პერსონალის დაქირავების პოლიტიკა. ჩვენ აღმოვფხვრათ გაუგებრობები რეკრუტერებსა და ხაზის მენეჯერებს შორის

"Ვადასტურებ"

შპს _________ დირექტორი

______________ /__________/

"__" _________ 20__

დებულება პერსონალის შერჩევის შესახებ

ეს დებულება წარმოადგენს შპს ______________-ის შიდა დოკუმენტს და განსაზღვრავს კომპანიის პერსონალის ძებნისა და შერჩევის წესს. ეს არის ტექნოლოგია, რომელიც სავალდებულოა შესასრულებლად ყველა კანდიდატის გამონაკლისის გარეშე შეფასებისას, რაც არ უნდა წინასწარ მოხვდნენ ისინი კომპანიაში.

1. ზოგადი დებულებები

1.1. პერსონალის დაქირავების მთავარი მიზანია კომპანიის დროულად დაკომპლექტება ეფექტურად მომუშავე პერსონალით საწარმოს სტრატეგიული და ტაქტიკური მიზნების მისაღწევად საჭირო რაოდენობით.

1.2. დაქირავება ხდება კომპანიის სტრუქტურაში ახლად შემოღებულ პოზიციებზე ან პენსიაზე გასული/გადამდგარი თანამშრომლის შეცვლისას. დაქირავება ასევე შეიძლება განხორციელდეს ვაკანსიების არსებობის გარეშე, შრომის ბაზარზე არსებული პოტენციური კანდიდატების შესახებ ინფორმაციის შეგროვების მიზნით, პერსონალის გარე რეზერვის შედგენის მიზნით.

1.3. რეკრუტირება განლაგებულია, რომლის წარმომადგენლები თავიანთ პრაქტიკულ საქმიანობაში ურთიერთობენ კომპანიის სტრუქტურულ განყოფილებებთან.

1.4. განმცხადებლის ინფორმაცია კონფიდენციალურია და სათანადოდ უნდა იყოს დაცული.

1.5. კომპანიაში პერსონალის შერჩევის ორგანიზება ხორციელდება მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, ასევე ამ რეგლამენტის საფუძველზე.

2. შერჩევის განაცხადის ფორმირება

2.1. პერსონალის შერჩევა ხდება კონკურსის წესით.

2.2. თუ ვაკანტური თანამდებობის დაკავების აუცილებლობა ხდება, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი აყალიბებს აპლიკანტის მიმართ მოთხოვნებს და დასაქმების პირობებს, ადგენს მათ სტანდარტული ფორმის სახით (დანართი 1), ხელს აწერს და წარუდგენს მას. ადამიანური რესურსების სამსახური.

საჭიროების შემთხვევაში ადამიანური რესურსების სამსახური ახორციელებს შრომის ბაზრის მონიტორინგს და ამ ვაკანსიის საშუალო ხელფასის შესახებ აცნობებს განაცხადის შემავსებელ სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელს.

2.3. იმ შემთხვევაში, როდესაც განაცხადი წარდგენილია თანამდებობაზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული მოქმედი საშტატო ცხრილით, შესაბამისი დანაყოფის უფროსი ამზადებს წერილობით დასაბუთებას ახალი თანამდებობის შემოღების შესახებ, რომელშიც მიუთითებს საკომპენსაციო პაკეტის ოდენობაზე. , თანამშრომლის ძირითადი ამოცანებისა და ფუნქციების აღწერა, ცვლილებები, რომლებიც უნდა განხორციელდეს არსებული თანამშრომლების სამუშაო აღწერილობებში, ახალ საშტატო ერთეულთან ურთიერთობისას.

ამის საფუძველზე და ამ დასაბუთების მიზანშეწონილობის დადგენის შემთხვევაში, კომპანიის დირექტორი ამტკიცებს ბრძანებას საწარმოს დაკომპლექტებაში ახალი თანამდებობის შემოღების შესახებ.

2.4. სამუშაოზე განაცხადის მიღების დღე არის კომპანიის დირექტორის მიერ განაცხადის დამტკიცების თარიღი. კონკურსის საერთო ვადა არ უნდა აღემატებოდეს ერთ თვეს ვაკანსიის გამოჩენის დღიდან. უმაღლესი მენეჯმენტის თანამდებობებისთვის შერჩევის ვადა განისაზღვრება ინდივიდუალურად, თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში.

3. პერსონალის ჩხრეკის მეთოდები

3.1. პერსონალის სამსახური ორგანიზებას უწევს ძიებას სხვადასხვა მეთოდის გამოყენებით, ვაკანტური თანამდებობის დონისა და მოთხოვნების მიხედვით.

განმცხადებლების ძებნისა და შერჩევის მეთოდები მოიცავს შემდეგს:

— კანდიდატთა ბაზის გამოყენება;

- სპეციალიზებული ინტერნეტ საიტების გამოყენება;

- ბეჭდური გამოცემების გამოყენება;

- დასაქმების სააგენტოების მომსახურებით სარგებლობა;

- რეკრუტირების სააგენტოების მომსახურებით სარგებლობა;

- დასაქმების სახელმწიფო ცენტრების მომსახურებით სარგებლობა;

- განმცხადებლების პირდაპირი ძებნა;

3.2. შიდა დაქირავება მოიცავს თანამშრომლებს შორის შიდა რესურსების ანალიზს, რათა:

— ძიების ხარჯების შემცირება და შერჩევის პროცედურის გამარტივება;

— თანამშრომელთა პროფესიული განვითარების პროგრამის განხორციელება.

3.3. შიდა აკრეფა ხორციელდება შემდეგნაირად:

- თანამშრომლების ინფორმირება ვაკანსიის გახსნის შესახებ;

— ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსში მონაწილეობის მსურველ თანამშრომელთა შესახებ ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი;

— კანდიდატების გასაუბრება კომპანიის თანამდებობის პირებთან (ადამიანური რესურსების სამსახურის წარმომადგენელი, იმ სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი, სადაც ვაკანსია, დირექტორი და ა.შ.);

— ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის მიღების შესახებ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება;

– შრომითი ხელშეკრულების რეგისტრაცია მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად;

- კომპანიის თანამშრომლების ინფორმირება ვაკანსიის დახურვის შესახებ.

3.4. მონაცემთა ბაზის გამოყენებით ძიება გულისხმობს მონაცემთა ბაზაში არსებული კანდიდატებიდან ვაკანსიის შესავსებად განმცხადებლების იდენტიფიცირებას.

3.5. ინტერნეტისა და მედიის გამოყენებით კანდიდატების შერჩევის შემთხვევაში, ვარაუდობენ:

- განათავსეთ განცხადება არსებული ვაკანსიის შესახებ სპეციალიზებულ საიტებზე;

– გააფორმეთ ხელშეკრულება მომსახურების გაწევაზე (საჭიროების შემთხვევაში).

3.6. პერსონალის, დასაქმების სააგენტოების, დასაქმების სახელმწიფო ცენტრების მომსახურებით აპლიკანტების შერჩევის შემთხვევაში სამუშაოები ხორციელდება მომსახურების ხელშეკრულების შესაბამისად.

3.7. კანდიდატების პირდაპირი ძებნა ხორციელდება:

— მოიძიეთ ინფორმაცია კომპანიებისა და პოტენციური კანდიდატების შესახებ;

- დაინტერესებულ კანდიდატებთან კონტაქტის დამყარება.

4. კანდიდატის რეზიუმეს შერჩევა

4.1. შემოსული რეზიუმეების შერჩევა ხდება რეზიუმეების ანალიზით, კანდიდატების შერჩევით, რომლებიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებენ განაცხადში მითითებულ მოთხოვნებს.

4.2. რეზიუმეების კონკურენტული შერჩევის საფუძველზე ხორციელდება შემდგომი ურთიერთქმედება კანდიდატებთან.

4.3. შერჩეული CV შეიძლება ხელმისაწვდომი იყოს განაცხადზე პასუხისმგებელი პირისთვის მოთხოვნის შემთხვევაში.

5. სატელეფონო გასაუბრება

5.1. სატელეფონო ინტერვიუს მიზანია:

- განმცხადებლის მიერ რეზიუმეში მოწოდებული ინფორმაციის დაზუსტება;

- კანდიდატების შერჩევა, რომლებიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებენ განაცხადში მითითებულ მოთხოვნებს კომპანიასთან გასაუბრებაზე მოწვევის ან განაცხადზე პასუხისმგებელი პირისთვის გადაცემისთვის.

