Leiligheter til leie 

Nye og originale måter å tiltrekke seg ansatte på. Organisering av personalrekruttering Rekruttering og rekruttering av kandidater

Metoder for å tiltrekke seg personell kan være aktive og passive.

Til aktiv vanligvis tydd til i tilfelle når arbeidsmarkedets etterspørsel etter arbeidskraft, spesielt dyktige, overstiger tilbudet, og det er nødvendig, som de sier, å avskjære arbeideren.

Det finnes følgende typer slike metoder:

1. Direkte målrettet rekruttering basert på etablering av kontakter fra organisasjonen med de som er av interesse for den som potensielle ansatte, for å stimulere interessen for ny jobb.

Rekruttering skjer:

1. I utdanningsinstitusjoner (fordelen her er at kandidatene er "uberørte" og de trenger ikke å bli "ødelagt", men det er nok til å skape gunstige forhold for vekst)

2. Konkurrenter: å ansette konsulenter – «dusørjegere» – finne basert på personlige kontakter, databaser og så videre. kandidater og ta kontakt med dem.

3. I statlige arbeidssentre.

4. I private rekrutteringsbyråer, arbeider hovedsakelig med høyt kvalifiserte spesialister. Oftest er slike byråer av to typer: personell (som ser etter arbeid for enkeltpersoner); rekruttering (ser etter ansatte til organisasjoner).

Vanligvis blir byråer kontaktet i tilfeller der det ikke er egen personaltjeneste eller den ikke er i stand til å rekruttere den på riktig nivå på grunn av manglende erfaring i selvstendig handling og om nødvendig raskt fylle eksisterende ledige stillinger, spesielt innen sjeldne spesialiteter eller ledelse. stillinger.

5. Ved hjelp av personlige forbindelser til arbeidende ansatte.

6. Ifølge notater, samtaler "ovenfra" eller fra de som de er forpliktet til, som de ikke ønsker å ødelegge forholdet ("behind the scenes" attraksjon).

7. På spesielle internettsider eller på selskapets egne nettsider, personlige internettsider. Arbeidsgivere kan også sende stillingsannonser via e-post.

Fordelen med Internett som et verktøy for å løse personalproblemer kan vurderes:

· Redusere tid og penger brukt på å tiltrekke kandidater;

Forbedring av kvaliteten på kandidater

Geografisk bredde av kontakter

Gi muligheter for bred gjensidig kommunikasjon mellom arbeidsgivere og arbeidstakere

Tiltrekker folk som er interessert i å jobbe i dette bestemte selskapet

· Evne til å føre en dialog i sanntid med søkere lokalisert hvor som helst i verden.

2. Organisering av presentasjoner. Som regel får de besøk av tilfeldige forbipasserende eller personer som bor i nærheten, vanligvis blant dem som er på jakt etter ekstrainntekter.

3. Deltakelse på jobbmesser. Sistnevnte er vanligvis organisert av lokale myndigheter hovedsakelig for ansettelse av folk med masseyrker som ønsker å finne eller bytte jobb.


4. Holde høytider og høytider. Sistnevnte er designet for å tiltrekke seg oppmerksomheten til høyt kvalifiserte arbeidere som er interessert i denne spesielle organisasjonen.

Til passiv metoder for å tiltrekke seg personell blir ty til med høy tilgang på arbeidskraft. Disse inkluderer:

1. Plassering av annonser i eksterne medier.

Stillingsannonser, som best legges ut rundt helgen, bør inneholde følgende informasjon:

funksjoner i organisasjonen

stillingsbeskrivelse

krav til søkeren

system for betaling, ytelser og insentiver

organisering av utvelgelsesprosessen

Adresse og kontaktnummer.

2. Offisiell informasjon i interne medier

3. Publisitet - en gratis og betalt artikkel om organisasjonen og fordelene ved å jobbe i den, som er utarbeidet av ledelsen eller personaltjenesten.

4. Tiltrekke personell ved å danne et gunstig bilde av selskapet.

5. Venter på folk som tilfeldig tilbyr sine tjenester.

Men siden det ikke jobbes målrettet i de to siste sakene, er det en fare for å rekruttere ikke de beste.

