Leiligheter til leie 

Overfør til en annen jobbartikkel. Prosedyren for å registrere overføring av en ansatt til en annen arbeidsplass

Flytte en arbeider ofte forvekslet med oversettelsen og omvendt. I denne artikkelen skal vi se på hva bevegelse er, hvordan den utføres og hvordan den skiller seg fra oversettelse.

Bevegelsesbegrepet i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Under konseptet ansattes bevegelser Den russiske føderasjonens arbeidskode i del 3 av art. 72.1 kombinerer flere mulige handlinger:

  1. Endre arbeidsplass til en ansatt. Definisjonen er gitt i art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode er et sted hvor en ansatt må være eller hvor han må ankomme i forbindelse med arbeidsfunksjonen som utføres og som kontrolleres av arbeidsgiveren direkte eller indirekte.
  2. Overføring av stabsenheten der den ansatte arbeider til en annen strukturell enhet. En slik inndeling refererer til både separate divisjoner (filialer, representasjonskontorer) og andre som utgjør organisasjonsstrukturen til foretaket som helhet eller en egen divisjon (avdelinger, seksjoner, verksteder). En slik overføring må, for å bli anerkjent som en bevegelse, være innenfor samme område (innenfor grensene til det befolkede området hvor arbeidsplassen ligger).
  3. Oppdrag å arbeide på annen enhet/mekanisme.

Alle spesifiserte handlinger vil bli gjenkjent bevegelse av en ansatt bare hvis ingen av vilkårene i arbeidsavtalen endres som følge av implementeringen. Dessuten betyr dette alle betingelser, og ikke bare de som kreves for å bli avtalt i kontraktsteksten (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ellers blir de oppførte bevegelsene til den ansatte anerkjent som endringer i de avtalte vilkårene i arbeidskontrakten, og for implementeringen av dem gir den russiske føderasjonens arbeidskode en mer kompleks prosedyre enn for ansattes bevegelser(v. 72).

For eksempel sier sjåførens arbeidskontrakt at han er forpliktet til å jobbe på en bestemt bil (angir merke, modell osv.). Det er overhodet ikke nødvendig å spesifisere slike forhold under den russiske føderasjonens arbeidskode. Men en ordre om å utføre arbeid på en annen bil vil allerede utgjøre en endring i vilkårene i arbeidskontrakten og vil kreve komplisert registrering.

Flytteordre - hvordan fylle ut og hvor man får prøve

Å implementere ansattes bevegelser det er nok at arbeidsgiver utsteder et administrativt dokument, for eksempel et pålegg. Det er ikke nødvendig å spørre den ansatte om samtykke. Det er ingen standardisert form for en bevegelsesordre, så den bør utstedes i fri form.

Last ned bestillingsskjemaet
  1. Vanligvis utstedes bestillinger på selskapets brevpapir (hvis tilgjengelig hos bedriften). Obligatoriske opplysninger om bestillinger er dato, serienummer og navn.
  2. Ordren består av en ingress og en hoveddel. Ingressen bør vise til dokumentet i forbindelse med overføringen (hvis noen), og også angi at vilkårene i arbeidsavtalen ikke endres.
  3. Bestillingen må være signert av en autorisert person: uten fullmakt - av lederen av organisasjonen eller en annen ansatt, hvis hans evne til å signere slike dokumenter uten det er fastsatt i charteret; eller av enhver person med passende fullmakt.
  4. Ordren bør gi et sted for den ansatte som ordren er gitt for å markere kjennskap.

Et eksempel på flytteordre finner du på vår nettside.

Bestill for arbeiderbevegelse må gjøres sistnevnte oppmerksom på mot mottak. Hvis han nekter å signere for å bli kjent, bør dette registreres i selve ordren, som bekrefter det faktum at han nektet med underskriftene til flere vitner.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

En arbeidstakers avslag på å etterkomme et pålegg om å flytte kan betraktes som en disiplinærforseelse (avgjørelse av RF Forsvaret datert 18. juni 2010 nr. 25-B10-3).

Forskjellen på å flytte til en annen arbeidsplass eller en annen avdeling og overgang

De utpekte prosedyrene er forskjellige i juridiske konsekvenser og vilkår for gjennomføringen.

Begrepet "oversettelse" i den russiske føderasjonens arbeidskode brukes i forhold til flere forskjellige situasjoner (del 1 av artikkel 72.1):

  1. Endring i jobbansvar (jobbfunksjon).
  2. Endring av enhet når det er spesifisert i arbeidsavtalen.
  3. Overføring til arbeid i en annen lokalitet (på grunn av endring i arbeidsgiverens eller filialens plassering).

De oppførte situasjonene er forent av et fellestrekk - en endring i vilkårene i arbeidskontrakten. Dette er den grunnleggende forskjellen mellom forskyvning og oversettelse.

Dessuten oversettelse, i motsetning til ansattes bevegelser, som en generell regel, krever skriftlig samtykke fra arbeidstakeren - arbeidsgiverens ordre alene er ikke nok (selv om den også må utstedes). I tillegg må den ansattes vilje uttrykkes ved å signere den passende tilleggsavtalen til arbeidskontrakten. Ufrivillig overføring er kun tillatt midlertidig og i unntakstilfeller - for eksempel for å eliminere konsekvensene av nødsituasjoner (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Horisontal flytting til et annet kontor - hvilke regler er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode?

Som det fremgår av ovenstående, kan en handling som å endre en strukturell enhet i ett tilfelle kvalifisere som en overføring, og i et annet - som arbeiderbevegelse.

