professional moslashuv. Zamonaviy sharoitda yoshlarning kasbiy moslashuv jarayonining xususiyatlari Ijtimoiy ishda kasbiy moslashuv

Bularning barchasi fan sohalarining o'ziga xos xususiyatlarini, mutaxassisning kasbiy moslashuv sohalarini yaratadi. Mutaxassisning kasbiy moslashuvining ichki sharoitlari uning moslashuvchan potentsialining darajasi, inson va organizmning sifati sifatida moslashuvchanlikning rivojlanish darajasi, kasbiy faoliyat motivatsiyasining ushbu faoliyat talablariga muvofiqligidir. Kasb-hunarga moslashish bosqichi kasbiy ta'limni tugatgandan so'ng, yosh mutaxassislar mustaqil ish boshlagandan so'ng boshlanadi. Rivojlanishning kasbiy holati tubdan o'zgarib bormoqda: turli yoshdagi yangi jamoa, ishlab chiqarish munosabatlarining boshqa ierarxik tizimi, yangi ijtimoiy-kasbiy qadriyatlar, boshqa ijtimoiy rol va etakchi faoliyatning printsipial jihatdan yangi turi. Kasbiy moslashish bosqichida inqirozning boshlanishining asosiy sababi haqiqiy professional hayot va shakllangan g'oyalar va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik deb hisoblanadi. Kasbiy faoliyat va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik inqirozni keltirib chiqaradi, uning tajribasi mehnatni tashkil etish, uning mazmuni, mehnat majburiyatlari, ishlab chiqarish munosabatlari, mehnat sharoitlari va ish haqi bilan norozilikda namoyon bo'ladi. Inqirozni hal qilishning ikkita varianti mavjud:

QURILISH: tez moslashish va ish tajribasini orttirish uchun professional harakatlarni kuchaytirish;

DESTRUCIV: ishdan bo'shatish, mutaxassislikni o'zgartirish; kasbiy funktsiyalarning etarli darajada, past sifatli, samarasiz bajarilishi.

Kutishlar ierarxiyasi shaxsning individual xususiyatlariga, o'ziga xos vaziyatga bog'liq. O'z navbatida, korxona yangi qabul qilingan malakali ishdan, tashkilotning maqsadlariga mos keladigan shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarining namoyon bo'lishini kutadi; ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun jamoa bilan samarali hamkorlik qilish; qo'llanmadagi ko'rsatmalarning aniq bajarilishi; mehnat intizomi va ichki tartib qoidalariga rioya qilish; o'z harakatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish. Ta'limni tugatgandan va birlamchi kasbiy moslashuvdan o'tgandan so'ng, inson o'zining professional tarjimai holida o'n yildan ortiq vaqt davomida hisoblangan va rasmiy vazifalarni muntazam ravishda bajarish bilan bog'liq bo'lgan eng uzoq bosqichga kiradi.

ishdagi stress

Ishdagi stress odatiy holga aylandi. Darhaqiqat, har qanday ish holati stressning potentsial manbai bo'lishi mumkin va bo'lishi mumkin. Ishda yuzaga keladigan eng keng tarqalgan stressli vaziyatlardan ba'zilari:

• - tartibsizlik yoki vaqt ajrata olmaslik;
• - rahbarlar yoki hamkasblar bilan ziddiyat;
• - mutaxassisning malakasining etarli emasligi, uning kasbiy tayyorgarligi;
• - Ishdan to'lib-toshgan his qilish
• - juda yuqori yoki juda past mas'uliyat;
• - belgilangan muddatlarni bajara olmaslik;
• - ish tartibidagi o'zgarishlarga moslasha olmaslik;
• - o'z malakalarini qo'llay olmaslik;
• - zerikish;
• - rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlanmasligi va boshqalar.

Ishdagi stress ko'pincha mutaxassisning umidlari va haqiqiy vaziyat o'rtasidagi nomuvofiqlik natijasida, umidlar haddan tashqari yuqori yoki asossiz bo'lganda, odam o'z imkoniyatlarini ortiqcha baholaganda paydo bo'ladi. Bu ishtiyoqning yo'qolishiga, ishda umidsizlikka va hatto bo'shliqqa, kasbiy charchashga olib keladi, bunda odam ishga qiziqishni butunlay yo'qotadi. Bo'shatish - stressli ish sharoitlariga uzoq vaqt ta'sir qilish natijasidir. Bu har qanday odamda paydo bo'lishi mumkin, ammo doimiy ravishda odamlar bilan professional ravishda shug'ullanadiganlar bunga ko'proq moyil: tibbiyot xodimlari, huquqni muhofaza qilish organlari, o'qituvchilar. Bo'shliq sindromi ko'pincha takroriy yoki monoton harakatlarni ijobiy javob olmasdan bajaradigan, katta xavf-xatarni boshdan kechiradigan, uzoq vaqt ish bajaradigan odamlarda paydo bo'ladi)" hissiy va intellektual mahrumlik sharoitida (bu uzoq safarlarda dengizchilar uchun, ayniqsa suv osti kemalari uchun odatiy holdir) , aylanma rejimda ishlaydigan neftchilarning burg'ulash brigadalari uchun va boshqalar).Mutaxassislarning fikriga ko'ra, ishxolik, pedantlar, egoistlar, idealistlar bo'shlik sindromining namoyon bo'lishiga ko'proq moyil bo'ladi.Vayronagarchilik har doim energiya va energiyaning keskin pasayishiga olib keladi. hissiy charchoq.Bo'shliqning asosiy belgilari va alomatlari quyidagilardan iborat: befarqlik, umidsizlik, tashvish, dushmanlik, bezovtalik, xodimlar bilan nizo munosabatlari, xafagarchilik, pessimizm, befarqlik, zerikish, asabiylashish, umidsizlik, nochorlik, foydasizlik va boshqa salbiy ruhiy tushkunlik. holatlar, jinsiy hayot, oila, oilaviy xarakter muammolarining dolzarbligi davr. Kuchli stress omillaridan biri - mutaxassisning vaqtni to'g'ri taqsimlay olmasligi. Bunday holda, inson kerakli narsani qilish, o'zi xohlagan narsadan zavqlanish imkoniyatini yo'qotadi. Istalgan va kerakli muammolarni hal qilish uchun vaqt topa olmagan holda, odam doimiy ravishda ruhiy stress holatini boshdan kechiradi, bu uning hayotiy faoliyatini normal amalga oshirishga to'sqinlik qiladi.

Mutaxassisning stressli holatlari

Eng keng tarqalgan stress holatlaridan biri bu ruhiy zo'riqishdir. Ushbu holatning kelib chiqishi turlicha. Ishda mutaxassisning ruhiy zo'riqishini keltirib chiqaradigan eng tipik stress omillari: vaqt etishmasligi, o'ta mas'uliyat, kasbiy faoliyatning ayrim holatlari to'g'risida cheklangan ma'lumotlar, yuqori dinamika yoki aksincha, mehnat faoliyatining monotonligi, ijtimoiy ta'minotning past darajasi. xodim, muvaffaqiyatli faoliyat uchun mablag' va resurslarning etishmasligi, mehnatning yuqori intensivligi va boshqalar.. Zo'riqish - muayyan sharoitlarda inson psixikasi va tanasining ortib borayotgan faoliyati holati. Mutaxassislarning kasbiy faoliyati sifatiga ruhiy zo‘riqishning ta’sirini o‘rgangan psixologlarning fikricha, zo‘riqish oddiy va murakkab harakatlarga turlicha ta’sir ko‘rsatadi. Shaxsning imkoniyatlarini safarbar qilish har doim ma'lum bir ichki, shu jumladan aqliy zo'riqish bilan bog'liq. Shaxs topshiriqlarni bajarish uchun mas'uliyatni boshdan kechirganda, ma'lum sharoitlarga duchor bo'lganda, boshqalarning u yoki bu nomaqbul xatti-harakatlarida, iroda, aql va jismoniy kuch sarflanganda kuchayadi. Turli darajadagi ichki zo'riqishlar insonning harakatlarida va uning xatti-harakatlarida turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi. Mutaxassisning ichki stressi ma'lum chegaradan, intensivlik chegarasidan oshmagan ekan, u ishlashga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. U to'plangan, ichki safarbar qilingan va hamma narsani tez, aniq, xatosiz bajaradi. Uning fikri aniq ishlaydi, reaktsiyalar bir zumda. Ammo chegara oshib ketganda, ortiqcha kuchlanish paydo bo'ladi, buning natijasida inson harakatlarining sifati yomonlashadi. Bundan tashqari, haddan tashqari kuchlanish qanchalik katta bo'lsa, uning harakatlaridagi xatolar shunchalik katta bo'ladi. Mutaxassisning harakatlarining yomonlashishi ortiqcha kuchlanishning oshishiga bog'liq. Dastlab, faoliyatning haddan tashqari kuchlanishi natijasida aqliy jarayonlar oqimida noaniqliklar va qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Inson e'tiborsiz bo'lib qoladi, nimanidir unutadi, ba'zida o'ylash qiyinlashadi, fikrlash tezligi pasayadi. Haddan tashqari kuchlanish kuchayib borishi bilan noto'g'ri yong'inlar paydo bo'ladi, hatto yaxshi bajarilgan harakatlarda ham muvaffaqiyatsizliklar - murakkab, keyin esa oddiy ko'nikma va qobiliyatlarda: noto'g'ri tutqichni ushlab oldi yoki uni noto'g'ri yo'nalishga o'tkazdi. Haddan tashqari kuchlanish inson ruhiyati va uning miyasi uchun umuman chidab bo'lmaydigan ekstremal stressga olib keladi. Agar ilgari bu zo'riqish faqat kasbiy harakatlarga ta'sir qilgan bo'lsa, endi bu axloqiy va irodaviy buzilishlarga, keyin esa xatti-harakatlarning to'liq buzilishiga olib keladi - isteriya reaktsiyalari, uyqusizlik, to'liq befarqlik. Insonning ruhiy kuchlarining turli tarkibiy qismlari haddan tashqari yuklarga teng darajada chidamli emas. Insonning eng barqaror xatti-harakati. Tajriba va ilmiy kuzatishlar, shuningdek, ko'nikma va qobiliyatlarning turli xil barqarorligidan dalolat beradi: aqliy tarkibiy qism ustun bo'lgan murakkabroq bo'lganlar oddiy, motorli bo'lganlarga qaraganda ichki stress ta'siriga ko'proq moyil bo'ladi. Haddan tashqari kuchlanishning haddan tashqari shakllari bir zumda paydo bo'lishi mumkin, ammo buzilish jarayoni ham asta-sekin sodir bo'lishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, har bir inson uchun kuchlanish chegarasi individualdir. Xuddi shu holatda, bir kishi haddan tashqari stressni rivojlantiradi, ikkinchisi esa normal stressga ega. Shaxsning stressli reaktsiyasining o'tkir shakli bo'lgan travmatik stress tushunchasi mavjud bo'lib, unda insonning psixologik va fiziologik moslashish qobiliyatining haddan tashqari yuklanishi, uning psixologik va fiziologik imkoniyatlarini yo'q qilish (yoki kamaytirish) mavjud. tashvish, kuchlanish, istalmagan intellektual, hissiy va motivatsion noqulayliklarni keltirib chiqaradigan himoya. Travmatik stress - bu atipik xarakterdagi tajriba, insonning atrof-muhit bilan maxsus o'zaro ta'siri natijasi. Bu, asosan, g'ayritabiiy holatlarga normal javobdir. Shikastli stress bilan, odam travmatik hodisaga o'xshash narsaga duch kelganida, takroriy kuchli salbiy tajribalarning namoyon bo'lishi mumkin. Masalan, agar biror kishi cho'kib ketgan bo'lsa, u notinch oqimga ega daryoga yoki bo'ronli, notinch dengizga tushganda vahima qo'zg'atadi. Bu odamlar ko'pincha o'tmishda sodir bo'lgan travmatik voqeani eslatuvchi vaziyatlarga tushib qolishganda, kelajak qisqarishini his qilishadi. Shikastli stress bilan odamda tashvish kuchayadi, dahshatli tushlar paydo bo'ladi, ba'zida u uxlab qolishi qiyin. Umuman olganda, uyqusizlik ko'pincha yuqori darajadagi tashvish, bo'shashmaslik, kuchli ruhiy, aqliy va jismoniy og'riq hissi tufayli yuzaga keladi. Kutish, birinchi navbatda, hatto kichik ruhiy kasalliklar bilan ham buzilgan bunday ko'rinishlarga ishora qiladi. Shikastli stressning boshqa ko'rinishlariga jahlning portlashi, asabiylashishning kuchayishi, xotira va konsentratsiyaning buzilishi, hushyorlik va ba'zan eng oddiy holatlarga haddan tashqari javob berish kiradi. Travmatik stressning kelib chiqishi turlicha. Bunda aybdorlik alohida rol o'ynaydi - bu insonning eng samarasiz va halokatli tajribalaridan biri. Bunday tuyg'uga ega bo'lgan odam, go'yo o'tmishda qolib ketadi, u qilgan ishi uchun o'zini jazolashga, aybini to'lashga intiladi va shuning uchun og'riqli shaxsiy his-tuyg'ular ta'sirida o'ziga buzg'unchi, halokatli tarzda harakat qiladi. o'tgan voqealar va holatlar uchun javobgarlik. Shikastli stress ko'plab holatlar tufayli yuzaga keladi, ular orasida adolatga bo'lgan ehtiyoj, o'limni anglash, hayotning tugashi, qayg'uni boshdan kechirish, ayniqsa kuchli, patologik, yaqinlarining kutilmagan yo'qotishlari ta'sirida, ijtimoiy qo'zg'alishlar, aholining katta qismining xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojini to'liq amalga oshira olmaslik va h.k.ning dolzarbligi. Zamonaviy tibbiyot stressni ko'plab kasalliklarning asosiy sababi deb hisoblaydi. Shu bilan birga, stress hayotimizning kundalik shartiga aylanib bormoqda, u odat tusiga kiradi, biz stress bilan yashashni o'rgandik. Insonning stress holati belgilarining uchta guruhi mavjud: jismoniy, hissiy (psixologik) va xulq-atvor. Stressning asosiy jismoniy belgilari: uyqusizlik, og'riq (bosh, ko'krak, qorin, orqa, bo'yin), bosh aylanishi, mushak og'rig'i, allergik reaktsiyalarning kuchayishi, terlashning kuchayishi, shikastlanishga moyillik, ovqat hazm qilish buzilishi, ishtahani yo'qotish yoki aksincha, doimiy ochlik hissi, uyquchanlik , zaiflik, surunkali charchoq, charchoq, jinsiy kasalliklar va boshqalar. Stressning psixologik belgilari: tashvish, asabiylashish, g'azab, depressiya, diqqatni jamlay olmaslik, chalkashlik, tajovuzkorlik, kabuslar, tashvish, odamlardan uzoqlashish, asabiylashish, yomon kayfiyat, holat sajda qilish, nochorlik hissi, qo'rquv, ruhiy zo'riqish, tashvish va boshqalar. Stressning xulq-atvor belgilari: impulsiv xatti-harakatlar, tirnoq tishlash, tashqi ko'rinishga, o'z qiyofasiga qiziqishning yo'qolishi, tishlarni g'ijirlatish, spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilish, chekishni ko'paytirish, surunkali kechikish, ishlarni tez-tez kechiktirish, asabiy kulish, ortiqcha foydalanish giyohvand moddalarni iste'mol qilish, so'kish va hokazo. Bu alomatlarning barchasi ko'pincha yashirin stress belgilaridir. Mutaxassis uchun xodimlardagi stressli vaziyatlarni ko'rish va bunday holatlarni o'zida tashxislash muhimdir. Umuman olganda, bunday holatlar ham ijobiy, ham konstruktiv, ham salbiy, buzg'unchi bo'lishi mumkin. Mutaxassisning stressli vaziyatlardagi ijobiy ruhiy holatlariga quyidagilar kiradi: uning faoliyatga psixologik tayyorligi, o'ziga ishonch, nekbinlik, mas'uliyat hissi, safarbarlik, o'z-o'zini tarbiyalash, harakat qilish qat'iyati, jasorat, maqsadlilik va boshqalar. Salbiy ruhiy holatlarga quyidagilar kiradi: qo'rquv, ruhiy zo'riqish, noaniqlik, befarqlik, befarqlik, demoralizatsiya, charchoq, shubhalar, tajovuzkorlik, shubha, pessimizm, shubhalar, umidsizlik va insonning boshqa mos kelmaydigan holatlari. Ko'rinib turibdiki, kasbiy faoliyatning muvaffaqiyati va jamoaga kirishi, mutaxassisning o'zini o'zi tasdiqlashi ko'p jihatdan ushbu shartlarning barchasiga bog'liq. Shuning uchun ularning o'ziga xos xususiyatlari, kelib chiqishi, yo'llari, usullari va usullarini bilish har qanday profildagi mutaxassis uchun, ayniqsa uning hayoti va faoliyatining ekstremal sharoitida zararsizlantirish, oldini olish va boshqalarni yangilash uchun muhimdir. Shu bilan birga, shuni bilish kerakki, odamlarning (ham individlar, ham ijtimoiy guruhlar) ma'lum ruhiy holatlarining tabiati va namoyon bo'lish darajasi nafaqat ularning hayoti va faoliyatining ob'ektiv sharoitlariga, balki sub'ektiv idrok etishiga ham bog'liq. odamlarning tushunchasi va munosabati, ularning jismoniy va ruhiy xususiyatlari va sharoitlari. Bunda shaxs uchun sodir bo'layotgan voqealarning ahamiyati, o'zini o'zi qadrlashning tabiati va darajasi, da'volari, ixtiyoriy tayyorgarligi va ruhiy holatini tartibga solish qobiliyati alohida rol o'ynaydi. Hayotga ishonchli, mazmunli ratsionalist munosabatda bo'lgan odamlar stressga ko'proq chidamli. Stress omillarining ta'siri, shuningdek, odamlarning stressli vaziyatlarga muhtojligini his qilish darajasiga bog'liq. Stressga to'la hayotga muhtoj odamlar bor. Odamlar toifasi borki, ular, aksincha, tinch va osoyishta hayotga intilishadi, ular o'zgarishlarga to'la faol hayotdan qochishga, uzoqlashishga harakat qilishadi. Va shunday odamlar borki, ular ham tinch, ham stressli muhitda o'zlarini etarlicha ishonchli his qilishadi. Umuman olganda, insonning qarshilik ko'rsatishi, stressga moyil emasligi ko'pincha aldamchi bo'lishi umumiy qabul qilinadi. Bu, ayniqsa, xavfli va stressli kasblar uchun to'g'ri keladi. Stressga chidamli ekanligiga ishonadigan mutaxassislar vaqt o'tishi bilan turli xil stress bilan bog'liq kasalliklarga (yurak-qon tomir, nevrologik, oshqozon-ichak, aqliy va boshqalar) duch kelishadi. Biroq, ma'lum bir yondashuv bilan odamga stressli vaziyatlarning salbiy ta'siri darajasini kamaytirish mumkin. Buning uchun stressga nisbatan yuqori qarshilikka o'tishni osonlashtirish, stressli vaziyatlarda harakat qilish istagini yanada muvaffaqiyatli shakllantirish uchun shaxsingizning turini aniqlash kerak. Axir, qoida tariqasida, bunday holatlar insonga bog'liq emas va tuzatib bo'lmaydi. Biroq, stressli vaziyatlarga munosabatni o'zgartirish, ishonch va stress ostida harakat qilishga tayyorlikni rivojlantirish va unga aqliy qarshilikni oshirish juda mumkin. Bunday holda, inson miyasi stressli hodisalarni boshqacha talqin qilishni o'rganadi, insonning xatti-harakati va harakatlarining ijobiy tajribasini oshiradi.

Mutaxassisning muvaffaqiyatli faoliyati psixologiyasi

Zamonaviy psixologiyada muvaffaqiyat muammosiga bag'ishlangan ko'plab ishlanmalar mavjud. Muvaffaqiyat odatda istalgan maqsadga muvaffaqiyatli erishish deb tushuniladi. Biror kishining hal etilayotgan ishning muvaffaqiyati hissi ikkita hal qiluvchi holatga bog'liq: haqiqiy natija va bu vaziyatda uning da'volari (LE) darajasi, bu shaxs o'z faoliyatida qo'ygan maqsadlarni ifodalash shakli sifatida ishlaydi. . Muvaffaqiyat, shuningdek, omad bilan bog'liq bo'lib, u holatlar, individual imkoniyatlar va inson manfaatlarining xayrixoh birikmasidir. Shu bilan birga (va bu asosiy narsa) maqsadga muvaffaqiyatli erishish mutaxassisning energiya xarajatlarini, maqsadga erishishning vaqt parametrlari va fiziologik oqibatlarini, moddiy va moliyaviy xarajatlarni hisobga olish va baholashni o'z ichiga oladi. Muammoni hal qilish odamlar (xodimlar, do'stlar) bilan munosabatlarga qanday ta'sir qildi. , qarindoshlar). Muvaffaqiyat formulasini quyidagicha ifodalash mumkin: Muvaffaqiyat = Natija / (Intilishlar darajasi) + Omad

Ko'rib turganingizdek, bir xil natija bilan muvaffaqiyat inson qo'ygan maqsadlariga qarab har xil bo'lishi mumkin (masalan, yuqori, o'rta yoki past) yoki umuman bo'lmasligi mumkin. Va aksincha, bir xil darajadagi shaxsiy da'volar bilan muvaffaqiyat faoliyat natijasiga qarab farq qiladi. Kasbiy faoliyatning muvaffaqiyatiga erishishda mutaxassisning shaxsiy xususiyatlari etakchi rol o'ynaydi. U.Krouford hayotda muvaffaqiyatga erishish uchun zarur bo'lgan shaxsiy parametrlarning xilma-xilligidan Konfutsiyning "Suhbatlar va hukmlar" kitobida ifodalangan g'oyalariga tayangan holda xayrixohlik, donolik va jasoratni ta'kidlaydi. Muallif biznesda muvaffaqiyatga erishish uchun odamga nima etishmayotganini aniqlashning qiziqarli usulini ishlab chiqdi. Shubhasiz, muvaffaqiyatga erishish uchun zamonaviy mutaxassis muvaffaqiyatning uchta ustuni bilan bir qatorda tegishli darajadagi professional mahoratga ham muhtojdir. Zamonaviy tadqiqotlarda muvaffaqiyatga erishish uchun quyidagi asosiy psixologik shartlar ajratiladi:

• - muvaffaqiyat nuqtai nazaridan o'ylash kerak;
• - o'ziga ishonchni qozonish;
• - muvaffaqiyatga kuchli motivatsiyani faollashtirish;
• - nimaga erishmoqchi ekanligingizni aniq bilish;
• - aniq harakat rejasi, biznesga ijobiy munosabat, muvaffaqiyatga ishonch;
• - maqsad sari harakatlanish uchun har bir to‘siqni tramplinga aylantirish muhim;
• - omad, shaxsiy muvaffaqiyatlarni ko'rish va shu bilan birga quvonch va baxt tuyg'ularini boshdan kechirish kerak.