Workshop #6: Personalutvikling

Send det gode arbeidet ditt i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

Lignende dokumenter

    Involvering av personell, karakteristiske trekk ved rekruttering: typer og metoder. Personalleasing er en ny tilnærming til rekrutteringsprosessen. Styre rekrutterings- og utvelgelsesprosessen. Teknologi og personell utvelgelsesprosess. Evaluering av effektiviteten av rekrutteringsprosessen.

    test, lagt til 23.04.2011

    Rekruttering og utvelgelse som innledende fase i arbeidet med personell. Hovedstadiene i rekrutteringsfasen. Personalutvalg: primær innsamling av informasjon om søkere; intervju; undersøkelser og rekrutteringstester. Effektiviteten til metoder for utvelgelse av personell.

    semesteroppgave, lagt til 15.02.2010

    Rekruttering som opprettelse av en reserve av potensielle kandidater. Typer attraksjonskilder og rekrutteringsmetoder. Personalutvelgelse som hovedteknologi for personalledelse, dens prinsipper og kriterier. Reliabilitet og validitet av seleksjonsmetoder.

    semesteroppgave, lagt til 13.03.2009

    Engasjement av ansatte. Kilder for rekruttering av ansatte. rekrutteringsmetoder. Personalutvalg. Prinsipper og kriterier for utvelgelse. Utvelgelse og mottak av personell. Styrking av personellpotensialet til organisasjoner. Vilkår for opprykk til høyere stillinger.

    semesteroppgave, lagt til 29.11.2006

    Analyse av kildene til personellattraksjon. De viktigste stadiene i å bygge et system for utvelgelse av personell. Telefonintervjuer, gjennomføre intervjuer med de beste kandidatene. Kontrollerer anbefalingene og dataene presentert i sammendraget. Metoder for utvelgelse av personell i bedrifter.

    kontrollarbeid, lagt til 05.07.2009

    Rekruttering som opprettelse av en reserve av potensielle kandidater til en ledig stilling. Teknologier og utvalgskriterier. Funksjoner ved rekruttering og valg av personell i USA, Japan, Vest-Europa, Russland. Analyse av kontaktløse metoder for kommunikasjon med søkere.

    semesteroppgave, lagt til 23.06.2015

    Teknologisering av personellutvelgelse i moderne organisasjoner. Generelle kjennetegn ved personalplanlegging, stadier og prinsipper for rekruttering og valg av personell for bedriften. Analyse av hovedproblemene og retninger for å forbedre rekrutteringsteknologier.

    semesteroppgave, lagt til 23.02.2011

    Stedet for personellvalg i personalstyringssystemet, grunnleggende personellteknologier. Egenskaper ved prosessen med rekruttering og valg av personell i Kommash LLC. Analyse av effektiviteten til den nåværende personellutvelgelsesprosessen, forslag til forbedring.

    semesteroppgave, lagt til 23.05.2012

For å utvide horisonten min deltar jeg med jevne mellomrom på seminarer for kolleger, og nylig, på et av dem, dedikert til temaet rekruttering, ble denne listen født i en idédugnad med deltakere. Jeg anbefalte tidligere noen av metodene ovenfor i mesterklassen min "Praktisk HR", andre ble introdusert av deltakerne på seminaret, erfarne rekrutterere. Her oppsummerte jeg, strukturerte dem og ga forklaringer. Til tross for at noen metoder ikke appellerer til meg personlig, bestemte jeg meg for ikke å evaluere dem, men å presentere dem alle for din vurdering.