Mange arbeidsgivere har ikke ett, men flere kontorer på territoriet til en lokalitet (som kanskje har status som separate divisjoner). Og når behovet melder seg bevegelse av en ansatt til et annet kontor, er følgende situasjon mulig: den ansatte er ikke enig i flyttingen og nekter å gå på jobb på den nye adressen. Lovligheten av et slikt avslag avhenger av spesifikke omstendigheter:

  1. Arbeidsavtalen spesifiserer den strukturelle enheten. Dette betyr at oversettelsesregler gjelder. Dette betyr at en ansatt har all rett til å nekte å gå på jobb på et annet kontor, og han kan ikke straffes for dette (avgjørelse fra Moskva regionale domstol datert 15. juni 2010 i sak nr. 33-11570, avgjørelse av Moskva by Rett datert 16. april 2012 i sak nr. 33-9062).
  2. Arbeidsavtalen inneholder ikke opplysninger om enheten. I dette tilfellet er det ikke nødvendig med den ansattes samtykke til å jobbe på et annet kontor, og for manglende overholdelse av pålegget om å flytte, kan han bringes til disiplinært ansvar i samsvar med art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Skal den strukturelle enheten angis i arbeidsavtalen?

Behovet for arbeidstakerens skriftlige samtykke avhenger således av om den strukturelle enheten er angitt i arbeidsavtalen. Det vil være mye mer hensiktsmessig for en arbeidsgiver å foreta personalbevegelser dersom arbeidskontraktene ikke inneholder informasjon om den spesifikke avdelingen hvor den ansatte skal jobbe. Det er nok å angi lokaliteten som arbeidssted.

Men la oss minne om at i henhold til para. 2 timer 2 ss. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når du ansetter for en egen enhet (for eksempel en filial eller representasjonskontor), som er lokalisert i en annen lokalitet enn mororganisasjonen, er det obligatorisk å angi enheten og dens adresse i teksten i arbeidsavtalen. Følgelig kan slike ansatte kun overføres til et kontor på en annen adresse med deres samtykke.

Og selv om den strukturelle enheten ikke er spesifisert i kontrakten, må du svare på spørsmålet: vil minst en av forholdene endres når du flytter til et annet kontor? For eksempel er en endring i arbeidsmodus eller jobbansvar mulig. Hvis svaret på dette spørsmålet er positivt, er det umulig å gjøre uten å innhente arbeidstakerens samtykke og inngå en avtale med ham.

Dermed erklærte retten det ulovlig arbeiderbevegelse til et annet kontor, siden han som et resultat av denne hendelsen hadde en ekstra forpliktelse (ankeavgjørelse fra Høyesterett i Republikken Tatarstan datert 13. september 2012 i sak nr. 33-9332/2012).

Når du foretar personellbevegelser, bør arbeidsgiveren derfor studere vilkårene i arbeidskontrakten nøye. Tross alt avhenger kvalifiseringen av arbeidsgiverens handlinger og deres lovlighet av om minst en av disse forholdene endres.

Det første trinnet i å bli kjent med hverandre begynner med konseptet i artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis essens kan formidles med en lakonisk definisjon: overføring til en annen jobb er endring i arbeidsaktivitet ansatt.

Artikkel 72.1. Overfør til en annen jobb. Flytte

Overføring til en annen jobb - en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver , samt overgang til arbeid på annet sted sammen med arbeidsgiver. Overføring til en annen jobb er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte, bortsett fra tilfellene som er angitt i del to og tre av artikkel 72.2 i denne koden.

Arbeidstaker kan etter skriftlig anmodning fra arbeidstaker eller med dennes skriftlige samtykke overføres til fast arbeid hos annen arbeidsgiver. I dette tilfellet avsluttes arbeidsavtalen på det forrige arbeidsstedet (klausul 5 i del én av artikkel 77 i denne koden).

Arbeidstakerens samtykke kreves ikke for å flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, eller å tildele ham arbeid på en annen mekanisme eller enhet, med mindre dette medfører endring av vilkårene i arbeidsavtalen. bestemt av partene.

Det er forbudt å overføre eller omplassere en ansatt til en jobb som er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker.

Betydningen av dette rettsinstituttet er enorm:

Artikkel 254. Overføring til annen jobb for gravide og kvinner med barn under ett og et halvt år

For gravide kvinner, i samsvar med en medisinsk rapport og på forespørsel, reduseres produksjonsstandarder og servicestandarder, eller disse kvinnene overføres til en annen jobb som eliminerer virkningen av ugunstige produksjonsfaktorer, samtidig som gjennomsnittsinntekten for deres tidligere jobb opprettholdes.

Inntil en gravid kvinne får en annen jobb som utelukker eksponering for uønskede produksjonsfaktorer, er hun underlagt fritak fra arbeid med bevaring av gjennomsnittslønn for alle uteblitt arbeidsdager som følge av dette på bekostning av arbeidsgiver.

Når gravide kvinner gjennomgår obligatoriske medisinske undersøkelser i medisinske organisasjoner, beholder de gjennomsnittslønnen på arbeidsstedet.

Kvinner med barn under ett og et halvt år, dersom det er umulig å utføre forrige jobb, overføres etter ønske til annen jobb med lønn for utført arbeid, dog ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb t.o.m. barnet fyller ett og et halvt år.

Artikkel 72. Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene

Endring av vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, er kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten, med unntak av tilfellene gitt i denne koden. En avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale fastsatt av partene inngås skriftlig.

Typer prosedyre

Typer overføringer arbeidsrett, hvis du ser igjen, deler artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode seg inn i konstant og skjemaer, som også har sine egne juridiske varianter. Hva er hovedforskjellen deres?

Konstant preget irreversibel endring arbeidsfunksjon, og midlertidig er laget med indikasjon frist, som det utføres på.

Med andre ord, det første tilfellet fjerner i hovedsak tidligere forhold og skaper nye, mens det andre tilfellet bare for en viss tidsperiode.

Den permanente formen for denne institusjonen realiseres hvis det er skriftlig avtale arbeider, kledd i uniform.

Dens midlertidige modifikasjon er mulig og ingen respons, men i nærvær av juridiske fakta, som i henhold til resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 “På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om arbeidskodeksen av den russiske føderasjonen», må arbeidsgiveren bevise.

Situasjoner der permanent overføring skjer:

  • overføring til en annen arbeidsgiver;
  • endring i arbeiderens rolle på grunn av at arbeidsgiver flytter til et annet sted;
  • et klassisk tilfelle av overgang til en annen stilling.

