Leiligheter til salgs 

Hvordan endre ikke-essensielle vilkår i en arbeidskontrakt. Endring av vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene

En arbeidskontrakt er ikke en statisk kontrakt, og det kan gjøres endringer i den. Dersom dette er endringer av teknisk karakter, er det ikke nødvendig å koordinere dem med den ansatte. Men hvis endringene er betydelige, er den ansattes samtykke obligatorisk. Hvis en ansatt ikke ønsker å fortsette å jobbe under hensyntagen til de nye forholdene, kan han bli avskjediget på grunnlag av klausul 5 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Men en slik oppsigelse og selve endringen i vesentlige arbeidsforhold kan ankes til retten. La oss se på reelle saker der retten stilte seg på arbeidsgiverens side.

Arbeidsgiver utførte oppsigelsesprosedyren korrekt ved adresseendring

For å spare på leie- og arbeidskostnader flytter mange bedrifter for tiden fra Moskva til regionene. Og selvfølgelig er ikke alle ansatte klare til å følge arbeidsgiveren. Hvis arbeidsgiveren overholdt oppsigelsen av slike ansatte, varslet minst 2 måneder i forveien om de kommende endringene og tilbød alle ledige stillinger, vil retten i dette tilfellet anerkjenne oppsigelsen som lovlig i mangel av den ansattes samtykke til å flytte til et annet område.

Som et eksempel er det mulig å sitere ankedommen fra Moskva byrett datert 04.08.2016 i sak nr. 33-12401/2016. Retten fant at oppsigelsesprosedyren var fulgt. Ved å løse tvisten og nekte å tilfredsstille kravene om gjeninnføring i arbeid, gjenvinning av gjennomsnittslønn for perioden med tvungen fravær og erstatning for moralsk skade, tok førsteinstansretten med rimelighet utgangspunkt i at endringen i saksøkers arbeidsforhold var en konsekvens av den strukturelle omleggingen av produksjonen, som igjen var grunnlaget for å endre de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen med hensyn til endring av saksøkers arbeidssted, som ikke medførte en reell endring av saksøkers arbeidsfunksjoner.

Arbeidsgiver endret arbeidsmengden riktig

Hvis vi snakker om utdanningsinstitusjoner, så vel som medisinske institusjoner, avhenger lønnen i slike institusjoner av den ansattes arbeidsmengde. Følgelig oppstår risikoen for rettssaker når arbeidsmengden endres, spesielt hvis vi snakker om ekstremt stor arbeidsbelastning på læreren eller en betydelig reduksjon i undervisningsmengden.

Som et eksempel som bekrefter muligheten for at en arbeidsgiver kan redusere undervisningsmengden, kan man nevne avgjørelsen fra Kushvinsky sentrum (Sverdlovsk-regionen) datert 17. januar 2017 i sak nr. 2-60/2017. Saksøker ble ansatt som lærer med 28 timers arbeidsbelastning, men arbeidsmengden ble deretter redusert til 24 timer. Arbeidstakeren mente at dette var i strid med kravene i arbeidslovgivningen. I strid med bestemmelsene i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ble ikke saksøkeren varslet av arbeidsgiveren om endringer i viktige arbeidsforhold og spesifikke årsaker som førte til fjerning av undervisningstimer.

Retten kom imidlertid til at det ble inngått en effektiv kontrakt med arbeidstakeren, hvor arbeidsvilkårene ble endret. I tillegg ble den ansatte gjort kjent med bestillingen. Ved tilbakekomst fra ulønnet permisjon begynte arbeidstakeren i arbeid med en arbeidsmengde på 24 undervisningstimer per uke, og hun fikk lønn ut fra denne arbeidsmengden.

Arbeidsgiver endret riktig lønn og sa opp den ansatte som ikke gikk med på lønnsreduksjonen

Ikke en eneste arbeidstaker vil være imot en lønnsøkning. Lønnskutt er imidlertid en ubehagelig overraskelse, og det er selvsagt ikke alle ansatte som går med på lønnskutt. Noen arbeidsgivere er mer utspekulerte og innfører en variabel del av lønnen, som senere ikke utbetales, siden bonusen er en rettighet og ikke en forpliktelse for arbeidsgiveren. Ved endringer i lønn er det nødvendig å signere tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Arbeidsgiver skal også gi pålegg og gjøre endringer i bemanningstabellen.

Hvis arbeidsgiveren overholder oppsigelsesprosedyren, vil retten anerkjenne lovligheten av oppsigelsen. Et eksempel er ankedommen fra Nizhny Novgorod Regional Court datert 31. januar 2017 i sak nr. 33-1126/2017, hvor retten nektet å endre grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen.

Arbeidsgiveren sparket den gravide kvinnen lovlig

Endring av vilkårene i en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver (med unntak av vilkåret om arbeidstakers arbeidsfunksjon) er tillatt i tilfelle de ikke kan opprettholdes av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Men hva skal jeg gjøre hvis en strukturell enhet blir avviklet og en gravid kvinne jobber i den?

Hvis en kvinne ikke går med på å jobbe under de nye forholdene, kan hun få sparken. Lovligheten av en slik oppsigelse bekreftes av ankeavgjørelsen fra Chelyabinsk regionale domstol datert 24. februar 2016 i sak nr. 11-2006/2016. Arbeidsgiver besluttet å avslutte virksomheten til strukturenheten.
Del fire av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at i tilfelle avslutning av aktivitetene til en filial eller annen separat strukturell enhet i en organisasjon lokalisert i en annen lokalitet, er oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte i denne enheten utføres i henhold til reglene gitt for tilfeller av avvikling av organisasjonen.

Samtidig, i henhold til den juridiske posisjonen til den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen, inneholdt i avgjørelsen av 21. april 2005 N 144-O "Om nektet å akseptere klagen til borger P. om brudd på hennes konstitusjonelle rettigheter i henhold til del fire av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode", oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte som arbeider i en separat strukturell enhet i en organisasjon lokalisert i en annen lokalitet, utføres i henhold til reglene gitt for tilfeller av likvidasjon av en organisasjon, bare når arbeidsgiveren bestemmer seg for å avslutte virksomheten til en slik strukturell enhet, siden dette faktisk betyr oppsigelse av virksomheten til selve organisasjonen på dette området og følgelig gjør det umulig å overføre arbeidstakere med deres samtykke til en annen jobb i samme organisasjon innenfor samme område.

Dersom en ansatt nekter å overføre under avviklingen av en divisjon, vil altså oppsigelse på grunn av nektelse av å endre vesentlige arbeidsforhold være lovlig.

Arbeidsgiver endret lovlig arbeidssted

Arbeidsplassen er en vesentlig forutsetning for arbeidsavtalen. I følge art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfelle når, av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjon, andre grunner), vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene kan ikke bevares, de har lov til å endre på initiativ fra arbeidsgiver, med unntak av endringer i arbeidstakerens arbeidsfunksjon. Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstakeren skriftlig senest to måneder i forveien om kommende endringer i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, samt årsakene som gjorde slike endringer nødvendig. I henhold til denne normen skal arbeidstakeren varsle om sin uenighet om å fortsette å jobbe, under hensyntagen til endringen på arbeidsplassen. Dersom arbeidstaker ikke samtykker i tilleggsavtalen, men faktisk begynte i tjeneste på ny adresse, regnes dette som en avtale om å arbeide under nye vilkår.

Denne konklusjonen ble gjort i avgjørelsen fra Voroshilovsky District Court of Volgograd datert 28. desember 2016 i sak nr. 2-215/2017. Til tross for at arbeidstakeren nektet å signere en tilleggsavtale til arbeidsavtalen om endring av arbeidssted, begynte hun faktisk etter to måneder fra datoen for meldingen om endringen i arbeidsforholdene å jobbe på en ny adresse, tatt i betraktning som etter utløpet av den angitte perioden hadde ikke arbeidsgiver vilkårene fastsatt i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, plikten til å tilby saksøkeren en annen jobb.

Men samtidig forbyr ikke en endring i vesentlige arbeidsforhold å si opp en arbeidstaker på annet grunnlag, for eksempel ved fravær fra jobb, for fravær.

Arbeidsgiveren sa opp arbeidstakeren lovlig da han nektet å fortsette å jobbe i nærvær av nye arbeidsoppgaver

Spørsmålet om å endre jobbansvar er ganske delikat. For eksempel avklarte arbeidsgiver kun stillingsansvaret i stillingsbeskrivelsen om dette utgjør en endring i stillingsansvar. Eller forestill deg en annen situasjon når en ansatt er betrodd arbeid som er helt uten tilknytning til hans jobbansvar. Skal arbeidstakeren fortsette å jobbe eller ha rett til å nekte slikt arbeid?

