Диагностика профессионально важных качеств профессиональной деятельности. Назначение методов контроля

После того как проведены анализ деятельности, диагностика организации, можно перейти к диагностике индивидуума, т. е. к оценке выраженности качеств, соответствующих требованиям должностной позиции.

Для диагностики профессионально важных качеств менеджеров могут быть использованы различные методы. В плохой практике оценки персонала для диагностики используются те методы, которые у психолога-диагноста находятся, что называется, «под рукой», в пределах досягаемости. Однако использование неправильно выбранных диагностических методов может и не дать существенного выигрыша в принятии кадровых решений по сравнению с обычным здравым смыслом.

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.). Чем выше ва-лидность метода, тем точнее предсказание успешности менеджера по результатам диагностики. В табл. 11.6 приведены сводные данные о валидности различных групп диагностических методов.

Как можно практически воспользоваться данными о валидности методик для оценки эффективности проводимого с их помощью отбора персонала и определения самой необходимости их использования?

Супдествует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности.

Таблииа 11.6

Валидность различных Диагностических методов

	Валидность	Метод	Валидность
		Метод
Интервью		Ситуативные методы
Тесты достижений		Суждения коллег
Тесты интеллекта		Биографические методы
Личностные тесты		Ассесмент-центр

1. Оценка ожидаемой доли успешно работающих среди принятых на работу.

Этот классический метод используется очень давно. Суть методики расчета очень проста. Если мы знаем валидность диагностического метода, квоту селекции (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу менеджеров.

В табл. 11.7 показан пример определения этого показателя для базисной квоты 50% (предположительно среди кандидатов имеется 50% профессионально пригодных, но мы не знаем, кто именно пригоден). В первом столбце таблицы коэффициент валидности равен 0 и соответствует случайному отбору.

Таблица 11.7

Эффективность метода отбора с помощью различных по валидности методик

для базисной квоты 50%

Таблица 11.7 наглядно показывает зависимость эффективности отбора от валидности методики и жесткости отбора (квоты селекции). Чем более валидна методика и чем больше кандидатов на каждую вакансию мы имеем при отборе, тем большим будет процент успешно работающих менеджеров среди принятых на работу.

Эффективность отбора зависит и от базисной квоты, от численности потенциально профпригодных среди привлеченных кандидатов. Примеры эффективности отбора для случая, когда в группе кандидатов лишь 20 из 100 потенциально пригодны (т. е. базисная квота равна 20%), приведены в табл. 11.8.

Таблица 11.8 показывает, что уменьшение доли потенциально пригодных в группе кандидатов значительно снижает эффективность отбора даже при жесткой селекции (только 10 человек из 100 кандидатов принимаются на работу). Тот

факт, что использование диагностических методов дает в несколько раз лучший результат, чем случайный отбор, служит лишь слабым утешением.

Таблица 11.8

Эффективность метода отбора с поллошью различных по валилности методик

для базисной квоты 20%

Поэтому чрезвычайно важна продуманная политика привлечения кандидатов: должны быть четко сформулированы требования к кандидатам (пол, возраст, образование, стаж, опыт деятельности и т. д.), для того чтобы кандидаты набирались именно из перспективных, с точки зрения успешности, групп населения. В случае неправильно составленных или неправильно размещенных объявлений о наборе или использования других неэффективных приемов привлечения кандидатов на вакансии базисная квота снижается и соответственно понижается эффективность отбора даже при правильном выборе диагностических методик.

Слабое место методики -■ необходимость знать базисную квоту. Чтобы определить долю потенциально успешных в какой-то группе населения, необходимо либо проводить специальные исследования, либо постоянно иметь большой объем работы по отбору кандидатов из представителей различных групп населения, чтобы накопить статистические данные (это под силу только крупным рекрутским фирмам, которые в России, к сожалению, такого рода статистический анализ практически не делают).

Второй недостаток методики - отсутствие экономического обоснования необходимости и полезности применения специальных методов оценки и отбора персонала.

2. Анализ «издержки - прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки. Для того чтобы обойтись без базисной квоты, используют простое соотношение:

2 у = гх2 х , (1)

где г - коэффициент валидности методики диагностики; 2 у - среднее стандартизованное (выражено в единицах стандартного отклонения) значение критерия успешности в группе кандидатов, отобранных с помощью диагностического метода, Z x - среднее стандартизованное значение диагностического показателя в группе отобранных кандидатов. 2 Х определяется по значению коэффициента валидности г и значению квоты селекции (соотношению количества кандидатов и количества имеющихся вакансий).

где U - прирост прибыли от успешной деятельности кандидатов при специальном отборе по сравнению со случайным отбором (в денежном выражении - в долларах или в рублях); N A - количество отобранных с помощью диагностического метода кандидатов; Т - средняя продолжительность работы менеджера в организации в годах (определяется эмпирически по внутрифирменной статистике); SDy - стандартное отклонение критерия успешности, выраженное в денежных единицах, показывает существующие в организации различия между успешными и неуспешными менеджерами в прибыли, которую они приносят фирме.

SDy определяется либо по экономическим показателям работы менеджеров, что требует кропотливого анализа и не всегда возможно, либо с помощью экспертной оценки. В роли экспертов при этом выступают руководители организации.

При экспертной оценке SDy может использоваться простой прием - процентный ранг. Эксперты указывают в денежных единицах, какой уровень прибыли может быть достигнут 15% менеджеров, какой уровень прибыли - 50% менеджеров, какой - 85% менеджеров. Понятно, что 100% менеджеров (т. е. любой менеджер) могут обеспечить минимально возможный для организации уровень прибыли. Различие в прибыли между уровнем 50% менеджеров (среднее значение), с одной стороны, и уровнями 15% менеджеров и 85% менеджеров - с другой, и дает оценку SDy в денежном выражении. Естественно, экспертные оценки делаются для должностных позиций, под которые ведется отбор (низший, средний уровень управления, сфера деятельности).

Для оценки SDy может использоваться и эмпирическое соотношение: прибыль от работы менеджера принимается равной от 40 до 70% его годового денежного содержания (в зависимости от специфики организации и уровня должностной позиции).

В окончательном расчете эффективности инвестиций в оценку и отбор персонала учитываются также издержки на проведение оценки (затраты на оплату работы специалистов, расходные материалы, приобретение методик) и, с учетом соотношений (1) и (2), окончательная формула расчета выглядит следующим образом:

AU = N A xTxrZ x * SDy - CxN B , (3)

где С - затраты на оценку одного кандидата; N B - количество оцениваемых кандидатов; AU - прибыль от инвестирования средств в оценку персонала.

Пример 1. В организации в связи с развертыванием новых подразделений имеется 100 менеджерских вакансий. На диагностику по объявлению в газете явилось 400 кандидатов. После проверки их анкетных данных с точки зрения соответствия общим требованиям (возраст, пол, образование, стаж, опыт работы и т. п.) осталось 312 кандидатов. Квота селекции составляет соответственно 100:312 = 0,32, т. е. 32%. Выбран вариант ас-сесмент-центра с валидностыо г = 0,388 (для ассесмент-центра - невысокий показатель). Определяем Z x - ожидаемое среднее стандартизованное значение диагностического показателя в группе кандидатов, которые будут с помощью методики ассесмент-центра отобраны. Получаем: для г = 0,388 и квоты селекции, равной 32%, Z x = 1,116.

С учетом текучести менеджерских кадров средняя продолжительность работы менеджера в организации составляет Т = 2 года.

Средняя годовая стоимость содержания одного менеджера в организации с учетом осязательных выплат (налоги, пенсионный фонд и т. п.) исчисляется в долларовом эквиваленте: 8400 USD. Принимаем различие в прибыли, доставляемой фирме различаю-

щимися по успешности менеджерами, равным 70% их среднего годового содержания. Соответственно этому рассчитываем: SDy : SDy = 8400 х 0,70 = 5880 USD.

Диагностика и оценка одного кандидата методом ассесмент-центра обходится приблизительно в 300 долларов. Расходы на проведение ассесмент-центра составят соответственно: 300 х 312 - 93 600 USD.

По формуле (3) рассчитываем прибыль, которую фирма получит за счет использования ассесмент-центра вместо случайных способов отбора персонала: AU = 415617 USD.

Таким образом, вложение 93 600 USD в проведение отбора кандидатов методом ассесмент-центра дает прибыль приблизительно в 400 тыс. долларов.

Анализ «издержки - прибыль» можно использовать и для выбора методов диагностики. Для этого нужно сравнить методы с точки зрения их экономической эффективности. Для расчета сравнительной эффективности двух методов можно использовать следующую модификацию формулы (3):

AU = N A x T(r 2 - ri )Z x xSDy-(C 2 - C t )N B , (4)

где Г(- валидность прежнего метода оценки персонала, г 2 - валидность нового метода оценки персонала, С { - стоимость прежнего метода оценки персонала в расчете на одного кандидата, С 2 - стоимость нового метода оценки персонала в расчете на одного кандидата.

Пример 2. Предположим, что в ситуации, описанной в примере (1), до введения ассесмент-центра использовался не случайный отбор персонала, а техника интервьюирования (специальная технология собеседования с кандидатами).

Если интервьюеры подготовлены, обучены и владеют техникой интервьюирования на среднем уровне, то валидность интервью как техники диагностики и отбора на практике в среднем соответствует уровню 0,140. Следовательно, валидность прежнего метода отбора: Г) = 0, 140. Расходы на квалифицированное интервьюирование и оценку одного кандидата составляют приблизительно 100 USD, т. е. С х = 100 USD.

Используя выражение (4), рассчитаем экономический выигрыш при переходе от менее эффективного метода отбора персонала - интервью (i \ = 0,140) к более эффективному методу ассесмент-центру (г 2 = 0,388).

Получаем: AU = 263 079 USD. Таким образом, несмотря на возрастание издержек на проведение отбора с помощью ассесмент-центра, экономический выигрыш при переходе к его использованию составит приблизительно 250 тыс. долларов (по сравнению с прежней практикой отбора персонала).

Анализ «издержки - прибыль» можно использовать не только в области рекрутирования менеджеров, но и при разработке системы внутрифирменной оценки и аттестации менеджерского персонала. В этом случае меняется задача: вместо отбора менеджеров речь идет о подборе менеджеров на различные должности (ротация, горизонтальные перемещения менеджерского персонала, выдвижение, кадровый резерв, вертикальные перемещения менеджерского персонала), об изменении в коррекции системы оплаты труда. Сам метод экономического анализа по сути своей остается прежним.

Рассмотрим кратко особенности основных методов диагностики, применяемых при оценке менеджерского персонала.

Первая группа методов - интервью, интеллектуальные тесты, тесты достижений и личностные тесты - объединяется двумя общими особенностями: они неэффективно, но часто применяются в практике оценки.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности (технология создания тестов весьма детально разработана и обеспечивается самым изощренным в психологии математическим аппаратом). Высокий

уровень стандартизованности - это несомненное достоинство тестовых методик, снижающее уровень зависимости эффективности процесса сбора первичных диагностических данных от квалификации и личности исследователя. Однако это достоинство имеет и свою оборотную сторону: жесткая заданность конструкции и содержания тестов не позволяет гибко учитывать требования должностных позиций, спектр которых весьма широк, а состав довольно сильно меняется от одной должностной позиции к другой. В результате состав шкал теста может быть недостаточно репрезентативным для области требований должностной позиции.

Эффективность личностных опросников зависит не только от набора шкал, но и от состава вопросов, образующих шкалы. Например, известен случай, когда изменение состава вопросов (при адаптации теста к профессиональной популяции), диагностирующих экстраверсию - интраверсию в сторону учета специфики деятельности диагностируемых (продавцы), привело к значительному повышению критериальной валидности теста.

Тем не менее на практике личностные тесты широко используются. Оправданность их использования определяется тем, насколько тщательно выполнен предварительный анализ деятельности и обоснован выбор профессионально важных качеств, диагностируемых с помощью теста.

В России к числу широко используемых тестов интеллекта можно отнести тесты невербального интеллекта CFT -2 и CFT -3 (Р. Кеттел), а также тест структуры интеллекта 1ST (Р. Амтхауэр).

Число применяемых в России многофакторных личностных опросников довольно велико, и к распространенным можно отнести тесты Р. Кеттела, Айзенка, ОСТ (опросник структуры темперамента - В. М. Русалов), в последнее время применяются также Калифорнийский личностный опросник (СРГ) и Фрайбургский личностный опросник (две модификации - FPI и FPI - R ).

Интервью как диагностический метод привлекательно своей гибкостью (обычно применяется полуструктурированное интервью), но в то же время этот метод предъявляет повышенные требования к профессиональной подготовке интервьюера. Нестандартизованность метода оборачивается достаточно сложной технологией интервьюирования.

Вторая группа методов - суждения коллег, биографические методы и ассес-мент-центр - имеет общую черту: потенциально высокую прогностичность. Биографические методы в России практически неизвестны и на практике применяются достаточно редко (единственное исключение - метод каузометрии А. А. Кроника и работы Е. Ю. Коржовой, причем разрабатываемые Е. Ю. Коржовой методики предназначены для использования не в области менеджмента, а в клинике). Ас-сесмент-центр как комплексная технология оценки, включающая в себя взаимно согласованные методы анализа деятельности, тестовые, биографические и ситуативные методы, в России успешно распространяется только в последние годы.

Метод суждений коллег в России применялся и применяется чрезвычайно широко. Основная идея метода заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата на менеджерскую должность, оценивают его с точки зрения соответствия требованиям вакантной должностной позиции. Этот метод имеет существенное ограничение области применения - он может быть использован только при внутреннем рекрутировании, когда кандидаты на вакантную менеджерскую должность подбираются только из числа лиц, уже работающих в организации. Второе

ограничение области применения метода - трудность его использования при конфликтной ситуации и напряженных отношениях между сотрудниками организации. В этом случае резко понижается адекватность оценок кандидата. С точки зрения технологии применения метод суждений коллег является одной из разновидностей метода экспертных оценок, когда в роли экспертов выступают сослуживцы, хорошо знающие кандидата.

Особое место в системе диагностических методов занимают ситуативные методы. Они очень редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике ситуативные методы по одному не применяются, а используются в какой-то комбинации. Обычно эти методы входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра, и их использование является непременным атрибутом и характерной особенностью высокоэффективной в целом технологии ассесмент-центра.

Интервью. Эффективность этого метода оценки персонала очень сильно зависит от содержания (основных тем и вопросов интервью), техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит.

Содержание интервью. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится. Часть вопросов «всплывает» по ходу интервью и задается импровизированно, но опять-таки в соответствии с целями интервью.

С точки зрения целей можно выделить два вида интервью: интервью для оценки кандидатов при приеме на работу и интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала.

Интервью при приеме на работу включает в себя обычно следующие основные локальные диагностические темы: происхождение, семья, образование, служба в армии, профессиональная карьера, взгляды на жизнь и философия менеджмента, самооценка, цели и планы на будущее, финансы (так называемая «компенсационная биография»), здоровье, социальные отношения, отдых/свободное время, особые интересы. Кроме того, на основе информации по всем локальным диагностическим темам выделяются «сквозные» темы: способности, ценности, коммуникация вообще и в самой ситуации интервью, способность к саморефлексии, лояльность по отношению к организации.

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Обычно у кандидата возникают следующие вопросы (для ответа на которые заранее подбирается материал при подготовке интервью):

♦ что представляет собой организация: область деятельности, расположение, ее величина, численность персонала, стиль руководства;

♦ что предлагается кандидатам - информация о вакансии: общее описание, задачи, объем ответственности, представительство, шансы развития (карьеры);

♦ кого ищет организация - общие требования к кандидатам: образование, квалификация, знания, профессиональный опыт, способности, личностные свойства, возраст;

♦ что предлагает организация - стимулирование: размер денежного содержания, дополнительные формы стимулирования (помощь в приобретении жилья, кредиты, оплата проезда, транспорт и т. п.), помощь в повышении квалификации, режим работы.

Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата служит дополнительной диагностической информацией.

Структура интервью задает и определенный порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью:

Фаза 1. Приветствие кандидата. Установление контакта	Пример: > Представление партнеров друг другу *■ Благодарность за участие ф- Обоснование приглашения ■ф- Обеспечение доверия
Фаза 2. Общие сведения	Пример: ■ф- Происхождение ■* Родительская семья -ф- Семейное положение ф- Место жительства. Жилье
Фаза 3. Образование	Пример: ■ф- Школьные успехи -ф- Высшее образование ■ф- Дополнительные квалификации ♦ Образовательные планы
Фаза 4. Профессиональное развитие	Пример: ф- Базовая профессия ■ф- Профессиональные изменения <> Профессиональная деятельность ■ф- Профессиональные планы
Фаза 5. Свободное время	Пример: ■ф- Семья ф- Интересы <> Спорт
Фаза 6. Информация об организации работодателя	Пример: См. выше
Фаза 7. Обсуждение условий контракта	Пример: <■ Прежние доходы ф- Ожидаемые доходы ♦ Особые условия <■ Приработки
Фаза 8. Завершение интервью	Пример: <■ Указания на дальнейшие действия ■> Короткое резюме -ф- Благодарность за беседу

Интервью дает не только словесный диагностический материал (ответы, высказывания кандидата), но и возможность наблюдать его поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

Соединение высказываний с наблюдаемым поведением позволяет получить дополнительную диагностическую информацию. Данная информация обычно резюмируется и выражается в явном, количественном виде с помощью оценочных шкал. С помощью этих шкал интервьюер может оценить высказывания и поведение кандидата в их взаимосвязи. Пример оценочных шкал для наблюдения и в ходе интервью приведен в табл. 11.9.

Оценка проводится по приведенному в табл. 11.9 набору биполярных 5-балльных шкал. Набор шкал избыточен, и на практике используется только часть из них. Шкалы для оценки выбираются в соответствии с требованиями должностной позиции, для которой подбираются кандидаты.

Таблииа 11.9

Оценочные шкалы для наблюдения в ходе интервью


«Неживой» способ реагирования	Импульсивный способ реагирования
Точка зрения без сомнений	Скептическая точка зрения
Лишенная акцентов манера речи	Акцентированная манера речи
Необузданная манера поведения	Строго дисциплинированное поведение
Запинающаяся, отрывистая речь	Плавное течение речи
Деликатные мягкие движения	«Живые» движения
Беспорядочные, хаотичные движения	Целесообразные, взаимосвязанные движения
Некоординированные движения	Координированные движения
Хаотичное построение предложений	Сложные, корректно построенные предложения
«Ползущая» походка	«Молодцеватая» стакатто-походка
Ограниченное пространство движений	Расширенное пространство движений
Жесткие, «чопорные» движения	«Мягкие», округлые движения
	Эффектная манера держать себя, «рисовка»
Двусмысленные уклончивые суждения	Энергичные определенные суждения
Плохая дикция	Четкая дикция
Вялые движения	Порывистые движения
Неясные понятия	Четко определенные понятия

Обезличенные формы выражения		Самодовольная манера выражаться
Конкретные описания		Абстрактно-формальные описания
Неточные сведения		Точные и непротиворечивые сведения
Нет подчеркивающих жестов		Порывистые подчеркивающие жесты
Небрежность внешности		Педантично ухоженная внешность
Тревожно-осторожный		Оптимистически-свободная тактичность *
Неясные суждения		Сложные, но ясные суждения
Незавершенные, незаконченные, «оборванные» предложения		Полностью завершенные предложения
Беспомощное мышление		Искусное связывание мыслей
Медлительный темп речи		Торопливый темп речи
Примитивно-неуклюжая речь		Привычно искусная речь
Не связан никакой точкой зрения		Упрямо утверждает свою точку зрения
Отвлекается		Не может отвлечься
Изменчивая манера говорить		Монотонная манера говорить
Сдержанные, заторможенные движения		Раскованные движения
Однонаправленное мышление		Разностороннее, многоаспектное мышление
Осмотрительное поведение		Активно-динамичное поведение
Неконцентрированное поведение		Строго концентрированное поведение
Расслабленная поза		Судорожно-напряженная поза


Словоохотливый		Лаконичный

Инертное, вялое выражение эмоций		«Излучает» эмоции, «искрится» эмоциями
Робкий, заторможенный		Непосредственный, активный в контакте
Неуверенная манера держать себя		Уверенная, «броская» манера держать себя

Окончание табл. 11.9


Узкопрофессиональная образованность	Многосторонняя образованность
Не имеет профессиональных знаний	Профессиональные знания вузовского уровня
Едва закончил школу	Полноценное школьное образование
Прошлая деятельность не требовала образования	Деятельность требовала высшего образования
Однообразная деятельность	Разносторонняя деятельность
Нет профессионального жаргона	Знает несколько профессиональных жаргонов
Производит впечатление малограмотного	Производит впечатление высокообразованного
Узкие профессиональные знания	Многосторонние профессиональные знания
Никаких общеобразовательных хобби	Много общеобразовательных хобби
Ограниченные и поверхностные знания	Широкие фундаментальные знания
Узкопрофессиональная беседа	Беседа на широкие культурные темы
Не придерживается никаких правил	Рабски следует правилам
Не приемлет подчинения	Безусловно готов подчиниться
Упрямый, своенравный	Готов приспосабливаться соразмерно оплате
Обходит молчанием другое мнение	Тотчас принимает противоположное мнение
Понимает только сказанное прямо «в лоб»	Понимает и недосказанное до конца
Вялая защита своей точки зрения	Упрямая защита своей точки зрения
Нерешительность	Энергичное принятие собственных решений
Много рассказывает о своих прежних работодателях	Ничего не говорит о своих прежних работодателях

При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути менеджера основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание менеджера только пополняется данными о новых событиях. Таким образом, основное

♦ анализ актуальных задач менеджера (оценка задач и результатов деятельности, изменения областей задач, оценка сильных и слабых сторон менеджера);

♦ анализ задач в будущем (цели, задачи, ожидания, возможности повлиять на ситуацию);

♦ предпосылки развития (потребность в образовании и обучении, использование сильных сторон, компенсация недостатков, изменение стиля руководства;

♦ оценка возможностей руководимой группы;

♦ карьерные ориентации менеджера (личные амбиции, идеи по поводу будущего организации и подразделения, место менеджера в реализации этих идей).,

Техника проведения интервью. Хотя наблюдение за интервьюируемым человеком дает весьма ценные для диагностики данные, основной результат интервью - это все-таки словесный фактический материал. Чтобы его получить, кроме прямых, «лобовых» вопросов по заданным темам применяются также специальные технические приемы диагностического интервью.

Необходимость их использования продиктована по меньшей мере двумя обстоятельствами: частой склонностью человека в ситуации оценивания давать заведомо желательные ответы, рисующие его «образ» в благоприятном свете, или «закрываться», ограничиваться в ситуации оценки простыми, односложными, неразвернутыми и потому малоинформативными ответами.

Для получения более глубоких и информативных диагностических данных используются специальные технические приемы. Основная идея разработки этих приемов - превращение интервьюируемого из объекта допроса в равноправного партнера по коммуникации и побуждение его к активному размышлению вслух, анализу и интерпретации событий и ситуаций из своего прошлого, настоящего и будущего. Понятно, что в процессе такого анализа проявляются интеллектуальные, профессиональные и личностные особенности менеджера, присущий ему уровень понимания ситуаций и имеющиеся у него представления о возможных способах действий. Таким образом интервьюируемый трансформируется из пассивного объекта исследования в субъекта-исследователя, который рефлектирует и интерпретирует свое собственное поведение.

Рассмотрим некоторые технические приемы углубленного интервью.

1. Задаются вопросы о сильных и слабых сторонах партнеров интервьюируемого по взаимодействию в совместной деятельности в прошлом и настоящем (учителя, руководители, подчиненные, коллеги, деловые партнеры). Когда интервьюируемый «рисует» портрет этих людей в контексте реальных ситуаций, он рассказывает на самом деле о том, что важно для него лично, что он ценит в людях, что принимает, что отвергает, на что ориентирован в практическом взаимодействии с другими людьми и т. д. Таким образом, мы имеем дело с проекцией: в рассказе о других людях открывается личность самого рассказчика, его установки, ценностные ориентации, признаки, в которых он описывает других людей, а также его собственная менеджерская концепция.

2. «Монологические интервыи»: интервьюируемый рассказывает о важной ситуации из своего профессионального прошлого, а затем начинается основная ди-

агностическая часть интервью, разыгрывается воображаемый диалог значимых участников ситуации, которые эту ситуацию обсуждают. Интервьюируемый формулирует не только ответы, но и вопросы от имени одного участника ситуации другому. Интервьюер только иногда, в случае заминок, побуждает интервьюируемого к речевым действиям замечаниями такого рода: «А что об этом факте сказал ваш упрямый сотрудник X ?» Поскольку интервьюированный сам формулирует и вопросы и ответы, интервью фактически превращается в монолог.

3. Ситуативное интервью: вместе с интервьюируемым разбираются и «проигрываются» ключевые ситуации, которые могут возникнуть в будущем в предстоящей ему менеджерской деятельности. Ключевые ситуации подбираются на основании анализа требований деятельности.

4. Возможны варианты ситуативного интервью, когда рассматриваются реальные ситуации из прошлого оцениваемого.

Варианты (3) и (4) ситуативного интервью предполагают какую-то систему описания и анализа ситуативного поведения. Можно описывать поведение в терминах «исходная ситуация» - «действия» - «результат». В этом случае предметом анализа становятся представления интервьюируемого о ситуации, репертуаре возможных действий, области значимых результатов. На основании этого строится прогноз его действий в управленческих ситуациях в будущем.

Можно описывать поведение в терминах «ожидания» - «значения» 1 . Тогда акценты в анализе ситуации меняются и система вопросов к испытуемому - также. Например, общая схема вопросов для описания конкретных ситуаций может быть такой, как представлено на рис. 11.9.

Валидность метода интервью очень сильно зависит от квалификации интервьюера. Техники углубленного интервью могут использоваться только подготовленными специалистами-психологами. На практике отбор кандидатов на вакансии и оценку действующего персонала с помощью интервью часто проводят менеджеры по персоналу и линейные руководители. При этом используются упрощенные схемы тематизированного интервью. Однако даже упрощенное интервью дает мало-мальски ценные данные только при предварительной подготовке интервьюера.

Подготовка интервьюера. Поскольку интервью представляет собой коммуникацию, необходима прежде всего коммуникативная подготовка интервьюера. Содержание этого вида подготовки включает в себя освоение техники установления и поддержания контакта и техники ориентации в высказываниях партнера. По форме проведения это разновидность обычного поведенческого тренинга.

Тем, кто не прошел специальной подготовки как интервьюер, обычно предлагаются простые рекомендации по подготовке и проведению интервью.

Рассмотрим сначала особенности подготовки и проведения интервью для отбора кандидатов (внешних, не из числа сотрудников организации) на вакансии.

Подготовка интервью. Основная цель подготовки - разработать схему полуструктурированного тематического интервью. Для этого необходимо ознакомиться с имеющимися на кандидата исходными материалами (заявление, анкеты, резюме, рекомендации, данные диагностики, если они имеются), проанализировать

Krampen G. Handlungstheoretische personlichkeitspsychologie. Gottingen, 1987.

Результатом подготовки является рабочая схема интервью. В простейшем случае схема выглядит, как это показано в табл. 11.10.

Таблииа 11.W

Рабочая схема интервью

	Гипотезы
«Сейчас» * Причина перемены работы
«Прошлое» ♦ Общие сведения ■> Образование ф- Профессиональная деятельность ♦ Доходы
«Свободное время» ■* Есть ли особые интересы?
«Будущее» ♦ Цели ■* Планы ■S- Мечты

Подготовка интервью включает в себя также создание условий для его проведения: подходящее помещение, отсутствие телефонных звонков, табличка «Не мешать» на двери, только необходимый материал на столе. Для интервью должно быть отведено достаточно времени: чтобы подготовиться психологически, чтобы проводить интервью без стресса, чтобы было время «переварить» впечатления и сделать выводы.

Проведение интервью. Эффективное управление ходом интервью означает поддержание контакта с кандидатом и правильное использование различных видов вопросов.

Для поддержания контакта необходимо: быть серьезным, но не напряженным, «теплым», но не фамильярным, не настаивать на областях вопросов, которым кандидат сознательно или бессознательно сопротивляется, спрашивать только о сведениях, которые можно реально использовать для оценки (следить за своим любопытством), пояснять процесс интервью, когда это нужно.

В таком случае можно постепенно снять неблагоприятные для интервью помехи: нервозность, «защитные» реакции кандидата, «разыгрывание роли», внутренние помехи (усталость, озабоченность кандидата не имеющими отношения к интервью проблемами и т. д.).

Поддержание контакта связано также с правильным использованием различных видов вопросов: дело в том, что вопросы могут разрушать или, наоборот, усиливать контакт с кандидатом. В табл. 11.11 приведены примеры воздействия вопросов на уровень контакта.

Ответы кандидата иногда бывают поверхностными или чересчур абстрактными, формальными. Управление ходом интервью в этом случае достигается использованием углубляющих или конкретизирующих вопросов. Например, кандидат

мог сказать, что он был не доволен уровнем исполнительской дисциплины в своей организации. Углубляющий вопрос в этом случае может прозвучать так: «Как вы думаете, а почему сотрудники были так необязательны?» Углубляющий вопрос побуждает к анализу причин сложившейся ситуации. В ходе такого анализа проявляются интеллект, компетентность, установки и управленческий стиль кандидата. Конкретизирующий вопрос формулируется по-другому: «А в чем именно проявилась низкая исполнительская дисциплина?» Конкретизирующий вопрос позволяет уточнить представления кандидата о том, что такое в его понимании низкая или высокая дисциплина, каков уровень его дисциплинарных требований и стиль контроля.

Таблица 11.11

Влияние различных видов вопросов на уровень контакта с кандидатом

Вид вопроса		Поведение интервьюера	Действие вопроса
Вопросы, нарушающие контакт
Закрытый	«Вы знакомы с методами планирования или нет?»	Господствующее	Вынужденный выбор
	«Но Вы только что сказали, что...»	Недоверчивое	Нарушение климата беседы
Внушающий	«Вы согласны с тем, что...»	Определяющее	Управление извне, давление
Вопросы, способствующие контакту
Открытый	«Какие методы планирования Вы предпочитаете?»	Партнерское	Освобождающее
Рефлексивный	«Если я Вас правильно понял, Вы считаете, что...»	Доверяющее	Улучшающее климат беседы
Указывающий направление ответа	«Если резюмировать то, что Вы сказали, Baq более всего интересовало...»	Инициирующее самоопределение	Внутренняя направленность

Использование углубляющих и конкретизирующих вопросов-операторов: «Почему..?» и «В чем это проявляется..?» - позволяет регулировать уровень глубины/поверхности и абстрактности/конкретности ответов кандидата.

Интервью, проводимое в целях отбора кандидатов, как видно из всего сказанного выше, проводится с ориентацией на биографический анализ. В этом смысле оно очень близко по содержанию и целям методам анализа биографических данных. Биографическая ориентированность интервью «на входе в организацию» определяется тем обстоятельством, что о приходящем в организацию кандидате имеется очень мало предварительной информации.

В заключение кратко рассмотрим особенности интервью при внутреннем рекрутировании, т. е. при отборе кандидатов из действующего менеджерского персонала.

В этом случае в организации имеется достаточно богатая исходная информация об оцениваемом менеджере, которая в принципе доступна и может быть соб-

рана специальными методами. Эта информация обязательно используется при подготовке интервью.

Подготовка интервью. Интервью, как правило, проводится линейными руководителями и/или менеджерами по персоналу один раз в полгода (или в год). Эффективность интервью определяется прежде всего тщательностью подготовки к нему. К интервью должны готовиться и проводящий интервью (интервьюер), и оцениваемый менеджер.

Подготовка ведущего интервью включает в себя проведение предварительной оценки менеджера его коллегами и/или самим руководителем (интервьюером). По итогам оценки интервьюер намечает вопросы к оцениваемому.

Подготовка оцениваемого включает в себя выполнение задания на самооценку. В простейшей форме это небольшой личный отчет.

План интервью строится интервьюером на основе сопоставления предварительной оценки и самооценки менеджера. Общая схема построения плана приведена на рис. 11.11.

Проведение интервью. Способ ведения интервью очень сильно зависит от его места в системе оценки персонала: интервью может носить чисто диагностический характер или завершать процедуру оценки менеджера.

В первом случае интервью ориентировано на уточнение уже имеющихся данных и получение дополнительной информации для последующей окончательной оценки. Этот вариант интервью, с точки зрения техники проведения, сходен с описанным выше интервью для отбора кандидатов.

Однако имеются и два существенных методических отличия: во-первых, особое внимание уделяется завоеванию доверия и гарантиям конфиденциальности полученной в интервью информации. Дело в том, что интервьюируемый - сотрудник организации и может опасаться неправильного использования получен-

Вопросы обсуждения Рис. 11.11. Схема построения плана интервью

ной от него информации. Именно поэтому диагностическое интервью обнаруживает самую высокую валидность при оценке персонала в рамках программ развития персонала, при ориентации на оценку в целях консультирования менеджеров, и более низкую - при оценке персонала в целях решения вопросов оплаты и принятия кадровых решений. Поэтому интервью проводится с акцентом на общую оценку менеджера и конструктивное обсуждение возможностей его развития, а частные детали остаются известными только интервьюеру и оцениваемому менеджеру.

Во-вторых, в интервью обсуждаются в основном действия менеджера в актуальной управленческой ситуации, а биографические данные служат лишь диагностическим фоном для интерпретации особенностей поведения менеджера.

В том случае, когда интервью завершает процесс оценки, оно направлено не только на получение диагностической информации для уточнения оценки, но на обсуждение самой оценки совместно с оцениваемым.

Ситуативные методы. Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части: провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов:

♦ «почтовая корзина»;

♦ доклады и презентации;

♦ ролевые игры;

♦ групповые дискуссии;

♦ анализ случаев («кейс-метод»);

♦ игры на планирование;

♦ сценарный метод.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности так, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств ме-

неджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные наблюдатели (психологи и/или реальные или будущие руководители оцениваемых кандидатов в менеджеры).

В ситуативных методах всегда применяется техника структурированного наблюдения. Простейший вариант структурной основы наблюдения - шкальные оценки. Каждое требование к менеджеру трансформируется в оценочную шкалу (как правило, прямой численной оценки, например, в баллах). По итогам наблюдения выставляются шкальные оценки близости поведения к требуемым действиям в провоцируемой ситуации (требования к действиям при этом соответствуют строго определенной области требований должностной позиции). Приведем примеры процедур создания диагностических ситуаций.

1. «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы, которая в них отражена, принять решение по проблеме, наложить резолюции на документы. Предлагается от 15 до 40 документов. Продолжительность процедуры - от 1 часа до 4 часов.

Область оценки: концептуальная подготовка, организаторский потенциал, устойчивость к стрессу, сенсибильность, креативность, флексибильность, инициативность, планирование, делегирование, организация контроля, устойчивость к нагрузкам. «

2. «Презентация», «доклад»: доклады (устные) на избранную тему, либо презентация себя как руководителя подразделения (организации), презентация организации, услуг, продукции. Продолжительность подготовки: отдельная тема - от 5 до 10 мин; глобальная тема - от 15 до 30 мин. Длительность доклада или презентации - от 10 до 30 мин.

Область оценки: концептуальная подготовка, устная коммуникация, устойчивость к стрессу, самовоспитание, гибкость, уверенность, независимость, устойчивость к нагрузкам, дивергентное мышление, эмоциональная стабильность, профессиональная мотивация, кооперация, контактность.

3. Групповая дискуссия: группе оцениваемых кандидатов предлагается свободно, без специально назначенного руководителя обсудить какую-либо дискуссионную тему, связанную с профессиональной деятельностью или проблемами организации. Продолжительность дискуссии обычно не более часа. После завершения дискуссии участники поочередно излагают свое впечатление о ходе и результатах дискуссии.

Область оценки: концептуальные качества (систематическое мышление, мышление при плохо структурированной проблеме, открытость будущему и изменениям, чувствительность к слабым сигналам), стиль руководства (активность, особенности позиции и роль в групповой работе, способность быть экспертом или использовать экспертов, ценности и ответственность, доминантность), коммуникативные качества (стиль коммуникации, разрешение конфликтов, кооперация).

При групповой работе (например, в дискуссиях) применяются также техники категориального наблюдения. Ниже приведена схема наблюдения, предложенная Р. Бейлсом. Единицей (категорией) наблюдения в схеме является интеракция (единичное взаимодействие между членами группы).

Интеракции делятся на следующие группы: (4)-(9) - область заданных интеракций («внешняя» ситуация, дифференциация группы), О)-(З) и (10)-(12) -

область социально эмоциональных интеракций («внутренняя» ситуация, интеграция группы). Задачные интеракции, в свою очередь, делятся на активные: (4)-(6), и пассивные: (7)-(9).

Социально-эмоциональные интеракции разделяются на позитивные (позитивный вклад в групповую атмосферу и интеграцию группы) и негативные (негативный вклад).

Наконец, интеракции разделяются по принадлежности к фазам группового процесса решения задачи:

♦ ориентация в проблеме: (6), (7),

♦ оценка: (5), (8),

♦ контроль: (4), (9),

♦ принятие решения: (3), (10),

♦ снятие напряженности: (2), (11),

♦ интеграция: (1), (12).

В табл. 11.12 приведены описания отдельных категорий схем наблюдения.

Таблииа 11.12

1. Проявляет солидарность, поддерживает других, помогает, поощряет.

2. Чувствует себя свободно, шутит, смеется, проявляет удовлетворение.

3. Соглашается, пассивно повинуется, понимает, уступает другим.

4. Советует, руководит (учитывая автономию других).

5. Высказывает мнение, оценивает, анализирует, выражает свои чувства или желания.

6. Ориентирует, информирует, повторяет, объясняет, подтверждает.

7. Просит ориентировать, информировать, подтвердить, объяснить.

8. Спрашивает о чужом мнении, установке, интересуется оценкой своих действий, выражением чувств по поводу своего поведения.

9. Ориентируется на предложения, просит указаний о возможных путях действий.

10. Не соглашается, саботирует, не оказывает помощи, действует формально.

11. Проявляет напряженность, раздражение, просит о помощи, уклоняется от совмест- ных действий.

12. Проявляет антагонизм, унижает других, защищает и утверждает себя.

По итогам наблюдения подсчитывается количество интеракций каждого вида и определяется интерактивный профиль кандидата (на каких этапах групповой работы особенно активен оцениваемый кандидат, в каких сферах групповой работы концентрируется, как распределяется его активность: на регуляцию групповой атмосферы, на осуществление влияния на членов группы, на содержание задачи).

После многолетних исследований была проведена ревизия схемы Р. Бейлса. Оказалось, что некоторые интеракции встречаются на практике очень редко и заслуживают исключения из схемы, а некоторые внутренне неоднородны и должны быть «расщеплены» на несколько отдельных интеракций. Ниже приводится ревизия схемы наблюдения Р. Бейлса, проведенная А. Боргаттой. Поскольку интерпретация для новой схемы осталась прежней, приведены две нумерации категорий наблюдения (интеракций) - по Р. Бейлсу и по А. Боргатте (табл. 11.13).

Таблииа 12.13


Бейлс		Боргатта
				Общее социальное признание: приветствия, начало контакта
				Проявления солидарности: признающие замечания и способ поведения, который повышает статус другого («Это абсолютно верно»; «С этим нельзя не согласиться»)
				Проявления снятия напряжения, расслабления: ничего такого, что вызывает напряжение у других
				Признание, понимание, подтверждение: все замечания, которые выражают пассивное понимание или поддержку
				Согласие, поддержка: активное согласие или поддержка, когда чужая точка зрения становится своей
				Методические предложения: установление задач или ответственности, а также очередных целей («Мы должны сейчас обсудить следующую проблему...»; «Я (мы) возьмусь (возьмемся) за эту задачу...»). Не смешивать с категорией 17 - там «приказ»
				Предложение решения: предложения, которые побуждают членов группы к решению групповой проблемы, принимаются группой и направлены на решение групповых задач («Если мы пойдем в этом направлении, то мы получим требуемый ответ»; «После этой дискуссии мы едины в том, что...»)
				Выражение мнения, оценки, анализ, выражение чувств или желаний: выражение установок членов группы («Мы должны наконец прийти к решению»)
				Самоанализ и поведение, когда член группы сам себе ставит вопросы: самооценка («До этой задачи я не дорос»)
				Указание на внешние для группы ситуации, чтобы предотвратить агрессию (негативные высказывания о членах группы, организаторах и т. п.): все акты поведения, которые направляют агрессию или враждебность членов группы вовне, на посторонних группе людей или внешние обстоятельства
				Ориентирует, информирует, поясняет: сообщение информации при ориентации в ситуации, поиске ее определения («Ночью шел дождь»; «У отца Федора был инфаркт»)
				Просьба о внимании, повторении, пояснении («Слушай...»; «Повтори свой вопрос»; «Мне кажется, что ты думаешь...»)
				Просит анализа, оценки, выразить мнение, чувства или желания («Что ты, собственно, об этом думаешь?»; «Когда мы будем готовы...»)

Бейлс	Боргатта
			Не соглашается, имеет другую позицию: выражение позиции или различий точек зрения («У меня другое мнение»); «К этой проблеме надо подходить по-другому»)
			Проявляет напряженность, просит о помощи, проявляет личную недостаточность: каждое общее указание на нервозность, страх, отступление (повторение предложений, прерывающие замечания, поиск слов, немотивированные движения)
			Обнаруживает нарастание напряжения: все замечания и предложения, которые выражают нервозность ситуации (паузы в дискуссиях, бегающий взгляд и т. п.)
			Обнаруживает сопротивление, недружественность, выдвигает резкие, иногда нереальные требования: открытая конфронтация, игнорирование позиции другого, принижение и насмешки, а также любые саркастические замечания, которые направлены на то, чтобы причинить боль группе или отдельным ее членам
			Самозащита: означает одновременно нападение на другого члена группы («Я имею право...»; «Я не понимаю, почему ты всегда критикуешь»), сюда включаются также самооправдывающие замечания

Среди категориальных схем наблюдения встречаются и специализированные, предназначенные для оценки отдельных аспектов поведения менеджера. Ниже приведена схема наблюдения Картера, диагностирующая руководящее поведение в группе. Схема наблюдения включает в себя несколько классов категорий наблюдения.

В профессиональной диагностике используют большое количество разнообразных методов. Рассмотрим позадачно некоторые из них.

Наблюдение за реальным процессом труда – распространенный метод профессиональной диагностики, особенно в ситуации профессиональной аттестации. Такое наблюдение основывается на фиксации всех операций и трудовых действий с использованием заранее подготовленного развернутого протокола. Наблюдение, сопровождаемое видеозаписью или хронометражем значительно повышает возможности оценки и интерпретации результатов.

Трудовой метод – человек (например, психолог), изучающий профессию, сам пытается ее освоить. В одном лице соединяется специалист, знающий профессиональную деятельность, и психолог, умеющий ее описать. В ходе освоения новой профессии человек записывает ход рабочего дня, трудности, упражнения, особенности утомления, соображения по организации труда, осуществляет хронометраж рабочего дня.

Метод рационализации и реконструкции существующих профессии . Специалисты могут осуществлять: рационализацию трудового процесса – уточнение необходимого состава трудовых действий, исключение ненужных приемов и операций, усиление акцента на тех трудовых операциях, которые обеспечивают наибольшую полноту проявления способностей специалистов, сохраняют психологические ресурсы личности и т.д.

Для осознания человеком профессии и своего места в профессии кроме указанных выше методов, можно использовать такой прием, как построение профессиограммы своей профессии. Человеку предлагается раскрыть профессиограмму своей профессии, отвечая на вопросы: в чем предназначение данной профессии, ее главные задачи в обществе, в чем состоит результат труда в данной профессии, что является предметом ее труда и т.д.

Понимание человеком объективного состава труда в профессии выявляется сопоставлением родственных профессий и в ходе применения проективных заданий с изображением неясных ситуаций и вопросами типа «Что делает специалист в этой ситуации? Что вызвало эту ситуацию? Каков ее исход?».

Активно используется прием ранжирования профессионально-важных качеств профессии по степени их значимости для субъекта.

Для изучения самоосознания человеком наличия у себя необходимых психологических качеств можно рекомендовать прием свободного самоописания себя как профессионала (включая самоописание «глазами коллег»).

Метод экспертных оценок – прием, используемый для оценки состояния трудовой деятельности человека. Одна из трудностей при использовании экспертных оценок – подбор квалифицированных экспертов и выработка критериев оценки труда специалиста. Содержание приема заключается в том, что процесс и результат труда человека оценивают по соответствующим критериям эксперты.

При анализе мотивации труда надежным приемом может быть постановка человека в экспериментальную ситуацию профессионального выбора . Ситуация выбора всегда выявляет наличие и соподчинение мотивов – что важнее, например, для человека. Данные для выявления внутренних ориентиров, целей, мотивов специалиста дает биографический метод (изучение биографии человека) и вопросы типа: припомните значимые для вас события профессиональной жизни; какие выборы вам приходилось делать и почему они были сделаны; какое влияние эти выборы оказали или еще могут оказать на вашу последующую жизнь; какие цели вами ставились в профессиональной деятельности и какие были достигнуты, какие цели и возможности были упущены и т.д.

Для выявления сравнительной значимости осознаваемых человеком мотивов широко используется ранжирование мотивов и целей профессиональной деятельности по степени их значимости .

Уровень притязаний в профессиональной деятельности выявляется тестовыми заданиями и заданиями различной трудности , где можно определить, как человек оценивает объективную трудность задачи, свои профессиональные способности в целом, субъективную вероятность успеха (доступность решение), интенсивность личных усилий, которые необходимо приложить.

Для диагностики эмоциональных состояний в профессиональной деятельности можно применить прием цветограммы . На разных этапах профессиональной деятельности человек фиксирует карандашом разного цвета свои эмоциональные состояния: красный – восторженное настроение, оранжевый – радостное; зеленый – спокойное, уравновешенное; фиолетовый – тревожное, напряженное, черный – уныние, разочарование, упадок сил.

При изучении состояния операциональной сферы профессиональной деятельности могут использоваться беседы , опросники , выявляющие осведомленность человека в соответствующих науках и областях знаний, а также непосредственное наблюдение, фиксация трудового процесса, «фотография» рабочего дня .

Для изучения профессионального самосознания применяют методический прием – «профессиональный автопортрет» . Специалисту предлагается составить портрет самого себя как специалиста своей профессии, соотнести его после этого с профессиограммой или с идеальным портретом специалиста.

При характеристике операциональной сферы особое внимание уделяется методу анализа продуктов труда работника . Сравнивается полученный результат с профессиональными стандартами (гостами, инструкциями, квалификационными требованиями и др.). Вариантом метода может быть прием анализ бракованной продукции, который позволяет выявить, каких психологических качеств не хватает у работника, выпустившего данный продукт, например, точности глазомера или координации движений у рабочего.

Специальность ВАК РФ19.00.06
Количество страниц 250

Глава 1. Проблема психодиагностики профессионально важных качеств руководителя на основе компьютерных технологий и подход к её исследованию.

§1. Проблема психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей ОВД.

§2. Организация и методы исследования.

Глава 2. Системные составляющие компьютерной психологической диагностики профессионально важных качеств руководителя ОВД.

§1. Диагностически значимые профессионально важные качества руководителя ОВД.

§2. Методический инструментарий психодиагностики профессионально важных качеств руководителя.

§3. Психодиагностические модели оценки степени выраженности профессионально важных качеств руководителя ОВД.

Глава 3. Автоматизированный комплекс психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

§1. Структура и возможности автоматизированного комплекса психологической диагностики профессионально важных качеств руководителя ОВД.

§2. Психометрические характеристики автоматизированного комплекса психологической диагностики.

§3. Технология применения комплекса для интерпретации психодиагностических данных и оценки психологического потенциала руководителя ОВД.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел на основе компьютерных технологий»

Актуальность темы исследования. Процессы радикальных социально-экономических преобразований, построение в России демократического общества и правового государства актуализировали потребность в существенном улучшении деятельности правоохранительных органов. На одно из первых мест вышла задача кадрового обеспечения реформы органов внутренних дел и формирования, в частности, новой концепции управления ими. Необходимость совершенствования управленческой деятельности ОВД отражена в ведомственных нормативных документах последних лет: Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск на период до 2005 года (введена приказом МВД России №145-1996 г.), Директиве Министра внутренних дел России № 1 от 19.06.96 г. «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации», приказах МВД России: №12-1999 г. «Об объявлении решения коллегии МВД России от 23.12.98 г. №6 КМ/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России»; №191-1999 г. «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним».

Среди различных направлений совершенствования управления органами внутренних дел важное место занимает их комплектование руководящими кадрами, способными добиваться успешного выполнения возложенных на эти подразделения служебных задач. Принимая во внимание то, что назначение на руководящую должность осуществляется с учетом, с одной стороны, профессиональных требований, а с другой - способности кандидата на нее возглавить коллектив ОВД, актуальным становится обращение к личности руководителя и его психологическим особенностям, составляющим основу управленческого потенциала.

Степень разработанности темы исследования. В настоящее время имеется определенный опыт изучения психологических аспектов руководства в органах внутренних дел (Т.Ю.Базаров, В.А.Бакеев, А.И.Китов, Е.П.Клубов, А.Г.Ковалёв, Л.М.Колодкин, А.И.Папкин, Е.А.Пономарева, И.Б.Пономарев, А.Н.Роша, А.М.Столяренко, В.И.Черненилов, А.Г.Шестаков, И.В.Якушев и др.). Однако личность руководителя органа внутренних дел среднего звена -начальника РОВД, ГРОВД, ГОВД, РУВД и его заместителей - не представлена соответствующей моделью с интегрированными в ней профессионально важными качествами. Существующие психологические модели личности, достаточно хорошо разработанные на теоретическом уровне, во многих случаях труднореализуемы в психодиагностической практике при оценке степени выраженности профессионально важных качеств руководителя, изучении его управленческой компетентности, психологического потенциала и стиля руководства.

Значительный научный и, особенно, практический интерес представляет разработка методического аппарата психодиагностического исследования и оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД. Несмотря на определенную проработанность теоретико-методологических вопросов психодиагностики, а также наличие ряда прикладных исследований в системе МВД (Б.Б.Коссов, А.Ф.Майдыков, 1981; Е.П.Клубов, 1982; В.А.Урываев, 1990; Б.Г.Бовин, М.О.Калашников, А.А.Колесников, 1995; Н.В.Андреев, 1996; И.А.Андреева, Е.Б.Гоголевская, Х.Х.Лойт, 1996; Б.Г.Бовин, Н.И.Мягких, А.Д.Сафронов, 1997; Е.А.Киселева, 1998; И.О.Котенев, 2000 и др.), методическому обеспечению психологического изучения личности руководителя органа внутренних дел уделено меньше внимания, чем того требуют задачи психологической службы при работе с резервом кадров на выдвижение. Так, во многих случаях отсутствие комплекса методик, ориентированных на выявление и оценку профессионально важных качеств у руководящего состава ОВД, позволяет делать лишь заключения общего плана о профессиональной пригодности руководителей, без учета специфики управленческой деятельности, что существенно снижает их точность и диагностическую ценность.

Перспективным научно-практическим направлением изучения личности руководителя ОВД является применение диагностического инструментария, реализованного на основе современных компьютерных технологий. При этом автоматизация психодиагностического исследования предъявляет свои специфические требования к теоретическому обоснованию, разработке и психометрической проверке соответствующей психодиагностической технологии, что также является одной из узловых, но пока нерешенных проблем, возникающих на стыке таких научных направлений, как психодиагностика и информатика.

В связи с тем, что психодиагностика профессионально важных качеств руководителя органа внутренних дел на основе компьютерных технологий представляет недостаточно разработанную область юридической психологии, находящуюся на стыке с психологией управления, психологической диагностикой и информатикой, нами и избрана тема настоящего диссертационного исследования.

Объектом исследования выступают руководители органов внутренних дел среднего звена, а также методы изучения и оценки их профессионально важных качеств.

Предметом исследования являются профессионально важные качества личности руководителей органов внутренних дел и современные психодиагностические технологии (в том числе компьютерные) их оценки.

Цель диссертационного исследования - на основе анализа имеющихся в науке данных о личностных особенностях руководителей органов внутренних дел, обобщения практики отбора и работы с резервом кадров выявить профессионально важные качества и разработать психодиагностическую модель личности успешного руководителя ОВД, научно обосновать и внедрить в практику компьютерную психодиагностическую технологию их изучения.

Основные задачи исследования:

1. Проанализировать существующие концептуальные подходы к психологической диагностике профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел, в том числе основанные на использовании компьютерных психотехнологий.

2. Разработать психодиагностическую модель личности руководителя ОВД среднего звена, включающую в себя комплекс его профессионально важных качеств.

3. Теоретически обосновать состав компьютерной психодиагностической технологии оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД и требования, предъявляемые к ней.

4. Обосновать психодиагностический инструментарий, предназначенный для оценки профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

5. Разработать психодиагностические модели оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД и его психологического потенциала.

6. Создать автоматизированный комплекс алгоритмов психологической диагностики как компьютерную психодиагностическую технологию оценки профессионально важных качеств и психологического потенциала руководителя органа внутренних дел.

7. Провести психометрическую оценку автоматизированного комплекса психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

8. Разработать технологию интерпретации психодиагностических данных о степени выраженности профессионально важных качеств руководителя, уровне развития его психологического потенциала, индивидуальном стиле управления органом внутренних дел.

Гипотеза исследования. Уточнение системы психологических требований к личности руководителя ОВД среднего звена, разработка соответствующей психодиагностической модели позволяют обосновать диагностический инструментарий, алгоритмы обработки и интерпретации данных об индивидуально-психологических особенностях и степени выраженности профессионально важных качеств. Компьютерная психодиагностическая технология, реализующая эту модель, инструментарий, а также алгоритмы обработки данных на ЭВМ, является эффективным средством психологической диагностики профессионально важных качеств и оценки психологического потенциала руководителей органов внутренних дел и сотрудников, состоящих в резерве руководящих кадров.

Методологическая основа исследования. Общенаучную методологию определили диалектические идеи о взаимосвязи развития теории и практики, системный подход к изучению личности руководителя органа внутренних дел. Конкретно-научная методология диссертационного исследования включает базовые положения психологической теории деятельности (А.Н.Леонтьев), системно-стилевой концепции личности (Б.Б.Коссов), теории «черт», а также требования к психодиагностической модели личности руководителя (Ю.М.Забродин) и методологические принципы дифференциальной психодиагностики.

Организация и методики исследования. Исследование проводилось в 1998-2001 гг. и состояло из двух этапов.

Первый этап исследования был направлен на создание компьютерной психодиагностической технологии оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД путём разработки психодиагностической модели личности успешного руководителя органа внутренних дел среднего звена, определения комплекса его профессионально важных качеств, обоснования методического инструментария психодиагностики и математических моделей оценки профессионально важных качеств и психологического потенциала, разработки алгоритмов интерпретации психодиагностической информации.

Второй этап был посвящен эмпирической проверке и психометрической оценке разработанной частной психодиагностической методики и математических моделей, а также автоматизированного комплекса психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

В работе использовались взаимодополняющие методы и методики, позволяющие проводить отбор и верификацию данных, осуществлять перекрестный контроль и проверку диагностического инструментария: контент-анализ литературных источников; экспертный и социометрический опрос; анкетирование; анализ показателей оперативно-служебной деятельности ОВД; метод контрастных групп; Калифорнийский психологический опросник (CPI), стандартизованная методика исследования личности (СМИЛ), 16-факторный личностный опросник Кэттелла (16PF), тест-опросник Айзенка (EPI), пятифакторный личностный опросник (FFI), краткий отборочный тест (КОТ), методика исследования особенностей мышления (МИОМ), методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС).

Обработка эмпирических данных включала применение стандартных математико-статистических методов: корреляционного, регрессионного и кластерного анализа; процедуру проверки гипотез по х2-критерию, критериям Стьюдента и Пирсона.

Эмпирическая база научного исследования при общем объеме выборки в 3120 человек представлена анкетированием (681 чел.) и психологическим тестированием (2439 чел.), проведенными среди научных сотрудников, адъюнктов, слушателей, кандидатов на поступление в Академию управления МВД России (47,8%), руководителей высшего и среднего звена управления, инспекторского состава ГУВД г. Москвы (0,6%) и МВД Республики Башкортостан (51,6%).

Достоверность полученных результатов и обоснованность выводов исследования обеспечивались применением комплекса научно обоснованных и взаимодополняющих методов и методик; репрезентативностью эмпирического материала и значительным объемом выборок, лежащих в основе исследования; использованием современных методов математико-статистической обработки эмпирических данных и средств вычислительной техники.

Положения, выносимые на защиту:

1. Эффективная компьютерная психодиагностическая технология оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД представляет собой систему, включающую содержательную, методическую, математическую и организационную составляющие.

2. При психодиагностическом исследовании в структуре личности руководителя органа внутренних дел могут быть выделены и оценены следующие группы профессионально важных качеств:

Нравственно-ценностная ориентация личности и её мотивация;

Познавательно-прогностические качества;

Эмоционально-волевые качества;

Коммуникативные качества;

Организаторские качества.

3. Психодиагностическая модель личности успешного руководителя ОВД среднего звена может быть представлена следующими профессионально важными качествами, отражающими наиболее существенные характеристики его психологического потенциала: стремлением к лидерству; - управленческим мышлением; способностью оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе; профессиональной общительностью; эмоциональной устойчивостью.

4. Комплекс методик психологической диагностики, позволяющий эффективно оценивать степень выраженности профессионально важных качеств руководителя ОВД, включает в себя: Калифорнийский психологический опросник (CPI), методику исследования особенностей мышления (МИОМ), методику анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС).

5. Частные диагностические модели оценки степени выраженности профессионально важных качеств руководителя ОВД имеют вид линейных регрессионных уравнений, где учитываются показатели методик1, входящих в комплекс психологической диагностики:

1 Условные обозначения. Шкалы CPI: Ас - «достижение через подчинение»; Ai - «достижение через независимость»; Ami - «дружелюбие»; Апх -«тревожность»; Cs - «способность к статусу»; Ct - «креативность»; Do -«доминирование»; Ет - «эмпатия»; Gi - «хорошее впечатление»; 1е -«интеллектуальная эффективность»; In - «независимость»; Lp -«лидерство»; Мр - «управленческий потенциал»; Ру - «психологический склад ума»; Re - «ответственность»; Sa - «самопринятие»; Sc - «самоконтроль»; Sp - «социальное присутствие»; Sy - «общительность»; Wb - «чувство благополучия». М2 - «количество решенных задач субтеста №2 МИОМ». МЗ - «количество решенных задач субтеста №3 МИОМ». Мб - «количество решенных задач субтеста Мб МИОМ». Кс - «количество решенных задач МАТУС».

Devi = 20,00 + 2,99*Cs +1,40 Do + 0,33*Lp - 4,14*Py (стремление к лидерству);

Dyui = - 20,00 + l,14»Mp + 0,64*1 в + 0,37»Ct + 0,23»M2 +0,08»M3 + 1,53 »M6 + 0,98 *Kc (управленческое мышление);

Den к = - 5,00 + 2,90"Ami + l,90»Py + 1,02"Em + 0,81 »Sp + 0,80 »Sy - 1,31 »Ai - 2,49»Ac (способность оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе);

Djjpo = 33,30 + 4,54*Sy + 2,11»Ру + l,36»Re + 0,44»Ami - l,39*In - 2,10 Em - 3,18»Ac профессиональная общительность);

Zbv/У = 37,50 + 3,53»Em + 2t57*Sc + l,55*Do + 0,96»Sy - 0,93"Gi - l,57»Cs - 1,85»Wb -2,26»Anx - 2,83*Sa (эмоциональная устойчивость).

В целом психологический потенциал личности руководителя ОВД среднего звена оценивается следующей интегральной диагностической моделью:

D = - 31,50 + 0,15 Dc/д + 0,79 Dym + 0,39» D3MV + 0,13* DnPO + 0,17»DCjik .

Научная новизна исследования состоит в том, что:

На основе контент-анализа литературных источников и экспертного опроса определены профессионально важные качества руководителя органа внутренних дел среднего звена;

Разработана компьютерная психодиагностическая технология оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД как средство эффективного изучения его психологического потенциала;

Обоснована психодиагностическая модель личности руководителя ОВД среднего звена, включающая наиболее значимые профессиональные качества, оцениваемые методом компьютерной психодиагностики;

Разработана и включена в психодиагностическую технологию методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС), предназначенная для исследования управленческого мышления руководителя ОВД. Проведена её валидизация и стандартизация.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что:

На основе анализа состояния выявлены перспективные направления совершенствования способов оценки профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел с использованием методов психологической диагностики;

Определены содержательная, методическая, математическая и организационная компоненты компьютерной психодиагностической технологии оценки профессионально важных качеств личности руководителя ОВД;

Осуществлен подбор психодиагностического инструментария для оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД из числа существующих тестов (CPI, МИОМ) и разработана авторская методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС);

Разработаны частные психодиагностические модели оценки степени выраженности профессионально важных качеств (стремления к лидерству; управленческого мышления; способности оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе; профессиональной общительности; эмоциональной устойчивости); предложен алгоритм оценки уровня развития психологического потенциала руководителя ОВД и методика интерпретации психодиагностической информации;

Эмпирически обоснована типология индивидуально-стилевых особенностей управленческой деятельности руководителей ОВД, базирующаяся на психодиагностических данных об их профессионально важных качествах;

Проведена психометрическая проверка автоматизированного комплекса алгоритмов психологической диагностики профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел (АКАД); определены нормы и психологические критерии, рекомендуемые для отбора на руководящие должности в ОВД.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику.

Исследование проводилось на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России в рамках выполнения плановых тем научной деятельности «Психологическая диагностика личности в работе с кадровым резервом органов внутренних дел» и «Психологические критерии отбора кандидатов на учебу в Академию управления МВД России».

Основные положения работы обсуждались на заседаниях кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России (2000, 2001 гг.). Результаты исследований докладывались на 4-й Республиканской научно-практической конференции «Актуальные проблемы психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел» (Уфа, 1999 г.), VIII Международной конференции «Информатизация правоохранительных систем - 99» (Москва, 1999 г.), Всероссийском совещании руководителей подразделений психологического обеспечения органов внутренних дел и внутренних войск МВД России (Москва, 2000 г.) и отражены в пяти публикациях автора.

Результаты диссертационного исследования использовались при проведении учебных занятий со слушателями и адъюнктами Академии управления МВД России.

Внедрение компьютерной психодиагностической технологии осуществлено в учебно-воспитательный процесс Академии управления МВД России и практику работы с руководящими кадрами МВД Республики Башкортостан.

Структура и объем работы. Диссертация, общий объем которой составляет 250 страниц (в т.ч. 217 страниц основного текста), содержит введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы, 13 приложений, 34 таблицы и 14 рисунков. Список литературы включает 314 источников.

Заключение диссертации по теме «Юридическая психология», Петров, Владислав Евгеньевич

Выводы по III главе:

1. Разработанная организационная составляющая компьютерной психодиагностической технологии охватывает комплекс мер, обеспечивающих проведение психодиагностического исследования: интегрирование отдельных компонент в психотехнологию; оценку психометрических характеристик АКАД; методику применения автоматизированного комплекса алгоритмов диагностики профессионально важных качеств руководителя; интерпретацию психодиагностической информации о личности руководителя ОВД.

2. Автоматизированный комплекс алгоритмов психологической диагностики (АКАД) профессионально важных качеств руководителя ОВД удовлетворяет научным требованиям обоснованности, надежности, валидности, высокой дискриминативности, стандартизации и наличию репрезентативных норм, а также технической и технологической реализуемости на практике.

3. Результаты психодиагностического обследования с помощью АКАД на основе показателей оценки степени выраженности профессионально важных качеств и психологического потенциала позволяют проводить интерпретацию как на уровне диагностически значимых ПВК, так и целостного (классификационного) описания личности руководителя ОВД.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное научное исследование позволило достигнуть цели диссертационной работы - выявить диагностически значимые профессионально важные качества, интегрированные в целостную модель личности руководителя, включенного в резерв на выдвижение, научно обосновать и внедрить в практику компьютерную психодиагностическую технологию их изучения, а также решить следующие задачи:

1.Проанализировать состояние проблемы психологической диагностики профессионально важных качеств руководителя органов внутренних дел.

2.Теоретически обосновать компьютерную психодиагностическую технологию оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД, конкретизировать её составляющие, методически их реализовать и внедрить в практику в виде автоматизированного комплекса алгоритмов психодиагностики (АКАД).

3.Разработать психодиагностическую модель личности руководителя ОВД среднего звена, включающую в себя комплекс диагностически значимых профессионально важных качеств.

4.Обосновать комплекс психодиагностических методик, предназначенный для оценки профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел.

5.Разработать частные психодиагностические модели (критерии) оценки профессионально важных качеств руководителя ОВД и его психологического потенциала.

6. Разработать технологию использования автоматизированного комплекса психологической диагностики для интерпретации психодиагностических данных о степени выраженности профессионально важных качеств руководителя ОВД, уровне развития его психологического потенциала, стиле руководства коллективом органа внутренних дел.

По результатам исследования могут быть сделаны следующие выводы. 1. В диссертационном исследовании теоретически обоснована, методически разработана и эмпирически апробирована компьютерная психодиагностическая технология оценки профессионально важных качеств и психологического потенциала руководителя органа внутренних дел среднего звена. В качестве её составляющих выступают: содержательная компонента, основу которой составляет психодиагностическая модель личности руководителя ОВД. Структурными элементами этой модели являются следующие группы профессионально важных качеств:

1) нравственно-ценностная ориентация личности и её мотивация;

2) познавательно-прогностические качества;

3) эмоционально-волевые качества;

4) коммуникативные качества;

5) организаторские качества.

Диагностически значимыми профессионально важными качествами успешного руководителя, адекватно представляющими в совокупности его психологический потенциал, выступают:

1) стремление к лидерству;

2) управленческое мышление;

3) способность оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе;

4) профессиональная общительность;

5) эмоциональная устойчивость;

Методическая компонента образована комплексом методик психологической диагностики в составе: Калифорнийского психологического опросника (CPI); методики исследования особенностей мышления (МИОМ); методики анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС);

Математическая компонента включает в себя психодиагностические модели оценки степени выраженности профессионально важных качеств и уровня развития психологического потенциала руководителя ОВД;

Организационная компонента охватывает технологию применения автоматизированного комплекса алгоритмов психологической диагностики профессионально важных качеств руководителя, а также интерпретацию психодиагностической информации.

2. Психометрическая проверка автоматизированного комплекса психологической диагностики свидетельствует о том, что он удовлетворяет предъявляемым требованиям по надежности и валидности диагностического инструментария; достоверности результатов; точности оценки; высокой дискриминативности; стандартизации, а также технической и технологической реализуемости на практике.

Представляется целесообразным сформулировать следующие предложения по совершенствованию психодиагностики профессионально важных качеств руководящих кадров ОВД и сотрудников, состоящих в резерве руководящих кадров:

1. в научных исследованиях при со здании диагностического инструментария изучения личности руководителя целесообразно использовать технологию разработки психодиагностических моделей и интерпретации их результатов, реализуемую в настоящей работе;

2. при работе с резервом руководящих кадров и изучении профессиональной пригодности кандидатов на замещение руководящих должностей ОВД, а также при организации психологического отбора лиц, поступающих на учёбу в Академию управления МВД России, применять разработанный автоматизированный комплекс алгоритмов психологической диагностики профессионально важных качеств;

3. рекомендовать использовать результаты психологического обследования обучающихся в учебно-воспитательном процессе вузов на факультетах подготовки и переподготовки руководящих кадров при изучении тем: «Психология личности и лидерства руководителя ОВД», «Индивидуально-психологические особенности сотрудников ОВД и их учет в практике управления», «Психология деловой карьеры и личностного роста руководителя МВД, УВД» и других.

Результаты диссертационной работы позволяют наметить некоторые перспективные направления научных исследований:

Уточнение перечня диагностически значимых профессионально важных качеств руководящих кадров ОВД, необходимых для прохождения службы в различных условиях (в т.ч. экстремальных), а также разработка технологии их оценки;

Проведение дополнительных исследований и обоснование психодиагностической типологии руководителей органов внутренних дел с учётом ситуационного подхода к решению управленческих задач;

Разработка частных психодиагностических моделей оценки ПВК руководителя, учитывающих временные характеристики тестирования;

Прогнозирование личностно-профессионального роста и карьеры руководителя ОВД, а также профессиональной деформации личности на основе оценки степени выраженности его профессионально важных качеств и психологического потенциала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Петров, Владислав Евгеньевич, 2001 год

1. Официальные документы и нормативные акты.

2. Закон Российской Федерации «О милиции» в редакции от 06.12.99г.

3. Директива Министра внутренних дел России № 1 от 19.06.96г. «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации».

4. Кодекс чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел РФ; утвержден приказом министра внутренних дел России от 19.11.93г. №501.

5. Приказ МВД России от 20.03.96г. №145 «О концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России».

6. Приказ МВД России от 11.01.99г. №12 «Об объявлении решения коллегии МВД России от 23.12.98г. №6 км/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России».

7. Приказ МВД России от 02.04.99г. №191 «Об утсерждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним».1.. Монографии и статьи.

8. Аболин JI.M. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. Казань: Изд-во Казанского университета, 1987. - 262 с.

9. Абрамова В Н., Белехов В.В. Формирование профессионально важных личностных качеств оператора АЭС // Психологический журнал. 1988. Т.9. № 4. С.60-61.

10. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. М.: Педагогика, 1980. - 232 с.

11. Ю.Ананьев Б.Г. Комплексное изучение человека и психологическая диагностика // Вопросы психологии. 1968. № 6. С.21-33.

12. П.Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.-378 с.

13. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2-х кн. Пер. с англ. / Под ред. К.М. Гуревича, В.И. Лубовского. М.: Педагогика, 1982. Кн. 1 - 320 е.; Кн. 2 - 336 с.

14. Андреева И.А., Гоголевская Е.Б., Лойт Х.Х. и др. Квалификационные требования к сотрудникам подразделений по работе с личным составом органов внутренних дел (кадровых и воспитательных аппаратов). СПб.: Питер Ком, 1996.-23 с.

15. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Наука, 1989. 520 с.

16. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. -М.: Изд-во МГУ, 1984. 105 с.

17. Асцатуров Г.Е., Гиляров Е.М. Изучение морально-психологического климата среди личного состава ОВД // Известия МЦПО и КНИ ГУК МВД России. 1995. №2. С.121-129.

18. Ануфриев А.Ф. Психологический диагноз: система основных понятий. -М.: МГОПИ, Изд-во «Альфа», 1995. 160 с.

19. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. -Харьков: Фортуна-пресс, 1998. 464 с.

20. Барабанщиков А.В. Психолого-педагогические основы руководства воинской частью. М.: ВПА им. В.И. Ленина, 1973. - 88 с.

21. Барабанщиков А.В., Котохов М.И. Теоретические и методологические вопросы разработки профессиограмм выпускников академии. М.: ВПА им. В.И. Ленина, 1982. - 42 с.

22. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М.: Знание, 1990.-64 с.

23. Беляев А.Л., Меркулов В.А. Особенности управленческой деятельности. -М.: ВПА им. В.И. Ленина, 1974. 66 с.

24. Бернштейн М.С. К методике составления и проверки тестов // Вопросы психологии. 1968. №1. С.51-66.

25. Беседин А.Н., Липатов И.И., Тимченко А.В., Шапарь В.Б. Книга практического психолога: В 2 ч. Харьков: РИП «Оригинал», Фортуна-пресс, 1996. Часть1 - 302 е.; Часть 2 - 424 с.

26. Бизнес и менеджер / Сост. Дараховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В. М.: ИНФРА-М, 1992. - 448 с.

27. Бодров В.А. Проблемы профессионально психологического отбора // Психологический журнал. 1985. Т.6. № 2. С.85-94.

28. Борисов В.Н. Практическая диагностика: Сборник тестов / Под общ. ред. и с предисловием Ю.А. Алферова. Домодедово: РИПК работников МВД России, 1997. - 122 с.

29. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент: предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Гамбург, 1992.-305 с.

30. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике -СПб.: Питер Ком, 1999. 528 с.

31. Вассерман Л.И., Дюк В.А., Иовлев Б.В., Червинская К.Р. Психологическая диагностика и новые информационные технологии. СПб.: ООО «СЛП», 1997.-203 с.

32. Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. М.: Московский рабочий, 1976. - 240 с.

33. Вилюнас В,К. Психология эмоциональных явлений. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1976. - 143 с.

34. Войскунский А.Е., Гурова Л.П. Применение ЭВМ в психодиагностике // Вопросы психологии. 1983. №3. С.169-170.

35. Войтко В.И., Гильбух Ю.З. О некоторых основных понятиях психодиагностики // Вопросы психологии. 1976. № 4. С. 16-30.

36. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

37. Выготский Л.С. Учение об эмоциях // Выготский Л.С. Собрание соч. В 6 т. М.: Педагогика, 1984. Т.6. С.91-318.

38. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.- 100 с.

39. Гильбух Ю.З. Метод психологических тестов: сущность и значение // Вопросы психологии. 1982. № 2. С.30-42.

40. Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел (философско-культурологический аспект). М.: Академия управления МВД России, 1998. - 128 с.

41. Глушков В.М. и др. Человек и вычислительная техника. Киев: Наукова думка, 1971. -294 с.

42. Гребенюк Г.А., Самсонова Е.Ю. Личность руководителя и стили руководства. // Психологическое обозрение. 1995. №1. С.11-12.

43. Гроссман М.Б. Красный директор и производительность труда. // Предприятие. 1924. №11. С.8-11.

44. Гуревич К.М. Современная психодиагностика: пути развития // Вопросы психологии. 1982. №1. С.9-18.

45. Гуревич К.М. Что такое психологическая диагностика. М.: Знание, 1985. -80 с.

46. Давыдов В.П., Богомолов Ю.В. О воспитывающем обучении слушателей (курсантов) образовательных учреждений МВД России // Известия МЦПО и КНИ ГУК МВД России. 1996. №4. С.133-147.

47. Дебольский М.Г. Научно-методические основы подготовки практических психологов в Академии управления МВД России / Академия управления: история, современность, перспективы. Материалы юбилейной сессии

48. Ученого совета, посвященной 25-летию Академии управления МВД России (16 сентября 1999г.). М.: Академия управления МВД России, 2000. С.92-102.

49. Деев А.А., Ложкин Г.В., Спасенников В.В. Автоматизация процедуры обследования при использовании 16-факторного личностного опросника // Психологический журнал. 1984. Т.5. № 6. С.106-110.

50. Денинг В. и др. Диалоговые системы «человек ЭВМ». Адаптация к требованиям пользователя: Пер. с англ. - М.: Мир, 1984. - 112 с.

51. Диагностика психического развития. / Под ред. И. Шванцара. Прага: Авиценум, 1978. -388 с.

52. Довгялло A.M. Диалог пользователя и ЭВМ: Основы проектирования и реализации. Киев: Наукова думка, 1981. - 232 с.

53. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1997. - 48 с.

54. Дрезен Э.К. Руководство по организации управленческого аппарата советских учреждений. М.: Изд-во НК РКИ СССР, 1927. - 315 с.

55. Дружинин В Н. Психология общих способностей. СПб.: Питер Ком, 1999.-368 с.

56. Дюк В.А. Компьютерная психодиагностика. СПб.: Изд-во «Братство», 1994. -364 с.

57. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. -624с.

58. Журавлев А.Л. Влияние коммуникативных качеств личности руководителя на эффективность руководства коллективом // Психология личности и образ жизни. 1987. С.80-85.

59. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Игорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976. - 204 с.

60. Журавлев А.Л., Сиващенко Е.Н. Предпочтение личностных качеств руководителя работниками предприятий с разными формами собственности // Социальная психология экономического поведения / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1999. - 237 с.

61. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

62. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Принт-Ателье, 1999.-216 с.

63. Инженерная психология: теория, методология, практическое применение / Отв. ред. Б.Ф. Ломов, В.Ф. Рубахин, В.Ф. Венда. М.: Наука, 1977. - 302с.

64. Каверин С Б. Мотивация труда. М.: Изд-во Института психологии РАН, 1998.-224 с.

65. Карпец И И. Сыск (записки начальника уголовного розыска). М.: Наука, 1994.-351 с.

66. Китов А.И. Опыт построения психологической теории управления // Психологический журнал. 1981. Т.2. №4. С.21-33.

67. Климов Е.А. Путь в профессию. Л.: Лениздат, 1974. - 190 с.

68. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1969. С. 10-62.

69. Клищевская М.В., Солнцева Г.Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности // Вестник Моск. университета. Сер. 14. Психология. 1999. №4. С.61-66.

70. Клубов Е.П. Методика изучения ИУКР как метод изучения мышления // Методы исследования мышления и общения. М.: Академия МВД СССР, 1982. С.112-127.

71. Ковалев А.Г. Личность руководителя // Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: ВШ, 1978. С.38-53.

72. Колодкин Л.М. Методы изучения и оценки персонала органов внутренних дел. М.: Академия МВД России, 1993. - 51 с.

73. Колодкин Л.М. Успех служебной деятельности руководителя органа внутренних дел (психология и технология достижения). М.: Академия МВД России, 1992. -41 с.

74. Коссов Б.Б. Актуальные проблемы и перспективы развития психодиагностики// Психологический журнал. 1985. Т.6. №4. С.12-24.

75. Коссов Б.Б. Системно-стилевая концепция личности: новые аспекты её проверки // Вопросы психологии. 2000. №6. С.57-66.

76. Кочетков ВВ., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения. -М.: Наука, 1993. 143 с.

77. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., - М.: Дело, 1996. - 384 с.

78. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. Л.: Лениздат, 1986. - 160 с.

79. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Кишиневский ун-т, 1983. - 169 с.

80. Кукушин В.М. Роль руководителя органа внутренних дел в организации воспитательной работы с личным составом. М.: ГУВД Мособлисполкома, 1991. - 7 с.

81. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина, 1984. - 216 с.

82. Курочкин Н.И., Максимов Н.А. Руководитель и коллектив. М.: Экономика, 1979. -120 с.

83. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. -М.: Изд-во МГУ, 1984. 184 с.

84. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1972. - 304 с.

85. Ломов Б.Ф., Журавлев А Л. Психология и управление. М.: Знание, 1978. -64 с.

86. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Под ред. А.Ф. Кудряшова. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 318 с.

87. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: Изд-во ЛГУ, 1975. - 312 с.

88. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во «Совершенство», 1998. - 208 с.

89. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -309 с.

90. Мельников А.В. О применении персональных компьютеров в психологии // Психологический журнал. 1989. Т.10. № 10. С.56-61.

91. Меньшиков Л.И. Принципы оценки деловых качеств работников / Наука и техника. 1970. №10. С.4.

92. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Знание, 1986.-254 с.

93. Методы психологической диагностики / Под ред. В.Н. Дружинина, Т.В. Галкиной. М.: Институт психологии РАН, 1993. Выпуск 1. - 87 с.

94. Милерян Е.А. Эмоционально волевые компоненты надежности оператора // Очерки психологии труда оператора. М., 1974. С.34-39.

95. Мицкевич В. В. Приемы установления психологического контакта сотрудников органов внутренних дел с гражданами при решении оперативно-служебных задач. Минск: Наука, 1989. - 122 с.

96. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1996. - 176 с.

97. Носков В.А. Психологическая служба специализированного вуза. Основные результаты и проблемы деятельности психологической службы НВШ МВД РФ // Научно-аналитический обзор. Н. Новгород, 1993. -32с.

98. Олынанникова А.Е. К проблеме диагностики эмоциональной устойчивости // Вопросы диагностики психического развития. Таллин, 1974. С. 12-15.

99. Олыианникова А.Е., Ямпольский JI.T. О структуре качественных характеристик эмоциональности: Оценка гипотезы средством факторного анализа / Психология и психофизиология индивидуальных различий. М.: Педагогика, 1977. С.155-164.

100. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1984. - 255 с.

101. Орлов Ю.М. Построение тест-опросника // Прогнозирование социальных потребностей молодежи. М., 1978. С.57-67.

102. Папкин А.И. Личная безопасность сотрудников органов внутренних дел. Тактика и психология безопасной деятельности. М.: Академия МВД России, 1996.-244 с.

103. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1981. - 192 с.

104. Петровский А.В. Развитие личности и проблема ведущей деятельности // Вопросы психологии. 1987. №1.С.27-34.

105. Петровский А.В. Теория деятельностного опосредования и проблема лидерства//Вопросы психологии. 1980. №2. С.29-41.

106. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.

107. Практическая психология для менеджеров. / Отв. ред. Тутушкин М.К. -М.: Филинъ, 1996.-368 с.

108. Психодиагностика: теория и практика / Пер. с нем. / Общая ред. Талызиной Н.Ф. М.: Прогресс, 1986. - 207 с.

109. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования: Сборник статей / Под ред. К.М. Гуревича. М.: Педагогика, 1981. - 232 с.

110. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева, М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1997. - 400 с.

111. Психологические тесты для кадровых служб ЧОП и СБ. / Под ред. В.А. Толочек. М.: Изд-во Мир безопасности, 1999. - 64 с.

112. Психологический портрет молодого российского предпринимателя / Дейнека О.С. // Актуальные проблемы психологической теории и практики / Под ред. А.А. Крылова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995. - С. 124130.

113. Равен Джон. Педагогическое тестирование: Проблемы, заблуждения, перспективы / Пер. с англ. М.: «Когито-Центр», 1999. - 144 с.

114. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. М.: Прогресс, 1979.-392 с.

115. Рукавишников А.А., Соколова М.В. Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик.

116. Стандартные требования к психологическим тестам. Ярославль: Дебют, 1991.-34 с.

117. Ситников А.П. Акмео логический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. - 428 с.

118. Скрипник К. Д. и др. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: ПРИОР, 2000. - 192 с.

119. Собчик J1.H. Введение в психологию индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. М.: ИПП-ИСП, 2000. - 512 с.

120. Собчик JI.H. Психологический анализ опыта использования ЭВМ в научно-практических целях // Психологические проблемы автоматизации научно-исследовательских работ. -М.: Наука, 1987. С.215-225.

121. Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров // Психологический журнал. 1989. Т.10. № 1. С.42-48.

122. Сороковой А.Г. Социально-психологические основы руководства. М.: Мысль, 1971.-207 с.

123. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 368 с.

124. Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков, 1923. 178 с.

125. Сухоцкене И.В., Горохова Е.Н. К вопросу о психодиагностических критериях руководящих кадров системы ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах, 1998. №1 (7). С.84.

126. Талызина Н.Ф. Принципы советской психологии и проблемы психодиагностики познавательной деятельности // Психодиагностика и школа. Таллин, 1980. С.53-59.

127. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. М.: Педагогика, 1985. Т1. -328 с.

128. Теплов Б.М. Практическое мышление // Хрестоматия по общей психологии, психология мышления. М., 1981. - 319 с.

129. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. -Петрозаводск: Фолиум, 1996. 224 с.

130. Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. Киев, 1924. 246 с.

131. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168 с.

132. Черникова О.А. Исследование эмоциональной устойчивости, как важнейшего показателя подготовленности спортсмена к соревнованиям // Психологические вопросы спортивной тренировки. М.: Физкультура и спорт, 1967. С.3-13.

133. Чернов А.П. Мысленный эксперимент: (Опыт психологического исследования). М.: Наука, 1979. - 205 с.

134. Чернышев В Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. Спб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отделение, 1997. - 568 с.

135. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. Л., 1986. - 218 с.

136. Шадриков В.Д. Проблемы профессиональных способностей // Психологический журнал. 1982. Т.З. №5. С. 13-26.

137. Шведин Б.Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски. М.: ВПА им В.И. Ленина, 1989. - 64 с.

138. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. -М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998. 512 с.

139. Шепель В.М. Управленческая этика. М.: Экономика, 1989. - 287 с.

140. Шушкевич И.Ч., Ефимкин С.В. Профессиональный отбор в правоохранительные органы // Известия МЦПО и КНИ ГУК МВД России -М„ 1997. №2. С.180-186.

141. Энциклопедия психологических тестов: профессиональное консультирование, профессиональный отбор, профессиональная ориентация, тесты для безработных. М.: ООО «Издательство ACT», 1997.-320 с.

142. I. Учебники, учебные пособия, лекции, диссертации, авторефераты.

143. Аверин В.А. Психология личности: Учебное пособие. СПб.: Изд-во В.А.Михайлова, 1999. - 89 с.

144. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: Народное образование, 1995. - 160 с.

145. Андреев Н.В. и др. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей органов внутренних дел: Учебно-методическое пособие. М.: Академия МВД России, 1996. - 131 с.

146. Андреев Н.В. Психологические особенности личности и коллектива сотрудников отряда милиции особого назначения: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1991. - 24 с.

147. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 136 с.

148. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М: ИНФРА-М, 1995. -272 с.

149. Артемьева Е.Ю., Мартынов Е.М. Вероятностные методы в психологии. М.: Изд-во МГУ, 1975. - 206 с.

150. Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1990. -367 с.

151. Асцатуров Г.Е., Гиляров Е.М. Изучение и формирование морально-психологического климата среди личного состава ОВД: Методические рекомендации. Домодедово: РИПК руководящих работников МВД РФ, 1994.- 19 с.

152. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. доктора психол. наук. М., 1999. - 40 с.

153. Бакеев В.А. Психологические проблемы повышения эффективности управленческих решений руководителей органов внутренних дел: Учебное пособие. М.: Академия МВД СССР, 1983. - 90 с.

154. Бетгер В В. Диагностика коммуникативных способностей в целях профориентации: Дисс. канд. психолог, наук. Ярославль, 1990. - 148 с.

155. Бовин Б.Г., Зыбковец Л.Я., Давыдов С.М., Кабанец Е.Е. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, имеющих высшее образование и поступающих в ОВД. М.: НИЦ-ПМО, 1993. - 20 с.

156. Бовин Б.Г., Калашников М.О., Колесников А.А. Методические рекомендации по проведению первичного собеседования и психологического изучения кандидатов в органы внутренних дел. М.: НИЦПМО, 1995.-49 с.

157. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: ИНФРА-М, 1995. - 204 с.

158. Большакова О.В. Оптимизация профессионально-психологического отбора в спецподразделения ОВД: (На материале УВД Тверской области): Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Тверь, 1998. - 24 с.

159. Бугера В.В. Профессиограмма ротного политработника: научно-психологические основные разработки, содержание и применение: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1989. - 18 с.

160. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика личности: (Понятийный аппарат и методы исследования): Дисс. доктора психолог, наук в форме науч. доклада. М., 1971. - 49 с.

161. Васькин А. А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. М.: Компания «Спутник +», 2000. - 237 с.

162. Вахнина В.В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел: Дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. -М., 1999. 206 с.

163. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496 с.

164. Вопросы практической диагностики и повышения эффективности организационных отношений в управлении органами внутренних дел: Методические рекомендации. / Сост. А.И. Папкин. М.: Академия МВД СССР, 1988.-76 с.

165. Воробьев А.Н. Компьютерная психодиагностика в профессиональной консультации: Дисс. канд. психолог, наук. Ярославль, 1988. -210 с.

166. Воронин В.Н. Точность оценивания черт личности: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. пси-хол. наук. М., 1989. - 18 с.

167. Гарбер И.Б. Психологические последствия компьютеризации личностной психодиагностики: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1993. -201 с.

168. Голяев С.С. Психолого-педагогические условия и средства использования ЭВМ в диагностике развития качеств творческой личности: Дисс. канд. педагог, наук. М., 1997. - 149 с.

169. Гребенюк Г.А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности: (На материале компьютерных тестов и тренажеров): Дисс. канд. психолог, наук. М., 1994.-244 с.

170. Гуманитарные технологии. Каталог-93, / Отв. редактор Шмелев А.Г. -М.: Изд-во МГУ, 1993. 31 с.

171. Данченко А.Н. Военно-педагогическое особенности и их формирование у молодых офицеров. Дисс. канд. педагог, наук. М., 1967.- 168 с.

172. Дебольский М.Г., Свирская И.Б. Социально-психологическая компетентность руководителей органов внутренних дел: Учебное пособие.- М.: Академия управления МВД России, 1999. 43 с.

173. Дроздов В.А. Резерв кадров для выдвижения. Проблемы планирования служебной карьеры и формирования «команды» руководителя: Лекция. -М.: Академия управления МВД России, 1993. 27 с.

174. Дружинин В Н. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2001. -320 с.

175. Егоров Ю.В. Влияние личностных свойств на успешность правоохранительной деятельности: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Новосибирск, 1998. - 18 с.

176. Елина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 24 с.

177. Журавлев А Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. Дисс. канд. психол. наук. М., 1976. - 194 с.

178. Залесская С.Н. Соотношение представлений о профессионально важных качествах и особенностей самооценки молодых сотрудников милиции: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Тверь, 1999. - 19 с.

179. Зозуль В.А. Психологические особенности авторитета подчиненного в управлении деятельностью органов внутренних дел (По материалам следственных подразделений): Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1979. - 18 с.

180. Кабаченко Т.С. Психология управления. Часть I. Управленческая деятельность. Учебное пособие. М.: Знание, 1996. - 146 с.

181. Казанцев В.И. Руководитель органа внутренних дел организатор работы с кадрами: Методические рекомендации для слушателей Академии МВД СССР. - М.: Академия МВД СССР, 1982. - 8 с.

182. Калашников М.О. Критерии психологического отбора в оперативные службы ОВД: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1996. - 177 с.

183. Каннегисер И.С. Практическое руководство по административно-хозяйственной организации производственных предприятий, в частности металлообрабатывающих. 4.1, Пг., 1923-1924. - 69 с.

184. Капустина А.Н. Социально-психологическая диагностика профессиональных качеств личности: Дисс. канд. психолог, наук. Л., 1985.-222 с.

185. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 1999. - 584 с.

186. Киселева Е.А. Профессиографический анализ деятельности сотрудников дежурных частей милиции и критерии психологической пригодности к службе: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1998. - 192 с.

187. Китов А.И. Психологические особенности принятия управленческих решений. М.: Знание, 1983. - 63 с.

188. Китов А.И. Психология управления. М.: Академия МВД СССР, 1979. -521 с.

189. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984.-488 с.

190. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. / Пер. с англ. Е.П. Савченко. Киев: ПАН Лтд, 1994. - 283 с.

191. Клубов Е.П. Профессионально важные условия деятельности и основные требования к личности милиционера: Методическая разработка. М. Академия МВД СССР, 1985. - 24 с.

192. Клубов Е.П. Психологические особенности управленческих концепций руководителей: Автореферат, дисс. на соиск. уч. ст. канд. психолог, наук. -М., 1982,- 18 с.

193. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Изд-во БЕК, 1997.-288 с.

195. Коссов Б.Б. Личность: теория, диагностика и развитие: Учебно-методическое пособие для высших учебных заведений. СПб.: Академический Проект, 2000. - 240 с.

196. Коссов Б.Б. Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал, 1981. №2. С.43-50.

197. Коссов Б.Б. Типологические особенности стиля деятельности руководителей разной эффективности // Вопросы психологии, 1983. №5. С.126-130.

198. Краткий отборочный тест для оценки уровня интеллекта кандидатов на службу в органы внутренних дел и учебу в образовательные учреждения МВД России: Методические рекомендации. М.: МЦ при ГУК МВД России, 1997.-32 с.

199. Кроз М.В. Система психологической оценки прокурорских работников: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 24 с.

200. Лаак Я. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. М.: Изд-во «Институт практической психологии», 1996. - 384 с.

201. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей. Часть III. Управление персоналом. М.: КПФ «НИКА», 1992. - 160 с.

202. Липский И.А. Формирование творческого стиля деятельности у политработников подразделений (Педагогическое исследование наматериалах войск ПВО): Автореферат, дисс. на соиск. уч. ст. канд. педагог, наук. М., 1983. - 22 с.

203. Логвиненко А Д. Измерения в психологии: Математические основы: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 480 с.

204. Лысенко К.И. Акмеологические особенности психической саморегуляции кадров управления: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2000. - 24 с.

205. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми в особых условиях. Дисс. канд. псих. наук. Л., 1991. - 200 с.

206. Марищук В. Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств. Дисс. доктора псих. наук. М., 1982. - 304 с.

207. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. Учебное пособие. М.: Просвещение, 1985. - 319с.

208. Менеджмент. В 8 кн. Кн. 7. Менеджмент персонала 2000: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Минск: БГЭУ, 1998. -288 с.

209. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

210. Методики психодиагностики в спорте: Учебное пособие. / В.Л. Марищук, Ю.М. Блудов, В. А. Плахтиенко, Л.К. Серова. М.: Просвещение, 1990. -256 с.

211. Методики социально-психологического исследования личности и малых групп: Сборник научных трудов. / Отв. ред. А Л. Журавлев, Е.В. Журавлева. М.: ИПРАН, 1995.- 196 с.

212. Методы изучения социально-психологического климата в коллективах горрайорганов внутренних дел: (Методические рекомендации). / Сост. Н.М. Фатеев; Под ред. A.M. Столяренко. М.: Академия МВД СССР, 1987.-40 с.

213. Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры: Дисс. доктора психолог, наук. СПб., 1994. - 486 с.

214. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. -М.: Тривола, 1996. 112 с.

215. Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. -М, 1998.-27 с.

216. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. - 688 с.

217. Непомнящая Н.И. Психодиагностика личности: Теория и практика: Учеб. пособие для студ. вузов. М.: ВЛАДОС, 2001. - 192 с.

218. Непомнящий В.А. Компьютерная психодиагностика как средство профессионального и личностного роста студентов технических вузов: Дисс. канд. психолог, наук. Таганрог, 1997. - 173 с.

219. Нефедов Г А. Канцелярское дело. Практическое руководство для канцелярских работников. 2-е изд. М.: Книгосоюз, 1926. 297 с.

220. Никольская Н И. Формирование и развитие профессионально важных качеств профконсультантов службы занятости населения: Дисс. канд. психолог, наук. Тверь, 1998. - 251 с.

221. Новиков B.C. Психологические основы делового общения руководителя МВД, УВД, ГОРОВД с подчиненными: Лекция. М.: Академия МВД России, 1997. - 43 с.

222. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея, 2000.-256 с.

223. Ожегов С И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов / Под ред. Н.Ю. Шведовой. -М.: Рус.яз., 1988.-750 с.

224. Орлов Ю.М., Творогова Н.Д. Методики изучения личности и коллектива / Методически указания. М., 1975. - 12 с.

225. Осгуд Д. Начни сначала! Практическое руководство по менеджменту личности. СПб.: Изд-во «Речь», 1992. - 128 с.

226. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справочное пособие / Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. М.: НИЦПМО, 1997. - 344 с.

227. Основные психологические требования к личности начальника горрайоргана внутренних дел: Научно-прикладная разработка / Клубов Е.П., Фадеев Н.М. Москва - Иваново: Академия МВД СССР, 1989. -11с.

228. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Ред. Радугин А.А. -М.: Центр, 1997.-432 с.

229. Основы управления органами внутренних дел: Учебно-методические материалы. / Сост. Д.Н. Безрядин М.: Академия управления МВД России, 2000. - 152 с.

230. Оценка и аттестация кадров за рубежом. Пособие для работников органов управления образованием и образовательных учреждений / Под ред. Алферова Ю.С., Лазарева B.C. М.: Российское педагогическое агентство, 1997. - 145 с.

231. Оценка управленческой компетентности руководящих кадров ГПС / Марьин М.И., Иванихина И.В., Ловчан С.И. и др.: Методическое пособие. -М.: ВНИИПО, 1998.- 117 с.

232. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 288 с.

233. Петрушин В.И. Психология менеджмента. Учебное пособие для колледжей. М.: Институт практической психологии, 1996. - 235 с.

234. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. -М.: Знание, 1981.-283 с.

235. Пономарев И.Б., Трубочкин В.П. Психотехнология общения: Учебные материалы по курсу для слушателей практических психологов. - М.: Академия МВД России, 1996. - 45 с.

236. Пономарева Е.А. Психологические основы управления в специализированных оперативных аппаратах ОВД по борьбе с организованной преступностью: Лекция. М.: Методический центр ГУК МВД России. 1998. - 19 с.

237. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2000. - 298 с.

238. Практика по инженерной психологии и психологии труда / Под ред. Крылова А.А. Л.: Изд-во ЛГУ, 1983. - 208 с.

239. Практикум по психодиагностике. Дифференциальная психометрика. / Под ред. В В. Столина, А.Г. Шмелева. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 152 с.

240. Практикум по психологии профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Под ред. Г.С. Ни-кифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. -СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000. 304 с.

241. Прыгин Г.С. Введение в психодиагностику: Принципы и методы. История развития. Основы психометрики. Учебное пособие для студентов психологических факультетов. М.: Учебно-методический коллектор «Психология», 1999. - 140 с.

242. Прикладная юридическая психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. A.M. Столяренко. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 639 с.

243. Психологическая диагностика: Учебное пособие / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. М.: Изд-во УРАО, 1997. - 304 с.

244. Психологические основы принятия управленческих решений в органах внутренних дел. Методические рекомендации. / Под ред. В.П. Сальникова, Н.В. Румянцева. СПб.: Изд-во СпбГУ, 1999. - 56 с.

245. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова -М.: Педагогика-Пресс, 1997. -440 с.

246. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во С.- Петербургского университета, 2000. - 572 с.

247. Психология управления: Курс лекций / JI.K. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко; Отв. ред. М.В. Удальцова. -Новосибирск: Сибирское соглашение; М.: ИНФРА-М, 1999. 150 с.

248. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

249. Пузинов В.Г. Коммуникативные качества руководителей: Дисс. канд. психолог, наук. СПб., 1995. - 172 с.

250. Рабочая книга по прогнозированию / Редкол.: И.В. Бестужев-Лада (отв. ред.). -М.: Мысль, 1982.-430 с.

251. Рабочая книга социолога (издание 2-е, переработанное и дополненное). -М.: Наука, 1983.-478 с.

252. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Издательский дом «Бахрах», 1998. - 672 с.

253. Розанова В.А. Психология управления. Учебно-практическое пособие. Часть I и И. М.: Управление персоналом, 1997. - 176 с.

254. Романов В.В. Юридическая психология: Учебник. М.: Юристъ, 1998. -488 с.

255. Романов В.В., Кроз М.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокуратуры Российской Федерации // Методическое пособие. М,: Типография Генеральной прокуратуры РФ, 1994. - 117 с.

256. Ромасловский Т.И. Деятельность психолога по диагностике и формированию психологических качеств личности в процессе развития организационных систем: Дисс. канд. психолог, наук. Тверь, 1996. -202с.

257. Роша А Н. Введение в теорию организационного управления: Лекция. М.: Академия МВД России, 1992. - 41 с.

258. Роша АН. Социологические аспекты деятельности и личности руководителя: Лекция. М.: Академия МВД России, 1993. - 51 с.

259. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1999. - 46 с.

260. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учебное пособие М.: «Маркетинг», 1997. - 478 с.

261. Свеницкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие СПб.: Изд-во С-Петерб. ун-та, 1999. - 224 с.

262. Свиридова Л.В. Эффективность аттестации государственных служащих регионального управления: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1996.-223 с.

263. Семёнов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие. М.: «Маркетинг», 1999. - 200 с.

264. Сёмочкин A.M. Эффективность профессиональной деятельности руководящих кадров при принятии решений в особых условиях: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1998. - 20 с.

265. Скворцов В В. Психологические аспекты организации исполнения управленческих решений. Учебное пособие. М.: Академия народного хозяйства при Совете Министров СССР, 1989. - 42 с.

266. Собчик Л.Н. Психодиагностика. Методология и методы. Практическое руководство. М.: Загорская типография Упрполиграфиздата Мособлисполкома, 1990. - 79 с.

267. Совершенствование организационных отношений в управлении органами внутренних дел: Методические рекомендации. / Сост. А.И. Папкин. М.: Академия МВД СССР, 1988. - 60 с.

268. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 2000. - 344 с.

269. Столяренко A.M. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД: Учебное пособие. М.: Академия МВД СССР, 1982.-57 с.

270. Столяренко A.M. Психологические приемы в работе юриста: Практическое пособие. М.: Юрайт, 2000. - 288 с.

271. Толмачёв В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1998. - 20 с.

272. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. доктора психол. наук. М., 1997. - 44 с.

273. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272 с.

274. Туманов Г.А. О психологии управления в системе органов внутренних дел: Лекция. М.: Типография Высшей школы МВД СССР, 1970. - 40 с.

275. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

276. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

277. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю.Сербиновского, С.И.Самыгина. М.: Приор, 1999. - 432 с.

278. Урываев В.А. Применение психодиагностических методов в работе с кадрами на выдвижение: Дисс. канд. психолог, наук. М., 1990. - 235 с.

279. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М.: Экономика, 1992. - 176 с.

280. Уткин Э.А. Управление компанией. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1997. - 304 с.

281. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996. - 516 с.

282. Фонарев А.Р. Профессиональный психологический отбор персонала для работы в сфере сервиса: Дисс. канд. психолог, наук. Тверь, 1995. -253 с.

283. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. -М., 1998.-23 с.

284. Черкасов В.В., Платков С.В., Третяк В.И. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. Киев: «Ваклер», 1998. - 466 с.

285. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителя в условиях инновационной деятельности: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 1998. - 25 с.

286. Холл Кэлвин С., Линдсей Гарднер Теории личности. М.: «КСП+», 1997.-720 с.

287. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб.: Мысль, 1997. - 403 с.

288. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. М.: Логос, 1996. - 320 с.

289. Шаукенова З.К. Направленность личности руководителя: (Диагностика и коррекция, на примере руководителей среднего звена государственных предприятий): Дисс. канд. психолог, наук. СПб., 1995. - 194 с.

290. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. -248 с.

291. Шестаков А.Г. Психология управленческих воздействий руководителя на подчиненных в органах внутренних дел: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. доктора психол. наук. СПб., 1997. - 37 с.

292. Шмелев А.Г., Похилько В.И., Козловская-Тельнова А.Ю. Практикум по экспериментальной психосемантике: Тезаурус личностных черт. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 208 с.

293. Шмелев А.Г. Психодиагностика черт (тест-опросник и субъективное шкалирование) // Общая психодиагностика. Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Сталина-М.: Изд-во МГУ, 1987. С. 113-134.

294. Шмелев А.Г. Психометрические основы психодиагностики // Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина М.: Изд-во МГУ, 1987. С.53-112.

295. Шмелёв А.Г. Психосемантика и психодиагностика личности: Дисс. доктора психолог, наук. М., 1994. - 613 с.

296. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М., Изд-во УРАО, 2000. - 184 с.

297. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 256 с.

298. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Кн. И: Подбор, обучение и развитие персонала. - К.: МЗУУП, 1993. - 200 с.

299. Якокка J1. Карьера менеджера / Пер. с англ. М.: Дело, 1990. - 384 с.1.. Иностранные источники.

300. French W. The personnel management process: human resources administration. Boston, 1970. p. 134.

301. Garfield C.A. The right stuff. Management World, 1984. 13. No. 6, p.18.

302. Handy C.B. Understanding organizations. Harmondsworth, 1981, p.89.

303. Harrison G. Gough. CPI Manual. Third Edition. New York: Consulting Psychologists Press, 1996. p.424.

304. Stogdill R.M. Group productivity, drive and cohesiveness // Org. Behav and Human Perform. 1972. V.8. 82-177 p.

305. ГЛОССАРИЙ СИНОНИМИАЛЬНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕРМИНОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ1. Лист 1

306. Стремление к достижению коллективом успехов «Болеет» за коллектив

307. Стремление к лидерству Стремление к общественному признанию, деловой карьере, авторитету; склонность к доминированию, лидерству

308. Установка на соблюдение законности Способность и потребность руководствоваться нормами закона

309. Честность Высокие этические масштабы; нравственная чистота; порядочность, совестливость, правдивость

310. Принципиальность Идейная стойкость; обостренное чувство справедливости

311. Порядочность Способность сдержать данное обещание; верность слову

312. Справедливость Умение оценить ум, заслуги и работу других

313. Способность к принятию нестандартных решений Способность находить новые оригинальные решения; находчивость; сообразительность; склонность к усовершенствованию и установка на решение задач нетрадиционными методами

314. Способность к предвидению результатов планируемых действий Способность прогнозировать исход событий с учетом их вероятности; перспективное мышление; развитое воображение; дальновидность; умение заглянуть в будущее

315. Способность к принятию решения в условиях ограниченности информации Склонность к работе с неясно определенными, запутанными и двусмысленными проблемами, для решения которых зачастую отсутствует необходимая информация

316. Оперативность мышления Способность оперативно принимать правильные решения; быстрота мышления

317. Управленческое мышление Деловой ум; мудрость в руководстве; профессиональное мышление руководителя14 Наблюдательность15 Хорошая память

318. Интуиция Профессиональное чутье; предвидение; эвристические способности

319. Внимательность Готовность к нововведениям; импровизация при неочевидности исхода задачи

320. Способность к накоплению и применению профессиональных знаний Профессиональная компетентность; умение добывать и использовать новые знания

321. Любознательность Стремление повышать квалификацию; упор на постоянный личностный рост, углубление профессиональных знаний; развитость познавательной потребности; быть открытым к новому опыту; открытость ума

322. Синонимиальный ряд терминов-качеств приведён согласно проведённого контент-анализа литературных источников.

323. Работоспособность Способность к длительному сохранению высокой активности

324. Сильная воля Сила характера; упорство в преодолении трудностей

325. Оптимизм Способность заряжать энергией; жизнерадостность

326. Целеустремленность Настойчивость в преодолении трудностей; готовность к действиям по осуществлению поставленной цели

327. Уверенность в себе Осознание своей правоты

328. Адекватная самооценка Реальное самомнение; способность объективно оценивать свои достижения, силы, возможности27 Решительность

329. Энергичность, активность Способность к действиям, не стимулированным извне

330. Умение устанавливать психологический контакт Умение найти индивидуальный подход к собеседнику; способность к быстрому установлению контактов с новыми людьми; способность вызывать доверие; контактность

331. Способность понимать мотивы и потребности собеседника Чуткость; эмпатийное восприятие; способность выслушать

332. Профессиональная общительность Умение общаться с разными людьми, способность быстро найти нужный тон, целесообразную форму общения; коммуникабельность

333. Способность к сотрудничеству Способность учитывать мнения подчиненных при решении важных вопросов; гибкость межличностных отношений

334. Умение разрешать конфликтные ситуации Умение приводить спорящие, оппонирующие друг другу стороны к общей позиции; устранение конфликтов

335. Чувство юмора в общении Остроумие

336. Умение аргументировано излагать свою точку зрения Высокая способность влиять на мнение окружающих; сила убеждения

337. Способность к организации планомерной работы коллектива

338. Умение предоставлять подчиненным инициативу Умение активизировать работу подчиненных путем предоставления им самостоятельности в решении частных задач

339. Разумная требовательность к подчиненным Тактичная требовательность

340. Умение ставить перед подчиненными четкие и ясные задачи Конкретность задач при доведении их до подчиненных

341. Способность оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе Учение создать спокойную деловую обстановку в коллективе

342. Самостоятельность в принятии управленческих решений Управленческая независимость

343. Ответственность за принятые решения Способность брать на себя ответственность в сложных ситуациях

344. Способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных

345. Умение подбирать и расставлять кадры Способность к кадровой работе

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Визуальный и измерительный контроль считается весьма эффективным и удобным способом выявления самых различных дефектов. Именно с визуального осмотра обычно начинаются все мероприятия по неразрушающему контролю. Данный вид контроля проводится как с использованием специальных приспособлений так и без них. Визуальный метод контроля в частности доказал свою высочайшую эффективность при контроле качества основного металла, сварных швов, соединений и наплавок – как в процессе подготовки и проведения сварки, так и при исправлении выявленных дефектов.

По сравнению со многими другими методами визуальный контроль легко применим и относительно недорог. На практике доказано, что этот метод контроля является надежным источником максимально точной информации о соответствии сварных изделий необходимым техническим условиям. От других видов неразрушающего контроля визуально оптический контроль отличается границами спектральной области ЭМИ (электромагнитное излучение), используемого для получения информации об объекте. Он может проводится с использованием даже простейших измерительных средств. Естественно, очень многое здесь зависит от целей, задач и условий измерения (в ряде случаев необходимо использование довольно сложных средств визуального контроля в сочетании с высоким уровнем квалификации специалиста, который его проводит). Кроме того, визуально измерительный контроль является таким же надежным видом контроля, как ультразвуковой и радиационный. Разумеется, для эффективного выявления дефектов нужно уметь выбрать правильный подход и разработать соответствующую методику контроля.

Недостатком ВИК является человеческий фактор (физическое и эмоциональное состояние контролера, утомляемость и т.д.)

УК

Ультразвуковой контроль сварных соединений является эффективным способом выявления дефектов сварных швов и металлических изделий, залегающих на глубинах от 1-2 миллиметров до 6-10 метров. Данный метод позволяет выполнять весь комплекс работ по ультразвуковой диагностике сварных соединений и сокращает затраты на проведение экспертизы.

Ультразвуковой контроль позволяет осуществлять диагностику качества сварных соединений, контроль металлов, литых заготовок, стального литья и многого другого.

Ультразвуковой контроль позволяет выявлять и документировать участки повышенного содержания дефектов, классифицируя их по типам и размерам. Для разных типов сварных соединений применяются соответствующие методики ультразвукового контроля. При ультразвуковом контроле сварных соединений применяются эхо-импульсный, теневой или эхо-теневой методы УЗК . Способ ультразвукового контроля сварного соединения устанавливается в технической документации.

Ультразвуковой контроль сварных соединений позволяет провести полную диагностику сварных соединений без использования дорогостоящих методов неразрушающего контроля качества сварных швов.

ПВК

Капиллярная дефектоскопия - метод дефектоскопии, основанный на проникновении определенных жидких веществ в поверхностные дефекты изделия под действием капиллярного давления, в результате чего повышается свето- и цветоконтрастность дефектного участка относительно неповрежденного.

Капиллярный контроль предназначен для выявления невидимых или слабо видимых невооруженным глазом поверхностных и сквозных дефектов (трещины, поры, раковины, непровары, межкристаллическая коррозия, свищи и т.д.) в объектах контроля, определения их расположения, протяженности и ориентации по поверхности.

Различают люминесцентный и цветной методы капиллярной дефектоскопии.

В большинстве случаев по техническим требованиям необходимо выявлять настолько малые дефекты, что заметить их при визуальном контроле невооруженным глазом практически невозможно. Применение же оптических измерительных приборов, например лупы или микроскопа, не позволяет выявить поверхностные дефекты из-за недостаточной контрастности изображения дефекта на фоне металла и малого поля зрения при больших увеличениях. В таких случаях применяют капиллярный метод контроля.

При капиллярном контроле индикаторные жидкости проникают в полости поверхностных и сквозных несплошностей материала объектов контроля, и образующиеся индикаторные следы регистрируются визуальным способом или с помощью преобразователя.

МК

Магнитные методы неразрушающего контроля применяют для выявления дефектов в деталях, изготовленных из ферромагнитных материалов (сталь, чугун), т. е. материалов, которые способны существенно изменять свои магнитные характеристики под воздействием внешнего магнитного поля.

Магнитный неразрушающий контроль основан на выявлении различными способами магнитных полей рассеяния, возникающих над дефектами, или на определении и оценке магнитных свойств объекта контроля.

Магнитопорошковый метод основан на выявлении магнитных полей рассеяния, возникающих над дефектами в детали при ее намагничивании, с использованием в качестве индикатора ферромагнитного порошка или магнитной суспензии. Этот метод среди других методов магнитного контроля нашел наибольшее применение. Примерно 80 % всех подлежащих контролю деталей из ферромагнитных материалов проверяется именно этим методом. Высокая чувствительность, универсальность, относительно низкая трудоемкость контроля и простота - все это обеспечило ему широкое применение в промышленности вообще и на транспорте в частности. Основным недостатком данного метода является сложность его автоматизации.

РК

Радиационные методы контроля основаны на регистрации и анализе ионизирующего излучения при его взаимодействии с контролируемым изделием. Наиболее часто применяются методы контроля прошедшим излучением, основанные на различном поглощении ионизирующих излучений при прохождении через дефект и бездефектный участок сварного соединения. Интенсивность прошедшего излучения будет больше на участках меньшей толщины или меньшей плотности, в частности в местах дефектов - несплошностей или неметаллических включений.

Методы радиационного контроля классифицируются прежде всего по виду (и источнику) ионизирующего излучения и по виду детектора ионизирующего изучения.

Ионизирующим называют изучение, взаимодействие которого со средой приводит к образованию электрических зарядов. Так как ионизирующее излучение, состоящее из заряженных частиц, имеет малую проникающую способность, то для радиационного контроля сварных соединений обычно используют излучение фотонов или нейтронов. Наиболее широко используется рентгеновское излучение (Х-лучи). Это фотонное излучение с длиной волны 6х10-13...1х10-9 м. Имея ту же природу, что и видимый свет, но меньшую длину волны (у видимого света 4...7 х 10-7 м), рентгеновское излучение обладает высокой проникающей способностью и может проходить через достаточно большие толщины конструкционных материалов. При взаимодействии с материалом контролируемого изделия интенсивность рентгеновского излучения уменьшается, что и используется при контроле. Рентгеновское излучение обеспечивает наибольшую чувствительность контроля.

Получают рентгеновское излучение в рентгеновских трубках. Испускаемые с накаленного катода электроны под действием высокого напряжения разгоняются в герметичном баллоне, из которого откачан воздух, и попадают на анод. При торможении электронов на аноде их энергия выделяется в виде фотонов различной длины волны, в том числе и рентгеновских. Чем больше ускоряющее напряжение, тем больше энергия образующихся фотонов и их проникающая способность.

К недостаткам радиационных методов необходимо прежде всего отнести вредность для человека, в связи с чем требуются специальные меры радиационной безопасности: экранирование, увеличение расстояния от источника излучения и ограничение времени пребывания оператора в опасной зоне. Кроме того, радиационными методами плохо выявляются несплошности малого раскрытия (трещины, непровары), расположенные под углом более 7... 12° к направлению просвечивания, метод малоэффективен для угловых швов.

ТК

Тепловой контроль основан на измерении, мониторинге и анализе температуры контролируемых объектов. Основным условием применения теплового контроля является наличие в контролируемом объекте тепловых потоков. Процесс передачи тепловой энергии, выделение или поглощение тепла в объекте приводит к тому, что его температура изменяется относительно окружающей среды. Распределение температуры по поверхности объекта является основным параметром в тепловом методе, так как несет информацию об особенностях процесса теплопередачи, режиме работы объекта, его внутренней структуре и наличии скрытых внутренних дефектов. Тепловые потоки в контролируемом объекте могут возникать по различным причинам. Тепловизионная техническая диагностика получила широкое распространение в энергетике, строительстве и промышленности. Основное преимущество метода - контроль объектов без вывода из эксплуатации и без какого-либо воздействия на них. Очевидно, что успешному внедрению теплового метода контроля способствует развитие средств измерений, в основном тепловизионной техники.

Применение тепловизоров не ограничивается задачами неразрушающего контроля. Этот замечательный инструмент для визуализации тепловых полей и дистанционного измерения температуры нашел применение в военной технике, навигации, медицине, системах безопасности и охраны, противопожарном деле, экологии.

ПВТ

Течеискание - процесс обнаружения течей.

Стандартизация методов течеискания сегодня отвечает не только формальной необходимости выработки и применения наиболее правильных способов и приёмов контроля герметичности изделий, установок, систем, но и становится практически необходимым мероприятием в связи с рядом обстоятельств. К ним относятся:

повышение требований к надёжности работы объектов, представляющих опасность для населения и окружающей среды в случае возникновения аварий,
развитие приборной базы течеискания, как зарубежной, так и отечественной, дающей новые возможности при их использовании,
относительная сложность выполнения испытаний на герметичность, требующая специальных знаний и навыков,
ограниченное распространение опыта течеискания, который накапливался в основном в оборонных и закрытых отраслях промышленности,
неэффективность слепого распространения опыта контроля одних объектов на другие, относящиеся к другому классу технических систем.

Течеискание в вакуумной технике, обнаружение мест нарушения герметичности вакуумных систем. Осуществляется приборами, называемыми течеискателями. Простейший способ нахождения течей - с помощью искрового течеискателя, которым обнаруживают течи в стеклянных оболочках по искре, возникающей при прикосновении иглы течеискателя к дефектному месту. Наименьшее натекание оценивается в 10-4 н×м/сек, или 10-3 л×мм рт. ст./сек. Для обнаружения более «тонких» течей в любых оболочках (стеклянных, металлических и др.) используют масс-спектрометрические течеискатели. Негерметичность определяют по проникновению в систему пробного вещества (обычно Не), которым её обдувают снаружи. Масс-спектрометр, настроенный на индикацию Не, включают в вакуумную систему и по показанию его регистрирующего устройства судят о наличии и размерах течи. Гелиевым течеискателем обнаруживают течи 10-15 н×м/сек, или 10-14 л×мм рт. ст./сек. Применяются и др. пробные вещества (например, Аr).

Действие галогенного течеискателя основано на свойстве некоторых металлов (например, Pt, Ni), эмитирующих при нагреве ионы примесей щелочных металлов, увеличивать эмиссию в присутствии галогенов (галогенный эффект, обусловливающий поверхностную ионизацию). Пробными веществами чаще всего служат фреоны. По изменению ионного тока судят о наличии и размерах течи. Галогенными течеискателями обнаруживают течи до 10-9 н×мм рт. ст./сек, или 10-8 л×мм рт. ст./сек.
Менее распространены другие методы Течеискание: люминесцентный, меченых атомов и т. п.

ВД

Вибрационная диагностика - метод диагностирования технических систем и оборудования, основанный на анализе параметров вибрации, либо создаваемой работающим оборудованием, либо являющейся вторичной вибрацией, обусловленной структурой исследуемого объекта.

Вибрационная диагностика , как и другие методы технической диагностики, решает задачи поиска неисправностей и оценки технического состояния исследуемого объекта.

Наибольшее развитие метод получил при диагностировании подшипников качения. Также вибрационный метод успешно применяется при диагностике колёсно-редукторных блоков на железнодорожном транспорте.

Заслуживают внимания виброакустические методы поиска утечек газа и в гидрооборудовании. Суть этих методов заключается в следующем. Жидкость или газ, дросселируя через щели и зазоры, создаёт турбулентность, сопровождающуюся пульсациями давления, и, как следствие, в спектре вибраций и шума появляются гармоники соответствующих частот. Анализируя амплитуду этих гармоник, можно судить о наличии (отсутствии) течей.

Интенсивное развитие метода в последние годы связано с удешевлением электронных вычислительных средств и упрощением анализа вибрационнных сигналов.

Преимущества:

метод позволяет находить скрытые дефекты;
метод, как правило, не требует сборки-разборки оборудования;
малое время диагностирования;
возможность обнаружения неисправностей на этапе их зарождения.

Недостатки:

особые требования к способу крепления датчика вибрации;
зависимость параметров вибрации от большого количества факторов и сложность выделения вибрационного сигнала, обусловленного наличием неисправности;
низкая точность диагностирования.

ЭК

Электрические методы неразрушающего контроля основаны на создании электрического поля на контролируемом объекте либо непосредственным воздействием на него электрическом возмущении, либо косвенно с помощью теплового, механического воздействия. С помощью электрического контроля регистрируют параметры электрического поля.

Электрический контроль регистрирует параметры электрического поля, взаимодействующего с контролируемым объектом (собственно электрический метод), или поля, возникающего в контролируемом объекте в результате внешнего воздействия (термоэлектрический метод) и применяется для контроля диэлектрических и проводящих материалов.

Методы электрического контроля (электростатический порошковый, термоэлектрический, электроискровой, электрического потенциала, емкостной) позволяют определять дефекты различных материалов, измерять толщины покрытий и слоев, сортировать металлы по маркам, контролировать диэлектрические или полупроводниковые материалы. Недостатками перечисленных методов электрического НК являются необходимость контакта с объектом контроля, жесткие требования к чистоте поверхности изделия, трудности автоматизации процесса измерения и зависимость результатов измерения от состояния окружающей среды.

АЭ

Акустико эмиссионный метод – очень эффективное средство неразрушающего контроля и оценки материалов, основанное на обнаружении упругих волн, которые генерируются при внезапной деформации напряженного материала. Данные волны распространяются от источника непосредственно к датчикам, где затем преобразуются в электрические сигналы. Приборы акустико-эмиссионного контроля измеряют эти сигналы, после чего отображают данные, на основе которых происходит оценка состояния и поведения всей структуры исследуемого объекта.

Как известно, традиционные методы неразрушающего контроля (ультразвуковой, радиационный, вихретоковый) позволяют обнаруживать геометрические неоднородности (дефекты) путем излучения в структуру объекта некоторой формы энергии. В отличие от этих методов, в акустико эмиссионном контроле применяется другой подход: обнаруживаются не геометрические неоднородности, а микроскопические движения. Такой метод позволяет очень быстро обнаруживать рост даже самых небольших трещин, разломов включений, утечек газов или жидкостей. То есть большого количества самых разнообразных процессов, производящих акустическую эмиссию.

С точки зрения теории и практики метода акустической эмиссии, абсолютно любой дефект может производить свой собственный сигнал. При этом он может проходить довольно большие расстояния (до десятков метров), пока не достигнет датчиков. Более того, дефект может быть обнаружен не только дистанционно; но и путем вычисления разницы времен прихода волн к датчикам, расположенных в разных местах.

Основные особенности акустического метода контроля, определяющие его возможности и область применения:

Обеспечивает обнаружение дефектов по степени их опасности;
Обладает высокой чувствительностью к растущим дефектам и позволяет в рабочих условиях определять приращение трещины до долей миллиметров;
Предельная чувствительность приборов по теоретическим оценкам может составлять до 1*10-6мм2
Интегральность метода обеспечивает контроль всего объекта с использованием одного или нескольких преобразователей, неподвижно установленных на поверхности объекта;
Метод позволяет проводить контроль самых различных технологических процессов, а также процессов изменения свойств и состояния материалов;
Ориентация и положение объекта не влияет на выявляемость дефектов.

Особенностью метода, ограничивающей его применение, является возможная в ряде случаев трудность выделения нужных сигналов из помех. Если сигналы малы по амплитуде, то их выделение из помех представляет собой сложную задачу.

ВК

Вихретоковый контроль основан на анализе взаимодействия внешнего электромагнитного поля с электромагнитным полем вихревых токов, наводимых в объекте контроля (ОК) этим полем. Распределение и плотность вихревых токов определяются источником электромагнитного поля, геометрическими и электромагнитными параметрами ОК, а также взаимным расположением источника поля и ОК.

В качестве источника тока ЭЛМ поля чаще всего используется индуктивная катушка с синусоидальным током, называемая вихретоковым преобразователем (ВТП).

Основными достоинствами метода являются возможность осуществления многопараметрового и бесконтактного контроля ОК. Благодаря этому вихретоковый контроль можно осуществлять при движении ОК относительно ВТП, причем скорость движения при производственном контроле может быть значительной, что обеспечивает высокую производительность контроля.

Дополнительным преимуществом метода является то, что на сигналы ВТП практически не влияют влажность, давление и загрязненность газовой среды, радиоактивные излучения, загрязнения поверхности ОК непроводящими веществами, а также простота конструкции ВТП.

Т.к. вихревые токи возникают только в электропроводных материалах, то объектами контроля могут быть изделия, изготовленные из металлов, сплавов, графита, полупроводников и других электропроводящих материалов.

Метод ВК применяется для дефектоскопии, структуроскопии, определения толщины покрытий, размеров, проводимости и качества термической обработки. Объектами вихретокового контроля могут быть электропроводящие прутки, проволока, трубы, листы, пластины, покрытия, в т.ч. многослойные, железнодорожные рельсы, корпуса атомных реакторов, подшипники, крепежные детали и многие другие промышленные изделия.

С учетом данных диагностики n (психологической, n квалификационной, n медицинской) работника и его профессиональных интересов формируется план его n использования, n профессионально-карьерного роста, n повышения квалификации, n консультативного сопровождения. Основой формирования «пакета» психодиагностического инструментария в работе с персоналом является профессиограмма.

Профессиограмма - документ, включающий в себя комплексное описание социально-экономических, производственно-технических, санитарногигиенических, организационных, психологических и других особенностей конкретной профессии или ее специальностей

Этапы разработки профессиограммы Наименование этапа Содержание работы Накопление информационной базы о профессии 1. 1. Анализ документов (инструкции, отчеты, регламенты, технологические карты и т. д.). 1. 2. Опрос работников. 1. 3. Наблюдение Систематизация информационной 2. 1. Описание элементов выполняемых функций. 2. 2. Описание эргономических, инженерно-психологических условий труда. 2. 3. Составление общего перечня ПВК базы о профессии Формирование описательной структурированной профессиограммы 3. 1. Составление уточненного перечня ПВК (на основе дополнительных опросов, наблюдения, изучения новой документации. 3. 2. Составление психограммы как составной части профессиограммы

Описательная профессиограмма включает разделы: n n n n n наименование профессии (специальности); область специальных и базовых знаний; основные задачи профессиональной и должностной деятельности; описание действий, операций; инженерно-психологические и эргономические условия труда; описание профессионально важных качеств человека; описание психических явлений (свойств, состояний, процессов) человека, ограничивающих эффективное выполнение трудовых задач; нормативные (экспертно определяемые) требования к названным психическим явлениям; психические явления (свойства, состояния, процессы), способствующие и препятствующие профессиональному развитию, карьерному росту, личностному совершенствованию

Профессионально важные качества (ПВК) способности (общие и специальные: физические, психофизиологические, личностные, умственные) к конкретной профессиональной деятельности, отвечающие ее требованиям и обеспечивающие должное выполнение заданных функций. ПВК являются одним из основных факторов обеспечения эффективности труда -

К ПВК работника относятся: сенсорно-перцептивные процессы (ощущение, восприятие); n свойства памяти (мнемические); n свойства внимания (аттенционные); n особенности умственной работоспособности; n свойства психомоторики; n свойства личности n

Последствия небрежного документного обеспечения психодиагностики: n n n конфликтные ситуации служебно-делового взаимодействия; взаимонепонимание с сотрудниками организации; ненадлежащее выполнение заданий; недостаточное обеспечение финансовыми средствами материально-технической, методической и технологической основ работы; утрата авторитета психолога; нарекания руководства на качество психодиагностики, сроки выполне ния, недостаточную адекватность запросам организации.

Комплексная персонал-диагностика (КПД) - многоступенчатая процедура формирования психологического и квалификационного портрета субъекта (потенциального или штатного) трудовой деятельности с целью подготовки информации, необходимой для принятия решений кадрового содержания.

КПД осуществляется приеме на работу, n при проведении аттестации, n присвоении квалификационных разрядов, n при формировании резерва руководящего состава n при выдвижении на вышестоящую должность, n при вынесении взысканий, n при выдаче по просьбе работника характеристики или рекомендательного письма n

Основаниями проведения КПД являются: неудовлетворительная производительность труда, n неустойчивое качество работы (брак, ошибки, жалобы клиентов и т. п.), n высокая заболеваемость сотрудников, n конфликтные отношения в коллективе, n неполное соответствие работника требованиям профессиональной деятельности n

Первая цель КПД - отбор, оценка, аттестация Предусматривает следующие критерии диагностики: 1. Психологические (психофизиологические, личностные, умственные). 2. Профессионально-должностные (знания, ответственность и др.). 3. Результаты квалификационных испытаний. 4. Данные экспертной оценки (мотивация, отношение, обучаемость и др.). 5. Анкетно-биографические материалы. 6. Показатели трудовой деятельности (качество, количество).

Вторая цель КПД – кадровый аудит фактического состояния человеческих ресурсов организации Критерии психодиагностики: 1. Адаптация персонала. 2. Причины дезадаптивного поведения (нарушения технологии, правил ТБ и охраны труда, дисциплины, конфликтного поведения). 3. Квалификация персонала. 4. Социально-психологический климат коллектива. 5. Направленность и особенности функциональных состояний

Третья цель КПД – определение эффективности корпоративной политики в работе с персоналом Критерии психодиагностики: 1. Удовлетворенность трудом. 2. Структура мотивов трудовой деятельности. 3. Текучесть кадров: динамика и причины. 4. Лояльность организации: ответственности в работе, доверие организации, самоотдача. 5. Социально-психологический климат коллектива

Четвертая цель КПД – разработка перспективных направлений совершенствования организации труда Критерии психодиагностики: 1. Состояние эргономических условий труда. 2. Структура и особенности организации труда. 3. Социально-психологическая структура коллектива. 4. Духовные ценности коллектива. 5. Отношение персонала к профессиональному и должностному росту. 6. Квалификация и обучаемость персонала

Пятая цель КПД – формирование инновационного климата организации: отношение персонала к нововведениям; n особенности СПК коллектива (сплоченность, сработанность, совмести мость); n особенности взаимодействия (интенсивность, направленность, частота, глубина, масштабность и др.) в сложных и нештатных ситуациях деятельности. Критерии психодиагностики: n Индивидуальное и групповое отношение к новаторскому движению. n Социально-психологический климат коллектива. n Образовательно-интеллектуальная устремленность персонала n

Методы диагностики персонала качественная (квалиметрическая) оценка персонала традиционная оценка (контент-анализ, собеседование, диагностика, рекомендации) нетрадиционная оценка (астрология, графология, парапсихология) количественная (статистическая) оценка персонала профессиографическая оценка (сравнение с требованиями профессии) внутригрупповая оценка (оценка каждого кандидата в сравнении с результатами группы)

Методы квалиметрической оценки персонала применяются в решении задач отбора и аттестации персонала, комплектования команд (бригад, смен). n основаны на данных экспертной оценки, в основе которой лежит субъектное суждение эксперта n

Наименова ние метода Ассесмент центр (Центр оценки персонала Диагностика общих способностей Содержание метода Метод комплексной квалифицированной диагностики потенциальных и наличных возможностей и ограничений работника относительно требований определенной деятельности Оценка общего уровня развития и особенностей основных психических явлений (свойств, состояний, процессов): мышления, внимания, психомоторики, памяти Диагностика Проводится диагностика уровня и особенностей ПВФ профессионально важных качеств (объем, восприятия, стрессоустойчивость, коммуникативная компетентность) Контент. Запрашиваются и изучаются документы, анализ (анализ предусмотренные общими правилами приема на работу документов) и специальными нормативными документами конкретной профессии, должности

Наименова ние метода Содержание метода Комплексный Специальное изучение биографии человека с анализ помощью комплекса методов: контент-анализа, биографии собеседования, анализа архивных справок, экспертных оценок, сбора и анализа мнений Диагностика Определяются доминирующие склонности человека к личностных тому или иному типу поведения в различных особенностей ситуациях профессиональной деятельности Интервью. Обеспечивается сбор информации об интересах собеседование жизни, опыте работы, профессиональных и карьерных устремлениях, досуговых интересах и т. д Метод Моделируются на базе тренажеров элементы моделировани профессиональной деятельности. Наблюдается и я ситуации диагностируется успешность выполнения задания с учетом установленных критериев и норм

1 Метод независимых судей Метод групповых дискуссий 2 Оценка работника не знакомыми ему ранее лицами (57 человек) на основе перекрестного допроса (опроса) В группе из 5 -10 человек проводится обсуждение про блемы. Диагностике в рамках наблюдения подвергаются позиции участников, их коммуникативные и личностные особенности Структуриров Всем работникам задаются одни и те же вопросы, анное ответы на которые регистрируются и оцениваются в интервью баллах с учетом требований профессиональной деятельности и интересов организации Ситуационное Оцениваемым работникам выдаются описания одних и интервью тех же ситуаций. Затем заслушиваются и регистрируются их возможные действия, связанные с этими ситуациями

1 2 Метод оценки Работник оценивается сотрудниками различных « 360 градусов» должностей, знающими его по работе Метод оценки по решающей ситуации Экспертно оценивается поведение нанятого работника в реально имевших место критических ситуациях профессиональной деятельности. Определяется степень «правильности» и «неправильности» поведения. Условия оценки: 1. Формируется список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в решающих ситуациях. 2. Описания распределяются по основным разделам работы: «Технология» , «Коммуникации» , «Техника безопасности» и т. д. 3. Результаты оценки вносятся в Карту наблюдения по мере накопления эпизодов поведения оцениваемого. Недостатки: субъективизм, значительные временные, финансовые и другие издержки, необходимость высокой мотивации оптанта и доверительности отношений

Методы статистической оценки персонала Методы этой группы диагностики персонала основаны на результатах количественного измерения профессионально важных качеств работника. n Критериями измерения являются тестовые нормы, выраженные в баллах, количестве выполненных заданий, количестве ошибок n

n n Метод вынужденного выбора заключается в том, что эксперты оценивают только те качества, которые указаны в перечне профессиографических требований, запрошенных руководством. Оценка проводится по заранее выработанной шкале оценок (например, оцениваются общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда, наблюдательность и проч.) Описательный метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться предыдущим

n n Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает заполнение анкеты, содержащей 6 -10 важнейших характеристик работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основании анализа 5 -6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает квалификацию работника исходя из их характеристик и сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок делаются прогнозы на будущее. Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но, поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого. Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, способствует преодолению субъективизма, хорошо воспринимается работниками, но требует значительных затрат.

n Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо» . А общей оценкой результативности становится сумма оценок. Вариантом методов анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением группой экспертов, которые формируют комплексную оценку деловых и личных качеств.

n n n Метод распределения оценок в иерархической последовательности. Один из наиболее простых методов статистической обработки результатов оценки персонала. По данным оценки работники располагаются в определенной последовательности и с начислением балла. В больших группах (более 20 человек) ранжировать таким образом работников трудно, особенно по сложным показателям. Для облегчения применяются агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший работник, а затем - лучший и худший из оставшихся и т. п. Метод эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его положительная сторона - четкость, отрицательная - невозможность учесть многие личностные особенности людей. В качестве эталона не следует выбирать себя или неординарных людей. Надежность этого метода по оценкам составляет 0, 3.

n n Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцениваемых работников наносятся на карточки, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт выбирает из пары карточку того, кто более этому критерию отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и результаты представляются в виде индекса количества предпочтений по сравнению с числом оцениваемых работников. Полученные индексы можно сравнивать со средним рейтингом. Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последовательности, как сочтет нужным. Основывается на присвоении экспертами определенного качества баллов по заданной шкале каждому качеству работника и выведения их общей суммы или средней величины. Этот метод четок, прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает возможным завышение оценок непосредственными руководителями, не желающими портить отношения с подчиненными.

n n n Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием. Он обеспечивает четкость критериев и самой системы оценки, ее простоту, доступность, но учитывает только текущие результаты. Надежность метода 0, 7 -0, 9. Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых предыдущих. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в баллах по трем группам параметров: выполнение функций (должностных обязанностей), деловые и личные качества, оказывающие влияние на результативность работы. Для каждого из параметров определяется «вес» в соответствии с вкладом в конечные результаты работы. Баллы умножаются на соответствующие «веса» , и их произведения суммируются, в результате чего выводится общий балл, отражающий успехи данного сотрудника. Метод классификации заключается в том, что эксперт распределяет работников поочередно от лучших к худшим по какому-то общему критерию.