การปรับตัวอย่างมืออาชีพ คุณสมบัติของกระบวนการปรับตัวแบบมืออาชีพของคนหนุ่มสาวในสภาพสมัยใหม่ การปรับตัวอย่างมืออาชีพในงานสังคมสงเคราะห์

ทั้งหมดนี้สร้างลักษณะเฉพาะของสาขาวิชา พื้นที่ของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ สถานการณ์ภายในของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญคือระดับของศักยภาพในการปรับตัวของเขา ระดับของการพัฒนาความสามารถในการปรับตัวในฐานะคุณภาพของบุคคลและสิ่งมีชีวิต ความเพียงพอของแรงจูงใจของกิจกรรมระดับมืออาชีพต่อความต้องการของกิจกรรมนี้ ขั้นตอนของการปรับตัวให้เข้ากับอาชีพเริ่มต้นหลังจากสำเร็จการศึกษาระดับอาชีวศึกษาเมื่อผู้ประกอบอาชีพรุ่นเยาว์เริ่มทำงานอิสระ สถานการณ์ทางวิชาชีพของการพัฒนากำลังเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง: ทีมใหม่ที่อายุต่างกัน ระบบความสัมพันธ์ในการผลิตแบบลำดับชั้นที่แตกต่างกัน ค่านิยมทางสังคมและวิชาชีพใหม่ บทบาททางสังคมที่แตกต่างกัน และกิจกรรมนำรูปแบบใหม่โดยพื้นฐาน สาเหตุหลักที่ทำให้เกิดวิกฤตในขั้นตอนของการปรับตัวทางวิชาชีพถือเป็นความคลาดเคลื่อนระหว่างชีวิตการทำงานจริงกับแนวคิดและความคาดหวังที่เกิดขึ้น ความคลาดเคลื่อนระหว่างกิจกรรมทางวิชาชีพและความคาดหวังทำให้เกิดวิกฤต ซึ่งประสบการณ์ดังกล่าวแสดงออกด้วยความไม่พอใจกับองค์กรด้านแรงงาน เนื้อหา ความรับผิดชอบในงาน ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม สภาพการทำงานและค่าจ้าง มีสองทางเลือกในการแก้ไขวิกฤต:

การก่อสร้าง: เพิ่มความเป็นมืออาชีพในการปรับตัวและรับประสบการณ์การทำงานอย่างรวดเร็ว

การทำลายล้าง: การเลิกจ้าง, การเปลี่ยนความเชี่ยวชาญพิเศษ; ประสิทธิภาพการทำงานระดับมืออาชีพไม่เพียงพอ คุณภาพต่ำ ไม่ก่อผล

ลำดับชั้นของความคาดหวังขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล สถานการณ์เฉพาะ ในทางกลับกันองค์กรคาดหวังจากงานที่มีคุณสมบัติที่ยอมรับใหม่ซึ่งแสดงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางธุรกิจที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับทีมเพื่อแก้ปัญหาการผลิต การปฏิบัติตามคำแนะนำของคู่มืออย่างถูกต้อง การปฏิบัติตามวินัยแรงงานและกฎระเบียบภายใน รับผิดชอบต่อการกระทำของตน หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมและผ่านการดัดแปลงแบบมืออาชีพในเบื้องต้นแล้ว บุคคลนั้นจะเข้าสู่ช่วงที่ยาวที่สุดในชีวประวัติอาชีพของเขา ซึ่งคำนวณมาเป็นเวลากว่าสิบปีและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ตามปกติ

ความเครียดในการทำงาน

ความเครียดจากการทำงานกลายเป็นเรื่องธรรมดา อันที่จริง สถานการณ์การทำงานใดๆ ก็ตามสามารถและเป็นแหล่งของความเครียดที่อาจเกิดขึ้นได้ สถานการณ์ตึงเครียดที่พบบ่อยที่สุดบางส่วนที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน ได้แก่:

• - ความระส่ำระสายหรือไม่สามารถจัดสรรเวลาได้
• - ขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน
• - คุณสมบัติไม่เพียงพอของผู้เชี่ยวชาญ, ความไม่พร้อมทางวิชาชีพของเขา;
• - รู้สึกหนักใจกับงาน
• - ความรับผิดชอบสูงหรือต่ำเกินไป
• - ไม่สามารถทำตามกำหนดเวลาได้
• - ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในลำดับงาน
• - ไม่สามารถใช้ทักษะได้
• - ความเบื่อหน่าย;
• - ขาดการสนับสนุนจากผู้บริหาร ฯลฯ

ความเครียดในที่ทำงานมักเกิดขึ้นจากความไม่ตรงกันระหว่างความคาดหวังของผู้เชี่ยวชาญกับสถานการณ์จริง เมื่อความคาดหวังสูงเกินไปหรือไม่มีเหตุผล เมื่อบุคคลประเมินความสามารถของเขาสูงเกินไป สิ่งนี้นำไปสู่ความกระตือรือร้นความผิดหวังในการทำงานและแม้กระทั่งความว่างเปล่าความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพเมื่อบุคคลหมดความสนใจในการทำงานอย่างสมบูรณ์ การล้างข้อมูลเป็นผลมาจากการสัมผัสกับสภาพการทำงานที่ตึงเครียดเป็นเวลานาน มันสามารถปรากฏในใครก็ได้ แต่ผู้ที่จัดการกับผู้คนอย่างมืออาชีพมักจะอ่อนไหวต่อสิ่งนี้: เจ้าหน้าที่สาธารณสุขหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายครู อาการว่างเปล่ามักเกิดขึ้นในผู้ที่กระทำการซ้ำๆ หรือจำเจ โดยไม่ได้รับผลตอบรับในเชิงบวก ประสบอันตรายร้ายแรง ทำงานเป็นเวลานาน)" ในสภาวะที่บกพร่องทางประสาทสัมผัสและสติปัญญา (ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับลูกเรือที่ต้องเดินทางไกล โดยเฉพาะเรือดำน้ำ , สำหรับการขุดเจาะลูกเรือของคนงานน้ำมันที่ทำงานหมุนเวียน ฯลฯ ) ตามที่ผู้เชี่ยวชาญคนบ้างานคนอวดรู้คนเห็นแก่ตัวและอุดมคติมักอ่อนไหวต่อการเกิดโรคความว่างเปล่าความหายนะมักทำให้พลังงานลดลงอย่างรวดเร็วและ อ่อนเพลียทางอารมณ์ อาการและอาการแสดงหลักของความว่างเปล่ามีดังนี้: ไม่แยแส ความสิ้นหวัง ความวิตกกังวล ความเกลียดชัง วิงเวียน ความขัดแย้งกับพนักงาน ความขุ่นเคือง การมองโลกในแง่ร้าย ความเฉยเมย ความเบื่อหน่าย ความหงุดหงิด ความผิดหวัง ความรู้สึกหมดหนทาง ความไร้ประโยชน์ และจิตใจด้านลบอื่นๆ สภาพปัญหาทางเพศ, ครอบครัว, ลักษณะการสมรส ยุค. ปัจจัยกดดันที่สำคัญประการหนึ่งคือการที่ผู้เชี่ยวชาญไม่สามารถจัดสรรเวลาได้อย่างเหมาะสม ในกรณีนี้ คนๆ หนึ่งเสียโอกาสที่จะทำสิ่งที่จำเป็น เพื่อสนุกกับสิ่งที่เขาอยากจะทำ ไม่มีเวลาแก้ปัญหาที่ต้องการและจำเป็นทั้งหมดบุคคลประสบกับความเครียดทางจิตใจอย่างต่อเนื่องซึ่งป้องกันไม่ให้เขาทำกิจกรรมในชีวิตตามปกติ

สภาวะความเครียดของผู้เชี่ยวชาญ

หนึ่งในสภาวะความเครียดที่พบบ่อยที่สุดคือความตึงเครียดทางจิตใจ ที่มาของเงื่อนไขนี้มีหลากหลาย ในที่ทำงาน ปัจจัยกดดันทั่วไปที่ทำให้เกิดความตึงเครียดทางจิตใจในผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่ การไม่มีเวลา ความรับผิดชอบมากเกินไป ข้อมูลที่จำกัดเกี่ยวกับสถานการณ์บางอย่างของกิจกรรมทางวิชาชีพ พลวัตสูง หรือในทางกลับกัน ความซ้ำซากจำเจของกิจกรรมการทำงาน การคุ้มครองทางสังคมในระดับต่ำ พนักงานขาดเงินทุนและทรัพยากรสำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จแรงงานที่มีความเข้มข้นสูง ฯลฯ ความตึงเครียดคือสภาวะการทำงานที่เพิ่มขึ้นของจิตใจและร่างกายของมนุษย์ในบางสถานการณ์ นักจิตวิทยาที่ศึกษาอิทธิพลของความตึงเครียดทางจิตใจต่อคุณภาพของกิจกรรมระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าความตึงเครียดส่งผลต่อการกระทำที่ง่ายและซับซ้อนในรูปแบบต่างๆ การระดมความสามารถของบุคคลนั้นเกี่ยวข้องกับภายในบางอย่างเสมอรวมถึงจิตใจและความตึงเครียด มันทวีความรุนแรงขึ้นเมื่อบุคคลประสบกับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน การสัมผัสกับเงื่อนไขบางอย่าง ในพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่นของผู้อื่น ความพยายามของเจตจำนง จิตใจและความแข็งแกร่งทางร่างกาย ระดับความตึงเครียดภายในที่แตกต่างกันนั้นสะท้อนออกมาในรูปแบบต่างๆ เกี่ยวกับการกระทำของบุคคลและพฤติกรรมของเขา ตราบใดที่ความเครียดภายในของผู้เชี่ยวชาญไม่ได้เกินขีดจำกัดที่แน่นอน ขอบเขตของความเข้มข้นก็มีผลในเชิงบวกต่อประสิทธิภาพการทำงาน เขาถูกรวบรวม ระดมกำลังภายใน และทำทุกอย่างอย่างรวดเร็ว ชัดเจน ไม่มีข้อผิดพลาด ความคิดของเขาทำงานอย่างชัดเจน ปฏิกิริยาเกิดขึ้นทันที แต่เมื่อข้ามขีด จำกัด การทำงานมากเกินไปก็เกิดขึ้นซึ่งเป็นผลมาจากการที่คุณภาพของการกระทำของมนุษย์ลดลง ยิ่งไปกว่านั้น ยิ่งแรงดันไฟเกินมากเท่าใด ข้อผิดพลาดในการดำเนินการก็จะยิ่งมีนัยสำคัญมากขึ้นเท่านั้น การเสื่อมสภาพของการกระทำของผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับการเพิ่มขึ้นของแรงดันไฟเกิน ในขั้นต้นอันเป็นผลมาจากการทำงานมากเกินไปความไม่ถูกต้องและความยากลำบากในการไหลของกระบวนการทางจิตจึงเกิดขึ้น บุคคลกลายเป็นไม่ตั้งใจลืมบางสิ่งบางอย่างบางครั้งก็ยากที่จะคิดความเร็วในการคิดลดลง เมื่อแรงดันไฟเกินเพิ่มขึ้น เกิดความผิดพลาดขึ้น ความล้มเหลวแม้ในการกระทำที่ดูเหมือนได้รับการฝึกฝนมาอย่างดี - ที่ซับซ้อน จากนั้นในทักษะและความสามารถที่เรียบง่าย: จับผิดหรือเปลี่ยนทิศทางผิด แรงดันไฟเกินนำไปสู่ความเครียดที่รุนแรง ซึ่งโดยทั่วไปแล้วไม่สามารถทนทานต่อจิตใจและสมองของมนุษย์ได้ หากก่อนหน้านี้ความตึงเครียดนี้ส่งผลกระทบต่อการกระทำของมืออาชีพเท่านั้น ตอนนี้มันนำไปสู่การละเมิดทางศีลธรรมและโดยเจตนา และจากนั้นก็สลายพฤติกรรมอย่างสมบูรณ์ - ปฏิกิริยาตีโพยตีพาย, ชา, ไม่แยแสอย่างสมบูรณ์ องค์ประกอบต่าง ๆ ของพลังทางวิญญาณของบุคคลนั้นไม่สามารถต้านทานภาระที่รุนแรงได้เท่าเทียมกัน พฤติกรรมมนุษย์ที่มั่นคงที่สุด ประสบการณ์และการสังเกตทางวิทยาศาสตร์ยังเป็นเครื่องยืนยันถึงความเสถียรที่แตกต่างกันของทักษะและความสามารถ: ทักษะที่ซับซ้อนกว่าซึ่งมีองค์ประกอบทางจิตครอบงำ มีความอ่อนไหวต่ออิทธิพลของความเครียดภายในมากกว่ากลไกธรรมดา แรงดันไฟเกินรูปแบบรุนแรงสามารถเกิดขึ้นได้ในทันที แต่กระบวนการของการละเมิดก็สามารถค่อยๆ เกิดขึ้นได้เช่นกัน ควรเน้นว่าขีด จำกัด ของความตึงเครียดสำหรับแต่ละคนเป็นรายบุคคล ในสถานการณ์เดียวกัน คนหนึ่งมีความเครียดขั้นรุนแรง ในขณะที่อีกคนมีความเครียดตามปกติ มีแนวคิดของสิ่งที่เรียกว่าความเครียดที่กระทบกระเทือนจิตใจซึ่งเป็นรูปแบบเฉียบพลันของปฏิกิริยาความเครียดของบุคคลซึ่งมีความสามารถในการปรับตัวทางจิตวิทยาและสรีรวิทยามากเกินไปทำลาย (หรือลด) ความเป็นไปได้ทางจิตวิทยาและสรีรวิทยาของเขา การป้องกันซึ่งทำให้เกิดความวิตกกังวล ความตึงเครียด ความรู้สึกไม่สบายทางปัญญา อารมณ์ และแรงจูงใจที่ไม่ต้องการ ความเครียดที่กระทบกระเทือนจิตใจเป็นประสบการณ์ที่มีลักษณะผิดปกติ ซึ่งเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์พิเศษของบุคคลกับสิ่งแวดล้อม โดยพื้นฐานแล้วมันคือการตอบสนองตามปกติต่อสถานการณ์ที่ผิดปกติ ด้วยความเครียดที่กระทบกระเทือนจิตใจ การแสดงประสบการณ์เชิงลบที่รุนแรงซ้ำๆ อาจเกิดขึ้นได้เมื่อบุคคลพบบางสิ่งที่คล้ายกับเหตุการณ์ที่กระทบกระเทือนจิตใจ ตัวอย่างเช่น หากบุคคลใดเคยจมน้ำ เขาจะถูกจับด้วยความสยดสยองเมื่อเขาตกลงไปในแม่น้ำด้วยเส้นทางที่ไม่สงบหรือลงไปในทะเลที่มีพายุและสงบนิ่ง คนเหล่านี้มักจะมีความรู้สึกของอนาคตที่สั้นลงเมื่อพวกเขาพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ชวนให้นึกถึงเหตุการณ์ที่กระทบกระเทือนจิตใจในอดีตที่ยาวนาน ด้วยความเครียดที่กระทบกระเทือนจิตใจความวิตกกังวลเพิ่มขึ้นในบุคคลฝันร้ายปรากฏขึ้นและบางครั้งเขาก็มีปัญหาในการนอนหลับ โดยทั่วไป อาการนอนไม่หลับมักเกิดจากความวิตกกังวลในระดับสูง การไม่สามารถผ่อนคลายได้ และความรู้สึกเจ็บปวดทางจิตใจ จิตใจ และร่างกายอย่างรุนแรง การนอนหลับหมายถึงอาการดังกล่าวที่ละเมิดตั้งแต่แรกแม้จะมีอาการป่วยทางจิตเล็กน้อย อาการอื่นๆ ของความเครียดที่กระทบกระเทือนจิตใจ ได้แก่ การระเบิดความโกรธ ความหงุดหงิดที่เพิ่มขึ้น ความจำและสมาธิบกพร่อง ความตื่นตัว และการตอบสนองที่เกินจริงในบางครั้งต่อสถานการณ์ปกติ ต้นกำเนิดของความเครียดที่กระทบกระเทือนจิตใจนั้นแตกต่างกันไป บทบาทพิเศษในเรื่องนี้เล่นโดยความรู้สึกผิด - หนึ่งในประสบการณ์ที่ไม่ก่อผลและทำลายล้างมากที่สุดของบุคคล บุคคลที่มีความรู้สึกเช่นนั้นดูเหมือนจะติดอยู่กับอดีต เขาพยายามที่จะลงโทษตัวเองในสิ่งที่เขาทำ เพื่อชดใช้ความผิด และด้วยเหตุนี้เองที่ทำลายล้าง ทำลายตัวเองภายใต้อิทธิพลของความรู้สึกเจ็บปวดของความรับผิดชอบส่วนตัวในอดีต เหตุการณ์และสถานการณ์ ความเครียดที่กระทบกระเทือนจิตใจเกิดจากหลาย ๆ สถานการณ์ ซึ่งรวมถึงความต้องการความยุติธรรมที่ไม่อาจเข้าใจได้ การตระหนักรู้ถึงความตาย การสิ้นสุดของชีวิต ประสบการณ์แห่งความเศร้าโศก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รุนแรง พยาธิสภาพ ภายใต้อิทธิพลของการสูญเสียผู้เป็นที่รักอย่างไม่คาดฝัน ความวุ่นวายทางสังคม การทำให้ประชากรส่วนใหญ่ไม่สามารถตระหนักถึงความต้องการด้านความปลอดภัยได้อย่างเต็มที่ ฯลฯ การแพทย์แผนปัจจุบันเชื่อว่าความเครียดเป็นสาเหตุหลักของโรคต่างๆ ในขณะเดียวกัน ความเครียดก็กลายเป็นชีวิตประจำวันของเรามากขึ้นเรื่อยๆ เป็นนิสัย ทำให้เราได้เรียนรู้ที่จะอยู่กับความเครียด สัญญาณของความเครียดของมนุษย์มีสามกลุ่ม: ร่างกาย อารมณ์ (จิตวิทยา) และพฤติกรรม สัญญาณทางกายภาพหลักของความเครียด: นอนไม่หลับ, ปวด (ศีรษะ, หน้าอก, หน้าท้อง, หลัง, คอ), เวียนศีรษะ, ปวดกล้ามเนื้อ, อาการกำเริบของอาการแพ้, เหงื่อออกเพิ่มขึ้น, ความไวต่อการบาดเจ็บ, อาหารไม่ย่อย, เบื่ออาหารหรือตรงกันข้ามคงที่ ความรู้สึกหิว, ง่วงนอน , อ่อนแอ, อ่อนเพลียเรื้อรัง, เหนื่อยล้าเพิ่มขึ้น, ความผิดปกติทางเพศ ฯลฯ สัญญาณทางจิตวิทยาของความเครียด: ความวิตกกังวล, หงุดหงิด, โกรธ, ซึมเศร้า, ไม่สามารถมีสมาธิ, สับสน, ก้าวร้าว, ฝันร้าย, กังวล, ห่างไกลจากผู้คน, หงุดหงิด, อารมณ์ไม่ดี, สภาพทรุดโทรม, ความรู้สึกหมดหนทาง, ความกลัว, ความตึงเครียดทางจิตใจ, ความวิตกกังวล ฯลฯ สัญญาณทางพฤติกรรมของความเครียด: พฤติกรรมหุนหันพลันแล่น, กัดเล็บ, หมดความสนใจในรูปลักษณ์, ภาพลักษณ์, บดฟัน, ดื่มแอลกอฮอล์, สูบบุหรี่เพิ่มขึ้น, มาสายเรื้อรัง , เลื่อนงานบ่อย, หัวเราะประสาท, ใช้มากเกินไป การใช้ยาเสพติด คำหยาบคาย ฯลฯ อาการทั้งหมดนี้เป็นสัญญาณของความเครียดที่ซ่อนเร้นอยู่บ่อยครั้ง เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้เชี่ยวชาญจะต้องมองเห็นสภาวะกดดันในพนักงานและวินิจฉัยภาวะดังกล่าวด้วยตนเอง โดยทั่วไป สภาพดังกล่าวสามารถเป็นได้ทั้งทางบวก ทางสร้างสรรค์ และทางลบ ในบรรดาสภาวะทางจิตที่เป็นบวกของผู้เชี่ยวชาญในสถานการณ์ที่ตึงเครียดสามารถนำมาประกอบได้: ความพร้อมทางจิตวิทยาสำหรับกิจกรรม, ความมั่นใจในตนเอง, การมองโลกในแง่ดี, ความรับผิดชอบ, การระดม, ความมีวินัยในตนเอง, ความมุ่งมั่นในการกระทำ, ความกล้าหาญ, ความมุ่งมั่น ฯลฯ สภาพจิตใจเชิงลบ ได้แก่ ความกลัว ความตึงเครียดทางจิต ความไม่แน่นอน ความไม่แยแส ความเฉยเมย ความอ่อนล้า ความสงสัย ความก้าวร้าว ความสงสัย การมองโลกในแง่ร้าย ความสงสัย ความคับข้องใจ และสภาวะที่ไม่เหมาะสมอื่นๆ ของบุคคล เห็นได้ชัดว่าความสำเร็จของกิจกรรมระดับมืออาชีพและการเข้าสู่ทีมการยืนยันตนเองของผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสถานะเหล่านี้ทั้งหมด ดังนั้น ความรู้เฉพาะเจาะจง ต้นกำเนิด วิธีการ วิธีการ และวิธีการในการทำให้เป็นกลาง การป้องกันบางอย่างและการปรับปรุงผู้อื่นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญในทุกโปรไฟล์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาวะที่รุนแรงในชีวิตและการทำงานของเขา ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าธรรมชาติและระดับของการแสดงออกของสภาวะจิตใจบางอย่างของคน (ทั้งบุคคลและกลุ่มสังคม) ไม่เพียงขึ้นอยู่กับเงื่อนไขวัตถุประสงค์ของชีวิตและกิจกรรมของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับการรับรู้ส่วนตัวด้วย ความเข้าใจและทัศนคติของคน ลักษณะและสภาพร่างกายและจิตใจ บทบาทพิเศษในเรื่องนี้เล่นโดยระดับความสำคัญสำหรับแต่ละเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ธรรมชาติและระดับของความภาคภูมิใจในตนเอง การเรียกร้อง การเตรียมพร้อมโดยสมัครใจ และความสามารถในการควบคุมสภาวะจิตใจของเธอ คนที่เกี่ยวข้องกับชีวิตอย่างมั่นใจ มีเหตุผล พวกเขามีความอดทนต่อความเครียดมากขึ้น อิทธิพลของปัจจัยความเครียดยังขึ้นอยู่กับขอบเขตที่ผู้คนรู้สึกว่าจำเป็นสำหรับสถานการณ์ที่ตึงเครียด มีคนที่ต้องการชีวิตที่เต็มไปด้วยความเครียด มีกลุ่มคนที่ตรงกันข้ามมีความปรารถนาที่จะมีชีวิตที่สงบและสงบสุข พวกเขาพยายามหลีกเลี่ยง หลีกหนีจากชีวิตที่กระฉับกระเฉงซึ่งเต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลง และมีคนที่รู้สึกมั่นใจมากพอทั้งในที่สงบและอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ตึงเครียด โดยทั่วไป เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าการต่อต้าน การไม่ไวต่อความเครียดมักเป็นการหลอกลวง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับอาชีพที่อันตรายและเครียด ผู้เชี่ยวชาญที่เชื่อว่าตนเองทนต่อความเครียด เมื่อเวลาผ่านไปพบว่าตนเองมีโรคที่เกี่ยวข้องกับความเครียดต่างๆ (หัวใจและหลอดเลือด ระบบประสาท ทางเดินอาหาร จิตใจ และอื่นๆ) อย่างไรก็ตาม สามารถลดระดับของผลกระทบด้านลบของสถานการณ์ที่ตึงเครียดต่อบุคคลด้วยวิธีการบางอย่างได้ ในการทำเช่นนี้ คุณจำเป็นต้องกำหนดประเภทของบุคลิกภาพเพื่อให้ง่ายต่อการเปลี่ยนไปสู่การต่อต้านความเครียดที่สูงขึ้น เพื่อสร้างความเต็มใจที่จะดำเนินการในสถานการณ์ที่ตึงเครียดได้สำเร็จมากขึ้น ตามกฎแล้วสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่กับบุคคลและไม่สามารถแก้ไขได้ อย่างไรก็ตาม ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนทัศนคติต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียด พัฒนาความมั่นใจและความพร้อมที่จะดำเนินการภายใต้ความเครียด และเพิ่มความต้านทานทางจิตใจต่อมัน ในกรณีนี้ สมองของมนุษย์เรียนรู้ที่จะตีความเหตุการณ์ที่ตึงเครียดแตกต่างกัน ช่วยเพิ่มประสบการณ์เชิงบวกของพฤติกรรมและการกระทำของมนุษย์

จิตวิทยาของกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จของผู้เชี่ยวชาญ

ในจิตวิทยาสมัยใหม่ มีพัฒนาการมากมายเกี่ยวกับปัญหาแห่งความสำเร็จ ความสำเร็จเป็นที่เข้าใจกันโดยทั่วไปว่าเป็นความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จของเป้าหมายที่ต้องการ ความรู้สึกของบุคคลต่อความสำเร็จของคดีที่ได้รับการแก้ไขขึ้นอยู่กับสถานการณ์ชี้ขาดสองสถานการณ์: ผลลัพธ์ที่แท้จริงและระดับการเรียกร้องของเขา (LE) ในสถานการณ์นี้ซึ่งทำหน้าที่เป็นรูปแบบการแสดงออกถึงเป้าหมายที่บุคคลกำหนดไว้ในกิจกรรมของเขา . ความสำเร็จยังเกี่ยวข้องกับโชค เนื่องจากเป็นการผสมผสานระหว่างสถานการณ์ ความสามารถส่วนบุคคล และความสนใจของบุคคล นอกเหนือจากนี้ (และนี่คือสิ่งสำคัญ) การบรรลุเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จนั้นเกี่ยวข้องกับการพิจารณาและประเมินค่าใช้จ่ายด้านพลังงานของผู้เชี่ยวชาญ พารามิเตอร์เวลาและผลทางสรีรวิทยาของการบรรลุเป้าหมาย ต้นทุนวัสดุและการเงิน ตลอดจน วิธีแก้ปัญหาส่งผลต่อความสัมพันธ์กับผู้คน (พนักงาน เพื่อน) ญาติ) สูตรสำเร็จแสดงได้ดังนี้ Success = Result / (Level of aspirations) + Luck

