Qasje moderne për motivimin e nëpunësve civilë. Motivimi dhe stimulimi i punës së nëpunësve civilë

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Priti në http://www.allbest.ru/

PREZANTIMI

Detyra kryesore e menaxhimit të personelit të shërbimit civil është orientimi i punonjësve drejt arritjes së qëllimeve të organizatës dhe përfitimit maksimal prej tyre. Arsyet pse një person bën përpjekje maksimale për të punuar janë të ndryshme. Motivimi përcakton zgjedhjen nxitëse nga nëpunësit civilë të llojeve të ndryshme të sjelljes dhe bëhet një nga elementët më të rëndësishëm të menaxhimit. Nëse marrim parasysh se çfarë e motivon një person të veprojë, çfarë ai aspiron, është e mundur të ndërtohet administrimi i veprimtarisë së punës së një nëpunësi civil në atë mënyrë që ai të kryejë detyrat e tij në mënyrë sa më efektive dhe në mënyrën më të mirë të mundshme. .

Kohët e fundit, përmbajtja e punës menaxheriale është bërë më e ndërlikuar: një punëtor shumë inteligjent kontrollohet nga motive gjithnjë e më komplekse. Organizimi i punës së punonjësve të tillë është i pamundur vetëm me ndihmën e racionimit të punës, përshkrimit të punës dhe kontrollit. Ne kemi nevojë për qasje të tjera, më moderne për menaxhimin e personelit, forma të reja motivimi që çojnë në rezultate të larta.

Gjatë periudhës së reformave moderne ruse dhe fenomeneve të krizës shoqëruese në ekonomi dhe shoqëri, qëndrimi i shumë njerëzve ndaj punës ka ndryshuar. Puna ka humbur funksionin e saj kuptimformues, është tjetërsuar nga mirëqenia e punëtorit, pasi rëndësia e saj në formimin e të ardhurave të një personi nënvlerësohet dhe shpërblimet morale për punën e ndërgjegjshme shpesh pushojnë së luajturi një rol të rëndësishëm.

Këto probleme prekën edhe shërbimin civil. Motivimet e punonjësve, përfshirë nëpunësit shtetërorë, janë deformuar ndjeshëm. Gjithashtu, problemi i motivimit të punës është bërë urgjent për shërbimin civil në dritën e daljes së personelit të kualifikuar të moshës 30 deri në 50 vjeç në sektorin joshtetëror të ekonomisë (në vitin 2008 numri i tyre ishte 38.0%), që është lehtësuar nga rënia e prestigjit të shërbimit civil, transformimet e shpeshta, riorganizimet strukturore josistematike, ndryshimet e pamotivuara të personelit, por më e rëndësishmja, diferencimi jo transparent i pagave dhe garancive sociale për kategori të ndryshme nëpunësish civilë.

Në studimet moderne ruse, tema e rritjes së efikasitetit të veprimtarisë profesionale dhe forcimit të motivimit të punonjësve të organeve shtetërore nuk është zbuluar mjaftueshëm, nuk preken të gjitha çështjet e funksionimit të shërbimit publik, jo të gjithë faktorët që kontribuojnë në rritjen e efektivitetit. të veprimtarisë së punës janë identifikuar.

Mungesa e hulumtimit gjithëpërfshirës në këtë fushë, si dhe rëndësia e aftësive menaxheriale në përmirësimin e sistemeve dhe qasjeve të motivimit, përcaktuan rëndësinë e kësaj pune, rëndësinë e saj teorike dhe praktike.

Analiza e shkallës së njohjes së temës. Problemet e motivimit dhe stimulimit të punës së personelit drejtues, përfshirë nëpunësit civilë, u trajtuan nga shumë shkencëtarë vendas dhe të huaj, punimet e të cilëve pasqyronin aspekte të ndryshme të motivimit të punës, të cilat ndryshojnë për shkak të specifikës së tij në një larmi të konsiderueshme pikëpamjesh, konceptesh shkencore. , shkollat e nivelit mikro dhe makroekonomik.

Studimet që studiojnë bazat teorike të motivimit të punës, vërtetimin metodologjik të kategorisë "motivim" dhe thelbin e tij, problemet e stimujve material pasqyrohen në veprat e O.S. Vikhansky, N.I. Zakharova, A.Ya. Kibanova, M.I. Mirskoy, Yu.G. Odegova, A.N. Onoprienko, P.S. Osipenkov, K.S. Mikulsky, S.G. Strumilina, E.A. Utkin, si dhe në veprat e shkencëtarëve perëndimorë: S. Adams, M. Weber, V. Vroom, R. Likert, E. Lawler, E. Locke, D. MacGregor, A. Maslow, E. Mayo, F. Taylor, A. Fayol dhe të tjerë.

Studimi i përvojës vendase dhe të huaj në formimin e një sistemi të mbrojtjes sociale të nëpunësve civilë dhe mundësitë e përdorimit të tij në kushtet ruse u krye në veprat e K.O. Magomedova, M.D. Neupokoeva, A.I. Turchinov dhe të tjerët.

Në të njëjtën kohë, një sërë çështjesh mbeten të studiuara në mënyrë të pamjaftueshme, në veçanti, nuk ka studime për motivimin e punës së nëpunësve civilë si kategori ekonomike; Është gjithashtu e nevojshme të analizohen elementet e mekanizmit të motivimit të punës dhe mjetet specifike për përmirësimin e mekanizmit të pagesës dhe stimujve të tij, në mënyrë që të rritet efikasiteti i aktiviteteve të nëpunësve civilë.

Zhvillimi i pamjaftueshëm teorik, metodologjik dhe aplikativ i këtyre problemeve çoi në zgjedhjen e temës, qëllimit, drejtimeve kryesore dhe objektivave të këtij studimi.

Problemi kërkimor i kësaj pune qëndron në kontradiktën midis nevojës për të përmirësuar sistemin e motivimit të punës së nëpunësve civilë, nga njëra anë, dhe nevojës për të zhvilluar rekomandime teorike dhe praktike të bazuara në prova për përmirësimin e tij.

Objekti i studimit janë marrëdhëniet socio-ekonomike që zhvillohen në procesin e motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Objekti i hulumtimit është sistemi i motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Qëllimi i punës është një studim gjithëpërfshirës i sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Objektivat e kërkimit:

të identifikojë veçoritë e motivimit të punës në sistemin e shërbimit civil publik;

të analizojë motivimin e punonjësve të shërbimit civil modern;

të zhvillojnë mënyra për të përmirësuar metodat e motivimit të nëpunësve civilë.

Baza teorike dhe metodologjike e studimit u përcaktua nga qasja ekonomike e përdorur në këtë punim dhe natyra shumëdimensionale e problemit në studim.

Si metoda kryesore kërkimore u përdorën këto metoda: analiza e literaturës themelore shkencore të autorëve vendas dhe të huaj për problemet e motivimit dhe stimulimit të punës; qasjet situative dhe sistematike; ligjet e përgjithshme ekonomike dhe të veçanta të ekonomisë së punës; analiza logjike, krahasuese, strukturore dhe funksionale; metodat e kërkimit statistikor dhe sociologjik, vlerësimet e ekspertëve.

Baza empirike për këtë studim ishin aktet legjislative dhe rregullatore të autoriteteve federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse, dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse, të dhënat e Rosstat, zhvillimet shkencore të RAGS nën Presidentin e Federatës Ruse, Instituti Kërkimor i Punës dhe Sigurimeve Shoqërore, burime elektronike të internetit.

Studiuesit e motivimit përcaktojnë konceptet e motivit dhe nxitjes në mënyra të ndryshme. Për shembull, sipas O.S. Vikhansky, motivi është brenda një personi dhe ka një karakter personal; një fjalor modern i fjalëve të huaja e përkufizon një motiv si "një nxitje, një arsye për ndonjë veprim" (Modern Dictionary of Foreign Words, M. 2007). Në praktikën e menaxhimit të personelit, përgjithësisht pranohet se një motiv është motivimi i një personi për veprimtari të frytshme, i shkaktuar nga brenda nga nevojat e tij, emocionet.

H.A. Volgin e konsideron një motiv si "një shtysë për të vepruar, arsyeja për të cilën është interesi (shpërblim, promovim, etj.), Një vendim administrativ (urdhri, udhëzim, etj.), ose një arsye tjetër personale - një ndjenjë detyre, frikë, përgjegjësia, fisnikëria dhe kështu me radhë.

Stimul - një motivim i jashtëm për veprim, arsyeja e të cilit është interesi (material, moral, personal, kolektiv ose publik), si formë e realizimit të nevojave.

Nxitja vepron si një premtim kompensimi për punëtorin për përpjekjet fizike dhe intelektuale të shpenzuara në procesin e prodhimit të të mirave materiale. Stimulimi kryhet në të gjitha fazat e riprodhimit.

Në bazë të përkufizimeve të konsideruara, mund të konkludohet se gjëja e përbashkët në motiv dhe stimul është një nxitje për të vepruar. Dallimi është se koncepti "motiv" është më i gjerë se koncepti "stimul". Motivi përfshin në strukturën e tij një stimul si përbërës kryesor (një nxitje për veprim, shkaku i të cilit është interesi), si dhe një vendim administrativ.

Motivimi është një nga konceptet bazë që përdoret për të shpjeguar forcat lëvizëse pas sjelljes dhe aktiviteteve njerëzore. Termi "motivim" rrjedh nga fjala "motiv", e cila nga ana tjetër vjen nga folja latine movere, domethënë lëviz. Prandaj, nën motivimin e një personi, në formën më të përgjithshme, ata kuptojnë të gjithë kompleksin e faktorëve që stimulojnë dhe drejtojnë sjelljen e njeriut.

Studiuesit e motivimit e interpretojnë këtë koncept në mënyra të ndryshme. Sipas M. Meskon, motivimi është procesi i nxitjes së vetes dhe të tjerëve për të punuar për të arritur qëllimet personale dhe organizative.

Disa studiues përcaktojnë motivimin:

si një proces i zgjedhjes së vetëdijshme të një personi për një ose një lloj tjetër sjelljeje, i përcaktuar nga ndikimi kompleks i faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm; si një proces i brendshëm i zgjedhjes shoqërore të një personi për një sjellje të caktuar, i përcaktuar nga ndikimi kompleks i faktorëve të jashtëm (stimujve) dhe të brendshëm (motiveve).

Zakharov N.I. thotë se “procesi i motivimit bazohet në funksionet dhe vetitë (elementet) e vetëdijes dhe psikikës dhe përfshin perceptimin dhe

vlerësimi i situatës, përcaktimi i qëllimeve, marrja e vendimeve, pritjet e rezultateve të veprimeve dhe rregullimi i tyre i ndërgjegjshëm.

Për çdo person, struktura motivuese është individuale dhe përcaktohet nga shumë faktorë: niveli i mirëqenies, statusi shoqëror, kualifikimet, pozicioni, etj.

Qasja ekonomike ndaj motivimit të punës qëndron në faktin se subjektet ekonomike parashikojnë pasojat e aktiviteteve të tyre profesionale, bëjnë një zgjedhje konstante të situatës midis kostove të veprimeve të ardhshme dhe të ardhurave nga rezultatet e këtyre veprimeve; nevojat dhe dëshirat e tyre janë racionale; stimujt material dominojnë strukturën motivuese të shumicës së individëve.

Kuptimi i thelbit të proceseve motivuese bazohet në studimin e marrëdhënieve midis dy komponentëve kryesorë të ekonomisë: prodhimit dhe konsumit. Mund të zbulohet se çfarë e motivon një person të punojë vetëm duke marrë parasysh marrëdhënien: nevojë - motiv - interes - nxitje.

KAPITULLI 1 . Veçoritë e motivimit të punës së nëpunësve civilë

Karakteristikat e motivimit të punës së nëpunësve civilë lidhen me specifikat e punës së tyre dhe imperativitetin e institucionit të shërbimit civil. Mekanizmi i motivimit në agjencitë qeveritare bazohet kryesisht në stimuj administrative dhe komanduese që lidhen me një rregullim të qartë të punës së nëpunësve civilë dhe është një sistem kompleks i marrëdhënieve socio-ekonomike midis nëpunësve civilë.

Frederick W. Taylor formuloi konceptin e "shkollës së menaxhimit shkencor": futja e metodave moderne të punës, përzgjedhja e punonjësve në bazë të kritereve shkencore, përzgjedhja e tyre profesionale dhe formimi profesional, bashkëpunimi ndërmjet menaxhmentit të ndërmarrjes dhe punëtorëve në zbatimin praktik të organizimit shkencor të punës, një shpërndarje të drejtë të detyrave dhe përgjegjësive ndërmjet punëtorëve dhe drejtuesve.

Ndjekësit e Taylor-it zhvilluan konceptin e tij. G. Gant propozoi një sistem oraresh të planifikuara, i cili bënte të mundur kontrollin e punës së planifikuar dhe hartimin e planeve kalendarike për periudhat e ardhshme, një sistem pagash me elementë të formave të pagesës të bazuara në kohë dhe me pjesë. G. Emerson formuloi parimet bazë të menaxhimit që sigurojnë rritjen e produktivitetit të punës: disiplinë, rregullim i qartë i aktiviteteve të njerëzve, racionimi i punës; kontabiliteti, kontrolli, trajtimi i drejtë i personelit, inkurajimi në kohë.

Merita e veçantë në zhvillimin e Taylorizmit i takon G. Ford, i cili parashtroi idenë se pagat e një punëtori varen nga prodhimi i tij, domethënë ai doli nga pozicioni që punonjësi i përgjigjet efektivisht vetëm stimujve materiale.

"Shkolla klasike", themeluesi i së cilës është A. Fayol, beson se qëllimet përfundimtare të çdo organizate është të maksimizojë fitimet, përfitimin, investimet kapitale dhe qarkullimin total të kapitalit me burime minimale. Ky koncept i menaxhimit nuk merrte mjaftueshëm parasysh faktorin njerëzor, prandaj, në vitet 30-50 të shekullit të 20-të, shkolla neoklasike u përhap në Perëndim.

Metodat e shkollës së menaxhimit shkencor formuan bazën e NUK të zhvilluar në Rusi nga shkencëtarë të tillë si A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky dhe të tjerët.

Aktualisht, ekzistojnë më shumë se 50 teori të ndryshme të motivimit të punës. Le të shqyrtojmë ato prej tyre që përdoren më shpesh në praktikën e menaxhimit, nga pikëpamja e ndikimit të tyre në sjelljen e agjentëve ekonomikë në kontekstin e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Nuk ka asnjë klasifikim të vetëm të teorive të motivimit. Në literaturën e huaj, më shpesh përdoret një klasifikim me dy faza (teori materiale dhe procedurale), por edhe M. Meskon e pranoi vlefshmërinë e teorive origjinale: “Megjithëse sot të gjithë e kuptojnë se premisat bazë të teorive të hershme të motivimit ishin të pasakta. , ato duhet të njihen ende ... Teknika kryesore e tillë ishte motivimi i karotës dhe shkopit, por ai vazhdon duke shkruar se ai "i ndan teoritë e motivimit në dy kategori: përmbajtësore dhe procedurale". Studiuesit vendas dallojnë grupet e mëposhtme të teorive të motivimit: fillestare, përmbajtjesore, procedurale dhe moderne.

Në teoritë origjinale ("Karota dhe shkop", teoritë "X", "Y", "Z"), u bënë përpjekje për të ndërtuar një model universal të motivimit dhe për ta zbatuar atë për çdo punonjës në çdo kohë bazuar në stimuj të thjeshtë shtrëngues. stimuj materiale dhe morale. Sipas teorisë së "X" (D. McGregor), në motivet e një personi mbizotërojnë vetëm nevojat biologjike, njeriu nuk i pëlqen të punojë, preferon kontrollin e rreptë ndaj punës së pavarur, cilësia e punës është e ulët. Teoria Y është antipodi i Teorisë X, motivet e punonjësve dominohen nga nevojat sociale dhe dëshira për të punuar mirë. W. Ouchi në teorinë e "Z" (1984) përshkruan punonjësin, stimujt për të cilin janë: stimujt materiale dhe morale, vetëpohimi, shtrëngimi. Një teori e tillë mund të zbatohet në praktikën e menaxhimit të personelit të shërbimit civil, pasi korrespondon me motivet e një nëpunësi civil.

Teoritë e përmbajtjes “bazohen në identifikimin e faktorëve të brendshëm, pra nevojave që i bëjnë njerëzit të veprojnë në një mënyrë ose në një tjetër. Ato përfaqësohen nga veprat e Abraham Maslow, David McClelland dhe Frederick Herzberg." Veç kësaj, ndër teoritë kuptimplote, vëmë re rëndësinë e teorisë së K. Alderferit. Këto teori marrin në konsideratë nevojat e punonjësit, qëllimet individuale dhe aspiratat e njerëzve, shpjegojnë motivet e sjelljes, përcaktojnë shkallën e rëndësisë së tyre dhe, në përputhje me këtë, aplikimin e shpërblimeve të duhura të brendshme dhe të jashtme.

Abraham Maslow pranoi se njerëzit kanë nevoja të ndryshme dhe arriti në përfundimin se ato mund të ndahen në pesë kategori kryesore: fiziologjike, siguri, përkatësi në një grup shoqëror, njohje dhe respekt, vetë-shprehje, vetëaktualizim. Përmbushja e nevojave fiziologjike ai i dha rëndësi të madhe.

Përkundër faktit se ndryshimi në sistemin e marrëdhënieve ekonomike në shoqëri çon në formimin e një mekanizmi krejtësisht të ri të motivimit të punës, në të cilin motivet e nivelit më të lartë bëhen dominues, paga e një nëpunësi civil duhet të jetë e tillë që të kënaqë nevojat e tij fiziologjike.

K. Alderfer identifikoi tre grupe nevojash: nevojat e ekzistencës, nevojat e komunikimit dhe nevojat e rritjes. Nëse është e pamundur të plotësohen nevojat e nivelit të lartë, është e mundur të kalohet nga një nevojë specifike në tjetrën. Kjo do të shkaktojë një proces të regresionit nga niveli i lartë i nevojave në atë më të ulët, por efekti motivues do të arrihet deri në një masë. Teoria e D. McClelland lidhet me studimin dhe përshkrimin e ndikimit në sjelljen njerëzore të “nevojave për pushtet, sukses dhe përfshirje”1. Ata nuk kanë një strukturë të qartë, nuk e përjashtojnë njëra-tjetrën dhe nuk janë të rregulluara në mënyrë hierarkike, kombinimi i tyre varet nga individualiteti i një personi (nga cilësitë personale, kultura e tij, përvoja dhe situata specifike). F. Herzberg vendosi ndryshimin midis stimujve të jashtëm dhe stimujve të brendshëm për të punuar dhe veçoi "faktorët e kushteve të punës" dhe "motivuesit" në grupe të veçanta.

Faktorët e kushteve të punës lidhen me mjedisin, nuk janë motivues, por vetëm ndihmojnë në shmangien e pakënaqësisë në punë. Motivuesit janë faktorë të grupit të dytë, të lidhur me natyrën dhe thelbin e vetë punës, prania e tyre shkakton plotësisht kënaqësi dhe motivon punonjësit për të përmirësuar performancën. Në praktikën e motivimit të nëpunësve civilë, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet këtij grupi motivesh.

Një tipar karakteristik i të gjitha teorive thelbësore është se ata studiojnë nevojat dhe japin klasifikimin e tyre, duke lejuar të nxjerrin përfundime në lidhje me mekanizmin e motivimit të punonjësve, por nuk i kushtojnë vëmendje procesit të motivimit.

Teoritë e procesit bazohen në sjelljen e një personi në një grup në përputhje me perceptimin e tij për realitetin, përvojën dhe sjelljen e jashtme, ato "nuk kundërshtojnë ekzistencën e nevojave, por argumentojnë se sjellja e njerëzve përcaktohet jo vetëm prej tyre".

Më të famshmet ndër to janë: teoria e pritjes së W. Vroom, teoria e drejtësisë e S. Adams, teoria e Porter-Lawler (teoria e vendosjes së qëllimeve).

Teoria e V. Vroom-it bazohet në faktin se lloji i zgjedhur i sjelljes njerëzore do të çojë në të vërtetë në kënaqësinë ose përvetësimin e asaj që dëshirohet. Ai thekson rëndësinë e faktorëve të mëposhtëm: kostot e punës çojnë në rezultatet e pritura, rezultatet në shpërblim, i cili rezulton të jetë i vlefshëm ose i përshtatshëm për kënaqësinë me shpërblimin. Meqenëse njerëz të ndryshëm kanë nevoja të ndryshme shpërblimi, shpërblimi specifik i ofruar në përgjigje të rezultateve të arritura mund të mos ketë ndonjë vlerë për ta. Nëse valenca është e ulët, domethënë vlera e shpërblimit të marrë për një person nuk është shumë e lartë, atëherë teoria e pritjeve parashikon që motivimi për aktivitetin e punës do të dobësohet në këtë rast. Për shembull, shumica e nëpunësve civilë kanë motivim të ulët për trajnime shtesë për faktin se nuk ka ndryshime në paga dhe rritje të karrierës.

Sipas teorisë së drejtësisë nga S. Adams, një individ krahason përpjekjen e shpenzuar me shpërblimin e marrë dhe më pas e lidh atë me shpërblimin e njerëzve të tjerë që bëjnë punë të ngjashme. Për nëpunësit civilë, parimi i drejtësisë është shumë i rëndësishëm, shumë konflikte industriale lindin si rezultat i shkeljes së tij: nëse madhësia e të ardhurave të punonjësve mbahet e fshehtë, atëherë efekti stimulues i pagave që lidhet me produktivitetin e punës humbet.

Lyman Porter dhe Edward Lawler zhvilluan një teori komplekse të procesit të motivimit, duke përfshirë elementë të teorisë së pritjeve dhe teorisë së drejtësisë, sipas së cilës rezultatet e arritura varen nga përpjekjet e bëra nga punonjësi, aftësitë dhe karakteri i tij, si dhe ndërgjegjësimi i tij. të rolit të tij. Niveli i përpjekjes së shpenzuar do të përcaktohet nga vlera e shpërblimit dhe shkalla e besimit se përpjekja e shpenzuar në fakt do të sjellë një nivel të mirëpërcaktuar shpërblimi. Në të njëjtën kohë, vendoset një marrëdhënie midis shpërblimit dhe rezultateve, domethënë, një person i plotëson nevojat e tij përmes shpërblimeve për rezultatet e arritura.

Interesi për problemet e motivimit në fund të viteve '90. Shekulli 20 psikologë, ekonomistë dhe sociologë. H.A. Volgin dhe O.N. Volgina kreu një studim mbi temën dhe klasifikimin e disertacioneve mbi problemet e motivimit. Pyetjet e përgjithshme teorike të motivimit në modelin e tregut të menaxhimit konsiderohen në veprat e Kiyko Zh.N., Kozhaev Yu.P., Druzhinin A.I., Korol S.P. Mikhailov O.V. ishte i angazhuar në shpërblimin material të personelit. dhe Akopyan G.A. Ndikimi i motivimit të punës në performancë u studiua në veprat e Mirzaev I.K., Kichedzhi V.N., Smolkov D.P. Bazuar në analizën e literaturës shkencore, shohim se ndryshimi i motivimit të punonjësve ndikohet si nga forma e pronësisë ashtu edhe nga specifikat e industrisë.

Firmat perëndimore ishin të parat që përdorën teoritë më të fundit të motivimit në menaxhimin e personelit në tregun rus, duke treguar rezultatet e standardeve të reja për të punuar me personelin: punonjësit në firmat e huaja punuan me efikasitet më të madh.

Teoritë e fundit të motivimit marrin parasysh rrethana të tilla të jetës moderne si kalimi në një ekonomi tregu, një ekonomi tregu e orientuar nga shoqëria, rritja e konkurrencës, një ndryshim në strukturën e vlerës së personalitetit të shumicës së punëtorëve, gjë që kërkon që punëdhënësit të ndryshojnë qëndrimin e tyre. ndaj punonjësve.

Qasjet moderne për motivimin e punës bazohen në faktin se një punonjës punon në mënyrë më efikase dhe efikase nëse ai është i interesuar për aktivitetet e organizatës, është i përfshirë në marrjen e vendimeve menaxheriale dhe merr kënaqësi nga puna e tij.

Aktualisht, njihen tre teori komplekse më të reja të motivimit. Këtu përfshihen: pjesëmarrja e punëtorëve në menaxhimin e organizatave; pjesëmarrja e punonjësve në fitimin e organizatës; pronësinë e organizatës. Në shërbimin civil, teoritë e fundit të motivimit mund të zbatohen në një masë të kufizuar, vetëm në drejtim të përdorimit të stimujve joekonomikë, të cilët shoqërohen jo vetëm me një sasi të kufizuar stimujsh materialë, por edhe me rregullimin e rreptë të puna e nëpunësve civilë.

E vetmja nga teoritë më të reja që mund të zbatohet për të motivuar nëpunësit civilë, për mendimin tim, është teoria e pjesëmarrjes në menaxhimin e një organizate. Punonjësit e organeve ekzekutive federale mund të përfshihen në zgjidhjen e llojeve të ndryshme të detyrave taktike: hartimin e planeve për departamentet për periudhën aktuale, monitorimin e disiplinës së punës dhe performancës, përcaktimin e normave të pjesëmarrjes në punë, shpërndarjen e bonuseve bazuar në rezultatet e punës, prezantimin e projekteve dhe propozimeve inovative. përpilimi i listave të rezervës së personelit.

Formimi i një brezi të ri të nëpunësve civilë, të përshtatur me kushtet e një ekonomie tregu të rregulluar, duke kombinuar një qasje strategjike me profesionalizëm të lartë, të aftë për të vepruar në mënyrë efektive në situata krize, është i pamundur pa një sistem efektiv të motiveve dhe stimujve të punës që rrisin efektivitetin e aktiviteteve të tyre.

SEKSIONI 2. ANALIZA E MOTIVIMIT TË PUNONJËSVE TË SHËRBIMIT CIVIL MODERN

Të kuptojnë stimujt për punën e nëpunësve civilë, të kuptojnë motivet motivuese që mund të ndikojnë pozitivisht në produktivitetin e tyre dhe të rrisin ndjenjën e tyre të përgjegjësisë, të identifikojnë hierarkinë e faktorëve të favorshëm social, moral, psikologjik dhe material që luajnë një rol në proces. të motivimit të punës së tyre - e gjithë kjo është pjesë përbërëse e studimit që synon zhvillimin e mjeteve për të motivuar punën e nëpunësve civilë. Pa një studim të hollësishëm të kësaj çështjeje, të gjitha zhvillimet dhe rekomandimet e tjera humbasin çdo kuptim dhe nuk kanë absolutisht asnjë zbatim praktik.

Shërbimi publik është një fushë specifike e marrëdhënieve me publikun ku ndërveprojnë normat e së drejtës administrative dhe të punës. Modeli ligjor i sistemit të shërbimit publik të Federatës Ruse parashikohet në nenin 28 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Puna e nëpunësve shtetërorë kryhet në përputhje me rregulloret, të cilat përmbajnë kërkesat për nëpunësin civil që zëvendëson pozicionin përkatës të shërbimit civil. Puna e nëpunësit civil mund të karakterizohet si tërësia e të gjitha marrëdhënieve në shërbimin civil, si dhe shfaqja, përfundimi dhe ndryshimi i tyre kur nëpunësit civil ushtrojnë kompetenca zyrtare.

Rregullimi i veprimtarive të nëpunësve civilë është një nga drejtimet kryesore për rritjen e efektivitetit të punës së tyre, si rezultat i të cilit është e mundur të braktiset sistemi burokratik i menaxhimit të personelit të shërbimit publik për të përcaktuar kërkesat për performancën e zyrtarëve. detyrat.

Punonjësi i departamentit “Menaxhimi shtetëror dhe komunal” i IPK-së të shërbimit civil, Dr. n. Gorshkova E.V. në 2006-2009 u krye një sondazh i nëpunësve civilë publikë, i cili përfshinte 827 të anketuar nga organe të ndryshme ekzekutive federale (të tilla si Ministria e Situatave Emergjente të Rusisë, Ministria e Zhvillimit Ekonomik të Federatës Ruse, Ministria e Punëve të Brendshme të Federatës Ruse, Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, Ministria e Teknologjive të Informacionit dhe Komunikimeve të Federatës Ruse, Ministria e Kulturës dhe Komunikimeve Masive e Federatës Ruse, Shërbimi Federal Antimonopoly, Rosregistration, Rosnedvizhimost) nga drejtuesit, të moshuarit dhe të rinjtë grupe pozicionesh. Rezultatet e anketës janë paraqitur në tabelën 1.

Tabela 1 - Struktura e motiveve të nëpunësve civilë

Opsionet e përgjigjes	në % të numrit të të anketuarve
	grupi drejtues	grupi i lartë	grupi i vogël
Përpjekja për mirëqenie materiale
Garancia e Përhershme e Punës
Stabiliteti
Prestigji i profesionit, motivet për t'i shërbyer shtetit, altruizmi
Sigurimi i pensioneve shtetërore
Sigurim shëndetsor
Nevoja për lidhje sociale, komunikim, përvetësim të kontakteve të duhura
e mirë psikologjike
mikroklima në ekip, puna mes njerëzve inteligjentë
Vlerësimi i të tjerëve, të afërmve të prestigjit të profesionit
Marrja e arsimit falas, trajnimi i avancuar
Karriera
Vazhdimësia
Kushte te mira pune, paisje ne vendin e punes
Nuk ka pasur oferta të tjera
Përzgjedhja e rastësishme

Një analizë e rezultateve të anketës tregoi se motivimi i nëpunësve civilë është i diferencuar në varësi të pozicionit të mbajtur dhe, si rezultat, të moshës. Motivet kryesore janë materiale, ato varionin nga 52.0% për grupin e pozicioneve të vogla deri në 82.0% për grupin e lartë. Garancia e një pune të përhershme (62.0%), stabiliteti i pozicionit (44.0), pensioni shtetëror (96.5) tërheqin vetëm punonjësit e grupit drejtues, kontaktet sociale (28.3%) dhe kushtet e mira të punës janë gjithashtu të rëndësishme për ta (47, tetë). %). Punonjësit e grupit të lartë tërhiqen nga garancia e një pune të përhershme (55.1%), rritja e karrierës (34.7%), prestigji i profesionit (4.4%) dhe arsimi falas (12.0%) janë më pak të rëndësishme për ta. Për punonjësit e grupit të vogël të pozicioneve (mosha e tyre është kryesisht deri në 30 vjeç), përveç motiveve materiale, janë të rëndësishme motivet e rritjes së karrierës (46.0%), arsimit falas, formimit të avancuar dhe zhvillimit profesional (75.0%). . Sigurimet shëndetësore janë të diferencuara në varësi të pozicionit të mbajtur dhe agjencisë specifike qeveritare, por kohët e fundit ka një përkeqësim të kujdesit mjekësor të departamentit, kështu që motivet e këtij grupi janë të parëndësishme (5.2%; 4.8%; 3.2%).

Vlen të përmendet se shumë pak nga nëpunësit civilë të anketuar përmendën dëshirën për të përfituar shoqërinë dhe shtetin, altruizmin (5,6-2,8%), vazhdimësinë në zgjedhjen e profesionit (1,8-4,8%) si motive për aktivitetin e tyre në terren. të shërbimit civil. Është alarmante se 15.0% e të anketuarve kanë theksuar mungesën e ofertave të tjera si arsye për zgjedhjen e vendit të punës. Sipas strukturës së motiveve, mund të konkludojmë se shërbimi publik është më së shpeshti një mjet për të arritur qëllimet e veta, të cilat pak kanë të bëjnë me kujdesin për interesat e shtetit në tërësi.

Për të siguruar kënaqësinë e punës për nëpunësit civilë, duhet t'i kushtohet më shumë vëmendje nevojave që kanë më shumë rëndësi për ta. Për momentin, këto janë nevoja materiale, përfshirë një pension shtetëror (për punonjësit e moshës para pensionit). Por, meqenëse motivimi i punës së nëpunësve civilë për shkak të krizës së punës është disi i shtrembëruar - nuk ka motive për shërbim të painteresuar ndaj shtetit, shoqërisë - për të formuar motivim efektiv të punës, këshillohet gradualisht të futen forma jomateriale të motivimi (në veçanti, motivimi nga qëllimet e organizatës, rëndësia e punës), të cilat përdoren në mënyrë jo sistematike, dhe zbatimi i tyre shpesh varet tërësisht nga lideri.

Motivet e punës formohen para fillimit të veprimtarisë së punës, në procesin e socializimit të individit, prandaj, menaxhimi i motivimit të një të rrituri shkakton vështirësi të caktuara. Në këtë drejtim, është shumë e rëndësishme të zbulohet se cilat janë motivet e një personi që vjen për të punuar në një autoritet publik. Detyra kryesore e shërbimeve të personelit është të zgjedhë një punonjës i cili është i gatshëm të punojë në këtë organizatë në një pozicion të caktuar. Përveç kësaj, për t'u bërë zyrtar shtetëror nuk mjafton një dëshirë - profesionalizmi, kompetenca dhe korrespondenca me pozicionin e mbajtur janë të nevojshme.

Për të rritur motivimin e nëpunësve civilë, është e mundur të ofrohet diferencimi i stimujve për grupmoshat dhe gjinitë e ndryshme.

Numri i nëpunësve civilë shtetërorë të autoriteteve ekzekutive federale (niveli federal) në vitin 2008 arriti në 28,066 persona, duke përfshirë 11,321 burra dhe 16,745 gra (përkatësisht 40.3% dhe 59.7%).

N.L. Zakharov vëren se për shumicën e nëpunësve civilë, motivet kryesore janë rritja e karrierës, pagat e larta që stimulojnë aktivitetet e tyre profesionale, dëshira për të zënë një vend të denjë në shoqëri dhe për të realizuar veten në menaxhim. Përveç stimujve materiale, stimulimi moral nuk është më pak i rëndësishëm.

