ตัวอย่างศูนย์การประเมิน การเพิ่มประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคลขององค์กรและการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

ในองค์กรที่ทันต่อเวลา แผนก HR ไม่เพียงแต่มีเป้าหมายเพื่อให้แน่ใจว่าบันทึกของบุคลากรในองค์กรเท่านั้น แต่ยังแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการเลือก การฝึกอบรม การพัฒนา แรงจูงใจ และการประเมินบุคลากรด้วย ในองค์กรสมัยใหม่ที่มุ่งเป้าไปที่ความก้าวหน้าและการพัฒนา บุคคลจะกลายเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุด ในขณะเดียวกัน ทักษะและความรู้ก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง แต่ลักษณะส่วนบุคคลก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน วิธีหนึ่งคือศูนย์ประเมิน (จากศูนย์ประเมินภาษาอังกฤษ) หรือศูนย์ประเมิน จนถึงปัจจุบัน วิธีการนี้เป็นวิธีที่ถูกต้องที่สุดวิธีหนึ่ง เนื่องจากใช้เทคนิคเสริมต่างๆ เช่น กรณีธุรกิจ การสัมภาษณ์ การทดสอบไซโครเมทริกและการทดสอบคุณสมบัติ เป็นต้น ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา คุณสมบัติทางวิชาชีพ จิตใจ และส่วนบุคคลของพนักงานจะได้รับการประเมิน ตลอดจนโอกาสที่เป็นไปได้ในสถานการณ์จำลองที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากที่สุด

ศูนย์การประเมินซึ่งเป็นวิธีการวินิจฉัยที่ซับซ้อนของบุคลากรได้รับการพัฒนาโดยกองทัพเยอรมันหลังสงครามโลกครั้งที่หนึ่งเนื่องจากวิธีการในเวลานั้นไม่ได้ให้คุณภาพที่จำเป็นในการคัดเลือก แนวคิดที่เป็นพื้นฐานของวิธีการใหม่นี้เป็นนวัตกรรม: เพื่อสร้างสถานการณ์ที่จำลองภารกิจการต่อสู้ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และในกระบวนการประเมินทักษะและพฤติกรรมของผู้สมัคร ต่อมา กองทัพอังกฤษใช้วิธีนี้ในการคัดเลือกนายทหารชั้นต้น และสหรัฐอเมริกาสำหรับการคัดเลือกเจ้าหน้าที่ข่าวกรอง หลังจากผ่านไปเพียงสองทศวรรษ ในปี 1956 วิธีการดังกล่าวก็ได้ย้ายเข้าสู่ภาคพลเรือน โดย AT&T ได้สร้างศูนย์แยกต่างหากและเริ่มประเมินผู้จัดการองค์กร จนถึงปัจจุบัน สถานประกอบการหลายพันแห่งทั่วโลกทำการประเมินบุคลากรโดยใช้ศูนย์การประเมิน ในรัสเซีย ศูนย์การประเมินได้รับการพัฒนาตั้งแต่ต้นทศวรรษ 1990

สาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของวิธีศูนย์ประเมินผล

ศูนย์ประเมินผล (Assessment center) เป็นวิธีการวินิจฉัยแบบองค์รวมที่รวมชุดวิธีส่วนตัวต่างๆ ไว้ด้วยกัน โดยมีหน้าที่ในการประเมิน ศักยภาพความสำเร็จของพนักงานในกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์พฤติกรรมของเขาในแบบฝึกหัดการสร้างแบบจำลองเฉพาะ

การประเมินดำเนินการโดยกลุ่มผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษ (ผู้ประเมิน จากผู้ประเมินภาษาอังกฤษ) ตามเกณฑ์เฉพาะ - ความสามารถ ความสามารถแต่ละอย่างมีมาตราส่วนของตัวบ่งชี้พฤติกรรมของตนเอง และการประเมินความสามารถแต่ละรายการจะต้องแสดงโดยการสังเกตของผู้เชี่ยวชาญอย่างน้อยสองคน

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่ากระบวนการนี้ไม่ได้ประเมินผลบุญในอดีตหรือผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันของพนักงานในตำแหน่งของเขา แต่อาจประสบความสำเร็จตามพฤติกรรมที่สังเกตได้โดยตรง (ปฏิสัมพันธ์กับผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ กลไกในการทำงานให้เสร็จ สภาพจิตใจ ฯลฯ ) ผู้เข้าร่วมจะไม่เปรียบเทียบกันการประเมินจะทำตามเกณฑ์

ในตอนท้ายของการฝึกหัด ผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญจะหารือและตกลงเกี่ยวกับระดับของการแสดงออกของความสามารถแต่ละอย่างและทำการประเมินขั้นสุดท้าย แนวทางนี้ช่วยรับรองความน่าเชื่อถือของการประเมินของศูนย์ประเมิน และลดความเป็นส่วนตัว

ปัจจุบันมีการใช้ศูนย์ประเมินในการแก้ปัญหาต่างๆ เช่น การสรรหา การคัดเลือกบุคลากรสำรองสำหรับตำแหน่งสำคัญ การกำหนดทิศทางการพัฒนารายบุคคล การจัดตั้งทีมผู้บริหาร การกำหนดระบบแรงจูงใจ แน่นอนว่ารายการไม่สมบูรณ์ เนื่องจากแต่ละองค์กรจัดสรรงานตามกลยุทธ์การพัฒนาอย่างอิสระ ในปี 2557 สหพันธ์การประเมินพนักงานของ NC RKCH ได้ทำการศึกษา ซึ่งสรุปได้ว่า 76% ของผู้จัดการใช้ศูนย์ประเมินเพื่อพัฒนาบุคลากรขององค์กร และส่วนใหญ่มักจะใช้ศูนย์ประเมิน 74.1% ในการประเมินผู้จัดการระดับกลาง .