5.2. განმცხადებლისგან მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე ინტერვიუერი აყალიბებს კანდიდატის მახასიათებლებს (დანართი 2).

5.3. თუ ადამიანური რესურსების სამსახურში პირველადი გასაუბრების ჩატარება შეუძლებელია, კანდიდატის რეზიუმე და მახასიათებლები განსახილველად გადაეცემა განაცხადზე პასუხისმგებელ პირს.

6. გასაუბრება კანდიდატთან

6.1. პირისპირ გასაუბრების მიზანია აპლიკანტების საბოლოო შერჩევა განაცხადზე პასუხისმგებელი პირისთვის წარსადგენად.

6.2. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტში პირველადი გასაუბრებისას განმცხადებელი ავსებს დამტკიცებულ კანდიდატის კითხვარს (დანართი 3).

6.3. განმცხადებლის შესახებ უფრო დეტალური ინფორმაციის მისაღებად ტარდება ტესტირება. ტესტის მეთოდების შერჩევა ხდება ინდივიდუალურად განაცხადში მითითებული მოთხოვნების, განმცხადებლის პიროვნული მახასიათებლების საფუძველზე.

6.3.1. ტესტის მეთოდების შევსებული ფორმები, რაოდენობრივი შედეგები კონფიდენციალურია და სათანადო წესით ინახება ადამიანური რესურსების სამსახურში.

6.3.2. ტესტის შედეგების მახასიათებლები ჩამოყალიბებულია ზოგადი დასკვნის სახით ტესტის შედეგების სახით (დანართი 4) განაცხადისთვის პასუხისმგებელი პირისთვის გადაცემის მიზნით. ტესტის შედეგების დახასიათება ემსახურება ინტერვიუს შედეგების დამატებითი ინფორმაციის წყაროს და არა პირიქით.

6.4. ინტერვიუს შედეგების მიხედვით, ინტერვიუერი ავსებს კანდიდატის მახასიათებლების ფორმას ან ასწორებს სატელეფონო გასაუბრების შემდეგ უკვე შევსებულ მახასიათებლებს.

6.5. ინტერვიუერი აანალიზებს კითხვარს, ტესტის შედეგებს, ინტერვიუს და იღებს გადაწყვეტილებას კანდიდატის გასაუბრებაზე განაცხადის პასუხისმგებელ პირთან.

6.6. კანდიდატის პროფესიული საქმიანობის შესახებ ინფორმაციის მისაღებად გროვდება რეკომენდაციები წინა სამუშაოებიდან. რეკომენდაციების შეგროვება უნდა განხორციელდეს სწორად, კანდიდატის პოზიციისა და წინა დამქირავებელთან მისი ურთიერთობის სიტუაციის გათვალისწინებით.

6.7. კანდიდატის მონაცემები (CV, კითხვარი, ტესტის შედეგები, კანდიდატის მახასიათებლები), რომელმაც წარმატებით გაიარა შერჩევა ადამიანური რესურსების სამსახურში, კომენტირებულია და განსახილველად წარედგინება განაცხადზე პასუხისმგებელ პირს.

6.8. კანდიდატის გასაუბრების ორგანიზებას განაცხადზე პასუხისმგებელ პირთან ახორციელებს ადამიანური რესურსების სამსახურის წარმომადგენელი.

6.9. განაცხადზე პასუხისმგებელი პირი სამი დღის ვადაში ადამიანური რესურსების სამსახურს აცნობებს გასაუბრების შედეგებს კომენტარების სახით კანდიდატის მახასიათებლების შესაბამის გრაფაში.

6.10. გასაუბრების დასკვნით ეტაპს და დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილებას ახორციელებს კომპანიის დირექტორი, რის შემდეგაც კანდიდატს სთავაზობენ სამუშაოს და მასთან ერთად დგინდება მისი სამსახურში შესვლის თარიღი.

6.11. განმცხადებლისა და განმცხადებლის შესახებ კომპანიის შესახებ და თანამდებობის შესახებ უფრო დეტალური ინფორმაციის მოპოვების გადაწყვეტილების მისაღებად შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით სტაჟირების ორგანიზება. სტაჟირების ორგანიზება ხორციელდება ადაპტაციის შესახებ დებულების საფუძველზე.

6.12. კანდიდატის მიერ კითხვარის შევსება, კანდიდატის დოკუმენტაციის გაცნობა, ტესტირება, გასაუბრება, კანდიდატის მიერ მოწოდებული მონაცემების გადამოწმება, სტაჟირების გავლა არ იძლევა დასაქმების გარანტიას.

6.13. თუ კანდიდატი რიგი მიზეზების გამო ვერ გაუძლებს კონკურსს, ის შეყვანილია განმცხადებელთა ბაზაში (კადრების რეზერვი).

7. განმცხადებლების ძებნის შეწყვეტა

7.1. იმ შემთხვევაში, თუ შერჩევის საჭიროება აღარ არის საჭირო, განაცხადზე პასუხისმგებელმა პირმა დაუყოვნებლივ უნდა აცნობოს ადამიანური რესურსების სამსახურს (მიზეზის მითითებით), რომ შეწყვიტოს მუშაობა ამ განაცხადზე.

8. რეკრუტირებაზე პასუხისმგებლობა

8.1. პერსონალის შერჩევაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება პერსონალის სამსახურს.

8.2. სტრუქტურული დანაყოფების ხელმძღვანელები პასუხისმგებელნი არიან უზრუნველყონ ყველა საჭირო ინფორმაცია, სწორად შეავსონ განაცხადი და შეასრულონ დაქირავების პროცესი ამ დებულების შესაბამისად.

საწარმოს დოკუმენტური მხარდაჭერის ისეთ მნიშვნელოვან ნაწილს, რომელსაც პერსონალის შერჩევის რეგულაცია ჰქვია, საჭიროებს დეტალურ და ეფექტურ შესწავლას და „ჭკვიან“ განხორციელებას. რადგან ეს დოკუმენტი არის ორგანიზაციის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მექანიზმი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მართოთ მისი საკადრო პოლიტიკა. ეს ნიშნავს საფუძვლის შექმნას მთლიანად კომპანიის თავდაჯერებული და დინამიური განვითარებისთვის.

სანამ დაიწყებთ საკითხს, თუ როგორ სწორად ჩამოაყალიბოთ ის, რასაც დაქირავების წესები ჰქვია, უნდა გესმოდეთ, რატომ სჭირდება კომპანიას მოცემული ტიპის დოკუმენტი.

რა სარგებელი მოაქვს რეკრუტირების რეგულაციის განხორციელების პროცესს?

უნდა ითქვას, რომ ეს უპირატესობები საკმაოდ სერიოზულია. მათი იგნორირება ეკონომიკურ სუბიექტს მოუვა. მაშ, რა სახის „პრეფერენციებს“ იღებს ორგანიზაცია, რომელმაც შემოიღო რეკრუტირების რეგულაცია? მათ შორისაა შემდეგი:

• საკადრო სტრატეგიის უფრო ეფექტური მართვის უზრუნველყოფა;
• საძირკვლების დამატებითი გამაგრების შესაძლებლობა საწარმოს დინამიური განვითარების უზრუნველსაყოფად;
• თანამშრომლების საქმიანობის რეგულირების ახალი „ოფციების“ შექმნა;
• საწარმოს უმაღლესი მენეჯმენტის დახმარება პასუხისმგებელი, მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების გუნდის ფორმირებაში;
• უკეთესი სამუშაოს ორგანიზება გუნდში ხელსაყრელი მიკროკლიმატის შესაქმნელად;
• დახმარება HR სპეციალისტებისა და ხაზის მენეჯერების ფუნქციებისა და პასუხისმგებლობების განაწილებაში;
• უფრო გააზრებული კორპორატიული პოლიტიკის განხორციელების შესაძლებლობა;
• დასაქმების თანამედროვე ტექნოლოგიების დანერგვა (ეს გაზრდის სოციალური პასუხისმგებლობის პოლიტიკის დონეს).

