Ish joyiga qo'yiladigan talablar. Ariza beruvchi: kelajakdagi ish uchun talablar
Lavozimni tavsiflashda uning barcha muhim belgilarining shaxsan mustaqil, yozma taqdimoti beriladi, bu tashkilotni tarkibiy tuzilish va qayta qurish jarayonlarini tizimlashtirishga, shuningdek, vazifalar va mas'uliyat sohalarini belgilashga xizmat qiladi. Shunday qilib, ish tavsifining ahamiyati shundaki, u boshqaruv vositasi sifatida ishlatiladi.
Lavozim nafaqat ish joyini baholash, balki xodimlarni sotib olish maqsadlarini aniqlash va uni rivojlantirishni rejalashtirish, shuningdek, yangi xodimlarni izlash uchun asosdir. Lavozim tavsifi talabnoma beruvchini tavsiflash uchun zarur bo'lgan ma'lumot asosi hisoblanadi.
Kompaniyalar lavozim haqidagi eng muhim umumiy ma'lumotlarni o'z ichiga olgan standart shakllardan foydalanadilar. Masalan, G'arbiy Evropada ular quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: lavozimning unvoni va maqsadi; yuqori va quyi lavozimdagi xodimlar bilan o'zaro munosabatlar; maxsus vakolatlar, masalan, hujjatlarni imzolash huquqi; faoliyat g'oyasi (funktsional vazifalar).
Ehtimol, ishga qabul qilish jarayonidagi asosiy bo'g'inni nomzodlarga qo'yiladigan talablarning ta'rifi deb atash mumkin. Bunday talablarni ishlab chiqish uchun yaxshi asos ish tavsifi yoki ish tavsifi hisoblanadi.
Odatda nomzodlarga quyidagi savollar beriladi:
professional,
Biografik va situatsion.
Tanlov jarayonida nafaqat ish beruvchining, balki nomzodning ham umidlari va talablari borligini esga olish kerak. Faqatgina ushbu umidlarning maksimal darajada yaqinlashishi bilan tashkilotga sodiq bo'lgan yuqori samarali xodimni sotib olishga ishonish mumkin. Shuning uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablarni belgilashda ular real bo'lishi kerakligini yodda tutish kerak. Talablarni haddan tashqari oshirib yuborish, siz umuman bitta nomzodni topa olmaysiz yoki shubhasiz ortiqcha da'volari bo'lgan xodimni topa olmaysiz.
Yana bir muhim shart - nomzodni nafaqat ish beruvchining uning malakasi, tajribasi va shaxsiy fazilatlariga qo'yadigan talablari, balki kelajakdagi ish sharoitlari, shu jumladan unga haq to'lash, tashkiliy madaniyat to'g'risidagi ma'lumotlar va boshqalar to'g'risida ajralmas xabardor qilishdir.
Xodimlarni ishga olishdan oldin tashkilotning moliyaviy rejalari xarajatlarni hisobga olishi kerak. Shunday qilib, agar tashkilot xodimlarni tanlash uchun yollash agentligidan foydalansa, uning xarajatlari ushbu xodimning kamida ikki haftalik ish haqi bo'ladi va agar tashkilotni qiziqtiradigan shaxs mutaxassis bo'lsa, xarajatlar taxminan unga teng bo'ladi. oylik yoki bir yarim oylik ish haqi. Bunday agentliklarning xizmatlaridan foydalanish, bir tomondan, tashkilotning doimiy xodimlarining vaqtini sezilarli darajada tejaydi, chunki tashqi kadrlar bo'yicha maslahatchilar nomzodlarni oldindan tanlash bo'yicha ko'p ishlarni amalga oshiradilar va faqat "tanlovdan o'tganlar" skrining elak" (qoida tariqasida, besh kishigacha) to'g'ridan-to'g'ri xodimlar yoki tashkilot rahbari uchun menejer tomonidan intervyu qilinadi. Boshqa tomondan, agentlik xodimlari har doim ham tashkilot strategiyasi, uning madaniyati va nomzod "qo'l ostida" tanlangan rahbarlarning xususiyatlari to'g'risida etarli ma'lumotga ega emas, bu har xil tushunmovchiliklarga olib kelishi mumkin. agentlik tomonidan taklif qilingan nomzodlar. Albatta, bu holda tashkilotning xarajatlari juda sezilarli bo'lishi mumkin.
Xodimlarni yollashning eng arzon usullaridan biri tashkilotda ishlaydigan xodimlar (ularning ish kerak bo'lgan do'stlari yoki qarindoshlari) orqali nomzodlarni qidirishdir, deb ishoniladi. Ushbu usul maxsus xarajatlarni talab qilmaydi, chunki tashkilot xodimlari, aslida, qidiruv va hatto tanlov ishlarining muhim qismini bajaradilar.
2. Nomzod tomonidan qaror qabul qilish va HR menejerining vazifalari
Nomzodning muayyan tashkilotni tanlashi uning shaxsiy maqsadlari, rejalari va xususiyatlari, shuningdek, mavjud vaziyat bilan bog'liq. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer uchun odam qanday ish qidirayotganini tushunish eng samarali ishga qabul qilish jarayonini tashkil etishga yordam beradi.
Qadam 1. Ko'tarilishning yakuniy maqsadini va bu maqsadga erishish yo'lidagi ishlarning ketma-ketligini aniqlash. Bu sizga tashkilotdagi taklif qilingan joylarni yakuniy yoki oraliq ish joyining varianti nuqtai nazaridan ko'rib chiqishga imkon beradi.
Mehnat bozorini tahlil qilish va mumkin bo'lgan segmentlarni aniqlash, ularning vakillari, uning nuqtai nazari bo'yicha, tashkilotning korporativ madaniyatiga va ma'lum bir ish joyiga (kareraning ma'lum bir bosqichida) mos keladigan maqsadlarga intilishlari mumkin. Siz izlayotgan odam intilishi kerak bo'lgan maqsadlarni qayta qurishga urinish.
Potentsial nomzodning harakatlari:
Qadam 2. Taklif etilayotgan ish o'rinlari to'g'risida joriy ma'lumot manbalarini aniqlash. Bu nomzodga eng ma'lumotli, ishonchli ommaviy axborot vositalarini va ma'lum bir yo'nalishda (mutaxassislik, maqom darajasi bo'yicha va hokazo) yo'naltirilganlarni tanlash imkonini beradi.
Inson resurslari menejerining majburiyatlari:
Sizning potentsial nomzodingiz uchun eng mos bo'lgan ma'lumotlarni olish usullarini tahlil qilish. Nomzodni jalb qilish mumkin bo'lgan mehnat bozori segmentiga turli ommaviy axborot vositalarining ta'sirini baholash.
Potentsial nomzodning harakatlari:
3-bosqich. Taklif etilayotgan ishlarni tahlil qilish, ularni bir-biri bilan solishtirish:
sanoat tarmoqlari,
Kompaniyalarning turlari
taklif qilingan xususiyatlar,
boshqa asoslar.
Takliflar doirasini batafsilroq ko'rib chiqish kerak bo'lgan bir nechtasiga qisqartirish. Nomzod tanlov ro'yxatini tuzadi va turli tashkilotlarda taklif qilinadigan shartlarni o'z motivatsiyasining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda taqqoslaydi: ish haqi, mumkin bo'lgan ko'tarilish, malaka oshirish va hk.
Inson resurslari menejerining majburiyatlari:
Raqobatbardosh takliflarni tahlil qilish va agar kerak bo'lsa, kompaniyangiz uchun bahslashish usullarini ishlab chiqish. Potentsial nomzodingiz uchun muhim bo'lishi mumkin bo'lgan qo'shimcha parametrlarni taxmin qilish. Buni amalga oshirish uchun tashkilot izlayotgan shaxsning motivatsiyasining o'ziga xos xususiyatlarini qayta qurish kerak - u birinchi navbatda nimaga e'tibor qaratish kerak: moliya, o'sish, rivojlanish, ma'lum kafolatlar va boshqalar. .
Potentsial nomzodning harakatlari:
Qadam 4. Nomzodning o'z imkoniyatlarini tahlil qilish. Bu tanlov jarayonlarida eng muvaffaqiyatli argumentatsiyani yaratishga imkon beradi.
Inson resurslari menejerining majburiyatlari:
Nomzod bilan muzokaralar olib borishda moslashuvchan yondashuv. Nomzodning istiqbollari bo'lsa, funktsional vazifalarini, holatini o'zgartirish imkoniyati. Nomzodning istiqbollarini, martaba dizaynini baholash.
5-qadam. Bir ishdan ikkinchisiga martaba o'sishini doimiy ravishda kuzatib boring, yangi ish takliflari va shaxsiy imkoniyatlardagi o'zgarishlarni kuzatib boring. Bu qadam vaziyatli harakat emas, balki butun mehnat faoliyati jarayonida amalga oshirilishi mumkin bo'lgan umumiy munosabatdir.
Yirik tashkilotlarda ishga qabul qilish xodimlarni boshqarish bo‘limi, xususan, ishga qabul qilish sektori (kadrlar bo‘limi) tomonidan amalga oshiriladi. Mutaxassislarni tanlash bo'yicha so'rovlar chiziqli menejerlardan (LM) ham bo'lishi mumkin. Qabul qilish tartib-qoidalarini ishlab chiqishda va ishga qabul qilishning o'zini amalga oshirishda ishga qabul qilish bo'yicha menejerlar liniya menejerlari bilan yaqindan hamkorlik qilishlari muhim.
