skatter 

Hvilke personlige egenskaper å angi i en CV: eksempler og anbefalinger. Faglige og personlige egenskaper

Hver arbeidsgiver presenterer portrettet av en ideell ansatt på en annen måte, siden settet med hans kvaliteter er fokusert på behovene til et bestemt selskap og oppfyller visse krav. Men det er kompetanser som de fleste ledere ønsker å se hos sine underordnede. Og det er mange av dem. Hva er egenskapene til en ideell medarbeider i dag i prioritet?

"Den ideelle medarbeider i dag oppfatter seg selv som et arkiv av kompetanse som han selv må overvåke, utvikle og forbedre"

Sven Brinkman

Produktiviteten til et team avhenger i stor grad av kvalitetene til medlemmene. Jo færre svake "lenker", desto bedre er arbeidet til hele teamet, og som et resultat, jo høyere fortjeneste og effektivitet for selskapet som helhet, jo mer stabilt er omdømmet i markedet. For å sikre at teamet fungerer godt, er det svært viktig at flest mulig ansatte har den kompetansen som bedriften trenger. Da vil dens "arbeidsmekanisme" fungere uten feil, og oppgaver vil bli utført i samsvar med organisasjonens mål og oppdrag.

Vurder kompetansen til den ideelle medarbeideren, som er mest verdsatt av moderne ledere.

1. Flid

Uansett hvilken kunnskap, profesjonalitet eller ferdigheter en god medarbeider har, er det hardt arbeid som påvirker kvaliteten på arbeidsoppgavene hans. Nylig har en interessant trend blitt notert i arbeidsmarkedet: det er veldig vanskelig å finne hardtarbeidende underordnede. En slik person ser nøyaktig målene som er satt, respekterer arbeidet hans, streber etter å oppnå høye resultater. Profesjonell aktivitet for ham blir sett på som en viktig del av livet og en måte å uttrykke seg på.


4. Ønsket om personlig vekst, utvikling av faglige egenskaper

For fruktbart arbeid i organisasjonen må en spesialist uten tvil ha høy profesjonalitet. Men denne baren vokser stadig, og den ansatte må være klar for. Og uansett alder. Hvis en person streber etter selvforbedring, egentrening, utvikling, er han nyttig for selskapet og vil vokse med det.

Rosneft har for eksempel innført et opplæringssystem for personell som dekker alle kategorier av personell og forretningsområder. Programmer hjelper ansatte med å utvikle og utføre pliktene sine bedre. Opplæringssystemet inkluderer omskolering av personell, videreutdanning, lederprogrammer. På bakgrunn av organiseringen er det innført fjernundervisningskurs rettet mot å utvikle en personalreserve og opplæring av ledere. Derfor, for Rosneft, er den prioriterte kompetansen til en medarbeider hans ønske om vekst og utvikling.

5. Lojalitet

Med tanke på at man ikke kan unngå å huske lojalitet. Forpliktelse til selskapets mål er høyt verdsatt av ledelsen. En persons evne til å dele selskapets regler, til å følge dens prinsipper og ideer er grunnleggende kompetanse. Slike ansatte forstår organisasjonens verdier dypt og oppfatter den som en pålitelig og langsiktig arbeidsgiver.

For å øke ansattes lojalitet har Lukoil utviklet en personalledelsespolicy: transparent, tydelig og obligatorisk. Programmet sørget for materiell motivasjon (godtgjørelser, bonuser, sosiale beskyttelsesprogrammer for ansatte, tilleggsfordeler), og utviklet også et ikke-materiell motivasjonssystem (bedrifts- og statlige insentiver). Innføringen av systemene økte ikke bare graden av lojalitet til selskapets ansatte, men bidro også til å styrke Lukoils solide image som en pålitelig arbeidsgiver.

Vladimir Tarasov

Vladimir Tarasov identifiserer tre sterke kompetanser som en underordnet bør ha:

1. Ansvar. Den ansatte trenger ikke å "bøye" oppgaven for seg selv. Det var det Machiavelli sa. Den underordnede søker å forstå hva som kreves av ham, jobber «for oppgaven», men ikke for seg selv personlig.