Når vi sier «uten budsjett», mener vi metoder som ikke krever tildeling av vesentlige tilleggsmidler. Selvfølgelig er dette noe vilkårlig, fordi. for eksempel, hvis du trenger å skrive ut annonser, må du fortsatt bruke noen ekstra ark, ressursen til en kontorskriver og arbeidstiden din, noe som koster penger. Men mest sannsynlig trenger du ikke å slå ut et budsjett for dette fra noen.
Noen av disse metodene brukes generelt, andre er ganske unike og passer ikke for alle. For eksempel, hvis du ikke har et firmabil, vil du ikke kunne bruke det, men jeg er sikker på at alle vil finne ideer å "prøve" på denne listen.
Jeg anbefaler deg å vurdere disse metodene som attraksjonskanaler. Slik sett ligner det på geriljamarkedsføring. Bare her tiltrekker du deg ikke kunder, men søkere. Jo flere kanaler du bruker, og jo bedre kanalene dine når ut til målgruppen din, jo høyere blir resultatet. Ved å bruke flere metoder vil du kunne nå kandidater som du ikke kunne fått før. Selvfølgelig, akkurat som i markedsføring, må du måle effektiviteten til disse kanalene og velge de som fungerer best for dine spesifikke forhold. På den annen side, selv om kanalen bare tar med noen få gode kandidater, men det koster deg ingenting, hvorfor ikke bruke den?

1) Venner(venner, slektninger, kolleger). Du kan for eksempel nevne ledig stilling når du kommuniserer med bekjente i en idrettsklubb, lage en mini-e-postliste der du ber om hjelp, eller fortelle «hemmelighetsfullt» til en ansatt som liker å spre rykter.
2) Nettsteder med gratis annonser. Mange av dem har en arbeidsdel. For noen typer ledige stillinger er dette den mest «løpende» ressursen.
3) Direkte tilgang til konkurrenter. Noen rekrutterere samler kontakter til konkurrenters ansatte og nøler ikke med å ringe en person direkte til rett tid og "jage" ham.
4) Aviser gratis annonser. Noen mennesker er fortsatt med datamaskiner "på deg". De har fortsatt annonser i trykte medier. Forresten, en rekke slike publikasjoner dupliserer innholdet deres på Internett, slik at målgruppen din kan snuble over din ledige stilling i søket på denne måten.
5) Legge ut annonser. Det betyr at du, uten å ansette noen, skriver ut annonser på en printer, går og legger dem ut selv. Steder for gratis publisering kan være døren og vinduet til kontoret ditt, et butikkvindu, oppslagstavler ved spesialiserte avdelinger ved universiteter, etc.

Lagt til: Straffelovens oppslagstavler i inngangene der de ansatte du er interessert i bor.

Lagt til: Bygninger og lokaler som er under din kontroll eller leid av deg.