3. Nomzodlarni jalb qilish manbalari
Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirishning asosiy manbalarini ichki (tashkilotning o'zida) va tashqi (tashkilotdan tashqari) ga bo'lish mumkin. Mavjud xodimlar orasidan lavozimga ko'tarilish va mavjud bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tashqaridan jalb qilish o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega.
Xodimlar orasidan nomzodning ko'rsatilishi odatda ijobiy misol, yaxshi ish uchun rag'batlantirish sifatida qaraladi va zamonaviy tashkilotlar bundan muvaffaqiyatli foydalanadi.
Buxgalterlar yoki dasturchilar kabi mutaxassislarni chetdan ishga olish, kam malakali xodimlaringizni o'qitish o'rniga, iqtisodiy jihatdan qiziqroq bo'lishi mumkin. Boshlang'ich darajadagi har qanday lavozimga yangi xodimlarni jalb qilish yangi odamlarning moslashishi va buning uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olish bilan bog'liq muammolarni keltirib chiqaradi.
Aksariyat tashkilotlar odamlarni bo'sh lavozimlarga jalb qilish uchun ichki va tashqi usullardan foydalanishni birlashtiradi. Bugungi tez o'zgaruvchan va kuchli raqobat muhitida faoliyat yuritayotgan tashkilotlar ichki manbalarni ishlab chiqishda tashqi manbalarga ko'proq e'tibor berishga majbur bo'lishi mumkin. Aksincha, asta-sekin o'zgaruvchan muhitda ishlaydigan tashkilotlar ichki inson resurslariga e'tibor qaratish uchun ko'proq mos kelishi mumkin.
Shunga o'xshash ma'lumotlar.
Minskda ish qidirish uchun juda ko'p vaqt kerakmi? Siz butun Belarus bo'ylab doimiy bo'sh ish o'rinlari to'planadigan platformani qidiryapsizmi: Minsk, Gomel, Mogilev, Vitebsk, Brest va Grodnoda? Keyin WORK.TUT.BY saytiga kiring!
Bizning ma'lumotlar bazasi har kuni eng mos takliflarni oladi. Tajribali hunarmandlar va tajribasiz yangi boshlanuvchilar uchun ish bor.
Hammasini ko'rsatish
WORK.TUT.BY saytining funksionalligi vaqtingizni tejaydi! Ish beruvchilar xodimlarni tezda izlashlari mumkin bo'ladi, abituriyentlar esa o'zlari uchun qiziqarli bo'sh ish o'rinlarini tanlashlari mumkin.
Minskda bo'sh ish o'rinlari bormi? Minsk va mintaqada ishlashga qiziqqan mutaxassislar kerakmi?
WORK.TUT.BY saytida muntazam yangilanadigan rezyumelar bilan tanishing! Bu yerda siz kerakli tajriba va malakaga ega bo'sh lavozimga nomzodlarni topasiz. Sizga kerak bo'lgan yagona narsa - ishni e'lon qilish. Bundan tashqari, bizning ma'lumotlar bazasiga kirish orqali siz qiziqarli rezyumelarni o'rganish uchun vaqtni o'zingiz tanlaysiz.
Saytdagi barcha vositalar samaradorligini bir necha bor isbotlagan. Ulardan foydalanib, siz Minsk va Belarusning boshqa shaharlarida bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish va yopish uchun sarflangan vaqtni albatta qisqartirasiz. Endi Minskda ish qidirayotganlar haqidagi barcha ma'lumotlar birinchi so'rovda sizning ixtiyoringizda.
WORK.TUT.BY - ish qidirish uchun g'alaba qozongan sayt!
Sayt ma'muriyati: "100 SHU YERDA ISHLAYDI" MChJ, 220089 Minsk, Dzerjinskiy prospekti, 57,10-qavat, 45-1-xona. Korxonaning ish vaqti: dus.-jum. 09.00-18.00, tushlik 13.00-14.00, yopiq kunlar - Shanba, yakshanba. Sayt 24/7 ochiq. e.mail MChJ "BU YERDA 100 ISHI" [elektron pochta himoyalangan]
Hisob-kitob hisobi BY12ALFA30122600730090270000 YoAJ Alfa-Bank 220013 Minsk, st. Surganova, 43-47
KODLAR MARKETINGI
Vaziyatning tavsifi va muammo bayoni.
Ishlab chiqarish tashkiloti bo'sh lavozimga nomzodlarni qidiradi va shu maqsadda kadrlar sohasida marketing tadqiqotlarini o'tkazadi, bu lavozimga da'vogarlarga qo'yiladigan talablarni belgilaydi, manbalar doirasini va xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish usullarini aniqlaydi, hisob-kitoblarni amalga oshiradi. xodimlarni sotib olish va undan keyingi foydalanish uchun kutilayotgan xarajatlar.
Hozirgi bo'sh lavozimga bir nechta nomzodlar ariza topshirmoqda. Ariza beruvchilarning har birini qidirish, tanlash, ishga olish va undan keyingi foydalanish muayyan xarajatlar bilan bog'liq.
Ish beruvchi tashkilotda bo'sh lavozimga bitta nomzodni sotib olish va undan keyingi foydalanish uchun ajratilishi mumkin bo'lgan mablag'larning hisoblangan chegarasi mavjud.
Unda nomzodlarni baholash va tanlash uchun asos bo‘ladigan lavozimga da’vogarlarga qo‘yiladigan talablar ishlab chiqilgan, shuningdek, abituriyentlarning skrining testlari natijalari mavjud.
Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, moliyaviy resurslarning cheklovlarini hisobga olgan holda, ish beruvchi tashkilot ariza beruvchilardan qaysi birini afzal ko'rishini aniqlash kerak.
Dastlabki ma'lumotlarga quyidagilar kiradi:
nomzodning u yoki bu kasbiy yoki shaxsiy sifatdagi lavozimga muhimlik darajasini ko'rsatadigan "Lavozimga da'vogarlarga qo'yiladigan talablar" to'liq shakli (1-jadval);
vakant lavozimga nomzodlarning skrining testlari natijalari to'g'risidagi ma'lumotlar (2-jadval);
kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish manbalari va har bir manba bo'yicha kadrlarni sotib olish va undan keyingi foydalanish xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlar;
ariza beruvchi uchun bir martalik xarajatlar chegarasi.
1-jadval.
Ishga da'vogarlarga qo'yiladigan talablar
| Ariza beruvchilarga qo'yiladigan talablar | Muhimligi bo'yicha gradatsiya | |||
| Kasbiy ma'lumot, ma'lumot | Muhim | Juda muhim | Istalgan | |
| Mutaxassisligi 1. Oliy ma’lumot | X | |||
| 2. Ta'limning boshqa turlari | X | |||
| 3. Chet tillari | X | |||
| 4. Kasbiy tajriba: kasbiy tajriba (ish tajribasi ko'rsatilgan) quyidagi sohalarda __________ | X | |||
| 5. Maxsus bilim | X | |||
| Shaxsiy shartlar 6. Mantiqiy-analitik qobiliyatlar (muammolarni tahlil qilish qobiliyati (muammolarning aniq doirasini ko'rsating). va ulardan xulosa chiqaring | ||||
| 7. Moslashuvchanlik (turli vaziyatlarda muammoni ko'p qirrali hal qilish qobiliyati (misollar keltiring) ................................. | X | |||
| 8. Tashkiliy qobiliyatlar (bajarilgan ishni oqilona rejalashtirish va tashkil etish, vazifalarni ustuvorlik qilish, ijrochilarning imkoniyatlarini hisobga olgan holda vazifalarni taqsimlash, yakuniy natija olinmaguncha ishni tashkil qilish qobiliyati) | X | |||
| 9. Shaxsiy tashabbus (tashabbusni o'z qo'liga olish, ... bilan bog'liq holda fikr bildirish qobiliyati. (misollar keltiring) | X | |||
| 10. Qaror qabul qilish qobiliyati (qaror qabul qilishda mustaqillik darajasi, tashqi qarshilikka qaramay o'z qarorini himoya qilishga tayyorlik) | X | |||
| 11. Muzokaralar olib borish qobiliyati (masalan, ... bilan) (hamkorlarning mumkin bo'lgan doirasini, shuningdek, muzokaralardagi asosiy qiyinchiliklarni ko'rsating). | X | |||
| 12. Ish yuklamalari qobiliyati (cheklangan vaqt ichida yuqori sifatli ishlarni bajarish qobiliyati, og'ir yuklar ostida o'zini tutish) | X | |||
| 13. Ritorika va yozuv mahorati: majlislar, seminarlar o‘tkazish qobiliyati (eng mumkin bo'lgan muammolarni ko'rsating)... fikrni qisqa va aniq ifodalash qobiliyati, ishonarli uslub; quyidagi qiyin holatlarda yozma ma'lumotlar almashinuvi ... tashqi adresatlarning so'rovlari bo'yicha yozma fikr bildirish qobiliyati (qaysi birini aniqlang) ... | X | |||
| 14. Motivatsion funktsiyalar (mehnatga qiziqish uyg'otish, yangi g'oyalarni idrok etish, tashqi muhitni bostirmasdan natijalarni muhokama qilish, xodimlarning ishini adekvat baholash) | X | |||
| 15. Muloqot uslubi (to'g'rilik, ochiqlik, xushmuomalalik, muammolarni hal qilishda yordam va qo'llab-quvvatlashga tayyorlik) | X | |||
| Mumkin bo'lgan boshqa shartlar | ||||
Bu holda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni ta'minlash manbalari quyidagilardir:
arizachi A uchun - ishga qabul qilish agentligi; arizachi B uchun - bandlik xizmati (mehnat birjasi);
arizachi B uchun - erkin mehnat bozori (o'z tashabbusi bilan kompaniyaga murojaat qilish);
abituriyent G uchun - tegishli profildagi ta'lim muassasasi.
Ish beruvchi tashkilotning ishga qabul qilish agentligi bilan shartnoma munosabatlari 10,8 ming rubl, ta'lim muassasasi bilan 1,8 ming rubl miqdorida baholanadi.
Xodimlar sohasida marketing tadqiqotlari ish beruvchi tashkilot tomonidan 1,9 ming rubl miqdorida amalga oshirildi, shundan 0,9 ming rubl ishga qabul qilish agentligi uchun hujjatlarni qidirish va ishlab chiqishga, 0,6 ming rubl esa bandlik xizmatiga to'g'ri keldi. , ta'lim muassasasi uchun - 0,4 ming rubl. Xodimlarni tanlash xarajatlari (skrining testlari va boshqalar) ishga qabul qiluvchi agentlik uchun 8,5 ming rublni, boshqa manbalardan nomzodlar uchun esa 6,2 ming rublni tashkil etdi. Ishga olish xarajatlari 0,4 ming rublni tashkil qiladi. Nomzodlar lavozimga ishga qabul qilingan taqdirda, ularning qo'shimcha tayyorgarligi quyidagilardan iborat bo'ladi:
arizachi A uchun - 1,0 ming rubl;
arizachi B uchun - 2,5 ming rubl;
arizachi B uchun - 3,0 ming rubl;
arizachi G uchun - 4,0 ming rubl.
2-jadval.
A, B, C, D nomzodlarini tekshirish testlari natijalari
| Baholash ko'rsatkichlari | Ma'lumotlar odatdagidan ancha yuqori | Ma'lumotlar normadan yuqori | Maʼlumotlar joyida | Ma'lumotlar normadan past |
| 1. Oliy ma'lumot | A, G | B, C | ||
| 2. Ta'limning boshqa turlari | A B C D | |||
| 3. Chet tillari | A, B, D | DA | ||
| 4. Kasbiy tajriba | A, B | B | G | |
| 5. Maxsus bilim | A, B | G | DA | |
| 6. Mantiqiy va analitik qobiliyatlar | A, G | B, C | ||
| 7. Moslashuvchanlik | DA | LEKIN | B, G | |
| 8. Tashkiliy qobiliyat | B | LEKIN | V, G | |
| 9. Shaxsiy tashabbus | A, B | G | B | |
| 10. Qaror qabul qilish qobiliyati | A, B | B, G | ||
| 11. Muzokaralar olib borish qobiliyati | B, C | A, G | A, B | DA | G |
| 13. Ritorika va yozish mahorati | A, B | B | G | |
| 14. Motivatsion funktsiyalar | A, B | DA | G | |
| 15. Muloqot uslubi | A, G | B, C |
Lavozimga nomzodlarni joriy etish dasturini amalga oshirishda ish beruvchi tashkilot tegishli xarajatlarni talab qiladi: A - 0,5 ming rubl, B - 1,5 ming rubl, C - 1,5 ming rubl, D - 2,5 ming rubl. rubl
Lavozim uchun ish haqi oyiga 4,5 ming rublni tashkil qiladi.
Tashkilot rahbariyati tomonidan xodimlarni sotib olish va undan keyingi foydalanish uchun bir martalik xarajatlar uchun ajratilgan moliyaviy resurslarning chegarasi 14,0 ming rublni tashkil qiladi. bitta nomzod uchun.
Yo'riqnomalar
Birinchidan, siz skrining testlari natijalariga ko'ra nomzodlarning baholashlarini tartiblashingiz kerak. Shu bilan birga, lavozimga da'vogarlarga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqishda ish beruvchi tashkilot tomonidan belgilangan u yoki bu baholash ko'rsatkichlarining ahamiyatlilik darajasini hisobga olish kerak (1-jadval). Baholash ko'rsatkichining ahamiyatlilik darajasi, masalan, har bir daraja uchun og'irlik omillari yordamida belgilanishi mumkin. Abituriyentlar reytingi Jadvaldagi ma'lumotlar asosida tuziladi. 2. Buning uchun reyting shkalasining har bir segmentiga miqdoriy ball qiymatini belgilash kerak (2-jadvalning 2+5 guruhlariga qarang). Da'vogarlarning har birining umumiy reytingi ularning vazn koeffitsientlarini hisobga olgan holda individual ko'rsatkichlar bo'yicha xususiy reytinglarning o'rtacha og'irligi sifatida aniqlanadi.
Keyin siz xodimlarni sotib olish va ulardan foydalanish xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni tizimlashtirishingiz kerak. Buning uchun stol qurish tavsiya etiladi. 4.
Keyinchalik, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun har bir variant uchun xarajatlar miqdorini xodimlarni sotib olish va ulardan foydalanish uchun bir martalik xarajatlar uchun ajratilgan mablag'lar chegarasi bilan solishtirish kerak. Ushbu taqqoslash asosida u yoki bu nomzodni keyingi ko'rib chiqish uchun kiritish to'g'risida qaror qabul qilinadi.
Yakuniy bosqichda talabnoma beruvchilarning umumiy reytinglarini ularni sotib olish va ulardan foydalanishning moliyaviy xarajatlari bilan solishtirish kerak. Shundan so'ng, ushbu lavozimga nomzodlardan birining afzalligi to'g'risida qaror qabul qilinadi.
3-jadval
4-jadval
Qaror
Og'irlik omillari sifatida quyidagilar tanlanishi mumkin:
1-sinf uchun (juda muhim) - 1,5;
2-sinf uchun (muhim) - 1,0;
3-sinf uchun (kerakli) - 0,5.
arizachi A - 67,5/15 = 4,5;
arizachi B - 58/15 = 3,9;
arizachi B - 61/15 = 4,1;
raqib G - 51,5/15 = 3,4.
Keyingi qadam xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirishning u yoki bu variantidan foydalanish bilan bog'liq bo'lgan ish beruvchi tashkilotning xarajatlari to'g'risidagi dastlabki ma'lumotlarni tizimlashtirishni o'z ichiga oladi.
5-jadval
| Ko'rsatkichning tartib raqami (2-jadvalga muvofiq) | Ko'rsatkich og'irligi | Arizachi A | Arizachi B | Arizachi B | Challenger G | ||||
| Baho | Og'irlangan ball | Baho | Og'irlangan ball | Baho | Og'irlangan ball | Baho | Og'irlangan ball | ||
| 1. | 1,5 | 4,5 | 4,5 | ||||||
| 2. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | ||||
| 3. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | |||||
| 4. | 1,5 | 7,5 | 7,5 | ||||||
| 5. | 1,0 | ||||||||
| 6. | 1,5 | 7,5 | 6. | 7,5 | |||||
| 7. | 1,0 | ||||||||
| 8. | 1,5 | 7,5 | 4,5 | 4,5 | |||||
| 9. | 1,0 | ||||||||
| 10. | 1,0 | ||||||||
| 11. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | ||||||
| 12. | 1,0 | ||||||||
| 13. | 1,0 | h | |||||||
| 14. | 1,0 | ||||||||
| 15. | 1,0 | ||||||||
| Umumiy ball | 67,5 | 51,5 |
Tizimlashtirilgan ma'lumotlarni jadval ko'rinishida taqdim etish maqsadga muvofiqdir. 6.
Savdo menejeri lavozimiga nomzodga qo'yiladigan talablar uning aniq nima qilishiga bog'liq. Avval kimni qidirayotganingizni aniqlang - sovuq qo'ng'iroqlar menejeri, iliq etakchi savdo menejeri yoki hisob menejeri. Talablar, potentsial xodimning portreti va intervyudagi savollar bunga bog'liq. Sovuq qo'ng'iroqlar uchun ishga qabul qilish, masalan, hisob lavozimiga ishga olishdan tubdan farq qiladi. Agar siz generalist izlayotgan bo'lsangiz, yaxshi nomzodni topish qiyin bo'lishiga tayyor bo'ling.
Har qanday savdo menejerining asosiy fazilatlari - bu etarlilik, o'z qobiliyatlarini oqilona baholash, rivojlanish istagi va, albatta, yuqori motivatsiya. Bunday xodim har doim pul mukofoti uchun "bir oz och" bo'lishi kerak. Yaxshi moliyaviy ahvolga ega bo'lgan odam (passiv daromad yoki ota-onalar) tog'larni to'g'ri siljitmaydi.
Ishga olish sovuq qo'ng'iroq menejeri- juda oddiy narsa. Bu erda hech qanday maxsus mahorat yoki iste'dod kerak emas:
- jasorat (begona odam bilan suhbatni boshlash unchalik oson emas);
- stress va muvaffaqiyatsizlikka qarshilik;
- ishlash va ishlashga yuqori motivatsiya;
- aniq diksiya va yoqimli ovoz;
- mijozni eshitish va uning ehtiyojlarini "o'qish" qobiliyati.
Sovuq qo'ng'iroqlar savdo jamoasi ko'pincha yuqori aylanmaga ega. Bu odatiy. Keyingi 10 yil ichida odamni topishga urinmang, ko'pincha ular 2-3 yil ichida bu pozitsiyadan chiqib ketishadi.
Sotishning ikkinchi bosqichi sotuvchisi uchun boshqa xususiyatlarni ajratib ko'rsatish:
- sotish texnikasini bilish;
- e'tirozlarga qanday munosabatda bo'lishni bilish;
- mukammal mahsulot bilimi;
- mas'uliyat va aniqlik (topshiriqni qo'yish - topshiriqni bajarish);
- muzokaralar olib borish va nizolarni hal qilish qobiliyati.
Issiq etakchi savdo menejerining professional fazilatlari juda yuqori bo'lishi kerak, sizga haqiqiy mutaxassis kerak. Bu muhim.
Hisob menejeriga quyidagilar kerak:
- do'stona munosabat va mijoz bilan aloqani davom ettirish qobiliyati;
- mijoz oladigan natijaga befarqlik;
- javobgarlik;
- narsalarni rejalashtirish va hujjatlarni tartibda saqlash qobiliyati;
- punktuallik.
L Savdo hisobi menejerining shaxsiy fazilatlari boshqalardan farq qiladi. Bu tajovuzkor sotuvchi emas, balki mijoz uchun do'st bo'lishi kerak.
Universal jangchilar uchun ustuvorlik qilish kerak. Xodim qiladigan eng muhim narsa nima? Va biznes jarayoningizdan boshlang. Suhbat natijalariga ko'ra menejerni ma'lum bir guruhga tayinlash eng samarali hisoblanadi. To'g'ridan-to'g'ri va bilvosita savollar bering. Masalan, jasoratni sinab ko'rish uchun siz birinchi qo'ng'iroqni darhol suhbatda qilishni taklif qilishingiz mumkin. Va natijaga befarqlik, nomzodning bu sifatni ko'rsatgan vaziyat haqida so'rash orqali tekshirilishi mumkin.
Biz savdo menejerining asosiy fazilatlarini tahlil qildik. Suhbatdan so'ng, talabnoma beruvchining talablariga mos keladigan ro'yxatni ko'rib chiqishni tavsiya qilamiz.
Kompaniyangizning xususiyatlarini hisobga olishni unutmang.
Ajoyib abituriyentlar va muvaffaqiyatli jamoa!
Vebinarlar va tadbirlar:
"Sovuq savdo bo'limi boshlig'i" bepul kursi
Tez qo'ng'iroqlar xizmatidan sovuq qo'ng'iroqlar bo'yicha onlayn kursdan o'ting va shaxsiy sertifikatga ega bo'ling.
"Qanday qilib sotishni 2-3 baravar oshirish mumkin" bepul vebinar
10 oktyabr kuni Dilara Muzafarova sizga sovuq qo'ng'iroqlarni sotish quvurini qanday qurishni aytib beradi. Siz bosqichma-bosqich harakat rejasini olasiz.
- Menejerlarni ajratish
- Menejerlarning portretlari
- Xodimlarni qidirish
- Skriptlarni qanday yozish kerak
- Qo'ng'iroqlar va konversiyalar uchun asoslar
- Nazorat va samaradorlik
Mamlakatning ko'plab fuqarolari Rossiya Federatsiyasi prezidenti bo'lish huquqiga ega - amaldagi qonunchilik deyarli har bir kishi uchun davlat rahbari lavozimiga nomzod bo'lish imkoniyatini beradi. Biroq, Rossiya prezidentligiga nomzodlar uchun bir qator cheklovlar va etarlicha qat'iy talablar mavjud bo'lib, u kishi xalq ovoziga qo'yilishidan oldin ularga javob berishi kerak. Kim Rossiya Federatsiyasi Prezidenti bo'lishi mumkinligini va buni qanday qilishni bilib oling.
Mundarija:Rossiya qonunchiligi nuqtai nazaridan Prezident
Rossiya Federatsiyasi Prezidentining huquqlari, vakolatlari va majburiyatlari, birinchi navbatda, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 4-bobi qoidalarida mustahkamlangan. Asosiy hujjatda Prezident lavozimiga nomzodlarga qo‘yiladigan asosiy talablar ham belgilab berilgan. Bundan tashqari, saylovlar qanday mexanizmga muvofiq o'tkaziladi - qobiliyatli fuqarolarning yashirin ovoz berishlari ko'rsatilgan. Biroq, Konstitutsiya Rossiya Federatsiyasi Prezidentligiga nomzodlar uchun faqat eng asosiy talablarni tartibga soladi, ularga quyidagilar kiradi:
- Nomzodning yoshi. Konstitutsiyaning 81-moddasiga ko‘ra, Prezidentlikka faqat 35 yoshga to‘lgan nomzod saylanishi mumkin. Shu bilan birga, 35 yoshga to‘lgunga qadar nomzod sifatida ro‘yxatdan o‘tish vaqtiga to‘ldirilishi kerak, balki umumxalq ovoz berish yoki lavozimga kirishish paytigacha.
- Fuqarolik. Rossiya Federatsiyasi Prezidenti saylovida faqat Rossiya Federatsiyasining to'la huquqli fuqarolari bo'lgan shaxslar ishtirok etishlari mumkin.
- fuqarolik muddati. Nomzodlar nafaqat Rossiya fuqaroligiga ega bo'lishlari, balki ovoz berishdan oldin kamida 10 yil davomida u erda bo'lishlari kerak.
- huquqiy maqomi. Prezidentlikning oldingi ikki muddatida ketma-ket prezidentlik lavozimini egallab turgan shaxs saylovda ishtirok etish uchun o‘z nomzodini qo‘ya olmaydi.
Batafsilroq, Rossiya Federatsiyasi Prezidentligiga nomzodlarni ro'yxatga olish, shuningdek, bunday saylovlarni o'tkazish tartibi va Konstitutsiyaning 81-moddasi qoidalariga muvofiq nomzodlarga qo'yiladigan talablar to'g'risidagi amaldagi qoidalar tegishli qarorlar bilan belgilanadi. Federal qonun. Bu 10.01.2003 yildagi 19-sonli Federal qonuni. Ushbu qonun Rossiya Federatsiyasining milliy xavfsizligi va mustaqilligini, xususan, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining samarali himoyasini ta'minlash maqsadida muntazam ravishda yangilanadi va normativ hujjatlar bilan to'ldiriladi.
Eslatma
Qonunga muvofiq Prezidentning maqomi, shuningdek, prezidentlikka nomzodning maqomi Rossiya Federatsiyasining boshqa fuqarolari va mansabdor shaxslari bilan solishtirganda ma'lum bir qo'shimcha huquq va vakolatlar va tegishli cheklovlar bilan ta'minlaydi. Xususan, bular tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanishdan majburiy voz kechish, xorijiy tashkilotlardagi hisobvaraqlarda mablag'larni saqlash va hokazolarni o'z ichiga olishi mumkin.
Rossiya Federatsiyasi Prezidentligiga nomzodga qo'yiladigan batafsil talablar
Amaldagi federal qonunchilik Rossiya Prezidentligiga nomzodlarni ro'yxatga olish tartibini va nomzodni ro'yxatga olishni rad etishni ta'minlash mexanizmlarini diqqat bilan tartibga soladi. Shunday qilib, faqat konstitutsiyaviy talablarga va yuqorida aytib o'tilgan "Prezident saylovi to'g'risida"gi Federal qonun qoidalariga javob beradigan shaxslar prezidentlikka nomzod sifatida ro'yxatga olinishi mumkin. Prezidentlikka nomzod bo'la olmasligini tushunish mumkin bo'lgan umumiy talablar ro'yxati quyidagicha:
Eslatma
Yuqoridagi barcha cheklovlar o'z-o'zidan ko'rsatilgan Prezidentlarga ham, siyosiy partiyalar tomonidan ko'rsatilganlarga ham tegishli.
Deputatlikka nomzodlarning o‘zini-o‘zi ko‘rsatish yoki siyosiy partiyalardan ko‘rsatish tartibi boshqacha. Shu bilan birga, siyosiy partiya boshqa partiyalarning a’zosi bo‘lgan nomzodlarni ko‘rsatishga haqli emas, lekin ko‘rsatish uchun partiyadan bo‘lmagan shaxslarni taklif qilishi mumkin. Prezidentlikka nomzod sifatida ro'yxatdan o'tish uchun bunday nomzodni xalq tomonidan qo'llab-quvvatlanayotganini tasdiqlash kerak.
Rossiya Prezidentligiga nomzodni ro'yxatga olish tartibi
Umuman olganda, yuqoridagi talablarga javob beradigan har qanday shaxs Rossiya Federatsiyasi Prezidentligiga nomzod sifatida ro'yxatga olish uchun ariza berishi mumkin. Biroq, shaxs saylov ro‘yxatiga kiritilishidan oldin amaldagi qonunchilikning qat’iy qoidalariga muvofiq bir qator qo‘shimcha choralar ko‘rilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Prezidentligiga nomzodni ro'yxatga olish tartibi quyidagicha bo'ladi:
Muhim fakt
Markaziy saylov komissiyasining nomzodlarni ro‘yxatga olishning istalgan bosqichida rad etishlari hujjatlar taqdim etilgan kundan boshlab ikki kundan kechiktirmay berilishi kerak. Bundan tashqari, har qanday rad etish asosli bo'lishi kerak. Bunday rad etishlarga e'tiroz bildirish faqat Rossiya Federatsiyasi Oliy sudida amalga oshiriladi va bunday da'volarni ko'rib chiqish ular berilgan kundan boshlab besh kundan oshmaydi.
Umuman olganda, huquqlarni cheklashning qo'shimcha muhim ro'yxati nomzodni ro'yxatga olishda qo'llaniladi. Xususan, saylovoldi tashviqoti va saylovoldi tashviqotini o'tkazish uchun federal darajada belgilangan eng yuqori xarajatlarni 5 foizdan ortiq oshirishga yo'l qo'yilmaydi. Bunday standartlar saylov poygasi ishtirokchilarining moliyaviy imkoniyatlaridan qat'i nazar, teng huquqliligini ta'minlashga qaratilgan.