เทคโนโลยีศูนย์ประเมินผล

ความสำเร็จของศูนย์การประเมิน ผลกระทบทางเศรษฐกิจเชิงบวกและแรงจูงใจ เกี่ยวข้องโดยตรงกับองค์กรที่แม่นยำและการดำเนินการตามขั้นตอนทุกขั้นตอน การปฏิบัติตามหลักการและกฎเกณฑ์

ในขั้นตอนเตรียมการ:

– มีการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของศูนย์การประเมิน (โดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร และมาตรฐานของกิจกรรมทางวิชาชีพ)

- เลือกความสามารถกำหนดเมทริกซ์รวบรวม "ความสามารถ / เกณฑ์ - วิธีการ"

— แบบฝึกหัดการสร้างแบบจำลองได้รับการคัดเลือกหรือพัฒนา

— อธิบายข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติและประสบการณ์ของผู้ประเมิน ผู้สังเกตการณ์ - ผู้เชี่ยวชาญทุกคนได้รับการฝึกอบรมพิเศษ

- กำลังพัฒนากำหนดการขององค์กรสำหรับศูนย์การประเมิน (รวมถึงกำหนดการที่ระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดที่แน่นอนของการฝึกแต่ละครั้ง และแผนการสังเกตที่ระบุว่าผู้ประเมินคนใดประเมินผู้เข้าร่วมเฉพาะในแต่ละการฝึกหัด และในห้องใดด้วย การออกกำลังกายแต่ละครั้งจะจัดขึ้นจากการออกกำลังกาย)

— กฎสำหรับการใช้ผลลัพธ์ที่ได้รับรวมถึงการจัดเก็บได้รับการแก้ไข

- ปัญหาองค์กรได้รับการแก้ไขแล้ว (สถานที่ การเตรียมวัสดุ ฯลฯ)

ในขั้นตอนของศูนย์การประเมิน:

– ตรวจสอบให้แน่ใจว่ากิจกรรมทั้งหมดดำเนินการตามกำหนดการที่ตกลงกันไว้

- ผู้เข้าร่วมทุกคนปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างชัดเจน (เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: - ไม่รวมการอภิปรายของผู้สมัครในหมู่ผู้ประเมินระหว่างการปฏิบัติงานโดยผู้เข้าร่วม - ความเป็นอิสระของการประเมินเป็นกุญแจสำคัญในการลดอัตวิสัย; - ไม่รวมการอภิปรายใด ๆ ของแบบฝึกหัด โดยผู้สมัครในช่วงพัก)

- ผู้ประเมินต้องปฏิบัติตามรูปแบบการประเมินอย่างเคร่งครัด: การสังเกต - คำอธิบาย - การจำแนกประเภท - การประเมิน

ในขั้นตอนสุดท้าย:

— มีการอภิปรายในหมู่ผู้ประเมิน ซึ่งในระหว่างนั้นผู้สังเกตการณ์-ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนต้องโต้แย้งการประเมินและข้อสรุปด้วยตัวอย่างพฤติกรรม หากมีความขัดแย้งเกิดขึ้น

— ข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับจากผู้ประเมินจะถูกสรุปและแสดงเกรดสุดท้าย

– มีการจัดทำรายงานขั้นสุดท้ายพร้อมผลลัพธ์สำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคน

– มีการประชุมความคิดเห็นกับผู้เข้าร่วมแต่ละคน (การสนทนาส่วนตัวกับผู้สังเกตการณ์ที่เชี่ยวชาญ โดยจะมีการสังเกตจุดอ่อนและจุดแข็ง พร้อมตัวอย่างพฤติกรรม ขอบเขตของการเติบโต และการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงความสามารถ)

ใครเป็นผู้ดำเนินการศูนย์การประเมิน - บทบาทสำคัญ:

ผู้ประเมิน(ผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญ) - สังเกตอธิบายพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมจำแนกและกำหนดเครื่องหมาย

ชั้นนำ– รับผิดชอบในการปฏิบัติตามตารางเวลา จัดระเบียบงานของผู้ประเมิน ดำเนินการบรรยายสรุปก่อนแต่ละส่วนของศูนย์ประเมิน รับรองการปฏิบัติตามกฎและขั้นตอน จัดการกิจกรรมของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

ผู้ดูแลระบบ– รับผิดชอบส่วนองค์กรของศูนย์การประเมิน: เตรียมสถานที่, จัดอาหาร, แจกจ่ายวัสดุให้ผู้เข้าร่วม (คำแนะนำ, ข้อความสำหรับแบบฝึกหัด, ใบตอบรับ) และผู้ประเมิน (คำแนะนำสำหรับการฝึกปฏิบัติ, ระเบียบการสังเกต, แบบฟอร์มการประเมิน, คำแนะนำสำหรับผู้แสดงบทบาทสมมติ) , วัสดุเสริมอื่นๆ) , รวบรวมวัสดุหลังการฝึก, รับรองการปฏิบัติตามกฎระเบียบ ฯลฯ

สวมบทบาท- มีบทบาทเพิ่มเติมในงานที่จำเป็นต้องมีการแทรกแซงหรือปฏิสัมพันธ์ โดยบ่อยครั้งหนึ่งในผู้ประเมินทำหน้าที่เป็นผู้เล่นดังกล่าว

บ่อยครั้งที่บริษัทขนาดใหญ่ฝึกอบรมพนักงานผู้ประเมินของตนเอง ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงเลือกผู้เชี่ยวชาญจากแผนกต่างๆ อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรต้องการเอาท์ซอร์สซึ่งมีข้อดี: การรับประกันความเป็นอิสระของผลลัพธ์ ความเที่ยงธรรมของการประเมิน คุณภาพของการประเมิน

เครื่องมืออะไรที่ใช้ในศูนย์การประเมิน

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการประเมินที่ครอบคลุม ทางเลือกของวิธีการขึ้นอยู่กับชุดงานโดยตรง เช่นเดียวกับทรัพยากรทางการเงินและเวลา ใช้บ่อยที่สุด:

• สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างกับผู้เชี่ยวชาญ - รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์และทักษะทางวิชาชีพ งาน และความคาดหวังในอาชีพของพนักงาน
• การทดสอบและแบบสอบถาม (มืออาชีพ, ไซโครเมทริก, ฯลฯ )
• แบบฝึกหัดการสร้างแบบจำลอง - การสร้างสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นในที่ทำงานในชีวิตจริง ภายในกรอบงาน ผู้เข้าร่วมต้องค้นหาวิธีแก้ปัญหาแบบกลุ่มหรือส่วนบุคคล สร้างกลยุทธ์ และบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ

วันนี้บริษัทขนาดใหญ่ต้องการให้แน่ใจว่าพนักงานที่มีศักยภาพของตนมีความสามารถเพียงพอที่จะปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงาน ดังนั้นก่อนการจ้างงาน ศูนย์การประเมินจึงมักใช้เป็นแนวทางในการประเมินบุคลากร ในระหว่างการใช้เทคโนโลยีนี้ พนักงานจะได้รับงานปฏิบัติที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริง และในทางกลับกัน ผู้สมัครจะต้องแสดงรูปแบบพฤติกรรม คณะกรรมการจะใช้ผลการศึกษาเพื่อการตัดสินใจด้านบุคลากรในภายหลัง

ในส่วนหนึ่งของการทดลอง วิธีการประเมินศูนย์ (AC) ถูกใช้ครั้งแรกในสหรัฐอเมริกาในปี 1950 โดยบริษัทสื่อสารที่ใหญ่ที่สุดคือ AT&T ไกลออกไป

