Politika e rekrutimit të stafit. Ne eliminojmë keqkuptimet midis rekrutuesve dhe menaxherëve të linjës

"Aprovoj"

drejtor i _________ SH.PK

______________ /__________/

"__" _________ 20__

RREGULLORE PËR PËRZGJEDHJEN E STAFIVE

Kjo Rregullore është një dokument i brendshëm i ______________ SH.PK dhe përcakton procedurën për kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit për Shoqërinë. Është një teknologji që është e detyrueshme për ekzekutim kur vlerësohen të gjithë kandidatët pa përjashtim, pavarësisht se si ata hynë në kompani paraprakisht.

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Qëllimi kryesor i rekrutimit të personelit është kompletimi në kohë i kompanisë me personel efektiv që punon në sasinë e nevojshme për të arritur qëllimet strategjike dhe taktike të ndërmarrjes.

1.2. Rekrutimi kryhet për pozicione të sapofutura në strukturën e Kompanisë ose kur zëvendësohet një punonjës në pension / pension. Rekrutimi mund të kryhet edhe pa praninë e vendeve të lira të punës, me qëllim mbledhjen e informacionit për kandidatët e mundshëm të disponueshëm në tregun e punës për të përpiluar një rezervë të jashtme të personelit.

1.3. Rekrutimi ndodhet në, përfaqësuesit e të cilit në aktivitetet e tyre praktike ndërveprojnë me divizionet strukturore të Kompanisë.

1.4. Informacioni i aplikantit është konfidencial dhe duhet të ruhet siç duhet.

1.5. Organizimi i përzgjedhjes së personelit në Shoqëri kryhet në përputhje me legjislacionin aktual, si dhe në bazë të këtyre rregulloreve.

2. Formimi i një aplikacioni për përzgjedhje

2.1. Përzgjedhja e personelit kryhet mbi baza konkurruese.

2.2. Nëse është e nevojshme të plotësohet një pozicion vakant, drejtuesi i njësisë strukturore formulon kërkesat për aplikantin dhe kushtet e punësimit të tij, duke i përcaktuar ato në formën e një formulari standard (Shtojca 1), e nënshkruan atë dhe ia paraqet Shërbimi i Burimeve Njerëzore.

Nëse është e nevojshme, Shërbimi i Burimeve Njerëzore monitoron tregun e punës dhe raporton pagën mesatare për këtë vend vakant tek Përgjegjësi i njësisë strukturore që plotëson Aplikacionin.

2.3. Në një situatë kur paraqitet një aplikim për një pozicion që nuk parashikohet nga tabela aktuale e personelit, drejtuesi i njësisë përkatëse përgatit një justifikim me shkrim për futjen e një pozicioni të ri, në të cilin tregon shumën e paketës së kompensimit. , një përshkrim i detyrave dhe funksioneve kryesore të punonjësit, ndryshimet që duhen bërë në përshkrimet e punës së punonjësve ekzistues, në ndërveprim me njësinë e re të personelit.

Nisur nga kjo dhe në rast të njohjes së përshtatshmërisë së këtij justifikimi, Drejtori i Shoqërisë miraton urdhrin për futjen e një pozicioni të ri në personelin e ndërmarrjes.

2.4. Dita e pranimit të Aplikacionit për punë është data e miratimit të Aplikacionit nga Drejtori i Kompanisë. Kohëzgjatja totale e konkursit nuk duhet të kalojë një muaj nga momenti i shfaqjes së konkursit. Për pozicionet e nivelit më të lartë drejtues, periudha e përzgjedhjes përcaktohet individualisht, në çdo rast specifik.

3. Metodat e kërkimit të personelit

3.1. Shërbimi i personelit organizon kërkimin duke përdorur metoda të ndryshme, në varësi të nivelit dhe kërkesave për pozicionin vakant.

Metodat e kërkimit dhe përzgjedhjes së aplikantëve përfshijnë si më poshtë:

— përdorimi i bazës së të dhënave të kandidatëve;

- përdorimi i faqeve të specializuara të internetit;

- përdorimi i botimeve të shtypura;

- përdorimi i shërbimeve të agjencive të rekrutimit;

- përdorimi i shërbimeve të qendrave shtetërore të punësimit;

- kërkimi i drejtpërdrejtë i aplikantëve;

3.2. Rekrutimi i brendshëm përfshin analizën e burimeve të brendshme midis punonjësve në mënyrë që të:

— reduktimin e kostove të kërkimit dhe thjeshtimin e procedurës së përzgjedhjes;

— zbatimi i programit të zhvillimit profesional për punonjësit.

3.3. Telefonimi i brendshëm kryhet si më poshtë:

- informimi i punonjësve për hapjen e një konkursi;

— mbledhja dhe analiza e informacionit për punonjësit që dëshirojnë të marrin pjesë në konkursin për plotësimin e një pozicioni vakant;

— intervistat e kandidatëve me zyrtarë të Kompanisë (përfaqësues i Shërbimit të Burimeve Njerëzore, Drejtues i njësisë strukturore në të cilën ka një vend vakant, Drejtor, etj.);

— marrjen e një vendimi përfundimtar për pranimin e një kandidati për një pozicion vakant;

– regjistrimin e kontratës së punës në përputhje me legjislacionin në fuqi;

— informimi i punonjësve të Kompanisë për mbylljen e konkursit.

3.4. Kërkimi duke përdorur bazën e të dhënave përfshin identifikimin e aplikantëve për plotësimin e një vendi vakant nga kandidatët ekzistues në bazën e të dhënave.

3.5. Në rastet e përzgjedhjes së kandidatëve duke përdorur internetin dhe median, supozohet:

- vendosni një reklamë për një vend vakant ekzistues në faqet e specializuara;

- hartoni një kontratë për ofrimin e shërbimeve (nëse është e nevojshme).

3.6. Në rastin e përzgjedhjes së aplikantëve që përdorin shërbimet e personelit, agjencive të rekrutimit, qendrave shtetërore të punësimit, puna kryhet në përputhje me një marrëveshje shërbimi.

3.7. Kërkimi i drejtpërdrejtë i kandidatëve kryhet përmes:

— kërkoni informacione për kompanitë dhe kandidatët e mundshëm;

- Vendosja e kontakteve me kandidatët e interesuar.

4. Përzgjedhja e CV-së së kandidatit

4.1. Përzgjedhja e CV-ve në hyrje kryhet duke analizuar CV-të, duke përzgjedhur kandidatët që plotësojnë më mirë kërkesat e specifikuara në Aplikim.