6) Uavhengig distribusjon av løpesedler. For operativ rekruttering til midlertidig arbeid kan denne metoden også være egnet, selv om ikke hver HR vil ta stilling til dette. Før det er det viktig å finne ut hvor kandidatene dine samles.
7) Bedriftsavis. Hvis du har det, må det bare være en "ledige stillinger".
8) Nettsted. Kundeorienterte bedriftsnettsteder kan inneholde en jobbseksjon, en blogg, nyheter, samt separate bannere for hete ledige stillinger. Nettstedet ditt besøkes ikke bare av potensielle kunder, men de kan også ha passende bekjente.
9) Bedriftsportal. Du kan kalle det selskapets interne side. Den publiserer vanligvis informasjon for ansatte. Jobbdelen er også veldig nyttig.
10) Internettfora. De har fortsatt ikke dødd, til tross for dominansen til sosiale nettverk. Først av alt må du finne profesjonelle fora der eksperter deler sine erfaringer. Der kan du ta en nærmere titt og bli kjent med verdifullt personell. På flerprofilfora trenger du en "Jobber"-seksjon.
11) Arbeidssentraler. Her kan du om nødvendig finne lavkvalifisert og rimelig personell. Selv om jeg kjenner tilfeller når en bedrift ble redusert, meldte seg kvalifiserte spesialister til arbeidsformidlingen for å motta ytelser mens de søkte jobb. Det er mange måter å samhandle med disse tjenestene på: få en utskrift av databasen deres i henhold til visse kriterier, kunngjøringer i informasjonsrommet, publisering av ledig stilling i databasen deres. I noen byer er det elektroniske portaler for slike tjenester, noe som gjør interaksjon med dem enda mer praktisk.
12) Pressemelding. Dette betyr at din bedrift kommer med en pressemelding i media for en eller annen informasjonsbegivenhet (åpning av ny filial, retning, jubileum osv.). En pressemelding har sine egne mål, så budsjettet for den er allerede bevilget, uavhengig av deg. Siden det uansett allerede er betalt, koster det deg ingenting å tilby å inkludere en ekstra setning som: "I forbindelse med åpningen av en ny filial, vil vi rekruttere ansatte. Ledige stillinger er allerede åpne ...."
13) Nettverksbygging på arrangementer. Det kan både arrangeres av deg og andres åpne dager, utstillinger, konferanser, næringslivsklubber, undervisning, bransjeidrett m.m. arrangementer. Selvfølgelig velger vi arrangementer på en slik måte at de besøkende representerer din målgruppe. På utenlandske utstillinger kan du også bli kjent med ansatte på standene.
14) Tale på arrangementer. Forskjellen fra den forrige metoden er at her deltar du ikke bare, men er en foredragsholder. I dette tilfellet har du mye flere muligheter til å formidle din ledige stilling til målgruppen. Dette må gjøres i løpet av forestillingen, som ved en tilfeldighet. Hvis du ikke er den offisielle foredragsholderen for arrangementet, er det fortsatt en måte å få mikrofonen og oppmerksomheten til publikum på. For å gjøre dette må du stille taleren et spørsmål. Du bør introdusere deg selv, navngi firmaet ditt, hvoretter en setning som: "Vi leter for øyeblikket etter<название должности>, i forbindelse med dette spørsmålet: ... "
15) Jobbmesser. Dette refererer til messer arrangert av andre. Du går bare dit, kommuniserer med kandidatene som er tilstede der, gir dem visittkort osv.
16) Utdanningsinstitusjoner. Dette kan være universiteter eller yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner. Først av alt er det nødvendig å etablere kontakt med spesialiserte avdelinger, fagforeningskomiteer, avdelinger for ansettelse av nyutdannede. Å gjennomføre klasser på spesialiserte bekker fungerer også bra.
17) Personalbyråer med betaling fra kandidat. Slike arbeidsformidlingsbyråer tar ikke penger fra arbeidsgiveren, men fra søkeren. Følgelig koster deres tjenester ingenting for deg.
18) Egen database over kandidater. Hvis du som erfaren HR vedlikeholder en database, kan du invitere følgende kategorier av ansatte fra din personalreserve: a) De som kom til deg når du ikke hadde ledig stilling; b) De som kom, men ikke aksepterte tilbudet ditt (kanskje hans eller din situasjon har endret seg og du kan nå gi et tilbud som han ikke kan avslå); c) De som ikke passet deg for et år eller to siden på grunn av manglende erfaring. Nå kan de ha vokst. d) Dine tidligere ansatte som du skilte "på en minnelig måte".
Å nedlegge en ledig stilling ved hjelp av personaloverføringer innen virksomheten kan tilskrives samme metode.
19) Sjekker og andre dokumenter. Hvis du har et kasseapparat, kan hver sjekk en kunde mottar ha jobbåpningsmeldingen skrevet på den. Det samme gjelder fakturaer, bestillingsskjemaer og lignende.
