Bolig og fellestjenester 

Grunnleggende metoder for vurdering av menneskelig kapital. Metoder for å vurdere og investere humankapital Retning av bruk av humankapital

Evaluering av en persons produktive evner, så vel som effektiviteten av kostnadene ved å utvikle disse evnene og øke arbeidsproduktiviteten, har vært og er fortsatt et av nøkkelproblemene i økonomisk teori og ledelse. For å utføre slike beregninger har forskere og utøvere foreslått en lang rekke metoder og verktøy som tar hensyn til de kvantitative og kvalitative egenskapene til menneskelige evner og ferdigheter, som involverer uttrykk for verdien av menneskelig kapital i naturlige og kostnadsmessige (monetære) meter. . Verdien og verdien av menneskelig kapital akkumulert av enkeltpersoner, bedrifter og samfunnet som helhet, volumet av investeringer i menneskelig kapital fra ulike kilder, og konkurransefordelene oppnådd som et resultat av akkumulering av menneskelig kapital ble målt.

Det antas at for første gang ble kostnadstilnærmingen for å måle verdien av en funksjonsfri person brukt av W. Petty, og estimerte verdien av beholdningen av menneskelig kapital ved kapitalisering av inntekter som en livrente, med en markedsinteresse. rente (kapitalisering er beregningen av nåverdien av en eiendel som vil generere inntekter i fremtiden).

E. Engel foretrakk metoden for produksjonspriser for å bestemme pengeverdien til mennesker, og mente at målet for denne verdien er foreldrenes kostnad for å oppdra barn. Selv om det ikke er noen enkel og direkte sammenheng mellom kostnadene ved å "produsere" en person og dens økonomiske verdi, er Engels modifiserte tilnærming nyttig for å estimere komponenter av menneskelig kapital, som kapitaliserte helse- og utdanningstjenester.

W. Farr beregnet verdien av menneskelig kapital med nåverdien av et individs fremtidige nettoinntekt (fremtidig inntjening minus personlige levekostnader) justert for dødelighet.

T. Witstein kombinerte tilnærmingene til W. Farr og E. Engel til vurdering av menneskelig kapital (dvs. vurdering ved bruk av kapitalisert inntjening og produksjonsprisen), forutsatt at inntektsbeløpet i løpet av livet til et individ er lik summen av kostnadene for vedlikehold og utdanning. Konseptet med menneskelig kapital ble brukt av Witstein for å beregne livsforsikringserstatning.

Farrs og Witsteins tilnærminger til å vurdere menneskelig kapital gjennom kapitalisering av inntekter ble utviklet av amerikanske økonomer og sosiologer L. Dublin og A. Lotka, som også jobbet innen livsforsikring. Dublin og Lotka estimerte pengeverdien til en person i alderen * gjennom hennes årlige inntekt fra øyeblikket * til slutten av livet, minus levekostnadene i denne perioden, tatt i betraktning sannsynligheten for at en person overlever til en gitt alder. Fra synspunktet til tilhengere av teorien om menneskelig kapital, er arbeidet til Farr, Dublin og Lotka utgangspunktet for forskere som er involvert i metoder for å vurdere verdien av menneskelig kapital eller dens komponenter.

Metoden for kapitalisering av inntekter ble også brukt til å vurdere menneskelig kapital av L. Turow. Siden det (i henhold til begrepet menneskelig kapital) ikke er arbeidskraft som selges, men bare arbeidstjenester i en begrenset periode, foreslo Thurow å måle verdien av menneskelige produktive evner indirekte ved å bruke markedsverdier som de kan leies for. .

I følge M. Friedman gir menneskelig kapital arbeidskraft en permanent (permanent, kontinuerlig) inntekt, som kan representeres som en diskontert lønn (veid gjennomsnittlig årsinntekt redusert til det nåværende tidspunkt) som en ansatt mottar i løpet av hele arbeidslivet. Derfor er den totale verdien av menneskelig kapital definert som følger:

hvorW n - den årlige inntekten forventet av den enkelte fra bruk av menneskelig kapital;P er levetiden til et individ i år.

I følge G. Becker kan hver person betraktes som en kombinasjon av en enhet av enkel arbeidskraft, som ethvert arbeidsfør individ besitter, og en viss mengde menneskelig kapital som er nedfelt i den (dvs. ekstra, spesifikk kunnskap, ferdigheter osv. ). Følgelig kan lønnen en arbeidstaker mottar også betraktes som en kombinasjon av markedsprisen på disse to komponentene. Vurderingen av menneskelig kapital innenfor rammen av denne tilnærmingen har følgende form:

hvor Va er vurderingen av menneskelig kapital til en ansatt i alderen a; B - totallønn; C - del av lønnen som kan tilskrives enkel arbeidskraft; l

  • - alderen der den aktive arbeidsaktiviteten til en person avsluttes; /
  • - rente.

En annen, kostnadsbasert tilnærming ble brukt av T. Schultz, som i 1961 beregnet verdien av menneskelig kapital i USA. Han brukte følgende metode: kostnaden for ett års utdanning på hvert nivå, slik den var i 1956 (medregnet tapt arbeidsfortjeneste), ble multiplisert med antall årsverk med utdanning akkumulert av befolkningen på et gitt tidspunkt i tid. Antall årsverk ble fastsatt ved å justere for ulik lengde på studieåret. Samtidig ble verdien av utdanningskostnadene lagt til grunn, og refererte ikke til tidspunktet for mottak, men til beregningsåret, t.s. ikke den innledende, men erstatningskostnaden for den pedagogiske komponenten av menneskelig kapital ble bestemt. Lignende beregninger ble gjort av J. Kendrick i 1976 i monografien «The total capital of the United States and its formation». Han bestemte verdien av menneskelig kapital til startkostnaden ved å bruke spesialdesignede prisindekser, under hensyntagen til svekkelse av kunnskap og ferdigheter.

Lignende studier ble også utført av innenriksøkonomen V. I. Martsinkevich. I innenlandsk økonomisk litteratur ble i lang tid brukt begrepet "utdanningsfond" i stedet for begrepet "menneskelig kapital". Utdanningsfondet er en kostnadsvurdering av kunnskap, ferdigheter, evner og erfaring opparbeidet av ansatte. Ved beregning av verdien ble det brukt to hovedtilnærminger: 1) oppsummering av de faktiske utgiftene til utdanning gjort over en gitt lang tidsperiode; 2) en vurdering av den reelle produktive verdien av beholdningen av kunnskap, ferdigheter, evner, erfaring som arbeidsstyrken har i en viss tidsperiode.

I moderne statistikk beregnes den menneskelige utviklingsindeksen for et bestemt land (HDI) som det geometriske gjennomsnittet av levealderindeksen (LEI), utdanningsindeksen (?7) og inntektsindeksen (11):


hvor LE er forventet levealder, år; MYSI - indeks for gjennomsnittlig studietid; EYSI - indeks for forventet varighet av studiet; MYS - gjennomsnittlig varighet av utdanning av befolkningen, år; EYS - forventet varighet av utdanning for befolkningen som fortsatt mottar utdanning, år; GNIpc – VISNING per innbygger, USD.

En annen ekstremt viktig tilnærming til vurdering av menneskelig kapital i forhold til den moderne informasjonsøkonomien ble foreslått nesten uavhengig av hverandre av J. Saint Onge, P. Sullivan, T. Stewart, L. Edvinsson og M. Malone, som henvendte seg til problemet med å studere menneskelig kapital som en del av intellektuell kapital, og vurderer det som den viktigste komponenten som bestemmer markedsverdien til et moderne selskap. Siden folk kan ansettes, men ikke eies, kan ikke menneskelig kapital klassifiseres ikke bare som et firmas sparepenger, men kan heller ikke anses som en av dets eiendeler. Det kan kun betraktes som et midlertidig lån som kan henføres i samsvar med regnskapsreglene til gjeld, som obligasjoner eller aksjer i et selskap. I eiendelen til selskapet balanseres denne iboende gjeldsforpliktelsen av goodwill (engelsk, good-mil - "good will") - subjektive vurderinger av selskapets immaterielle eiendeler fra aksjonærer, kjøpere, forretningspartnere og aksjemarkedsagenter. Tilhengere av denne tilnærmingen foreslår! bedømme verdien av menneskelig kapital ved å bruke en rekke indirekte indikatorer som har en monetær dimensjon, for eksempel ved overskuddet av selskapets markedspris, beregnet som produktet av prisen på én aksje ved deres totale antall, over bokført verdi av varige driftsmidler. Størrelsen på dette overskuddet og gir, etter deres mening, en generell ide om størrelsen på goodwill.

D. Peterson og T. Parkinson foreslo et annet alternativ for å bestemme verdien av usynlige eiendeler - ved å beregne overskuddet av overskuddet til et selskap med menneskelig kapital over fortjenesten til et selskap som bruker lignende materielle eiendeler, men som ikke bruker immaterielle faktorer. For eksempel, ceteris paribus, er fortjenesten til et firma som har et velkjent varemerke som skaper et passende image høyere enn for cc-konkurrenter.

  • 1. In natura (midlertidige) estimater som involverer måling av menneskelig kapital (eller rettere sagt, dens utdanningskomponent) i personår med utdanning. Denne metoden regnes som en av de enkleste, men nøyaktigheten er ikke alltid tilstrekkelig, siden det er umulig å fullt ut ta hensyn til ujevnheten i studieåret på forskjellige utdanningsnivåer (generell, videregående yrkesfaglig, høyere, etc.).
  • 2. Kostnadsmodeller som tar hensyn til startkostnaden, anskaffelseskostnaden, gjenanskaffelseskostnaden eller alternativkostnaden for menneskelige eiendeler.
  • 3. Monetære modeller for vurdering av menneskelig kapital basert på beregning av fremtidige inntekter til dens eiere og brukere.
  • 4. Humankapitalverdimodeller som kombinerer ikke-monetære atferdsverdimodeller med monetære økonomiske verdimodeller.
  • Til tross for det store antallet arbeider som studerer menneskelig kapital og mangfoldet av tilnærminger til vurderingen, er det i praksis mange uløste problemer med å måle verdien av denne typen kapital. Den største vanskeligheten er at noen menneskelige kapitaleiendeler ikke er direkte målbare, for eksempel er det ingen direkte måte å måle verken mengden eller verdien av menneskelige evner. Derfor er det nødvendig å ty til ulike typer indirekte metoder for deres vurdering, for å bruke ikke bare kvantitative, men også kvalitative, så vel som indirekte indikatorer. I tillegg til at beregningen av verdiverdier i seg selv er en svært tidkrevende prosess, er det mye vanskeligere å samle inn, behandle og vurdere påliteligheten til nødvendig informasjon, og dette gjelder alle forskningsnivåer ( makroøkonomisk, regionalt, bedriftsøkonomisk).

Så på begynnelsen av 1960-tallet foreslo R. Germanson og E. Flamholz konseptet "Analyse (eller, ifølge andre kilder, revisjon) av menneskelige ressurser" ("Human Resources Accounting", HRA eller HRA), som i dag er et av de mest interessante og kjente forsøkene på å bruke teorien om menneskelig kapital på bedriftsnivå. I sine første arbeider påpekte E. Flamholz hovedoppgavene til AChR:

  • - gi informasjon som er nødvendig for å ta beslutninger innen personalledelse for både personalledere og toppledelsen;
  • - gi ledere metoder for numerisk måling av kostnadene for menneskelige ressurser som er nødvendige for å ta spesifikke beslutninger;
  • Til slutt, få ledere til å tenke på folk ikke som kostnader som skal minimeres, men snarere som eiendeler som skal optimaliseres.

R. Likert populariserte i 1967 synspunktene til utviklerne av AChR-konseptet. På 1960- og 1970-tallet ble det forsøkt å overtale investorer og bedrifter til å akseptere dette synet, men det førte ikke til et positivt resultat. Regnskapsførerne avviste enstemmig denne ideen, da de var sikre på at de kvantitative dataene nesten helt sikkert ville være basert på grove forutsetninger. Til i dag tillater ikke eksisterende regnskapssystemer å vurdere personell som et investeringsobjekt. Så kjøp av en konvensjonell datamaskin for et par tusen dollar vil bli betraktet som en økning i selskapets eiendeler, og kostnadene på flere titusenvis av dollar for å finne en høyt kvalifisert spesialist - som engangsutgifter som reduserer fortjenesten i rapporteringsperioden. Et tilleggsargument er at det er moralsk uakseptabelt å betrakte mennesker som finansielle eiendeler, og i alle fall "eier" ikke selskaper mennesker.

Ikke desto mindre er verdien av fordelen i menneskelig kapital allerede generelt anerkjent i dag, derfor er metoder for å bestemme verdien av denne kapitalen av spesiell interesse ikke bare for teoretiske forskere, men også for praktiske ledere. Årsakene til dette er som følger.

  • 1. Menneskelig kapital er et sentralt element i et selskaps markedsverdi, og derfor bør prisen inkluderes i beregningen som en indikator for investorer eller de som vurderer en fusjon eller oppkjøp av et selskap, inkludert dets immaterielle eiendeler.
  • 2. Fastsettelse av kriteriene for å evaluere menneskelige eiendeler, innsamling og analyse av relevant informasjon gjør organisasjonen oppmerksom på hva som må gjøres for å finne, vedlikeholde, utvikle og utnytte menneskelig kapital best mulig.
  • 3. Måling av verdien av menneskelig kapital kan gi grunnlag for ressursorienterte personalforvaltningsstrategier som er knyttet til utvikling av nøkkelkunnskaper og ferdigheter for organisasjonen.
  • 4. Målinger kan brukes til å evaluere effektiviteten av bruken av menneskelige ressurser og overvåke fremdriften mot de strategiske målene for personalledelse.

For tiden er metodikken for måling og analyse av menneskelig kapital i hovedsak under utvikling mot forbedring og praktisk anvendelse av konseptet AHR. Det kan sies at moderne HRA er en prosess for å identifisere, måle og gi informasjon om menneskelige ressurser til beslutningstakere i en organisasjon. AHR lar deg gjøre mer effektiv planlegging av personalbehov, dannelse av et budsjett for menneskelige ressurser. Et slikt element i AHR som et system for å vurdere den økonomiske verdien av ansatte kan brukes av ledere i valg av personell, planlegging av programmer for å tiltrekke, utvikle og beholde menneskelige ressurser.