Muvaffaqiyatga erishish uchun kuchli motivatsiya kasbiy faoliyat muvaffaqiyatida alohida rol o'ynaydi. Tadqiqotlar muvaffaqiyat motivatsiyasi darajasi va hayotdagi muvaffaqiyat va inson faoliyati o'rtasidagi yaqin aloqani ko'rsatdi. Yutuq motivatsiyasi yuqori bo'lgan odamlar ishning muvaffaqiyatli natijasiga ko'proq ishonadilar, buning uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni faol ravishda qidiradilar, mas'uliyatli qaror qabul qilishga tayyor, qat'iyatli, qat'iyatli, faol va ko'pincha noaniqlikda ijodkorlikni namoyon etadilar. vaziyatlar. Ko'proq muvaffaqiyatga yo'naltirilgan (va muvaffaqiyatga erishish ehtimoli ko'proq) ichki (tashqi narsalarga nisbatan). Har qanday faoliyat stressli, ba'zilari (harbiy, yong'in-qutqaruv, sport, jurnalistika, kosmik parvozlar, samolyotlarni sinovdan o'tkazish va boshqalar) ayniqsa stressli. Zamonaviy mutaxassisni tayyorlashda yuqori stressga chidamlilik, stressli vaziyatlarda muvaffaqiyatli harakat qilish, ularning ruhiy holatini boshqarish, tegishli psixologik himoya vositalaridan foydalanish qobiliyatini shakllantirish juda zarur. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mutaxassis qiyin sharoitlarda, kasbiy, ijtimoiy, ekologik va boshqa xarakterdagi stressli, ekstremal vaziyatlarga duch kelganda harakat qilishga tayyor bo'lmasa, o'z mahoratini, professionalligini ko'rsatmasligi mumkin. Va shuning uchun mutaxassisning kasbiy tayyorgarligi va faoliyatining muvaffaqiyati uchun zarur shart - bu psixologik tayyorgarlik bo'lib, u stressli vaziyatlarning ta'siriga uning psixikasi barqarorligining tegishli darajasi, shaxsiyatning moslashuvchanligi, uning stressdan etarli darajada himoyalanishi, mutaxassisning o'z kuch va imkoniyatlariga ishonchi, umuman olganda, uning psixikasi ishonchliligining tegishli darajasi. Zamonaviy mutaxassisning kasbiy faoliyatining muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning kasbiy tafakkurining etarli darajada rivojlanganligiga, hayot va ijtimoiy amaliyot tomonidan qo'yilgan yangi vazifalarni izlash, ko'rish va hal qilish qobiliyati va psixologik tayyorgarligiga bog'liq. Zamonaviy mutaxassisning yuqori professionalligi uning ishida ijodkorlikning mavjudligini, an'anaviy va hayot tomonidan ilgari surilgan kasbiy muammolarni hal qilishning yangi usullari, vositalari, usullarini izlashda jasoratni anglatadi. Bunday mutaxassis zamonaviy sharoitlarda raqobatbardosh bo'lib, zamonaviy mehnat bozorida muvaffaqiyatli faoliyat yuritish uchun zarur tayyorgarlikka ega. Shu bilan birga, mutaxassisning kasbiy tayyorgarligining muhim tarkibiy qismlari uning kasbiy va umumiy bilimi, kasbiy dunyoqarashi, ijtimoiy rivojlanishning zarur darajasi va mutaxassis shaxsining ijtimoiy etukligi bo'lib, unga ijtimoiy muhitda (siyosiy, huquqiy) to'g'ri harakat qilish imkonini beradi. , iqtisodiy, diniy, axloqiy). Shu bilan birga, zamonaviy mutaxassisning chidamliligini oshirish bo'yicha ish yo'nalishlaridan biri uning valeologik tayyorgarligi, uning jismoniy va ruhiy salomatligiga malakali g'amxo'rlik qilishga tayyorligi va qobiliyatidir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, jamiyatimiz aholisining mutlaq ko'pchiligi va bu borada malakali ishchilar, mutaxassislar ham o'z sog'lig'iga munosabat madaniyatining pastligi, turmush tarzining past madaniyati, ruhiy va jismoniy salomatligini saqlash va mustahkamlash bilan ajralib turadi. . Inson salomatligini saqlash va mustahkamlash bo'yicha kompleks chora-tadbirlar orasida quyidagilar alohida o'rin tutadi:

• - shaxsning inson ruhiyati va organizmiga halokatli ta'sir ko'rsatadigan salbiy komplekslari, odatlari, munosabatlari va boshqalarni tuzatish;
• - stressga chidamliligini oshirish va insonni atrof-muhitning uning tanasi va psixikasiga salbiy ta'siridan psixologik himoya qilish;
• - sog'lom turmush tarzini, yuqori mehnat madaniyatini ta'minlash.

Ushbu muammoni hal qilishning qiziqarli yondashuvi V.M. Shepel. Ushbu faoliyatning asosiy yo'nalishlari orasida u birinchi navbatda quyidagilarni aniqlaydi:

• a) mehnatni o'z-o'zini tashkil etish, shaxsiy tashkil etish, ish vaqtini oqilona taqsimlash, ish joyini to'g'ri jihozlash;
• b) shaxsiy hayotni to'g'ri tashkil etish. Shaxsiy hayotni tartibga solish, mazmun bilan to'ldirish va insonning ruhiy va jismoniy salomatligini saqlash va saqlash talablariga javob berish juda muhimdir. Shaxsiy hayot shifobaxsh xususiyatga ega bo'lib, odam yomon odatlardan voz kechsa, birinchi navbatda spirtli ichimliklar va chekishdan voz kechsa, o'ylangan va muvozanatli ovqatlanishni (tarkibida o'rtacha tuzilgan, alohida, urg'u bilan) amalga oshirsa, o'zini foydali yaqinlik bilan ta'minlaydi, o'zini yaxshi his qiladi. baxt hissi, oilaviy hayotning qulayligi, ota-ona munosabatlarining quvonchlari, jinsiy munosabatlardan qoniqish.

UDC 368.4: 378

KELAJAK IJTIMOIY IJTIMOIY XIZMATLARNING KASBIY MUVOZLANISH XUSUSIYATLARI.

EMAS. Mazhar, E.V. Nehorosheva

Maqolada shaxsni shakllantirish jarayoni va natijasi sifatida kasbiy moslashuv muammolari, shaxs va uning ijtimoiy muhiti o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni hal qilish, muayyan muammolarni hal qilishning ajralmas qobiliyati sifatida kompetentsiyani shakllantirish; kasbiy va shaxsiy rivojlanishning kasb talablariga muvofiqligini aks ettiruvchi samarali mezon va ko'rsatkichlar aniqlanadi.

Kalit so'zlar: kasbiy moslashuv, yaxlit yondashuv, kompetentsiya, kasbiy va shaxsiy rivojlanish, adaptiv kompetentsiya, qiymat-semantik ko'rsatmalar, tartibga solish qobiliyatlari.

O‘zgaruvchan va tobora murakkablashib borayotgan ijtimoiy-iqtisodiy, demografik va ijtimoiy-madaniy vaziyatni hisobga olgan holda ijtimoiy ish bo‘yicha mutaxassislar tayyorlashni takomillashtirish, shubhasiz, oliy kasbiy ta’lim nazariyasi va metodologiyasining dolzarb muammolaridan biridir.

Ma'lumki, "moslashish" atamasi universal ma'noga ega bo'lib, tirik materiyaning atrof-muhitdagi o'zgarishlarga moslashish uchun umumiy xususiyatini aks ettiradi. Insonning atrof-muhit bilan o'zaro ta'siri darajasiga qarab, moslashishning turli xil turlari ko'rib chiqiladi: fiziologik, psixologik va ijtimoiy.

Kasbiy moslashuvni ijtimoiy moslashuvning bir turi sifatida tahlil qilish psixologiya-pedagogik fan uchun an'anaviy hisoblanadi. Bu jarayon mutaxassisning malakasini oshirish bilan uzviy bog'liqdir. Adabiyotda didaktik (S.V.Grinko, S.A.Runova, T.V.Solodilova), ijtimoiy-psixologik (T.I.Katkova), ijtimoiy (V.K.Budaeva), individual-shaxsiy (H.R.Qodirova, B.P.Nevzorov, N.A.Shcherbakova), sotsial (professional) fanlar boʻyicha tadqiqotlar keng taqdim etilgan. V.A.Slastenin), ijtimoiy-pedagogik (V.A.Pleshakov, N.A.Shepilova) kasbiy moslashuvning aspektlari, shu bilan birga, ijtimoiy xodimlarni tayyorlash amaliyotiga nisbatan uning ilmiy mohiyati va mazmuni ochilmaganligicha qolmoqda.

Ijtimoiy ta'limni rivojlantirishning hozirgi bosqichining o'ziga xos xususiyatlari ijtimoiy xodimlarni kasbiy tayyorlashga an'anaviy yondashuvlarni tanqidiy qayta ko'rib chiqish, uning amaliyotga yo'naltirilgan tarkibiy qismlarini kuchaytirish, bo'lajak mutaxassislarning vakolatlari ro'yxati va mazmunini kengaytirishni talab qiladi. Shu sababli, tadqiqotning tanlangan jihatining dolzarbligi ijtimoiy soha mijozlari hayotidagi moslashuv tendentsiyalari bilan yangilangan, kasbiy muammolarni hal qilishda malakali bo'lgan ijtimoiy ish mutaxassislariga jamiyat va davlatning ob'ektiv ehtiyoji o'rtasidagi qarama-qarshiliklar majmuasi bilan bog'liq. himoya institutlari va ularning kasbiy faoliyatida o'zlarining qiyin vaziyatlarni samarali yengib o'tishga tayyorligi va pedagogika fanining etarli darajada rivojlanmaganligi, bo'lajak ijtimoiy xodimlarning kasbiy moslashuvi va uni pedagogik qo'llab-quvvatlashdagi qiyinchiliklarni oldindan ko'rishning nazariy va uslubiy asoslari.

Mualliflarning pozitsiyasi Vitaliy Aleksandrovich Slastenin tomonidan ilgari surilgan universitet bitiruvchisining "oldindan moslashuvi" haqidagi g'oyaga asoslanadi. Proaktiv tayyorgarlik bo'lmasa, bitiruvchi ko'pincha birinchi uchrashuvda uning biznes tashabbusini rad etish bilan yo'qoladi; u ziddiyatli vaziyatlarda samarali pozitsiyani egallashga, mijozlarning xatti-harakatlari sabablarini, ularning ijtimoiy muhitini, keksa hamkasblarini, ma'muriyatni va boshqalarni aniq tushunishga tayyor emas. Kechagi o'quvchi guruh ichidagi munosabatlarning murakkab tuzilmasiga kiradigan sodda xayrixoh umidlar ko'pincha zerikarli shubha va ijtimoiy passivlikka aylanadi. Faol kasbiy moslashuv ijtimoiy ish mutaxassisini kasbiy tayyorlashning muhim tarkibiy qismi bo'lib, ta'lim amaliyotida tegishli pedagogik shart-sharoitlar joriy etilsa, uning samaradorligi ancha yuqori bo'ladi.

Jamoat ongida ijtimoiy ish qiziqarli ijodiy, eng muhimi, ijtimoiy ahamiyatga ega va izlanuvchan kasb sifatida deyarli hech qanday tasavvurga ega emas, bunda shaxslararo munosabatlar ijtimoiy xodim va xodim o'rtasidagi kasbiy munosabatlarning atributi bo'lib xizmat qiladi. yordamga muhtoj odam. Amaliy ijtimoiy ish sohasi ko'pincha tegishli ma'lumotga ega bo'lmagan, yomon mutaxassislar tomonidan taqdim etiladi

nafaqat ijtimoiy ishning mazmuni va texnologiyasini, balki uning maqsad va qadriyatlarini ham ifodalaydi. Ular yordam ko'rsatuvchi va uni oluvchi o'rtasidagi rasmiy, shaxssiz munosabatlarni loyihalashtiradilar. Bularning barchasi kasbiy identifikatsiyalash va shunga mos ravishda yosh mutaxassislar va talabalarni moslashtirishda sezilarli qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.

Ijtimoiy ishning maishiy modeli bir tomonlama bo'lib, uning mazmuni aholiga moddiy yordam ko'rsatish bilan cheklanadi. O'z fuqarolarini himoya qiluvchi davlat vakillari va himoyaga muhtoj fuqarolar o'rtasidagi munosabatlar paternalistik byurokratik xususiyatga ega. Bu ijtimoiy ish amaliyotini rivojlantirish va ushbu soha uchun mutaxassislarni tayyorlashdagi qisqa davr, shuningdek, uning institutsional rivojlanishining ichki o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq.

“Kasbiy moslashuv” atamasi “ijtimoiy moslashuv” umumiy tushunchasining aniq noaniqligini meros qilib oladi, chunki “moslashish” tushunchasiga ta’rifning o‘zi murakkab falsafiy va uslubiy muammodir. Ijtimoiy moslashuv bir qator asosiy atamalar bilan belgilanadi: "o'zaro ta'sir", "ko'nikish", "assimilyatsiya", "inklyuzivlik", "moslashish", "shakllanish". Eng ko'p ishlatiladigan ijtimoiy moslashuvning tipik ta'rifi "shaxs va ijtimoiy muhit o'rtasidagi o'zaro ta'sir", bu o'zaro ta'sirning xususiyatlarini ko'rsatadi.

Demak, masalan, ijtimoiy moslashuv keng ma’noda shaxs yoki ijtimoiy guruhning ijtimoiy muhit bilan o‘zaro munosabati turi sifatida talqin etiladi, bu jarayonda o‘zaro talablar muvofiqlashtiriladi (I.A.Miloslavova); moslashish – individning ijtimoiy mavjudotga aylanishi jarayoni va natijasi (A.V.Mudrik); shaxs va uning ijtimoiy muhiti o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni hal qilishning murakkab yaxlit jarayoni (A.V. Leshina). Barcha ta'riflar insonning ijtimoiy muhit bilan moslashuv o'zaro ta'siri jarayonida murakkabligi, yaxlitligi, dinamizmi, uzluksizligi va faolligini ta'kidlaydi. va professional bilan. Kasbiy moslashuv - bu yoshning kasbiy faoliyatga kirishi, ishlab chiqarish tizimiga, ishchi kuchiga, mehnat sharoitlariga, mutaxassislik xususiyatlariga moslashish jarayoni (V.A.Slastenin), kasbni to'liq o'zlashtirish va ilgari olingan ko'nikmalarni uyg'unlashtirishga asoslangan murakkab dinamik jarayon. va doimiy ravishda to'ldiriladigan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar (A.G. Moroz), kasbiy tayyorgarlik bosqichida u o'quvchilarning ma'lum bir kasbiy sohada haqiqatda muhim bo'lgan bilim, amaliy ko'nikmalar va ijtimoiy va kommunikativ kompetensiyalarni egallashida namoyon bo'ladi. faoliyat; oliy o'quv yurti bitiruvchisining muayyan mehnat faoliyati talablariga muvofiqligini ta'minlashda muvaffaqiyatga erishishni ta'minlaydigan shaxsiy-individual xususiyatlar (X.R.Qodirova).

Oliy taʼlimning yangi sifatiga qaratilgan global tendentsiya universitet bitiruvchilarining turli sharoitlarda ham kasbiy, ham ijtimoiy rollarni bajarishga tayyorlik darajasiga qoʻyiladigan talablarning murakkab, fanlararo va yaxlit xususiyatiga asoslanadi. Bu ijtimoiy xodimlarni tayyorlashga kompetensiyaga asoslangan yondashuvning jadal rivojlanishida o'z aksini topdi.

Shunday qilib, kompetentsiya hayotning turli sohalarida yuzaga keladigan muayyan muammolarni hal qilishning o'ziga xos integral qobiliyati (A.L. Andreev), kognitiv, predmetli-amaliy va shaxsiy tajribaning kompleks sintezi (V.A. Bolotov, V.V. Serikov), ajralmas xususiyat sifatida tushuniladi. , Bu mutaxassisning bilim, kasbiy va hayotiy tajribasi, qadriyatlari va moyilliklari (V.A. Kozyrev, A.P. Tryapitsyna), kasbiy faoliyatning sub'ektiv shaklidan foydalangan holda, kasbiy faoliyatning real sharoitida yuzaga keladigan kasbiy muammolarni va tipik kasbiy vazifalarni hal qilish qobiliyatini belgilaydi. E .I. Artamonova). "Rossiya ijtimoiy pedagoglari va ijtimoiy ishchilari ittifoqi" Ijtimoiy pedagog va ijtimoiy ishchining axloq kodeksining 3.3-bandida vakolat ijtimoiy ishning qadriyati ekanligi va ijtimoiy ishchining professional guruhga tegishli bo'lishini ta'minlashi aniq ta'kidlangan.

Ta'riflarni tahlil qilish bizni o'rganishimiz uchun muhim bo'lgan qoidalarni ajratib ko'rsatish imkonini beradi: har qanday kompetentsiyaning asosini faoliyat tashkil etadi, kasbiy vakolatlar kasbiy faoliyatda shakllanadi va namoyon bo'ladi; kompetentsiya faqat mutaxassisning qadriyatlari bilan uzviy birlikda topiladi; o'rganish mahsuli sifatida kompetentsiya uning bevosita natijasi emas, balki shaxsning shaxsiy o'sishi natijasidir; kompetentsiya tuzilmasi ta’limning kognitiv, operativ va emotsional qiymat komponentlarini birlashtiradi; kompetentsiya mexanizmning elementi sifatida qaraladi

sub'ektning o'zini o'zi tashkil etishi, dinamik, oldindan aytib bo'lmaydigan professional muhitda moslashish.

Shunday qilib, kasbiy moslashuvda kompetensiyaga asoslangan yondashuvga tayanish "ijtimoiy ish" kasbining mafkuraviy mazmunini maksimal darajada oshiradi va bo'lajak mutaxassisning kasbiy va shaxsiy rivojlanishi quyidagi jihatlar bo'yicha kasb talablariga javob berishini ta'minlaydi:

Faoliyat, chunki bu jarayon, bir tomondan, talabaning psixososyal, tarkibiy va murakkab yo'naltirilgan ijtimoiy ishda moslashish muammosini samarali hal qilishga tayyorligini ta'minlaydi; boshqa tomondan, bu kasbiy tayyorgarlik bosqichida ham, mustaqil kasbiy faoliyatda ham o'z moslashuv qiyinchiliklarini engish muammolarini hal qilishga imkon beradi;

Qimmatli, chunki kasbiy kelajak uchun rejalar (mehnat xususiyatlari, moddiy farovonlik, martaba imkoniyatlari) bilan bir qatorda, bu jarayon shaxs va kasbiy motivatsiyaning insonparvarlik yo'nalishini shakllantiradi;

Normativ, chunki kasbga moslashish insonning mehnat sub'ekti va kasbiy muhit sifatida o'zaro kutishlarining maqbul nisbatiga erishish uchun shaxsning faoliyati natijasi sifatida qaraladi.

O'quv jarayonida o'zlashtirilgan ijtimoiy ishchi faoliyatining me'yoriy usullari analitik, diagnostik, prognostik, tashkiliy, samarali va amaliy ko'nikma va malakalarni o'z ichiga oladi. Biroq, amaliy ijtimoiy ishni me'yoriy variantga qisqartirish mumkin emas. Ijtimoiy ish amaliyoti yuqori darajadagi oldindan aytib bo'lmaydiganlik va nomuvofiqlik bilan tavsiflanadi, amaliyotchi doimo qaror qabul qilishga va noaniq vaziyatda harakat qilishga majbur bo'ladi. Nostandart vazifalarni hal qilish uchun qo'shimcha vositalar va usullarni izlash kerak.

Standart muammolarni hal qilish tajribasi va sub'ektiv tajriba asosida kompetentsiya tajribasi shakllanadi. Moslashuvchan kompetentsiya tajribasi - bu professional vazifani hal qilishda moslashuvchan faoliyatni muvaffaqiyatli (muvaffaqiyatsiz) amalga oshirishning maqsadli jarayoni bo'lib, uning predmeti mijozning qiyin hayotiy vaziyatini (adaptiv vaziyat) o'zgartirishdir va faoliyat natijasi emas. faqat ma'lum bo'lgan ko'nikma va bilimlarni qo'llash (reproduktiv faoliyat ), balki ko'nikma va bilimlarning yangi to'plamini (tizimini) o'zlashtirish (ijodiy faoliyat). O'zlashtirilgan kompetentsiyaga asoslangan tajribaning mazmuni o'zgargan qarashlar va munosabatlar, amalga oshirilayotgan kasbiy o'zgarishlarga nisbatan paydo bo'ladigan tanqidiy munosabat bilan shakllanadi. Natijada, adaptiv kompetentsiya modelidagi eksperimental komponent tashqi dunyoni va o'zini o'zgartirish jarayonida talabaning faoliyati natijalariga bog'liq bo'lgan ob'ektiv mazmunga ega. Boshqacha qilib aytganda, kompetentsiyaga asoslangan tajribani shakllantirishda kasbiy tayyorgarlikning bevosita vazifalari ham, kelajakdagi ijtimoiy xodimning o'z kasbiy moslashuvi vazifalari ham hal qilinadi. O'z faoliyatida olingan shaxsiy moslashuv tajribasi professional moslashuvning yuqori darajasini belgilaydi.

O'zaro ta'sir holatini kognitiv assimilyatsiya qilish vositasi sifatida aks ettirish zarurati assimetrik vaziyatlarda (o'qitish, etakchilik), nizo, guruh muhokamasida, ijtimoiy hayotning muammoli epizodlarida, insonning xatti-harakatlari ijtimoiy klişelar bilan tartibga solinmaganda paydo bo'ladi. , va uning o'zi o'z xatti-harakatini qurishga majbur. Intellektual aks ettirish sub'ektning muammoli vaziyat mazmunidagi harakatni tushunishiga, ushbu tarkibning elementlarini o'zgartiradigan harakatlarni tashkil etishga, shaxslararo aks ettirishga - sherikning shaxsiyati va faoliyatini tushunish orqali o'z faoliyatini o'z-o'zini tashkil etishga qaratilgan. qo'shma faoliyat, shaxsiy - o'z-o'zini tashkil qilishda o'zini va umuman aqliy faoliyatini tushunish orqali o'z "men" ni amalga oshirish usuli sifatida. Kasbiy faoliyatning asosiy ichki regulyatorlaridan biri, mutaxassisning kasbiy faoliyati rivojlanishining hal qiluvchi omili uning o'zini o'zi qadrlashidir (V.A. Slastenin). Bu ijtimoiy ishchining o'zida mavjud bo'lgan narsaga nisbatan tanqidiy pozitsiyasi, bu mavjud potentsialning bayonoti emas, balki uning ijtimoiy ish qadriyatlari nuqtai nazaridan bahosi. Ijobiy va professional jihatdan samarali o'z-o'zini baholash xulq-atvorni o'z-o'zini tartibga solish motivi bo'lib xizmat qiladi va xulq-atvor aktini amalga oshirishning barcha bosqichlarida yangilanadi, xatti-harakatni tartibga solish mexanizmlarida faoliyatning muayyan vaziyat darajasidan darajasigacha ishtirok etadi. mafkuraviy rejalarni uzoq muddatli amalga oshirish. Shunday qilib, tartibga solish tajribasi shakllanadi.

Shunday qilib, ijtimoiy ishchining moslashuvchan kompetentsiyasi ijtimoiy sohadagi bo'lajak mutaxassisning ajralmas xususiyati bo'lib, uning faoliyatini belgilaydi.

tegishli bilimlar, kasbiy qadriyatlar va shaxsiy moslashish tajribasidan foydalangan holda ta'lim va kasbiy faoliyatning real sharoitlarida moslashish muammolari va tegishli kasbiy vazifalarni hal qilish qobiliyati. Kasbiy moslashuv - bu bo'lajak mutaxassisning kasbiy va shaxsiy rivojlanishining kasb talablariga muvofiqligiga erishish, uning moslashuvchan kompetensiyasi, kasbiy qadriyat yo'nalishlari va tartibga solish qobiliyatlarini rivojlantirish orqali.