რა თქმა უნდა, ამ დებულების საწარმოს საქმიანობაში ინტეგრირებას საკმაოდ ბევრი უპირატესობა აქვს. მაგრამ ამავდროულად, უნდა ითქვას იმ ძირითად უპირატესობებზე, რასაც თანამშრომლების შერჩევის რეგულირებული მიდგომა იძლევა. ეს არის, უპირველეს ყოვლისა, სპეციალისტების დაქირავების მკაფიო, გასაგები, მკაფიო და გამჭვირვალე სისტემის შექმნა. უფრო მეტიც, ისეთი სისტემა, რომელიც მოსახერხებელი და გასაგები იქნებოდა არა მხოლოდ უშუალოდ კომპანიის მენეჯმენტისთვის, არამედ ორგანიზაციის განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის, ისევე როგორც თავად თანამშრომლებისთვის, ანუ სპეციალისტების მთელი გუნდისთვის. ეს მიდგომა ერთდროულად წყვეტს ორ ცენტრალურ პრობლემას. პირველ რიგში, ეს შესაძლებელს ხდის დადებითად იმოქმედოს საწარმოს საკადრო სტრატეგიის შემუშავებაზე და ამავდროულად მისი საქმიანობის ძირითად მაჩვენებლებზე (წარმოება, ეკონომიკური, ფინანსური და ა.შ.). მეორეც, მუშაობის ასეთი მოდელი, რომელიც ორიენტირებულია სპეციალისტების შერჩევის პოლიტიკის გამჭვირვალობაზე, ზრდის თანამშრომლების მხრიდან მენეჯმენტისადმი ნდობის დონეს. და ეს მნიშვნელოვანია ნებისმიერი საწარმოსთვის (დიდი, მცირე, საკუთრების ნებისმიერი ფორმა).

როდესაც კომპანიის ტოპ მენეჯერი და პერსონალის განყოფილება მივიდნენ სწორ გადაწყვეტილებამდე, რომ მათ უნდა დაადგინონ თანამშრომლების კომპეტენტური შერჩევა, ისინი აწყდებიან შემდეგ კითხვას: როგორ სწორად ჩამოაყალიბონ პოზიცია პერსონალის შერჩევის შესახებ? აქ მოცემულია ამ ტიპის საწარმოს დოკუმენტაციის მაგალითი.

ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები დაეხმარება HR მენეჯერს და მენეჯერს კომპეტენტურად ააწყონ რეკრუტირების პროცესი

რა თქმა უნდა, დებულების შინაარსი და მისი ძირითადი კომპონენტები მთლიანად არის დამოკიდებული საწარმოს საქმიანობის სპეციფიკაზე (რაიონი, რომელშიც ოპერირებს ბიზნეს სუბიექტი, რა მიზნების წინაშე დგას მისი ძირითადი მომსახურების ბაზარზე ფუნქციონირების ნაწილი, რა არის მისი ზოგადი პროფესიული მისია და ა.შ.). მაგრამ არის ძირითადი პუნქტები, რომლებიც უნდა შეიცავდეს დებულებას თანამშრომელთა შერჩევის შესახებ. ეს არის შემდეგი კითხვები:

1. როგორ ხდება პერსონალის დაქირავება?
2. კონკრეტულად ვინ ახორციელებს საწარმოში თანამშრომლების მოძიებას და შერჩევას?
3. რომელი სპეციალისტია პასუხისმგებელი მომავალი თანამშრომლების შერჩევაზე

თუ ვსაუბრობთ თავად პოზიციის სტრუქტურაზე, მაშინ ეს შეიძლება იყოს შემდეგნაირად (ვიმეორებთ, რომ ეს მხოლოდ მაგალითია, რომელიც გათვალისწინებულია HR მენეჯერისა და საწარმოს ხელმძღვანელის დასახმარებლად):

1. დოკუმენტის პირველ ნაწილს ეწოდება "ზოგადი დებულებები". მის ფარგლებში დაზუსტებულია, თუ რატომ არის რეალურად საჭირო დოკუმენტი, მკაფიოდ და დეტალურად არის გაწერილი მისი ძირითადი მიზანი, ამ რეგულაციის ძირითადი მიზნები, ასევე დოკუმენტის ძირითადი ამოცანები. მაგალითად, მთავარი მიზნები შეიძლება იყოს საწარმოს მაღალპროფესიონალური გუნდის ჩამოყალიბება, უმაღლესი კატეგორიის სპეციალისტების დაქირავება, გარკვეული საქმიანი და პირადი კომპეტენციების მქონე თანამშრომლების შერჩევა. ძირითადი ამოცანები შეიძლება მოიცავდეს შემდეგს: თანამშრომლების შერჩევის კრიტერიუმების შემუშავება, მათი პროფესიული უნარების ინდიკატორების განსაზღვრა კომპანიის საჭიროებებთან მიმართებაში და ა.შ.).
2. რეგულაციის მეორე ნაწილს შეიძლება ეწოდოს „შერჩევის სისტემა“. აქ, როგორც წესი, მითითებულია ვაკანსიების შევსების პროცედურის ყველა დეტალი, დაწყებული საწარმოს პერსონალის განყოფილების მიერ თანამშრომლის შერჩევის შესახებ განაცხადის მიღების მომენტიდან, სანამ უშუალოდ არ მიიღება გადაწყვეტილება თანამშრომელთა აყვანის შესახებ. გარდა ამისა, აქ გათვალისწინებულია დაქირავების ეტაპები, პროცედურა და ვადები.
3. მესამე განყოფილებას შეიძლება ეწოდოს „დასაქმებაზე პასუხისმგებელი პირები“. დოკუმენტის ეს კომპონენტი მნიშვნელოვანია იმ პოზიციიდან, რომ იგი ასახავს „ადამიანური კაპიტალის“ ყველა ნიუანსს, რომელიც ჩართულია ახალი თანამშრომლების დაქირავებაში. ამ პროცესში შეიძლება ჩაერთონ არა მხოლოდ საწარმოს პერსონალის სამსახურის თანამშრომლები, არამედ სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები, ბიზნეს სუბიექტის უსაფრთხოების სამსახურის წარმომადგენლები, ფსიქოლოგი (თუ ორგანიზაციის პერსონალში არის ასეთი) და კომპანიის წევრებიც კი. უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდი. ეს ნაწილი განსაზღვრავს, თუ რა ფუნქციები და ამოცანები ენიჭება თითოეულ პასუხისმგებელ პირს, რა არის ახალი თანამშრომლების შერჩევაში ჩართული ყველა ადამიანის კომპეტენციის საზომი.

რა სხვა განყოფილებები შეიძლება იყოს წარმოდგენილი პოზიციაზე?

თუ მენეჯმენტი და HR მენეჯერები გადაწყვეტენ გახადონ დოკუმენტი ფართომასშტაბიანი და მოცულობითი, რაც აუცილებლად იმოქმედებს პერსონალის ყველა მნიშვნელოვან საკითხზე, მათ შეუძლიათ შემდეგი კომპონენტების ინტეგრირება თანამდებობაზე:

• საწარმოში ხელახლა მოსულ მუშაკთა ადაპტაციის სისტემა;
• ადაპტაციის საქმიანობის ძირითადი წესები;
• განყოფილება შიდა დაქირავების ჩატარების პროცედურის შესახებ;
• ხარჯების ბიუჯეტირების პროცესების რეგულირება პერსონალის ეფექტური დაქირავების მიზნით.

გარდა ამისა, განსახილველი დოკუმენტი შეიძლება შეიცავდეს სხვადასხვა დანართებს. ეს შეიძლება იყოს, მაგალითად, დოკუმენტების ფორმები: განცხადება თანამშრომლის შერჩევის შესახებ, კანდიდატის კითხვარი, გასაუბრების შედეგების შეფასების ფორმა და ა.შ.

როგორც წესი, ჩამოყალიბებული თანამდებობის საბოლოო ვერსიას ამოწმებს პერსონალის განყოფილების უფროსი და უშუალოდ კომპანიის ხელმძღვანელი. დოკუმენტი შეიძლება მოწონებული იყოს სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელების მიერ. დოკუმენტის საწარმოს მიმდინარე საქმიანობაში ინტეგრირების შემდეგ, მისი დებულებების შესრულების ეფექტურობასა და ხარისხს აკონტროლებენ HR მენეჯერი და საწარმოს ხელმძღვანელი.

