Boliglån 

Hva studerer vitenskapen om personalledelse. Human resource management som vitenskap

Personalledelse- en kompleks, anvendt vitenskap om organisatoriske, økonomiske, administrative og ledelsesmessige, teknologiske, juridiske, gruppe- og personlige faktorer, måter og metoder for å påvirke personell i en bedrift for å øke effektiviteten i å nå organisasjonens mål. gjenstand vitenskapen om personalledelse er individer og samfunn (formelle og uformelle grupper, yrkesfaglige og sosiale grupper, team og organisasjonen som helhet). Emne vitenskapen om personalledelse er de viktigste mønstrene og drivkreftene som bestemmer oppførselen til mennesker og lokalsamfunn i et samarbeidsmiljø. Personalledelse inkluderer: I. Søk og tilpasning av personell (Søk etter personell Kjennskap til virksomheten, regler, organisasjonsstruktur, samhandlingsprosedyre), II. Operativt arbeid med personell (Opplæring og utvikling av personell, Operasjonell vurdering av personell, Ledelse av forretningskommunikasjon, Motivasjon av personell og dets betaling, Arbeidsorganisasjon), III. Strategisk (kun langsiktig) arbeid med personell (Corporate culture management)

2. Opprinnelsen til utviklingen av vitenskapelig tanke innen ledelse. De viktigste stadiene i utviklingen av kontrollteori:

Første etappe: studie av opprinnelsen til kontrollmekanismen og hovedstadiene i dens dannelse, fremveksten av kontrollmekanismen og filosofisk generalisering av modellen for kontrollmekanismen. Andre fase: definisjon av begrepet ledelse, styringssystem, mål og funksjoner til ledelsesteori, begrepet ledelsesbeslutninger og kontrollhandlinger, samt hovedegenskapene til organisasjonsledelse. Tredje trinn: formulering på grunnlag av kunnskap om objektive lover i teorien om ledelse av relevante regler og anbefalinger for den praktiske virksomheten til ledere og styrende organer. Kunnskap om lovene, prinsipper for ledelse bidrar til å utvikle ledelsesmetoder og ledelsesstil i organisasjonen. Fjerde trinn studie og forskning av ledelsesteori: metodikk for å utvikle og ta beslutninger, organisasjonsplanlegging, kontroll, et kommunikasjonssystem og motivasjon for ledelsesaktiviteter. Femte trinn: studier og forskning av ledelsesprosesser, opprettelse av et ledelsessystem, samt ledelsesteknikker. Sjette etappe utvikling av ledelsesteori - etablering av metodiske grunnlag for å vurdere effektiviteten til ledelse. Generelle oppgaver som står overfor den innenlandske vitenskapen om personalledelse: 1. Utvikling av generelle spørsmål om teori, metodikk og historie for personalledelse, 2. Aktualisering i innenlandsk vitenskap og praksis for personalledelse av moderne ideer og tilnærminger, prestasjoner fra alle vitenskapelige skoler, 3. Studie av opplysningenes spesifikasjoner av en ny sosioøkonomisk dannelse, promotering og begrunnelse av sine egne og tilpasning av "utenlandske" teorier og erfaringer, 4. Introduksjon i praksis av prinsipper, tilnærminger og metoder for utvikling av personalledelse, rettet mot å engasjere menneskelige behov for selvrealisering , for å forbedre de beste egenskapene til en person og en profesjonell, 5. En dybdestudie av problemene med å skape effektive personalstyringssystemer for alle nivåer i økonomien for alle typer støtte, 6. Avgang fra det forenklede "personell- og ressurs" forståelse av personell.

3. Metodiske aspekter ved personalledelse: faktorer som påvirker personell, prinsipper for personalledelse, metoder for personalledelse. Faktorer: ♦ Organisatorisk og økonomisk faktorer knyttet til arbeidsdeling og organisering, ♦ Administrativ og ledelsesmessig faktorer er assosiert med valg av prinsipper og metoder for ledelse, med et sett av normative og retningsgivende handlinger som bestemmer fordelingen av ansatte, fastsetter deres plikter, rettigheter, ansvar og hierarki i systemet, ♦ Teknisk og teknologisk faktorer ligger i interessesfæren til ingeniørfag og teknologiske disipliner, ♦ Lovlig faktorer er knyttet til anvendelsen av moderne lovgivning på arbeidsområdet, arbeidsforhold, ♦ Gruppefaktorer knyttet til prosessen med sosialisering av individet, med hennes behov for å være i en gruppe, ♦ Personlig faktorer reflekterer systemessensen til en persons personlighet, hans unikhet og studeres av psykologi.

Vitenskapen fremhever følgendeprinsipper personalledelse:- Vitenskapelig (ved å bruke prestasjonene til vitenskapelige disipliner

Konsistens i oppfatningen av objekter for forskning og forvaltning og faktorer som påvirker deres oppførsel. - Humanisme, basert på en individuell tilnærming, oppfatningen av personell som organisasjonens viktigste ressurs. - Profesjonalitet, som innebærer at ansatte i har tilstrekkelig utdanning og erfaring som gjør at de effektivt kan administrere personellet i en bestemt bedrift. - Ledelse gjennom enighet om mål - Ledelse basert på tillit og selvkontroll. - Ledelse basert på respekt fra alle ansatte. - Materiell og ikke-materiell anerkjennelse av ansatte. - Ledelse gjennom videreutdanning. - Ledelse basert på informasjon og kommunikasjon. Personalledelsesmetoder- måter å påvirke team og individuelle arbeidere for å koordinere deres aktiviteter i produksjonsprosessen. Administrative metoder fokusert på slike atferdsmotiver som det bevisste behovet for arbeidsdisiplin, en følelse av plikt, en følelse av plikt, en persons ønske om å jobbe i en bestemt organisasjon, etc. Via økonomiske metoder materielle insentiver for kollektive og individuelle arbeidere gjennomføres. Sosiopsykologiske metoder ledelse er basert på bruk av den sosiale mekanismen (systemet av relasjoner i teamet, sosiale behov, etc.).