4.2. Bazuar në përzgjedhjen konkurruese të CV-ve, kryhet ndërveprimi i mëtejshëm me kandidatët.

4.3. CV-të e përzgjedhura mund t'i vihen në dispozicion personit përgjegjës për Aplikimin sipas kërkesës.

5. Intervistë telefonike

5.1. Qëllimi i intervistës telefonike është:

- sqarimi i informacionit të dhënë nga aplikanti në rezyme;

— përzgjedhja e kandidatëve që plotësojnë më mirë kërkesat e specifikuara në Aplikim për një ftesë për një intervistë me Kompaninë ose transferimin te personi përgjegjës për Aplikimin.

5.2. Bazuar në informacionin e marrë nga aplikanti, intervistuesi formon Karakteristikat e kandidatit (Shtojca 2).

5.3. Nëse është e pamundur të kryhet një intervistë fillestare në Shërbimin e Burimeve Njerëzore, CV-ja dhe Karakteristikat e kandidatit i dorëzohen për shqyrtim personit përgjegjës për Aplikimin.

6. Intervistë me kandidatin

6.1. Qëllimi i intervistës ballë për ballë është përzgjedhja përfundimtare e aplikantëve për t'i dorëzuar personit përgjegjës për Aplikimin.

6.2. Gjatë intervistës fillestare në Departamentin e Burimeve Njerëzore, aplikanti plotëson pyetësorin e miratuar të kandidatit (Shtojca 3).

6.3. Për të marrë informacion më të detajuar rreth aplikantit, praktikohet testimi. Zgjedhja e metodave të testimit kryhet individualisht bazuar në kërkesat e specifikuara në Aplikim, karakteristikat personale të aplikantit.

6.3.1. Formularët e plotësuar të metodave të testimit, rezultatet sasiore janë konfidenciale dhe ruhen në Shërbimin e Burimeve Njerëzore në mënyrën e duhur.

6.3.2. Karakteristikat e rezultateve të testit përcaktohen në formën e një përfundimi të përgjithshëm në formën e rezultateve të testit (Shtojca 4) me qëllim transferimin te personi përgjegjës për Aplikimin. Karakterizimi i rezultateve të testit shërben si burim informacioni shtesë për rezultatet e intervistës dhe jo anasjelltas.

6.4. Bazuar në rezultatet e intervistës, intervistuesi plotëson formularin e Karakteristikat e Kandidatit ose bën rregullime në Karakteristikat e plotësuara tashmë pas intervistës telefonike.

6.5. Intervistuesi analizon pyetësorin, rezultatet e testimit, intervistën dhe vendos për pranimin e kandidatit për një intervistë me personin përgjegjës për Aplikimin.

6.6. Për të marrë informacion rreth aktiviteteve profesionale të kandidatit, mblidhen rekomandime nga punët e mëparshme. Mbledhja e rekomandimeve duhet të kryhet në mënyrë korrekte, duke marrë parasysh pozicionin e kandidatit dhe situatën e marrëdhënies së tij me punëdhënësin e mëparshëm.

6.7. Të dhënat e kandidatit (CV, Pyetësor, Rezultatet e testimit, Karakteristikat e kandidatit), i cili ka kaluar me sukses përzgjedhjen në Shërbimin e Burimeve Njerëzore, komentohen dhe dorëzohen për shqyrtim tek personi përgjegjës për Aplikimin.

6.8. Organizimi i intervistës së kandidatit me personin përgjegjës për Aplikimin kryhet nga një përfaqësues i Shërbimit të Burimeve Njerëzore.

6.9. Personi përgjegjës për Aplikimin, brenda tre ditëve, i shpall rezultatet e intervistës Shërbimit të Burimeve Njerëzore në formë komentesh në rubrikën përkatëse të Karakteristikat e Kandidatit.

6.10. Faza përfundimtare e intervistës dhe marrja e vendimit për punësim kryhet nga Drejtori i Shoqërisë, pas së cilës kandidatit i ofrohet një vend pune dhe së bashku me të caktohet data e hyrjes së tij në punë.

6.11. Për të marrë një vendim për marrjen e informacionit më të detajuar për aplikantin dhe aplikantin për kompaninë dhe pozicionin, është e mundur të organizohet një praktikë me marrëveshje të palëve. Organizimi i praktikës bëhet në bazë të Rregullores për përshtatjen.

6.12. Plotësimi i pyetësorit nga kandidati, njohja me dokumentacionin e kandidatit, testimi, intervistat, verifikimi i të dhënave të ofruara nga kandidati, kalimi i një stazhi nuk garantojnë punësim.

6.13. Nëse një kandidat për një sërë arsyesh nuk i reziston konkurrencës, ai futet në bazën e të dhënave të aplikantëve (rezerva e personelit).

7. Ndërprerja e kërkimit për aplikantët

7.1. Nëse nuk ka nevojë për përzgjedhje, personi përgjegjës për Aplikacionin duhet të informojë menjëherë Shërbimin e Burimeve Njerëzore (me arsyen) që të ndalojë së punuari në këtë Aplikacion.

8. Përgjegjësia për rekrutim

8.1. Përgjegjësia për përzgjedhjen e personelit i takon Shërbimit të Personelit.

8.2. Drejtuesit e divizioneve strukturore janë përgjegjës për sigurimin e të gjithë informacionit të nevojshëm, plotësimin e saktë të Aplikacionit dhe respektimin e procesit të rekrutimit në përputhje me këtë Rregullore.

Një pjesë kaq e rëndësishme e mbështetjes dokumentare të ndërmarrjes, e cila quhet rregullore për përzgjedhjen e personelit, ka nevojë për studim të detajuar dhe efektiv dhe zbatim “të zgjuar”. Sepse ky dokument është një nga mekanizmat më të rëndësishëm të organizatës që ju lejon të menaxhoni politikën e saj të personelit. Kjo nënkupton krijimin e bazës për zhvillimin e sigurt dhe dinamik të kompanisë në tërësi.

Para se të filloni të merreni me pyetjen se si të formoni saktë atë që quhet rregullore e rekrutimit, duhet të kuptoni pse kompania ka nevojë për llojin e dokumentit në fjalë.

Cilat janë përfitimet e procesit të zbatimit të rregullores së rekrutimit?

Duhet të them që këto avantazhe janë mjaft serioze. Injorimi i tyre do të luajë në duart e subjektit ekonomik. Pra, çfarë lloj “preferencash” merr një organizatë që ka futur një rregullore rekrutimi? Midis tyre janë këto:

sigurimin e menaxhimit më efektiv të strategjisë së personelit;
mundësia e forcimit shtesë të themeleve për të siguruar zhvillimin dinamik të ndërmarrjes;
krijimi i “opsioneve” të reja për rregullimin e aktiviteteve të punonjësve;
ndihmë për menaxhmentin e lartë të ndërmarrjes në formimin e një ekipi specialistësh të përgjegjshëm dhe shumë të kualifikuar;
organizimi i punës më të mirë për të krijuar një mikroklimë të favorshme në ekip;
asistencë në shpërndarjen e funksioneve dhe përgjegjësive të specialistëve të burimeve njerëzore dhe menaxherëve të linjës;
mundësia e zbatimit të një politike më të menduar korporative;
futja e teknologjive moderne të rekrutimit (kjo do të rrisë nivelin e politikës së përgjegjësisë sociale).