2. Profesjonalitet. I sin spesialisering, i kretsen av faste oppgaver, må den underordnede være mer kompetent, sterkere enn lederen. Hvis en ansatt ikke har noe å lære, har han ingen grunn til å jobbe i denne bedriften.

3. Konfliktfri. En god medarbeider skal ikke «spise opp» energipotensialet i teamet. Interne konflikter, problemløsning og tvister fører til en reduksjon i produktiviteten til ansatte, da det er lite tid igjen til å lage et produkt, og som et resultat, å tjene penger.

I følge http://tarasov.ru/publications/a53

Kompetansen til den ideelle underordnede er selvfølgelig mangefasettert. Det er ikke lett å møte en person der alle disse egenskapene ville blitt utviklet i samme grad. Men hvis du på intervjuet ser potensialet til en ansatt, og han har mange av egenskapene som er oppført ovenfor, gi ham en sjanse. Kanskje det er fra ham at en lojal, hardtarbeidende, ansvarlig medarbeider vil vokse, som vil bli det uunnværlige "leddet" i en sterk kommandokjede.

Profesjonelle egenskaper for en CV: det viktigste på 1 minutt

Faglige egenskaper for en CV

Profesjonelle egenskaper - dette er hvordan du kan karakterisere helheten av personlige egenskaper, så vel som alle ferdighetene som en person klarte å tilegne seg gjennom sin profesjonelle aktivitet. De kan hjelpe deg med å forbedre deg i fremtiden og gi deg konkrete fordeler.

Noen ganger er det egenskaper som kun kan kalles profesjonelle betinget. For eksempel, ved å referere til dem som "en utviklet sans for humor", er det usannsynlig at søkeren tiltrekker seg oppmerksomheten til en rekrutterer. Med mindre en person er på utkikk etter jobb som festvert – så kan humor fortsatt kalles profesjonell.

Sterke faglige egenskaper for en CV

  • ønske om faglig vekst;
  • evnen til å overbevise;
  • økt ytelse;
  • analytisk tenkning.

Alt dette vil tillate rekruttereren å navigere og forstå hvordan man bygger kommunikasjon med deg og hvilke egenskaper du bør avsløre bedre under intervjuet.

For eksempel kan den samme mangelen på erfaring suppleres med egenskaper som resultatorientering og lærevillig. Dermed får arbeidsgiveren, som innser at det ikke er nødvendig å forvente umiddelbare resultater fra en ny ansatt, fortsatt muligheten til å lage akkurat den spesialisten som kreves fra ham. Hvis din fremtidige arbeidsgiver er fremtidsrettet, har du en god sjanse.

Eksempler på faglige egenskaper i en CV

Det må huskes at ved opplisting av noen av de faglige egenskapene er det nødvendig å koordinere denne listen med kravene som gjelder for stillingen. Nøyaktighet kan for eksempel vanskelig tilskrives faglige egenskaper og definerende kriterier for en kandidat som søker toppledervikariat. Men det kan være et veldig håndgripelig pluss for sekretærstillingen. Derfor, når du velger faglige egenskaper for en CV, bør du vurdere hvordan en eller annen av dem vil være passende for deg i en fremtidig stilling.

Her er noen situasjoner knyttet til visse yrker som krever noen spesifikke egenskaper.

Et eksempel på faglige egenskaper for en leders CV

  • et ansvar;
  • opptreden;
  • evnen til å forhandle;
  • bedriften;
  • evne til å ta beslutninger raskt.

Et eksempel på faglige egenskaper for en regnskapsfører-CV

  • opptreden;
  • nøyaktighet;
  • punktlighet;
  • organisasjon.

Et eksempel på faglige egenskaper for en salgssjef-CV

  • evnen til å finne et felles språk med mennesker;
  • offentlige taler ferdigheter;
  • evnen til raskt å navigere i situasjonen;
  • kreativitet.

Som du ser er det forskjell på faglige egenskaper. Alt avhenger av hvilken stilling du har tenkt å søke på. Men ikke glem at listen over kvaliteter ikke bør være for lang. Hvis den inneholder omtrent 10 poeng (eller enda mer), så er det stor sannsynlighet for at CV-en din blir lagt til side: tross alt vil rekruttereren få følelsen av at du bare roser deg selv. Vis moderasjon – og rekruttereren vil sette pris på dine faglige egenskaper i CV-en.