I ankeavgjørelsen fra Rostov regionale domstol datert 26. mai 2016 i sak nr. 33-8683/2016, kom retten til den korrekte konklusjon at det var rettslig grunnlag for saksøkerens oppsigelse i henhold til paragraf 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (i forbindelse med den ansattes avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene), siden saksøkte faktisk hadde en endring i organisatoriske arbeidsforhold, noe som gir grunnlag for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstakeren dersom han ikke er enig i fortsettelsen av arbeidet i de nye arbeidsforholdene og arbeidsgivers overholdelse av prosedyre og frist for oppsigelsen, i forbindelse med hvilken han rettmessig nektet å tilfredsstille kravene om anerkjennelse av oppsigelsen som ulovlig og innkreving av lønn for perioden med tvungent fravær.

Arbeidsgiveren unnlot lovlig å foreta tilleggsbetalinger som ikke er fastsatt i lov og lokale forskrifter

Målene med arbeidslovgivningen er å etablere statlige garantier for arbeidsrettigheter og borgernes friheter, skape gunstige arbeidsforhold, beskytte rettighetene og interessene til arbeidere og arbeidsgivere (artikkel 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Garantier for arbeidsforhold og betalinger ved oppsigelse av en kontrakt kan fastsettes av lokale forskrifter.

I avgjørelsen fra Leninsky District Court of Smolensk datert 20. desember 2016, sak nr. 2-4671/2016, anerkjente retten handlingene til arbeidsgiveren som lovlige, som innrømmet at arbeidsgiveren korrekt ikke foretok tilleggsbetalinger som var lovlige. ikke etablert ved lov og lokale lover. Det faste godtgjørelsesbeløpet som er fastsatt i organisasjonen av lokale forskrifter, er basert på direkte handlingsnormer, siden de tjener som det direkte grunnlaget for passende betaling til en ansatt som fullt ut har jobbet standard arbeidstid og utført arbeidsoppgaver under normale arbeidsforhold.

Betalingen som tvisten har oppstått om er ikke hjemlet verken ved lov eller i forskrift om godtgjørelse og bonus til ansatte, gjelder ikke for garantier og godtgjørelser som skal realiseres ved oppsigelse av en arbeidstaker på eget initiativ, siden den ikke er ment. for å kompensere for arbeidstakerens tap på grunn av oppsigelse av arbeidsavtalen, og er derfor i hovedsak vilkårlig, noe som reflekterer misbruk av rettigheter når en slik betingelse tas med i en arbeidsavtale.

Dermed har arbeidsgivere gode muligheter til å bevise i retten retten til å endre vesentlige arbeidsforhold, samt riktigheten av å si opp en arbeidstaker dersom de ikke samtykker til å fortsette å jobbe dersom slike forhold endres.

En arbeidskontrakt er ikke et statisk dokument. Dette betyr at det gir mulighet for justeringer. Ved tekniske endringer kan du gjøre det uten godkjenning fra personalet. Det er en annen sak når det gjelder selve arbeidsprosessen.

Betydelig arbeid i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode må avtales med ansatte. En arbeidstaker kan bli sagt opp dersom han selv ikke samtykker til å fortsette å jobbe under endrede forhold.

Vesentlige arbeidsforhold kan endres av årsaker knyttet til tilpasninger av organisatoriske og tekniske prosesser i virksomheten.

Her er et eksempel på noen årsaker som kan være grunnlaget:

  • modernisering av arbeidsplassutstyr;
  • ulik organisering av produksjonsstrømmer;
  • forbedre styringsstrukturen og så videre.

Lederen skal gi skriftlig melding om slike justeringer minst to måneder før de faktisk tas i bruk. Dersom arbeidstakeren ikke er enig i vilkårene ovenfor, kan han tilbys en annen stilling som tilsvarer det opprinnelige arbeidsansvaret. Eller en lavere betalt jobb som tilsvarer helsestatus og ferdigheter.

Etter slike endringer er det mulig å innføre deltidsarbeid i inntil seks måneder dersom det planlegges massive nedbemanninger. Det viktigste er å ta hensyn til det folkevalgte og representasjonsorganets mening.

Det er ikke tillatt å gjøre endringer som bidrar til en forverring av situasjonen som var gjeldende tidligere. Oppsigelse av arbeidsavtaler følger prosessen dersom følgende vilkår er oppfylt:

  1. Dersom borgeren selv nekter å oppfylle sine plikter under nye forhold.
  2. Da en underordnet nektet å jobbe deltid.
  3. Når det utføres aktiviteter som er i samsvar med loven.

Om endringer i arbeidsavtalen

Eventuelle overføringer til andre stillinger gjennomføres kun dersom arbeidstakeren har gitt skriftlig samtykke. Årsakene til prosedyren påvirker ikke disse reglene.

Dette gjelder også situasjoner der overgang til andre stillinger har sammenheng med innbyggers helsetilstand. Hovedsaken er at den nye stillingen ikke er i strid med legens instruksjoner.

En overføring anses ikke å være en situasjon hvor en arbeidstakers jobbfunksjon forblir den samme som før. Det antas at det ikke er gjort vesentlige endringer i arbeidsavtalen.

I denne videoen gir Elena A. Ponomareva trinnvise diagrammer og prosedyrer for å registrere endringer i vilkårene i en arbeidskontrakt:

Om varsler om endringer

Å sende meldinger om justeringer forblir uansett lederens ansvar. Dokumentet har ikke en streng form. Men det er flere prinsipper man stoler på når man kompilerer:

  1. Dokumentet sendes inn maksimalt to måneder før alt settes i kraft.
  2. Det er viktig for leder å bekrefte at den ansatte er varslet. Dette kan gjøres ved å utarbeide en særskilt handling foran flere vitner. Et annet alternativ er å sende et rekommandert brev med beskrivelse av alle vedlegg.
  3. Hovedsaken er at meldingen inneholder klare detaljer om hver av interessentene.
  4. Lederen må være forberedt på å begrunne sine beslutninger. Det vil si at det er nødvendig å fremlegge bevis for at hendelsene finner sted.

En senere oppsigelse kan lett bli ugyldig dersom det er brudd på prosedyre og oppsigelsesfrister. Lederen vil bli pålagt å betale erstatning med gjennomsnittslønn for hele perioden som går etter oppsigelsen. Du kan ikke klare deg uten tilleggskompensasjon og bøter.

Når forholdene endres uten samtykke

En av de vanligste situasjonene er når en borger blir overført fra en jobb til en annen. I dette tilfellet antas en direkte endring i arbeidsfunksjoner. Selve oversettelsen er enten midlertidig eller permanent.

Midlertidige overføringer utstedes for en periode på 1 år eller mer. Uten samtykke fra underordnede kan ikke varigheten av overføringen være mer enn 1 måned. Det viktigste er å observere nyansene, en klar beskrivelse av hvilke er til stede i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Innbyggere overføres uten samtykke i nødstilfeller. For eksempel når man eliminerer konsekvensene av menneskeskapte eller naturkatastrofer eller når nedetid oppstår på grunn av nødsituasjoner, sannsynligheten for skade og ødeleggelse av eiendom.

I begge tilfeller vil det kreves samtykke fra den ansatte dersom kvalifikasjonene på det nye stedet er lavere enn på det gamle. Det er spesielt viktig å angi informasjon om strukturelle enheter dersom en borger flyttes mellom dem.

Arbeidsgiver foreslår å endre vilkårene i arbeidsavtalen. Trenger jeg å være enig? Er det mulig å nekte? Hvilke skritt bør du ta for å beskytte rettighetene dine, se i denne videoen:

Overføringer og flyttinger, midlertidige og permanente

Leder kan flytte ansatte til andre avdelinger kun med skriftlig samtykke, og ikke noe annet. Et unntak er situasjoner hvor det etter en slik hendelse utføres oppgaver i samme område. Samtykke er ikke nødvendig i tilfelle når enheten endres for drift, men selve funksjonene forblir de samme.

Hovedkravet er at lønnen ikke skal reduseres, selv når det er snakk om en midlertidig overføring. Hvis de nye arbeidsforholdene har medisinske kontraindikasjoner, er en slik prosedyre forbudt.

Ved eierskifte, omorganisering

Nye eiere har rett til å si opp arbeidsavtaler senest tre måneder etter mottatt eiendomsrett. Men dette gjelder bare for følgende kategorier av borgere:

  • Regnskapssjef;
  • ADMINISTRERENDE DIREKTØR;
  • viseadministrerende direktører.

I forhold til andre underordnede er eierskifte ikke tilstrekkelig grunn til å si opp noen eller si opp kontrakter. I en slik situasjon kan innbyggerne si opp på eget initiativ. Dette er tillatt i henhold til artikkel 77 klausul 6 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eiere kan starte bemanningsreduksjon først etter å ha mottatt alle juridiske rettigheter og utført offisiell registrering. Ved omorganisering kan arbeidsavtalen med arbeidstaker forlenges om ønskelig.