Në hulumtimin e disertacionit E.E. Grishina analizoi motivimin e punonjësve shtetërorë dhe bashkiakë në bazë të të dhënave nga një anketë e punonjësve shtetërorë civilë dhe bashkiakë të kryer në 2005 nga Fondacioni i Institutit për Ekonominë Urbane dhe Instituti për Studime Krahasuese të Marrëdhënieve të Punës në një numër rajonesh. Si rezultat i analizës, u zbulua se faktorët e garancive sociale, siguria (75.7%), rregullsia e shpërblimit (56%) dhe stabiliteti i punësimit (47%) zënë vendin kryesor në mesin e stimujve që tërheqin njerëzit në publik. shërbimi.

Kështu, në bazë të studimit të burimeve shkencore dhe analizave empirike të kryera nga punonjësit e departamentit “Menaxhimi Shtetëror dhe Komunal” i IPK-së të shërbimit civil në vitet 2006-2009, janë evidentuar rregullsi në motivimin e punës së nëpunësve civilë. të cilat përcaktohen nga kategoritë dhe grupet e pozicioneve, dallimet gjinore dhe moshe: më të rëndësishmet janë motivet materiale, rritja e karrierës, garancitë sociale, stabiliteti i punësimit.

Kohët e fundit, një vend të veçantë në sistemin e motivimit të nëpunësve civilë ka zënë mundësia për të pasur një orar fleksibël të punës, ditë shtesë pushimi dhe pushime, veçanërisht për gratë me fëmijë parashkollorë.

Tregu rus i punës kohët e fundit ka filluar të ngjajë gjithnjë e më shumë me tregjet e punës të vendeve të zhvilluara industriale, duke ruajtur specifikat e veta. Vendet me ekonomi tregu të zhvilluar prej kohësh janë mësuar me fenomenin e krizës së punës, në të cilën puna tjetërsohet, funksioni i saj kuptimformues humbet, vlerat e punës zhvlerësohen dhe motivimet e agjentëve ekonomikë ndryshojnë. Përvoja e tejkalimit të krizave të tilla, e disponueshme në ekonomitë e huaja, ka treguar se mjetet për zgjidhjen e kontradiktave të punës janë bërë lidhja e pozicionit të mbajtur dhe pagave me përvojën e punës në organizatë, duke rritur pagat për aktivitete efektive dhe efikase. Praktika botërore ka grumbulluar një bazë të mjaftueshme mjetesh në fushën e menaxhimit të marrëdhënieve të punës dhe organizimit të punës. Këto mjete janë pak a shumë efektive në mënyra të ndryshme dhe në situata të ndryshme, ato kapin ndryshime në organizimin e pagave, në vetë organizimin e punës, në menaxhimin e punës, në ndryshime në kualifikimet e punëtorëve. Kjo praktikë mund të përdoret gjithashtu në procesin e reformimit të shërbimit civil të Rusisë, i kryer për të siguruar ritme të larta të zhvillimit socio-ekonomik të vendit.

Nga pikëpamja e qasjes ekonomike ndaj motivimit, marrëdhëniet motivuese të zbatuara në sistemin e marrëdhënieve industriale përcaktojnë zhvillimin e agjentëve ekonomikë, aftësitë e tyre të punës, aftësitë e prodhimit, aftësitë profesionale dhe përvojën. Kuptimi kryesor ekonomik i marrëdhënieve motivuese është menaxhimi përmes motivimit të agjentëve ekonomikë (nëpunësve civilë) dhe proceseve të punës.

Faktorët kryesorë që synojnë përmirësimin e performancës së nëpunësve civilë janë:

vendosjen e qëllimeve dhe objektivave individuale për nëpunësit civilë në lidhje me qëllimet dhe objektivat e autoriteteve, si dhe zgjedhjen e mjeteve për arritjen e qëllimeve, koordinimin e qëllimeve të përgjithshme, private dhe individuale;

krijimi i kushteve të favorshme për zhvillimin e iniciativës, qasje inovative për përmbushjen e detyrës, delegimi i autoritetit për të marrë vendime menaxheriale në një nivel më të ulët të menaxhimit;

futja e një sistemi për vlerësimin e performancës së nëpunësve civilë dhe pagesën e rezultateve, duke mbuluar një numër të konsiderueshëm nëpunësish civilë (duke përfshirë, pa dështuar, menaxherët e lartë dhe të mesëm);

KAPITULLI3 . PËRMIRËSIMI I METODATVE PËR MOTIVIMIN E SHËRBYESVE PUBLIK

Motivet e veprimtarisë së punës janë të ndryshme për profesione të veçanta dhe realizohen në to. Sipas rezultateve të studimit të dhëna në tabelë. 1 “Struktura e motiveve të nëpunësve civilë”, pjesa më e madhe e nëpunësve civilë erdhën për të punuar në organet qeveritare për këto arsye: mbështetje materiale, paketë sociale, siguri në punë, arsim falas. Motivimi i nëpunësve civilë për të përmirësuar efikasitetin e aktiviteteve të tyre duhet të orientohet duke marrë parasysh faktorët e mësipërm. Siç tregon praktika, motivet e mbështetjes materiale janë dominuese kur hyjnë në shërbimin civil.

Komponentët e sjelljes motivuese të personelit janë shumë elementë: qëllimet organizative dhe personale, marrëdhënia midis menaxhmentit dhe punonjësve të organizatës, motivimet e tyre të brendshme, sistemi i avancimit në karrierë dhe sistemi i pritjeve të karrierës së punonjësve, kushtet për punë. kënaqësinë dhe sistemin e motivimit dhe stimulimit të punës në organizatë.

Mekanizmi i motivimit përfshin nevojat, interesat, motivet dhe stimujt. Një nga karakteristikat e motivit është forca e tij, ajo ndikon në nivelin e veprimtarisë njerëzore, në suksesin e manifestimit të këtij aktiviteti dhe në veçanti, në efektivitetin e veprimtarisë. Punonjësit e motivuar tregojnë më shumë këmbëngulje në detyrë, planifikojnë punën e tyre për një periudhë më të gjatë kohore, tregojnë besnikëri ndaj organizatës dhe menaxhmentit të saj.

Studimi i ndikimit të forcës së motivit në nivelin e veprimtarisë njerëzore u krye në shekullin e 20-të nga M. Winterbottom, J. Atkinon, E. French, F. Thomas, X. Heckhausen.

Fiziologu rus N.E. Vvedensky formuloi ligjin e optimum-pesimum, respektimi i të cilit është i nevojshëm për kryerjen e punës mendore. Kushtet e pafavorshme për produktivitetin e punës menaxheriale janë impulsiviteti, një përshpejtim i papritur i ritmit të punës, në të cilin një person lodhet më shpejt. Optimumi është rreptësisht individual, secili person ka ritmin dhe ritmin e tij të punës. Studimet eksperimentale të kryera nga E.P. Ilyin, V.V. Skryabin dhe M.I. Semenov, konfirmoi ekzistencën e një optimumi të motivimit dhe forcën e motivit.

Forca e motivit varet nga shumë faktorë, ai mund të ndikohet nga stimuj të ndryshëm, material dhe jomaterial.

Stimujt financiarë zënë një pozitë udhëheqëse në sistemin e motivimit të nëpunësve civilë, pasi janë burimi kryesor i përmbushjes së nevojave themelore njerëzore. Në të njëjtën kohë, studimet e motivimit kanë treguar se pagat nuk janë faktori i vetëm në rritjen e motivimit të punës, kënaqësinë mund ta sjellë natyra e punës, përmbajtja e saj etj. Mekanizmi për stimulimin e punës së nëpunësve civil është krijuar nga ligjet e Federatës Ruse.

Ligji Federal Nr. 79-FZ i 27 korrikut 2004 "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" përcakton një strukturë komplekse të përmbajtjes monetare të nëpunësit civil shtetëror, duke përfshirë: pagën zyrtare, pagën për një gradë klase, bonusin për përvojë në shërbimin civil, bonus për kushte të veçanta të shërbimeve shtetërore, premium, garanci sociale shtetërore. Në strukturën e shpërblimit të nëpunësve civilë mbizotëron paga zyrtare dhe shtesat e ndryshme, niveli i përmbajtjes monetare ndikohet kryesisht nga pozicioni zyrtar. Ka një dyfishim të pagës së nëpunësit civil me shtesa, baza e pagesës së të cilave janë të njëjtët faktorë që përcaktojnë madhësinë e pagës. Një sistem i tillë shpërblimi, i krijuar nga Art. 50 i Ligjit Federal Nr. 79, nuk lejon mbështetjen financiare dhe mbrojtjen e një punonjësi, interesin dhe tërheqjen e personelit të kualifikuar në shërbimin civil.

Dinamika e ndryshimeve në pagën e nëpunësve civilë në periudhën nga viti 1995 e deri më sot ka qenë e pabarabartë. Rritja e nivelit të shpërblimit u realizua si duke indeksuar pagat zyrtare, ashtu edhe duke rritur madhësinë e shtesave në pagën zyrtare, si dhe duke futur përbërës të rinj në strukturën e pagave. Pjesa e pagave zyrtare në fondin e pagave vjetore të organeve shtetërore është në rënie të vazhdueshme: nga 50% në fillim të vitit 1995 në 16.5% deri në vitin 2007. Diferencimi për sa i përket pagave zyrtare të nëpunësve civilë nuk korrespondon me diferencimin për sa i përket pagave në të përgjithshme. Shkalla e ngjeshjes vertikale sipas niveleve të pagave në zyrat qendrore të ministrive dhe departamenteve federale është 1:9, dhe në organet territoriale të organeve ekzekutive federale 1:4, me një nivel të ngjeshjes vertikale të pagave zyrtare prej 1:3.77. Një rritje e thjeshtë e pagave nuk çon në rritje të pagave.

funksioni stimulues, pasi indeksimi i pagës së përmbajtjes monetare me 10% rrit vlerën e saj për grupin e ri të pozicioneve me 500 rubla, dhe për grupin më të lartë të pozicioneve - me 8 mijë rubla.

Edhe E. Lawler propozoi ndarjen e pagave të çdo punonjësi në tre pjesë për të vendosur marrëdhënien midis rezultateve të punës dhe të ardhurave. Një pjesë e pagës paguhet për kryerjen e detyrave zyrtare dhe të gjithë ata që kryejnë detyra të ngjashme në këtë organizatë marrin të njëjtin shpërblim për këtë. Pjesa e dytë e pagës përcaktohet nga vitet e shërbimit dhe faktorët e kostos së jetesës. Masa e kësaj pjese të pagës rregullohet automatikisht. Pjesa e tretë përcaktohet nga rezultatet e arritura nga secili punonjës. Kjo pjesë ndryshon gjatë gjithë kohës në varësi të kontributit. Për punonjësit me produktivitet më të ulët të punës, kjo pjesë e pagës është minimale dhe nuk rritet automatikisht. Pjesa e fituar realisht e pagës mund të ndryshojë në mënyrë dramatike, kështu që nëse produktiviteti i punëtorit bie, atëherë paga zvogëlohet duke ulur pjesën e saj të ndryshueshme. Thelbi i këtij sistemi është lidhja e pagës së punonjësit me rezultatet e punës në periudhën aktuale.

Lidhja e ngushtë e shpërblimit që një punonjës merr me efektivitetin e aktiviteteve të tij sjell të ardhura si për punonjësin ashtu edhe për organizatën.

Në Departamentin e "Administratës Shtetërore dhe Komunale" IPKgossluzhby në 2006-2009. u krye sondazhi

Ky studim shqyrton motivimin e nëpunësve civilë shtetërorë (jo ushtarakë apo ligjzbatues). "Shërbimi civil shtetëror - një lloj shërbimi publik, i cili është një veprimtari shërbimi profesional i qytetarëve në pozicionet e shërbimit civil shtetëror për të siguruar ekzekutimin e kompetencave të organeve shtetërore federale, organeve shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse; personat që mbajnë poste publike të Federatës Ruse dhe personat që mbajnë poste publike të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse. Ligji Federal "Për sistemin e shërbimit publik në Federatën Ruse", datë 27 maj 2003 Nr. 58-FZ "Nëpunës civil është një shtetas i Federatës Ruse që ka marrë përsipër detyrimet për të kryer shërbimin civil. Një nëpunës civil kryen veprimtari shërbimi profesional në pozicionet e shërbimit civil në përputhje me aktin e emërimit në një pozicion dhe me një kontratë shërbimi dhe merr një kompensim financiar në kurriz të buxhetit federal ose buxhetit të një entiteti përbërës të Federatës Ruse. . Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ

Natyrisht, shërbimi publik është i ndryshëm nga puna në një firmë konvencionale. Cilat janë parimet bazë të shërbimit civil shtetëror? Së pari, ky është parimi i ligjshmërisë, i cili nënkupton jo vetëm supremacinë e Kushtetutës së Federatës Ruse, ligjeve federale dhe akteve të tjera rregullatore ligjore, por faktin që nëpunësit civilë në aktivitetet e tyre duhet t'i ndjekin rreptësisht ato, dhe gjithashtu në një farë mase. të jetë ligji. Së dyti, ky është demokratizmi i shërbimit, që nënkupton që veprimtaria të jetë në përputhje me interesat e qytetarëve dhe shtetit, aksesueshmërinë e përgjithshme të shërbimit civil, publicitetin e tij etj. Së treti, ky është profesionalizmi, këtu një veçori dalluese është fakti se pa arsim thjesht nuk mund të futesh në shërbimin civil, nevojiten edhe cilësi menaxheriale dhe drejtuese, si dhe zell dhe disiplinë. Së katërti, kjo është mbrojtja sociale dhe ligjore e punonjësve, nënkupton krijimin e kushteve të veçanta ligjore dhe sociale për kryerjen normale të punës së tyre nga nëpunësit civilë. Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ; Bahrakh D.N. Shërbimi Publik i Rusisë; teksti shkollor kompensim. - M. Prospekt, 2009. - 152 f.

Sistemi i motivimit të nëpunësve civilë publikë me një përkufizim të qartë të këtij koncepti nuk është përshkruar. Sidoqoftë, mund të studiohet kuadri rregullator rus, anketa të ndryshme sociologjike dhe të konkludohet se sistemi i motivimit përbëhet nga komponentët e mëposhtëm (të cilët kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në motivimin e nëpunësve civilë): garancitë shtetërore, shpërblimi, mundësitë e karrierës, certifikimi, rotacioni, trajnim dhe përgjegjësi. Përzgjedhja konkurruese mund të ketë një ndikim indirekt në motivimin e punonjësve. Të gjithë këta elementë të sistemit të motivimit vijnë nga statusi social dhe juridik dhe statusi ligjor i nëpunësit publik, i cili përbëhet nga të drejta, detyra, kufizime, ndalime, përgjegjësi, kërkesa, garanci dhe mbështetje ekonomike (në përgjithësi, gjithçka që lidhet me publikun. shërbim). Statusi social dhe juridik i nëpunësit civil është masa e sjelljes së duhur dhe të mundshme të nëpunësit civil të vendosur nga shteti. Ky status (i cili mund të interpretohet edhe si pozicioni i mbajtur, niveli arsimor dhe shpërblimi) jo vetëm që përcakton vendin e nëpunësit civil në procesin administrativ, por mund të plotësojë edhe nevojën e tij për respekt, njohje etj., pra është një faktor i fortë motivues. Grazhdan VD Shërbimi civil shtetëror: Libër mësuesi. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s.

Sistemi i motivimit të nëpunësve civilë është kompleks dhe kompleks. Këtu mund të gjurmoni marrëdhënien me teorinë Porter-Lawler: tregohet kompleksiteti dhe rëndësia e elementit të motivimit në procesin e menaxhimit, si dhe fakti që pagat janë larg nga nxitja e vetme.

Garancitë shtetërore

Garancitë shtetërore krijojnë kushte normale pune, si dhe motivojnë punonjësit për të kryer me efektivitet punën e tyre. Ato ofrojnë mbrojtje ligjore dhe sociale të nëpunësve civilë, një staf të qëndrueshëm. Qëllimi i tyre është ta bëjnë shërbimin civil më tërheqës në sytë e nëpunësve civilë dhe punonjësve potencialë, si dhe të qytetarëve të thjeshtë.

Garancitë kryesore shtetërore përfshijnë:

kushte të barabarta për shpërblim dhe krahasueshmëri të vlerësimeve të performancës së nëpunësve civilë;

e drejta për pagesë të plotë në kohë;

ndërgjegjësimi për kushtet komode të punës: sigurimi i hapësirës së punës, mobiljeve, elektroshtëpiake etj.;

Orari normal i punës: orari i normalizuar i punës, e drejta për një pushim dreke, pushim, fundjavë, pushim vjetor me pagesë (35 ditë kalendarike për pozicionet më të larta dhe shef, 30 ditë kalendarike për pozicione të tjera) dhe pushime të tjera (pushime pa pagesë jo më shumë se 1. vit), duke përfshirë kohëzgjatjen e shërbimit (shuma e ditëve të pushimit të paguar dhe pushimit për kohëzgjatjen e shërbimit për pozicionet më të larta dhe shefi nuk është më shumë se 45 ditë kalendarike, për pozicionet e tjera ky numër nuk duhet të kalojë 40 ditë), pas shkarkimit të nëpunës civil, i paguhet të gjitha pushimet e papërdorura;

sigurimi mjekësor për nëpunësit civilë dhe anëtarët e familjes;

sigurimet shoqërore shtetërore në rast sëmundjeje ose paaftësie gjatë periudhës së shërbimit civil;

pagesat sipas sigurimit të detyrueshëm shtetëror;

rimbursimi i shpenzimeve të udhëtimit;

rimbursimi i shpenzimeve që lidhen me zhvendosjen e nëpunësit civil dhe familjes së tij në lidhje me transferimin në një vend tjetër pune në shërbimin publik;

mbrojtjen e nëpunësit civil dhe familjes së tij nga manifestime të ndryshme të dhunës, kërcënimeve, etj. në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre zyrtare;

sigurimi i pensioneve shtetërore

subvencion për strehim.

Ekzistojnë gjithashtu garanci të tjera shtetërore për nëpunësit civilë në përputhje me ligjet federale. Për shembull, mbajtja e një vendi pune, shpërblimi gjatë periudhës së rikualifikimit profesional, praktikave dhe aktiviteteve të tjera, shërbimeve të transportit, si dhe një subvencion një herë për blerjen e banesave një herë për të gjithë periudhën e shërbimit civil. Eksperienca e punës mund të konsiderohet edhe një lloj garancie, sepse. sa më i lartë të jetë vjetërsia, aq më i lartë është bonusi i vjetërsisë ndaj përmbajtjes monetare. Ka edhe stimuj për shërbim të shkëlqyer, kompensim për kuponët e papërdorur. Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ; Bahrakh D.N. Shërbimi Publik i Rusisë; teksti shkollor kompensim. - M. Prospekt, 2009. - 152 f.; Grazhdan VD Shërbimi civil shtetëror: Libër mësuesi. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s.; Cherepanov V.V. Bazat e politikës së shërbimit publik dhe personelit: një libër shkollor për studentët - botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: UNITET-DANA, 2010. -679 f.

Garancitë janë një sistem stimujsh pozitivë, sepse ofrojnë kushte të përshtatshme pune për punonjësit. Në mënyrë ideale, nëse krijohen të gjitha kushtet për punë, atëherë përgjegjësia bie mbi punonjësin: cilat janë aftësitë, aftësitë, cilësitë e tij.

Ky element i motivimit të nëpunësve civilë korrespondon me pikëpamjen e Mayo se motivimi jomaterial është po aq i rëndësishëm sa motivimi material, dhe këndvështrimi i Taylor-it për produktin ditor (puna normale).

Paga

Paga e nëpunësit civil është një stimul më specifik. Dhe është mjeti kryesor i mbështetjes materiale dhe stimulimit të aktiviteteve të saj.

Shtesa financiare e nëpunësit civil përbëhet nga 3 pjesë: një pagë mujore në përputhje me pozicionin e mbajtur, një pagë për gradën e klasës dhe pagesa të tjera. Paga zyrtare përcaktohet me Dekrete të Presidentit, për pozicione individuale mund të vendosë një përmbajtje të vetme monetare, e cila merr parasysh të gjitha pagesat (për gradën e klasës, për kohëzgjatjen e shërbimit, për kushte të veçanta pune, për punë me sekrete shtetërore). me përjashtim të shpërblimeve dhe stimujve mujore në para.

Pagesat shtesë përfshijnë:

bonus vjetërsie nga 10% në 30% për shërbim nga 5 deri në 15 vjet;

bonus për kushte të veçanta pune në masën deri në 200% të pagës mujore;

bonus për punën me sekretet shtetërore, si dhe për punën në një organ për mbrojtjen e sekreteve shtetërore, atëherë ai gjithashtu merr një bonus për kohëzgjatjen e shërbimit në organe të tilla (me një përvojë 1-5 vjet, bonusi është 10 për qind, 5-10 vjet, pastaj 15 për qind, më tej - 20 për qind (në këtë kohëzgjatje shërbimi përfshihet edhe koha e punës së këtyre punonjësve në njësitë strukturore të organeve të tilla, autoriteteve të tjera shtetërore, organeve të vetëqeverisjes vendore);

bonuse për detyra veçanërisht të rëndësishme dhe komplekse;

promovim mujor (nga 1 pagë zyrtare në 14 në varësi të pozicionit);

pagesë paushall me rastin e dhënies së lejes (në shumën e dy pagave mujore) dhe ndihmë materiale.

koeficienti i qarkut (për rajonet e Veriut të Largët dhe rajonet e vështira për t'u arritur);

Pagat indeksohen çdo vit në përputhje me normën e inflacionit në vend. Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ; Bahrakh D.N. Shërbimi Publik i Rusisë; teksti shkollor kompensim. - M. Prospekt, 2009. - 152 f.; Grazhdan VD Shërbimi civil shtetëror: Libër mësuesi. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s. Është futur një shpërblim mjaftueshëm fleksibël, në varësi të efektivitetit dhe efikasitetit të performancës, dhe vetë struktura e shpërblimit është përmirësuar. Tani paga bazë është një pjesë e parëndësishme e shpërblimit, një pjesë e konsiderueshme bie në pagesat shtesë bazuar në performancën e një nëpunësi civil, gjë që stimulon nëpunësin civil të përmirësojë cilësinë e punës së tij.

Sistemi i shpërblimit të nëpunësve civilë korrespondon me këndvështrimin e Taylor-it për sa i përket shtesave të ndryshme (për mbipërmbushjen e prodhimit ditor). Ekziston edhe një korrespondencë midis teorisë së pritjeve dhe teorisë së drejtësisë, pasi sistemi i shpërblimit është transparent, nëpunësit civilë deklarojnë të ardhurat e tyre (nëpunësi e di se sa marrin kolegët e tij), punonjësi e di se çfarë shpërblimi do të marrë për përpjekjet e tij. Ekziston edhe një lidhje indirekte me teorinë e kontratës psikologjike.

Inkurajimi dhe çmimet

Stimujt dhe shpërblimet janë një element i rëndësishëm i motivimit të nëpunësve civilë. Ato i lejojnë punonjësit të motivohen për të kryer punën e tyre, për të rritur besnikërinë ndaj autoritetit ekzekutiv në të cilin ata shërbejnë. Ato gjithashtu kanë një ndikim në disiplinën e zyrës. Aplikimi i tyre bazohet në mirënjohjen për një punë të bërë mirë ose një punë të bërë mirë.

Shpërblimet dhe çmimet janë të llojeve të mëposhtme:

shpallja e mirënjohjes zyrtare dhe pagesa e stimujve monetarë në përputhje me këtë;

dhënien e certifikatës së nderit dhe pagesën e stimujve monetarë në përputhje me këtë;

lloje të tjera stimujsh dhe shpërblimesh;

pagesa e një stimulimi një herë për nder të daljes në pension;

inkurajimi i Qeverisë ose Presidentit të Federatës Ruse;

dhënien e titujve të nderit;

dhënien e distinktivëve të dallimit ose urdhrave.

Vlen të përmendet se ky element i sistemit të motivimit kombinon jo vetëm metodat materiale, por edhe ato jomateriale. Stimujt jomaterialë nuk duhet të injorohen në shërbimin civil, sepse shpërblimi dhe pagesa e stimujve të ndryshëm bëhen nga buxheti federal dhe nuk është gome, është i kufizuar. Gjithashtu, njerëzit janë të kënaqur kur vlerësohen jo vetëm nga ana materiale, kur ata respektohen fare, për shembull. Ovsyanko D. M. Shërbimi Publik i Federatës Ruse: Libër shkollor. - Ed. 4. Rishikuar dhe shtesë - M.: Jurist, 2008. - 447 f.

Ky element i motivimit të nëpunësve civilë, si dhe sigurimi i garancive qeveritare, është në përputhje me pikëpamjen e Mayo se motivimi jofinanciar është po aq i rëndësishëm sa motivimi material.

Në përgjithësi, garancitë shtetërore, shpërblimet, stimujt dhe shpërblimet korrespondojnë me teoritë thelbësore të motivimit, ato kanë një ndikim të fortë në grupe të ndryshme të motiveve të punonjësve.

Përzgjedhja konkurruese

Përzgjedhja konkurruese ka një efekt indirekt në motivim; më tepër mund të garantojë që një punonjës i kualifikuar dhe i përgjegjshëm do të vijë në shërbimin civil. Kjo është mënyra kryesore për të plotësuar pozicionet në shërbimin civil. Konkursi për plotësimin e një pozicioni në shërbimin civil është një përzgjedhje nga radhët e kandidatëve që plotëson më së miri kërkesat e pozicionit (kushtet e konkurrimit). Ekzistojnë këto parime të përzgjedhjes: profesionalizmi dhe kompetenca, parimi i aksesit të barabartë të qytetarëve në shërbimin civil

Përzgjedhja konkurruese nuk zbatohet kur emërohet në kategoritë e "udhëheqësve" dhe "asistentëve (këshilltarëve)", kur lidh një kontratë shërbimi me afat të caktuar, kur emëron një qytetar që është në rezervën e personelit të formuar në baza konkurruese në një shërbim civil. pozicion. Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ

Kalimi i shërbimit civil dhe mundësitë e karrierës

Kalimi i shërbimit publik është dinamika e pozicionit zyrtar të nëpunësit civil, rritja apo rënia e karrierës së tij. Ky proces është edhe një motiv për hyrjen dhe kalimin në shërbimin civil ose për përmirësimin e performancës së punonjësit. Elementet kryesore të shërbimit civil janë pranimi në shërbimin civil, periudha e përshtatjes, certifikimi, transferimi në një pozicion tjetër, caktimi i gradave, ngritja në detyrë, ndjekja penale, përfundimi i shërbimit. Në këtë rast, një punonjës motivohet për punë, ngritje në detyrë ose ulje, shpërblime dhe përgjegjësi, si dhe certifikim deri diku.

Promovimi i karrierës është një nga stimujt jomaterialë më efektivë, sepse. si rrjedhojë rriten stimujt materialë, plotësohet nevoja për përfshirje në marrjen e vendimeve më të rëndësishme, rritet interesi për aktivitetin dhe rrjedhimisht edhe efikasiteti i punonjësit.

Rritja e karrierës është një nxitje jomateriale në përputhje me teoritë kuptimplote të motivimit, dhe është gjithashtu një nga mënyrat për të "pasuruar punën". Zankovsky A.N. Psikologji Organizative: Libër mësuesi për universitetet në specialitetin “Psikologji Organizative”. -- Botimi i 2-të. - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 f.

Nga pikëpamja e motivimit, rotacioni rrit bazën e njohurive të punonjësit, në këtë mënyrë mundësohet rritja e interesit të punonjësit për aktivitetet e tij të punës. Rotacioni kryhet për të rritur efikasitetin e shërbimit civil, ndihmon në luftimin e korrupsionit. Ai kryhet brenda të njëjtit grup pozicionesh, duke marrë parasysh nivelin e kualifikimit, arsimin dhe kohëzgjatjen e shërbimit në shërbimin civil.

Pozicionet në rendin e rrotullimit zëvendësohen për një periudhë prej 3 deri në 5 vjet.

Nëpunësi civil ka të drejtë të refuzojë të plotësojë një pozicion me rotacion nëse ka një sëmundje, sipas së cilës pozicioni i propozuar është kundërindikuar, si dhe nëse është e pamundur të jetojë në një vend tjetër në përputhje me pozicionin e propozuar.

Rrotullimi është gjithashtu një nga mënyrat për të "pasuruar punën". Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ

Certifikimi

Certifikimi është procesi i përcaktimit nëse një punonjës i plotëson kërkesat për të në përputhje me pozicionin e tij. Kjo ju lejon të rrisni ndjenjën e përgjegjësisë për punën e kryer, si dhe të futeni në rezervën e personelit, i cili është një faktor stimulues.

Ai mbahet çdo tre vjet, ndoshta i jashtëzakonshëm. Certifikimi kryhet më herët se periudha e specifikuar për dy arsye: ka pasur një vendim për uljen e stafit ose ndryshimin e kushteve të punës (për shembull, kalimi në menaxhimin e dokumenteve elektronike).

Certifikimi nuk i nënshtrohet punonjësve të kategorisë "udhëheqës" dhe "asistentë" ("këshilltar"), nëse kanë një kontratë shërbimi me afat të caktuar, të cilët kanë punuar në pozicionin e tyre të shërbimit civil për më pak se një vit, punonjësit që kanë arritur mosha 60 vjeç, gratë shtatzëna që janë në leje për shtatzëni dhe lindje dhe në pushim të lehonisë derisa fëmija të mbush moshën tre vjeç (certifikimi i tyre i këtyre nëpunësve civil është i mundur jo më herët se një vit pas largimit nga pushimi), brenda një vit nga data e dhënies së provimit të kualifikimit.

Bazuar në rezultatet e certifikimit, mund të merret një nga vendimet: një person ka nevojë për rikualifikim profesional, përfshirje në rezervë për të plotësuar një pozicion më të lartë vakant, ose thjesht mund të jetë konfirmim i pajtueshmërisë me pozicionin e mbajtur. Një muaj pas certifikimit, nxirret një akt ligjor rregullator, i cili mund të tregojë se cilët punonjës janë ulur në detyrë, të cilët shkojnë në rikualifikim profesional, të cilët do të përfshihen në rezervën e personelit. Nëse një nëpunës civil refuzon të shkojë për trajnim të avancuar, atëherë një përfaqësues i shërbimit të punëdhënësit mund ta lirojë atë nga pozicioni i tij dhe ta shkarkojë nga shërbimi publik. Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ; Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse "Për certifikimin e nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse", datë 1 shkurt 2005 Nr. 110; Bahrakh D.N. Shërbimi Publik i Rusisë; teksti shkollor kompensim. - M. Prospekt, 2009. - 152 f.; Grazhdan VD Shërbimi civil shtetëror: Libër mësuesi. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480s

Një formë tjetër e vlerësimit të personelit është provimi i kualifikimit. Ai dorëzohet nga nëpunës civilë që zinin poste të pacaktuara të kategorisë “drejtues”, “specialistë”, “specialistë ofrues”. Provimi mbahet kur lind pyetja për caktimin e gradës së klasës për nëpunësin civil. Vlen të përmendet se një provim i jashtëzakonshëm kualifikimi mund të mbahet vetëm me iniciativën e një punonjësi.

Ky provim është edhe një lloj nxitjeje për të ngjitur shkallët e karrierës. Për shembull, nëse një nëpunës civil kalon një provim, i caktohet një gradë klase, fillon të fitojë më shumë, i ngrihet statusi. Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ; Grazhdan VD Shërbimi civil shtetëror: Libër mësuesi. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480s

Arsimi

Procesi i promovimit është i lidhur ngushtë me të mësuarit. Nëse promovimi është një faktor motivues, atëherë të mësuarit lidhet në mënyrë indirekte edhe me motivimin. Kështu, sa më mirë të arsimohet një person, aq më shumë ka gjasa që ai të promovohet. Këtu mund të gjykoni edhe kënaqësinë e nevojës për vetë-realizim.

Ekzistojnë dy lloje trajnimesh - në vendin e punës, jashtë vendit të punës.

Megjithë efektivitetin e madh të trajnimit në një vend të veçantë, kjo metodë shoqërohet me një sasi të madhe kohe dhe kosto financiare. Ky lloj trajnimi largon punonjësin nga puna. Por në të njëjtën kohë, kjo metodë plotëson më së shumti nevojat e punonjësve në rritjen personale dhe profesionale. Zankovsky A.N. Psikologji Organizative: Libër mësuesi për universitetet në specialitetin “Psikologji Organizative”. -- Botimi i 2-të. - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 f.

Trajnimi në punë mund të marrë formën e ndërlikimit dhe rrotullimit të punës.Gjithashtu, kjo metodë njihet si më pak e kushtueshme.

Trajnimi korrespondon me plotësimin e nevojave dytësore sipas teorive të ndryshme thelbësore të motivimit, dhe gjithashtu mund të veprojë si një nga mënyrat për të "pasuruar" punën.

Një përgjegjësi

Motivimi i nëpunësve civilë, si çdo sistem tjetër modern motivimi, është një sistem i përbërë nga stimuj pozitivë dhe negativë. Përgjegjësia është vetëm një nxitje negative. Kjo nxitje shprehet në zbatimin e llojeve të ndryshme të sanksioneve të përcaktuara me ligj për kryerjen e sjelljes së pahijshme dhe kryerjen e krimeve në shërbimin civil publik. Deri më tani, janë përshkruar kryesisht stimuj pozitivë për të punuar, të cilat mund të zbatohen, për shembull, për një person të tipit "y" në teorinë e motivimit të McGregor.

Ekzistojnë katër lloje të përgjegjësisë.

Përgjegjësia disiplinore. Shprehet në aplikimin e sanksionit disiplinor për shkelje të rregullave të shërbimit civil. Kjo mund të jetë një vërejtje, një qortim, një qortim i ashpër, një paralajmërim për respektim jo të plotë, shkarkim nga një pozicion dhe shkarkim nga shërbimi publik. Punonjësit mund t'i kërkohet gjithashtu të japë një shpjegim me shkrim, refuzimi për të dhënë i cili vetëm sa e përkeqëson situatën. Me rastin e përcaktimit të sanksioneve, përcaktohet shkalla e fajësisë dhe ashpërsia e veprës penale. Masa disiplinore zbatohet brenda një muaji nga data e zbulimit të veprës. Një tipar dallues i sanksioneve disiplinore është se nëse brenda një viti pas aplikimit të sanksionit disiplinor nuk ka pasur sanksione të reja disiplinore, atëherë sanksioni i parë "digjet". Nëse, me shkarkimin e nëpunësit civil nga detyra për shkak të sanksionit disiplinor, ai i nënshtrohet përfshirjes në rezervën e personelit në bazë të një konkursi të përgjithshëm. Kjo lloj përgjegjësie barazon nëpunësit civilë para ligjit, nga njëra anë, dhe gjithashtu merr parasysh specifikat e veprimtarisë së tyre, nga ana tjetër. Sot, për shkak të rënies së motivimit të nëpunësve civilë (punë në mëngët, vonesa në ekzekutimin e udhëzimeve), përgjegjësia disiplinore përdoret gjithnjë e më shpesh, megjithatë, pavarësisht aplikimit të gjobave, rregullat vazhdojnë të shkelen. (korrupsioni dhe abuzimi lulëzojnë). E gjithë kjo nuk kontribuon në krijimin e një imazhi pozitiv të aparatit shtetëror.

Përgjegjësia administrative. Nëpunësi i tij civil respekton në baza të përgjithshme përputhjen me Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse. Ky lloj përgjegjësie ndodh në lidhje me kundërvajtjet administrative. Përgjegjësia administrative mund të vendoset nga të gjitha autoritetet dhe jo vetëm nga organi ku është regjistruar nëpunësi civil. Vendosja e kësaj përgjegjësie kryhet nga organe të veçanta, përfshirë. gjykatat. Fillimi i tij nuk varet nga shkalla e dëmtimit, por vetëm nga vetë fakti i shkeljes, është më formal. Mund të aplikohet për organizata të tëra, jo vetëm për një individ. Ekzistojnë këto masa të shtrëngimit administrativ: parandalimi administrativ, shtypja administrative dhe dënimi administrativ. Kodi i kundërvajtjeve administrative rregullon në mënyrë të detajuar procesin e përgjegjësisë administrative, të drejtat e të dëmtuarit dhe të drejtat e dhunuesit.

Përgjegjësia materiale. Vjen për shkaktimin e dëmit material shtetit apo personit juridik. Krahas shpërblimit material të dëmit, në rast të përgjegjësisë së këtij lloji, nëpunësi civil vendoset edhe sanksion disiplinor. Ai vjen me urdhër administrativ, ose me vendim gjykate. Fatkeqësisht, nuk janë zhvilluar rregulla për zbatimin e një përgjegjësie të tillë në mënyrë specifike për nëpunësit civilë, kështu që rregullohet me legjislacionin e punës.

Përgjegjësia penale për nëpunësit civilë ndodh në baza të përgjithshme.

Siç shihet, sistemi i stimujve negativë në formën e llojeve të ndryshme të përgjegjësisë është shumë i zhvilluar. Është një element edukues dhe parandalues i sjelljes së nëpunësve civilë. Bahrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. E drejta administrative. Botimi i 3-të, rishikim. dhe shtesë - M.: Norma, 2008. - 816s.; Bahrakh D.N. Shërbimi Publik i Rusisë; teksti shkollor kompensim. - M. Prospekt, 2009. - 152 f.

Sistemi i stimujve negativ korrespondon me sanksionimin e personit të tipit "x" në teorinë e McGregor. Por nuk ka lloje të qarta të njerëzve "x" dhe "y", kështu që në jetën reale, stimujt pozitivë përdoren së bashku me ato negative.

Duke marrë parasysh aspektet kryesore të sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë, është e mundur të analizohen ato dhe të identifikohen problemet e motivimit të nëpunësve civilë. Ato do të përshkruhen në pjesën tjetër të këtij kapitulli.

Kapitulli 1. Bazat teorike dhe metodologjike të motivimit të punës së nëpunësve civilë.

1.1. Motivimi i punës: thelbi, konceptet themelore dhe mekanizmat.

1.2. Retrospektivë historike e zhvillimeve teorike mbi problemin e motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Kreu 2. Motivimi i punës së nëpunësve civilë në kuadër të rregullores së shërbimit profesional

2.1. Veçoritë e rregullimit të veprimtarive të nëpunësve civilë shtetërorë (në shembullin e Ministrisë së Situatave Emergjente të Rusisë dhe Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse).

2.2. Aspektet ergonomike të punës së nëpunësve civilë.

Kapitulli 3. Përmirësimi i mekanizmave të motivimit të personelit në shërbimin civil të shtetit federal.

3.1. Qasjet konceptuale për organizimin e mekanizmave të motivimit.

3.2. Garancitë sociale shtetërore në motivimin e punës së nëpunësve shtetërorë.

Lista e rekomanduar e disertacioneve

Garancitë sociale për nëpunësit civilë të shtetit federal: Statusi dhe mekanizmi i zbatimit 2005, kandidat i shkencave ekonomike Malkovskaya, Alla Olegovna
Motivimi i punës i nëpunësve civilë në kontekstin e reformimit të shërbimit civil rus 2011, kandidat i shkencave sociologjike Fomichev, Evgeny Vladimirovich
Veçoritë e rregullimit ligjor të punës dhe mbrojtjes sociale të nëpunësve civilë: çështje të teorisë dhe praktikës 2005, kandidat i shkencave juridike Kirpatenko, Vladislav Vladimirovich
Karakteristikat dhe stimujt për punën e nëpunësve civilë 2007, Kandidat i Shkencave Ekonomike Dolgiev, Magomed Muratbekovich
Faktorët socialë të veprimtarisë profesionale dhe të punës së nëpunësve civilë 1999, kandidat i shkencave sociologjike Morozkov, Sergej Vladislavovich

Hyrje në tezën (pjesë e abstraktit) me temën "Përmirësimi i sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë: aspekte teorike dhe metodologjike"

Një nga fushat prioritare të shtetndërtimit është reforma administrative, e cila përfshin reformimin e sistemit të shërbimit civil me qëllim rritjen e efikasitetit të tij, garantimin e hapjes, krijimin e besimit në të dhe përmirësimin e shërbimeve të ofruara nga autoritetet publike. Shërbimi publik duhet të orientohet drejt përmbushjes së interesave të shoqërisë dhe të qytetarëve individualë për të siguruar zhvillimin socio-ekonomik të vendit.

Ndryshimet në mjedisin institucional (i cili është një sistem institucionesh që rregullojnë proceset socio-ekonomike dhe marrëdhëniet shoqërore dhe të punës që lindin në këto procese) vendosin qëllime dhe detyra të reja për organet shtetërore dhe punonjësit e tyre. Cilësia e vendimmarrjes menaxheriale dhe zbatimi i tyre varet nga efikasiteti i nëpunësve civilë, niveli i kompetencës së tyre, njohuritë profesionale dhe motivimi i lartë.

Detyra kryesore e menaxhimit të personelit të shërbimit civil është të orientojë punonjësit drejt arritjes së qëllimeve të organizatës, duke marrë kthimin maksimal prej tyre. Arsyet pse një person bën përpjekje maksimale për të punuar janë shumë të ndryshme. Motivimi përcakton zgjedhjen nxitëse nga nëpunësit civilë të llojeve të ndryshme të sjelljes dhe bëhet një nga elementët më të rëndësishëm të menaxhimit. Nëse marrim parasysh se çfarë e motivon një person për të ndërmarrë veprime, për çfarë ai aspiron, është e mundur të ndërtohet drejtimi i veprimtarisë së punës së nëpunësit civil në atë mënyrë që ai të kryejë detyrat e tij në mënyrë efektive, në mënyrën më të mirë.

Gjatë periudhës së reformave moderne ruse dhe fenomeneve të krizës shoqëruese në ekonomi dhe shoqëri, qëndrimi i shumë njerëzve ndaj punës ka ndryshuar. Puna ka humbur funksionin e saj kuptimformues, është tjetërsuar nga mirëqenia e punëtorit, pasi rëndësia e saj në formimin e të ardhurave të një personi është nënvlerësuar dhe shpërblimet morale për punën e ndërgjegjshme praktikisht kanë pushuar së luajturi një rol të rëndësishëm.

Këto probleme prekën edhe shërbimin civil. Motivimet e punonjësve, përfshirë nëpunësit shtetërorë, janë deformuar ndjeshëm. Për më tepër, për këtë shërbim civil, problemi i motivimit të punës është bërë aktual dhe, në këtë këndvështrim, edhe largimi i personelit të kualifikuar në sektorin joshtetëror të ekonomisë.

Sipas Rosstat1, në vitin 2000 pothuajse gjysma e të gjithë punonjësve të autoriteteve ekzekutive federale (niveli federal) ishin nëpunës civilë mbi moshën 50 vjeç (43%), të rinj nën 30 - 14.5%. Në vitin 2008, numri i nëpunësve civilë të moshës para pensionit (55-59 vjeç) u ul në 7.8%, ndërsa punonjësit e rinj përbënin 23.8%. Tërheqja e profesionistëve të rinj, të gatshëm për të punuar në kushte të reja, moderne, bën të mundur zbatimin e detyrave të administratës publike në përputhje me objektivat e reformës administrative. Situata me personelin e organeve shtetërore ka ndryshuar drejt përtëritjes si pasojë e zbatimit të masave administrative. Megjithatë, mbetet një problem tjetër - largimi i personelit të kualifikuar nga organet shtetërore, të moshës 30 deri në 50 vjeç (në vitin 2008 numri i tyre ishte 38,0%), gjë që lehtësohet nga rënia e prestigjit të shërbimit civil, transformimet e shpeshta, riorganizimet strukturore josistematike. , ndryshimet e pamotivuara të personelit, por ajo që është veçanërisht e rëndësishme është diferencimi jo transparent i pagave dhe garancive sociale për kategori të ndryshme nëpunësish civilë.

Në procesin e riorganizimit të organeve shtetërore, në mënyrë të përsëritur janë bërë përpjekje për të zgjidhur këtë problem duke transformuar procedurat e përzgjedhjes, punësimit dhe trajnimit të personelit. Megjithatë, nuk ka ndryshime të rëndësishme. E gjithë kjo bëri të nevojshme kërkimin e qasjeve të reja për përmirësimin e sistemit të motivimit për punën e nëpunësve civilë.

Ligji Federal i 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" përcakton parakushtet rregullatore ligjore për futjen e një procedure të veçantë për shpërblimin e nëpunësve civilë në varësi të rezultateve të veprimtarisë së tyre, dhe gjithashtu përcakton masat e mbrojtjes sociale për nëpunësit civilë të aplikuara si kompensim për kufizimet e vendosura në shërbimin civil.

Për kryerjen efektive të detyrave zyrtare, nëpunësit civilë publikë pajisen me një status të veçantë juridik, i cili përfshin të drejta, detyrime, ndalime, kufizime dhe elementë të tjerë. Këto të drejta përcaktohen me Kushtetutën e Federatës Ruse (neni 7, paragrafi 2), sipas të cilit çdo qytetar ka të drejtën e mbrojtjes sociale: "në Federatën Ruse*, puna dhe shëndeti i njerëzve mbrohen*, një minimum i garantuar vendoset paga, sigurohet mbështetja shtetërore për familjen, mëmësinë, atësinë dhe fëmijërinë, qytetarët me aftësi të kufizuara dhe të moshuarit, po zhvillohet sistemi i shërbimeve sociale, po krijohen pensionet shtetërore, përfitimet dhe garancitë e tjera të mbrojtjes sociale”3. Natyrisht, masat e marra nga ligjvënësi synojnë rritjen e motivimit të nëpunësve civilë, i cili lidhet drejtpërdrejt me rritjen e efektivitetit të punës së tyre.

Në studimet moderne ruse, tema e rritjes së efikasitetit të veprimtarisë profesionale dhe forcimit të motivimit të punës së punonjësve të organeve shtetërore nuk është zbuluar mjaftueshëm, nuk preken të gjitha çështjet e funksionimit të shërbimit publik, jo të gjithë faktorët që kontribuojnë në rritjen e janë identifikuar efektiviteti i veprimtarisë së punës.

Sa më sipër tregon nevojën për një studim shkencor të sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë, me qëllim që të vërtetohen shkencërisht propozimet për përmirësimin e tij. Deri më tani, aspektet e tij teorike nuk janë zhvilluar sa duhet në këtë çështje, nevoja për përgjithësimin dhe sistematizimin e informacionit mbetet e rëndësishme; sqarimi i specifikave të punës së punonjësve të organeve ekzekutive federale (niveli federal), si dhe zhvillimi i mjeteve për të ndikuar në motivimin e punës në efikasitetin e nëpunësve civilë publikë. Mungesa e hulumtimit gjithëpërfshirës në këtë fushë, si dhe përvoja shumëvjeçare personale e autorit me nëpunësit civilë në nivel federal, përcaktuan rëndësinë dhe zgjedhjen e temës së këtij disertacioni, rëndësinë e saj teorike dhe praktike.

Shkalla e zhvillimit shkencor! Problemet. Problemet e motivimit dhe stimulimit të punës së personelit drejtues, përfshirë nëpunësit civilë, u trajtuan nga shumë shkencëtarë vendas dhe të huaj, punimet e të cilëve pasqyronin aspekte të ndryshme të motivimit të punës, të cilat ndryshojnë në

3 Kushtetuta e Federatës Ruse M.: Kodi, 2003. S. 4. specifika e një larmie të konsiderueshme pikëpamjesh, konceptesh, shkollash shkencore, si në nivel mikro dhe makroekonomik.

Studimet që studiojnë bazat teorike të motivimit të punës, vërtetimin metodologjik të kategorisë "motivim" dhe thelbin e tij, problemet e stimujve materiale, pasqyrohen në veprat e O.S. Vikhansky, N.A. Volgin, B.M. Genkina, A.A. Dikareva, A.JI. Zhukova, T.I. Zaslavskaya, N.I. Zakharova, A.Ya. Kibanova, M.I. Mirskoy, Yu.G. Odegova, A.N. Onoprienko, P.S. Osipenkov, K.S. Mikulsky, S.G. Strumilina, E.A. Utkin, S. V. Shekshni, si dhe në veprat e shkencëtarëve perëndimorë: S. Adams, K. Alderfer, M. Weber, V. Vroom, R. Likert, E. Lawler, E. Locke, D. Mac Gregor, M Mescon. , A.Maslow, E. Mayo, D.V.Ouchi, L. Porter, B.F. Skinner, F. Taylor, A. Fayol, F. Hedouri, F. Herzberg.

Problemet e formimit të një sistemi efektiv të administratës publike, teoria dhe praktika e reformës administrative dhe përmirësimi i pagave janë objekt i punimeve të A.N. Ananiev, L.A. Vasilenko, H.A. Volgina, A.L. Gaponenko, V.E. Gimpelson, T.S. Emelyanova, V.P. Ivanov, A.I. Kazannik, Yu.P. Kokina, V.B. Lapteva, V.I. Lukyanenko, B.V. Lytova, Yu.V. Omelyanenko, V.L. Romanova, G.E. Slesinger, A.I. Turchinov, A.V. Sharov, R.A. Yakovlev dhe të tjerë.

E.V. Belkin, L.V. Vagina.

Në veprat e A.N. Averina, A.M." Babich, V.N. Bobkov, L.V. Vagina, N.A. Volgin, A.B. Doktorovich, V.I. Zhiltsov, G.V. Zhukevich, M.I. Lepikhova, V.D. Roika , G. Ya. Rakitskaya, T. S. P., Sulimova,

4 L.P. Khrapilin. Marrëdhënia midis efektivitetit të shpërblimit të zyrtarëve rusë me modernizimin e shërbimit civil. / Sa duhet të paguajë një zyrtar rus? Materialet e konferencës. M.; RAGS, 2001. S. 66-67.

A.I. Shcherbakov, shqyrtohen çështjet e teorisë dhe praktikës për sigurimin e rritjes së cilësisë së jetës, riprodhimin e fuqisë punëtore, jepen ide për thelbin dhe mekanizmat e formimit të sistemit të mbrojtjes sociale si një formë e zbatimit të politika sociale e shtetit.

Në të njëjtën kohë, një numër çështjesh mbeten të studiuara në mënyrë të pamjaftueshme, në veçanti, nuk ka studime të motivimit të punës së nëpunësve civilë si një kategori ekonomike, është gjithashtu e nevojshme të analizohen elementet e mekanizmit të motivimit të punës dhe mjetet specifike për përmirësimin e mekanizmin e pagesës së tij dhe stimujt për rritjen e efikasitetit të nëpunësve civilë.

Zhvillimi i pamjaftueshëm teorik, metodologjik dhe aplikativ i këtyre problemeve çoi në zgjedhjen e temës, qëllimit, drejtimeve kryesore dhe objektivave të këtij studimi.

5 Vagina JI.B. Mekanizmat për zbatimin e garancive të nëpunësve civilë: Manual edukativo-metodologjik. -M., 2005; Magomedov K.O., Turchinov A.I. Shërbimi publik dhe politika e personelit. - Ulyanovsk, 2007; Tupikin A.P., Mikhailenko A.N. Parimi i hapjes dhe transparencës në sistemet e huaja të menaxhimit. - M., 2005; Litvintseva E.A. Shërbimi publik në vendet e huaja. -M., 2003; Lobanov V.V. Punoni me personel të lartë administrativ në SHBA dhe vende të tjera të huaja. -M., 2005; Neupokoev M.D. Garancitë sociale për nëpunësit shtetërorë (analizë sociologjike). Abstrakt diss. . sinqertë. sociale shkencat. M., 2004.; Melnikov V.P., Nechiporenko B.C. Shërbimi publik në Rusi: përvoja e brendshme e organizimit dhe modernitetit: Proc. kompensim. -M., 2003; Panin I.N., Vagina L.V. Mbrojtja sociale e personelit në procesin e reformimit të shërbimit civil // Punës dhe marrëdhënieve shoqërore. 2003. Nr 2; L.P. Khrapilin. Marrëdhënia midis efektivitetit të shpërblimit të zyrtarëve rusë me modernizimin e shërbimit civil. / Sa duhet paguar një zyrtar rus, M .: RAGS, 2001.

Qëllimi i punës së disertacionit është një studim gjithëpërfshirës i sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë shtetërorë të shërbimit civil shtetëror federal, me qëllim të zhvillimit të rekomandimeve teorike dhe praktike të bazuara në prova për përmirësimin e tij.

Në përputhje me qëllimin e vendosur, detyrat e mëposhtme përcaktohen për zgjidhje:

Të identifikojë tiparet e motivimit të punës në sistemin e shërbimit civil publik;

Përcaktoni dhe vërtetoni teorikisht modele në motivimin e punës së nëpunësve civilë shtetërorë në Rusinë moderne;

Për të zbuluar veçoritë e diferencimit të kushteve dhe përmbajtjes së punës së nëpunësve civilë shtetërorë (në shembullin e ministrive individuale federale);

Kryerja e një studimi ergonomik të parametrave të procesit të punës së nëpunësve civilë;

Në përputhje me qëllimin dhe objektivat, tregohen karakteristikat kryesore të studimit.

Objekti i studimit: sistemi i motivimit të punës së nëpunësve civilë shtetërorë të shërbimit civil shtetëror federal.

Objekti i studimit janë marrëdhëniet socio-ekonomike që zhvillohen në procesin e motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Baza teorike dhe metodologjike e studimit u përcaktua nga qasja ekonomike e përdorur në këtë disertacion dhe natyra shumëdimensionale e problemit në studim.

Metodat kryesore të kërkimit ishin analiza e literaturës themelore shkencore të autorëve vendas dhe të huaj për problemet e motivimit dhe stimulimit të punës, qasjet situative dhe sistematike, ligjet e përgjithshme ekonomike dhe specifike të ekonomisë së punës, analizat logjike, krahasuese, strukturore dhe funksionale, metodat. i kërkimeve statistikore dhe sociologjike, vlerësimet e ekspertëve.

Baza e informacionit të studimit ishin aktet legjislative dhe rregullatore të autoriteteve federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse, dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse, të dhënat e Rosstat, zhvillimet shkencore të RAGS nën Presidentin e Federatës Ruse, Kërkimet Instituti i Punës dhe Sigurimeve Shoqërore, materiale monografish dhe botimesh periodike, disertacione, artikuj shkencorë, burime elektronike në internet, materiale seminaresh shkencore dhe praktike etj. konferenca, rezultatet e hulumtimit të kryer nga autori në vitet 2006-2009, me qëllim marrjen e informacionit parësor, publikimet zyrtare për çështjet e shërbimit civil.

Risia shkencore e hulumtimit të disertacionit konsiston në zhvillimin e dispozitave teorike dhe metodologjike dhe rekomandimeve praktike për përmirësimin e sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë (niveli federal).

Dispozitat e mëposhtme të hulumtimit të disertacionit kanë elemente të risisë shkencore:

U zbulua se tiparet e motivimit të punës së nëpunësve civilë përcaktohen nga:

Specifikat e punës së tyre dhe imperativiteti i institucionit të shërbimit civil;

Përdorimi i stimujve administrativë dhe komandues të lidhur me një rregullim të qartë të punës, i cili është një sistem kompleks i marrëdhënieve socio-ekonomike midis nëpunësve civilë.

Përkufizimi i autorit për motivimin e punës së një nëpunësi civil jepet si një proces i zgjedhjes së vetëdijshme nga një nëpunës civil i një sjelljeje aktive që synon t'i shërbejë shtetit dhe të kryejë veprimtari shtetërore, si dhe të përqendruar në arritjen e qëllimeve të rëndësishme shoqërore me adekuate. shpërblim material. Ky proces përcaktohet nga ndikimi kompleks i forcave të jashtme lëvizëse dhe arsyeve të ndryshme personale. Është vërtetuar se rregullsitë në motivimin e punës së nëpunësve civilë përcaktohen në mënyrë të ndryshme në raport me kategoritë dhe grupet e pozicioneve, dallimet gjinore dhe moshore; më të rëndësishmet janë motivet materiale, rritja e karrierës, garancitë sociale, stabiliteti i punësimit.

Është vërtetuar se veçoritë e diferencimit të përmbajtjes dhe kushteve të punës së nëpunësve civilë varen nga kategoria dhe grupi i pozicioneve. Zbatimi i sistemit, rregulloret e punës në shërbimin civil publik ju lejon të rregulloni kërkesat themelore për përmbajtjen dhe rezultatet e punës së nëpunësve civilë publikë, të prezantoni qasje të reja për rregullimin dhe kontrollin, aktivitetet e tyre. Është vërtetuar se është e mundur të përmirësohet puna e nëpunësve civilë në bazë të një analize gjithëpërfshirëse, duke përfshirë përcaktimin e fushës së aktiviteteve midis grupeve të ndryshme të kualifikimeve dhe punës, përputhshmërinë e punës së kryer me një ose një nivel tjetër të menaxhimin, një përcaktim të qartë të kompetencave për përgatitjen, ekzekutimin, vendimmarrjen dhe vlerësimin e ekzekutimit të tyre. Bazuar në analizat, rregulloret e punës së organeve të ndryshme ekzekutive federale, u konstatua se përmirësimi i rregullimit të aktiviteteve të nëpunësve civilë shtetërorë konsiston gjithashtu në krijimin e një rregulloreje logjistike, pasaportizimin e vendeve të punës, të cilat në përgjithësi mungojnë sot.

U zbulua se në një mjedis institucional në ndryshim të vazhdueshëm (i cili është një sistem institucionesh që rregullojnë proceset socio-ekonomike dhe marrëdhëniet sociale dhe të punës që lindin në këto procese), rritet ngarkesa neuropsikike e punonjësit, e shoqëruar me një rritje të orarit të punës, zonat e shërbimit, nevojat e pakënaqura në siguri për shkak të reduktimeve të shpeshta, kërkesat për kthimin e tij nervor dhe intelektual janë në rritje: shëndeti dhe performanca e nëpunësve civilë ndikojnë drejtpërdrejt në produktivitetin dhe cilësinë e rezultateve të punës.

Është sqaruar se duke përdorur mjetet e ergonomisë në lidhje me vlerësimin dhe përmirësimin e punës së nëpunësve civilë, është e mundur të sigurohet racionalizimi i proceseve të punës, duke marrë parasysh karakteristikat e funksioneve të kryera.

Janë hartuar dhe argumentuar rekomandime për përmirësimin e mekanizmave për motivimin e punës së nëpunësve civilë: përdorimi i një sistemi të përzier pagash, një procedurë e veçantë për shpërblimin, rregullimi i tij në varësi të pozitës dhe cilësisë së shërbimeve publike; zbatimi i shpërblimit të bazuar në performancë, duke përfshirë kombinimin e qëllimeve të organizatës me qëllimet e individit; thjeshtësia, shkurtësia dhe drejtësia e sistemit të pagave; përdorimi më i gjerë i formave të motivimit jomaterial (paketë sociale, stimuj psikologjikë, orar fleksibël).

Është vërtetuar se garancitë sociale të vendosura për nëpunësit civilë shtetërorë përbëjnë një pjesë të rëndësishme të motivimit të punës; ato lidhen me detyrat e tyre zyrtare, pasi ato përfaqësojnë kompensim shtetëror për kufizimin e një numri të drejtash të parashikuara nga legjislacioni aktual rus. Argumentohet se zhvillimi i sistemit të mbrojtjes sociale të nëpunësve shtetërorë duhet të synojë përmirësimin e kushteve të tyre të punës, përmirësimin e cilësisë së shërbimeve në fushën e formimit të avancuar. Nevoja për përmirësimin e garancive në lidhje me mbrojtjen shëndetësore është krijuar, pasi aktualisht nuk ka siguri për sigurimin e garantuar mjekësor, koston e tij, vëllimin, cilësinë e shërbimeve për çdo pozicion. Në varësi të ndryshimeve në mjedisin institucional, garancitë sociale mund të ndryshojnë.

Rëndësia teorike dhe praktike e punës. Dispozitat kryesore teorike të disertacionit janë sjellë në rekomandime metodologjike dhe praktike që mund të përdoren:

Për zhvillime të mëtejshme teorike, metodologjike dhe aplikative mbi problemet e menaxhimit motivues në organet ekzekutive federale;

Në sistemin e trajnimit të personelit për shërbimin civil shtetëror;

Në aktivitetet praktike të menaxherëve në nivele të ndryshme për të ndikuar në motivimin e vartësve;

Në procesin e zhvillimit dhe zbatimit të programeve të trajnimit në specialitetet "Administratë shtetërore dhe bashkiake", "Menaxhment", "Menaxhimi i personelit".

Miratimi i dispozitave kryesore të disertacionit. Idetë kryesore teorike, dispozitat konceptuale, përfundimet dhe rekomandimet praktike të hulumtimit të disertacionit u prezantuan në fjalimet e autorit në konferencën vjetore të studentëve të diplomuar dhe mësuesve të Institutit për Studime të Avancuara të Nëpunësve Civil (IPK shërbimi civil) (qershor, 2006). konferenca e përvjetorit për 55 vjetorin e shërbimit civil IPK (nëntor, 2006). 2007), Konferenca e IX Shkencore Ndërkombëtare "Rusia: Problemet kryesore dhe Zgjidhjet", mbajtur në Institutin e Informacionit Shkencor për Shkenca Sociale të Akademisë së Shkencave Ruse ( Dhjetor 2008), u raportuan në takimet e departamenteve: "Puna dhe Politika Sociale" e shërbimit publik të Akademisë Ruse nën Presidentin e Federatës Ruse, "Menaxhimi shtetëror dhe komunal" IPKgosluzhby.

Rezultate të veçanta të hulumtimit të disertacionit u përdorën në procesin arsimor të departamentit "Menaxhimi shtetëror dhe komunal" i IPKgossluzhba në programet "Rregullimi shtetëror i ekonomisë së tregut. Menaxhimi dhe marketingu për nëpunësit civilë”, “Menaxhimi i personelit të një organizate moderne”.

Gjatë punës për hulumtimin e disertacionit, u zhvilluan dhe u testuan 3 pyetësorë origjinalë duke përdorur metodat e autorit: "Struktura e motiveve të nëpunësve civilë", "Cilat stimuj kanë ndikimin më të madh tek ju?", "Ora e parregullt e punës" ( Shtojcat nr. 2, 3, 4).

Dispozitat kryesore teorike, qasjet metodologjike dhe rekomandimet praktike të përmbajtura në disertacion janë pasqyruar në tetë botime me një vëllim të përgjithshëm prej 21.5 f. Dy artikuj u botuan në një revistë të përfshirë në listën e botimeve të rekomanduara nga Komisioni i Lartë i Vërtetimit të Federatës Ruse.

Teza të ngjashme në specialitetin “Ekonomia dhe Menaxhimi i Ekonomisë Kombëtare: Teoria e Menaxhimit të Sistemeve Ekonomike; makroekonomia; ekonomia, organizimi dhe menaxhimi i ndërmarrjeve, industrive, komplekseve; menaxhimi i inovacionit; ekonomia rajonale; logjistikë; ekonomia e punës”, 08.00.05 kodi HAC

Përmirësimi i mekanizmit organizativ dhe ekonomik për motivimin e punës së nëpunësve civilë 2009, Kandidat i Shkencave Ekonomike Chernova, Elena Borisovna
Përmirësimi i sistemit të stimujve materiale për punën e nëpunësve civilë federalë 2009, kandidate e shkencave ekonomike Melkumova, Marianna Vadimovna
Motivet dhe stimujt për rritjen e efikasitetit të punës së punonjësve të organeve ekzekutive federale 1999, Kandidat i Shkencave Ekonomike Pedro, Valery Kharbertovich
Menaxhimi i karrierës së një nëpunësi civil: një analizë sociologjike 2006, Kandidate për Shkenca Sociologjike Ambalova, Anzhela Borisovna
Përmirësimi i organizimit të shpërblimeve të nëpunësve civilë shtetërorë të organeve ekzekutive federale 2012, Kandidat i Shkencave Ekonomike Filatkina, Marina Vladimirovna

Përfundimi i disertacionit me temën “Ekonomia dhe menaxhimi i ekonomisë kombëtare: teoria e menaxhimit të sistemeve ekonomike; makroekonomia; ekonomia, organizimi dhe menaxhimi i ndërmarrjeve, industrive, komplekseve; menaxhimi i inovacionit; ekonomia rajonale; logjistikë; ekonomia e punës”, Gorshkova, Elena Viktorovna

1. Rregullimi i qartë, riorganizimi i garancive sociale sipas grupeve të pozicioneve të nëpunësve civilë do të rrisë transparencën dhe përgjegjshmërinë e shërbimit civil, do të forcojë besimin e popullatës tek ai dhe do të jetë gjithashtu një nxitje shtesë për punën cilësore të aparatit. Në varësi të ndryshimeve në mjedisin institucional, garancitë sociale mund të ndryshojnë.

2. Efiçenca e performancës së nëpunësve publikë ndikohet nga shumë faktorë motivimi, shqyrtimi i të cilëve na lejon të përcaktojmë metodat për rritjen e tij: përzgjedhja konkurruese për shërbimin civil, e cila kontribuon në një shpërndarje të drejtë të pozicioneve në organet qeveritare; varësia e shumës së shpërblimit material nga rezultatet e punës; përdorimi i stimujve jomaterialë, qasjet moderne për motivimin e punës: motivimi i kohës së lirë, rotacioni horizontal i personelit, pjesëmarrja e nëpunësve civilë të niveleve më të ulëta në menaxhimin e njësisë së tyre (përsa i përket politikës sociale dhe ngjarjeve të korporatave); rritja e karrierës së nëpunësve civilë, përfshirja e çdo punonjësi që ka arritur rezultate të larta në punë, që nga momenti i hyrjes në shërbimin civil, në skemën e avancimit në karrierë për 3-5 vitet e ardhshme; shpërndarja e punës ndërmjet punonjësve në përputhje me rregulloret e punës, vlerësimi i drejtë i rezultateve të punës.

H. Për të përmirësuar performancën e nëpunësve civilë, është i nevojshëm optimizimi i pagave bazuar në përmirësimin e kuadrit shkencor, metodologjik dhe rregullator për pagat; përcaktimin e masës së pagave në varësi të kontributit personal të punonjësit, uljen e diferencimit në shpërblim të kategorive "të larta" dhe "të ulëta" të pozicioneve, forcimin e mbrojtjes sociale të nëpunësve civilë.

konkluzioni

Hyrja e Rusisë në ekonominë e tregut ka çuar në një ndryshim në marrëdhëniet pronësore dhe, si pasojë, në një ndryshim në motivimet e agjentëve ekonomikë. Në shoqëri, struktura e orientimeve të vlerave njerëzore është transformuar, puna është kthyer nga baza e një mënyre jetese në një mjet mbijetese dhe ka humbur funksionin e saj kuptimformues. Situata aktuale ndikoi shumë negativisht në cilësinë e administratës publike dhe u kërkuan masa për reformimin e shërbimit civil, në dritën e të cilave i kushtohet vëmendje e veçantë tërheqjes së specialistëve të kualifikuar në shërbimin civil. Një nga drejtimet domethënëse për zgjidhjen e këtij problemi, siç arsyetohet në këtë studim, është përmirësimi i sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë. Motivimi i nëpunësve civilë duhet të formohet për të arritur qëllimet e shërbimit civil.

Një nga problemet qendrore të motivimit të punës janë marrëdhëniet motivuese, të ndërlidhura me marrëdhëniet e punës që lindin në procesin e prodhimit, shkëmbimit, shpërndarjes dhe konsumit të të mirave materiale. Meqenëse veprimtaria profesionale e punës si objekt motivimi është një proces i konsumimit të fuqisë punëtore, kuptimi kryesor ekonomik i marrëdhënieve motivuese qëndron në menaxhimin, përmes motivimit, të agjentëve ekonomikë dhe proceseve të punës.

Ndryshimet në mjedisin institucional të botës moderne çojnë në një transformim të rëndësishëm të motivimeve të subjekteve ekonomike, një ndërlikim të strukturës së elementeve të mekanizmit të motivimit të punës: nevojat, interesat, motivet, stimujt.

Motivimi përshkruhet nga teori të ndryshme, sipas shumicës së tyre, varet nga karakteristikat individuale të individit. Teoritë e fundit të motivimit funksionojnë në një mjedis institucional në ndryshim, kur motivet dhe stimujt që drejtojnë veprimet e punonjësve pësojnë ndryshime të shumëfishta dhe rritja e produktivitetit të punës është e pamundur pa aktivizimin e "faktorit njerëzor".

Kur studioni motivimin e punës së nëpunësve civilë, është e nevojshme të merren parasysh veçoritë e veprimtarisë së tyre të punës, pasi motivimi i punës është i lidhur ngushtë me formën e zbatimit të tij. E vetmja nga teoritë e fundit që mund të rekomandohet për zhvillimin praktik të motivimit të nëpunësve civilë është teoria e pjesëmarrjes në menaxhimin e një organizate. Punonjësit e organeve ekzekutive federale mund të përfshihen në zgjidhjen e llojeve të ndryshme të detyrave taktike: hartimin e planeve për periudhën aktuale, monitorimin e disiplinës së punës, përcaktimin e normave të pjesëmarrjes në punë, shpërndarjen e shpërblimeve bazuar në rezultatet e punës, prezantimin e projekteve dhe propozimeve inovative, përpilimin e listave të personelit. rezervë.

Bazat ligjore, organizative, financiare dhe ekonomike të shërbimit civil shtetëror përcaktohen me Ligjin Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" Nr. 79-FZ, datë 27 korrik 2004. Puna e nëpunësve civilë kryhet në përputhje me rregulloret, të cilat përmbajnë një punonjës që zëvendëson pozicionin përkatës të shërbimit civil shtetëror. Puna e nëpunësit civil mund të karakterizohet si tërësia e të gjitha marrëdhënieve në shërbimin civil, shfaqja, përfundimi dhe ndryshimi i tyre kur nëpunësit civilë ushtrojnë kompetenca zyrtare. Rregullimi i veprimtarive të nëpunësve civilë është një nga drejtimet kryesore për rritjen e efektivitetit të punës së tyre, si rezultat i të cilit është e mundur të braktiset sistemi burokratik i menaxhimit të personelit të shërbimit civil për të përcaktuar kërkesat për kryerjen e detyrave zyrtare. . Duke kryer një studim të rregulloreve shembullore (tipike), autori vë në dukje avantazhet dhe disavantazhet e tyre.

Bazuar në analizën e rregulloreve të punës në një numër ministrish federale, u arrit në përfundimin se përmirësimi i rregullimit të aktiviteteve të nëpunësve civilë konsiston në formimin e mekanizmave të mbushur me përmbajtje specifike: një përcaktim më të qartë të qëllimeve, duke siguruar një punë të përshtatshme. mjedis për kryerjen me cilësi të lartë të detyrës.

Përmirësimi i përmbajtjes së punës së nëpunësve civilë është i mundur nëpërmjet zhvillimit të rregulloreve të hollësishme, të bazuara në një analizë gjithëpërfshirëse, duke përfshirë përcaktimin e fushës së aktiviteteve ndërmjet grupeve të ndryshme të kualifikimeve dhe punës, përputhshmërinë e punës së kryer me një ose një nivel tjetër. të menaxhimit, një përcaktim i qartë i kompetencave për përgatitjen, formalizimin, marrjen e vendimeve dhe vlerësimin e tyre.

Si një nga mënyrat për të përmirësuar efikasitetin e nëpunësve civilë, konsiderohet përdorimi i ergonomisë. Studimi i ndikimit të tensionit psikologjik, lodhjes, faktorëve emocionalë dhe karakteristikave të organizatës neuropsikike të një punonjësi në efektivitetin e punës së tij, studimi i aftësive adaptive dhe krijuese të një personi çon në një rritje të konsiderueshme të produktivitetit të punës. Në lidhje me nëpunësit civilë të cilët janë të angazhuar kryesisht në aktivitete menaxheriale, racionalizimi i proceseve të punës duhet të bëhet në varësi të funksioneve që ata kryejnë.

Kërkesat e kualifikimit për njohuritë dhe aftësitë profesionale të nevojshme për kryerjen e detyrave në pozicionin e shërbimit civil që do të zëvendësohet përcaktohen në bazë të karakteristikave tipike të kualifikimit dhe përfshihen në rregulloren e punës së nëpunësit civil. Rregulloret e punës duhet të përmbajnë një listë të detyrave specifike për pozicionin dhe kërkesat e kualifikimit për të, në varësi të veçorive funksionale të këtij pozicioni dhe lëndës së organit ekzekutiv federal përkatës. Racionalizimi i kërkesave për kualifikim për çdo nëpunës civil synon të kontribuojë në një shpërndarje më të drejtë të detyrave dhe të rrisë motivimin për punë.

Efikasiteti i performancës së nëpunësve publikë ndikohet nga shumë faktorë motivues, marrja në konsideratë e të cilëve bën të mundur përcaktimin e metodave për rritjen e tij: përzgjedhja konkurruese për shërbimin civil, e cila kontribuon në një shpërndarje të drejtë të pozicioneve në organet shtetërore; varësia e shumës së shpërblimit material nga rezultatet e punës; përdorimi i stimujve jomaterialë, qasjet moderne për motivimin e punës: motivimi i kohës së lirë, rotacioni horizontal i personelit, pjesëmarrja e nëpunësve civilë të niveleve më të ulëta në menaxhimin e njësisë së tyre (përsa i përket politikës sociale dhe ngjarjeve të korporatave); rritja e karrierës së nëpunësve civilë, përfshirja e çdo punonjësi që ka arritur rezultate të larta në punë, që nga momenti i hyrjes në shërbimin civil, në skemën e avancimit në karrierë për 3-5 vitet e ardhshme; shpërndarja e punës ndërmjet punonjësve në përputhje me rregulloret e punës, vlerësimi i drejtë i rezultateve të punës.

Për të përmirësuar performancën e nëpunësve civilë, është i nevojshëm optimizimi i pagave bazuar në përmirësimin e kuadrit shkencor, metodologjik dhe rregullator për pagat; përcaktimi i masës së pagave në varësi të kontributit personal të punonjësit, reduktimi i diferencimit në shpërblim të kategorive më të larta dhe më të ulëta të pozicioneve, forcimi i mbrojtjes sociale të nëpunësve civilë.

Lista e referencave për kërkimin e disertacionit Kandidat i Shkencave Ekonomike Gorshkova, Elena Viktorovna, 2010

1. Aktet rregullatore ligjore

2. Kushtetuta e Federatës Ruse. M., 1993. - M.: Shtëpia botuese LLC "Omega-L", 2007.

3. Ligji Federal i Federatës Ruse, datë 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse". SZ RF 2004. Nr. 31. Art. 3215.

4. Dekret i Presidentit të Federatës Ruse të 9 Marsit 2004 Nr. 314 "Për sistemin dhe strukturën e organeve ekzekutive federale". SZ RF 2004. Nr. 11. Art. 945.

5. Dekret i Presidentit të Federatës Ruse të 25 korrikut 2006 Nr. 763 "Për kompensimin financiar të nëpunësve civilë federalë". SZ RF 2006. Nr. 31 (1). Art. 3457.

6. Dekret i Presidentit të Federatës Ruse të 10 Marsit 2009 Nr. 261 "Për programin federal për reformën dhe zhvillimin e sistemit të shërbimit civil të Federatës Ruse (2009-2013)".

7. Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse i 27 shtatorit 2005 Nr. 1131 "Për kërkesat e kualifikimit për kohëzgjatjen e shërbimit në shërbimin civil shtetëror (shërbimi publik i llojeve të tjera) ose kohëzgjatja e shërbimit në specialitetin për civilin federal shërbimi. SZ RF 2005. Nr. 40. Art. 4017.

8. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 19 janar 2005 Nr. 30 “Për Rregulloret Standarde për Ndërveprimin e Autoriteteve Ekzekutive Federale”. SZ RF 2005. Nr. 4. Art. 305.

9. Koncepti i reformës administrative në Federatën Ruse në 2006-2010 dhe plani i veprimit për zbatimin e reformës administrative në Federatën Ruse në 2006-2010 (me ndryshime që nga 10 Mars 2009)1.. Literatura kryesore

10. Averin A.N. Sistemi shtetëror i mbrojtjes sociale të popullsisë: Libër mësuesi. -M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2007 124 f.

11. Averin H.A. Formimi në sistemin e arsimit profesional: Libër mësuesi. -M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2007 - 136 f.

12. Averin A.N. Mbrojtja sociale e punonjësve shtetërorë dhe bashkiakë: Teksti mësimor. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008.-142 f.

13. Averin H.A. Politika sociale e organeve të qeverisë federale: Libër shkollor. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008 - 128 f.

14. Agaptsov S.A., Mordvintsev A.I., Fomin P.A. Motivimi i punës si faktor në rritjen e efikasitetit të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të ndërmarrjes. - M.: 2004. -385 f.

15. Aksenova E.A., Bazarov T.Yu. etj. Menaxhimi i personelit në sistemin e shërbimit publik: Teksti mësimor. M:: Shërbimi civil IPK, 1997. - 224 f.

16. Atamanchuk G.V. Thelbi i shërbimit publik: historia, teoria, ligji, praktika. M.: RAGS, 2002. - 272 f.

17. Ashirov D.A. Menaxhimi i personelit: tekst shkollor. Moskë: TK Velby, Shtëpia Botuese Prospect, 2005. - 432 f.

18. Bakirova G.Kh. Psikologjia e zhvillimit dhe motivimi i stafit: Libër mësuesi. -M.: Uniteti-Dana, 2009. 440 f.

19. Berestova L.I., Dolgiev M.M. Puna e nëpunësve shtetërorë: veçoritë, stimulimi, efikasiteti: Monografi. M.: Shtëpia Botuese TsBNTI, 2008. - 184 f.

20. Bern E. Lojëra që luajnë njerëzit. Moskë: ACT; Mn.: Korrja, 2006, 224 f. - (Filozofi. Psikologji).

21. Bovykin V.I. Menaxhimi i ri: menaxhimi i ndërmarrjes në nivelin e standardeve më të larta; teoria dhe praktika e menaxhimit efektiv. M.: Shtëpia Botuese OAO Ekonomi, 1997. - 368 f.

22. Brezhneva A.P., Dankova E.V. Organizimi i punës personale të nëpunësit civil: Manual edukativo-metodologjik. -M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2007. 106 f.

23. Bulanov B.C. Puna si një faktor në zhvillimin socio-ekonomik të Rusisë: Monografi. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2007. - 212 f.

24. Bunkina M.K., Semenov V.A. Ekonomia dhe psikologjia. Në udhëkryqin e shkencave: Teksti mësimor. M: Shtëpia Botuese "Biznesi dhe Shërbimi", 1998. -400 f.

25. Vagina L.V. Problemet aktuale të reformimit të shërbimit civil: Libër mësuesi. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008. - 96 f.

26. Vagina L.V. Shpërblimi i punës: shërbimi civil shtetëror: Monografi. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008. - 212 f.

27. Vetluzhskikh E. Motivimi dhe pagat: Mjetet. Metodat. Praktikoni. -M.: Alpina Business Books, 2007. 133 f.

28. Viliunas B.K. Mekanizmat psikologjikë të motivimit njerëzor. -M.: Shtëpia Botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1990. 288 f.

29. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi: Teksti mësimor. M.: Shtëpia Botuese e Economist, 2006. 672 f.

30. Volgin N.A., Budaev T.B. Paga dhe problemet e rregullimit të saj. M .: Shtëpia botuese "Alya-Press", 2006. - 200 f.

31. Volgin H.A. Shpërblimi i punës: prodhimi, sfera sociale, shërbimi publik (Analizë, probleme, zgjidhje) / H.A. Volgin. M.: Shtëpia botuese "Provimi", 2004. - 224 f.

32. Volgin H.A., Volgina O.N. Pagat: Përvoja japoneze dhe praktika ruse: Libër mësuesi. M .: Korporata Botuese dhe Tregtare "Dashkov dhe K0", 2004. - 508 f.

33. Volgin N.A., Kokin Yu.P. Të ardhurat e popullsisë dhe pagat në Rusinë moderne: analiza e situatës, arsyetimi për veprimet e autoriteteve publike dhe administratës: Monografi. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008. - 168 f.

34. Volgina O.N. Motivimi i personelit të organizatave financiare dhe kreditore. / Ed. Doktor i shkencave ekonomike, prof. JUG. Odegov. M.: Shtëpia botuese "Provimi", 2002. -128 f.

35. Volkova V.N., Denisov A.A. Bazat e teorisë së sistemeve dhe analizës së sistemit: Një libër shkollor për studentët e universitetit. SPb., 1999. - 512 f.

36. Gaponenko A.L., Pankrukhin A.P. Teoria e Menaxhimit: Libër mësuesi. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008. 560 f.

37. Genkin B.M. Ekonomia dhe sociologjia e punës: tekst shkollor. Për universitetet / B.M. Genkin. Ed. 7, suplement. - M.: Norma, 2007. - 448 f.

38. Gerchikov V.I. Menaxhimi i personelit. Një punonjës është burimi më efikas i një kompanie. - M.: INFRA-M, 2008. - 282 f.

39. Gordeeva T.P. Formimi i sferës motivuese të veprimtarisë arsimore të nëpunësve civilë: Libër mësuesi. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2004. - 36 f.

40. Gorshkova E.B. Aspekti motivues i menaxhimit të personelit në sistemin e shërbimit publik: Udhëzues edukativo-metodologjik. M.: IPKgossluzhby, 2006. -104f.

41. Shtetasit V.D. Shërbimi Civil Shtetëror: Teksti mësimor - Shtëpia Botuese "KnoRus", 2009. 542 f.

42. Grishkovets A.A. Rregullimi ligjor i shërbimit civil shtetëror në Federatën Ruse. M., 2003. - 464 f.

43. Derkach A.A., Voronin V.V. dhe të tjera.Vlerësimi akmeologjik i kompetencës profesionale të nëpunësve civil: Teksti mësimor. M.: RAGS, 2008. - 166 f.

44. Drogobytsky N.I. Analiza e sistemit në ekonomi: Libër mësuesi. M.: Financa dhe statistika, 2007. - 512 e.: ill.

45. Dulytsikov Yu.S. Teoria e Organizimit: Libër mësuesi. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2009.- 192 f.

46. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi për universitetet. M.: Akademia, 2000. - 736 f.

47. Egorshin A.P. Motivimi i veprimtarisë së punës: Libër mësuesi. N.Novgorod: NIMB, 2003. - 320 f.

48. Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi për universitetet. Ed. 5, suplement. dhe i ripunuar. - N. Novgorod: NIMB, 2005. - 720 f.

49. Zhukov A.JI. Rregullimi dhe organizimi i pagave: Teksti mësimor. Shtëpia botuese "MIK", 2002. - 336 f.

50. Zakharov N.I. Menaxhimi motivues në sistemet socio-ekonomike. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2000. - 341 f.

51. Siegert W., Lang JL Lead pa konflikt: Abbr. per. nga gjermanishtja / shkencore. ed. dhe ed. parathënie A.JI Zhuravlev. M.: Ekonomi, 1990. -335 f.

52. Ilyin E.P. Motivimi dhe motivet. Shën Petersburg: Shtëpia botuese "Piter", 2006. -512 f.

53. Kalyagin H.A. Parimet e menaxhimit organizativ. M.: Financa dhe statistika, 2003, f.27.

54. Kashepov A.V., Sulakshin S.S., Malchinov A.S. Tregu i punës: problemet dhe zgjidhjet. Monografi. M.: Eksperti shkencor, 2008.- 232 f.

55. Keynes J. M. Vepra të zgjedhura. M.: Ekonomik., 1993.543 f.

56. Kibanov A.Ya. Bazat e menaxhimit të personelit: Libër mësuesi ("Arsimi i lartë") (qafa). M.: INFRA-M, 2009. - 447 f.

57. Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Lovcheva M.V., Mitrofanova E.A. Motivimi dhe stimulimi i veprimtarisë së punës: Teksti mësimor (Arsimi i Lartë) (GRIF) M .: INFRA-M, 2009. - 524 f.

58. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Menaxhimi i personelit organizativ: rekrutimi aktual, përshtatja dhe certifikimi: Libër mësuesi për universitetet. M.: KNORUS, 2009. 368 f.

59. Keenan K. Motivimi efektiv / K. Keenan; per. nga anglishtja. M.V. Kurilyuk. M.: Eksmo, 2006. - 80 f. - (Menaxhimi në pëllëmbë të dorës).

60. Kiselev S.G. Shërbimi civil shtetëror: Teksti mësimor. M.: TK Velby, 2008. - 192 f.

61. Komente mbi Ligjin Federal "Për Shërbimin Civil të Federatës Ruse" dhe legjislacionin për shërbimin civil të shteteve të huaja / A.F. Nozdrachev, A.F. Nurtdinova dhe të tjerë M.: MTsFER, 2005. - 576 f.

62. Korniychuk G.A. Nëpunësit civilë. Karakteristikat e rregullimit të punës. M.: Shtëpia Botuese Alfa-Press, 2006. 204 f.

63. Lytov V.B. Shërbimi publik: marrëdhëniet menaxheriale: Teksti mësimor. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2005. -154 f.

64. Makarova I.K. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. M.: Jurisprudencë, 2002. -304 f.

65. Markin V.N. Menaxhimi motivues: Libër mësuesi. -M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2006. -88s.

66. Marks K., Engels F. Full. coll. op. botimi i 2-të. - T. 23. - 608 f.

67. Mescon, Michael H., Albert, Michael, Hedouri, Franklin. Bazat e Menaxhimit, botimi i 3-të: Per. nga anglishtja. Moskë: I.D. William, 2006. - 672 f. : i sëmurë. - Paral. cicë. anglisht

68. Mishurova I.V., Kutelev P.V. Menaxhimi i motivimit të personelit. M.: ICC "Mart", 2003. 224 f.

69. Mordovia S.K. Menaxhimi i personelit: praktika moderne ruse. botimi i 2-të. Shën Petersburg: Peter, 2005. - 304 e.: ill. - (Seria "Praktika e Menaxhimit").

70. Motivimi dhe personaliteti / A. Maslow. botimi i 3-të. - Shën Petersburg: Peter, 2006.- 352f. ("Seriali Master i Psikologjisë").

71. Mukhambetov T.I. Mekanizmi motivues i menaxhimit të punës - Alma-Ata: Gylym, 1991. 174 f.

72. Nurtdinova A.F., Nozdrachev A.F., Chikanova A.A. personeli i shërbimit civil. M.: Shtëpia botuese: MTsFER, 2006. 304 f.

73. Odegov Yu.G., Zhuravlev V.P. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. Moskë: Finstatinform, 1997. 877 f.

74. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Ekonomia e personelit. Pjesa I. Teoria: Libër mësuesi. M.: Shtëpia Botuese Alfa-Press, 2009. - 1056 f.

75. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. Ekonomia e personelit. Pjesa II. Praktika: Teksti mësimor. -M.: Shtëpia Botuese Alfa-Press, 2009. -1312f.

76. Kultura organizative e shërbimit publik. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2001.- 155 f.

77. Ouchi U. Metodat e organizimit të prodhimit (qasje japoneze dhe amerikane). M.: Ekonomi, 1984. 276 f.

78. Petrov M.I. Rregullimi i punës. Ed. 2, i rishikuar. dhe shtesë M.: Shtëpia Botuese Alfa-Press, 2007. - 96 f.

79. Politika e të ardhurave dhe pagave: Teksti mësimor / A.N. Ananiev, JI.H. Lykova, I.V. Ilyin dhe të tjerët / Ed. P.V. Savchenko, Yu.P. Kokina. M.: Shtëpia Botuese "Ekonomist", 2004. - 525 f.

80. Mbështetja ligjore e shërbimit publik të Federatës Ruse. Libër mësuesi (redaktuar nga I.N. Bartsits). M., Shtëpia botuese RAGS, 2007. 560 f.

81. Radchenko A.I. Bazat e menaxhimit shtetëror dhe komunal: një qasje sistematike. Rostov n / a., 1997 - 448 f.

82. Rakitsky B.V., Rakitskaya G.Ya. Puna: teoria dhe metodologjia moderne: Monografi / Ed. ed. H.A. Volgin. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2007. - 180 f.

83. Rakitskaya G.Ya. Marrëdhëniet sociale dhe të punës (Teoria e përgjithshme dhe problemet e formimit të rregullimit të tyre demokratik në Rusinë moderne). M.: Instituti i Perspektivave dhe Problemeve të Vendit, 2003. - 480 f.

84. Rregullorja e punës dhe mbajtjes monetare të nëpunësve civilë shtetërorë / V.I. Nesterov. Biznesi dhe Shërbimi, 2006. -336s. - (Seriali "Të ndihmojmë kontabilistin e sektorit publik").

85. Reznik S.D., Igoshina I.A., Kukharev K.M. Menaxhimi i personelit (Punëtori: lojëra biznesi, teste, situata specifike) (CD). Botues: “Termika-M”. 2004.

86. Menaxhimi i rrezikut / Utkin E.A. M.: Tandem, EKMOS, 2009. - 288 f.

87. Richie III, Martin P. Management of motivation: Tekst mësimor për universitetet / Per. nga anglishtja. ed. prof. E.A. Klimov. M.: UNITET-DANA, 2004, - 399 f.

88. Vjetari statistikor rus. 2007: Stat. Sat / Rosstat -M.: 2007. -826 f.

89. Saakyan A.K., Zaitsev G.G., Lashmanova N.V., Dyagileva N.V. Menaxhimi i personelit në organizatë. Shën Petersburg: Peter, 2002. - 176 e.: ill. - (Seria "Tutoriale").

90. Simkina L.G. Teoria ekonomike. botimi i 2-të. Shën Petersburg: Peter, 2006. - 384 e.: ill. - (Seria "Libër mësuesi për universitetet").

91. Sistemi i qeverisjes shtetërore dhe komunale: Libër mësuesi. Ed. 2, shtoni. dhe i ripunuar. / Nën totalin. Ed. G.V. Atamançuk. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2007. 488 f. (Librat shkollorë të Akademisë Ruse të Administratës Publike nën Presidentin e Federatës Ruse.).

92. Sa duhet paguar një zyrtar rus? Materialet e "Tryezës së Rrumbullakët" / Seria "Pikëpamja". Reps. Redaktorët H.A. Volgin, V.K. Egorov. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2001.-103 f.

93. Slesinger G.E. Puna në një ekonomi tregu. M.: INFRA-M, 1996. - 336 f.

94. Smith A. Kërkime mbi natyrën dhe shkaqet e pasurisë së popujve. - Petrozavodsk: Petrokom, 1993. 320 f.

95. Solovyov A.B. Tejkalimi i konflikteve të punës me karakter kolektiv. Monografi në 2 pjesë. Pjesa 1. Potenciali konfliktual i sferës sociale dhe të punës. - M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008. -226 f.

96. Solovyov A.B. Tejkalimi i konflikteve të punës me karakter kolektiv. Monografi në 2 pjesë. Pjesa 2. Menaxhimi i konflikteve të hapura të punës me natyrë kolektive. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008.- 202 f.

97. Solomanidina T.O. Menaxhimi i motivimit të personelit: Libër mësuesi. M.: Shtëpia Botuese Ros. ekonomisë akad., 1995. - 218 f.

98. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Menaxhimi i motivimit të personelit (në tabela, diagrame, teste, raste). M .: LLC "Journal" Menaxhimi i Personelit ". 2005. - 128 f.

99. Politika sociale e Rusisë. Problemet aktuale dhe perspektivat për zgjidhjen e tyre / Ed. ed. prof. H.A. Volgin dhe prof. L.P. Khrapylina M.: KNORUS, 2005. 464 f.

100. Politika sociale: Libër mësuesi. Ed. 2, i rishikuar. dhe shtesë /Nën totalin. ed. N.A. Volgina. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008. - 408 f. (Librat shkollorë të Akademisë Ruse të Administratës Publike nën Presidentin e Federatës Ruse).

101. Speransky A.A., Dragunsky N.V. Optimizimi i sistemit të shpërblimit dhe stimujve materialë. M.: Shtëpia Botuese Alfa-Press, 2006.- 192 f.

102. Spivak VA Sjellja organizative dhe menaxhimi i personelit. Shën Petersburg: Peter, 2000. - 416 f.

103. Teoria e organizatave / Milner B.Z. M.: INFRA-M, 1999. -336 f.

104. Teoria e kontrollit: Teksti mësimor. Ed. 3, shtoni. dhe i ripunuar. / Nën totalin. Ed. A.J.I. Gaponenko, A.P. Pankrukhina M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008. -560 s: (Tekstet shkollore të Akademisë Ruse të Administratës Publike nën Presidentin e Federatës Ruse.)

105. Titma M.Kh. Zgjedhja e një profesioni si një problem social - M., 1975.-200s.

106. Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. Menaxhimi motivues: Moduli III: Studim.-praktikë. kompensim. M.: Delo, 2004. -96s. (Programi modular "Udhëheqësi i shekullit XXI").

107. Menaxhimi i personelit: Teksti mësimor. Ed. 2, shtoni. dhe i ripunuar / Nën totalin. Ed. A.I. Turçinov. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2008. - 608s. (Librat shkollorë të Akademisë Ruse të Administratës Publike nën Presidentin e Federatës Ruse).

108. Menaxhimi i personelit; Rregullorja e punës 2nd ed., rishikuar. dhe shtesë / EDHE UNE. Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina. - M.: Provim, 2001.-640 f.

109. Utkin E.A. , Butova T.V. Menaxhimi motivues. M.: TEIS, 2004. - 236 f.

110. Heinz Heckhausen. Motivimi dhe aktiviteti: udhëzues studimi - 2nd ed. M.: Kuptimi, 2003. -859 f.

111. Shapiro S.A. Motivimi: Udhëzues studimi. M.: GrossMedia, 2008. - 224 f.

112. Shakhovoi V.A., Shapiro S.A. Motivimi i veprimtarisë së punës: Manual edukativ dhe metodik, botimi i 2-të, shto. dhe i ripunuar. Moskë: Shtëpia Botuese Alfa-Press. 2006. - 332 f.

113. Shekshnia C.B. Menaxhimi i personelit të një organizate moderne. Udhëzues edukativ dhe praktik. Ed. 4, i rishikuar. dhe shtesë M.: CJSC "Shkolla e Biznesit "Intel-Sintez", 2000: 368 f.

114. Shuvaeva V.V. Kultura organizative dhe imazhi i shërbimit publik: Monografi. M .: IPKgossluzhby, Qendra Rajonale e Trajnimit në Moskë "Nakhabino", 2005. - 188 f.

115. Shcherbakov A.I. Produktiviteti agregat i punës dhe baza e rregullimit të saj shtetëror. Monografi. M.: Shtëpia Botuese e RAGS, 2004.-284 f.

116. Ekonomia dhe sociologjia e punës: Teksti mësimor / Ed. Doktor i Ekonomisë, Profesor A.Ya. Kibanova. M.: INFRA - M, 2007. - 584 f. -(Arsimi i lartë).

117. Yakovenko E.G., Histolyubova N.E., Mostova V.D. Ekonomia e Punës: Proc. shtesa për universitetet. M.: UNITI-DANA, 2004. - 319 f. - (Seria "Libër mësuesi profesional: Ekonomi").

118. Yakovleva T.G. Sisteme efektive të pagave. Si të ndërtohet shpërblimi në mënyrë që të stimulojë punonjësit të punojnë me efikasitet maksimal. Moskë: Shtëpia Botuese Alfa-Press. 2005.- 168s.

119. I. Lista e letërsisë së huaj

120. Alderfer, S. R. Ekzistenca, lidhja dhe rritja: Nevojat njerëzore në mjediset organizative (N.Y., 1972).

121. Fayol H. Menaxhimi i Përgjithshëm dhe Industrial. L.: Pitman, 1949.

122. Herzberg F., Mauser B. Motivimi për të punuar. N.Y., Wiley, 1959.

123. Locke E.A., Latham G.P. Vendosja e qëllimit: Një teknikë motivimi që funksionon. Englewood Cliffs, N.J., 1984.

124. McClelland, D.C. The Achieving Society (N.Y., 1960)

125. McGregor, D. Ana Njerëzore e Ndërmarrjes (Nju Jork: McGraw-Hill, 1960).

126. Mitchell R.T. Motivimi, Drejtime të reja për Teori, Kërkim dhe Praktikë. N.Y, McGraw-Hill. 1978.

127. Porter L. W., Lawler E. E. Qëndrimet dhe performanca menaxheriale. Homewood, IL.: Irwin, 1968.

128. Skinner B. F. Shkenca dhe sjellja njerëzore. Nju Jork, Macmillan, 1953.

129. Taylor F. Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper dhe Row, 1914.

130. Vroom V.H. Puna dhe motivimi. N.Y., Wiley, 1964.

Ju lutemi vini re se tekstet shkencore të paraqitura më sipër janë postuar për shqyrtim dhe janë marrë nëpërmjet njohjes origjinale të tekstit të disertacionit (OCR). Në lidhje me këtë, ato mund të përmbajnë gabime që lidhen me papërsosmërinë e algoritmeve të njohjes. Nuk ka gabime të tilla në skedarët PDF të disertacioneve dhe abstrakteve që ne ofrojmë.

Qeveria e Federatës Ruse

Institucioni Arsimor Autonom Shtetëror Federal

arsimin e lartë profesional

"Universiteti Kombëtar i Kërkimeve

"Shkolla e mesme ekonomike"

Fakulteti i Administratës Shtetërore dhe Komunale

Departamenti i Shtetit dhe Shërbimi Komunal

PUNA FINAL KUALIFIKUESE

Me temën "Sistemi i motivimit për punën e nëpunësve civilë"

Studentja e grupit nr. 492 Julia Sergeevna Yudina

Këshilltar shkencor:

Ph.D. prof. Yanvarev Valery Andreevich

Rishikuesi:

Doktor i Drejtësisë prof. Obolonsky Alexander Valentinovich

Moskë 2013

Prezantimi

Kapitulli 1. Aspekte teorike të motivimit të punonjësve

1 Karakteristikat e përgjithshme të procesit të motivimit

3 Teoritë e procesit të motivimit

3 Teori të tjera të motivimit

Kapitulli 2. Sistemi modern i motivimit të nëpunësve civilë

1 Stimujt kryesorë për të punuar për nëpunësit civilë

2 Elemente të sistemit të motivimit të nëpunësve civilë

3 Problemet kryesore të motivimit të nëpunësve civilë

Kapitulli 3. Mënyrat për të përmirësuar motivimin e nëpunësve civilë

1 Analizë e përvojës së huaj

2 Masat e marra për përmirësimin e sistemit të motivimit në shërbimin civil

konkluzioni

Lista e literaturës së përdorur

Aplikacionet

Prezantimi

Për funksionimin e suksesshëm të çdo organizate, çdo menaxher duhet të menaxhojë siç duhet burimet, duke përfshirë burimet njerëzore, në mënyrë që të gjithë punonjësit të jenë të gatshëm dhe të gatshëm të bëjnë punën e tyre. Ai duhet të dijë se çfarë presin vartësit prej tij, çfarë rezultatesh të presin prej tyre, si të ndikojnë te punonjësit, etj. E gjithë kjo është një sistem efektiv motivimi.

Në administratën publike, motivimi është një element më kompleks dhe më i rëndësishëm për shkak të specifikave të veprimtarisë së organeve shtetërore (rrezik i lartë material dhe njerëzor, një shkallë e lartë përgjegjësie, etj.). Zhvillimi i një sistemi motivimi në një organ shtetëror bën të mundur rritjen e efikasitetit të punës së nëpunësve civilë dhe organizimin e duhur të tij, gjë që kontribuon në kryerjen më të mirë të detyrave të tyre profesionale nga nëpunësit civilë dhe rrit besnikërinë ndaj organit shtetëror, shtetit dhe interesave të shoqërisë, duke reduktuar korrupsionin, dhe për rrjedhojë përmirësohet efektiviteti i aktiviteteve të autoriteteve shtetërore dhe menaxhimit të përgjithshëm të shtetit. Shkalla e efikasitetit të veprimtarive të organeve shtetërore, nga ana tjetër, është një tregues i prestigjit të vendit dhe nivelit të zhvillimit të tij socio-ekonomik.

Sa i përket procesit të përmirësimit të punës së nëpunësve civilë publikë, ai përfshin një sërë masash për përmirësimin e shërbimit publik në Federatën Ruse (prezantimi i mënyrave cilësore të reja për stimulimin e punës, metodat e rekrutimit të personelit, metodat e vlerësimit të personelit, krijimi i kushteve për rritjen e karrierës) dhe kryhet në përputhje me reformën në shërbimin civil. Të gjitha këto masa lidhen në një mënyrë apo tjetër me modernizimin e sistemit aktual të motivimit të nëpunësve civilë. Një vend të rëndësishëm në zbatimin e këtyre masave luan orientimi drejt përvojës së huaj.

Sot, në përputhje me reformën në shërbimin civil, po ndërmerren një numër i madh masash për përmirësimin e shërbimit civil. Për shembull, një projektligj federal i Federatës Ruse i datës 27 korrik 2004 Nr. 79 është duke u përgatitur me ndryshime në aspektin e shpërblimit, në përputhje me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse, datë 7 maj 2012 Nr. 601, Projektet pilot po zbatohen që synojnë testimin dhe futjen në punën e shërbimeve të personelit të organeve shtetërore federale të teknologjive të reja të personelit, etj.

Të gjitha ndryshimet globale në shërbimin civil të Rusisë rrjedhin, para së gjithash, nga problemet ekzistuese në fushën e rregullimit të punës së nëpunësve civilë. Së pari, sot motivet e individëve janë bërë shumë më të komplikuara dhe motivimi i nëpunësve civilë ka mbetur në nivele të ulëta, sepse rregulloret e thjeshta dhe përshkrimet e punës nuk mjaftojnë më. Së dyti, niveli i shpërblimit në shërbimin civil është shumë më i ulët në krahasim me sektorin tregtar. Së treti, pothuajse i gjithë sistemi i shpërblimit bazohet në vjetërsinë. Së katërti, baza teorike për përmirësimin e motivimeve të nëpunësve civilë është shumë e varfër: nuk ka studime gjithëpërfshirëse, të gjitha aspektet e kësaj teme janë studiuar dobët nga prizmi i shërbimit publik. Së pesti, puna në organet shtetërore është bërë joprestigjioze, ka një dalje të personelit të kualifikuar të moshës 30-50 vjeç në sektorin tregtar dhe të rinjtë nuk duan të shkojnë në shërbimin civil për shkak të pagave të ulëta. Së gjashti, shërbimi civil i Federatës Ruse ka pësuar tashmë shumë ndryshime, të cilat në pjesën më të madhe ishin josistematike, dhe tani ka nevojë për ndryshime të mëdha, gjithëpërfshirëse për shumë vite që do të vijnë, të cilat do të zgjidhin të gjitha problemet e mësipërme. Këto probleme mund të zgjidhen, ndër të tjera, duke kuptuar veçoritë e motivimit të punës së nëpunësve civilë, duke zbatuar përvojën e sektorit tregtar dhe duke u fokusuar në përvojën e vendeve të huaja që kanë arritur të përmirësojnë motivimin në shërbimin civil.

Kështu, mund të gjykohet se përmirësimi i sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë është shumë i rëndësishëm sot dhe përshkon të gjithë gamën e masave për përmirësimin e shërbimit civil në Federatën Ruse.

Objekti i këtij studimi, padyshim, është i gjithë sistemi i motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Objekti i studimit mund të quhen marrëdhënie juridike, si dhe socio-ekonomike që krijohen në procesin e funksionimit dhe përmirësimit të sistemit të motivimit të nëpunësve civilë.

Qëllimi i kësaj pune është të përshkruajë dhe analizojë sistemin e motivimit të punës së nëpunësve civilë sot.

Në përputhje me qëllimin, autori përballet me detyrat e mëposhtme: të japë konceptin e motivimit, të përshkruajë elementët kryesorë të procesit të motivimit të një punonjësi në një organizatë, të karakterizojë teoritë kryesore të motivimit dhe zbatimin e tyre në praktikën e menaxhimit; të bëjë një përshkrim të sistemit të motivimit të punës pikërisht nga ana e shërbimit civil, të analizojë gjendjen e tij në periudhën aktuale, të identifikojë problemet kryesore të këtij sistemi dhe të sugjerojë mënyra për t'i zgjidhur ato.

Struktura e kësaj vepre përfshin tre kapituj. Kapitulli i parë do të paraqesë aspektet kryesore teorike, zbatueshmërinë e tyre në praktikën e menaxhimit të personelit në shërbimin civil. Kapitulli i dytë do të përshkruajë sistemin e motivimit të nëpunësve civilë në Federatën Ruse dhe motivet kryesore që inkurajojnë njerëzit të shkojnë në shërbimin publik. Kapitulli i fundit do të identifikojë problemet kryesore të sistemit ekzistues të stimujve për nëpunësit civilë, do të tregojë se si këto probleme po zgjidhen tani dhe çfarë masash po merren për këtë, si dhe se si këto probleme mund të zgjidhen në të ardhmen duke përdorur personel të ri. teknologjive dhe përvojës së vendeve të huaja.

Metodologjia për hulumtimin e kësaj teme përfshin: analizën e literaturës në lidhje me studimin e problemeve të motivimit, analizën e kuadrit rregullator të Federatës Ruse për këtë çështje, një qasje situative dhe sistematike, përdorimin e një logjike, krahasuese, strukturore dhe funksionale. analiza e burimeve, si dhe një analizë dytësore e hulumtimeve sociologjike tashmë të kryera.

Hipoteza e këtij studimi është se është e nevojshme të studiohen motivet e nëpunësve civilë, të balancohen stimujt materialë dhe jomaterialë dhe të përdoret përvoja e vendeve të huaja të zhvilluara.

Kapitulli 1. Aspekte teorike të motivimit të punonjësve

Për të kuptuar dhe përcaktuar qartë se cilat janë motivet, duhet të merrni parasysh teorinë. Ky kapitull do të diskutojë konceptin e motivimit, termat, konceptet e ndërlidhura dhe do të përshkruajë shkurtimisht teoritë kryesore motivuese që janë më të zbatueshme për sistemin e motivimit në organet e shërbimit civil publik.

1 Karakteristikat e përgjithshme të procesit të motivimit

Motiv është çdo objekt, i prekshëm ose i paprekshëm, arritja e të cilit është kuptimi i veprimtarisë.

Në formën më të përgjithshme, motivimi i një personi për veprimtari kuptohet si një grup forcash lëvizëse që inkurajojnë një person të kryejë veprime të caktuara me përdorimin e përpjekjeve të caktuara për të arritur qëllimet personale dhe organizative. Këto forca janë jashtë dhe brenda një personi dhe e bëjnë atë me vetëdije ose pa vetëdije të kryejë veprime të caktuara. Në një kontekst organizativ, motivimi është një funksion i tillë i menaxhimit, i cili konsiston në një ndikim afatgjatë tek punonjësit, në vlerat dhe udhëzimet e tyre dhe në formimin e një bërthame të caktuar motivuese në to, e cila u lejon atyre të marrin kthime nga punonjësit. në formën e veprimtarisë së tyre të punës. Motivimi ndikon në shkallën e aplikimit të përpjekjeve, përpjekjeve, këmbënguljes, ndërgjegjes nga një person në punë, si dhe drejtimin e vetë punës.

Në përgjithësi, motivimi është një fenomen kompleks. Një sistem efektiv motivimi në një organizatë jo vetëm që mund të inkurajojë punonjësit në aktivitete të qëllimshme, por gjithashtu të përcaktojë një politikë adekuate të organizatës, perspektivat e zhvillimit të organizatës, të ndihmojë në formimin e themeleve të marrëdhënieve hierarkike dhe korporative, etj. Kështu, koncepti i motivimit meriton vëmendje të veçantë.

Ekzistojnë disa klasifikime të motivimit. Motivimi mund të jetë i jashtëm, d.m.th. për shkak të rrethanave të jashtme, dhe të brendshme, d.m.th. e ka origjinën brenda personit. Ndonjëherë motivimi i brendshëm quhet motiv, motivimi i jashtëm quhet stimul. Vlen të përmendet se në bazë të motivimit të brendshëm (i cili nuk varet nga qëllimet e jashtme), punonjësit u qasen detyrave me më shumë përgjegjësi, ndërgjegje dhe zell, si dhe mësojnë më shpejt. Motivimi mund të jetë pozitiv, d.m.th. bazuar në stimuj pozitivë (paga, shpërblime, falënderime) dhe negative, bazuar në stimuj negativë (gjoba, ulje në detyrë), kur bazohet në stimuj negativë. Gjithashtu, motivimi mund të jetë i qëndrueshëm kur një person ka nevojë për diçka aq shumë sa mjafton të stimulojë veprimet e tij një herë, dhe mund të jetë i paqëndrueshëm kur aktiviteti kërkon stimulim të vazhdueshëm. Për më tepër, motivimi mund të jetë material (për shembull, dëshira për të ardhura ose një standard më i lartë jetese) dhe i paprekshëm (dëshira për rritje në karrierë ose respekt midis kolegëve). Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet faktit që llojet e kundërta të motivimit nuk kanë kufij të qartë dhe nuk veprojnë me radhë, sepse. shpesh duke kryer një detyrë të caktuar, një punonjës mund të udhëhiqet, për shembull, nga motive të brendshme dhe stimuj të jashtëm, ose stimuj materiale dhe jomateriale, etj.

Për të motivuar një person për diçka d.m.th. për ta menaxhuar, ky person duhet të ketë disa nevoja (për ushqim, para, strehim, respekt etj.) që mund të plotësohen duke kryer disa veprime. Vetë nevojat janë parësore dhe dytësore. Nevojat primare janë fiziologjike dhe të lindura, siç janë nevojat për ushqim, gjumë dhe frymëmarrje. Nevojat dytësore fitohen gjatë jetës së njeriut, ato janë të natyrës psikologjike: komunikimi, respekti, fuqia, vetërealizimi etj.

Kështu, kur një person ndjen mungesën e diçkaje, ai ka nevojë. Kur një person ka nevojë, ai mund të nxitet të kryejë veprime të caktuara. Motivimi është rezultati i sjelljes i një nevoje specifike që fokusohet në arritjen e një qëllimi specifik. Kur një person arrin qëllimin, ky model sjelljeje (ligji i efektit) forcohet tek ai. Gjithashtu, kur një person ka nevojë për diçka, qëllimi i tij është të plotësojë këtë nevojë. Vendosja e qëllimeve është vendosja e vetëdijshme e qëllimeve nga një individ (afatshkurtër dhe afatgjatë).

Megjithatë, motivimi i punonjësve përmes nevojave ka “grackat” e veta. Një organizatë nuk mund të ketë saktësisht të njëjtët punonjës me të njëjtat nevoja. Gjithashtu, një person nuk mund të ketë një nevojë, gjithmonë ka shumë prej tyre. Nuk ka gjë të tillë që një person të drejtohet vetëm nga një motiv, punonjësit gjithmonë drejtohen nga një gamë e gjerë faktorësh të ndryshëm (për shembull, pagat, mundësitë për karrierë dhe fitimi i përvojës). Prandaj, për të motivuar numrin më të madh të mundshëm të punonjësve, nevojitet një sistem gjithëpërfshirës motivimi. Duhet të kihet parasysh se menaxheri duhet të përdorë shpesh qasjen e situatës për të përballuar problemet e mësipërme.

Kur një individ kryen një detyrë të caktuar, ai shpërblehet. Në një kontekst organizativ, termi "shpërblim" ka një kuptim shumë të gjerë. Shpërblimi është gjithçka që njeriu merr dhe e konsideron të vlefshme pas kryerjes së punës. Ka dy lloje shpërblimesh: të brendshme dhe të jashtme. Një person merr një shpërblim të brendshëm në procesin e vetë punës ose pas përfundimit të saj. Kjo mund të jetë një ndjenjë kënaqësie ose vetëvlerësimi nga puna e kryer. Kontaktet e dobishme ose miqësitë e parëndësishme që lindin gjatë një detyre mund të hyjnë gjithashtu në këtë kategori. Një punonjës i jashtëm nuk merr nga puna, por nga organizata. Për shembull, mund të jenë pagat, rritja e karrierës, simbolet e statusit zyrtar (transport zyrtar, mirënjohje, përfitime shtesë), etj.

Fatkeqësisht, ende ekziston një mendim në shoqëri se për të nxitur njerëzit për të bërë çdo lloj pune, do të mjaftojnë shpërblimet materiale. Në fakt, shpesh shpërblimi material si faktor stimulues nuk është gjithmonë vendimtar në procesin e stimulimit të një personi. Elton Mayo, i cili ishte një sociolog amerikan, studiues i sjelljes organizative dhe një nga themeluesit e shkollës së "marrëdhënieve njerëzore", kreu një eksperiment në një nga fabrikat në vitet 1923-1924, ku stimujt financiarë nuk mund të reduktonin një punonjës të jashtëzakonshëm 250%. qarkullim. Ai ka zbuluar se punëtorët e kësaj fabrike nuk kanë pasur mundësi të komunikojnë në procesin e punës dhe se kjo punë konsiderohet jo prestigjioze. Mayo prezantoi pushime të shumta në ditë që i lejonin punëtorët të shoqëroheshin; qarkullimi i stafit u ul disa herë pothuajse menjëherë. E gjithë kjo sugjeron që kur zhvillohet një sistem motivimi, nuk mjafton të merret parasysh vetëm shuma e pagave, është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh shpërblimi jo material, dhe psikologjia e punonjësve gjithashtu luan një rol të rëndësishëm në këtë.

Kështu, mund të hartohet një model i thjeshtë motivimi. Është një zinxhir "nevoje-sjellje-shpërblim-feedback". Një person ka një dëshirë për të kënaqur nevojën e tij. Ai sillet në një mënyrë të caktuar për të kënaqur këtë nevojë (modeli i sjelljes), d.m.th. kryen disa punë dhe ia arrin qëllimit (plotësimit të nevojës). Në fund të punës, ata do të plotësojnë nevojën e tyre përmes shpërblimeve të jashtme ose të brendshme. Feedback-u i tregon menaxherit nëse shpërblimi është i pranueshëm për punonjësin ose duhet ndryshuar duke aplikuar leva të tjera ndikimi tek individi, dhe gjithashtu ju lejon të vlerësoni nëse modeli i sjelljes i adoptuar nga punonjësi është në përputhje me qëllimet dhe nevojat e vetë organizatën. Natyrisht, njohja e bazës teorike të motivimit i lejon menaxherët të arrijnë punë më produktive nga punonjësit, nga njëra anë, dhe të kënaqin nevojat e tyre, nga ana tjetër.

"Në të njëjtën kohë, lidhja midis forcave individuale dhe veprimeve njerëzore ndërmjetësohet nga një sistem shumë kompleks ndërveprimesh, si rezultat i të cilit njerëz të ndryshëm mund të reagojnë në mënyra krejtësisht të ndryshme ndaj të njëjtave efekte nga të njëjtat forca. Për më tepër, sjellja e një personi, veprimet e kryera prej tij, nga ana tjetër, mund të ndikojnë gjithashtu në reagimin e tij ndaj ndikimeve, si rezultat i të cilave mund të ndryshojë si shkalla e ndikimit të ndikimit ashtu edhe drejtimi i sjelljes së shkaktuar nga ky ndikim. .

Rruga drejt menaxhimit efektiv të një personi qëndron përmes të kuptuarit të motivimit të tij. Vetëm duke ditur se çfarë e motivon një person, çfarë e motivon atë për aktivitet, cilat motive qëndrojnë në themel të veprimeve të tij, mund të përpiqeni të zhvilloni një sistem efektiv të formave dhe metodave të menaxhimit të një personi. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të dihet se si lindin ose shkaktohen motive të caktuara, si dhe në çfarë mënyrash mund të vihen në veprim motivet. Ju gjithashtu duhet të dini historinë. E gjithë kjo do të ndihmojë për të krijuar një pamje më të plotë të mundësive të tërheqjes së punonjësve në punë, plotësimit të nevojave personale dhe organizative.

Idetë e hershme të motivimit ishin baza për teoritë moderne të motivimit. Menaxherët në të kaluarën shpesh i vlerësonin gabimisht faktorët që i lëviznin njerëzit, metodat e tyre ishin ose joefektive ose efektive vetëm në afat të shkurtër. Këto metoda shpesh kishin një sfond socio-kulturor dhe nuk bazoheshin në një qasje shkencore. E gjithë kjo mund të jetë e përshtatshme për punonjësit e paarsimuar, por me çdo dekadë, punonjësit bëhen më të arsimuar dhe më pak të varur nga faktorët kulturorë, kështu që rëndësia e një qasjeje shkencore po rritet vazhdimisht.

Një nga metodat e para të motivimit të njerëzve ishte metoda "karrota dhe shkopi", e përdorur edhe para se të shfaqej vetë koncepti i motivimit. Për përmbushjen e detyrës, personit iu premtuan male prej ari dhe për dështimin ai u ndëshkua. Natyrisht, nuk ka male të mjaftueshme ari për të gjithë, kështu që shumica e njerëzve morën vetëm atë që fjalë për fjalë u lejoi të jetonin një ditë tjetër. Njerëzit mezi ia dilnin bukën e gojës dhe shpërblimi ishte shumë i vogël, por ishin gati të punonin edhe për qindarkat e pakta.

Në fillim të shekullit të 20-të, situata e punëtorëve ishte po aq e mjerueshme dhe metoda e motivimit "karota dhe shkopi" mbeti. I pari që e kuptoi këtë ishte W. Taylor (Shkolla e Menaxhimit Shkencor). Ai rriti efektivitetin e metodës "karrota dhe shkopi" duke përcaktuar prodhimin ditor dhe shtesat për mbipërmbushjen. Më tej, W. Taylor theksoi se është e nevojshme përzgjedhja e punonjësve në bazë të kritereve të bazuara në dëshmi, nevojitet një sistem i përzgjedhjes profesionale dhe trajnimi i avancuar përmes rikualifikimit profesional. Ai zbuloi se punonjësit dhe menaxhmenti duhet të bashkëpunojnë për të mirën e organizatës, përgjegjësitë e tyre duhet të shpërndahen dhe të përcaktohen qartë dhe drejtë. Taylorism tregoi se oraret e punës dhe planet kalendarike janë gjithashtu të nevojshme, se disiplina, rregullore të qarta, një sistem shpërblimesh dhe ndëshkimesh, etj. janë të rëndësishme në çdo organizatë. G. Gant shkroi se pagat duhet të specifikohen në kontratë dhe të varen nga koha e punës.

Më tej, Mayo tregoi se motivimi "në mënyrën e vjetër" në botën moderne po fillon të humbasë rëndësinë e tij, se motivimi psikologjik dhe jomaterial është i rëndësishëm. Mayo ishte një nga shkencëtarët që kreu Eksperimentin Horton për të hetuar ndikimin e faktorëve objektivë (ndriçimi, paga, pushimet) në produktivitetin e punës në periferinë e Çikagos, Hawthorne. Ky eksperiment na lejoi të nxjerrim disa përfundime. Për shembull, mund të jetë shumë e vështirë të vlerësohet stafi kur punonjësit janë të vetëdijshëm për procesin e vlerësimit, sepse ata fillojnë të ndryshojnë sjelljen e tyre nëse e dinë se po vëzhgohen. Gjithashtu u arrit në përfundimin se produktiviteti i punëtorëve ndikohet nga marrëdhëniet sociale dhe sjellja në grup. Megjithatë, eksperimenti Horton nuk ndihmoi në krijimin e ndonjë teorie të motivimit, por përkundrazi e ndërlikoi procesin.

Siç mund ta shihni, procesi i motivimit është mjaft i ndërlikuar dhe jo gjithmonë i paqartë. Në pjesën e dytë dhe të tretë të këtij kapitulli do të shqyrtohen dy grupe të mëdha të teorive të motivimit, avantazhet dhe disavantazhet e tyre, si dhe zbatimi i tyre në praktikën e menaxhimit të personelit.

Pra, sot ekzistojnë një numër i madh i klasifikimeve të teorive të motivimit. Megjithatë, aktualisht, këto teori zakonisht ndahen në materiale dhe procedurale. Teoritë e përmbajtjes së motivimit bazohen në përshkrimin e nevojave që i shtyjnë njerëzit të veprojnë, të përcaktojnë qëllimin dhe përmbajtjen e punës së tyre. Më të famshmet nga këto teori janë Piramida e Nevojave e Maslow-it, teoria e McClelland-it dhe Herzberg-ut. Teoritë e procesit në ballë konsiderojnë procesin e shfaqjes së një lloji të veçantë sjelljeje që e drejton, mbështet dhe e ndalon atë. Themelet e këtij grupi teorish janë teoria e drejtësisë, teoria e pritjeve dhe teoria e Porter-Lawler. Ekziston gjithashtu një grup i teorive të fundit të motivimit që marrin parasysh një sërë faktorësh, këto teori do të përshkruhen shkurtimisht në pjesën 3 të këtij kapitulli.

Piramida e Nevojave

Bihejvioristi A. Maslow zhvilloi një hierarki nevojash, të cilat në mënyrë skematike përfaqësojnë një piramidë.

Fillimisht, sjellja e njeriut ndikohet nga niveli më i ulët i nevojave, e më pas nga nivelet më të larta. Kjo do të thotë, përpara se të motivoni një person me vetë-realizim, është e nevojshme, për shembull, të plotësoni nevojat e tij për respekt. Kjo piramidë duhet të konsiderohet mbi parimin që nevojat njerëzore rriten me kalimin e kohës, nga niveli në nivel. Sidoqoftë, ia vlen t'i kushtohet vëmendje faktit që këto nevoja nuk janë të kufizuara rreptësisht, kjo është vetëm një renditje e përafërt dhe më e përgjithshme. Ndodh, për shembull, që është shumë më e rëndësishme që një person të plotësojë nevojën për respekt sesa nevojën për dashuri. Gjithashtu, për të kaluar në nivelin tjetër të nevojave, nuk është aspak e nevojshme që të plotësohen plotësisht të gjitha nevojat e nivelit të mëparshëm.

Konkluzioni i parë dhe i dukshëm që mund të nxirret është se paga e punonjësit duhet të plotësojë të paktën nevojat e tij fiziologjike. Së dyti, punonjësit kanë një gamë të madhe nevojash që duhen plotësuar, nëpërmjet të cilave ata mund të manipulohen dhe nxiten në veprim. Së treti, nëse stimujt materiale nuk janë të mjaftueshëm, atëherë mund të përdorni, për shembull, promovimin, ndërveprimin social ose fuqizimin e punonjësve. Së katërti, duhet pasur parasysh se sa më gjatë që një person punon në një organizatë, aq më pak efektiv është për të që të kënaqë nivele të ndryshme nevojash. Së pesti, nevoja për vetë-shprehje po rritet vazhdimisht.

Megjithatë, kjo teori është kritikuar. Për shembull, nuk merr parasysh karakteristikat individuale të secilit punonjës, përsëri, nuk është e nevojshme të plotësohet plotësisht nevoja për të kaluar në një nivel më të lartë në piramidë, elementi i rastësisë nuk merret parasysh. Kështu, një punonjës i shërbimit të personelit ose drejtuesi i një organizate jo vetëm që duhet të jetë në gjendje të përcaktojë nevojat e punonjësve, por edhe të jetë në gjendje t'i parashikojë ato.

Teoria e Motivimit ERG

Psikologu i Universitetit Yale Alderfer gjithashtu zhvilloi teorinë e përmbajtjes së motivimit të ERG.

Ai besonte se nevojat njerëzore përbëhen vazhdimisht nga grupet e mëposhtme: nevoja për ekzistencë (fiziologjike dhe nevoja për siguri), nevoja për lidhje (komunikim, miqësi, përkatësi, dashuri), nevoja për rritje (përfshirje, vetë-shprehje) .

Sidoqoftë, ndryshe nga teoria e mëparshme, lëvizja këtu mund të jetë si nga poshtë lart ashtu edhe nga lart poshtë. Lëvizja lart është një proces i plotësimit të një nevoje, dhe lëvizja poshtë është një proces zhgënjimi.

Kështu, nëse një nevojë e nivelit më të lartë nuk plotësohet, atëherë punonjësi e përqendron gjithë vëmendjen e tij në plotësimin e nevojave të një niveli më të ulët. Për menaxherin, këtu mund të vëzhgoni anët pozitive dhe negative. Për shembull, ai duhet të përpiqet të mos i lërë punonjësit e tij të frustruar, por mund t'i "pushtojë" edhe me plotësimin e nevojave të tjera, në rast se është e pamundur të plotësojë ndonjë nevojë.

Teoria e nevojave të fituara

Psikologu amerikan D. McClelland, i njohur për kërkimet e tij në fushën e motivimit të arritjeve, zhvilloi teorinë e nevojave të fituara.

Ai besonte se njerëzit në një organizatë kanë tre lloje nevojash: nevojën për fuqi, sukses dhe përkatësi. Nevoja për pushtet është dëshira për të ndikuar tek njerëzit e tjerë, ata zakonisht janë të trajnuar për të zënë pozicione drejtuese. Nevoja për sukses nuk plotësohet nga vetë suksesi, por nga mjetet për ta arritur atë, duke e çuar punën deri në fund. Nevoja për përfshirje është një interes për lidhje, komunikim dhe ndihmë reciproke.

Çfarë përfundimi të dobishëm mund të nxirret këtu? Njerëzit me nevojë për pushtet (të sigurt dhe me aftësi organizative që kërkojnë të zgjidhin problemet dhe të mos kënaqin kotësinë e tyre) duhet të promovohen, të interesuar për qëllimet e kompanisë dhe zhvillimin e politikës së organizatës dhe të zgjerojnë kompetencat e saj. Njerëzit me nevojë për sukses (ata që kërkojnë rrezik të moderuar, janë të përgjegjshëm dhe proaktiv) duhet të përfshihen në zgjidhjen e detyrave komplekse dhe të rëndësishme, në gjetjen e zgjidhjeve për problemet dhe inkurajimin e tyre për të arritur rezultate. Njerëzit me nevojë për lidhje (të shoqërueshëm, miqësorë, të aftë për të kapur publikun dhe për të zgjidhur lloje të ndryshme konfliktesh) nuk duhet të kufizohen në kontaktet sociale, ju duhet të bëni biseda me ta, t'u jepni atyre mundësinë për të mbajtur takime dhe për të punuar në një ekipi etj.

Kjo teori nuk tregon se si mund të plotësohen nevojat e nivelit më të ulët, gjë që mund të jetë e rëndësishme për vendet në zhvillim. Është e vështirë të përdoret në praktikë.

Teoria me dy faktorë

Psikologu social F. Gerberg, i cili studion problemet e punës dhe aktivitetet e kompanive, propozoi një teori tjetër kuptimplote të motivimit.

Ai identifikoi dy grupe nevojash. E para është higjienike, nuk motivojnë drejtpërdrejt për të punuar, por duhet edhe të kënaqen, përndryshe shfaqet pakënaqësia nga puna. Grupi i dytë është drejtpërdrejt motivues, ata janë të lidhur me natyrën dhe thelbin e punës. Faktorët e higjienës përfshijnë politikën e kompanisë, kushtet e punës, të ardhurat, marrëdhëniet ndërpersonale, shkallën e kontrollit të procesit të punës. Motivuesit përfshijnë suksesin, rritjen e karrierës, njohjen e progresit në punë, përgjegjësinë, zhvillimin e potencialit krijues dhe të biznesit.

Kur një punonjës ndjen mungesë të faktorëve të higjienës, ai bëhet i pakënaqur me punën e tij. Mungesa e faktorëve motivues nuk çon në pakënaqësi në punë, megjithatë prania e tyre ndikon pozitivisht në efikasitetin dhe produktivitetin e punonjësve.

Kështu, menaxherët duhet të sigurojnë jo vetëm praninë e faktorëve të higjienës, por edhe praninë e një grupi motivuesish. Për ta bërë këtë, është e mundur të kryhen programe të "pasurimit të punës" që lejojnë interpretuesin të ndiejë rëndësinë dhe përgjegjësinë e detyrës që po kryen, të ndihet i pavarur dhe i rëndësishëm. Programe të tilla lejojnë të eliminojnë pasojat negative të punës, për shembull, punën e tepërt, një ulje të interesit për punë. Menaxheri duhet gjithashtu të përpilojë listën më të plotë të faktorëve higjienikë dhe motivues të zbatueshëm për situatën dhe organizatën.

Ekzistojnë disa lloje të "pasurimit" të punës. Krijimi i menaxhimit pjesëmarrës është një teknologji që lejon rritjen e shkallës së pjesëmarrjes së punonjësve të zakonshëm në marrjen e vendimeve menaxheriale. Krijimi i grupeve autonome të punës - në këtë rast, anëtarët e grupeve janë të pajisur me fuqi të mëdha dhe përgjegjësi të madhe për rezultatet e ekipit në tërësi. Zgjerimi i detyrave dhe përgjegjësive mund të ndihmojë në rritjen e ngarkesës së stafit dhe diversifikimin e punës së kryer. Rrotullimi - kontribuon në një natyrë më të larmishme të aktiviteteve dhe në përvetësimin e më shumë aftësive të ndryshme. Orari fleksibël i punës - zgjedhje e lirë e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës, e cila përcakton ngarkesën totale të punës në orë në javë. Zhvendosja profesionale është një situatë kur një person kombinon punën në punë të ndryshme (punë e brendshme me kohë të pjesshme), pozicione, departamente ose organizata, kjo përsëri i lejon atij të zgjerojë gamën e njohurive dhe aftësive të tij.

Fatkeqësisht, kjo teori ka edhe të meta. Studimi u ndërtua mbi ndjenjat subjektive të punonjësve. Në praktikë, nuk ka një lidhje të ngushtë midis kënaqësisë në punë dhe produktivitetit individual të punonjësve. Përsëri, karakteristikat individuale dhe nevojat e njerëzve nuk merren parasysh.

Pasi kemi përshkruar këtë grup teorish, mund të konkludojmë se nevojat njerëzore janë aq të ndryshme sa mund të klasifikohen në mënyra krejtësisht të ndryshme. Kjo u jep menaxherëve një fushë të madhe aktiviteti në lidhje me zhvillimin e sistemeve të motivimit të punonjësve, dhe gjithashtu i lejon ata të identifikojnë modele të caktuara veprimi në lidhje me punonjës të caktuar, por në të njëjtën kohë kërkon që menaxheri të jetë në gjendje t'i zbatojë këto teori. në praktikë, duke shmangur të metat e tyre.

Këto teori nuk e marrin në konsideratë vetë procesin e motivimit. Kjo do të diskutohet në pjesën tjetër të këtij kapitulli.

motivimi nëpunës civil

1.3 Teoritë e procesit të motivimit

Teoria e pritshmërisë

Një studiues amerikan në fushën e teorisë së motivimit, V. Vroom, zhvilloi një teori procedurale të motivimit të quajtur "teoria e pritjeve".

Ai përshkroi ndikimin e kostove të punës dhe pritshmërinë e një rezultati të caktuar nga puna. Pritshmëria (në këtë kontekst) është vlerësimi i një punonjësi për mundësinë e një ngjarjeje. Kështu, një ose një model tjetër i zgjedhur i sjelljes ose do të çojë në arritjen e dëshirës ose jo. Me fjalë të tjera, kjo teori përshkruan se sa një person dëshiron të marrë dhe sa është e mundur për të.

Kjo teori përshkruan zinxhirin "përpjekje-rezultate-shpërblim-valencë". Në lidhje me pritshmërinë midis kostove të punës dhe rezultateve të performancës, mund të themi si vijon: nëse njerëzit nuk ndjejnë një lidhje të drejtpërdrejtë midis këtyre dy "lidhjeve" (për shkak të përgatitjes së dobët, përcaktimit të gabuar të qëllimeve, vetëvlerësimit të gabuar të punonjësve), atëherë motivimi i tyre do të dobësohet. Në lidhje me pritjet ndërmjet rezultateve dhe shpërblimit, një person mund të presë një shpërblim të caktuar (shpërblim, përfitime, privilegje) për rezultatet që ka arritur. Valenca është shkalla e kënaqësisë me diçka; sepse Nëse rezultatet e performancës së punës janë të nevojshme, përpjekjet dhe nevojat janë gjithmonë të ndryshme, atëherë valenca e performancës së punës dhe shpërblimi për të do të ndryshojnë për të gjithë. Për shembull, nëse, në bazë të rezultateve të detyrës, punonjësi nuk u promovua, por iu dha një pagë e rregullt, atëherë valenca e këtij shpërblimi do të jetë e ulët. U zbulua se nëse vlera e ndonjë prej parametrave të listuar është e ulët, atëherë i gjithë sistemi i motivimit të punonjësve ka çdo shans për t'u bërë joefektiv.

Kjo teori tregon se njerëzit, bazuar në informacionin e disponueshëm për shpërblimet e mundshme (si të jashtme ashtu edhe të brendshme), mund të bëjnë një ose një tjetër zgjedhje në lidhje me përpjekjet e tyre, d.m.th. një person fokusohet në të ardhmen dhe bën parashikime të ndryshme.

Kjo teori është shumë e dobishme për menaxhimin. Së pari, ka mënyra të ndryshme për të rritur motivimin e punonjësve, ju duhet të përputheni me shpërblimin dhe nevojat e punonjësit. Së dyti, është e nevojshme të zhvillohet një politikë e tillë e organizatës, në të cilën kriteret për suksesin e veprimtarisë do të jenë të dukshme, marrëdhënia midis rezultateve të arritura dhe masës së shpërblimit të punonjësit, si dhe kompetencat e deleguara për të. punonjësit do të jenë të mjaftueshëm për të kryer një punë të caktuar.

Megjithatë, kjo teori nuk merr parasysh lloje të ndryshme të personalitetit dhe organizimit. Ekziston gjithashtu një mendim se bazat teknike, konceptuale dhe metodologjike të motivimit në këtë teori janë përshkruar dhe zhvilluar dobët.

kontratë psikologjike

Në lidhje me këtë teori është me vend të përmendet kontrata psikologjike e E. Schein (psikologu amerikan, themelues i Psikologjisë Organizative), pasi. jo vetëm që punonjësi ka disa pritshmëri (shpërblime), por edhe menaxhmenti i organizatës ka konsideratat e veta për të (kontributi në punë, performanca). I gjithë ky grup pritshmërish është një kontratë psikologjike. Kontrata psikologjike nuk ekziston në mënyrë eksplicite, palët madje mund të mos jenë të vetëdijshme për ekzistencën e disa prej pritjeve të tyre.

Nëse kjo kontratë perceptohet ndryshe nga palët, atëherë konfliktet janë të pashmangshme dhe, për rrjedhojë, një ulje e motivimit të punonjësve, d.m.th. kusht i domosdoshëm është interpretimi i njëjtë i kontratës si nga punonjësi ashtu edhe nga organizata. Duhet mbajtur mend gjithashtu se pritjet e të gjitha palëve ndryshojnë me kalimin e kohës, kështu që vetë kontrata ndryshon.

Teoria e drejtësisë

Teoria e drejtësisë u zhvillua në vitin 1963 nga J.S. Adams, një psikolog që studioi sjelljen dhe mjediset e punës.

Në teorinë e tij, ai thekson se një person e krahason shpërblimin e tij jo me pritjet e tij, por me shpërblimin e njerëzve të tjerë në pozicione të ngjashme në organizatë. Punonjësi vlerëson kontributin e punës së tij dhe të tjerëve në bazë të ideve subjektive. Për më tepër, punonjësi gjithashtu krahason gjininë, moshën, arsimin dhe pozicionin e tij në organizatë me njerëzit e tjerë në një pozicion të ngjashëm.

Adams përshkroi parimin e drejtësisë. Nëse një punonjës merr më shumë / më pak shpërblim se kolegu i tij, ai ka kënaqësi / pakënaqësi psikologjike. Kështu, menaxheri vendos për nevojën për motivim shtesë të punonjësve.

Kjo teori zbuloi një model shumë të rëndësishëm. Nëse një person nënvlerësohet në organizatë, atëherë ai fillon të kryejë detyra më të këqija që i janë caktuar. Nëse ai sheh se po mbivlerësohet, ka mundësi që ai të vazhdojë të përpiqet të tregojë vlerën e tij dhe të punojë më produktivisht.

Për një menaxher, këtu duhet pasur parasysh se një punonjës që nuk është i kënaqur me shpërblimin do ta bëjë punën e tij më keq dhe do ta shmangë atë, por në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se vlerësimi i drejtësisë së shpërblimit është shpesh. subjektive, pasi njerëzit e krahasojnë veten e tyre dhe nuk ia besojnë këtë një pale të tretë të pavarur. Një punonjës që e konsideron të padrejtë vlerësimin e performancës së tij duhet të shpjegohet pse ka një ndryshim në shpërblim dhe çfarë duhet bërë për të eliminuar këtë ndryshim. Është gjithashtu e nevojshme të krijohet një sistem shpërblimi i drejtë, i kuptueshëm, transparent dhe i qartë.

Ekziston një vërejtje interesante në lidhje me këtë teori. Për të parandaluar që punonjësit të shprehin pakënaqësinë e tyre mes diferencave të pagave, është e mundur të mbahen sekret të ardhurat e punonjësve. Megjithatë, për temën e këtij studimi, kjo nuk vlen, sepse nëpunësit publikë duhet të deklarojnë pa dështuar të ardhurat e tyre, në mënyrë që të bëhen pronë jo vetëm e të gjithë punonjësve në organin shtetëror, por e gjithë publikut në tërësi.

Kjo teori ka një sërë lëshimesh. Së pari, vlerësimi i drejtësisë së shpërblimit është shumë subjektiv dhe varet kryesisht nga ambiciet personale të punonjësit. Së dyti, në këtë teori, shpërblimi është i një natyre materiale, e cila nuk është plotësisht e rëndësishme sot, sepse. Sot, stimujt jomaterialë luajnë një rol të rëndësishëm.

Modeli kompleks Porter-Lawler

Në vitin 1968, dy shkencëtarë, Lyman Porter dhe Edward Lawler, bazuar në dy teorinë ekzistuese të pritjeve dhe teorinë e barazisë, zhvilluan modelin e tyre unik të motivimit.

Kjo teori komplekse përfshin elemente të teorisë së pritjeve dhe teorisë së barazisë. Këtu janë pesë faktorë kyç: përpjekja, perceptimi, rezultati, shpërblimi, kënaqësia. Përpjekja varet nga vlera e shpërblimit dhe nga perceptimi i vetë personit për përpjekjet e tyre. Rezultatet e arritura varen nga tre faktorë: përpjekjet, aftësitë e punonjësit dhe vlerësimi i punonjësit për rolin e tij. Duke arritur rezultate të caktuara, një person merr shpërblime të brendshme dhe të jashtme. Nëse shpërblimi perceptohet nga punonjësi si i drejtë, atëherë ai merr kënaqësi me punën e tij dhe plotëson nevojat e tij.

Kështu, sa më produktive të jetë puna e punonjësit, aq më shumë ai do të marrë kënaqësi nga puna e bërë, aq më i madh do të jetë produktiviteti i tij në të ardhmen. Teori të tjera të motivimit përshkruajnë gjithçka krejt të kundërtën: puna e bërë çon në kënaqësi. Kjo teori tregoi se motivimi është një fenomen kompleks, një nga funksionet më të rëndësishme të menaxhimit dhe meriton vëmendje të madhe, sepse. ky model kombinoi shumë pika kyçe të procesit të motivimit në të njëjtën kohë. Për më tepër, kjo teori lë të kuptohet në mënyrë transparente se pagat nuk janë i vetmi lloj shpërblimi, kështu që rritja e pagës vetëm do të rrisë motivimin në kushte të caktuara.

Pavarësisht nga rëndësia e kësaj teorie, ajo ka disa të meta. Vlera e shpërblimit të një menaxheri është shumë e vështirë të përcaktohet. Dhe punonjësi në idetë e tij për vlerën dhe drejtësinë e shpërblimit, për aftësitë e tij dhe sasinë e përpjekjes së aplikuar është subjektiv dhe shpesh e mbivlerëson veten.

Teoria "X-Y"

Psikologu social amerikan Douglas McGregor zhvilloi teorinë X-Y.

Kjo teori nënkupton praninë e dy llojeve të ndryshme të njerëzve. Koncepti X përshkruan një punëtor dembel: ai e urren punën, përpiqet ta shmangë atë, ai duhet të monitorohet vazhdimisht dhe të kërcënohet me sanksione të caktuara, ky punëtor shmang përgjegjësinë, ai nuk ka mendime vetëmohuese, vetëm siguria e punës në të ardhmen është e rëndësishme për të. Për këtë lloj punëtorësh, është e nevojshme menaxhimi dhe shpërndarja e centralizuar e punës, kontrolli i vazhdueshëm dhe total, rregullimi i rreptë i sjelljes, një sistem i zhvilluar sanksionesh, si dhe mungesa e kompetencave të gjera.

Koncepti Y përshkruan llojin e kundërt të personit. Punonjësi i pëlqen të punojë dhe të punojë, është i aftë për t'u vetëorganizuar, është i interesuar për procesin e punës, ai është shpikës, krijues, për të puna është një proces i vetëkuptueshëm. Për punonjës të tillë, duhet të zhvillohet një sistem gjithëpërfshirës shpërblimi në përputhje me punën e kryer, autoritetet në organizatë duhet të jenë të decentralizuara, menaxheri mund të kontrollojë vetëm rezultatin e aktivitetit, por jo procesin, vartësit duhet të marrin pjesë në vendimet e menaxhimit. .

Nga njëra anë, kjo teori është e dobishme, sepse tregoi se punëtorët nuk janë të njëjtë nga natyra dhe secili prej tyre ka nevojë për një qasje të veçantë. Nga ana tjetër, kjo teori e thjeshton shumë pikëpamjen e punëtorëve të ndryshëm, sepse njerëzit për nga natyra janë shumë më të ndryshëm.

Teoria Z

Profesori i Shkollës së Biznesit të Stanfordit, W. Ouchi, e diversifikoi qasjen e McGregor në vitet 1980.

Ai zhvilloi teorinë "Z". Sipas këtij koncepti, një person nuk i përket asnjë prej llojeve të përshkruara në teorinë e mëparshme. Në varësi të situatës, një person mund të sillet si punëtori i parë ose si i dyti.

Motivimi i një punonjësi të tillë duhet të bazohet në vlerat e "klanit të prodhimit", kur organizata shihet si një familje e madhe. Këto vlera, me ndihmën e një sistemi stimujsh, zhvillojnë besimin e punonjësve, solidaritetin, përkushtimin ndaj organizatës dhe ekipit, qëllimeve të përbashkëta, etj. Shenjat dalluese të këtij lloji të organizatës janë: punësimi afatgjatë, promovimi i ngadalshëm, siguria e fortë në punë, ndjenja e pronësisë, një marrëdhënie besimi midis menaxherëve dhe stafit, prania e menaxhmentit në vendin e punës dhe nivele më të pakta të menaxhimit.

Kjo teori vë në krye motivimin kolektiv, si dhe rritjen e iniciativës së punonjësit. Megjithatë, ai përsëri unifikon të gjithë punëtorët, në vend që t'i ndajë ata në grupe të ndryshme në varësi të llojit të tyre.

1.3 Teori të tjera të motivimit

Kohët e fundit kanë filluar të shfaqen teoritë më të fundit të motivimit, të cilat marrin parasysh kalimin e vendit në një ekonomi tregu, shkallën e konkurrencës, ndryshimet në personalitetin e një personi modern etj. Qasjet moderne për përcaktimin e motivimit nënkuptojnë që një punonjës duhet të jetë i interesuar për aktivitetet e organizatës, ai duhet të përfshihet në vendimmarrje, etj., Vetëm atëherë ai punon më mirë. Teoritë e mëposhtme janë më të njohura: pjesëmarrja në menaxhimin e organizatës, pjesëmarrja në formimin e fitimit të kompanisë, pjesëmarrja në pronësi.

Për këtë studim është me interes vetëm teoria e pjesëmarrjes së punonjësve në vendimmarrje. Teoritë e mbetura fokusohen në fitimin e organizatës, i cili është një nxitje thjesht ekonomike dhe nuk mund të përdoret në sistemin e motivimit në shërbimin civil publik.

Në Japoni në vitin 1962, u shpikën "rrathët e cilësisë". Në të njëjtën kohë, një grup i vogël punëtorësh nga një departament mblidhet pas orëve në një mjedis joformal. Ata diskutojnë problemet aktuale, i analizojnë ato dhe përpiqen të gjejnë mënyrat më të mira për t'i zgjidhur ato. Kështu rritet pjesëmarrja në vendimet e menaxhmentit dhe interesi për punë, e si rrjedhojë edhe motivimi i punonjësve.

Teoritë moderne të motivimit tregojnë se arsyet që motivojnë një person të veprojë janë shumë të ndryshme. Ekzistojnë gjithashtu një numër i madh mënyrash dhe mënyrash për të stimuluar punonjësit. Vetë sistemi i motivimit është: identifikimi i nevojave të punonjësit, zgjedhja e metodës së motivimit, zbatimi i metodës së zgjedhur të motivimit, shpërblimi për punën e bërë, vlerësimi i motivimit, rregullimi i stimujve motivues.

Përkundër faktit se teoritë e motivimit ndryshojnë në çështje të ndryshme, ato nuk përjashtojnë njëra-tjetrën, ato plotësojnë njëra-tjetrën. Kështu, në situata të ndryshme, një menaxher mund dhe duhet të jetë në gjendje të vlerësojë situatën në mënyrë që të përdorë një ose një teori tjetër që është e përshtatshme për rrethanat e dhëna.

Në fund të këtij kapitulli, mund të konkludojmë se motivimi është një fenomen kompleks dhe kompleks, ai fokusohet në shumë teori të vjetra dhe themelore, si dhe në teoritë e reja të motivimit të prezantuara së fundmi. Sistemi i motivimit duhet të plotësojë nevojat e çdo niveli të punonjësve.

Në përgjithësi, mund të themi se një punonjës motivohet në disa raste. Ai duhet të jetë i lirë të marrë vendimet e tij. Ai e di mirë se çfarë pritet prej tij, e kupton se si vlerësohet puna e tij. Kontributi i tij në aktivitetet e organizatës inkurajohet. Kreativiteti, zhvillimi personal dhe trajnimi i punonjësve janë gjithashtu të mbështetur fuqishëm. Punonjësi e ndjen rëndësinë e tij në kompani, shpërblimi i tij është i drejtë dhe plotëson nevojat e tij. Puna për të është një burim stimulimi pozitiv. Prania e një klime organizative pozitive është gjithashtu një kusht i rëndësishëm për motivim.

U identifikuan faktorët kryesorë që ndikojnë në punë. Faktorët material përfshijnë pagat konkurruese, përfitimet sociale, shpërblimet për performancë të lartë, mundësinë për të qenë bashkëpronar i kompanisë (ndarja e fitimit). Trajnimi dhe karriera ndikojnë gjithashtu në shkallën e interesimit të punonjësve (mundësia e zhvillimit jashtë orarit të punës, trajnimi i avancuar dhe përmirësimi i punës). Puna duhet të jetë interesante, ngarkesa duhet të jetë optimale (duke përfshirë orë fleksibël), marrëdhënie pozitive në vendin e punës, një ndjenjë e vlerës së punës, një ndjenjë lirie dhe pavarësie, puna duhet të jetë një lloj "sfiduese" për të. interpretuesi i saj (të jetë emocionues). Duhet të sigurohen kushte komode pune (baza materiale dhe teknike, klima organizative, siguria e punës). Vetë organizata duhet të vendosë qëllime të qarta, të sigurojë standardet e nevojshme, të ketë një imazh të mirë etj.

Kapitulli 2. Sistemi modern i motivimit të nëpunësve civilë

Motivimi i punës së nëpunësve civilë ende nuk është studiuar plotësisht. Ka karakteristikat e veta që e dallojnë nga motivimi në sektorin tregtar. Për shembull, mekanizmi i motivimit në autoritetet publike bazohet kryesisht në stimujt administrativo-komandues, d.m.th. Veprimtaria e nëpunësve civilë është e rregulluar në mënyrë rigoroze dhe, në thelb, ka një sistem kompleks të marrëdhënieve socio-ekonomike ndërmjet nëpunësve civilë. Sistemi i motivimit këtu është ndërveprimi i standardeve administrative dhe të punës. “Si çdo punonjës, edhe nëpunësit civilë ndjekin arritjen e qëllimeve të tyre gjatë shërbimit të tyre publik, të cilat duhet të merren parasysh në politikën e personelit kur i motivojnë. Sfera e punës e shërbimit civil ka një sërë karakteristikash specifike: për nga përmbajtja e saj, veprimtaria e punës e nëpunësve civilë synon realizimin e interesave kombëtare (d.m.th., një nëpunës civil nuk i realizon interesat e tij, por shteti është i interesuar. ), në forcimin dhe zhvillimin e gjithanshëm të sistemit shoqëror e shtetëror; shkallë e lartë e përgjegjësisë së zyrtarëve për vendimet e marra, zbatimin e tyre, rezultatet dhe pasojat; rregullimi i rreptë normativ i menaxhimit dhe disiplinës së punës; përdorimin e potencialit intelektual dhe atij krijues për zgjidhjen e problemeve menaxheriale. Në të njëjtën kohë, niveli i shpërblimit të nëpunësve civilë është dukshëm më i ulët se në strukturat tregtare (shpërblimi i nëpunësve civilë kryhet nga buxheti, i cili vendos disa kufizime në madhësinë e tij), dhe garancitë sociale shtesë nuk kompensojnë plotësisht kompleksitetin dhe rëndësinë e aktiviteteve të tyre.” Kur aplikon për punë, nëpunësi civil jep informacion për të ardhurat dhe shpenzimet, gjë që nuk ndodh në sektorin privat.

Shërbimi civil ka gjithashtu një sërë veçorish që e bëjnë të vështirë motivimin e nëpunësve civilë. Për shembull, nëse pak varet nga një zyrtar, ai nuk tundohet të përdorë pushtetin e tij për qëllime personale (një konflikt interesi), i cili, nga njëra anë, frenon rritjen e korrupsionit dhe, nga ana tjetër, frenon interesi për punën, karriera dhe rritja e tij personale, vetë-realizimi i tij, gjë që ndikon negativisht në motivimin e tij.

Kështu, motivimi në shërbimin civil është një fenomen shumë më kompleks sesa në një firmë tregtare.

Ka disa kufizime që lidhen me shërbimin publik. Së pari, është një kufizim në marrjen e të ardhurave nga burime tregtare. Nëpunësve civilë u ndalohet të angazhohen në çfarëdo veprimtarie, përveç punës në organin shtetëror, veprimtarive mësimore dhe veprimtarive të tjera krijuese. Së dyti, nëpunësi civil nuk ka të drejtë të marrë dhurata nga persona fizikë dhe juridikë. Së treti, ka kufizime në përdorimin e kompetencave zyrtare për qëllime personale. Së katërti, një nëpunës civil nuk mund të marrë pjesë në greva. Së pesti, është ndalim i shërbimit të përbashkët të të afërmve. Së gjashti, kufizimi është prania e një shtetësie tjetër. E gjithë kjo vendos shumë kufizime në procesin e motivimit të nëpunësve civilë.

Mund të konkludohet se motivimi për performancën e një nëpunësi civil bazohet në rregulloret zyrtare dhe ndërtohet mbi disa parime. Së pari, është një orientim social, pra përmbushje jo e interesave personale dhe e interesave të personave tregtarë, por e interesave të shoqërisë dhe vullnetit të shtetit. Së dyti, kjo është drejtësia e pagave, pra është vendosur një sistem i vetëm për të gjithë nëpunësit civilë në të gjitha organet shtetërore. Së treti, shpërblimi është stimuli kryesor material për veprimtarinë e nëpunësit civil. Pagat e nëpunësve civilë duhet të lidhen me nivelin e pagave në sektorin tregtar në një pozicion të ngjashëm. Nëpunësve civilë duhet t'u sigurohen kushte për rritje të karrierës. Së gjashti, është e nevojshme të lidhet shuma e shpërblimit me performancën (e cila është ende e zhvilluar dobët në realitetet ruse). Është gjithashtu e nevojshme të kompensohen kufizimet e vendosura ndaj një nëpunësi civil duke zhvilluar garanci dhe përfitime sociale.

Pjesa e parë e këtij kapitulli do të përshkruajë motivet kryesore për hyrjen në shërbimin civil dhe do të kryejë një analizë dytësore të sondazhit të kryer nga Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve në vitin 2007.

2.1 Stimujt kryesorë për të punuar për nëpunësit civilë

Duke u njohur me teoritë e motivimit, mund të supozohet se faktorët kryesorë që stimulojnë punën e nëpunësve civilë janë nevojat dytësore (sepse shërbimi civil bazohet në shërbimin e interesave më të larta të popullsisë së vendit): rritja e karrierës, përpjekja për pushtet, vetëaktualizimi etj. Mund të konkludohet se, në mënyrë ideale, nevojat parësore të nëpunësve civilë duhet të plotësohen në një nivel të denjë nga një sistem motivimi në mënyrë që t'i kushtohet vëmendje vetëm kënaqësisë së një grupi nevojash dytësore.

Nëpunësit civilë në veprimtaritë e tyre udhëhiqen nga kryerja e veprimtarive zyrtare, pagat e denjë, kushtet dhe natyra e punës. Vetëaktualizimi zë një vend të veçantë si udhëzues për performancën - ky është një fenomen kur një person dëshiron të ndihet si një lloj motori i proceseve në një organizatë, dhe jo dhëmbëza të vogla në një sistem të madh.

Për të kuptuar se cilat stimuj i motivojnë nëpunësit civilë, mund t'i referohemi një sondazhi të kryer nga Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve në vitin 2007. Ky studim kishte për qëllim identifikimin e faktorëve kryesorë motivues të nëpunësve civilë.

Janë anketuar gjithsej 1088 punonjës të 5 ministrive federale. Struktura e kampionit mund të gjendet në Shtojcën 1. Gjatë studimit të faktorëve motivues, vëmendje e veçantë iu kushtua orientimeve të vlerave, vlerësimit të prestigjit të punës, si dhe mundësive për promovim të mëtejshëm.

Shpërndarja e përgjigjeve në pyetjen rreth qëllimeve të punës në organet qeveritare ndihmoi në identifikimin e disa veçorive (shih Shtojcën 1). Për shembull, shumica e njerëzve shkojnë në shërbimin civil për të fituar jetesën për veten e tyre. Në të njëjtën kohë, megjithatë, stimujt jomonetarë tërhoqën më shumë se 60% të punonjësve.

U vu re përndjekja me motive "mercenare" gjatë hyrjes në shërbimin civil. Do të thotë që ata shkojnë në shërbimin civil për të krijuar lidhje të dobishme, për të fituar përvojë të vlefshme dhe për të përmirësuar aftësitë e tyre. Në thelb, këtë përgjigje e kanë dhënë punonjësit e rinj të organeve shtetërore, gjë që tregon se kohët e fundit të rinjtë janë bërë më pragmatikë në zgjedhjen e një vendi pune. Në të njëjtën kohë, u konstatua se të rinjtë nuk i konsiderojnë të ardhurat e tyre të mjaftueshme dhe të drejta në krahasim me pagat në strukturat tregtare, d.m.th. të rinjtë nuk kanë ndërmend të qëndrojnë në strukturat shtetërore. E gjithë kjo konfirmon vëzhgimin se shërbimi civil sot është bërë jo tërheqës për punonjësit e mundshëm, se aparati shtetëror po “plaket”.

Gjithashtu u vu re se punonjësit e moshuar erdhën në shërbimin civil për t'i shërbyer interesave të shoqërisë dhe shtetit, për të zhvilluar rajonin e tyre. Meqenëse nëpunësit civilë "mbi 30" përbëjnë pjesën më të madhe të të anketuarve, shumica e përgjigjeve ishin saktësisht të njëjta. Një fakt interesant: kjo kategori nëpunësish e ka të qartë se është e mundur të fitohet eksperiencë duke rritur kohëzgjatjen e shërbimit, ndërkohë që të rinjtë nuk e bëjnë një analogji të tillë.

Më pak se gjysma e të anketuarve synojnë të plotësojnë nevojat e tyre materiale, por ata ende kanë stimuj të tjerë “mercenar”. Në përputhje me këtë, u hodh poshtë mendimi se vetëm atdhetarët që janë të interesuar për zhvillimin e vendit shkojnë gjithmonë në shërbimin civil.

Të dhënat e anketës tregojnë për problemet ekzistuese në shërbimin civil, në veçanti për nivelin e ulët të motivimit. Problemet e motivimit do të përshkruhen në detaje pak më vonë. Pjesa e dytë do të përshkruajë komponentët kryesorë të motivimit të punës së nëpunësve civilë në Federatën Ruse dhe marrëdhëniet e tyre me teoritë e konsideruara të motivimit.

2 Elemente të sistemit të motivimit të nëpunësve civilë

Ky studim shqyrton motivimin e nëpunësve civilë shtetërorë (jo ushtarakë apo ligjzbatues). "Shërbimi civil shtetëror - një lloj shërbimi publik, i cili është një veprimtari shërbimi profesional i qytetarëve në pozicionet e shërbimit civil shtetëror për të siguruar ekzekutimin e kompetencave të organeve shtetërore federale, organeve shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse; personat që mbajnë poste publike të Federatës Ruse dhe personat që mbajnë poste publike të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse. "Nëpunës civil është një shtetas i Federatës Ruse që ka marrë përsipër detyrimet për të kryer shërbimin civil. Një nëpunës civil kryen veprimtari shërbimi profesional në pozicionet e shërbimit civil në përputhje me aktin e emërimit në një pozicion dhe me një kontratë shërbimi dhe merr një kompensim financiar në kurriz të buxhetit federal ose buxhetit të një entiteti përbërës të Federatës Ruse. .

Garancitë shtetërore

Garancitë kryesore shtetërore përfshijnë:

kushte të barabarta për shpërblim dhe krahasueshmëri të vlerësimeve të performancës së nëpunësve civilë;

e drejta për pagesë të plotë në kohë;

ndërgjegjësimi për kushtet komode të punës: sigurimi i hapësirës së punës, mobiljeve, elektroshtëpiake etj.;

sigurimi mjekësor për nëpunësit civilë dhe anëtarët e familjes;

sigurimet shoqërore shtetërore në rast sëmundjeje ose paaftësie gjatë periudhës së shërbimit civil;

pagesat sipas sigurimit të detyrueshëm shtetëror;

rimbursimi i shpenzimeve të udhëtimit;

rimbursimi i shpenzimeve që lidhen me zhvendosjen e nëpunësit civil dhe familjes së tij në lidhje me transferimin në një vend tjetër pune në shërbimin publik;

mbrojtjen e nëpunësit civil dhe familjes së tij nga manifestime të ndryshme të dhunës, kërcënimeve, etj. në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre zyrtare;

sigurimi i pensioneve shtetërore

subvencion për strehim.

Paga

Paga e nëpunësit civil është një stimul më specifik. Dhe është mjeti kryesor i mbështetjes materiale dhe stimulimit të aktiviteteve të saj.

Pagesat shtesë përfshijnë:

bonus vjetërsie nga 10% në 30% për shërbim nga 5 deri në 15 vjet;

bonus për kushte të veçanta pune në masën deri në 200% të pagës mujore;

bonuse për detyra veçanërisht të rëndësishme dhe komplekse;

promovim mujor (nga 1 pagë zyrtare në 14 në varësi të pozicionit);

pagesë paushall me rastin e dhënies së lejes (në shumën e dy pagave mujore) dhe ndihmë materiale.

koeficienti i qarkut (për rajonet e Veriut të Largët dhe rajonet e vështira për t'u arritur);

Pagat indeksohen çdo vit në përputhje me normën e inflacionit në vend. Është futur një shpërblim mjaftueshëm fleksibël, në varësi të efektivitetit dhe efikasitetit të performancës, dhe vetë struktura e shpërblimit është përmirësuar. Tani paga bazë është një pjesë e parëndësishme e shpërblimit, një pjesë e konsiderueshme bie në pagesat shtesë bazuar në performancën e një nëpunësi civil, gjë që stimulon nëpunësin civil të përmirësojë cilësinë e punës së tij.

Inkurajimi dhe çmimet

Shpërblimet dhe çmimet janë të llojeve të mëposhtme:

shpallja e mirënjohjes zyrtare dhe pagesa e stimujve monetarë në përputhje me këtë;

dhënien e certifikatës së nderit dhe pagesën e stimujve monetarë në përputhje me këtë;

lloje të tjera stimujsh dhe shpërblimesh;

pagesa e një stimulimi një herë për nder të daljes në pension;

inkurajimi i Qeverisë ose Presidentit të Federatës Ruse;

dhënien e titujve të nderit;

dhënien e distinktivëve të dallimit ose urdhrave.

Përzgjedhja konkurruese

Kalimi i shërbimit civil dhe mundësitë e karrierës

Rritja e karrierës është një nxitje jomateriale në përputhje me teoritë kuptimplote të motivimit, dhe është gjithashtu një nga mënyrat për të "pasuruar punën".

Pozicionet në rendin e rrotullimit zëvendësohen për një periudhë prej 3 deri në 5 vjet.

Rrotullimi është gjithashtu një nga mënyrat për të "pasuruar punën".

Certifikimi

Arsimi

Ekzistojnë dy lloje trajnimesh - në vendin e punës, jashtë vendit të punës.

Trajnimi në punë mund të marrë formën e ndërlikimit dhe rrotullimit të punës.Gjithashtu, kjo metodë njihet si më pak e kushtueshme.

Trajnimi korrespondon me plotësimin e nevojave dytësore sipas teorive të ndryshme thelbësore të motivimit, dhe gjithashtu mund të veprojë si një nga mënyrat për të "pasuruar" punën.

Një përgjegjësi

Ekzistojnë katër lloje të përgjegjësisë.

Përgjegjësia penale për nëpunësit civilë ndodh në baza të përgjithshme.

3 Problemet kryesore të motivimit të nëpunësve civilë

Sot ka shumë probleme në fushën e rregullimit të punës së nëpunësve civilë. Të gjitha këto jo vetëm pakësojnë motivimin për punë të nëpunësve civilë, të cilët tashmë shpesh punojnë keq dhe në kundërshtim me afatet, por edhe pakësojnë atraktivitetin e shërbimit civil për kandidatët e mundshëm. Si rezultat, efektiviteti i aparatit shtetëror ulet, ulet efektiviteti i masave politike ekzistuese dhe të futura në vend. Dhe vetë Rusia nuk duket e paraqitshme në këtë sfond. Natyrisht, nëse nuk merren masa urgjente, atëherë motivimi i personelit në shërbimin publik do të mbetet themele jopremtuese.

Së pari, sot motivet e individëve janë bërë shumë më të komplikuara për shkak të zhvillimit të teknologjive të reja të personelit dhe shoqërisë në tërësi, dhe motivimi i punës së nëpunësve civilë ka mbetur në një nivel mjaft të ulët, sepse rregulloret e thjeshta të ngurta dhe jo-refleksive dhe përshkrimet e punës nuk mjaftojnë më.

Së dyti, niveli i shpërblimit në shërbimin civil nuk është mjaft i lartë në krahasim me sektorin tregtar. Sidomos një tablo e tillë vërehet pas kryerjes së sondazheve të ndryshme. Shumë nëpunës civilë besojnë se mund të gjejnë punë me pagesë më të lartë në sektorin tregtar. Ka një dalje të personelit të kualifikuar të moshës 30-50 vjeç në sektorin tregtar dhe të rinjtë nuk duan të shkojnë në shërbimin civil. Njerëzit e “shkollës së vjetër” mbeten në shërbimin publik, ndërkohë që nevojitet një pjesë e këndvështrimeve të reja për problemet moderne të administratës publike. Paralelisht ka një rënie të nivelit të profesionalizmit, me fjalë të tjera ka pasur një shpëlarje të kualifikimeve në shërbimin civil. E gjithë kjo gjithashtu nuk e bën tërheqës shërbimin civil, veçanërisht për specialistët e rinj të kualifikuar, të cilët kohët e fundit janë bërë më të përshtatshëm ndaj stimujve monetarë dhe shkojnë në firma tregtare që janë më aktive në motivimin e stafit të tyre.

Së treti, pothuajse i gjithë sistemi i stimujve (shpërblimit) bazohet në kohëzgjatjen e shërbimit. Është e nevojshme të futet pagesa në një pjesë të madhe të pagesave stimuluese (pagesa për performancë), të cilat ndikojnë në rezultatet e arritura nga nëpunësit civilë. Këta elementë të përmbajtjes monetare do të përmirësojnë ndjeshëm sistemin e motivimit të punës së nëpunësve civilë.

Së katërti, një sistem i tillë në dukje i fuqishëm garancish shtetërore në shërbimin publik nuk i ofrohet të gjithëve. Vetëm nëpunësit civilë që zënë poste të larta, të cilët janë shumë të paktë, i përdorin me siguri të gjitha këto garanci: pajisen me automjete, banesa dhe lloje të ndryshme sigurimesh të parashikuara me ligj.

Së pesti, nuk ka mekanizma specifikë për zbatimin e aksesit të barabartë të qytetarëve në këtë proces për plotësimin konkurrues të pozitave të shërbimit civil, vetë procedura nuk është e përcaktuar qartë.

Së gjashti, baza teorike për përmirësimin e motivimeve të nëpunësve civilë në Rusi është shumë e varfër: nuk ka studime gjithëpërfshirëse, të gjitha aspektet e kësaj teme janë studiuar dobët përmes prizmit të shërbimit publik. Është e nevojshme të kryhen kërkime "në terren", të krijohen modele të ndryshme, si dhe të apelohen në përvojën e huaj. E gjithë kjo do të pasurojë kuptimin teorik të motivimit në shërbimin civil. Është gjithashtu e nevojshme të testohen parimet e politikës së personelit të organizatave tregtare në organet shtetërore.

Së shtati, shërbimi civil i Federatës Ruse tashmë ka pësuar shumë ndryshime, të cilat në pjesën më të madhe ishin josistematike, dhe tani ka nevojë për një ndryshim të madh, gjithëpërfshirës për shumë vite, i cili do të zgjidhë të gjitha problemet e mësipërme, sepse Sistemi i shërbimit civil tashmë është “lodhur” nga ndryshimet e vogla të pafundme, kur ato futen shpesh në mënyrë jokonsistente. Për më tepër, aparati rus nuk është i "mësuar" t'i shërbejë interesave shtetërore dhe civile.

Së teti, ndërlikimi i procesit të përmirësimit të motivimit është fakti që korniza legjislative në Rusi është mjaft e rëndë, duhet thjeshtuar, është e nevojshme të "zgjidhen" kompetencat e strukturave të ndryshme shtetërore. Theksi duhet vënë në përshkrimin e rregullave procedurale

Ju mund të jepni një përshkrim të një zyrtari rus të dhënë nga Zakharov N.L. Ata shkruajnë se nëpunësi i sotëm ka këto cilësi të sjelljes: “mungesë e përcaktimit racional të qëllimeve, disiplinës së ulët teknologjike, ... impulsivitetit, iniciativës së ulët, që është pasojë e ndikimit të kërkesave profesionale – respektimi i rregullave, motivimi racional-emocional. , sinkretizmi i "etikës së bindjes" dhe "etikës së përgjegjësisë ..."

Duke kuptuar problemet e motivimit, është e nevojshme të theksohet rëndësia e përparësisë së cilësive profesionale (parimi kryesor) në shërbimin civil, parimi i kufizimeve të kompensueshme të vendosura me ligj për nëpunësit civilë, është e rëndësishme të krijohet një sistem i tillë i shpërblim në mënyrë që pagesat e drejtpërdrejta në cash të dominojnë absolutisht mbi pagesat, përfitimet dhe privilegjet "në hije", është e nevojshme të zhvillohet besnikëria e nëpunësve civilë (si ekzistues ashtu edhe potencialë) ndaj aparatit shtetëror dhe etikës në kryerjen e veprimtarive zyrtare.

Zgjidhja e problemeve motivuese në shërbimin civil do të mundësojë kuptimin e karakteristikave të motivimit të nëpunësve civilë, aplikimin e përvojës së sektorit tregtar dhe fokusimin në përvojën e vendeve të huaja që kanë arritur të përmirësojnë motivimin në shërbimin civil Mënyrat për të përmirësuar motivimin e nëpunësve civilë do të diskutohet në kapitullin vijues.

Kapitulli 3. Mënyrat për të përmirësuar motivimin e nëpunësve civilë

Ky kapitull do të përshkruajë mënyra të ndryshme për të rritur motivimin e punonjësve.

Pjesa e parë do të shqyrtojë disa masa për të rritur motivimin e nëpunësve civilë nga përvoja e huaj e vendeve të zhvilluara dhe në zhvillim. Të gjithë ata janë mjaft interesantë dhe mund të aplikohen në departamentin e personelit të shërbimit publik të Federatës Ruse.

Siç e dini, tani Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale e Federatës Ruse po zhvillon shumë masa dhe metoda që në një mënyrë ose në një tjetër ndikojnë në motivimin e nëpunësve civilë. Këto metoda janë në proces zhvillimi dhe përmirësimi, por në vitet e ardhshme ajo ka të gjitha shanset për t'u bërë pjesë e shërbimit civil shtetëror. Këto masa do të përshkruhen në pjesën e dytë të këtij kapitulli.

1 Analizë e përvojës së huaj

Kjo pjesë do të paraqesë mënyra të suksesshme për të stimuluar nëpunësit civilë në vende të ndryshme, të cilat do të ishin të dobishme për t'u përdorur në praktikën ruse për të përmirësuar sistemin e motivimit të nëpunësve civilë.

Franca përdor disa mënyra interesante për të nxitur nëpunësit civilë. Për shembull, ka një intervistë vlerësimi vjetore midis vartësve dhe menaxherit, në këtë intervistë performanca e nëpunësve civilë vlerësohet në një mjedis më informal. Ekziston edhe një vlerësim gjithëpërfshirës i aktiviteteve të një nëpunësi civil (i ngjashëm me atë që po zhvillohet në projektin pilot për një vlerësim gjithëpërfshirës) me pikëzim bazuar në rezultatet e zbatimit të tij. Për më tepër, në këtë vend ekziston një praktikë e pranisë së një organi kolegjial - jurisë - në përzgjedhjen konkurruese për plotësimin e pozicioneve në shërbimin civil, gjë që e bën këtë proces më efikas. Gjithashtu, në organet qeveritare, veçanërisht në postet e larta qeveritare, është shumë i zhvilluar ndërveprimi informal, gjë që bën të mundur edhe rritjen e motivimit të punonjësve.

Në Gjermani, për të stimuluar specialistë të talentuar, përdoret një sistem i "dy drejtimeve në karrierë": ose rritje e punës ose punë në të njëjtin pozicion me një rritje graduale të pagave. Gjithashtu, për një sërë aktivitetesh pune në Gjermani, ju mund të kombinoni punën në një organ qeveritar dhe aktivitetin politik. Për më tepër, në Gjermani, nëpunësit civil i garantohet një punë e përjetshme në shërbimin civil, e njëjta situatë vërehet edhe në Turqi. Një tipar dallues i shërbimit civil gjerman janë periudhat shumë të gjata të provës për plotësimin e pozicioneve, gjë që bën të mundur tërheqjen e personelit të kualifikuar dhe të interesuar. Fushat e përgjegjësisë së një nëpunësi civil në Gjermani janë mjaft të larta. Për shembull, nëse gjatë orarit jo të punës veprimtaria e një nëpunësi civil denigron departamentin ku ai punon, lind përgjegjësia.

Mbretëria e Bashkuar ka një sistem shpërblimi të bazuar në ndarjen e nëpunësve civilë në tre grupe të veçanta. Këto janë më pak efektive, efektive dhe shumë efektive. Kjo metodë përfshin vlerësimin e vazhdueshëm të punës së nëpunësve civilë.

Shtetet e Bashkuara paraqesin një model tjetër për motivimin e punonjësve të shërbimit civil. Vendi ka një praktikë të dhënies së pozicioneve me pagesë të lartë (ndonjëherë edhe më të paguar se puna e tyre në aparatin shtetëror) në sektorin privat kur një nëpunës civil i rangut të lartë del në pension. Gjithashtu në Shtetet e Bashkuara, është përpunuar në detaje një kod etik i sjelljes për nëpunësit civilë, i cili duhet të bëhet në Rusi, siç u përmend më lart.

Në shërbimin publik në MB dhe SHBA, çdo formë e ndërveprimit kolektiv vlerësohet dhe inkurajohet shumë në zgjidhjen e çdo problemi në shërbimin civil publik. Besohet se kjo kontribuon në përfshirjen më të madhe në punë dhe forcimin e lidhjeve në organizatë.

Në Kinë, certifikimi i nëpunësve civilë është kompleks (mbulon një numër të madh disiplinash) dhe ka pasoja të rënda. Nëse, në fund të vërtetimit, ai u tregua i papërshtatshëm për pozicionin e tij, atëherë mund të zbatohet një dënim për të. Në vend, të gjitha procedurat për kryerjen e shërbimit civil shtetëror janë të rregulluara qartë. Gjithashtu, së fundmi në vend ka ardhur duke u rritur etika e nëpunësve civilë: ndalim i ndikimit të lidhjeve familjare, ndalim i veprimtarisë sipërmarrëse etj.

Në Japoni, shërbimi civil është shumë elitar. Në vend konsiderohet shumë prestigjioze të punosh në një organ shtetëror, në shërbimin civil aspirojnë vetëm personel shumë të kualifikuar, sepse. ka një përzgjedhje strikte. E njëjta situatë vërehet në Kinë, Indi dhe Singapor. Në Japoni, për shkak të kësaj, është arritur një efikasitet i lartë i aparatit shtetëror dhe numri i nëpunësve civilë është shumë i vogël.

Në shumë vende të Evropës, Amerikës Veriore dhe Jugore, përdoret një model i mësimit në distancë përmes shkëmbimit të burimeve arsimore, i cili nënkupton zhvillimin e përshpejtuar të njohurive, trajnimin në bazë të një universiteti, si dhe bashkëpunimin e disa institucioneve arsimore. . Kjo metodë e edukimit është më e lirë, dhe gjithashtu lejon punonjësit të mos shpërqendrohen nga kryerja e detyrave të tyre të drejtpërdrejta.

Vendet skandinave përdorin një metodë të tillë motivimi si ndërveprimi i institucioneve të shoqërisë civile me autoritetet, formimi i një funksioni kontrolli dhe përfshirja e qytetarëve në menaxhimin e proceseve administrative. Kjo metodë ndihmon në rritjen e prestigjit të shërbimit civil dhe atraktivitetin e aparatit shtetëror.

Në vendet evropiane, për të rritur motivimin e punës së nëpunësve civilë, në administratën publike futen mekanizma tregu, të cilët, siç e dini, janë më të aftë për të kënaqur nevojat e punonjësve. Këta mekanizma janë fleksibël, të decentralizuar dhe të pavarur. Për më tepër, këto vende vënë theks të madh në përmirësimin e kulturës organizative.

Shumë vëmendje i kushtohet zhvillimit të "qeverisjes elektronike". Ky lloj ndërveprimi elektronik përshpejton rrjedhën e dokumenteve, thjeshton shumë procese qeveritare dhe e bën procesin e punës më efikas. E gjithë kjo çon në efikasitet më të madh të aparatit shtetëror, përmirësimin e shërbimeve publike, kënaqësinë e qytetarëve, zhvillimin e një modeli të përditësuar të shërbimit civil, thjeshtimin dhe lehtësimin e punës së nëpunësve civilë (krijimin e kushteve komode të punës), pra nëpunësit civilë mos shpenzoni shumë kohë duke kryer procedura të tilla si dërgimi i korrespondencës. Për më tepër, cilësia e vendimeve të menaxhimit dhe shpejtësia e zbatimit të tyre janë duke u përmirësuar. Për shembull, në Japoni ekziston një regjistrim elektronik i popullsisë, i cili thjeshton shumë jetën e aparatit shtetëror. Në vendet evropiane ekziston një sistem i shkëmbimit të sigurt elektronik të dokumenteve që përbëjnë sekret shtetëror.

Mund të shihet lehtësisht se ka shumë mënyra për të zhvilluar një sistem motivimi në shërbimin civil.

Mund të shtohet se mbajtja e bisedave personale me punonjës që dallohen nga të tjerët, qoftë në mënyrë pozitive apo negative. Fatkeqësisht, për momentin në administratën publike ruse ky element është zhvilluar dobët. Përdorimi joefektiv i këtij mjeti si mjet reagimi është për shkak të formalitetit të tij, parimit të "thirrjes në tapet" dhe kërkimit të dikujt për të fajësuar, në vend që të fokusohet në përmirësimin e treguesve të performancës dhe komunikimin e qëllimeve dhe prioriteteve të korporatës.

Është e nevojshme të ndryshohet qëndrimi ndaj bisedave personale. Nëse ato zhvillohen në një mjedis të qetë dhe relaksues, atëherë efektiviteti i tyre mund të jetë shumë i lartë. Së pari, ato përmirësojnë komunikimin, si përpara ashtu edhe prapa, ndërmjet punonjësit dhe menaxhmentit. Shpesh, këto biseda mund të zgjidhin shumë probleme. Punonjësi do të ndiejë se nuk është indiferente ndaj menaxhmentit, motivimi i tij do të rritet.

2 Masat e marra për përmirësimin e sistemit të motivimit në shërbimin civil

Deri më sot, Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale e Federatës Ruse, në drejtim të reformimit të shërbimit civil, po zhvillon projekte pilot që synojnë testimin dhe futjen e teknologjive moderne të personelit në punën e shërbimeve të personelit të organeve shtetërore federale (disa prej tyre janë përshkruar në pjesën e mëparshme). Baza e këtyre projekteve pilot është Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse, datë 7 maj 2012 Nr. 601 “Për drejtimet kryesore për përmirësimin e sistemit të administratës publike”.

Në total janë duke u zhvilluar 4 projekte pilot që synojnë:

pranimi në formë elektronike i dokumenteve për pjesëmarrje në konkursin për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil dhe kryerja e një përzgjedhjeje fillestare të kualifikimit të kandidatëve në format në distancë me identifikimin e identitetit të shtetasit që ka dorëzuar dokumentet dhe ka përfunduar testin e kualifikimit ( në vijim referuar si projekt pilot në portal);

formimi i një institucioni mentorues që promovon rritjen e karrierës së nëpunësve civilë (më tej i referuar si projekti pilot për mentorimin);

vendosjen e kërkesave për kualifikim për profilin e arsimit, njohurive dhe aftësive (në tekstin e mëtejmë do të referohemi si projekti pilot për kërkesat e kualifikimit);

futja e një sistemi të vlerësimit gjithëpërfshirës të aktiviteteve të nëpunësve civilë, duke përfshirë vlerësimin publik të pozicioneve individuale të shërbimit civil (në tekstin e mëtejmë referuar si projekti pilot për një vlerësim gjithëpërfshirës).

Si rezultat i zhvillimit të teknologjive të reja të personelit, departamentet e personelit të organeve shtetërore federale do të marrin mjete fleksibël dhe objektive të përzgjedhjes së personelit, do të zhvillojnë një udhëzues kualifikimi mbi aftësitë e nevojshme për të zëvendësuar shërbimin civil shtetëror, do të jenë në gjendje të rrotullohen më në kohë, inkurajojnë dhe zhvillojnë nëpunësit civilë, si dhe do të rrisin ndikimin e tyre në cilësinë e punës së organit në tërësi.

Projekti pilot i portalit

Projekti pilot në portal kryen "miratimin e teknologjisë dhe zhvillimin e propozimeve për organizimin dhe zbatimin e pranimit nga shërbimet e personelit të organeve shtetërore federale në formë elektronike të dokumenteve dhe kryerjen e përzgjedhjes fillestare të kualifikimit të kandidatëve në një format të largët duke përdorur funksionalitetin dhe teknologjinë". aftësitë e sistemit federal të informacionit shtetëror "Portali Federal i Personelit të Menaxhimit" me identifikimin e identitetit të qytetarit që ka dorëzuar dokumentet dhe ka përfunduar testin.

E gjithë kjo do të bëhet në faqen e internetit të portalit federal të personelit menaxherial në "llogarinë personale". Ky portal do të sigurojë formimin e një burimi të plotë informacioni për shërbimin civil, do të formojmë një bazë të dhënash të plotë të vendeve të lira dhe monitorimit të personelit dhe do të sigurojmë ndërveprim të shpejtë midis shërbimit të personelit dhe një punonjësi të mundshëm. Në këtë portal do të ketë akses falas në testet e testimit për të testuar njohuritë për shërbimin civil, do të përdoret për përzgjedhjen e kualifikimit parësor. Me fjalë të tjera, portali do të bëhet një mjet i plotë për automatizimin e shumë procedurave të personelit.

Megjithatë, ky projekt pilot ka një pengesë serioze: pamundësinë e monitorimit të kalimit të testimit nga vetë kandidati, pa ndihmën e të huajve.

Ky projekt pilot ka një ndikim indirekt në motivimin e punonjësve. Do të ndihmojë në thjeshtimin e procedurës së përzgjedhjes së personelit dhe për ta bërë atë më afër sektorit tregtar. Imazhi i shërbimit civil do të përmirësohet dhe atraktiviteti i tij do të rritet, pasi kandidatit nuk do t'i duhet të shpenzojë shumë kohë në procedurën fillestare të përzgjedhjes.

Projekt pilot mentorimi

Ky projekt pilot synon zhvillimin e propozimeve për zhvillimin e një institucioni mentorues në shërbimin civil, i cili do të kontribuojë në zhvillimin e karrierës së nëpunësve civilë.

Mentorimi është një formë e sigurimit të formimit dhe zhvillimit profesional të nëpunësve civilë të Federatës Ruse, si dhe qytetarëve të përfshirë në rezervën e personelit, që synon kryerjen profesionale të detyrave të tyre.

Kështu, mentorimi mund të ndihmojë në zgjidhjen e detyrave të mëposhtme: optimizimin e procesit të formimit dhe zhvillimit të njohurive profesionale, aftësive, aftësive të nëpunësve civilë, përshpejtimin e procesit të formimit dhe zhvillimit profesional, ndihmë në përshtatjen me kushtet e kryerjes së veprimtarive zyrtare, sigurimin e mbështetje morale dhe psikologjike për nëpunësit civilë në tejkalimin e vështirësive profesionale, nxitjen e zhvillimit të aftësive të sjelljes së nëpunësve civilë në përputhje me standardet dhe rregullat profesionale dhe etike, kërkesat e përcaktuara me ligj, formimin e një pozicioni aktiv civil dhe jetësor të nëpunësve civilë, zhvillimi i nëpunësve civilë, si dhe i qytetarëve të përfshirë në rezervën e personelit, me interes për veprimtari zyrtare, vendosja e tyre në shërbimin civil. Mentorët janë punonjës autoritativë nga njësia strukturore ku punonjësi mentorohet, ose nga njësi të profileve përkatëse, ose nga personat që janë shkarkuar nga shërbimi civil me plotësimin e kufirit të moshës për të qenë në shërbimin civil; duhet të kenë përvojë, me kualifikim të lartë, të kenë aftësi të zhvilluara arsimore dhe të kenë punuar në shërbimin civil për të paktën 5 vjet. Mentorimi kryhet nga 3 muaj deri në 1 vit pa marrë parasysh kohën e formimit profesional apo rikualifikimit të nëpunësit civil.

Me përfundimin e mentorimit do të vendoset për përshtatshmërinë/papajtueshmërinë e pozitës që do të plotësohet ose për mundësinë/pamundësinë e rekomandimit për emërim etj.

Në procesin e përmirësimit të motivimit, ky projekt mund të jetë një ndihmë e madhe. I sapoardhuri do të ndihet rehat, do t'i shtohet interesimi për punën, do t'i plotësohet nevoja për komunikim dhe gjithashtu do të motivohet të punojë dhe të mësojë më mirë e më shumë dhe si rrjedhojë do të zgjerojë bazën e njohurive. Për një mentor, ky është një shans për të ndryshuar aktivitetet, për të rritur interesin e tyre për punë, për t'u ndjerë i nevojshëm dhe i respektuar, ky është shansi i tyre për të rritur pagën e tij si mentor (ndihmat dhe shpërblimet).

Vlen të përmendet se ky projekt pilot shoqërohet me “pasurimin e punës”, sepse përgjegjësitë e mentorëve po zgjerohen, puna bëhet më interesante.

Projekt pilot për kërkesat e kualifikimit

Projekti pilot synon zhvillimin e një sistemi të kërkesave të kualifikimit për pozicionet e shërbimit civil, duke marrë parasysh fushat e veprimtarisë profesionale të nëpunësve civilë, si dhe miratimin e tij, duke përfshirë vlerësimin e konformitetit të njohurive dhe aftësive profesionale të kandidatëve për të plotësuar një vend vakant në shërbimin civil dhe nëpunës civil gjatë certifikimit. Kërkesat e sotme për kualifikim për nëpunësit civilë janë të karakterit formal, nuk kanë specializim në fusha të veprimtarisë etj.

Gjatë zbatimit të projektit pilot është planifikuar të zhvillohen propozime për përmirësimin e kërkesave për kualifikim për nëpunësit civilë. Është planifikuar të prezantohet një sistem me tre nivele të kërkesave të kualifikimit (kërkesat themelore për plotësimin e pozicioneve të shërbimit civil, kërkesat funksionale që marrin parasysh specifikat e fushave specifike të veprimtarisë së organit shtetëror federal dhe kërkesa të veçanta që marrin parasysh specifikat të një pozicioni të caktuar).

Bazuar në rezultatet e projektit pilot, duhet të zhvillohen rekomandime metodologjike për organet shtetërore federale dhe një drejtori me kërkesat e kualifikimit për fushat kryesore të veprimtarisë së autoriteteve federale që marrin pjesë në projektin pilot, si dhe duhet të zhvillohen propozime për ndryshimin e legjislacioni për shërbimin civil të Federatës Ruse, që synon rregullimin e sistemit të kërkesave të kualifikimeve.

Futja e një sistemi të kërkesave për kualifikim do të ndihmojë në thjeshtimin e punës së departamenteve të personelit gjatë formulimit të kërkesave për kualifikim për pozicionet e shërbimit civil, përcaktimin e kërkesave specifike të kualifikimit për pozicionet e shërbimit civil, gjë që do të rrisë efikasitetin e përzgjedhjes dhe vlerësimit të specialistëve; të zbatojë në mënyrë efektive rotacionin e nëpunësve civilë dhe të menaxhojë zhvillimin profesional të personelit; të formojë një rezervë personeli në fusha të veçanta të veprimtarisë së organeve shtetërore, e cila do të thjeshtojë shumë kërkimin e specialistëve me njohuritë dhe aftësitë e nevojshme; është më mirë të diferencohen shpërblimet e nëpunësve civilë në varësi të kompleksitetit të aktiviteteve të kryera.

E gjithë kjo do të ndihmojë në motivimin e stafit për të mësuar dhe studiuar profesionin e tyre, do të rrisë interesin për punë dhe do t'i bëjë të kuptueshme kriteret për vlerësimin e personelit, gjë që, nga ana tjetër, do të rrisë kënaqësinë në punë dhe shkallën e komoditetit të tij.

Projekt pilot për vlerësimin e integruar

Ka shumë probleme me sistemin aktual të certifikimit. Nëpunësit civilë vlerësojnë veten e tyre, nuk ka vlerësim të jashtëm, nuk ka lidhje midis rezultateve të certifikimit dhe rritjes së karrierës dhe motivimit material, nuk ka kërkesa të qarta për profilin e arsimit, njohurive dhe aftësive, nuk ka kritere të performancës.

Duke përdorur përvojën e huaj, është e mundur të zhvillohet një sistem për një vlerësim gjithëpërfshirës të personelit, i cili do të përfshijë një vlerësim të brendshëm dhe një vlerësim të jashtëm. Vlerësimi i brendshëm do të përfshijë një vlerësim të kompetencave një herë në 3 vjet (me ndihmën e një projekti pilot për kompetencat), një vlerësim të kompetencave (cilësitë personale që ndikojnë në punën) një herë në vit dhe një vlerësim të performancës gjithashtu një herë në vit. Vlerësimi i jashtëm do të përbëhet nga një vlerësim i rregullt publik i nëpunësit civil (pyetësorët në formë të shkruar dhe elektronike) (elementi më i rëndësishëm), si dhe vlerësime të agjencisë nga autoritetet e tjera. Ky vlerësim mund të jetë i planifikuar ose i paplanifikuar.

Vlerësimi i personelit në këtë rast është një procedurë për përcaktimin e efektivitetit të punonjësve në zbatimin e detyrave të organizatës. Certifikimi i personelit (vlerësimi i pajtueshmërisë me pozicionin e mbajtur) është një procedurë e formalizuar për vlerësimin sistematik të pajtueshmërisë me kriteret e specifikuara për aktivitetet dhe kualifikimet e një punonjësi të caktuar.

Bazuar në rezultatet e vlerësimit, do të hartohet një plan individual zhvillimi për punonjësin, do të zbatohen masa stimuluese pozitive ose negative ndaj tij (në varësi të rezultatit), do të merret një vendim për rotacionin e tij dhe zhvillimin e karrierës. Dhe e gjithë kjo është një faktor motivues që ndikon te nëpunësi publik.

Ekzistojnë gjithashtu disa pengesa për futjen e një sistemi vlerësimi gjithëpërfshirës. Për shembull, përdorimi i gabuar i metodologjisë së vlerësimit të personelit, rezistenca ndaj inovacioneve, refuzimi nga punonjësit joefikas, përdorimi i sistemit të vlerësimit jo kudo, por në pikë, etj. etj.

Për të hequr barriera të tilla, është e nevojshme të sigurohet trajnime për shërbimet e personelit, përdorimi i planifikimit të detyrave nga lart-poshtë, vlerësimi i lidhjes për të paguar, etj.

Pra, shihet se pohimi se motivimi i punës së nëpunësve civilë ka baza jopremtuese nuk është plotësisht i saktë, pasi në fakt ka mënyra motivimi dhe nuk janë aq të pakta.

Duke studiuar dhe vlerësuar katër projekte pilot, nuk mund të mos arrihet në përfundimin se përdorimi i teknologjive të personelit nga sektori tregtar mund të ketë një efekt pozitiv në gjendjen e sistemit të motivimit të punës për nëpunësit civilë.

Shpërblimi i punës Aktualisht po përgatiten propozime për të ndryshuar Ligjin Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" për sa i përket shpërblimit.

Përbërja e pagës së nëpunësit civil po ndryshon. Ai nuk do të përbëhet nga paga zyrtare, paga për gradë dhe pagesa të tjera, por nga pjesa konstante (që përfshin pagën zyrtare, pagën për gradën e klasës, pagën për vjetërsinë, pagën për akses në informacionin e klasifikuar) dhe nga pjesa e ndryshueshme ( kjo është pagesa stimuluese). Pjesa e përhershme do të jetë më shumë se 60% e pagës së punonjësit. Pagesat nxitëse janë bonuse, pagesa të bazuara në performancë dhe pagesa të tjera.

Shuma minimale e pagës caktohet në përputhje me punonjësin e sektorit tregtar.

Në këtë drejtim, është e përshtatshme të përmendet përbërja dhe raporti i pagesave nxitëse në Rusi dhe jashtë saj. Në vendet e huaja, pagesat më stimuluese (të ndryshueshme) janë pagesat në rritje, shpërblimet, stimujt e bazuar në performancë dhe pagesa për rrezikun e kryerjes së punës me detyrime të shtuara.

Në vendet e huaja, koncepti i një pjese të ndryshueshme me kusht të përmbajtjes monetare të një nëpunësi civil përdoret gjithashtu në mënyrë aktive. Këto janë shtesa të ndryshme që nuk varen nga performanca, por varen nga parametra të tjerë. Vlerat mesatare të pjesës së ndryshueshme me kusht të shpërblimit të nëpunësve civilë në vende të ndryshme janë 10-19% e shumës së pagave. Në të njëjtën kohë, pjesa efektive e përmbajtjes monetare varion brenda 4-72% dhe, siç shihet, është shumë heterogjene.

Në zhvillimin e sistemit të shpërblimit të nëpunësve civil vërehet trendi i mëposhtëm: decentralizimi i kritereve për vlerësimin e pagës së nëpunësit civil, kritere gjithnjë e më efektive po bëhen, vlerësimi i punës së nëpunësit civil po bëhet më pak. i centralizuar.

Hulumtimet tregojnë se pjesët stimuluese të kompensimit në para kanë një efekt të lartë motivues.

Fatkeqësisht, në Rusi deri më tani shumica e pagesave janë të përhershme, kështu që sistemi i pagave është një motivues mjaft i dobët në menaxhimin e nëpunësve civilë. Vlen gjithashtu të përmendet fakti se në Rusi pjesa e pagesave stimuluese është një nga më të ulëtat midis shumë vendeve të huaja.

Duke iu rikthyer projektligjit federal, mund të themi se zbatimi i tij do të tregojë rezultate pozitive në drejtim të motivimit të nëpunësve civilë, por projektligji federal "ka ende diçka për të cilën duhet të përpiqet".

konkluzioni

Në këtë punë, studenti tregoi rëndësinë e shqyrtimit të problemeve të motivimit të punës së nëpunësve civilë, si dhe mënyrat për ta përmirësuar atë.

Konsiderohet sistemi i motivimit të punës së nëpunësve shtetërorë, përcaktohet specifika e tij. Përshkrimi i sistemit të motivimit për nëpunësit civilë mbështetet në punë nga baza teorike e përshkruar në kapitullin e parë. Jepet përkufizimi i termave që lidhen me motivimin, merren parasysh teoritë e hershme të motivimit (metoda "karrota dhe shkopi", pikëpamjet e Taylor dhe Mayo), përmbajtja (piramida e nevojave, teoria me dy faktorë, teoria ERG, teoria e nevojave të fituara) , procedurale (teoria e pritshmërisë, teoria e ekuitetit, teoria komplekse, teoria e "x-y-z") e teorisë së motivimit, është prekur tema e teorive më të fundit të motivimit.

Autori thekson se sistemi i motivimit është një element kompleks i menaxhimit të shërbimit civil, i cili ende nuk është studiuar plotësisht. Ai përbëhet nga elementët e mëposhtëm: garancitë shtetërore, shpërblimi, mundësitë e karrierës, certifikimi, rotacioni i trajnimeve dhe përgjegjësia. Është përcaktuar se përzgjedhja konkurruese mund të ketë një ndikim indirekt në motivimin e punonjësve. Të gjithë këta elementë të sistemit të motivimit vijnë nga statusi social dhe juridik dhe statusi juridik i nëpunësit publik, i cili përbëhet nga të drejta, detyrime, kufizime, ndalime, përgjegjësi, kërkesa, garanci dhe siguri ekonomike.

Është dhënë një deklaratë e rëndësishme se një sistem i zhvilluar motivimi në një organ shtetëror bën të mundur rritjen e efikasitetit të punës së nëpunësve civilë shtetërorë, dhe rrjedhimisht efikasitetin e veprimtarive të autoriteteve shtetërore dhe të administratës publike në tërësi.

Rëndësia e përparësisë së cilësive profesionale (parimi kryesor) në shërbimin civil, parimi i kufizimeve të kompensueshme të vendosura me ligj për nëpunësit civilë, është e rëndësishme të krijohet një sistem i tillë shpërblimi në mënyrë që pagesat direkte në para të dominojnë absolutisht mbi "hijen". pagesat, përfitimet dhe privilegjet, është e nevojshme të zhvillohet besnikëria e nëpunësve civilë (ekzistues dhe potencial) ndaj aparatit shtetëror dhe etikës në kryerjen e veprimtarive zyrtare.

Punimi ofron një analizë të të gjithë sistemit të motivimit, identifikoi problemet kryesore të tij: sot, motivet e njerëzve janë bërë shumë më të ndërlikuara, niveli i shpërblimit në shërbimin civil është jashtëzakonisht i ulët në krahasim me sektorin tregtar, pothuajse i gjithë stimulimi (shpërblimi) sistemi është i ndërtuar mbi kohëzgjatjen e shërbimit, sistemi i shtetit tërheqës larg të gjithëve është i pajisur me garanci në shërbimin civil, baza teorike për përmirësimin e motivimeve të nëpunësve civilë në Rusi është e dobët, puna në organet shtetërore është bërë jo prestigjioze, ka një dalje e personelit shumë të kualifikuar, shërbimi civil i Federatës Ruse tashmë ka pësuar shumë ndryshime, të cilat në pjesën më të madhe ishin të një natyre josistematike, aparati rus nuk është "mësuar" t'i shërbejë shtetit dhe interesave civile, ka Një nevojë urgjente për të krijuar një kod etik të nëpunësve civilë, kuadri legjislativ në Rusi është mjaft i rëndë.

Kapitulli i tretë vëren se zgjidhja e problemeve motivuese në shërbimin publik për momentin ka një drejtim pozitiv. Në përputhje me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse të datës 7 maj 2012 nr. 601, po zhvillohen projekte pilot që synojnë testimin dhe futjen e teknologjive moderne të personelit në punën e shërbimeve të personelit të organeve shtetërore federale, të cilat tregojnë zbatimin e përvojën e sektorit tregtar dhe fokus në përvojën e vendeve të huaja. Ka një ndryshim në legjislacionin për shërbimin civil shtetëror për shpërblimin. Rusia gjithashtu mund të përdorë përvojën e vendeve të huaja të zhvilluara në procesin e përmirësimit të sistemit të motivimit në shërbimin civil.

Konkludohet se, ndryshe nga mendimi i shumë shkencëtarëve, motivimi i nëpunësve civilë nuk ka baza shumë jopremtuese, thjesht duhet menduar me kujdes.

Për të studiuar këtë temë, u krye një analizë e literaturës mbi këtë temë, një analizë e kuadrit rregullator të Federatës Ruse për rregullimin e shërbimit civil shtetëror, si dhe një analizë dytësore e një studimi sociologjik të kryer tashmë nga Shkolla e Lartë e Ekonomisë e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve mbi temën.

Lista e literaturës së përdorur

Ligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" i datës 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ;

Ligji Federal "Për sistemin e shërbimit civil të Federatës Ruse" i datës 27 maj 2003 N 58-FZ;

Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse "Për certifikimin e nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse", datë 1 shkurt 2005 Nr. 110;

Dekret i Presidentit të Federatës Ruse, 7 maj 2012 Nr. 601 “Për drejtimet kryesore për përmirësimin e sistemit të administratës publike”;

Projektligji Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror në Federatën Ruse" datë 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ (me ndryshime në lidhje me pagat);

Albert M., Meskon M. X., Hedouri F. Fundamentals of management, - 3rd edition: Per. nga anglishtja. - M.: I.D. Williams”, 2007. - 672 f.;

Politika kundër korrupsionit: Proc. manual [për universitetet / G. A. Satarov, M. I. Levin, E. V. Batrakova dhe të tjerë]; Ed. G. A. Satarova. - M.: SPAS, 2004. - 367 f.

Atamanchuk G.V. Thelbi i shërbimit publik: histori, teori, ligj, praktikë: Monografi. M.: RAGS, 2003.;

Bahrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. E drejta administrative. Botimi i 3-të, rishikim. dhe shtesë - M.: Norma, 2008. - 816s.;

Bahrakh D.N. Shërbimi Publik i Rusisë; teksti shkollor kompensim. - M. Prospekt, 2009. - 152 f.

Bozhya-Volya A.A. Vlerësimi i efektivitetit të nëpunësve civilë: përvoja ndërkombëtare dhe perspektivat ruse. - Çështjet e administratës publike - 2009, nr.2

Bonvinici r. Partneriteti social dhe marrëdhëniet e punës në Evropë. A janë modelet e pranueshme për Rusinë? - M.: Të drejtat e njeriut, 2005

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi: Teksti mësimor. - M.: Gardariki, 2004. - 296 f.;

Grazhdan VD Shërbimi civil shtetëror: Libër mësuesi. - M.:: Yurkniga 2005. - 480s

Shërbimi publik (qasja e integruar): Proc. kompensim. - botimi i 2-të. - M.: Delo, 2000. - 440 f.

Daft R. Menaxhimi. botimi i 6-të. / Per. nga anglishtja. - Shën Petersburg: Piter, 2008. - 864 f.;

Deineka A.V., Zhukov B.M. Tendencat moderne në menaxhimin e personelit: Teksti mësimor - M: Akademia e Shkencave të Natyrës, 2009

Dryakhlov N. Sistemet e motivimit të personelit në Evropën Perëndimore dhe SHBA. [Burimi elektronik]. - URL: www.iteam.ru

Zankovsky A. N. Psikologjia organizative. Libër mësuesi për universitetet në specialitetin "Psikologji organizative". - M: Flint: MPSI, 2002.

Zakharov, N.L. Menaxhimi motivues në sistemet socio-ekonomike - M.: Shtëpia botuese e RAGS, 2005. - 341 f.;

Zakharov, N.L. Rregullatorët socialë të veprimtarive të nëpunësit civil rus - M.: Shtëpia botuese e RAGS, 2002;

Ishikawa K. Metodat japoneze të menaxhimit të cilësisë. / Abbr. per. nga anglishtja. - M.: Ekonomi, 1988. - 215s

Inteligjenca menaxheriale artificiale. Sistemi modern i menaxhimit të organizatës. Revista e fluturimit të linjës ajrore "Transaero" - Shkurt, 2013

Kiselev dhe. I. E drejta krahasuese e punës: një tekst shkollor për sfidën. - M., 2005

Latfullin G. R., Gromova O. N. Sjellja organizative. Shën Petersburg: Piter, 2004. - 432 f.

Lutens Fr. Sjellje organizative. - M.: INFRA-M, 1999;

Milner B.Z. Teoria e organizatave - M.: INFRA-M, 2009. -336 f.;

Mikhaleva E.P. Menaxhimi: shënime leksionesh -M: Yurayt, 2011, 192 s;

Ovsyanko D. M. Shërbimi Publik i Federatës Ruse: Libër shkollor. - Ed. 4. Rishikuar dhe shtesë - M.: Jurist, 2008. - 447s;

Motivimi i veprimtarisë së punës: tekst shkollor. Allowance / ed. V.P. Pugaçev. - M.: Gardariki, 2008;

Tishchenko EN Përbërja dhe raporti i elementeve stimuluese të shpërblimit të nëpunësve civilë shtetërorë në Federatën Ruse dhe vendet e huaja. - Çështjet e administratës publike - 2012, nr. 4;

Cherepanov V.V. Bazat e politikës së shërbimit publik dhe personelit: një libër shkollor për studentët - botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: UNITI-DANA, 2010. -679 f.;

Përzgjedhja konkurruese e personelit të shërbimit civil shtetëror të Rusisë: themelet dhe praktika ligjore [Burimi elektronik]: Zyra e Ministrisë së Drejtësisë së Rusisë për Rajonin Tyumen URL: #"774242.files/image001.gif">

Për të siguruar funksionimin efektiv të autoriteteve publike, është e nevojshme të përdoren burimet në dispozicion të tyre në masën më të plotë të mundshme. Burimet njerëzore janë baza e çdo organizate, kapitali i saj kryesor.

Cilësia e vendimmarrjes menaxheriale varet nga niveli i kompetencës së nëpunësve civilë, njohuritë dhe aftësitë e tyre profesionale, gatishmëria e brendshme për punë.

Dhe kjo, nga ana tjetër, ndikon drejtpërdrejt në zhvillimin socio-ekonomik të vendit. Duke pasur parasysh faktin se sot Rusia është një nga vendet me një nivel të ulët të efikasitetit të administratës publike, cilësinë e shërbimeve publike dhe potencialin njerëzor në përgjithësi, nevoja për të futur një sistem efektiv motivimi për nëpunësit civilë të fokusuar në përmirësimin e cilësisë së puna e tyre është një detyrë e rëndësishme strategjike e shtetit. Kjo kërkon një kuptim teorik serioz të fenomenit të motivimit brenda shërbimit publik.

Detyra kryesore e menaxhimit të personelit të shërbimit civil është orientimi i punonjësve për të arritur qëllimet e organizatës dhe për të përfituar sa më shumë prej tyre. Motivet e vërteta që e bëjnë njeriun të japë përpjekje maksimale për të punuar janë të shumëllojshme, ndaj përcaktimi i tyre duket të jetë një proces mjaft i vështirë.

Rruga drejt menaxhimit efektiv të një personi qëndron përmes të kuptuarit të motivimit të tij. Motivimi (nga greqishtja motiv, nga latinishtja moveo - lëviz) është procesi i nxitjes së vetes dhe të tjerëve për të vepruar për të arritur qëllimet personale ose organizative.

Duke ditur se çfarë e shtyn një person, cilat motive qëndrojnë në themel të veprimeve të tij, është e mundur të ndërtohet administrimi i veprimtarisë së punës së një nëpunësi civil në atë mënyrë që ai të kryejë detyrat e tij në mënyrën më të mirë të mundshme.

Motivimi i punës është dëshira e një punonjësi për të kënaqur nevojat përmes aktivitetit të punës. Prandaj, mund të konkludojmë se thelbi i motivimit të punonjësve në menaxhimin modern është njohja dhe zbatimi i mënyrave të interesave të tyre personale, duke u ofruar atyre mundësi për të realizuar veten në procesin e arritjes së qëllimeve të organizatës.

Jo materiale (joekonomike) (Figura 1).

Figura 1. Metodat e motivimit të punës

Metodat materiale përfshijnë:

lista e pagave;

Shpërblime në para në formë bonusesh dhe bonusesh;

Pjesëmarrja në fitime dhe të tjera.

Ky lloj stimulimi i punës, i cili interpretohet edhe si motivim i drejtpërdrejtë material, konsiderohet si një nga më efektivët. Stimujt financiarë rrisin iniciativën e punonjësve, rrisin nivelin e kënaqësisë në punë dhe tërheqin punonjës të mundshëm.

Ekziston gjithashtu një motivim material indirekt, i cili përfshin:

pushim mjekësor;

Pagesa për pushime;

Sigurim mjekësor;

Dhënia e kredive preferenciale;

Pagesa për trajnimin e punonjësve në kurse të ndryshme;

Subvencione për ushqim në mensa;

Pagesa e faturave të komunikimit celular kur lidheni me një tarifë të korporatës dhe shumë më tepër.

Në shërbimin civil kjo shprehet në garanci shtetërore bazë dhe shtesë. Ndër to janë:

Sigurimi i ditëve të pushimit dhe pushimeve jo pune;

Pushime vjetore të paguara bazë dhe shtesë;

Sigurimi mjekësor i nëpunësit civil dhe anëtarëve të familjes së tij;

Rimbursimi i shpenzimeve lidhur me udhëtimet e punës;

Rikualifikim profesional, trajnim të avancuar dhe praktikë me ruajtjen e pozitës dhe pagës për këtë periudhë;

Shërbimet e transportit të ofruara në lidhje me kryerjen e detyrave zyrtare;

Subvencionim një herë për blerje banesash dhe të tjera.

Ndër metodat jomateriale të stimulimit të punës, ekzistojnë:

Organizative;

Morali (Figura 2).

Figura 2. Metodat jomateriale të stimulimit të lindjes

Të parat nënkuptojnë përfshirjen e punonjësve në procesin e vendimmarrjes, delegimin e autoritetit dhe pasurimin e punës.

Metodat e nxitjes morale përfshijnë:

Deklarata e mirënjohjes;

Shpërblimi me diploma, certifikata ose letra falenderimi;

Postimi i një fotoje në tabelën e nderit;

Urime dhe dhurata;

Organizimi i ngjarjeve korporative të natyrës joformale;

Sigurimi i vëmendjes për të ardhurit gjatë periudhës së përshtatjes.

Në shërbimin publik, ekzistojnë lloje të veçanta të stimujve jomaterialë, si p.sh.

Caktimi i titujve të nderit;

Shpërblimi me shenja, urdhra dhe medalje të Federatës Ruse.

Sot, motivimi i punonjësve zë një nga vendet qendrore në menaxhimin e personelit, pasi është shkaku i drejtpërdrejtë i sjelljes së tyre. Megjithatë, edhe mijëra vjet përpara se fjala "motivim" të hynte në leksikun e drejtuesve, dihej mirë se ishte e mundur të ndikonte tek njerëzit për të kryer me sukses detyrat e organizatës. Dhe megjithëse udhëheqësit në ato ditë e keqkuptuan sjelljen e njerëzve në një masë më të madhe, teknikat që ata përdornin në ato kushte ishin shpesh shumë efektive.

Në teoritë origjinale (për shembull, metoda "karrota dhe shkopi"), u bënë përpjekje për të ndërtuar një model universal motivimi dhe për ta zbatuar atë për çdo punonjës në çdo kohë, bazuar në stimuj të thjeshtë për shtrëngim, inkurajim material dhe moral.

Teoritë e motivimit mund të ndahen në dy grupe: përmbajtje; procedurale. Teoritë e përmbajtjes bazohen në identifikimin e faktorëve të brendshëm, domethënë në nevojat që i bëjnë njerëzit të veprojnë në një mënyrë ose në një tjetër. Teoritë e procesit analizojnë se si një person shpërndan përpjekjet për të arritur qëllime të ndryshme dhe se si ai zgjedh një lloj sjelljeje të veçantë. Teoritë e procesit nuk kundërshtojnë ekzistencën e nevojave, ata besojnë se sjellja e njerëzve udhëhiqet jo vetëm prej tyre. Sipas teorive të procesit, sjellja e një individi konsiderohet, ndër të tjera, një funksion i perceptimeve dhe shpresave të tij që lidhen me këtë situatë, si dhe rezultateve të mundshme të llojit të sjelljes që ai ka zgjedhur.

Më e popullarizuara nga këto teori është koncepti i A. Maslow, në qendër të të cilit gjenden pesë grupe nevojash të individëve në formën e një piramide, e cila përcakton se nevojat e një niveli më të lartë nuk mund të plotësohen për sa kohë që një personi ka nevojë për nevoja të një niveli më të ulët (Figura 3).

Figura 3. Piramida e nevojave nga A. Maslow

Në bazën e piramidës janë nevojat fiziologjike, pastaj nevojat e sigurisë, nevojat sociale (komunikimi), nevojat për prestigj (njohja dhe respekti), në kulmin e piramidës janë nevojat shpirtërore (vetëaktualizimi).

Sipas teorisë së motivimit të Maslow-it, të pesë hapat e piramidës kombinohen në dy grupe si më poshtë: dy hapat e parë përbëjnë dyadën e të ashtuquajturave nevoja të lindura, themelore, kryesore njerëzore. Pjesa tjetër përbëjnë një treshe nevojash dytësore, të përcaktuara nga shoqëria. Një vlerësim i tillë nuk flet për rëndësinë aktuale të nevojave të caktuara për një person si fenomen social, por vetëm për rëndësinë e tyre për mbështetjen e jetës. Me fjalë të tjera, për ekzistencën biologjike, mjafton të plotësohen vetëm dy të parat, apo edhe vetëm faza e parë e nevojave. Por pa plotësuar këto nevoja, është e pamundur të arrihen nivele më të larta, pa të cilat, në parim, mund të jetohet.

Për sa i përket mënyrës sesi plotësohen nevojat në jetën e një personi, modeli i motivimit i Maslow sugjeron një hap pas hapi nga poshtë lart. Kjo do të thotë, nevojat më të larta në hierarki aktualizohen dhe mund të plotësohen vetëm pasi personi të jetë marrë me nivelet më të ulëta. Prandaj, nuk ka asnjë motivim universal për njerëzit - kjo varet tërësisht nga niveli i zhvillimit të këtij apo atij personi. Ky aspekt i teorisë së motivimit të Maslow-it gjithashtu e dallon dukshëm atë nga modelet e tjera motivuese të propozuara nga autorë të ndryshëm.

Një veçori tjetër është se shkalla e nevojave është ciklike. Kjo do të thotë, sipas Maslow, teoria e motivimit njerëzor përfshin kalimin e përsëritur të të gjithë hierarkisë së nevojave - çdo herë në një nivel më të lartë me kërkesa më të rëndësishme dhe serioze.

Bazuar në këtë model, menaxhmenti duhet të "vëzhgojë" vazhdimisht nëpunësit civilë dhe t'u përgjigjet në mënyrë aktive nevojave të identifikuara.

Motivimi mund të zbatohet në shumë forma të ndryshme. Mund të bazohet si në stimuj pozitivë (rritje të shpërblimeve ose pagave) dhe në ato negative (kërcënim për shkarkim, gjoba). Motivimi mund të konsiderohet gjithashtu si afatgjatë (motivimi i përhershëm i punonjësve) dhe afatshkurtër (stimuj një herë).

Ekzistojnë terma të tillë si "motivimi" dhe "shpërblimi" i një punonjësi. Në botën e sotme, mjafton që njerëzit të marrin shpërblime materiale, në vend që të fitojnë përvojë gjatë gjithë procesit apo respektin e kolegëve në punë. Sigurisht, shpërblimi material nuk është gjithmonë një motivues efektiv, ndonjëherë edhe sfera socio-shpirtërore e një personi luan një rol.

Bazuar në teoritë moderne të motivimit, është e nevojshme të kuptoni qartë vetë se detyra e menaxhmentit është të interesojë punonjësin në organizatë, ta përfshijë atë në zgjidhjen e problemeve, të plotësojë të gjitha nevojat e tij.

Atëherë punonjësi do të kuptojë vetë se çfarë kërkohet prej tij, çfarë stimujsh do të zbatohen ndaj tij. Çdo ndërmarrje dhe përshtatje e mirë në kushte ekstreme është e mirëseardhur, puna sjell vetëm emocione pozitive.

Zhvillimi i një sistemi efektiv motivimi që përmban metoda të ndryshme të stimulimit të nëpunësve civilë, si dhe monitorimi i vazhdueshëm i nevojave të tyre, i ndjekur nga përshtatjet e duhura në sistemin ekzistues të motivimit, do të sigurojë cilësi të lartë të institucionit të shërbimit civil në vend.

1.2. Kërkesat rregullatore për motivimin e punës së nëpunësve civilë

Specifika e punës së nëpunësve civilë është se ata nuk punojnë "për vete", por për të mirën e shtetit, prandaj është e pamundur të zbatohen për ta mekanizmat e motivimit që përdoren në organizatat tregtare.

Bazuar në aktet rregullatore ligjore të Federatës Ruse, burimet kryesore të motivimit për nëpunësit civilë janë shpërblimet materiale dhe garancitë për nëpunësit civilë (Figura 4).

Figura 4. Burimet kryesore të motivimit për nëpunësit civilë

Le të shqyrtojmë secilën prej tyre veç e veç.

Sipas Art. 50 i Ligjit Federal Nr. 79-FZ, shpërblimi i një nëpunësi civil përbëhet nga:

1. Mirëmbajtja monetare;

2. Pagesat shtesë, duke përfshirë:

Gjithashtu, në përputhje me normat e Ligjit Federal Nr. 79-FZ, garancitë për nëpunësit civilë përfshijnë garanci në lidhje me shpërblimin, kushtet e punës, pushimin, sigurimet (mjekësore, sociale shtetërore), me zhvendosjen e një nëpunësi civil në një lokalitet tjetër. me kalimin në një organ tjetër shtetëror (shpenzimet e rimbursimit, sigurimi i hapësirës për zyrë, etj.), mbrojtja e punonjësit dhe familjes së tij, sigurimi i pensionit, përveç kësaj, ka garanci shtesë:

Arsimi profesional shtesë me ruajtjen për këtë periudhë të një pozicioni të zëvendësuar në shërbimin civil dhe kompensimin financiar;

Shërbimi i transportit;

Zëvendësimi i një pozicioni tjetër në shërbimin civil me uljen e pozicioneve të shërbimit civil ose shfuqizimin e një organi shtetëror;

Një subvencion një herë për blerjen e banesave një herë për të gjithë periudhën e shërbimit civil.

Kështu, këto dispozita i motivojnë nëpunësit civilë që të ngjiten në shkallët e karrierës, të përmirësojnë aftësitë e tyre dhe t'i trajtojnë detyrat e tyre me më shumë përgjegjësi.

Siç mund ta shihni, lista e garancive është mjaft e madhe në krahasim me garancitë e dhëna për personat që punojnë në organizata tregtare. Por kjo nuk do të thotë se ligjvënësi nuk ka nevojë të reformojë legjislacionin në këtë fushë.

Së pari, masa e shpërblimit monetar varet nga kohëzgjatja e shërbimit, kështu që ka më pak motivim për personelin e ri. Sipas mendimit tonë, është e nevojshme të futen më shumë stimuj që do të vareshin nga cilësia e rezultateve të punës.

Së dyti, është e nevojshme të kryhet një anketë sociologjike midis nëpunësve civilë për të identifikuar problemet në këtë fushë sipas mendimit të tyre. Në bazë të kësaj, aktivitetet për përmirësimin e legjislacionit do të jenë më efektive, sepse kush më mirë se jopunonjësit të dijë se çfarë do t'i motivojë ata.

Së treti, problemi më i rëndësishëm është se sistemi për vendosjen e motivimit është ndërtuar në atë mënyrë që vetë nëpunësit civilë ta vendosin atë për nëpunësit civilë.

Prandaj, është e nevojshme të krijohet një organ i veçantë që do të merret me këtë çështje dhe detyra kryesore e të cilit do të ishte kontrolli i aktiviteteve të nëpunësve civilë, si dhe mbikëqyrja se si përdoren mekanizmat ekzistues të motivimit.

Kështu, mund të konkludojmë se në Federatën Ruse ka shumë leva për motivimin e nëpunësve civilë, të cilat janë të fiksuara në nivel federal dhe rajonal. Por jo të gjitha janë efektive dhe kanë mekanizma realë për zbatim.

1.3. Problemet e motivimit të punës së shtetit
punonjës në Federatën Ruse

Natyrisht, gjatë 10-15 viteve të fundit, pagat e zyrtarëve rusë në të gjitha nivelet janë rritur ndjeshëm, dhe mirëqenia e nëpunësve civilë ka bërë një hap të madh larg kufirit të varfërisë, në të cilën në vitet 1990. u afrua.

Megjithatë, pagat në organet shtetërore janë dukshëm më të ulëta se pagat në specialitete të ngjashme në sektorin tregtar. Megjithatë, shërbimi civil është ende një vend mjaft tërheqës për të punuar. Si funksionojnë sot kolektivet e punës të ministrive, departamenteve dhe administratave rajonale?

Sistemi i organeve shtetërore është skelet mbështetës i shoqërisë. Jeta e çdo qytetari dhe fati i brezave të tërë të rusëve varet nga funksionimi i duhur i tij. Rëndësia sociale e shërbimit shtetëror dhe komunal në vetvete është një element i rëndësishëm motivues. Ai i jep një personi një ndjenjë pronësie dhe rëndësie në projekte dhe procese serioze politike dhe sociale.

Në të njëjtën kohë, shërbimi civil ofron stabilitet dhe parashikueshmëri në punë dhe jetë. Kjo bën të mundur realizimin e një prej nevojave themelore të njeriut - nevojën për siguri, e cila është veçanërisht e rëndësishme në një epokë të krizave të njëpasnjëshme ekonomike dhe politike.

Sot, shërbimi civil mbështetet kryesisht në kuadro të edukuara në sistemin sovjetik të vlerave, në të cilin mbizotëron rëndësia e shërbimit publik dhe punës kolektive. Bartës të një ideologjie të tillë pune nuk janë vetëm njerëzit e brezit të vjetër, por edhe punonjësit mjaft të rinj që kanë marrë udhëzimet e duhura të edukimit dhe jetës.

Sidoqoftë, duhet pranuar se shtylla kurrizore e aparatit shtetëror të Rusisë moderne përbëhet nga njerëz mbi 45 vjeç. Janë ata që marrin përsipër punën kryesore për sigurimin e rrjedhës së dokumenteve, mbledhjen e informacionit analitik, planifikimin dhe strukturimin e aktiviteteve të departamentit.

Kjo do të thotë, të gjithë vëllimin e punës së nevojshme teknike, e cila kërkon jo vetëm kualifikime dhe njohuri, por edhe praninë e një kulture të lartë të interpretuesit, zell, si dhe të menduarit sistematik.

Pozicione të tilla nuk janë tërheqëse për profesionistët e rinj për disa arsye:

Mundësi të padukshme për rritje të karrierës në afat të shkurtër;

Paga e vogël me kufizime të ndjeshme në lidhje me statusin e nëpunësit civil (p.sh. sjellja në rrjetet sociale, pamja, etj.) (Figura 5)

Figura 5. Arsyet e jotraktivitetit të shërbimit civil për profesionistët e rinj

Motivi kryesor për të rinjtë për të punuar në pozicione të tilla është mundësia e marrjes së përvojës në shërbimin publik për zbatimin e mëpasshëm të planeve të karrierës. Kjo gjendje çon në një qarkullim të madh të stafit.

Motivimi i karrierës së nëpunësve të rinj civilë të sotëm lidhet kryesisht me marrjen e mjeteve të ndikimit dhe mbështetjes materiale. Duke ardhur për të punuar në një organ shtetëror, një i ri në fakt investon kohën e tij, duke rënë dakord për një pagë të vogël për të përfituar disa përfitime që disponohen vetëm në shërbimin civil.

Këto përfitime përfshijnë:

Lidhje të dobishme;

Mundësia me kalimin e kohës për të marrë një pozicion administrativ me një nivel të lartë ndikimi.

Interesi për poste të larta dhe mundësi administrative nuk shoqërohet aspak gjithmonë me dëshirën për veprime të drejtpërdrejta korruptive. Sot, në shoqërinë ruse, praktika e lobimit të civilizuar, e cila nuk shoqërohet me ryshfet dhe ryshfet, po merr formë gradualisht. Vetë mundësia për të paraqitur projekte të caktuara, për të ndikuar në vendimmarrje duke demonstruar avantazhet konkurruese të programeve të caktuara konceptuale bëhet kapital. Kështu realizohet realizimi profesional i punonjësit, por rëndësinë e ka edhe ana materiale e çështjes.

Duke folur për politikën motivuese në shërbimin civil modern, duhet marrë parasysh se sot shumë departamente federale dhe rajonale ofrojnë një paketë mjaft të madhe sociale përveç pagës. Ai sugjeron:

Pagesa e pjesshme e kuponëve;

Polica vullnetare e sigurimit mjekësor për një punonjës dhe anëtarët e familjes së tij.

Çdo promovim në shkallët e karrierës zgjeron listën e përfitimeve shtesë dhe mbështetjes materiale.

Në dritën e situatës që është zhvilluar në praktikën ruse, mund të identifikohen disa nga problemet më të rëndësishme të politikës motivuese të papërsosur të ndjekur në lidhje me shërbimin publik.

Para së gjithash, është e nevojshme të merret parasysh papërsosmëria e plotë e pagave. Siç u përmend më lart, legjislacioni federal i Rusisë përcakton parimet e përgjithshme të shpërblimit të nëpunësve civilë: "Shuma e përmbajtjes monetare përbëhet nga paga zyrtare e punonjësit në përputhje me pozicionin e shërbimit civil që ai plotëson, si dhe mujore. dhe pagesa të tjera të përcaktuara me ligjin e Federatës Ruse.

Kjo do të thotë, paga e një nëpunësi civil ndahet në 2 pjesë:

paga fikse;

Premia jo fikse (e dhënë në shumë mënyra) (Figura 6).

Figura 6. Paga e nëpunësit civil

Si rregull, paga është një pjesë e qëndrueshme, përkatësisht një pjesë e madhe, ndërsa madhësia e bonusit është e luhatshme, në varësi të rezultatit, kohëzgjatjes së shërbimit dhe arritjeve gjatë periudhës së kaluar.

Megjithatë, nëse duhet të jetë kështu, kjo nuk do të thotë se është kështu në realitet. Në kushtet e realiteteve ruse, gjithçka ndodh pikërisht e kundërta: paga është një nivel jashtëzakonisht i ulët i shpërblimit për sa i përket vlerës së saj monetare, ndërsa bonusi në këtë rast është krijuar për të kompensuar këtë mangësi.

Bonusi bëhet shumë më i madh në raport me vetë pagën zyrtare. Në shumë mënyra, bonusi varet nga vullneti dhe vendimi i menaxhmentit të lartë, duke niveluar rezultatet e punës së një nëpunësi civil dhe duke eliminuar varësinë e masës së shpërblimit nga zhvillimi i përgjithshëm socio-ekonomik i vendit, rajonit, pa stimuluar punonjësi të përmbushë me vetëdije dhe qëllim detyrat e tij zyrtare.

Ky problem çon në aspekte të tjera negative. Fatkeqësisht, sistemi ekzistues i pagave zyrtare në shërbimin civil është formuar jo nga metodat ekonomike, por nga komanda dhe administrative e menaxhimit. Rritja e pagave të një nëpunësi civil ndryshon dhe do të ndryshojë vetëm nëse ata ngjiten në shkallët e karrierës, sistemi i pagave, kufijtë e shpërblimeve dhe shtesat e punës janë gjithashtu normativisht të përcaktuara në mënyrë të ngjashme.

Një sistem i tillë në asnjë mënyrë nuk kërkon rritje të motivimit të nëpunësve civilë, madje pa ngjallur interesin e punonjësve për të përmirësuar cilësinë e punës së tyre. Për më tepër, ai formon parimin e shpërblimit të barabartë për punë të pabarabartë.

Problemi i një sistemi joefikas të shpërblimit çon në një rreth vicioz në një problem tjetër: mungesën e kritereve cilësore dhe sasiore për vlerësimin e punës së nëpunësve civilë.

Vlerësimi i punës së personelit të organizatës është një proces i qëllimshëm i zbulimit të përputhjes së duhur të karakteristikave cilësore të personelit me kërkesat që nënkupton ky apo ai pozicion. Nuk është e nevojshme të bëhet një analizë për të kuptuar marrëdhënien e drejtpërdrejtë midis vlerësimit të rregullt dhe sistematik të punonjësve dhe ndikimit pozitiv të tij në motivimin dhe rritjen profesionale të tyre.

Kompleksiteti i situatës shtohet më tej nga fakti se metoda e vlerësimit të personelit për secilin autoritet shtetëror dhe komunal duhet të jetë unike dhe të marrë parasysh funksionimin e tij specifik.

Pavarësisht nga numri i madh i qasjeve për vlerësimin e punonjësve, ato janë të gjitha subjektive, sepse vendimi varet kryesisht nga kush e përdor metodën, ose kush është i përfshirë në vlerësim si ekspert. Në mënyrë që personeli të vlerësohet siç duhet, kriteret duhet të jenë objektive dhe të besueshme. Nëse sistemi i vlerësimit i ka këto veti, dhe më e rëndësishmja, është i ndërtuar qartë, atëherë vlerësimet do të jenë realiste.

Në Federatën Ruse, në nivelin legjislativ, nuk ka një sistem të unifikuar kriteresh dhe vlerësimesh për një vlerësim të plotë dhe të unifikuar të nëpunësve civilë. Certifikimi dhe konkurset përballen vetëm pjesërisht me këtë detyrë, duke anashkaluar çështjen e cilësisë së performancës së punonjësve të detyrave të tyre. Për shkak të faktit se ka shumë mekanizma vlerësimi dhe vetë kritere vlerësimi, lindin problemet e mëposhtme:

Janë krijuar standarde të ndryshme për punonjësit që bëjnë të njëjtën punë;

Ngjashmëria e besimeve dhe pikëpamjeve si faktor që ndikon në vlerësim;

Paragjykimi i vlerësuesit;

Vlerësimi jo në përgjithësi, por sipas një prej karakteristikave;

Ndryshimi i standardeve gjatë vlerësimit të shpejtë;

Duke i dhënë më shumë rëndësi sjelljes së punonjësit në periudhën menjëherë para vlerësimit, krahasuar me sjelljen gjatë gjithë periudhës së vlerësimit;

Përdorimi i një game të ngushtë vlerësimesh;

Dëshira për të mbivlerësuar; krahasimi i punonjësve me njëri-tjetrin, dhe jo me standardet e performancës.

Si lind lidhja mes problemit të mungesës së kritereve të duhura për vlerësimin e performancës së punonjësve dhe problemit të shpërblimit? Pikërisht për shkak të mungesës së kritereve të duhura është e vështirë të vlerësohet kontributi i një punonjësi individual në rrjedhën e të gjithë procesit, për kauzën e përbashkët. Është jashtëzakonisht e vështirë të kuptosh se sa efektivisht ka punuar dhe çfarë ka bërë si rezultat. Prandaj, për lehtësinë e zgjidhjes së problemit, futen paga dhe shpërblime në kurriz të kohëzgjatjes së shërbimit, dhe jo punës së kryer, gjë që në fund të fundit ndikon negativisht në rezultatet e politikës motivuese të nëpunësve civilë.

Nga ana tjetër, këto kritere janë të vështira për t'u krijuar në mënyrë që të përfshijnë të gjithë treguesit dhe të jenë në gjendje të marrin parasysh shumë faktorë.

Sipas mendimit tim, kriteret duhet të jenë të besueshme: gjatë vlerësimit të punonjësve, është e nevojshme të respektohet një kusht i tillë që kritere të ndryshme vlerësimi të japin rezultate të ngjashme. Është e nevojshme të krijohen vlerësime të qëndrueshme në mënyrë që ato të mund të zbatohen nga njerëz të ndryshëm në lidhje me një nëpunës civil.

Një arritje e rëndësishme dhe një lloj zgjidhjeje për problemin e motivimit dhe stimujve të stafit do të jetë zhvillimi i një kriteri që mat kontributin personal të çdo punonjësi individual në arritjen e qëllimit të përgjithshëm / të përbashkët / qëllimeve të strukturës shtetërore ose bashkiake. Në bazë të tyre, struktura shtetërore është në gjendje të marrë në mënyrë të arsyeshme vendime të përshtatshme administrative në çdo situatë (gradim, paga, shpërblime, etj.).

Këto janë problemet kryesore të motivimit të nëpunësve civilë në Federatën Ruse në fazën aktuale. Prania e këtyre problemeve kërkon vendime të duhura menaxheriale.

Përfundime në kapitullin e parë.

Pra, një nga detyrat më të rëndësishme të shtetit është rritja e efikasitetit të administratës publike. Motivimi i nëpunësve civilë është një nga mjetet për të arritur këtë qëllim, pasi gabimet e secilit nëpunës civil çojnë në joefikasitetin e sistemit të pushtetit shtetëror në tërësi.

Ekzistojnë dy lloje të metodave të motivimit të punës:

Materiale (ekonomike);

E paprekshme (joekonomike).

Ndër metodat jomateriale të stimulimit të punës, veçohen ato organizative dhe morale. Motivimi mund të zbatohet në shumë forma të ndryshme. Mund të bazohet si në stimuj pozitivë (rritje të shpërblimeve ose pagave) dhe në ato negative (kërcënim për shkarkim, gjoba).

Motivimi mund të shihet gjithashtu si:

Afatgjatë (motivimi i përhershëm i punonjësve);

Afatshkurtër (stimuj një herë).

Shpërblimi i një nëpunësi civil përbëhet nga një shtesë monetare dhe pagesa shtesë, duke përfshirë:

Bonus mujor për pagën zyrtare për kohëzgjatjen e shërbimit në shërbimin civil (në shumat e mëposhtme: me përvojë në shërbimin civil nga 1 vit në 5 vjet - 10%, nga 5 në 10 vjet - 15%, nga 10 në 15 vjet - 20 %, mbi 15 vjet - tridhjetë%;

Shpërblim mujor në pagën zyrtare për kushte të veçanta të shërbimit civil në masën deri në 200 për qind të kësaj page;

Bonus përqindje mujore për pagën zyrtare për punë me informacione që përbëjnë sekret shtetëror, në shumën dhe mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse;

Bonuset për kryerjen e detyrave veçanërisht të rëndësishme dhe komplekse (shuma maksimale nuk është e kufizuar);

Bonus mujor në para;

Pagesë një herë në dhënien e pushimit vjetor me pagesë dhe ndihmës financiare, që paguhet në kurriz të fondit të pagave për nëpunësit civilë.

Gjithashtu, në përputhje me normat e Ligjit Federal Nr. 79-FZ, garancitë për nëpunësit civilë përfshijnë garanci në lidhje me shpërblimin, kushtet e shërbimit, pushimin, sigurimin, zhvendosjen e një nëpunësi civil në një lokal tjetër kur transferohen në një organ tjetër shtetëror, mbrojtja e punonjësit dhe familjes së tij, sigurimi i pensionit, përveç kësaj, ka garanci shtesë.

Këto dispozita i motivojnë nëpunësit civilë të ngjiten në shkallët e karrierës, të përmirësojnë aftësitë e tyre dhe t'i trajtojnë detyrat e tyre me përgjegjësi më të madhe.

2. Analiza e praktikës së motivimit të punës së shtetit
punonjës në Prefekturën e Administratës Veriore
rrethet e qytetit të Moskës

Qasje moderne për motivimin e nëpunësve civilë. Motivimi dhe stimulimi i punës së nëpunësve civilë

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Lista e rekomanduar e disertacioneve

Garancitë sociale për nëpunësit civilë të shtetit federal: Statusi dhe mekanizmi i zbatimit 2005, kandidat i shkencave ekonomike Malkovskaya, Alla Olegovna

Motivimi i punës i nëpunësve civilë në kontekstin e reformimit të shërbimit civil rus 2011, kandidat i shkencave sociologjike Fomichev, Evgeny Vladimirovich

Veçoritë e rregullimit ligjor të punës dhe mbrojtjes sociale të nëpunësve civilë: çështje të teorisë dhe praktikës 2005, kandidat i shkencave juridike Kirpatenko, Vladislav Vladimirovich

Karakteristikat dhe stimujt për punën e nëpunësve civilë 2007, Kandidat i Shkencave Ekonomike Dolgiev, Magomed Muratbekovich

Faktorët socialë të veprimtarisë profesionale dhe të punës së nëpunësve civilë 1999, kandidat i shkencave sociologjike Morozkov, Sergej Vladislavovich

Hyrje në tezën (pjesë e abstraktit) me temën "Përmirësimi i sistemit të motivimit të punës së nëpunësve civilë: aspekte teorike dhe metodologjike"

Përmirësimi i mekanizmit organizativ dhe ekonomik për motivimin e punës së nëpunësve civilë 2009, Kandidat i Shkencave Ekonomike Chernova, Elena Borisovna

Përmirësimi i sistemit të stimujve materiale për punën e nëpunësve civilë federalë 2009, kandidate e shkencave ekonomike Melkumova, Marianna Vadimovna

Motivet dhe stimujt për rritjen e efikasitetit të punës së punonjësve të organeve ekzekutive federale 1999, Kandidat i Shkencave Ekonomike Pedro, Valery Kharbertovich

Menaxhimi i karrierës së një nëpunësi civil: një analizë sociologjike 2006, Kandidate për Shkenca Sociologjike Ambalova, Anzhela Borisovna

Përmirësimi i organizimit të shpërblimeve të nëpunësve civilë shtetërorë të organeve ekzekutive federale 2012, Kandidat i Shkencave Ekonomike Filatkina, Marina Vladimirovna

Lista e referencave për kërkimin e disertacionit Kandidat i Shkencave Ekonomike Gorshkova, Elena Viktorovna, 2010