Dagens situasjon på arbeidsmarkedet har ført til at antall CV veier betydelig over antall ledige stillinger. Som et resultat, når du fyller en ledig stilling, begynner en konkurranse, og søkeren må gjøre profilen sin som et visittkort.

Nedenfor er eksempler på hvilke personlige egenskaper som kan angis når slik at spørreskjemaet ikke går upåaktet hen hos arbeidsgiver. En slik teknikk vil tiltrekke seg oppmerksomheten til en potensiell arbeidsgiver og vil tillate deg å komme til et personlig møte.

Hvilke egenskaper bør definitivt angis i en CV?

Hundrevis av søkere som søker på én ledig stilling i selskapet tilbyr personalansvarlige å vurdere kandidaturet sitt. Derfor må du skille deg ut fra bakgrunnen til andre søkere, og påpeke ikke bare relevansen av erfaringen du fikk i forrige jobb, men også de personlige egenskapene som bare er iboende for denne kandidaten.

Det er kombinasjonen av "forretningsmessige egenskaper pluss personlige egenskaper" som vurderes av personelloffiserer og påvirker beslutningen om å melde en person inn i staten. Søkerens personlige egenskaper spiller samme rolle som hans profesjonalitet!

Korthet og fullstendighet av informasjon

Den første er søknadsskjemaet. Sammendraget skal være kort, konsist, romslig. Det er verdt å spesifisere bare de personlige og profesjonelle egenskapene som tilsvarer den foreslåtte stillingen. Det er bare hensiktsmessig å liste opp alle tidligere innehadde stillinger hvis hver tidligere jobb er relatert til stillingen som søkeren søker på.

Dessuten ansetter stadig færre arbeidsgivere en person med lang merittliste, erfaring kan oppnås. Mye mer verdifulle stålegenskaper:

  • kompetanse;
  • overholdelse av kandidatens kunnskap med kravene til arbeidsgiveren;
  • imøtekommende;
  • personlig interesse for arbeidet (antyder profilen til organisasjonen generelt og det aktuelle prosjektet spesielt).

Det er disse personlige egenskapene i CV-en som personelloffiserer tar hensyn til. For en erfaren arbeidsgiver kan en ung mann som nylig ble uteksaminert fra college virke som en mer interessant kandidat enn en spesialist med N års erfaring som ikke har byttet jobb i alle disse årene (og kanskje på grunn av dette er inhabil i noen nye områder).

Vekt på personlighet

Det andre viktige punktet er personlige positive egenskaper, mer presist deres korrespondanse til stillingen som personen hevder. Ta for eksempel en så populær eiendom som organisatoriske ferdigheter.

Denne egenskapen refererer selvfølgelig til det positive. Men er det verdt å legge det til i CV-en hvis en person får jobb som selger eller kasserer?

I en CV for en slik stilling bør det legges vekt på søkerens iboende:

  • utholdenhet;
  • ta kontakt med;
  • stresstoleranse;
  • punktlighet.

Disse personlige egenskapene vil uten tvil bli verdsatt av arbeidsgivere som er interessert i å ansette en kompetent medarbeider som raskt kan bli med på laget og gjøre en utmerket jobb.

En systemadministrator har kanskje ikke kommunikasjonsevner, men ikke en mellomleder, for hvem denne personlige egenskapen utvikler seg til en del av faglig kompetanse.

Et universelt sett med personlige egenskaper til kandidaten som arbeidsgiveren vil like

I tilfelle søkeren søker på en stilling som kandidaten ennå ikke har opparbeidet seg erfaring for, er det verdt å legge vekt på egne utsikter.

De. liste i CV-en i utgangspunktet, ikke verdifulle faglige ferdigheter (som ennå ikke er tilgjengelige), men positive personlige egenskaper som indikerer potensialet til søkeren.

Det er ikke noe helt universelt sett med personlige egenskaper for en ideell CV - du kan bare gi et gjennomsnittlig sett med egenskaper som i de fleste tilfeller anses som positive når du søker jobb. Hvilke av personlighetstrekkene du skal velge avhenger av den spesifikke ledige stillingen.