Angående suspensjoner fra jobb

Følgende situasjoner gir rett til å ekskludere en ansatt fra selv direkte plikter:

  1. Når autoriserte offentlige organer stiller krav.
  2. Manglende arbeidsevne på grunn av medisinske forhold.
  3. Arbeidsforholdene krever medisinske undersøkelser, men innbyggeren gjennomgikk ikke prosedyren.
  4. Nekter å gjennomgå sikkerhetsopplæring.
  5. Møt opp på jobb i ruset tilstand.

Lønn periodiseres ikke før disse vilkårene er oppfylt. Det er ikke behov for å innføre vesentlige endringer i selve arbeidsavtalene.

Hvilke vilkår i kontrakten anses som tillegg?

Slike regler er ikke spesifisert eller regulert strengt i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen, men på mange områder av entreprenørskap kan man ikke lenger klare seg uten dem.

Slike forhold innføres dersom de ikke forverrer borgerens situasjon. De må sammenlignes med det som er beskrevet i lov på føderalt nivå. Det er nødvendig å stole på lokale forskrifter og arbeidsavtaler som gjelder for bedriften.

Vi snakker om følgende aspekter ved juridiske forhold:

  • pensjonsordning, ikke-statlig;
  • klargjøring av rettighetene til begge parter basert på lover;
  • forbedring av den sosiale situasjonen;
  • tilleggsforsikring for underordnede;
  • forpliktelser til å jobbe i en viss periode så snart opplæringen er fullført;
  • bevaring av statlige og kommersielle og offisielle hemmeligheter;
  • gjennomføre tester på ansatte;
  • avklaring av konkrete jobber.

Tilordne annet arbeid til underordnede

Det er andre situasjoner når det er nødvendig å endre de vesentlige vilkårene i kontrakten. Et eksempel er når en innbygger tildeles nye oppgaver. De er ikke strengt knyttet til den opprinnelige kontrakten, men er i samsvar med posisjonen som helhet.

Med slike aspekter av rettsforhold antas det:

  • øke volumet av utført arbeid;
  • utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt;
  • utvidelse av tjenesteområde;
  • kombinasjon av yrker.

Annet arbeid er overlatt til en spesialist hvis følgende betingelser er oppfylt:

  1. Lag en skriftlig avtale. Hovedsaken er at volumer og frister spesifiseres så tydelig som mulig.
  2. Arbeidsgiver garanterer at tilleggsforpliktelser vil bli belønnet. Hovedfaktorene er kompleksitet og volum av oppgaver som skal løses.

Hver part kan kansellere avtaler knyttet til tilleggsarbeid når som helst. Dette gjøres skriftlig, tre dager før forholdets slutt.

Når endres arbeidstiden?

Optimalisering av driftsmodus innebærer også justering av kontrakten. For eksempel hvis masseoppsigelser forhindres etter dette. Deretter innføres deltidsarbeidsdag under hensyntagen til fagorganets oppfatning.

Da må du ta hensyn til følgende regler:

  1. I 6 måneder utbetales lønn i forhold til utført arbeid.
  2. Ledere har rett til ensidig initiativ i slike situasjoner er ikke nødvendig.
  3. Dersom de nekter å jobbe videre, vil arbeidsavtalene bli sagt opp.
  4. Det forutsettes at all erstatning som tilkommer ansatte etter loven, utbetales.

Viktige punkter ved endring av yrkesnavn

Denne prosedyren utføres når nye egenskaper er inkludert i Unified Tariff and Qualification List. Eller når navnene fra katalogen over ansattes stillinger endres. Det vil si at de gamle betegnelsene erstattes med nye.

Slike situasjoner krever overføring til en annen jobb hvis endringene ikke bare gjelder titler, men også:

  • volum av ferdigheter;
  • kunnskap;
  • ansattes funksjoner;
  • plikter eller rettigheter.

Slike prosedyrer utføres uansett med samtykke, uten unntak. Omdøping av yrker og stillinger utføres enten av regjeringen eller et annet organ som har de nødvendige fullmakter. Lederen har ingen rett til å la seg lede av annen informasjon eller egne ønsker.

Når det gjelder omdøping av spesialiteter, anser ikke loven slike situasjoner som en vesentlig endring av forholdene. Tross alt er selve spesialitetene definert innenfor visse yrker. Derfor gjelder reglene spesifikt for dem.

Overganger til kontrakter

Når noen tiltrer en stilling, kan kontrakten med lederen være på ubestemt tid. Lag en av følgende typer dokumentasjon:

  1. Arbeidskontrakt.
  2. Ulike bestillinger gitt under rekruttering.

Slike handlinger beskriver følgende punkter knyttet til rettsforhold:

  • Jobbtittel;
  • prosedyren for å utføre produksjonsoppgaver;
  • funksjoner ved å kombinere yrker;
  • lønn og så videre.

Nøkkelbetingelser endres i samme rekkefølge og dokument som de opprinnelig ble etablert. Det gjøres justeringer til den opprinnelige avtalen eller til lederen.

Noen endringer krever ikke separate bestillinger. Går de for eksempel over til en vaktplan fra den vanlige, er det nok for underordnede å gjøre seg kjent med den nye timeplanen.

Om rettspraksis

Ansatte blir sparket først etter at en måned har gått, tildelt for å studere de nye reglene og kravene. Men ansatte kan insistere på at avtalene sies opp tidligere enn det angitte tidspunktet.

Retten kan endre oppsigelsesdato dersom lederen ikke overholdt de grunnleggende reglene for å endre vesentlige vilkår. I dette tilfellet avsluttes rettsforholdet når måneden som er spesifisert på det juridiske nivået slutter. Slike bestemmelser gjelder i situasjoner hvor gjeninnsetting av ansatte ikke er mulig.

Det er situasjoner hvor den ansatte ble varslet om endringene, men ble sagt opp før månedsskiftet. Og i dette tilfellet tar retten parti for borgeren hvis rettigheter er blitt krenket. Da er arbeidsgiveren pålagt å dekke inn den tapte inntekten i løpet av denne tiden.

I praksis oppstår ofte situasjoner som involverer farlige arbeidsforhold. Ledere fjernet kompensasjonsklausuler fra avtaler på grunn av at produksjonen var objektivt modernisert. Og retten stilte seg på arbeidsgivernes side.

Om spesifikke situasjoner

Disiplinære sanksjoner kan ikke bare anvendes for fortsatt samarbeid under endrede forhold. Dette er en rettighet som er nedfelt i loven.

I praksis tvinger ledere ofte arbeidet til å fortsette etter at forholdene er endret og månedens oppsigelsesfrist er utløpt. Dersom ansatte ikke blir enige, får de sparken umiddelbart. Fravær og systematiske brudd på disiplinærprosedyrer registreres som grunn.

Under slike omstendigheter samtykker retten til å endre ordlyden i oppsigelsen. Saken vurderes på bakgrunn av de faktiske forhold.

konklusjoner

Ledere utnytter den juridiske uvitenheten til sine underordnede og gjør endringer i arbeidsavtaler, som faktisk ikke har noen begrunnelse. Da har ansatte rett til å fremme krav for å formalisere alt etter reglene og for å kreve erstatning fra motparten.

Dersom en forbrytelse er begått forsettlig, er det stor sannsynlighet for å bli stilt under både administrativt og strafferettslig ansvar. Dette medfører alvorlig skade på hele virksomheten. Det blir umulig å fortsette arbeidet under slike forhold.

Er det mulig å ensidig endre vilkårene i en arbeidsavtale? Se på dette seminaret:

Skjema for å motta et spørsmål, skriv ditt

De generelle bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode gir endringer i vilkårene i en arbeidskontrakt kun etter avtale mellom partene (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er imidlertid unntak som gir varselsprosedyre for arbeidstaker om endringer i vilkårene i arbeidsavtalen.

Således gir artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode mulighet for å endre vilkårene i en arbeidskontrakt (med unntak av arbeidstakerens arbeidsfunksjon) av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Dessuten, i samsvar med avgjørelsen fra den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 29. september 2011 nr. 1165-О-О, må arbeidsgiveren bevise umuligheten av å fortsette arbeidet under de samme forholdene. I dette tilfellet er det påkrevd å varsle den ansatte skriftlig to måneder før slike endringer, og angi årsakene som førte til behovet for å endre arbeidsforholdene. Oppsigelsesperioden er generell, bortsett fra tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Spesielt er arbeidsgiveren - en person forpliktet til å sende arbeidstakeren en tilsvarende advarsel minst to uker i forveien ( artikkel 306 Den russiske føderasjonens arbeidskode), og arbeidsgiveren er en religiøs organisasjon minst syv kalenderdager ( artikkel 344 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom arbeidstaker ikke samtykker i å fortsette å jobbe under de nye vilkårene, plikter arbeidsgiver umiddelbart å tilby ham (også skriftlig og mot underskrift) en annen ledig stilling i området (ledig stilling) som tilsvarer arbeidstakerens helsetilstand, som han kan utføre under hensyntagen til hans kvalifikasjoner, og hvis i fravær av en - en hvilken som helst lavere eller lavere betalt stilling. Slike forslag kan sendes i form av en liste over ledige stillinger.

