Funksjoner ved oppsigelse under omorganisering av virksomheten. Hvordan blir ansatte sagt opp under omorganisering av virksomheten? Oppsigelse av en person under omorganisering av virksomheten

Spørsmål til advokat:

Jeg var i vanlig permisjon, de ringte meg fra jobb og ga beskjed om at avdelingen vår hvor jeg jobber var gjenstand for omorganisering. Nyopprettede stillinger krever personer med høyere utdanning. Jeg har en videregående spesialisert utdanning og studerer ved universitetet ved korrespondanse. Jeg ble bedt om å skrive erklæringer av egen fri vilje når jeg kom tilbake på jobb etter en ferie, ellers ville jeg bli sparket på grunn av utilstrekkelighet for stillingen. Kan jeg kjempe for mine rettigheter eller er dette ganske rettferdig. Takk for svar.

Advokatens svar på spørsmålet:
I følge art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan arbeidsgiveren på eget initiativ si opp kontrakten som et resultat av den ansattes utilstrekkelighet for stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater.

Det avgjørende her er at avviket mellom stillingen eller kvalifikasjonene må bekreftes av sertifiseringsresultater. En enkel endring i utdanningskravene for å besette den tilsvarende stillingen er ikke grunnlag for oppsigelse etter dette ledd i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg tillates oppsigelse av de grunner som er nevnt i punkt 3 dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller arbeid som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb), som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til sin helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene.
———————————————————————

oppsigelse på grunn av avdelingsomorganisering...

Spørsmål til advokat:

I vanlig permisjon ringte de meg og meddelte at avdelingen hadde vært gjennom omorganisering. Det kreves person med høyere utdanning til ny stilling. Jeg har teknisk utdannelse og studerer deltid ved universitetet. Jeg ble fortalt at du ville gå på jobb og skrive en erklæring av egen fri vilje, ellers ville du få sparken på grunn av utilstrekkelighet for din stilling. Kan jeg ikke skrive uttalelser og forsvare mine rettigheter? Takk for svaret.

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse ved omorganisering
Hei Alexandra!

Det er mulig å si opp en ansatt på grunn av utilstrekkelighet av stillingen eller arbeidet som er utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bare basert på resultatene av sertifiseringen.

Klausul 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Beste hilsener.
———————————————————————

Oppsigelse under omorganisering av virksomheten...

Spørsmål til advokat:

Vårt selskap (LLC) omorganiseres i form av fusjon med en annen juridisk enhet (LLC).

2 måneder i forveien fikk jeg et tilsvarende varsel om omorganisering, som indikerte at etter tiltredelse ville vilkårene i arbeidskontrakten min endres og eksisterende ledige stillinger ble tilbudt (hos ny arbeidsgiver). Jeg skrev i varselet at jeg nekter fordi... Ikke bare endres lønnsnivået, men det forventes også å flytte til en annen by (stedet til den overtakende LLC). 2 måneder er snart over.

Vennligst svar, blir jeg nå oppsagt på grunn av arbeidsvegring under de nye vilkårene med utbetaling av 2 ukers sluttvederlag?

Eller insistere på at de noterer i arbeidsjournalen at jeg er ansatt i en ny bedrift og deretter får melding om endringer i arbeidsforhold (2 måneder + 2 uker sluttvederlag).

Eller i dette tilfellet må jeg bli permittert (jeg er leder for salgsavdelingen, men i selskapet vi slutter oss til, er en slik stilling allerede besatt, det vil si at det ikke kan være to sjefer).

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Kjære Alina, Yalutorovsk!

I forbindelse med omorganiseringen av organisasjonen får du tilbud om å inngå en ny arbeidsavtale, derfor må du, dersom du nekter, sies opp på grunn av reduksjon, med utbetaling av sluttvederlag til deg.

Jeg ønsker deg lykke til, Vladimir Nikolaevich

Ufa 10. juni 2011

18:40 UTC (16:40 Moskva-tid)
———————————————————————

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
faktisk reduseres stillingen din, så du bør få sparken på grunn av reduksjon, og ikke på grunn av endringer i arbeidsforhold
———————————————————————

Er det nødvendig å skrive et oppsigelsesbrev under omorganiseringen av produksjonen?...

Spørsmål til advokat:

I desember omorganiseres produksjonen vår til datterselskaper og tilknyttede selskaper Det er vanlig praksis å skrive søknad om oppsigelse og opptak til datterselskapene og tilknyttede selskaper samtidig. Er dette nødvendig å gjøre, eller skal administrasjonen selv legge inn i arbeidsboka i forbindelse med omlegging av produksjonen og overføre den til datterselskapene og tilknyttede selskaper automatisk eller etter søknad?

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Kjære Alexander

Omorganisering er ikke grunnlag for oppsigelse av arbeidskontrakter (del fem av artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode), arbeidsforhold med ansatte fortsetter automatisk. Det vil si at ansatte ikke trenger å bli sparket og ansatt i en ny organisasjon. En tilleggsavtale til arbeidsavtalen lages ganske enkelt.

Ansatte blir advart om den kommende personalreduksjonen personlig og mot underskrift minst to måneder i forveien (del to av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I henhold til artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, i tilfelle en ansatt nekter å fortsette å jobbe på grunn av endring i eieren av organisasjonens eiendom, avsluttes arbeidskontrakten i samsvar med paragraf 6 i artikkel 77 i denne Kode.

Lykke til
———————————————————————

Avskjedigelse under omorganisering...

Spørsmål til advokat:

Tilleggskontoret hvor jeg jobber omorganiseres og overføres til en annen avdeling. Jeg ble tilbudt en stilling som ligger i en annen by (dvs. i avdelingen der de ønsker å overføre oss). På grunn av territoriets avsidesliggende beliggenhet er jeg ikke enig i overføringen til et nytt arbeidssted. Jeg ønsker å ta overflødighet. Kan jeg bli permittert på grunn av permittering og vil jeg ha rett til sluttvederlag?

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Ja, i en slik situasjon bør du få utbetalt etterlønn
———————————————————————

Oppsigelse under omorganisering. Kan de nekte meg...

Spørsmål til advokat:

Et statlig byrå i byen Moskva (utøvende myndighet) er under omorganisering av sammenslåingskomiteer. Denne prosedyren utføres på grunnlag av en resolusjon fra Moskva-regjeringen. Vi ble varslet om omorganisering, og i innkallingen skriver utvalgets leder at vi skal oppfylle pliktene i vår tjenestekontrakt frem til ferdigstillelse av omorganiseringstiltakene. Vi blir sluttet til en annen organisasjon som vil bli den rettmessige etterfølgeren til vår institusjon. Jeg, som alle de ansatte, har meldt meg på og lest den. Men forstår jeg riktig at dette varselet ikke forplikter deg til noe? Kjent betyr ikke enig og forpliktet. Jeg vil slutte. Kan de nekte meg, og hevde at reorganiseringsprosedyrene ikke er fullført og at jeg har signert et varsel om utførelse av tjenestekontrakten??? Takk skal du ha

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Avslutt... men på hvilket grunnlag ønsker du å slutte?
———————————————————————

Vil det være riktig av meg å bli oppsagt under en omorganisering gjennom sammenslåing med en annen organisasjon....

Spørsmål til advokat:

Fortell meg er du snill. Vil det være riktig av meg å bli sagt opp ved en omorganisering ved sammenslåing med en annen organisasjon Jeg jobber som juniorspesialist i denne organisasjonen Det er ikke en slik stilling i den nye organisasjonen I en ordinær stilling starter alle stillinger med senior

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
nei det stemmer ikke!!! Du må tilbys en annen likeverdig stilling (navnet spiller ingen rolle, vektleggingen av ansvar og krav til en kandidat for å fylle stillingen) og først etter at du har avslått tilbudet skriftlig vil ledelsen ha rett til å si deg opp!
———————————————————————

Oppsigelse under omorganisering...

Spørsmål til advokat:

God ettermiddag.

Jeg har jobbet som regnskapsfører i Real-Gepermarket LLC i mer enn 5 år, men 24. april 2013 signerte METRO Group (proprietær) en avtale om å selge selskapet og ble vår eier

AUCHAN LLC. Som den nye eieren fortalte oss, FOR TIDEN vil vi jobbe under de gamle kontraktene (faktisk, på dette stadiet trenger de oss VIRKELIG), MEN hver av oss vil bli intervjuet og nye ledige stillinger vil bli tilbudt. Som praksis viser med Ramstore, som tidligere kjøpte AUCHAN, tilbyr de nye kontrakter, men med betydelige endringer i arbeidsforhold (lavere lønn, arbeid i butikker, pluss, som om disse butikkene er spesielt lokalisert i andre ender av Moskva sammenlignet med der de bor) ). Deretter signerer den ansatte et papir som nekter den nye stillingen og blir sagt opp på grunn av omorganiseringen. Dessuten, som ENSENE MOR, er det ikke mulig for meg å redusere lønnen min og jobbe etter sentralkontoret i butikker i utkanten av Moskva. Fortell meg om det er noen smutthull i lovverket slik at du kan gå ut med 2-3 lønn, og ikke få et "kick" og gå uten noe? På forhånd takk for ditt svar!

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Dersom arbeidstakerne ikke motsetter seg å fortsette å arbeide for etterfølgeren, avbrytes ikke arbeidsforholdet ved omorganisering, og ingen overdragelse skjer i art. 72.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Med ansatte som takker ja til å jobbe under nye vilkår, inngås en tilleggsavtale til gjeldende arbeidsavtale som angir relevante endringer. I tilfelle avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med omorganisering i samsvar med del seks av artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir arbeidstakeren oppsagt på grunnlag av paragraf 6 i del én av artikkel 77 i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen. Russland, som det er gjort en tilsvarende oppføring om i arbeidsboken.

Alt avhenger av arbeidskontrakten ved oppsigelse på visse punkter; arbeidslovgivningen gir kontantbetalinger. Sluttvederlag anses som et garantert pengebeløp som utbetales til en arbeidstaker ved oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver og av årsaker utenfor arbeidstakerens kontroll og for hans uskyldige handlinger, samt for forhold som ikke avhenger av partenes vilje. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale utbetales allerede sluttvederlag for å dempe konsekvensene som oppstår for arbeidstakeren ved tap av arbeid. Den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at slik sluttvederlag utbetales i tilfelle oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunnene som er presentert nedenfor:

Arbeidstakers avslag på å bli overført til arbeid et annet sted sammen med sin arbeidsgiver;

Nektelse av å fortsette på dette arbeidsstedet på grunn av endringer i de betydelige arbeidsforholdene til denne ansatte;

Avslag på å fortsette arbeidet her på grunn av endring i eieren av eiendommen, mulig omorganisering (fusjon, tiltredelse, spin-off, deling, transformasjon) av organisasjonen;

Avvikling av en organisasjon, samt oppsigelse av aktivitetene til en individuell gründer eller reduksjon i antall ansatte;

Inkonsekvens av denne ansatte med stillingen han har eller arbeidet utført på grunn av hans helsetilstand, noe som forhindrer fortsettelsen av dette arbeidet;

Den ansattes utilstrekkelighet for stillingen han har eller arbeidet utført på grunn av hans utilstrekkelige kvalifikasjoner forhindrer fortsettelsen av dette arbeidet;

Verneplikt av en ansatt til å tjene i hæren;

Gjeninnsetting av den ansatte som tidligere utførte dette arbeidet.

I alle tilfeller fastsettes slike sluttvederlag, så vel som beløpet, basert på gjennomsnittslønnen til en bestemt ansatt i en viss tidsperiode. Betingelsene, prosedyren for beregning av gjennomsnittlig inntekt, som opprettholdes under arbeids- og sosiale (på grunn av trening) ferier, samt betaling av økonomisk kompensasjon for tidligere ubrukt arbeidsferie, samt i andre tilfeller fastsatt ved lov, er godkjent av Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen. Det gis ikke trekk i sluttvederlag, samt erstatning og andre utbetalinger etter loven som ikke er gjenstandspliktig. Her er det snakk om alle sluttvederlag uten unntak.
———————————————————————

Lovligheten av å anvende klausul 6 i artikkel 77 i arbeidsloven om oppsigelse under omorganisering...

Spørsmål til advokat:

En omorganisering av avdelingen er planlagt i vår institusjon, som et resultat av at stillingen som nestleder for denne avdelingen som jeg besetter vil bli eliminert (avdelingslederen vil ikke ha noen varamedlemmer i det hele tatt). I meldingen mottatt 2 måneder før omorganiseringen ble jeg tilbudt en lavere stilling som nestleder i samme avdeling. Hvis jeg nekter, vil jeg få sparken i henhold til klausul 6 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvor legitimt er det å anvende nøyaktig paragraf 6 i artikkel 77 i dette tilfellet? Tross alt vil min stilling bli redusert, så vi bør snakke om paragraf 2 i artikkel 81, eller i ekstreme tilfeller om paragraf 7 i artikkel 77, fordi Blir de grunnleggende vilkårene i arbeidskontrakten min berørt?

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse ved omorganisering
Absolutt ikke lovlig. «Avdelingsomorganisering» er ikke annet enn bemanningsreduksjon. Følgelig, hvis du nekter de tilbudte ledige stillingene, må du få sparken i henhold til klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med betaling av kompensasjon fastsatt av arbeidslovgivningen i dette tilfellet.
———————————————————————

oppsigelse under omorganisering...

Spørsmål til advokat:

Hallo! Jeg er for tiden i svangerskapspermisjon inntil 1,5 år. Hun jobbet i et offentlig byrå. Fra nyttår blir det en omorganisering (avdelingen vår blir en avdeling fra ledelsen). Jeg tilbys tilsvarende stilling. Kan jeg nekte og si opp på grunn av omorganisering?Hva skal jeg i så fall betale ved oppsigelse?

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Kan være. Ingenting.

Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe i tilfellene fastsatt i del fem av denne artikkelen, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med paragraf 6 i artikkel 77 i denne koden.

Artikkel 77. Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale

Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale er:

1) avtale mellom partene (artikkel 78 i denne koden);

2) utløp av arbeidsavtalen (artikkel 79 i denne koden), bortsett fra tilfeller der arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene har krevd det avsluttet;

3) oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte (artikkel 80 i denne koden);

4) oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 71 og 81 i denne koden);

5) overføring av en ansatt, på hans anmodning eller med hans samtykke, til å arbeide for en annen arbeidsgiver eller overføring til en valgfri stilling (stilling);"

6) den ansattes avslag på å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, en endring i organisasjonens jurisdiksjon (underordning) eller dens omorganisering (artikkel 75 i denne koden);"
———————————————————————

oppsigelse under omorganisering???...

Spørsmål til advokat:

Hallo! Ved omorganisering av en virksomhet og endring av juridisk enhet blir ansatte bedt om å skrive oppsigelsesbrev, deretter loves de å bli tatt opp i sine stillinger i samme organisasjon kun med nytt navn Er det nødvendig å skrive oppsigelsesbrev og hvordan skrive det for ikke å bli lurt senere? Vil det være nødvendig å endre den tidligere inngåtte tidsbegrensede arbeidsavtalen senere? Takk for svaret.

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Ivan, selvfølgelig, du kan ikke bli akseptert i den nye organisasjonen. Vi kan tilby dette alternativet: samtidig signering av deg av en pakke med dokumenter fra ditt frivillige oppsigelsesbrev fra den gamle organisasjonen og arbeidskontrakten i den nye organisasjonen. Dessuten osv. i den nye organisasjonen må den allerede være signert av organisasjonen og overlevert deg direkte ved signering av spesifisert pakke. Hvis de sier at du signerer den fra din side, og vi vil gi den til den nye ledelsen for signering, og deretter gi den til deg, husk at den nye ledelsen kan kaste den i søpla i stedet for å signere den.

Hvis de ikke godtar disse betingelsene, avslå alt, la dem bli permittert fra den gamle organisasjonen på den foreskrevne måten. Naturligvis er det i din interesse å ha en ny osv. var ikke dårligere innholdsmessig enn den gamle, inkl. hvis det var ubestemt, så er det det den nye burde være.
———————————————————————

Oppsigelse under omorganisering...

Spørsmål til advokat:

Skolen vår ble omorganisert ved å slutte seg til en annen. Stillingen min er besatt av en ansatt ved den skolen. Jeg ble tilbudt en stilling som ikke var i jobbprofilen min/jeg var sekretær, de tilbød meg en bibliotekar/. I henhold til hvilken klausul skal jeg få sparken hvis det ikke var noen permitteringsprosedyre?

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse ved omorganisering
Du må få sparken på grunn av bemanningsreduksjon.

Det var to sekretærstillinger på to skoler, etter sammenslåingen gjensto en sekretærstilling – hva er dette om ikke en nedbemanning?
———————————————————————

oppsigelse under omorganisering av virksomheten...

Spørsmål til advokat:

I forbindelse med dannelsen av bedriften, fjernes noen tjenester fra bedriften vår fra bemanningstabellen med forventning om at deres arbeid vil bli utført av de tilsvarende tjenestene til bedriftens forvaltningsselskap. Betraktes fjerning av en enhet fra bemanningstabellen som en reduksjon av ansatte? Er ansattes avslag på å overføre til et forvaltningsselskap geografisk lokalisert i et annet distrikt i Moskva grunn for oppsigelse ikke på grunn av permitteringer, og i henhold til hvilken artikkel kan ansatte sies opp?

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Mikhail, oppskriften er enkel - de som ikke vil slutte på egenhånd, ikke skriv den. La dem permittere eller avskjedige deg ved avvikling eller tilby anstendige betingelser for å forlate etter avtale mellom partene.
———————————————————————

Advokatens svar på spørsmålet: avskjedigelse under omorganisering
Kjære Marina!

Det mer detaljerte svaret på denne rettsanmodningen avhenger av hvem den rettes til (arbeidsgiver eller arbeidstaker).

I dette tilfellet har arbeidsgiver rett til å forholde seg til ansatte på to måter:

1. Basert på klausul 2 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som arbeidskoden) med obligatorisk overholdelse av bestemmelsene i artikkel 81, 180, 179, 178, 84.1 i arbeidsloven .

2. Basert på artikkel 74 i arbeidsloven.

Den første metoden er mer fordelaktig for ansatte, og den andre metoden er selvfølgelig fordelaktig for arbeidsgiveren. Begge metodene er LOVGIVE hvis du overholder bestemmelsene i de ovennevnte artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Lykke til.
———————————————————————

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Er forvaltningsselskapet til bedriften en egen juridisk enhet? i så fall er du forpliktet til å varsle ansatte senest 2 måneder før permitteringen; hvis de samtykker i overføringen, overføring, hvis ikke, permittere (artikkel 81 del 1 punkt 2)
———————————————————————

Prosedyren for oppsigelse under omorganisering ved annektering...

Spørsmål til advokat:

Avskjedsprosedyre ved omorganisering ved sammenslåing

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Arbeidstakere som ønsker å bli sagt opp dersom det ikke er ledige stillinger ved den nye virksomheten, skal varsles om oppsigelse minst to måneder i forveien. .Betalinger gjøres i samsvar med artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode
———————————————————————

Slik unngår du oppsigelse under omorganisering dersom du er i svangerskapspermisjon i inntil tre år...

Spørsmål til advokat:

Jeg jobber for et statlig foretak. Jeg er for tiden i svangerskapspermisjon i opptil tre år. Nå avventer virksomheten vår omorganisering (foretaket vil fortsatt være statseid, det vil bare ha et annet navn), ansatte må skrive et oppsigelsesbrev og søknad om opptak til den nye strukturen. Før jeg dro på ferie hadde jeg et anspent forhold til HR-avdelingen og ledelsen i bedriften, nå er jeg redd for at bedriften kan utnytte situasjonen med omorganiseringen, ta oppsigelsesbrevet mitt og ikke godta søknaden min om opptak .

Jeg skal ha ferie i et halvt år til, dessverre, jeg er alenemor, ikke utstyrt med barnehage, så jeg kan rett og slett fysisk ikke gå ut tidligere.

Hvilke handlinger kan jeg gjøre for å unngå å bli sparket? Kan de til og med sparke meg fra den gamle strukturen under omorganiseringen og ikke akseptere meg inn i den nye? Må jeg formelt varsles om omorganiseringen?

Advokatens svar på spørsmålet: oppsigelse under omorganisering
Ved omorganisering er det ikke nødvendig å skrive noen uttalelser i det hele tatt.

«Artikkel 75. Arbeidsforhold ved endring av eier av organisasjonens eiendom, endring av organisasjonens jurisdiksjon, dens omorganisering

Når eieren av en organisasjons eiendom endres, har den nye eieren, senest tre måneder fra den datoen hans eiendomsrett oppstår, rett til å si opp arbeidsavtalen med organisasjonens leder, hans stedfortredere og regnskapssjefen.

En endring i eier av organisasjonens eiendom er ikke grunnlag for å si opp arbeidsavtaler med andre ansatte i organisasjonen.

Hvis en ansatt nekter å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, avsluttes arbeidskontrakten i samsvar med paragraf 6 i artikkel 77 i denne koden.

Når eieren av en organisasjons eiendom endres, er en reduksjon i antall ansatte eller ansatte kun tillatt etter statlig registrering av overføring av eierskap.

En endring i jurisdiksjonen (underordning) til en organisasjon eller dens omorganisering (fusjon, tiltredelse, deling, spin-off, transformasjon) kan ikke være grunnlag for å si opp arbeidskontrakter med ansatte i organisasjonen.

Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe i tilfellene fastsatt i del fem av denne artikkelen, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med paragraf 6 i artikkel 77 i denne koden."
———————————————————————

Først av alt, la oss se på spørsmålet om hva som utgjør omorganisering av virksomheten.

Et foretak kan komme i en vanskelig situasjon av ulike årsaker, inkludert som følge av en økonomisk krise, feil gjort av ledelsen eller inngåelse av ulønnsomme avtaler. For å få selskapet ut av de nåværende økonomiske vanskelighetene på grunn av manglende evne til å betale leverandørgjeld og ikke bringe det til konkursstadiet, foretar noen eiere forskjellige transformasjoner.

Omorganisering bør skilles fra fullstendig avvikling av et foretak. Det representerer en viss transformasjon som kan uttrykkes som:

Sammenslåing eller tiltredelse av flere divisjoner, som resulterer i en større produksjonsforening som har en mer fordelaktig posisjon i markedet, og alle rettigheter og fullmakter i dette tilfellet overføres til den nyopprettede juridiske enheten. Kun mulig med samtykke fra grunnleggerne og autoriserte organer.
Inndeling i flere separate virksomheter. I dette tilfellet deles alt overskudd og gjeld i like deler mellom de nye juridiske enhetene.
Transformasjoner som følge av endringer i organisasjons- og juridisk form. Ved å legge til antall grunnleggere av bedriften, foreta nye investeringer og andre ting.
Identifisering av nye organisasjoner som er datterselskaper med eget segl og charter. I dette tilfellet er de uavhengige juridiske enheter på grunnlag av den tidligere virksomheten som fortsetter å operere.

Oppsigelse under omorganisering skiller seg også fra løslatelse av ansatte under fullstendig avvikling av virksomheten.

Ved avvikling av et foretak, det vil si opphør av hele virksomheten, blir alle ansatte til slutt sagt opp.

Under omorganisering eller transformasjon, på forespørsel fra den nye eieren, er bare en fullstendig endring av ledergruppen mulig, det vil si oppsigelse av bare lederen, hans første varamedlemmer og regnskapssjefen.

Oppsigelse i forbindelse med omorganisering av bedriften, artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tar hensyn til muligheten for å endre ledergruppen, mens de overlater alle andre ansatte på samme vilkår som de inngikk arbeidskontrakter under når de søkte for en jobb.

Direktøren, hans stedfortredere og regnskapssjefen kan om ønskelig erstattes av andre kandidater bare ved fullstendig skifte av eieren av foretaket, og ikke hans jurisdiksjon, med hjemmel i første ledd fjerde ledd. del av artikkel 81 i artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Prosessen med oppsigelse av leder, stedfortreder og regnskapsfører skjer etter standard prosedyre for oppsigelse av arbeidsforhold, i henhold til gjeldende lovverk, men senest tre måneder etter eierskifte.

Til tross for at det under omdanningen (omorganiseringen) av virksomheten ikke er noen fremtidige permitteringer av ansatte, skal alle ansatte varsles skriftlig om de kommende endringene 2 måneder før de starter og senest tre måneder etter at eieren tiltrer sine oppgaver.

Etter å ha mottatt slik oppsigelse har arbeidstakeren rett til å bestemme om han vil fortsette arbeidet eller avslutte arbeidsforholdet.

Samtidig har de ansatte selv, som ikke ønsker å jobbe i nye divisjoner og under ny ledelse, rett til å skrive en erklæring om å nekte å fortsette å jobbe på grunn av endring i eier av organisasjonens eiendom og de transformasjoner som har tatt sted.

De blir avskjediget i samsvar med sjette ledd i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med den tilsvarende oppføringen i arbeidsboken.

Et av trekk ved slik oppsigelse er at det ikke er behov for å gi forhåndsvarsel to uker før arbeidstakeren ønsker å slutte. Oppsigelsen skal formaliseres på den datoen arbeidstakeren har angitt i søknaden.

Selv om, som vi bemerket ovenfor, oppsigelse under en omorganisering i form av annektering av ansatte kun er mulig på deres initiativ, bør det forstås at etter inkorporering eller sammenslåing av flere divisjoner og dannelsen av en ny juridisk enhet, mest sannsynlig ny eier må redusere antall ansatte, siden slike ansatte sier for mye.

Det er viktig å ta i betraktning her at eventuelle endringer i bemanningstabellen og antall ansatte kun er mulig etter offisiell statlig registrering av overføringen av alle eierrettigheter til den nye eieren av organisasjonen. Reduksjonen skal gjennomføres i henhold til alle lovbestemmelser.

Det vil si at det først er nødvendig å varsle ansatte skriftlig om den kommende bemanningsreduksjonen.

Hvis mulig, bør du tilby å overføre dem til en annen stilling.

Ved utvelgelse av kandidater som skal permitteres, foretrekkes det å la ansatte med høyere kvalifikasjoner jobbe for å støtte funksjonshemmede pårørende som er funksjonshemmede i kamp.

Det er også viktig å tenke på at du ikke kan forkorte:

kvinner som er i svangerskapspermisjon eller omsorg for barn under tre år;
alenemødre (fedre) som oppdrar barn under 14 år;
ansatte hvis de er foresatte for funksjonshemmede;
ansatte som er på ferie eller sykemeldt på permitteringstidspunktet.

Alle ansatte som forblir ansatt i det omdannede selskapet beholder alle sine rettigheter.

Endringer knyttet til omorganisering av virksomheten føres i arbeidsbøker og personkort i personalavdelingen.

Bruksanvisning

Etter å ha undersøkt i generelle termer mulig oppsigelse av ansatte under omorganiseringen av et foretak, la oss dvele mer detaljert på trinn-for-trinn-metoden for den nye eierens handlinger.

1. For det første, før en eventuell transformasjon starter, må det foreligge en velbegrunnet, dokumentert beslutning om å gjennomføre den.

Det kan være:

en beslutning truffet enstemmig på en generalforsamling av stiftere;
hvis eieren er en person, er hans beslutning uttrykt skriftlig;
privatisering av et statlig foretak og dets overføring til privat eierskap;
en rettsavgjørelse, i en sak hvor et foretak er på randen av å bli slått konkurs, for å forsøke å bringe det ut av insolvens.

2. Etter å ha besluttet å transformere organisasjonen, er ledelsen forpliktet til å varsle ansatte skriftlig om omorganiseringen to måneder før starten av transformasjonen:

slå sammen organisasjonen de jobber i med andre virksomheter;
fusjon av selskapet med en annen organisasjon;
om oppløsningen av virksomheten i flere mindre;
om endringer knyttet til organisasjonens organisatoriske og juridiske form;
om utskillelse av datterselskaper på grunnlag av virksomheten hvor de arbeidet til nå.

Meldingen er som vanlig utarbeidet i to eksemplarer. Den ene gis til den ansatte mot underskrift, den andre forblir i HR-avdelingen.

I tilfeller hvor en ansatt nekter å signere, utarbeides en tilsvarende handling undertegnet av minst to vitner om at personen faktisk er kjent med og varslet om kommende endringer på en bestemt dato. Datoen må angis.

Meldingen skal også angi innen hvilken frist personen må beslutte å fortsette å arbeide i den omorganiserte institusjonen eller slutte på grunn av arbeidsnektelse under de foreslåtte vilkårene, i henhold til pkt. 6 del 1 art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

3. Hvis en ansatt nekter å jobbe med den nye ledelsen, noen ganger er dette forårsaket av behovet for å komme på jobb i et annet område, utstedes en oppsigelsesordre i skjema T-8, med full begrunnelse for oppsigelse, det vil si med henvisning til omorganiseringen av foretaket, dokumenter, på grunnlag av hvilke transformasjoner som ble utført og erklæringen fra den ansatte selv.

Det viktige er at etter innlevering av søknaden trenger ikke arbeidstakeren å jobbe de fjorten dagene som kreves i andre tilfeller av frivillig oppsigelse.

Arbeidstaker skal også sette seg inn i pålegget om å avslutte arbeidsforholdet mot underskrift.

Likeledes, dersom han nekter å underskrive, blir det utarbeidet en handling og det tas et notat i bestillingen.

4. En tilsvarende oppføring gjøres i arbeidsboken til den ansatte som nektet å jobbe i den omorganiserte institusjonen, som angir nummeret og datoen for oppsigelsesordren.

5. På den siste arbeidsdagen utstedes alle dokumenter: arbeidsbok, sertifikat for gjennomsnittlig inntekt for året.

Om nødvendig gir de utdrag fra ansettelses- og oppsigelsesordre, og andre dokumenter på forespørsel fra den oppsagte ansatte.

I tillegg skal alle forfalte midler betales samme dag.

Oppsigelse på grunn av omorganisering av et foretak, betalinger under beregningen sørger for alle de samme betalingene som er fastsatt ved lov for enhver oppsigelse av arbeidsforhold:

betaling for faktisk arbeidde dager frem til oppsigelse (hvis pengebelønninger forfaller, er de også inkludert her);
i tilfelle ubrukt ferie - økonomisk kompensasjon;
alle betalinger som forfaller ved oppsigelse i henhold til bedriftens tariffavtale.

6. Etter at passende endringer er gjort i foretakets konstituerende dokumenter eller i det statlige registeret over juridiske personer, avhengig av foretakets eierform og den obligatoriske registreringsprosedyren hos Federal Tax Service, har den nye eieren rett til å endre ledergruppen: direktør (leder); hans første varamedlemmer; regnskapssjef.

Etter å ha bestemt seg for å avskjedige hovedspesialistene, er det også nødvendig å varsle dem individuelt, med henvisning til fjerde ledd i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Deres samtykke til tidlig oppsigelse er ikke nødvendig i dette tilfellet.

Men, advarselen skal gis i henhold til alle reglene med en personlig signatur som sier at de er kjent med at de vil få sparken.

Den nye eieren må ta hensyn til at han kan benytte retten til å endre ledergruppen først innen tre måneder etter registrering av endringene.

7. Det gis pålegg om å avslutte arbeidsforholdet med tidligere leder, hans stedfortredere og regnskapsfører med henvisning til pkt. 4, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Oppsagte spesialister gjør seg kjent med pålegget mot underskrift.

8. En oppføring tilsvarende oppsigelsesordren gjøres i arbeidsboken.

9. Når alle forfalte betalinger er utstedt, utbetales sluttvederlag med tre månedlige gjennomsnittlige inntekter, fastsatt i artikkel 181 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

10. Etter å ha dokumentert omorganiseringen av virksomheten, hvis det er nødvendig å endre antall ansatte, kan den nye eieren godkjenne en ny bemanningstabell og på grunnlag av den redusere ansatte.

11. Varsling om permittering gis også i henhold til fastsatte normer i arbeidslovgivningen skriftlig mot underskrift eller ved postvarsel to måneder før oppsigelse.

12. Dersom det er egnede ledige stillinger ut fra stilling og helsestatus, inviteres ansatte til å flytte til ny arbeidsplass.

Ved avslag eller fravær av slike ledige stillinger foretas reduksjoner etter avtale med bedriftens fagforeningsutvalg.

13. Den oppsagte arbeidstaker setter seg også inn i permitteringspålegget mot underskrift. Ved undertegningsnekt utformes det som vanlig.

14. Arbeidsbok med tilhørende oppføring og lønnsslipp utstedes på den permitterte arbeidstakerens siste arbeidsdag.

15. Ved oppsigelse på grunn av reduksjon utbetales ytelse med gjennomsnittlig månedsfortjeneste og i fremtiden, forutsatt at arbeidstaker meldte seg på arbeidssenteret innen to uker, men ikke klarte å finne jobb, kan ytelsen utbetales i tre måneder.

Ved valg av kandidater for permitteringer, bør det gis preferanse til personer som har høye kvalifikasjoner og erfaring innen denne spesialiteten, økonomisk støtte fra den ansatte (er det fortsatt funksjonsfriske medlemmer i familien, og er det noen avhengige små barn eller uføre slektninger ).

Også, hvis det er funksjonshemmede og kampveteraner, har de fordeler fremfor andre kandidater for oppsigelse ved å forbli ansatt.

Omorganisering av virksomheten under moderne forhold forekommer ganske ofte. Selskaper som sliter med å overleve under vanskelige økonomiske forhold, tar forskjellige manøvrer for å bevare virksomheten, inkludert omorganiseringen.

Typer omorganiseringer og mulige årsaker til oppsigelse

Den russiske føderasjonens sivilkode (Civil Code of the Russian Federation) gir fem typer omorganisering av organisasjoner:

fusjon;
tiltredelse;
atskillelse;
utvalg;
transformasjon.

Og bare under transformasjonen endres praktisk talt ingenting for ansatte. For eksempel når et selskap går over fra et aksjeselskap til et aksjeselskap, er det ingen grunn til oppsigelse.

I andre tilfeller, under omorganisering, er oppsigelser mulig av følgende grunner:

reduksjon i antall eller ansatte til en organisasjons ansatte. For eksempel, under en fusjon, i et nytt selskap dannet etter sammenslåing av to gamle, er det ikke mulig å ansette to styremedlemmer, to varamedlemmer, to regnskapssjefer;
en arbeidstaker kan nekte å fortsette å jobbe på grunn av endring i vilkårene i arbeidsavtalen. For eksempel, før fusjonene, hadde begge selskapene en juridisk avdeling; etter fusjonen ble en av lederne for en slik avdeling tilbudt å lede den juridiske avdelingen til det nye selskapet, og den andre ble tilbudt å bli dets stedfortreder. Ikke alle ansatte kan være fornøyd med en degradering;
arbeidstakeren kan rett og slett nekte å fortsette å jobbe på grunn av omorganiseringen.

Redusere antall ansatte - prosedyre

Når du formaliserer en bemanningsreduksjon, er det nødvendig å utføre ganske mange handlinger, hvis formål er å omorganisere antall ansatte med størst mulig negative konsekvenser. Tross alt er det ingen hemmelighet at permitteringer for en ansatt er en ubehagelig prosedyre. Det er viktig for arbeidsgiver å unngå feil som kan føre til søksmål for domstolene ved brudd på rettighetene til arbeidstakere som rammes av bemanningsreduksjoner.

Rekkefølgen av handlinger i dette tilfellet kan være som følger:

Utarbeidelse av bemanningstabell for selskapet som ble dannet som følge av omorganiseringen. Den må gjenspeile alle divisjoner og posisjoner i det nye selskapet.
Sette sammen en liste over ansatte som må reduseres. Når du setter sammen listen, må du ta hensyn til at i henhold til artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode (LC RF), har noen ansatte fortrinnsrett til å forbli ansatt. Først av alt tas kvalifikasjonsnivået og nivået på utførelsen av arbeidsoppgavene til den ansatte i betraktning.

Dersom kriteriene ovenfor er like, tas det hensyn til de ansattes sivilstand. For eksempel å ha pårørende. Gravide kvinner og kvinner med barn under tre år har oppsigelsesprivilegier.

Det skal også tas hensyn til tilfeller hvor en arbeidstaker har fått skader eller yrkessykdommer, eller ble sendt til videreutdanning av en organisasjon som er under omorganisering.

Ytterligere kriterier (ytelser ved oppsigelse) kan spesifiseres i tariffavtalen, de må også tas i betraktning.

Levering av individuelle permitteringsmeldinger mot underskrift. Oppsigelse må skje minst to måneder før oppsigelsesdato.

I dette tilfellet må den ansatte tilbys muligheter for å flytte til en annen stilling i den nyopprettede organisasjonen.

Hvis det ikke er slike stillinger, blir den ansatte varslet om dette. I tilfellet der en ansatt ble tilbudt opsjoner for overføring til en annen stilling, men de ikke tilfredsstilte ham, utarbeides det et sertifikat om avslag på overføring. Den ansatte må signere et slikt dokument.

Varsling om permitteringer av fagforeningsorganer (hvis noen) og arbeidsformidling.
Utstedelse av oppsigelsespålegg. Denne oppsigelsen er på initiativ fra arbeidsgiveren; grunnlaget for oppsigelse er inneholdt i paragraf 2 i del 1 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hver ansatt skal gjøres kjent med bestillingen og ha sin signatur på bestillingen.

Hvis brudd ble begått under permitteringen, kan den ansatte gå til retten, og retten, hvis arbeidstakerens rettigheter er anerkjent, kan erklære oppsigelsen ulovlig. I dette tilfellet må den ansatte gjeninnsettes.

Oppgjør med arbeidstaker, herunder utbetaling av kompensasjon for ubenyttet ferie. Utført på den ansattes siste arbeidsdag.
Overholdelse av garantier ved nedbemanning. Garantien er utstedelse av sluttvederlag i størrelsesorden den gjennomsnittlige månedlige inntekten, samt bevaring av gjennomsnittlig månedslønn for varigheten av ansettelsesforholdet til den oppsagte ansatte. Ansettelsestiden er ikke mer enn to måneder.

Utbetalingene kan økes til tre måneder i tilfeller hvor arbeidstaker søkte arbeidsformidlingen innen den frist som er fastsatt i loven, men ikke har fått jobb.

Det er nødvendig å ta hensyn til at en ansatt som jobbet deltid under permittering har samme rettigheter som en ansatt hvis arbeidssted i den omorganiserte organisasjonen var den viktigste.

Funksjoner ved oppsigelse i tilfelle en ansatt nekter å fortsette å jobbe i forbindelse med omorganiseringen

Oppsigelse i dette tilfellet blir ekstremt ulønnsomt for arbeidstakeren, siden han i dette tilfellet ikke har rett til sluttvederlag, selv om det kan utstedes hvis den tilsvarende retten er fastsatt i tariffavtalen eller er inneholdt i arbeidsavtalen til den oppsagte arbeidstakeren .

I dette tilfellet vil grunnlaget for oppsigelse være den ansattes avslag på å fortsette å jobbe i forbindelse med omorganiseringen i samsvar med klausul 6 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Registrering av selskapets omorganisering
Registrering av oppsigelse på grunn av nektet å fortsette å jobbe

Svar på vanlige spørsmål

Spørsmål 1: Selskapet omorganiseres gjennom en fusjon. Det ble tatt en beslutning om å redusere ansatte; ansattvarslingsprosedyren ble utført i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Er det mulig å si opp ansatte før omorganiseringen er fullført (de tilsvarende oppføringene gjøres i Unified State Register of Legal Entities)?

På grunn av det faktum at det er svært vanskelig å nøyaktig beregne den endelige fristen for omorganiseringen, med forbehold om nedbemanningsprosedyren som er fastsatt i loven, synes oppsigelse av ansatte før gjennomføring av omorganiseringen lovlig.

Spørsmål #2: Eieren besluttet å reorganisere selskapet. Kan en arbeidsgiver på eget initiativ si opp ansatte i forbindelse med en omorganisering dersom virksomheten helt opphører som følge av omorganiseringen?

Ved omorganisering er det lite sannsynlig at prosedyren for bemanningsreduksjon kan unngås. Omorganisering i seg selv kan tross alt ikke være grunnlag for å heve arbeidsavtaler. Arbeidstakere kan kun sies opp dersom de nekter å fortsette å jobbe i forbindelse med omorganiseringen, og avslaget bekreftes skriftlig.

I alle andre tilfeller, dersom prosessen med bemanningsreduksjon ikke er satt i gang, fortsetter arbeidsavtaler med ansatte å være gyldige etter omorganiseringen.

Spørsmål #3: Det er en omorganisering av to selskaper gjennom en fusjon. Hvem bør ta beslutningen om å redusere bemanningen - de tidligere selskapene, eller den nye organisasjonen (etterfølgeren)?

Reduksjon av personalet i henhold til loven kan utføres både av den omorganiserte organisasjonen (i tilfellet under vurdering, av hver av de to omorganiserte organisasjonene) og av deres juridiske etterfølger. Ansatte kan bli sagt opp før slutten av omorganiseringen for å redusere bemanningen. Vilkåret er overholdelse av prosedyren for nedbemanning. Hvis implementeringen av reduksjonsprosedyren ble forsinket, og de tidligere organisasjonene allerede har opphørt å eksistere, blir det registrert en oversikt over omorganiseringen i arbeidsstyrken. Og nedbemanningsprosedyren er allerede utført av etterfølgeren.

Det er et spørsmål angående oppsigelse av generalen. Direktør, nå gjennomgår organisasjonen en omorganisering i form av tilknytning, vennligst fortell meg hvilken prosedyre for å avskjedige daglig leder for den første organisasjonen.

Svar

Svar på spørsmålet:

Prosedyren for å avskjedige lederen av en organisasjon under omorganisering i form av tilknytning er ikke definert ved lov. Derfor er flere atferdsalternativer mulige:

Først:

Oppsigelse er mulig på grunn av avslag fra en av de to direktørene om å fortsette å jobbe i forbindelse med omorganiseringen Punkt 6, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode (i arbeidsboken må det henvises spesifikt til dette avsnittet i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode) i forbindelse med avslaget på å fortsette arbeidet etter omorganiseringen. Utbetaling av sluttvederlag ytes ikke.

Gründerne (stifter, møte) skal varsle direktøren om omorganiseringen, direktøren skriver sitt avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med omorganiseringen til grunnleggerens navn (styreleder). Beslutningen om oppsigelse tas av det autoriserte organet til den juridiske enheten (aksjonærmøte, deltakere, styre, enestifter)

Sekund:

Du kan avtale med ett av de to styremedlemmene om oppsigelse etter avtale mellom partene med utbetaling av sluttvederlag med det beløp som er fastsatt etter avtale mellom partene. Beslutningen om å si opp kontrakten tas av det autoriserte organet, som også gir en av deltakerne, aksjonærer, fullmakt til å signere en avtale om å si opp kontrakten. Hvis det bare er én grunnlegger, så tar han avgjørelsen.

For å implementere de to første alternativene kreves viljen til en av de nåværende direktørene.

I mangel av slik viljeuttrykk vil det ikke være mulig å anvende de to første alternativene.

Tredje:

Vi anbefaler ikke å anvende reduksjonsprosedyren i forhold til en av de to direktørene: inntil fusjonsprosedyren er fullført, er begge direktørene ledere for separate organisasjoner. Hvis begge organisasjonene har samme grunnleggere (gründer), kan de komme med forslag om personaloverføring til direktøren med forbehold om oppsigelse. I tilfelle avslag på de tilbudte ledige stillingene, kan direktøren for organisasjonen ikke avskjediges på grunn av reduksjon, siden organisasjonen ikke kan stå uten et eneste utøvende organ. Etter tiltredelsen vil det oppstå en juridisk umulig situasjon: To stabsstillinger til direktørstillingen, som gir en enhet. Denne situasjonen bør ikke tillates.

Fjerde:

Basert på ovenstående anbefales det ikke å gjennomføre reduksjoner i den aktuelle situasjonen, men å bestemme før fusjonsprosedyren fullføres hvem av direktørene som skal forbli og avskjedige den andre basert på beslutningen fra grunnleggeren, i henhold til paragraf 2 i Kunst. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode med betaling av kompensasjon (artikkel 181, 278, 279 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Etter dette kan den oppsagte direktøren for en organisasjon ansettes som nestleder i etterfølgerorganisasjonen (dersom stifterne har slike intensjoner) ved å inngå en ny arbeidsavtale med ham og angi ny arbeidsgiver i denne. Direktøren for etterfølgerorganisasjonen vil inngå en arbeidsavtale med ham. La oss gjenta at etter oppsigelse i henhold til paragraf 2 i art. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har grunnleggerne ingen forpliktelser overfor den oppsagte direktøren angående hans ansettelse; etterfølgende ansettelse er rettigheten til grunnleggerne eller direktøren for etterfølgerorganisasjonen.

Dermed ser det fjerde alternativet ut til å være det enkleste i den aktuelle situasjonen.

Detaljer i materialet til personellsystemet:

Situasjon: Hvordan utarbeide personaldokumenter under omorganisering av en organisasjon

Omorganiseringsformer

I hvilken form kan omorganiseringen av organisasjonen gjennomføres?

Omorganisering er regulert av normene i den russiske føderasjonens sivilkode og kan skje i formene (). Uavhengig av omorganiseringsform fortsetter arbeidsforholdet med ansatte ().

Prosedyren for utarbeidelse av personaldokumenter under omorganisering bør skilles fra prosedyren.

Prosedyre for personalendringer ved omorganisering

Hva må HR-avdelingen gjøre ved omorganisering av en organisasjon?

For å formalisere personalendringer under omorganisering:

Utarbeide bemanningsplaner og varsle ansatte ved omorganisering

Hvordan sette opp en bemanningstabell ved omorganisering av en organisasjon

Først bestemmer lederen strukturen, bemanningen og bemanningsnivåene til etterfølgerorganisasjonen. Det er dette han er til for. Dette fremgår av vedtatte retningslinjer.

I bemanningstabellen gjenspeiler innføring og ekskludering av nye strukturelle enheter og stillinger. Dersom omorganiseringen er ledsaget av reduksjon i antall ansatte, skal ikke stillingene til reduksjonspliktige ansatte tas med i ny bemanningstabell. Dette følger av.

Spørsmål fra praksis: plikter arbeidsgiver å varsle ansatte om kommende omorganisering?

Svaret på dette spørsmålet avhenger av om vilkårene i de ansattes arbeidsavtaler endres eller ikke.

Dersom vilkårene i arbeidsavtalene ikke endres etter omorganiseringen, kan ikke arbeidsgiver varsle ansatte (). I dette tilfellet kan ansatte nekte å fortsette å jobbe på grunn av omorganiseringen av organisasjonen (). Advar derfor ansatte om den kommende omorganiseringen ved å skrive inn varsler.

Registrering av oppsigelser og endringer i personaldokumenter i forbindelse med omorganiseringen

Hvordan sparke en ansatt under en organisasjonsomorganisering

Omorganisering i seg selv kan ikke være grunnlag for å si opp en arbeidsavtale med en ansatt i organisasjonen (). Dette bemerkes også av domstolene, se. Du kan imidlertid si opp en ansatt i denne situasjonen:
- hvis omorganiseringen er ledsaget av ();
- dersom en ansatt nekter å fortsette å jobbe på grunn av omorganisering ().

For å formalisere oppsigelsen av en ansatt, få hans avslag på å fortsette å jobbe i forbindelse med omorganiseringen (). En ansatt kan gi uttrykk for sitt avslag ved å gjøre en passende oppføring i eller skrive en egen erklæring i. Basert på det formaliserte avslaget, gi en oppsigelsesordre av eller av og foreta en oppføring til den ansatte (Regler godkjent).

For å formalisere personalendringer i forbindelse med omorganiseringen, gi pålegg i. For ansatte som godtar å fortsette å jobbe etter omorganiseringen, skriv et brev som angir de endrede detaljene til arbeidsgiveren (). I tillegg nye arbeidsvilkår for ansatte, dersom de er endret ().

Spørsmål fra praksis: er det nødvendig å føre en oppføring om omorganiseringen i den ansattes arbeidsbok?

Ja trenger.

I følge Rostrud må en oppføring om omorganiseringen gjøres i arbeidsboken, med henvisning til den tilsvarende beslutningen fra grunnleggerne (et annet organ som er autorisert til å gjøre det av konstituerende dokumenter) ().

Samtidig inneholder verken det godkjente dokumentet eller det godkjente dokumentet prosedyren for å føre en oppføring på omorganiseringen.

Samtidig sørger lovgivningen for prosedyren for å skrive inn i arbeidsboken om å endre navnet på organisasjonen (Instruksjoner godkjent

Selskapet ble omorganisert i form av tilknytning. De ansatte ble sagt opp etter eget ønske. Spørsmål om oppsigelse av daglig leder. På grunn av at daglig leder heller ikke kan reise for å jobbe i en annen region, er det mulig å si opp direktøren etter eget ønske eller etter avtale mellom partene? (for å spare på sluttvederlag?).Hvilke dokumenter trenger jeg for å formalisere oppsigelsen av en direktør? Er en bestilling med deltakerens signatur nok eller trengs det også en avgjørelse? Hvis du trenger en beslutning, hva skal du angi i den hvis direktøren blir avskjediget på grunnlag av paragraf 3 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode?

En ansatt har alltid rett til å si opp etter eget ønske, men dette er nettopp den ansattes initiativ. En detaljert prosedyre for arbeidsgivers oppsigelse av en leder under en omorganisering av selskapet er inneholdt i materialene til Glavbukh-systemet.

1. Artikkel:Omorganisering av en gruppe selskaper. Hvordan skille seg smertefritt med unødvendige regissører

Irina Vishnepolskaya, juridisk rådgiver-ekspert fra OJSC VimpelCom

Enhver gruppe av selskaper kan en dag stå overfor behovet for å optimalisere strukturen deres – konsolidering av virksomheten gjennom fusjon eller tiltredelse. Sammenslåing av selskaper (uavhengig av omorganiseringsform – fusjon eller tiltredelse) reiser en rekke alvorlige personalspørsmål. En av dem: hva skal man gjøre med direktørene i de selskapene som, som følge av omorganiseringen, vil slutte å operere (heretter kalt likviderte selskaper)? Dette problemet er veldig akutt hvis overføringsalternativet ikke vurderes (det var ikke noe interessant tilbud for den "ekstra" direktøren i toppledelsen i det fusjonerte selskapet), og direktøren ikke ønsker å trekke seg av egen fri vilje og ikke nekte å jobbe videre på grunn av omorganisering.

Hvis ansettelsesforholdet med den overskytende direktøren ikke avsluttes før omorganiseringen er fullført, vil etterfølgerselskapet komme i en vanskelig posisjon: ansettelsesforholdet med direktøren vil formelt fortsette, selv om han faktisk ikke vil være i stand til å gjennomføre hans arbeidsfunksjon. Og å endre arbeidsfunksjonen, så vel som andre vilkår i arbeidskontrakten (inkludert arbeidsstedet, fordi etterfølgerselskapet kan være lokalisert på en helt annen adresse og til og med i en annen region), er umulig uten samtykke fra den ansatte (Artikkel 72, 72.1, 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Notabene!

Noen ganger er det fornuftig å prøve å forhandle med den overflødige direktøren om oppsigelse etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er det usannsynlig at selskapet vil kunne spare penger (i henhold til avtalen forlater de vanligvis på vilkårene for god økonomisk kompensasjon), men det er mulig å bli enige om det optimale tidspunktet for oppsigelse og forplikte direktøren til å fullføre alle formaliteter knyttet til omorganiseringen, noe som indikerer at han ellers ikke vil få erstatning.

Omorganisering medfører ikke automatisk oppsigelse av direktøren

Omorganisering er ikke grunnlag for å si opp arbeidsavtaler dersom ansatte takker ja til å arbeide under nye vilkår. Oppsigelse av en arbeidskontrakt er bare mulig hvis den ansatte nekter å fortsette å jobbe (Del 5 av artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kjennelse fra Høyesterett datert 28. mars 2008 i sak nr. 56-B07-25) . Selv om noen av selskapene blir likvidert under omorganiseringsprosessen, er i dette tilfellet det spesielle grunnlaget for oppsigelse - i forbindelse med avviklingen av organisasjonen (klausul 1, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) - ikke passende. Oppsigelse på dette grunnlaget er kun mulig i tilfelle av ordinær avvikling, som innebærer oppsigelse av organisasjonen uten overføring av rettigheter og plikter i form av arv til andre personer (det vil si ved avvikling som ikke er relatert til omorganisering). Dette er forklart i paragraf 28 i resolusjonen fra Høyesteretts plenum datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode" (heretter referert til som resolusjon) nr. 2).

På den ene siden virker dette absurd. Tross alt kan ikke direktøren i et likvidert selskap fortsette å utføre sin arbeidsfunksjon sammen med direktøren i selskapet som vil oppstå som følge av en fusjon eller tiltredelse (heretter kalt etterfølgerselskapet). Gjeldende russisk selskapslovgivning tillater ikke at funksjonen til et eneste utøvende organ (heretter referert til som det eneste utøvende organ) utføres samtidig av to personer. I tillegg ble den ekstra direktøren valgt til å utføre funksjonene som den eneste administrerende direktøren av generalforsamlingen eller styret i selskapet som avvikles, men ikke av det etterfølgende selskapet, noe som betyr at han ikke kan beholde en tilsvarende funksjon i selskapet. etterfølgerselskap (klausul 1, artikkel 30 i den føderale loven av 02/08/98 nr. 14-FZ "On Limited Liability Companies", paragraf 3 i artikkel 69 i den føderale loven av 26. desember 1995 nr. 208-FZ " på aksjeselskaper").

Men på den annen side kreves det ingen spesiell grunn for å avskjedige en direktør spesifikt i forbindelse med omorganiseringen: arbeidslovgivningen gir allerede et ekstra universelt grunnlag for oppsigelse av arbeidsforhold med en direktør - ved avgjørelse fra det autoriserte organet i organisasjonen ( klausul 2, del 1, artikkel 278 i arbeidsloven RF).

Avskjed etter vedtak fra det autoriserte organet

Det er viktig at oppsigelsen av direktørens fullmakter skjer etter alle formaliteter som bare han kan utføre på vegne av selskapet som blir oppløst. På den siste fasen av prosedyren må det oppkjøpte selskapet sende inn en søknad til skattemyndigheten om å gjøre en oppføring i Unified State Register of Legal Entities for å avslutte sin virksomhet (skjema nr. P16003), og den må være signert av direktøren. Derfor, i beslutningen fra det autoriserte organet om å avslutte direktørens fullmakter, må datoen da arbeidsforholdet med ham vil bli avsluttet, utsettes, under hensyntagen til slike formaliteter.

Muligheten for oppsigelse ved beslutning fra selskapets autoriserte organ (klausul 2, del 1, artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode) krever innkalling til en generalforsamling for deltakere (aksjonærer) eller et møte i styret i selskapet som avvikles (avhengig av kompetansen til hvilket organ dets charter gjelder for å ta en beslutning om oppsigelse av fullmakter til den enkelte daglige lederen). Men til tross for dette er dette alternativet det enkleste: arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å motivere årsakene til oppsigelsen, tilby den "ekstra" direktøren andre ledige stillinger eller advare ham på forhånd om den kommende oppsigelsen. Som følge av dette vil direktøren bli avskjediget inntil omorganiseringen er gjennomført.

Imidlertid kan dette alternativet være ganske dyrt på grunn av den såkalte gylne fallskjermen. Direktøren som er avskjediget på dette grunnlaget, må betales kompensasjon fastsatt i arbeidskontrakten, men ikke mindre enn tre ganger gjennomsnittlig månedslønn (artikkel 279 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vanligvis fastsetter arbeidskontrakter mye større kompensasjonsbeløp, og hvis flere overskytende styremedlemmer må sparkes samtidig, kan det totale kompensasjonsbeløpet ha stor innvirkning på budsjettet.

Dette problemet oppstår ikke hvis arbeidskontrakten med direktøren på forhånd inkluderte en betingelse om et tilleggsgrunnlag for oppsigelse (del 3 av artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode), nemlig i forbindelse med vedtakelsen av det autoriserte organet av selskapet av en beslutning om sin omorganisering. Dette vil være et uavhengig grunnlag for oppsigelse, forskjellig fra oppsigelse ved avgjørelse fra selskapets autoriserte organ (del 2 av artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det vil følgelig ikke medføre plikt til å betale godtgjørelse gitt spesifikt for oppsigelse på grunnlag av del 2 i artikkel 278 i arbeidsloven (med mindre det selvsagt er fastsatt tilsvarende godtgjørelse i arbeidsavtalen ved oppsigelse pga. omorganisering). Riktignok avhenger mye her av hvordan vilkårene i arbeidsavtalen er utformet på grunnlaget for utbetaling av erstatning. Det er mulig at retten vil tolke det på en slik måte at det utbetales økt kompensasjon i alle tilfeller av tidlig oppsigelse av arbeidsforhold på initiativ fra arbeidsgiver (se for eksempel ankedommen fra Moskva regionale domstol datert 13. desember , 2012 i sak nr. 33-25533).

Oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte eller bemanning

Et ganske vanlig alternativ for å si opp ansatte i tilfelle omorganisering er å redusere antallet eller ansatte (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette alternativet gjelder også for overtallige direktører, men med visse funksjoner tatt i betraktning.

Retrenchment anses allerede av domstolene som den mest akutte formen for oppsigelse (Høyesteretts avgjørelse datert 3. desember 2007 nr. 19-B07-34), derfor, dersom reduksjonen også strider mot selskapsrett, vil risikoen for å miste en arbeidskonflikten øker.

Oppsigelsesøyeblikk. Inntil avviklingen av selskapet som oppløses, er det ikke mulig å redusere direktørstillingen. Ellers vil dette selskapet (fortsatt en aktiv juridisk enhet), i strid med loven (klausul 1 i artikkel 53 i den russiske føderasjonens sivile lov) og charteret, miste organet som det kan skaffe seg sivile rettigheter og påta seg sivile rettigheter gjennom. ansvar. Denne motstriden med selskapsrettslige normer kan også spille en negativ rolle i en arbeidskonflikt dersom et styremedlem som er avskjediget på denne måten bestemmer seg for å gå rettens vei.

Ledige stillinger skal tilbys i hele perioden med forberedelse til permitteringer, også på oppsigelsesdagen (Høyesteretts avgjørelse datert 21. september 2012 nr. 50-KG12-3).

Finesser av reduksjonsprosedyren. Etter gjennomføring av omorganiseringen anses de overskytende styremedlemmene for å være i et ansettelsesforhold med etterfølgerselskapet, og det kan starte prosedyren for deres reduksjon. Først er det nødvendig å gi pålegg om å redusere antall eller redusere bemanningsenheter (stillinger). Hvis stillingene til lederne for de likviderte selskapene og etterfølgerselskapet kalles de samme (for eksempel "administrerende direktør"), gis det en ordre om å redusere antallet styremedlemmer til én. Hvis lederstillinger kalles annerledes (for eksempel "direktør", "CEO", "president"), må bemanningen reduseres. Etter dette er det nødvendig å strengt observere alle stadier og vilkår i prosedyren etablert for oppsigelse på grunn av reduksjon: spesielt personlig og mot mottak, varsle direktørene om den kommende reduksjonen to måneder i forveien (del 2 av artikkel 180 av den russiske føderasjonens arbeidskode), tilby dem alle selskapets tilgjengelige etterfølger av en ledig stilling, inkludert lavere betalte (del 3 av artikkel 81, del 1 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode), motta avslag på å fylle tilsvarende ledige stillinger. Det er saksbehandlingsunnlatelser som oftest blir årsaken til at oppsigelse på grunn av permittering i ettertid erklæres ulovlig av retten (vedtak nr. 2 punkt 29).

Når du vurderer kvalifikasjonene til en direktør, kan du for eksempel ta hensyn til ledererfaring, omfanget av selskapet han administrerte, inkludert dynamikken til dets økonomiske indikatorer, antall underordnede, kunnskap om detaljene i aktivitetene til direktøren. etterfølgerselskap osv. Ideelt sett er det bedre å invitere et uavhengig rekrutteringsbyrå til å utføre denne analysen. Dette minimerer risikoen for at en av de «undervurderte» styremedlemmene vil vise til feil anvendelse av forkjøpsretten til å fortsette arbeidsforholdet.

For styremedlemmer er enkelte krav spesielt vanskelige å overholde. Den viktigste snublesteinen er fortrinnsretten til å forbli på jobb (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er mulig at etterfølgerselskapet i tilfelle en tvist må begrunne hvorfor en bestemt person ble stående i den ene gjenværende stillingen som direktør (bevise at denne personen hadde høyere "arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner" eller hadde andre grunner for fortrinnsrett rettigheter spesifisert i artikkel 178 arbeidskodeks).

CASE STUDY

Direktøren for den autonome institusjonen ble varslet om en kommende omorganisering (i form av en fusjon), på grunn av hvilken hans stilling ville bli redusert om to måneder. Tre dager før oppsigelsen ble direktøren informert om at det ikke var mulige ledige stillinger for ham, selv om det faktisk var ledige stillinger. Etter oppsigelsen krevde direktøren at han ble gjeninnsatt, med henvisning til brudd begått i prosedyren for nedbemanning. Han antydet blant annet at direktøren for den andre organisasjonen som deltok i sammenslåingen ble utnevnt til leder for den nyoppståtte institusjonen, selv om hans fortrinnsrett til å forbli i arbeid ikke var begrunnet på noen måte. Retten gjeninnsatte saksøker som direktør i den nyopprettede organisasjonen, og tilkjente ham også lønn for perioden med tvungent fravær. Retten bekreftet brudd på personalreduksjonsprosedyren og kom til den konklusjon at det i dette tilfellet ikke var noen oppsigelse, men bare en endring i vilkårene i arbeidskontrakten (artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode), spesielt en endring i arbeidsfunksjonen. Dette kunne ha medført direktørens avslag på å fortsette å jobbe og hans påfølgende oppsigelse i henhold til klausul 6 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men siden han ikke nektet å fortsette å jobbe, var oppsigelsen ulovlig (ankeavgjørelse av Volgograd regionale domstol datert 18. januar 2013 i sak nr. 33-42/2013).

Oppsigelse på grunn av reduksjon medfører også visse utgifter til utbetalinger til «ekstra» direktør. For det første, siden direktøren etter omorganiseringen har et ansettelsesforhold til etterfølgerselskapet, og han må varsles om den kommende permitteringen minst to måneder i forveien, vil han måtte betale for disse to månedene, selv om han ikke lenger utfører noen funksjoner (Artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Selv om det er mulig å avtale oppsigelse før to-månedersperioden (dette er mulig med skriftlig samtykke fra direktøren), vil selskapet fortsatt måtte betale ham gjennomsnittslønnen for perioden som gjenstår før utløpet av to-månedersperioden. måneds varsel om oppsigelse (del 3 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg vil selskapet på oppsigelsesdagen og senere betale den "ekstra" direktøren totalt maksimalt tre gjennomsnittslønninger (etterlønn).

Oppsigelse på grunn av endringer i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen

Den rimeligste måten å avslutte forholdet til ansatte i tilfelle omorganisering er oppsigelse på grunn av nektelse av å fortsette arbeidet på grunn av endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (del 4 av artikkel 74, paragraf 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er sluttvederlaget den ansattes gjennomsnittlige inntekt på to uker (del 3 av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode), selvfølgelig, hvis arbeidskontrakten med ham ikke gir økt kompensasjon spesielt av denne grunn for oppsigelse eller ved oppsigelse uansett årsak. Men muligheten for å bruke denne oppsigelsesgrunnen spesifikt på direktøren reiser noen tvil, så den kan ikke kalles den mest pålitelige.

En vanlig feil er oppsigelse av en direktør på grunn av endring i eieren av organisasjonens eiendom (klausul 4, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Det er en spesiell grunn for oppsigelse av en direktør - dette er en endring i eieren av organisasjonens eiendom ( klausul 4 Del 1 Art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode). Men dette grunnlaget egner seg ikke for omorganisering av næringsselskaper.

"Eierne av et selskap" betyr tradisjonelt dets deltakere. Sammensetningen av deltakerne i selskapet dannet som et resultat av en fusjon eller tiltredelse er ikke identisk med sammensetningen av deltakerne i selskapet som er opphevet som et resultat av en slik omorganisering (i tillegg til deltakerne i det avskaffede selskapet, er det deltakere av selskapet som fusjonen fant sted med eller som den ble sluttet til). Men konseptet "eiere av organisasjonen" er ikke identisk med konseptet "eier av organisasjonens eiendom", som brukes i paragraf 4 i del 1 av artikkel 81 i arbeidsloven. Høyesteretts plenum i paragraf 32 i resolusjon nr. 2 forklarte at oppsigelse av en arbeidsavtale på dette grunnlaget kun er mulig ved endring av eieren av organisasjonens eiendom som helhet, det vil si endring i eieren av organisasjonens eiendom skal forstås som en overgang (overføring) av eierskap til organisasjonens eiendom fra en person til en annen person eller andre personer (dette er for eksempel privatisering av statlig eller kommunal eiendom). Eieren av eiendommen som er opprettet gjennom bidrag fra grunnleggerne (deltakerne) av et forretningsselskap, samt eiendom produsert og ervervet av dette selskapet, er selskapet selv (klausul 1 i artikkel 66, klausul 3 i artikkel 213 i Civil Kode for den russiske føderasjonen). Deltakere har bare forpliktelsesrettigheter i forhold til selskaper - for eksempel kan de ta del i fordelingen av overskudd (klausul 2 i artikkel 48 i den russiske føderasjonens sivilkode). En endring i sammensetningen av deltakere (aksjonærer) medfører følgelig ikke en endring av eieren av eiendommen – selskapet selv er fortsatt slik. Derfor kan ingen endring i sammensetningen av deltakere (inkludert som følge av omorganisering) tjene som grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til paragraf 4 i del én av artikkel 81 i arbeidsloven.

Spesielle risikoer. Arbeidsloven tillater arbeidsgiver å endre arbeidskontrakten ensidig når, av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene ikke kan opprettholdes (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks). ).

Det ser ut til at artikkel 74 i arbeidsloven også gjelder for omorganisering, gitt at det vanligvis innebærer en endring av de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen. For det første fremstår direktøren, som tidligere kun rapporterte til generalforsamlingen og styret, som følge av omorganiseringen underordnet andre lederstillinger. Som nevnt ovenfor, kan etterfølgerselskapet bare ha én eneste administrerende direktør, slik at det kan tilby de overskytende direktørene maksimale stillinger som underdirektører eller filialledere. For det andre kan arbeidsstedet endres (selv om dette ikke alltid skjer - for eksempel kan en strukturell avdeling av etterfølgerselskapet forbli på den forrige adressen, som bare vil miste statusen som en juridisk enhet, og den "ekstra" direktøren kan tilbys å lede denne divisjonen).

Dette betyr ikke at arbeidsgiver ikke kan tilby arbeidstaker å endre arbeidsfunksjon. Han kan gjøre dette, men bare i rekkefølgen for overføring til en annen jobb (artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og hvis den ansatte ikke gikk med på dette, gjelder ikke konsekvensene spesifisert i artikkel 74 i arbeidsloven. Et slikt avslag gir ikke arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren.

Imidlertid inneholder artikkel 74 i arbeidsloven en svært viktig begrensning: ved å endre vilkårene i arbeidsavtalen er det umulig å endre arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Arbeidsfunksjonen er forstått som å jobbe i en stilling i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner og den spesifikke typen arbeid som er tildelt den ansatte (artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hva er direktørens jobbfunksjon og endres den i forbindelse med den kommende omorganiseringen? Hvis vi vurderer direktørens funksjon i samsvar med den betydningen den har i selskapsmessig forstand, så er den selvfølgelig ikke bevart. På grunn av omorganiseringen går det unike med denne funksjonen tapt - muligheten til å opptre på vegne av selskapet uten fullmakt som enkeltstående leder. Men hvis vi abstraherer fra selskapslovgivningens normer og forstår direktørens arbeidsfunksjon i en snevrere forstand - som styring av nåværende aktiviteter, forretningsprosesser (uansett hele selskapet eller dets strukturelle inndeling), uten å ta hensyn til omfanget og strukturen , da kan muligheten til å anvende artikkel 74 i arbeidsloven anses som akseptabel.

Oppsigelsesprosedyre. I dette tilfellet, i motsetning til bemanningsreduksjon, kan (og bør) prosedyren startes før omorganiseringen er fullført. Senest to måneder før gjennomføringen av omorganiseringen skal direktøren i selskapet som avvikles skriftlig varsles om endringene i hans arbeidsforhold som vil oppstå i forbindelse med omorganiseringen (del 2 av artikkel 74 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen). Hvis han ikke godtar de nye betingelsene, må han, analogt med reduksjonsprosedyren, tilbys eksisterende ledige stillinger (del 3 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tilfelle avslag på å besette disse stillingene (så vel som i fravær av ledige stillinger), avsluttes arbeidskontrakten (del 4 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

2. Situasjon:Er det mulig, etter omorganisering i form av tilknytning, å si opp regnskapssjef i den tilsluttede organisasjonen som er i foreldrepermisjon i inntil 1,5 år. Den overtakende organisasjonen har egen regnskapssjef. En arbeidstaker på ferie nekter å bli overført til annen stilling.

Nei du kan ikke.

Ved omorganisering i form av tilknytning overføres alle rettigheter og plikter til den tilsluttede organisasjonen til den overtakende organisasjonen i henhold til overføringsloven. Inkludert rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren til ansatte i den tilknyttede organisasjonen, siden omorganisering i seg selv ikke er grunnlag for oppsigelse av ansatte. Dette følger av paragraf 2 i artikkel 58 i den russiske føderasjonens sivilkode og del 5 i artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dermed vil organisasjonen som følge av fusjonen ha tre regnskapssjefer:

regnskapssjef i en tilknyttet organisasjon som er i foreldrepermisjon i inntil 1,5 år;
hovedregnskapsfører for den tilknyttede organisasjonen, arbeider under en tidsbestemt arbeidskontrakt (til den ansatte kommer tilbake fra fødselspermisjon);
regnskapsfører for den overtakende organisasjonen, arbeider under en arbeidskontrakt uten begrensning av dens gyldighet.

På initiativ fra arbeidsgiveren er det umulig å si opp en ansatt i perioden med hans midlertidige funksjonshemming og mens han er på ferie (bortsett fra ved avvikling av organisasjonen) (del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ). Derfor har ikke organisasjonen rett til å si opp regnskapssjefen som er i foreldrepermisjon i inntil 1,5 år.

Regnskapssjefen gir råd: restriksjoner på oppsigelse av en ansatt som er i foreldrepermisjon er etablert i lovgivningen bare for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren (del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Imidlertid har en ansatt i en periode med midlertidig funksjonshemming eller på ferie rett til å trekke seg på egen forespørsel (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For å regulere arbeidsforhold med nåværende regnskapssjefer (bortsett fra de på ferie), kan en organisasjon bruke følgende metoder:

endre vilkårene i arbeidskontrakten i forbindelse med endringer i organisatoriske og (eller) teknologiske arbeidsforhold (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
gjennomføre en reduksjon i antall ansatte i organisasjonen (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den første måten er som følger. Som regel, som et resultat av omorganisering, skjer det en endring i organisatoriske arbeidsforhold (for eksempel på grunn av endring i antall ansatte, sammensetningen av strukturelle enheter, arbeidsansvar for ansatte, etc. endring). Derfor har organisasjonen rett til å gjøre endringer i arbeidskontrakten med den ansatte (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgiver bør velge blant to nåværende (ikke i foreldrepermisjon) ansatte den som faktisk skal fungere som hovedregnskapsfører i den overtakende organisasjonen. Og også for å regulere arbeidsforholdet med den andre ansatte, som ikke lenger vil kunne inneha stillingen som regnskapssjef.

Hvis en organisasjon velger en ansatt som arbeider under en åpen ansettelseskontrakt for å utføre regnskapssjefens oppgaver, fortsett som følger. Tilby denne ansatte å utføre arbeid under forskjellige forhold (under en tidsbestemt arbeidskontrakt mens den ansatte er i foreldrepermisjon) (artikkel 57, 59, 71, del 1 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Varsle den ansatte skriftlig om din intensjon om å gjøre endringer i vilkårene i arbeidsavtalen senest to måneder før du innfører denne endringen (for eksempel etter ordre signert av arbeidstakeren) (del 2 av artikkel 74 i arbeidsloven i Russland).

Hvis regnskapssjefen ikke godtar å jobbe under de nye forholdene, er organisasjonen forpliktet til å tilby ham en annen stilling (ledig, inkludert lavere nivå, lavere lønnet), dersom det er ledige stillinger i organisasjonen (del 3 av artikkel 74 av den russiske føderasjonens arbeidskode). I tilfelle avslag på overføring (så vel som i fravær av ledige stillinger i organisasjonen), kan arbeidskontrakten sies opp på grunnlag av paragraf 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (Del 4 av Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis regnskapssjefens funksjoner etter omorganiseringen vil bli utført av en ansatt som arbeider under en tidsbestemt kontrakt, ikke gjør noen endringer i arbeidsavtalen med ham.

Når foreldrepermisjonen avsluttes, vil funksjonene til regnskapssjefen utføres av en ansatt i den tilknyttede organisasjonen som har permisjon (del 4 av artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Regnskapssjefen, som organisasjonen har besluttet ikke å beholde i denne stillingen (bortsett fra en som er på ferie), kan tilbys:

fratre etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
overføring til en annen stilling (artikkel 72.1, 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Videre, hvis en ansatt ikke godtar overføringen, er den eneste måten å sparke ham på å redusere antall ansatte i organisasjonen (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En organisasjon har rett til å redusere antall ansatte (andre metode), uavhengig av endringer i organisatoriske (teknologiske) arbeidsforhold. Dette skyldes det faktum at det ved omorganisering i form av tilknytning oppstår en situasjon når bemanningstabellen sørger for tilstedeværelse av én regnskapssjef, men faktisk (inntil den andre regnskapsføreren kommer tilbake fra ferie) to ansatte samtidig inntar samme stilling . I en slik situasjon har organisasjonen rett til å permittere en av dem.

I dette tilfellet er det ikke nødvendig å gjøre noen endringer i arbeidsavtalen til den ansatte som vil fortsette å jobbe i stillingen (vil ikke bli permittert). Dette på grunn av at han skal jobbe til den andre regnskapsføreren kommer tilbake fra svangerskapspermisjon i inntil 1,5 år. Videre, hvis en ansatt som arbeider under en tidsubestemt arbeidsavtale etter en permittering forblir i stillingen som regnskapssjef, har organisasjonen rett til å foreta en ny reduksjon i personalet på det tidspunktet den andre regnskapssjefen kommer tilbake fra fødselspermisjon.

Når du velger en metode for å formalisere forholdet til ansatte som et resultat av omorganisering, bør det tas i betraktning at ved reduksjon av antall eller ansatte er organisasjonen forpliktet til å betale den ansatte etterlønn med gjennomsnittlig månedlig inntekt og opprettholde gjennomsnittlig månedlig inntekt. inntekt for arbeidsperioden (Del 1, 2 i artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . For mer informasjon om dette, se Hvordan formalisere oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte eller ansatte.

Ved oppsigelse på grunn av nektelse av å fortsette arbeidet på grunn av endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, utbetales arbeidstakeren etterlønn med to ukers gjennomsnittsfortjeneste, og gjennomsnittlig månedsfortjeneste for ansettelsesperioden spares ikke (Del. 3 i artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved reduksjon i antall eller bemanning vil således utbetalingene knyttet til oppsigelse være større enn ved oppsigelse på grunn av nektelse av arbeid på grunn av endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold.

Ivan Shklovets,

Nestleder for Federal Service for Labor and Employment