Den sistnevnte typen innebærer utstedelse av en ordre fra arbeidsgiveren i formen godkjent av resolusjonen fra Statens statistikkkomité i Russland datert 5. januar 2004.

Dette gis til den ansatte mot kvittering.

Den består også av en rekke egne underarter:

  • på ett års sikt etter gjensidig avtale mellom partene i avtalen;
  • Til substitusjon en uaktsom ansatt som er midlertidig fraværende;
  • endring av arbeidsfunksjon etter kriterium helsetilstander;
  • i tilfelle uforutsette hendelser: katastrofe, industriulykke, etc.

Det særegne ved de to første tilfellene er følgende: hvis perioden er utløpt, men den tidligere jobbrollen ikke er gitt til den ansatte, og han ikke trenger sin gamle plass, vil overføringen bli konvertert til hans konstant form.

Godtgjørelse for midlertidig arbeid utføres med beløpet ikke under gjennomsnittlig inntekt på samme sted, som er en garanti for ikke-diskriminering (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Artikkel 72.2. Midlertidig overgang til annen jobb

Etter avtale mellom partene, inngått skriftlig, kan en arbeidstaker midlertidig overføres til en annen stilling hos samme arbeidsgiver for en periode på inntil ett år, og i tilfelle en slik overføring gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, hvis arbeidssted beholdes i henhold til loven , - før denne arbeidstaker går på jobb. Hvis arbeidstakerens tidligere jobb ved slutten av overføringsperioden ikke er gitt, og han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, mister betingelsen i avtalen om overføringens midlertidige karakter, og overføringen anses fast.

I tilfelle av en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti, ​​og i unntakstilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den , kan arbeidstakeren uten hans samtykke for en periode på inntil en måned overføres til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen med samme arbeidsgiver for å forhindre disse tilfellene eller eliminere konsekvensene av dem.

Overføring av en arbeidstaker uten hans samtykke i en periode på inntil en måned til et arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver er også tillatt i tilfeller av nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatorisk karakter), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller midlertidig erstatning for en fraværende arbeidstaker, dersom nedetid eller behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker er forårsaket av nødsituasjoner spesifisert i del to av denne artikkel. I dette tilfellet er overføring til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte.

Ved overføringer i tilfeller nevnt i del to og tre av denne artikkelen, betales arbeidstakeren i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb.

På grunn av behovet for implementering er dette arbeidsinstituttet delt inn i to typer:

  • endring i funksjonen til arbeideren;
  • oversettelse nødvendig for å endre organiseringen av arbeidsprosessen.

Det første tilfellet er relatert til personligheten til en spesifikk ansatt, mens det andre avhenger av situasjonen med arbeidsprosessen generelt.

Hovedartikler i arbeidsrett

Den åpenbare og viktigste kilden til denne institusjonen er den russiske føderasjonens arbeidskode: Kapittel 12 i denne føderale loven inneholder hovedbestemmelser angående oversettelse. Artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir sin juridiske definisjon, og artikkel 72.2 - 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer forskriften enkeltsaker.

Artikkel 73. Overføring av en ansatt til en annen jobb i samsvar med en medisinsk rapport

En ansatt som trenger å bli overført til en annen jobb i samsvar med en medisinsk rapport utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen, med hans skriftlige samtykke, er arbeidsgiveren forpliktet til å overføre til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiver som ikke er kontraindisert for arbeidstaker av helsemessige årsaker.

Dersom arbeidstaker som i henhold til sykemelding har behov for midlertidig overgang til annet arbeid for en periode på inntil fire måneder, nekter overgang eller arbeidsgiver ikke har tilsvarende jobb, plikter arbeidsgiver å suspendere arbeidstakeren fra jobb i hele perioden angitt i sykemeldingen mens han beholder jobben (stillingene). I løpet av suspensjonsperioden tilfaller ikke arbeidstakeren lønn, bortsett fra i tilfeller gitt av denne koden, andre føderale lover, kollektive avtaler, avtaler og arbeidskontrakter.

Hvis en arbeidstaker i henhold til en sykemelding har behov for en midlertidig overgang til en annen jobb for en periode på mer enn fire måneder eller en permanent overgang, så dersom han nekter overføringen eller arbeidsgiveren ikke har den tilsvarende jobben, er arbeidsavtalen avsluttes i samsvar med paragraf 8 i del én av artikkel 77 i denne koden.

Arbeidsavtale med ledere av organisasjoner (filialer, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle enheter), deres stedfortredere og regnskapsførere som i henhold til sykemelding har behov for midlertidig eller permanent overgang til annen stilling, dersom overdragelsen nektes eller arbeidsgiveren ikke har den tilsvarende jobben, blir sagt opp i samsvar med paragraf 8 i del én av artikkel 77 i denne koden. Arbeidsgiver har rett til, med skriftlig samtykke fra disse arbeidstakerne, ikke å si opp arbeidsavtalen, men å fjerne dem fra arbeidet i en periode fastsatt etter avtale mellom partene. I løpet av perioden med suspensjon fra arbeidet tilløper ikke lønn til disse ansatte, bortsett fra tilfellene gitt av denne koden, andre føderale lover, kollektive avtaler, avtaler og arbeidskontrakter.

I tillegg til den russiske føderasjonens arbeidskode, er det blant juridisk informasjon fra juridisk kunnskapssynspunkt verdt å merke seg resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 2004, som inneholder avgjørelser fra noen lovlig nyanser som var en slags torn i praksisen med å anvende normene.

Han har blitt et reelt fenomen innen nasjonal lovgivning og arbeidsrett spesielt, og etter juridisk liv å dømme er han en av mest brukte rettslige handlinger innen arbeidsforhold.

Å kjenne det grunnleggende for å utføre denne operasjonen riktig vil beskytte både arbeidstakeren og arbeidsgiveren mot unødvendige problemer med loven og relatert stress.

Overføring til en annen jobb - en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver , samt overgang til arbeid på annet sted sammen med arbeidsgiver. Overføring til en annen jobb er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte, bortsett fra tilfellene som er angitt i del to og tre av artikkel 72.2 i denne koden.

