საფუძველი უნდა შედგებოდეს შემდეგი ბლოკებისგან:

• ზოგადი დებულებები (პროგრამის მიზნები და ზოგადად ადაპტაცია);
• მენტორის, HR მენეჯერის ან ლიდერის როლი (პროცესის მონაწილეებს შორის როლების სწორად განაწილებამ შეიძლება შეამციროს შეუსაბამობასთან დაკავშირებული რისკები);
• ფუნქციური ურთიერთქმედება (პრობლემების გადაჭრაში მონაწილეთა ურთიერთქმედების მექანიზმის განსაზღვრა და დაზუსტება);
• შესრულების ფორმალიზებული ინდიკატორები (შესრულების ინდიკატორები, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლის ორგანიზაციაში და ერთეულში შეყვანასთან და ინდივიდუალურ, თანამდებობისა და პასუხისმგებლობის გამო);
• პროგრამის სრული შინაარსი (ადაპტაციის პერიოდის ინდივიდუალური სამუშაო გეგმა, ადაპტაციის ფურცლის შინაარსი, HR მენეჯერის შუალედური და საბოლოო ინტერვიუ ახალ თანამშრომელთან და ა.შ.);
• რეკომენდაციები მენტორისთვის, HR მენეჯერისთვის ან ლიდერისთვის (საშუალებას გაძლევთ წარმატებით მოაწყოთ ადაპტაციის პროცედურა, მინიმუმამდე დაიყვანოთ რისკები და უარყოფითი შედეგები).

პროგრამის შემუშავებისა და საერთო მატრიცის შექმნისას აუცილებელია დაგეგმილი აქტივობების მთელი მრავალფეროვნების ფორმალიზება.

ადაპტაციის პროცესი მოიცავს სამ ეტაპს:

1. მომზადება (დავალებების და მიზნების განსაზღვრა);
2. განხორციელება (ადაპტაციის ღონისძიებების პროცესი);
3. დებრიფინგი (ეფექტურობის ანალიზი და შეფასება).

პერსონალის ადაპტაციის პროგრამის განხორციელება

მატრიცის მაგალითი, რომელიც ითვალისწინებს პერსონალის თითოეული კატეგორიის მახასიათებლებს ინდუქციური პროგრამის შემუშავების პროცესში:

• მუშების, თანამშრომლების და ტექნიკური სპეციალისტების ადაპტაცია. პერსონალის ამ ჯგუფის მუშაობის ბუნება ასოცირდება მენეჯმენტის სამუშაო აღწერილობებისა და მითითებების მკაცრ შესრულებასთან. ამ მიზეზით, აქცენტი უნდა გაკეთდეს კომპანიის გაცნობაზე, მის სტანდარტებზე, სამუშაო ორგანიზაციის ტიპზე, სამუშაოს აღწერილობის შესწავლაზე და მუშაობის საფუძვლებში ტრენინგზე. ადაპტაციის პერიოდი - 1 - 1,5 თვე;
• სპეციალისტები. ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის მიკერძოებული უნდა იყოს ახალი ცოდნის შეძენის, საჭირო კომპეტენციების გამომუშავებისა და კომპანიის მიერ მიღებული სამუშაო სტანდარტების ათვისების მიმართ. პროგრამა უნდა მოიცავდეს ტრენინგს, შესავალი საუბარს, მენტორობას. ვადა - 1,5-დან 3 თვემდე;
• ხაზის მენეჯერები. საშუალო მენეჯერებისთვის მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკის შესწავლა, სტრატეგიული მიზნებისა და ამოცანების გაცნობა, კორპორატიული კულტურა და კომპანიაში მიღებული გუნდის შექმნის ტექნოლოგიები. ადაპტაციის პერიოდი - 2-დან 6 თვემდე;
• ტოპ მენეჯერები. ამ კატეგორიის პერსონალის მუშაობა ეფუძნება საწარმოს საქმიანობისა და მთელი მართვის სისტემის ღრმა გააზრებას. ამ მიზეზით, უფროსი მენეჯერების ადაპტაციისთვის რეკომენდებულია ინდივიდუალური ინდუქციური პროგრამების შემუშავება. ტოპ მენეჯერების ადაპტაციის ვადა 8-დან 12 თვემდეა.

პერსონალის ადაპტაცია: მართვის ტექნიკა და საერთო შეცდომები

პერსონალის ადაპტაციის პროგრამის ეფექტურობის შეფასება

ადაპტაციის პროგრამის ეფექტურობის შეფასების ობიექტური შედეგების მისაღებად ყურადღება უნდა გამახვილდეს ორ კრიტერიუმზე - მონაცემებზე პერსონალის ბრუნვის შესახებ და ადაპტირებული მუშაკების რაოდენობაზე. დინამიკის თვალყურის დევნებით შეგვიძლია გამოვიტანოთ დასკვნები შემოღებული ადაპტაციის სისტემის წარმატების შესახებ. გარდა ამისა, პროგრამის ეფექტურობის შეფასების კარგი დამატებაა სუბიექტური შეფასება კითხვარის საშუალებით, რომელსაც ახალი თანამშრომელი ავსებს საბორტო პროცესის დასრულების შემდეგ.

ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის პროგრამა არ უნდა იყოს ხისტი - ნებისმიერ საწარმოს აქვს უფლება შეიტანოს ცვლილებები და დამატებითი პუნქტები. ადაპტაციის მექანიზმების შემუშავებისა და დანერგვისას უნდა გვახსოვდეს, რომ პროგრამის მთავარი მიზანია უზრუნველყოს, რომ ახალმა თანამშრომელმა თავიდანვე შეძლოს ნდობის დამყარება მენეჯმენტთან და კოლეგებთან, თავი იგრძნოს საერთო გუნდის სრულფასოვან წევრად. შეძლებს შეაფასოს თავისი წვლილი და იყოს მოტივირებული კომპანიის შიგნით განვითარებისთვის.

დასკვნები

პერსონალის ადაპტაციის ინტეგრირებული მიდგომა მოიცავს მის განხორციელების ყველა ზომას - შემუშავებიდან მუშაობის შეფასებამდე. ეს მიდგომა საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ეფექტური პროგრამა კომპანიაში, რომელიც დაეხმარება ახალ თანამშრომლებს შეუერთდნენ გუნდს, დაიწყონ მუშაობა მაღალი ეფექტურობით რაც შეიძლება სწრაფად, ასევე გაზარდოს ლოიალობა და შეამციროს პერსონალის ბრუნვა.