Arbeidsplasskrav. Søker: krav til fremtidig arbeid
Når stillingen beskrives, gis en personlig uavhengig, skriftlig representasjon av alle dens essensielle funksjoner, som tjener til å systematisere prosessene med å strukturere og restrukturere organisasjonen, samt å fikse oppgaveområdene og ansvarsområdene. Dermed er verdien av stillingsbeskrivelsen at den brukes som et styringsverktøy.
Stillingen er grunnlaget ikke bare for å vurdere arbeidsplassen, men også for å fastsette målene for å skaffe personell og planlegge utviklingen av det, samt søke etter nye medarbeidere. Stillingsbeskrivelsen anses som et informasjonsgrunnlag som er nødvendig for å karakterisere søkeren.
Bedrifter bruker standardskjemaer som inneholder den viktigste generelle informasjonen om stillingen. For eksempel, i Vest-Europa inkluderer de følgende elementer: tittel og formål med stillingen; samhandling med ansatte i høyere og lavere stillinger; spesielle fullmakter, som rett til å signere dokumentasjon; idé om aktivitet (funksjonelle plikter).
Kanskje kan nøkkelleddet i rekrutteringsprosessen kalles definisjonen av tilstrekkelige krav til kandidater. Et godt grunnlag for å utvikle slike krav er stillingsbeskrivelsen eller stillingsbeskrivelsen.
Vanligvis blir kandidater stilt følgende spørsmål:
profesjonell,
Biografisk og situasjonsbestemt.
I utvelgelsesprosessen bør det spesielt huskes at ikke bare arbeidsgiveren, men også kandidaten har forventninger og krav. Bare med maksimal konvergens av disse forventningene kan man regne med å anskaffe en svært effektiv medarbeider som er lojal mot organisasjonen. Derfor er det viktig å huske på når man definerer krav til kandidater at de må være realistiske. Unødvendig overdrivelse av kravene, kan du ikke finne en enkelt kandidat i det hele tatt eller få en ansatt med åpenbart overvurderte krav.
En annen viktig betingelse er den uunnværlige informasjonen til kandidaten, ikke bare om arbeidsgivers krav til hans kvalifikasjoner, erfaring og personlige egenskaper, men også om betingelsene for fremtidig arbeid, inkludert betaling, informasjon om organisasjonskultur, etc.
Før du rekrutterer personell, bør de økonomiske planene til organisasjonen ta hensyn til kostnadene. Så hvis en organisasjon bruker et ansettelsesbyrå til å velge ansatte, vil kostnadene være minst to ukers lønn til denne ansatte, og hvis personen av interesse for organisasjonen er en spesialist, vil kostnadene være omtrent lik hans månedslønn eller halvannen månedslønn. Å bruke tjenestene til slike byråer sparer på den ene siden betydelig tid for organisasjonens heltidsansatte, siden eksterne personalkonsulenter utfører mesteparten av arbeidet med det foreløpige utvalget av kandidater, og bare de som har gått gjennom " screening sieve" (som regel inntil fem personer) vil bli intervjuet direkte av leder for stab eller leder av organisasjonen. På den annen side har byråansatte ikke alltid nok informasjon om organisasjonens strategi, dens kultur og egenskapene til de lederne "under hvem" kandidaten er valgt ut, dette kan føre til ulike typer misforståelser, opp til avvisning av alle kandidater foreslått av byrået. Selvfølgelig, i dette tilfellet, kan kostnadene til organisasjonen være svært håndgripelige.
Det antas at en av de billigste måtene å rekruttere ansatte på er å søke etter kandidater gjennom ansatte som jobber i organisasjonen (deres venner eller slektninger som trenger arbeid). Denne metoden krever ikke spesielle kostnader, siden de ansatte i organisasjonen faktisk gjør en betydelig del av søket og til og med utvalgsarbeidet.
2. Beslutningstaking av kandidaten og HR-sjefens oppgaver
Valget av en bestemt organisasjon av en kandidat er knyttet til hans egne mål, planer og funksjoner, så vel som med den nåværende situasjonen. For en ansettelsesleder kan det å forstå hvordan en person leter etter en jobb bidra til å organisere den mest effektive rekrutteringsprosessen.
Trinn 1. Fastsettelse av det endelige målet for forfremmelse og rekkefølgen av jobber på veien mot dette målet. Dette lar deg vurdere de foreslåtte stedene i organisasjonen når det gjelder muligheten for den endelige eller mellomliggende arbeidsplassen.
Analyse av arbeidsmarkedet og identifisering av mulige segmenter, hvis representanter, fra hans synspunkt, kan strebe etter mål som er tilstrekkelige til bedriftskulturen til organisasjonen og en bestemt arbeidsplass (på et visst stadium av karrieren). Et forsøk på å rekonstruere målene som personen du leter etter bør strebe etter.
Handlinger til en potensiell kandidat:
Trinn 2. Fastsettelse av gjeldende informasjonskilder om de foreslåtte jobbene. Dette lar kandidaten velge både de mest informative, pålitelige mediene og de som er orientert på en bestemt måte (etter spesialitet, etter statusnivå, etc.)
Personalsjefens ansvar:
Analyse av metodene for å innhente informasjon som er best egnet for din potensielle kandidat. Evaluering av ulike mediers innflytelse på segmentet av arbeidsmarkedet som det er mulig å tiltrekke seg en kandidat fra.
Handlinger til en potensiell kandidat:
Trinn 3. Analyse av de foreslåtte jobbene, sammenligne dem med hverandre ved å:
bransjer,
Type bedrifter
de foreslåtte funksjonene,
andre grunner.
Innsnevring av utvalget av forslag til noen få som bør vurderes nærmere. Kandidaten danner den såkalte konkurranselisten og sammenligner forholdene som tilbys i forskjellige organisasjoner basert på spesifikasjonene til deres egen motivasjon: når det gjelder godtgjørelse, mulig forfremmelse, faglig utvikling, etc.
Personalsjefens ansvar:
Analyse av konkurransedyktige tilbud og utvikling, om nødvendig, av måter å argumentere for din bedrift. Forutsetning om ytterligere parametere som kan være viktige for din potensielle kandidat. For å kunne gjøre dette, er det nødvendig å rekonstruere detaljene i motivasjonen til personen som organisasjonen ser etter - hva han bør fokusere på i utgangspunktet: økonomi, vekst, utvikling, visse garantier, etc. .
Handlinger til en potensiell kandidat:
Trinn 4. Analyse av kandidatens egne evner. Dette lar deg bygge den mest vellykkede argumentasjonen under seleksjonsprosedyrene.
Personalsjefens ansvar:
Fleksibel tilnærming ved forhandlinger med en kandidat. Muligheten for å endre funksjonelle oppgaver, status i tilfelle av utsikter til kandidaten. Vurdering av kandidatens utsikter, karrieredesign.
Trinn 5. Overvåk hele tiden progresjon fra en jobb til en annen i prosessen med karrierevekst, spor nye jobbtilbud og endringer i personlige muligheter. Dette trinnet er ikke en situasjonsbetinget handling - det er snarere en generell holdning som kan realiseres i løpet av all arbeidsaktivitet.
I store organisasjoner utføres rekruttering av personalledelsesavdelingen, spesielt rekrutteringssektoren (personellavdelingen). Forespørsler om valg av spesialister kan også komme fra linjeledere (LM). Det er viktig at ansettelsesledere jobber tett med linjeledere ved utforming av opptaksprosedyrer og gjennomføring av selve rekrutteringen.
3. Kilder for å tiltrekke kandidater
Det er mulig å dele opp hovedkildene for å dekke behovet for personell i internt (innenfor selve organisasjonen) og eksternt (utenfor organisasjonen). Fremme blant eksisterende ansatte og å tiltrekke kandidater til eksisterende ledige stillinger utenfra har sine fordeler og ulemper.
Nominering av en kandidat blant de ansatte blir vanligvis sett på som et positivt eksempel, som en oppmuntring til godt arbeid, og moderne organisasjoner bruker dette med hell.
Å ansette fagfolk, som regnskapsførere eller programmerere, fra utsiden, i stedet for å trene dine mindre kvalifiserte ansatte, kan være mer interessant økonomisk. Å tiltrekke seg nye medarbeidere til en hvilken som helst stilling på barnetrinnet skaper problemer knyttet til tilpasning av nye mennesker og å ta hensyn til tiden som kreves for dette.
De fleste organisasjoner kombinerer bruk av interne og eksterne metoder for å tiltrekke folk til ledige stillinger. Organisasjoner som opererer i dagens raskt skiftende og svært konkurransedyktige miljø kan bli tvunget til å fokusere mer på eksterne kilder mens de utvikler interne kilder. Derimot kan organisasjoner som opererer i et miljø i sakte endring være bedre egnet til å fokusere på interne menneskelige ressurser.
Lignende informasjon.
Tar det for mye tid å se etter jobb i Minsk? Leter du etter en plattform hvor stående ledige stillinger samles over hele Hviterussland: i Minsk, Gomel, Mogilev, Vitebsk, Brest og Grodno? Gå deretter til WORK.TUT.BY!
Vår database mottar daglig de mest relevante tilbudene. Det er en jobb for erfarne håndverkere og nybegynnere uten erfaring.
Vis alt
Funksjonaliteten til nettstedet WORK.TUT.BY vil spare tid! Arbeidsgivere vil raskt kunne søke etter ansatte, og søkere vil selv kunne velge ut interessante stillinger.
Er det noen ledige stillinger i Minsk? Trenger du spesialister som er interessert i å jobbe i Minsk og regionen?
Bli kjent med jevnlig oppdaterte CVer på WORK.TUT.BY! Her finner du kandidater til en ledig stilling med nødvendig erfaring og kompetanse. Alt du trenger å gjøre er å legge ut en jobb. Dessuten, ved å gå inn på databasen vår, velger du selv tidspunktet for å studere interessante CVer.
Alle verktøyene på nettstedet har bevist sin effektivitet mer enn én gang. Ved å bruke dem vil du definitivt redusere tiden brukt på å legge ut og lukke ledige stillinger i Minsk og andre byer i Hviterussland. Nå er all informasjon om de som søker arbeid i Minsk til din disposisjon ved første forespørsel.
WORK.TUT.BY - en vinn-vinn-side for jobbsøking!
Nettstedsadministrasjon: LLC "100 WORKS HERE", 220089 Minsk, Dzerzhinsky Ave., 57,10 etasje, rom 45-1. Arbeidstid for bedriften: man.-fre. 09.00-18.00, lunsj 13.00-14.00, stengt dager - Lørdag, Søn. Siden er åpen 24/7. e.mail LLC "100 WORKS HERE" [e-postbeskyttet]
Oppgjørskonto BY12ALFA30122600730090270000 CJSC Alfa-Bank 220013 Minsk, st. Surganova, 43-47
PERSONALMARKEDSFØRING
Beskrivelse av situasjonen og problemstilling.
Produksjonsorganisasjonen søker etter kandidater til en ledig stilling og utfører for dette formål markedsundersøkelser innen personell, som vil bestemme kravene til søkere til stillingen, identifisere rekke kilder og måter å møte behovet for personell, beregne forventede kostnader for anskaffelse og videre bruk av personell.
Flere kandidater søker på den aktuelle ledige stillingen. Søk, utvelgelse, ansettelser og videre bruk av hver av søkerne er forbundet med visse kostnader.
Arbeidsgiverorganisasjonen har en beregnet ramme på midler som kan avsettes til anskaffelse og videre bruk av én kandidat til en ledig stilling.
Den har utviklet krav til søkere til stillingen, som ligger til grunn for vurdering og utvelgelse av kandidater, og har også resultatene av søkernes screeningprøver.
Basert på denne informasjonen er det nødvendig å bestemme hvilken av søkerne arbeidsorganisasjonen vil foretrekke, med tanke på begrensningene på økonomiske ressurser.
Opprinnelige data inkluderer:
et fullstendig skjema "Krav til søkere til en stilling" som angir graden av betydning for en kandidat for en stilling av en eller annen faglig eller personlig kvalitet (tabell 1);
data om resultatene av screeningtester av kandidater til en ledig stilling (tabell 2);
informasjon om kildene for å dekke behovet for personell og kostnadene ved å anskaffe og videre bruke personell for hver av kildene;
grense for engangskostnader per søker.
Tabell 1.
Krav til jobbsøkere
| Krav til søkere | Gradering etter viktighet | |||
| Fagbakgrunn, utdanning | Viktig | Veldig viktig | Ønskelig | |
| Spesialitet 1. Høyere utdanning | X | |||
| 2. Andre typer utdanning | X | |||
| 3. Fremmedspråk | X | |||
| 4. Yrkeserfaring: yrkeserfaring (som indikerer arbeidserfaring) på følgende områder __________ | X | |||
| 5. Spesialkunnskap | X | |||
| Personlige forutsetninger 6. Logisk-analytiske evner (evnen til å analysere problemer (angi det spesifikke spekteret av problemer). og trekke konklusjoner fra dem | ||||
| 7. Tilpasningsevne (evnen til multivariabel problemløsning ved ulike situasjoner (gi eksempler) .................................. | X | |||
| 8. Organisasjonsevner (evnen til rasjonelt å planlegge og organisere arbeidet som utføres, prioritere oppgaver, fordele oppgaver under hensyntagen til utøvernes evner, organisere arbeidet til det endelige resultatet er oppnådd) | X | |||
| 9. Personlig initiativ (evnen til å ta initiativ, uttrykke ideer i forbindelse med ... (gi eksempler) | X | |||
| 10. Evne til å ta beslutninger (grad av uavhengighet i beslutningstaking, beredskap til å forsvare sine beslutninger til tross for ekstern motstand) | X | |||
| 11. Evne til å forhandle (for eksempel med ... (angi mulig krets av partnere, samt hovedvanskene i forhandlingene). | X | |||
| 12. Evne til arbeidsbelastning (evnen til å utføre arbeid av høy kvalitet på begrenset tid, oppførsel under tung belastning) | X | |||
| 13. Ferdigheter i retorikk og skriving: evnen til å gjennomføre møter, seminarer (angi de mest sannsynlige problemene)... evnen til å uttrykke tanker kort og tydelig, overbevisende stil; utveksling av skriftlig informasjon i følgende vanskelige saker... evne til å gi en skriftlig mening om forespørsler fra eksterne adressater (spesifiser hvilke) ... | X | |||
| 14. Motiverende funksjoner (evnen til å vekke interesse for arbeid, oppfatning av nye ideer, diskusjon av resultater uten å undertrykke det ytre miljø, en adekvat vurdering av de ansattes arbeid) | X | |||
| 15. Kommunikasjonsstil (riktighet, åpenhet, omgjengelighet, vilje til å gi bistand og støtte til å løse problemer) | X | |||
| Eventuelle andre forutsetninger | ||||
Kildene for å sikre behovet for personell i dette tilfellet er:
for søker A - rekrutteringsbyrå; for søker B - arbeidsformidlingen (arbeidsutveksling);
for søker B - det frie arbeidsmarkedet (søker bedriften på eget initiativ);
for søker G - en utdanningsinstitusjon med tilsvarende profil.
Det kontraktsmessige forholdet til arbeidsgiverorganisasjonen med rekrutteringsbyrået er estimert til 10,8 tusen rubler, med en utdanningsinstitusjon til 1,8 tusen rubler.
Markedsundersøkelser innen personell ble utført av arbeidsorganisasjonen i mengden 1,9 tusen rubler, hvorav 0,9 tusen rubler falt på søk og utvikling av dokumentasjon for rekrutteringsbyrået, og 0,6 tusen rubler for arbeidsformidlingen. , for en utdanningsinstitusjon - 0,4 tusen rubler. Kostnadene for utvelgelse av personell (screeningstester, etc.) utgjorde 8,5 tusen rubler for rekrutteringsbyrået, og 6,2 tusen rubler for kandidater fra andre kilder. Leiekostnadene er 0,4 tusen rubler. Ved ansettelse av kandidater til stillingen vil tilleggsopplæringen deres være:
for søker A - 1,0 tusen rubler;
for søker B - 2,5 tusen rubler;
for søker B - 3,0 tusen rubler;
for søker G - 4,0 tusen rubler.
Tabell 2.
Resultater av verifikasjonstester av kandidatene A, B, C, D
| Vurderingsindikatorer | Dataene er mye høyere enn normalt | Data over normen | Data er OK | Data under normalen |
| 1. Høyere utdanning | A, G | B, C | ||
| 2. Andre typer utdanning | A B C D | |||
| 3. Fremmedspråk | A, B, D | PÅ | ||
| 4. Yrkeserfaring | A, B | B | G | |
| 5. Spesialkunnskap | A, B | G | PÅ | |
| 6. Logiske og analytiske evner | A, G | B, C | ||
| 7. Tilpasningsevne | PÅ | MEN | B, G | |
| 8. Organisasjonsevne | B | MEN | V, G | |
| 9. Personlig initiativ | A, B | G | B | |
| 10. Evne til å ta beslutninger | A, B | B, G | ||
| 11. Evne til å forhandle | B, C | A, G | A, B | PÅ | G |
| 13. Ferdigheter i retorikk og skriving | A, B | B | G | |
| 14. Motiverende funksjoner | A, B | PÅ | G | |
| 15. Kommunikasjonsstil | A, G | B, C |
Ved implementering av programmet for introduksjon av kandidater til en stilling, vil arbeidsgiverorganisasjonen kreve de tilsvarende kostnadene i mengden: A - 0,5 tusen rubler, B - 1,5 tusen rubler, C - 1,5 tusen rubler, D - 2 ,5 tusen rubler
Godtgjørelsen for stillingen vil beløpe seg til 4,5 tusen rubler i måneden.
Grensen for økonomiske ressurser tildelt av ledelsen av organisasjonen for engangskostnader for anskaffelse og videre bruk av personell er 14,0 tusen rubler. for én kandidat.
Retningslinjer
Først må du rangere vurderingene av kandidater basert på resultatene av screeningtestene. Samtidig bør man ta hensyn til graden av betydning av en eller annen vurderingsindikator etablert av arbeidsgiverorganisasjonen ved utvikling av krav til søkere til en stilling (tabell 1). Graden av betydning av vurderingsindikatoren kan settes for eksempel ved å bruke vektingsfaktorer for hver grad av gradering. Rangeringen av søkere er dannet på grunnlag av dataene i tabell. 2. For å gjøre dette er det nødvendig å tildele en kvantitativ poengverdi til hvert segment av vurderingsskalaen (se gruppe 2 + 5 i tabell 2). Den samlede vurderingen til hver av kandidatene bestemmes som et vektet gjennomsnitt av private vurderinger for individuelle indikatorer, tatt i betraktning deres vektingskoeffisienter.
Da bør du systematisere data om kostnadene ved anskaffelse og bruk av personell. For å gjøre dette anbefales det å bygge et bord. 4.
Deretter må du sammenligne kostnadsbeløpet for hvert alternativ for å møte behovet for personell med grensen for midler tildelt for engangskostnader for anskaffelse og bruk av personell. På bakgrunn av denne sammenligningen tas det beslutning om å inkludere en eller annen kandidat for videre vurdering.
På det siste stadiet er det nødvendig å sammenligne søkernes samlede vurderinger med de økonomiske kostnadene ved anskaffelse og bruk. Deretter tas det en beslutning om preferansen til en av kandidatene til stillingen.
Tabell 3
Tabell 4
Beslutning
Følgende kan velges som vektingsfaktorer:
for 1. gradering (veldig viktig) - 1,5;
for 2. gradering (viktig) - 1,0;
for 3. gradering (ønskelig) - 0,5.
søker A - 67,5/15 = 4,5;
søker B - 58/15 = 3,9;
søker B - 61/15 = 4,1;
utfordrer G - 51,5/15 = 3,4.
Det neste trinnet innebærer systematisering av de første dataene om kostnadene til arbeidsorganisasjonen knyttet til bruk av et eller annet alternativ for å dekke behovet for personell.
Tabell 5
| Ordningsnummer på indikatoren (i henhold til tabell 2) | Indikatorvekt | Søker A | Søker B | Søker B | Utfordreren G | ||||
| Karakter | Vektet poengsum | Karakter | Vektet poengsum | Karakter | Vektet poengsum | Karakter | Vektet poengsum | ||
| 1. | 1,5 | 4,5 | 4,5 | ||||||
| 2. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | ||||
| 3. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | |||||
| 4. | 1,5 | 7,5 | 7,5 | ||||||
| 5. | 1,0 | ||||||||
| 6. | 1,5 | 7,5 | 6. | 7,5 | |||||
| 7. | 1,0 | ||||||||
| 8. | 1,5 | 7,5 | 4,5 | 4,5 | |||||
| 9. | 1,0 | ||||||||
| 10. | 1,0 | ||||||||
| 11. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | ||||||
| 12. | 1,0 | ||||||||
| 13. | 1,0 | h | |||||||
| 14. | 1,0 | ||||||||
| 15. | 1,0 | ||||||||
| Total poengsum | 67,5 | 51,5 |
Det er tilrådelig å presentere de systematiserte dataene i form av en tabell. 6.
Krav til en kandidat til stillingen som salgssjef avhenger av nøyaktig hva han skal gjøre. Bestem først hvem du leter etter - en cold call manager, en varm lead sales manager eller en account manager. Kravene, portrettet av en potensiell ansatt og spørsmålene på intervjuet avhenger av dette. Rekruttering til cold calls er fundamentalt forskjellig fra rekruttering til for eksempel en kontostilling. Hvis du leter etter en generalist, gjør deg klar for at det vil være vanskelig å finne en god kandidat.
Hovedegenskapene til enhver salgssjef er tilstrekkelighet, en nøktern vurdering av egne evner, et ønske om å utvikle seg, og selvfølgelig høy motivasjon. En slik ansatt bør alltid være "litt sulten" etter en pengebelønning. En person med gode økonomiske situasjoner (passiv inntekt eller foreldre) vil ikke flytte fjell skikkelig.
Ansette cold calling manager- ganske enkel ting. Ingen spesielle ferdigheter eller talenter er nødvendig her:
- mot (ikke så lett å starte en samtale med en fremmed);
- motstand mot stress og svikt;
- ytelse og høy motivasjon til å jobbe;
- klar diksjon og behagelig stemme;
- evnen til å høre klienten og «lese» hans behov.
Cold call-salgsteamet har ofte høy omsetning. Dette er greit. Ikke prøv å finne en person de neste 10 årene, ofte vokser de ut av denne stillingen om 2-3 år.
For selgeren av den andre salgsfasen fremheve andre egenskaper:
- kunnskap om salgsteknikker;
- kunnskap om hvordan man skal håndtere innvendinger;
- utmerket produktkunnskap;
- ansvar og punktlighet (sett oppgaven - fullførte oppgaven);
- evne til å forhandle og løse konflikter.
De profesjonelle egenskapene til en varm lead-salgssjef bør være svært høye, du trenger en ekte ekspert. Det er viktig.
Kontoansvarlig trenger:
- vennlighet og evne til å opprettholde kontakt med klienten;
- likegyldighet til resultatet som klienten vil motta;
- ansvar;
- evne til å planlegge ting og holde dokumenter i orden;
- punktlighet.
L De personlige egenskapene til en salgskontoansvarlig er forskjellige fra resten. Det skal være en venn for kunden, ikke en aggressiv selger.
For universelle jagerfly trenger å prioritere. Hva er det viktigste en ansatt vil gjøre? Og start fra forretningsprosessen din. Det er mest effektivt å tildele en leder til en bestemt gruppe basert på resultatene av intervjuet. Still spørsmål, både direkte og indirekte. For å teste motet kan du for eksempel tilby deg å ta den første samtalen rett ved intervjuet. Og likegyldighet til resultatet kan kontrolleres ved å spørre om situasjonen der kandidaten viste denne kvaliteten.
Vi har analysert hovedegenskapene til en salgssjef. Vi anbefaler at du etter intervjuet går gjennom listen, så langt søkeren oppfyller kravene.
Ikke glem å vurdere egenskapene til bedriften din.
Flotte søkere og et vellykket team!
Webinarer og arrangementer:
Gratis kurs "Leder for kald salgsavdeling"
Ta et nettkurs om kalde anrop fra Speed Call-tjenesten og få et personlig sertifikat.
Gratis webinar "Hvordan øke salget med 2-3 ganger"
Den 10. oktober vil Dilara Muzafarova fortelle deg hvordan du bygger en pipeline for cold call-salg. Du vil motta en trinnvis handlingsplan.
- Separasjon av ledere
- Portretter av ledere
- Søk etter ansatte
- Hvordan skrive manus
- Baser for samtaler og konverteringer
- Kontroll og effektivitet
Mange innbyggere i landet har rett til å bli president i Den russiske føderasjonen - gjeldende lovgivning gir muligheten til å stille som statsoverhode for nesten hver person. Det er imidlertid en rekke restriksjoner og ganske strenge krav for kandidater til presidentskapet i Russland, som en person må oppfylle før de blir tatt opp til folkeavstemningen. Finn ut hvem som kan bli president i Den russiske føderasjonen og hvordan du gjør det.
Innholdsfortegnelse:President sett fra russisk lovgivning
Rettighetene, maktene og pliktene til presidenten i Den russiske føderasjonen er først og fremst fastsatt i bestemmelsene i kapittel 4 i den russiske føderasjonens grunnlov. Hoveddokumentet angir også hovedkravene til søkere til stillingen som president. I tillegg er mekanismen i samsvar med hvilke valg avholdes indikert - en hemmelig folkeavstemning av dyktige borgere. Imidlertid regulerer grunnloven bare de mest grunnleggende kravene for kandidater til presidenten i Den russiske føderasjonen, som inkluderer:
- Kandidatens alder. Grunnlovens artikkel 81 bestemmer at bare en kandidat som har fylt 35 år kan velges som president. Samtidig er det nødvendig å fylle 35 år ved registrering som kandidat, og ikke ved folkeavstemning eller tiltredelse.
- Statsborgerskap. Bare personer som er fullverdige statsborgere i den russiske føderasjonen har lov til å delta i valget til presidenten i den russiske føderasjonen.
- statsborgerskapstid. Kandidater må ikke bare ha russisk statsborgerskap, men også ha vært i det i minst 10 år før de stemmer.
- lovlig status. En person som allerede har okkupert presidentskapet i de to foregående presidentperiodene på rad, kan ikke stille inn sitt kandidatur for deltakelse i valget.
Mer detaljert er gjeldende forskrifter angående prosedyren for registrering av kandidater til presidenten i Den russiske føderasjonen, samt avholdelse av slike valg og kravene til kandidater, i samsvar med bestemmelsene i artikkel 81 i grunnloven, bestemt av de relevante Føderal lov. Slik er føderal lov nr. 19 av 10.01.2003. Denne loven blir jevnlig oppdatert og supplert med forskrifter for å sikre effektiv beskyttelse av den nasjonale sikkerheten og uavhengigheten til Den russiske føderasjonen generelt og presidenten spesielt.
Merk
Presidentens status i samsvar med loven, så vel som statusen til en presidentkandidat, gir både en viss rekke tilleggsrettigheter og fullmakter sammenlignet med andre borgere og tjenestemenn i Den russiske føderasjonen, og med passende begrensninger. Spesielt kan disse inkludere en obligatorisk oppsigelse av å gjøre forretninger, holde midler på kontoer i utenlandske organisasjoner, og så videre.
Detaljerte krav for en kandidat til presidenten i Den russiske føderasjonen
Den gjeldende føderale lovgivningen regulerer nøye prosedyren for registrering av kandidater til Russlands president og mekanismene som sikrer avslag på å registrere en kandidat. Dermed kan bare personer som oppfyller både de konstitusjonelle kravene og bestemmelsene i den nevnte føderale loven "Om presidentvalg" få lov til å registrere seg som presidentkandidat. Den generelle listen over krav som man kan forstå hvem som ikke kan være en kandidat til presidentnominasjonen er som følger:
Merk
Alle de ovennevnte begrensningene gjelder både for selvnominerte presidenter og de som er nominert av politiske partier.
Fremgangsmåten for selvnominasjon av kandidater eller deres nominasjon fra politiske partier er annerledes. Samtidig har ikke et politisk parti rett til å foreslå kandidater som er medlemmer av andre partier, men kan foreslå partipolitiske personer til nominasjon. For å registrere deg som presidentkandidat, er det nødvendig å bekrefte tilstedeværelsen av folkelig støtte for en slik kandidat.
Prosedyre for å registrere en kandidat til Russlands president
Generelt kan enhver person som oppfyller kravene ovenfor søke om registrering som kandidat for presidenten i Den russiske føderasjonen. Men før en person blir tatt opp på valglistene, må det tas en rekke tilleggsgrep i henhold til gjeldende lovverks strenge regelverk. Prosedyren for å registrere en kandidat til presidenten i Den russiske føderasjonen vil være som følger:
Viktig faktum
Alle avslag fra den sentrale valgkommisjonen angående registrering av kandidater på ethvert stadium må utstedes ikke mer enn to dager fra datoen for innsending av dokumenter. I tillegg skal ethvert avslag være motivert. Å utfordre slike avslag utføres utelukkende i Høyesterett i Den russiske føderasjonen, og behandlingen av slike krav er ikke mer enn fem dager fra datoen for innlevering.
Generelt gjelder en ekstra betydelig liste over rettighetsbegrensninger for registrering av en kandidat. Spesielt er det ikke tillatt å overskride den føderalt fastsatte maksimalkostnaden for å gjennomføre valgkamp og valgkamp med mer enn 5 prosent. Slike standarder er utformet for å sikre like rettigheter for deltakerne i valgkampen, uavhengig av deres økonomi.