20) Kundeservicepunkter. Slike punkter kan være kassadisker, skranker, servicedisker, smaksprøver osv. De kan være plassert ikke bare i dine lokaler, men også på forretningsarrangementer, utstillinger, bymassebegivenheter, etc. Det kan være annonser eller flyers med ledige stillinger.
21) Egen transport. Hvis du har det, og noe informasjon er brukt på det inne eller ute, kan det ikke koste deg noe ekstra å legge ut en ledig stilling der.
22) Spørreskjemaer. Hvis du bruker en spørreundersøkelse for søkere, ansatte eller kunder, kan du i noen tilfeller inkludere et element som: "Vi vil være takknemlige for din anbefaling for en stilling ...." Hvis dette er en søkers profil, er det rimelig å inkludere ikke hans ledige stilling, men en annen.
23) Suvenirprodukter. Hvis du har din egen "suvenir" (notatbøker, penner med logoer osv.) eller du spesiallager den til ditt offentlige arrangement, kan du legge inn et jobbtilbud i din bedrift der.
24) Sosiale nettverk. Alle ekspertene du trenger er der. Det er mange måter å finne dem på. Informasjonen du trenger er i deres profiler, faggrupper, fellesskap, bedriftssider til andre selskaper og arrangementer. Du kan både jakte på individuelle spesialister og legge ut ledige stillinger på siden din, i bedriftsgruppen og i spesialiserte fellesskap. Sosiale nettverk gir en praktisk og uformell måte å møte og kommunisere med kandidater på.
25) Kundepost. Hvis du med jevne mellomrom holder kontakten med kundene dine via e-post, kan du også spre nyhetene om en ledig stilling blant nyhetene om bedriften din. Hver klient har sitt eget nettverk av bekjentskaper, en av dem kan vise seg å være personen du trenger.
26) Signatur i bokstaver. I tillegg til kontaktinformasjon kan den inneholde all informasjon, inkl. om ledige stillinger. Det vil være ganske organisk hvis du er HR.
27) Pakke varene dine. Hvis prisen på pakken ikke avhenger av teksten som er trykt på den, kan du legge inn et jobbtilbud akkurat der. Også mulige alternativer er å lime klistremerker eller sette inn brosjyrer med ledige stillinger i pakken.
28) Deltakelse i andres vurdering som sakkyndig. Rekrutterere som vurderer kandidater eller ansatte i andre bedrifter har en slik mulighet. Samtidig har de tilgang til all informasjon om kandidater.
29) Butikker. Salgspersonell kan jaktes direkte i butikkene til ønsket profil.
30) Kandidatens rolle. Dette er rett og slett eksotisk, og krever en viss arroganse av mot. Du går selv som kandidat til den bedriften du trenger og under intervjuet blir du kjent med de nødvendige personene.
31) Utveksling av kandidater. En person som ikke er påkrevd av deg kan være svært nødvendig for din kollega, HR "fra et annet selskap. Og han kan gi deg en søker som for eksempel noe ikke passet dem. Forbindelser med andre rekrutterere kan gjøres på fagutdanningen arrangementer , i HR-klubber, i faggrupper i sosiale nettverk osv. På denne måten kan du til og med samarbeide med konkurrenter.
32) Reklameklær. Hvis for eksempel bedriften din på en eller annen måte bestiller bedrifts-t-skjorter til ansatte med slagord, trenger du kanskje ikke et eget budsjett for å få en oppfordring til å bli med i teamet ditt på ryggen.
33) Personlige blogger til ansatte. Lojale ansatte kan legge inn en invitasjon til teamet på bloggen deres og alle lesere vil se den. Selv uten dette, er hver ansatt som skriver interessant og ikke skjuler tilknytning til din bedrift din rekrutterer.
34) Frilansere. Spesialister med nødvendige kvalifikasjoner finnes på frilansbørser og i aviser med annonser for tjenestene som tilbys.
35) Coworking spaces. Dette er åpne virksomhetssteder hvor det er lett å bli kjent. Kanskje vil du møte dine fremtidige ansatte der.
36) Leverandører. Leverandøren din har vanligvis andre kunder enn deg. Hvis du gjør gode bestillinger og leverandøren er veldig lojal mot deg, vil det ikke være vanskelig for deg å legge til rette for at han skal inkludere jobbheftet ditt i leveransen av sine produkter eller tjenester. Det kan for eksempel være en leverandør som leverer forretningslunsjer til kontorer som ditt.
37) Partnere. Du kan bruke kanalene til forretningspartnerne dine: deres e-postlister, utdelingsark, nettsteder osv.
38) Foreldrestruktur. Hvis du er en del av en bedrift, filial eller franchisetaker, bruk ressursene til vertssystemet. De er interessert i utviklingen din, så du kan bruke deres rekrutteringskanaler. I tillegg kan de hjelpe deg med informasjon, materialer, utstyr eller til og med betale for noen metoder for å tiltrekke kandidater. Dette vil imidlertid ikke påvirke budsjettet ditt.