HR მენეჯერებო, გახსოვდეთ შემდეგი

რა თქმა უნდა, ჩვენ უკვე ვისაუბრეთ იმ ძირითად ამოცანებზე, რომელთა გადაჭრასაც ითვალისწინებს მუშაკთა შერჩევის რეგულაცია. მაგრამ არის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი წერტილი, რომელსაც განსაკუთრებული ყურადღება სჭირდება.

პერსონალის შერჩევის რეგულაცია არის საწარმოს "ფარი", რომელიც იცავს მას "გარე მტრების" შეღწევისგან.

უცნაურად ჟღერს? თუ დაფიქრდებით, ეს სულაც არ არის. თუ დებულება მკაფიოდ არის გააზრებული, სწორად აგებული და რაც შეიძლება ღრმად დამუშავებული, მაშინ ის აუცილებლად გახდება „დამატებითი“ პერსონალის მაღალი ხარისხის სკრინინგის ინსტრუმენტი. ყოველივე ამის შემდეგ, საიდუმლო არ არის, რომ ამჟამად ზოგიერთ სპეციალისტს არ გააჩნია ის თვისებები, რასაც ისინი აცხადებენ გასაუბრებისა და სპეციალური კითხვარების დროს. ასეთ ვითარებაში პერსონალის დეპარტამენტის წინაშე დგას რთული ამოცანა, გამოავლინოს შრომის ბაზარზე კვალიფიციური, კომპეტენტური, ეფექტური სპეციალისტები, რომლებსაც ნამდვილად გააჩნიათ საჭირო გამოცდილება და პროფესიული კომპეტენციები.

პოზიციის ჭკვიანი და ღრმა განვითარება იქნება კარგი მექანიზმი ამ პრობლემის გადაჭრის უზრუნველსაყოფად. მთავარია ისეთი დოკუმენტის მომზადება, რომელიც ნამდვილ „ბარიერად“ იქცეოდა არაკეთილსინდისიერი და არაკომპეტენტური თანამშრომლებისგან.

POSITION

რეკრუტირების შესახებ

1. ზოგადი დებულებები

1.1 აყვანის სამუშაოებს ახორციელებს ____________ (კონკრეტულად ვის მიერ) სტრუქტურული სამმართველოების ხელმძღვანელებთან ერთად.

1.2 ეს დებულება შემუშავებულია დაქირავების პროცესის ერთიანი მიდგომების შესაქმნელად და განსაზღვრავს:

საშტატო ერთეულების გახსნის (დახურვის) პროცედურა;

პერსონალის მიღების პროცედურა;

თანამდებობის პირების პასუხისმგებლობა, რომლებიც უზრუნველყოფენ ეფექტურ დაქირავებას.

1.3 პერსონალის დაკომპლექტება ხდება საშტატო ნუსხის საფუძველზე.

1.4.საშტატო ცხრილის შეცვლისა და ახალი საშტატო ერთეულების გახსნის აუცილებლობას ადგენს სტრუქტურული ერთეულის უფროსი.

1.5 ვაკანსიების შევსებისას კომპანიის თანამშრომლები სარგებლობენ პრიორიტეტული უფლებით, თუ ისინი აკმაყოფილებენ ვაკანსიაზე კანდიდატების მოთხოვნებს.

1.6 ვაკანსიაზე ყველა კანდიდატი გადის წინასწარ გასაუბრებას სექტორში შერჩევისა და პერსონალთან მუშაობისთვის.

2. სახელმწიფო ერთეულების გახსნის (დახურვის) ბრძანება

2.1 საშტატო ერთეულების გახსნისას სტრუქტურული ერთეულის უფროსი ამზადებს:

აღმასრულებელ დირექტორს, მემორანდუმი სახით (დანართი 1), კოორდინაციას უწევს მას მთავარ ბუღალტერთან, ფინანსურ დირექტორთან ან მათ შემცვლელ პირებთან;

კითხვარი-განაცხადი დაქირავების შესახებ (დანართი 2), რომელიც გადაეცემა დაკომპლექტებაზე პასუხისმგებელ პირს.

2.2 საშტატო ერთეულების დახურვისას სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი აღმასრულებელ დირექტორს ამზადებს მემორანდუმს (დანართი 1), კოორდინაციას უწევს დეპარტამენტის უფროსს, მთავარ ბუღალტერს, ფინანსურ დირექტორს ან მათ შემცვლელ პირებთან.

2.4 საშტატო ერთეულების გახსნის (დახურვის) შესახებ ხელმოწერილი სამსახურებრივი ცნობა გადაეცემა პერსონალთან მუშაობაზე პასუხისმგებელ პირს, რომელიც:

შეაქვს ცვლილებები საშტატო ცხრილში;

ამტკიცებს საკადრო ცვლილებებს.

3. პერსონალის შერჩევის პროცედურა

3.1 კადრების შერჩევისა და მუშაობის სექტორი ახორციელებს დაქირავებას შემდეგი საფუძველზე:

კითხვარები-განცხადებები სტრუქტურული სამმართველოების უფროსებისგან პერსონალის შესარჩევად;

ვაკანტური პოზიციების სია, რომელსაც ყოველკვირეულად ამზადებს პერსონალთან მუშაობაზე პასუხისმგებელი პირი.

3.2 ხელმძღვანელ თანამდებობებზე კადრების შერჩევა (განყოფილების უფროსი, განყოფილების უფროსის მოადგილე) ხდება შემდეგი სქემით:

3.2.1 თანამდებობის კანდიდატი:

ტარდება გასაუბრება სექტორის სპეციალისტთან დასაქმების და პერსონალთან მუშაობის საკითხებში;

ავსებს ფორმას „საკანდიდატო კითხვარი“ დანართი 3-ის შესაბამისად;

გადის ტესტირებას მეთოდების სპეციალური ბლოკის მიხედვით, რომლის შედეგების მიხედვით იღებს შემდეგ დასკვნას: „ტესტის შედეგები მაღალია (საშუალო, დაბალი)“.

3.2.2 ტესტის მაღალი (საშუალო) შედეგების შემთხვევაში რეკრუტირებისა და პერსონალთან მუშაობის სექტორის სპეციალისტი ტესტის შედეგებზე დაყრდნობით ამზადებს ჩვენებას კანდიდატისთვის და ვიცე-პრეზიდენტს წარუდგენს დოკუმენტების პაკეტს (კანდიდატის კითხვარი, ჩვენება). ადამიანური რესურსების ან მის შემცვლელი პირისთვის.

3.2.3 ვიცე-პრეზიდენტი პერსონალის საკითხებში ატარებს გასაუბრებას კანდიდატთან და დადებითი შედეგის შემთხვევაში ანიჭებს მას დავალებას შეიმუშაოს ამ სტრუქტურული დეპარტამენტის განვითარების კონცეფცია, იწვევს მას დირექტორთა საბჭოს სხდომაზე. და შესამოწმებლად გადასცემს უშიშროების დეპარტამენტს კანდიდატის კითხვარს.

3.2.4 ხელმძღვანელის ვაკანტური თანამდებობის დაკავების გადაწყვეტილებას იღებს დირექტორთა საბჭო.

3.2.5 ადამიანური რესურსების საკითხებში ვიცე-პრეზიდენტი აკეთებს ჩანაწერს კანდიდატის კითხვარში მისი სამსახურში მიღების შესახებ და კითხვარს უგზავნის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს.

3.3 განყოფილებების ხელმძღვანელ თანამდებობებზე პერსონალის (განყოფილების უფროსი, სექტორის უფროსი, მაღაზიის დირექტორი) და განყოფილებების სპეციალისტების დაქირავება ხდება შემდეგი სქემით:

3.3.1 თანამდებობის კანდიდატი:

ტარდება გასაუბრება სექტორის სპეციალისტთან დასაქმების და პერსონალთან მუშაობის საკითხებში;

ავსებს „კანდიდატთა კითხვარის“ ფორმას დანართი 3-ის შესაბამისად.

3.3.2 პერსონალთან დაქირავებისა და მუშაობის სექტორის სპეციალისტი:

ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების კითხვარებს გადასცემს დეპარტამენტის უფროსს ან პირს, რომელსაც მიენიჭა ამ სტრუქტურული ერთეულის პერსონალის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილება, რომელიც ირჩევს 2-3 ადამიანს ვაკანსიაზე შემოთავაზებული კანდიდატებიდან;

იწვევს შერჩეულ კანდიდატებს ტესტირების ვაკანსიაზე;

შესამოწმებლად წარუდგენს მათ კითხვარებს უსაფრთხოების დეპარტამენტს;

ტესტის შედეგების საფუძველზე ამზადებს კანდიდატებს მახასიათებლებს და წარუდგენს მათ დეპარტამენტის უფროსს ან დაინტერესებულ პირებს.

3.3.3 განყოფილებაში უფროსის, განყოფილების სპეციალისტის ვაკანტურ თანამდებობაზე გადაწყვეტილებას იღებს განყოფილების უფროსი (ან პირი, რომელსაც მიენიჭა ამ სტრუქტურულ ერთეულში პერსონალის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილება). , რომელიც მითითებულია „საკანდიდატო კითხვარის“ ფორმაში.

3.4.სამუშაო პოზიციებზე პერსონალის შერჩევა (გამყიდველი, მტვირთავი, დამლაგებელი, დამლაგებელი, მძღოლი, ელექტრო და გაზის შემდუღებელი და სხვ.) ხდება შემდეგი სქემით:

3.4.1 თანამდებობაზე კანდიდატი გასაუბრებას ატარებს სექტორის სპეციალისტის მიერ დასაქმების და პერსონალთან მუშაობის საკითხებში.

3.4.2 კადრების დაქირავებისა და პერსონალთან მუშაობის სექტორის სპეციალისტი იძლევა სამუშაო რეფერალს დანართი 4-ის შესაბამისად.

3.4.3 ვაკანტურ თანამდებობაზე გადაწყვეტილებას იღებს განყოფილების უფროსი (მაღაზიის დირექტორი), რის შესახებაც აკეთებს შესაბამის შენიშვნას მიმართულებით.

3.5 განაცხადის ფორმის მიხედვით გახსნილი ვაკანსიის დროებით შეჩერების ან მოხსნის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი ვალდებულია ეს ინფორმაცია მიაწოდოს სექტორში პერსონალის დასაკომპლექტებლად და იმუშაოს დანართის სახით. 5 ერთ დღეში.

3.6 პერსონალის შესარჩევად განცხადება დასრულებულად ითვლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს თანამდებობა არ არის პერსონალის დეპარტამენტის ყოველკვირეულ ინფორმაციაში არსებული ვაკანსიების შესახებ.

4. თანამდებობის პირთა პასუხისმგებლობა უზრუნველყოფს ეფექტურ დაქირავებას

4.1 ვიცე პრეზიდენტი პერსონალის საკითხებში:

მუშაობს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე კანდიდატებთან;

პერსონალური კომპიუტერის საკუთრება

კომპიუტერის ცოდნის ხარისხი: __პროგრამისტი, __მომხმარებელი, __ოპერატორი; კომპიუტერის გამოცდილება __

მიუთითეთ კონკრეტული პროგრამული პროდუქტები: ____________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

უცხო ენა, ცოდნის ხარისხი: წერილობითი / ზეპირი, თავისუფლად / თავისუფლად, მაგრამ შეცდომებით / ლექსიკონით

ჰობი, ჰობი: _________________________________________________________________

Ცუდი ჩვევები:_____________________________________________________________

პიროვნული მახასიათებლები (ძირითადი ცოდნა და უნარები, უძლიერესი ხასიათის თვისებები): _________________________________________________________________

მიუთითეთ საწარმოები, ინდუსტრიები, რეგიონები, რომლებთანაც გაქვთ საქმიანი კავშირები, კონტაქტები: ________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

დამატებითი ინფორმაცია

თვისებები, რომლებსაც აფასებთ სხვა ადამიანებში: _________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

კონკრეტულად როგორ შეგიძლიათ დაეხმაროთ ჩვენს კომპანიას ამ პოზიციის დაკავებით?___

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

დანართი 4

მიმართვა სამუშაოზე

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი აგზავნის ________________________________________________

Მცხოვრები ______________________________________________

ტელეფონი _________________

პროფესიით ვაკანსიაზე განაცხადის მიხედვით:

________________________________________________________________________________________________________________________________________

დეპარტამენტი: _________________________________________________

ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ. მენეჯერი _________________________________________________

ტელეფონი _____________________ მისამართი _________________________________

გადაწყვეტილების ანგარიში

1. გრ.________________________________________________________________________________

დასაქმება "____"-თან _____________ 200_ პროფესიით ________________________

2. შემოთავაზებული კანდიდატი არ დაკმაყოფილდა. უარის თქმის მიზეზები

________________________________________________________________________________

ხელმძღვანელის ხელმოწერა _________________________________/

თარიღი "____" _________________ 2002 წ

შენიშვნები:________________________________________________________________________________________________________________

დაქირავება იწყება ხელისუფლების ზოგადი მიზნებით და კონკრეტული სტრუქტურით, იმ შედეგის დაზუსტებით, რომელიც უნდა იქნას მიღებული თანამშრომლისგან, მაღალკვალიფიციური სპეციალისტის ანაზღაურების შესაძლებლობის ანალიზით და მისი კვალიფიკაციის ამაღლებით.

ამის შემდეგ შესაძლებელია საკმაოდ ზუსტად განისაზღვროს შერჩევის კრიტერიუმები: სასურველი ასაკი და განათლება, კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილების მნიშვნელობა დაკავშირებულ სპეციალობაში, ჯანმრთელობის მოთხოვნები, გარე მონაცემების მნიშვნელობა ან არამნიშვნელოვნება და ა.შ. თანაბრად მნიშვნელოვანია ვაკანსიაზე განმცხადებლის პიროვნული, ფსიქოლოგიური მახასიათებლების შეფასების შესაძლებლობა. ყველა ამ რეკომენდაციის შეჯამებით, რეკრუტირების პროცესის პროცედურა სქემატურად შეიძლება იყოს ნაჩვენები (სურათი 2.1):

დაქირავება გულისხმობს ყველა თანამდებობისა და სპეციალობის კანდიდატთა საჭირო რეზერვის შექმნას, საიდანაც ხელისუფლება ირჩევს ყველაზე შესაფერის მუშაკებს. სამუშაოს საჭირო რაოდენობა დიდწილად განისაზღვრება ხელმისაწვდომ სამუშაო ძალასა და მის მომავალ საჭიროებას შორის სხვაობით. ეს ითვალისწინებს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა პენსიაზე გასვლა, ბრუნვა, სამსახურიდან გათავისუფლება შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო, ორგანიზაციის მოქმედების სფეროს გაფართოება. შერჩევა ჩვეულებრივ ხდება გარე და შიდა წყაროებიდან.

გარე შერჩევის ინსტრუმენტები მოიცავს:

1. განცხადება მედიაში - ტელევიზიით, რადიოში, პრესაში და პროფესიულ ჟურნალებში.

კანდიდატების შერჩევის ამ მეთოდის მთავარი უპირატესობა არის მოსახლეობის ფართო გაშუქება შედარებით დაბალი საწყისი ღირებულებით.

სპეციალისტების მოსაზიდად რეკლამები განთავსდება სპეციალიზებულ ლიტერატურაში, მაგალითად, ფინანსურ ან ბუღალტრულ პუბლიკაციებში, თუ, მაგალითად, კომპანიას სჭირდება ფინანსური დირექტორი.

2. გამგზავრება ინსტიტუტებში და სხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებებში.

3. კლიენტები და მომწოდებლები გვთავაზობენ საჭირო კანდიდატებს. გარდა ამისა, კლიენტებსა და მომწოდებლებს შორის ასეთი თანამშრომლობა ხელს უწყობს მათ შორის კარგი საქმიანი ურთიერთობების ჩამოყალიბებას.

მიზანი არის ეფექტური შედეგის მიღება რაც შეიძლება დაბალ ფასად. შეიცავს ინფორმაციას ნაწარმოების ძირითადი ელემენტების შესახებ; საჭირო კვალიფიკაცია; მდებარეობა; სავარაუდო ხელფასი და ა.შ. ძირითადად იბეჭდება უფასო სარეკლამო გაზეთებში, აპლიკაციებში.

5. პერსონალის ლიზინგი.

ლიზინგი არის გარედან პერსონალის დროებითი დაქირავების ერთ-ერთი ფორმა. ასეთ შემთხვევებში იდება ხელშეკრულება თანამშრომლების გარკვეული ვადით უზრუნველყოფის შესახებ.

6. რეკრუტირების სააგენტოები.

დაქირავება არის კომპანიის დამსაქმებლის ანაზღაურებადი რეკრუტირების მომსახურება, რომელიც ხორციელდება ამ უკანასკნელის დაკვეთით.

რეკრუტირების სააგენტოებთან თანამშრომლობის მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ ისინი ირჩევენ არა მხოლოდ კვალიფიციურ, არამედ ფსიქოლოგიურად თავსებად, ინტელექტუალურად განვითარებულ კანდიდატებს, ანუ სპეციალისტებს, რომლებიც აკმაყოფილებენ მომხმარებლის ყველა მოთხოვნას. მომსახურების გადახდა ხდება, როგორც წესი, კანდიდატების წარმატებით შერჩევის შემთხვევაში და წარმოადგენს მისი წლიური ხელფასის გარკვეულ პროცენტს.

გარე დაქირავების მეთოდები ასევე მოიცავს აქტიურ მეთოდებს.

მე ჩვეულებრივ მივმართავ მათ იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომის ბაზრის მოთხოვნა შრომაზე, განსაკუთრებით კვალიფიციურზე, აღემატება მის მიწოდებას. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის პერსონალის დაქირავება, ანუ ორგანიზაციის მიერ კონტაქტების დამყარება მათთვის, ვინც დაინტერესებულია, როგორც პოტენციური თანამშრომლები. როგორც წესი, უშუალოდ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში ტარდება და ეს არის უპირატესობა, ვინაიდან კანდიდატები „გაფუჭებულები“ ​​არიან და „გატეხვა“ არ სჭირდებათ. პერსონალის მოზიდვის ზემოაღნიშნული მეთოდები ძირითადად გამოიყენება საშუალო და დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მასობრივი სპეციალობების მუშაკებზე.

ვიწრო სპეციალობის მქონე მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების მოსაზიდად უნდა იქნას გამოყენებული მოზიდვის სხვა მეთოდები.

თქვენი თანამშრომლების დაწინაურება უფრო იაფია. გარდა ამისა, ეს ზრდის მათ ინტერესს, აუმჯობესებს ზნეობას და ამ ეტაპზე პერსონალის დაგეგმვის მენეჯმენტში მენეჯმენტი შერჩევის პროცესში შექმნილი ფონდიდან ირჩევს ყველაზე შესაფერის კანდიდატებს.

უმეტეს შემთხვევაში, უნდა შეირჩეს პირი, რომელიც საუკეთესოდ კვალიფიცირდება ამ თანამდებობაზე რეალური სამუშაოს შესასრულებლად და არა კანდიდატი, რომელიც, როგორც ჩანს, ყველაზე შესაფერისია დაწინაურებისთვის. არჩევანზე ობიექტური გადაწყვეტილება, გარემოებებიდან გამომდინარე, ეფუძნება კანდიდატის განათლებას, მისი პროფესიული უნარების დონეს, წინა სამუშაო გამოცდილებას და პიროვნულ თვისებებს.

თუ თანამდებობა მიეკუთვნება იმ კატეგორიას, სადაც ტექნიკური ცოდნა განმსაზღვრელი ფაქტორია (მაგალითად, ტექნიკური განყოფილების თანამშრომელი), მაშინ ყველაზე მნიშვნელოვანი განათლება და წინა სამეცნიერო საქმიანობაა. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე, განსაკუთრებით მაღალ დონეზე, უპირველესი მნიშვნელობა აქვს რეგიონთაშორისი ურთიერთობების დამყარების უნარებს, ასევე კანდიდატის თავსებადობას უფროსებთან და მის ქვეშევრდომებთან.

მთავრობაში უკვე მომუშავე ადამიანების ხარჯზე ვაკანსიების შევსებისას საქმე გვაქვს თანამშრომლებთან, რომლებიც კარგად იცნობენ ხელისუფლების სტრუქტურას და მათში მომუშავეებს, რაც ზრდის მათი წარმატებული მუშაობის ალბათობას ახალ თანამდებობაზე გაადვილების გამო. სამუშაო პირობებთან ან ახალ პოზიციასთან ადაპტაცია.

ასეთი პოლიტიკა ზრდის პერსონალის ლოიალობას და ხელს უწყობს მათ უფრო ეფექტურ მუშაობაში.

შიდა შერჩევა გაცილებით იაფია და მოითხოვს უფრო დაბალ ხარჯებს, ვიდრე გარე შერჩევა. ამავდროულად, არჩევანი შემოიფარგლება თანამშრომლების რაოდენობით, რომელთა შორის შეიძლება არ იყოს საჭირო ხალხი - ეს არის შიდა შერჩევის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ნაკლი.

ზემოთ წარმოდგენილი კანდიდატების შერჩევის მეთოდების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვიტანოთ მარტივი, მაგრამ უაღრესად მნიშვნელოვანი დასკვნა - არ არსებობს ერთი ოპტიმალური მეთოდი, ამიტომ HR დეპარტამენტი ცდილობს დაეუფლოს პოზიციაზე კანდიდატების მოზიდვის ტექნიკის მთელ შერჩევას.

ამიტომ, ყოველდღიურ მუშაობაში HR დეპარტამენტი ხელმძღვანელობს ორი ძირითადი წესით: ყოველთვის პირველ რიგში ეძებს კანდიდატებს კომპანიის შიგნით; და იყენებს მინიმუმ ორ მეთოდს გარედან კანდიდატების მოსაზიდად.

რეკრუტირების სხვადასხვა მეთოდის გათვალისწინებით, უნდა აღინიშნოს, რომ თანამედროვე დასავლურ სტრუქტურებში დღეს სულ უფრო ფართოვდება მეორადი დაქირავება, ანუ დროებით განყოფილებებში, შემოქმედებით ჯგუფებში დაქირავება. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ შემსრულებლების ან უშუალო ხელმძღვანელების შერჩევა ხდება შიდა კონკურსის საფუძველზე, რომელიც შეიძლება გამოცხადდეს კონკრეტულ პოზიციაზე ან სტრუქტურაზე. ამისათვის ქვეყნდება პოზიციების სია, რომლებზეც ეს პრინციპი ვრცელდება (საუბარია მასობრივ პროფესიებზე). ყველას, ვისაც სურს შეიტანოს განცხადება, რომლის განხილვაც შეიძლება რამდენჯერმე, ე.ი. წარუმატებლობის შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია ამ ვაკანსიაზე განაცხადი გააუქმოს და მეორეზე განაცხადოს. ოფიციალურ განცხადებამდე 5-6 კვირით ადრე აუცილებელია არაოფიციალური არხებით ინფორმაციის მიწოდება ვაკანსიების ხელმისაწვდომობისა და ყველა მოძრაობის შესახებ.

ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ შექმნათ შიდა შრომის ბაზარი ხელისუფლებაში, ამცირებს ხარჯებს, ქმნის სტიმულს პერსონალისთვის, საშუალებას გაძლევთ სწრაფად დახუროთ ყველაზე მნიშვნელოვანი ვაკანსიები სწრაფი გადაადგილებით, დაზოგოთ პერსონალის ყველაზე ღირებული ნაწილი და შეინარჩუნოთ სტაბილურობა. გუნდი.

პერსონალის არჩევისას მთავარია შემდეგი შეფასებები:

პროფესიული დონე;

განათლების დონე;

პროფესიული მომზადების ბუნება;

მუშაობისადმი დამოკიდებულება;

ინტერესი სამუშაოს მიმართ;

პროფესიონალური გამოცდილება;

სამუშაოს ცვლილებების სიხშირე;

ახალი სპეციალობების შესწავლის სურვილი;

კვალიფიკაცია;

ჯანმრთელობის მდგომარეობა;

ფსიქოლოგიური სტაბილურობა;

ოჯახური მდგომარეობა;

მდებარეობა.

თანამშრომელთა შერჩევა ხდება სტრუქტურული სამმართველოების ხელმძღვანელების მიერ დროულად გამოცხადებული საჭიროებების საფუძველზე, საშტატო ნუსხისა და სამუშაო აღწერილობის შესაბამისად.

პერსონალის შერჩევა ხდება კონკურსის წესით.

კონკურსი ტარდება იმ მოქალაქეებს შორის, რომლებმაც განაცხადეს მასში მონაწილეობის მისაღებად, ფედერალური კანონით დადგენილი პირობების დაცვით "რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის საფუძვლების შესახებ": რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეობა, სახელმწიფო ენის ცოდნა. მიაღწია 18 წელს, ისევე როგორც სხვა მოთხოვნები.

კონკურსი ცხადდება იმ შემთხვევაში, თუ არის ვაკანტური საჯარო თანამდებობა და არ არსებობს მისი შემცვლელი რეზერვი. კონკურსში მონაწილეობის მიღება შეუძლიათ საჯარო მოხელეებს მოქალაქეებთან თანაბარ პირობებში, განურჩევლად იმისა, თუ რა თანამდებობებს იკავებენ მისი ჩატარების მომენტში.

კონკურსი ტარდება ორი ფორმით:

უმაღლესი (2 ჯგუფი) საჯარო თანამდებობის დასაკავებლად საბუთების კონკურსი;

კონკურსი-ტესტი წამყვან, მთავარ ან უმაღლეს (მე-3, მე-4, ან მე-5 ჯგუფი) სამთავრობო პოზიციებზე.

საკონკურსო (სახელმწიფო საკონკურსო) კომისიას ორგანოს ხელმძღვანელთან ერთად ქმნის პრეზიდენტთან არსებული საჯარო სამსახურის საბჭო, რომელიც შედგება თავმჯდომარის, მისი მდივნის მოადგილის და კომისიის წევრებისაგან.

კონკურსი ორ ეტაპად ტარდება. პირველ ეტაპზე საჯარო სამსახურის საბჭო აქვეყნებს ორგანოს განცხადებას კონკურსში მონაწილეობის საბუთების მიღების შესახებ. ის ასევე შეიძლება გამოქვეყნდეს შესაბამისი ორგანოების მიერ შექმნილ პრესაში და სხვა ბეჭდურ გამოცემებში.

ეს განცხადება შეიცავს ინფორმაციას ვაკანტური საჯარო თანამდებობის დასახელების, საჯარო სამსახურის გავლის პირობის, ასევე ვაკანსიაზე მაძიებელი მოქალაქის მიმართ მოთხოვნებს.

კონკურსში მონაწილეობის საბუთები წარმოდგენილია მათი მიღების გამოცხადების დღიდან ერთი თვის ვადაში. დებულებით განსაზღვრული დოკუმენტების საფუძვლიანი მიზეზების გამო დროულად ან არასრულად წარდგენის შემთხვევაში სახელმწიფო ორგანოს ხელმძღვანელს უფლება აქვს გადადოს დოკუმენტების მიღების ვადები.

კონკურსში მონაწილეობის მსურველთა მიერ წარმოდგენილი ინფორმაციის სიზუსტის გადამოწმების შემდეგ, კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად დაშვებულ პირებს კონკურსის მეორე ეტაპის დაწყებამდე არაუგვიანეს ერთი კვირით ადრე ეცნობებათ მისი ჩატარების თარიღი, დრო და ადგილი. სახელმწიფო ორგანოს ხელმძღვანელის ჩატარება (მეორე ეტაპი).

საკონკურსო კომისია საბუთების კონკურსში მონაწილეებს აფასებს განათლების, საჯარო სამსახურისა და სხვა შრომითი საქმიანობის შესახებ დოკუმენტების, აგრეთვე შესაბამისი ორგანოების გადაწყვეტილებით წარდგენილი რეკომენდაციების, ტესტირების შედეგებისა და სხვა დოკუმენტების საფუძველზე. საჯარო სამსახურის საკითხები.

სატესტო კონკურსი შეიძლება მოიცავდეს საჯარო სამსახურის შესაბამის საჯარო თანამდებობაზე გამოცდის ჩაბარებას და სრულდება სახელმწიფო საკვალიფიკაციო გამოცდით.

საკონკურსო (სახელმწიფო საკონკურსო) კომისიის გადაწყვეტილება მიიღება კანდიდატის არყოფნის შემთხვევაში ხმათა უბრალო უმრავლესობით ფარული ან ღია კენჭისყრით, რომელსაც ხელს აწერენ კომისიის თავმჯდომარე, თავმჯდომარის მოადგილე, მდივანი და კომისიის წევრები, რომლებიც მონაწილეობდნენ. მისი შეხვედრა. ეს გადაწყვეტილება არის საჯარო სამსახურის შესაბამის საჯარო თანამდებობაზე დანიშვნის ან ასეთ დანიშვნაზე უარის თქმის საფუძველი.

კონკურსის თითოეულ მონაწილეს კონკურსის შედეგების შესახებ წერილობით ეცნობება მისი დასრულებიდან ერთი თვის ვადაში.

სპეციალისტების ხარისხიანი და სისტემატური შერჩევისთვის სტრუქტურული ქვედანაყოფების ხელმძღვანელებმა პერსონალის განყოფილებაში განაცხადი უნდა წარადგინონ თანამშრომლის მუშაობის დაწყებამდე 0,5 - 1 თვით ადრე. კონკურსის საერთო ვადა არ უნდა აღემატებოდეს აპლიკაციის შევსების მომენტიდან 2 თვეს. უმაღლესი მენეჯმენტის თანამდებობებისთვის შერჩევის ვადა განისაზღვრება ინდივიდუალურად.

უშუალო ხელმძღვანელი პირველ რიგში წყვეტს ყველა ეკონომიკურ საკითხს, რომელიც დაკავშირებულია შემოთავაზებული თანამშრომლის სამუშაო ადგილის განთავსებასა და ორგანიზებასთან.

სამუშაოზე განცხადების მიღების დღეა განცხადების გადაცემა პერსონალის განყოფილებაში, რომელიც აღინიშნება პასუხისმგებელი პირის ხელმოწერით.

შერჩევის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით ტარდება მრავალდონიანი გასაუბრება, რაც მნიშვნელოვნად ამცირებს პერსონალის შერჩევისა და მათი ბრუნვის შეცდომებს.

ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირში მყოფი პირები (მშობლები, მეუღლეები, ძმები, დები, ვაჟები, ასულები, აგრეთვე ძმები, დები, მშობლები და მეუღლეების შვილები) არ დასაქმდებიან, თუ მათი სამუშაო დაკავშირებულია ერთის უშუალო დაქვემდებარებასთან ან კონტროლთან. მათგან მეორეს.

პერსონალის განყოფილების მუშაობა პერსონალის შერჩევაზე მიმდინარეობს შემდეგ ეტაპად:

1) განმარტავს ვაკანსიაზე არსებულ მოთხოვნებს არსებული განცხადების საფუძველზე და გასაუბრებაზე მის წარმდგენ მენეჯერთან.

2) პოზიციის სტატუსიდან გამომდინარე, ირჩევს ძიების გზებს და ტაქტიკას (სამი ინდიკატორის საფუძველზე: ძიების დრო, დაქირავების ხარჯები, კანდიდატების კვალიფიკაცია).

აუცილებელია თანამდებობაზე კანდიდატის ძიება დაიწყოს საკადრო რეზერვით და მონაცემთა ბაზით (გარე რეზერვი).

შიდა და გარე რეზერვებში შესაძლო კანდიდატების არარსებობის შემთხვევაში, ძებნა ხორციელდება:

დასაქმების სააგენტოები;

საკუთარი მონაცემთა ბანკი.

ხელისუფლებას სჭირდება პერსონალი, რაზეც გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორები: ბაზარი (პროდუქტებზე და სერვისებზე მოთხოვნის ზრდა მოითხოვს დამატებით ადამიანებს წარმოების გაფართოებისთვის); ტექნოლოგიური (აღჭურვილობის გაუმჯობესება ჩვეულებრივ ამცირებს მის შესანარჩუნებლად საჭირო მუშაკთა რაოდენობას და მოითხოვს სხვა პროფესიის ადამიანებს). ასევე კვალიფიკაცია (მაღალკვალიფიციური პერსონალი); ორგანიზაციული (ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის სტრუქტურის რაციონალურობა ამცირებს პერსონალის საჭიროებას); სოციალური (პერსონალის ბრუნვა მოითხოვს მის მუდმივ შევსებას). მათ შორისაა სახელმწიფო პოლიტიკა დასაქმების სფეროში (გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთა მუშაობის შეზღუდვა და სამუშაო საათების ხანგრძლივობა აჩენს დასაქმების საკითხს) და ა.შ.