Sigurisht, ka mjaft avantazhe nga integrimi i kësaj dispozite në aktivitetet e një ndërmarrjeje. Por në të njëjtën kohë, duhet thënë për avantazhet kryesore që jep një qasje e rregulluar në përzgjedhjen e punonjësve. Ky është, para së gjithash, krijimi i një sistemi të qartë, të kuptueshëm, të qartë dhe transparent të rekrutimit të specialistëve. Për më tepër, një sistem i tillë që do të ishte i përshtatshëm dhe i kuptueshëm jo vetëm drejtpërdrejt për menaxhmentin e kompanisë, por edhe për drejtuesit e departamenteve të organizatës, si dhe për vetë punonjësit, domethënë për të gjithë ekipin e specialistëve. Kjo qasje zgjidh dy probleme qendrore njëherësh. Së pari, bën të mundur ndikimin pozitiv në zhvillimin e strategjisë së personelit të ndërmarrjes, dhe në të njëjtën kohë, treguesit kryesorë të aktiviteteve të saj (prodhuese, ekonomike, financiare, etj.). Së dyti, një model i tillë pune, i fokusuar në transparencën e politikës së përzgjedhjes së specialistëve, rrit nivelin e besimit te menaxhmenti nga ana e punonjësve. Dhe kjo është e rëndësishme për çdo ndërmarrje (e madhe, e vogël, çdo formë pronësie).

Kur menaxheri i lartë i kompanisë dhe departamenti i personelit kanë marrë vendimin e duhur që duhet të krijojnë një përzgjedhje kompetente të punonjësve, ata përballen me pyetjen e mëposhtme: si të formojnë siç duhet një pozicion për përzgjedhjen e personelit? Këtu është një shembull i këtij lloji të dokumentacionit të ndërmarrjes.

Udhëzimet hap pas hapi do të ndihmojnë menaxherin dhe menaxherin e burimeve njerëzore të ndërtojnë me kompetencë procesin e rekrutimit

Natyrisht, përmbajtja e dispozitës dhe përbërësit kryesorë të saj varen plotësisht nga specifikat e aktiviteteve të ndërmarrjes (zona në të cilën operon subjekti afarist, me çfarë synimesh përballet si pjesë e funksionimit të tij në tregun bazë të shërbimeve, cili është ai mision i përgjithshëm profesional, etj.). Por ka pika kyçe që duhet të përmbahen në dispozitën për përzgjedhjen e punonjësve. Këto janë pyetjet e mëposhtme:

Si rekrutohet stafi?
Kush saktësisht në ndërmarrje kryen kërkimin dhe përzgjedhjen e punonjësve?
Cili nga specialistët është përgjegjës për përzgjedhjen e punonjësve të ardhshëm

Nëse flasim për vetë strukturën e pozicionit, atëherë mund të jetë si më poshtë (përsërisim se ky është vetëm një shembull i përshkruar për të ndihmuar menaxherin e burimeve njerëzore dhe drejtuesin e ndërmarrjes):

Seksioni i parë i dokumentit quhet "Dispozitat e Përgjithshme". Në kuadër të saj, saktësohet pse dokumenti në fjalë është realisht i nevojshëm, qëllimi i tij kryesor, qëllimet kryesore të kësaj rregulloreje janë përcaktuar qartë dhe në detaje, si dhe detyrat kryesore të dokumentit. Për shembull, qëllimet kryesore mund të jenë formimi i një ekipi shumë profesional të ndërmarrjes, rekrutimi i specialistëve të kategorisë më të lartë, përzgjedhja e punonjësve me kompetenca të caktuara biznesi dhe personale. Detyrat kryesore mund të përfshijnë si më poshtë: zhvillimin e kritereve për përzgjedhjen e punonjësve, përshkrimin e treguesve të aftësive të tyre profesionale në lidhje me nevojat e kompanisë, etj.).
Seksioni i dytë i rregullores mund të quhet "Sistemi i përzgjedhjes". Këtu, si rregull, tregohen të gjitha detajet e procedurës për plotësimin e vendeve vakante, duke filluar nga momenti kur një aplikim për zgjedhjen e një punonjësi pranohet nga departamenti i personelit të ndërmarrjes deri në marrjen e vendimit për punësimin e punonjësve. Për më tepër, këtu përshkruhen fazat, procedura dhe kushtet e rekrutimit.
Seksioni i tretë mund të titullohet “Personat përgjegjës për rekrutim”. Ky komponent i dokumentit është i rëndësishëm nga pozicioni që ai përshkruan të gjitha nuancat e "kapitalit njerëzor" të përfshirë në rekrutimin e punonjësve të rinj. Ky proces mund të përfshijë jo vetëm punonjës të shërbimit të personelit të ndërmarrjes, por edhe drejtues të divizioneve strukturore, përfaqësues të shërbimit të sigurisë së njësisë ekonomike, një psikolog (nëse ka një në stafin e organizatës) dhe madje edhe anëtarë të kompanisë. ekipi drejtues i lartë. Ky seksion përcakton se cilat funksione dhe detyra i ngarkohen çdo personi përgjegjës, cila është masa e kompetencës së secilit të përfshirë në përzgjedhjen e punonjësve të rinj.

Cilat seksione të tjera mund të përfaqësohen në pozicion?

Nëse menaxherët dhe menaxherët e burimeve njerëzore vendosin ta bëjnë dokumentin në shkallë të gjerë dhe voluminoze, duke prekur domosdoshmërisht të gjitha çështjet e rëndësishme të personelit, ata mund të integrojnë komponentët e mëposhtëm në pozicion:

një sistem i përshtatjes së punëtorëve që vijnë përsëri në ndërmarrje;
rregullat kryesore të veprimtarisë së përshtatjes;
një seksion mbi procedurën për kryerjen e rekrutimit të brendshëm;
rregullimi i proceseve të buxhetimit të kostos për rekrutimin efektiv të stafit.

Përveç kësaj, dokumenti në fjalë mund të përfshijë shtojca të ndryshme. Këto mund të jenë, për shembull, format e dokumenteve: një aplikim për zgjedhjen e një punonjësi, një pyetësor kandidati, një formular vlerësimi për rezultatet e intervistës, etj.

Si rregull, versioni përfundimtar i pozicionit të formuar vërtetohet nga drejtuesi i departamentit të personelit dhe drejtpërdrejt nga drejtuesi i kompanisë. Dokumenti mund të miratohet edhe nga drejtuesit e divizioneve strukturore. Pasi dokumenti të integrohet në aktivitetet aktuale të ndërmarrjes, efektiviteti dhe cilësia e zbatimit të dispozitave të tij kontrollohet nga menaxheri i burimeve njerëzore dhe drejtuesi i ndërmarrjes.