Arbeidstaker kan etter skriftlig anmodning fra arbeidstaker eller med dennes skriftlige samtykke overføres til fast arbeid hos annen arbeidsgiver. I dette tilfellet avsluttes arbeidsavtalen på det forrige arbeidsstedet (klausul 5 i del én av artikkel 77 i denne koden).

Arbeidstakerens samtykke kreves ikke for å flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, eller å tildele ham arbeid på en annen mekanisme eller enhet, med mindre dette medfører endring av vilkårene i arbeidsavtalen. bestemt av partene.

Det er forbudt å overføre eller omplassere en ansatt til en jobb som er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker.

Publikasjoner om emnet

  • Tilleggsavtale til arbeidsavtalen om overføring av arbeidstaker
  • Hvordan beskytte deg mot seksuell trakassering på jobb

Artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer begrepet overføring til en annen jobb. I samsvar med artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en slik overføring bare utføres med skriftlig samtykke eller på skriftlig anmodning fra den ansatte, bortsett fra tilfeller fastsatt av arbeidskoden til den russiske arbeidskoden. Føderasjon. Basert på artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det forbudt å overføre eller flytte en ansatt til en jobb som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

Still en advokat et spørsmål

og få en gratis konsultasjon innen 5 minutter.

Eksempel: Jeg har nylig levert meglingstjenester som enkeltperson. Men alt gikk galt. Jeg prøvde å få tilbake pengene mine, men jeg ble anklaget for svindel, og nå truer de med å saksøke meg eller påtalemyndigheten. Hvordan skal jeg takle denne situasjonen?

1. Artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer begrepene "overføring til en annen jobb" og "flytting". Overføring til en annen jobb i samsvar med den kommenterte artikkelen er en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til den ansatte og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens du fortsetter å arbeide for samme arbeidsgiver, samt gå over til arbeid i annet område sammen med arbeidsgiver. Som det følger av innholdet i ovennevnte norm, utgjør ikke en endring i andre vilkår fastsatt av arbeidsavtalen (for eksempel arbeidstid, lønn) overgang til annen jobb.

Overføring til en annen jobb, samt endringer i andre vilkår i arbeidskontrakten bestemt av partene, er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte. Et unntak fra denne regelen er kun tillatt i tilfellene spesifisert i del 2 og del 3 av art. 72.2 (se kommentar til dem).

Dersom overgang til annen fast eller midlertidig jobb hos samme arbeidsgiver gjennomføres uten skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, men han har begynt å utføre et annet arbeid, kan en slik overgang anses som lovlig. Arbeidstakerens utførelse av annet arbeid fritar imidlertid ikke arbeidsgiveren for plikten til å innhente skriftlig bekreftelse fra arbeidstakeren om slikt samtykke til overdragelsen.

I tilfeller hvor en arbeidstaker som er overført til en annen jobb hos samme arbeidsgiver har begynt å utføre dette arbeidet, men mener at overføringen er utført i strid med loven, kan han klage på den ulovlige overføringen til arbeidstvistemyndighetene.

2. Overgang til annen fast jobb eller midlertidig overgang til annen jobb hos samme arbeidsgiver, samt overgang til fast arbeid på annen lokalitet sammen med arbeidsgiver, formaliseres etter pålegg (instruks) fra arbeidsgiver.

Ved overføring til arbeid i et annet område utbetales ansatte passende kompensasjon: reisekostnadene for den ansatte og hans familiemedlemmer, kostnadene for transport av bagasje, utgifter til å bosette seg på et nytt sted osv. De spesifikke beløpene for utgiftsrefusjon er fastsettes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen (se kommentar til art. 169).

Et annet område skal forstås som et område utenfor de administrative-territoriale grensene til den tilsvarende lokaliteten (klausul 16 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2).

En overgang til arbeid fra en lokalitet til en annen, selv innenfor samme forvaltningsdistrikt, anses som en overgang til en annen lokalitet, uavhengig av tilgjengelighet av buss eller annen rutetrafikk mellom disse punktene.

Arbeidstakerens avslag på å bli overført til et annet sted sammen med arbeidsgiver er grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen med ham i henhold til paragraf 9 i art. 77 TK. Avslag på å overføre til en filial eller representasjonskontor for en organisasjon lokalisert i en annen lokalitet kan ikke være grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale med en arbeidstaker dersom arbeidsgiveren ikke selv flytter til denne andre lokaliteten (se kommentar til artikkel 77).

Når ansatte blir oppsagt på grunn av nektelse av å bli overført til et annet sted sammen med arbeidsgiveren, får de sluttvederlag på 2 ukers gjennomsnittlig inntekt (del 3 av artikkel 178 i arbeidsloven).

3. En overføring til arbeid for en annen arbeidsgiver kan utføres på anmodning fra arbeidstakeren, oppgitt skriftlig, eller med hans skriftlige samtykke, hvis initiativet til overføringen kommer fra arbeidsgiveren (artikkel 72.1 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).

Overføring til fast jobb hos en annen arbeidsgiver innebærer en endring i en part i arbeidsavtalen, derfor anses det av lovgiveren som et uavhengig grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen (klausul 5 i artikkel 77 i arbeidsloven). En arbeidstaker som er invitert til å arbeide skriftlig ved overgang fra en annen arbeidsgiver kan ikke nektes en arbeidsavtale innen én måned fra oppsigelsesdatoen fra sitt tidligere arbeidssted (se kommentaren til artikkel 64). I dette tilfellet registreres oppsigelse og ansettelse i den ansattes arbeidsbok, som indikerer rekkefølgen oppsigelsen ble utført i forbindelse med overføringen - på anmodning fra den ansatte eller med hans samtykke (klausul 6.1 i instruksjonene for fylle ut arbeidsbøker).

4. Overgang til annen fast jobb eller midlertidig overgang til annen jobb hos samme arbeidsgiver er mulig under ulike forhold. I dette tilfellet kan initiativet til overføring komme fra både arbeidsgiveren og arbeidstakeren selv (for eksempel på grunn av at han har forbedret sine kvalifikasjoner).