Biroq, biz foydalanadigan tushunchalarning o'zaro bog'liqligini aniqlashtirish kerak. Adaptiv kompetentsiya atipik (nostandart) vaziyatlarda moslashish vazifasini hal qilishda maqsadli shakllangan adaptiv tajriba kontseptsiyasini aktuallashtiradi. Qiyin (moslashuvchan) vaziyatni o'zgartirish, hal qilish uchun talaba tegishli bilimlardan, faoliyatning me'yoriy usullaridan foydalanadi, ularni tanqidiy qayta ko'rib chiqishga majbur qiladi, ko'nikma va bilimlarning yangi to'plamini (tizimini) shakllantiradi. Shunday qilib, adaptiv kompetentsiyaning eksperimental komponenti talabaning faoliyati natijalariga bog'liq bo'lgan ob'ektiv mazmunga ega. O'z faoliyatida olingan shaxsiy moslashuv tajribasi professional moslashuvning yuqori darajasini belgilaydi. Shunday qilib, biz o‘z tadqiqotimizda “moslashuvchan kompetensiya” tushunchasidan foydalanib, bir tomondan, adaptiv o‘zlashtirishlarning uzviyligini ta’kidlasak, ikkinchi tomondan, bu egallashlarga erishishda bo‘lajak mutaxassisning o‘z faoliyatiga tayanamiz.

Moslashuv kelajakdagi mutaxassislarning faoliyatiga "ijtimoiy ish" kasbining ob'ektiv parametrlari bilan bog'liq holda ko'rib chiqiladi va ob'ektiv ravishda integral xarakterdagi kasbiy shakllanishlar bilan tavsiflanadi: moslashuvchan kompetentsiya, kasbiy yo'nalish, o'zini o'zi boshqarishning yuqori darajasini ta'minlaydigan kasbiy muhim fazilatlar. -tartibga solish - kognitiv, operativ, motivatsion va tartibga solish mezonlariga mos keladi.

Kasbiy yo'nalish - motivatsion mezon - kasbga e'tiborni tavsiflaydi. Ko'rsatkichlar: hayotiy qadriyatlar tuzilishining kasbiy qadriyatlarga muvofiqligi, shaxsning insonparvarlik yo'nalishi, faol moslashish strategiyasini tanlashga tayyorligi, shaxsiy moslashish tajribasiga qadrli munosabat.

Moslashuvchan kompetentsiya - kognitiv mezon - talabaning psixo-ijtimoiy, tarkibiy va murakkab yo'naltirilgan ijtimoiy ish sohasidagi moslashish nazariyalari, moslashish jarayonini tartibga solish usullari va texnologiyalari, ushbu faoliyatni qadriyatlar bilan bog'laydigan bilim darajasini ko'rsatadi. Ko'rsatkichlar: ijtimoiy moslashuv muammosi haqidagi bilim darajasi: mohiyati, texnologiyasi, qadriyatlari; o'zini moslashuvchi sub'ekt sifatida anglash darajasi va o'zining moslashuvchan qiyinchiliklari.

Moslashuvchan kompetentsiya - operativ mezon - kompetentsiyani amalga oshirishning dinamik jihatini bildiradi. Ko'rsatkichlar: tanlov sharoitidagi muqobillar/to'g'ri qarorlar soni; vaziyatni adekvat idrok etish va tahlil qilish; amalga oshirilayotgan protseduralarning miqdori va sifatida aks ettirilgan faoliyatni texnologiklashtirishning barqaror mahorati; qiyin vaziyatda qo'shimcha resurslarni faol izlash; kasbiy ahamiyatga ega vaziyatlarda rivojlangan xulq-atvor reaktsiyalari shaklida kasbiy qadriyatlarning mavjudligi.

O'z-o'zini tartibga solishning yuqori darajasini ta'minlaydigan kasbiy muhim fazilatlar - tartibga solish mezoni - xatti-harakatlarning o'zini o'zi tartibga solishning rivojlanish darajasini aks ettiradi va adaptiv vaziyatda xatti-harakatlarni bashorat qilish imkonini beradi. Ko'rsatkichlar: maqsadga muvofiq faoliyatni qurish va ularni baholash qobiliyati; o'z-o'zini tartibga solishning shaxsiy uslubi va dinamik xususiyatlarini aks ettiruvchi fazilatlar; professional muammoni hal qilish jarayonida stressga qarshilik; shaxsiy moslashuvchan potentsial.

Shunday qilib, ijtimoiy ish bo'yicha mutaxassisni kasbiy tayyorgarlik jarayonida kasbiy moslashtirish uchun maqsadli belgi bevosita ta'lim muassasasida amalga oshirilayotgan ta'lim yondashuviga bog'liq. Biz professional ijtimoiy ishning maqsad va vazifalari uchun eng maqbul va uning asosiy qadriyatlarini ifodalovchi kompetentsiyaga asoslangan yondashuvni yaratdik. Shu munosabat bilan, kasbiy moslashuv moslashuvchan kompetentsiyani shakllantirish, qiymat-semantik ko'rsatmalarni o'zlashtirish va tartibga solish ko'nikmalarini rivojlantirish yo'nalishi bo'yicha amalga oshiriladi, motivatsion, kognitiv, operatsion va tartibga solish mezonlarida ob'ektiv aks ettiriladi.

Maqolada kasbiy moslashuv muammosi shaxsni shakllantirish jarayoni va natijasi, shaxs va uning ijtimoiy muhiti o'rtasidagi ziddiyatlarni hal qilish, kompetentsiyani shakllantirish jarayoni sifatida ko'rib chiqiladi.

muayyan muammolarni hal qilishning ajralmas qobiliyati kasbning kasbiy va shaxsiy rivojlanish talablariga muvofiqligini aks ettiruvchi samarali mezonlar va ko'rsatkichlar bilan belgilanadi.

Kalit so'zlar: kasbiy moslashuv, yaxlit yondashuv, kompetentsiya, professional shaxsiy rivojlanish, adaptiv kompetentsiya, kontseptual yo'l-yo'riqni qadrlash, tartibga solish qobiliyati.

EMAS. Mazhar, - pedagogika fanlari doktori, Smolensk gumanitar universiteti professori

E.V. Nehoroshev - Smolensk gumanitar universiteti

IJTIMOIYOT FANLARI

Alekseevskiy Aleksandr Aleksandrovich

SGA aspiranti, Moskva, RF E-mail: [elektron pochta himoyalangan]

YOSH MUTAXSISLARNING IJTIMOIY-KASBIY MUVOZUNASI: TA’SIR OLGAN OMILLAR, MEZON VA KO‘RSATMALAR

izoh

Maqolada yosh mutaxassislarning hayotidagi yangi sharoitlarga ijtimoiy va kasbiy moslashuv bosqichlari ko'rib chiqiladi, shuningdek, ushbu bosqichlarning har biri bilan bog'liq ravishda moslashish muvaffaqiyatining asosiy omillari, mezonlari va ko'rsatkichlari yoritilgan.

Kalit so'zlar

yosh mutaxassislar, ijtimoiy va kasbiy moslashuv va uning bosqichlari, omillari, mezonlari va

moslashish ko'rsatkichlari.

Rossiya jamiyatining hozirgi holati o'ziga xos dinamizm va unda sodir bo'layotgan jarayonlarning murakkabligi bilan ajralib turadi. Ijtimoiy tizimni isloh qilish va shu bilan birga jamiyat hayotining asosini tashkil etuvchi sobiq tuzilmalar majmuasini yo'q qilish, an'anaviy turmush tarzi, avvalgi tuzumning me'yorlari va qadriyatlarining qulashi, identifikatsiya inqirozi dolzarb bo'lib qoldi. Moslashuv muammosi va amalda uning hozirgi bosqichdagi asosiy xususiyati moslashish jarayonlarining majburiy tabiati ekanligini isbotladi. . So‘nggi o‘n yilliklar mamlakatimizda global adaptiv inqiroz muammosini faqat o‘tgan davrning etatistik yo‘naltirilgan ijtimoiy moslashuv strategiyasidan voz kechib, yangi, insonparvarlik va shaxsga yo‘naltirilgan strategiyasini ishlab chiqish orqali hal qilish mumkinligini ishonchli tarzda ko‘rsatdi.

Ma'lumki, zamonaviy inson mavjudligining eng muhim tarkibiy qismi uning kasbiy faoliyatidir. Kasb-hunar bo'yicha martaba muvaffaqiyatining oqibati nafaqat insonning o'z hayotidan qoniqishi, balki uning har tomonlama rivojlanishidir. Shaxsning kasbiy shakllanishi va rivojlanishi uchun dastlabki ish yillari muhim ahamiyatga ega bo'lib, ular nafaqat uning ijtimoiy va kasbiy sohadagi mavqeini, balki keyingi kasbiy karerasining muvaffaqiyatini belgilaydigan o'ziga xos "sinov davri" hisoblanadi. .

Birlamchi ishlab chiqarishga moslashish jarayoni murakkab hodisa bo'lib, unda fiziologik, kasbiy va ijtimoiy shakllar ajralib turadi. Ularning oxirgi ikkitasi, o'zlarining qo'llash sohalariga ega bo'lishiga qaramay, bir-biri bilan chambarchas bog'liq va ko'plab kesishish nuqtalariga ega.

Kasbiy moslashuv deganda, qoida tariqasida, insonni ishlab chiqarish faoliyatiga kiritish orqali tanlangan kasb doirasidagi mehnat faoliyati bilan tanishtirish jarayoni tushuniladi. Biroq, moslashishni hech qanday tarzda mutaxassislikni o'zlashtirishga qisqartirib bo'lmaydi: u shuningdek, qadriyatlar majmui sifatida tushuniladigan tashkilotning tashkiliy madaniyatiga "kirish" orqali yosh mutaxassisning yangi ijtimoiy muhitga moslashishini ta'minlaydi. , faoliyatining turli jabhalarida mujassamlashgan urf-odatlar, urf-odatlar va normalar. Bundan tashqari, psixologlar ta'kidlaganidek, insonning professional sifatida shakllanishi uning shaxs sifatida rivojlanishi bilan bevosita bog'liq: bir tomondan, shaxsning individual xususiyatlari (munosabatlari, ehtiyojlari, qiziqishlari, da'volar darajasi, aql va boshqalar). ) kasb tanlash va kasbiy moslashuv kursiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi (ular ikkalasi ham kasbiy ko'nikmalarning shakllanishiga hissa qo'shishi va kasbiy rivojlanishga to'sqinlik qilishi mumkin), boshqa tomondan, kasbiy faoliyat teskari (ijobiy yoki salbiy) ta'sir ko'rsatadi. shaxsning rivojlanishi.

XALQARO ILMIY JURNALI "FAN SIMBOLI" №6/2015 ISSN 2410-700X_

Mahalliy va xorijiy olimlarning (K.A. Abulxanova-Slavskaya, G.A. Balla, F.B. Berezina, A.N. Jmyrikov, V.P. Kaznacheeva, A.A. Nalchadjyan, A.A. Rean, G. Selye, A.V. va boshqalar) asarlarida mavjud bo'lgan ijtimoiy va kasbiy moslashuv muammolarini o'rganish. ) "kasbga kirish" ning dastlabki davri kuchlanishning kuchayishi bilan tavsiflanganligini ko'rsatadi. Shu sababli, yosh shaxsni mutaxassis va sotsializatsiyaning yangi bosqichidan o'tayotgan shaxs sifatida shakllantirish, mustahkamlash va rivojlantirish jarayonlarining muvaffaqiyati uchun zarur shart - bu ikkala omilni hisobga oladigan tashkilot ichida moslashish dasturini yaratish. yosh mutaxassislarning xususiyatlari va moslashuv jarayonining tezligi, darajasi, barqarorligi va natijasiga foydali ta'sir ko'rsatadigan barcha shart-sharoitlar to'plami.

Har qanday jarayon singari, an'anaviy ravishda xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi jarayoni sifatida tushuniladi, bu xodimning tashkilot ichidagi yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich "kirishiga" asoslangan. ma'lum davomiylik va shuning uchun o'zining boshlanishi va oxiriga ega. Va agar moslashishning boshlanishi bilan bog'liq hech qanday savol bo'lmasa, uning tugash vaqtini aniqlash juda muammoli: mehnat faoliyatining tashqi muhiti omillarining o'zgarishi va insonning o'zida o'zgarishlarning dinamikligi tufayli moslashish jarayoni sodir bo'ladi. hozirgi vaqtda uzluksiz jarayonga aylanib, ushbu sharoitlarda mavjud bo'lishning yagona mumkin bo'lgan usuli hisoblanadi. Shu bilan birga (mutaxassislik bo'yicha yuqori kurs talabalarini ishga qabul qilishning so'nggi o'n yillikdagi tendentsiyasini hisobga olgan holda) yosh mutaxassisning tashkilotga moslashuvining to'rt bosqichini, shuningdek, tegishli ta'sir omillarini, baholash mezonlarini va boshqalarni ajratib ko'rsatish mumkin. moslashish samaradorligi ko'rsatkichlari.

Birinchi bosqichda, ya'ni talabalarning universitetda o'qishni tugatgan vaqtiga ta'sir etuvchi omillar sifatida ta'lim muassasasining kasbiy madaniyat asoslarini o'zlashtirishga qaratilgan ijtimoiy-madaniy muhiti va tashqi kasbiy muhit ta'sir qiladi. bo'lajak mutaxassislarning ma'lum bir ish sohasiga bo'lgan qiziqishining motivatori. Yosh mutaxassis o'zining keyingi mehnat faoliyati davomida nimaga erishmoqchi ekanligini va belgilangan maqsadlarga erishish uchun real imkoniyatlarini tushunishda kognitiv dissonansning mavjudligi yoki yo'qligi bu erda moslashishni baholashning eng muhim mezoni bo'lib xizmat qilishi mumkin. Universitet bitiruvchilarining kasbiy muhitga muvaffaqiyatli moslashish ko'rsatkichi o'z mutaxassisligi bo'yicha ishga joylashtirgan yosh mutaxassislarning miqdoriy ko'rsatkichidir;

Ikkinchi bosqichda (tashkilotdagi ishning birinchi yili) umumiy yo'nalish va lavozimga kirish amalga oshiriladi. Ayni paytda yosh mutaxassisning tashkilotning tashkiliy madaniyatiga birlamchi "kirishi" sodir bo'ladi, uning ta'siri ostida kasbda o'zini o'zi anglash, shuningdek, tashkilot faoliyati bilan tanishish, o'zlashtirishni o'zlashtirish sodir bo'ladi. unda mavjud bo'lgan me'yorlar va qadriyatlar, shuningdek, ushbu muhitning ma'lum kutishlariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish. . Ushbu bosqichda ijobiy moslashuv ko'rsatkichlari yosh mutaxassisning tashkilotning madaniy me'yorlari va qadriyatlarini qabul qilishi, o'zini jamoaning bir qismi sifatida qabul qilishi, o'z maqomiga mos keladigan ijtimoiy rolni o'zlashtirishi, shuningdek shakllanishidir. keyingi ijtimoiy moslashuvga yordam beradigan munosabatlar. . Moslashuv samaradorligini baholash - bu xodimlarning motivatsiya tizimidan, ish sharoitlaridan va hamkasblari bilan munosabatlaridan qoniqish darajasi.

Uchinchi bosqichda, yosh mutaxassisning ishining ikkinchi yili bilan bog'liq holda, samarali yo'nalish amalga oshiriladi: moslashishning dastlabki davri tugallanadi, bu kursda yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etish uchun himoya xatti-harakatlarining paydo bo'lishidan dalolat beradi. ishning. Ushbu bosqich yosh mutaxassisning kasbiy mahoratining o'sishi va uning jamoada o'zaro munosabat tajribasining ortishi bilan tavsiflanadi. Kasbiy martaba, tashkilotda shaxsiy rivojlanish imkoniyatlari to'g'risidagi g'oyalarni shakllantirishga ta'sir qiluvchi tashqi va ichki omillar ta'siri ostida tashkilotning kasbiga va jamoasiga kiritish to'g'risida yakuniy qaror qabul qilinadi. Yosh mutaxassisning moslashuvining eng muhim ko'rsatkichlari tashabbuskorlikning namoyon bo'lishi, mehnatga ijodiy hissa qo'shishi, shuningdek, keyingi martaba o'sishi uchun ichki motivatsiyaning mavjudligi hisoblanadi.

XALQARO ILMIY JURNALI "FAN SIMBOLI" №6/2015 ISSN 2410-700X_

To'rtinchi bosqich (tashkilotdagi uchinchi yil) kasb bo'yicha ravonlik (malaka va mahorat), shuningdek, yosh mutaxassisning shaxsiy maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan aniqlash bilan tavsiflanadi.

Yosh mutaxassis shaxsining asosiy ajralmas xususiyati - bu motivatsion sohani (kasbiy mehnat faoliyatiga e'tibor berish), maqsadni belgilash sohasini (mehnat faoliyati mazmuni va natijalari to'g'risidagi g'oyalar tizimi) o'z ichiga olgan kasbiy o'zaro ta'sir tizimi. ) va kasbiy da'volar sohasi (hayot strategiyalari va professional rejalar).

Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati:

1. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish: Darslik / E.V. Maslov. - M .: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2000. - 312 p.

2. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik, 4-nashr, qo'shimcha. va qayta ishlangan. / ed. VA MEN. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2010. - 695 b.

3. Shadrikov V.D. Inson faoliyati va qobiliyatlari psixologiyasi: Darslik / V.D. Shadrikov. -M.: Logos nashriyot korporatsiyasi, 2006. - 320 b.

4. Shibutani T. Ijtimoiy psixologiya / T. Shibutani / per. ingliz tilidan. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2002. - 544 p.

© A.A. Alekseevskiy, 2015 yil

UDC 316.354.2

Karitskaya Irina Mixaylovna

samimiy. sotsiologik Fanlar, Novosibirsk davlat iqtisodiyot universiteti dotsenti, Rossiya Federatsiyasi E-mail: [elektron pochta himoyalangan]

PROFESSIONAL TURIZM SOHADAGI HAMKORLIK VA RABOBOTLI O'ZBEKISTON IQTISODIYoTI

izoh

Maqola turizmning professional sohasidagi hamkorlar va raqobatdosh o'zaro munosabatlarning ba'zi jihatlarini tavsiflashga bag'ishlangan. Turizmning professional maydoni hududiy jihatdan cheklanmagan; ijtimoiy tizim qanday murakkab tuzilishga ega; turistik xizmatlar bozorlari mahalliy va o'ziga xosdir.

Kalit so'zlar

Turizmning professional sohasi, ijtimoiy-professional kompetentsiya, raqobat,

kommunikatsiyalar.

Turizm sohasidagi professional makonning xususiyatlari nafaqat rekreatsion ehtiyojlarning ijtimoiy yo'nalishi, balki turizm bozoridagi raqobatning o'ziga xos xususiyatlari bilan ham belgilanadi. Turistik tashkilotlar bozori umumiy va o'ziga xos xususiyatlarga ega. Keling, ularning ba'zilariga, bizning fikrimizcha, turizm sohasiga xos bo'lgan, S.N. Diyanova.

Turistik xizmatlar ko'rsatishning maqsadi sub'ektning rekreatsion va boshqa ba'zi ehtiyojlarini to'g'ridan-to'g'ri qondirishdir. Turizmning professional sohasidagi tashkilotlarining faoliyat ko'rsatish shartlari va xizmatlar ko'rsatish usullari, shuningdek, sub'ektning ehtiyojlari bilan belgilanadi, bu esa, o'z navbatida, u yashaydigan hududning tabiati va holatiga bog'liq. maxsus mahalliy bozor.

Turistik xizmatlar bozori ijtimoiy muhitdagi o'zgarishlarga ayniqsa sezgir. Iqtisodiyot, siyosatdagi vaziyatning har qanday beqarorlashuvi, tabiiy ofatlar darhol ta'sir qiladi

Kirish

Psixo-nevrologik maktab-internatda yosh mutaxassislarni moslashtirish jarayoni kadrlar siyosatining zaruriy bo'g'inidir.

Yosh mutaxassisning moslashuvi nafaqat hayotning yangi sharoitlariga moslashish, balki kasbiy muloqot, mehnat intizomi, ishlab chiqarish ko'nikmalari normalarini faol o'zlashtirish, mehnat jamoasining mikroiqlimiga kirish, uning ildiz an'analarini o'rganishdir. , aloqa shakllari. Moslashuv keng ma'noda o'zgaruvchan tashqi va ichki muhit sharoitlariga moslashish jarayonidir. Bu xodimning yangi mehnat sharoitlariga moslashishi va jamoaning yangi xodimga moslashishi bo'lishi mumkin. Moslashuvni turli tomonlardan ko'rib chiqish kerak - bu psixologik moslashuv, biologik jihatlar, mehnat sharoitlariga moslashish. Muassasada kadrlarni tanlash bo'yicha ish metodologiyasida ijtimoiy soha muassasalarida kadrlarni moslashtirish va ular bilan bog'liq muammolar bo'yicha maxsus tavsiyalar mavjud emas. Bu fikr nevropsikiyatrik internatlar uchun ham amal qiladi. Yosh va istiqbolli mutaxassislarning boshqa sohalarga ketayotgani, maktab-internatlarda xodimlarning umumiy qarishi kuzatilayotgani bu masalaga e’tiborni talab etadi.

Mutaxassislarning kasbiy moslashuvi muammosi va uni zamonaviy sharoitda hal qilish yo'llari

Mehnat faoliyati jarayonida har bir xodim u yoki bu tarzda o'zi uchun yangi va notanish mehnat sharoitlarini qabul qiladi, o'zi uchun jamoadagi xatti-harakatlarning maqbul yo'nalishlarini belgilaydi; ba'zi bir aniq masalalarga, e'tiqoddagi o'zgarishlarga va hokazolarga o'z munosabati va qarashlarini qayta ko'rib chiqadi. Yuqoridagilar nafaqat o‘z faoliyatini endigina boshlayotgan yosh mutaxassislarga, balki oddiygina boshqa ish joyiga o‘tayotganlarga ham tegishli. Muassasaga yangi xodimlarni jalb qilish "korxona - xodim" bo'g'inida moslashish jarayonida yuzaga keladigan muammolar bilan uzviy bog'liqdir.

Boshqa tomondan, tashkiliy moslashuv yosh ishchining yangi jamoada normal, muvozanatli xulq-atvori, uning muassasaning ish rejimiga, belgilangan ish tartibiga va mehnat talablariga muvofiqligi kabi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanishi mumkin. muassasa intizomi. yangi xodimning jamoa hayotida ishtirok etishi, uning ijtimoiy-psixologik mavqei ham kichik bo'linma jamoasida, ham umuman muassasada xodimning ijtimoiy moslashuvida yaxshi natijalar beradi. Yosh mutaxassisning ijtimoiy moslashuvi - bu shaxsning o'ziga xos holatining ko'rsatkichi bo'lib, u uning imkoniyatlarini, ijtimoiy funktsiyalarni bajarishga ichki yo'nalishini aniq aks ettiradi, xodimni o'zini o'rab turgan yangi voqelikni adekvat idrok etishi uchun shakllantiradi, unga erishish kerak. yangi ishchi jamoasiga muammosiz birlashish uchun foydalanilgan. Maktab-internatda endigina ish boshlayotgan xodim, boshqa tomondan, bu nol ish tajribasiga ega bo'lgan yosh mutaxassisni muayyan mehnat vazifalarini bajarish uchun ishga qabul qilganda ma'lum majburiyatlarni o'z zimmasiga oladigan muassasadir. Tashkilot xodimdan unga ishonib topshirilgan ishni to'g'ri bajarishini kutadi, evaziga u uchun muhim bo'lgan ma'lum imtiyozlar, masalan, jamoada tan olinishi, ish va kasbiy o'sish istiqbollari, yaxshi maosh (xodimga mos) va boshqalar.

Yangi mehnat jamoasiga kirgan xodim uning talablari va ustavi, me'yorlari garoviga aylanadi va jamoada o'z oldiga qo'yilgan talablarni qabul qilish zarurati bilan duch keladi - bu muassasada qabul qilingan ish va dam olish rejimi, ish haqi masalalariga oid turli qoidalar, tanlangan kasbga muvofiq ish tavsiflari, umuman muassasa va muayyan ish turi bo'yicha buyruqlar, ma'muriyatning buyruqlari va boshqalar. Xodim o'ziga taqdim etilgan ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar majmuasini ham o'z zimmasiga oladi va ba'zi masalalar bo'yicha o'z nuqtai nazarini boshqacha tarzda qayta ko'rib chiqishga, jamoada qabul qilingan talablarga, belgilangan me'yor va qoidalarga mos kelmaydigan odatlarini o'zgartirishga majbur bo'ladi. muassasadagi xulq-atvor, uning ajralmas an'analari va o'zlarining tegishli harakat yo'nalishlarini ishlab chiqish.

Moslashish jarayoni xodimning muassasaning ichki muhitiga moslashishi bilan boshlanadi. Muayyan bilimlarni to'plash, psixo-nevrologik maktab-internatda o'z ish tajribasini o'zlashtirish bilan xodim mehnatga emas, balki jamoaning ijtimoiy sohasiga taalluqli boshqa manfaatlarni namoyon qila boshlaydi, qiziqish bildira boshlaydi. mehnat jamoasining hayoti.

Albatta, shuni hisobga olish kerakki, ma'lum bir ish joyiga kirib, yosh mutaxassis o'ziga xos talab va umidlarning butun doirasiga ega va u ularni amalga oshirishni ushbu muassasa bilan bog'laydi. Uning uchun ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish, ish haqi darajasi, moddiy rag'batlantirish muhim omillar bo'lishi mumkin. Yosh ishchining mehnat jamoasining “keksalari”, uning bevosita rahbari bilan munosabatlari ham muhim omil hisoblanadi. Xodim umuman bajarilgan ishdan yoki ishlab chiqarishning ba'zi individual jihatlaridan norozi bo'lib qoladi, bu esa xodimni ushbu muassasani tark etish to'g'risida qaror qabul qilishga olib kelishi mumkin.

Kasbiy moslashuv - bu murakkab va juda muhim jarayon bo'lib, unda inson ma'lum bir kasb doirasida mehnat faoliyati bilan shug'ullanadi, u tanlagan muassasa, jamoaning mehnat hayotiga kiritiladi, mehnat jarayonining samaradorligiga erishish uchun shart-sharoitlarni o'rganadi. .

Albatta, moslashish jarayonini faqat ma'lum bir mutaxassislikni o'zlashtirish tomondan ko'rib chiqish mumkin emas. Muassasada yosh mutaxassisni moslashtirishda yangi kelganni muassasada o'rnatilgan ijtimoiy xulq-atvor normalariga moslashtirish, xodim va umuman jamoa a'zolari o'rtasida normal hamkorlik munosabatlarini o'rnatish katta ahamiyatga ega. jamoada sog'lom mikroiqlim va samarali mehnatni ta'minlaydi, shuningdek, ikkala manfaatdor tomonning moddiy va maishiy ma'naviy ehtiyojlarini qondiradi.

Kasbiy moslashuv funktsional vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish, shaxsning kasbiy fazilatlarini shakllantirish, o'z ishiga ijobiy munosabat bilan tavsiflanadi. Aksariyat hollarda bajarilgan ishdan qoniqish, ma'lum natijalarga erishilganda, xodimning maxsus belgilangan ish joyida muayyan mehnat ko'nikmalarini egallashi natijasida yuzaga keladi.

Yangi mehnat sharoitlariga moslashish jarayonidan o'tib, xodim tashkiliy munosabatlar doirasida tizimga qo'shilish zarurati bilan duch keladi. Muassasa, o‘z navbatida, ishga qabul qilingan mutaxassisning o‘z funksional vazifalarini optimal vaqtda o‘zlashtirib, maksimal samaradorlik bilan ish boshlashidan manfaatdor.

Professional moslashuvni ko'rib chiqishda ikki tomon bor:

• 1. Kasbiy bilim, ko'nikma va malakalar tizimini o'zlashtirish.
• 2. Ishning tabiati, mazmuni, shartlari va tartibiga, shuningdek, tashkilotda bo'lishiga ijobiy munosabatni shakllantirish.

Yangi xodimlarning daromadlarini tezda olish uchun ularni muassasada ishlashga moslashtirish jarayonining tuzilishini hisobga oladigan bir qator tartib-qoidalar ishlab chiqilishi va amalga oshirilishi kerak. Xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi ish unga qo'yadigan talablarga, uning kasbiy rolini egallashiga to'liq mos kelishi kerak. Bular nafaqat ko'nikmalar, bilimlar, balki ushbu lavozimni egallab turgan xodimga qo'llaniladigan talablardir. Bu talablar ortida rahbarlarning, hamkasblarning, mijozlarning, biznes hamkorlarning munosabatlari, qadriyatlari, umidlari va boshqalar turadi.

Bir tomondan, xodimlarning doimiy o'zgaruvchan tashqi sharoitlarga tezda moslashish qobiliyati muassasa uchun juda muhim bo'lsa, boshqa tomondan, har qanday kompaniyada inson resurslarini boshqarish tizimining asosiy vazifalaridan biri bu xodimlar uchun sharoit yaratishdir. ularning ish joylarini o'zgartirish istagi nolga intilishi kerak. Demak, kadrlarni, shu jumladan yosh mutaxassislarni moslashtirish muvaffaqiyatini aniqlash usullarini yaratish zarur.

Oddiy zamonaviy yosh, ayniqsa yosh mutaxassis hayoti uchun ijtimoiy munosabatlar va kasbiy faoliyat uning hayotining asosiy qismidir. Yoshlarning nafaqat natijalaridan qoniqishlari, balki rivojlanish istiqbollari ham jamoadagi kasbiy martaba va ijtimoiy munosabatlar qanchalik uyg'un rivojlanayotganiga bog'liq. Shaxsning kasbiy fazilatlarini rivojlantirishga jamoadagi ishning birinchi yillari katta ta'sir ko'rsatadi, chunki bu mehnat faoliyati davri sinov davrining o'ziga xos turi hisoblanadi va kelajakda uning pozitsiyasi va o'rnini belgilaydi. ijtimoiy va professional muhitdagi mutaxassis, shuningdek, uning kelajakdagi karerasi, kasbiy karerasi uchun asos bo'lib, uning muvaffaqiyatini ko'p jihatdan belgilaydi.

Yosh mutaxassislarni moslashtirish bo'yicha ishda kadrlar bo'limi inspektori maxsus ishlab chiqilgan dasturdan foydalanishi kerak, u ikki qismga bo'linadi: ijtimoiy sohadagi har qanday tashkilotga xos bo'lgan savollarning umumiy qismi; muayyan muassasaga oid savollarning ixtisoslashtirilgan qismi. Umumiy moslashish dasturi quyidagi savollardan iborat bo'lishi mumkin va bo'lishi kerak:

• 1) Salomlashish, muassasa faoliyati haqida umumiy ma'lumot, uning yaqin kelajakdagi rivojlanish istiqbollari, muassasaning maqsad va vazifalari, ayrim muammoli masalalar; asosiy faoliyat; tuzilmasi va bosh tashkilot bilan aloqalari; muassasa ichidagi munosabatlar.
• 2) Muassasadagi mehnatga haq to'lash tizimi, kasblar va lavozimlarning mumkin bo'lgan kombinatsiyasi va kombinatsiyasi.
• 3) Muassasada mavjud bo'lgan qo'shimcha imtiyozlar, kafolatlar va kompensatsiyalar.
• 4) Malaka oshirish, o‘qitishni mehnat bilan uyg‘unlashtirish.
• 5) Muassasadagi mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha ishlarni tashkil etish: muassasada mehnatni muhofaza qilish tizimi to'g'risidagi nizom; aholini ijtimoiy muhofaza qilish muassasalari uchun yong'in nazorati talablariga muvofiq muassasada o'rnatilgan yong'in xavfsizligi va nazorat qoidalari; ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda o'zini tutish qoidalari; baxtsiz hodisa sodir bo'lganda harakatlar; maktab-internatlardagi birinchi tibbiy yordam muassasalarining joylashuvi.
• 6) Muassasadagi kasaba uyushma tashkilotining ishi; xodimning mehnatni muhofaza qilish sohasidagi huquq va majburiyatlari; muassasa rahbarining huquq va majburiyatlari; kasaba uyushmasi a'zolariga kafolatlar va kompensatsiyalar; kasaba uyushmalari qarorlarini amalga oshirish; muassasadagi mehnat intizomi, jazo va mukofotlar ustidan nazoratni amalga oshirish.
• 7) xodimlarning hayotini tashkil etish: ovqatlanish uchun binolar; dam olish xonalari; dush va kiyinish xonalari, navbatchi xodimlar uchun xonalar.

Muassasa bilan umumiy tanishuvdan so'ng, tor doiradagi masalalar bilan shug'ullanadigan yana bir moslashish dasturi amalga oshiriladi. U ma'lum bir bo'lim yoki ish joyiga tegishli mavzularni qamrab oladi. Ushbu dastur bevosita ish joyidagi rahbarlar tomonidan amalga oshirilishi kerak va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• 1) Bo'limning vazifalari, maqsadlari va asosiy vazifalari; bo'linmaning tashkil etilishi, tuzilishi va vazifalari; muassasaning boshqa bo'linmalari bilan munosabatlari.
• 2) xodimning ish joyidagi majburiyatlari va majburiyatlari; joriy ishning batafsil tavsifi va undan kutilayotgan natijalar; bu alohida ish nima uchun bo‘linmada va umuman muassasada muhimligi, uning bo‘linma va umuman muassasadagi boshqa ish turlari bilan o‘zaro munosabati haqida tushuntirish; ish kuni yoki ish smenasining uzunligi va ishga borish jadvali.
• 3) ushbu mutaxassislik bo'yicha mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar; boshqa bo'limlar xodimlari bilan munosabatlar; xodimlarning ish joyida ovqatlanish jarayonini tashkil etish, muassasada chekish talablari; ish vaqtida shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlarini o'tkazishga qo'yiladigan talablar.
• 4) Jihozni tekshirish: qo'riqlash signalizatsiyasining signal tugmasi joylashgan joyi, yong'in sodir bo'lganda avtomatik signal, blokga kirish va to'g'ridan-to'g'ri ko'chaga chiqadigan chiqishlar, agar jihozda chekish mumkin bo'lsa, qayerda bo'lishingiz mumkinligini ko'rsating. tutun; tibbiy yordam punkti.
• 5) Bo‘lim xodimlariga yangi mutaxassis bevosita bo‘lim boshlig‘i tomonidan kiritilishi kerak.

Xodimning birlamchi moslashuv dasturi, albatta, xodimni ish joyida o'qitish yoki stajirovkani o'z ichiga olishi kerak, uning vaqti xodim o'z lavozimiga muvofiq bajarishi kerak bo'lgan ishning murakkabligi va xususiyatiga bog'liq.

Maxsus moslashish ehtiyojlari keksa yoshda yangi ishga kelgan xodimlar tomonidan ham uchraydi, ular birlamchi moslashishga emas, balki qayta tayyorlashga muhtoj. Ko'pincha ular uchun yoshlarga qaraganda jamoaga moslashish qiyinroq, chunki ular oldingi ishchi jamoada o'zlarining muloqot tajribasiga ega, ba'zida yangi jamoaning talablari va me'yorlaridan, tajriba va ish tajribasidan sezilarli darajada farq qiladi. ko'nikmalar nafaqat ushbu muassasada belgilangan mehnat majburiyatlari bilan mos kelmaydi, balki tubdan farq qiladi.

Moslashuv jarayonining o'tishi unda ishtirok etuvchi shaxslar toifasiga qarab farqlanadi, har bir toifaning o'ziga xos xususiyatlari bor. Ayollarda ba'zi muammolar (ayniqsa, kichik bolalari bor), yosh mutaxassislar turli xil muammolarga duch kelishadi va pensiya yoshidan oldin ishlashga kelgan odamlarda ham turli xil muammolar mavjud. Bularning barchasi yangi xodimni ishga qabul qilishda va uning moslashuv jarayonidan o'tishi uchun vazifalarni belgilashda hisobga olinishi kerak. Muassasaning tuzilishiga, mutaxassisning ehtiyojlari va motivlariga qarab, moslashish jarayonining bosqichlari shakllanishi kerak: yosh mutaxassis ishlaydigan muhitga ta'sir qiluvchi faol omillarni tavsiflovchi mumkin bo'lgan muammolarni aniqlash, xodimning munosabatini aniqlash. jamoadagi munosabatga - mehnat jamoasining maqsadlari va belgilangan qadriyatlarini faol qabul qilish. Moslashuvning muhim mezonlariga shaxsning atrofdagi mikro va makro muhit bilan munosabati darajasi, xodimning shaxsiy salohiyatini ro'yobga chiqarish darajasi, yosh mutaxassisning hissiy farovonligi kiradi. Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, xodimning ijtimoiy moslashuvi jarayonining ishlab chiqilgan dasturi xodimni yangi muhitga moslashtirish, mehnat jamoasining mikroiqlimidagi munosabatlarni tartibga solish, xodim va ish muhiti o'rtasidagi to'g'ri o'zaro munosabatlarni tashkil etish usullarini nazarda tutadi. . Mehnatga moslashish jarayoniga turli omillar ta'sir ko'rsatadi: ijtimoiy, mehnat, shaxsiy, fiziologik va boshqalar. Ijtimoiy omillarga xodimning jinsi, yoshi, ma'lumoti, umuman olganda va xususan, ushbu kasbdagi ish tajribasi, xodimning ijtimoiy mavqei kiradi. Muhim psixologik omillarni - ishga qiziqish, ushbu aniq ish joyiga qiziqish, boshqalarni tinglash va boshqalardan o'rganish istagi, o'zini o'zi anglash darajasi, ushbu mutaxassislik bo'yicha ta'limni davom ettirish istagi deb atash mumkin. Mehnat muhitining talablari bilan bog'liq bo'lgan omillarga mehnat majburiyatlari tomonidan bajariladigan ishlarning tabiati kiradi; bajarish uchun zarur bo'lgan vazifalarning xilma-xilligi; biznesga malakali yondashuv; yosh mutaxassisning ish joyini tashkil etish; innovatsiyalarni joriy etish tizimi va ularni jamoada joriy etishga munosabat.

Muassasa shaxsiy omillarga hech qanday ta'sir ko'rsata olmaydi, lekin kadrlar siyosatini ishlab chiqish yoki o'zgartirish uchun ularni hisobga olish kerak. Ob'ektiv ishlab chiqarish omillarining ta'sirini umuman nazorat qilish mumkin va misol sifatida biz bir qator ketma-ket operatsiyalarni o'z ichiga olgan yosh mutaxassislarni moslashtirish bilan bog'liq texnologiyani keltirishimiz mumkin:

• 1. Muayyan bo'linma boshlig'i bilan yangi mutaxassisni qabul qilishni muvofiqlashtirish - xodim bilan mehnat shartnomasi, lavozimiga muvofiq ish haqi, xodimni mumkin bo'lgan rag'batlantirish, moddiy rag'batlantirish va boshqa masalalar. Mutaxassisni yollash to'g'risida qaror qabul qilinadi.
• 2. Yangi xodimning muammolilik darajasini aniqlash: kadrlar bo'limi inspektori bilan suhbat.
• 3. Birlamchi hujjatlarni rasmiylashtirish: tibbiy ko'rikdan o'tish uchun yo'llanma, mehnatni muhofaza qilish va yong'in xavfsizligi bo'yicha brifingga yo'llanma, 1-elektr xavfsizligi guruhi bo'yicha brifing (agar boshqa shart bo'lmasa) va boshqalar; ruxsatnoma berish.
• 4. Yangi xodimni xabardor qilish: muassasaning ichki mehnat qoidalari, muassasada qabul qilingan jamoa shartnomasi, ushbu aniq lavozim uchun mehnat va dam olish rejimi va boshqa muammolar bilan tanishish; jamoada moslashish bo'yicha yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni aniqlash, muassasa to'g'risida zarur ma'lumotlarni olish jarayonida yangi xodimdan kelib chiqadigan muammolarni ko'rib chiqish.
• 5. Bo'linma mehnat jamoasiga yangi a'zoni kiritish bo'yicha ishlar: xodimni jamoa bilan tanishtirish; u ishlaydigan bo'linma, sanitariya-texnik vositalarning joylashuvi, evakuatsiya yo'llari bilan tanishish.
• 6. Mentorlik, stajirovkalarni tashkil etish: adaptantga tajribali ishchi biriktiriladi.
• 7. Nizolarning oldini olish va hal qilish: xodim bilan suhbatlar, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar, zarur yordam.
• 8. Yosh mutaxassisni yangi ish joyi sharoitiga moslashtirish, bo‘lim boshlig‘i va kadrlar bo‘limi mutaxassisi muassasa rahbariyatini xabardor qiladi; mutaxassisning jamoada va umuman muassasada moslashuvining umumiy muammolari o'rganiladi; uning xodim sifatidagi qadriyat yo'nalishlari, mehnat faoliyatiga munosabati, mehnat intizomi o'rganiladi.

Olingan ma'lumotlardan yosh mutaxassislar bilan keyingi ishlarni tashkil etish jarayonida foydalaniladi, ularning muassasada moslashuv jarayoni tuzatiladi. Eng yaxshi sharoitlarda mehnatga moslashish jarayoni 1 oy davom etishi mumkin. Agar bir oydan keyin xodim ishdan bo'shamagan bo'lsa, u uzoqroq ishlashi mumkin, ammo ba'zida bu jarayon uzoqroq davom etadi. Oxir-oqibat, agar biror narsa xodimga tubdan mos kelmasa, u hali ham ishdan ketadi, ammo bu bir yildan keyin sodir bo'lishi mumkin. Umuman olganda, mehnatga moslashish jarayoni insonning mehnat faoliyati davomida sodir bo'ladi, degan fikrni aytish mumkin, chunki mehnat uning hayotining asosiy sharti bo'lib, doimo unga hamroh bo'ladi, lekin mehnat jarayonida yoki uning sharoitida nimadir doimo o'zgarib turadi.

Moslashuvning asosiy elementlari - mehnat vazifalarini bajarishda ijodkorlik; ishdan qoniqish; erishilgan natijalar uchun belgilangan me'yordan ortiq haq to'lanishi; tanlagan kasbi doirasida takomillashtirishga intilish - malaka oshirish; xodimni o'z vaqtida xabardor qilish; rahbariyat bilan aloqa.

Muassasadagi yangi xodimlarning moslashuvini boshqarish xodimlarning kasbiy o'sishini o'z vaqtida rejalashtirish va moslashtirish, rahbarlik xodimlarini o'stirish imkonini beradi. Qoidaga ko'ra, yosh ishchi, agar u barqaror va munosib maoshga ega bo'lsa, o'z ish joyidan va umuman ishidan qoniqish hosil qiladi. Ammo keyin u moslashadi, ishlashga odatlanib qoladi va u ko'proq narsaga qodir ekanligini tushuna boshlaydi va bu u kutgan narsa emas, uning ehtiyojlari va imkoniyatlariga to'liq mos kelmaydi.

Shu munosabat bilan, xodim norozilik hissini boshdan kechirishi mumkin. Mehnatni moslashtirish jarayonini samaraliroq qilish uchun muayyan funktsional vazifalarni bajaradigan shtat birligini joriy qilish kerak; moslashishni boshqarish dasturi; ushbu jarayonni yuqori sifatli axborot bilan ta'minlash.

Notanish jamoadagi yangi xodim har doim biron bir noqulaylikni boshdan kechiradi, albatta, agar yordam bo'lmasa. Har bir muassasaning o'ziga xos yozilmagan qoidalari bor, ular yillar davomida muassasada ishlab chiqilgan, jamoa ichida, jamoa boshlig'i bilan munosabatlar qanday rivojlanadi, hamkasblar ishning qaysi darajasini maqbul va normal deb bilishadi.

Yosh mutaxassis o'z hayotining kasbiy sohasini egallab, har doim ikki bosqichdan o'tadi: kasbiy moslashuv va ijtimoiy-psixologik. Umuman olganda, ijtimoiy va psixologik moslashuv insonning ichki dunyosining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lgan juda murakkab va uzoq, ba'zan hatto og'riqli jarayondir. Yosh mutaxassis o'z irodasini, kuchini safarbar etishga, shuningdek, his-tuyg'ularini tiyishga majbur. Shu bilan birga, u tanlagan kasbga oid eski tasavvurlar, faoliyat qoliplari buziladi, yangi ko'nikma va malakalar shakllanadi, xatti-harakatlari o'zgaradi. Yosh xodim yangi jamoasining qonunlarini qanchalik tez tushunsa va qabul qilsa, undagi munosabatlarni tushunsa, uning moslashuvi shunchalik tez sodir bo'ladi. Jamoada yosh mutaxassisni rad etish, unga yangi hamkasblar tomonidan befarq va hatto tajovuzkor munosabatda bo'lish kasbiy o'zini o'zi belgilashga, umuman kasbga bo'lgan munosabatga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Jamoadagi normal psixologik muhit, hamda samimiy va do‘stona muhit yosh mutaxassisning ishiga qiziqish uyg‘otadi.

Qolaversa, yosh mutaxassis o‘z hamkasblari ishiga jiddiy qiziqish ko‘rsatib, tezda o‘ziga ma’lum darajada ishonch hosil qiladi va kerakli kasbiy tajribaga ega bo‘ladi. Ishdan qoniqish ko'p jihatdan xodimning maoshiga bog'liq, hech kim masalaning bu tomoni xodimlarni, ayniqsa yoshlarni qiziqtirmaydi, deb aytmaydi. Mutaxassisning professional moslashuvi haqida har doim savol bor. Ta’lim muassasasini tamomlagan yosh mutaxassis muassasadagi qaysidir bo‘g‘inning boshlig‘iga aylanadi va bu bo‘linma qanchalik katta va ahamiyatli bo‘lmasin, u uning rahbariga aylanadi va uning o‘zi baribir muassasada ishlashga moslashishi kerak. faqat keyin boshqalardan so'rang.

Moslashish jarayonining tez va og'riqsiz o'tishi bir qator o'zaro bog'liq sabablar bilan belgilanishi mumkin, ular xodimning mehnat vazifalari, tanlangan kasbning nufuzi, ishning mazmuni va xarakteri va boshqalar bilan belgilanadi; muassasaning tashkiliy tuzilmasi, bo'linmada mehnatni to'g'ri tashkil etish, mutaxassislik bo'yicha mutaxassislardan foydalanish tufayli; muassasadagi mehnatni muhofaza qilish holati, ish joyida zararli omillarning mavjudligi; ish haqi, mukofotlar bilan bog'liq iqtisodiy omillar; shaxsiy omillar, masalan, ushbu muassasada ishlash istagi, xodimning manfaatlari, qiymat yo'nalishi, uning biznes va shaxsiy fazilatlari.

Xodim ishga kirish uchun kelganida, uni muassasaga moslashtirish jarayoni boshlanadi. Ehtimol, kelajakdagi ishining mohiyatini, ish hajmiga qo'yiladigan talablarni bilib, muassasa kontingenti bilan tanishib, mutaxassis maktab-internatda ishlashdan bosh tortadi. Ishga joylashish uchun ariza beruvchiga u qaysi muassasaga ishga kirayotgani haqida darhol xabar berish kerak. Xodimni ishga qabul qilishda kadrlar bo'limi xodimlarining eng ko'p yo'l qo'yadigan xatolari quyidagilardir: 1. Ayrim mehnat sharoitlarini oshirib ko'rsatish. Bu ko'pincha ongsiz ravishda sodir bo'ladi, lekin shunchaki muassasani eng yaxshi tomondan ko'rsatish istagi tufayli. 2. Kasbiy standartlar talablariga muvofiq, muassasada zarur bo'lgandan yuqori malakaga ega bo'lgan ishchini ishga olish. 3. Karyera zinapoyasida tezda yuqoriga ko'tarilishni xohlaydigan mutaxassislarni ishga olish. Mutaxassisga uning yaqin kelajak uchun mumkin bo'lgan istiqbollarini tushuntirish kerak. 4. Yangi xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini hozirgi ishlab chiqarish holatining ob'ektiv talablari bilan taqqoslab bo'lmasligi.

Yosh mutaxassislarning ishga kelishi bilan bog'liq eng keskin va tez-tez uchraydigan muammolar quyidagilardir: muassasada ko'tarilish imkoniyati, xodimlarni ijtimoiy himoya qilish, ish muhitida kasbiy rivojlanish va ijtimoiylashuv, muassasa jamoasida moslashish, mas'uliyatni shakllantirish. va fuqarolik burchi. Yosh mutaxassislarda xodimlarning shaxsiy fazilatlariga tayangan holda, ularning ehtiyojlarini hisobga olgan holda mas'uliyat, kasbiy burch hissini shakllantirish mumkin va zarur.

Samarali ijtimoiy-psixologik moslashuvni shaxsning o'zining ijtimoiy rolini qabul qilishi, shaxs tomonidan o'zini va ijtimoiy aloqalarini adekvat idrok etishi deb atash mumkin; insonning to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita aloqa sohasida, ommaviy aloqa tizimida ishtirok etish darajasi.

Xodim yangi ish joyiga kirishda muassasada va uning jamoasida yaxshiroq moslashish uchun to'rt bosqichdan o'tadi, xuddi shunday: Birinchi bosqich - kirish. Ishchi muassasa bilan, u bilan esa muassasa bilan tanishadi. Ushbu bosqichda siz muassasaga ushbu xodimga muhtojmi yoki yo'qligini hal qilishingiz kerak. Ha bo'lsa, u holda xodim muvaffaqiyatli va tez moslashishi uchun zarur bo'lgan dastur ishlab chiqiladi, ushbu xodimni yollash to'g'risidagi buyruq bilan chiqariladi va brifingga yuboriladi; Ikkinchi bosqich - xodimning birinchi kuni - kadrlar bo'limi mutaxassisi mehnat jamoasining yangi a'zosi bilan kirish suhbatini o'tkazadi. Muassasaning ichki mehnat tartibi qoidalari, uning tuzilmasi, ish haqi va mukofotlar to'lash tartibi va miqdorlari va boshqa masalalar ko'rib chiqiladi; Uchinchi bosqich - yosh mutaxassis uchun rejalashtirilgan moslashish rejasini amalga oshirish. Yangi kelgan bo'lim boshlig'i ustuvorliklarni belgilaydi; ish tavsifi va ishdan kutilgan natijalarga muvofiq, ishga qo'yiladigan talablarni tavsiflaydi. Ishlab chiqilgan moslashish rejasiga muvofiq yuklangan vazifalarning bajarilishini nazorat qiladi, shuningdek ishning bevosita rahbari.

Shunday qilib, yuqorida aytilganlardan xulosa qilib, biz yosh mutaxassislarni muassasaga moslashtirish jarayoni nafaqat o'ta muhim, balki murakkab jarayondir, chunki u shaxsiy va shaxsiy xususiyatdagi ko'plab muammolarga ta'sir qiladi. shaxsning ob'ektiv va sub'ektiv xususiyatlariga asoslangan ijtimoiy, iqtisodiy tabiat. Muassasada kasbni o‘zlashtirishning dastlabki bosqichida moslashish jarayoni qanchalik yaxshi tashkil etilsa, yosh mutaxassis o‘z vazifalarini bajarishda shunchalik tez to‘liq daromad bera boshlaydi, mehnat va ijtimoiy hayotda faol ishtirok eta boshlaydi. jamoa hayoti. Muassasada moslashish jarayonini tashkil etishga jiddiy yondashish kerak, shunda yosh mutaxassis ma'lum bir mehnat vazifalarini bajarishga kirishar ekan, zarur ma'lumotlarga ega bo'lishi, undan qanday natijalar kutilayotganini, qayerga va kimga yordam so'rashi mumkinligini bilishi kerak. kutilmagan vaziyat yuzaga kelganda.

Kurs ishi

"Altapress" nashriyoti OSKP davlat sog'liqni saqlash muassasasi misolida tashkilotdagi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi

Kirish

Xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvining nazariy jihatlari

1 Moslashuvning mohiyati va asosiy jihatlari

2 Moslashuv turlari

3 Moslashuv jarayonining bosqichlari va tuzilishi

4 Moslashish jarayonining ishtirokchilari

5 Professional moslashuv

6 Ijtimoiy va psixologik moslashuv

"Altapress" nashriyoti OSPC davlat sog'liqni saqlash muassasasi misolida kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi tizimini tahlil qilish.

1 Korxonaning xususiyatlari

2 Tashkiliy va boshqaruv xususiyatlari

3 Xodimlar soni

4 SWOT tahlili

5 OSSP davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyotida kadrlarni moslashtirish tizimining qiyosiy tahlili

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

A ilova

B ilova

B ilova

Ilova D

Ilova D

ishtirokchi professional moslashish xodimlari

Kirish

Moslashuv korxona xodimlarini boshqarish tizimining elementlaridan biridir. Shunga qaramay, kompaniyada moslashish choralariga ko'pincha kam e'tibor beriladi, chunki kadrlar xizmatining vaqti va tashkiliy resurslari asosan baholash va o'qitish tizimlarini ishlab chiqishga sarflanadi.

Ko'pincha, tashkilotlar faqat moslashishning ma'lum elementlaridan foydalanadilar, masalan, ular yangi kelganlar uchun kirish kurslarini o'tkazadilar. Ammo davom etayotgan faoliyat samarali bo'lishi uchun yangi xodimlarni moslashtirishga tizimli yondashish kerak. Barqarorlikning yo'qligi ish beruvchi brendini yaratish va korporativ madaniyatni rivojlantirishga qaratilgan boshqa HR xizmatlari loyihalari samaradorligini pasayishiga olib kelishi mumkin.

Rossiyaning biznes nashrlaridan biri tomonidan o'tkazilgan so'rovda respondentlarning 8 foizi o'z kompaniyalari yangi kelganlarni moslashtirish uchun hech qanday harakat qilmayotganini, 12 foizi esa menejment endigina bu haqda o'ylay boshlaganini aytdi. Ko'pchilik - kompaniyalarning 80 foizi muvaffaqiyatli biznes uchun xodimlarni moslashtirish funktsiyasini zarur deb hisoblaydi.

Mavzuning dolzarbligi shundaki, hozirgi vaqtda beqaror iqtisodiyot sharoitida yangi xodimning mavjud korporativ tizim va jamoaga tez va samarali kirishi kompaniyaning omon qolish masalasiga aylanadi. “Tashlab ketilgan” yangi kelgan to‘liq quvvat bilan ishlamaydi, korxona imkoniyatlaridan to‘liq foydalanmaydi. Hech bir ish beruvchi bunga qodir emas.

Tadqiqot ob'ekti - kadrlarni moslashtirish jarayoni.

Tadqiqot mavzusi OSIC davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyotida xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvini qiyosiy tahlil qilishdir.

Tadqiqot maqsadi:

kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvining nazariy jihatlarini o'rganish;

OSIC davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyoti misolida kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi tizimini tahlil qilish;

Tadqiqot maqsadlari:

moslashishning mohiyati va asosiy jihatlarini ochib berish;

moslashish jarayonining bosqichlari va tuzilishini ko'rib chiqing;

kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuv xususiyatlarini aniqlash.

Ish kirish, ikki bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovalardan iborat.

1. Kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvining nazariy jihatlari

1.1 Moslashuvning mohiyati va asosiy jihatlari

Moslashuv tizimini shakllantirish zarurati kompaniyaning faol rivojlanish bosqichida paydo bo'ladi. Tashkilotning o'sishi bilan birga bo'limlar va xodimlarning umumiy soni, shuning uchun yangi kelganlar ham ortadi. Bir nuqtada menejerlar endi yangi xodimlar bilan ishlay olmaydilar. Shu paytdan boshlab yangi xodimlar bilan o'zaro munosabatlarni tartibga solish va shuning uchun moslashish tizimini yaratish zarurati tug'iladi.

N. Volodina "moslashish" atamasiga quyidagi ta'rifni beradi:

Moslashish (lotincha adaptio - moslashish) - bu xodimni yangi tashkilot bilan tanishtirish va uning xatti-harakatlarini yangi kompaniyaning korporativ madaniyati talablari va qoidalariga muvofiq o'zgartirish jarayoni. Shuningdek, moslashuv:

Xodimni faoliyat va tashkilot bilan tanishtirish va atrof-muhit talablariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni.

organizmning, shaxsning, jamoaning o'zgaruvchan atrof-muhit sharoitlariga yoki uning ichki o'zgarishlariga moslashishi, bu ularning mavjudligi va faoliyati samaradorligini oshirishga olib keladi.

Yu.G‘.ning so‘zlariga ko‘ra. Odegovning ta'kidlashicha, moslashish - bu yangi xodim va tashkilotning o'zaro yaqinlashuvi jarayoni bo'lib, u har doim yangi xodim tashkilotga kirganda sodir bo'ladi. Xodimning keyingi barcha faoliyati uning samaradorligiga, yangi xodim qanchalik tez tashkilotga kerakli foyda keltirishiga bog'liq.

Xodimni moslashtirish - bu uni mehnat faoliyati mazmuni va shartlariga, bevosita va ijtimoiy muhitga moslashtirish, xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini yaxshilash jarayoni. Bunga quyidagilar kiradi:

adaptiv ehtiyoj (yangi sharoitlarga moslashishga ongli ravishda intilish);

moslashuvchan vaziyat.

Moslashish jarayoni (odatda yangi ishda dastlabki uch oydan olti oygacha) eng qiyin vaqt hisoblanadi (1.1.1.-rasm).

Ushbu davrda tashkilotni ko'plab yangi kelganlar tark etishadi. Bu bir necha sabablarga ko'ra sodir bo'ladi, ulardan eng keng tarqalgani:

boshqa xodimlar bilan nomuvofiqlik;

etakchilik uslubidan norozilik;

tashkilot va ish sharoitlari haqida bajarilmagan g'oyalar - illyuziyalarni yo'qotish;

xodim tomonidan unga qo'yilgan talablarni noto'g'ri tushunish;

yangi joyda yuqori intensivlik va qiyin ish sharoitlari;

kutilayotgan va haqiqiy ish haqi o'rtasidagi tafovut.

Moslashuvning roli:

Ishchilarni moslashtirish jarayonini tashkil etuvchi maxsus protseduralar to'plami ish boshida paydo bo'ladigan ko'plab muammolarni bartaraf etishga yordam beradi.

Guruch. 1.1.1 Yosh mutaxassisning moslashuvidan o'tish jarayoni

Yangi xodimlarni tashkilotga va ishga faol moslashtirish jarayoni tanlov jarayonining bevosita davomi hisoblanadi. Shaxsni ishlab chiqarish muhitiga moslashtirish jarayonida ko'plab savollar tug'iladi: atrof-muhitni qabul qilish va unga moslashish, insonning atrof-muhitga ta'sir qilish usullari va usullari va boshqalar. Tashkilotda yangi xodimlarni saqlab qolish masalalariga kompaniyaning etarlicha e'tibor bermasligi, agar yangi xodim o'z vaqtida kerakli ish ko'rsatkichlariga erisha olmasa va ishchi kuchiga mos kelmasa va ishdan bo'shasa, tanlov natijalarini bekor qilishi mumkin. Shunday qilib, tashkilot tomonidan xodimlarni qidirish va tanlash uchun sarflangan vaqt va pul shamolga tashlanishi mumkin.

Moslashuv jarayoni ikki tomonlama jarayondir. Bir tomondan, insonning tashkilotga kelishi ortida uning qaror uchun ma'lum bir motivatsiyaga asoslangan ongli tanlovi va bu qaror uchun javobgarlik yotadi. Boshqa tomondan, tashkilot muayyan ishni bajarish uchun xodimni yollash orqali muayyan majburiyatlarni oladi.

Moslashuv jarayonining yakuniy maqsadi yangi xodimni tashkilotga tezkor integratsiyalashuvi, uning keyingi muvaffaqiyatli ishlashi uchun motivatsiyasini yaratish va shu bilan uning faoliyati samaradorligini oshirishdir.

1.2 Moslashuv turlari

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - bu shaxs va ijtimoiy muhitning o'zaro ta'siri, bu shaxs va guruhning maqsadlari va qadriyatlarining optimal nisbatiga olib keladi. Bu shaxsning faol pozitsiyasini, o'zining ijtimoiy mavqeini va u bilan bog'liq bo'lgan rolli xatti-harakatni guruh miqyosidagi vazifalarni hal qilish jarayonida shaxsning imkoniyatlarini ro'yobga chiqarish shakli sifatida o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - bu mutaxassisni yangi mehnat jamoasiga kiritish jarayoni. Bu erda asosiy fikrlar quyidagilardir: ishga qiziqishni olish va mustahkamlash, ish tajribasini to'plash, hamkasblar bilan biznes va shaxsiy aloqalarni o'rnatish, ijtimoiy faoliyatga qo'shilish, nafaqat shaxsiy yutuqlarga, balki erishilgan yutuqlarga ham qiziqishni oshirish. tashkilot. Yangi xodimlar ierarxiyadagi o'z rollarini tushunishlari, kompaniyaning qadriyatlarini va kerakli xulq-atvor ko'nikmalarini o'rganishlari kerak. Yangi xodimning moslashishi har doim murabbiyni biriktirish orqali osonlashadi. Yangi kelganlar va HR xodimlari o'rtasida faol aloqa mavjud bo'lgan joyda bu tezroq sodir bo'ladi.

Psixofiziologik moslashuv - xodimning ish sharoitiga, ish va dam olish rejimiga (ish joyi, ustaxona, laboratoriya va boshqalar) moslashishi. Bu ko'p jihatdan xodimning sog'lig'i holatiga, tananing himoya reaktsiyalariga va ta'sir qiluvchi omillarga (harorat, yorug'lik, gazning ifloslanishi, tebranish, shovqin va boshqalar) bog'liq.

Ijtimoiy-tashkiliy moslashuv - atrof-muhitga moslashish, jumladan, ma'muriy, huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, boshqaruv, rekreatsion va ijodiy jihatlar.(Ma'lumotnoma)

professional moslashuv. Uning maqsadi yangi xodim uchun kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini o'zlashtirish va ularni amaliyotda samarali qo'llashdir. Ushbu maqsadga erishish kasbiy tayyorgarlikning ish talablariga to'liq mos kelishi bilan belgilanadi.

VA MEN. Kibanov ishlab chiqarish va noishlab chiqarish moslashuvini ajratadi. U eng aniq diagramma shaklida ifodalanishi mumkin (1.2.1.-rasm).

Korxonaning ishlab chiqarish muhitiga moslashish - bu xodimning moslashuv ehtiyojlarini qondirish jarayonida ishlab chiqarish muhitining yangi talablariga javob beradigan organning faoliyatini, xatti-harakati va faoliyatini qayta qurish jarayoni va natijasidir. o'zaro faollik va rivojlanishni ta'minlash.

Noishlab chiqarish muhiti moslashish jarayoniga bilvosita ta'sir qiladi. Umumiy ijtimoiy-maishiy sharoitlarning holati va boshqalar. shaxsni ishlab chiqarish muhitiga moslashtirish jarayoniga ijobiy yoki salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Moslashuv ob'ekti sifatida korxonaning ishlab chiqarish muhiti murakkab tuzilishga ega bo'lib, bu uning quyidagi elementlarga bo'linishiga sabab bo'ladi: kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy moslashuv, ijtimoiy faoliyat sohasidagi moslashuv va iqtisodiy moslashuv.

1.2.1-rasm. Moslashuv turlari va unga ta'sir etuvchi omillar.

Mehnat muhitiga kirish darajasiga ko'ra, mehnatga moslashishning ikkita yo'nalishi ajratiladi: asosiy va ikkilamchi. Birlamchi mehnatga moslashish - bu kasbiy tajribaga ega bo'lmagan xodimning birinchi ish joyiga moslashishi. Ikkilamchi moslashuv deganda kasbiy tajribaga ega bo'lgan odamlarning ish joyi, kasbi o'zgarishiga moslashishi tushuniladi.

Shaxs va atrof-muhit o'rtasidagi o'zaro ta'sirning faollik darajasiga ko'ra, faol moslashishni, agar shaxs atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga intilayotganda (shu jumladan, normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir shakllari va u kerak bo'lgan faoliyat turlarini) ajratish kerak. master) va passiv, agar shaxs bunday ta'sir va o'zgarishga intilmasa. Kasbiy moslashuv - bu kasbni faol rivojlantirish, uning nozik tomonlari, o'ziga xos xususiyatlari, zarur ko'nikmalari, usullari, standart vaziyatlarda qaror qabul qilish usullari.

Kasbiy moslashuvning murakkabligi faoliyatning kengligi va xilma-xilligi, unga bo'lgan qiziqish, ish mazmuni, kasbiy muhitning ta'siri va shaxsning individual psixologik xususiyatlariga bog'liq.

Psixofiziologik moslashuv jarayonida ishchiga ish vaqtida turlicha psixofiziologik ta'sir ko'rsatadigan barcha sharoitlarning yig'indisi o'zlashtiriladi. Bu shartlarga quyidagilar kiradi: jismoniy va ruhiy stress, mehnatning monotonlik darajasi, ishlab chiqarish muhitining sanitariya-gigiyena me'yorlari, ish ritmi, ish joyining qulayligi, tashqi ta'sir omillari (shovqin, yorug'lik, tebranish va boshqalar). .

Ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida xodim o'z an'analari, hayot normalari va qadriyat yo'nalishlari bilan jamoaning munosabatlar tizimiga kiradi. Bunday moslashish jarayonida xodim jamoadagi va alohida rasmiy va norasmiy guruhlardagi biznes va shaxsiy munosabatlar tizimi, guruhning alohida a'zolarining ijtimoiy pozitsiyalari haqida ma'lumot oladi.

U ushbu ma'lumotni o'zining o'tmishdagi ijtimoiy tajribasi, o'zining qadriyat yo'nalishlari bilan bog'lab, faol ravishda qabul qiladi. Xodim guruh me'yorlarini qabul qilganda, shaxsni butun jamoa yoki biron bir rasmiy guruh bilan aniqlash jarayoni sodir bo'ladi.

Tashkiliy va ma'muriy moslashish jarayonida xodim tashkiliy boshqaruv mexanizmining xususiyatlari, uning birligi va pozitsiyasining umumiy maqsadlar tizimi va tashkiliy tuzilmadagi o'rni bilan tanishadi. Ushbu moslashuv bilan xodim umumiy ishlab chiqarish jarayonida o'z roli haqida tushunchani shakllantirishi kerak. Tashkiliy moslashuvning yana bir muhim va o'ziga xos jihatini ajratib ko'rsatish kerak - xodimning innovatsiyalarni (texnik yoki tashkiliy xususiyatga ega) idrok etish va amalga oshirishga tayyorligi.

Iqtisodiy moslashuv xodimga tashkilotni boshqarishning iqtisodiy mexanizmi, iqtisodiy rag'batlantirish va motivlar tizimi bilan tanishish, uning mehnatiga haq to'lash va turli xil to'lovlarning yangi shartlariga moslashish imkonini beradi.

Sanitariya-gigiena moslashuvi jarayonida xodim mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizom, mehnat qoidalarining yangi talablariga ko'nikadi.

U tashkilotdagi mavjud ishlab chiqarish sharoitida, gigiyena va sanitariya me'yorlariga, xavfsizlik va sog'liqni saqlash talablariga rioya qilgan holda, shuningdek, atrof-muhitning iqtisodiy xavfsizligini hisobga olgan holda ish joyini mehnat jarayoniga tayyorlashga odatlanadi. Moslashuv turlari o'rtasidagi farqga qaramasdan, ularning barchasi doimiy o'zaro ta'sirda bo'ladi, shuning uchun boshqaruv jarayoni moslashuv tezligi va muvaffaqiyatini ta'minlaydigan ta'sir vositalarining yagona tizimini talab qiladi.

Moslashuv omillari deganda “moslashuv sur’ati, natijasi, darajasi va barqarorligini belgilovchi shart-sharoitlar va sharoitlar majmui” tushuniladi.

Ta'rifga ko'ra

Umumiy moslashuv omillari moslashuvning barcha o'ziga xos "muhitlari" ga, uning navlariga va ishchi shaxsining barcha turlariga nisbatan umumiy ijtimoiy (bu holda ishlab chiqarish sharoitlari) chuqur manbalariga ega.

Ijtimoiy (ishlab chiqarish) muhitining xususiyatlarini va individual shaxs xususiyatlarini tavsiflovchi omillar o'ziga xos deb ataladi. O'z mazmuniga ko'ra, o'ziga xos omillar - bu, bir tomondan, xodimning manfaatlari, umidlari va maqsadlarini amalga oshirish uchun bevosita shartlar va shartlarni tashkil etuvchi muayyan ishlab chiqarish muhitining shunday xususiyatlari va xususiyatlarining kombinatsiyasi, bir tomondan, uning manfaatlari va boshqa tomondan, korxonaning maqsadlari.

O'ziga xos moslashish omillari ob'ektiv va sub'ektivga bo'linadi. Birinchi guruhga quyidagi omillar kiradi:

Ijtimoiy-iqtisodiy omillar: ijtimoiy va kasbiy guruhlarga mansubligi va ular bilan bog'liq shart-sharoitlar, mazmun, tashkil etish, ish haqi, malaka va boshqalar.

Madaniy va maishiy omillar: turmush sharoiti, mehnatdan tashqari faoliyat sohasining xususiyatlari, shu jumladan va asosan bo'sh vaqtdan foydalanish shakllari va boshqalar.

Shaxsiy omillar:

shaxsning ob'ektiv, individual (ijtimoiy-demografik) xususiyatlari: jinsi, yoshi, ma'lumoti va boshqalar.

shaxsning ma'lum bir kasbga, mehnat jarayoniga muvofiqligini (mos kelmasligini) belgilaydigan individual ruhiy xususiyatlar. Ushbu omillar guruhiga quyidagilar kiradi: xodimning da'vo darajasi, o'zini idrok etish, yangilikni idrok etishga tayyorligi. Qattiqlik (bu moslashish jarayonini sekinlashtiradi), labillik (aksincha, sanoat moslashuvi qiyinchiliklarini kamaytiradi) kabi insonning individual psixologik xususiyatlari katta ahamiyatga ega.

Ishlab chiqarish omillari ishlab chiqarish muhitining barcha elementlarini o'z ichiga oladi, ammo zamonaviy sharoitda quyidagilar eng dolzarb hisoblanadi:

kasbiy ta'lim, o'sish va ijtimoiy rivojlanish uchun sharoitlar;

xodimni ijtimoiy muhitga kiritish uchun moslashtiruvchi jamoaning faoliyati. Bu omillar guruhiga jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi kiradi;

yangi xodimning tashkilot va ishlash natijalari haqida xabardorligi (1.2.2-rasm).

Guruch. 1.2.2. Yangi xodim uchun ma'lumotlarning tarkibi

Subyektiv moslashuv omillari:

Xodimning shaxsiy xususiyatlari: hayotiy qadriyatlar, ma'naviy fazilatlar, madaniy xususiyatlar, ehtiyojlar, qiziqishlar, maqsadlar, motivlar, ijtimoiy munosabatlar va boshqalar.

Xodimning moslashishning barcha ob'ektiv shartlaridan qoniqish darajasi: kasb, tarkib, sharoitlar, tashkilot va ish haqi, kasbiy tayyorgarlik va o'sish shartlari, madaniy-maishiy sharoitlar, jamoa va boshqaruvdagi munosabatlar.

Faktorial belgilarning tarqalish chastotasiga ko'ra, eng keng tarqalgan va eng kam uchraydigan omillarni ajratish mumkin.

Xulq-atvorni aniqlash darajasiga va u yoki bu omilning xodim uchun ahamiyatlilik darajasiga ko'ra, biz asosiy, dominant omillar va asosiy bo'lmagan, nodominant omillar haqida gapirishimiz mumkin.

Haqiqatda barcha moslashuv omillari birlikda, o'zaro bog'liqlikda va shartlilikda harakat qiladi. Moslashuvning u yoki bu darajasi omillarning - umumiy va o'ziga xos, ob'ektiv va sub'ektiv, shaxsiyatning individual xususiyatlari bilan bog'liq va shaxsdan tashqarida yotgan birlashgan ta'siridan kelib chiqadi. Bularning barchasi omillarning har qanday tasnifining nisbiyligiga ishora qiladi.

Xodimning moslashuv natijasiga ikkita asosiy omil ta'sir qiladi: xodimning o'zi va uning ish muhiti.

Atrof-muhit holatiga quyidagilar kiradi:

ish joyidagi mehnat sharoitlari;

ish ritmi;

ish joyini tashkil etish darajasi;

ishni tashkil etish sifati;

sanitariya-gigiyena me'yorlari.

Xodimning holati:

uning moslashish imkoniyatlaridan;

bilim, ko'nikma va malakalarni egallash darajasi;

oldingi ishlab chiqarish tajribasi;

uning motivlari va ehtiyojlari tuzilmalari;

umidlar darajasi.

1.3 Moslashuv jarayonining bosqichlari va tuzilishi

Xodimlarning har bir toifasi uchun o'ziga xos moslashtirish vositalarini qo'llash maqsadga muvofiqdir. Moslashishni boshlashdan oldin, yangi boshlanuvchining tayyorgarlik darajasini tushunish kerak, chunki moslashish choralarining individual to'plami bunga bog'liq bo'ladi. Agar farqlash imkoniyati mavjud bo'lsa, unda moslashish dasturining mazmunini boshqacha qilish yaxshidir.

1-bosqich. Umumiy orientatsiya. Ushbu bosqichda yangi xodim kompaniya, korporativ qoidalar, tarix, tuzilma, ish tartibi, an'analar, kadrlar siyosati va boshqalar bilan tanishtiriladi.

Birinchi bosqichda foydalaniladigan vositalar kirish treninglari va brifinglar, korporativ hujjatlar bilan tanishishdir.

2-bosqich. Ofisga kirish. Ikkinchi bosqich bo'linmaning funktsiyalari va maqsadlari, xodimning o'zi maqsad va vazifalari, tartib va ​​qoidalar bilan tanishishni, shuningdek, hamkasblar bilan munosabatlarni o'rnatishni o'z ichiga oladi.

Ushbu bosqichning vositalari - bu bo'linma to'g'risidagi nizom, xodimning ish tavsifi, Moslashuv ro'yxatida mavjud bo'lgan birinchi uch oy uchun yangi xodimning ish rejasi, tasdiqlangan nizom va qoidalar.

3-bosqich. Samarali orientatsiya. Yangi xodim bilan mavjud yoki yangi olingan bilimlarni namoyish eting va menejer va / yoki murabbiydan fikr-mulohazalarni oling. Bu bosqich ishga qaytganidan keyin bir haftadan kechiktirmay boshlanadi.

4-bosqich. Ishlash. Har qanday kompaniyada moslashish davrining o'rtacha davomiyligi bo'yicha pozitsiyalar bo'yicha statistik ma'lumotlarga ega bo'lish foydalidir, ya'ni. ishdan keyin qancha vaqt o'tgach, xodim to'liq quvvat bilan ishlay boshlaganini tasavvur qilish kerak. Yuqori lavozimlar bo'yicha bunday ma'lumotlarni to'plash juda qiyin, ammo agar biz umumiy lavozimlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda bunday ma'lumotlarni to'plash kerak. Aks holda, ko'plab ishga olish va moslashtirish faoliyati moliyaviy nuqtai nazardan mutlaqo foydasiz bo'lib chiqishi mumkin. Moslashuv mazmunida an'anaviy ravishda uchta asosiy yo'nalish mavjud:

Tashkilotga kirish - xodim tomonidan norma va qoidalarni, shu jumladan tashkilot yashaydigan "yozilmagan" me'yorlarni o'zlashtirishga qaratilgan. 1-2 oylik ish talab etiladi, qabul qilingan me'yorlar va qoidalarni o'zlashtirishga hissa qo'shadi. Bu tashkilot to'g'risidagi asosiy ma'lumotlarni, xodim ega bo'lishi mumkin bo'lgan istiqbollarni, kompaniyaning tarixi, tuzilishi, ishlashning umumiy tartibi haqida ma'lumotlarni taqdim etishni o'z ichiga oladi. Ko'pgina tashkilotlarda xodimni tashkilotga kiritish bilan bog'liq barcha kerakli ma'lumotlarni o'z ichiga olgan bukletlar mavjud.

Kirish to'rtta maqsadga ega:

boshlang'ich uchun hamma narsa g'alati va notanish bo'lib tuyulsa, dastlabki bosqichlarni yumshatish;

yangi xodimda kompaniyaga nisbatan xayrixoh munosabatni tezda rivojlantiring, shunda uning unda qolish ehtimoli ko'proq;

eng qisqa vaqt ichida boshlang'ichdan to'liq huquqli natija oling;

yangi xodimni muddatidan oldin ishdan bo'shatish ehtimolini kamaytirish.

Tashkilot bilan tanishish uchun xodimning qo'llanmasi foydali bo'lishi mumkin, unda quyidagi ma'lumotlarni taqdim etish kerak:

kompaniyaning qisqacha tavsifi - uning tarixi, mahsulotlari, tashkil etilishi va boshqaruvi;

ishning asosiy shartlari - ish kuni, ta'tillar, pensiya dasturlari, sug'urta;

ish haqi - to'lov shkalasi, ish haqi qachon va qanday to'lanishi, ushlab qolishlar, ish haqi talablari;

kasalliklar - yo'qligi, kasallik ta'tillari, to'lovlar, ta'tillar to'g'risida xabar berish;

kompaniyaning ichki tartib qoidalari, intizomiy tartib-qoidalar;

intizomiy jazo choralarini qo'llash qoidalari;

xodimlarning muvofiqligini baholash tartiblari;

xodimlarning martaba ko'tarilishi qoidalari;

tibbiy va tez yordam; sayohat xarajatlari va kundalik nafaqalar va boshqalar.

Bo'linma bilan tanishish, birinchi navbatda, xodim tomonidan yangi joyga kirishda tabiiy noaniqlikni imkon qadar tezroq engib o'tishga qaratilgan. Ushbu yo'nalishdagi dastlabki qadamlardan biri (ijtimoiy-psixologik moslashish) yangi kelgan xodimlarni bir-biri bilan va jamoa bilan tanishtirishdir. "Yangi kelgan"ni jamoaga tanishtirish, u o'zini erkin his qiladigan do'stona muhit yaratish - bularning barchasi menejerning bevosita mas'uliyati. Ammo, afsuski, menejer har doim ham bunga vaqt topa olmaydi. Chiqish yo'li - murabbiy lavozimini joriy etish.

Lavozimga kirish - to'g'ridan-to'g'ri rahbariyat tomonidan yoki uning topshirig'iga binoan yangi xodimni tashkilot, ijtimoiy ta'minot va xavfsizlik masalalari, umumiy ish sharoitlari va bo'linma faoliyati bilan tanishtirish uchun amalga oshiriladigan tadbirlar. Yangi kelganning bevosita rahbari ishtirokida bo'lim boshlig'i u bilan gaplashgandan so'ng amalga oshiriladi. Xodimga uning kasbiy faoliyatining asosiy mazmuni, uning bo'linma, umuman tashkilot ishining umumiy natijasiga qo'shgan hissasi ochib beriladi.

1.4 Moslashuv jarayoni ishtirokchilari

Avvalo, kompaniya yangi xodimning muvaffaqiyatli moslashuvidan manfaatdor. Bu nafaqat yangi boshlanuvchilar uchun qulaylik masalasi, balki samarali va sodiq xodimni sotib olishdir. Sinov davrida odamda kompaniya haqida barqaror fikr shakllanadi, u kelajakda o'zgartirish qiyin bo'lgan dastlabki taassurot qoldiradi.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, barcha kompaniyalar xodimlarning moslashuviga etarlicha e'tibor bermaydilar va uni yangi kelganlar bo'limlari boshliqlariga topshiradilar. Menejer nafaqat biznes jarayonlari darajasida, balki korporativ madaniyat, hamkasblar bilan munosabatlar darajasida ham to'liq moslashish uchun etarli resurslarga (vaqt, xohish va sabr) ega bo'lmasligi mumkin.

Ba'zi kompaniyalarda xodimlarni rivojlantirish HR xodimlarining eksklyuziv huquqi ekanligi umumiy qabul qilinadi, ammo bu tubdan noto'g'ri. Ideal holda, kompaniya tomonidan yangi xodimni moslashtirishda uchta tomon ishtirok etadi:

) murabbiy;

) bevosita rahbar;

) kadrlar xizmati.

Amalda, barcha tomonlarning ishtiroki hamma kompaniyalarda uchramaydi. Bu odatda ikkita sababga bog'liq: birinchidan, ko'p sonli yangi kelganlarning yo'qligi, ikkinchidan, tomonlardan birining yo'qligi yoki ortiqcha ish bilan bandligi.

Ikkala holatda ham, yo'q ishtirokchining funktsiyalari boshqalar tomonidan taqsimlanadi, masalan, bevosita rahbar bir vaqtning o'zida murabbiy sifatida ishlayotgan vaziyatda.

Tomonlarning har birining funktsiyalarini ko'rib chiqing.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, kadrlar xizmati moslashuv jarayonida muvofiqlashtiruvchi rolni bajarsa, ya'ni moslashuv vositalarini ishlab chiqsa va amalga oshirsa, menejerlar va murabbiylarni o'qitadi, tasdiqlangan tartib-qoidalarning bajarilishini nazorat qiladi. Bu kompaniyalar ko'pincha ishga tushirish jarayoniga ega emasligining sabablaridan biridir. Ko'pincha kadrlar bo'limida ishga tushirish faoliyatini amalga oshirish uchun etarli resurslar mavjud emas va HR menejerlari o'zlariga faqat muvofiqlashtiruvchi funktsiyani qoldirish o'rniga, jarayonning boshqa ishtirokchilari bajarishi kerak bo'lgan qo'shimcha majburiyatlarni olishga harakat qilishadi. Ushbu qadamning samaradorligini asoslab, mas'uliyatni boshqa tomonlarga topshirish kerak.

Kadrlar xizmatining vazifalari:

samarali moslashish tizimini yaratish;

moslashish vositalari va moslashish choralarini ishlab chiqish va amalga oshirish;

moslashish tizimining davriy monitoringi, moslashuv vositalarining va umuman tizimning samaradorligini baholash.

Kadrlar xizmatida kim yangi xodimning moslashuvini muvofiqlashtiradi, birinchi navbatda, xizmatning tuzilishiga va undagi vazifalarni taqsimlashga bog'liq: bu kadrlar menejeri, ishga qabul qilish bo'yicha menejer, o'quv menejeri bo'lishi mumkin.

Rahbar oldida turgan moslashuv vazifalari:

mehnat majburiyatlarini belgilash;

sinov muddati uchun maqsad va vazifalarni belgilash, bu vaqt uchun ish mazmunini aniqlash;

bo‘limning yetakchi mutaxassislari orasidan murabbiyni aniqlash;

yangi boshlanuvchini moslashtirish ro'yxatining mazmuni bilan tanishtirish (Ilovaga qarang) va rejalashtirilgan tadbirlarning maqsadini tushuntirish;

oraliq natijalarni kuzatish. Har oyda kamida bir marta yangi xodim bilan qanday muvaffaqiyatlarga erishganligi va qanday qiyinchiliklarga duch kelayotgani haqida gaplashish kerak. Bunday yig'ilish natijalariga ko'ra sinov muddatini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin;

bajarilgan vazifalarni baholash;

tashkilotdagi yangi xodimning ishi to'g'risida qaror qabul qilish.

Mentorlik - bu yangi kelganga tajribaliroq xodim tomonidan o'rgatish, maslahat berish va baholash jarayoni. Mentor nafaqat yangi kelganning kompaniyaga moslashishiga yordam beradi, balki o'zining boshqaruv qobiliyatlarini ham rivojlantiradi. Bu, shubhasiz, qo'shimcha mas'uliyatdir, chunki moslashish muvaffaqiyati murabbiyning ish sifatining ko'rsatkichidir.

Mentorlik mutaxassisning asosiy vazifalariga qo'shimcha bo'lishi mumkin, va ma'lum vaqt davomida tajribali xodimning asosiy faoliyati bo'lishi mumkin.

Moslashish jarayonida murabbiy tomonidan bajariladigan harakatlar:

yangi xodimning ish joyini ishining birinchi kuniga tayyorlash;

yangi kelganni ish boshlanishi bilan tabriklaymiz;

bo'linmaning funktsiyalari va jamoa bilan tanishish haqida hikoya - ko'pincha bu funktsiyani kadrlar bo'limi bajaradi, ammo tajribaga ko'ra, agar u kimga e'tibor qarata oladigan murabbiy tomonidan qabul qilinsa samaraliroq bo'ladi. shaxs u yoki bu holatlarda yordam so'rab kimga murojaat qilishi kerak bo'ladi;

ish joyi, jihozlari va funktsional vazifalari mazmuni bilan tanishish;

ish joyida o'qitish;

yangi boshlanuvchilarni rivojlantirish vositasi bo'lgan fikr-mulohazalarni taqdim etish.

Ko'pgina korxonalar xodimlarni moslashtirish bo'yicha ixtisoslashgan xizmatlarni yaratadilar.

Tashkiliy jihatdan, bu korxona xodimlarining soniga, korxona boshqaruv tuzilmasiga, xodimlarni boshqarish tizimining mavjudligi va tashkil etilishiga, korxona ma'muriyatining ishlab chiqarishni boshqarish sohasidagi ijtimoiy muammolarni hal qilishga qaratilganligiga qarab turli yo'llar bilan amalga oshiriladi. va boshqa nuqtalar.

Xodimlarni moslashtirish xizmatlari mustaqil tarkibiy bo'linmalar (bo'lim, laboratoriya) sifatida harakat qilishi yoki boshqa funktsional bo'linmalar tarkibiga kirishi mumkin (byuro, guruh va individual xodimlar sifatida) - kadrlar bo'limida, sotsiologik laboratoriyada, mehnat va ish haqi bo'limida va boshqalar. Ba'zida moslashuv bo'yicha mutaxassis lavozimi do'kon boshqaruvi tuzilmalarining shtat ro'yxatiga kiritiladi. Moslashuv xizmati korxonada umumiy tizimlarning, xodimlarni boshqarishning ajralmas qismi bo'lishi muhimdir.

Ilmiy asoslangan moslashishni boshqarish tizimini tashkil qilishda ular rasmdagi diagrammada keltirilgan maqsad va vazifalardan kelib chiqadi. 1.4.1.

Shakl 1.4.1 Tashkilotda xodimlarni moslashtirishni boshqarish tizimining maqsad va vazifalari

Tashkilotda xodimlarning moslashuvini boshqarish bo'limining eng muhim faoliyati 1.4.2-rasmda ko'rsatilgan.

Ijtimoiy-psixologik moslashuvni tavsiflovchi ko'rsatkichlar insonning yangi ishlab chiqarish muhitidan psixologik qoniqish darajasini va uning uchun uning eng muhim tarkibiy qismlarini, o'rtoqlar bilan munosabatlarning tabiatini, ma'muriyatni, uning jamoadagi pozitsiyasidan qoniqishni o'z ichiga oladi. hayot intilishlarini qondirish darajasi va boshqalar.

1.5 Professional moslashuv

Professional moslashuv bosqichlari:

Yangi xodimni yollashga tayyorgarlik:

yangi xodimning ish joyini tayyorlash;

yangi xodimning kelishi to'g'risida xodimlarni xabardor qilish;

tegishli hujjatlarni tayyorlash;

yangi xodimlarning ishlashi uchun zarur;

brifing;

"Ish kuchiga yangi xodimni kiritish":

xodimning ish joyidagi vakili;

"tashkilot rejimiga kirish":

korxona ishining mazmuni, uning faoliyati xarakteri bilan tanishish;

korxona madaniyati bilan tanishish;

ish tavsifi bilan tanishish;

mehnat ta'limi:

nafaqat professional darajada, balki ijtimoiy, guruh darajasida ham qulay bo'lishga yordam beradigan murabbiyning ta'rifi (masalan, guruhdagi nizolarni yumshatish).

Kasbiy moslashuv bo'yicha tadbirlar boshlang'ichning ishlab chiqarish talablariga, yangi ijtimoiy muhitga, mehnat sharoitlari va rejimiga, muayyan mutaxassislik xususiyatlariga bosqichma-bosqich real moslashishiga qaratilgan.

Professional moslashuv turlari:

Tabiiy (asosiy omil - vaqt). Mehnat bozori sharoitlariga ko'nikish.

Ratsional (asosiy omil - xabardorlik). Mehnat bozorida mavjud bo'lgan "o'yin qoidalari" ni aks ettirish va bu qoidalar doirasida o'zini anglash.

Xulq-atvor (asosiy omil - rolli o'yinlar). Moslashuvchan xulq-atvor. Motivatsion (asosiy omil - yangi lavozimda ishlash istagi (kerakligi). Motivatsion etishmovchilikni tuzatish va o'z-o'zini hurmat qilishni barqarorlashtirish, o'z-o'zini anglash bilan ishlash.

Integrativ (asosiy omil - o'zini va ijobiy va salbiy fazilatlarini qabul qilish). Yo'naltirilgan fantaziya elementlari bilan o'yinlar.

Psixoemotsional (asosiy omil - avtoregulyatsiya). Emotsional kuchlanishni kamaytirish). Professional moslashuv metaforalari

Kasbiy moslashish davri xodim tegishli malaka standartlariga erishgan paytdan boshlab tugaydi.

Kasbiy moslashuv ushbu yo'nalishdagi ishning uch bosqichida namoyon bo'ladi:

bosqich - zamonaviy mehnat bozorining mavjud sharoitlariga moslashish;

2-bosqich - kasbga yo'naltirish (profilaktika va profilaktika) asosida mo'ljallangan kasbiy faoliyatga moslashish;

bosqich - maxsus mavjud mehnat sharoitlariga (ish beruvchining ta'siri ostida) kasbiy moslashish, lavozimga kirishgandan keyin ishsizlarni psixologik qo'llab-quvvatlash.

Moslashish davridagi xodimning holati ko'p jihatdan u o'sha paytdagi qadriyatlar tizimi bilan belgilanadi. Qadriyatlar insonning individual psixologik xususiyatlari, dunyoqarash darajasi va martaba maqsadlari sifatida ifodalanishi mumkin. Bu erda moslashishning juda muhim jihati - bu korxonaning tashkiliy madaniyatining xodimlarning qadriyatlari, motivlari va ehtiyojlari tizimiga ta'siri, uning jamoa ishlariga aralashishi. Korxonaning istiqbolli maqsadlari bilan tanishish yangi kelganni martaba va kasbiy o'sish imkoniyati bilan bog'laydi. Shuningdek, yangi xodimni korxonaning taktik vazifalari, uning strategiyasi va asosiy tamoyillari bilan tanishtirish juda muhimdir. Mavjud motivatsiya, rivojlanish va o'qitish tizimi ham xodimning tashkilotda moslashuv jarayonidan o'tishi samaradorligini belgilovchi omillardan biridir.

Yangi xodimni moslashtirishdagi muvaffaqiyatsizliklar sabablari:

Noto'g'ri ta'lim dasturi. Muvaffaqiyatli orientatsiya dasturi o'z-o'zidan sodir bo'lmaydi. Xodimning kamchiliklari ehtiyotkorlik bilan va to'liq qoplanishi kerak.

Orientatsiya va mashg'ulotlar uchun juda oz vaqt ajratilgan. Kompaniyaga yangi xodim kelganida, u ham, uning menejeri ham tez orada sezilarli natijalarga erishishga shoshilishadi. Bunday vaziyatda ta'lim eng muhim narsa emas.

Yo‘naltirish va o‘qitish uchun mablag‘ yetarli emas. Agar kompaniyaning yuqori rahbariyati o'qitishni muhim vazifa deb hisoblamasa, bu tashkilotning byudjetida aks etadi.

Kompaniyaning yuqori rahbariyati o'quv dasturlarini qo'llab-quvvatlamaydi. Yangi xodimning bevosita menejeri amaliy ishga tushirish dasturini amalga oshirmoqchi bo'lsa ham, buning uchun kompaniyaning yuqori rahbariyatining yordamiga muhtoj.

Kompaniyaning ish muhiti o'rganish uchun qulay emas. Agar ish natijalariga qo'yiladigan talablar juda qattiq bo'lsa, birinchi navbatda, mashg'ulotlar bundan aziyat chekadi.

Rahbariyat doimiy ravishda yangi xodimlarni "elkama-elka qarash" usulidan foydalanib o'qitishga harakat qiladi.

Orientatsiya va/yoki o‘quv dasturi eskirgan. Organik tashkilotlarda o'quv dasturlari doimiy ravishda tashkilot yoki xodimlarning turli talablarini qondirish uchun moslashtiriladi.

Yangi boshlanuvchining psixologik holati hisobga olinmaydi. Moslashuv muvaffaqiyatli bo'lishi uchun yangi xodim shunga mos ravishda rag'batlantirilishi kerak. U mashg'ulot jarayonida egallagan ko'nikma va ish usullari haqida darhol fikr-mulohazalarini bildirishi kerak.

1.6 Ijtimoiy va psixologik moslashuv

Bu erda asosiy fikrlar quyidagilardir: ishga qiziqishni olish va mustahkamlash, ish tajribasini to'plash, hamkasblar bilan biznes va shaxsiy aloqalarni o'rnatish, ijtimoiy faoliyatga qo'shilish, nafaqat shaxsiy yutuqlarga, balki erishilgan yutuqlarga ham qiziqishni oshirish. tashkilot. Yangi xodimlar ierarxiyadagi o'z rollarini tushunishlari, kompaniyaning qadriyatlarini va kerakli xulq-atvor ko'nikmalarini o'rganishlari kerak. .

So'nggi paytlarda ko'plab tashkilotlar moslashish siyosatiga tobora ko'proq e'tibor berishmoqda. Bu yaxshi moslashtirilgan moslashish tizimi bo'lib, u ish joyida yangi xodimlarni ushlab turishga imkon beradi, ular ko'pincha uzoq vaqt davomida qidirilib, eng yaxshi, eng professional nomzodlarni tanlaydilar. Albatta, siz har doim aybni xodimlar xizmatiga topshirishingiz mumkin. Ba'zan bu haqiqat. Ammo ko'p hollarda, amaliyot shuni ko'rsatadiki, muammo biroz boshqacha tekislikda. Qoidaga ko'ra, birinchi oylarda, hatto kunlarda yangi xodimlarning kompaniyadan ketishining ikkita asosiy sababi bor.

Birinchi sabab - noto'g'ri o'ylangan, yomon tashkil etilgan yoki mavjud bo'lmagan ijtimoiy va psixologik moslashish tizimi. Ikkinchisi (ammo, bu ham birinchisining tarkibiy qismlaridan biri): kompaniyaning korporativ madaniyati yangi kelganlarga do'stona, ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish siyosatini o'rnatmaydi.

Birinchi sababga kelsak. Moslashuv tizimi samarali bo'lishi, yangi xodimlar ish ritmiga imkon qadar tezroq kirishi uchun kadrlar xizmati "Moslashuv va murabbiylik tizimi to'g'risida" gi nizomni ishlab chiqishi kerak, unda ijtimoiy va psixologik moslashuv bo'limi tasvirlangan. yangi kelganni tashkilot talablari, ishdagi qoidalar va xulq-atvor standartlari bilan tanishtirish jarayoni.

Yangi xodimlar bilan ishlashning barcha me'yoriy tartib-qoidalarini bayon etgan ishlab chiqilgan "Moslashuv to'g'risidagi nizom" dan tashqari, bizga yangi kelgan xodimlarga nisbatan kompaniyaning xayrixoh ichki madaniyati ham kerak. Yangi kelgan jamoa bilan dastlabki ishlash amaliyoti "eski taymerlarni" "yangi kuchlar" ning kirib kelishiga tayyorlashga yordam beradi va "yangi kelganlar" ga nisbatan mish-mishlar va do'stona munosabatdan saqlaydi. Rahbarning bo'linmada yangi kelgan odam paydo bo'lishidan oldin qilishi kerak bo'lgan birinchi narsa bu jamoa a'zolariga u haqida umumiy ma'noda aytib berishdir. Bu xodimlarni doimo qiziqtiradigan ma'lumotlar: uning yoshi va oilaviy ahvoli, unga qaysi ish sohasi ishonib topshirilishi, uning ish tajribasi jamoaga qanday foydali bo'lishi mumkin. Keyingi qadam ish joyini tayyorlashdir: kompyuter, yozuv asboblari va boshqalar. Agar yangi boshlanuvchining o'zi ish uchun zarur bo'lgan barcha elementar narsalarni "chiqarish" bilan shug'ullanishi kerak bo'lsa, unda tabiiyki, bu erda hamma "bir" degan taassurot qoldirishi mumkin. direktor o'zi uchun ", bu uning ushbu kompaniya va jamoaga bo'lgan munosabatiga ham ta'sir qiladi. E'tibor va g'amxo'rlikning kichik belgilari yangi kelganga "ulardan biri" ni tezroq his qilishiga yordam beradi va minnatdorchilik hissi uni yanada samaraliroq va to'liq fidoyilik bilan ishlashga undaydi.

Moslashuv tizimini amalga oshirishda kadrlar bo'limi xodimlarining professionalligi va shaxsiy fazilatlari muhim rol o'ynaydi, chunki ular korporativ siyosatning dirijyorlari va kompaniyadagi xatti-harakatlar modelini o'zida mujassamlashtiradilar. Ular murabbiylar bilan birgalikda moslashishning barcha bosqichlarida yangi kelganlarga hamroh bo'lishlari kerak. Tushlik vaqtida bufetda yangi kelganlar va "eski" xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning kuzatuvlari juda dalolatlidir. Kadrlar xizmati xodimlari yangi xodim bir necha kun davomida yolg'iz tushlik qilgan yoki umuman tushlik qilishdan bosh tortgan vaziyatdan ogohlantirishi kerak. Ehtimol, hech kim uni taklif qilmagan, ma'naviy qo'llab-quvvatlamagan, shunchaki uning yangi muhitdagi noqulay ahvoliga e'tibor bermagan. Yoki yangi kelgan odamning oldida hamkasblar o'rtasidagi muhit sun'iy ravishda keskinlashganda. Ba'zida bunday ko'rinadigan arzimas narsalar ba'zi xodimlar uchun ushbu jamoada ishlashni davom ettirish istagida hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Qanday bo'lmasin, kadrlar xizmati bo'lim boshliqlari bilan birgalikda yangi xodimning ushbu tashkilot devorlari ichida samarali mehnatga ijobiy munosabatini tezda shakllantirish uchun javobgardir.

Butunrossiya kadrlar portali www.kadrovik.ru ma'lumotlariga ko'ra, moslashish jarayonida eng katta qiyinchiliklar aynan jamoaga qo'shilish bilan yuzaga keladi - jami 40% ga yaqin. Biroz kichikroq foiz - yangi ish majburiyatlarini ishlab chiqish - 34%, korporativ madaniyatga va yangi mehnat sharoitlariga ko'nikish mos ravishda 13%.

Yangi xodimning ijtimoiy-psixologik moslashuvini quyidagi chora-tadbirlar yordamida osonlashtirish va tezlashtirish mumkin:

yangi xodimlar tanishtirilgan korporativ tadbirlar (masalan, Newbie Day);

Afsuski, aksariyat kompaniyalarda professional moslashuvga katta e'tibor beriladi, tashkiliy va ijtimoiy-psixologik moslashuv ko'pincha nazoratdan tashqarida qoladi va bu ma'lum xavflarni keltirib chiqaradi.

Ba'zi HR mutaxassislari orasida hali ham xodimning kasbiy tajribasi muvaffaqiyatli ishga kirish uchun juda muhim degan fikr mavjud.

www.kadrovik.ru Butunrossiya kadrlar portalini o'rganish natijalariga ko'ra, yakuniy muvaffaqiyatda va moslashish davrining davomiyligida asosiy rolni korxonada moslashuv dasturining mavjudligi o'ynaydi. , moslashish choralari tizimini ishlab chiqish va ishlashi, yangi xodimlar uchun murabbiy tayinlash (62%), keyin shaxsiy kasbiy tajriba muvaffaqiyatga qanday ta'sir qilmaydi (30%), hamkasblarning yordami unchalik samarali emas ( 19% va xodimning individual fazilatlari umuman o'zgarishi mumkin (11%).

Moslashuvning roli:

kasbiy nuqtai nazardan - maxsus bilim, ko'nikma va malakalarni mehnat faoliyatida etarli darajada qo'llashda;

tashkiliy jihatdan - markaziy apparat va uning tarkibiy bo‘linmalarining asosiy maqsad va vazifalari, uning boshqaruv funktsiyalari va o‘zining rasmiy vazifalari to‘g‘risida tasavvur hosil qilishda;

ijtimoiy nuqtai nazardan - yangi xodimning tashkilotga daxldorlik hissini shakllantirishda, bo'linma mehnat jamoasiga kirishda. Moslashuv jarayonining yakuniy maqsadi yangi xodimni tashkilotga tezkor integratsiyalashuvi, uning keyingi muvaffaqiyatli ishlashi uchun motivatsiyasini yaratish va shu bilan uning faoliyati samaradorligini oshirishdir. Moslashuvning quyidagi turlari mavjud:

Ijtimoiy-tashkiliy;

Professional.

Moslashuv omillari quyidagilarga bo'linadi:

Umumiy ijtimoiy sharoitlarga bog'liqlik darajasiga ko'ra: umumiy va xususiy;

Boshqarish darajasi va darajasi bo'yicha: makrofaktorlar va mikrofaktorlar;

Faktoriy belgilarning tarqalish chastotasiga ko'ra: ko'proq va kamroq tarqalgan;

Xodim uchun muhimlik darajasiga ko'ra: asosiy (dominant) va asosiy emas (dominant bo'lmagan).

Umumiy yo'nalish;

Ofisga kirish;

Samarali moslashish;

Faoliyatli.

Kasbiy moslashuv - bu kasbiy yo'nalishning yakuniy bosqichi va yakuniy natijalardan biri bo'lib, professional ma'lumot, maslahat va tanlovda oldingi barcha faoliyatning samaradorligini ko'rsatadi.

Kasbiy moslashuvning maqsadi yangi xodim uchun kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini o'zlashtirish va ularni amaliyotda samarali qo'llashdir. Ushbu maqsadga erishish kasbiy tayyorgarlikning ish talablariga to'liq mos kelishi bilan belgilanadi.

Xodimlarning ijtimoiy-psixologik moslashuvi - bu mutaxassisni yangi mehnat jamoasiga kiritish jarayoni.

2. OSIK davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyoti misolida kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuv tizimini tahlil qilish.

2.1 Korxonaning xususiyatlari

"Sverdlovsk viloyati qon quyish stansiyasi" davlat sog'liqni saqlash muassasasi - ishlab chiqarish muassasasi, qon xizmati, tibbiyot muassasalarida transfuzion terapiya va donorlikni targ'ib qilish bo'yicha tashkiliy-metodik markaz.

Tashkiliy va uslubiy faoliyatida u Sverdlovsk viloyati va Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirliklari tomonidan tasdiqlangan amaldagi qonunchilik, buyruqlar, ko'rsatma, uslubiy va me'yoriy hujjatlarga amal qiladi.

U Sverdlovsk viloyati Pervouralsk shahrida joylashgan. Yaratilgan sana - 1968 yil avgust.

Kompaniya quyidagi turdagi mahsulotlarni taklif etadi:

mahalliy, quruq, antistafilokokk va antigemofil plazma;

antistafilokokk va qizamiqga qarshi gammaglobulin;

fibrinogen;

10% albumin eritmasi;

eritrotsitlar massasi;

tuzli eritmalar;

tomir ichiga immunoglobulin yuborish;

izohemagglyutinatsiya qiluvchi va rezusga qarshi sarumlar;

amino qon.

Ishlab chiqarilgan komponentlar va qon mahsulotlari assortimentiga quyidagilar kiradi: nativ plazma, quruq plazma, anti-stafilokokk plazma, antigemofil plazma, anti-stafilokokk gamma-globulin, qizilchaga qarshi gamma-globulin, fibrinogen, 10% albumin eritmasi, eritrotsitlar massasi, yuvilgan eritrotsitlar. eritrotsitlar, aminokon, izogemagglyutinatsiya qiluvchi zardoblar, rezusga qarshi zardoblar. Qabul qiluvchining immunologik himoyasi ham amalga oshiriladi: donor qoni alloimmun eritrotsitlarga qarshi antikorlar mavjudligi uchun tekshiriladi. Donor qon namunalari saprofitlar guruhiga tabiiy antitellar, antistafilokokk va Shomil ensefalit virusiga qarshi antitellar mavjudligi uchun tekshiriladi. OSPC to'qqiz turdagi sarumlarni tayyorlaydigan oz sonli kompaniyalardan biridir.

Ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni davlat buyurtmasidan tashqari talabga qarab belgilanadi (masalan, sanitariya-epidemiologik vaziyat - Shomil ensefalitining epidemiyasi davrida, immunoglobulinga talabning oshishi).

OSPC mahsulotlari mutlaqo raqobatbardoshdir, chunki talabga ega va ko'plab sinovlardan muvaffaqiyatli o'tadi.

Bajarilgan barcha turdagi ishlar uchun kompaniya zarur litsenziyalar, sertifikatlar va attestatsiyalarga ega.

Immunoglobulinni sotish narxi raqobatchilarnikidan past, buning natijasida OCSP immunoglobuliniga talab yuqori.

Xom ashyo va materiallarning kirib kelishini nazorat qilish va barcha ishlab chiqarilgan mahsulotlarni tekshirish tizimi mavjud.

Davlat sog'liqni saqlash sohasini faol moliyalashtirmoqda, bu esa korxonaning barqaror daromadini ta'minlaydi. Ishlab chiqarilgan mahsulotlar doimo talabga ega bo'ladi. Mahsulot iste'molchilari davlat, jismoniy shaxslar va sug'urta kompaniyalari hisoblanadi.

Yetkazib beruvchilar barqaror, ishonchli va vaqt sinovidan o'tgan. 12 ta plazma provayderlari. Yetkazib beruvchilar N. Tagil, Revda, Degtyarsk, Polevskoy va boshqalarda qon quyish bo'limlari.

Asosiy raqobatchi - Sangvis qon quyish stantsiyasi (Yekaterinburg), Chelyabinsk va Tyumen qon quyish stantsiyalari. Potentsial raqobatchi qon mahsulotlarini ishlab chiqarish bo'yicha ishga tushirilmagan Kirov zavodi bo'lishi mumkin. Raqobatchilar xavf tug'dirmaydi, chunki ishlab chiqarilgan mahsulotlarga talab juda katta.

Stansiya moddiy-texnik bazasining bugungi holati, iqtisodiy va kadrlar salohiyati, mutaxassislarni tayyorlash Sverdlovsk viloyati Sog'liqni saqlash vazirligining tarkibiy qismlar va qon mahsulotlarini xarid qilish, tayyorlash bo'yicha davlat buyurtmasini muvaffaqiyatli bajarish va ularning immunologik holatini ta'minlash imkonini beradi. va yuqumli xavfsizlik.

2.2 Tashkiliy va boshqaruv xususiyatlari

2007 yilda OSPC tarkibiga 12 ta qon qabul qilish bo'limi qo'shildi, 79 kishi, ya'ni 12 shifokor, 45 hamshira va laborant, 22 nafar kichik tibbiyot xodimlari ishga qabul qilindi. Hozir jamoada 326 kishi bor.

Kompaniyaning 17 ta funktsional bo'linmalari mavjud:

Donorlarni jalb qilish bo'limi;

Qon tayyorlash va uning tarkibiy qismlari bo'limi;

Qon mahsulotlarini ishlab chiqarish bo'limi;

Sifat nazorati bo'limi;

bakteriologik laboratoriya;

Qon tarkibiy qismlari sifatini nazorat qilish bo'yicha zona laboratoriyasi;

Donor qonini tekshirish laboratoriyasi;

Immunologik reagentlar ishlab chiqarish laboratoriyasi;

rezus laboratoriyasi;

Immunologik to'qimalarni tiplash uchun zonal laboratoriya;

Infuzion eritmalar ishlab chiqarish uchun sayt;

Transfuziologik yordamni tashkil etish markazi;

Ma'muriy-iqtisodiy qism;

ta'mirlash bo'limi;

Transport boshqarmasi;

Ma'muriy bo'lim.

Buxgalteriya hisobi.

Korxonaning to'liq tashkiliy tuzilmasi A ilovasida keltirilgan.

Murakkab ishlab chiqarish jarayoniga ega yirik korxona sifatida stansiya bo‘linma boshqaruv tuzilmasiga ega.

Bo'linma tuzilmalari - yirik avtonom ishlab chiqarish-xo'jalik bo'linmalarini (bo'limlar, bo'limlar) va ularning tegishli boshqaruv darajalarini joylashtirishga asoslangan tuzilmalar, bu bo'linmalarga operatsion va ishlab chiqarish mustaqilligini ta'minlash va foyda olish uchun javobgarlikni o'tkazish. Daraja. Bo'linma boshqaruv tuzilmalari ierarxik turdagi tashkiliy tuzilmalarning eng ilg'or turi hisoblanadi. Bo'linma tuzilmalari bo'lim boshliqlarining o'zlari rahbarlik qilayotgan bo'limlar faoliyati natijalari uchun to'liq javobgarligi bilan tavsiflanadi. Shu munosabat bilan, bo'linma tuzilmasi bo'lgan korxonalarni boshqarishda eng muhim o'rinni funktsional bo'limlar boshliqlari emas, balki ishlab chiqarish bo'limlari boshliqlari egallaydi.

2.3 Xodimlar sig'imi

Korxona faoliyatini tahlil qilganda, birinchi navbatda, tashkilotning inson resurslarini tavsiflash kerak, chunki mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligi bevosita ko'rsatilayotgan xizmatlar sifatiga va tashkilotning raqobatbardoshligiga ta'sir qiladi.

Mehnat resurslarini tahlil qilish ularning tarkibini va korxonani tegishli mutaxassislik va malakadagi ishchilarning zarur kadrlari bilan ta'minlashni o'rganishdan boshlanishi kerak. Xodimlardan oqilona foydalanish tashkilot faoliyatining uzluksizligini va ishlab chiqarish rejalarining muvaffaqiyatli bajarilishini ta'minlashning ajralmas shartidir.

OSIC davlat sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining tarkibi va tuzilishi Jadvalda keltirilgan. 2.3.1. va tab. 2.3.2.

Tab. 2.3.2. Yosh bo'yicha xodimlarning tarkibi

Xodimlar soni Yosh bo‘yicha Jami 30 yoshgacha 30-40 yosh40-50 yosh50-60 yosh 60 yoshdan yuqori64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

Deyarli 40% 50-60 yoshdagi xodimlar va 25,5% - 40-50 yosh, istiqbolli xodimlar atigi 9,8% ni tashkil qiladi. 60 yoshdan oshgan juda ko'p ishchilar. Xodimlar qariyapti.

O‘tgan yilga nisbatan 2009 yilda xodimlar soni biroz o‘zgargan (1 nafar texnik va 2 nafar laborant ishga qabul qilingan, 1 nafar texnolog o‘z xohishi bilan qolgan). Tashkilotda mehnat intizomini buzganlik uchun xodimlarni ishdan bo'shatish va etakchi mutaxassislarni yo'qotish holatlari kuzatilmadi.

Xodimlarning sifat tarkibi jadvalda keltirilgan. 2.3.3.

Tab. 2.3.3 Ta'lim darajasi bo'yicha xodimlarning tarkibi

Xodimlar soni Ma’lumoti bo‘yichaJamiTo‘liq umumiyBirlamchi kasbO‘rta kasbOliy kasb245112167326%0,613,834,451,2100,0

Shunday qilib, xodimlarning 51,2 foizi oliy ma'lumotga, 34,4 foizi o'rta kasb-hunarga, 13,8 foizi boshlang'ich kasb-hunarga, 0,6 foizi umumiy o'rta (to'liq) ma'lumotga ega. Yuqori rahbariyat (bosh vrach, bosh vrach o‘rinbosari va tashkiliy-uslubiy bo‘lim mudiri), bo‘lim boshliqlari va barcha mutaxassislar oliy ma’lumotli va shu sohada ish tajribasiga ega.

2.4 SWOT tahlili

Korxonaning kuchli tomonlarini va bozor kon'yunkturasini aniq baholash uchun tashkilotning kuchli va zaif tomonlari (ichki muhit), shuningdek, uning bevosita muhiti (tashqi muhit) dan kelib chiqadigan imkoniyatlar va tahdidlarni tahlil qilish amalga oshiriladi. chiqish - SWOT tahlili.

SWOT tahlili dunyodagi ko'plab kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan eng muhim diagnostika protseduralaridan biri bo'lib, u har qanday tashkilot uchun muhim biznes texnologiyasi, boshlang'ich holatini, bo'sh turgan resurslarni va korxonaga tahdidlarni baholash texnologiyasi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin va kerak.

SWOT-tahlil usuli - bu tashkilotdagi muammoli va boshqaruv vaziyatini baholashning juda samarali, arzon va arzon usuli.

SWOT tahlilidan foydalanish barcha mavjud ma'lumotlarni tizimlashtirishga va uning asosida tashkilotni rivojlantirish bo'yicha asosli qarorlar qabul qilishga imkon beradi.

SWOT tahlilini o'tkazgandan so'ng, menejer o'z korxonasining afzalliklari va kamchiliklari, shuningdek bozordagi vaziyat haqida aniqroq tasavvurga ega bo'ladi. Bu unga bozor taqdim etayotgan imkoniyatlardan unumli foydalanish bilan birga rivojlanishning eng maqbul yo‘lini tanlash, xavf-xatarlardan qochish va o‘z ixtiyoridagi resurslardan samarali foydalanish imkonini beradi.

Korxonaning kuchli tomonlari - u ustun bo'lgan narsa yoki qo'shimcha imkoniyatlarni ta'minlaydigan xususiyatdir.

Korxonaning zaif tomonlari - korxona faoliyati uchun muhim narsaning yo'qligi yoki korxonaning boshqa kompaniyalar bilan solishtirganda hali muvaffaqiyatga erisha olmaganligi va uni noqulay ahvolga solib qo'yganligi.

Bozor imkoniyatlari - bu biznes foydalanishi mumkin bo'lgan qulay sharoitlar. Shuni ta'kidlash kerakki, SWOT tahlili nuqtai nazaridan imkoniyatlar bozorda mavjud bo'lgan barcha imkoniyatlar emas, balki faqat korxona foydalanishi mumkin bo'lgan imkoniyatlardir.

Bozor tahdidlari - bu sodir bo'lishi korxonaga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan hodisalar. GOOZ OSPC tahlili B ilovasida keltirilgan.

2.5 OSKK davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyotida kadrlarni moslashtirish tizimini qiyosiy tahlil qilish

"Altapress" nashriyotining qisqacha tavsifi

“Altapress” nashriyot uyi 1990 yildan beri mavjud. Asosiy faoliyati: ommaviy axborot vositalari va matbaa. Hozirda “Altapress” yettita gazeta va ikkita jurnal chiqaradi. Kompaniya tarkibiga uchta nashriyot guruhi va bosmaxona, shuningdek, yordamchi xizmatlar kiradi. "Altapress" ning flagmani - "Svobodniy Kurs" umumiy gazetasi.

Kompaniyaning vazifasi: munosib turmush darajasiga erishish va o'zini o'zi anglash uchun mustaqil ommaviy axborot vositalarini yaratish orqali jamiyatning ob'ektiv ma'lumotlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish.

Asosiy qadriyatlar:

barqaror rivojlanish;

benuqson obro';

yuqori professionallik;

jamoaviy ruh;

xodimlarga g'amxo'rlik qilish;

Rossiyada demokratiya va barqarorlik.

Kadrlar bo'limi kompaniyada 2002 yil oktyabr oyidan beri mavjud.

O'zining kundalik faoliyatida tashkilot odamlar, to'g'rirog'i, yangi xodimlar moslashish so'zidan asabiy qaltirab qolishlari bilan duch keladi. Hammasi emas, albatta. Ba'zi yosh mutaxassislar tushungan holda bosh irg'adi, aniq savollar berishni boshlaydi.

Altapress tuzilmasida kadrlar xizmati paydo bo'lishidan oldin ham, Moslashuv to'g'risidagi nizom amalda bo'lib, barcha darajadagi menejerlarni yangi xodimlarni moslashtirishga majbur qiladi va dasturning asosiy asosiy bosqichlari ham belgilab qo'yilgan. Biroq, dastur tizimli va samarali ishlay boshlamadi.

Quyidagi xulosalar chiqarildi:

dasturda ko'rsatilgan qadamlar juda umumiy edi: rahbarlarning o'zlari ularni batafsil bayon qilishlari, ixtiro qilishlari, shakllantirishlari kerak edi, bu vaqt etishmasligi sababli ko'pincha amalga oshirilmadi;

moslashish dasturi faol va tizimli amalga oshirilmagan;

dasturning bajarilishi ustidan nazorat yo'q edi.

Dastur ishlab chiqilgach, uni amalga oshirish boshlandi. Boshida, tabiiyki, ko'plab savollardan kelib chiqqan rasmiylashtirilgan reja paydo bo'ldi: Qanday qilib hamma narsani hisobga olish kerak? Qanday qilib aniq va to'liq tushuntirish kerak? Qanday qilib qiziqish uyg'otadi? Buni qanday qilish kerak? Uchta qaror qabul qilindi:

Yuqori va o'rta menejerlar uchun to'liq hujjatlar to'plamini tayyorlang, jumladan:

dasturning qisqacha tavsifi;

dasturning bosqichma-bosqich tavsifi;

moslashish shakli (B ilovasi).

Hujjatlar to'plami barcha darajadagi menejerlarga o'quv dasturidan bir necha kun oldin ko'rib chiqish uchun berilishi kerak.

Menejerlarni tayyorlash rejasini ishlab chiqish (Ilova D).

Ushbu bosqichning asosiy nuqtalaridan biri moslashuv dasturi bo'yicha elektron taqdimotni yaratish edi.

Dasturning bajarilishini monitoring qilish tartib-qoidalarini ishlab chiqish.

Dasturning bajarilishini nazorat qilish funktsiyasi xodimlar bo'limiga yuklandi. Bu qadamlarning barchasi muvaffaqiyatli amalga oshirildi. Menejerlar uchun o'tkazilgan tadqiqotlar doirasida dasturning ijobiy va salbiy tomonlarini muhokama qilishdan qiziqarli natijalar olindi (E-ilova).

Ishlab chiqilgan pozitsiyalar dasturni amalga oshirish afzalliklarining ustunligini vizual tarzda ko'rishga va konstruktiv, mehnatkash munosabatni shakllantirishga yordam berdi.

Dasturni amalga oshirish jarayonida tashkilot qator qiyinchiliklarga duch keldi. Eng boshida muharrirlarning o'z qo'l ostidagilar - jurnalistlarning moslashishiga sovuq munosabati sezildi. "Nima uchun? Ular sobiq frilanserlar - ular allaqachon hamma narsani bilishadi ", dedi muharrirlar. Yana bir dalil: "Ijodiy kasbga qo'yiladigan talablarni belgilash mumkin emas". Shu sababli, bir muncha vaqt yangi jurnalistlarning moslashuvi "Orientatsiya kursi" (kompaniya haqida ma'lumot berish) bilan cheklandi.

Hozirgi vaziyatda kadrlar xizmatida fikr-mulohazalar yo'q edi, ichkarida nima sodir bo'layotganini kuzatish mumkin emas edi. Dasturning rad etilishiga olib kelmaslik uchun (to'g'ridan-to'g'ri majburiyat bo'lgan taqdirda sodir bo'lishi mumkin) bosqichma-bosqich joriy etish strategiyasidan foydalanishga qaror qilindi. Uning birinchi bosqichi - menejerlarning oraliq hisobotlarini joriy etish. Ushbu qadam xodimning sinov muddatini bilvosita kuzatish imkonini berdi.

So'nggi paytlarda kompaniya yozuvchi mutaxassislarni (jurnalistlar, kopirayterlar) maqsadli izlash va tanlashni amalga oshirayotgani va ko'pincha jurnalistik ma'lumotga ega bo'lmaganligi keyingi qadamni qo'yishga yordam berdi. Bu odamlar bilan moslashish dasturini amalga oshirish hayotiy ahamiyatga ega bo'ldi. Lavozimlarga qo'yiladigan talablar to'liq ko'rsatildi, dastur to'liq bajarildi. Bunday bir qancha pretsedentlar tahririyat xodimlariga yondashuvlarni topishga va ularni asta-sekin yangi kelganlar bilan tizimli va mas'uliyatli ishlash jarayoniga kiritishga yordam berdi.

Dastur asta-sekin o'z natijalarini bera boshladi:

Menejerlar va murabbiylar yangi kelganning moslashuvi natijasi uchun mas'uliyatni his qilib, o'z induksiyasiga ehtiyotkorlik bilan yondashishni boshladilar.

"To'g'ri" lavozim tavsiflarini yaratish bo'yicha ishlar boshlandi.

Nafaqat yangi xodimlar, balki murabbiylar, shuningdek, yangi kelgan ish jarayonida o'zaro munosabatda bo'lishi kerak bo'lgan barcha shaxslarning ishini nazorat qilishning maxsus tizimi ishlab chiqilgan.

Moslashuv dasturi bo'yicha ish menejerlarning o'zlarini baholash uchun ma'lumot beradi.

O'z vaqtida "keraksiz odamlar" dan ozod qilish sodir bo'ladi.

Yuqori sifatli va har tomonlama sarhisob qilish (ayniqsa, sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlash bilan) xodimning ishlashga bo'lgan motivatsiyasini oshiradi.

GUZ OSPCda kadrlarni moslashtirish tizimi

Kadrlarni OSKK davlat sog'liqni saqlash muassasasiga moslashtirish e'tiborga olinmaydi, buning natijasida bugungi kunda tashkilotda kadrlar almashinuvi muammosi keskin. So'nggi yillarda ishchilar boshqa tashkilotlarga ketishdi. Natijada, savdo va ishlab chiqarish bo'limlari qiyinchiliklarga duch kelmoqda. Nafaqadagi mutaxassislarning hujjatlari tahlili shuni ko‘rsatdiki, 2010 yilda xodimlarning 98 foizi o‘z xohishi bilan, 2 foizi esa boshqa shaharga ko‘chib ketganligi sababli ishdan bo‘shatilgan.

Yangi xodimlarni izlash va tanlash, ularning tashkilotga kirishi tufayli tashkilot yo'qotishlarga duchor bo'lgan vaqt o'tadi. Bunday vaziyatda nafaqat xodimlarni tanlash, balki ularni ushlab turish masalasi ham ayniqsa dolzarbdir.

Kadrlar almashinuvining yuqori darajasi (2010 yilda 105 nafar mutaxassis) kadrlar boshqaruvidagi jiddiy kamchiliklardan dalolat beradi.

2010 yil uchun moslashish davrida ketgan xodimlarning tahlili shuni ko'rsatdiki, ishdan bo'shatilganlarning 38 foizi birinchi yarim yillikda kompaniyani birinchi 3 hafta ichida tark etish to'g'risida qaror qabul qiladi. Bunga quyidagi omillar sabab bo'ldi:

ish texnologiyasi haqida to'liq ma'lumot yo'qligi;

paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda boshqa xodimlar bilan muloqot qilish ko'nikmalarining etishmasligi;

rag'batlantirish va imtiyozlar tizimidan xabardor emasligi;

Jamoaga qo'shilishda qiyinchilik.

Ikkita tashkilotda (Altapress nashriyoti va OSIC davlat sog'liqni saqlash muassasasi) moslashuv tizimini tahlil qilish natijasida birinchi tashkilotda kadrlarni moslashtirish tizimi mavjudligi aniqlandi: ishlab chiqilgan kadrlarni moslashtirish dasturi, uning bosqichma-bosqich tavsifi, moslashuvning maxsus shakllari. , dasturning bajarilishini monitoring qilish, yangi kelganlarni yakuniy tekshirish va murabbiylar faoliyatini nazorat qilish tartiblari.

Ikkinchi tashkilotda kadrlarni moslashtirish tizimi mavjud emas.

"Altapress" nashriyotida kadrlarni moslashtirish dasturi yaqinda ishlab chiqilganligi sababli, uni biroz yaxshilash kerak:

Olti oygacha ishga qabul qilingan xodimlar bilan suhbatlar o'tkazish; bir yildan kam ishlagan xodimlarni tark etish bilan suhbat; bo'limlarida eng ko'p ishga qabul qilinadigan menejerlar bilan suhbatlar;

Kadrlar xizmati va kompaniyaning asosiy bo'linmalari, shuningdek, kadrlar almashinuvi eng yuqori bo'lgan bo'limlar vakillarini o'z ichiga olgan maxsus ishchi guruhni yaratish, ya'ni. eng yangi kelganlarga duch kelish;

Xodimlarning fikr-mulohazalarini yaxshiroq qabul qilish uchun Intranetda yangi kelganlarni moslashtirishga bag'ishlangan bo'lim yaratish.

GUZ OSKK da noldan moslashish tizimini yaratish kerak:

Moslashuv to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish va uni kompaniya bosh direktorining buyrug'i bilan amalga oshirish.

Ishchi guruhni yaratish, unga yangi xodimlarni moslashtirish funktsiyalari yuklanadi. Ideal holda, ishchi guruh uchta tomon tomonidan taqdim etiladi: murabbiy, bevosita rahbar va kadrlar xizmati.

Bortga qabul qilish jarayonini tartibga soluvchi hujjatlarni tayyorlash: Yangi xodimni ishga qabul qilish to'g'risidagi nizom; Sinov muddatini o'tish to'g'risidagi nizom; Mentorlik to'g'risidagi nizom. Kelajakdagi tikuvchilik tartib-qoidalarini belgilashda quyidagi talablarga rioya qilish kerak: a) puxta rejalashtirish; b) mazmunning izchilligi; v) jarayon ishtirokchilarining rollarini aniq belgilash.

Ishchi guruh tomonidan yangi xodimlarni moslashtirishga yondashuvlarni birlashtirishga yordam beradigan va shu bilan birga mavjud kasblar va bo'limlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladigan Moslashuv matritsasini yaratish.

Moslashuv jarayonining samaradorligini baholash bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

Xulosa

Xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi muammosini nazariy tahlil qilish asosida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Moslashish (lotincha adaptio - moslashish) - bu xodimni yangi tashkilot bilan tanishtirish va uning xatti-harakatlarini yangi kompaniyaning korporativ madaniyati talablari va qoidalariga muvofiq o'zgartirish jarayoni.

Moslashuvning roli:

kasbiy nuqtai nazardan - maxsus bilim, ko'nikma va malakalarni mehnat faoliyatida etarli darajada qo'llashda;

tashkiliy jihatdan - markaziy apparat va uning tarkibiy bo‘linmalarining asosiy maqsad va vazifalari, uning boshqaruv funktsiyalari va o‘zining rasmiy vazifalari to‘g‘risida tasavvur hosil qilishda;

ijtimoiy nuqtai nazardan - yangi xodimning tashkilotga daxldorlik hissini shakllantirishda, bo'linma mehnat jamoasiga kirishda.

Moslashuv jarayonining yakuniy maqsadi yangi xodimni tashkilotga tezkor integratsiyalashuvi, uning keyingi muvaffaqiyatli ishlashi uchun motivatsiyasini yaratish va shu bilan uning faoliyati samaradorligini oshirishdir.

Moslashuvning quyidagi turlari mavjud:

Ijtimoiy-psixologik moslashuv;

Psixofiziologik moslashuv;

Ijtimoiy-tashkiliy;

Professional.

Ishlab chiqarish va ishlab chiqarishdan tashqari moslashuv ham mavjud.

Moslashuv omillari quyidagilarga bo'linadi:

Umumiy ijtimoiy sharoitlarga bog'liqlik darajasiga ko'ra: umumiy va xususiy;

Boshqarish darajasi va darajasi bo'yicha: makrofaktorlar va mikrofaktorlar;

Faktoriy belgilarning tarqalish chastotasiga ko'ra: ko'proq va kamroq tarqalgan;

Xodim uchun muhimlik darajasiga ko'ra: asosiy (dominant) va asosiy emas (dominant bo'lmagan).

Moslashuv jarayoni to'rt bosqichga bo'linadi:

Umumiy yo'nalish;

Ofisga kirish;

Samarali moslashish;

Faoliyatli.

Kasbiy moslashuv - bu kasbiy yo'nalishning yakuniy bosqichi va yakuniy natijalardan biri bo'lib, professional ma'lumot, maslahat va tanlovda oldingi barcha faoliyatning samaradorligini ko'rsatadi.

Kasbiy moslashuvning maqsadi yangi xodim uchun kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini o'zlashtirish va ularni amaliyotda samarali qo'llashdir. Ushbu maqsadga erishish kasbiy tayyorgarlikning ish talablariga to'liq mos kelishi bilan belgilanadi.

Xodimlarning ijtimoiy-psixologik moslashuvi - bu mutaxassisni yangi mehnat jamoasiga kiritish jarayoni.

Ishning amaliy qismida ikki tashkilotda kadrlarni kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashtirish tizimlari tahlil qilindi. Qiyosiy tahlil asosida kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar berildi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Armstrong M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti. 10-nashr/Trans. ingliz tilidan. ed. S.K. Mordvinova. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2009 yil

Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Xodimlarni boshqarish / - M.: Ed. BIRLIK, 2003 yil

Volodina N. Kadrlar moslashuvi: integratsiyalashgan tizimni qurishda Rossiya tajribasi / Natalya Volodina. - M.: Eksmo, 2010

Kaidas E. Nima uchun yangi boshlanuvchilar ketishadi yoki samarali moslashish tizimini qanday qurish kerak // Xodimlarni boshqarish. - 2005 yil - 23-son

Kibanov A.Ya. Tashkilotning xodimlarni boshqarish / - M.: Ed. INFRA - M, 2006 yil

Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. Xodimlarni boshqarish / - M.: Ed. Finstatinform, 2003 yil

Odegov Yu.G. Strukturaviy va mantiqiy sxemalarda xodimlarni boshqarish. - M.: Alfapress nashriyoti, 2008 yil

Stout L.V. Xodimlarni boshqarish: Menejerning qo'llanmasi / Stout L.U., trans. ingliz tilidan. - M .: MChJ "Mehribon kitob" nashriyoti, 2009 yil

. #"markaz"> A ilova

Tashkiliy tuzilma

B ilova

SWOT TAHLILI

Potentsial ichki kuchli tomonlar Potentsial ichki zaifliklar 1. Mahsulotlarning keng assortimenti 1. Reklamaning sust tashkil etilishi 2. To'liq mahsulot raqobatbardoshligi 2. Uskunaning yarmidan ko'pi uzoq vaqtdan beri ishlaydi3. Xom ashyoning katta zaxiralari 3. Xom ashyoni saqlash imkoniyatining yo'qligi4. Yaxshi tayyorlangan xodimlar 4. Ijtimoiy dasturlarni moliyalashtirishning qisqarishi5. Kadrlar almashinuvining yo'qligi 5. Raqobatchilarga nisbatan immunoglobulin uchun past narx6. Xodimlarning malakasini muntazam oshirish6. Xom ashyoning nazoratsiz chiqindilari 7. Faol xodimlar salomatligi dasturi7. Boshqaruvning iqtisodiy tayyorgarligi pastligi8. Bozorda uzoq tajriba, ajoyib obro' 8. Samarali ish haqi tizimining yo'qligi9. Xodimlarning fidoyiligi, biznesga yuqori e'tibor9. Xodimlar qarib qolgan. Mehribon xodimlar, tug'ilgan kunlar, yubileylar va boshqa bayramlarni nishonlash an'analari10. Mansab o'sishi ish tajribasi bilan belgilanadi Potentsial tashqi imkoniyatlar Potentsial tashqi tahdidlar1. Yangi bozorlarni izlashning hojati yo'q1. Xorijdan shu kabi tovarlarni olish imkoniyati2. Raqobatchilar sonining kamligi, ular tomondan tahdidning deyarli yo'qligi2. Kommunal xizmatlarni davlat tomonidan moliyalashtirishning qisqarishi3. Immunoglobulinga katta talab 3. Aholini ommaviy emlash Shomilga qarshi immunoglobulinga talabning pasayishiga olib kelishi mumkin 4. Ishonchli va ishonchli yetkazib beruvchilar4. Mahsulot narxlarini davlat tomonidan belgilanishi5. Yetkazib beruvchilarni tanlash 5. Immunoglobulinga bo'lgan talabning mavsumga qarab o'zgarishi6. Ishlab chiqarishni moliyalashtirishning barqarorligi7. Xuddi shunday profildagi korxonalarni davlat tomonidan moliyaviy qo'llab-quvvatlash8. Xom ashyoning ko'proq mavjudligi

B ilova

Kopirayter lavozimi uchun to'ldirilgan moslashuv shakliga misol

Moslashuv dasturi shakli

To'liq ismi-sharifi: Lavozimi: Bo'lim boshlig'i: Mentor (kurator): Davr: Ivanova Ekaterina Lvovna Kopirayter IG 1 Temnova Svetlana Petrovna Golubev Vladimir Alekseevich 23.09.03 - 23.12.03.

Orientatsiya kursi

Maqsadlar Tadbirlar Muddatlari Mas'uliyatli baholash shakli "Altapress" nashriyotining yaxlit ko'rinishini oling: kompaniyaning rivojlanish tarixi, an'analari; missiya, qadriyatlar, maqsadlar; tashkiliy tuzilma; kompaniya mahsulotlari va xizmatlari; xodimlar uchun operatsion dasturlar, ijtimoiy kafolatlar. ispan tili bilan kirish suhbati taqdimoti (ekskursiya). “Ref. hamkor.” 1-kun Deputatning kadrlar xizmati taklifiga koʻra Ogohlik darajasi deputat bilan rejalashtirilgan uchrashuvlarda aniqlanadi. Boʻlim va lavozim xususiyatlari haqida maʼlumot olish: ish joyi, hamkasblar; o'zaro aloqada bo'lish zarur bo'lgan menejerlar va mutaxassislar; maqsadlar, vazifalar, tashkilotning umumiy tuzilmasidagi bo'linmaning o'rni, ishlab chiqarish jarayonida ushbu pozitsiyaning o'rni; rasmiy vazifalar; bonus shartlari, to'lovlar miqdori; martaba istiqbollari, agar mavjud bo'lsa; mehnat nizomi, intizomiy baza; mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralariga qo'yiladigan talablar.menejer (yoki murabbiy) bilan ispancha bilan muloqot. Lavozim tavsiflari, Bo'linma to'g'risidagi Nizom, Bo'linmaning ish tartibi 1-kun P yoki xabardorlik darajasi MPVMeet bilan rejalashtirilgan uchrashuvlarda, moslashishning oraliq natijalarini sarhisob qilish uchun kadrlar menejeri bilan aniqlanadi. yig'ilish № 1 yig'ilish No 2 09.10.03 09.12.03 MP Rahbar / murabbiy tomonidan xodimni baholash (rahbar / murabbiy tomonidan HR menejeriga hisobot taqdim etish) 1-son hisobot 2-son hisobot. 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

Sinov dasturi

Sinov muddati davomida xodimga quyidagi talablar qo'yiladi (yangi xodim nimani o'rganishi, o'zlashtirishi, qilishi, balki o'zida har qanday fazilatlarni rivojlantirishi kerak) Ma'lumot manbai Vaqtni baholash tahririyat siyosati 7 ballik shkala bo'yicha va unga muvofiq harakat qilish. bu. Brifing R, N, muharrir Ser. Oktyabr Materiallarni xonaga etkazib berishning texnologik zanjirini o'rganing va kuzatib boring. Brifing javobi. kotibi Ser. Oktyabr Barcha materiallarni xonaga etkazib berish muddatlariga rioya qiling. Brifing R, N Ser. okt Altapress nashriyot uyi mijozlar ma'lumotlar bazasi va Reklama dasturi bilan tanishish va undan foydalanish imkoniyatiga ega bo'lish. Brifing R Oktyabr oxiri Savdo bo'yicha asosiy ko'nikmalarni egallash: savdo algoritmini bilish va qo'llash; mijoz bilan suhbatni qanday o'tkazishni o'rganish (aloqani o'rnatish, e'tirozlar bilan ishlash, muqobil variantlarni taklif qilish). Brifing R Oktyabr oxiri "Svobodniy Kurs" gazetasi o'quvchilarini bilish. Sotsiologlar uchun brifing Ser. Oktyabr Hujjatlar bilan ishlashni o'zlashtiring: reklama xizmatlari uchun shartnomalar tuzishni o'rganing; moliyaviy hujjatlarni yuritishni o'rganish (hisob-kitoblar, schyot-fakturalar, qabul qilish sertifikatlari). Brifing H, R Amaliyot Ser. Oktyabr 35 000 rubl miqdorida oylik byudjetni yarating. va boshqalar Amaliy ish Ser. dekabr

*MP - HR menejeri; R-rahbar; N - murabbiy.

Ilova D

"Altapress" nashriyot-matbaa ijodiy uyi rahbarlari uchun moslashuv dasturi bo'yicha o'quv rejasi

Kirish: uchrashuv maqsadini aniqlash, dastur kontseptsiyasi bilan tanishish va h.k.

Vazifa: o'zaro tushunish muhitini o'rnatish, tinglovchilarni konstruktiv ish kayfiyatida o'rnatish.

Dasturni kompyuter taqdimoti ko'rinishida bosqichma-bosqich tahlil qilish (tushuntirishlar, qo'shimcha izohlar, savollarga javoblar va boshqalar bilan).

Vazifa: hozir bo'lganlar orasida dasturning aniq, aniq tasavvurini shakllantirish, barcha noaniqliklarni bartaraf etish, yaratilgan sxemaning barcha soddaligi va qulayligini namoyish etish.

Altapress ushbu dasturni amalga oshirish orqali oladigan ijobiy va salbiy tomonlarini muhokama qilish.

a) mikroguruhlarda ortiqcha va minuslarni hosil qilish;

b) ovoz chiqarish va mahkamlash;

v) ro'yxatni Kadrlar xizmati tomonidan ajratilgan narsalar bilan to'ldirish

Maqsad: dasturni amalga oshirish mumkin bo'lgan salbiy munosabatni bartaraf etish uchun berishi mumkin bo'lgan ijobiy tomonlarni namoyish etish.

Natijalar, kayfiyatni aniqlash va harakatga tayyorlik, so'zlarni ajratish va hk.

Ilova D

Moslashuv dasturini amalga oshirish imkoniyatlari va tahdidlari

Sinov davridagi xodimning kasbiy va psixologik moslashuvini faol monitoring qilish tashkilotning imkoniyatlari o'z vaqtida qarorlar qabul qilish imkonini beradi (ishdan bo'shatish, lavozimga ko'tarilish, ish sharoitlarini yoki ishni tashkil etishni o'zgartirish to'g'risida); aniq belgilangan talablar sinov muddati davomida xodimning kasbiy faoliyatini baholash tartibini osonlashtiradi; sinov muddati oxirida o'tkazilgan testlar bahsli vaziyatlarda eng adolatli qaror qabul qilish imkonini beradi; moslashtirish dasturining ishlab chiqilgan shakli ro'yxatga olish vaqtini tejaydi va shu bilan birga birlikning xususiyatlarini hisobga olishga imkon beradi; xodimning xabardorligi, talablarning aniqligi, normal mehnat sharoitlari va e'tibor xodimni vazifalarni sifatli bajarishga undaydi; xodimni tashkilot madaniyati bilan izchil tanishtirish, kompaniyaning yagona jamoaviy ruhini shakllantirish; moslashuv tizimining joriy etilishi zamon bilan hamnafas bo‘ladigan, xodimlarni boshqarishda zamonaviy tendensiyalardan foydalanadigan, jiddiy, xodimlarga qayg‘uradigan ilg‘or tashkilot qiyofasini shakllantiradi; moslashish dasturini to'liq amalga oshirish - rahbarning boshqaruv malakasini oshirish; ustozlik - kadrlar zaxirasiga ajratilgan istiqbolli mutaxassislar uchun boshqaruv tajribasi, ularni rahbarlik lavozimiga bosqichma-bosqich moslashtirish; bajarilmagan umidlar tufayli kadrlar almashinuvini kamaytirish har bir yangi xodimni ishga qabul qilish vaqtini qisqartiradi va yangi xodimlarni topish xarajatlarini kamaytiradi; Sinov davrida kadrlarni moslashtirish bo'yicha o'ylangan va tizimli ish yangi xodimning rentabellik darajasiga erishish vaqtini qisqartirishga imkon beradi. Rahbariyatga tahdidlar, menejerlar ma'lum vaqt xarajatlarini talab qiladigan sinov muddati dasturini tuzish uchun javobgardir, chunki xodimga qo'yiladigan talablarni shakllantirish kerak bo'ladi, unga ko'ra uning lavozimiga muvofiqligi baholanadi, tashkilot har bir xodimni muayyan moliyaviy investitsiyalar va (yoki) tashkiliy harakatlarni talab qiladigan to'liq ish joyi bilan ta'minlash; menejer va murabbiy yangi xodim bilan muloqot qilish uchun ko'proq vaqt sarflaydi; xodimning ishini tashkil etish uchun menejer va kompaniyaning javobgarligi; dasturni amalga oshirish kadrlar almashinuvining oldini olishning 100% kafolati emas. Xodim uchun imkoniyatlar, xodim qayerga yetganini va undan nima kutilayotganini biladi - xodimning tashvish darajasi pasayadi, o'ziga ishonch ortadi; "ular sizni kutishgan" degan tuyg'u, jamoaga jalb qilish, umumiy sabab; normal sharoitlar va ishni tashkil etish ta'minlanadi; kasbiy vazifalar tez va tizimli ravishda o'zlashtiriladi; xodim o'zboshimchalik va rahbariyatning asossiz harakatlari va talablaridan himoyalangan. Xodimning bajarilishi kerak bo'lgan talablari uchun xodim uchun tahdidlar; vaqti-vaqti bilan odam baholanadi, bu esa stressni keltirib chiqarishi mumkin; "Bilmadim", "Menga aytilmadi", "Menga ogohlantirilmadi" argumentlarini ishlatish ehtimoli kamroq

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.