პრაქტიკაში პერსონალის ჩართვის აუცილებლობა მოიცავს:

1. ჩართულობის სტრატეგიის შემუშავება, რომელიც შესაბამის აქტივობებს კორპორატიულ სტრატეგიას უერთდება.

2. მიზიდულობის ვარიანტის არჩევანი (დრო, არხები, შრომის ბაზრები).

3. მომავალი თანამშრომლებისთვის მოთხოვნების ჩამონათვალის, პროცედურების, დოკუმენტების ფორმების, განმცხადებლებთან მუშაობის მეთოდების ნაკრების განსაზღვრა.

4. ანაზღაურების დონის, მეთოდებისა და მოტივაციის და კარიერული ზრდის პერსპექტივების დადგენა.

5. პერსონალის მოსაზიდად პრაქტიკული ქმედებების განხორციელება.

დამატებითი სამუშაოსთვის თანამშრომლების დროებითი მოზიდვის, ხელისუფლებაში მათი ჰორიზონტალური და ვერტიკალური გადანაწილების შედეგად, ყალიბდება შრომის შიდა ბაზარი. მისი ფუნქციონირება ამცირებს ხარჯებს, ქმნის სტიმულს პერსონალისთვის, საშუალებას გაძლევთ სწრაფად დახუროთ ყველაზე მნიშვნელოვანი ვაკანსიები სწრაფი გადაადგილებით, დაზოგოთ პერსონალის ყველაზე ღირებული ნაწილი და შეინარჩუნოთ გუნდის სტაბილურობა.

შპს „გრინ პარკში“.

1. წინამდებარე დებულება შემუშავებულია შპს გრინ პარკში ვაკანტური პოზიციების შევსების პროცედურის გამარტივების მიზნით.

2. ერთი ვაკანსიის დახურვისთვის გამოყოფილი დრო არ უნდა აღემატებოდეს 14 დღეს.

თუ ვაკანსია მითითებულ ვადაში არ დაიხურება, პერსონალის განყოფილების უფროსი წერს წერილს საწარმოს დირექტორის მისამართით.

მაღალ თანამდებობებზე კადრების მიღებისას ვაკანსიის დახურვის ვადა დგინდება „განაცხადის ფორმაში“ და ამტკიცებს საწარმოს დირექტორი.

3. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების მოზიდვა იწყება თანამშრომელთა საჭიროების შეფასებით. ვაკანტური თანამდებობის გახსნა უნდა იყოს კოორდინირებული საწარმოს დირექტორთან, შპს გრინ პარკის პერსონალის განყოფილების უფროსთან.

4. ვაკანტური თანამდებობის გახსნის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ მუშავდება ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის მიმართ მოთხოვნები. საწარმოს დირექტორი ან ხაზის მენეჯერი პერსონალის განყოფილებას წარუდგენს „განცხადებას დაქირავების შესახებ“, რომელშიც ასახულია ის არსებითი მოთხოვნები, რომლებიც უნდა აკმაყოფილებდეს გამოცხადებულ ვაკანსიაზე კანდიდატს. საწარმოს დირექტორი ან ხაზის მენეჯერი ვაკანტურ თანამდებობაზე სამუშაოს აღწერილობის ასლს ანიჭებს „განაცხადს შესარჩევად“. „განცხადება შერჩევისთვის“ და სამუშაოს აღწერილობა მოწონებულია საწარმოს დირექტორის მიერ.

5. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ორგანიზებას უწევს პერსონალის ძიების და შერჩევის ღონისძიებებს სხვადასხვა წყაროების გამოყენებით:

- დასაქმების სააგენტოები,

- დასაქმების საჯარო სააგენტოები,

- სპეციალიზებული ინტერნეტ საიტები,

- საკუთარი მონაცემთა ბაზა.

6. გარე და შიდა საძიებო წყაროების გამოყენების შედეგად კადრების განყოფილება იღებს კანდიდატთა რეზიუმეს, რომელიც წარმოადგენს ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევის პროცედურის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების ძირითად წყაროს.

7. კანდიდატთა პირველადი შერჩევას ახორციელებს საკადრო დეპარტამენტის უფროსი

კანდიდატის პერსონალის განყოფილების უფროსთან გასაუბრებისას ფასდება კანდიდატის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების უნარი, მისი პროფესიული თვისებები, ორგანიზაციასთან ადაპტაციის უნარი.

8. საჭიროების შემთხვევაში და კანდიდატის თანხმობით ტარდება მისი ფსიქოლოგიური ტესტირება.

9. კანდიდატებისთვის, რომლებიც აკმაყოფილებენ ვაკანტურ თანამდებობაზე მოთხოვნებს, HR დეპარტამენტი უგზავნის რეზიუმეს და გასაუბრების ანგარიშს საწარმოს ხაზის მენეჯერს ან დირექტორს. თუ გადაწყვეტილება დადებითია, ინიშნება კანდიდატთან შეხვედრის თარიღი.

10. კანდიდატს პასუხი შესარჩევი გასაუბრების შედეგების შესახებ უნდა ეცნობოს ხუთი დღის ვადაში.

დასასრული დანართი 4

11. საბოლოო კანდიდატი მოწვეულია ორგანიზაციაში სამუშაოდ. თანამშრომლის აყვანის პროცედურა მოიცავს: შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე ადგილობრივი რეგლამენტების გაცნობას, შრომითი ურთიერთობების დოკუმენტირებას, შრომის დაცვის, უსაფრთხოებისა და ხანძარსაწინააღმდეგო ინსტრუქციების გაცემას.

12. ხაზის მენეჯერი აცნობს დასაქმებულს სამუშაო მოვალეობებს, აწესრიგებს მის სამუშაო ადგილს, ასევე აკონტროლებს გამოსაცდელი ვადის გავლის პროცესს.

ადამიანური რესურსების უფროსი _________________/__________________

დანართი 5

განაცხადის ფორმა (კომპანიის შიდა დოკუმენტი)

ვადასტურებ

"_____" ____________ 2009 წ _____________________

Თანამდებობა: ________________________________________________________________

Დეპარტამენტის სახელწოდება: _____________________________________________________

სამუშაო ადგილი მდებარეობს: ________________________________________________

სპეციალისტი პირდაპირ ეცნობება: _________________________________________________

ვაკანსიის მიზეზი: _________________________________________________

სპეციალისტის ძირითადი ამოცანები

სპეციალისტის ძირითადი ფუნქციური მოვალეობები

1._________________________________________________________________________

2._________________________________________________________________________

3._________________________________________________________________________

გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა: _________________________________________________

გამოსაცდელი ვადის დავალება (გამოსაცდელი ვადის გავლის კრიტერიუმები): ______

___________________________________________________________________________

ქვეშევრდომთა რაოდენობა და თანამდებობები: _________________________________________________

გამოსაცდელი ხელფასი: _______________________________________

ხელფასი (მინიმალური / მაქსიმალური): __________________________________

ბონუსები (მინიმალური / მაქსიმალური): ____________________________________

გაგრძელება დანართი 5

ხელფასი სრულ განაკვეთზე: _________________________________________________

ხელფასი (მინიმალური/მაქსიმუმი):_________________________ / ______________________

ბონუსები (მინიმალური / მაქსიმალური): _______________________________________

ბონუსების დარიცხვის სისტემა:________________________________________________

კომპენსაცია, სარგებელი, ჯარიმები:________________________________________________

სამუშაო საათები:________________________ შვებულება:________________________________

Ბიზნეს მოგზაურობა:_______________________________________________________________

მოგზაურობა ქალაქში: _________________________________________________________________

ოფისში მუშაობა: _________________________________________________________________

ზეგანაკვეთური / მათი გადახდა: დიახ / არა / დიახ / არა

პერსპექტივები (რა): ________________________________________________________________

კომპანიაში ამ ვაკანსიაზე კანდიდატების მოტივაციის მთავარი ფაქტორები

1.___________________________________________________________________________

2.___________________________________________________________________________

3.___________________________________________________________________________

შერჩევის ეტაპები

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

პირები, რომლებიც მონაწილეობენ დასაქმების გადაწყვეტილებაში: ______________________________

____________________________________________________________________________

პირი, რომელიც იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას დასაქმების თაობაზე: __________________________

გაგრძელება დანართი 5