I en rekke tilfeller har arbeidsgiver plikt til å overføre arbeidstakeren med samtykke til annen jobb, for eksempel i tilfelle når arbeidstaker i henhold til sykemelding har behov for å få et annet arbeid (se kommentar til Artikkel 73).

I tilfeller hvor jobben arbeidstakeren overføres til i henhold til sykemelding er lavere lønnet, beholder arbeidstakeren sin tidligere gjennomsnittsfortjeneste i en måned fra overgangsdatoen, og ved overgang på grunn av arbeidsskade, yrkes sykdom eller annen helseskade, relatert til arbeid - inntil varig uførhet er etablert eller til arbeidstakeren blir frisk (se kommentar til artikkel 182).

I enkelte lovbestemte tilfeller plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstaker overgang til annen jobb. En slik forpliktelse kan for eksempel oppstå ved reduksjon i personalet dersom arbeidsgiveren har en annen jobb for arbeidstakeren som er gjenstand for reduksjon (se kommentar til del 3 i artikkel 81). Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby en annen jobb tilgjengelig for en person som, basert på resultatene av sertifiseringen, er anerkjent som ikke egnet for stillingen (se kommentar til artikkel 81).

5. Fra overføring av en arbeidstaker til en annen jobb, bør man skille ham fra å flytte fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, eller bli satt til å arbeide på en annen mekanisme eller enhet. Et slikt trekk, i samsvar med del 3 i artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, krever ikke samtykke fra den ansatte hvis dette ikke innebærer en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (se kommentaren). til artikkel 57).

En endring i en arbeidsplass eller strukturell enhet kan med andre ord kun anerkjennes som flytting dersom denne spesifikke arbeidsplassen (mekanismen, enheten) eller strukturelle enheten ved inngåelsen av en arbeidsavtale ikke var spesifisert og ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. . Hvis en bestemt arbeidsplass (mekanisme, enhet) eller strukturell enhet er spesifisert i arbeidskontrakten, er det dens obligatoriske betingelse og kan derfor bare endres med skriftlig samtykke fra den ansatte.

Strukturelle inndelinger skal forstås som filialer, representasjonskontorer, samt avdelinger, verksteder, områder, etc. (Klausul 16 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2).

Tekst til artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode i den nye utgaven.

Overføring til en annen jobb - en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver , samt overgang til arbeid på annet sted sammen med arbeidsgiver. Overføring til en annen jobb er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte, bortsett fra tilfellene som er angitt i del to og tre av artikkel 72.2 i denne koden.

Arbeidstaker kan etter skriftlig anmodning fra arbeidstaker eller med dennes skriftlige samtykke overføres til fast arbeid hos annen arbeidsgiver. I dette tilfellet avsluttes arbeidsavtalen på det forrige arbeidsstedet (klausul 5 i del én av artikkel 77 i denne koden).

Arbeidstakerens samtykke kreves ikke for å flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, eller å tildele ham arbeid på en annen mekanisme eller enhet, med mindre dette medfører endring av vilkårene i arbeidsavtalen. bestemt av partene.

Det er forbudt å overføre eller omplassere en ansatt til en jobb som er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker.

N 197-FZ, Den russiske føderasjonens arbeidskode, gjeldende utgave.

Kommentar til Art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Kommentarer til artikler i arbeidsloven vil hjelpe deg å forstå nyansene i arbeidsretten.

§ 1. En av formene for å endre en arbeidsavtale er overgang til annen jobb.

Den russiske føderasjonens arbeidskode er, i motsetning til den russiske føderasjonens arbeidskode, lovlig nedfelt i art. 72.1 begrepet overføring, utviklet av vitenskapen, og dets forskjell fra overføring, som ikke krever samtykke fra den ansatte.

I den forrige versjonen av arbeidsloven ble overgang til en annen jobb definert som en endring i arbeidsfunksjonen eller en endring i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen.

Den kommenterte artikkelen (del 1) ved overgang til en annen jobb betyr en permanent eller midlertidig endring i jobbfunksjonen og (eller) strukturelle enheten som arbeidstakeren jobber i, dersom arbeidsavtalen anga den strukturelle enheten hvor han skulle jobbe, mens han fortsetter å arbeid for samme arbeidsgiver, samt overføring av arbeidstaker til arbeid i et annet område sammen med arbeidsgiver.

Det bør huskes at uten å ta hensyn til de listede kategoriene, er det umulig å skille en jobb fra en annen og følgelig bestemme om det er en overføring til en annen jobb eller ikke.

§ 2. Arbeidsfunksjonen omfatter stilling i henhold til bemanningstabell, yrke, spesialitet som angir kvalifikasjoner, og den type arbeid som er betrodd arbeidstakeren.

Et yrke er en permanent type arbeidsaktivitet til en ansatt, som krever spesielle ferdigheter og relevant kunnskap ervervet i prosessen med industriell og teknisk opplæring.

En spesialitet er en type yrke som etableres som et resultat av arbeidsdelingen (for eksempel en øyelege, en maskiningeniør, etc.).

Kvalifikasjon er graden og typen faglig opplæring, d.v.s. nivået på opplæring, erfaring, kunnskap i en gitt spesialitet, bestemt for arbeidstakere av arbeidskategoriene de utfører.

Stillingen bestemmer grensene for den ansattes kompetanse, hans rettigheter, plikter og grad av ansvar.

Overgang til en annen jobb er følgelig en annen jobb enn den som er angitt i arbeidsavtalen, dersom den strukturelle enheten ikke var angitt i kontraktsteksten.

§ 3. Lovgiver definerer ikke begrepet annen lokalitet. Dette er gitt i paragraf 16 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode" (BVS) RF. 2004. nr. 6). Et annet område skal forstås som et område utenfor de administrative-territoriale grensene til det tilsvarende befolkede området. Og videre forklarer det at hvis arbeidstakerens arbeidskontrakt indikerte en spesifikk strukturell enhet som hans arbeidssted, er endring av denne strukturelle enheten kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte, dvs. dette vil være en overføring, ikke en overføring, som om arbeidsavtalen ikke dekket en bestemt avdeling. En strukturell enhet i en organisasjon skal forstås som filialer, representasjonskontorer, samt avdelinger, verksteder, områder osv.

