Arv og donasjon 

Hvordan behandle en overgang fra hovedjobb til deltidsjobb. Tre vanskelige saker om å overføre en deltidsarbeider til en hovedansatt

Personalendringer er uunngåelige i enhver organisasjon. Ikke alle spesialister og arbeidsgivere vet hva de skal gjøre hvis en ekstern deltidsarbeider blir hovedansatt, eller hvordan de skal ordne alt riktig. Den minste unøyaktighet kan føre til alvorlige konsekvenser, fordi informasjon om en slik overgang på en eller annen måte må vises i arbeidsboken.

Det er ingen enhetlig prosedyre for registrering av slik overføring av ansatte. Og alt fordi den russiske føderasjonens arbeidskode ikke gir detaljerte instruksjoner. Hva skal HR-ansatte gjøre hvis en ekstern deltidsarbeider blir hovedansatt?

Det er flere måter å løse denne situasjonen på:

  • oppsigelse og videre aksept;
  • oversettelse;
  • utarbeide en tilleggsavtale.

Hvert alternativ har sine egne egenskaper, som bestemmer prosedyren for å fullføre de nødvendige dokumentene, inkludert å fylle ut en arbeidsbok.

Oppsigelse av forrige kontrakt

Den enkleste og mest brukte metoden i tilfellet når en deltidsarbeider blir hovedansatt er oppsigelse og ansettelse på nye vilkår.

For eventuell oppsigelse må arbeidsgiver ha begrunnelse. I dette tilfellet kan du bli veiledet av generelle eller spesielle regler. For eksempel kan arbeidstakeren selv uttrykke ønske om å si opp, dette kan gjøres etter avtale mellom partene.

Som grunnlag for oppsigelse kan art. 288 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Det står indirekte hvordan man får ekstern deltidsjobb for fast jobb. En deltidsansatt kan bli sagt opp dersom en hovedansatt ansettes i hans sted. Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater at dette grunnlaget brukes selv om en person opptrer som deltidsarbeider og fremtidig hovedansatt.

Etter oppsigelse må arbeidsgiver overføre penger for å kompensere for ubrukt ferie av arbeidstaker. Samtidig vil ikke rettighetene til arbeidstakeren selv bli krenket, og hans kontinuerlige tjeneste vil fortsette å øke, fordi oppsigelse og ansettelse vil dateres samme dag. Den eneste ulempen er at når en bytter fra en deltidsjobb til hovedarbeidsstedet på denne måten, vil en person først kunne ta ferie etter seks måneder.

Intern medarbeideroverføring

Den russiske føderasjonens arbeidskode innebærer muligheten for å bruke midlertidige og permanente overføringer. Hvis vi snakker om permanent oversettelse, kan den brukes i følgende tilfeller:

  • annet arbeid i samme virksomhet;
  • til en annen bedrift;
  • til samme organisasjon, men på et annet sted.

Ved bruk av denne muligheten vurderes saken når overføring av ekstern deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet er forbundet med overgang til annen stilling. Under andre omstendigheter kan denne metoden ikke brukes.

Selve registreringen består i å endre bestemmelsene i arbeidsavtalen. Arbeidstaker skal selv skrive søknad om overføring. Først etter dette utstedes riktig overføringsordre. En registrering av overføringen som foretas skal føres i arbeidsboken.

For arbeidstakeren selv er en slik overføring av en deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet den mest å foretrekke, fordi retten til å ta permisjon ikke går tapt, og bruken av en prøvetid av arbeidsgiveren er umulig.

Vanskeligheter med å forberede en oversettelse

Til tross for at en slik overføring er mest fordelaktig for arbeidstakeren, må arbeidsgiver i praksis møte en rekke vanskeligheter. Å overføre en deltidsarbeider til hovedjobben i dette tilfellet er vanskelig på grunn av følgende funksjoner:

  • En person må overføres til en annen stilling, det vil si at han får andre funksjoner og ansvar, og i tilfelle en deltidsarbeider overføres til fast jobb, oppstår ingen nye forhold, han slutter kun å jobbe deltid .
  • En oppføring i arbeidsboken om opptak som deltidsarbeider kan bare gjøres på forespørsel fra arbeidstakeren, og den gjøres av hovedarbeidsgiveren, en annen arbeidsgiver har ikke rett til å gjøre dette. Hvis det ikke er noen oppføring i arbeidsjournalen, vil det ikke være mulig å overføre den ansatte fra deltidsarbeidere til hovedansatte, siden det vil være et brudd på rekkefølgen og logikken til oppføringene. Det er nødvendig å gjøre et foreløpig notat i arbeidsboken om avslutning av deltidsarbeid.

Utarbeidelse av tilleggsavtale

Det er en annen måte å gjennomføre overføringen på. Det er nok å utarbeide en tilleggsavtale til kontrakten. Hvordan ansette en ekstern deltidsarbeider til fast jobb i dette tilfellet? Deltidsarbeid er et vilkår i kontrakten. Under overgangen vil den endres, selv om posisjonen forblir den samme.

Etter utarbeidelse av tilleggsavtale gis tilsvarende pålegg, og det føres i arbeidsboken at deltidsjobben avsluttes. Selve arbeidsavtalen fortsetter. Kontinuerlig service og rett til ferie består.

La oss oppsummere det

Arbeidslovgivningen gir ikke et klart svar på spørsmålet om hvordan man overfører en deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet. Hvilke som helst av de presenterte alternativene kan brukes under visse omstendigheter. Oppsigelse anses som den sikreste av dem.

I vanskelige tider med økonomisk ustabilitet står mange borgere overfor livsrealiteter som nødvendiggjør ekstern eller intern deltidsarbeid for å få en ekstra inntektskilde. Det er situasjoner som tvinger en ansatt til å gå over fra hovedarbeidsstedet til deltidsjobb. Dette kan skyldes produksjonsnyanser knyttet til reduksjon i arbeidsmengden som ikke krever en heltidsansatt. Årsaken til endringen i formatet for arbeidsforhold kan være ansattes personlige forhold, og også hvis han fant en høyere betalt jobb som sin viktigste jobb.

Hvordan registrere en endring av arbeidsstatus

Endring av hoved- til deltidsarbeidsstatus for en ansatt kan gjøres innenfor en forretningsenhet eller i form av en overføring til et annet selskap. Prosedyren kan formaliseres på flere måter, som hver krever dokumentasjon.

Avskjedigelse

En enkel måte å overføre en arbeidstaker på er å registrere vedkommende som deltidsansatt etter foreløpig oppsigelse som hovedansatt. Det er verdt å merke seg at deltidsarbeid kun kan ordnes etter at en annen arbeidsplass er anerkjent som den viktigste. Oppsigelsesprosedyren er formalisert på en standard måte og kan initieres enten etter personlig ønske fra den ansatte eller etter avtale mellom partene. Det er obligatorisk for arbeidstaker å skrive en tilsvarende erklæring, som er grunnlag for å utarbeide administrativ dokumentasjon om opphør av forholdet til arbeidstaker og oppsigelse av arbeidsavtalen.

Når en arbeidstaker blir sagt opp, selv om forholdet gjenopprettes i en påfølgende periode som deltidsansatt, plikter arbeidsgiver å betale erstatning for ubenyttet ferie. Som et alternativ kan den ansatte tilbys hviletid før avreise. Denne overføringsmetoden har negative aspekter for arbeideren, uttrykt i følgende hendelser:

  • når forholdet gjenopprettes som deltidsarbeider, etableres en prøvetid som kan være grunnlag for fratakelse av retten til å utføre aktiviteter i ny status på grunn av manglende overholdelse av kvalifikasjonskrav;
  • ferieregistrering er mulig kun seks måneder fra datoen for ny ansettelse.

Det skal bemerkes at effektiviteten av arrangementet, uttrykt i registrering av oppsigelse og ansettelse på en dag, ikke vil avbryte tjenestetiden og ikke krenke pensjonsrettigheter.

Overgang til deltidsarbeid fra hovedarbeidsstedet uten oppsigelse

Fritak fra noen plikter og oppdrag fra andre gjennom endret format for arbeidsforhold kan oppnås gjennom en midlertidig eller permanent overføring. Midlertidig overføring gjennomføres kun etter avtale mellom partene. Gjennomføring av operasjonen er aktuelt i en situasjon hvor hovedansatt er pålagt tilleggsoppgaver som deltidsarbeider, hvor han vil bli fritatt for behovet for å utføre hovedjobben.

Utførelsen av en ansatt av annet vanlig lønnet arbeid under vilkårene i en arbeidskontrakt i fritiden fra hovedjobben kalles deltidsarbeid (del 1 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En ansatt kan være deltidsarbeider både på hovedarbeidsstedet og hos andre arbeidsgivere (del 3 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I det første tilfellet snakker vi om internt deltidsarbeid, og i det andre - om eksternt (artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vi minner deg om at arbeidskontrakten nødvendigvis må indikere at arbeidet utføres som en del av en deltidsjobb (del 4 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Og hvis en ansatt ønsker å bytte fra deltidsjobb til hovedarbeidsstedet, hvordan skal han utarbeide en søknad?

Det skal være ett hovedsted

Generelt kan en ansatt jobbe deltid for et ubegrenset antall arbeidsgivere (del 2 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men det kan bare være ett hovedarbeidssted. Derfor, hvis en ansatt ønsker å gå fra deltid til heltid, må vedkommende gi opp sin nåværende hovedjobb. Og først etter dette kan den ansatte ansettes eller overføres fra en deltidsjobb til hovedarbeidsstedet. Tvert imot kan den tidligere hovedjobben bli en deltidsjobb for den ansatte. Arbeidsgiver bestemmer om en deltidsarbeider skal overføres til hovedarbeidsstedet eller ikke.

Vi utarbeider søknad om overføring til hovedarbeidsstedet

Arbeidstakers søknad om overgang fra deltidsansatt til hovedansatt utarbeides i enhver form. Den angir fullt navn, stilling til den ansatte og datoen fra hvilken den ansatte ber om å bli overført til hovedarbeidsstedet.

Før en ekstern eller intern deltidsarbeider blir tatt opp på hovedarbeidsstedet, må den sies opp fra forrige hovedarbeidssted. For en ekstern deltidsarbeider vil bekreftelse på dette være arbeidsboken som arbeidstakeren tar med til sin nye arbeidsgiver. Den skal inneholde oppsigelse fra forrige jobb. Og først etter dette kan deltidsarbeideren overføres til et nytt hovedarbeidssted.

For å overføre en deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet ditt, kan du:

  • eller si opp arbeidstakeren fra en deltidsjobb etter eget ønske eller etter avtale mellom partene og ansette ham som hovedansatt;
  • eller inngå en tilleggsavtale til arbeidsavtalen som reflekterer at deltidsarbeid blir hovedjobben.

I det første tilfellet vil arbeidsgiver måtte ta oppgjør med arbeidstaker ved oppsigelse, inkl. betale erstatning for ubenyttet ferie. I det andre, siden arbeidstakeren fortsetter å jobbe, om enn i en ny status, blir ikke arbeidsforholdet til partene avbrutt, og følgelig utbetales ikke "avgangsvederlag".

Vær oppmerksom på at for enkelhets skyld brukes begrepene «deltid» og «kombinert» i konsultasjonen som likeverdige, siden søknadsskjemaet for overgang fra deltids- eller deltidsarbeid til hovedjobben kan være det samme. Forskjellen mellom en kombinasjon og en deltidsjobb er at en kombinasjon innebærer at en ansatt utfører tilleggsarbeid for samme arbeidsgiver i løpet av sin arbeidsdag (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Faktisk er deltidsarbeid nærmere internt deltidsarbeid, med den eneste forskjellen at arbeidet ikke utføres i tid fritt fra hovedjobben, men samtidig, dvs. samtidig med hovedjobben.

Her er et eksempel på søknad om overføring av en intern deltidsarbeider til hovedarbeidsstedet.

Etter at det er inngått arbeidsavtale med den nye hovedansatte eller det er inngått tilleggsavtale om overgang til hovedjobben, gir arbeidsgiver tilsvarende pålegg. Vi fortalte deg hvordan du utarbeider en ordre om å overføre en deltidsarbeider til hovedjobben.

Oppføringer i arbeidsboken under forflytning

La oss minne deg om at en registrering av deltidsarbeid er laget i arbeidstakerens arbeidsbok på forespørsel på stedet for hovedjobben på grunnlag av dokumenter som bekrefter deltidsarbeid (del 5 av artikkel 66 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen).

Hvis den ansattes arbeidsbok ikke inneholdt en oversikt over deltidsarbeid, blir det etter oppsigelsen fra hovedarbeidsstedet registrert en oversikt over den ansattes ansettelse fra datoen for påbegynt arbeid for en bestemt arbeidsgiver med referanse til den aktuelle ordren (instruksen) og angir arbeidsperioden i som deltidsarbeider. For eksempel kan oppføringen se slik ut:

«Ansatt til markedsavdelingen som seniorspesialist. Perioden med deltidsarbeid er fra 02.12.2018 til 26.07.2018."

Og hvis det i arbeidstakerens arbeidsbok er en oppføring om deltidsarbeid, gjort på en gang på hovedarbeidsstedet, blir det etter oppføringen om oppsigelse fra hovedstedet gjort en oppføring som fra en slik og en dato arbeidet i slik og slik stilling ble for denne hovedarbeideren. Kolonne 4 viser til tilsvarende ordre (instruks) (brev fra Rostrud datert 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1). Innlegget kan se slik ut:

"Deltidsarbeid som seniorspesialist i markedsavdelingen ble det viktigste fra 27. juli 2018."

Ovennevnte oppføringer gjelder tilfellet når overføringen av en arbeidstaker til hovedarbeidsstedet utføres ved at partene inngår en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Hvis overføringen skjer ved oppsigelse fra en deltidsjobb, føres først en oppføring om oppsigelse av arbeidsavtalen med deltidsarbeideren (hvis oppføringen på arbeidsforholdet var i arbeidsboken), og deretter en oppføring skjer på vanlig måte om arbeidstakers aksept til hovedarbeidsstedet.

Dynamikken i den moderne verden lar deg ikke slappe av, og over tid blir jobbsøking rutine. Noen bruker uker og måneder på å vente på en passende stilling som hovedarbeidssted, andre prøver å finne en. Både i det første og det andre tilfellet er det svært problematisk å finne en akseptabel aktivitet med et optimalt inntektsnivå. Hyppige permitteringer fører til at deltidsarbeid blir eneste arbeidssted, og det kan være behov for omregistrering på grunn av den ansattes ønske om å jobbe i bedriften som hovedansatt. Hva bør du gjøre når du står i en slik situasjon? I henhold til loven etableres det særlige vilkår for ansettelse for deltidsarbeidende. Av denne grunn, når du overfører en ansatt, er det verdt å vurdere slike aspekter. De vil tillate deg å overføre en deltidsarbeider til en fast jobb relativt raskt og uten store problemer. La oss vurdere hovedmulighetene i lovgivningen.

Metoder for å overføre en deltidsarbeider

Hvis en ansatt slutter og uttrykker et ønske om å bli din faste ansatt, bør du nøye vurdere registreringsprosessen. Du kan ikke overføre en ansatt som ikke har sikre bevis for ikke å ha en hovedjobb. Det er lovfestet at en borger er forbudt å ha to hovedjobber.

Som regel benyttes i de fleste tilfeller to vanlige alternativer for å overføre en deltidsansatt. Hver av dem er praktisk i en eller annen situasjon. For å velge riktig vei, er det tilrådelig å gjøre deg kjent med begge metodene.

Påmelding gjennom oppsigelse

Hovedtrekket ved den første metoden er oppsigelsen av den forrige arbeidskontrakten (det vil si deltidsansettelse) for å inngå en ny. Den spesifiserer alle krav som oppstår ved endring av status i selskapet. Arbeidstakeren og arbeidsgiveren inngår et nytt permanent forhold, hvis begynnelse vil bli ansett som datoen angitt i kontrakten. For å utføre denne prosedyren riktig, vil vi vurdere prosessen trinn for trinn.

  1. Det første trinnet er å si opp den ansatte som deltidsansatt. Fremgangsmåten for handling i en slik situasjon er beskrevet av Rostrud i sitt brev nr. 4299-6-1 datert 22. oktober 2007. For dette formålet gir arbeidsloven (heretter referert til som koden) to alternativer:
  • etter avtale - en avtale er signert med arbeidstakeren om den kommende oppsigelsen av arbeidskontrakten i samsvar med artiklene i koden 78 og 77 (klausul 1 del 1);
  • på egen forespørsel - arbeidstakeren må levere et oppsigelsesbrev - Artikler i koden 80 og 77 (klausul 3 del 1).

Det er definitivt verdt å vurdere det faktum at ved oppsigelse er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre alle beregninger som er etablert i samsvar med loven (koden, artikkel 84.1). I tillegg er det viktig å beregne og betale erstatning for ferieperioden som ikke ble benyttet. Først etter å ha fullført disse trinnene kan du fortsette til neste trinn - registrering.

  1. Nå må du registrere den ansatte på vanlig måte på hovedarbeidsstedet og fortsette samarbeidet i en ny kapasitet.

Når du bruker denne metoden, vil det ikke være overflødig å vite noen av funksjonene som er iboende i den. La oss se på de to viktigste punktene:

  • ferieopplevelse;
  • arbeidsbok (heretter kalt arbeidsbok).

Når det gjelder "ferie" -perioden, er det verdt å merke seg at den vil bli beregnet fra det øyeblikket arbeidstakeren blir akseptert til hovedarbeidsstedet (fra datoen for signering av en ny arbeidskontrakt). Arbeidssituasjonen er som følger. Hvis det ikke er markert med deltidsansettelser, er det ikke nødvendig å skrive inn om oppsigelse. Etter å ha markert oppsigelsen fra din forrige hovedjobb, trenger du bare å legge inn informasjon om den nye. Hvis det er registrert deltidsarbeid i arbeidsregisteret, skal det etter opplysningene om oppsigelse fra forrige hovedjobb legges inn følgende:

  • kolonne tre - forkortet og fullt navn på organisasjonen;
  • kolonne én - i den må du angi serienummeret til oppføringen som gjøres;
  • kolonne to - datoen for oppsigelse fra deltidsarbeid er angitt overfor oppføringsnummeret;
  • kolonne tre - årsaken til oppsigelsen er plassert på motsatt side av datoen, det er også nødvendig å angi den relevante artikkelen (inkludert del og avsnitt) av koden;
  • Kolonne fire er for informasjon om bestillingen; du må skrive ordet "Ordre" og det tilsvarende nummeret og datoen på dokumentet som bekrefter oppsigelsen.

Disse postene er sertifisert av en bedriftsansatt som er ansvarlig for å utarbeide arbeidsbøker, eller av en individuell gründer (arbeidsgiver). Den ansatte trenger ikke signere. Etter dette kan du legge inn informasjon om ansettelse.

Oversettelse ved å utarbeide tilleggsavtale til hovedavtalen

Den andre metoden, som kan benyttes ved overføring av en deltidsarbeider til fast jobb, innebærer å inngå en tilleggsavtale til gjeldende kontrakt. Når du bruker det presenterte alternativet, bør du gjøre det samme som i det første tilfellet, det vil si å følge en viss sekvens av handlinger. Registreringsprosessen begynner med at den ansatte gir en liste over papirer spesifisert i koden (artikkel 65 og 66 nr. 3). Det inkluderer:

  • arbeid;
  • opplysninger om lønn for inneværende og to foregående år (attest på lønnsbeløp), behovet for det kan oppstå ved beregning av ytelser - fødsels- eller barnetrygd - dersom arbeidstakeren ønsker å redegjøre for tilsvarende utbetalinger fra tidligere arbeidsgiver;
  • 2-NDFL (sertifikat) for inneværende år, som må være fra forrige arbeidssted, samt dokumenter som bekrefter rettighetene til eventuelle fradrag for personlig inntektsskatt (disse dokumentene leveres hvis den ansatte forventer å motta tilsvarende fradrag) ;

Neste trinn er å inngå en avtale. I samsvar med Rostruds mening, som ble angitt i brev nr. 4299-6-1 datert 22. oktober 2007 og med koden, artikkel 72, bør dokumentet angi at:

  • fra den dagen som er inkludert i avtalen, anses arbeidet som det viktigste;
  • vilkårene i kontrakten for deltidsarbeid erklæres ugyldige fra den angitte datoen;
  • det gjøres endringer i kontrakten som samsvarer med overgangen til hovedarbeidsstedet (daglige timer, arbeidets varighet, lønn osv.).

Det er også viktig å angi ikrafttredelsesdatoen for den undertegnede avtalen. Denne datoen vil bli ansett som startdatoen for arbeidet på hovedstedet. Etter fullført avtale må det gis en ordre. Faktumet om den ansattes overføring til hovedstedet registreres i enhver form. Oppføringen på ditt personlige kort (skjema N T-2) er også viktig. Det indikerer omregistrering av den ansatte. Dette implementeres ved å sette et merke i kolonnen "Type arbeid" (kan stå ved siden av) med følgende innhold: "fra ... (den dagen avtalen signeres) er arbeidet det viktigste."

Den ansatte må bekrefte at han har lest disse endringene med sin signatur. Nå er det viktig å gjenspeile overgangen til hovedplassen i arbeidsstyrken. Her må du vurdere om det er journal over deltidsarbeid gjort av forrige arbeidsgiver (på hovedstedet). Hvis det ikke er et slikt merke, anbefales det i henhold til forklaringene til Rostrud fra brevet av 22. oktober 2007 nummer 4299-6-1 å handle som følger. Følgende data legges inn i delen "Jobbinformasjon":

  • kolonne to – startdato for deltidsarbeid;
  • kolonne tre – en merknad om stillingen eller yrket som arbeidstakeren ble ansatt for, punktum ("Ansatt for stillingen _______, fra ___ til ___ deltidsarbeid");
  • kolonne fire – nummer og dato for utstedt ordre.

Hvis det er et merke på deltidsarbeid, registreres følgende data i denne delen:

  • kolonne to - den ansattes startdato for arbeidet på hovedstedet (det er angitt i avtalen);
  • kolonne tre - en merknad som indikerer at den angitte deltidsjobben har blitt hovedarbeidsstedet, dato:
  • Kolonne fire - nummer og dato for pålegg om registrering av arbeidstaker til hovedjobben.

Etter å ha utført de beskrevne manipulasjonene, kan du begynne samhandling med den ansatte på nye vilkår. Ved utforming av en avtale er det viktig å få med de hovedpunktene som er lovpålagt. Fra den datoen som er fastsatt ved signering av avtalen, vil den nye statusen (arbeidstype) anses som gyldig. Ved omregistrering er den andre metoden den enkleste. Prosessen er mye enklere og tar kortere tid.

I tillegg trenger ikke arbeidsgiver å beregne feriepenger som ikke ble benyttet («oppsigelsespenger»). For arbeidstakeren vil det være viktig at ferieperioden ikke avbrytes ved omregistrering etter den andre metoden. Dermed slipper du å vente seks måneder etter å ha blitt ansatt for å få lovlig rett til hvile. Enkelhet og bekvemmelighet gjør det mulig å løse problemet med å overføre en deltidsarbeider til en fast jobb på kort tid. I prosessen med å søke etter den mest lønnsomme jobben, prøver folk mange alternativer. Deltidsaktiviteter har sluttet å være noe uvanlig i det siste. Flere og flere ønsker å endre ikke bare livene sine, men også inntektsnivået. Riktig utførelse av hvert trinn av aktiviteten vil tillate deg å føle deg trygg i prosessen med å kommunisere med arbeidsgiveren.

Ekspertuttalelse

Maria Bogdanova

Mer enn 6 års erfaring. Spesialisering: kontraktsrett, arbeidsrett, trygderett, immaterialrett, sivil prosedyre, beskyttelse av mindreåriges rettigheter, juridisk psykologi

Du bestemmer selv hvordan du overfører deltidsarbeidere til hovedansatte. Vær oppmerksom på at den andre metoden – overføring ved hjelp av en tilleggsavtale – ikke er fastsatt ved lov og kan skape vanskeligheter ved beregning av forsikring eller pensjonserfaring. Likevel foretrekker ansatte det når de ikke ønsker å skrive oppsigelsesbrev, mister retten til ferie osv. Registrering gjennom oppsigelse og ansettelse er fullt ut i samsvar med loven, men skaper ofte bekymring blant deltidsansatte.

I prosessen med å søke etter den mest lønnsomme jobben, prøver folk mange alternativer. Deltidsaktiviteter har sluttet å være noe uvanlig i det siste. Flere og flere ønsker å endre ikke bare livene sine, men også inntektsnivået. Riktig utførelse av hvert trinn av aktiviteten vil tillate deg å føle deg trygg i prosessen med å kommunisere med arbeidsgiveren.

Overføring av daglig leder

For å overføre en administrerende direktør som har en deltidsstilling, er det nødvendig å innhente samtykke fra grunnleggerne eller grunnleggeren. Overføringen, som for ordinære ansatte, kan gjennomføres ved bruk av samme metoder ovenfor.
Avtalen inngås med den som tidligere har ansatt direktøren (vanligvis en representant for laget valgt på generalforsamling).

Overføring av jobb til hovedarbeidssted fra deltidsjobb er et vanlig problem for HR-ledere. Mange foretrekker å ansette en deltidsarbeider gjennom oppsigelse fra hovedjobben, men i dette tilfellet kan den ansatte miste ferie eller andre goder! Oversettelse da? Hva skal jeg da skrive i arbeidsboken min? Rostrud har lenge hatt sin egen mening om denne saken, som lovgivere anser som riktig. Overføringsprosedyren er imidlertid ikke fastsatt i lovene.

Overføring av en ansatt fra en deltidsjobb til hans hovedarbeidssted - opsjoner

For å starte prosedyren for omregistrering av en deltidsarbeider, må den ansatte først slutte i hovedjobben. Dette kreves av Rostrud-administrasjonen ( brev nr. 4365-6-1 av 26. oktober 2007.). Etter oppsigelse kan du overføre.

Det er bare to alternativer for å løse problemet med å overføre en deltidsarbeider:

  • opptak gjennom oppsigelse;
  • overgang fra deltidsjobb til hovedarbeidssted ved overgang.

Den første måten er å foretrekke for en regnskapsfører og HR-ansvarlig - det er også enklere! Ingen problemer - jeg sluttet der, tok med arbeidsrapporten min, så sa jeg opp deltidsjobben min og voila - du kan godta det. Fremgangsmåten for oppsigelse og ansettelse er tydelig skissert i lovene. Men først må du på en eller annen måte tvinge den ansatte til å si opp på egen hånd.

Ved oppsigelse utbetales ferieerstatning som betyr at arbeidstaker ikke vil hvile. Og hvor er garantiene for at han etter at han har skrevet søknad på egenhånd, blir leid tilbake, men ikke som deltidsarbeider, men som hovedansatt? Derfor her er det mulighet for avslag fra den ansatte. Ved overføring er arbeidstakeren beskyttet.

Overføring av ansatte fra deltidsjobb til hovedarbeidssted er ikke fastsatt i noen lov, men er heller ikke forbudt. Og hvis du ser på det og tar hensyn til forklaringene til Rostrud, så er det ikke noe komplisert i oversettelsen.

Nedenfor presenterer vi argumenter som vil bidra til å overbevise en regnskapsfører om at det alltid er lettere å registrere en deltidsansatt ved overføring enn ved oppsigelse. Det er tross alt regnskapsførere som protesterer mot dette scenariet.

Deltidsarbeid – en betingelse eller type kontrakt

En analyse av arbeidslovgivningen klassifiserer ikke entydig deltidsarbeid som en egen kontrakt eller som en av dens betingelser. På den ene siden inkluderer ikke listen over obligatoriske vilkår for TD betingelsen om deltidsarbeid (artikkel 57 i arbeidsloven), men Artikkel 282 i arbeidsloven forplikter deltidsarbeidere til å utarbeide arbeidskontrakter.

Ifølge Rostrud (som følges av inspektører fra Statens arbeidstilsyn) er deltidsarbeid nettopp et vilkår i arbeidsavtalen, siden det er dette som bestemmer arbeidets art. Da viser det seg at oppsigelse fra hovedjobben automatisk gjør deltidsjobben til hovedjobben. Eller ikke?

I henhold til artikkel 72 i arbeidskoden kan vilkårene i kontrakten bare endres med samtykke fra begge parter - direktøren og den ansatte. Derfor kan det ikke være snakk om noen automatisk endring av ansattstatus. Så hva, bør jeg ordne en overføring?

Lovlighet av overgang til hovedjobb

Basert på betydningen av artikkel 72.1 i arbeidsloven, er en overføring en midlertidig eller permanent endring i hans jobbansvar eller arbeidssted. Ved deltidsarbeid er det ingen endring i verken funksjoner eller arbeidssted.

Derfor viser det seg at overføring av en deltidsarbeider er umulig. Men det er en vei ut -

Hvordan gjøre en overføring

hvis du trenger å overføre en deltidsarbeider til en fast jobb, det er nok å endre vilkårene i kontrakten det som kan gjøres er trivielt ved å signere en tilleggsavtale!

Vi lager en tilleggsavtale

Arbeidstaker og direktør må samtykke i de nye arbeidsvilkårene. Det ble inngått en arbeidsavtale med deltidsarbeideren, så vilkårene i denne kontrakten vil endres. For å gjøre dette, må uttrykket "deltidsarbeid" endres til "arbeid er det viktigste." Følgelig, hvis lønn og arbeidsplan endres, må dette også registreres i et hjelpedokument, som vil være en tilleggsavtale.

Teksten til tilleggsavtalen er omtrent slik:

Tekst til tilleggsavtalen

Fortuna LLC, representert ved direktør S.S. Gorbunkov, som handler på grunnlag av charteret (heretter referert til som "arbeidsgiveren") og G.G. Vasin. (heretter «ansatt»), samtykket til følgende:

klausul 1.2. Arbeidskontrakt nr. 1 datert 12. desember 2014. lese som følger: «Arbeid er det viktigste for en ansatt.»

Følgelig er omregistrering av arbeidsforhold fastsatt ved ordre. For klarhetens skyld, en ordre om overføring fra en deltidsjobb til hovedarbeidsstedet (eksempel):

BESTILLINGSNr. 13-s

Basert på tilleggsavtale nr. 1 datert 25. desember 2015. til arbeidsavtale nr. 1 datert 12. desember 2014. mellom Fortuna LLC og Vasin G.G. Jeg bestiller:

1. Tildel G.G. Vasin, som tidligere jobbet i Fortuna LLC som deltidsarbeider, til status som hovedansatt fra 25. desember 2015.

2. Inspektør for HR-avdelingen A.A. Ruchkina gjøre endringer i dokumentene til Vasin G.G.

Direktør for Fortuna LLC ________________ S.S. Gorbunkov
Følgende er blitt kjent med bestillingen:
______________ G.G. Vasin
______________ A.A. Ruchkina

Viktig: Detaljene i den angitte bestillingen vil gjenspeiles i arbeidsboken!

La oss nå se på hvordan du kommer inn i ansettelsesregistret (overføring fra en deltidsjobb til hovedarbeidsstedet).

Hva du skal skrive i en arbeidsbok

Verken lovene eller instruksjonene for å føre arbeidsjournal bestemmer hvordan overføringen av en deltidsarbeider skal registreres til hovedjobben. Men avklaringer på dette spørsmålet er gitt av Rostrud-avdelingen ( brev av 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1).

Dersom det allerede er registrert deltidsarbeid i arbeidsjournalen, så etter å ha markert oppsigelsen fra hovedjobben, gjøres følgende oppføring:

Registrering av fødsel

Deltidsarbeidet er avviklet, han fortsetter å jobbe som hovedansatt.

Hvis det ikke var registrert deltidsarbeid, så etter varselet om oppsigelse fra hovedjobben skal det være denne teksten:

Registrering av fødsel

Selskapet med begrenset ansvar "Fortuna" (LLC "Fortuna")

Ansatt 25. desember 2015. maler i et malerverksted. Fra 12.12.2014 jobbet deltid i samme stilling.

Som du kan se, overføring til hovedarbeidsstedet fra en deltidsjobb kan utstedes uten oppsigelse av en deltidsarbeider.