อย่างที่คุณเห็น ด้วยผลลัพธ์เดียวกัน ความสำเร็จอาจแตกต่างกัน (เช่น สูง กลาง หรือต่ำ) หรือไม่เลย ขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่บุคคลกำหนด และในทางกลับกัน ด้วยการอ้างบุคลิกภาพในระดับเดียวกัน ความสำเร็จจะแตกต่างกันไปตามผลของกิจกรรม ในการบรรลุความสำเร็จของกิจกรรมระดับมืออาชีพ บทบาทนำจะเล่นโดยลักษณะส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ จากตัวแปรส่วนบุคคลที่หลากหลายซึ่งจำเป็นต่อการประสบความสำเร็จในชีวิต W. Crawford อาศัยแนวคิดของขงจื๊อที่แสดงไว้ในหนังสือ "การสนทนาและการพิพากษา" เน้นถึงความเมตตากรุณา สติปัญญา และความกล้าหาญ ผู้เขียนได้พัฒนาเทคนิคที่น่าสนใจในการกำหนดสิ่งที่บุคคลขาดหายไปเพื่อให้ประสบความสำเร็จในธุรกิจ เห็นได้ชัดว่า เพื่อที่จะบรรลุความสำเร็จ ผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ พร้อมด้วยเสาหลักแห่งความสำเร็จ 3 ประการที่ระบุไว้ ยังต้องการทักษะทางวิชาชีพที่เหมาะสมในระดับหนึ่ง ในการวิจัยสมัยใหม่ข้อกำหนดเบื้องต้นทางจิตวิทยาหลักต่อไปนี้สำหรับการบรรลุความสำเร็จมีความโดดเด่น:

• - คุณต้องคิดในแง่ของความสำเร็จ
• - เพิ่มความมั่นใจในตนเอง
• - กระตุ้นแรงจูงใจความสำเร็จที่แข็งแกร่ง;
• - รู้ว่าคุณต้องการบรรลุอะไร
• - มีแผนปฏิบัติการที่ชัดเจน มีทัศนคติที่ดีต่อธุรกิจ มั่นใจในความสำเร็จ
• - การเปลี่ยนสิ่งกีดขวางเป็นกระดานกระโดดน้ำเพื่อก้าวไปสู่เป้าหมายเป็นสิ่งสำคัญ
• - จำเป็นต้องเห็นความโชคดีความสำเร็จส่วนตัวและในขณะเดียวกันก็สัมผัสกับความสุขและความสุข

แรงจูงใจที่แข็งแกร่งในการบรรลุความสำเร็จมีบทบาทพิเศษในความสำเร็จของกิจกรรมระดับมืออาชีพ การศึกษาได้แสดงให้เห็นความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างระดับของแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จกับความสำเร็จในชีวิตและกิจกรรมของมนุษย์ ผู้ที่มีแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จในระดับสูงจะมีความมั่นใจมากขึ้นในผลสำเร็จของคดี แสวงหาข้อมูลที่จำเป็นสำหรับเรื่องนี้อย่างกระตือรือร้น พร้อมที่จะตัดสินใจอย่างรับผิดชอบ มีความเด็ดขาด แน่วแน่ เชิงรุก และมักแสดงความคิดสร้างสรรค์ในความไม่แน่นอน สถานการณ์ ภายในที่มุ่งเน้นความสำเร็จมากขึ้น (และมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จมากกว่า) (เมื่อเทียบกับภายนอก) กิจกรรมใดก็ตามที่ก่อให้เกิดความเครียด และบางกิจกรรม (การทหาร การยิงและกู้ภัย กีฬา วารสารศาสตร์ การบินในอวกาศ การทดสอบเครื่องบิน ฯลฯ) เป็นเรื่องที่เครียดเป็นพิเศษ เมื่อเตรียมผู้เชี่ยวชาญที่ทันสมัยจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้างการต่อต้านความเครียดความพร้อมและความสามารถในการดำเนินการอย่างประสบความสำเร็จในสถานการณ์ที่ตึงเครียดสามารถจัดการสภาพจิตใจได้ใช้การป้องกันทางจิตวิทยาที่เหมาะสม การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้เชี่ยวชาญอาจไม่แสดงระดับทักษะที่เหมาะสม ความเป็นมืออาชีพ หากไม่พร้อมที่จะทำงานในสภาวะที่ยากลำบาก เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ตึงเครียด สุดโต่งของมืออาชีพ สังคม สิ่งแวดล้อม และธรรมชาติอื่นๆ ดังนั้นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความพร้อมในวิชาชีพและความสำเร็จของกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญคือความพร้อมทางด้านจิตใจซึ่งเป็นลักษณะระดับความมั่นคงที่เหมาะสมของจิตใจของเขาต่อผลกระทบของสถานการณ์ที่ตึงเครียดการปรับตัวของบุคลิกภาพการป้องกันความเครียดที่เพียงพอ ความเชื่อมั่นของผู้เชี่ยวชาญในจุดแข็งและความสามารถของเขาโดยทั่วไป ระดับความน่าเชื่อถือที่สอดคล้องกันของจิตใจของเขา ความสำเร็จของกิจกรรมระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับที่เพียงพอของการพัฒนาความคิดทางวิชาชีพ ความสามารถและความพร้อมทางด้านจิตใจในการค้นหา มองเห็น และแก้ไขงานใหม่ที่นำเสนอโดยชีวิตและการปฏิบัติทางสังคม ความเป็นมืออาชีพระดับสูงของผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่บ่งบอกถึงความคิดสร้างสรรค์ในงานของเขา ความกล้าหาญในการค้นหาวิธีการใหม่ วิธีการ วิธีแก้ปัญหาอย่างมืออาชีพ ทั้งในลักษณะดั้งเดิมและที่หยิบยกขึ้นมาใช้ชีวิต ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวสามารถแข่งขันได้ในสภาพที่ทันสมัยมีความพร้อมที่จำเป็นต่อการดำเนินงานในตลาดแรงงานสมัยใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ในเวลาเดียวกัน องค์ประกอบที่สำคัญของความพร้อมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญคือความรู้ทางวิชาชีพและความรู้ทั่วไปของเขา โลกทัศน์ระดับมืออาชีพ ระดับที่จำเป็นของการพัฒนาสังคมและวุฒิภาวะทางสังคมของบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งช่วยให้เขาสำรวจสภาพแวดล้อมทางสังคมได้อย่างถูกต้อง (การเมือง กฎหมาย เศรษฐกิจ ศาสนา ศีลธรรม) นอกจากนี้ หนึ่งในงานในการปรับปรุงความยืดหยุ่นของผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่คือการเตรียมความพร้อมด้าน valeological ความพร้อมและความสามารถในการดูแลสุขภาพร่างกายและจิตใจที่มีคุณภาพ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าประชากรส่วนใหญ่ในสังคมของเราและในแง่นี้แรงงานที่มีทักษะผู้เชี่ยวชาญก็ไม่มีข้อยกเว้นมีวัฒนธรรมทัศนคติที่ต่ำต่อสุขภาพของพวกเขาวัฒนธรรมการใช้ชีวิตที่ต่ำการรักษาและเสริมสร้างสุขภาพจิตและร่างกาย . ท่ามกลางความซับซ้อนของมาตรการในการรักษาและเสริมสร้างสุขภาพของมนุษย์ มีบทบาทพิเศษโดย:

• - การแก้ไขความซับซ้อนเชิงลบของแต่ละคน นิสัย ทัศนคติ ฯลฯ ซึ่งส่งผลเสียต่อจิตใจและร่างกายของมนุษย์
• - เพิ่มความต้านทานความเครียดและการปกป้องทางจิตใจของบุคคลจากอิทธิพลเชิงลบของสิ่งแวดล้อมที่มีต่อร่างกายและจิตใจของเขา
• - มั่นใจในวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดีวัฒนธรรมการทำงานที่สูง

แนวทางที่น่าสนใจในการแก้ปัญหานี้นำเสนอโดย V.M. แกะ ท่ามกลางทิศทางหลักของกิจกรรมนี้ ประการแรก เขาได้แยกแยะสิ่งต่อไปนี้:

• ก) การจัดแรงงานด้วยตนเอง, องค์กรส่วนบุคคล, การกระจายเวลาทำงานอย่างมีเหตุมีผล, อุปกรณ์ที่เหมาะสมของสถานที่ทำงาน;
• b) การจัดระเบียบชีวิตส่วนตัวที่เหมาะสม มันสำคัญมากที่ชีวิตส่วนตัวจะต้องคล่องตัวเต็มไปด้วยความหมายและตอบสนองความต้องการในการรักษาและรักษาสุขภาพจิตและร่างกายของบุคคล ชีวิตส่วนตัวมีลักษณะการรักษาเมื่อบุคคลเลิกนิสัยที่ไม่ดีและเหนือสิ่งอื่นใดจากการดื่มแอลกอฮอล์และการสูบบุหรี่ดำเนินการรับประทานอาหารที่รอบคอบและสมดุล (มีโครงสร้างปานกลางในเนื้อหาแยกสำเนียง) ให้ความสนิทสนมที่เป็นประโยชน์แก่ตนเองสร้าง ความรู้สึกของความสุข ความสะดวกสบายของชีวิตครอบครัว ความสุขของความสัมพันธ์ระหว่างผู้ปกครอง ความพึงพอใจของความสัมพันธ์ทางเพศ

UDC 368.4:378

คุณสมบัติของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของนักสังคมสงเคราะห์ในอนาคต

ไม่. มาซาร์ อี.วี. Nehorosheva

บทความกล่าวถึงปัญหาของการปรับตัวอย่างมืออาชีพในฐานะกระบวนการและผลลัพธ์ของการก่อตัวของบุคคล การแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมทางสังคมของเขา การก่อตัวของความสามารถเป็นความสามารถที่สำคัญในการแก้ปัญหาเฉพาะ มีการกำหนดเกณฑ์และตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพซึ่งสะท้อนถึงการปฏิบัติตามการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลตามข้อกำหนดของวิชาชีพ

คำสำคัญ: การปรับตัวแบบมืออาชีพ แนวทางแบบองค์รวม ความสามารถ การพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล ความสามารถในการปรับตัว จุดอ้างอิงเชิงคุณค่าและความหมาย ทักษะด้านการกำกับดูแล

การปรับปรุงการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านงานสังคมสงเคราะห์โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงและสถานการณ์ทางสังคม-เศรษฐกิจ ประชากร และสังคมวัฒนธรรมที่เปลี่ยนแปลงและซับซ้อนมากขึ้น เป็นปัญหาเร่งด่วนอย่างหนึ่งของทฤษฎีและระเบียบวิธีการศึกษาระดับอุดมศึกษาอย่างไม่ต้องสงสัย

คำว่า "การปรับตัว" ดังที่ทราบกันดีว่ามีความหมายสากลซึ่งสะท้อนถึงคุณสมบัติทั่วไปของสิ่งมีชีวิตเพื่อปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อม ขึ้นอยู่กับระดับของปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์กับสิ่งแวดล้อม การปรับตัวประเภทต่างๆ ได้รับการพิจารณา: สรีรวิทยา จิตวิทยา และสังคม

การวิเคราะห์การปรับตัวแบบมืออาชีพเป็นการปรับตัวทางสังคมเป็นแบบแผนสำหรับวิทยาศาสตร์จิตวิทยาและการสอน กระบวนการนี้เชื่อมโยงกับการพัฒนาวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญอย่างแยกไม่ออก วรรณกรรมนำเสนอการศึกษาเกี่ยวกับการสอนอย่างกว้างขวาง (S.V. Grinko, S.A. Runova, T.V. Solodilova), จิตวิทยาและสังคม (T.I. Katkova), สังคม (V.K. Budaeva), บุคคล ( H.R. Kadyrova, B.P. Nevzorov, N.A. Shcherbakova), มืออาชีพด้านสังคม V.A. Slastenin), สังคมและการสอน (V.A. Pleshakov, N.A. Shepilova) แง่มุมของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ อย่างไรก็ตาม เนื้อหาทางวิทยาศาสตร์และเนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับการฝึกปฏิบัติงานสังคมสงเคราะห์ยังคงไม่เปิดเผย

ลักษณะเฉพาะของขั้นตอนนี้ในการพัฒนาสังคมศึกษาเรียกร้องให้มีการทบทวนแนวทางดั้งเดิมในการฝึกอบรมนักสังคมสงเคราะห์อย่างมีวิจารณญาณ เสริมสร้างองค์ประกอบที่มุ่งเน้นการปฏิบัติ ขยายรายการและเนื้อหาของความสามารถของผู้เชี่ยวชาญในอนาคต ดังนั้นความเกี่ยวข้องของแง่มุมที่เลือกของการศึกษาจึงเกิดจากความซับซ้อนของความขัดแย้งระหว่างความต้องการวัตถุประสงค์ของสังคมและรัฐสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านงานสังคมสงเคราะห์ที่มีความสามารถในการแก้ปัญหาทางวิชาชีพปรับปรุงโดยแนวโน้มการปรับตัวในชีวิตของลูกค้าในสังคม สถาบันคุ้มครองและความพร้อมที่จะเอาชนะสถานการณ์ที่ยากลำบากของตนเองอย่างมีประสิทธิภาพในกิจกรรมระดับมืออาชีพและการพัฒนาวิทยาศาสตร์การสอนไม่เพียงพอรากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีสำหรับการคาดการณ์ความยากลำบากในการปรับตัวของนักสังคมสงเคราะห์ในอนาคตและการสนับสนุนด้านการสอน

ตำแหน่งของผู้เขียนขึ้นอยู่กับแนวคิดของ Vitaly Alexandrovich Slastenin เกี่ยวกับ "การปรับตัวที่คาดหวัง" ของผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย ในกรณีที่ไม่มีการเตรียมการเชิงรุก ผู้สำเร็จการศึกษามักจะแพ้ในการเผชิญหน้าครั้งแรกกับการปฏิเสธความคิดริเริ่มทางธุรกิจของเขา เขาไม่พร้อมที่จะรับตำแหน่งที่มีประสิทธิผลในสถานการณ์ความขัดแย้งเพื่อถอดรหัสแรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมของลูกค้าสภาพแวดล้อมทางสังคมเพื่อนร่วมงานผู้สูงอายุการบริหาร ฯลฯ อย่างถูกต้อง ความคาดหวังที่มีเมตตาอย่างไร้เดียงสาซึ่งนักเรียนของเมื่อวานเข้าสู่โครงสร้างที่ซับซ้อนของความสัมพันธ์ภายในกลุ่มมักจะกลายเป็นความสงสัยที่น่าเบื่อและการอยู่เฉยๆ ทางสังคม การปรับตัวทางวิชาชีพเชิงรุกเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านงานสังคมสงเคราะห์ และประสิทธิผลจะสูงขึ้นมากหากใช้เงื่อนไขการสอนที่เหมาะสมในการฝึกปฏิบัติด้านการศึกษา

ในความคิดของสาธารณชน แทบไม่มีความคิดใดที่งานสังคมสงเคราะห์เป็นงานสร้างสรรค์ที่น่าสนใจ และที่สำคัญที่สุดคืออาชีพที่มีความสำคัญทางสังคมและเป็นที่ต้องการตัว โดยที่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทำหน้าที่เป็นคุณลักษณะของความสัมพันธ์ทางวิชาชีพระหว่างนักสังคมสงเคราะห์กับ บุคคลที่ต้องการความช่วยเหลือ ขอบเขตของงานสังคมสงเคราะห์ในทางปฏิบัติมักถูกนำเสนอโดยผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีการศึกษาที่เหมาะสมไม่ดี

ไม่เพียงแต่แสดงถึงเนื้อหาและเทคโนโลยีของงานสังคมสงเคราะห์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงเป้าหมายและค่านิยมด้วย พวกเขาแสดงความสัมพันธ์ที่เป็นทางการและไม่มีตัวตนระหว่างผู้ที่ให้ความช่วยเหลือและผู้รับ ทั้งหมดนี้ทำให้เกิดปัญหาสำคัญในการระบุตัวผู้ประกอบอาชีพและดังนั้นการปรับตัวของผู้ประกอบวิชาชีพและนักศึกษารุ่นเยาว์

รูปแบบงานสังคมสงเคราะห์ในประเทศเป็นแบบด้านเดียวซึ่งมีเนื้อหา จำกัด อยู่ที่ความช่วยเหลือด้านวัตถุต่อประชากร ความสัมพันธ์ระหว่างผู้แทนของรัฐในการปกป้องพลเมืองของตนและพลเมืองที่ต้องการการคุ้มครองมีลักษณะเป็นระบบราชการแบบบิดา นี่เป็นเพราะช่วงเวลาสั้น ๆ ในการพัฒนางานสังคมสงเคราะห์และการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่นี้ตลอดจนลักษณะเฉพาะของการพัฒนาสถาบันในประเทศ

คำว่า "การปรับตัวอย่างมืออาชีพ" สืบทอดความคลุมเครือที่ชัดเจนของแนวคิดทั่วไปของ "การปรับตัวทางสังคม" เพราะคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "การปรับตัว" เป็นปัญหาเชิงปรัชญาและระเบียบวิธีที่ซับซ้อน การปรับตัวทางสังคมถูกกำหนดโดยคำสำคัญหลายประการ: "ปฏิสัมพันธ์", "ความคุ้นเคย", "การดูดซึม", "การรวม", "การปรับตัว", "การก่อตัว" คำจำกัดความมาตรฐานของการปรับตัวทางสังคมที่ใช้บ่อยที่สุดคือ "ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมทางสังคม" โดยบ่งชี้ถึงคุณลักษณะของการปฏิสัมพันธ์นี้

ตัวอย่างเช่น การปรับตัวทางสังคมในความหมายกว้าง ๆ ถูกตีความว่าเป็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือกลุ่มสังคมกับสภาพแวดล้อมทางสังคม ในกระบวนการที่ความต้องการร่วมกันได้รับการประสานกัน (I.A. Miloslavova); การปรับตัวเป็นกระบวนการและผลลัพธ์ของการที่บุคคลกลายเป็นสังคม (A.V. Mudrik); กระบวนการแบบองค์รวมที่ซับซ้อนในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมทางสังคมของเขา (A.V. Leshina) คำจำกัดความทั้งหมดเน้นถึงความซับซ้อน ความสมบูรณ์ พลวัต ความต่อเนื่อง และกิจกรรมของบุคคลในกระบวนการปฏิสัมพันธ์แบบปรับตัวกับสภาพแวดล้อมทางสังคม รวมถึง และด้วยความเป็นมืออาชีพ การปรับตัวแบบมืออาชีพเป็นกระบวนการของคนหนุ่มสาวที่เข้าสู่กิจกรรมระดับมืออาชีพ การปรับตัวให้เข้ากับระบบการผลิต แรงงาน สภาพการทำงาน คุณสมบัติพิเศษ (V.A. Slastenin) กระบวนการแบบไดนามิกที่ซับซ้อนของความเชี่ยวชาญในวิชาชีพและทักษะการเรียนรู้อย่างเต็มที่ตามการผสมผสานของที่ได้รับก่อนหน้านี้ และเติมเต็มความรู้ ทักษะ และความสามารถอย่างต่อเนื่อง (A.G. Moroz) ในขั้นตอนของการฝึกอาชีพ มันแสดงให้เห็นในความเชี่ยวชาญของนักเรียนที่มีความรู้ที่มีความสำคัญจริง ๆ ในด้านของกิจกรรมทางวิชาชีพบางอย่าง ทักษะการปฏิบัติ ความสามารถทางสังคมและการสื่อสาร ; ลักษณะส่วนบุคคลและปัจเจกที่รับประกันความสำเร็จในการบรรลุการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบัณฑิตมหาวิทยาลัยตามข้อกำหนดของกิจกรรมการทำงานเฉพาะ (Kh.R. Kadyrova)

แนวโน้มระดับโลกที่มีต่อคุณภาพการศึกษาระดับอุดมศึกษาแบบใหม่นั้นขึ้นอยู่กับความซับซ้อน สหวิทยาการ และลักษณะสำคัญของข้อกำหนดสำหรับระดับการเตรียมความพร้อมของผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยในการแสดงบทบาททั้งทางวิชาชีพและทางสังคมในบริบทที่หลากหลาย สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในการพัฒนาแบบไดนามิกของแนวทางตามความสามารถเพื่อการฝึกอบรมนักสังคมสงเคราะห์

ดังนั้น ความสามารถจึงเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสามารถที่สำคัญอย่างหนึ่งในการแก้ปัญหาเฉพาะที่เกิดขึ้นในขอบเขตต่างๆ ของชีวิต (A.L. Andreev) ซึ่งเป็นการสังเคราะห์ที่ซับซ้อนของประสบการณ์ด้านความรู้ความเข้าใจ วิชาปฏิบัติ และประสบการณ์ส่วนตัว (V.A. Bolotov, V.V. Serikov) ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะที่สำคัญ ซึ่ง กำหนดความสามารถของผู้เชี่ยวชาญในการแก้ปัญหาทางวิชาชีพและงานอาชีพทั่วไปที่เกิดขึ้นในสถานการณ์จริงของกิจกรรมระดับมืออาชีพโดยใช้ความรู้ประสบการณ์ทางวิชาชีพและชีวิตค่านิยมและความโน้มเอียง (V.A. Kozyrev, A.P. Tryapitsyna) รูปแบบอัตนัยของความเป็นมืออาชีพ (E .I. Artamonova). ข้อ 3.3 แห่งประมวลจริยธรรมของครูสังคมและนักสังคมสงเคราะห์ของ "สหภาพครูสังคมและนักสังคมสงเคราะห์แห่งรัสเซีย" ระบุไว้อย่างชัดเจนว่าความสามารถเป็นคุณค่าของงานสังคมสงเคราะห์และรับรองว่านักสังคมสงเคราะห์อยู่ในกลุ่มวิชาชีพ

การวิเคราะห์คำจำกัดความช่วยให้เราสามารถเน้นย้ำถึงข้อกำหนดที่สำคัญสำหรับการศึกษาของเรา: พื้นฐานของความสามารถใดๆ คือกิจกรรม ความสามารถทางวิชาชีพเกิดขึ้นและแสดงออกในกิจกรรมทางวิชาชีพ ความสามารถพบได้เฉพาะในความสามัคคีอินทรีย์ด้วยค่านิยมของผู้เชี่ยวชาญ ความสามารถเป็นผลจากการเรียนรู้ไม่ใช่ผลโดยตรง แต่เป็นผลจากการเติบโตส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล โครงสร้างของความสามารถผสมผสานองค์ประกอบด้านความรู้ความเข้าใจ การปฏิบัติงาน และอารมณ์ของการศึกษา ความสามารถถือเป็นองค์ประกอบของกลไก

การจัดระเบียบตนเองของเรื่องการปรับตัวในสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพแบบไดนามิกและคาดเดาไม่ได้

ดังนั้นการพึ่งพาวิธีการตามความสามารถในการปรับตัวทางวิชาชีพจะเพิ่มบริบททางอุดมการณ์ของอาชีพ "งานสังคมสงเคราะห์" ให้สูงสุด และทำให้มั่นใจได้ว่าการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญในอนาคตจะเป็นไปตามข้อกำหนดของวิชาชีพในด้านต่อไปนี้:

กิจกรรมเพราะ กระบวนการนี้ทำให้แน่ใจในอีกด้านหนึ่งว่าความพร้อมของนักเรียนในการแก้ปัญหาการปรับตัวในงานสังคมสงเคราะห์ทางจิตสังคมโครงสร้างและความซับซ้อน ในทางกลับกัน มันช่วยให้แก้ปัญหาของการเอาชนะความยากลำบากในการปรับตัวของตนเองทั้งในขั้นตอนของการฝึกอบรมวิชาชีพและในกิจกรรมทางวิชาชีพที่เป็นอิสระ

มีค่าเพราะ พร้อมกับแผนงานสำหรับอนาคตของอาชีพ (ลักษณะของงาน ความอยู่ดีมีสุขของวัสดุ โอกาสในการทำงาน) กระบวนการนี้ก่อให้เกิดการปฐมนิเทศอย่างเห็นอกเห็นใจของแรงจูงใจส่วนบุคคลและอาชีพ

กฎระเบียบเพราะ การปรับตัวให้เข้ากับอาชีพนั้นถือเป็นผลมาจากกิจกรรมของแต่ละบุคคลเพื่อให้บรรลุอัตราส่วนที่เหมาะสมของความคาดหวังร่วมกันของบุคคลในเรื่องแรงงานและสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ

ได้มาในกระบวนการเรียนรู้วิธีเชิงบรรทัดฐานของกิจกรรมนักสังคมสงเคราะห์รวมถึงทักษะและความสามารถในการวิเคราะห์การวินิจฉัยการพยากรณ์องค์กรประสิทธิภาพและการปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม งานสังคมสงเคราะห์เชิงปฏิบัติไม่สามารถลดลงเป็นตัวแปรเชิงบรรทัดฐานได้ การปฏิบัติงานทางสังคมสงเคราะห์มีลักษณะที่คาดเดาไม่ได้และไม่สอดคล้องกันในระดับสูง ผู้ประกอบวิชาชีพมักถูกบังคับให้ตัดสินใจและดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน มีความจำเป็นต้องค้นหาเครื่องมือเพิ่มเติมและวิธีแก้ไขงานที่ไม่ได้มาตรฐาน

จากประสบการณ์ในการแก้ปัญหามาตรฐานและประสบการณ์เชิงอัตวิสัย ประสบการณ์ความสามารถจะถูกสร้างขึ้น ประสบการณ์ความสามารถในการปรับตัวเป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายของการดำเนินกิจกรรมการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จ (ไม่สำเร็จ) ในการแก้ไขงานอย่างมืออาชีพ หัวข้อคือการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบากของลูกค้า (สถานการณ์การปรับตัว) และผลของกิจกรรมไม่ได้ เฉพาะการประยุกต์ใช้ทักษะและความรู้ที่รู้จักอยู่แล้ว (กิจกรรมการสืบพันธุ์ ) แต่ยังรวมถึงการเรียนรู้ชุดใหม่ (ระบบ) ของทักษะและความรู้ (กิจกรรมสร้างสรรค์) เนื้อหาของประสบการณ์ตามความสามารถที่ได้มานั้นเกิดจากมุมมองและทัศนคติที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งเป็นทัศนคติที่สำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงทางวิชาชีพที่กำลังดำเนินอยู่ เป็นผลให้องค์ประกอบการทดลองในรูปแบบของความสามารถในการปรับตัวมีเนื้อหาวัตถุประสงค์ที่ขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมของนักเรียนในการเปลี่ยนแปลงโลกภายนอกและตัวเขาเอง กล่าวอีกนัยหนึ่งในการสร้างประสบการณ์ตามความสามารถทั้งงานเร่งด่วนของการฝึกอบรมวิชาชีพและงานของการปรับตัวทางวิชาชีพของนักสังคมสงเคราะห์ในอนาคตจะได้รับการแก้ไข ประสบการณ์การปรับตัวส่วนบุคคลที่ได้รับจากกิจกรรมของตนเองจะเป็นตัวกำหนดระดับสูงของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ความจำเป็นในการไตร่ตรองเป็นวิธีการดูดซึมทางปัญญาของสถานการณ์ของการมีปฏิสัมพันธ์เกิดขึ้นในสถานการณ์ที่ไม่สมมาตร (การฝึกอบรมความเป็นผู้นำ) ในสถานการณ์ความขัดแย้งการอภิปรายกลุ่มในตอนที่มีปัญหาของชีวิตทางสังคมเมื่อการกระทำของบุคคลไม่ได้ถูกควบคุมโดยความคิดโบราณทางสังคม และตัวเขาเองถูกบังคับให้สร้างพฤติกรรมของเขา การไตร่ตรองทางปัญญามุ่งเป้าไปที่ความเข้าใจของอาสาสมัครเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวในเนื้อหาของสถานการณ์ปัญหา ในการจัดระเบียบการกระทำที่เปลี่ยนองค์ประกอบของเนื้อหานี้ ระหว่างบุคคล - ในการจัดกิจกรรมของตนเองผ่านการทำความเข้าใจบุคลิกภาพและกิจกรรมของพันธมิตรร่วม กิจกรรมส่วนบุคคล - ที่การจัดการตนเองผ่านการทำความเข้าใจตนเองและกิจกรรมทางจิตโดยรวมเพื่อให้ตระหนักถึง "ฉัน" ของตัวเอง หนึ่งในหน่วยงานกำกับดูแลหลักภายในของกิจกรรมระดับมืออาชีพ ตัวกำหนดการพัฒนากิจกรรมระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญคือการเห็นคุณค่าในตนเอง (V.A. Slastenin) นี่คือตำแหน่งที่สำคัญของนักสังคมสงเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่เขาครอบครองนี่ไม่ใช่คำแถลงถึงศักยภาพที่มีอยู่ แต่เป็นการประเมินของเขาอย่างแม่นยำในแง่ของค่านิยมของงานสังคมสงเคราะห์ การประเมินตนเองในเชิงบวกและมีประสิทธิภาพอย่างมืออาชีพทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจในการควบคุมตนเองของพฤติกรรมและได้รับการปรับปรุงในทุกขั้นตอนของการดำเนินการตามพฤติกรรมมีส่วนร่วมในกลไกของการควบคุมพฤติกรรมจากระดับของสถานการณ์เฉพาะของกิจกรรมไปจนถึงระดับ ของการดำเนินการตามแผนอุดมการณ์ในระยะยาว ดังนั้นประสบการณ์ด้านกฎระเบียบจึงเกิดขึ้น