เทคโนโลยีนี้เริ่มนำไปใช้ในองค์กรข้างต้นอย่างต่อเนื่อง และในทศวรรษที่ 60 บริษัทขนาดใหญ่อื่นๆ ได้ปฏิบัติตามตัวอย่างของ AT&T ภายในองค์กรมีการสร้างศูนย์ทดสอบบุคลากรของตนเอง ในสหัสวรรษใหม่แล้ว AC นับพันปรากฏตัวทั่วโลกรวมถึงศูนย์กลางในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

หนึ่งในผู้ก่อตั้งวิธีนี้คือ ดี. แมคเคลแลนด์ ผู้กำหนดกฎพื้นฐานสำหรับการประเมินพนักงาน ในขณะที่ไม่รวมถึงการแสดงออกของการกดขี่ตามปัจจัยทางเพศ ชาติพันธุ์ หรือสังคม รายการหลักการรวมถึงการใช้ตัวอย่างและการกำหนดเจตจำนงที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพแรงงาน

วันนี้ AC ถือเป็นหนึ่งในวิธีการที่เชื่อถือได้มากที่สุดสำหรับการประเมินความพร้อมของบุคลากร จำนวนองค์กรที่หันไปรวบรวมศูนย์ของตนเองเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องทุกปี ในรัสเซียเทคนิคเริ่มได้รับความนิยมหลังจากการล่มสลายของสหภาพโซเวียต - การเปลี่ยนผ่านสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดจำเป็นต้องมีองค์กรแรงงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ขณะนี้ ในช่วงหลังวิกฤต จำนวนศูนย์ประเมินเพิ่มขึ้น

ภารกิจของศูนย์ประเมินผล

ศูนย์การประเมินจะดำเนินการเพื่อกำหนดทักษะทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ เน้นที่การทดสอบทักษะการปฏิบัติของผู้เชี่ยวชาญในสถานการณ์การผลิตทั่วไป โดยทั่วไป วิธีนี้จะช่วยจัดการกับงานต่อไปนี้:

• การสร้างกำลังพลสำรอง
• การรับรองทีมผู้บริหารใหม่
• การฝึกสอนองค์กร
• การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญใหม่ในสถานที่ทำงาน

ข้างต้นเป็นเพียงรายการบ่งชี้ เนื่องจากแต่ละองค์กรสามารถกำหนดงานของตนเองภายในกรอบของการใช้ AC ข้อกำหนดเพียงอย่างเดียวคือการปฏิบัติตามสิทธิของพนักงานที่บัญญัติไว้ในรัฐธรรมนูญและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาโดยรวมขององค์กรด้วย

จากสถิติพบว่ามากกว่า 75% ใช้วิธี AC เพื่อพัฒนาพนักงานที่มีอยู่เท่านั้น เมื่อเลือกพนักงาน ผลของการฝึกอบรมในศูนย์การประเมินจะไม่ถูกนำมาพิจารณาหรืออย่างน้อยก็ไม่มีความสำคัญ การตรวจสอบอย่างเป็นระบบของพนักงานขององค์กรทำให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพของกระบวนการแรงงาน

องค์กรของกระบวนการ

โดยปกติ ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจะมีส่วนร่วมในการประเมินพนักงานภายใต้กรอบของ AC คุณสมบัติที่สำคัญที่ที่ปรึกษาควรมี ได้แก่:

• ความยุติธรรม;
• ความซื่อสัตย์
• ไม่มีอคติ

คุณภาพของการประเมินมักจะขึ้นอยู่กับระดับการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญ HR นอกจากนี้ยังเป็นที่น่าสังเกตว่าตัวแทนอย่างเป็นทางการของ บริษัท มีส่วนร่วมในการประเมินพนักงาน (โดยปกติจะได้รับแบบฟอร์มพิเศษ) มีบางกรณีที่นายจ้างจัดการกระบวนการเอง

คำจำกัดความของความสามารถ

ปัจจัยหลักในการตรวจสอบพนักงานของบริษัทคือความสามารถ คำว่า "ความสามารถ" ควรเข้าใจว่าเป็นชุดของทักษะทางวิชาชีพที่ช่วยในการแก้ปัญหาแรงงานบางอย่าง ผู้เชี่ยวชาญแยกแยะความสามารถสามประเภท:

• วิสัยทัศน์ (ประเภทของการคิด การวางแผน การมองการณ์ไกล ความคิดเชิงระบบ);
• การกระทำ (ระดับแรงจูงใจ ความได้เปรียบในการตัดสินใจ ความมีจุดมุ่งหมาย);
• การสื่อสาร (ความเป็นผู้นำ ความสามารถในการโน้มน้าวพนักงานคนอื่น)

วิธีการ AC

วิธีการหลักที่ใช้ในศูนย์การประเมิน ได้แก่ การสร้างแบบจำลอง การทดสอบ การสัมภาษณ์

การสร้างแบบจำลอง

ผู้เชี่ยวชาญจะพัฒนาสถานการณ์ที่ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจเผชิญในสภาพแวดล้อมการทำงาน ผู้เข้าอบรมได้รับมอบหมายให้พัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหา ขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน สามารถทำได้ทั้งแบบเดี่ยวและแบบกลุ่ม คณะกรรมการจะสังเกตกระบวนการแก้ปัญหาและสรุปผล

งานตัวอย่างคือการกำหนดงบประมาณสำหรับแต่ละสาขา ในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนต้องปกป้องผลประโยชน์ของแผนกของตน “ฉันจะเป็นคนแรกในการแก้ปัญหาประนีประนอม” คือวิธีที่ผู้เข้าร่วมแต่ละคนควรคิดในอุดมคติ นอกจากนี้ มักมีสถานการณ์ที่ขอให้พนักงานบางคนพูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ละเมิดวินัยแรงงาน ในที่นี้ ควรเน้นที่ความเป็นไปได้ในการให้ข้อโต้แย้งที่ถูกต้อง มีการสนทนาในระดับปานกลาง โดยใช้สำนวนที่ถูกต้อง ตามข้อมูลของ NC RChK หลักการของเกมเล่นตามบทบาทมักใช้ใน AC ของรัสเซีย

การทดสอบ

การทดสอบดำเนินการเพื่อตรวจสอบคุณสมบัติส่วนบุคคลและความเป็นมืออาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพซึ่งมีความสำคัญต่อประสิทธิภาพการทำงาน การทดสอบใช้วิธีการทางไซโครเมทริกแบบต่างๆ ผู้เชี่ยวชาญสามารถเสนอแบบสอบถามเพื่อให้คำตอบโดยละเอียด ข้อมูลที่ได้รับจากการทดสอบช่วยจัดระเบียบข้อมูลได้ดีขึ้น

สัมภาษณ์

ในระหว่างการสัมภาษณ์ปรากฎว่าพนักงานมีความสนใจในบริษัทมากน้อยเพียงใด นอกจากนี้ นายจ้างอาจสนใจเป้าหมายอาชีพที่เขาต้องการบรรลุในการบริหาร สำหรับข้อกำหนดในการรวบรวมการสัมภาษณ์ ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องถามคำถามที่ถูกต้องเท่านั้น

ส่วนเครื่องมือที่ใช้ในองค์กรของศูนย์การประเมินเป็นวิธีการประเมินบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับวิธีการและงบประมาณเฉพาะที่องค์กรจัดสรรให้กับ ก.พ.

สเตจ

ประสิทธิผลของการประเมินขึ้นอยู่กับว่าได้วางแผนไว้อย่างดีเพียงใด เพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุด จำเป็นต้องรวมขั้นตอนต่อไปนี้ทั้งหมด:

1. การฝึกอบรม. ในขั้นตอนนี้ วัตถุประสงค์ของการประเมินจะถูกกำหนดขึ้น ซึ่งต้องได้รับความสนใจเป็นพิเศษ ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ พวกเขาพัฒนางาน โปรแกรม และแนวทางการทดสอบ นอกจากนี้ ปัญหาขององค์กรได้รับการแก้ไข (แจ้งผู้เข้าร่วมเกี่ยวกับการฝึกอบรม การรวบรวมวัสดุ การจัดสรรสถานที่สำหรับกลุ่มคนงาน)
2. สิ่งสำคัญ! การประเมินจะดำเนินการหลังจากได้รับข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น นายจ้างยังต้องได้รับอนุญาตในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล
3. กำลังดำเนินการ AC โปรแกรมถูกกำหนดโดยวิธีการที่เลือก ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบ การสัมภาษณ์ ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญสังเกตและประเมินผล โดยไม่อนุญาตให้มีการอภิปรายเพื่อให้แน่ใจว่ามีกระบวนการที่เป็นกลาง
4. บทสรุป. สำหรับผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมแต่ละคน คะแนนรวมจะถูกคำนวณเป็นรายบุคคล เพื่อให้แน่ใจว่ามีความเที่ยงธรรม การประเมินแต่ละครั้งต้องได้รับการพิสูจน์ นอกจากนี้ รายงานฉบับสมบูรณ์จะรวบรวมผลลัพธ์สุดท้ายทั้งหมด ซึ่งจะส่งมอบให้กับหัวหน้าบริษัท ช่วงสุดท้ายจะแจ้งให้ผู้สมัครหรือพนักงานทราบคะแนนที่ได้รับ

ศูนย์การประเมินใช้เวลานานเท่าใด?

ขั้นตอนทั้งหมด รวมถึงการมอบหมายและการประเมิน ใช้เวลาหลายชั่วโมงถึง 3 วัน ขั้นตอนการประเมินอาจขยายออกไปได้เนื่องจากเกิดสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน โดยปกติจะใช้เวลาหนึ่งวันในการวิเคราะห์ผลลัพธ์

คุณสมบัติการประเมิน

รูปแบบเทคโนโลยีควรพิจารณาจากสองมุมมอง: เมื่อมีการว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญใหม่ และเมื่อผู้เชี่ยวชาญจากสำรองซึ่งทำงานในบริษัทอยู่แล้วกำลังอยู่ระหว่างการประเมิน

เมื่อผู้สมัครใหม่เป็นผู้ทำการประเมิน เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบประวัติย่อ ประวัติย่อ และเอกสารอื่นๆ ของเขาก่อน หลังจากนั้นพนักงานจะได้รับเชิญให้เข้ารับการสัมภาษณ์ซึ่งมีการทดสอบและสัมภาษณ์ ข้อมูลที่ได้รับจะเพียงพอสำหรับการตัดสินใจ ในขณะที่หลักการของเกมจะใช้ในบริษัทขนาดใหญ่เท่านั้น โดยสามารถสมัครได้มากถึงสิบคนสำหรับตำแหน่งเดียว และไม่อนุญาตให้มีข้อผิดพลาดใดๆ ควรเข้าใจว่าการประเมินของบริษัทค่อนข้างแพง

เป็นไปได้ว่าอาจจำเป็นต้องมีเซสชั่นเกมเมื่อฝึกตัวละครที่ทำงานอยู่แล้วเมื่อเป็นตำแหน่งที่สำคัญที่สุด เซสชั่นเกมตามด้วยเซสชั่นที่ทุกคนพูดถึงคะแนน

ทุกวันนี้ บ่อยครั้งเราต้องฟังการกล่าวถึงเทคโนโลยีที่เรียกว่า "การประเมิน" มันคืออะไร? อะไรเป็นลักษณะเฉพาะของแนวคิดนี้? อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับทุกสิ่งด้านล่าง

การประเมินคืออะไร

คำจำกัดความของ "การประเมิน" หมายถึงวิธีการที่ใช้ในการประเมินพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ มันขึ้นอยู่กับแบบจำลองของประเด็นหลักของการทำงานของพนักงาน ซึ่งทำให้สามารถกำหนดว่าการพัฒนาคุณภาพทางวิชาชีพที่สำคัญของพวกเขาเป็นอย่างไร ตลอดจนสามารถคาดการณ์ศักยภาพของพวกเขาได้

การประยุกต์ใช้เทคนิคการประเมินเบื้องต้นนั้นเทียบเท่ากับสงครามโลกครั้งที่สอง ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาสหรัฐอเมริกาและอังกฤษเริ่มนำไปใช้ กองทัพอังกฤษจึงคัดเลือกนายทหารเข้าประจำตำแหน่ง และชาวอเมริกันใช้เทคนิคนี้ในการเลือกผู้สมัครรับเลือกตั้งสำหรับหน่วยข่าวกรอง นอกจากนี้ การปรับโครงสร้างเทคโนโลยีได้ถูกนำมาใช้เพื่อนำเทคโนโลยีนี้เข้าสู่แวดวงธุรกิจ ซึ่งได้รับความนิยมและชื่อเสียงอย่างสูงในแวดวงที่ถูกต้อง ซึ่งเป็นการยืนยันว่ามีการใช้เทคโนโลยีนี้ในบริษัทขนาดใหญ่ เช่น Nestle, Xerox และอื่นๆ ทุกวันนี้ การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีในวงกว้างได้รับการยืนยันด้วยตัวเลขเช่นกัน - การประเมินจะถูกใช้ในบริษัทขนาดใหญ่ทุกแห่งในไม่กี่วินาที

ในสหพันธรัฐรัสเซียใช้เทคโนโลยีการประเมินด้วย การเริ่มต้นใช้งานมีลักษณะเป็นยุค วันนี้ Rosneft, Beeline, Lukoil และบริษัทที่มีชื่อเสียงอื่น ๆ อีกมากมายใช้การประเมินนี้เป็นการประเมินบุคลากร

ความนิยมอย่างแพร่หลายและการใช้เทคโนโลยีดังกล่าวแพร่หลายต้องอธิบายโดยบางสิ่งบางอย่าง ก่อนอื่น มากำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมินกันก่อนว่าคืออะไร