Siden listen opprinnelig ble født av en kollektiv innsats, skulle jeg ønske at den fortsatte å vokse på samme måte. Jeg inviterer alle til å legge til i kommentarfeltet. Du kan også gi eksempler. Jeg vil legge til unike kommentarer og eksempler til listen med forfatteren av forslaget. Dette bør være metoder testet av deg personlig eller av vennene dine.
Dermed vil du være til nytte for alle som leser denne artikkelen.

Rekrutteringsplanen er vanligvis en spesiell del av den operative personalplanen. Rekrutteringsplanen inkluderer tradisjonelt spørsmål om markedsføring, utvelgelse og ansettelse (forstått i snever betydning: som innrullering i organisasjonens stab) av ansatte.

Kritiske komponenter i en rekrutteringsplan er vanligvis:

    mål og mål for planen som oppstår fra organisasjonens strategiske mål;

    nødvendig antall, kvalifikasjoner og tidspunkt for rekruttering av ansatte;

    de viktigste vanskelighetene knyttet til rekruttering og måter å overvinne dem på;

    rekrutteringsprogram.

Rekrutteringsplanen inneholder følgende elementer:

      organisasjonsstrukturen til bedriften eller dens avdeling;

      klassifisering av utført arbeid;

      behov for personell differensiert etter avdelinger og (eller) stillinger;

      prosedyren og vilkårene for å inneha stillinger;

      profiler av krav til ansatte (kvalifikasjonskort, kompetansekort, spesifikasjoner, stillingsbeskrivelser osv. - avhengig av hvilket utvelgelsesverktøy bedriften bruker);

      kilder til å dekke behovet for arbeidere;

      former for opplæring, omskolering, avansert opplæring, utvikling av personell som helhet, som gjør det mulig å forberede ansatte til å besette ledige stillinger;

      metoder for vurdering av personell;

      attraksjonsaktiviteter;

      struktur og mengde nødvendige kostnader.

5.3.2. Planlegging av personalmarkedsføring

5.3.2.1. Personalmarkedsføring som verktøy for å tiltrekke og

oppbevaring av ansatte og tilfredsstillelse av ønsker

nåværende og fremtidige ansatte

I moderne forhold med innsnevring av arbeidsmarkedet og intensivering av konkurransen om det mest verdifulle personellet, er tilbudet av bedrifter med personell basert på aktivt markedsføringsarbeid. Dette arbeidet er av langsiktig karakter og derfor er det i større grad det vanlige arbeidet med arbeidsressurser som trenger planlegging.

Den grunnleggende ideen om personalmarkedsføring- så organiser "produktet" - arbeidsplassen, slik at den møter interessene og forventningene til ansatte og oppmuntrer dem til å jobbe for denne bedriften, gi den preferanse blant andre lignende organisasjoner

personellmarkedsføring er et serviceverktøy som tilfredsstiller kundenes ønsker - nåværende og fremtidige ansatte, i den grad den er fokusert på å tiltrekke dem til bedriften og holde dem i denne organisasjonen ved å informere dem og møte deres forventninger og behov. På denne forståelsen av personalmarkedsføring er planleggingen bygget i ledende selskaper.

Som et verktøy for å nå mål personal marketing er et middel for å implementere planer og programmer for å tiltrekke (rekruttere) personell, beholde ansatte og øke deres organisatoriske motivasjon.

Målene for personalmarkedsføring under moderne forhold er:

    rekruttering av nye ansatte i det eksterne arbeidsmarkedet;

    jobbe med det eksisterende interne personalmarkedet, dvs. motivasjon, tilfredsstillelse av interesser, sikre forfremmelse og utvikling av ansatte for å optimalisere deres arbeidsinnsats og holde dem i bedriften;

    dannelse og opprettholdelse av et positivt bilde av arbeidsgiveren både blant sine ansatte og utenfor.

Alle disse målene og mulighetene for personalmarkedsføring bør gjenspeiles i planleggingen.

Det er nødvendig for hver leder og medarbeidersøkespesialist å ha fullstendig informasjon på et slikt område som kildene for å tiltrekke personell. Tross alt, til tross for utviklingen av moderne teknologier, inkludert den utbredte introduksjonen av datamaskiner, garanterer de fortsatt ikke den vellykkede eksistensen til noe selskap. Dette er oppgaven til dets personell - nivået av profesjonalitet til hver ansatt bestemmer det generelle faglige nivået til selskapet.

Funksjoner ved denne prosessen

De beste rekrutteringsmetodene garanterer selvsagt ikke en betydelig økning i arbeidsproduktiviteten. Mye avhenger av hvordan prosessen med alt arbeid, organiseringen av arbeidskraft, er lagt opp. Men likevel, hvis du lærer å jobbe med alle mulige måter å finne ansatte på, bruk alle kilder til å ansette personell, så vil du umiddelbart se hvor mye nivået på nye ansatte vil øke. Dessuten hjelper noen måter å tiltrekke seg ansatte til og med med å spare på lønnen, fordi du kan finne verdige unge fagfolk som, med høy faglig kompetanse, vil være billigere.
Hvor skal du lete etter personell for din bedrift, hvordan finne akkurat en slik ansatt slik at han gir maksimal nytte og gir et minimum av problemer? Vurder alle fordelene og ulempene ved hver av typene kilder for rekruttering av ansatte, samt metodene og metodene for denne prosessen.

Klassifisering av kilder til rekruttering av personell

Alle typer kilder er delt inn i to grupper: interne og eksterne. Det er nødvendig å forstå hver av dem for å vite hvordan du finner en ansatt på egen hånd eller for å gjennomføre en kompetent samtale med rekrutterere og sette en klar oppgave for dem.

Interne rekrutteringskilder er selskapets egne ressurser. Ulike kategorier av spesialister kommer fra interne kilder:

  1. Ansatte som allerede jobber i andre stillinger i bedriften. Denne kilden er kombinert med området for personalledelse. Det skjer ofte at et selskap trenger en viss spesialist, og han jobber allerede i selskapet, men i et annet område eller til og med avdeling. I dette tilfellet blir han ganske enkelt overført til arbeidsstedet hvor ferdighetene hans er mer etterspurt og nyttige.
  2. Ansatte som en gang jobbet for selskapet og deretter sluttet. For ethvert stort selskap er tidligere ansatte en betydelig kilde til menneskelige ressurser. Hvis det tidligere var en reduksjon på grunn av produksjons- eller økonomiske vanskeligheter i selskapet, så når problemene i virksomheten er løst, kan du prøve å tiltrekke tidligere ansatte tilbake til selskapet i de samme stillingene som de allerede hadde eller i nye jobber . Vi anbefaler å opprette en database over tidligere ansatte, og avdelingsledere, hvis mulig, følger deres fremtidige skjebne.
  3. Ansatte som ble tiltrukket av noen fra selskapets ansatte. Vanligvis er spesialister innen samme felt, også de som jobber i forskjellige selskaper, kjent med hverandre, og derfor anbefales det å rådføre seg med dine ansatte når du leter etter nye medarbeidere.
  4. De ansatte som fikk jobb etter selvstendig å ha sendt en CV til personalavdelingen i selskapet, det vil si at de ikke kom for eksempel ved kunngjøring, men utelukkende på eget initiativ.