Opprykk og degradering er også overføringer som krever den ansattes samtykke.

§ 4. Overgang til annen stilling etter gjeldende arbeidslovgivning er kun tillatt med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren. Dette er en generell regel, som lovgiver imidlertid fastsetter unntak fra for tilfeller fastsatt i del 2 og 3 av art. 72.2 TC (se kommentar til den).

Dersom arbeidstakerens skriftlige samtykke til overføringen ikke ble innhentet, men han frivillig begynte å utføre annet arbeid, kan en slik overføring anses som lovlig.

§ 5. Med utgangspunkt i del 2 av art. 72.1 i arbeidsloven, på skriftlig anmodning fra arbeidstakeren eller med hans skriftlige samtykke, kan en overføring til en annen fast jobb hos en annen arbeidsgiver gjennomføres.

I dette tilfellet avsluttes arbeidsavtalen på det forrige arbeidsstedet i henhold til paragraf 5 i art. 77 Labor Code (se kommentar til den).

§ 6. Lovgiver gir begrepet omplassering, som bør skilles fra overgang til annen jobb. Så del 3 av Art. 72.1 i arbeidsloven bestemmer at arbeidstakerens samtykke ikke kreves for å flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet, men lokalisert i samme område, eller å tildele ham arbeid på en annen mekanisme eller enhet, hvis dette gjør det ikke medføre endringer hos enkelte parter i arbeidsavtalens vilkår.

§ 7. Den aktuelle artikkelen forbyr overføring og overføring av arbeidstaker til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker. For å unngå slike tilfeller må den ansatte ha de nødvendige dokumentene, som er en av de juridiske garantiene for ham.

Følgende kommentar til artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Hvis du har spørsmål angående Art. 72.1 i arbeidsloven kan du få juridisk rådgivning.

1. Overgang til en annen jobb er et spesielt tilfelle av endring av en arbeidskontrakt, og begrepet "overføring" er forbundet med en endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene (se artikkel 72 i arbeidsloven og kommentaren dertil). Med andre ord er oversettelse for det første en nyskapning i arbeidskontraktens innhold.

I kraft av den kommenterte artikkelen i arbeidsloven, forstås overføring til en annen jobb som en endring i: a) den ansattes arbeidsfunksjon og (eller) b) en strukturell enhet (hvis denne enheten ble bestemt av partene som en betingelse for arbeidsavtalen). I dette tilfellet er det en overgang til en annen jobb knyttet til innovasjon av ett eller to forhold som utgjør innholdet i arbeidskontrakten.

Overføring av arbeidstaker til annet sted sammen med arbeidsgiver er også anerkjent som overgang til annen jobb. Basert på definisjonen av begrepet "arbeidssted" som en betingelse for en arbeidsavtale (se artikkel 57 i arbeidsloven og kommentaren til denne), bør det anerkjennes at det i dette tilfellet er en endring i en av forhold som utgjør innholdet i arbeidsavtalen.

Endelig er en overføring overføring av en arbeidstaker til en annen arbeidsgiver. Men siden det i dette tilfellet er en endring i kontraktens emnesammensetning, betyr en slik overføring oppsigelse av ett arbeidsforhold og fremveksten av et nytt.

Så, overføring til en annen jobb betyr enten en endring i typen arbeid som er fastsatt i arbeidsavtalen (type arbeidskraft og dens kvalifikasjoner), eller en endring i søknadsstedet for arbeidskraft som er avtalt av partene. Følgelig, som uttalt av RF Forsvaret, bør en overgang til en annen jobb betraktes som en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til den ansatte og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte arbeider i (hvis strukturenheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens du fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overgang til arbeid i et annet område sammen med arbeidsgiver. I dette tilfellet skal strukturelle enheter forstås som filialer, representasjonskontorer, samt avdelinger, verksteder, seksjoner, etc., og av andre lokaliteter - et område utenfor de administrative-territoriale grensene til den tilsvarende lokaliteten (del 2 - 3 ledd). 16 Resolusjon fra plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskodeks").

En slik endring kan enten være permanent eller midlertidig. En endring i emnesammensetningen til en arbeidsavtale er strengt tatt ikke en overføring, siden den er forbundet med oppsigelse av arbeidsavtalen som helhet på grunn av overføringen av arbeidstakeren til en annen arbeidsgiver (se artikkel 77 i Arbeidsavtalen). Koden og kommentarene til denne).

2. Når man karakteriserer denne typen overføring som «overføring til en annen lokalitet sammen med arbeidsgiver», bør det tas i betraktning at arbeidsgiverens økonomiske aktiviteter ikke kan begrenses til én lokalitet (for eksempel organisasjoner som praktiserer en rotasjonsmetode for organisering arbeid, logging, byggeorganisasjoner). Siden det spesifikke ved arbeidsforhold i slike tilfeller er at arbeidstakeren utfører sine arbeidsoppgaver på steder som ligger på forskjellige steder, kan ikke flytting av en ansatt fra ett sted til et annet betraktes som en overføring.

I slike tilfeller er det nødvendig å skille mellom stedet for økonomisk aktivitet og følgelig bruken av arbeidstakerens arbeidskraft og plasseringen av organisasjonen, som skal forstås som dens juridiske adresse (som ved en overføring i forbindelse med ved bytte av arbeidsgiver kan det være flytting til et annet sted for arbeidsgiverorganisasjonen og arbeidsgiver-individet). Konseptet med "plassering av arbeidsgiver" (både en organisasjon - en juridisk enhet og en individuell gründer - en person), dvs. dens juridiske adresse bestemmes under hensyntagen til normene for sivil lovgivning.

I henhold til art. 8 i den føderale loven av 8. august 2001 N 129-FZ "Om statlig registrering av juridiske enheter og individuelle entreprenører" statlig registrering av en juridisk enhet utføres på stedet for det permanente utøvende organet angitt av grunnleggerne i søknaden om statlig registrering, i fravær av en - på stedet plasseringen av et annet organ eller person som har rett til å handle på vegne av den juridiske enheten uten fullmakt.