ทุกวันนี้ สภาพแวดล้อมการจัดการต้องทนทุกข์ทรมานจากการขาดความสามารถ ปัญหามีสูงมาก นั่นคือเหตุผลที่มีความจำเป็นมากขึ้นในการค้นหาพนักงานที่สามารถอ่านแนวโน้มที่เป็นไปได้ นี่ไม่ได้หมายความว่าขอบเขตของการค้นหาจำกัดเฉพาะรายชื่อผู้จัดการที่มีอยู่เท่านั้น กำลังดำเนินการค้นหาและคัดเลือกผู้นำที่มีศักยภาพในหมู่พนักงานระดับกลาง กระบวนการค้นหา พัฒนาทรัพยากรบุคคลของบริษัทเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาก ในขณะเดียวกัน เพื่อการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ บริษัทไม่สามารถทำได้โดยปราศจากกระบวนการนี้ เฉพาะวิธีการที่มีความสามารถ การวางแผน การพัฒนางานที่เหมาะสม และความสำเร็จของพวกเขาเท่านั้นที่จะสามารถเตรียมกลุ่มบุคลากรที่คุ้มค่าและเป็นมืออาชีพ

แล้วงานอะไรของบริษัทจะได้รับการแก้ไขโดยใช้เทคโนโลยีเช่นการประเมิน?

• ขั้นแรกให้ดำเนินการประเมินวัตถุประสงค์ของบุคลากรระดับมืออาชีพ
• ประการที่สอง ระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูงซึ่งจะดำเนินการในอนาคต
• ประการที่สาม มีการพัฒนากลยุทธ์ในการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
• ประการที่สี่ กำลังเตรียมกำลังพลสำรอง
• ประการที่ห้า ให้ความสำคัญกับการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานของบริษัทเป็นพิเศษ

ควรสังเกตว่าวิธีการนี้โดดเด่นด้วยความน่าเชื่อถือ ความเที่ยงธรรม ประสิทธิภาพ และการประเมินระดับสูง ทำไม ความจริงก็คือกิจกรรมและความเป็นมืออาชีพของพนักงานแต่ละคนได้รับการประเมินโดยใช้เกณฑ์พิเศษ นี่เป็นงานที่หลากหลายของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรหลายคน

เทคโนโลยีการประเมินเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของตัวละครสามกลุ่ม:

• เหล่านี้เป็นบุคลากรที่กำลังถูกประเมิน
• การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญ HR พิเศษที่ทำการประเมินโดยตรง
• หัวหน้าศูนย์แห่งนี้ บางทีการเชิญที่ปรึกษาที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอกหรือการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำด้านการบริการบุคลากร

สัมภาษณ์ประเมินผล

ไม่นานมานี้ การสัมภาษณ์ประเภทนี้เป็นเหตุการณ์ที่หาได้ยากในประเทศของเรา อย่างไรก็ตาม เมื่อเวลาผ่านไป ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างเพิ่มขึ้น และมีการคิดค้นวิธีการคัดเลือกใหม่ๆ สำหรับผู้สมัครมากขึ้นเรื่อยๆ ทุกวันนี้ใช้วิธีการประเมิน-สัมภาษณ์บ่อยขึ้นเรื่อยๆ

ตามกฎแล้ววิธีนี้ใช้สำหรับการจ้างงานและผู้จัดการระดับกลาง พนักงานที่มีศักยภาพหลายคนมักกลัวชื่อเพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม วิธีนี้มีประสิทธิภาพในระดับสูง

การสัมภาษณ์แบบประเมินไม่เหมือนบทสนทนาทั่วไป การเตรียมตัวไม่ใช่เรื่องง่ายเช่นกัน เนื่องจากแต่ละบริษัทอาจมีงานของตนเอง ผู้สมัครต้องการอะไร? ความสงบความสามารถในการตอบสนองต่อสถานการณ์อย่างรวดเร็วความเฉลียวฉลาด ความยืดหยุ่นเป็นปัจจัยที่สำคัญมาก เตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าไม่เพียงแต่ผู้บังคับบัญชาที่มีศักยภาพในทันทีของคุณ เช่นเดียวกับผู้สมัครคนอื่นๆ ที่จะเข้าร่วมการสัมภาษณ์ เป็นไปได้มากว่าการสัมภาษณ์จะเกิดขึ้นในรูปแบบกลุ่ม เมื่อผู้สมัครจะร่วมกันมีส่วนร่วมในภารกิจของเกม เกมธุรกิจดังกล่าวให้อะไร? ความจริงก็คือสถานการณ์ดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าคุณเป็นอย่างไรในชีวิตจริง

นอกจากนี้ยังสามารถดำเนินการสัมภาษณ์การประเมินในรูปแบบของการอภิปราย การสัมภาษณ์ประเภทนี้มีความชัดเจนมากเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในการปกป้องตำแหน่งและท้าทายมุมมองของฝ่ายตรงข้ามอย่างมีความสามารถ

ดำเนินการสัมภาษณ์นี้และในรูปแบบของการทดสอบและการนำเสนอ อาจถูกขอให้แนะนำทั้งตัวเองและบริษัท

เชื่อว่าการสัมภาษณ์เทคนิคการประเมินมีความน่าเชื่อถือสูง - ประมาณร้อยละเจ็ดสิบ นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ดีมาก การใช้วิธีการต่างๆ ในระหว่างการสัมภาษณ์ทำให้สามารถประเมินผู้สมัครจากด้านต่างๆ และแง่มุมต่างๆ ได้

วิธีผ่านการประเมิน

ขั้นตอนการเตรียมการสัมภาษณ์ในเทคนิคการประเมินนั้นค่อนข้างซับซ้อนแต่ค่อนข้างจริง สาระสำคัญของการสัมภาษณ์จะยังคงเป็นความลับสำหรับคุณจนกว่าจะถึงนาทีสุดท้าย

ก่อนอื่นคุณต้องรวบรวมและเตรียมใจสำหรับการสัมภาษณ์ด้วย ศึกษาประวัติของบริษัทที่คุณต้องการหางานอย่างรอบคอบ - คุณควรพร้อมสำหรับคำถามใดๆ เราได้พูดถึงวิธีการหลักที่ใช้ในการสัมภาษณ์ไปแล้ว คุณควรเตรียมพร้อมสำหรับแต่ละรายการด้วย เชื่อกันว่าปัญหาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเกิดจากการพูดคุยและเล่นเกม คุณสามารถให้คนใกล้ชิดมีส่วนร่วมในการเตรียมการในพื้นที่เหล่านี้ - เล่นกับพวกเขา จัดการอภิปราย ต้องแน่ใจว่าการปฏิบัตินี้จะเป็นประโยชน์กับคุณอย่างแน่นอน เตรียมตัวล่วงหน้าสำหรับการนำเสนอตัวเอง - ระบุคุณสมบัติทางวิชาชีพที่สำคัญของคุณ สำรองข้อมูลด้วยข้อเท็จจริงจากประวัติการทำงานของคุณ

เป็นไปได้ว่าการสัมภาษณ์แบบประเมินจะดำเนินการในรูปแบบของการสนทนาปกติ แต่จงรู้ว่าในระหว่างการสนทนานั้น ไม่เพียงแต่สิ่งที่คุณพูดจะถูกประเมิน พวกเขาจะชื่นชมความสามารถในการประพฤติตัว ท่าทางของคุณ การแสดงออกทางสีหน้า คุณต้องเตรียมตัวสำหรับสิ่งนี้ด้วย - ทำเกม "การแสดง" พูดคุยหน้ากระจกให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรายละเอียดทั้งหมดข้างต้น

หากคุณจะอยู่ในรูปแบบของการสำรวจหรือทดสอบ ให้ใส่ใจกับความซื่อสัตย์ คุณไม่ควรพยายามแสดงตัวเองว่าถูกต้องและสมบูรณ์แบบที่สุดโดยการเลือกคำตอบที่เหมาะสม แค่ตอบไปตรงๆ คุณไม่สามารถคิดหาทางออกที่ดีกว่านี้ได้ ความจริงก็คือในการทดสอบหลายครั้ง มีการทดสอบพิเศษสำหรับความจริงใจและความบริสุทธิ์ของการทดลอง ใช่ และ "ความถูกต้อง" ที่มากเกินไปจะทำให้นายจ้างสงสัยอย่างชัดเจน ดังนั้นอย่าหักโหมกับคำตอบ

หากการสัมภาษณ์เป็นแบบกลุ่มที่ 1 "คอร์ด" สุดท้ายอาจเป็นคำแสดงความเห็นเกี่ยวกับงานของทุกคนที่อยู่ในปัจจุบันหรือในทีมโดยรวม ซึ่งเป็นภาพทั่วไปของสถานการณ์ ในกรณีนี้ คุณจำเป็นต้องยับยั้งชั่งใจ คิดให้รอบคอบเกี่ยวกับข้อสรุปของคุณ อย่ารุนแรงและวิพากษ์วิจารณ์มากเกินไป - เราไม่ต้อนรับ

ซื่อสัตย์และเป็นธรรมชาติอย่าพยายามหลอกลวงและดูดีกว่าที่คุณเป็นจริงๆ คุณมั่นใจได้ - ในกรณีของการหลอกลวง คุณจะถูกเปิดเผยอย่างแน่นอน

ตัวอย่างกรณีการประเมิน

โดยปกติ แต่ละบริษัทจะมีกรณีต่างๆ แบบฝึกหัด และวิธีการดำเนินการสัมภาษณ์แบบประเมินเป็นของตัวเอง เราจะยกตัวอย่างกรณีที่ใช้ในการสัมภาษณ์ในบริษัทแห่งหนึ่ง

งาน 1. คุณเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ หนึ่งในผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณคือ Aleksey เขามีศักยภาพและความทะเยอทะยานที่ยอดเยี่ยม ประสบการณ์การทำงานในบริษัทของเขานั้นเท่ากับสามปี ตลอดหลายปีที่ผ่านมาเขาได้พิสูจน์ตัวเองว่าเป็นมืออาชีพในสาขาของเขา เขาแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายทั้งหมดอย่างรวดเร็วและชัดเจนไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับงานของเขา แต่คุณมีจดหมายลาออกบนโต๊ะทำงานของคุณ อย่างไรก็ตาม คุณไม่ต้องการที่จะสูญเสียพนักงานที่มีคุณค่าเช่นนี้ ในอีกห้านาที คุณต้องเตรียมการสนทนากับอเล็กซี่ ซึ่งจะโน้มน้าวให้เขาอยู่ในบริษัทต่อไป

ภารกิจที่ 2 คุณเป็นพนักงานของบริษัท ประสบการณ์ทำงานในบริษัทนี้คือสามปี ในช่วงเวลาของการจ้างงาน คุณได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษา หนึ่งปีต่อมา หลังจากจบการศึกษาจากสถาบันการศึกษา คุณใฝ่ฝันที่จะได้เลื่อนตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม ทั้งๆ ที่มีผลงานดี ๆ เช่นนี้ กลับไม่เกิดขึ้น เนื่องจากคุณต้องการการเติบโตของอาชีพ คุณจึงเริ่มมองหางานใหม่ ระหว่างการค้นหาเหล่านี้ คุณได้รับข้อเสนอที่น่าสนใจจากบริษัทแห่งหนึ่ง ซึ่งคุณได้ตำแหน่งที่สูงกว่าบริษัทปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม การทำงานในบริษัทใหม่ก็มีข้อเสีย รวมถึงค่าแรงต่ำด้วย หลังจากตรวจสอบจดหมายลาออกแล้ว ผู้จัดการของคุณต้องการคุยกับคุณ สร้างการสนทนาและแนวปฏิบัติของคุณในระหว่างนั้น

ดังนั้น ก่อนที่คุณจะเป็นตัวอย่างกรณีที่ใช้ในการสัมภาษณ์แบบประเมิน แน่นอน ในความเป็นจริง คุณอาจคาดหวังทางเลือกที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง แต่คุณไม่ควรกลัว มั่นใจและรวบรวม เชื่อ - คุณจะประสบความสำเร็จอย่างแน่นอน

คิดและตอบหากคุณต้องรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าว:

• เนื่องจากขาดทักษะบางอย่าง บุคลากรที่คัดเลือกสำหรับตำแหน่งว่างจึงไม่สามารถรับมือกับงานและนำความสูญเสียมาสู่บริษัทได้

• มีผู้สมัครหลายคนสำหรับตำแหน่งว่างของหัวหน้าหรือรองของเขา แต่ยังไม่ทราบว่าใครจะรับมือกับหน้าที่ได้ดีกว่า

• ผู้เชี่ยวชาญไม่พัฒนาและเลื่อนขั้นในอาชีพได้ไม่ดี

• เป็นไปไม่ได้ที่จะประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานที่ได้รับคัดเลือก เพื่อที่จะนำไปวางไว้ในบริษัทอย่างถูกต้อง

หากคุณตอบว่าใช่อย่างน้อยหนึ่งข้อ คุณต้องคิดถึงการใช้วิธีการที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการประเมินความสามารถของพนักงานที่เรียกว่า “ศูนย์ประเมิน” (อสม.).

