นโยบายการรับสมัครพนักงาน เราขจัดความเข้าใจผิดระหว่างนายหน้าและผู้จัดการสายงาน
"ฉันเห็นด้วย"
ผู้อำนวยการ _________ LLC
______________ /__________/
"__" _________ 20__
ระเบียบการเลือกบุคลากร
ระเบียบนี้เป็นเอกสารภายในของ _____________ LLC และกำหนดขั้นตอนการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรสำหรับบริษัท เป็นเทคโนโลยีที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการในการประเมินผู้สมัครทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น ไม่ว่าพวกเขาจะเข้ามาในบริษัทในเบื้องต้นอย่างไร
1. บทบัญญัติทั่วไป
1.1. วัตถุประสงค์หลักของการคัดเลือกบุคลากรคือการทำให้บริษัทเสร็จสิ้นในเวลาที่เหมาะสมโดยมีบุคลากรทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในปริมาณที่ต้องการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีขององค์กร
1.2. ดำเนินการสรรหาสำหรับตำแหน่งที่ได้รับการแนะนำใหม่ในโครงสร้างของบริษัท หรือเมื่อมีการเปลี่ยนพนักงานที่เกษียณอายุ / เกษียณอายุ การจัดหายังสามารถดำเนินการได้โดยไม่ต้องมีตำแหน่งว่างเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีศักยภาพในตลาดแรงงานเพื่อรวบรวมกำลังสำรองภายนอก
1.3. สำนักงานจัดหางานตั้งอยู่ที่ ตัวแทนในกิจกรรมภาคปฏิบัติมีปฏิสัมพันธ์กับแผนกโครงสร้างของบริษัท
1.4. ข้อมูลผู้สมัครเป็นความลับและต้องเก็บไว้อย่างเหมาะสม
1.5. การจัดระบบคัดเลือกบุคลากรในบริษัทดำเนินการตามกฎหมายปัจจุบันตลอดจนบนพื้นฐานของข้อบังคับเหล่านี้
2. แบบฟอร์มใบสมัครคัดเลือก
2.1. การคัดเลือกบุคลากรจะดำเนินการบนพื้นฐานของการแข่งขัน
2.2. หากจำเป็นต้องกรอกตำแหน่งที่ว่าง หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและเงื่อนไขการจ้างงาน โดยกำหนดเป็นแบบฟอร์มมาตรฐาน (ภาคผนวก 1) ลงนามและส่งไปที่ บริการทรัพยากรบุคคล
หากจำเป็น ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบตลาดแรงงานและรายงานเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับตำแหน่งที่ว่างนี้ต่อหัวหน้าหน่วยโครงสร้างกรอกใบสมัคร
2.3. ในสถานการณ์ที่ส่งใบสมัครสำหรับตำแหน่งที่ไม่ได้จัดเตรียมโดยตารางพนักงานปัจจุบัน หัวหน้าหน่วยที่เกี่ยวข้องเตรียมเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการแนะนำตำแหน่งใหม่ซึ่งเขาระบุจำนวนแพ็คเกจค่าตอบแทน , คำอธิบายของงานหลักและหน้าที่ของพนักงาน, การเปลี่ยนแปลงที่ต้องทำกับรายละเอียดงานของพนักงานที่มีอยู่, การโต้ตอบกับหน่วยพนักงานใหม่
จากสิ่งนี้และในกรณีที่รับรู้ถึงความเหมาะสมของเหตุผลนี้ ผู้อำนวยการของบริษัทอนุมัติคำสั่งให้แนะนำตำแหน่งใหม่ในการจัดหาพนักงานขององค์กร
2.4. วันที่รับใบสมัครงานคือวันที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการบริษัท ระยะเวลาทั้งหมดของการแข่งขันไม่ควรเกินหนึ่งเดือนนับจากเวลาที่ตำแหน่งว่าง สำหรับตำแหน่งระดับผู้บริหารสูงสุด ระยะเวลาการคัดเลือกจะถูกกำหนดเป็นรายบุคคลในแต่ละกรณี
3. วิธีการค้นหาบุคลากร
3.1. บริการบุคลากรจัดการค้นหาโดยใช้วิธีการต่างๆ ขึ้นอยู่กับระดับและข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
วิธีค้นหาและคัดเลือกผู้สมัคร มีดังนี้
- การใช้ฐานข้อมูลของผู้สมัคร
- การใช้เว็บไซต์อินเทอร์เน็ตเฉพาะ
- การใช้สื่อสิ่งพิมพ์
- ใช้บริการของหน่วยงานจัดหางาน
- ใช้บริการของหน่วยงานจัดหางาน
- การใช้บริการของศูนย์จัดหางานของรัฐ
- ค้นหาผู้สมัครโดยตรง;
3.2. การจัดหางานภายในเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ทรัพยากรภายในระหว่างพนักงาน เพื่อ:
— ลดค่าใช้จ่ายในการค้นหาและทำให้ขั้นตอนการคัดเลือกง่ายขึ้น
— การดำเนินโครงการพัฒนาวิชาชีพสำหรับพนักงาน
3.3. การโทรภายในดำเนินการดังนี้:
- แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปิดรับสมัคร
— รวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ต้องการเข้าร่วมการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งที่ว่าง
— การสัมภาษณ์ผู้สมัครกับเจ้าหน้าที่ของบริษัท (ตัวแทนฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล หัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่มีตำแหน่งว่าง กรรมการ ฯลฯ)
- การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการรับผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งว่าง
– การจดทะเบียนสัญญาจ้างตามกฎหมายที่บังคับใช้
— แจ้งปิดรับสมัครพนักงานของบริษัท
3.4. การค้นหาโดยใช้ฐานข้อมูลเกี่ยวข้องกับการระบุผู้สมัครเพื่อเติมตำแหน่งว่างจากผู้สมัครที่มีอยู่ในฐานข้อมูล
3.5. ในกรณีคัดเลือกผู้สมัครโดยใช้อินเทอร์เน็ตและสื่อ จะถือว่า:
- วางโฆษณาเกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่มีอยู่บนเว็บไซต์เฉพาะ
– จัดทำสัญญาการให้บริการ (หากจำเป็น)
3.6. กรณีคัดเลือกผู้สมัครใช้บริการของบุคลากร หน่วยงานจัดหางาน ศูนย์จัดหางานของรัฐ ดำเนินการตามข้อตกลงการให้บริการ
3.7. การค้นหาผู้สมัครโดยตรงดำเนินการผ่าน:
— ค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทและผู้สมัครที่มีศักยภาพ
- การสร้างการติดต่อกับผู้สมัครที่สนใจ
4. การคัดเลือกประวัติผู้สมัคร
4.1. การคัดเลือกเรซูเม่ที่เข้ามาจะดำเนินการโดยการวิเคราะห์เรซูเม่ เลือกผู้สมัครที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในใบสมัครมากที่สุด
4.2. จากการคัดเลือกเรซูเม่ที่แข่งขันได้ การโต้ตอบกับผู้สมัครจะดำเนินการต่อไป
4.3. CV ที่เลือกอาจมีให้สำหรับบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัครเมื่อมีการร้องขอ
5. สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์
5.1. วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์คือ:
- การชี้แจงข้อมูลที่ผู้สมัครให้ไว้ในประวัติย่อ
— การคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในใบสมัครมากที่สุดสำหรับการเชิญสัมภาษณ์กับบริษัทหรือโอนไปยังบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัคร
5.2. จากข้อมูลที่ได้รับจากผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์จะสร้างคุณลักษณะของผู้สมัคร (ภาคผนวก 2)
5.3. หากเป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้นในฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล ประวัติย่อและคุณสมบัติของผู้สมัครจะถูกส่งเพื่อพิจารณาไปยังบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัคร
6. สัมภาษณ์ผู้สมัคร
6.1. วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวคือการคัดเลือกผู้สมัครขั้นสุดท้ายเพื่อส่งไปยังบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัคร
6.2. ในระหว่างการสัมภาษณ์เบื้องต้นที่แผนกทรัพยากรบุคคล ผู้สมัครจะต้องกรอกแบบสอบถามผู้สมัครที่ได้รับอนุมัติ (ภาคผนวก 3)
6.3. เพื่อให้ได้ข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัคร การทดสอบจะได้รับการปฏิบัติ การเลือกวิธีการทดสอบจะดำเนินการเป็นรายบุคคลตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในแอปพลิเคชัน ซึ่งเป็นลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัคร
6.3.1. รูปแบบการทดสอบที่สมบูรณ์ ผลลัพธ์เชิงปริมาณเป็นความลับและจัดเก็บไว้ในบริการทรัพยากรบุคคลในลักษณะที่เหมาะสม
6.3.2. ลักษณะของผลการทดสอบกำหนดไว้ในรูปแบบของข้อสรุปทั่วไปในรูปแบบของผลการทดสอบ (ภาคผนวก 4) เพื่อวัตถุประสงค์ในการถ่ายโอนไปยังบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัคร ลักษณะของผลการทดสอบทำหน้าที่เป็นแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมของผลการสัมภาษณ์ ไม่ใช่ในทางกลับกัน
6.4. จากผลการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มคุณสมบัติผู้สมัครหรือทำการปรับเปลี่ยนคุณลักษณะที่กรอกไปแล้วหลังจากการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์
6.5. ผู้สัมภาษณ์จะวิเคราะห์แบบสอบถาม ผลการทดสอบ สัมภาษณ์ และตัดสินใจในการรับผู้สมัครเข้ารับการสัมภาษณ์กับบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัคร
6.6. เพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมระดับมืออาชีพของผู้สมัคร คำแนะนำจะถูกรวบรวมจากงานก่อนหน้า การรวบรวมข้อเสนอแนะควรดำเนินการอย่างถูกต้องโดยคำนึงถึงตำแหน่งของผู้สมัครและสถานการณ์ความสัมพันธ์ของเขากับนายจ้างคนก่อน
6.7. ข้อมูลของผู้สมัคร (CV, แบบสอบถาม, ผลการทดสอบ, ลักษณะของผู้สมัคร) ที่ผ่านการคัดเลือกในฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลเรียบร้อยแล้วจะถูกแสดงความคิดเห็นและส่งเพื่อพิจารณาต่อบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัคร
6.8. การจัดสัมภาษณ์ผู้สมัครกับบุคคลที่รับผิดชอบในการสมัครนั้นดำเนินการโดยตัวแทนของฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล
6.9. ผู้รับผิดชอบการสมัครภายในสามวันประกาศผลการสัมภาษณ์กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในรูปแบบของความคิดเห็นในคอลัมน์ที่เหมาะสมของลักษณะผู้สมัคร
6.10. ขั้นตอนสุดท้ายของการสัมภาษณ์และการตัดสินใจจ้างงานจะดำเนินการโดยผู้อำนวยการบริษัท หลังจากนั้นผู้สมัครจะได้รับการเสนองานและจะกำหนดวันที่เข้าทำงานร่วมกับเขา
6.11. ในการตัดสินใจรับข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัครและผู้สมัครเกี่ยวกับบริษัทและตำแหน่ง เป็นไปได้ที่จะจัดให้มีการฝึกงานตามข้อตกลงของคู่สัญญา องค์กรของการฝึกงานดำเนินการบนพื้นฐานของระเบียบว่าด้วยการปรับตัว
6.12. การกรอกแบบสอบถามโดยผู้สมัคร การทำความคุ้นเคยกับเอกสารของผู้สมัคร การทดสอบ การสัมภาษณ์ การตรวจสอบข้อมูลที่ผู้สมัครให้มา การผ่านการฝึกงานไม่รับประกันการจ้างงาน
6.13. หากผู้สมัครด้วยเหตุผลหลายประการไม่สามารถแข่งขันได้ เขาจะเข้าสู่ฐานข้อมูลของผู้สมัคร (กำลังสำรอง)
7. การยุติการค้นหาผู้สมัคร
7.1. ในกรณีที่ไม่จำเป็นต้องเลือกอีกต่อไป บุคคลที่รับผิดชอบแอปพลิเคชันต้องแจ้งฝ่ายทรัพยากรบุคคลทันที (พร้อมระบุเหตุผล) เพื่อหยุดการทำงานในแอปพลิเคชันนี้
8. ความรับผิดชอบในการสรรหา
8.1. ความรับผิดชอบในการคัดเลือกบุคลากรขึ้นอยู่กับบริการด้านบุคลากร
8.2. หัวหน้าแผนกโครงสร้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการให้ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด กรอกใบสมัครให้ถูกต้อง และปฏิบัติตามกระบวนการสรรหาตามระเบียบนี้
ส่วนสำคัญของการสนับสนุนด้านเอกสารขององค์กรซึ่งเรียกว่าระเบียบว่าด้วยการคัดเลือกบุคลากรจำเป็นต้องมีการศึกษาอย่างละเอียดและมีประสิทธิภาพและการดำเนินการ "ฉลาด" เนื่องจากเอกสารนี้เป็นหนึ่งในกลไกที่สำคัญที่สุดขององค์กรที่ช่วยให้คุณจัดการนโยบายด้านบุคลากรได้ ซึ่งหมายถึงการสร้างพื้นฐานสำหรับการพัฒนาอย่างมั่นใจและมีพลังของบริษัทโดยรวม
ก่อนที่คุณจะเริ่มจัดการกับคำถามว่าจะสร้างกฎเกณฑ์การรับสมัครได้อย่างถูกต้องอย่างไร คุณควรเข้าใจว่าทำไมบริษัทถึงต้องการประเภทของเอกสารที่เป็นปัญหา
ประโยชน์ของกระบวนการปฏิบัติตามระเบียบการสรรหาบุคลากรมีอะไรบ้าง?
ต้องบอกว่าข้อดีเหล่านี้ค่อนข้างจริงจัง การเพิกเฉยต่อพวกเขาจะเล่นอยู่ในมือของหน่วยงานทางเศรษฐกิจ ดังนั้น "ความชอบ" แบบใดที่องค์กรที่ได้แนะนำกฎเกณฑ์การรับสมัครได้รับ "ความชอบ" แบบใด? ในหมู่พวกเขามีดังต่อไปนี้:
- สร้างความมั่นใจว่าการจัดการกลยุทธ์ด้านบุคลากรมีประสิทธิผลมากขึ้น
- ความเป็นไปได้ของการเสริมความแข็งแกร่งเพิ่มเติมของฐานรากเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาแบบไดนามิกขององค์กร
- การสร้าง "ทางเลือก" ใหม่สำหรับการควบคุมกิจกรรมของพนักงาน
- ช่วยเหลือผู้บริหารระดับสูงขององค์กรในการจัดตั้งทีมผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบและมีคุณสมบัติสูง
- การจัดระเบียบการทำงานที่ดีขึ้นเพื่อสร้างปากน้ำที่ดีในทีม
- ความช่วยเหลือในการกระจายหน้าที่และความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงาน
- ความเป็นไปได้ของการดำเนินการตามนโยบายองค์กรที่รอบคอบมากขึ้น
- การแนะนำเทคโนโลยีการจัดหางานที่ทันสมัย (สิ่งนี้จะเพิ่มระดับของนโยบายความรับผิดชอบต่อสังคม)
แน่นอนว่ามีข้อดีบางประการจากการผสานรวมข้อกำหนดนี้เข้ากับกิจกรรมขององค์กร แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องพูดถึงข้อดีหลัก ๆ ที่แนวทางการควบคุมการคัดเลือกพนักงานมีให้ ประการแรกคือการสร้างระบบการสรรหาผู้เชี่ยวชาญที่ชัดเจน เข้าใจง่าย ชัดเจนและโปร่งใส นอกจากนี้ระบบดังกล่าวจะสะดวกและเข้าใจได้ไม่เพียง แต่โดยตรงกับฝ่ายบริหารของ บริษัท แต่ยังรวมถึงหัวหน้าแผนกขององค์กรตลอดจนตัวพนักงานเองซึ่งก็คือทีมผู้เชี่ยวชาญทั้งหมด แนวทางนี้แก้ปัญหาหลักสองปัญหาพร้อมกัน ประการแรก มันเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลในเชิงบวกต่อการพัฒนากลยุทธ์ด้านบุคลากรขององค์กร และในขณะเดียวกัน ตัวชี้วัดหลักของกิจกรรม (การผลิต เศรษฐกิจ การเงิน ฯลฯ) ประการที่สอง รูปแบบการทำงานดังกล่าวที่เน้นความโปร่งใสของนโยบายการเลือกผู้เชี่ยวชาญ ช่วยเพิ่มระดับความไว้วางใจในการจัดการของพนักงาน และนี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรใดๆ (ขนาดใหญ่ ขนาดเล็ก รูปแบบการเป็นเจ้าของใดๆ)
เมื่อผู้จัดการระดับสูงของบริษัทและฝ่ายบุคคลได้ตัดสินใจอย่างถูกต้องว่าจำเป็นต้องสร้างการคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถ พวกเขาต้องเผชิญกับคำถามต่อไปนี้: จะกำหนดตำแหน่งในการคัดเลือกบุคลากรอย่างเหมาะสมได้อย่างไร นี่คือตัวอย่างเอกสารขององค์กรประเภทนี้
คำแนะนำทีละขั้นตอนจะช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสร้างกระบวนการสรรหาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ
แน่นอน เนื้อหาของบทบัญญัติและองค์ประกอบหลักขึ้นอยู่กับกิจกรรมขององค์กรโดยเฉพาะ (พื้นที่ที่องค์กรธุรกิจดำเนินการ เป้าหมายที่องค์กรเผชิญเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานในตลาดบริการหลักคืออะไร พันธกิจวิชาชีพทั่วไป เป็นต้น) แต่มีประเด็นสำคัญที่ต้องอยู่ในบทบัญญัติว่าด้วยการคัดเลือกพนักงาน นี่คือคำถามต่อไปนี้:
- รับสมัครพนักงานอย่างไร?
- ใครในองค์กรที่ดำเนินการค้นหาและเลือกพนักงาน?
- ผู้เชี่ยวชาญคนไหนที่รับผิดชอบในการคัดเลือกพนักงานในอนาคต
หากเราพูดถึงโครงสร้างของตำแหน่งเอง ก็สามารถเป็นได้ดังนี้ (เราขอย้ำว่านี่เป็นเพียงตัวอย่างที่กำหนดไว้เพื่อช่วยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าองค์กร):
- ส่วนแรกของเอกสารเรียกว่า "บทบัญญัติทั่วไป" ภายในกรอบการทำงาน มีการระบุว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องมีเอกสารที่เป็นปัญหา วัตถุประสงค์หลัก เป้าหมายหลักของระเบียบนี้ได้รับการกำหนดอย่างชัดเจนและละเอียด เช่นเดียวกับงานหลักของเอกสาร ตัวอย่างเช่น เป้าหมายหลักอาจเป็นการสร้างทีมงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูงในองค์กร การสรรหาผู้เชี่ยวชาญในประเภทสูงสุด การคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถทางธุรกิจและความสามารถส่วนบุคคลบางอย่าง งานหลักอาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้: พัฒนาเกณฑ์การคัดเลือกพนักงาน กำหนดตัวบ่งชี้ทักษะทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของบริษัท ฯลฯ)
- ส่วนที่สองของข้อบังคับอาจเรียกว่า "ระบบการคัดเลือก" ตามกฎแล้วรายละเอียดทั้งหมดของขั้นตอนการกรอกตำแหน่งงานจะถูกระบุโดยเริ่มจากช่วงเวลาที่ฝ่ายบุคคลขององค์กรได้รับใบสมัครสำหรับการคัดเลือกพนักงานจนกว่าจะมีการตัดสินใจจ้างพนักงาน นอกจากนี้ยังกำหนดขั้นตอน ขั้นตอน และเงื่อนไขการรับสมัครไว้ที่นี่
- ส่วนที่สามอาจมีชื่อว่า "บุคคลที่รับผิดชอบในการสรรหาบุคลากร" ส่วนประกอบของเอกสารนี้มีความสำคัญจากตำแหน่งที่สรุปความแตกต่างทั้งหมดของ "ทุนมนุษย์" ที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาพนักงานใหม่ กระบวนการนี้ไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับพนักงานของฝ่ายบริการบุคคลขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหัวหน้าแผนกโครงสร้าง ตัวแทนของบริการรักษาความปลอดภัยขององค์กรธุรกิจ นักจิตวิทยา (หากมีหนึ่งในพนักงานขององค์กร) และแม้แต่สมาชิกของ ทีมผู้บริหารระดับสูงของบริษัท ส่วนนี้กำหนดหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายให้กับผู้รับผิดชอบแต่ละคน อะไรเป็นตัวชี้วัดความสามารถของทุกคนที่เกี่ยวข้องในการคัดเลือกพนักงานใหม่
ส่วนอื่นใดที่สามารถแสดงในตำแหน่งนี้ได้บ้าง
หากผู้บริหารและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตัดสินใจที่จะจัดทำเอกสารขนาดใหญ่และปริมาณมาก ซึ่งจำเป็นต้องส่งผลกระทบต่อปัญหาด้านบุคลากรที่สำคัญทั้งหมด พวกเขาสามารถรวมองค์ประกอบต่อไปนี้เข้ากับตำแหน่งได้:
- ระบบการปรับตัวของคนงานที่เข้ามาในองค์กรอีกครั้ง
- กฎหลักของกิจกรรมการปรับตัว
- ส่วนเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการจัดหางานภายใน
- กฎระเบียบของกระบวนการจัดทำงบประมาณต้นทุนสำหรับการจัดหาพนักงานที่มีประสิทธิภาพ
นอกจากนี้ เอกสารที่เป็นปัญหาอาจรวมถึงภาคผนวกต่างๆ เช่น แบบฟอร์มเอกสาร เช่น ใบสมัครคัดเลือกพนักงาน แบบสอบถามผู้สมัคร แบบประเมินผลการสัมภาษณ์ เป็นต้น
ตามกฎแล้วเวอร์ชันสุดท้ายของตำแหน่งที่สร้างขึ้นจะได้รับการรับรองโดยหัวหน้าแผนกบุคคลและหัวหน้า บริษัท โดยตรง เอกสารนี้ยังสามารถรับรองโดยหัวหน้าแผนกโครงสร้าง หลังจากที่เอกสารถูกรวมเข้ากับกิจกรรมปัจจุบันขององค์กรแล้ว ประสิทธิภาพและคุณภาพของการดำเนินการตามข้อกำหนดจะถูกควบคุมโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าองค์กร
ผู้จัดการฝ่าย HR อย่าลืมสิ่งต่อไปนี้
แน่นอน เราได้พูดไปแล้วเกี่ยวกับงานหลักที่กฎระเบียบในการคัดเลือกคนงานมีจุดประสงค์เพื่อแก้ไข แต่มีอีกประเด็นสำคัญที่ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษ
ระเบียบว่าด้วยการคัดเลือกบุคลากรคือ "เกราะกำบัง" ขององค์กรซึ่งป้องกันจากการเข้ามาของ "ศัตรูภายนอก"
ฟังดูแปลกๆ? ถ้าคิดไปเอง มันไม่ใช่เลย หากตำแหน่งนั้นถูกพิจารณาอย่างชัดเจน สร้างอย่างถูกต้อง และทำงานให้ลึกที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ตำแหน่งนั้นจะกลายเป็นเครื่องมือสำหรับการคัดกรองบุคลากร "พิเศษ" คุณภาพสูงอย่างแน่นอน ท้ายที่สุดแล้ว ในปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญบางคนไม่มีคุณสมบัติตามที่ได้ประกาศไว้ในระหว่างการสัมภาษณ์และแบบสอบถามพิเศษ ในสถานการณ์เช่นนี้ ฝ่ายบุคคลต้องเผชิญกับงานที่ยากลำบากในการระบุผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติ มีความสามารถ และมีประสิทธิภาพในตลาดแรงงานซึ่งมีประสบการณ์ที่จำเป็นและมีความสามารถทางวิชาชีพที่จำเป็นจริงๆ
การพัฒนาตำแหน่งอย่างชาญฉลาดและลึกซึ้งจะเป็นกลไกที่ดีในการแก้ไขปัญหานี้ สิ่งสำคัญคือการเตรียมเอกสารที่จะกลายเป็น "อุปสรรค" ที่แท้จริงจากพนักงานที่ไร้ยางอายและไร้ความสามารถ
ตำแหน่ง
เกี่ยวกับการรับสมัคร
1. บทบัญญัติทั่วไป
1.1 งานจัดหางานดำเนินการโดย _______________ (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง) ร่วมกับหัวหน้าแผนกโครงสร้าง
1.2 ระเบียบนี้ได้รับการพัฒนาเพื่อสร้างแนวทางที่เป็นหนึ่งเดียวในกระบวนการสรรหาและกำหนด:
ขั้นตอนการเปิด (ปิด) หน่วยพนักงาน
ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร
ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ที่ดูแลจัดหางานให้มีประสิทธิภาพ
1.3 การสรรหาบุคลากรดำเนินการตามรายชื่อพนักงาน
1.4. ความจำเป็นในการเปลี่ยนตารางการรับพนักงานและการเปิดหน่วยพนักงานใหม่จะถูกกำหนดโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง
1.5. เมื่อกรอกตำแหน่งงานว่าง พนักงานของบริษัทจะได้รับสิทธิพิเศษหากพวกเขามีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
1.6. ผู้สมัครตำแหน่งงานว่างจะได้รับการสัมภาษณ์เบื้องต้นในภาคส่วนคัดเลือกและทำงานกับบุคลากร
2. คำสั่งเปิด (ปิด) ของหน่วยงานของรัฐ
2.1. เมื่อเปิดหน่วยพนักงานหัวหน้าหน่วยโครงสร้างเตรียม:
ถึงผู้อำนวยการบริหาร บันทึกช่วยจำในรูปแบบ (ภาคผนวก 1) ประสานงานกับหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน หรือบุคคลที่เข้ามาแทนที่
แบบสอบถาม-ใบสมัครรับสมัคร (ภาคผนวก 2) ซึ่งมอบให้กับผู้รับผิดชอบในการสรรหาบุคลากร
2.2 เมื่อปิดหน่วยพนักงานหัวหน้าหน่วยโครงสร้างเตรียมบันทึกช่วยจำถึงผู้อำนวยการบริหารในรูปแบบ (ภาคผนวก 1) ประสานงานกับหัวหน้าแผนกหัวหน้าฝ่ายบัญชีผู้อำนวยการฝ่ายการเงินหรือบุคคลที่เข้ามาแทนที่
2.4. บันทึกบริการที่มีการลงนามในการเปิด (ปิด) ของหน่วยพนักงานจะถูกโอนไปยังบุคคลที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากรซึ่ง:
เปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน
อนุมัติการเปลี่ยนแปลงการจัดบุคลากร
3. ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร
3.1 การจัดหาดำเนินการโดยภาคส่วนสำหรับการคัดเลือกและทำงานกับบุคลากรบนพื้นฐานของ:
แบบสอบถาม-ใบสมัครคัดเลือกบุคลากรจากหัวหน้าแผนกโครงสร้าง
รายชื่อตำแหน่งว่างซึ่งจัดทำขึ้นทุกสัปดาห์โดยผู้รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากร
3.2 การคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งระดับสูง (หัวหน้าแผนก, รองหัวหน้าแผนก) ดำเนินการตามโครงการต่อไปนี้:
3.2.1. ผู้สมัครตำแหน่ง:
มีการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและทำงานกับบุคลากร
กรอกแบบฟอร์ม "แบบสอบถามผู้สมัคร" ตามภาคผนวก 3;
ผ่านการทดสอบตามกลุ่มวิธีพิเศษตามผลลัพธ์ที่เขาได้รับข้อสรุปดังต่อไปนี้: "ผลการทดสอบสูง (ปานกลาง, ต่ำ)"
3.2.2 กรณีผลการทดสอบสูง (เฉลี่ย) ผู้เชี่ยวชาญภาคส่วนในการสรรหาและทำงานกับบุคลากรเตรียมคำรับรองสำหรับผู้สมัครตามผลการทดสอบและส่งชุดเอกสาร (แบบสอบถามผู้สมัครรับรอง) ให้รองอธิการบดี สำหรับทรัพยากรบุคคลหรือบุคคลที่มาแทนที่เขา
3.2.3 รองประธานฝ่ายบุคลากรดำเนินการสัมภาษณ์กับผู้สมัครและหากผลลัพธ์เป็นบวกให้งานในการพัฒนาแนวคิดสำหรับการพัฒนาแผนกโครงสร้างนี้เชิญเขาเข้าร่วมการประชุมคณะกรรมการ และส่งแบบสอบถามไปยังฝ่ายรักษาความปลอดภัยเพื่อตรวจสอบ
3.2.4. การตัดสินใจที่จะเติมตำแหน่งว่างของหัวหน้านั้นทำโดยคณะกรรมการบริษัท
3.2.5. รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจดบันทึกในแบบสอบถามของผู้สมัครเกี่ยวกับการจ้างเขาและส่งแบบสอบถามไปยังแผนกทรัพยากรบุคคล
3.3. การสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งระดับสูงในแผนก (หัวหน้าแผนก, หัวหน้าภาค, ผู้อำนวยการร้านค้า) และผู้เชี่ยวชาญของแผนกดำเนินการตามโครงการต่อไปนี้:
3.3.1. ผู้สมัครตำแหน่ง:
มีการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและทำงานกับบุคลากร
กรอกแบบฟอร์ม "แบบสอบถามผู้สมัคร" ตามภาคผนวก 3
3.3.2. ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและทำงานกับบุคลากร:
โอนแบบสอบถามของผู้สมัครตำแหน่งว่างไปยังหัวหน้าแผนกหรือบุคคลที่ได้รับมอบอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรในหน่วยโครงสร้างนี้ซึ่งเลือก 2-3 คนจากผู้สมัครที่เสนอสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
เชิญผู้ที่ได้รับการคัดเลือกเข้าสู่ตำแหน่งที่ว่างเพื่อทำการทดสอบ
ส่งแบบสอบถามไปยังแผนกรักษาความปลอดภัยเพื่อตรวจสอบ
จากผลการทดสอบ ให้เตรียมคุณสมบัติผู้สมัครและนำไปให้หัวหน้าแผนกหรือผู้สนใจ
3.3.3 การตัดสินใจเติมตำแหน่งว่างของหัวหน้าแผนกผู้เชี่ยวชาญในแผนกนั้นทำโดยหัวหน้าแผนก (หรือผู้ที่ได้รับมอบหมายอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรในหน่วยโครงสร้างนี้) ซึ่งระบุไว้ในแบบฟอร์ม "แบบสอบถามผู้สมัคร"
3.4 การคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งการทำงาน (พนักงานขาย, คนโหลด, ภารโรง, คนทำความสะอาด, คนขับรถ, ช่างเชื่อมไฟฟ้าและแก๊ส ฯลฯ ) ดำเนินการตามโครงการดังต่อไปนี้:
3.4.1. ผู้สมัครรับตำแหน่งจะถูกสัมภาษณ์โดยผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและทำงานกับบุคลากร
3.4.2. ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและทำงานกับบุคลากรให้การแนะนำงานตามภาคผนวก 4
3.4.3 การตัดสินใจกรอกตำแหน่งที่ว่างนั้นทำโดยหัวหน้าแผนก (ผู้อำนวยการร้านค้า) ซึ่งเขาทำหมายเหตุที่เกี่ยวข้องในทิศทาง
3.5. ในกรณีที่มีการตัดสินใจระงับชั่วคราวหรือลบตำแหน่งว่างที่เปิดไว้ตามแบบฟอร์มใบสมัครหัวหน้าหน่วยโครงสร้างมีหน้าที่ต้องนำข้อมูลนี้ไปยังภาคส่วนเพื่อจัดหาและทำงานกับบุคลากรในรูปแบบของภาคผนวก 5 ภายในวันเดียว
3.6 การสมัครเข้ารับการคัดเลือกบุคลากรจะถือว่าสมบูรณ์ก็ต่อเมื่อตำแหน่งนี้ไม่อยู่ในข้อมูลรายสัปดาห์ของฝ่ายบุคคลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง
4. ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่เพื่อให้มั่นใจว่าการรับสมัครที่มีประสิทธิภาพ
4.1. รองประธานฝ่ายบุคคล:
ทำงานร่วมกับผู้สมัครตำแหน่งผู้นำ
การเป็นเจ้าของคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล
ระดับความสามารถของพีซี: __โปรแกรมเมอร์, __user, __operator; ประสบการณ์พีซี __
ระบุผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์เฉพาะ: ____________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ภาษาต่างประเทศ ระดับความสามารถ : เขียน / พูด คล่อง / คล่องแคล่ว แต่มีข้อผิดพลาด / มีพจนานุกรม
งานอดิเรก งานอดิเรก:_______________________________________________________________
นิสัยที่ไม่ดี:_____________________________________________________________
ลักษณะส่วนบุคคล (ความรู้พื้นฐานและทักษะ ลักษณะนิสัยที่แข็งแกร่งที่สุด): _____________________________________________________________________
ระบุสถานประกอบการ อุตสาหกรรม ภูมิภาคที่คุณมีความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ผู้ติดต่อ: ________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ข้อมูลเพิ่มเติม
คุณสมบัติที่คุณให้ความสำคัญต่อผู้อื่น: ________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
คุณจะช่วยบริษัทของเราโดยรับตำแหน่งนี้ได้อย่างไร___
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ภาคผนวก 4
การอ้างอิงถึงที่ทำงาน
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่ง ______________________________________________
อาศัยอยู่ที่ _____________________________________________
โทรศัพท์ __________________
ตามใบสมัครของคุณสำหรับตำแหน่งงานว่างตามอาชีพ:
________________________________________________________________________________________________________________________________________
แผนก: ________________________________________________________
ชื่อเต็ม. ผู้จัดการ __________________________________________________
โทรศัพท์ _____________________ ที่อยู่ _________________________________
รายงานการตัดสินใจ
1. Gr.________________________________________________________________________________________________
จ้างด้วย "____" _____________ 200_ ตามอาชีพ ___________________________
2. ผู้สมัครที่เสนอถูกปฏิเสธ เหตุผลในการปฏิเสธ
________________________________________________________________________________
ลายมือชื่อหัวหน้า _______________________/__________________________/
วันที่ "____" __________________ 2002
หมายเหตุ:________________________________________________________________________________________________________________________________________________
การสรรหาเริ่มต้นด้วยเป้าหมายทั่วไปของหน่วยงานและโครงสร้างเฉพาะ โดยมีข้อกำหนดของผลลัพธ์ที่ต้องได้รับจากพนักงาน พร้อมการวิเคราะห์ความเป็นไปได้ในการจ่ายเงินให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและปรับปรุงทักษะของเขา
หลังจากนั้น ก็สามารถกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกได้อย่างแม่นยำ เช่น อายุและการศึกษาที่ต้องการ คุณสมบัติ ความสำคัญของประสบการณ์การทำงานในสาขาที่เกี่ยวข้อง ข้อกำหนดด้านสุขภาพ ความสำคัญหรือไม่สำคัญของข้อมูลภายนอก เป็นต้น ความสำคัญเท่าเทียมกันคือความสามารถในการประเมินลักษณะส่วนบุคคลและจิตวิทยาของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง สรุปคำแนะนำเหล่านี้ ขั้นตอนสำหรับกระบวนการสรรหาสามารถแสดงเป็นแผนผังได้ (รูปที่ 2.1):
การจัดหาประกอบด้วยการสร้างสำรองที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งและความเชี่ยวชาญทั้งหมดจากที่เจ้าหน้าที่เลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุด จำนวนงานจัดหางานที่ต้องการจะพิจารณาจากความแตกต่างระหว่างกำลังแรงงานที่มีอยู่กับความต้องการในอนาคต โดยคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น การเกษียณอายุ การลาออก การเลิกจ้างเนื่องจากการหมดอายุสัญญาจ้าง การขยายขอบเขตขององค์กร การคัดเลือกมักจะทำจากแหล่งภายนอกและภายใน
เครื่องมือการเลือกภายนอก ได้แก่ :
1. ประกาศในสื่อ - โทรทัศน์ วิทยุ ในสื่อ และนิตยสารมืออาชีพ
ข้อได้เปรียบหลักของวิธีการคัดเลือกผู้สมัครนี้คือความครอบคลุมของประชากรในวงกว้างด้วยต้นทุนเริ่มต้นที่ค่อนข้างต่ำ
เพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ โฆษณาจะถูกวางลงในวรรณกรรมเฉพาะทาง เช่น สิ่งพิมพ์ด้านการเงินหรือบัญชี ตัวอย่างเช่น หากบริษัทต้องการผู้อำนวยการด้านการเงิน
2. ออกเดินทางไปสถานศึกษาและสถานศึกษาอื่นๆ
3. ลูกค้าและซัพพลายเออร์เสนอผู้สมัครที่จำเป็น นอกจากนี้ ความร่วมมือระหว่างลูกค้าและซัพพลายเออร์ดังกล่าวยังมีส่วนช่วยในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ดีระหว่างกัน
เป้าหมายคือการได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบสำคัญของงาน คุณสมบัติที่จำเป็น ที่ตั้ง; เงินเดือนโดยประมาณ ฯลฯ ส่วนใหญ่พิมพ์ในหนังสือพิมพ์โฆษณาฟรี แอปพลิเคชัน
5. พนักงานให้เช่า
ลีสซิ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของการสรรหาบุคลากรชั่วคราวจากภายนอก ในกรณีดังกล่าว จะมีการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับการจัดหาพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
6. หน่วยงานจัดหางาน
การจัดหางานเป็นบริการจัดหางานแบบชำระเงินสำหรับบริษัท-นายจ้าง โดยดำเนินการตามคำสั่งของฝ่ายหลัง
ข้อได้เปรียบหลักของความร่วมมือกับบริษัทจัดหางานคือพวกเขาไม่เพียงแต่คัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้สมัครที่มีพัฒนาการทางสติปัญญาและสติปัญญาด้วย นั่นคือผู้เชี่ยวชาญที่ตอบสนองทุกความต้องการของลูกค้า การชำระเงินสำหรับบริการจะทำตามกฎในกรณีที่คัดเลือกผู้สมัครสำเร็จและเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนประจำปีของเขา
วิธีการสรรหาบุคคลภายนอกยังรวมถึงวิธีการที่ใช้งานอยู่ด้วย
ฉันมักจะหันไปหาพวกเขาในกรณีที่ตลาดแรงงานต้องการแรงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่มีทักษะสูงกว่าอุปทาน ประการแรก นี่คือการสรรหาบุคลากร นั่นคือ การจัดตั้งผู้ติดต่อโดยองค์กรกับผู้ที่สนใจเป็นพนักงานที่มีศักยภาพ โดยปกติแล้วจะดำเนินการโดยตรงในสถาบันการศึกษา และนี่เป็นข้อได้เปรียบ เนื่องจากผู้สมัคร "ไม่มีข้อบกพร่อง" และไม่จำเป็นต้อง "แตกหัก" วิธีการดึงดูดบุคลากรข้างต้นนั้นส่วนใหญ่ใช้กับคนงานที่เชี่ยวชาญเป็นพิเศษโดยมีคุณสมบัติโดยเฉลี่ยและต่ำ
เพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและมีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางแคบ ๆ ควรใช้วิธีการดึงดูดอื่น ๆ
การส่งเสริมพนักงานของคุณถูกกว่า นอกจากนี้ยังเพิ่มความสนใจ เพิ่มขวัญกำลังใจ และในขั้นตอนนี้ ในการบริหารการวางแผนบุคลากร ฝ่ายบริหารจะคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากกลุ่มที่สร้างขึ้นระหว่างการคัดเลือก
ในกรณีส่วนใหญ่ ควรเลือกผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดในการทำงานจริงในตำแหน่ง ไม่ใช่ผู้สมัครที่ดูเหมือนจะเหมาะสมที่สุดสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง การตัดสินใจเลือกอย่างเป็นกลางขึ้นอยู่กับสถานการณ์ โดยพิจารณาจากการศึกษาของผู้สมัคร ระดับทักษะทางวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ และคุณสมบัติส่วนบุคคล
หากตำแหน่งอยู่ในหมวดหมู่ที่ความรู้ด้านเทคนิคเป็นปัจจัยกำหนด (เช่น พนักงานในแผนกเทคนิค) สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการศึกษาและกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์ก่อนหน้านี้ สำหรับตำแหน่งผู้นำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับที่สูงขึ้น ทักษะในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างภูมิภาคตลอดจนความเข้ากันได้ของผู้สมัครกับผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขามีความสำคัญอันดับแรก
เมื่อการกรอกตำแหน่งงานว่างด้วยค่าใช้จ่ายของคนที่ทำงานอยู่ในรัฐบาลแล้ว เรากำลังติดต่อกับพนักงานที่ตระหนักดีถึงโครงสร้างของหน่วยงานและผู้ที่ทำงานในนั้น ซึ่งเพิ่มโอกาสที่งานจะประสบความสำเร็จในตำแหน่งใหม่เนื่องจากง่ายขึ้น การปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานหรือตำแหน่งใหม่
นโยบายดังกล่าวเพิ่มความภักดีของพนักงานและกระตุ้นให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
การเลือกภายในนั้นถูกกว่ามากและต้องใช้ต้นทุนที่ต่ำกว่าการเลือกภายนอก ในเวลาเดียวกัน ทางเลือกถูกจำกัดด้วยจำนวนพนักงาน ซึ่งอาจไม่มีบุคลากรที่จำเป็น นี่เป็นหนึ่งในข้อเสียที่สำคัญของการคัดเลือกภายใน
การวิเคราะห์วิธีการคัดเลือกผู้สมัครที่นำเสนอข้างต้นช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปที่เรียบง่าย แต่สำคัญมาก - ไม่มีวิธีใดที่เหมาะสมที่สุด ดังนั้นแผนกทรัพยากรบุคคลจึงพยายามควบคุมเทคนิคการคัดเลือกทั้งหมดเพื่อดึงดูดผู้สมัครรับตำแหน่ง
ดังนั้น ในการทำงานประจำวัน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงอยู่ภายใต้กฎพื้นฐานสองข้อ: ค้นหาผู้สมัครภายในบริษัทก่อนเสมอ และใช้วิธีการดึงดูดผู้สมัครจากภายนอกอย่างน้อย 2 วิธี
เมื่อพิจารณาถึงวิธีการสรรหาบุคลากรที่หลากหลายแล้ว ควรสังเกตว่าในโครงสร้างตะวันตกสมัยใหม่ในปัจจุบัน การจ้างงานรองมีการแพร่กระจายมากขึ้นเรื่อยๆ กล่าวคือ การสรรหาบุคลากรไปยังแผนกชั่วคราว กลุ่มที่มีความคิดสร้างสรรค์ สาระสำคัญอยู่ที่การเลือกนักแสดงหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรงบนพื้นฐานของการแข่งขันภายใน ซึ่งสามารถประกาศสำหรับตำแหน่งหรือโครงสร้างเฉพาะ ในการทำเช่นนี้จะมีการตีพิมพ์รายชื่อตำแหน่งที่นำหลักการนี้ไปใช้ (เรากำลังพูดถึงอาชีพมวลชน) ทุกท่านที่ประสงค์จะยื่นคำร้องซึ่งพิจารณาได้หลายครั้งได้แก่ กรณีล้มเหลวพนักงานสามารถถอนใบสมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างนี้และสมัครใหม่ได้ 5-6 สัปดาห์ก่อนการประกาศอย่างเป็นทางการ จำเป็นต้องให้ข้อมูลผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการเกี่ยวกับความพร้อมใช้งานของตำแหน่งงานว่างและการเคลื่อนไหวทั้งหมด
วิธีนี้ช่วยให้คุณสร้างตลาดแรงงานภายในหน่วยงาน ลดต้นทุน สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน ช่วยให้คุณสามารถปิดตำแหน่งงานว่างที่สำคัญที่สุดได้อย่างรวดเร็วด้วยการเคลื่อนย้ายอย่างรวดเร็ว บันทึกส่วนที่มีค่าที่สุดของพนักงาน และรักษาเสถียรภาพของ ทีม.
เมื่อเลือกบุคลากร การประเมินต่อไปนี้เป็นการประเมินหลัก:
ระดับมืออาชีพ
ระดับการศึกษา
ลักษณะการฝึกวิชาชีพ
ทัศนคติต่อการทำงาน
สนใจในการทำงาน
ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ;
ความถี่ของการเปลี่ยนงาน
ความเต็มใจที่จะเรียนรู้ความเชี่ยวชาญใหม่ๆ
คุณสมบัติ;
สถานะสุขภาพ;
ความมั่นคงทางจิตใจ
สถานภาพการสมรส;
ที่ตั้ง.
การคัดเลือกพนักงานดำเนินการบนพื้นฐานของความต้องการที่หัวหน้าแผนกโครงสร้างประกาศในเวลาที่เหมาะสมตามรายชื่อพนักงานและรายละเอียดงาน
การคัดเลือกบุคลากรจะดำเนินการบนพื้นฐานของการแข่งขัน
การแข่งขันจัดขึ้นในหมู่พลเมืองที่สมัครเข้าร่วมภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในพื้นฐานของราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย": สัญชาติของสหพันธรัฐรัสเซีย, ความรู้ภาษาของรัฐ, ใคร มีอายุครบ 18 ปีแล้ว เช่นเดียวกับข้อกำหนดอื่นๆ
การแข่งขันจะประกาศหากมีตำแหน่งสาธารณะว่างและไม่มีสำรองสำหรับการเปลี่ยน ข้าราชการพลเรือนสามัญสามารถเข้าร่วมการแข่งขันได้โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งที่พวกเขาดำรงตำแหน่งในขณะที่ถือครอง
การแข่งขันจัดขึ้นในสองรูปแบบ:
การแข่งขันเอกสารสำหรับการกรอกตำแหน่งสาธารณะอาวุโส (2 กลุ่ม)
การทดสอบการแข่งขันสำหรับการกรอกตำแหน่งรัฐบาลชั้นนำหลักหรือสูงสุด (กลุ่มที่ 3, 4 หรือ 5)
คณะกรรมการการแข่งขัน (การแข่งขันของรัฐ) จัดตั้งขึ้นโดยสภาข้าราชการพลเรือนภายใต้ประธานาธิบดีร่วมกับหัวหน้าหน่วยงานซึ่งประกอบด้วยประธาน รองเลขาธิการ และสมาชิกของคณะกรรมาธิการ
การแข่งขันจะจัดขึ้นในสองขั้นตอน ในระยะแรก สภาข้าราชการพลเรือนฯ ได้จัดพิมพ์ประกาศหน่วยงานรับเอกสารเข้าร่วมการแข่งขัน นอกจากนี้ยังอาจตีพิมพ์ในสื่อที่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องและสิ่งพิมพ์อื่นๆ
ประกาศนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับชื่อตำแหน่งราชการที่ว่าง เงื่อนไขการผ่านบริการสาธารณะ ตลอดจนข้อกำหนดสำหรับพลเมืองที่สมัครตำแหน่งว่าง
เอกสารสำหรับการเข้าร่วมการแข่งขันจะถูกส่งภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ประกาศการรับเข้าเรียน ในกรณีที่ยื่นเอกสารโดยไม่เหมาะสมหรือไม่ครบถ้วนด้วยเหตุผลที่ดีของเอกสารที่กำหนดในระเบียบ หัวหน้าหน่วยงานของรัฐมีสิทธิที่จะเลื่อนกำหนดเวลารับเอกสารได้
หลังจากตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ให้ไว้โดยผู้ที่ต้องการเข้าร่วมการแข่งขันแล้ว บุคคลที่ยอมรับให้เข้าร่วมภายในหนึ่งสัปดาห์ก่อนเริ่มการแข่งขันรอบที่ 2 จะได้รับแจ้งวัน เวลา และสถานที่ของ มันถือโดยหัวหน้าหน่วยงานของรัฐ (ระยะที่สอง)
คณะกรรมการการแข่งขันประเมินผู้เข้าร่วมการแข่งขันเอกสารตามเอกสารเกี่ยวกับการศึกษาเกี่ยวกับราชการและกิจกรรมด้านแรงงานอื่น ๆ ตลอดจนบนพื้นฐานของข้อเสนอแนะผลการทดสอบและเอกสารอื่น ๆ ที่ส่งโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ปัญหาการบริการสาธารณะ
การแข่งขันแบบทดสอบอาจรวมถึงการผ่านการทดสอบในตำแหน่งสาธารณะที่เกี่ยวข้องของการบริการสาธารณะและจบลงด้วยการสอบคุณสมบัติของรัฐ
การตัดสินใจของคณะกรรมการการแข่งขัน (การแข่งขันของรัฐ) จะทำขึ้นในกรณีที่ไม่มีผู้สมัครโดยคะแนนเสียงข้างมากอย่างง่าย ๆ โดยการลงคะแนนลับหรือเปิดซึ่งลงนามโดยประธาน รองประธานกรรมการ เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการที่เข้าร่วม การประชุม การตัดสินใจนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งสาธารณะที่เกี่ยวข้องของข้าราชการพลเรือนสามัญหรือการปฏิเสธการแต่งตั้งดังกล่าว
ผู้เข้าร่วมการแข่งขันแต่ละคนจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับผลการแข่งขันเป็นลายลักษณ์อักษรภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่เสร็จสิ้น
สำหรับการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพและเป็นระบบ หัวหน้าแผนกโครงสร้างต้องส่งใบสมัครไปยังฝ่ายบุคคล 0.5 - 1 เดือนก่อนวันที่กำหนดให้พนักงานเริ่มทำงาน ระยะเวลารวมของการแข่งขันไม่ควรเกิน 2 เดือนนับจากเวลาที่กรอกใบสมัคร สำหรับตำแหน่งระดับผู้บริหารสูงสุด ระยะเวลาการคัดเลือกจะถูกกำหนดเป็นรายบุคคล
ผู้บังคับบัญชาในทันทีจะตัดสินใจเกี่ยวกับประเด็นทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งและการจัดสถานที่ทำงานของพนักงานที่เสนอ
วันที่รับใบสมัครงานคือการโอนใบสมัครไปยังแผนกบุคคลซึ่งมีลายเซ็นของผู้รับผิดชอบ
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการคัดเลือก จึงมีการฝึกสัมภาษณ์หลายระดับ ซึ่งช่วยลดข้อผิดพลาดในการเลือกบุคลากรและการลาออกได้อย่างมาก
บุคคลที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกัน (พ่อแม่ คู่สมรส พี่ชาย น้องสาว ลูกชาย ลูกสาว ตลอดจนพี่น้อง พ่อแม่ และลูกของคู่สมรส) จะไม่ได้รับการว่าจ้างหากงานของพวกเขาเกี่ยวข้องกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือการควบคุมโดยตรง ของพวกเขาไปอีก
งานของฝ่ายบุคคลในการคัดเลือกบุคลากรดำเนินการในขั้นตอนต่อไปนี้:
1) ชี้แจงข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่างตามใบสมัครที่มีอยู่และการสัมภาษณ์กับผู้จัดการที่ส่ง
2) ขึ้นอยู่กับสถานะของตำแหน่ง เลือกวิธีการและกลวิธีในการค้นหา (ตามตัวบ่งชี้สามตัว: เวลาค้นหา ต้นทุนต้นทุนการสรรหา คุณสมบัติของผู้สมัคร)
จำเป็นต้องเริ่มการค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่มีกำลังพลสำรองภายในและฐานข้อมูล (ตัวสำรองภายนอก)
ในกรณีที่ไม่มีผู้สมัครที่เป็นไปได้ในทุนสำรองภายในและภายนอก การค้นหาจะดำเนินการผ่าน:
หน่วยงานจัดหางาน;
ฐานข้อมูลของตัวเอง
ทางการต้องการบุคลากรซึ่งได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ ได้แก่ ตลาด (ความต้องการผลิตภัณฑ์และบริการที่เพิ่มขึ้นต้องการบุคลากรเพิ่มเติมในการขยายการผลิต) เทคโนโลยี (การปรับปรุงอุปกรณ์มักจะลดจำนวนพนักงานที่จำเป็นในการบำรุงรักษาและต้องใช้บุคลากรจากวิชาชีพอื่น) รวมทั้งคุณสมบัติ (บุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง); การจัดองค์กร (ความสมเหตุสมผลของโครงสร้างองค์กรและการจัดการช่วยลดความต้องการพนักงาน) ทางสังคม (การหมุนเวียนของพนักงานต้องการการเติมเต็มอย่างต่อเนื่อง) ซึ่งรวมถึงนโยบายของรัฐในด้านการจ้างงาน (ข้อ จำกัด ในการทำงานของผู้ปฏิบัติงานบางประเภทและระยะเวลาทำงานทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร) เป็นต้น
ความจำเป็นในการมีส่วนร่วมของบุคลากรในทางปฏิบัติประกอบด้วย:
1. พัฒนากลยุทธ์การมีส่วนร่วมที่สอดคล้องกับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ขององค์กร
2. ทางเลือกของสถานที่ท่องเที่ยว (เวลา ช่องทาง ตลาดแรงงาน)
3. กำหนดรายการข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคต ชุดขั้นตอน แบบฟอร์มเอกสาร วิธีการทำงานกับผู้สมัคร
๔. กำหนดระดับค่าตอบแทน วิธีการ แรงจูงใจ และโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ
5. การดำเนินการในทางปฏิบัติเพื่อดึงดูดบุคลากร
อันเป็นผลมาจากแรงดึงดูดชั่วคราวของพนักงานสำหรับการทำงานเพิ่มเติม การกระจายในแนวนอนและแนวตั้งของพวกเขาในหน่วยงานทำให้เกิดตลาดแรงงานภายในขึ้น การทำงานช่วยลดต้นทุน สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน ช่วยให้คุณปิดตำแหน่งงานที่สำคัญที่สุดได้อย่างรวดเร็วด้วยการเคลื่อนไหวอย่างรวดเร็ว บันทึกส่วนที่มีค่าที่สุดของพนักงาน และรักษาความมั่นคงของทีม
ใน "กรีนพาร์ค" LLC
1. กฎระเบียบเหล่านี้ได้รับการพัฒนาเพื่อปรับปรุงขั้นตอนการกรอกตำแหน่งว่างใน Green Park LLC
2. เวลาที่กำหนดสำหรับการปิดหนึ่งตำแหน่งงานไม่ควรเกิน 14 วัน
หากตำแหน่งว่างไม่ปิดภายในเวลาที่กำหนด หัวหน้าแผนกบุคคลจะเขียนบันทึกที่ส่งถึงผู้อำนวยการขององค์กร
เมื่อทำการสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งบนสุด ระยะเวลาในการปิดตำแหน่งงานจะถูกกำหนดใน "แบบฟอร์มใบสมัคร" และได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร
3. การดึงดูดผู้สมัครตำแหน่งว่างเริ่มต้นด้วยการประเมินความต้องการพนักงาน การเปิดตำแหน่งว่างจะต้องประสานงานกับผู้อำนวยการขององค์กรและหัวหน้าแผนกบุคคลของ Green Park LLC
4. หลังจากตัดสินใจเปิดตำแหน่งที่ว่างแล้ว ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างจะได้รับการพัฒนา ผู้อำนวยการองค์กรหรือผู้จัดการสายงานส่ง "ใบสมัครสำหรับการสรรหาบุคลากร" ต่อแผนกบุคคล ซึ่งสะท้อนถึงข้อกำหนดที่จำเป็นที่ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ประกาศต้องปฏิบัติตาม ผู้อำนวยการขององค์กรหรือผู้จัดการสายงานแนบสำเนารายละเอียดของงานสำหรับตำแหน่งที่ว่างไปที่ "ใบสมัครคัดเลือก" "ใบสมัครคัดเลือก" และรายละเอียดงานได้รับการรับรองโดยผู้อำนวยการขององค์กร
5. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดกิจกรรมค้นหาและคัดเลือกบุคลากรโดยใช้แหล่งต่างๆ ดังนี้
- บริษัทจัดหางาน
- หน่วยงานจัดหางานภาครัฐ
– เว็บไซต์อินเทอร์เน็ตเฉพาะ
- ฐานข้อมูลของตัวเอง
6. จากการใช้แหล่งค้นหาภายนอกและภายใน ฝ่ายบุคคลจึงได้รับประวัติของผู้สมัครซึ่งเป็นแหล่งข้อมูลหลักในการตัดสินใจเกี่ยวกับขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
7. การคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกบุคคล
ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครกับหัวหน้าแผนกบุคคล ความสามารถของผู้สมัครในการปฏิบัติหน้าที่ คุณสมบัติทางวิชาชีพ และความสามารถในการปรับตัวเข้ากับองค์กรจะได้รับการประเมิน
8. หากจำเป็นและด้วยความยินยอมของผู้สมัคร การทดสอบทางจิตวิทยาของเขาจะดำเนินการ
9. สำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งว่าง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะส่งประวัติย่อและรายงานการสัมภาษณ์ไปยังผู้จัดการสายงานหรือผู้อำนวยการขององค์กร หากผลการตัดสินเป็นไปในเชิงบวก ให้กำหนดวันประชุมกับผู้สมัคร
10. คำตอบของผู้สมัครเกี่ยวกับผลการสัมภาษณ์การคัดเลือกจะต้องแจ้งภายในห้าวัน
จบภาคผนวก 4
11. ผู้สมัครคนสุดท้ายได้รับเชิญให้ทำงานในองค์กร ขั้นตอนการว่าจ้างพนักงานรวมถึง: ทำความคุ้นเคยกับระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นก่อนลงนามในสัญญาจ้าง จัดทำเอกสารแรงงานสัมพันธ์ ผ่านคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย และความปลอดภัยจากอัคคีภัย
12. ผู้จัดการสายงานแนะนำให้พนักงานรู้จักหน้าที่การงาน จัดระเบียบสถานที่ทำงาน และควบคุมกระบวนการผ่านช่วงทดลองงาน
หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล ___________________/____________________
ภาคผนวก 5
แบบฟอร์มใบสมัคร (เอกสารภายในบริษัท)
ฉันเห็นด้วย
"_____" _______________ 2009 ______________________
ตำแหน่งงาน: ________________________________________________________________
ชื่อห้างสรรพสินค้า: _____________________________________________________
สถานที่ทำงานตั้งอยู่ที่: __________________________________________
ผู้เชี่ยวชาญรายงานโดยตรงไปที่: ______________________________________
เหตุผลของตำแหน่งงานว่าง: _____________________________________________
งานหลักของผู้เชี่ยวชาญ
หน้าที่หลักของผู้เชี่ยวชาญ
1._________________________________________________________________________
2._________________________________________________________________________
3._________________________________________________________________________
ระยะเวลาทดลองงาน: __________________________________________________________
ภารกิจช่วงทดลองงาน (เกณฑ์การผ่านช่วงทดลองงาน): ______
___________________________________________________________________________
จำนวนและตำแหน่งของลูกน้อง: _______________________________________________
เงินเดือนทดลองงาน: _______________________________________
เงินเดือน (ขั้นต่ำ / สูงสุด): _________________________ / __________________________
โบนัส (ขั้นต่ำ / สูงสุด): ________________________ / __________________________
ภาคผนวก 5
เงินเดือนสำหรับงานประจำ: _______________________________________________
เงินเดือน (ขั้นต่ำ/สูงสุด):__________________________ / __________________________
โบนัส (ขั้นต่ำ / สูงสุด): ________________________ / _______________________________
ระบบสะสมโบนัส:__________________________________________________
ค่าตอบแทน ผลประโยชน์ ค่าปรับ:_________________________________________________
ชั่วโมงการทำงาน:_______________ วันหยุด:______________________________
การเดินทางเพื่อธุรกิจ:__________________________________________________________________________
การเดินทางรอบเมือง: _______________________________________________________________
ทำงานในสำนักงาน: _______________________________________________________________
ค่าล่วงเวลา / ค่าแรง: ใช่ / ไม่ใช่ / ใช่ / ไม่ใช่
อนาคต (อะไร): __________________________________________________________
ปัจจัยหลักที่จูงใจผู้สมัครตำแหน่งงานว่างในบริษัท
1.___________________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________________
ขั้นตอนการคัดเลือก
1.__________________________________________________________________________
2.__________________________________________________________________________
3.__________________________________________________________________________
บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจจ้างงาน: ______________________________
____________________________________________________________________________
บุคคลที่ตัดสินใจจ้างงานขั้นสุดท้าย: __________________________
ภาคผนวก 5