Menaxherët e burimeve njerëzore, mbani mend sa vijon

Natyrisht, ne kemi folur tashmë për detyrat kryesore që rregullorja për përzgjedhjen e punëtorëve synon të zgjidhë. Por ka një pikë tjetër të rëndësishme që kërkon vëmendje të veçantë.

Rregullorja për zgjedhjen e personelit është "mburoja" e ndërmarrjes, duke e mbrojtur atë nga hyrja e "armiqve të jashtëm".

Tingëllon e çuditshme? Nëse mendoni për këtë, nuk është aspak. Nëse dispozita është menduar qartë, e ndërtuar saktë dhe e përpunuar sa më thellë që të jetë e mundur, atëherë sigurisht që do të bëhet një mjet për shqyrtimin me cilësi të lartë të personelit "ekstra". Në fund të fundit, nuk është sekret që aktualisht disa specialistë nuk kanë cilësitë që deklarojnë gjatë intervistës dhe pyetësorëve të veçantë. Në një situatë të tillë, departamenti i personelit përballet me detyrën e vështirë për të identifikuar specialistë të kualifikuar, kompetentë, efikasë në tregun e punës, të cilët realisht kanë përvojën dhe kompetencat e nevojshme profesionale.

Zhvillimi i zgjuar dhe i thellë i pozicionit do të jetë një mekanizëm i mirë për të siguruar zgjidhjen e këtij problemi. Gjëja kryesore është përgatitja e një dokumenti të tillë që do të bëhej një "pengesë" e vërtetë nga punonjësit e paskrupullt dhe të paaftë.

POZICIONI

në lidhje me rekrutimin

1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

1.1 Punën e rekrutimit e kryen ____________ (nga kush konkretisht) së bashku me drejtuesit e divizioneve strukturore.

1.2 Kjo Rregullore është zhvilluar me qëllim që të krijojë qasje të unifikuara në procesin e rekrutimit dhe përcakton:

Procedura për hapjen (mbylljen) e njësive të personelit;

Procedura për rekrutimin e personelit;

Përgjegjësitë e zyrtarëve që sigurojnë rekrutim efektiv.

1.3 Rekrutimi i personelit kryhet në bazë të listës së personelit.

1.4 Nevoja për ndryshimin e tabelës së personelit dhe hapjen e njësive të reja të personelit përcaktohet nga titullari i njësisë strukturore.

1.5 Në plotësimin e vendeve vakante, punonjësit e shoqërisë gëzojnë të drejtën e përparësisë nëse plotësojnë kërkesat për kandidatët për vendin e lirë.

1.6 Të gjithë kandidatët për vendet vakante i nënshtrohen një interviste paraprake në sektorin e përzgjedhjes dhe punës me personel.

2. URDHËRI I HAPJES (MBYLLJES) TË NJËSIVE SHTETËRORE

2.1 Me rastin e hapjes së njësive të personelit, drejtuesi i njësisë strukturore përgatit:

Drejtorit Ekzekutiv, një memo në formularin (Shtojca 1), e koordinon atë me llogaritarin kryesor, drejtorin financiar ose personat që i zëvendësojnë;

Pyetësor-aplikacion për rekrutim (Shtojca 2), i cili i dorëzohet personit përgjegjës për rekrutim.

2.2 Me rastin e mbylljes së njësive të personelit, drejtuesi i njësisë strukturore përgatit një memorandum për Drejtorin Ekzekutiv në formën (Shtojca 1), e koordinon atë me drejtuesin e departamentit, shefin e kontabilitetit, drejtorin financiar ose personat që i zëvendësojnë.

2.4 Një shënim shërbimi i nënshkruar për hapjen (mbylljen) e njësive të personelit i transferohet personit përgjegjës për punën me personelin, i cili:

Bën ndryshime në tabelën e personelit;

Miraton ndryshimet e personelit.

3. PROCEDURA E PËRZGJEDHJES SË STAFI

3.1 Rekrutimi kryhet nga sektori për përzgjedhjen dhe punën me personelin në bazë të:

Pyetësorë-aplikime për përzgjedhjen e personelit nga drejtuesit e divizioneve strukturore;

Lista e vendeve të lira, e cila përgatitet çdo javë nga personi përgjegjës për punën me personelin.

3.2 Përzgjedhja e personelit për pozitat e larta (përgjegjës departamenti, zëvendësdrejtues departamenti) kryhet sipas skemës së mëposhtme:

3.2.1 Kandidati për pozicionin:

Po zhvillohet një intervistë me një specialist të sektorit në rekrutimin dhe punën me personelin;

Plotëson formularin “Pyetësori i Kandidatit” në përputhje me Shtojcën 3;

Kalon testimin sipas një blloku të veçantë metodash, sipas rezultateve të të cilit ai merr përfundimin e mëposhtëm: "Rezultatet e testit janë të larta (të mesme, të ulëta)".

3.2.2 Në rast të rezultateve të larta (mesatare) të testit, specialisti i sektorit në rekrutimin dhe punën me personel përgatit një dëshmi për kandidatin në bazë të rezultateve të testimit dhe i dorëzon Zëvendës Presidentit një paketë dokumentesh (pyetësor kandidati, dëshmi). për Burimet Njerëzore ose personin që e zëvendëson.

3.2.3 Zëvendëskryetari për Personelin zhvillon një intervistë me kandidatin dhe nëse rezultatet janë pozitive, i jep detyrë të zhvillojë një koncept për zhvillimin e këtij departamenti strukturor, e fton atë në një mbledhje të Bordit të Drejtorëve. , dhe ia dorëzon për verifikim Departamentit të Sigurisë Pyetësorin e Kandidatit.

3.2.4 Vendimi për plotësimin e pozicionit vakant të titullarit merret nga Bordi i Administrimit.

3.2.5 Nënkryetari për Burimet Njerëzore bën një shënim në pyetësorin e kandidatit për punësimin e tij dhe ia dërgon pyetësorin Departamentit të Burimeve Njerëzore.

3.3 Rekrutimi i personelit për pozicione të larta brenda departamenteve (përgjegjës departamenti, përgjegjës sektori, drejtor dyqani) dhe specialistë të departamenteve kryhet sipas skemës së mëposhtme:

3.3.1 Kandidati për pozitën:

Po zhvillohet një intervistë me një specialist të sektorit në rekrutimin dhe punën me personelin;

Plotëson formularin "Pyetësori i Kandidatit" në përputhje me Shtojcën 3.

3.3.2 Specialisti i sektorit për rekrutim dhe punë me personel:

Transferon pyetësorët e kandidatëve për një pozicion vakant drejtuesit të departamentit ose një personi që i është deleguar autoriteti për të marrë vendime për personelin në këtë njësi strukturore, i cili përzgjedh 2-3 persona nga kandidatët e propozuar për vendin vakant;

Fton kandidatët e përzgjedhur në konkursin për testim;

I dorëzon pyetësorët e tyre në Departamentin e Sigurisë për verifikim;

Bazuar në rezultatet e testimit, përgatit karakteristikat për kandidatët dhe ia sjell ato drejtuesit të departamentit ose palëve të interesuara.

3.3.3 Vendimi për plotësimin e pozicionit vakant të drejtuesit të departamentit, specialist në departament merret nga titullari i departamentit (ose personi që i është deleguar autoriteti për të marrë vendime për personelin në këtë njësi strukturore). , i cili tregohet në formularin “Pyetësori i Kandidatit”.

3.4 Përzgjedhja e personelit për pozicionet e punës (shitës, ngarkues, portier, pastrues, shofer, saldator elektrik dhe gazi etj.) bëhet sipas skemës së mëposhtme:

3.4.1 Një kandidat për këtë pozicion intervistohet nga një specialist sektori në rekrutimin dhe punën me personelin.

3.4.2 Specialisti i sektorit për rekrutimin dhe punën me personelin jep një rekomandim pune në përputhje me shtojcën 4.

3.4.3 Vendimi për plotësimin e një vendi vakant merret nga përgjegjësi i departamentit (drejtori i dyqanit), për të cilin bën shënimin përkatës në drejtim.

3.5 Në rast se merret një vendim për pezullimin ose heqjen e përkohshme të një vendi vakant të hapur sipas formularit të aplikimit, drejtuesi i njësisë strukturore është i detyruar t'ia sjellë këtë informacion sektorit për rekrutim dhe punë me personel në formën e shtojcës. 5 brenda një dite.

3.6 Një aplikim për përzgjedhjen e personelit konsiderohet i përfunduar vetëm nëse ky pozicion nuk është në informacionin javor të departamentit të personelit për vendet e lira të disponueshme.

4. PËRGJEGJËSITË E ZYRTARËVE SIGURON REKRUTIM EFEKTIV

4.1 Nënkryetari për Personel:

Punon me kandidatët për poste drejtuese;

Pronësia e një kompjuteri personal

Shkalla e aftësisë kompjuterike: __ programues, __përdorues, __operator; përvojë në PC __

Specifikoni produkte specifike softuerike: ____________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

gjuhë e huaj, shkalla e aftësisë: e shkruar / me gojë, e rrjedhshme / e rrjedhshme, por me gabime / me fjalor

Hobi, hobi:________________________________________________________________

Zakone të këqija:_____________________________________________________________

Karakteristikat personale (njohuritë dhe aftësitë bazë, tiparet më të forta të karakterit): _________________________________________________________________

Specifikoni ndërmarrjet, industritë, rajonet me të cilat keni lidhje biznesi, kontaktet: ________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

informacion shtese

Cilësitë që vlerësoni tek njerëzit e tjerë: _________________________________________________

Sa saktësisht mund ta ndihmoni kompaninë tonë duke marrë këtë pozicion?___

Shtojca 4

REFERIMI NË PUNË

Departamenti i Burimeve Njerëzore dërgon ________________________________________________

me banim ________________________________________________

telefon __________________

Sipas aplikimit tuaj për një vend të lirë pune sipas profesionit:

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Departamenti: ________________________________________________________________

EMRI I PLOTË. menaxher _________________________________________________

Telefoni ____________________ Adresa _________________________________

RAPORTI VENDIMOR

1. Gr.________________________________________________________________________________

Punësohet me "____" _____________ 200_ me profesion ________________________

2. Kandidati i propozuar u refuzua. Arsyet e refuzimit

________________________________________________________________________________

Nënshkrimi i kreut _________________________________/

Data "____" __________________ 2002

Vërejtje:________________________________________________________________________________________________________________________________

Rekrutimi fillon me qëllimet e përgjithshme të autoriteteve dhe strukturën specifike, me specifikimin e rezultatit që duhet të merret nga punonjësi, me një analizë të mundësisë së pagesës së një specialisti shumë të kualifikuar dhe përmirësimit të aftësive të tij.

Pas kësaj, është e mundur të përcaktohen me mjaft saktësi kriteret e përzgjedhjes: mosha dhe arsimi i preferuar, kualifikimet, rëndësia e përvojës së punës në një specialitet përkatës, kërkesat shëndetësore, rëndësia ose jo e të dhënave të jashtme, etj. Po aq e rëndësishme është aftësia për të vlerësuar karakteristikat personale, psikologjike të aplikantit për një vend të lirë pune. Duke përmbledhur të gjitha këto rekomandime, procedura për procesin e rekrutimit mund të tregohet në mënyrë skematike (Figura 2.1):

Rekrutimi konsiston në krijimin e rezervës së nevojshme të kandidatëve për të gjitha pozicionet dhe specialitetet, nga të cilat autoritetet zgjedhin punëtorët më të përshtatshëm. Sasia e punës së kërkuar për rekrutim përcaktohet kryesisht nga diferenca midis fuqisë punëtore të disponueshme dhe nevojës së ardhshme për të. Kjo merr parasysh faktorë të tillë si pensioni, qarkullimi, pushimet nga puna për shkak të skadimit të kontratës së punës, zgjerimi i fushëveprimit të organizatës. Përzgjedhja zakonisht kryhet nga burime të jashtme dhe të brendshme.

Mjetet e përzgjedhjes së jashtme përfshijnë:

1. Njoftim në media - në televizion, radio, në shtyp dhe revista profesionale.

Avantazhi kryesor i kësaj metode të përzgjedhjes së kandidatëve është një mbulim i gjerë i popullsisë me një kosto fillestare relativisht të ulët.

Për të tërhequr specialistë, reklamat vendosen në literaturë të specializuar, për shembull, botime financiare ose të kontabilitetit, nëse, për shembull, një kompani ka nevojë për një drejtor financiar.

2. Nisja drejt instituteve dhe institucioneve të tjera arsimore.

3. Klientët dhe furnitorët propozojnë kandidatët e nevojshëm. Për më tepër, një bashkëpunim i tillë ndërmjet klientëve dhe furnitorëve kontribuon në krijimin e marrëdhënieve të mira afariste ndërmjet tyre.

Qëllimi është të arrihet një rezultat efektiv me koston më të ulët të mundshme. Ai përmban informacion për elementët kryesorë të punës; kualifikimet e nevojshme; vendndodhjen; paga e parashikuar etj. Kryesisht shtypet në gazeta reklamuese falas, aplikacione.

5. Leasing stafi.

Leasing-u është një nga format e rekrutimit të përkohshëm të personelit nga jashtë. Në raste të tilla, lidhet një marrëveshje për sigurimin e punonjësve për një periudhë të caktuar kohore.

6. Agjencitë e rekrutimit.

Rekrutimi është një shërbim rekrutimi me pagesë për një kompani-punëdhënës, që kryhet me urdhër të këtij të fundit.

Avantazhi kryesor i bashkëpunimit me agjencitë e rekrutimit është se ata zgjedhin jo vetëm kandidatë të kualifikuar, por edhe psikologjikisht të pajtueshëm, të zhvilluar intelektualisht, pra specialistë që plotësojnë të gjitha kërkesat e klientit. Pagesa për shërbimet bëhet, si rregull, në rast përzgjedhjeje të suksesshme të kandidatëve dhe përfaqëson një përqindje të caktuar të pagës së tij vjetore.

Metodat e rekrutimit të jashtëm përfshijnë gjithashtu metoda aktive.

Zakonisht u drejtohem atyre në rastin kur kërkesa e tregut të punës për punë, veçanërisht të kualifikuar, tejkalon ofertën e saj. Para së gjithash, ky është rekrutimi i personelit, domethënë vendosja e kontakteve nga organizata me ata që janë me interes për të si punonjës të mundshëm. Zakonisht kryhet drejtpërdrejt në institucionet arsimore dhe ky është një avantazh, pasi kandidatët janë të “paprishur” dhe nuk kanë nevojë të “thyehen”. Metodat e mësipërme të tërheqjes së personelit janë kryesisht të zbatueshme për punëtorët e specialiteteve masive me një nivel mesatar dhe të ulët kualifikimi.

Për të tërhequr specialistë të kualifikuar me një specialitet të ngushtë, duhet të përdoren metoda të tjera tërheqëse.

Promovimi i punonjësve tuaj është më i lirë. Përveç kësaj, kjo rrit interesin e tyre, përmirëson moralin dhe në këtë fazë, në menaxhimin e planifikimit të personelit, menaxhmenti zgjedh kandidatët më të përshtatshëm nga grupi i krijuar gjatë procesit të përzgjedhjes.

Në shumicën e rasteve, duhet të zgjidhet personi që është më i kualifikuar për të bërë punën aktuale në pozicion, jo kandidati që duket të jetë më i përshtatshmi për promovim. Vendimi objektiv për zgjedhjen, në varësi të rrethanave, bazohet në arsimimin e kandidatit, nivelin e aftësive të tij profesionale, përvojën e mëparshme të punës dhe cilësitë personale.

Nëse pozicioni i përket kategorisë ku njohuritë teknike janë faktori përcaktues (për shembull, një punonjës në departamentin teknik), atëherë gjëja më e rëndësishme është edukimi dhe aktiviteti i mëparshëm shkencor. Për postet drejtuese, veçanërisht në një nivel më të lartë, rëndësi parësore kanë aftësitë e vendosjes së marrëdhënieve ndërrajonale, si dhe përputhshmëria e kandidatit me eprorët dhe vartësit e tij.

Kur plotësojmë vendet e lira në kurriz të njerëzve që tashmë punojnë në qeveri, kemi të bëjmë me punonjës që janë të vetëdijshëm për strukturën e autoriteteve dhe ata që punojnë në to, gjë që rrit mundësinë e punës së tyre të suksesshme në një pozicion të ri për shkak të lehtësisë. përshtatja me kushtet e punës ose në një pozicion të ri.

Një politikë e tillë rrit besnikërinë e stafit dhe i inkurajon ata të jenë më efektivë në punën e tyre.

Zgjedhja e brendshme është shumë më e lirë dhe kërkon kosto më të ulëta se përzgjedhja e jashtme. Në të njëjtën kohë, zgjedhja kufizohet nga numri i punonjësve, ndër të cilët mund të mos ketë njerëzit e nevojshëm - kjo është një nga pengesat domethënëse të përzgjedhjes së brendshme.

Analiza e metodave të përzgjedhjes së kandidatëve të paraqitur më sipër na lejon të nxjerrim një përfundim të thjeshtë, por jashtëzakonisht të rëndësishëm - nuk ka një metodë optimale, prandaj departamenti i BNJ përpiqet të zotërojë të gjithë përzgjedhjen e teknikave për tërheqjen e kandidatëve për pozicionin.

Prandaj, në punën e përditshme, departamenti i burimeve njerëzore udhëhiqet nga dy rregulla bazë: gjithmonë kërkon fillimisht kandidatët brenda kompanisë; dhe përdor të paktën dy metoda për të tërhequr kandidatë nga jashtë.

Duke marrë parasysh metodat e ndryshme të rekrutimit, duhet theksuar se në strukturat moderne perëndimore sot po përhapet gjithnjë e më shumë punësimi dytësor, pra rekrutimi në divizione të përkohshme, grupe krijuese. Thelbi i tij qëndron në faktin se përzgjedhja e interpretuesve ose e mbikëqyrësve të drejtpërdrejtë kryhet në bazë të një konkursi të brendshëm, i cili mund të shpallet për një pozicion ose strukturë të caktuar. Për ta bërë këtë, publikohet një listë e pozicioneve për të cilat zbatohet ky parim (po flasim për profesione masive). Të gjithë ata që duan të paraqesin një aplikim, i cili mund të shqyrtohet disa herë, d.m.th. Në rast dështimi, punonjësi mund të tërheqë aplikimin për këtë vend vakant dhe të aplikojë për një tjetër. 5-6 javë përpara shpalljes zyrtare, është e nevojshme të jepet informacion përmes kanaleve jozyrtare për disponueshmërinë e vendeve të lira dhe për të gjitha lëvizjet.

Kjo metodë ju lejon të krijoni një treg të brendshëm pune në autoritetet, zvogëlon kostot, krijon stimuj për stafin, ju lejon të mbyllni shpejt vendet e lira më të rëndësishme me lëvizje të shpejtë, të kurseni pjesën më të vlefshme të stafit dhe të ruani stabilitetin e ekipi.

Gjatë zgjedhjes së personelit, vlerësimet e mëposhtme janë ato kryesore:

niveli profesional;

niveli i arsimimit;

natyra e formimit profesional;

qëndrimi ndaj punës;

interesi për punë;

eksperiencë profesionale;

shpeshtësia e ndryshimeve të punës;

gatishmëria për të mësuar specialitete të reja;

kualifikim;

gjendja shëndetësore;

stabilitet psikologjik;

statusi martesor;

Vendbanimi.

Përzgjedhja e punonjësve bëhet në bazë të nevojave të deklaruara në kohë nga drejtuesit e sektorëve strukturorë, në përputhje me listën e personelit dhe përshkrimin e punës.

Përzgjedhja e personelit kryhet mbi baza konkurruese.

Konkursi zhvillohet midis qytetarëve që kanë aplikuar për pjesëmarrje në të, në varësi të kushteve të përcaktuara me Ligjin Federal "Për Bazat e Shërbimit Civil të Federatës Ruse": shtetësia e Federatës Ruse, njohja e gjuhës shtetërore, të cilët të kenë mbushur moshën 18 vjeç, si dhe disa kërkesa të tjera.

Konkursi shpallet nëse ka një vend të lirë publik dhe nuk ka rezervë për zëvendësimin e tij. Nëpunësit civilë, në kushte të barabarta me qytetarët, mund të marrin pjesë në konkurs, pavarësisht se çfarë pozicionesh mbajnë në kohën e mbajtjes së tij.

Konkursi zhvillohet në dy forma:

konkursi i dokumenteve për plotësimin e një pozicioni publik të lartë (2 grupesh);

konkurs-test për plotësimin e posteve qeveritare drejtuese, kryesore ose më të larta (grupi i tretë, i 4-të ose i 5-të).

Komisioni konkurrues (konkurrues shtetëror) formohet nga Këshilli i Shërbimit Civil pranë Presidentit së bashku me drejtuesin e organit, i cili përbëhet nga kryetari, zëvendëssekretari i tij dhe anëtarët e komisionit.

Konkursi zhvillohet në dy faza. Në fazën e parë, Këshilli i Shërbimit Civil publikon njoftimin e organit për pranimin e dokumenteve për pjesëmarrje në konkurs. Ai mund të botohet edhe në shtypin e krijuar nga autoritetet përkatëse dhe botime të tjera të shtypura.

Ky njoftim përmban të dhëna për emërtimin e vendit vakant publik, kushtin për të kryer shërbimin publik, si dhe kërkesat për një shtetas që aplikon për një vend vakant.

Dokumentet për pjesëmarrje në konkurs dorëzohen brenda një muaji nga data e shpalljes së pranimit të tyre. Në rast të paraqitjes së parakohshme ose jo të plotë për arsye të vlefshme të dokumenteve të përcaktuara në Rregullore, titullari i organit shtetëror ka të drejtë të shtyjë afatet për marrjen e dokumenteve.

Pas verifikimit të saktësisë së informacionit të dhënë nga ata që dëshirojnë të marrin pjesë në konkurs, personat e pranuar për të marrë pjesë në të, jo më vonë se një javë përpara fillimit të fazës së dytë të konkursit, njoftohen për datën, kohën dhe vendin e mbajtja e tij nga kreu i organit shtetëror (faza e dytë).

Komisioni i konkurrencës vlerëson pjesëmarrësit në konkursin e dokumenteve në bazë të dokumenteve për arsimin, shërbimin civil dhe veprimtari të tjera të punës, si dhe në bazë të rekomandimeve, rezultateve të testimit dhe dokumenteve të tjera të paraqitura me vendim të autoriteteve përkatëse në çështjet e shërbimit publik.

Konkursi-testi mund të përfshijë kalimin e një testi në pozicionin përkatës shtetëror të shërbimit civil dhe përfundon me një provim kualifikimi shtetëror.

Vendimi i komisionit konkurrues (konkurrues shtetëror) merret në mungesë të kandidatit me shumicë të thjeshtë votash me votim të fshehtë ose të hapur, i cili nënshkruhet nga kryetari, zëvendëskryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit që kanë marrë pjesë në takimin e saj. Ky vendim është bazë për emërimin në detyrën përkatëse publike të shërbimit civil ose refuzimin e një emërimi të tillë.

Çdo pjesëmarrës i konkursit informohet për rezultatet e konkursit me shkrim brenda një muaji nga data e përfundimit të tij.

Për përzgjedhjen me cilësi të lartë dhe sistematike të specialistëve, drejtuesit e nënndarjeve strukturore duhet të paraqesin një kërkesë në departamentin e personelit 0,5 - 1 muaj përpara datës së kërkuar për fillimin e punës së punonjësit. Periudha totale e konkursit nuk duhet të kalojë 2 muaj nga momenti i plotësimit të aplikimit. Për pozicionet e nivelit më të lartë drejtues, periudha e përzgjedhjes përcaktohet individualisht.

Mbikëqyrësi i menjëhershëm vendos fillimisht të gjitha çështjet ekonomike që lidhen me vendosjen dhe organizimin e vendit të punës të punonjësit të propozuar.

Dita e pranimit të kërkesës për punë është transferimi i aplikacionit në departamentin e personelit, i cili shënohet me nënshkrimin e personit përgjegjës.

Për të rritur efikasitetin e përzgjedhjes, praktikohen intervista në shumë nivele, të cilat reduktojnë ndjeshëm gabimet në përzgjedhjen e personelit dhe qarkullimin e tyre.

Personat që janë të lidhur ngushtë me njëri-tjetrin (prindërit, bashkëshortët, vëllezërit, motrat, djemtë, vajzat, si dhe vëllezërit, motrat, prindërit dhe fëmijët e bashkëshortëve) nuk punësohen nëse puna e tyre lidhet me vartësinë ose kontrollin e drejtpërdrejtë të njërit. prej tyre në një tjetër.

Puna e departamentit të personelit për përzgjedhjen e personelit kryhet në fazat e mëposhtme:

1) sqaron kërkesat për vendin e lirë në bazë të aplikimit ekzistues dhe intervistës me menaxherin që e ka dorëzuar atë.

2) në varësi të statusit të pozicionit, zgjedh mënyrat dhe taktikat e kërkimit (bazuar në tre tregues: koha e kërkimit, kostoja e kostove të rekrutimit, kualifikimet e kandidatëve).

Është e nevojshme të fillohet kërkimi për një kandidat për një pozicion me një rezervë të brendshme të personelit dhe një bazë të dhënash (rezervë e jashtme).

Në mungesë të kandidatëve të mundshëm në rezervat e brendshme dhe të jashtme, kërkimi kryhet nëpërmjet:

agjenci punësimi;

bankën e vet të të dhënave.

Autoritetet kanë nevojë për personel, i cili ndikohet nga faktorë të ndryshëm: tregu (rritja e kërkesës për produkte dhe shërbime kërkon njerëz shtesë për të zgjeruar prodhimin); teknologjik (përmirësimi i pajisjeve zakonisht zvogëlon numrin e punëtorëve të nevojshëm për mirëmbajtjen e tij dhe kërkon njerëz të profesioneve të tjera). Si dhe kualifikimin (personel me kualifikim të lartë); organizative (racionaliteti i strukturës së organizatës dhe menaxhimit zvogëlon nevojën për staf); sociale (qarkullimi i stafit kërkon rimbushjen e vazhdueshme të tij). Këtu përfshihet politika shtetërore në fushën e punësimit (kufizimet në punën e disa kategorive të punëtorëve dhe kohëzgjatja e orarit të punës shtron çështjen e rekrutimit) etj.

Nevoja për të përfshirë personelin në praktikë përfshin:

1. Zhvilloni një strategji angazhimi që lidh aktivitetet përkatëse me strategjinë e korporatës.

2. Zgjedhja e opsionit të tërheqjes (koha, kanalet, tregjet e punës).

3. Përcaktimi i një liste kërkesash për punonjësit e ardhshëm, një sërë procedurash, formash dokumentesh, metodash të punës me aplikantët.

4. Përcaktimi i nivelit të shpërblimit, metodave dhe motivimit dhe perspektivave për rritje në karrierë.

5. Zbatimi i veprimeve praktike për tërheqjen e personelit.

Si rezultat i tërheqjes së përkohshme të punonjësve për punë shtesë, rishpërndarjes së tyre horizontale dhe vertikale në autoritetet, po formohet një treg i brendshëm i punës. Funksionimi i tij redukton kostot, krijon stimuj për stafin, ju lejon të mbyllni shpejt vendet e lira më të rëndësishme me zhvendosje të shpejtë, të kurseni pjesën më të vlefshme të stafit dhe të ruani stabilitetin e ekipit.

Në “Green Park” LLC

1. Këto rregullore janë hartuar me qëllim të thjeshtimit të procedurës për plotësimin e vendeve vakante në Green Park LLC.

2. Koha e caktuar për mbylljen e një vendi vakant nuk duhet të kalojë 14 ditë.

Nëse konkursi nuk mbyllet brenda kohës së caktuar, drejtuesi i departamentit të personelit shkruan një memo drejtuar drejtorit të ndërmarrjes.

Gjatë rekrutimit të personelit për pozicione të larta, afati për mbylljen e një vendi vakant përcaktohet në "Formulari i Aplikimit" dhe miratohet nga drejtori i ndërmarrjes.

3. Tërheqja e kandidatëve për pozitat vakante fillon me vlerësimin e nevojës për punonjës. Hapja e një pozicioni vakant duhet të koordinohet me drejtorin e ndërmarrjes dhe drejtuesin e departamentit të personelit të Green Park LLC.

4. Pas marrjes së vendimit për hapjen e një vendi vakant, zhvillohen kërkesat për një kandidat për një vend vakant. Drejtori i ndërmarrjes ose drejtuesi i linjës i paraqet departamentit të personelit një “Kërkesë për rekrutim”, ku pasqyrohen kërkesat thelbësore që duhet të plotësojë një kandidat për vendin vakant të shpallur. Drejtori i ndërmarrjes ose drejtuesi i linjës i bashkëngjit "Kërkesës për përzgjedhje" një kopje të përshkrimit të punës për vendin vakant. “Aplikimi për përzgjedhje” dhe përshkrimi i punës miratohen nga drejtori i ndërmarrjes.

5. Departamenti i Burimeve Njerëzore organizon ngjarje për kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit duke përdorur burime të ndryshme:

- agjencitë e rekrutimit,

- agjencitë publike të punësimit,

– faqe të specializuara në internet,

- databaza e vet.

6. Si rezultat i përdorimit të burimeve të kërkimit të jashtëm dhe të brendshëm, departamenti i personelit merr rezyme të kandidatëve, të cilat janë burimi kryesor për marrjen e vendimit për procedurën e përzgjedhjes së kandidatëve për një pozicion vakant.

7. Përzgjedhja parësore e kandidatëve bëhet nga përgjegjësi i departamentit të personelit

Gjatë intervistës së kandidatit me drejtuesin e departamentit të personelit, vlerësohet aftësia e kandidatit për të kryer detyrat e punës, cilësitë e tij profesionale dhe aftësia për t'u përshtatur me organizatën.

8. Nëse është e nevojshme dhe me pëlqimin e kandidatit, kryhet testimi psikologjik i tij.

9. Për kandidatët që plotësojnë kushtet për një pozicion vakant, departamenti i BNJ i dërgon një CV dhe një raport interviste drejtuesit të linjës ose drejtorit të ndërmarrjes. Nëse vendimi është pozitiv, caktohet data e takimit me kandidatin.

10. Përgjigja e kandidatit për rezultatet e intervistës përzgjedhëse duhet t'i komunikohet brenda pesë ditëve.

Fund SHTOJCA 4

11. Kandidati përfundimtar ftohet të punojë në organizatë. Procedura për punësimin e një punonjësi përfshin: njohjen e tij me rregulloret lokale përpara nënshkrimit të një kontrate pune, dokumentimin e marrëdhënieve të punës, kalimin e udhëzimeve për mbrojtjen e punës, sigurinë dhe sigurinë nga zjarri.

12. Drejtuesi i linjës e njeh punonjësin me detyrat e tij të punës, organizon vendin e tij të punës, si dhe kontrollon procesin e kalimit të periudhës së provës.

Shefi i Burimeve Njerëzore _________________/___________________

SHTOJCA 5

FORMULARI I APLIKIMIT (DOKUMENTI I BRENDSHËM I SHOQËRISË)

aprovoj

"_____" ____________ 2009 _____________________

Titulli i punës: ________________________________________________________________

Emri i Departamentit: _____________________________________________________

Vendi i punës ndodhet në: ________________________________________________

Specialisti raporton drejtpërdrejt te: _________________________________________________

Arsyeja e konkursit: _________________________________________________

Detyrat kryesore të një specialisti

Detyrat kryesore funksionale të një specialisti

1._________________________________________________________________________

2._________________________________________________________________________

3._________________________________________________________________________

Kohëzgjatja e periudhës së provës: _________________________________________________

Detyra për periudhën e provës (kriteret e kalimit të periudhës së provës): ______

___________________________________________________________________________

Numri dhe pozicionet e vartësve: _________________________________________________

Paga në provë: _______________________________________

Paga (minimumi / maksimumi): __________________________ / ______________________

Bonuset (minimumi / maksimumi): ____________________________________

Vazhdim SHTOJCA 5

Paga për punë me kohë të plotë: _________________________________________________

Paga (minimumi/maksimumi):________________________ / ______________________

Bonuset (minimumi / maksimumi): ______________________________________

Sistemi i akruacionit të bonusit:________________________________________________

Kompensimi, përfitimet, gjobat:________________________________________________

Orari i punës:______________________________________________________________________________________________________

Udhëtime pune:________________________________________________________________

Udhëtimi nëpër qytet: _________________________________________________________________

Puna në zyrë: _________________________________________________________________

Jashtë orarit / pagesa e tyre: Po / jo / Po / jo

Perspektivat (çfarë): ________________________________________________________________

Faktorët kryesorë që motivojnë kandidatët për këtë vend të lirë pune në kompani

1.___________________________________________________________________________

2.___________________________________________________________________________

3.___________________________________________________________________________

Fazat e përzgjedhjes

1.__________________________________________________________________________

2.__________________________________________________________________________

3.__________________________________________________________________________

Personat e përfshirë në vendimin e punësimit: ______________________________

____________________________________________________________________________

Personi që merr vendimin përfundimtar të punësimit: __________________________

Vazhdim SHTOJCA 5