Personlige egenskaper - en omtrentlig liste:

  1. Evnen til å være objektiv. Det avhenger av den ansattes evne til rimelig å vurdere situasjonen og de rundt ham om den subjektive oppfatningen av hva som skjer vil skape konflikter.
  2. Evnen til å være oppmerksom. Det er umulig, som de sier, å overraske en slik person - han er alltid samlet, han er ikke overrasket over noe, det er vanskelig å bringe ham til forvirring.
  3. Det er verdt å nevne observasjon. Noen ganger er det å klatre på karrierestigen avhengig av denne personlige egenskapen.
  4. Kandidaten må ha følgende mentale egenskaper - de vil bli verdsatt av de aller fleste arbeidsgivere:
    • tilstedeværelsen av analytiske ferdigheter;
    • tilstedeværelsen av konsistens, fleksibilitet i tenkning;
    • muligheten til å finne den optimale løsningen i enhver situasjon, inkludert ikke-standardiserte.
  5. Kommunikasjonsevner - som nevnt ovenfor, er det lurt å angi dem avhengig av den ledige stillingen søkeren søker på. For en rekke stillinger avhenger prosjektets suksess av den ansattes evne til å gjennomføre forretningsforhandlinger. I alle fall vil det ikke være overflødig å fokusere på funksjoner som:
    • ikke-konflikt;
    • evnen til å bygge en konstruktiv dialog med enhver motstander;
    • , dvs. evnen til å lede et team;
    • ønsket om å forsvare en personlig mening, et personlig synspunkt.
  6. og ro. Den allerede nevnte kompetansen tiltrekker seg nettopp evnen til en potensiell ansatt til å jobbe selvstendig. En slik person krever ikke konstant overvåking av overordnede - den ansatte forstår tydelig omfanget av arbeidsoppgavene sine og er klar til å takle oppgavene sine.

Merk følgende! De angitte positive egenskapene må samsvare med virkeligheten - under intervjuet må kandidaten bevise at han fullt ut besitter alle de personlige egenskapene som søkeren ønsket å angi i spørreskjemaet.

I tillegg er det verdt å vise en oppriktig interesse for å få en stilling - forberede motspørsmål til et intervju, forberede svar på mulige spørsmål fra arbeidsgiver på forhånd, forhøre seg om selskapets historie, etc.

Vi vil fortelle deg hvordan du sjekker forretningskvalitetene til søkeren, hvilke metoder du skal bruke. Vi vil dele eksempler på dokumenter, jukseark og tips.

Fra artikkelen vil du lære:

Relatert materiale:

Viktige forretningsmessige og personlige egenskaper

Forretningskvaliteter til en ansatt - evnen til å utføre arbeidsoppgaver, fastsatt av stillingsbeskrivelsen. Når du velger en ansatt, bli veiledet av fordelene han vil gi organisasjonen. Vurder personlige egenskaper - de kjennetegner holdningen til arbeid.

Forretningsmessige og personlige egenskaper til en ansatt: en liste

Forretningsmessige kvaliteter
  • Utdanningsnivå, leseferdighet, kvalifikasjoner, spesialitet;
  • Arbeidserfaring, arbeidsproduktivitet, tidligere hatt stillinger;
  • Analytisk evne, oppmerksomhet på detaljer, trenbarhet, fleksibilitet;
  • Tilpasning til informasjonssystemer, matematisk tankesett;
  • Vilje til å jobbe overtid, samvittighet;
  • Ferdigheter i samhandling med kunder, forretningskommunikasjon, planlegging;
  • Oratoriske og organisatoriske ferdigheter, rapportforberedende ferdigheter;
  • Entreprenørskap, evnen til å håndtere flere prosjekter samtidig, jobbe med en stor mengde informasjon;
  • Evne til å ta beslutninger;
  • Strategisk og kreativ tenkning, ønsket om selvforbedring;
  • Evne til å forhandle eller korrespondere, forhandle, uttrykke tanker, finne et felles språk;
  • Evne til å undervise, jobbe i et team, vinne over mennesker, overbevise;
  • Gode ​​eksterne data, diksjon, fysisk form.

Personlige kvaliteter
  • Nøyaktighet, oppmerksomhet, flid, disiplin, organisering, ansvar, punktlighet;
  • Aktivitet, utholdenhet, ambisjon, besluttsomhet, initiativ, konfliktfri, høflighet, omgjengelighet, sjarm, balanse;
  • Integritet, hengivenhet, overholdelse av prinsipper, ærlighet;
  • Selvkontroll, tålmodighet, uavhengighet, stressmotstand;
  • Energi, entusiasme.

Forretningsegenskapene til en person avhenger direkte av de personlige - de er nært forbundet. Når du velger en kandidat til en ledig stilling, lag en liste over nødvendige og sekundære evner og egenskaper.

En medarbeider med hvilke egenskaper og kompetanser kan bli en mentor

Dersom søkeren har lagt inn mer enn 5 kjennetegn i CV-en, betyr dette at han ikke er i stand til å ta et valg. Standarden "punktlighet", "ytelse", "ansvar" har blitt vanlig, så spør hva den ansatte mener med dem.

Notat til HR: hva håndskriften på CV-en sier om søkeren

Vær oppmerksom på slike forretningskvaliteter til en ansatt som "motivasjon til å jobbe", "selvkontroll", "profesjonalitet". Søkere pynter ofte på ferdigheter og evner. For å bekrefte at informasjonen er ærlig, be om å illustrere de spesifiserte egenskapene. Folk som gir uttrykk for motstridende egenskaper, bør elimineres umiddelbart. Hvis de ikke er i stand til å bestemme egenskapene, ikke forvent høy ytelse fra dem.

Negative personlige og forretningsmessige egenskaper til en leder

Be søkere om å skrive ned negative forretningsegenskaper for CV-en, men ikke forvent ærlighet. Vær ettergivende hvis kandidaten bestemmer seg for å fullføre kolonnen. Noen av de negative egenskapene hjelper i arbeidet.

Negative forretningsegenskaper til en person: en liste

  • hyperaktivitet, rastløshet;
  • overdreven emosjonalitet, harme;
  • grådighet, frekkhet;
  • avhengighet av sladder;
  • hevn;
  • manglende evne til å lyve, rettframhet;
  • manglende evne til å jobbe i et team;
  • mangel på arbeidserfaring eller utdanning;
  • mangel på sans for humor;
  • dårlige vaner;
  • selvtillit;
  • beskjedenhet, sjenanse;
  • dårlige kommunikasjonsevner, konflikt.

Søkeren som gikk inn i de negative forretningsegenskapene til en person er ærlig og hensynsløs på samme tid. Hvis du vil vite mulige problemer med det, be dem om å liste dem opp og gi eksempler på når de dukket opp. Gi personen muligheten til å presentere negative egenskaper i et gunstig lys, lytt til ham. Ofte hjelper de til i arbeid, karriereutvikling.

Prosjektive spørsmål for vurdering av søker til stillingen som leder forgen

Faglige og forretningsmessige egenskaper til ansatte innen ulike felt

Vær oppmerksom på vurderingen av de faglige og forretningsmessige egenskapene til den ansatte. Ikke godta den første personen du møter for å lukke stillingen raskere. Du må tro på informasjonen i sammendraget, men den bør verifiseres.

Nødvendige egenskaper:

  • For ansatte innen forfremmelse: omgjengelighet, omgjengelighet, evne til å jobbe i team, sjarm, energi, selvtillit.
  • Innen handel: ferdigheter i samhandling med klienter, fleksibilitet i tenkning, evne til å forhandle, rask respons, høflighet, aktivitet.
  • personlig og forretningsmessiglederegenskaper: organisasjonsevner, evne til å finne et felles språk og jobbe i team, konfliktfri, ressurssterke. Sjarm, rask beslutningstaking, oppmerksomhet, balanse er verdsatt.
  • Spesialiststyrker arbeider med store mengder data: oppmerksomhet på detaljer, rask innlæring, nøyaktighet, organisering.
  • Profesjonelle, personlige og forretningsmessige egenskaper til sekretærer: ferdigheter i forretningskommunikasjon og kundeinteraksjon, leseferdighet, forhandlingsevner, forretningskorrespondanse, evnen til å utføre flere oppgaver samtidig. Eksterne data, takt, balanse er viktig.

I ethvert aktivitetsfelt er ansvar nyttig. Men kandidaten som skriver disse egenskapene i CV-en, tar dem ikke alltid på alvor. Noen mennesker forstår ikke hva de mener. De legger merke til hvem som har på seg hva, men de mister viktige nyanser i arbeidet, de reagerer ikke på kritikk, og de forveksler ansvar med effektivitet.

Forretningsattributtprofil: Eksempelprofil for en ideell risikoansvarlig kandidat

Evaluering av forretningskvalitetene til en ansatt

Vurder forretningskvalitetene til en ansatt før ansettelse, for ikke å kaste bort penger og tid på å teste uegnede kandidater. Hvis organisasjonen ikke har en spesialist som kan identifisere personells personlige og faglige egenskaper, ta kontakt med spesialiserte sentre for vurdering og vurdering av personell.

Bestem deg for evalueringskriteriene - stol på forretningskvaliteter. For å være effektiv, fokuser på egenskapene som trengs for stillingen. For å være trygg på en ansatt, vurder personlige egenskaper. Gjennomfør en vurdering ved å rangere kandidatene. Sett + og - i henhold til visse kriterier.

Hvilke vurderingsmetoder å velge

Metode 1. Anbefalingsbrev. Før du gjennomgår anbefalingene, avklar årsakene til å forlate den forrige organisasjonen. Etter det, se på hva arbeidsgiveren skriver om personen, hvilke moralske og forretningsmessige egenskaper han indikerer. Still noen få ledende spørsmål for å se om informasjonen er korrekt. Spør for eksempel om søkeren ba om en god attest. Selvfølgelig vil få mennesker svare ærlig, men hvis du observerer reaksjonen på spørsmålet, vil du kunne trekke de riktige konklusjonene.

  1. Før oppsigelsen oppsto det en konflikt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
  2. Lederen ønsket ikke å la den ansatte gå, så han skrev stygt om ham.
  3. Den ansatte var venn med lederen, henholdsvis han fikk en ideell egenskap, som han ikke samsvarer med.

Forretningsegenskapene til en ansatt for karakterisering kan tydelig pyntes eller undervurderes. Ta hensyn til informasjonen, men dobbeltsjekk den på andre måter. Du vil bruke tid på dette, men risikoen for å akseptere en ansatt som du må skille deg med på grunn av inkonsistensen av hans forretningskvaliteter med stillingen, vil bli minimert.

Metode 2. Tester. Testing vil hjelpe deg med å evaluere forretningskvaliteter. Men du må forstå at resultatene kan være falske. Bruk velprøvde psykologiske spørreskjemaer eller bestill utvikling av individuelle testalternativer. Ikke vurder kandidater ved hjelp av nettbaserte metoder - de gjør ofte alvorlige feil.

Keirseys lederskapsinventar


Metode 3. Intervjuer. Hvis du bestemmer deg for å vurdere forretningskvaliteter på et intervju, forberede spørsmål på forhånd, for eksempel:

  • List opp bedriftens kvaliteter.
  • Hvilken oppgave eller ferdighet har du nylig lært? Hva gjorde de for dette?
  • Fortell meg om en gang du gjorde mer enn det som var nødvendig på jobben.
  • Hvis bestevennen din satt ved siden av deg akkurat nå, hvilken kvalitet ved din kalte han den beste?
  • Hvis du kunne endre en ting ved din tilnærming til vanskeligheter, hva ville det vært?
  • Hvordan vil lederen din beskrive deg med 3-5 ord?
  • Hva motiverer deg i ditt fagfelt?

Skriv spørsmål slik at svaret på dem viser de forretningsegenskapene du anser som obligatoriske i arbeidet ditt. Hvis en person snakker mye, men samtidig snakker ut av virksomheten, pass på. Dette er en dårlig egenskap for absolutt alle arbeidere - de snakker mye og gjør lite.

Metode 4. Ikke-standard metoder. Vurder personlige og forretningsmessige egenskaper på en ny måte. Vær kreativ. Spør søkeren. Vær forberedt på at noen kandidater ikke forstår stiler og komposisjoner, så de vil navngi sangene. Rett dem riktig, men vær oppmerksom på dette. Som regel etterlater deres generelle utvikling mye å være ønsket. Under intervjuet, be søkeren om å beskrive et hvilket som helst bilde eller komponere en historie basert på det. Det er viktig at dyr eller andre symboler vises, for på grunnlag av dem vil du tolke resultatene, vurdere personlige og forretningsmessige egenskaper.

Metode 5. Eksamener. I eksamener kan forretningsevner bare vurderes hypotetisk. Det er viktig at personen viser dem, så bruk ytterligere diagnostiske metoder.

Metode 6. Rollespill og caser krever at oppgaver utføres. Tilby å fullføre "ubrukte" oppgaver. Ellers vil personen svare raskt og riktig, men vil ikke demonstrere ekte forretningsevne.

Hvorfor legger arbeidsgivere så mye vekt på søkernes forretningskvaliteter? Fordi profesjonalitet i forretningssfæren avgjør alt: om arbeidet skal utføres i tilbørlig kvalitet og fullføres til rett tid, om organisasjonen vil få nye kunder og samarbeidspartnere osv. De forretningsmessige og moralske egenskapene til hver person som jobber i selskapet er de mest viktig betingelse vekst og utvikling av enhver bedrift.

Hva er forretningskvaliteter? Dette er en syntese av faglig kunnskap, ferdigheter og evner, multiplisert med selvdisiplin. Så for eksempel vil den profesjonelle evnen til å organisere mennesker ikke være effektiv hvis du ikke lærer deg å organisere deg og kommer til møter i tide, eller hvis du glemmer de planlagte tingene.

Hva er forretningskvaliteter?

Listen over forretningskvaliteter til en person er ganske stor. Det inkluderer imidlertid slike elementer som kan være nyttige for én kategori arbeidere og være helt unødvendige for en annen. Så for eksempel vil en leder trenge gode taleferdigheter for å motivere vanlige ansatte til nye prestasjoner eller for å fengsle partnere og investorer med sine ideer. Men for en systemadministrator vil denne typen forretningskvaliteter mest sannsynlig ikke være nyttige.

Generelt, hvis vi snakker om de mest populære typene forretningskvaliteter, vil listen være som følger:

  • samarbeidsevner;
  • organisatoriske ferdigheter;
  • ferdigheter til selvstendig arbeid, uten kontroll utenfra;
  • evnen til å tydelig uttrykke sine tanker muntlig og skriftlig;
  • evnen til å overbevise;
  • evnen til å snakke foran et publikum;
  • evnen til å finne et språk med andre mennesker;
  • profesjonell integritet;
  • nøyaktighet i arbeidet med dokumentasjon;
  • reaksjonshastighet;
  • evne til å gjennomføre forretningskorrespondanse;
  • evnen til å planlegge en arbeidsdag, fremheve hoved- og sekundæroppgavene;
  • evne til å ta en beslutning;
  • evnen til å følge instruksjoner tydelig;
  • høflighet og takt;
  • maksimalisme.

Det er klart at fagfolk ikke er født. Utviklingen av forretningskvaliteter skjer hos ansatte i løpet av arbeidet, men ikke bare. Eierne av store selskaper investerer i dag enorme summer i utdanning av sine ansatte. Opplæring i forretningskommunikasjon, kommunikativ kompetanse, kreativitet, selvtillit osv. – alt dette hjelper bedriftens ansatte til å utvikle positive forretningsegenskaper og bli profesjonelle. Ethvert selskap trenger nettopp slike mennesker, derfor, i noen organisasjoner, introduseres stillingen til en forretningstrener til og med for personalet - en person som vil "trekke opp" lederen og andre ansatte når det gjelder å utvikle forretningskvaliteter.

Forretningsegenskapene til en person påvirker hans karriere direkte. Det er praktisk talt umulig i dag å oppnå opprykk uten visse faglige kunnskaper og lederegenskaper. Derfor er det så viktig for forretningsfolk å studere, delta på spesialopplæring, lese spesialiserte bøker og utvikle forretningsferdigheter.

Egenskapene til bedriftens kvaliteter er en integrert del av enhver CV. Når du bestemmer deg for å søke på en stilling i et bestemt selskap, ikke glem å lage en liste over dine faglige styrker og beskrive dem i CV-en din. På samme tid, etter å ha bestemt seg for å inkludere selv de mest standard i dokumentet: "læring", "pliktoppfyllelse", "ansvar" osv., glem ikke at alt dette må demonstreres for arbeidsgiveren når du er ansatt.