Erfaringen fra ledende selskaper innen human resource management gjør at vi kan identifisere en rekke grunnleggende tilnærminger for å vurdere menneskelig kapital i en organisasjon (fig. 7) .

  • 1. Metode for beregning av direkte personalkostnader. Dette er den enkleste måten for bedriftsledere å beregne de totale økonomiske kostnadene som bedriften pådrar seg på sine ansatte, inkludert et estimat av kostnadene til ansattes lønn, tilhørende skatter, sikkerhet og arbeidsforhold, opplæring og kompetanseutviklingskostnader. Fordelen med denne metoden er dens enkelhet. Ulempen er en ufullstendig vurdering av den reelle verdien av menneskelig kapital (en del av den kan rett og slett ikke brukes i bedriften).
  • 2. Metode for å bestemme (eller analysere) start- og utvinningskostnader for personell. Metoden fokuserer på bedriftens kostnader forbundet ikke med vedlikehold av personell, men med anskaffelse og utskifting.

Selskapets innledende personalkostnader inkluderer: rekruttering, utvelgelse, design, tilveiebringelse av en arbeidsplass, forfremmelse eller intern rekruttering, orientering og formell opplæring, opplæring på jobb, instruksjon; tap knyttet til mangelen på produktivitet hos nybegynnere og reduksjonen i produktiviteten til kollegene hans under treningen.

Gjenopprettingskostnader (erstatningskostnader) er de nåværende kostnadene som er nødvendige for å erstatte en fungerende spesialist med en annen som mer effektivt kan utføre de samme funksjonene (kostnadene ved å anskaffe en ny spesialist, opplæring av ham og tap forbundet med avgang av en tidligere ansatt - direkte utbetalinger til en forlatt ansatt og indirekte kostnader forbundet med nedetid på arbeidsplassen under søket etter en erstatning, en reduksjon i produktiviteten til den ansatte fra det øyeblikket beslutningen om å avskjedige ble tatt). Gjenopprettingskostnader, avhengig av objektet de er knyttet til, kan deles inn i to typer - posisjonelle og personlige. De første refererer ikke til den ansatte selv, men til hans arbeidsplass, stilling i organisasjonen. Den tapte fortjenesten til selskapet fra en ansatts avgang (han kan ha nytte av andre stillinger og stillinger) kalles personlige utvinningskostnader. Det er ekstremt vanskelig å definere dem. Derfor er posisjonsmessige erstatningskostnader vanligvis estimert.


Ris. 7.

Selv minimumsvurderingen av erstatningskostnader for lavt kvalifisert arbeidskraft vil alltid være høyere enn vurderingen av enkel lønn, siden sistnevnte ikke tar hensyn til organisasjonens tap som følge av tapet av arbeidstakerens erfaring og det komplekse systemet hans. samhandling med andre ansatte.

  • 3. Metode for konkurransemessig vurdering av verdien av menneskelig kapital. Denne metoden er en kombinasjon av de to tilnærmingene for å fastsette personalkostnader beskrevet ovenfor og er basert på å ta hensyn til de totale kostnadene og potensiell skade for selskapet dersom en ansatt slutter. Metoden innebærer vurdering:
    • - Totale personalkostnader påløpt av den ledende konkurrenten (som tar hensyn til sammenlignbar produksjonskapasitet);
    • - individuelle bonuser til hver ansatt i selskapet (oppnådd på grunnlag av kvalifiserte ekspertvurderinger) som et konkurrerende selskap kan betale for overgangen til dem;
    • - ekstra selskapskostnader som kreves for å finne en tilsvarende erstatter for en ansatt ved overgang til et annet selskap (inkludert kostnader for uavhengig søk, rekrutteringsbyråer, presseannonser osv.), samt kostnader for opplæring og tilpasning av en ny ansatt;
    • - økonomisk skade som selskapet vil pådra seg i perioden med søk etter en avløser og i tilpasningsperioden for en ny ansatt, inkl. tap på grunn av en reduksjon i produksjonsvolum og salg av produkter eller tjenester, forringelse av produktkvalitet når du erstatter en ansatt med en ny, etc.;
    • - tap av unike intellektuelle produkter, ferdigheter, potensial som en ansatt vil ta med seg til en konkurrents selskap;
    • - muligheten for å miste en del av markedet, øke salget til en konkurrent og styrke dens innflytelse på markedet;
    • - endringer i de systemiske effektene av synergi og fremvekst (økende gjensidig innflytelse og fremveksten av kvalitativt nye egenskaper) blant medlemmer av gruppen der den ansatte var lokalisert.

Den vurderte metoden er mye mer komplisert enn de tidligere, men den gir et mye mer effektivt estimat av den reelle verdien av firmaets menneskelige kapital. Strukturen til vurderingen av menneskelig kapital ovenfor viser at den reelle verdien av menneskelig kapital er 3-500 ganger høyere enn den nominelle verdien i dag i de fleste russiske selskaper, avhengig av intelligensnivået og kvalifikasjonene til den ansatte. Rangeringen er maksimal for "gullkragene", de mest kvalifiserte ansatte i selskapet, ansatt innen ledelse, informasjonssystemer og innovative intellektuelle prosesser.

  • 4. Metoden for den potensielle kostnaden for menneskelig kapital. Tar i betraktning, i tillegg til å vurdere de konkurransedyktige kostnadene, dynamikken i kostnadene for menneskelig kapital i fremtiden i 3, 5, 10 og 25 år. Denne vurderingen er først og fremst nødvendig for selskaper som er involvert i utvikling av store og langsiktige prosjekter, for eksempel som driver forskning innen innovasjon eller bygger store høyteknologiske anlegg. Faktum er at kostnadene for et antall ansatte under gjennomføringen av prosjektet endres ujevnt, vokser kraftig i perioden når de oppnår de viktigste resultatene etter en tilstrekkelig lang periode og nærmer seg de forventede endelige resultatene, når mulig avgang av en del av personellet fra selskapet er forbundet med store økonomiske tap.
  • 5. Metoden for å måle den individuelle kostnaden til en ansatt. I motsetning til tidligere metoder, vurderer den ikke ulike typer personalkostnader, men den mulige inntekten den kan gi selskapet. Det er åpenbart at to arbeidere, for anskaffelse og opplæring som de samme midlene ble brukt til, senere kan ha helt ulik produktivitet. jobbe i organisasjonen i ulike perioder, og har derfor ulike verdier for denne bedriften.

Modellen for den individuelle kostnaden til en ansatt ble foreslått av forskere fra University of Michigan R. Hermanson, E. Flamholz og andre. Modellen er basert på begrepene forestillings- og realiserbare verdier. Åpenbart bestemmes den individuelle verdien til en ansatt for organisasjonen av volumet av tjenester han vil tilby eller implementere mens han jobber i den. Samtidig avhenger verdien av en ansatt av om han forblir i denne organisasjonen og det er her han realiserer potensialet sitt. Dermed inkluderer den forventede nominelle verdien til en ansatt all den potensielle inntekten som den ansatte kan bringe til organisasjonen hvis han jobbet resten av livet i den. Verdien av en ansatt, tatt i betraktning sannsynligheten for at han vil forbli i organisasjonen i noen tid, bestemmer den forventede realisasjonsverdien. Det vil si at forventet realisasjonsverdi består av to elementer: forventet forestillingsverdi og sannsynligheten for fortsatt medlemskap i organisasjonen. Sistnevnte uttrykker ledelsens forventning om hvor mye av denne inntekten (nosjonell verdi) som vil bli realisert i organisasjonen før forventet tidspunkt for den ansattes avgang.

der ST og PC er de forventede forestillings- og realiserbare verdiene, P(O) er sannsynligheten for at den ansatte vil bli i organisasjonen i en tid, P(7) er sannsynligheten for at han forlater organisasjonen eller omsetningsindikatoren, LIT er alternativkostnaden ved omsetning.

Det er ikke alltid den ansatte med størst potensial vil være mest nyttig for bedriften. Og en HR-leder som ønsker å optimalisere kostnadene for sine menneskelige ressurser, bør foretrekke kandidaten med høyest realiserbar verdi, ikke bare den mest dyktige. Modellen reflekterer også avhengigheten av kostnadene for menneskelige ressurser av graden av tilfredshet.

En stokastisk (eller sannsynlig) posisjonsmodell (SPM) er utviklet for å måle i monetære termer individuelle forestillings- og realiserbare verdier. Algoritmen inkluderer følgende trinn:

1) bestemme rekkefølgen av mulige karrierestillinger for en ansatt; 2) fastsettelse av kostnadene for hver stilling for organisasjonen eller den posisjonelle verdien til den ansatte; 3) bestemmelse av den forventede arbeidsperioden til en person i en organisasjon (en sannsynlighetsverdi som krever en ekspertvurdering eller en kompleks analyse av intern organisasjonsstatistikk); 4) en beskrivelse av den ansattes forventede karriereklump frem til oppsigelsen, med en vurdering av sannsynligheten for at den ansatte vil besette hver av stillingene identifisert i trinn 1 på et bestemt tidspunkt i fremtiden; 5) diskontering av forventet kontantinntekt for å bestemme den nåværende realisasjonsverdien til den ansatte. I matematisk form vil det se slik ut: hvor i = ... m - alle potensielle stillinger (posisjon m - forlate organisasjonen); Rj - posisjonsverdi; P(Rf) - sannsynligheten for at den ansatte vil ta stillingen / "i en viss tidsperiode og gi organisasjonen inntekt R,; t - tidsperiode; r - rabattbeløpet, som er lik, som en regel, til den iboende verdien av monetære ressurser i hornization, n - sannsynlig varigheten av tjenesten til en ansatt i organisasjonen.


Forskjellen mellom formlene er at i den første av dem (CA-beregning) blir det ikke tatt hensyn til sannsynligheten for å forlate ns: summeringen er over (m - 1) posisjoner. Innføringen av avgangstilstanden i den andre formelen (PC) reduserer sannsynligheten for å være i andre posisjoner sammenlignet med den første formelen. Som et resultat er realisasjonsverdien mindre enn den nominelle verdien. Siden posisjonsverdier er tatt i monetære enheter, bestemmes både betingede og realiserbare verdier i monetære enheter.

  • 6. Estimering av verdien av menneskelig kapital basert på tester i et forretningsmiljø kan oppnås basert på to tilnærminger:
    • a) i henhold til de spesifikke resultatene oppnådd av den ansatte, basert på overskuddet han brakte til selskapet, eller på økningen i dets eiendeler, inkludert intellektuelle. Denne vurderingen er mye brukt i næringslivet, da den er den enkleste. Men samtidig er den mest rigid og ofte feilaktig.
    • b) basert på systemet med Business Teachings om ledelse, økonomi og markedsføring basert på høy informasjonsteknologi (forutsi resultatene av en leders arbeid i et forretningsmiljø som er så nært som mulig til hans virkelige miljø).

De oppførte fem metodene for å vurdere menneskelige eiendeler har en betydelig ulempe - konsentrerer seg om å bestemme de direkte kostnadene for personell og den individuelle verdien eller kostnaden til en ansatt, de tar ikke hensyn til en så viktig egenskap ved menneskelig kapital som manifestasjonen av en synergistisk effekt i teamarbeid og effektiv ledelse. Som et resultat av denne effekten overstiger verdien av en bedrifts menneskelige eiendeler langt den matematiske summen av verdien av kunnskapen og evnene til den enkelte ansatte. Og firmaets kostnader ved å ansette og lære opp arbeidere MOiyr gjenspeiler bare den opprinnelige pålydende verdien av dets menneskelige kapital. Selv metoder for å vurdere erstatningskostnadene for personell, de konkurransedyktige og potensielle kostnadene for menneskelig kapital, løser ikke dette problemet fullt ut. Kompleksiteten til disse metodene og bruken av et betydelig antall kriterier evaluert av en ekspert 01 begrenser deres omfang bare til vurderingen av menneskelige eiendeler til ledende spesialister eller de viktigste teamene.

selskaper. Regelmessig overvåking av hele den menneskelige kapitalen til en organisasjon, spesielt en stor, ved bruk av disse metodene vil tilsynelatende være ulønnsomt. Til en viss grad kan problemet med en omfattende måling av et selskaps menneskelige kapital løses på grunnlag av en vurdering av dets rolle i dannelsen av markedsverdien og konkurransefortrinnene til denne organisasjonen (ved hjelp av økonomiske og komparative vurderingsmetoder).

7. økonomisk metode definerer verdien av menneskelig kapital som forskjellen mellom den totale markedsverdien av selskapet og verdien av dets materielle og immaterielle eiendeler.

hvor HCV- kostnadene for menneskelig kapital; MV- total markedsverdi av selskapet; V ma- bokført verdi av materielle eiendeler; Vb - merkevare verdi; Vic - kostnad for informasjonskapital; Vw - kostnader for strukturell kapital; U ss - kostnad for kundekapital.

Dessverre gir denne metoden heller ikke en nøyaktig vurdering av verdien av den menneskelige kapitalen til en organisasjon, siden beregningene av kostnadsverdiene for informasjon, strukturell og klientkapital som brukes i den, ennå ikke er basert på en enkelt generelt anerkjent metodikk. I tillegg er markedsverdien til et selskap en verdi som er svært avhengig av spekulativ sentiment i aksjemarkedet og derfor er gjenstand for betydelige svingninger som ikke reflekterer verdiendringer til all intellektuell, og spesielt menneskelig, kapital. .

8. Komparativ metode innebærer en indirekte vurdering av verdien av menneskelig kapital basert på en sammenligning av resultatene av selskapets aktiviteter med konkurrentene. Anvendelsen av denne metoden kan for det første ikke gi en klar kvantitativ vurdering av menneskelige eiendeler, siden det er ganske vanskelig å isolere deres innvirkning på selskapets konkurranseevne i den samlede innvirkningen på den intellektuelle kapitalen. For det andre er metoden etter vår mening ikke helt korrekt, siden det knapt er noen bedrifter som absolutt ikke bruker menneskelig kapital, noe som gjør at det er umulig å skille ut et «nullnivå» for sammenligninger.

Dermed kan ingen av de listede tilnærmingene etter vår mening gjøre krav på "tittelen" på en tilstrekkelig nøyaktig integrert metode for å vurdere menneskelig kapital i en organisasjon. Imidlertid skaper mennesker i organisasjoner målbar merverdi, som er et argument for å vurdere bidraget av menneskelige ressurser til suksessen til en bedrifts virksomhet, og ikke bare bestemme prisen på menneskelig kapital. Tilhengere av konseptet med menneskelig kapitalforvaltning er sikre på det. Ved å måle den brede innvirkningen ansatte har på en organisasjons økonomiske ytelse, kan bedrifter velge, administrere, evaluere og utvikle evnene til sine ansatte på en måte som omsetter deres menneskelige egenskaper til meningsfulle gevinster i disse økonomiske resultatene.

Humankapital som en kompleks økonomisk kategori har kvalitative og kvantitative egenskaper. Innenfor rammen av den moderne teorien om menneskelig kapital, blir det nødvendig å vurdere ikke bare volumet av investeringer i menneskelig kapital, men også mengden menneskelig kapital brukt av et individ. Mange forskere og økonomer foreslo til forskjellige tider å bruke en lang rekke metoder og verktøy for dette.

De første forsøkene på å vurdere menneskets produktive krefter ble utført i verkene til V. Petty. Han brukte verdivurderinger for å måle verdien til en arbeidsfør person. I sine arbeider foreslo han en metode for å beregne verdien av hver person. Etter hans mening er verdien av hoveddelen av mennesker lik tjue ganger den årlige inntekten de bringer.

J. Kendrick foreslo en kostbar metode for å beregne kostnadene for menneskelig kapital - basert på statistiske data, beregne akkumulering av investeringer i en person. Kedricks metode gjorde det mulig å evaluere akkumuleringen av menneskelig kapital til dens fulle "erstatningskostnad", men ga ikke mulighet til å beregne "nettoverdien" av menneskelig kapital (minus dens "slitasje"). Denne metoden inneholdt ikke en metodikk for å skille fra det totale kostnadsbeløpet en del av kostnadene som ble brukt til reproduksjon av menneskelig kapital, for dens reelle akkumulering.

I arbeidet til J. Minser blir utdannings- og arbeidsaktivitetens bidrag til menneskelig kapital vurdert. På grunnlag av den amerikanske statistikken fra 1980-tallet oppnådde Mincer avhengigheten av effektiviteten til menneskelig kapital på antall år med generell utdanning, profesjonell opplæring og arbeiderens alder.

K.B. Mulligan og H.S. Martin foreslo en metodikk for å vurdere beholdningen av total menneskelig kapital ved hjelp av et system av indekser.

Ifølge L. Turow bør menneskelig kapital måles indirekte, ved hjelp av markedsverdier som den kan leies for.

I den økonomiske litteraturen brukes en lang rekke metoder for å vurdere menneskelig kapital. Ved fastsettelse av verdien av menneskelig kapital brukes både kostnads- (monetære) og tingsverdier. De vanligste metodene for å måle menneskelig kapital er kostnad (monetær). En like viktig retning var søket etter fundamentalt nye målere, inkludert, sammen med fysiske verdiindikatorer, også verdiindikatorer. Sistnevnte utvikles ved å anvende ulike metoder for å objektivere subjektive vurderinger og gjør det mulig å fastslå hvilken verdi materielle goder, utdanning, helse, familie, fritid, verdighet, menneskelige relasjoner, etablerte rettsinstitusjoner, politisk system osv. har for mennesker.

Den enkleste måten, ved å bruke naturastimat (tids) er å måle menneskelig kapital (utdanning) i personår med utdanning. Jo mer en person studerte, jo høyere utdanningsnivå har han, jo mer menneskelig kapital har han. Dette tar hensyn til ulik varighet av studieåret i den analyserte perioden, ujevnheten i studieåret på ulike utdanningsnivåer (for eksempel videregående opplæring ved skolen og høyere utdanning ved universitetet).

Den vanligste målemetoden er prinsippet om kapitalisering av fremtidig inntekt, basert på plasseringen av den såkalte preferansen for varer over tid. Dens essens koker ned til følgende: folk har en tendens til å sette pris på en viss sum penger eller et sett med varer på nåværende tidspunkt mer enn samme mengde eller sett med varer i fremtiden.

Standard kvantitative indikatorer for å vurdere funksjonen til menneskelig kapital inkluderer følgende:

  • - avkastningen på investeringen i menneskelig kapital, som beregnes på grunnlag av standardlønnsligningen;
  • - antall studieår (utdanningsnivå);
  • - potensiell erfaring i arbeidsmarkedet;
  • - yrkeserfaring på denne arbeidsplassen.

De mest utviklede metodene for å vurdere menneskelig kapital inkluderer:

  • - vurdering av inntekt generert av menneskelig kapital (individuell) (økonomisk vurdering);
  • - kvantitativ vurdering av beholdningen av kunnskap, ferdigheter, evner ervervet av en person;
  • - spesielle ferdigheter - spesiell menneskelig kapital (kvantifisering);
  • - i henhold til metoden for å investere i menneskelig kapital - helsekapital, utdanningskapital, kulturkapital (økonomisk vurdering);
  • - vurdering av menneskelig kapital på mikro- og makronivå;
  • - en integrert vurdering av menneskelig kapital, inkludert både naturlige og kostnadsindikatorer for vurdering av menneskelig kapital;
  • - matrise av sosiale kontoer (makroøkonomisk vurdering av menneskelig kapital);
  • - prisvurdering av menneskelig kapital i form av investeringsvolum og refleksjon av den totale verdien i valutaen til balansen til firmaet (bedriften) - økonomisk vurdering av effekten av bruken. Ifølge I. Fischer betyr bruk av kapital å motta renter som en universell form for enhver inntekt.

Basert på erfaringene fra ledende selskaper innen human resource management, kan en rekke grunnleggende tilnærminger for å vurdere menneskelig kapital i en organisasjon identifiseres.

  • 1. Metode for beregning av direkte personalkostnader. Den enkleste måten for bedriftsledere å beregne de totale økonomiske kostnadene selskapet pådrar seg på sine ansatte, inkludert et estimat av kostnadene for ansattes lønn, relaterte skatter, sikkerhet og forbedring av arbeidsforhold, opplæring og kompetanseutviklingskostnader. Fordelen med denne metoden er dens enkelhet. Ulemper - en ufullstendig vurdering av den reelle verdien av menneskelig kapital. Noe av det kan rett og slett ikke brukes i bedriften.
  • 2. Metode for konkurransemessig vurdering av verdien av menneskelig kapital. Denne metoden er basert på summen av de estimerte kostnadene og potensiell skade på selskapet hvis en ansatt slutter:
    • - totale personalkostnader (se metode 1) utført av den ledende konkurrenten;
    • - individuelle bonuser til hver ansatt i selskapet (oppnådd på grunnlag av kvalifiserte ekspertvurderinger) som et konkurrerende selskap kan betale for overføringen til dem;
    • - ekstra selskapskostnader som kreves for å finne en tilsvarende erstatning for en ansatt i tilfelle hans overføring til et annet selskap, kostnadene for et uavhengig søk, kunngjøringer i pressen;
    • - økonomisk skade som selskapet vil lide i løpet av søket etter en erstatning, en reduksjon i volumet av produkter eller tjenester, kostnadene ved å trene en ny ansatt, forringelse av produktkvaliteten når du erstatter en ansatt med en ny;
    • - tap av unike intellektuelle produkter, ferdigheter, potensial som en ansatt vil ta med seg til en konkurrents selskap;
    • - muligheten for å miste en del av markedet, øke salget til en konkurrent og styrke dennes innflytelse på markedet.

Denne metoden er mer komplisert, men den gir et mye mer effektivt estimat av den sanne verdien av et firmas menneskelige kapital.

3. Metoden for den potensielle kostnaden for menneskelig kapital.

I tillegg til den konkurransedyktige kostnadsmetoden, tar den hensyn til vurderingen av dynamikken i kostnadene for menneskelig kapital i fremtiden i 3, 5, 10 og 25 år. Denne vurderingen er først og fremst nødvendig for selskaper som er involvert i utvikling av store og langsiktige prosjekter, for eksempel som driver forskning innen innovasjon eller bygger store høyteknologiske anlegg.

  • 4. Estimering av verdien av menneskelig kapital basert på tester i forretningsmiljøet. Dette anslaget kan oppnås basert på to tilnærminger:
    • - i henhold til de spesifikke resultatene oppnådd av den ansatte, basert på overskuddet han brakte til selskapet;
    • - å øke sine eiendeler, inkludert intellektuelle.

Denne vurderingen er mye brukt i næringslivet, da den er den enkleste. Men samtidig er den mest rigid og ofte feilaktig.

  • 5. Metoden for å måle den individuelle kostnaden til en ansatt. I motsetning til de tidligere metodene, vurderer den ikke ulike typer personalkostnader, men den mulige inntekten den kan gi selskapet.
  • 6. Den finansielle metoden definerer verdien av menneskelig kapital som forskjellen mellom den totale markedsverdien av selskapet og verdien av dets materielle og immaterielle eiendeler.
  • 7. Den komparative metoden innebærer en indirekte vurdering av verdien av menneskelig kapital basert på en sammenligning av bedriftens prestasjoner med konkurrentenes prestasjoner.

Imidlertid kan ingen av de listede tilnærmingene kreve "tittelen" på en tilstrekkelig nøyaktig integrert metode for å vurdere menneskelig kapital i en organisasjon. Essensen av dette problemet ble ganske klart identifisert på slutten av 1990-tallet. N. Bontis et al.: "Alle disse modellene lider av subjektivitet, usikkerhet og mangel på pålitelighet, siden det ikke kan være noen tillit til nøyaktigheten av slike målinger."

Forutsetningene for å forbedre metodikken for beregning av humankapitalindikatorer skapes av de viktigste forskjellige prinsippene til ekspansjonsselskapet for nasjonal rikdom. Denne metodikken er preget av den relative enkelheten ved å bruke tilgjengelig BNP-statistikk, samt deres omgruppering og foredling av verdiene til indikatorer for investeringer i menneskelig kapital og akkumulering som en del av nasjonal rikdom. Ekspansjonskonseptet gjør det mulig å mer rimelig beregne verdiene til humankapitalindikatorer som et element i nasjonal rikdom. Beregninger av slike indikatorer er ganske tilgjengelige for eksperter i de fleste land, inkludert Hviterussland. De oppnådde estimatene av elementene for kostnadene til staten, familier, gründere og ulike fond lar oss bestemme de nåværende årlige totale kostnadene til det hviterussiske samfunnet for reproduksjon av menneskelig kapital.

For å måle nivået på sosioøkonomisk utvikling for både landet som helhet og regionen, er den viktigste indikatoren indeksen for menneskelig utvikling (heretter – HDI). Denne indikatoren er utformet for å reflektere så bredt og objektivt som mulig det reelle nivået av velvære til mennesker, deres livskvalitet i forskjellige land i verden. Det er beregnet på grunnlag av tre hoveddimensjoner av menneskelig utvikling:

Den første dimensjonen er muligheten for et langt og sunt liv, som er preget av forventet levealder ved fødselen.

Den andre dimensjonen er utdanningsmuligheter målt ved gjennomsnittlig skolegang og forventet skolegang.

Den tredje dimensjonen er evnen til å opprettholde en anstendig levestandard, preget av verdien av BNP per innbygger ved kjøpekraftsparitet.

Lønnsomheten til menneskelig kapital beregnes ved å referere inntekten fra den til verdien. Denne indikatoren kalles "avkastningsgraden". Avkastningsraten, ifølge neoklassiske økonomer, utfører de samme funksjonene som avkastningsraten utfører i forhold til fysisk kapital, nemlig den måler effektivitetsgraden av menneskelige investeringer og implementerer deres fordeling.

Fra det foregående kan vi konkludere med at det i økonomisk litteratur ikke finnes noen helhetlig metodikk for å vurdere verdien av menneskelig kapital. Det er heller ikke nødvendig med statistiske data for analyse.

Til tross for den eksisterende teoretiske utviklingen av problemene med menneskelig kapital, er spørsmålet om målingen ikke fullt utviklet, og estimatene av verdien av denne hovedrikdommen møter visse vanskeligheter.

Investeringer i menneskelig kapital.

Hovedfaktoren i eksistensen og utviklingen av menneskelig kapital er investering i menneskelig kapital.

Investering i menneskelig kapital refererer til ethvert tiltak som tas for å øke produktiviteten. Investeringer i menneskelig kapital inkluderer således kostnadene ved å opprettholde helse, oppnå generell og spesialundervisning, kostnadene forbundet med å finne jobb, yrkesopplæring på jobben, migrasjon, å føde og oppdra barn, og å søke etter økonomisk viktig informasjon om priser og inntekter. .

Økonomer skiller tre typer investeringer i menneskelig kapital:

  • - utgifter til utdanning, inkludert generell og spesiell, formell og ikke-formell opplæring på jobb. Utdanning former en arbeidsstyrke som blir dyktigere og mer og mer produktiv;
  • - helsekostnader, bestående av kostnadene for sykdomsforebygging, medisinsk behandling, kosthold, forbedring av levekår;
  • - Mobilitetskostnader, på grunn av hvilke arbeidere migrerer fra steder med relativt lav produktivitet.

Det er også en inndeling av investeringer i menneskelig kapital i:

  • - materiale - dette inkluderer alle kostnadene som er nødvendige for fysisk dannelse og utvikling av en person (kostnadene ved å føde og oppdra barn);
  • - immateriell - de akkumulerte kostnadene ved generell utdanning og spesialopplæring, en del av de akkumulerte kostnadene til helsetjenester og bevegelse av arbeidskraft.

Av alle typer investeringer i menneskelig kapital er de viktigste investeringene i helse og utdanning.

Generell og spesialundervisning forbedrer kvaliteten, øker nivået og beholdningen av menneskelig kunnskap, og øker dermed volumet og kvaliteten på menneskelig kapital. Investeringer i høyere utdanning bidrar til dannelsen av høyt kvalifiserte spesialister, hvis høyt kvalifiserte arbeid har størst innvirkning på økonomiske vekstrater. I dag er en av de viktigste komponentene ved investering i menneskelig kapital i alle land kostnadene ved opplæring på jobb. I ethvert opplæringsprosjekt kommer opptil 80 % av kunnskapen fra selvstudier. Dette gjelder spesielt for profesjonene til spesialister - forskere, lærere, ingeniører, dataeksperter, etc., som er designet for å kontinuerlig oppdatere sine kvalifikasjoner gjennom individuell studie av litteraturen, bruk av uavhengige opplæringsprogrammer, lære av aktivitetene, erfaring og vurderinger (meninger) av andre mennesker. .

Investeringer i utdanning er vanligvis delt inn i formelle og uformelle etter innholdet.

Formelle investeringer er videregående, spesialisert og høyere utdanning, samt annen utdanning, yrkesopplæring i arbeidslivet, ulike kurs, master-, postgraduate-, doktorgradsstudier mv.

Uformell - dette er den enkeltes selvutdanning, denne typen inkluderer lesing av litteraturutvikling, forbedring i ulike typer kunst, profesjonell sport, etc.

Ved siden av utdanning er investering i helse det viktigste. Dette fører til en reduksjon i sykdommer og dødelighet, forlengelse av arbeidslivet til en person, og følgelig tidspunktet for funksjon av menneskelig kapital. Tilstanden til en persons helse er hans naturlige kapital, hvorav den ene delen er arvelig, og den andre delen er ervervet som et resultat av kostnadene til personen selv og samfunnet. I løpet av en persons liv avskrives menneskelig kapital. Helserelaterte investeringer kan bremse denne prosessen.

Investeringer i menneskelig kapital har en rekke funksjoner som skiller dem fra andre typer investeringer:

  • 1. Avkastningen på investeringen i menneskelig kapital avhenger direkte av levetiden til transportøren (av lengden på arbeidsperioden). Jo tidligere investeringer gjøres i en person, jo raskere begynner de å gi avkastning.
  • 2. Menneskelig kapital er ikke bare utsatt for fysisk og moralsk slitasje, men er også i stand til å akkumulere og formere seg.
  • 3. Etter hvert som menneskelig kapital akkumuleres, øker lønnsomheten til en viss grense, begrenset av den øvre grensen for aktiv arbeidsaktivitet (aktiv arbeidsalder), og synker deretter kraftig.
  • 4. Ikke alle investeringer i en person kan kalles investeringer i menneskelig kapital. For eksempel er kostnadene knyttet til kriminell virksomhet ikke investeringer i menneskelig kapital, siden de er sosialt upassende og skadelig for samfunnet.
  • 5. Karakteren og typene av investeringer i en person bestemmes av historiske, nasjonale, kulturelle særtrekk og tradisjoner.
  • 6. Sammenlignet med investeringer i ulike andre former for kapital, er investeringer i menneskelig kapital det mest fordelaktige både fra den enkeltes synspunkt og fra hele samfunnets synspunkt.

Kilden til investeringer i menneskelig kapital kan være staten (regjeringen), ikke-statlige offentlige midler og organisasjoner, regioner, enkeltbedrifter, husholdninger (individer), internasjonale fond og organisasjoner, samt utdanningsinstitusjoner.

For tiden er statens rolle på dette området ganske stor. Staten tyr til både tvangs- og incentivtiltak på dette området. De obligatoriske inkluderer formell opplæring i volum av videregående skole, obligatorisk for alle, obligatoriske medisinske forebyggende tiltak (vaksinasjoner), etc. Imidlertid er insentivtiltak hovedtiltakene. Regjeringen har to kraftige måter å endre mengden av private investeringer i mennesker som gjøres automatisk gjennom markedet: den kan påvirke inntekten til de som gjør private investeringer i mennesker gjennom et system med skatter og subsidier, og den kan regulere prisen på å anskaffe menneskelig kapital ved å justere prisene på ressursene som brukes. Statens rolle er spesielt stor på de viktigste områdene innen dannelse av menneskelig kapital – innen utdanning og helsevesen.

Rollen til individuelle selskaper (bedrifter) er viktig for å skape menneskelige kapitalressurser. De er ofte de mest effektive produsentene av denne kapitalen fordi de vet under hvilke betingelser opplæring kan gis for å møte dagens behov, og de har også informasjon om de mest lovende områdene for å investere i utdanning og opplæring. Imidlertid foretar bedrifter investeringer så lenge disse investeringene genererer en nettoinntekt.

Ved å investere i sine ansatte søker bedrifter å øke sin arbeidsproduktivitet, øke arbeidsproduktiviteten, redusere tapt arbeidstid og dermed styrke sin konkurranseevne. Midlene investeres i organisering av faglig opplæring og omskolering, brukes til å betale ansattes utgifter til behandling og forebyggende tiltak, til bygging av idretts- og helsestasjoner, førskoleinstitusjoner mv. Når det gjelder kostnader, er intern opplæring i utviklede land sammenlignbar med andre opplæringssektorer.

Investeringer i menneskelig kapital på familienivå er også svært viktig, siden alle komponenter i menneskelig kapital anskaffes og økes gjennom investeringer som familien investerer i barnet deres, ikke engang fra dets fødsel, men fra beslutningen om å få barn. På den ene siden er barn for foreldre en kilde til tilfredshet, men på den andre siden er barneoppdragelse en kilde til betydelige kostnader, både eksplisitte og implisitte (først og fremst foreldrenes tid). Akkumuleringen av intellektuelle og psykofysiologiske evner til en person i en familie er grunnlaget for videre utvikling og kontinuerlig forbedring av den menneskelige kapitalen til et individ. Investeringer i utviklingen av barns menneskelige kapital er ikke bare grunnlaget for deres egen utvikling, men tjener også som grunnlaget for dannelsen av den totale menneskelige kapitalen til fremtidige generasjoner. Som et resultat av oppdragelse og utdanning i familier dannes ulike typer menneskelig kapital, grunnleggende psykofysiologiske mentale evner skapes og personlighet dannes.

Investeringer i menneskelig kapital gir den største inntekten til nasjonaløkonomien og «presser» den til vekst. De bestemmer samfunnets mottakelighet for ny kunnskap og teknologier, skaper motivasjon for utvikling og fremgang.

Menneskelig kapital i en bred definisjon er en intensiv produktiv faktor i utviklingen av økonomien, samfunnet og familien, inkludert den utdannede delen av arbeidsstyrken, kunnskap, verktøy for intellektuelt og lederarbeid, miljø og arbeidsaktivitet som sikrer effektiv og rasjonell funksjon av menneskelig kapital som en produktiv utviklingsfaktor.

Menneskelig kapital er intelligens, helse, kunnskap, kvalitet og produktiv arbeidskraft og livskvalitet.

Det finnes følgende typer menneskelig kapital:

Hovedstaden for helse er fysisk styrke, utholdenhet, effektivitet, immunitet mot sykdommer, en periode med aktiv arbeidsaktivitet.

Arbeidskapital er kvalifikasjoner, ferdigheter, erfaring. Jo mer kompleks type aktivitet, desto høyere krav til arbeidskapital.

Intellektuell kapital er oppfinnelser, patenter, opphavsrett.

Organisasjons- og gründerkapital er evnen til å utvikle fruktbare forretningsideer, bedrift, besluttsomhet, organisatoriske talenter, besittelse av forretningshemmeligheter.

Kulturell og moralsk kapital er kultur og moral er også nødvendig i økonomien, det samme er arbeidskraft, intelligens og kvalifikasjoner.

Typer menneskelig kapital.

I henhold til graden av effektivitet som produktiv faktor kan menneskelig kapital deles inn i negativ humankapital (destruktiv) og positiv humankapital (kreativ). Mellom disse ekstreme tilstandene og komponentene i den totale HC, er det tilstander og komponenter i HC som er mellomliggende når det gjelder effektivitet.

Negativ humankapital er en del av den akkumulerte menneskelige kapitalen, som ikke gir noen nyttig avkastning på investeringen i den for samfunnet, økonomien og hindrer veksten av livskvaliteten til befolkningen, utviklingen av samfunnet og individet. Ikke hver investering i oppvekst og utdanning er nyttig og øker HC. Et betydelig bidrag til den akkumulerte negative HC er gitt av korrupte tjenestemenn, kriminelle, narkomane og overdrevent drikkere. Og bare loafers, loafers og tyvefolk. Og tvert imot, en betydelig del av den positive delen av Cheka er laget av arbeidsnarkomane, fagfolk, spesialister i verdensklasse. Den negative akkumulerte menneskelige kapitalen dannes på grunnlag av de negative aspektene ved nasjonens mentalitet, på befolkningens lave kultur, inkludert markedskomponentene (spesielt arbeidsetikken og entreprenørskap). Bidra til det er de negative tradisjonene til statsstrukturen og funksjonen til statlige institusjoner på grunnlag av mangel på frihet og underutvikling av sivilsamfunnet, på grunnlag av investeringer i pseudo-utdanning, pseudo-utdanning og pseudo-kunnskap, i pseudo-kunnskap. -vitenskap og pseudokultur. Et spesielt betydelig bidrag til den negative akkumulerte menneskelige kapitalen kan gis av den aktive delen av nasjonen - dens elite, siden det er hun som bestemmer politikken og strategien for landets utvikling, leder nasjonen langs veien til enten fremgang, eller stagnasjon (stagnasjon) eller til og med regresjon.

Positiv humankapital er definert som den akkumulerte menneskelige kapitalen som gir en nyttig avkastning på investeringen i den i utviklings- og vekstprosessene. Spesielt fra investeringer i å forbedre og opprettholde livskvaliteten til befolkningen, i veksten av innovasjonspotensial og institusjonell kapasitet. I utviklingen av utdanningssystemet, vekst av kunnskap, utvikling av vitenskap, forbedring av folkehelsen. For å forbedre kvaliteten og tilgjengeligheten til informasjon. Cheka er en treghetsproduktiv faktor. Investeringer i det gir avkastning først etter en stund. Verdien og kvaliteten på menneskelig kapital avhenger først og fremst av befolkningens mentalitet, utdanning, kunnskap og helse. På historisk kort tid kan man få en betydelig avkastning på investeringer i utdanning, kunnskap, helse, men ikke i den mentaliteten som har blitt dannet gjennom århundrene. Samtidig kan befolkningens mentalitet redusere transformasjonskoeffisientene til investeringer i HC betydelig og til og med gjøre investeringer i HC helt ineffektive.

Det faktum at menneskelig kapital ikke kan endres på kort tid, spesielt med en betydelig mengde negativ akkumulert menneskelig kapital, er faktisk hovedproblemet i utviklingen av den russiske økonomien fra synspunktet til teorien om menneskelig kapital. utvikling.

Den viktigste komponenten i menneskelig kapital er arbeidskraft, dens kvalitet og produktivitet. Kvaliteten på arbeidskraften bestemmes i sin tur av befolkningens mentalitet og livskvaliteten. Arbeid i Russland har dessverre tradisjonelt vært og forblir av lav kvalitet (det vil si at produktene til russiske bedrifter, med unntak av råvarer og primærprodukter fra det, er lite konkurransedyktige på verdensmarkedene, produktiviteten og arbeidsintensiteten er lav). Energiforbruket til russiske produkter er to til tre ganger høyere, avhengig av bransje, enn i land med effektiv industri. Og arbeidsproduktiviteten er flere ganger lavere enn i utviklede land. Lav produktivitet og lav kvalitet på arbeidskraft reduserer den akkumulerte russiske HC betydelig og reduserer kvaliteten.

Nøkkelindikatorer for vurdering av ulike typer menneskelig kapital:

Helsekapital:

  • * Helsestatus basert på resultatene av en medisinsk undersøkelse;
  • * Forekomst som frekvens og liste over tidligere sykdommer de siste årene (medisinsk historie);
  • * Tap av arbeidstid (livstid) for sykdom, behandling og rehabilitering (persondager);
  • * Potensial for kommende aktivt liv (år).

Kulturelt og moralsk:

  • * Utdanningsnivå (grunnskole, videregående, høyere);
  • * Vurderinger av intelligens, erudisjon og kultur (tester, sosiologiske vurderinger).
  • * Fakta om avvikende oppførsel og feil oppførsel (forbrytelser, rettsavgjørelser, vurderinger av slektninger og kolleger, sakspapirer fra rettshåndhevende organer).

Arbeid:

  • * Nivået på profesjonell utdanning (industri, fagskole, teknisk skole, universitet, deres omdømme).
  • * Profesjonell erfaring.
  • * Profesjonelle prestasjoner og vekst.
  • * Kombinasjon av yrker.

Intellektuell:

  • * Liste over åndsverk og former for sikring, opphavsrett (patent, forfattersertifikat, spesielle dokumenter).
  • * Intensitet av bruk av åndsverk (sirkulasjon, frekvens, inntekt).
  • * Vurdering av intellektuelle produkter (rangering av popularitet til komponister og deres sanger).

Organisatorisk og gründer:

  • * Egen kapital til gründeren.
  • * Kontrollert kapital.
  • * Eierskap til begrensede ressurser (jord, mineraler, prosjekter).
  • * Organisatoriske privilegier og forretningshemmeligheter (know-how).
  • * Vurdering av organisatorisk erfaring og prestasjoner

På grunn av det faktum at dannelsen av menneskelig kapital til et foretak utføres på grunnlag av ansattes personlige egenskaper og egenskaper, kan følgende tas som hovedindikatorer som brukes til å studere menneskelig kapital: kvalifikasjonssammensetningen til ansatte, gjennomsnittlig utdanningsnivå, alderssammensetning av personell, gjennomsnittlig arbeidserfaring i spesialiteten, personalkostnader.

De viktigste egenskapene til den totale menneskelige kapitalen er: Russlands befolkning, antall arbeidsressurser og deres fordeling etter sysselsettingsområder, samt den faglige og kvalifikasjonsstrukturen til arbeidsstyrken, utdanningsnivået og kvaliteten av borgernes liv.

En nødvendig forutsetning for utvikling og bevaring av landets menneskelige kapital er en høy livskvalitet, en indikator som er vitalitetskoeffisienten (levedyktighet) til befolkningen, som kjennetegner muligheten for å bevare genpoolen, intellektuell utvikling av befolkningen. befolkning i sammenheng med en bestemt sosioøkonomisk politikk. I Russland er denne indikatoren, siden 1992, mindre enn én, noe som identifiserer nasjonen som ulevedyktig. Basert på dette bør det viktigste strategiske målet for den russiske staten være bevaring av nasjonen, dens omfattende utvikling og reproduksjon.

Kvaliteten på den menneskelige kapitalen til russiske arbeidere oppfyller ikke alltid behovene til innenlandsk virksomhet; det er en strukturell ubalanse mellom de faglige egenskapene til personell i arbeidsmarkedet og etterspørselskarakteristikkene som næringslivet stiller.

Når man tar i betraktning det faktum at i forbindelse med overgangen til den innovative utviklingen av økonomien, endres kravene til kvaliteten og strukturen til menneskelig kapital betydelig, blir de kvalitative egenskapene til menneskelig kapital stadig viktigere: kvalifikasjonsnivået, evne til å tilegne seg kunnskap gjennom hele arbeidslivet etc., kan dagens situasjon på arbeidsmarkedet forverres. I lys av den negative demografiske situasjonen, vil Russland ikke være i stand til å rette opp denne situasjonen ved å bare øke antall personer sysselsatt i den nasjonale økonomien, derfor foreslås det å løse disse problemene ved å utvikle og vedta et statlig program for reproduksjon av menneskelig kapital på føderalt og regionalt nivå, hvis hovedmål er å skape effektive mekanismer for reproduksjon av menneskelig kapital kapital gjennom: tiltrekke arbeidsgivere til å delta i etableringen av forhold som sikrer at opplæring av personell oppfyller kravene til produksjon ; dannelse av finansieringskilder for reproduksjon av menneskelig kapital; skape gunstige forhold for å tiltrekke ikke-statlige virksomheter og institusjoner til sfæren for reproduksjon av menneskelig kapital; bruken av sosiale partnerskapsinstitusjoner innen reproduksjon av menneskelig kapital; implementering av passende lovgivning og administrativ regulering.

Det finnes ingen enkelt metodikk for å vurdere menneskelig kapital. Det er forskjellige synspunkter fra forfatterne. En av de vanligste metodene er beregning av menneskelig kapital til et individ og dets vurdering i strukturen til selskapets intellektuelle kapital. Denne teorien støttes av slike forskere som W. Farr, L. Dublin og andre.

Det finnes følgende metoder for å vurdere menneskelig kapital:

1. Kvalitativ vurdering av menneskelig kapital (eksperttilnærming). Essensen av denne tilnærmingen til vurdering av menneskelig kapital ligger i det faktum at kvalitative indikatorer som karakteriserer de individuelle egenskapene til en bestemt person er gjenstand for vurdering.

De kvalitative egenskapene til en bestemt ansatt er en integrert del av et forsøk på å måle verdien hans, siden det er tilstedeværelsen av slike kvalitative egenskaper som evnen til å tenke på en uopplagt måte, bruke ferdigheter og erfaring i kombinasjon med intuisjon, etc. I spesielt er disse kvalitative egenskapene en integrert del av selskapets kunnskapskapital. Personalets bidrag til de samlede resultatene bestemmes på følgende områder:

  • - bidrag til utviklingen av nye vitenskapelige retninger;
  • - bidrag til økningen i selskapets inntekt;
  • - bidrag til utvikling av relasjoner med kunder;
  • - bidrag til koordinering av aktiviteter til avdelinger;
  • - bidrag til vellykket utførelse av linjefunksjoner.

Innenfor rammen av eksperttilnærmingen blir både de kvalitative egenskapene til en bestemt ansatt og helheten av egenskapene til det menneskelige (personell)potensialet evaluert. Med større objektivitet av denne teknikken brukes vektingskoeffisienter. Beregningsprosedyren omfatter tre trinn.

  • A) Definisjon av nøkkelindikatorer som identifiserer den ansattes bidrag til bedriftens kunnskapskapital.
  • B) Etablering av vektandeler (signifikansfaktor) for hver indikator, basert på hvor ofte hver indikator manifesterer seg hos den som sertifiseres.
  • C) Fastsettelse av en skåringsskala for evaluering av hver indikator.

Videre analyseres de oppnådde resultatene, og gjennomsnittlig poengsum for hver ansatt bestemmes. Disse verdiene sammenlignes med referanseverdiene oppnådd ved den empiriske metoden (ved å summere opp alle skårer for alle kvalitetsindikatorer). Eksperttilnærmingen inkluderer ulike modifikasjoner og er en nødvendig komponent i vurderingen av menneskelig kapital.

2. Vurdering av humankapital basert på rettede investeringer. Prosessen med å investere i menneskelig kapital kan deles inn i åtte stadier: kostnadene for utdanning, kostnadene for å finne og ansette personale, kostnadene for ansatte i løpet av opplæringsperioden. Personalkostnader i perioden med vekstpotensial akkumulering, personalkostnader i perioden med å oppnå profesjonalitet, personalkostnader i perioden med opplæring, avansert opplæring, personalkostnader i nedgangsperioden og "foreldelse" av profesjonalitet.

Vurdering av humankapital i analogi med fysisk kapital.

Det er visse likheter mellom fysisk og menneskelig kapital som gjør at vi kan evaluere menneskelig kapital i analogi med fysisk kapital.

For det første er både menneskelig og fast (materiell) kapital involvert i prosessen med selskapets økonomiske aktiviteter og danner de endelige økonomiske resultatene.

For det andre, på samme måte som prosessen med avskrivning er iboende i fast kapital, svekker menneskelig kapital over tid, ettersom en del av kunnskapen glemmes eller blir foreldet.

Disse likhetene tillater et forsøk på å vurdere menneskelig kapital basert på modellen for å vurdere fast (fysisk) kapital, som det er nødvendig for:

  • 1. Bestem "startkostnaden" for en bestemt ansatt. For å gjøre dette kan du bruke ulike metoder for testing og sertifisering av ansatte.
  • 2. Bestem koeffisienten for "foreldelse" (glemmer) av kunnskap, siden menneskelig kapital til slutt mister en del av den akkumulerte kunnskapen, mens fast kapital er utsatt for fysisk og moralsk forringelse.
  • 3. Bestem prosedyren for å endre "startkostnaden" til den ansatte. Anleggsmidler forbedres gjennom modernisering, gjenoppbygging, i sin tur forbedres menneskelig kapital gjennom investeringer rettet mot utviklingen.

Etter å ha bestemt startkostnaden, er det nødvendig å bestemme koeffisienten for foreldelse og glemme av menneskelig kunnskap. For disse formålene er det nødvendig å bestemme perioden for deltakelse til en bestemt ansatt i virksomheten til selskapet.

Ekspertmetoden (kvalitativ vurderingsmetode) er et viktig ledd i systemet med menneskelige vurderingsmetoder, på grunn av alle eksisterende modeller, evaluerer den mest objektivt de kvalitative komponentene i menneskelig kapital, men begrensningen til denne metoden alene tillater ikke å oppnå kostnadsmåling av menneskelig kapital. Dette er åpenbart, på grunn av umuligheten av en tilstrekkelig overgang fra kvalitative indikatorer til kvantitative indikatorer.

investeringsmetode. I denne modellen kan man ikke sidestille investeringer i en person med hans "fair value", siden kostnadene ved egenutdanning, som spiller en nøkkelrolle i dannelsen av menneskelig potensial, jevnes ut. Hvis vi kun vurderer investeringer på selskapsnivå, hvis formål er å forbedre ytelsen til en bestemt ansatt, forbedre hans kvalifikasjoner og ferdigheter, er det nødvendig å evaluere effektiviteten til direkte investeringer.

Når man analyserer metoden for å vurdere menneskelig kapital, analogt med fysisk (fast) kapital, er det vanskelig å objektivt vurdere startkostnaden, bestemme arbeidsperioden til en bestemt ansatt i selskapet. Det vil si valget av en rasjonell metode for å beregne koeffisienten for foreldelse og glemme, samt kompleksiteten i regnskapet, den tungvinte vurderingen, som er mer praktisk for store selskaper.

Investering i menneskelig kapital kommer vanligvis i tre former:

  • 1. Direkte utgifter til undervisning og lærebøker, samt reisekostnader for å finne jobb mv.
  • 2. "Mulige kostnader" fra tapt arbeidsfortjeneste. Selv om en person for eksempel jobber fulltid og går på kveldskurs, pådrar han seg en «mulighetskostnad» i den forstand at han kunne bruke tid og energi på å produsere noe.
  • 3. Kostnadene som utgjør investering i menneskelig kapital kan ofte klassifiseres som psykologiske. Så, for eksempel, klasser i kurs involverer ofte vanskeligheter, stress, angst, kjedsomhet og tretthet; og migrasjon betyr å si farvel til venner og slektninger, forlate det kjente miljøet. Alt dette tilskrives de psykologiske kostnadene investert i menneskelig kapital.

Avkastningsgraden kan gi et klart og ganske fullstendig bilde av de økonomiske konsekvensene av å investere i menneskelig kapital. En av vanskelighetene med å nøyaktig beregne det reelle avkastningsnivået er at produktiviteten til en viss mengde og type investering i menneskelig kapital kan være forskjellig, noe som skiller den betydelig fra fysisk kapital.

Hovedproblemet er å bestemme den økonomiske effekten av å investere i menneskelig kapital. Tallrike empiriske studier har vist at nivåene for avkastning på investeringer i den og i fysisk kapital er sammenlignbare, selv om ulike former for investeringer i menneskelig kapital kan bestemme ulike nivåer av avkastning.

Kompleksiteten ved å vurdere menneskelig kapital, som har evnen til å produsere verdi, ligger først og fremst i det faktum at enheten for menneskelig kapital ikke er den ansatte selv, men hans kunnskap, ferdigheter, og denne kapitalen eksisterer ikke utenfor dens transportør - en person.

En analyse av eksisterende metoder for å vurdere menneskelig kapital førte til følgende konklusjon: til tross for det store antallet både utenlandske og innenlandske tilnærminger til å vurdere humankapital, er det ikke noe omfattende system med indikatorer for å vurdere humankapital som oppfyller kravet om overholdelse av strategien og utviklingsmål for bedriften. Derfor forblir problemet med å få en pålitelig vurdering av menneskelig kapital i verdien av bedrifter uløst, en av grunnene til dette er utilstrekkelig tilgjengelighet av ekte innledende data.

Systemet med indikatorer for vurdering av menneskelig kapital, fokusert på å oppnå målene til bedriften, bør:

  • * betraktes som en informasjonsbase for bedriftsstyringssystemet;
  • * presenteres i form av både absolutte og relative verdier;
  • * reflekterer bedriftens mål, uttrykt i økonomiske indikatorer (fortjeneste, produksjonsvolum, verdiskapning, etc.);
  • * ta hensyn til tidshorisonten og bli presentert i perspektiv;
  • * være knyttet til indikatorer for ledelsesregnskap, primært med variable og faste kostnader;
  • * være detaljert etter avdelinger og dannes under hensyntagen til bedriftens størrelse, omfang og typer aktiviteter;
  • * være sammenlignbar med internasjonal statistikk.

På grunn av det faktum at dannelsen av menneskelig kapital til et foretak utføres på grunnlag av ansattes personlige egenskaper og egenskaper, kan følgende tas som hovedindikatorer som brukes til å studere menneskelig kapital: kvalifikasjonssammensetningen til ansatte, gjennomsnittlig utdanningsnivå, alderssammensetning av personell, gjennomsnittlig arbeidserfaring i spesialiteten, personalkostnader. Vi foreslår følgende system med indikatorer for vurdering av menneskelig kapital, som kan brukes som inputdata for å vurdere menneskelig kapital i foretak.

Sammensetningen av individuell menneskelig kapital inkluderer komponenten av utdanning, og sammensetningen av nasjonal menneskelig kapital inkluderer komponenten av nasjonens levedyktighet, nasjonens personell- og verdikomponent, innovasjonskomponenten, komponenten utdanning og helse.

Samtidig er grunnlaget for menneskelig kapital kunnskap som eies av de ansatte i bedriften. I tillegg anser vi det nødvendig å understreke at blant komponentene i humankapital er utdanningskomponenten, helsekomponenten og arbeidskomponenten av størst betydning.

Et trekk ved menneskelig kapital er at den ikke kan være eiendommen til et foretak, derfor går verdien av både strukturell, organisasjons- og klientkapital automatisk tapt med tap av menneskelig kapital.

Det bør understrekes at nasjonal menneskelig kapital ikke er et resultat av en mekanisk summering av kollektiv eller individuell menneskelig kapital, men dannes og utvikles på grunnlag av deres uløselige samspill og komplementaritet.

Basert på ovenstående kan vi konkludere med at menneskelig kapital har mange typer og metoder som folk vurderer menneskelig kapital på.

Begrepet «menneskelig kapital» er nå i ferd med å bli av stor betydning ikke bare for økonomer – teoretikere, men også for individuelle firmaer. Interessen til økonomisk vitenskap for menneskelige kreative evner, i måtene deres dannelse og utvikling på, har økt kraftig. De fleste bedrifter begynner å legge stor vekt på akkumulering av menneskelig kapital, som den mest verdifulle av alle typer kapital. En av måtene å akkumulere menneskelig kapital på er å investere i en person, i hans helse og utdanning. I dag er studiet av problemene med å øke effektiviteten av bruken av produktivkreftene til mennesker, som realiseres under moderne forhold i form av menneskelig kapital, ikke bare relevant, men fremsettes som en prioritet i strukturen til samfunnsøkonomisk forskning. Dette innebærer å utføre dyptgående vitenskapelig forskning på dette problemet.
Teorien om menneskelig kapital begynte å bli behandlet allerede på 1800-tallet. Slike kjente økonomer - teoretikere som V. Petty, A. Smith, J. S. Mill og K. Marx inkluderte de utviklede nyttige evnene til en person i begrepet fast kapital. Diskusjonen om nødvendigheten og hensiktsmessigheten av å behandle en person og hans evner som en slags fast kapital ble ikke avbrutt. Økonomer som Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher anså det som mulig og nyttig å tolke mennesket som fast kapital.

Formålet med dette kursarbeidet er å vise trekk ved menneskelig kapital, viktigheten av å investere i menneskelig kapital, og også å vise viktigheten av å vurdere menneskelig kapital.
Kapittel I: Menneskelig kapital: definisjon, typer, essens.

Konseptet med menneskelig kapital og dens typer

Teorien om menneskelig kapital begynte å bli behandlet på 1800-tallet. Så ble det en av de lovende retningene i utviklingen av økonomisk vitenskap. Siden andre halvdel av 1900-tallet har det blitt den viktigste prestasjonen, først av alt, økonomien til utdanning og arbeidskraft.

I den økonomiske litteraturen betraktes begrepet menneskelig kapital i bred og snever forstand. I snever forstand, "er en av formene for kapital utdanning. Den ble kalt menneskelig fordi denne formen blir en del av en person, og kapital skyldes det faktum at den er en kilde til fremtidig tilfredsstillelse eller fremtidig inntjening, eller begge deler. " I vid forstand dannes menneskelig kapital ved investering (langsiktig kapitalinvestering) i en person i form av kostnader til utdanning og opplæring av arbeidsstyrken innen produksjon, helsevesen, migrasjon og søken etter informasjon om priser og inntekter. .

I "Economic Encyclopedia" er menneskelig kapital definert som "en spesiell type investering, et sett med kostnader for utvikling av en persons reproduksjonspotensial, forbedring av kvaliteten og forbedring av arbeidsstyrkens funksjon. Sammensetningen av menneskelige kapitalobjekter vanligvis inkluderer kunnskaper av generell pedagogisk og spesiell art, ferdigheter og opparbeidet erfaring."

For en mer fullstendig og detaljert beskrivelse av menneskelig kapital benyttes en funksjonell tilnærming. Prinsippet om definisjonsfunksjonalitet karakteriserer fenomenet ikke bare fra dets interne struktur, men fra dets funksjonelle formål, den endelige tiltenkte bruken. Derfor er menneskelig kapital ikke bare et sett med ferdigheter, kunnskaper og evner som en person besitter. For det første er det den akkumulerte beholdningen av ferdigheter, kunnskaper og evner. For det andre er det en slik bestand av ferdigheter, kunnskaper og evner som hensiktsmessig brukes av en person i et bestemt område med sosial reproduksjon og bidrar til veksten av arbeidsproduktivitet og produksjon. For det tredje fører hensiktsmessig bruk av denne reserven i form av høyproduktive aktiviteter naturlig til en økning i inntjeningen (inntekten) til den ansatte. Og for det fjerde stimulerer en inntektsøkning, interesserer en person gjennom investeringer som kan relatere seg til helse, utdanning osv., øker, akkumulerer et nytt lager av ferdigheter, kunnskap og motivasjon for å bruke det effektivt igjen i fremtiden.

Funksjoner ved menneskelig kapital:

* under moderne forhold er menneskelig kapital hovedverdien i samfunnet og hovedfaktoren i økonomisk vekst;

* dannelsen av menneskelig kapital krever betydelige kostnader fra personen selv og hele samfunnet;

* menneskelig kapital i form av ferdigheter og evner er en viss reserve, d.v.s. kan være kumulativ;

* menneskelig kapital kan fysisk slites ut, økonomisk endre sin verdi og svekke seg;

* menneskelig kapital skiller seg fra fysisk kapital når det gjelder graden av likviditet;

* menneskelig kapital er uatskillelig fra sin bærer - et levende menneske;

* uavhengig av kildene til dannelsen, som kan være stat, familie, privat osv., kontrolleres bruken av menneskelig kapital og mottak av direkte inntekt av personen selv.

I den økonomiske litteraturen er det flere tilnærminger til klassifisering av typer menneskelig kapital. Typer menneskelig kapital kan klassifiseres i henhold til kostnadselementer, investeringer i menneskelig kapital. For eksempel skilles følgende komponenter ut: utdanningskapital, helsekapital og kulturell kapital.

Fra synspunktet om arten av å fremme den økonomiske velferden i samfunnet, skilles forbruker og produktiv menneskelig kapital. Forbrukskapital skaper en strøm av direkte konsumerte tjenester og bidrar dermed til sosial nytte. Det kan være kreativ og lærerik aktivitet. Resultatet av slike aktiviteter kommer til uttrykk i levering av slike forbrukertjenester til forbrukeren som fører til fremveksten av nye måter å møte behov på eller forbedre effektiviteten til eksisterende. Produktiv kapital skaper en strøm av tjenester hvis forbruk bidrar til sosial nytte. I dette tilfellet mener vi vitenskapelige og pedagogiske aktiviteter som har direkte praktisk anvendelse i produksjon (oppretting av produksjonsmidler, teknologier, produksjonstjenester og produkter).

Det neste kriteriet for å klassifisere typene menneskelig kapital er forskjellen mellom formene den er nedfelt i.

1. Levende kapital omfatter kunnskap som er nedfelt i en person.

2. Ikke-levende kapital skapes når kunnskap er nedfelt i fysiske, materielle former.

3. Institusjonell kapital består av levende og ikke-levende kapital knyttet til produksjon av tjenester som dekker samfunnets kollektive behov. Den inkluderer alle statlige og ikke-statlige institusjoner som fremmer effektiv bruk av de to typene kapital (utdannings- og finansinstitusjoner).

Etter formen for opplæring av ansatte på arbeidsplassen kan det skilles mellom spesiell humankapital og generell humankapital. Spesiell menneskelig kapital omfatter ferdigheter og kunnskaper som er oppnådd som et resultat av spesiell opplæring og som kun er av interesse for firmaet der de ble oppnådd. I motsetning til spesiell humankapital er generell humankapital kunnskap som kan etterspørres på ulike områder av menneskelig aktivitet. Med et stort antall definisjoner og typer "menneskelig kapital", er dette konseptet, som mange begreper, en "metafor, overfører egenskapene til ett fenomen til et annet i henhold til deres fellestrekk"

Menneskelig kapital er den viktigste komponenten i moderne produktiv kapital, som er representert av et rikt lager av kunnskap som er iboende i mennesket, utviklede evner, bestemt av intellektuelt og kreativt potensial. Hovedfaktoren i eksistensen og utviklingen av menneskelig kapital er investering i menneskelig kapital.

Kapittel II: Vurdering av kvaliteten på menneskelig kapital som produksjonsfaktor.

Humankapital som en kompleks økonomisk kategori har kvalitative og kvantitative egenskaper. Innenfor rammen av den moderne teorien om menneskelig kapital estimeres ikke bare volumet av investeringer i menneskelig kapital, men også volumet av menneskelig kapital akkumulert av et individ. Samtidig beregnes kostnadene for det totale volumet av menneskelig kapital både for ett individ og for hele landet.

Den økonomiske litteraturen bruker en lang rekke tilnærminger og metoder for å vurdere menneskelig kapital. Ved fastsettelse av verdien av menneskelig kapital brukes både kostnads- (monetære) og tingsverdier.

En av de enkleste metodene er metoden som bruker in natura (midlertidige) estimater, målinger av menneskelig kapital (nemlig utdanning) i årsverk. Jo mer tid som brukes på en persons utdanning, jo høyere utdanningsnivå, jo mer menneskelig kapital besitter han. Dette tar hensyn til ulik varighet av studieåret i den analyserte perioden, ujevnheten i studieåret på ulike utdanningsnivåer (for eksempel videregående opplæring ved skolen og høyere utdanning ved universitetet).

En vanlig metode for å måle menneskelig kapital er prinsippet om kapitalisering av fremtidig inntekt, basert på den såkalte «tidspreferansen for varer». Essensen av metoden: folk har en tendens til å verdsette en viss sum penger eller et sett med varer høyere i nåtiden enn samme mengde eller sett med varer i fremtiden.
Hver person kan betraktes som en kombinasjon av en enhet enkel arbeidskraft og en viss mengde menneskelig kapital som er nedfelt i den. Følgelig kan lønnen som enhver arbeider mottar også betraktes som en kombinasjon av markedsprisen på hans "kjøtt" og leieinntektene fra den menneskelige kapitalen som er investert i dette "kjøttet". Menneskelig kapital som en del av eiendom genererer inntekter, som kan representeres som en rabattert lønn mottatt av en ansatt i hele arbeidslivet. Inntekten som et individ mottar fra bruk av menneskelig kapital, som det veide gjennomsnittet av forventet årlig inntekt for hele arbeidsperioden, er den "permanente" (permanente, kontinuerlige) inntekten til individet, som gir ham menneskelig kapital som en del av eiendom. I innenlandsk økonomisk litteratur ble i lang tid, i stedet for begrepet "menneskelig kapital", brukt konseptet "utdanningsfond", som er et kostnadsestimat av kunnskap, ferdigheter, evner og erfaring akkumulert av ansatte.

Ved evaluering av utdanningsfondet brukes to hovedtilnærminger:

1) De faktiske utgiftene til utdanning utført over en gitt lang tidsperiode beregnes. I løpet av denne perioden, å skille tidspunktet for å få utdanning fra tellingsøyeblikket, øker selve utdanningsnivået konsekvent, så vel som kostnadene for utdanning. Ved å ta i betraktning passende justeringer for aldersomsetningen til arbeidsstyrken og befolkningens dødelighet, er det mulig å bygge en serie indikatorer for utdanningsfondet, som er den kumulative summen av alle tidligere faktiske kostnader minus midlene brukt på opplæring av personer som allerede har forlatt arbeidsstyrken på det tidspunktet de ble beregnet.

2) Det foretas en vurdering av den reelle produktive verdien av beholdningen av kunnskap, ferdigheter, evner, erfaring som arbeidsstyrken har i en viss tidsperiode. For moderne selskaper kan det foreslås en rekke grunnleggende tilnærminger for å vurdere deres menneskelige kapital.

Metoder for å beregne kostnadene for et selskaps menneskelige kapital:

1. Metode for å beregne direkte personalkostnader. Den enkleste måten for bedriftsledere å beregne de totale økonomiske kostnadene selskapet pådrar seg på sine ansatte, inkludert et estimat av kostnadene for ansattes lønn, relaterte skatter, sikkerhet og forbedring av arbeidsforhold, opplæring og kompetanseutviklingskostnader. Fordelen med denne metoden er dens enkelhet. Ulemper - en ufullstendig vurdering av den reelle verdien av menneskelig kapital. Noe av det kan rett og slett ikke brukes i bedriften.

2. Metode for konkurransemessig vurdering av verdien av menneskelig kapital. Denne metoden er basert på summen av de estimerte kostnadene og potensiell skade på selskapet hvis en ansatt slutter:

* Totale personalkostnader (se metode 1) produsert av den ledende konkurrenten (som tar hensyn til sammenlignbar produksjonskapasitet);

* individuelle bonuser til hver ansatt i selskapet (oppnådd på grunnlag av kvalifiserte ekspertvurderinger) som et konkurrerende selskap kan betale for overføringen til dem;

* ekstra selskapskostnader som kreves for å finne en tilsvarende erstatning for en ansatt i tilfelle hans overføring til et annet selskap, kostnadene for et uavhengig søk, rekrutteringsbyråer, presseannonser;

* økonomisk skade som selskapet vil lide i løpet av søket etter en erstatning, en reduksjon i volumet av produkter eller tjenester, kostnadene ved å trene en ny ansatt, forringelse av produktkvaliteten når du erstatter en ansatt med en ny;

* tap av unike intellektuelle produkter, ferdigheter, potensial som en ansatt vil ta med seg til en konkurrents selskap;

* muligheten for å miste en del av markedet, øke salget til en konkurrent og styrke dens innflytelse på markedet;

* endringer i de systemiske effektene av synergi og fremvekst (økende gjensidig påvirkning og fremveksten av kvalitativt nye egenskaper) til medlemmer av gruppen der den ansatte var lokalisert.

Strukturen til vurderingen av menneskelig kapital ovenfor viser at den reelle verdien av menneskelig kapital er 3-500 ganger høyere enn den nominelle verdien i dag i de fleste russiske selskaper, avhengig av intelligensnivået og kvalifikasjonene til den ansatte. Dette er minimumsestimatet for lavt kvalifisert arbeidskraft, men selv her er det høyere enn estimatet for en enkel lønn, siden arbeiderens erfaring og det komplekse systemet for samhandling med andre arbeidere går tapt. Rangeringen er maksimal for "golden collars", de mest kvalifiserte ansatte i selskapet innen ledelse, informasjonssystemer og innovative intellektuelle prosesser.

Denne metoden er mer komplisert, men den gir et mye mer effektivt estimat av den sanne verdien av et firmas menneskelige kapital. Erfaringen med masseflytting til utlandet og overgangen til mange russiske arbeidere til utenlandske firmaer viser at mange arbeidere som under russiske forhold hadde en månedslønn på 700-1500 rubler. fikk en jobb i utlandet med en lønn på mer enn $100 000 per år.

3. Metode potensiell verdi av menneskelig kapital .
I tillegg til den konkurransedyktige kostnadsmetoden, tar den hensyn til vurderingen av dynamikken i kostnadene for menneskelig kapital i fremtiden i 3, 5, 10 og 25 år. Denne vurderingen er først og fremst nødvendig for selskaper som er involvert i utviklingen av store og langsiktige prosjekter, for eksempel å drive forskning innen å skape innovasjoner eller bygge store høyteknologiske anlegg, siden kostnadene for en rekke ansatte endres ujevnt, økende skarpt når de oppnår de viktigste resultatene etter tilstrekkelig lang tid og nærmer seg dem for å oppnå de forventede endelige resultatene, når mulig avgang for en del av staben fra selskapet er forbundet med store økonomiske tap.

4. Estimere verdien av menneskelig kapital basert på tester i et forretningsmiljø. Dette anslaget kan oppnås basert på to tilnærminger:
- i henhold til de spesifikke resultatene oppnådd av den ansatte, basert på overskuddet han brakte til selskapet, eller på økningen i dets eiendeler, inkludert intellektuelle. Denne vurderingen er mye brukt i næringslivet, da den er den enkleste. Men samtidig er den mest rigid og ofte feilaktig. I følge en av de ledende russiske forretningsmennene, hvis en leder mislykkes en gang, mister han 50% av bildet sitt, hvis andre gang mister han fullstendig ryktet. Mange toppledere i verdens ledende selskaper passer imidlertid ikke inn i rammen av denne tilnærmingen, som gjentatte ganger mislyktes, men reiste seg igjen og skapte en enda mer effektiv virksomhet. I tillegg kan svikt i en virksomhet i mange tilfeller være forårsaket av en fullstendig uforutsigbar global krise eller en og annen store svingninger i markedet. Som et resultat vil en leder bli «avskrevet» som har stort potensial, talent og utsikter, men som har blitt et offer for to store kriser. Imidlertid kan man ikke ignorere det faktum at evaluering etter sluttresultatet, og ikke av overflod av vitnemål, anmeldelser, meninger, forbindelser (som er mest typisk for russiske forhold) er den mest nøyaktige og korrekte tilnærmingen. Derfor foreslås en annen tilnærming, basert på et konsept som lar deg få en vurdering basert på de endelige resultatene, men billedlig talt med en "menneskelig holdning til menneskelig kapital": som det brakte til selskapet, eller ved å øke sine eiendeler, inkludert intellektuelle.
- vurdering av menneskelig kapital basert på systemet med Business Teachings om ledelse, økonomi og markedsføring basert på høy informasjonsteknologi. Dette konseptet er basert på prognosen for resultatene av lederens arbeid i et forretningsmiljø som er så nært som mulig til hans virkelige miljø. Etter hvert som markedsforholdene ble vanskeligere, innså gründere raskt at hver dollar investert i ledertrening har den høyeste avkastningen i økonomien. For å tiltrekke seg ledere som sikrer selskapets gjennombrudd i markedet og overgangen fra sonen med tap til sonen for profitt, er selskaper klare til å bruke beløp målt i titalls millioner dollar. Det er ikke overraskende at den best betalte jobben under markedsforhold er arbeidet til en leder, hvis kvalifikasjoner og talent bestemmer velstand eller ødeleggelse i markedet.

I moderne statistikk er det ennå ikke opprettet et system med indikatorer som kan vurdere kvaliteten på menneskelig kapital, derfor er den prioriterte oppgaven med å forbedre både moderne statistikk og økonomien utviklingen av en samlet indikator for menneskelig kapital.

Dette innebærer ikke bare dannelsen av et system med indikatorer som karakteriserer etableringen av denne formen for kapital, men også en revisjon av de eksisterende konseptene for å redegjøre for et sett med grunnleggende problemer ved statistisk vurdering av menneskelig kapital:

Utvikling av en klassifisering av elementer som danner menneskelig kapital;

Dekning av alle institusjonelle enheter som er involvert i opprettelsen;

Utvikling av resultatindikatorer for menneskelig kapital.

Dannelsen og utviklingen av menneskelig kapital skjer med direkte deltagelse av familien, staten, bedrifter og ulike offentlige midler. For tiden, når en ansatt i en organisasjon hele tiden må være aktiv for å forbedre sine evner, er det nødvendig å ta hensyn til det faktum at læring skjer gjennom hele livet. Derfor tar familier, for eksempel, bare en delvis del i prosessen med kontinuerlig læring, mens organisasjonen selv, som er direkte interessert i produktiviteten til den ansatte, øker produktiviteten hans i sammenheng med kontinuerlig forbedring av teknologiene som brukes, tar en aktiv del i å stimulere og finansiere denne prosessen. .

Målinger av menneskelig kapital er vanligvis upresise, men selve måleprosessen er ekstremt viktig. Organisasjoner innser sakte den viktige koblingen mellom menneskelig kapital og en bedrifts økonomiske resultater – en kobling som tradisjonelle regnskapsmetoder ikke klarer å fange opp.

Bedrifter forstår at koblingen kan eller ikke vises i spesifikke beregninger eller tall som uttrykker verdien av menneskelig kapital. Men ved å prøve å kvantifisere det, kan de forstå hva hver enkelt ansatt bidrar med til selskapet, hvor engasjerte de er i arbeidet sitt, hva de synes om selskapet, og hvor sannsynlig det er at de slutter. Ofte, i prosessen med å vurdere menneskelig kapital, får bedrifter nyttig innsikt i sine organisasjoner og tilegner seg viktig informasjon for sitt arbeid.

To hovedtilnærminger til vurdering av menneskelig kapital er generelt anerkjent: kostbart og lønnsomt (utleie). Kostnadstilnærmingen er basert på summering av de totale kostnadene ved utdanning, opplæring av spesialister og andre kostnader for samfunnet, vanligvis tilskrevet investeringer i menneskelig kapital (helsevedlikehold, jobbsøking og relevant informasjon om inntjening, migrasjon). Verdien av menneskelig kapital bestemmes av resultatet av akkumulering av nettoinvesteringer i utviklingen av en person som fremtidig arbeidstaker i alle stadier av livssyklusen. Så, ifølge noen beregninger, basert på regnskap for kostnadene for oppdragelse, utdanning, medisinsk behandling, når gjennomsnittskostnaden for å forberede seg til deltakelse i den økonomiske aktiviteten til en innbygger i Russland nesten 280 tusen amerikanske dollar

Inntektsprinsippet innebærer vurdering av inntekt mottatt av ansatte, som reflekterer avkastningen på midler investert i riktig utdannings- og kvalifikasjonsnivå. Anvendelsen av inntektstilnærmingen til vurdering av menneskelig kapital innebærer først og fremst bruk av kapitalisering av inntekt mottatt fra bruk av denne typen kapital. Det er i dette tilfellet at akkumuleringen av menneskelig kapital av den nåværende generasjonen og potensialet for bruk i økonomisk aktivitet under den ansattes funksjon gjenspeiles.

Begge metodene er feil, siden de ikke tar hensyn til kvaliteten på menneskelig kapital i det hele tatt, men koker kun ned til hvor mye inntekt en ansatt tilfører selskapet eller hvor mye selskapet bruker på det.

Kostnadsmålingen av menneskelig kapital i henhold til de to metodene beskrevet ovenfor er basert på et system med markedspriser og lønn, som lar deg reprodusere hele menneskeheten. Denne informasjonen, fra statistikkens ståsted, er ganske objektiv og gjenspeiler trender i regionale og globale arbeidsmarkeder, men den kan fortsatt ikke avsløre de kvalitative egenskapene til menneskelig kapital fullt ut.

Alle metoder for å vurdere «menneskelig kapital» vokser ut av et enkelt behov for måling og kontroll. Kompleksiteten ved å lage slike metoder ligger selvfølgelig i kompleksiteten til måleobjektet.

Menneskelig kapital er en sannsynlighetsverdi. Hver av komponentene i menneskelig kapital er også av sannsynlighet, og, som vist ovenfor, avhenger av mange faktorer. Noen komponenter av menneskelig kapital kan betraktes som uavhengige størrelser, og noen som betinget avhengige. For eksempel endrer ikke tilstedeværelsen av gode eller dårlige naturlige evner sannsynligheten for god eller dårlig helse, tilstedeværelsen av viss kunnskap, god eller dårlig motivasjon for kontinuerlig utvikling eller produktivt arbeid. Tilstedeværelsen av faglig kunnskap kan øke sannsynligheten for høy motivasjon for å jobbe, men (i fravær av høy generell kultur) kan det ikke ha noen effekt på det.

Under moderne forhold er konkurransefordelene til økonomien og muligheten for modernisering i stor grad bestemt av den akkumulerte og realiserte menneskelige kapitalen. Det er mennesker med sin utdanning, kvalifikasjoner og erfaring som bestemmer grensene og mulighetene for den teknologiske, økonomiske og sosiale moderniseringen av samfunnet. Samtidig er menneskelig kapital som en faktor i innovativ utvikling viet liten oppmerksomhet i Russland. Hovedvekten legges på utvikling av innovasjonsinfrastruktur, på dannelse av effektive institusjoner og effektivisering av det nasjonale innovasjonssystemet. En slik "teknisk" tilnærming til problemene i den russiske økonomien og en undervurdering av rollen til menneskelig kapital er ikke i stand til å gi de strukturelle endringene som er nødvendige for en bærekraftig utvikling av den russiske økonomien og overgangen til innovativ utvikling.

Overgangen til innovativ utvikling betyr at innovasjoner ikke bare bør omfatte etablering av nye teknologier og introduksjon av disse i produksjonen, men også markedsføring av produkter på markedet, en tilstrekkelig kommunikasjonsinfrastruktur. Innovasjon er utviklingen av det moderne samfunnet, hvis grunnlag er intellektuell kapital, som bestemmer konkurranseevnen til det økonomiske systemet.

En analyse av utsiktene for innovativ utvikling i Russland viser tilstedeværelsen av mange hindringer på denne veien. I en studie av utviklingen av Novosibirsk-modellen for innovasjon regnes mangelen på høyt kvalifiserte arbeidere som en av hovedbarrierene for utvikling av kunnskapsintensiv produksjon, spesielt i fremtiden. Det er ikke uvanlig at vitenskapelig og teknisk personell og ledelse er interessert i nye teknologiske løsninger, og ledere avviser innovasjon, dels fordi de er avhengige av en utdatert tankegang, dels på grunn av mangel på kunnskap, frykt for ansvar og nye risikoer. .

Den generelle «prioriteringen av utviklingen av råvaresektoren, som ikke er knyttet til utviklingen av produksjonsindustrier, først og fremst vitenskapsintensive, har også en negativ innvirkning; fokus på kortsiktige mål; betydelig undervurdering av menneskelig kapital; brudd på kontinuiteten til vitenskapelig og teknisk kunnskap ..."

Stedet okkupert av menneskelig kapital blant faktorene for økonomisk vekst og demonstrasjonen av et positivt forhold mellom arbeidseffektivitet og utdanningsnivået til arbeidere i Den russiske føderasjonen.

1. Menneskelig kapital som en faktor i økonomisk vekst

I økonomisk teori anses et ganske bredt spekter av variabler som faktorer som påvirker økonomisk vekst, som kan grupperes i følgende grupper: fysisk og naturlig kapital (anleggsmidler, naturressurser), menneskelig kapital, finansielle ressurser, teknisk fremgang og organisatorisk effektivitet økonomi (effektivitet av funksjon av institusjoner).

Siden andre halvdel av 1900-tallet har interessen for menneskelig kapitals rolle i økonomien økt, noe som skyldes objektive årsaker: utviklede land har gått over til en ny vei for sosioøkonomisk utvikling, der menneskelig kapital har fått en kvalitativt ny mening. Å endre strukturen til nasjonal rikdom i retning av å øke andelen immaterielle elementer (vitenskapelige prestasjoner, utdanningsnivået til befolkningen og kvaliteten på helsevesenet) har blitt av største betydning for å sikre bærekraftig utvikling.

Behovet for å danne et nasjonalt innovasjonssystem i Russland stiller spesielle krav til kvaliteten og nivået på menneskelig kapital. Samtidig er det en undervurdering av kostnadene ved høyt kvalifisert arbeidskraft og en undervurdering av menneskelig kapital som et sentralt element i nasjonal rikdom. Kvaliteten på menneskelig kapital avhenger i stor grad av utviklingstrendene i produksjonen og økonomien som helhet. I Russland er det en betydelig utarming av menneskelig kapital. Den komparative analysen av Russland sammenlignet med andre utviklede land viste at menneskelig kapital er av minimal praktisk betydning for Russland i dag.

Menneskelig kapital er kjernen i mange av fenomenene som driver økonomisk vekst (se figur 1). Typiske estimater antyder at en økning på én prosent i menneskelig kapital fører til en akselerasjon i BNP-veksten per innbygger på 1-3 % 8 .

2. Arbeidsproduktivitet og menneskelig kapital i den russiske føderasjonen

Den russiske økonomien kalles ofte "immun" mot innovasjon og til og med "motinnovativ". Derfor antas det ofte at menneskelig kapital ikke spiller en betydelig rolle i den økonomiske utviklingen av Russland, siden dyktig arbeidskraft er uavhentet, og hoveddelen av produksjonen er knyttet til råvareindustrien.

Den lave etterspørselen etter kvalifisert arbeidskraft blir sett på som en av hovedårsakene til "hjerneflukten", det vil si situasjonen når russiske kvalifiserte og talentfulle spesialister foretrekker å bo og jobbe i utlandet, siden arbeidet deres i Russland viste seg å være "unødvendig "for samfunnet. Men selv om samfunnet anser slikt arbeid som «unødvendig», betyr ikke dette at det er ubrukelig. I virkeligheten er arbeidsproduktivitet og menneskelig kapital nært knyttet til den russiske økonomien.

For å se denne sammenhengen er det nødvendig å estimere nivået på arbeidsproduktiviteten i regionene som kvotienten for å dele brutto regionalprodukt med gjennomsnittlig antall sysselsatte i økonomien. Dette er den enkleste indikatoren som gjenspeiler effektiviteten til arbeidskraft i verdi. Naturligvis bør produktivitetsestimatet være betydelig høyere i regioner med en sektoriell produksjonsstruktur som er preget av utvinning av naturressurser.

Det er også nødvendig å ta hensyn til graden av industrialisering av økonomien, siden regioner med landbruksspesialisering vanligvis har lavere produktivitetsindikatorer (sammenlignet med industrialiserte regioner). Den siste bemerkningen er ganske åpenbar hvis vi sammenligner hvor mye det koster, for eksempel en ny bil og en kilo poteter.

En annen faktor som er spesifikk for noen russiske regioner er rollen som tjenestesektoren spiller i økonomien. For eksempel i Moskva og St. Petersburg utgjør tjenester hoveddelen av bruttonasjonalproduktet, henholdsvis om lag 70 og 60 prosent.

For å ta hensyn til påvirkningen av disse faktorene, brukes følgende variabler:

· andelen primærnæringer (drivstoff og metallurgisk) i industriproduksjonen i regionen;

· jordbrukets andel av bruttoregionalproduktet;

· tjenestenes andel av bruttoregionproduktet.

Nivået på menneskelig kapital er estimert ved å bruke Rosstat-data som gjennomsnittlig antall år med utdanning sysselsatt i økonomien. I gjennomsnitt, på tvers av regionene i Den russiske føderasjonen, er antall år med arbeidsstyrketrening 12,9 år, som tilsvarer videregående yrkesfaglig eller grunnskoleutdanning (se figur 2). Til sammenligning, i USA i 2002 var andelen av befolkningen i alderen 25-64 år som hadde vitnemål fra høyere utdanning 38,%, mens i Russland var vitnemål for høyere profesjonsutdanning 23% av de sysselsatte. Dette er et ganske høyt tall, i OECD-landene tilsvarer det nivået til Tyskland, Frankrike og Spania. Samtidig forblir nivået på arbeidsproduktivitet i Russland lavt - gjennomsnittsverdien er bare 55 tusen rubler per år (i 1999-priser) per ansatt (se figur 3).

Det mest bemerkelsesverdige resultatet er at det er nivået på menneskelig kapital som har størst innvirkning på arbeidsproduktiviteten. Jeg vil merke meg at én prosent økning i menneskelig kapital innenfor de oppnådde resultatene betyr at antall år med opplæring av arbeidsstyrken bør øke med i gjennomsnitt bare 1,5 måned. Dette ser ut til å være en ganske gjennomførbar oppgave med passende motivasjon og tilgang til utdanning.

Konseptet menneskelig kapital har blitt intensivt brukt av verdensvitenskapen, som har verdsatt rollen til intellektuell aktivitet, og funnet ut nødvendigheten og høy effektivitet av investeringer i menneskelig kapital. Begrepet menneskelig kapital spiller en sentral rolle i moderne økonomisk analyse. Anvendelsen av dette konseptet gir nye muligheter for å studere så viktige problemer som økonomisk vekst, inntektsfordeling, utdanningens plass og rolle i sosial reproduksjon, og innholdet i arbeidsprosessen.
Verdien av menneskelig kapital bestemmes av betingelsene for dens dannelse og utvikling. Derfor er investeringer i menneskelig kapital på familienivå av stor betydning, der akkumuleringen av de intellektuelle og psykofysiologiske evnene til en person finner sted, som er grunnlaget for videre utvikling og kontinuerlig forbedring av individets menneskelige kapital.
Menneskelig kapital er den mest verdifulle ressursen i det moderne samfunnet, viktigere enn naturressurser eller akkumulert rikdom.
Behovet for å utvikle en kvantitativ vurdering av menneskelig kapital fulgte direkte av tolkningen av en person som fast kapital. En korrekt vurdering av menneskelig kapital gir en objektiv vurdering av hele selskapets kapital, samt velvære for hele samfunnet som helhet.
Den moderne personalpolitikken til bedrifter sikrer den mest effektive bruken av selskapets menneskelige kapital, gjør de ansatte interessert i denne typen aktivitet. En analyse av effektiviteten av å investere i mennesker viser hvor viktig det blir for bedrifter å bruke enorme mengder penger på helse og utdanning til arbeidere, siden det i fremtiden gir mer inntekt for hele selskapet.
Økonomiske vurderinger av menneskelig kapital har blitt mye brukt både på mikroøkonomisk og makroøkonomisk nivå for å bestemme mengden nasjonal rikdom, samfunnets tap fra kriger, sykdommer og naturkatastrofer, innen livsforsikring, lønnsomheten av investeringer i utdanning, helsetjenester, migrasjon og for mange andre formål.

Liste over brukt litteratur

1. Ashirova G. T. Moderne problemer med å vurdere menneskelig kapital // Spørsmål om statistikk. 2003. Nr. 3.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Menneskelig kapital i en transitiv økonomi: dannelse, evaluering, brukseffektivitet. SPb.: Nauka. 1999.

3. Intellektuell kapital // Verdensøkonomi og internasjonal. relasjoner. - M., 1998.-№11.

4. Moderne økonomiske teorier - borgerlige konsepter (ECONOMICIMAGES)" Peter Browning, Moskva "Economics" 1987.

5. Vedyapin V.I. Generell økonomisk teori. M., 2000.

6. Dainovsky A.B. Økonomien i høyere utdanning. - M., 1976.

7. Kapelyushnikov R.I. Moderne vestlige konsepter om arbeidsstyrkedannelse. - M.: Nauka, 1981.

8. Kapelyushnikov R.I. Konseptet med menneskelig kapital. Kritikk av moderne borgerlig politisk økonomi. - M.: Vitenskap. 1977.

9. Slesinger G.E. Sosialøkonomi: Lærebok. – M.: DIS, 2001.

10. Effektiv økonomisk vekst: teori og praksis / Nauch. utg. prof. TV. Checheleva. M.: FA, 2001.

11. Sosialpolitikk: Lærebok / Utg. Volgina N.A. - M .: Forlag "Eksamen", 2004.

12. Becker Gary. Familieøkonomi og makroatferd // USA: Økonomi, politikk, ideologi. - 1994. - Nr. 2-3.

13. Zvereva N. Reproduksjon av menneskelig kapital på familienivå // Vestnik Mosk. Universitet. Økonomi, nr. 5, 1998.

14. Smith A. Forskning på nasjoners rikdom. Oversettelse av M. Shchepkin. M.: Edition K.T. Soldatenkov. 1985.

15. Marx K. Kapital. T. 2. Oversettelse av I.I. Stepanova-Skvortsova. L .: 2. trykkeri "Trykkeriet". 1952.

Ved fastsettelse av verdien av menneskelig kapital brukes både kostnads- (monetære) og tingsverdier.
En av de enkleste metodene er metoden som bruker in natura (midlertidige) estimater, målinger av menneskelig kapital (nemlig utdanning) i årsverk. Jo mer tid som brukes på en persons utdanning, jo høyere utdanningsnivå, jo mer menneskelig kapital besitter han. Dette tar hensyn til ulik varighet av studieåret i den analyserte perioden, ujevnheten i studieåret på ulike utdanningsnivåer (for eksempel videregående opplæring ved skolen og høyere utdanning ved universitetet).
En vanlig metode for å måle menneskelig kapital er den fremtidige inntektskapitaliseringsmetoden basert på «tidspreferanse for varer». Essensen av metoden: folk har en tendens til å verdsette en viss sum penger eller et sett med varer høyere i nåtiden enn samme mengde eller sett med varer i fremtiden.
Hver person kan betraktes som en kombinasjon av en enhet enkel arbeidskraft og en viss mengde menneskelig kapital som er nedfelt i den. Følgelig kan lønnen en arbeidstaker mottar også betraktes som en kombinasjon av hans markedspris og leieinntektene fra pengene investert i denne personen.
Menneskelig kapital som en del av eiendom genererer inntekter, som kan representeres som en rabattert lønn mottatt av en ansatt i hele arbeidslivet. Inntekten som et individ mottar fra bruk av menneskelig kapital, som det veide gjennomsnittet av forventet årlig inntekt for hele arbeidsperioden i livet, er den "permanente" (permanente, kontinuerlige) inntekten til individet, som gir ham menneskelig kapital som en del av eiendom.
Menneskelig kapital vurderes ikke bare etter volumet av investeringer, men også etter volumet av menneskelig kapital akkumulert av et individ.


Samtidig beregnes kostnadene for det totale volumet av menneskelig kapital både for ett individ og for hele landet.
Den økonomiske litteraturen bruker en rekke tilnærminger og metoder for å vurdere menneskelig kapital.
1. Metode for å beregne direkte kostnader per ansatt. Den enkleste måten for bedriftsledere å beregne de totale økonomiske kostnadene selskapet pådrar seg på sine ansatte, inkludert et estimat av kostnadene for deres ansatte, tilhørende skatter, beskyttelse og forbedring av arbeidsforhold, opplæring og kompetanseutviklingskostnader. Fordelen med denne metoden er enkelhet. Ulempen er en ufullstendig vurdering av den reelle verdien av menneskelig kapital, siden en del av den rett og slett ikke kan brukes i bedriften.
2. Metode for konkurransemessig vurdering av verdien av menneskelig kapital. Denne metoden er basert på summen av estimerte kostnader og potensiell skade på organisasjonen hvis en ansatt forlater den:
a) den totale kostnaden per ansatt (se metode 1) som påløper den ledende konkurrenten (med hensyn til sammenlignbar produksjonskapasitet);
b) individuelle bonuser til hver ansatt i selskapet (oppnådd på grunnlag av kvalifiserte ekspertvurderinger) som en konkurrerende organisasjon kan betale for hans overføring til dem;
c) tilleggskostnader for organisasjonen som kreves for å finne en tilsvarende erstatning for en ansatt i tilfelle hans overføring til et annet selskap, kostnadene for et uavhengig søk, rekrutteringsbyråer, presseannonser;
d) økonomisk skade som selskapet vil pådra seg i løpet av søket etter en erstatning, en reduksjon i volumet av produkter eller tjenester, kostnadene ved opplæring av en ny ansatt, forringelse av produktkvaliteten når en ansatt erstattes med en ny;
e) tap av unike intellektuelle produkter, ferdigheter, potensial som en ansatt vil ta med seg til en konkurrents selskap;
f) muligheten for å miste en del av markedet, øke salget til en konkurrent og styrke dennes innflytelse på markedet;
g) endringer i de systemiske effektene av synergi og fremvekst (økende gjensidig påvirkning og fremveksten av kvalitativt nye egenskaper) til medlemmene av gruppen der den ansatte var lokalisert.
Strukturen til vurderingen av menneskelig kapital ovenfor viser at den reelle verdien av menneskelig kapital er ti ganger høyere enn nominelt anslått i dag i de fleste russiske organisasjoner avhengig av intelligensnivået og kvalifikasjonene til den ansatte. Dette er minimumsestimatet for lavt kvalifisert arbeidskraft, men selv her er det høyere enn estimatet for en enkel lønn, siden arbeiderens erfaring og det komplekse systemet for samhandling med andre arbeidere går tapt. Rangeringen er maksimal for de mest kvalifiserte ansatte i selskapet innen ledelse, informasjonssystemer, innovative intellektuelle prosesser.
Denne metoden er mer komplisert, men den gir et mye mer effektivt estimat av den sanne verdien av et firmas menneskelige kapital.
3. Metoden for den potensielle kostnaden for menneskelig kapital tar i tillegg til metoden for konkurransedyktige kostnader i betraktning en vurdering av dynamikken i kostnadene for menneskelig kapital i fremtiden i 3, 5, 10 og 25 år. Denne vurderingen er først og fremst nødvendig for selskaper som er involvert i utviklingen av store og langsiktige prosjekter, for eksempel å drive forskning innen å skape innovasjoner eller bygge store høyteknologiske anlegg, siden kostnadene for en rekke ansatte endres ujevnt, økende kraftig i perioden de oppnår de viktigste resultatene etter tilstrekkelig lang tid og deres tilnærming til å oppnå de forventede endelige resultatene, når mulig avgang for enkelte ansatte fra selskapet er forbundet med store økonomiske tap.
4. En metode for å vurdere verdien av menneskelig kapital basert på tester i et forretningsmiljø. Dette anslaget kan oppnås basert på to tilnærminger:
a) i henhold til de spesifikke resultatene oppnådd av den ansatte, basert på overskuddet han brakte til selskapet, eller på økningen i dets eiendeler, inkludert intellektuelle. Denne vurderingen er mye brukt i næringslivet, da den er den enkleste. Men samtidig er den mest rigid og ofte feilaktig. For eksempel, i noen russiske organisasjoner, hvis en leder "mislykkes" virksomheten en gang, mister han 50% av bildet sitt, hvis andre gang mister han fullstendig ryktet. Men i mange tilfeller kan "svikt" i en virksomhet være forårsaket av en fullstendig uforutsigbar global krise eller en og annen store svingninger i markedet. Som et resultat vil en leder få sparken som har stort potensial, talent og utsikter, men som har blitt et offer for to store kriser;
b) den mest nøyaktige og korrekte tilnærmingen basert på konseptet som lar deg få en vurdering basert på de endelige resultatene, billedlig talt, med en "menneskelig holdning til menneskelig kapital": fordelen det ga selskapet, for å øke sin eiendeler, inkludert intellektuelle.
5. En metode for å vurdere menneskelig kapital basert på et system av "business doktriner" innen psykologi, organisasjon, ledelse, økonomi og markedsføring basert på høy informasjonsteknologi. Denne metoden er basert på prognosen for resultatene av arbeidet til lederen av virksomheten, så nært som mulig til hans virkelige miljø.
Etter hvert som markedsforholdene ble vanskeligere, innså gründere raskt at hver dollar investert i ledertrening har den høyeste avkastningen i økonomien. For å tiltrekke seg ledere som sikrer selskapets gjennombrudd i markedet og overgangen fra sonen med tap til sonen for profitt, er selskaper klare til å bruke beløp målt i titalls millioner dollar. Den høyest betalte jobben under markedsforhold er arbeidet til en leder, hvis kvalifikasjoner og talent velstanden eller ruin av selskapet avhenger av. Det er anslått at den største mengden menneskelig kapital er lokalisert i USA og utgjør omtrent tre fjerdedeler av den totale nasjonale formuen.

Forelesning, abstrakt. Metoder for vurdering av menneskelig kapital - konseptet og typene. Klassifisering, essens og funksjoner. 2018–2019.