Eksterne rekrutteringskilder faller inn i flere ulike kategorier. Det skal bemerkes at det er flere av dem i kvantitativ form, og bruksmetodene er mer forskjellige:

  1. Ansatte som ble tiltrukket av å plassere annonser i ulike medier: aviser, TV, via Internett. Dette er en ganske vanlig kategori, siden det er veldig enkelt å tiltrekke seg ansatte på denne måten. Du vil trenge en konkurranse som teknologi for å tiltrekke deg ansatte, siden det kan være mye flere søkere enn jobber. På den annen side gjør tilstedeværelsen av konkurranse jobben mer prestisjefylt og motiverer den innleide til å jobbe hardere.
  2. Ansatte som ble rekruttert fra andre organisasjoner. Krypskyting av verdifulle spesialister fra andre selskaper er en vanlig metode for å fylle opp staben. For å gjøre dette, må du tilby dem de beste betingelsene - lønn, bonus, ferie osv.
  3. Ansatte rekruttert gjennom private rekrutteringsbyråer. I vårt land tar denne tjenestesektoren bare fart, og i Vesten har den lenge vært nesten den viktigste. Spesialister fra et slikt byrå vil kunne velge akkurat en slik person som oppfyller alle dine krav. De har vanligvis svært omfattende databaser som rekrutteringskilder.
  4. Universitetsutdannede ansatt umiddelbart etter endt utdanning. Denne kategorien inkluderer alle metodene som vil hjelpe deg å tiltrekke deg unge fagfolk. Du bør ta hensyn til den nærmeste utdanningsinstitusjonen på et anstendig nivå, der de får den utdanningen som kreves for ditt aktivitetsfelt, og opprettholde kontakten med den, og velge de beste kandidatene hvert år. De vil raskt få arbeidserfaring, og i begynnelsen kan de få mindre betalt enn mer erfarne spesialister.
  5. Rekruttering av personell gjennom den offentlige arbeidsformidlingen, ellers kalt arbeidsbørsen. Det er en dobbel situasjon i landet vårt. Lederne av store selskaper forsømmer ofte denne metoden, og tror at det er umulig å finne en verdig spesialist på børsen. På den annen side er det ofte folk på jakt etter jobb, også de med svært høy faglig kompetanse, som drar dit i utgangspunktet. Derfor kan denne måten å tiltrekke folk til jobb være nyttig.

Personalutvelgelsesprosessen inkluderer også noen teknologier, rekruttering, screening, rekruttering av en bestemt person (headhunting) og målrettet søk.

Rekruttering er den enkleste teknologien som brukes til masserekruttering eller når du bare trenger en spesialist på mellomnivå i et bestemt yrke. Med dette er alt du trenger å gjøre å plassere annonser og andre lignende metoder for annonsering.

Hvis du ansetter ansatte på lavere nivå, vil det være nyttig for deg å bruke screening, der en potensiell ansatt må oppfylle flere formelle kriterier. Denne teknologien er ganske egnet for å ansette sjåfører, sekretærer. Hvis du ser etter en toppmedarbeider, for eksempel en avdelingsleder, så bruk et målrettet søk, hvor det er en grundigere screening av kandidater etter en hel rekke kriterier. Til slutt, hvis du trenger å tiltrekke deg en bestemt person, brukes headhunting, spesialistene som kalles headhunters. Denne teknologien er den dyreste både når det gjelder tid og økonomiske kostnader, så den brukes bare i de viktigste tilfellene. Tross alt må en ansatt søkespesialist sjekke hele porteføljen til en person og finne ut hvordan han kan tiltrekke seg ham.

Hvilke kilder og når du skal bruke

Hver av kildetypene, både interne og eksterne, har sine egne bruksområder.

Det er best å bruke interne kilder i tilfeller der det ikke er noe mål å utvide, i det minste betydelig, bemanningen i firmaet. I tillegg trenger ikke spesialister som allerede jobber i bedriften i enkelte stillinger å bli oppdatert over lengre tid. Denne metoden er egnet hvis du trenger å holde en forretningshemmelighet fra konkurrenter, fordi det alltid kan være tvil om påliteligheten til en ny ansatt når det gjelder sikkerhet. I tillegg er det hensiktsmessig å bruke interne kilder for bevegelse av ansatte langs vertikalen av avløsertjenesten for lederstillinger.

Eksterne kilder vil komme godt med i andre situasjoner, for eksempel hvis du planlegger å utvide virksomheten din, spesielt hvis du planlegger å utvikle et tidligere ukjent produksjonsområde eller tjenester. I dette tilfellet kan du ikke klare deg uten tredjepartsspesialister.