4. Personligheten til den ansatte som et objekt-subjekt for ledelsen. Personlighet er et sett med individuelle sosiale og psykologiske egenskaper som kjennetegner en person og lar ham handle aktivt og bevisst.

Følgende grupper av regulatorer kan skilles: bestemt av den teknologiske prosessen, egenskapene til arbeidsdeling og samarbeid, innholdet i arbeidskraft; på grunn av den sosiale rollen, statusen til en person i de formelle og uformelle gruppene i organisasjonen; regulatoriske organisasjonsformer: ordre, instrukser, forskrifter, instruksjoner, forskrifter, tradisjoner, skikker; regulatorer av det ytre miljø: statlige lover, sosiale oppførselsregler, familietradisjoner.

Den ansatte fungerer også som et subjekt som er i stand til aktivt å påvirke aktivitetene til alle de oppførte påvirkningssystemene.

Holdningen til arbeid er enheten av tre elementer: motiver og verdiorienteringer, reell arbeidsatferd, vurdering fra den ansatte av hans oppførsel i arbeidssituasjonen. objektiv indikatorer- dette er graden av ansvar, pliktoppfyllelse, initiativ, disiplin. Til subjektiv indikatorer inkluderer graden av jobbtilfredshet og faktorer som lønn, organisering, arbeidsforhold, forhold til ledelse og kolleger. Metoder: observasjonsmetode (ekstern), som består i en bevisst systematisk, målrettet og fast oppfatning av de ytre manifestasjonene av den menneskelige psyken, metode for selvobservasjon (introspeksjon)- observasjon av en persons egne mentale manifestasjoner , personlige spørreskjemaer eller tester, som lar deg bestemme de ulike egenskapene og egenskapene til personligheten, projektive metoder, basert på konklusjonene fra psykologisk vitenskap som subjektet bevisst eller ubevisst projiserer, overfører sine psykologiske egenskaper til eksterne objekter, sosiometri- en metode for psykologisk forskning av mellommenneskelige relasjoner i en gruppe for å bestemme strukturen til relasjoner, roller og statuser til gruppemedlemmer, metoder for spørsmål, intervjuer, samtaler, som lar deg få informasjon ved å svare på skriftlige eller muntlige spørsmål fra en spesialist.

5.PERSONENS ARBEIDSATferd: TYPER OG DERES EGENSKAPER.

Arbeidsadferd- dette er individuelle og gruppehandlinger som viser retningen og intensiteten i implementeringen av den menneskelige faktoren i en produksjonsorganisasjon.

Institusjonell - helt i samsvar med aktivitetsmønstrene, relasjonene og manifestasjonene til individet, satt av institusjonelle normer (dvs. normer akseptert og godkjent i organisasjonen);

Ikke-institusjonell - underlagt regulering av dette institusjonelle normative systemet til organisasjonen, men i forhold til hvilken slik regulering ikke utføres av en eller annen grunn;

Ekstrainstitusjonell - som ikke er underlagt forpliktelsen til organisasjonens institusjonelle reguleringssystem;

Antiinstitusjonell – rettet mot det institusjonelle normative systemet

6. Metode for å identifisere de faglige og personlige egenskapene til en ansatt. profesjonell oppførsel- dekker slike aspekter ved aktivitet som ønsket om samarbeid, uavhengighet i beslutningsprosesser, vilje til å ta ekstra ansvar. Lpersonlige kvaliteter- er den mest komplekse definerte gruppen. siden, for det første, fra hele utvalget av personlighetstrekk, er det nødvendig å velge de som mest bestemmer resultatet av profesjonelle

aktiviteter, for det andre kan kvaliteten til en person ikke direkte observeres og måles.

7. Fellesskap som objekt for ledelse i organisasjonen. Betingede grupper er vilkårlige assosiasjoner (grupperinger) av mennesker i henhold til noen fellestrekk som er nødvendige i et gitt analysesystem for statistisk regnskap og vitenskapelig forskning. I slike grupper føler folk ikke at de tilhører den. Virkelige grupper er slike assosiasjoner av mennesker der det er en enhet av aktivitet, forhold, omstendigheter, tegn der mennesker på en bestemt måte er klar over at de tilhører en gruppe (selv om mål og grad av bevissthet kan være forskjellig). Det er følgende typer grupper: 1. Stor og liten (kontakt), der det er mulighet for direkte kontakt av hver med hver. 2. Primær (team av avdelinger, tjenester, enheter, der det er direkte kontakt mellom medlemmer av gruppen) og sekundær (for kommunikasjon i disse gruppene kan du ikke klare deg uten en mellommann, dvs. graden av interaksjon mellom gruppemedlemmene er ganske lav ). 3. Formell (ha en juridisk status, opprettet av ledelsen for å konsolidere arbeidsdelingen og forbedre dens organisasjon) og uformell (dannet spontant for å tilfredsstille de interessene til arbeidere som av en eller annen grunn ikke er tilfredsstilt innenfor rammen av en formell gruppe). En organisasjon er en gruppe mennesker hvis aktiviteter er bevisst koordinert for å oppnå et eller flere felles mål.

Ledelsesteorier om en persons rolle i en organisasjon - et kunnskapssystem om den menneskelige faktorens rolle i en organisasjon som et integrert sosioøkonomisk system. Ledelsesteorier utviklet i forbindelse med ulike ledelsesskoler, så sistnevnte satte sitt preg på navnet. I et århundre (perioden for den industrielle revolusjonen) har rollen til en person i organisasjonen endret seg betydelig. For tiden er det tre grupper av ledelsesteorier: klassiske teorier, teorier om menneskelige relasjoner og teorier om menneskelige ressurser. Fremtredende representanter for klassiske teorier - F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford, etc. Representanter for teoriene om menneskelige relasjoner inkluderer E. Mayo, K. Argeris, R. Likart, R Blake et al. Forfatterne av menneskelige ressursteorier er A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor mfl. Hovedpostulatene, oppgavene og forventede resultater fra implementeringen av disse teoriene er gitt i tabellen. Klassiske teorier ble utviklet fra 1880 til 1930. Teorier om menneskelige relasjoner begynte å bli brukt fra begynnelsen av 1930-tallet. Etter hvert som de utviklet seg, ble de mer humane.

Grunnleggende funksjoner for personalledelse. Organisasjonens mål er preget av tre funksjoner: de reflekterer ønsket tilstand i fremtiden; de utpeker disse forholdene spesifikt og skiller seg fra individuelle mål ved at de har en egenskap som er obligatorisk for alle ansatte i bedriften; de er offisielt godkjent, og ledelsen i foretaket godkjenner. Mål utfører tre funksjoner: ledelse, koordinering og kontroll. Planlegging, prognoser, organisering, ledelse, kontroll. Alt er koordinert og steg for steg.

Hovedmålene for personalledelse. Organisasjonens mål er preget av tre funksjoner: de reflekterer ønsket tilstand i fremtiden; de utpeker disse forholdene spesifikt og skiller seg fra individuelle mål ved at de har en egenskap som er obligatorisk for alle ansatte i bedriften; de er offisielt godkjent, og ledelsen i foretaket godkjenner.

Prinsippene for personalledelse er teoretiske bestemmelser og normer som ledere og spesialister bør veiledes etter i prosessen med personalledelse.

Tradisjonelt vanlig:

  • - prinsippet om enhet av kommando;
  • - prinsippet om valg, utvelgelse og plassering av personell;
  • - prinsippet om å kombinere enhet av kommando og kollegialitet, sentralisering og desentralisering; - prinsippet om kontroll over utførelsen av vedtak mv.

Vestlige selskaper bruker:

  • - prinsippet om livstidssysselsetting;
  • - prinsippet om tillitsbasert kontroll over utførelsen av oppgaver;
  • - prinsippet om konsensuell beslutningstaking mv.

I løpet av sovjettiden dukket det opp personalavdelinger i nesten alle organisasjoner, men funksjonene deres skilte seg markant fra det avdelingene med samme navn gjorde i land med markedsøkonomi. Tre faktorer i det sosiale livet i den perioden bestemte deres spesifisitet:

  • 1) sentralisert styring av den nasjonale økonomien,
  • 2) politisering av økonomien,
  • 3) totalitær ideologi.

For tiden kan personelltjenester ved virksomheter deles, med en viss grad av konvensjonalitet, i tre grupper i henhold til deres funksjoner:

  • 1) de som har byttet til en moderne filosofi om menneskelig ressursstyring og nye personellteknologier;
  • 2) delvis byttet til nye teknologier;
  • 3) jobbe på den gamle måten.

Personalledelse er en kompleks anvendt vitenskap om organisatoriske, økonomiske, administrative og ledelsesmessige, teknologiske, juridiske, gruppe- og personlige faktorer, måter og metoder for å påvirke personell i en bedrift for å øke effektiviteten i å nå organisasjonens mål.

Objektet for denne vitenskapen er individer og samfunn (formelle og uformelle grupper, yrkesfaglige og sosiale grupper, team og organisasjonen som helhet) (Figur 1)

Figur 1. Objektet for vitenskapen om personalledelse

Emnet "organisasjon" betraktes både som en integrert organisme og som hele arbeidskollektivet, men ofte er det også nødvendig å vurdere personligheter, ledelse eller eiere av organisasjonen, representere, personifisere dens interesser og bestemme dens egenskaper og oppførsel.

Emnet for vitenskapen om personalledelse er de grunnleggende mønstrene og drivkreftene som bestemmer oppførselen til mennesker og lokalsamfunn i forhold til felles arbeid. Oppgaven er å forstå mønstrene og faktorene for atferd og deres anvendelse for å oppnå organisasjonens mål, under hensyntagen til personellets personlige og gruppeinteresser. Ideelt sett er dette opprettelsen av en organisasjon som opererer etter samarbeidsprinsippet, der bevegelsen mot organisatoriske, gruppe- og individuelle mål er optimalt kombinert.

Prinsippene for personalledelse som en integrerende vitenskap, aktivitetsfelt, profesjon er:

  • 1) vitenskapelig karakter, bruk av prestasjonene til vitenskapelige disipliner som har som formål en person, sosiale fellesskap, organisasjoner, arbeidskraft. I studiet av oppførselen til individuelle arbeidere bør man være basert på prinsippene for å studere personligheten til K. K. Platonov (se nedenfor);
  • 2) konsistens i oppfatningen av objekter for forskning og forvaltning og faktorer som påvirker deres oppførsel;
  • 3) humanisme, basert på en individuell tilnærming, oppfatningen av personell som den viktigste ressursen i organisasjonen, og hver ansatt som en unik person med stort potensial;
  • 4) profesjonalitet, som innebærer at ansatte i phar tilstrekkelig utdanning, erfaring og kontekstuelle ferdigheter som gjør at de effektivt kan administrere personellet i en bestemt bedrift.

Personalpolitikken til et foretak er en aktivitet knyttet til forholdet mellom fagene i organisasjonen (sosiale og yrkesrettede grupper, enkeltpersoner og organisasjonen som helhet). Hovedproblemet med personalpolitikk er organiseringen av relasjoner "makt - underordning" og felles aktiviteter, definisjonen av rollene til organisasjonens undersåtter i virksomhetens anliggender, definisjonen av former, oppgaver, innholdet i aktivitetene til organisasjonen. organisasjonens emner, prinsippene og metodene for deres samhandling. Nøkkelspørsmålet som bestemmer prinsippene for personalpolitikk er ledelsens oppfatning av organisasjonen av personell, forholdet mellom kategoriene "objekt-subjekt" i innholdet i begrepet "personale". Løsningen av nøkkelspørsmålet avhenger av subjektive og objektive faktorer:

Den funksjonelle sammensetningen av elementene i personalpolitikken, eller politikken innen personalledelse, er som følger:

  • 1) analyse av innholdet i personellarbeid som en type aktivitet som gir et vitenskapelig og metodisk grunnlag for personalledelse, og bidrar til å skape et system med rimelige arbeidsplasskrav for en ansatt;
  • 2) planlegge og forutsi behovet for personell og bestemme kildene for å møte disse behovene;
  • 3) rekruttering;
  • 4) tilpasning;
  • 5) karriereveiledning;
  • 6) karriere- og utviklingsplanlegging;
  • 7) analyse av faktorene som bestemmer atferd, årsakene til nye motsetninger og tvister, atferdsjustering, konfliktløsning;
  • 8) motivasjon og stimulering, spesielt en kreativ holdning til arbeid, utvikling av potensialet til ansatte;
  • 9) trening;
  • 10) utvikling av et system for å evaluere resultatene av arbeidet til arbeidskollektiver og ansatte, med sikte på å oppnå organisasjonens endelige mål;
  • 11) evaluering av resultater og sertifisering av ansatte;
  • 12) organisering og regulering av arbeidskraft;
  • 13) sertifisering og rasjonalisering av jobber;
  • 14) arbeidsbeskyttelse og sikring av dets sikkerhet;
  • 15) aktiviteter rettet mot å sikre sosialt partnerskap og sosial beskyttelse av personell;
  • 16) utvikling av dokumenter som definerer arbeidsforhold;
  • 17) regnskap for personell og rapportering til høyere myndigheter og statlige organer for ansettelse og sysselsetting;
  • 18) kontroll av arbeidsdisiplin;
  • 19) deltakelse i internrevisjonssystemet når det gjelder å studere de personlige egenskapene og livsforholdene til ansatte, som bestemmer forutsetningene for å begå handlinger til skade for organisasjonen.

HR LEDELSE SOM VITENSKAP

Parameternavn Betydning
Artikkelemne: HR LEDELSE SOM VITENSKAP
Rubrikk (tematisk kategori) Produksjon

PLAN

TEMA 1 HR-LEDELSE I ORGANISASJONENES LEDELSESSYSTEM

UTDANNINGS- OG METODOLOGISK MATERIALER TIL FOREDRAGSKURSET I DISIPINEN

1. Personalledelse i organisasjonens styringssystem 4

2. Personalledelse som sosialt system 24

3. Personalpolitikk og personalledelsesstrategi for organisasjonen 47

4. Personalplanlegging i organisasjoner 70

5. Organisering av rekruttering og utvelgelse av personell 88

6. Organisering av aktiviteter og funksjoner i personaltjenestene 106

7. Dannelse av organisasjonens team 127

8. Samhold og sosial utvikling av laget 146

9. Evaluering av personell i organisasjonen 162

10. Ledelse av utvikling og bevegelse av personell i organisasjonen 188

11. Ledelse av frigjøringsprosessen for personalet 222

12. Sosialt partnerskap i organisasjonen 234

13. Effektivisering av personalforvaltning 248

14. Informasjonsmidler og metodisk støtte til disiplin 258

1.1 Personalledelse som vitenskap.

1.2 En systematisk tilnærming til organisasjonens personalledelse.

1.3 Sosiopsykologiske faktorer for arbeidsatferd til personell

1.4 Stadier i historisk utvikling av personalledelse.

Personalledelse er en relativt ung vitenskap. Selv om et stort antall av hennes ideer og teorier oppsto på begynnelsen av 1900-tallet. og enda tidligere. I lang tid utviklet de seg innenfor rammen av ulike vitenskaper knyttet til produksjon og aktiviteter, hovedsakelig kommersielle, så vel som ideelle, først og fremst statlige organisasjoner.

Med tanke på avhengigheten av hvilke vitenskaper ideene om personalledelse ble forsket på og utviklet, ble de tilsvarende begrepene brukt for å karakterisere denne vitenskapen. Så i USA utviklet personalledelse seg hovedsakelig innenfor atferdsvitenskapene, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ hadde en direkte innvirkning på navnet på denne disiplinen. Der, til tross for at prosessen med å skille personalledelse inn i en uavhengig vitenskap ble avsluttet på 70-tallet av XX-tallet, er det fortsatt vanlig å kalle det annerledes i dag: "organisatorisk atferd" eller "human resource management" (noen ganger karakteriserer disse begrepene relativt uavhengige vitenskaper, og i tillegg behandles «organisatorisk atferd» som kjernen, den viktigste komponenten i «human resource management»).

I Tyskland og noen andre land på det kontinentale Europa har vitenskapen om personalledelse tradisjonelt vært assosiert, først av alt, med bedriftens økonomi, noe som gjenspeiles i navnet på denne disiplinen - "personelløkonomi" eller "personellledelse" .

I Sovjetunionen eksisterte ikke en spesiell vitenskap om personalledelse, og det manglet ingen grunnlag for emnet - markedsmiljøet, likevel ble personalledelse studert innenfor rammen av økonomiske, sosiologiske og psykologiske vitenskaper.

Human resource management som vitenskap eksisterer på to nivåer:

‣‣‣ teoretisk (målet er å skaffe ny kunnskap ved å beskrive og klassifisere fenomener, etablere kausale, funksjonelle og andre sammenhenger og mønstre mellom dem, forutsi typiske organisatoriske situasjoner);

‣‣‣ brukt (personellledelse tar for seg spørsmålene om å endre og transformere reelle produksjonssituasjoner, utvikle spesifikke modeller, prosjekter og forslag for å forbedre effektiviteten ved bruk av arbeidere).

Det er et nært forhold mellom de to nivåene av personalledelse: på den ene siden fungerer teori som en metodikk for spesifikk analyse og design, på den andre siden danner anvendt forskningsdata grunnlag for å konstruere hypoteser og utvikle teori.

Den komplekse, integrerende karakteren til personalledelse påvirker kunnskapsstrukturen til personalledelse som vitenskap, dens kjerne er dens egen, spesifikke kunnskap som for det første gjenspeiler påvirkningen fra ulike egenskaper hos ansatte på deres engasjement i bedriften, utvelgelsen og organisasjonen. oppførsel og for det andre midler og metoder for praktisk bruk av de etablerte relasjonene for å sikre den økonomiske og sosiale effektiviteten til bedriften.

Dermed studerer personalledelse en person i enhet av alle hans manifestasjoner som påvirker alle prosesser i en bedrift: fra å tiltrekke ham til effektiv bruk av alt hans potensial.

En person tar del i produksjonsaktivitet som dets mangefasetterte emne:

‣‣‣ økonomisk (produsent og forbruker av varer);

‣‣‣ biologisk (bærer av en viss fysisk struktur og helse);

‣‣‣ sosial (et medlem av en bestemt gruppe);

‣‣‣ politisk (statsborger, medlem av et politisk parti, fagforening, andre interessegrupper);

‣‣‣ juridisk (eier av visse rettigheter og plikter);

kulturell (bærer av en viss mentalitet, verdisystem, sosiale normer og tradisjoner);

‣‣‣ moral (en som deler visse moralske normer og verdiorienteringer);

‣‣‣ konfesjonell (en ateist eller en som bekjenner seg til en religion);

‣‣‣ emosjonell-viljemessig (en som har en viss karakter og psykologisk sammensetning som helhet);

‣‣‣ smart (en som har et visst intellekt og et visst kunnskapssystem).

Alle disse og noen andre aspekter ved personligheten, under visse forhold, påvirker i større eller mindre grad arbeidstakerens oppførsel i arbeidslivet.

Personalledelse studerer og tar hensyn til innflytelsen fra alle aspekter ved en person på organisasjonsadferd. Dette er hovedspesifisiteten til denne vitenskapen, som bestemmer dens tilnærming til studiet av emnet, så vel som dens struktur og innhold.

Personalledelse er også basert på teorier som er relatert til aspektene ved en person nevnt ovenfor. Disse inkluderer følgende konsepter:

1. Økonomiske teorier som dekker ulike områder av økonomisk vitenskap. Dette er for det første arbeidsmarkedsteorier. Kartlegging av prosesser i feltet etterspørsel etter arbeidskraft og dens tilbud, bidrar de til å forklare en rekke fenomener innen personalledelse. Konklusjonene fra arbeidsmarkedsteoriene er viktige for å utvikle en strategi og ta operative og taktiske beslutninger innen å tiltrekke arbeidskraft, opprettholde kvalifisert arbeidskraft i bedriften, stimulere ansatte, redusere personalomsetning, stabilisere teamet, skape en følelse av hengivenhet til bedriften i staben, styrking av bedriftskulturen osv. . Andre områder av økonomisk vitenskap er også av største betydning for personalledelse, spesielt: planleggingsteorier, økonomisk informatikk, samt økonomiske teorier og metoder.

2. Psykologiske teorier (generell psykologi, psykologiske teorier om atferd, psykoanalyse, sosialpsykologi, kommunikasjonspsykologi, arbeidspsykologi).

3. Sosiologiske begreper. deres innflytelse på personalledelse er mangfoldig. Det manifesterer seg først og fremst i teoriene til grupper og organisasjoner.

4. Arbeids- og sosialrett.

5. Statsvitenskapelige teorier.

6. Konfliktologi.

7. Arbeidsvitenskap: ergonomi, arbeidsfysiologi, arbeidspsykologi, arbeidssosiologi, arbeidsteknologi, arbeidspedagogikk, yrkesmedisinsk antropometri (en vitenskap som utvikler måter å måle evnene til menneskekroppen og organismen som helhet), etc.

Et så komplekst tverrfaglig innhold i vitenskapen om personalledelse bestemmes av et stort antall parter, aspekter ved en person som påvirker hans oppførsel i bedriften. Kompleksiteten, synkretismen til personalledelse benekter ikke denne vitenskapens spesifisitet og uavhengige (innen visse grenser). Alle data fra andre vitenskaper blir omtenkt og utviklet i det fra synspunktet om å gi bedriften det optimale antallet og kvaliteten på ansatte og deres potensiale for å øke bedriftens konkurranseevne i markedet.

Den praktiske betydningen av personalledelse er som følger:

‣‣‣ ideell utforming av personalledelsespraksis, utvikling av teori, strategi, teknikker, metoder og midler for personalledelse;

‣‣‣ rasjonalisering, dyp kritisk forståelse av praktisk ledelse av mennesker og dens orientering til kravene til økonomisk (forretningsmessig) og sosial effektivitet;

‣‣‣ motivasjon av ledere til å endre modeller, teknikker, stil, metoder og midler for å lede arbeidere på grunnlag av alternativer som tilbys av vitenskapen.

For praktiserende ledere kan personalledelse tilby tre typer tjenester:

‣‣‣ Basert på relasjonene mellom ulike organisasjonsfenomener utforsket innenfor vitenskapen om personalledelse, er det mulig å utvikle og teste ulike teorier eller modeller innen personalledelse. Teoriene som testes kan på sin side hjelpe lederen til å forstå konsekvensene av handlingene hans, og forklare ham: "Hvis du gjør X, er det mer sannsynlig at du får Y";

‣‣‣ Ved å systematisk undersøke atferd (både i virkelige og i laboratorie, imaginære organisasjoner), kan vitenskapen om personalledelse tilby lederen et bredere utvalg av mulig atferd enn han tidligere kunne bruke. Kombinert med vakker teori, øker det utvidede og berikede repertoaret av lederadferd antallet handlingsalternativer;

‣‣‣ Ved å øke antallet mulige atferdsalternativer, hvor de viktigste konsekvensene kan forutses vitenskapelig, hjelper forskning innenfor vitenskapen om personalledelse den praktiserende lederen til å spore utviklingen av fremtidige handlinger og deres mulige konsekvenser. Dette øker sannsynligheten for å danne den optimale oppførselen.

Human resource management som en vitenskap påvirker det virkelige livet til bedrifter, og blir eiendommen til folk som er ansatt innen ledelse og produksjon. Dette er på grunn av transformasjonen til en akademisk disiplin. Dannelsen av personalledelse som akademisk disiplin skjedde hovedsakelig i de første tiårene etter andre verdenskrig. Spesialiserte avdelinger for personalledelse, som regel, kombinert med noen andre, hovedsakelig økonomiske disipliner, dukket først opp i etterkrigstiden i USA på 70-tallet og ble utbredt i Vest-Europa. Så, i Tyskland ble den første avdelingen for "Personal Management" opprettet i 1961 ᴦ. I dag undervises dette emnet på nesten alle universiteter, høyere skoler for ledelse og næringsliv, så vel som i mange andre utdanningsinstitusjoner i Amerika, Vest-Europa og andre regioner i verden. Personalledelse er inkludert i læreplanene til nesten alle høyere utdanningsinstitusjoner. Det gis ut en stor mengde litteratur om spørsmål om personalledelse.Det finnes en rekke foreninger og foreninger på dette området, for eksempel International Association for Personnel Management, American Society of Personnel Managers, etc.

Moderne betingelser for virksomheten til bedrifter stiller kvalitativt nye krav til personalledere, bestemmer den ekstreme viktigheten av en høyere intensitet i arbeidet deres, evnen til å verdsette tid, eie et kompleks av organisatoriske og psykologiske kvaliteter og gir en kreativ tilnærming til arbeidet. I denne forbindelse er forbedringen av det kvalitative innholdet i aktivitetene til personalledere av spesiell relevans.

Samtidig har det utviklet seg en situasjon i Ukraina hvor personalledelse ikke vies nok oppmerksomhet, teknologien for å utvikle og ta personellbeslutninger er ufullkommen og vitenskapelig ubegrunnet, i de fleste tilfeller er det ingen orientering mot å oppnå sosial effektivitet i personalledelsen. Dette skyldes eksistensen av en rekke problemer innen personalledelse i virksomheter.

Personalledelsestjenester i virksomheter har således som regel lav organisatorisk status og betraktes som en hjelpetjenesteenhet med et smalt spekter av funksjoner. Samtidig er ikke kompetansenivået, samt den organisatoriske, juridiske og sosiopsykologiske kulturen til personelltjenestearbeidere høyt nok. Både HR-ledere og linjeledere har i de fleste tilfeller ikke kompetanse til å organisere arbeidet med de endelige økonomiske og økonomiske indikatorene ved hjelp av personalaktiviteter. Dette problemet skyldes ikke bare det lave nivået av faglig og sosial kompetanse hos personalledere. Det er en konsekvens av en misforståelse fra bedriftslederne om stedet og rollen til personelltjenester i å løse vanlige problemer, oppnå bedriftens mål.

Dette fører til ufullstendig, utilstrekkelig effektiv implementering (og i noen tilfeller manglende utførelse) av slike viktige funksjoner (prosedyrer) for personalledelse som: planlegging av den kvalitative og kvantitative sammensetningen av ansatte, informasjonsstøtte for personalstyringssystemet, sosiopsykologisk diagnostikk av menneskelige ressurser, analyse og regulering av relasjoner i teamet, håndtering av industrielle og sosiale konflikter, dannelsen av en stabil arbeidsstyrke, planlegging av forretningskarrieren til ansatte, profesjonell og sosiopsykologisk tilpasning av nye ansatte, analyse og vurdering av menneskelige ressurser , dannelse av en personalreserve, samt personalmarkedsføring.

For tiden er det i mange virksomheter ingen regulering av personelltjenesten, personellteknologier er ikke utviklet, personelltjenesten er preget av et lavt nivå av koordinering av aktiviteter med andre strukturelle divisjoner av virksomheten.

Vitenskapelige metoder for rekruttering, evaluering, plassering og opplæring av personell er dårlig introdusert i praksisen med personaltjenester, noe som reduserer både den økonomiske og sosiale effektiviteten til personalledelse.

Det neste problemet innen personalledelse er at HR-ledere oftest ikke viser interesse for virkemidlene for å identifisere og forstå forventninger, stemninger, sosiale orienteringer til både arbeidsgrupper og enkeltansatte. Dette begrenser i sin tur muligheten for lederen av foretaket til å opprette et "enkelt team".

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, under moderne forhold har det blitt ekstremt viktig å forbedre personalledelsen i bedrifter. Samtidig bør det utvikles tiltak for å effektivisere personalforvaltningen både på interorganisatorisk og intraorganisatorisk nivå. Når det gjelder det interorganisatoriske nivået, bør det bemerkes at i et markedsmiljø krever utvikling av menneskelige ressurser samarbeid og samarbeid. Dermed lar interorganisatoriske relasjoner kombinere de intellektuelle ressursene til bedrifter for å introdusere ulike typer innovasjoner i deres aktiviteter. På det intraorganisatoriske nivået må ledere og ledere innse manglene ved det tradisjonelle konseptet personalledelse og den kritiske betydningen av å danne en ny personalpolitikk, en bedriftsledelsesfilosofi. Dette vil bidra til å oppnå sosialt partnerskap i teamet, harmonisere de økonomiske og sosiale interessene til individuelle arbeidere og arbeidsgrupper.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, for tiden er personalledelse en nødvendig komponent i ledelsesmessig, økonomisk og en rekke andre områder av høyere utdanning. Det er ekstremt viktig ikke bare for ledere som har erfaring, eller for fremtidige ledere som er direkte involvert i å lede mennesker, men i større eller mindre grad for alle moderne spesialister, siden det sikrer deres sosiale kompetanse. Trening av ledere i de grunnleggende prinsippene og metodene for personalledelse vil hjelpe dem å forstå viktigheten av korrekt, vitenskapelig basert arbeid med mennesker, øke prestisje av personelltjenester og øke effektiviteten ved å bruke den menneskelige faktoren i bedriften.

Emnet for disiplinen "Personal Management" er helheten av sosiale relasjoner som oppstår i prosessen med den generelle aktiviteten til ansatte.

Formålet med disiplinen "Personal Management" er å gi studentene teoretisk kunnskap om effektiv ledelse av arbeidsstyrken i en bedrift basert på bruk av vitenskapelige prinsipper og metoder utviklet av innenlandske og utenlandske eksperter, og den positive praktiske erfaringen til progressive bedrifter .

HR LEDELSE SOM VITENSKAP - konsept og typer. Klassifisering og funksjoner i kategorien "HR MANAGEMENT AS A SCIENCE" 2017, 2018.

Personalledelse (PM) som vitenskapelig og vitenskapelig disiplin

1. Moderne vitenskapelige tilnærminger til studiet av problemet med UE.

UE er basert på resultatene fra følgende vitenskaper:

1. Arbeidsfysiologi, som studerer virkningen av arbeidsprosesser på de fysiologiske egenskapene til en person, dens konklusjoner brukes i utviklingen av arbeids- og hvileregimer, utforming av jobber, bestemme parametrene til arbeidsmiljøet (støy, luft t, vibrasjon) , gassforurensning) og arbeidet som utføres (bevegelseshastighet, massetransporterte varer, monotoni av arbeidskraft).

2. Arbeidspsykologi, som studerer de psykologiske og sosiopsykologiske egenskapene til en person innen arbeidsaktivitet, dens konklusjoner brukes i det profesjonelle utvalget av organisering av kollektivt arbeid, ledelse i konfliktsituasjoner og utvikling av motivasjonssystemer .

3. Ergonomi, som er det vitenskapelige grunnlaget for design av menneske-maskin-systemer, som er basert på resultatene av ingeniørpsykologi, teknisk estetikk, arbeidspsykologi, designteori, generell systemteori og etablerer samsvar mellom tekniske midler og menneskelig antropometrisk data.

4. Arbeidssosiologi, som studerer forholdet mellom mennesker og sosiale grupper i produksjonskooperativer.

5. Arbeidsrett, konsentrert om de juridiske aspektene ved arbeid og ledelse, dens posisjon brukes i ansettelse og sparking, utvikling av insentivsystemer, håndtering av sosiale konflikter.

6. Organisering av arbeidskraft - et system med vitenskapelig kunnskap om rasjonell bruk av arbeidskraft gjennom effektiv kombinasjon av levende og materialisert arbeidskraft, resultatene brukes i utformingen av arbeidsprosesser og jobber, bestemme optimale arbeidsforhold, standardisering og godtgjørelse.

7. Arbeidsøkonomi, som studerer problemene med produktivitet og arbeidseffektivitet, arbeidsmarkedet og sysselsetting, inntekt og lønn, planlegging av antall arbeidskraft og lønn.

2. Konseptet med UE

PM er et kompleks av ledelsesmessige påvirkninger (prinsipper, metoder, midler og verktøy) på ansattes interesser, atferd og aktiviteter for å maksimere bruken av menneskelige ressurser.

Formålet med UE er foretakets personell.

UE fag:

1. Ledere på alle nivåer som implementerer lederfunksjonen i forhold til sine underordnede.

2. Ansatte i foretakets personaltjeneste.

Emnet for UE er sosiale relasjoner og arbeidsforhold i sfæren av industrielle relasjoner, studert fra synspunktet om den mest effektive bruken av organisasjonens menneskelige ressurser.

3. Dualitet av UE.

Dualiteten til PM er på grunn av dualiteten til fagene ledelse, i forbindelse med hvilken de skiller: sentralisert og desentralisert PM.

Sentralisert PM utføres av foretakets personaltjenester, konsentrert om normativ og metodisk journalføring og juridisk støtte til PM-systemet

Desentralisert PM utføres av lederne for strukturelle divisjoner og er knyttet til den organisatoriske, tekniske og sosiopsykologiske støtten til PM-systemet.

I de innledende stadiene av utviklingen av vitenskapelig ledelse ble personalledelse vurdert i sammenheng med et generelt styringssystem og ble ikke spesifikt differensiert. Gradvis krevde kompleksiteten i prosessen med å styre sosial produksjon forbedring av alle funksjonene, inkludert personalledelse.

For tiden anses denne delen av vitenskapelig ledelse av mange som en uavhengig disiplin. Imidlertid er opprinnelsen til disiplinen, dens vitenskapelige grunnlag forankret i den integrerte vitenskapen om ledelse. Grensene for disiplinen er begrenset til å ta hensyn til de menneskelige ressursstyringsfunksjonene som er nevnt nedenfor.

Human resource management som vitenskap eksisterer på to nivåer: teoretisk og anvendt.

Hensikten med teorien om personalledelse– innhente ny kunnskap ved å beskrive og klassifisere fenomener, etablere kausale, funksjonelle sammenhenger og mønstre mellom dem, forutsi typiske organisatoriske situasjoner. Personalledelse på søknadsnivå omhandler spørsmål om å endre og transformere reelle produksjonssituasjoner, utvikle spesifikke modeller, prosjekter og forslag for å forbedre effektiviteten ved bruk av ansatte. Det er et nært forhold mellom de to nivåene for personalledelse: teori fungerer som en metodikk for spesifikk analyse og design, mens data fra anvendt forskning danner grunnlaget for å konstruere hypoteser og utvikle teori.

Den komplekse, integrerende karakteren til personalledelse manifesteres i kunnskapsstrukturen til personalledelse som vitenskap. Dens kjerne, kjernen er egen, spesifikk kunnskap , for det første gjenspeiler påvirkningen av ulike egenskaper ved ansatte på deres rekruttering (tiltrekke seg til bedriften), utvelgelse og organisatorisk atferd, og for det andre metodene og teknikkene for praktisk bruk av etablerte relasjoner for å sikre økonomisk og sosial effektivitet av organisasjonen.

Kompleksiteten til personalledelse fornekter ikke spesifisiteten og uavhengigheten til denne vitenskapen. Alle data fra andre vitenskaper blir omtenkt og utviklet i det fra synspunktet om å gi organisasjonen det optimale antallet og kvaliteten på ansatte og deres bruk for forretningsmessig og sosial effektivitet.

Vitenskapen om personalledelse utfører følgende funksjoner i forhold til praksisen med personalledelse: Først av alt,den ideelle konstruksjonen av denne praksisen, utvikling av teori, strategi, teknikk, metoder og midler for personalledelse; For det andre,transformasjon, oppmuntre ledere til å endre modellene, teknikkene, stilen, måtene og midlene for å lede ansatte basert på alternativene som tilbys av vitenskapen; tredje,rasjonalisering, dyp kritisk forståelse av den praktiske ledelsen av mennesker og dens orientering til kravene til organisasjonens økonomiske (forretningsmessige) og sosiale effektivitet.

Organisatoriske mål står tradisjonelt i sentrum for personalledelse, og ledelse generelt. Vanligvis er de forbundet med å sikre effektiviteten til virksomheten. Og fra dette synspunktet er personalledelse aktiviteten med å bruke ansatte for å oppnå effektiviteten til organisasjonen.

Begrepet «organisasjonseffektivitet» tolkes tvetydig. Noen forfattere definerer effektivitet som å maksimere profitt (Tayloristisk ledelsesmodell); andre forskere forstår organisatorisk effektivitet bredere. Så R.L. Krichevsky skiller to grupper av kriterier, eller indikatorer på effektiviteten til teamet og følgelig personalledelse: psykologisk (arbeidsglede, motivasjon, autoritet) og ikke-psykologisk (effektivitet, effektivitet, kvalitet, produktivitet, innovasjon, lønnsomhet).