วิธีที่มีประสิทธิภาพในการค้นหา "บุคลากรระดับทอง" จากผู้สมัครประเภทเดียวกันหลายร้อยคน

ศูนย์การประเมินหรือศูนย์ประเมิน (การประเมิน - การประเมิน) เป็นกิจกรรมการประเมินที่ครอบคลุมซึ่งรวมถึงงานพิเศษจำนวนมากที่ผู้เชี่ยวชาญต้องดำเนินการ วิธีการประเมินแบบกลุ่มนี้ช่วยให้คุณเข้าใจถึงศักยภาพและระดับอาชีพของผู้สมัคร การปฏิบัติตามข้อกำหนดของตัวละครตามเกณฑ์ที่กำหนด และเปรียบเทียบผลลัพธ์ของเขากับผลลัพธ์ของพนักงานคนอื่นๆ

พูดง่ายๆ ก็คือ ขอบคุณศูนย์การประเมิน คุณจะเข้าใจว่าคนประเภทไหนทำงานในบริษัทของคุณ เทคนิคนี้ช่วยให้คุณประเมินบุคคลตามปัจจัยหลายประการ (ความสามารถ):

ความเข้าใจทางธุรกิจ

ทักษะอิทธิพล

การวิเคราะห์และการพยากรณ์

การสื่อสารในทีม

การวางแนวผลลัพธ์

การวางแผน;

การสร้างกระบวนการทางธุรกิจ

คุณสามารถเปรียบเทียบศูนย์ประเมินกับขั้นตอนการล้างทรายเพื่อค้นหาทองคำ ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เหมาะสมจะถูกกำจัดและมีเพียงนักเก็ตเท่านั้นที่ยังคงอยู่ใน "ตะแกรง" - ​​"ช็อตทองคำ" มากที่สุด โดยวิธีการที่แนะนำให้ใช้เทคโนโลยีการประเมินทั้งสำหรับพนักงานที่มีอยู่และพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ ท้ายที่สุด ยิ่งคุณทราบระดับความสามารถของผู้สมัครได้เร็วเพียงใด และส่งเขาไปยังตำแหน่งที่ถูกต้อง เขาจะยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัทเร็วขึ้นเท่านั้น

คุณจะได้ผลลัพธ์อะไรจากการใช้ AC?

การดำเนินการของศูนย์การประเมินจะช่วยให้คุณ:

• เข้าใจถึงโอกาสในการเติบโตและการพัฒนาจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้เชี่ยวชาญ

• จัดทำแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับผู้สมัครที่ได้รับการประเมิน

• ประเมินระดับความสอดคล้องของคุณสมบัติทางจิตวิทยาของการประเมินตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่าง

• ระบุพนักงานที่มีแนวโน้มว่าจะพัฒนาต่อไปและก้าวหน้าในอาชีพ

• เลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งผู้นำและตำแหน่งที่รับผิดชอบ

• ค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีศักยภาพสูงสุดในหมู่ผู้สมัครที่มีประสบการณ์

• คัดเลือกบุคลากรใหม่สำหรับตำแหน่งงานว่างอย่างมีประสิทธิภาพตามเกณฑ์ที่มีความสำคัญต่อบริษัท

• ทำนายความสำเร็จของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการคัดเลือกในที่ทำงานใหม่

• จัดตั้งกำลังสำรองและดำเนินการเปลี่ยนแปลงบุคลากร

• ประเมินผู้สมัครเกี่ยวกับความรู้และทักษะที่แคบ

• เปิดตัวโครงการใหม่ขององค์กรและเร่งการพัฒนา

แต่ที่สำคัญที่สุด ด้วย AC คุณสามารถลดความเสี่ยงของข้อผิดพลาดเมื่อเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง สำหรับพนักงานที่ได้รับการประเมินแต่ละคน คุณจะได้รับรายงานรายบุคคลพร้อมรายการทักษะหลักและคุณลักษณะเด่นของบุคคล สิ่งนี้จะช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างถูกต้องเกี่ยวกับการใช้ทรัพยากรผู้เชี่ยวชาญอย่างเหมาะสม

ในทางกลับกัน ผู้เชี่ยวชาญจะได้รับคำติชมเกี่ยวกับผลการผ่านศูนย์ประเมิน ข้อมูลดังกล่าวในกรณีส่วนใหญ่ทำให้พนักงานมีแรงผลักดันในการพัฒนากิจกรรมทางวิชาชีพและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานในอนาคต

ความแม่นยำและความน่าเชื่อถือสูงสุดของศูนย์ประเมินจากทักษะทางจิต

แม้จะมีความเหลื่อมล้ำที่เห็นได้ชัดของสิ่งที่เรียกว่า "เกมธุรกิจ" เนื่องจากมักเรียกศูนย์การประเมิน แต่ก็แสดงผลลัพธ์ที่ดี ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และแหล่งที่มา ระดับความน่าเชื่อถือ (ความถูกต้อง) ของศูนย์การประเมินจะเข้าใกล้ 80% ซึ่งสูงกว่าการใช้แบบสอบถามแบบมืออาชีพ-ส่วนตัวเกือบ 2 เท่า และมากกว่าประสิทธิผลของการสัมภาษณ์ปกติถึง 4 เท่า

โปรดทราบว่าการทดสอบบุคลิกภาพไม่ได้วัดระดับทักษะและศักยภาพของผู้สมัคร ศูนย์การประเมินทำงานได้ดีกับงานนี้ ทุกวันนี้ เทคโนโลยีนี้แทบจะเป็นวิธีเดียวในการประเมินคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ

ในแง่ของความแม่นยำและความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ AC ถือเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ดีที่สุดในการประเมินทักษะของพนักงาน ซึ่งทำได้โดยการออกกำลังกายที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากที่สุด รวมถึงการใช้เทคโนโลยีตามเกณฑ์ที่ชัดเจนอย่างยิ่ง - ความสามารถและผู้สังเกตการณ์ที่ได้รับการฝึกอบรมหลายคนพร้อมกัน - ผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินบุคลากรและนักจิตวิทยา นี่คือลักษณะของศูนย์ประเมินผลของบริษัท Mental-Skills การเรียนทางไกล

Mental-Skills คือทีมนักประเมินมืออาชีพที่มีประสบการณ์ 8 ปีในการประเมิน ประวัติการทำงานของเรารวมถึงความร่วมมือกับลูกค้ารายใหญ่มากกว่า 100 ราย โดยรวมแล้ว เราประเมินคนประมาณ 7,000 คน ในช่วงเวลานี้ เราได้ดำเนินการทั้งการประเมินแบบตรงจุดของผู้จัดการและการประเมินโครงการขนาดใหญ่ที่มีผู้เข้าร่วมมากกว่า 900 คน ตามสถิติ - ลูกค้ามากกว่า 70% กลับมาหาเราอีกครั้ง สิ่งนี้บ่งบอกถึงความเป็นมืออาชีพและความสามารถสูงของทีมงานของเรา

5 เหตุผลในการเลือกทักษะทางจิตสำหรับศูนย์ประเมิน

สั่งซื้อการประเมินทักษะและศักยภาพของพนักงานอย่างแม่นยำจาก Mental Skills ของบริษัท และรับสิทธิประโยชน์ดังต่อไปนี้:

1. คาดการณ์ได้สูง - การประเมินแก้ไขกรณีที่ซับซ้อนและมีส่วนร่วมในเกมที่อิงตามสถานการณ์จริง ซึ่งเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ที่ได้อย่างแม่นยำและคาดการณ์ได้สูง

2. แบบฝึกหัดเฉพาะของตัวเองที่ออกแบบมาสำหรับงานเฉพาะ - เกมเล่นตามบทบาท แบบฝึกหัดกลุ่ม แบบฝึกหัดข้อเขียน เกมตัวต่อตัว สัมภาษณ์

3. ตัวเลือกที่หลากหลายสำหรับการประเมินพารามิเตอร์เพิ่มเติม ปรับปรุงความแม่นยำ และลดต้นทุนของบริการ

4. การประเมินบุคลากรมีหลายรูปแบบ - คลาสสิก ปรับให้เหมาะสม ออนไลน์

5. ราคาไม่แพง ค่าใช้จ่ายในการประเมินบุคลากรในบริษัทของเรานั้นต่ำกว่าคู่แข่งส่วนใหญ่ของเรามาก กับเรา คุณจะประหยัดงบประมาณขององค์กรโดยไม่กระทบต่อความถูกต้องของการประเมินผู้เข้าร่วม AC

AC จะเกี่ยวข้องกับ HR เป็นหลักซึ่งมีส่วนร่วมในการสรรหาบุคลากร เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะต้องได้รับการประเมินผู้สมัครที่แม่นยำที่สุดและกรอกตำแหน่งงานว่างด้วยผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด การปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จสัญญาว่าจะเพิ่มเงินเดือนและความผิดพลาดในการทำงานคุกคามค่าปรับจากฝ่ายบริหาร

• เจ้าของบริษัทที่ทำการสรรหาด้วยตนเอง

• บริษัทที่มีผู้ประเมินของตนเองสำหรับการประเมินผู้บริหารหลักที่เป็นอิสระ

• พนักงานบางกลุ่ม เช่น กองหนุน

• ผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

ขั้นตอนหลักของ AC

บริษัท Mental Skills ได้พัฒนารูปแบบที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการใช้งานศูนย์ประเมิน เราขอเชิญคุณทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนหลัก:

1. การสร้าง วิเคราะห์ หรือปรับแต่งแบบจำลองสมรรถนะ

เราวิเคราะห์รูปแบบความสามารถที่มีอยู่หรือพัฒนาให้กับบริษัทใดบริษัทหนึ่งโดยเฉพาะ สามารถใช้แบบจำลองการทำงาน รูปแบบองค์กร หรือการบริหารได้ ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์

2. การพัฒนาขั้นตอน AC

ประกอบด้วย:

• การวิเคราะห์กิจกรรมของบริษัท

• ทางเลือกของสถานการณ์เกม

• การพัฒนางาน (กรณี) ด้วยแบบฝึกหัดและแบบทดสอบ

3. การพัฒนาขั้นตอน AC

ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• เกมธุรกิจ - กรณีดำเนินการกับเกมและแบบฝึกหัดที่รวมเป็นหนึ่งแผนและจำลองสถานการณ์การทำงาน ดำเนินการภายใน 1 วัน

• การสัมภาษณ์เพื่อความสามารถ - การสนทนาระหว่างผู้เข้าร่วมและผู้สังเกตการณ์ และด้วยการรวมคำถามที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงาน ใช้เวลาตั้งแต่ 1 ถึง 1.5 ชั่วโมง

• ข้อมูลการประเมิน - การประเมินบุคคลที่ประเมินโดยผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญและที่มาของการประเมินแบบบูรณาการ

• ข้อเสนอแนะถึงผู้เข้าร่วม - การจัดเตรียมผลการประเมินในรูปแบบลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาสำหรับผู้เข้าร่วมศูนย์การประเมินและผู้บริหาร

• จัดทำรายงานผู้เข้าร่วมภายใน 7 วัน

วิธีการและรูปแบบของศูนย์ประเมินผล

ทักษะทางจิตเสนอ 3 ตัวเลือกสำหรับการดำเนินการศูนย์ประเมิน:

• Classic AC - เพื่อให้ได้การประเมินที่แม่นยำและเชื่อถือได้มากที่สุด การประเมินความสามารถทั้งหมดอย่างมีประสิทธิภาพ ดำเนินการกับผู้สังเกตการณ์ 1 คนต่อ 2 การประเมิน

• Optimized AC - สำหรับการประเมินอย่างรวดเร็วของผู้เข้าร่วมกลุ่มใหญ่จาก 8-10 คนภายใต้การดูแลของผู้เชี่ยวชาญ 1-2 คน บริการมีต้นทุนต่ำ

• AC ออนไลน์ - สำหรับการประเมินพนักงานในส่วนต่าง ๆ ของประเทศผ่านระบบการประชุมทางวิดีโอโดยมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญ 2 คนต่อผู้เข้าร่วม พอใจกับราคาเฉลี่ยของการประเมินบวกค่าเดินทางไม่

ใครเป็นผู้ดำเนินการประเมินพนักงาน?

การประเมินดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ - ผู้ประเมิน คนเหล่านี้สังเกตผู้เข้าร่วมศูนย์พัฒนาอย่างรอบคอบ พวกเขารู้จักการจำแนกพฤติกรรมทั้งหมด พวกเขารู้วิธีตีความพฤติกรรมของตนอย่างถูกต้องและประเมินความสามารถของตน

ผู้ประเมินเหล่านี้เป็นผู้เชี่ยวชาญอิสระซึ่งความคิดเห็นแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะโน้มน้าวใจ พวกเขาจะให้ข้อมูลแก่ผู้บริหารของบริษัทอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับผู้เข้าร่วมศูนย์การประเมินแต่ละคน โดยยึดตามข้อมูลที่รวบรวมระหว่างกิจกรรมการประเมิน

การใช้ศูนย์การประเมินมีค่าใช้จ่ายเท่าไร?

ราคาของ AC จะคำนวณเป็นรายบุคคลและขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ: จำนวนขั้นตอนการประเมิน วิธีที่ใช้ จำนวนผู้เข้าร่วม เป้าหมาย และอื่นๆ มากยังขึ้นอยู่กับความแม่นยำ ตัวอย่างเช่น ยิ่งคุณต้องการผลลัพธ์ที่แม่นยำมากเท่าใด ราคาก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

ค้นหาค่าใช้จ่ายที่แน่นอนของศูนย์ประเมินพนักงานของบริษัทคุณโดยติดต่อผู้เชี่ยวชาญด้านทักษะทางจิต