Statlig registrering av en individuell gründer utføres på hans bosted. I kraft av paragraf 1 i art. 20 i Civil Code, er bosted anerkjent som stedet der en borger permanent eller primært bor.

I tilfelle når en arbeidstaker er ansatt av en arbeidsgiver - en stor juridisk enhet, er arbeidsstedet hans en strukturell enhet (bedrift eller institusjon) som et element i produksjonen og teknologisk struktur til denne juridiske enheten (se artikkel 57 i Arbeiderpartiet Koden og kommentarene til denne). Under slike forhold bør en overføring sammen med organisasjonen betraktes som flytting av denne strukturelle enheten til et annet sted (selv om plasseringen til arbeidsorganisasjonen ikke har endret seg).

Denne typen overføring skjer også hvis plasseringen av separate strukturelle divisjoner (filialer og representasjonskontorer) der de ansattes arbeidskraft brukes endres.

En arbeidstaker som er overført til arbeid i et annet område får refundert flytteutgifter (se artikkel 169 i arbeidsloven og kommentarer til denne).

Hvis arbeidstakeren nekter å overføre på grunn av arbeidsgivers flytting til et annet sted, avsluttes arbeidsavtalen med ham i henhold til punkt 9 i art. 77 TK.

3. Endring av innholdet i en arbeidsavtale er også mulig av andre grunner.

4. Avhengig av initiativtakerne til endringen i kontrakten, er det mulig å skille mellom endringer i kontrakten utført på initiativ fra partene i arbeidsavtalen og på initiativ fra tredjeparter. På sin side kan initiativet fra partene være gjensidig og ensidig (dvs. komme fra enten arbeidstakeren eller arbeidsgiveren).

Fra det generelle kontraktsrettens prinsipp - "kontrakter skal oppfylles" - følger det at en endring i innholdet i en arbeidsavtale (dens innovasjon) er mulig på samme måte og i den formen den ble inngått. På samme måte som inngåelse av en avtale er en viljehandling fra to parter, må endring av den forutsette tilsvarende uttrykk for disse parters vilje. Derfor er det som hovedregel mulig å endre innholdet i en arbeidsavtale dersom det er gjensidig vilje fra avtalepartene. Denne regelen er nedfelt i del 1 av den kommenterte artikkelen, ifølge hvilken overføring til en annen jobb kun er tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte.

5. Initiativet kan komme fra den ansatte. Men som en generell regel bør denne typen arbeidstakerinitiativ ikke betraktes som noe annet enn en anmodning som arbeidsgiver har rett (men ikke plikt) til å imøtekomme. Det er unntak fra denne regelen når arbeidstakers anmodning om å endre vesentlige arbeidsforhold er obligatorisk for arbeidsgiver. For eksempel, i samsvar med art. 93 i arbeidsloven, på forespørsel fra en gravid kvinne, en av foreldrene (verge, bobestyrer) med et barn under 14 år (funksjonshemmet barn under 18 år), samt en person som har omsorg for en syk familiemedlem i samsvar med en medisinsk rapport, er arbeidsgiveren forpliktet til å etablere en deltids- eller deltidsarbeidsuke (se artikkel 93 i arbeidsloven og kommentarer til denne). Hvis en ansatt nekter å utføre arbeid i tilfelle fare for hans liv og helse, med unntak av tilfeller fastsatt av føderale lover, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi arbeidstakeren en annen jobb mens en slik fare er eliminert (se artikkel 220 i arbeidsloven og kommentarene til denne).

6. Nyskaping av en arbeidskontrakt, utført på initiativ fra arbeidsgiver, bør vurderes fra lignende stillinger. Som hovedregel forutsetter en arbeidsgivers forslag om å endre vesentlige arbeidsforhold en motvilje fra arbeidstakeren; ensidige endringer fra arbeidsgivers side av disse vilkårene er ikke tillatt. Det finnes imidlertid unntak når arbeidsgivers tilsvarende ordre er obligatorisk for arbeidstakeren og nektelse av å etterkomme den anses som en disiplinærlovbrudd. Men under slike forhold trekkes prinsippet om stabilitet i det arbeidsrettslige forholdet i tvil og det skapes en trussel om at arbeidstakerens arbeidskraft vil bli tvangsbrukt, noe som er et brudd på det konstitusjonelle prinsippet om individuell frihet til å disponere over seg selv, herunder disponering av arbeidsevnen. Derfor er muligheten for å bruke en ansatts arbeidskraft på vilkår som går utover avtalen mellom partene underlagt en rekke begrensninger fastsatt ved lov. En overføring uten den ansattes samtykke er mulig: a) hvis det er grunner av ekstraordinær karakter, listen over disse er spesifisert i loven; b) hvis det er midlertidig (se artikkel 72.2 i arbeidsloven og kommentarer til denne). En vesentlig garanti som utelukker muligheten for tvangsarbeid er arbeidstakerens rett, lovfestet, til fritt å si opp arbeidsavtalen etter eget ønske.

Samtidig åpner lovverket for muligheten for varige endringer i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen av arbeidsgiver ensidig. En slik endring er kun tillatt av visse kategorier av arbeidsgivere. For eksempel har en arbeidsgiver - en person (se artikkel 306 i arbeidsloven og kommentaren til den) og en arbeidsgiver - en religiøs organisasjon (se artikkel 344 i arbeidsloven og kommentaren til denne) rett til ensidig å endre vilkårene for en arbeidsavtale, med forbehold om skriftlig advarsel til arbeidstakeren på henholdsvis minst 14 og 7 kalenderdager før innføring av nye arbeidsvilkår.

7. Initiativet kan komme fra tredjeparter, dvs. andre enheter enn en ansatt eller arbeidsgiver. Et slikt emne kan for eksempel være en medisinsk myndighet, som basert på resultatene av en medisinsk undersøkelse av en ansatt gir en konklusjon om at den angitte arbeidstaker på grunn av medisinske indikasjoner må gis arbeid med lettere arbeidsforhold . Dette kravet er obligatorisk for arbeidsgiveren: han er forpliktet til å tilby arbeidstakeren en jobb med lettere arbeidsforhold. I forhold til arbeidstaker kan inngåelse av legemyndighet ikke anses som obligatorisk. Dermed er arbeidsgiveren, i henhold til sykemeldingen, forpliktet til å tilby arbeidstakeren en annen jobb, og sistnevnte har på sin side rett til å gi samtykke til overføringen, men har også rett til å nekte det (se artikkel 73 i arbeidsloven og kommentarene til denne).

Situasjonen er annerledes når domstolen opptrer som tredjepart og ilegger den skyldige arbeidstakeren en straff i form av fratakelse av retten til å inneha bestemte stillinger eller delta i visse aktiviteter (artikkel 44, 47 i straffeloven). Denne rettshandlingen er bindende for alle personer den er rettet til, først og fremst arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette utelukker imidlertid ikke arbeidsgivers rett til å tilby arbeidstakeren en jobb som ikke er underlagt den begrensningen retten har pålagt, samt arbeidstakerens rett til å samtykke i overgang til tilsvarende jobb. En lignende tilnærming er mulig hvis en administrativ straff ilegges på foreskrevet måte i form av fratakelse av en spesiell rettighet (artikkel 3.8 i forvaltningsloven) eller inhabilitet (artikkel 3.11 i forvaltningsloven).

8. Arbeidsloven gir mulighet for overgang til en annen jobb etter ønske fra partene i arbeidsavtalen og en tredjepart. Dersom en arbeidstaker overføres til annen arbeidsgiver, kreves det i tillegg til forespørsel eller samtykke fra arbeidstaker selv, samtykke til slik overføring fra tidligere arbeidsgiver og invitasjon (eller samtykke til overføring) fra ny arbeidsgiver.

Loven forbyr å nekte å inngå en arbeidsavtale til arbeidstakere som er skriftlig invitert til å jobbe ved overføring fra en annen arbeidsgiver, innen en måned fra oppsigelsesdatoen fra deres tidligere arbeidssted (se artikkel 64 i arbeidsloven og kommentaren til denne ).

9. Overføringer til en annen jobb varierer avhengig av overføringsstedet: a) innenfor arbeidsgiverorganisasjonen; b) til en annen arbeidsgiver i samme område; c) sammen med arbeidsgiver til et annet sted. I tillegg kan man ikke utelukke muligheten for å overføre en arbeidstaker til en annen arbeidsgiver lokalisert i et annet område.

En overgang til annen arbeidsgiver gjennomføres vanligvis midlertidig. Hvis det er permanent i naturen, er det ingen grunn til å snakke bare om overføring: her endres fagsammensetningen av arbeidsavtalen (en arbeidsgiver erstattes av en annen). Følgelig opphører ett arbeidsforhold og et nytt oppstår. Vi snakker ikke om en overdragelse som sådan, men om oppsigelse av en arbeidsavtale ved overgang til annen arbeidsgiver. En slik overføring innebærer samordning av viljen til alle interesserte parter, inkludert den ansatte.

10. Avhengig av tidspunktet varierer overganger til en annen fast og annen midlertidig jobb (eller overføringer permanent og midlertidig). Overgang til annen fast jobb utføres med samtykke fra arbeidstaker, men midlertidige overføringer er mulig uten samtykke fra arbeidstaker, d.v.s. er obligatoriske for ham, og avslag på overføring uten tilstrekkelig grunnlag anses som en disiplinærforseelse.

11. Overføringer varierer avhengig av årsaken til overføringen. Disse årsakene kan være relatert til den ansattes personlige egenskaper, hans sosiale status, eller være av produksjonskarakter. For eksempel kan grunnlaget for overføring til en annen jobb være den ansattes helsetilstand (se artikkel 73 i arbeidsloven og kommentarene til denne); grunnlaget for en overføring av produksjonskarakter er forekomsten av tilfeller av ekstraordinær karakter (se artikkel 72.2 i arbeidsloven og kommentarene til denne).

12. Nært beslektet med konseptet «overgang til en annen jobb» er konseptet «flytte til en annen arbeidsplass». I kraft av den kommenterte artikkelen kreves det ikke samtykke til arbeidstakeren for å flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, for å tildele ham arbeid på en annen mekanisme eller enhet, med mindre dette medfører endring i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene.

Hvis arbeidsavtalen sørger for utførelse av arbeid på en bestemt arbeidsplass, er tildelingen av arbeid på en annen enhet, mekanisme eller maskin en overføring. For eksempel kan en sjåfør leies inn enten uten å angi merket på bilen som hans arbeidskraft forventes å bli brukt på, eller med dette merket angitt. I sistnevnte tilfelle bør det å tildele ham arbeid på en bil av et annet merke anses som en overgang til en annen jobb.

På samme måte anses flytting av en ansatt fra en strukturell enhet i en organisasjon til en annen vanligvis ikke som en overføring (med mindre vilkårene i arbeidsavtalen endres). Denne regelen gjelder imidlertid dersom bygningsmessige enheter ligger i samme område etter eksisterende administrativ-territoriell inndeling. Som rettspraksis viser, tolkes flytting fra en strukturell enhet til en annen, selv om disse enhetene ligger i samme område, som en overføring dersom flyttingen vesentlig forverrer transporttilgjengeligheten til den nye jobben for arbeidstakeren. Derfor kan det formelle kriteriet for å skille mellom overføring og flytting i dette tilfellet være kriteriet om transporttilgjengelighet fastsatt av loven i Den russiske føderasjonen av 19. april 1991 N 1032-1 "Om sysselsetting av befolkningen i den russiske føderasjonen" og tatt i betraktning ved avgjørelse om egnet eller uegnet jobb ved ansettelse av en person som er anerkjent som arbeidsledig.

Det er uansett ikke tillatt å gi arbeidstaker i oppdrag å utføre arbeid som er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker.