Apartamente me qera 

Metodat për vlerësimin e cilësive profesionale dhe personale të kandidatëve. Puna e kursit: Metodat për vlerësimin e cilësive afariste dhe personale të menaxherëve dhe specialistëve

Nuk është e lehtë të studiosh një person, sepse një person është një objekt jashtëzakonisht kompleks për analizë. Për më tepër, vështirësia e një studimi të tillë është për faktin se një person, duke qenë objekt studimi, është në gjendje të analizojë veprimet dhe motivet e vetë studiuesit dhe të ndërtojë sjelljen e tij gjatë takimeve dhe bisedave në përputhje me rrethanat.

Si mund të eksploroni personalitetin e një individi, duke përdorur çfarë metodash dhe mjetesh? Për të analizuar një objekt kaq kompleks - personalitetin njerëzor - na duhet një mjet po aq kompleks, rolin e të cilit në kontekstin në shqyrtim mund ta luajë vetëm një person tjetër - studiuesi. Deri më sot, ekziston një keqkuptim i përhapur se personaliteti i një personi mund të studiohet plotësisht me ndihmën e testeve speciale dhe duke përfshirë teknologjitë kompjuterike në studim. Megjithatë, një test është vetëm një detyrë, një test, kështu është përkthyer fjala test nga anglishtja. Në fakt, saktësia e vlerësimit të personalitetit të njeriut përcaktohet nga aftësia e studiuesit për të nxjerrë përfundime të qarta, adekuate bazuar në vëzhgimin e sjelljes së personit që vlerësohet gjatë bisedës. Testi është një grup testesh të caktuara, të zhvilluara me radhë nga një person tjetër - studiuesi dhe në këtë mënyrë bazohet në sistemin e tij subjektiv të kritereve për vlerësimin e parametrave dhe cilësive të caktuara të lëndës.

Testet tradicionale që synojnë studimin e aspekteve të ndryshme të personalitetit (pyetësorët e Kettel, MMPI dhe pyetësori Sobchik L.N. i rishikuar në bazë të këtij të fundit, testi i ngjyrave të Luscher, etj.) vlerësojnë manifestimin e disa cilësive psikologjike të një individi. Sidoqoftë, karakteristikat psikologjike të një personi janë vetëm një lidhje e ndërmjetme midis vetë personit dhe rezultateve të veprimtarisë së tij, asaj që shtrihet në sipërfaqe. Meqenëse individi është një sistem kompleks, me shumë vlera, grupe të ndryshme cilësish psikologjike mund të japin të njëjtat rezultate në aktivitetet e njerëzve të ndryshëm. Përveç kësaj, pas testimit, është e nevojshme që rezultatet e marra nga gjuha e psikologjisë të përkthehen në një gjuhë të kuptueshme për menaxherin. Megjithatë, arsyeja kryesore për mospërputhjen e qasjes, e cila konsiston në vlerësimin e aftësive të një personi në bazë të karakteristikave të tij psikologjike, të identifikuara përmes testimit, është se nuk ka dhe nuk mund të ketë prova të qarta që një kombinim specifik i cilësive psikologjike të një personi reflektohet në një mënyrë të caktuar në sjelljen dhe aktivitetet e një personi. . Jo pa arsye psikologët argumentojnë se duhen shumë vite praktikë për t'u bërë një testues i mirë: vlerësimi i një individi përmes testimit është një detyrë që kërkon që studiuesi të ketë përvojë të konsiderueshme profesionale. Përzgjedhja, trajnimi, "kultivimi" i specialistëve të tillë, nga ana tjetër, çon në një ndërlikim të konsiderueshëm të procedurës së vlerësimit dhe një rritje të kostos së saj.

Metoda e vlerësimit të kompetencave, e cila është në modë sot dhe perceptohet nga shumë specialistë të personelit si një ilaç, është vetëm një hap tjetër drejt përmirësimit të procedurës së vlerësimit të personalitetit dhe, për fat të keq, ende nuk është në gjendje të sigurojë mjete për një vlerësim gjithëpërfshirës të punonjësve. Kur aplikohet një qasje e bazuar në vlerësimin e kompetencave, d.m.th. manifestimet e sjelljes, nuk merret parasysh lidhja e ndërmjetme - karakteristikat psikologjike të individit. Studiuesi studion drejtpërdrejt atë që duhet të vlerësohet: performanca, zelli, kreativiteti i një punonjësi etj. Megjithatë, kjo qasje, për fat të keq, nuk e eliminon plotësisht subjektivitetin, sepse njerëz të ndryshëm kanë pikëpamje të ndryshme se çfarë është zelli, kreativiteti, nënshtrimi etj. ., dhe shpesh ndryshimet në të kuptuarit e sjelljes së njerëzve të tjerë janë mjaft domethënëse.

Shtrohet pyetja: "A është e mundur të vlerësohet objektivisht një person tjetër me ndihmën e të menduarit subjektiv?" Siç tregon praktika, është e mundur: ka specialistë që mund të vlerësojnë dhe parashikojnë saktë sjelljen e njerëzve të tjerë.

Për vlerësimin sa më të saktë të kandidatit në procesin e rekrutimit, rekomandohet respektimi i tre rregullave.

Rregulli 1Është e nevojshme të vlerësohen jo cilësitë psikologjike ose të tjera të një personi, por sjellja dhe rezultatet e veprimtarisë së tij.

Rregulli 2Është e nevojshme të merren parasysh jo vetëm rezultatet e punës së kandidatit, por edhe kushtet në të cilat ai ka arritur rezultate.

Rregulli 3 Duhet mbajtur mend: nuk është testi ai që vlerëson. Vetëm një rekrutues me përvojë, një person i pjekur social dhe psikologjik me përvojë të pasur, profesionale dhe jetësore, mund të japë një vlerësim të saktë të rezultateve ekzistuese dhe një parashikim të rezultateve të ardhshme të aktiviteteve të kandidatit.

Konsideroni se cilat metoda mund të përdoren për të vlerësuar një kandidat. Gazetarët kryen* një anketë me menaxherët e burimeve njerëzore dhe konsulentët ekspertë për të përcaktuar besueshmërinë dhe koston e përafërt të mjeteve më të njohura të vlerësimit. Vlerësimi i një metode të veçantë u bë në një shkallë dhjetë pikësh, më pas u vlerësuan vlerësimet.

Intervistë për kompetencë

Përparësitë kryesore të metodës janë kostoja e ulët dhe shkathtësia: mund të zhvillohen modifikime të ndryshme të intervistave të vlerësimit. Për shembull, një udhëheqës mund të zhvillojë biseda në zona të ngushta - kompetenca të sjelljes ose profesionale, dhe të vlerësojë performancën. Megjithatë, intervistat komplekse janë ende më të njohurat, si rezultat i të cilave plotësohen fletët e vlerësimit (pyetësorët). Si rregull, intervista kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit; një menaxher i burimeve njerëzore mund të jetë i pranishëm gjatë bisedës. Besueshmëria - 6,38 pikë.

Testimi profesional

Testi është mjeti më i thjeshtë për përcaktimin e nivelit të kualifikimeve profesionale të një punonjësi (për shembull, ka teste për kontabilistët, inxhinierët, etj.). Testet që synojnë identifikimin e aftësive janë veçanërisht të njohura. Testimi është i përshtatshëm si një teknikë vlerësimi shtesë: informacioni i marrë është i lehtë për t'u përpunuar. Disavantazhi i metodës është se rezultatet e testit mund të mos japin një pamje të plotë të individit. Më shpesh, testimi përdoret në kombinim me metoda të tjera, siç janë intervistat. Besueshmëria - 5,06 pikë.

Metodat MBO (vlerësimi i rezultateve)

Sistemi i vlerësimit MBO (Management By Objectives) i lidhur me identifikimin e treguesve kryesorë të performancës (Treguesit kryesorë të performancës, KPI) po bëhet gjithnjë e më popullor në Rusi. Vlerësimi kryhet sipas skemës së mëposhtme: në fillim të periudhës raportuese (vit, gjysmë viti, tremujori, muaji), menaxheri, së bashku me punonjësin vartës, përcakton një sërë qëllimesh që ky i fundit duhet të arrijë. Rezultatet e vlerësimit, si rregull, përmblidhen gjatë një bisede midis një specialisti dhe një mbikëqyrësi të drejtpërdrejtë.

Avantazhi i metodave MBO qëndron në transparencën e sistemit të vlerësimit dhe thjeshtësinë e matjes së arritjeve. Disavantazhi i kësaj metode, menaxherët e burimeve njerëzore e konsiderojnë kostot indirekte: kërkon gjithmonë shumë kohë pune të certifikuarit për të përcaktuar qëllimet. Përveç kësaj, KPI-të duhet të jenë lehtësisht të matshme, gjë që kërkon kosto të konsiderueshme financiare dhe kohore për zhvillimin e tyre. Nëse biznesi ka një strukturë komplekse, është jashtëzakonisht e vështirë të identifikohen treguesit kryesorë të performancës. Besueshmëria - 6,38 pikë.

Metodat e rastit

Për të identifikuar aftësinë e një punonjësi për të zgjidhur probleme specifike, zhvillohen grupe rastesh. Pra, gjatë vlerësimit në Sberbank, punonjësit duhej t'i përgjigjeshin pyetjes "Çfarë duhet të bëj nëse klienti bën një rresht?" Ishte e nevojshme të përshkruhej hap pas hapi algoritmi i veprimeve në situatën e dhënë: "Unë buzëqesh, pastaj propozoj një zgjidhje për problemin", etj. Për të marrë një vlerësim "pesë", ishte e nevojshme të emërtohen saktë pesë të detyrueshme veprimet. Rezultatet e aplikimit të kësaj teknike ofrojnë një pamje mjaft të plotë të cilësive profesionale dhe personale të një personi.

Disavantazhi i kësaj teknologjie është nevoja për përditësimin e vazhdueshëm të rasteve, sepse nëse kjo nuk bëhet, përgjigjet e sakta do të bëhen të njohura shpejt për të gjithë punonjësit. Për më tepër, aftësia e një punonjësi për të treguar se si të veprojë në rrethana të caktuara nuk garanton që në një situatë reale të ngjashme ai do të sillet saktësisht siç përshkruhet. Besueshmëria - 6,25 pikë.

Pyetësorët e personalitetit

Ndryshe nga testet që synojnë përcaktimin e aftësive, pyetësorët e personalitetit ju lejojnë të merrni një pamje të plotë të personalitetit. Shpesh, informacioni i marrë si rezultat i plotësimit të pyetësorëve të personalitetit bëhet vendimtar në përcaktimin e perspektivave për zhvillimin e një specialisti. Megjithatë, sipas ekspertëve, pyetësorët e personalitetit përdoren më së miri vetëm si një mjet vlerësimi shtesë. Gjatë aplikimit të kësaj teknike, shpesh lindin vështirësi: së pari, disa kandidatë janë aq largpamës sa që llogaritin lehtësisht përgjigjen optimale, "të saktë"; së dyti, aplikanti mund të ketë një predispozitë të brendshme për një aktivitet të caktuar, të zbuluar gjatë aplikimit të metodologjisë së pyetësorëve të personalitetit, por kjo predispozitë shpesh nuk mbështetet nga aftësi reale. Në këtë drejtim, rezultatet e marra gjatë përdorimit të kësaj metode duhet të verifikohen duke përdorur metoda të tjera. Besueshmëria - 4,13 pikë.

Qendra e Vlerësimit

Kjo është një metodë komplekse që përfshin disa procedura vlerësimi njëherësh: testim, intervista, lojëra me role. Qendra e vlerësimit është një nga mjetet më efektive në arsenalin e një menaxheri të burimeve njerëzore: përshtatshmëria e vlerësimit të punonjësve me këtë metodë nga specialistët praktikisht nuk është në dyshim.

Përdorimi i teknologjisë së qendrës së vlerësimit është i shtrenjtë, dhe për këtë arsye kjo metodë është elitare: përdoret, si rregull, kur vlerësohen menaxherët e mesëm. Besueshmëria - 8,33 pikë.

Sipas autorit, si nga pikëpamja e besueshmërisë ashtu edhe e kostos së procedurës së vlerësimit, e cila ndikon në koston e përgjithshme të rekrutimit, mjetet e mëposhtme të vlerësimit janë më optimalet, të cilat autori u rekomandon rekrutuesve t'i përdorin në punën e tyre:

  • intervistë:
    • sipas kompetencave;
    • personale;
    • intervistë biznesi;
  • teste profesionale;
  • analog i metodologjisë MVO;
  • metodologjitë e rasteve;
  • duke kontrolluar rekomandimet.

Ndër metodat e vlerësimit të përdorura në përzgjedhjen e personelit, autori qëllimisht nuk tregoi teknologjinë e qendrës së vlerësimit. Le ta shqyrtojmë këtë metodë në më shumë detaje.

Vlerësimi është një metodë e vlerësimit të potencialit të një specialisti/menaxheri. Sot, ky term përdoret disi më gjerësisht, duke treguar procedurën për të vlerësuar jo vetëm potencialin e një punonjësi, por motivimin e tij për punë dhe përshtatshmërinë për pozicionin e tij.

Qendra e Vlerësimit është një procedurë komplekse e zbatuar nga një grup ekspertësh të kualifikuar dhe përfshin:

    stimulimi i biznesit;

    intervistë;

    testimi i aftësive.

Si rezultat i aplikimit të kësaj metode, ekspertët formojnë një mendim për nivelin e zhvillimit të kompetencave të studiuara të pjesëmarrësve. Qendra e vlerësimit zgjat 3 ditë për një grup prej 10 vlerësuesve.

Në ditën e parë ose në 1.5 ditët e para të punës - në varësi të numrit total të kompetencave të vlerësuara - zhvillohen lojëra biznesi. Idealisht, duhet të vlerësohen 6-8 kompetenca, në këtë rast lojërat e biznesit do të zgjasin 1 ditë.

Për një grup prej dhjetë personash kërkohet pjesëmarrja e pesë ekspertëve: një vëzhgues për dy pjesëmarrës dhe një ndërmjetës për të gjithë grupin. Në ditën e dytë kryhen intervista individuale. Dita e tretë është caktuar për të shkruar një raport dhe për të rënë dakord për një vlerësim midis të gjithë ekspertëve.

Karakteristikat e metodës së qendrës së vlerësimit janë si më poshtë.

    Është e nevojshme të keni profile standarde ose specialistë të aftë për t'i zhvilluar ato në përputhje me kërkesat e një klienti të caktuar.

    Kërkon një grup vëzhguesish ekspertësh të kualifikuar, si dhe një menaxher projekti.

Sot, rekrutuesit në Rusi, kur zgjedhin personelin, më shpesh vlerësojnë kandidatët duke përdorur pesë procedurat e listuara më sipër sesa përmes teknologjisë së një qendre vlerësimi. Këto pesë metoda ju lejojnë të vlerësoni një punonjës me saktësi të pranueshme, ndërsa përdorimi i tyre është më i lirë, dhe vetë procedurat kërkojnë më pak kohë sesa kryerja e një qendre vlerësimi.

Për zhvillimin kompetent të procedurës së vlerësimit, është e nevojshme të ketë një profil të kompetencave profesionale dhe personale të kandidatit. Kur zgjidhni punonjës të nivelit më të ulët, nëse profili është zhvilluar dhe treguesit kuptohen mirë, është relativisht e lehtë për t'u vlerësuar.

Gjatë përzgjedhjes së personelit të nivelit të lartë, nuk mjafton vetëm profili i kompetencave profesionale. Në këtë rast, cilësitë më të rëndësishme që kërkojnë vlerësim janë kompetencat e biznesit: motivimi i thellë për punë, rezistenca ndaj stresit në situata kritike (emergjente) dhe në lidhje me sjelljen e pandershme të vartësve, të kuptuarit e zhvillimit të tregut, aftësia për të kuptuar proceset e biznesit të organizimi dhe qëndrimi ndaj pronarëve.

Siç tregon praktika, mjeti më efektiv dhe i përshtatshëm i rekrutimit duhet të quhet metodologji intervistë profesionale , më optimale për sa i përket raportit të "besueshmërisë - intensitetit të punës". Një intervistë profesionale nuk mund të jetë e shkurtër dhe sipërfaqësore. Kohëzgjatja e tij përcaktohet nga niveli i pozicionit për të cilin është zgjedhur punonjësi dhe përvoja e intervistuesit. Në varësi të pozicionit, një intervistë profesionale mund të përfshijë:

    intervista të bazuara në kompetenca (për rrjedhojë, aplikantit i bëhen pyetje të tilla si "Ju lutemi na tregoni si i takoni vizitorët?", "Më tregoni, si e keni organizuar saktësisht punën e vartësve tuaj?", etj.);

    vlerësimi i rezultateve të aktiviteteve në vendet e mëparshme të punës - një analog i metodës MBO (kandidatit i bëhen pyetje si "Çfarë rezultatesh keni arritur të arrini gjatë punës në pozicionin ...?", etj.);

    metodologjia e rastit (bëhen pyetje të tilla si "Çfarë do të bëni në një situatë ...?", etj.).

Nëse kandidati është premtues, atëherë ai kalon nëpër disa intervista. Në fazën e parë, kontrollohet përputhshmëria e asaj që shkruhet në pyetësorin e aplikantit me realitetin. Edhe një rekrutues i papërvojë mund të kryejë një intervistë të tillë. Më pas vjen intervista e kompetencës dhe personalitetit, e cila duhet të kryhet nga një rekrutues me një përvojë të pasur. Dhe vetëm pas kësaj zhvillohet një intervistë biznesi, që synon të kuptojë qëndrimin e kandidatit ndaj kompanisë, karrierës së tij, pronarëve të ndërmarrjes. Një intervistë biznesi duhet të kryhet nga intervistuesi më me përvojë - një kryegjuetar, shef i departamentit të rekrutimit.

Le të ndalemi në pyetjen se sa duhet të zgjasë intervista. Natyrisht, kohëzgjatja specifike e bisedës me kandidatin përcaktohet nga pozicioni për të cilin kryhet përzgjedhja, por vlen të theksohet se intervista nuk mund të jetë më e shkurtër se 45 minuta në total. Kur zgjidhni menaxherët e mesëm, koha totale e intervistës me një kandidat është nga 2 deri në 4 orë, kur zgjidhni menaxherët e lartë - nga 4 në 8 orë.

Intervista-vlerësimi i drejtuesve dhe specialistëve të niveleve të mesme dhe të larta është përtej fuqisë së një punonjësi të zakonshëm të një agjencie rekrutimi apo shërbimi të burimeve njerëzore të kompanisë. Një vlerësim i saktë dhe adekuat i menaxherëve dhe specialistëve kryesorë kërkon pjesëmarrjen e ekspertëve të pavarur që njohin specifikat e biznesit dhe janë në gjendje të kryejnë intervista në nivel VIP. Si intervistues gjatë një bisede me kandidatët për pozicionet e menaxherëve të lartë, mund të veprojnë edhe njerëz që kanë përvojën e tyre në drejtimin e suksesshëm të një biznesi dhe vlerësimin e menaxherëve dhe specialistëve. Sot, këta janë gjuetarë/partnerë nga kompanitë e Kërkimit Ekzekutiv, pra organizata rekrutuese të specializuara në përzgjedhjen e menaxherëve të lartë, ose vlerësues me përvojë shumëvjeçare.

Gjithashtu, vlen të theksohet rëndësia e marrjes së rekomandimeve dhe komenteve për cilësitë e biznesit dhe performancën e kandidatit, të cilat janë në thelb vlerësimi i tij nga mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë në vendet e mëparshme të punës. Karakterizimi pozitiv i aplikantit nga ish eprorët jep informacion jashtëzakonisht domethënës për kandidatin për rekrutues, sepse aftësia për t'u marrë vesh me menaxhmentin duke ruajtur performancën e lartë është kompetenca më e rëndësishme e një specialisti të pjekur. Nuk ia vlen të humbni kohë për punonjësit e papjekur: rezultatet nuk kompensojnë kostot.

Fatkeqësisht, kjo praktikë, megjithë efikasitetin e saj të lartë, ka marrë pak shpërndarje si midis rekrutuesve të jashtëm ashtu edhe midis klientëve në procesin e pavarur të rekrutimit. Vështirësia qëndron në faktin se ata që japin rekomandime dhe komente për një specialist, pra vlerësimin e tij, nuk kanë asnjë nxitje për t'i dhënë një informacion të tillë palëve të treta. Për më tepër, kompanitë sot rriten dhe zhvillohen shumë shpejt, dhe për këtë arsye është bërë edhe më e vështirë dhënia e rekomandimeve për punonjësit: shpesh nuk është e qartë nëse biznesi ka arritur efikasitet të lartë si rezultat i aktiviteteve të menaxherit, apo nëse suksesi i kompanisë është për shkak të injeksioneve të investimeve nga pronarët.

Sa i përket veçorive të kryerjes së një interviste rekomanduese, vlen të theksohet se mbledhja e rekomandimeve duhet të kryhet nga vlerësuesit më me përvojë. Në rastin e një kërkimi të pavarur për personel nga kompania e klientit, rekomandimet për aplikantin duhet të mblidhen nga menaxheri i tij i mundshëm i ardhshëm pas trajnimit të duhur ose nga drejtori i burimeve njerëzore.

Le të japim dy shembuj.

Një shembull nga një intervistë me Mikhail Bogdanov, kreu i grupit të personelit CONSORT:
"Kohët e fundit, një konsulent nga një prej agjencive ruse të rekrutimit më "torturoi" për 15 minuta në telefon për ish-punonjësin tonë, të cilin ata e përfaqësonin në një kompani klientësh. Mund të them se “marrja në pyetje” ishte e denjë për vlerësimin më të lartë profesional dhe vetëm nga unë konsulenti mori një pjesë të konsiderueshme të informacionit që i nevojitej për të marrë një vendim të sigurt.”

Një shembull nga praktika e kompanisë së rekrutimit IMICOR:
Udhëheqësi i ekipit të projektit ishte i magjepsur nga një prej kandidatëve: Inteligjent, jo i prirur për të ndryshuar punë shumë shpesh, programet e aktivitetit në departamentet e tij ishin të shkëlqyera, sjellja e intervistës me vetëbesim. Diçka nuk shkonte me partnerin menaxhues të firmës. Ajo thirri një nga drejtuesit e kompanisë së lëngjeve që kandidati ishte larguar së fundmi dhe gjithçka ra në vend. Aplikanti ishte vërtet i zgjuar dhe pozitiv, por me një karakter tepër kompleks. Konsulenti, duke kuptuar se për kë ka nevojë klienti, bëri zgjedhjen e duhur pas kësaj.

Kandidati Due Diligence (LE 2)

Shumë menaxherë të burimeve njerëzore ankohen se rekrutuesit nuk i verifikojnë mjaftueshëm kandidatët. Sigurisht, ka arsye për përfundime të tilla, por mos harroni se një agjenci rekrutimi nuk është një shërbim sigurie ose një qendër testimi e thelluar e pajisur me të gjitha llojet e pajisjeve.

Tendenca për vjedhje, tradhti, varësi nga droga ose alkoolizëm tek aplikanti nuk është e lehtë të identifikohet. Në çdo rast, ky lloj verifikimi nuk mund të jetë i disponueshëm për agjencitë e rekrutimit që punojnë me një tarifë prej 15-20%: këto të fundit thjesht nuk kanë burime të mjaftueshme financiare për të zhvilluar një shërbim të tillë.

Detyra e rekrutuesit është të mbledhë dhe më pas të interpretojë saktë informacionin jo për qëllimet e kandidatit, por për faktet reale të së kaluarës së tij, të cilat lidhen drejtpërdrejt me detyrat e tij zyrtare në një punë të mundshme të ardhshme. Për realizimin e kësaj detyre mjaftojnë masa të tilla si realizimi i intervistave profesionale dhe mbledhja e rekomandimeve nga ish-kolegët e kandidatit. Një kontroll më i thellë i aplikantit të kaluar dhe motiveve të tij të vërteta nuk është më detyrë e një rekrutuesi, por një detektivi privat.
_____________
*Vyrkovsky A. Çmimi i besueshmërisë // Sekreti i firmës. - 2004. - Nr 46 (85).

  • 5. Specifikat e strategjisë moderne të menaxhimit të personelit
  • 6. Modeli modern i strukturës organizative të menaxhimit të personelit.
  • 7. Elementet kryesore të sistemit të menaxhimit të personelit
  • 8. Fushat kryesore të punës me personelin
  • 9. Teknologji për përmirësimin e sistemit të punës me personel
  • 10. Detyrat kryesore të zgjidhura në procesin e punësimit të personelit për një organizatë moderne
  • 11. Koncepti i punësimit të personelit dhe marrëdhëniet e tij me fushat e tjera të punës me personelin
  • 12. Organizimi i procesit të rekrutimit
  • 13. Thelbi i teknologjive të reja të rekrutimit
  • 14. Përzgjedhja e brendshme dhe e jashtme: avantazhet dhe disavantazhet
  • 15. Kërkesat për kandidatin
  • 16. Teknologjitë moderne për përcaktimin e kritereve të përzgjedhjes së personelit
  • 17. Koncepti dhe qëllimet e stafit jashtë stafit
  • 18. Outsourcing: avantazhet dhe disavantazhet
  • 19. Specifikat e përdorimit të teknologjisë së kontraktimit në Rusi
  • 20. Thelbi dhe filozofia e tqm (menaxhimi i cilësisë totale)
  • 21. Parimet e tqm (menaxhimi i cilësisë totale)
  • 22. Vendi dhe roli i menaxhimit të personelit në sistemin e menaxhimit të cilësisë. E. Parimet e Deming-ut në lidhje me menaxhimin e personelit
  • 23. Sistemi i menaxhimit të cilësisë në organizatë si mjet i menaxhimit të personelit në organizatë: thelbi, vlera.
  • 24. Komponentët kryesorë të sistemit të menaxhimit të cilësisë.
  • 25. Koncepti dhe llojet e proceseve të biznesit në organizatë. Menaxhimi i procesit të biznesit nga një pozicion i përmirësimit të vazhdueshëm të cilësisë.
  • 26. Fazat e ndërtimit të një sistemi të menaxhimit të cilësisë (në shembullin e një kompanie specifike)
  • 27. "Rrathët e cilësisë" si një teknologji e menaxhimit të personelit nga pozicioni i "menaxhimit të cilësisë".
  • 28. Vlerësimi i biznesit të personelit: thelbi, vlera, treguesit
  • 29. Teknologjitë moderne për vlerësimin e biznesit të personelit
  • 30. Vlerësimi i potencialit të punonjësve të organizatës, "menaxhimi i talenteve"
  • 31. Metoda efektive për vlerësimin e cilësive profesionale dhe personale të një punonjësi modern
  • 32. Hartimi i një portreti psikologjik të një kandidati si një metodë për një vlerësim gjithëpërfshirës të cilësive personale të një punonjësi: koncepti dhe parimet e përpilimit.
  • 33. Certifikimi si formë e vlerësimit të personelit: thelbi, specifikat e organizimit dhe sjelljes
  • 34. Gabimet tipike në procesin e vlerësimit të biznesit të personelit
  • 35. Ndërtimi i një sistemi të menaxhimit të personelit bazuar në kpi Ndërtimi i një sistemi kpi bazohet në disa parime
  • 36. Parimet më të rëndësishme për vlerësimin e efektivitetit të personelit në terma të kpi
  • 37. Mundësitë dhe kufijtë e përdorimit të metodës së vlerësimit të efikasitetit përmes kpi
  • 38. Tps si një sistem i avancuar i menaxhimit të objektivave.
  • 39. Një sistem efektiv trajnimi i personelit si një faktor i rëndësishëm në zhvillimin e tij: koncepti, qëllimet
  • 40. Fazat dhe format e organizimit të trajnimit të personelit
  • 41. Sistemi i trajnimit brendaorganizativ: avantazhet dhe disavantazhet
  • 42. Metodat tradicionale dhe novatore të trajnimit të personelit
  • 43. Përparësitë e metodave të të nxënit aktiv në procesin e formimit të specialistëve
  • 45. Kriteret për vlerësimin e efektivitetit të përdorimit të teknologjive të ndryshme mësimore.
  • 46. ​​Koncepti dhe rëndësia e punës për formimin e rezervës së personelit
  • 47. Elementet kryesore të punës me rezervën e personelit
  • 48. Teknologjitë e përzgjedhjes së aplikantëve për përfshirje në rezervën e personelit
  • 49. Analiza e avantazheve dhe disavantazheve të formimit të një rezerve personeli nga punonjës të rinj ose me përvojë
  • 50. Fazat e punës me rezervë personeli
  • 51. Teknologjitë moderne për të punuar me një rezervë personeli
  • 52. Analiza krahasuese e teknologjive të tilla për të punuar me rezervën e personelit si keqbërje dhe mbikëqyrje.

    • 31. Metoda efektive për vlerësimin e cilësive profesionale dhe personale të një punonjësi modern

    Kryesor parimet e vlerësimit efektiv merret parasysh fokusi në përmirësimin e punës; përgatitje e kujdesshme; konfidencialiteti; një diskutim gjithëpërfshirës i paanshëm i rezultateve të punës (ose testit), cilësive të biznesit dhe personale të një personi, përshtatshmërisë së tyre për pozicionin, perspektivat për të ardhmen; një kombinim i arsyeshëm i lavdërimeve dhe kritikave; besueshmëria dhe uniformiteti i kritereve, besueshmëria e metodave. Metodat e Vlerësimit duhet të korrespondojë me strukturën e organizatës, natyrën e aktiviteteve të personelit, qëllimet e vlerësimit, të jetë i thjeshtë dhe i kuptueshëm, të sigurojë përdorimin e treguesve sasiorë (në mënyrë optimale 5-6), të kombinojë detyrat me shkrim dhe me gojë. një. Metoda e vlerësimeve standarde konsiston në faktin se menaxheri plotëson një formular të veçantë, duke karakterizuar çdo aspekt të punës së punonjësit. Kjo metodë është e thjeshtë dhe e lehtë për t'u përdorur, por duke qenë se vlerësimi i menaxherit është gjithmonë subjektiv, për të rritur vlefshmërinë e tij, formulari mund të plotësohet nga një punonjës i shërbimit të personelit, i cili së pari diskuton në mënyrë gjithëpërfshirëse punën e personit që vlerësohet. me menaxherin.

    2. Metoda e pyetësorëve dhe pyetësorëve krahasues në formën e tij më të thjeshtë bazohet në një grup pyetjesh dhe përshkrimesh. Vlerësuesi vendos një shenjë pranë çdo karakteristike ose lë një hapësirë ​​boshe. Në një version më të ndërlikuar, çdo pozicion vlerësohet në një shkallë nga "i shkëlqyer" në "të dobët" dhe shuma e vlerësimeve bëhet vlerësimi i përgjithshëm i performancës.

    3.Metoda e zgjedhjes së detyruar është se ekspertët zgjedhin karakteristikën më të përshtatshme për punonjësin nga një grup i caktuar (për shembull: shoqërueshmëria, përvoja e punës, aftësia për të planifikuar, organizimi i punës personale, vëzhgimi, etj.). 4. Metoda përshkruese përfshin një përshkrim të detajuar të qëndrueshëm të pikave të forta dhe të dobëta të punonjësit dhe mund të kombinohet me atë të mëparshmin. 5. metoda e vendimit, e përdorur kryesisht në vlerësimin e interpretuesve, bazohet në përshkrimet e sjelljes "korrekte" dhe "të gabuar" të punonjësve në situata të caktuara, dhe më pas shpërndarjen e tyre në rubrika në varësi të natyrës së punës. 6. Metoda e shkallës së vëzhgimit të sjelljes bazohet gjithashtu në vlerësimin e tij në situata vendimtare, por përfshin fiksimin e sa herë dhe si është sjellë një person në to. 7. Metoda e shkallës së vlerësimit të qëndrimit të sjelljes përfshin plotësimin e një pyetësori që përmban 6-10 karakteristika kryesore të punës, të formuluar si nga personi që vlerësohet ashtu edhe nga eksperti bazuar në një analizë të 5-6 situatave vendimtare. Eksperti vlerëson kualifikimet e punonjësit në bazë të këtyre karakteristikave dhe e informon atë për vlerësimin përfundimtar.

    8.Vlerësimi metoda e komisionit është se puna e një personi diskutohet në grup. nëntë. Metoda e gjyqtarëve të pavarur është vlerësimi i një personi nga persona që nuk e kanë njohur më parë (5-7 persona), mbi bazën e "kontestimit". dhjetë. Metoda e vlerësimit 360 gradë meÇështja është se punonjësi vlerësohet nga të gjithë me të cilët ai kontakton gjatë punës. Në të njëjtën kohë, plotësohen formularët e përgjithshëm dhe të veçantë për çdo nivel ekspertësh.

    11.Metoda e intervistës së vlerësimit. O por ka formën e një interviste të fokusuar, në të cilën testohen: inteligjenca (kriticiteti, logjika, zgjuarsia, imagjinata, produktiviteti); motivimi (interesat, vlerat, hobi); temperamenti (këmbëngulja, vendosmëria, vetëkontrolli, shoqërueshmëria, izolimi, emocionaliteti).

    12.intervistë situative konsiston në faktin se aplikantëve u ofrohen përshkrime të të njëjtave situata dhe më pas bëhen pyetje për veprimet e tyre të mundshme.

    13.Metoda e modelimit të situatës, më shpesh përdoret në qendrat e vlerësimit, ju lejon ta bëni vlerësimin më të arsyeshëm dhe objektiv. Ai. është krijimi artificial, por afër kushteve reale të punës dhe situatave menaxheriale.

    14.Metoda e diskutimit në grup supozon se punonjësit i jepet të marrë pjesë në diskutimin e problemit dhe të mbrojë këndvështrimin e tij në një grup prej 9-15 personash.

    15.Metoda e intervistës - subjektit i kërkohet të intervistojë disa "kandidatë për punë" dhe të vendosë për pyetjen në përputhje me rrethanat.

    30.10.2019

    Metodologjia për vlerësimin e personelit gjatë punësimit

    Me rastin e aplikimit për një vend pune, çdo aplikant, përveç intervistës, duhet të kalojë edhe disa faza të tjera përzgjedhjeje. Në fund të fundit, detyra kryesore e menaxherit të burimeve njerëzore dhe burimeve njerëzore është të zgjedhë kandidatin që është më i përshtatshmi për këtë punë. Metodologjia për vlerësimin e personelit gjatë punësimit kërkon një qasje serioze.

    Duhet të theksohet se të gjitha metodat e vlerësimit të personelit kanë një pengesë të rëndësishme - ky është subjektiviteti i opinionit. Gjithashtu, shumë varet nga gjendja psiko-fiziologjike e vetë ekspertit dhe aplikantit për pozicionin.

    Kriteret e vlerësimit të personelit

    Të gjitha metodat duhet të marrin parasysh kriteret e mëposhtme:

    • objektiviteti i vlerësimit)
    • besueshmëria)
    • besueshmëria)
    • parashikueshmëria)
    • kompleksiteti)
    • kuptueshmëria e formulimit)
    • Mundësi për të zhvilluar dhe përmirësuar ekipin.

    Vetëm duke marrë parasysh të gjitha kriteret, mund të flasim për besueshmërinë e rezultateve të vlerësimit.

    Hapat e përzgjedhjes

    Çdo aplikant, përpara se të fillojë punën në çdo organizatë, sigurisht që duhet të kalojë disa faza vlerësimi. Bazuar në rezultatet e këtyre vlerësimeve, menaxhmenti do të marrë një vendim punësimi.

    Kjo përfshin hapat e mëposhtëm:

    • intervistë përzgjedhëse)
    • plotësimi i një aplikacioni)
    • intervistë ose bisedë)
    • test profesional)
    • duke kontrolluar referencat nga punët e mëparshme)
    • kontrolli i trupit)
    • shpallja e vendimit.

    Vetëm pasi të keni kaluar nëpër të gjitha fazat, mund të gjykoni nëse jeni duke marrë një punë apo jo.

    Intervistë paraprake

    Një bisedë mund të zhvillohet në disa mënyra. Ndonjëherë kjo bëhet nga eprorët e drejtpërdrejtë, menaxheri i linjës, rrallë intervista kryhet nga departamenti i personelit. Gjatë bisedës sqarohet arsimimi dhe cilësitë e aplikantit.

    Plotësimi i një aplikacioni

    Ata që intervistohen do t'u kërkohet të plotësojnë një aplikim dhe një pyetësor. Në të njëjtën kohë, pyetësori duhet të zbulojë me kujdes, me një minimum pyetjesh, se çfarë synon personi në punë. Mund të ketë edhe pyetje që lidhen me punën e mëparshme. Pyetjet duhet të jenë neutrale. Përveç kësaj, duhet të ketë një mundësi për të refuzuar një përgjigje.

    Intervistë

    Ekziston një shumëllojshmëri e gjerë e bisedave të llojit të intervistës. Kjo perfshin:

    1. Biseda sipas një skeme të caktuar. Këtu nuk mund të merrni informacionin më të plotë.
    2. Biseda të dobëta. Në këtë rast, biseda është më fleksibël dhe, përveç pyetjeve të paracaktuara, punëdhënësi mund t'u bëjë të tjerëve.
    3. Biseda pa një skemë të caktuar. Në këtë rast, bisedat specifikohen vetëm nga temat e pyetjeve, dhe vetë pyetjet mendohen gjatë bisedës.

    Testimi profesional

    Pas këtij testi, punëdhënësi do të mund të marrë informacion më të saktë për aftësitë profesionale të kandidatit. Ndihmon gjithashtu për të identifikuar stilin e punës së aplikantit dhe rritjen e tij të mundshme profesionale.

    Nëse aplikanti ka rekomandime, atëherë ato duhet të studiohen me kujdes. Nëse lindin pyetje, punëdhënësi ka të drejtë të sqarojë disa të dhëna duke telefonuar vendet e mëparshme të punës. Ndonjëherë punëdhënësi mund të kërkojë që një përshkrim ose rezyme të shtohet në listën e dokumenteve bazë.

    Kontrolli i trupit

    Duhet të kryhet nëse ka kërkesa shëndetësore dhe Burimet Njerëzore mund të kërkojnë një certifikatë shëndetësore.

    Vendimi merret në bazë të rezultateve të marra. Këtu krahasohet performanca e të gjithë kandidatëve për këtë pozicion.

    Metodat bazë të vlerësimit

    Ekzistojnë disa lloje të metodave moderne të vlerësimit të personelit gjatë punësimit. Secila prej tyre kërkon shqyrtim të veçantë.

    Qendra e Vlerësimit të Personelit

    Qendra të tilla në punën e tyre përdorin një gamë të tërë teknologjish që bazohen në kritere vlerësimi. Si rregull, rekomandohet të kontrolloni të njëjtët tregues në situata të ndryshme. Kjo do të ndihmojë në përmirësimin e saktësisë së vlerësimit. Kjo teknikë përdoret kryesisht gjatë promovimit të punonjësve për të vlerësuar mundësitë për rritje profesionale.

    Testimi i zotësisë

    Ju lejon të vlerësoni cilësitë psikofiziologjike të aplikantit. Në të njëjtën kohë, aftësia për të kryer punë në pozicionin e zgjedhur përcaktohet saktësisht. Shumica e këtyre testeve i ngjajnë punës që duhet bërë.

    Testet e aftësive

    Si rregull, këto janë teste të përgjithshme që nuk kanë një specializim të fokusuar ngushtë. Kjo nënkupton një vlerësim të zhvillimit të funksioneve themelore mendore. Përveç kësaj, zbulohet aftësia për trajnime e kandidatit.

    Studimi i biografisë

    Ju lejon të merrni të dhëna që lidhen me jetën personale të aplikantit: statusi martesor, arsimi, karakteristikat fizike, niveli i inteligjencës dhe hobi. Për këtë, në punë mund të përfshihen edhe të dhënat personale nga një dosje personale.

    testimi i personalitetit

    Vlerëson nivelin e zhvillimit të tipareve të personalitetit. Këtu karakteri i sjelljes së një personi zbulohet në varësi të situatave. Gjithashtu, punëdhënësi merr një pamje të potencialit të kandidatit.

    bashkëbisedim

    Do të ndihmojë në mbledhjen e informacionit rreth përvojës dhe njohurive ekzistuese. Gjithashtu këtu mund të jepni një vlerësim më të saktë të cilësive profesionale të kandidatit.

    Menaxheri i Burimeve Njerëzore duhet të sqarojë të gjitha informacionet që janë paraqitur në rekomandim. Si rregull, të gjitha rekomandimet kanë detajet e kontaktit të punës së mëparshme të aplikantit. Nëse rekomandimet janë dhënë nga një individ privat, është e nevojshme të merret parasysh pozicioni i tij në shoqëri. Sa më i rëndësishëm të jetë personi, aq më i besueshëm është informacioni në rekomandime.

    Metodat jo tradicionale të vlerësimit

    Këto metoda vlerësimi përdoren rrallë. Mund të jetë një detektor gënjeshtre, testimi i alkoolit dhe drogës. Si rregull, metoda të tilla duhet të përcaktohen nga specifikat e punës së propozuar. Vetëm disa punëdhënës përdorin ato.

    Akoma më rrallë, vlerësohen shenjat e zodiakut, inicialet, data e lindjes, pamja, zëri, sjellja dhe detaje të tjera të vogla që janë të nevojshme vetëm në situata të jashtëzakonshme. Ato nuk i japin vlerë të veçantë kapacitetit të punës dhe profesionalizmit.

    Më të zakonshme gjatë intervistave janë detyrat logjike që kërkojnë një qasje të jashtëzakonshme ndaj zgjidhjes dhe aftësinë për të parë përgjigjen në vetë pyetjen.

    Është e rëndësishme të theksohet se çdo teknikë është subjektive. Në fund të fundit, shumë varet nga mënyra se si aplikanti u paraqit gjatë intervistës. Ndonjëherë kompjuterët përdoren për rezultate më objektive në testim. Por ata kanë edhe të metën e tyre - në fund të fundit, ata vlerësojnë vetëm përgjigjet e kandidatit dhe nuk marrin parasysh të dhëna të tjera.

    Analiza e kostos për vlerësimin e personelit

    Sigurisht, të gjitha metodat e kryera i kushtojnë një ndërmarrje ose një kompanie kosto të caktuara. Në fund të fundit, në botën e sotme, çdo gjë ka çmimin e vet. Ndonjëherë kostoja e vlerësimeve të tilla është një faktor vendimtar në zgjedhjen e metodologjisë.

    Për shembull, dy fazat e para të vlerësimit nuk kërkojnë kosto të konsiderueshme. Intervista kërkon kohë të lirë për të biseduar me kandidatin.

    Për një bisedë me qira, do t'ju duhet jo vetëm koha e lirë, por edhe kosto financiare për orë pune. Testimi tashmë do të kërkojë disa investime nga punëdhënësi.

    shënim

    Në fund të fundit, është e nevojshme të zhvillohet një test dhe të organizohet zbatimi i tij. Ekzaminimi mjekësor dhe verifikimi i rekomandimeve janë mënyrat më të kushtueshme.

    Në shumicën e rasteve, thjesht bërja e tre hapave të parë është e mjaftueshme dhe ato tashmë mund të eliminojnë shumicën e kandidatëve që nuk janë të përshtatshëm për punë në kompani. Tre hapat e fundit përdoren rrallë.

    Detyrat kryesore të vlerësimit të personelit

    Qëllimet më të rëndësishme që një kompani ndjek në vlerësimin e personelit kur punëson është rëndësia e një personi për këtë kompani të veçantë. Në të njëjtën kohë, është më mirë nëse menjëherë gjeni një person të përshtatshëm që do të kujdeset për prosperitetin e kompanisë. Çdo punëdhënës është në kërkim të një personi që “digjet” në punë dhe është i gatshëm ta kryejë atë me efikasitet.

    Firmat e mëdha preferojnë të punësojnë profesionistë me përvojë. Në fund të fundit, ata nuk kanë më nevojë të shpenzojnë kohë dhe para për stërvitje. Njerëz të tillë e dinë mirë vlerën e tyre dhe e dinë se sa përpjekje duhet për të kryer intervistën më të thjeshtë. Prandaj, në një bisedë me ta, menaxherët e burimeve njerëzore ose departamenti i burimeve njerëzore bëjnë vetëm disa pyetje dhe rekomandime studimi.

    Metodat e përdorura për vlerësimin e personelit

    Më parë, gjatë përzgjedhjes së personelit, kompanitë fokusoheshin vetëm në intervistat dhe studimin e rezymeve dhe referencave. Sidoqoftë, pasi Rusia hyri në komunitetin ndërkombëtar të biznesit, u bë e nevojshme të kryheshin metoda të ndryshme për vlerësimin e personelit.

    Çdo kompani përpiqet jo vetëm të përdorë metoda të gatshme, por edhe të zhvillojë metodat e veta unike.

    Në të njëjtën kohë, këto metoda përdoren vetëm në rastin e përzgjedhjes së një numri të konsiderueshëm punonjësish. Nëse po flasim për punësimin e një ose dy personave, atëherë mjafton të bëni një intervistë dhe, bazuar në rezultatet, të vendosni nëse personi është i përshtatshëm për kompaninë apo jo.

    Deri më tani, jo të gjitha metodat janë përpunuar deri në fund. Deri vonë, të gjitha llojet e testimeve dhe mënyrat e tjera për të vlerësuar cilësinë e personelit ishin shumë komplekse dhe nuk lidheshin në asnjë mënyrë me cilësitë profesionale të një kandidati.

    Por me kalimin e kohës, metodat janë përmirësuar dhe tani ato janë të përqendruara tek çdo person individual.

    Kur zgjidhni personelin, duhet të përqendroheni në cilësitë individuale të njerëzve. Në të vërtetë, ndonjëherë ka profesionistë që thjesht kanë turp të lavdërojnë veten. Për të identifikuar këto pika, duhet të përdorni një test psikologjik të dizajnuar siç duhet.

    Për të ofruar analizën më të mirë, departamenti i burimeve njerëzore ose menaxheri i burimeve njerëzore duhet të kryejë disa metoda të ndryshme kërkimi. Kjo do të zvogëlojë rrezikun e subjektivitetit në vlerësime.

    Rekrutimi i personelit të organizatës caktohet, si rregull, në shërbimin e personelit. Kjo është një detyrë jashtëzakonisht e rëndësishme dhe e përgjegjshme, sepse prej saj varet jo vetëm funksionimi normal, por edhe vetë ekzistenca e organizatës. Për këtë, përdoren metoda të caktuara të vlerësimit të personelit në përzgjedhjen dhe punësimin. Le t'i shqyrtojmë ato shkurtimisht.

    Eliminoni subjektivitetin e vlerësimit

    Qëllimi përfundimtar i krijimit të të gjitha metodave për vlerësimin e punonjësve të mundshëm është përjashtimi maksimal i mendimit subjektiv të personit që zgjedh personelin.

    Para së gjithash, duhet të theksohen karakteristikat kryesore të një personi që aplikoni për çdo pozicion:

    • përgjegjësia;
    • pavarësia;
    • dëshira për udhëheqje;
    • ndërmarrje;
    • rezistenca ndaj situatave stresuese;
    • aftësi organizative;
    • aftësia e planifikimit.

    Për çdo veçori të intervistës shpikën pyetjet e tyre. Për këtë do të flasim më poshtë.

    Si vlerësohen në një intervistë?

    Si shembull, ne do të ofrojmë pyetjet kryesore. Pra, qëllimshmëria - si të kontrolloni në një intervistë me një kandidat:

    • mundeni ju tejkalimi i vështirësive;
    • cili do të jetë vendimi juaj në rast të pengesave: mos i kushtoni vëmendje, vazhdoni të veproni dhe arrini rezultate, tërhiqeni;
    • nëse mund të përballoni një numër të madh dështimesh;
    • cfare deshironi nuk arritën në jetë dhe cilat janë arsyet.

    Vlerësimi i përgjegjësisë:

    • mundeni ju ju merrni përgjegjësinë për humbjet, problemet dhe dështimet;
    • nëse pranoni ndihmë nga një i huaj;
    • nëse ke ndihmuar dikë, kur ka qenë, si është shfaqur;
    • nëse rezultati juaj i punës ndikoi në suksesin e kompanisë, punonjësve të saj dhe si ndikoi ai.

    Rezultati i sipërmarrjes:

    • mund te dilni nga një situatë e vështirë një fitues;
    • nëse do të ndërmerrni veprime në situata të pafavorshme;
    • çfarë pengesash, vështirësish, problemesh ju është dashur të përballeni në pozicionin tuaj të mëparshëm dhe si i keni zgjidhur ato;
    • Si keni arritur të merrni punën tuaj të mëparshme?

    Vlerësimi i pavarësisë së kandidatit:

    • kur ti fituan pagat e tyre të para;
    • ku i shpenzove leket
    • sa kohë keni jetuar larg prindërve tuaj;
    • sa kohë keni jetuar me të ardhurat tuaja.

    Vlerësimi i rezistencës ndaj stresit:

    • a jeni ne gjendje merrni një vendim në një situatë kur ka mungesë kohe paniku, shfaqet pasiguria, ushtrohet presion;
    • çfarë kushtesh duhet t'ju ofrojë kompania për punë të suksesshme;
    • a ka kushte në të cilat mund të hiqni dorë dhe të jepni shembuj.

    Vlerësimi i aftësive organizative të aplikantit:

    • Si e ushtroni kontrollin mbi repartet tuaja;
    • si i ndani ju përgjegjësitë e punëtorëve;
    • për çfarë gabimesh penalizoni, për çfarë arritjesh shpërbleni.

    Gradë taktike dhe strategjike planifikimi:

    • A mund të bëni shumë detyra në të njëjtën kohë?
    • si e planifikoni ditën, kohën për punë;
    • sa mënyra keni zakonisht për të zgjidhur një problem;
    • mundeni ju përshkruani atë që ishte planifikuar një vit më parë, çfarë nuk mund të arrihej;
    • kush bën planet tuaja;
    • Çfarë dini për menaxhimin e kohës?

    Gradë cilësitë e lidershipit:

    • a jeni emëruar ndonjëherë kryetar;
    • A keni aftësinë për të ndikuar tek të tjerët?
    • cilat janë cilësitë kryesore që punonjësit vlerësojnë tek ju;
    • a e vlerësoni shefin tuaj dhe për çfarë cilësish;
    • tre nga cilësitë tuaja negative, të cilat vihen re nga kolegët.

    Si të kontrolloni të menduarit sistematik në intervistën me kandidatin:

    • a ka pasur situata të vështira në jetën tuaj dhe si e gjetët një rrugëdalje;
    • keni vepruar në mënyrë intuitive;
    • kishit ndonje zgjidhje?
    • A keni menduar për arsyet që e kanë shkaktuar këtë situatë.

    Si të vlerësoni vlerat morale punonjës intervistues:

    • Çfarë mendoni se mund ta motivojë një punonjës që të largohet?
    • çfarë e motivon një person për të punuar;
    • pse ia vlen të pushoni menjëherë një punonjës;
    • Si mendoni, a justifikohet gënjeshtra, në cilat raste.

    E rëndësishme: Pyetjet mund të ndryshojnë. E gjitha varet nga kompania dhe pozicioni për të cilin aplikanti po aplikon.

    Faktorët që ndikojnë në analizë

    Çdo pozicion nënkupton karakteristika pa të cilat puna nuk mund të sjellë rezultate. Për shembull, aplikantët për një pozicion kontabël shpesh vlerësohen për saktësi; menaxheri i shitjeve - shoqërueshmëria, aftësia për të komunikuar; tek lideri aftësia për të menduar etj.

    Pra, cilët janë faktorët kryesorë të përdorur për të vlerësuar një kandidat që aplikon për një pozicion të zakonshëm:

    1. Aftësia për të shprehur mendime dhe ide vetëm pas udhëzimeve.
    2. Aftësia për të komunikuar me klientët jo më shumë se 15 minuta.
    3. Nëse shfaqet një problem, rregullojeni vetë.
    4. Aftësia për të përfunduar detyrat në kohë.
    5. Nevoja për të marrë mbështetjen e menaxhmentit dhe kolegëve.
    6. Diskutoni detyrat me menaxhmentin.

    Nëse aplikanti zgjedh nga karakteristikat e mësipërme ato që janë të sakta nga pikëpamja e kompanisë, atëherë ky është kandidati ideal për vendin e lirë.

    Kujdes: kur shqyrtoni aplikantët për një pozicion, duhet t'i kushtoni vëmendje edhe moshës. Nëse një aplikant me përvojë të gjatë pune është në radhët dhe dosjet, atëherë me siguri i mungon dëshira për t'u zhvilluar dhe ambiciet e tij janë të papajtueshme me mundësitë reale.

    Dhe mbi cilët faktorë të analizohen në intervistën e një kandidati që aplikon për pozicionin e menaxherit:

    1. ndërgjegjësimi rëndësia e rolit të tyre në zhvillimin e kompanisë.
    2. Vlerësimi adekuat i shkallës së rrezikut dhe rëndësisë së informacionit.
    3. Gatishmëri për të komunikuar drejtpërdrejt me klientët dhe stafin.
    4. Aftësia për të kryer gjërat.
    5. Aftësia për të marrë përgjegjësi.
    6. Ndërmarrje.
    7. Aftësia për të gjetur në kohë shkaqet dhe pasojat e problemit dhe për t'i eliminuar ato.
    8. Aftësia për të vlerësuar cilësinë e punës.
    9. Efikasiteti dhe aktiviteti.
    10. Aftësia qetësoni situatën dhe vendosni kontakte.
    11. Aftësia për të pranuar dështimin dhe për t'u rikthyer shpejt.
    12. Tendenca për zgjidhje jokonvencionale.
    13. Një angazhim për suksesin e të gjithëve.

    E rëndësishme: kur zgjedh një kandidat për pozicionin e menaxherit, duhet të merret parasysh që një person që nuk di të marrë vendime, të përdorë pushtetin dhe të ndërtojë komunikime efektive, nuk mund të aplikojë për një vend të lirë pune.

    Si të vlerësoni një kandidat gjatë procesit të intervistës?

    Pra, cilat janë kriteret kryesore për vlerësimin e një kandidati në procesin e intervistës?

    Saktësia:

    • aplikanti erdhi në intervistë disa minuta përpara kohës së rënë dakord;
    • kandidati mbërriti shumë përpara fillimit të intervistës;
    • aplikanti është shumë vonë.

    Paraqitja e kandidatit rroba:

    • vishuni mjeshtërisht dhe pastër;
    • veshur në modë;
    • i veshur në mënyrë të shkujdesur.

    Aktiviteti i komunikimit:

    • niveli normal i aktivitetit;
    • letargjik, aktivitet mjaft i ulët;
    • kandidati është konciz, i përgjigjet pyetjeve shumë shkurt, nuk e mbështet bisedën;
    • aktiv, i gjallë, bën pyetje, mbështet në mënyrë aktive bisedën.

    Kuptueshmëria, kuptueshmëria:

    • percepton pyetjet shpejt, jep menjëherë përgjigje të qarta;
    • mjaft i lexueshëm, i kuptueshëm;
    • pyet përsëri, nuk i kupton menjëherë pyetjet;
    • kandidati nuk kupton se për çfarë pyetet, jep përgjigje jashtë temës, nivel i ulët i kuptueshmërisë.

    Kujdes: çdo rekrutues mund të hartojë kritere për vlerësimin e një kandidati sipas gjykimit të tij dhe në varësi të interesave të kompanisë.

    Pas përfundimit të intervistës

    Pas përfundimit të intervistës, bëhet krahasimi i karakteristikave personale të aplikantit dhe pozicionit për të cilin ai aplikon. Pastaj rezultatet përmblidhen.

    Metodat jo standarde

    Këto metoda nuk janë të dizajnuara për punëkërkues me përvojë. Është më mirë t'i përdorni ato për kandidatët e rinj që nuk kanë përvojë praktike pas tyre.

    Verifikimi kolektiv dhe shirit i lartë

    Ky karakterizim i kandidatit pas intervistës kryhet me një grup aplikantësh për një pozicion. Në vend të një sondazhi standard, rekrutuesi ofron situata të ndryshme të papritura. Kandidatët duhet të gjejnë shpejt qëndrimet e tyre dhe të sugjerojnë opsione të përshtatshme.

    E rëndësishme: kjo metodë zbulon aftësinë e aplikantit për të menduar shpejt, për të marrë vendime, për të përcaktuar shkallën e aftësisë, aftësinë për të punuar në ekip dhe në mënyrë të pavarur.

    Shpesh, rekrutuesit testojnë aplikantët duke përdorur metodën e "shiritit të lartë". Përdoret gjithashtu për kandidatët me përvojë. Në këtë rast, bëhet një kërkesë e mbivlerësuar dhe hartohet një pamje e qartë e karakteristikave dhe aftësive personale të aplikantëve.

    Kontrolli i fushëbetejës dhe koha e reagimit

    Kjo teknikë përdoret shpesh gjatë periudhës së përzgjedhjes së vonë. Aplikanti ftohet të marrë një punë për një periudhë të caktuar kohe. Pra, reagimi dhe njohuritë e tij testohen.

    Aplikantit i ofrohet një situatë jashtë zakonshme. Kjo teknikë është për të përcaktuar aftësinë për të marrë vendime të sakta spontane.

    Protokolli i intervistës

    Protokolli i intervistës është një dokument që përpilon një vlerësim të një kandidati për një pozicion vakant. Dokumenti duhet të përfshijë të dhëna të përgjithshme, të dhëna personale dhe përvojën e mëparshme profesionale të kandidatit.

    Formati i protokollit nuk është i rregulluar, d.m.th. mund të përpilohet nga një rekrutues në varësi të preferencave të kompanisë. Dokumenti krijohet paraprakisht dhe plotësohet sa më i detajuar.

    Gjatë gjithë intervistës merren shënime në procesverbal dhe shënohen pikat më domethënëse. Në fund të intervistës, rekrutuesi vendos nëse do të punësojë kandidatin apo atë.

    Plotësoni shembullin

    EMRI I PLOTË. kandidati: Kiseleva Ekaterina Andreevna

    Aplikoni për pozicionin: Menaxher shitje

    Ora e fillimit të intervistës: 9:00

    Koha reale e mbërritjes së kandidatit (në rast të vonesës duhet të shënohet arsyeja e vonesës): 8:30

    Përshtypja e parë e kandidatit: pamje e rregullt, miqësore

    Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballoni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të mësoni aftësi të reja: qëllimshmëria, sipërmarrja, aftësia për të gjetur një rrugëdalje nga një situatë e vështirë, aftësia për të marrë shpejt vendimet e duhura

    Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion: asnjë

    Cilësitë psikologjike që bëjnë të mundur arritjen e përputhshmërisë me kolegët që lidhen me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës: shoqërueshmëria, shoqërueshmëria

    Cilësitë psikologjike që janë të papajtueshme me punën në kompani: asnjë

    Pajtueshmëria me kërkesat shtesë: plotëson

    Prano: punësuar

    Refuzoni:

    Analiza e të gjithë intervistës në tërësi

    Para së gjithash, është e nevojshme të identifikohet se cilat karakteristika të veçanta të kandidatit janë më të rëndësishmet për pozicionin. Bazuar në shënimet e bëra në protokoll gjatë procesit të intervistës, rekrutuesi duhet të analizojë situatën. Në të njëjtën kohë, do të ishte mirë të merreni parasysh edhe përshtypjet tuaja nga biseda me kandidatin.

    Si rezultat, duhet të zgjidhet një nga kandidatët më të përshtatshëm dhe "me fat" të njoftohet me gojë ose me shkrim për pranimin në pozicion.

    Është shumë e rëndësishme që çdo kompani të zgjedhë një aplikant të përshtatshëm për një pozicion vakant, sepse suksesi i saj do të varet drejtpërdrejt nga kjo. Prandaj, duhet të kujdeseni paraprakisht se si do të vlerësohet aplikanti, sipas çfarë parametrash, cilësish personale, çfarë pyetjesh duhet të bëhen gjatë intervistës, si dhe çfarë gjërash të vogla duhet t'i kushtoni vëmendje.

    Nuk gjetët një përgjigje për pyetjen tuaj? Zbulojeni, si ta zgjidhni problemin tuaj - telefononi tani:

    Koha e leximit: 9 min

    Punëdhënësi është i interesuar për faktin që punonjësi i pranuar nga kompania korrespondon me pozicionin, ndan vlerat e korporatës dhe nuk krijon rreziqe. Kjo arrihet me profesionalizëm vlerësimin e kandidatit. Ju mund t'i drejtoheni ndihmës së agjencive të specializuara. Sidoqoftë, menaxherët me përvojë të burimeve njerëzore kryejnë zgjedhjen vetë.

    Përcaktimi i qëllimeve dhe objektivave të kandidatit

    Rekrutimi efektiv është i pamundur pa një kuptim të qartë nga menaxhmenti i kompanisë se çfarë kompetencash personale dhe profesionale duhet të ketë një kandidat. Ato varen nga qëllimet që i vendosen punonjësit në këtë pozicion. Prandaj, përpara kryerjes së intervistave, menaxheri i burimeve njerëzore, së bashku me mbikëqyrësin e menjëhershëm të punonjësit të ardhshëm, duhet të përgatisin dy dokumente: një listë të përgjegjësive të punës që tregojnë qëllimet e planifikuara dhe një profil kandidati.

    Lista e detyrave është marrë nga përshkrimi i punës, dhe qëllimet janë marrë nga detyrat e përgjithshme të kompanisë. Rekrutuesit shpesh e kanë të vështirë të profilizojnë një kandidat.

    Besohet se duhet të përfshijë artikujt e mëposhtëm:

    • veçoritë biografike (gjinia, mosha, niveli i arsimimit, statusi martesor);
    • cilësitë personale;
    • kompetencat menaxheriale dhe profesionale.

    Për çdo pozicion, të tre blloqet do të jenë të ndryshëm. Për një menaxher shitjesh, aftësitë e komunikimit dhe rezistenca ndaj stresit janë të rëndësishme, dhe për një inxhinier, kreativiteti dhe të menduarit sistematik janë të rëndësishme. Sekretari duhet të dijë punën në zyrë dhe specialisti i personelit duhet të njohë legjislacionin e punës.

    Çdo kompani ka kërkesa dhe standarde të përgjithshme. Nëse mosha mesatare në ekip është nën 30 vjeç, atëherë ka shumë të ngjarë që menaxheri të preferojë një kandidat më të ri. Kjo duhet të tregohet në profil.

    Zgjedhja e kritereve

    Për sa kohë që përzgjedhja e aplikantëve bëhet nga njerëz, bëhen gabime. Për ta minimizuar atë, rekomandohet të zhvillohen kritere të qarta me të cilat do të përcaktohet përshtatshmëria e kandidatit. Ato duhet të jenë të besueshme, të kuptueshme për të gjithë pjesëmarrësit në proces, gjithëpërfshirëse dhe objektive.

    Për t'i zhvilluar ato, si dhe për të kryer intervista, një sërë kompanish përfshijnë disa punonjës. Një kombinim i zakonshëm është një menaxher HR, një shef i ardhshëm dhe një drejtues i një departamenti ngjitur. Nëse shpallet konkursi për vendin vakant të një drejtuesi të lartë, në përzgjedhje përfshihet drejtori ose pronari i shoqërisë.

    Më poshtë përdoren shpesh:

    1. Vlerësimi i kompetencës dhe potencialit aktual. Ata marrin parasysh jo vetëm njohuritë dhe aftësitë që aplikanti tashmë zotëron, por edhe aftësinë e tij për të mësuar. Boshllëqet në arsim dhe përvojë plotësohen nga burimet e punëdhënësit nëse aplikanti i plotëson kërkesat e pozicionit.
    2. Motivimi. Duhet të kuptoni pritshmëritë e aplikantit nga puna, kjo kompani dhe të njihni planet e tij. Shitësi ka nevojë për një motiv të fortë financiar, dëshirë për të fituar. Njerëzit që janë të motivuar për të shmangur dështimin janë më të mirë në redaktimin dhe menaxhimin e vëllimeve të mëdha të dokumenteve.
    3. Përafrimi me vlerat e organizatës. Jo çdo profesionist do të punojë mirë me një ekip. Mospërputhja midis vlerave mund dhe duhet të zbulohet në fazën e përzgjedhjes.
    4. . Para së gjithash, vlerësohet rregullsia, kujdesi, gatishmëria për të respektuar kodin e veshjes.
    5. Siguria.

    Si të ndash saktë përzgjedhjen në faza

    Nga momenti kur merrni CV-në tuaj deri në vendimin për të aplikuar për një vend pune, ka disa faza që duhet të kaloni. Çdo organizatë ka miratuar fazat e përzgjedhjes, të cilat ndryshojnë nga rëndësia e vendit të lirë.

    Hapat më të zakonshëm janë:

    1. Intervistë bazë. Mund të bëhet me telefon ose personalisht nga një specialist i burimeve njerëzore. Për kompanitë e vogla dhe kandidatët për vende të lira pune masive, kjo është faza e parë dhe e vetme e përzgjedhjes. Qëllimi i tij është të njihen me njëri-tjetrin, të krijojnë një përshtypje të përgjithshme për aplikantin.
    2. Plotësimi i pyetësorit. Të dhënat për arsimin, përgjegjësitë e punës në vendet e mëparshme të punës, arritjet dhe pritjet e kandidatit regjistrohen.
    3. Kalimi i testeve. Gjatë fazës vlerësohen cilësitë profesionale dhe personale të aplikantit.
    4. Intervista përfundimtare, lojëra biznesi ose provim. Një fazë e rëndësishme e përzgjedhjes, forma e së cilës varet drejtpërdrejt nga pozicioni për vendin e lirë të shpallur.
    5. Verifikimi i informacionit në lidhje me përvojën e mëparshme të punës (rekomandime). Një telefonatë dhe bisedë personale me ish-kolegët jep më shumë informacion sesa intervistat dhe pyetësorët.
    6. Duke përmbledhur. Në këtë fazë, menaxheri kryesor shqyrton rezultatet e testimit të kandidatëve përfundimtarë për pozicionin vakant dhe merr një vendim punësimi.

    Disa pozicione kërkojnë një ekzaminim mjekësor.

    Metodat e zakonshme të vlerësimit

    Ka kompani në treg që ofrojnë metoda jo tradicionale për vlerësimin e kandidatëve. Por më shpesh, organizatat zgjedhin skemat e zakonshme, duke i plotësuar ato me tendencat moderne.

    testet e personalitetit

    Kur nevojiten disa tipare të karakterit për një punë, do të jetë e dobishme për një rekrutues të hartojë një portret psikologjik të një kandidati. Për këtë, përdoret testimi i personalitetit. Një person mund të japë përgjigje të pritura nga shoqëria.

    Përdoren testet e mëposhtme:

    1. Kërkim psikologjik T. Leary. Subjekti shpreh një mendim për 128 deklarata, duke i kontrolluar ato për përputhjen me idenë e tij për veten tani dhe personin që do të donte të bëhej. Pas kësaj, të njëjtën gjë duhet bërë edhe për një person tjetër (djali, gruaja, kolegu, etj.).
    2. Testi Cattell. Shembull i pyetjes: Unë kam forcën për të kapërcyer çdo vështirësi në jetë. Opsionet e përgjigjes: 1. Vazhdimisht. 2. Tani. 3. Rrallë
    3. Ballafaqimi me situata të palëve të treta. Duke shprehur qëndrimin ndaj veprimeve të të huajve, një person është më objektiv. Metoda zbulon motivet dhe komplekset e thella të kandidatit.
    4. Testet e IQ dhe niveli i inteligjencës emocionale.
    5. Performanca. Për këtë metodë, punonjësit e kompanisë kërkojnë aftësi themelore të aktrimit. Për të vlerësuar aftësitë e ndjeshmërisë dhe sjelljes në situata stresuese, përdoret teknika "Humbja e vetëdijes". Ka dy persona në një dhomë të mbyllur: aplikanti dhe menaxheri i burimeve njerëzore. Papritur, rekrutuesi fillon të mbytet dhe të humbasë vetëdijen. Më pas, analizoni reagimin dhe veprimet e aplikantit. Për disa profesione, si stjuardesa, shofer autobusi, mësuesi, konfuzioni dhe mosveprimi në situata të tilla konsiderohet si papërshtatshmëri profesionale.

    Nuk ka përgjigje të sakta apo të gabuara në këto teste. Ato ndihmojnë vetëm për të zbuluar tiparet e personalitetit të regjistruara në profilin e kandidatit. Ndonjëherë shkrimi i dorës dhe fizionomia përdoren për të njëjtin qëllim. Disa kompani studiojnë edhe horoskopin.

    Përcaktimi i përshtatshmërisë dhe aftësive të një kandidati

    Së bashku me analizën e rezymeve dhe intervistat, përdoren metodat e mëposhtme:

    • test për njohjen e një gjuhe të huaj, nëse pozicioni përfshin përdorimin e mëvonshëm të saj;
    • detyrë krijuese (shkruani një tekst, përgatitni një plan urbanistik, zhvilloni një koncept, hartoni një detaj, etj.);
    • pyetje me përgjigje në specialitet;
    • kryerja e punës për një kohë në prani të anëtarëve të komisionit (shtypje, renditje e të dhënave, etj.);
    • analiza e rasteve;
    • lojëra biznesi.

    Gjatë kryerjes së këtyre detyrave, kandidatit i jepet mundësia të tregojë zell, gatishmëri për respektimin e rregullave dhe interes për vendin e lirë. Nga përvoja e rekrutuesve, shumë aplikantë refuzojnë të bëjnë detyrat e shtëpisë testuese, duke preferuar të gjejnë një punë me një hyrje të lehtë. Ata që pranojnë të marrin pjesë në skenë më pas bëhen punonjës besnikë.

    Ekzaminimi i biografisë së disponueshme

    Një person përmend ngjarjet kryesore të jetës së tij në një rezyme. Por ai mund të fshehë disa fakte nëse ata nuk luajnë kundër tij. Prandaj, menaxheri i burimeve njerëzore nuk duhet të kufizohet në studimin e pyetësorit, por t'u drejtohet ish-kolegëve ose mbikëqyrësve të aplikantit. Një bisedë e rastësishme, miqësore me ta ju lejon të merrni shumë informacione të dobishme.

    Transportuesit e biografisë janë rrjetet sociale. Ekzaminoni faqet e hapura, duke i vlerësuar ato për sa i përket profilit të kandidatit. Për një specialist reklamash, do të jetë e çuditshme për aktivitetin e ulët në rrjete ose mungesën e plotë të një llogarie. Për një menaxher shitjesh, një faktor pozitiv është abonimi në grupe profesionale, shikimi i videove tematike, pjesëmarrja në konferencat e industrisë. Vlerat e një personi shfaqen gjithashtu në llogari.

    Intervistë personale me rekrutimin ose menaxhmentin

    Ka disa mënyra për të ndërtuar një bisedë me një rekrutues:

    • bisedë për raste (analizë e situatave për tema profesionale);
    • pyetësor i formalizuar (pyetjet bëhen sipas një skenari të caktuar);
    • bisedë e lirë.

    Në varësi të numrit të vendimmarrësve nga ana e punëdhënësit dhe kohës së lirë, mund të përdoren të gjitha metodat ose njëra prej tyre.

    Opsione të tjera vlerësimi

    Krahas kritereve themelore të vlerësimit, janë të zakonshme edhe metoda të tjera.

    Paraqitja e kandidatit

    Pavarësisht nga kompania dhe pozicioni, punëdhënësit duan të shohin punonjës të rregullt, të rregullt dhe të pastër në ekip. Stili i rastësishëm i veshjeve, këpucët e çrregullta, mungesa e elementeve të pranuara përgjithësisht të stilit të biznesit (kravatë, çorape, etj.) mund të tregojnë një nivel të ulët të zhvillimit të personalitetit apo edhe gjendje të rënda (alkoolizëm, depresion).

    Nëse kërkohet një paraqitje model për pozicionin, kjo duhet të tregohet në profilin e kandidatit dhe përshkrimin e punës.

    Paraqitja e aplikantit.

    siguria financiare

    Nëse kompania nuk ka një departament të veçantë përgjegjës për sigurinë, këtë funksion e merr një specialist në departamentin e HR. Ka raste kur aplikanti rezulton të jetë përfaqësues i një biznesi konkurrues.

    Problemet me ligjin, historia e keqe e kreditit, situatat e errëta në punët e mëparshme duhet të paralajmërojnë gjithashtu rekrutuesin. Është e nevojshme të mblidhen informacione të plota, veçanërisht nëse një kandidat për një pozicion menaxherial është duke u vlerësuar.

    Pas intervistës

    Edhe pasi aplikanti ka filluar të kryejë detyrat, ai vazhdon të vlerësohet. Nuk është rastësi që legjislacioni parashikon një periudhë prove për punonjësit e rinj të punësuar.

    Kontrolli i ekipit

    Nëse një punonjës i ri është përshtatur me ekipin, nuk provokon konflikte dhe përballon detyrat, është e dobishme të kryhet një vlerësim 360 gradë. Metoda zbulon pikat e forta dhe të dobëta të një personi.

    Studimi përfshiu:

    • vetë punonjësi, i cili vlerësohet sipas kritereve të miratuara ose pyetësorit;
    • eprori i tij i drejtpërdrejtë;
    • punonjës vartës;
    • 2-3 kolegë që komunikojnë me subjektin për çështjet e punës.

    Shikimi në veprim

    Vlerësimi i një punonjësi të sapo punësuar në veprim është më i lehtë për një menaxher. Ai mund të lidhë kolegë, vartës, punonjës të departamenteve të lidhura, nëse aktiviteti i një fillestari është në dyshim. Është mirë nëse kompania i përmbledh rezultatet e periudhës së provës në mënyrë të zyrtarizuar, d.m.th. dokumentuar në formën e miratuar. Kjo do të ndihmojë në shmangien e komplikimeve ligjore në rast se merret një vendim për t'u ndarë me punonjësin.

    Cilat probleme mund të lindin

    Nëse kandidati ka kaluar përzgjedhjen, kjo nuk do të thotë se ai do të vazhdojë të punojë në kompani. Kjo mund të jetë për shkak të faktit se rekrutuesi nuk e njeh biznesin aq thellë ose është përdorur vetëm një kriter vlerësimi gjatë punësimit. Duhet të merren parasysh përvojat e këqija dhe sistemi i përzgjedhjes duhet të përshtatet në përputhje me qëllimet dhe objektivat e kompanisë.