Dersom arbeidstaker nekter å fortsette å jobbe under de nye vilkårene og er uenig i overgang til ledig stilling (eller dersom det ikke er ledige stillinger), sies arbeidsavtalen med ham opp iht. klausul 7 i del 1 av artikkel 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det bør huskes at oppsigelse av en ansatt iht klausul 7 i del 1 av artikkel 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis arbeidsgiveren bryter prosedyren for å varsle arbeidstakeren om kommende endringer i vilkårene i arbeidskontrakten, samt unnlatelse av å bekrefte at arbeidsgiveren tilbød arbeidstakeren ledige stillinger (jobber), er dette grunnlag for sistnevntes gjeninnsetting på jobb.

Altså i samsvar medDefinisjon m av byretten i St. Petersburg datert 09/07/2009 nr. 11899, ble den ansatte gjeninnsatt i sin stilling på samme vilkår, siden arbeidsgiveren begikk en rekke brudd ved endring av vilkårene i arbeidskontrakten, nemlig, unnlatelse av å varsle i tide om de kommende endringene (ansatt ble varslet etter at de trådte i kraft), mangel på bevis på umuligheten av å opprettholde de tidligere arbeidsforholdene og bevis på å tilby den ansatte en annen jobb.

Samtidig, i samsvar med paragraf 21 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske arbeidskoden Federation” (heretter referert til som resolusjonen fra Høyesteretts plenum), innføring av endringer bør ikke forverre arbeidstakerens stilling sammenlignet med vilkårene i tariffavtalen , avtaler. I mangel av bevis som bekrefter at arbeidstakerens situasjon ikke har forverret seg, kan oppsigelse av arbeidsavtalen i henhold til paragraf 7 i del én av artikkel 77 i koden eller en endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene ikke anerkjennes som lovlig .

Listen over grunner som tillater arbeidsgiver å ta en passende beslutning om å endre vilkårene i arbeidsavtalen er etablert i del 1 av artikkel 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode og paragraf 21 Resolusjoner fra Høyesteretts plenum, som disse handlingene inkluderer: endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering, forbedring av jobber basert på deres sertifisering. Denne listen er åpen og er av evaluerende karakter.

Samtidig stiller domstolene side med arbeidsgiveren i saker der endringer i forholdene er forårsaket av grunner som:

- behovet for å optimalisere produksjonsprosessen

Ankedefinisjon Moskva byrett datert 24. september 2012 nr. 11-22786/2012.

Retten avviste kravene fra den tidligere ansatte (sjåføren) om å anerkjenne sin oppsigelse i henhold til klausul 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode som ulovlig på grunn av mangelen på grunnlag for tiltalte til å endre arbeidstiden, siden, med forbehold om alle andre krav i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode (oppsigelsestid, tilby annet arbeid), hadde arbeidsgiveren rett til å endre saksøkerens skiftarbeidsplan, under hensyntagen til arbeidstiden til hoveddelen av tiltaltes ansatte - fem dagers arbeidsuke fra klokken 9 til 18, lav arbeidsbelastning på kveld og natt, lørdag og søndag, særlig fravær av slike i de fleste tilfeller .

Forbedre organisasjonsstrukturen til arbeidsgiverbedriften samtidig som den ansattes arbeidsfunksjon opprettholdes (ankeavgjørelse fra Altai Regional Court i sak nr. 33-1137/2014);

-reduksjon i lønn på grunn av følgende forhold:

1) Ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 6. mai 2013 i sak nr. 11-16477/2013.

Retten fant grunnløse argumentene til saksøkeren (den oppsagte arbeidstakeren) om at arbeidsgiveren ulovlig reduserte basisrenten for beregning av bonusutbetalingen til 1,53 %, og at hovedkomponenten i lønnen hennes gikk ned siden endringen i system og vilkår. av godtgjørelse kansellerte ikke en månedlig bonus tidligere etablert ved en tilleggsavtale, som ble beregnet basert på mengden penger mottatt fra klienter til arbeidsgiverens konto i løpet av måneden, nemlig: i mengden 5% av beløpet for betalinger for forsendelser av de første tre månedene, og i mengden 2% av betalingsbeløpene for påfølgende forsendelser, men tvert imot bare økte den. Det var ingen brudd på prosedyren for registrering av oppsigelse av arbeidsavtalen fra arbeidsgivers side;

2) Ankeavgjørelse fra Murmansk regionale domstol datert 22. august 2012 i sak nr. 33-2142-2012.

Kravet om gjeninnføring i arbeid i et forbrukersamfunn ble med rette avslått, siden den organisatoriske endringen i arbeidsforhold og strukturell omorganisering av virksomheten faller inn under arbeidsgiverens eksklusive kompetanse, og retten ikke har påvist noen brudd fra arbeidsgiveren av prosedyren. for å si opp saksøker. Lønnsnedgangen skyldtes nedgang i størrelsen på butikklokaler, nedgang i omsetning og varegrupper som var et resultat av salget av arbeidsgivers varehusbygg. Under slike forhold og basert på resultatene av en inspeksjon fra revisjonskommisjonen til Union of Consumer Societies, som ble beordret til snarest å iverksette tiltak for å redusere personalet, endre lønnsformen, overføre motarbeidere til akkordlønn og løse problemet å redusere lønningene til forbrukersamfunnsapparatet (til minimumsbeløpet) under finanskrisen i organisasjonen. Retten kom under hensyn til ovenstående til den riktige konklusjon at arbeidsgiver hadde endringer i organisatoriske arbeidsforhold og strukturell omlegging av virksomheten, som gjorde det umulig å opprettholde de arbeidsforholdene partene hadde fastsatt;

- skifte av arbeidssted på grunn av følgende forhold:

1) Ankeavgjørelse fra Moskva regionale domstol datert 17. juni 2013 i sak nr. 33-12993/2013.

Saksøkers påstand om gjeninnføring i arbeid (ved sitt tidligere arbeidssted) ble avslått.På grunn av en nedgang i arbeidsvolumet på Domodedovo lufthavn og den kommende ombyggingen av produksjonsområder i Domodedovo for bruk for lagring av dokumentasjon, bestemte arbeidsgiveren seg for å innføre en ny organisasjonsstruktur for produksjons- og teknisk avdeling. I forbindelse med de kommende endringene ble saksøkers faste arbeidssted flyttet til flyplassen Sheremetyevo-1, hvor saksøker nektet å jobbe. Retten indikerte imidlertid at det å ta en beslutning om å endre strukturen, bemanningstabellen og antall ansatte i en organisasjon faller innenfor arbeidsgiverens eksklusive kompetanse. Sistnevnte fullførte prosedyrene for å varsle saksøker om endringer i vilkårene i arbeidskontrakten;

2) Endringen i arbeidssted var forårsaket av oppsigelse av leieavtalen for lageret hvor alkoholholdige produkter er oppbevart og inngåelse av en ny leieavtale ble mottatt ved a ny adresse, og derfor byttet de lageransatte arbeidssted. Å utføre arbeid på det forrige stedet er umulig på grunn av utløpet av lisensen på denne adressen, uten hvilken arbeidsorganisasjonen ikke har rett til å utføre aktiviteter knyttet til kjøp, lagring og levering av alkoholholdige produkter;

3) Ankeavgjørelse fra Krasnodar regionale domstoldatert 05.07.2013 i sak nr. 33-8397/12.

Endringen i arbeidssted var forårsaket av en nedgang i volumet av produktsalg på det forrige arbeidsstedet (Maikop oljedepot), og derfor bestemte arbeidsgiveren seg for å overføre ansatte til et annet arbeidssted (Pavlovsk oljedepot), hvor det var en økning i produktsalgsvolumer. Hensikten med oversettelsen var ogsåbehovet for å øke effektiviteten av salget av petroleumsprodukter i denne divisjonen. I denne forbindelse krenket ikke arbeidsgiver arbeidstakerens rettigheter.

Det bør tas i betraktning at ikke i alle tilfeller en nedgang i omsetning og en forverring av en organisasjons økonomiske stilling kan anses av domstolene som grunner som tillater arbeidsgiver, iht. Artikkel 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode for å endre vilkårene i arbeidskontrakten. Domstolene indikerer at slike omstendigheter ikke indikerer endringer i organisatoriske og teknologiske arbeidsforhold (Beslutning fra Moskva regionale domstol datert 14. september 2010 i sak nr. 33-17729, Gjennomgang av kassasjonspraksis av Høyesterett i Komi-republikken i sivil saker for mai 2009).

Del 5 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for å etablere deltidsarbeid på initiativ fra arbeidsgiveren. Etableringen av denne typen arbeidstid er ledsaget av innføringen av en deltidsarbeidsdag (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke i en periode på ikke mer enn seks måneder (del 5 i artikkel 74 i Arbeidsloven). Kode for den russiske føderasjonen).

Deltidsarbeidstid med etablering av deltidsarbeidsdag og (eller) deltidsarbeidsuke kan bare innføres dersom to forhold foreligger samtidig:

  1. endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold;
  2. den mulige forekomsten som følge av endringer utført av arbeidsgiveren av slike konsekvenser som masseoppsigelser av arbeidere.
For å innføre et deltidsarbeidsregime, må arbeidsgiveren:
  • ta en beslutning (utstede en ordre) under hensyntagen til fagforeningsorganets mening (hvis det er en) om innføringen av dette regimet. Pålegget skal inneholde en begrunnelse for arbeidstidsreduksjon;
  • varsle arbeidsformidlingsmyndighetene innen tre dager etter at vedtaket er fattet (utstedelse av pålegget);
  • varsle ansatte;
  • hvis arbeidstakeren godtar å fortsette å jobbe, endre arbeidsavtalen, og hvis han nekter, gi en oppsigelsesordre.
Innføringen av deltidsarbeid ender med avskaffelsen.

Loven begrenser ikke antall tilfeller av innføring av deltidsarbeid i en organisasjon, men i hver av dem må arbeidsgiveren ha dokumentasjon på årsakene til å etablere et slikt regime, siden hvis det oppstår en tvist, behovet for å innføre det vil måtte bevises (paragraf 21 i resolusjonen fra Høyesteretts plenum).

Således, i samsvar med ankedommen fra Novgorod regionale domstoldatert 06.06.2012 i sak nr. 2-1935/12-33-823 ble det anerkjent som lovlig for arbeidsgiver å innføre et deltidsarbeidsregime for en juridisk rådgiver.På grunn av organisatoriske endringer i ledelsesstrukturen og omfordeling av belastningen på spesifikke stillinger, forårsaket av en nedgang i arbeidsvolumet til den juridiske rådgiveren, som ble dokumentert, og på grunn av det økonomiske behovet for en slik omorganisering, var det en endring i arbeidsoppgavene til den juridiske rådgiveren, og derfor ble stillingen til den juridiske rådgiveren redusert med 0,5 satser. Brudd på prosedyren for å endre vilkårene i arbeidskontrakten etablertdel 2 av artikkel 74Den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastsatt av domstolen, ble ikke tillatt av arbeidsgiveren.

I samsvar med avgjørelsen fra Leningrad regionale domstol datert 02.03.2010 № 33-511/2010 ble saksøkers krav om å oppheve arbeidsgivers pålegg om å innføre deltidsordning avvist. Retten tok hensyn til arbeidsgivers påstanderbevis på en nedgang i etterspørselen etter produserte produkter, data om endringer i produksjonsplanen mot en nedgang i produksjonsvolum, samt data om suspensjon av bilproduksjon, som påvirket endringen i produksjonsteknologi og organisatoriske arbeidsforhold, under hvilke, på grunn av en nedgang i etterspørselen etter produkter, reduserte produksjonsintensiteten, i forbindelse med at bruken av arbeidskraft i forrige volum ble ineffektiv og kunne føre til masseoppsigelser av arbeidere, som fullt ut oppfyller kraveneArtikkel 74Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Derfor, hvis det oppstår kontroversielle situasjoner og arbeidstakeren går til retten, bør arbeidsgiveren, for å forsvare sin stilling, være oppmerksom på overholdelse av følgende betingelser:

  • bevis på umuligheten av å opprettholde de tidligere arbeidsforholdene;
  • overholdelse av fristene for å varsle den ansatte om endringer i vilkårene i arbeidskontrakten;
  • tilstedeværelsen av et årsak-virkningsforhold mellom organisatoriske eller teknologiske endringer i arbeidsforhold og endringer i vilkårene i arbeidskontrakten.
Tatyana Bekreneva, advokat:

I den analyserte artikkelen fokuserte forfatteren hovedsakelig på spørsmålene om ensidige endringer av arbeidsgiveren i vilkårene i arbeidskontrakten (med unntak av arbeidstakerens arbeidsfunksjon) i samsvar med art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgivers rett til å endre vilkårene i arbeidsavtalen av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold analyseres. Det skal bemerkes at denne formuleringen: "endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold" er vag, noe som gjør at arbeidsgivere, hvis de for eksempel trenger å redusere arbeidernes lønn, kan underordne dette konseptet endringer knyttet til den økonomiske situasjonen til bedrift forårsaket av redusert etterspørsel etter varer (verk, tjenester), nedgang i inntekter, etc. Det ser ut til at problemene av økonomisk karakter som har oppstått hos arbeidsgiveren ikke i seg selv faller inn under begrepet endring av organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold med alle de påfølgende konsekvenser, som gjør at arbeidstakeren med hell kan anke en slik endring i arbeidslivet. forhold. Denne tilnærmingen bekreftes av domstolenes rettshåndhevelsespraksis (Ankeavgjørelse fra undersøkelseskomiteen for sivile saker ved byretten i Moskva datert 16. juli 2012 nr. 11-11952/2012, ankeavgjørelse av undersøkelseskomiteen for sivile saker av byretten i Moskva datert 20. november 2012 nr. 11-27489/2012).

I henhold til forklaringene gitt i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2, som løser tilfeller av gjeninnsetting i arbeid av personer hvis arbeidskontrakt ble avsluttet i henhold til paragraf 7 i del én av artikkel 77 av koden (nektelse av å fortsette arbeidet i forbindelse med endringsvilkår i arbeidsavtalen bestemt av partene), eller om anerkjennelse av ulovlige endringer i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene når arbeidstakeren fortsetter arbeidet uten å endre arbeidsfunksjon (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode), må det tas i betraktning at, basert på bestemmelsene i artikkel 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, er arbeidsgiveren spesielt forpliktet til å fremlegge bevis, som bekrefter at endringen i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene var en konsekvens av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, for eksempel endringer i utstyr og produksjonsteknologi, forbedring av jobber basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen, og forverret ikke arbeidstakerens stilling i forhold til tariffavtalens vilkår. I mangel av slike bevis kan oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til paragraf 7 i del én av artikkel 77 i koden eller en endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene ikke anerkjennes som lovlig.

Jeg vil også legge til at ensidige endringer fra arbeidsgivers side av kontraktsvilkårene også er gitt i arbeidslovgivningens normer som regulerer reglene om overføring av arbeidstakere. Siden hovedbetingelsen i avtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er innholdet og omfanget av arbeidstakerens arbeidsoppgaver - hans arbeidsfunksjon, kalles en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon en overføring til en annen jobb (permanent eller midlertidig).

Dermed har arbeidsgiveren den juridiske rett, uten den ansattes samtykke:

  1. flytte en ansatt i organisasjonen uten at det berører den ansattes interesser, under hensyntagen til stilling og kvalifikasjoner, samt helsestatus, til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, tildeling av arbeid på en annen mekanisme eller enhet, og hvis dette ikke innebærer en endring i vilkårene arbeidsavtale bestemt av partene (Del 3. Artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En endring i en arbeidsplass eller strukturell enhet kan imidlertid kun anerkjennes som flytting dersom denne spesifikke arbeidsplassen (mekanismen, enheten) eller strukturelle enheten ved inngåelse av en arbeidsavtale ikke var spesifisert og ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Hvis en bestemt arbeidsplass (mekanisme, enhet) eller strukturell enhet er direkte fastsatt i arbeidskontrakten i samsvar med artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan den bare endres med skriftlig samtykke fra den ansatte. Eksempler fra rettspraksis tyder også på dette (Beslutning av undersøkelseskomiteen for sivile saker ved byretten i Moskva datert 16. april 2012 i sak nr. 33-9062).
  2. overføre en arbeidstaker for en periode på inntil en måned ved nødsituasjoner som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den, samt i tilfeller av driftsstans, behovet for å hindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, hvis nedetid eller nødvendighet forhindrer ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatter en midlertidig fraværende ansatt på grunn av nødsituasjoner (del 2 og del 3 i artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Vladimir Alistarkhov, juridisk ekspert:

I tillegg til å overholde fristene for varsling av endringer i vilkårene i arbeidsavtalen, skal arbeidsgiver sørge for at meldingen i seg selv innebærer at arbeidstaker flyttes til annen stilling av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold.

Samtidig er det viktig at arbeidstakerens arbeidsfunksjoner ikke endres, noe som garanterer en vinnerposisjon for arbeidsgiveren i retten dersom den ansatte fremmer krav.

Denne konklusjonen kan trekkes fra et illustrerende eksempel på oppsigelse av en ansatt i henhold til paragraf 7, del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsatt i resolusjon nr. 12ПВ11 fra presidiet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 06.08.2011.

I henhold til denne resolusjonen har banken sagt opp den ansatte i henhold til punkt 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode etter at den ansatte nektet å flytte til en annen stilling i samme bank på grunn av strukturelle endringer som ble utført i banken.

Samtidig ble arbeidstakeren behørig varslet om umuligheten av å opprettholde vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene på grunn av strukturelle endringer.

Arbeidstakeren anket oppsigelsen til retten og påpekte i påstanden at det skjedde en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjoner uten hans skriftlige samtykke.

Presidiet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen var enig i oppfatningen fra domstolene i første og kassasjonsinstanser, som nektet å tilfredsstille den ansattes krav.

Ifølge domstolene, i henhold til art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er overføring av en ansatt til en annen jobb kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte, med visse unntak.

Siden banken omorganiserte sine divisjoner på grunnlag av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, var slikt samtykke fra ansatte ikke nødvendig.

Domstolene anså varslingen til den ansatte som overholdelse av bankens krav i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

På samme tid, som er typisk, overvurderte presidiet for byretten i Moskva, som en tilsynsmyndighet, innholdet i bankens varsling og omgjorde avgjørelsene fra domstolene i tidligere instanser, men presidiet til den russiske høyesterett. Federation, siterer nåværende Art. 67, 196 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode indikerte at retten til å vurdere bevis i saken bare tilhører domstolen i første og kassasjonsinstanser.

Førsteinstansrettens avgjørelse om å avvise arbeidstakers krav mot arbeidsgiver ble opprettholdt.

Generelt kan det slås fast at arbeidsgivers rett til ensidig å endre vilkårene i arbeidsavtalen på grunnlag av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et viktig verktøy for bedriftseiere og ledere, ved hjelp av hvilket de kan optimalisere selskapets aktiviteter, noe som er spesielt viktig under utbruddet av den neste krisen i den russiske eller globale økonomien.

En arbeidsgiver som optimaliserer virksomhetens aktiviteter, blant annet gjennom strukturell omorganisering, bør tydelig forstå prosedyrene for å endre vilkårene for arbeidsavtaler med ansatte ensidig, noe som vil eliminere negative konsekvenser for virksomheten i tilfelle rettssaker.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Ved en tilfeldighet eller med vilje gjorde forfatteren konklusjoner i samme rekkefølge der praksis avslører typiske feil fra arbeidsgivere. Som oftest «mangler» arbeidsgiver tungtveiende argumenter for lovligheten av å innføre endringer i arbeidsavtaler med ansatte. Med andre ord kan ikke en arbeidsgiver i retten dersom det oppstår tvist med en arbeidstaker bevise at de tidligere forholdene ikke kunne opprettholdes. I tillegg til de komplekse tilfellene oppført av forfatteren i artikkelen, kjenner praksis også de enkleste, når en arbeidsgiver, for å redusere sine egne utgifter, prøver å redusere ansattes lønn under dekke av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode (se for eksempel avgjørelsen fra Serovsky-distriktsdomstolen i Sverdlovsk-regionen datert 5. juli 2011)1. I de aller fleste tilfeller er det endelige målet med en slik endring oppsigelse av en arbeidstaker som rett og slett ikke ønsker å jobbe under nye forhold med lav lønn. Ved korrekt å beregne algoritmen for arbeidstakerens videre handlinger (søke etter ny jobb og frivillig si opp), kan arbeidsgiver spare mye penger på sluttvederlag til oppsagte ansatte. Når man reduserer bemanningen (og dette er det som er logisk å gjøre i en vanskelig økonomisk situasjon i bedriften), vil arbeidsgiveren måtte betale arbeidstakeren sluttvederlag i størrelsesorden gjennomsnittlig månedlig inntekt, og også opprettholde den gjennomsnittlige månedlige inntekten for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen (inkludert sluttvederlag), og i unntakstilfeller - for den tredje måneden. Ved oppsigelse etter punkt 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (på grunn av den ansattes nektelse av å fortsette å jobbe på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene), er sluttvederlaget allerede bare to ukers gjennomsnittsinntekt. Når en arbeidstaker blir sagt opp etter eget ønske, ytes det ikke sluttvederlag i det hele tatt. Og bare initieringen av en arbeidskonflikt av en ansatt kan forhindre en utspekulert arbeidsgiver i å implementere sin enkle plan. (se for eksempel en sak med lignende omstendigheter behandlet av Koryazhemsky byrett (sak nr. 2-12)2 eller ankeavgjørelsen fra Khabarovsk regionale domstol datert 22. november 2013 i sak nr. 33-7523/2013) 3.

Feil i å overholde varslingsfrister er nå mye mindre vanlig. En slik grov feil var typisk for kriseperioden etter den økonomiske krisen i 2008 (se for eksempel avgjørelsen fra Kirzhachsky-distriktsretten i Vladimir-regionen datert 24. juli 2009)4, men i moderne praksis skjer det nesten aldri. Samt fravær av årsak-virkningsforhold mellom organisatoriske eller teknologiske endringer i arbeidsforhold og endringer i arbeidsavtalens vilkår. Praksis er imidlertid full av vedtak om gjeninnsetting av arbeidstakere som er oppsagt i henhold til paragraf 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode i strid med prosedyren. Og i slike tvister, i tillegg til de ovennevnte grunnene for å erklære handlinger ulovlige, i det overveldende tilfellet, blir "snublesteinen" arbeidsgiverens brudd på kravene i del 3 av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode om et tilbud til en ansatt som nektet å jobbe under nye endrede betingelser for en annen jobb/ledig stilling i bedriften (se for eksempel ankeavgjørelsen fra Tambov regionale domstol datert 14. oktober 2013 i sak nr. 33-2825/2013, der en ansatt som ble sagt opp i henhold til klausul 7, del 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ble gjeninnsatt fordi arbeidsgiveren ikke tilbød ham en passende ledig stilling tilgjengelig for ham, det vil si, oppsigelsesprosedyren ble brutt på grunn av ovennevnte)5.

  1. Serovsky tingrett i Sverdlovsk-regionen// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=
  2. Arkhangelsk regionrett// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
  3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;3702825.
  4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
  5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;413612.
vesentlige vilkår i kontrakten er:

Arbeidssted (som indikerer den strukturelle enheten);
- startdato for arbeidet;
- Navnet på stillingen, spesialiteten, yrket som indikerer kvalifikasjoner i samsvar med organisasjonens bemanningstabell eller spesifikke arbeidsfunksjon;
- rettigheter og plikter til den ansatte;
- rettigheter og plikter til arbeidsgiver;
- egenskaper ved arbeidsforhold, kompensasjon og fordeler til ansatte for å jobbe under vanskelige, skadelige og (eller) farlige forhold;
- arbeids- og hvileregime (hvis det er forskjellig i forhold til en gitt ansatt fra de generelle reglene etablert i organisasjonen);
- vilkår for godtgjørelse (inkludert størrelsen på tariffsatsen eller offisiell lønn til den ansatte, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger);
- typer og vilkår for sosialforsikring direkte knyttet til arbeidsaktivitet.

Kun etter avtale mellom partene og skriftlig kan vilkårene i arbeidsavtalen endres.

I henhold til artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode er endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten, bortsett fra tilfeller av denne koden. En avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale fastsatt av partene inngås skriftlig.

Endring av vilkårene i arbeidsavtalen forekommer i følgende tilfeller:

1) i forbindelse med endring av arbeidssted:

Overgang til annen fast jobb etter initiativ fra arbeidsgiver,
- overgang til annen fast jobb på den ansattes initiativ,
- midlertidig overføring med samtykke fra den ansatte,
- midlertidig overføring uten den ansattes samtykke,
- overføring av en ansatt til annen jobb i samsvar med en medisinsk rapport,
- suspensjon fra arbeid;

2) i forbindelse med endringer i lønnsvilkår;

3) i forbindelse med endring i arbeidstid;

4) i forbindelse med endring i arbeidsavtalens løpetid.

Ensidig, i henhold til artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan arbeidsgiveren endre de grunnleggende vilkårene i kontrakten mens arbeidstakeren fortsetter å utføre den samme jobbfunksjonen bare hvis de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene endres. Arbeidsgiver har med andre ord rett til å endre de vesentlige vilkårene i kontrakten først når utstyr, produksjonsteknologi, organisering av arbeidsplasser og organisasjonsstruktur har endret seg.

I dette tilfellet plikter arbeidsgiver å gi skriftlig melding til arbeidstakeren senest to måneder før slike endringer innføres. Dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å fortsette å jobbe under de nye vilkårene, plikter arbeidsgiveren skriftlig å tilby ham en annen ledig stilling i organisasjonen som tilsvarer hans kvalifikasjoner og helsetilstand. Ved fravær av slikt arbeid tilbys en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb, og ved fravær av det angitte arbeidet eller ved arbeidstakers avslag på tilbudt arbeid, sies arbeidsavtalen opp i henhold til paragraf 7 i Artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I henhold til artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan det ikke innføres endringer i de grunnleggende vilkårene i en arbeidskontrakt som forverrer arbeidstakerens stilling sammenlignet med vilkårene i tariffavtalen.

For eksempel er lønnsbeløpet en vesentlig betingelse i arbeidsavtalen. Derfor kan den endres (oppover eller nedover) ved å varsle den ansatte skriftlig om kommende endringer senest to måneder i forveien. Dersom arbeidstaker ikke motsetter seg, må endringene formaliseres ved tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Ellers tilbyr arbeidsgiveren skriftlig arbeidstakeren en annen ledig jobb i organisasjonen som samsvarer med hans kvalifikasjoner og helsetilstand, eller kontrakten avsluttes i samsvar med paragraf 7 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En endring i vilkårene representerer en endring av et eksisterende arbeidsforhold.

Hvis nødvendig informasjon eller obligatoriske vilkår av en eller annen grunn ikke ble inkludert i arbeidsavtalen i tide, så dette er ikke grunnlaget for å anerkjenne arbeidsavtalen som ikke inngått eller for dens oppsigelse.

I dette tilfellet må arbeidskontrakten suppleres med manglende informasjon og (eller) betingelser (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

De manglende opplysningene føres direkte inn i arbeidsavtalens tekst, og de manglende vilkårene fastsettes av et vedlegg til arbeidsavtalen eller av en egen tilleggsavtale mellom partene.

Tilleggsavtalen mellom partene inngås skriftlig og i minst to eksemplarer. Siden arbeidsavtalen er utformet i minst to eksemplarer, skal også eventuelle endringer og tillegg utformes i minst to eksemplarer.

Begrepet endring av arbeidsfunksjonen omfatter et så grunnleggende vilkår for endring av arbeidsavtalen som overgang til annen jobb.

Bytte av arbeidssted

En endring av arbeidssted er:

- Overføring til en annen jobb ():

- overgang til annen fast jobb etter initiativ fra arbeidsgiver,
- overgang til en annen fast jobb på den ansattes initiativ;

- Bevege seg();

- Midlertidig overgang til annen jobb ():

- midlertidig overføring med samtykke fra den ansatte,
- midlertidig overføring uten den ansattes samtykke;

- Overføring av en ansatt til en annen jobb i samsvar med en medisinsk rapport (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

- Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold ();

- når du endrer eieren av organisasjonens eiendom, endrer organisasjonens jurisdiksjon, dens omorganisering, endrer type statlig eller kommunal institusjon ();

- suspensjon fra jobb ().

Overgang til annen jobb og flytting

Overfør til en annen jobb- permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til den ansatte og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring å jobbe et annet sted sammen med arbeidsgiver.

Det er forbudt å overføre eller flytte en ansatt til en jobb som er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker (artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Overføring til en annen jobb i samme organisasjon på initiativ fra arbeidsgiver anerkjennes, spesielt som oppdraget til en ansatt av arbeid som ikke samsvarer med spesialiteten, kvalifikasjonene, stillingen (det vil si en endring i jobbfunksjonen) , eller arbeid der lønn, goder og goder endres og andre vesentlige vilkår i arbeidskontrakten, samt overgang til fast arbeid i en annen organisasjon eller på et annet sted sammen med organisasjonen.

Et annet område skal forstås som et område utenfor de administrative-territoriale grensene til det tilsvarende befolkede området.

Dersom partene ved inngåelsen av en arbeidsavtale bestemte at arbeidsfunksjonen skal utføres på ulike steder, d.v.s. arbeidet vil være av reiseartet, da regnes ikke flytting av en ansatt fra ett anlegg til et annet, selv i et annet område, som en overføring og krever ikke samtykke fra den ansatte.

Kun med skriftlig samtykke fra den ansatte er det tillatt:

- overføring av en ansatt til en annen jobb og flytting (),

- overgang til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner (
- til en annen strukturell enhet i denne organisasjonen i samme område,

- tildeling av arbeid på annen mekanisme eller enhet, dersom dette ikke medfører endring i arbeidsfunksjonen og endring av de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen.

Hvis arbeidsfunksjonen (stilling, tildelt arbeid) til den ansatte ikke endres og den strukturelle enheten i arbeidsavtalen ikke angitt, da vil overgangen til en annen strukturell enhet anses som flytte ansatt (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Å flytte en arbeidstaker fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, eller overlate ham arbeid på en annen mekanisme eller enhet krever ikke samtykke, med mindre dette medfører endring av vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene (artikkel 72.1 Arbeidskodeks for Den russiske føderasjonen).

Forskjellen mellom flytting og flytting er at flyttingen ikke medfører endring i jobbfunksjonen og ikke krever den ansattes samtykke.

Vær oppmerksom på at loven ikke spesifiserer behovet for å dokumentere bevegelsen. I tillegg medfører ikke flytting av en arbeidstaker arbeidsgivers plikt til å føre passende oppføringer i arbeidsboken.

Av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold har enkelte parter lov til å endre de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen (revisjon av betalingssystemer og beløp, arbeidstid, innføring av kombinasjon av yrker) etter initiativ fra arbeidsgiver mens ansatt fortsetter å jobbe uten å endre jobbfunksjonen. De ansatte skal imidlertid varsles om slike endringer senest 2 måneder i forveien.

E.A. Shapoval, advokat, PhD. n.

Vi endrer arbeidsavtalen dersom arbeidsforholdene er endret

Prosedyre for endring av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver når arbeidsforholdene endres

Rettsavgjørelsene nevnt i artikkelen finner du: avsnittet "Judicial Practice" i ConsultantPlus-systemet

I en vanskelig økonomisk situasjon endrer arbeidsgivere ofte ensidig vilkårene for ansettelseskontrakter med ansatte (for eksempel reduserer de størrelsen på tariffsatser eller lønn, deler den ansattes lønn i to komponenter - en konstant (lønn) og en variabel (bonus) del, redusere lønnen, innføre deltidsarbeidstid, endre arbeidsplanen), med henvisning til endringer i arbeidsforhold.

Imidlertid, hvis arbeidsgiveren endrer arbeidskontrakten med arbeidstakeren uten å overholde reglene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, i stedet for å spare, kan det oppstå ekstra kostnader hvis retten bestemmer seg til fordel for den ansatte.

Når er det mulig å endre vilkårene i en arbeidsavtale og hvordan formalisere den?

Når kan en arbeidsavtale endres?

Fraværet eller nedgangen i etterspørselen etter produserte varer, en nedgang i ordrevolumet, en økning i prisene på råvarer, materialer og energiressurser er ikke i seg selv grunner til å endre vilkårene i en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren . Avgjørelse fra Moskva regionale domstol datert 14. september 2010 nr. 33-17729; Gjennomgang av kassasjonspraksis fra Høyesterett i Komi-republikken i sivile saker for mai 2009.. Men disse forholdene kan tvinge arbeidsgiver til å endre arbeidsvilkår. Da kan arbeidsgiver tilby arbeidstakeren endring av vilkårene i arbeidsavtalen dersom tre vilkår er oppfylt Kunst. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode:

  • organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold har endret seg. Teknologiske endringer inkluderer spesielt introduksjon av ny teknologi, mer moderne utstyr og mekanismer. I en krise er de mindre sannsynlige fordi de krever ekstra kostnader.

Oftere refererer arbeidsgivere til organisatoriske endringer. Dette er for eksempel en endring i strukturen til organisasjonen (spesielt sammenslåing av strukturelle divisjoner, omfordeling av funksjoner mellom avdelinger), en endring i driftstiden til organisasjonen (for eksempel en butikk som jobber døgnet rundt , og vil nå jobbe fra 9.00 til 23.00).

Noen ganger klassifiserer arbeidsgivere også endringer i bemanningsnivåer, interne arbeidsbestemmelser og lønnssystemer som strukturelle endringer. Som Rostrud forklarte oss, kan ikke slike endringer i seg selv tjene som begrunnelse for å endre arbeidskontrakter dersom de ikke er knyttet til organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Du kan finne ut mer om Rostruds holdning til dette spørsmålet i et intervju med nestlederen for Federal Service for Labor and Employment i,;

  • slike endringer i arbeidsforhold innebærer en endring i vilkårene i arbeidskontrakten med ansatte (for eksempel endres organisasjonens driftstider, og med det blir arbeidsgiveren tvunget til å endre de ansattes arbeidstid);
  • den ansattes arbeidsfunksjon endres ikke. Det vil si at den ansatte fortsetter å utføre arbeid i sin tidligere stilling, yrke eller spesialitet. Dersom endring i arbeidsforhold medfører behov for å endre arbeidstakers arbeidsfunksjon, er dette en overgang til annen fast jobb Kunst. 72.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette betyr at ved avslag på en slik overføring, dersom arbeidsgiver ikke kan opprettholde arbeidstakerens tidligere stilling, er det nødvendig å redusere antall eller ansatte i ansatte i pkt. 2, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
For informasjon om hvordan du skal opptre i ulike situasjoner når du reduserer personalet og hvordan du formaliserer det, les:

Hvis minst ett av vilkårene ikke er oppfylt, men arbeidsgiveren forverrer vilkårene i arbeidsavtalen med arbeidstakeren (for eksempel reduserer lønn, etablerer deltidsarbeid, noe som også vil føre til reduksjon i lønn), så retten, dersom arbeidstakeren søker dit, kan pålegge arbeidsgiveren å gjenopprette tidligere vilkår i arbeidsavtalen paragraf 21 i vedtak fra Høyesteråds plenum datert 17. mars 2004 nr. 2. For eksempel kan retten ved lønnsreduksjon pålegge arbeidsgiver å betale tapt lønn Kassasjonsavgjørelse fra Høyesterett i Udmurt-republikken datert 30. mai 2011 nr. 33-1880/11 og kompensasjon for forsinkelse i betaling på minst 1/300 av refinansieringsrenten for hver dag med forsinkelse Kunst. 236 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Hvordan registrere endringer

Hvis disse tre betingelsene er oppfylt, må du opptre slik Kunst. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

TRINN 1. Vi formaliserer endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold.

Prosedyren avhenger av hvor de endrede arbeidsforholdene er fastsatt.

Dersom det fattes vedtak om å utvide eller avvikle enkelte strukturelle enheter, foretas det etter ordre fra leder endringer i bemanningstabellen eller en ny bemanningstabell godkjennes. Når du endrer driftsmodusen til en organisasjon etter ordre fra lederen, er det nødvendig å gjøre endringer i de interne arbeidsbestemmelsene (ILR). Dersom organisatoriske eller teknologiske endringer fører til endring i godtgjørelsessystemet, er det etter ordre fra lederen nødvendig å gjøre endringer i forskriften om godtgjørelse.

Hvis organisasjonen har en fagforening, så når du gjør endringer i PVTR, forskrifter om lønn og andre lokale forskrifter, er det nødvendig å følge prosedyren for å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet til den ansatte i Kunst. 372 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

STEG 2. Vi gir skriftlig beskjed til den ansatte:

  • om hvilke vilkår i arbeidskontrakten som endres;
  • om begrunnelsen for endring av arbeidsavtalen.

Det kan formuleres slik.

I samsvar med art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, varsler vi deg om at i forbindelse med beslutningen fra direktøren for Pervotsvet LLC om å endre åpningstidene til Pervotsvet LLC og direktørens ordre datert 2. mars 2015 nr. 10 "Om endringer i interne arbeidsbestemmelser til Pervotsvet LLC” fra 15. mai 2015, vil arbeidstiden som er fastsatt i din arbeidsavtale bli endret. Din arbeidsdag vil være fra 15.00 til 24.00. Øvrige vilkår i arbeidsavtalen endres ikke.

Varselet skal gis arbeidstaker minst 2 måneder før endringene innføres. Kunst. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Dersom arbeidsgiver er næringsdrivende skal han sende slik melding til ansatte minst 2 uker i forveien og Kunst. 306 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Dette er minimumsvilkårene. Det er ikke fastsatt noen maksimal varslingstid.

Det er bedre å utarbeide meldingen i to eksemplarer: gi den ene til den ansatte, og behold den andre med den ansattes signatur som indikerer kjennskap og angir datoen.

Dersom en ansatt nekter å motta varsel, utarbeide en erklæring om dette i nærvær av minst to andre ansatte.

Rostrud fortalte oss når og i hvilken form en ansatt kan uttrykke samtykke eller uenighet om å endre kontrakten.

FRA AUTENTISKE KILDER

Nestleder for Federal Service for Labor and Employment

« Arbeidstaker skal informere om sitt vedtak senest 2 måneder fra meldingen. Arbeidsgiver har ikke rett til å redusere denne perioden ensidig. Arbeidstakerens samtykke til å fortsette å jobbe kan kun uttrykkes ved å signere en tilleggsavtale til arbeidsavtalen."

TRINN 3. Dine videre handlinger avhenger av situasjonen.

SITUASJON 1. Arbeidstaker samtykker i å endre arbeidsavtalen. Deretter må du inngå en tilleggsavtale med ham til arbeidskontrakten, som må inkludere de endrede betingelsene.

Når trer en slik avtale i kraft?

FRA AUTENTISKE KILDER

«En to-måneders periode får den ansatte til å forberede seg på slike endringer. Hvis arbeidstakeren samtykker i å fortsette å jobbe, inngås en tilleggsavtale til arbeidsavtalen mellom ham og arbeidsgiveren, som vanligvis trer i kraft fra signeringsdatoen. Dermed kan partene bli enige om å endre vilkårene i kontrakten før utløpet av 2 måneder."

Rostrud

Følgelig, fra datoen for signering av tilleggsavtalen, må den ansatte begynne arbeidet under de nye vilkårene.

Kan en arbeidstaker som har sagt ja til å endre arbeidsavtalen da trekke tilbake samtykket?

FRA AUTENTISKE KILDER

« Arbeidstakerens samtykke til å fortsette å jobbe under endrede forhold er nedtegnet i tilleggsavtalen til arbeidsavtalen han har signert. Etter å ha signert tilleggsavtalen kan han sette i gang spørsmålet om å si opp arbeidsavtalen på passende grunnlag. Dersom tilleggsavtalen ikke er signert, har han rett til å nekte å fortsette arbeidet før utløpet av oppsigelsesfristen.»

Rostrud

SITUASJON 2. Arbeidstakeren godtar ikke å endre vilkårene i arbeidsavtalen. Arbeidstakers avslag på å fortsette å jobbe kan for eksempel journalføres på en kopi av varselet som ligger hos arbeidsgiver.

Da skal arbeidstakeren skriftlig tilbys overgang til annen ledig jobb i samme område som tilsvarer hans kvalifikasjoner eller krever lavere kvalifikasjoner, som han kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. Arbeidstakeren må uttrykke sitt samtykke til overføringen senest 2 måneder fra datoen for melding om endringen i arbeidsavtalen. Hvis den ansatte:

  • <или>samtykker til overføringen, så inngår vi en tilleggsavtale med ham. Basert på denne avtalen gir vi en overføringsordre (skjema nr. T-5 kan legges til grunn godkjent Vedtak i Statens statistikkutvalg 5. januar 2004 nr. 1);
  • <или>ikke godtar overføringen, og også hvis du ikke har en jobb som kan tilbys ham, sier vi ham opp etter 2 måneder fra datoen for levering av varselet om endring av vilkårene i arbeidsavtalen i henhold til klausul 7, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne perioden begynner å regnes fra dagen etter dagen for levering av varselet til den ansatte. Oppsigelsen ble for eksempel gitt til den ansatte 16. mars 2015. Det betyr at vi begynner å telle 2 måneder fra 17. mars 2015. Derfor kan arbeidstakeren bli sagt opp etter disse 2 månedene, det vil si 17. mai. 2015. Siden oppsigelsesdagen faller på en fridag, så må arbeidstaker sies opp neste virkedag Kunst. 14 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

En arbeidstaker som ikke samtykker i å endre kontrakten kan be om å bli sagt opp allerede før utløpet av to måneders oppsigelsesfrist.

FRA AUTENTISKE KILDER

«Den ansatte har rett til å si opp arbeidsavtalen når som helst ved å sende inn et tilsvarende oppsigelsesbrev av egen fri vilje. En arbeidstaker bør avskjediges på grunn av nektelse av å fortsette arbeidet tidligst utløpet av en to-måneders periode fra datoen for skriftlig varsel."

Rostrud

På oppsigelsesdagen må han i tillegg til de vanlige utbetalingene også betale sluttvederlag på to ukers gjennomsnittslønn