ดังนั้น ความสามารถในการปรับตัวของนักสังคมสงเคราะห์จึงเป็นลักษณะสำคัญของผู้เชี่ยวชาญในอนาคตในแวดวงสังคม ซึ่งกำหนดลักษณะของเขา

ความสามารถในการแก้ปัญหาการปรับตัวและงานวิชาชีพที่เกี่ยวข้องในสถานการณ์จริงของกิจกรรมการศึกษาและวิชาชีพโดยใช้ความรู้ที่เกี่ยวข้อง ค่านิยมทางวิชาชีพ และประสบการณ์ในการปรับตัวส่วนบุคคล การปรับตัวแบบมืออาชีพคือความสำเร็จของการปฏิบัติตามการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญในอนาคตด้วยข้อกำหนดของวิชาชีพผ่านการพัฒนาความสามารถในการปรับตัว การวางแนวค่านิยมทางวิชาชีพและการพัฒนาทักษะด้านกฎระเบียบ

อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ของแนวคิดที่เราใช้ควรมีความชัดเจน ความสามารถในการปรับตัวทำให้เกิดแนวคิดของประสบการณ์แบบปรับตัวได้จริง ซึ่งเกิดขึ้นโดยเจตนาในการแก้ปัญหาการปรับตัวในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ (ที่ไม่ได้มาตรฐาน) ในการเปลี่ยนแปลงแก้ไขสถานการณ์ที่ยากลำบาก (ปรับตัวได้) นักเรียนใช้ความรู้ที่เหมาะสมวิธีการเชิงบรรทัดฐานของกิจกรรมทำให้พวกเขาต้องคิดใหม่อย่างมีวิจารณญาณสร้างชุดทักษะและความรู้ใหม่ ดังนั้น องค์ประกอบการทดลองของความสามารถในการปรับตัวจึงมีเนื้อหาที่เป็นกลางซึ่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมของนักเรียน ประสบการณ์การปรับตัวส่วนบุคคลที่ได้รับจากกิจกรรมของตนเองจะเป็นตัวกำหนดระดับสูงของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ ดังนั้น การใช้แนวคิดของ "ความสามารถในการปรับตัว" ในการศึกษาของเรา เราจึงเน้นย้ำถึงลักษณะสำคัญของการเข้าซื้อกิจการแบบปรับตัวได้ ในแง่หนึ่ง และอาศัยกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญในอนาคตในการบรรลุการได้มาซึ่งกิจการเหล่านี้ ในอีกทางหนึ่ง

การปรับตัวได้รับการพิจารณาโดยสัมพันธ์กับกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญในอนาคตด้วยพารามิเตอร์วัตถุประสงค์ของอาชีพ "งานสังคมสงเคราะห์" และมีลักษณะที่เป็นรูปธรรมโดยการพัฒนาทางวิชาชีพที่มีลักษณะบูรณาการ: ความสามารถในการปรับตัว, การปฐมนิเทศทางวิชาชีพ, คุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพที่รับรองตนเองในระดับสูง -ระเบียบ - สอดคล้องกับเกณฑ์ความรู้ความเข้าใจการดำเนินงานแรงจูงใจและกฎระเบียบ

การปฐมนิเทศอย่างมืออาชีพ - เกณฑ์การสร้างแรงบันดาลใจ - เน้นย้ำถึงอาชีพ ตัวชี้วัด: การปฏิบัติตามโครงสร้างของค่านิยมชีวิตด้วยค่านิยมระดับมืออาชีพ, การวางแนวความเห็นอกเห็นใจของบุคลิกภาพ, ความพร้อมในการเลือกกลยุทธ์การปรับตัวเชิงรุก, ทัศนคติค่านิยมต่อประสบการณ์การปรับตัวส่วนบุคคล

ความสามารถในการปรับตัว - เกณฑ์ความรู้ความเข้าใจ - ระบุระดับความรู้ของนักเรียนเกี่ยวกับทฤษฎีการปรับตัวในด้านสังคมสงเคราะห์ทางจิตสังคมโครงสร้างและความซับซ้อนวิธีการและเทคโนโลยีในการควบคุมกระบวนการปรับตัวซึ่งสัมพันธ์กับกิจกรรมนี้กับค่านิยม ตัวชี้วัด ระดับความรู้เกี่ยวกับปัญหาการปรับตัวทางสังคม สาระสำคัญ เทคโนโลยี ค่านิยม ระดับของการรับรู้ตนเองในเรื่องการปรับตัวและความยากลำบากในการปรับตัวของตนเอง

ความสามารถในการปรับตัว - เกณฑ์การปฏิบัติงาน - สื่อถึงลักษณะพลวัตของการดำเนินการตามความสามารถ ตัวชี้วัด: จำนวนทางเลือก/การตัดสินใจที่ถูกต้องในสถานการณ์ทางเลือก การรับรู้และวิเคราะห์สถานการณ์อย่างเพียงพอ ทักษะที่ยั่งยืนของเทคโนโลยีของกิจกรรมซึ่งสะท้อนถึงปริมาณและคุณภาพของขั้นตอนการดำเนินการ การค้นหาทรัพยากรเพิ่มเติมในสถานการณ์ที่ยากลำบาก การปรากฏตัวของค่านิยมทางวิชาชีพในรูปแบบของปฏิกิริยาทางพฤติกรรมที่พัฒนาขึ้นในสถานการณ์ที่สำคัญอย่างมืออาชีพ

คุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพที่รับประกันการกำกับดูแลตนเองในระดับสูง - เกณฑ์การกำกับดูแล - สะท้อนถึงระดับของการพัฒนาการควบคุมตนเองของพฤติกรรม และทำให้สามารถคาดการณ์พฤติกรรมในสถานการณ์ที่ปรับตัวได้ ตัวชี้วัด: ความสามารถในการสร้างกิจกรรมที่เหมาะสมและประเมินผล คุณสมบัติที่สะท้อนถึงลักษณะส่วนบุคคลและลักษณะพลวัตของการควบคุมตนเอง ความต้านทานความเครียดในกระบวนการแก้ปัญหาอย่างมืออาชีพ ศักยภาพในการปรับตัวส่วนบุคคล

ดังนั้นการกำหนดเป้าหมายของการปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านงานสังคมสงเคราะห์ในกระบวนการฝึกอบรมวิชาชีพของเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับแนวทางการศึกษาที่ดำเนินการในสถาบันการศึกษา ในฐานะที่เป็นแนวทางที่ดีที่สุด เราได้กำหนดแนวทางตามความสามารถที่เหมาะสมที่สุดสำหรับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของงานสังคมสงเคราะห์แบบมืออาชีพและแสดงถึงค่านิยมพื้นฐานของมัน ในเรื่องนี้ การปรับตัวแบบมืออาชีพจะดำเนินการในทิศทางของการก่อตัวของความสามารถในการปรับตัว การดูดซึมของแนวทางคุณค่าความหมายและการพัฒนาทักษะด้านกฎระเบียบ ซึ่งสะท้อนให้เห็นอย่างเป็นกลางในเกณฑ์แรงจูงใจ ความรู้ความเข้าใจ การปฏิบัติงานและกฎระเบียบ

บทความนี้พิจารณาว่าปัญหาการปรับตัวในอาชีพเป็นกระบวนการและเป็นผลจากการก่อตัวของปัจเจกบุคคล การแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างปัจเจกบุคคลกับสภาพแวดล้อมทางสังคมของเขา การสถาปนาความสามารถเป็น

ความสามารถที่สำคัญในการแก้ปัญหาเฉพาะถูกกำหนดโดยเกณฑ์และตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพซึ่งสะท้อนถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของวิชาชีพ

คำสำคัญ: การปรับตัวแบบมืออาชีพ, แนวทางแบบองค์รวม, ความสามารถ, การพัฒนาส่วนบุคคลอย่างมืออาชีพ, ความสามารถในการปรับตัว, การชี้แนะแนวความคิดด้านคุณค่า, ทักษะด้านการกำกับดูแล

ไม่. Mazhar, - Doctor of Pedagogical Sciences, Professor Smolensk Humanitarian University

อี.วี. Nehoroshev - Smolensk Humanitarian University

สังคมวิทยา

Alekseevsky Alexander Alexandrovich

นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาของ SGA, มอสโก, RF E-mail: [ป้องกันอีเมล]

การปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์: ปัจจัยที่มีอิทธิพล เกณฑ์และตัวบ่งชี้

คำอธิบายประกอบ

บทความนี้กล่าวถึงขั้นตอนของการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพของคนหนุ่มสาวให้เข้ากับสภาพใหม่ในชีวิต และยังเน้นถึงปัจจัยหลัก เกณฑ์และตัวชี้วัดความสำเร็จของการปรับตัวที่เกี่ยวข้องกับแต่ละขั้นตอนเหล่านี้

คีย์เวิร์ด

ผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ การปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพ ขั้นตอน ปัจจัย เกณฑ์และ

ตัวชี้วัดการปรับตัว

สถานะปัจจุบันของสังคมรัสเซียมีลักษณะเป็นพลวัตพิเศษและความซับซ้อนของกระบวนการที่เกิดขึ้น การปฏิรูประบบสังคมและการทำลายที่ซับซ้อนของโครงสร้างเดิมที่เป็นพื้นฐานของชีวิตของสังคมการล่มสลายของวิถีชีวิตแบบดั้งเดิมบรรทัดฐานและค่านิยมของระบบก่อนหน้านี้วิกฤตของการระบุตัวตนที่เกิดขึ้นจริง ปัญหาการปรับตัวและพิสูจน์ในทางปฏิบัติว่าลักษณะเด่นในปัจจุบันคือลักษณะบังคับของกระบวนการปรับตัว . ทศวรรษที่ผ่านมาได้แสดงให้เห็นอย่างน่าเชื่อแล้วว่าสามารถแก้ปัญหาวิกฤตการปรับตัวทั่วโลกในประเทศของเราได้โดยการละทิ้งกลยุทธ์เชิงสถิติของการปรับตัวทางสังคมในยุคก่อน ๆ และพัฒนารูปแบบใหม่ที่เน้นความเห็นอกเห็นใจและบุคลิกภาพ

อย่างที่คุณทราบองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการดำรงอยู่ของมนุษย์สมัยใหม่คือกิจกรรมทางอาชีพของเขา ผลที่ตามมาของความสำเร็จในอาชีพการงานไม่เพียง แต่เป็นความพึงพอใจของบุคคลในชีวิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาที่ครอบคลุมด้วย สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับการก่อตัวและการพัฒนาทางวิชาชีพของแต่ละบุคคลคือช่วงเริ่มต้นของการทำงาน ซึ่งเป็น "ช่วงทดลองงาน" ชนิดหนึ่งที่ไม่เพียงกำหนดสถานะของเธอในแวดวงสังคมและวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสำเร็จในอาชีพการงานต่อไปของเธอด้วย .

กระบวนการของการปรับตัวในการผลิตขั้นต้นเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งรูปแบบทางสรีรวิทยา วิชาชีพ และสังคมมีความโดดเด่น สองคนสุดท้ายแม้ว่าจะมีขอบเขตการใช้งานของตัวเอง แต่ก็มีความเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิดและมีจุดตัดกันมากมาย

ตามกฎแล้วการปรับตัวแบบมืออาชีพนั้นเป็นกระบวนการแนะนำบุคคลให้รู้จักกับกิจกรรมด้านแรงงานภายในกรอบของวิชาชีพที่เลือกโดยรวมไว้ในกิจกรรมการผลิต อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่สามารถลดลงไปสู่ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านได้ มันยังจัดให้มีการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมแบบใหม่สำหรับเขาด้วยการ "เข้าสู่" วัฒนธรรมองค์กรขององค์กร ซึ่งเข้าใจว่าเป็นชุดของค่านิยม ขนบธรรมเนียม ขนบธรรมเนียม ประเพณี และบรรทัดฐานในแง่มุมต่างๆ ของกิจกรรม นอกจากนี้ ตามที่นักจิตวิทยาตั้งข้อสังเกต การก่อตัวของบุคคลที่เป็นมืออาชีพนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับการพัฒนาของเขาในฐานะบุคคล: ในด้านหนึ่ง ลักษณะเฉพาะของบุคคล (ทัศนคติ ความต้องการ ความสนใจ ระดับการเรียกร้อง ความฉลาด ฯลฯ ) มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการเลือกอาชีพและหลักสูตรการปรับตัวทางวิชาชีพ (ทั้งสองสามารถนำไปสู่การพัฒนาทักษะทางวิชาชีพและขัดขวางการพัฒนาทางวิชาชีพ) ในทางกลับกันกิจกรรมทางวิชาชีพมีผลย้อนกลับ (บวกหรือลบ) ต่อ การพัฒนาบุคคล

วารสารวิทยาศาสตร์ระหว่างประเทศ "สัญลักษณ์ของวิทยาศาสตร์" №6/2015 ISSN 2410-700X_

การศึกษาปัญหาการปรับตัวทางสังคมและอาชีพที่มีอยู่ในผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, G.A. Balla, F.B. Berezina, A.N. Zhmyrikov, V.P. Kaznacheeva, A.A. Nalchadzhyan, A.A. Rean, G. Selye, A.V. Filipp และคนอื่น ๆ ) แสดงว่าช่วงเริ่มต้นของ "การเข้าสู่อาชีพ" นั้นมีความตึงเครียดเพิ่มขึ้น ดังนั้น เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของกระบวนการของการก่อตัว การรวมตัว และการพัฒนาของเยาวชนในฐานะผู้เชี่ยวชาญและบุคคลที่กำลังจะผ่านขั้นตอนใหม่ของการเข้าสังคมคือการสร้างโปรแกรมการปรับตัวภายในองค์กรที่คำนึงถึงทั้ง ลักษณะของมืออาชีพรุ่นเยาว์และสภาวะทั้งชุดที่มีผลดีต่อฝีเท้า ระดับ ความมั่นคง และผลของกระบวนการปรับตัว

เช่นเดียวกับกระบวนการอื่น ๆ การปรับตัวซึ่งตามธรรมเนียมเข้าใจว่าเป็นกระบวนการของการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรซึ่งขึ้นอยู่กับ "การเข้ามา" ของพนักงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสภาพการทำงานใหม่ทางวิชาชีพและเศรษฐกิจและสังคมภายในองค์กรมี ระยะเวลาหนึ่งและดังนั้นจึงมีจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของตัวเอง และหากไม่มีคำถามเกี่ยวกับการเริ่มต้นของการปรับตัว การกำหนดช่วงเวลาสิ้นสุดนั้นเป็นปัญหาอย่างมาก เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยแวดล้อมภายนอกของกิจกรรมด้านแรงงานและการเปลี่ยนแปลงในตัวเอง กระบวนการปรับตัวคือ กำลังกลายเป็นกระบวนการต่อเนื่อง เป็นวิธีเดียวที่เป็นไปได้ในสภาวะเหล่านี้ ในเวลาเดียวกัน (โดยคำนึงถึงแนวโน้มของทศวรรษที่ผ่านมาของการจ้างนักศึกษาอาวุโสในสาขาพิเศษ) สี่ขั้นตอนของการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในองค์กรสามารถแยกแยะได้เช่นเดียวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลเกณฑ์การประเมินและ ตัวชี้วัดประสิทธิผลของการปรับตัว

ในขั้นแรกซึ่งหมายถึงเวลาที่นักศึกษาสำเร็จการศึกษาในมหาวิทยาลัยสภาพแวดล้อมทางสังคมวัฒนธรรมของสถาบันการศึกษาที่มุ่งเป้าไปที่การเรียนรู้พื้นฐานของวัฒนธรรมวิชาชีพและสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพภายนอกซึ่งกระตุ้นความสนใจในอนาคต ผู้เชี่ยวชาญในสาขาเฉพาะของงานเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพล การมีหรือไม่มีความไม่สอดคล้องกันของความรู้ความเข้าใจในการทำความเข้าใจสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์พยายามที่จะได้รับในระหว่างกิจกรรมการทำงานที่ตามมาของเขาและโอกาสที่แท้จริงของเขาในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สามารถใช้เป็นเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับการประเมินการปรับตัวที่นี่ ตัวบ่งชี้ความสำเร็จในการปรับตัวของผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพคือตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของผู้ประกอบอาชีพรุ่นเยาว์ที่ได้งานทำเฉพาะทาง

ในขั้นตอนที่สอง (ปีแรกของการทำงานในองค์กร) จะมีการปฐมนิเทศทั่วไปและการเข้าสู่สำนักงาน ในเวลานี้ "การเข้ามา" หลักของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของการทำให้เป็นจริงในตนเองในวิชาชีพตลอดจนความคุ้นเคยกับกิจกรรมขององค์กรการดูดซึมของ บรรทัดฐานและค่านิยมที่มีอยู่ในนั้นตลอดจนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเองตามความคาดหวังบางอย่างของสภาพแวดล้อมนี้ . ตัวชี้วัดของการปรับตัวในเชิงบวกในระยะนี้คือการยอมรับของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เกี่ยวกับบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร, การรับรู้ของตัวเองในฐานะส่วนหนึ่งของทีม, การยอมรับบทบาททางสังคมที่สอดคล้องกับสถานะของเขา, เช่นเดียวกับการก่อตัว ทัศนคติที่เอื้อต่อการปรับตัวทางสังคมต่อไป . การประเมินประสิทธิผลของการปรับตัวคือระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อระบบแรงจูงใจ สภาพการทำงาน และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

ในขั้นตอนที่สามซึ่งเกี่ยวข้องกับปีที่สองของการทำงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะมีการปฐมนิเทศอย่างมีประสิทธิภาพ: ช่วงเริ่มต้นของการปรับตัวจะเสร็จสมบูรณ์ตามที่เห็นได้จากการปรากฏตัวของปฏิกิริยาพฤติกรรมการป้องกันเพื่อขจัดความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในระหว่างการทำงาน . ขั้นตอนนี้โดดเด่นด้วยการเติบโตของทักษะทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และเพิ่มประสบการณ์ในการมีปฏิสัมพันธ์ในทีม ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของความคิดเกี่ยวกับอาชีพการงาน ความเป็นไปได้ของการพัฒนาตนเองในองค์กร การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการรวมในวิชาชีพและทีมงานขององค์กร ตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์คือการแสดงความคิดริเริ่ม การสนับสนุนอย่างสร้างสรรค์ในการทำงาน รวมถึงการมีแรงจูงใจภายในเพื่อการเติบโตในอาชีพต่อไป

วารสารวิทยาศาสตร์ระหว่างประเทศ "สัญลักษณ์ของวิทยาศาสตร์" №6/2015 ISSN 2410-700X_

ขั้นตอนที่สี่ (ปีที่สามของการทำงานในองค์กร) มีความคล่องแคล่วในวิชาชีพ (ความสามารถและทักษะ) เช่นเดียวกับการระบุเป้าหมายส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์พร้อมเป้าหมายขององค์กร

ลักษณะเฉพาะที่สำคัญของบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์คือระบบปฏิสัมพันธ์แบบมืออาชีพซึ่งรวมถึงทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจ (เน้นที่กิจกรรมด้านแรงงานอย่างมืออาชีพ) ขอบเขตของการกำหนดเป้าหมาย (ระบบความคิดเกี่ยวกับเนื้อหาและผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงาน ) และขอบเขตของการเรียกร้องอย่างมืออาชีพ (กลยุทธ์ชีวิตและแผนอาชีพ)

รายการวรรณกรรมที่ใช้:

1. Maslov E.V. การจัดการบุคลากรองค์กร: ตำรา / EV มาสลอฟ - M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2000. - 312 p.

2. การบริหารงานบุคคลในองค์กร : หนังสือเรียน ครั้งที่ 4 เพิ่มเติม และทำใหม่ / ศ. และฉัน. คิบาโนว่า - ม.: INFRA-M, 2553. - 695 น.

3. Shadrikov V.D. จิตวิทยากิจกรรมและความสามารถของมนุษย์: ตำรา / V.D. ชาดริคอฟ. -M.: Logos Publishing Corporation, 2549. - 320 น.

4. Shibutani T. จิตวิทยาสังคม / T. Shibutani / ต่อ. จากอังกฤษ. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 544 น.

© เอเอ Alekseevsky 2015

UDC 316.354.2

Karitskaya Irina Mikhailovna

แคนดี้ สังคม Sciences, รองศาสตราจารย์, Novosibirsk State University of Economics, Russian Federation E-mail: [ป้องกันอีเมล]

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างพันธมิตรและการแข่งขันในแวดวงการท่องเที่ยวอย่างมืออาชีพ

คำอธิบายประกอบ

บทความนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับคำอธิบายบางแง่มุมของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างคู่หูและการแข่งขันในสาขาการท่องเที่ยวแบบมืออาชีพ พื้นที่ระดับมืออาชีพของการท่องเที่ยวนั้นไม่จำกัดอาณาเขต ระบบสังคมมีโครงสร้างที่ซับซ้อนอย่างไร ตลาดบริการนักท่องเที่ยวเป็นตลาดท้องถิ่นและเฉพาะเจาะจง

คีย์เวิร์ด

ขอบเขตวิชาชีพของการท่องเที่ยว ความสามารถทางสังคมและวิชาชีพ การแข่งขัน

การสื่อสาร

คุณสมบัติของพื้นที่มืออาชีพในภาคการท่องเที่ยวไม่ได้ถูกกำหนดโดยการวางแนวทางสังคมของความต้องการด้านสันทนาการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลักษณะเฉพาะของการแข่งขันในตลาดการท่องเที่ยวด้วย ตลาดขององค์กรท่องเที่ยวมีทั้งลักษณะทั่วไปและลักษณะเฉพาะ ให้เราชี้แจงบางส่วนในความเห็นของเราเกี่ยวกับลักษณะของภาคการท่องเที่ยวโดยใช้บางแง่มุมที่เสนอโดย S.N. ดียาโนว่า

วัตถุประสงค์ของการให้บริการนักท่องเที่ยวคือความพึงพอใจโดยตรงของการพักผ่อนหย่อนใจและความต้องการอื่น ๆ ของเรื่อง เงื่อนไขสำหรับการทำงานขององค์กรในด้านวิชาชีพของการท่องเที่ยวและวิธีการให้บริการนั้นถูกกำหนดโดยความต้องการของวิชาซึ่งในที่สุดก็ขึ้นอยู่กับลักษณะและสภาพของอาณาเขตที่พำนักของเขาซึ่งครอบคลุมโดย ตลาดท้องถิ่นเฉพาะ

ตลาดบริการนักท่องเที่ยวมีความอ่อนไหวเป็นพิเศษต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทางสังคม ความไม่มั่นคงใดๆ ของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ การเมือง ภัยธรรมชาติส่งผลทันที

บทนำ

กระบวนการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในโรงเรียนประจำจิตและประสาทเป็นความเชื่อมโยงที่จำเป็นในนโยบายบุคลากร

การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ไม่เพียง แต่เป็นการปรับตัวให้เข้ากับสภาพชีวิตใหม่ แต่ยังรวมถึงการดูดซึมบรรทัดฐานของการสื่อสารอย่างมืออาชีพวินัยแรงงานทักษะการผลิตการเข้าสู่ปากน้ำของทีมงานการศึกษาประเพณีที่หยั่งรากลึก , รูปแบบของการสื่อสาร การปรับตัวเป็นกระบวนการในการปรับตัวให้เข้ากับสภาวะแวดล้อมภายนอกและภายในที่เปลี่ยนแปลงไป นี่อาจเป็นการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงานใหม่และการปรับทีมให้เข้ากับพนักงานใหม่ การปรับตัวต้องพิจารณาจากมุมที่ต่างกัน - มันคือการปรับตัวทางจิตวิทยา ด้านชีววิทยา การปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน ในวิธีการทำงานเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากรในสถาบันไม่มีคำแนะนำพิเศษเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากรในสถาบันของทรงกลมทางสังคมและปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา ข้อสังเกตนี้เป็นจริงสำหรับโรงเรียนประจำเกี่ยวกับระบบประสาท ความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญอายุน้อยและมีแนวโน้มว่าจะออกไปทำงานด้านอื่น และมีเจ้าหน้าที่อายุมากขึ้นในโรงเรียนประจำที่ต้องให้ความสนใจในประเด็นนี้

ปัญหาการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญและวิธีแก้ปัญหาในสภาพที่ทันสมัย

ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงานพนักงานแต่ละคนไม่ทางใดก็ทางหนึ่งยอมรับสภาพการทำงานใหม่และไม่คุ้นเคยสำหรับเขากำหนดแนวพฤติกรรมที่เหมาะสมที่สุดในทีม พิจารณาทัศนคติและมุมมองของตนเองในประเด็นเฉพาะ การเปลี่ยนแปลงความเชื่อ และอื่นๆ ข้างต้นไม่เพียงใช้กับมืออาชีพรุ่นใหม่ที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพ แต่ยังรวมถึงผู้ที่เพิ่งย้ายไปทำงานที่อื่นด้วย การดึงดูดพนักงานใหม่เข้าสู่สถาบันนั้นเชื่อมโยงกับปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการปรับตัวในลิงค์ "องค์กร - พนักงาน" อย่างแยกไม่ออก

ในทางกลับกัน การปรับตัวในองค์กรสามารถกำหนดลักษณะโดยตัวชี้วัดเช่นพฤติกรรมปกติที่สมดุลของพนักงานรุ่นเยาว์ในทีมใหม่ การปฏิบัติตามระบอบการปกครองของสถาบัน ตารางการทำงานที่กำหนดไว้ และข้อกำหนดของแรงงาน ระเบียบวินัยของสถาบัน การมีส่วนร่วมของพนักงานใหม่ในชีวิตของทีมตำแหน่งทางสังคมและจิตวิทยาของเขาทั้งในทีมของหน่วยเล็ก ๆ และในสถาบันโดยรวมนั้นให้ผลลัพธ์ที่ดีในการปรับตัวทางสังคมของพนักงาน การปรับตัวทางสังคมของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เป็นตัวบ่งชี้ถึงสภาพของบุคคลซึ่งสะท้อนถึงความสามารถของเขาอย่างชัดเจนการวางแนวภายในของเขาเพื่อทำหน้าที่ทางสังคมทำให้พนักงานมีการรับรู้ที่เพียงพอเกี่ยวกับความเป็นจริงใหม่รอบตัวเขาซึ่งเขาต้องการ เพื่อนำไปใช้ในการรวมเข้ากับทีมงานใหม่ได้อย่างราบรื่น พนักงานที่เพิ่งเริ่มทำงานในโรงเรียนประจำ และในทางกลับกัน นี่คือสถาบันที่รับภาระหน้าที่บางอย่างเมื่อว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ในการทำงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่เฉพาะด้าน สถาบันคาดหวังให้พนักงานทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสมเพื่อแลกกับผลประโยชน์บางอย่างที่สำคัญต่อเขา เช่น การเป็นที่ยอมรับในทีม งานและโอกาสในการเติบโตในอาชีพ เงินเดือนที่ดี (เหมาะสมกับพนักงาน) และอื่นๆ อีกมากมาย

พนักงานที่เข้าสู่กลุ่มงานใหม่กลายเป็นตัวประกันตามข้อกำหนดและกฎบัตรบรรทัดฐานและต้องเผชิญกับความต้องการที่จะยอมรับข้อกำหนดที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ในทีม - นี่คือระบบการทำงานและการพักผ่อนที่นำมาใช้ในสถาบัน บทบัญญัติต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าจ้าง ลักษณะงานตามวิชาชีพที่เลือก คำสั่งของสถาบันโดยรวมและสำหรับงานเฉพาะประเภท คำสั่งจากฝ่ายบริหาร เป็นต้น พนักงานยังใช้ความซับซ้อนของสภาพสังคมและเศรษฐกิจที่มอบให้กับเขาและถูกบังคับให้ประเมินมุมมองของเขาอีกครั้งในบางประเด็นในลักษณะที่แตกต่างกันเปลี่ยนนิสัยที่ไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดที่ยอมรับในทีมบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ของความประพฤติในสถาบัน ขนบธรรมเนียมประเพณีที่สมบูรณ์ และพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสมของตนเอง

กระบวนการปรับตัวเริ่มต้นด้วยการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายในของสถาบัน ด้วยการสะสมความรู้บางอย่างการได้มาซึ่งประสบการณ์การทำงานของตนเองในโรงเรียนประจำทางจิต - ระบบประสาทพนักงานเริ่มแสดงความสนใจอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับแรงงาน แต่กับขอบเขตทางสังคมของทีมเริ่มแสดงความสนใจ ชีวิตของทีมงาน

แน่นอนว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงช่วงเวลาที่เข้าสู่สถานที่ทำงาน ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มีข้อเรียกร้องและความคาดหวังที่เฉพาะเจาะจงทั้งหมดของเขา และเขาเชื่อมโยงการดำเนินการกับสถาบันแห่งนี้ สำหรับเขา การจัดระเบียบกระบวนการผลิต ระดับค่าจ้าง และแรงจูงใจด้านวัตถุอาจเป็นปัจจัยสำคัญ ปัจจัยสำคัญก็คือความสัมพันธ์ที่คนงานรุ่นเยาว์พัฒนาขึ้นกับ "ผู้เฒ่าผู้ล่วงลับ" ของกลุ่มแรงงานซึ่งเป็นหัวหน้างานโดยตรงของเขา พนักงานไม่พอใจกับงานที่ทำโดยทั่วไปหรือกับบางแง่มุมของการผลิตซึ่งอาจทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากสถาบัน

การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและสำคัญมาก ในระหว่างที่บุคคลมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานในวิชาชีพบางอย่าง รวมอยู่ในชีวิตการทำงานของสถาบัน ทีมที่ได้รับเลือกจากเขา เรียนรู้เงื่อนไขในการบรรลุประสิทธิผลของกระบวนการแรงงาน .

แน่นอนว่ากระบวนการของการปรับตัวไม่สามารถพิจารณาได้จากความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเท่านั้น สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในสถาบันก็คือการปรับตัวของผู้เริ่มต้นให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่จัดตั้งขึ้นในสถาบันการจัดตั้งความสัมพันธ์ปกติของความร่วมมือระหว่างพนักงานและสมาชิกในทีมโดยรวม ซึ่งทำให้แน่ใจได้ว่าปากน้ำที่ดีต่อสุขภาพในทีมและการทำงานที่มีประสิทธิภาพ และยังตอบสนองความต้องการทางวัตถุและทางจิตวิญญาณในครัวเรือนของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งสอง

การปรับตัวแบบมืออาชีพนั้นมีลักษณะเฉพาะโดยการพัฒนาความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ประสบความสำเร็จการก่อตัวของคุณสมบัติทางวิชาชีพของแต่ละบุคคลทัศนคติเชิงบวกต่องานของตน ในกรณีส่วนใหญ่ ความพึงพอใจกับงานที่ทำนั้นมาจากพนักงานเมื่อบรรลุผลสำเร็จ ซึ่งมาพร้อมกับทักษะการทำงานเฉพาะด้านในสถานที่ทำงานที่กำหนดโดยเฉพาะ

เมื่อผ่านกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานใหม่ พนักงานต้องเผชิญกับความต้องการที่จะรวมอยู่ในระบบภายในองค์กรสัมพันธ์ ในทางกลับกัน สถาบันก็มีความสนใจในผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับคัดเลือกให้เชี่ยวชาญหน้าที่การทำงานของเขาในเวลาที่เหมาะสมและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

ในการพิจารณาการปรับตัวแบบมืออาชีพ มีสองด้าน:

• 1. การเรียนรู้ระบบความรู้ ทักษะ และความสามารถระดับมืออาชีพ
• 2. การสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อธรรมชาติ เนื้อหา เงื่อนไข และรูปแบบการทำงาน ตลอดจนการอยู่ในองค์กร

เพื่อให้ได้รับผลตอบแทนจากพนักงานใหม่อย่างรวดเร็ว ควรมีการพัฒนาและดำเนินการขั้นตอนจำนวนหนึ่งโดยคำนึงถึงโครงสร้างของกระบวนการในการปรับตัวให้เข้ากับการทำงานในสถาบัน ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่งานกำหนดให้กับเขาอย่างเต็มที่ความเชี่ยวชาญในบทบาททางวิชาชีพของเขา สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงทักษะ ความรู้ แต่ยังเป็นข้อกำหนดที่ใช้กับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ด้วย เบื้องหลังความต้องการเหล่านี้คือทัศนคติ ค่านิยม ความคาดหวังของผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า คู่ค้าทางธุรกิจ และอื่นๆ อีกมากมาย

ในด้านหนึ่ง ความสามารถของพนักงานในการปรับตัวอย่างรวดเร็วต่อสภาวะภายนอกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลานั้นมีความสำคัญต่อสถาบัน ในทางกลับกัน หนึ่งในภารกิจหลักของระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลในบริษัทใดๆ ก็คือการสร้างเงื่อนไขสำหรับพนักงานตามนั้น ความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงานของพวกเขาควรมุ่งมั่นที่จะเป็นศูนย์ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องสร้างวิธีการกำหนดความสำเร็จในการปรับตัวของบุคลากร รวมถึงผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์

ความสัมพันธ์ทางสังคมและกิจกรรมทางอาชีพสำหรับชีวิตของคนหนุ่มสาวสมัยใหม่ทั่วไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ เป็นส่วนสำคัญในชีวิตของเขา ไม่เพียงแต่ความพึงพอใจของคนหนุ่มสาวกับผลงานของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโอกาสในการพัฒนาของพวกเขาด้วยขึ้นอยู่กับความกลมกลืนของอาชีพการงานและความสัมพันธ์ทางสังคมในทีม การพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพของบุคคลนั้นได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการทำงานเป็นทีมในปีแรก เนื่องจากเป็นช่วงของกิจกรรมด้านแรงงานซึ่งถือเป็นช่วงทดลองงาน ซึ่งในอนาคตจะเป็นตัวกำหนดตำแหน่งและสถานที่ของ ผู้เชี่ยวชาญในสภาพแวดล้อมทางสังคมและอาชีพและยังเป็นรากฐานสำหรับอาชีพในอนาคตของเขา อาชีพ อาชีพและส่วนใหญ่จะกำหนดความสำเร็จของมัน

ในงานเกี่ยวกับการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ผู้ตรวจสอบแผนกบุคคลควรใช้โปรแกรมที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ ซึ่งจะแบ่งออกเป็นสองส่วนดังที่เคยเป็น: ส่วนทั่วไปของคำถาม ตามแบบฉบับสำหรับองค์กรใดๆ ในแวดวงสังคม ส่วนเฉพาะของคำถามที่เกี่ยวข้องกับสถาบันใดสถาบันหนึ่ง โปรแกรมการปรับตัวทั่วไปสามารถและควรประกอบด้วยคำถามเช่น:

• 1) คำทักทาย ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับกิจกรรมของสถาบัน เกี่ยวกับโอกาสที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนาในอนาคตอันใกล้ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของสถาบัน ปัญหาบางประการ กิจกรรมหลัก; โครงสร้างและความเชื่อมโยงกับองค์กรหลัก ความสัมพันธ์ภายในสถาบัน
• 2) ระบบค่าตอบแทนในสถาบัน การรวมและการรวมกันของอาชีพและตำแหน่งที่เป็นไปได้
• 3) ผลประโยชน์เพิ่มเติมที่มีอยู่ในสถาบันการค้ำประกันและค่าตอบแทน
• 4) การฝึกขั้นสูง ผสมผสานการฝึกกับการทำงาน
• 5) การจัดระบบงานเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานในสถาบัน : ระเบียบว่าด้วยระบบคุ้มครองแรงงานในสถาบัน กฎความปลอดภัยจากอัคคีภัยและการควบคุมที่จัดตั้งขึ้นในสถาบันตามข้อกำหนดของการกำกับดูแลอัคคีภัยสำหรับสถาบันคุ้มครองทางสังคม กฎการปฏิบัติในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน การกระทำในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุ ที่ตั้งของสิ่งอำนวยความสะดวกในการปฐมพยาบาลในโรงเรียนประจำ
• 6) งานขององค์กรสหภาพแรงงานในสถาบัน สิทธิและหน้าที่ของพนักงานในด้านการคุ้มครองแรงงาน สิทธิและหน้าที่ของหัวหน้าสถาบัน การค้ำประกันและการชดเชยให้กับสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน การดำเนินการตามการตัดสินใจของสหภาพแรงงาน ควบคุมวินัยแรงงานในสถาบัน บทลงโทษและผลตอบแทน
• 7) การจัดชีวิตพนักงาน: สถานที่รับประทานอาหาร; ห้องพักผ่อน; ห้องอาบน้ำ ห้องเปลี่ยนเสื้อผ้า ห้องสำหรับพนักงานประจำ

หลังจากที่ได้รู้จักกับสถาบันโดยทั่วไปแล้ว ก็มีโปรแกรมการปรับตัวอีกโปรแกรมหนึ่งซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นต่างๆ ที่แคบ ครอบคลุมหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับแผนกหรือสถานที่ทำงานบางแห่ง โปรแกรมนี้ควรดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาในสถานที่ทำงานโดยตรงและรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• 1) หน้าที่ของหน่วยงาน เป้าหมาย และงานหลัก การจัดโครงสร้างและหน้าที่ของหน่วยงาน ความสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ ของสถาบัน
• 2) หน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงานในที่ทำงาน คำอธิบายโดยละเอียดของงานปัจจุบันและผลลัพธ์ที่คาดหวัง คำอธิบายว่าเหตุใดงานเฉพาะนี้จึงมีความสำคัญในหน่วยและในสถาบันโดยรวม ปฏิสัมพันธ์กับงานประเภทอื่นในหน่วยและโดยทั่วไปในสถาบันอย่างไร ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะการทำงานและกำหนดการไปทำงาน
• 3) คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับกรณีพิเศษนี้ ความสัมพันธ์กับพนักงานแผนกอื่น การจัดกระบวนการจัดเลี้ยงในที่ทำงานของพนักงานข้อกำหนดสำหรับการสูบบุหรี่ในสถาบัน ข้อกำหนดสำหรับการสนทนาทางโทรศัพท์ในลักษณะส่วนตัวในช่วงเวลาทำงาน
• 4) การตรวจสอบเครื่อง: ตำแหน่งของปุ่มสัญญาณเตือนภัยของสัญญาณเตือนภัย, สัญญาณเตือนภัยอัตโนมัติในกรณีเกิดอัคคีภัย, ทางเข้าหน่วยและทางออกโดยตรงสู่ถนน, หากอนุญาตให้สูบบุหรี่ในหน่วย, แล้วระบุตำแหน่งที่คุณสามารถ ควัน; โพสต์ช่วยเหลือทางการแพทย์
• 5) ผู้เชี่ยวชาญใหม่ควรได้รับการแนะนำให้รู้จักกับเจ้าหน้าที่ของแผนกโดยหัวหน้าแผนกโดยตรง

โปรแกรมการปรับตัวหลักของพนักงานจะต้องรวมถึงการฝึกอบรมหรือการฝึกงานสำหรับพนักงานในที่ทำงาน ซึ่งเวลานั้นขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและลักษณะของงานที่พนักงานต้องปฏิบัติตามตำแหน่งของเขา

ความต้องการการปรับตัวเป็นพิเศษยังมีประสบการณ์โดยพนักงานที่เข้ามาทำงานใหม่เมื่ออายุมากขึ้น พวกเขาต้องการการฝึกอบรมใหม่ ไม่ใช่การปรับตัวขั้นต้น บ่อยครั้งที่พวกเขาเข้ากับทีมได้ยากกว่าคนหนุ่มสาว เพราะพวกเขามีประสบการณ์ในการสื่อสารในทีมงานก่อนหน้านี้อยู่แล้ว ซึ่งบางครั้งก็แตกต่างอย่างมากจากข้อกำหนดและบรรทัดฐานของทีมใหม่ ตลอดจนประสบการณ์และการทำงาน ทักษะไม่เพียงแต่ไม่สอดคล้องกับความรับผิดชอบในงานที่กำหนดไว้ในสถาบันนี้เท่านั้น แต่ยังมีความแตกต่างกันโดยพื้นฐาน

เนื้อเรื่องของกระบวนการปรับตัวนั้นแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเภทของบุคคลที่เข้าร่วมแต่ละหมวดหมู่มีลักษณะของตัวเอง ผู้หญิงมีปัญหาบางอย่าง (โดยเฉพาะผู้ที่มีลูกเล็ก) คนหนุ่มสาวมีปัญหาที่แตกต่างกัน และคนที่มาทำงานก่อนเกษียณก็มีปัญหาที่แตกต่างกัน ทั้งหมดนี้ต้องนำมาพิจารณาเมื่อจ้างพนักงานใหม่และกำหนดงานให้เขาผ่านกระบวนการปรับตัว ขึ้นอยู่กับโครงสร้างของสถาบัน ความต้องการและแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญควรกำหนดขั้นตอนของกระบวนการปรับตัว: ระบุปัญหาที่เป็นไปได้ซึ่งระบุลักษณะปัจจัยเชิงรุกที่ส่งผลต่อสภาพแวดล้อมที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะทำงาน กำหนดทัศนคติของพนักงาน ต่อทัศนคติในทีม - การยอมรับเป้าหมายและค่านิยมที่กำหนดไว้ของทีมงาน . เกณฑ์ความสามารถในการปรับตัวที่สำคัญ ได้แก่ ระดับของความสัมพันธ์ของแต่ละบุคคลกับสิ่งแวดล้อมจุลภาคและมหภาค ระดับของการตระหนักถึงศักยภาพในบุคลิกภาพของพนักงาน ความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์ของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่าโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นของกระบวนการปรับตัวทางสังคมของพนักงานหมายถึงวิธีการปรับพนักงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ ควบคุมความสัมพันธ์ในปากน้ำของทีมงาน จัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ที่ถูกต้องระหว่างพนักงานกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน . กระบวนการปรับตัวด้านแรงงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ ได้แก่ สังคม แรงงาน บุคคล สรีรวิทยา และอื่นๆ ปัจจัยทางสังคม ได้แก่ เพศของพนักงาน อายุ การศึกษา ประสบการณ์การทำงานโดยทั่วไป และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในอาชีพนี้ สถานะทางสังคมของพนักงาน ปัจจัยทางจิตวิทยาที่สำคัญสามารถเรียกได้ว่า - ความสนใจในงาน, ความสนใจในสถานที่ทำงานเฉพาะ, ความเต็มใจที่จะรับฟังผู้อื่นและเรียนรู้จากผู้อื่น, ระดับของการรับรู้ตนเอง, ความปรารถนาที่จะศึกษาต่อในสาขาพิเศษนี้ ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมในการทำงาน ได้แก่ ลักษณะของงานที่ทำโดยหน้าที่งาน ความหลากหลายของหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติ แนวทางที่มีความสามารถเพื่อธุรกิจ การจัดสถานที่ทำงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ระบบการแนะนำนวัตกรรมและทัศนคติต่อการแนะนำตัวในทีม

สถาบันไม่สามารถโน้มน้าวปัจจัยส่วนบุคคลในทางใดทางหนึ่ง แต่เพื่อพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงนโยบายด้านบุคลากร จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยเหล่านั้นด้วย สามารถควบคุมการกระทำของปัจจัยการผลิตตามวัตถุประสงค์โดยรวมได้ และตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัวของมืออาชีพรุ่นใหม่ ซึ่งรวมถึงการดำเนินการตามลำดับจำนวน:

• 1. การประสานงานการรับผู้เชี่ยวชาญใหม่กับหัวหน้าหน่วยงานเฉพาะ - สัญญาจ้างงานกับพนักงาน, เงินเดือนตามตำแหน่ง, สิ่งจูงใจที่เป็นไปได้สำหรับพนักงาน, สิ่งจูงใจด้านวัตถุและประเด็นอื่น ๆ มีการตัดสินใจจ้างผู้เชี่ยวชาญ
• 2. การกำหนดระดับปัญหาของพนักงานใหม่: การสัมภาษณ์ผู้ตรวจ HR
• 3. เอกสารเบื้องต้น: ส่งต่อเพื่อตรวจสุขภาพ, ส่งต่อเพื่อบรรยายสรุปเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัย, การบรรยายสรุปเกี่ยวกับกลุ่มความปลอดภัยทางไฟฟ้าที่ 1 (ถ้าไม่ต้องการอย่างอื่น) และอีกมากมาย การออกบัตรผ่าน
• 4. การแจ้งพนักงานใหม่: ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของสถาบัน ข้อตกลงร่วมที่นำมาใช้ในสถาบัน ระบอบการทำงานและการพักผ่อนสำหรับตำแหน่งเฉพาะนี้และปัญหาอื่นๆ ชี้แจงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในการปรับตัวในทีมการพิจารณาปัญหาที่เกิดขึ้นจากพนักงานใหม่ในการรับข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับสถาบัน
• 5. ทำงานเกี่ยวกับการแนะนำสมาชิกใหม่สู่กลุ่มแรงงานของหน่วย: แนะนำพนักงานให้รู้จักกับทีม ทำความคุ้นเคยกับหน่วยที่เขาจะทำงานที่ตั้งของสิ่งอำนวยความสะดวกด้านสุขอนามัยเส้นทางอพยพ
• 6. องค์กรของการให้คำปรึกษา, การฝึกงาน: ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ปรับตัว
• 7. การป้องกันและแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง: การสนทนากับพนักงาน ปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ความช่วยเหลือที่จำเป็น
• 8. การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในสภาพของสถานที่ทำงานใหม่หัวหน้าหน่วยและผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลแจ้งฝ่ายบริหารของสถาบัน ศึกษาปัญหาทั่วไปของการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญในทีมและสถาบันโดยรวม มีการศึกษาทิศทางค่านิยมของเขาในฐานะลูกจ้างทัศนคติต่อกิจกรรมด้านแรงงานวินัยแรงงาน

ข้อมูลที่ได้รับจะใช้ในกระบวนการติดตามงานกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ กระบวนการของการปรับตัวของพวกเขาในสถาบันได้รับการแก้ไข ภายใต้สถานการณ์ที่ดีที่สุด กระบวนการปรับตัวด้านแรงงานสามารถอยู่ได้นาน 1 เดือน หากผ่านไป 1 เดือน พนักงานยังไม่ลาออก เป็นไปได้ว่าเขาจะทำงานนานขึ้น แต่บางครั้งกระบวนการนี้ก็ใช้เวลานานกว่านั้นอีก ในท้ายที่สุด หากบางอย่างไม่เหมาะกับพนักงานอย่างสุดซึ้ง เขาก็ยังคงลาออก แต่สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นได้หลังจากผ่านไปหนึ่งปี โดยทั่วไปแล้ว เราสามารถแสดงความคิดเห็นว่ากระบวนการของการปรับตัวแรงงานเกิดขึ้นตลอดชีวิตการทำงานของบุคคล เนื่องจากแรงงานเป็นเงื่อนไขหลักสำหรับชีวิตของเขาและมักจะมาพร้อมกับมันเสมอ แต่มีบางอย่างเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาในกระบวนการแรงงานหรือเงื่อนไขของมัน

องค์ประกอบหลักของการปรับตัวคือความคิดสร้างสรรค์ในการปฏิบัติหน้าที่ พึงพอใจในงาน; การปรากฏตัวของค่าตอบแทนสำหรับผลลัพธ์ที่ทำได้เกินบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ มุ่งมั่นพัฒนาในวิชาชีพที่เลือก - การฝึกอบรมขั้นสูง แจ้งพนักงานทันเวลา สัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร

การจัดการการปรับตัวของพนักงานใหม่ในสถาบันทำให้คุณสามารถวางแผนและปรับการเติบโตของพนักงานอย่างมืออาชีพได้ทันท่วงที เพื่อพัฒนาบุคลากรระดับผู้นำของคุณ ตามกฎแล้ว คนทำงานอายุน้อย หากมีเงินเดือนที่มั่นคงและเหมาะสม เขาจะพอใจกับสถานที่ทำงานและงานโดยทั่วไป แต่แล้วเขาก็ปรับตัว ชินกับการทำงาน และเริ่มเข้าใจว่าเขามีความสามารถมากกว่านี้ และนี่ไม่ใช่สิ่งที่เขาคาดไว้ ไม่ตรงกับความต้องการและความสามารถของเขาเลย

ทั้งนี้พนักงานอาจรู้สึกไม่พอใจ เพื่อให้กระบวนการปรับตัวของแรงงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น จำเป็นต้องแนะนำหน่วยงานที่ทำหน้าที่ตามหน้าที่บางอย่าง โปรแกรมการจัดการการปรับตัว การสนับสนุนข้อมูลคุณภาพสูงของกระบวนการนี้

พนักงานใหม่ในทีมที่ไม่คุ้นเคยมักจะรู้สึกไม่สบายใจอยู่เสมอ หากไม่มีความช่วยเหลือ แต่ละสถาบันมีกฎเกณฑ์ของตัวเองที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งพัฒนาขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาในสถาบัน ความสัมพันธ์พัฒนาภายในทีมอย่างไร กับหัวหน้าทีม เพื่อนร่วมงานในระดับใดที่ถือว่ายอมรับได้และเป็นเรื่องปกติ

ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่เชี่ยวชาญด้านวิชาชีพในชีวิตของเขาต้องผ่านสองระดับเสมอ: การปรับตัวแบบมืออาชีพและจิตวิทยาสังคม โดยทั่วไป การปรับตัวทางสังคมและจิตใจเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนานมาก และบางครั้งถึงกับเจ็บปวดซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในโลกภายในของบุคคล ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ถูกบังคับให้ระดมเจตจำนง พลังงาน และควบคุมอารมณ์ของเขาด้วย ในเวลาเดียวกัน ความคิดเก่า ๆ เกี่ยวกับอาชีพที่เขาเลือก แบบแผนของกิจกรรม ถูกทำลาย ทักษะและความสามารถใหม่ ๆ ถูกสร้างขึ้น และพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป ยิ่งพนักงานอายุน้อยเข้าใจและยอมรับกฎหมายของทีมใหม่ได้เร็ว เข้าใจความสัมพันธ์ภายในทีม การปรับตัวของเขาก็จะยิ่งเร็วขึ้น การปฏิเสธผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในทีมไม่แยแสและทัศนคติที่ก้าวร้าวต่อเขาในส่วนของเพื่อนร่วมงานใหม่อาจส่งผลเสียต่อความมุ่งมั่นในอาชีพการงานทัศนคติต่ออาชีพโดยรวม บรรยากาศทางจิตวิทยาตามปกติในทีม ตลอดจนบรรยากาศที่จริงใจและเป็นกันเอง มีแนวโน้มที่จะกระตุ้นความสนใจในงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่

นอกจากนี้ ด้วยการแสดงความสนใจอย่างแรงกล้าในการทำงานของเพื่อนร่วมงาน ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะสามารถเพิ่มความมั่นใจในตัวเองได้อย่างรวดเร็วและได้รับประสบการณ์ระดับมืออาชีพที่เขาต้องการ ความพอใจในการทำงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับเงินเดือนของพนักงาน ไม่มีใครบอกว่าประเด็นด้านนี้ไม่น่าสนใจสำหรับพนักงาน โดยเฉพาะคนหนุ่มสาว มีคำถามเสมอเกี่ยวกับการปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาจะกลายเป็นหัวหน้าของการเชื่อมโยงในสถาบันและไม่ว่าหน่วยนี้จะใหญ่และสำคัญเพียงใดเขาก็กลายเป็นผู้นำและตัวเขาเองยังต้องปรับตัวให้เข้ากับการทำงานในสถาบันและ เท่านั้นแล้วถามผู้อื่น

กระบวนการปรับตัวที่รวดเร็วและไม่เจ็บปวดสามารถกำหนดได้ด้วยเหตุผลหลายประการซึ่งพิจารณาจากหน้าที่การงานของพนักงาน ศักดิ์ศรีของอาชีพที่เลือก เนื้อหาและลักษณะของงาน และอื่นๆ เนื่องจากโครงสร้างองค์กรของสถาบัน การจัดองค์กรที่ถูกต้องของแรงงานในหน่วยงาน การใช้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง สถานะของการคุ้มครองแรงงานในสถาบัน, การปรากฏตัวของปัจจัยที่เป็นอันตรายในสถานที่ทำงาน; ปัจจัยทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือน โบนัส; ปัจจัยส่วนบุคคล เช่น ความปรารถนาที่จะทำงานในสถาบันนี้ ผลประโยชน์ของพนักงาน การปฐมนิเทศค่านิยม ธุรกิจ และคุณสมบัติส่วนตัวของเขา

เมื่อพนักงานเข้ามารับงาน กระบวนการปรับตัวเขาให้เข้ากับสถาบันก็เริ่มต้นขึ้น บางทีเมื่อได้เรียนรู้ธรรมชาติของงานในอนาคต ข้อกำหนดสำหรับขอบเขตของงาน ทำความคุ้นเคยกับหน่วยงานของสถาบันแล้ว ผู้เชี่ยวชาญจะปฏิเสธที่จะทำงานในโรงเรียนประจำ มีความจำเป็นต้องบอกผู้สมัครทันทีเกี่ยวกับสถานที่เกี่ยวกับสถาบันที่เขาได้รับงาน ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่พนักงานของแผนกบุคคลทำเมื่อจ้างพนักงานคือ: 1. พูดเกินจริงเกี่ยวกับสภาพการทำงานบางอย่าง สิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยที่สุดโดยไม่รู้ตัว แต่เพียงเพราะความปรารถนาที่จะแสดงสถาบันจากด้านที่ดีที่สุด 2. การจ้างคนงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่าที่จำเป็นในสถาบันตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ 3. การจ้างมืออาชีพที่ต้องการก้าวขึ้นบันไดอาชีพอย่างรวดเร็ว จำเป็นต้องอธิบายให้ผู้เชี่ยวชาญทราบถึงโอกาสที่เป็นไปได้ในอนาคตอันใกล้นี้ 4. ไม่สามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานใหม่กับข้อกำหนดวัตถุประสงค์ของสถานการณ์การผลิตในปัจจุบัน

ปัญหาที่รุนแรงและเกิดขึ้นบ่อยที่สุดที่เกี่ยวข้องกับมืออาชีพรุ่นใหม่ที่เข้ามาทำงานคือ: ความเป็นไปได้ในการเลื่อนตำแหน่งในสถาบัน, การคุ้มครองทางสังคมของพนักงาน, การพัฒนาวิชาชีพและการขัดเกลาทางสังคมในสภาพแวดล้อมการทำงาน, การปรับตัวในทีมของสถาบัน, การก่อตัวของความรับผิดชอบ และหน้าที่พลเมือง เป็นไปได้และจำเป็นในการสร้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ให้มีความรู้สึกรับผิดชอบหน้าที่ทางวิชาชีพโดยอาศัยคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานโดยคำนึงถึงความต้องการของพวกเขา

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาที่มีประสิทธิภาพสามารถเรียกได้ว่าเป็นการยอมรับบทบาททางสังคมของบุคคล การรับรู้ที่เพียงพอเกี่ยวกับตนเองและความสัมพันธ์ทางสังคมของบุคคล ระดับการมีส่วนร่วมของมนุษย์ในด้านการสื่อสารโดยตรงและโดยอ้อมในระบบการสื่อสารมวลชน

เมื่อเข้าสู่ที่ทำงานใหม่ พนักงานเพื่อการปรับตัวที่ดีขึ้นในสถาบันและในทีม ต้องผ่านสี่ขั้นตอนดังที่เคยเป็น: ขั้นตอนแรกเป็นการแนะนำ คนงานทำความคุ้นเคยกับสถาบันและสถาบันกับเขา ในขั้นตอนนี้ คุณต้องตัดสินใจว่าสถาบันต้องการพนักงานคนนี้หรือไม่ ถ้าใช่ โปรแกรมจะได้รับการพัฒนาที่พนักงานต้องการเพื่อการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จและรวดเร็ว ออกคำสั่งให้จ้างพนักงานรายนี้ และส่งไปเพื่อสั่งสอน ขั้นตอนที่สองคือวันแรกของพนักงาน - ผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายบุคคลทำการสนทนาเบื้องต้นกับสมาชิกใหม่ของกลุ่มแรงงาน พิจารณากฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในของสถาบัน โครงสร้าง ขั้นตอน จำนวนเงินที่จ่ายและโบนัส และประเด็นอื่น ๆ ขั้นตอนที่สามคือการดำเนินการตามแผนการปรับตัวตามแผนสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ หัวหน้าแผนกที่ผู้มาใหม่เข้ามาเป็นผู้กำหนดลำดับความสำคัญ อธิบายข้อกำหนดของงานตามรายละเอียดงานและผลลัพธ์ที่คาดหวังจากงาน ควบคุมการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมายตามแผนการปรับตัวที่พัฒนาขึ้น ตลอดจนหัวหน้างานในทันที

ดังนั้น จากข้อสรุปข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่ากระบวนการปรับตัวของผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ในสถาบันไม่ได้เป็นเพียงสิ่งที่สำคัญมากเท่านั้น แต่แน่นอนว่าเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนด้วย เนื่องจากมันส่งผลกระทบต่อปัญหามากมายทั้งในลักษณะส่วนตัวและ ลักษณะทางสังคม เศรษฐกิจ บนพื้นฐานของลักษณะบุคลิกภาพวัตถุประสงค์และอัตนัย ยิ่งกระบวนการปรับตัวดีขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการประกอบอาชีพในสถาบันยิ่งผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เริ่มให้ผลตอบแทนเต็มในการปฏิบัติหน้าที่เร็วขึ้นเท่านั้นจะเริ่มมีส่วนร่วมในแรงงานและสังคม ชีวิตของทีม องค์กรของกระบวนการปรับตัวในสถาบันจะต้องดำเนินการอย่างจริงจังเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เริ่มปฏิบัติหน้าที่บางอย่างมีข้อมูลที่จำเป็นอยู่แล้วรู้ว่าคาดหวังผลลัพธ์อะไรจากเขาที่ไหนและใครที่เขาสามารถขอความช่วยเหลือได้ ในกรณีเกิดเหตุไม่คาดฝัน

หลักสูตรการทำงาน

การปรับตัวอย่างมืออาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรในองค์กรตามตัวอย่างของสถาบันสุขภาพแห่งรัฐ OSKP Publishing House "Altapress"

บทนำ

ด้านทฤษฎีของการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากร

1 สาระสำคัญและสาระสำคัญของการปรับตัว

2 ประเภทของการปรับตัว

3 ขั้นตอนและโครงสร้างของกระบวนการปรับตัว

4 ผู้เข้าร่วมในกระบวนการปรับตัว

5 การปรับตัวอย่างมืออาชีพ

6 การปรับตัวทางสังคมและจิตใจ

การวิเคราะห์ระบบการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรตามตัวอย่างของสถาบันสุขภาพแห่งรัฐ OSPC Publishing House "Altapress"

1 ลักษณะการประกอบกิจการ

2 ลักษณะองค์กรและการบริหาร

3 ความจุของพนักงาน

4 การวิเคราะห์ SWOT

5 การวิเคราะห์เปรียบเทียบระบบการปรับตัวของบุคลากรที่ OSSP สถาบันสุขภาพแห่งรัฐและที่สำนักพิมพ์ Altapress

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

ภาคผนวก A

ภาคผนวก B

ภาคผนวก B

ภาคผนวก D

ภาคผนวก D

ผู้เข้าร่วมเจ้าหน้าที่ดัดแปลงมืออาชีพ

บทนำ

การปรับตัวเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้ มาตรการการปรับตัวในบริษัทมักจะได้รับความสนใจน้อยที่สุด เนื่องจากเวลาและทรัพยากรองค์กรของการบริการบุคลากรส่วนใหญ่ลงทุนไปในการพัฒนาระบบการประเมินและการฝึกอบรม

บ่อยครั้ง องค์กรใช้องค์ประกอบบางอย่างในการปรับตัว เช่น จัดทำหลักสูตรเบื้องต้นสำหรับผู้มาใหม่ แต่เพื่อให้กิจกรรมต่อเนื่องมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นระบบในการปรับตัวของพนักงานใหม่ การขาดความสม่ำเสมออาจส่งผลให้ประสิทธิภาพของโครงการบริการ HR อื่นๆ ลดลง โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างแบรนด์นายจ้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

ในการสำรวจที่จัดทำโดยสื่อสิ่งพิมพ์ธุรกิจของรัสเซีย 8% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าบริษัทของพวกเขาไม่ได้พยายามปรับตัวให้เข้ากับผู้มาใหม่ และ 12% ผู้บริหารเพิ่งเริ่มคิดถึงเรื่องนี้ บริษัทส่วนใหญ่ - 80% - พิจารณาหน้าที่ของการปรับพนักงานตามความจำเป็นสำหรับธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้ออยู่ที่ว่าในปัจจุบัน ในภาวะเศรษฐกิจที่ไม่เสถียร การที่พนักงานใหม่เข้ามาอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพในระบบองค์กรและทีมที่มีอยู่จะกลายเป็นเรื่องของการอยู่รอดของบริษัท ผู้มาใหม่ที่ "ถูกทอดทิ้ง" ทำงานไม่เต็มประสิทธิภาพ ไม่ใช้ศักยภาพของบริษัทอย่างเต็มที่ ไม่มีนายจ้างคนใดสามารถจ่ายได้

วัตถุประสงค์ของการวิจัยคือกระบวนการปรับตัวของบุคลากร

หัวข้อของการศึกษานี้เป็นการวิเคราะห์เปรียบเทียบการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของพนักงานที่สถาบันการดูแลสุขภาพแห่งรัฐของ OSIC และที่สำนักพิมพ์ Altapress

วัตถุประสงค์ของการศึกษา:

ศึกษาแง่มุมทางทฤษฎีของการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากร

การวิเคราะห์ระบบการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรตามตัวอย่างของ OSIC State Health Institution และ Altapress Publishing House

วัตถุประสงค์ของการวิจัย:

เปิดเผยสาระสำคัญและประเด็นหลักของการปรับตัว

พิจารณาขั้นตอนและโครงสร้างของกระบวนการปรับตัว

เพื่อระบุคุณสมบัติของการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคม

งานประกอบด้วยบทนำ สองบท บทสรุป รายการอ้างอิงและการประยุกต์ใช้

1. ด้านทฤษฎีของการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากร

1.1 สาระสำคัญและประเด็นหลักของการปรับตัว

ความจำเป็นในการสร้างระบบการปรับตัวเกิดขึ้นในขั้นตอนของการพัฒนาอย่างแข็งขันของบริษัท ควบคู่ไปกับการเติบโตขององค์กร จำนวนแผนกและพนักงานทั้งหมด และผู้มาใหม่ก็เพิ่มขึ้นด้วย เมื่อถึงจุดหนึ่ง ผู้จัดการไม่สามารถติดต่อกับพนักงานใหม่ได้อีกต่อไป จากจุดนี้ไป จำเป็นต้องสร้างมาตรฐานของกระบวนการโต้ตอบกับพนักงานใหม่ ดังนั้นจึงต้องสร้างระบบการปรับตัว

N. Volodina ให้คำจำกัดความของคำว่า "การปรับตัว" ดังต่อไปนี้:

การปรับตัว (จากภาษาละติน adaptio - to adapt) เป็นกระบวนการในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานในองค์กรใหม่และเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาให้สอดคล้องกับข้อกำหนดและกฎเกณฑ์ของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทใหม่ นอกจากนี้ การปรับตัวคือ:

กระบวนการทำความคุ้นเคยกับกิจกรรมและองค์กรของพนักงานและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเองตามข้อกำหนดของสิ่งแวดล้อม

การปรับตัวของสิ่งมีชีวิต ปัจเจกบุคคล กลุ่มต่อสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงหรือการเปลี่ยนแปลงภายใน ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของการดำรงอยู่และการทำงานของพวกมัน

ตามที่ Yu.G. Odegov การปรับตัวเป็นกระบวนการของการบรรจบกันของพนักงานใหม่และองค์กรซึ่งมักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานใหม่เข้ามาในองค์กร กิจกรรมเพิ่มเติมทั้งหมดของพนักงานขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของพนักงานใหม่สามารถนำผลกำไรที่จำเป็นมาสู่องค์กรได้เร็วแค่ไหน

การปรับตัวของพนักงานเป็นกระบวนการในการปรับตัวเขาให้เข้ากับเนื้อหาและเงื่อนไขของกิจกรรมการทำงานและสภาพแวดล้อมในทันทีและทางสังคม การปรับปรุงธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน ประกอบด้วย:

ความต้องการปรับตัว (ความปรารถนาอย่างมีสติในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพใหม่);

สถานการณ์การปรับตัว

กระบวนการปรับตัว (โดยปกติคือช่วงสามถึงหกเดือนแรกของงานใหม่) เป็นช่วงเวลาที่ยากที่สุด (รูปที่ 1.1.1)

ผู้มาใหม่จำนวนมากออกจากองค์กรในช่วงเวลานี้ สิ่งนี้เกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ ซึ่งสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดคือ:

ความไม่เข้ากันกับพนักงานคนอื่น ๆ

ความไม่พอใจกับรูปแบบความเป็นผู้นำ

ความคิดที่ไม่บรรลุผลเกี่ยวกับองค์กรและสภาพการทำงาน - การสูญเสียภาพลวงตา

ความเข้าใจผิดของพนักงานเกี่ยวกับข้อกำหนดที่นำเสนอต่อเขา

ความเข้มข้นสูงและสภาพการทำงานที่ยากลำบากในที่ใหม่

ความคลาดเคลื่อนระหว่างค่าจ้างที่คาดหวังกับค่าจ้างจริง

บทบาทของการปรับตัว:

ชุดขั้นตอนพิเศษที่ประกอบเป็นกระบวนการปรับตัวของคนงานสามารถช่วยขจัดปัญหาจำนวนมากที่เกิดขึ้นในช่วงเริ่มต้นของงานได้

ข้าว. 1.1.1 ขั้นตอนการปรับตัวโดยผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

กระบวนการในการปรับพนักงานใหม่ให้เข้ากับองค์กรและการทำงานอย่างแข็งขันเป็นกระบวนการต่อเนื่องโดยตรงของกระบวนการคัดเลือก ในกระบวนการปรับบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการผลิต มีคำถามมากมายเกิดขึ้น: เกี่ยวกับการยอมรับสิ่งแวดล้อมและการปรับตัว เกี่ยวกับวิธีการและผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมของมนุษย์ เป็นต้น ความสนใจที่ไม่เพียงพอของ บริษัท ต่อประเด็นเรื่องการรักษาพนักงานใหม่ในองค์กรสามารถลบล้างผลลัพธ์ของการคัดเลือกได้หากพนักงานใหม่ล้มเหลวในการเข้าถึงระดับประสิทธิภาพที่ต้องการในเวลาที่เหมาะสมและไม่เหมาะสมกับพนักงานจึงลาออก ดังนั้นเวลาและเงินที่องค์กรใช้ในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรจึงถูกโยนทิ้งไป

กระบวนการปรับตัวเป็นกระบวนการสองทาง ในอีกด้านหนึ่ง เบื้องหลังการมาถึงของบุคคลในองค์กรคือทางเลือกที่มีสติของเขา โดยยึดตามแรงจูงใจบางประการสำหรับการตัดสินใจ และความรับผิดชอบสำหรับการตัดสินใจนี้ ในทางกลับกัน องค์กรรับภาระหน้าที่บางอย่างโดยการจ้างพนักงานเพื่อทำงานเฉพาะ

เป้าหมายสูงสุดของกระบวนการปรับตัวคือการบูรณาการพนักงานใหม่เข้ากับองค์กรอย่างรวดเร็ว สร้างแรงจูงใจในการทำงานที่ประสบความสำเร็จต่อไป และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของเขา

1.2 ประเภทของการปรับตัว

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมทางสังคมซึ่งนำไปสู่อัตราส่วนที่เหมาะสมของเป้าหมายและค่านิยมของแต่ละบุคคลและกลุ่ม มันแสดงถึงตำแหน่งที่กระตือรือร้นของแต่ละบุคคล ความตระหนักในสถานะทางสังคมและพฤติกรรมของบทบาทที่เกี่ยวข้องในรูปแบบของการตระหนักรู้ถึงความสามารถของแต่ละบุคคลในกระบวนการแก้ไขงานระดับกลุ่ม

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นกระบวนการของการรวมผู้เชี่ยวชาญในทีมงานใหม่ ประเด็นหลักที่นี่คือ: การได้มาและการรวมความสนใจในงาน, การสะสมประสบการณ์การทำงาน, การจัดตั้งธุรกิจและการติดต่อส่วนตัวกับเพื่อนร่วมงาน, การรวมในกิจกรรมทางสังคม, ความสนใจที่เพิ่มขึ้นไม่เพียง แต่ในความสำเร็จส่วนบุคคล แต่ยังอยู่ในความสำเร็จของ องค์กร. พนักงานใหม่ต้องเข้าใจบทบาทของตนในลำดับชั้น เรียนรู้ค่านิยมของบริษัท และทักษะด้านพฤติกรรมที่จำเป็น การปรับตัวของพนักงานใหม่มักจะอำนวยความสะดวกโดยการแนบพี่เลี้ยง มันเกิดขึ้นเร็วกว่าเมื่อมีการติดต่อกันระหว่างผู้มาใหม่และพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา - การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงาน รูปแบบการทำงาน และการพักผ่อนในที่ทำงาน (สถานที่ปฏิบัติงาน เวิร์กช็อป ห้องปฏิบัติการ ฯลฯ) ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสภาวะสุขภาพของพนักงาน ปฏิกิริยาการป้องกันของร่างกาย และปัจจัยการแสดง (อุณหภูมิ แสง ก๊าซมลพิษ การสั่นสะเทือน เสียง ฯลฯ)

การปรับตัวทางสังคมและองค์กร - การปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม รวมทั้งด้านการบริหาร กฎหมาย เศรษฐกิจและสังคม การบริหารจัดการ นันทนาการ และสร้างสรรค์ (หนังสืออ้างอิง)

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ เป้าหมายของมันคือการควบคุมระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพสำหรับพนักงานใหม่และการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ การบรรลุเป้าหมายนี้พิจารณาจากการปฏิบัติตามการฝึกอบรมวิชาชีพอย่างครบถ้วนตามข้อกำหนดของงาน

และฉัน. Kibanov แยกแยะระหว่างการผลิตและการปรับตัวที่ไม่ใช่การผลิต สามารถแสดงได้ชัดเจนที่สุดในรูปแบบของไดอะแกรม (รูปที่ 1.2.1)

การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการผลิตขององค์กรเป็นกระบวนการและผลของการปรับโครงสร้างการทำงานของร่างกาย พฤติกรรมและกิจกรรมของพนักงานเพื่อตอบสนองความต้องการใหม่ของสภาพแวดล้อมการผลิตในหลักสูตรของการตอบสนองความต้องการปรับตัวของ พนักงานเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมร่วมกันและการพัฒนา

สภาพแวดล้อมที่ไม่ใช่การผลิตมีผลกระทบทางอ้อมต่อกระบวนการปรับตัว สภาพสังคมทั่วไปและความเป็นอยู่ เป็นต้น ส่งผลในเชิงบวกหรือเชิงลบต่อกระบวนการปรับตัวบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการผลิต

สภาพแวดล้อมการผลิตขององค์กรในฐานะที่เป็นเป้าหมายของการปรับตัวมีโครงสร้างที่ซับซ้อนซึ่งเป็นสาเหตุของการแบ่งออกเป็นองค์ประกอบต่อไปนี้: มืออาชีพ, จิตสรีรวิทยา, สังคม - จิตวิทยา, การปรับตัวขององค์กร, การปรับตัวในด้านกิจกรรมทางสังคมและการปรับตัวทางเศรษฐกิจ

รูปที่ 1.2.1. ประเภทของการปรับตัวและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมัน

ตามระดับของการเข้าสู่สภาพแวดล้อมการทำงาน การปรับตัวด้านแรงงานสองด้านมีความโดดเด่น: ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา การปรับแรงงานเบื้องต้นคือการปรับตัวของพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพไปสู่ที่ทำงานครั้งแรก การปรับตัวในระดับรองเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการปรับตัวของผู้ที่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพไปสู่การเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานอาชีพ

ตามระดับของกิจกรรมปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม บุคคลควรแยกแยะระหว่างการปรับตัวเชิงรุก เมื่อบุคคลพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อมเพื่อที่จะเปลี่ยนแปลง (รวมถึงบรรทัดฐาน ค่านิยม รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ และกิจกรรมที่เขาต้อง หลัก) และเฉยเมย เมื่อบุคคลไม่แสวงหาผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว การปรับตัวแบบมืออาชีพประกอบด้วยการพัฒนาอย่างแข็งขันของวิชาชีพ รายละเอียดปลีกย่อย รายละเอียดเฉพาะ ทักษะที่จำเป็น เทคนิค วิธีการตัดสินใจเริ่มต้นด้วยสถานการณ์มาตรฐาน

ความซับซ้อนของการปรับตัวแบบมืออาชีพขึ้นอยู่กับความกว้างและความหลากหลายของกิจกรรม ความสนใจ เนื้อหาของงาน อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ และคุณสมบัติทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล

ในกระบวนการของการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาความสมบูรณ์ของเงื่อนไขทั้งหมดที่มีผลกระทบทางจิตสรีรวิทยาที่แตกต่างกันต่อคนงานในระหว่างการทำงานจะเชี่ยวชาญ เงื่อนไขเหล่านี้รวมถึง: ความเครียดทางร่างกายและจิตใจ ระดับความซ้ำซากจำเจของแรงงาน มาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมการผลิต จังหวะการทำงาน ความสะดวกในการทำงาน ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพล (เสียง แสง การสั่นสะเทือน ฯลฯ) .

ในกระบวนการของการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา พนักงานจะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ของทีมกับประเพณี บรรทัดฐานของชีวิต และการวางแนวค่านิยม ในระหว่างการปรับตัวดังกล่าว พนักงานจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับระบบของธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมและกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการส่วนบุคคล เกี่ยวกับตำแหน่งทางสังคมของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม

เขารับรู้ข้อมูลนี้อย่างแข็งขัน โดยสัมพันธ์กับประสบการณ์ทางสังคมในอดีตของเขา กับทิศทางคุณค่าของเขา เมื่อพนักงานยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่ม กระบวนการระบุตัวบุคคลไม่ว่าจะกับทีมโดยรวมหรือกับกลุ่มที่เป็นทางการก็ตาม

ในกระบวนการของการปรับองค์กรและการบริหาร พนักงานจะทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของกลไกการจัดการองค์กร ตำแหน่งของหน่วยงานและตำแหน่งในระบบโดยรวมของเป้าหมายและในโครงสร้างองค์กร ด้วยการปรับตัวนี้ พนักงานควรทำความเข้าใจบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิตโดยรวม แง่มุมที่สำคัญและเฉพาะเจาะจงมากขึ้นของการปรับองค์กรควรแยกออก - ความพร้อมของพนักงานสำหรับการรับรู้และการนำนวัตกรรมไปใช้ (ในลักษณะทางเทคนิคหรือองค์กร)

การปรับตัวทางเศรษฐกิจช่วยให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกลไกทางเศรษฐกิจของการจัดการองค์กร ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจทางเศรษฐกิจ และปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่สำหรับค่าตอบแทนของแรงงานและการจ่ายเงินต่างๆ

ในกระบวนการปรับตัวด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย พนักงานจะคุ้นเคยกับข้อกำหนดใหม่ของแรงงาน ระเบียบวินัยด้านการผลิตและเทคโนโลยี กฎระเบียบด้านแรงงาน

เขาคุ้นเคยกับการเตรียมสถานที่ทำงานสำหรับกระบวนการแรงงานในสภาพการผลิตในปัจจุบันในองค์กร ปฏิบัติตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขภาพ ตลอดจนคำนึงถึงความปลอดภัยทางเศรษฐกิจของสิ่งแวดล้อม แม้จะมีความแตกต่างระหว่างประเภทของการปรับตัว แต่ก็มีปฏิสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการจัดการจึงต้องการระบบเครื่องมือผลกระทบที่เป็นหนึ่งเดียวที่รับรองความเร็วและความสำเร็จของการปรับตัว

ปัจจัยในการปรับตัวเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็น "ชุดของเงื่อนไขและสถานการณ์ที่กำหนดความเร็ว ผลลัพธ์ ระดับและความยั่งยืนของการปรับตัว"

ตามคำจำกัดความ

ปัจจัยทั่วไปของการปรับตัว ซึ่งเป็นผลมาจาก "สภาพแวดล้อม" เฉพาะของการปรับตัว ความหลากหลาย และบุคลิกภาพทุกประเภทของผู้ปฏิบัติงาน มีที่มาที่ลึกของสังคมทั่วไป (ในกรณีนี้คือเงื่อนไขการผลิต)

ปัจจัยที่กำหนดคุณลักษณะของสภาพแวดล้อมทางสังคม (อุตสาหกรรม) และลักษณะบุคลิกภาพส่วนบุคคลเรียกว่าเฉพาะ ในเนื้อหา ปัจจัยเฉพาะคือการรวมกันของลักษณะและคุณลักษณะดังกล่าวของสภาพแวดล้อมการผลิตเฉพาะ ซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นและเงื่อนไขในทันทีสำหรับการบรรลุถึงความสนใจ ความคาดหวัง และเป้าหมายของพนักงาน ในด้านหนึ่ง และความสนใจและ เป้าหมายขององค์กรในอีกทางหนึ่ง

ปัจจัยการปรับตัวเฉพาะแบ่งออกเป็นวัตถุประสงค์และอัตนัย กลุ่มแรกรวมถึงปัจจัยต่อไปนี้:

ปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคม: ของกลุ่มสังคมและอาชีพและเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง เนื้อหา องค์กร ค่าตอบแทน คุณสมบัติ ฯลฯ

ปัจจัยทางวัฒนธรรมและภายในประเทศ: สภาพความเป็นอยู่ ลักษณะของกิจกรรมที่ไม่ใช่แรงงาน ซึ่งรวมถึงรูปแบบการใช้เวลาว่างเป็นหลัก เป็นต้น

ปัจจัยส่วนบุคคล:

วัตถุประสงค์ ลักษณะเฉพาะบุคคล (ทางสังคมและประชากร) ของบุคคล: เพศ อายุ การศึกษา ฯลฯ

ลักษณะทางจิตของแต่ละบุคคลซึ่งกำหนดการปฏิบัติตาม (ไม่ปฏิบัติตาม) กับอาชีพเฉพาะกระบวนการแรงงาน ปัจจัยกลุ่มนี้ประกอบด้วย: ระดับการเรียกร้องของพนักงาน, การรับรู้ของตนเอง, ความพร้อมในการรับรู้สิ่งใหม่ สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือคุณสมบัติทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลเช่นความแข็งแกร่ง (จะทำให้กระบวนการปรับตัวช้าลง) lability (ในทางตรงกันข้ามจะช่วยลดความยากลำบากในการปรับตัวทางอุตสาหกรรม)

ปัจจัยการผลิตรวมถึงองค์ประกอบทั้งหมดของสภาพแวดล้อมการผลิต แต่ในสภาพที่ทันสมัย ​​สิ่งต่อไปนี้ถือว่ามีความเกี่ยวข้องมากที่สุด:

เงื่อนไขการฝึกอาชีพ การเติบโต และความก้าวหน้าทางสังคม

กิจกรรมของทีมปรับตัวเพื่อรวมพนักงานในสภาพแวดล้อมทางสังคม ปัจจัยกลุ่มนี้รวมถึงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม

ความตระหนักของพนักงานใหม่เกี่ยวกับองค์กรและผลการปฏิบัติงาน (รูปที่ 1.2.2)

ข้าว. 1.2.2. องค์ประกอบของข้อมูลสำหรับพนักงานใหม่

ปัจจัยการปรับตัวเฉพาะอัตนัยคือ:

ลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน: ค่านิยมชีวิต, คุณสมบัติทางจิตวิญญาณ, ลักษณะทางวัฒนธรรม, ความต้องการ, ความสนใจ, เป้าหมาย, แรงจูงใจ, ทัศนคติทางสังคม ฯลฯ

ระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปรับตัว: อาชีพ เนื้อหา เงื่อนไข องค์กรและค่าจ้าง เงื่อนไขสำหรับการฝึกอบรมและการเติบโตของสายอาชีพ สภาพวัฒนธรรมและความเป็นอยู่ ความสัมพันธ์ในทีมและผู้บริหาร

ตามความถี่ของการกระจายสัญญาณแฟกทอเรียล ปัจจัยที่พบบ่อยที่สุดและน้อยที่สุดสามารถแยกแยะได้

ตามระดับของการกำหนดพฤติกรรมและระดับความสำคัญสำหรับพนักงานของปัจจัยหนึ่งหรือปัจจัยอื่น เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับปัจจัยหลัก ปัจจัยหลัก และปัจจัยที่ไม่ใช่ปัจจัยหลัก

ในความเป็นจริง ปัจจัยการปรับตัวทั้งหมดทำหน้าที่ในความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน ในการเชื่อมต่อซึ่งกันและกันและมีเงื่อนไข การปรับตัวในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่งเกิดจากการกระทำร่วมกันของปัจจัยต่างๆ - ทั่วไปและเฉพาะเจาะจง วัตถุประสงค์และอัตนัยที่เกี่ยวข้องกับลักษณะส่วนบุคคลของบุคลิกภาพและการอยู่นอกตัวบุคคล ทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นถึงสัมพัทธภาพของการจำแนกปัจจัยใดๆ

ผลของการปรับตัวของพนักงานได้รับอิทธิพลจากสองปัจจัยหลัก: สถานะของตัวพนักงานเองและสภาพแวดล้อมในการทำงานของเขา

สถานะของสิ่งแวดล้อมรวมถึง:

สภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน

จังหวะการทำงาน

ระดับองค์กรของสถานที่ทำงาน

คุณภาพขององค์กรในการทำงาน

มาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย

สถานะของพนักงานคือ:

จากความเป็นไปได้ในการปรับตัว

ระดับการได้มาซึ่งความรู้ ทักษะ และความสามารถ

ประสบการณ์การผลิตก่อนหน้านี้

โครงสร้างแรงจูงใจและความต้องการของเขา

ระดับความคาดหวัง

1.3 ขั้นตอนและโครงสร้างของกระบวนการปรับตัว

สำหรับพนักงานแต่ละประเภท ควรใช้ชุดเครื่องมือในการปรับตัวของตนเอง ก่อนเริ่มการปรับตัว จำเป็นต้องเข้าใจระดับความพร้อมของผู้เริ่มต้น เนื่องจากมาตรการการปรับตัวแต่ละชุดจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ หากมีความเป็นไปได้ที่จะสร้างความแตกต่าง วิธีที่ดีที่สุดคือทำให้เนื้อหาของโปรแกรมการปรับตัวแตกต่างออกไป

ด่าน 1 การวางแนวทั่วไป ในขั้นตอนนี้ พนักงานใหม่จะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับบริษัท กฎเกณฑ์ขององค์กร ประวัติ โครงสร้าง ตารางการทำงาน ประเพณี นโยบายทรัพยากรบุคคล ฯลฯ

เครื่องมือที่ใช้ในขั้นแรกคือการฝึกอบรมเบื้องต้นและการบรรยายสรุป การทำความคุ้นเคยกับเอกสารขององค์กร

ขั้นตอนที่ 2 เข้าสู่สำนักงาน ขั้นตอนที่สองรวมถึงการทำความคุ้นเคยกับหน้าที่และเป้าหมายของหน่วยงาน เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตัวพนักงานเอง ขั้นตอนและกฎเกณฑ์ ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

เครื่องมือของขั้นตอนนี้ ได้แก่ ข้อบังคับเกี่ยวกับส่วนย่อย คำอธิบายงานของพนักงาน แผนงานที่เตรียมไว้สำหรับพนักงานใหม่ในช่วงสามเดือนแรก ซึ่งอยู่ในรายการการปรับตัว ข้อบังคับและกฎเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติ

ขั้นตอนที่ 3 การวางแนวที่มีประสิทธิภาพ กับพนักงานใหม่ แสดงความรู้ที่มีอยู่หรือความรู้ใหม่และรับข้อเสนอแนะจากผู้จัดการและ / หรือที่ปรึกษา ขั้นตอนนี้เริ่มต้นไม่เกินหนึ่งสัปดาห์หลังจากที่เขากลับไปทำงาน

ด่าน 4. การทำงาน ในบริษัทใดๆ ก็ตาม การมีสถิติเกี่ยวกับตำแหน่งเกี่ยวกับระยะเวลาเฉลี่ยของช่วงการปรับตัวนั้นมีประโยชน์ กล่าวคือ จำเป็นต้องจินตนาการว่าพนักงานเริ่มทำงานเต็มกำลังนานแค่ไหนหลังจากการจ้างงาน เป็นการยากที่จะรวบรวมข้อมูลดังกล่าวในตำแหน่งอาวุโส แต่ถ้าเรากำลังพูดถึงตำแหน่งทั่วไปที่มากขึ้น ก็จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลดังกล่าว มิฉะนั้น กิจกรรมการสรรหาและการปรับตัวหลายๆ อย่างอาจกลายเป็นว่าไม่ได้ประโยชน์โดยสิ้นเชิงจากมุมมองทางการเงิน ในเนื้อหาของการปรับตัว ตามธรรมเนียมมีสามด้านหลัก:

ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับองค์กร - มุ่งเป้าไปที่การดูดซึมโดยพนักงานของบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์รวมถึงสิ่งที่ "ไม่ได้เขียน" ซึ่งองค์กรอาศัยอยู่ ใช้เวลาทำงาน 1-2 เดือนมีส่วนช่วยในการดูดซึมบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่ยอมรับ เกี่ยวข้องกับการให้ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับองค์กร โอกาสที่พนักงานอาจมี ข้อมูลเกี่ยวกับประวัติ โครงสร้างของบริษัท ขั้นตอนการทำงานทั่วไป หลายองค์กรมีคู่มือที่ประกอบด้วยข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำพนักงานสู่องค์กร

การแนะนำมีสี่วัตถุประสงค์:

ทำให้ขั้นตอนเบื้องต้นอ่อนลงเมื่อทุกอย่างดูแปลกและไม่คุ้นเคยกับผู้เริ่มต้น

พัฒนาทัศนคติที่ดีต่อ บริษัท อย่างรวดเร็วในหมู่พนักงานใหม่เพื่อให้เขามีแนวโน้มที่จะอยู่ในนั้นมากขึ้น

รับผลเต็มเปี่ยมจากผู้เริ่มต้นในเวลาที่สั้นที่สุด

ลดโอกาสในการเลิกจ้างพนักงานใหม่ก่อนกำหนด

ในการทำความคุ้นเคยกับองค์กร คู่มือพนักงานอาจมีประโยชน์ ซึ่งจำเป็นต้องให้ข้อมูลต่อไปนี้:

คำอธิบายสั้น ๆ ของบริษัท - ประวัติ ผลิตภัณฑ์ องค์กรและการจัดการ

เงื่อนไขพื้นฐานของการจ้างงาน - วันทำงาน, วันหยุด, โปรแกรมบำนาญ, ประกัน;

ค่าจ้าง - มาตราส่วนการจ่าย เมื่อใดและอย่างไรที่จ่ายค่าจ้าง การหัก การขอเงินเดือน

การเจ็บป่วย - แจ้งเกี่ยวกับการขาดงาน, การลาป่วย, การจ่ายเงิน, การลาพักร้อน;

ระเบียบภายในของบริษัท ระเบียบวินัย

กฎเกณฑ์การลงโทษทางวินัย

ขั้นตอนการประเมินความสอดคล้องของพนักงาน

หลักเกณฑ์การก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน

การแพทย์และรถพยาบาล ค่าเดินทางและเบี้ยเลี้ยงรายวัน ฯลฯ

การแนะนำแผนกย่อยมีจุดมุ่งหมายอย่างแรกสุดคือการเอาชนะความไม่แน่นอนตามธรรมชาติของพนักงานเมื่อเข้าสู่สถานที่ใหม่โดยเร็วที่สุด ขั้นตอนแรกในทิศทางนี้ (การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา) คือการทำความรู้จักกับพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่และกับทีม การแนะนำ "ผู้มาใหม่" ให้กับทีมสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองซึ่งเขาจะรู้สึกเป็นอิสระ - ทั้งหมดนี้เป็นความรับผิดชอบโดยตรงของผู้จัดการ แต่น่าเสียดายที่ผู้จัดการไม่มีเวลาสำหรับเรื่องนี้เสมอไป ทางออกคือการแนะนำตำแหน่งพี่เลี้ยง

บทนำสู่ตำแหน่ง - กิจกรรมที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารโดยตรงหรือในนามขององค์กรเพื่อให้พนักงานใหม่คุ้นเคยกับองค์กร ประเด็นด้านสวัสดิการสังคมและความปลอดภัย สภาพการทำงานทั่วไปและกิจกรรมของหน่วยงาน ดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้มาใหม่หลังจากที่หัวหน้าหน่วยได้พูดคุยกับเขาแล้ว เนื้อหาหลักของกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาการมีส่วนร่วมในผลงานโดยรวมของหน่วยองค์กรโดยรวมจะถูกเปิดเผยต่อพนักงาน

1.4 ผู้เข้าร่วมในกระบวนการปรับตัว

ประการแรก บริษัทสนใจที่จะประสบความสำเร็จในการปรับตัวของพนักงานใหม่ นี่ไม่ใช่แค่เรื่องของความสะดวกสบายสำหรับผู้เริ่มต้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการได้มาซึ่งพนักงานที่มีประสิทธิภาพและภักดีด้วย ในช่วงทดลองงาน บุคคลมีความคิดเห็นที่มั่นคงเกี่ยวกับบริษัท เขาสร้างความประทับใจครั้งแรก ซึ่งจะเป็นการยากที่จะเปลี่ยนแปลงในอนาคต

ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าไม่ใช่ทุกบริษัทที่ให้ความสนใจกับการปรับตัวของพนักงาน โดยปล่อยให้อยู่ในความดูแลของหัวหน้าแผนกที่มีผู้มาใหม่เข้ามา ผู้จัดการอาจมีทรัพยากรไม่เพียงพอ (เวลา ความปรารถนา และความอดทน) เพียงพอสำหรับการปรับตัวอย่างเต็มที่ ไม่เพียงแต่ในระดับกระบวนการทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระดับวัฒนธรรมองค์กร ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานด้วย

ในบางบริษัท เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าการพัฒนาบุคลากรเป็นสิทธิพิเศษเฉพาะของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่นี่เป็นความผิดโดยพื้นฐาน ตามหลักการแล้ว บริษัทสามฝ่ายมีส่วนร่วมในการปรับพนักงานใหม่:

) ที่ปรึกษา;

) ผู้บังคับบัญชาในทันที;

) การบริการบุคลากร

ในทางปฏิบัติ ไม่พบการมีส่วนร่วมของทุกฝ่ายในทุกบริษัท ซึ่งมักเกิดจากสาเหตุสองประการ: ประการแรก การไม่มีผู้มาใหม่จำนวนมาก และประการที่สอง การขาดงานหรือการจ้างงานที่มากเกินไปของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ในทั้งสองกรณี ผู้อื่นจะแจกจ่ายหน้าที่ของผู้เข้าร่วมที่ไม่อยู่ให้กันเอง เช่น ในสถานการณ์ที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงพร้อมๆ กัน

พิจารณาหน้าที่ของแต่ละฝ่าย

ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อบริการ HR มีบทบาทประสานงานในกระบวนการปรับตัว กล่าวคือ พัฒนาและใช้เครื่องมือการปรับตัว ฝึกอบรมผู้จัดการและที่ปรึกษา และติดตามการดำเนินการตามขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติ นี่เป็นหนึ่งในเหตุผลที่บริษัทต่างๆ มักไม่มีกระบวนการเริ่มต้นใช้งานเลย บ่อยครั้งที่ HR ไม่มีทรัพยากรเพียงพอที่จะดำเนินกิจกรรมการปฐมนิเทศ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามที่จะรับผิดชอบเพิ่มเติมที่ผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ จะต้องปฏิบัติตาม แทนที่จะปล่อยให้ตัวเองทำหน้าที่ประสานงาน จำเป็นต้องมอบหมายความรับผิดชอบให้ฝ่ายอื่น ๆ โดยพิสูจน์ประสิทธิภาพของขั้นตอนนี้

งานบริการบุคลากร:

การสร้างระบบการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ

การพัฒนาและการใช้เครื่องมือการปรับตัวและมาตรการการปรับตัว

การเฝ้าติดตามระบบการปรับตัวเป็นระยะ การประเมินประสิทธิผลของเครื่องมือการปรับตัวและระบบโดยรวม

ใครกันแน่ในการบริการบุคลากรที่ประสานงานในการปรับตัวของพนักงานใหม่นั้นขึ้นอยู่กับโครงสร้างของบริการและการกระจายความรับผิดชอบภายในเป็นหลัก: อาจเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล ผู้จัดการฝ่ายจัดหางาน ผู้จัดการฝึกอบรม

งานดัดแปลงที่ผู้นำเผชิญ:

นิยามความรับผิดชอบในงาน

กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับช่วงทดลองงาน กำหนดเนื้อหาของงานในครั้งนี้

การกำหนดที่ปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของแผนก

การทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของรายการดัดแปลง (ดูภาคผนวก) และคำอธิบายวัตถุประสงค์ของกิจกรรมที่วางแผนไว้

ติดตามผลระดับกลาง อย่างน้อยเดือนละครั้ง จำเป็นต้องพูดคุยกับพนักงานใหม่เกี่ยวกับความสำเร็จที่เขาทำสำเร็จและความยากลำบากที่เขาเผชิญอยู่ จากผลการประชุมดังกล่าว อาจมีการตัดสินใจลดระยะเวลาทดลองงาน

การประเมินงานที่เสร็จสมบูรณ์

การตัดสินใจเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานใหม่ในองค์กร

การให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการของการสอน การให้คำปรึกษา และการประเมินผู้มาใหม่โดยพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า พี่เลี้ยงไม่เพียงแต่ช่วยให้ผู้มาใหม่ปรับตัวเข้ากับบริษัท แต่ยังพัฒนาทักษะการจัดการของเขาเองด้วย นี่เป็นความรับผิดชอบเพิ่มเติมอย่างไม่ต้องสงสัย เนื่องจากความสำเร็จของการปรับตัวเป็นตัวบ่งชี้ถึงคุณภาพของงานของผู้ให้คำปรึกษา

การให้คำปรึกษาสามารถเป็นทั้งการเพิ่มหน้าที่หลักของผู้เชี่ยวชาญและกิจกรรมหลักของพนักงานที่มีประสบการณ์ในบางครั้ง

การดำเนินการโดยพี่เลี้ยงในกระบวนการปรับตัว:

การเตรียมสถานที่ทำงานของพนักงานใหม่ในวันแรกของการทำงาน

ขอแสดงความยินดีกับผู้มาใหม่เมื่อเริ่มทำงาน

เรื่องราวเกี่ยวกับหน้าที่ของหน่วยและทำความรู้จักกับทีม - บ่อยครั้งหน้าที่นี้ดำเนินการโดยฝ่ายบุคคล แต่จากประสบการณ์จะมีประสิทธิภาพมากกว่าหากได้รับการดูแลโดยพี่เลี้ยงที่สามารถโฟกัสได้ดีขึ้นว่าบุคคลใดจะมี เพื่อสื่อสารกับผู้ที่ขอความช่วยเหลือในกรณีเหล่านั้นหรือกรณีอื่น ๆ

ความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน อุปกรณ์ และเนื้อหาของหน้าที่การงาน

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

การให้ข้อเสนอแนะซึ่งเป็นเครื่องมือในการพัฒนาสำหรับมือใหม่

องค์กรหลายแห่งสร้างบริการปรับบุคลากรเฉพาะทาง

ในองค์กร ทำได้หลายวิธี ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานขององค์กร โครงสร้างการจัดการองค์กร ความพร้อมใช้งานและองค์กรของระบบการบริหารงานบุคคล จุดเน้นของการบริหารองค์กรในการแก้ปัญหาสังคมในด้านการจัดการการผลิต และจุดอื่นๆ

บริการปรับพนักงานสามารถทำหน้าที่เป็นหน่วยโครงสร้างอิสระ (แผนก ห้องปฏิบัติการ) หรือเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงานอื่น ๆ (เป็นสำนักงาน กลุ่ม และพนักงานแต่ละคน) - ในฝ่ายบุคคล ห้องปฏิบัติการทางสังคมวิทยา ฝ่ายแรงงานและค่าจ้าง ฯลฯ บางครั้งตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวถูกแนะนำในรายชื่อพนักงานของโครงสร้างการจัดการร้านค้า เป็นสิ่งสำคัญที่บริการการปรับตัวจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของระบบโดยรวม การจัดการบุคลากรในองค์กร

เมื่อจัดระบบการจัดการการปรับตัวตามหลักวิทยาศาสตร์ พวกเขาจะดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่แสดงในแผนภาพในรูปที่ 1.4.1.

รูปที่ 1.4.1 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของระบบการจัดการการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

กิจกรรมที่สำคัญที่สุดของแผนกในการจัดการการปรับตัวของบุคลากรในองค์กรแสดงไว้ในรูปที่ 1.4.2

ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยารวมถึงระดับของความพึงพอใจทางจิตวิทยากับสภาพแวดล้อมการผลิตใหม่สำหรับบุคคลโดยรวมและองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดสำหรับเขา ธรรมชาติของความสัมพันธ์กับสหาย การบริหาร ความพึงพอใจกับตำแหน่งของเขาในทีม ระดับความพอใจในชีวิต ฯลฯ .

1.5 การปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ขั้นตอนของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ:

เตรียมจ้างพนักงานใหม่:

การเตรียมสถานที่ทำงานของพนักงานใหม่

การแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการมาถึงของพนักงานใหม่

การเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้อง

ที่จำเป็นสำหรับการทำงานของพนักงานใหม่

การบรรยายสรุป;

"การแนะนำพนักงานใหม่เข้าทำงาน":

การเป็นตัวแทนของพนักงานในที่ทำงาน

"แนะนำโหมดองค์กร":

ทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของงานขององค์กรลักษณะของกิจกรรม

ความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมขององค์กร

ความคุ้นเคยกับรายละเอียดงาน

ในการฝึกงาน:

คำจำกัดความของพี่เลี้ยงที่ช่วยให้รู้สึกสบายใจไม่เฉพาะในระดับมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในระดับสังคมระดับกลุ่มด้วย (เช่น ขจัดความขัดแย้งในกลุ่ม)

กิจกรรมสำหรับการปรับตัวแบบมืออาชีพนั้นมุ่งเป้าไปที่การปรับจริงทีละน้อยของผู้เริ่มต้นให้เข้ากับข้อกำหนดของการผลิต, สภาพแวดล้อมทางสังคมแบบใหม่, สภาพการทำงานและระบอบการปกครอง, คุณสมบัติของความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

ประเภทของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ:

ธรรมชาติ (ปัจจัยหลักคือเวลา) ทำความคุ้นเคยกับสภาวะตลาดแรงงาน

มีเหตุผล (ปัจจัยหลักคือการรับรู้) ภาพสะท้อนของ "กฎของเกม" ที่มีอยู่ในตลาดแรงงานและการตระหนักรู้ในตนเองภายใต้กรอบของกฎเหล่านี้

เกี่ยวกับพฤติกรรม (ปัจจัยหลักคือเกมสวมบทบาท) พฤติกรรมการปรับตัว แรงจูงใจ (ปัจจัยหลักคือความต้องการ (ความต้องการ) ในการทำงานในตำแหน่งใหม่) การแก้ไขความไม่เพียงพอของแรงจูงใจและการรักษาเสถียรภาพของความภาคภูมิใจในตนเอง ทำงานกับแนวคิดในตนเอง

เชิงบูรณาการ (ปัจจัยหลักคือการยอมรับตนเองและคุณสมบัติด้านบวกและด้านลบของตนเอง) เกมที่มีองค์ประกอบของแฟนตาซีกำกับ

Psychoemotional (ปัจจัยหลักคือการควบคุมอัตโนมัติ) ลดความตึงเครียดทางอารมณ์) อุปมาของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ระยะเวลาของการปรับตัวอย่างมืออาชีพจะสิ้นสุดลงตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานบรรลุมาตรฐานคุณสมบัติที่เกี่ยวข้อง

การปรับตัวแบบมืออาชีพนั้นแสดงออกในสามขั้นตอนของการทำงานในทิศทางนี้:

เวที - การปรับตัวให้เข้ากับสภาพที่มีอยู่ของตลาดแรงงานสมัยใหม่

ระยะที่ 2 - การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมทางวิชาชีพที่ตั้งใจไว้บนพื้นฐานของการแนะแนวอาชีพ (การป้องกันและการป้องกัน)

เวที - การปรับตัวอย่างมืออาชีพให้เข้ากับสภาพการทำงานที่มีอยู่โดยเฉพาะ (ภายใต้อิทธิพลของนายจ้าง) การสนับสนุนทางจิตวิทยาสำหรับผู้ว่างงานเมื่อเข้ารับตำแหน่ง

สถานะของพนักงานในระหว่างการปรับตัวนั้นส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่เขามีในขณะนั้น ค่านิยมสามารถแสดงเป็นลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของบุคคล ระดับโลกทัศน์ และเป้าหมายในอาชีพ ในที่นี้ แง่มุมที่สำคัญมากของการปรับตัวคืออิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่มีต่อระบบค่านิยม แรงจูงใจ และความต้องการของพนักงาน การมีส่วนร่วมของเขาในกิจการของทีม ความคุ้นเคยกับเป้าหมายที่คาดหวังขององค์กรเชื่อมโยงผู้มาใหม่ที่มีความเป็นไปได้ในอาชีพการงานและการเติบโตทางอาชีพ นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะแนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับงานยุทธวิธีขององค์กร กลยุทธ์ และหลักการพื้นฐาน ระบบแรงจูงใจ การพัฒนา และการฝึกอบรมในปัจจุบันยังเป็นหนึ่งในปัจจัยที่กำหนดประสิทธิภาพของกระบวนการปรับตัวของพนักงานในองค์กร

สาเหตุของความล้มเหลวในการปรับตัวของพนักงานใหม่:

โปรแกรมการฝึกอบรมไม่เพียงพอ โปรแกรมปฐมนิเทศที่ประสบความสำเร็จไม่ได้เกิดขึ้นด้วยตัวเอง ข้อบกพร่องของพนักงานต้องได้รับการชดเชยอย่างรอบคอบและครบถ้วน

จัดสรรเวลาน้อยเกินไปสำหรับการปฐมนิเทศและการฝึกอบรม เมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามาในบริษัท ทั้งเขาและผู้จัดการมักจะรีบเร่งเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เห็นได้ชัดเจนโดยเร็วที่สุด ในสถานการณ์เช่นนี้ การศึกษายังห่างไกลจากสิ่งสำคัญที่สุด

จัดสรรเงินทุนไม่เพียงพอสำหรับการปฐมนิเทศและการฝึกอบรม หากผู้บริหารระดับสูงของบริษัทไม่ถือว่าการฝึกอบรมเป็นงานสำคัญ เรื่องนี้ก็สะท้อนอยู่ในงบประมาณขององค์กร

ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทไม่สนับสนุนโครงการฝึกอบรม แม้ว่าผู้จัดการโดยตรงของพนักงานใหม่ต้องการใช้โปรแกรมการปฐมนิเทศที่ใช้งานได้จริง เขาต้องการการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงของบริษัทในการดำเนินการนี้

บรรยากาศการทำงานของบริษัทไม่เอื้อต่อการเรียนรู้ หากข้อกำหนดสำหรับผลงานที่เข้มงวดเกินไป การฝึกอบรมจะประสบในตอนแรก

ฝ่ายบริหารจะพยายามฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่องโดยใช้วิธีการ "มองข้ามไหล่"

โปรแกรมปฐมนิเทศและ/หรือการฝึกอบรมล้าสมัย ในองค์กรออร์แกนิก โปรแกรมการฝึกอบรมได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อตอบสนองความต้องการที่แตกต่างกันขององค์กรหรือพนักงาน

ไม่คำนึงถึงสภาพทางจิตวิทยาของผู้เริ่มต้น เพื่อให้การเริ่มต้นใช้งานประสบความสำเร็จ พนักงานใหม่ต้องมีแรงจูงใจอย่างเหมาะสม เขาต้องได้รับข้อเสนอแนะทันทีเกี่ยวกับทักษะและวิธีการทำงานที่เขาได้รับในระหว่างการฝึกอบรม

1.6 การปรับตัวทางสังคมและจิตใจ

ประเด็นหลักที่นี่คือ: การได้มาและการรวมความสนใจในงาน, การสะสมประสบการณ์การทำงาน, การจัดตั้งธุรกิจและการติดต่อส่วนตัวกับเพื่อนร่วมงาน, การรวมในกิจกรรมทางสังคม, ความสนใจที่เพิ่มขึ้นไม่เพียง แต่ในความสำเร็จส่วนบุคคล แต่ยังอยู่ในความสำเร็จของ องค์กร. พนักงานใหม่ต้องเข้าใจบทบาทของตนในลำดับชั้น เรียนรู้ค่านิยมของบริษัท และทักษะด้านพฤติกรรมที่จำเป็น .

เมื่อเร็ว ๆ นี้ หลายองค์กรให้ความสำคัญกับนโยบายการปรับตัวมากขึ้น เป็นระบบการปรับตัวที่ปรับมาอย่างดีซึ่งทำให้สามารถรักษาพนักงานใหม่ไว้ในที่ทำงานซึ่งมักจะถูกมองหามานานโดยเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดและเป็นมืออาชีพมากที่สุด แน่นอน คุณสามารถโยนความผิดไปที่การบริการของพนักงานได้เสมอ บางครั้งก็เป็นความจริง แต่ในกรณีส่วนใหญ่ ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ปัญหาอยู่ในระนาบที่แตกต่างกันเล็กน้อย ตามกฎแล้ว มีเหตุผลหลักสองประการที่ทำให้พนักงานใหม่ออกจากบริษัทในช่วงเดือนแรกหรือแม้กระทั่งวันออกจากบริษัท

เหตุผลแรกคือระบบการปรับตัวทางสังคมและจิตใจที่คิดไม่ดี มีการจัดระบบไม่ดี หรือไม่มีอยู่จริง ประการที่สอง (แต่ก็เป็นหนึ่งในองค์ประกอบแรกด้วย): วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทไม่ได้ปลูกฝังนโยบายเกี่ยวกับทัศนคติที่ใจดีและเอาใจใส่ต่อผู้มาใหม่

เกี่ยวกับเหตุผลแรก เพื่อให้ระบบการปรับตัวมีประสิทธิภาพเพื่อให้พนักงานใหม่เข้าสู่จังหวะการทำงานโดยเร็วที่สุด ฝ่ายบริการบุคลากรควรพัฒนากฎระเบียบ "เกี่ยวกับระบบการปรับตัวและการให้คำปรึกษา" ซึ่งในส่วนเกี่ยวกับการปรับตัวทางสังคมและจิตใจจะอธิบาย กระบวนการทำความคุ้นเคยกับข้อกำหนดขององค์กร กฎเกณฑ์ และมาตรฐานการปฏิบัติงานในที่ทำงานให้กับผู้มาใหม่

นอกเหนือจาก "ระเบียบว่าด้วยการปรับตัว" ที่พัฒนาขึ้นซึ่งระบุขั้นตอนการปฏิบัติงานด้านกฎระเบียบทั้งหมดสำหรับการทำงานกับพนักงานใหม่ เรายังจำเป็นต้องมีวัฒนธรรมภายในที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ของบริษัทที่เกี่ยวข้องกับพนักงานใหม่ทุกคนที่เข้ามาใหม่ การฝึกฝนการทำงานเบื้องต้นกับทีมที่ผู้มาใหม่เข้ามาจะทำให้สามารถเตรียม "ผู้เฒ่า" ให้พร้อมรับการเติม "พลังใหม่" และเพื่อหลีกเลี่ยงข่าวลือและทัศนคติที่ไม่เป็นมิตรต่อ "ผู้มาใหม่" สิ่งแรกที่ผู้นำควรทำก่อนที่ผู้มาใหม่จะปรากฏตัวในหน่วยการเรียนรู้คือการบอกสมาชิกในทีมเกี่ยวกับตัวเขาในแง่ทั่วไป นี่คือข้อมูลที่พนักงานสนใจอยู่เสมอ: อายุและสถานภาพการสมรส, งานที่เขาจะได้รับมอบหมาย, ประสบการณ์การทำงานของเขาจะเป็นประโยชน์ต่อทีมอย่างไร ขั้นตอนต่อไปคือการเตรียมสถานที่ทำงาน เช่น คอมพิวเตอร์ เครื่องเขียน ฯลฯ หากมือใหม่ต้องจัดการกับ "การสกัด" ทุกสิ่งที่จำเป็นขั้นพื้นฐานในการทำงาน เขาก็อาจจะรู้สึกว่าที่นี่ทุกคนเป็น "a กรรมการเอง” ซึ่งจะส่งผลต่อทัศนคติที่มีต่อบริษัทนี้และทีมงานด้วย การเอาใจใส่และเอาใจใส่เพียงเล็กน้อยจะช่วยให้ผู้มาใหม่รู้สึกว่า "หนึ่งในนั้น" เร็วขึ้น และความรู้สึกขอบคุณจะช่วยกระตุ้นให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและทุ่มเทอย่างเต็มที่

บทบาทที่สำคัญในการดำเนินการตามระบบการปรับตัวนั้นเล่นโดยความเป็นมืออาชีพและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน HR เนื่องจากเป็นผู้ควบคุมนโยบายขององค์กรและรวบรวมรูปแบบของพฤติกรรมในบริษัท พวกเขาร่วมกับที่ปรึกษาควรติดตามผู้มาใหม่ในทุกขั้นตอนของการปรับตัว เป็นการสังเกตความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานใหม่และพนักงาน "เก่า" ในบุฟเฟ่ต์เวลาพักกลางวัน พนักงานฝ่ายบริการบุคคลควรได้รับการแจ้งเตือนจากสถานการณ์เมื่อพนักงานใหม่รับประทานอาหารกลางวันคนเดียวเป็นเวลาหลายวันหรือปฏิเสธที่จะรับประทานอาหารกลางวันเลย บางทีอาจไม่มีใครเชิญเขา ไม่ได้ให้การสนับสนุนทางศีลธรรม ไม่สนใจต่อสภาพความไม่สบายของเขาในสภาพแวดล้อมใหม่ หรือเมื่อมีผู้มาใหม่ บรรยากาศในหมู่เพื่อนร่วมงานก็ตึงเครียดเกินจริง บางครั้งเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ดูเหมือนเป็นสิ่งชี้ขาดสำหรับพนักงานบางคนที่ต้องการทำงานในทีมนี้ต่อไป

ไม่ว่าในกรณีใดฝ่ายบริการบุคลากรพร้อมกับหัวหน้าแผนกมีหน้าที่รับผิดชอบในการสร้างทัศนคติเชิงบวกของพนักงานใหม่ในการทำงานที่มีประสิทธิผลภายในองค์กรนี้

ตามพอร์ทัลบุคลากร All-Russian www.kadrovik.ru ปัญหาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในกระบวนการปรับตัวเกิดขึ้นอย่างแม่นยำเมื่อเข้าร่วมทีม - ประมาณ 40% ของทั้งหมด เปอร์เซ็นต์ที่น้อยกว่าเล็กน้อยคือการพัฒนาความรับผิดชอบในงานใหม่ - 34% ทำความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กรและสภาพการทำงานใหม่ 13% ตามลำดับ

การปรับตัวทางสังคมและจิตใจของพนักงานใหม่สามารถอำนวยความสะดวกและเร่งรัดผ่านมาตรการต่อไปนี้:

กิจกรรมองค์กรที่มีการแนะนำพนักงานใหม่ (เช่น Newbie Day)

น่าเสียดายที่ในบริษัทส่วนใหญ่ ความสนใจอย่างมากในการปรับตัวแบบมืออาชีพ ในขณะที่การปรับตัวขององค์กรและจิตวิทยาสังคมมักจะไม่สามารถควบคุมได้ และสิ่งนี้นำไปสู่ความเสี่ยง

ยังคงมีความเชื่อในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR บางคนว่าประสบการณ์ทางวิชาชีพของพนักงานมีความสำคัญต่อการเตรียมความพร้อมที่ประสบความสำเร็จ

จากผลการศึกษาพอร์ทัลบุคลากร All-Russian www.kadrovik.ru มีบทบาทสำคัญในความสำเร็จขั้นสุดท้ายและในช่วงระยะเวลาการปรับตัวโดยมีโปรแกรมการปรับตัวอยู่ในองค์กร , การพัฒนาและการทำงานของระบบมาตรการการปรับตัว, การแต่งตั้งพี่เลี้ยงสำหรับพนักงานใหม่ (62%) แล้วประสบการณ์ในวิชาชีพส่วนตัวไม่ส่งผลต่อความสำเร็จมากนัก (30%) ความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานก็ยิ่งมีประสิทธิผลน้อยลง ( 19%) และคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้เพียงเล็กน้อย (11%)

บทบาทของการปรับตัว:

ในเงื่อนไขทางวิชาชีพ - ในการประยุกต์ใช้ความรู้ทักษะและความสามารถพิเศษในกิจกรรมแรงงานอย่างเพียงพอ

ในแง่ขององค์กร - ในการสร้างแนวคิดเกี่ยวกับเป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของสำนักงานกลางและแผนกโครงสร้างเกี่ยวกับหน้าที่ของการจัดการและหน้าที่ราชการของตนเอง

ในแง่สังคม - ในการสร้างความรู้สึกของการเป็นขององค์กรพนักงานใหม่เข้าสู่กลุ่มแรงงานของหน่วย เป้าหมายสูงสุดของกระบวนการปรับตัวคือการบูรณาการพนักงานใหม่เข้ากับองค์กรอย่างรวดเร็ว สร้างแรงจูงใจในการทำงานที่ประสบความสำเร็จต่อไป และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของเขา มีการปรับตัวดังต่อไปนี้:

สังคมและองค์กร

มืออาชีพ.

ปัจจัยการปรับตัวถูกจัดประเภท:

ตามระดับของการพึ่งพาสภาพสังคมทั่วไป: ทั่วไปและเฉพาะ;

ตามระดับและระดับของการควบคุม: มาโครแฟคเตอร์และไมโครแฟคเตอร์

ตามความถี่ของการกระจายสัญญาณแฟกทอเรียล: พบได้บ่อยและพบน้อย;

ตามระดับความสำคัญของพนักงาน: หลัก (เด่น) และไม่ใช่หลัก (ไม่เด่น)

การวางแนวทั่วไป

เข้ารับตำแหน่ง;

การปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ

การทำงาน

การปรับตัวแบบมืออาชีพเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการปฐมนิเทศแบบมืออาชีพและเป็นหนึ่งในผลลัพธ์สุดท้าย ซึ่งแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพของกิจกรรมก่อนหน้าทั้งหมดในด้านข้อมูล การให้คำปรึกษาและการคัดเลือกมืออาชีพ

จุดประสงค์ของการปรับตัวแบบมืออาชีพคือเพื่อให้เชี่ยวชาญระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพสำหรับพนักงานใหม่และการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ ความสำเร็จของเป้าหมายนี้พิจารณาจากการปฏิบัติตามการฝึกอบรมวิชาชีพอย่างครบถ้วนตามข้อกำหนดของงาน

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของบุคลากรเป็นกระบวนการรวมผู้เชี่ยวชาญในทีมงานใหม่

2. การวิเคราะห์ระบบการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรตามตัวอย่าง OSIC State Health Institution และ Altapress Publishing House

2.1 ลักษณะกิจการ

สถาบันสุขภาพแห่งรัฐ "สถานีถ่ายเลือดภูมิภาค Sverdlovsk" เป็นสถาบันการผลิตศูนย์องค์กรและระเบียบวิธีสำหรับบริการโลหิต การบำบัดด้วยการถ่ายเลือดในสถาบันทางการแพทย์และการส่งเสริมการบริจาค

ในกิจกรรมการจัดองค์กรและระเบียบวิธี เอกสารนี้อยู่ภายใต้กฎหมาย คำสั่ง คำแนะนำ วิธีการและระเบียบข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งภูมิภาค Sverdlovsk และสหพันธรัฐรัสเซีย

ตั้งอยู่ในเมือง Pervouralsk เขต Sverdlovsk วันที่สร้าง - สิงหาคม 2511

บริษัท นำเสนอผลิตภัณฑ์ประเภทต่อไปนี้:

พลาสมาดั้งเดิม, แห้ง, antistaphylococcal และ antihemophilic;

antistaphylococcal และต่อต้านโรคหัด gammaglobulin;

ไฟบริโนเจน;

สารละลายอัลบูมิน 10%;

มวลเม็ดเลือดแดง

สารละลายน้ำเกลือ

อิมมูโนโกลบูลินทางหลอดเลือดดำ;

isohemagglutinating และ anti-rhesus sera;

เลือดอะมิโน

ช่วงของส่วนประกอบที่ผลิตและผลิตภัณฑ์จากเลือดประกอบด้วย: พลาสมาดั้งเดิม, พลาสมาแห้ง, พลาสมาต้านเชื้อ Staphylococcal, พลาสมาต้านฮีโมฟีลิก, แกมมาโกลบูลินต้านสแตไฟโลคอคคัส, แกมมาโกลบูลินต้านหัด, ไฟบริโนเจน, สารละลายอัลบูมิน 10%, มวลเม็ดเลือดแดง, ละลายล้าง เม็ดเลือดแดง, เลือดอะมิโน, ซีรั่ม isohemagglutinating, ซีรั่มต่อต้านจำพวก การป้องกันทางภูมิคุ้มกันของผู้รับยังดำเนินการ: ตรวจเลือดผู้บริจาคเพื่อหาแอนติบอดีต่อต้านเม็ดเลือดแดงของ alloimmune ตัวอย่างเลือดของผู้บริจาคจะได้รับการตรวจคัดกรองการปรากฏตัวของแอนติบอดีตามธรรมชาติต่อกลุ่มของซาโพรไฟต์ สารต้านสแตไฟโลคอคคัล และแอนติบอดีต่อไวรัสไข้สมองอักเสบที่เกิดจากเห็บ OSPC เป็นหนึ่งในไม่กี่แห่งที่เตรียมเซรั่มท็อปปิ้งเก้าประเภท

จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตนอกเหนือจากคำสั่งของรัฐนั้นถูกกำหนดโดยความต้องการ (ตัวอย่างเช่น สถานการณ์ด้านสุขอนามัยและระบาดวิทยา - ระหว่างการระบาดของโรคไข้สมองอักเสบที่เกิดจากเห็บ ความต้องการอิมมูโนโกลบูลินที่เพิ่มขึ้น)

ผลิตภัณฑ์ OSPC มีการแข่งขันสูงเพราะ อยู่ในความต้องการและผ่านการทดสอบจำนวนมากได้สำเร็จ

สำหรับงานทุกประเภทที่ดำเนินการ บริษัทมีใบอนุญาต ใบรับรอง และเอกสารรับรองที่จำเป็น

ราคาขายอิมมูโนโกลบูลินต่ำกว่าคู่แข่ง ส่งผลให้อิมมูโนโกลบูลิน OSK เป็นที่ต้องการสูง

มีระบบการควบคุมขาเข้าของวัตถุดิบและวัสดุและการตรวจสอบผลิตภัณฑ์ที่ผลิตทั้งหมด

รัฐให้เงินสนับสนุนแก่อุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพอย่างแข็งขันซึ่งรับประกันรายได้ที่มั่นคงสำหรับองค์กร ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตจะเป็นที่ต้องการเสมอ ผู้บริโภคผลิตภัณฑ์ ได้แก่ ภาครัฐ เอกชน และบริษัทประกันภัย

ซัพพลายเออร์มีความเสถียร เชื่อถือได้ และผ่านการทดสอบตามเวลา ผู้ให้บริการพลาสมา 12 ราย ซัพพลายเออร์คือแผนกถ่ายเลือดใน N. Tagil, Revda, Degtyarsk, Polevskoy เป็นต้น

คู่แข่งหลักคือสถานีถ่ายเลือด Sangvis (เยคาเตรินเบิร์ก), สถานีถ่ายเลือด Chelyabinsk และ Tyumen คู่แข่งที่มีศักยภาพอาจเป็นโรงงาน Kirov ที่ยังไม่ได้เปิดตัวสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์เลือด คู่แข่งไม่ก่อให้เกิดอันตรายเนื่องจากมีความต้องการผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นค่อนข้างมาก

สถานะปัจจุบันของฐานวัสดุของสถานี ศักยภาพทางเศรษฐกิจและมนุษย์ และการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญช่วยให้เราปฏิบัติตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของภูมิภาค Sverdlovsk ได้สำเร็จสำหรับการจัดซื้อ การเตรียมส่วนประกอบและผลิตภัณฑ์เลือด และรับรองภูมิคุ้มกัน และความปลอดภัยในการติดเชื้อ

2.2 ลักษณะองค์กรและการบริหาร

ในปี 2550 มีหน่วยงานเก็บเลือด 12 แห่งเข้าร่วม OSPC จ้าง 79 คน ได้แก่ แพทย์ 12 คนพยาบาล 45 คนและผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ 22 คน - บุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ ตอนนี้ทีมงานมี 326 คน

บริษัทมี 17 หน่วยงาน:

หน่วยจัดหาผู้บริจาค;

แผนกเตรียมเลือดและส่วนประกอบ

กรมผลิตผลิตภัณฑ์เลือด

ฝ่ายควบคุมคุณภาพ

ห้องปฏิบัติการแบคทีเรีย

ห้องปฏิบัติการโซนเพื่อควบคุมคุณภาพของส่วนประกอบเลือด

ห้องปฏิบัติการตรวจเลือดผู้บริจาค

ห้องปฏิบัติการสำหรับการผลิตรีเอเจนต์ภูมิคุ้มกัน

ห้องปฏิบัติการจำพวก;

ห้องปฏิบัติการโซนสำหรับการพิมพ์เนื้อเยื่อภูมิคุ้มกัน

ไซต์สำหรับการผลิตโซลูชันการแช่

ศูนย์องค์กรการดูแลผู้ป่วยนอก;

ส่วนบริหารและเศรษฐกิจ

ฝ่ายซ่อม;

กรมขนส่ง;

ฝ่ายธุรการ.

การบัญชี.

โครงสร้างองค์กรที่สมบูรณ์ขององค์กรแสดงไว้ในภาคผนวก A.

ในฐานะองค์กรขนาดใหญ่ที่มีกระบวนการผลิตที่ซับซ้อน สถานีมีโครงสร้างการจัดการแบบกองพล

โครงสร้างแผนก - โครงสร้างตามการจัดสรรการผลิตอัตโนมัติขนาดใหญ่และหน่วยเศรษฐกิจ (แผนก แผนก) และระดับการจัดการที่สอดคล้องกันด้วยการจัดหาหน่วยงานเหล่านี้ด้วยความเป็นอิสระในการปฏิบัติงานและการผลิต และการโอนความรับผิดชอบในการทำกำไรให้อยู่ในระดับนี้ โครงสร้างการจัดการแบบกองเป็นโครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้นขั้นสูงสุด โครงสร้างแผนกมีลักษณะตามความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกอย่างเต็มที่สำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมของแผนกที่พวกเขาเป็นหัวหน้า ในเรื่องนี้สถานที่ที่สำคัญที่สุดในการบริหาร บริษัท ที่มีโครงสร้างแบบกองพลไม่ได้ถูกครอบครองโดยหัวหน้าแผนกปฏิบัติการ แต่โดยหัวหน้าแผนกการผลิต

2.3 ความจุบุคลากร

การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กรก่อนอื่นจำเป็นต้องระบุลักษณะทรัพยากรบุคคลขององค์กรเนื่องจากทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพของการใช้งานส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของบริการและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานควรเริ่มต้นด้วยการศึกษาโครงสร้างและการจัดบุคลากรขององค์กรด้วยบุคลากรที่จำเป็นของคนงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางและคุณสมบัติที่เหมาะสม การใช้พนักงานอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับการรับรองความต่อเนื่องของกิจกรรมขององค์กรและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ

องค์ประกอบและโครงสร้างของเจ้าหน้าที่ของ State Healthcare Institution of OSIC แสดงไว้ในตาราง 2.3.1. และแท็บ 2.3.2.

แท็บ 2.3.2. องค์ประกอบของพนักงานตามอายุ

จำนวนพนักงาน ตามอายุ รวม สูงสุด 30 ปี 30-40 ปี 40-50 ปี 50-60 ปี มากกว่า 60 ปี64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

เกือบ 40% เป็นพนักงานที่มีอายุระหว่าง 50-60 ปี และ 25.5% - 40-50 ปี พนักงานที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกจ้างคิดเป็นเพียง 9.8% มีคนงานอายุเกิน 60 ปี มากเกินไป พนักงานเริ่มแก่

เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว จำนวนบุคลากรในปี 2552 เปลี่ยนแปลงเล็กน้อย (จ้างช่าง 1 คนและผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ 2 คน เหลือนักเทคโนโลยี 1 คนตามเจตจำนงอิสระ) ไม่มีการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานในองค์กรและไม่มีการสูญเสียผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ

องค์ประกอบเชิงคุณภาพของพนักงานแสดงไว้ในตาราง 2.3.3.

แท็บ 2.3.3 องค์ประกอบของพนักงานตามระดับการศึกษา

จำนวนพนักงานตามการศึกษา ทั้งหมด จบทั่วไป อาชีพหลัก มัธยมศึกษา อาชีพชั้นสูง 245112167326%0.613.834.451.2100.0

ดังนั้น 51.2% ของพนักงานมีการศึกษาระดับอุดมศึกษา 34.4% - อาชีวศึกษา 13.8% - อาชีวศึกษาระดับประถมศึกษา 0.6% - การศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายทั่วไป (สมบูรณ์) ผู้บริหารระดับสูง (หัวหน้าแพทย์, รองหัวหน้าแพทย์และหัวหน้าแผนกองค์กรและระเบียบวิธี), หัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญทุกคนมีการศึกษาที่สูงขึ้นและประสบการณ์การทำงานในสาขานี้

2.4 การวิเคราะห์ SWOT

เพื่อให้ได้รับการประเมินจุดแข็งขององค์กรและสถานการณ์ทางการตลาดที่ชัดเจน จึงมีการวิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กร (สภาพแวดล้อมภายใน) ตลอดจนโอกาสและภัยคุกคามที่เกิดจากสภาพแวดล้อมใกล้เคียง (สภาพแวดล้อมภายนอก) ออก - การวิเคราะห์ SWOT

การวิเคราะห์ SWOT เป็นหนึ่งในขั้นตอนการวินิจฉัยที่สำคัญที่สุดที่ใช้โดยบริษัทหลายแห่งในโลก ซึ่งสามารถและควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นเทคโนโลยีทางธุรกิจที่สำคัญสำหรับองค์กรใดๆ เทคโนโลยีสำหรับการประเมินสถานะเริ่มต้น ทรัพยากรที่ไม่ได้ใช้งาน และภัยคุกคามต่อองค์กร

เทคนิคการวิเคราะห์ SWOT เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพ ราคาไม่แพง และราคาถูกในการประเมินสถานะของสถานการณ์ที่เป็นปัญหาและการจัดการในองค์กร

การใช้การวิเคราะห์ SWOT ช่วยให้คุณสามารถจัดระบบข้อมูลที่มีอยู่ทั้งหมดและตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรโดยอิงจากข้อมูลนั้น

หลังจากทำการวิเคราะห์ SWOT แล้ว ผู้จัดการจะมีแนวคิดที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียขององค์กรของเขา ตลอดจนสถานการณ์ในตลาด สิ่งนี้จะช่วยให้เขาเลือกเส้นทางการพัฒนาที่ดีที่สุด หลีกเลี่ยงอันตราย และใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ไปพร้อมกับการใช้ประโยชน์จากโอกาสที่ตลาดมีให้

จุดแข็งขององค์กรคือสิ่งที่เป็นเลิศหรือคุณลักษณะบางอย่างที่ให้โอกาสเพิ่มเติม

จุดอ่อนขององค์กรคือการไม่มีสิ่งที่สำคัญสำหรับการทำงานขององค์กรหรือความจริงที่ว่าองค์กรยังไม่ประสบความสำเร็จในการเปรียบเทียบกับ บริษัท อื่นและทำให้อยู่ในตำแหน่งที่ไม่เอื้ออำนวย

โอกาสทางการตลาดเป็นสถานการณ์ที่ดีที่ธุรกิจสามารถใช้ประโยชน์ได้ ควรสังเกตว่าโอกาสในแง่ของการวิเคราะห์ SWOT ไม่ใช่โอกาสทั้งหมดที่มีอยู่ในตลาด แต่เฉพาะโอกาสที่องค์กรสามารถใช้ได้

ภัยคุกคามของตลาดคือเหตุการณ์ ซึ่งอาจส่งผลกระทบในทางลบต่อองค์กร การวิเคราะห์ GOOZ OSPC ถูกนำเสนอในภาคผนวก B

2.5 การวิเคราะห์เปรียบเทียบระบบการปรับตัวของบุคลากรในสถาบันสุขภาพแห่งรัฐ สพฐ. และที่สำนักพิมพ์อัลทาเพรส

คำอธิบายสั้น ๆ ของสำนักพิมพ์ "Altapress"

สำนักพิมพ์ Altapress มีมาตั้งแต่ปี 1990 กิจกรรมหลัก: สื่อมวลชนและการพิมพ์ ปัจจุบัน Altapress ตีพิมพ์หนังสือพิมพ์เจ็ดฉบับและนิตยสารสองฉบับ โครงสร้างของบริษัทประกอบด้วยสำนักพิมพ์สามแห่ง โรงพิมพ์ และบริการสนับสนุน เรือธงของ "Altapress" คือหนังสือพิมพ์ทั่วไป "Svobodny Kurs"

พันธกิจของบริษัท: สนองความต้องการของสังคมในการได้รับข้อมูลที่เป็นกลางผ่านการสร้างสื่ออิสระเพื่อให้ได้มาตรฐานการครองชีพที่เหมาะสมและการตระหนักรู้ในตนเอง

ค่านิยมหลัก:

การพัฒนาที่ยั่งยืน;

ชื่อเสียงไร้ที่ติ;

ความเป็นมืออาชีพสูง

จิตวิญญาณของทีม

การดูแลพนักงาน

ประชาธิปไตยและความมั่นคงในรัสเซีย

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีอยู่ในบริษัทตั้งแต่เดือนตุลาคม 2545

ในการทำงานประจำวัน องค์กรต้องเผชิญกับความจริงที่ว่าผู้คนหรือพนักงานที่ค่อนข้างใหม่สั่นสะท้านกับคำว่าการปรับตัว ไม่ทั้งหมดแน่นอน ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์บางคนพยักหน้าเข้าใจ เริ่มถามคำถามที่ชัดเจน

แม้กระทั่งก่อนที่บริการบุคลากรจะปรากฎในโครงสร้างของ Altapress กฎการปรับตัวก็มีผลบังคับ กำหนดให้ผู้จัดการทุกระดับต้องปรับพนักงานใหม่ และกำหนดขั้นตอนหลักที่สำคัญของโครงการด้วย อย่างไรก็ตาม โปรแกรมไม่ได้เริ่มทำงานอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ

ได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้

ขั้นตอนที่กำหนดในโปรแกรมนั้นกว้างเกินไป: ผู้จัดการเองต้องให้รายละเอียด คิดค้น กำหนด ซึ่งมักจะไม่ได้ดำเนินการเนื่องจากไม่มีเวลา

ไม่มีการดำเนินการตามโปรแกรมการปรับตัวอย่างเป็นระบบ

ไม่มีการควบคุมการใช้งานโปรแกรม

หลังจากที่โปรแกรมได้รับการพัฒนา การใช้งานก็เริ่มขึ้น ในตอนเริ่มต้น แผนการที่เป็นทางการเกิดขึ้นโดยธรรมชาติ เกิดจากคำถามมากมาย: จะคำนึงถึงทุกสิ่งอย่างไร? จะอธิบายอย่างไรให้ชัดเจนและครบถ้วน? ทำอย่างไรถึงจะได้รับความสนใจ? ทำอย่างไรจึงจะได้ผล? มีการตัดสินใจสามครั้ง:

เตรียมเอกสารครบชุดสำหรับผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง ซึ่งรวมถึง:

คำอธิบายสั้น ๆ ของโปรแกรม

คำอธิบายทีละขั้นตอนของโปรแกรม

แบบฟอร์มการปรับตัว (ภาคผนวก B)

ควรออกแพ็คเกจเอกสารให้กับผู้จัดการทุกระดับเพื่อตรวจสอบสองสามวันก่อนโปรแกรมการศึกษา

จัดทำแผนการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ (ภาคผนวก ง)

ประเด็นสำคัญประการหนึ่งของขั้นตอนนี้คือการสร้างการนำเสนอทางอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับโปรแกรมดัดแปลง

พัฒนาขั้นตอนสำหรับการติดตามการดำเนินงานของโปรแกรม

หน้าที่ของการควบคุมการใช้งานโปรแกรมได้รับมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ดำเนินการตามขั้นตอนเหล่านี้เรียบร้อยแล้ว ได้ผลลัพธ์ที่น่าสนใจจากการอภิปรายข้อดีและข้อเสียของโปรแกรมในกรอบการศึกษาสำหรับผู้จัดการ (ภาคผนวก ง)

ตำแหน่งที่พัฒนาแล้วช่วยให้มองเห็นความเหนือกว่าประโยชน์ของการใช้โปรแกรมและสร้างทัศนคติในการทำงานที่สร้างสรรค์

ระหว่างการดำเนินการตามโปรแกรม องค์กรประสบปัญหาหลายประการ ในตอนเริ่มต้นทัศนคติที่ยอดเยี่ยมของบรรณาธิการที่มีต่อการปรับตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา - นักข่าว - ถูกสังเกตเห็น "เพื่ออะไร? พวกเขาเป็นอดีตนักแปลอิสระ - พวกเขารู้ทุกอย่างแล้ว” บรรณาธิการกล่าว อาร์กิวเมนต์อื่น: "เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดข้อกำหนดสำหรับอาชีพที่สร้างสรรค์" ดังนั้น ในบางครั้ง การปรับตัวของนักข่าวใหม่จึงจำกัดอยู่ที่ "หลักสูตรปฐมนิเทศ" (แจ้งเกี่ยวกับบริษัท)

ในสถานการณ์ปัจจุบัน การให้บริการบุคลากรขาดข้อเสนอแนะ จึงไม่สามารถติดตามสิ่งที่เกิดขึ้นภายในได้ เพื่อไม่ให้เกิดการปฏิเสธโปรแกรม (ซึ่งอาจเกิดขึ้นในกรณีของภาระผูกพันโดยตรง) จึงตัดสินใจใช้กลยุทธ์การแนะนำอย่างค่อยเป็นค่อยไป ขั้นตอนแรกคือการแนะนำรายงานระหว่างกาลของผู้จัดการ ขั้นตอนนี้ทำให้สามารถติดตามระยะเวลาทดลองงานของพนักงานทางอ้อมได้

ข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อเร็วๆ นี้ บริษัทได้ดำเนินการค้นหาเป้าหมายและคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญด้านการเขียน (นักข่าว นักเขียนคำโฆษณา) และบ่อยครั้งที่ไม่มีการศึกษาด้านวารสารศาสตร์ ช่วยให้ก้าวไปอีกขั้น กับบุคคลเหล่านี้ การดำเนินการตามโปรแกรมการปรับตัวจึงมีความสำคัญ ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งถูกสะกดออกมา โปรแกรมได้ดำเนินการอย่างครบถ้วน แบบอย่างดังกล่าวหลายประการช่วยค้นหาแนวทางแก้ไขและค่อยๆ รวมไว้ในกระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบและมีความรับผิดชอบกับผู้มาใหม่

โปรแกรมค่อยๆเริ่มนำผลลัพธ์:

ผู้จัดการและพี่เลี้ยงรู้สึกรับผิดชอบต่อผลของการปรับตัวของผู้มาใหม่ เริ่มเข้าใกล้การปฐมนิเทศอย่างระมัดระวังมากขึ้น

งานเริ่มต้นในการสร้างคำอธิบายงาน "ถูกต้อง"

ได้มีการพัฒนาระบบพิเศษในการติดตามการทำงานของพนักงานใหม่ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพี่เลี้ยงและทุกคนที่ผู้มาใหม่ต้องมีปฏิสัมพันธ์ด้วยในกระบวนการทำงาน

การทำงานในโปรแกรมการปรับตัวให้ข้อมูลสำหรับการประเมินตัวผู้จัดการเอง

ทันเวลาปล่อยตัวจาก "คนที่ไม่จำเป็น" เกิดขึ้น

สรุปคุณภาพสูงและครอบคลุม (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสำเร็จช่วงทดลองงาน) จะเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน

ระบบการปรับตัวของบุคลากรที่ GUZ OSKK

การปรับตัวของบุคลากรให้เข้ากับสถาบันสุขภาพแห่งรัฐของ OSKK นั้นถูกละเลย อันเป็นผลมาจากปัญหาการลาออกของพนักงานในองค์กรในปัจจุบันนี้รุนแรงมาก ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา คนงานได้ลาออกจากองค์กรอื่น ส่งผลให้ฝ่ายการค้าและฝ่ายผลิตประสบปัญหา การวิเคราะห์เอกสารของผู้เชี่ยวชาญที่เกษียณอายุพบว่าในปี 2553 พนักงาน 98% ลาออกโดยสมัครใจ และ 2% ลาออกเนื่องจากย้ายไปเมืองอื่น

เนื่องจากการค้นหาและคัดเลือกพนักงานใหม่ การเข้าสู่องค์กร เวลาผ่านไปในระหว่างที่องค์กรประสบความสูญเสีย ในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่เพียงแต่เรื่องการคัดเลือกพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรักษาพนักงานไว้ด้วย

การหมุนเวียนพนักงานในระดับสูง (ผู้เชี่ยวชาญ 105 คนในปี 2553) บ่งชี้ถึงข้อบกพร่องร้ายแรงในการบริหารงานบุคคล

การวิเคราะห์พนักงานที่ลาออกในช่วงระยะเวลาปรับตัวในปี 2553 พบว่า 38% ของผู้ที่ลาออกในช่วงครึ่งปีแรกของการทำงาน ตัดสินใจลาออกจากบริษัทในช่วง 3 สัปดาห์แรก ทั้งนี้เนื่องมาจากปัจจัยดังต่อไปนี้:

ขาดข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับเทคโนโลยีในการทำงาน

ขาดทักษะในการโต้ตอบกับพนักงานคนอื่น ๆ ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น

ขาดความตระหนักในระบบแรงจูงใจและผลประโยชน์

ความยากลำบากในการเข้าร่วมทีม

จากการวิเคราะห์ระบบการปรับตัวในสององค์กร (Altapress Publishing House และ OSIC State Health Institution) พบว่าองค์กรแรกมีระบบการปรับตัวของบุคลากร คือ โครงการปรับกำลังพลที่พัฒนาขึ้น คำอธิบายแบบค่อยเป็นค่อยไป แบบฟอร์มการปรับตัวพิเศษ , ขั้นตอนการติดตามการดำเนินงานของโปรแกรม, การตรวจสอบขั้นสุดท้ายของผู้มาใหม่ และการควบคุมกิจกรรมของพี่เลี้ยง

ในองค์กรที่สองไม่มีระบบการปรับบุคลากร

เนื่องจากโปรแกรมการปรับบุคลากรที่สำนักพิมพ์ Altapress ได้รับการพัฒนาเมื่อเร็วๆ นี้ จึงจำเป็นต้องปรับปรุง:

การสัมภาษณ์พนักงานที่จ้างเมื่อหกเดือนก่อน การสนทนากับการออกจากพนักงานที่ทำงานน้อยกว่าหนึ่งปี สัมภาษณ์กับผู้จัดการในแผนกที่มีการรับสมัครที่ใหญ่ที่สุด

การสร้างคณะทำงานพิเศษ ซึ่งจะรวมถึงตัวแทนของทั้งฝ่ายบริการบุคคลและหน่วยงานหลักของบริษัท ตลอดจนหน่วยงานที่มีการหมุนเวียนพนักงานในระดับสูงสุด กล่าวคือ เผชิญหน้ากับผู้มาใหม่มากที่สุด

เพื่อให้ได้รับการตอบรับจากพนักงานได้ดียิ่งขึ้น การสร้างส่วนบนอินทราเน็ตที่อุทิศให้กับการปรับตัวของผู้มาใหม่

จำเป็นต้องสร้างระบบการปรับตัวตั้งแต่เริ่มต้นที่ GUZ OSKK:

การพัฒนาระเบียบว่าด้วยการปรับตัวและการดำเนินการตามคำสั่งของประธานเจ้าหน้าที่บริหารของบริษัท

การสร้างคณะทำงานซึ่งจะได้รับมอบหมายหน้าที่ในการปรับตัวของพนักงานใหม่ ตามหลักการแล้ว คณะทำงานจะมีตัวแทนอยู่ 3 ฝ่าย ได้แก่ ที่ปรึกษา หัวหน้างานโดยตรง และบริการด้านบุคลากร

การเตรียมเอกสารที่ควบคุมกระบวนการปฐมนิเทศ: ข้อบังคับเกี่ยวกับการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ระเบียบการผ่านช่วงทดลองงาน ระเบียบว่าด้วยการให้คำปรึกษา ในการกำหนดขั้นตอนการตัดเย็บในอนาคต ควรปฏิบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้: a) การวางแผนอย่างรอบคอบ; ข) ความสอดคล้องของเนื้อหา; c) คำจำกัดความที่ชัดเจนของบทบาทของผู้เข้าร่วมในกระบวนการ

การสร้างโดยคณะทำงานของ Adaptation Matrix ซึ่งจะช่วยประสานแนวทางในการปรับตัวของพนักงานใหม่และในเวลาเดียวกันจะคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอาชีพและแผนกที่มีอยู่

การพัฒนามาตรการเพื่อประเมินประสิทธิผลของกระบวนการปรับตัว

บทสรุป

จากการวิเคราะห์เชิงทฤษฎีของปัญหาการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากร สรุปได้ดังนี้

การปรับตัว (จากภาษาละติน adaptio - to adapt) เป็นกระบวนการในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานในองค์กรใหม่และเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาให้สอดคล้องกับข้อกำหนดและกฎเกณฑ์ของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทใหม่

บทบาทของการปรับตัว:

ในเงื่อนไขทางวิชาชีพ - ในการประยุกต์ใช้ความรู้ทักษะและความสามารถพิเศษในกิจกรรมแรงงานอย่างเพียงพอ

ในแง่ขององค์กร - ในการสร้างแนวคิดเกี่ยวกับเป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของสำนักงานกลางและแผนกโครงสร้างเกี่ยวกับหน้าที่ของการจัดการและหน้าที่ราชการของตนเอง

ในแง่สังคม - ในการสร้างความรู้สึกของการเป็นขององค์กรพนักงานใหม่เข้าสู่กลุ่มแรงงานของหน่วย

เป้าหมายสูงสุดของกระบวนการปรับตัวคือการบูรณาการพนักงานใหม่เข้ากับองค์กรอย่างรวดเร็ว สร้างแรงจูงใจในการทำงานที่ประสบความสำเร็จต่อไป และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของเขา

มีการปรับตัวดังต่อไปนี้:

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา

สังคมและองค์กร

มืออาชีพ.

นอกจากนี้ยังมีการผลิตและการปรับตัวที่ไม่ใช่การผลิต

ปัจจัยการปรับตัวถูกจัดประเภท:

ตามระดับของการพึ่งพาสภาพสังคมทั่วไป: ทั่วไปและเฉพาะ;

ตามระดับและระดับของการควบคุม: มาโครแฟคเตอร์และไมโครแฟคเตอร์

ตามความถี่ของการกระจายสัญญาณแฟกทอเรียล: พบได้บ่อยและพบน้อย;

ตามระดับความสำคัญของพนักงาน: หลัก (เด่น) และไม่ใช่หลัก (ไม่เด่น)

กระบวนการปรับตัวแบ่งออกเป็นสี่ขั้นตอน:

การวางแนวทั่วไป

เข้ารับตำแหน่ง;

การปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ

การทำงาน

การปรับตัวแบบมืออาชีพเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการปฐมนิเทศแบบมืออาชีพและเป็นหนึ่งในผลลัพธ์สุดท้าย ซึ่งแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพของกิจกรรมก่อนหน้าทั้งหมดในด้านข้อมูล การให้คำปรึกษาและการคัดเลือกมืออาชีพ

จุดประสงค์ของการปรับตัวแบบมืออาชีพคือเพื่อให้เชี่ยวชาญระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพสำหรับพนักงานใหม่และการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ ความสำเร็จของเป้าหมายนี้พิจารณาจากการปฏิบัติตามการฝึกอบรมวิชาชีพอย่างครบถ้วนตามข้อกำหนดของงาน

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของบุคลากรเป็นกระบวนการรวมผู้เชี่ยวชาญในทีมงานใหม่

ในภาคปฏิบัติของงานได้มีการวิเคราะห์ระบบการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรในสององค์กร จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบ ได้มีการเสนอแนะเพื่อปรับปรุงระบบการปรับตัวของบุคลากร

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. อาร์มสตรอง เอ็ม แนวปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ฉบับที่ 10/ทรานส์. จากอังกฤษ. เอ็ด เอส.เค. มอร์ดวิโนวา - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Peter, 2009

Bazarova T.Yu. , Eremina B.L. การบริหารงานบุคคล / - ม.: ผศ. UNITY ปี 2546

การปรับตัวของบุคลากร Volodina N.: ประสบการณ์รัสเซียในการสร้างระบบบูรณาการ / Natalia Volodina - M.: Eksmo, 2010

Kaidas E. ทำไมผู้เริ่มต้นจึงลาออกหรือจะสร้างระบบการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพได้อย่างไร // การจัดการบุคลากร. - 2005 - หมายเลข 23

Kibanov A.Ya. การบริหารงานบุคคลขององค์กร / - ม.: ผศ. INFRA - M, 2006

Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. การบริหารงานบุคคล / - ม.: ผศ. Finstatinform, 2003

Odegov Yu.G. การจัดการบุคลากรในรูปแบบโครงสร้างและตรรกะ - ม.: Alfapress Publishing House, 2008

อ้วน L.W. การบริหารงานบุคคล: คู่มือสำหรับผู้จัดการ / Stout L.U., trans. จากอังกฤษ. - M.: LLC "สำนักพิมพ์" Kind Book ", 2009

. #"ศูนย์"> ภาคผนวก A

โครงสร้างองค์กร

ภาคผนวก B

การวิเคราะห์ SWOT

จุดแข็งภายในที่อาจเกิดขึ้น จุดอ่อนภายในที่อาจเกิดขึ้น 1. สินค้ามากมาย1. การจัดระเบียบโฆษณาที่อ่อนแอ 2 ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ที่สมบูรณ์ 2. อุปกรณ์มากกว่าครึ่งทำงานเป็นเวลานาน3. 3.สต๊อกวัตถุดิบจำนวนมาก ขาดความสามารถในการจัดเก็บวัตถุดิบ4. พนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดี 4. ลดลงในการจัดหาเงินทุนของโปรแกรมทางสังคม5. ไม่มีการหมุนเวียนพนักงาน 5. ราคาอิมมูโนโกลบูลินต่ำเมื่อเทียบกับคู่แข่ง6. การพัฒนาวิชาชีพบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ6. ของเสียที่ไม่สามารถควบคุมได้7. โปรแกรมที่ใช้งานอยู่สำหรับการปรับปรุงบุคลากร7. การเตรียมการจัดการทางเศรษฐกิจไม่ดี8. ประสบการณ์ยาวนานในตลาด ชื่อเสียงที่ยอดเยี่ยม8. ขาดระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ9. ความทุ่มเทของพนักงาน เน้นธุรกิจ9. พนักงานมีอายุ พนักงานที่เป็นมิตร ประเพณีเพื่อเฉลิมฉลองวันเกิด วันครบรอบ และวันหยุดอื่นๆ10. การเติบโตของอาชีพถูกกำหนดโดยประสบการณ์การทำงาน โอกาสภายนอกที่อาจเกิดขึ้น ภัยคุกคามภายนอกที่อาจเกิดขึ้น1. ไม่จำเป็นต้องมองหาตลาดใหม่1. ความสามารถในการรับสินค้าที่คล้ายกันจากต่างประเทศ2. คู่แข่งจำนวนน้อย แทบไม่มีภัยคุกคามจากด้านข้าง2. การลดลงของการจัดหาเงินทุนของรัฐสำหรับสาธารณูปโภค3. ความต้องการอิมมูโนโกลบูลินสูง3. การฉีดวัคซีนในประชากรจำนวนมากอาจส่งผลให้ความต้องการยาต้านไวรัสอิมมูโนโกลบูลินลดลง 4. ซัพพลายเออร์ที่เชื่อถือได้และเชื่อถือได้4. การกำหนดราคาสินค้าโดยรัฐ5. ทางเลือกของซัพพลายเออร์ 5. ความผันผวนของความต้องการอิมมูโนโกลบูลินขึ้นอยู่กับฤดูกาล6. เสถียรภาพของการจัดหาเงินทุนในการผลิต7. การสนับสนุนทางการเงินของรัฐสำหรับวิสาหกิจที่มีลักษณะคล้ายคลึงกัน8. ความพร้อมใช้งานของวัตถุดิบมากขึ้น

ภาคผนวก B

ตัวอย่างแบบฟอร์มดัดแปลงที่กรอกสำหรับตำแหน่งนักเขียนคำโฆษณา

แบบฟอร์มโปรแกรมดัดแปลง

ชื่อเต็ม: ตำแหน่ง: แผนก: หัวหน้า: Mentor (ภัณฑารักษ์): ระยะเวลา: Ivanova Ekaterina Lvovna Copywriter IG 1 Temnova Svetlana Petrovna Golubev Vladimir Alekseevich 23.09.03 - 23.12.03

หลักสูตรปฐมนิเทศ

วัตถุประสงค์ เหตุการณ์ กำหนดเวลา แบบฟอร์มการประเมินความรับผิดชอบ รับมุมมองแบบองค์รวมของสำนักพิมพ์ Altapress: ประวัติความเป็นมาของการพัฒนาบริษัท ประเพณี; ภารกิจ ค่านิยม เป้าหมาย โครงสร้างองค์กร; ผลิตภัณฑ์และบริการของบริษัท โปรแกรมปฏิบัติการสำหรับพนักงานประกันสังคม การนำเสนอบทสนทนาเบื้องต้น (ทัศนศึกษา) กับภาษาสเปน "Ref. collaborator" วันที่ 1 ตามคำเชิญของการบริการบุคลากรของ MP MP ระดับการรับรู้จะถูกเปิดเผยในการประชุมตามกำหนดการกับ MP รับข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยและคุณสมบัติของตำแหน่ง: ที่ทำงาน, เพื่อนร่วมงาน; ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีความจำเป็นต้องโต้ตอบกับอดีตตำแหน่ง เป้าหมาย วัตถุประสงค์ บทบาทของหน่วยงานในโครงสร้างโดยรวมขององค์กร บทบาทของตำแหน่งนี้ในกระบวนการผลิต หน้าที่ราชการ เงื่อนไขโบนัส จำนวนค่าธรรมเนียม; โอกาสทางอาชีพ (ถ้ามี) ระเบียบการทำงาน กรอบวินัย ข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานและข้อควรระวังด้านความปลอดภัย การสื่อสารกับผู้จัดการ (หรือที่ปรึกษา) กับชาวสเปน รายละเอียดงาน, ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนก, ตารางการทำงานของแผนกวันที่ 1 P หรือระดับของการรับรู้จะถูกเปิดเผยในการประชุมตามกำหนดการกับ MPVMeet กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อสรุปผลระหว่างกาลของการปรับตัว การประชุมครั้งที่ 1 การประชุมครั้งที่ 2 09.10.03 09.12.03 MP การประเมินพนักงานโดยผู้จัดการ / พี่เลี้ยง (จัดทำรายงานโดยหัวหน้า / ที่ปรึกษาให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) รายงานฉบับที่ 1 รายงานฉบับที่ 2 รายงานฉบับที่ 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / ไม่

โปรแกรมคุมประพฤติ

ในช่วงทดลองงาน พนักงานจะกำหนดข้อกำหนดดังต่อไปนี้ (สิ่งที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้ เชี่ยวชาญ ทำ อาจพัฒนาคุณสมบัติใด ๆ ในตัวเอง) แหล่งที่มาของข้อมูล การประเมินกำหนดเวลาตามนโยบายบรรณาธิการระดับ 7 และดำเนินการตาม มัน. การบรรยายสรุป R, N, บรรณาธิการ Ser. ตุลาคม เรียนรู้และติดตามห่วงโซ่เทคโนโลยีของการส่งมอบวัสดุไปที่ห้อง การตอบสนองการบรรยายสรุป เลขาเซอร์ ตุลาคม สังเกตกำหนดเวลาการส่งมอบวัสดุทั้งหมดไปที่ห้อง การบรรยายสรุป R, N Ser. ต.ค. เพื่อทำความคุ้นเคยและสามารถใช้ฐานข้อมูลลูกค้าของ Altapress Publishing House และโปรแกรม Reklama การบรรยายสรุป R ปลายเดือนตุลาคม ทักษะการขายขั้นพื้นฐาน: รู้และใช้อัลกอริธึมการขาย เรียนรู้วิธีการสนทนากับลูกค้า (สร้างผู้ติดต่อ ทำงานกับการคัดค้าน แนะนำทางเลือกอื่น) การบรรยายสรุป R ปลายเดือนตุลาคม เพื่อทราบจำนวนผู้อ่านหนังสือพิมพ์ Svobodny Kurs การบรรยายสรุปสำหรับนักสังคมวิทยา Ser. ตุลาคม ควบคุมงานด้วยเอกสาร: เรียนรู้วิธีทำสัญญาบริการโฆษณา เรียนรู้วิธีดูแลเอกสารทางการเงิน (บัญชี ใบแจ้งหนี้ ใบรับรองการยอมรับ) การบรรยายสรุป H, R Practice Ser. ตุลาคม สร้างงบประมาณรายเดือน 35,000 rubles และงานเชิงปฏิบัติเพิ่มเติม Ser. ธันวาคม

*MP - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล; R-ผู้นำ; N เป็นที่ปรึกษา

ภาคผนวก D

แผนการศึกษาสำหรับโปรแกรมการปรับตัวสำหรับผู้จัดการของสำนักพิมพ์ Altapress

เกริ่นนำ: กำหนดวัตถุประสงค์ของการประชุม ทำความรู้จักกับแนวคิดของโปรแกรม ฯลฯ

ภารกิจ: เพื่อสร้างบรรยากาศของความเข้าใจซึ่งกันและกัน กำหนดผู้ชมในอารมณ์การทำงานที่สร้างสรรค์

การวิเคราะห์โปรแกรมทีละขั้นตอนในรูปแบบของการนำเสนอด้วยคอมพิวเตอร์ (พร้อมคำอธิบาย ข้อคิดเห็นเพิ่มเติม คำตอบสำหรับคำถาม ฯลฯ)

ภารกิจ: เพื่อสร้างวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนของโปรแกรมที่มีอยู่ ขจัดความคลุมเครือทั้งหมด แสดงให้เห็นถึงความเรียบง่ายและความสะดวกสบายของโครงการที่สร้างขึ้น

อภิปรายข้อดีและข้อเสียที่ Altapress ได้รับจากการใช้โปรแกรมนี้

ก) การสร้างข้อดีและข้อเสียในกลุ่มไมโคร

b) ทำให้เกิดเสียงและแก้ไข;

ค) เสริมรายการด้วยรายการที่จัดสรรโดยฝ่ายบริการบุคลากร

วัตถุประสงค์: เพื่อแสดงให้เห็นด้านบวกที่การดำเนินการของโปรแกรมสามารถให้ได้เพื่อที่จะเอาชนะทัศนคติเชิงลบที่เป็นไปได้

ผลลัพธ์ ความชัดเจนของอารมณ์และความพร้อมสำหรับการกระทำ คำพรากจากกัน ฯลฯ

ภาคผนวก D

โอกาสและภัยคุกคามในการดำเนินการตามโครงการปรับตัว

โอกาสสำหรับองค์กร การตรวจสอบอย่างแข็งขันของการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาของพนักงานในช่วงทดลองงานทำให้สามารถตัดสินใจได้ทันท่วงที (เกี่ยวกับการเลิกจ้างการเลื่อนตำแหน่งการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขหรือองค์กรของงาน) ข้อกำหนดที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนช่วยให้ขั้นตอนการประเมินกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานในช่วงทดลองงาน การทดสอบเมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงานทำให้สามารถตัดสินใจได้อย่างยุติธรรมที่สุดในสถานการณ์ที่โต้แย้งได้ รูปแบบการพัฒนาของโปรแกรมดัดแปลงช่วยประหยัดเวลาในการลงทะเบียนและในเวลาเดียวกันช่วยให้คุณคำนึงถึงคุณสมบัติของหน่วย ความตระหนักของพนักงาน ความชัดเจนของข้อกำหนด สภาพการทำงานปกติ และความเอาใจใส่เป็นแรงจูงใจให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีคุณภาพ มีการแนะนำพนักงานอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร การก่อตัวของจิตวิญญาณของทีมเดียวของบริษัท การแนะนำระบบการปรับตัวทำให้เกิดภาพลักษณ์ขององค์กรขั้นสูงที่ทันต่อเหตุการณ์ ใช้แนวโน้มที่ทันสมัยในการบริหารงานบุคคล มีความจริงจัง และใส่ใจพนักงาน การดำเนินการตามโปรแกรมการปรับตัวอย่างเต็มที่ - ปรับปรุงคุณสมบัติการจัดการของหัวหน้า การให้คำปรึกษา - ประสบการณ์การจัดการสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีแนวโน้มว่าจะจัดสรรให้กับกำลังพลสำรอง ค่อยๆ ปรับตัวให้เข้ากับตำแหน่งผู้บริหาร การลดอัตราการลาออกของพนักงานเนื่องจากความคาดหวังที่ไม่เป็นไปตามความคาดหวัง จะช่วยลดเวลาในการรับพนักงานใหม่แต่ละคน และลดต้นทุนในการหาพนักงานใหม่ การทำงานอย่างรอบคอบและเป็นระบบในการปรับตัวของบุคลากรในช่วงทดลองงาน จะช่วยลดเวลาที่พนักงานใหม่ต้องใช้ในการไปถึงจุดที่ทำกำไรได้ ภัยคุกคามต่อผู้บริหาร ผู้จัดการมีหน้าที่จัดทำโปรแกรมช่วงทดลองงาน ซึ่งจะต้องใช้เวลาพอสมควร เนื่องจากจำเป็นต้องกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานตามความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งงาน องค์กรต้อง จัดหาสถานที่ทำงานที่เต็มเปี่ยมให้พนักงานแต่ละคน ซึ่งต้องมีการลงทุนทางการเงินและ/หรือการดำเนินการขององค์กร ผู้จัดการและที่ปรึกษาใช้เวลามากขึ้นในการโต้ตอบกับพนักงานใหม่ ความรับผิดชอบต่อผู้จัดการและ บริษัท ในการจัดระเบียบงานของพนักงาน การนำโปรแกรมไปใช้ไม่ได้รับประกัน 100% ในการป้องกันการหมุนเวียนพนักงาน โอกาสสำหรับพนักงานที่พนักงานรู้ว่าเขาไปที่ไหนและคาดหวังอะไรจากเขา - ระดับความวิตกกังวลของพนักงานลดลงเพิ่มความมั่นใจในตนเอง มีความรู้สึกว่า "พวกเขากำลังรอคุณอยู่" การมีส่วนร่วมในทีมสาเหตุทั่วไป จัดให้มีสภาพปกติและการจัดระบบงาน หน้าที่ทางวิชาชีพนั้นเชี่ยวชาญอย่างรวดเร็วและเป็นระบบ พนักงานได้รับการคุ้มครองจากความเด็ดขาดและการกระทำที่ไม่สมเหตุผลและข้อกำหนดของฝ่ายบริหาร ภัยคุกคามต่อความต้องการของพนักงานถูกกำหนดให้กับพนักงานที่ต้องปฏิบัติตาม บุคคลนั้นอยู่ภายใต้การประเมินเป็นระยะซึ่งอาจทำให้เกิดความเครียด มีโอกาสน้อยที่จะใช้อาร์กิวเมนต์ "ฉันไม่รู้", "ฉันไม่ได้บอก", "ฉันไม่ถูกเตือน"

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการกวดวิชาในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา